Soms kom ik met mensen in gesprek over (organisatorische)veranderingen en heel sporadisch krijg ik dan een leestip mee om me nader te verdiepen in een nieuw verschenen boekwerk. Het boek Veranderdiagnose van Rob van Es is zo'n aanrader.
Veranderen is altijd aan de orde, doch wat we nu om ons heen zien gebeuren is van een geheel andere orde. De economische recessie dwingt ons allen om onze organisaties aan te passen of wellicht te stoppen. Maar hoe dienen we dit te doen? Deze zeer moeilijke vraag voor heel wat bestuurders poogt van Es - als gedragswetenschapper verbonden aan de Universiteit van Amsterdam - aan de hand van schilderijen, litho's, films en gedichten te beantwoorden. Als experiment!
Hoe we waarnemen is op de eesrte plaats een zintuiglijk proces. We kijken, horen, proeven en voelen. En we oriënteren ons, dit is ons evenwichtsorgaan.
Voor elk zintuig bestaat een metafoor die aangeeft hoe iemand functioneert in een organisatie. Zaken waar een geurtje aan zit, worden niet geroken. Bestuurders blijken (Oostindisch) doof te zijn voor de protestgeluiden van de werkvloer. Hebben last van cognitieve staar: ze zitten te dicht op het onderwerp en zien de werkelijkheid onvoldoende.
Niet alleen de zintuigen bepalen onze waarneming, ook het mentale proces bepaalt onze idiosyncrasie - mix van overtuigingen, vaardigheden en gedrag. We vertrouwen op ons instinct (natuurlijke drang), intuïtie (aanvoelen, zeker weten zonder te kunnen verklaren) of inspiratie (wat ons bezielt). We raken verstrikt in webben van betekenis die we zelf hebben gesponnen. We reduceren - vanuit noodzaak - meervoudige betekenissen en complexe informatie die op ons afkomen. En dit verklaart het vooroordeel van elke bestuurder, hij is tegelijk waarnemer en betrokkene. Er wordt door hem een veranderingstraject geïnitieerd op basis van onvolledige en gekleurde informatie.
Daarom is het zo zinvol voor veranderaars om aan zelfreflectie te doen. Ga na hoe de daden overkomen op anderen, ga niet uit van wat je zelf doet, voelt of denkt te moeten doen. Deze theorie verbindt van Es op een boeiende wijze met de kunst.
De bovenstroom van organisaties is bewust, rationeel en lijkt goed beheersbaar met het Angelsaksische instrumenteel als ROI, HRM, Balance score card etc. Echter de onderstroom is irrationeel, onbewust, associatief en chaotisch. Deze kortstondige laag valt niet te managen (beheersen) en is zelfs amper in beeld te brengen. Ze valt hooguit bij te sturen.
Het is cruciaal om de onderstroom te begrijpen door eerst uit te zoomen - afstand nemen, context vatten. Dan inzoomen op het verandertraject - de veranderaar en opdrachtgever goed en van dichtbij in beeld brengen. En daarna het scenario opstellen.
Veel plezier met het lezen en veel wijsheid met het toepassen in jouw eigen situatie!
Momenteel ben ik als facilitator / trainer betrokken bij een ingrijpende verandering van een groot bedrijf. De mensen worden ruim op tijd in de gelegenheid gesteld zich te oriënteren op de komende verandering(en).
In deze fase is het van belang om ieder de gelegenheid te geven zich bewust te gaan worden van de situatie nu en in de komende 2 jaar en daaraan gekoppeld zich ook meer bewust te gaan worden van hun eigen afwegingen en gedrag.
Met gestructureerde workshops worden modellen aangereikt maar wat veel belangrijker is er wordt met hen en tussen hen aandacht gegeven aan het proces en ook waar ze staan op dit moment. Daardoor zie ik mensen met elkaar praten over onveiligheid, wantrouwen en ook over de goede onderlinge sfeer. Sommigen hebben hun keuze of richting al bepaald, anderen schieten in de afwijzing en weer anderen twijfelen. Al met al mooie processen om erbij te mogen zijn en te mogen faciliteren vanuit mijn oprechte innerlijke houding.
