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1 https://wordpress.org/?v=4.5.6 Indemnización por finalización de contrato de trabajadora interina http://www.marbenabogados.com/el-ministerio-de-defensa-indemnizara-a-una-trabajadora-interina-como-si-fuera-fija/ http://www.marbenabogados.com/el-ministerio-de-defensa-indemnizara-a-una-trabajadora-interina-como-si-fuera-fija/#respond Thu, 09 Feb 2017 23:30:31 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=997 El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha condenado al Ministerio de Defensa a indemnizar a una antigua trabajadora interina como si fuera fija. Se aplica la sentencia de la Justicia Europea que el pasado mes de septiembre exigía los mismos derechos para los trabajadores fijos y los temporales. Apenas un mes después de que el Tribunal de Justicia Europea fallase que esa sentencia...

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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha condenado al Ministerio de Defensa a indemnizar a una antigua trabajadora interina como si fuera fija. Se aplica la sentencia de la Justicia Europea que el pasado mes de septiembre exigía los mismos derechos para los trabajadores fijos y los temporales. Apenas un mes después de que el Tribunal de Justicia Europea fallase que esa sentencia era discriminatoria, los interinos deberán cobrar lo mismo que los fijos.

El TSJ no ha tenido otra opción que asumir que debía dar la razón a una interina que trabajó durante 7 años en el Ministerio de Defensa. Según la sentencia, no se puede discriminar a la afectada por su extinción laboral y deberá ser indemnizada con 20 días de salario por año de servicio, es decir, con la misma indemnización prevista para el despido objetivo (procedente), lo que abre una nueva vía para aquellas personas con contrato de trabajo de interinidad. Al igual que otro trabajador al que se le comunique un despido objetivo, deberá cobrar 20 días por año trabajado, de esta manera percibirá más de 6000 €.

El Gobierno estudiará el fallo para buscar su encaje legal y proceder, en su caso, a una modificación de la normativa para dar cabida a este supuesto. Desde los sindicatos destacan la gran importancia que tienen estas sentencias a nivel laboral. También recuerdan que el contrato laboral de interinidad no se ha modificado desde el año 1980.

Actualmente, para el contrato de trabajo de interinidad, previsto en el artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada y en el artículo 15.1, c) del Estatuto de los Trabajadores, no se prevé ningún tipo de indemnización a la finalización del mismo. En cambio, los rescates contratos de trabajo de carácter temporal só tienen prevista una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Es lógico pensar, que estos pronunciamientos judiciales afectarán, no sólo al contrato de trabajo de interinidad incorporando una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, sino también a los demás contratos temporales aumentando su módulo indemnizatorio de 12 a 20 días de salario por año de servicio. Pues, entendemos que lo contrario sería ir contra este principio de que trabajadores indefinidos y temporales gocen de los mismos derechos laborales.

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Denuncia del acoso laboral por la vía penal http://www.marbenabogados.com/denuncia-del-acoso-laboral-por-la-via-penal/ http://www.marbenabogados.com/denuncia-del-acoso-laboral-por-la-via-penal/#respond Mon, 30 Jan 2017 19:23:43 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=986 Hace unos días conocíamos la noticia de que el antiguo director del Aeropuerto de Lleida había presentado una querella penal por un acoso laboral sufrido mientras estaba en el cargo. Lógicamente, desconocemos los hechos concretos que, según el denunciante, constituyeron un acoso laboral, más allá de lo que consta en la noticia publicada. Sin embargo, a raíz de esta noticia, queremos  comentar que el acoso laboral puede ser denunciado, además...

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Hace unos días conocíamos la noticia de que el antiguo director del Aeropuerto de Lleida había presentado una querella penal por un acoso laboral sufrido mientras estaba en el cargo. Lógicamente, desconocemos los hechos concretos que, según el denunciante, constituyeron un acoso laboral, más allá de lo que consta en la noticia publicada. Sin embargo, a raíz de esta noticia, queremos  comentar que el acoso laboral puede ser denunciado, además de por la vía jurisdiccional social (laboral), también por la vía penal, como en el caso de la noticia. Asimismo, como vemos, también puede ser denunciado tanto mientras persiste la relación laboral como también tras la extinción de la misma.

Son numerosas las ocasiones en que un trabajador se ve tratado de manera abusiva por parte de sus superiores o compañeros. También conocido como mobbing, este tipo de actitudes deben ser tomadas muy en serio en cuanto aparecen, ya que pueden causar unos daños psicológicos en la persona afectada y no siempre son fáciles de superar.

Por eso, nada más percibir que se está siendo víctima de un acoso laboral o mobbing, lo más recomendable es acudir a un profesional jurídico que le pueda asesorar sobre cómo actuar y qué pasos seguir. Pues, en esos casos, la pero estrategia es ir dejando pasar el tiempo ya que, muchas veces, cuando se quiere actuar contra esta situación ya es muy tarde para poder probar que ha existido y el trabajador afectado no puede esperar más tiempo y ya sólo piensa en dimitir de la empresa, renunciando a sus derechos como trabajador. Evidentemente, muchas personas sienten la presión que oprime el miedo a perder el trabajo o que se debiliten las relaciones personales si lleva un largo periodo de tiempo en la empresa, pero en estos casos debe primar la estabilidad y salud de la persona y reaccionar contra el acoso laboral ipso facto, o al menos poner todas las medidas necesarias para poder demostrarlo y reclamar sus derechos.

