yamachan blog　 (社会派うどん人の日常)

【労働書評】カトク　過重労働撲滅特別対策班

Sun, 15 Jul 2018 15:14:34 +0900

労働基準監督官が主人公の小説が７月１０日に発売されたので、超速でレビュー。

タイトルは「カトク　過重労働撲滅特別対策班」

大企業の過重労働を特別捜査する東京労働局「カトク」班の城木忠司は、今日も働く人びとのために奮闘する！　ブラック住宅メーカー、巨大広告代理店、IT系企業に蔓延する長時間労働やパワハラ体質。目標達成と、"働き方改革"の間で翻弄されるビジネスパーソン達を前に、城木に出来ることは？時代が待望した文庫版書き下ろし小説。

著者である新庄耕さんのデビュー作のタイトルは「狭小邸宅」。ブラック企業と言っても過言ではないような住宅販売会社で働く若手サラリーマンを主人公にした小説で、自分も本棚から取り出して何度か読み直していた本である。主人公とそれを囲む人々の働き方に迫る筆致が異様にリアルだったので、本書ではどのような目線で働く人びとに迫っているのか、かなり期待して読み始めた。

○読了直後の所感

読み終えて最初の私のひとりごと→「著者、めっちゃ真面目やわ。かなり緻密な取材をしているな。」

ここ数年、労働行政がメディアを賑わせる頻度が増え、その影響か労働基準監督署が小説やドラマに出てくることも増えたように思う。そのようなエンタメ作品が出てくるのは有り難いことなのだが、往往にして粗探しをしてしまうのが自分のよくない癖。

だが、本作ではそのような野暮なツッコミをすることはほぼなかった。*1

法律や労働基準監督官の持つ権限を適切に理解していることが表現の節々から伝わってくるため、私の同業の方たちも安心して読めるのではないかと思う。

とある労働基準監督官を主人公にした小説で「パワハラは労働基準法違反*2」という全くの事実誤認が堂々と載っていて流石にこれは論外と思ったことがあるだけに。

○労働準監督官をなじる、あるあるな台詞から考えたこと

また、登場人物が労働基準監督官をなじる台詞は、あるあるネタの宝庫である。

例えば長時間労働が疑われ捜査対象に上がってきた企業で働く若手労働者からの聞き取り時の台詞。

単なる組織の歯車なんかじゃなくて、ひとりの個人として本気で挑戦できて、自分を圧倒的なスピードで成長させてくれる環境があるんですよ。

役所にいるとなかなかわからないでしょうけれど。この環境がどれだけ意味のあるものかなんて。

「圧倒的成長」的なフレーズは流石にリアルに聞いたことがないが、「役所の人には分からないですよね」ということは何度言われたことか・・・

次に、送致対象者とされた広告代理店の役職者の台詞。

「今更働き方改革だなんだって、欧米の上っ面だけ真似したところで、日本は豊かになんかならない。かえって景気が悪くなるだけだ。それは、経団連も政府も分かってる。だから現にそういう政策をやろうとしてるじゃねえか。

「あんたさ、今・・・うちの部署が担当しているクライアントどこか知ってる？」「官公庁。もちろん、あんたんところの厚生労働省も入っている。大変だよ、お役所は注文が多くて。」

仕事の場では言われたことはないが、ネット上では霞ヶ関の方がひどいやんけとよく話題になっているな。。この言説に対する有効な反論の仕方はいまだにわからない。

さらに、長時間労働をさせていた疑いがあるとして取り調べを受けていた女性管理職の台詞。

「うちのチームって、もともと社内で居場所がなくなった人が集まるところだったわけ。」

「よせ集めの部隊任されて、会社からは結果出せって言われて、あんたたちからは法律守れって言われて、どうしろって言うの？おとなしくあんたたちの言うこと守って全然成果出せなくてそれでクビになったら責任とってくれるわけ？」

法律守って会社が潰れたらどうすんの、責任取れるの？！と中小事業主から言われたことは何度もアルね。

とまあ、これらはよく言われることなのだが、これらが全て経営者の台詞ではなく普通の「労働者」であることに、労働環境の病理の一端が垣間見える。「経営者目線を持て」と会社で言われ、自ら進んでそういったタイトルのビジネス書を読んで駆り立てられているビジネスマンも少なくないだろう。

「経営者目線よりもまず最低限の労働者目線を持てよ」と個人的には思うのだが、「働き方改革」が表面的に取り繕われた結果、中間管理職の労働者にしわ寄せがいってしまうおそれもある以上、簡単に斬って捨てることのできない問題である。

さらに、労基法上の「使用者」は柔軟な概念で、普通の中間管理職も刑事的責任を問われうる。ひとたび送検に向けた仕事となると労働基準監督官はできる限り上位の責任者を追及するべく取り組むのであるが、刑法上の故意を認定する証拠を取るのはなかなかに困難な仕事でもある。本書の最終章で大手不動産業経営者を追い詰めていくシーンはそのような監督官の仕事の困難さを理解していなければ書けなかったストーリーだと思う。

○「過重労働を取り締まるポーズをとっている見せかけの組織なのでは」という台詞から考えたこと

物語終盤に挿入された報道機関によるカトク取材シーンで、とある記者が言う台詞も強烈である。

「こう毎度のように不起訴が繰り返されるとどうしても国民の目からは不起訴になると分かっていながらあえてカトクは送検をしているように見えてしまう。（中略）最初から取り締まる気なんかないんじゃないんですか。たとえ起訴となったとしてもですよ、労基法の罰則なんてタカが知れている。大企業にとっては何のペナルティにもなりはしない。だからこの国からは過労死も過労自殺もなくならない。」

「カトクという組織は、過重労働を取り締まるところではなく、単にそのようなポーズをとっている見せかけの組織ではないですか。カトクって何のためにあるんでしょう。政府のための、政府に都合のいいお飾りというのが、実はいつわらざるカトクの姿。ちがいますか」

そういえば、ずいぶん昔の私のブログで、「労働基準法はなぜ守られないか〜使用者の認識フローチャートから考える〜」というエントリーを書いたことがある。本当は前後編に分けて、後編では労基法の罰則が軽すぎることが大きな原因だと書こうとしたが、熟慮の末下書きのまま眠っている。労基法の罰則が軽いことを広めることで、遵法状況を悪くすることに加担してしまうのではと思ったからである。労基法の罰則の問題はある程度知られるようになったのかもしれないなと思った。

元に戻すと、法律の条文を理解しただけでは、このような偽悪的とも思えるしかし重大な問題提起を含んだ台詞を登場人物に言わせることはできないと思う。

労基法上の罰則が運用上軽いと思われていること、送検したところで略式起訴に止まる事案も少なくないこと、法人は起訴されても自然人は不起訴になることが多いこと、報道でも強制捜査をピークに、書類送検に止まった場合は報道量が一気に減ること等、労基法違反を巡る実体上の運用の問題点をかなり深いレベルで理解していなければ書けない終盤のストーリー展開は見事だと思う。

「過重労働を取り締まるポーズをとっている見せかけの組織ではないのか」という疑念に対し、主人公の上司が胸の熱くなるような返答を返し、小説全体としては労働行政に対する期待の込められた展開で大団円を迎える。

ネタバレになるのでこれ以上は小説を買ってぜひ読んでもらいたい。秀作です。

*1:野暮なツッコミができなかった本当の理由は、監督業務から離れて1年以上経っており、「カトク」そのものも自分にとって未知の組織であるために、業務内容について突っ込むほどの情報を持ち得ていないというのが正直なところだけれども。

*2:パワハラは民法上の不法行為として損害賠償請求することはできるが、労働基準監督官が刑罰を背景に取り締まることはできない。

プレミアムフライデー雑感

Sat, 25 Feb 2017 12:56:13 +0900

昨日はプレミアムフライデー！

だったのだが、うちの職場ではプレミアムフライデー感はまるでなかった。厚労省でも霞ヶ関ではプレミアムフライデー活用促進のお達しが出ていたらしいが、末端のうちの職場までは全く通知されずの施策スタートであった。

私は「自主的プレミアムフライデー」と称して午後1時過ぎから時間単位年休を取得して、15時の回の「ラ・ラ・ランド」を鑑賞。公開初日ということもあり日中でも7割くらいの入り。プレミアムフライデーは15時退社推奨ということなので、スーツ姿の方はほとんど見られなかった。

◯映画の感想

「ようこそ夢の世界へ」という宣伝文句通りの素晴らしい映画。「成功・挫折・夢・愛、これぞハリウッド映画じゃ！ドヤ！」という勢いのミュージカル。ストーリーを語るとベタベタのベタだが、音楽、踊り、主演２人の表情と仕草、脚本、どれをとっても文句のつけようなし。

劇場を出たのがちょうど通常終業時刻の17時15分で、それでもまだ空が明るく広がっていることに心がウキウキして踊り出しそうになった。（踊れないけれども）

おっと・・・これは映画ブログでもないし、ネタバレになりそうなのでここら辺で本題へ。

◯プレミアムフライデーとは

「月末金曜は、少し早めに仕事を終えて、ちょっと豊かな週末を楽しみませんか？」と投げかける公式サイト。

プレミアムフライデーの事務局は平成28年度の経済産業省の委託事業を受託した株式会社博報堂が運営している。

厚生労働省は基本的にノータッチ。働き方改革の一環といいつつも消費喚起策という側面が強い。公式サイトにはホテルや高級レストランの特別プランが並んでいる。うーん、プレミアム感あるね。

◯最初からシラケムード混じりのプレミアムフライデー

昨日夕方のニュースでは、プレミアムフライデーについて大きく報じられていた。だいたい以下のような流れ。

①プレミアムフライデーの説明

②プレミアムフライデーを満喫している人たちのインタビュー

③プレミアムフライデー何それ、休めるわけないだろという人たちのインタビュー（＊サービス業ではむしろ忙しくなるという指摘も）

④「先行き不透明エンド」もしくは、「僕たちのプレミアムフライデーはこれからだ」エンド

うわ〜ものすごく既視感があるわ〜。そう、2年前に始まった「ゆう活」である。

◯「ゆう活」に係る過去の思い出

私はゆう活が始まるにあたり、先行事例の伊藤忠商事の取り組みと政府の取り組みを比較し、施策の先行きを予想するブログ記事を投稿していた。

＞以下、過去記事引用

先行事例の伊藤忠との大きな違いは、インセンティブが皆無であることだ。

公務員は実直な人たちが大多数なので、やれと言われたら従うだろうが、シラケムードが蔓延する恐れは非常に高い。

私の職場を例に出そう。通常8時30分始業であるため、「ゆう活」モードだと、7時30分始業となる。同僚職員の中には1時間30分以上の時間をかけて通勤している人も少なくない。となると、家を出発しなければいけない時刻は6時前である。

そこまで早起きして、1時間早く帰りたいと思うだろうか（反語）

他の省庁・部署でも同じような疑問を抱えながら早朝出勤する人は、無視していい程度の人数ではないだろう。シラケモードに入ったら、人事制度改革は頓挫する。何のための制度変更だったのか分からなくなり、本当にやらなければならない業務効率化はなおざりになってしまう。そのようなスパイラルに陥る可能性はかなり高いと、私は思う。

そうはいいつつ、私は実直に「ゆう活」を実践した。そして半ば自覚的に国家施策である「ゆう活」アピールのために、ゆう活を使って映画を見たとか夕日を見ながらジョギングできたと何度かSNSに書き込みをした。

しかし、当時とある近しい人からこう言われた。

「あなたみたいにほぼ定時帰り、ゆう活を活用できる人たちばかりではないのだから、「定時ダッシュ」とか、「ゆう活活使って◯◯した」などと投稿しない方がいいんじゃない。」

私は基本的に言い争いを好まない人間なので、一理あると思いそのような内容の投稿を減らすようにした。

しかしなんとも言えないモヤモヤ感が残っていた。言葉には明確には表れていなかったが、「世間では妬みを感じてしまう人もいる、だから自主規制して発信すべきでない」ということだろう。私の価値観とは相入れないことを内心感じた。

そして私はその人と会うこともなくなり、その出来事もすっかり忘れていた。

◯政策広報とネット

このエピソードを思い出したきっかけは、プレミアムフライデーを巡るネット上の匿名投稿であった。

「プレミアムフライデーはそれを満喫できる企業とそうでない企業を分断し可視化するのに役立った。」といった趣旨の皮肉めいた短文投稿だった。

その投稿を裏付けるかのごとくtwitterなどのSNSはさながら大喜利のネタのように一時的な話題となっていた。内容はプレミアムフライデーはうまくいかないと皮肉り冷笑するものが多かったと思う。それはSNSの匿名・実名に拘らない。より現実世界にリンクしているFacebookでも人事担当が「私にはプレミアムフライデーなどない（苦笑）」という投稿も見られた。

ネットでウケて拡散されるのは皮肉めいた冷笑の混じった投稿である。

その対極のプレミアムフライデーを満喫したことを主張する投稿はウケない。ましてや言葉尻を捉えるようなクソリプが飛んでくることもある。

今後推進すべき「働き方改革」で決定した施策を広報し実行するという段階では、少なくともネット上では、皮肉めいた冷笑の混じった投稿が影響力を持ってしまうということを前提に置かないといけないのかもしれない。

本当は、「プレミアムフライデー満喫したぞ。」と投稿したら、「私のところはまだないけれども、会社や労働組合に働きかけてみる。」という発言が返ってくるような優しい世界であればいいのだが。残念ながら今の「世間」はそうなっていないのかもしれない。

「第25回HRmicsレビュー」残業は常識では減らせない

Sun, 22 Jan 2017 19:34:15 +0900

1月19日（木）に半休を取得し、いざ大阪梅田まで日帰り遠征。目的は海老原嗣生さん主催のセミナー「第25回HRmicsレビュー」への参加。

今回の講演テーマは「残業は常識では減らせない」。

まさに今の自分の仕事の最重要課題であったため、開催案内を見た瞬間に遠征費をはたいてでも行くべきセミナーだと直感した。

◯前半パート

HRmicsVol.25 で紹介されている「奈良県の働き方改善調査結果」を元に、常勤正社員が長時間労働となっている本当の要因、長時間労働に対する施策は本当に効果があるのかetc.について、海老原さんが解説を行なった。

・日本型雇用で問題とされていた、女性の登用、年功序列などは変わってきているにもかかわらず、常勤正社員の労働時間は20年前から全く変わっていない。*1

・長時間労働の本当の理由は、仕事量の過多と人員不足。「周囲の人が残っているから」とか、「残業している方が評価が高くなるから」という理由を回答した者は極少数。

・人手不足を解消するには、今まで目を向けていなかったところに目を向ける。女性活用、活用している地域偏在が大きい外国人技能実習生、雇用調整助成金を活用するなど。*2

・労働時間把握施策（IDカードによる管理、ノー残業デー、長時間労働者に対する注意・面接指導など）が残業時間の削減に効く度合いは、ヒラ社員と管理職とで大きく異なる。

・昨今話題のインターバル規制や労働時間の上限規制だが、サービス残業が蔓延している現状では、法律だけを変えたところで効果は小さいかもしれない。

・法執行をいかに行うかがポイントだが・・・

　①労働基準監督官の大増員（←即効性があるのはせいぜい定年再雇用の増員程度）

　②欧州型の横断型労働組合による監視（←歴史に根付いたものなので即構築不可）

　③米国型の民事訴訟制度拡充*3（←訴訟コストを社会が受け入れられるのか）

・日本特有の過剰サービス（対顧客・対上司）をいかに減らしていくかが、残業削減のポイント。断る力！

◯後半パート

巷で喧伝されている「血の滲むような効率化で残業ゼロ」といった企業とは違った考えで残業削減を実現している会社：クラシコムの代表と海老原さんとの対談パート。クラシコムは生活雑貨を販売するECサイトを運営している会社。

＞ビジネスモデル

・ECはライフスタイルを提案する雑誌に買い物ボタンがついたような独自のものなので、大手生活関連企業の商品広告を掲載し、広告フィーを得ている。そのため通常のECサイトよりも広告費用がかからない。

・大口顧客に集中すると大量受注を断ることができないので、顧客を分散。同じ理由でリアル店舗も出店しない。楽天市場にも出店していたが安売り圧力が大きいため、撤退した。

＞働き方

・生活雑貨という商材の特性上、社員の大半は女性。未経験から正社員採用が大半。

・働き方を効率化するためには、逆説的なようだが仕事を詰めすぎないことが大事。全力の70〜80%に留める。残りの部分は将来の投資に当たるような遊びの部分を自由にやらせる。本業が忙しくなった際には遊びの部分を振り替える。

・資料形式や管理表を定式化するなど業務標準化を徹底させる。新たな業務を増やす場合には、社長の許可が必須。

◯質疑応答　

せっかく遠征してきたので、「労基署の中の人です」と名乗って質問することで周りの参加者をざわつかせてやろうと最初から思っていたのだが、前半パートの途中で海老原さんから「今日は監督署の人も来てますんでね〜」と先手を打たれてしまうの巻。

だが怯まず、いざ質問なり〜

Q.労基署の中の者です。

（↓　↓　周囲イメージ図）

残業削減のために日々仕事をしていますが、監督官が会社の取り組みを変えさせることが重要だと思っています。会社の取り組みといっても２種類あります。１つは労働時間管理の方法（36協定の遵守、労働時間の見える化など）、もう１つは残業時間そのものの削減方法です。

特に後者について、対峙する企業の規模も業種も経営者の能力も多様な中、どうやったら会社に本気になって残業時間削減に取り組んでもらえるか、苦闘しています。相手を本気にさせる手法について海老原さんが思うところがあれば教えてください。

A．（海老原）

相手を本気にさせるには、ソリューションを提供するしかない。

例えば営業職の会社で営業人員の人手不足が要因で残業時間が偏っているという問題があったとする。

その会社では、事務職女性社員で営業に向いている者が数人いるとする。そこでそれら女性社員の同意を取って営業職に配置転換する。事務職の空きはどうするのかという問題は新規求人で容易に埋められる。なぜなら女性事務職の有効求人倍率は異常に低く、応募者多数であるから。

◯労働基準監督官の本業問題

自分の仕事観について迷いが生じている部分を質問して、"自分は間違っていない"と確認したかっただけだったのかなあ・・つまらぬ質問だったかなあ・・と後で少し反省してしまった。

「労働基準監督官の本業はなんなのか」

労働基準法、安全衛生法などの法律を遵守させ、働く人の生活と健康を守ること。ここまではどの監督官も同じ想いだと思う。

しかしながら、「法律を遵守させる」手法は多様である。

法違反の指摘をする、行政官として法違反を是正させる、悪質な違反については刑事的処罰を睨んで送検する。これが労働基準監督官の本業であろう。

では、労働時間削減の指導はどうか。ここ最近になって力を入れていた分野であり、未だどこまで何をやるべきなのか、職員によって意識のばらつきがある。

もちろん労働時間を削減するよう所定の様式に沿って書面指導を行うよう統一的指示がなされている。しかしこれは最低限の範囲。

本当に労働時間を削減するためには、企業のビジネスモデルをある程度理解し、長時間労働の要因を特定したうえで、労働時間を削減するソリューションを提供しなければならない。書面指導をして投げっぱなしでは絶対にいけない。そう思って自分も分からないなりに会社の実情を探ろうと聞き取りを行っているが、なかなか難しい。

しかもどこまでやるかは個々人のポリシーに委ねられている面があり、他人に自分のやり方を強要することまではできない。

ペーペー監督官として今できることは、長時間労働削減指導で自分なりの手法を確立させるべく１つ１つの案件を深掘りすることと、良い会社の事例を少しづつでもいいから広めていくことなのだろうと思う。

明日も仕事頑張ろう(´∀｀)(´∀｀)(´∀｀)

*1:リクルートワークス研究所の調査によると、常勤正社員の年間労働時間は約2,300時間とのこと。

*2:外国人技能実習生を活用している地域ほど、実習生の劣悪な労働環境について寄せられる相談が多いことを知っているため、私は大反対であるが・・

*3:残業代未払いの集団訴訟制度、懲罰的賠償制度、労働長官による民事訴訟提起など

大ヒットドラマ「逃げ恥」と人事管理モチベーション理論

Sat, 07 Jan 2017 21:57:00 +0900

昨年大ヒットしたドラマ「逃げるは恥だが役に立つ」

略して「逃げ恥」。

数年来のガッキーファンの私は、当然全部視聴。

とは言ってもリアルタイムでは1〜3話（ハグの日手前の回）、10話（プロポーズの回）、11話（最終回）しか見ることができなかった。ハグの日あたりでの展開があまりにむず痒く、どうにも見る気が削がれてしまったためである。

しかし、普段漫画など買わない両親がコミック版を全巻揃えるほどどハマりしていることが判明したため、途中から視聴復帰し、帰省時に録画視聴と漫画読了した次第。

ドラマ見視聴の方は、まずあらすじをチェック　↓　↓　↓

はじめに｜TBSテレビ：火曜ドラマ『逃げるは恥だが役に立つ』

基本的には、”ガッキー可愛すぎる、星野源は爆発しろ"という感情ばかり募る、非常に罪深いドラマなのであるが、労働問題につながるようなトピックもドラマにふんだんに盛り込まれている。

特に主婦の労働対価問題を取り上げた第11話（最終回）冒頭のみくりさんの台詞が非常に気になったので、紹介しようと思う。

最終回のあらすじ　↓　↓　↓

あらすじ｜TBSテレビ：火曜ドラマ『逃げるは恥だが役に立つ』

以下、ドラマ台詞の引用

みくり（ガッキー）：ずっと考えていたんです。主婦の労働の対価について。それが、最低賃金で働くことで見えてきたんです。

平匡（星野源）：すみません、話がよく・・・

みくり：私、副業しているんです。

平匡：はい？

みくり：やっさんの商店街の青空市の手伝いを頼まれて。時給は930円、横浜市の最低賃金です。黙っていてごめんなさい。

平匡：なぜ、黙って・・

みくり：短時間の軽いお手伝いのつもりだったし、周りは男の人ばかりで、平匡さんは嫌がるかなと思って。ごめんなさい。

平匡：かなり衝撃的ですが（しばし沈黙）自分もリストラされたことを黙っていたのでおあいこです。

みくり：時給2000円なら耐えられるって仕事も最低賃金であれば耐えられない場合ってあると思うんです。

平匡：金額以上の働きを求められても・・ということでしょうか

みくり：はい。そこがモヤモヤポイントでした。つまり、こういうことです。(テロップを出す)

みくり：結婚して専業主婦になるということは、生活費の保障、つまり最低賃金を受け取ることとイコールだと思うんです。でも、最低賃金はあくまで最低賃金。食わせてやっているんだから黙って働けと言われても限界があります。

