Megamente3.0

Contabilidad 1. Tema 2. Compra y Venta de Mercancías.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 03 Aug 2017 01:04:00 +0000

Contabilidad 1. Tema 1. Apertura de una Empresa.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 29 Jul 2017 01:33:00 +0000

EJEMPLOS DE LA CONSTITUCIÓN DE UNA EMPRESA

Material Docente (Guía de Ejercicios) Unidad 2. Instrumentos de Deudas e Instrumentos de Patrimonio.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 13 Jun 2017 02:03:00 +0000

Se pide los siguientes asientos contables y sus cálculos:

1. Colocación de los bonos.

2. Ajuste de los Intereses.

3. 2 primeros pagos de los intereses.

4. 2 primeras Amortización del descuento o la prima.

5. Creación del Fondo de amortización (1er Aporte).

6. 2do Aporte al Fondo de Amortización.

7. 3er Aporte al Fondo de Amortización.

8. Todas las Transacciones se realizan por medio de transferencias bancarias.

Se pide los siguientes asientos contables y sus cálculos:

1. Adquisición de los bonos.

2. Ajuste de los Intereses.

3. 2 primeros cobros de los Intereses.

4. 2 primeras amortizaciones del descuento o la prima.

5. Todas las transacciones se realizan por medio de transferencia bancaria INVERSIONES EN ACCIONES.

EJERCICIO N° 1

La empresa Norte, C. A. adquirió el 15/04/2016, 1.000 acciones comunes de la empresa ALFA a Bs. 2.000 c/u, cancelando Bs. 50.000 de comisión para el corredor de bolsa.

EJERCICIO N° 2

La empresa LA MORENA adquirió el 15/08/2016, 320 acciones comunes a Bs. 3.500 c/u, el corredor de bolsa cobra 12.000 de comisión, para la fecha de la compra ya había decretado un dividendo de Bs. 6.000 por cada acción que posee el accionista. Dos meses después se cobran los dividendos

EJERCICIO N° 3

La empresa LA ESPAÑOLA compra 200 acciones a Bs. 10.500 C/U a la empresa EL NORTE, para la fecha de la compra ya había decretado un dividendo de Bs. 40 por cada acción que posee el accionista. Tres meses después se cobran los dividendos

EJERCICIO N° 4

La empresa NORMA, adquirió 1.000 acciones comunes de la empresa El HORIZONTE el día 15-04-2016, en Bs. 1.850.000. Dos meses más tarde El HORIZONTE, decreta un dividendo en acciones en la proporción de 1 acción por cada 4 que posean los accionistas. El 30-04-2016 se cobran los dividendos. El 15-05-2016 NORMA vendió 500 acciones por Bs. 950.000

EJERCICIO N° 5

La empresa INDUSTRIAS UNION adquirió 600 acciones comunes de MATERIALES ELECTRICOS por Bs. 7.500.000. el corredor de bolsa cobra 15.000 de comisión, tres meses más tardes MATERIALES ELECTRICOS decreta dividendo en efectivo de Bs. 9.000 por cada acción que posean los accionistas. Posteriormente, INDUSTRIAS UNION vendió 200 acciones por Bs. 10.500 cada una

SE PIDE:

1. Compra de las acciones

2. Decreto de Dividendos

3. Cobro de Dividendos

4. Venta de acciones

TODAS LAS TRANSACCIONES SE REALIZAN MEDIANTE TRANSFERENCIA BANCARIA DEL BANCO PROVINCIAL

Material Docente (Diapositivas). Unidad 1. Tema 1, 2 y 3

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 07 May 2017 16:13:00 +0000

Material Docente (Guía de Ejercicios). Unidad 1. Tema 1. Pasivos Corrientes

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 07 May 2017 15:32:00 +0000

UNIDAD I. TEMA 1. PASIVOS CORRIENTES

a) OBLIGACIONES BANCARIAS

EJERCICIO 1.

1. El día 01/02, La empresa GÉNESIS C.A., obtiene un préstamo del Banzo Mercantil por Bs. 200.000 por el cual firmo el documento, con vencimiento a 90 días, a una tasa de interés del 28% anual. Los intereses son cobrados por adelantado.

SE PIDE: prepare los asientos para:

Adquisición del préstamo.
Ajuste de los intereses pagados por anticipado.
Pago del préstamo.

2. El día 01/04, La empresa CAMILA C.A., recibió del Banco Venezolano, Bs. 600.000 en calidad de préstamo para pagarse en 180 días, con un interés del 24% anual, pagando los intereses al vencimiento del préstamo.

SE PIDE: prepare los asientos para:

Adquisición del préstamo.
Ajuste de los intereses acumulados.
Pago del préstamo e intereses.

EJERCICIO 2

1. El día 01/06/13, La empresa NORTE C.A., adquiere un préstamo en el Banco Venezolano, por Bs. 500.000 firmando documento con intereses del 24% anual, el cual tiene fecha de vencimiento de 90 días.

SE PIDE: prepare los asientos correspondientes en el libro diario, en los siguientes casos:

Intereses pagados al vencimiento del préstamo.
Intereses descontados por anticipado.

EJERCICIO 3

1. El día 05/04, la empresa AMÉRICA C.A., recibió del banco mercantil 300.000 bs. en calidad de préstamos para pagarlos en 180 días, con un interés del 26% anual, pagando los intereses al vencimiento del préstamo.

SE PIDE: asientos contables de:

Préstamo recibido.
Ajustes mensuales de los intereses.
Pago del préstamo e intereses.

EJERCICIO 4

1. El día 01-06, la empresa NORTE C.A., adquiere un préstamo del Banco de Venezuela por 900.000 bs. con intereses del 24% anual, los intereses se pagarán mensualmente.

El préstamo tiene fecha de vencimiento de 90 días.

SE PIDE: asientos contables de:

Préstamo recibido.
Pago mensuales de los intereses.
Pago del préstamo bancario.

EJERCICIO 5

1. El día 18-04, la empresa ZULIA C.A., adquiere un préstamo del Banco de Venezuela por 1.200.000 bs. con intereses del 18% anual, los intereses se pagaron anticipadamente. El préstamo tiene fecha de vencimiento de 180 días.

SE PIDE: asientos contables de:

Préstamo Recibido.
Ajustes Mensuales de los intereses.
Pago del préstamo Bancario.

b) OBLIGACIONES COMERCIALES

EJERCICIO 6

La empresa CAMILA C.A., dedicada a la compra – venta de muebles, al inicio del mes de noviembre presenta los siguientes movimientos:

1. El día 02/11: compra quince (15) neveras a COMERCIAL MUEBLES DEL PUEBLO C.A., a bs. 239.000 c/u, con IVA incluido, pagando de la siguiente manera:

50% mediante cheque N° 687004 del Banco Provincial.

50% firmando una factura con vencimiento a 90 días.

2. El día 05/11: la empresa CAMILA C.A., devuelve dos (2) de las neveras compradas el día 02/11 por presentar defectos de fábrica, las mismas son recibidas por la COMERCIAL MUEBLES DEL PUEBLO C.A., y no son repuestas, sino rebajadas de la deuda respectiva.

3. El día 15/11: la COMERCIAL MUEBLES DEL PUEBLO C.A., exige la firma de letras para garantizar el pago de las neveras que se le adeudan. La empresa CAMILA C.A., accede y firma ese mismo día tres (3) letras con vencimiento a 30, 60 y 90 días respectivamente.

4. El día 20/11: la empresa CAMILA C.A., vende a crédito cinco (5) neveras a bs. 295.000 c/u, más IVA al Sr. Manuel Páez, recibiendo 40% del total facturado con cheque, la empresa CAMILA C.A., lo deposita en la cuenta bancaria del Banco Provincial, y el cliente firma la letra N° 288 con vencimiento a 30 días por la diferencia.

5. El día 22/11: el Sr. Manuel Páez devuelve dos (2) neveras de las compradas el día 20/11 por presentar problemas de funcionamiento. Se procede a aceptar la devolución y cancelarla mediante el cheque N° 687005, del Banco Venezolano.

6. El día 25/11: la empresa CAMILA C.A., vende cuatro (4) neveras a bs. 295.000 c/u, más IVA, al Sr. Luis González, recibiendo el pago mediante transferencia bancaria al Banco Provincial.

7. El día 30/11/12: realiza la compensación fiscal.

8. El día 10/12/12: cancela el IVA por pagar mediante cheque de gerencia del Banco Provincial.

SE PIDE: prepare los asientos correspondientes en el libro diario y pase al libro mayor.

c) GASTOS ACUMULADOS POR PAGAR

EJERCICIO 7.

La empresa NORTE C.A., tiene las siguientes facturas pendientes:

1. Por servicios públicos (Electricidad) de bs. 50.000 más IVA, las mismas fueron emitidas el día 15-12-15.

2. Factura de papelería por bs. 35.000, con IVA incluido, emitida el día 18-11-15.

3. El día 20-01-2016, se paga la factura de Enelven, con transferencia Bancaria.

4. El día 25-01-2016, se paga la factura de papelería con cheque N° 1020.

SE PIDE:

Al 31-12-15, registrar el gasto acumulado de las facturas.
Al 20-01-16, el asiento de pago de los servicios públicos.
Al 25-01-16, el asiento de pago de papelería.

d ) AVANCES O ANTICIPOS

EJERCICIO 8

1. El día 10-08, DELTA C.A., recibe como avance o anticipo el 15% de una venta de mercancía, efectuada al cliente Mario Pérez.

La mercancía le será entregada al cliente Pérez, en 15 días, para lo cual deberá pagar el monto restante.

El monto de la venta es por 490.000 bs. Incluye I.V.A.

SE PIDE: asientos contables de:

Al momento de recibir el anticipo.
Al momento de entregar el total de la mercancía.

PASIVOS LABORALES

Contabilidad 2. Tema 1. Caja y Caja Chica. Ejercicio 2. El Custodio Antonio Faria.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 29 Apr 2017 16:53:00 +0000

Ejercicio 2.

Durante el mes de mayo del año 2015, la empresa Riomary S.A. realizó las siguientes transacciones:

1) El 02-05-2015, la empresa vendió 85.000,00 Bs. de mercancías más el IVA, el IVA se recibió en efectivo y la venta fue a crédito mediante una factura de 30.000,00 Bs. y una letra de cambio por la diferencia.

2) El día 03-05-2015, la empresa depositó en el banco Rojo todo el efectivo disponible en caja.

3) El día 06-05-2015, la empresa compró una maquinaria por 35.000,00 Bs. más IVA. El transporte y la instalación de la maquinaria costó 1.000,00 Bs. más. Todo fue a crédito mediante giro.

4) El día 15-05-2015, la empresa creó un fondo fijo de caja chica por 1.500,00 Bs. según cheque #01.

5) El día 29-05-2015, se realizó el reembolso de caja chica, con el cheque #02. En este momento, la caja chica presenta un saldo de 50,00 Bs. y el custodio Antonio Faria, entregó todos los comprobantes con sus facturas correspondientes:

6) El día 30-05-2015, se realizó el apartado para cuentas de cobro dudoso, por el 9% de las cuentas por cobrar.

7) El día 31-05-2015, se realizó la compensación fiscal.

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Se pide:

1) Hacer todos los registros contables en el libro diario.

2) Pasar todas las cuentas al libro mayor.

3) Hacer un informe sobre las debilidades del control interno.

