una invalidez digna

Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal

2012-01-08T09:45:00.000-08:00

Tal y como se establece en el propio Preámbulo de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad:

“Transcurridos más de veinte años desde la promulgación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos, sin poner en cuestión su vigencia, se considera necesario promulgar otra norma legal, que la complemente y que sirva de renovado impulso a las políticas de equiparación de las personas con discapacidad. Dos razones justifican esta nueva ley: la persistencia en la sociedad de desigualdades, pese a las inequívocas proclamaciones constitucionales y al meritorio esfuerzo hecho a partir de aquella ley, y, lo que es más importante todavía, los cambios operados en la manera de entender el fenómeno de la “discapacidad” y, consecuentemente, la aparición de nuevos enfoques y estrategias: hoy es sabido que las desventajas que presenta una persona con discapacidad tienen su origen en sus dificultades personales, pero también y sobre todo en los obstáculos y condiciones limitativas que en la propia sociedad, concebida con arreglo al patrón de la persona media, se oponen a la plena participación de estos ciudadanos.”

De lo anterior se deduce que estamos ante una norma fundamental en materia de discapacidad, cuyo objeto, según se establece en su artículo 1.1, es establecer medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, entendido como ausencia de discriminación, directa o indirecta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social.

¿Quiénes son sus destinatarios?

Los destinatarios de la Ley se corresponden con las personas a las que se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 % conforme al procedimiento previsto en el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía. Se puede obtener mayor información sobre esta materia en laFicha de Preguntas Frecuentes que, al efecto, se recoge en el Área de Legislación.

No obstante lo anterior, también se considerarán afectados por una discapacidad en grado igual o superior al 33 % los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad (artículo 1.2).

Estas previsiones se desarrollan en el Real Decreto 1414/2006, de 1 diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad. En el artículo 2 del mismo se explicitan cuales son, en cada caso, los documentos acreditativos de la condición de persona con discapacidad.

En relación con lo anterior, interesa destacar que una de las consultas más recurrentes de los usuarios del servicio de consultoría jurídica es si, teniendo reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, se ha de reconocer, automáticamente, un grado de discapacidad del 33 %. Pues bien, sobre esta cuestión ya ha tenido oportunidad de pronunciarse el propio Tribunal Supremo, que en su Sentencia de 21 de marzo de 2007, de la Sala de lo Social (Recurso 3872/2005), declara que no es posible la atribución con carácter general del estatus o condición de persona con discapacidad; en consecuencia, revoca la sentencia impugnada que afirmó que a partir de la aprobación de la Ley 51/2003 de accesibilidad universal de personas con discapacidad, los perceptores de pensiones de Seguridad Social por encontrarse en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, ostentan automáticamente a todos los efectos tal condición de personas con discapacidad, con los derechos y ventajas de distinta naturaleza que ello comporta. A juicio del Tribunal Supremo la conclusión alcanzada por la sentencia recurrida no es correcta, y señala que el artículo 1.2 de la Ley 51/2003 en que basó aquélla su decisión, tiene virtualidad dentro del específico ámbito de aplicación y de las medidas de todo orden, pero no alcanza a la calificación de la discapacidad, que ha de realizarse acomodándose a los criterios técnicos recogidos en el Real Decreto 1971/1999.

¿En qué principios se inspira?

Se recogen en el artículo 2 de la Ley, que alude a los siguientes:

Vida independiente: situación en la que la persona con discapacidad ejerce el poder de decisión sobre su propia existencia y participa activamente en la vida de su comunidad conforme al derecho al libre desarrollo de la personalidad.
Normalización: en virtud del cual las personas con discapacidad deben poder llevar una vida normal, accediendo a los mismos lugares, ámbitos, bienes y servicios que están a disposición de cualquier otra persona.
Accesibilidad universal: entendida como la condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible.
Diseño para todos: la actividad por la que se conciben o proyectan, desde el origen, y siempre que ello sea posible, entornos, procesos, bienes, productos, servicios, objetos, instrumentos, dispositivos o herramientas, de tal forma que puedan ser utilizados por todas las personas, en la mayor extensión posible.
Diálogo civil: en virtud del cual las organizaciones representativas de personas con discapacidad y de sus familias participan, en los términos que establecen las leyes y demás disposiciones normativas, en la elaboración, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas oficiales que se desarrollan en la esfera de las personas con discapacidad.
Transversalidad de las políticas en materia de discapacidad: en virtud del cual las actuaciones que desarrollan las Administraciones públicas no se limitan únicamente a planes, programas y acciones específicos, pensados exclusivamente para estas personas, sino que comprenden las políticas y líneas de acción de carácter general en cualquiera de los ámbitos de actuación pública, en donde se tendrán en cuenta las necesidades y demandas de las personas con discapacidad.

¿A qué sectores se aplica?

Según establece el artículo 3 de la Ley, las previsiones de ésta serán de aplicación en los siguientes ámbitos materiales:

Telecomunicaciones y sociedad de la información

Las condiciones básicas para el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de comunicación social han sido objeto de regulación mediante Real Decreto 1494/2007, de 12 de noviembre, del que en su día se recogió un comentario extenso en el boletín “Nuestros derechos”.

En dicha norma se establecen los criterios y las condiciones que se consideran básicos para garantizar el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios de la sociedad de la información y de cualquier medio de comunicación social, de acuerdo con los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal.

Espacios públicos urbanizados, infraestructuras y edificación

Las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los espacios públicos urbanizados y edificaciones han sido establecidas por Real Decreto 505/2007, de 20 de abril, del que ya se publicó un comentario extenso en el boletín “Nuestros derechos”.

Dicha norma tiene por objeto garantizar a todas las personas la utilización no discriminatoria, independiente y segura de los edificios, con el fin de hacer efectiva la igualdad de oportunidades y la accesibilidad universal, de forma que los edificios que se proyecten, construyan, y reformen, mantendrán y utilizarán de forma que se cumplan, como mínimo, las condiciones básicas recogidas en dicha norma, promoviendo la aplicación avanzada de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones en los edificios, al servicio de las personas con algún tipo de discapacidad.

En relación con promoción de la accesibilidad en las edificaciones, conviene traer a colación que la propia Ley 51/2003, en suDisposición Adicional Tercera, modificó la Ley de Propiedad Horizontal con el objeto de obligar a las comunidades de propietarios a la realización de obras de accesibilidad en elementos comunes a favor de personas con discapacidad, y con el límite de que tales no excedan del importe de tres mensualidades; en caso contrario, únicamente serán exigibles si han sido aprobadas por acuerdo con la mayoría correspondiente. Para ampliar información sobre esta cuestión se puede consultar laFicha de Preguntas Frecuentes que, en relación con esta materia, se recoge en el Área de Legislación.

Transportes

Mediante Real Decreto 1544/2007, de 23 de noviembre, se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación para el acceso y utilización de los modos de transporte para personas con discapacidad, norma cuyo contenido normativo fue objeto de un comentario extenso en el boletín “Nuestros derechos”.

En dicha norma y, recogidas en diferentes Anexos específicos, se contienen diferentes medidas de accesibilidad relativas al transporte ferroviario, al marítimo, al aéreo, al transporte de viajeros por carretera, al transporte urbano y suburbano en autobús, en ferrocarril metropolitano, en taxi y en servicios de transporte especial; de igual modo, se contempla la adopción de medidas transversales o comunes en el sector.

Bienes y servicios a disposición del público

La Ley 51/2003 establece, en su Disposición Final Sexta, un mandato al Gobierno para que, en el plazo de dos años desde la entrada en vigor de dicha norma, aprobase las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación para el acceso y utilización de los bienes y servicios a disposición del público por las personas con discapacidad. A día de hoy, sin embargo, dicha norma no ha sido aprobada.

En cualquier caso, en la Disposición referida ya ser prevé un calendario de aplicación de dichas medidas, que varía en función de la titularidad de los bienes y servicios y de si éstos son nuevos o no. Así, si son nuevos y de titularidad pública, las medidas que se prevean habrán de aplicarse en el plazo de cinco a siete años desde la entrada en vigor de esta Ley; en los nuevos de titularidad privada que concierten o suministren las Administraciones públicas, en el plazo de siete a nueve años; y en el resto de bienes y servicios de titularidad privada que sean nuevos, en el plazo de 15 a 17 años.

Si son bienes ya existentes y son susceptibles de ajustes razonables, tales ajustes deberán realizarse en el plazo de 12 a 14 años desde la entrada en vigor de esta Ley, cuando sean bienes y servicios de titularidad pública o bienes y servicios de titularidad privada que concierten o suministren las Administraciones públicas, y en el plazo de 15 a 17 años, cuando se trate del resto de bienes y servicios de titularidad privada.

Relaciones con las Administraciones públicas

Las condiciones de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del Estado han sido objeto de regulación por Real Decreto 366/2007, de 16 de marzo, desarrollado, a su vez, por Orden PRE/446/2008, de 20 de febrero. En el boletín “Nuestros derechos” ya se ha publicado un comentario extenso sobre esta normativa.

Tales disposiciones regulan las condiciones de accesibilidad y no discriminación que, respecto de las personas con discapacidad, deben presentar las Oficinas de Atención al Ciudadano, los impresos y cualquier otro medio que la Administración General del Estado dedica específicamente y, en el ámbito de sus competencias, a las relaciones con los ciudadanos.

No obstante y, tal y como se establece en la Disposición Final Quinta de la Ley, la accesibilidad y no discriminación en las relaciones con las Administraciones públicas ha de extenderse a la Administración de Justicia y a la participación en la vida política y los procesos electorales.

Precisamente, en relación con esto último se aprobó el Real Decreto 1612/2007, de 7 de diciembre, por el que se regula un procedimiento de voto accesible que facilita a las personas con discapacidad visual el ejercicio del derecho de sufragio, desarrollado por Orden INT/3817/2007, de 21 de diciembre, regulación que también fue objeto de un comentario extenso en el boletín “Nuestros derechos”.

Ámbito del empleo y la ocupación

En relación con la garantía y efectividad del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en el ámbito del empleo y la ocupación, la Ley 51/2003 tendrá carácter supletorio respecto de lo dispuesto en la legislación específica de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

No obstante y, en relación con lo anterior, interesa destacar que la Disposición Adicional Cuarta de la Ley modificó la Disposición Adicional Sexta de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE 31/12/2001), con el objeto de eliminar la exigencia de que la persona con discapacidad tuviera disminuida su capacidad de trabajo en un porcentaje igual o superior al 33 % para generar el derecho a los beneficios establecidos en las medidas de fomento del empleo para el mercado ordinario de trabajo a favor de las personas con discapacidad, así como para que éstas puedan ser contratadas en prácticas o para la formación en dicho mercado ordinario de trabajo. Así, sólo se mantiene vigente la necesidad de que la persona tenga un grado mínimo de discapacidad del 33 % para poder optar a estos beneficios.

Para obtener mayor información sobre esta materia se puede consultar la Ficha de Preguntas Frecuentes que, en relación con la misma, se recoge en el Área de Legislación.

¿Cuándo se considera vulnerado el derecho a la igualdad de oportunidades?

Según dispone el artículo 4 de la Ley, se entenderá vulnerado tal derecho cuando se produzcan discriminaciones directas o indirectas, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas.

¿Cómo se garantiza la realización práctica de ese derecho?

Mediante el establecimiento, por parte de los poderes públicos, de medidas contra la discriminación y de medidas de acción positiva (artículo 5).

¿En qué consisten las medidas contra la discriminación?

Son aquellas que tienen como finalidad prevenir o corregir que una persona con discapacidad sea tratada de una manera directa o indirecta menos favorablemente que otra que no lo sea, en una situación análoga o comparable (artículo 6).

Pueden consistir en prohibición de conductas discriminatorias y de acoso, exigencias de accesibilidad y exigencias de eliminación de obstáculos y de realizar ajustes razonables (artículo 7).

A estos efectos, se entiende por:

Conducta de acoso: toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Exigencias de accesibilidad: los requisitos que deben cumplir los entornos, productos y servicios, así como las condiciones de no discriminación en normas, criterios y prácticas, con arreglo a los principios de accesibilidad universal de diseño para todos.
Ajuste razonable: las medidas de adecuación del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.

En relación con lo anterior, se entiende que la carga es desproporcionada cuando exista un desequilibrio entre los costes de la medida, los efectos discriminatorios que suponga para las personas con discapacidad su no adopción, la estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.

A este fin, las Administraciones públicas competentes podrán establecer un régimen de ayudas públicas para contribuir a sufragar los costes derivados de la obligación de realizar ajustes razonables.

Por otra parte, las discrepancias entre el solicitante del ajuste razonable y el sujeto obligado podrán ser resueltas a través del sistema de arbitraje que es objeto de la pregunta 13 de esta Ficha de Preguntas Frecuentes, y esto sin perjuicio de la protección administrativa o judicial que en cada caso proceda.

¿Qué conductas suponen una discriminación indirecta?

Se entenderá que existe discriminación indirecta, a tenor de lo dispuesto en el artículo 6 de la Ley, cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual, una decisión unilateral o un criterio o práctica, o bien un entorno, producto o servicio, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de discapacidad, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean adecuados y necesarios.

¿Qué son las medidas de acción positiva?

Son aquellos apoyos de carácter específico destinados a prevenir o compensar las desventajas o especiales dificultades que tienen las personas con discapacidad en la incorporación y participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social, atendiendo a los diferentes tipos y grados de discapacidad.

Se adoptarán medidas de acción positiva suplementarias para aquellas personas con discapacidad que objetivamente sufren un mayor grado de discriminación o presentan menor igualdad de oportunidades, como son las mujeres con discapacidad, las personas con discapacidad severamente afectadas, las personas con discapacidad que no pueden representarse a sí mismas o las que padecen una más acusada exclusión social por razón de su discapacidad, así como las personas con discapacidad que viven habitualmente en el ámbito rural.

También se adoptarán medidas especiales de acción positiva respecto de las familias alguno de cuyos miembros sea una persona con discapacidad (artículo 8).

Las medidas aludidas podrán consistir en apoyos complementarios y normas, criterios y prácticas más favorables. Los apoyos complementarios podrán, a su vez, ser ayudas económicas, ayudas técnicas, asistencia personal, servicios especializados y ayudas y servicios auxiliares para la comunicación. Precisamente, las Administraciones públicas garantizarán que las ayudas y subvenciones públicas promuevan la efectividad del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad así como las personas con discapacidad que viven habitualmente en el ámbito rural (artículo 9).

¿Qué se entiende por condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación? ¿A qué aspectos se refieren?

El Gobierno, sin perjuicio de las competencias atribuidas a las Comunidades Autónomas y a las Corporaciones Locales, regulará unas condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación que garanticen unos mismos niveles de igualdad de oportunidades a todos los ciudadanos con discapacidad (artículo 10), como son las establecidas en las diferentes normas puestas de manifiesto en la pregunta 4 de esta Ficha de Preguntas Frecuentes.

Estas condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación se establecerán, para cada ámbito o área, incluyéndose disposiciones sobre, al menos, los siguientes aspectos:

Exigencias de accesibilidad de los edificios y entornos, de los instrumentos, equipos y tecnologías, y de los bienes y productos utilizados en el sector o área. En particular, la supresión de barreras a las instalaciones y la adaptación de equipos e instrumentos.
Condiciones más favorables en el acceso, participación y utilización de los recursos de cada ámbito o área y condiciones de no discriminación en normas, criterios y prácticas.
Apoyos complementarios, tales como ayudas económicas, tecnológicas de apoyo, servicios o tratamientos especializados y otros servicios personales. En particular, ayudas y servicios auxiliares para la comunicación, como sistemas aumentativos y alternativos, sistemas de apoyos a la comunicación oral y lengua de signos u otros dispositivos que permitan la comunicación.

En relación con la lengua de signos, hay que remitirse a la Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas, dictada en cumplimiento de lo dispuesto en la Disposición Final Duodécima de la Ley 51/2003.

Dicha Ley, de enorme relevancia en el ámbito de la discapacidad, además de reconocer la lengua de signos como lengua oficial, contempla previsiones relativas al aprendizaje de esta lengua en la escuela y faculta a los sordos para solicitar intérpretes en los servicios y ámbitos públicos y privados como centros sanitarios, culturales, de ocio, transportes públicos, participación política y medios de comunicación. Por otra parte, la Ley no sólo establece el derecho a usar esta lengua para las personas sordas que libremente quieran utilizarla sino que, dado que las personas con discapacidad auditiva también pueden utilizar la comunicación oral como vehículo auditivo, reconoce una serie de medios de apoyo al efecto. En este sentido, la utilización de recursos que potencian y posibilitan la comunicación vía oral, como la labiolectura, las prótesis auditivas, el subtitulado y cualquier otro avance tecnológico, supone un derecho fundamental y básico de las personas sordas, con discapacidad auditiva y sordociegas que han optado libremente por este medio de comunicación.

Para ampliar información sobre esta Ley, se puede consultar el comentario extenso recogido en el boletín “Nuestros derechos” sobre la misma.

Adopción de normas internas en las empresas o centros que promuevan y estimulen la eliminación de desventajas o situaciones generales de discriminación a las personas con discapacidad.
Planes y calendario para la implantación de las exigencias de accesibilidad y para el establecimiento de las condiciones más favorables y de no discriminación.
Medios y recursos humanos y materiales para la promoción de la accesibilidad y la no discriminación en el ámbito de que se trate.

¿Qué medidas prevé la Ley en relación con el fomento de la igualdad de oportunidades y la lucha contra la discriminación?

La Ley contempla las siguientes medidas de fomento de la igualdad de oportunidades y la no discriminación:

El desarrollo y la promoción de actividades de información, la realización de campañas de sensibilización y de acciones formativas (artículo 12).
El establecimiento, en los planes de calidad de las Administraciones públicas, de normas uniformes mínimas de no discriminación y de accesibilidad, y el desarrollo de indicadores de calidad y guías de buenas prácticas (artículo 13).
La investigación en las áreas relacionadas con la discapacidad en el marco de los planes de investigación, desarrollo e innovación (I+D+I), y el desarrollo de normas técnicas que aseguren la no discriminación en los procesos, diseños y desarrollos de tecnologías, productos, servicios y bienes (artículo 14).
La participación real y efectiva de las personas con discapacidad, sus familias y sus organizaciones representativas en la preparación, elaboración y adopción de las decisiones que les conciernen (artículo 15.1).
El desarrollo de asociaciones y demás entidades que agrupen a las personas con discapacidad y sus familias, a las que se ofrecerá apoyo económico y técnico (artículo 15.2).
En relación con lo anterior, es de destacar la creación del Consejo Nacional de Discapacidad, órgano colegiado interministerial de carácter consultivo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en el que se institucionaliza la colaboración entre las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familias y la Administración General del Estado, con el objeto de coordinar y definir una política coherente de atención integral a este grupo ciudadano (artículo 15.3).
Además de las funciones que a este organismo corresponden, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 1865/2004, de 6 de Septiembre, que lo regula, en lo que a la igualdad de oportunidades y no discriminación se refiere contará con una Oficina Permanente Especializada en la materia, con la que colaborarán las asociaciones de utilidad pública más representativas de las personas con discapacidad y sus familias.
El desarrollo y ejecución de planes y programas en materia de accesibilidad y no discriminación con otras Administraciones públicas y con las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familias (artículo 16). En suDisposición Final Cuarta, la Ley alude, expresamente, a la aprobación por el Gobierno de un plan nacional de accesibilidad 2004-2012 (documento PDF, con problemas de accesibilidad).

¿Qué medios de defensa prevé la Ley frente a una vulneración del derecho de igualdad de oportunidades?

La Ley alude, por una parte, a un Sistema Arbitral que, sin formalidades especiales, atienda y resuelva, con carácter vinculante y ejecutivo para las partes, las quejas o reclamaciones de las personas con discapacidad en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, siempre que no existan indicios racionales de delito, todo ello sin perjuicio de la protección administrativa y judicial que en cada caso proceda (artículo 17).

Por otra parte, la Ley se refiere a la Tutela Judicial de este derecho, que comprenderá la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la violación del mismo y prevenir violaciones ulteriores, así como para establecer al perjudicado en el ejercicio pleno de su derecho.

La indemnización o reparación a que pueda dar lugar la reclamación correspondiente no estará limitada por un tope máximo fijado a priori. Es más, la indemnización por daño moral procederá aun cuando no existan perjuicios de carácter económico y se valorará atendiendo a las circunstancias de la infracción y a la gravedad de la lesión.

Además, se adoptarán las medidas que sean necesarias para proteger a las personas contra cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda producirse como reacción ante una reclamación o ante un procedimiento destinado a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades (artículo 18).

¿Qué se entiende por sistema arbitral de resolución de quejas y reclamaciones? (RD 1417/2006, de 1 de diciembre)

Dicho sistema arbitral se regula por Real Decreto 1417/2006, de 1 de Diciembre, por el que se establece el sistema arbitral para la resolución de quejas y reclamaciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad por razón de discapacidad. Esta norma supone un paso más en la configuración del cuerpo legal que busca hacer efectiva la plena integración de las personas con discapacidad en la sociedad española, al mismo tiempo que da cumplimiento al mandato legal recogido en el artículo 17 y en la Disposición Final Decimotercera de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, y a la normativa comunitaria que prevé el establecimiento de procedimientos de conciliación complementarios a los judiciales y administrativos en los distintos Estados Miembros.

¿En qué consiste y cuáles son las principales características del sistema arbitral?

Es un sistema que, desprovisto de formalidades especiales, busca resolver las quejas o reclamaciones de las personas con discapacidad en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, y esto siempre que no existan indicios racionales de delito y sin perjuicio de la protección administrativa o judicial que en cada caso proceda (artículo 1.2).

El sometimiento a este sistema es voluntario y deberá constar expresamente por escrito (artículo 1.3), si bien la decisión adoptada en el procedimiento de arbitraje tiene carácter vinculante para las partes, que habrán de respetarla.

¿Sobre qué materias es posible pedir un arbitraje?

El arbitraje podrá versar sobre materias relativas a las telecomunicaciones y la sociedad de la información, a los espacios públicos urbanizados, a las infraestructuras y la edificación, a los transportes, a los bienes muebles o inmuebles, productos y servicios comercializados directamente a los consumidores, y a las relaciones con las Administraciones públicas en el ámbito del Derecho privado (artículo 2.1).

¿Qué cuestiones no pueden ser objeto de arbitraje?

Se excepcionan de esta modalidad de arbitraje las controversias sobre las que haya recaído resolución judicial firme y definitiva en los casos en que haya identidad de supuestos, aquellas en las que deba intervenir el Ministerio Fiscal en representación y defensa de la persona con discapacidad, los casos en que concurran indicios racionales de delito, las cuestiones que estén determinadas en contratos administrativos, así como otras materias que no sean de libre disposición conforme a Derecho (artículo 2.2).

También quedan excluidos los arbitrajes laborales (artículo 2.3).

¿Qué son las Juntas Arbitrales?

Se constituirá una Junta Arbitral Central, de ámbito estatal, adscrita al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad. Sus funciones serán las de a) conocer de las quejas y reclamaciones que afectan a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma y las que afecten a materias en las que la ejecución sea de competencia estatal, b) establecer los criterios técnicos de unificación en materia arbitral y c) resolver los conflictos derivados de los traslados de asuntos de una Junta Arbitral a otra, por considerarse aquélla incompetente por razón de la materia o del territorio.

En las Comunidades Autónomas y en Ceuta y Melilla, se crearán Juntas Arbitrales cuyo ámbito de actuación se corresponde con el de su territorio. Se constituirán mediante convenios de colaboración que se suscribirán entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las respectivas Comunidades Autónomas y, en su caso, Ceuta y Melilla. Les corresponde conocer de las quejas y reclamaciones presentadas por las personas con discapacidad, o sus representantes legales, y por las organizaciones representativas de los anteriores domiciliadas en su ámbito territorial (artículo 3).

Las Juntas Arbitrales de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal desarrollan, entre otras, las siguientes funciones: el fomento de este sistema arbitral, la elaboración y actualización del registro de personas físicas y jurídicas que hayan realizado las ofertas públicas de sometimiento al sistema arbitral en su ámbito territorial, la designación de los árbitros en cada procedimiento, la provisión de medios y acciones necesarias para el mejor ejercicio de las funciones por el colegio arbitral, la gestión de un registro de laudos emitidos, y la gestión y administración de los procedimientos arbitrales (artículo 4).

