Bicara HR

3 Ciri Proses Rekrutmen Penipuan yang Perlu Diwaspadai Job Seeker

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 25 May 2026 09:00:00 +0700

3 Ciri Proses Rekrutmen Penipuan yang Perlu Diwaspadai Job Seeker

Dalam proses mencari pekerjaan, tidak sedikit job seeker yang berharap mendapatkan kesempatan kerja terbaik dari perusahaan impian mereka. Namun sayangnya, di tengah tingginya kebutuhan kerja saat ini, modus penipuan recruitment juga masih sering terjadi dan memakan banyak korban.

Bicara HR pernah mengalami langsung situasi seperti ini ketika masih menjadi Head HR Recruitment & People Development di sebuah perusahaan swasta.

Saat itu, lebih dari 10 orang job seeker datang ke kantor untuk memenuhi undangan psikotes dan interview. Padahal, kalau mengacu pada 6 Tahap Proses Seleksi Kerja yang Bicara HR pernah sampaikan, undangan yang dikirim mendadak dan tanpa screening awal seharusnya sudah menjadi red flag.

Dan setelah dicek lebih lanjut, ternyata tim HR kami memang tidak pernah mengirimkan undangan tersebut. Namun setelah dicek lebih lanjut lagi, ternyata tim HR kami tidak pernah mengirimkan undangan tersebut. Lagipula, jika kita kembali memahami "Apa Tujuan Utama Keberadaan HR Recruitment Di Perusahaan?", tugas utama kami adalah memfasilitasi pencarian talenta terbaik, bukan mencari keuntungan dari biaya pendaftaran kandidat.

Setelah ditelusuri, Bicara HR menemukan beberapa kejanggalan seperti:

Nama PIC HR yang tidak sesuai
Menggunakan email pribadi, bukan email resmi perusahaan
Adanya permintaan biaya administrasi recruitment

Padahal perusahaan kami sama sekali tidak pernah memungut biaya dalam proses recruitment.

Long story short, para job seeker tersebut ternyata menjadi korban modus penipuan recruitment oleh pihak yang tidak bertanggung jawab.

Pertanyaannya, apakah hal seperti ini masih terjadi saat ini?

Berdasarkan cerita dari beberapa rekan HR maupun job seeker, jawabannya adalah: masih terjadi.

Karena itu, penting bagi job seeker untuk memiliki awareness dan pengetahuan agar mampu mengidentifikasi ciri-ciri proses recruitment yang berpotensi merupakan penipuan.

1. Proses Recruitment Meminta Sejumlah Dana

Salah satu ciri paling umum dari penipuan recruitment adalah adanya permintaan biaya tertentu kepada kandidat.

Biasanya alasan yang digunakan cukup beragam, seperti:

Biaya administrasi
Biaya training
Biaya seragam
Biaya psikotes
Biaya medical check up

Padahal dalam konteks profesional, perusahaan pada umumnya sudah memiliki budget recruitment sendiri dan menjalankan Alur Proses Rekrutmen yang Efektif dan Efisien sebagaimana Bicara HR pernah sharing mengenai hal ini.

Artinya, sangat kecil kemungkinan perusahaan meminta kandidat membayar sejumlah uang di awal proses recruitment.

Justru pada beberapa perusahaan tertentu, kandidat bahkan bisa mendapatkan penggantian biaya transport ketika hadir interview atau psikotes.

Bicara HR sendiri termasuk salah satu yang cukup concern terhadap pengalaman kandidat selama recruitment process 😊

2. Undangan Recruitment Tidak Dikirim Melalui Email Resmi Perusahaan

Hal berikutnya yang perlu diperhatikan adalah alamat email pengirim undangan recruitment.

Pada umumnya, perusahaan profesional menggunakan email corporate resmi untuk proses recruitment.

Format email biasanya akan terlihat profesional dan menggunakan identitas perusahaan, misalnya:

nama/posisi@namaperusahaan.id, sebagai contoh: admin@bicarahr.id

Lalu bagaimana jika perusahaan masih menggunakan email pribadi?

Dalam beberapa kondisi, hal tersebut memang masih mungkin terjadi, khususnya pada perusahaan kecil atau bisnis yang masih berkembang.

Namun, job seeker tetap perlu melakukan validasi tambahan seperti:

Mencari profil perusahaan di Google
Mengecek keberadaan perusahaan melalui LinkedIn
Mencari HR perusahaan terkait
Menghubungi nomor perusahaan secara langsung

Intinya, jangan langsung percaya tanpa melakukan pengecekan terlebih dahulu.

3. Lokasi Interview atau Psikotes Tidak Sama dengan Alamat Perusahaan

Banyak job seeker langsung curiga ketika alamat interview berbeda dengan alamat kantor perusahaan.

Apakah hal tersebut pasti penipuan?

Jawabannya belum tentu.

Ada beberapa kondisi yang memungkinkan hal tersebut terjadi, misalnya:

Perusahaan merupakan holding company dengan beberapa cabang atau anak perusahaan
Perusahaan bekerja sama dengan HR Consulting atau vendor psikotes
Interview dilakukan di lokasi operasional tertentu

Karena itu, penting untuk tetap melakukan validasi.

Jika sebelumnya:

Tidak ada permintaan biaya
Email pengirim terlihat valid

Maka kamu cukup menanyakan secara langsung kepada PIC HR terkait perbedaan alamat tersebut.

Komunikasi dan klarifikasi tetap menjadi langkah terbaik agar tidak terjadi kesalahpahaman. Baca Juga: "Dokumen Apa Yang Diperlukan Saat Mengirimkan Lamaran Kerja?" dan "7 Poin Penting Dalam CV" agar persiapan melamarmu makin maksimal.

Kenapa Awareness Job Seeker Sangat Penting?

Modus penipuan recruitment umumnya memanfaatkan:

Kebutuhan kerja yang tinggi
Kurangnya informasi yang kandidat miliki
Rasa panik atau terburu-buru mendapatkan pekerjaan

Karena itu, awareness menjadi salah satu perlindungan terbaik bagi job seeker.

Jangan mudah tergiur proses yang terlihat terlalu cepat, terlalu mudah, atau meminta pembayaran tertentu.

Pastikan setiap proses recruitment dilakukan secara profesional, transparan, dan dapat divalidasi.

Penutup

Proses recruitment seharusnya menjadi awal yang baik bagi kandidat dan perusahaan, bukan justru dimanfaatkan sebagai celah penipuan.

Dengan memahami ciri-ciri recruitment palsu, job seeker dapat menjadi lebih waspada dan terhindar dari modus yang merugikan.

Selalu lakukan validasi, cek kembali informasi yang diterima, dan jangan ragu bertanya jika ada hal yang terasa janggal dalam proses recruitment.

Semoga artikel ini bermanfaat dan bisa membantu lebih banyak job seeker agar lebih aware terhadap proses recruitment yang aman dan profesional 😊

Kenapa Hospitality Sangat Penting dalam Fungsi HR? Ini Dampaknya bagi Karyawan dan Perusahaan

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 18 May 2026 09:00:00 +0700

Kenapa Hospitality Sangat Penting dalam Fungsi HR? Ini Dampaknya bagi Karyawan dan Perusahaan

Dalam dunia Human Resources, hospitality sering kali dianggap hanya relevan untuk industri tertentu seperti hotel, restoran, atau customer service.

Padahal, dalam praktiknya, hospitality juga memiliki peran yang sangat penting dalam fungsi HR di perusahaan.

Kenapa?

Karena pada dasarnya, hampir seluruh aktivitas HR berkaitan langsung dengan manusia, interaksi, dan pengalaman kerja karyawan di dalam perusahaan.

Menurut Bicara HR, hospitality bukan sekadar sikap ramah, tetapi tentang bagaimana HR mampu menciptakan rasa:

Aman
Nyaman
Dihargai
Dan didukung

dalam lingkungan kerja.

HR dan Hospitality: Kenapa Sangat Berkaitan?

Coba bayangkan situasi sederhana ini:

Ketika seseorang bertamu ke rumah orang lain, mereka akan merasa lebih nyaman jika disambut dengan:

Sikap ramah
Komunikasi yang baik
Perhatian
Serta empati dalam interaksi

Pengalaman tersebut sering kali membuat seseorang merasa:

“tempat ini terasa nyaman seperti rumah sendiri.”

Dalam perspektif Bicara HR, kondisi tersebut sangat relevan jika dianalogikan ke lingkungan kerja:

Seseorang = Karyawan
Rumah = Kantor
Tuan rumah = HR

Kenapa HR dianggap sebagai “tuan rumah”?

Karena fungsi HR di perusahaan pada dasarnya sangat dekat dengan aktivitas:

Melayani
Mendukung
Membantu
Dan memastikan karyawan dapat bekerja dengan baik

Mulai dari awal masuk perusahaan, proses pengembangan karier hingga saat karyawan keluar dari perusahaan.

Peran HR yang Sangat Berkaitan dengan Hospitality

Dalam praktiknya, banyak fungsi HR yang sebenarnya sangat membutuhkan pendekatan hospitality, seperti:

1. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Aman dan Nyaman

HR bertanggung jawab akan ruangan kerja yang terasa nyaman (penerangan, suhu ruang, besar ruangan, jarak tempat duduk), semua dikaitkan dengan aspek “Ergonomic”.

Bukan hanya hal itu, namun HR juga bertanggung jawab atas terimplementasinya budaya atau nilai-nilai.

2. Menjadi Tempat Utama yang Aman untuk Berkonsultasi

Dalam banyak kondisi, HR juga menjadi tempat karyawan bercerita mengenai:

Masalah kerja
Konflik dengan rekan kerja
Tekanan pekerjaan
Hingga kendala personal tertentu

Karena itu, empati dan kemampuan mendengarkan (komunikasi efektif) menjadi bagian penting dari hospitality dalam HR.

Apa yang Terjadi Jika HR Tidak Mengimplementasikan Hospitality?

Sekarang coba bayangkan kondisi sebaliknya.

Bagaimana jika HR:

Tidak ramah
Sangat jarang tersenyum
Komunikasi hanya sebatas pekerjaan
Tidak peduli dengan kondisi karyawan
Hanya fokus pada pekerjaan pribadi
Tidak memiliki pendekatan “customer focus”

Apa yang kemungkinan dirasakan karyawan?

Lingkungan kerja akan terasa:

Kurang nyaman
Kurang aman
Tidak hangat
Dan terasa “asing”

Pada akhirnya, kantor tidak lagi terasa seperti “rumah kedua”.

Karyawan hanya datang untuk bekerja, lalu ingin segera pulang tanpa memiliki keterikatan emosional dengan lingkungan kerjanya.

Dalam jangka panjang, kondisi seperti ini tentu dapat berdampak pada:

Employee engagement
Loyalitas karyawan
Produktivitas
Bahkan turnover perusahaan

Hospitality Bukan Berarti HR Harus Selalu “Lembut”

Penting juga untuk dipahami bahwa hospitality bukan berarti HR harus selalu:

Terlalu permisif
Mengiyakan semua hal
Atau menghindari ketegasan

HR tetap perlu:

Memiliki aturan
Menjaga profesionalisme
Dan mengambil keputusan tegas ketika diperlukan

Namun, semua itu tetap bisa dilakukan dengan:

Komunikasi yang efektif
Menggunakan empati
Dan pendekatan yang humanis

Karena pada akhirnya, profesionalisme dan hospitality dapat berjalan bersamaan.

