כנס של 10 שעות זה אתגר. כשמעניין – האתגר בהחלט אפשרי. היה מעניין אתמול. מעניין מאוד. מעבר על תכנית הכנס מאפשר לזהות את הפוטנציאל (שהתממש).
אני ארחיב פה על מספר הרצאות שגרמו לי לחשוב ולרצות להתעמק בנושאים שהועלו מעבר לכנס.

נשיא המדינה פתח את הכנס. אני ממליצה להקדיש 17 דקות לצפות בדבריו במלואם. אם אתם ממש קצרים בזמן, תגיעו לדקה ה – 14 ותראו את הסיום המפתיע והמקסים.

נושאים שהנשיא העלה ששווה לחשוב עליהם -

• יש הרבה ביקורת על החינוך, אבל צריך להסתכל גם מהצד השני (ההמשך היה רשימת הישגים מרשימה)
• ילדים יותר עשירים ביכולתם ממה שאנחנו חושבים… בלי להרגיש, הורים, מורים, חברים, יותר מרסנים מאשר מעודדים
• תפקיד הציונים – לעודד, לא לבקר
• אל תשקיעו בבנקים, תשקיעו בילדים – ילדים לא פושטים את הרגל
• ולבסוף – הנשיא ממליץ ללכת ל – 2 חדרי כושר: חדר כושר גופני וחדר כושר רוחני, אינטלקטואלי

השיחות אחד על אחד היו קצרות ושונות – חלק פחות טובות (מירב מיכאלי ורן ארז, בגלל מירב מיכאלי) וחלק מצוינות (רינה מצליח ואורנה ברביבאי – 2 נשים מרשימות ורציניות שניהלו דיון ברמה על התפקיד של הצבא בחינוך. ההשקעה בחיילי מק"מ מחד, ומנגד – המעורבות של צה"ל במערכת החינוך – עידוד גיוס).
שיחה מעט מבורדקת, אך מרתקת, התנהלה בין עוזי דיין לחנוך דאום. שניהם סיפרו על חוויות ילדות מעצבות. חנוך דאום סיפר על המורה אבישג שזיהתה את קשיי הקשב והריכוז שלו ואיפשרה לו לומר בסוף כל שיעור משהו מצחיק על השיעור. הוא אמנם ניסה להתווכח ולומר שלתזמון הקומי יש משמעות חשובה, אך בסופו של דבר קיבל את הצעתה ועד היום זוכר אותה כמורה הראשונה שבאמת ראתה אותו.

ואיך אפשר בלי הרצאה מחוץ לקופסא?
ליאל ליבוביץ', פרופ' לתקשורת באוניברסיטת ניו יורק, דיבר על "ללמוד זה משחק ילדים: מה אפשר ללמוד ממשחקי המחשב".
הוא פתח בכך שהיה התלמיד הגרוע ביותר במערכת החינוך. אמנם אין לו הוכחות אמפיריות על היותו תלמיד גרוע – אך הוא הציג צילום מחוף דאבוש שמעיד על ההשכלה הים תיכונית…
כתלמיד, הוא לא חשב שימצא את עצמו מרצה מול אולם מלא מורים כשהוריו הגאים יושבים באולם.

תפיסתו: לחנך לנערים ולערות על פי דרכם.

הוא הראה כיצד למשחקי וידאו וללימודים יש הרבה יותר מן הדומה מאשר שונה.

מה יש במשחק וידאו?

• כרוניקה של סוף ידוע מראש
• כל מה שצריך – ללחוץ על הכפתורים הנכונים במרווחים הנכונים

מדוע אנשים משלמים על זה ומשקיעים בזה?

• הכל ידוע והרשות נתונה
• למשחקים יש כללים, אך יש מרחב פעולה
• יש אפשרות לניסוי וטעיה.

לעומת זאת, למבחנים גם יש דרך אחת, אך אין מרחב פעולה. יש דרישה להגיע מוכן. אם לא – נכשלים.

משחק מחשב נותן הרגשה שיש את כל הזמן שבעולם להגיע לפתרון הנכון.

