Im Mittelpunkt beider Arbeiten stehen die arbeitsrechtlichen Fragen: Wie können Unternehmen verbindliche Ethikrichtlinien für Ihre Mitarbeiter einführen? Welche Regelungen zu Whistleblowing sind zulässig? Was ist bzgl. der Beteiligung des Betriebsrates zu beachten?

Die erste und die dritte Frage werden dabei von beiden Autoren weitgehend einheitlich beantwortet. Die Einführung von Ethikrichtlinien durch Unternehmen ist demnach grundsätzlich schon aufgrund ihres Direktionsrechts möglich. Dies leiten beide Autoren zunächst schon aus vertragsimmanenten Pflichten und dem sich auch auf gesetzliche Nebenpflichten erstreckenden Konkretisierungsrecht des Arbeitgebers ab. Ergänzend aber auch aus § 106 GewO und – im vorliegenden Zusammenhang – vor allem auf dessen Satz 2. Entsprechende Regelungen sind außerdem auch gemeinsam mit dem Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung möglich. Dabei betonen beide Autoren jedoch, dass der Betriebsrat keine Verfügungsgewalt über individuelle Rechte der Arbeitnehmer hat, weshalb weitergehende Regelungen als sie über das Direktionsrecht möglich wären, auch durch eine Betriebsvereinbarung nicht getroffen werden könnten. Dies sei letztlich nur über vertragliche Regelungen mit den Arbeitnehmer selbst möglich. Letzteres stößt aber auf praktische Grenzen. Einerseits hinsichtlich der Einbeziehung von Altverträgen und hinsichtlich der notwendigen Beachtung des AGB-Rechts, sobald der Arbeitgeber – was ja der Sinn von Ehtikrichtlinien ist – einheitliche vorformulierte Texte verwendet.

Weitgehende Einigkeit zwischen Fahrig und Schulz besteht auch bei der Beantwortung der dritten Frage. Hier schließen sich beide Autoren letztlich der Honeywell-Entscheidung des BAG an. Demnach ist der Betriebsrat unabhängig von dem formalen Regelungsweg – also gleichgültig, ob die Regelung z.B. durch Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung erfolgt – gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG immer dann zu beteiligen, wenn eine Einzelregelung einer Ethikrichtlinie das Ordnungsverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb in einer Weise regelt, die nicht bereit vollständig durch eine im Inland verbindliche gesetzliche Regelung vorgegeben ist.

Eine Whistleblowing-Klausel stellt nach zutreffender Einschätzung beider Autoren eine solche Regelung dar und unterliegt somit immer der Mitbestimmung. Selbst wenn sie sich explizit auf andere Regelungen der Ethikrichtlinie bezieht, macht sie jene jedoch nicht automatisch ebenfalls mitbestimmungpflichtig, dies ist vielmehr für jede derart in Bezug genommene Regelung eigenständig und unabhängig von ihrer Whistleblowingumfasstheit zu prüfen.

Hinsichtlich der Beantwortung der zweiten – und aus der Sicht dieses Blogs spannensten Frage – sind sich Fahrig und Schulz in ihrem Ausgangspunkt einig. Beide betrachten die Zulässigkeit einer Whistleblowing-Klausel ausgehend davon, dass diese: erstens Arbeitnehmern nicht nur ein Recht zu einer Meldung einräumt sondern ihnen die Pflicht auferlegt immer Meldungen zu machen und zweitens, dass diese Meldepflicht sich auf alle sonstigen Regelungsgegenstände und mögliche Verstöße anderer Arbeitnehmer gegen die Ethikrichtlinie des jeweiligen Unternehmens bezieht.