平匡：でも、そんなに横暴な雇用主ばかりというわけでもないでしょう。

みくり：はい。いい雇用主のもとでストレスもトラブルもなく働けるのであれば最低賃金でもいいのかもしれません。

平匡：つまり、雇用主次第であると。

みくり：一般企業なら人が大勢いて人事異動もあります。昇給や賞与など客観的に従業員を評価するシステムもある。でも、夫婦の場合夫から評価されなければ妻は誰からも評価されない。つまり現状の専業主婦の労働の対価はこの基本給+雇用主の評価(愛情)ということになります。

平匡：しかし、愛情は数値化できませんね。

みくり：そうなんです。極めて不安定な要素なんです。雇用主の気まぐれでいつでもゼロになりうる。

平匡：その場合最低賃金労働のみになってしまうわけですね。

みくり：労働時間の上限もないんです。下手をすればブラック企業になりかねません。この労働環境でやっていけるのか不安があります。

いやあ・・・これはドラマであってしかも演者がガッキーだから許されているようなもので、プロポーズ保留直後にこんなこと言い出すような人、相当ヤバイよ。。（あまり笑えない('A`)）

しかも、自分から「男性の愛情の都合のいいところだけ欲しい」といってハグの日を創設して以来、好きの搾取*1をしていたのはお前だろ！！ふざけるな！という野暮なツッコミは置いておいてと・・・

◯みくりさん理論

みくりさんの先ほどの発言を箇条書きにまとめてみよう

・平匡さんと雇用関係にあれば時給2,000円という金銭的対価をもらえる。

・平匡さんと婚姻関係を結べば雇用関係は解消され、数字に表れる金銭対価はもらえなくなる。

・結婚して専業主婦になるということは、生活費の保障、つまり最低賃金を受け取ることとイコール。

・専業主婦の労働の対価は最低賃金+夫からの評価(愛情)であるが、夫からの愛情は数値化不能であり不安定。

◯ハーズバーグ理論（衛生要因と動機付け要因）

私は閃いた。これは人事管理の基礎理論であるハーズバーグ理論（衛生要因と動機付け要因）に関係するではないか！！

　↓　↓　↓

「衛生要因・動機付け要因」とは？ - 『日本の人事部』

「不満足要因」とは、会社方針や職場環境、給与、対人関係などを指します。これらの要因が不十分なときに、人は不満足と感じます（ただし、十分であっても満足感をもたらすものとは言えません）。不満足要因は「衛生要因」とも呼ばれています。

一方、「満足要因」とは、仕事内容、達成感、承認、責任、昇進、成長の可能性などを指します。これらの要因が十分であるときに、人は意欲が高まります。（ただし、不十分であっても不満の原因にはなりません）。満足要因が満されることで、積極的な動機付けが行われ、やる気が増幅することから、「動機付け要因」と呼ばれています。

満足な（動機付け要因が満たされている）状態と、不満ではない（衛生要因が満たされている）状態とはまったく異質なものです。やる気を引き出すには、衛生要因が満たされるだけでは足りず、動機付け要因が働く必要があります。一方、動機付け要因だけを増やしても、衛生要因が満たされていなければ、従業員の不満が高まっていきます。

◯みくりさんの状況をハーズバーグ理論に当てはめる

（１）雇用関係ープロポーズ前

・不満足要因：会社方針や職場環境、給与、対人関係

→時給2,000円、残業代もきちんと出る、雇用主として平匡さんは信頼できる。

→不満足要因はほぼない

・満足要因：仕事内容、達成感、承認、責任、昇進、成長の可能性

→平匡さんは不器用ながらもきちんとありがとうと言ってくれる誠実な人であり、モチベーションの源泉になっている。昇進や成長の機会はない。

→満足要因のリソースはやや少ない

トータルで見ると、一般企業に勤めるよりも満足要因は少ないが、不満足要因はほぼないため、みくりさんは居心地よく働くことができていたといえよう。

（２）婚姻関係ープロポーズを受けたと仮定

・不満足要因：会社方針や職場環境、給与、対人関係

→金銭的対価はもらえなくなる*2

→不満足要因が増大する。

・満足要因：仕事内容、達成感、承認、責任、昇進、成長の可能性

→承認：平匡さんは愛情表現が非常に不器用だが雇用主だから仕方ないと割り切っていた。しかし、雇用主でなく夫だとするとヤキモキする。

→満足要因のリソースはやや少ないまま。

トータルで見ると、雇用関係の時に得られていた金銭対価という分かりやすい評価がなくなり、しかも夫としての平匡さんは承認の与え方が下手。破局リスク増大？？？

小賢しい（と自分で思っていた）みくりさんは頭の中でハーズバーグ理論を自分に当てはめたのだろうなあ。はてさて、この後二人はうまくいくのだろうか。

ドラマの結末は見届けたが、コミック版の結末*3はまだチェックできていないので非常に気になるのであった。

*1:「好きの搾取」という迷言を見たい方はドラマ第10話を見よう

*2:お金の話だけに絞ると、夫婦の収入合計＝家計となるわけなので、実質的にはみくりさんが自由に使えるお金が減るという話。小遣い2万円パパが聞いたら怒るだろう話かもしれない。

*3:平成28年12月発売のコミックKiss2月号に最終回が掲載されているらしいが、単行本９巻発売日は今のところ未定

某誌コラム「長時間労働削減の前提としての労働時間適正把握」

Mon, 05 Dec 2016 21:57:37 +0900

　某労働基準協会の会報に掲載予定のコラムを転載します。

　普段考えていることを文章化して広くしらせることも監督官の仕事です。（あれ…普段からネットでやっていることと何が違うんだ…（？(ﾟ∀ﾟ)？））

「長時間労働削減の前提としての労働時間適正把握」

　労働局では平成28年度の行政運営方針における最重要課題として、長時間労働削減対策に取り組んでいます。また、社会的問題として長時間労働がメディア報道される事例が急増してきており、社員の健康を守るという点はもとより、会社経営上のリスク管理という点でも長時間労働削減の重要性が増してきています。

　監督署では長時間労働削減を重点とした監督を日々行っておりますが、その目的達成のための大前提として、労働時間を適正に把握することが欠かせません。なぜならどれだけ立派な長時間労働削減策を立案したところで、現状の労働時間数が適正に把握できていなければその策は絵に書いた餅となってしまうに違いないからです。

　厚生労働省では「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を設けています。本基準では、自己申告制は例外的な方法であり、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて必要に応じて実態調査を実施することなどの措置を講ずる必要があると定められています。自己申告制はあいまいな労働時間管理となりやすいと考えられているからです。

　また監督をした際、「終業後に業務外のことを行った」などの記載とともに所定外休憩時間として計上されている帳簿を見ることも少なくありません。このような例は、PC上のシステムに基づく自己申告制を採用している場合に多く見られます。その時間は本当に業務管理下にない休憩時間なのか、休憩時間であれば何を行っていたのか、個別に把握しておく必要があると思われます。

　PCシステムによる労働時間管理に頼りきっていると、上司―部下間で、業務内容やその所要時間などについてのコミュニケーションが少なくなりがちです。そうすると上司が部下の状況を把握できていなければ、仮に部下が労働時間を過少申告した場合にチェックができないというリスクが増大してしまいます。上司―部下間のコミュニケーションを意識的に増やすことは、業務を円滑に進めるだけでなく、労働時間を適正に把握するうえでも重要であることを認識していただければと思います。

　さらに、労働時間をリアルタイムに把握することが重要です。これは36協定を遵守することとも密接に関連しています。「時間外労働の限度に関する基準」では、一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合（いわゆる特別条項を適用する場合）に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めることと定められています。しかし、36協定の上限超過による法違反が認められる事業場では、1ヶ月の終わりに事後的に通知するに留まる、もしくは全く手続きが取られていないなど形骸化していることが多く見られます。

　このような手続きを行う前提として、ラインの上司や人事総務担当者がリアルタイムに労働者個人の労働時間を把握していることが必須となるかと思います。タイムカードや紙ベースの自己申告で労働時間を把握している場合は、労働者または管理者に日々の時間外労働の累積時間数を記入・報告してもらうだけでも構いません。業務割当を変更する権限のある者が労働者の労働時間をリアルタイムに把握し、できるだけ早いタイミングで対策をうつことができる体制となっているか一度ご確認いただければと思います。

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　本当は長時間労働抑制のために普段から考えていることを書こうと思っていたのですが、紙面の都合上泣く泣くカット。(´・ω・｀)(´・ω・｀)

労働基準法はなぜ守られないか〜使用者の認識フローチャートから考える〜

Sun, 24 Jul 2016 17:44:34 +0900

「労働法規は道路交通法規と同じくらい守られない法律である」

皮肉なことだが、非常によくできたフレーズだと思う。

「ブラック企業」という用語がメディアに取りあげられはじめたのは５年ほど前だが、このフレーズはそのはるか以前から使われ続けているものだろう。

愛知県の状況*1を一例に挙げてみよう。

平成 26 年に管下の労働基準監督署が実施した定期監督*2実施結果によると、監督実施件数は5,395事業場、うち3,961の事業場に何らかの違反が見られたとのことである。割合にして約73%の事業場で何らかの法違反が指摘されている。労働法規は道路交通法規と同じくらい守られていないといわれても仕方のない数字であろう。

では、なぜ労働法規は守られないのだろう。

識者の一見解だが、監督官の人数が少なすぎること、労基法そのものに抜け穴的な構造があること、労働基準監督署には労働基準法、最低賃金法などの刑事罰が規定されている法律に対してしか捜査・処罰権限がないことなどが指摘されている。*3

これらの指摘はかなり的を射ているように私は思う。ただ、取締側から見た問題点を列挙したものであるため、見落とされている点もあるように感じる。

そこで今回は、使用者がどのようような認識で法律違反を犯しているかフローチャートを用いて考えることとする。使用者の認識の根拠として私自身が監督指導を行った際に使用者がよく発する「弁明」を用いることとする。なお、問題の焦点を絞るため、労働法規のうち「労働基準法」にかかる法律違反に限定することをご了承願いたい。

◯法違反をする使用者の認識フローチャート

一般的に法違反の認識は、事実認識と違反認識の2段階に分かれる。よって、法違反をする使用者の認識フローチャートは以下のとおりとなる。

（1）使用者が法違反該当行為（作為/不作為）を認識しているか

①NOの場合

②YESの場合 → （2）へ進む

（2）使用者が当該行為を違法なことだと認識しているか

①NOの場合

②YESの場合

◯法違反をする使用者の具体的認識の一例

労働基準法第15条第1項（労働条件の明示）を一例として、法違反をする使用者の認識を考えてみよう。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項*4については、厚生労働省令で定める方法（書面の交付）により明示しなければならない。

労働契約のうち賃金や労働時間などの重要事項については、労働者に書面を交付することを明示しなければならないという規定である。もちろん正社員、パート、派遣労働者などの雇用形態にかかわらず適用される。

（1）使用者が法違反該当行為（作為/不作為）を認識しているか

①NO（労働者に書面交付をしていないという事実を使用者が知らない）場合

社長A「細々とした仕事は庶務担当の従業員に一任しているので全く知らん。」

このように言われることは企業規模が小さい会社であっても少なくない。刑事処罰をする場合には、故意がないと罰することができないという原則があるため、違反事実があるというだけでは社長を処罰できるわけではない。ただ、社長が労働契約に関する事実について容易に知ることができるにもかかわらず知らないままでいるということそのものが、労働基準法違反のひとつの要因になっていることは確かであろう。

②YES（労働者に書面交付をしていないという事実を使用者が知っている）場合

→ （2）へ進む

（2）使用者が当該行為を違法なことだと認識しているか

①NO（使用者が当該行為を違法なことだと認識していない）場合

この場合、社長の弁明にはさまざまなバリエーションがある。

社長B「社員には口で説明しているから問題ないやろ。」

←「だめです。法律に書いていますし、書面を交付しないと会社側にとっても労働トラブルが増える元ですよ。」

社長C「求人票に労働条件を書いているから書面を出さんでもええやろ。」

←「求人票はあくまで広告なので労働条件通知書の代用にはなりません。その後話し合いをして労働条件を決めていますよね。しかもその手元にある労働条件通知書、「時給1000円〜1200円＊資格・能力により判断する」と幅をもって書いてあるので、労働条件明示になりませんよ。」

社長D「パート社員は契約更新があるから書面を交付している（ドヤッ）。正社員には契約更新がないから書面はいらんでしょ。」

←「残念なことにこのような対応をとっている会社はかなり多いんですよ。法律にはパートに限定すると書いていません。働き始める時に労働条件を示す必要があるのは、正社員でもパートでも変わりないですよね。」

社長E「社員の中には書面など要らないという者がいるので、それに従ったまで。」

←「労働基準法は強行法規です。強行法規というのは当事者の合意よりも法律の規定の方が優先されるということです。仮に社員の同意があったとしても守らなければならないです。」

社長が違法であることを認識していないときに、法律の条文そのものを知らないという場合は少なくない。しかしながら、法律の条文を詳細に知っているわけではないが、なんとなくダメなことだとは知っていている、だが自分の会社は違反ではないと思っている場合も多い。

これは法律の趣旨や役割を理解していないことが原因である。特に社長Eのように「労基法が強行法規だということを全く理解していない」と感じる場面が非常に多いのが最近の私の問題意識である。

労働基準法の別条文の例になるが、私は以下のような社長の弁明を何度も何度も聞いている。

社長F「無断で退職した労働者には最後の月の賃金は支払わない。」

社長G「仕事をサボっていた労働者には解雇予告手当など払わない。」

社長H「労働契約に残業代のことは書いていないので残業代は支払わない。」

このような弁明をする社長は、自らの行為がダメであろうことは何となく分かっている。したがって以下の「②YESの場合」に分類する方が適切なのかもしれないが、「社長が勝手に決めたルールの方が労働基準法よりも優先する」という認識が垣間見えるため、敢えて「①NOの場合」に分類した。

ブラック企業の実態を明らかにした書籍等には、企業側が労働基準法違反の網をかいくぐるためのテクニカルな対策とそれに対する労働者側の対抗策が細かく書かれているが、私が普段の仕事で目にする労働基準法違反は、「法律よりも社長や会社のルールが優先する」という誤った認識が元であることが圧倒的に多い。*5

また生身の人間と会社との労働関係に関する法律である以上、人間対人間の感情が大きく法律の履行状況に左右されてしまうのが悲しいかな現実である。

②YES（使用者が当該行為を違法なことだと認識している）場合

社長I「法律違反であることは知っていた。でも罰則あるの？あってもたいしたことないやろ。」

←「労働基準法には罰則が定められており、この違反の場合、30万円以下の罰金が課される可能性があります。」

明確に法律違反の認識があるが、罰則がたいしたことないと思い開き直っているケースである。ここまではっきりと社長から言われることは少ないが、単に言葉として発せられないだけで、このように思っている者はかなり多いと思う。かなり根が深い問題である。

以上、文章が長くなりすぎたので一旦区切り。

次回は、労働基準法はなぜ守られないかという論題はそのままに、労働基準法の罰則規定について過去の歴史を踏まえながら、法律を守らせるためのペナルティーについて論じてみたいと思う。　　　　

*1:愛知労働局における定期監督等及び申告処理状況 http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0114/2012/201562681250.pdf

なお、全国的な状況を把握するには、厚生労働省が毎年発表している労働基準監督官年報を読むべし。以下リンクは平成26年度版 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/kantoku01/dl/26.pdf

*2:労働基準監督官が事業場に対して行う立入検査のこと

*3:「ブラック企業2「虐待型管理」の真相（今野,2015）P.193〜P.198

*4:詳しくは労働基準法施行規則第5条を参照

*5:もっとも企業側のテクニカルな対策により、労働者側が法違反だと疑いもせず、労働基準監督署に相談・申告する事例が少なくなっているということも考えられる。

「裁判例」の落とし穴〜「労働基準広報」の致命的ミス

Mon, 04 Jul 2016 20:37:36 +0900

「労働基準広報」という業界専門誌がある。

　株式会社労働調査会が月３回の頻度で発行している定期刊行紙で、私の職場では業務参考のために定期的に回覧されている。直近の労働裁判判決の解説、雇用情勢の動向、マニアックなところでは巻末近くに労働基準監督署長のエッセイが掲載されており、私にとっては読むべき部分の多い冊子である。

最近回覧されてきた冊子（平成28年6月11日号）の表紙を見ると、何やら見覚えのある事件名……

■労働判例解説／シャノアール事件

約８年半契約更新繰り返したアルバイトを雇止め更新実態等から労働契約法19条１号・２号ともに該当性を否定（平成27年７月31日・東京地裁判決）

シャノアールといってもピンと来ないが、街中でよく見かける「カフェベローチェ」の運営会社と聞けば分かる人は多いだろう。

◯事件概要

事件概要を本誌から抜粋する。

本件は、会社Yの下で長期間アルバイトとして勤務してきたXが、Yの方針による雇止めに対し、雇止めの無効を主張し、地位確認及び賃金請求した事案。また、Xが加入した労働組合とYとの間での団体交渉等でのYの発言が不法行為に該当するとして、慰謝料も請求していた。

本件では、Xは、3年7ヶ月にわたり14回の契約更新を繰り返し、一旦契約終了後、4年11ヶ月にわたり19回の契約更新を繰り返していたが、Yが平成24年3月から新たに導入したアルバイトの更新上限を4年とする方針に基づき、Xを雇止めとした。

この事件の経緯はメディアでも取りあげられていたが、その大きな要因としては、団体交渉の場で「従業員が入れ替わらないと新鮮度が落ちる」と言われたという原告の女性店員側の主張がクローズアップされたためである。

一審（東京地裁）は原告側の敗訴であったが、控訴ののち二審では会社側が原告に解決金を支払う内容で、和解*1が成立している。

◯「労働基準広報」の致命的ミス

実は多少の法学的素養があれば、事件の内容に立ち入らなくても「労働基準広報」の当該記事が致命的ミスを犯していることが分かる。

当該記事は二重の意味で致命的ミスを犯している。

まずは１つめのミス。

①一審判決を、確定判決であるかのように紹介していること

当該記事を紹介している箇所を読み返していただきたい。

「（平成27年７月31日・東京地裁判決）」とある。

当該記事が掲載された「労働基準広報」の発行日は本年6月11日。

二審の東京高裁での和解成立が本年2月16日。

二審では判決に至らなかったが実質的に原告の勝利といってもよい条件で和解が成立したにもかかわらず、発行時に判明している重大な事実に全く触れていない。この記事だけ読むと一審判決が確定判決であるかのように誤信してしまうだろう。

◯そもそも「判例」とは

２つ目のミスを指摘する前に、何度も使用している「判例」という言葉の定義をはっきりさせておこう。

「判例」とは最も広い意味では、あらゆる裁判（判決・決定）を差して用いられる場合もあるが、学会では、裁判所の判断において従われる可能性の高いルールに至っているものを「判例」と呼び、そのような状況に至っていない個々の裁判所の判断を「裁判例」と読んで区別する立場が有力である。

裁判所の判断においてそれに従う可能性の高いルールに至っているもののうち、最高裁の判断であるものを最高裁判例と呼び、裁判所による法の統一的、安定的な解釈適用を担保する重大な機能を担っている。

また、最高裁判決が下されていなくとも、下級審の判断が数多く蓄積され、裁判例の確立したルールと見ることができる場合には、これも判例と呼ぶことが多い。*2

◯ 「裁判例」の落とし穴

当該記事の２つ目のミスは

②単なる「裁判例」を「判例」であるかのように紹介していること

上述の定義では、「裁判例」と「判例」の境目は曖昧であるが、少なくとも本判決は「判例＝下級審の判断が数多く蓄積され、裁判例の確立したルール」とは言えない。

同一の裁判過程で二審では結果が一審と正反対となっているのに、判例といえるはずがない。

また、補足だが、本裁判のサブテーマである、「有期契約の上限規定が労働契約法第19条の無期転換ルールに反するか否か」は、裁判例の蓄積もそれほどなく、学説でも見解が分かれており、確定的なルールとなっていない。

◯まとめ

今回は普段活用している定期刊行誌の記事の誤りを指摘したわけだが、私も類似の誤りをしてしまうリスクは大いにある。最近は、労働訴訟関係のニュースが大きく取りあげられることが増えている。

・下級審判決で控訴予定のものを確定判決だと勘違いしていないか

・単なる裁判例を影響力のある判例だと誤信していないか

・判決文の事実判断を確認せずに、判決について論評していないか etc.

