Unidade Central de Recursos Humanos

O que significa, na sua opinião, trabalhar com Recursos Humanos?

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 3 Jun 2015 14:45:00 -0300

"Trabalhar em Recursos Humanos é um aprendizado constante. É administrar a exigência da complicada e complexa burocracia legal e o necessário atendimento ao servidor."

Ana Tiemi Ogura
Diretora Técnica do Centro de Recursos Humanos
Secretaria de Saneamento e Recursos Hídricos
quase 17 anos atuando com Recursos Humanos

“Trabalhar com Recursos Humanos, especialmente no setor público, deu um novo significado à minha vocação. Anteriormente buscava atender aos objetivos específicos de alguma instituição privada que, em regra, era algo autocentrado e limitado. Hoje, após cinco anos no setor público, trabalhar com Recursos Humanos significa, para mim, duas coisas: a oportunidade de oferecer à população um serviço público de qualidade e a possibilidade de construir uma sociedade mais justa. Procuro, em meu trabalho, auxiliar os servidores a alcançarem seu potencial máximo a fim de que entreguem resultados significativos à população, sempre pautado em uma conduta ética e buscando o interesse público”.

Marcos Martins Nonato
Responsável pelo Centro de Capacitação e Desenvolvimento de RH
Centro Paula Souza
10 anos atuando com Recursos Humanos

"Para mim, de verdade, atuar com Recursos Humanos não é trabalho e sim passar os dias fazendo aquilo que gosto, zelando para que as pessoas tenham o melhor acolhimento e solução para suas dúvidas e problemas relativos a vida funcional, dentro do universo legal da Administração Pública. Acredito que o respeito mútuo e a forma de tratar a todos faz diferença e nos leva a resultados positivos."

Maria Izabel Lima de Assis
Diretora de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Secretaria da Justiça e da Defesa da Cidadania.
Comecei a atuar em RH em 1978, mas também passei por outras áreas. Ao todo são mais de 15 anos trabalhando com pessoas.

"Recursos Humanos pela lente da Escola de Governo é a oportunidade de transformações individuais e coletivas no mundo do trabalho.

Trabalhar em RH na área educacional é o investimento para o desenvolvimento das competências técnicas e políticas."
Leda Maria Gonzaga
Diretor Técnico III
Escola de Administração Penitenciária "Dr. Luiz Camargo Wolfmann"
Secretaria da Administração Penitenciária

3 de junho - Dia do Profissional de RH

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 27 May 2015 15:51:00 -0300

Gestores Públicos em Foco: Assédio Moral - Como evitar?

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 20 May 2015 08:27:00 -0300

Assédio Moral: como evitar? Quem vai responder a essa pergunta crucial para todo gestor de RH é o professor Jorge Cavalcanti Boucinhas Filho, advogado trabalhista e professor da Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, na próxima edição do programa, dia 27 de maio, às 10h.

Boucinhas é autor de diversas pesquisas sobre o assunto. Ele vai esclarecer o que é e o que não é assédio moral. E o assédio nem sempre é dos gestores, ele pode ocorrer entre colegas do mesmo nível ou até mesmo do subordinado em relação ao líder!

Se você também está preocupado com a manutenção de um ambiente de trabalho saudável na sua organização, não perca o próximo Gestores Públicos em Foco, basta acessar o canal da UCRH no Youtube, será ao vivo e você poderá enviar suas perguntas!

Curso Livre: Contagem de Tempo

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 18 May 2015 10:52:00 -0300

Acompanhe Lilia Ramadan neste vídeo e entenda um pouco mais sobre a contagem de tempo no serviço público paulista.

Conheça o curso completo: http://ucrh.fundap.sp.gov.br

Conheça também o Curso de Integração para Ingressantes, no mesmo endereço.

Curso livre e aberto, ao alcance de todos os interessados. Esse é um novo jeito de fazer educação profissional. Esse é o nosso jeito.

Realização

Unidade Central de Recursos Humanos

Secretaria de Planejamento e Gestão

Governo do Estado de São Paulo

Apresentação de Trabalhos - Participe!!

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Tue, 12 May 2015 14:43:00 -0300

Entrevista com Erika Caracho - ETEC CEPAM

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 11 May 2015 10:51:00 -0300

Erika Caracho é Professora e Coordenadora Pedagógica da Escola Técnica Estadual- ETEC CEPAM

1) O Centro de Estudos e Pesquisas da Administração Municipal (CEPAM) é um órgão do governo estadual que atualmente funciona dentro da Universidade de São Paulo. O que faz o CEPAM? Como ele atua?

O Cepam é uma fundação do Governo do Estado que atua no desenvolvimento de políticas públicas e no aperfeiçoamento das técnicas de gestão nos municípios. Além de outras atividades, ele oferece capacitações diversas para os funcionários de municípios do Estado de São Paulo. Com essa experiência, percebeu-se que faltava uma formação técnica de nível médio no Estado de São Paulo na área de gestão pública.

A Etec Cepam então surge de uma parceria entre o Cepam e o Centro Paula Souza, o primeiro tendo o conhecimento sobre políticas públicas e gestão municipal e o segundo com excelência na formação técnica e tecnológica. Depois desse primeiro curso de Gestão Pública (atualmente Gestão de Políticas Públicas), agregamos outros cursos que também tratam de ações/políticas públicas e sociais: o Técnico em Orientação Comunitária e o Técnico Legislativo.

2) A Escola Técnica do CEPAM oferece cursos técnicos de Gestão de Políticas Públicas, de Técnico Legislativo e de Técnico de Orientação Comunitária. Quais as possibilidades de atuação dos técnicos formandos nessas áreas?

Em todos os nossos cursos os formados podem atuar diretamente no setor público, seja no Poder Executivo ou Legislativo ou até Judiciário, seja por cargos em comissão ou cargos efetivos (prestando concursos). Eles têm ainda a possibilidade de trabalhar no setor privado (por exemplo com empresas que tenham interface com o poder público - a área de licitações é uma possibilidade) e no terceiro setor (com ações sociais). Também podem atuar em movimentos sociais, seja liderando processos em suas comunidades ou no acompanhamento de questões públicas específicas (moradia, transporte, educação...).