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Contabilidad 2. Tema 1. Caja y Caja Chica. Ejercicio 1. El Custodio Carlos Plata.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 21 Apr 2017 00:54:00 +0000

Ejercicio 1.

1) El día 01-04-2014, se constituyó la empresa IMPORTANT C.A., con los siguientes aportes:

a. Depósito bancario - - - - - - - - 190.000,00

b. Inventario de mercancía - - - - 7.000,00

c. Mobiliario - - - - - - - - - - - - - - - 12.900,00

d. Equipo de oficina - - - - - - - - - 4.000,00

2) El día 01-04-2014, la empresa IMPORTANT C.A., vendió mercancía al contado en efectivo por Bs. 5.000,00 más IVA.

3) El día 03-04-2014, se vendió mercancía a crédito, mediante factura, por Bs. 7.900,00 más IVA. El IVA fue cancelado en efectivo.

4) El día 04-04-2014, se depositó en el banco Sol, el 90% del efectivo disponible en caja.

5) El día 05-04-2014, se dispone de un fondo fijo de caja chica, por Bs. 1.350,00, según cheque #1, a nombre del custodio: Carlos Plata. Se establece un límite máximo de Bs. 200,00 para cada pago.

6) El día 12-04-2014, el Sr. Plata solicita el reembolso de caja chica, y el arqueo, para ello presenta la siguiente información:

7) El día 15-04-2014, la empresa decide aumentar el fondo fijo en Bs. 2.550,00.

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Se pide:

1) Realizar todos los registros contables en el libro diario.

2) Preparar un informe dirigido al custodio Carlos Plata, sobre las debilidades del control interno detectadas, y cuáles recomendaciones sugiere usted, para el manejo eficiente de la caja chica.

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Gestión de Recursos Humanos. Tema 4. Funciones de Área del Departamento de Recursos Humanos

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 16 Mar 2017 01:05:00 +0000

¡AVISO! la información recopilada a continuación, pertenece a clases pre-grabadas de la prof. Eglys Villalobos, excelente profesora de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a ofrecerte información de calidad, precisa y objetiva para el desarrollo de tus conocimientos.

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v Proponer las Políticas Generales de Administración

de los RRHH.

El departamento es el encargado de proponer las políticas que tengan que ver con el uso de las personas, el departamento de RRHH es que asesora a la dirección de la empresa sobre las políticas que ella considera que sean necesarias dentro de la organización pero que tengan que ver con las personas, como, por ejemplo, políticas de reclutamiento, políticas de selección, políticas en cuanto a compensaciones, en cuanto a salarios, políticas de adiestramiento, por ejemplo:

El departamento de RRHH, como producto de la evaluación del desempeño, él nota que los trabajadores están desactualizados, entonces él puede proponer como política de la empresa que ésta le dé un adiestramiento de 3 meses a los trabajadores en esa área que él detectó que tenía esa debilidad.

Puede proponer políticas de higiene y seguridad laboral, por ejemplo, el uso de guantes en los trabajadores, si considera que los trabajadores en el trabajo necesitan de ellos, es decir, puede proponer políticas que no tienen que ver con el departamento, por ejemplo, políticas de facturación, ya que hay empresas que tienen como políticas que las facturas, deben ser retiradas por los proveedores el día lunes, y los cheques el día viernes.

Pero esa política no la establece el departamento de RRHH, ya que las establece el departamento de administración, ya que el departamento de RRHH solo va a proponer las políticas que tenga que ver con las personas, porque ésta es su área.

¿A quién le propone estas políticas?, a los accionistas, a la directiva, a las personas que tomen las decisiones, para ver si ellos aceptan o no éstas políticas, él solamente las va a proponer, porque él siempre va a buscar el bienestar para el trabajador, por ejemplo:

Hay empresas que le pagan el salario a los trabajadores todos los últimos días de cada mes, entonces, de pronto RRHH, considera que los trabajadores salen más beneficiados si le pagan 2 veces al mes, porque cuenta más con el dinero, entonces propone esas políticas a los accionistas y a la directiva, y ellos son los que deciden y aceptan o no. Él propone las políticas que tengan que ver con los trabajadores.

RRHH, nunca va a proponer una norma, es muy difícil porque las normas quien casi siempre las crea son los dueños de la empresa, para que los trabajadores funcionen en función de eso.

vMantener Actualizada la Documentación y Registros con Todos los Antecedentes e información referida al personal.

Dentro de sus funciones, el departamento de RRHH debe mantener actualizados todos los datos de los trabajadores como, por ejemplo: dirección, correo electrónico, números de teléfono, cargas familiares… Y por esto, cada cierto tiempo, el departamento de RRHH, debe pedirle al trabajador, ya sea por escrito o cualquier otro medio pedirle eso datos para mantenerlos actualizados.

Si el departamento de RRHH, no desarrolla bien esta actividad, entonces no está cumpliendo con su función, ya que debe mantener actualizada toda la documentación y todos los datos que la organización necesita. Además, el tiempo que va a determinar la actualización de esos datos, depende de las políticas que la empresa establezca.

vAsesorar Oportunamente al Personal Sobre Aspectos de Derecho Laboral y Otras Materias Legislativas que lo Afecten.

Por ejemplo, si un trabajador tiene dudas con respecto a sus cotizaciones en el Seguro Social, entonces debe ir al departamento de RRHH para que éste le asesore, como por ejemplo: cuántas cotizaciones tiene, cuántas le faltan para cumplir con su pensión de vejez… ¿Qué hace RH?, asesora oportunamente a ese personal y le dice; cuáles son los requisitos que debe llevar para lo que está solicitando.

Porque esa es otra función de RRHH, asesorar a los trabajadores en cualquier inquietud legislativa laboral.

vEjecutar y Tramitar la Incorporación, Retiro o Destinación del Personal. Programar y Ejecutar Programas de Bienestar Laboral Para los Trabajadores y Grupo Familiar en Concordancia con las Leyes Vigentes.

Cuando un trabajador ingresa a la organización, RH debe incorporarlo, pero ¿dónde incorpora RH a ese trabajador que lleva nuevo a la empresa?, ejecuta y tramita la incorporación, pero ¿dónde lo incorpora?, pues a la base de datos de la empresa, si la base de datos es computarizada, entonces la ingresa a esa base de datos, pero si la base de datos es física, conformadas por carpetas que van dentro de un archivo vertical, en el caso de las empresa que son pequeñas, en este caso, RH va llenando ese expediente con toda esa información de manera manual.

¿Pero a además de esa base de datos, a dónde más debe incorporarlo RH?, el departamento de RRHH, debe incorporarlo a la nómina, en el Seguro Social, al régimen prestacional de empleo, al VANAVIT, al beneficio de alimentación, al beneficio de la guardería (si el trabajador tiene hijos), a los planes o beneficios que la empresa pueda tener como hospitalización, cirugía y maternidad…

RRHH debe incorporar al trabajador en todos los beneficios, tanto legales, como voluntarios que la empresa tenga. Ahora bien, cuando el trabajador se va de la organización o es despedido, ¿de dónde debe retirarlo RRHH?, ya que debe ejecutar y tramitar el registro, ¿de dónde debe retirar RH al trabajador?, de la base de datos de la empresa, de la nómina, del Seguro Social, y todos los beneficios antes nombrados.

¿Qué pasa si RH no cumple su función y no lo retira de todos estos registros que conforman la base de datos?, pues se le sigue pagando a una persona que ya no trabaja para la organización, y por esto, la empresa tendría un gasto, un costo de cotizaciones de una persona que ya no está.

Pero además de esto, si el trabajador consigue empleo en otra empresa, esa empresa no lo puede incorporar porque la empresa anterior no lo ha retirado de su base de datos, porque es RH quién debe desincorporarlo de todos aquellos registros donde lo incorporó cuando lo integró a la organización. Debe ejecutar y tramitar todas las actividades administrativas, tanto las de su incorporación, como de su retiro.

También, cuando el trabajador es promovido de puesto o trasladado a otra empresa, en el caso de las entidades que tienen varias sucursales, y mueve por ejemplo a una cajera que trabaja en la empresa X, y esa empresa X tiene varias sucursales, y digamos de que el gerente de RRHH decidió mover a esa cajera de la sucursal A donde trabajaba a la sucursal B, ¿qué debe hacer RH?.

El departamento de RH debe ejecutar y tramitar ese traslado, pero ¿cómo debe hacerlo?, ¿qué debe hacer?, debe ejecutar y tramitar, es decir, debe enviar un comunicado a la empresa para la cual va a trasladar a esa cajera, que en este caso es a la sucursal B, ¿a cuál departamento? Al de RRHH.

Porque la cajera no puede llevar a la sucursal B, sin que el gerente de RH de la misma sucursal, es decir, su nuevo jefe, esté enterado de su traslado. Pero además, el gerente de RH no solo deberá tramitar y ejecutar el traslado de esa cajera, sino también de dónde salió, porque ¿qué pasa si no lo hace?, la empresa no solo continuará pagándole a una persona que ya no está, sino que también, en este caso, al día siguiente, el jefe inmediato de esa cajera que fue removida se quedará esperándola porque no sabe que fue removida de sucursal.

Igualmente, cuando el trabajador es ascendido, el departamento de RRHH, debe ejecutar y tramitar, es decir, debe informarle al departamento al cuál fue ascendido al cargo al cual fue ascendido, y la fecha desde la cual empezará a laborar su nuevo cargo.

Ahí, RH está notificando a dónde va el trabajador, ¿pero tendrá que notificar en dónde estaba?, si, y es por eso que ejecuta y tramita.

Pero es el gerente de RRHH, quien también se encarga de programar todas las actividades que la empresa considere para el bienestar de los trabajadores de su grupo familiar, por ejemplo, si una empresa X, quiere trabajar con algún plan vacacional para los hijos de los trabajadores, eso es una función de RRHH, porque es RH quien debe programar esa actividad, porque es RH quien debe saber, quiénes son los hijos de los trabajadores, cuáles son las edades que van a participar en ese plan vacacional, qué actividades se van a realizar dentro de ese período, si podrán asistir los padres con los niños…

Es decir, RH debe programar y ejecutar programas que involucren constantemente tanto al trabajador como a su grupo familiar. Y de pronto hay empresas que son muy pequeñas y no cumplen con esto, pero si lo hacen, es función de RH programarlo y tramitarlo. Programar esas actividades en coordinación con las otras áreas.

Por ejemplo, si la empresa quiere hacer un plan vacacional para los hijos de los trabajadores, ¿con qué departamento RH va a coordinar esa actividad, para ver si se va a llevar a cabo?, con administración, contabilidad y finanzas… Porque el departamento de RRHH debe programar, pero también debe coordinar con el departamento o con el área que sea el caso pertinente para que ese programa sea exitoso.

vPreparar y Actualizar los Escalafones del Personal, Así como Promociones y Transferencias.

Los escalafones son los diferentes puestos que están en una estructura organizacional, por ejemplo, si se ve el organigrama de una empresa, entonces se ve: cajera, supervisor de caja, supervisor de la tienda, gerente de la tienda… Esos puestos son los distintos escalafones, por donde una persona puede ascender de puesto, por ello, si RH no prepara los requisitos y las actividades que se van a dar en cada uno de esos puestos, ¿podrán ascender a las personas?, no.