לפי המחקרים שלו, הדרך היחידה לחשוב בצורה יצירתית – לחשוב עם הפרעות. לתת למוח לרוץ חופשי.
דורשים מהתלמידים להתרכז. לעבוד שעות רבות.
אם רוצים לטפח תלמידים יצירתיים – צריך ללמוד שאת הזמן חובה לבזבז. מאפשר להגיע לפתרונות, לחדש, להמציא משהו.
צריך לזכור כי קיים צורך בעידוד, תמריץ חיצוני.
דוגמא לתמריץ כזה ניתן למצוא במשחקים: היכל התהילה. הענקת תגים וירטואליים תורמת לגאווה, תחרותיות, אושר.

המסר שלו: כדי לעצב מחשבה פורצת גבולות, צריך לדעת שמשחקים הם לא משחק ילדים.
כל פעילות חינוכית טומנת בחובה משחקים.

ואני? איך יצאתי משם?
מהורהרת. בכל הנושאים שהעלתי כאן.
גאה. להיות חלק ממערכת, שגם אם יש בה אתגרים לרוב, מתרחשים בה תהליכים טובים.
שמחה. על העיסוק הרציני בחינוך. לא עוד כתבה שמהותה להפוך את המערכת לשק החבטות הלאומי.

הנושא השנתי של משרד החינוך לשנת הלימודים הבאה (מנהיגותם של דוד בן גוריון ומנחם בגין), שטף אותי בגל של נוסטלגיה ללימודים באוניברסיטה, דרך הגיגים רבים על העולם של מנהלים ומנהיגים ועד לפרקטיקה היומיומית שלי.
אחד הקורסים הזכורים לי לטובה והשפיע עלי רבות, מנהיגים, של מיכה פופר (אז ד"ר, היום פרופ').  הוא פתח לי צוהר לעולמם המופלא של מנהיגים ומונהגים. קראתי את כל ספרי הרשות בקורס ומאז אני קוראת הרבה ספרים ומאמרים בנושא וחובבת ביוגרפיות של מנהיגים ומנהלים (מהזן המנהיגותי).

לא הסתרתי את העובדה שאשמח להעביר שיעור בנושא וחברתי, רוני, שהיא מורה להיסטוריה ומחנכת בתיכון ברעננה מוכנה להזמין אותי, כמובן אם אתכונן כראוי ואכין מערך שיעור.

וזו הסיבה לשמה התכנסתי פה (ועוד אמשיך להתכנס) – להכין שיעור.

דבר ראשון, מנערת אבק מהידע התאורטי.

קריאת חובה: על מנהלים כמנהיגים (מונח ליד המיטה, יש לי עותק משנת 1995…);
על סוד הימשכותם של מונהגים למנהיג, כולל דוגמאות מרתקות על נשיא ארה"ב, אברהם לינקולן, שנרצח באפריל 1865.

אחרי קריאת החובה, צריך להבין מה קרה מאז שהונחה התאוריה – הגיעה השקיפות, בא השיתוף (והרשתות החברתיות) – איך אלו משפיעים על מנהיגים?

ומה בכלל יעניין תלמידים בתיכון?
מנהיגות בהקשר של נוער?
מנהיגות בהקשר של צבא?
מנהיגות בהקשר של עולם העבודה?
מנהיגות בהקשר של רשתות חברתיות?

אני פתוחה לרעיונות / מקורות וכל דבר אחר שיביא אותי להעביר שיעור מרתק (וכמובן שאני מתכננת לשתף פה את כל תהליך העבודה / התלבטויות / תוצרים).

שנה וחצי בזמן אינטרנט זה יותר מ – 10 שנים בזמן של המאה שעברה.

שנה וחצי שלא כתבתי פה.

שנה וחצי שאני משכנעת את עצמי שהפוסטים שאני מעלה בפרופיל שלי או במערך האינטרנט יכולים להוות תחליף.

שנה וחצי שבדרך הביתה אני מסכמת לעצמי את היום ומהסיכום הזה יש רעיונות ל – 3 פוסטים, לפחות.

למה אני חוזרת? (ומקווה לא להישאר פה לבד)

בזמן האחרון הייתי מעורבת בכמה שיחות עם אנשי הצוות שלי שנסבו על כמה הרבה אנחנו עושים וכמה מעט יודעים על העשייה הזו וגם על יצירת הרגל לכתוב.