私はこの調子でネットで情報発信を続けるつもりであるが、その際にはこのようなことに気を配ることが大事だと思う。

P.S.そういえば昔、人事界隈の仲間で「判例勉強会」をやっていたのだが、第１回発表で自分が取りあげた「モルガンスタンレー事件（割増賃金）」は地裁判決かつ判例とは呼べないものだなあ。すみませんでした(´・ω・｀)(´・ω・｀)

*1:和解内容の詳細は原告を支援した労働組合のHP参照

http://www.seinen-u.org/yuuki-koyou.html

*2:労使の視点で読む最高裁重要判例 P.7〜P.8

「労働法教育」と「キャリア教育」の狭間

Sun, 15 May 2016 18:56:50 +0900

GW最後の土日を使って東京まで出掛け、社会派っぽいイベントをハシゴしてきました。「社会派うどん人」活動の再開です。

① 5/7（土）＠下北沢B&B

本田由紀×今野晴貴「子どもと学校のゆがんだ関係」『君たちはどう働くか』刊行記念

②5/8（日）＠阿佐ヶ谷ロフト

漆黒のブラック企業『アリさんマークの引越社』の真実

今回は①のイベントで感じたことをお伝えします。

登壇者の今野さんはNPO法人 POSSEという団体で若者向けの労働相談、研究提言等を行っている方です。文春新書『ブラック企業日本を食いつぶす妖怪』をはじめとする一連の著作で労働問題に斬り込んでいます。仕事柄、彼の著作はほとんど購入しており、過去にブログで書評も書いています。

もうひとりの登壇者は本田由紀教授。教育社会学の第一人者、私の母校（高校）の大先輩ということで勝手に親近感を持っています。

「若手社会人や大学生に向けてブラック企業に絡めとられないための方策を説いてきた著者が、中学生向けに出した本」という担当編集者の方の紹介でイベントは始まりました。

◯私と「労働法教育」

労働行政では、ここ数年前から大学生・高校生を対象とした労働法教育を進めようとしています。私も昨年、高校に赴いて、労働法についての講習会として１時間ほど話をしました。

「労働法は法律を学んだだけでは意味がない、使用者とコミニュケーションを取った上で権利行使をしなければ絵に描いた餅だ。」という思想を根底に説明を進めました。（今野さんの著作の受け売りに近いですが、私もその通りだと思っています。）

この時にやり取りをした高校の先生は、「労基署さんの講習会の後に、現代社会の科目で労働法やキャリア教育をやるカリキュラムになっているのです。」と説明していました。その話を聞いて私は、「自分の高校は進路指導すらほとんどなかったのに、キャリア教育かあ、なんかよく分からんけれどもいまの時代は進んでいるなあ。」と思い感心していました。

しかし、今回の本田先生のキャリア教育に対する批判を聞き、私は認識を一部改めることになります。

◯「キャリア教育」公式見解

キャリア教育を管轄しているのは文部科学省です。

今、子どもたちには、将来、社会的・職業的に自立し、社会の中で自分の役割を果たしながら、自分らしい生き方を実現するための力が求められています。この視点に立って日々の教育活動を展開することこそが、キャリア教育の実践の姿です。
学校の特色や地域の実情を踏まえつつ、子どもたちの発達の段階にふさわしいキャリア教育をそれぞれの学校で推進・充実させましょう。 *1

また、キャリア教育が必要とされる背景について、文科省の公式見解は以下の図のとおりです。

この図の上部の文言は、若者に対する目線としてやや危険なものを孕んでいるのではないでしょうか。「「ニート」「ゆとり」といった言葉で若者を括り、最近の若者はなっとらん、矯正しなければならない！」といった風潮と同じものを感じてしまいます。

◯「キャリア教育」に対する批判

今回のイベントでは、本田先生が、「甘い毒」という表現で現行のキャリア教育を批判していました。

働くことは素晴らしい、適職を見つけよう、自己実現万歳…というのが彼女のいう「甘い」という部分。もちろん働くことで誰かの役に立ち、自分が成長するのは素晴らしいことです。

しかし、そのキャリア教育には「毒」が仕込まれていると彼女は言います。

現行のキャリア教育は、会社に対する「適応」ばかり求めている。このまま働き続ければ身体を壊すような労働環境であったとしても、まずは耐えることを勧められる。そもそも現行のキャリア教育には、入社した企業の労働環境が劣悪な場合を全く想定していない。キャリア教育は「甘い毒」。会社に適応しようとする「強制された自発性」を発揮した結果ブラック企業の餌食になる若者を増やしているのではないかと彼女は問題提起をします。

◯「労働法教育」と「キャリア教育」の狭間

そして、彼女は著者の今野さんにも厳しい問いを投げかけます。

「労働法が大事なことは十分承知している。現行の「キャリア教育」では働くことは素晴らしいと主張しているが、あなたの著書で「キャリア教育」に対抗する術は何か書かれてあったか？」

この問いに対して、今野さんはキャリア教育の専門家ではないこともあり、答えに窮してしまいました。

今野「キャリア教育でブラック企業に適応するくらいなら、キャリアについて深く考えない方がよいかもしれない。」

本田「でも、キャリアについて考えなくていいと言えるの？普通の人は働かないと生活していけないよ。」

今野「…」

本田「キャリア教育に対抗する明るいメッセージが欲しいんだけれどもねえ。」

今野さんのこの著作のタイトルが「君たちはどう働くか」であるにもかかわらず、ブラック企業対策ハウツー本の域を脱していないという強烈な批判であったように私は感じました。

そして、その批判は私にも同じように向けられるでしょう。

高校生に対して労働法の法律を教えればそれでよいと思っているわけではないと思い、自分なりに工夫して説明をしたものの、その学校でこの後行われるキャリア教育の内容について何も頓着していませんでした。

これから労働法教育の一アクターとして話す機会も増えるでしょう。次の機会にはその学校でのキャリア教育との接続まで踏み込みながら話ができるよう改善できればと思っています。

*1:キャリア教育：文部科学省

*2:http://www.mext.go.jp/component/a_menu/education/detail/__icsFiles/afieldfile/2011/06/16/1306818_04.pdf

「残業税」という残業撲滅アイデア

Sat, 07 Nov 2015 22:39:56 +0900

東京の中野税務署に所属する残業税調査官の矢島顕央は、聴衆の高校生に向かって演台から話をはじめた。

「サービス残業は脱税になります。」

「働かせる側はもちろん、働く側も犯罪になります。悪質な場合は、5年以下の懲役、または50万円以上の罰金が科せられるのです。」

「もっとも、実際には労働者が罰せられるケースは多くはありません。会社が不正を行った場合、社員がそれを申告すれば、残業税を払わなくてもよくなります。不正を行った会社がその分もあわせて払うことになるのです。」

もちろんこれはフィクションのお話。残業税調査官というのも架空の職種。過重労働・サービス残業を削減するための法律改正及び公務員の組織改革がなされたという設定で書かれた公務員が主人公のお仕事小説である。

題して「残業税（著者：小前亮）」

今回はこの思考実験的な制度について、考察をしてみようと思う。

◯「残業代」を課す法的意義

残業税制度の概要説明の前に、企業はなぜ労働者に残業代を払わなければならないのだろうか？換言すると、労基法の残業代規定*1の法的意義は何なのだろうか？

私見であるが、残業代規定の法的意義は以下の2つだと考える。

①長時間労働の抑制

残業が発生すれば、企業は割増賃金支払い義務が生じるため人件費は増加する。企業は人件費を抑制するために労働時間を削減し、社会全体としては長時間労働の抑制に寄与するという考えである。

②労働者に対する賃金対価の追加補償

法定労働時間は１日８時間、１週間４０時間である。それを超過する労働は労働者にとって苛酷度が増すため、通常の賃金に一定の％を掛けた割増賃金を支払い、過重な労働に賃金をもって報いるという考えである。

◯残業代制度に対する懐疑

問題は、現在の残業代制度は長時間労働の抑制に寄与しているのか？ということである。まず、よく言われる反対論として、労働者が自ら②の賃金対価の追加報酬を求めて自ら進んで残業をする場合がある。いわゆる「生活残業」である。労働者が残業代のインセンティブを求める選択をしてしまうと、残業代規定の法的意義の①：長時間労働の抑制という効果を消すどころか、逆効果となってしまう。

また、①に記した長時間労働の抑制という結果が生じるためには、人件費を抑制するために時間労働を削減するという企業行動が欠かせないが、企業は労基法を守らず残業代を支払わないという短絡的な行動とってしまう場合が少なくない。いわゆる「サービス残業」。これを取り締るのが労働基準監督官の役目であるものの、残念ながら「サービス残業」の撲滅には至っていない。それが残業代規制と「サービス残業」にかかる現状だ。

本書では、上に記した現状を踏まえて、「残業税」という架空の制度を提示している。では、本題の残業税制度の説明に移るとしよう。

◯「残業税」制度について

この小説の著者小前亮のBlogに概要が記されているので、そのまま引用する。

たばこをやめさせるためにたばこ税があるなら、肥満を減らすためにポテトチップス税があるなら、残業を減らすために残業税があってもいいじゃない。というわけで、本作では残業税が導入され、労働改革がなされつつある社会を舞台にしています。

・残業税の税率は、月４０時間までが２０％、月８０時間までが４０％、それを超えると８０％です。これが残業代（法定時間外であれば休出手当なども含む）についてかかります。労使折半で、税金は源泉徴収されます。

・サービス残業は脱税であり、労使ともに処罰されます。ただし、違反を労働者が告発した場合および税務署の調査に協力した場合、罪は免除され、税の支払い義務は使用者に移ります。

・税務署所属の残業税調査官と、労働基準監督官がコンビを組んで不正を取り締まります。が、省庁の壁があるので、この両者は一般的に不仲です。

・専門性と公共性の高い公務員は、除外職あるいは免除職と言われ、残業税が免除されます。警察官、消防士、自衛隊員、教師、残業税調査官などです。民間にも免除制度はあります。

・ホワイトカラーエグゼンプションの対象となる年収１５００万以上の給与所得者は、残業の概念がないので残業税もありません。

◯「残業税」制度のポイント

「残業税」は労働時間を削減するために、労働者と企業の両方に働きかける効果があると思われる。

①労働者の残業インセンティブを削ぐこと

「生活残業」をする労働者がいるのは、割増賃金という形で長時間労働をするインセンティブがあるからである。「残業税」は、労働者と企業の双方に残業税を課すことで、企業には割増賃金支払い義務を残したまま、労働者に支払われる割増賃金額減らすことで、労働者にとってのインセンティブを減らすことになる。

なかなか巧いことを考えたものだなあと思う。だが、残業税というアイデアそのものは、そこまで目新しいものではない。ウェブ上で検索すると、残業税について書かれたブログが散見される。例えばロスジェネ世代の赤木智弘は以下のような提言をしている。

残業代ゼロでなく、残業税の検討を（赤木智弘）

②税務署の徴税権という別の権限を併用し、企業に対するペナルティを強化すること

私が評価するのは、既存の取締り機関である労働基準監督署に加えて、税務署職員に与えられた徴税権という別の権限を併用するという視点である。税務署所属の残業税調査官と、労働基準監督官がコンビを組んで不正を取り締まるストーリーとなっているところがこの小説のキモ。

多くの人が勘違いしていることであるが、労働基準監督官には、企業に対して未払残業代を直接支払わせる強制権限はない。労基法違反を指摘し法違反状態を是正させるよう指導することはできる。その結果として多くの会社は未払い賃金を支払ってくれるが、強制はできない。なぜなら、労働基準監督官の通常の指導は、強制力を伴わない「行政指導」*2であるからだ。

しかし、税務職員は「課税処分」という強制的な権限を行使することが可能である。処分とあるようにこれは「行政指導」ではなく「行政処分」である。企業に対して残業代を強制的に支払わせる代わりに、「残業税」を強制的に支払わせるわけである。さらに、企業の遵守度を考える上では、企業が国税を恐れる度合いは労働基準監督署とは比べ物にならないという現実も忘れてはいけない。

また、労働基準監督官のマンパワー不足という構造的問題*3を別の公的機関と併用することで解消するという狙いも興味深い。全国約3000人の労働基準監督官に対して、全国の税務署所属職員数は約42,000人もいる。*4その全てが企業査察担当ではないだろうが、人員数は段違いである。省庁の壁を超えて協業することは小説の世界だからできることではあるが、マンパワー問題にまで目を付けて制度設計をしているのは、なかなかのものだと思う。

小説の通り「残業税」だけで長時間労働がトントン拍子に削減されるとは思えないものの、思考実験としては興味深く読める本であった。人事関係の方だけでなく、お役所関係の方一般にもおススメ。

*1:労基法第37条第1項：使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

*2:行政指導とは、日本の行政法学で用いられる概念であり、行政手続法は、行政機関がその任務又は所掌事務の範囲内において一定の行政目的を実現するため特定の者に一定の作為又は不作為を求める指導・勧告・助言その他の行為であって処分に該当しないものをいうと定義している。（wikipedia参照）

*3:労働者保護人出足りず監督官1人に3000事業場…といいつつ（hamachanブログ）

*4:出典：国税庁レポート2015

【本棚公開】仕事と読書について問い直す

Thu, 30 Jul 2015 21:39:19 +0900

そこそこレベルの読書家である私だが、仕事に関係する本のラインナップはこんな感じである。

（その１：薄めの本）

（その２：ぶ厚めの本）

人事の仕事をしていた時から人事関連本は購入していたが、その大半は東京から現在住んでいるアパートに引っ越した際に処分してしまった。写真にある本の多くはここ2年くらいの間に買い揃えたものである。

では、仕事と本の内容の繋がり方を手掛かりに、本棚の本を分類してみようと思う。

MECE *1ではないかもしれないがあしからず。

（１）仕事上で、明日すぐにでも使う法律知識を与えてくれる本

　・有機溶剤予防規則の解説

　・足場作業の安全

　・労働安全衛生法違反の刑事責任

言い換えると、自分が行政官として取扱う頻度の高い法律・規則*2そのものについて書かれた本といえる。自腹で購入した本は少ない。このジャンルに投資して勉強する必要性を最近感じはじめているところ。

（２）仕事上で間接的に利用可能な法律知識を与えてくれる本

　・労使の視点で読む最高裁重要労働判例

　・労働審判を使いこなそう

　・未払い残業代請求法律実務マニュアル

　・ローヤリング労働事件

　・詳説労働契約法 etc.

労働関係の裁判や労働審判、使う頻度が比較的少ない労働契約法関係の法律本がこれに該当する。著者は弁護士や労働法学者。扱っている問題は仕事内容に直結するのだが、行政実務と判例や学説が必ずしも一致しているわけではないことに注意。自分とは違う立場で労働法を用いている人の思考様式を覗いて、仕事に使える知識だけつまみ食いするスタンスがちょうどいいのだろうと思っている。

（３）仕事上で間接的に利用可能な＜非＞法律知識を与えてくれる本

　・若者と労働

　・内側から見た富士通「成果主義」の崩壊

　・「就社」社会の誕生

　・労働時間の経済分析　etc.

（１）（２）に該当しない過半数の本が（３）のカテゴリーである。人事実務寄りの本から、日本社会の特質についての研究書まで雑多であるが、法律ではない知識ということで一括りにした。

実のところ、日常の仕事では殆ど役に立っていない。日常の仕事は、事実を把握して法律条文を適用することが主であるため、極論すると成果主義やら労働経済学について全く知らなくても、仕事は円滑に進めることができる。

人事経験があって知識も豊富（自称）だと思っていた自分がこの仕事に就いた際に、一番ギャップがあったことかもしれない。濱口桂一郎さんってあまり知られていないのね…と思ったり。

これからもこのカテゴリーの本は買い続けるだろうが、「たまに仕事に使える部分があるとラッキーや」くらいのスタンスで読んで、ブログネタに利用するのがベストだろうと思っている。

読書の秋はまだまだ遠いが、読書で仕事の勉強頑張ろうかねえ。

*1:Mutually Exclusive and Collectively Exhaustive：漏れなしダブりなし

*2:労働基準監督官が司法警察員として扱う権限のある法律は、労働基準法・労働安全衛生法・最低賃金法などの8種。法律に紐づいた規則（政令・省令）まで含めると膨大な量になる。

国家公務員版「ゆう活」スタート：インセンティブなき働き方改革の行方

Wed, 01 Jul 2015 22:34:10 +0900

7/1 国家公務員を対象に「ゆう活」が始まった。

「ゆう活」とは、勤務の開始時間を早めて夕方には仕事を終え、生活を充実させる試みだと政府は説明している。

◯What's 「ゆう活」？？

首相「ゆう活」で長時間労働変える　NHKニュース

政府は働き方改革の一環として、勤務の開始時間を夏は早めて夕方には仕事を終え、生活を充実させる試みを「ゆう活」と名付けて１日から始め、今月と来月はすべての府省庁で原則として始業時間を１～２時間程度早めることにしており、民間企業などにも実施を呼びかけています。

安倍総理大臣は１日午前、総理大臣官邸で記者団に対し、「この『ゆう活』を、日本の長時間労働の慣行を変えるきっかけにしたい。私も、ぜひ、有効に活用したい」と述べ、働き方改革に向けて積極的に取り組む考えを示しました。

上記の引用で気をつけて読みたい部分は２カ所。

①原則として」始業時間を１～２時間程度早めることにしており

② 民間企業などにも実施を呼びかけています

①原則という言葉を見つけたら、例外があるんだなと考えるのが、お役所の基本。始業時間を早めるのは個々人の自主性に任せてあり、7〜8月のうち20日〜5日程度、始業時間および終業時間を前倒しする日を選択することとなっている。また、職業安定所など窓口業務が主たる職場では、顧客対応を優先する必要があるため、導入を見送っている。

②「ゆう活」は国家公務員の労働時間を前倒しする取組みだけを指しているのではなく、民間企業の自主的取組みを促したり、国家公務員よりも先に朝方勤務の取組みをはじめた企業の事例を紹介するなどしている。

◯朝方勤務の発端（伊藤忠商事の事例）

朝方勤務がフィーチャーされるようになったのは、2013年から総合商社の伊藤忠商事の取組みが成功事例として取りあげられるようになったことである。

目的は、「ゆう活」と同じく長時間労働体質からの脱却である。

「朝型勤務」制度の導入 | 社員の活躍を支える労働安全衛生の取組 | 社員との関わり | 伊藤忠商事株式会社

・深夜勤務（22:00-5:00）の「禁止」、20:00-22:00勤務の「原則禁止」。但し、やむを得ず20:00以降勤務が必要な場合は事前申請の上、認める。

・早朝勤務時間（5:00-8:00）は、インセンティブとして、深夜勤務と同様の割増し賃金(時間管理対象者：150%/時間管理対象外：125%)を支給する。 7:50以前始業の場合、5:00-8:00の割増率を8:00-9:00にも適用。

・健康管理の観点から8:00前始業社員に対し、軽食を支給する。

ただ単に朝方にシフトしたからといって、朝だと電話対応をしなくてすむ時間が多少増えるくらいなので、それだけでは労働時間削減効果はそこまで大きくないだろう。朝方勤務とセットで業務効率化を行った結果が、労働時間の削減に結びついたものと思われる。

この取組みで評価すべき点は、朝方勤務をとることにインセンティブを設けたことである。所定労働時間以前の始業時間はサービス残業（←もちろん労働基準法違反）という会社も少なくない中、早朝勤務に対しては、割増賃金を通常の25%増で支払うようにした。また、早朝勤務社員に対して、軽食（大口出資先であるドール社のバナナなど）を支給するようにした。

人事制度の改革は、社員をシラケさせないかという点が重要だと私は考えている。生活スタイルにかかわるような労働時間制度の改革は特にそうである。インセンティブを設けることにより、社員は人事部の取り組みに賛同し、業務改善に前向きに取り組んだのではないだろうか。

◯国家公務員版「ゆう活」は成功するのか

それに対して、国家公務員版「ゆう活」はどうか？

先行事例の伊藤忠との大きな違いは、インセンティブが皆無であることだ。

公務員は実直な人たちが大多数なので、やれと言われたら従うだろうが、シラケムードが蔓延する恐れは非常に高い。

私の職場を例に出そう。通常8時30分始業であるため、「ゆう活」モードだと、7時30分始業となる。同僚職員の中には1時間30分以上の時間をかけて通勤している人も少なくない。となると、家を出発しなければいけない時刻は6時前である。

そこまで早起きして、1時間早く帰りたいと思うだろうか（反語）

他の省庁・部署でも同じような疑問を抱えながら早朝出勤する人は、無視していい程度の人数ではないだろう。シラケモードに入ったら、人事制度改革は頓挫する。何のための制度変更だったのか分からなくなり、本当にやらなければならない業務効率化はなおざりになってしまう。そのようなスパイラルに陥る可能性はかなり高いと、私は思う。

◯国家公務員版「ゆう活」はフレックスタイムの布石なのか？

私見ではあるが、国家公務員版「ゆう活」は、フレックスタイム導入の布石なのではないかと思っている。実際に、今年の5月に人事院が国家公務員にフレックスタイムを導入するよう勧告に盛り込む方針であるという報道が複数の新聞社が報じている。

フレックス勤務拡大へ　国家公務員、勧告に反映も

複数の異なる勤務時間帯の社員が同じ職場で仕事をするという点では、「ゆう活」とフレックスタイムは共通している。仮に実証実験だとすれば、あまりに説明が不足しているのではなかろうか。

「メンバーシップ型/ジョブ型」意識調査

Mon, 15 Jun 2015 21:44:32 +0900

4ヶ月ぶりのブログエントリー。〜休眠から帰還〜

１週間ほど前に、みずほ情報総研が、日本の雇用形態にかかわる意識調査をしていたので、それについて考察しよう。

調査内容は以下のタイトルをクリック！

&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;a href="http://www.mizuho-ir.co.jp/company/release/2015/hrm0610.html" data-mce-href="http://www.mizuho-ir.co.jp/company/release/2015/hrm0610.html"&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt;みずほ情報総研：ジョブ型・メンバーシップ型に関する労働者の意識調査結果を発表&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;p&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt;&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;nbsp;&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;/p&amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt; 本調査の脚注で定義されたメンバーシップ型とジョブ型の定義は以下のとおり＊1：メンバーシップ型とは、就「社」と言われるように職務を定めずに人を採用し、人に仕事を貼りつけ、メンバーとしての雇用安定・待遇と引き換えに無限定な働き方を求められる、我が国特有の雇用の形。＊2：ジョブ型とは、特定の仕事に人を貼りつけ、その仕事の存続や遂行能力に応じて雇用の継続や待遇が決まる諸外国に一般的な雇用の形。地域や労働時間の特定された「多様な正社員」の形態も広義にはこれに含まれる。

本調査の脚注で定義された「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の定義は以下のとおり

＊1：メンバーシップ型とは、就「社」と言われるように職務を定めずに人を採用し、人に仕事を貼りつけ、メンバーとしての雇用安定・待遇と引き換えに無限定な働き方を求められる、我が国特有の雇用の形。

＊2：ジョブ型とは、特定の仕事に人を貼りつけ、その仕事の存続や遂行能力に応じて雇用の継続や待遇が決まる諸外国に一般的な雇用の形。地域や労働時間の特定された「多様な正社員」の形態も広義にはこれに含まれる。

定義そのものは、人事労務界隈で用いられている「メンバーシップ型・ジョブ型」と隔たりはない。「メンバーシップ型・ジョブ型」という対比を世に広めた濱口桂一郎は著書で端的にその用語を説明する。

「仕事」をきちんと決めておいてそれに「人」を当てはめるというやり方の欧米諸国に対し、「人」を中心にして管理が行われ、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにしておくのが日本の特徴だということです。*1

一見するとこの調査では、濱口の定義に沿って調査が行われているように思える。

しかしながら、よくよく見ると、この調査と濱口とでは、「メンバーシップ型・ジョブ型」の捉え方に大きな断層がある。

みずほ情報総研調査によるジョブ型「意識」

リンク先の注意書きをよく見てみると…

＊4：労働者自身の意識を確認し、以下の4類型に分けて分析を実施

(1) 「○○業界の人間」である（例「広告業界」「証券業界」）	→　ジョブ（業界）型
(2) 「○○職の人間」である（例「営業職」「技術職」）	→　ジョブ（職種）型
(3) 「○○会社の社員」「○○法人の職員」である	→　メンバーシップ（就社）型
(4) 「会社員」「団体職員」である	→　とにかく社会人（就職）型

本調査ではまず、「ジョブ型」意識を「ジョブ（業界）型」と「ジョブ（職種）型」に区別した。日本では職務定義が諸外国と比較するとそれほど明確ではないため、自身の仕事を「自分は○○業界の人間である」とする認識も広義のジョブ型（「ジョブ（業界）型」）と捉え、分析の対象とした。

また、特定の企業・法人への所属意識については「メンバーシップ（就社）型」、一般的な「会社員」「団体職員」であるという意識については、「とにかく社会人（就職）型」と呼ぶことにした。

