Quando um bom vendedor chega na frente de um tomador de decisão insatisfeito é como um pênalti. As chances estão a favor do batedor e não do goleiro. Mas para ter um pênalti para bater, primeiro é preciso cavar o pênalti. Ou seja, é necessário conseguir falar com um decisor que esteja insatisfeito. Mas para falar com ele o primeiro passo é descobri quem ele é e depois conseguir trilhar o caminho até ele. Nesse sentido uma figura pode ser a chave dos problema: o patrocinador.

A experiência mostra que é muito mais fácil fechar um negócio quando você está minimamente ancorado em alguém dentro da organização que pode te manter informado e  fazer as pontes políticas necessárias para você. Essa pessoa não precisa ser alguém ligado diretamente ao negócio que você quer fechar. Basta conhecer a empresa alvo e de preferência ter bons relacionamentos.  Existem muitas pessoas em uma corporação dispostas a dar ouvidos a um vendedor e por motivos diversos: para ficar informado sobre o que está acontecendo no mercado, para ter alternativas de fornecimento em uma necessidade eventual, para ampliar o network e até mesmo pro necessidade de atenção e paparicos.

O vendedor precisa ter claro que o objetivo com essa pessoa não é vender, mas conseguir mapear a organização e obter sua indicação para contactar o decisor. Portanto é importante não cair na tentação de achar que já está vendendo para o patrocinador. Afinal, é muito agradável falar com alguém receptivo e que te dá ouvidos.

Se sua empresa atua na esfera B2B, vale a pena discutir quem são os potenciais patrocinadores. Para cada tipo de negócio há um conjunto de funções mais inclinadas a atuar dessa forma.

Não espere. Comece a agir e boa sorte!

PS: Se esse tema te interessou, vale a pena conhecer os treinamentos de venda da Ynner. Acesse nosso site www.ynner.com.br ou ligue 19 3709-1095.

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Uma pergunta muito comum nos cursos de Marketing que ministro em MBAs, está ligada ao módulo de Gestão de Produtos. É quando falo sobre diferenciação. Nesse momento digo que um produto pode ser diferente através da “estética” ou através do “design”, entre muitas outras formas. Frequentemente algum aluno questiona: mas não é a mesma coisa? Design e Estética não são sinônimos?

Apesar de serem usados como sinônimos no dia a dia, estas duas palavras carregam significados diferentes. A estética está ligada ao belo. Quando a forma de um produto é agradável de ver, estamos transitando na esfera da estética.

Quando vi, já há algum tempo, a nova embalagem do adoçante Linea, diferente de todas as outras; percebi que estava diante de um exemplo.

Sua embalagem em forma de gota é leve, faz referência as gotas do adoçante que caem no copo e é diferente de todas as outras embalagens do mercado. Linda!

Já o design está um passo adiante da estética. Ele conjuga beleza e funcionalidade. Um bom design faz com que o produto seja visualmente impactante, mas agregando um impacto também na questão do uso. Se você for a uma loja de móveis vai ver que existem cadeiras apenas belas e cadeiras belas e confortáveis. Essas últimas têm um bom design.

Não é difícil concluir que um produto com algum tipo de deficiência no uso carece de qualidade em termos de design. É por isso que elegi o exemplo da Línea para fazer o contraponto. Apesar de todas as qualidades estéticas já comentadas, o uso do produto denuncia uma falha na esfera do design. Basta você apertar a embalagem algumas vezes em busca das doces gotas que ela se deforma trazendo à tona uma imagem feia e dificultando o uso posterior.

Isso aconteceu com todas as unidades que já comprei. Além disso, vi diversas vezes em cafés e lanchonetes a bela embalagem carente de design toda amassada.

Algo que pretendia agregar valor, acaba na prática, manchando a imagem da marca.