לכתוב, כדי לספר על דברים חדשים, לשתף ידע ולייצר דיון שיפרה את כל המשתתפים.

לכתוב, כדי להוביל. וכשאני כותבת "הובלה", אני מתכוונת גם ברמה האישית של כל השותפים שלי לדרך המקצועית וגם כצוות.

אני מקווה להתמיד ולסחוף אחרי עוד מחברי הצוות.

(צריך לתת דוגמא אישית ו – יש משהו מחייב בהצהרה הפומבית הזו…)

תהיתם פעם מה גורם לסרטים של פיקסאר להיות קצת יותר מאלו של המתחרים?
האם פיקסאר היא חברה חדשנית יותר, פתוחה יותר, יצירתית יותר?
ברור שכן.
כמו בכל חברה, וזה ממש לא חידוש, מי שעושה בפועל את העבודה הם העובדים. והמנהלים הם המנהיגים המובילים והמאפשרים.

איך מגיעים למצב בו העובדים לא רק עושים את עבודתם, אלא מרגישים שהם חלק המוכלל באופן טבעי בארגון ולא רק בצוות אליו שייכים?

הדוגמא של פיקסאר, כפי שמנותחת בבלוג של Michael Lee Stallard, מציגה הנהגה שפועלת הלכה למעשה ליצירת מעורבות גבוהה של העובדים.
המנכ"ל של פיקסאר מדבר על:

• סביבה המטפחת יחסי כבוד ואמון
• אנשים מוכשרים הנאמנים אחד לשני ולעבודה הקבוצתית שלהם
• כולם מרגישים שהם חלק ממשהו יוצא מן הכלל
• התשוקה וההישגים שלהם הופכים את הקהילה הארגונית למגנט לאנשים מוכשרים

Michael Lee Stallard טען כי ברוב החברות רק 25% מהעובדים מרגישים שהם חלק אמיתי מהמכלול הארגוני. אלו הם בדרך כלל שכבת המנהלים והעובדים המצטיינים (הסטארים).
בפיקסאר הדברים מתנהלים אחרת:

• כולם נדרשים לתרום רעיונות ודעות
• העבודה של כולם חשובה ומשפיעה על איכות הסרט
• העובדים מרגישים בטוח לומר את האמת
• העובדים מקבלים הכשרה והעשרה הקשורה לעבודתם ולארגון
• המנכ"ל מכנס בתדירות גבוהה את העובדים ומעדכן אותם בהתקדמות הפרויקטים וכן מקיימים התייעצויות משותפות איך לפתורסוגיות העולות במהלך העבודה על סרט

הארגון מקבל בתמורה עובדים המשקיעים יותר מאמץ, משתפים פעולה וניתן לבטוח בהם יותר. כל המרכיבים המשפיעים על יצרנות, איכות וחדשנות.

בסוף הפוסט מעורר ההשראה, שואל Michael Lee Stallard: מה אתה עושה כדי לטפח סביבה שתגרום לעובדים שלך להרגיש חברים בעלי ערך בקהילה הארגונית שלך?

זו לדעתי שאלה חשובה מאוד שכל מנהל צריך לשאול את עצמו הרבה מאוד פעמים במשך השנה. את התשובות שהוא נותן לעצמו הוא חייב לשלב הלכה למעשה בתוכנית העבודה.

אגב, בדף המציג את המנהלים של פיקסאר, מוצגת תמונה מתוך הסרט הקצר הראשון שלהם, Red's Dream.
התמונה היא של חד אופן המשמש ללהטוטים.

לדעתי מועבר פה בהחלט מסר לגבי הלהטוטנות ויכולת הג'אגלינג הנדרשת מהמנהלים. זהו כבר נושא לפוסט אחר.

אחר הצהריים עומר (כמעט 10) התפנה לבחון את דף האוהדים שפתחנו לאוח בפייסבוק.