Hospitality dalam fungsi HR bukan sekadar formalitas sikap ramah, tetapi bagian penting dari bagaimana perusahaan membangun employee experience yang sehat.

Ketika HR mampu menciptakan rasa aman, nyaman, dan dihargai, maka lingkungan kerja akan terasa lebih positif bagi karyawan.

Dan ketika karyawan merasa nyaman di “rumah keduanya”, maka produktivitas, loyalitas, dan hubungan kerja yang sehat akan lebih mudah terbentuk.

Karena itu, hospitality bukan hanya penting untuk customer di luar perusahaan, tetapi juga sangat penting untuk “internal customer” yaitu karyawan itu sendiri.

Semoga bermanfaat 😊

4 Jenis Kemarahan Atasan yang Tidak Profesional dan Tidak Perlu Diterima Tim

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 11 May 2026 09:00:00 +0700

4 Jenis Kemarahan Atasan yang Tidak Profesional dan Tidak Perlu Diterima Tim

Dalam interaksi profesional antara tim dan pimpinan, ada kalanya atasan menunjukkan emosi, termasuk kemarahan, ketika sesuatu tidak berjalan sesuai harapan.

Situasi ini sering menimbulkan pertanyaan:

Sebagai tim dengan followership yang baik, apakah kita harus menerima kemarahan tersebut secara profesional?

Dari perspektif Bicara HR sebagai professional trainer yang cukup concern pada tema leadership dan followership, jawabannya adalah:

👉 Ya, tetapi tidak semua kemarahan harus diterima begitu saja.

Ada batas yang perlu dipahami bersama.

Kapan Kemarahan Atasan Masih Bisa Diterima?

Dalam konteks profesional, kemarahan masih dapat diterima ketika:

Disampaikan dengan tujuan perbaikan
Fokus pada pekerjaan atau kesalahan yang terjadi
Disampaikan dengan cara yang tetap menghargai individu

Karena pada dasarnya, emosi adalah hal yang manusiawi. Namun, cara mengekspresikannya tetap harus profesional.

4 Jenis Kemarahan yang Tidak Bisa Diterima Secara Profesional Menurut Bicara HR

Berikut adalah beberapa bentuk kemarahan yang perlu menjadi perhatian:

1. Mengandung Kata-Kata Kasar

Kemarahan yang disampaikan dengan kata-kata kasar mencerminkan sikap yang tidak profesional.

Mengekspresikan emosi tidak harus dilakukan dengan cara yang merendahkan atau menyakiti orang lain.

2. Tidak Terkontrol dan Ditunjukkan di Depan Umum

Menegur atau memarahi tim di depan banyak orang bukanlah pendekatan leadership yang tepat.

Dalam praktik leadership yang baik, koreksi seharusnya:

Disampaikan secara personal
Menggunakan pendekatan yang membangun

3. Menyerang Pribadi, Bukan Masalah

Kemarahan yang tidak terarah seringkali berubah menjadi serangan personal.

Alih-alih membahas kesalahan yang terjadi, fokusnya justru pada:

Karakter individu
Judgement yang tidak relevan
Hal di luar konteks pekerjaan

Hal ini tentu tidak dapat dibenarkan dalam lingkungan profesional.

4. Mengarah pada Perilaku Kasar

Bentuk kemarahan yang sudah menunjukkan tindakan agresif, seperti:

Melempar barang
Gestur intimidatif

Merupakan tindakan yang tidak dapat ditoleransi dalam lingkungan kerja.

Bagaimana Sikap Tim Menghadapinya?

Menghadapi kondisi tersebut, penting bagi tim untuk tetap menjaga profesionalisme.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan:

Menyampaikan ketidaknyamanan secara langsung dengan cara yang tepat
Mengomunikasikan batasan secara profesional
Tidak membalas dengan emosi yang sama

Jika dirasa sulit untuk dihadapi sendiri, maka:

👉 Melibatkan HR menjadi langkah yang tepat

HR dapat membantu menjadi pihak yang netral untuk:

Menjembatani komunikasi
Memastikan situasi tetap kondusif
Menjaga lingkungan kerja tetap sehat

Kemarahan dalam dunia kerja adalah hal yang mungkin terjadi.

Namun, penting untuk memahami bahwa:

Tidak semua bentuk kemarahan dapat diterima
Setiap individu berhak mendapatkan perlakuan yang profesional

Dengan memahami batas ini, baik leader maupun tim dapat membangun hubungan kerja yang lebih sehat dan produktif.

Semoga bermanfaat!

Kenapa HR Ikut Monthly Meeting Tim Sales? Ini 3 Peran Strategisnya

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 4 May 2026 09:00:00 +0700

Kenapa HR Ikut Monthly Meeting Tim Sales? Ini 3 Peran Strategisnya

Dalam praktik di banyak perusahaan, tidak sedikit yang masih bertanya:

Kenapa tim HR ikut monthly meeting tim sales? Apa kaitannya?

Bahkan, tidak jarang juga tim HR sendiri merasa bingung mengenai peran mereka dalam forum tersebut.

Padahal, jika dilihat dari sudut pandang yang lebih strategis, kehadiran HR dalam meeting tim sales bukan tanpa alasan.

Artikel ini akan membahas 3 peran penting HR dalam meeting tim sales menurut Bicara HR, khususnya dari perspektif HR People & Organization Development (HR POD).

Memahami Peran HR Lebih dari Fungsi Administrasi

Selama ini, fungsi HR di perusahaan yang cukup dikenal oleh banyak orang pada umumnya adalah:

Recruitment
Payroll
General Affair
Training & Development

Namun dalam praktiknya, HR memiliki fungsi lain yang lebih strategis, salah satunya adalah HR People & Organization Development (HR POD).

Fungsi ini berfokus pada:

Pengembangan manusia
Pengembangan organisasi

Beberapa area yang menjadi fokus HR POD antara lain:

Organization Structure
Job Description
KPI (Key Performance Indicator)
Man Power Planning (MPP)
GAP Analysis
Career Path

Dengan lingkup tersebut, HR memiliki peran yang sangat relevan dalam berbagai aktivitas bisnis, termasuk meeting tim sales.

3 Peran HR dalam Monthly Meeting Tim Sales

Berikut adalah tiga peran utama HR dalam meeting tim sales yang perlu dipahami:

1. Memastikan KPI dan Target Berjalan Sesuai Rencana

HR berperan untuk memastikan bahwa:

KPI yang telah ditetapkan benar-benar dijalankan
Target yang disepakati memiliki implementasi yang jelas di lapangan

HR tidak hanya melihat angka, tetapi juga:

Proses kerja
Konsistensi pelaksanaan
Alignment antara rencana dan realisasi

Dengan demikian, HR dapat membantu menjaga agar performa tim tetap berada pada jalur yang tepat.

2. Mengevaluasi Kesesuaian Man Power Composition dengan Target

Selain KPI, HR juga melihat dari sisi man power composition.

Pertanyaan yang biasanya dianalisis:

Apakah jumlah tim sudah cukup untuk mencapai target?
Apakah komposisi tim sudah optimal?
Apakah ada beban kerja yang tidak seimbang?

Melalui analisa ini, HR dapat memberikan insight terkait:

Kebutuhan penambahan tim
Kesesuaian penempatan tim yang selaras dengan kebutuhan bisnis
Efisiensi struktur organisasi

3. Mengidentifikasi Gap Competency dalam Tim

Faktor lain yang tidak kalah penting adalah competency.

HR membantu mengidentifikasi:

Apakah ada gap skill dalam tim sales
Apakah kemampuan yang dimiliki sudah sesuai dengan tuntutan target

Jika ditemukan gap, maka HR dapat merekomendasikan:

Program pelatihan
Program pengembangan
Solusi lain yang relevan dengan kebutuhan organisasi

Langkah ini penting karena performa tim tidak hanya ditentukan oleh jumlah orang, tetapi juga kualitas kompetensi yang dimiliki.

HR sebagai Strategic Partner dalam Bisnis

Dari ketiga poin di atas, dapat disimpulkan bahwa kehadiran HR dalam meeting tim sales bukan sekadar formalitas.

HR hadir sebagai:

Pemberi insight
Partner diskusi
Penghubung antara strategi dan eksekusi

Peran ini menunjukkan bahwa HR bukan hanya fungsi administratif, tetapi juga memiliki kontribusi strategis dalam mendukung pencapaian target bisnis perusahaan.

Pemahaman mengenai peran HR perlu terus dikembangkan, baik oleh tim HR sendiri maupun oleh fungsi lain dalam perusahaan.

Karena pada akhirnya, efektivitas organisasi tidak hanya ditentukan oleh strategi bisnis, tetapi juga oleh bagaimana manusia di dalamnya dikelola dan dikembangkan dengan tepat.

Dengan peran yang tepat, HR dapat menjadi salah satu faktor kunci dalam keberhasilan tim dan organisasi secara keseluruhan.

Semoga artikel ini bermanfaat! 😊

4 Prinsip Kerja HR yang Efektif: Belajar dari Pengalaman Nyata di Dunia HR

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Fri, 24 Apr 2026 09:00:00 +0700

Dalam perjalanan karir di dunia Human Resources, setiap individu pasti memiliki pendekatan, prinsip, dan gaya kerja yang berbeda.

Namun, pernahkah kita bertanya:
dari mana semua itu terbentuk?

Menurut Bicara HR, jawabannya sederhana — pengalaman.

Pengalaman bukan hanya membentuk kemampuan teknis, tetapi juga cara berpikir, cara mengambil keputusan, hingga bagaimana kita memperlakukan orang lain dalam pekerjaan.

Saya Talita Zulmi yang sudah berpengalaman dibidang HR selama 13 tahun dan juga menjalani Bicara HR, Berikut adalah refleksi yang membentuk cara saya bekerja sebagai HR hingga saat ini 👇

1. Fokus pada Fairness dan Development

Saya dan Bicara HR menjadi HR yang sangat berfokus pada fairness dan development karena karir kami dimulai dari perusahaan yang memiliki orientasi kuat pada people & organization development.

Lingkungan tersebut membuat:

Karyawan merasa aman
Karyawan merasa nyaman
Proses kerja berjalan dengan lebih sehat

Dari sana saya belajar bahwa:
fairness bukan hanya kebijakan, tetapi fondasi dalam membangun kepercayaan.

2. Menjadi HR yang Agile dalam Menghadapi Dinamika

Kami terbiasa menjadi HR yang agile karena pernah berada di lingkungan manufacturing yang penuh dengan dinamika, keunikan dan kompleksitas di dalamnya.

Dalam kondisi tersebut, kami memahami satu hal penting:
menghindari masalah hanya akan menciptakan masalah baru.

Sebaliknya:

Menghadapi masalah dengan cepat
Beradaptasi dengan perubahan
Menyelesaikan secara progresif

Itulah yang membuat peran HR menjadi jauh lebih efektif, relevan dan berdampak.

3. Concern terhadap Job Seeker Experience

Fokus Kami terhadap job seeker experience terbentuk dari pengalaman pribadi saat menjalani proses recruitment sebagai kandidat.

Kami pernah merasakan:

Proses yang tepat waktu
Interaksi yang nyaman
Pengalaman yang memberikan insight baru

Namun di sisi lain, kami juga pernah mengalami:

Menunggu tanpa kejelasan
Interaksi yang kurang nyaman
Pulang dengan beban yang sulit dijelaskan

Dari sana kami memahami bahwa:
recruitment bukan hanya proses seleksi, tetapi juga pengalaman yang akan diingat oleh kandidat, sehingga sangat penting memberikan best experience pada proses tersebut.

