W1000 Brasil

Supere se

2013-12-22T23:17:00.001-03:00

Video Motivacional

2013-12-22T23:10:00.001-03:00

Frases Motivacionais de Filmes InesquecÃveis

2013-12-22T22:52:00.001-03:00

O Preço da Liderança

2013-12-21T20:07:00.001-03:00

Liderança, trabalho em equipe e motivação - Márisson Fraga (Blog Trader ...

2013-12-21T20:03:00.001-03:00

Vídeo Motivacional Atitude

2013-12-21T19:53:00.001-03:00

Atitudes que transformam e contagiam.

2013-12-21T19:52:00.001-03:00

O MELHOR VÍDEO MOTIVACIONAL JÁ FEITO 2013 (ESPETACULAR!)

2013-12-21T19:25:00.001-03:00

Trabalho em Equipe-video motivacional

2013-12-20T00:33:00.003-03:00

Trabalho em Equipe-video motivacional

2013-12-20T00:33:00.001-03:00

Coldplay - The Scientist (Legendado) com cenas do filme Paixão a flor d...

2013-12-18T22:31:00.001-03:00

TV Seven - MTS LOGISTICA INAUGURA SEDE EM RIO PRETO

2013-12-09T09:26:00.001-03:00

VOCÊ É UM COACH?

2013-10-22T23:29:00.000-03:00

"A importancia de ter a 3° visão:isso é o que fazemos como Coach"

MAIS QUE UM LÍDER -
SENDO UM COACH (*)
Po r Sonia Jordão(**)

Sabemos que não existe um perfil ideal para um líder. Precisamos obter o máximo de benefícios para todos, pessoas e organizações. Liderança tem a ver com gestão de pessoas e resultados. Com as atuais transformações do padrão de comportamento das pessoas, em um ritmo muito mais rápido do que no passado, surge a necessidade de uma nova habilidade. A habilidade que denominamos de coaching.

O significado da palavra em inglês é: técnico, condutor, guia e instrutor particular. Podemos dizer que o coach lidera pessoas em um processo de planejamento global, de curto, médio e longo prazo, buscando os resultados para a organização. Nesta realidade, pessoas e equipes se comunicam, desenvolvem-se e comprometem-se com o seu trabalho, satisfazendo suas necessidades e a de seus clientes.

O principal papel do coach é o de ser um educador/transformador. Ele irá atuar no nível da atitude com as pessoas, envolvendo-as com a perfeição das coisas. O coach precisa trabalhar com pessoas realmente motivadas e faz desse papel de treinador a sua nova filosofia de liderança. Ele tem habilidades para desenvolver pessoas, sobretudo seus colaboradores imediatos.

O coach sabe que cada um tem sua motivação interiormente. Portanto, ao agir, voltará sua atenção para atitudes que não desmotivem; propiciará a liberação da energia de cada pessoa produtivamente, solucionando conflitos e lidando com as emoções de cada pessoa com quem ele entra em contato no sentido de uma transformação positiva e produtiva para a organização. Ele vai além do trabalho de apoiar apenas sua equipe, é aquele que ajuda na transformação de seus pares (líderes do mesmo nível hierárquico) e respectivas equipes.

No ambiente de trabalho é cada vez mais comum o profissional se comprometer com a melhoria da performance e da capacidade de aprender dos seus colaboradores, daqueles que fazem parte de sua equipe. Esse comprometimento tem um nome: coach. “Ser coach é saber dar as ferramentas necessárias para que a sua equipe chegue às próprias soluções” diz Dennis Matthies.

Ora, ter colaboradores que saibam tomar decisões é cada vez mais importante para as organizações. É por isso que o coach não pode ensinar pessoas apenas dizendo o que faria se estivesse naquela situação. Ele tem que ensinar seus colaboradores a raciocinar, a analisar as situações, e tem que achar a melhor saída para os problemas com base nos princípios de cada um deles. Mais do que isso. O coach ajuda o seu “cliente” a detectar suas dificuldades e a superá-las. Com isso, o desempenho dos colaboradores melhora e o resultado da organização também.