ずいぶんと大胆な割り切りである！

「日本では職務定義が諸外国と比較するとそれほど明確ではないため」という前提で，ジョブ意識を「職務」から「業界」まで広めている。ここまで広げてしまうと、あくまで意識調査とはいえど、調査主体が自ら定義したジョブ型とは似ても似つかないものになってしまうのではないか？

ジョブ型の場合、職務範囲および権限は厳格に決められる。

「人」と「仕事」の結びつけ方を前者のケースのように「仕事」をベースとし、それに合致した「人」を選んではりつけるというやり方をとろうとするときには、「仕事」の内容、範囲、責任、権限などを誰が見ても全くまぎれのないように明確に決めておく必要がある。それがあいまいであっては、それを担当する「人」を探そうにも探しようがないし、かりに「人」を適当に決めてしまったとしても、その「人」が何を、そしてどのように行ったらいいのか分からなくなり、その結果、その組織全体がうまく動かなくなってしまう。ということは、企業活動を効果的に遂行するために必要なすべての職務の一つひとつにおいて、上は社長権限から下は平社員の権限に至るまで、例えば、「職務記述書」ないし「権限規程」などの様式により、明確にされていなければならないということである。*2

ジョブ型の場合、契約で相互に合意した職務の範囲・権限が、人事労務管理のキモなのである。そういった意味では、現在日本で働く人で職務がジョブ型だといえる人は、医療関係者を除けばそう多くはないだろう。

これまでの専門を別の会社で試すために中途入社したものの、途中で配置転換されるというケースさえままある。私の知り合いのケースでは、10年間採用一筋で中途採用されたが、配置転換でディレクターの仕事をしているという話を聞いた事がある。

私のジョブ型「意識」と職場「制度」のズレ

私自身が回答者となったとして、考えてみよう。

（1）労働業界の人間である←せやね

（2）労働基準監督署の人間である←せやね、それ専門の試験通ったわけだし

（3）厚生労働省職員である←せやけど、年金のことは分からんし

（4）公務員である←せやけど、公務員といっても自分の仕事は…と付け加えたくなる

明らかにこの回答だと、「ジョブ型」という意識が強く出ている。

だからといって、自分がジョブ型かというとそれは違うだろう。

自分の職場は労働基準監督署に限ったものではなく、都道府県労働局、霞ヶ関の厚生労働省、外郭団体等も可能性としてありうるし、辞令ひとつで職場を変わらなければならない。Noという気はないものの、辞令に対する拒否権はほぼないだろう。職務もそれと同じで、内部システムの改修やら、通達の制定、法案審議の調整も可能性としてありうる。どう見ても典型的な「メンバーシップ型」である。

この調査はあくまで個人の主観的な「ジョブ型・メンバーシップ型」意識を数値化しているものであり、その個人の所属する集団の組織がどちらの論理によって人事管理されているかについては触れられていないため、ズレが生じるわけである。

もちろん、この調査がまるっきり無意味だと言いたいのではない。

例えば、調査結果のサマリーにある以下の結果は、労働研究で言われている定説を個人の意識面でも肯定するものである。

「自分はジョブ（職種）型」である”という意識は、企業規模が小さくなるほど強くなる。一方、企業規模が大きくなるほど、“「自分はメンバーシップ（就社）型」である”という意識が強くなる傾向が見られた。

一般的に企業規模が大きいほど配置転換の可能性と幅は大きい。そのため中高年層であってもメンバーシップ意識が強く残るのは大企業であろう。

ただ、個人の「意識」と組織の「制度」が大きくズレることについて、この調査は何ら回答をしていないことは確かである。今後の継続的な調査に期待したい。

*1:「若者と労働（濱口.2013 P.35）」

*2:「前掲（濱口.2013.P30）」

なぜスポーツ代表選考は揉めるのか

Sat, 21 Feb 2015 09:51:37 +0900

中学高校の6年間は卓球部だった私。今はラケットを握ることはほとんどないのだが、東京に住んでいた頃は全日本選手権を見にいくほど卓球熱はまだ残っている。

今回は卓球界の揉め事から、話を広げていこうと思う。

【卓球】ミキハウス社長「不透明選考」で協会に直談判！佳純・早矢香組が連覇で落選

卓球の世界選手権（４月２６日開幕、中国・蘇州）の代表選考に関し、選考方法等の見直しを求めていたミキハウスの木村皓一社長（６９）が１８日、都内で日本卓球協会の星野一朗強化本部長（５９）と会談を行い改善を直接申し入れた。代表選考では１月の全日本選手権ダブルス優勝の石川佳純（２１）＝全農＝、平野早矢香（２９）＝ミキハウス＝が落選。不透明な部分も多く、木村社長は疑問を投げかけていた。今回の話し合いを受け、３月上旬にも意見書を日本協会に提出する。

卓球界のエース石川佳純とベテラン平野早矢香。2人ともに実績十分。この2人のダブルスは全日本選手権ダブルスで優勝したにもかかわらず、2枠ある世界選手権のダブルス代表から外れてしまった。

全日本選手権ダブルスの優勝は、世界選手権代表の内定条件とまではなっておらず、世界大会ではこのペア以上の成績を収めているものが複数組いたため、2人がダブルスの代表として漏れたというのが卓球協会の説明。ただ、世界選手権代表に選ばれた2組のうち1組は全日本選手権に欠場、もう1組は石川・平野組に全日本選手権で破れているのが、ややこしいところ。

今後は、石川・平野選手が所属する企業の社長が選考の透明化を求めて意見書を提出する予定とのこと。なんだか一大事に発展しつつある。

スポーツの代表選考が揉めるのはこれに始まったことではない。一番広く知られている代表選考トラブルは、マラソン競技であろう。

１９８８年ソウルオリンピック男子マラソンの代表選考。有力選手が集まった福岡国際マラソンが事実上の選考レースと考えられていたが、日本マラソン界のエース、瀬古利彦が左足首の剥離骨折で欠場。結果は、１位中山竹通（２時間０８分１８秒）、２位新宅雅也（２時間１０分３４秒）。日本陸連は瀬古に配慮し、中山と新宅を内定とした。瀬古は翌年のびわ湖毎日マラソンを独走ながら２時間１２分４１秒という平凡なタイムで優勝し、３人目に滑り込んだ。瀬古の福岡国際欠場を知った中山の「僕ならはってでも出る」発言*1とともに、難航した選考事例として知られる。*2

他にも、1992年バルセロナ五輪選考で落選した松野明美選手、2004年アテネ五輪で落選した高橋尚子選手を巡る騒動など、マラソン五輪代表選考は何度も揉めた歴史がある。

マラソンの五輪代表選考は、直近の世界選手権の成績＋国内選考3レースの成績を考慮して、最大3人の代表を決定する方式となっている。しかし、気候やコース特性、レース展開がそれぞれ異なるので、単純なタイム比較で決めることは困難である。そして、過去の実績のある選手と経験は浅いが直近のタイムがいい選手とが選考のボーダーライン上に載った時には、揉め事となるケースが多い。

卓球、マラソン……おや、両方とも自分が取り組んだスポーツではないか…

残るは大学時代にやっていたボート競技はどうか…？？

思い返すと、ボート競技でも直近のロンドン五輪代表選考で揉めていた。しかも日本スポーツ仲裁機構（JSAA）への提訴というオマケ付き。

［ボート］第一人者の武田がスポーツ仲裁機構に申立五輪予選の代表選考に異議（現代ビジネス 2012年2月4日）

日本男子ボート界の第１人者で、1996年のアトランタ五輪から４大会連続で五輪出場を果たしている武田大作（ダイキ）が、ロンドン五輪アジア大陸予選会（４月、韓国）に臨む軽量級ダブルスカルの代表クルーから落選し、補漕となった結果を不服として、日本スポーツ仲裁機構（JSAA）に申立を行った。申立では日本ボート協会に今回の代表クルー内定取り消しと、選考レースのタイムを公表した上での再決定を求めている。３日、都内の岸記念体育会館で会見を開いた武田は、「タイムで選ぶという基準が最初に示されながら、最後に変更されたのは納得がいかない」と申立に至った理由を説明した。

日本スポーツ仲裁機構はこの選考に対して「著しく合理性を欠く」として、日本ボート協会に選考結果の取り消しを命じた。その後の再選考レースを経て武田組は代表に選ばれ、2012年ロンドン五輪では12位の結果を残した。

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なぜ、スポーツ代表選考は揉めるのか？

ここで一般的に出される解は、選考基準の曖昧さである。確かに、取りあげた3例は、選考基準に曖昧さが残されており、それがゴタゴタの一因になっていることは間違いないだろう。

しかし、曖昧でない選考基準をつくることはそもそも可能なのか？水泳のように条件が一定に保たれやすいタイム競技であればそれも可能であろうが、同じタイムレースであるマラソンでさえ、諸条件は一定でない。

そこで出てくるのが、選考会を1大会に絞る案である。*31発勝負であることが事前に選手に通知され、選手がそれに納得していれば揉め事は生じないという考えである。

だが、私はその考えには穴があると思う。1大会に絞った結果、有力選手が欠場したり良い結果が残せず落選した場合、選手は納得するかもしれないが、マスメディアを通して世論が反発するケースが大いに考えられる。2004年アテネ五輪女子マラソンでの高橋選手落選はまさにそのケースであった。結果的には野口選手の金メダルをはじめ、残る2選手も入賞という素晴らしい結果であったが、この結果が芳しくなかった時にどのような事態が起こっていたか想像するとよいだろう。

選手・そして世論の反発に対して、選考側が納得のいく説明ができるか、実はこれが一番の難題なのかもしれない。選考方法に100%の正解などなく、いかに納得してもらえるかがポイントとなる。

これは会社の人事評価と似ている。

ただ、会社の人事評価と違う点は、大きな大会の選考は数年に1回、しかも選手としてのピークは短い。落選したらもう二度と同じ舞台には立てないかもしれない。だからこそ選手側としては納得しきれない思いは強くなる。また、選手だけでなく、選手を応援するファンの人たちも視野に入れなければならないという面倒さもあるといえるだろう。

いや〜評価制度って難しいですね。（平凡な感想）

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今週末は東京マラソン。五輪選考レースではないが、世界陸上の選考レースになっている。選考委員が困惑するくらい好結果を残す選手が続出することを期待して、自分はテレビ観戦といきましょうかね。

*1:瀬古欠場の感想を問われたのに対して「自分なら這ってでも出ますけどね」と苦笑混じりに答えたというのが真相らしい。

*2:一発選考は無理…波乱の落選、それが実力（YOMIURI ONLINE 2014年8月1日）

*3:アメリカの陸上競技は一発勝負であることがよく知られている。ウサイン・ボルトでも一発勝負で失敗すれば落選。ただ、これはアメリカ陸上競技の選手層が飛び抜けて分厚いからこそできる選考方法なのかもしれないと私は思う。

労働基準行政の敗北なのか？「国際自動車」タクシー訴訟から考える

Thu, 29 Jan 2015 20:14:36 +0900

労基署での日常の業務をこなすことで精一杯になっていないか？と日々自省する私にとって、昨日夜に報じられたNHKニュースは強烈なものだった。

→リンク先では3分程度のニュース動画も見ることができる。

＜冒頭抜粋＞

東京にあるタクシー会社が、残業をした運転手の賃金を計算する際、歩合給から残業代と同じ額を差し引いていることについて、東京地方裁判所は「労働基準法の趣旨に反する」と判断して、会社に１４５０万円あまりを運転手へ支払うよう命じる判決を言い渡しました。

この裁判は、東京・大田区のタクシー会社「国際自動車」の運転手など１４人が起こしたものです。
この会社の運転手の賃金の計算方法では、残業代や深夜手当が生じた場合、その同じ額を歩合給から差し引くことになっています。
これについて運転手たちは「残業代が支払われていないのと同じで不当だ」と主張して、差し引いた額を支払うよう求めていました。
２８日の判決で、東京地方裁判所の佐々木宗啓裁判長は「この計算方法では残業した運転手もしていない運転手も賃金がまったく同じになる場合がある。時間外労働などに対して割り増しされた賃金で補償するという、労働基準法の趣旨に反する」と判断して、会社側に１４５０万円あまりの支払いを命じました。

この冒頭部分を読んだとき、自分はこう思った。

裁判であれば、「不当な賃金形態である」と判決が下されるのは妥当だろう。

問題は、裁判になる前に、自分が当該事業場に臨検をした担当官だったと仮定して、「違法な賃金形態である」という確信を持って是正勧告書に違反条文を書くことができるのだろうか？

半年前の自分であれば、たいした躊躇もなく「労働基準法第37条第1項および第2項違反*1」という文字を手書きで*2書いたかもしれない。しかし現在の自分であれば、限りなく黒に近いグレーだと思いつつ、その場では違反を指摘できないかもしれない。

自分は丸くなってしまったのか？

言い訳に聞こえるかもしれないが、監督官の論理はこうである。

監督官は特別司法警察官。刑罰法規を他者に適用するという職務。よって厳格に法律を適用しなければならない。

昨年の4月から耳が腫れるほど、このような趣旨の言葉を聞いてきた。法律の狭間にあるような事例に対して、法規の適用は抑制的でなければならない。警察行政で例を挙げると「危険ドラッグ」。刑罰法規に載っていない行為に対しては、直接的に刑罰法規をもって取り締まることはできない。解釈が分かれるような事柄に対しては、慎重にことに当たらなければならない。

だが、結果的にはグレーゾーンの行為を放置してしまうことになっていないか？労働基準行政の敗北とは言えないか？

しかも、ニュース記事の文末にある言葉が重い。

判決について国際自動車は「これまで労働基準監督署から歩合給の計算方法について問題だと指摘されたことは一切ない。判決で一部無効だとされたのは納得できないので控訴した」とするコメントを出しました。

実は過去の判例の中には、今回の会社側反論に対する回答となり得るものがある。労基署が行政指導をしなかったからといって、違法ではないとはいえないという判断がそこではなされている。

「論旨は、本件行為そのものの違法性や、違法性の認識を云々して犯罪の不成立を主張するものであるが、所論のように所轄労働基準監督署が、被告人の本件行為を看過放任し、これを違法行為として早期に指摘し是正の勧告をしなかったからと言って、それを正当行為として承認したものとは解せられないばかりではなく、本件所為は労働基準監督官の承認や取扱例の如何によって違法性の阻却を招来する事項ではない。*3

だから労働基準行政としては一安心、ということにはならない。

残念ながら行政の行動が変わるのは、裁判を通じて問題が明らかになった後だということが多い。まるでモグラ叩きゲームだ。

モグラ叩きゲームから脱却するキーとなる主体は、真の意味で「協調性のある」仕事人であると自分は考える。一人だけで突っ走らず、周りを説得しながら、グレーゾーンに斬り込んでいく。さらに、それを周りに広げていく。それが、本当の意味の協調性だろう。そのような働きができるようになりたいと心から思いつつ、私は日々の仕事をこなしていく。慣れっこにならないように。

*1:割増賃金の支払い義務

*2:是正勧告は基本手書き。習字を習っていてよかった。ありがとうオカン。

*3:昭和33年6月9日、広島高裁判決、三洋石炭事件

ニューイヤー駅伝から切りとる新規参入の歴史

Fri, 02 Jan 2015 07:04:28 +0900

新年あけましておめでとうございます！

2015年最初のブログエントリーは、労働問題から離れて、吾輩の趣味であるランニングにまつわるテーマでスタート！

新年の駅伝といえば

1/1 ニューイヤー駅伝（全日本実業団対抗駅伝）

1/2 箱根駅伝往路

1/3 箱根駅伝復路

陸上長距離を走ることも見ることも両方好きな私は、この3日間で計15時間以上テレビにかじりついているのがここ数年の恒例となっている。

昨日1/1は、実業団チームのトップを決めるニューイヤー駅伝が開催された。

強風の吹きすさぶ上州路を最速で駆け抜けたのは、トヨタ自動車であった。3チームのアンカー決戦までもつれ込んだ数年前の大会を彷彿とさせるような途中経過からの、6区での引き離しは、見ごたえがあった！

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ところで、ニューイヤー駅伝に出場する有力チームのホームページをレース前に調べていると、私は意外なことを発見した。近年優勝しているような有力チームのうち、思ったより歴史の浅いところがあるということに。

　　チーム　　創部年　　　近年の全日本実業団対抗駅伝戦績

　・日清食品　（1995年）　2010年、2012年優勝

　・富士通　　（1990年） 2009年優勝

全日本実業団対抗駅伝が始まったのは、1957年。*1もちろんそのころには日清食品も富士通も業界トップクラスの企業として存在していただろうが、陸上長距離に参入したのはここ20年ほどだと知り、意外な感じがしたわけである。

というわけで、2015年ニューイヤー駅伝に参加した37チームすべての創部年を調べてみた！！

（1位～20位）

（20位～37位）

（集計）

戦後すぐに発足したチームも少なくない反面、1990年代以後に創部されたチームが16もある。ここ数年の陸上界のニュースとして、カネボウ・SBといった名門チームの解散が大きく報じられたことを考えると、景気後退局面であった1990年代以後に実業団チームが数多く創部されているのはやや奇妙な感じがする。

私見であるが、 1990年代以後の新規参入には、2つの要因があると考える。

①ニューイヤー駅伝参加枠の拡大

この駅伝の参加枠は年によって上下があるものの、1980年代までは多くても30チームまでであったところ、1993年に32チーム、1995年には現在と同じ37チームで優勝を争う形となっている。単純に参加チーム数が増えれば、わがチームもぜひ！という形で創部する実業団も増えるだろう。

ただ、実業団数が増えたから、参加チーム数を増やしたという逆の因果関係も十分考えられることに留意しなければならない。（むしろ、こちらの因果関係の方が正しそう…）

②箱根駅伝に端を発する駅伝ブーム

箱根駅伝がテレビ完全生中継されるようになったのが1987年。それから28年。平均視聴率20%後半という大学スポーツという枠組みを軽く超えてしまっているお化け番組、それが現在の箱根駅伝である。

箱根駅伝の隆盛が実業団駅伝にもたらした影響は計り知れない。

まず、大学レベルの駅伝が盛り上がることで、実業団レベルに進む選手層が増える。そして、箱根駅伝に引っ張られる形で実業団駅伝も盛り上がり、駅伝の広告効果が上がる。*2実業団側も駅伝で食わせることのできる人数が増える。

このような相乗効果が、ニューイヤー駅伝新規参入の増加という形で表れたのが1990年代であったのではないかというのが、私の仮説である。

と、書き綴っている間にもうすぐ号砲や。今年も箱根駅伝全部みるでー！

*1:そのころは1/1開催ではなかったのでニューイヤー駅伝という略称ではなかった

*2:ここ数年のニューイヤーの視聴率は箱根駅伝には及ばないものの、13～14%となかなかのもの

【まさかの大特集】労基署がやってくる（週刊ダイヤモンド）〜後編〜

Wed, 31 Dec 2014 18:40:20 +0900

週刊ダイヤモンド「労基署特集」にかかるブログエントリー後編。

職場で話題になったのは意外と遅いタイミングだった。発売週の木曜になってようやく上司の間で話題になり始め、早々と購入していた私のものが、課内で回覧されたという。。ブログまとめ用にコメントを大量に書き込んでいたのだが。。（恥）

見出し部分だけプレイバック！

序章：初調査！上場237社の労務実態「わが社に労基署がやってきた」76%

1章：知られざる労基署大解剖

　＞逮捕もガサ入れもできる！司法警察官「労働Gメン」の仕事

　＞最低労働条件からメンタルまで〜マルサに迫る労基署の膨張

　＞ダンダリン原作者現役監督官&覆面座談会

2章：あなたの会社も狙われる

　＞労働問題の"デパート"ワタミ是正勧告の全容

　＞メンタル、出向、みなし労働〜三大労務訴訟判決で常識一変

　＞労基署が目を光らせる4業界

　＞夢の国にもある労務トラブル〜労働者の賢い戦い方を伝授

3章：最強の対労基署マニュアル

　＞労基署の是正勧告を丸パクリ〜"臨検常連"大和ハウスの奇策

　＞労働の専門家も手探り常態〜最新の労基署対策を公開

　＞モーレツ世代の管理職必見〜シャープ「セルフ労務マニュアル」

終章：労働行政後進国ニッポン〜監督行政のひずみ

今回は、「第三章：労基署の是正勧告を丸パクリ〜"臨検常連"大和ハウスの奇策」を紹介したうえで、話を広げていこう。

2011年１月に、同社（大和ハウス）が受け取った是正勧告には、全社的に未払い残業代を2年分支払うことと書かれていた。大和ハウスはその指示に従い、グループ全体で32億円もの未払い残業代を払い、急きょ特別損失を計上する羽目になった。この直後、労務管理の"社内改革"が始まったのである。

　32億円は2009～2010年の2年分を遡及したものだったが、確認のために2011年以降を自主的に調べたところ、またもや未払い残業が発生していた。これでは同じことを繰り返す―。そう判断し、四半期ごとに労働時間の実態を調査することを決めた。

労働時間の実態調査をやっている企業は少なくないだろう。かくいう私も新卒で入った会社で人事労務担当をしていた時に、サービス残業の撲滅と長時間労働の改善を主眼とした労働時間の内部調査を行った経験がある。

ただ、記事を読む限り、大和ハウスの事例はその徹底度が半端なものではない。

　4月以降、人事検査、略して"人検"が始まった。労働基準監督官ばりに本社人事部が営業所や工場など全国93の事業場に対して月2か所のペースで"臨検"を行うものだ。「多いときは1年で20件、労基署への是正報告書提出に出向いてきましたから」と自嘲する能村盛隆人事部長は、豊富な臨検経験を利用する人検を打ち出した。

　人検は、「検査に行きます」と対象となる事業場の総務責任者に告げることから始まる。賃金台帳など監督官が要求するものと同じ資料一式を要求して勤怠状況を把握。検査当日には人事部の管理職が事務所に出向き、管理職全員、問題を抱えていそうな人物を中心に一般社員と面談する。

　検査が終わるとまず面談結果報告書が支店長に渡され、あらためて是正勧告書が渡される。書類まで労基署の臨検をまねたのは、社内検査に対する甘い意識を払拭し、"本物"がやってきても慌てずに堂々と対応できるようにするためだ。

　社内事情を知り尽くした身内が行う検査だけに、ごまかしは利かず、詳細まで徹底的に調べられる。「労働時間管理がずさんで36協定に違反していたり、残業代未払いがあったり、残業の事前指示が徹底されていなかったり。ほとんどの事業所に是正勧告を出している」と能村部長。労基署さながらの社員の垂れ込みもあり、これに応じた人検も行う。