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Los funcionarios de Justicia recuperan la jornada de 35 horas semanales http://www.marbenabogados.com/los-funcionarios-de-justicia-recuperan-la-jornada-de-35-horas-semanales/ http://www.marbenabogados.com/los-funcionarios-de-justicia-recuperan-la-jornada-de-35-horas-semanales/#respond Fri, 20 Jan 2017 14:59:48 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=977 En 2012, los funcionarios de Justicia del Estado y de las diferentes comunidades autónomas vieron aumentada su jornada laboral en dos horas, hasta las 37 semanales, como medida para paliar la crisis. Ahora, los sindicatos han conseguido llegar, entre otros puntos, a la recuperación de la jornada de 35 horas semanales, es decir, 7 horas diarias. Con esta reducción de jornada, también se han introducido...

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En 2012, los funcionarios de Justicia del Estado y de las diferentes comunidades autónomas vieron aumentada su jornada laboral en dos horas, hasta las 37 semanales, como medida para paliar la crisis. Ahora, los sindicatos han conseguido llegar, entre otros puntos, a la recuperación de la jornada de 35 horas semanales, es decir, 7 horas diarias.

Con esta reducción de jornada, también se han introducido mecanismos para cumplir de manera más fehaciente la ley. Otra de las novedades es que llegar 30 minutos tarde al puesto de trabajo o abandonarlo 30 minutos antes del horario establecido no será considerado una falta de puntualidad. Además de la reducción mencionada en el total de horas laborales, una parte se dedicará a procesos de formación y reciclaje.

Eso sí, este cambio no va a ser inmediato y generalizado para todos los funcionarios de Justicia, sino que solo afectará a una parte. De todos modos, los sindicatos están convencidos de que se trata de las condiciones que todos los trabajadores deberían tener y seguirán trabajando para que se extienda al resto de funcionarios. Lógicamente, es un proceso complejo porque entran en juego la Generalitat y el Estado, pero se espera que este camino también se pueda recorrer en otros ámbitos y mejorar las condiciones de trabajo de todos los funcionarios.

Otra comunidad autónoma que ha conseguido esta reducción de jornada ha sido Andalucía. Allí, con el objetivo de esquivar el Tribunal Constitucional, han ido manteniendo conversaciones con el Gobierno español al mismo tiempo que concurría la tramitación en el parlamento andaluz. De esta manera, se ha podido implantar la nueva jornada. Se contempla que la reducción se pueda extender a otros funcionarios debido al sobreesfuerzo que estos han realizado durante los peores años de la crisis. Otras comunidades autónomas, donde el PSOE se encuentra en el poder, también están trabajando para conseguir esta reducción de jornada.

Normativa en materia de jornada de trabajo

Evidentemente, todos los cambios que se plantean e implantan parten de una normativa general, que es la siguiente:

Trabajadores en el sector público

En el ámbito el Sector Público, la regulación se encuentra en el artículo 47 del Estatuto Básico del Empleado Público, que deja un amplio margen a las administraciones públicas para fijar la jornada laboral general y las especiales, añadiendo que pueden ser tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

Trabajadores en el sector privado

En el ámbito del sector privado, resulta de aplicación lo previsto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que regula  la jornada laboral. Según este artículo, la jornada semanal no puede superar las 40 horas de media en cómputo anual. Asimismo, establece que mediante acuerdo y/o convenio colectivo se puede establecer una distribución irregular de la jornada de trabajo, y que en su defecto, esta distribución irregular sólo podrá imponerse respecto a un 10% de la jornada laboral. En principio, la jornada diaria no puede superar las 9 horas,  pero en ciertos sectores específicos  se puede ampliar si ambas partes están de acuerdo. Este artículo también establece el derecho a disfrutar de un descanso de, como mínimo, 15 minutos en jornadas continuadas de al menos seis horas.

El punto número 7 de este artículo establece que el Gobierno tiene potestad para variar los términos (ampliación o reducción) de la ordenación y duración de la jornada de trabajo, aunque para ello deberá consultarlo con las organizaciones sindicales y empresariales.

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Un juez declara nulo el despido de un trabajador de baja médica http://www.marbenabogados.com/un-juez-declara-nulo-el-despido-de-un-trabajador-de-baja-medica/ http://www.marbenabogados.com/un-juez-declara-nulo-el-despido-de-un-trabajador-de-baja-medica/#respond Thu, 12 Jan 2017 19:26:05 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=965 Un trabajador del restaurante del Hotel Wella de Barcelona sufrió un accidente laboral al resbalarse en su puesto de trabajo. Se dislocó el codo y al cabo de ocho semanas de estar baja médica recibió la llamada de su jefe para informarle de su despido. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional tienen establecido que este tipo de despidos no son discriminatorios, y...

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Un trabajador del restaurante del Hotel Wella de Barcelona sufrió un accidente laboral al resbalarse en su puesto de trabajo. Se dislocó el codo y al cabo de ocho semanas de estar baja médica recibió la llamada de su jefe para informarle de su despido.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional tienen establecido que este tipo de despidos no son discriminatorios, y se argumenta que un trabajador de baja médica no es rentable para el empresario. Ello conlleva que el despido nunca pueda ser calificado como nulo sino como improcedente. Sin embargo, en este caso concreto, el magistrado ha desafiado esa jurisprudencia, entendiendo que debía acogerse a la más reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que hace poco se había pronunciado en un caso similar en el que, si bien no había dado una respuesta contundente en este tipo de casos, sí que se abrió un resquicio para que, en determinados casos, el despido de un trabajador en situación de incapacidad de duración incierta debiera entenderse nulo.