La composición de las Juntas Arbitrales se regula en los artículos 5 y 6. En lo que a la Junta Arbitral Central se refiere, estará integrada por un presidente, un secretario y dos vocales, nombrados por cuatro años, por el titular de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad, publicándose su nombramiento en el BOE. El presidente deberá ser Licenciado en Derecho, y, al igual que el secretario, será nombrado entre el personal que presta servicios en la citada Secretaría de Estado. Los vocales se nombran a propuesta de la organización representativa de las personas con discapacidad y sus familias con mayor implantación en el ámbito estatal, así como la organización de carácter económico sin ánimo de lucro con mayor implantación en dicho ámbito.

Por su parte, las Juntas Arbitrales de las Comunidades Autónomas y de Ceuta y Melilla contarán con los mismos miembros que la anterior con las peculiaridades de que serán nombrados por la Administración de la que dependa la Junta Arbitral en cuestión, y que los cargos del presidente y del secretario deberán recaer en personal al servicio de las Administraciones públicas respectivas.

¿Qué es un convenio arbitral?

Los profesionales o empresas privadas que importen, produzcan, suministren o faciliten entornos, productos, bienes y servicios a las personas con discapacidad, así como las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familiares, podrán efectuar oferta pública de sometimiento al sistema arbitral para solventar las posibles controversias que surjan en sus relaciones con las personas con discapacidad (artículo 7).

La oferta de sometimiento se comunicará por escrito, o por medios telemáticos, informáticos o electrónicos (siempre que se deje constancia de su remisión y recepción) a la Junta Arbitral a través de la que se adhiera al sistema (artículo 7.2), debiendo ésta decidir sobre su aceptación o rechazo (artículo 7.4).

El Convenio Arbitral deberá contener los siguientes requisitos (artículo 7.3):

Sometimiento expreso por escrito a este tipo de arbitraje.
Ámbito de la oferta.
Compromiso de cumplimiento del laudo arbitral.
Plazo de validez de la oferta; en caso de que no conste este requisito, la oferta se entenderá realizada por tiempo indefinido.

Los profesionales o empresas privadas que se hubiesen sometido a esta modalidad arbitral pueden renunciar a ella mediante comunicación escrita a la Junta Arbitral en la que hubieran realizado la oferta de adhesión al sistema, o por escrito o por medios telemáticos, electrónicos e informáticos, siempre que quede constancia de tal comunicación. Esta renuncia conllevará la pérdida del derecho a ostentar el distintivo oficial de adhesión al sistema arbitral desde la fecha de su notificación y tendrá efectos a partir de los treinta días naturales de su comunicación a la Junta Arbitral.

¿Qué es el distintivo de adhesión al sistema arbitral?

El distintivo de adhesión al sistema arbitral será otorgado por las Juntas Arbitrales a quienes realicen ofertas públicas de sometimiento a este sistema arbitral (artículo 9.1), notificándolo al Registro Central de ofertas públicas de sometimiento al sistema, cuya gestión corresponde al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad (artículo 10).

Se pierde el derecho a su uso, y se procede a la baja en el registro correspondiente de las Juntas Arbitrales y en el Registro Central de ofertas públicas de sometimiento, además de por la renuncia a la que antes se hacía referencia, por la utilización fraudulenta del distintivo, por el incumplimiento reiterado de los laudos, por incurrir en reiteradas y graves infracciones en materia de igualdad de oportunidades o por la realización de prácticas que lesionen gravemente los derechos e intereses legítimos de las personas con discapacidad.

Esta resolución será motivada, salvo en el caso de renuncia voluntaria (artículo 9.4), se comunicará al Registro Central aludido en un plazo de cinco días (el cual lo notificará, a su vez, a todas las Juntas Arbitrales) y se publicará en el Diario Oficial correspondiente (artículo 9.2).

¿Quiénes pueden ser árbitros?

Los árbitros deberán ser licenciados en Derecho o expertos profesionales en alguna de las materias del ámbito de aplicación del Real Decreto, y precisan estar acreditados por el presidente de la Junta Arbitral en la que hayan de intervenir. Serán propuestos por las Administraciones públicas, las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familias, y las organizaciones de carácter económico sin ánimo de lucro, en ambos casos, con mayor implantación en el ámbito territorial de la Junta Arbitral. Pueden ser removidos de su condición por la Junta ante la que estuviesen acreditados, previo acuerdo razonado, por incumplimiento grave de sus obligaciones. La lista de árbitros de cada Junta se mantendrá actualizada permanentemente por su secretario (artículo 11).

El artículo 12 analiza la designación por las Juntas de Colegios Arbitrales, compuestos por tres árbitros acreditados que actuarán de forma colegiada. Su presidencia recaerá sobre el árbitro elegido entre los propuestos por la Administración, y le compete decidir sobre cuestiones de ordenación, tramitación e impulso del procedimiento, para lo que puede consultar al resto de los árbitros.

El Real Decreto regula en el artículo 13 la abstención y recusación de los árbitros. Se concreta que actuarán con independencia e imparcialidad en el ejercicio de su función y que no podrán mantener con las partes relación personal, profesional o comercial alguna. Las partes pueden recusarlos en diez días desde que sea notificada la designación para decidir el conflicto o desde que se conoce cualquier circunstancia que haga suponer la ausencia de imparcialidad o independencia. Se hará mediante petición escrita ante el presidente de la Junta Arbitral, previa audiencia del árbitro, en un plazo de 48 horas. La resolución será motivada y se notificará al árbitro, a las partes y, en su caso, a los demás miembros del colegio arbitral.

¿Cómo se desarrolla el arbitraje?

El Procedimiento arbitral se rige por los principios de gratuidad, voluntariedad, igualdad entre las partes, audiencia, contradicción, ausencia de formalismos, normalización y accesibilidad. Se impone además el deber de confidencialidad de las informaciones que se conozcan a través de las actuaciones arbitrales (artículo 14).

El árbitro decidirá en equidad, salvo que las partes optaran expresamente por la decisión en derecho (artículo 15). En los arbitrajes que deban decidirse en derecho, los árbitros deberán ser licenciados en derecho, y en los que se deba decidir en equidad, serán designados entre los expertos o profesionales en la materia sobre la que verse la queja o reclamación en cuestión (artículo 20).

En el artículo 16 se recoge la solicitud de arbitraje, que deberá realizar la persona con discapacidad siempre por escrito o por medios telemáticos, informáticos o electrónicos, ante la Junta Arbitral que corresponda, directamente o a través de las organizaciones representativas de las personas con discapacidad y sus familias con mayor implantación en el ámbito territorial de la Junta Arbitral. Las Juntas Arbitrales disponen de modelos de solicitud normalizados que pueden descargarse a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. La solicitud debe reunir, en todo caso, unos requisitos tasados previstos en el Real Decreto, que de no aparecer deberían subsanarse en un plazo de 10 días, so pena de que se inadmita la solicitud. Junta a ésta, se aportarán todos los documentos que se consideren oportunos y se puede proponer la práctica de las pruebas que se estimen convenientes.

El presidente de la Junta Arbitral resuelve sobre la admisión a trámite de la solicitud, que será notificada a los interesados, sin que quepa contra ella recurso alguno. Se inadmitirán las solicitudes que no guarden relación con el ámbito material del Real Decreto 1417/2006 (artículo 17).

Admitida a trámite la solicitud se comprobará la existencia de oferta pública de sometimiento por parte del reclamado y del correspondiente convenio arbitral. Se notificarán a las partes las resoluciones del presidente de la Junta Arbitral acordando el inicio del procedimiento arbitral, sin que quepa recurso alguno contra las mismas (artículo 18).

En el artículo 22 se regulan las actuaciones arbitrales. Se inician con la remisión al reclamado de la documentación presentada por el reclamante, señalándose un plazo máximo de 15 días para que presente las alegaciones, aporte los documentos y proponga las pruebas que estime convenientes. Transcurrido este plazo, el colegio arbitral convoca, si se estima necesario, a una audiencia presencial o concederá un plazo máximo de 15 días a las partes para que formulen sus alegaciones. Si no se hubiera acordado una audiencia presencial, puede acordarse una segunda fase de alegaciones de un máximo de 7 días.

¿Cómo se resuelve la controversia?

Si las partes llegan a un acuerdo que resuelva la controversia, los árbitros lo incorporarán a un laudo en los términos convenidos y siempre que no hay motivos de oposición. El colegio arbitral podrá instar a las partes a la conciliación. La inactividad o incomparecencia de las partes, en cualquier parte del arbitraje o de la audiencia presencial, no impedirá que se dicte laudo, ni se le privará de eficacia; siempre que los árbitros puedan decidir la controversia con la documentación aportada y las pruebas practicadas (artículo 25).

El laudo arbitral o cualquier acuerdo o resolución, diferente a la ordenación, impulso o tramitación del procedimiento, se adoptarán por mayoría. Si no hay mayoría sobre el alcance de la estimación de la pretensión, decidirá el presidente (artículo 26).

El plazo para dictar laudo arbitral no superará los 4 meses desde el día siguiente a la resolución del presidente de la Junta Arbitral acordando el inicio del procedimiento. Si las partes logran un acuerdo conciliatorio, el plazo será de 15 días desde que se alcanza aquél (artículo 27).

Se aplicará la Ley 60/2003 de Arbitraje (BOE 26/12/2003), a la forma y contenido de los laudos y a la anulación, ejecución y demás intervenciones judiciales de apoyo y control del arbitraje. No podrán, así, ser sometidos a recurso de alzada, ni potestativo de reposición. Al secretario de la Junta Arbitral le corresponde notificar el laudo (artículo 28).

¿Qué otras disposiciones contiene el Real Decreto?

El Real Decreto se completa con cinco Disposiciones Adicionales y cuatro Finales.

Las Disposiciones Adicionales recogen los siguientes aspectos:

La garantía de accesibilidad del sistema arbitral a las personas con discapacidad (Disposición Adicional Primera).
El arbitraje unipersonal para las pretensiones que tengan una cuantía inferior a 3.000 euros (Disposición Adicional Segunda).
La facilitación de medios materiales y personales necesarios para la puesta en marcha de este sistema arbitral por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las correspondientes Administraciones públicas (Disposición Adicional Tercera).
La constitución de la Junta Arbitral Central de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal en un plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto (Disposición Adicional Cuarta).
El respeto por esta modalidad de arbitraje de la Ley 15/1999 , de 14 de septiembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y sus disposiciones complementarias (Disposición Adicional Quinta).

En la Disposición Final Primera, por su parte, se establece la aplicación supletoria de la Ley 60/2003, de 23 de diciembre, de Arbitraje (BOE 26/12/2003) y sus normas de desarrollo, en lo relativo a la notificación, al procedimiento arbitral y sus efectos: y la Ley 30/1992, de 26 de diciembre, del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común (BOE 27/11/1992), en lo referente al funcionamiento de los órganos colegiados y a las normas respecto a los convenios de colaboración entre la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos y las Administraciones de las Comunidades Autónomas.

¿Cuál es el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades? (Ley 49/2007, de 26 de diciembre)

Dicho régimen se recoge en la Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, norma que supone un paso más en la configuración del cuerpo legal que busca hacer efectiva la plena integración de las personas con discapacidad en la sociedad española, al mismo tiempo que da cumplimiento al mandato legal recogido en la Disposición Final Undécima de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre.

La Ley 49/2007, además de establecer previsiones específicas para la aplicación de ese régimen de infracciones y sanciones en el ámbito de la Administración estatal, establece las condiciones básicas que van a orientar la tarea normativa del legislador autonómico en esta materia, respetando los ámbitos de decisión propia que constitucionalmente le corresponden, asegurando, de esta manera, la existencia de un cuadro normativo mínimo y común para todo el territorio que promueva la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos (artículo 1).

¿Cuáles son las infracciones que recoge la Ley?

El artículo 2 cataloga como infracciones administrativas, con carácter general, las acciones y omisiones que ocasionen vulneraciones del derecho a la igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad, cuando se produzcan discriminaciones directas o indirectas, acosos, incumplimiento de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas, especialmente cuando se deriven beneficios económicos para la persona infractora.

Tales infracciones se clasifican en leves, graves y muy graves:

Se consideran leves las conductas que incurran en irregularidades meramente formales en la inobservancia de lo establecido en la Ley 51/2003 (artículo 3.2).
Tendrán la consideración de infracciones graves, entre otros, los actos discriminatorios u omisiones que supongan directa o indirectamente un trato menos favorable a la persona con discapacidad, en relación con otra persona que se encuentra en situación análoga o comparable; el incumplimiento de las exigencias de accesibilidad definidas en la citada Ley, o cualquier forma de presión ejercida sobre cualquier persona, (con discapacidad o no), legitimada para entablar una acción legal en el marco objetivo de esta norma (artículo 3.3).
Por último, se definen como infracciones muy graves toda conducta de acoso relacionada con la discapacidad, el incumplimiento reiterado de los requerimientos administrativos que formulen los órganos competentes para ejercer las competencias necesarias para el cumplimiento de las previsiones de la Ley 51/2003, y cualquier forma de presión ejercida sobre las autoridades en el ejercicio de las potestades administrativas que se ejerzan para la ejecución de las medidas recogidas en la anterior Ley (artículo 3.4).

En referencia a las sanciones, la Ley determina las cuantías mínimas y máximas de las sanciones que pueden llevar aparejadas las tres modalidades de infracción posibles, establece los criterios de graduación de las sanciones y la posibilidad de imponer sanciones accesorias.

Así, para las infracciones leves, la sanción no excederá, en ningún caso, de los 30.000 euros, para las graves, de los 90.000, y para las muy graves, de un millón de euros (artículo 4).

Entre los criterios de graduación pueden destacarse la intencionalidad y negligencia del infractor, el fraude o la connivencia, el número de personas afectadas o el beneficio económico que se hubiere generado para la persona autora de la infracción (artículo 5).

La Ley permite en el supuesto de infracciones muy graves el establecimiento de sanciones accesorias de supresión, cancelación o suspensión total o parcial de ayudas oficiales (consistentes en subvenciones o cualesquiera otras) que la persona sancionada tuviese reconocidos o hubiera solicitado en el sector de actividad en cuyo ámbito se produce la infracción (artículo 6).

En cualquier caso, el abono de la multa impuesta no eximirá al responsable de la infracción del cumplimiento de las obligaciones derivadas de la normativa en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal (artículo 7).

¿A quién se considerará responsable de las infracciones?

Se considera responsables de las sanciones tipificadas por la Ley 49/2007 a las personas físicas o jurídicas que incurran en acciones u omisiones determinadas como infracción en la misma. Esta responsabilidad puede ser solidaria, cuando sean varios los responsables y no sea posible determinar el grado de participación de cada uno de ellos en la infracción en cuestión. Además se consideran responsables subsidiarios o solidarios a quienes incumplen la obligación de prevenir la infracción cometida por otros (artículo 8).

¿A quién se atribuye la condición de interesado en el procedimiento sancionador?

La Ley atribuye la consideración de interesados en el procedimiento sancionador que se sustancia con objeto de esta norma, a las personas con discapacidad, sus familias y las organizaciones representativas y asociaciones en las que se integren (artículo 9).

¿Es posible que se publiciten las sanciones impuestas?

Se prevé la posibilidad de publicación de las resoluciones sancionadoras impuestas por la comisión de faltas graves y muy graves, cuando así lo acuerde la autoridad administrativa que la haya adoptado (artículo 11).

¿Cuál es el plazo previsto para que se pueda sancionar una conducta de este tipo?

Las infracciones calificadas como leves prescriben en un año, las graves en tres y las muy graves en cuatro años (artículo 12). En el caso de infracciones derivadas de una actividad continuada y, según se deriva de lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley, el plazo de prescripción se computará desde la finalización de la actividad o la del último acto en que la infracción se consume, interrumpiéndose, en cualquier caso, con la notificación del inicio del procedimiento sancionador.

Las sanciones impuestas por faltas leves prescribirán al año, las graves en cuatro y las muy graves en cinco años (artículo 13), quedando interrumpido el plazo de prescripción por la notificación del inicio del procedimiento de ejecución de la sanción, según dispone el artículo 22 de la Ley.

¿Están obligadas las personas a colaborar en los procedimientos sancionadores?

En efecto, la Ley regula el deber de las personas físicas y jurídicas de facilitar la labor de los órganos y autoridades para su aplicación, aportando documentos, informes o aclaraciones que sena necesarias para el esclarecimiento de los hechos que les sean solicitadas, así como facilitar el acceso a sus dependencias (artículo 14).

¿Qué peculiaridades presenta el régimen sancionador en relación con la Administración estatal?

En el artículo 16 se recogen las diferentes conductas que han de reputarse como infracciones en el ámbito competencial de la Administración General del Estado.

Se califican de infracciones leves, el incumplimiento de una serie de deberes y obligaciones dispuestos en la Ley 51/2003, y en sus normas de desarrollo, siempre que no tenga el carácter de infracción grave o muy grave, el incumplimiento de las disposiciones que obligan a adoptar normas internas en las empresas, centros de trabajo u oficinas, orientadas a eliminar las desventajas o situaciones de discriminación de las personas con discapacidad, y la obstaculización de la acción de los servicios de inspección.

Tendrán la consideración de infracciones graves, entre otras, la imposición abusiva de renuncia total o parcial a los derechos de las personas por razón de su discapacidad, el incumplimiento deliberado del deber de sigilo y confidencialidad con respecto a los datos personales de las personas con discapacidad, el incumplimiento de las personas obligadas por las normas de accesibilidad de los entornos, instrumentos, equipos y tecnologías, medios de transporte y de comunicación y de los productos y servicios a disposición del público que obstaculice o limite su acceso o utilización regulares por las personas con discapacidad; y la comisión de una misma infracción leve por tres veces, en el plazo de tres meses.

Por último, se definen como infracciones muy graves, entre otros, las vejaciones que padezcan las personas en sus derechos fundamentales por razón de su discapacidad, la conculcación deliberada de la dignidad de las personas con discapacidad imponiendo condiciones o cargas humillantes para el acceso a los bienes, productos y servicios a disposición del público, la generación deliberada de situaciones de riesgo o grave daño para la integridad física o psíquica o la salud de la persona con discapacidad; y la comisión de tres infracciones graves en un plazo de un año.

Por su parte, en el artículo 17 se concretan las diferentes cuantías de las sanciones a imponer, en función de cuál sea el grado de la infracción cometida:

Las leves, en su grado mínimo, con multas de 301 a 6.000 euros; en su grado medio, de 6.001 a 18.000 euros; y en su grado máximo, de 18.001 a 30.000 euros.
Las graves, en su grado mínimo, con multas de 30.000 a 60.000 euros; en su grado medio, de 60.001 a 78.000 euros; y en su grado máximo, de 78.001 a 90.000 euros.
Las muy graves, en su grado mínimo, de 90.001 a 300.000 euros; en su grado medio de 300.001 a 600.000 euros; y en su grado máximo, de 600.001 a 1.000.000 euros.

¿Cuál es el procedimiento sancionador a seguir en esta materia?

Será aplicable el previsto en el Título IX de la Ley 30/1992, del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativo Común (BOE 27/11/1992), así como el Real Decreto 1398/1993, por el que se aprueba el Reglamento del procedimiento para el ejercicio de la potestad sancionadora (BOE 9/08/1993) (artículo 18). De esta remisión se deriva que la Ley 49/2007 sea sucinta en este aspecto, limitándose a señalar las peculiaridades del mismo con respecto a las previsiones comunes, recogidas en las aludidas normas, para el resto de los procedimientos.

En este sentido, el artículo 19 de la Ley contempla la posibilidad de que, en el supuesto de infracciones muy graves que supongan un grave riesgo para la salud física o psíquica o para la libertad de las personas con discapacidad, el órgano competente para ello pueda decretar, como medida cautelar, el cierre temporal del centro o establecimiento o la suspensión del servicio.

Por su parte, se determina que el plazo de efectividad de la sanción impuesta no puede ser inferior a quince ni superior a treinta días, pudiendo seguirse además el procedimiento previsto en el Reglamento General de Recaudación si la sanción no fuera satisfecha en el plazo establecido en la resolución administrativa firme (artículo 20).

¿Qué órganos tienen la competencia para tramitar el procedimiento sancionador?

La Ley señala como órgano competente para iniciar el procedimiento al órgano directivo, con rango de Dirección General, que tenga atribuidas las competencias en materia de discapacidad. Con carácter previo, este órgano recabará los informes pertinentes de los órganos competentes de las Comunidades Autónomas en que se hubiera cometido la infracción y de la Oficina Permanente Especializada, creada por Real Decreto 1865/2004, de 6 de septiembre (artículo 24), a los que se remitirá, posteriormente, la resolución definitiva, en unión de todo el expediente, a efectos informativos (artículo 25).

La instrucción del procedimiento corresponderá, por su parte, al órgano directivo con rango de Subdirección General competente para el impulso de políticas sectoriales sobre discapacidad.

Finalmente, la competencia para imponer sanciones corresponde, en el caso de infracciones leves, al órgano con rango de Dirección General con competencia en materia de discapacidad. Si se trata de infracciones graves, será la Secretaria de Estado de Servicios Sociales, Familias y Discapacidad la que asuma tal competencia. Las muy graves, por su parte, deberá sancionarlas el titular del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, si bien, en este último supuesto, se requerirá previo acuerdo del Consejo de Ministros cuando las sanciones sean de cuantía superior a 300.000 euros (artículo 23).

¿Qué otras disposiciones recoge la Ley?

La Ley finaliza con seis Disposiciones Adicionales y dos Finales. De lo previsto en las mismas es destacable:

La exigencia de que los procedimientos sancionadores se documenten en soportes que los hagan accesibles a personas con discapacidad (Disposición Adicional Primera).
La indicación de que las infracciones y sanciones en el orden social en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad seguirán rigiéndose por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto(Disposición Adicional Segunda).
La imposición al Gobierno de la obligación de remitir un informe anual a las Cortes Generales, durante las cuatro primeros años posteriores a la entrada en vigor de la Ley, que recoja información sobre las actuaciones efectuadas en su aplicación, el coste de las mismas, otras programadas para los próximos años y las infracciones y sanciones impuestas a raíz de su implementación (Disposición Adicional Sexta).

¿Quiénes está legitimados para actuar en un proceso de defensa del derecho de igualdad de oportunidades?

Sin perjuicio de la legitimación individual de las personas afectadas, las personas jurídicas legalmente habilitadas para la defensa de los derechos e intereses legítimos colectivos podrán actuar en un proceso en nombre e interés de las personas que así lo autoricen, con la finalidad de hacer efectivo el derecho de igualdad de oportunidades, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichas personas los efectos de aquella actuación (artículo 19).

¿Qué previsión especial contiene la Ley 51/2003 en relación con la aportación de pruebas en un procedimiento de defensa del derecho de igualdad de oportunidades?

En aquellos procesos jurisdiccionales en los que de las alegaciones de la demandante se deduzca la existencia de graves indicios de discriminación directa o indirecta por razón de discapacidad, el juez o tribunal, tras la apreciación de los mismos, teniendo presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio y el principio procesal de igualdad de partes, podrá exigir al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Esto no será de aplicación a los procesos penales ni a los contencioso administrativos interpuestos contra resoluciones sancionadoras (artículo 20).

¿Establece la Ley 51/2003 alguna previsión en relación con la formación de profesionales en materia de accesibilidad universal?

En efecto, en la Disposición Final Décima de la Ley se impone al Gobierno la obligación de que, en el plazo de dos años a partir de su entrada en vigor, desarrolle el currículo formativo en “diseño para todos”, en todos los programas educativos, incluidos los universitarios, para la formación de profesionales en los campos del diseño y la construcción del entorno físico, la edificación, las infraestructuras y obras públicas, el transporte, las comunicaciones y telecomunicaciones y los servicios de la sociedad de la información. No obstante, tal previsión aún no ha sido desarrollada.

