Gerente da área de Talent Acquisition da Adtalem Educacional do Brasil, Murillo Fontenele, conversou com o Flow e explicou um pouco mais sobre as iniciativas da empresa na construção de uma marca empregadora de sucesso. Confira!

A relação de confiança das pessoas com os seus empregadores é algo que vem crescendo, conforme nos mostra a pesquisa Edelman Trust Barometer 2019, estudo que mede o nível de confiança das pessoas no governo, nas empresas, na mídia e nas ONGs.

Nesse sentido, vemos que as organizações têm inovado em relação às suas práticas de gestão, entendendo a importância que o engajamento das pessoas tem sobre o desempenho do negócio. Na Adtalem, conforme nos explica o gerente de Recursos Humanos, Murillo Fontenele, “há uma busca contínua para se trazer novidades e se pensar em melhorias que impactem positivamente, não só o trabalho, mas a vida dos nossos colegas, fortalecendo a relação com os nossos talentos. Os desafios são grandes, mas estamos no caminho certo. ”

As melhorias acabam por trazer visibilidade para o mercado e fortalecerem a nossa “marca” para aqueles que procuram oportunidades de trabalho. “Organizações que possuem uma marca empregadora reconhecida acabam se tornando polos de atração dos melhores talentos. Temos o desafio de mostrar para o mercado quem somos, os nossos diferenciais e a nossa proposta de valor”, explica Murillo.

Para isso, a ATB tem investido na presença em redes sociais, com uma marca própria (Be Talents Adtalem Brasil), divulgando informações, curiosidades, e, sobretudo, a experiência de um colaborador Adtalem em seu dia a dia. “É importante termos o apoio de todos os nossos colegas, compartilhando as nossas ações e posts, gerando, em sua rede de contatos, visibilidade à nossa marca”, pontua.

O que isso impacta no meu dia a dia?

Possuir no currículo a experiência de uma empresa com marca empregadora reconhecida é bastante agregador para o reconhecimento da qualidade do profissional. “Na ATB, recentemente, lançamos a nossa página na plataforma Glassdoor, criamos um novo vídeo institucional e uma diretriz de atuação e comunicação, além de um calendário de conteúdos para as redes sociais. Tudo isso pensando também em contribuir para a experiência do nosso colaborador e para que sinta orgulho de pertencer”, destaca Murillo.

Ao terem mais acesso às informações sobre a cultura da empresa, os talentos do mercado se sentem mais propensos a participarem de um processo seletivo, aceitar uma oferta de trabalho e querer fazer parte também do nosso time. “Assim, continuamos a agregar talentos de excelência que garantem a qualidade dos nossos serviços e impactam positivamente na trajetória acadêmica dos nossos alunos. ”, conclui.

Sobre o Glassdoor

A plataforma Glassdoor é uma das mais importantes e visitadas por possíveis candidatos a vagas nas empresas. Sempre que algum candidato está pensando em uma mudança de carreira, ele pode consultar a página dessa empresa no Glassdoor e obter mais informações sobre a cultura, o ambiente, as oportunidades, os benefícios, dentre outras informações da empresa, pela ótica do colaborador que nela trabalha.

Somente no primeiro mês, após o lançamento da página customizada da ATB no Glassdoor, houve um aumento na quantidade de visualizações de 3.814 para 9.055, além de elevar os índices de recomendação de 71% para 85%.

A avaliação geral evoluiu de 3.26 para 3.84, numa escala de 1 a 5. “Os resultados são bastante animadores, por isso, agradecemos e incentivamos os nossos colegas a entrarem em nossa página clicando aqui e a deixarem a sua avaliação” incentiva Murillo.

Murillo Fontenele

Gerente da área de Talent Acquisition da Adtalem Educacional do Brasil

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É um caminho, como a maioria já sabe, que requer um preparo prévio, pois as melhores faculdades e universidades exigem de seus professores o título de mestre. Nesse cenário, trago uma novidade: o campus de São Paulo do Ibmec está lançando em abril de 2019 seu mestrado profissional em administração de empresas (o curso de mestrado já é oferecido há muitos anos na unidade do Rio de Janeiro).

Hoje, quando um profissional chega aos 50 ou 55 anos, ele não pensa em se aposentar. Aliás, ao contrário. Com o aumento da longevidade e melhora na qualidade de vida, as pessoas chegam a essa idade com perfeita saúde e há, então, uma grande vontade de continuar sendo ativo e útil para a sociedade.

Ao mesmo tempo, sabemos que o mercado de trabalho tradicional nem sempre absorve a mão de obra com mais de 55 anos. Por isso é importante estar preparado para uma transição de carreira nessa fase da vida.

Dar aulas é uma atividade que pode ser iniciada em paralelo à vida corporativa. Temos diversos professores no Ibmec que nos procuram dizendo que podem lecionar dois dias por semana à noite, por exemplo. É algo que dá para conciliar. E, com a experiência adquirida em sala de aula, mais adiante, quando o profissional já não quiser mais dedicar-se “full time” ao ambiente corporativo, poderá ampliar a quantidade de aulas e até coordenar essa atividade acadêmica com alguma outra, como a atuação em conselhos de empresas ou mentoria de startups.