עמדתי מאחריו וצפיתי בעניין, שותקת.
סקירה מהירה של הסטטוסים על הקיר שלו. קולט את התמונה של אוח. לוחץ על הקישור. נוחת בדף. סקירה של 2 שניות. כותב על הקיר ברוכים הבאים. מתקן שגיאה. שולח. הולך מייד לקישור של "הצע לחברים". בוחר מתוך הרשימה רק את המבוגרים. עובר שוב לראות שלא פיספס. שולח. קולט שאני עומדת מאחריו:

עומר: על מה את מסתכלת?
אני: עורכת תצפית על שימוש של ילדים בפייסבוק
עומר: [מביט בי בתמיהה]
אני: למה בחרת להציע את אוח רק למבוגרים?
עומר: יש הבדל בין אינטרנט לילדים לבין אינטרנט למבוגרים
אני: ואוח?
עומר: [חושב] יותר למבוגרים [עוזב את הדף של אוח ועובר לשחק במשחק דרך הפייסבוק]
אני: ואם יהיו משחקים?
עומר: תלוי איזה [ממשיך לשחק ושפת הגוף של מבהירה שלי ששיחתנו הגיעה אל סופה]

ואני – נותרתי עם ההתלבטות:
באוח, יש לנו פורטל ראשי ו-3 פורטלים הפונים לקהלי היעד העיקריים: מורים, תלמידים, הורים.
האם בפייסבוק צריך לשמור על אותה עקביות ולפתוח דפי אוהדים שונים? כרגע קיבלנו החלטה לפתוח דף אחד בו נפנה לכולם. האם נצליח לעניין קהלים כל כך שונים במקום אחד?
היו לנו הרבה שיחות סביב הנושא. ניסינו למצוא דרך לתייג / להבליט סטטוס אם מיועד לקהל מסויים.
ואולי בכלל אין צורך. אנשים נכנסים, מרפרפים – אם מעניין – קוראים ואולי גם מגיבים.

אני מודה שלא היו לנו תובנות פורצות דרך בנושא. החלטנו שנתחיל, נראה, נרגיש, נקשיב ואם צריך – נשנה.

מתי, כמה ואיך מסייעים לילדים בביצוע המשימות שלהם? ולעובדים? מעורבים? מתערבים?

עומר (הבן שלי, 10) מתקשר קצת אחרי 8 בבוקר. מיואש. הוא רצה לנסוע יחסית קרוב, התבלבל, הגיע כמעט עד ראשון לציון, התחיל לחזור לכיוון מודיעין. אין לו כח לחזור. שאני אבוא לקחת אותו עם המכונית.
זה הזמן להזכיר – יום כיפור, לא נוסעים. גם אלו שכן אוכלים והילדים שלהם רוכבים על אופניים.
מסתבר שהילד רוכב כבר שעתיים וחצי. יש לו מים, אין לו כח. הוא הולך עם האופניים ביד.
כל 5 דקות שיחת טלפון. הוא עובר מיאוש לבכי.

מה עושים כשעובד שלכם נקלע ליאוש תוך כדי ביצוע משימה ולא מצליח לראות את הסוף?
מעודדים, מפשטים ואם צריך – נכנסים לחלק מהביצוע.

ניסיתי בטלפון, הסברתי לו איך לחלק את הדרך ליעדים קצרים וישימים, איך להסתכל על האפשר ולא על האי אפשר. הבנתי שלא ממש עוזר, הפעם.
החלטתי לצאת לכיוונו ברגל, מתוך אמונה שהצטרפות שלי למשימה שלו – תיתן לו את הכח לעלות על האופניים ולא ללכת ברגל וכך להתקדם מהר יותר.
ואכן כך היה. לאחר זמן קצר נפגשנו. ישבנו ושוחחנו מעט – אותה שיחה שניסיתי בטלפון – חלוקת הדרך לידעים, הסתכלות על האפשרי, מה ניתן ללמוד…
את רוב הדרך עד הבית הוא רכב, שמח וטוב לב.
המשימה הושלמה – הילד הגיע הביתה, לאחר רכיבה (משולבת בהליכה) של 3 וחצי שעות!

וזה הרי בדיוק מקביל לתפקידנו כמנהלים.
משימות עשויות להראות פתאום לעובד כקשות מידי, ארוכות מידי, רבות מידי, בלתי אפשריות לביצוע.