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

2012-01-08T04:41:00.000-08:00

El análisis más pormenorizado sobre la situación de las personas con
discapacidad está recogido en el documento que figura con la
denominación Fundamentación. En este apartado se aporta una
síntesis con su información más relevante.
La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad
y de la Salud (CIF 2001) utiliza el término discapacidad para
englobar todos los componentes: deficiencia -nivel corporal-,
limitaciones en la actividad -nivel individual- y restricciones en la
participación -nivel social-. Estas tres dimensiones diferentes
asociadas a un problema de salud interactúan entre sí con los
factores ambientales y personales.
Según los datos que ha avanzado el INE de la Encuesta sobre
Discapacidades, Autonomía Personal y Situaciones de Dependencia,
en España hay 3.847.900 personas con discapacidad, de las cuales
1.547.300 son hombres y 2.300.500 son mujeres (60%). Aunque la
población con discapacidad ha aumentado con relación a los datos de
1999 – al igual que ha sucedido con toda la población del país- en
términos relativos, hay una disminución con respecto a la población
total: el 9% en la anterior Encuesta de 1999 frente al 8,5% de los
datos actuales.
Lo primero que destaca es que su estructurado se corresponde con
la de población de nuestro país: mientras que la pirámide de la
población española tiene forma de hucha - existe mayor población en
las edades intermedias con inferior número tanto en menores como
en personas mayores- la pirámide de personas con discapacidad tiene
forma de árbol, al incrementarse la población con discapacidad o
dependiente según pasan los años.
El Informe final de la Encuesta está en proceso de elaboración y se publicará a
finales de 2009. No obstante, se han avanzado algunos datos en octubre de 2008,
que son los que se recogen en este documento.

Puga Gonzalez, Mª D. Abellán García, A.(2004)

La familia cobra un papel esencial en la manera de afrontar la
discapacidad, tanto si es originaria como si es sobrevenida. Después
del impacto inicial de gran carga emocional con confusión, negación,
ira o depresión, la actitud que adopte influirá decisivamente en los
modos de inserción social posterior. Las conductas de sobreprotección
incrementan la dependencia e introversión, situación que se hace
especialmente relevante cuando se trata de niñas y mujeres con
discapacidad.
Los datos sobre las personas con discapacidad aportan una situación
de desventaja frente a la sociedad en su conjunto. Esta afirmación se
basa en los siguientes ejes:

• educación: El analfabetismo casi erradicado en nuestro país
(1% de la población) afecta a un 8% de personas con
discapacidad, con mayor incidencia en las mujeres. Asimismo,
las personas con discapacidad, alcanzan en menor número la
educación superior - 9% frente al 24% de la población- lo que
supone una diferencia de casi el triple, manteniéndose los
mismos porcentajes para ambos sexos.
Aunque ha habido un gran avance en la integración de las
personas con discapacidad dentro del sistema educativo
general, según se supera el período de enseñanza obligatoria,
las dificultades aumentan y se perciben unas barreras a día de
hoy todavía excesivamente elevadas, por lo que los colectivos
con discapacidad y cada tipo de discapacidad presenta
dificultades y retos distintos.

• empleo: el porcentaje de personas con discapacidad que se
encuentra inactiva es un 66% frente a un 30% de la población
general. En cuanto a los activos ocupados, son más del doble
quienes no tienen una discapacidad: un 62% de ellos, frente a
un 29% de las personas con discapacidad. La diferencia entre
sexos es acusada: el 33% de los hombres con discapacidad,
son activos ocupados, frente al 78% de los hombres sin
discapacidad; las mujeres con discapacidad activas ocupadas,
representan un 22% frente al 47% del total de mujeres
ocupadas.

Datos extraídos del Estudio de Indicadores y Análisis de la situación de las personas con
discapacidad con análisis de género, (2007) realizados ambos por el Colegio de Políticas y
Sociología en 2007, por encargo de la Dirección General de Coordinación de Políticas
Sectoriales sobre Discapacidad, donde junto a datos estadísticos hay información cualitativa
extraída de grupos de discusión.

• poder y participación: la presencia de personas con
discapacidad en centros de decisión y poder es prácticamente
inexistente, por lo que hablar de su participación en centros de
poder, es referirse casi en exclusividad al movimiento
asociativo. En lo que se refiere a la mujer, suele reproducirse
los esquemas patriarcales de la sociedad en el movimiento
asociativo. La investigación en esta materia pone de manifiesto
la escasa presencia de las mujeres con discapacidad en puestos
decisorios en las asociaciones de discapacidad,
con un predominio masculino más evidente en los cargos de mayor
categoría jerárquica: presidencia y vicepresidencia, mientras
que a las mujeres se las relega a los cargos de secretaría y a
las vocalías.

• abusos y violencia: los comportamiento agresivos que se
ejercen contra éstas personas, que pueden ser de carácter
pasivo (descuido en su atención, decidir por ellas en temas que
les afectan aunque estén plenamente capacitadas para ello,
impedir o disuadir a acceder a estudios o empleos) y activo,
(ridiculizarlas, mofarse de ellas, explotarlas o agredirlas) surgen
como consecuencia de su vulnerabilidad, incluso de
dependencia y a veces en una mala interpretación de
sobreprotección en la que viven. En ocasiones estos
comportamientos se agravan por las dificultades para
comprender y reconocer por parte de las personas con
discapacidad que estas conductas son abusivas o violentas y,
porque las ejercen quienes les cuidan y atienden. Asimismo
existe un gran desconocimiento por la escasez de denuncias ya
que el/la agente intermediario para interponerlas es, en
muchas ocasiones, la persona agresora. La indefensión es casi
total, cuando los abusos los padecen personas con discapacidad
intelectual y menores. Otro aspecto a destacar es que la
violencia no se ejerce exclusivamente en el ámbito familiar,
laboral o social sino también en el institucional.
Las mujeres con discapacidad, por el hecho de ser mujeres son
también víctimas de la violencia de género y de estos abusos y
violencia específica, fruto de la situación de mayor indefensión
y/o dependencia y el ambiente de sobreprotección en que
muchas de ellas viven. “Mujer con discapacidad y movimiento asociativo”, realizado en 2004 por Quality Research
Methods, S.L. para la Coordinadora de Minusválidos Físicos de la Comunidad Valen

• dependencia: en nuestro país 1.125.190 ciudadanos/as
necesitan de ayuda de otra persona para realizar los actos
fundamentales de la vida, es decir se encuentran en situación
de dependencia – moderada, severa o gran dependencia – lo
que supone un 32% de las personas con discapacidad.
El modelo de atención a las personas dependientes está basado
mayoritariamente en cuidados informales
-un 80%, aproximadamente, de personas dependientes son cuidadas en
su domicilio por sus familiares, y las personas cuidadoras son
fundamentalmente las mujeres: la madre para un 31% de los
hombres y un 20% de las mujeres, y el padre para un 4% de
los varones y un 1% de las mujeres. En el caso de que la
persona cuidadora sea el cónyuge, (23%) bajo esta figura
neutra, la mayoría son igualmente las mujeres quienes
atienden y cuidan.
Estas diferencias tan grandes entre las mujeres –sean estas
esposas, madres, hermanas o hijas- que se hacen cargo de los
cuidados y los hombres, nos remiten a una sociedad que aún
apoya el peso de las tareas de cuidados no remuneradas en las
mujeres, quiénes garantizan servicios y necesidades que no son
cubiertas desde los servicios públicos y que son ejercidas, a
veces, por mujeres con discapacidad.
La atención prestada por la familia es percibida como la mejor
solución de futuro
por parte de las personas con discapacidad
si llegan a una situación de dependencia, aunque creen que
debería financiarse, tanto el coste de las prestaciones sociales
como el trabajo familiar, mediante el aumento de impuestos a
través de los siguientes tipos: especiales (26 %),
incrementando las cotizaciones de la Seguridad Social (10 %) o
bien con un aumento de los impuestos generales (un 13 %).
Un factor determinante para la mayor autonomía personal es el
diseño universal, herramienta que permite crear productos,
entornos y comunicaciones de modo que sean utilizables por todas
Libro Blanco sobre la Dependencia. IMSERSO
Datos extraídos del Estudio de Indicadores y Análisis de la situación de las personas con
discapacidad con análisis de género, realizados ambos por el Colegio de Políticas y
Sociología en 2007
Opinión extraída de la misma fuente
Datos extraídos del Estudio de Indicadores y Análisis de la situación de las personas con
discapacidad con análisis de género, realizados ambos por el Colegio de Políticas y
Sociología en 2007
las personas en la mayor medida posible, sin necesidad de que se
adapten con el objetivo de simplificar la vida de toda la sociedad.
Este diseño beneficia a personas que tienen algún déficit en alguna
de sus capacidades permanente o transitoriamente, pero, en
cualquier caso, es clave para la participación en todos los ámbitos de
las personas con discapacidad. No obstante, cuando se hace
referencia a la accesibilidad, hay que tener en cuenta algunos
factores que rodean este término: suele estar relacionada
exclusivamente con la discapacidad física y se asocia a eliminación de
bordillos, construcción de rampas o autobuses adaptados, por poner
algunos de los ejemplos presentes en el imaginario colectivo, y rara
vez se asocia a un teatro subtitulado para personas con dificultades
auditivas graves o un lenguaje braille en los cajeros automáticos, o
una señalización urbana de colores o signos simples que puedan ser
comprendidos por personas con discapacidad intelectual leve.
El Informe del Eurobarómetro de febrero 2001 ofrece los siguientes
datos sobre la percepción de la población europea en el acceso a los
lugares públicos: alrededor de la media está poco convencida de que
este acceso haya mejorado bastante a lo largo de los últimos diez
años. En este mismo informe se indica que son las personas con
discapacidad psíquica quienes tienen mayor dificultad de acceso, lo
que contradice la idea estereotipada de que son las personas con
discapacidad física las que tienen mayores problemas de
accesibilidad. El transporte, salvo para las personas sordas, es el que
se percibe como menos accesible, quizás porque un transporte no
accesible condiciona alcanzar otros espacios y entornos.
Una de las ideas preconcebidas que rodean la accesibilidad es el
incremento del coste de construcción de cualquier entorno, obra, o
prestación de servicio accesibles. No obstante, trabajar desde un
concepto de diseño para todos, a medio plazo los abarataría, ya que
evita tener que introducir modificaciones posteriores. El estudio
realizado en nuestro país recientemente por encargo del IMSERSO
incluye un apartado sobre la percepción de la necesidad y la inversión
en materia de accesibilidad. En él destaca la valoración positiva de la
ciudadanía sobre la inversión pública destinada a la accesibilidad
tanto entre las personas con discapacidad como en la población en
general: el 89% de las personas destinatarias indirectas consideran la
accesibilidad positiva o muy positiva.

Evaluación del Programa de Accesibilidad Universal y de Ayudas técnicas (2008)

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

La concepción de la discapacidad

2012-01-08T04:25:00.000-08:00

La concepción de la discapacidad ha sufrido una profunda
transformación en estos últimos años; percibida históricamente desde
un prisma sanitario y de protección social, actualmente se basa en
una visión bio-psico-social. Por otro lado, la sociedad no puede ni
debe prescindir de las aportaciones, los conocimientos y la
creatividad de todos y cada uno de sus miembros
De este modo, y según la reciente Convención de Naciones Unidas,
son personas con discapacidad “aquellas que tengan deficiencias
físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que
al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de
condiciones con las demás”. En nuestro país, la discapacidad
afecta al 8,5%1
de la población; su origen puede ser tanto congénito
como adquirido a lo largo de la vida debido a accidentes,
enfermedades degenerativas que tienen consecuencias invalidantes,
o simplemente por edad avanzada.
Los avances en la genética y la mejora de la medicina en general han
permitido, no solo, prevenir la discapacidad congénita o neonatal,
sino también eliminar o reducir los efectos de una enfermedad o
accidente y alargar la vida, aumentando la calidad de vida de las
personas con discapacidad en edades longevas. Esta situación ha
disminuido la incidencia de la discapacidad en menores, y ha
aumentado el número de personas con discapacidad en situación de
dependencia que precisan de necesidades y cuidados especiales.
Como consecuencia, las personas con discapacidad constituyen un
sector muy heterogéneo: las diferentes deficiencias y su gradación
producen distintos tipos de discapacidad o dependencia. Se plantea
una situación muy diferente si la discapacidad es congénita o
sobrevenida: en este segundo supuesto, hemos de tener en cuenta
las capacidades y potencialidades de la persona que a partir de un
momento de su vida adquiere una discapacidad pero conserva todos
los demás caracteres y circunstancias, teniendo que aprender a vivir
de otra manera. Por otro lado existe una brecha importante en el
grado de exclusión entre ambos sexos que atraviesa todas las edades
y clases sociales; además, los recursos de las familias, el lugar en el 1
Encuesta sobre Discapacidad, Autonomía personal y Situaciones de Dependencia.
INE 2008 que reside, ya sea urbano o rural, por no hablar de otras
circunstancias añadidas como la etnia, inmigración, condicionan las
oportunidades y formas de afrontarla.
Este Plan pretende cubrir todo este amplio espectro, aunque algunas
de las medidas hacen referencia a una parte del colectivo para dar
una mayor visibilidad y relevancia a su situación de vulnerabilidad
diferencial. No obstante, todas las personas con discapacidad,
menores, jóvenes, mujeres y hombres, tienen un rasgo
común: que en mayor o menor medida padecen un déficit de
ciudadanía, dificultades para el ejercicio y disfrute de sus derechos
tanto civiles, como políticos o sociales.
Dentro de este déficit de ciudadanía, las mujeres con discapacidad en
España, suponen el 60 % de las personas con discapacidad 2y tienen
una doble discriminación, permaneciendo esta situación
tradicionalmente invisible. Las propias mujeres con discapacidad,
líderes de los movimientos asociativos y personas expertas, venían
considerando que la discriminación que sufren es semejante a la que
afecta a todo el colectivo de discapacidad, con un plus añadido por el
hecho de ser mujeres El “Manifiesto Europeo de Mujeres con
Discapacidad” (Foro Europeo de la Discapacidad 1997) desveló que
los papeles atribuidos por la sociedad a las mujeres con discapacidad
son distintos a los que se asigna a las mujeres en general y precisa
un enfoque especifico, innovador y prolongado en el tiempo, hasta
conseguir que se establezca una situación de equidad. Hoy en día, las
políticas públicas ponen un gran énfasis en la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, por lo que este principio
aparece en las formas actuales de tratar la discapacidad, debiendo
tenerse en cuenta en cualquier política que se proyecte y en todo el
ciclo vital de la persona, desde niñas a mujeres mayores.
Otro aspecto importante del citado déficit, lo constituye el tradicional
tratamiento de sobreprotección o tutelaje que llevaba a desarrollar
políticas sobre discapacidad desde las instituciones públicas, sin el
concurso de las personas afectadas, consideradas como incapaces.
Hoy día se aborda la discapacidad desde la acción gubernamental con
la implicación de las personas afectadas, por lo que es preciso que las
organizaciones y asociaciones de personas con discapacidad sean 2

Según la Encuesta sobre Discapacidad, Autonomía personal y Situaciones de
Dependencia. INE 2008 transmisoras de todas las sensibilidades e intereses de sus
representados.
La desigualdad de oportunidades entre personas con discapacidad y
el resto de la población aún hoy se aprecia en la educación, en el
empleo, en el acceso a los servicios públicos, al ocio o a las
actividades culturales y en la participación social y política.
Proverbialmente las políticas públicas se acometían a través de
medidas específicas para este colectivo; ahora, se pone el énfasis en
la transversalidad, considerando e incorporado la discapacidad en los
diferentes ámbitos y en todo el proceso, desde su concepción hasta
su ejecución y evaluación, para que se produzca la normalización y su
autonomía dejando las medidas de acción positiva específicas para
cuando haya que compensar una carencia en colectivos de personas
con discapacidad que se encuentran en riesgo de exclusión.
Estas líneas maestras esbozadas, se ven reflejadas en la normativa y
directrices políticas tanto internacionales como nacionales, que se
han ido transformando y adaptando a la luz de los nuevos análisis.
Como hitos más relevantes, destacan:
En el ámbito jurídico internacional la Convención sobre los
derechos de las personas con discapacidad, adoptada por Naciones
Unidas el 13 de diciembre de 2006 (ratificada por nuestro país el 23
de noviembre de 2007 y publicada en el BOE el 21 de abril de 2008)
tiene como objetivo promover, proteger y asegurar el goce pleno y en
condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales para todas las personas con discapacidad, y promover
el respeto de su dignidad inherente.
Aunque no se trata aquí de reproducir el articulado de la Convención,
se señala como aval de las líneas indicadas, los siguientes artículos:
el artículo 4.c, en el que se establece entre otras muchas obligaciones
que “los Estados Partes se comprometen a asegurar y promover el
pleno ejercicio de todos los derechos humanos y las libertades
fundamentales de las personas con discapacidad sin discriminación
alguna por motivos de discapacidad. A tal fin, los Estados se
comprometen a tener en cuenta en todas las políticas y todos los
programas la protección y promoción de los derechos humanos de las
personas con discapacidad”.
El artículo 6 reconoce que “las mujeres y niñas con discapacidad
están sujetas a múltiples formas de discriminación y, se adoptarán
medidas para asegurar que puedan disfrutar plenamente y en
igualdad de condiciones de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales”, reforzado por el artículo 7 que indica que “Los
Estados Partes tomarán todas las medidas necesarias para asegurar
que todos los niños y las niñas con discapacidad gocen plenamente
de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en
igualdad de condiciones con los demás niños y niñas. Y en todas las
actividades relacionadas con los niños y las niñas con discapacidad,
una consideración primordial será la protección del interés superior
del niño”.
El artículo 33 prevé que “La sociedad civil, y en particular las
personas con discapacidad y las organizaciones que las representan,
estarán integradas y participarán plenamente en todos los niveles del
proceso de seguimiento”.
La inclusión del artículo 13 en el Tratado constitutivo de la
Comunidad Europea (versión consolidada, con los cambios
introducidos por el Tratado de Ámsterdam en 1997), supone un paso
decisivo a favor de la igualdad de derechos de las personas con
discapacidad en el ámbito de la Unión Europea. Literalmente este
artículo dice: “Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente
Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la
Comunidad por el mismo, el Consejo por unanimidad, a propuesta de
la Comisión y previa consulta al Parlamento, podrá adoptar acciones
adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo,
de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual”.
En cumplimiento de este mandato la Comisión aprobó el 26 de
noviembre de 1999 una serie de medidas contra la discriminación,
entre las que destaca la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre para
el establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo
y la ocupación, que una vez ratificada ha sido transpuesta a nuestro
ordenamiento jurídico a través de la Ley 63/2003, de 30 de
diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social.
Por otra parte, la Unión Europea creó los Fondos estructurales con el
fin de contribuir a la cohesión económica y social, sustrato
fundamental del modelo social europeo, para favorecer el desarrollo
armonioso equilibrado y perdurable de las actividades económicas,
elimina las desigualdades y favorece la inclusión social. Con estos
importante recursos financieros, junto con los Estados miembros, se
cofinancian las intervenciones regionales y horizontales como es la
inclusión social. El Reglamento General que regula la aplicación de
dichos Fondos, hace referencia expresa, en el artículo 3, a la
necesidad de potenciar con estos potentes instrumentos económicos,
la inclusión social de las personas más desfavorecidas y luchar contra
toda forma de discriminación en el mercado laboral, citando entre
otros colectivos a las personas con discapacidad, y nombrando por
primera vez de forma expresa en su artículo 14, la no discriminación
en cualquiera de sus formas, entre ellas, la no discriminación por
razón de discapacidad.
En el ámbito jurídico interno, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre,
Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal de las personas con discapacidad (LIONDAU), tiene por
objeto establecer medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho
a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad,
conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de nuestra Constitución.
Dicha ley concibe la discapacidad desde los nuevos planteamientos
descritos con anterioridad. Así, en su preámbulo, dice: “hoy es sabido
que las desventajas que presenta una persona con discapacidad
tienen su origen en sus dificultades personales, pero también y sobre
todo en los obstáculos y condiciones limitativas que la propia
sociedad, concebida con arreglo al patrón de la persona media, se
oponen a su plena participación, por lo que es preciso diseñar y poner
en marcha estrategias de intervención que operen simultáneamente
sobre las condiciones personales y sobre las condiciones
ambientales”. Entre sus principios inspiradores junto a la igualdad de
oportunidades y no discriminación destaca que las políticas y líneas
de acción tengan en cuenta las necesidades y demandas de las
personas con discapacidad, con el fin de llevar una vida normal e
independiente.
El artículo 8.2 a su vez establece que “se adopten medidas de acción
positiva suplementarias para aquellas personas con discapacidad que
objetivamente sufren un mayor grado de discriminación o presentan
menor igualdad de oportunidades, como son las mujeres con
discapacidad, las personas con discapacidad severamente afectadas,
las personas con discapacidad que no pueden representarse a sí
mismas o las que padecen una mayor exclusión social por razón de
su discapacidad, así como las personas con discapacidad que viven
habitualmente en el ámbito rural”.
Asimismo el artículo 15.1 prevé que “las personas con discapacidad y
sus familias, a través de sus organizaciones representativas,
participarán en la preparación, elaboración y adopción de las
decisiones que les conciernen, siendo obligación de las
Administraciones públicas, en la esfera de sus respectivas
competencias, promover las condiciones para asegurar que esta
participación sea real y efectiva. De igual modo, se promoverá su
presencia permanente en los órganos de las Administraciones
públicas de carácter participativo y consultivo, cuyas funciones estén
directamente relacionadas con materias que tengan incidencia en
esferas de interés preferente para personas con discapacidad y sus
familias”.
La Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía
Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, da
respuesta a uno de los principales retos de la política social en los
países desarrollados, como es atender las necesidades de aquellas
personas que por encontrarse en situación de especial vulnerabilidad,
requieren apoyos para desarrollar las actividades esenciales de la
vida diaria producida, entre otras causas, por una mayor
prolongación de la vida.
Esta ley, según dispone su artículo 1, “tiene por objeto regular las
condiciones básicas que garanticen la igualdad en el ejercicio del
derecho subjetivo de ciudadanía, a la promoción de la autonomía
personal y atención a las personas en situación de dependencia, en
los términos establecidos en las leyes, mediante la creación de un
Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, con la
colaboración y participación de todas las Administraciones Públicas y
la garantía por la Administración General del Estado de un contenido
mínimo común de derechos para todos los ciudadanos, en cualquier
parte del territorio español”.
Con esta ley emerge el cuarto pilar de nuestro sistema de bienestar
social, junto a la educación, la sanidad y las pensiones.
La Ley 27/2007, de 23 de octubre, por la que se reconocen las
lenguas de signos españolas y se regulan los medios de apoyo a la
comunicación oral de las personas sordas, con discapacidad auditiva y
sordociegas, establece el reconocimiento de estas lenguas y regula
los medios que facilitan la comunicación oral, dejando a elección de
las personas sordas o de sus padres si son menores el derecho a
utilizar la lengua de signos y/o la lengua oral, con los medios de
apoyo a la comunicación oral que precisen. Esta ley fija los derechos
en los siguientes ámbitos: bienes y servicios (educación, formación,
salud, el empleo, cultura deporte y ocio) transportes, relaciones con
las Administraciones Públicas, participación política, medios de
comunicación social, telecomunicaciones y sociedad de la
información.
Finalmente, el desarrollo de los Reales Decretos aprobados sobre
condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las
personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración
General del Estado, el acceso y utilización de las edificaciones y los
espacios públicos, la utilización de las tecnologías, productos y
servicios relacionados con la sociedad de la información y medios de
comunicación social, así como los diferentes medios de transporte, va
a permitir que las personas con discapacidad, en general, y aquellas
que tienen movilidad reducida, en particular, puedan alcanzar
mayores grados de autonomía y participación.
No obstante, todo este desarrollo legislativo podría pasar de ser un
mero planteamiento de buenas intenciones, si no fuera porque se
establecen instrumentos jurídicos para poder ejercer la protección y
defensa de estos derechos. Por ello, igualmente se aprobó un
Sistema de arbitraje cuya puesta en práctica va a resolver conflictos
en esta materia que evitará tener que recurrir a un procedimiento
contencioso, mucho más prolongado y costoso. Mecanismo que se
refuerza con la Ley 49/2007 de 26 de diciembre, por la que se
establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de
igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad
universal, en la que se regulan las medidas punitivas, cuando se
actúa de una manera discriminatoria directa o indirectamente con las
personas con discapacidad.
En el ámbito de las directrices políticas, el Plan de Acción del
Consejo de Europa, adoptado por el Consejo Europeo de Ministros el
5 de abril de 2006, para la promoción de los derechos y la plena
participación de las personas con discapacidad en la sociedad:
mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad en
Europa 2006-2013, recomienda a los Gobiernos de los Estados
miembros, que teniendo en cuenta las estructuras nacionales,
R. D.366/2007 de 16 de marzo por el que se establecen las condiciones de accesibilidad y no
discriminación de las personas con discapacidad en sus relaciones con la Administración General del
Estado
R. D. 505/2007 de 20 de abril, por el que se establecen las condiciones de accesibilidad y no
discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los espacios públicos
urbanizados y edificaciones.
R. D. 1494/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueba el reglamento sobre condiciones básicas
para el acceso de las personas con discapacidad a las tecnologías, productos y servicios relacionados con
la sociedad de la información y medios de comunicación social.
R. D. 1544/2007, de 23 de noviembre, por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y
no discriminación para el acceso y utilización de los modos de transporte para las personas con
discapacidad
R. D. 1417/2006, de 1 de diciembre, por el que se establece el sistema arbitral para la resolución de
quejas y reclamaciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad por
razón de discapacidad regionales o locales que les son propias y sus competencias
respectivas o introduzcan en sus políticas, legislaciones y prácticas, los
principios enunciados y apliquen las acciones preconizadas en el
Plan. o promuevan la puesta en práctica y la aplicación del plan en los
ámbitos que no están sujetos a la responsabilidad directa de los
poderes públicos, pero en los cuales, éstos ejercen sin embargo
cierto poder o pueden jugar un cierto papel.
o se coopere con el sector privado y la sociedad civil, implicando
especialmente a las organizaciones no gubernamentales
representativas de las personas con discapacidad.
El Plan hace un llamamiento especial para incorporar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres con discapacidad, así como
la atención a menores y jóvenes con discapacidad.
En nuestro país, se ha ejecutado el II Plan de Acción de Personas con
discapacidad, (2003-2007) dirigido especialmente a abordar el
empleo y la grave discapacidad, y plasmado en el año 2006 con la
aprobación de la ley, anteriormente citada, de promoción de la
autonomía personal y atención a las personas en situación de
dependencia. No obstante, como el artículo 8 de la LIONDAU indicaba
la necesidad de poner en marcha acciones para las personas con
discapacidad que tuvieran especiales dificultades, como son las
mujeres, el 1 de diciembre de 2006 el Gobierno aprobó el Plan de
Acción para las Mujeres con discapacidad, que establece una
estrategia y una metodología para reequilibrar la situación de
desigualdad entre mujeres y hombres con discapacidad.
Este III Plan incorpora los principios y medidas del Plan de Mujer con
discapacidad, con el fin de tratar la discapacidad con análisis de género.