Além disso, dar aulas tem uma função social importante, pois compartilhar com os mais jovens o conhecimento adquirido em tantos anos de carreira é um bem que se faz à sociedade e ao país.

As escolas, por outro lado, tendem a valorizar a possibilidade de levar para a sala de aula a experiência do mundo corporativo. Ao menos no Ibmec valorizamos muito isso – e acredito que muitas escolas de negócio também o façam. As experiências que vimos de executivos que entraram para a docência normalmente são boas, e o aluno vê muito valor nessa troca. Esses “novos professores” são pessoas acostumadas a falar em público e a engajar a audiência, pois estão habituados a fazerem palestras e apresentações para diferentes públicos da empresa. Então, quando entram em sala de aula, usam dinâmicas muito interessantes para manter a atenção dos estudantes.

Thiago Aguiar Sayão

Vice-Presidente do Ibmec e Damásio Educacional

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Priorizei as mulheres nos processos de seleção por dois anos. Por que não?

Dois anos atrás, 25% dos cargos de diretoria da Adtalem Educacional do Brasil eram ocupados por mulheres. Hoje, as executivas estão em metade dessas posições. Se levarmos em conta a força de trabalho geral da empresa no país (não só as posições de gestão), há 55% de mulheres entre os colaboradores.

A mudança não aconteceu da noite para o dia. Foi um processo gradual, facilitado pela liderança do grupo. A presidente internacional da empresa, Lisa Wardell, é mulher, e o CEO da Adtalem no Brasil, Carlos Degas Filgueiras, é um entusiasta do tema e defende a equidade de gênero no mundo corporativo.

Com esse apoio vindo de cima, nós do RH conseguimos implementar ações e processos que levaram a uma distribuição mais igualitária entre gêneros dentro do grupo. Definimos, por exemplo, que até chegar ao equilíbrio, priorizaríamos as mulheres nos novos processos de seleção. Não excluímos os homens do recrutamento. De forma alguma! Mas, se, na etapa final, ficassem um homem e uma mulher em iguais condições, optaríamos pela mulher. Caso o homem tivesse mais méritos, aí sim ele seria escolhido.

Essa diretriz, que, como falei, veio da liderança e foi abraçada pela área de RH, tem um porquê de ser. Não é apenas pelo fato de querermos ser uma empresa mais igualitária quando falamos de gênero, mas também interfere nos negócios: diversas pesquisas mostram que empresas com maior equidade de gênero são mais lucrativas.

Em um estudo realizado recentemente, no qual foram analisadas mil empresas de 12 países, inclusive o Brasil, a consultoria McKinsey concluiu que as companhias no quartil superior para diversidade de gênero em suas equipes executivas são 21% mais propensas a ter lucratividade acima da média do que as empresas no quartil inferior.

Ainda assim, mesmo sendo provado que há uma correlação clara entre diversidade de gênero e lucratividade, as mulheres ainda continuam sendo sub-representadas em boa parte das organizações. Para mudar essa realidade dentro da Adtalem, não implementamos cotas, mas priorizamos as profissionais do sexo feminino nos processos de seleção por dois anos.

Agora, estamos dando um passo além. Nosso objetivo é buscar selos que atestem o grupo como uma empresa justa na questão do gênero. A nossa primeira conquista nesse sentido foi o selo da ONU Mulheres. A Adtalem é uma empresa signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres. E, de novo, há um porquê de ir em busca dessas chancelas. É importante que o mercado saiba que somos uma empresa que valoriza a equidade porque isso atrai os melhores profissionais, sejam homens ou mulheres.

Como conclui o estudo da McKinsey, empresas mais diversas conseguem, além de atrair os melhores talentos, aumentar o foco no cliente, melhorar a satisfação dos funcionários e melhorar as tomadas de decisões. Fico extremamente orgulhosa de ter uma equipe e lideranças que nos permitam colocar em prática na Adtalem uma política relacionada à diversidade. Sinto que estamos fazendo a diferença, a nossa parte, para ver uma mudança na sociedade, ainda que lenta e gradual.

Sei que o tema da equidade de gênero é polêmico, ainda mais quando se implementam políticas para incentivar a diversidade. O que você pensa sobre isso? Compartilhei aqui a nossa experiência na Adtalem. Compartilhe a sua e vamos iniciar essa conversa tão importante!

Deborah Lia Oliveira de Araújo

Diretora Sênior de Recursos Humanos – Adtalem Educacional do Brasil

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O universo surgiu há cerca de 14 bilhões de anos. O que chamamos de “vida”, há aproximadamente 4 bilhões, sendo que organismos multicelulares, há 2 bilhões de anos. A separação entre a linhagem dos seres humanos e de primatas ocorreu entre 10 e 7 milhões de anos atrás. Estamos inseridos nesta imensidão apresentada, neste grande ciclo de criação e destruição, que se renova diariamente. Atualmente, a Terra conta com 7,6 bilhões de habitantes e você, que hoje lê este artigo, faz parte deste grupo.