Porque no se sabe cuáles son los requisitos que se requieren para ascender de puesto, entonces, RH es el encargado de preparar esos escalafones para las promociones y las transferencias de personal.

vAsegurar la Oportunidad de los Trámites Administrativos Relacionados con Permisos Médicos, Accidentes del Trabajo, Cargas Familiares, Permisos, Vacaciones y Otros Trámites y/o Certificaciones que Requiera el Personal.

Si un trabajador en su casa se cae, y va al Seguro Social y es Suspendido por 2 meses, ¿a dónde va a llevar el trabajador esa suspensión?, al departamento de RH, pero ¿qué tiene que hacer RH?, asegurar la operatividad del trámite administrativo de ese reposo médico y buscar a un trabajador que va a sustituir a el trabajador que fue suspendido.

Ya que durante los 2 meses que ese trabajador esté suspendido, no es la empresa la que le pagará el salario, sino el Seguro Social, la empresa le pagará el 33,33%, y el Seguro Social el 66,66%, entonces para la nómina, de ese reposo el trabajador no puede cobrar su salario completo porque él va a estar suspendido.

Pero ese es el caso de un accidente fuera de la organización, en el caso de un accidente dentro de la organización, es decir, un accidente laboral, el departamento de RRHH también debe tramitar todo lo necesario para cumplir con ese requisito.

vCalcular, Registrar y Pagar las Remuneraciones del

Personal.

En el caso de calcularle las vacaciones al trabajador, RH debe asegurar la operatividad de ese trámite, cuándo se va el trabajador, cuándo regresa, quién lo va a sustituir cuando él tome sus vacaciones, igualmente, permisos, asistencias, si el trabajador necesita ausentarse, porque va a hacer un curso, entonces quiere un permiso no remunerado para poder hacerlo…

v Controlar la Asistencia y los Horarios de Trabajo.

Y por esto, el departamento de RH se encarga de controlar la asistencia, porque si no controla la asistencia, la empresa no sabría qué días trabajó o no el trabajador, qué días se ausentó o cuántas horas extras trabajó… Por ello RH, debe controlar la asistencia, ya que éste departamento es quien se encarga de calcular cuánto debe pagársele a cada trabajador.

Introduccion a la Teoria Economica. Tema 1. Necesidades de la Economía.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 02 Mar 2017 00:52:00 +0000

1. Calidad de Vida.

Para tener calidad de vida las personas necesitan 4 aspectos fundamentales e importantes, los cuales son los siguientes:

- Alimentación.

- Educación.

- Salud.

- Diversión.

2. Objetivo de la Economía.

Su objetivo como ciencia social es satisfacer las necesidades de la población.

3. Evolución Histórica de la Economía.

A continuación se presenta una síntesis por año de algunos acontecimientos relevantes durante la evolución de Venezuela:

3.1. 1830.

En este año nace la República de Venezuela. Se separa de Colombia, Venezuela se independiza, y ya para ese periodo la economía de se basaba en la comercialización del café y el cacao.

3.2. 1914.

Aparece el petroleo como fuente de riqueza. Quien gobernaba Venezuela era Juan Vicente Gómez, él le dijo a los gringos que vinieran acá a explotar el petroleo porque no sabíamos nada sobre eso (tenía razón). Venezuela empieza a vivir del petroleo.

3.3. 1935.

Muere Juan Vicente Gómez. Gobernó Medina Angarita, siendo militar como civil.

3.4. 1948.

Dictadura de Marcos Pérez Jiménez, hasta 1958. Fue la última dictadura del país, modernizo Venezuela, fue una persona con una visión diferente.

Fue derrocado el 23 de enero de 1958.

3.5. 1960.

Llega la democracia a Venezuela.

<<El padre de la patria fue Rómulo Gallegos>>

3.6. 1964.

Gobierna Raúl Leoni, inaugura la represa del <<Guri>> y el país sigue avanzando.

3.7. 1974.

Seguíamos produciendo agricultura pero muy minimamente.

El barril de petroleo llegó a costar de $2 a $35, Venezuela se convierte en un país de oportunidades y rico de la noche a la mañana.

En aquella época el ingreso percapital (Ingreso por Habitante) era de $1.000 y en la actividad no llega a $10.

3.8. 1983.

El bolívar valía mas que el $ (4,30 Bs. + $), pero Luis Herrera Cains devaluó la moneda, aquí se habló de la crisis.

3.9. 1989.

Entramos aún más en crisis, segunda vez que se habla de crisis. Gobernó Carlos Andres Pérez, y dijo que el estado no podía seguir subsidiando las cosas y aumentó la gasolina a 0.25 Bs. y se alzó el pueblo, surge el <<Caracazo>> por esa misma razón el 27 de febrero de 1989.

3.1.0. 1992.

4 de febrero tenía un P.I.B. (Producto Interno Bruto: lo que produce un país en un año) era del 10% y actualmente es de -10%.

3.10. 1999.

2 de febrero (llegada de Hugo Rafael Chávez Frías). Caldera gobernó a Venezuela, en su momento el barril costaba entre $16 y $10 (el país estaba bien). La deuda externa de este país era de 30 millones de dolares.

3.11. 2007.

El barril de petróleo subió a $147.

3.12. 2014.

El gobierno dijo:

<<En este gobierno hemos ganado 976 millones de dolares>>.

3.13. 2016.

Casi 18 años de gobierno socialista. El barril de petroleo estaba en $40 y la deuda externa era de 300 millones de dolares.

4. Sectores Económicos.

El aparato productivo de un país esta conformado por 3 sectores, los cuales se presentan a continuación:

4.1. Sector Primario.

Se encarga de extraer materia prima.

4.2. Sector Secundario.

Este sector es conocido como <<Sector Industrial>> o <<Sector Manufacturero>>, ya que este se encarga de transformar la materia prima en productos que van dirigidos a distintas empresa que sirven como puente o enlace al consumidor.

4.3. Terciario.

Servicios (tecnología).

5. Factores de Producción.

5.1. Tierra.

Este factor hace referencia al área geográfica de las empresas, es decir, a su ubicación.

5.2. Trabajo.

Su definición se basa en la población activa del país, cuantas personas trabajan, y de que manera contribuyen al bienestar del país.

Asimismo, la población económicamente activa se ubica entre los 18 y 60 años.

- La edad para que las mujeres se jubilen es de 55 años.

- La edad para que los hombres se jubilen es de 60 años.

En el año 1998 habían 325.000 pensionados en Venezuela, ya para el año 2016 a 3.500.000 pensionados.

5.3. Capital.

Hace referencia al dinero que se administra.

Entre 1999 y 2014 Venezuela administró 976 millones de dolares.

6. Demografía.

Es la ciencia que estudia la población por edad y como contribuye con el desarrollo económico de un país.

6.1. Importancia de la Demografía.

Desde el punto de vista demográfico no todos los países tienen la misma población.

7. Ciencias Auxiliares de la Economía.

7.2. Historia.

Es la ciencia que estudia el pasado del hombre para entender el presente y devenir el futuro.

Es la memoria de la humanidad.

7.3. Estadística.

Estudia los datos.

7.4. Sociología.

Estudia la población.

7.5. Derecho.

Estudia las leyes.

8. Macroeconomia y Microeconomia.

8.1. Macroeconomia.

Es cuando se habla de las variables globales que influyen en la economía, como, por ejemplo, la inflación.

Macro significa <<Mundo>>.

El P.I.B. (Valor Interno Bruto), en Venezuela es de -10% mientras que todos los países de América incluyendo Bolivia, es de 10%.

8.2. Microeconomia.

Conjunto de empresas específicamente.

Micro significa <<Especificaciones>>.

9. Desarrollo Económico.

Son aquellas economías que pueden satisfacer todas las necesidades de una población, y de esta manera generar calidad de vida.

Las potencias del desarrollo económico son los países desarrollados.

9.1. Europa.

El país con más crisis que tiene Europa, se llama <<Grecia>>.

Europa es un continente muy próspero.

9.2. Asia.

- China se perfila como la potencia del mundo, más no lo es.

- Japón es la segunda potencia del mundo.

- Korea del Sur es próspera.

- Filipinas, Indonesia y Malasia, son prósperos también.

10. Subdesarrollo Económico.

Son economías que no pueden satisfacer las necesidades de una población.

Con <<Subdesarrollo Económico>> nos referimos a <<Países Desarrollados>>.

10.1. África.

Es el continente más pobre.

10.2. Sudáfrica.

País próspero gracias a Inglaterra (porque eran una colonia inglesa hasta 1999).

10.3. Arabia.

Su problema no es económico, sino religioso.

- Arabia Saudita, Dubai, Qatar, son próspero.

- Irak, Irán, están crisis religiosa.

11. Crecimiento Económico.

Está referido al crecimiento de las variables económicas. Un país puede tener crecimiento económico, esto significa que no es desarrollado, en cambio el desarrollo económico si implica crecimiento.

11.1. Kuwait.

Es un país pequeño que gobierna familias, ellos tienen dinero, el pueblo no, tiene crecimiento económico porque exporta petroleo, pero no es desarrollado.

11.2. Suiza.

Presenta el mismo caso que Kuwait.

11.3. Venezuela.

También presenta el mismo caso que Kuwait.

12. Necesidades y Deseos.

12.1. Necesidades.

El ser humano las tiene, son espacios que necesita llenar para sentir bien.

12.2. Deseos.

Es cuando el ser humano tiene necesidades insatisfechas.

Así pues, las necesidades y los deseos no son lo mismo.

13. Actividad Económica.

13.1. Producción.

Toda economía debe preocuparse por producir (ventaja competitiva) para poder satisfacer las necesidades de la población.

13.1.1. Ventaja Competitiva.

Todo lo que un país tiene para poder producir (en el caso de Venezuela la ventaja competitiva es la producción del petroleo.

- Cuba: su ventaja competitiva es que produce azúcar y tabaco.

- Colombia: su ventaja competitiva es que produce café.

13.2. Distribución.

Distribuir (trasladar) lo que cada país produce interna o externamente.

13.3. Consumo.

Nosotros somos consumidores de bienes y servicios. El consumo se adapta al ingreso de las personas.

14. Conducta del Consumidor.

14.1. ¿Qué compran?

Actualmente se compra comida, ya que hay preocupación, debemos adaptarnos. No es nuestra cultura.

14.2. ¿Cuándo compran?

14.2.1. Por épocas.

1. Enero: mes muerto.
2. Febrero: carnaval (disfraces).
3. Marzo: semana santa.
4. Abril: mes muerto.
5. Mayo: día de las madres.
6. Junio: día del padre (mes muerto).
7. Julio: día del niño (mes muerto).

14.2.2. Por necesidad.

14.2.2.1. Según edades.

1. De 0 a 12 años: niños - escuelas.

2. De 13 a 17 años: adolescencia - etapa difícil.

3. De 18 a 30 años: adultez - realidad.

4. 30 a 40 años: madurez.

5. 40 a 50 años: pensión - mujer.

6. De 50 a 60: pensión - hombre.

Dentro de la tercera edad tenemos:

7. De 60 a 70 años.

8. De 70 a 80 años.

9. De 80 a 90 años.

Destacando que las personas de tercera edad gastarán más, en medicamentos.

Contabilidad 2. Tema 3. Prepagados y Suministros

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 28 Feb 2017 20:26:00 +0000

Prepagados.

