Open Thinking

Mein ganz persönlicher #a40mooc: Ich bin durch, aber noch lange fertig.

2016-04-22T16:51:00.001+02:00

Mein Lieblingsbadge - erworben im #a40mooc und herrlich illustrierend, was mir geschehen ist: salopp formuliert, nicht nur eine Birne ist mir aufgegangen, sondern recht viele. Alle Badges habe ich nicht geschafft, denn zu zwei Themen fehlte die Zeit, mich in die Forendiskussionen einzubringen. Könnte ich durchaus noch, schließlich wird dort weiter diskutiert, aber nur um das Badges willen werde ich dies auf keinen Fall tun.

Und schließlich habe ich ja auch schon dies herunterladen können:

Nun sitze ich aber vor meinem Zertifikat, einer PDF (früher wär's Büttenpapier gewesen) und vermisse meine stolzgeschwellte Brust ob der Bescheinigung meines Erfolges.

So weit nun zu der gelungenen Kombination von tradiertem Kurse = Teilnahmebescheinigung und neueren Elementen = Gamification (Badges) zu meiner Aussage: stimmt, was auf der Bescheinigung steht: für mich war der #a40mooc ein persönlicher voller Erfolg, aber mit Sicherheit anders, als dies mit herkömmlichen Zertifikaten gemessen wird. Ein wenig möchte ich Sie und Euch nun an meinen Gedanken teilhaben lassen und verhehle nicht, dass ich sie aus der Perspektive der Bildungsbrille niederschreibe, was unschwer nachzuvollziehen ist, durfte ich denn auch Themenpatin des "Bildungs-Themen-Tages" sein.

7 Tage - 7 Themen:

Ist das für mich zu schaffen, mich jeden Tag auf ein neues Thema einzulassen mit Frühstück, Mittag und Nachmittag-Input und persönlichem Output während der gesamten Zeit? Eine Frage zum Start des MOOC, die sicher nicht nur ich mir gestellt habe. Deren Beantwortung liegt in meinem schlichten Ja, schlicht, weil ich nicht an diese sieben Tage gebunden bin, sondern wie heute noch "nacharbeiten" konnte und kann, aber auch ja, weil ich mich frei in der Gestaltung meiner persönlichen Zeit und vor allem in den Schwerpunkten, die ich mir jeden Tag setzen konnte, empfunden habe.

Selbstorganisation der Lernprozesse, nennen wir das heute wohl, und genau darum geht es: nicht nach vorgegebenem lernzielorientiertem Takt in harmonisierter Gemeinschaft durch den Tag zu gehen, sondern ausschließlich nach dem persönlichen Drehbuch für individuelle Schwerpunkte und Fortschritte.

Verblüffendes förderte diese Möglichkeit der Selbstgestaltung für mich zutage. Ich habe noch nie morgens den Fernseher eingeschaltet, kenne also kein sog. Frühstücksfernsehen. Mit dem #a40mooc bin ich um diese Erfahrung reicher geworden, denn der Frühstückssnack war das Element, das ich mir freiwillig jeden Morgen angeschaut habe, was mich förmlich in den Tag gekickt hat und Lust machte auf die weiteren Snacks und die Auseinandersetzung damit. Ich vermisse diesen Snack schon jetzt.

Was habe ich gelernt?

Offen gestanden startete ich den #a40mooc nicht als Lernvorhaben. Das ist auf der einen Seite dem Thema geschuldet, denn dass Arbeiten 4.0 eine gesamtgesellschaftliche und ökonomische Durchrüttelung unserer Welt bedeutet, war mir bekannt. Ich war auch nicht auf der Suche nach Definitionen für irgendetwas, nach praktischen How-To Change your Life & Work-Anleitungen - wenn denn das Wort lernen überhaupt zutreffen kann, dann mit Blick auf die Fertigkeit, das, was ich weiß, erst einmal aus dem Sinn zu lassen, meine inneren Bewertungsskala in die Schublade zu legen, um mich auf das einzulassen, was mir in den Videos, in den Foren begegnete, mich lediglich mit Neugierde und wachem Interesse Neuem zu öffnen (das hat so ein wenig mit der Sache mit dem Stolz von oben zu tun - auf mich selbst á la: lass mal die eigenen Wertungen raus).

Und von Neuem gab es gigantisch Vieles für mich. Trotz Kennen der Tagesthemen und teilweise schon langjährigem Mittun in den unterschiedlichen Zusammenhängen bei einzelnen davon.

Für mein Empfinden hat Anja C. Wagner mit ihren Videos ein Husarinnenstück gezaubert: selten habe ich so kurzweilige, so inspirierende, vor allem aber umfassend Themen beleuchtende Videos (in einem MOOC) kennenlernen können.

Diese umfassenden Veränderungen derart in attraktive Videos zu packen mit Blick über den Atlantik und wieder zurück, mit Neugierde auf das Ende jeder Long Version der Video-Interviews, ob Anja noch mal ins Bild kommt oder nicht, vor allem mit wachsendem Bedürfnis, jeden Satz mitzubekommen, ggf. noch mal kurz zurückzuspulen, um Sätze wie den von Anja mitzubekommen wie:

"Kreativität ist eine zentrale Kompetenz, die zwischenzeitlich sogar von der OECD als solche gefördert und gefordert wird. Die Kernkreativen sind Menschen, die neue Ideen und Entwicklungen zusammen denken und daraus im kollaborativen Verbund wahres Neues schaffen."

die mitten in die teilweise altbacken geführte Kompetenzdiskussion 2.0 in deutschen Landen grätschen. Oder Lisa Rosa mit dem saloppen

"Serendipity - come to me"

um auch mir direkt praktische Handlungsempfehlung zu geben: wir müssen uns Raum mit definierten Zeiten für bestimmte Dinge geben (sie nennt es framen), was mich mir Druck aus dem "Ich möchte/muss noch ein Video schauen" nahm und mich auf ein ganz klein wenig Zeiteinteilung rückbesinnen ließ.

Ich habe für mich wertvoll Vertiefendes gehört zu bekannten Themen, Neues zu weniger bekannten Themen,
ich habe Websites angeschaut, von deren Existenz ich wahrscheinlich nicht erfahren hätte, die meinen trotz Internet begrenzten Horizont erweitert haben,
ich habe mit dem MOOC einen Überblick und kleinen Einblick in die Veränderung unserer Welt erhalten
ich habe gelernt, das nicht die Definition eines Begriffes wichtig ist, sondern die Bereitschaft, mit anderen das, was da auf uns zukommt und sich eben nicht in eine glitschige Terminologie pressen lässt, zu gestalten,
und damit habe ich dann doch noch was gelernt: es ist enorm bereichernd, an sieben Tagen über den eigenen Tellerrand gemeinsam mit anderen zu schauen, sich einzulassen und mitzumachen.

Ich glaube, der Satz von Anja "Macht was draus" kam des öfteren vor: genau darum geht es für mich, um das, was wir jetzt draus machen. Und dafür sage ich Flowcampus danke - ich habe sehr viel erhalten, um für mich was draus zu machen.

Und für diejenigen, die glauben, sie haben den #a40MOOC verpasst: geht nicht, denn es ist noch alles offen, und wer sich seine persönlichen sieben Tage setzt, kann dann locker beruhigt, aber weltoffen und aufgeschlossen für die eigene Veränderung Richtung neues Arbeiten in den ersten Mai tanzen.

Alles zurück: beim Thema E-Learning stehen wir doch erst am Anfang, sagt die Wirtschaftswoche.

2016-03-02T16:38:00.001+01:00

So lautet die Quintessenz eines aktuellen Artikels in der Wirtschaftswoche mit der Überschrift "Wie E-Learning die betriebliche Weiterbildung verändert", interessanterweise der Rubrik Karriereleiter zugeordnet.
Und wenn es Ihnen so geht wie mir, die sich ob der Überschrift denn anschauen möchte, welche Veränderungen uns dieses E-Learning bringt, also dann werden wir uns gemeinsam nach der Lektüre fragen, was denn nun, bringt E-Learning Veränderung oder steht der Trend am Anfang, wie am Ende des Artikels zu lesen ist:

"Insgesamt zeigt das, dass dieser Trend noch am Anfang steht: Hier sind auch die Anbieter gefordert, die Möglichkeiten des Internets in Zukunft noch weiter auszuschöpfen."

Bei genauerer Betrachtung scheint sich die zitierte Quintessenz darauf zu beziehen, dass E-Learning-Angebote individualisiert werden müssten, um ein auf den Wissensstand der jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnittenes Lernen zu ermöglichen. Helfen könne eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten.
Die spannende Frage jedoch, inwieweit die Möglichkeiten des Internets ausgeschöpft werden könnten, bleibt offen, zumal dieses Ausschöpfen auf der Seite der Anbieter von E-Learnings plaziert wird.

Ein guter Überblick, so las ich in einem Kommentar zu dem Artikel. Ich vermag mich der Einschätzung nicht anzuschließen, denn MOOC ist nicht unbedingt gleich E-Learning, Weiterbildung nicht primär auf Karrierepfade ausgerichtet und Lernen mehr als kreativer Umgang mit Wissen.

Über Weiterbildung zu schreiben macht heutzutage ohne Erwähnung des Begriffs MOOC nicht wirklich Sinn. Zum einen, weil dieses Kursformat unbestritten auf dem Vormarsch ist, wenngleich auch die Richtung hier und da noch ein wenig diffus erscheint, zum anderen, weil MOOCs in der Tat eine interessante Bereicherung sein können. Viele der sog. xMOOCs, die mit Videovorlesungen und einem Forum als innovatives Lernformat daherkommen, sind in der Tat nicht viel anderes als ein E-Learning, daran ändert auch ein "massiv" und ein "open" nichts.
Betrachtet man MOOCs jedoch näher, sind sie deutlich von E-Learning, dem tragenden Begriff des Artikels, abzugrenzen, insbesondere der erwähnte "Online Kurs 'Connectivism and Connective Knowledge'" von Stephen Downes und George Siemens hat mit dem E-Learning des allgemeinen Verständnisses, das auch dem Artikel zugrunde liegt, wenig gemein, ebenso wenig einige der genannten Anbieter. Online einen Kurs anzubieten war gestern in der Tat nur E-Learning, heute lohnt sich ein zweiter Blick auf das online Angebot, um zu erkennen, dass Online Lernen nicht immer gleich E-Learning oder Anbieter von online Angeboten durchaus recht unterschiedliche "Bildungskonzepte" vertreten.
Warum ist das einer Erwähnung wert? Ich denke, wir kommen in der Weiterbildung, erst recht nicht in einer auf das Individuum maßgeschneiderten (wer immer hier schneidern möge) nicht wirklich weiter, wenn wir nicht bei online Lernangeboten zwischen den Ansätzen Lehrangebot wie reines E-Learning und denen eines Lernangebotes wie cMOOC, vernetztes Lernen, Workplace Learning etc., die ebenfalls alle online stattfinden, Lehre aber missen lassen, unterscheiden.

Weiterbildung muss motivieren, lautet die berechtigte Forderung, vor allem aber müssen wir selbstmotiviert weiterlernen. Diese Forderung impliziert, dass wir bereits vor der Weiterbildung, also in Schule, Ausbildung und Hochschule, selbstmotiviert gelernt haben und nun in der Weiterbildung Sorge tragen müssen, uns diese Selbstmotivation zu erhalten resp. von Anbietern zur Selbstmotivation motiviert werden. Denn, so ist zu lesen:

"Zu starker Druck und Stress führen hingegen zu einem Gefühl der Bedrohung und Versagensangst und hemmen so den Lernerfolg."

Unter uns: welche Schülerin und welcher Schüler weiß davon nicht ein Lied zu singen? Lernen Schüler und Schülerinnen, Studierende und Auszubildende selbstmotiviert? Ich wage dies anzuzweifeln, denn ein System, das primär Lernen mit Lernerfolgskontrolle koppelt, deren Ergebnisse Noten sind, die den weiteren Lebensweg ebnen (oder blocken), ist nur bedingt selbstmotiviert, selbst wenn notenabhängige Belohnungssysteme hinterlegt sind.

Mitarbeitende brauchen Motivation durch den Vorgesetzten, heißt es, zum Beispiel interessantere Aufgabenbereiche, eine Beförderung oder ein in Aussicht gestelltes höheres Gehalt - Anreize, die ohne zu knirschen an das schulische Motivationssystem andocken und in die hierarchische Genehmigungsstruktur klassischer Unternehmenskultur und Weiterbildung gleiten. Es sei dahingestellt, ob diese "Werte" noch sehr lange Selbstmotivationsanreize bilden. Ein Blick auf die Erwartungen der jungen Generation lassen einen Wandel vermuten.

Um aber zum eigentlichen Thema zurückzukommen: ich vermisse beim Thema Selbstmotivation den Bezug zur Veränderung der Weiterbildung, den Bogenschluß zu E-Learning, wenn denn als Motivationsbeispiel ein Trainercoaching am Arbeitsplatz genannt wird. Online betrachtet könnten wir auch hier aus den klassischen Anreizmustern ausscheren und das Spektrum von Gamification zu Rate ziehen - online, aber nicht unbedingt E-Learning, versteht sich.

"Die beste Lernform ist sicherlich ein Training-on-the-Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt das Wissen, indem er es erklärt und vormacht - und der Mitarbeiter macht es nach."

Die beste Lernform ist sicherlich - diese Formulierung lässt aufhorchen, um dann in Verbindung mit "Training" und "Wissensvermittlung" nach dem altem Muster Erklären, Vormachen, Nachmachen resignierend die Schultern sinken zu lassen. Betriebliche Berufsausbildung kann nicht mit Weiterbildung gleichgesetzt werden, schon strukturell nicht, da eine nicht zu unterschätzende Anzahl betrieblicher Weiterbildner zumindest teilweise für diese Aufgabe freigestellt wenn nicht gar hauptamtlich tätig sind, zum anderen die Zielsetzung der Berufsausbildung sich von der "Alltags-Weiterbildung" grundsätzlich unterscheidet. Dieses Training am Arbeitsplatz wird nicht im Rahmen des sog. informellen Lernens diskutiert, sondern basierend auf formalem Bildungsgedanken, institutionalisiert sozusagen. Das macht es aber nicht zur besten Lernform. Zum einen eh nicht online, zum anderen heute zumindest partiell gängige Lernformen durch Vernetzung, Kollaboration, Working out Loud völlig außer acht lassend. Doch auch in diesem Punkt der Maßschneiderung auf's Individuum zurück zum E-Learning:

Dabei können eLearning-Angebote helfen, wenn sie ein individuell auf den Wissensstand des Mitarbeiters zugeschnittenes Lernen ermöglichen – etwa indem sie eine individuelle Kombination von Online-Lerninhalten ermöglichen. Das aber ist längst nicht so günstig, wie viele Unternehmen sich eLearning wünschen.

Haben wir schon, bin ich geneigt mit 20-jähriger E-Learning-Erfahrung zu rufen. Learning Nuggets, kontextsensitive Online-Hilfe, micro-Learnings sind alles Versuche, online ein Höchstmaß an Individualisierung anzustreben. Was allerdings nur dort funktioniert, wo es nicht um individuelles Wissen und Können geht, sondern um standardisierte Funktionen und dann zu schauen, wo das Individuum steht und welche Einheit angeboten wird.

E-Learning wird diesen ach so berechtigten Wunsch nach individuell zugeschnittenem Angebot nicht erfüllen können, denn dieses Verständnis von E-Learning ähnelt den Überlegungen, die z. B. zum Thema FAQ-Seiten vor dem Launch einer Website angestellt werden: was könnten meine Lesenden am häufigsten fragen? Schon vor Jahren lautete meine saloppe, manche sagen freche Antwort: wenn wir die Fragen im Vorfeld kennen, dann braucht's keine FAQ-Seite, sondern bessere Inhalte, verbessertes Design und gute Usability.

