Tendencias - Gestión del Talento Humano

Sete Vidas - A Arte De Conciliar Vida Pessoal E Profissional

2010-10-24T05:26:00.000-07:00

"Até a morte, tudo é vida”.
(Cervantes)

Pesquisa recente da Fundação Dom Cabral, respondida por 952 profissionais dentre as 500 maiores empresas brasileiras, apontou a busca do equilíbrio entre vida profissional e familiar como a maior fonte de angústia dos executivos, com 31% das respostas (6 pontos percentuais acima do resultado de 2003). As demais preocupações levantadas são: capacidade de ter emprego (18%), segurança pessoal (9%), gestão da empresa (9%), disputas pelo poder (8%) e ações do governo (8%).

Embora os resultados acima sejam significativos e inquestionáveis, minha experiência pessoal ensinou-me que família e carreira constituem apenas dois de sete pilares que nos sustentam. Os demais são representados pela saúde, a cultura, a comunidade, a matéria e o espírito. A este conjunto denominei “Sete Vidas”.

O conceito inerente às Sete Vidas consiste em buscar a felicidade a partir do equilíbrio entre estes aspectos que governam nossa passagem por este mundo. A questão é que não nos apercebemos disso e cultivamos o hábito de priorizar ora a vida profissional, com objetivos meramente materiais, ora a vida afetiva, entregando nosso destino nas mãos de outrem. No primeiro caso, temos os workaholics; no segundo, os passionais. Em ambos, encontramos o desequilíbrio, acompanhado num futuro, próximo ou distante, da frustração, da desilusão e da melancolia.

Quando cuidamos de nossos negócios (ou do negócio dos outros, com atitude empreendedora) costumamos assumir uma postura extremada, engajando-nos de corpo e alma, labutando 14 horas diárias, negligenciando nossa saúde, familiares, vida social e cultural.

Os dias tornam-se curtos, insuficientes para a realização das atividades propostas. O almoço mostra-se supérfluo. Dorme-se pensando nas duplicatas vencidas e a vencer, nos clientes que deixaram de ser atendidos, nos atrasos na linha de produção. Dificilmente lembramo-nos dos aspectos positivos, do que aconteceu de bom naquele dia. Os problemas são recorrentemente mais pujantes.

Os finais de semana são comemorados no escritório ou em casa, porém regados a “trabalho atrasado”. Sentimo-nos quase reféns de uma espiral interminável, mas sempre com a impressão de que ela está por findar-se. “Em três meses poderei tirar férias”, ou ainda, “Estou concluindo esta etapa de crescimento da empresa em uns seis meses e então poderei trabalhar menos”. Você já disse frases similares a alguém (ou a si mesmo) recentemente?

Enquanto isso, a vida vai passando. Seus filhos crescem e você deixa de participar de suas apresentações na escola, no clube, da perda de seu primeiro dente. Seus relacionamentos pessoais desgastam-se, namoros perdem o encanto e casamentos são rompidos. A dieta saudável e as atividades físicas ficam relegadas a um segundo ou terceiro plano.

Sempre que escrevo algo o faço na esperança de que o leitor tire proveito de uma única frase que seja. Se isto ocorrer, terei cumprido meu objetivo.

De todos os contatos que tive com profissionais variados, impressionou-me observar como a maioria dá-se conta de aspectos como os mencionados anteriormente apenas após 45, 50 anos ou mais. Nesta fase da vida, realizaram-se profissionalmente, mas uma lacuna em suas vidas pessoais deixou flancos que infelizmente não podem mais ser preenchidos, pois ficaram no passado. Sob este prisma, são ricos materialmente, mas estão pobres.

O ensaísta francês André Gide, disse certa feita: “Todas as coisas já foram ditas, mas como ninguém escuta, é preciso sempre recomeçar”. Por isso, o que apresento a seguir será percebido por muitos como elementar. A virtude maior está menos no conteúdo e mais na forma. Ter a consciência, integrar, conciliar e harmonizar estas sete vidas pode significar o caminho mais curto, a menor distância para você encontrar o sucesso e a felicidade.

Vida 1 – Saúde e Esporte

Seu corpo em primeiro lugar. Não é uma questão de egoísmo ou de narcisismo, mas de necessidade. Mantendo-se bem você estará apto a buscar o melhor em todas as suas demais vidas. Se não tomar conta de seu corpo, onde vai viver? Você pode optar por passar metade de sua vida arruinando sua saúde desde que esteja disposto a transcorrer a outra metade tentando restabelecê-la. Henri Becque pontuou assertivamente: “A liberdade e a saúde se assemelham: o verdadeiro valor só é dado quando as perdemos”.

Por isso, cuide-se. Alimente-se bem, fazendo ao menos quatro refeições diárias, adequadamente balanceadas. Beba dois litros de água ou sucos por dia e durma o número de horas que seu corpo solicita – 6 horas ou menos para alguns, 8 horas ou mais para outros. Procure estabelecer uma regularidade em seus horários. Em outras palavras, se for para dormir às duas horas da manhã, porque você apresenta um melhor rendimento durante a madrugada, faça-o sempre. Se o seu metabolismo mostra-se desejoso pelo almoço apenas às três da tarde, está ok. Em suma, não brigue com seu biorritmo. Faça as pazes com ele. E obrigue-se a um check-up anual, visitando do dentista ao cardiologista. Prevenção custa menos e apresenta resultados mais favoráveis.

Além de seguir a receita acima, lembre-se de praticar esportes. Truco e halterocopismo estão descartados. Você terá que encontrar uma atividade física capaz de mexer com seus pulmões e seu coração, praticando-a com freqüência. Pode ser uma caminhada diária, um futebol com os amigos duas vezes por semana, uma visita ao clube com seus filhos e amigos num domingo. Realmente não importa. Escolha uma opção que lhe seja agradável – busque prazer no que vai fazer ou não conseguirá dar continuidade, correndo o risco de frustrar-se.

Pare de fumar, ou troque o cigarro por um bom charuto eventual, ou fume menos. Seja criterioso com as bebidas alcoólicas. Escolha suas “baladas” com sabedoria, tirando o máximo proveito de cada investida. Aprenda a observar sua respiração, especialmente nos momentos de exaltação e atente para uma boa postura ao caminhar e ao assentar-se. Pratique a meditação ocidental, reservando alguns instantes ao final do dia para refletir sobre as coisas boas que lhe aconteceram.

E sorria. Cultive o bom humor, o olhar confiante e o sorriso autêntico, mesmo diante das adversidades. Sua visão, outrora turva, tornar-se-á espantosamente lúcida. Existe um velho ditado entre os pilotos: “O principal é fazer o avião voar”. E para tanto, não basta conhecer de navegação: é necessário ter um bom equipamento.

Vida 2 – Família e Afetividade

A coisa mais importante da vida é saber o que é importante. E apesar de o trabalho ser muito relevante, as coisas mais fundamentais são a família e os amigos.

Muitos têm grandes famílias – aquelas em estilo italiano. Alguns, famílias reduzidas aos pais e irmãos. Outros, famílias distantes, na geografia ou na memória. Independentemente de onde você se situe, cuide bem de todos eles. Seja a nona, com sobrinhos, primos e toda uma árvore genealógica em volta; sejam os pais idosos, aposentados ou na ativa; sejam irmãos, com os quais tanto se discute e discorda; sejam entes queridos, presentes apenas em filmes super-8, retratos em preto-e-branco, cartas amareladas pela ação do tempo. Respeite e aprecie suas origens.

Aproveite hoje para dizer o quanto ama seus pais, sem medo de parecer clichê. Infelizmente, pode não existir chance melhor para isso. Telefone, peça perdão e aprenda a perdoar. Descubra o poder de um abraço revestido de ternura e sinceridade. O dinheiro pode trazer conforto, mas não constrói uma boa família.

Dê toda a atenção possível a seus filhos, se ou quando os tiver. A melhor herança que podemos dar-lhes são alguns minutos diários de nosso tempo. Eles precisam de nossa presença mais do que de nossos presentes. Diz um provérbio latino: “Bendito aquele que consegue dar a seus filhos asas e raízes”. Nossa postura profissional pode estimulá-los a criar asas, vislumbrando sonhos e um futuro brilhante. Mas apenas a convivência será capaz de criar as raízes dos valores e da cultura que embasarão adequadamente estas visões.

Compartilhe cada pequena vitória do desenvolvimento deles. Elogie-os constantemente. Policie-se no uso da palavra não – você pode negar algo de forma construtiva, propondo-lhes alternativas. Brinque com eles de cavalinho no meio da sala, atire travesseiros quando estiverem no quarto – e aproveite para ensiná-los a colocar tudo em ordem depois. Cole os desenhos deles nas paredes da garagem, do corredor e de seus quartos como se fossem obras-primas – você ficará admirado com o brilho orgulhoso que irá reluzir daqueles pequeninos olhos. Participe de suas atividades escolares, das festinhas de aniversário dos colegas e beije-os antes de dormir, mesmo que ao chegar eles já estejam no sétimo sono.

Cultive também seus amigos – não estou falando de networking, são coisas bem diferentes. Aprendi com Richard Edler que não se constrói um relacionamento por telefone ou e-mail. Sempre existirá a necessidade de se fazer as coisas “cara a cara”, pois as pessoas acreditam em quem elas vêem regularmente. Por isso, mantenha contato com seus amigos. Não deixe que as relações se percam. Como disse Dave King, um bom amigo é como um bom cachorro – com ambos é preciso dar uma volta e exercitar-se regularmente. E, citando Fred Kushner: “Eu deveria ter visitado mais meus amigos e lhes contado como me sentia em vez de só encontrá-los em enterros”.

Um telefonema inesperado para quem não se vê há muito tempo é incrível, mas você não imagina o poder que um telegrama tem! Passamos pelos mensageiros, percorremos os telégrafos, conhecemos o telex e o fax, vivemos através do e-mail e logo estaremos no uso da telepatia. Mas nada supera uma mensagem escrita, meio antiquada, com aquelas letras Times e os erros de digitação da atendente (nestes casos, resista à tentação de enviar o telegrama pela Internet).

E, finalmente, cuide de seu coração. Não do nível de colesterol e triglicérides – isso você já fez na sua primeira vida – mas do nível de ansiedade, de desejo, de paixão. Procure escolher as pessoas certas, mas também não tente escolher muito. Seja seletivo, porém flexível. Faça de seus relacionamentos fontes de alegria e prazer. Nietzsche dizia que as relações que desafiam o tempo são aquelas construídas com base no diálogo. Assim, se você se imagina conversando agradavelmente, daqui a vinte e cinco anos, com a pessoa que está a seu lado hoje, é porque este é seu companheiro ideal.

Valorize virtudes, seja condescendente com os defeitos. Seus e dos outros. Abdique de amores impossíveis ou não correspondidos – ou aprenda, por opção, a conviver com eles, evitando penitenciar-se. Nunca haverá sentimentos únicos, pois eles estão sempre em mutação.

Vida 3 – Carreira e Vocação

Robert Wong lembra com muita propriedade que você deve aprender a distinguir trabalho, emprego, profissão, carreira e vocação, além de uma outra categoria ainda mais nobre chamada missão de vida. Você iniciará sua vida com um mero trabalho que poderá ganhar status de emprego, conferindo-lhe maior segurança. Então você resolverá estudar e dedicar-se ao seu ofício, transformando a labuta em profissão. Olhará então para acima da linha do horizonte e decidirá ir mais além, criando seu próprio plano de carreira. Mas a verdade surgirá quando você permitir-se ouvir o que sua voz interior tem a lhe dizer. Aquele sussurro divino que vem desestabilizá-lo quando sua carreira parece tão próspera. Exatamente quando você conquistou poder e bens materiais, mas não consegue entender o porquê de certa frustração latente todos os dias ao voltar para casa. Aquela voz é sua vocatione, o chamado de Deus, dizendo-lhe para mirar não onde está o dinheiro, não onde está o poder, não onde está o status, mas onde está a felicidade – e onde você encontrará todas aquelas outras coisas que lhe cercavam antes, porém as usufruirá com um olhar maroto, um sorriso de canto de boca e uma sensação de alívio bem dentro do peito.

A tão desejada competência é fruto de conhecimento, de habilidades e de atitudes. O conhecimento você adquire a partir do estudo. As habilidades são desenvolvidas através da destreza, do treino, da prática continuada. Mas o que realmente faz a diferença, num mundo onde todos estão comoditizados, são as atitudes.