Heydi Cordero, escribió para la Universidad venezolana Yacambu, los activos corrientes prepagados, son erogaciones liquidadas anticipadamente, tales como arrendamiento y seguros. La parte que no se ha utilizado al final del periodo contable se presenta como un activo en la hoja de balance, es decir, se refieren a los desembolsos que en forma anticipada realizan las empresas por servicios que serán recibidos en el futuro o que se van consumiendo a medida que transcurre el tiempo.

Heydi Cordero plantea que el activo que se utiliza en la operación del negocio y que al consumirse se habrá de convertir en un gasto. Así pues, el nombre de la cuenta dice que se movilizará la misma para agrupar todas aquellas cantidades que hemos pagado por anticipado a cuenta de futuros gastos.

Por ello, existen ciertos contratos o circunstancias que obligan a emplear esta cuenta. Por ejemplo las pólizas de seguros se suelen pagar por adelantado y no será justo que se carguen como gastos del mes los desembolsos efectuados dentro del mes, pero que corresponden a meses sucesivos. Algunas de las cuentas auxiliares que forman este grupo son:

Seguros Pagados por Anticipado
Intereses Pagados por Anticipado
Impuestos Pagados por Anticipado

Suministros.

Según eco-finanzas.com, los suministros son un gasto que agrupa las asignaciones destinadas a la adquisición de toda clase de insumos requeridos para el desempeño de las actividades administrativas y productivas.

Incluye materiales de administración, productos para alimentación; materias primas y materiales para la producción y la construcción; productos químicos, farmacéuticos y de laboratorio; combustibles; y en general todo tipo de suministros para la realización de los programas públicos.

En la contabilidad es importante saber de todo un poco, por ello, Megamente3.0, trae para ti, modelos de registros contables, según el método de registro permanente, en comparación con el método de registro periódico, para que los estudiantes asimilemos un poco mejor, cuáles son las diferencias entre un método y el otro.

¡AVISO! la información recopilada a continuación, en su mayoría, proviene de clases de la profesora Ivonne Marín, de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes, y queremos compartir nuestros conocimientos contigo, y cómo no, aprender contigo.

Nótese que nuestros apuntes son de propiedad intelectual, es decir, fuente propia, son análisis propios, porque como dijimos antes, también somos estudiantes. Pero por sugerencias de profesores amigos, utilizamos bases teóricas (Heydi Cordero, eco-finanzas.com, y clases de la profesora Ivonne Marín) para fomentar nuestra credibilidad.

No estamos copiando contenido de ningún otro sitio, pero si citamos aspectos necesarios para la comprensión del conocimiento que queremos transmitir.

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A continuación te presentamos los siguientes ejemplos:

Prepagados:
El día 01-10-2016, la empresa Megamente3.0 C.A., pagó una póliza de seguro que cubre un año, por 770.000 Bs., el ejercicio económico termina el 31-12-2016, se cargó a la <<cuenta seguro prepagado>> y se pide:

a) Pago de póliza de seguro.
b) Ajuste del primer año.

Notas:

Asiento -1-

El seguro se pagó por anticipado, pero esto por el momento no interesa, lo que si interesa, es que la póliza de seguro se pagó, así que debemos registrar el pago de ese seguro, el cual, según el ejercicio, se pagó con cheque, por tanto, se utiliza la cuenta <<banco x>>

La cuenta para registrar el pago del seguro por anticipado, se llama: <<seguro prepagado>>, que como expresa Heydi Cordero, en su artículo para la Universidad venezolana Yacambu, todo lo sea <<prepagado>>, se registra con la palabra <<prepagado>> o <<por anticipado>>.

Aquí, <<seguro prepagado>>, va por el debe, porque ya que es un activo, aumenta, ya que se va a disfrutar del seguro que ya no se debe, y como no se genera una deuda, porque el seguro se pagó por anticipado, el activo aumenta.

En ningún registro, donde se pague algo por anticipado, se paga el IVA.

Y el <<banco x>> va por haber, porque del mismo modo que el activo aumenta, también disminuye, porque se está pagando con cheque, así que está saliendo dinero del banco para pagar esa póliza de seguro que cubre un año.

Asiento -2-

La única manera de rebajar una cuenta prepagada es por medio de un gasto, ya que al terminar el ejercicio, como podemos ver aquí (del 01-10-2016 al 01-12-2016) solo se han consumido 3 meses, de los 12 meses (un año) que cubre el seguro que se pagó. Así que la cuenta <<gastos de seguro prepagado>> rebaja los 770.000 Bs por los cuales se pagó ese seguro. Le resta solo lo que se ha consumido y los 7 meses restantes, van período contable del siguiente año.

Es necesario rebajar la cuenta <<seguro prepagado>>, porque al final del ejercicio, todas las cuentas deben saldarse, ningún año puede quedar sin registrar, o sin cerrar, así que se contabiliza lo que ya se consumió, lo que se quedó debiendo, lo que se pagó, lo que se compró o lo que vendió, todo se cierra y se continua en el siguiente período contable.

Por ello, <<gasto de seguro prepagado>>, va por el debe, ya que el gasto aumenta a medida que pasa el tiempo, para poder rebajar el <<seguro prepagado>>, y <<seguro prepagado>> va por el haber, porque está disminuyendo.

Para rebajar el consumo del seguro, es necesario hacer lo siguiente: se calcula 770.000Bs que vale el seguro, entre 12 meses, para saber qué cuesta cada mes, y el resultado se multiplica por el número de meses que se ha consumido el seguro. En este caso el seguro se ha consumido 3 meses, así que el cálculo es el siguiente:

770.000 Bs. / 12 meses = 64.166.66 Bs. x 3 meses consumidos = 192.500 Bs.

Suministros:

El día 01-12-2016, la empres Megamente3.0 C.A., pagó con cheque 370.000 Bs., por artículos de limpieza y se cargó a la cuenta <<existencia de materiales de limpieza>>, al finalizar el ejercicio contable, se hizo un contao físico, el cual dió como resultado Bs. 9.730.

Se pide:

a) Pago de los artículos de limpieza.

b) Ajuste del primer año.

Notas:

Asiento -1-

El mismo ejercicio dice que la cuenta que se cargó se llama <<existencia de artículos de limpieza>>, así que así debemos de llamar la cuenta cargada, recordemos que el debe es el cargo y el haber es el abono.

Como se dijo antes, <<existencia de artículos de limpieza>> va por el debe, ya que el activo está aumentando, esta cuenta es un activo, porque los artículos de limpieza los tiene la empresa, son de ella. Y se carga por el monto que dice el ejercicio, que es 370.000 Bs.

En el ejercicio dice que la empresa Megamente3.0 C.A., pagó por artículos de limpieza, esto significa que fue una compra, que la empresa pagó los artículos de limpieza porque los compró, y como todo lo que se compra, en este caso fueron artículos de limpieza, por suministros, se paga el IVA, porque se realizó una compra.

Y va por el debe, porque <<IVA crédito fiscal>> está aumentando, ya que esta comprando, no vendiendo.

Y estas 2 cuentas van contra el <<banco x>> porque todo fue pagado m/cheque, así que todo el dinero con el que realizó esta transacción está saliendo del banco.

Asiento -2-

Como se dijo anteriormente, para poder rebajar lo que se ha consumido de ese suministro de artículos de limpieza, la única manera de hacerlo es mediante un gasto. En este caso la cuenta que hay que rebajar es la cuenta <<existencia de artículos de limpieza>>.

Así que se registra <<gastos de artículos de limpieza>>, contra <<existencia de artículos de limpieza>>, el cálculo para saber los montos a registrar es el siguiente:

Sabemos que la empresa pagó por los artículos de limpieza, en su totalidad Bs. 370.000, el día 01-12-2016, pero que al terminar el ejercicio, es decir el 31-12-2016, se hizo un conteo físico, es decir, de lo que quedó, y como resultado fueron Bs. 9.730.

Ahora bien, para saber cuánto se consumió de los 370.000 Bs. que se invirtieron, lo que se hace es lo siguiente: 370.000 Bs. - 9.730 Bs. (que fue lo que quedó) y da como resultado lo consumido, que es = 360.970. Lo que interesa registrar no es lo que quedó, sino lo que se consumió, lo que quedó se registra en el siguiente período contable.

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¿Nuestra información ha sido de tu ayuda?, entonces lo olvides hacérnoslo saber abajo en la cajita de comentarios, y si haz visto algún error, coméntalo con nosotros en nuestro buzón de sugerencias, para mejorar nuestra experiencia juntos.

Recuerda, somos Megamente3.0, donde aprender, es la clave del éxito.

Principios Administrativos. Unidad 2.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 27 Feb 2017 04:19:00 +0000

¡Hola!, bienvenidos a nuestro espacio para estudiantes y profesores del área de ciencias administrativas, en el cual ofrecemos informacion recopilada de distintos profesores para luego hacerla llegar al publico de forma dinámica y oportuna.

No olvides seguirnos en nuestras redes sociales, ni compartir cada uno de nuestros post. Si tienes alguna sugerencia o aporte, no olvides hacer clic en nuestro buzón de sugerencias, dejar un comentario, o hacerlo saber por alguna de nuestras redes para mejorar la calidad del servicio cada día.

En el post que te ofrecemos a continuación, se explican conceptos básicos sobre el tema de los <<Sistemas>>, así pues, un sistema esta compuesto por un conjunto de partes o elementos que cumplen funciones especificas, pero que unidas persiguen un mismo fin, asimismo, esa partes reciben el nombre de <<Subsistemas>>.

Por otra parte, si hablamos de los sistema en la sociedad, podemos dar como ejemplo, el cuerpo humano, ya que este es un sistema, compuesto por un conjuntos de partes, tales como, los órganos que trabajan en conjunto para llevarlo a la vida, esos serian los subsistemas.

¡Ya no se hable mas! En este post Megamente3.0 te trae el tema 1 de la unidad II, <<Enfoques de Sistemas>>. ¿Qué esperas?, ¡Has clic en el enlace!

¿Ya sabes qué es un sistema? dentro este encuentran elementos que interactuan entre si y hacen un todo llamado <<Sistema>>. Megamente3.0 te trae esos conceptos básicos e incluso, <<La Empresa como Sistema Abierto>>.

Gestión de Recursos Humanos. Tema 5. Tendencias Generales de la Gestión de Recursos Humanos.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 25 Feb 2017 19:00:00 +0000

¡AVISO! la información recopilada a continuación, pertenece a clases pre-grabadas de la prof. Eglys Villalobos, excelente profesora de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a ofrecerte información de calidad, precisa y objetiva para el desarrollo de tus conocimientos.

Recuerda seguirnos en redes sociales, hacernos alguna sugerencia, a través de los comentarios, o en nuestro buzón de sugerencias. Y recuerda, somos Megamente3.0, donde aprender es un placer.

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vAlinear la estrategia del área con la estrategia de la organización, para asegurar su contribución al logro de los objetivos planificados.

Las organizaciones, para mantenerse en el mercado, crean estrategias, para lograr sus objetivos, entonces, cuando esa estrategia que la organización crea, debe aplicar en el mercado, y está vinculada con las personas, RRHH tiene que alinear una estrategia paralela en función a la estrategia de la organización.

Como por ejemplo, si una organización tiene como estrategia expandirse, crear nuevas sucursales, ¿qué tiene que hacer RRHH para que se cumpla esa estrategia de expansión?, tiene que crear una estrategia de reclutamiento y selección, para reclutar a las personas y seleccionarlas en función a la expansión que la empresa va a hacer.

Ahora bien, no todas las estrategias que una empresa se plantee, tiene que ver con el uso de personas. sino de otros departamentos.