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Não é de hoje que o professor Gary Hamel da London Business School vem falando sobre a utilização de sistemas democráticos e desestruturados de gestão. Vira e mexe ele aparece em seminários e revistas de negócios com novos insights. Há alguns meses li um artigo mais denso de sua autoria na HSM Management falando sobre o tema. Sempre achei muito interessante, mas tinha dúvidas sobre a sua aplicabilidade. Dessa vez ele apunhalou meu ceticismo. Em um texto publicado na Harvard Business Review de Dezembro de 2011 ele nos apresenta o caso da Morning Star, empresa líder no mundo em processamento de tomates e que fatura US$ 700 milhões crescendo dois dígitos há dez anos (em um mercado que cresceu 1%). Apesar do porte ela consegue manter eficaz um modelo absolutamente alternativo. Veja só:

• Ninguém tem chefe. Cada um formula uma missão pessoal para ajudar a empresa a atingir o seu objetivo e a aprova com seus colegas. A partir daí sabe o que tem que fazer.
• Cada pessoa negocia anualmente com todos influenciados diretamente pelo seu trabalho um objetivo e padrões de qualidade e se guia por esses parâmetros, sendo cobrado apenas pelos seus colegas, e não pelo chefe – eles não existem por lá, lembra!
• Não é necessário pedir autorização para contratar alguém ou comprar um novo equipamento. Se você acha que precisa, vá lá e compre. A empresa confia em você.
• Quando existe investimento de mais e dinheiro de menos a área financeira busca recursos. Afinal se a empresa é rentável, o dinheiro ganho cobre o custo do capital.
• Grandes investimentos são decididos por todos os funcionários que em assembleias periódicas votam em projetos dos colegas. Observação: todos na empresa entendem o que é ROI (Retorno sobre Investimento) e NPV (Valor Presente Líquido) e defendem seus investimentos lançando mão desses índices objetivos.
• As informações financeiras são divulgadas duas vezes por mês por setor e todos sabem quem está atrapalhando o desempenho do negócio. A pressão social cuida de colocar os ineficientes no eixo.
• Quando alguém insiste em ser ineficiente, são os próprios colegas que o demitem reunidos em assembleias. E isso realmente acontece.
• Os aumentos de salário são decididos por um comitê de colaboradores eleitos pelos próprios colegas com base na capacidade de agregar de cada um. Quem agrega mais valor ganha mais.
• Quando existe conflito, primeiro as pessoas tentam resolver sozinhas. Se não conseguem elegem um mediador. Se esse não dá conta, forma-se um júri. Se algum dos envolvidos não aceita a decisão, o fundador da empresa é acionado para deliberar. Ele não faz isso há muito tempo.

Notem que não estamos dizendo que uma empresa faz essas coisas “estranhas”. Mas que ela faz e é dinâmica, próspera e rentável.

Será que dá para aplicar esse modelo em qualquer empresa? Não sei – Hammel diz que dá; previsível. Será que em empresas ainda maiores isso funciona? Também não sei. Será que uma cultura dessas é reproduzível? Sei menos ainda. O que sei é que temos material para começar um questionamento sobre o desgastado modelo de gestão atual. Vamos?

Se você se interessa por esse tema, vale a pena conhecer os treinamentos da Ynner sobre “Excelência em Gestão” e “Liderança”. Visite nosso site www.ynner.com.br.

Reflexão: que mecanismos dos citados acima, sua empresa pode adaptar e aplicar para evoluir rumo a um novo modelo de gestão?

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Em um curso que fiz há alguns anos, ouvi do Cláudio Felisoni, diretor do Provar/USP, uma frase marcante com relação ao conhecimento empresarial: “Em Administração de Empresas, a teoria é a prática dos vencedores”. No mundo corporativo, a teoria vale enquanto a realidade comprovar sua aplicação. Nesse sentido, podemos dizer que o livro “Como as Gigantes Caem” do Jim Collins continua afiadíssimo como boa teoria. Ao estudar os motivos que levam grandes empresas a ter problemas, ele descobriu que a semente da desgraça organizacional é o excesso de confiança que nasce do sucesso. Ele mostra através de vários exemplos como a soberba está por trás de muitos tropeções no mundo dos negócios.