Finalmente el Consejo Nacional de la Discapacidad, creado por el Real
Decreto 1865/2004 de 6 de septiembre, órgano colegiado
interministerial de carácter consultivo que institucionaliza la
colaboración del movimiento asociativo en las políticas públicas de
ámbito estatal, tiene como objetivo someter al mismo las iniciativas
relativas a promover la igualdad de oportunidades y no discriminación
de las personas con discapacidad en nuestro país.

Este acervo jurídico-político son los fundamentos desde los que se
aborda el III Plan de Acción para las Personas con Discapacidad,
partiendo de la situación y necesidades que tiene este colectivo.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

RECONOCIMIENTO DEL IVA SUPER REDUCIDO 4% COMPRA Y ADAPTACIÓN VEHICULOS.

2012-01-08T03:56:00.000-08:00

RECONOCIMIENTO DEL IVA SUPER REDUCIDO 4% COMPRA Y ADAPTACIÓN VEHICULOS.

*MODELO A PRESENTAR EN LAS DELEGACIONES DE HACIENDA*

NOTA DE PROCEDIMIENTO PARA EL RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA APLICACIÓN DEL TIPO DE IVA DEL 4% EN LA ADQUISICIÓN O ADAPTACION DE VEHÍCULOS A MOTOR QUE DEBAN TRANSPORTAR HABITUALMENTE A PERSONAS CON MINUSVALÍA EN SILLA DE RUEDAS O CON MOVILIDAD REDUCIDA.

La Ley 6/2006 de 24 de Abril (B.O.E. de 25 de Abril y entrada en vigor a partir del 26 de Abril de 2006) modifica el artículo 91.Dos.1.4º de la Ley 37/1992 introduciendo la aplicación del tipo impositivo superreducido del IVA a los vehículos a motor que, previa adaptación o no, deban transportar habitualmente a personas con minusvalía en silla de ruedas o con movilidad reducida, con independencia de quien sea el conductor de los mismos.

Asimismo, da una nueva redacción al artículo 91 .Dos.2 introduciendo la aplicación del tipo superreducido a los servicios de adaptación de los vehículos a motor anteriormente citados independientemente de quien sea el conductor.

Esta aplicación del tipo del 4% requiere el previo reconocimiento del derecho del adquirente, que deberá justificar el destino del vehículo.

Ante la falta de una mayor concreción por vía reglamentaria y, debido a la necesidad de compatibilizar el adecuado reconocimiento en el más breve plazo posible de quien resulte acreedor de este beneficio fiscal, con la exigencia de verificar los requisitos de acreditación que aseguren que los destinatarios finales de dicho beneficio son, en verdad, los discapacitados que tienen dificultades en el acceso a los transportes públicos y no otros, se han elaborado, con carácter urgente, para su general utilización en las Delegaciones y Administraciones de la Agencia Tributaria, las líneas básicas de un procedimiento de acreditación de las condiciones de discapacidad y del modo en que se van a materializar los acuerdos de concesión.

A tal efecto, se establecen las siguientes instrucciones básicas de procedimiento:

1. INICIACION

1.1. El procedimiento se iniciará exclusivamente a iniciativa del adquirente del vehículo, debiendo también suscribir la solicitud, en su condición de interesado, el minusválido en caso de que no sea el adquirente

1.2. El adquirente debe acreditar, utilizando cualquier medio de prueba admitido en Derecho, que el destino del vehículo es el transporte habitual de personas con minusvalía en silla de ruedas o con movilidad reducida.

El medio principal de prueba para acreditar la habitualidad del transporte será la titularidad del vehículo a nombre del minusválido.

Se podrán considerar y ser debidamente valorados como medios de prueba, entre otros:

El certificado de empadronamiento en la misma vivienda en que resida el discapacitado.

Si, de la consulta efectuada en las bases de datos tributarias, resultara coincidencia entre los domicilios fiscales del discapacitado y el adquirente.
Ser cónyuge del discapacitado o tener con él una relación de parentesco en línea directa o colateral hasta el tercer grado inclusive.
Estar inscrito como pareja de hecho de la persona con minusvalía en el Registro de Parejas o Uniones de Hecho de la Comunidad Autónoma en que resida el discapacitado.
Tener la condición de tutor, representante legal o guardador de hecho del minusválido.

En el supuesto de que el vehículo sea adquirido por una persona jurídica, que ésta desarrolle actividades de asistencia a personas con discapacidad, o en su caso, que cuente dentro de su plantilla con trabajadores minusválidos contratados y alguno de los cuales vaya a utilizar habitualmente el vehículo.

1.3. A los efectos de la Ley 6/2006, para tener derecho al beneficio del tipo superreducido es necesario, en todo caso, acreditar un grado de minusvalía igual o superior al 33% mediante certificado o resolución expedido por el IMSERSO o el órgano competente de la Comunidad Autónoma. El Real Decreto 1971/1999 de 23 de Diciembre (BOE 26/01/2000) , regula el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación derivado del grado de minusvalía.

No obstante, se considerarán afectados por una minusvalía igual o superior al 33%:

- Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez

- Los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

- Cuando se trate de discapacitados cuya incapacidad sea declarada judicialmente . En este caso la minusvalía acreditada es del 65% aunque no alcance dicho grado.

1.4. Además de la minusvalía superior al 33% que, como se ha indicado anteriormente es requisito indispensable, se ha de acreditar una minusvalía en silla de ruedas o una movilidad reducida para utilizar medios de transporte colectivo. Ambos supuestos son cuestiones de hecho que deberán ser valoradas por el órgano tramitador en función del tipo y grado de minusvalía que resulte acreditada. A continuación se recogen una serie de criterios que sirven para valorar la citada movilidad reducida:

a) Con carácter general se entiende por persona con movilidad reducida toda persona cuya movilidad se encuentra limitada debido a una incapacidad física (sensorial o motriz), una deficiencia intelectual, edad o cualquier otra causa de discapacidad manifiesta para utilizar un medio de transporte y cuya situación requiera atención especial o adaptación de los servicios disponibles habitualmente a los pasajeros en general.

Se considera medio de prueba suficiente del hecho de la movilidad reducida el certificado o resolución del IMSERSO o el órgano competente de la Comunidad Autónoma en materia de valoración de minusvalías, basándose en el dictamen emitido por los Equipos de Valoración y Orientación dependientes de las mismas.

En el Anexo 3 del citado RD 1971/1999 se recoge un Baremo para determinar la existencia de dificultades para utilizar transportes colectivos estableciendo una serie de categorías objetivas o situaciones que, por sí mismas, o combinadas con otras determinan la existencia de dificultades de movilidad.

b) A pesar de no contemplarlo el citado Baremo, en todo caso, a los efectos de aplicación del tipo superreducido, se considerarán con movilidad reducida a las personas ciegas o con deficiencia visual y, en todo caso, las afiliadas a la Organización Nacional de Ciegos Españoles (O.N.C.E.) que acrediten su pertenencia a la misma mediante el correspondiente certificado emitido por dicha Corporación de Derecho Público.

c) Igualmente, se considerará como medio de prueba suficiente del hecho de la movilidad reducida el ser titular, la persona para cuyo uso se adquiere o adapta el vehículo, de la tarjeta de estacionamiento para personas con discapacidad emitidas por las Corporaciones Locales ajustadas al modelo europeo y válidas en todo el territorio nacional, según la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 19/2001 de 19 de Diciembre de reforma del Texto Articulado de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial aprobado por Real Decreto Legislativo 339/1990 de 2 de Marzo. En estos supuestos, en el expediente de concesión deberá figurar copia auténtica de dicha tarjeta.

Cuando la tarjeta de estacionamiento se conceda por la Corporación local a una persona jurídica (asociación o fundación de atención a personas con discapacidad , o a una empresa en relación con sus empleados discapacitados) se le dará el mismo tratamiento que si fuera una persona física.

1.5. Plazos de la solicitud

La solicitud se presentará con carácter previo a la adquisición del vehículo.

No obstante, el reconocimiento del derecho del adquirente surtirá efecto respecto de las adquisiciones efectuadas y cuyo devengo se produzca a partir de la fecha en la que se haya presentado la solicitud.

Por consiguiente, en el supuesto de que la notificación del acuerdo de concesión se retrase y se produzca con posterioridad a la adquisición del vehículo y consiguiente devengo y pago del impuesto al tipo general y, siempre que la solicitud se hubiera presentado con carácter previo a la citada adquisición, el interesado podrá obtener la devolución de las cuotas de IVA repercutidas en exceso utilizando cualquiera de las siguientes opciones:

a) Instar la devolución de ingresos indebidos de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 221 de Ley 58/2003, General Tributaria y en el Real Decreto 520/2005 por el que se aprueba el Reglamento de Desarrollo de la Ley 58/2003 en Materia de Revisión en Vía Administrativa.

Se recuerda el contenido de los requisitos indispensables para obtener esta devolución según anteriores notas de este Departamento y recogidos en el artículo.14.2.c) del citado RD:

· La repercusión ha de efectuarse en factura

· Las cuotas indebidamente repercutidas deben haber sido ingresadas, requisito que se cumple cuando el vendedor las ha declarado, independientemente del resultado de la autoliquidación.

· Las cuotas indebidamente repercutidas cuya devolución se solicita no deben haber sido devueltas por la Administración a quien se repercutió o a un tercero.

· El obligado tributario que ha soportado la repercusión no debe tener derecho a la deducción de las cuotas soportadas.

· Se entiende que se tiene derecho al abono de intereses de demora computándose los mismos desde el momento en que finaliza el plazo para que el vendedor efectúe la correspondiente autoliquidación del impuesto.

b) De acuerdo con lo establecido en el artículo 89.Cinco, b) de la Ley del IVA se procederá a solicitar al vendedor del vehículo la rectificación de la factura emitida, el cual estará obligado a reintegrar al adquirente el importe de las cuotas repercutidas en exceso. En este caso, aparte del acuerdo de concesión, no existe intervención de la Administración Tributaria y no procede abono alguno de intereses de demora.

1.6 Modelo

El modelo de solicitud es libre. No obstante, podrá utilizarse el Modelo que figura como Anexo 1 y de acuerdo con las instrucciones que se detallan en el mismo.

En todo caso, deberá figurar inequívocamente en el escrito de solicitud firmado por el adquirente y, en su caso, por la persona con minusvalía la intención de que el vehículo va a ser destinado a transportar habitualmente a la persona en minusvalía en silla de ruedas o con movilidad reducida.

1.7. Lugar de presentación

En la Delegación o Administración de la Agencia Estatal de Administración Tributaria en cuya circunscripción territorial radique el domicilio fiscal de la persona o Entidad adquirente del vehículo.

Si la persona o Entidad adquirente está adscrita a la Delegación Central de Grandes Contribuyentes o a una Unidad de Gestión de Grandes Empresas, el lugar de presentación será, respectivamente, la sede de dicha Delegación Central o de la Dependencia Regional de Inspección que corresponda.

Igualmente se podrá presentar en cualquiera de los lugares señalados en el artículo 38.4. de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.

1.8. Documentación que ha de presentarse.

Junto al escrito de solicitud se deberá adjuntar la documentación necesaria para hacer valer su derecho pudiendo ser, entre otra, la siguiente:

· Certificación o resolución expedida por el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales o el órgano competente de la Comunidad Autónoma que acredite un grado de minusvalía igual o superior al 33% y, en su caso, la movilidad reducida basada en el dictamen de los Equipos de Valoración y Orientación.

· Certificado de la Compañía Aseguradora del vehículo de producirse el siniestro total del mismo si no han transcurrido al menos cuatro años desde la adquisición de otro vehículo con la aplicación del citado beneficio fiscal.( véase apartado 2.2.)

· Cualquier otra documentación que el solicitante entienda necesaria para hacer valer su derecho (certificado de afiliación a la ONCE, tarjeta de estacionamiento para personas con discapacidad,.....)

*RESPUESTAS A PREGUNTAS DE INTERÉS SOBRE EL CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD.

.- ¿Qué es el certificado de minusvalía?

Este certificado es el reconocimiento administrativo de la discapacidad y su propósito es compensar las desventajas sociales que la minusvalía implica proporcionando acceso a derechos y prestaciones de distinto tipo, con vistas a equiparar oportunidades.

2.- ¿Cuál es el procedimiento para saber si una determinada dolencia o limitación se puede traducir en un grado de minusvalía y puede ser motivo de discapacidad?

La valoración del porcentaje de minusvalía se regula por el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía.

En él se otorga la competencia para la determinación del grado de minusvalía, a los equipos técnicos denominados Equipos de Valoración y Orientación (EVO) y que serán formados por al menos, médico, psicólogo y trabajador social.

Los hay dependientes de las Comunidades Autónomas (Departamentos de Asuntos Sociales) y del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO), aunque estos últimos sólo ejercerán su función en Ceuta y Melilla y en relación con residentes en el extranjero.

La calificación del grado de minusvalía responde a criterios técnicos unificados, fijados mediante los baremos descritos en el anexo I del citado Real Decreto, y serán objeto de valoración tanto las discapacidades que presente la persona, como, en su caso, los factores sociales complementarios relativos, entre otros, a su entorno familiar y situación laboral, educativa y cultural, que dificulten su integración social. El grado de minusvalía se expresará en porcentaje, mediante la aplicación de los baremos que se apuntan en el apartado A) del anexo referido, agrupados en diversos grupos.

La valoración de las situaciones de minusvalía y la calificación de su grado se efectuará previo examen del interesado por los órganos técnicos competentes a que se refiere el artículo 8 del citado Real Decreto.

El órgano técnico competente emitirá dictamen propuesta que deberá contener necesariamente el diagnóstico, tipo y grado de la minusvalía y, en su caso, las puntuaciones de los baremos para determinar la necesidad de la ayuda de otra persona y la existencia de dificultades de movilidad para utilizar transportes públicos colectivos.

En resumen, la valoración se realizará atendiendo a la concreta dolencia sufrida por el solicitante, es decir, su limitación sensorial, física o psíquica, teniendo también en cuanto los factores socioeconómicos de su situación.

3.- ¿Cuáles son los organismos competentes para el otorgamiento del Certificado de Minusvalía?

Con carácter general, serán los responsables del órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas a quienes hubieran sido transferidas las competencias en materia de valoración de situaciones de minusvalía y calificación de su grado (Departamento de Asuntos Sociales) los que otorguen dicho certificado.

No obstante, serán los Directores provinciales del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO) los que tengan atribuida esta competencia en el caso de Ceuta y Melilla y de residentes en el extranjero. En este último caso, la competencia corresponderá a la Dirección de la provincia en que el residente en el extranjero hubiera tenido su último domicilio habitual.

También podrá decidir al respecto la autoridad judicial, en el caso en que se impugne una valoración realizada por un órgano de la Comunidad Autónoma o del IMSERSO.

La certificación de la minusvalía se materializará en un documento cuyo nombre dependerá del órgano que la emita. Si la emiten la Comunidad Autónoma o el IMSERSO, se tratará de un Certificado de Minusvalía; si la dicta el Juez, será una Sentencia.

4.- ¿Cuáles son los criterios que se toman en consideración a efectos de valorar el reconocimiento de la condición de minusválido?

El procedimiento para el reconocimiento, la declaración y la calificación del grado de minusvalía, se rige por el RD 1971/1999, de 23 de diciembre. El 33 por 100 de minusvalía que da derecho al reconocimiento de la condición de minusválido tiene en cuenta tanto los factores discapacitantes –provengan de una disminución física, psíquica o sensorial-, como los factores sociales, entendiendo por tales, entre otros, la edad, entorno familiar, situación laboral y profesional, niveles educativos y culturales, así como el entorno habitual del minusválido.

La valoración de la discapacidad se expresa en porcentajes, mientras que la de los factores sociales complementarios se refleja por medio de un sistema de puntuaciones. El grado de minusvalía se obtiene tras modificar el porcentaje conseguido en la valoración de la discapacidad al sumarse la puntuación que resulta de aplicar el baremo de los sectores sociales complementarios. El baremo de factores sociales complementarios tiene como finalidad tener en cuenta, a la hora de determinar el grado de minusvalía, los aspectos de carácter social que, junto a la valoración de discapacidad de la persona, intervienen en la conformación de la minusvalía en una visión integral del sujeto, en la que se ponen de manifiesto las desventajas en relación con el medio social en el que se desenvuelve y le impiden actuar en pie de igualdad en la comunidad.

5.- ¿Qué validez tiene el Certificado de Minusvalía?

Conforme determina el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la acreditación del grado de minusvalía tendrá validez en todo el territorio nacional.

6.- ¿Qué derechos implica para el discapacitado la obtención del certificado de minusvalía?

Los beneficios a favor de las personas discapacitadas no se encuentran recogidas en una única norma, sino que se encuentran a lo largo de diversas leyes, de manera que a continuación expondremos las principales ventajas existentes para una persona que ha obtenido el certificado de minusvalía:

1. IRPF

El artículo 58 del Real Decreto Legislativo 3/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, se contemplan una serie de reducciones en la base liquidable del impuesto considerando la condición de discapacitado del contribuyente o de ascendientes o descendientes de éste. Así, por ejemplo, en el apartado primero se dispone que "Los contribuyentes discapacitados reducirán la base imponible en 2.000 euros anuales. Dicha reducción será de 5.000 euros anuales, si el grado de minusvalía es igual o superior al 65 por ciento."

2. IVA

El artículo 91.Dos.1.4º de la Ley 37/1992, de 28 de diciembre, del Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA), tras la modificación operada por la Ley 6/2006, de 24 de abril, para la clarificación del concepto de vehículo destinado al transporte de personas con minusvalía (BOE de 25 de Abril), establece que en vez de pagar el 16 % de IVA por la adquisición de un vehículo para el uso de personas discapacitadas se pagará el 4 %.

3. Exención en el impuesto de matriculación de vehículos.

El artículo 66.1.d) de la Ley 38/1992, establece la exención del impuesto de matriculación de los vehículos automóviles matriculados a nombre de minusválidos para su uso exclusivo, siempre que concurran los siguientes requisitos:

1º Que hayan transcurrido al menos cuatro años desde la matriculación de otro vehículo en análogas condiciones, requisito que no se exigirá en supuestos de siniestro total de los vehículos, debidamente acreditado.

2º Que no sean objeto de una transmisión posterior por actos «inter vivos» (venta a otro particular) durante el plazo de los cuatro años siguientes a la fecha de su matriculación.

4. Exención en el impuesto de circulación de vehículos.

Conforme determina la Ley de las Haciendas Locales, aprobada por el Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, se establece en su artículo 93 que estarán exentos del pago del Impuesto sobre Vehículos de Tracción Mecánica los vehículos para personas de movilidad reducida y los vehículos matriculados a nombre de minusválidos para su uso exclusivo. Esta exención se aplicará en tanto se mantengan dichas circunstancias, tanto a los vehículos conducidos por personas con discapacidad como a los destinados a su transporte. Esta exención no resultará aplicable a los sujetos pasivos beneficiarios de ellas por más de un vehículo simultáneamente.

5. Compra de vivienda.

Con carácter general, y dentro del plan de vivienda 2005-2008, se establece una ayuda para la compra de viviendas de protección oficial, consistente en una subsidiación de los intereses del préstamo solicitado para la misma, así como una ayuda para la entrada que, en el caso de una persona minusválida, es de 900 euros.

6. Otras ventajas.

Estas son las ventajas principales existentes, a nivel estatal, por la condición de persona minusválida. Es posible la existencia de otras ayudas puntuales que sean concedidas por la Administración autonómica (Consejerías de Asuntos Sociales) o los propios Ayuntamientos, donde puede informarse al respecto. Así, se pueden citar las siguientes:

Bono taxi
Zonas de aparcamiento reservado
Ayuda domiciliaria en caso de precisar apoyo de terceras personas
Ayudas para la adquisición de sillas de ruedas y otro material ortopédic
Etc.

7.- ¿Existe algún tipo de interrelación entre la invalidez permanente de la Seguridad Social y el reconocimiento de la condición de minusválido o son conceptos distintos?

No existe un único concepto legal de discapacidad, ya que diversas normas se encargan de realizar definiciones diversas.

Conforme al artículo 200 del Código Civil, son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma.

Según el artículo 7.1 de la Ley 13/1982, de Integración Social de los Minusválidos, a los efectos de la presente Ley se entenderá por minusválido toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral o social se hallen disminuidos como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales.

Por su parte el artículo 1.2 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, determina que a los efectos de esta ley, tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento. En todo caso, se considerarán afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33 por ciento los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Cualquiera de estas definiciones es válida, pero a efectos generales parece que la que tiene más relevancia es la recogida en la Ley 51/2003.

Por tanto, una vez reconocida a una persona un determinado grado de discapacidad, éste tiene validez y eficacia respecto cualquier tipo de subvenciones, ayudas o Administraciones, no siendo necesario ser evaluado o valorado en cada ocasión.

Lógicamente, podrá probarse por el interesado que el grado de incapacidad real es superior.

Para probar tal hecho, basta con acudir a la resolución del Equipo de Valoración de Incapacidad (EVI), que declaró la situación de Incapacidad Permanente Total. En dicha Resolución deberá constar la merma de su capacidad, expresada porcentual mente.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

INCAPACIDAD Y DISCAPACIDAD (antes minusvalía)

2012-01-08T03:47:00.000-08:00

Dejo esta información de como pedir un certificado de discapacidad, no te dan una minusvalía por tener la enfermedad en sí, es decir, no es una enfermedad que siempre sea discpacitante, te la dan según tus síntomas, secuelas que te hayan quedado de algun brote, etc Hay gente que la tiene y hay otra que cuesta más, no a todos nos las darían.

Una cosa es pedir el certificado de minusvalía, mínimo tienes que tener un 33% y ya tienes ciertas ventajas como por ejemplo en transporte público, para oposiciones, para comprarte un coche, etc Y ya luego, creo que es que si tu % es mayor de 64 ya puedes pedir (no es seguro que porque tengas más de 64 ya te vayan a darlo) una pensión no contributiva que depende del tiempo que lleves trabajando, de las limitaciones que te de la enfermedad, etc

Espero os sirva de ayuda y como hay varios compañeros que sí lo han solicitado, podéis preguntar en el mismo y os contarás sus experiencias.

Montse

Certificado de discapacidad

Introducción
Cuando una persona tiene alguna limitación sensorial, psíquica o física, así como plurideficiencias (es decir, que tiene varias de estas discapacidades), lo más conveniente es acudir a la Consejería de Asuntos Sociales de su localidad o Ayuntamiento, y allí un trabajador social le informará sobre los pasos que debe seguir para que le realicen una revisión que certifique su grado de minusvalía.