Os principais atributos de um profissional com atitude empreendedora são: iniciativa, exigência por qualidade, comprometimento, ousadia, persistência, criatividade, curiosidade, independência, autoconfiança, liderança, planejamento, capacidade de persuasão, de estabelecer e cumprir metas, de administrar o tempo e de promover seu marketing pessoal.

Todas as pessoas bem sucedidas são unânimes em afirmar que chegaram onde estão porque aprenderam a gostar do que fazem. Este é um pressuposto básico. Sem prazer e entusiasmo, não há produtividade no trabalho, não há paixão no beijo.

Trabalhe muito, mas principalmente inteligentemente. Seja verdadeiro, mas esteja atento às armadilhas dos escritórios. Desenvolva relacionamentos cordiais e invista em sua rede de contatos. Aprenda a planejar, estabelecer – e escrever – metas factíveis e desafiadoras e procure enxergar-se dali a um, cinco, dez e vinte e cinco anos. Administre seu tempo para dar o melhor de si sem comprometer suas demais vidas. Parafraseando Augusto, “Apressa-te devagar”. Se o deadline chegou, mude-o, pois a maioria dos prazos são artificiais e flexíveis. Os viciados em trabalho estão sempre seguros de que têm apenas esta vida – além de um copo d’água e quatro horas de repouso, é claro.

Evite levar os negócios para casa. Aprenda a separar sua vida profissional de todas as suas outras vidas. Mantenha-se num equilíbrio saudável. Acenda e apague as luzes. Pessoas e lâmpadas têm uma durabilidade maior com esta prática. Trabalhe com paixão e com entusiasmo. Com amor e com empolgação. Mas lembre-se: o trabalho irá esperar enquanto você mostra às crianças o arco-íris, mas o arco-íris não espera enquanto você está trabalhando.

Vida 4 – Cultura e Lazer

Sua quarta vida é um complemento natural da anterior. Sua carreira não é construída apenas pelo seu dia-a-dia no trabalho. É, na verdade, fora dele que você se projeta. Para auxiliar o processo de descoberta de sua vocação você deverá investir em conhecimento e autoconhecimento. Ler jornais, revistas, livros, gibis e bulas de remédio. Ouvir rádio e ver televisão. Saber dos planos de guerra dos EUA e do último eliminado no reality show tornarão você mais sociável e interessante para outras pessoas, pois lhe permitirá conversar sobre tudo e com todos.

Assista a filmes no vídeo e no cinema, vá ao teatro, a shows, bares, museus, exposições. Aprenda uma nova palavra em outro idioma todos os dias e faça cursos diversos, desde especializações em sua área, até culinária, massagem e pintura. Desenvolva novas habilidades. Utilize mais a mão direita se você for canhoto e coloque suas calças a partir da perna esquerda pela manhã. Mexa com seus sentidos.

E tire férias com regularidade, sem confundir um final de semana emendado com férias de verdade de, no mínimo, dez dias. Nestas ocasiões, esqueça o notebook e o celular e leve junto sua família. E, o mais importante, leve junto você.

Vida 5 – Sociedade e Comunidade

O homem é um ser social e deve aprender não apenas a viver, mas também a conviver. Por isso, busque a integração em seu meio. Participe das happy hours com seus colegas de trabalho, das reuniões de condomínio, do bingo beneficente da escola. Convide um casal de amigos para jantar, leve-os para ir juntos ao clube ou para jogar carteado.

E integre-se na vida comunitária, exercendo sua solidariedade na medida de suas possibilidades. Você poderá começar doando sangue, evidentemente se preencher os pré-requisitos necessários. Poderá visitar creches ou asilos ou apenas participar de uma campanha para arrecadação de agasalhos ou alimentos. O menor ato será sempre grandioso. Responsabilidade social é uma ação consciente e voluntária, mas comprometida com os impactos decorrentes. E não se deixe enganar: solidariedade pratica-se no dia-a-dia, com uma palavra de carinho e conforto a quem está entregue à melancolia e é colocado diante de você pelo Homem lá de cima...

Vida 6 – Bens e Possessões

É, a vida material existe sim, é claro. Muitos que escrevem sobre comportamento parecem desejar negligenciar este aspecto e acabam por reduzir a credibilidade de suas argumentações.

A maioria de nós, mortais, associa a felicidade ao bem-estar, este ao conforto, este à posse de bens materiais. Guardadas as devidas proporções, cada qual tem suas ambições, seus desejos. Não há nada de errado em se desejar morar bem, ter um belo carro, roupas de fino corte, mesa farta. Ao contrário, devemos mais é promover a prática desta ética protestante. A maior inquietude está no fato de tantos privilegiarem a sexta vida em detrimento de todas as demais, buscando a acumulação de riqueza como finalidade em si mesma.

Como bem nos alertou Tom Morris, a grande chave para a satisfação é algo que quase sempre nos escapa. Não é conseguir o que queremos, e sim querer aquilo que conseguimos.

Vida 7 – Mente e Espírito

A última das sete vidas deveria ser, na verdade, a primeira. Mas prefiro tratá-la como a cobertura do bolo de chocolate: coloca-se ao final, mas saboreia-se primeiro. Se você deixar de lado a cobertura, não vai sentir assim tanta satisfação com o bolo, por mais tenra e macia que esteja a massa. Por outro lado, se comer cobertura demais, poderá experimentar terríveis dores abdominais – daí porque o beato acaba sendo persona non grata.

Paulo Coelho foi emblemático ao afirmar que “A fé é uma conquista difícil, que exige combates diários para ser mantida”. Acostumamo-nos a exaltar a presença divina por força de nossas dificuldades, mas raramente o fazemos para enaltecer nossos méritos.

A sétima vida é base para todas as outras. É a vida que contempla o mundo dos valores, do caráter, da ética e da moral. Ainda que você não tenha se encontrado dentro de nenhuma doutrina específica, sua crença particular está dentro de você. Mesmo para o agnóstico, seu cérebro é seu refúgio. As religiões, disse Gandhi, são como caminhos diferentes que convergem para um mesmo ponto. Que importa que tomemos itinerários diferentes, desde que cheguemos à mesma meta? Por isso, explorem este sentimento. Necessitamos da fé para transpor obstáculos, para nos superarmos, para nos compreendermos.

Palavras Finais

A verdade está no caminho do meio, disse Sócrates. Por isso o equilíbrio tem o poder de trazer a felicidade. Fumar dois maços de cigarros diariamente com certeza custar-lhe-á um enfisema, mas um bom charuto com os amigos será muito prazeroso. Beber em demasia poderá causar-lhe desde um acidente de trânsito até uma cirrose, mas uma taça de vinho no jantar contribuirá positivamente com sua saúde. Todos os excessos, até mesmo o amor obsessivo, o sexo compulsivo, acabam sendo tratados, em última instância, como assunto de cunho médico...

Os dois únicos fatos verdadeiros na vida são que você nasce um dia e vai morrer em algum outro dia. O que acontece entre essas duas datas depende de seu modo de vida. Por isso, tente apreciar as coisas simples. Aprenda a dizer NÃO. Lembre-se de que pequenas coisas só afetam mentes pequenas e que somente quem pensa grande também erra e acerta grande. Reconheça sempre o que já conseguiu, deixando de mirar no que você não tem: a inveja destrói a felicidade e a gratidão a assegura. Aceite o perfeccionismo não como uma virtude, mas como um excesso, pois mesmo os campos mais verdes têm partes queimadas, ou seja, nada é perfeito. Você não será nada se quiser ser tudo.

Dia destes deparei-me com uma frase, esta de Jay Chiat, que dizia: “Passei minha vida procurando ordem e produzindo o caos”. A partir de então me coloquei a investigar porque estávamos sempre tão distantes do aclamado equilíbrio. Foi quando percebi que não bastava buscar a ordem em um único campo do conhecimento. Não bastava obter o equilíbrio em apenas um dos papéis desempenhados na minha vida pessoal. Era preciso identificar todos os papéis, ouvi-los e harmonizá-los. Do contrário, a vida seria um eterno recomeço.

Hoje, conhecedor de minhas Sete Vidas, já não sei mais se me exijo à altura do que desejo. Sei apenas que me espero na medida exata do que eu preciso.

(publicado originalmente como matéria de capa da Revista Vencer! de maio de 2005)

Los jefes incompetentes también son malos para el corazón

2010-09-29T15:51:00.000-07:00

Un estudio médico realizado recientemente en Suecia, encontró que el riesgo de que un trabajador desarrolle angina de pecho, ataques cardíacos, o sufra algún otro problema cardiovascular serio; estaba relacionado -en forma directa- con la incompetencia de su jefes y las malas condiciones de trabajo.

Este estudio es el primero que nos aporta evidencias de una relación directa y objetiva entre las prácticas de management de una empresa o de un grupo humano y el riesgo cardíaco que pueden sufrir sus empleados, asegura la investigadora Anna Nyberg, coordinadora del estudio y miembro del departamento de salud pública de los respetados Karolinska Institute.

Nyberg, que también es investigadora de la universidad de Estocolmo, agrega que mejorar las habilidades de los managers tiene una directa relación con la reducción del estrés que sufren las personas que integran un grupo de trabajo. Y mejora en general- la salud de dicho espacio.

¿Cómo se logra esto? Con medidas simples: Asegurando que los responsables de conducir a un grupo humano provean -en forma regular- a sus miembros con adecuada información, contención, remuneración. Que deleguen poder en relación a las responsabilidades, tengan claridad en las expectativas relacionadas con cada uno de los integrantes y les devuelvan a cada miembro un adecuado feedback.

El trabajo de Nyberg y sus colegas se publicó en la última edición del mes de noviembre de la revista especializada Occupational and Environmental Medicine.

Según lo investigado por los especialistas, para los empleados las características de un buen jefe incluyen un las siguientes:

* Ser considerado con los empleados.
* Fijar objetivos claros.
* Tener expectativas realistas.
* Saber comunicar.
* Saber dar feedback a cada empleado.
* Saber manejar los cambios.
* Involucrar a los miembros del equipo en los procesos de decisión.
* Saber delegar autoridad y responsabilidad.

Para concretar este estudio el equipo investigador es recolectó datos de más de 3000 trabajadores suecos. Esos hombres tenían entre 19 y 70 años de edad, y recibieron cuidadosos exámenes cardiovasculares entre los años 1992 y 1995. Luego, se siguió la salud de estas personas y sus registros de enfermedades cardiovasculares hasta el año 2003.

Lo que comprobaran los expertos es que sí los trabajadores consideraban que su jefe era competente, esas personas tenían un riesgo menor de desarrollar problemas cardíacos.

En cambio, sí los trabajadores consideraban que las habilidades de su líder eran pobres, su riesgo de enfermedades cardíacas crecía. Y, además, el riesgo de enfermedades aumentaba a medida que transcurría más tiempo laboral en un grupo de trabajo considerado estresante.

Equipos De Alto Desempeno

2010-09-04T15:59:00.000-07:00

La excelencia de la organización, personal y resultados del grupo de la combinación de múltiples factores tales como el liderazgo, las decisiones, planes, recursos, trabajo y espíritu de equipo, el comportamiento, las habilidades, los esfuerzos. Estos elementos se encuentran dentro de la organización, el equipo e individuales.
En este artículo se centran sólo en el factor equipo. Pero en lugar de ofrecer una definición de dimensión ("un equipo es ...") dar prioridad a siete características de los equipos de alto rendimiento:

1. servir a los mismos clientes con excelencia;
En segundo lugar. comparten valores, metas, planes, liderazgo y recursos;
3. conocer y aprender a utilizar las capacidades de cada miembro;
4. comunicar, comprender, actuar y resolver problemas;
5. cooperar para competir;
6. mejorar las habilidades individuales;
7. mantener la constancia en el propósito y el rendimiento.

Estas características representan un importante conjunto de lecciones que aprender y aplicar con el fin de satisfacer a los clientes y, al mismo tiempo la creación de un equipo ganador. No sólo se unen talentos individuales, capacitarlos y dotarlos de características modernas. Tenemos que construir y reconstruir continuamente la eficacia del equipo.

El método de ACTIVACIÓN DE CONTENIDOS (aprendizaje de adentro hacia afuera sobre la base de los conocimientos existentes y la experiencia de los miembros del equipo) y la habituación (aprendizaje de comportamientos convertido en una rutina) que se desarrolló junto con mis compañeros de negocios, ha demostrado ser un instrumento eficaz para promover los cambios que los enfoques tradicionales no pueden a la formación.