Het is niet altijd even eenvoudig en mooi. Zeker niet wanneer er vanuit een destructieve houding wordt gereageerd en gedacht. En als ik dit - in gedachten - dan weer naast mijn eigen levensprocessen leg dan begrijp ik heel goed dat ook dit gevoel erbij hoort, het mag er zijn en ik mag er ruimte aan geven.
Een waardevol verhaal van Steve Jobs opgetekend door Youtube - aan de Stanford University in 2005 - gaat over 3 levensverhalen van Steve. Ieder verhaal gaat over zijn verandering in die fase en de keuzen die hij maakte. Om het filmpje te zien klik je op Steve Jobs
Steve Jobs heeft het over zijn ontslag bij Apple in 1985 (keep looking and don't settle) en ook over zijn confrontatie met kanker inclusief het overwinnen (stay hungry, stay foolish). En als ik deze uitspraken dan weer in herinnering roep in mijn eigen lotsbepalende levensmomenten dan denk ik ook aan het waardevolle en eenvoudige boekje Wie heeft mijn kaas gepikt? Kaas is een prachtige metafoor voor alles wat wij nastreven in het leven. Het boekje is zeer toegankelijk en direct toepasbaar op alle zakelijke en privé situaties. Het nodigt uit om te bewegen en te blijven bewegen, te lachen over jouw eigen keuzen die je gemaakt hebt of wilt gaan maken en de betrekkelijkheid van een stabiele situatie in te zien. Dezelfde woorden die Steve Jobs zijn gehoor in 2005 voorhield zijn nog steeds onverminderd van toepassing en blijven ook van toepassing in de toekomst!
Veel plezier bij het doorleven van jouw verandering en maken van jouw keuzen daarin.
King vormt een platform waarop grote projecten kennis halen, brengen en communiceren. Die marktplaatsfunctie, daar gaat het om. We hebben ervoor gezorgd dat er een plaats is waar kennisdeling plaats kan vinden.
Ik zeg niet dat King dè toverformule is. Er zijn andere initiatieven die zich hebben bewezen, maar waarvan overigens de meeste op de techniek gericht zijn. Maar ik merkte in mijn tijd bij de Betuweroute dat je je over die technici geen zorgen hoeft te maken. Die hebben altijd wel ergens een ’vakvereniging’.
Het gaat juist om de overige functies binnen een projectorganisatie: de planners, financiële mensen, project- en risicomanagers, etc. King voorziet in hun behoefte.
Voor u speelt de mens een grotere rol bij het doorgeven van kennis dan een boek waarin diezelfde kennis is opgeslagen.
Met alle respect voor het boek, maar ik zie de mens als sleutelfactor binnen kennismanagement. Door te communiceren, door te delen zijn zij het die kennis laten leven. Daarom is het erg belangrijk dat je mensen weet te bereiken.
Voorkauwen werkt niet, bij kennisdeling is interactie belangrijk. Daarom pleit ik ook voor een vertrek uit de PowerPoint-omgeving.
Als u meer wilt lezen over deze vernieuwende aanpak klik dan op Kennis in het Groot
NIET werkt niet
Denk maar eens niet aan een beer of draak...... En ....., wat zie je nu voor je? Wat je aandacht geeft dat groeit. Richt je aandacht dus maar op wat je werkelijk wel wilt!
Blijf jezelf en gebruik 'LSD'
Wees authentek, speel alleen jezelf, dat helpt de ander jou beter te begrijpen. Als je spreekt, vertgenwoordig dan jezelf. Spreek in de ik-vorm in plaats van 'je' of 'men'. En als je de ander (beter) wilt begrijpen, gebruik dan 'LSD': Luisteren-Samenvatten-Doorvragen.
Gebruik jouw drie keuzes
Elke situatie, elk moment, elk conflict kun je bekijken vanuit minstens drie posities: vanuit jezelf, vanuit de ander en vanuit de positie van een objectieve waarnemer.
Indien je in staat bent om werkelijk vanuit deze drie posities waar te nemen dan ontvang je meer informatie die je in staat stelt om dit positief toe te passen.
Het doel is: Voordeel
Al is iemands gedrag nog zo onwerkzaam of zelfs destructief, erachter gaat een voor hem positieve intentie schuil. Mensen hebben bij alles wat ze doen de bedoeling dat het voordeel oplevert voor hen. Dit geldt voor ons allen. En het is de kunst om erachter te komen wat die intentie is.
