Para tener, es necesario primero hacer; y para hacer es necesario primero ser.
Stephen Covey

La responsabilidad más importante de cualquiera que intente dirigir lo que sea, es gestionarse a sí mismo como persona.
Dee Hook

Tener competencias de coaching, se está haciendo tan necesario como mantener nuestro soporte tecnológico al día.
Rafael Echeverría

No serán las empresas más grandes que se coman a las pequeñas, sino las más veloces a las más lentas.
Bill Gates

Las ganancias son a las empresas lo que el oxígeno es a las personas. Si las empresas no ganan lo suficiente quiebran. Si las personas no respiran lo suficiente mueren. Pero si creemos que el único foco de las empresas es el de maximizar las ganancias y la vida se trata de respirar, nos estaremos perdiendo algo muy importante.
R. Ackoff

Coaching empresarial

El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.
Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach ontológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin Heidegger.

El coaching empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado. El coach ayuda al cliente a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching.

La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

El Coach Ontológico y El ámbito empresarial

El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo, por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los resultados deseados.

Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas formas de pensamiento, para aprender cómo practicar “un nuevo juego”, cómo ampliar la capacidad de “ver” y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de acción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico, podrían haber sido impensables.

A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo, para que no sólo estemos esperando de nuestras acciones presentes el beneficio inmediato, sino que logremos entender que algunos resultados llegan años después de haber sembrado. Por otro lado, en la actualidad nos estamos llenando de pereza mental, porque la modernidad nos regala información “empaquetada” y lista para ser consumida. Ya no cuestionamos las cosas y las aceptamos sin “masticarlas”; ya no proponemos ideas que podrían ser mejores que las difundidas o aceptadas por los medios reconocidos. Acatamos y usamos esas ideas sin reflexionar, instalados en una comodidad que, sin duda, perjudica nuestro desarrollo como personas, profesionales, empresas y como sociedad.

El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del coaching ontológico. Aprender para hacer. Ser creativos para poder cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos y recrearnos a nosotros mismos!.

En varias ocasiones nos han presentado a una persona y nos parece amable, mientras que a otros les parece que tiene mal carácter, también en algún momento hemos visto una película que nos encantó, pero para otros es simplemente mala. Es ahí cuando nos damos cuenta que ante una misma situación cada persona piensa o siente de diferente forma, es decir,  que algo lindo o feo es simplemente una interpretación de lo que percibimos como seres lingüísticos. Cada una de estas interpretaciones que emitimos dependen del tipo de observador que somos, esto quiere decir que ese algo no es lindo ni feo, simplemente es. Entender y comprender las posibilidades que tenemos de interpretación, nos abrirá un mundo de campos de acción, abriendo nuestra percepción hacia las cosas.

La realidad es como la interpretamos?

Creemos que la realidad es como la interpretamos, existen personas que pueden coincidir en nuestra forma de pensar y de observar, como también existe gente que interpreten las cosas totalmente diferente y es ahí cuando nos preguntamos ¿cuál es la realidad?, si nos basamos en el respeto por el otro, aceptar al otro como un legítimo otro, nos daremos cuenta que la realidad como única no existe, existe mi realidad y la realidad del otro.

Coaching y puntos de vista

Tenemos diferentes formas de ver un mismo acontecimiento, ya que lo que interpretamos esta filtrado por nuestra biología, el lenguaje, la cultura y la historia personal, estos cuatro filtros son nuestros modelos mentales.

Estos llamados modelos mentales son el medio por el cual percibimos nuestra realidad, son la forma como observamos al mundo que nos rodea y a su vez los que nos impulsan a movernos e interactuar en él.

Modelos mentales

Los modelos mentales no son malos y siempre están con nosotros en el momento de generar ideas, posibilidades, acciones y resultados. Tenemos que tener en claro que nuestros modelos mentales no son los únicos válidos, ya que esto hace que se origine el fanatismo, las sectas, el fundamentalismo, etc.

Nuestos modelos mentales no son los únicos válidos

Si en estos momentos preguntamos sobre la sexualidad a tres personas, nacidas en diferentes países y cada uno es devoto de distintas religiones. Podemos tener respuestas totalmente diferentes, como también una apoyando a la otra, para cada uno de ellos es su realidad, pero no es la única.