Este certificado puede serle útil a la hora de acceder a viviendas, al comprar un vehículo, buscar trabajo o incluso para estudiar, y acceder a becas o subvenciones creadas para personas con discapacidad.

Hoy día tanto administraciones públicas como privadas se encuentran trabajando en la mejora de los derechos y oportunidades para personas con discapacidad, y la idea es que una persona que padezca alguno de los problemas mencionados, pase por un tribunal médico oficial, que certifice su discapacidad y el grado de ésta, ya que según ese grado la persona podrá o no trabajar, y tendrá derecho o no a una pensión como ayuda para poder realizar su vida diaria.

El certificado de minusvalía es un documento oficial que puede ser expedido únicamente por la Administración Pública. En este certificado ha de figurar si la minusvalía es temporal o definitiva, y quedará reflejado en ese mismo documento si la persona que ha solicitado dicho certificado ha de pasar revisión o no, y cuándo.

¿Quiénes certifican nuestra discapacidad?
La persona que pasa el tribunal médico tendrá que entrevistarse con varios profesionales, y entre todos, dictarán un dictamen para decidir el grado de discapacidad:

Un/a profesional médico.
Un/a psicólogo/a.
Asistente social.

El trabajador social le indicará cuál es su centro base para realizar la revisión para el certificado de discapacidad, ya que cada Comunidad Autónoma rige sus propios centros.

¿Para qué sirve el certificado de discapacidad?
Una vez que tenemos el certificado de minusvalía, este nos puede otorgar ciertos derechos:

Derecho a solicitar viviendas de protección pública especiales para personas con discapacidad.
Derecho a solicitar ayudas para adaptar nuestra vivienda.
Descuentos en transporte.
Ayudas y subvenciones económicas varias.
Programas y servicios especiales de salud.
Ayudas para formación y empleo.
Reducciones de impuestos (como en el caso de comprar un vehiculo: la persona con certificado de discapacidad está exenta de pagar el impuesto de nueva matriculación y de circulación).
Solicitud de la tarjeta especial de aparcamiento (solo para personas con movilidad reducida).

Información ampliada sobre beneficios

PENSIONES NO CONTRIBUTIVAS.
El Estado a través de la Seguridad Social garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad profesional contributiva o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la Ley General de la Seguridad Social.

La Pensión no Contributiva de Invalidez asegura a todos los ciudadanos en situación de invalidez y en estado de necesidad una prestación económica, asistencia médico-farmacéutica gratuita y servicios sociales complementarios, aunque no se haya cotizado o se haya hecho de forma insuficiente para tener derecho a una Pensión Contributiva.

Le podrán informar más ampliamente en la Seguridad Social.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

ASISTENCIA SANITARIA
En su nivel no contributivo, la Seguridad Social reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los perceptores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo, así como a las personas sin recursos económicos suficientes (quines carezcan de rentas e ingresos de cualquier naturaleza que sean superiores, en cómputo anual, al salario mínimo interprofesional). También se reconocerá el derecho, aunque superen dicho límite, si el cociente entre las rentas anuales y el número de menores y/o incapacitados a su cargo fuera igual o menor a la mitad del salario mínimo interprofesional.

Descuentos en fármacos.

DESCUENTOS EN TRANSPORTE.
En la Comunidad de Madrid existen ayudas específicas para taxi (no se puede tener vehículo propio). Se puede solicitar información en la Seguridad Social.

Tarjeta Dorada de Renfe. Informarse en Renfe.

Bono Tet: Tarjeta especial de Transporte para personas de Madrid y que además no ingresen al menos más de 451 euros. Es un bono para EMT.

Rebajas en la adquisición y/o adaptación de vehículos. Informarse en concesionarios sobre posibles descuentos en las distintas marcas para personas con discapacidad.

Exención en el impuesto de primera matriculación y de circulación (informarse en la localidad donde se reside).

Tarjeta especial de aparcamiento (reserva de plaza para personas con discapacidad)

PRESTACIONES FAMILIARES POR HIJO A CARGO.
INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
DEDUCCIÓN EN LA DECLARACIÓN DE LA RENTA. (Informarse en la Agencia Tributaria).
ACCESO A VIVIENDAS DE PROTECCIÓN OFICIAL.
DESCUENTOS EN PROGRAMAS DE BALNEARIOS, VIAJES, Y TURISMO Y OCIO EN GENERAL (gestionados por el IMSERSO).
DESCUENTOS O GRATUIDAD EN SERVICIOS DE DEPORTE Y PISCINAS MUNICIPALES (información en su ayuntamiento).
En Madrid existe un carné especial para personas con discapacidad con el que se puede acceder a centros deportivos de forma gratuita.

BECAS PARA EDUCACIÓN ESPECIAL.
DEDUCCIONES EN TEMAS LEGALES.
A la hora de llevar a cabo un proceso de separación o pedir una pensión alimenticia, el Estado nos ayuda con deducciones.

ABONO SOCIAL DE TELEFÓNICA.
Reducción en la cuota instalación y abono de la línea telefónica.

AYUDAS PARA COMPAÑÍAS ASEGURADORAS, COMO MAPFRE O ISFAS.
IMPORTANTE: se puede solicitar más información de todas estas ayudas en los Servicios Sociales de los distintos Ayuntamientos.

¿Dónde hemos de dirigirnos para solicitar el Certificado?
La persona interesada en conseguir un certificado de minusvalía ha de dirigirse al centro base del IMSERSO más cercano a su domicilio o bien el que le indique el Asistente Social de la Consejería de Asuntos Sociales de su Ayuntamiento.

La solicitud, junto con la documentación, se presentará en los Centros Base de Atención a Personas con Discapacidad, en los Centros de Servicios Sociales Municipales, en el Registro de la Consejería de Servicios Sociales o en cualquier registro oficial.

También se puede solicitar a nuestro médico de la Seguridad Social, quien revisará los informes pertinentes, y decidirá sí el paciente tiene los requisitos necesarios para poder obtener el certificado.

Pasos para conseguir el certificado
Acudir a la Consejería de Asuntos Sociales del Ayuntamiento y hablar con un Trabajador Social. O acudir al Centro Base del IMSERSO que nos sea más cercano.
Solicitar el certificado.
Acudir a las citas que nos indiquen en el centro base donde pasaremos la revisión.
Documentos a adjuntar:
Informes médicos (fotocopiar también informes psicológicos y sociales si se tienen).
Fotocopia y original del DNI de la personas solicitante y su representante legal, si lo tiene.
Si no hay DNI, prseentar copia del Libro de Familia.
Si el solicitante ya tiene invalidez, reconocido por la Seguridad Social, ha de adjuntar fotocopia de la Resolución de la Comisión de Evaluación de Incapacidades.

¿Cuándo se considera que tenemos una minusvalía?
Cuando los responsables del centro base nos reconocen un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento.

Legislación
Pueden encontrar toda la información sobre leyes y normativas publicadas referentes al Certificado de Minusvalía a través de nuestra sección de Legislación

Es indispensable adjuntar el Volante de Empadronamiento del solicitante para solicitar su certificado.

¿Qué es el certificado de discapacidad?

2012-01-08T03:35:00.000-08:00

Certificados de
discapacidad

ESPAÑA - CERTIFICADO DE DISCAPACIDAD.

¿Qué es?

Cuando una persona tiene alguna limitación sensorial, psíquica, mental o física, así como plurideficiencias (es decir, que tiene varias de estas discapacidades), existe la posibilidad de solicitar un Certificado de Discapacidad y para ello lo más conveniente es acudir a los Servicios Sociales de su Ayuntamiento, donde un trabajador social le informará sobre los pasos que debe seguir.

Este certificado puede serle útil a la hora de acceder a viviendas, al comprar un vehículo, buscar trabajo o incluso para estudiar, y acceder a becas o subvenciones creadas para personas con discapacidad.

El Certificado de Discapacidad es un documento oficial, expedido por la Administración Pública, mediante el cuál se acredita la condición (temporal o definitiva), de la discapacidad, siendo el resultado de una valoración multiprofesional (médica, psicológica y social).

Este certificado no es nada más que un reconocimiento legal de que la persona tiene una discapacidad, unas dificultades para desarrollar algunas actividades de la vida cotidiana que las otras personas no tienen. Muchas veces, la deficiencia causante de la discapacidad se detecta en el sistema sanitario, pero no siempre se informa a la persona afectada respecto a las posibilidades de tramitar este certificado.

En algunos casos, este certificado puede suscitar miedo a la propia persona y a los familiares. Dichos miedos surgen, entre otros factores, por la creencia de considerarlo una etiqueta social que desvaloriza y estigmatiza a la persona, pero este certificado se ha de considerar como un mero instrumento que podemos utilizar (si lo deseamos) para satisfacer las necesidades personales y sociales que cada uno presenta.

El Certificado de Discapacidad no tiene nada que ver con un incapacitación ni con la invalidez de la Seguridad Social:
- Incapacitación: Dictaminada por un juez, conforme la persona tiene una incapacidad para trabajar, y puede ser total, parcial, definitiva o provisional.
- Invalidez: Dictaminada por la Seguridad Social, conforme la persona tiene una invalidez para trabajar y tiene derecho a cobrar una prestación.
- Certificado de Discapacidad: Dictaminado por el Departamento de Asuntos Sociales de cada Comunidad Autónoma, conforme la persona tiene una disminución para desarrollar cualquier actividad de la vida diaria. No garantiza una pensión y permite trabajar.

¿Dónde hemos de dirigirnos para solicitar el Certificado?

La solicitud, junto con la documentación, se presentará en los centros de Servicios Sociales Municipales, o en las Direcciones Generales de Servicios Sociales (variará el nombre según la comunidad autónoma). También se puede solicitar a nuestro médico de la Seguridad Social, quien revisará los informes pertinentes, y decidirá sí el paciente tiene los requisitos necesarios para poder obtener el certificado.

Documentación a presentar:

Solicitud oficial cumplimentada y firmada. Fotocopia y original del DNI de la personas solicitante y/o su representante legal, (en su defecto fotocopia del Libro de Familia). Fotocopia y originales de informes médicos, psicológicos y sociales que se tengan. En caso que el interesado tenga reconocida la invalidez, reconocido por la Seguridad Social, ha de adjuntar fotocopia de la Resolución de la Comisión de Evaluación de Incapacidades.

¿Quiénes certifican nuestra discapacidad?

El proceso de valoración de la discapacidad se inicia con la evaluación de los informes aportados por el solicitante: Médicos, psicológicos, sociales, etc. Además, cada profesional del equipo de Valoración y Orientación (EVO), realiza una entrevista con la persona con discapacidad y con su familia.

Así mismo, en función del tipo de situación, se suelen aplicar determinadas pruebas u ocasionalmente recabar informes de determinadas especialidades clínicas, todo ello con la finalidad de poder obtener una visión más global y real posible de la persona y su entorno.

Con los informes obtenidos y los resultados de las pruebas realizadas, los distintos profesionales del EVO (médico, psicólogo y trabajador social), dictaminan conjuntamente el grado de discapacidad y emiten el informe correspondiente, notificando al solicitante el resultado de la valoración.

En caso de alcanzar el 33% o más de discapacidad, se certifica el reconocimiento de la condición de discapacidad, especificando el grado, fecha en que surge efecto, validez y tipo de discapacidad. En aquellas situaciones en que no se alcanza el 33% se notifica que no ha alcanzado la condición de discapacidad al no llegar al grado mínimo estipulado en la legislación.

¿Para qué sirve el Certificado de Discapacidad?

El Certificado de Discapacidad da derecho a la persona titular del mismo o a sus familiares a determinados beneficios sociales y económicos (pueden variar en cada comunidad autónoma):

Información ampliada sobre beneficios:

Ayudas y Prestaciones Económicas

Prestación por hijo a cargo: Consiste en una compensación económica, en sus modalidades de contributiva y no contributiva, para cada hijo menor de 18 años o mayor con discapacidad de grado superior o igual al 65%. Prestaciones no contributivas a la Seguridad Social:

Pensión de invalidez. Asegura a todos los ciudadanos en situación de invalidez y en estado de necesidad una prestación económica, asistencia médico-farmacéutica gratuita y servicios sociales complementarios, aunque no se haya cotizado o se haya hecho de forma insuficiente para tener derecho a una Pensión Contributiva.

Prestaciones contributivas a la Seguridad Social:

Incapacidad laboral temporal. Es la situación en la que se encuentra el trabajador que está imposibilitado temporalmente para continuar en su trabajo por causa sobrevenida, el tratamiento del cual exige asistencia sanitaria. Incapacidad permanente. Cuando el trabajador, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de disminuir y/o anular definitivamente su capacidad laboral. La cuantía de las prestaciones depende del grado de discapacidad y puede ser una incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran incapacidad. Pensión a favor de familiares. Es una prestación económica que beneficia familiares de una persona que ha muerto siempre que se cumplan los requisitos establecidos por la normativa. Pensión de orfandad. Las personas menores de 21 años tienen derecho a recibir una pensión permanente compensatoria por la defunción de un familiar de primer grado, siempre que no se efectúe un trabajo lucrativo que comporte unos ingresos del cómputo anual que superen el 75% del salario mínimo interprofesional. Las personas mayores de 21 años incapacitadas para el trabajo también tienen derecho a esta pensión. La prestación dependerá del tipo de orfandad: simple (muerte de uno de los padres) o absoluta (muerte de los dos padres). Abono social de Telefónica. Consiste en una bonificación del 70% en la cuota de alta inicial y el 95% en la cuota de abono mensual de la línea telefónica para aquellas personas que tengan un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Deducciones y reducciones en la declaración del IRPF. Reducciones aplicables a los trabajadores con discapacidad sobre los rendimientos de trabajo. Reducción de la base imponible general en el mínimo personal para una persona con discapacidad. Reducción en la base imponible en los mínimos familiares. Reducciones en las aportaciones a planes de pensiones y mutualidades a favor de la persona con discapacidad. Deducciones y reducciones en los impuestos de sucesiones y donaciones.

Educación:

Soporte a la integración de estudiantes universitarios. Reserva de cómo mínimo un 3% de plazas para estudiantes con un grado de discapacidad igual o superior al 65%. La Universidad de Educación a Distancia (UNED) y algunas otras universidades como la universidad Autónoma de Bellaterra (UAB), eximen del pago de las tasas académicas.

Vivienda:

Ayuda para la adquisición de viviendas: Dos modalidades: para la adquisición de viviendas construidas o para la adquisición de la primera vivienda de propiedad.

Asistencia Sanitaria:

Asistencia sanitaria y prestación farmacéutica: En su nivel no contributivo, la Seguridad Social reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los perceptores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo, así como a las personas sin recursos económicos suficientes (quienes carezcan de rentas e ingresos de cualquier naturaleza que sean superiores, en cómputo anual, al salario mínimo interprofesional). También se reconocerá el derecho, aunque superen dicho límite, si el cociente entre las rentas anuales y el número de menores y/o incapacitados a su cargo fuera igual o menor a la mitad del salario mínimo interprofesional.

Transporte:

Exención en el impuesto de matriculación: Informarse en la localidad de residencia. Exención del impuesto de vehículos de tracción mecánica: Informarse en la localidad de residencia. Rebajas en la adquisición de vehículos: Informarse en concesionarios sobre posibles descuentos en las distintas marcas para personas con discapacidad. Tarjeta que permite viajar gratis o a precios reducidos en los trasportes públicos: Informarse en la localidad de residencia. Tarjeta Dorada de RENFE: Reducciones en el importe del billete de trenes regionales, cercanías, largo recorrido o AVE para aquellas personas con un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

Otros:

Incorporación al sistema ordinario de trabajo y acceso a los servicios de asesoramiento a la integración laboral. Reserva de plazas en las convocatorias de acceso al empleo público. Ayudas económicas a trabajadores que quieran establecerse como autónomos. Descuentos en programas de balnearios, viajes, turismo y ocio en general (gestionados por el IMSERSO) Descuentos o gratuidad en piscinas municipales o centros deportivos (información en su ayuntamiento) Ayudas para compañías aseguradoras (Mapfre, Isfas,…). Deducciones en temas legales (procesos de separación, solicitud de pensiones alimenticias,…).

IMPORTANTE: Se puede solicitar más información acerca de todas estas ayudas en los Servicios Sociales de los distintos Ayuntamientos.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

ADAPTADOR DE SILLA DE RUEDAS DE MANUAL EN ELÉCTRICA

2011-12-27T16:31:00.000-08:00

El contar con una silla de ruedas eléctrica es de gran ayuda para las personas con movilidad reducida, pero son muy pocos los que pueden acceder a uno de estos aparatos por sus elevados precios. Por esta razón Onkyo Design ha diseñado un concepto de silla de ruedas eléctrica que puede ser adaptada a cualquier tipo de silla de ruedas manual.

Con este nuevo dispositivo, el usuario podrá convertir en solo unos segundo su silla manual a una silla de ruedas eléctrica, es de suponer que si hay alguna empresa dispuesta a invertir en el desarrollo de este concepto, su costo sería mucho menor al de cualquier silla de ruedas eléctrica convencional.

El diseñador japonés Ju Hyun Lee, es el responsable de este genial diseño futurista, solo nos queda esperar a que alguna empresa este dispuesta a invertir en su desarrollo y puedan lanzarlo al mercado en la brevedad posible.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

EL FUTURO PARA LAS MINUSVALÍAS

2011-12-27T16:14:00.000-08:00

NUEVA SILLA DE RUEDAS DE TITANIO 5 (URBAN)

Con el objetivo de poner solución a los diferentes obstáculos a los que se enfrentan las personas en silla de ruedas, EL diseñadorBen Thorpe del Reino Unido, ha diseñado un modelo de silla de ruedas que funciona a batería eléctrica, quizás no sea un modelomuy innovador pero cuenta con una aplicación bastante interesante.

Lla silla cuenta con un sistema delevantamiento vertical lo cual ayudará al usuario a mejorar su alcance y además lo colocaría al mismo nivel visual que el resto de las personas o sencillamente podría alcanzar los objetos que antes no podía.

La silla de ruedas “Urban”, se mueve sobre ruedas hubless con un sistema de rodamiento que reduce la resistencia a la rodadura, esta silla de ruedas genera la energía a partir de dos baterías de litio-ion, que están ubicadas a ambos lados, mientras una de las baterías hace que funcione la otra se va cargando de poder.

Los materiales usados para su fabricación son de la más alta calidad, fue forjado en titanio grado 5 para que sea ligero y fuerte a la vez, la silla de ruedas hubless integra un asiento fabricado con una técnica llamada selectiva digital sinterización láser, permitiendo a los usuarios moldear el área del asiento de acuerdo con su cuerpo forma o el tamaño.

Ninguna silla de ruedas ha sido tan personalizada como lo es la “URBAN”.

Aún no hay infromación disponible sobre su comercialización, pero esperamos que pueda ser lanzada al mercado muy pronto.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

LA DISCAPACIDAD FÍSICA. UN GRAN PROBLEMA QUE NADIE PARECE VER.

2011-12-27T15:39:00.000-08:00

Ante el problema del ciudadano discapacitado físico, debemos preguntamos cuantas y que personas se encuentran en tales circunstancias.

Se estima que más del 30% de la población actual está en condiciones de discapacidad física más o menos severa, siendo algunos de los más notorios los siguientes colectivos:

Incapacitados motrices derivados de accidentes traumáticos.
Personas con problemas espásticos o espasmódicos.
Poliomielíticos.
Distróficos.
Enfermos de esclerosis múltiples.

No obstante, ancianos, mujeres embarazadas, niños, e invidentes,..., son también importantes colectivos que tienen la necesidad, temporal o definitiva, de vivir en medio de un ambiente adecuado.

La dura realidad es, que el número total de estos ciudadanos tiende a aumentar cada vez con mayor frecuencia, sea por el progreso de la Medicina, que actualmente salva la vida de muchas personas antaño destinadas a perecer, como, todavía más por la progresión de los accidentes que nuestra sociedad produce en el trabajo, el tráfico e incluso en ocasiones el deporte y el ocio.

Todos ellos se encuentran, por tanto, con la necesidad cotidiana de afrontar situaciones frecuentemente insalvables y, con mayor frecuencia, de gran desventaja.

En 1971, se promulgó la ley 118, en la que por primera vez se hablaba de Barreras Arquitectónicas, pero hubo que esperar 7 años para contar con el Reglamento de Actuación del famoso Decreto Ley DPR 384 de fecha 24/10/78, en el que por primera vez se afrontaba el problema de los servicios higiénicos, para personas con capacidad motriz reducida, en el interior de los edificios públicos.

Posteriormente, el 09/01/89, se promulgó la ley 13 sobre el derribo de Barreras Arquitectónicas en los edificios privados, no sólo en aquellos de carácter residencial, sino también para aquellos destinados a recibir espectáculos, locales de actividad laboral, etc...

Sin embargo, en esta ocasión, todo ello fue reglamentado en un plazo brevísimo con la aprobación del Decreto Ministerial nº 246 de fecha 1416189, que constituye en la actualidad uno de los textos legales más puntuales y complejos en esta materia.

La consecuencia de este Decreto Ministerial es, que todos los administradores, proyectistas, constructores y todos los operadores económicos, deben garantizar al discapacitado la posibilidad de disfrutar, con mayor seguridad, de los locales públicos, bares, cines, lugares de reunión, de vacaciones, de trabajo, etc...

3.1.- Decreto Ley DPR 384 de fecha 24/10/78. Aspectos fundamentales.

Su finalidad, fue eliminación de los impedimentos físicos en los locales de servicios higiénicos, ya que suponía un obstáculo para la vida de relación con los discapacitados.

Las normas se referían a edificaciones públicas y en especial a aquellas que poseían un carácter colectivo-social.

El ámbito de aplicación eran tanto edificios de nueva construcción, como aquellos ya existentes, a los que habría que realizar las reestructuraciones necesarias.

La ley era de obligado cumplimiento para aquellos edificios públicos de carácter colectivo y social, con interés administrativo, cultural, judicial, económico, sanitario y en general, edificios en los que se desarrollen actividades comunitarias y en los que se presten servicios de interés general.

Este Decreto Ley ofrecía normas como:

Al menos uno de los locales de servicios higiénicos debía ser accesible mediante pasillo continuo horizontal o acodado en rampas.
La puerta de acceso debía tener como mínimo una luz neta de 85 cm. y debía abrirse en todos los casos hacia el exterior.
La dimensión mínima del local al debía ser de 1 80 x 1,80 m.
El local debía estar dotado, como mínimo, de inodoro y sus accesorios, lavabo, espejo, ayudas pasivas horizontales y/o verticales, timbre eléctrico a modo de aviso o alarma.
El inodoro debería de instalarse en la pared opuesta a la puerta de acceso y su posición debería garantizar,, por el lado izquierdo según se entra, un espacio adecuado para acercar y hacer girar una silla de ruedas y dejar disponible una distancia que permita al usuario asirse fácilmente a los pasamanos y ayudas pasivas situados dentro del local de servicios higiénicos.
El eje del inodoro debería, estar situado a una distancia mínima de 1,40m. de la 1 pared lateral izquierda y a 0,40m. de la derecha.
La distancia entre el borde anterior del inodoro y la pared posterior, al menos debía de ser de 0,80 m. y la altura, desde el plano superior de la tapa del inodoro al suelo, debía de ser de 50 cm.
La instalación de los accesorios debía de ser realizada de forma tal que permitiera su uso fácil e inmediato.

Y así, se relacionaban otra serie de normas con respecto a lavabos, espejos, gritería, etc...

Para aquel entonces, en 1978, una disposición típica de un cuarto de baño podía ser la mostrada en la figura siguiente:

Esta ley de 1989, profundiza en el Tema y obliga a aspectos tales como:

Todos los proyectos de construcción, reconstrucción o rehabilitación, presentados después de seis meses de la publicación de la Ley, tienen que ser redactados de acuerdo con las prescripciones técnicas previstas por la misma. Por lo tanto, la Ley tuvo una rápida puesta en marcha, dado que el Ministerio de Obras Públicas, tres meses después de la Ley, estableció las prescripciones técnicas necesarias para garantizar accesibilidad adaptabilidad y visitabilidad de los edificios.