A partir de la prueba practicada en el procedimiento judicial, el juez llegó a la conclusión de que el trabajador no había sido despedido por haber hecho mal su trabajo, sino por el hecho de que la baja médica se iba a alargar en el tiempo. De esta manera, basándose en la sentencia del Tribunal de Luxemburgo, el juez del caso ha resuelto declarar la nulidad del despido y condenar a la empresa a que el trabajador fuera readmitido en su puesto de trabajo, debiéndole abonar los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la sentencia, así como, el pago de una indemnización de diez mil euros.

Como asegura el abogado del trabajador, este parece un buen paso para evitar que las empresas tengan total impunidad a la hora de despedir a trabajadores por la única razón de una baja médica que se alarga en el tiempo. Eso sí, en caso de que la sentencia sea recurrida por la empresa, está por ver si el Tribunal Superior de Justicia compartirá el mismo criterio que el juez de entender que el despido es nulo y que el trabajador deba ser readmitido en su puesto de trabajo, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal de Luxemburgo.

Fuente: TV3

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¿Cómo se regulan las horas extras? http://www.marbenabogados.com/se-regulan-las-horas-extras/ http://www.marbenabogados.com/se-regulan-las-horas-extras/#respond Thu, 05 Jan 2017 17:27:37 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=960 La realización de horas extraordinarias es una práctica muy habitual en muchas empresas. Sin embrago, el trabajador no siempre percibe lo que le corresponde por las horas efectivamente trabajadas. En general, y salvo excepciones concretas, las horas extraordinarias no son obligatorias para el trabajador sino voluntarias. Y esto es algo que muchos trabajadores desconocen. Por este motivo, en este artículo analizamos las principales claves que...

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La realización de horas extraordinarias es una práctica muy habitual en muchas empresas. Sin embrago, el trabajador no siempre percibe lo que le corresponde por las horas efectivamente trabajadas. En general, y salvo excepciones concretas, las horas extraordinarias no son obligatorias para el trabajador sino voluntarias. Y esto es algo que muchos trabajadores desconocen.

Por este motivo, en este artículo analizamos las principales claves que nuestra normativa laboral dispone sobre las horas extraordinarias, y que todo trabajador debería conocer.

Concepto

De acuerdo con lo que establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la jornada de trabajo puede estar pacta en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, sin embargo, la duración máxima de la jornada ordinaria son 40 horas semanales.

Por ello, tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que se generen cuando excedan de la jornada de trabajo pactada o la fijada por el Estatuto de los Trabajadores.

¿Voluntarias u obligatorias?

Como ya avanzábamos, las horas extraordinarias tienen un carácter voluntario y, por ello, su realización por parte del trabajador no es obligatoria. Sin embargo, existen dos excepciones en que sí pueden ser obligatorias:

  • Cuando esté pactado en el contrato de trabajo o establecido en el convenio colectivo, dentro de unos límites legales. En esos casos, el empresario sí podría dar lugar a sanciones disciplinarias por incumplimiento por parte del trabajador.
  • Por fuerza mayor, es decir, en supuestos de reparación de siniestros entre otros daños existentes de carácter extraordinario y urgente.

Límite de las horas extraordinarias realizadas

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 35, determina que las horas extraordinarias no podrán superar las 80 al año. Por tanto, en el caso de superarse ese número máximo de horas, la empresa podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo.

Asimismo, este límite no computa de acuerdo con lo siguiente:

  • Las horas extraordinarias por fuerza mayor.
  • Al ser compensadas mediante descansa dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Por otro lado, la jornada diaria no podrá ser superior a las 9 horas, salvo por convenio colectivo, y con un descanso entre jornadas de 12 horas, por eso, todas las horas que sobrepasen a este límite se entenderá que el trabajador está realizando horas extraordinarias.

Prohibición de realizar horas extraordinarias

– Menores de 18 años.

– Los trabajadores nocturnos (entre las 22h a 6h)

– Los trabajos realizados dentro de una mina, siempre que no sea requerido por un caso de fuerza mayor.

Pago de las horas extraordinarias

Las horas extraordinarias pueden ser compensadas de dos formas:

Con tiempo de descanso: dentro de los 4 meses siguientes al haberlas generado.

  • Con cuantía económica: tendrá que ser igual o superior al valor de la hora ordinaria que perciba el trabajador.

Diferencia con las horas complementarias

Son consideradas horas complementarias aquellas que superan las horas ordinarias pactadas en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida. Por tanto, no podrán ser consideradas extraordinarias. Asimismo, deberán estar pactadas expresamente entre el trabajador y el empresario. Y, en ningún caso las horas complementarias podrán exceder el 15 % de las horas ordinarias.

En caso de duda sobre este tema, lo más aconsejable es buscar un buen asesoramiento legal a fin de conocer si su situación laboral se ajusta a la legalidad.

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Cómo actuar ante un despido objetivo http://www.marbenabogados.com/actuar-ante-despido-objetivo/ http://www.marbenabogados.com/actuar-ante-despido-objetivo/#respond Thu, 22 Dec 2016 08:15:42 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=948 Muchos trabajadores se han encontrado en alguna ocasión ante la dolorosa experiencia de ser despedidos por la empresa. En ese momento, lo normal es que el trabajador afectado tenga dudas sobre si la medida adoptada por la empresa se ajusta a la ley, si debe o no firmar los documentos que le entregan, si la cantidad que le van a abonar es correcta o no,...