Nach Fahrig sind derartige Klauseln grundsätzlich rechtlich zulässig und vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Etwas anderes gelte erst dann, wenn “die Anzeige dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn das Unternehmen kein berechtigtes Interesse an der Aufdeckung eines bestimmten Sachverhalts und der Übermittlung der Informationen hat. Bei Verstößen anderer Arbeitnehmer gegen den Verhaltenskodex oder arbeitsvertraglich relevantem – abmahnungsfähigen – Fehlverhalten der anderen Arbeitnehmer liegt jedoch ein überwiegendes Interesse des Unternehmens vor.” Folgt man Fahrig hat der Unternehmer also einen sehr weiten Spielraum alle Arbeitnehmer zu Kontrolleuren ihrer Kollegen zu machen und wird letztlich nur durch entgegenstehendes Recht und die Privatsphäre der Arbeitnehmer (z.B. bei Liebesverboten wie im Fall Wal-Mart) begrenzt.

Schulz zieht die Grenzen enger. Er hält verbindliche Whistleblowing-Klauseln nur für zumutbar und zulässig soweit “ein konkreter Verdacht besteht, das Fehlverhalten in sachlichen, räumlichen und personalbezogenen Zurechnungszusammenhang zum Betrieb/Unternehmen steht, das Fehlverhalten dazu geeignet ist, das Unternehmen zu schädigen und das Fehlverhalten mit Strafe oder Geldbuße bedroht ist.”

Methodisch kommen beide Autoren auf gleichem Wege zu ihren unterschiedlichen Ergebnissen. Beide vollziehen letztlich eine Grundrechtsabwägung zwischen dem Grundrecht des Arbeitgebers auf Betätigungsfreiheit aus Artikel 12 Abs. 1 GG einerseits und den Grundrechten des Arbeitnehmers aus Artikel 12 (Berufsausübungsfreiheit), 5 Abs. 1 (negative Meinungsäußerungsfreiheit) und Artikel 2 Abs. 1 i.V.m. Artikel 1 Abs. 1 GG (negative Handlungsfreiheit, allgemeines Persönlichkeitsrecht und informationelle Selbstbestimmung), setzten dabei aber unterschiedliche Schwerpunkte.

Für den Verfasser dieser Zeilen ist jedoch weder die Argumentation von Fahrig noch jene von Schulz letztlich überzeugend. Beide verkennen, dass es sich vorliegend um einen Grundrechtskonflikt zwischen zwei Privatrechtssubjekten handelt und dass das Grundgesetz zur Regelung derartiger Konflikte vom Konzept der beiderseitigen Handlungsfreiheit ausgeht, welches sich in Artikel 2 Abs. 1 GG ausdrückt. Demnach kann zunächst einmal jeder, also der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer machen was er will. Ein Handeln oder Nichthandeln des Arbeitnehmers kann demnach die Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers, und zwar auch jene aus Artikel 12 GG, nur dann einschränken wenn und soweit es die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers beschränkt. Dies ist aus Sicht des Verfassers beim Unterlassen einer Whistleblowing-Meldung nicht gegeben. Der Arbeitgeber kann ja immer noch tun was er will, auch wenn der Arbeitnehmer untätig bleibt. Ihm entgeht lediglich ein Zuwachs an Wissen/Information, der aber für die Führung eines Unternehmens keineswegs unabdingbar ist und den der Unternehmer sich – und dies ist der grundrechtlich gebotene Weg – anders, nämlich durch Freiwilligkeit – die Vertragsfreiheit der Grundrechtssubjekte – beschaffen kann. Für eine Abwägung, die wie die Autoren zeigen, praktisch jedes unterschiedliche Ergebnisse rechtfertigen könnte, bleibt also mangels Grundrechtsrelevanz auf Seiten des Arbeitgebers gar kein Raum.