Ich stimme zu, es ist viel zu teuer zu ermöglichen, online Inhalte individuell kombinierbar zu machen. Es ist dann zu teuer, wenn wir den E-Learning-Markt zugrunde legen. Das aber brauchen wir gar nicht, denn die Mitarbeitenden kombinieren ihr online Lernen (gemeinsam mit anderen) eh schon ohne E-Learning, informell, im Web, um Unternehmensnetz.

Und in zeitgemäßen Lernangeboten wie cMOOCs, zum Beispiel der gerade gestartete MOOC Personal Learning von Stephan Downes oder der künftige #A40MOOC von flowcampus, bei dem es auch ein wenig um (Weiter-)Bildung geht, in diesen zeitgemäßen Lernangeboten können Mitarbeitende lernen, ihre individuelle Weiterbildung selbst in die Hand zu nehmen - mit oder ohne ein E-Learning, mit oder ohne Support der Weiterbildungsabteilung. Ich wage an die Prognose: dauerhaft mit mehr Karrierechancen als diejenigen, die ein Chef zu ebenen vermag.

Ja, mit den Gedanken des Artikels zu E-Learning stehen wir am Anfang. Doch bitte nicht weitergehen - der Weg ist eine Sackgasse.

Bildnachweis: http://www.woelkner.de/

Die Frage nach der Infantilisierung durch betriebliche Weiterbildung

2016-02-18T17:04:00.000+01:00

Auf Facebook fragte am 14.02. Karlheinz Pape: "Infantilisieren wir nicht auch in Seminaren?" Auslöser seiner Frage war ein Interview mit Reinhard Sprenger über das "pausenlose Vermessen und Optimieren der Mitarbeitenden", das Karlheinz Pape zu der Annahme veranlasst:

"Reinhard Sprenger spricht wohl nicht nur mir aus der Seele, wenn er anprangert, wie wenig erwachsenengerecht mit Mitarbeitern in Unternehmen umgegangen wird. Da steht auch gleich die Frage im Raum, machen wir das eigentlich besser in Weiterbildungen für eben diese Mitarbeiter? Oder sind wir gar noch "entmündigender" wenn wir kleinteiligere Arbeitsanweisungen als im Arbeitsalltag geben. Ein Beispiel: 'Bilden Sie jetzt bitte Kleingruppen mit 4 Personen und beantworten Sie folgende Frage ....! Wählen Sie einen Sprecher und stellen Sie das Gruppenergebnis in 10 Minuten im Plenum vor'."

Nun, ein paar Tage später, habe ich mal nachgeschaut: der generelle Aufschrei ob Infantilisierung in Seminaren blieb aus, wie denn überhaupt bemerkenswerte Zurückhaltung in der Kommentierung zu beobachten ist. Aufgrund der überschaubaren Kommentare lässt sich feststellen: generell wird wohl als wichtig erachtet, dass es egal sei, ob es Orte mit festen Regeln und solche ohne gebe, wichtig sei, dass man zwischen diesen selbst wählen könne.

Dies wiederum ist der Anlass, zu Maus und Tastatur zu greifen denn: in der Regel konnte man in Unternehmen, sei's in der Arbeit, sei's im Lernen, eben nicht wählen, was per se allerdings keine Infanitiliserung bedeutet.
Die Aussagen Sprengers beschäftigen sich mit "der Abschaffung von Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen und Gesundheitsförderung", kurz: den Mitarbeitenden im Arbeitsleben, das die übertragenen / zugewiesenen Aufgaben ebenso umfasst wie das Eingebundensein, andere nennen es Abhängigkeit, in die hierarchische Organisation mit seinen (oberen, mittleren) Führungskräften, Teamleitungen, Managern und eben den "normalen" Angestellten. Dieser "Arbeitszustand" ist (noch) grundsätzlich vom Zustand des Lernens entfernt, denn Arbeiten und Lernen finden an unterschiedlichen Orten statt. Zumindest, legen wir die Seminar-Situation zugrunde.

Ich verhehle nicht, dass mir Sprengers Aussagen, geprägt von weit über 20 Jahren Erfahrung als Mitarbeiterin eines Unternehmens, in vielen Punkten aus dem Herzen sprechen. Dem Einwand in den Facebook-Kommentierungen, man möge sich doch ein wenig vor Verallgemeinerungen hüten, schließe auch ich mich an: es hängt in der Tat von der jeweiligen Führungskraft ab, in wie weit sie ihren individuellen Handlungsspielraum für und mit den Mitarbeitenden nutzt oder eben nicht. Bedauerlicherweise ist das "oder eben nicht" häufiger zu erleben als das Nutzen des Spielraums, denn insbesondere der Masse des mittleren Managements, das für sich durchaus noch Luft nach oben in der Hierarchie sieht und wünscht, wohnt ein äußerst biegsames Rückgrat inne, das sich geschmeidig Richtung Zielvorgaben und Karriere-Netzwerk-Strukturen zu beugen vermag.

Die Bandbreite desaströser Feedbackgespräche, bei denen sich Mitarbeitende durchaus fragen, wer eigentlich nun wem Feedback gibt, bis hin zu wirklich hilfreichen, weiterführenden Gesprächen auf Augenhöhe ist meist so groß wie das Firmengelände, und das größte Entwicklungspotenzial für die Mitarbeitenden liegt in nicht seltenen Fällen in der Chance, taktische und strategische Kommunikation in hierarchischen Abhängigkeiten zu üben. Das "Instrument Feedback" als solches jedoch abzulehnen käme der Entfernung des Vorderrades an einem Fahrrad gleich verbunden mit der Aufforderung: nun fahr mal los.

Bestehende Organisationsstrukturen sind in Denken und Handeln hierarchisch. Eine Augenhöhe wird vielleicht eher auf gleicher Hierarchiestufe gelebt denn stufenübergreifend. Feedback oder Zielvorgaben umfassen alle Stufen, befinden sich jedoch in hierarchischen Abhängigkeiten, werden sozusagen nach unten durchgereicht. Eine "Infantilisierung" mag hier durchaus nicht erst auf unterster Ebene stattfinden, findet jedoch sicher ihre Perfektionierung im Geflecht der Hierarchie, wenn sie denn unten angekommen ist.

In Seminaren, wie Karlheinz Pape diese als Aufhänger nahm, sehen wir uns mit der klassischen Rollenverteilung einer etwas anderen Situation gegenüber: ein Wissender (Trainer/-in) und mehrere Wissenswerdende (Teilnehmende). Während eine Führungskraft nicht über das Wissen und Können aller Mitarbeitenden verfügen muss, finden wir im Seminar hingegen auf das jeweilige Thema bezogen durchaus die Anforderung, dass der / die Wissende eben nicht nur alles weiß, sondern, und dies ist ja Sinn des Treffens, dieses Wissen an die Teilnehmenden in optimaler Form weitergibt - Übungen und Transferangebot inklusive.

Nun sind die kleinteiligen Arbeitsanweisungen, die Karlheinz Pape nennt, ja das Ergebnis einer minutiösen Unterrichtsvorbereitung, die in vollendeter Form lediglich wir Pädagogen (Sie erinnern, ich bin auch eine) zaubern können und den Teilnehmenden den bestmöglichen Weg ebnet, in vereinbarter Zeit die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Ist das Infantilisierung?

Wäre es keine Infantilisierung, würden wir die Teilnehmenden herzlich zu einer Gruppenarbeit einladen? Da alle eh wissen, was dies bedeutet, kann davon ausgegangen werden, dass zumindest die Gruppenbildung funktioniert, mehr noch: da alle um die klassische Schul-, pardon Seminarsituation wissen, würde wohl auch niemand diese ablehnen - die Methode ist nun mal didaktisch fundiert und als optimale angeboten. Funktioniert immer, wie viele Seminare in betrieblicher Weiterbildung seit Jahren belegen: dieselbe Methode, dieselben Lernziele, dieselben guten Seminarbeurteilungen.

Begriffe wie Seminar, Workshop, aber auch Webinar etc., kurz alles, was mit Lernen als bewußt initiiertem Akt zu tun hat, funktionieren wie der Pawlowsche Hund: wir fügen uns den Lehrspielregeln im Lehr- und Lernraum, lassen uns, die wir heterogen daherkommen, zu einem gewissen Grade homogenisieren, um den geplanten Verlauf der Lehrzielerreichung möglichst ohne ungeplante Verzögerung zu gewährleisten. Diese Konditionierung aber sind die Spielregeln unseres Bildungssystems.

Grundsätzlich ist gegen Spielregeln nichts einzuwenden, näher hinschauen sollten wir jedoch dann, wenn nur diese Regeln gelten, heißt, wenn "Lernen" nur nach diesen Regeln anerkannt wird. Das hat dann aber weniger mit Infantilisierung im Seminar denn mit dem starren Festhalten an überliefertem Bildungsverständnis zu tun.

Es gibt zahlreiche Beispiele, dass sich auch unter modernen Labeln wie Social Learning oder vernetztem Lernen, MOOC und mehr das unveränderte Grundverständnis von Lehren und Lernen, unser gutes altes Bildungssystem wacker behauptet, mehr noch gezieltes Steuerungsinstrument der Organisation ist (gleichgültig, ob Unternehmens- oder Bildungsorganisation), wie ich an drei Beispielen aufzeigen möchte:

"Wir holen uns die Experten ins Unternehmen und lassen viele Mitarbeiter zuhören." war just am 18.02.16 in einem Tweet (Vortragsmitschrift) zu lesen, was vielleicht bei dem ein oder anderen einen WOW-Effekt hinsichtlich der Großzügigkeit bewirkt, im Grunde aber gelungeneres Paradebeispiel für Infantilisierung darstellt als oben diskutierte Seminaransage. Denn hier kommt keine Spielregel zum Zug, sondern eine Einstellung, bei der man jemanden etwas tun lässt, also vielen Mitarbeitenden erlaubt, ausgewählten Experten zuzuhören.
Wir lassen nicht nur zuhören, in besonderen "Lern-"Fällen trauen wir den Mitarbeitenden sogar etwas zu, zum Beispiel die Nutzung von Wiki, Blog etc. Wohlgemerkt: das Zutrauen umfasst in vielen Fällen nur das Nutzen, nicht aber die eigene Auswahl der Tools.
"Ermöglichungsrahmen als planvoll entwickeltes Lernarrangement" werden didaktisch-methodisch orchestriert, indem in eben diesem vorgegebenen Rahmen Selbststeuerung mit anschließendem Praxistransfer "ermöglicht" wird. Abgesehen davon, dass der Praxistransfer in der Regel eh schon selbstgesteuert vollzogen werden musste, geht auch diesen Lernarrangements voraus, dass Mitarbeitende grundsätzlich erst einmal unfähig sind, ihr Lernen in die Hand zu nehmen, und erst in definiertem Rahmen (Didaktik, Methodik etc.) selbst lossteuern dürfen. So verwundert nicht wirklich, dass Mitarbeitende nicht abwarten, bis die entsprechenden Arrangements alle Genehmigungsinstanzen erfolgreich passiert haben, sondern schon heute im Social Enterprise Network genau das tun, was so visionär daherkommt: arbeiten und lernen. Ein wahrer Ermöglichungsrahmen korreliert mit den von Sprenger benannten Punkten, insbesondere mit den unmittelbar Vorgesetzten, denn diese lassen den Mitarbeitenden in leider ach so vielen Fällen gar nicht den (Zeit-)Rahmen, an geplanten Lernvorhaben (ob gebucht oder selbstorganisiert) teilzunehmen - Business geht halt vor. Das aber hat nichts mit Infantilisierung zu tun, hier sticht einfach Oben Unten.

Passt das nun mit der Infantilisierung für die Weiterbildung oder nicht? Ja, es passt, aber nicht im Falle einzelner Anweisungen im Seminar. Es passt, weil es die Grundhaltung im Bildungssystem analog zu den von Sprenger diskutierten Management-Themen spiegelt. Die Infantilisierung beginnt nicht im Seminar, sie liegt im System des Selbstverständnisses der Weiterbildung.

"Bildung muss das Gebäude, die Institution verlassen" heute bei OpenEd #25 von #ununitv

2016-02-03T14:01:00.000+01:00

Heute früh gab es den 25. OpenEd - Talk bei #ununitv über #OER und #OEP, doch wer hineinhört in diese spannenden ca. 30 Minuten bekommt wesentlich mehr Gedankenanstöße, als hinter OER steckt. Und erfährt auch die Geschichte zu OEP.

Und weil dieser Talk einfach nur inspirierend, treffend ist, aber auch, weil er so gut zu meinem Blogparaden-Beitrag passt, biete auch ich hier das Video zum Miterleben an:

Blogparade #netzkulturlernen Digitales Lernen 2016 - Trends und Erfahrungen sind angefragt

2016-02-03T09:16:00.001+01:00

Beatrice Krause von Netzkulturlernen lud mich zur Teilnahme an ihrer Blogparade unter dem Hashtag #netzkulturlernen ein und gibt folgende Gedanken mit auf den Weg:

"In der Realität an Schulen, Hochschulen oder in Unternehmen ist jedoch noch eher wenig von diesen Trends zu spüren. E-Learning wird in Unternehmen häufig noch klassisch als Web-Based-Training konzipiert...Klaffen Wirklichkeit und Theorie des digitalen Lernens wirklich noch soweit auseinander?"

Wirklichkeit und Theorie des digitalen Lernens, und das mit Ausblick 2016, ist dies eine Frage der großen Trends wie BYOD (Bring your own device), mobile oder Gamification?, fragt Beatrice Krause. Ich denke, ja, das sind große Trends, aber es sind auch nur Teilaspekte dessen, was "digitales Lernen" beleuchten kann. Und darauf möchte ich im folgenden eingehen und ja, das wird ein etwas längerer Beitrag.

Wann reden wir eigentlich vom "digitalen Lernen"?

Wir leben bereits lange in einer digitalisierten Welt, was früher noch als EDV firmierte, per E-Mail die Unternehmen und dann auch das Privatleben aufwirbelte und damit Kommunikation veränderte, im Lernumfeld als E-Learning oder online Lernen das zeit- und ortsunabhängige Lernen propagierte uvm., all das sind Vorläufer heutiger Digitalisierung. Mit dem kleinen, aber wichtigen Unterschied: früher kamen die digitalen Fortschritte einem Langstreckenmarathon gleich, heute legen die Fortschritte kurze Sprints hin, um mit Zielerreichung zum nächsten zu eilen.

Es verwundert nicht wirklich, dass sich ein Bildungssystem diesen Sprints nicht anzuschließen vermag, und während wir in der Veränderungsbereitschaft großer Unternehmen bildhaft gerne einen schwerfälligen Tanker vor's geistige Auge holen, der nicht mal eben flugs in eine andere Richtung gesteuert werden kann, müssen wir im Bildungssystem dann doch eher von millimeterweisen Kontinentalverschiebungen reden.

Systeme, erst recht hierarchisch strukturierte und wissenschaftlich über Jahrhunderte tradierte, verfügen bedauerlicherweise über einen großen gemeinsamen Nenner: Denken in den Grenzen des Systems. Für die Kombination digital und Lernen bedeutet dies:

die Schere klafft derzeit noch arg auseinander.

Der Begriff Digitalität muss als Sammelbecken unterschiedlicher Assoziationen herhalten. In Bildungszusammenhängen schielt Digitalität recht häufig ausschließlich Richtung Technologisierung mit dem Fokus, Lehrinhalte 4.0-adäquat technisch zu tunen. Und die Transporteure der Lehrinhalte (Lehrer/-innen, Trainer/-innen) sehen sich vielfach zu recht überfordert, dem Tuning stand zu halten, geschweige denn, selbst zu tunen.

Ministerien und digitales Lernen

Dieser Überforderung Abhilfe zu schaffen machen sich etliche Ministerien auf, indem sie Projekte aufsetzen, die in naher Zukunft eine entsprechende Qualifizierung für Lehrkräfte andenken werden. So zumindest im Oktober letzten Jahres auf dem Digital Education Day gehört, aber vom Ansatz her nicht unbedingt aktualisiert auf der diesjährigen Learntec, bei der die ministerielle Freude über künftig zentrale Dokumentenablagen für Lehrende sichtbar nicht ins Publikum überschwappte.