4. Mengutamakan Pendekatan Humanis dalam Leadership

Sebagai HR Leader, kami cenderung mengedepankan komunikasi dan pendekatan humanis.

Kenapa?

Karena kami pernah berada di dua sisi:

Dipimpin dengan pendekatan humanis
Dipimpin tanpa pendekatan tersebut

Dan hasilnya sangat terasa.

Pendekatan humanis membuat:

Tim merasa aman
Komunikasi lebih terbuka
Output kerja menjadi lebih efektif dan optimal

Karena pada akhirnya, dalam POV kami:
manusia cenderung merasa lebih nyaman dengan pendekatan yang persuasif, namun tetap diimbangi sikap tegas yang menyesuaikan

Pengalaman adalah Guru Terbaik

Semua pengalaman, baik yang positif maupun yang kurang menyenangkan, selalu membawa pembelajaran.

Bukan hanya untuk:

Self development
Tetapi juga untuk improvement yang berdampak pada orang lain

Baik itu:

Job seeker
Employee
Maupun tim yang kita pimpin

Dengan roles & responsibilities yang kita miliki sebagai HR, kita memiliki pilihan:

👉 Menjadi individu yang memberikan dampak positif
atau
👉 Menjadi Individu yang menciptakan atau menjadi bagian dari pengalaman yang kurang menyenangkan bagi orang lain

Karena itu, gunakan setiap peluang untuk improvement dengan sebaik dan sebijak mungkin.

Karena pada akhirnya,
menjadi seseorang yang berdampak positif adalah hal yang sangat membahagiakan. 😊

Menjaga Integritas di LinkedIn: Ketika Profesionalisme Mulai Dipertanyakan

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Fri, 10 Apr 2026 00:35:00 +0700

Memposting lowongan pekerjaan, peluang kerja sama pelatihan, pengadaan barang, hingga berbagai professional opportunity di LinkedIn adalah langkah yang tepat.

Dalam pengalaman saya (Talita Zulmi) selama 13 tahun menggunakan LinkedIn, platform ini telah menjadi wadah yang sangat efektif untuk mempertemukan para profesional dari berbagai latar belakang.

Mulai dari:

Jobseeker dengan HR perusahaan
Pemilik bisnis dengan calon klien atau investor
Individu yang ingin berkembang dengan pihak yang kompeten

Namun, dalam beberapa waktu terakhir, saya mulai melihat adanya perubahan pola yang cukup perlu menjadi concern bersama.

Fenomena yang Mulai Sering Terjadi

Beberapa praktik berikut mulai banyak dikeluhkan:

1. Lowongan Kerja Tanpa Kejelasan

Lowongan diposting secara terbuka
Kandidat diminta untuk “connect” akun LinkedIn
Kandidat mengirimkan CV melalui DM
Namun tidak ada respon atau feedback dalam kurun waktu yang cukup lama

2. Kebutuhan Vendor Tanpa Tindak Lanjut

Post kebutuhan vendor atau kerja sama
Banyak pihak mengirimkan offering
Namun tidak ada respon lanjutan atau feedback sama sekali (menggantung)

Apa Dampak dari Hal Ini?

Jika pola ini terus terjadi, maka ada beberapa dampak yang perlu menjadi perhatian:

1. Turunnya Integritas dalam Proses Profesional

Proses yang seharusnya dijalankan dengan profesional justru menjadi tidak transparan, kurang kejelasan, dan tidak lagi mengutamakan integritas dalam proses.

2. Menurunnya Trust sesama Pengguna Platform

Banyak individu mulai mempertanyakan:

Apakah lowongan tersebut valid?
Apakah opportunity tersebut benar adanya?

3. Kecenderungan Munculnya Persepsi Negatif

Postingan hanya untuk mengejar traffic
Atau sekadar menambah jumlah followers

Refleksi: Apakah Fungsi LinkedIn Mulai Bergeser?

Jika kondisi ini terus dibiarkan, maka fungsi LinkedIn sebagai platform profesional bisa menjadi tidak lagi relevan seperti yang selama ini kita pahami.

Padahal, kekuatan utama platform ini ada pada:

Kepercayaan
Kredibilitas
Profesionalisme

Apa yang Bisa Kita Lakukan Sebagai Profesional?

Terlepas dari siapa yang benar atau salah, ada beberapa hal yang bisa kita mulai dari diri sendiri:

1. Memberikan Respon, Sekalipun Singkat

Tidak harus panjang, namun cukup untuk menunjukkan bahwa proses tetap berjalan secara profesional.

2. Menjaga Kejelasan Informasi

Pastikan:

Lowongan valid
Kebutuhan jelas
Proses transparan
Tidak ada proses yang menggantung tanpa kejelasan atau kepastian

3. Menggunakan Platform Secara Bertanggung Jawab

LinkedIn bukan sekadar media sosial, tetapi ruang profesional yang dibangun atas dasar trust.

Pada akhirnya, integritas bukan hanya tentang proses besar, tetapi juga tentang konsistensi dalam hal-hal kecil.

Jika setiap individu mulai aware untuk:

Bersikap profesional
Menghargai proses
Menjaga komunikasi

Maka integritas dan trust akan berjalan beriringan.

Dan di situlah fungsi LinkedIn akan kembali pada esensinya sebagai platform yang benar-benar mempertemukan para profesional secara efektif dan bermakna 😊

Hasil Recruitment Dianggap "Gagal", HR Harus Apa?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Thu, 11 Dec 2025 13:58:00 +0700

Kenapa Hasil Recruitment Dianggap “Tidak Sesuai”?

Ini yang Perlu Dilakukan HR

Dalam dunia recruitment, nggak jarang HR menerima complain dari user terkait kandidat yang baru masuk. Keluhannya bisa macam-macam: kandidat dianggap kurang sesuai ekspektasi, performanya belum maksimal, sampai dibilang tidak cocok dengan budaya tim.

Padahal proses recruitment sudah dilakukan dengan serius.

Lalu, apa penyebabnya? Dan apa yang sebenarnya perlu dilakukan HR untuk menghadapi situasi seperti ini?

Berikut langkah-langkah praktis yang dapat menjadi acuan bagi HR Recruitment 👇🏻

1. Cek Kembali FPTK yang Sudah Disepakati Bersama

Langkah pertama ketika muncul complain adalah meninjau ulang FPTK (Form Permintaan Tenaga Kerja) atau dokumen permintaan karyawan yang sudah disetujui oleh user dan HR.

Fokuskan pada bagian Man Power Specification, yaitu kualifikasi dan kompetensi yang user minta untuk posisi tersebut.

Kenapa ini penting?
Karena kalau spesifikasi awalnya tidak jelas atau tidak lengkap, proses recruitment pun berpotensi tidak berjalan optimal, dan hasil akhirnya bisa dianggap “tidak sesuai harapan”.

Kalau perusahaan belum punya FPTK?
Banyak user yang hanya menyampaikan kebutuhan lewat lisan.
Kalau ini yang terjadi, HR perlu segera membuat FPTK sebagai standar.

Tanpa dokumen ini, proses recruitment jadi sangat rawan error dan pada akhirnya HR-lah yang paling mudah disalahkan.

Ingat, FPTK bukan formalitas — ini adalah fondasi objektivitas kerja HR Recruitment.

2. Review Hasil Interview HR, Interview User, dan Hasil Psikotest

Jika FPTK sudah sesuai, langkah berikutnya adalah mengecek kembali seluruh rangkaian seleksi:

Form interview HR
Form interview user
Hasil psikotest kandidat

Perhatikan apakah ada catatan dari proses seleksi, misalnya:

“Kurang tegas”
“Butuh pendampingan di awal”
“Kurang pengalaman di area tertentu”

Kalau user sebenarnya sudah menyetujui catatan ini sejak proses interview, HR perlu mengingatkan kembali bahwa kandidat dipilih berdasarkan kondisi tersebut.

Sering kali masalah muncul bukan karena HR salah merekrut, tapi karena user lupa dengan catatan yang sudah mereka setujui sebelumnya.

Peran HR adalah memastikan user tetap melihat proses secara objektif.

3. Gali dan Klarifikasi Lebih Dalam Complain dari User

Kalau FPTK sudah tepat dan proses interview sudah sesuai, namun complain tetap muncul, maka HR harus melakukan klarifikasi lebih detail.

Pertanyaan yang perlu digali:

Apakah ekspektasi user berubah setelah kandidat masuk?
Apakah spesifikasi yang diminta di awal sudah benar atau perlu direvisi?
Atau justru user belum melakukan proses pengembangan secara efektif kepada kandidat?

Pada tahap ini, HR bukan hanya pelaksana recruitment, tapi partner strategis bagi user.
HR perlu mengarahkan agar user menilai situasi secara komprehensif, bukan langsung menyalahkan kandidat.

Complain dari user bukan berarti proses recruitment otomatis salah.

Justru ini bisa menjadi momen evaluasi bagi HR dan user untuk:

Menyelaraskan ekspektasi melalui FPTK
Meninjau ulang spesifikasi kebutuhan
Menjaga objektivitas seleksi
Memperkuat kolaborasi HR–user

Karena recruitment bukan hanya soal mencari karyawan, tapi memastikan kebutuhan bisnis dan kapabilitas kandidat bisa selaras — The Right Man on The Right Place.

Semoga artikel ini bermanfaat! 😊
Kalau menurut kamu konten ini penting, boleh banget dishare supaya lebih banyak HR yang terbantu 💡✨

Punya Anak Buah Toxic? Leader Harus Apa Ya?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Tue, 21 Oct 2025 14:08:00 +0700

Punya Anak Buah Toxic? Leader Harus Apa Ya?

Tidak sedikit ditemukan dalam sebuah tim, ada satu atau dua orang yang cenderung bersikap negatif dalam aktivitas kerjanya.

Kadang dimulai dari kata-kata yang kurang baik, bermuka dua, terlihat seringkali memprovokasi, bersikap kurang disiplin, atau bahkan menebarkan energi negatif yang bikin suasana kerja jadi terasa kurang nyaman.

Kalau kamu adalah leader, tentu situasi seperti ini tidak dapat didiamkan begitu saja, meskipun tentu bukan suatu hal yang mudah. Di satu sisi kamu ingin menjaga hubungan baik dengan semua anggota tim, tapi di sisi lain kamu juga perlu menjaga atmosfer kerja agar tetap sehat dan produktif.

Jadi, apa yang sebaiknya kamu lakukan?

Berikut langkah-langkah sederhana yang bisa kamu coba 👇🏻

#1 Definisikan dulu “toxic” dalam versi kamu

Sebelum menilai seseorang sebagai “toxic”, penting banget untuk mendefinisikan dulu apa makna toxic menurut kamu dan perusahaan.

Kenapa ini penting? Karena jika kamu belum memiliki definisi yang jelas, penilaian bisa jadi bersifat subjektif.

Misalnya, apakah “toxic” berarti sering mengeluh? Tidak mau menerima feedback? Atau malah menyebarkan berita tidak benar di kantor?