Ausgehend von diesem Grundansatz wird schnell deutlich, wie die Frage der Zulässigkeit von verpflichtenden Whistleblower-Klauseln nach Meinung des Verfassers dieser Buchbesprechung zu beantworten ist: Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Whistleblowing ist nur zulässig, soweit sich diese aus gesetzlichen Regelungen oder aus vom Arbeitnehmer zuvor freiwillig eingegangenen vertraglichen Vereinbarungen ergibt. Gesetzliche Regelungen umfassender Art gibt es bisher nicht. Aus Vertrag kann eine Whistleblowingpflicht nur dort und insoweit abgeleitet werden, wo ein Arbeitnehmer spezifische Kontrollaufgaben über einen Sach-/Fachbereich und/oder Kollegen übernommen hat. Am umfassendsten dürfte dies für einen Compliance-Officer gelten, dem je nach Ausgestaltung seines Vertrages typischer Weise die Pflicht zur Meldung jedes Verstoßes an die Geschäftsleitung obliegen dürfte. Auch bei Vorgesetzten oder Mitarbeitern spezieller Kontrollabteilungen wird im Rahmen ihres Aufgabenbereiches zumindest eine entsprechend direktionsrechtliche Konkretisierung möglich sein. Bei anderen Mitarbeitern ohne Kontroll- oder spezielle Beschützungsaufgaben hinsichtlich der Rechtsgüter des Arbeitgebers dürfte jedoch im Regelfall keine entsprechende Pflicht anzunehmen sein, folglich also ihre Konkretisierung durch Direktionsrecht auch ausgeschlossen oder zumindest auf absolut krasse Ausnahmefälle in denen eine Täterschaft eindeutig ist und dem Unternehmen ein immenser Schaden droht, beschränkt sein.

Letztlich besteht somit weder aufgrund der Compliance-Debatte noch aufgrund des Phänomens des Whistleblowings ein Grund von den bisher für die Entwicklung von Anzeigepflichten entwickelten, soeben erneut dargestellten Grundsätzen abzuweichen. Dieser ergibt sich, anders als vor allem Fahrig dies andeutet, auch nicht aus § 106 Satz 2 GewO. Die danach zulässige Regelung des “Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer” im Betrieb muss trotz der Verwendung des Plurals immer auf die Vertragsbeziehung zum einzelnen Arbeitnehmer heruntergebrochen werden. Der Arbeitgeber darf also dem einzelnen Arbeitnehmer vorschreiben, wie er sich zu verhalten hat, um die Ordnung im Betrieb nicht zu gefährden. Demgegenüber bezieht sich eine Whistleblowing-Pflicht aber gerade nicht auf das Verhalten des Arbeitnehmers selbst und eine von ihm ausgehende Ordnungsgefährdung sondern auf eine Ordnungsgefährdung durch Dritte, die demnach außerhalb des Regelungsbereiches von § 106 Satz 2 GewO liegt.

Bestätigt wird dieses Ergebnis auch durch den Gedanken der Einheitlichkeit der Rechtsordnung. Der Bundesgesetzgeber hat sich nämlich z.B. im Strafrecht (§ 13 StGB) dafür entschieden, ein Unterlassen (anlog zum Nicht-Whistleblowing als Ordnungsverhalten) nur dann einem positiven Tun (eigenem fehlerhaften Ordnungsverhalten) nur dann und und insoweit gleichzustellen wie “er rechtlich dafür einzustehen hat, daß der Erfolg nicht eintritt”. Es muss also eine Garantenstellung bestehen, die ihrerseits aus Gesetz, Vertrag aus vorangegangenen Tun und aus enger Lebensgemeinschaft herrühren kann. Ein bloßes Arbeitsverhältnis als solches reicht hierfür nicht. Und auch bei der Wertung des Bundesgesetzgebers hinsichtlich der Anzeigepflicht hilft ein Blick in das Strafgesetzbuch, dessen § 139 diese nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen begründet. Es gibt keinerlei Anhaltspunkte, die es rechtfertigen würden § 106 Satz 2 GewO in einer Weise auszulegen die diesen grundsätzlichen Wertentscheidungen des Gesetzgebers zuwider liefe. Eine allgemeine, nicht auf die spezifische Stellung des Arbeitnehmers abstellende Whistleblowingverpflichtung durch Ethikrichtlinien ist daher unzulässig. Bedauerlich ist dabei, dass beide juristischen Promotionen die vorliegende Argumentation nicht einmal in Betracht gezogen haben.