こういった取組みを読んだ後に、自らの人事時代の業務を振り返ると、自らの徹底度の甘さが浮かび上がってきて後悔することばかりである。。。そのような悔恨の情を抑えつつ、企業の人事部門が社内の労務管理改善を行う際に重要であるポイントは以下の2点だと思う。

1.現場にナメられないこと

　　2.現場をシラケさせないこと

＞1.現場にナメられない

人事部門は社内での立場が弱いことが多い。人事部がなんか言っているけれど、現場は面従腹背。よく見た光景である。まずはエライ人に人事部は本気だということを示すメッセージを発してもらうのが、現場にナメられない鍵となる。社長からのトップダウンであれば尚よし。

＞2.現場をシラケさせない

また、サービス残業や長時間労働の抑制なんてできっこないという、従業員のシラケた感情にもぶち当たることになる。これは前述の「現場にナメられない」よりも難しい。なんせ、サービス残業の撲滅と長時間労働の抑制という二本柱そのものが、短期的には相反しかねないことだからである。人事部も上司も36協定違反にならないよう、早く帰れという。しかし、仕事自体は減らない。36協定違反になると怒られるから、労働時間を過少申告する。従業員はシラケる。。

人事部と現場の長が一体となって、仕事量の削減に地道に取り組むのが解なのだろうが、なかなかの難問である。

今回取り上げた大和ハウスの事例だと、「現場をシラケさせない」という後者のポイントに対して、いかにして効果的な施策を打っていくかが今後重要になるだろう。現場にナメられずに違反の指摘を行うことは、労基署の臨検を真似することで効果は上がっているはずだ。ただ、現場をシラケさせずに、継続的に労働時間の問題に取り組むことは労基署の真似をすることはできない。これは企業の内情を熟知している人事部門でなければできないことである。

企業の人事部門をかじったことのある私だからこそ、監督官としてできることはあるのだろうか。今の時点ではそれは分からない。自分がライフワークとしてこの仕事を選んだからこそ、模索しながら少しずつ分かっていく類のことなのだろうとも思う。

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今年のブログ更新もこれで終了！

総エントリー数　22

一日の最大アクセス数　605

（hamachan師匠の影響は大きいなあということを実感した一年であった。）

来年はもう少し更新頻度を上げられるよう、定時後エセ研究活動を頑張る次第！

～みなさま、よい年の瀬を～～

【まさかの大特集】労基署がやってくる（週刊ダイヤモンド）〜前編〜

Mon, 15 Dec 2014 19:09:36 +0900

今週の週刊ダイヤモンドの特集は

「労基署がやってくる！」

「サービス残業してませんか？」労基署はある日突然やってくる（週刊ダイヤモンド）

中の人の私にとっては、”週刊誌の特集はある日突然やってくる”といったところ。ブラック企業関連等の記事で労基署のコメントが週刊誌に載ることは、昨今珍しくはないものの、今回はなんと30ページ以上にもわたる大特集。

表紙の監督官イラストがイケてないおっさん風なのは気にかかるが（実際こんな風貌の人は少なくないが…）、内容は充実しており、労働行政に対する期待にとどまらず、現状の行政に対する問題提起まで踏み込んだ記事となっている。

序章：初調査！上場237社の労務実態「わが社に労基署がやってきた」76%

1章：知られざる労基署大解剖

　＞逮捕もガサ入れもできる！司法警察官「労働Gメン」の仕事

　＞最低労働条件からメンタルまで〜マルサに迫る労基署の膨張

　＞ダンダリン原作者現役監督官&覆面座談会

2章：あなたの会社も狙われる

　＞労働問題の"デパート"ワタミ是正勧告の全容

　＞メンタル、出向、みなし労働〜三大労務訴訟判決で常識一変

　＞労基署が目を光らせる4業界

　＞夢の国にもある労務トラブル〜労働者の賢い戦い方を伝授

3章：最強の対労基署マニュアル

　＞労基署の是正勧告を丸パクリ〜"臨検常連"大和ハウスの奇策

　＞労働の専門家も手探り常態〜最新の労基署対策を公開

　＞モーレツ世代の管理職必見〜シャープ「セルフ労務マニュアル」

終章：労働行政後進国ニッポン〜監督行政のひずみ

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1．「労基署の膨張」というフレーズに対する違和感

「最低労働条件からメンタルまで〜マルサに迫る労基署の膨張」P.42〜P.43より引用

監督官は、企業が労働基準監督法令を順守しているかどうかを調査し、当該企業に違法性が認められれば正すことが、第一義的な仕事である。（中略）

しかし、労働行政に対する社会の要請は、時代とともに変化しているのも事実だ。かつての監督官は、罰則規定のある労働刑法3法（労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法）の主だった条文を頭にたたき込んでおきさえすれば事足りていた部分も多々あった。

　ところが近年は、例えば、建設現場における機械設備の技術革新、製造現場に置ける新素材の登場などにより、安衛法の解釈が難しくなってきていたりする。また、就業人口の3分の1が非正社員で占められるようになり、非正規社員を保護する労働法制も増えた。かくして労働者派遣法やパートタイム労働法、育児介護休業法、労働契約法など、さまざまな労働法制が改正ラッシュとなっている。

　労働法制の改正ラッシュに加えて、労働問題が複雑化しており、百戦錬磨の現場の監督官たちもさすがに悲鳴を上げている。

取り扱う法律が増えることは確かに大変であるが、それは粛々と個々の監督官が対応すべき話である。それをもって「労基署の膨張」というのはミスリーディングである。なぜなら引用された法令には、監督官が特別な権限を与えるような根拠規定は基本的にないからである。*1労働契約法もパートタイム労働法も、相談がきたら一般的なことには答えるが、調査権限は与えられていない。

現場レベルでの問題は、監督官に特別な権限が与えられていないが、社会から要請されるような事案に対してどう対処するのかということにある。

例えば労働契約法等の監督官に特別の権限がない法令に関する質問が企業側からきた時に、監督官はどう答えるか。

Aさん：坦々と法律の趣旨を説明する。個別事案には立ち入らない。

Bさん：自分は答えず、即座に総合労働相談員*2に話を振る。

Cさん：企業の労務関係の実情を聞き出し、企業に対して個別助言をしようとする。

さて、どれが適切な対応だろうか？

"行政官として" 及第点をもらえない可能性があるのは、最後のCさんであろう。本来、企業側の労務問題に対して回答するのはあくまで、"行政サービス"。調査権限さえないような事柄に対して個別事案で話をしようとすることは、逆に無責任な対応となってしまうリスクを孕んでいる。餅は餅屋的発想で、顧問社労士がいるような場合はそちらに話を振るといった対応をすることもベターな対応だ。

ただ、この記事を読むと、どうにもモヤモヤする部分が残ってしまう。

現実的な解としては、労働行政は、最低基準だけではなく、メンタルヘルスなど、ソフトウェアの領域に踏み込んで労働者を保護していく方向へシフトしていかざるを得ないだろう。少なくとも主要三法の法令順守だけをチェックしていればいい、ということにはならない。

他ならぬ現場の監督官が、「しゃくし定規に法律の判断をしているだけでは、労働環境の改善にはつながらない。社会の要請に応えていくことなしにわれわれの存在意義はない」ともいう。

"突き詰めて考えると監督官が責任の持てない範囲＝監督官として特別の権限を持っていない範囲"に監督官が極力タッチしないということと、社会の要請に応じるということは両立するのだろうか。私がモヤモヤしている箇所はそこである。

労働行政といっても監督官だけではないので、監督官以外のリソースと権限を拡充するという戦略はありだろう。記事中では、「厚生労働省職業安定局の雇用指導官（雇用管理改善指導をする）を活用するなど、包括的な仕組みが必要だ。」と述べられている。そのスキームに対する評価はさておき、何でもかんでも監督官にやらせればいいという発想では、社会の要請に応えられないかもしれないとは思う。

まあ、こんなことはもう少し偉くなってから考えればいいことか…

2．監督官に求められる二重人格

これはうまいたとえ話だなあと感嘆する一節があったので、引用しておく。漫画ダンダリンの原作者と現役監督官の覆面座談会に掲載された監督官の生の言葉である。

われわれは、「労働法の警察」の他に、企業が労働法を順守するよう指導する行政官としての役割がある。この仕事を始めたとき、「ああ、自分は二重人格になればいいんだ」と思いました。問題のある企業にはまず、行政官として接する。それじゃあこの企業は変わらないと判断したら、検挙目的に徹する。企業には、「こちらがあなたの話を聞こうとしているうちにやるべきことをやってください。やらなかったら私は変身しますよ」と事前に伝える。

私自身、取り調べの現場に立ち会ったことがないので、諸先輩方が二つの人格を使い分けているか定かではないのだが、確かにそのようなマインドで仕事ができれば、送検事案になるような事案を少しでも事前抑止できるというメリットもあるだろう。

また、最近読みはじめた「労働安全衛生法違反の刑事責任ー総論ー」とかいう監督官しか買わないような専門書にも"二重人格"に近いようなことが書かれてあった。

行政官としての労働基準監督官は、円滑な行政の遂行と行政目的の達成が至上命題であり、安衛法を緩やかに解釈して臨機応変に適用することに慣れていて、刑罰法規として適用する時の厳しさを十分に理解できていない…

この本の著者は、二重人格の片面である検挙目的時に一緒に仕事することになる検察官のOBの方なのだが、その際にはマインドだけでなく、適用する法令の見方までフォームチェンジしなければならないことを説いている。

裏表のないまっすぐ育った人間である私には、なかなか難しそうである。（棒）

さて、まだまだ書きたいことはあるが、文章が長くなりすぎるので、前編はここまで。

後編は、本特集に載せられている大和ハウスの事例をもとに、"企業の人事だからできること"、"監督官だからできること"を考えてみようと思う。企業労務をひとかじりした経験のある私でなければ書けない文章を書くつもりである。

（ハードル上げすぎたかな………）

*1:労働者派遣法第44条〜47条の規定は例外

*2:労基署など全国約300カ所に配置され、労働相談に応じる。非常勤の国家公務員で、簡単な相談に乗り、解決方法や処理機関などの情報を提供し、企業側に法律違反の疑いがある場合は監督官に取り次ぐ。民事の個別紛争で解決が難しい場合は労働局長の指導、助言の下、紛争調整委員会によるあっせんを勧める。

技能五輪（愛知大会）を見学してきました

Sun, 30 Nov 2014 17:49:07 +0900

ものづくり王国愛知県で技能五輪とやらが開かれるというので、行ってきました名古屋会場へ。

◯ What's 技能五輪？？

（第52回技能五輪全国大会 HPより抜粋）

技能五輪全国大会は、特定の技能を身につけた満23歳以下(一部競技を除く)の若手技能者による、技能レベル日本一を競う大会です。

将来の日本の「ものづくり」を担う若手技能者の技能レベル向上と、技能の大切さをアピールすることを目的として1963年(昭和38年)から毎年開催されています。

満23歳以下というところがポイント。会場で参加者の所属を見ると、トヨタ・三菱重工などの大企業若手社員に混じって、工業高校や専門学校の生徒も参加していました。

◯競技種目職種

「旋盤」・「フライス盤」といった町工場でよく見るような機械を扱うものものから、ロボットアームの動作設計等を行う「メカトロニクス」、美容師・お菓子作りといったサービス業まで。多彩に41職種。

ベタな工作機械をどのように扱っているのかを見たかったので、「旋盤」を中心に見ることにしました。

＜＜旋盤＞＞

旋盤とは、被切削物を回転させ、固定されたバイトと呼ばれる工具で切削加工をする工作機械の一つです。主に「外丸削り」「中ぐり」「穴あけ」「ねじ切り」「突切り」と呼ばれる各加工を行います。

＜＜競技内容＞＞

　　　　　この円筒状の鉄部材を……

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　　　　5時間余りでここまで加工！

競技そのものを見た感想としては、「職人ってすごいわ！」くらいの陳腐な言葉しか出てこない自分のボキャブラリーに絶望してしまいますが、本当に作業スピードが凄まじく、ムダのない作業はそれだけで美しく感じられました。

仕事柄工場に行くことがありますが、同じ作業を「競技」として高めると、こうも作業風景が一変するのかと驚きました。

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周辺的な事柄を含め、気づいたことをメモしておきましょう。

１．会場の一般観覧者が若い

会場の4割近くが学ランを着た高校生。おそらく愛知県内の工業系高校が一斉に実地見学に来ていたのでしょう。小学生に対するガイドサービスもありました。

また、じっと作業を見ていると近くから「自分が技能五輪に参加した時は…」といった話し声も。振り返ると明らかに自分より若いと思われる2人組が。参加年齢制限が23歳ということもあり、競技OBの年齢層も若いです。

さらに意外なことに、若い男女カップルの姿もちらほら。こういうデートも悪くないですね。

２．参加県の偏り

競技会場には全国大会参加者の名簿が貼り出されており、氏名・所属・都道府県名が書かれているのですが、都道府県名には明らかな偏りが見られました。（愛知県、群馬県、栃木県、茨城県、長野県etc.）これは技能五輪全国大会に出場するような大企業製造部門が特定の地域に集中していることを物語ります。

３．参加者に対する周囲のサポート

競技参加者が見える最前列には、会社名の入った上着を羽織った人たちが数多くいました。競技に参加するのは入社数年の若手社員。きっと同じ職場で普段から指導している上司や同僚なのでしょう。また、応援メッセージが書き込まれた横断幕がどの競技者の脇にも飾られており、なんだか体育会の部活動みたいだなと感じました。

〜絶対に訴えてやる！〜：日テレ女子アナ内定取消し訴訟の行く末

Tue, 11 Nov 2014 22:48:43 +0900

ここ1年ほどは硬派に淡々と労務関連雑感を書き留めていたこのブログ。

だが、実は最初の記事は総エントリー数8本にもわたる「女子アナのキャリア」論というウケを狙った俗っぽいものだったんよね。

<a href="http://social-udonjin.hatenablog.com/entry/2013/04/15/115545" data-mce-href="http://social-udonjin.hatenablog.com/entry/2013/04/15/115545">女子アナのキャリアと学歴　（その１） - yamachan blog　 (社会派うどん人の日常)</a>

女子アナのキャリアと学歴（その１） - yamachan blog (社会派うどん人の日常)

そんな最初のエントリーを思い出させてくれたのは、今週発売の週刊現代が報じている、このニュースである。

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「銀座でバイト」が原因で「局アナ」内定を取り消された女子大生が日本テレビを訴えた（現代ビジネス）

「日本テレビに来春アナウンサーとして入社予定だった女子大生が、内定を取り消され、しかもその理由が不当で裁判沙汰になっている」

そんな衝撃の事実を11月10日発売の『週刊現代』がスクープしている。

この女子大生は、ミス東洋英和にも輝いたことのある笹崎里菜さん（22歳）。彼女は裁判に至った事情を『週刊現代』に顔を出して実名で告白しているのだ。一体、彼女の身に何があったのか？

笹崎さんと日本テレビの「争点」は何か？
「独占スクープミス東洋英和が日テレの『女子アナ内定』を取り消された理由」というタイトルの『週刊現代』の記事の中で、笹崎さんの代理人弁護士は、同誌にこうコメントしている。
「原告は、来年の４月１日付で日本テレビに就職する予定の、いわゆる『採用内定者』でした。ところが、日本テレビ側は今年５月28日付の『内定取消通知書』をもって、一方的にその採用内定を取り消したのです。その日本テレビの行為を不服として、原告は『来年日本テレビに入社する権利がある』ことを確認する訴訟提起をしたのです」

ここで気になるのが、日テレ側の内定取消しの理由であるが……

彼女がなぜ「内定取り消し」されるに至ったか？

その詳細は週刊現代に記されているが、端的に言うと「笹崎さんが、母親の知り合いが経営する銀座の小さなクラブで短期間アルバイトをしていたこと」が影響して、日本テレビ側が「内定取り消し」を決めたようだ。

笹崎さんが、裁判に踏み切るまで、「夜のクラブでのバイトがアナウンサーにふさわしくないのか」「このバイト歴を就職活動時の自己紹介シートに書かなかったのは内定取り消しの理由になるのか」など、日本テレビの人事部側と何度も話し合ったようだ。

これや！これや！

自分がブログを書きはじめた頃は、こんな俗っぽい話に尾ひれをつけて文章を書いていたもんだ。（恥）ただ、今回の尾ひれとしては、まじめに判例を紹介しておきましょう。

◯内定取消の判例を知っておこう

内定取消の判例といえば、労働法を少しかじった人であれば聞いたことのある

「大日本印刷事件」（最高裁昭和54年7月20日）

本事案は、採用内定後の卒業直前に、「グルーミーな印象を打ち消すことができなかった」という理由で、内定を取消されてしまったケースである。

（グルーミーってなんやねん。。ということは置いといて）

判例の重要部分を抜粋すると…

大学新規予定者で、いったん特定企業との間に採用内定の関係に入った者は、…卒業後の就労を期して、他企業の就職の機会と可能性を放棄するのが通例であるから、…採用内定者の地位は、一定の使用期間を付して雇用関係に入った者の使用期間中の地位と基本的に異なることはない。…

採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、＜①＞

これを理由として採用内定を取消すことが右採用内定に留保された解約権の趣旨、目的に照して客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる。＜②＞

◯日テレ側の主張を推測してみよう

裁判で双方の主張を確認しないとフェアではないのは承知しているが、上述のネット記事および元ネタの週刊現代の記事が正しいと仮定して、裁判で被告側（日テレ）が行うであろう主張を先読みしてみよう。

　＞1.女子アナには高度の清廉性が求められるが、ホステスバイト歴はそれに反する

　＞2.バイト歴を隠したという虚偽申告は、信頼を失墜させるものである

確かに、週刊誌に書かれている採用内定の取消事由は、「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実＜①＞」ではあろう。

「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができる＜②＞」ほどの理由といえるかどうか。。新たな事実が出てくるかもしれないので断言は避けるが、これだけでは、裁判で争うには貧弱な武器なのではなかろうか。

また、上記1の主張を強くすればするほど、ホステスという職業を貶めることに繋がる恐れがあり、報道機関としてバッシングを受けることも十分考えられる。

ただ、日テレ側が主張可能なことはまだある。

　>3.内定取消を行ったのは大学4年の5月と早い時期であり、正式内定を与えていたわけではない。よって雇用関係はこの時点で成立していない。

　個々の内定取消判決では、法的書面を交わす等の行為をもって、解約権留保付きの雇用契約＝「内定」が成立したと判断することが多い。企業の人事部では、それまでは「内々定」と呼び、明確に区分けしていることが多い。多くの日本の大企業では内定式を大学4年の10月に行い、それと同時に法的書面を交わすことが通例となっている。

今回の内定取消はそれよりもかなり早い時期であり、原告も他企業への就職の機会と可能性を放棄したといえるわけでない、という主張もできないことはない。

だが、アナウンサー職は新卒就職活動の中で最も早い時期に選考プロセスが終了するもののひとつである。原告は大学3年の9月には日テレの採用を決め、翌年の3月（入社予定1年前！）には社内研修を受けていたそうである。これが事実であれば上記の主張が通る可能性は低いかもしれない。

さあ、裁判の行方や如何に？？

◯法の世界とまったく関係ない余談を少々

日テレは「まさか元内定者が会社を訴え、週刊誌メディアで告発するようなことなんてあるはずがない」と思っていたのだろう。

だが、1年半前に同じメディア企業である共同通信にまつわる就活を巡るスキャンダルが週刊誌で大きく報じられていたのを私は覚えている。

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「大手マスコミ」の人事部長が就活女子学生をホテルに連れ込んでいた！（週刊文春WEB）

なんとこれは、当該就活生が週刊誌にタレコミ告発を行ったことで明るみになったことだそうだ。共同通信と目と鼻の先にある日テレが、女子大生による週刊誌爆弾攻撃を受けていたことを知らなかったはずなかろう。と考えると、日テレの対応は迂闊だったとしか言いようがないものである。

◯オチ

彼女の裁判の行方を、なまあたたかく見守るのが大人の対応であろう。

しかし、どうしても最後に突っ込んでおきたいことが。。。

もはや法律番組という看板を捨て去ったマンネリ気味のあの番組に、彼女がMC補佐として立つことが仮にあるのならば、私は彼女とそして日テレを誉め称えるだろう。

！絶対に訴えてやる！

！（出演者側でもウェルカムウェルカム）！

企業側から見たホワイトカラーエグゼンプション（日経電子版：丹羽さんコラムより）

Fri, 12 Sep 2014 00:24:33 +0900

今年の春にかけて労働界隈を賑わせていたホワイトカラー・エグゼンプション。（以下、WEと略す。）最近とんと話を聞かなくなっていたが、久しぶりに日経紙面に久々にこの話題が出ていたのを発見した。

掲載媒体は日経電子版独自のコラム。（電子版会員でなくても閲覧可。）

◯ ホワイトカラー・エグゼンプションへの疑問　（丹羽宇一郎氏の経営者ブログ）

執筆者は丹羽さん（元中国大使・前伊藤忠商事会長）。産業界が積極的に進めようとしていると報じられている当該施策に対して、少し変わった視点から疑問を呈している。

筆者は、「中には労働時間の規制に縛られずに、自分の好きなように働いてもらって生産性をあげてほしいという企業もあるでしょうし、そのような報酬体系が適した仕事もあるでしょう。」と、導入推進派の主張に一定の理解を示しながらも、2つの理由を挙げて、WEの導入には消極的だと述べている。

それでは彼の主張を適宜引用しながら、 WEについて考えてみよう。

① 対象社員が長時間労働を強いられるのではないかという懸念

性悪説の立場にたった見方をすれば、この制度を使って働き盛りの社員に仕事を集中的に押しつけることもできるのです。一時期、一部のサービス業では、残業代を払いたくないがために「見せかけ店長」や「見せかけ管理職」が多く生まれ、社会問題になりました。

続いて、とある中堅企業の管理職の奥さんの話を例に出し、WEが導入されると長時間労働に苦しむ従業員が増えるのではないかという危惧を示している。

上述の論旨そのものはよくある批判のひとつではある。産業競争力会議の場でもこの点は指摘された結果、導入推進側の企業側としてもWE導入の前提として「働きすぎ防止」・「ブラック企業の撲滅」を掲げるに至っている。 *1 但し、産業競争力会議のペーパーに対しては、現状の取組みを列記しているに過ぎず、労働時間そのものの規制などの踏み込んだ具体策に乏しいとの批判を労働側から受けている。

これに続く第二の理由が筆者独特のものであり、なかなか興味深い。

②一般従業員の能力向上に対して負の影響があるのではないかという懸念

見出しだけではなんのことか分からないので、彼の主張を以下引用する。

もうひとつの懸念材料として、ホワイトカラー・エグゼンプションによって現場のノウハウやスキルの継承が円滑に進まなくなるのではないか、というのがあります。昔の企業はヒラ社員も課長も一緒に残って仕事を手取り足取り教えたものです。