Dengan mendefinisikan lebih spesifik, kamu bisa menilai perilaku tersebut secara objektif, bukan sekadar berdasarkan perasaan tidak suka. Dengan begitu, kamu sebagai leader punya pijakan yang lebih kuat untuk menentukan apakah seseorang benar-benar bersikap toxic atau hanya sedang menghadapi masa sulit di pekerjaannya.

#2 Tentukan skalanya dari yang paling ringan hingga paling berat

Setelah punya definisi, buat klasifikasi sederhananya. Misalnya:

Level 1: Sikap negatif ringan tapi masih bisa diarahkan (contoh: kurang disiplin perihal kehadiran jam kerja/datang telat, banyak mengobrol hal di luar konteks kerja di jam kerja).
Level 2: Sudah mulai mengganggu rekan kerja lain (contoh: cenderung marah-marah saat diajak bekerja sama, dengan sengaja memberikan output pekerjaan yang buruk atau lama).
Level 3: Berdampak pada produktivitas dan suasana tim (contoh: memprovokasi, menyebar berita tidak benar, mengadu domba karyawan, bersikap tidak menghargai atasan).

Skala ini penting supaya kamu bisa menentukan prioritas tindakan. Nggak semua perilaku negatif harus langsung “ditindak tegas”. Ada kalanya cukup dengan counselling ringan atau diskusi personal saja.

#3 Lakukan man power mapping untuk tim kamu

Nah, di tahap ini kamu bisa mulai memetakan anggota tim berdasarkan pengamatan kamu, juga dari feedback orang-orang di sekitarnya.

Mapping ini membantu kamu melihat gambaran besar: siapa yang perlu perhatian lebih, siapa yang berpotensi positif, dan siapa yang mungkin sudah masuk ke kategori toxic.

Dengan cara ini, kamu bisa mengambil langkah berdasarkan data dan observasi, bukan hanya asumsi. Selain itu, mapping juga mempermudah kamu menjelaskan keputusanmu ke pihak manajemen atau HR kalau nanti dibutuhkan.

#4 Lakukan tindakan solutif, bukan hanya reaktif

Kalau dari hasil mapping ternyata ada anak buah yang cukup toxic, jangan langsung berpikir untuk memberi hukuman.

Coba mulai dulu dari langkah counselling. Tanyakan: apa yang sebenarnya membuat dia bersikap seperti itu? Bisa jadi ada masalah pribadi, beban kerja, atau ketidaksesuaian fungsi kerja.

Sebagai leader, fungsi kamu bukan hanya mengawasi tapi juga mengembangkan.

Kalau setelah beberapa kali counselling dan upaya perbaikan tidak ada perubahan signifikan, barulah pertimbangkan langkah lanjutan seperti punishment yang sesuai kebijakan perusahaan. Tujuannya bukan untuk menghukum, tapi untuk menjaga agar tim tetap sehat dan kinerja tetap terjaga.

Kenapa perlu sampai tahap punishment?

Karena membiarkan satu atau dua orang toxic tanpa tindakan bisa berdampak pada karyawan lainnya. Tim lain bisa berpikir bahwa perilaku negatif itu “boleh-boleh saja” karena tidak ada konsekuensi. Lama-lama, budaya tim bisa terpengaruh dan menjadi tidak sehat.

Makanya, penting banget bagi leader untuk menunjukkan bahwa setiap perilaku — baik positif maupun negatif — akan mendapat perhatian yang proporsional. Yang baik diapresiasi, dan yang buruk atau masih kurang perlu diperbaiki.

Jadi, jangan menormalisasi perilaku toxic dalam tim kamu, ya!

Sebaliknya, berikan perhatian dan tindakan solutif yang berdampak positif — baik untuk individu tersebut, maupun untuk keseluruhan tim.

Karena pada akhirnya, seorang leader bukan hanya tentang mengatur pekerjaan, tapi juga mengelola manusia dan budaya tim.

Kalau kamu berhasil menanganinya dengan bijak, itu bukan cuma menyelamatkan produktivitas, tapi juga menjaga keharmonisan kerja.

Semoga bermanfaat! 😊

3 Ciri Utama Perusahaan yang Belum Menerapkan People Development

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Sat, 4 Oct 2025 11:30:00 +0700

Dalam perjalanan karier, kita pasti pernah menemukan perusahaan yang terlihat fokus pada kinerja, tapi sebenarnya belum benar-benar berorientasi pada people development. Berikut tiga ciri utama yang sering muncul berdasarkan pengalaman saya sebagai HR:

1. Belum Memiliki Recruitment Management System yang Komprehensif

Proses rekrutmen hanya mengandalkan interview, belum dilengkapi dengan psikotest yang komprehensif. Padahal, hasil psikotest bisa menjadi landasan penting untuk melihat potensi, kompetensi, serta rencana pengembangan karyawan ke depannya.
Karyawan baru langsung diminta bekerja tanpa orientasi atau onboarding. Akibatnya, mereka memulai pekerjaan tanpa benar-benar jelas mengenai perusahaannya, namun di sisi lain sudah dituntut langsung mampu bekerja sesuai harapan perusahaan.
Belum tersedia dokumen pendukung seperti job description, SOP, atau work instruction. Hal ini membuat karyawan baru kesulitan memahami pekerjaannya secara jelas, sehingga berdampak pada efektivitas dan performa kerja.

2. Fokus pada Hasil Instan, Bukan Proses dan Pembelajaran

Jika karyawan belum bisa mengerjakan sesuatu dengan baik, perusahaan cenderung melihatnya sebagai kelemahan, bukan sebagai area of improvement. Padahal, perusahaan sendiri belum melakukan pengembangan apa pun.
Pelatihan belum dianggap penting. Karena perusahaan lebih mengejar hasil instan, pengembangan sering kali dinilai tidak berdampak langsung, memakan waktu lama, dan membutuhkan biaya tambahan.

3. Reward Management System Belum Terimplementasi dengan Baik (Punishment-Oriented)

Kinerja bagus dianggap normal tanpa adanya feedback apresiasi. Padahal, penghargaan adalah faktor penting untuk mendorong career development karyawan.
Ketika terjadi kesalahan, feedback lebih cenderung berupa hukuman, bukan melihat gap analysis untuk menentukan metode pengembangan.

Dampak Bagi Karyawan

❌ Minim self development
❌ Minim career development
❌ Skill set stagnan pada level yang sama dalam waktu lama
❌ Kesempatan promosi ke posisi lebih tinggi semakin kecil karena kompetensi sulit berkembang

Jika perusahaan tempat kamu bekerja masih menunjukkan ciri-ciri di atas, bisa jadi mereka belum berorientasi pada people development. Hal tersebut perlu dipahami karena akan berdampak bukan hanya pada karyawan, namun juga pada keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

Semoga bermanfaat ya! 🌿😊

Dokumen Apa yang Diperlukan Saat Mengirimkan Lamaran Kerja?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Tue, 30 Sep 2025 14:23:00 +0700

Kalau berdasarkan pengalaman saya sebagai HR, sebenarnya jawabannya sederhana:

👉 Cukup kirimkan CV saja.

Kenapa Hanya CV Saja?

Dalam proses screening awal, HR hanya membutuhkan CV sebagai filter awal kandidat. Dari CV, kami bisa melihat apakah kandidat memenuhi kualifikasi untuk masuk ke tahap selanjutnya (relevansi antara kebutuhan perusahaan dengan kompetensi yang dimiliki kandidat).

Dokumen-dokumen tambahan lainnya belum dibutuhkan dalam tahap ini.

Bagaimana Kalau HR Meminta Dokumen Lain Selain CV?

Selama dokumen yang diminta masih cukup relevan dengan data di CV, hal tersebut masih dianggap wajar. Misalnya:

Fotokopi KTP → untuk pengecekan data diri.
Fotokopi Ijazah → untuk validasi background pendidikan.

Namun, jika dokumen yang diminta terasa kurang relevan atau bahkan bersifat sangat personal, maka wajar bila kandidat mempertanyakan hal tersebut dan mengonfirmasi langsung kepada PIC HR.

Kapan Dokumen Pendukung Diminta Lengkap?

Biasanya HR akan meminta dokumen tambahan secara lebih lengkap pada tahap berikutnya:

Saat sesi interview (HR maupun User), kandidat bisa diminta melengkapi dokumen seperti fotokopi KTP, ijazah, atau sertifikat training.
Saat tahap offering & placement, kelengkapan dokumen akan diminta lebih detail lagi sebagai syarat administrasi sebelum masuk kerja. Misalnya: NPWP, Kartu BPJS Kesehatan, maupun BPJS Ketenagakerjaan (jika ada).

Jadi, untuk proses melamar pekerjaan, berdasarkan pengalaman di proses rekrutmen perusahaan, umumnya cukup kirimkan CV saja 😊. Dokumen pendukung lain akan diminta HR pada tahap-tahap selanjutnya sesuai kebutuhan.

Resign Saat Belum Mendapatkan Pekerjaan Baru, Apa yang Harus Dilakukan?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Sat, 27 Sep 2025 10:00:00 +0700

Dalam perjalanan karier (career journey), resign tanpa memiliki pekerjaan baru bukanlah hal yang mustahil. Sebagai HR sekaligus pernah berada di posisi karyawan, saya memahami bahwa kondisi ini bisa terjadi pada siapa saja.

Ada banyak alasan yang membuat seseorang akhirnya memutuskan untuk resign meskipun belum mendapatkan pekerjaan pengganti. Tentu, secara ideal akan lebih aman dan tenang bila resign setelah ada kepastian pekerjaan baru. Namun, pada kenyataannya setiap individu punya pertimbangan matang masing-masing 😊

Lalu pertanyaannya: Apa saja aktivitas yang sebaiknya dilakukan ketika resign, tetapi belum mendapatkan pekerjaan baru? Apakah harus langsung melamar kerja?

Disclaimer: Jawaban ini saya tulis berdasarkan sudut pandang pribadi. Sebelum mendirikan Bicara HR, saya juga pernah berada di posisi karyawan yang resign tanpa memiliki “pekerjaan baru”. Jadi, inilah langkah-langkah yang saya lakukan:

1. Tentukan Target Batas Waktu

Langkah pertama adalah membuat target batas waktu maksimal kapan harus kembali bekerja.

Hal ini sangat bergantung pada kondisi finansial—khususnya seberapa besar tabungan yang disiapkan untuk menjalani hari-hari sebagai jobseeker. Pertimbangan inilah yang sebaiknya sudah matang sejak awal memutuskan resign.

2. Susun Rencana Aktivitas dengan Timeline yang Jelas

Setelah resmi menjadi jobseeker, saya sempat “menikmati” waktu bebas. Misalnya, hari pertama setelah resign, saya tidur setelah subuh dan baru bangun saat zuhur. Malamnya, saya mulai membuat timeline activity plan untuk beberapa bulan ke depan.

Isi dari rencana aktivitas itu antara lain:

Menentukan berapa lama akan mengambil free time untuk istirahat sejenak, sebagai bentuk apresiasi atas kerja keras selama menjadi karyawan. Saat itu, saya memilih travelling sesuai batas waktu yang sudah ditentukan.
Menyusun jadwal untuk review dan update CV agar lebih kompetitif dalam mencari pekerjaan baru.
Menentukan pelatihan atau kursus yang relevan untuk meningkatkan nilai CV, sekaligus sebagai bentuk keseriusan dalam self-development.
Membuat target kapan mulai melamar pekerjaan baru, termasuk berapa jumlah lamaran yang harus dikirim per hari. (Penting diingat: jangan asal apply, tetap fokus pada relevansi karier dari satu posisi ke posisi lain.)