Dieses Ergebnis bedeutet jedoch keineswegs eine generelle Absage an Whistleblowingregelungen in Ethikrichtlinien. Solange diese gegenüber den Arbeitnehmern nur deren – aufgrund der obigen Rechtsprechung in engen Grenzen und in besonderen Fällen ohnehin – bestehende Anzeigepflichten wiedergeben und ihnen darüber hinaus lediglich die Möglichkeiten und Wege eines freiwilligen Whistleblowings aufzeigen und eröffnen, bestehen keinerlei Bedenken gegen derartige Regelungen. Im Gegenteil dürfte eine solcher Ansatz praktisch auch wesentlich vielversprechender sein, da einerseits mangels Zwangscharakter die Akzeptanz bei den Arbeitnehmern und ihren Vertretern regelmäßig stärker sein dürfte und andererseits der Nachweis der bewussten Verletzung auch bei einer Nichtanzeige bei verpflichtender Whistleblowingklausel praktisch kaum gelingen dürfte. Mit mehr Spielraum und einem dialogisch-kooperativen Vorgehen sollte also auch den Arbeitgeberinteressen regelmäßig besser gedient sein.

Fahrig, Thomas: Die Einführung eines Verhaltenskodexes und das Whistleblowing; ISBN: 978-3-8329-5443-7; 2010 [amazon]
Schulz, Mike: Ethikrichtlinien und Whistleblowing — Arbeitsrechtliche Aspekte der Einführung eines Compliance-Systems ; ISBN: 978-3631599044; 2010 [amazon]

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Auf dem Umweg über Shakespeare und ein noch relativ neues Urteil (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2009, Az. 2 Sa 237/09 – Revision zum BAG ist zugelassen), kommt er zu dem Ergebnis dies sei “vertretbar”.

Nun ja, dies ist wohl auch nur gerade noch vertretbar, denn natürlich sollten auch Männer geschlechtsspezifische Diskriminierungen – die u.a. nach dem AGG verboten sind – nicht dulden. Rechtlich greift dann sogar dessen – im deutschen Recht bisher leider einmalige – spezifische Whistleblower/Anti-Diskriminierungshelfer-Schutzklausel nach § 16 Absatz 1 Satz 2 AGG.

Irgendwie charmant ist aber die Bezeichnung des Vorgangs als “Kleinstraum-Whistleblowing”. In der Tat für Whistleblowing ist Platz in der kleinsten Hütte und es muss nicht immer gleich um die Verhinderung von Kriegen gehen. Nur wenn Zivilcourage – und Whistleblowing ist eine Form davon – oft im Kleinen und im Alltag geübt wird, kann sie sich auch im Großen verbreiten.

Interessant und praktisch hilfreich ist übrigens auch der Kommentar zu jenem Beitrag, der auf die Einschaltung des Betriebsrates verweist.

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Was auf den ersten Blick positiv klingt, stellt sich bei genauerem Hinsehen als problematisch dar, denn Shkurtaj hat sein Verfahren jetzt nur zu einem kleinen Teil gewonnen. Sein Hauptvorwurf bei seiner Kündigung habe es sich um eine unzulässige Repressalie auf sein Whistleblowing gehandelt, wurde vom Gericht zurückgewiesen. Dies obwohl es nach den Regeln der UNDP eigentlich dieser oblegen hätte, zu beweisen, dass Shkurtaj nicht wegen des Whistleblowings gekündigt worden war und ein solcher Beweis nie angetreten oder gar erbracht wurde.

Die ihm jetzt zugestandene Lohnnachzahlung bringt Shkurtaj seinen Job nicht zurück und beruht formal lediglich darauf, dass ihm vor Erstellung eines Abschlussberichts der UNDP-Untersuchung des Falles – in welchem ihm schwere Vorwürfe gemacht wurden (wohingegen Untersuchungen des US-Kongresses die Aussagen von Shkurtaj weitgehend bestätigten) – kein rechtliches Gehör gewährt wurde. Die Schadensersatzzahlung geht darauf zurück, dass UNDP über zwei Jahre lang eine für Shkurtaj positive Empfehlung des Ehtikbeauftragten ignorierte.

Viele weitere Informationen und Links zu dem Fall finden sich GAP-Blog. Die US-Whistleblower-Organisation GAP unterstützt Shkurtaj auch in juristischen Fragen.