Clientes comunes es un componente necesario para definir y orientar un trabajo de equipo. Todo lo que tenemos varios clientes (externos o internos). El trabajo del equipo debe contribuir al éxito de estos clientes. Conocer las necesidades, descubrir las mejores maneras de añadir valor, fortalecer la relación, personalizar los productos y servicios es la primera lección en el modo de grupo de alto rendimiento.

Servir con excelencia requiere metas comparten valores (éticos y profesionales), y las prioridades (lo hacen), los planes (cómo hacerlo), liderazgo (coordinación) y recursos (herramientas).

Para atender a los clientes con la excelencia del equipo deben saber y aprender a utilizar las capacidades (fortalezas) de sus miembros y debilidades COMPENSAR, delegando tareas y poder a las personas adecuadas.

COMUNICAR, comprender, actuar y resolver consiste en interactuar con los diferentes públicos e interlocutores, hablar y ser entendido, escuchar y comprender. La preocupación es con el intercambio y procesamiento de información que hace que trabajar juntos para el flujo sin fricción, la incomprensión y otros ruidos.
Cooperar para competir. No estoy en contra de la competencia. Ella es humano, motiva y estimula el aumento constante en el desempeño individual, grupal y organizacional. La tarea del líder es guiar al equipo a competir contra los competidores preferencias de los clientes e inhiben la competencia doméstica contra colegas y otras áreas de trabajo.

Sobre la base de toda organización social y el grupo se reunió con las personas que contribuyen con sus dones para el éxito empresarial. Es un capital de un individuo que utilizó el beneficio de los clientes, organización y equipo. Aunque el talento de un regalo personal, tenemos que seguir para mejorarla en beneficio de los clientes, el personal y nosotros mismos.
Se les recuerda que al principio habló de las lecciones? Bueno, la constancia en el propósito y el rendimiento es la prueba definitiva de que el equipo ha hecho su tarea con disciplina, inteligencia y determinación.

La dinámica de un equipo ganador está compuesto por consenso (clientes, metas, valores) y las diferencias (destrezas individuales), sino que también está hecha de individuos que son presumidos cuando alabó, pero aún así mantiene la conciencia de que los mayores logros de un equipo de ocurrir cuando se abandona el hábito de la asignación de los préstamos individuales.

Es como el legendario Henry Ford dijo que "la junta es un comienzo, permanecer juntos es un progreso, trabajar juntos es el éxito."

Lider Coach

2010-08-29T15:14:00.000-07:00

El entrenador debe observar el comportamiento a menudo personal y profesional de sus empleados, tratando de identificar las fortalezas y debilidades de cada persona, la dirección de la búsqueda de mejoras continuas, tanto en el aspecto técnico como en el comportamiento.

La gente necesita ayuda frente a la realidad y movilizar para hacer cambios para que superan lo que hicieron ayer y para despertar a los nuevos desafíos todos los días. Luego viene la imagen del entrenador es la persona en el equipo que se convierte en responsable de identificar y apoyar las necesidades detectadas en cada uno de los empleados. Es, por tanto, un profesional que se ha comprometido, como parte de una organización para apoyar a aquellos que pretenden lograr un resultado determinado.

Algunas habilidades tienen que estar presentes cuando el líder desarrolla coaching - este término tiene su origen en el campo de deportes, usado como el proceso de preparar a las personas para diseñar un auto-diagnóstico y mejora de habilidades de pensamiento y análisis con el fin de que sean capaces establecer objetivos, determinar prioridades e identificar las mejores soluciones para los problemas personales y profesionales que surgen en el día a día, al igual que tener paciencia, imparcialidad, rendición de cuentas, la credibilidad, la madurez, la flexibilidad, la empatía y, sobre todo, disfrutar de personas.

El papel del entrenador es la siguiente:

* Desbloquear el potencial de cada individuo.

* Los constantes cambios requieren aprender nuevas cosas, dirigir el desarrollo de nuevos métodos de trabajo y nuevas actitudes frente a los clientes buscan cada vez más una ventaja competitiva.

* Alentar a las personas para el autodesarrollo - que es el principal responsable de su carrera y su empleabilidad. La seguridad viene del conocimiento personal y profesional de lo que lo que cada uno tiene un mayor interés y capacidad, lo que el entrenador para dirigir al individuo para realizar actividades que usted trae satisfacción y que pueden lograr sus metas.

* Escuchar y enseñanza - atención y la percepción de las necesidades de la gente son factores clave para el entrenador. Muchos problemas pueden ser identificados por los que los escuchan con atención. Además de estar atento al juego de palabras, es necesario entender las solicitudes de ayuda, explícito o no. Así que el entrenador debe escuchar con interés a la verdad del colaborador, sobre todo cuando el dictamen no es diferente a la suya. El entrenador debe estar abierto a compartir sus conocimientos sin miedo. Sombra., Es decir, sin temor a que sus enseñanzas pueden ser una amenaza para sí mismo. Por lo tanto, debe buscar su desarrollo constante, agregando más conocimiento para ser actualizado y puede pasar esta información a otras personas.

* Compartir las responsabilidades - el técnico debe asumir la responsabilidad de examinar conjuntamente con el promotor, las situaciones inesperadas y, a continuación reorientar los planes de acción en caso necesario. La responsabilidad de obtener resultados en los proyectos realizados por los individuos deben estar basadas en un compromiso mutuo. El compromiso de los logros deben ser compartidos entre el entrenador y el individuo, ya que es esencial un buen desarrollo en los proyectos, así como una definición clara de lo que es posible.

* Orientar la gente - el coche se ve, junto con la gente, situaciones que interfieren con la realización de proyectos y reorientar los planes de acción en caso necesario. El establecimiento de estrategias para lograr los objetivos establecidos hace que el entrenador de este el mejor camino a seguir, tanto en relación con el desarrollo técnico necesario para el desempeño de las actividades, y en el comportamiento eficaz para satisfacer las necesidades del proyecto. En este caso, algunos tendrán que desarrollar sus propias habilidades para llevar a cabo los objetivos deseados, como la determinación, la paciencia y la persuasión. Cuando las personas pasan por un proceso de cambio, tienden naturalmente a resistir a un nuevo paradigma para muchas razones. El principal es lo desconocido, que afecta a la rutina bien establecida y aprender cosas nuevas, que pueden interferir en su zona de comodidad "," una situación ya conocida. El entrenador debe tener argumentos persuasivos que impulsan la aceptación de nuevos paradigmas, la reducción de la resistencia y los esfuerzos que conduzcan a un nuevo modelo pueda desarrollarse y aplicarse de conformidad con los objetivos establecidos.

* Saber retener el talento - el mayor reto para las organizaciones es la gestión de su capital intelectual y crear las condiciones para su continuo desarrollo. El entrenador puede ayudar a la gente para obtener nuevos conocimientos, desarrollar nuevas habilidades y la búsqueda de un aprendizaje constante. Por lo tanto, hay talentos que necesitan mantenerse en la compañía para contribuir a nuevas formas de trabajar y promover resultados competitivos en el mercado. El entrenador puede animar a la trayectoria profesional, reforzar positivamente los comportamientos deseados y fomentar más y más para buscar en la aplicabilidad de sus conocimientos.

El trabajo del líder consiste en más de determinación. Se requiere de visión, el compromiso, la comunicación, la integridad, la realidad y la intuición. El líder es ante todo un visionario, ya que permite explorar el futuro y se ha comprometido a lograrlo.

El compromiso crea la rendición de cuentas, el poder y la confianza, que los objetivos pueden ser alcanzados. Otro factor importante en el liderazgo es la comunicación, lo que significa mantener informadas a las personas, dar y recibir retroalimentación apropiada, explicación de las decisiones y las políticas de apertura y transparencia.

El líder tiene un papel clave en el papel de comunicador y debe expresar claramente las creencias y los valores del medio ambiente en que opera. Tenemos que dar una dirección firme, todo el mundo la participación en una sola causa y la creación de un clima rápidamente.

El Gerente y el Profesional de Recursos Humanos

2010-08-24T08:41:00.000-07:00

Los períodos de crisis y reanudar el crecimiento ha sido extremadamente difícil para cualquiera que trabaje en recursos humanos: posiciones en peligro de extinción, presupuestos reducidos y la situación se convierte en parte reducida de la función diaria de Recursos Humanos.
Parece importante poner algunas sugerencias para el administrador y / o profesional de recursos humanos puedan ser más eficaz y sobrevivir a periodos de crisis:

La preocupación se centró principalmente en los resultados, los productos tangibles, costo / beneficio de los programas y no a aspectos procesuales.
Actitud de la asunción de riesgos, en busca de programas innovadores que implican los conflictos reales o potenciales, sino mejorar el status quo, no una actitud conservadora, tradicional, eligiendo sólo los programas que ya han trabajado en otras organizaciones.

Mentalidad de servicio, buscando siempre satisfacer las necesidades personalizadas de sus clientes, evaluando continuamente la calidad y oportunidad de los servicios prestados, preocuparse por los programas de seguimiento y la satisfacción de su clientela. Siempre tenga en cuenta que los recursos humanos es un medio y no un fin.

Comportamiento proactivo frente a los problemas, tratando de prever las soluciones a las que se producen periódicamente, tratando de desmontar o reducir al mínimo sus efectos negativos, evitando el trabajo en la base de crisis permanente, el "parche" o sensibles problemas al tratamiento (dejar que eso ocurra y luego actuar ).

La recuperación de la actividad de la RRHH, no reprimir a la organización con demasiados programas y siempre está presente en la apertura / eventos de clausura, instando a la Junta a hacer lo mismo, culpando a la dirección por la aplicación de que se ha desarrollado, dando conferencias en el interior y exterior que su empresa está haciendo en formación, etc.
La preocupación por la propagación de la tecnología como parte de la función de recursos humanos, la difusión de los usuarios de lo que debe buscar en las conferencias, congresos, revistas especializadas, etc competidores

Orientación para la adquisición de tecnología propia en ciertas áreas, especialmente cuando la necesidad de conocimiento de la organización es muy grande - de capacitación de supervisores o la tutoría, por ejemplo - tratando de absorber o comprar la tecnología, con instructores internos, haciendo que las miradas en su propio multiplicadores de la formación.
Aprobación de un proceso de relaciones con los subordinados en la base de la relación hombre / grupo (reuniones) que el hombre / hombre (entrevistas). La toma de decisiones a través de criterio participativo y no individualista.

Continua adhesión a los objetivos y metas establecidos, la preocupación de los plazos de cumplimiento, etc costos., logrando cumplir al menos el 80% de lo planificado.
La voluntad de asumir la responsabilidad por los errores y los éxitos de su unidad, sobre todo para la primera, evitando la búsqueda de culpables, etc caza de brujas. Usar los errores como una oportunidad para la formación, dando a los subordinados el derecho a fracasar.

En su relación con el supervisor, una preocupación no sólo para traer problemas, sino soluciones alternativas (más de uno si es posible).
Resolver los problemas de la unidad de recursos humanos o con otros usuarios de sus servicios, sin la intervención de la autoridad superior, dandole la base para la negociación.

El gusto por las tareas relacionadas con la gestión, como los contactos con los usuarios, consultores, actividades de planificación, el control de resultados, etc. Y evitar el uso de más del 30% de su tiempo en resolver los problemas técnicos a nivel de aplicación.

Rara vez viven con un problema más de una semana sin resolverlo, sólo posponer la solución cuando no disponemos de información suficiente. Las soluciones que proporcionamos debe ser predominantemente sobre la base de un compromiso y no por imposición.

Ser propietario de un posible sustituto nombrado formalmente con la autoridad para resolver el 90% de los problemas durante su ausencia. Tome vacaciones regularmente, aunque esto no disminuyen progresivamente la tasa y calidad del trabajo de su unidad.
Al escribir este artículo no era nuestro objetivo de aunar a todos los indicadores de eficiencia y la eficacia del gerente o profesional de recursos humanos. Tratamos de poner las que parecen más significativos y mensurables en la visión del ejecutivo / director de la compañía.

Depende de usted, lector, para agregar los indicadores de que su experiencia ha demostrado que la mayoría de la definición de la eficacia del área de recursos humanos, especialmente teniendo en cuenta el contexto de la organización donde trabaja.