3) Os cursos técnicos costumam ter um apelo maior entre os jovens, pessoas que estão iniciando suas carreiras. Quais os desafios de se atrair esses jovens para que se interessem pela área pública?

Nos nossos cursos, como são modulares (somente os cursos técnicos), recebemos um público bem diverso. A média de idade dos estudantes da escola toda é de 33 anos (desde jovens com 15 anos até profissionais mais experientes, com 60 anos). Nas turmas da tarde o perfil costuma ser de jovens finalizando o ensino médio misturado com adultos de diversas áreas de atuação. Já nas turmas da noite, os estudantes, em sua maioria, já trabalham - muitos no setor público - e é um perfil de pessoas com mais experiência profissional e acadêmica (alguns inclusive com graduação e pós em diversas áreas). O que todos eles têm em comum: querer conhecer mais sobre como as ações públicas e sociais acontecem, surgem e se desenvolvem, seja pelos processos do executivo, seja pelo legislativo ou ainda por organizações não governamentais.

4) Quais as vantagens em se formar um público jovem para atuar na área pública?

Os mais jovens que formamos na escola costumam seguir estudos no ensino superior nas áreas correlatas de formação, prioritariamente nos cursos de Gestão de Políticas Públicas, Administração Pública, Ciências Sociais e Direito. Outros ainda prestam concursos ou começam a trabalhar nas diversas áreas possíveis de atuação desses técnicos. O interessante é que os formados pela escola vão ou estão no mercado de trabalho com visões positivas da administração pública, de que podem e devem ser funcionários com uma atuação inovadora nos seus postos de trabalho.

5) Os cursos técnicos oferecidos pela ETEC do CEPAM também são indicados a outros públicos? A quem mais eles podem interessar?

Como disse, temos muitos profissionais inclusive com graduação e pós nas nossas turmas. Quem procura a escola quer entender com mais profundidade como as relações dentro do setor público e social se dão, e aprendem ferramentas básicas para lidar com essas questões. Isso é possível pois muitas vezes nos seus estudos anteriores não tiveram a oportunidade de desenvolver tais competências e habilidades para essa atuação profissional específica. Por exemplo, já recebemos profissionais com formação em Enfermagem, Arquitetura, Direito, Letras, Pedagogia, Relações Internacionais, Serviço Social, Psicologia, Artes, Odontologia, Secretariado... Enfim, esses foram alguns que lembrei agora, mas já dá para sentir a diversidade de experiências e perfis que recebemos na escola!

Por fim, convido todos os funcionários públicos estaduais a conhecerem a Etec Cepam e nossos cursos. Venham compartilhar suas práticas e conhecimentos e aprender com colegas de sala e com os professores como é sim possível construir um setor público sem a necessidade de muitos recursos financeiros e materiais, mas com a certeza de que um desses recursos é muito importante para a eficiência e eficácia do Estado: pessoas qualificadas nas suas atuações!

E quando a culpa não é das estrelas?

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 11 May 2015 09:56:00 -0300

Imagine viver uma realidade completamente limitada por uma doença terminal. Agora, encontre um propósito e descubra formas de seguir esse objetivo mesmo com falta de recursos, com sofrimentos físicos reais e ainda assim conseguir encontrar maneiras de usufruir momentos de intensa felicidade, mesmo que por um tempo limitado, pois, como diz o escritor John Green em seu livro: “Alguns infinitos são maiores que os outros”.

Lendo esse relato, você pode imaginar que se trata de uma mensagem de autoajuda barata, ou é apenas uma fantasia adolescente. Afinal, a realidade é mais difícil e seria muito improvável alguém viver dessa forma, principalmente porque uma doença terminal é um diagnóstico definitivo demais para trazer felicidade. A única coisa a se fazer é pôr a culpa nas estrelas.

O que acontece, entretanto, quando o cenário é menos definitivo e pode sofrer a interferência de nossas escolhas? É possível direcionar nossos esforços para vivermos experiências incríveis?

Tenho visto jovens absolutamente frustrados por não alcançarem seus sonhos rapidamente, considerando a falta de resultados magníficos como absoluto fracasso pessoal. Diante dessa realidade, buscam freneticamente novos caminhos, mudando suas escolhas diante de oportunidades superficiais, mas que apresentam possibilidades mínimas de satisfação. Essa atitude faz do jovem um indivíduo mais frágil e superficial em relação as próprias escolhas, tanto na vida profissional como na pessoal, fazendo com que demonstre indignação e paralisia diante do fracasso.

O cenário, contudo, está se transformando, afinal, o jovem está aprendendo a superar o fracasso da mesma forma que as outras gerações tiveram que aprender – através das próprias cicatrizes.

Buscar desafios e aprender a superá-los, mesmo com as frustrações e fracassos inevitáveis, é como ganhar cicatrizes definitivas, contudo, é importante lembrar que a felicidade intensa pode se realizar em pequenos ou grandes momentos, mas somente acontecerá se as escolhas estiverem revestidas de um propósito intenso, afinal, nem sempre a culpa é das estrelas.

Sidnei Oliveira é Consultor, Autor e Palestrante, expert em Conflitos de Gerações, Geração Y e Z, desenvolvimento de Jovens Talentos e Redes Sociais, tendo desenvolvido soluções em programas educacionais e comportamentais para mais de 35 mil profissionais em empresas como Vale do Rio Doce, Petrobras, Gerdau,Santander, TAM, Unimed entre outras.

Formado em Marketing e Administração de Empresas, autor de vários livros sobre Liderança e Administração. É sócio-fundador da Kantu Educação Executiva, Vice-presidente do Instituto Atlantis de preservação ambiental e membro do conselho de administração da Creditem Cartões de Crédito e do Fórum de Líderes Empresariais.

É também colunista com artigos publicados nos portais Exame.com, Catho Online, Click Carreira e Café Brasil.

http://www.sidneioliveira.com.br/samba/

Curso de Integração para Ingressantes

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Tue, 5 May 2015 16:25:00 -0300

Como já divulgamos aqui, a Unidade Central de Recursos Humanos está com uma novidade! O Curso de Integração para Ingressantes online na canal do YouTube UCRH21.

Agora o curso também está disponível em um ambiente de aprendizagem virtual, onde inserimos textos, vídeos e questões.