Hace muchos años, en un lugar lejano… un grupo de ancianos monjes, ciegos desde su nacimiento se reunieron para discutir sobre Dios. Cada cual quería quedar por encima del monje de al lado, cada cual se creía en posesión de la Verdad, ingenuos pensadores que querían hacer de las múltiples verdades “Una Sola”, la que ellos conocían y defendían. La conversación, que ya habían tenido más de una vez, repetía las mismas argumentaciones que en el pasado: “Dios es bueno y comprensivo”, “No, Dios ha de ser justo y por lo mismo, severo”, “Dios nos espera en su reino en los cielos”, etc., ni siquiera ellos podían ponerse de acuerdo.

El más anciano de todos sacudió la cabeza y suspiró.

- Os dais cuenta de que en todos estos años no hemos sido capaz de acordar cómo es nuestro Dios. Pero…, si ni siquiera nosotros conseguimos escucharnos. Anoche tuve un sueño, reunámonos de nuevo aquí la semana próxima, y espero que avancemos en algo entonces.

A la semana siguiente se reunieron de nuevo y, antes de que pudieran empezar su eterno debate, el monje mas anciano hizo que pasaran a un cuarto que desconocían. Allí, les dijo, cada uno tendría que tocar lo que tenían delante, en silencio y sin moverse del sitio adjudicado. Así lo hicieron, y cuando hubieron terminado, se sentaron en círculo.

- ¿Y bien? Qué había en la habitación?

- Era algo inmenso, apenas podía abarcarlo con mis dos manos. (dijo el primer monje)

- Era duro, casi rugoso, cálido.

- Te equivocas, hermano. Lo que había en la habitación era pequeño y peludo y ligero.

- ¿Qué dices? Lo que había en el cuarto era duro, sí, pero frío, y liso, muy suave

- ¡no sé dónde habéis estado!, refunfuñaba otro. No era tan duro, y podía moverse, era cilíndrico y húmedo al final.

El anciano monje les dejó seguir un poco más antes de revelarles lo que realmente habían palpado: todos estaban hablando del mismo ser, un elefante. Cada uno había llegado a conocer una sola parte del mismo: cola, lomo, colmillo, trompa. Y su cerrazón a ver más allá de la propia experiencia les impedía apreciar el “Todo”. Solo era un Elefante. Un solo ser con múltiples apreciaciones.

Cuento popular de la India

Los modelos vienen incorporados en nuestro ser y hacen parte de nuestro día a día, ayudándonos a interpretar lo que percibimos y a su vez se convierte en un generador de acciones. Es en esta instancia donde trabajamos sobre un modelo de percepción según el tipo de observador que somos.

El observador es el quién, es decir el ser, de él nace la percepción ante un algo, variando el rango de perpcepción, el cual nos impulsa a la interpretación, de ahí nace la acción que es el hacer, el cómo y finalmente  llegamos impulsados por la acción al resultado es decir el que, los objetivos propuestos.

En varias ocasiones nos proponemos una meta y no lo logramos, hacemos los pasos: observador, percepción, acción y resultado y no lo conseguimos, si realizamos una y otra vez la misma acción llegaremos al mismo resultado, pero si nos enfocamos en el tipo de observador que somos, en los modelos mentales que tenemos, abrimos nuestro rango de percepción y ampliamos nuestras acciones, tendremos una variante de posibilidades para lograr diferentes resultados.

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Desde el punto de vista del coaching ontológico tomamos la Responsabilidad como nuestra capacidad de responder ante determinadas situaciones que se nos presentan. Si analizamos la palabra responsabilidad y la descomponen podemos entender de donde surge ésta idea.

Responsabilidad =  RESPONS (H) ABILIDAD

Entonces la responsabilidad en nuestra Habilidad de responder, es nuestra elección de cómo posicionarnos frente a los acontecimientos que vivimos, es nuestra libertad de elección de nuestras propias acciones a cada momento.

Responsabilidad Reactiva vs Responsabilidad Proactiva

Focalizándonos  en este concepto del coaching ontológico podemos visualizar que la responsabilidad puede asumir o no de dos maneras distintas; y para realizar la explicación recurriremos a un ejemplo:

“Deje abierto el auto en la esquina de mi casa y cuando fui a buscarlo al día siguiente ya no estaba” Si preguntáramos a esta persona el ¿Por qué sucedió esto? Tiene dos opciones para observar el suceso.

Responsabilidad reactiva: explicaciones tranquilizadoras

“No encontré el auto porque este barrio es inseguro y hay muchos ladrones” En esta respuesta podemos observar que se coloca la responsabilidad en otra parte y no en la propia persona.

