trends voor trainers

De toekomst van het leren

Anneke Dekkers — Tue, 09 Mar 2010 08:28:51 +0100

Door Anneke Dekkers, maart 2010

Na het congres Trends voor trainers (15 januari 2010) is het interessant om te kijken wat nu eigenlijk als trends gezien worden en wat dat dan betekent voor trainers, opleiders, procesbegeleiders, teamcoaches.

Mmm, dat valt nog niet mee. Ik heb vooral de bijdrage van Joep Straathof, Erik de Haan, Lidy Boone en de film van de opdrachtgevers gebruikt om mijn conclusie en visie aan je voor te leggen. De presentaties staan op deze site.

Belangrijkste trends voor trainers
# Organisaties en HRM zetten in op performanceverbetering (beter resultaat in dienstverlening, kostenbeheersing), minder kosten, meer rendement, flexibiliteit in manier en tijdstip van leren. Van classroom naar geïntegreerd leren. Leren op de werkplek, ook achter de computer. Kort, effectief. Externe trainingen en opleidingen zijn vaak de laatste oplossing voor een vraagstuk.
# Individuen willen graag talent en persoonlijke ontwikkeling, willen verantwoordelijkheid in leren. Ik zou willen toevoegen: bovenal zinvol werk.
# Internettechnologie gaat een steeds grotere rol spelen in leerprocessen van mensen. Het leren van mensen zal daardoor veranderen. Hoe precies, weten we nog niet.
# Er komen steeds meer zelfstandige trainers die zeker ook de particuliere opleidingsmarkt bedienen. Dat betekent een heel gedifferentieerd aanbod in onderwerpen en trainers. Leek het werken bij een scholingsinstituut een garantie voor een minimum kwaliteit, nu is het aan de markt om conclusies te trekken. De NOBTRA

(Nederlandse Orde van Beroepstrainers) speelt hier op in door kwaliteitseisen te stellen aan bij hen aangesloten leden.
# Leren zal steeds meer relationeel zijn. Alle thematiek in leersituaties is relationeel. Dat betekent nadruk op verbinding en samenwerken, in gedeelde verantwoordelijkheid. (Zie de presentatie

van Erik de Haan.)
# Van trainers wordt gevraagd dat ze authentiek zijn (geen kunstje doen, inspireren, enthousiast zijn, levenservaring), vakbekwaam (ze kunnen mensen een stap verder brengen), flexibel, zich verbinden aan het organisatiedoel en kritisch meedenken.

Schijnbare tegenstellingen
Interessant is dat sommige trends onderling haast tegenstrijdig lijken. Zoals:
Individuen willen ontwikkeling - organisaties willen resultaat
Leren zal steeds meer relationeel zijn - internettechnolgie krijgt steeds grotere rol.

De uitdaging voor trainers en hun instituten ligt in het omarmen van de schijnbare tegenstellingen.
Om dat te kunnen doen is het nodig anders te kijken en naar je rolopvatting en je is het wellicht zaak jeeigen overtuigingen bijstellen. Denken veel trainers niet dat mensen vooral leren in het onderling contact onder leiding van een inspirerende trainer? Maar het blijkt dat mensen ook prima leren door mee te doen aan een virtuele game. Halen trainers juist niet hun plezier in het samen met de groep aan de slag zijn? Meer dan uit het feit dat dankzij de training de performance vebeterd wordt? Misschien moeten de trainers eenzelfde ontwikkeling doormaken als docenten: meer faciliterend dan acterend.

De toekomst van het leren vraagt om een andere benadering
We weten dat organisaties voor steeds complexere vraagstukken komen te staan en dat de manieren waarop mensen kunnen leren veranderen. Wat is het antwoord van HR, scholingsinstituten, trainers? Het gevaar is dat risicomijdend en vertrouwd gedrag wordt ingezet: hetzelfde net iets minder of anders doen. Bijvoorbeeld kortere trainingen, meer op de werkplek. Als die lijn doorgezet zou worden verliezen scholingsinstituten en hun trainers hun waarde in het leren van mensen. Het is tijd voor een andere benadering van leren van volwassen.

