Trompazos

Management 2.0 y FICOD

2009-11-10T23:29:00.000-08:00

Empresas 2.0, Organizaciones 2.0, Liderazgo 2.0, RRHH 2.0, comunicación 2.0, sistemas de participación 2.0, Management 2.0... Sobre realidades existentes están apariendo nuevos conceptos bajo el prisma 2.0. La filosofía de la Web 2.0 está impregnando los comportamientos de las personas y transformando las organizaciones. Las redes sociales y los medios sociales ofrecen una nueva perspectiva de las relaciones, los entornos de trabajo, los modelos de comunicación, los procesos de trabajo, la gestión de la información y del conocimiento. En definitiva surgen nuevos paradigmas en el ámbito del management con grandes posibilidades por explorar para directivos, empleados, así como para consultores y proveedores de tecnología.

El próximo jueves 19 a las 15:00 participaré en el taller número 5 de DOG Comunicación (Digital Operator Group) en FICOD (Palacio municipal de Congresos de Madrid) bajo el título: "Management 2.0: La gestión de organizaciones en la incorporación de nuevos conceptos, soportes y herramientas". Todos aquellos que estéis interesados os animo a que vengáis.

A modo de introducción, y aprovechando que recientemente María Gil-Casares, profesora de la Complutense y Secretaria General de DIRCOM, ha publicado en su blog Comunicación Interna una entrevista en la que explico a grandes rasgos en qué consiste el management 2.0 y sus principales implicaciones, cuelgo el extracto de la entrevista publicada en el blog Comunicación Interna el pasado 9 de noviembre.

1. ¿En qué consiste el management 2.0?

El Management 2.0 es una nueva forma de concebir el trabajo y la gestión de las organizaciones, que implica un cambio en los soportes y procesos, y la incorporación de nuevas herramientas 2.0 para la dirección de personas y la gestión de la información y el conocimiento.

Con la incorporación de los medios sociales emerge un nuevo paradigma de organización en el cual priman los valores de colaboración y participación, comunicación transparente, conocimiento abierto, flexibilidad, agilidad, innovación, entre otros muchos; y se debe, principalmente, a la evolución y cambios que han tenido lugar en el uso de la tecnología y en los procesos.

En esencia, una organización 2.0 se basa en la comunicación y en la conversación permanente entre los integrantes de un mismo sistema, donde se fortalece el intercambio abierto y fluido de información y se potencia la creatividad y el desarrollo de los empleados.

Además, y esto es lo más importante, se está demostrando en muchas empresas que este nuevo sistema de gestión, que denominamos Management 2.0, permite a las organizaciones una mayor productividad, aumentar el engagement (término que engloba identificación, involucración y compromiso) de las personas y el logro de ventajas competitivas sostenibles.

2. ¿En qué áreas de la organización se verán cambios debido a la incorporación del Management 2.0?

El Management 2.0 se basa en la incorporación de los medios sociales y de nuevos principios que rigen la forma de trabajar en una organización en su conjunto. Por tanto, inevitablemente, el Management 2.0 afecta a la gran mayoría de áreas de una empresa.

Hoy las áreas de marketing y comunicación externa están llevando a cabo acciones a través de la web 2.0 para el logro de sus objetivos. Pero si nos centramos específicamente en la gestión de personas, las disciplinas que se verán afectadas por la incorporación de los medios sociales a la organización serán, principalmente, la comunicación interna, los sistemas de participación y gestión de la información, la cultura y los valores corporativos, los estilos de liderazgo imperantes, y, también los sistemas de reclutamiento y selección de profesionales.

3. ¿Qué implica el management 2.0 en la gestión de la comunicación interna y externa de la empresa?

El Management 2.0 implica cambios importantes en la gestión de la comunicación externa e interna, ya que la incorporación de los medios sociales requiere nuevas formas de relacionarse entre las personas e introduce nuevos espacios en donde se generan conversaciones y, por lo tanto, la compañía debe adecuar su estrategia de comunicación con el objetivo de poder participar activamente en estos canales.

Un aspecto que creo que se debe considerar es que el modelo de comunicación clásico de las organizaciones –tradicionalmente unidireccional y vertical- cambia a un modelo multidireccional y horizontal, donde las fronteras entre el emisor y receptor son difusas. Esto obliga a que, quienes se encargan de gestionar la información y la comunicación de la empresa, lo hagan de una forma absolutamente diferente a como lo han hecho hasta hoy.