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Muchos trabajadores se han encontrado en alguna ocasión ante la dolorosa experiencia de ser despedidos por la empresa. En ese momento, lo normal es que el trabajador afectado tenga dudas sobre si la medida adoptada por la empresa se ajusta a la ley, si debe o no firmar los documentos que le entregan, si la cantidad que le van a abonar es correcta o no, etc.

Lo primero que hay que saber es que la firma de la carta de despido no supone aceptación del mismo sino únicamente la recepción de esa comunicación escrita. En cuanto a la liquidación o finiquito, es preferible siempre leer bien su contenido, fijándose en los conceptos y cantidades, así como en la forma de pago. Lo más aconsejable es firmarlo haciendo constar la anotación “no conforme” junto a la firma; y si el medio de pago no consta y no se abona en ese mismo momento, añadir “no cobrado”. Si existen dudas sobre qué documentos estamos firmando, es preferible poner “no conforme” en todos. La expresión “no conforme” dejará abierta la vía para discutir conceptos que figuren en la liquidación.

Ante un despido, todo trabajador tiene derecho a demandar a la empresa por despido y reclamar así sus derechos como trabajador.El despido individual puede ser de dos tipos: Despido Objetivo o Despido disciplinario. En este artículo nos centraremos en explicar en qué consiste el Despido Objetivo.

Características del Despido Objetivo

Lo que conocemos por Despido Objetivo, en realidad la ley lo llama Extinción por causas objetivas. Ello es así porque está basado en unas causas que no responden a unos hechos cometidos por el trabajador (como sería en el Despido Disciplinario) sino a una serie de circunstancias prevista en la ley que habilitan a las empresas a extinguir contratos de trabajo si se cumplen unos determinados requisitos. Las causas objetivas son las que prevé el artículo 52 el Estatuto de los Trabajadores, que separa en 5 apartados, destacando el apartado c) que hace una remisión expresa al artículo 51.1 del mismo texto legal, que prevé las 4 causas que amparan el despido colectivo (ERE) como también aplicables al despido objetivo, y que son las siguientes: Causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.

Cómo funciona el Despido Objetivo

Requisitos de forma:

En el Despido Objetivo es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, ya que el incumplimiento de estas formalidades legales conllevaría, sin tener que entrar a valorar el fondo del asunto, que el despido fuera declarado improcedente.

El primer requisito es que la empresa comunique el despido objetivo mediante la entrega al trabajador de una comunicación por escrito exponiendo la causa en la que se basa.

El segundo requisito es que, de forma simultánea a la entrega de esa comunicación por escrito, se abone al trabajador una indemnización neta equivalente a 20 días de salario bruto por año de servicios, con un límite de 12 meses de salario bruto. Este requisito puede ser salvado si, basando el despido en causas económicas, la empresa no pueda hacer frente a ese pago y lo haga constar en la comunicación, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar su pago. Lo cierto es que es arriesgado para una empresa acogerse a esta excepción ya que si, posteriormente, hay un procedimiento judicial deberá acreditar muy bien que efectivamente había imposibilidad de realizar es pago, ya que de no quedar acreditado ese extremo podría conllevar la declaración del despido improcedente.

El tercer requisito es que la empresa dé al trabajador un preaviso mínimo de 15 días. Sin embargo, la empresa puede sustituir este preaviso mediante el pago de una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados. Y dentro de este mismo apartado, la ley prevé otro requisito que es el siguiente: En caso de existir representación legal de los trabajadores, la empresa deberá hacerle entrega de la misma comunicación de despido objetivo. En caso de no hacerlo, el incumplimiento de este requisito conllevaría la declaración del despido improcedente.

Requisitos de fondo:

Los requisitos de fondo consistirían en que las causas objetivas por la empresa sean reales y queden acreditadas. Por ejemplo, si la empresa ha basado el despido en causas económicas, deberá indicar en la carta los datos contables que expliquen esos resultados negativos. Y, en caso de iniciarse un procedimiento judicial deberá acreditar la realidad de esas cifras aportando documentos e, incluso, la intervención de un perito económico. Pues, en todo caso, es la empresa la que deberá probar la concurrencia de la causa en la que ha basado el despido. En caso de no probarlo, se dará la razón al trabajador y el despido será declarado improcedente o, en su caso, nulo.

Asimismo, el despido objetivo conllevar la amortización del puesto de trabajo del actor. Por tanto, en caso de llegar a juicio, la empresa deberá acreditar que el puesto fue efectivamente amortizado, es decir, que las funciones del trabajador despedido han sido asumidas por personal preexistente en la empresa. Si resultase que, tras proceder a ese despido objetivo ha contratado a otro trabajador de un perfil similar al trabajador despedido, difícilmente el despido será declarado procedente, al no resultar razonable ni justificado el despido objetivo realizado.

Qué hacer ante un despido objetivo

En primer lugar, intentar mantener la calma, ya que es importante entender lo que se nos está comunicando en ese momento y los documentos que se nos están entregando. Ante la duda, firmar con la anotación “no conforme” y, si es el caso, también “no cobrado”.