Knooppunten en verbindingen vormen de toekomst van het leren
Mijn stelling is dat de toekomst van het leren ligt in het creëren van knooppunten en verbindingen.

Als fietsers kennen we ze al: de knooppuntenroutes. Via de zogenoemde knooppunten kun je je route bepalen. Bij elk knooppunt staat een informatiebord waar je bent. Knooppunten zijn belangrijk: ze verbinden meerdere wegen en routes met elkaar.

De concrete vraagstukken waar mensen of organisaties een antwoord op willen vindenbepalen welke knooppunten en verbindingen nodig zijn. Als bijvoorbeeld een concreet vraagstuk is: hoe zet ik mezelf goed neer in de markt? dan kun je vervolgens de belangrijke knooppunten en verbindingen gaan bepalen. Knooppunten in het leren zijn bijvoorbeeld weten, willen, kunnen, doen. Knooppunten kunnen allerlei vormen hebben: een analyse, een bepaalde vaardigheid, een afspraak, de benodigde informatie, wat dan ook.
Verbindingen bepalen hoe je van het ene knooppunt naar het andere komt.
Daar kunnen mensen en organisaties wel wat hulp bij gebruiken.

Ontdekkers, Gidsen, Knooppuntenbouwers en Verbindingexperts gevraagd
We hebben mensen nodig die kunnen ontdekken waar kortsluiting is, welke verbindingen er niet, of juist te sterk zijn. Welke knooppunten er ontwikkeld of versterkt moeten worden. Op persoonlijk, groeps en organisatieniveau. We hebben mensen nodig die de knooppunten kunnen bouwen en mensen die de verbindingen tussen de knooppunten vorm kunnen geven. Gidsen zijn nuttig om bij de knooppunten de informatie te geven over waar je bent en waar je naar toe kunt.
Wat we nodig hebben zijn experimenteerlustige trainers, ICT bedrijven, HR managers, communicatiedeskundigen, managers, medewerkers, filosofen, organisatiedeskundigen, psychologen, kunstenaars (wie ben ik vergeten?) die samen ontdekken hoe ze al werkender en lerenderwijs de prestatie van organisaties en medewerkers kunnen verbeteren, door de noodzakelijke knooppunten in te richten en verbindingen te leggen en vervolgens te benutten.
Maar ook op individueel niveau is het heel goed mogelijk knooppunten en verbindingen te leggen en langs te gaan. Met hulp van anderen. Leren is tenslotte relationeel.

Ik vermoed dat er niet al te veel geëxperimenteerd gaat worden binnen organisaties. In tijden van crisis vallen we vaak terug op oude zekerheden. Maar ik treur niet, want linksom of rechtsom, de veranderingen gaan door! Ik zorg dat ik me voorbereid, ik zal waar ik kan mijn aandeel leveren.

De toegevoegde waarde van trainers
Willen trainers een toegevoegde waarde kunnen hebben dan is het belangrijk dat ze helder kunnen maken wat hun rol is in het leren van mensen. En onder leren reken ik dan het vergroten/veranderen van het weten, willen, kunnen en doen. Dat leren kan onbewust, bewust, formeel en informeel gebeuren. Op allerlei manieren met behulp van allerlei middelen. Wat bied jij aan knooppunten? Verbindingen? Gidsen van mensen? Kun jij een wezenlijke rol spelen in het leren van de toekomst? Door het mede zelf vorm te geven?

Wat kun jij doen om de toekomst van het leren binnen te stappen?