Pensando em uma etapa menor, que começou na corrida para a sua criação, você foi o vencedor. Assim como muitos outros eventos poderiam acontecer ao longo da história do universo, a probabilidade de você ter nascido, biologicamente falando, era de 1 em cerca de 300 milhões.

Considerando todos os fatores acima, a chance estatística de qualquer um de nós estar aqui é muito próxima a zero. Porém, o fato é que estamos e ainda assim, muitos se consideram perdedores. Outros não se consideram dignos de tirarem máximo proveito do indescritível privilégio de estarmos aqui.

Na escola, sempre fui um dos “baixinhos” da turma. Esse fator afetava a minha autoestima. Tinha vergonha de jogar futebol e isso fez o meu desempenho baixar. Jogava pior que outros meninos e, por um círculo vicioso, passei a ser sempre um dos últimos a serem escolhidos para os times. Essa dinâmica passou a impactar outras áreas da minha vida, e me fazia ter certeza de que eu seria um fracasso.

Esse processo foi revertido próximo da 8ª série, por meio do meu gosto por matemática. Era uma matéria que tinha facilidade e o meu esforço começou a gerar resultados importantes. Essa experiência foi suficiente para que percebesse que, com resiliência, poderia me superar em várias dimensões de minha vida. Escolhi a área acadêmica e comecei a ir bem em quase todas as matérias. Antagonicamente ao que aconteceu na minha infância com esportes, essas vitórias alteraram o meu modelo mental, para que entendesse que poderia ser bom em tudo aquilo que estivesse disposto a investir tempo e energia. Estavam ali construídos os alicerces para uma de minhas características mais fortes: a resiliência.

Pesquisas mostram que a resiliência é o principal fator de diferenciação entre profissionais bem-sucedidos. Em crianças, escassez e/ou competitividade são sentimentos que não são necessariamente bons em grandes doses, mas impulsionam o desenvolvimento dessa virtude. E é o gosto pela vitória que promove nas pessoas o desejo e a oportunidade de fazer a diferença em um mundo cada vez homogêneo.

Com resiliência, podemos pensar no papel que nos é cabível nessa trajetória aqui na Terra. Como podemos deixar a nossa marca? Pelo quê quero ser conhecido? Como posso ajudar a combater a mediocridade? Ou ainda, o que posso fazer para ajudar a melhorar o mundo que será habitado pelos meus filhos?

Entendo perfeitamente que as pessoas largam na corrida da vida em posições diferentes. Muitos não tiveram o privilégio de frequentar boas escolas ou o apoio para conquistar os seus sonhos. Ainda assim, defendo que todos nós somos capazes de fazer coisas extraordinárias, compatíveis com nossas oportunidades. Alguns conseguirão desenvolver medicamentos que salvarão milhões de pessoas. Outros criarão aplicativos que transformarão a forma que um determinado serviço é realizado. Agora, igualmente bem-sucedidos, serão aqueles que conseguirem influenciar sua família e entorno por seu bom exemplo, ajudando o coletivo em causas importantes que promovam o bem-estar, a harmonia e o crescimento.

Sonhar é algo que me move. As vezes sinto que minha cabeça vai explodir com tantas ideias e desejos. O resultado é que sempre tenho um plano, mas, ironicamente, na maioria das vezes, não consigo alcançá-lo como originalmente desenhado. Faço ajustes, modificações na rota ou no objetivo, de forma a torná-lo factível. Acaba dando certo, ainda que por vias um pouco tortas. O plano é a constante, já o conteúdo é parte variável. Dessa forma, vou construindo minhas metas. E o melhor, é que dá certo!

É um milagre estarmos aqui, ou é uma obra do acaso? Para mim, honestamente, não importa. O importante é honrarmos nossa jornada e celebrarmos a vida pelo simples, e ao mesmo tempo complexo fato de estarmos aqui. Assim como nas maratonas, poucos esperam chegar em primeiro: quase todos os corredores que conheço comemoram cruzar a linha final. O que não se pode fazer é ficar pelo caminho, seja pela falta de um objetivo ou de confiança em sua própria capacidade.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente da Adtalem Educacional do Brasil e do Grupo  de Tecnologia da Adtalem Global Education.

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“O maior cuidado que devemos ter em um processo seletivo é encontrar um colaborador que tenha fit cultural com a organização.”

Talvez soe clichê para vocês, mas contratar pessoas é uma das atividades mais desafiadoras de um líder. Sim, e é quase impossível acertar todas as vezes, já que não é algo que se aprenda na escola ou esteja estampado em um manual de recursos humanos. Mas então o que você faz quando precisa atrair os talentos certos?

Um fato é: não basta entrevistar o candidato. Em uma única conversa, é improvável você ter segurança de que aquele profissional é a pessoa certa. Por isso, a análise que recomendo consiste em quatro etapas principais: requisitos técnicos, avaliação de potencial, busca de referências e fit cultural – essa última, talvez, a mais importante.

Na análise técnica, costumo investigar se o candidato possui os requisitos para exercer bem a função, o que pode ser feito por meio de testes de inteligência, agilidade de raciocínio, dinâmicas em grupo ou mesmo avaliações específicas que o líder da área indicará.