Este tipo de respuesta reactivas se conocen como “explicaciones tranquilizadoras” porque no nos hacen parte del problema, este problema sigue existiendo y yo me declaro como inocente de lo que sucedió asumiendo de esta forma el papel de víctima; y por último gracias a asumir el papel de víctima la persona se encuentra imposibilitada para cambiar la situación.

Responsabilidad proactiva: explicaciones generativas.

“No encontré el auto porque lo deje sin traba y sin alarma” En esta respuesta me hago parte del problema, asumo mi responsabilidad , me transformo en protagonista de mi propia vida, y también al asumir mis errores tengo la capacidad de accionar distinto y cambiar la situación a algo querido.

El Aprendizaje es el fundamento del coaching ontológico, porque en sí mismo el coaching ontológico es un proceso de apredizaje.

De manera más formal podemos decir que el coaching es un proceso mediante el cual el coachee aprende a modificar el tipo de observador que es, para crear nuevos puntos de vista que le permitan abrirse a nuevos y mejores resultados.

Qué es la brecha de aprendizaje?

La brecha de aprendizaje es la distancia que existe entre dos momentos o estados del coachee.

Graficamente:

El momento o estado  que llamaremos e1 y el momento o estado e2. Siendo el e1 el tipo de observador que es el coachee a comenzar el camino del aprendizaje, con sus limitaciones y posibilidades de acción; y el e2 que es el nuevo observador que contiene:

• Aquello que no sé (que quiero saber o que ni siquiera se que existe)
• Aquello que no puedo hacer (que quiero realizar o que nunca me hubiera imagina que podría hacer)
• Y lo más importante, aquí se encuentra lo que quiero hacer y lo que quiero SER

Cómo superamos la brecha de aprendizaje?

La brecha de aprendizaje es un camino que debemos atravesar por nuestros medios con la guía de nuestro coach, atravesar ésta brecha nos implicará movernos de nuestra zona de confort para poder cuestionarnos de nuestro propio mundo, para aprender nuevas ACCIONES que nos den los resultados que estamos bucando.

Con el coaching ontológico se llega a una nueva concepción acerca del Aprendizaje. Tradicionalmente se comprende el aprendizaje como la capacidad de adquirir conocimiento sobre una determinada cuestión, en otras palabras:

Aprendizaje equivale a información sobre una cuestión en particular.

Aquí el coaching realiza un quiebre al respecto, para el punto de vista del coaching ontológico el aprendizaje no va a ser equivalente a una acumulación de conocimiento (al estilo de un computador), sino que considera:

Aprendizaje es la capacidad de aumentar nuestra rango de acción efectiva.

Esto quiere decir que sólo aprendemos cuando podemos llevar a la práctica nuevas acciones, más efectivas que la que utilizabamos anteriormente, teniendo en cuenta los objetivos que queremos llevar a cabo.

Según Leonardo Wolk, aprender es:

Incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados que antes estaban fuera de mis posibilidades. El gran desafío es APRENDER A APRENDER. Enseñar el oficio de aprender es ir más allá de transmitir información.

Zonas del aprendizaje

En este aprender a aprender lo que estamos realizando es movilizarnos através

El aprendizaje se vincula con acción y esta acción es un aprender a actuar, así definimos a los líderes como gente de acción. Ya que hablamos que el aprendizaje es activo, como requerimos de la acción y la voluntad para desenvolvernos en tres diferentes zonas:

1. Zona de Confort
2. Zona de expansión
3. Zona de Temor

Zona de confort

Esta zona es donde manejamos el conocimiento adquirido. No hay nada más para aprender, funcionamos de manera mecánica moviéndonos automáticamente y sin una clara conciencia. Por ejemplo: Recuerda cuantos cambios realizo en su auto para llegar hoy a casa? Ahora, recuerda las clases para aprender a conducir, lo difícil que era dar vuelta y estacionarse?. Piense lo difícil que sería si todos los días fuesen como el día que aprendió a conducir.

En cualquier dominio el conocimiento adquirido nos da la posibilidad de efectuar actividades de forma más efectiva y tranquila, lo malo sería quedarnos en ese dominio sin probar nuevos campos de acción.