A reportagem da Veja desse domingo sobre a disputa no mundo dos Browsers corrobora com as conclusões do consultor americano. O foco do texto está no fato de que a última versão do Chrome (Google) bateu o número de usuários da última versão do Explorer (Microsoft) por 25% a 22% e em mostrar como esse fato pode alavancar um avanço do Google na área de sistemas operacionais , colocando em perigo a sagrada dominância do Windows. Mas a causa; a semente que provavelmente deu origem a isso tudo, quase passa desapercebida logo no primeiro parágrafo. É nesse momento que o autor da matéria (Filipe Vilcic) constata que Steve Balmer, presidente da Microsoft desprezou o Chrome quando ele nasceu e chegou a dizer que seu lançamento era um erro do Google. Não é difícil de entender que por achar que o Chrome não era perigoso a Microsoft relaxou e não deu atenção a esse adversário. Era tudo o que a Google precisava. Paz para trabalhar sem ser incomodada. E assim foi. Agora que o jogo está virado tudo será mais difícil para a empresa de Bill Gates, que provavelmente não conseguirá desvirá-lo.

O dia em que o excesso de confiança deixar de provocar estragos, o livro do Jim Collins será inútil como teoria e virará peça de museu. Mas acho que esse dia está loooooonge!

Se você se interessou por esse tema, vale a pena conhecer o treinamento da Ynner sobre Intrapreendedorismo, além do treinamento sobre Modelos Mentais.

PS: E em sua empresa? Ela corre o risco de não ver o perigo por acreditar demais em si mesma? O que você sugere para que isso não aconteça? Dê a sua opinião!

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Devemos estar atentos a muitas competências gerenciais, comportamentais e técnicas e talvez uma das mais negligenciadas seja a competência de controle emocional.

O primeiro ponto é sabermos do que se trata esta competência. E trata-se basicamente de autoconhecimento, de você conhecer previamente quais são suas reações frente a situações corriqueiras, inusitadas e até surpreendentes. Como sua capacidade de raciocínio é afetada e que resultados você busca e consegue com determinadas atitudes.

O segundo ponto é: conhecidas suas reações devemos distinguir as que trazem bons resultados daquelas que complicam nosso desempenho no meio empresarial e de negócios.

Atualmente dispomos de muitas ferramentas que podem, e devem nos ajudar na alteração e desenvolvimento de comportamentos nocivos ao sucesso.

Treinamentos, coaching e Neurolinguistica são alguns deles. E por que existem tantas resistências a respeito destas ferramentas? Encontro resposta no comportamento histórico de que devemos deixar as emoções fora do ambiente de trabalho.

Sabemos que isto não é possível e, portanto, a melhor maneira de lidar com o controle emocional é conhecer nossas emoções e conseqüentes comportamentos e construirmos uma maneira de “reprogramarmos” nossas reações e atitudes.

Temos trabalhado as questões comportamentais em treinamentos de Negociação, Gestão do Tempo e Liderança, por exemplo, e os resultados e feedbacks que recebemos têm sido surpreendentes em termos de resultados concretos para os profissionais e suas organizações.

Comece se observando e fazendo um inventário de emoções e atitudes e compare-os a seus objetivos. Este exercício por si só dirá muita coisa a você.

Fique atento!

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Começam aparecer no mercado alguns textos considerando o papel das emoções nas negociações e nas relações de trabalho. Comecei ouvindo de meu pai e depois de meus chefes que as emoções deveriam ser deixadas fora da empresa e do ambiente de trabalho.

Pura ilusão de um tempo que já passou há muito. Hoje sabemos que as emoções estão presentes o tempo todo e que nas negociações elas são fundamentais e administrá-las de forma eficaz pode ser um forte diferencial competitivo.

Recentemente vi uma das definições mais interessantes neste campo do relacionamento humano. Quando se trata de negociar, apresentar uma idéia ou vender algo as emoções são o diferencial entre conduzir ao sucesso ou ao fracasso a interação com os demais.

O controle da situação passa por cinco interesses centrais: apreciação, afiliação, autonomia, status e papel. Este conceito desenvolvido por Daniel Shapiro está detalhado no livro “Além da razão”.

Apreciar o outro ou a outra parte não significa concordar, mas iniciar o processo reconhecendo méritos verdadeiros do outro lado. Esta iniciativa em geral abre caminhos de conciliação e parceria na resolução de questões ligadas a relações ganha-ganha.

Afiliar e reconhecer e ser reconhecido como colega com alguém bem vindo e que pode ajudar na solução que precisa ser encontrada pelas partes envolvidas.

Autonomia é ter liberdade de tomar decisão e a grandeza de dar aos outros a mesma liberdade e negociar a partir dos pressupostos reais que estão na mesa.