ところが、最近の企業は部署ごとに労働コストの管理が厳格になっており、昔のようなやりかたはできません。課長は残業代がつかないのでいくら残業しても課の労働コストは増えませんが、部下に残業させればさせるほど課の労働コストが増え、自分の評価にもマイナスになってしまうのです。ならば、部下を残業させて手取り足取り教えて仕事をやらせるより、残業代のつかない自分が残ってやってしまおう――。こんなケースが増えているのです。

私自身、「昔の企業」のやり方自体はよく分からないので前段についてはノーコメント。

対する後段では、「まっとうな企業」が陥ってしまいがちな事象が簡潔にまとめられている。ちなみにここで私がいう「まっとうな企業」とは、「労働関連法規を遵守すること」と「利益をあげること」を両立しようと試みる企業と定義する。

労働基準法に則り、使用者には管理監督者 *2でない者に対して時間外割増賃金を支払う義務が課されている。対して、企業が継続的に経済活動をする上では、利益を出さねばならず、人件費というコストを減らそうとするのは、ある意味当然の摂理である。

しかし、この2つを両立しようと企業が労働時間管理を厳格に行おうとした時に不都合が生じると筆者は言う。「部下を残業させて手取り足取り教えて仕事をやらせるより、残業代のつかない自分が残ってやってしまおう――。」という上司が増えるのではないかという危惧である。これは時間外賃金割増のない管理監督者の業務量が増大し、長時間労働を促進するといった前述の指摘に加えて、OJTによる上司から部下に対する「暗黙知」の継承を困難にするという人材育成上の問題にも繋がってくる。

仕事のノウハウやスキルというものはマニュアルに明記して引き継ぎできるものばかりではありません。むしろ、言葉でなかなか言い表せず、手取り足取り指導することで継承できる「暗黙知」のようなものが重要です。ホワイトカラー・エグゼンプションが行き過ぎると、暗黙知の継承が難しくなってしまう恐れがあります。

筆者の主張そのものについて、私は感覚的には概ね同意する。ヒラ社員に対する労働時間管理が厳しくなると、36協定の上限を超えないように、期末ギリギリになって上司が当該社員の仕事を引き継ぐという事象は、ままあることであろう。このことが当該社員の人材育成にとって、会社や本人のために本当にいいことなのだろうか。それは、企業が真面目に労務管理と人材育成を考えている場合、生じるうる難問であろうと私は思う。

ただ、筆者の主張について一部割引いて考えねばならない箇所があることに一定の留意は必要だ。

暗黙知の継承が難しくなっている要因は、筆者の挙げた事柄だけではない。一企業内の人員構成の歪みや、パソコンの普及により、上司・先輩の背中を見て仕事を覚えるといった感覚が掴みにくい労働環境になっているということも大きな要因であろう。企業の人材育成を考えるうえでは、上述の別要因を考慮に入れる必要があり、WEの影響を過大に評価するのは適切でないだろうと私は考える。

最後のまとめとして、私にとって筆者主張のうち新鮮に感じる視点が2つあったので、述べておきたい。

① 「まっとうな企業」にとってWEがどう作用するのかという視点

これまでのWEを巡る議論では、企業の競争力を高めたいという産業側に対し、長時間労働につながるのではと危惧する労働側が対立する構図となっていた。そこでの労働側のおもな主張内容は、「WEを悪用するような企業」に対しての懸念であった。

逆に言うと、使用者側・労働者側ともに、「まっとうな企業」にとってWEがどのように作用するかという視点が欠けていたともいえる。対して筆者が「まっとうな企業」にとってWEがマイナスに作用する可能性を論じた点に関して、私は新鮮な驚きを感じたわけである。

② WEが企業にもたらす影響は、残業代と労働時間だけではないかもしれないという視点

WEの中心問題は残業代を支払う義務のある社員の範囲をどうするかということである。ただ、いまの日本の労働環境では長時間労働及び過労死が問題になっており、付随する問題として労働時間規制をどうするかというイシューも生じてくる。これは産業競争力会議の議論を通じた使用者側と労働側の対立にそっくり対応する。

しかし、WEが企業にもたらす影響は残業代と労働時間に関わることだけではないのではないのかもしれないということを筆者の主張を読んで感じた次第である。WEは働き方そもそもに大きな岩石を投げかけるものであり、影響を及ぼすのは上記の2つの事柄に限らないという視点も十分にあり得る。

ここでさらに巨大な隕石を降らせることになるかもしれないと思っているのが、今週末に発売予定の "いっしょうけんめい「働かない」社会をつくる（海老原嗣生）”である。

Amazonの紹介では「労働時間の規制を適用除外とするエグゼンプション制度。雇用の第一人者が「過労死促進法」といわれる制度の内実に迫る一冊。」と書かれてあるが、一般的な企業側及び労働側の見解とは違った位相で問題を投げかけるのではないかと私は期待している。WEに関しては、本書を読んでから続けてこのブログの続きを書くつもりである。

*1:「個人と企業の持続的成長のための働き方改革」産業競争力会議雇用・人材分科会（2014.5.28）

*2:労基法上の管理監督者は必ずしも企業内の人事管理上の「管理職」とは違うことに留意。

労働法ワンポイントメモ：「公益通報」と「申告」

Tue, 02 Sep 2014 11:11:21 +0900

最近の労働関係の話題を掘り起こしておこう。

〜〜ネタは「たかの友梨ビューティークリニック」〜〜

◯「たかの友梨」研修費天引きで仙台労基署勧告：河北新報

エステティックサロン「たかの友梨ビューティクリニック」仙台店（仙台市青葉区）で、従業員の給料から研修費を天引きする際に適切な労使協定が結ばれていなかったなどとして、仙台労基署は２２日までに、労働基準法に基づき、運営会社の不二ビューティ（東京）側に協定を結び直すことを勧告した。
　従業員を支援するブラック企業被害対策仙台弁護団によると、同社は仙台店の従業員代表と天引きをめぐる協定を適切に結んでいなかった。このほか、有給休暇を取らせなかったり、残業代を減額したりした。

ここまでは、ままある報道ではある。ただ、問題がここで終わらなかったのが、この件の特異なところ。やや長いが、労基署に申立てを行った従業員が再度厚労省に対して行った申立書を引用する。

◯ たかの友梨ビューティクリニック従業員が厚労省に提出した「公益通報」申立書（全文）：弁護士ドットコム

●たかの友梨ビューティクリニック従業員による申立書

私こと●●は、下記の通り、公益通報保護法違反、労働組合法違反について申し立てます。私は労務提供先である株式会社不二ビューティ（たかの友梨ビューティクリニック）に対して、労働環境改善のためユニオンに加入して団体交渉を行い、また労働基準法違反に関して仙台労働基準監督署への申告を行いました。その結果、仙台労働基準監督署からは是正勧告を出していただきました。女性が働きやすい職場に変わってもらいたいという思いで行った行為でした。

しかし、代表取締役である高野友梨氏は、私が勤務する仙台店に直接現れ、同店の全従業員が見ている中で、ユニオンの団体交渉や労基署への申告を行ったことについて非難しました。同社が労働基準法に違反することじたいを開き直り、労働基準法を遵守させることで同社を潰すつもりかと詰問しました。また、ユニオンの団体交渉や活動に対する批判の文章を全店舗にＦＡＸにて送付することも行っており、それをその場で管理職に読み上げさせるなど、私に対する圧迫的行為を2時間半に渡って断続的に続けました。

その結果私は精神的に追い詰められ、体調を崩し夜も眠ることができず、会社に出社できなくなりました。これは、公益のために通報を行った労働者に対する不利益な取扱いを禁止する公益通報者保護法の趣旨を逸脱する行いであり、今後同社から公益通報を行うことを著しく困難にする行為です。また、高野友梨氏が私やユニオンに対して行った行為は明らかに不当労働行為であり、労働組合法違反です。そのような事実をここに公益通報として申し立てます。

労基署に申立てを行った労働者に対する報復措置をあからさまな形で使用者が行ったことが報じられたわけだが、かような使用者側の行為が報道されることは今までにあまりなかったように思う。

既に報道から1週間ほど経っていることもあり、有名無名かかわらず多くの論者がこの事案について言及しているので、私は敢えて当該使用者の行為については論じない。

ここで私がピックアップしたいのは、「公益通報者保護法」という言葉。

4月からの労基署での業務で時々出てきて、分かったつもりになっていたが、実は良く理解していなかった。また、「申告」という言葉が業務で頻出するが、前述の「公益通報」と何が違うのだろうか。仕事のノート代わりにまとめておきたい。

◯ 公益通報とは…

公益通報とは、簡単に言えば内部告発のこと。

法律上の要件は以下の通りとなっている。

労働者が…①／不正の目的でなく…②／労務提供先等について…③／通報対象事実か生じ又は生じようとする旨を…④／「通報先」に通報すること…⑤

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①原則、労働基準法上の労働者（退職者は含まない）

③勤務先（派遣社員や構内下請けの場合、派遣先や請負元も含む）

④通報対象事実＝一定の重大な刑法犯にかかる違法行為＋行政処分の対象となりうる違法行為のこと。一般的な悪いことすべてを含むわけではない。

⑤通報先＝会社内部の通報期間、処分権限のあるお役所、その他マスコミ等

◯公益通報者保護法とは…

上記の要件に該当する公益通報を行ったものを民事上保護することが法の目的である。保護対象者が労働者なので労働法の範疇に含まれるとされている。

具体的な効果としては……

・公益通報をしたことを理由とする解雇の無効その他不利益な取扱いの禁止

・（公益通報者が派遣労働者である場合）公益通報をしたことを理由とする労働者派派遣契約の解除の無効その他不利益な取扱いの禁止

また、公益通報を受けた行政機関等の義務も明示されている。

◯申告とは…

ところで、私の職場では、公益通報という言葉の50倍くらいの頻度で、「申告」という言葉が使われる。同じように法違反に関する申立てを意味する言葉なのだが、こちらは労働基準法に規定されたものである。

（労基法第104条ー監督機関に対する申告）

1 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

2 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

実は申告の多くの部分は公益通報と重なり合っている。

公益通報者保護法の要件に照らし合わせると、申告とは、労働者が／不正の目的でなく／労務提供先について／労働基準法違反である旨を／労基署に通報すること、に他ならない。

しかし異なる部分はいくつかある。

第一に、労働者を保護するルートが異なる。公益通報は民事上の保護であるのに対して、申告は刑罰を前提にした間接的な保護である。前者は訴訟になったときに保護されますという話で、事業者を罰するというのは後者の話。労働者保護ルールに関して、ここがごっちゃになることが多いので要注意。

第二に、公益通報は退職者を含まないが、申告は退職者を含むということ。例えば退職者による未払い賃金の申告は、最もよくある相談の一つであるが、賃金請求に関しては在職中であるか否かにかかわらず、申立てが可能である。

ノート代わりのエントリーになってしまったが、最後もノートらしく、「公益通報」と「申告」の関係をベン図にまとめてみた。こういうことだよね！

＜追記＞

恐れ多くもhamachan先生にブログ上で赤ペン先生をしていただきました。いつもありがとうございます！

ワンポイントメモへの注釈（hamachanブログ）

厳密にいうと、労働基準法104条2項という根拠規定そのものは、「刑罰を前提にした間接的な保護」であると同時に、それ自体「民事上の保護」でもあります。 (参考)太洋鉄板事件（東京地決昭25.12.28）

探求テーマ「試用期間」（2014なつやすみの自由研究）

Wed, 30 Jul 2014 19:17:59 +0900

昨年に引き続き夏休みの自由研究をやったろうと思う。

前回は、「公務員の労働ルール」をテーマに、ブログに論考をまとめてみた。

◯ 夏休みの自由研究、はじめるよ！（2013.8.3）

◯ 公務員：内定取消しの落とし穴（前編）（2013.8.5）

◯ 公務員：内定取消しの落とし穴（後編）（2013.8.8）

◯ 【複雑怪奇】公務員の労働法適用（前編）（2013.9.13）

◯ 【複雑怪奇】公務員の労働法適用（後編）（2013.9.13）

◯ 取り戻せ！サービス残業代『国家公務員編』（2013.9.20）

いま読み返して思った。

中途半端な長さでブログに前後編に分けて書くのであれば、論文の形式にまとめたほうがええやん。

というわけで今年の夏休みには、提出先のない論文を書くことに決めた。

テーマは

「試用期間」ー労働法と人事実務の狭間ー（仮）

なぜ試用期間について調べるのか？

監督署での業務をやっていく中で、試用期間に関する問題の根深さを感じたのがきっかけである。

　◎「試用期間だから比較的自由に解雇できるんでしょ（使用者）」

　　 ←"労働契約法16条：解雇は客観的合理的理由を欠き〜"（相談員さん）

　◎「1年間は試用期間のため有給休暇を取得できないと言われたが（労働者）」

←"試用期間中でも、労基法によって保護されている労働者〜"（自分）

上記の事例は、試用期間だという理由で労働者としての権利が軽んじられていることに問題の根源があるといえよう。

また、正社員として採用するか否かを決定するために試用期間を用いるということも多いが、その際に正社員登用されず解雇/契約更新拒否される、又は延々と試用期間を延長されるという相談を受けたこともある。

このような事案に直接あたってみると、様々な問いが浮かび上がってくる。

◎ 試用期間は何のためにあるのか？試用期間と研修期間はちがうのか？

◎ 正社員と非正規社員で、試用期間の意味は異なってくるのか？

◎ 試用期間には、労使双方にどのようなメリットデメリットがあるのか？

===============================================================

このような問題意識を出発点にして、8月末を目処に論文を書いていこうと考えている。ブログにリンクを貼って公開できるよう、恥ずかしくないものに仕上げたい！

＜＜調査項目案＞＞

（１）試用期間の実態

　　　→JILPT調査マクロデータを参考に

　　　→試用期間の性質の多様性について

（２）試用期間と監督官所管法規（労基法、最賃法）

　　　→労基法・最賃法にある「試みの使用期間」と「試用期間」は異なるのか？

（３）試用期間と解雇

　　　→試用期間の法的位置づけ　学説の整理

　　　→試用期間中の解雇判例の検討　試用期間中と通常時で判例根拠は異なるのか？

（４）試用期間中の解雇規制緩和論についての意見

　　　→雇用拡大を目的にとする試用期間中の解雇規制緩和論

最近は毎日17:30帰宅というゆるふわ生活のため、時間がないという言い訳はできない。ガンバル！！ガンバル！！

「国家公務員5年で10%削減」報道にみる内閣人事局

Sat, 26 Jul 2014 17:23:53 +0900

昨日の夕方に目に入ったニュースについて斬る！

◯ 国家公務員の１０％、配転・削減…海保など増員（読売新聞）

◯ 国家公務員、毎年２％削減　政府が方針決定（日経新聞）

◯ 国家公務員:１０％以上を配置転換・削減（毎日新聞）

報道機関によって見出しが少しづつ異なっているが、趣旨は以下の通り。

① 政府は、2015年度から5年間で、国家公務員一般行政職*1の定員約３０万人の１０％を配置転換・削減する方針を閣議決定。*2

② 配置転換の舵取りは、内閣人事局が行う。

③ 省庁ごとの削減目標は、内閣人事局が決定する。

④ 配転による人材の重点配置先は、内閣方針に沿ったものとなる。（地域活性化や女性活用に繋がる職種/海上保安庁が挙げられている）

◯内閣人事局とは

今回のポイントは国家公務員の削減そのものよりも、権限を振るう内閣人事局であろう。

そもそも内閣人事局とは…

"内閣人事局とは内閣官房に置かれる内部部局の一つ。2014年5月30日に新設。「国家公務員の人事管理に関する戦略的中枢機能を担う組織」と位置付けられ、（1）幹部職員人事の一元管理、（2）全政府的観点に立った国家公務員の人事行政を推進するための事務、（3）行政機関の機構・定員管理や級別定数等に関する事務などを担当する "*3

「縦割り行政」といった省庁ごとに行われていた人事管理に起因する弊害を解消するために、上部組織である内閣が人事の主要部分を仕切るということが、その役割である。

もちろん内閣人事局というものが新たに発足し上級役職者の人事にタッチしていることは知っていた。だが、今回報道されたように省庁間の配転について一定の権限を有しているとは思っていなかった。

一般的に、政治のトップダウンによって生まれた組織は、実質的に行使される権限が政治状況によって大きく左右される。小泉政権からの経済財政諮問会議の盛衰を思い出すとよい。内閣人事局も派手に権限行使をするか、尻すぼみになるかは分からない。生暖かい目線でウォッチしていこうと思う。

*1:国会議員・自衛官・裁判官等の特別職を除く国家公務員

*2:2014.7.25.午後に閣議決定済みとの報道あり

*3:出典：内閣人事局-wikipedia

地域手当の謎を追え

Wed, 16 Jul 2014 12:05:54 +0900

お国の役所勤めとなってから3ヶ月余りが経過した。

その間に給与明細を何回かもらったわけだが、どうにも解せない明細費目がある。

それは　

　　「地域手当」

地域手当そのものは国家公務員に限った話ではなく、銀行・証券など全国転勤可能性がある民間企業であれば、賃金制度に組み込まれている例は少なくないだろう。

【趣旨】地域の民間賃金水準を適切に反映するため、物価等も踏まえつつ、主に民間賃金の高い地域に勤務する職員に支給するもの

【地域手当支給月額】＝（俸給＋俸給の特別調整額＋専門スタッフ職調整手当＋扶養手当）の月額 × 「支給割合」

私たちは上述計算式の「支給割合」に目線を集中することになる。

支給割合の例は以下の通り。*1

級地	主な支給地域	支給割合
１級地	東京都特別区	18/100
２級地	大阪市	15/100
３級地	さいたま市，横浜市，名古屋市	12/100
４級地	千葉市，京都市，神戸市，広島市，福岡市	10/100
５級地	仙台市，宇都宮市，甲府市，静岡市，津市	6/100
６級地	札幌市，前橋市，富山市，金沢市，福井市，長野市，岐阜市，和歌山市，岡山市，高松市	3/100

同じ都道府県内であっても地域手当に10%近くの差がつくことがあることがわかる。同一の都道府県であっても、都市部とそれ以外では物価が異なるため、生活給的な思想をもとに手当に差をつけることに対しては大きな異議はない。

ただその支給割合については、物申したい。例えば国家公務員が官舎に住んでいる場合、物価にたいした違いが出るとは到底思えないのだ。実際のところ若年層公務員の多くは官舎に住んでいるが、その層で月額10%弱の差がつくというのは、どうにもしっくりこない。

◯地域手当と物価指数の比較

総務省統計局のデータ*2によると、平成25年都道府県庁別平均消費者物価指数（平均＝100）を都道府県庁別に見ると、最も高いのが横浜市の106.0であるのに対して、最も低いのが宮崎市の97.1。横浜市は宮崎市より9.2%高い物価である。さらに、家賃を除いた指数で比較すると、横浜市は宮崎市より7.3%高いことになる。

この調査はあくまで都道府県庁所在地のみの比較となっているが、宮崎市勤務の場合、地域手当は0%となっているため、純粋な物価比較と照らし合わせると、地域手当の差（最大18%）は過大といえるだろう。

◯地域手当の趣旨とは

さきほど「純粋な物価比較である場合、地域手当の差は過大」と述べたが、この考え方には大きな間違いがある。ここでもういちど、地域手当の趣旨に立ち返ってみよう。

（趣旨）地域の民間賃金水準を適切に反映するため、物価等も踏まえつつ、主に民間賃金の高い地域に勤務する職員に支給するもの

物価等も踏まえつつ、「地域の民間賃金水準を適切に反映するため」

地域物価にあわせるという生活給的な考え方は従、主たる目的は地域の民間水準を適切に反映するためらしい。

たしかに国家公務員の給与は民間の賃金水準を反映した人事院勧告を踏まえたプロセスを経て決定されている。ただ、ここでいう民間賃金水準は全国平均である。東京と片田舎では民間賃金水準が異なるのは当然であろう。そこで、全国の平均ではなく、国家公務員が実際に勤務する場所レベルにまでブレイクダウンして、民間賃金水準との衡平を図ること、これが地域手当の趣旨であるようだ。

◯地域手当は公平（衡平）か？

地域手当の趣旨は理解できたわけだが、ここでさらに大きな疑問が湧いてくる。地域手当制度によって失われる公平性はないのか？果たして勤務地レベルで民間賃金水準との衡平を考慮する必要はあるのだろうか？

この問題に対しては、国家公務員の転勤様態によって考え方が異なってくるのだろうと思う。

① 全国転勤前提の国家公務員

いわゆるキャリア組の官僚がその代表。全国転勤を前提とした場合、働く側にとってみれば、勤務地における民間企業賃金水準で給与水準が変わるのは、不合理な度合いが大きいだろう。このような職種の場合、都会から田舎に異動すること、またその逆の異動は頻繁にありうる。職務内容は変わらないのに、その度に物価水準差を大きく超える範囲で給与が変動するのは、筋が通らないだろう。実際は都会から田舎に異動する際には、数年間地域手当分の差額の一部を補填する仕組みがあるようだが、そのことが逆に制度を複雑化することに繋がってしまっている。

② 原則的には全国転勤なしの国家公務員

いわゆる地方ブロック採用のノンキャリア。原則的には東北ブロック・四国ブロック等、全国をいくつかのブロックに分けられた範囲内で採用および異動をする。国家公務員といえど全国どこでも異動するというわけではなく、地域ブロックに根付いたかたちで働くわけだ。

したがって上述の全国転勤する公務員とは異なり、地域手当が大きく変動するような異動はそう多くはないため、地域手当に起因する不公平感は比較的小さいだろう。

さらに、そもそも勤務地レベルで民間賃金水準との衡平を考慮する必要はあるのだろうか？個人的にはそこまで官民格差を厳密に考えるのはあまり意味がないと思うのだが、現実には地域レベルでの官民給与格差が問題視され、公務員バッシングの火種になっているという事象そのものは理解している。民間企業の給与水準の低い地方であればあるほど、官民格差は大きい。また、逆に都市部の場合は、官より民の方が給与水準が高いこともあり得るだろう。地域手当は基本の俸給に付加する形であるため、どちらかと言えば後者（都市部での官＜民格差）を衡平化するための制度であるといえるかもしれない。

しかし、官民格差を意識しすぎるあまり、同じ職種での公平（衡平）感を見失ってはいないだろうか。

仮に私が制度設計をするのであれば、勤務地における民間の賃金水準ではなく、純粋な物価差を基準にする。なぜならそのほうが内部職員の公平感・納得感が高くなるからである。ただ、純粋な物価差を基準にすることで官民格差が大ききなるかどうかは制度設計次第で、どこまでその格差を受忍するかという別の問題となるだろう。