Un segundo aspecto a tener en cuenta en la nueva estrategia de comunicación 2.0 es que, hasta ahora, las empresas siempre han tenido el control sobre la información que emiten a sus públicos externos e internos. Sin embargo, con la incorporación de los medios sociales este panorama cambia radicalmente. Hoy, con las nuevas redes, todos pueden participar de las conversaciones, y, por tanto, el poder de comunicar se diluye y reparte por la red. Lo que se publica y comenta de una empresa ya no depende sólo del dircom de la compañía, sino también de los clientes, proveedores, líderes de opinión, y de los mismos empleados.

Otro de los aspectos que está cobrando relevancia es el employer branding. En los medios sociales se está hablando de la marca continuamente. Cuando los empleados actualizan sus perfiles profesionales en redes sociales profesionales (linkedin o Xing) cuando escriben en un blog o en twitter, cuando comentan en un foro o actualizan su estado en facebook. Y las empresas deben ser conscientes de esto.

Y por último, un aspecto también muy importante, es que las empresas y quienes dirigen las estrategias de comunicación sean capaces de aprovechar las oportunidades que ofrecen los medios sociales: Redes sociales, comunidades, foros, blogs, wikis, mensajería instantánea, etc. Y en ese sentido, es relevante que la organización sume nuevos canales de comunicación con sus stakeholders y comprenda las reglas y principios que rigen las conversaciones en los nuevos medios. De esta manera se podrá mantener un contacto directo y abierto con los distintos grupos de interés.

4. ¿Cuál es el impacto que tiene en la gestión de la Comunicación Interna?

Considero que en la gestión de la Comunicación Interna (CI) supone un cambio bastante importante, ya que los nuevos medios y los principios del Management 2.0 hacen necesaria la incorporación de nuevos canales y de una nueva forma de dirigir y gestionar el área de comunicación interna en las empresas.

Un primer cambio tiene que ver con cómo se hace comunicación interna: hoy se amplían los canales, participan nuevos “portavoces”, cambia la periodicidad, y la forma en que se presentan los contenidos; y, por lo tanto, la incorporación de medios sociales requiere que la gestión de CI sea ágil, eficiente, permanente y, a la vez, transparente y eficaz.

Vemos que una de las tareas principales de quien gestiona esta disciplina debe ser la de proporcionar información útil y relevante así como la de generar contenidos atractivos, que fomenten la conversación, el intercambio de ideas, y el debate en el interior de la organización; porque un ambiente más participativo, donde todos pueden ser parte de las conversaciones, fortalece el sentimiento de pertenencia y engagement de los empleados con la empresa. Ahora, los canales de comunicación interna “son el espacio para todos”, y pueden llegar a conformar una comunidad global. Una muestra de esto es la transformación de las intranets y portales del empleado en auténticas redes sociales corporativas.

Me viene a la cabeza un ejemplo que aparece en el libro “Wikinomics” de Don Tapscott (el cual recomiendo a todo aquel que quiera entender y profundizar en la filosofía y principios de la web 2.0) El ejemplo es sobre el Presidente de Sun Microsystems, Jonathan Schwartz, quien desde hace años escribe un blog. Schwartz considera que el blog es la mejor manera de conectarse con empleados, socios, clientes y accionistas; es una forma más efectiva, más personal y más transparente de comunicarse, que enviar un correo electrónico.

Sin ninguna duda una de los ámbitos cruciales que abarca el Management 2.0 tiene relación con la Comunicación Interna 2.0. Una muestra de ello es que ya es común ver en los planes de comunicación interna de las empresas los nuevos medios sociales incorporados e integrados con los canales que ya existen: Blogs, wikis, foros, redes sociales corporativos, microblogging, mensajería instantánea, etc.

Estoy seguro de que en los próximos meses asistiremos a una profunda transformación de las organizaciones y que las herramientas de comunicación interna tendrán un gran protagonismo.

(Vía Comunicación Interna)

Premios del Observatorio de la Blogosfera de RRHH

2009-10-28T01:45:00.001-07:00

En el marco del Congreso Nacional de RRHH del Manager Forum que se está celebrando hoy en el Centro de Convenciones Norte de IFEMA de Madrid, se entregan los Premios Blogosfera de RRHH 2009. Los autores de los tres blogs premiados participarán esta tarde en la sesión "Observatorio de la Blogosfera de RRHH: Descubriendo el tesoro de la red". La sesión estará moderada por Jaime Montalvo, expresidente del CES. Se trata de una iniciativa sin precedentes en un congreso de este tipo y el acercamiento entre blogosfera y directores de RRHH supone un gran reto. Enhorabuena a los promotores Tatum, El Observatorio de RRHH e Interbannetwork; y en especial a Eugenio de Andrés, que está siendo el gran impulsor de la blogosfera del ámbito de la dirección de personas. Veremos esta tarde que nos depara la sesión.