למרות שכחלק מהמתודולוגיה, אנחנו מחלקים פרויקט למשימות, עדין יכול להיות מצב בו משימה מסויימת תראה בלתי אפשרית ותוביל ליאוש. מצב מעין זה לא בריא לעובד ולפרויקט וצריך לצאת ממנו (מחוזקים) מה שיותר מהר.
ההתערבות שלנו, כמנהלים, צריכה להיות מבוקרת.
לעתים מספיקה שיחה קצרה והכל מתברר ומסתדר; יש מקרים בהם צריך להפגש, לפרוט את הדברים, לדבר על האפשרויות ולהחזיר את המשימה למסלולה. מיעוטם של המקרים מחייב התערבות גדולה יותר, כלומר – התגיסות של המנהל וכניסה זמנית שלו לפרויקט.
הכניסה הזמנית יכולה להתבטא בליווי של מספר פגישות, בהן הוא בדרך כלל לא נוכח או בשותפות לכתיבת מסמך שאותו צוות הפרויקט ירחיב או בקיום פגישות סטטוס תכופות יותר.
חשוב לזהות מתי צריך להכנס ולא פחות חשוב מזה – מתי צריך לקחת שוב מרחק.

מחד, מנהל חייב לסמוך על המנהלים / העובדים הכפופים לו ולהתערב רק במקומות הנדרשים. מאידך, מנהל צריך להיות בתמונה וזמין.
מנהלים ועובדים יודעים כשסומכים עליהם. הם עושים את עבודתם טוב יותר. כשהמנהל נמצע ברקע וזמין (מעורב) – הם יפנו אליו כשצריך. הידיעה שמנהל אינו מתערב מעבר לצורך ויודע לקחת צעד אחורה, גם כשנאלץ להתערב, רק תשכלל את המנגנון הזה.

זה עובד בדיוק באותו אופן עם ילדים.
קיים קו דק בין מעורבות להתערבות, בין ניהול למיקרו ניהול.

כן, יש גם תמונות מהליכת הבוקר הלא מתוכננת הזו:

זה לא סוד ש Google Wave לא תפס. הרבה ביקורות זרמו ברשת. הרבה השערות שימיו של המוצר ספורים.
ואכן – גוגל הודיעה אתמול כי אין בכוונה להמשיך את הפיתוח של Wave כמוצר בפני עצמו.

ההודעה נמסרה בבלוג הרשמי של גוגל, תחת הכותרת המאוד לא דרמטית – Update on Google Wave. נוסח הפוסט, בהתאם לסגנון הכותרת – אנחנו מעודדים חדשנות, פיתחנו מוצר חדשני שההכרזה עליו התקבלה בהתלהבות, יש לנו קהל נאמן, אך השימוש לא היה לפי התחזיות שלנו. אנחנו לא מתכוונים להמשיך בפיתוח המוצר, אלא לעשות שימוש בחלקים ממנו שמבוססים על טכנולגיה מתקדמת מאוד. החלקים העיקריים של הקוד זמינים כקוד פתוח. אנחנו נפתח כלים שיאפשרו למשתמשים לשחחר את התוכן שלהם מ – Wave. למדנו הרבה, אנחנו גאים בצוות שמתח את גבולות הטכנולוגיה וממתינים בקוצר רוח לפיתוחים החדשניים הבאים שלהם. (תרגום ותקצור שלי).

ניסיתי לחשוב מה עבר על הצוות שאחראי על Wave – טלטלה לא פשוטה. רגע אחד אתה ברומו של עולם, עם חדשנות מוערכת ורגע אחר מורידים את המסך על פאר היצירה שלך.
דברים מסוג זה קורים ולא רק במקומות חדשניים. במקום בו יש עשיה מרובה, יש גם מקום לטעות, לבחור כיוון לא נכון.
מנהלים צריכים להיות ערניים להשפעה של טלטלות מאין אלו על המוטיבציה של העובדים ועל שימורם בארגון. ההודעה של גוגל מכוונת לא רק לקוראים מחוץ לארגון. יש פה אמירה מאוד חזקה לצוות. מתוך 4 פיסקאות של הפוסט – אחת מוקדשת לצוות – מחמיאה לו וממשיכה לצפות ממנו. מסר חשוב מאוד.