また、場合によっては、公務員の転勤種別（全国転勤あり/なし）で給与形態を変えるということも選択肢のひとつであろう。*3

今日は午前中は有給休暇を取得し、ごたごた小難しいことを考えたが、まずは地道に働かなくっちゃね。では仕事に行ってきます(´・ω・｀)

*1:給料.com 国家公務員の各種手当を知る

*2:平成25年（2013年）平均消費者物価地域差指数の概況

*3:公務員給与に関する意見（人事院）ー平成26年3月公務員の給与の在り方に関する懇話会

【書評】君の働き方に未来はあるか（大内伸哉）

Sun, 06 Jul 2014 13:26:22 +0900

君の働き方に未来はあるか？

ビジネス書・自己啓発書コーナーに置いてある本かと勘違いするタイトルであるが、これは労働法の専門家が書いた新書である。

著者は神戸大学大学院法学研究科の教授。「アモーレと労働法」という甘美なタイトルのブログを執筆されており、私もときどきチェックしている。

この大内教授、労働法学の世界では相当異質な人である。

まず、労働法に限らず、法学部教授が新書を出すことは多くない*1のに対して、彼はここ数年新書レーベルで複数の本を出している。

　・雇用改革の真実(日経プレミア新書)

　・どこまでやったらクビになるか―サラリーマンのための労働法入門（新潮新書）

　・雇用はなぜ壊れたのか　─会社の論理ｖｓ．労働者の論理（ちくま新書）

また、経済学者や人事組織論の研究者とのコラボを意識した著作を出している。彼が編著者となっている「法と経済で読み解く雇用の世界」（有斐閣）はその一例である。

彼の著作スタイルについて述べたのは、彼が労働法学の世界では異質な人物であり、この本の内容が「普通の」労働法学者では絶対に書かないようなものであるということを強調したかったためである。この本からにじみ出る彼のスタンスは、労働法はある種の「パターナリズム」であると喝破する一説を読めば分かる。

◯労働法のパターナリズム

「パターナリズム」とは、家父長のように権威のある強者が、弱者に対してその利益に配慮した行動をとることである。

労働法とは、政府が、いわば家父長のごとく、弱者である労働者に対してその自由を制限しながら保護を与えるというものなので、まさに「パターナリズム」なのです。雇傭という働き方には、企業の指揮命令が付着しているので、労働者を弱者に陥らせるものです。したがって、労働法の「パターナリズム」によって弱者である労働者を保護することは、当然のことのように思えます。（中略）

しかし、この「パターナリズム」には、無責任なところがあることに注意する必要があります。弱者を弱者として扱っていれば、いつまでたっても弱者のままです。労働者なんて、弱者から脱却できないに決まっている、資本家に搾取されつづけるだけだーこういう考え方の人もいますが、これに凝り固まっていれば、労働者は永遠に弱者のままです。

これははたして正しい考え方でしょうか。労働者が弱者から脱却できる方法があるのではないでしょうか。それはプロになる、ということなのです。プロになっても、直ちに強者になれるわけではありません。強者になるためのポイントは「転職力」であり、それを身につけて初めて強いプロとなれるのです。（中略）

「パターナリズム」が必要であるとするならば、それは、弱者に対して保護のセットを与えることではありません。保護は、努力する意欲を引き下げます。ほんとうに必要な「パターナリズム」とは、今は弱者であっても、今日じゃになるように懸命な努力をするように導いていくことです。保護は他社によって与えられるのではなく、自分でつかみとるものなのです。*2

この一説、一般論としては納得できる部分は多い。弱者である労働者が、企業に対して交渉力をもつような強者になるためには、彼のいう「プロとしての意識」「転職力」が必要だということに、否定の余地はない。また、ブラック企業から逃げるにしても、条件のよい他の会社に雇傭してもらえるような「転職力」がないと生活の糧を得られないという現実も見据えている点も評価に値する。

ただ、「（労働法の）保護は（労働者が）努力する意欲を引き下げます。」という一文だけはどうしても納得することができない。例えば、最低限の労働条件を確保するための規定である労働基準法が、労働者の努力する意欲を引き下げているようなケースを、私には具体的な問題として想像することができないからである。

この一節のあとに、政府（労働法）から正社員に対する「パターナリズム」についての具体的記述はない。その代わり、企業から正社員に対する「パターナリズム」として、終身雇傭・年功賃金の代償として、正社員の利益が損なわれてきた面があることを強調する。具体的には過労による健康障害や、頻繁な転勤や長時間の残業によるワーク・ライフ・バランスの破壊といったことである。これらの主張は戦後大企業の人事管理の実像を適切にとらえたものであろう。

しかしながら、これらは企業の人事管理の話であり、労働基準法をはじめとする「労働法」とは直接的に関係はない。当然のことだが、労働基準法は最低限の労働条件を定めたものであり、企業によるパターナリズムを規定しているものではない。彼は、労働法と企業の人事管理を同一のものとして意図的に混同している可能性が高い。

◯著者が強調しなかった労働法の意義

労働法の保護は、労働者が努力する意欲を引き下げるのか？私の答えは否である。

労働法はある種の「パターナリズム」かもしれないが、労働者の地位を向上・是正するための武器となり得るものである。決して、労働者自身が努力する意欲を引き下げるようなものではない。残業代未払いや解雇といった労働問題が発生しないように事前抑止しているのは、労働法のパターナリズムであろうが、一旦問題が発生した時には、その法律は性格を変え労働者が手に携える武器となろう。著者にとっては当たり前すぎて、強調する必要がないことなのかもしれないが、労働基準行政の末端として働くものとしては、このことは強調しておきたい。

◯書評まとめ

自己啓発書とそう変わらない結論を出すために労働法学者が本を出す意味はあるのか？

本書を読んで感じたそもそもの違和感はこれである。もちろん本書のバックグラウンドには労働法学があり、ところどころで提示される政策立法論（限定正社員・ホワイトカラーエグゼンプション）には傾聴すべき記述は多い。ただ、著者が熱っぽく語っている箇所はそこではなく、上述したような「プロ」「転職力」である。だが、そこで語られる事柄は、書店に平積みにされている自己啓発本と変わるところは少ない。しかも、転職力の基盤となる「専門性」に関しては認識不足と思えるような記述もある。*3

個人的な考えではあるが、労働法学はパターナリズムと揶揄されようと、弱者の権利を守ることに注力し続けるべきだろうと思う。著者は労働法にはパターナリズム的に追加保護すべき部分は少ないと述べるが、長時間労働に起因する疾患を抑止するために、直接的な労働時間規制が必要だろう。（著者もインターバル規制論を唱えている。）また、セーフティネットとしての労働組合の役割についての記述があったが、それ以上に労働組合を持たない労働者を保護するための従業員代表制の議論も進めるべきだろう。

*1:法学部教授が読みやすい入門書を出す場合は、有斐閣などの専門出版社から出すのが普通である。

*2:本書.P.230-P.231

*3:例えば、著者は汎用的専門スキルと企業特殊的スキルのうち、まずは前者を身につけるべきという。しかしながら汎用的専門スキルは汎用的であるが故に代替可能である点を見逃してはいけない。転職スキル論については海老原嗣生氏の著作に詳しい。

【初心忘るべからず】理想の労働基準監督官とは

Tue, 24 Jun 2014 23:17:58 +0900

今回は、趣向を少し変えて、自らの仕事に関して思うところを書こうと思う。

多少青臭い話が混じるかもしれないが、ご容赦いただきたい。

◯ 念のための自己紹介

私が今年の4月から就いている仕事、それは労働基準監督官という国のお役人である。（仕事内容については、上記リンク先をクリック願いたい。）

5年前に某企業の人事部に入社したものの、2年前の年末に退社。現在は同じ「はたらくこと」にかかわる仕事をしているものの、反対側の立場から仕事をするようになった。数年前には人事部員として労基署（今の職場）に書類を提出していたのに、今はその書類にハンコを押す仕事もやっている。我ながらシュールな経歴である。

◯ 新人研修の提出課題

5月の上旬から6月の中旬（ちょうど先週末）まで行われた新人研修。そこでは、私と同じように新しく労働基準監督官として任官されたもの総勢200名余りが一同に会し、法令等の座学講義などを受けてきた。研修中の課題として、「理想の監督官像についてあなたの考えを述べよ」という題目のレポート提出が課されていた。折角なので、提出した文章をそのままブログに載せてみようと思う。

1. 理想の監督官像についてあなたの考えを述べよ。

「法令および通達によって自らの業務が制限されていることを常に意識しつつ…① 、労働環境を地道に改善していくことを諦めない…② こと」が、理想の監督官に必要な要素であると私は考えている。

① 法令および通達によって自らの業務が制限されていることを常に意識すること

　法令および通達により、我々の業務には制限がかけられている。その制限について無知なまま業務を行うことは、使用者に対する権力の濫用となってしまう。また反対に、労働者に対して本来的にできないことであるにもかかわらず、それをできると伝えてしまうことは、監督行政に対する期待を裏切ることに繋がってしまう。いくら熱意があったとしても、ルールを守っていない監督業務は単なる権力の濫用であり、結果的に監督行政の信頼感を損ねてしまうおそれがあることを肝に銘じておく必要がある。

②労働環境を地道に改善していくことを諦めないこと

　労働環境を改善するためには、以下二つのことが求められる。第一に、毅然とした態度で法違反を指摘することである。違反を指摘する場面では、及び腰の対応をしてはいけない。例えば未払賃金の請求は直近2年間まで可能であるのに、一律数ヶ月の請求に留めるといったような対応は、労働者が求めているものではなく、監督官の職分を全うしていないといえる。第二に、使用者に理解納得してもらったうえで、労働環境の改善をはかってもらうことである。そのためには、使用者に法令等の意義について納得してもらい、使用者にとってもらうべき措置を具体的に明示することが求められる。

　そして、労働環境を地道に改善していくという職務を完遂する上では、どんなに困難なことがあっても諦めないマインドを持つことが肝要である。

2. そのために何をすべきか（自らがすべきこと）

① 自ら学ぶことは大前提であるが、幸運なことに所属する署には法令等に精通している上司・先輩が複数人いらっしゃるので、積極的に教えを請うことを心がける。

② 一番はじめに自分が取り組めることは、相手に対して分かりやすい言葉を使って説明をすることだと考える。解雇・賃金不払い等頻度の高い事案について、自分なりの説明文書を作成して、説明の都度修正を繰り返すことが有効であると思う。

　また、「諦めない」というマインドを持つということは多分に精神的な事柄であるが、労働者がどのような状況に置かれているかを常に頭の片隅に置きながら職務を遂行することが重要である。また、無力感を感じることもあろうが、監督を終えるごとに、「小さなことかもしれないが誰かが救われて労働環境が良くなったのだ」という心持ちを持つことも、モチベーションを持続させる意味で大切なことだと私は思う。

　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

◯レポート課題に書き加えねばならないたったひとつのこと

自分のレポート文書を再度読み直してみて思ったことは……

お行儀のいい文章だが、自分が腑に落ちていることを書き記せたのか？ということ。

権力の濫用はダメだとか、使用者に納得してもらうことだとか、確かにそれぞれ重要なことではある。ただ、「課題を提出することが目的で、ただ単に研修で言われたことを盛り込みました」感が出てしまっているのは否めない。

研修から戻ってきて、3日間ほど実務を行って感じたことがひとつだけある。困っている労働者の相談を直で聞いたり、電話にて人事部の方からの助言を求められたりした際に、何度かハッとさせられた一言がある。

「法律的な事は分かった。じゃあ私は何をしたらいいのですか？！」

この仕事に就くまでは、労働に関係する法律解釈を正しく伝えることが、監督官の責務だと思っていた部分があった。もちろん、法律解釈を相談者に教示することは、仕事の一部であるが、その後にさらに重要なことが残っている。

それは、相談者にやってもらう事柄を明確にするということだ。

言い換えれば、

「問題を解決するために、相談者には何を求めたらいいのか」ということまで考えを巡らせた上での助言でなければ、労働基準監督官としての価値は半分以下である。

例えば………

◎電話口での相談者

「賃金が支払われていない状態なんですが、監督署相談しにいこうと思っています。そのときに何か（証拠として）必要なものはありますか？」

◎安全衛生法違反を指摘されて反省した使用者

「法律違反なのは分かった。では、どうすれば事故を防止できるんだ？」

実際は、相手がこのような問いかけを行うことは稀である。相手から言われずとも、問題を解決するために、相談者に求めることを洞察しそれを的確に伝えることが、監督官に求められる。

労働者が求めていることは、法律の解釈を知ることではなく、権利保護であり、また労働環境の改善である。その際に監督官ではなく、本人にやってもらうべきことがあれば、それを的確に具体的に伝えることが重要である。例えば、会社に出す書面の書き方が分からなければ、そこも手取り足取り教える必要があるだろう。

その一方で使用者の場合、監督官が法違反を指摘するだけでは再発防止に露ほどの役に立たない。再発防止策をともに考え、教示することができなければいけない。

わずかばかりの実務経験から、理想の労働基準監督官に求められる要素を肉付けしてみた。実際の仕事において、分かっていない事だらけの現状であるが、少しづつ時間をかけて、自分の仕事ぶりを振り返りながら、理想の監督官像の肉付けをしていきたいと思っている。

！！ばっ！！＜おしまいの合図＞！！ばっ！！

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その4）〜「ReSET」という名の「リストラ」〜

Sat, 07 Jun 2014 11:54:47 +0900

スローペースで続けている、「いいひと×20年前の人事雇用の課題」　シリーズ

今回のテーマは

　“中高年リストラ”

◇リストラ編のあらすじ

バブル崩壊後の不況の煽りを受け、経営危機に陥ったライテックス社。人件費削減を主目的とする中高年社員を対象としたリストラが計画されていた。ゆーじはそんな中、実行部隊の参謀役（人事企画課長待遇）になってしまう。

普段から細い目をさらに細めて、彼は「自分は悪者になる。」とまで宣言する。その反面、リストラでみんなが幸せになる可能性はないものか、彼は逡巡する。

まず彼は人事部とは別組織として、リストラ案策定計画を行うプロジェクトチームを立ち上げる。そこで彼がチーム員候補として招集したのは他ならぬリストラの対象社員。もちろん対象社員にはそんなことは知らされていない。

「自分には責任を取りきれません！だから皆さんで一緒に責任取ってください！」「これから皆さんがリストラするのは…皆さん自身です！（byゆーじ）」

◇ 社内人事制度「Reset」

様々な紆余曲折を経て、リストラされる側の社員たちの手によってまとめられたリストラ案は、役員会に提示されることとなる。その案は「ReSET」と名付けられた。

「ReSET＝Resructuring for Self Effective Turning-point」

ご承知のように、リストラの本義は首切りや人減らしではない。

構造を改革すること。特に、企業が不採算部門を切り捨て、将来有望な部門へ進出するなど、事業内容を変えること。企業再構築。リストラ。

（デジタル大辞泉）

"事業の構造改革" と "会社員個人の人生の再構成" を同時に行うことが、この制度のコンセプトである。前者はリストラの本義であるが、後者の "会社員個人の人生の再構成" とは何か？それは「自分で」自分の仕事を選ぶことだと、ゆーじは語る。

日本では、いわゆる正社員の場合は、職務を限定されていない雇用であることが殆どである。ジョブローテーションで幅広い職種を経験することはあるが、その選択には本人の裁量が入る余地は小さい。そして中高年、特にこのストーリーでリストラ候補となった部次長クラスとなると、善かれ悪しかれ、これまでの仕事が個人に貼付き、企業内で自己の裁量で「やりたい仕事」を決定することがより難しくなるのは事実であろう。

では、ゆーじたちが考えた「ReSET」の中身について見ていこう。

ReSETとは、社内人事制度の改革として位置づけられるだろう。

（対象者）

　・勤続年数/役職/実績/資格等を考慮し、一定の条件を満たしたと見做される社員

　・早期退職/出向を勧告された社員

（効果）

　・自分が一番やりたいと思える仕事を自己決定する

（雇用条件）

　・一定期間の有期雇用（再任用/昇給/昇格あり）

　・給与は新入社員と同額

　・扶養家族手当等最低限の補助保障、退職金の前払い支給

◇「Reset」について真面目な考察

・類似制度との比較

　—社内FA制度

部署・部門に対して、社員が自ら売り込む求職型の異動・配置システム。*1自分が一番やりたいと思える仕事を自己決定するという効果はReSETと同一である。ただ、リストラ候補とされた人にFA資格を与えるというのは聞いたこともない。

　—雇用延長後の再雇用

大企業の多くは定年を60歳に設定し、定年到達後に嘱託などの名称で定年した社員を再雇用している。定年後再雇用の際には、賃金は定年まで年功的に上昇していたとしても、定年を機に年齢と給与のリンクが断ち切れ、大幅カットされた賃金で雇用関係を結ぶことが多い。ReSETのように新入社員の給与で雇用されるというほど極端ではないが、制度としては似たものを感じる。また、時期的なことを考えると、ReSET制度は定年再雇用制度の前倒しであるとも言えるだろう。

・新入社員と同額の給与

新入社員と同額というのは極端な話だと思われるかもしれないが、「職務給」の世界からストーリーをのぞいてみると、不合理とは言い切れない。職務給制度下においては、職務経験のない仕事に異動すれば、当然給与は下がる。

対する日本大企業の場合だと、「職能給」制度であるため、これまでの職務を通して培った能力を給与決定上の評価基準とするため、未経験の職務に移ったとしても給与は下がらない。例えば、営業部長から人事部長に異動しても、職務変更を理由として給与が下がることはない。

つまり、ReSETは一定の条件を満たしたものだけ、職務給に移行される制度であるといえるかもしれない。

・生活保障としての賃金

先ほど「職務給」制度下であれば、未経験の仕事に対して新入社員と同額の賃金になっても不合理とは言い切れないといったが、社員の生活保障についても考えねばならない。賃金は、成果に対する結果であると同時に、生活の糧でもあるからだ。

ReSETでは、扶養家族手当等の最低限の保障および退職金の前払い支給を生活保障として充てている。ただ、これだけでは生活保障としては足りないのではないか。定年までは退職金の前払いでなんとか食いつないでいけるかもしれないが、定年後の年金生活は大丈夫なのだろうか。*2

通常、早期自主退職の際には、退職金を割増して支払うのが通例である。そうしないと退職者が集まらないのが理由だが、これは退職者に対する生活保障という側面もある。

多くの企業が行っている早期自主退職の実態と比較し、ReSETを選択する者には＋αの賃金保障は一切ないというのは、ややバランスを欠いているように私には思える。

・ReSET制度についての所感まとめ

ReSET自体は正直なところ、なかなか面白い制度だと感じた。ReSET後は新入社員と同額の給与というあたりは漫画なので極端な制度設計ではあるが、ReSET後に自発的に職務給システムに切替えられると制度だと解釈すると、そこまで変な話でもない。

ただ、ReSET制度のポイントは、今後も発生する早期退職や出向の勧告というターニングポイント以前に、会社と自らの仕事について考えて自己決定する機会を得たということにあるだろう。

会社人は会社にいる間に、その会社にいることを当たり前だと感じ、その仕事についていることも当たり前に感じてしまう。会社や仕事に対して慣れっこになってしまう。そして早期退職や出向の勧告といった一大事になってはたと気づく。 "なんでこの仕事をしているんだっけ？！" これは会社にとっても個人にとっても不幸なことである。

だが、ReSETという制度があることで、否が応でも"会社と自分と仕事の結びつき"が意識させられる。制度を使うか使わないかは個人の自由であるが、働き方の選択肢が増やされ、個人の意識が変わる、そのことに制度の意義は見いだされるであろう。

◇シリーズ総括

今回で、「いいひと。×人事的課題」のシリーズはひとまず終了する。女性総合職／派遣社員／中高年リストラという3テーマについて、自分なりに、社会状況や人事制度を参照しながら、漫画を読み解くことができたと思う。

ただ、この漫画の本質は、はたらく人々の「想い」にこそある。今回のリストラ編にしても、リストラをする側の想い、される側の想い、そして社員の家族の想い。様々な人の想いが幾層にも重なってストーリーが展開している。ブログのテーマ上、その「想い」の部分を全て捨て去った文章になってしまったが、私がこの漫画が好きな理由は、他ならぬその想いの部分である。

残念ながら、この漫画に描かれた「働くことについての想い」に関しては、今の自分には書けそうにもない。いつの日か、働く自分の心にも手を当てながら、文章にまとめることができればよいと思っている。

*1:

「社内公募制度」「FA制度」で適材適所の人材管理を実現する（日本の人事部）

*2:ただ、年金不安が表沙汰になったのは2000年代からの話であるため、コミックス連載時には、そう問題にならなかった可能性がある。ReSET対象者は年金不安からギリギリ生き延びた世代である。

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その3）〜派遣社員とメンバーシップ型雇用〜

Sun, 18 May 2014 10:48:01 +0900

「いいひと。」×人事的課題　のシリーズ第3弾。

今回のテーマは、"派遣社員"

メインとして登場するのは、桃井珠子（22）

高校卒業後、販売員として4年間はたらく。今はライテックス社の派遣社員として、丸一百貨店にて勤務。水着売り場担当。営業成績はトップクラスで何度も表彰されるものの、周囲の派遣社員とは積極的に交わらず、やや浮いた存在。

◇百貨店編の話あらすじ

社内のエリート部署といわれる第一営業部に異動となった主人公ゆーじ。その第一営業部のミッションは、相手先の小売り現場とメーカーである本社の間に立ち、商品の売上げを上げることだ。

ゆーじは重要取引先の丸一百貨店のスポーツ用品売り場担当になり、そこで水着売り場担当の桃井さんに会う。なぜか彼女はゆーじに一目惚れし、猛烈にアタックするものの、彼は自然体でひょうひょうとしている。

そんな折、派遣先である百貨店の経営不振を受け、派遣元のライテックス社では、派遣社員のリストラが計画されていた。果たして派遣社員である彼女の運命、そして主人公ゆーじへの片思いの行方は如何に。

◇桃井さんの労働関係

　　彼女の労働関係は下図のような三角関係で表すことができる。

桃井さんを雇用するのは、メーカーであるライテックス社。

実際に働くのは、小売りの丸一百貨店。

ライテックスが丸一に対して販売員を派遣するという契約が結ばれている。

◇派遣社員のリストラ騒動

先述した物語のあらすじにて、派遣社員のリストラ騒動が描かれていることについて触れた。そして、社員旅行での振舞い方がリストラの基準の一つとして使われようとする場面がある。