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Guido Strack, Vorsitzender des Netzwerks und früher selbst Jurist in Diensten der EU-Kommission führt hierzu aus: “Nach Artikel 28 Absatz 4 der EU-Datenschutzrichtlinie 95/46 steht jedermann, das Recht zu, sich bei Verdacht auf Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen direkt an unabhängige Kontrollbehörden zu wenden. Das EU-Recht sieht hier keinerlei Einschränkungen vor. Es will so ein möglichst hohes Schutz- und Kontrollniveau sicherstellen. Dies hat der Europäische Gerichtshof erst vor kurzem betont, als Deutschland hinsichtlich fehlender Unabhängigkeit der Landesdatenschutzbeauftragen wegen einer Vertragsverletzung verurteilt wurde. Demgegenüber sieht § 32l Absatz 4 des Entwurfs der Bundesregierung zum Beschäftigtendatenschutz vor, dass ein betroffener Beschäftigter zunächst immer eine Beschwerde bei seinem Arbeitgeber einreichen muss. Dies ist mit EU-Recht nicht vereinbar, denn es bewirkt eine massive Abschwächung des Datenschutz- und Kontrollniveaus.”

Nach Einschätzung des Whistleblower Netzwerk e.V. kann es durchaus Situationen geben, in denen es für Beschäftigte sinnvoll ist, sich zunächst an den Arbeitgeber zu wenden. Ob sie diesen Weg wählen, muss ihnen jedoch freigestellt bleiben. Würde der Vorschlag der Bundesregierung Gesetz, so hätte auch der bewusst gegen den Datenschutz verstoßende Arbeitgeber immer Gelegenheit eigene Verstöße zu verstuschen noch bevor die Datenschutzbehörden davon Kenntnis erlangen. Beschäftigte wären gezwungen sich immer an diejenigen zu wenden, die ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt haben. Dies wird viele von vornherein abschrecken überhaupt aktiv zu werden. Die Datenschutzbehörden würden in vielen Fällen gar nicht mehr mitbekommen was so alles in den Betrieben passiert. Letztlich könnte einem Beschäftigten sogar gekündigt werden, wenn er sich direkt an den zuständigen Datenschutzbeauftragten wendet, und zwar selbst dann, wenn tatsächlich ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen seitens des Arbeitgebers vorliegt.

Strack äußerte auch erhebliche Bedenken hinsichtlich der Vereinbarkeit der geplanten Regelung mit dem Grundgesetz: “Eine Beschwerde an einen Datenschutzbeauftragten ist, wenn sie namentlich und schriftlich erfolgt, zugleich auch eine Petition im Sinne des Artikels 17 des Grundgesetzes. Vor dem Hintergrund des Gewaltmonopols des Staates ist es außerdem auch rechtsstaatlich äußerst bedenklich, wenn Beschäftigten durch diesen Gesetzesentwurf das Recht genommen werden soll, sich unmittelbar an zuständige Behörden zu wenden, wenn sie in ihrem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung verletzt werden.”

Außerdem ist das Jedermannsrecht auf unmittelbare Anrufung der Datenschutzbehörden derzeit auch in vielen Landesdatenschutzgesetzen explizit vorgesehen. Käme es zur jetzt vorgeschlagenen Neuregelung auf Bundesebene würden diese Regelungen verdrängt und die Rechtsstellung der Beschäftigten deutlich verschlechtert. Whistleblower-Netzwerk e.V. fordert daher alle Bundestagsfraktionen auf, im jetzt anstehenden Gesetzgebungsverfahren, die Vorgaben von EU-Recht und Grundgesetz zu beachten und effektive Beschwerdemöglichkeiten für die Beschäftigten beizubehalten bzw. auszubauen. Beschäftigte müssen ein Wahlrecht zwischen internen Beschwerden und Beschwerden an wirklich unabhängige und hinreichend ausgestattete Kontrollbehörden haben. Sie müssen darüber hinaus vor jeglicher Form von Repressalien durch Kollegen, Vorgesetzte oder Arbeitgeber effektiv geschützt werden, weshalb derartige Repressalien – anders als bisher vorgesehen – auch im Gesetz explizit verboten und mit Bußgeld bewehrt werden sollten. Darüber hinaus sollte auch die Möglichkeit anonymer Beschwerden und ein Benachteiligungsverbot bei sachlich unzutreffenden aber auf gutem Glauben basierenden Beschwerden explizit ins Gesetz aufgenommen werden.