Pautas para una Remuneración Gana-Gana

2010-08-17T07:09:00.000-07:00

Las empresas tienen el reto de motivar y atraer a su fuerza laboral con la forma en que compensan el trabajo, que además de dinero, implica beneficios que generen bienestar. José Manuel Acosta, presidente de Human Capital, da sus recomendaciones para desarrollar el mejor modelo.

De acuerdo con el directivo, la eficiencia, competitividad e innovación, son factores que hoy están sobre la mesa a la hora de planificar una estrategia de remuneración de alto impacto en el mercado laboral. Sin embargo, el mundo vive un relevo generacional importante, en donde la fuerza laboral está concentrada principalmente en las generaciones X y Y, las cuales buscan una mejor calidad de vida.

Esto ocasiona que la paga fija pierda relevancia y empiecen a ganar terreno soluciones modernas y funcionales, alineadas con la visión estratégica del negocio y con los momentos de vida de los empleados. Aquí algunas recomendaciones a la hora de definir el salario:

Trabajar bajo el concepto de remuneración global. Permite integrar elementos que sin necesidad de generar altos costos para la organización, sí pueden marcar un valor diferencial en el competido mercado laboral, que no distingue número de empleados o facturación.

Integra un reconocimiento transaccional reflejado en todo aquello que se puede representar por un factor monetario ( salario fijo, remuneración variable) y un reconocimiento relacional asociado a factores emocionales ( beneficios extralegales, herramientas de balance vida/trabajo) que hoy tienen un peso superior en las preferencias de la nueva generación laboral.

Mida el impacto de los cargos en el negocio. Para ello se deben tener en teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

-Resultados misionales: Asociados a la gestión propia del cargo.
-Resultados organizacionales: Asociados a los resultados estratégicos de la organización.
-Resultados de equipo: Asociados a los resultados específicos de cada unidad estratégica y transversales entre áreas.

-Es esencial tomar una referencia de mercado que permita evidenciar las mejores prácticas, no sólo en el sector de influencia, sino en compañías que constituyan una eventual competencia en términos de talento.

Otorgar recompensas. Especialmente en el esquema de remuneración variable, emplear recompensas económicas que reconocen a la fuerza de ventas por el logro de los resultados, se vuelven un elemento clave que permite potenciar y mejorar los resultados de las personas.

De la misma manera se debe incluir al resto de grupos organizacionales a través de una adecuada gestión del desempeño por objetivos, que alineados con los resultados corporativos, faciliten la apropiación de recursos que maximice el ingreso de las personas y permita al accionista lograr sus resultados.

El uso de beneficios extralegales. Con una visión más contributiva que subsidiada, permite a las empresas ofrecer a sus empleados portafolios versátiles orientados a fomentar el ahorro, la inversión y la seguridad más que el consumo.

Para ello se vuelve fundamental analizar las características demográficas de la población y ofrecer alternativas que se adapten a las necesidades de las personas con una visión flexible de la remuneración, donde cada individuo tenga la oportunidad de escoger de un menú a la carta las opciones que más se adaptan a su momento de vida.

Así, la inclusión de prácticas de salario emocional en el esquema retributivo de los empleados, bajo cinco líneas de acción: flexibilidad temporal y espacial, calidad en el empleo, desarrollo profesional, servicios de apoyo a la familia e igualdad de oportunidades, como un factor diferencial e innovador, que genere atracción y retención de talento clave con muy bajos costos para la organización.

No tema a implementar la compensación variable. El mercado laboral colombiano ha estado influenciado tradicionalmente por los esquemas de pago fijo, lo cual para muchos da un parte de tranquilidad porque cuentan con una misma suma de dinero cada mes. Así mismo cuando se habla de un cambio en éste, la gente tiene prevención a ser medida y obviamente a que dicha medición tenga conectividad con su bolsillo.

Competitividad del país en salarios

La situación de América Latina es compleja por ser una economía tan cambiante. Actualmente los mejores pagadores son Brasil, México y Chile, países que tradicionalmente han mostrado situaciones más estables, con un mercado laboral altamente competitivo. Colombia les seguiría por encima de países como Venezuela y Ecuador.

En materia salarial, podríamos considerar a Perú como nuestra más cercana competencia. Es importante enfatizar en que su orientación está alineada con la tendencia que hoy vemos en países desarrollados como Estados Unidos o España, donde el peso de la remuneración fija es cada vez menor y toman fuerza los esquemas variables y de beneficios.

De ahí la labor de las compañías de revisar el tema y mostrarle al trabajador los beneficios del esquema variable que desde hace cerca de 7 u 8 años ha comenzado a tomar fuerza en el país. Es una alternativa que no solo cobija a los primeros niveles organizacionales y a la fuerza de ventas sino que se hace extensiva a cargos de soporte, apoyo administrativo y operaciones.

El pago variable potencia el ingreso con base en los niveles de contribución y generación de valor y en tal sentido permite que “cada quien se ponga su propio salario”. Como tal, esto genera retención y la no rotación de talento valioso, incentiva la productividad, genera una verdadera equidad en la medida en que las personas son remuneradas con base en su contribución y hace que las empresas sean más competitivas, pudiendo pagar mejor siembre y cuando los resultados del negocio impacten positivamente.

La inteligencia Emocional en la Empresa

2010-08-09T13:49:00.000-07:00

El concepto de inteligencia emocional, creado por el psicólogo norteamericano Daniel Goleman es el que explica cómo personas con una elevada inteligencia fracasan en el mundo de la empresa mientras otras más discretas triunfan. Esto pone de manifiesto la gran importancia de las emociones a la hora de valorar el talento profesional.
Los mejores directivos de empresa comparten un rasgo esencial, tienen un alto nivel de inteligencia emocional, sin entrar a analizar su cociente intelectual o sus capacidades de tipo técnico.

Esta inteligencia emocional se compone básicamente de cinco elementos:
• Autoconsciencia: Supone un alto nivel de comprensión de las emociones, los puntos fuertes y débiles, así como de las necesidades e impulsos de uno mismo.
• Autocontrol: Evita que seamos prisioneros de los sentimientos. Las personas que pueden controlar sus impulsos son capaces de crear un ambiente de confianza y honestidad.
• Motivación: Es una característica común a todos los líderes que se sienten motivados por el simple logro de sus objetivos. Las personas motivadas tratan de conseguir sus propias expectativas y las de los demás.
• Empatía: Es el rasgo por el cual el directivo es considerado con los empleados y sus sentimientos, siendo capaz de adoptar su punto de vista y poniéndose en su lugar.
• Habilidades sociales: El directivo con habilidades sociales es el que trata de encontrar elementos de unión con los trabajadores, creando relaciones.

Combinando todos estos elementos se puede definir la inteligencia emocional como el conjunto de comportamientos y habilidades personales que permiten a un profesional desenvolverse eficazmente en el entorno laboral, controlando sus propias emociones y las que puedan generarse en el ámbito laboral. Es decir, la inteligencia emocional implica una serie de habilidades como la estabilidad emocional, la autodisciplina, la autoconciencia, la motivación y la empatía social.

En la medida en la que ascendemos en los puestos de responsabilidad dentro de una organización, cobran mayor importancia estas capacidades, hasta el extremo de que la mayor parte de las habilidades que diferencian a los mejores directivos son emocionales. Las habilidades técnicas son consideradas como capacidades básicas o condiciones necesarias para ocupar cargos de responsabilidad, pero las habilidades emocionales son las que marcan la diferencia en el desempeño del trabajo.

Para desarrollar estas capacidades, los departamentos de recursos humanos han de facilitar su aprendizaje. Al ser habilidades de interacción social es necesario utilizar una herramienta de auto diagnóstico así como la realización de pruebas interactivas que permitan determinar esas capacidades.

Actualmente, son muchas las empresas que están considerando estos aspectos para gestionar sus recursos humanos y realizar sus procesos de contratación y promoción.

La inteligencia emocional hace destacar a una persona por encima del resto, aportando un valor añadido a su trabajo, adquiriendo mayor relevancia los aspectos psicológicos y de adaptación.

Aspectos como contar con capacidad de decisión, ser activo y dinámico son características que junto con las anteriores son cada vez más valoradas por las empresas. Esto parece indicar que por fin los aspectos emocionales y las actitudes se valoran cada vez más por las empresas, y no sólo se tienen en cuenta los meros conocimientos teóricos.

El rejuvenecimiento de los directivos se debe a las exigencias del mundo empresarial actual: una mayor movilidad, la aparición de las nuevas tecnologías, unas condiciones demográficas concretas y una mayor competitividad. Hoy en día, a un director general se le exige talento, además de unas cualificaciones, una formación y unos resultados. Asimismo, cada vez adquiere más importancia el capital humano de la empresa y el directivo está obligado a conocerlo mejor, a tratar con los trabajadores personalmente.

Hasta ahora los ejecutivos debían tener, además de los conocimientos técnicos adecuados, cualidades como visión de negocio, habilidad con la gestión de recursos o capacidad de negociar. Hoy en día, a todas estas cualidades se añadirían otras virtudes, tales como: la facilidad comunicativa, de organización, la empatía, la capacidad de delegar, la eficacia personal, el autogobierno y la gestión personal.

Así pues, más que conocimientos y ambición, lo que las empresas solicitan de su equipo directivo son otras cualidades como: iniciativa, adaptabilidad, empatía, persuasión, honestidad, solidaridad, integridad y entusiasmo.

Es evidente que el entorno laboral de hoy no es el mismo que el de antaño. En opinión del "gurú" Sumantra Ghoshal, profesor de la London Business School y autor del famoso libro "The individualized corporation", los cambios que se han producido podrían resumirse en tres: el primero es que las empresas han pasado de competir en recursos financieros y patrimoniales a competir mediante la fortaleza de sus recursos humanos. El segundo gran cambio se está dando en el mercado. Lo importante, tal y como asegura, Sumantra Ghoshal, ya no es ganar dinero protegiendo los beneficios, sino innovando constantemente. Por último, el tercer gran cambio lo provoca la tecnología que bien aplicada, sirve para facilitar las tareas rutinarias y aporta un valor añadido a la empresa.

A la vista de la "nueva economía", la formación y conducta personal del directivo tendrá que cambiar en el futuro. Para la buena marcha de las relaciones, los directivos tendrán que esforzarse en comunicar sus opiniones al resto de la organización, hablar con frecuencia con los empleados, comunicarse frecuentemente con los clientes, diseñar estrategias, implicarse más en la gestión de los recursos humanos, conceder importancia a la ética y premiar económicamente la participación de los empleados en reconocimiento a su labor.

RRHH Estratégico

2010-08-07T18:07:00.000-07:00

En la actualidad, el término "recursos humanos estratégicos" ha sido utilizado por los profesionales de recursos humanos de grandes empresas. Pero para algunos, de recursos humanos estratégica sigue siendo un sueño "de ser soñado."

Las compañías, que están con los recursos humanos en el plano estratégico, el valor del capital humano y lograr resultados extraordinarios, como ha sido ampliamente documentada.
No más dudas, el capital humano es el recurso más importante de las organizaciones. Pero todavía hay muchas dificultades que superar para optimizar de manera competente.
El camino hacia una verdaderamente estratégica de recursos humanos, con un puesto en el consejo y participar en las decisiones, es difícil y está más que empezar. Y es importante conocerlo.

Necesidades de recursos humanos a participar en las decisiones empresariales, desde la planificación estratégica para reunirse con otras áreas de la empresa, la ventaja competitiva crucial.
Hoy necesidades de recursos humanos que la concentración en su negocio principal, el énfasis necesario sobre los objetivos y los resultados empresariales, gestión de múltiples procesos relacionados con la gestión de personas.
Sin un enfoque en la estrategia, no hay forma de alinear la gestión de personas con los objetivos organizacionales. Y para lograr el enfoque, necesita delegar. Como Peter Drucker nos enseñó, "el más importante es identificar qué no hacer." Y en el caso de recursos humanos tradicional.
Profesor Mário Sérgio Cortella (2), acertadamente ha dicho:

"La tecnología hoy en día es una mercancía. Lo que hace la diferencia es la gente. Así que las empresas cada vez más inteligente invertir en la formación y establecer sus depósitos de conocimientos, lo que eleva la velocidad y la renovación constante de la empresa. "

Para la norma ISO de gestión, es obligatoria, las siguientes:

· Los objetivos de formación debe ser coherente con la estrategia del organismo.

• El resultado de la formación tiene que ser evaluado.