Já para avaliar o potencial, estudo a trajetória do profissional: seu passado, presente e futuro. Aqueles que mudam de empresa com frequência, por exemplo, não costumam ter histórias com começo, meio e fim para contar – digo isso porque não acredito que um ciclo possa ser concluído em menos de cinco anos. Além disso, saber o que levou um colaborador a sair de uma empresa é tão importante quanto saber porque ele quer trabalhar com você, pois mostra como ele lida com situações delicadas, chefes difíceis ou alta exigência. Sobre o futuro, pergunte ao candidato acerca de suas fraquezas e plano de desenvolvimento. Muitos deles não sabem o que precisam aprimorar e não reconhecem os próprios defeitos – e acredito que não existe maior limitação do que essa.

Passadas as outras etapas, o maior cuidado que devemos ter em um processo seletivo é encontrar um colaborador que tenha fit cultural com a organização, isto é, compartilhe dos seus valores. Aqui, acredito que usar a intuição e respeitar seu feeling como avaliador é crucial e, por isso, costumo fazer perguntas abertas. Quanto mais aberta a pergunta, mais haverá espaço para o candidato revelar aquilo que é importante para ele, seja carreira, seja vida pessoal etc.

Uma última etapa é buscar referências. Ao invés de perguntar genericamente se as referências do candidato são boas, use esse canal para testar suas hipóteses, explorar pontos específicos. Pergunte, por exemplo: “Achei o fulano ou fulana um pouco temperamental. Você já percebeu isso no trabalho com essa pessoa?”. Ah, importante: converse sempre com antigo chefe, não importa quantos contatos sejam fornecidos pelo candidato.

Imagine agora que você é presidente de uma empresa com 6.000 colaboradores. Nessa empresa, há pelo menos 400 líderes contratando! Já pensou na complexidade de garantir conformidade nesse processo? Treinar, distribuir checklists, mensurar as etapas de avaliação e garantir que os avaliadores sempre lembrem o que deve ser avaliado é vital para o sucesso. O RH de uma empresa é o seu guardião, o braço da corporação que garante consistência nos processos de recrutamento e avaliação de candidatos.

Há um ditado que ensina: contratar lentamente, demitir rapidamente. Apesar de simples, há sabedoria aí. Uma contratação errada pode custar muito para uma empresa. E não falo do custo salarial, mas do custo de oportunidade que as decisões erradas implicarão. Tão importante como contratar bem é saber o momento de interromper esse relacionamento. E como demitir? Bem, isso fica para outro artigo.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente da Adtalem Educacional do Brasil

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“Oi professor, fui seu aluno há alguns anos, eu sei que o senhor não lembra de mim, mas nunca vou me esquecer de suas aulas”.

Todos em casa gostamos de cachorros, temos três. São lindos vira-latas, resgatados de condições de abandono nas ruas e que nos trazem muitas alegrias. Um deles em particular tem uma história bem triste. Eu o encontrei caído no chão, na véspera do Natal de 2015, quase morrendo, quando eu passeava com os outros dois cães. Ele mal conseguia andar, estava todo coberto de sarna, infestado de vermes, tinham cortado um pedaço de sua orelha e machucado um de seus olhos. Devia ter uns 10 anos de idade, ou seja, já tivera um dono e um lar quentinho, mas estava abandonado e maltratado. Acho que nunca vou compreender como pode existir tanta crueldade em algumas pessoas.

Bem, tratamos, demos banho, alimentamos e como ele era muito feio, resolvemos dar-lhe o nome de “Nzuri”, que significa “bonito” em swahili, idioma falado na Tanzânia e em outros países africanos. Até hoje Nzuri manifesta alguns traumas: não enxerga bem, não ouve bem e acorda sobressaltado no meio de seus pesadelos. Mas adora sua caminha e fica todo tempo junto comigo. Está ao meu lado agora, dormindo enquanto escrevo esse artigo. É um amor que não tem fim, eu me sinto abençoado por tê-lo recolhido.

A história do Nzuri me faz pensar no sofrimento que, de alguma forma, passam quase todas as pessoas, em especial nossos alunos. Afinal, quem não tem algum trauma, algum desgosto, alguma tensão ou alguma desilusão? Quando entramos nas salas de aula todos os dias e nos deparamos com 40, 50, às vezes mais alunos, não conseguimos imaginar por que problemas cada uma daquelas pessoas está passando. Mas muitas estão.

Então, cada palavra dita por um professor em sala de aula, cada gesto, cada expressão têm um efeito enorme. Os professores mais antigos sabem do que estou dizendo, conhecem o poder, para o bem e para o mal, daquilo que falamos em sala de aula e como deixa marcas por anos, às vezes para sempre, em nossos alunos. Quem é mais antigo com certeza já encontrou com uma pessoa na rua que disse: “oi professor, fui seu aluno há alguns anos, eu sei que o senhor não lembra de mim, mas nunca vou me esquecer de suas aulas”.

Temos, assim, uma fantástica oportunidade para acolher e ajudar inúmeras pessoas, a partir do trabalho que conduzimos com nossos alunos. Educar não é apenas “passar a matéria”, vai muito além disso, é se colocar no lugar da pessoa de quem aprende, entender suas angústias e ajudar a encontrar saídas.