Was ein wenig nach Schwarzmalerei klingt, erhält erfreulicherweise durch andere Initiativen wie NRW 4.0 - Lernen im digitalen Wandel der Landesregierung NRW erfreuliche Farbtupfer, die sich der "Digitalisierung" in zwingend erforderlicher "Bandbreite" nähert und bis jetzt eine überraschend flotte Fahrt aufgenommen hat:

"Bei der Gestaltung des Digitalen Wandels ist Bildung ein wichtiger Schlüssel. Bildung hat die Aufgabe, alle Bürger zum selbstbestimmten Leben, einer aktiven Teilhabe an einer demokratischen Gesellschaft und zu einem erfüllten Berufsleben mit sozialen Aufstiegsperspektiven zu befähigen. Bildung ist aber auch ein Wirtschaftsfaktor. Das gilt in Zeiten der Digitalisierung umso mehr."

Meine Prognose: die ministeriellen Mühlen mahlen, unbestritten, wir werden unterjährig das gemächliche Knirschen der Mühlräder vernehmen, wir werden aber schauen müssen, was genau denn dort gemahlen wurde.

Bildungsanbieter und digitales Lernen

Der Weiterbildungsmarkt boomt ununterbrochen, ist er doch genau die Stelle, die die Technologisierung der Bildung treiben kann. Die diesjährige Learntec bestätigt diesen Trend, und es ist in der Tat faszinierend zu sehen, wie Lehre heute an Kind, Jugendliche und Erwachsene ausgerollt werden kann. Auch ich mag mich der Attraktivität wirklich guter Angebote, meist als Apps, nicht entziehen und habe mich schon oft dem Gedanken erwischt: na, wenn ich das zu meiner Schul-/Studienzeit hätte nutzen können, dann...Denn mit eben dieser anderen Aufbereitung kann Lernen wirklich Spaß bereiten. Bestätigen werden dies all die Lehrer/-innen, die sich "trauen", diese neuen Wege zu gehen und zum Beispiel Tablets im Unterricht verwenden wie Andre Spang, er sei stellvertretend für viele andere genannt, der schon seit langem den Einsatz neuer Methoden und Lerntechnologien vorlebt.

An betrieblichen Toren hingegen stehen die Zeichen meist deutlich auf Rot: Sicherheitsaspekte hindern an "hemmungslosen" Ausprobieren und Prüfen auf Verwendbarkeit in betrieblichen Zusammenhängen. Hier greift dann der E-Learning- und LMS-Markt ein, der laut MMB-Monitor weiter wächst und inzwischen auch Startups gute Wachstumsmöglichkeiten eröffnet. Denn, so heißt es, diese kommen mit frischen E-Learning Ideen wie skalierbaren Wissenslandkarten oder Lern-Apps mit Game-based-Learning-Konzepten daher.

Der Technologisierung sei's also gedankt, dass nicht nur der Markt kräftig weiter wachsen kann, sondern dass Mitarbeitende in Unternehmen sowie diejenigen, die Bildungsangebote auf dem freien Markt suchen, von den Weiterbildungsverantwortlichen mit diesen frischen E-Learning Ideen versorgt werden, mehr noch: auch Grund- und Sekundarstufen werden verstärkt auf multimediale Lehrsysteme setzen, wie Michael Kummer in der aktuellen News von Checkpoint E-Learning prognostiziert.

Bezogen auf die 2016-Trendfrage der Blogparade lautet meine Prognose: auch in 2016 wird die Entwicklung multimedialer Lehrsysteme mit den Schwerpunkten Video, Gamification und Interaktionsmöglichkeiten des einzelnen Lerners weiter voranschreiten. Es wird abzuwarten sein, wann die Aspekte, die nachfolgend erörtert werden, diesen Trend beeinflussen werden.

Der andere Aspekt des Digitalen, der Lernen verändern kann

Als Sammelbecken bezeichnete ich oben den Begriff Digitalität, und fische nun aus diesem Becken das (für mich) eigentlich Wesentliche des Digitalen heraus und das Lernen grundlegend verändern wird:

Darf ich zum Einstieg in die nächsten Überlegungen den netten Herrn anführen, der mich im Auftrag des Stromanbieters jährlich besucht? Mit gezücktem Mobiltelefon steuert er zielstrebig den Stromzähler an, gibt die Daten ins Device ein und ist schon wieder weg. Nutzung digitaler Technologie? Unisono werden wir den Ja-Chor anstimmen. Zeitgemäß? Auch ja. Arbeiten 4.0? Nein, und ob ein Seminar / E-Learning / Blended Learning für diese Art der mobilen Dateneingabe erforderlich war, sei dahingestellt.

Übertragen wir dies Fragespiel auf E-Learning, also WBT / App etc., dann bejahen wir auch Nutzung, wir bejahen zeitgemäß, vielleicht sogar den Fun-Faktor, falls ein Gimmick eingebaut ist, aber mit 4.0 oder neuer Form vernetzten Lernens hat dies wenig gemein. Gedanklich ist es jetzt nicht weit bis zu den sog. Social Features wie Blog, Wiki uvm., die inzwischen durchaus Einzug in Lernzusammenhänge gefunden haben.
Durchaus lohnenswert ist jedoch, deren Verwendung zu betrachten, denn die Bandbreite reicht von

"befüllten Wikis" des Weiterbildungsveranstalters zu Seminaren (die Hoffnung, dass Teilnehmende in den Wikis aktiv werden, hat sich selten erfüllt),
der Aufforderung, man möge doch begleitend zur Veranstaltung bloggen (den Teilnehmenden allerdings erschließt sich die Sinnhaftigkeit nicht so ganz)
Foren, da man sich hier ja austauschen könne, manchmal allerdings er mit Sichtbarkeit anderer Teilnehmender, wenn diese sich im Forum als "Mitlernende" geoutet haben
richtig gute Lern-Apps, doch Lernen bleibt für den Einzelnen in der App gekapselt,
Videovorlesungen (fast schon flipped!) - hier unterhaltsam, dort wäre ein reines Audio besser gewesen und hätte sich als Podcast auch besser vermarkten lassen - als Reaktion auf das Phänomen, das ja über YouTube am meisten gelernt wird...
und auch viele gute Einsatzszenarien

Weiterbildner mühen sich redlich, auch in ihren Veranstaltungen eine Antwort auf "dieses Social" zu finden, indem sie einen Rahmen für Lernen mit aus ihrer Sicht adäquaten Features und Methodenempfehlungen bereitstellen.

Das Mühen hakt nur an einer wichtigen Stellschraube: so richtig 4.0 (laut) gearbeitet, genetztwerkt, (Wissen / Erfahrung) geteilt und an den sozialen Medien aktiv teilgenommen haben vielleicht doch noch nicht so arg viele aus der Bildungsindustrie. Aber selbst bei rundum Social Web-Erfahrenen und -Aktivisten ist zu beobachten, dass sich in "social" und "digital" Verhalten stets das Grundverständnis mogelt: vor dem Lernen stehen Homogenisierung der Gruppe, dann Lehre, vor dem Transfer der optimale Lehrraum, und das wird, bevor es denn social werden kann, definiert. Es verwundert nicht, dass manches social Add On zu Lehrarrangements wie eine zwar bewusste, aber knapp daneben gegriffene Kaufentscheidung aus dem Feature-Katalog anmutet und das getunte E-Learning dann doch ein Ladenhüter ist.

Die Mitarbeitenden in Unternehmen, und hierauf möchte ich fokussieren, da die Veränderung der Arbeitswelt Gradmesser für Schulen und Hochschulen werden könnte, hingegen sind einen Schritt weiter. Zugegeben, vielfach nicht freiwillig, da die Veränderung im Unternehmen geschieht, ohne dass der / die Einzelne um Zustimmung gefragt wird. Dennoch ist die Menge derer, die in Unternehmen dieses viel zitierte "What's in for me?", wenn ich anders (digital) arbeite, erlebt und beantwortet haben, kontinuierlich wachsend, das Grundrütteln an Strukturen und Arbeitsweisen deutlich spürbar und genau dies öffnet die Türe, dass Mitarbeitende nun legitimiert Netzwerken, Teilen und andere an Wissen und Erfahrung teilhaben lassen.

Vernetzte Mitarbeitende teilen zunehmend Wissen und Erfahrung.

Die Zeiten, in denen die in der Fachabteilung recordeten Anleitungen und kleinen Handbücher der prüfenden Erlaubnis durch Weiterbildung mittels abteilungsinterner Datei-Ablage entzogen wurden, sind vorbei. Digitalität fördert das vernetzte Lernen ohne Einbindung der Weiterbildungsanbieter - wir sprechen hier auch gerne von informellem Lernen -, und zwar nicht nur en passant beim Lesen von Informationen usw., sondern als Selbstverständlichkeit in Wissens- und Erfahrungsaustausch.

Knowledge Nuggets z. B., wie kleine Lerneinheiten gerne bezeichnet werden, werden von Mitarbeitenden flugs selbst erstellt, bedarfsgerecht, da gerade selbst über ein Problem gestolpert, oder aus Erfahrungswissen heraus. Und dies schnell dank vieler Tools, die im Web einfach zu finden, kostenlos nutzbar oder als App eh schon auf dem SmartPhone sind. Die klassischen Abnahmeprocedere (Bildungsbedarfs- und Stakeholder-Analyse, Drehbuch, Freigabe, Produktion) der für Weiterbildung Zuständigen werden nicht Schritt halten können - den Bedarf werden die Mitarbeitenden selbst befriedigt haben, bevor institutionelle Bildung ein Excel-Sheet für die Auswertung der Analysen vorbereitet hat.

Wir kennen das Verhalten aus sozialen Netzwerken: offensichtlich alles, manchmal auch zu viel, wird geteilt. Dieses Verhalten hält Einzug ins Arbeitsleben. Die Tatsache, dass solch Teilen die rote Karte für ein Bildungscontrolling zieht, ändert nichts daran, dass es geschieht. Denn Lernen und Arbeiten verzahnen sich zunehmend - müssen geradezu, denn technologische Prozessoptimierungen geben einen rasanteren Takt vor, als wir dies bisher kannten. Lernen muss sich dieser Taktung anpassen, und dies geschieht am besten, wenn's nicht mehr im separaten Lernraum stattfindet. Zumindest nicht alles Lernen.

Digitalisierung ruft nach neuen Lernformaten

Nein, es ist hier nicht vom MOOC die Rede, höchstens vom C im Wort: wie gehen wir in 2016 eigentlich mit Kursen um? Kurse haben ja den Vorteil, dass sie dem Weiterbildungsapparat entstammen, und dies ist per se nichts Negatives. Es wäre vermessen und grundlegend falsch, Einrichtungen der Weiterbildung jegliche Berechtigung und Befähigung abzusprechen. Nicht ganz falsch ist jedoch, auch ihnen die eigene Weiterbildung ins Hausaufgabenheft zu schreiben, und zu reklamieren, dass lebenslanges Lernen auch ein To Do der Weiterbildner ist. Nicht nur auf ihr thematisches Fachgebiet bezogen, sondern auch auf "didaktisch-methodische" Anforderungen, wir können auch sagen, die Zeichen der Zeit zu lernen.

"Dann machen wir mal einen MOOC" ist keine legitime Antwort, wenn denn nicht die Digitalisierung in obigem Verständnis die Grundlage bildet.
Und dies bedeutet, dass wir Lernangebote oder -arrangements durchaus als Kurs anlegen können, aber diese formale Gestaltung mit anderem Verhalten füllen: Lernen in Communities und Lerngemeinschaften ohne Lehre (Hochschulen seien bedingt ausgenommen, da Wissenschaftlichkeit andere Bedingungen zu berücksichtigen hat) mit dem Verhalten - man könnte auch sagen: Kompetenzen - heutigen, spätestens morgigen Arbeitens.

Grundsatzdiskussionen, ob mobile Learning oder Blended Learning, ob Gamification oder nicht, ob man dies Feature den Teilnehmenden zutrauen könne oder ob es sie nicht eher doch verwirre, all diese Diskussionen könnten in die Ordner der Unternehmensarchive gelegt werden, um sich mit voller Kraft auf neues Lernen und damit die Offerte anderer Lernangebote einzulassen. Einen Aspekt des ein wenig Anderen konnten Weiterbildende beim #cl20 MOOC schnuppern. Karlheinz Pape fasst in einer Rückmeldung zusammen, dass der Schwerpunkt der Aktivitäten offensichtlich bei den aktiv Teilnehmenden (neudeutsch: Teilgebenden) gelegen habe, und dass dies ein ungewöhnlicher Gedanke für die Gestaltung von Lernsituationen sei.

Und doch sind Lernen in Communities mit dem Schwerpunkt Aktivität der Community Mitglieder und nicht der des Community Managers (also Dozierende) bereits erprobt, zum Beispiel mit dem Kurs Enjoy Social Media bei Bayer (2011), aus dem dieses Feedback zitiert sei:

„The most important highlight for me: I could use many experiences right away in my daily work:

the net using the right platforms give feedback,
write comments (more difficult than I thought, because I had to take up a position)
get used to attend virtual meetings (manage headset problems, use the meeting software, communicate effectively)
create your own content, for example write your own blogs found this also helps in writing other content, like meeting minutes or descriptions
learning about the consequences of what you are posting (think before you post)
Another important aspect: though I haven't met the participants in real life, I got a feeling of team work only through online (virtual) communication."

oder dem Kurs Community Management Professional (ab 2013), der bei Bosch als Zertifizierungskurs durchgeführt wurde und wird, und aus dem diese Stimme stammt:

"Die so oft erwähnte und beschriebene Regel 90-9-1 von Jacob Nielsen ist auf diese LernCommunity nicht anzuwenden, da nicht 1%, sondern 100% der Mitglieder Inhalt in dieser online Community erstellt haben."

Dies sind nur zwei Beispiele anderer Lernarrangements, die, und dessen bin ich gewiss, wohl häufiger anzufinden sind als wir es in der Öffentlichkeit wahrnehmen können.

Zum Beispiel Sabine Gori von Credit Suisse:

Der Ruf nach neuen Lernformaten lässt allerdings auch immer mitschwingen, dass ein neues Format in einen begrifflichen Rahmen gefasst werden muss. Social Learning oder Workplace Learning sind hierfür gut Beispiele, und besonders angesagt scheint in diesem Jahr das informelle Lernen. Digitalisierung aber ist gekennzeichnet durch stetige Veränderung. Eine Zuordnung vordefinierter Lernprozesse in vordefinierte Kategorien unterscheidet sich vom Denken her nicht wesentlich vom alten System: nur das, was ich 1 : 1 zuordnen kann, wird greifbar und kann gemanaget werden.

Digitalität entzieht sich jedoch diesem Management, einmal weil Lernende ihr Lernen selbst in die Hand nehmen und an ihren konkreten Bedarfen ausrichten, durchaus gemeinsam mit anderen in Lernercommunities (PLE und PLN) oder über Apps, die auf Vernetzung basieren, zum anderen liegen vernetztem Denken und Arbeiten die Dynamiken der sich konsequent verändernden Welt zugrunde - und diese Dynamiken passen schwerlich in statische Kategorien.

Für neue Lernformate eine 2016-Prognose abzugeben käme dem Orakel von Delphi gleich mit der Wahrscheinlichkeit, dass Delphi seinerzeit treffsicherer war.
Sicher scheint: die Schere wird die Hindernisfäden in 2016 nicht durchtrennen, der Anstieg digitaler Lehrsysteme ungebremst weitergehen, und die Trennung von digital = technologisiert und selbstbestimmten und -organisiertem Lernen wird uns auch in diesem Jahr begleiten.

#2 zur #learntec 2016: Da war noch die Nominierung, und wie war's überhaupt so in Karlsruhe?

2016-01-29T15:38:00.001+01:00

Nominiert war unser (centrestage und ich) Kurs Community Management Professional (CMP) für den d-elina Award 2016, und die Preisverleihung war in jeder Kategorie spannend.