Status, aqui é importante reconhecer a posição de todos e respeitar independentemente de posição hierárquica. Reconheça a importância de todos.

Papel é o interesse de todos nós que indica que estamos fazendo algo realmente importante e que contribui para algo maior na nossa vida, na empresa, na comunidade e para grupos maiores.

Sem levar em consideração estas questões nos treinamentos de vendas e negociação, dificilmente conseguiremos mudar o status quo e, portanto os resultados de uma equipe de vendas.

Considere, portanto apenas treinamentos de vendas que tratam de competências como controle emocional, habilidade interpessoal e gerenciamento e entrega, além dos temas tradicionais.

Fique atento!

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Estamos vivendo um estranho momento na vida das empresas e dos profissionais. Nunca tivemos tanto acesso a informação e nunca o acesso ao conhecimento e à riqueza foram tão abundantes. Deveríamos estar felizes e vivendo melhor que nossos pais e avós.

No entanto, pesquisas da Fundação Dom Cabral apontavam em 1998 um índice de 65% dos profissionais insatisfeitos com a relação trabalho/vida pessoal. Em 2008 este índice atingiu 83%. Naquela época trabalhávamos em média10 horas diárias e hoje trabalhamos 13 horas. Uma das consequências está no indicador do Instituto do Sono que aponta para 50% dos brasileiros com dificuldades para dormir.

Especialistas comemoram estarmos vivendo na Era da Informação, mas um olhar mais cuidadoso aponta para um momento mais adiante chegando muito rápido. Aliás, rapidez e velocidade são o tom da era da Cognição, esta sim a era que estamos vivendo.

Não se trata mais de termos informação em abundância e sim de ABSORVER, PROCESSAR E QUALIFICAR a informação recebida de forma rápida e consistente, e mais importante, utilizar esta informação de forma RÁPIDA, RELEVANTE E PRODUTIVA. Ou seja, a informação só será relevante se produzir algo ou alguma riqueza, do contrário nos tira o sono e não serve para mais nada.

Embora as empresas estejam aumentando a quantidade de treinamentos que formam os profissionais, ainda nos pedem muita informação. É comum ouvirmos o seguinte pedido: Quero ver um treinamento seu para constatar o nível de informação que há nele! Treinamentos da era da Informação se esmeram em informar e transferis receitas de como fazer: 7 passos para… 11 formas de… 4 quadrantes… E assim por diante.

A cognição tem a ver com o conceito de formação de competência que nós na Ynner chamamos de Corpo, Mente e Alma, ou seja, a pessoa deve desenvolver simultaneamente a capacidade de conhecimento, praticar o que aprendeu e de forma relevante e consistente ajustar, adaptar e desenvolver suas capacidades atitudinais.

A constatação final é que um bom treinamento interno ou ministrado por consultorias deve atuar no desenvolvimento da capacidade de cognição dos participantes e não levar mais um punhado de informações para profissionais saturados delas e sem saber o que fazer com toda esta riqueza de dados.

Fique atento e durma bem!

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Não é incomum encontrarmos exemplos de pessoas com boa formação e uma trajetória até certo ponto de sucesso e que de repente emperram e não se desenvolvem como definido no “plano original”.

Temos também encontrado organizações que já lançaram mão de várias estratégias para aumentar seu desempenho e de suas equipes. As estratégias utilizadas surtem efeitos, mas como tem sido a tônica do mercado: é preciso mais e com mais velocidade.

A solução que tem trazido novos resultados a velhos problemas não é uma solução mágica e nem se consegue sem esforço, trabalho e acompanhamento de metas.

Estamos falando de Coaching que é um processo testado e uma arma mais certeira para a conquista de ganhos adicionais nas atividades gerenciais e para liberar a criatividade e a produtividade de sua equipe.

O Coach é a pessoa que se compromete a apoiar, preparar e orientar pessoas, líderes e equipes a atingirem determinados resultados. Estes resultados podem de natureza profissional, podem envolver uma competência ou comportamento específico ou um conjunto de atitudes que acarretam uma grande transformação na carreira. Em suma, pode assessorar um profissional ou equipe a atingir um resultado específico ou a modificarem comportamentos indesejáveis e limitantes.