אני מאמינה שהסגנון הזה הוא חלק מהתרבות הארגונית.  הפרגון לצוות בוודאי הורגש גם בשיחות פנימיות ונכון מאוד לייצר את ההמשכיות הזו גם כלפי חוץ. (אין לי ספק כי לצד הפרגון, היו גם תהליכי חשיבה עמוקים ורוחביים והסקת מסקנות).

אנחנו, המנהלים, צריכים לשאול את עצמו עד כמה אנחנו זוכרים לומר מילה טובה, גם כשקשה וגם כשנכשלים. ומעבר למילה הטובה – חשוב לומר מה הלאה, ממקום של ציפיה שמקורה באמון ביכולותיהם של האנשים הבודדים והצוות.

אחרי יומיים במילאנו ואחרי שלא הייתי פה 10 שנים – אין ספק – זו עיר שחיה ונושמת עיצוב.
מעבר לכך שחלק מהרחובות לבשו חג לכבוד תערוכת הרהיטים והמטבחים – כל דבר קטן מעוצב פה. חלונות הראווה – חגיגה. כשנכנסים לתוך חנויות – חלק מהן ממש ברמת מוזיאון (גם מבחינת המחירים – לראותם בלבד).
הקפה – נפלא. מזג האויר – מעולה. האיטלקית המתנגנת ברקע – מוסיפה הרבה לאוירה.
אני מרחיבה בתמונות

ואפרת מרחיבה בתיאור היומיים הראשונים.

אין כמו להחליף אוירה מידי פעם.

אם צריך תירוץ, אז תערוכת BETT 2010 בהחלט מספקת אותו.
קצת מצחיק להגיע בדיוק לתערוכה, אז לקחנו* יום וחצי לפני.
(* כשאני מדברת בלשון רבים = נעמי ואנוכי)
כולם הפחידו אותנו שלונדון קרה. כן- קצת. לרוב סביב 0 מעלות.

אין כמו מראה עיניים, כדי לעקוב אחרי מעללינו בעיר הגדולה.

ומה שלא מופיע בתמונות, יסופר במילים (ומה שכן בתמונות- יורחב לפי הצורך…) -

בערב הראשון כבר היינו ב – Mamma Mia. בתור מי שראתה את ה-cast בניו יורק – אין מה להשוות. לאנגלים יש את זה – חוש ההומור הבריטי המפורסם והעובדה שהם פחות שמרנים כלפי קטעים מעט בוטים – עושים את ההבדל.

כדי שלא נגיע חס וחלילה רעבות להצגה, שמנו את פעמינו אל Ottolenghi. מעדניה מדהימה (ותודה לסער על ההמלצה). בפינה יש שולחן עגול ל – 8 סועדים – למי שחפץ לאכול במקום. הצלחת הכחולה בתמונה מכילה 3 סלטים מופלאים וכמה נתחי בשר משובחים. היו גם קפה משובח ועוגת גזר מעולה.

והיום? את היום השני בלונדון פתחנו בארוחת בוקר מאוחרת במלון. לפני הצהריים הגענו ל – Westfield London (ופה – תודה לאבי על ההמלצה). מרכז קניות עצום בגודלו, במרחק נסיעה קצרה מהמלון שלנו. שעות של הסתובבות איטית ומהנה. ומה השלל? (שחר, תשב, נחמן שי המליץ בעבר על כוס מים) תיק שווה של Furla, גאפ לעומר, UNIQLO (ושוב תודה לאבי) לעדי, מספר אביזרים הכרחיים מ – Habitat ועוד כמה דברים קטנים… 4 שעות והצלחנו לכסות פחות ממחצית המרכז.

לאחר שפרקנו את השקיות במלון ועשינו הפסקה של חצי שעה – נסענו בטיוב ל – London Eye, שהיה עבורינו בבחינת נרות חנוכה – לראותם בלבד. לרוע המזל – סגורים לשיפוצים עד 19 בינואר. יום אחרי שאנחנו עוזבות. לא נורא. תמיד יש הזדמנות שניה. הסתובבנו מעט באזור ה – South Bank, אך הקור (ובעיקר הרוח) הכריעו אותנו. ליד Waterloo נכנסנו לבר מסעדה שהתגלה כמקום חביב של מקומיים (אנגלים אוטנטיים, עם מבטא ובירות).