Der CMP trat in der Kategorie Professional an und musste sich letztendlich dem Sieger beugen.

Daher meine Gratulation an den Sieger der Kategorie Professional "Open Roberta – Programmieren wird zum Kinderspiel desFraunhofer-Instituts für Intelligente Analyse- und Informationssysteme IAIS", eine Initiative, die es Schülerinnen und Schülern ab zehn Jahren ermöglicht, mit Spaß und ohne technische Hürden das Programmieren zu lernen. Es ist zu wünschen, dass Open Roberta flugs Einzug in Schulen hält - der Award wird sicher treibende Hilfe sein.

Und wie war es sonst so auf der Learntec?
Sehr gemischte Gefühle nahm ich mit nach Hause, und ich denke, ich bin nicht die Einzige.

Kein oder schlechtes WLAN - die Learntec bleibt sich treu
Gefühlte Ewigkeiten ist es her, dass ich bei meiner ersten Learntec war, damals noch im Auftrag meines Unternehmens, und was wir befürchteten, bewahrheitete sich: das mit der Internetverbindung (auf diese waren wir damals angewiesen), das funktionierte einfach nicht.
Schaue ich in 2016 auf die Stände, stelle ich fest, das hat sich erheblich verbessert, an den Messeständen funktioniert der Draht nach draußen in die Cloud wohl einwandfrei. Als Besucherin jedoch, der heutzutage in jedem Hotel kostenloses und gut funktionierende WLAN zur Verfügung steht, überrascht die Learntec mit 30-minütigem kostenlosen Zugang. Mehr geht nicht, will man mehr, muss man zahlen.
Da frage ich mich schon: Lernen mit IT, Schwerpunkt mobile Learning in 2016 - wie passt das zusammen?
Verglichen mit anderen Veranstaltungen, einschlägige Barcamps z. B., stimmt's, was folgender Tweet vermutet, zumindest gemessen am Twitteraufkommen. Die Gründe mögen aber in der Tat das WLAN-Problem plus der schlechte sonstige Empfang digitaler Versendungsmöglichkeiten sein.
Wenn die Resonanz auf Twitter ein Gradmesser ist, dann war die #learntec wohl eher ruhig?
— Lichtbildhaus ... (@rueckel) January 28, 2016
Grund für die Twitter-Enthaltsamkeit mag aber auch durchaus sein: so viele sind's dann doch nicht, die die Learntec besuchen und Twitter nutzen. Meine Beobachtung war, dass SmartPhones in der Tat am häufigsten für das genutzt wurden, was in ihrem Ursprung als Funktion noch bekannt war: Telefonieren und E-Mails abrufen.
Wo wir nun schon einmal bei Twitter sind: ein Blick auf die Suche zum Hashtag #learntec zeigt das breite Spektrum der Einschätzungen auf. Positive, teils enthusiastische Rückmeldungen von zahlreichen Messeständen und denjenigen, die ihr Anliegen an ebendiesen Ständen diskutieren konnten, gegenüber kritischen Einschätzungen, für die stellvertretend diese Tweets stehen:
@MBohnsack Tag 1 geprägt durch schlechte Folien + Redner mit alten Inhalten. Tag 2 schon besser. Habe Hoffnung für Tag 3! #LEARNTEC
— Maria Süß (@sweet__mary) January 28, 2016

und
Auf der #LearnTec. Zum zweiten Mal, nach 2001. Es kommt mir ein Stück weit so vor, als hätte sich in 15 Jahren nicht viel verändert.
— Jöran (@joeranDE) January 26, 2016

Einschätzungen, denen ich mich (leider) anschließen muss. Ich vermisse, trotz einiger guter Tools und Apps, den Ansatz von Ideen, die Digitalisierung nicht nur auf das begrenzt, was technisch reizvoll und durchaus innovativ zu lösen ist, sondern Digitalisierung als das versteht, was die Veränderung unserer Welt und damit Lernwelt betrifft. Treffend auf den Punkt gebracht in folgendem Tweet:
Sehr großer Frauenanteil hier auf der #LEARNTEC. Bin ich sonst gar nicht gewohnt von IT-lastigen Messen.
— no name (@Avradi) January 28, 2016

Learntec = IT-Welt, wie schade, dass es immer noch so ist. Und dem Fazit, das Mario Sorgalla in seinem persönlichem Learntec-Rückblick zieht, vermag ich mich als Besucherin dann doch leider nur anschließen:

"Für Lehrende in der Erwachsenen- und Weiterbildung kann ein Blick darauf, was der E-Learning-Markt bietet, anregend sein. Zu Pflichtveranstaltungen würde ich es nicht zählen."

#1 zur #learntec 2016: Zum Workshop Social Learning

2016-01-29T14:27:00.000+01:00

Wenn E-Learning, das klassische, versteht sich, im Fokus einer Messe und eines Kongresses steht, und damit auch ein grundlegendes Verständnis von Weiterbildung mit Lehren und Trainieren den großen Rahmen bildet, dann ist es um so erfreulicher, wenn sich die Gelegenheit eröffnet, über Social Learning zu reflektieren.
Ein Social Learning, das sich von Lehren und Trainieren verabschiedet hat und selbstorganisierte Aktivitäten der Teilnehmenden / Mitglieder der Lerngemeinschaft als zentrale, wenn nicht unabdingbare Voraussetzung für Lernen postuliert. Das ist jetzt, als These herunter geschrieben, vielleicht ein wenig üppige Kost, aber leicht nachvollziehbar, wirft man einen Blick auf den Foliensatz zum Workshop.

Das Stichwort Foliensatz deutet auf Vortrag hin, und in der Tat war der Initialvortrag im klassischen Ambiente mit U-Form-Bestuhlung (besser als Sitzreihen) einem Workshop-Ansatz nahe, wie wir ihn alle kennen. Initialvortrag war aber auch die Initialzündung, über andere Herangehensweisen an ein Design von Training nachzudenken. Ein Re-Design von ehemaligem Training sozusagen, und zu diesem Zwecke hatte ich drei klassische Seminarangebote mitgebracht. Lässt sich ein solch klassisches Konzept auch auf Social Learning-Beine stellen?

Nicht einfach, wenn bestimmte Begriffe nicht genutzt werden sollen:

Und doch: in zwei Gruppen ergiebige Diskussionen, KEINE Tool-Erörterungen, sondern ein Herangehen an Social Learning im Sinne oben genannter Auffassung. Trotz obiger "No Go-Denkansätze" kam kurz die Idee auf, aus einem Seminar halt einen MOOC zu machen, doch dank intensiver Diskussion wurde rasch klar: das Training nur als MOOC zu bezeichnen bringt keine wesentliche Veränderung, es kommt auf das "C" im Wort MOOC an, das gilt es anzupacken.
"Lernziel" erreicht, bin ich, die ich ja auch mal klassische Trainerin war und heute auch noch sein kann, geneigt zu frohlocken. Mehr aber freut mich, dass die Anwesenden Denkanstöße umgesetzt und mitgenommen haben, wie nachstehender Twitter-Beitrag zeigt:

@e_trude Ergiebiger Workshop. Konzept für Kurs erstellt: Komplexes verständlich aufschreiben. #sociallearning pic.twitter.com/kGjKiUqxOB
— Silke Buttgereit (@buttgereit) January 26, 2016

Mir bleibt jetzt nur, den Teilnehmenden ein Danke zu sagen, dass sie sich auf den kleinen Social Learning Ausflug eingelassen haben, und zu wünsche, dass sich diese zarte Pflanze, um es prosaische zu formulieren, fortpflanzen möge.

#learntec und #sociallearning Die Folien zum Workshop

2016-01-26T08:21:00.001+01:00

Noch ist die diesjährige Learntec nicht gestartet, aber wir sind kurz davor, und damit auch vor dem Workshop zum Thema Social Learning, den ich um 11 Uhr mit hoffentlich zahlreichen Mitwirkenden starten kann.

"Was steht an?" ist eine beliebte Frage bei Jugendlichen, und vielleicht auch bei denjenigen, die sich eine Teilnahme überlegen. Hier nun die Einführung, ganz klassisch als ppt, aber richtig spannend, so hoffe ich, wird's im Work-Teil der Veranstaltung, denn ich habe klassische Seminare im Gepäck. Und die wollen wir uns dann unter Social Learning Gesichtspunkten anschauen.

Workshop #Learntec: Social Learning - der Switch in Kopf und Design, nicht im Tool from Ellen Trude

Ich wünsche allen eine gute Anreise und eine erfolgreiche Teilnahme an Messe und Kongress.

#learntec: der Switch im Kopf und eine Nominierung

2016-01-19T11:02:00.001+01:00

Die Learntec 2016 vom 26.01- 28.01. bietet für mich neben der Perspektive auf etliche interessante Gespräche schon jetzt zwei Gründe zur Vorfreude:

Zum einen folgte ich gerne der Anfrage, einen Workshop zum Thema Social Learning anzubieten, zum anderen sind Centrestage und ich für den d-elina-Award in der Kategorie Professional nominiert, und beides hängt eng zusammen. Denn in dem Projekt, mit dem wir nominiert sind, ist der Switch in Kopf und Design, also das Thema des Workshops, erfolgreich realisiert.
Doch der Reihe nach.
Der Workshop

"Social Learning - der Switch in Kopf und Design, nicht im Tool", so lautet der vollständige Workshoptitel. Nun wird unter Social Learning ja etliches subsummiert, meistens eine Fülle Tools, und generell natürlich das informelle Lernen. Doch weder Tools noch die Frage, ob informelles oder formales Lernen liegen im Blickfeld.
Es geht um Lernen und damit die Aktivitäten der Lernenden als Individuum und in der Gemeinschaft ohne Training und Vortrag mit PowerPoint, Webinar oder Webbased Training, dicht am oder mitten im täglichen Arbeiten, nicht im (virtuellen) Klassenraum nach lernzielgetakteten Seminardrehbüchern.
Wir werden diskutieren und erarbeiten, wie ein Lernangebot für selbstorganisiertes und vernetztes Lernen designed werden kann und damit eine grundsätzlich andere Herangehensweise an Lernen und ein grundsätzlich anderes Verständnis an "Trainierende" erarbeiten. Wir werden auch einen Blick auf die Vorteile werfen, denn schon jetzt sei ausgeplaudert: mit Social Learning lassen sich Kosten sparen!
"Work" steht im Zentrum dieser beiden Learntec-Stunden (11 - 13 Uhr am 26.01.16, Konferenzraum 10/11), und als Arbeitsgrundlage sind Ihre Kursideen gefragt: Bringen Sie Ihr "altes Training" mit, und designen Sie gemeinsam mit anderen die Art des Corporate Learning, die Lernen und Arbeiten 4.0 unterstützt, und zu einem "Ich 'lerne" nun direkt an meinem Arbeitsplatz und kann sofort..." und nicht einem "Ich weiß um.. und transferiere auf meinen Arbeitsplatz" führt.

Die Nominierung
gilt dem Kurs "Community Management Professional (CMP) - Social Learning Kurs mit Zertifikat", der seinen "konzeptionell geistigen Vorläufer" in "Enjoy Social Media" hatte, einem Social Learning Kurs, den ich 2011 bei der Bayer AG aufsetzte, wie wir Weiterbildende so schön zu formulieren pflegen (siehe Publikationen). Der CMP steht also bereits in einer gewissen Tradition erfolgreichen Designs völlig anderen Lernens und zeigt zugleich, dass sich auch Kurse mit formalen Anforderungen wie ein Zertifikat als Workplace und Social Learning erfolgreich anbieten und durchführen lassen.

Er steht zugleich in der Tradition völlig anderen kollaborativen Arbeitens bei der Kurskonzeption, denn Martina Göhring von Centrestage und ich arbeiten so, wie es sich zu Zeiten des 4.0 "gehört": digital, kollaborativ und in Co Creation - man könnte auch sagen: ohne E-Mail, Telefon und Word/PPT-Dokumente.

Jetzt mit diesem Kurs und damit im Grunde für den oben benannten Switch im Kopf für den d-elina-Award professional nominiert zu sein, ist großartig. Und fast hätte ich an der Veranstaltung zur Preisverleihung (26.01.16, 16:30 - 18:00 Uhr) nicht teilnehmen können, da ursprünglich just zu diesem Zeitpunkt der Workshop stattfinden sollte. Dank des Einsatzes von Sünne Eichler und der Tauschbereitschaft von Iris Speiser kann ich nun dabei sein, wenn es um die Verleihung des Preises geht, und ich bin schon jetzt gespannt, wie sich "der CMP" im Kreis der Mitbewerber, denen ich zu ihrer Nominierung gratuliere, behaupten wird:
"MoMo Modernisierung und Modularisierung der Commerzbank Fachqualifizierung" sowie "Open Roberta – Programmieren wird zum Kinderspiel für Kinder und Jugendliche", ein Projekt, das ich allerdings eher nicht in der Kategorie Professional vermutet hätte.
Aber, wie heißt so schön, in jedem Erwachsenen steckt bekanntlich das Kind, und das könnte ja auch im "professional Alter" geweckt werden.

Workshop als Blick auf des Making of des nominierten CMP - der 26.01. wird mein spannender Tag auf der Learntec werden.

Warum man jetzt noch mal schnell bei Amazon shoppen sollte: Arbeitsleben 4.0

2015-12-18T12:20:00.001+01:00

Also wenn man auf den Preis mit 99 Cent schaut, kommt schon fast ein APP-Gefühl auf. Doch hier geht es nicht um eine APP, sondern um ein E-Book, und zwar zu Arbeitsleben 4.0.
Ich zitiere einfach einmal aus dem Text bei Amazon:

"Die immer schnellere digitale Umwälzung, unsichere Märkte, globale Player beeinflussen die Wirtschaft und Arbeitswelt von morgen. Auch für kleinere Unternehmen wird sich vieles verändern. Aber man kann sich darauf vorbereiten: Indem man Möglichkeiten der Technologie gezielt zum Aufbau neuer Geschäftsprozesse und -modelle nutzt. Oder bestehende, erfolgreiche Produkte mithilfe von aktuellen Marketingtools verbessert. Oder neue Organisationsprinzipien zum eigenen Vorteil für die Personalgewinnung oder nachhaltige Unternehmensführung einsetzt. 'Arbeitsleben 4.0' steht für diese Chancen und Herausforderungen."

So weit zur Beschreibung, die nur allgemein das erfassen kann, was dieses E-Book inhaltlich zu bieten hat. Es geht nämlich nicht um allgemeine Statements zu den Veränderungen, die wir, seien wir mal ehrlich, eh alle kennen. Es geht auch nicht um visionäre Gedanken, so berechtigt sie auch sein mögen.

Es geht um 4.0 für KMU, genauer um das Arbeiten, um Recruiting, Management, Re-Organisation und Unternehmensführung, es geht darum, Gedankenanstöße zu erhalten, Optionen zu erfahren, sich einen ersten "Motivations-Schubs" für diese 4.0-Veränderung zu gönnen und an ausgewählten Beispielen (es sei angemerkt für "Insider": nicht die üblichen Verdächtigen) zu sehen, dass es funktioniert. Dieses "Es", was so harmlos daherkommt, letztendlich aber bedeutet: jede und jeder muss hinschauen, denn eins ist gewiss: wenn man jetzt den Kopf in den Sand steckt und hofft, "es" geht schon vorbei und ich kann dann weitermachen wie gewohnt, der oder die wird beim nächsten Mal Luftholen und Auftauchen aus dem Sand dann doch feststellen müssen: 4.0 ist da und ich bin nicht dabei.