Coaching é a mais moderna área corporativa pra direcionar a equipe para o atingimento de metas.

“Coach”, em inglês, pode ser traduzido como “Técnico”, mas nas atividades corporativas pode ajudar o profissional a desenvolver o potencial concentrado em seu conhecimento, habilidade e atitudes em prol do atingimento de metas relevantes para si, para a equipe e para o negócio.

O “coach executivo” auxilia as empresas e funciona como um consultor diferenciado porque atua na área humana, no desenvolvimento dos executivos, o que acaba resultando em mudanças positivas na condução dos negócios e no ambiente de trabalho.

Como se realiza o “coaching”? Desenvolvendo competências de liderança, autoconfiança, iniciativa e comunicação, além da capacidade de lidar com adversidades, competências fundamentais no atual ambiente competitivo que vive as empresas.

A Ynner oferece a aplicação de processos de coaching com uma metodologia que potencializa a possibilidade de realização, produtividade e atingimento real de metas estabelecidas pelos coachees e pelas empresas.

O processo ensina o cliente a transformar intenções em ações na busca de resultados. A transformar metas e possibilidades em realidade. Este processo ajuda o cliente a desenvolver suas habilidades, competências e potencialidades, tornando-o mais eficiente e pronto para enfrentar os desafios do mercado e dos relacionamentos interpessoais.

A Materialização do processo se dá em reuniões onde são mapeadas a situação atual e a situação desejada, definem-se metas, e são identificados os gaps entre o estado atual versus desejado. A partir daí surgem os planos de ação e o estabelecimento de cronograma de tarefas, criação de mapa de acompanhamento e controle e por fim a comemoração dos resultados obtidos.

No mundo corporativo isto é feito, porém o processo de execução muitas vezes é falho e não motiva as pessoas a realizarem de fato. No processo de coaching a metodologia garante que as tarefas e ações definidas serão realizadas.

Faça um teste: pense na grande meta da sua empresa, do seu departamento e uma meta profissional e liste o que foi feito hoje para a realização deste grande objetivo. Se nada ou quase nada for sua resposta o Coaching pode ser uma importante arma para seu sucesso.

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Quando falamos sobre empreendedorismo e intrapreendedorismo nos treinamentos Ynner, ressaltamos a importância de algumas competências que são a marca daqueles que inovam de forma bem sucedida dentro e fora das organizações. A capacidade de perceber oportunidades, a criatividade, a disposição para o risco, a orientação para a execução e a persistência estão presentes na maior parte dos empreendimentos exitosos. Uma lista simples que esconde nas entrelinhas um desafio hercúleo. Quase um paradoxo. Criatividade e Orientação para a Execução parecem apenas duas expressões, mas são duas competências em princípio conflitantes dentro de uma mesma pessoa. E até dentro da mesma organização. A história, os valores e até a configuração neuronal de um criativo é em grande parte diferente da história, dos valores e da mente de um executor. Dificilmente uma pessoa tem simultaneamente vocação para a criatividade e para a execução. Não é uma união impossível, mas improvável. Se alguém consegue carregar dentro de si esses dois pilares, é um empreendedor nato. Veja que eu disse nato e não pronto. Apenas o treinamento e a dedicação transformam um nato em um pronto. Mas quando isso não acontece? Não é possível dar a luz a um empreendimento bem sucedido? O ser-humano tem vocações e elas influenciam seu comportamento, mas não o determinam. Uma pessoa que seja criativa mas não boa executora deve suprir essa lacuna de alguma forma. O mesmo vale para aquele que faz acontecer mas que tem dificuldade para inventar. Uma alternativa é compensar a competência ausente com maior dedicação e esforço. É uma boa alternativa no curto prazo, mas ninguém consegue ser o que não é por muito tempo. Algo mais sustentável é conseguir um par que seja seu espelho. Um criativo mais um executor formam uma unidade poderosa que atrai o sucesso. Bill Gates e Steve Balmer na Microsoft, Lazaridis e Ballsilie na Rim (Blackberry) e até os Steves da Apple são bons exemplos. É claro que aí surge outro desafio. O desafio da convivência. O desafio do relacionamento que pode jogar por terra anos de esforço. Mas esse é assunto para um outro post.

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