En cualquier caso, todo proyecto debería de considerar:

Las especificaciones idóneas para la instalación de mecanismos destinados al acceso a las plantas superiores, incluyendo la escalera automática.
Accesos idóneos a las partes comunes de los edificios y a todas las unidades inmobiliarias individuales.
Por lo menos un acceso plano, rampas sin escalones y un medio idóneo de elevación.
Cuando se trate de inmuebles con mas de tres niveles sobre el suelo, la obligatoria instalación de un ascensor por cada escalera principal, alcanzable por medio de rampas desprovistas de escalones.
Adjuntar al proyecto, la declaración de conformidad del "sino con las disposiciones legales, firmada por el profesional registrado.
La ejecución de esta parte de la obra, dedicada a la eliminación de barreras, no estará sujeta a concesión municipal o autorización. La obra o rehabilitación se realizará, presentando el interesado, al final de la misma, el correspondiente informe firmado por el profesional registrado.

Con respecto a los servicios higiénicos, esta nueva Ley disponía, entre otras cosas, que:

Se debería facilitar el espacio necesario para el acercamiento lateral de la silla de ruedas al inodoro.
Se debería de facilitar el espacio necesario para el acercamiento frontal de la silla de ruedas al lavabo.
Se debería dotar al cuarto de baño, de las ayudas pasivas adecuadas y de un timbre alarma situado en las inmediaciones del inodoro.
Debería darse preferencia a grifos accionables mediante palanca, bien de tipología monomando o mezclador termostático.
La puerta de acceso debería ser tipo corredera o batiente con apertura hacia el exterior.

Una disposición típica de un cuarto de baño conforme con esta Ley, podía ser la que a continuación mostramos:

Se entiende por Accesibilidad, la posibilidad, incluso por parte de personas con capacidad motriz o sensorial reducida o impedida, de llegar al edificio y a sus unidades individuales inmobiliarias y ambientales, de acceder fácilmente a los mismos y de disfrutar de sus espacios y enseres en adecuadas condiciones de seguridad y autonomía.

Se entiende por Visitabilidad, la posibilidad, incluso por parte de personas con capacidad motriz o sensorial reducida o impedida, de acceder a los espacios de relación y a un servicio higiénico, por lo menos, en cada unidad inmobiliaria. Se denominan espacios de relación, a los dedicados a las reuniones ocomidas de la vivienda y a los lugares de trabajo, servicio y encuentro en los que el ciudadano entra en relación con la función que se desarrolle en ellos.

Se entiende por Adaptabilidad, la posibilidad de modificar en el tiempo el espacio construido con costes limitados, con el fin de hacerlo aprovechable total y fácilmente, incluso para las personas con capacidad motriz o sensorial reducida o impedida.

SUBIR

5.- ANTROPOMETRÍA Y MEDIDAS.

A continuación, proponemos una serie de esquemas antropométricos con volúmenes, medidas y espacios de maniobra incluso para usuarios de sillas de ruedas. Se realiza un especial énfasis en las principales funciones que se desarrollan dentro de los aseos.

Específicamente se ofrecen:

Las dimensiones básicas relacionadas con las personas discapacitadas.
Los espacios de maniobra necesarios para las sillas de ruedas.
Ejemplos de maniobras de aproximación, con sillas de ruedas, a puertas con diversos tipos de apertura.
Dimensiones mínimas de corredores y antebaños.
Dimensiones, medidas y asistencia al discapacitado, en la zona del lavabo.
Utilización y modos de transferencia en al zona de inodoro-bidé.
Maniobras en la zona de ducha y bañera.

SUBIR

DIMENSIONES

La figura 1, muestra el espacio necesario para que una persona deambule utilizando un bastón, mientras que la figura 2, corresponde a un inválido con muletas.

Las personas ancianas, aunque sufran minusvalías, están aquejadas de reducción en sus distintas capacidades, aún cuando la importancia de dicha reducción depende de múltiples factores que son difíciles generalizar y de diversa índole, como son: campo visual o sujeción horizontal o vertical.

El espacio ocupado por los usuarios de sillas de ruedas, estará en relación con la edad y con el tipo de aparato que usen.

SUBIR

ESPACIOS DE Medidas habituales de la silla de ruedas.MANIOBRA:

EJEMPLOS DE MANIOBRAS QUE SE PUEDEN REALIZAR:

A) Rotación de 360 grados (cambio de dirección).

B) Rotación de 180 grados (inversión del sentido de la marcha).

C) Rotación de 90 grados.

D) Vuelta de 90 grados.

E) Inversión del sentido de la marcha con maniobras combinadas.

EJEMPLOS DE APROXIMACIÓN A PUERTAS CON DIVERSAS APERTURAS

SUBIR

DIMENSIONES MÍNIMAS DE CORREDORES Y ANTEBAÑO

A) ANTEBAÑO CON LAVAMANOS. Recorrido en línea recta.

B) ANTEBAÑO CON LAVAMANOS. Recorrido en retroceso.

C) ANTEBAÑO SIN LAVAMANOS. Recorrido en línea sin retroceder.

En los casos relacionados a continuación, el acceso al aseo es de 90 grados en relación con la entrada en el antebaño y también está muy acondicionado por el sentido de apertura de las puertas (que no siempre están instaladas correctamente) y del reducido espacio para retroceder. El antebaño debe ser una comodidad, no una trampa.

SUBIR

ZONA DE LAVABO

La posibilidad de acercarse al lavabo, depende de diversos factores tales como la altura a la que está situado, el espacio libre que haya por debajo y las dimensiones de la silla de ruedas y el usuario.

En todos los casos hay que tener presente, además que requiere una zona lateral para un posible acompañante y/o para realizar la maniobra de salida con rotación de 90 grados de la silla de ruedas.

El grifo debe ser del tipo de palanca clínica, incluso con alcachofa extraíble. El sifón será embutido o adosado a la pared y el tubo del desagüe flexible o acodado directamente desde la pileta.El espejo será preferentemente reclinable y dotado de accesorios que aumenten la comodidad, como jabonera, portapapel, etc.

SUBIR

ZONA DEL INODORO - BIDÉ:

Los datos que se consignan se refieren a la utilización del wc-bidé correctamente situado, tanto en profundidad como en distancia, de los elementos auxiliares de apoyo.

Los esquemas que siguen, por su parte, tienen la finalidad de evidenciar las fases y modos de transferencia más utilizados, tanto a derecha como a izquierda (también hay zurdos entre los que ayudan a los discapacitados).

SUBIR

ZONA DE LA DUCHA Y ZONA DE LA BAÑERA:

El traslado a la ducha por parte del usuario de una silla de ruedas se puede realizar directamente con una silla de ruedas adecuada, a condición que el plato de la ducha esté enrasado con el pavimento.

También se puede realizar una transferencia a un asiento abatible adosado a la pared, o colgado de un manillón.

El traslado de la bañera se debe efectuar con la disponibilidad de espacio que se consigna en el esquema y con una atenta disposición del pasamanos y las agarraderas; en el caso citado arriba se ha previsto un asiento al borde de la bañera que permita que el usuario entre y salga de ella con facilidad.

SUBIR

6.- ESQUEMAS DE PROYECTO EN EL ENTORNO DEL CUARTO DE BAÑO.

A continuación se consignan algunos ejemplos de cuartos de baños realizados con distintos aparatos, teniendo en cuenta en todos los casos diversas exigencias del usuario final.

ASEO TIPO DECRETO 384/78:

Disposición del lavabo con grifería monomando con palanca clínica e inodoro-bidé con cisterna baja y mando neumático; el aseo personal se puede realizar con un mezclador con ducha-teléfono situada en la pared contigua.

La disposición de las barras y los pasamanos es a voluntad, pero en nuestra opinión está obsoleta tanto por razones de facilidad de uso como por el de la limpieza del local.

A) Inodoro-bidé completo con accesorios.

B) Lavabo de cerámica.

C) Agarraderas y barras verticales en acero inoxidable.

Disposición del lavabo con grifo mezclador con palanca clínica e inodoro-bidé con cisterna encastrada y mando neumático.

La disposición de las barras y los pasamanos es a voluntad pero en nuestra opinión está superada tanto por razones de facilidad de uso como por el de la limpieza del local.

A) Inodoro-bidé.

B) Lavabo de cerámica.

C) Agarraderas y barras verticales en acero inoxidable.

D) Espejo reclinable.

SUBIR

EJEMPLO DE ASEO EN LOCAL PRIVADO ABIERTO AL PÚBLICO (D.M. 236/89):

Adecuada disposición que permite una buena maniobrabilidad incluso con medidas contenidas.

Disposición del lavabo con mezclador mecánico temporizado con palanca omnidireccional, inodoro con pulsador de descarga neumático y aseo personal con mezclador temporizado.

El posicionamiento de las agarraderas y los pasamanos se ha proyectado pensando en la máxima funcionalidad.
Inodoro-bidé completo con accesorios.
Lavabo de cerámica.
Agarradera abatible y pasamanos en acero inoxidable.
Espejo reclinable.

EJEMPLO DE ASEO EN LOCAL PRIVADO ABIERTO AL PÚBLICO (D.M. 236/89):

Disposición idónea para personas tanto autosuficientes como no, con amplia zona utilizable y elementos en varias zonas.Posicionamiento del lavabo móvil con mezclador de palanca clínica; inodoro-bidé con mando neumático y aseo personal con mezclador termostático.

A) Inodoro-bidé, completo con accesorios.

B) Lavabo reclinable.

C) Plato de ducha en vitrorresina enrasado con el pavimento.

D) Asiento para ducha colgado del pasamanos, replegable y desmontable.

E) Agarradera abatible y pasamanos en acero inoxidable.

F) Espejo reclinable.

EJEMPLO DE ASEO PRIVADO EN UNA REHABILITACIÓN. ETC.:

Transformación obtenida eliminando el bidé e introduciendo un inodoro-bidé a fin de crear espacio para maniobrar; lavabo móvil con mezclador con palanca clínica, inodoro con mando neumático y aseo personal con mezclador termostático externo con palanca clínica.

A) Inodoro-bidé, completo con accesorios.

B) Lavabo móvil con mezclador y palanca clínica.

C) Asiento para ducha colgado del pasamanos, replegable y desmontable.

D) Plato de ducha en VTR a ras del pavimento.

E) Agarradera abatible y pasamanos en acero inoxidable.

SUBIR

EJEMPLO DE BAÑO ACCESIBLE EN HOTEL (D.M. 236/89):

Baño de tipo transformable para usuarios discapacitados según sus necesidades.

La introducción de inodoro-bidé especial, en vez de uno normal y la instalación de un bidé normal permite disponer de los espacios de aproximación necesarios para una silla de ruedas o la utilización "normal" del local.

La transformación se completa con otros accesorios tales como las agarraderas desmontables.

A) Inodoro-bidé.

B) Bidé.

C) Lavabo encimera.

D) Bañera estándar con asiento desmontable.

E) Agarradera abatible y pasamanos en acero inoxidable.

DISPOSICIÓN DE ASEO ACCESIBLE EN PENSIÓN, PEQUEÑO HOTEL, ETC. (D.M. 236/89):

Esquema de una cabina de aseo dotada de inodoro-bidé y plato de ducha a ras del pavimento.Agarraderas instaladas para satisfacer múltiples necesidades.

A) Inodoro-bidé.

B) Lavabo móvil en cerámica.

C) Plato de ducha en VTR a ras del pavimento.

D) Espejo reclinable.

E) Asiento para ducha colgado o fijo con apoyo al suelo.

F) Agarradera abatible y pasamanos en acero inoxidable.

SUBIR

7.- DIMENSIONES ESPECIALES DEL AMUEBLAMIENTO SANITARIO Y AYUDA.

INODORO - BIDÉ BÁSICO:

Aparato especial en porcelana sanitaria, que reúne las funciones de inodoro y bidé con dos circuitos separados e independientes; alimentación de la función de inodoro con cisterna baja; alimentación de la función de bidé con mezclador externo de palanca clínica y flexible de conexión al sanitario o incluso mezclador termostático de palanca larga con parada de seguridad a 38 grados C. Dimensiones óptimas, como establece el D.M. 246/89 (47 cm. alt.).

Cuatro puntos de anclaje al pavimento. Descarga al suelo o pared. Ideal para edificios privados, oficinas y restauraciones en general.

GRUPO LAVABO RECLINABLE A VOLUNTAD:

Soporte lavabo reclinable en acero pintado por pulverización con barra de desplazamiento en acero inoxidable y pistón de soporte a gas con bloque de parada continuo.

El grupo se fija a la pared con cuatro tacos de expansión. El lavabo con forma, se fija a la barra superior en los alojamientos previstos para ello, con el equipo que el fabricante suministre.

El lavabo así instalado se puede reclinar un máximo de 10 cm. en relación con el plano horizontal; dada su funcionalidad y flexibilidad, se puede usar también para lavarse la cabeza. Kit de desagüe flexible adaptable.

PLATO DE DUCHA:

Plato de ducha monobloc en VTR (vitrorresina) reforzada, con diseño especial y superficie antideslizamiento.

La inclinación es aproximadamente de 1,5 cm. desde el borde al centro. La pileta sifonada especial, de perfil bajo, es de latón y como está soldada al plato, exige la preparación externa del ataque del desagüe formado con tubo de conexión en P.V.C.

El escaso espesor total (8 cm.) permite su instalación a ras del pavimento incluso en las rehabilitaciones sobre solera vieja. El borde del contorno, de 2 cm. permite una perfecta alineación con las baldosas del pavimento.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

MOBBING LAVORAL

2011-06-21T15:45:00.000-07:00

Son comportamientos que tienden a minar la moral de la persona acosada, haciéndole perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma. En el acoso siempre existe siempre violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85 , "es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás".

La persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional .

El art. 18.1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen.

El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral.

La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral , tienen de ella.

Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española .

Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador. Sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia Social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -ex art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores - sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa.

El acoso moral o "mobbing ", define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral , le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

IDENTIFICACIÓN DEL MOBBING LABORAL:

Las estrategias y las modalidades utilizadas para someter a la víctima a acoso laboral o mobbing son muy variadas, y la mayor parte de las veces se combinan una con otras a modo de tratamiento integral.

Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar, a efectos meramente enunciativo, las siguiente:

Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra o se vaya").

Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

El mobbing supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a caso. Por ello se sucede una serie de fases comunes la mayoría de las veces.

El acoso laboral, suele comenzar casi siempre de manera repentina, con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que, a partir de entonces, se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación, hasta entonces neutra o incluso positiva, se torna negativa. La víctima confusa, se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador:

¿Que es lo que habré hecho mal?

¿Por qué se me dice a mí esto?

¿Que error tan grave habré cometido?

¿En qué me he equivocado?

Tipos de Mobbing

Horizontal y Vertical

Nos encontramos con un acoso laboral entre personas del mismo estatus profesional, cuando hablamos de situaciones de jerarquía el acoso se transforma en vertical, que a su vez admite la división de ascendente o descendente (de superior a inferior, o de inferior a superior, según cada caso).

El Mobbing horizontal: Es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa, es decir entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo acosado puede incluso superar al vertical. Nos hallamos ante el supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o produzcan el “vacío” al trabajador. Los motivos pueden ser múltiples y variados, normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea obstáculo en los intereses profesionales del resto, (sirvan estos dos sólo como ejemplos, el lector puede imaginarse muchas más conductas –discriminación racial, sexual, religiosa, etc– que no requieren un reflejo específico en este artículo doctrinal).
El Mobbing vertical: Es el producido de arriba a abajo entre el superior y el inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha de su mejor puesto en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de atentar contra hasta el punto que indignidad que le lleven a abandonar el trabajo o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias que ello conlleva: por de pronto, una baja por enfermedad puede resultar inmediata; le siguen otras sino situaciones personales más complicadas: afectación a la pareja, a su familia, a su autoestima…).

La víctima del mobbing en su relación con los juzgados

Muy poca atención se ha prestado a las razones que dan, en los juzgados las personas que han padecido en algún momento mobbing.

Las razones más frecuentes por las que creen que fueron objeto de acoso moral o laboral en sus trabajos son:

Haberse resistido a ser manipulados por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia.

No haber caído en el servilismo o la sumisión.

Haber despertado los celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria.

Haber suscitado envidia debido a habilidades sociales (simpatía, don de gentes, actitud positiva, aprecio y reconocimiento por parte de los demás).

Haber tirado de la manta en temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita, o bien no haber querido participar en "enjuagues".

Haber sido víctima de la personalidad cruel y "enfermiza" del acosador.

Haber despertado celos debido a una situación personal o familiar feliz.

Daños que provoca el Mobbing

Mas de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas. La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida. Entra en un estrés creciente, que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente. La capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido.

Los problemas de salud de la víctima tienen origen en la situación de estrés crónico, ansiedad y angustia.

El miedo de la víctima a perder su puesto de trabajo por despido o a tener que abandonarlo por problemas de salud o por baja laboral continuada no hace sino incrementar su ansiedad y realimentar el cuadro de estrés postraumático y sus reacciones somáticas.

¿ CÓMO PUEDES IDENTIFICAR EL MOBBING LABORAL o Acoso laboral?

Si las circunstancias que te detallamos a continuación te resultan familiares, tienes entonces que considerar que te encuentras ante una situación de mobbing:

Algunas pautas de detección del mobbing laboral:

Si sufres ataques con medidas organizacionales, por ejemplo:

Tu superior limita tus posibilidades de comunicación. Cambia tu ubicación separándote de tus compañeros.
No te asigna tareas, o bien te encomienda trabajos degradantes o en contra de tu conciencia.
Te ignora o te excluye tu acosador, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando tu no existencia.
Juzga el trabajo que desempeñas de manera ofensiva.
Cuestiona tus decisiones.

¿CÓMO PREVENIR EL MOBBING o Acoso laboral?

Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...

Tu superior/es deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.

Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.

El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en tu empresa.

Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.

También son muy convenientes los servicios internos de psicología.

Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo judicial:

optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación por desempleo;
solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN LABORAL

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003 Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre) , se entiende por discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga.

Los trabajadores también tienen derecho a no ser discriminados indirectamente. De acuerdo con el Artículo.28 Ley 62/2003 de 30 diciembre 2003Artículo.28 Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. (BOE de 31 de diciembre), se entiende por discriminación indirecta cuando una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras siempre que no respondan a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de la misma no sean adecuados y necesarios.

El derecho a la no discriminación tanto en el acceso al empleo como una vez empleados por razones de:

- Sexo.

- Estado civil.

- Edad (dentro de los límites marcados por la ley)

- Origen racial o étnico.

- Condición social.

- Religión o convicciones.

- Ideas políticas.

- Orientación sexual.

- Afiliación o no a un sindicato.

- Por razón de lengua, dentro del Estado español.

- Discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La Jurisprudencia considera que solo se produce discriminación cuando dentro de un colectivo de trabajadores se da un tratamiento desigual a alguno de sus componentes sin que exista razón alguna que lo justifique, no pudiendo hablarse de discriminación cuando un grupo de trabajadores conviene y acepta unas condiciones laborales que no contrarían norma alguna.

En materia de salud laboral, el derecho de no discriminación supone que los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no pueden ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Artículo.22 .4 Ley 31/1995 de 8 noviembre 1995 Artículo.22 .4 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. (BOE de 10 de noviembre)

El derecho a la no discriminación es una manifestación en el ámbito laboral del derecho de igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Artículo.14 CE de 27 diciembre 1978Artículo.14 Constitución Española de 27 de diciembre de 1978. (BOE de 29 de diciembre)

Además, los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos discriminatorios por razón de sexo darán lugar a indemnizaciones reales, efectivas y proporcionales al perjuicio sufrido así como a las correspondientes sanciones. Artículo.10 LO 3/2007 de 22 marzo 2007.

- Nulidad del despido. En aplicación de este principio puede ser declarado nulo el despido por lesión de derechos fundamentales.

Los efectos de la nulidad son la restitutio in integrum. Consiste en situar las cosas tal y como estaban antes de producirse el ilegal cambio, con readmisión forzosa del trabajador. Persigue la ficción legal de continuación del contrato.
Prueba de la discriminación. En ningún caso se produce una pura inversión de la carga probatoria: Cuando se aporta una prueba indiciaria de discriminación, corresponde al empresario demostrar que el despido tenía un motivo razonable.

- Constituyen infracción administrativa muy grave en materia laboral, sancionable con multa de 3.005,07 a 90.151,82 euros, las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables por razón de edad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornada, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por cualquier circunstancia. Artículo.96 RDLeg. 1/1994 de 20 junio 1994 En consecuencia:

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede iniciar el procedimiento administrativo sancionador.
De calificarse la infracción social como muy grave no es posible para el empresario la contratación con Administraciones Públicas.
En lugar de sancionar, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede advertir o recomendar al sujeto responsable cuando las circunstancias del caso lo aconsejen y no se deriven daños y perjuicios directos a los trabajadores. Artículo.49 RDLeg. 5/2000 de 4 agosto 2000.

- Incurren en delito quienes produzcan grave discriminación en el empleo público o privado contra alguna persona, por cualquier circunstancia, siempre que no se restablezca la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado. Dicha conducta se castiga con penas de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses. Artículo.314 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995

- Incurren en delito los que en el ejercicio de sus actividades profesionales o empresariales denieguen a una persona una prestación a que tenga derecho por cualquier circunstancia . Dicha conducta se castiga con penas de inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión de 1 a 4 años. Artículo.512 LO 10/1995 de 23 noviembre 1995.

- Quienes hayan sido condenados por sentencia firme por delitos contra la libertad y seguridad en el trabajo, no pueden contratar con las Administraciones Públicas, como sanción accesoria.

Vías procesales por las que se demanda una situación de Mobbing

1.- Procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales. Art. 181 LPL.

2.- Procedimiento ordinario de extinción de la relación laboral ex articulo 50 LPL.

3.- Procedimiento por despido

4.- Procedimiento ordinario en reclamación de daños y perjuicios derivados del incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos laborales. Art. 42 Ley Prevención de Riesgos.

Conductas que no pueden considerarse Mobbing

• Existencia de enfermedades psíquicas distintas a las que provoca el acoso laboral.

• Ejercicio arbitrario de las facultades empresariales
• Síndrome de bornout (o síndrome del “quemado”).

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Solicitud de pensión no contributiva por invalidez

2011-05-30T15:29:00.000-07:00

Servicios Sociales - Solicitudes

Denominación: SOLICITUD DE PENSIÓN NO CONTRIBUTIVA POR INVALIDEZ

Descripción: Prestación económica periódica y mensual que se concede a aquellas personas que no tienen derecho reconocido a percibir Pensión Contributiva, siempre y cuando cumplan con unos requisitos establecidos.

Área: Servicios Sociales Municipales.

Plazo de presentación de instancias: abierto a lo largo del año.

Modelo de solicitud: específico.

Medios de contacto: 922 805 000

“¿Puedo solicitar esta Pensión?”

La persona debe acudir a una entrevista con la trabajadora o el trabajador social, que estudiará la situación, valorando el cumplimiento de los requisitos necesarios para ser beneficiario de este tipo de pensión.
En el caso de iniciar la solicitud, se informará y se recogerá la solicitud y la documentación requerida para la valoración* este tipo de prestación.

*La valoración y resolución de esta prestación corresponde a la D.G.S.S.

Requisitos:

Edad: tener 18 años o más, y menos de 65.
Poseer calificación de minusvalía igual o superior al 65 %.
Residencia: residir en territorio español y haberlo hecho durante un período de 5 años, de los cuales 2 han de ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud.

Documentación:
Acudir a la entrevista con el trabajador o la trabajadora social con una documentación básica, que ayude a valorar la situación de necesidad social. La documentación básica sería:

Identificación de la persona solicitante y de los miembros que componen la unidad familiar de convivencia: D.N.I., libro de familia, etc.
Ingresos: nóminas, justificantes de prestaciones, etc.
Calificación de minusvalía.
Cualquier otra documentación que justifique la petición.

Si se cumpliera con los requisitos para acceder a dicha ayuda, la o el profesional requerirá la documentación específica necesaria para adjuntar al expediente de la solicitud.

Lugar de entrega: Centro Municipal de Servicios Sociales o directamente en la Dirección General de Servicios Sociales.

Entidad competente: la entidad competente en resolver este tipo de solicitudes es la Dirección General de Servicos Sociales de Canarias (Avda. Benito Pérez Armas, 4- Edf. Andrea. Santa Cruz de Tenerife. Tf: 922 47 44 44. Fax. 922 47 44 23/37).

Normativa reguladora:

Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. prestaciones no contributivas.(BOE Nº154 , de 29.6.1994) – [http://www.boe.es/boe/dias/1994/06/29/pdfs/A20658-20708.pdf].
Real Decreto 357/1991 , de 15 de marzo, por el que se desarrolla en materia de pensiones no contributivas la Ley 26/1990, por la que se establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas (BOE Nº69, de 21.3.1991) – [ver en:
http://www.boe.es/boe/dias/1991/03/21/pdfs/A08958-08963.pdf].