El siguiente paso es buscar asesoramiento legal ya que cabe la posibilidad de que el despido objetivo no esté correctamente formalizado (requisitos de forma) y/o que del contenido de la carta se desprenda que las causas alegadas no son ciertas o que se exponen con demasiada ambigüedad creando indefensión, o sepamos que el puesto de trabajo no va a ser realmente amortizado (requisitos de fondo).

El profesional del derecho es el que nos dará la información necesaria para poder valorar si vale la pena o no demandar contra el despido o no hacer nada.

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El contrato por obra y servicio http://www.marbenabogados.com/el-contrato-por-obra-y-servicio/ http://www.marbenabogados.com/el-contrato-por-obra-y-servicio/#comments Mon, 05 Dec 2016 07:35:08 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=541 El contrato por obra y servicio es un tipo contrato de trabajo muy presente en nuestro mercado laboral. A pesar de que las condiciones laborales han cambiado mucho a lo largo de los últimos años en lo referente a los contratos, este tipo sigue siendo uno de los modelos más utilizados. Como indica su propio nombre se concierta para prestar servicios en una obra o...

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El contrato por obra y servicio es un tipo contrato de trabajo muy presente en nuestro mercado laboral. A pesar de que las condiciones laborales han cambiado mucho a lo largo de los últimos años en lo referente a los contratos, este tipo sigue siendo uno de los modelos más utilizados. Como indica su propio nombre se concierta para prestar servicios en una obra o en un servicio determinado, que tenga una duración limitada aunque inicialmente esta sea incierta, ya que algunos proyectos se pueden alargar en el tiempo según el devenir del trabajo en sí. Se requiere que la obra o servicio tenga sustantividad propia y autonomía dentro de la actividad de la empresa, de manera que no pueda ser asumida por los cauces habituales sino que se tiene que hacer un nuevo contrato ad hoc.

Es una modalidad de contrato habitual en sectores como la limpieza, el telemarketing o la construcción, entre otros, ya que suele ir supeditado a un servicio u obra realizado para un cliente de la empresa. Para los trabajadores, es una buena manera de asegurarse trabajo durante un tiempo, aunque bien es cierto que en ocasiones se alarga este modelo de contrato cuando la labor es más propia de lo que correspondería a un contrato indefinidos, pero sin las ventajas y beneficios propias de este.

¿Qué debe incluir un contrato por obra y servicio?

  • Ante todo, el contrato por obra y servicio debe expresar con claridad el servicio u obra al que va supeditado el contrato de trabajo. Se debe hacer por escrito mediante el modelo oficial del Ministerio de Empleo. Si no se hace por escrito, se entenderá que el contrato es de carácter indefinido y a jornada completa, de manera que es vital dejarlo claro de antemano.
  • El contrato deberá registrarse en un máximo de 10 días posteriores. Esto deberá hacerlo el empresario en la oficina de empleo que corresponda, de lo contrario, no tendrá ninguna validez.

No puede utilizarse este tipo de contrato para contratar personal destinado a realizar las mismas tareas que otros empleados con contrato indefinido. Ahí es donde muchas veces entra en juego la picaresca española y se ha de evitar. Los trabajadores con contratos temporales contratados tendrán preferencia para cubrir vacantes para puestos con contrato indefinido. El anuncio de las plazas vacantes deberá hacerse de forma transparente y pública para todos, para que ese flujo de profesionales sea lo más claro posible. Del mismo modo, estos trabajadores deben poder acceder a la formación continuada en beneficio de su promoción profesional.

Duración del contrato de obra y servicio

Hasta que no llegamos a mediados del año 2010 no existía un límite de duración para estos contratos. Una persona podía estar contratada en este régimen por tantos años como durara la obra o servicio en cuestión. Sin embargo, esta situación cambió hace unos seis años, de modo que los contratos por obra y servicio celebrados a partir del 18 de junio del 2010 tendrán una validez de como máximo 3 años, ampliables en doce meses más por convenio colectivo si fuera el caso. Transcurrido ese periodo de tiempo, automáticamente pasan a convertirse en indefinidos.

Esta medida se creó para que las empresas no abusaran de este tipo de contratos y mejorar así las condiciones de los trabajadores. Lógicamente, la estabilidad laboral es mayor para un trabajador en caso de que el contrato sea indefinido, aunque ya hemos comprobado en los últimos años que estar “fijo” en la empresa no es indicativo de nada porque con las reformas laborales el despido en esos casos se ha convertido en un trámite menos perjudicial para el empresario.

 ¿A su finalización da lugar a una indemnización?

La respuesta es sí. Cuando un trabajador finaliza su contrato temporal, deberá ser indemnizado si fuera el caso, llegando a doce días de salario por cada año de trabajo realizado. Es verdad que en algunos casos puede ser diferente, ya que dependerá de la normativa específica que se tenga que aplicar. Como se suele decir, cada caso es un mundo, así que es importante contar con el respaldo de un buen abogado o asesor laboral.

En principio, el artículo 49.1,c) del Estatuto de los Trabajadores establece que la indemnización será de 12 días por año de servicio o la que establezca otra normativa específica. Sin embargo, la Disposición Transitoria Décimo Tercera del Estatuto de los Trabajadores establece que en función de cuando hubiera suscribió el contrato de trabajo la indemnización será la correspondiente a las siguientes cantidades:

– 8 días de salario por año de servicio: contratos de trabajo temporales celebrados hasta el 31/12/2011.