Falen bestaat niet, Groeien wel
Wanneer je een bepaald doel (nog) niet bereikt hebt wil dat niet zeggen dat het mislukt is. En al helemaal niet dat jij mislukt bent.
Het zijn momenten die jou de gelegenheid bieden om na te denken om jouw methoden en middelen bij te stellen of anders in te zetten. Hoe je het de volgende keer anders kunt doen en aanpakken om effectiever te zijn. Dit zijn heel waardevolle momenten (moments of thruths) van jouw groei en ontwikkeling.
Niets heeft betekenis. Behalve datgene die jij er zelf aan geeft.
Een gebeurtenis of situatie op zich heeft geen betekenis. Die geef jij er zelf aan. We hebben ons eigen oordeel over en zeggen dan 'Zo is het!'
Laat jouw interpretatie / oordeel (zo lang mogelijk) maar achterwege, denk niet voor een ander en ervaar hoeveel ruimte dat schept.
Storingen hebben voorrang
Een (ver)storing remt jou bij de voortgang. Dit moet direct en meteen verholpen worden! Pas dan kun je verder.
Dat geldt voor machines én voor mensen; tijdens gesprekken, tijdens vergaderingen, in jouw relatie(s), in jouw leven.
Dus als iets jou dwars zit, breng het dan in.
Kritiek betekent: twee cadeautjes
Opmerkingen en kritiek van anderen kun je zien als waardevolle feedback. Het biedt je de gelegenheid om jouw gedrag of jouw doel bij te stellen; het is een kostbaar leermoment over jezelf.
Bovendien biedt het belangrijke informatie over de waarden van degene die jou de kritiek geeft. Dit kun je gebruiken als een waardevolle 'handleiding' voor een effectievere omgang met die persoon.
Goed is Fout
Wanneer je denkt in termen van goed en fout beperk jij jezelf. Wat in de ene situatie 'fout' is - bv. een ander slaan - kan in een andere situatie 'goed' zijn - zelfverdediging.
Ik nodig je uit om je vaf dit moment te richten op wat mogelijk en effectief is. Zo geef jij jezelf veel meer ruimte.
Je bent jouw eigen Leider
Jij bent directeur-eigenaar (DGA) van jezelf, van jouw eigen gedachten, gevoelens en gedrag.
Alleen jij bepaalt wat je vindt, denkt, voelt en doet. Alleen jij bepaalt wat je geeft en ontvangt.
Wees je zoveel mogelijk bewust van die verantwoordelijkheid en vergeet niet jouw grenzen te bewaken en te stellen.
Wij gebruiken de term 'bezield' meestal voor mensen die zich met hart en ziel wijden aan een passie en die vaak een aanstekelijk enthousiasme uitstralen.
Die levenskwaliteit is iets waar veel mensen naar verlangen. Zij willen niet alleen succes hebben en zich ontwikkelen, zij willen ook ergens voor staan.
Zij willen werk dat ergens over gaat en vriendschappen die iets betekenen.
Organisaties zoeken naar manieren om mensen werkelijk te motiveren en om zinvol werk te creëren.
Bezielde organisaties worden geleid vanuit een visie, waarden, een gevoel van bestemming, en alle bedrijfsprocessen zijn doortrokken van die energie.
Zulke organisaties kunnen het beste in mensen naar boven halen. Gepassioneerde mensen geven hun behoefte aan controle en materiële zekerheid op en laten zich leiden door een diep verlangen, een ideaal of een talent.
Ze hebben de moed om een bezield leven te leiden!
We leven in een maatschappij van overvloed en instant-bevrediging. We hebben de vrijheid om voortdurend te kiezen wat we willen. Toch voelen we ons vaak leeg en ontevreden temidden van al die mogelijkheden. We zoeken naar meer diepgang in het leven, ook in het werk. De verlangens van de ziel laten zich immers niet beperken tot de privé sfeer. Maar hoe vinden we de weg naar binnen om daarna weer krachtig naar buiten te treden?
Wie bezield door het leven wil gaan, begint met stil staan. Pas in de afwezigheid van activiteit kunt u de subtiele signalen van uw ziel ervaren. Wat zijn de wezenlijke zaken die u aan het hart gaan? Als u er open voor staat merkt u dat er een vitale levensstroom door u heen gaat. Noem het inspiratie, zie het als een krachtige richting- en levengevende energie. Wie bezield wil leven, kan leren om die aanwezige levensstroom vrij te maken en die de ruimte te geven.