Como nos dice Clauss Miller, un consultor de Dane, las organizaciones deben poner sus primeros empleados y se hará lo mismo con los clientes "

El NBR ISO 10015, habiendo ámbito de la cualificación y mejora de empleados de la compañía, hace exactamente lo que recomienda Clauss Möller: Ponga sus primeros empleados, que está demostrado por las empresas que se consideran lugar ideal para trabajar.

La aplicación de un HR puede facilitarse si se hace a través de un proyecto (3). Un proyecto desarrollado y gestionado de acuerdo con buena técnica, aumenta significativamente la probabilidad de éxito.

Para ser estratégica, los profesionales de RR.HH. deben desarrollar las habilidades necesarias para implementar la gestión de la norma ISO 10015: Calidad - Directrices para la formación - y Mejor otras prácticas en recursos humanos.

Invertir en la formación de recursos humanos profesionales es una necesidad esencial que deben cumplir las organizaciones que deseen aplicar las normas de gestión.

César Souza (4) hace una advertencia importante para los profesionales de recursos humanos, indicando:

"Es una urgente necesidad de reinventar el área de recursos humanos. Los profesionales de este ámbito sólo ser capaz de co-autores de las estrategias empresariales cuando tienen diferentes áreas de negocio de la compañía, la visión estratégica, es emprendedor y la comprensión clara de las habilidades básicas que hacen de esta compañía una ganancia o pérdida. "
Para satisfacer la demanda actual, los profesionales de RR.HH. deben desarrollar habilidades para aplicar prácticas innovadoras con fuerte énfasis en la medición de los resultados. y sobre todo para aplicar las directrices dadas por la norma ISO 10015.
En general, el profesional de recursos humanos tiene un buen perfil de formación empresario y agente de cambio. Entender ISO 10015 y otras herramientas relacionadas con la Gestión de Recursos Humanos, el profesional de recursos humanos serán capaces de afrontar los retos de un área estratégica. El momento es ahora.

El Talento Humano Sale a Flote en la Crisis

2010-07-30T07:02:00.000-07:00

Las crisis, igual que las épocas de bonanza, no llegan para quedarse. Es un principio básico del universo: todo cambia, todo está en transición, todo se transforma, todo se dirige hacia su opuesto, lo cual significa que el éxito puede desembocar en fracaso, y viceversa.

Por ello, ningún empresario debe dormirse en los laureles, cegado por la buena fortuna; no debe bajar los brazos en momentos de infortunio, a sabiendas de que todo responde a ciclos. Desde esta perspectiva, constituye un verdadero desgaste para el ánimo empresarial evocar permanentemente la crisis, convivir mentalmente con ella, usarla para encubrir la falta de imaginación, de coraje.

En cuanto a la gestión del recurso humano, ciertamente tiene un costo, más si se quiere para la empresa profesionales de primera. Sin embargo, de la austeridad también pueden surgir cosas muy interesantes. Con pocos recursos se pueden conseguir cosas que la abundancia es incapaz de generar.

No hay razón, entonces, para renunciar a consolidar un equipo ganador, que haga calor a los ‘monstruos’ empresariales. No se debe claudicar al deseo de formar trabajadores entusiastas, deseosos de superarse, de sacar adelante a su empresa.

Ello implica establecer políticas de incentivos, tratar bien a los empleados, mantener programas de formación continua, planes de ascensos, estrategias de comunicación.

Es ahí donde los departamentos de Recursos Humanos tienen que hacer lo suyo, partiendo de un conocimiento personalizado, de los trabajadores, identificando qué talentos tienen, qué vocaciones, que permitan planificar su carrera en la compañía.

No es raro que muchas empresas padezcan de sed junto a la fuente; que estén esperanzadas en un ‘loteriazo’, tratando de reclutar personas calificadas, mientras que ignoran quiénes son sus empleados, capaces de ofrecer a la organización.

Todo esto encuadra, lógicamente, en el contexto empresarial; depende del concepto del trabajo, del valor que la compañía o empresa asigne al servicio, a la responsabilidad social.

Hay que relativizar aquello de que solo si se cuenta con el dinero suficiente se pueden ‘comprar’ buenos trabajadores, puesto que la experiencia demuestra que cuando se brinda un trato más humano, más respetuoso, más equitativo, aun los empleados menos ‘aventajados’ se sienten suficientemente motivados como para liberar su potencial creativo.

Inversamente, los ambientes áridos, impersonales, neuróticamente exigentes, matan el profesionalismo y las iniciativas de los trabajadores más calificados, también los más caros de la organización.

Cinco Consejos para el Éxito Empresarial

2010-07-24T16:01:00.001-07:00

Si usted hiciera una lista de las mejores cinco reglas para lograr el éxito, ¿cuáles serían y qué lugar ocuparía el ‘factor gente’ en ellas?

El ‘factor gente’ aparece una y otra vez en mi lista de los mejores consejos. Es la base de muchos éxitos empresariales y, debido a que muchos líderes empresariales lo descartan, es la causa de innumerables fracasos.

Si bien la corriente actual de pensamiento en las escuelas de administración asegura que todo lo que necesita alguien con una idea para triunfar es enfoque, claridad y un buen plan de negocios, yo he encontrado que es mucho más importante reunir un gran equipo, que esté unido por una motivación poderosa, decisión y valor. Analicemos cómo se debe empezar.

1. Encuentre gente buena.

Buscar, específicamente, líderes que tengan la capacidad de escuchar la retroalimentación que les dan los empleados y clientes; esto es crucial para mantener fresco e innovador un producto o servicio. Con frecuencia, cuando las cosas empiezan a marchar mal, se dará cuenta que los miembros del personal se sienten ignorados y que las ideas buenas no están subiendo a la superficie.

Un buen dirigente debe tener carácter para adoptar decisiones complejos, y la pasión y capacidad para inspirar a su personal y hacerlos seguir adelante en tiempos difíciles.

2. Darse cuenta de que los empleados son el negocio.Un negocio exitoso no es el producto o servicio que vende, su cadena de abastecimiento o su cultura corporativa; es un grupo de gente estrechamente unido por un propósito y una visión comunes.

El plan de negocios mejor diseñado no servirá para nada si no es ejecutado por personal entusiasta y apasionado. Esto es especialmente cierto cuando las cosas van ligeramente mal; un equipo cordial y con iniciativa, frecuentemente puede atraer a la gente, impidiendo un desastre potencial o incluso dándole un giro para su beneficio.

3. Destaque lo mejor en su gente, sea generoso con sus elogios, nunca critique.
En lugar de enfocarse en los errores, un líder necesita resaltar cada día a alguien cuando está haciendo algo bien. Si esta cultura de alentar el desarrollo de los empleados mediante el reconocimiento y el elogio empieza desde arriba, irá muy lejos en cuanto a desvanecer el temor al fracaso de los trabajadores, mismo que puede impedir el crecimiento de una empresa, particularmente en los primeros días.

Cuando ocurren errores -lo cual es inevitable- siempre adopte la actitud de que es preciso aprender de ellos y de no seguir lamentándose por lo que salió mal.

4. No se lo tome demasiado en serio.
Este enfoque seguramente no funcionará para todos los negocios, pero mantener un sentido de la perspectiva y no permitir que la gerencia sea vista como aislada ayudará a mantener a su personal de su lado.

Para alentar el sentido de cordialidad e interés personal de sus empleados en las necesidades de sus clientes es crucial asegurarse de que todos los que trabajan con usted disfruten de lo que hacen, lo que significa que todos deben estar orgullosos de su compañía.

5. ¡Al diablo, hágalo!

Finalmente, para triunfar en los negocios es preciso tener la valentía para intentarlo. Empezar una empresa o negocio es un gran riesgo; un empresario necesita decisión y la convicción de que superará los primeros obstáculos. La mayoría de las empresas nuevas fracasan en los primeros años, así que un ingrediente clave del éxito es la capacidad de levantarse e intentarlo de nuevo.

Si empieza a parecer que su negocio no va a poder sobrevivir, algunos en su equipo quizá pierdan su valor. En ese momento crucial, su conocimiento del ‘factor gente’ puede salvar o hundir su compañía.

La Organiación como Imán del Talento Humano

2010-07-24T10:29:00.000-07:00

Mientras que la actual coyuntura económica ha ocasionado que millones de personas en el mundo pierdan sus empleos y que los estimativos de entidades como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sean pesimistas y afirmen que se pueden perder entre 20 y 50 millones de puestos durante el 2009, las empresas tienen dificultades para encontrar el candidato ideal.

Así lo revela el estudio sobre Escasez de Talentos 2009 hecho por la firma de Recursos Humanos, Manpower, en el que se pone de manifiesto las dificultades que tienen los empresarios para hallar a la persona que cuente con la combinación precisa de aptitudes y experiencia.

Y es que según la investigación, estos inconvenientes a la hora de encontrar el aspirante adecuado para cubrir ciertas vacantes críticas en la organización, se debe a que los empresarios han descuidado la construcción de una marca convincente como empleadores. Es decir una marca que haga que la compañía sea un imán para el talento.

Según la firma de Recursos Humanos, la clave esta en identificar las cualidades particulares de la organización, lo que generará una conexión emocional entre ésta y el colaborador, causando una motivación extra en los trabajadores.

A continuación encuentre algunas pautas que le servirán para empezar afianzar su marca como empleador:

Comunicación efectiva entre ejecutivos y gerentes

Acciones desarrolladas por medio de premios o reconocimientos

Oportunidades para adelantar una carrera

Iniciativas de responsabilidad social

Extender la experiencia de la empresa al personal temporal

Generar evaluaciones y seguimientos para conocer la percepción de los colaboradores.

Conocer cuáles son los verdaderos motivadores de compromiso (puede variar dependiendo del área).

Finalmente el estudio advierte sobre la necesidad de invertir, a pesar de la crisis, en estrategias para la adecuada gestión del talento.

Ya que las empresas deben mirar más allá de la actual coyuntura que inevitablemente pasará y traerá consigo una escasez de talentos, en la que se verán perjudicadas las empresas que hayan dañado su marca como empleador en la actualidad.

Relación entre la Estrategia y el Desempeño

2010-07-19T13:33:00.000-07:00

Una empresa o institución, sea con fines de lucro, aún un área o departamento gubernamental, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración.

Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y éstos tienen -a su vez- objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño.
En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización.

Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán los objetivos individuales.
Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de qué hace falta para lograrlo (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados.

Una organización, para recibir feedback, puede utilizar diferentes herramientas, ya sea midiendo el desempeño individual que por sumatoria permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados), donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organización que -también- dirán "cómo se desempeña" el empleado en particular y la empresa en general.

Si una organización está lo suficientemente madura para poder decir claramente qué quiere hacer y qué espera de sus empleados, tiene más posibilidades de alcanzar las estrategias de negocios que en caso contrario.

Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura de grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas altas pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse. No hay nada más desmotivante que una meta imposible de alcanzar. Por el contrario, es igualmente desmotivante una meta muy baja. Por ello, una buena administración de las evaluaciones de desempeño deberá incluir la revisión de las metas para evitar esos efectos negativos.

Las evaluaciones de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias pueden constituir -a su vez- una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización. ¿Cómo? A través de la fijación de objetivos y de las competencias y sus grados. Según cómo se vayan fijando y modificando, una empresa u organización de cualquier tipo puede lograr un cambio cultural.

La evaluación del desempeño se halla integrada a los distintos procesos de Recursos Humanos, fundamentalmente ligada al desarrollo de los empleados. Muchas empresas, cuando inician un esquema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias lo hacen a partir de la evaluación de desempeño. Si de la dirección estratégica de recursos humanos se trata, es imprescindible que la misma se expanda a todos los subsistemas en relación al personal.

La evaluación del desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación. Evaluación de desempeño implica una tarea diaria entre directivos y empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.

Evaluar el desempeño no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de "rendir examen" sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.

Responsabilidad Social del Departamento de Recursos Humanos

2010-07-14T07:55:00.000-07:00

La función del departamento de recursos humanos es una de las más importantes en cualquier organización.
Ningún departamento de recursos humanos puede ser socialmente responsable si no cumple con las premisas básicas que hacen al cuidado del capital humano que administra, de sus stakeholders (las partes interesadas) y del medio ambiente. La responsabilidad social tiene que ver con su principal cliente, el empleado y los stakeholders (las partes interesadas) de la empresa, especialmente clientes y proveedores.
Empleados frustrados y estresados atienden mal a los clientes que huyen hacia la competencia, lo que habla de una mala gestión interna y atenta contra el propio negocio.