Die rechtlichen und tatsächlichen Bedenken des Whistleblower-Netzwerk e.V. werden vom Landesdatenschutzbeautragten Schleswig-Holstein, Dr. Thilo Weichert geteilt: “Die geplante Regelung mag gut gemeint sein: Bevor fremde Pferde scheu gemacht werden, sollte erst der Gutsbesitzer im eigenen Stall Ordnung schaffen. Unsere praktischen Erfahrungen zeigen jedoch, dass wir es oft mit komplexen Konfliktlagen in Arbeitsverhältnissen zu tun haben, die es geradezu verbieten, dass sich ein Beschwerdeführer vor einer Petition an den Verursacher des Datenschutzverstoßes wendet. Statt der kritisierten Regelung benötigen wir in dem Gesetz eine Whistleblower-Regelung, die sicherstellt, dass Beschwerden keine Nachteile für die Betroffenen zur Folge haben.”

Für den Fall dass der jetzige Entwurf unverändert Gesetz werden sollte, will Whistleblower-Netzwerk e.V. sich mit der Bitte an die EU-Kommmission wenden, ein erneutes Vertragsverletzungsverfahren einzuleiten. Darüber hinaus soll dann auch die Möglichkeit einer Verfassungsbeschwerde genauer geprüft werden.

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In den letzten Monaten hat sich etwas getan. Der Erfolg der Massenverfassungsbeschwerde gegen die Vorratsdatenspeicherung in Deutschland setzte ein deutliches Zeichen für die Freiheit und verringerte die Gefahren der Aufdeckung der Anonymität von Whistleblowern. Die nächste Klage zehntausender gegen ELENA wurde eingereicht. Das ist ein Anfang. Es bleibt noch sehr viel zu tun.

Daten kennen keine nationalen Grenzen. Deswegen muss vor allem international etwas geschehen. Die Richtlinie zur Vorratsdatenspeicherung muss nun auf europäischer Ebene gekippt werden, um eine Neuauflage oder Wiedereinführung hierzulande zu verhindern. Die Internetsperren konnten in Deutschland zwar vorerst verhindert werden. Doch stieß die EU-Kommissarin Cecilia Malmström die Debatte auf europäischer Ebene erneut an.

Vertrauliche Daten werden nicht nur im Namen der Bundesrepublik, sondern auch im Namen der Europäischen Union gesammelt. Im Aktionsplan zum sogenannten “Stockholmer Programm” ist der massive Ausbau europäischer Sicherheitsarchitekturen, die Aufrüstung an den Außengrenzen Europas und eine äußerst bedenkliche Zusammenführung von EU-Datenbanken vorgesehen. Damit wird nicht nur das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gefährdet. Auch die Menschenrechte von Migrantinnen und Migranten werden dadurch beschnitten. Diese zweifelhafte Sicherheitsdoktrin lehnen wir ab und setzen uns stattdessen für ein freies und lebenswertes Europa ein.

Bürgerrechte werden weiter abgebaut. Vor allem die zunehmende Vermischung der Kompetenzen von Polizei, Geheimdiensten und Militär sowie die Auslagerung hoheitlich staatlicher Gewalt an private Unternehmen bauen Rechte der Bürger ab.