Por ejemplo, si la estrategia de la empresa es, bajar los costos, ya RRHH no tiene nada que ver con nada de lo que hay que hacer ahí, ¿quién tiene que alinear la estrategia ahí?, el departamento de Finanzas y Contabilidad. Entonces ¿cuándo RRHH alinea su estrategia a la estrategia de la organización?, cuando la estrategia de la organización tiene que ver con el uso de personas y por ello, RRHH debe crear una estrategia alineada con la estrategia de la organización para que tenga éxito.

¿Si RRHH no alinea esa estrategia con la de la organización, podrá tener éxito la estrategia de la organización?, pues no, porque la organización necesita que RRHH le de esa ayuda.

vFacilitar y en casos liderar, el proceso de cambio cultural de la empresa.(Igualdad y Equidad de Genero)(No Discriminación en el trabajo).Art 20 y 21 LOTTT.

La filosofía organizacional de las empresas viene dada de sus políticas y normas, entonces hay veces en que las que todavía, en pleno siglo XXI, hay empresas que están en la época de Taylor y Fayol, y todavía no entienden esa cultura organizacional.

Por ejemplo, esas empresas que son católicas 100%, y cuando hacen su proceso de reclutamiento y selección y le hace la entrevista a una persona que está muy capacitada para el puesto, pero cuando le preguntan a la persona acerca de la religión que practica, a la persona se le ocurre decir que es evangélica, como la empresa es 100% católica, eso va en contradicción con la filosofía organizacional de la empresa, por lo cual, eso es un impedimento para darle el trabajo a esa persona aunque está muy capacitada para el puesto.

Otro ejemplo, hay empresas que tienen como política no contratan a mujeres, eso forma parte de su cultura organizacional.

Otro ejemplo, cuando Movistar era Telcel (hace muchos años), ¿cómo era la estructura organizacional cuando Movistar era Telcel?, ¿cómo eran las chicas de atención al cliente?, una de las características que debían de tener las mujeres para poder trabajar en Telcel, como parte de su cultura organizacional, era que tenían que ser chicas delicadas, no podían tener el cabello recogido, ni natural, tenían que tenerlo siempre arreglado y suelto, las uñas impecables, no podían estar sin maquillaje, y además debían ser altas y delgadas.

Pero al pasar de los años, la empresa Telcel, no solo cambió su nombre a Movistar, sino que también, debido a la crisis económica actual de Venezuela, esa cultura organizacional ha ido declinando.

Pero de pronto, como la tendencia actual es que las personas estén capacitadas para ocupar los puestos vacantes, podría decirse que las empresas poco a poco también se ha ido dando cuenta de que aunque la persona esté pasada de peso, eso no implica que no está capacitada para ocupar el puesto.

Entonces, ¿cuál es la tendencia?, que le toca al departamento de RRHH nivelar y cambiar ese proceso de cultura dentro de las organizaciones, cuando las empresas tienen una cultura que es muy fuerte, entonces RRHH tiene que nivelar ese proceso de cambio, no basarse en ese aspecto, porque no significa que porque algunas personas no reunan los requisitos físicos que exige la empresa, no quiere decir que no estén lo suficientemente capacitadas para ocupar el puesto.

Pero además de eso, el artículo 21 de la LOTTT, dice lo siguiente:

Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación.
Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales.

Y sin embargo, se ven empresas que dentro de su cultura organizacional, por ejemplo, las mujeres después de los 45 años, no les dan empleo, y muchos personas que por ejemplo tienen 50 años, ¿cuánta experiencia no tiene para transmitir?, entonces ¿cómo una empresa va a tener dentro de su cultura organizacional que después de 45 años, las personas ya no están aptas para el trabajo? ya sea hombre o sea mujer porque tiene 45 años.

Y que de paso, resulta que al cargo que quieren optar, exige que tengan experiencia, pero ¿cómo puede tener la persona experiencia y no se mayor?, y aunque esto esté errado, aún existen empresas empleando estás políticas erradas.

Por ejemplo, una persona que esté recién graduaba de contador público, no puede ejercer un puesto donde él sea el jefe, porque está recién graduado y aún no tiene experiencia. Académicamente puede que esté calificado, pero no preparado para el puesto.

Entonces, para que éste contador recién graduado, pueda ser jefe algún día, ¿qué debe hacer?, debe empezar desde lo más básico en la empresa, como analista contable de cuentas por cobrar, siendo asistente del jefe de área, porque ¿cómo una empresa puede darle el puesto de jefe a éste contador recién graduado si aún no tiene experiencia?. Y para que pueda tener experiencia, entonces deben pasar algunos años.

Por lo cual es contradictorio que aún existan empresas que no acepten a personas mayores de 45 años por las consideran muy mayores para el puesto.

Ahora bien, el artículo 20 de la LOTTT habla aún más sobre la parte de RRHH:

El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo.
Los patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

¿Quién se encarga de hacer éstas actividades?, pues el departamento de RRHH, entonces para darle funcionamiento al artículo 20 de la LOTTT, es el gerente o el departamento de RRHH, el que tiene que hacer ese cambio de cultura, en los procesos de selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración.

vEstablecer indicadores de desempeño , a fin de medir y demostrar los resultados obtenidos del comportamiento humano.

¿Qué pasa con las evaluaciones normales del trabajador?, ¿qué se mide en una evaluación del desempeño del trabajador?, la eficiencia, si se expresa de manera clara, si llega a tiempo a su jornada laboral, pero no tienen indicadores que de pronto puedan medir habilidades y destrezas que tengan que ver con, por ejemplo, indicadores de comportamiento, como su comportamiento ante alguna situación de riesgo o su capacidad de resolver conflictos.

Ya que hay personas que son muy buenas, ¿pero qué pasa?, que a la hora de dirigirse al público, debe amoldar su carácter o lo que pide ese público, ya que las personas que se dedican a atender al público, deben tener mucha paciencia para poder desarrollar su trabajo, ya que no todas las personas son fáciles de tratar, pero a todos hay que atenderlos por igual.

vSeleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del puesto, sino también de la organización.

Hay personas dentro de las organizaciones que a veces, pierden el empleo, porque el hábito puede más que la responsabilidad, por ejemplo, si la jornada de trabajo es desde las 07:00 am, pero el trabajador está acostumbrado a levantarse a las 10:00 am, y la cultura de la organización es tan fuerte, que exige que él esté exactamente a las 07:00am, si él llegara a las 07:05, 07:10 am, el gerente de RRHH se daría cuenta inmediatamente de quién llegó tarde y quién llegó temprano, y para el que llegó tarde, por estar acostumbrado a levantarse tarde, es muy posible que pierda el empleo, porque no esta cumpliendo con las políticas que forman parte de la cultura de la empresa.

Entonces, cuando se debe aplicar este proceso de selección, RRHH debe asegurarse que la persona, que el candidato, no solamente cumpla los objetivos propuestos, sino que también sea capaz de adaptarse a la manera de trabajar de la organización, a la filosofía organizacional, porque hay empresas que tienen una política organizacional muy fuerte.

Sin embargo, cuando la empresa es pequeña, RRHH puede tomar la asistencia, pero cuando la empresa es mediana o grande, es el jefe inmediato quien pasa la asistencia y posteriormente, son ellos quienes pasan las asistencias a RRHH, para que sea el departamento de RRHH como tal quien tome las decisiones.

Que tanto esas personas se adecuan, se identifican con las normas, las reglas y los procesos de la organización. También, que el candidato no cumpla solamente el perfil, sino que se pueda adaptar a la cultura organizacional, ya que muchas personas muchas veces buscan un empleo, pero a veces pierden el empleo porque como personas son incapaz e pronto de adaptarse a la filosofía.

Entonces, la empresa le dice que su entrada debe ser a las 8:00am. pero el trabajador está acostumbrado a levantarse a las 10:00am. o dicen que pueden llegar a las 9:00am, por ejemplo, queriendo establecer la persona el horario de la empresa.

Resultaque cuando se aplica el proceso de selección ¿Qué dice la tendencia? que además de cuidar que el candidato cumpla lo que dice el puesto, también cerciorarse de que ese candidato se pueda adecuar a la cultura organizacional.

Por ejemplo, el uso de los celulares, hay empresas, actualmente, que han tenido que establecer como norma que las personas no lleven el celular a su trabajo, y si las personas lo llevan, porque como los hábitos pueden más que las normas que una organización de pronto le pueda exigir, y si el trabajador lo lleva, la empresa se lo retiene y lo guarda en una gaveta con llave hasta que el trabajador se vaya.

Siguiendo con el mismo orden de ideas, la organización se ha dado cuenta que el hábito de la persona puede más que la norma que está establecida dentro de la organización (que el trabajador no puede hacer uso del teléfono en su jornada laboral), por lo cual le proporcionan un teléfono local por si el empleado tiene alguna emergencia y necesita comunicarse con otra persona, o si algún familiar tiene alguna emergencia puede llamar a ese teléfono, pero está prohibido que el trabajador tenga el celular mientras cumple con sus funciones.

Por otra parte, cuando se selecciona, la tendencia dice, que además de que el candidato cumpla con el perfil, también buscan asegurar que el candidato sea adaptable a la cultura organizacional de empresa.

vDesarrollar a los colaboradores en base a competencias, actividades de valores, destrezas motoras y diversas informaciones que hacer posible llevar a cabo, de manera eficaz, cualquier actividad labora.

También, dice la tendencia, que el departamento de recursos humanos debe desarrollar en los colaboradores, es decir, a los trabajadores, en base a competencias, pero ¿Qué son las competencias?, son las destrezas motoras y diversa información que hace posible llevar a cabo de manera eficaz cualquier actividad laboral.

Los puestos de trabajo dentro de una empresa exigen que el ocupante del puesto tenga ciertas competencias, por ejemplo, si se habla de un contador y un abogado dentro de la organización ¿Esos puestos exigirán diferentes competencias? ¿Qué exige?, valores, destrezas motoras y diversa información que hacen posible al ocupante cumplir sus funciones.

Ahora bien, ¿Cuáles son las competencias que debe tener un docente?, debe tener manejo de escenario, manejo de grupo no permitir que el salón se convierta en el pasillo. Así pues, cuando el docente no tiene esa competencia, de control de equipo, control de público, control del salón de clase, porque no tiene la competencia pero el puesto lo exige ¿Qué pasa con el salón de clase?, se convierte en el pasillo.

Entonces, el puesto como tal del docente, exige esa competencia, que el que lo vaya a ocupar tenga manejo de un grupo determinado de estudiantes. Además de eso, ¿Qué otra competencia debe tener un docente? debe tener manejo de información en el área que va a dar clase, también debe tener un lenguaje apropiado al cliente al cual va dirigido el servicio, que este caso si hablamos del docente, hablamos de los estudiantes, de los alumnos, deben tener un lenguaje adecuado, claro, conciso, que de pronto el estudiante pueda captar a esa persona al proporcionar la información.