Weet wat jouw toegevoegde waarde is in het vergroten, veranderen van het weten, willen, kunnen en doen van mensen. Ken je beperkingen, ken je kracht!
Als je weet wat jouw toegevoegde waarde is, versterk het! Vergroot je vakbekwaamheid.
Verander je denken: denk niet meer in klanten en geld, maar in hoe je, samen met anderen, een toegevoegde waarde kunt leveren voor mensen en organisaties.
Besteed meer tijd aan praten met leuke, interessante mensen die net een andere invalshoek hebben dan jij. Zo heb ik laatst een gesprek gehad met Juan Tates van @hand communications

. Interessant en inspirerend. Hij zoekt naar nieuwe vormen van verbindingen en knooppunten met behulp van nieuwe technologie en marketingprincipes. En met een eigen methode: Metaphor Activated Learning.
Verdiep je in de mogelijkheden van internet. Er kan zo veel! Ook met weinig middelen. Volg eens een workshop social media en fantaseer hoe jij dat in jouw werk kunt gebruiken.
Dankzij Twitter en Linkedin heb ik allerlei interessante sites en mensen ontdekt. Bijvoorbeeld de linkedin groep future of learning. Mensen uit het onderwijs die de nieuwe technologie en social media om mensen te helpen leren. Een voorbeeld van hoe je social media kan gebruiken vind je in dit filmpje

. Of abonneer je op de blog van Wilfred Ruben die over Technlogy Enhanced learning

blogt.

Heb je een mening, zelf een visie? Reageer!
Ik ben benieuwd wat je vindt van mijn visie. Wil je reageren? Het artikel staat op de sitewww.trendsvoortrainers.nl

onder de nieuwsbrieven (de toekomst van het leren). Het is open voor commentaar.

De lust tot luisteren

Anneke Dekkers — Mon, 04 Jan 2010 14:39:35 +0100

Luisteren is een cruciale vaardigheid in trainen en coachen. Wij trainers luisteren naar de opdrachtgever en deelnemers en we willen vaak dat de deelnemers naar elkaar luisteren. Pas als je echt naar elkaar luistert kan er een dialoog ontstaan en kun je samen tot nieuwe inzichten komen. Iedere trainer, begeleider weet hoe lastig echt luisteren is! Hier komt een rijtje over wat echt luisteren (ook voor onszelf!) lastig maakt:
    * je hoort alleen wat je wilt horen;
    * je denkt al dat je weet wat de ander gaat zeggen;
    * je wilt vooral vertellen wat jij vindt;
    * je weet niet waarnaar je moet luisteren. Je kan geen onderscheid maken in wat echt belangrijk is. Je hebt te weinig kennis.

Het antwoord van trainers is vaak om mensen vaardigheden bij de brengen. We leren mensen LSD: luisteren, samenvatten en doorvragen. Of we leren ze het onderscheid te maken tussen waarnemen en interpreteren/oordelen. We trainen ze om de verschillende communicatieniveaus te onderscheiden (inhoud, procedure, proces, gevoel bv) en op verschillende niveaus te communiceren.

Wat we vaak niet leren is om de lust tot luisteren te vergroten!

We benadrukken de noodzaak om goed te luisteren, maar niet het plezier.
Wat zou er gebeuren als we met meer plezier en interesse gaan luisteren?
Ervaar het zelf en kijk en luister (!) naar de TED-talk van Benjamin Zander.

Heb je het gedaan? Heb je genoten van de muziek? De prelude van Chopin opgezocht (prelude E-minor opus 28, nr 4)? Nagedacht over hoe de noten/klanken op elkaar inwerken en reageren?

Wat zitten er veel elementen in zijn verhaal! Het gaat over klassieke muziek, over leiderschap, over luisteren, over je mee laten voeren, over samenspelen.

Ik hou me bij het thema van deze nieuwsbrief: de lust tot luisteren. Hoe heeft Zander het voor elkaar gekregen dat het publiek echt is gaan luisteren? Niets liever wilde dan naar de voor velen ongetwijfeld ook saaie klassieke muziek te luisteren? Ik pak twee elementen uit zijn voordracht om aan te geven hoe Zander de lust tot luisteren vergroot.