3. Jalankan Rencana Secara Konsisten

Perencanaan hanya akan berhasil bila dijalankan secara konsisten. Saya memperlakukan aktivitas ini seolah-olah sedang bekerja di kantor, dengan sistem:

Daily review
Weekly review
Monthly review

Jika target tidak tercapai, saya evaluasi penyebabnya dan mencari solusi. Saat itu, saya bahkan membuat Pi-Ca (Problem Identification & Corrective Action) sederhana untuk memetakan masalah dan jalan keluarnya.

4. Lakukan Positive Affirmation

Selain strategi teknis, hal yang tidak kalah penting adalah menjaga mindset. Saya selalu melakukan positive affirmation agar tetap semangat dan fokus dalam menjalani fase transisi ini.

Hasilnya? Alhamdulillah, saya mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dari target waktu yang saya tetapkan 😊

Resign tanpa pekerjaan baru memang penuh risiko, tapi bukan berarti tidak bisa dijalani dengan baik. Dengan perencanaan yang matang, konsistensi, serta afirmasi positif, masa transisi ini bisa menjadi momen berharga untuk pengembangan diri dan juga karier.

Semoga pengalaman saya ini bermanfaat bagi teman-teman yang sedang mempertimbangkan hal serupa. Ingat, setiap perjalanan karier itu unik—temukan ritme yang paling sesuai dengan diri Anda

Alur Proses Rekrutmen yang Efektif dan Efisien

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 22 Sep 2025 11:54:00 +0700

Bagi banyak orang, proses rekrutmen sering kali dipandang sederhana: job posting, sourcing, selection, kemudian placement. Padahal, aktualnya proses tersebut jauh lebih kompleks. Tujuan utama rekrutmen bukan sekadar mencari calon karyawan untuk bergabung, melainkan memastikan “the right man on the right place” benar-benar terimplementasi. Dengan kata lain, rekrutmen adalah proses krusial yang menentukan kualitas dan relevansi karyawan baru yang akan masuk ke dalam organisasi.

Dalam pengalaman saya, tidak jarang HR berfokus pada pola “based on request” di mana aktivitas rekrutmen baru dimulai ketika user mengajukan permintaan karyawan baru. Pola ini membuat rekrutmen cenderung kurang terencana, lead time menjadi terbatas atau terburu-buru, dan pada akhirnya berdampak pada kualitas kandidat yang didapatkan.

Lalu, bagaimana seharusnya alur proses rekrutmen yang efektif dan efisien? Berikut saya jelaskan berdasarkan sudut pandang saya sebagai HR Recruitment:

1. Awali dengan Perencanaan yang Matang

Setiap proses rekrutmen sebaiknya diawali dengan perencanaan yang jelas dan berbasis data. Hal ini biasanya dimulai dengan pembuatan Man Power Planning (MPP).

Dengan MPP, HR dapat memperkirakan jumlah turnover yang mungkin terjadi dalam setahun, yang kemudian menjadi dasar untuk menyusun Recruitment Activity Plan (RAP).

Contoh:
Jika dalam MPP tercatat bahwa ada 1 karyawan HR akan resign pada 20 Januari 2026, dan posisi tersebut harus segera digantikan, maka HR sudah memiliki data kebutuhan manpower di tahun tersebut. Dengan informasi ini, proses RAP bisa disusun lebih terarah, sehingga implementasi rekrutmen menjadi lebih efektif dan efisien.

2. Identifikasi Kebutuhan Bersama User

Langkah berikutnya adalah memastikan tim HR memahami secara menyeluruh kebutuhan user terkait calon kandidat. Diskusi dengan user tidak boleh sebatas “butuh orang baru”, melainkan mencakup detail seperti:

Kualifikasi umum dan spesifik
Urian pekerjaan singkat
Jenis kontrak dan sebagainya

Dari sini, HR bisa menyusun position requirements yang lebih jelas dan relevan. Kualitas seleksi sangat ditentukan oleh kualitas sumber kandidat, dan kualitas tersebut berawal dari definisi kebutuhan yang tepat sejak awal.

3. Susun Perencanaan Rekrutmen yang Terarah

Berdasarkan data MPP dan hasil identifikasi bersama user, HR dapat menyusun Recruitment Activity Plan (RAP) yang lebih jelas dan terukur. RAP akan memuat jumlah kebutuhan manpower serta strategi sourcing yang sesuai.

Contoh:
Melanjutkan contoh pada poin pertama, jika HR perlu menyiapkan pengganti untuk posisi yang harus bergabung pada 20 Januari 2026, maka proses rekrutmen (sourcing–selection–offering) sebaiknya dimulai setidaknya 60 hari sebelumnya. Hal ini mempertimbangkan lead time yang dibutuhkan di setiap tahapan rekrutmen, atau menyesuaikan dengan SOP masing-masing perusahaan.

Proses rekrutmen memang sering terdengar sederhana. Namun, semakin kita berfokus pada kualitas, maka semakin kompleks pula proses yang harus dijalani. Dan itu hal yang wajar. Justru kompleksitas inilah yang memastikan kita benar-benar mendapatkan kandidat terbaik sesuai prinsip: The Right Man on The Right Place.

Tips Untuk Mendapatkan Pekerjaan Yang Sesuai Dengan Skill Set

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Wed, 10 Jul 2024 00:22:00 +0700

Bagi rekan-rekan fresh graduate yang baru menjadi jobseeker,

Dalam memulai fase "mulai mencari kerja" biasanya ada beberapa pertanyaan besar yang cukup membuat galau kalian dalam menjalani proses mencari kerja, sepertihalnya:

🤔 Pekerjaan apa yang cocok untuk saya ya?

🤔 Kira-kira baiknya saya melamar kerja untuk posisi apa ya?

🤔 Apa saja ya lowongan pekerjaan yang bisa saya lamar berdasarkan jurusan sekolah atau kuliah saya?

🤔 Bagaiman cara menentukan posisi kerja yang sesuai dengan skill set saya?

Dan banyak lagi pertanyaan-pertanyaan serupa lainnya

Kira-kira apa saja yang bisa dilakukan oleh para jobseeker terutama fresh graduate untuk mengatasi hal tersebut ya? karena jika hal tersebut tidak dapat diatasi secara baik, maka tentu akan berdampak besar pada perjalanan karir kamu kedepannya.

Untuk mengatasi hal tersebut, berikut saya coba berikan tips 3 Hal yang bisa kamu lakukan agar lebih mudah mencari pekerjaan yang sesuai dengan skill set kamu:

Hal pertama yang sangat mudah untuk kamu lakukan adalah, kamu bisa mencari tahu melalui search engine, yang paling umum digunakan kita semua bisa dengan google.
Bisa tuliskan pertanyaan sederhana "pekerjaan apa yang sesuai untuk lulusan atau background education kamu (masukan jurusan sekolah / kuliah kamu)
Hal ini memang terkesan basic dan sederhana, tapi sayangnya masih cukup banyak jobseeker atau fresh graduate juga yang belum melakukan hal ini dan berakhir dengan bingung harus melamar kerja untuk posisi apa atau sebagai apa 🥲
Kamu bisa mencari sesi career consultation untuk membahas kira-kira apa saja career opportunity yang sesuai dengan skill set kamu
Dalam sesi ini biasanya bukan hanya sekedar skill set yang dilihat tetapi juga passion dan opportunity yang ada akan seperti apa
Jadi setelah sesi ini, kamu akan tercerahkan kira-kira harus melamar pekerjaan pada posisi apa.

Berbicara mengenai Career Consultation, sebagai informasi Bicara HR memiliki services tersebut dalam website kami pada link berikut : Konsultasi Karir (bicarahr.id) silahkan kamu cek ya!
Elaborasi hasil data aktivitas 1 dan 2 serta pelajari hal tersebut secara komprehensif
Dengan aware dan mengetahui apa saja karir yang dapat menjadi alternatif career plan kamu, tentu perencanaan akan menjad lebih matang dan membuat kamu jauh lebih siap untuk mencari pekerjaan yang sesuai dengan skill set kamu ! Jadi, setelah membaca postingan ini semoga tidak ada lagi ya jobseeker terutama fresh graduate yang bingung "setelah lulus kira-kira mau lamar pekerjaan apa ya?" atau "pekerjaan apa yang cocok dengan skill set saya ya?" Intinya, banyak hal yang dapat dilakukan untuk mengatasi permasalahan atau pertanyaan-pertanyaan diatas, tinggal bagaimana semangat untuk "mau melakukan beberapa aktivitas yang telah tertulis diatas atau tidak"

Semoga bermanfaat !

Image by Vecteezy.com

Seberapa Penting Menjaga Hubungan Baik Dengan Atasan?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Thu, 6 Jun 2024 08:00:00 +0700

Jika pertanyaannya adalah, seberapa penting menjaga hubungan baik dengan atasan? Dalam PoV HR Development tentu jawabannya adalah sangat penting. Kenapa sangat penting? karena pada dasarnya memiliki hubungan profesional yang baik dengan atasan adalah salah satu kunci utama hasil atau performa kerja yang baik.

Mudahnya saya ilustrasikan sebagai berikut: jika kamu adalah staf atau bagian dari sebuah tim dan memiliki pimpinan atau atasan langsung, instruksi kerja yang dilakukan tentu akan diberikan oleh atasan, begitupun dengan report dan evaluasi yang akan atasan berikan atas pekerjaan yang kamu lakukan.

Kebayang nggak sih jika pada proses relasi profesional diatas, ternyata hubungan kamu dengan atasan tidak terjalin dengan baik atau bahkan terjalin cukup buruk? koordinasi pekerjaan seperti ilustrasi di atas tentu akan sulit berjalan dengan baik. Hal tersebut sedikit banyak akan berdampak pada kualitas output pekerjaan yang kamu lakukan dengan kata lain performa kerja kamu.

Bukan hanya sebatas itu, perfoma kerja juga berdampak cukup banyak pada "Career Path" yang kamu jalani di sebuah perusahaan yang kemudian berdampak pada kesempatan kamu untuk berkembang serta mendapatkan salary atau benefit yang lebih baik dari saat itu.

Jadi, sudah terjawab ya kenapa menjaga hubungan baik dengan atasan adalah hal yang sangat penting? Nah untuk mempermudah kamu menjaga hubungan baik tersebut, berikut tips "3 hal yang perlu kamu hindari untuk menjaga hubungan baik dengan atasan" :

1. Selalu berpikir dari sudut pandang pribadi, tanpa memikirkan hubungan struktural yang ada:

🤬 "Ini gimana sih atasan gue, kerjaan adminstrasi gue kerjain semua?"

🤯 "Ini gimana sih atasan gue, apa apa yang ke lapangan harus gue?"

🥶 "Ini apa sih atasan gue, kayaknya semua kerjaan di gue deh, fungsi atasan apaan ya?"

Dan masih banyak lagi PoV pribadi yang aktualnya belum tentu benar, tetapi membuat pikiran kamu dan hubungan kerja kamu menjadi kurang baik dengan atasan

Dalam konteks diatas, saran saya coba percayakan saja setiap aktivitas kerja yang diberikan adalah bentuk instruksi atasan (yang sudah dipikirkan sebelumnya oleh atasan, dan reasonable)

Jadi dalam menjalakan akan lebih ikhlas dan maksimal

2. Bersikap sama dengan bagaimana atasan bersikap, terutama dalam hal bersikap dominan

🫠 "Emangnya cuma dia doang yang bisa marah marah, gue juga bisa!"