ומה צפוי לנו מחר? דבר ראשון – כנראה שמעט שלג. הפתיחה של התערוכה. ארוחת צהריים ב – The Gate עם אנשי מיקרוסופט שהתארחו אצלנו לפני מספר חודשים. ופגישה של Education Leaders Briefing בשעות אחר הצהריים והערב.

המשך יבוא…

נפלאות דרכי הפייסבוק ודרכי הרשת בכלל.
ומעל לזה – נפלאות הדרכים בהן שיטוט מקרי מוביל לדבר שמוביל לאחר – ואיך אני הגעתי מעמיר בניון לנושאי עומק בניהול בתחום ה – Streamline Leadership.

שיטוט מעלעל בעדכוני חברי בפייסבוק העלה את הסרטון הזה של עמיר בניון – בחייאת שהעלה ארז רוזנטל.
אחת התגובות היתה של איתן שזרקה אותי לפוסט שהוא כתב בנושא. בתגובות לפוסט התפתחו מספר דיונים, בין היתר על היכולת להקשיב בכלל למוסיקה של עמיר בניון. ועל כך ענה איתן: "…לסגנון של המוזיקה צריך לבוא באוזניים פקוחות ובלי דעות מוקדמות…"

כבר תקופה די ארוכה שאני מנסה לפצח את המרכיבים של מנהלים (מנהיגים) שעושים את זה בסביבות מרובות שינויים. מנהיגות זורמת, שבאנגלית נשמעת יותר טוב – Streamline Leadership.

המשפט הזה, של איתן, שאני רוצה להכליל אותו – צריך לבוא באוזניים פקוחות ובלי דעות מוקדמות הוא מפתח בעיני למנהלים והמנהיגים מהזן שאני מחפשת. וגם (חלקית) לעובדים שיהיו כפופים לאותם מנהלים.

בהקשר הזה רשמתי לעצמי מספר טיוטות עליהן ארחיב בפוסטים הבאים הקשורים לניהול השינוי ולגמישות מחשבתית:

• איך מפתחים גמישות מחשבתית?
• מתי גמישות מחשבתית היא קלף מנצח?
• מתי גמישות מחשבתית בעייתית?
• איך פועלים מול אנשים נטולי גמישות מחשבתית?
• אילו תנאים מאפשרים גמישות מחשבתית?

הנושא של גמישות מחשבתית חוזר אלי פעמים רבות כשאני בוחנת נושאים ניהוליים – גם ברמה העקרונית וגם בהתנהלות היומיומית שלי כמנהלת.
כשמנהלים בתנאי שינוי נדרשים לגמישות המחשבית הזו. ומה לגבי העובדים? הרי לא כולם ניחנו באותה התכונה (וזה מה שהופך את הניהול למעניין ומאתגר) וגם אלו שניחנו בה – לא תמיד באותה המידה.

המנהל צריך לדעת להוביל לגמישות הנדרשת ולהוביל את אותם עובדים שהגמישות הזו קשה להם.
קל להגיד. לא תמיד קל לבצע.
לפעמים אני נדרשת תוך תקופה קצרה להעביר עובדים תהליכי שינוי לא פשוטים. יש את אלו שזורמים איתי ויש את המהססים וכמובן את העוצרים. מבחינת המשימה – כולם צריכים להגיע לנקודה מסויימת בה השינוי הוטמע. אחרת לא ניתן יהיה להמשיך.
את המהססים והעוצרים אני מנסה להוביל באופן שבו יעברו את כל השלבים הנדרשים, במהירות הנדרשת ובמינימום תיסכולים.

הקושי הוא שבשינוי הבא שיתרחש נעבור ככל הנראה את אותם שלבים ותהליכים.

אני תוהה האם אימון בנושא גמישות מחשבתית וקבלת שינויים יוכל לעזור פה? האם הוא יקל על השינוי הבא?
ואם כן – איזה סוג של אימון?
המשפט הראשון שממנו התחלתי את הפוסט הזה – לסגנון של המוסיקה צריך לבוא באוזניים פקוחות ובלי דעות מוקדמות, מעלה אצלי רעיון – אולי סדנא של מוסיקה המכוונת לגמישות מחשבתית?