Normativa relacionada:

Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. - [http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1992-26318].
Ley 9/1987, de 28 de abril, de Servicios Sociales(B.O.C. 56, de 4.5.1987) [http://www.gobcan.es/libroazul/pdf/2053.pdf].

Otros datos de Interés:

Si esta ayuda le es concedida, obtendrá el derecho de pensionista de la Seguridad Social con las mismas garantías y beneficios que los demás pensionistas. Podrá disfrutar de:

Prestación económica mensual.
Asistencia sanitaria de la Seguridad Social, médico farmacéutica gratuita tanto para la persona como para los familiares que convivan en su domicilio, en las condiciones establecidas reglamentariamente.
Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55- 57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

Perdí la pensión por incapacidad y estoy sin empleo:¿que hago?

2011-05-30T15:21:00.000-07:00

Prestaciones

Ante la pérdida de una pensión por incapacidad permanente por mejoría de ésta, se puede pedir un subsidio por desempleoPerdí la pensión por incapacidad y estoy sin empleo: ¿Qué hago?

Perdí la pensión por incapacidad y estoy sin empleo: ¿Qué hago?

Las personas trabajadoras suelen estar expuestas a diversosaccidentes laborales yenfermedades profesionales, como también a otros accidentes fuera del trabajo y a enfermedades comunes. Estas situaciones pueden motivar “bajas por incapacidad temporal o permanente en el trabajo”.

Estas bajas por incapacidades habilitan para el cobro deprestaciones por incapacidad temporal o permanente, las cuales pueden cesar por algunas razones. En el caso que nos compete en el presente post, nos adentraremos en unaincapacidad permanente. La pensión por este tipo de incapacidad puede cesar por pasar a la pensión por jubilación, fallecimiento o bien por haber mejorado de la incapacidad. Ahora bien, ¿Qué sucede cuando se pierde la pensión por mejorar la incapacidad y no se tiene empleo?

Las personas que se encuentren en este contexto pueden pedir un subsidio por desempleo y aminorizar la situación. A continuación, os contamos los requisitos, los documentos a solicitar y la duración de este subsidio.

En relación a los requisitos para cobrar el subsidio por desempleo por haber perdido una pensión por mejorar una incapacidad de gran invalidez, invalidez permanente absoluta o total para la profesión habitual, son:

Estar desempleado.
Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de un mes desde la fecha de la resolución del expediente de revisión de mejoría y suscribir el Compromiso de Actividad.
No haber rechazado oferta de colocación adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales desde la inscripción como demandante de empleo.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluido la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Haber sido declarado capaz para el trabajo o en situación de incapacidad parcial como consecuencia de un expediente de revisión de la situación de incapacidad permanente absoluta o total.

En el caso de que se tenga derecho al “Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52 años”, éste es el que se tomará en cuenta.

Quienes cumplan los requisitos y se encuentren en esta situación, deberán presentar la solicitud correspondiente dentro de los siguientes 15 días hábiles a la declaración de capacidad. Así mismo, estas situaciones se deben dar en el periodo comprendido entre el 8 de marzo de 2009 y el 31 de diciembre de 2010.

Llegando a la documentación que deberán presentar para cobrar el subsidio, encontramos las siguientes:

Modelo oficial de solicitud.
Documento de identificación del solicitante (solamente será necesario su exhibición, para verificar dichos datos).
Fotocopia de la resolución del expediente de revisión por mejoría.
Solamente si la entidad gestora lo solicita, justificante de rentas.

Los que accedan a este subsidio, lo tendrán por seis meses que podrán ser prorrogables dos veces más, haciendo un total de 18 meses como máximo. La cuantía actualmente está fijada en 426 euros mensuales.

Para concluir, os contamos que los beneficiarios de un subsidio por desempleo tienen derecho a acciones específicas de formación, perfeccionamiento, orientación, reconversión e inserción profesional a favor de los trabajadores desempleados, y aquellas otras que tengan por objeto el fomento del empleo estable.

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

Como cobrar la prestación por desempleo

2011-05-30T15:15:00.000-07:00

Cómo cobrar la prestación por Desempleo

Crece el número de solicitantes virtuales de la prestación por desempleo

Solicitud de Prestación en línea

Si bien el Paro comienza a estancarse en España debido a que no quedan muchos puestos de trabajo por destruir, la cifra de desempleados en España ha alcanzado niveles récord y, para muchos de los parados actuales, ha sufrido el desempleo por primera vez, por lo tanto, les corresponde el derecho a recibir una prestación por desempleo.
Si bien la web de Redtrabaj@ es muy útil para esta misión, es importante saber qué documentación se deberá presentar y cuándo se hará el primer cobro de esta asignación.
Así, podrán cobrar la prestación por Desempleo los trabajadores por cuenta ajena que se encuentren incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social; los funcionarios y contratados temporales por las Administraciones Públicas; los militares de complemento y militares profesionales de tropa y marinería y los extranjeros que residan legalmente en España y que cuenten con autorización de residencia temporal y de trabajo.

Por otro lado, si llevaba más de un año trabajando antes de quedar desempleado, para acceder a la prestación deberá de estar afiliado a la Seguridad Social, encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para encontrar trabajo y aceptar una colocación adecuada así como también suscribir un compromiso de actividad.
Por otra parte, el solicitante de la prestación deberá tener cubierto un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación de desempleo.
Finalmente, es requisito no haber cumplido la edad ordinaria que se exige para la pensión de jubilación a menos que no se tuviera derecho a ella por falta de cotización, en cuyo caso el solicitante podrá acceder al subsidio por desempleo -se sostiene el requisito de situación legal de desempleo-.
Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 días desde la situación legal de desempleo y suscribir el compromiso de disponibilidad, tener cotizados al menos 3 meses si tiene responsabilidades familiares -o 6 meses si no las tiene- en un régimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia de desempleo.
Así mismo, el solicitante debe carecer de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional, sin contar las pagas extraordinarias, cualquiera sea su naturaleza.
Es importante destacar que la Redtrabaj@ dispone de una web muy completa en la cual el solicitante podrá realizar los trámites por vía electrónica y, de igual manera, se le puede conceder la prestación solicitada. Por igual vía se podrán realizar consultas relacionadas con la prestación, así como también iniciar búsquedas de empleo para salir del Paro.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Indemnización : ¿como calcular el cobro?

2011-05-30T14:59:00.000-07:00

Indemnización: Cómo calcular el cobro

Los derechos y obligaciones a la hora del despido

Luego del despido: Indemnización.

Con la actual crisis por la que se encuentra pasando España (y mucho otros países europeos y del mundo), resulta difícil sentirse seguro acerca de la permanencia en un empleo; muchos de nosotros corremos riesgos sin saberlo: Reducciones de Personal, Cierres temporales o definitivos de las empresas, etc; pueden dejarnos fuera del circuito laboral de un día para otro.
Aunque tengas un contrato laboral por tiempo indefinido, aunque seas el profesional más calificado para el cargo que ocupas o el que menos ausencias por enfermedad registró en el año, nadie está exento de quedar dentro de una reducción de personal y el consecuente Paro.
De hecho, según la consultora Mercer, el 35% de las empresas se encuentran planeando reducciones de plantilla, importantes, debido a la crisis. Los despidos están a la orden del día y es necesario estar preparado para la poco feliz noticia: ¿Cuánto te corresponde de indemnización su acaso te despiden? es una pregunta que todos los trabajadores en riesgo se hacen y hoy vamos a responderla.

Existe un procedimiento legal para los despidos, que es necesario conocer para poder defenderte adecuadamente y recibir lo que te corresponde de indemnización: 15 días es el plazo mínimo para que una empresa comunique a su empleado el despido (hay convenios de plazos mayores), si el plazo no es respetado por la empresa, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por el salario de los días que no se haya comunicado el despido.
Pero despedir a un empleado no es sencillo, la empresa debe cumplir una serie de procedimientos legales donde la primera es la Carta de Despido. En ella constará los motivos por los cuales se disuelve la relación laboral y la fecha en que la misma cobrará vigencia (no menos de 15 días). Si esta carta no es enviada, el despido es improcedente o nulo; no valen las comunicaciones verbales para este fin.
Otra de las obligaciones de la empresa es la de entregar el certificado de empresas y los documentos oficiales de cotización y salario de los últimos 180 días que luego servirán al trabajador despedido para ser presentados ante el Inem.
En el mismo acto de despido corresponde a la empresa abonar el salario hasta la fecha del despido y el finiquito que estará compuesto por la cantidad de vacaciones no gozadas por el trabajador y la parte proporcional de las pagas extraordinarias si las hubiera. Así, los días de vacaciones no gozadas se pagan como si hubieran sido trabajados.
Muchos despidos son improcedentes, generalmente porque la empresa no puede justificar adecuadamente el despido y, en estos casos, las vías por medio de las cuales el trabajador debe hacer valer sus derechos es la judicial.
Por esta razón, es importante que el trabajador tome precauciones para demostrar que ha cumplido con todas sus obligaciones laborales y que le corresponde el cobro de la indemnización. Se deberán guardar pruebas que demuestren la vinculación laboral y el cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador, sobre todo en cuanto a presentismo, pues una de las causas más usadas por las empresas a la hora de justificar los despidos es el ausentismo laboral.
Desde que se produce la notificación del despido, existe un plazo de 20 días hábiles para denunciar el mismo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Concialiación, que son órganos administrativos que buscarán mediar entre la empresa y el trabajador para lograr un acuerdo y evitar los foros judiciales.
Ahora bien, una vez comunicado el despido es momento de calcular el monto de la indemnización, la que dependerá del tipo de despido, del salario y de los pluses que se cobran así como de la antigüedad.
En cuanto al tipo de despido, existen dos modalidades:

Despido procedente: Cuando la compañía y el empleado rescinden el contrato de mutuo acuerdo o el trabajador incurre en el incumplimiento de sus deberes que justifican el despido. Algunas causas que justifican el despido son impuntualidad habitual, agresión física o verbal a compañeros de trabajo o acudir al trabajo bajo los efectos de las drogas o alcohol.

Despidos improcedentes: Cuando la relación laboral se rompe de modo unilateral, por parte de la empresa y sin alegar ninguna causa o cuándo el juez decide que las causas alegadas por la empresa no son suficientes, corresponde el pago de 45 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.
Despido por causas objetivas: La empresa que despide por esta causa debe justificar razones económicas, productivas u organizativas. La indemnización será de 20 días por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Jefes sin valores

2011-05-30T14:38:00.000-07:00

Jefes sin valores, empleo y buen sueldo asegurado

Personas sin escrúpulos que triunfan en las empresas, contradiciendo con sus acciones los valores que las empresas pregonan

Jefes sin valores, empleo y buen sueldo asegurado

Responsabilidad, buena comunicación, ética, moralidad, compromiso con el medio ambiente y respeto, son solo algunos de los valores que las empresas buscan en las personas para ocupar puestos directivos, para que sean jefes e incluso buscan dichos valores en todos los empleados de la misma.
Por lo menos, esto es lo que se dice, es lo que debería ser, pero ¿Siempre es así? Ante una situación critica, riesgosa o una situación en la que hay mucho por ganar, ¿Siempre se “juega de forma limpia”? ¿Siempre se respetan los valores que las empresas dicen tener? Lamentablemente, no. Pero lo peor de la situación es que varias empresas buscan personas que no tengan problemas de pasar por alto estos valores con tal de que se llegue al objetivo deseado.
A estas personas las podríamos definir como los “jefes sin valores” o “jefes antivalores” que, paradójicamente a sus antivalores, aportan un valor fundamental para la empresa, ¿Saben cuál es? El dinero, el valor económico. Y pese al comportamiento reprochable que éstos tienen, algunas empresas se pelean por ellos y pagan un precio alto por tenerlos en sus plantillas.

Ese precio elevado es el de los negocios sucios, el precio por mancharse las manos. Parece mentira cómo se dicen muchas cosas y se hace lo contrario. Cómo se jactan de los valores y por atrás hacen la antítesis de estos. La brecha entre el “ser” y “el deber ser” es muy ancha y llena de impotencia y sentimientos feos a quienes sí respetan los buenos valores.
Muchas veces escuchamos “¿Por qué yo, que trabajo como corresponde, gano esto y “él” que no le importa nada y pasa todo por alto se llena de plata?” “¿Por qué pareciera que la vida premia a los “malos”?” Incluso, varias veces, algunas personas son testigos de estas injusticias cometidas por jefes sin valores que se hacen más repugnantes (las injusticias) cuando ven que las empresas las “apañan”.
Para que esta verdad (que apesta) no nos genere mucho rechazo, debemos dar un repaso por la historia de muchos jefes o CEO que se han beneficiado enormemente por practicar estas conductas antiéticas, donde el final no termina bien para ellos. Como en una especie de búmeran, las cosas malas tornaban a ellos y terminaban pagando por lo que hicieron.
Ojala nunca existieran estas personas capaces de todo por un empleo o dinero, personas sin escrúpulos llenas de ambiciones, pero como esto es casi imposible en la raza humana, ojala que siempre tengan su castigo y su pena por sus acciones que, seguramente, provocaron daños en algún lado.
Estos jefes sin valores me hicieron recordar a Maquiavelo y la famosa frase que se le atribuye, “el fin justifica los medios”. Nada más reprochable y en contra de los valores que muchos pregonan. Afortunadamente, del lado contrario, existen muchas personas y empresas que predican los valores que dicen. Esperemos este bando se incremente y las personas antivalores vayan desapareciendo.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

¿La impuntualidad en el trabajo es causa de despido?

2011-05-30T13:38:00.000-07:00

La impuntualidad en el trabajo es causa de despido

La impuntualidad junto a las faltas de asistencia constituyen las causales del despido disciplinario

A ajustar los relojoes y no llegar tarde al empleo

Atención a los trabajadores impuntuales. Llegar más tarde al trabajo o retirarse antes de que finalice el horario de la jornada, es causal de despido. A esta impuntualidad, también se le añaden las faltas de asistencia.
Por ello, si no quieren perder vuestro empleo, deberán estar más atentos a los horarios y cumplir la jornada laboral tal como se estipula en el contrato de trabajo.
Estas causales de despido corresponden al despido disciplinario. Un tipo de despido que se recoge en la actual reglamentación y que los empresarios podrán implementar cuando algún trabajador registre, de manera repetida o injustificada, faltas de asistencia o puntualidad.

La cantidad de veces que un trabajador podrá ser impuntual o tener faltas de asistencia están estipuladas en los respectivos convenios colectivos que se aplican en cada sector y empresa. De este modo, cuando un trabajador llegue a la cantidad de faltas establecidas en el convenio, el empleador podrá hacer eco de esta conducta y despedirlo.
Así mismo, para comprender mejor el concepto de impuntualidad y falta de asistencia, debemos atenernos a lo siguiente: La impuntualidad incluye las llegadas tardes al puesto de empleo como el salir antes de la hora establecida. En relación a la falta de asistencia, esta es cuando el trabajador no acude al puesto de empleo durante toda o parte de la jornada, aunque éste se encuentre en el interior de la empresa misma.
Si un trabajador incurre en estos incumplimientos y el empresario decide despedirlo, deberá notificarlo por escrito en donde deberá explicitar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto.
El empresario, para proceder con este despido disciplinario, dispone de un plazo de 60 días (en el supuesto de una falta muy grave) que comienza a correr desde la fecha en que se conoce de la comisión de la falta. En caso de que el despido no cumpla este requisito será nulo y para volver a efectuar un despido deberá dejar pasar 20 días.
Este despido disciplinario sugiere un real cambio de hábitos por parte de todas las personas que suelen llegar tarde o irse temprano del trabajo. Ya sea salir desde las casas con mayor anterioridad por si ocurre un atasco, dejar todo preparado para cuando suene el despertador, combinar mejor los horarios cuando tengan que llevar a sus hijos a las escuelas… En fin, distintas cuestiones que tendrán que modificarse.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Los regalos¿son realmente regalos o sobornos?

2011-05-30T13:35:00.000-07:00

Los regalos ¿son realmente regalos o sobornos?

Quienes pretendan comprar voluntades con regalos, tendrán que tener cuidado porque podrán ir a prisión

Nueva reglamentación para los "regalos-sobornos" en el sector privado

En repetidas ocasiones, los regalos en el ambiente empresarial no son solamente por cortesía, sino que encubren algo más. Están motivados por algunos intereses particulares y pueden llegar a modificar el curso normal de ciertos acuerdos comerciales.
Y a partir de esta Nochebuena quienes quieran ofrecer este tipo de “regalos-sobornos” tendrán que abstenerse. De lo contrario, la cárcel os estará esperando. Esto se debe a que este 24 de diciembre entra en vigor la reforma del Código Penal, en la que se establecen penas de prisión de seis meses a cuatro años para el delito de corrupción entre particulares.
Esto último precisamente se refiere a que las personas que concedan o acepten regalos que pretendan comprar voluntades u obtener algún tipo de beneficio en la compra o venta de mercancías podrían estar cometiendo delito. Con esta inclusión, el Código Penal ya cuenta con sanciones para las conductas graves en el sector privado como en el público.

El artículo que contempla esta situación es el 286 bis, el cual reza lo siguiente: “quien prometa, ofrezca o conceda a directivos, empleados o colaboradores de una empresa un beneficio o ventaja de cualquier naturaleza no justificados para que le favorezca a él o a un tercero frente a otros será castigado con penas de prisión de seis meses a cuatro años, inhabilitación de uno a seis años y multa de hasta el triple del valor del beneficio”. También será sancionado quien reciba, solicite o acepte un beneficio o ventaja de cualquier naturaleza.
Con esto, a prestar mucha atención a los regalos para estas fiestas, ya que en vez de disfrutar del mismo, podrán pasar un tiempo en prisión.
Así mismo, un punto interesante en esta nueva normativa será conocer el límite entre lo que realmente es un regalo de aquello que es un soborno. En este sentido, los jueces tendrán que valorar cada caso en particular bajo el criterio de adecuación social, que es lo que se realiza con el cohecho entre funcionarios. Y amén de la sanción a quien ofrezca y acepte el “regalo-soborno”, la empresa también será castigada, ya que se le aplica el artículo 31 bis, el cual establece que “las personas jurídicas serán penalmente responsables de los delitos cometidos en nombre o por cuenta de las mismas”.
Una posible solución a esta ambigua situación podría ser la implementación de códigos internos de buenas conductas en los que se incluya una cuantía máxima de los regalos que se pueden recibir. Existen varias empresas en todo el mundo que cuentan con estos códigos.

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Conciliación laboral para padres, también

2011-05-30T13:29:00.000-07:00

Conciliación laboral para padres, también

Los padres también necesitan conciliar el trabajo con la familia

Cuando hablamos de conciliación laboral y de las distintas herramientas que el Estado y las empresas proveen para que un trabajador pueda continuar desempeñando sus funciones pero sin desatender a su familia, rápidamente se nos viene a la mente una imagen de una madre.
La fotografía mental se completa con un bebé en cuadro, un ordenador portátil, un móvil y la mujer muy bien arreglada, sonriendo y alimentando a su hijo mientras trabaja.
Sin quererlo, se trata de una imagen bastante machista, puesto que no sólo las mujeres se hacen cargo de la familia y, por ende, necesitan adaptar su rol parental a su ocupación / profesión.
Pero esta imagen vetusta de la “conciliación laboral” puede comenzar a cambiar desde el momento en que el Tribunal Constitucional ha dado amparo a un trabajador y padre de familia, para que se le reconozca su derecho a elegir su turno de trabajo para, de esta manera, poder conciliar su vida laboral y familiar con dos hijos menores.

El trabajador, Germán Higelmo, perteneciente a la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León, solicitaba desarrollar su jornada en el turno de noche para poder ocuparse de su familia, y la sentencia de este Tribunal entendió que tenía razón.
Con la sentencia no sólo se refuerza el deber de protección de la familia sobre el trabajo -Aunque evalúa que esta protección no acarree perjuicios a la empresa- sino que, además, crea una nueva causa de discriminación prohibida por la Constitución; en tanto que se refiere al trato desigual por circunstancias familiares en que el cuidado de los hijos es una de ellas.
Así, desde que la mujer se ha incorporado al trabajo, se ha generado un reparto desigual de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres que se ha basado en un paradigma antiguo y en desuso en el cual la mujer se quedaba en casa a cuidar de los hijos y sólo el hombre salía a cumplir con sus labores remuneradas.
El equilibrio social, el entorno familiar y la calidad de vida cambiaron desde que la mujer trabaja igual cantidad de horas que un hombre fuera de casa y era necesario darle un encuadre jurídico que reconozca esta nueva realidad social y económica.
Sin embargo, el modelo social que se tilda de discriminatorio -el antiguo- no sólo discrimina a las mujeres sino también a los hombres que han querido involucrarse en el entorno familiar y adquirir más responsabilidades dentro de la casa y con la crianza de los hijos; con lo cual, los conflictos laborales por la conciliación laboral dejaron de tener rostro de mujer.
Por medio de la conciliación se busca poner fin a estos problemas y conseguir un acuerdo social que permita a los trabajadores y empleadores negociar la compatibilidad de la vida laboral con la familiar.
Si bien existían, antes de la sentencia, varias empresas que desarrollaban medidas para facilitar la conciliación, lo típico era que fuesen usadas por las mujeres / madres y no por los padres.
Entre estas medidas se encuentran la adaptación del horario del trabajador; ampliación de los permisos legales como los de maternidad, paternidad, lactancia o exámenes prenatales; acercamiento de la unidad familiar al puesto de trabajo y viceversa, etc.
Con la sentencia lo que se logra es remarcar que el de la conciliación es un problema de trabajadores sin diferencia de género pues la familias están conformadas por padres y madres que, en muchos casos se turnan el cuidado de los chicos y adaptan sus rutinas para permanecer con los mismos la mayor parte del tiempo.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

como buscar empleo

2011-05-29T20:16:00.000-07:00

Cómo buscar empleo

A través de estas líneas, queremos ayudar a buscar empleo a todos aquellos que andáis rellenando ofertas en los portales de empleo, en bolsas de trabajo, oficinas de empleo, o a través de anuncios clasificados con el ánimo de mejorar vuestra situación laboral, encontrar vuestro primer empleo o incluso preparar una carrera profesional dentro de vuestra empresa. Lo que encontraréis a continuación es un conjunto de recursos, consejos, guías y ayudas que hemos ido publicando en Buscar Empleo a lo largo de su vida.

Conforme evolucione el blog, iremos incorporando nuevos artículos y recursos. La búsqueda de empleo nunca es sencilla y cuanto mejor preparado se esté para enfrentarse al proceso de búsqueda, las entrevistas, etc, mucho mejor. Nunca debemos olvidar que a dicho puesto optan más personas y estamos compitiendo.
Si deseáis colaborar sugiriendo algún recurso sobre el que hacer un review, o encontráis alguna fuente donde existan recursos gratuitos para profundizar en la búsqueda de trabajo.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

bajas laborales por depresion

2011-05-27T05:07:00.000-07:00

Cada vez son más frecuentes las bajas laborales por problemas psicológicos. Los médicos de cabecera están asistiendo a un nuevo tipo de pacientes que acude a consulta ante la imposibilidad de trabajar por un cuadro de síntomas que, pese a acabar manifestándose a nivel físico, responden a estados de ánimos tales como depresión, estrés, ansiedad, etc.

En la mayoría de los casos, el mismo empleado no sabe lo que le está sucediendo, pues empieza simplemente encontrándose más débil: el eterno constipado mal curado, más dolores de cabeza de lo normal, molestias digestivas que achaca a algo que ha comido que le sentó mal, etc., es decir, una serie de síntomas que sólo remiten cuando está en casa, y que vuelven a aparecer en cuanto le dan el alta.
En otras ocasiones, el trabajador tiene claro lo que le está ocurriendo, porque puede expresar con palabras directamente al profesional de la salud que su situación laboral le genera una ansiedad insoportable, o que ha desembocado en un estado depresivotan intenso que no sólo se siente incapaz de ir a trabajar, sino que le es inviable salir a la calle, comer o vestirse.

Sea como sea, de forma más evidente para unos y de manera más confusa para otros, el porcentaje de empleados que piden la baja por causas psicológicas aumenta significativamente. La depresión o la ansiedad implican un problema invalidante para las personas que lo padecen, pero es que por añadidura también suponen un enorme coste económico para las empresas (públicas y privadas). De hecho, algunos estudios han estimado que las bajas por depresión y el absentismo laboral asociado a ellas tiene un gasto equivalente al 10% del PIB europeo.