1) Hoe leren kinderen muziek spelen?

hij doet voor hoe kinderen leren spelen. Het is grappig, maar je weet niet precies wat hij wil zeggen. Het maakt je nieuwsgierig.
Daarna verklapt hij de clou, hij geeft informatie: er komen minder impulsen waardoor je beter gaat spelen
Hij demonstreert nog eens wat hij bedoelt. Hij laat de impulsen zien. En hij laat zien wat er gebeurt als de impulsen weg zijn. Dan speel je op een bil. Zoals hij het zelf zegt: `the music pushed me over.´

2) Luisteren naar de prelude van Chopin

Hij begint het pianostuk te spelen. Precies zoals hij eerst heeft uitgelegd hoe dat moet: het muziekstuk als een frase, niet onderbroken door impulsen.
Hij stopt zichzelf en doet alsof hij een luisteraar is. Die is inmiddels afgeleid en denkt aan de vakantie.
Hij neemt ons opnieuw mee naar het stuk, maar nu met stapsgewijze informatie. Hij slaat de b aan, dan de c en legt ons uit dat de c bedoeld is om de b treurig te laten klinken. Aha! Vervolgens legt hij nog meer uit over de tonen en over wanneer het stuk afgelopen is. Wij toeschouwers luisteren geboeid.
En dan mogen we opnieuw luisteren, met nog een laatste instructie. Helemaal tot het eind, tot we thuisgekomen zijn.

Ahhh, hier kunnen we wat mee als trainers, opleiders, teamcoaches, procesbegeleiders.

De lust tot luisteren vergroot je door:

Een situatie te spelen, voor te doen zonder dat mensen precies weten wat de bedoeling is. Dat maakt nieuwsgierig!
Informatie te geven over wat net gezien hebben en het ondertussen opnieuw te laten zien. Mensen gaan gericht luisteren!
De stap te maken naar het onderwerp zelf.
Uitspelen van de belemmeringen die de deelnemer ervaart. Dit gaat over jou
Informatie geven in kleine stappen, het ondertussen voorspelen. Nu leert de deelnemer wat belangrijk is om te horen!
Uiteindelijk vertel je het hele verhaal aan geboeide deelnemers. Geef ze van tevoren een instructie waardoor ze met een eigen emotie luisteren.

Voordoen/spelen en informatie geven afwisselen. Dat is de kern.

Dit is natuurlijk wat eenrichtingsverkeer. Maar de lust tot luisteren kun je heel goed samen opwekken door samen te spelen. Je kunt als trainer als regisseur optreden en deelnemers uitnodigen zelf te spelen.

Probeer het eens!

Leren: de kern van ons vak

Anneke Dekkers — Mon, 04 Jan 2010 14:35:02 +0100

Kern van ons vak
De kern van ons vak is mensen te laten leren. Dat is een spannend gegeven want het suggereert dat wij trainers (daarmee bedoel ik ook de teamcoaches, procesbegeleiders, opleiders) niet alleen weten hoe mensen leren maar ook wanneer ze leren: we plannen het namelijk zo dat ze tijdens onze activiteit leren!

Vaak is de werkelijkheid wat weerbarstiger: mensen hoeven niet altijd zo nodig gepland te leren. Ze leren wel, maar op het moment dat ze daar zelf aan toe zijn. Natuurlijk doen ze mee met wat je bedacht hebt en ongetwijfeld steken ze er wat van op. Maar leren deelnemers ook echt wat jij en je opdrachtgever bedacht hadden? Een intrigerende vraag.

Leren is meer dan trainen
Vanuit verschillende invalshoeken is er over het thema leren door trainen? geschreven. Zo is er het proefschrift en boek van Manon Ruijters Liefde voor leren, over diversiteit en ontwikkelen van organisaties. Haar ambitie is om met behulp van haar boek een nieuwe taal te ontwikkelen voor leren. Kern van haar boodschap is: 1) mensen hebben verschillende leervoorkeuren en denkgewoonten. Het is belangrijk die te kennen. 2) Het hoe volgt altijd uit het wat. Wat mensen moeten leren bepaalt dus de vorm (of het een training moet zijn, coaching, of iets heel anders). 3) Organisaties hebben een leerarchitectuur nodig, een leerontwerp waar het leren niet bestaat uit losse interventies, maar uit een samenhangend geheel.