Voor mensen die ernaar verlangen om die levenskwaliteit te integreren in hun leven vormt het bewustwordingsproces om de huidige situatie te accepteren en je daar geheel mee te verbinden een uitdaging en een bron van inspiratie.
Door dat proces wordt het voor jou duidelijk wat je wilt - kunt - mag veranderen aan die situatie gesteund door jouw drijfveren en waarden. Dat geeft richting.
Is dit een mooi en schitterend perspectief op 2009?!
Moet je een rat zijn om in de top van het bedrijfsleven te komen en jezelf daar ook te handhaven?
Vaak hoorde ik dit wel om me heen. Onzin!, zeg ik dan. Als je in staat bent dicht bij jezelf te blijven en letterlijk jezelf te blijven dan gaat er iets van jou uit. Je bent dan een eenheid met de mensen en de organisatie waar je deel van uit maakt.
De gemiddelde manager die ik vroeg waarom hij / zij werkt gaf me het volgende antwoord. 'Het is belangrijk voor me om mijn targets te halen en mijn aandeelhouders tevreden te houden'. Wat een kromme en korte termijn gedachte geef ik hen terug. Je bent hier toch gewoon om jouw werk goed te doen waar jij goed in bent. En dat steeds beter te gaan doen. Dat is toch jouw kernkwaliteit! Juist daarom voeden jouw aandeelhouders jou met hun kapitaal.
Sommige managers gaan zelfs zover om te preken dat het gaat om het verdubbelen van shareholders value en dat er geen jaarplannen of strategie nodig is vanwege de toegenomen complexiteit in onze wereld anno 2008. En dan zijn we helemaal los! Hebzucht viert hoogtij en duurzaamheid wordt aan de laars gelapt. Meer opmaken dan je werkelijk hebt. Je groter en anders voordoen dan je werkelijk bent. Veel beloven en niets waarmaken. Snelle en gladde praatjes met opgeklopte added value. Fake it till you make it.
Veel HR managers als schoothondje van de directie. Ze missen het verbindend vermogen wat nodig is om er een echt en succesvol bedrijf van te maken.
High potentials leren iedere twee jaar door te stromen, omdat ze anders het spel der besten denken te missen of verloren denken te hebben. Ze snappen niet dat je de beste bent door los te staan van elke positie indien je trouw blijft aan jouw eigen autoriteit door jezelf volledig te realiseren. En dat betekent ook werken aan je eigen dienstbaarheid en kwetsbaarheid.
Een crisis laat zich in algemene zin vertalen als: een (diepte) hoogtepunt van een bepaalde situatie. Dus als de huidige finaciële crisis het hoogtepunt is van onze tijdgeest, dan kunnen we op een gepaste wijze (massaal) afscheid nemen van een aantal van dit soort managers. Op hun hoogtepunt.
En kunnen wij eindelijk werken aan kwaliteit, betrouwbaarheid, echtheid en duurzaamheid, de ingrediënten van leiderschap pur sang. Zonder dogma's. We staan klaar voor gezonde bedrijvigheid, gegrondvest op een solide basis.
|
Deze man inspireert mij enorm vanwege zijn eenvoud en scherpzinnigheid. In zijn denken geeft hij weer wat eigenlijk al eeuwen oud is maar wat we op de een of andere vreemde wijze zijn kwijtgeraakt. Dit zijn echte pareltjes! Leidinggevenden doen er goed aan op periodieke basis hun eigen aannames eens goed tegen het licht te houden. Dit stelt Charles Handy, topexecutive bij Shell. Volgens Handy is het daarom belangrijk om op zijn minst een dagboek bij te houden met daarin reflecties op belangrijke besluiten. Reflectief leren, noemt Handy dit. Volgens hem staat leren zonder reflectie gelijk aan verspilling. Immers, wie niet leert van zijn fouten, zal ze opnieuw maken. Niet voor niets bouwen organisaties Alleen door dergelijke dilemma`s een `stem` op papier te geven ontstaan nieuwe en verrijkende inzichten. [Bron: www.leadertoleader.org] |