Algunas premisas pueden parecer muy básicas pero hacen a la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

1) Cumplir con la liquidación de sueldos y haberes en tiempo y forma. Pagos deficientes de premios, comisiones, bonificaciones por hijo o parte del salario son la antítesis de la responsabilidad social del departamento de recursos humanos.

2) Cumplir con la normativa legal y previsional. En materia de salarios, atención médica y medidas de higiene y seguridad en el trabajo.

3) Tener una política de puertas abiertas. Si el departamento de recursos humanos es percibido como un ente cerrado, lejano y autoritario, carece de la sensibilidad necesaria para realizar su función.
Si el departamento de recursos humanos no tiene tiempo para atender consultas, pedidos y ayudar a encontrar soluciones ¿quién lo hará? ¿un delegado sindical? Al no atender las consultas y reclamos, se deja un espacio abierto para la rumorología, la especulación y a que otros tomen partido de esta situación. Esta falta constante de respuestas ocasiona descontento, a la larga conflictos como pueden ser resistencias sin motivo a una medida, ausentismo y en un punto más extremo a una huelga.

4) Crear una cultura que de importancia a la comunicación. El departamento de recursos humanos no está aislado. Para lograr sus objetivos es vital que se comunique permanentemente con su cliente interno, con la línea de mando y con asociados externos como consultores y universidades. El departamento de RRHH también colabora en que otras áreas cumplan sus objetivos como Presidencia, Marketing, Ventas y Comercial. Crear y actualizar todas las herramientas posibles de comunicación interna: carteleras, charlas, newsletters electrónicos, revistas, comunicaciónes en cascada, etc.

5) La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el clima laboral. Cuando los empleados están descontentos por que la empresa no ofrece respuesta a sus reclamos, a menudo crean conflictos por nimiedades, aumenta el ausentismo y reducen su productividad. Es necesario crear un código de conducta y difundirlo. Que un líder natural de un grupo dicte un curso sobre el código de conducta de la empresa. Es necesario que haya normas claras para todos y hacerlas cumplir a rajatabla para que no reine la anarquía. En el código de ética o conducta también deben esbozarse cuestiones como la relación con clientes y proveedores, prohibiciones para recibir regalos, etc.
a) Toda organización o empresa sabe que considera una falta grave o no. Asegurar que todos saben las normas de conducta interna y que se cumplen tiene que ver con asegurar un ambiente saludable para todos.

6) Crear un entorno de igualdad. Que todos se sientan respetados por la organización y por sus pares. Que todos tengan posibilidades de crecimiento según sus capacidades y hacer respetar la diversidad en una economía donde gente de todos los extractos culturales y sociales se suman cada vez más al mercado laboral.

7) Asegurar la formación constante para el puesto de trabajo. Brindar la formación técnica necesaria para desempeñar su puesto correctamente a todos los empleados de la empresa.
a) Fomentar la transmisión de conocimientos es clave para el departamento de recursos humanos. Los planes de mentoring, tutorías, ayudan a integrar a los más jóvenes a repartir el conocimiento de los seniors a los juniors y fomenta las relaciones interpersonales. Si alguien realiza un curso o posgrado pagado por la empresa, al terminar el mismo, podría preparar una charla para otros colaboradores sobre los puntos relevantes de su aprendizaje o preparar una monografía o informe sobre el curso para entregar a la empresa.

8) Promover el desarrollo profesional. Los planes de carrera, planes de sucesión y ascensos periódicos son parte del crecimiento del personal. Los entornos más amigables para trabajar son aquellos donde la empresa prefiere promover a un empleado propio que traer alguien de afuera para la mayoría de los puestos. Si el departamento de recursos humanos, cree que alguna persona ha llegado a su límite de crecimiento en la empresa, es bueno que se lo transmita, para evitar retener personas que con el tiempo se sentirán frustradas.

9) Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
a) Los ambientes de trabajo productivos generan desperdicios. El reciclado de papel, el ahorro de energía, la prohibición de fumar en la empresa, y la utilización de elementos biodegradables para la limpieza, incluso (si le compete) proponer la separación de desperdicios en orgánicos, vidrio y papel, hablan de una empresa responsable con sus colaboradores y con el medio ambiente.

10) Fomentar las relaciones con la comunidad. Promover entre los empleados colectas de ropa o libros para hacer donaciones, la donación de horas para ayudar a los menos favorecidos a aprender oficios. Organizar visitas guiadas con estudiantes de primaria, secundaria y universitarios, a las oficinas y a las fábricas, difundir a la prensa programas y acciones que lleva a cabo el departamento (capacitación, acuerdos con universidades, RSE, etc.) ayuda a forjar lazos perdurables en el tiempo con la comunidad.

Evolución de los Modelos de Gestión

2010-07-14T06:41:00.000-07:00

Los grandes acontecimientos que marcaron la historia de la civilización son los puntos de partida para el comienzo de cada época en la evolución de los modelos de gestión empresarial.

Desde épocas diferentes mencionados en este artículo se describen las dificultades y las transformaciones experimentadas en diferentes momentos de la administración, así como las influencias de unos países sobre otros. Marcado por las contribuciones de Frederick Taylor, se inicia el debate refiriéndose a la Era de la producción en masa, que se caracteriza por la super especialización de los trabajadores en la ejecución de tareas, se destaca el estudio del movimiento y del tiempo. En este momento, los trabajadores se vieron con una extensión de la máquina y debe especializarse en tareas mecánicas y repetitivas con el fin de producir más.

Vale la pena señalar, los principios adoptados por Henry Ford en su fábrica de automóviles y su importante contribución a través del logro de una alta productividad mediante la creación de la línea de montaje. La era de la producción en masa se ha caracterizado también por la hinchazón de las organizaciones, ya que concentra todo el proceso productivo - tenemos más grande ejemplo de este fenómeno como la industria automotriz que Ford produce a partir de acero (materia prima) para el coche listo (producto final) . Esta hinchazón como resultado la creación de la Escuela Burocrática, que a su vez fue el paso histórico de la Era de la producción en masa, para la Era de la eficiencia. La teoría de la burocracia, propuesto por Weber, era característica de la creación de diversas normas y las normas sobre el trabajo, jerarquía y relaciones. Este enfoque se agota con el tiempo, dando lugar a nuevas filosofías, sistema de enfoque en los recursos humanos, dando lugar a enfoques más innovadores.

La principal causa del agotamiento, fue el cambio de la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento. Este pasaje señala a un cambio en la jerarquía, la normalización y la conformidad - con el liderazgo, la igualdad, la creatividad y la diversidad. En este sentido, sirvió para una nueva filosofía del mercado donde el producto se presente ahora una nueva característica, es decir, que se le atribuyen las demandas del cliente.

La transformación discutida en este contexto, alentó a las edades de Calidad y, posteriormente, la competitividad. Ambas se caracterizaron por una relación cada vez más estrecha entre la empresa y el cliente, tratando de satisfacer sus necesidades, a través de la diversidad. Vale la pena señalar las épocas cambian y los modelos de gestión, describiendo los impactos sufridos como el aumento de la productividad alcanzada en el tiempo. Dado que estos cambios no son tan importantes y notables en las sociedades - teniendo en cuenta que los nuevos paradigmas no son generalmente aceptados - la tendencia no siempre es bienvenida, produciendo un importante grado de incertidumbre.

NUEVO MODELO DE GESTIÓN

Fue durante la era de la calidad que comenzó a emerger el nuevo modelo de gestión. El primero fue la Administración japonesa, tomada como un hito importante en la historia de la administración. La economía japonesa después de la guerra superó, en poco tiempo, las expectativas más optimistas, convirtiéndose en un gran símbolo de la evolución. Uno de los conceptos creados por este modelo de gestión fue la implementación de la calidad total que se ve vencido el mundo, con los países desarrollados, tanto en el primer y tercer mundo, con la salvedad de los resultados a menudo no eran tan positivos como se esperaba. El gobierno japonés se caracteriza por tener una relación con la lealtad de los empleados, ofreciendo primas y una garantía de empleo de por vida a cambio de una mayor dedicación a ella - la mayoría de los días y horas de trabajo. Gestión Empresarial, a su vez, fue muy receptiva a la innovación y el cambio, viendo esto como una oportunidad más que una amenaza. Esta línea de gestión, también se caracterizó por la búsqueda de alianzas con otras empresas a través de alianzas estratégicas, subcontratación y empresas conjuntas.

Por otra parte, este modelo administrativo contrasta con el estilo japonés, la introducción de horarios de trabajo flexibles y el desarrollo de una cultura de la organización política de recursos humanos a través de la transformación y la comercialización interna.

En gestión holística, planteó la producción llamados de células, donde los empleados produce y gestiona ellos mismos. Por lo tanto, este modelo tiene como características principales, la autoridad renuncia y alto nivel de comunicación lateral, rotación de puestos, con un enfoque holístico, en busca de la multifuncionalidad, y el compromiso individual.

El Virtual Modelo de Gestión se aplica a empresas virtuales que ofrecen un tipo diferente de servicio, la valoración de la información y la pérdida de los contornos. Estos mismos contornos eran antes y más definido, teniendo en cuenta sus estructuras organizativas. El principal ejemplo de esta Administración son los bancos virtuales. Las características de esta administración es la automatización de los servicios administrativos, la innovación en productos y servicios y el estilo participativo de gestión.

APLICACIÓN EN error máximo permitido es el escenario actual, la realidad de las micros y pequeñas empresas (MYPES), muestra influencias de diferentes épocas y modelos de gestión, ya que las prácticas desarrolladas en el presente trabajo se refleja esta evolución.

En la misma empresa, se consideran los aspectos de los modelos de gestión diferentes. Esto puede reflejar el alto nivel de competitividad en que se efectúen en las organizaciones de hoy. Así, los administradores buscan obtener, para cada sector de las empresas, la forma que mejor se adapte a los empleados y sus realidades. Este fenómeno puede ser observado cuando las empresas analizan desde la perspectiva de programas de motivación, que normalmente recompensa modelos se distinguen de los sectores productivos a los sectores administrativos.

El reflejo de esta alta competitividad está reproduciendo un fenómeno que ocurrió en el pasado. Este es un momento en que las empresas se han dado cuenta las diversas demandas de los clientes y también decidió diversificar sus productos. Hoy en día, este fenómeno también ocurre en sus relaciones internas, tratando de interactuar en formas diferentes con el fin de satisfacer sus empleados internos y sus diferentes necesidades.

Es de cerca, observando que el uso de la eurodiputada de las teorías presentadas para trazar sus propias estrategias tienen más probabilidades de tener éxito, mientras que una gran parte de los directivos de las empresas que se destacan para poder verlos, o ni siquiera conozco, tiende a cometer los mismos errores. Probablemente, estos directivos serán parte del gran porcentaje de micro y pequeñas empresas de este tamaño que se ajustan a las estadísticas de mortalidad temprana.

Capacitación del Personal: Claves Para Mejorar su Desempeño

2010-07-12T06:29:00.000-07:00

Frente a la pregunta que se hacen muchas empresas sobre cómo mejorar el desempeño del personal, en primera instancia debemos decir que hay muchos problemas que pueden incidir en la falta de éxito para conseguir este objetivo.

En un libro reciente de Ferdinand Fournies, titulado "Por qué los empleados no hacen lo que se supone que hagan", se citan 13 razones genéricas, que podrían resumirse en las siguientes:

Porque no saben qué es lo que se espera de ellos (o porque distintas personas dentro de la empresa esperan cosas diferentes de ellos)
Porque no valoran (ni nadie se ocupa de que valoren) lo que se espera de ellos
Porque no tienen las capacidades para lograrlo
Porque no tienen las herramientas para lograrlo, o los procesos de la empresa no se lo permiten
Porque no tienen confianza en que las herramientas y capacidades que tienen sean adecuadas para lograr los objetivos que se esperan de ellos
Porque nadie se ocupa de chequear que estén haciendo lo que deben hacer
En realidad, la mayor parte de las empresas gestionan el desempeño mejorando algunos de estos ejes, pero el problema más habitual es que trabajan sobre cada eje individualmente, o con dos o tres a la vez, pero sin una mirada integral, como si fueran independientes de los demás.