O curso é livre, com conteúdo básico dividido em 4 módulos para os servidores recém ingressos no serviço público paulista, mas isso não quer dizer que você que já é servidor público não possa fazê-lo. Nele trazemos algumas informações sobre Administração Pública, Ética, Direitos e Deveres, Planejamento e Comunicação Administrativa.

Basta acessar o site: http://ucrh.fundap.sp.gov.br/ e clicar na faixa amarela (não é necessário fazer login)

Esperamos que gostem!

Entrevista com Amílton José Moretto

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Fri, 24 Apr 2015 11:26:00 -0300

Entrevistamos Amilton José Moretto, professor da Unicamp - mestre em Economia Social e do Trabalho e Doutor em Desenvolvimento Econômico pela Unicamp.
Participa de projetos de pesquisa nas áreas de políticas de mercado de trabalho, emprego, rotatividade de mão-de-obra, qualificação profissional, inclusão social e temas correlatos.

1) A palavra trabalho tem sua origem no latim tripalium – que é um instrumento de tortura. O trabalho também já foi associado principalmente às pessoas que não tinham posses. Isso mudou? Qual o significado do trabalho hoje?

De uma forma geral, podemos dizer que o ser humano depende do trabalho para poder sobreviver. Quando o Homem se reúne em comunidades, ocorre uma divisão do trabalho entre os indivíduos que pertencem à comunidade. Nas sociedades contemporâneas essa divisão social do trabalho tornou-se muito mais complexa, com o desenvolvimento de atividades bastante especializadas (por exemplo: pesquisa nuclear, genética, etc.) que convivem com atividades que podem ser realizada por qualquer pessoa, como a atividade de limpeza. Em grande medida, as atividades que demandam um trabalho físico, braçal, são desprestigiadas, enquanto se valorizam aquelas atividades de cunho intelectual. Mas ambas são necessárias para o conjunto da sociedade. A grande questão é como garantir que as pessoas que não tiveram acesso a um trabalho de maior prestígio e, portanto, realizam um trabalho menos especializado, tenham condições de ter uma vida digna e confortável nos padrões civilizatórios que a sociedade atingiu.

2) O que podemos afirmar sobre o atual perfil do trabalhador brasileiro?

O mercado de trabalho brasileiro é marcado pelo seu passado escravista e por sua industrialização tardia. Isso levou a uma grande oferta de mão de obra pouco especializada, de baixa escolaridade e com baixa remuneração. Esse grande contingente de trabalhadores convive com um outro grupo menor de trabalhadores mais especializados, com maior escolaridade e com maiores oportunidades de encontrarem um trabalho com boa remuneração. Assim, temos uma grande diversidade de inserção no mercado de trabalho, com trabalhadores que estão empregados e contam com proteção social (por ex.: proteção da renda em caso de doença, acidente, etc.) enquanto outros trabalham por conta própria, em prestação de serviços pouco especializados para as pessoas ou famílias e que convivem com a insegurança permanente. Além disso, deve-se destacar a crescente participação da mulher no mercado de trabalho e, em boa medida, é no setor público onde elas encontram as melhores oportunidades de inserção. Essa maior participação da mulher no mercado de trabalho, também tem contribuído para elevar a escolaridade média do trabalhador, já que, em média, as mulheres têm mais anos de estudos que o homem, apesar de ter uma remuneração média menor, o que exemplifica uma das desigualdades do mercado de trabalho brasileiro.

3) Em tempos de crise, algumas ações do poder público que afetam diretamente o mundo do trabalho se fazem necessárias. Até onde é possível agir sem que haja retrocessos no que diz respeito aos direitos do trabalhador?

Em toda crise, a distribuição do ônus é uma decisão política. Não existe uma decisão "técnica" que atenda a todas as situações de crise, pois as sociedades são dinâmicas e mudam com o passar dos anos. As decisões tomadas pelo poder público refletem, em grande medida, na capacidade de mobilização dos diferentes segmentos sociais. Assim, numa sociedade democrática, e considerando as especificidades de cada momento de crise, a solução ou a saída da crise se dá de forma negociada, procurando-se proteger os segmentos sociais mais desprotegidos. Assim, as conquistas sociais dos trabalhadores podem ser preservadas, podendo-se, por exemplo, negociar o adiamento de reivindicações que não foram atendidas ou a forma de implementação dos direitos conquistados, de maneira a contribuir para a solução da crise e respeitando os direitos do trabalhador.

4) Ao refletir sobre a área pública, pensamos que ser servidor público já "esteve na moda" e fora dela. As razões que levaram à atratividade do setor público no passado são as mesmas que levam à atratividade hoje?

Nas sociedades desenvolvidas, especialmente na Europa, depois da II Guerra Mundial, houve um crescimento do emprego público num ritmo muito superior ao do setor privado. Isso ocorreu pela maior necessidade de atuação do Estado nas sociedades contemporâneas desenvolvidas. Essa maior atuação se deu em grande medida pela ampliação dos serviços públicos de educação e saúde. A partir dos anos 1980 houve uma guinada conservadora que passou a criticar o excessivo tamanho do Estado, uma crítica dirigida essencialmente ao Estado de Bem-Estar social. Apesar das críticas e dos cortes nos gastos públicos, o Estado continua a ter um papel fundamental na sociedade contemporânea. Evidentemente, com o ataque ao Estado, o servidor público também foi atingido. No caso brasileiro, creio que há uma compreensão da sociedade de que o servidor público não trabalha, pois as coisas "não funcionam". Evidentemente, como em toda sociedade, e mesmo no setor privado, tem-se o trabalhador que faz "corpo mole", e esse comportamento acaba sendo tomado como o do conjunto dos servidores públicos. Apesar disso, acredito que o serviço público no Brasil é muito atrativo para o jovem que está entrando no mercado de trabalho, pois assegura estabilidade e proteção social, que muitas vezes no setor privado, mesmo nas ocupações em que remunera melhor, não se garante.

5) Um maior controle por parte da população, a velocidade das informações, a transparência, tudo isso vem aumentando a cada dia. Como isso se reflete no perfil do servidor público?