Zona de expansión

En esta zona es donde principalmente se produce el aprendizaje, para alcanzar este aprendizaje es necesario nuestro esfuerzo expandiendo nuestra capacidad de acción y voluntad, para aprender es necesario salir de la zona de confort y requiere por parte de nosotros la DECLARACION DEL NO SE. En el momento de reconocer que hay algo que no se también tiene que surgir de nosotros el querer aprender algo que nos es desconocido.

Es así como el aprendizaje se convierte en un proceso o transición de pasar del confort al desconfort frente a algo que no conocemos, pero con el tiempo y nuestra capacidad de acción ese nuevo aprendizaje quedará en una zona de confort, y es en ese momento en el que nos daremos cuenta que los resultados que tenemos antes estaban fuera de nuestro alcance.

Debemos reconocer que hay cosas que no sabemos y en las que no tengo competencias, pero para reconocer esos aspectos debemos manejarnos desde la humildad, ya que es un requisito indispensable del aprender.

Zona de temor

En esta zona es imposible aprender ya que existe un temor a decir no sé, en ocasiones cuando éramos niños y decíamos “no se” fuimos reprendidos, humillados o avergonzados y lo único que aprendimos a  no participar y ocultar la ignorancia. Estas conductas que traemos desde niños, muy seguramente las seguimos teniendo de adultos y podrían ser expresadas por nosotros  o percibidas por lo demás como soberbia, arrogancia o hipocresía, convirtiéndose en nuestra careta ante la falta de aprendizaje y la ceguera.

Tenemos que aprender a crear contextos donde estemos abiertos al aprendizaje, la confianza, la humildad, el respeto y sobre todo al poder decir NO SE pero quiero aprender.

Los invito a dejar sus comentarios y experiencias sobre el aprendizaje.

El objetivo del coach es siempre aumentar el nivel de posibilidades de acción a la persona o coachee, esto implica que el coachee asuma su poder personal. Para ello la persona a la que se le realiza el proceso de coaching, atraviesa una completa transformación personal.

El coaching ontológico no puede ser entendido solamente como un entrenamiento sino también como una disciplina, un arte y nueva manera de SER EN EL MUNDO y por sobre todo el coaching ontológico es entendido como un proceso de aprendizaje.

Ontológico

El térmico ontológico hace referencia al Sentido del Ser, es decir que el coaching se interesa por las Formas de Ser de cada uno de nosotros, o mejor dicho, el coaching se enfoca en el Tipo de Ser que estamos Siendo.

Transformacional

El coaching es de por sí transformacional ya que la esencia de su éxito se basa en la transformación de la propia persona. Decimos en el coaching que sólo existe aprendizaje cuando hay un cambio en el accionar de la persona, y que para que ese cambio en la acción se pueda realizar tuvo que haber existido una transformación en el ser de la misma.

El aprendizaje entonces se llevara a cabo cuando logremos modificar el Tipo de Ser que estamos Siendo.

Aquí puede visualizarse un primer rechazo a la forma de actuar del coaching ontológico ya que como Peter Senge menciona:

“La gente no se resiste al cambio, se resiste a ser cambiada”

Por todo lo que mencionamos podemos decir que el Coaching Ontológico nos propone un cambio, un nuevo modelo de ser y hacer en el mundo, nos propone un camino para lograr aquellos resultados que con nuestro paradigma actual no estamos pudiendo conseguir.

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Es conocido en el mundo actual que para tener éxito en esta vida ya sea en nuestro trabajo como en nuestra familia tenemos que saber relacionarnos con las otras personas, diversos estudios demuestran por ejemplo que el 80% del éxito en el trabajo depende pura y exclusivamente de nuestra Inteligencia Emocional, o mejor dicho, de nuestra capacidad de manejar nuestras emociones.

Cambiar nosotros para que cambien ellos

Dale Carnegie,  autor del famoso libro “Cómo Ganar amigos e influir sobre las personas”, fue el creador y promotor de la idea que el CAMBIO comienza por uno mismo y luego se extiende hacia los demás.  A partir de sus libros se pueden extraer una pequeña lista de pautas para mejorar nuestra relación con las demás personas.

Tips para mejorar las relaciones interpersonales

• Evite las críticas y dar consejos sin que nadie se los haya pedido: a las personas les suele molestar que otro se entrometa en sus asuntos si ellos no lo pidieron explicitamente, en muchas ocasiones el intento de ayudar o aconsejar de forma apresurada puede interpretarte como una violación a la privacidad.
• Intente demostrar su aprecio y respeto sincero por los demás: de esta manera logrará incrementar la confianza que los otros depositan en usted, además las personas valoran que los los reconozcan y respeten.
• Sea empático con los demás: intente colocarse en el lugar del otro, aprenda de su punto de vista, de esa manera podrá comprender a la otra persona.