– 9 días de salario por año de servicio: contratos de trabajo temporales celebrados hasta el 31/12/2012.

– 10 días de salario por año de servicio: contratos de trabajo temporales celebrados hasta el 31/12/2013.

– 11 días de salario por año de servicio: contratos de trabajo temporales celebrados hasta el 31/12/2014.

– 12 días de salario por año de servicio: contratos de trabajo temporales celebrados hasta el 31/12/2015.

Utilización fraudulenta de la contratación temporal

En nuestro mercado laboral se hace un uso desmesurado de la contratación temporal, incluyendo los contratos  de trabajo por obra o servicio. Ya sea con desconocimiento como con intención de evitar reclamaciones por despido, muchas empresas contratan a trabajadores mediante un contrato temporal sin que la prestación de servicios a realizar por el trabajador permita, por su propia naturaleza, esa modalidad contractual, con el objetivo de esquivar los beneficios propios de un contrato indefinido.

En el caso concreto de contrato por obra o servicio determinado, por ejemplo, puede ocurrir que se contrate un albañil para prestar servicios en la construcción de un edificio, constando dicha obra en el contrato de trabajo, y que en la práctica ese albañil realice trabajos tanto en ese proyecto como en otros que la empresa esté realizando de forma paralela. En ese caso, estaríamos ante una utilización fraudulenta de esa modalidad de contrato temporal, por lo que el trabajador podría reclamar su condición de indefinido y, llegado el momento de finalización de la obra y, por ende, del contrato de trabajo, podría reclamar un despido improcedente, ya que no se han respetado las condiciones de facto.

Lo mismo ocurriría, por ejemplo, si se contrata a un trabajador como transportista para realizar una ruta concreta de reparto de productos de un cliente de la empresa empleadora, constando en el contrato dicha ruta y dicho cliente, y que en la práctica, el trabajador realizara otras rutas distintas, para el mismo o para otros clientes.

Por tanto, todo trabajador con contrato de trabajo temporal, es muy recomendable que se asesore sobre si su contrato de trabajo cumple la normativa laboral. Esperamos haber arrojado algo de luz sobre un tema tan complejo como eset.

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¿Hay condiciones especiales para contratar a un familiar? http://www.marbenabogados.com/condiciones-especiales-contratar-familiar/ http://www.marbenabogados.com/condiciones-especiales-contratar-familiar/#respond Tue, 29 Nov 2016 14:54:07 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=939 Muchos de los negocios que componen nuestro tejido empresarial son empresas familiares. Por tanto, es habitual que empresarios contraten a sus hijos o a otros familiares para prestar servicios en su actividad empresarial. ¿Cómo puede un empresario contratar a un familiar? A estos efectos, la ley considera familiares del empresario, si existe convivencia y dependencia, a: Cónyuge Descendientes Ascendientes Otros parientes hasta segundo grado El...

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Muchos de los negocios que componen nuestro tejido empresarial son empresas familiares. Por tanto, es habitual que empresarios contraten a sus hijos o a otros familiares para prestar servicios en su actividad empresarial.

¿Cómo puede un empresario contratar a un familiar?

A estos efectos, la ley considera familiares del empresario, si existe convivencia y dependencia, a:

  • Cónyuge
  • Descendientes
  • Ascendientes
  • Otros parientes hasta segundo grado

El artículo 12 de la Ley General de la Seguridad Socialestablece que, salvo prueba en contrario, estos familiares no tienen la consideración de trabajadores asalariados. Por tanto, en caso de ser contratados por el empresario, deberán dares de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Pero, como ya hemos dicho, salvo prueba en contrario, es decir, que si efectivamente, a pesar de ser familiar del empresario, la relación laboral cumple los requisitos necesarios para entenderse como relación laboral, pudiéndose probar, podrían ser dados de alta en el régimen general como trabajadores asalariados.

¿Cómo puede un autónomo contratar a familiares?

Sí, un autónomo puede contratar a familiares, pero en principio no podrá hacerlo como trabajadores asalariados mediante alta en el régimen general de la seguridad social, salvo excepciones.

De acuerdo con el artículo de la Ley General de la Seguridad Social antes citado, en estos casos la ley presume que no hay relación laboral, de modo que el trabajador familiar debe ser dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomo (RETA). Sin embrago, se trata de una presunción “iuris tantum”, es decir, que se presume de esta forma salvo que se demuestre lo contrario. Por tanto, si la relación cumple los requisitos legales para ser considerada como laboral, entonces el trabajador familiar podrá ser dado de alta en el régimen general.

Sin perjuicio de lo anterior, la ley prevé una excepción expresa cuando el trabajador familiar es menor de 30 años.

En caso de que el familiar sea de tercer grado o más, no hay ningún impedimento legal para que sea contratado como trabajador y dado de alta en el régimen general.

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¿Cómo es la jubilación de un autónomo? http://www.marbenabogados.com/como-es-la-jubilacion-de-un-autonomo/ http://www.marbenabogados.com/como-es-la-jubilacion-de-un-autonomo/#respond Wed, 16 Nov 2016 06:47:48 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=928 Muchos trabajadores autónomos empiezan a interesarse por saber el importe de la pensión que van a percibir cuando accedan a la jubilacióncuando se acerca la edad de jubilarse. Lo cierto es que esto no es muy recomendable ya que para la determinación de la pensión de jubilación se van a tener en cuenta un buen número de años cotizados. Por tanto, mantener la base de...