Creio que o servidor público, junto com suas entidades representativas, precisa participar com mais intensidade nas discussões das políticas públicas, para além das questões corporativas. Essa maior participação tem que ser no sentido de tornar as políticas públicas e o atendimento à sociedade mais ágeis e efetivos. As novas tecnologias são um instrumento importante para isso. Mas elas de nada valem se não existir um servidor qualificado e motivado para utilizar essas ferramentas de forma adequada para executar as suas atividades. Assim, penso que a melhoria dos serviços públicos está associada à maior transparência e participação social, mas isso também exige que o Estado prepare adequadamente o seu corpo funcional para que isso venha a ser efetivo.

Gestores Públicos em Foco : Identificando Líderes

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Thu, 23 Apr 2015 10:34:00 -0300

Como vocês já sabem, a Unidade Central de Recursos Humanos oferecerá videoconferências para os gestores públicos neste semestre, todas tratando de temas importantes relacionados à liderança, o "Gestores Públicos em Foco".

A próxima será no dia 29/04 às 10 horas e abordará o tema "Identificando Líderes dentro das organizações: Instrumentos e Práticas" e contaremos com a presença de Flávia Lima, – psicóloga PUCSP , professora universitária e sócia consultora do Instituto Pieron.

Às 10h, ao vivo, em nosso canal do YouTube.

Curso de Integração para Ingressantes

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 22 Apr 2015 11:15:00 -0300

O canal da Unidade Central de Recursos Humanos no Youtube está com uma novidade! É o Curso de Integração para Ingressantes online. Trata-se de um curso livre, com conteúdo básico para os servidores recém ingressos no serviço público paulista. Nele trazemos algumas informações sobre Administração Pública, Ética, Direitos e Deveres, Planejamento e Comunicação Administrativa.

Acreditamos que esta ferramenta poderá colaborar com os órgãos para iniciar o processo de integração dos novos servidores. É um curso feito de servidores para servidores. Esperamos que gostem!

Sejam bem-vindos ao Curso de Integração para Ingressantes.

Participe da construção do 4º Congresso

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 22 Apr 2015 10:46:00 -0300

Seguem os preparativos para a realização do 4º Congresso sobre Gestão de Pessoas no Setor Público Paulista e, novamente, os servidores públicos do estado de São Paulo estão convidados a compartilhar suas experiências, apresentando projetos desenvolvidos em suas unidades de trabalho.

A exposição de projetos busca identificar, no âmbito do serviço público estadual paulista, ações e novas ideias que promovem mudanças positivas no ambiente de trabalho, por meio da valorização das pessoas e do incentivo ao bom desempenho das atividades cotidianas, incluindo práticas sustentáveis que geram melhoria na qualidade dos serviços prestados à população.

Sua ação pode servir de inspiração para a construção de novas práticas, de novas formas de gerir pessoas e construir a gestão pública que queremos.

As iniciativas devem ser relacionadas a uma das seguintes categorias:

1. Gestão de pessoas e de equipes;

2. Valorização de Pessoas;

3. Saúde do Trabalhador;

4. Qualidade de Vida;

5. Práticas Sustentáveis.

Consulte o regulamento no site do 4º Congresso, preencha a ficha de inscrição e envie-a até o dia 30 de junho >>> www.congressorh.sp.gov.br

A inscrição de projetos é aberta a servidores de todos os órgãos da administração pública estadual.

Clique aqui para ver os projetos apresentados no 3º Congresso.

Você já conhece o Portal dos Concursos Públicos do Estado de SP?

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Tue, 31 Mar 2015 08:45:00 -0300

Ele é um canal oficial com informações atualizadas sobre todos os concursos públicos do estado de São Paulo.

Você também poderá fazer parte da construção do Portal!

Se você é servidor e gosta de criar, envie-nos uma sugestão de logotipo! O melhor logo irá compor a identidade visual do Portal, no site e nos materiais de divulgação.

Veja aqui as regras e participe!

Baixe aqui a autorização para utilização da imagem

O Comitê Intersecretarial de Defesa da Diversidade Sexual apresenta relatório

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 30 Mar 2015 10:00:00 -0300

O Comitê Intersecretarial de Defesa da Diversidade Sexual apresenta o relatório “Jornada de Escolas de Governo do Estado de São Paulo sobre diversidade sexual”, resultado de um encontro inédito que reuniu, no final de novembro de 2014, no auditório da Secretaria de Desenvolvimento Social, oito organizações de formação de funcionários e servidores públicos para discutir experiências de capacitação sobre promoção da cidadania de Lésbicas, Gays Bissexuais, Travestis e Transexuais (LGBT) e diversidade sexual, visando fomentar a produção e disseminação de conhecimento nessa seara, além de levantar informações sobre cursos já realizados, apoiando o fortalecimento da rede de recursos humanos do Governo do Estado de São Paulo.

Para dar conta da proficuidade do que foi debatido na Jornada, o relatório foi organizado na forma de uma pasta de arquivos, composta pelo Relatório da Atividade Técnica em si, as apresentações e painéis realizados na Jornada, a cobertura fotográfica e jornalística sobre a Jornada e, finalmente, pela Cartilha Diversidade Sexual e Cidadania LGBT, elaborada pela Coordenação de Políticas para a Diversidade Sexual (CPDS). Esse material pode ser acessado a partir do sítio: http://www.justica.sp.gov.br.

O Comitê Intersecretarial de Defesa da Diversidade Sexual, instituído pelo decreto nº 54.032/2009 e ligado à Secretaria de Justiça e Defesa da Cidadania (SJDC), é composto por onze secretarias de Estado que têm a missão de articular providências para o desenvolvimento de ações, em âmbito estadual, de fortalecimento de políticas, projetos e atividades que promovam o respeito à diversidade sexual. Também elabora e propõe políticas afirmativas de respeito às diferenças humanas e da cidadania LGBT, além de apoiar o desenvolvimento de iniciativas que contribuam para o pleno exercício das atribuições da CPDS, dando cabo, ainda, de avaliar os resultados das ações desenvolvidas.

O Comitê atende pela CPDS-SJDC:

Páteo do Colégio, 148, Térreo, Centro, São Paulo/SP – CEP: 01016 - 040

Tel.: (11) 3291-2700

email: diversidadesexual@sp.gov.br

Recadastramento: um instrumento a favor do servidor

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 30 Mar 2015 07:00:00 -0300

Entrevistamos Maria Elisa Almeida Brandt, Especialista em Políticas Públicas e Doutora em Sociologia pela Universidade de São Paulo, para falar sobre a importância do recadastramento para as Políticas Públicas.