Algunos tips para lograr adhesión de sus pares.

• Intente ser un Líder empático y proactivo: proponga y escuche ideas y proyectos, no descalifique ninguna idea, mantengase con la mente abierta para promover la colaboración de todo el equipo.
• Reconozca sus errores: si usted reconoce sus propios errores se convertirá en una persona confiable y aprenderá de ellos.
• De el tiempo necesario para hablar a los demas: intente dejar hablar a aquellos que les cuesta más, si le da el espacio suficiente estas personas pueden sorprenderlo. Además el hecho que les de su tiempo consolidará su carácter de persona empática y abierta.

Evita los pensamiento y declaraciones negativas su tu persona

Los pensamientos y declaraciones sobre tu persona tiene una conexión directa con el grado de autoconfianza que posees. Si tiendes a valorar tus actos y tu persona negativamente, tu nivel de autoconfianza o confianza en ti mismo se caerá por los pisos. Evita este tipo de pensamientos, pide otras opiniones, resalta tus aciertos y éxitos; en caso que no puedas sacarte esos pensamientos tóxicos de tu mente, toma un descanso e inténtalo más tarde.

Piensa en tus fortalezas y debilidades.

Analiza las fortalezas y debilidades que posees, de esa manera sabrás donde y hasta que punto colocar tus esfuerzos. Toma a tus “debilidades” como áreas de aprendizaje y crecimiento, áreas que puedes desarrollar cuando estés listo y ten en cuenta estas áreas cuando te enfrentes a los problemas que se te presenten.  Apóyate en tus fortalezas como punto de apoyo para mejorar y ganar espacio  en las áreas menos desarrolladas.

Autoafirmación: Consolida tus Pensamientos Positivos

Como hemos explicado los pensamientos y declaraciones tienen un impacto muy fuerte sobre nuestra personalidad, y tan importante como evitar los pensamientos negativos es consolidar y fortalecer los pensamientos y declaraciones positivas. Puedes realizar una lista con tus logros de forma semanal y mensual para lograr una consolidación de los mismos.

Realizando ésta consolidación podrás afianzar tu Autoconfianza y tu Autoafirmación, con lo que te sentirás más libre para realizar más actividades y conseguir mayores logros.

Creer en uno mismo

La base de la autoconfianza es creer en uno mismo, aceptarnos tal cual somos, aceptar y analizar nuestras Fortalezas y nuestras Áreas de Aprendizaje,  para lograrlo tenemos que tomarnos nuestro tiempo para entendernos.

La autoconfianza no es algo se que puede adquirir de un día para el otro, es algo que tiene que trabajarse y desarrollarse en la medida que cada uno pueda.

Para aquellos que se les dificulta hacerlo una  buena estrategia es realizar un “borrón y cuenta nueva”, empezar de cero con nosotros mismos. Comenzar a recapitular nuestras buenas acciones y éxitos y luego pasar a nuestras áreas de aprendizaje, ir de a poco avanza en el autodescubrimiento de nuestra persona, intentando no ser demasiado duros con nosotros mismos.

Crea un cambio sostenido

Lo más importante de todo es que crees un cambio sostenido en el tiempo, en muchas ocasiones tendrás a volver a tu estado anterior, repleto de pensamientos negativos y tóxicos. Tienes que intentar evitar este retroceso, mediante la perseverancia y la autoafirmación podrás mantener un cambio permanente.

Cuando le hicieron esta pregunta a Leonardo Wolk, el respondio que el “Coach Ontológico es un soplador de brasas”, y lo que quizo decir Leonardo Wolk con esto es que, todos nosotros llevamos dentro nuestro Creatividad y Espontaneidad innata, y la tarea del Coach en muchos casos es AVIVAR esa creatividad, despertar nuestras brasas para que iluminemos nuevamente.

¿Entonces porque necesitamos un Coach Ontológico?

Muchas veces por más brillantes, inteligentes y excelentes profesionales que seamos, nos sentimos atrapados y sin salida o simplemente desmotivados, al parecer sin sueños. En esta situación el Coach actua para dar una nueva mirada a la situación, actua para recobrar aquello que creíamos perdido.