Estamos em época de Academic Stars, ocasião em que homenageamos nossos professores que se destacaram no ano. Somos muito gratos pelo exemplo e pela dedicação desses professores, eles merecem as homenagens que estão recebendo.

Mas cada dia é um dia na vida de nossos alunos e é em cada dia que somos profundamente gratos a todos os professores que iluminam os passos de nossos alunos em busca de seus próprios caminhos.

Parabéns, professor, por mais um dia de trabalho. Boa aula!

Maurício Garcia

Vice Presidente de Planejamento e Ensino

Adtalem Educacional do Brasil

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Por que não maximizar as oportunidades nessa vida? Por que não assumir o controle do nosso destino, ao invés de ficar assistindo o tempo passar, com a vida à deriva?

Todos vimos Usain Bolt vencer a final dos 100 metros rasos nas Olimpíadas do Rio de Janeiro em apenas 9s81. Pergunto: alguém lembra o nome do segundo colocado? Qual foi o seu tempo? Sabiam que ele fez o tempo de 9s89, ou seja, apenas 8 centésimos de segundo a menos? A diferença entre o americano Justin Gattin e Bolt vale milhões de dólares em patrocínios, fama e reputação. Isso sem mencionar a obscuridade do terceiro colocado, o canadense Andre de Grasse, que ficou apenas 2 centésimos de segundo atrás de Gattin, também subindo no pódio.

Os exemplos dos esportes, mais uma vez, podem ser levados para o mercado de trabalho. Às vezes, ouço histórias de pessoas insatisfeitas por trabalhar em empresas não meritocráticas. Em tais organizações, os donos ou os gestores promovem pessoas por critérios subjetivos, aparentemente injustos. Escuto queixas, também, de pessoas maltratadas por seu chefe e de profissionais que trabalham em condições inadequadas ou ambientes excessivamente políticos, nos quais prevalece, por exemplo, a bajulação no lugar da competência. Há os que falam de empresas com péssima cultura ou da falta de oportunidades de crescimento. Diante desse universo de reclamações, sempre tenho vontade de indagar ao profissional: por que, afinal, você trabalha nessa empresa?

Acredito que a falta de atitude dessas pessoas se deva a dois motivos: ou são muito passivas e acomodadas diante das situações que mencionei ou não vislumbram uma alternativa melhor. A consequência disso é se tornar mais um, num mundo onde todos caminham para ser cada vez mais iguais. No entanto, com o excesso de informações, as pessoas leem as mesmas coisas (quando leem) e compartilham mensagens de WhatsApp sem preocupação com a credibilidade de sua procedência. Fora do mundo virtual, adotam atalhos éticos, nivelam-se pelos demais, buscando alcançar o êxito pelo menor esforço. Outros até escolhem faculdades medíocres para sua formação, por serem “fáceis de passar”.

Infelizmente, essas pessoas serão sempre iguais às demais, porque não estão dispostas a buscar a “milha extra” para conseguir se destacar. A consequente desvalorização desses profissionais pode ser explicada por um simples gráfico microeconômico de oferta e demanda: quando há excesso de oferta de pessoas com as mesmas características, é inevitável que a sua atratividade para o mercado e o seu valor (preço em economia) caiam.  Se não é diferente, o valor e as oportunidades do profissional diminuem substancialmente.

A boa notícia é que todos nós temos oportunidades de nos diferenciar. Para isso, é preciso estar disposto a inovar e desenvolver comportamentos que a maior parte das pessoas, inexplicavelmente, não está empenhada em fazer. Estou falando de garra, de realizar projetos do começo até o fim, do senso crítico ao receber, analisar e repassar informações, da disposição para trabalhar a sua personalidade e estilo de liderança para maior eficácia. Incluo aqui também a vontade constante de aprender coisas novas e da humildade de observar, se inspirando em modelos bem-sucedidos de outras pessoas que lhe parecem interessantes.

Um profissional pode também se destacar buscando trabalhos, mercados e até geografias onde a concorrência seja menor. Lembro-me de quando analisava as alternativas ao sair do MBA em Stanford. Se tivesse optado por empreender no Vale do Silício ou trabalhar em Investment Banking em Nova Iorque, enfrentaria a concorrência de centenas de outros iguais ou melhores do que eu. Aceitei voltar ao Brasil e empreender em educação no Nordeste, opção que não atraiu muitos da minha turma.

Em entrevistas, sempre pergunto: você está disposto a crescer? A resposta é quase sempre o sim. Apesar disso, a verdade é que nem todos estão prontos a “pagar o preço”. É como perguntar se uma pessoa deseja estar em boa forma. Dizer que sim nem sempre significa disposição para malhar e ir à academia com a disciplina que o projeto exige. A estratégia de diferenciação é bastante peculiar para cada carreira e, apesar de não existirem fórmulas prontas, ter a vontade de crescer é o primeiro passo, pois o sucesso requer empenho e muito esforço.

Hoje, na gestão da Adtalem Educacional do Brasil, prefiro contratar profissionais cheios de garra e vontade e que, em breve, começarão a exigir “pista” para crescer. Nesse caso, a gestão de carreira passa a ser invertida, pois somos nós que precisaremos criar oportunidades para manter engajados esses talentos em nossa organização.