【稲葉（ゆーじの同期社員）】まあ、桃井さんは売上げに関してはピカイチだから問題ないんだ。事実、いままでは多少のワガママにも目をつむっていたし…　だが、今回ばかりはそうもいかんかもしれん…デパート自体が不況で体質改善を迫られている時代でもあるしな。「成績さえよけりゃ、周囲と強調しなくてもいい」なんてのは、リストラに引っかかるかもしれん。*2

【営業本部長】えー明日の派遣旅行だが、先日の会議でも言った通り、派遣社員を減員する上で、この旅行を重要なチェックポイントとして利用したいと思う。普段見られない仕事以外の行動や、集団行動についてチェックすることがひとつ。

さらに昨今は、デパートの客も商品だけでなく従業員の態度にも敏感になってきている。そういう厳しい時代であるから、営業、派遣、一丸となって頑張らねばならぬ。今回のバス旅行は、両者の協調精神すなわち"和"の意識を高め、浸透するイミでも非常に重要な機会だ。心して取り組むこと！*3

この文章を読んで違和感を感じなかった方は、日本型の雇用にどっぷり浸かっているのかもしれない。「日本型の雇用」とは一般的には、終身雇用・年功序列・企業別労組の3要素によって構成されるといわれるが、実は日本型雇用の本質はそこにはないと私は考える。

◇ジョブ型とメンバーシップ型

人事関係者にはhamachanブログで御馴染みの濱口桂一郎は、欧米諸国と日本の雇用制度の違いは、「人と仕事の結びつき方にある」という。

「仕事」をきちんと決めておいてそれに「人」を当てはめるというやり方の欧米諸国に対し、「人」を中心にして管理が行われ、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにしておくのが日本の特徴（である。）*4

彼は、欧米諸国型を「ジョブ型」、日本型を「メンバーシップ型」と命名している。

そして、ジョブ型とメンバーシップ型の違いが明確に表れる一場面として、採用の場面が挙げられる。前掲,濱口からの引用が長くなるがご了承いただきたい。

まず、欧米諸国におけるジョブ型の採用場面。

これは、「仕事」の方を厳格に決めておいて、それに最もうまく合致する「人」を選定するというやり方です。

（このようなジョブ型の）やり方をとろうとするときには、「仕事」の内容、範囲、責任、権限などを誰が見ても全く紛れのないように明確に決めておく必要がある。それがあいまいであっては、それを担当する「人」を探そうにも探しようがないし、かりに「人」を適当に決めてしまっても、その「人」が何を、そしてどのように行ったらいいのか分からなくなり、その結果組織がうまく動かなくなってしまう。ということは、企業活動を効果的に遂行するために必要な全ての職務一つひとつについて、上は社長権限から下は平社員の権限に至るまで、例えば「職務記述書」ないし「権限規程」等の様式により、明確にされていなければならないということである。

（中略）

ここで、何よりも重要なことは、職務をあらかじめ定められた通りに完全に遂行する限りは、その職務についてあらかじめ定められている賃金などの労働条件が、それを担当する「人」に当然の権利として保証されるということです。それは、その「仕事」の内容、責任、権限に基づいて決められているものであり、その仕事に一切関係のない一切の出来事、例えば入社年次とか、採用時の資格とか、男性女性と言った条件とは全く関係ありません。欧米で一般的な「職務給」（濱口のいうジョブ型）とは、まさにそういうものです。*5

対する日本における採用場面。（メンバーシップ型）

日本で多くの労働者がぶら下げているレッテルは、私は「仕事」がこのくらいできますというレッテルではなく、私は何々の会社ですというレッテルです。

これは先に述べた「人」と「仕事」を結びつける第二のやり方、つまり「人」の方を先に決めるやり方に由来するのです。このやり方の場合、その「人」が、その「仕事」を担当する素質なり、潜在能力なりを持っておればよく、必ずしもその「仕事」をこなせる必要はありません。むしろ、実際に仕事をこなしながらそのスキルがあがっていくことが一般的には期待されています。（中略）

それ（仕事を担当する素質や潜在能力）を何で判断するかというと、年齢であったり、学歴であったり、さらには人間性などというあいまいなものであったりするわけです。*6

よく読めば、ジョブ型とメンバーシップ型の違いがお分かりいただけるだろう。そして、人と仕事の結びつきの起点が「仕事」なのか「人」なのかで、採用評価基準の性質に大きな違いが出てくることも理解できるだろう。

ここで指摘したいのは、メンバーシップ型の場合、「人」と「仕事」を繋ぐ起点が「仕事」ではないゆえに、必然的に採用基準をはじめとする評価基準が相当あいまいなものにならざるを得ないということである。

そして会社に入ってからは情意評価といわれるような人間性（協調性・規律性・責任性）評価が前面に出てきた時代が長らく続いた。 *7仕事に関係ある場面ならば、情意評価は適切な評価方法の一形態といえるだろうが、仕事に関係のない場面で情意評価がなされてしまう場合も少なくない。

例1：あいつは飲み会でノリが悪いから協調性がない。

例2：彼は二股交際をしているから誠実性が足りない。

これは今も日本のどこかで絶えず行われている人事評価であろう。仕事に関係のない場面で評価がなされ、それが賞与・昇進に反映してしまうのは、相当奇妙だと私は思う。

欧米では、私事を人事評価に一切含めていないと言い切ることはできない。だが、そこでは「仕事」という評価基準が明確であるために、プライベートな事柄を人事評価されないストッパー役として職務記述書等が機能していることは確かだろう。

・派遣社員を、「仕事を離れた人間性」で評価するというズレズレ

派遣社員の桃井さんに話を戻そう。

桃井さんの派遣元（ライテックス）と派遣先（丸一百貨店）では、丸一百貨店で働く販売員をライテックスから派遣してもらうという、契約が結ばれていたと考えられる。*8

そこで働く桃井さんの職は販売員に限定されている。販売員という「仕事」を基準とした「人」との結びつき。これは、ジョブ型雇用と近い性質を持っているといえよう。

しかしながら、法律上の性質とは裏腹に、実態としては彼女ら派遣社員には、メンバーシップ型の性質が亡霊のように取り付いてしまっている。

"仕事と関係性の薄い「派遣旅行」で、「普段見られない仕事以外の行動や、集団行動について」チェックし、リストラ人選を考えるにあたっての評価にする。"

法制度や契約といった外形上では、ジョブ型のようにも見える派遣社員の外側を剥いてみたところ、なんのわけもない、日本型メンバーシップ型の雇用の亜種ではないか。

彼女ら派遣社員の評価は「仕事」だけにとどまらず「仕事に関連する人間性」からさらに進展して、「仕事に関係のない人間性」にまで広がっていたことが見てとれる。メンバーシップ型が意識されないほど根を張っている日本社会以外では、そうそうないことであろう。

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漫画の一場面から、日本型雇用の特質について延々と述べてきた。分かりづらかった部分、説明が雑な部分も多々あったかと思う。残念ながらこれ以上は私のキャパオーバーのため、参考文献を紹介するということでご容赦いただきたい。全て新書なので読みやすい部類かと思う。

・若者と労働「入社」の仕組みから解きほぐす（濱口桂一郎）

・日本の雇用と労働法（濱口桂一郎）

・名著で読み解く日本人はどのように仕事をしてきたか（海老原嗣生／荻野進介）

次回は物語の終盤であるリストラ編をテーマにお送りする予定。奇しくも、リストラ編が始まったのは山一証券・北海道拓殖銀行が倒産した1997年となっている。つくづく時代状況をうまく反映している漫画である。

乞うご期待！！

*1:「いいひと。6巻（小学館文庫）」 P.70

*2: 「いいひと。5巻（小学館文庫）」 P.258

*3:同上、P.280-P.281

*4:「若者と労働（濱口桂一郎）」P.35

*5:同上、P.30-P.32

*6:同上、P.33-P.34

*7:情意評価は1990年代中盤まで、人事評価の大きな要素であったと思われる。1990年代後半以降に日本の大企業は人事制度改革が行われ、情意評価を行動特性（コンピテンシー）に置き換えるところが多くなった。しかしながら中小企業においては現在も情意評価が人事評価の大要素となっている。

*8:本題から外れてしまうが、物語設定上の1995年時点では、現在とは異なり派遣契約を締結できる業種には縛りがあった。その業種の中には販売員は含まれていない。したがって違法派遣である疑いが強いのではと思われる。

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その2）〜均等法第一世代の女性総合職〜

Tue, 06 May 2014 23:54:23 +0900

漫画「いいひと。」を材料に約20年前の人事的課題を探ってみようというシリーズ。

あくまで漫画なので、現実をそっくりそのまま切り取っているわけではないが、かといって全てがファンタジーというわけではない。漫画に表出してくる当時の時代状況や規範意識を汲み取っていくのが、このシリーズの目的である。

第一弾のテーマは

「均等法第一世代の女性総合職」

この漫画には、数多くの働く女性が登場する。

今回は、下の表紙に描かれている2名を題材にしたいと思う。

＜① 二階堂千絵・人事部＞　　　　　　　　　＜② 有森あゆみ・LCチーム＞

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①二階堂さん

◇人物紹介

東大文学部卒業・人事部所属・教育研修担当・役職は主任。属性は美人ドジっ子。東大卒という設定にもかかわらずインテリ風描写はあまりない。

役職から推察するに、入社5〜8年目と思われる。漫画の連載開始が1993年。逆算すると、彼女の入社年次は1986年〜1989年、時はバブル期。

また、彼女は「均等法第一世代」であるともいえる。

男女雇用機会均等法によって「女性総合職」*1が生み出されたのが、同法が施行された1986年以降の出来事。折からのバブル景気が重なり、1986年から1992年くらいまで女子学生がある程度、総合職として大企業に採用される時期が続いた。こうして採用された人たちを「均等法第一世代」と呼ぶことがある。

◇均等法第一世代・二階堂さんの扱い

第二巻の社内研修の場面で、上司である清田係長は彼女（研修担当社員）が主人公のゆーじ（新入社員）と社内恋愛をしていると勘違いをして、彼女を罵倒するシーンがある。

・大切な研修中に、研修生と社員が、社内恋愛することが悪くないのかあ！

・まあ、それに関しては許される方法がないでもない…

・君も女性総合職だなんだと入ってきたのはいいが、どう扱ってよいものかと、会社でももてあましているんだよ。同期で残っているのも、もはや君一人…他のみんなは今頃何しとるかね。北野と結婚して退職したらどうかね？

・私は…その…女性総合職というのはあまり認めていなくてね。仕事もろくにできないくせにプライドばかり高くて。あ…いや、これは君のことを言っているわけじゃなくて…私は逆に心配しているんだよ。女には、女らしい道があるんじゃないかと…ね。 *2

あくまで漫画の一作品の描写に過ぎないのだが、実際に1980年代中頃までは結婚退職制を就業規則に定めていた大企業も少なくなかったという事実がある。また、成文化されていない会社の慣習として結婚退職制に近いことを行っていた企業はもっと多かったろう。均等法が施行された後とはいえ、男性社員の意識は急には変わらない。上述の引用文のようなことを面と向かって言う者は多数派ではないだろうが、似たような意識を持っていた男性社員は多かっただろう。

対して、現在のふつうの企業人事パーソンならば、こう考えるであろう。

"優秀な女性が30歳前後で結婚・出産を機に退職をしてしまったら、人材の投資回収という意味で企業は大損。また長く働けない企業だと女子学生に思われてしまっては、母集団が集まらない。なんとかして長期で働けるように工夫しなくては。"と。

だが、20年前の大企業人事部には、女性総合職を長期で働いてもらうような発想がそもそも欠如していた。女性総合職を迎え入れる側の企業の受け入れ態勢不足。これが均等法第一世代の女性に立ちはだかった第一の壁であったといえよう。

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②有森さん

◇人物紹介

大学まで陸上一筋・LCチーム所属・役職は係長・属性はツンデレ姉御。名前の由来は陸上の有森裕子かと。設定上、二階堂さんよりも数歳年上のアラサー。

◇「女性らしさ」を活かした商品開発という言説

彼女の所属するLC事業部、この正式名称はLady's Creative TEAM。様々な方面に秀でている女性総合職＋一般女性事務職を組み合わせた製品企画部、といえば聞こえはいいが、成果を出せておらず、Lady's Cemetery（女性の墓場）と呼ばれている。

こんな女性ばかりの問題部署に主人公のゆーじが配属されるところから、LCチーム編はスタートする。

当初、男性に対する対抗意識が目立っていた有森リーダー。結果が出ずに焦り、周囲からは"私は男に勝つために仕事をしているのではない。リーダーにはついていけない。"と言い放たれ、チームは解散の危機に追いやられる。

その危機を救ったのは、主人公のゆーじ。男性だからとか女性だからという性差を前面に出すのではなく、自分らしく自分のやりたいことを追求し、顧客に喜んでもらうのがLCチームの本来の目的なのだということを、言葉ではなく行動と雰囲気で周囲に気づかせる。

ここで私が引っかかったのは、"女性ならではの新商品開発" "女性ならではのおもてなし"といったようなフレーズが、ビジネスの世界で未だに大手を振って使われているのではないかという疑念である。昔との比較はなかなか難しいが、ビジネス雑誌を見るとこの手の企画は多い。

もちろん私は女性が商品開発に携わることを否定しているのではない。ただ、性差を極端に強調するきらいが未だに残っていることが気になってしまうのだ。

例えば女性向けの商品の顧客のニーズをキャッチしやすいのが、女性であることは確かだろう。ただ、チームとして動くうえで、女性だから・男性だからという以前にプロフェッショナルとしての意識が前提であることを忘れてはいけないだろう。この漫画ではそのような前提を気づかせる役となったのは先述の通り主人公である。

この物語が描かれてからもう20年が経った。女性を全面に出したプロジェクトチームで満足する段階から、そろそろ違うフェーズに移ってもいいのではないかと私は思う。

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◆均等法第一世代（二階堂さん・有森さん世代）の現在地

二階堂さんは最終巻までドジっ子キャラのまま人事部OLを続けている。その後はよく分からない。対する有森さんは、LC編でヒット商品を生み出した後にライテックスを退社、起業の道を歩む。

では、現実の均等法第一世代はどのような道筋を辿ったのだろうか。

残念ながら幹部ビジネスマンとして活躍している女性はごく一握りである。代表格はDeNA 創業者の南場智子（1986年津田塾大卒）だろうが、日系大手企業で取締役にまで出世している女性はごく少数である。以下のような記事もあるが、取締役就任のニュースが写真付きで大々的に新聞記事になるということは、ボードメンバーになる女性はまだ非常に少ないことの裏返しである。*3

女性役員、先駆者たちは　金融大手、均等法「第1世代」を登用（朝日新聞.2014.4.28）

安倍政権では、「上場企業に少なくとも女性1人」という目標が掲げられているが、なかなか短期間では難しいと私は思う。なぜなら、この漫画で描かれたような受け入れ態勢の不備により、取締役就任候補としての女性総合職人材プールが大きく不足しているからだ。ただでさえ女性総合職採用者が少ないのに、それに加えて結婚退職を強いられた者も多い。20年以上前に企業が人材戦略を一気に転換できなかったことが、今になって響いているといえよう。

均等法世代以後の女性キャリアの実情、今後の展望については、以下の本を猛烈にお勧めする。

＊参考文献：女子のキャリア　─〈男社会〉のしくみ、教えます（海老原嗣生）

　　　↓　↓　↓　↓　↓　↓　↓

*1:もちろん男女雇用機会均等法以前にも、現在の総合職的な働き方をしている女性は公務や外資系企業など限られたセクター内ではあるが存在した。しかし、大手企業を中心に総合職/一般職というコース別人事制度が生み出しされたのは均等法以後の話であり、それ以前には「女性総合職」なる言葉は存在しなかった。

*2:いいひと。2巻.P9-P11

*3:日本の上場企業における女性取締役は1.2%（米調査会社GMIレーティングス2011年調べ）

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その1）

Wed, 30 Apr 2014 07:22:12 +0900

自分が好きな漫画から20年前の人事雇用をプレイバックすることを試みようと思う。

題材は、「いいひと。（高橋しん）」

「いいひと。」は、雑誌「ビッグコミックスピリッツ」に連載された高橋しん作の漫画。

底抜けの「いいひと」北野優二（以下、作中表記に準じ「ゆーじ」と表記）と、目の前に現れた「いいひと。」の存在に触発され（あるいは感化され、あるいは反発し、あるいは変わらないまま）ながら生きる、たくさんの人々の物語である。
ゆーじは北海道北海道出身の青年。高校・大学と陸上部の長距離走選手だった自分に夢を見させてくれた愛用のシューズの販売元、国内最大手のスポーツ用具メーカー「ライテックス」が好きだからと、上京して同社の面接を受ける。持ち前のお人好しぶりから様々な厄介事に巻き込まれて面接に遅刻したり、紆余曲折を経ながらも入社を果たす。そして入社後、新入社員を代表してスピーチを行うが、その場面で社長に苦言を呈す。その後、様々な思惑により、様々な部署を異動する事になるが、最初は不審がられたり反感を持たれたりしながらも、持ち前の人の好い性格で周りの人の心を動かしていく。（wikipediaより引用）

◇「いいひと。」との出会い

「いいひと。」をはじめて読んだのは、大学時代の部活合宿所の漫画部屋だった。その時から私はボート部員であるにもかかわらず走ることが好きだったので、ランニングの描写については真剣に読んでいた記憶がある。しかしそれ以外は案外さらっと読み流していた。

◇ポスト「島耕作」サラリーマン漫画という読み解き

時は過ぎ、とある企業の人事として働いている時に、再び古本屋でこの本を手にした時には大学時代とは違う感想をもった。

これは、ポスト島耕作のファンタジーサラリーマン漫画ではないか。

簡略化すると、「団塊の世代・肉食系・滅私奉公（島耕作）」に対して、「団塊Jr.・草食系・周囲の幸せ（いいひと）」という図式。

主人公のゆーじは、1993年に大学を卒業し、ライテックス社に入社する。1971年生まれということで、団塊Jr.の最先頭世代といったところ。

優しい彼は、周囲の女性にモテモテなのだが、浮気をちらつかせることなどない。ましてや島耕作のように枕営業のようなシーンはない。

また、彼の思考は、会社に対する滅私奉公とは相容れない。（島耕作も当初はお気楽サラリーマン路線だったものの、途中からは滅私奉公度合いが強くなっていく。）

「島耕作」をざっと読んで、なんだか気持ち悪いなあと思ったクチの自分にとって、サラリーマン漫画としてフィットするのは、「いいひと。」の方であった。

◇1990年代人事雇用を映し出す鑑としての作品　

最近になって再読した際には、この漫画はまた別の側面から読むことができることに気がついた。1990年代人事雇用を映し出す鑑として。

この本が出されたのは1993年〜1999年。今も人事雇用のボトルネックとなっている問題が、「問題」として捉えられはじめたのがこの時期ではなかったか？

・ごく少数派であった女性総合職

・過労死への会社対応

・派遣社員という生き方　etc.

この漫画では、主人公のゆーじを媒介者として、周囲のひとびとの働き方を描いている。当然、20年近く前のことなので、今から見ると時代錯誤的な面はあるだろう。

しかし、その時代にどのようなことが問題と捉えられ、どのような解決策が理想と捉えられていたのかを考えるのに、この題材はなかなか貴重だと思った次第である。

これから数回にわたって、『「いいひと。」にみる20年前の人事的課題』をシリーズでお送りする。乞うご期待！

yamachan blog (社会派うどん人の日常)

【労働書評】カトク 過重労働撲滅特別対策班

タイトルは「カトク 過重労働撲滅特別対策班」

○読了直後の所感

プレミアムフライデー雑感

◯映画の感想

◯プレミアムフライデーとは

◯最初からシラケムード混じりのプレミアムフライデー

◯「ゆう活」に係る過去の思い出

◯政策広報とネット

「第25回HRmicsレビュー」残業は常識では減らせない

◯前半パート

◯質疑応答

◯労働基準監督官の本業問題

大ヒットドラマ「逃げ恥」と人事管理モチベーション理論

◯みくりさん理論

◯ハーズバーグ理論（衛生要因と動機付け要因）

◯みくりさんの状況をハーズバーグ理論に当てはめる

某誌コラム「長時間労働削減の前提としての労働時間適正把握」

「長時間労働削減の前提としての労働時間適正把握」

労働基準法はなぜ守られないか〜使用者の認識フローチャートから考える〜

◯法違反をする使用者の認識フローチャート

◯法違反をする使用者の具体的認識の一例

（1）使用者が法違反該当行為（作為/不作為）を認識しているか

（2）使用者が当該行為を違法なことだと認識しているか

「裁判例」の落とし穴〜「労働基準広報」の致命的ミス

◯事件概要

◯「労働基準広報」の致命的ミス

◯そもそも「判例」とは

◯ 「裁判例」の落とし穴

◯まとめ

「労働法教育」と「キャリア教育」の狭間

◯私と「労働法教育」

◯「キャリア教育」公式見解

◯「キャリア教育」に対する批判

◯「労働法教育」と「キャリア教育」の狭間

「残業税」という残業撲滅アイデア

【本棚公開】仕事と読書について問い直す

国家公務員版「ゆう活」スタート：インセンティブなき働き方改革の行方

「メンバーシップ型/ジョブ型」意識調査

なぜスポーツ代表選考は揉めるのか

労働基準行政の敗北なのか？「国際自動車」タクシー訴訟から考える

ニューイヤー駅伝から切りとる新規参入の歴史

【まさかの大特集】労基署がやってくる（週刊ダイヤモンド）〜後編〜

【まさかの大特集】労基署がやってくる（週刊ダイヤモンド）〜前編〜

技能五輪（愛知大会）を見学してきました

〜絶対に訴えてやる！〜：日テレ女子アナ内定取消し訴訟の行く末

企業側から見たホワイトカラーエグゼンプション（日経電子版：丹羽さんコラムより）

労働法ワンポイントメモ：「公益通報」と「申告」

探求テーマ「試用期間」（2014なつやすみの自由研究）

「国家公務員5年で10%削減」報道にみる内閣人事局

地域手当の謎を追え

【書評】君の働き方に未来はあるか（大内伸哉）

【初心忘るべからず】理想の労働基準監督官とは

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その4）〜「ReSET」という名の「リストラ」〜

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その3）〜派遣社員とメンバーシップ型雇用〜

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その2）〜均等法第一世代の女性総合職〜

「いいひと。（高橋しん）」にみる20年前の人事的課題（その1）

yamachan blog　 (社会派うどん人の日常)

【労働書評】カトク　過重労働撲滅特別対策班

タイトルは「カトク　過重労働撲滅特別対策班」

◯質疑応答　