Und ja, ich werbe für das E-Book, denn als ein wenig Mitwirkende am Buch weiß ich um den praktischen Nutzen, der sich mit der Lektüre gewinnen lässt. Der größte praktische Nutzen beginnt ja mit dem Umdenken im Kopf. In erstaunlich kurzer Zeit übrigens möglich, denn mein Kindle schätzt beim ersten Aufruf:

Lesezeit wohlgemerkt, die Zeit zum Nachdenken dürfte schon ein wenig länger zu veranschlagen sein, aber dafür gibt es ja dann in 2016 den #A40MOOC, bei dem es nicht nur um's Nachdenken gehen wird, sondern um's konkrete Tun. Und das ist meine Motivation: Veränderungen erkennen und handeln, und deshalb bin ich dabei.

Populismus und Arbeit, Tafeln und #OER, bei OpenEd von #ununitv wurden die brüchigen Fäden betrachtet.

2015-12-03T16:13:00.001+01:00

Manchmal, aber nur manchmal ist es in der Nachbetrachtung besser, bei einem OpenEd-Termin von #ununitv nicht direkt live dabei zu sein, so heute bei mir, da, wie viele andere vielleicht auch, Termine verhinderten.

Für mich ein Glücksfall, denn ganz entspannt konnte ich in die 40 Minuten von OpenEd eintauchen mit dem Thema "Hilft Populismus gegen Armut".

Anja C. Wagner von http://ununi.tv/de/flowcampus/ hatte Stefan Selke, Matthias Rohs und Markus Deimann eingeladen, und aus meinem "Ich schnuppere mal hinein" wurde ein gespanntes Zuhören, denn an eine Verbindung von Tafeln und OER hatte ich, wie sicher viele andere auch, bisher nicht gedacht.

Dass hier aber, wie Stefan Selke es benannte, wahrer Zündstoff liegt, wird im Gespräch offensichtlich. Dass bei OER damit auch die politische Frage der Bildung nicht unberührt bleibt, kommt auf pragmatische und zugleich nachdenklich machende Weise daher, und das Statement von Matthias Rohs, auf eine Vertrauenskultur denn auf eine des Zutrauens zu setzen, ja das sprach mir voll aus dem Herzen.

Ich empfehle, sich auf diese 40-minütige Reise zu neuen inspirierenden Gedanken einzulassen.

Video Conference Call in Real Life

2015-11-23T11:15:00.002+01:00

OK, dieses Video widmet sich einer Produktwerbung - die vergessen wir aber mal und geben uns dem amüsanten Mitschnitt der Realität hin.
Ich finde: echt gut gemacht - vielleicht schmunzeln wir ja dann heimlich beim nächsten eigenen Konferenzcall. Übrigens gefunden via Digitale Führung auf Twitter

#NEO15 Zwar nicht hemmungslos gesponnen, aber bunte Fäden gezogen

2015-11-10T19:17:00.000+01:00

Gestern erst angekündigt, und jetzt schon wieder Vergangenheit: "unser" (Stefan Bleses und ich) kleiner Workshop Tabula Rasa statt etablierter Bildungssysteme #NEO15 hat stattgefunden.

Ein klassisches Barcamp war es heute nicht mehr, das Programm mit 45-minütigen Workshops gab die Strukturen vor, und ich gestehe: am Morgen fragte ich mich schon, ob wir neben so interessanten Themen wie "Coworking & Travel" oder "Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können" mit "neue Kompetenzen" (siehe Plakat) Interessierte in den Raum locken könnten.
Konnten wir nicht - Kompetenzen sind als Lockmittel scheinbar wenig attraktiv. ABER: die digitale Ökonomie vom Menschen her denken - dieser (An-) Satz weckte Interesse und so tauschten Stefan und ich uns in lockerer Runde mit vier Teilnehmenden aus.
Vom Menschen her gedacht nahmen Stefan und ich schon vor Beginn ins Blickfeld und bauten den Raum flugs um: aus hintereinander stehenden Stuhlreihen (klassische Situation) wurde ein großer Tisch, denn in gemeinsamer Runde lässt sich besser die Tabula Rasa befüllen und traf, so zumindest eine anerkennende Bemerkung ob dieser Sitzordnung (es sei die einzige hier so), die Bedarfe aller eher als hintereinander aufgereiht zu diskutieren. Eigentlich, so könnte man sagen, keiner Bemerkung würdig, dieser kleine Umbau. Und dann doch wieder bemerkenswert, denn für mich passte schon diese Situation messerscharf ins Thema: raus aus bekannten Bildungsstrukturen, und das betrifft dann auch die Sitzordnung, meinen Sie nicht auch? Fazit: Stuhlreihen und Auditorium wären weitere Begriffe für ein Bildungs-Bullshit-Bingo, das am Vortag in Ermangelung von Teilnehmenden leider noch nicht starten konnte.

Lediglich einen Gedankenanstoß hatten wir mitgebracht und skizziert:

Wie wäre es, wenn wir, einem U-Bahnnetz gleich, persönliche Entwicklungspfade alleine und gemeinsam mit anderen planen und ansteuern könnten? Und flankierend hatten wir die 4 K, die Bildung im 21. Jahrhundert ausmachen sollen (hier ein interessanter Blogbeitrag von Lisa Rosa dazu) aufgeführt: Kreativität, kritisches Denken, Kommunikation, Kollaboration.

Die wesentlichen Punkte unserer Diskussion spiegelt das folgende Bild:

Punkte, die aus den Berichten entstammen, was die Anwesenden bisher eben anders gemacht oder erlebt haben, die keine einzige Klassenraumsituation enthalten, sondern zum Beispiel

das Öffentlichmachen von Projekten verbunden mit einer Einladung an alle diejenigen mitzumachen, die glauben, im Projekt etwas beitragen zu können. Da bedarf es keines Trainings, um eventuelle "Kompetenzdefizite" auszugleichen, sondern nur der gegenseitigen Unterstützung,
das Treffen Einzelner, um Erfahrungen zu tauschen, als Beispiel würde eine ältere Kollegin genannt, die an ihrer Projekterfahrung teilhaben lässt und dafür z. B. Unterstützung in sozialen Medien erhält,
das Einführen agilen Projektmanagements auch mit neuen Tools ohne Training, by Doing und gegenseitiger Unterstützung,
offene Formate wie Barcamp oder FedEx-Nights bis hin zu wöchentlichen Treffen, um über Erlebtes, Neues, Problematisches zu berichten und den Rat der anderen einzuholen,
dass für solche Vorgehensweisen eine offene, transparente und dialogorientierte Umgebung vorhanden sein muß, mehr noch, dass eine Ökonomie und Bildung vom Menschen gedacht im Grunde nur unter dieser Prämisse realisiert werden kann.
HR und jede Form von Corporate Learning, so sah es ein Teilnehmer, bliebe wohl länger vor der Tabula Rasa sitzen, denn aus (nicht nur) seiner Wahrnehmung ist klassische HR schon jetzt überfordert, erst recht in digitalen Zusammenhängen. Ich glaube, es war das einzige Mal in diesem Zusammenhang, dass das Wort digital genutzt wurde. Und genau genommen: bei einer Betrachtungsweise vom Menschen aus braucht's auch nicht dieses Wortes.

Aber zugegeben, hilfreich sind die digitalen Devices schon, hätten wir früher so schnell ein Foto-Ergebnis produziert?

Kurze 45 Minuten förderten keine neue "Bildungswelt" zutage, lieferten aber erlebte Beispiele für den Ansatz, eben vom Menschen aus zu denken. Und so war es gut für mich, dass ich Anja C. Wagner und ununi.tv vertreten durfte, die gemeinsam mit Stefan eben diese Sichtweise zu #NEO15 und wir dann alle damit hoffentlich auch in breiteren Raum bringen.

#NEO15 Lasst uns hemmungslos rumspinnen.

2015-11-09T14:15:00.001+01:00

Eigentlich schade, dass Anja C. Wagner die Idee zu einem Workshop, den sie gemeinsam mit Stefan Bleses auf dem Barcamp New Economy (09./10.11.15) in Bonn durchführen wollte, nicht selbst realisieren kann. Sie ist auf Mission, Hashtag #A40MOOC und dann erst mal auf ins Land der Superlative (Next: Economy Konferenz in San Francisco).

Schön und eine Ehre zugleich, dass Anja mich als ihre Vertretung anfragte, und bei dem Workshop-Thema und der Idee dahinter kein Zweifel an meinem bedingungslosen Ja.

So bin ich denn morgen in Bonn, um mit Stefan Bleses und den Workshopteilnehmenden hemmungslos rumzuspinnen. Dahinter steckt die Workshop-Idee von Anja und Stefan:

"Stellen wir uns eine Welt vor, in der es noch kein etabliertes Weiterbildungssystem gäbe. Weder innerhalb noch außerhalb bestehender Institutionen. Tabula Rasa. Wie würden wir es, Stand heute, angesichts der Herausforderungen entwickeln, wenn wir keine Rücksicht auf alte Strukturen nehmen müssten?"

Dem Rumspinnen sind allerdings kleine Grenzen auferlegt, die heute am ersten Tag - so hoffe ich - gemeinsam in einer Session abgesteckt wurden:

@Johannes Und hier der #Sessionplan #NEO15 pic.twitter.com/nZSkJMUhnt
— anke nehrenberg (@moeglichewelten) November 9, 2015

In Raum Genesys wurde ein Bullshit-Bildungs-Bingo veranstaltet. Und dieser Bullshit wird morgen im Workshop des Raumes verwiesen.
Ich bin sehr gespannt und freue mich drauf.

Mission gestartet - die ungewöhnliche Entwicklung des #A40MOOC

2015-11-09T11:36:00.000+01:00

Der Begriff MOOC (Massiv Open Online Course) dürfte sich inzwischen ziemlich etabliert haben, und ich ergänze: auch in sog. Bildungskreisen, biegt doch derzeit der Corporate Learning MOOC (#cl20) in die achte und damit Zielwoche ein. Allen bisherigen MOOC gemeinsam scheint: die "Macher/-innen" (wir erinnern den MOOC-Maker-Kurs) planen, designen die geplanten Wochen, ob xMOOC oder cMOOC, machen den MOOC bekannt und los geht's.
Heute mit dem Barcamp zu Next Economy (#neo15) nun startete eine Mission, die Anja C. Wagner so ankündigte:

Mission #A40MOOC gestartet. Heute: #NEO15
— anja c. wagner (@acwagner) November 9, 2015

Missions-Start demnach also Bonn, denn dort findet #neo15 statt, Missions-Ende? Für Teilnehmende am MOOC wohl keins, denn wer sich ab heute mit auf die Reise begibt, wird nicht nur eine andere Form der "MOOC-Vorbereitung" erfahren, ja daran teilhaben können, sondern - und hier sei Vorsicht geboten - durchaus und eventuell vom Virus effizienten und kollaborativen Arbeitens befallen werden.

Der geplante MOOC zu Arbeiten 4.0 wird mit sportlichen 7 Tagen zeigen, dass MOOC nicht zwangsläufig mehrwöchig angelegt sein müssen, also könnte so eine Art Micro-MOOC entstehen. Aber kann das funktionieren? Ich bin sicher, dass es funktioniert, denn es gibt diese andere Besonderheit, die Anja in ihrem Twitter-Beitrag nennt: die Mission startet bereits heute.

Und Mission bedeutet, dass alle, die interessiert sind, bereits jetzt an der Entstehung des Events aktiv teilhaben können: Eindrücke, Inspirationen, Erfahrungen der nächsten Station der Mission (Next:Economy Konferenz in San Francisco) werden wir nicht nur auf Twitter verfolgen, sondern in einer Slack-Community hautnah als Making of des MOOC miterleben können. Damit können Interessierte bereits heute Einblick in eine online Umgebung wie Slack erhalten (und mit anderen durchaus das ein und andere einfach mal ausprobieren), die, wie viele empfinden, für künftige Arbeitsweisen richtungsgebend sei. Wer also bisher noch keine Slack-Erfahrung sammeln konnte: hier ist die Gelegenheit dazu, sich selbst ein Bild zu verschaffen.

Doch zurück zur Mission: Arbeiten 4.0 ist Thema des MOOC, der nächstes Jahr stattfindet. Am Making of kann schon heute jede und jeder teilhaben und damit einen wichtigen Aspekt dieses Arbeiten 4.0 erfahren, auch bekannt unter WoL (Working out Loud).

MOOC neu gedacht und konzeptionell angegangen im Sinne des eigenen Themas - Arbeiten 4.0. Ich gestehe: Like und gute Reise zur nächsten Station

#DED15 in Köln: Willkommen in Parallelwelten

2015-10-25T14:06:00.000+01:00

Im Joseph-DuMont-Berufskolleg in Köln fand er am 24.10. statt, der Digital Education Day 2015, und eigentlich hätte ich es in Anbetracht des Wimpels (IT für Kölner Schulen - moderne Lösungen für eine zukunftsorientierte Bildungslandschaft), der munter in der Herbstsonne flatterte, schon ahnen können: IT-Sichtweisen prallen auf wirklich innovative Gedanken.

Schön war's, sei vorab bemerkt, hervorragend organisiert, in angenehmer Location mit prall gefüllten Räumen und mehr als üppigem Session-Angebot. Schön auch, Weggefährten im Geiste wiederzutreffen und neue zu entdecken. Es bewegt sich was in der Bildungslandschaft auch an Schulen, schauen wir auf Einzelpersonen und ihre Initiativen, die, wie auch heute noch dem Twitterstream (siehe unten) zu entnehmen ist, wohl einigen viele Anregungen mit auf den Weg gaben.
Mir auch, aber auch eine große Nachdenklichkeit, vielleicht eher sogar Ernüchterung in Anbetracht meiner ersten Session, die ich wahrnahm und in der es um "Medienkompetenz in der Lehrerausbildung NRW" ging. Was Offizielles also, vom Schulministerium.

Dass die Mühlen der Ministerien ein ganz klein wenig langsamer mahlen, ist natürlich auch mir nichts Neues. Ich dachte allerdings, sie mahlen und befinden sich nicht im Fast-Stillstand-und-Hinterherhinken-Zustand.

Denn offensichtlich, so zumindest mein Eindruck nach 40-minütigem Vortrag aus dem Ministerium, geht es primär bei Maßnahmen des Projektplanes um die IT-Landschaft, derzeit aber noch nicht unbedingt um eine zukunftsorientierte Bildungslandschaft. Ja, es ist schon lobenswert und auch wichtig, wenn Gelder für WLAN an Schulen bereitgestellt werden, und das persönliche Erleben, eine Schule zu betreten und sofort WLAN-Zugang zu haben, ist selbstverständlich ergreifend und beflügelnd für weitere Anstrengungen. Lese und höre ich jedoch, dass in puncto Lehrer/-innen-Fortbildung gemäß Projektplan Ziele von 2016 und 2017 avisiert werden, Maßnahmen anzugehen (angehen wohlgemerkt, von umsetzen war nicht die Rede), dann frage mich allerdings: in welcher Welt leben die Verantwortlichen, dass sie

nicht einmal über die ministeriellen Mauern blinzeln Richtung Unternehmen, um von denen zu lernen, dass es mit der IT-Infrastruktur bei weitem nicht getan ist,
nicht einmal das Ohr an der Wirtschaft und damit den künftigen Arbeitsplätzen ihrer Schüler und Schülerinnen haben, um die dortigen Veränderungen wahrzunehmen und den dringenden Handlungsbedarf für Schulen kennen zu lernen und dadurch
zügig = morgen Lehrerinnen und Lehrer unterstützen, selbst kompetent zu werden, zumindest zeitgemäßen Unterricht realisieren zu können. Und ich meine kompetent und nicht ein "Ich-weiß-um"
und sich damit auch ein Stück weit an der Realität der Kinder und Jugendlichen zu bewegen, für deren Bildung zu letztendlich die Verantwortung zu haben reklamieren.