Por ejemplo, es común que se trabaje mejorando el mecanismo de evaluación de desempeño de los empleados para mejorar el primer eje, pero que luego no se trabaje adecuadamente sobre lo que los empleados valoran. Dentro de las iniciativas de formación, otro error común es capacitar a la gente para mejorar ciertas habilidades, pero su contexto (los procesos de trabajo, sus jefes), no están preparados para acoplarse a estas nuevas prácticas o habilidades.

Pero hay otra mirada posible. En mi práctica profesional comienzo por entender bien qué objetivo de negocio persigue la empresa; de hecho, muchas veces comenzamos por sincerar las distintas expectativas que los distintos actores tienen de un mismo grupo de empleados.

Luego es necesario asegurarse que todo el mundo llegue a un consenso acerca de los principales factores que pueden estar afectando la performance de los empleados (y en caso de que no sea claro, usar métodos diversos para investigarlo), y recién una vez que entiendo todo el sistema de influencias que pueden afectar al desempeño de un empleado, asesoro a la empresa sobre cómo formar a sus empleados. Pero siempre insisto en que no sirve de nada sólo capacitar, si no nos aseguramos que la capacitación está en línea con todos los otros factores.

Valoración de la Formación Dentro de la Empresa
En general, en muchas empresas aún prima la visión de que la capacitación es una vacuna: si el empleado X no anda bien, mandémoslo a capacitarse; si los vendedores están desmotivados, mandémoslo a un curso (cuanto más caro, mejor, porque demuestra que nos importan)...

Por suerte, en algunas compañías comenzamos a encontrar una preocupación cada vez mayor por entender los problemas de desempeño en una forma más sistémica, más integral. Y eso en general permite una discusión más madura sobre la formación de los empleados, entendida como un asunto estratégico en el cual la gerencia de desarrollo o de capacitación tiene un rol, pero que es una responsabilidad indelegable de cada gerente.

De a poco se va tomando una perspectiva mucho más integral que enriquece y posiciona el rol de la formación (y de sus responsables), dentro de la empresa.

Como transferir a la práctica una instancia de capacitación
No existe un único paso para transferir a la práctica una instancia de capacitación. De hecho, la metodología que considero más adecuada y que aplico, cuenta con 6 procesos, cada uno con varias consideraciones y recomendaciones, que se deben adecuar a cada caso particular.

Si tuviera que decir cuáles son los dos o tres componentes esenciales, diría:
Comenzar la capacitación con un claro entendimiento de cómo se supone que va a mejorar el desempeño del empleado el día después de que el empleado vuelve a su puesto de trabajo;
Diseñar no sólo lo que va a pasar en el aula, sino que lo que va a pasar antes y después de que el empleado asista al aula. Esto incluye diseñar los diálogos con su jefe, la forma en que se va adecuar lo "aprendido" con los procesos de trabajo, la forma en que el empleado va a saber que la empresa está controlando que aplique lo aprendido... Es decir, diseñar la experiencia completa.
Generar mecanismos claros de seguimiento para comprobar que hay una transferencia a la práctica.

No existe la posibilidad de que un programa de más 50 personas, que es nuestra área de intervención más típica, el 100% de las personas apliquen el 100% de lo aprendido. Sin embargo, las mediciones muestran mejoras sustanciales respecto al típico 15%. En algunos casos, en ambientes muy alineados, hemos logrado que el 100% de las personas apliquen durante un período prolongado (6 meses) al menos algo de lo aprendido; en otros casos, hemos logrado cambios sustanciales en los resultados medibles de negocio de más del 50% de los empleados.

Ese salto del 15% al 50%, significa que los beneficios más que se triplican, y lo hacen para una inversión que es casi la misma que un programa tradicional (a veces, incluso inferior). Esto quiere decir que el retorno sobre la inversión se multiplica por mucho más que por tres veces.

Los indicadores que se usan para medir los resultados, justamente, varían de proyecto a proyecto. No existen un único indicador, ni siquiera el retorno sobre la inversión. El lema es: "dime para qué quieres medir, y te voy a decir con qué indicador medir". Es claro que la tasa de retorno es un indicador importantísimo, pero ni el único ni el más confiable ni muchas veces el más relevante.

La Motivación Laboral

2010-07-07T15:44:00.000-07:00

Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento
dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.

Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia. ¿De que le vale a uno hacer algo especial, si nadie se da cuenta y no parece establecer ninguna diferencia?

ALGUNAS RECOMPENSAS NO MONETARIAS

Tiempo libre
Banquetes
Almuerzos
Excursiones de compras
Libros, discos, vídeo casetes
Asistencias a seminarios o conferencias, etc..

Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos.

Una bonificación en dinero contante y sonante es un estimulo real y significativo. El único problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto.
No obstante, el dinero, o los sustitutivos del dinero (tales como cupones que pueden ser canjeados por productos), les dan a los empleados flexibilidad para decidir cómo utilizar la recompensa; esta libertad de elegir aumenta la posibilidad de satisfacción.

Conceda una bonificación en efectivo, pagando previamente los respectivos impuestos.

Adquiera para el empleado un bono de regalo.

Pague los gastos de guardería del niño del empleado.

Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado.

Pague un mes de la hipoteca del empleado.

Muchas empresas recompensan especialmente las realizaciones que son importantes para toda la organización, tales como las sugerencias para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el cumplimiento de las metas de ventas.

Las recompensas que se dan por sugerencias que producen beneficios intangibles dependen de factores tales como la gravedad del problema, la creatividad y la eficacia de la solución propuesta.
Satisfacer a los clientes es un objetivo que la mayoría de las empresas desean estimular y reconocer constantemente. Cuesta cinco veces más, según cálculos conocidos, conseguir un cliente nuevo que conservar uno que ya se tiene. He aquí algunas de las formas usuales de ayudar a estimular el buen servicio al cliente.

Para estar seguros de una comunicación eficaz y constante sobre los objetivos y criterios y sobre el progreso realizado, a los trabajadores internos, como secretarias, personal de mantenimiento o contadores, se les recompensa por el servicio que presten a otros empleados.

Uno de los objetivos más fácilmente cuantificables en la mayor parte de las empresas es la consecución de metas de ventas. Por esta razón, los incentivos para mejorar el desempeño en esta área son muy comunes en la mayoría de las organizaciones exitosas.
Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se le expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación.

Dos de las actividades más comunes y básicas que recompensan las compañías, especialmente las empresas manufactureras, son una buena asistencia al trabajo y una buena atención a las normas de seguridad. Se premia la buena asistencia para estimular a los trabajadores a ser puntuales y a no faltar en dias laborables. Se premia la atención a las normas de seguridad, para expresar reconocimiento a los empleados que observan cuidadosamente estas normas y reducen al mínimo los accidentes de trabajo.
De los programas de recompensas formales que llevan a cabo muchas compañías por iniciativa propia. Las recompensas formales le dan credibilidad a las más espontaneas e informales que utiliza a diario la gerencia de la organización.
Para reconocer el desempeño del empleado, la mayoría de las empresas tienen uno o más programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados. Aunque casi siempre se utilizan solamente para expresar reconocimiento a un pequeño numero de empleados, la experiencia para ellos es significativa y estimulante. Entregar los premios en público ayuda a las futuras aspiraciones de los demás empleados.

Una manera de despertar expectativas y de impulsar un buen desempeño es anunciar un premio a través de algún concurso. Se exponen los objetivos y los requisitos y se especifican claramente los premios. Las claves para que tenga éxito son, entre otras las siguientes:

Promover el concurso y su objetivo.

Fijar metas realistas, logrables y mensurables.

Limitar el concurso a un período corto.

Asegurarse de que los premios les interesan a los empleados.

Fijar reglas descomplicadas.

Entregar pronto los premios.

Un premio consistente en capacitación adicional sirve para dos efectos: reforzar un buen desempeño y ayudarles a las personas a adquirir habilidades de automejoramiento.
La celebración de aniversarios es una forma importante de agradecer una larga relación entre una empresa y una persona.
Aunque en tales aniversarios se celebra más la mera permanencia que un desempeño o logros específicos, el hecho de que los empleados permanezcan y adquieran antigüedad es importante para la mayoría de las empresas.

Es importante destacar que una de las máximas formas de reconocimiento es tratar al empleado como si fuera uno de los dueños de la empresa. Esto representa un compromiso a largo plazo para la persona, comúnmente reservado para unos cuantos elegidos, pero posiblemente compartido con muchos empleados.

Una recompensa a largo plazo, que puede servir para agradecer los esfuerzos constantes de algún empleado durante largo tiempo, es ascenderlo o asignarle mayores responsabilidades. Pocos empleados consideran que su empresa se base en el buen desempeño para hacer un ascenso, a pesar de que, como incentivo, este es uno de los más importantes.
Si no se trata de ascenderlos, se puede, en cambio, aumentar la responsabilidad y la notoriedad de los mejores empleados. Se les puede asignar tareas especiales, encargarlos de capacitar a otros, enviarlos a un curso de capacitación superior. Un empleado sobresaliente puede también servir de enlace con el departamento de personal de la oficina principal o como asesor de otros departamentos. Si usted tiene problemas interdepartamentales, o con un negocio o proyecto especifico, debe pensar en la conveniencia de formar un grupo de trabajo y hacerse representar en él por los empleados de alto desempeño.

Asigne tareas especiales a los que muestran iniciativa.

Pida a un empleado que le ayude en un proyecto que constituya un reto especial.

Si a alguien le gusta asumir ciertas responsabilidades, haga que formen parte de su trabajo.

Permítale escoger su propia tarea.

Dele el empleado más autonomía.

Deje que sus empleados lo representen en reuniones a las cuales usted no pueda por alguna razón asistir.

Esté listo a aprovechar cualquier oportunidad para divulgar entre el personal las buenas realizaciones de sus mejores empleados. Cuando usted les consulta algo, les confía una tarea especialmente delicada o les asigna una labor atractiva, les está mostrando reconocimiento. Los demás empleados se dan cuenta de ello y desearán recibir un reconocimiento semejante.

Fabrica de Talentos

2010-07-07T14:34:00.000-07:00

Usted, empresario, hágase una pregunta en este momento: "Puedo invertir en el crecimiento de las personas individuales que trabajan en mi empresa?" Si usted está mirando para aumentar sus ventas, las ganancias de su negocio o ampliar su empresa, preste atención a esta cuestión. Cada vez más, las empresas se están dando cuenta que el enfoque para un mejor rendimiento de su negocio no sólo en los procesos de producción, sino más bien en las personas.

Es posible "fabricar talentos" dentro de una empresa, sea grande o pequeña, ya que esto puede ser una buena manera de aprovechar el negocio y mejorar resultados.

¿Cómo identificar el talento?

Según el diccionario, es una persona con talento cuando se tiene una cierta "agudeza mental, una disposición natural o superiores a los demás. Es inteligente y de alta capacidad". Es fácil identificar a las personas que tienen algunas habilidades que, en general, se ha identificado como un don "natural" para ciertas actividades. Sin embargo, puede "crear" estos regalos?

"Es posible " fabricar "un talento. Las personas pueden cambiar su comportamiento si tienen la motivación y la determinación necesarias para hacerlo", dice el consultor de gestión de personas y la orientación profesional, y el vicepresidente de Thomas Brasil Edson Rodríguez.

Él explica que en un proceso de auto desarrollo, una persona debe estar expuesta a su propio perfil de comportamiento, conocimiento de sí mismo, este caso es un factor importante para el crecimiento profesional.

"Este es un trabajo profesional para enmascarar el individuo, lo que lleva, asesorar y dirigir a un conjunto de acciones que harán que el talento que desea manifestar. En ese caso, también es importante para crear condiciones en las que la máscara de trabajo sigue siendo durante mucho tiempo ", dice.

Para Rodríguez, cada vez más profesionales quieren trabajar en empresas que agregan valor a su vida profesional, que puede ser tanto financiero, como el conocimiento. "Usted debe entender que las personas con este perfil son ambiciosos, ávidos de su propio futuro y no ven oportunidades en la empresa están, buscan en otro lugar", dice.