Ahora, cuando vamos al <<Contador>> ¿Cuáles son las competencias que exige ese puesto de contador?, por ejemplo, ¿Debe tener agilidad mental? y ¿Analítica?, si, pero cuando hablamos de un <<Abogado>>, ¿Tiene más competencias de análisis, o comunicativas?, comunicativas, ya que el <<Abogado>> primero debe de tener habilidades comunicativas, porque, por ejemplo, si es un juicio, tienes que expresarle a todos las ideas y, además, debe tener poder de convencimiento o negociador, dentro del campo, mientras que el <<Contador>> ¿Tiene competencias de liderazgo?, no, porque se mantiene sacando cuentas en una oficina, entonces ya tiene otras competencias, por ejemplo, de habilidad numérica, capacidad analítica, porque va a analizar factores de riesgo, de inversión, analizar distintas leyes, puede tener personal a su cargo.

Entonces, ¿Cuál es la tendencia? que la organización debe desarrollar a cada colaborador o trabajador, en la competencias que amerita el puesto. Por ejemplo, si hablamos de una <<Cajera>> ¿Cuáles son las competencias que la organización debe desarrollar en una cajera?, ¿Las mismas que al contador y al abogado?, no, ya serían otras competencias, ya debe tener habilidad comunicativa porque va a atender a los clientes, tiene que tener también rapidez para contar dinero, debe tener habilidades motoras para controlar los programas que se usan para facturar.

Asimismo, esa es la tendencia, que las organizaciones deben desarrollar a cada trabajador, pero en las competencias que se consideren necesaria para que el trabajador pueda llevar de manera eficaz la actividad laboral que le toca en su puesto de trabajo.

vEstablecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo en equipo y no sólo individual.

Actualmente las empresas deben establecer sistemas de compensaciones para que las personas trabajen en grupo, en lo cual se hace referencia a la <<Sinergia>>, la cual dice que cuando se trabaja en grupo y en equipo, se supone, que el resultado de la tarea es más eficiente y más productiva que cuando trabaja de forma individual, ya que el trabajador resuelve todo más rápido, además de eso intervienen diferentes criterios, opiniones, puntos de vista, entonces se da como que una discusión de la tarea, se dividen la tarea, el resultado es más rápido y más eficiente.

Entonces promulga que deben establecerse compensaciones en grupo, por ejemplo, los bancos tienen diferentes sucursales y se trazan compensaciones por metas de bancos y sucursales, estableciendo la cantidad de clientes como tope a atender por lo cual van a recibir alguna compensación.

vEvaluar el desempeño desde la percepción de los diferentes públicos relacionados con la persona y no sólo por su jefe inmediato. (Evaluación del desempeño 360°).

También evaluar el desempeño bajo la percepción de los diferentes públicos relacionados con el trabajador que es a lo que se llama como <<Evaluación de 360°>>, la cual consiste en que el trabajador no solamente es evaluado por su jefe inmediato sino que es evaluado por los diferentes públicos o por las diferentes personas con las cuales se relaciona a diario.

Entonces, una <<Cajera>>, para explicar la tendencia, no solamente va a ser evaluado por el supervisor de caja, sino que debe ser evaluado por el cliente, por su compañero de trabajo, su jefe inmediato, y también puede ser evaluado por todas aquellas personas con las cuales tenga contacto en su puesto de trabajo.

En este tipo de evaluaciones se evalúa lo objetivo, no lo subjetivo que pueda observar una sola persona, este tipo de evaluación permite observar los distintos puntos de vista, por eso es objetiva, porque son varios criterios los que valúan a la persona.

Por eso, actualmente, la tendencia es que las empresas trabajen con la evaluación 360°, para que el trabajador sea evaluado por los diferentes públicos, para tener una calificación lo más objetiva y verdadera posible. Sin embargo, aún existen empresas que continúan aplicando una sola evaluación.

v Evaluar el Desempeño no Solo por el Cumplimiento de las Metas Fijadas, Sino También por el Apego a la Cultura Empresarial.

Hay empresas que tienen una cultura organizacional muy estricta, y en su evaluación del desempeño también evalúan qué tanto el trabajador puede adecuarse a la cultura de la organización.

Por ejemplo, hay empresas que dentro de su cultura hay equipos de béisbol, de juego de ajedrez… Donde los trabajadores deben inscribirse y participar, pero de pronto, hay algún trabajador que de pronto no le gusta participar en ninguna de esas actividades, pero eso es parte de la cultura organizacional: que el trabajador se integre, se involucre a esa filosofía que en este caso se puede llamar recreacional.

Por ello, en este tipo de actividades no se evalúa solamente el cumplimiento de las metas, sino también qué tanto el trabajador está apegado a cumplir la cultura, qué tanto está familiarizado, identificado, comprometido, que tenga sentido de pertenencia.

Porque a veces el trabajador conoce la cultura, pero no muestra apego a esa cultura, le da igual lo que en la empresa se haga o deje de hacer, y eso no debe suceder, porque son las personas las que deben adecuarse a la organización, no al contrario, y si el trabajador ni siquiera se toma la molestia de involucrarse con la cultura organizacional de la empresa, mucho menos de adecuará a la misma.

vReconocer la Contribución a Resultado de los Colaboradores y su Antigüedad en la empresa.

La tendencia es que las empresas deben reconocer que el trabajador de una u otra forma, le ha dado su trabajo, su dedicación, su esfuerzo, y ha hecho que la empresa esté en el mercado 15, 20, 25 años… Y que el trabajador ha sido colaborador en esa antigüedad que la empresa tiene, o en esa antigüedad que ha tenido en el mercado, entonces de pronto, por ejemplo, hay empresas que dan botones de 5 años, 10 años, 15 o 20 años… Y hacen un acto protocolar para entregarle el botón al trabajador…

Existen otras empresas que colocan los nombres de los empleados más antiguos en una cartelera.

Gestion de Recursos Humanos. Tema 3. Jerarquia del Departamento de Recursos Humanos.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 23 Feb 2017 04:36:00 +0000

¡AVISO! la información recopilada a continuación, pertenece a clases pre-grabadas de la prof. Eglys Villalobos, excelente profesora de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a ofrecerte información de calidad, precisa y objetiva para el desarrollo de tus conocimientos.

Recuerda seguirnos en redes sociales, hacernos alguna sugerencia, a través de los comentarios, o en nuestro buzón de sugerencias. Y recuerda, somos Megamente3.0, donde aprender es un placer.

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vLa plantilla de estos departamentos es variable dependiendo del tamaño de la empresa, aunque usualmente suelen constar de un Director de Departamento, un técnico de recursos humanos, especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios administrativos.

Jerarquía: son los niveles de autoridad dentro de la empresa. Cuando hablamos de jerarquía, ¿con que se asocia?, con jefes, ¿esos jefes tienen qué a su mando?, tienen obligaciones, tienen responsabilidades.

Entonces, ¿quién da la jerarquía dentro de la estructura organizacional?, ¿la facultad de dar órdenes de donde emana?, por ejemplo, dentro de una empresa el director de administración tendrá jerarquía?, si, ¿de donde viene esa jerarquía?, ¿viene del nombre que tiene como persona, o porque es director de administración?, porque es director de administración, entonces, ¿de dónde proviene la jerarquía dentro de una organización?, del puesto que ocupa la persona. La jerarquía proviene del puesto que se ocupa.

Por ejemplo, si una persona es jefe de personal, ¿por qué tiene jerarquía de dar ordenes?, porque es jefe.

Si se habla, por ejemplo, de la dirección general, y que una empleada se llama <<Eglys Villalobos>> directora general, ¿tiene jerarquía porque se llama <<Eglys Villalobos>>, o porque es directora general?, porque es director general.

Entonces, dentro de una organización quien da la jerarquía es el puesto que ocupa la persona, por eso se dice que la jerarquía es <<Impersonal>> no tiene nada que ver con la persona que lo ocupa, sino con el puesto que ocupa, porque la jerarquía, esa facultad de dar órdenes, de tomar decisiones, delegar tareas, las da una persona dependiendo el puesto que ocupa dentro de la organización.

Cuando se llega a la definición de la jerarquía del departamento de recursos humano, ¿se puede decir que en todas las empresas, el departamento del área, sección o puesto que ocupe esa persona, tiene jerarquía?, ¿en todas las empresas tiene jerarquía?, depende del puesto que ocupa y del tamaño de la empresa..

Si se habla de una empresa pequeña donde no existe el departamento de RRHH, ¿existirá la jerarquía del departamento?, no existe la jerarquía, porque el departamento no existe:

Pero cuando se habla de empresas medianas, ¿podrá existir la jerarquía del departamento?, si, porque ya se hace necesario que exista el departamento o una sección.

Entonces, cuando se habla de una empresa que es muy pequeña, que por ejemplo, se dedica a la venta de artículos de limpieza, y tiene el departamento, el director del departamento, un técnico de RRHH que hace los procesos, y las personas que venden, ¿existe la jerarquía del departamento de recursos humanos dentro de esa empresa?, no, porque está solamente una persona, pero ¿esa persona reporta a quien?, al director del departamento, el cual no toma decisiones, sino que solamente hace su trabajo.

Entonces la jerarquía del departamento de recursos humanos es variable, porque va a depender del tamaño de la empresa.

Si una empresa es pequeña, no existe la jerarquía. Pero si esa empresa va creciendo, se puede decir que tiene una jerarquía total o compartida, lo cual lo decide la empresa cuando haga su estructura organizacional. Pero cuando se habla de empresas ya muy grandes, donde ya el departamento se llama <<Departamento de Gerencia de Recursos Humanos>> entonces se puede decir que ya existe esa jerarquía, ya que está la capacidad de tomar decisiones, de dar órdenes.

vLa ubicación del departamento de RR.HH. en el organigrama, suele estar situado debajo del Director General o Gerente, formando parte de los departamentos comunes de la empresa, o bien ser personal de staff dependiente de la Dirección General, además en caso funcionando como asesoría.

Por ejemplo, si se habla de una empresa que se dedica a la fabricación de gaseosas (observar organigrama de abajo):

¿El departamento de <<administración de personal>> tiene jerarquía?, si, ¿pero tiene una jerarquía total?, no, porque la tiene compartida con el gerente, ahí el que tiene la mayor jerarquía en esa área, es el <<gerente administrativo>>, después sigue el <<administrador de personal>> que tiene a los asistentes a su cargo, entonces, hay una autoridad, o una jerarquía del departamento, compartida, entre <<administrador de personal>> y el <<gerente administrativo>>, porque es una empresa ya mediana.

Pero si se ve esta otra, donde ya el departamento de RRHH, está en línea con los demás departamentos, ¿se puede decir que tiene una jerarquía total?, si, porque ya es <<dirección de RRHH>>, entonces ya está el director, y ya esta a la par con todos los departamentos:

Y se ve que tiene a su vez, el <<departamento de selección y formación>> es un departamento de <<staff>> porque solo asesora y aconseja a la dirección de RRHH, en esta empresa que ya es grande.

Contabilidad 2. Tema 1. Inventario de Mercancía (Método de Registro Permanente)

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 22 Feb 2017 14:16:00 +0000

Según Gerencie.com, El control de los Inventarios es realizado mediante dos sistemas: el s istema de inventarios permanente y el sistema de inventarios periódico.

El sistema de inventarios permanente, permite un control constante de los inventaros, al llevar el registro de cada unidad que ingresa y sale del inventario. Este control se lleva mediante tarjetas llamadas Kardex, en donde se lleva el registro de cada unidad, su valor de compra, la fecha de adquisición, el valor de la salida de cada unidad y la fecha en que se retira del inventario. De esta forma, en todo momento se puede conocer el saldo exacto de los inventarios y el valor del costo de venta.