1) As estatísticas são essenciais para se pensar políticas públicas, inclusive algumas políticas voltadas à gestão de pessoas. Qual a importância das estatísticas para se propor uma política pública?
Toda política pública bem feita tem como objetivo ajudar a solucionar um problema ou melhorar determinada situação social. Para ser bem desenhado, o projeto de intervenção deve partir de um diagnóstico bem feito – é ai que entram as estatísticas: elas fazem um retrato mais claro e menos subjetivo da realidade em que se quer intervir.

2) No Estado, um forte instrumento para o levantamento dos dados numéricos é o sistema de recadastramento de pessoal. É possível afirmar que o potencial do sistema de recadastramento ainda não é totalmente aproveitado?

Sim, acho correta a afirmação. O sistema de recadastramento atualiza a cada ano a descrição qualitativa e quantitativa do quadro de servidores, gerando um banco de dados bastante abrangente. O conjunto de informações precisa ser analisado para que o Governo do Estado tenha uma visão geral mais clara de quem são seus servidores. Também são possíveis estudos mais específicos, que verifiquem eventuais problemas a serem tratados por políticas de gestão de pessoas.

3) Muitas vezes os servidores deixam de preencher alguns dos dados que seriam importantes para evidenciar a necessidade de determinadas políticas públicas. Quais são as possíveis razões para o não preenchimento?

É comum, entre as pessoas, a sensação de que algumas perguntas invadem demais nossa privacidade, como por exemplo, perguntar a cor ou a orientação sexual. Mesmo que seja compreensível essa reação, é preciso lembrar duas coisas. A primeira é que os dados pessoais são sigilosos, ou seja, importa para o setor público apenas o tratamento estatístico, e não saber de cada pessoa. A segunda, e mais importante, é que sem tais informações o setor público não conseguirá constatar problemas, ou descrever as características sociodemográficas dos servidores. Assim, a política de gestão de pessoas fica profundamente prejudicada. Vou dar um exemplo: quando em 2005 o Ministério da Educação começou a perguntar a cor ou grupo étnico-racial a que pertenciam os alunos, no Censo Escolar, houve muita polêmica, algumas pessoas achando que perguntar isso significava fomentar o racismo. Na verdade, a intenção do Ministério era justamente constatar sem sombra de dúvida as discrepâncias nos indicadores educacionais sobre raça e cor, para elaborar políticas que eliminassem a discriminação racial na educação.

4) Quais as conseqüências do não preenchimento ou de um preenchimento incorreto dos dados no sistema de recadastramento no que tange à gestão de pessoas?

As conseqüências, na minha avaliação, são graves, e prejudicam principalmente os próprios servidores. Sem conhecer a realidade ou as dificuldades enfrentadas pelos servidores, algo que o cadastro atualizado e correto permitiria, a área de gestão de pessoas do Governo do Estado fica prejudicada na sua capacidade de tomar providências para melhorar a situação dos servidores. Para dar alguns exemplos: o questionário de recadastramento pergunta se a pessoa tem interesse em adquirir imóvel próprio por programa governamental. Se muitas pessoas interessadas deixarem de responder a esta pergunta, o Governo do Estado terá a falsa impressão de que medidas que facilitem o acesso a programas de habitação não são prioridade para os servidores. Questões consideradas polêmicas, como, por exemplo, saber se a pessoa está em uma união homoafetiva, contribuem para dar visibilidade ao assunto e reduzir o preconceito contra a população LGBT (lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros): políticas de gestão de pessoas têm como um dos objetivos melhorar os relacionamentos interpessoais no local de trabalho.

5) É possível apresentar algum exemplo de sucesso em que os dados numéricos foram utilizados na tomada de decisão em políticas públicas relacionadas à gestão de pessoas?

Um ótimo exemplo é a Lei Complementar Nº 1.259, promulgada recentemente (de 15 de janeiro deste ano), que autoriza o Poder Executivo a instituir sistema de pontuação diferenciada para pretos, pardos e indígenas em concursos para cargos e empregos no âmbito do serviço público paulista. Os gestores envolvidos na elaboração da lei, usando dados do próprio cadastro, analisaram a proporção entre servidores brancos, pretos, pardos e indígenas (conceitos do IBGE) em alguns cargos públicos, e observaram que à medida que os salários dos cargos aumentavam (concursos mais disputados), diminuía a participação proporcional de servidores negros e indígenas. Essa nova lei parte da seguinte ideia: negros e indígenas estão tendo menos oportunidades que os brancos no acesso a cargos públicos com maior remuneração. É importante, para a melhoria do serviço público, valorizar a diversidade. Os servidores continuarão sendo selecionados por mérito, apenas com regras mais justas que reduzam um pouco a desigualdade de oportunidades.

Dia da Consciência Negra

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Tue, 24 Mar 2015 12:24:00 -0300

No dia 20 de novembro comemoramos do Dia da Consciência Negra. A data escolhida foi em homenagem a Zumbi, líder do Quilombo dos Palmares, marcando a data de sua morte.

Para fazer uma pequena reflexão, entrevistamos a Coordenadora de Políticas para a População Negra e Indígena, da Secretaria da Justiça e Defesa da Cidadania do Estado de São Paulo, a senhora Elisa Lucas Rodrigues.

É possível dizer que o papel do negro como servidor público sofreu alterações nos últimos anos? Como vem sendo sua atuação na Administração?

Aproveitando o momento de comemoração do Dia da CONSCIÊNCIA NEGRA podemos afirmar que as Ações Afirmativas, especialmente as que abordam a questão da inclusão de cotas ou pontuação acrescida nos concursos públicos para os negros pode sim mudar o seu papel enquanto servidor público. Essa população, que normalmente vimos na base da pirâmide poderá com o advento das cotas ser vista daqui a alguns anos ocupando melhores posições dentro da escala de funções do poder público. O que vemos atualmente é negros ocupando serviços mais simples e mesmo com curso superior dificilmente ele ocupa cargo de confiança na Administração.

As organizações públicas atualmente empregam um número maior de servidores negros do que as organizações privadas no estado. A que podemos atribuir essa diferença?