O coach deve estar aberto para ouvir, reconhecer quais são as dificuldades das pessoas que fazem parte de sua equipe e como resolvê-las, portanto é fundamental que goste de lidar com pessoas. Deve observar o comportamento do seu “cliente” sem fazer julgamentos e ainda precisa prestar contas dos resultados que estão sendo obtidos – afinal, de que adianta dar uma orientação sem verificar se o colaborador conseguiu atingir seu objetivo? Segundo Ane Araújo: “Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma prática vigorosa para a formação de líderes nas organizações”.

Ser um coach, portanto, é muito mais do que ser um chefe, ainda que se trate de um bom chefe .

Se tiver condições, procure ser o coach de alguém, nem que seja de somente uma pessoa. Mas tal treinamento precisa ser feito todos os dias, em doses homeopáticas. Não adianta marcar uma reunião, conversar sobre algum ponto importante, ouvir o que o colaborador tem a dizer e nunca mais tocar no assunto.

Senta e Toma um Café: O QUE OS GRANDES GERENTES FAZEM?

2013-10-20T22:31:00.001-03:00

No artigo anterior que pode ser lido em http://mhayacafe.blogspot.com.br/2013/09/a-culpa-e-do-gerente.html, escrevi sobre a pesquisa da Gallup focada em gestão de pessoas e que através dos resultados dessa pesquisa, ficou evidente que os profissionais pedem demissão de seus gerentes ou líderes e não da empresa.

Bem, o assunto é complexo e ainda vai render muito pano para a manga (como dizia minha mãe) mesmo porque foram lançados mais de 9 mil livros nos últimos 20 anos sobre liderança e gestão e o assunto não se esgota.

Mas o que os grandes gerentes sabem, vêm e fazem?

Vamos começar falando de gerente e líder. É a mesma função e perfil? Pode ser a mesma função, mas nem sempre é o mesmo perfil. Um profissional pode ser um grande gerente-líder ou ser um grande líder e péssimo gerente. A diferença entre um gerente e um líder é que os grandes gerentes olham para dentro, para dentro da empresa, objetivos, necessidades, etc., enquanto os grandes líderes olham para fora, para a concorrência, para o futuro, para estratégias futuras de avanço.

Para definir se existia um padrão de comportamento dos melhores gerentes do mundo, a Gallup fez a seguinte pergunta para as empresas líderes de mercado: “Quais de seus gerentes você adoraria clonar?” Com essa questão e mais os indicadores de produtividades e lucro, absenteísmo, retenção, acidentes de trabalho e feedbacks dos próprios funcionários, chegou-se a esses profissionais. Chegando-se a eles, foram ouvidos 120 mil horas de gravação para buscar padrões que definisse o que os melhores gerentes do mundo têm em comum.

Como esses gerentes agem?

Esqueçam quase tudo o que vocês aprenderam em treinamentos motivacionais, de liderança ou trabalho em equipe. Os grandes gerentes também não acreditam no senso comum. Sim, eles têm seus favoritos, não tratam todos iguais, mantém o foco nos melhores, escolhem sua equipe por talento, não pela experiência, não tentam ajudar um profissional a superar seus pontos fracos e um grande gerente não promove seus subordinados automaticamente só porque ele se saiu bem naquela função!

O que os grandes gerentes fazem:

Não perca tempo tentando colocar para dentro o que foi deixado para fora.

O senso comum nos incentiva a pensar ou esperar que as pessoas mudem, mas os grandes gerentes rejeitam isso categoricamente, pois acreditam que cada pessoa é fiel a sua natureza e que existe um limite para modelar alguém. (Exemplo, a fábula do sapo e do escorpião).
Os grandes gerentes tentam ajudar cada pessoa a tornar-se cada vez melhor no que ela já é e não acrescentar o que não ela não tem. Eles não acreditam nas frases chavões de que “Você pode ser tudo o que quiser se trabalhar duro”, pois se pudermos ser tudo o que queremos ser, então temos todos os mesmo potencial e o mesmo talento.

O foco desses gerentes é motivar os profissionais investindo em seus pontos fortes e não tentar moldar ou trabalhar os pontos fracos.