Mientras que el sistema de inventarios periódico, como su nombre lo indica, realiza un control cada determinado tiempo, y para eso es necesario hacer un conteo físico. Para poder determinar con exactitud la cantidad de inventarios disponibles en una fecha determinada. Con la utilización de este sistema, la empresa no puede saber en determinado momento cuantos son sus mercancías, ni cuanto es el costo de los productos vendidos.

¡AVISO! la información recopilada a continuación, en su mayoría, proviene de clases de la profesora Ivonne Marín y de la profesora Rosalía Ruiz de Cipriani , de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes, y queremos compartir nuestros conocimientos contigo, y cómo no, aprender contigo.

Nótese que nuestros apuntes son de propiedad intelectual, es decir, fuente propia, nuestros apuntes son análisis propios, porque como dijimos antes, también somos estudiantes. Pero por sugerencias de profesores amigos, utilizamos bases teóricas (Gerencie.com, Rosalía Ruiz de Cipriani, y clases de la profesora Ivonne Marín) para fomentar nuestra credibilidad.

No estamos copiando contenido de ningún otro sitio, pero si citamos aspectos necesarios para la comprensión del conocimiento que queremos transmitir.

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A continuación te presentamos los asientos contables:

Como puedes ver, en el sistema de registro periódico, cuando se compra mercancía, la cuenta se llama <<compra de mercancías>>, pero cuando utilizamos el sistema de registro permanente, el nombre de la cuenta cambia, de <<compra de mercancías>> a <<inventario de mercancías>>, porque como citamos anteriormente a Gerencie.com, el sistema de registro periódico no permite saber sino por medio de un conteo físico, el inventario de mercancía, pero a través del sistema de registro permanente, si se logra tener conocimiento del saldo exacto que existe en el inventario, el verdadero costo de las ventas...

+Tips Megamente3.0!

Si se te hace muy difícil recordar cómo se registran los asientos con el método permanente, y con el método periódico, lo que te recomendamos, es que en el método permanente, todo lo que tenga que ver con compra, lo sustituyas por <<inventario de mercancías>>, eso es todo.

Sin complicaciones ni dolores de cabeza por detalles que se pueden agilizar en el proceso en el vas aprendiendo.

¿Qué es todo lo que tiene que ver con compra?. bueno, las cuentas: <<compra de mercancías, flete sobre compras, devolución sobre compras>>, son los ejemplos más próximos que aprenderemos por ahora. Cuando veas esas cuentas, ¡sencillo!, solo tiene que recordar cambiar el nombre de la cuenta por <<inventario de mercancías>> y problema resuelto.

OjO, solo puedes hacer esto con el método de registro permanente, con el periódico no.

Seguimos trabajando con las compras, así que sustituimos <<flete sobre compras>> por <<inventario de mercancías>>

Y pues aquí tenemos un dato curioso, puedes, debes darte cuenta, que lo que debes sustituir por <<inventario de mercancías>> es solo el nombre de las cuentas que tienen que ver con <<compras>>, no su posición, por ejemplo aquí, en la devolución, a pesar de que su nombre es sustituido, su posición en el asiento es el mismo, debes estar pendiente de eso.

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Ya hemos terminado con las compras, ahora vamos a ver cómo se registran las ventas con el método de registro permanente, y qué tienen de diferente al sistema de registro periódico.

Aquí podemos observa, que definitivamente, no es lo mismo registrar una venta en el sistema de registro periódico, que en el permanente, puesto que con las compras, solo nos basta con cambiarle el nombre a la cuenta y listo, pero aquí no, aquí tenemos que tomar en cuenta que nacen 2 nuevas cuentas: <<costo de ventas>> e <<inventarios de mercancías>>, aquí, <<inventarios de mercancías no se sustituye, se añade.

El registro de las ventas puede hacerse de 2 maneras válidas, en 2 asientos o en 1 asiento. En Megamente3.0 te explicamos ambas maneras, porque hay profesores que pueden pedirle a sus estudiantes que registren las ventas con el sistema de registro permanente en 1 o en 2 asientos, y como de las 2 maneras es válido, mejor que sepas de una vez cómo hacerlo.

En el registro de arriba, vemos en la venta, que se manejan 2 precios, el de costo y el de venta, esto ocurre porque el sistema de registro permanente, permite sabre con exactitud, el saldo del inventario de las mercancías.

En el asiento - 1 - se registras la venta comúnmente como si fuera con el sistema de registro periódico, pero en el asiento - 2 - registramos la venta a precio de costo, para saber inmediatamente cuáles fueron las ganancias o pérdidas de la empresa en el momento de la venta.

Para registrar las ventas en un solo asiento, solo tener en cuenta, que <<costo de venta>> va primero porque se registra por el haber, ya que es un gasto y está aumentando, y que después va <<inventario de mercancías>> porque el activo disminuye, ya que se está vendiendo, es decir, es una salida.

Solo debes recordar integras las 2 nuevas cuentas, pero si eres estudiantes sin experiencia, te recomendamos que registres las ventas en 2 asientos, ya que podrías equivocarte en los montos, entre el precio de costo y el precio de venta, pero de ambas maneras el registro es válido, todo depende de cómo lo pida el profesor que te esté enseñando contabilidad.

Al igual que las ventas, la devolución sobre ventas también puede registrarse en 2 asientos o en 1 asiento, con el sistema de registro permanente, ¿recuerdas que en las ventas registramos <<costo de ventas>> por el debe e <<inventario de mercancías>> por el haber?, bueno, aquí, esas 2 nuevas cuentas se reversan, porque es una devolución en ventas, lo que quiere decir, que el dinero obtenido por la venta regresa al cliente, y el producto vendido regresa a la empresa.

<<Inventario de mercancías>> va por el debe, porque es un activo, al ser regresada la mercancía, aumenta, pero <<costos de venta>> va por el haber, porque es un gasto y disminuye, porque al ser regresada la mercancía, no hay ingresos.

Realizamos la devolución en ventas de la misma manera que en sistema de registro periódico, primero la devolución porque es complementaria de <<ventas de mercancías>> y ya que <<ventas de mercancías>> aumenta por el haber y disminuye por el debe, entonces su complementa por tener saldo distinto, aumento por el debe y disminuye por el haber. La devolución aumenta porque la empresa está teniendo una empresa, porque el cliente le devolvió lo que compró.

También tenemos que reversar el <<IVA débito fiscal>>, así que también va por debe, porque es un pasivo, aumenta por el haber y disminuye por el debe, y como está disminuyendo, va por el debe, está disminuyendo porque la empresa no tiene que pagar impuestos por algo que no vendió, así que la deuda con el Estado disminuye.

<<Cuentas por cobrar>> porque la venta fue pagada mediante factura, y va por el haber, porque el activo está disminuyendo al regresarle el dinero al cliente, en este caso, la factura.

No olvides que cuando vas a reversar <<Inventario de mercancías>> y <<costo de ventas>>, el momento que debes colocar, no es el precio por el cual la empresa vendió el producto, sino por el cual lo compró, multiplicado por el número de productos que vendió.

De la misma manera que dijimos en el registro de las ventas, ya sea que registres la devolución en 1 asiento o en 2 asientos contables, es válido, solo debes tener cuidado de no equivocarte con el monto del precio de venta que vas a devolver, y el precio de costo que vas a devolver.

Con el pago del <<flete sobre ventas>> el asiento permanece, para ambos sistemas de registros es igual, <<flete sobre ventas>> va por el debe, porque es un gasto y está aumentando porque se está pagando, <<IVA crédito fiscal>>, va por el debe, porque es un activo y está aumentando, las empresas compran o pagan con el IVA crédito fiscal, las organizaciones solo pagan el IVA débito fiscal, cuando venden, y <<caja>> o <<banco x>> va por el haber, porque son activos, que equivalen a dinero, y como se está pagando, el dinero, en el caso, sale de la caja o del banco x.

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Según actulicese.com, los métodos de valuación de inventario son el conjunto de procedimientos utilizados, con la finalidad de evaluar y controlar el flujo y el costo de la mercancía.

Con lo anterior se evidencia que los métodos de valuación por su finalidad, son una herramienta que proporciona información importante y útil para la toma de decisiones administrativas y contables dentro de una empresa.

Dentro de los métodos de valuación más utilizados tenemos:

PEPS: Primeras en Entrar Primeras en Salir, este método opera bajo la presunción que la mercancía o materia prima que ingresa primero a la compañía es la primera en ser vendida (costo de ventas) o la primera en ser agotada en producción (costo de producción).

UEPS: Ultimas en Entrar Primeras en Salir, en esta técnica la presunción es que la mercancía o materia prima que ingresa de última en la compañía es la primera en ser vendida (costo de ventas) o usada para la producción (costo de producción).

Promedio Ponderado: Este método consiste en valorar el promedio de la mercancía (los mismos artículos) comprada por la empresa y la que se mantiene en existencias, y dividirlo por el número de artículos, este valor será el asignado como costo unitario en las ventas.

Cada uno de los métodos de valuación tiene diferentes ventajas y desventajas, su utilidad depende de la necesidad que tenga la empresa con respecto al tipo de mercancía que comercia y al requerimiento con respecto al nivel de costos.

Por ejemplo para una empresa de productos perecederos el método de valuación más apropiado es el PEPS, puesto que tienen que garantizar el flujo de las mercancías más antiguas con la finalidad de impedir su vencimiento y causar pérdidas a la empresa.

Para el caso del método de valuación UEPS, resultaría más conveniente su aplicación para una empresa comercializadora de ladrillos o arena, que por su mecanismo de almacenamiento resulta más como realizar la venta de la última mercancía adquirida.

En cuanto al método de promedio ponderado resulta muy útil para empresas encargadas de la comercialización de productos textiles de los cuales se dificulta mantener una identificación precisa (cuando se trata del mismo producto), y por tal su flujo de venta es aleatorio con respecto al orden de compra y por tal lo más ajustado es utilizar este tipo de valuación.

Es importante resaltar que para efectos contables la aplicación de cualquiera de los métodos es indistinta, las secuelas de la elección del método está radicada en el costo debido a que cada uno de los métodos ofrece un resultado del costo diferente.

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Esperamos que de verdad, que la información que te proporcionamos, haya sido de mucha ayuda, aquí te presentamos estos modelos de tarjetas Kardex que serán explicadas detalladamente en el siguiente enlace:

Contabilidad II. Tema 2. Caso Práctico Sobre Inventario de Mercancías (Método de Registro Permanente y Tarjetas Kardex)

¡No olvides compartir nuestro contenido con el mundo!, si cometimos algún error o puedes ayudarnos a mejorar nuestra experiencia juntos, por favor, háznoslo saber a través de nuestro buzón de sugerencias, o redes social, recuerda que también somos estudiantes y toda sugerencia que sirva para mejorar nuestro contenido sería de gran ayuda.

Y recuerda, somos Megamente3.0, el lugar donde aprender, es un placer.

Contabilidad 2. Tema 2. Caso Práctico Sobre Inventario de Mercancías (Método de Registro Permanente y Tarjetas Kardex)

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 20 Feb 2017 04:55:00 +0000

Son muchos los estudiantes que no logran comprender a sus profesores, o que simplemente quieren aprender cada día más, así que Megamente3.0, trae para ti, este caso práctico, donde explicaremos paso a paso cada mínimo detalle para su resolución, lo cual, podría responder a alguna duda que tengas. Te lo explicamos con palabras sencillas y procedimientos sencillos (para quien va al día con la materia).