Ich glaube, ein wenig intra-ministerielle Vernetzung wäre nicht schlecht, denn immerhin sind andere Ministerien zum Beispiel mit dem Thema Arbeiten 4.0 gedanklich anders unterwegs. Bei dem Tempo, das das Schulministerium NRW in Aus- und Weiterbildung der Lehrkräfte an den Tag zu legen scheint, fürchte ich, dauert es Jahrzehnte, bis Veränderungen in den Schulen wirklich ankommen. Das Stichwort Fachkräftemangel wird dann neu zu definieren sein, denn eins ist sicher: in den Genuß eines Vorbereitens auch für die Arbeitswelt werden nur die Schülerinnen und Schülern kommen, die Lehrkräften aus dem einschlägigen Barcamp-Umfeld begegnen. Das hat mal wieder der #DED15 bewiesen: die Power sitzt bei den Einzelnen, und wir auf den Barcamps können diesen Engagierten nur zurufen: gebt nicht auf, macht weiter.
Ich überlege derweil, ob ich Andrea Nahles, die morgen abend hier in der Region zu "Die Zukunft der Arbeitswelt 4.0" sprechen und diskutieren wird, ob ich ihr vielleicht vorschlagen kann, dass sie ihren ministeriellen regionalen Kolleginnen und Kollegen nicht besser zuerst einmal eine Mitfahrgelegenheit anbieten sollte - die der gedanklichen Aktualität.

#DED15 Tweets

Enterprise 2.0 (#e20) ist angekommen, für digitale Business Modelle sind wir noch nicht bereit (#ibmbcde), doch klar soll sein: Unternehmen schulen zu wenig - die Chance für HR?

2015-10-23T12:33:00.001+02:00

Enterprise 2.0 sei in 80 % der Unternehmen angekommen, so läuten die Artikel wie "Digitalisierung der Arbeitswelt - Unternehmen schulen ihre Mitarbeiter zu wenig", Mehr als nur Software: Wie Enterprise 2.0 Arbeitsalltag und Kultur verändert und
Enterprise 2.0: Wie Social Software Arbeitsalltag und -kultur verändert ihre Berichterstattung über die aktuelle Studie "Enterprise 2.0 - Status Quo" von Prof. Dr. Thorsten Petry und feelgood@work (die Studie kann man hier anfordern) ein.

Schade, dass der kleine Zusatz "213 vollständig auswertbaren Antworten" in der Berichterstattung fehlt, was in Anbetracht von 3.63 Millionen Unternehmen in Deutschland (Quelle: statista) diese Ankunft von E 2.0 dann wohl doch auf die Großbahnhöfe (Großkonzerne) der Unternehmenslandschaft begrenzen könnte. Zudem konnte ich dieses Fazit in der Studie selbst nicht entdecken. Und was konkret ist gemeint mit der erfolgreichen Ankunft Enterprise 2.0? Interaktives Arbeiten (Brainstormen), chatten, netzwerken und virtuelle Meetings dienen verbesserter interner Kommunikation und Zusammenarbeit, so das einhellige Fazit der Berichterstattung, und obwohl das Verständnis für das Konzept gestiegen sei, verfolgten nur wenige Unternehmen eine eindeutige Strategie, fasst iBusiness zusammen. An dieser Stelle möchte ich auf das etwas andere Bild zum Thema #digitalbusiness verweisen, das unten im Twitterstream zum #imbcde- Event diese Woche facettenreich gespiegelt wird, das zeigt: konnten wir bisher unisono konstatieren: #e2.0 ist mehr als Technik, können wir heute durchaus formulieren: #digitalbusiness ist mehr als #e2.0.

Eins zeigt die Studie IMHO sehr deutlich: ja, es geht weiter mit Enterprise 2.0 und seiner Einführung im Unternehmen, die eng gekoppelt ist an die Einführung einer Plattform, also der entsprechenden Social Software im Unternehmen. Eine wirklich bemerkenswerte Aussage, vielleicht sogar die entscheidende, findet sich im Fazit der Studie: "Unternehmen mit einer klaren E2.0-Strategie, die Teil einer übergeordneten Digital-Strategie ist, geben sogar an, zu 97% erfolgreich zu sein." (Folie 17) Recht so, möchte ich ausrufen, es geht nicht nur um die E.20-Strategie, es geht um die übergeordnete Veränderung, die durch Digitalisierung ermöglicht wird, und die damit auch Fragen auf der Werteskala nach oben katapultiert, die heute noch eher mit niedrigen Prozentzahlen im unteren Bereich rangieren: höhere Zufriedenheit der Mitarbeitenden, höherer Grad an Vertrauen, Abflachen von Hierarchien / Wegfall von Hierarchieebenen etc.
Noch ein weiteres ergab die Studie, und ein Schelm wer denkt, hier könne ein Zusammenhang bestehen:

"Ein klares Optimierungspotenzial zeigt sich beim Thema Training – hier besteht ein deutliches Missverhältnis zwischen den erwarteten Kompetenzen und den angebotenen Trainings."

Mehr noch: die WiWo stellt fest, 43 % sähen keine Veränderung bei Kompetenzen, 40 % einen positiven und 48 % einen negativen Einfluss. Ein gewagtes Fazit der Wirtschaftswoche, und was unter negativem Einfluss der Kompetenzen zu verstehen ist, wird leider nicht erläutert. Und doch geht es dann irgendwie um "IT-Kompetenzen" ("Diese Veränderungen verlangen neue Kompetenzen von Mitarbeitern und Führungskräften. IT-Kompetenzen erwartet jeder zweite Studien-Teilnehmer von Mitarbeitern in einem Enterprise 2.0 Unternehmen"), um soziale und kommunikative Kompetenzen oder um eine "technische und inhaltliche Einführung in die Social-Media-Tools". Scheint also doch was dran zu sein mit den Kompetenzen - und unter uns uns gesagt: ist es auch, und auch hier gibt es ein "ist mehr als": Kompetenzerwerb ist mehr als technische und inhaltliche Einführung in Tools.

Bildquelle: http://www.tieranzeigen.net/tiere/pferde.seite3.htm

Und Hilfe beim Kompetenzerwerb könnte in einer gewagten visionären Vorstellung durchaus das neue Tätigkeitsfeld von HR und Corporate Learning werden, verbleiben wir einmal in den Unternehmensgrößen mit diesen Units: HR könnte Steigbügelhalter sein auf dem Weg Kompetenzerwerb ab E. 20 zu Arbeiten 4.0 / Digital Business, was mit der pauschalen Umschreibung der sozialen und kommunikativen Kompetenzen, und ich ergänze um vernetzte kollaborative (mehr dazu hier) angedeutet ist. Könnte, wohlgemerkt, denn um für den Einzelnen nutzbringend Steigbügelhalter zu sein, bedarf es, selbst kompetent zu sein - es könnte sonst leicht passieren, dass der Sattel gar nicht auf dem Pferd liegt, wenn's denn davon trabt.

Lese-Empfehlung #ibmbcde:

97% of German companies say they are not ready for Digital business models - @NicoleDufft #ibmbcde pic.twitter.com/m1zhKHAOx3
— Tobias Mitter (@tobiasmitter) October 20, 2015

#ibmbcde Tweets

Arbeitswelt 4.0 und die Frage nach den Kompetenzen

2015-10-19T13:36:00.000+02:00

Nächste Woche ist es soweit: die Veranstaltung "Die Zukunft der Arbeitswelt 4.0", bei der die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles, sprechen und mit anderen diskutieren wird, kommt zu uns.

"Der Mensch bleibt im Mittelpunkt", so steht's auf der Einladung, und darum geht es nicht in Ballungsräumen wie dem Rheinland oder dem Ruhrgebiet, sondern hier bei uns in der ländlichen Eifel, in der Region eben, geprägt vom Mittelstand, nicht den ganz Großen mit den Labeln Enterprise 2.0 und Digitaler Transformation.

Eine Region, in der der ein und andere Ort in digitaler Unberührtheit schlummert, da Internet nicht oder nur in Schneckentempo verfügbar, in der dem TV-Satelitenempfang durchaus ein paar Bäume im Weg stehen können, in der aber auch dank SmartPhone Arbeitszeiten digital erfasst werden (ich hab's gesehen) und Jugendliche ihre Eltern bitten, doch wenigstens beim Einkaufen mal das SmartPhone in der Tasche zu lassen, oder ein "Hast du das denn nicht auf Facebook gesehen?" die Runde macht (ich hab's gehört im Lebensmittelladen, wo ein Schwätzchen an der Kasse auch andere Aussagen ans Ohr dringen lassen).

Eintritt in die Arbeitswelt 4.0 kommt also nächste Woche an - doch wie kompetent sind wir bereits für diese Arbeitswelt, hinter deren 4.0 die Digitalisierung lauert, die ihrerseits offensichtlich erforderlich macht zu betonen, der Mensch bleibe im Mittelpunkt.
Da ich als Pädagogin ja durchaus geneigt bin, viele Sätze mit dem gedanklichen Korrekturstift zu betrachten, würde ich diesen auch gerne beim Wort "bleibt" ansetzen: für mich bleibt der Mensch nicht nur im Mittelpunkt, er rückt mehr denn je in den Mittelpunkt. Nicht nur, weil es gilt, den Menschen zu unterstützen, sich für diese Arbeitswelt fit zu machen, sondern primär, weil diese Arbeitswelt 4.0 dank digitaler Fortschritte eine Arbeitswelt schaffen wird, die in neuen Organisationsstrukturen, einer vernetzten "sharing and collaborative world" nur dann funktionieren kann, wenn die Fäden gleichsam auf vernetzter Augenhöhe zusammengehalten und gemeinsam geknüpft und gestärkt werden.

Es ist schon längst nicht mehr einem Kompetenzerwerb Genüge getan, wenn wir von neuen Funktionen diverser Plattformen ausgehen und eben diese neuen Abläufe wie Dokumenten-Upload statt E-Mailversand "schulen" im Vertrauen darauf, dass sich die Sinnhaftigkeit eines Uploads durch Gehörtes erschließt.
Es geht nicht mehr nur um How To's bei Tools und Apps, es geht um Einstellungen, Werte, (globale) Sichtweisen, um das generelle Mit- und Füreinander. Leider habe ich den Urheber dieser zutreffenden Aussage vergessen: "It's not a social, it's a human behavior". Auf den Punkt formuliert, möchte ich ausrufen, denn die Begriffe "social" und "digital" jonglieren stets nah an der Toolbedienung und verorten Kompetenz vielfach in einem Wissen um.

Arbeiten 4.0 betrifft "human behavior", die "alten" Kompetenzen stehen auf dem Prüfstand im Hinblick auf gesellschaftliche und damit auch unternehmensinterne (ob Konzern oder KMU) Veränderungen, neue Kompetenzen helfen bei dieser Überprüfung und sind selbst Anforderung für die neue Arbeitswelt und rücken eben den Menschen in einer bisher nicht da gewesenen Form ins Zentrum.

Das nachfolgende Modell stellt eine Annäherung an diese "neue Kompetenzwelt" dar:

Für eine größere Ansicht der Infografik bitte hier entlang.
In den sozialen Medien gibt es das nette Spiel des "Stöckchen-Werfens" - diesen Beitrag werf ich denn mal als Stöcken rüber zu #cl20, #socbiz, #e20 und natürlich auch zu #hr und #corporatelearning.

Können wir eigentlich formal "nicht sozial" lernen? #cl20

2015-10-16T13:29:00.000+02:00

Informelles Lernen = soziales Lernen, eine Aussage, die formales Lernen = nicht soziales Lernen als Schlussfolgerung nahelegen könnte.
Dass dies nicht zutrifft, wissen wir alle, denn auch in formalen Lernsettings gehört es ja zu den "didaktisch-methodischen Kniffen", an richtiger Stelle Gruppenarbeit (sozial), Partnerarbeit (auch sozial) mit Einzelarbeit (nicht sozial?) zu kombinieren. Erhöht die Motivation, wissen wir auch.

Meinen wir vielleicht gar nicht so sehr "soziales Lernen", sondern eher "Social Learning"? Denn mit diesem Begriff marschiert die Social Software in unseren Methodenkoffer, die da u. a. heißen Blog, Wiki, Apps wie Evernote, Slack, Trello, OneNote, kollaboratives Schreiben gar über Tools wie Etherpad? Doch ein Denken an und ein Einsatz von beispielhaft genannten Tools und Apps bedingt nicht zwangsläufig eine soziale / social Nutzung, die erst dann gegeben ist, wenn vernetztes und kollaboratives Arbeiten und Lernen gelebt werden. Ohne Wenn und Aber vom Start eines (Lern-)Projektes, und eben nicht als geplanter methodischer Schritt im vom Lehrenden vorgesehenen Stunden- und damit Lernziel-Erreichungsverlauf. Sicher unbestritten ist, dass es weiterhin Lernszenarien geben wird, die sich dieser sozialen Komponente (Gruppen-/Partnerarbeit, Rollenspiel) als Instrument bedienen. Spannend ist zu schauen, wie sich diese "tradierten" Methoden einbetten in ein Verständnis von Lernen und Arbeiten, das den "social" Gedanken der allen Aktivitäten zugrunde liegenden Vernetzung voraussetzt und Lernangebote nicht mehr an der Frage ausrichtet, wie wir informelles Lernen an formales "andocken" können, sondern wie wir formale Anforderungen in informelles und social Lernen einbinden können. Ein paralleler "Spannungsbogen" wird die Erweiterung des Selbstverständnisses von Lehrenden und von Corporate Learning sein.

Lernangebote werden sich zunehmend in den Arbeitsalltag integrieren (müssen) und auf Mitarbeitende treffen, die nicht mehr unbedingt gewillt sein werden, ihre Erfahrungen mit Vernetzung dann zu vergessen, wenn es um Weiterbildung geht. Anja C. Wagner brachte den Aspekt der Vernetzung mit seinen Auswirkungen oder auch denen, die noch nicht da sind, trefflich auf den Punkt. Gedanken, die aus meiner Wahrnehmung künftig Lernen maßgeblich beeinflussen werden und die Frage nach informell / sozial anders betrachten lassen.

Dass es bereits heute kreative Ideen zur Veränderung der "Lernlandschaft" gibt, wird eindrucksvoll in der aktuellen Woche des #cl20 bewiesen.

Bildnachweis: http://pix.echtlustig.com/1301/nicht-vom-sitznachbarn-abschreiben.jpg

Mythen und Mysterien des Lernens

2015-10-12T17:25:00.000+02:00

So richtig Fahrt haben sie aufgenommen, die Diskussionen um Lernen und Lehren mit zugehörigen Formaten wie informell, non-formal, formal, unter anderem sehr gut gespiegelt durch die Themenwochen des #cl20, z. B.: diese Woche startet Festo mit dem Thema "Soziales Lernen nach formalem Training", übernächste Woche führt uns die Sick AG durch "Informelles Lernen im Vertrieb".

Besonders zwei Aspekte wecken meine Aufmerksamkeit: die Fahrt (s.o.) ist nicht nur aufgenommen, sondern zu einem Wettstreit teils individueller Glaubenssätze, meist jedoch fundierter Beiträge geworden, bei denen sich Befürwortungen und Bedenken ein buntes Stimmungsbild zeichnen,
informelles Lernen wird vielfach mit sozialem Lernen gleichgesetzt, konkret zum Beispiel die Fragestellung, wie informelles = soziales Lernen nach formalem Lernen initiiert werden könne.