Por que não maximizar as oportunidades nessa vida? Por que não assumir o controle do nosso destino, ao invés de ficar assistindo o tempo passar, com a vida à deriva? Sempre pergunto aos entrevistados qual o seu maior sonho. Muitos não conseguem responder. E sabe por que? Porque a maioria não sonha. E, cá entre nós, se você não sonha, o sonho não chega.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente e CEO – Adtalem Educacional do Brasil
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– Você sabe por que está aqui? – pergunta o gestor.

– Sei – responde o colaborador.

O diálogo que relatei acima transmite o cenário ideal de uma reunião de desligamento. O motivo é simples: ele, o diálogo, mostra que feedbacks foram fornecidos, e o funcionário sabe perfeitamente qual é a sua situação naquele momento.

No entanto, o momento não é simples. Desligar colaboradores é, sem dúvida alguma, a parte mais difícil do trabalho de um executivo. Trata-se de um trabalho tão doloroso que a maior parte dos gestores protela a decisão. No entanto, se nosso papel é maximizar a performance de um determinado departamento ou empresa, é preciso proteger esse desafio diariamente, e, se há alguém que não está alinhado com os objetivos, essa opção deve ser considerada.

Lembrei-me do CEO e escritor Jack Welch, que considera o “morto vivo ambulante”: aquele cuja demissão já foi decidida, mas não foi efetuada. Nesses momentos, o chefe precisa conviver com ele e ainda fingir que está tudo bem! Então, meu conselho aqui é: tome essa atitude logo que houver certeza da necessidade do desligamento, pois o sentimento mais comum é o de que “deveria ter feito isso antes” depois que a movimentação é feita.

O fato é que há pouca literatura sobre o assunto e, por isso, decidi escrever esse artigo. Há quatro causas mais comuns para se demitir uma pessoa: falta de integridade, corte de custos, mau desempenho ou não alinhamento com a cultura. Vou tratar dos dois últimos casos.

Quando falamos de desempenho, nos referimos a problemas recorrentes na entrega dos objetivos. Às vezes, essa pode ser uma questão de aptidão para a função, corrigida enviando o colaborador para uma outra posição. Se essa medida não resolver, temos aí um outro problema. Já em relação à falta de alinhamento com a cultura organizacional, não há certo ou errado. Cada um tem seus valores, que podem ter “fit” ou não com uma determinada organização. É preciso estar atento ao seu comportamento e entender se há o pertencimento e a semelhança esperada.

Independentemente do motivo pelo qual o colaborador está sendo desligado, é muito importante sinalizá-lo. Certifique-se de que ele recebeu os feedbacks necessários e teve a oportunidade de evitar que esse dia chegasse. Aprendi que esperar a avaliação anual de performance para isso não é uma boa ideia. Fundamental é ser sincero, transparente, frequente. É muito melhor comentar as questões quando elas ocorrem já que você não perde a ocorrência fresca e dá chance para o subordinado reagir de imediato. Além disso, as pessoas têm o direito de saber como estão. É uma questão macro, para além da empresa. É uma obrigação de respeito humano.

E quanto tempo é suficiente? Aí, já vai de gestor para gestor. Normalmente, demora-se muito! Então, em geral, a minha resposta, salvas algumas exceções, seria “menos do que você faz normalmente”.

Bom, infelizmente, chegou o momento. Como fazer o desligamento? Tenho algumas dicas que podem ser úteis. Em primeiro lugar, a reunião deve ser privada. Mesmo em grandes layoffs, as demissões devem ser feitas pessoa por pessoa, mesmo que elas já saibam o que vai acontecer. Além disso, devemos evitar sextas-feiras e tardes, pois não queremos que o colaborador sinta que foi explorado no seu último dia.

Importante: comunique sua decisão nos primeiros trinta segundos de reunião e, logo em seguida, explique o porquê. O momento já é suficientemente difícil, não precisamos fazê-lo passar por essa ansiedade. Agora o feedback deve ser transmitido sim, mas com ênfase positiva. A pessoa já está sofrendo um “baque”, por isso é importante dar força, para que ela consiga se recuperar. Por fim, trate o colega com carinho e dignidade. Grande parte dos atritos futuros são gerados por má execução no momento do desligamento.

Ah, e como não poderia esquecer, devo falar agora a você na condição de colaborador: às vezes, vejo pessoas que fazem confusão, são agressivos, querem se vingar na saída. Essa é uma das piores ideias que alguém pode ter! Veja: se você foi desligado, não há nada que possa fazer. O melhor é manter as portas abertas, manter as suas referências, pois não se sabe o dia de amanhã. Se o seu chefe foi injusto, em breve, a empresa perceberá isso e acertará as contas com ele também.

Para finalizar, você pode até achar que fez um grande mal ao funcionário, mas acredite que, na maioria das vezes, isso não é verdade. Ninguém gosta de trabalhar em um lugar onde não dá resultados, não é bem avaliado, vive sob riscos. Você pode estar fazendo um grande bem para a pessoa em médio-longo prazo, dando a ela a oportunidade de crescer e se desenvolver em outro lugar, seguir outra carreira em uma empresa onde possa performar melhor, ser mais feliz.