Training als losse interventie zal er niet toe leiden dat organisaties hun prestaties verbeteren. Dat is ook de teneur in het boek Kostbaar misverstand. De auteurs Arets en Heijnen tonen aan dat trainingen op zich geen oplossing zijn om je organisatiedoelstellingen te realiseren. Ja, de professional wordt beter, maar niet de organisatie. Luister naar de podcast en je krijgt een aardige indruk van de inhoud van het boek en de betoogtrant van de schrijvers. Vooral bestemd voor HR- en lijnmanagers.

Heb je nog wel een rol als `klassieke´ trainer?
Goed, als trainen dan niet zomaar helpt voor prestatieverbetering van de organisatie (en wisten we dat eigenlijk niet allang?), wat is dan het nut van trainingen en de trainer? Heb je nog wel een rol te vervullen in het realiseren van de doelstellingen van een organisatie? Kun je verschil maken, effect hebben? Karin de Galan geeft een ondubbelzinnig ja als antwoord op deze vraag. Ze zal in haar bijdrage op het congres vertellen wat je moet doen als trainer om effect te hebben. Haar verhaal heet: `Do the right thing´, wat je moet doen en laten als trainer om echt effect te hebben.

De dans tussen leraar en leerling
Waarschijnlijk en hopelijk raken we nooit uitgepraat over hoe mensen leren en hoe we daar een bijdrage aan kunnen leveren. Laat je bijvoorbeeld inspireren door Gary Zukov. In ‘De dansende Woe-li Meesters. Een overzicht van de nieuwe fysica.’ beschrijft Gary Zukov op een mooie manier het samen dansen van leerling en leraar. En hij zegt behartigingswaardige zaken over de rol van de leraar. (Zouden de Woe-li´s ook vrouwelijke leraren kennen?) Ik citeer:

‘Een Meester onderwijst essentie. Wanneer de essentie is doorgedrongen, leert hij wat nodig is om de waarneming uit te breiden. De Woe-li Meester spreekt pas over zwaartekracht wanneer de leerling verbaasd toekijkt hoe een blaadje omlaag valt. Hij spreekt pas over wetten als de leerling uit zichzelf zegt: “Wat merkwaardig! Ik laat tegelijkertijd twee stenen vallen, een zware en een lichte en beide bereiken op hetzelfde ogenblik de grond!” Hij spreekt pas over wiskunde als de leerling zegt: "Er moet toch een manier zijn om dit eenvoudiger te zeggen." Op zo’n manier danst de Woe-li Meester met zijn leerling. De Woe-li Meester onderwijst niet, maar de leerling leert.’

Over de manier van lesgeven zegt hij:

‘Dat is nog een kenmerk van de Meester. Wat hij ook doet, hij doet het met het enthousiasme van de eerste keer. Dat is de bron van zijn onbeperkte energie. Elke les die hij onderwijst (of leert), is een eerste les. Elke dans die hij danst, danst hij voor de eerste keer. Het is altijd nieuw, persoonlijk.’

(Deze tekst is afkomstig uit het boek Trainen op topniveau. Succesvolle trainers als rolmodel door Anneke Dekkers.)

Praktische tip
We leven in het tijdperk van de sociale media. Dat betekent dat veel mensen hun informatie willen delen. Dat is mooi, want daar kan iedereen dan weer van leren. Zo kun je op internet bijvoorbeeld allerlei (powerpoint)presentaties van mensen vinden over allerlei uiteenlopende onderwerpen. Met een beetje inlevingsvermogen kun je het hele verhaal erbij bedenken. Wil je jouw presentaties ook delen of wil je kijken wat andere mensen maken, dan heb ik de twee volgende sites voor je:
- www.slideshare.com (hier kunnen de powerpoints op!)
- www.prezi.com (hier kun je heel creatief en intuïtief je eigen presentatie maken en delen.