Die Überwachung nimmt zu. Am Arbeitsplatz, in Bildungsinstitutionen und im Privaten werden wir zunehmend beobachtet. Auch staatliche stellen registrieren, überwachen und kontrollieren uns bei immer mehr Gelegenheiten. Die informationelle Selbstbestimmung schrumpft von Tag zu Tag. Egal was wir tun, mit wem wir sprechen oder telefonieren, wo wir uns bewegen, mit wem wir befreundet sind, wofür wir uns interessieren – der “große Bruder” Staat und die “kleinen Brüder und Schwestern” aus der Wirtschaft wissen es immer genauer. Dieser Abbau der Privatsphäre gefährdet unsere demokratische Gesellschaft. Menschen, die sich ständig beobachtet und überwacht fühlen, können sich nicht unbefangen und mutig für ihre Rechte einsetzen und unterlassen Whistleblowing dort wo Alarm schlagen nötig wäre. Weder in Deutschland noch weltweit.

Wir wollen eine freie und offene Gesellschaft. Diese kann nur durch die Gewährleistung von Privatsphäre, vertraulicher Kommunikation und einem zensurfreien Zugang zu Informationen bestehen. Privatsphäre ist ein wichtiger Teil unserer menschlichen Würde – und zwar in allen Lebensbereichen. Deshalb rufen wir dazu auf, sich an der Großdemonstration am 11. September 2010 in Berlin zu beteiligen.

Treffpunkt für die diesjährige Demonstration “Freiheit statt Angst 2010″ ist am Samstag, 11. September, 13.00 Uhr der Potsdamer Platz.

Gleichzeitig rufen wir weltweit alle Menschen dazu auf, sich am internationalen Aktionstag “Freedom not Fear” zu beteiligen.

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Die Mitarbeiterin eines Franchise-Unternehmens hatte dem Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) Infomationen über Handlungen ihres Chefs zugeleitet, die sie für illegal hielt. Der Chef bekam davon Wind, erlangte Akteneinsicht und erfuhr so den Namen der Mitarbeiterin, woraufhin diese nunmehr ihre Kündigung in Händen hält.

Interessant ist aber auch die Reaktion des Anwalts. In seinem Blog heißt es: “Arbeitsrechtsstreitigkeiten sind öffentlich, § 52 ArbGG. Ich werde es der Mandantin nicht verwehren können, sämtliche abtrünnigen Franchisenehmer zum Termin mitzubringen.”

Falls wir den genauen Gerichtstermin erfahren, werden wir ihn gerne veröffentlichen. Dann kann sich jeder selbst ein Bild machen, wie in Deutschland mit Whistleblowern umgegangen wird.

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Mitglieder und interessierte Gäste sind herzlich willkommen.

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Mit David und Deutschland beschäftigt sich darin vor allem Kapitel 31 des Buches welches eigentlich “Der Fürst, der Dieb! Die Daten.” heißen sollte.  Hier heißt es von Kieber über sich als David:

“Es war ein langer innerer Kampf und ein sehr, sehr schwieriger Entschluss für ihn zum Whistleblower zu werden. … Die Motivation von mir war weiss Gott nicht das Geld. Von Anfang an: Von meiner Sicht aus stand grundsätzlich fest, dass die Deutschen ein Anrecht auf die Daten hatten. Umgekehrt muss Deutschland aus rechtsstaatlicher Sicht immer an solchen Daten interessiert sein. … Ein anderer wichtiger Grund für mich war: Ich kannte ja Hans-Adam, seine Regierung zu genüge. Ich konnte dem BND plausibel aufzeigen, welch enormes Gefahrenpotential die in Vaduz für mich bedeuteten. Sollte ich die Daten übergeben. Die Kombination Hans-Adam als Besitzer der LGT und gleichzeitiges Staatsoberhauptes bietet ihm andere Möglichkeiten gegen Leute wie mich vorzugehen. Ganz abgesehen davon, dass sein Clan einer der Reichsten in Europa ist.”

In der Frage des Ankaufs von Steuer-CDs hat sich in der letzten Woche übrigens auch der Vorsitzende der Deutschen Steuergewerkschaft Dieter Ondracek zu Wort gemeldet und eine gesetzliche Regelung gefordert. Prima Idee, nur sollte dann gleich auch der gesetzliche Whistleblowerschutz und die gesetzliche Förderung von jenen geregelt werden, die Informationen über Missstände preisgeben ohne dafür Prämien zu verlangen.

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