😶‍🌫️ "Jangan karena dia atasan ya jadi bisa bersikap semaunya, kasih teguran kalau gue salah"

Intinya dalam konteks diatas, kamu selalu berpikir jika punya kuasa yang sama dan akan "membalas" atas apa yang atasan kamu lalukan

Padahal aktualnya, sikap dominan yang tetap sesuai porsinya tetap dibutuhkan seorang leader

Menegur tim yang salah dengan cara yang tepat pun boleh dilakukan (seperti tidak ditengah keramaian) Jadi saran saya dalam konteks ini coba sesuaikan diri dan adaptasi dengan tipe kepemimpinan dan komunikasi dari atasan kamu

Bukan malah merasa juga punya kekuatan yang sama untuk fokus melawan pimpinan

3. Merasa lebih pintar dan atasan dan jadi cenderung kurang menghargai atasan

😒 "Gimana sih atasan gue, ngobrolin kerjaan gitu aja ga ngerti, bisa kerja ga sih?"

😆 "Masa setiap presentasi BOD gue mulu yang jelasin, jangan2 dia ga ngerti"

Poin no.3 ini hal yang sangat perlu dihindari ya, selalu ingat dalam "kompeten" selalu ada aspek "attitude"

Jika merasa pintar dan berpengalaman lalu lupa bagaimana bersikap humble, sopan dan santun, kamu tidak bisa disebut sebagai kompeten

Benar sekali atasan harus memahami apa saja yang timnya kerjakan, namun bukan berarti ada hal yang tidak diketahui menjadikan kamu sebagai tim bisa merendahkan atasan kamu

Dalam konteks diatas, hubungan yang terbangun akan kurang sehat, impresi yang atasan kamu dapatkan terhadap sikap kamu sebagai tim juga kurang baik

Jadi saling menghargai dan tetap humble adalah kunci ya!

Semoga bermanfaat 😊

Business Vectors by Vecteezy

Cara Menghadapi Rekan Kerja Yang Toxic

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Thu, 30 May 2024 10:00:00 +0700

Pernah nggak ketemu sama rekan kerja yang prioritas hidupnya adalah mengurusi hidup orang lain?

KPI pribadinya bukan hanya pekerjaannya, tetapi mengurusi pekerjaan orang lain? (Yang jelas-jelas bukan urusannya)

Kalau bertemu yang seperti ini harus apa?

Sini saya kasih 3 hal simple yang applicable untuk dilakukan:

1. Tenang, stay cool!

Yang kurang valuable, seringkali lebih sering mencari perhatian ketimbang yang benar-benar valuable, setuju nggak?

Jika kamu menanggapi dan juga memberikan feedback dengan pola yang sama dengan yang individu tersebut lakukan, hasilnya bisa jadi berdampak kurang efektif pada pekerjaan atau performa kerja kamu. Lain halnya jika kamu tetap tenang menghadapi isu atau hal-hal toxic yang dilakukan oleh individu tersebut, biasanya suasana akan lebih kondusif, karena yang dipermasalahkan tidak pernah menanggapi

Dan jika hal ini secara konsisten dilakukan, maka cepat atau lambat targetnya akan berganti ke orang lain (yang dianggap lebih mudah reaktif) dari kamu

2. Tanggapi dengan pembuktian (attitude & performance)

Jika niat kita tulus dan baik bahwa ke kantor adalah untuk bekerja, tanpa perlu sikut kanan kiri atau dengan kata lain fokus mengurusi kehidupan karyawan lain

Maka biasanya fokus utama kamu adalah bersikap dan bekerja dengan baik, fokus terhadap kualitas atau performa kerja yang kamu lakukan

Jika hal tersebut dapat terpenuhi, dan semua terlihat nyata, maka rekan kerja yang toxic tadi akan kesulitan untuk mempermasalahkan kamu dari sisi yang mana

Talk less do more untuk menghadapi individu tersebut adalah kunci utama, do more dengan pembuktian attitude kerja dan performance kerja yang memuaskan adalah cara halus dan terbaik kita untuk mengakhiri ke-toxic an yang dilakukan

3. Tetap bersikap profesional jika ada aktivitas kerja yang berkaitan

Ini yang terpenting, dalam PoV saya membalas keburukan dengan keburukan bukan solusi yang terbaik, kita pun akan terlihat menjadi kurang profesional karena hal ini

So, apapun kondisinya (kesal, marah, kecewa) jika ada kaitan pekerjaan yang berhubungan dengan individu tersebut, tetaplah berusaha bersikap profesional (meskipun tidak mudah)

Ingat, yang dicari-cari oleh toxic person adalah kesalahan, sekali muncul kesalahan itu sekalipun kecil, hal tersebut akan menjadi masalah baru yang membuat rantai ke-toxic an sulit berhenti

Jadi dalam PoV saya, tetap tenang dan fokus pada performa kerja serta bersikap profesional adalah cara terbaik menghadapi rekan kerja yang toxic 😊

Jadi, bagaimana ? apakah sudah menghadapi karyawan toxic yang ada di perusahaan kamu ? hehe

Semoga bermanfaat!

Professional Vectors by Vecteezy

Apa Tujuan Utama Keberadaan HR Recruitment Di Perusahaan?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Wed, 22 May 2024 11:00:00 +0700

"Bertanggung jawab atas terpenuhinya The Right Man on The Right Place"

Jika memahami kontekstual diatas, maka apa saja yang perlu dilakukan agar bisa menjadi seorang HR Recruitment Profesional?

Pahami Knowledge-nya
Pahami bahwa recruitment process selalu diawali dari kegiatan planning, sourcing, selection sampai dengan placement. Dari setiap proses diatas memiliki control pointnya masing-masing, jika dalam melakukan proses recruitment seorang HR Recruitment atau Recruiter belum benar-benar memahami masing-masing fungsi tersebut, dikhawatirkan akan terjadi proses kerja yang kurang sesuai dan berdampak pada output dari Recruitment process itu sendiri.
Dengan paham mengenai knowledgenya, maka harapannya kualitas dari setiap output processnya akan terjaga dengan baik
Perbanyak pengalaman untuk kemampuan teknis
Dalam proses recruitment, ada beberapa kemampuan teknis yang wajib dimiliki

Salah satu yang paling krusial adalah kemampuan melaksanakan proses interview

Kemampuan berkomunikasi secara efektif, menggali potensi, maupun melihat kompetensi dari komunikasi positif dua arah saat interview berlangsung, tentu didukung dengan pemahaman dan pengalaman teknik interview yang matang.
Hasilnya? Kualitas dari proses interview akan terjaga lebih baik

Ada beberapa metode Interview yang bisa digunakan, salah satunya yang cukup banyak digunakan adalah "STAR", Situation-Task-Action- Results
Utamakan attitude dan work ethic
Dalam konteks ini, PR terbesarnya adalah bagaimana bisa menjadi figur HR Recruitment atau recruiter yang mampu merepresentasikan figur positif, respectful, supportif dan agile

Hindari figur HR Recruitment galak, mudah melakukan judgement apalagi merasa memiliki posisi lebih tinggi dan menjadi kurang respect dengan calon kandidat. 1st impression job seeker dalam proses recruitment adalah hal sangat penting atau krusial membentuk personal branding sebagai HR maupun company branding, hingga hal ini perlu diperhatikan secara serius

Intinya, jika ingin menjadi HR Recruitment yang kompeten kamu bisa fokus mempelajari semua knowledgenya, secara konsisten mempraktekan ilmu yang telah dipelajari, dan tidak kalah penting untuk mengedepankan positive attitude dalam setiap prosesnya ya!

Kapan Psikotes Dilakukan Dalam Proses Seleksi Kerja?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Tue, 30 Jan 2024 03:10:00 +0700

Mungkin sebagian dari jobseeker seringkali bertanya-tanya, kenapa ya proses psikotest tidak selalu berada diawal proses seleksi kerja?

Terkadang bisa dilakukan sebelum proses HR Interview dan User Interview, atau pada kesempatan lainnya bisa sesudah proses HR Interview namun sebelum proses User Interview

Jadi, kenapa ya proses psikotest tidak selalu berada diawal proses seleksi kerja? Jawabannya adalah tergantung dengan SOP Proses recruitment yang berjalan di perusahaan tersebut ya!

Berikut kami bahas secara singkat beberapa kemungkinan proses Psikotes dilakukan di sebuah perusahaan:

Proses Psikotest diawal (sebelum sesi interview HR dan user)
Untuk proses ini, pertimbangan utamanya adalah karena hasil psikotest dapat dijadikan acuan penilaian serta komparasi saat sesi interview kerja berlangsung, dengan kata lain saat sesi interview kerja berlangsung, HR maupun User sudah memiliki gambaran komprehensif mengenai hasil psikotes yang telah dilakukan
Hal tersebut meliputi, bagaimana kapasitas berpikir yang dimiliki seseorang, potensi diri apa saja yang dimiliki, pada level apa kompetensi kerjanya serta bagaimana karakternya

Dari hasil proses ini, dapat dijadikan landasan untuk penyaringan awal apakah seseorang dapat lolos ke tahap selanjutnya atau tidak
Psikotest setelah sesi HR Interview sebelum sesi User Interview
Jika psikotest dilakukan setelah HR Interview, harapannya telah ada proses screening awal dari HR terhadap calon karyawan
Jika hasil evaluasi dan komparasi CV Vs aktualnya cukup baik, maka akan dilanjutkan ke proses psikotest, agar data yang diberikan kepada user saat Interview User sudah lengkap dan komprehensif yaitu meliputi report Interview HR dan hasil psikotes yang telah ada

Dalam tahap ini, HR juga dapat memutuskan siapa-siapa saja yang akan lolos dalam tahap selanjutnya yaitu psikotesjika dalam penilaian CV Vs aktual belum memenuhi standarisasi yang perusahaan butuhkan, maka calon kandidat tersebut tidak akan dilanjutkan ke proses selanjutnya

Psikotest setelah sesi HR dan User Interview berakhir
Jika psikotes dilakukan pada tahap akhir, maka hasil dari psikotest yang telah dilaksanakan akan dijadikan sebagai proses validasi akhir yang dapat menentukan apakah calon karyawan dapat diteruskan ke next process (MCU atau Offering Process, misalnya)

Biasanya metode ini dilakukan untuk meminimalisir budget perusahaan yaitu terkait biaya psikotest yang dilakukan dengan vendor (pihak ketiga)

Demikian penjabaran yang bisa kami berikan, intinya dimanapun proses psikotes itu berada yang paling penting untuk dilakukan oleh jobseeker adalah persiapan yang matang!

Apa saja persiapan yang perlu dilakukan untuk menghadapi psikotes? Tunggu jawabannya di postingan mendatang kami ya!

Semoga bermanfaat!

Psychological Test Vectors by Vecteezy

3 Tips Menjadi HR Rekrutmen Yang Baik dan Kompeten

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Sat, 27 Jan 2024 10:00:00 +0700

Apa tujuan utama keberadaan HR Recruitment di sebuah perusahaan?

Bertanggung jawab atas terpenuhinya "The Right Man on The Right Place" dengan standard waktu pemenuhan yang ada di sebuah perusahaan

Jika memahami kontekstual diatas, maka apa saja yang perlu dilakukan agar bisa menjadi seorang HR. Recruitment Profesional?