A Seleção da Equipe

Os grandes gerentes selecionam as pessoas pelo talento e não apenas pela experiência, inteligência ou determinação. Como exemplo, podemos citar Michel Jordan. Nem seu treinamento, nem sua determinação são os fatores que determinam o seu brilho, pois todos os outros jogadores têm o mesmo treinamento. Alguns profissionais tem esse algo a mais que não se consegue acrescentar em outro nem com anos de treinamentos ou desenvolvimento. Não se pode ensinar talento.

Tratar desigualmente os desiguais

Lembra-se da regra de ouro? Trate todos como você gostaria de ser tratado? Os grandes gerentes quebram essa regra. Se você é competitivo tem que tratar todas as pessoas da sua equipe como competitivos? Então trate cada pessoa como ela gostaria de ser tratada e não como você gostaria de ser tratado! E como saber como cada um deve ser tratado? Conhecendo cada profissional e perguntando sobre suas metas, suas perspectivas e objetivos.

Foco nos Melhores

Novamente o senso comum fala que os gerentes devem focar e ficar perto dos profissionais menos produtivos já que os melhores não precisam de você. Errado. Os grandes gerentes não dão importância à função de instruir ou controlar, pois isso deveria ser feito apenas para os novatos. Eles se concentram nos melhores buscando conhecer os princípios da excelência e não do fracasso. A regra é: estude seus melhores funcionários. Assim faz a Disney, por exemplo. Os profissionais fracos devem aprender a excelência com os melhores, eis a estratégia. O desempenho fraco de um funcionário pode ser por dois motivos apenas: mecânicos ou pessoais.

5. Promoção? A escalada também pode resultar em queda

“Para onde quero ir agora? Para cima!”. O senso comum também nos ensina que esse pensamento é o correto. Todo funcionário tem que almejar subir de cargo, de salário e ter prestígio e na cultura corporativa, quem permanece muito tempo na mesma função pode ser considerado incompetente. Em 1969, Peter Laurence nos advertiu que se continuássemos seguindo esse raciocínio, sem questioná-lo, acabaríamos por promover as pessoas a um nível de incompetência. Em 1969 isso era real e é real nos dias de hoje. Os melhores gerentes sabem que um degrau não necessariamente conduz ao próximo degrau de uma mesma escada. Se João era um excelente vendedor, isso não quer dizer de forma alguma que será um excelente gerente de vendas. Seguindo essa visão, quando um funcionário pergunta a seu gerente “Para onde irei agora?”, se ele tiver um grande gerente, pode ir para o cargo de supervisor nesta mesma função, para outra área, para um cargo anterior ou ser demitido da empresa. O objetivo de um gerente é orientá-lo para que ele tenha êxito mesmo que seja em outra empresa e não fracasso no topo da escada.

Mais detalhes sobre essa Pesquisa da Gallup, pode ser lida no Livro ‘Quebre Todas as Regras” de Marcus Buckingham e Curt Coffman.

Senta e Toma um Café: O QUE OS GRANDES GERENTES FAZEM?: No artigo anterior que pode ser lido em http://mhayacafe.blogspot.com.br/2013/09/a-culpa-e-do-gerente.html , escrevi sobre a pesquisa ...

PLANEJAR OU PREVER O FUTURO?

2012-02-28T23:39:00.000-03:00

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Olá pessoal! Como todos sabem o futuro não é algo que se possa prever, mas é possível ser planejado. Algumas pessoas enfatizam que o futuro não há como prever, e que os acontecimentos do passado não contribuem para a formação de parâmetros, pois nada garante a repetição dos eventos, e assim sendo; tais informações caem em descrédito, pois não há embasamento matemático capaz de definir as variáveis. Na verdade desde a época em que o homem tomou conhecimento sobre si e sobre o mundo em sua volta, o futuro sempre foi motivo de especulações. Adivinhos, magos e todas as espécies de "videntes" sempre procuraram de alguma forma, fazer previsões sobre o futuro.

O fato é que podemos planejar o futuro, pois o futuro se encontra no final desta leitura, e o passado já extinto neste segundo, o presente é a fração deste momento.Planejar e a maneira mais segura de caminhar com vantagem para o futuro .