Zum ersten Punkt kam mir jüngst diese recht interessante Infografik unter die Maus:

Find more education infographics on e-Learning Infographics

Neben der hilfreichen Gegenüberstellung der drei Modelle (wo gibt's das sonst so schön in einer Grafik) und natürlich den 5 Ways to boost informal learning sehe ich zwei wichtige Aussagen:

...a learning event isn't the whole story about learning...
they are intended to encourage people to look at learning in a new way

"Ein Event ist nicht die ganze Story" ist ein Satz, der in seiner vollständigen Konsequenz das bisherige formale Lernen, um das sich HR in erster Linie bemüht(e), an einen Platz neben anderen Lernformen rückt und damit alle Lernorte als Auftrag und damit Dienstleistung auch ins Pflichtenheft von HR schreibt. Dass damit eigene Weiterbildungsaktivitäten (z. B. kleines Screenrecording für Kollegen/-innen) der Mitarbeitenden gleichsam legitimiert werden, versteht sich von selbst. Die ganze Story ist aus meiner Erfahrung heute nicht mehr die Frage, ob informal, non-formal oder formal und das Event in einer dieser Kategorien zu verorten, die ganze Story ist Leben und Arbeiten. Die Storyteller, um bei diesem Bild zu bleiben, also die klassischen Weiterbildner/-innen, zu denen auch ich mich jahrzehntelang zählen durfte, wir sollten die Handlung der "Lern-Geschichten" nicht mehr nur in Lehrräumen (-virtueller- Klassenraum, Webbased Training, Video etc.) mit festgelegten Rollen inszenieren.
Ja, es gilt, auf Lernen in neuer Art und Weise, nämlich nicht mehr der strikten Zuordnung zu einer der genannten Formate, zu schauen und nehmen wir encourage und people in der gesamten Bandbreite ihrer Bedeutungen, dann heißt dies auch, sich davon zu verabschieden, dass nur die sog. Lernenden, die so viel zitierte Zielgruppe, ermuntert werden muss. Ermuntert, aufgefordert, angehalten, unterstützt werden muss in erster Linie HR und alle Trainer/-innen, denn Lernen spielt sich, wenn's die Infografik richtig beschreibt, ja jetzt bereits primär außerhalb der "alten Lern-Geschichten" ab. Es scheint, als könnte der ein oder andere Plot im #cl20 neu geschrieben werden.
Was es mit dem zweiten Punkt auf sich hat und warum sich mein Bedenkenfinger energisch hebt, das gibt es im nächsten Beitrag.

#ioms15 - der Rückschau zweiter intensiver Teil mit dem Bogen zu #cl20

2015-10-07T11:46:00.000+02:00

Workshops und World Cafe rundeten die zwei intensiven Tage des #ioms15 (IOM Summit 2015) ab.

Nun vermag ich leider keinen Überblick über alle Cafe-Tische zu geben, konnte ich doch selbst Gäste an meinem Tisch begrüßen und daher nicht an den anderen vorbeischauen. Wer sich also über alle World Cafe-Tische einen Eindruck verschaffen möchte, ist hier in dieser Foto-Galerie an der richtigen Stelle, an der Björn Negelmann auch die Highlights des zweiten Tages auf den Punkt bringt.

Empfehlungen für die Transformation der Arbeitsweisen, der Kultur und der Arbeit im allgemeinen bildeten den roten Faden über alle Tische, die sich im Einzelnen diesen Themen widmeten:

Arbeitskultur & Wertesystem am Digital Workplace
Arbeitsrichtlinien & Arbeitsmodelle am Digital Workplace
Führungskräfteentwicklung für den Digital Workplace (nebenbei bemerkt: ein "heißes Thema" in der dritten Woche im #cl20, jedoch nicht unbedingt auf den digital Workplace fokussiert)
Personalentwicklung für den Digital Workplace
Leistungsbewertung & Mitarbeiterbeurteilung am Digital Workplace
Human Capital Management am Digital Workplace

Willkommen HR bei IOM ließe sich auch formulieren, und in der Tat empfand ich es als sehr erfreulich, mich an "meinem Tisch" (und nicht nur dort) verstärkt auch mit Vertreterinnen und Vertretern von HR auszutauschen. Ob ich die Prognose jetzt schon wagen darf, dass vielleicht der ein oder die andere klassische Weiterbildner/-in den Schritt vom Klassenraum zum Summit 2016 beschreitet? Doch bleiben wir erst mal in diesem Jahr.

Personalentwicklung für den Digital Workplace galt's für mich am Cafe-Tisch in zwei Runden zu moderieren, und damit traf Björn Negelmann mitten in meine aktuellen Arbeiten, darf ich unter anderem mit fast genau diesem Thema einen Beitrag im geplanten Buch zu Digital Leadership von Herrn Thorsten Petry beisteuern.

Nun lässt die Qualität meiner SmartPhone-Fotos durchaus zu wünschen übrig, weshalb ich hier kurz meine Statements und Schwerpunkte der Flipchart vorstelle:

Zum einen ein Zitat aus dem #cl20: "...da fehlt es im Denken der Weiterentwicklung der Organisation nicht nur an Weiterbildungsangeboten, sondern oft an gemeinsamen Visionen und Zielen um überhaupt zu wissen, wohin wir uns entwickeln wollen bzw. was wir dafür brauchen."
Damit erhebt sich im Thema Personalentwicklung durchaus die Frage nach Kompetenzen (Grafik unten links) in Bezug zu
der Vision (künftiger) Mitarbeitender, die adaptiv und demokratisiert lernen wollen, die überall zu jeder Zeit, selbstorganisiert arbeiten wollen und sich verantwortlich sehen für die eigene Karriereleiter.
Um die Frage der Tools und damit das Thema Tool-Training, was bei dem Digital Workplace vordergründig naheliegend scheint und oftmals auch so behandelt wird, an angemessenen Ort zu rücken, ließ ich mich zu der durchaus provokanten These hinreißen: "Bei Fragen 'digitaler Bildung' nutzen Sie das Handbuch oder fragen Sie einen Digital Native."

So ausgestattet kamen wir in zwei Runden zu folgenden Ergebnissen:

HR wird in die Pflicht genommen, denn HR setzt auf Personalentwicklungsmaßnahmen auf und sieht sich gefordert, flexibler und vor allem bedürfnisorientierter zu agieren. Es gilt, Ziele auf das Individuum herunter zu brechen, nur dann können Orientierung und Sinn, also die Frage nach dem Warum, dem Was und dem Wie für das Individuum formuliert und Intrapreneurship, also Denken und Agieren als Unternehmer, gefördert werden.
Kommunikation wurde aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet und erhielt dadurch eine zentrale Bedeutung im Thema Personalentwicklung: dies reichte von Medienkompetenz, verstanden als kompetenter Einsatz der digitalen Medien für kommunikative Zwecke, über die kommunikative Kompetenz, zum Beispiel einen Blogpost adressatengerecht zu strukturieren und zu adressieren, bis hin zu einer Feedbackkultur. Letzteres besitzt in Unternehmen zumindest dem Wortlaut nach, meistens aber dann auch gelebt, Tradition, doch ergänzten wir diese Kultur um die "digitale Variante", sprich Feedback durchaus im öffentlichen Raum eines ESN (Enterprise Social Network), was unter Umständen durchaus erst einmal gelernt werden muss. Dass dieses Lernen durch Vorleben - wir verzichteten bewusst darauf, stets nur die Führungskräfte als Vorlebende in die Pflicht zu nehmen, wenngleich es primär ihnen obliegt - und individuelle Befähigung, durchaus durch ein Feedback daselbst, initiiert und unterstützt werden kann / sollte, war einhellige Auffassung. Denn, so waren wir uns einig: Hilfe und Unterstützung lassen sich durchaus im Netzwerk finden, wenngleich es sicherlich auch einer Ermunterung (= eines Lernens) bedarf, diese dann auch anzunehmen.
"Scheiter heiter" ließ uns über den Begriff Fehlerkultur nachdenken, auch dies ein Begriff mit Tradition. Es bedurfte keiner langen Diskussion, dass wir erkannten: im Grunde geht es nicht darum, Fehler "zuzulassen", sondern es geht schlicht und ergreifend darum, eine Lernkultur zu etablieren. An dieser Stelle gelingt mir die sachliche Berichterstattung nicht mehr so ganz, freut mich doch besonders dieses Ergebnis unseres Tisches: weg von dem Mantra, Fehler sind Lernchancen (ich verschweige nicht, dass auch ich dies jahrzehntelang verkündete, es nach wie vor für richtig halte, mich heute aber von der Erlaubnis, Fehler machen zu dürfen, distanziere), hin zu einer gelebten Lernkultur - ohne Wenn und Aber.
Lernraum ist nicht mehr ausschließlich (virtueller) Klassenraum, denn die Notwendigkeit eines Erfahrens, Erlebens und Spürens verlegt die persönliche Entwicklung im Sinne eines Kompetenzerwerbs durchaus unmittelbar an den Arbeitsplatz. Was per se durch agilere und flexiblere Mitarbeitende gefördert und mit Sicherheit von ihnen auch eingefordert wird.
Kompetenzenmodelle müssen nicht nur geprüft, sondern aktualisiert und ergänzt werden: alte Werte müssen erweitert, bestimmte neue Werte vermittelt werden. Auch dies ein, wie ich empfinde, zentrales Ergebnis unseres Tisches, da aber leider die World Cafe-Zeit begrenzt war, eine umfangreiche Aufgabe, die in gegebener Zeit nicht näher zu beleuchten war, die ich aber (siehe Grafik auf FlipChart) in einem nächsten Beitrag aufgreifen werde.

Mein Fazit der intensiven und bereichernden Diskussionen: auch wenn HR ganz klar dauerhaft in der Pflicht gesehen wird, Mitarbeitende in ihrer Entwicklung zu unterstützen, wurde dennoch der Rahmen ein wenig anders gesteckt: im Zentrum steht das Individuum, der / die agile und flexible Mitarbeiter/-in, die Verantwortung für sich selbst und damit auch für die Entwicklung der eigenen Person übernehmen. HR muss sich auf diese "neue Selbstständigkeit" einstellen, mit ihr in agilen Organisationsstrukturen interagieren und den Service daran ausrichten können.
Und dann ist da noch der Draht zu #cl20: unser Tisch adressierte auch und insbesondere die Anforderung, Lernangebote an oben beschriebene Mitarbeitende zu adressieren - und damit u. U. ein klein wenig anders, als bisher.

Ich war dabei, beim #ioms15 - der Rückschau erster Teil

2015-10-05T20:14:00.000+02:00

Wie jeden Herbst fand auch dieses Jahr in Köln der IOM Summit 2015, kurz #ioms15, statt, und wie jedes Jahr: jedes Jahr anders, jedes Jahr ein Stück weiter, jedes Jahr ein Gradmesser dessen, was sich in und um Unternehmen so tut.
Natürlich geht auch am #iom DAS Wort des Jahres: Digitalisierung nicht so einfach vorbei, und wer sich um Raum umschaute, konnte bereits vor Ort feststellen: in Anbetracht der vielen Kugelschreiber, die eifrig über's Papier flogen, um möglichst alle der wichtigen Statements festzuhalten, sei vermutet:

Wertvolles muss notiert werden, und davon gab es offensichtlich viel, und
digital sind wir vielleicht doch noch nicht alle so im Alltag unterwegs.

Während die persönliche Nutzung digitaler Hilfsmittel eben eine persönliche Angelegenheit ist, wird erste Vermutung nicht nur durch nachfolgenden Tweet belegt:

Tolle Vorträge. Bereichernde Begegnungen & Workshops. Communitytalk :-) . Mutige Unternehmen auf der Reise. Schön war's - Danke! #ioms15
— Anja Wittenberger (@awittenberger) 1. Oktober 2015

Tolle Vorträge
Mein volle Zustimmung, und es sei angemerkt: Chapeau für das breite Spektrum an Unternehmen, die ihre Entwicklungen präsentierten, hier nachzulesen im Programm, das belegt: zu den "Who is who im Change" gesellen sich immer mehr Vorreiter mit beispielhaften Initiativen in ihren Unternehmen. Ein paar Beispiele:

Atos mit der Reise über die Zero email^TM initiative über Social Collaboration mit den zentralen Schwerpunkten "Unlocking employees potentials" und "Unlocking communities potentials" hin zu Well being at work, auf die einfache Formel gebracht: Data pollution reduction + Collaboration Set of Technologies + New individual and managerial behaviors = Networked Company.

Evonik mit einem hin- und mitreißenden Vortrag von Rainer Gimbel, der in beeindruckender Konsequenz stets nur von "der Plattform" sprach und das Augenmerk auf Aktionen und Aktivitäten lenkte, die in meiner Wahrnehmung in einer sanften, aber beharrlichen Kontinuität so vielen ein Erkennen des "What's in for me" ermöglichen, vor allem dem grandiosen Aufruf: Make the project unstoppable. Bemerkenswert auch die Erkenntnis: die wirklichen Anwendungsfälle werden von den Usern generiert, man hätte sich diese gar nicht ausdenken können. Dies gibt auf der Suche nach Use Cases zu denken.

Axel Springer mit eher fulminantem Szenario unterwegs, das mit dem Silicon Sabatical der Führungskräfte begann und auf allen Ebenen des Unternehmens die digitale Aufbruchstimmung beflügelte.

Frosta, alles andere als eisig unterwegs, mit einer Motivations-Story, die mich zu diesem Tweet verleitete:

#ioms15 Schon fast rührend: Frosta: Mitarbeiter lädt Fotos von Spinat ins Intranet, Vorstand kommentiert das. Spinat als Change-Beweis ;-)
— Ellen Trude (@e_trude) September 30, 2015

Manpower mit Stephan Rathgerber, der mich nicht nur verblüfft (und zugleich erfreut) ob der Nutzung von Google Apps for Work als Tools der Wahl dreinschauen ließ, sondern uns auch bemerkenswerte Statements mit auf den Weg gab: Man solle die Menschen nicht nur befähigen, etwas zu tun, sondern auch dauerhaft dazu anhalten oder der Satz auf einer Folie Führungskräfte sind immer weniger inhaltlicher Sparringspartner als Diskussionspartner zur Entwicklung einer professionellen Identität, dessen Konsequenz auch im Hause Manpower selbst erst begriffen werden musste:

@e_trude da steckt Power drin. Nachdem wir es geschrieben haben, mussten wir es auch mehrmals lesen um das in der Konsequenz zu begreifen 😀
— Stephan Rathgeber (@Steph_Rathgeber) September 30, 2015

Bereichernde Begegnungen und Community-Talk
Es ist jedes Jahr wie ein großes Familientreffen mit einem, wie ich es erlebe, stets bemerkenswerten Charakter: auch wenn die ein oder andere Geschichte vordergründig bekannt erscheinen mag, stets geben neue Schritte in bekannten Unternehmen, neue "Familienmitglieder" mit ihren Erfahrungen und Sichtweisen, interessierte und hoch motivierte Teilnehmende die Möglichkeit zur eigenen Standortbestimmung, dem Geist einer Aufbruchstimmung, die bereits so viele erfasst hat, kann man sich genau so wenig entziehen wie den überaus wertvollen Erfahrungen, an denen Vortragende teilhaben lassen und über die Zuhörende intensiv ins Gespräch kommen.
Nicht nur Anja Wittenberger, auch Stephan Rathgeber brachte es auf den Punkt:

#IOMSUMMIT 2015 - gutes Event mit interessanten Vorträgen und spannenden Menschen. Vielen Dank an das Orga-Team von @kongressmedia #ioms15
— Stephan Rathgeber (@Steph_Rathgeber) October 2, 2015

Stay tuned, morgen geht es weiter mit einem Bericht über die Workshops.

Die digitale Rührschüssel und die Bildung

2015-02-27T12:33:00.000+01:00

Schrillen bei Ihnen auch schon alle Alarmglocken, wenn Sie das Wort "Digitalisierung" hören? Vielleicht nicht, wenn Sie weder in Bildungszusammenhängen unterwegs sind noch als Wissensarbeiter/-in in Gefahr kommen, mit "neuer Technologie" genau zu dem Zeitpunkt konfrontiert zu werden, wenn Sie die alte so richtig lieb gewonnen haben.

Wenn Sie also nicht zu dieser Gruppe gehören, dann könnte Digitalisierung Ihre Arbeitsprozesse ein klein wenig optimieren, zum Beispiel ab 02.03., denn dann gibt es die "Digitale Rührschüssel" zum unschlagbaren Preis bei einem bekannten Discounter. Interessant werden alle Freunde der digitalen Anzeigen sagen (und darum dreht es sich hier "nur"), doch bei näherer Betrachtung könnte auch vermutet werden: droht die Gefahr der Digitalisierung der Küche durch den Einzug von Rührschüsseln? Schließlich bedeutet die integrierte Volumen- und Gewichtsumrechnung, die ja offensichtlich durch Digitalisierung ermöglicht wird, den völligen Verlust praktischer Übungen im Kopfrechnen.