1. Pahami Knowledge-nya

Pahami bahwa recruitment process selalu diawali dari kegiatan planning, sourcing, selection sampai dengan placement

Dari setiap rangkaian proses diatas memiliki control pointnya masing-masing. Sepertihalnya begitu pentingnya Man Power Planning dalam sebuah perencaan recruitment process, atau begitu pentingnya platform yang tepat untuk sourcing process, dll

Dengan paham mengenai knowledgenya, serta memahami control point masing-masing aktivitas tersebut maka harapannya kualitas dari setiap output processnya akan terjaga dengan baik

2. Perbanyak pengalaman untuk kemampuan teknis

Dalam proses recruitment, ada beberapa kemampuan teknis yang wajib dimiliki

Salah satu yang paling krusial adalah kemampuan melaksanakan proses interview secara baik dan efektif

Kemampuan berkomunikasi secara efektif, menggali potensi maupun melihat kompetensi dari komunikasi positif dua arah saat interview berlangsung, tentu didukung dengan pemahaman dan pengalaman akan implementasi teknik interview yang matang

Hasilnya? Kualitas dari proses interview akan terjaga lebih baikdan tentu hal ini berdampak pada kualitas hasil interview yang dilakukan. HR mampu melihat dan menilai berbagai aspek penilaian secara lebih komprehensif, apa tujuannya akhirnya ? tentu mendapatkan "The Right Man on The Right Place"

3. Utamakan attitude dan work ethic

Dalam konteks ini, PR terbesarnya adalah bagaimana bisa menjadi figur HR Recruitment yang merepresentasikan figur positif, respectful, supportif dan agile

Hindari figur HR Recruitment galak, mudah melakukan judgement apalagi merasa superior atau merasa memiliki posisi lebih tinggi dan menjadi kurang respect dengan calon kandidat

By the way, jika kamu merasa masih membutuhkan pemaparan lebih dalam lagi perihal proses-proses serta control point yang ada pada Recruitment Process, bisa banget untuk cek e-course kami mengenai Recruitment Management System DISINI yaa,

Semoga bermanfaat!

Siapa Yang Menentukan Lolos atau Tidak nya Proses Interview Kerja?

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 22 Jan 2024 19:33:00 +0700

Terdapat dua pihak yang memiliki andil dalam proses seleksi kerja kamu, yaitu HRD dan User/Calon atasan langsung, dua-duanya akan memiliki andil pada proses seleksinya masing-masing:

1. HRD

• Analisa hasil psikotest (Intelegensi dan Kepribadian)
       Jika memenuhi standart yang perusahaan tentukan, maka akan lolos ke next process, namun jika tidak maka HRD memiliki wewenang untuk menentukan kandidat tersebut untuk tidak lolos untuk proses berikutnya.
Standart berupa standarisasi angka tertentu terkait kapasitas berpikir yang dimiliki oleh seseorang, serta karakter atau kepribadian yang sesuai untuk memenuhi requirements pada posisi tersebut

• Interview HR
       Tahap ini HR juga bisa memutuskan lolos/tidaknya kandidat ke next process
Fokus dalam proses ini adalah untuk melihat pemenuhan standart requirements yang dimiliki oleh seseorang kandidat, proses tersebut bisa dilakukan dengan melakukan pengecekan pemenuhan standart kompetensi, serta validasi CV Vs Aktual saat sesi interview berlangsung

2. User / Calon Atasan Langsung

• Interview User
       Jika kamu sudah lolos psikotest, interview HR dan diteruskan ke Interview User lalu kamu belum lolos
Hal ini bisa dikarenakan user belum benar-benar mendapatkan yang ia cari untuk posisi tersebut, hal tersebut bisa meliputi :

- Pemahaman Teknis Pekerjaan
- Kesesuaian Karakter/Kepribadian dengan kebutuhan culture tim dan perusahaan
- Work Ethics
- Dan hal hal lainnya yang lebih secara spesifik mengarah kepada bagaimana cara bekerja dan performa dalam bekerja

Dalam tahap ini, tentu user dapat memutuskan seseorang lolos/tidak dalam sesi interview kerja dan memberikan keputusan tersebut kepada HR

Intinya, baik HR dan User sama-sama memiliki wewenang dan kapasitas untuk melakukan proses seleksi calon karyawan, namun sesuai dengan porsinya masing-masing

Jika selama ini kamu seringkali gagal dalam tahap Interview HR, maka cek kembali poin-poin diatas apa saja yang perlu diimprove, begitupun dengan Interview user ya!

Harapannya dengan kamu mengetahui secara clear poin-poin penjelasan diatas, maka kamu akan jauh lebih siap untuk mempersiapkan diri dengan critical points pada masing-masing prosesnya, dan goal besarnya adalah kamu dapat diterima atau lolos dalam proses recruitment & selection yang berjalan ya!

Tetapi, jika sudah melakukan beberapa improvement pada poin-poin diatas dan merasa hasilnya belum juga cukup efektif, mungkin mengikuti sesi Career Consultation di Bicara HR bisa menjadi solusinya, kamu bisa membahas permasalahan atau kesulitan yang terjadi dengan HR & Career Expert secara langsung

Semoga bermanfaat

Cara Menjawab Pertanyaan Interview Kerja yang Sering Ditanyakan oleh HRD

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Fri, 7 Jul 2023 23:09:00 +0700

Bagi jobseeker terutama fresh graduate, menghadapi sesi interview kerja tentu bukan suatu hal yang mudah, banyak hal yang perlu dipersiapkan termasuk bagaimana menjawab pertanyaan-pertanyaan yang mungkin diberikan oleh HRD dan User selama interview kerja berlangsung.

Dari sekian banyak pertanyaan yang muncul, ada 3 (tiga) pertanyaan yang cukup sering ditanyakan, dan cukup sering menjadi pertanyaan yang membingungkan untuk dijawab oleh seseorang job seeker, meskipun pertanyaan tersebut terkesan mudah dijawab tetapi aktualnya masih cukup banyak jawaban-jawaban yang kurang efektif dan positif yang diberikan oleh job seeker.

Apa saja pertanyaan tersebut dan bagaimana sih cara menjawabnya? berikut kami berikan 3 (tiga) contoh pertanyaaannya ya :

1. Apa alasan kamu melamar kerja di perusahaan kami?

Cukup banyak yang memberikan jawaban realita seperti :

❌ Karena saya membutuhkan pekerjaan, dan sudah menganggur cukup lama

Ada baiknya diubah menjadi seperti :

☑️ Karena lowongan pekerjaan yang dibuka oleh perusahaan ini sesuai dengan kompetensi yang saya miliki (ini bisa karena relevansi latar belakang pendidikan / pengalaman kerja yang dimiliki)
☑️ Selain itu, saya juga sudah mencari tahu cukup banyak informasi mengenai perusahaan ini, dan saya sangat tertarik untuk mencari pengalaman kerja di perusahaan ini (pastikan sudah benar-benar mencari tahu ya, bukan hanya sekedar jawaban saja)

2. Boleh dijelaskan alasan sampai dengan saat ini kamu belum bekerja? (Setelah dicek di CV dari tahun lulus / terakhir bekerja ada jeda yang cukup lama dalam posisi belum bekerja)

Cukup banyak yang menjawab seperti :

❌ Karena dari sekian banyak pekerjaan yang saya lamar, yang memanggil interview hanya sedikit sekali, kalaupun interview juga pada akhirnya belum lolos juga

Ada baiknya diubah menjadi seperti :

☑️ Sebenarnya saya cukup rajin dan konsisten untuk mencari lowongan kerja, kemudian mengirimkan lamaran, hanya saja feedback yang saya terima belum sesuai harapan saya, masih belum lolos sampai akhir
☑️ Hanya saja dari setiap kesempatan interview yang saya dapatkan, saya selalu mengambil poin-poin pembelajaran yang perlu saya perbaiki agar performa saya terus membaik dalam sesi interview kerja (poin-poin tersebut benar-benar dicatat dan dijadikan perbaikan ya)

3. Jika berkenan, boleh jelaskan alasan utama kamu resign dari perusahaan sebelumnya?

Khusus untuk poin. 3 cukup banyak yang menjawab secara terang-terangan dan menjelaskan secara detil seperti :

❌ Karena atasan saya sangat kurang kooperatif, bossy dan bersikap seenaknya / lingkungan kerja saya sangat toxic, saya merasa tidak nyaman

Ada baiknya diubah menjadi seperti :

☑️ Karena alasan yang bersifat personal, ada beberapa hal yang perlu diimprove perihal supporting system saya di perusahaan sebelumnya agar saya dapat bekerja secara lebih efektif, selain itu ini berkaitan juga dengan career development saya

Intinya, gunakan kalimat yang deskriptif namun positif ya, agar apa yang kamu jawab dapat mudah dipahami oleh HR maupun user, namun tetap memberikan impresi yang positif 😊

Semoga poin-poin diatas dapat dipelajari dan dipraktekan dalam sesi interview kerja yang dijalani ya, goodluck dan semoga bermanfaat !

4 Hal Yang Perlu Dilakukan Agar Dapat Resign Secara Baik Dari Kantor Kamu!

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Wed, 21 Jun 2023 15:33:00 +0700

Memulai sebuah perjalan karir di kantor kamu saat ini tentu bukan sesuatu hal yang mudah kan? semua butuh proses dari yang merasa cukup sulit sampai sangat sulit. Semua proses yang dilalui memiliki satu tujuan besar, yaitu memberikan impresi positif perusahaan terhadap kita sebagai calon pekerja maupun pekerja yang sudah bekerja di perusahaan.

Sebaik apapun karir kamu, jika ada opportunity lainnya di perusahaan lain yang lebih baik, tentu resign bisa menjadi opsi yang dilakukan. Bukan hanya karena ada kesempatan karir lainnya, bisa juga karena alasan yang bersifat personal seperti tidak nyaman dengan atasan mungkin.

Apapun alasan kamu untuk resign, satu saran terbaik yang perlu dilakukan adalah pastikanlah melakukan resign secara baik, jika masuk sebuah perusahaan baik-baik, maka keluarnya juga harus dengan baik-baik kan.