Evandro Amaral

Um projeto não sobrevive sem um bom fluxo de informação.

2011-09-04T21:18:00.002-03:00

Um projeto não sobrevive sem um bom fluxo de informações confiáveis e fidedignas. A vida de um gerente de projeto pode ir do céu ao inferno, e vice-versa, apenas com um conjunto de informações corretas ou incorretas.

O planejamento da comunicação não se trata apenas de definir o fluxo de informações, formulários, relatórios, etc. Uma atividade fundamental do gerente de projeto é identificar, em cada tarefa ou conjunto de tarefas, quais são os stakeholders mais adequados para fornecer determinadas informações que auxiliarão na tomada de decisão.

Esta tarefa pode ser muitas vezes tortuosa e enganosa. Como gerente de projeto, você pode estar realizando o planejamento e execução com base em informações que lhe parecem totalmente coerentes, para depois perceber que estavam erradas e que o projeto está totalmente fora de curso. Vou dar algumas dicas que lhe ajudarão a aumentar a segurança e reduzir o risco em sua comunicação.
Faça dupla checagem

Nunca trate qualquer informação crucial para o projeto, por mais segura que pareça, como um fato real sem que você faça uma dupla checagem. Busque outro profissional, interno ou externo ao projeto, que possa avaliar esta informação e lhe ajudar a determinar se ela é 100% válida.
Realize suas próprias investigações

Não importa se você não é o especialista no tema… ainda assim pode fazer uma pesquisa pessoal para reforçar a validade da informação. Muitas vezes uma simples busca no Google pode lhe dar pistas excelentes para melhorar a qualidade da informação. Por exemplo, em um projeto de mineração que participo, pesquiso na internet dados de outros projetos similares, e obtenho dados que me ajudarão a questionar e compreender os geólogos que realizam o trabalho de campo.
Desenhe mapas de stakeholders

Transformar uma rede de contatos em um mapa de stakeholders, que indique os principais relacionamentos entre diferentes stakeholders, será muito útil para que você consiga determinar se está falando com a pessoa correta. Talvez sua fonte de informação a esteja obtendo de segunda-mão, e você pode saltar etapas e melhorar a comunicação indo direto à fonte primária.
Não se Conforme

Especialmente quando o tempo é escasso e a pressão é alta (ou seja, em quase todos os projetos do mundo), o gerente de projetos pode ter a tentação, e até a tendência, de aceitar informações como fatos verdadeiros. Claro, nos falta tempo e recursos para explorar cada informação com a atenção que merece. Muitas vezes queremos acreditar naquela informação para que o projeto possa seguir seu curso. O fato é que não podemos nos conformar e devemos explorar cada tema o suficiente para garantir o bom andamento das atividades.

Ter uma equipe coesa,

2011-09-04T21:12:00.001-03:00

Ter uma equipe coesa, dedicada e que acredita nos objetivos do projeto é um dos maiores ativos que uma empresa pode ter na execução de um projeto… e saber motivar esta equipe não é responsabilidade do departamento de RH da empresa, e sim do Gerente de Projeto.

Todas as empresas tem seus defeitos, e não é difícil ver problemas no gerenciamento de recursos humanos em uma organização. Gerentes de Projeto não devem usá-los como desculpa para o insucesso, e sim usar a oportunidade para que a equipe veja um benefício extra ao participar de um projeto.

Vamos supor que um profissional está inicialmente trabalhando em uma estrutura funcional na organização, com um chefe com técnicas de gestão de pessoas inadequadas e ultrapassadas. Se este profissional tiver a oportunidade de participar de um projeto gerenciado por uma pessoa que sabe motivar e reconhecer esforços, sua dedicação será redobrada. Por isso eu disse que problemas no RH de uma empresa pode ser uma oportunidade para o Gerente de Projetos unir a equipe.

Lendo o blog PM Tools, vi um artigo que dá boas dicas de como motivar a equipe em um projeto. Na realidade, estas dicas não são inovadoras ou fora do senso comum que qualquer bom gestor (de projetos ou de qualquer outra coisa) deve ter. No entanto, como Gerentes de Projeto muitas vezes nos concentramos no aspecto “técnico” da gestão, e nos esquecemos de como um dos principais fatores de sucesso sempre será uma equipe motivada e dedicada.