Penso na minha própria história: sou Engenheiro Civil de formação, quando trabalhava em obras, não era um bom profissional, não gostava de exercer a função. Tinha mais aptidão para logística, hoje amo educação! Não era nem de perto o profissional que me julgo atuamente. Não fui demitido na época, mas, se tivesse sido, hoje entenderia bem a situação. Se não tivesse buscado rumos diferentes, o mérito de me permitir buscar novos caminhos teria sido do meu antigo empregador.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente e CEO – Adtalem Educacional do Brasil
If you took 2 seconds to come to a stop, your acceleration is -6 / who can do my homework 2 -3 m/s2.

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O nosso Presidente e CEO, Carlos Filgueiras, deu-nos informações valiosas sobre cultura organizacional. Confira a seguir e aproveite!

Uma cultura organizacional bem estruturada é fundamental para o sucesso de uma empresa. O conjunto de valores que orientam sua atuação, as estratégias a serem seguidas e a missão do grupo, quando desenhados de modo coerente, promovem o senso de pertencimento dos colaboradores, seu engajamento na trajetória da corporação e uma identidade empresarial sólida perante o mercado. A cultura organizacional é a alma corporativa, a energia que mobiliza o ânimo do grupo para o êxito.

Durante minha vida profissional, entendi que uma cultura só é capaz de impulsionar o sucesso se for adequada à estratégia própria da empresa. Quantas vezes já ouvimos falar de um grupo de colaboradores que organiza um offsite, formulando um conjunto vago e generalista de afirmações que comporiam uma suposta cultura organizacional? Imprimem frases que traduzem a missão, a visão e os valores da empresa, afixam na parede, orgulhosos de terem construído juntos aquilo que é o DNA corporativo, um guia diário para o sucesso do negócio. Fazem isso sem, contudo, ter atingido o âmago do desafio: a criação de um modo de ser próprio para a empresa que a diferencie das demais.

E aqui vai o segredo: uma boa cultura organizacional se constrói de forma diferente, ela deve partir de uma análise minuciosa do ambiente competitivo, com foco na estratégia da organização e nas funções que devem ser bem desempenhadas. A escolha dos valores que estão na base da ação do grupo é um trabalho a ser desenvolvido pelo time mais estratégico de seus executivos, considerando uma visão global e complexa das qualidades e deficiências da corporação. Contudo, deve-se levar em conta a aderência dos valores definidos, com a cultura organizacional existente, estimando-se o esforço para um “de/para”.

Cultura organizacional não se compra com dinheiro, ela é fruto de uma vivência coletiva. Para dirigi-la, é preciso, antes de tudo, contar com a adesão e a confiança de seus colaboradores. Um perfeito alinhamento entre os valores e a missão de uma empresa constitui um de seus principais diferenciais. A sua cultura organizacional serve diretamente à estratégia? Ela é o caminho proposto para que os seus objetivos sejam alcançados? Os seus colaboradores e clientes acreditam nela? Se identificam?

Não existe “one size fits all” em matéria de escolha de valores. O ideal é identificar os valores específicos e adequados à realidade e necessidades de cada corporação. É comum encontrar equipes mencionando ética e excelência como valores de um grupo. Ética e excelência são antes pré-requisitos de uma boa atuação no mercado do que elementos de diferenciação ou identificação. Adequação é a palavra-chave em matéria de desenvolvimento de cultura organizacional. Valores gerais e abrangentes não servem para orientar a estratégia de ação de uma empresa. Por exemplo, imagine uma determinada companhia aérea que se proponha a desenvolver entre seus colaboradores o senso de cooperação e de família, fundado na ajuda mútua, como forma de atrair e engajar pessoas que passam a maior parte de suas vidas entre aeronaves e hotéis. Essa mesma cultura, se implantada em um banco de investimentos, que vive em um ambiente mais competitivo e agressivo, pode ser a fórmula do desastre.

Além de adequação, é preciso ter foco no engajamento. O bom resultado de uma cultura depende sobretudo da construção de um sistema apropriado de gestão de pessoas, que premie as ações alinhadas aos valores e à missão. Diariamente, somos convidados a atentar para o que é esperado de nós como comportamento. Entendo que falar sobre cultura organizacional não é se indagar apenas SE batemos as metas, mas COMO batemos as metas. Perceber que não somos apenas responsáveis por números, como líderes, somos também embaixadores de um conjunto de valores que falam, e muito alto, por nós e que, por isso, acreditamos neles.

Promoções e seleções de talentos devem, por isso, ser guiados pela cultura organizacional pretendida. Tenho percebido que os exemplos e os critérios utilizados por uma empresa para o reconhecimento de talentos são aprendidos em uma velocidade absurda por seus colaboradores. A premiação favorece o respeito à cultura, a sua internalização pelo grupo. Um colaborador que bate as suas metas à custa das crenças de uma organização pode gerar a ela danos imensuráveis no médio e longo prazos.