Para lograr esto el Coach trabaja con el tipo de observador que estamos siendo, intentando ampliar nuestra vision y nuestro espacio de posibilidades.

 Leonardo Wolk: “Coaching – El Arte de Soplar Brasas”

Sección de entrevista: “En Coaching, el arte de soplar brasas hablo del poder generador y transformador del lenguaje y digo que el lenguaje no sólo nos permite hablar “acerca de las cosas” sino que, al ser generativo, “hace que las cosas sucedan”. El lenguaje, por su carácter generativo y transformador, crea realidades y nos posibilita diseñar futuro.”

 

 

 

 

 

 

Construimos nuestras vidas en base a relaciones de confianza. Las culturas de las que somos miembros -organizacionales, sociales, políticas- definen sus cualidades en base a la confianza de sus individuos. Confiamos en que otros obedezcan reglas básicas de comportamiento. Confiamos en que los comercios acepten nuestras tarjetas de crédito. En efecto, todos los aspectos de una relación laboral -nuestras culturas organizacionales – se basan  en la confianza de y hacia otros.

Principios éticos y el liderazgo

Gran parte de la cultura americana de hoy está fragmentada y plagada de conflictos. El liderazgo en este clima requiere de total adherencia a principios éticos que resalten la confianza. Lamentablemente, parece que la gente ha perdido la confianza en sus líderes y en los programas que lideran.

Notamos esta brecha de falta de confianza en los negocios, en las agencias gubernamentales, en la educación, e incluso en nuestras iglesias.

Esta desconfianza general por nuestros líderes sociales e instituciones apunta a un quiebre cultural. Muchas de nuestras organizaciones, incluso nuestras familias, carecen de la cohesión que la confianza mutua provee. Una de las consecuencias es que muchas personas sufren de anomia, aislamiento y ansiedad. Lipset y Schneider (1987) sugieren que la desconfianza en el liderazgo es un mal endémico. El carácter de los americanos en general suele ser de sospecha hacia la autoridad. Especialmente hoy, desconfiamos de líderes políticos, económicos y sociales y sus sistemas para conducir efectivamente nuestras sociedades tan complejas. El problema no es una falta de líderes sino una falta de un clima de confianza en donde el liderazgo sea posible y sin el cual es imposible.

La desconfianza en el liderazgo es un mal endémico

Un poco del liderazgo de hoy

La verdad sobre el liderazgo hoy es que se debe considerar al líder como un desarrollador, no como un controlador de sus seguidores. La tarea del liderazgo consiste en desarrollo e integración. El desafío es transformar a los seguidores en un conjunto equilibrado capaz de sostener una acción unificada y cooperativa.

Podemos ver esta tarea en forma física, estructural o en los contratos psicológicos o sociales que realizan los líderes con sus seguidores.

Al menos que los seguidores sientan confianza en la equidad y fiabilidad sus líderes, no continuarán siguiéndolos. La confianza puede alterar significativamente la efectividad individual y organizacional. Es la confianza, más que el poder y la jerarquía la que realmente hace funcionar con eficacia a una organización.

La confianza es un prerequisito para cualquier intento del líder por cambiar la cultura organizacional. La aceptación de la visión depende de la confianza en el líder. Llevar adelante programas basados en la visión requiere confianza. Esta facilita la apertura y la aceptación interpersonal.

La desconfianza alienta el rechazo interpersonal y despierta un comportamiento defensivo. La confianza es una realización consciente de la dependencia de uno con otro. Es un factor central para entender el impacto de la cultura en un grupo. Los líderes necesitan ser conscientes de la existencia y el potencial de significado que tiene la confianza para establecer creencias culturales y sistemas normativos. Deben aprender a identificar esas normas culturales que actúan para limitar la confianza. Una vez modificadas, los valores culturales y las normas proveen una base sobre la que se pueden medir cambios en las actividades organizacionales y evaluar potenciales cambios para determinar el nivel de confianza.

Kostenbaum (1991) dijo que la teoría del liderazgo está compuesta por cuatro puntos: visión, comportamiento ético, fiabilidad y coraje. Estos factores proveen a la cultura con lo necesario para que tanto líder como seguidor puedan comprometerse mutuamente. La combinación de estas características es clave en la teoría y práctica del liderazgo. Donde existe confianza, existe liderazgo. Donde se ha perdido la confianza, también se ha perdido la habilidad para liderar.