Seguem as dicas citadas no PM Tools, com comentários adicionais meus:

1. Pergunte à equipe como eles se sentem em relação a seu papel no projeto. Isto o ajudará a corrigir o andamento das atividades para que se ajustem às necessidades da equipe da melhor forma possível. Além disso, pode obter um feedback importantíssimo para melhorar o desempenho do projeto como um todo.

2. Quando o trabalho realizado for bom, elogie e mostre apreciação em frente a todos. Esta apreciação deve ser sincera, para que fique clara a importância de cada um nos resultados do projeto.

3. Críticas, correções e até broncas fazem parte do gerenciamento de recursos humanos, mas há sempre a forma certa de fazê-lo. Para começar, tente fazer estas críticas de forma privada, já que a exposição pública dos erros pode gerar reações negativas do profissional.

4. Seja participativo ao invés de imperativo. Em outras palavras, não fique somente mandando os outros fazerem o trabalho. Compartilhe o que está por trás do planejamento, e ouça sugestões.

5. Assuma riscos calculados dando a sua equipe atividades que expandam sua zona de conforto, permitindo que aprendam e cresçam com o projeto.

6. Seja um líder. Crie um clima de confiança com a equipe. Seja responsável com eles. Isso não quer dizer ser o melhor amigo deles, e sim o melhor guia.
Compartilhe!

Stakeholder o que é ?

2011-09-04T21:07:00.001-03:00

Para começar o conteúdo do blog, nada melhor do que explicar o porquê do nome.

Stakeholder é qualquer pessoa ou organização que tenha interesse, ou seja afetado pelo projeto.

A palavra vem de:

Stake: interesse, participação, risco
Holder: aquele que possui

Os primeiros stakeholders que imaginamos em um projeto são o Gerente de Projeto, o Patrocinador do Projeto, a Equipe de Projeto e o Cliente. Entretanto, na prática podem existir muitos outros:

A comunidade
Outras áreas da empresa
Concorrentes
Fornecedores
Investidores e acionistas
Governo
As famílias da equipe de projeto

Além disso, cada projeto pode ter alguns stakeholders que sejam específicos para sua realidade, e que não se apliquem a outros projetos.

A importância de identificar os stakeholders é que além de serem afetados pelo projeto, eles podem ter uma influência direta ou indireta no seu resultado. Uma falha nesta identificação significará que o gerente de projeto não estará pensando nas necessidades de todos os envolvidos, e isto é um fator de risco para o projeto.

Só uma entidade empresarial não muda: o vendedor!

2011-08-26T22:45:00.003-03:00

Amigos, encontrei essa pérola para nós; espero que todos curtam

Só uma entidade empresarial não muda: o vendedor!

O vendedor continua a ser sempre o bom vendedor, e continua vendendo como sempre vendeu (?).

Eu mesmo tenho uma visão que pode ser vista como preconceituosa dos vendedores. Sempre que vejo ou ouço alguém falar que é vendedor, lembro-me daquele velho vendedor de livros, muito bem preparado tecnicamente, que tentava empurrar de qualquer maneira os livros, apesar do interesse contrário da "vítima".

Esse tipo de vendedor fazia essa venda, mas não voltava nunca mais, sob a pena de, no mínimo, não ser bem recebido. Sua venda fechava as portas para outras vendas futuras!

Mas não se proclama aos quatro ventos que o cliente é o rei, que a solução está em voltar-se ao mercado?

A palavra vendedor coloca a ação de efetuar a troca do produto ou serviço por dinheiro sobre esse representante da empresa. Mas alguns vendedores mudaram, e mudaram bastante, acompanhando a necessária mudança de suas empresas.

Está claro que os clientes de hoje estão melhor informados, são bombardeados por dezenas de apelos de compra, tomaram consciência.

Como reflexo disso o tal do antigo vendedor que empurra o que tem para vender, independente da necessidade ou desejo da "vítima", que está à sua frente, é considerado chato, e o pior, fecha as portas para vendas futuras, matando de vez o tal do cliente para toda a vida, sepultando o relacionamento duradouro, as compras repetidas, tudo aquilo que as modernas empresas desejam e buscam.