Também lembramos que mesmo não ocupando cargos mais elevados na Administração pública a presença de negros é maior que em organizações privadas, visto que a porta de entrada são os concursos públicos. A questão é ascensão dentro dessa administração. Por outro lado se pensarmos nas empresas privadas ainda vemos que a presença negra é mínima. Acreditamos que fatores como boa aparência e ainda o preconceito sejam fatores que expliquem essa presença mínima da população negra em empresas privadas.

A Lei Estadual nº 14.187/2010, Contra a Discriminação Racial, garante que a prática de atos discriminatórios sejam penalizados. Porém, profissionalmente ainda há muitos gargalos a serem tratados. Quais os principais?

A Lei 14187/2010 é uma Lei Estadual muito importante. Ela é única no Brasil. Mas ainda temos algumas barreiras a ser vencidas, como a inclusão das questões de Intolerância Religiosa. Também o desconhecimento da Lei é entrave para a população negra.

O número de negros que ocupam os cargos mais altos na Administração ainda é proporcionalmente baixo. Isso vem mudando?

O número de negros ocupando cargos de maior relevância ainda é muito pequeno. Isso só mudará à medida que municípios, Estado e Federação adotem medidas afirmativas, que visem diminuir essa desigualdade.

É possível ter uma perspectiva otimista em relação aos avanços?

Sem dúvida vivemos numa época em que a questão de desigualdade em relação à população negra é debatida na agenda dos governos municipais, estaduais e federal. No caso do Estado de São Paulo municípios como Jundiaí, Bebedouro, Limeira, Piracicaba e São Paulo já tem legislação sobre cotas para negros em concursos públicos. Cabe à sociedade monitorar o cumprimento dessa Lei. No Estado de São Paulo o Governo Geraldo Alckmin assinou em dezembro de 2013 o Decreto 59900/2013 e o Projeto de Lei 58/2013, que trata da pontuação acrescida para negros e indígenas nos concursos públicos. E ao contrário do município e do Governo Federal que instituíram o percentual de 20% a proposta é de 35%, o que corresponde ao percentual da população negra no Estado de São Paulo. Em números absolutos isso contemplará mais de 15 milhões de pessoas.

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Publicado originalmente no e-zine n°30 - Papeando 04

Uma nova gestão está no prelo

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Tue, 24 Mar 2015 09:41:00 -0300

Repensando os Concursos Públicos no Brasil, do professor Fernando Coelho, da Escola de Ciências e Humanidades da USP, será um dos capítulos de Uma Nova Gestão é Possível, o livro sobre gestão de pessoas que a UCRH e a Fundap estão preparando para lançar neste ano.
O Papeando conseguiu saber um pouco do que será publicado:

A burocracia weberiana clássica está exaurida?
FC – O modelo weberiano, quando mal utilizado, provoca disfunções. Os concursos públicos pouco mudaram no Brasil desde os anos 50. O modelo de prova é baseado na qualificação, no domínio do conhecimento pelo candidato, e não na mobilização, na capacidade de esse mesmo candidato fazer o que sabe. É preciso reduzir as disfunções da burocracia weberiana, sem eliminá-la totalmente, pois ela tem suas razões para existir.

Mudar as provas é o suficiente?
FC – Não. É preciso reformar as provas de admissão e a porta de entrada também. Com cursos de formação inicial acoplados aos concursos, seria possível identificar e corrigir as necessidades de formação e as habilidades profissionais de cada turma. A participação de mentores experientes acoplada à realização de projetos aceleraria a transmissão de conhecimento entre as gerações.

Os gestores públicos podem fazer tudo isso sozinhos?
FC – Certamente não. No plano político, seria necessário articular melhor os papeis do Executivo, do Legislativo e do Judiciário. Há uma judicialização excessiva dos concursos. Os concursos são anulados a partir de argumentos muito singelos. É preciso calibrar melhor a compreensão entre o Executivo e o Judiciário a esse respeito. É possível mudar sem desrespeitar a legislação que está aí, adotando formas de concursos intermediárias e mais bem elaboradas. Há muita correria, tudo é feito às pressas. Concurso bom é aquele em que não há recursos.

E o Legislativo, não pode fazer nada?
FC – As leis não precisam necessariamente ser alteradas. É claro que sempre podem ser aperfeiçoadas. O que falta é maior compreensão tanto de quem faz quanto de quem julga. O Legislativo sofre pressões muito fortes das corporações de ofícios.

Como mudar, então?
FC – Fazendo um amplo debate não só sobre os concursos, mas sobre todas as políticas de gestão pública: finanças, materiais, compras, todo o conjunto de atividades. O RH tornou-se disfuncional sem uma sintonia com as reais necessidades do Estado.

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Publicado originalmente no e-zine 43 - Papeando 8.

Gestores Públicos em Foco: Avaliando e Desenvolvendo Pessoas

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 23 Mar 2015 09:53:00 -0300

Como vocês já sabem, a Unidade Central de Recursos Humanos oferecerá seis videoconferências para os gestores públicos, tratando de temas importantes relacionados à liderança que se chama Gestores Públicos em Foco.

A primeira delas foi no último dia 25/02 e abordou o tema "Liderança e Diversidade".

A próxima será no dia 27/03 às 10 horas e abordará o tema "Avaliando e Desenvolvendo Pessoas" e contaremos com a presença de Murilo Lemos, gerente de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas do HC de SP.

Acesse nosso canal do Youtube e acompanhe.

Sistema de Gestão de Cursos

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Thu, 19 Mar 2015 14:40:00 -0300

Informamos que a partir do dia 23 de março as inscrições dos servidores para os próximos eventos do Programa de Aperfeiçoamento de Pessoal em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos - PAP-RH deverão ocorrer por meio do Sistema de Gestão de Cursos – SGC, no endereço www.sgcursos.sp.gov.br.

A partir de agora, o próprio servidor poderá verificar todos os cursos e eventos disponíveis e solicitar sua inscrição, ficando a cargo do RH Setorial fazer ou não sua autorização.

Criamos um manual do usuário seu para maior entendimento do novo sistema.
Para acessar ou baixar, basta clicar aqui.