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Muchos trabajadores autónomos empiezan a interesarse por saber el importe de la pensión que van a percibir cuando accedan a la jubilacióncuando se acerca la edad de jubilarse. Lo cierto es que esto no es muy recomendable ya que para la determinación de la pensión de jubilación se van a tener en cuenta un buen número de años cotizados. Por tanto, mantener la base de cotización más baja en la mayoría de esos años, provoca que la pensión de jubilación sea muy baja y, muy a menudo, muy inferior a los ingresos que percibía el trabajador autónomo cuando estaba en activo. Así pues, es importante que la base de cotización sea la más alta posible de acuerdo con los ingresos reales.

Otro aspecto que interesa es conocer si es posible compatibilizar la pensión de jubilación con algún tipo de actividad.

Opciones existentes en el sistema de pensiones

Después de la aprobación por el Gobierno de la Reforma del Sistema de Pensiones de 2011 y del Decreto-Ley de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de 2013, se establecieron las siguientes novedades en el cálculo de la pensión de jubilación:

  • Edad de jubilación: 65 años y un mes, aumentándose gradualmente hasta los 67 años hasta el año 2027.
  • Periodo mínimo de cotización: 15 años, y mínimo deberán haber cotizado 2 años dentro de los últimos 15 años de trabajo.
  • Cuantía: variará dependiendo de los años y la cuota cotizada.
  • Jubilación anticipada: pudiendo hacerlo a partir de los 63 años de edad siempre que hayan cotizado un mínimo de 35 años.

¿Cómo calcular la pensión?

Después de la entrada en vigor del nuevo sistema de pensiones, las condiciones de la jubilación del autónomo se basan en las mismas normas genéricas que se aplican a todos los trabajadores asalariados, y son las siguientes:

Edad de jubilación: Se estableció una ampliación de la edad de jubilación de los 65 años hasta los 67 en 2027. Sin embargo, para aquellos que tengan una carrera laboral completa, es decir, con 65 años de edad y 38 años y 6 meses cotizados,ya podrán jubilarse.

AÑO EDAD JUBILACIÓN
2013 65 años y 1 mes
2014 65 años y 2 meses
2015 65 años y 3 meses
2016 65 años y 4 meses
2017 65 años y 5 meses
2018 65 años y 6 meses
2019 65 años y 8 meses
2020 65 años y 10 meses
2021 66 años
2022 66 años y 2 meses
2023 66 años y 4 meses
2024 66 años y 6 meses
2025 66 años y 8 meses
2026 66 años y 10 meses
2027 67 años

Período mínimo de cotización: Se amplía de manera progresiva los 15 años hasta los 25 años en 2022.

AÑO TIEMPO COTIZADO
2013 192 meses (16 años)
2014 204 meses (17 años)
2015 216 meses (18 años)
2016 228 meses (19 años)
2017 240 meses (20 años)
2018 252 meses ( 21 años)
2019 264 meses (22 años)
2020 276 meses (23 años)
2021 288 meses (24 años)
2022 300 meses (25 años)

 

Los autónomos que quisieran disfrutar de una jubilación anticipada podrán hacerlo a partir de los 63 años de edad, siempre y cuando hayan cotizado 35 años. Sin embargo, deberán tener en cuenta los coeficientes reductores que, tal y como su nombre indica, reducirán el importe final de la pensión. Por eso es importante hacer cálculos y ver si compensa acceder a la jubilación anticipada o no.

Diferencias entre los años cotizados

Los últimos años cotizados son los más importantes a la hora de asignar el valor de la pensión que le pertenece al autónomo. Si se tienen dudas, lo recomendable es acudir a las oficinas de la Seguridad Social donde se puede solicitar una estimación de la pensión en referencia al cálculo de diversos factores, como son los años cotizados y la base reguladora a lo largo de un período determinado. Esta gestión también se puede realizar a través de la página web oficial de la Seguridad Social mediante una herramienta de cálculo que utiliza nuestros datos laborales para darnos una idea del estado de nuestra jubilación.

No obstante, lo cierto es que para conseguir la máxima pensión, es indispensable incrementar la cuota a la seguridad social a partir de los 42 años hasta aproximadamente unos 500 o 600 euros.

Hemos de tener también presente que para cobrar una pensión es necesario haber cotizado un mínimo de 15 años, obteniendo así una pensión de 380 euros mensuales.

Pensionista activo

Para todos aquellos autónomos que deseen continuar trabajando, y de esta manera continuar cotizando a la Seguridad Social, según lo dispuesto en el Decreto-Ley de medidas para favorecer la continuidad de la vida del 2013, existe la posibilidad de compatibilizar la pensión con una actividad por cuenta propia o ajena. Esto significa que el trabajador pasa a considerarse como un pensionista activo percibiendo un 50% de la pensión que le corresponde mientras realiza el trabajo del que se trate. Para ello, es necesario el satisfacer previamente los requisitos siguientes:

  • Haber cumplido con la edad mínima de jubilación
  • No haberse acogido anteriormente a una jubilación anticipada o bonificada.
  • Haber trabajado el tiempo necesario para alcanzar el 100% de la pensión.

Hay que tener en cuenta los factores que afectan a la determinación de la pensión de jubilación, por lo que es importante prever esta situación futura e informarse con tiempo. En este sentido, es muy recomendable consultar con un especialista para asesorarse sobre todos estos aspectos, y evitar que cuando llegue el momento de jubilarse haya sorpresas inesperadas.