Por esse motivo é que o vendedor de hoje, o vendedor moderno também está voltado para o mercado, ele procura analisar e verificar qual o desejo e benefício que o cliente quer, e dentro das opções que seu produto ou serviço possibilita, escolhe aquelas que melhor se adaptam às necessidades do seu cliente. Esse novo vendedor coloca a ação no cliente.

O novo vendedor não vende, o cliente é que compra. Por isso é que o novo vendedor pode ser chamado de facilitador de compra.

O papel desse novo vendedor muda profundamente com essa antiga postura.

E então, como estão vendendo os vendedores de sua empresa?

Estão "fechando" vendas ou iniciando relacionamentos?

Fontes
http://www.merkatus.com.br/11_artigos/vendedor.htm
Autor; Carlos Alberto de faria

A LEI DA EXPECTATIVA NEGOCIADA

2011-08-26T22:08:00.003-03:00

A LEI DA EXPECTATIVA NEGOCIADA é a que mais mexe com as pessoas, pois tira a desculpa que sempre se coloca sobre o outro, que sempre tem as costas largas, e coloca a carga onde deve estar: em cada um de nós!

A tarefa indelegável, de todos e quaisquer líderes, é a tarefa de recrutamento do seu pessoal, pessoal esse a quem ele vai confiar as ações para alcançar os resultados negociados e esperados.

Esse líder pode exercer sua autoridade e delegar o recrutamento, mas a responsabilidade continua sendo dele, sempre dele. Se algo der errado, ele confiou e delegou o recrutamento para alguém no qual não podia confiar. Porisso também o exercício da liderança é tão solitária!.

"Ser lider é antes de tudo,ser alguem capaz de suportar a solidão de uma derrota ,e compartilhar o sucesso de uma vitoria".

Evandro .

O QUE UM LIDER DEVE TER?

2011-08-08T10:50:00.000-03:00

Metas
De acordo com Tejon, "líder" e "liderança" são palavras geralmente confundidas. O líder é o jardineiro. A liderança o jardim. O líder cria líderes e organiza equipes para liderar e entregar resultados. O líder precisa criar ambientes de liderança e obter resultados a curto prazo enquanto constrói o futuro.

Postura
Dizem que somos a imagem que mostramos aos outros. Sendo assim, o que destrói a liderança é a falta de postura no dia-a-dia. Cumprimentar os colegas de trabalho, valorizar quem merece e ter um discurso coerente com o próprio estilo de vida são as características de um verdadeiro líder.

Humildade
A liderança, segundo Tejon, se aprende com a humildade, a partir das coisas simples. Um líder sabe que é a equipe inteira que realiza, e não só ele. Por isso, sabe valorizar as pessoas e respeitá-las.

Esforço
Para liderar, a pessoa tem de saber realmente assumir a liderança. Para isso, o aprendizado precisa ser constante. "Um líder é 2% de talento e 98% de esforço", diz Tejon.

Superação
"As pessoas que dão certo têm claro quais são suas falhas, o que precisa ser melhorado, onde querem chegar e o que é necessário para que isso aconteça", explica Shinyashiki. Segundo ele, é fundamental que as empresas analisem seus pontos fortes e fracos. "O mundo atual exige que as pessoas tenham capacidade de liderança. É preciso liderar o chefe, o colega e até nós mesmos".

Sonho
Uma pessoa vitoriosa consegue superar as adversidades e aprender com elas. Manter a esperança enquanto enfrenta as dificuldades da vida é fundamental. "Tudo é uma questão de sonhos. O líder ajuda as pessoas a sonharem", afirma Shinyashiki.

Motivação
Os grandes líderes são, antes de tudo, seres humanos e não máquinas programadas para gerar resultados. "A maioria das pessoas projeta a felicidade para o futuro e se esquecem que é preciso ser feliz todo dia. Tenham ousadia, amem muito e nunca abandonem seus sonhos", afirma Shinyashiki.

Fonte do Artigo: http://www.soartigos.com/artigo/10773/lideres-em-acao-e-seu-diferencial-no-mercado/

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