PAPRH Diálogos - Clima Organizacional

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Thu, 19 Mar 2015 10:18:00 -0300

O diálogo “Os impactos do clima organizacional nas organizações públicas” pretende discutir a importância do clima organizacional para o desempenho dos servidores nas instituições públicas focando no papel do gestor, em como o seu estilo de gestão influencia no clima.

Sabe-se que nem sempre os problemas de desempenho são essencialmente fruto de deficiências dos profissionais envolvidos. Muitas vezes, o desempenho fraco está relacionado diretamente às escolhas dos gestores, à sua postura frente a equipe e ao clima organizacional por ele proporcionado.

As inscrições estarão abertas na próxima segunda feira e será feita pelo site:www.sgcursos.sp.gov.br, o novo sistema de inscrições do PAPRH.

Até lá!

Novo Vídeo: Atratividade no Setor público

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Fri, 13 Mar 2015 15:44:00 -0300

O último Diálogos sobre Gestão de Pessoas foi realizado em 11 de fevereiro, no Auditório do COPOM/PM e o tema foi "Atratividade no setor público: o que buscam e o que encontram os novos servidores quando prestam concurso público".

Bloco 1: Abertura com Thiago Souza Santos, da Unidade Central de Recursos Humanos.
Thiago Souza Santos fez a abertura do evento e exibiu uma pesquisa empírica realizada pela UCRH, com servidores, “concurseiros” e o público em geral sobre diversos aspectos do Serviço Público, entre as questões da pesquisa estão: ‘qual a imagem que você tem do serviço publico?’, ‘o que te motivou a entrar na carreira pública?’. A pesquisa realizada de forma não amostral e, portanto não científica, teve o objetivo de identificar as expectativas que levam os indivíduos a procurarem a Administração Pública como empregadora e fazer uma reflexão acerca de expectativas frente ao que encontram de fato quando ingressam e frente às expectativas da Administração.

Bloco 2: Palestra da pesquisa melhores instituições públicas para você trabalhar, com Fabiana Fervorini.
Fabiana Fevorini, coordenadora da Pesquisa “Melhores Instituições Públicas Para Você Trabalhar”, que faz parte do Guia Você S/A de melhores empresas para trabalhar. Fabiana abordou a origem do “Guia Você S/A de Melhores Instituições Públicas Para se Trabalhar”. O objetivo da pesquisa é criar referência na gestão de pessoas na área pública; revelar e premiar instituições públicas que são destaque; e gerar conhecimento. A sua premissa contém métodos transparentes e simplificados, mas é pioneira em ser voltada para o setor público.

Bloco 3: Palestra "Brasil, o país dos concursos?", com Fernando de Castro Fontainha.
Fernando de Castro Fontainha, professor da Fundação Getúlio Vargas, do Rio de Janeiro. Fontainha se apresentou e abordou um pouco sobre o que é seu trabalho científico, que é o estudo do concurso público no Brasil. Durante a palestra, ele irá conectar o Estado com a sociedade, ou seja, as instituições com os indivíduos. Ele questiona se o setor público é procurado pelos “concurseiros” por idéias ou por vocação? A atual forma de ingresso no serviço público é pouco inspirada em bases vocacionais, analisa. Pois o concurso público não é voltado para a organização e qualidade do serviço público, mas para proteger os interesses do candidato. Segundo ele, isso propicia a “flexibilização horizontal”, que se baseia no fator de que a dificuldade para passar nos concursos incentiva o candidato a buscar vagas em instituições que não eram sua primeira opção apenas pelo desejo de trabalhar no serviço público, mas em um nível econômico semelhante ao desejado. Ele considera isto como um mal, que gera um desperdício de talento incomensurável. Fora isso, há também a “flexibilização vertical”, que devido a sua formulação pode até ser mais danosa do que a primeira, pois é àquela situação onde o candidato se propõe a trabalhar em uma área que ele não pretende, em um nível econômico abaixo do que ele deseja, apenas para estar dentro do serviço público para poder estudar e se preparar para passar no concurso preferido, o que, segundo Fontainha, prejudica, em última análise, a própria prestação de serviços ao cidadão, já que estes funcionários não se interessam pelo próprio trabalho e não se preocupam com sua eficiência.

Bloco 4: Diálogo com a plateia.
Thiago Souza Santos, Fernanda Fervorini e Fernando de Castro Fontainha, conversam entre si e com o público do evento sobre o tema do encontro.

Série Conversações com Pedro Calabrez

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Wed, 11 Mar 2015 15:13:00 -0300

Acesse em nossa página do Youtube: www.youtube.com.br/UCRH21

O jovem não pode, mas precisa falhar!

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 2 Mar 2015 10:25:00 -0300

Quando imaginamos todos os desafios que a realidade atual apresenta, fica bastante claro que é na atuação profissional da Geração Y que está a maior preocupação. Por isso o assunto é muito debatido hoje, principalmente por gestores nas empresas, que têm a missão de receber os jovens profissionais, com suas características, limitações e qualidades.

Contudo, a primeira impressão que temos é a de que as gerações estão vivendo um tempo de ruptura total, em que os mais velhos não entendem os jovens, que, por sua vez, os consideram absolutamente lentos e desconectados da realidade atual. O aumento da expectativa de vida contribui para a intensidade nos conflitos, pois existem mais gerações lutando por um lugar no mundo.

Os jovens da Geração Y são mais pragmáticos e não se apegam aos valores que serviram de referência para a criação da realidade atual. Estão sempre buscando desafios e esperam receber feedback com muita rapidez. Surpreendem líderes ao ignorar os padrões conhecidos, principalmente quando apresentam um bom desempenho no estudo, no trabalho ou em todo seu estilo de vida, enquanto escutam músicas e navegam em redes sociais.

Investigar com novas abordagens toda a complexidade que o novo cenário nos traz é essencial neste momento, pois podem resultar em importantes avanços e inegável sucesso na identificação dos fatores de motivação do jovem, principalmente no campo profissional. Isso significa que será prioritário inovar os conceitos de liderança e o caminho é a mentoria.

Atualmente, o resgate dos princípios de mentoria demandam programas de formação específicos, realinhando conceitos como coaching e mentoring que, de certo modo, se misturaram diante da busca por uma atuação mais adequada das lideranças.