Nun kann man sich der "totalen Zwangsdigitalisierung" der Küche noch relativ einfach entziehen, in der Schule offensichtlich jedoch nicht, weshalb der Lehrerverband, vertreten durch den Präsidenten Josef Kraus, nicht nur vor dieser Zwangsdigitalisierung eindringlich warnt, sondern in einer meiner Meinung nach sprachlichen Entgleisung zugleich vor "Kollateralschäden" durch Digitalisierung warnt. Nachzulesen und zu hören bei Deutschlandradio Kultur im Rahmen eines Interviews anlässlich der diesjährigen Didacta.

"Ich würde mir wünschen, dass man alles mit Maß und Mitte macht, dass man die Digitalisierung des Unterrichts dort betreibt, wo es fachlich Anknüpfungspunkte gibt. Das ist nicht in jedem Fach der Fall. Das werde ich im Religionsunterricht, im Ethikunterricht, im Lateinunterricht, im Deutschunterricht nicht so notwendig haben wie beispielsweise im Informatikunterricht, da ohnehin."

sagt der Präsident, und der Papst sieht dies anders und bietet in seinem Twitter-Account reichlich Stoff für Religionsunterricht, könnte ich mir vorstellen. Näher dran an den Aussagen des Pontifex geht kaum, oder?

Oder nehmen wir Latein, nicht den Unterricht, sondern das Lernen via Apps.
Und die Liste eines völlig anderen Bildes von "Digitalisierung in der Schule" ließe sich noch umfangreich weiterführen und damit zeigen: es geht eben nicht darum, 8 Stunden vor einem Computer zu sitzen. Und Informatikunterricht hat nur bedingt etwas mit "Digitalisierung" zu tun, und mit Verlaub es geht auch nicht um "Demonstrationstechniken":

"Wir haben nahezu in jedem Unterrichtsraum einen Rechner mit der Möglichkeit, dass Lehrer hier über Beamer etwas einspielen. Also, es muss nicht jedes Kind, um medienpädagogische Unterrichtung zu betreiben, ein Tablet vor sich haben. Das ist auch über entsprechende Demonstrationstechniken und gute inhaltliche Aufbereitung des Lehrers mit einem Computer und mit einem Beamer möglich."

"Nicht für die Schule, sondern für das Leben lernen wir." Den Satz hat (fast) jede und jeder von uns schon einmal gehört, und ich favorisiere, ihn wieder verstärkt ins Bewusstsein zu rücken, denn das Leben ist zum großen Teil Arbeitsleben. Daher lohnt sich der Blick auf die Veränderungen des Arbeitslebens, und damit es nicht ganz so aktuell ist, verweise ich auf einen Text von 1991 (!) mit dem Titel "Skills and Competencies Needed to Succeed in Today's Workplace", entstanden weil:

"Because the world of work is changing, the U.S. Departments of Labor and Education formed the Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) to study the kinds of competencies and skills that workers must have to succeed in today's workplace."

Für das Leben lernen wir definiert den Auftrag für Schulen. Digitalisierung von diesem Blickwinkel zu betrachten erfordert grundlegend andere Ansätze als eine Betrachtung von Informatikunterricht, die Diskussion, ob Schüler/-innen programmieren lernen müssen oder Wichtiges nicht von Unwichtigem trennen können:

"Wer sich in einer Bibliothek nicht auskennt, wer sich in einem Lexikon nicht auskennt, nämlich Wichtiges von Unwichtigem zu unterscheiden, der wird sich auch im Internet nicht auskennen."

Meine Antwort: aktuell nur noch im Internet unter http://www.britannica.com/

Vielleicht sollten wir die Bestandteile dessen, was Digitalisierung in der Schule bedeutet, ein wenig anderes mixen als die Ingredienzen der Interviewantworten hergeben, dann kommt auch ein geniessbarer Kuchen heraus, wenn wir die medialen Zutaten in die Rührschüssel geben.

Drei Tipps für eine erfolgreiche betriebliche Weiterbildung - die musste ich mir anschauen.

2014-11-01T12:54:00.000+01:00

Aktueller geht es kaum: am 01. November 2014 wird er publiziert, der Blogbeitrag, der uns 3 Tipps verspricht "to Make Employee Training and Development Program A Success", und nicht nur Tipps, sondern einen "sicheren Weg zum Erfolg".
Welche/r betriebliche Weiterbildner/-in würde da nicht hinschauen, gar wie unter Zwang den Link klicken.

Assess Training Needs Using Mobile Devices lautet der erste Tipp. Auf mobile zu setzen ist immer gut in Anbetracht der vielen SmartPhones und Tablets, die in den Mitarbeitertaschen schlummern. Raus damit und für's Lernen genutzt kann da nur die Devise lauten. Doch im Tipp geht es nicht um mobile Learning, sondern darum, Training auf die Bedürfnisse der Lernenden anzupassen, und das über den Einsatz mobiler Endgeräte: "One way this can be done is through assessments, feedback or polls that can be delivered through mobile devices or desktops."
Nun halte ich die Idee als solche für durchaus gelungen, die Idee nämlich, Mitarbeitende an der Entwicklung der Lern-Inhalte zu beteiligen, ob hier aber Umfragen oder Feedback eine Mitwirkung bedeuten, sei dahingestellt. In der betrieblichen Weiterbildungspraxis sind Feedback, hier und da Umfragen zu Training ja durchaus an der Tagesordnung, wenngleich nach erfolgtem Training. Ob eine Auswertung jedoch immer zur Optimierung des Trainings genutzt wird oder nicht nur zum bestätigenden Schulterklopfen "haben wir doch mit der Maßnahme richtig gelegen" ist interpretationsfähig.
Als ein sicheres Erfolgskriterium wage ich diesen Einsatz von mobile Devices zu bezweifeln.
Convert Existing ILT Material into E-learning Courses, und ganz verwegen behaupte ich: konvertieren trifft den Nagel auf den Kopf und ein lädierter Kopf führt nicht zum Erfolg: "One sure way to win is to use existing resources and repurpose them to create interactive online courses that resonate with the needs of employees." Denn bestehende Ressourcen zu nutzen erspare die Zeit, Neues zu sichten und zu sammeln. Stimmt, werden alle bestätigen, die sich in sozialen Netzwerken und der Nähe von Knowledge Sharing innerhalb und außerhalb des Unternehmens tummeln. Doch scheint es mir hier nicht um wirkliche Beteiligung, um Sharing zu gehen, wenn vorhandenes Wissen in einen E-Learning Kurs konvertiert wird. Datenbanken nach vorhandenem Wissen zu durchforsten mag ja durchaus sinnvoll sein, dieses Wissen jedoch in ein "E-Learning" herkömmlicher Natur zu packen und damit erneut in einen zwar aktualisierten, aber nicht minder statischen Zustand zu versetzen dürfte heutzutage schwerlich als Erfolgskriterium von den Mitarbeitenden verstanden werden.
Use an LMS and Provide Multiple Options to Employees to Access Training mutet weniger als aktuelle denn als alte und überholte Empfehlung an. Die Mitarbeitenden verfügen über eine Fülle an Zugängen zu Training: YouTube, MOOCs, Foren, zunehmend Social Networking im Unternehmen und vieles mehr - die Mitarbeitenden benötigen kein LMS, weil sie ihr Lernen selbst managen wollen. "LMS also helps in collating results of assessments and understand to what extent learners have understood and benefitted from the program." Können wir mit einem LMS wirklich ermitteln, was Lernende verstanden haben? Meine Erfahrung hat dies nicht bestätigt, trotz aller chicken Daten, die sich so aus einem LMS generieren lassen.

Hilfreich sind die Tipps hingegen schon; hilfreich für all diejenigen, die sich denn weiter als Trainierende, als Manager der Trainings anderer verstehen, wie es die Grafik, dem Blogbeitrag entnommen, so treffend verdeutlicht.

Ein Erfolg für die zunehmend vernetzt Lernenden? Lassen wir dies mal so stehen.

#e20mooc mit der Frage der Woche: Diskussion der Social Media Tool Präferenzen

2014-10-07T09:00:00.000+02:00

Wie nutzen Sie Social Media Tools für Social Business, so lautet die Frage, die mir per Mail zum MOOC ins Postfach rauschte. Da wurden doch Erinnerungen bei mir wach: hatte ich nicht schon mal etwas dazu geschrieben?

Genau, im WissensWert Blog Carnival war's, obwohl es dort mehr um Lernen ging, aber Lernen und Arbeiten sind eh schon lange bei mir verschmolzen. Im Jahr 2009 schrieb ich meine Gedanke zur Frage, warum ich twittere, nieder und stelle fest: hat sich bis heute nichts dran geändert. Und meine Antwort zu den besten "Apps for Learning" im Jahre 2010 katapultiert mich vier Jahre weiter ins Hier und Jetzt: Apps for Learning = Apps for Working = konsequenter weiterer Toolgebrauch, ob für Social Business, sei mal dahingestellt.

Doch: geht es hier "nur" um den Gebrauch von Tools, den von Social Media Tools gar? Zum Glück hat mich früher niemand gefragt, sag mal, warum nutzt Du eigentlich Papier und Bleistift, später Schreibmaschine. Ich hätte wohl sehr verblüfft dreingeschaut. Heute bin ich manchmal geneigt zu fragen: Warum nutzt Du noch Papier und Bleistift? (OK, das mit der Schreibmaschine lassen wir jetzt.) Und diese Frage möchte ich manchmal gerne flächendeckend stellen, begonnen bei den sog. Digital Natives, die, so heißt es in der erwähnten Mail, auch bei der Arbeit auf ihre Tools nicht würden verzichten wollen. Da ist sie wieder, die Mär der Digital Natives, die mit ihren Tools in die Unternehmen stürzen und die "Alten" dann so wirklich richtig alt aussehen lassen. Also beginne ich für mich erst einmal zu sortieren:

Wer kennt nicht das populäre Prisma der Social Media Tools von ethority? Und so alt wie das Prisma ist die Frage nach dem Gebrauch der Tools, genau so alt ist der Eifer der 2.0-Infizierten, jedes Tool nach Erscheinen auch zu testen. Doch heute geht es bei weitem nicht mehr darum. Auch für mich als Infizierte ist es etwas ruhiger geworden, neue Apps und Tools lassen mich nicht sofort alles fallenlassen, um sie auszuprobieren. Dies liegt zum einen daran, dass die Faszination dieser neuen Instrumentewelt ein wenig abgekühlt ist, das wirklich richtig knackige neue noch nicht vorbeimarschierte, zum anderen: ich habe meine Instrumente für mich gefunden und scheine inzwischen beharrlich an ihnen festzuhalten - wie seinerzeit halt an Papier und Bleistift. Ich habe sie mir erprobt, für gut und vor allem nützlich befunden, sie helfen, meinen Arbeitsalltag besser zu organisieren, meine Aufgaben zu strukturieren. Schließlich ist es effizienter, in der Erinnerungsapp die Mahnung einfach wegzuwischen als etliche Papierzettel hin- und herzuschieben, gar ordnungsgemäß im Altpapier zu entsorgen.

Kurz: derzeit fühle ich mich mit Tools sehr gut ausgestattet: Trello (siehe Bild oben) für mein Projektmanagement, Evernote als Allroundtool für Entwürfe, Notizen, wichtige Informationen (allerdings erst im dritten Anlauf), eine Zeit- und eine Fahrtenbuch-App und über Zite gelange ich zu den neusten Informationen. Mit Explain Everything und VideoScribe erzeuge ich unterhaltsame Filmchen, Moovly aus Jane Harts Liste der Top E-Learning Tools (immerhin crowdbasierte Top-Empfehlungen, was wollen wir mehr?) steht kurz vor der Erprobung. Soweit also meine Präferenzen, die Beschreibung meines "Workplaces". Aber social?

Klar, auf Twitter poste, hier blogge ich, bei Facebook findet man mich auch und natürlich bin ich in Google+ unterwegs. What'sApp nutze ich wegen der Jugendlichen (Digital Natives) in meinem Umfeld, die sich allerdings von Facebook davonmachen und Instagram bevorzugen, dem ich mich letztendlich verweigere, habe ich doch schließlich Pinterest und für die privaten Fotos die externe Festplatte. In meinem Umfeld führt dieser "Workplace" zum einhelligen Urteil: Du bist ja fast ein Technikgenie. Müde, die Frage, was dies mit Technik zu tun habe, weiter zu diskutieren, möchte ich sie hier nun auch nicht stellen, wenngleich genau dieser Eindruck, es habe eben etwas mit Technik zu tun, eine sinnvolle Digitalisierung des Arbeitsplatzes torpediert. Aber das ist ein anderes Thema. Ich bleibe lieber bei meinem heutigen, und das erfordert neben der Toolpräferenz nun endlich die Frage nach "Social". Media spare ich mir, steckt ja im Tool-Begriff mit drin und diese Media habe ich vorhin abgearbeitet.

Ganz alleine vor mich hin, wie auch der Trello-Screenshot zeigt. Und ich wage mich mit der kühnen Behauptung nach vorne, dass das Nutzen all dieser Media überaus sinnvoll ist, Zeit spart und zudem auch noch Spass bereitet. Dass aber all dies wenig mit Collaboration, mit Co-creation, mit social halt zu tun hat, mit social im Zusammenhang mit Business und Netzwerk, mit Lernen und Arbeiten.

Erst im Zusammenwirken mit anderen, im gemeinschaftlichen Nutzen von Tools wird ein social draus. "Machen wir doch, ich teile per Mail immer allen, die ich kenne, alles mit!" Stimmt, das Tool E-Mail vergaß ich, gehört es doch auch noch zu meinen Instrumenten (+ Anhänge). Gehört aber, genau so wie z. B. What's App, zur "Einwegekommunikation". Gemeinschaftlich Tools nutzen, social verhalten, setzt mehr voraus als die Bereitschaft, einen oder mehrer Empfänger für meine Botschaft auszuwählen. Setzt das "Aushalten" voraus, dass in "meinem Text" einfach jemand hineinschreibt, gar korrigiert (Wiki), aber nicht nur das Aushalten, sondern auch die Bereitschaft hineinzuschreiben - und eben nicht, wie ich es erlebt habe, ein Mail zu schreiben: "Du, schau mal, in der Seite fehlt ein Komma." Das Denken für social Toolnutzung setzt voraus, dass der Begriff "mein(e) Text / Mail / Botschaft usw. ein "Unser-Verständnis" erhält. Wir arbeiten gemeinsam und schauen, mit welchen Tools es uns am leichtesten ist, das Ziel zu erreichen.

Diese Sicht wäre meine Präferenz - die Tools bieten (nur) die Möglichkeit dazu - siehe das oben abgebildete Prisma, und im Trello-Screenshot wäre nicht nur ein Gesicht zu sehen, sondern viele eines Teams oder einer Community. Schön und gut, vermeine ich die ein oder andere Stimme zu hören, ein großer Teil der og. Tools taugt ja nun wahrlich nichts in Unternehmenszusammenhängen. Allein schon Cloud geht gar nicht. Derzeit nicht, wende ich ein, doch in einigen (absehbaren) Jahren? Und ungeachtet der Cloud: auch in Unternehmenszusammenhängen, und hier denken wir ja recht häufig erst einmal an Großkonzerne, sind die Tools vorhanden. Zwar nicht so charmant und leicht handbar wie manch andere da draußen im Web, aber sie sind da, und so wirft uns die Frage der Nutzung erneut auf das zurück, was mit Change so allumfassend benannt wird. Eine Nummer kleiner Richtung KMU? Dito, lautet meine Antwort, wie in Großkonzernen, Umdenken, runtergebrochen bis zum Freelancer lautet der Name des behäbigen Tankers, der auf den Tools daherschippert. Wäre der Change im Mindset durch alle Altersgruppen vollzogen, wie David Terrar ihn so treffend beschreibt (Folie 28), sprächen wir, so denke ich, nicht mehr über die Social Media Tools.