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Embarazo y discriminación laboral http://www.marbenabogados.com/embarazo-discriminacion-laboral/ http://www.marbenabogados.com/embarazo-discriminacion-laboral/#respond Wed, 09 Nov 2016 08:59:23 +0000 http://www.marbenabogados.com/?p=922 La conciliación entre trabajo y vida familiar es algo de suma importancia en toda sociedad, y muchas veces no resulta sencillo, teniendo en cuenta los horarios de trabajo habituales en nuestro mercado laboral. Por ello, corresponde al legislador establecer las normas que hagan posible esa conciliación y a las empresas la lleven a la práctica que esa conciliación sea real y efectiva.Y en este sentido,...

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La conciliación entre trabajo y vida familiar es algo de suma importancia en toda sociedad, y muchas veces no resulta sencillo, teniendo en cuenta los horarios de trabajo habituales en nuestro mercado laboral. Por ello, corresponde al legislador establecer las normas que hagan posible esa conciliación y a las empresas la lleven a la práctica que esa conciliación sea real y efectiva.Y en este sentido, en la práctica, las madres trabajadoras son un colectivo que requiere un especial grado de protección legal para evitar que por razón de su embarazo, permiso de maternidad y demás derechos derivados de ello, puedan ser objeto de discriminación laboral, acoso o despido.

El acoso laboral a la mujer en el trabajo

Actualmente, los datos hablan por sí solos y es terrible ver que anualmente 60.000 mujeres pierden su trabajo por la discriminación laboral por motivos que tienen que ver con su maternidad. Sin embargo, esta cifra sólo se refiere a los casos de despido, y no se incluyen todos los casos de mobbing o acoso laboral u otro tipo de abusos cuya finalidad es la de promover que sean las propias trabajadoras las que acaben dimitiendo de su trabajo. Lamentablemente, en muchos casos el empresario considera que una trabajadora embarazada o en situación de reciente maternidadles supone un perjuicio y las consideran menos válidas que otra personas que no tengan esa situación familiar, y tratan de buscar el modo para que dejen de estar en su empresa.

Estos casos no solo suceden en España sino que, por ejemplo, una encuesta realizada en Australia ha desvelado que el 49% de las mujeres trabajadoras que han sido madres sufren de una forma u otra un tipo de discriminación por esa circunstancia. En nuestro ordenamiento jurídico cualquier abuso de este tipo se considera discriminación directa por motivo de sexo y se prevén consecuencias legales.

La maternidad como elemento motivador del acoso laboral

El acoso laboral es aquella conducta que un empleador o un trabajador ejerce sobre otro trabajador de forma sistemática, repetitiva y durante un tipo prolongado con la finalidad de que el trabajador se vaya desmoronando psíquicamente y acabe dimitiendo voluntariamente de su trabajo. Pues bien, dentro de las múltiples formas de acoso y causas que lo puedan motivar, podemos destacar el caso de las trabajadoras en situación de embarazo, las que ha regresado de su permiso de maternidad, las que han solicitado una reducción de su jornada para el cuidado de su/s hijo/s menores de 12 años, etc., que debido a su condición de madres trabajadoras son objeto de discriminación laboral, son apartadas de funciones que antes eran propias de sus puesto de trabajo, o bien son relegadas a realizar tareas inferiores a las propias de su puesto, o incluso, directamente no se les da trabajo efectivo. Y, en caso más extremos, puede existir un trato vejatorio que va en contra de su dignidad personal. Pues bien, todas estas conductas, que son totalmente ilegales, son más habituales de lo que pueda parecer.

A menudo, en la práctica, estas conductas discriminatorias o de acoso laboral, en un inicio, no son directamente percibidas por la propia víctima, sino que es con el paso del tiempo cuando, poco a poco, van apercibiéndose de la situación.

¿Qué derechos tiene la víctima?

Toda trabajadora tiene derecho a continuar con su actividad laboral durante todo su embarazo, salvo que por razones médicas, el facultativo aconseje lo contrario y emita una baja médica por riesgos para el embarazo.

Por supuesto, al regresar del permiso de permiso de maternidad, la trabajadora tiene derecho a su mismo puesto de trabajo, que debe estar totalmente asegurado, por mucho que durante ese período se haya contratado a otra persona para cubrir su puesto.

Cómo denunciar discriminación laboral por maternidad

La ley prevé medios para que, ante este tipo de situaciones, puedan ser denunciadas y reclamar los derechos como trabajador/a. En caso de despido motivado por el embarazo, maternidad o el ejercicio de derechos relacionados con la condición de ser madre trabajadora, la ley prevé la nulidad del despido, lo cual implica el derecho a ser readmitida y recuperar su puesto de trabajo y los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión. Asimismo, en caso de ser víctima de conductas discriminatorias o acoso laboral, la ley prevé la posibilidad de reclamar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente alaprevista para el despido improcedente. Y, en ambos casos, despido o extinción, se puede reclamar una indemnización adicional, en base a la vulneración de derechos fundamentales, por los daños morales o daños o perjuicios causados. Otra posible vía compatible con las anteriores es la denuncia en la Inspección de Trabajo reclamando que se ponga fin a esa situación, con posibles sanciones para la empresa que ejerza o permita estas conductas abusivas y discriminatorias.

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