Mentoria deve ser considerada o grande legado que o verdadeiro líder deixa após sua passagem como gestor de uma equipe de trabalho. Quando bem implementada, representa a continuidade por meio da sucessão e formação dos potenciais. O objetivo deve ser sempre o desenvolvimento de modelos que supram as necessidades crescentes de formação de novos talentos.

Em um mundo onde as transformações alcançam conceitos exponenciais, a competitividade se transforma em posicionamento estratégico e os relacionamentos estabelecem diferenciais competitivos definitivos. Pais, gestores e educadores precisam adotar um novo posicionamento, muito mais alinhado com os conceitos atribuídos hoje aos jovens da Geração Y, que representam a maior fatia do mercado consumidor e de profissionais na próxima década.

Definitivamente, o cenário mudou e as prioridades devem ser realinhadas para que se alcancem novas soluções. O grande problema que advém com a chegada dos jovens no mercado de trabalho é a falta de experiência. A situação já deixou de ser apenas uma circunstância passageira para se transformar em um fenômeno corporativo e, como tal, merece atenção intensa dos gestores nas empresas. Duas questões estão sempre presentes neste momento:

– Porque os jovens se afastam do emprego ao primeiro obstáculo realmente relevante?

– Porque os jovens de hoje não se engajam nas oportunidades de trabalho?

Primeiramente, é necessário entender que nem todo jovem da Geração Y é um fenômeno, tampouco deve ser considerado um gênio. Se levarmos em conta apenas o aspecto de formação acadêmica, veremos que ainda é grande o número de jovens que não conseguem ultrapassar a formação no ensino médio. O impacto dessa situação só é ligeiramente reduzido porque o contexto atual proporciona a esses jovens maior acesso a informação e até mesmo à formação técnica, seja presencial ou virtual. Portanto, é necessário um novo alinhamento de expectativas sobre as capacidades dos jovens, principalmente porque essa geração chega ao mercado de trabalho muito mais tarde que as gerações anteriores.

Entretanto, o questionamento tem sentido se considerarmos que esta é, sem dúvida, a geração com o maior número de jovens preparando-se para o mundo corporativo. Os jovens da Geração Y concorrem a diversas posições, desde as mais operacionais até as disputadas vagas nos programas de trainees, em que é esperada a melhor e mais completa formação acadêmica. O empenho para alcançar as melhores vagas é visível e a ambição dos jovens profissionais é uma característica considerada positiva pela maioria dos recrutadores.

Com este cenário, era de se esperar muitos jovens profissionais excepcionais, alinhados aos valores de suas empresas e com suas estratégias de carreira definidas, mas não é o que ocorre. Isso leva a mais uma questão:

·– Afinal, porque eles parecem não se comprometer com o trabalho?

Certamente, o fator de maior impacto para a falta de comprometimento e engajamento do jovem é a pressão por resultados sem falhas. É certo que os resultados são indispensáveis para qualquer empresa e merecem todo foco de seus profissionais; contudo, a incansável busca pela produtividade retirou a possibilidade de falhas da equação e passou a considerá-las absolutamente danosas para as empresas.

Os jovens de hoje estão cada vez mais “famintos” por desafios que os levem a alcançar experiências, mas para isso precisam falhar. Somente assim alcançarão a experiência que leva ao engajamento e ao comprometimento com a própria trajetória profissional. Por isso, o novo papel dos mais veteranos não é mais o de esperar que a Geração Y seja um sucesso sem fracassos, mas de ajudá-los a desenvolver o aprendizado que as falhas proporcionam para o crescimento de todos nós.

Gestores Públicos em Foco

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Mon, 2 Mar 2015 10:01:00 -0300

"Gestores Públicos em Foco - Liderança e Diversidade"

Videoconferência aconteceu dia 25/02 e está disponível online.

Apresentada pelo especialista em políticas públicas Gilson Almeida, o programa inicial abordou o tema Liderança e Diversidade e teve a participação da professora Maria Theresa Rubin Soares, mestre em administração de empresas e analista de gestão. Almeida alertou para a importância de um ambiente em que as diferenças não sejam apenas toleradas, mas “reconhecidas e valorizadas”, em benefício dos servidores e do serviços públicos.

“Não dá pra falar de diversidade sem entendimento, respeito e tolerância”, disparou Maria Theresa logo no início. “Como lidar com isso sem preconceito e discriminação?”. É isso que a professora Soares explica ao longo do programa. O mundo já foi muito mais homogêneo diz ela, e as empresas também. Hoje há uma diferença muito maior de etnias, idades e sexualidade até mesmo dentro de casa.

Outra dimensão abordada na palestra foi a das habilidades e competências entre os diversos, que incluem até mesmo os portadores de algumas doenças mentais, cujos direitos estão assegurados pela legislação afirmativa que, no Brasil, é recente, mas já vem apresentando resultados.

“Entender esse cenário é o papel da liderança”. É ai que liderança se encontra com a diversidade. Não basta cumprir a lei, é preciso participar. Valores em transformação, tecnologia, globalização e a formação da sociedade brasileira são os limões que podem se tornar uma limonada de vantagens competitivas se as organizações forem capazes de aproveitá-los.

“Gestão da diversidade é o alinhamento de culturas, políticas e práticas para que todos possam participar e contribuir para o negócio”, define.

Se você não conseguiu assistir no horário, não se preocupe, já está disponível na íntegra no nosso canal do Youtube.

Basta clicar na imagem acima, ou acessar: www.youtube.com/UCRH21.

Nova série Conversações no ar!

ucrh21@gmail.com (Unidade Central de Recursos Humanos) — Fri, 27 Feb 2015 11:49:00 -0300

Série Conversações - 1° episódio

Sobre Psicologia e Neurociência na Gestão de Pessoas

O que acontece com nosso cérebro quando estamos frente a decisões importantes que envolvem outras pessoas?

Quão racionais ou emocionais são nossas decisões?

A poucos anos, não eramos capazes de responder tais perguntas. Hoje, com o progressivo avanço de técnicas para observar o cérebro humano, começamos a esboçar respostas e se tornou possível uma promissora parceria entre a neurociência e a gestão de pessoas.

Pedro Calabrez, especialista em psicologia e neurociência conversa conosco sobre esse assunto.

Não perca!!

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