Berikut adalah 4 hal yang bisa kamu lakukan untuk resign secara baik-baik:

1. Ajukan surat pengajuan resign sesuai dengan prosedur:
☑️ Ajukan surat resign kamu kepada atasan / pimpinan langsung, jika sudah approve dan ditandatangani, maka surat pengajuan resign tersebut bisa diberikan kepada HRD

☑️ Waktu pengajuan adalah 30 hari sebelum waktu resign (biasa disebut one month notice), hal ini sesuai dengan UU ketenagakerjaan yang berlaku, atau dapat dilihat juga pada prosedural resign yang ada di PP / PKB perusahaan kamu ya

2. Siapkan list pekerjaan kamu secara rapih dan sistematis untuk proses handover / transfer knowledge:
☑️ Berikan penjelasan sejelas mungkin mengenai Roles & Responsibility, daily / weekly/ monthly / yearly activity, pekerjaan on progress dll kepada PIC yang ditunjuk untuk menggantikan posisi kamu, bukan hanya lisan ya, tetapi ada dalam bentuk tertulis kemudian dijelaskan secara lisan, perlu ada tanda tangan serah terima juga sebagai bukti / validasi bahwa proses handover telah dilakukan secara baik
☑️ Semakin baik proses handover / transfer knowledge, maka semakin tenang juga hidup kamu ketika resign, karena sudah dijelaskan secara lengkap sebelumnya, akan kecil kemungkinan kamu akan dihubungi pihak perusahaan dikemudian hari untuk meminta penjelasan terkait pekerjaan tersebut

3. Ikuti prosedural administrasi resign secara baik:
☑️ Mengikuti Exit Clearance, proses pengisian data administratif yang biasanya dilakukan oleh tim GA (General Affair), salah satunya adalah proses pengembalian aset atau inventaris kantor yang kamu gunakan selama bekerja
☑️ Mengikuti Exit Interview, proses wawancara sebelum kamu benar-benar resign, biasanya dilakukan oleh tim IR (Industrial Relation) dalam aktivitas ini ada beberapa poin yang akan dibahas, salah satunya adalah kenapa kamu ingin resign
☑️ Mengirimkan email perpisahan secara jelas dan menjelaskan siapa pengganti kamu selanjutnya, hal ini sebagai bentuk perpisahan secara formal dan tentu mempermudah PIC baru (karena telah diinformasikan) bahwa untuk pekerjaan selanjutnya dihandle oleh ybs

4. Poin ini bersifat additional ya, boleh dilakukan boleh tidak tergantung PoV kamu:
☑️ Pamit kepada seluruh karyawan secara langsung, dan jika ada rezeki boleh kasih cemilan perpisahan mungkin ya, agar suasananya lebih memorable hehe (tapi ini additional point ya), karena impresi baik tentu bukan hanya diberikan kepada perusahaan atau manajemen, rekan kerja pun tidak kalah penting

Jika 4 hal diatas sudah kamu lakukan secara baik, maka resign sudah berjalan dengan baik, selain berdampakan pada impresi kamu dimata perusahaan atau rekan kerja, tentu juga hal ini membuat kamu lebih tenang dan lebih siap untuk memulai karir baru di perusahaan lainnya ya!

Semoga bermanfaat!

3 Hal Sederhana Untuk Dapat Melakukan Komunikasi Secara Efektif

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Wed, 14 Jun 2023 00:56:00 +0700

Komunikasi yang efektif adalah kunci utamanya sebuah pekerjaan berjalan dengan lancar, dengan komunikasi efektif, sebuah pesan dari pemberi informasi akan diterima dengan baik dan tepat oleh penerima informasi, hal ini ditandai dengan tersampaikannya sebuah pesan secara benar, sehingga tidak terjadi kesalahpahaman akan sebuah informasi yang disampaikan.

Sadar akan pentingnya hal tersebut dalam menjalankan sebuah aktivitas pekerjaan, baik secara individu maupun kelompok, tentu kita harus berusaha mencoba dan terus berlatih untuk dapat mengaplikasikan komunikasi yang efekftif dalam proses kerja yang dilakukan.

Apakah sulit untuk melakukan hal tersebut? Tentu sulit jika tidak memahami "How to do" nya, hanya saja jika sudah tahu apa yang harus dilakukan, kamu cukup memotivasi diri untuk secara konsisten melakukan hal tersebut ya hehe.

Berikut kami berikan tips untuk memulai belajar berkomunikasi secara efektif, lakukan 3 hal sederhana ini secara konsisten, maka kamu akan mendapatkan hasil yang maksimal dalam hal kemampuan berkomunikasi secara efektif, berikut 3 hal yang harus kamu lakukan:

1. Belajar untuk menjadi pendengar yang baik:
☑️ Mendengarkan lawan bicara secara fokus
☑️ Tidak memotong pembicaraan lawan bicara sampai dengan ybs selesai berbicara
☑️ Berusaha pahami apa yang dimaksud oleh lawan bicara
☑️ Buatlah summary dan tanyakan kembali kepada lawan bicara apakah yang dimaksud adalah hal tersebut

2. Belajar untuk mengedepankan empati dalam berkomunikasi:
☑️ Lakukan eyecontact secara sopan, atau lebih nyaman pada T area jika berbicara dalam jarak dekat
☑️ Tunjukan gesture dan ekspresi wajah yang sesuai dengan kontekstual pembicaraan

3. Belajar untuk menyampaikan sesuatu secara jelas dan mudah didengar:
☑️ Sesuaikan gaya bicara dengan lawan bicara
☑️ Gunakan kosakata bahasa serta intonasi berbicara yang mudah dipahami
☑️ Membiasakan untuk mengkonfirmasi lawan bicara apakah memahami apa yang kita sampaikan

Jika 3 poin diatas mulai dilakukan, dan diaplikasikan secara konsisten, apa yang akan kamu dapat?

🫶🏻 Komunikasi yang efektif, tersampaikannya isi pesan secara benar dan dapat dipahami secara tepat oleh lawan bicara
🫶🏻 Jika komunikasi sudah efektif, maka missed communication dapat terhindarkan, secara tidak langsung pekerjaan yang kamu lakukan akan menjadi lebih mudah, efektif dan efisien

Jadi, gimana? Kira-kira mau coba lakukan 3 cara sederhana ini nggak? Hasilnya impactful banget lho! ✌🏻

Semoga bermanfaat!

Cerita Fresh Graduate Yang Mau Gaji Besar

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Fri, 10 Feb 2023 14:35:00 +0700

Sekilas narasi dari fresh graduate yang mau dapat gaji besar :

FG : Besok gue dipanggil interview, mau tulis gaji berapa ya? yang jelas besar sih, temen gue kemarin masuk bisa langsung hampir dua digit, kan kampus gue kampus bagus.

Keesokan harinya saat interview :

HR : Jadi, kamu kalau join disini ekspektasi sallary nya di angka berapa? FG : Menyebutkan (hampir dua digit, menyampaikan dengan sangat percaya diri karena temennya aja bisa kok) HR : Oke baik, tapi bisa berikan penjelasan ke saya kenapa perusahaan harus memberikan gaji FG seperti kamu sebesar itu? FG : .............................. (dalam hati ngomong , iya ya, mahasiswa baru lulus kayak gue minta gaji sebesar itu, apa yang bisa gue kasih buat perusahaan ya?) HR : Bagaimana, boleh kasih alasan ke kami? FG : ..............................

#selfreminder nya adalah, tidak salah kok kamu melihat dan menjadikan gaji teman seangkatan

kamu sebagai patokan, tapi yang kamu lupa adalah, kamu tidak pernah tahu apa yang dilalui

teman kamu saat proses interview kerjanya, yang kamu tahu hanya dia mendapat gaji hampir dua digit.

So, selain bertanya gaji yang didapat, boleh tanya juga experience interviewnya seperti apa ya, gali dengan lebih dalam kenapa dia bisa mendapatkan gaji dengan angka baik itu, seberapa besar usahanya dan performancenya saat interview, atau seberapa valuable CV dan skill setnya. Karena lulus dari kampus yang sama sama bagus, tidak menjadi tolak ukur kalau kamu memiliki added value yang sama dengan teman kamu.

Keep learn & positive everyday !

3 Tipe Perusahaan Dimata HR Development

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Mon, 9 Jan 2023 16:12:00 +0700

Ada banyak tipe perusahaan yang saya temui selama saya bekerja sebagai HR, tipe perusahaan ini saya bagi berdasarkan fokus penerapan People Development di dalam perusahaan.

Tipe 1

Perusahaan yang sangat fokus dengan People Development, bisnis dan profit sedang sangat bagus maupun sedang struggling, Pengembangan dan Pelatihan tetap WAJIB dilakukan. Karena bagi perusahaan Tipe 1 ini, bisnis akan naik turun dalam perjalanannya, dalam posisi turun karyawan lah yang mampu bersinergi mengembalikan ke posisi stabil, jadi development adalah hal WAJIB yang perlu dilakukan.

Tipe 2

Perusahaan yang cukup fokus dengan pengembangan, namun penerapannya hanya ada dan terlihat saat kondisi perusahaan sedang baik, jika sedang kurang baik budget People Development menjadi sesuatu yang masuk dalam list Cost Reduction Program. Dalam hal ini perusahaan cukup realistis bahwa untuk bertahan ada pos pos pengeluaran uang yang harus di hold sementara, dalam hal ini salah satunya cost pelatihan dan pengembangan .

Tipe 3

Perusahaan yang berjalan tanpa fokus pada People Development, semua karyawan cukup bekerja saja sebagai feedback dari Salary yang diberikan, sehingga dalam kondisi keuangan baik maupun tidak, aktivitas People Development tidak dilakukan.

Dari pengalaman yang saya dapatkan, Karyawan dengan perusahaan Tipe 1 cenderung memiliki engagement yang baik dan loyal terhadap perusahaan, merasa dianggap menjadi bagian dan perusahaan yang sangat diharapkan kontribusinya dan selalu di support untuk mencapai hal tersebut. Karyawan perusahaan Tipe 2 cenderung memiliki loyalitas cukup baik, dan melihat perusahaan cukup realistis dengan konsep susah senang dilewati bersama, dan karyawan perusahaan Tipe. 3 cenderung menunjukan sikap kerja, kerja dan kerja, bekerja karena memang simbiosis mutualisme dari gaji yang diberikan oleh perusahaan, bagaimana dengan engagement dan loyalitasnya ? karyawan di perusahaan tipe 3 ini cenderung stay jika tidak ada pilihan, namun jika ada peluang sedikit lebih baik di tempat lain, akan segera move.

Jadi gimana dengan perusahaan tempat kalian bekerja sekarang ? ada di tipe perusahaan yang keberapa ?

Pentingnya Memasukkan Historical Pelatihan Pada CV

bicarahr@gmail.com (Bicara HR) — Tue, 3 Jan 2023 18:16:00 +0700

Banyak CV yang masuk dari teman - teman fresh graduate, dari sekian banyak yang masuk, minim sekali yang menuliskan historical pelatihan yang pernah diikuti, padahal hal itu sangat amat penting, kenapa sih penting?

Pelatihan adalah salah satu indikator mudah sebagai penilaian HRD saat screening CV bahwa kamu minimal sudah pernah mendapatkan knowledge dari hal tersebut
Beragam pelatihan yang kamu ikuti dan tertulis di CV, bisa menjadi salah satu indikator juga bahwa kamu memiliki keinginan / drive besar untuk mencapai sesuatu
Poin. 1 dan 2 sebagai penilaian awal saat screening CV, tapi yang tidak kalah penting adalah pembuktian kamu saat mendapatkan kesempatan Interview, ketika HR menanyakan tentang apa yang kamu pelajari dari training tersebut kamu dapat menjawab secara baik dan benar (merepresentasikan apa yang kamu tuliskan pada CV kamu) hal tersebut akan menjadi nilai baik untuk kamu.

Training seperti apa yang perlu diikuti?

Training yang sesuai dengan kebutuhan kompetensi di posisi yang ingin kamu apply, contoh HR. Recruitment, kamu bisa mengikuti training Recruitment Management System di Bicara HR
Training pun dapat disesuaikan dengan budget yang dimiliki, jika masih ada keterbatasan biaya, kamu WAJIB semangat cari free training yang banyaaaaak banget ketika kamu mau cari ya.

So, semangat yuk cari pelatihan yang sesuai dengan pekerjaan yang ingin kamu apply, agar CV kamu menjadi berbeda dengan yang CV Fresh Graduate lainnya.