Um concorrente pode sempre se inspirar em você. Pode copiá-lo em tudo, na sua infraestrutura e até em sua propaganda. Pode, ainda, recrutar um colaborador eficiente, tentar descobrir a receita do seu sucesso. O que o concorrente não pode copiar é o modo de ser próprio da sua empresa, a sua cultura, a que você construiu ou está construindo, uma tarefa que leva tempo, energia e engajamento. Uma cultura organizacional bem desenhada e forte, unida a sistemas apropriados para o seu fortalecimento, fazem dos cartazes de valores nas paredes meros coadjuvantes para o sucesso de uma organização.

Carlos Degas Filgueiras

Presidente e CEO – Adtalem Educacional do Brasil

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Com a correria do dia a dia, sempre buscamos formas de otimizar o nosso tempo e cumprir todas as demandas no período programado, mas nem sempre conseguimos isso sozinho!

O nosso colega Vitor Hugo Albuquerque, Gerente de Projetos, deu-nos dicas valiosas para que possamos organizar, da melhor forma, nossas demandas diárias! Confira a seguir e aproveite!

Dica #1 – Priorize suas tarefas

No início do dia, revisite suas tarefas pendentes e as priorize. É uma boa prática classificar as atividades em uma ordem de importância e urgência. Parece simples o conceito entre importante e urgente, mas por vezes eles são confundidos. Cuidado!

Em geral, tarefas importantes e urgentes devem ser atacadas primeiramente e tarefas de menor urgência e de menor importância por último.

Tarefas que levem menos de 3 minutos para serem executadas preferencialmente devem ser tratadas à medida que surjam. A lógica é simples, você gastará menos tempo para finalizá-las do que para controlá-las.

Dica #2 – Mantenha suas tarefas sempre a vista

Uma ferramenta muito útil para controlar demandas realizadas por um time é o Kanban. Em sua configuração básica é um quadro com três colunas dispostas nessa ordem: tarefas acumuladas (backlog), tarefas em progresso e tarefas concluídas. As tarefas ficam distribuídas em cartões do tamanho de um post-it, de forma que quando você assume uma tarefa você escreve seu nome no cartão. De acordo com o andamento da tarefa, você deve mover o cartão correspondente da esquerda para a direita de acordo o status da tarefa.

Atualmente existem ótimos softwares que simulam essa ferramenta. É ideal para equipes remotas ou com restrição de espaço para um quadro físico.

Os benefícios do Kaban são claros. O controle visual das demandas da área fortalece o sentimento de responsabilidade do time e a assimilação frequente das atividades individuais.

Dica #3 – Comunicação entre os membros da equipe

O time deve convencionar um horário no qual todos possam estar disponíveis diariamente. A intenção é que nesse momento ocorra uma reunião muito rápida de integração e comunicação sobre as demandas da área.

Reuniões com muitas pessoas são fáceis de falharem no objetivo, portanto, mantenha-se alerta e lembre-se que o foco desta reunião é estabelecer o fluxo de informação entre seus colegas. As reuniões devem ocorrer sob a visualização do Kaban e o condutor da reunião, geralmente o gestor, deve garantir que todos sejam sucintos, objetivos e claros, e que de forma prática respondam individualmente três perguntas básicas:

– O que fiz ontem?

– O que farei hoje?

– Quais impedimentos eu possuo?

Nesse momento os impedimentos devem ser direcionados para um responsável, seja o dono da tarefa, outro colega ou gestor da área. Jamais poderá ficar sem encaminhamento.

Ao final todos os colegas saberão o panorama geral da área, terão suas responsabilidades bem definidas e saberão onde se encontram dentro do contexto da área.

Dica #4 – Trabalhe duro nos impedimentos

Essas são as pedras do dia a dia, às vezes, verdadeiras montanhas que precisam ser ultrapassadas. Trate esses impedimentos de forma positiva e assertiva. Os benefícios garantirão a continuidade do fluxo de trabalho para você e toda a equipe.

Dica #5 – Seja crítico sobre a forma como você trabalhar

Eu lhe faço uma aposta: existem pelo menos três atividades que você realiza com frequência que possuem oportunidades de “Quick Wins”, quer dizer, melhorias rápidas. “Quick Wins” são pequenas mudanças na forma como essas atividades são executadas e que, se aplicadas, rapidamente trazem bons ganhos de produtividade. Analise criticamente a forma como você está executando suas atividades, busque por melhorias e essas oportunidades irão surgir a sua frente.

Como gestor, periodicamente realize reuniões de melhoria contínua com a equipe. Incentive os membros a realizarem auto avaliações e levantamento de pontos positivos e negativos de um ciclo de trabalho. Incrivelmente, muitas boas iniciativas surgem dessas ações.

Bom, espero ajudar com essas dicas simples e que isso possa despertar o interesse de mais colegas por boas práticas de gestão. Muitas dessas ideias foram inspiradas em Práticas Ágeis e em fundamentos de BPM (Business Process Management).

Você pode saber mais acessando o link: http://www.culturaagil.com.br/kanban-do-inicio-ao-fim/

Vítor Albuquerque – Gerente de Projetos,  DeVry Brasil
I started out wanting a career as a editing services magazine journalist.

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