Premiados:

- Primer premio: Liderazgo en la era de la colaboración - José Cabrera
- Segundo premio: Yoriento - Alfonso Alcántara
- Tercer premio: Óptima infinito - José Miguel Bolivar

Menciones especiales:

- El blog de los RRHH - Juan Martínez de Salinas
- Congestión de personas - Nacho Muñoz

Coincidiendo con el Congreso, Tatum ha puesto en marcha un sondeo sobre el uso de la blogosfera al que te animo a participar. Es anónimo y son tan sólo 5 preguntas que se responden en dos minutos.

Una propuesta para la necesaria reforma laboral

2009-09-30T04:23:00.000-07:00

Con base en un análisis comparativo de las principales variables del mercado laboral español (véase gráfico), la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales de IESE Business School presenta en el estudio “El mercado de trabajo español ante una nueva reforma laboral” unas conclusiones y líneas de actuación que podrían servir de base para la necesaria reforma que requiere nuestro mercado laboral.

Fuente: Cátedra SEAT de Relaciones Laborales, IESE Business School

A continuación recojo una síntesis de las propuestas que el titular de la Cátedra, Sandalio Gómez ha expuesto esta mañana en la presentación del estudio:

1. Modelo Laboral

A. Inicio de la relación laboral

- Generalizar los contratos indefinidos de fomento a la contratación indefinida.
- Potenciar la flexibilidad de los contratos y, en especial, el contrato a tiempo parcial.
- Favorecer la contratación de jóvenes de primer empleo y de las mujeres que acceden por primera vez al mercado del trabajo.

B. Desarrollo de la relación laboral

- La movilidad funcional y geográfica, flexibilidad de la jornada laboral, formación permanente, polivalencia y retribución ligada a productividad.

C. Extinción de la relación laboral

- Canalizar la mayor parte de los despidos a través del despido por causas objetivas, siempre que se especifiquen con mayor amplitud, rigor y profundidad las distintas causas que ya existen en la Ley
- El despido objetivo declarado improcedente, del contrato indefinido de fomento que se propone, mantenga la indemnización ya prevista de 33 días con un tope máximo de 2 años.
- Para desanimar la utilización indiscriminada del despido disciplinario, se propone, cuando el despido se declare improcedente, que la opción de readmisión la tenga el trabajador para empresas de más de 50 empleados (Modelo italiano).
- Despido colectivo: Aumentar el porcentaje de la plantilla, para que el despido se considere “colectivo” y se tenga que iniciar un ERE, a más de un 15% de la plantilla con el tope de 50 trabajadores, en vez de un 10% y de los 30 que se exige en la actualidad.

2. Coste de la Seguridad Social

- Disminuirlo, al menos en un 5%, de manera que se ajuste, en mayor medida, a los niveles del resto de países de la UE.

3. Desempleo y seguro de desempleo

- En situaciones normales, debemos esperar que el desempleado esté a disposición de acudir a los programas de formación que se le requieran y a no rechazar más de tres ofertas de trabajo.
- En situaciones excepcionales, a los desempleados se les debería exigir el que estén dispuestos, como contrapartida al salario que perciben, a trabajar en aquellas tareas en que puedan ser competentes y que les asignen las Administraciones.

4. Negociación Colectiva

- La creación de un “convenio base cero” evitando la ultra-actividad de los convenios cada cinco años.
- Centralización versus descentralización: considerar que hay temas propios de un ámbito general, otros de ámbito sectorial y por último otros propios de la empresa.

5. Huelga

- Reforzar los pasos previos a dar antes de la declaración formal de la huelga, convirtiéndolos de obligado cumplimento y ofrecer la posibilidad de reanudar el diálogo
- Definir correctamente los requisitos formales para que una huelga sea legal y mejorar el sistema de fijación de los servicios mínimos.

6. Entorno Económico

- Impulsar medidas en ayuda de los sectores que se han visto más afectados por la actual crisis y que, sin lugar a dudas, juegan un papel importante para nuestro mercado laboral (Sector de la construcción y Sector servicios)
- Impulsar medidas en sectores que todavía pueden explotarse más y que podrían abrir nuevas oportunidades para el mercado laboral (Sector de las telecomunicaciones y Sector de las energías verdes)

En breve, el estudio estará disponible para ser descargado desde la página de la Cátedra SEAT de Relaciones Laborales, IESE Business School.