Si además tenemos en cuenta que los trastornos psicológicos son el motivo de una de cada cuatro consultas que se llevan a cabo en atención primaria, y dentro de ellas, la depresión y la ansiedad suponen el 80% del total de los casos, es fácil entender que al final algunas de ellas se concreten en incapacidad para ir a trabajar. Considerando sólo los datos existentes en España, son cuatro millones de españoles (el 10% de la población) los que sufren algún tipo de depresión, y dado que la OMS ha pronosticado que en el año 2020 esta patología será la primera causa de discapacidad en todo el mundo, detrás de las enfermedades cardiovasculares, no es arriesgado decir que la productividad se está viendo y se verá afectada por todas aquellas bajas de trabajadores que no hayan sabido o podido poner solución a esta variante de problemas.

¿Qué está pasando?. ¿Antes esto no existía?. Ahora los empleados pueden quejarse, al menos en el médico, de un sistema laboral que conlleva muchas horas de dedicación, donde el tiempo libre se reduce al mínimo (prácticamente al fin de semana), con lo que los más estresados apenas pueden compaginar su trabajo con actividades placenterasy que ayuden a desconectar.
El ambiente laboral provoca mucha presión en el individuo, quien se ve obligado amantener un alto nivel de rendimiento durante el año, porque de no alcanzar determinados objetivos estará sometido a otro tipo de presión: la de las críticas,las llamadas de atención por parte de los jefes, o la frustración de ver cómo son otros los que se promocionan o consiguen los ascensos o aumento de sueldo. A la larga, se ve formando parte de un círculo vicioso del que no hay manera de salir, con lo que acabará siendo su mente o su cuerpo los que le pasen factura, y después le eximan de seguir en la oficina a través de la tan deseada baja laboral.

Por otro lado, hemos de decir, que hay personas que son más susceptibles de verse metidas en tal emboscada, aquellas que son minusvaloradas frecuentemente por superiores y tienen baja autoestima; los que dejan de salir con amigos y familiares por estar cansados; los que tienden a ser pesimistas y con baja tolerancia a la frustración, por lo que cualquier error laboral lo viven como una catástrofe imposible de solventar; los que son inseguros y cualquier actitud de compañeros o jefes la interpretan negativamente o a la defensiva.
Estas características quizás puedan explicar por qué unos días de reposo en casa para algunos (como los descritos anteriormente) no bastan para poder afrontar con éxito estas cotidianeidades laborales. Estar de baja por ansiedad, estrés o depresión a corto plazo hace que al menos la persona no tenga que lidiar con sus temores generados por motivos de trabajo, incluso algunos medicamentos como los antidepresivos o ansiolíticos que se suelen tomar en estas ocasiones resultan beneficiosos para poder recuperar la normalidad del día a día, pero ¿son estas soluciones efectivas a medio o largo plazo?, ¿qué pasa cuando el trabajador tiene que volver de nuevo a la jungla laboral a luchar con el Goliat del mobbing?, ¿qué sucede cuándo sigue sin contar con habilidades sociales o de negociación para no venirse abajo ante las críticas de compañeros, jefes o clientes?, ¿qué ocurrirá cuando ya no tome fármacos y no haya aprendido a controlar su respiración y sus taquicardias de forma natural?

Por supuesto que después de las bajas por depresión el empleado vuelve con fuerzas renovadas, como todos después de una vacaciones bien merecidas tras meses de arduo trabajo. Nadie dice que dichos trabajadores no lo necesiten realmente, pero la pregunta que lanzamos es: ¿eso es suficiente?, ¿no son este tipo de bajas a veces una forma de tapar los agujeros con las manos para que no se hunda el barco?.

Entre los cursos de formación que dan las empresas a sus trabajadores también podrían incluir, como lo vienen haciendo algunas, estrategias de afrontamiento ante el estrés, manejo constructivo de las críticas, prevención de la respuesta depresiva en el entorno laboral, etc., contenidos que doten al trabajador de recursos para que no lleguen a producirse las bajas de las que hoy estamos hablando.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

¿pueden despedirte durante una baja por enfermedad?

2011-05-27T05:02:00.000-07:00

El Supremo defiende que el despido durante una incapacidad temporal es improcedente e indemnizable, pero no nulo. La excepción: la baja por maternidad y las incapacidades relacionadas con el embarazo

02-06-2008 El Tribunal Supremo defiende en una sentencia de unificación de doctrina el derecho de la empresa a despedir a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal tras sufrir un infarto. En este caso, dice el Alto Tribunal,el despido es improcedente y por lo tanto el trabajador tiene que recibir laindemnización de 45 días por año trabajado, pero no se considera nulo, por lo que el profesional no tiene derecho a ser readmitido en la compañía. Este tipo de situaciones fueron debatidas por los directores de relaciones laborales y de recursos humanos de Banco Popular, Digitex, Groupama, Sacyr Vallehermoso, Sanitas, Santander y Siemens en la última edición del Observatorio Laboral organizado por Expansión & Empleo, Asepeyo y Sagardoy Abogados.

En el caso analizado, la empresa justificó el despido de la empleada alegando un retraso en la comunicación dela baja médica. Sin embargo, la compañía acabó admitiendo la improcedencia del despido.No satisfecha, laprofesional recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró la nulidad deldespido, porque consideraba que esta decisión había vulnerado los derechos fundamentales de la trabajadora.

La empresa formuló un recurso ante el Tribunal Supremo, aludiendo a una sentencia anterior en la que se afirmaba que el despido durante la incapacidad temporal de un trabajador no constituye un factor de discriminación, ni supone un menoscabo de su integridad física o moral, situaciones protegidas en laConstitución. Finalmente, el Supremo revocó la nulidad del despido.

Fraude

Según Enrique de Martín Sánchez, director de recursos humanos de Groupama, la situación de baja por incapacidad temporal descrita en este caso no es asimilable a una minusvalía, lo que sí podría vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora. «Por un infarto no se declara una minusvalía, sino que ésta precisa de una resolución en la que la Administración reconozca la existencia de una lesión permanente», aclara.

Los expertos coinciden en que actualmente el sistema de bajas médicas registra un alto índice de fraude en España. Carlos Tuñi, director de organización territorial de Asepeyo, recuerda que «el 70% de las incapacidades inferiores a 20 días son fraudulentas», y destaca que «en situaciones de desaceleración económica disminuye el número de bajas, lo que confirma la existencia de una situación de fraude». Por su parte, Pedro Tovar, director de relaciones laborales de Banco Popular, recuerda que «el ex ministro de Trabajo, Jesús Caldera, reconoció que el 30% de las bajas médicas son fraudulentas, aunque algunos estudios las elevan al 50%».

Para Juan Gorostidi, director de relaciones laborales de Santander, la solución pasa porque las mutuas dispongan de las herramientas que les permitan gestionar y controlar estas bajas. «Las compañías tenemos laconciencia de que existe un fraude social, pero falta la suficiente voluntad política para resolver este problema y atajar un gasto que está repercutiendo en todo el sistema de protección social», denuncia el directivo.

María Jesús Herrera, abogada y socia del bufete Sagardoy, asegura que, para demostrar estos fraudes, las empresas recurren con frecuencia a detectives privados que informan de la situación real del incapacitado. Por su parte, De Martín relata el caso de un trabajador que, mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal por depresión, trabajaba en la franquicia de su esposa. «El informe médico recomendaba que el paciente hiciera vida social, lo que dificultaba su despido», señala el ejecutivo, que remarca que «aproximadamente el 80% de las bajas tiene un origen psicosomático».

En su opinión, una forma de acabar con este tipo de fraudes es «que las empresas no complementen hasta el 100% el salario del trabajador durante las incapacidades temporales». Para Herrera, lo ideal sería fijar las causas de despido en el convenio colectivo, como ya han hecho algunas empresas.

Baja por maternidad

Aunque el Tribunal Supremo ha respaldado el derecho de una empresa a despedir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, Rafael Escalonilla, director de relaciones laborales de Siemens, recuerda que hay excepciones, como la baja por maternidad, tipificada en el Estatuto de los Trabajadores y ratificada por la Ley de Igualdad. «La empresa no puede despedir a una profesional mientras disfruta de su baja por maternidad o en una incapacidad derivada del embarazo», advierte. Herrera incide en que la empresa debe conocer que la mujer está encinta, aunque «no es exigible que la trabajadora lo comunique de forma expresa a la compañía, basta con que ésta conozca su situación por cualquier vía».

LAS FRASES DEL DEBATE

Carlos Tuñi, director de organización territorial de Asepeyo.«En España, el 70% de las incapacidades temporales inferiores a 20 días son fraudulentas. En crisis disminuye el número de bajas por temor a perder el empleo, lo que confirma la existencia del fraude».

Pedro Tovar, director de relaciones laborales de Banco Popular.«El propio ex ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, Jesús Caldera, reconoció que el 30% de las bajas médicas expedidas por la Seguridad Social son fraudulentas y algunos estudios las elevan hasta el 50%». Enrique de Martín, director de recursos humanos de Groupama. «No se declara una minusvalía por sufrir un infarto, sino que se precisa una resolución en la que laAdministración reconozca la existencia de una lesión permanente como consecuencia del mismo».

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

baja por depresion1.1

2011-05-27T04:41:00.001-07:00

Las causas

- Imagen: Sebastian Schaeffer -

En tiempos de crisis, poder acudir al trabajo cada día es para casi todos motivo suficiente para encontrarse alegre. Sin embargo, algunos sufren angustia, fatiga, tristeza... Se les hace "un mundo" cerrar la puerta de casa y enfilar hacia su empleo. ¿La causa? Por unas razones u otras (sobrecarga de trabajo,desmotivación, falta de reconocimiento por parte de los superiores... o bien, motivos personales) padecen una depresión que les incapacita para trabajar. Tras ser diagnósticados por un médico y recibir la baja, los empleados deben saber que ésta tiene el mismo tratamiento salarial que el resto de bajas médicas por cualquier otra patología.

Entre tres y seis millones de españoles padecen depresión. Así, al menos lo concluye el "Estudio Cisneros VI", realizado por la Universidad de Alcalá de Henares, que ha analizado el estado actual de la salud mental de los trabajadores en nuestro país. Este dato confirma la impresión generalizada entre los expertos de que se trata de una enfermedad cada vez másdiagnosticada. La causa de la depresión puede tener un doble origen, y en función de éste recibe un tratamiento laboral u otro:

Personal. Si la depresión que padece el trabajador obedece a motivos personales, se inscribe en la categoría de enfermedad común, es decir, su baja se tramita como una incapacidad temporalpor contingencias comunes. La persona que la sufra, debe acudir a su médico de cabecera, contarle la situación que vive y cómo se encuentra. El médico es la única persona competente para considerar si necesita la baja y, en su caso, concederla. Esta baja es suficiente para acreditar que el paciente no está en condiciones de desarrollar sus funciones laborales.
Laboral. La depresión puede estar ocasionada por motivos de trabajo (sobrecarga de trabajo, desmotivación, falta de reconocimiento por parte de los superiores, etc). En estos casos habrá que remitirse a la mutua para solicitar la baja, aunque lo más probable será que ésta no la conceda, lo cual obliga al trabajador a acudir a la Seguridad Social y, más adelante, a iniciar un procedimiento judicial en el que aporte todos los informes con el fin de poder determinar las contingencias, y que se pueda considerar un accidente laboral con todas las consecuencias que conlleva, según afirma Vanesa Jiménez, miembro de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas (ASNALA). Lo más habitual es que, aunque el origen de la depresión se deba a motivos relacionados con el trabajo, el empleado lo acabe gestionando como enfermedad común a través de su médico de cabecera.

La depresión suele tener una lenta recuperación, por lo que la baja para estos casos suele ser prolongada. A esto hay que sumar el hecho de que los médicos de la Seguridad Social son bastante reacios a conceder incapacidades temporales por esta enfermedad, ya que es difícil comprobar que verdaderamente el paciente la padece. Pero, en cualquier caso, según indica la experta, las personas que verdaderamente sufren esta enfermedad deben acudir a su medico de cabecera correspondiente y comentar abiertamente su situación ya que, en muchas ocasiones, el estrés o incluso la situación del trabajador en su centro de trabajo es el motivo de la enfermedad haciendo que llegue a ser insostenible para el enfermo.

¿Reducción salarial?

Tras obtener la baja, ¿en qué condiciones laborales queda el trabajador? Las bajas laborales por depresión tienen el mismo tratamiento salarial que el resto de bajas médicas concedidas por cualquier otra patología. El trabajador, por tanto, no ve reducido su salario. Lo que ocurre es que se deja de percibir el salario habitual que paga la empresa para cobrar una prestación por incapacidad temporal de enfermedad común a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o de la mutua. ¿En qué se traduce, en la práctica, este cambio? Pues que en los tres primeros días de baja no se cobra nada; del cuarto al decimoquinto día se cobra el 60% de la base de cotización del mes anterior al de la baja y a partir del decimosexto día de baja se cobra el 75% de la base de cotización del mes anterior al de la baja. Este subsidio dura como máximo 12 meses, prorrogables por otros seis. Pero existe la posibilidad de que la cantidad percibida sea mayor, en los casos en que el convenio colectivo contemple algún complemento de mejora. Este complemento es más común en los accidente de trabajo o enfermedades profesionales.

Se deja de percibir el salario habitual que paga la empresa para cobrar una prestación por incapacidad temporal de enfermedad común a cargo del INSS o de la mutua

Otra duda que suele inquietar al trabajador que está de baja psicológica es si, durante el tiempo que dure la baja, puede ser despedido. Según los expertos, es un error pensar que no se puede ser despedido si se está de baja. La empresa puede despedir a un trabajador en cualquier momento, puesto que el despido es libre, pero esto no significa que no tenga que indemnizar si el despido es improcedente. Lo más recomendable en estos casos, como aconseja Vanesa Jiménez, es "acudir a un profesional que tramite la demanda por despido, ya que sólo se dispone de 20 días desde que se recibe la carta de despido para reclamar".

¿Qué repercusión tiene una baja de este tipo en las vacaciones? Los periodos de suspensión del contrato de trabajo por razón de enfermedad o accidente no pueden ser restados de las vacaciones anuales, puesto que se consideran tiempo de servicio efectivo, por lo que tampoco puede reducirse proporcionalmente la duración de las vacaciones que le correspondan al trabajador. Sin embargo, si la incapacidad temporal coincidiera con el tiempo de disfrute de las vacaciones, éstas no podrían aplazarse para un momento posterior al alta médica y se perderían, salvo que en el convenio colectivo, o en el contrato de trabajo, se disponga otra cosa.

CONSEJOS PARA LA REINCORPORACIÓN

Las peculiaridades que acompañan a una baja por depresión hacen que al empleado le convenga seguir una serie de consejos, tanto de cara a los jefes como a los compañeros, para que la reincorporación al trabajo se produzca sin problemas:

Si se trata de una baja de larga duración, es recomendable mantener el contacto con jefes y compañeros, ya sea comentándoles cómo se encuentra como preocupándose por el trabajo que por su baja se ha tenido que derivar a otros compañeros.
Hay que tener claro que, durante el periodo que dura la incapacidad temporal, no se debe trabajar, pero sí interesarse por cómo siguen las cosas en el centro de trabajo.
La reincorporación debe producirse con normalidad, es decir, en el puesto de trabajo que se tenía antes de causar baja y con las mismas funciones. Se supone que, al recibir el alta, se está en plenas facultades para realizar el trabajo.

Si la depresión es causada por "mobbing" o por cualquier otro motivo que implique una mala relación en el trabajo, será más complicado mantener el contacto con los compañeros y superiores. En estos casos, es recomendable acudir a un profesional que asesore sobre alguna posible acción legal que pueda efectuarse para acabar con tal situación, y que pueda ser beneficiosa para el trabajador en caso de un posible juicio.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

baja por depresión 1.2

2011-05-27T04:40:00.001-07:00

La picaresca

- Imagen: Helga Weber -

Es difícil determinar la duración media de una baja por depresión, aunque sí cabe decir que tarda en curarse; en algunas personas incluso llega a convertirse en cíclica-crónica. Las enfermedades de la mente son mucho más complejas que las provocadas por un virus o la rotura de un hueso, que sí tienen más o menos una duración limitada. No obstante, conviene saber que la duración máxima de la incapacidad temporal será de 12 meses de duración. Pasado este tiempo, llamarán al trabajador para pasar un tribunal médico que valorará si se debe dar una incapacidad permanente.

La duración máxima de la incapacidad temporal es de 12 meses; después un tribunal médico valorará la posibilidad de conceder la permanente

¿Se producen muchos casos de picaresca, en la que el empleado simula depresión? La abogada Victoria Caldevilla, socia de Dutilh Abogados, afirma que suele darse la picaresca con más frecuencia que en otras situaciones de enfermedad, ya que los síntomas son referidos por el paciente y es muy difícil comprobarlos; es decir, "otras patologías son detectables con pruebas médicas, lo que es más difícil en este caso". Una opinión con la que coincide Vanesa Jiménez, quien señala que hay trabajadores que simulan ante su medico para obtener una incapacidad temporal. Aunque, como matiza, la simulación no es total en algunas ocasiones, ya que, según afirma, "muchos trabajadores acuden a su médico para solicitar la baja por depresión porque ven que es la única salida para evitar situaciones que son altamente perjudiciales para ellos y que se producen en su entorno laboral. Así, se dan casos de trabajadores que tienen que seguir acudiendo al centro de trabajo tras interponer una demanda contra el empresario, el cual crea un entorno de trabajo muy hostil ya que están a la espera de un juicio donde se van a contraponer sus intereses".

¿Y qué suelen hacer las empresas cuando sospechan que un empleado ha simulado una baja por depresión? Según Caldevilla, "lo único que pueden hacer en estos casos es hacer reconocimientos médicos paralelos por parte de sus propios servicios médicos, si los tuvieran, o a través de las mutuas, pero es difícil de detectar". La ley faculta a las empresas para hacer el seguimiento de las bajas, lo que habitualmente se hace a través de las mutuas.

Límites al control

Las entidades gestoras y mutuas patronales indicadas por la empresa pueden revisar, a través de diferentes medidas, la situación de un trabajador que se encuentra de baja temporal por depresión para comprobar que las faltas de asistencia al trabajo están verdaderamente justificadas, y que no se trata de una simulación de enfermedad. No obstante, como afirma Vanesa Jiménez, este control por parte de las empresas tiene límites, ya que el empresario no se encuentra facultado para imponer al trabajador un segundo diagnóstico sobre su enfermedad; únicamente puede servirse de estas revisiones para verificar si se encuentran o no justificadas las faltas de asistencia. El empresario sólo puede solicitar la revisión del diagnóstico a la Inspección de Servicios Sanitarios, que es quien decidirá sobre la adecuación de la emisión de la baja, lo que implica que no sirve con el criterio discrepante del facultativo de la empresa para sancionar o despedir al empleado.

El trabajador debe saber que puede negarse a someterse a estos controles médicos impuestos por la empresa, una negativa que no conlleva como sanción el despido disciplinario. Lo que sí establece la normativa laboral es que dicha negativa puede llevar aparejado que la empresa no pague a la persona de baja las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social que corren a cargo de la empresa.

Existe un segundo límite al control del empresario, relacionado con el derecho a la dignidad e intimidad de los trabajadores. De hecho, hay empresas que han contratado los servicios de detectives privados para investigar la posible simulación del trabajador por baja laboral. Se trata de un método polémico, ya que a veces se ha recurrido a la grabación de imágenes del empleado en lugares que no son públicos. En estos casos, la jurisprudencia no suele aceptarlo como prueba. Vanesa Jiménez matiza que, de cualquier manera, "el control del trabajador de baja por depresión con estos métodos es complicado, puesto que el tratamiento médico a una persona con depresión no suele consistir, como en otras enfermedades, en un tratamiento de reposo. Muy al contrario, muchos psicólogos y psiquiatras recomiendan relacionarse con gente o salir a la calle como el mejor tratamiento para la depresión".

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Indemnización por accidente en bicicleta

2011-05-25T17:34:00.000-07:00

Indemnización por accidente en bicicleta

La reclamación de una indemnización por accidente en bicicleta sigue las lineas básicas de toda reclamación de indemnización por accidente de tráfico. Es decir, presentamos una denuncia en los juzgados, solicitamos que el lesionado sea valorado por un médico forense para que valore las lesiones de forma objetiva y se trata de llegar a un acuerdo con la aseguradora o en su defecto se celebra el juicio de faltas para el cobro definitivo de la indemnización.

Indemnización por accidente en bicicleta: particularidades.

La única particularidad que tiene la reclamación de indemnización por accidente en bicicleta es que como el ciclista no tiene aseguradora (salvo algunos casos particulares) hay que realizar una peritación de los daños materiales para poder reclamarlos.

La peritación de los daños materiales es bastante sencilla. Se basa en llevar labicicleta a una tienda especializada y solicitar un presupuesto de reparación. Este presupuesto será añadido a la cuantía de indemnización por las lesiones y reclamados conjuntamente. Si la reparación de la bicicleta no es demasiado costosa, en Indemnización por Accidente siempre aconsejamos a nuestros clientes (si se lo pueden permitir) que abonen dicha reparación, y reclamamos directamente la factura de reparación, cosa que suele agilizar bastante el proceso de reclamación.

Hay que recordar también que también se podrán reclamar todos los daños materiales que hayan sufrido algún daño en el accidente tales como casco, ropa y complementos, reloj etc.

Disfruten de la bicicleta y de los nuevos carriles bici… y conduzcan con cuidado.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡

Indemnización por accidente laboral

2011-05-25T17:32:00.000-07:00

Indemnización por Accidente laboral

La reclamación de una indemnización por accidente laborales un derecho que asiste a todos los lesionados en un accidente laboral, siempre y cuando se pueda demostrar que en dicho accidente se haya producido una omisión de medidas de seguridad por parte de la empresa o empresas responsables. Es decir, un trabajador lesionado en un accidente laboral podrá reclamar una indemnización por las lesiones sufridas en ese accidente siempre y cuando sea capaz de demostrar que si la empresa hubiera cumplido con toda la normativa de prevención de riesgos laborales y seguridad laboral, dicho accidente no se hubiera producido.

Dicho de otro modo, para reclamar una indemnización por accidente laboral es necesario demostrar la relación causal entre el accidente y laomisión de medidas de seguridad. Por ejemplo una de las causas principales de indemnización por accidente laboral es la falta de formación de prevención de riesgos laborales por parte de la empresa, pero para reclamar esa indemnización por accidente laboral, debemos ser capaces de demostrar que si el trabajador hubiera recibido la formación en prevención de riesgos laborales que exige la ley, el accidente de trabajono se hubiera producido.

La reclamación de indemnizaciones por accidentes laborales entraña mayores dificultades que la reclamación de indemnizaciones por accidentes de tráfico, y los métodos de prueba suelen ser bastante más complejos. Por ejemplo, muchas veces tenemos dificultades en conseguir que testigos presenciales del accidente laboral declaren a favor del trabajador lesionado por miedo a perder el trabajo o a posibles represalias por parte de la empresa.

Siempre es recomendable cuando un trabajador sufre un accidente laboral, presentar una denuncia a Inspección laboral para que se produzca una investigación acerca de dicho accidente de trabajo y, si inspección de trabajo levanta la pertinente acta de infracción por una omisión de medidas de seguridad, la reclamación de la indemnización por accidente laboral será entonces más rápida y sencilla para abogados especialistas en reclamación de indemnizaciones por accidentes como nosotros.

Recuerda: Si has sufrido un accidente laboral grave, con lesiones que conlleven una incapacidad permanente total para la realización de tu trabajo habitual, puedes tener derecho a una segunda indemnización por el seguro individual negociado en el convenio colectivo… aparte por supuesto de la pertinente pensión por parte de la seguridad social independientemente del número de años cotizados…

No dudes en consultar con nosotros si has sufrido un accidente laboral. Te asesoramos gratuitamente.

Estamos en Barcelona, distrito de Nou Barris ( 08042), Paseo Verdun 55-57, 1º 5ªy tambien con entrada por Paseo Valldaura 218-220, junto metro Linea 4 (Lluchmajor).

(VISITA INFORMATIVA GRATUITA)

Tels. 93 354 13 33 / 93 276 92 77 - Fax. 93 354 13 33

E-mail: ribesges@teleline.es

Horario: de Lunes a Viernes: mañanas de 8h a 13h, tardes de 16h a 19h (Viernes tarde cerrado) .

Colaboramos con la Asociacion Española Contra el Cáncer.

¡ Házte socio tu también ¡