Será mejor escucharlos

De acuerdo con el socio gerente de Compass, el asesoramiento de expertos en el desarrollo humano, Wilson Roberto Lorenzo, donde el comerciante tiene la intención de abandonar una empresa es común para él a dar señales de su descontento. Es decir, se notifique al contratista que algo debe cambiar y, según el consultor, este puede ser el mejor momento para los directores para evaluar sus planes de carrera y buscar beneficios para retener a los empleados que hacen la diferencia en sus organizaciones. "Cuando yo trabajaba como gerente, tenía colegas que han expresado que no estaban satisfechos con la empresa, y que si algo no se presentó a ellos en términos de formación o de reconocimiento, el plan de estudios fue actualizados", dice

Jubilación privada como una forma de retener el talento

Una forma de retener el talento en los negocios es el desarrollo de políticas sostenibles de los recursos humanos, destinado a establecer relaciones duraderas con los empleados y ejecutivos. De acuerdo con el socio gerente de Asociados Torres - Beneficios Consultores, Cristiano Lacerda, una compañía que se preocupa por el bienestar de los empleados e invertir en su calidad de vida está generando un importante factor de motivación.

"La gente se siente valorado y seguridad en el trabajo en una empresa que se preocupa por ellos. Y la retención de talento es la mejor inversión que una empresa puede hacer, se hará en su principal activo, la gente", dijo Lacerda.

El plan de jubilación, dijo, cumple este papel muy bien en retener el talento y ayudar al sector de recursos humanos calificados y la contratación de personas en disputa por los competidores. "Desde un punto de vista estratégico, el producto es sostenible, porque no genera impuestos, tiene una visibilidad muy alta a los empleados que ven el fondo de pensiones de planificación financiera para un futuro más pacífico", explica el director.

La empresa que "fabrica" talentos

Una forma de retener el talento es mostrar los profesionales que trabajan en esa organización será una experiencia de aprendizaje. "Cuando el profesional entiende que él está en un sitio de desarrollo y no sólo un lugar de supervivencia, comienza a agregar valor a su carrera. El empresario debe convertir su empresa en una escuela de empresas, con equipos que aprenden y los que aprenden, ya que conducirá a su organización a un nivel de "fábrica de talentos", dice el CEO de la Business School Master Mind, Jamil Albuquerque.

"La lectura: Su mejor inversión"

No sólo las empresas, pero los profesionales también tienen que invertir en su formación. En este sentido, la lectura de libros y revistas relacionadas con su área de operación y similares es una buena manera de mantenerse al día y listo para ofrecer al mercado los mejores.

La lectura es la mejor manera de adquirir sabiduría, ya que enriquece el vocabulario y mejorar la expresión escrita y oral. Además, ¿quién está bien informada es la mejor carrera de oportunidades de ampliar sus horizontes en la vida personal y profesional.

Construcción de la autoestima y su importancia en la empresa

2010-07-06T08:20:00.000-07:00

Este tema tiene una enorme importancia ya que de la valoración que uno haga de si mismo dependerá lo que haga en la vida y su participación en ella. Además condiciona el proceso de desarrollo de las potencialidades humanas y también la inserción de la persona dentro de la sociedad.
Dentro del ámbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepción de la realidad y comunicación interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrés, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio.

CÓMO SE FORMA LA AUTOESTIMA

La persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que éste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en que se relaciona con el ambiente, mediante la internacionalización de las experiencias físicas, psicológicas y sociales que la persona obtiene durante su desarrollo.
Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como todo lo aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida.
Este concepto se va formando a temprana edad y está marcado por dos aspectos:
- Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, del conjunto de datos que tiene la persona con respecto de su ser y sobre lo que no se aplica un juicio de valor.
- Por los ideales a los que espera llegar, es decir, de cómo a la persona le gustaría o desearía ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que se está inserto. En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que la persona tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le imprime dirección a la vida.

Si ambos aspectos se acercan, la autoestima será cada vez más positiva.

LOS PILARES DUALES DE LA AUTOESTIMA según Nathaniel Branden.
* Autoeficacia:
- Un sentido de eficacia personal.
- Confianza en el funcionamiento de mi mente, en mi capacidad de pensar, en los procesos por los cuales juzgo, elijo, decido; confianza en mi capacidad de comprender los hechos de la realidad que entran en la esfera de mis intereses y necesidades.
- Por tanto, predisposición a experimentarse fundamentalmente competente para afrontar los desafíos de la vida; en consecuencia, confianza en la propia mente y en sus procesos.

* Autodignidad:
- Un sentido de mérito personal.
- Seguridad de mi valor, una actitud afirmativa hacia mi derecho de vivir y ser feliz; comodidad al expresar apropiadamente mis pensamientos, deseos, necesidades, sentir que la alegría es mi derecho natural.
- Por tanto, predisposición a experimentarse como digno de éxito y felicidad, en consecuencia, la percepción de nosotros mismos como personas para quienes el logro, el éxito, el respeto, la amistad y el amor son apropiados.

LA INFLUENCIA DE LOS OTROS EN LA FORMACION DE LA AUTOESTIMA

La autoestima se construye constantemente y a lo largo de toda la vida.
Tanto los actos como las características personales son criticadas permanentemente por los demás en forma tanto constructiva como descalificadora. Así, los demás se convierten en elementos fundamentales del proceso de construcción de la autoestima haciendo las veces de evaluadores externos a la persona.

La autoestima se construye constantemente y durante toda la vida

Estos favorecerán o podrán dificultades para la evaluación que hace la persona de sí misma, puesto que indicutiblemente van a repetir dentro de cada uno, animando o desanimando, alentando a mantener o a transformar o incluso a eliminar aquellos aspectos que han sido criticados, aportando información de si se es valioso, si uno "merece ser querido y quererse", si vale o no la pena hacer lo que se hace o si uno es capaz de hacer bien las cosas.

Pero si la mayor cantidad de calificaciones que se reciben son de índole negativa, si son destructivas, el amor propio se verá profundamente dañado. Lo más probable es que se produzca una desorientación y una desorganización interna. La persona no sabrá qué es lo correcto, cómo deberá actuar, sentirá que es un completo fracaso y que todo lo hace mal.

Este es el motivo por el cual sea tan delicado recibir o dar críticas, ya que más que una ayuda puede constituir un factor de ansiedad, de angustia y de depresión para la persona.

LA INFLUENCIA DE LOS OTROS EN LA FORMACIÓN DE LA AUTOESTIMA

Por eso, es necesario que cada cual logre con el tiempo una seguridad básica mediante el desarrollo de un autoconcepto adecuado y suficiente como para poder seleccionar dentro de todas las críticas, positivas o negativas, las que crea y considere como asertivas y útiles y poder llegar entonces, a discriminar entre aquellos que le aportan verdaderamente en forma positiva y aquellos que no.

El tabú de la Contratación Externa de Recursos Humanos

2010-07-05T13:03:00.000-07:00

El tabú de la contratación externa de recursos humanos

¿En qué punto vale la pena mantener las operaciones dentro de este sector de negocio?

"Tenemos que entender que el negocio no es sólo una operación de reducción de costos y la percepción de que la tecnología es la herramienta que hará la empresa preparada para el crecimiento y la competitividad"

El reconocimiento cada vez mayor de capital humano ha cambiado la gestión de las empresas. Retener el talento y promover el éxito de una empresa de un excelente equipo humano ha sido un desafío importante para los gerentes de Recursos Humanos. Más que nunca, el nuevo escenario pone de relieve la importancia de la gestión de personas.

En consecuencia, los profesionales de RR.HH. se están valorados y considerados estratégicos para gerencias corporativas. Es responsable de mantener un buen clima organizacional y, a menudo, siguen siendo la comunicación armoniosa en todos los ámbitos. Y más: en la mayoría de los casos, los gerentes de recursos humanos también organizan las "cuentas" de los empleados, nómina, contratación, despidos, primas, etc., Tareas que tienen el foco del área profesional, que se centra en la gestión de personas - en la formación, por ejemplo.

Es por eso que el Business Process Outsourcing (BPO), Outsourcing y Procesos de Negocio, gana cada vez más empresas que se benefician de la externalización de sus actividades de apoyo. Se inició en la década de 1980, los Estados Unidos, para las áreas administrativas y la informática, el proceso llegó a Brasil en 1990, convirtiéndose más fuerte después de 2000, con la aparición de empresas especializadas en una actividad, dando paso a la externalización, en el país se estima que actualmente 40% de las empresas EE.UU. recurren a la externalización.

También verificamos que existen en este país alrededor de 80.000 empresas que emplean entre 50 y 1.000 empleados, perfil considerado ideal para la externalización de las tareas operativas en el ámbito de la administración del departamento de personal. En conjunto, estas empresas emplean a cerca de 10 millones de trabajadores, o una cuarta parte de los 41,2 millones de personas formalmente empleadas en Brasil en 2006, según el IBGE. Este escenario muestra que todavía hay mucho que se organicen en las empresas.

Sin embargo, nos damos cuenta de que hay una gran resistencia, no sólo los gerentes de recursos humanos, que creen en este proceso están siendo intercambiados por algunos programas, sino también los empresarios resistentes al cambio. Es una cuestión cultural. Según una encuesta realizada por la Asociación Brasileña de Proveedores de Outsourcing en RR.HH. (ABPO), figura de la empresa la cultura como principal razón para no externalización del departamento de personal, lo que representa 64,6% de 162 empresas de diversos sectores participaron en el estudio. Cree que hay confianza y la seguridad cuando los datos de la empresa se transmiten a terceros. Obviamente, los cambios de la visión del empresario, cuando reciba todas las garantías que la ética y la confidencialidad son dos de las principales características de la contratación externa especializada.
Toda la información es tratada con confidencialidad y seguridad. A menudo, el clima organizacional que se mantenga, es necesario dar a un empleado con un bono, sólo que él lo supiera. El gerente de área, es responsable de sólo de asegurarse de que el bono tiene razón y quién será, antes de enviar al externalizado la orden de ejecución. Así, el profesional de recursos humanos, siendo una parte clave en el equipo, puede dirigir sus energías en la gestión del talento elegido.

Es decir, obtiene la consultora subcontratadas la responsabilidad de administrar la cuenta "para cada empleado dentro de la corporación - con el control total aparente de la información por los administradores, que pueden tener acceso a los datos de sus empleados en cualquier momento y en línea. Por estas ventajas y siguiendo la tendencia de la economía mundial, que dicta los cambios en el negocio, es que un número creciente de empresas que adoptan la externalización de actividades de apoyo.

Modernizar sus procesos, outsourcing áreas que son la actividad de la mitad, todavía representa una forma de reorganización de la compañía. Curiosamente, sin embargo, que las medianas empresas son las que utilizan BPO, alrededor del 60%. El comandante quedó en segundo lugar y muy grande en tercer lugar. Es decir: tenemos que cambiar la cultura corporativa, especialmente en un escenario como el de hoy, la eliminación de costos ocultos que hacen la diferencia en el presupuesto de la empresa. Esta es una solución inteligente y eficaz. Lo que en realidad no puede suceder es contratar a terceros para poner fin a la actividad de la empresa, que caracteriza el acto ilegal y perjudicial para los profesionales

El Talento Humano en la Organizaciones

2010-07-05T08:32:00.000-07:00

Los enfoques modernos de gerencia empresarial han llevado a denominar el presente siglo, como una época de tendencia humanista en el que el manejo inteligente de los recursos humanos es fundamental para el desarrollo y sostenimiento de las organizaciones.
Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan así que algunas empresas a nivel mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vital y pareciera el más importante, no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa. Es el capital humano quien puede multiplicar el recurso financiero a través de sus decisiones. Para competir dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el cambio. Para lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual solo se alcanzará si existe equilibrio y justicia empresarial. El verdadero tesoro que puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa es el talento humano.
Presenta los cambios más significativos que han afectado a éstas en los últimos cincuenta años: el paso de la fuerza física a la especialización del conocimiento, del autoritarismo a la participación, las transformaciones de los sistemas políticos y de gobierno, el cambio global, el trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad social y ecológica. Pasa revista a las transformaciones que se llevan a cabo en las organizaciones que buscan el éxito a partir de nuevas filosofías con nuevos enfoques y que se conforman a partir de nuevos grupos humanos, renovados, con conocimientos actualizados y cuyo aprendizaje es permanente. Reseña como la cultura empresarial varía y sufre modificaciones y cambios sustanciales tanto en su cultura como en su comportamiento organizacional. Para conseguir estos cambios, muestra que es también indispensable la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de dirección, que con su orientación puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral y que también obtengan una alta productividad en la organización. Por último, con el fin de que las empresas retengan a sus mejores empleados/as indica algunas recomendaciones a tener en cuenta tales como lograr su integración, desarrollo, compromiso y satisfacción.