Si no vas al día con la materia, no nos culpes por no comprender, hacemos énfasis en que la contabilidad es de mucha práctica y requiere constante actualización de conocimientos, y si tú, como estudiante, no cumples con eso, no podemos ayudarte, pero si tienes disposición de aprender, ¡no se diga más! ¡bienvenido a nuestro pequeño universo!

En el post de hoy, aplicaremos el método de registro permanente para registrar los asientos en el libro diario, y también te enseñaremos cómo registrar tu propia tarjeta Kardex.

¡AVISO! la información recopilada a continuación, en su mayoría, proviene de clases de la profesora Ivonne Marín, de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes, y queremos compartir nuestro conocimiento contigo, y cómo no, aprender contigo.

Pero basta de introducción, te presentamos el caso práctico:

*Nota: el banco que utiliza la empresa Megamente3.0 es el Banco Sur.

Enero 2013

1.- El día 05, se constituye la empresa Megamente3.0 C. A. con los siguientes aportes:

a.- Depósito bancario en Banco Sur por Bs. 510.000, cta. corriente 1234.
b.- Archivo y escritorio por Bs. 4.000 c/u.
c.- Inventario de mercancías: 5 cocinas por Bs. 4.000 c/u.
d.- Hipoteca por pagar por Bs. 10.000.

2.- El día 07, la empresa Megamente3.0, vendió a crédito 3 cocinas por Bs. 7.000 c/u + IVA. Todo fue cobrado según giro #01.

3.- El día 08, compró 9 cocinas por Bs. 6.000 c/u + IVA. Todo fue pagado según factura 01.

4.- El día 11, vendió a crédito mediante letra de cambio #02, 6 cocinas por Bs. 9.000 c/u + IVA. El IVA se recibió en efectivo.

5.- El día 12, pagó el flete de las ventas por Bs. 1.560, con IVA incluido. Todo se pagó con cheque #03.

6.- El día 13, devolvió 2 cocinas que había comprado, + el IVA.

7.- El día 15, pagó todas las obligaciones, mediante cheque #04, del Banco Sur.

8.- El día 20, la empresa compró un archivo por Bs. 12.800. IVA incluido, todo se realizó mediante giro #05.

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Se pide:

1.- Hacer todos los registros contables por el método de registro permanente.

2.- Hacer la tarjeta de Kardex por el método P.E.P.S. y Promedio Ponderado.

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¡Manos a la obra!

1.- Hacer todos los registros contables por el método de registro permanente.

*Nota especial: en el asiento - 10 - la empresa tampoco ha pagado sus <<cuentas por pagar>>, pero no lo colocamos en notas amarillas por el siguiente motivo:

El monto que aparece en las cuentas por pagar del asiento - 10 - no es de una sola <<cuenta por pagar>>, sino de 2 <<cuentas por pagar>>, pero como la contabilidad es exacta, no puede colocarse 2 veces <<cuentas por pagar>>, sino el monto de todas las <<cuentas por pagar>> en su totalidad.

Bien, observemos que en el:

Debe Haber

día 08-01 aparece una <<cuenta por pagar>> por Bs. 60.480

Y el día 13-01, aparece otra <<cuenta por pagar>> por Bs. 13.440

Bien, ¿qué hacemos en este caso? puesto que la naturaleza del pasivo aumenta por el haber, en este caso se restan los montos, (imagina el libro mayor), el primer saldo el del día 08-01 (60.480), a ese saldo, se le resta el monto del día 13-01 (13.440), porque está por el debe y los pasivos disminuyen por el debe, el resultado será el nuevo monto de todas las <<cuentas por pagar>> englobadas en un sola cuenta (60.480 - 13.440 = 47.040).

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2.- Hacer la tarjeta de Kardex por el método P.E.P.S. y Promedio Ponderado.

Este es uno de los pasos más delicados del ejercicio, sin embargo, estas sencillas tarjetas hacen llorar a muchos estudiantes, ya que si haces todo lo anterior bien, de nada sirve si tu tarjeta Kardex está mal registrada. Pero tranquilo (a), no te estreses, tú coloca las ganas y la disposición de aprender, que nosotros nos encargamos del resto.

Las tarjetas a continuación, son del ejercicio que acabamos de explicar:

La primera Kardex que Megamente3.0 te presenta, es a través del método P.E.P.S. (Primera que entra, primera que sale). Es un método muy sencillo, pero también de cuidado, así que debes prestar atención.

Ahora, nótese que la tarjeta está dividida en 3 partes, después de la fecha y la referencia:

1.- Entradas (compras): esta sección de la tarjeta está dividida en 3 partes:

-Cantidad: aquí va la cantidad de mercancía que se compra.

-Costo Unitario: es el valor monetario que tiene individualmente cada artículo que compra la empresa.

-Costo Total: es el valor monetario que tienen en su totalidad todos los artículos que compra la empresa.

2.- Salidas (ventas): está dividida en 4 partes:

- Cantidad: cantidad de mercancía que se vende.

- Costo Unitario: costo individual de cada artículo que se vende.

- Costo Parcial: se utiliza para registrar los montos de varias ventas que se realizaron en el mismo día.

- Costo total: costo total de todos los artículos que se vendieron.

3.- Existencias (la mercancía existente desde el aporte inicial, y la que va quedando respecto a compras y ventas): está dividida en 4 partes:

- Cantidad: cantidad de mercancía que va quedando en existencia.

- Costo Unitario: costo individual de cada artículo que vaya quedando en existencia.

- Costo Parcial: se utiliza para registrar los montos de varias mercancías que vayan quedando en el inventario.

- Costo Total: costo total de la mercancía que queda.

Vamos por registros como dice el ejercicio:

*Nota Especial: cada artículo necesita una tarjeta individual, en este caso la empresa vende y compra cocinas, así que solo haremos la tarjeta Kardex de las cocinas:

5.- El día 12, pagó el flete de las ventas por Bs. 1.560, con IVA incluido. Todo se pagó con cheque #03. (El flete sobre ventas jamás va en la tarjeta Kardex)

7.- El día 15, pagó todas las obligaciones, mediante cheque #04, del Banco Sur.

8.- El día 20, la empresa compró un archivo por Bs. 12.800. IVA incluido, todo se realizó mediante giro #05.

Estos 2 últimos asientos no interesan para la realización de la tarjeta Kardex, porque no se trata de las cocinas.

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La segunda tarjeta Kardex que Megamente3.0 trae para ti, es a través del método Promedio Ponderado:

Ahora, nótese que la tarjeta está dividida en 3 partes, después de la fecha y la referencia:

1.- Entradas (compras): esta sección de la tarjeta está dividida en 3 partes:

-Cantidad: aquí va la cantidad de mercancía que se compra.

-Costo Unitario: es el valor monetario que tiene individualmente cada artículo que compra la empresa.

-Costo Total: es el valor monetario que tienen en su totalidad todos los artículos que compra la empresa.

2.- Salidas (ventas): está dividida en 4 partes:

- Cantidad: cantidad de mercancía que se vende.

- Costo Unitario: costo individual de cada artículo que se vende.

- Costo total: costo total de todos los artículos que se vendieron.

3.- Existencias (la mercancía existente desde el aporte inicial, y la que va quedando respecto a compras y ventas): está dividida en 4 partes:

- Cantidad: cantidad de mercancía que va quedando en existencia.

- Costo Unitario: costo individual de cada artículo que vaya quedando en existencia.

- Costo Total: costo total de la mercancía que queda.

Vamos por registros como dice el ejercicio:

*Nota Especial: cada artículo necesita una tarjeta individual, en este caso la empresa vende y compra cocinas, así que solo haremos la tarjeta Kardex de las cocinas:

5.- El día 12, pagó el flete de las ventas por Bs. 1.560, con IVA incluido. Todo se pagó con cheque #03. (El flete sobre ventas jamás va en la tarjeta Kardex)

7.- El día 15, pagó todas las obligaciones, mediante cheque #04, del Banco Sur.

8.- El día 20, la empresa compró un archivo por Bs. 12.800. IVA incluido, todo se realizó mediante giro #05.

Introducción a la Administración. Unidad 4.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 18 Feb 2017 02:52:00 +0000

Somos estudiantes de ciencias administrativas, y nos dedicamos a reunir apuntes de distintos profesores para ofrecer informacion justa y precisa para los estudiantes que estén en su proceso de aprendizaje, así como como también a los profesores, para que tengan mayor facilidad al momento de dar sus clases.

No olvides seguirnos en nuestras redes sociales, ni compartir cada uno de nuestros post. Si tienes alguna sugerencia o aporte, no olvides hacer clic en nuestro buzón de sugerencias, dejar un comentario, o hacerlo saber por alguna de nuestras redes para mejorar la calidad del servicio cada día.

A continuación te ofrecemos el enlace directo para dirigirte al tema 1 de la unidad IV, <<Dirección>>, el cual es una de las etapas dentro de los procesos administrativos. Ya sabes, no olvides compartir nuestro contenido.

¿Quieres darle dirección a tu empresa?, pues megamente en este post trae esos conceptos básicos que ayudan al momento de la toma de decisiones los cuales servirán de guía para tener tanto un jefe exitoso, como un personal eficiente que se esfuerza por ofrecer un mejor servicio y los mejores productos al mercado.

Introducción a la Administración. Unidad 3.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 17 Feb 2017 00:13:00 +0000

Tenemos los mejores apuntes, directo de las fuentes, profesores reconocidos de la URBE, somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a recopilar información de calidad en cada clase, para proporcionarte información precisa y objetiva, los apuntes a continuación, fueron reunidos de clases de la profesora Harlene Ríos, de la URBE, esperamos que sean útiles para ustedes, y recuerden, somos Megamente3.0, donde aprender, es un placer.

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Te presentamos los contenidos expuestos por este sitio, que forman parte de la unidad III de <<Introducción a la Administración>>, no olvides hacer alguna sugerencia, en los comentarios o en nuestro buzón de sugerencias, ayúdanos a mejorar nuestra experiencia juntos.

¿Ya sabes cómo organizar tu empresa?, descúbrelo en el siguiente post que tiene Megamente3.0 para ti, donde te explicaremos cómo organizar tu empresa según la jerarquía y el tipo de empresa, ¿Qué esperas?, ¡Haz click, y entra!

¿Ya sabes hacer un manual administrativo?, ¡Aprende con Megamente3.0 a elaborar un manual administrativo!, en el siguiente post encontrarás los pasos para elaborarlo, de una forma práctica y sencilla.

Gestión de Recursos Humanos. Tema 2. Requisitos del director de Recursos Humanos.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 14 Feb 2017 03:13:00 +0000

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Requisitos que debe tener el gerente o directo del departamento de recursos humanos.

vFormación profesional en el área de Administración.

Hay muchas empresas que no solo lo llaman <<Director>>, pueden ser <<Gerentes>> dependiendo del tamaño de la empresa, por el contrario también hay empresas medianas y pequeñas, que no lo llaman <<Gerente>> ni <<Director>>, sino <<Jefe>> o <<Jefe de Personal>>, en estas personas recae la responsabilidad del manejo de todos los trabajadores dentro de una organización, indistintamente de cómo se llame, porque eso va a depender de la magnitud de la empresa.

Entonces, estas personas (Director, Gerente, Jefe), desempeñan un papel muy importante dentro de una organización, ya que el responsable de la organización tiene el desarrollo de esa función dentro de la empresa, esta responsabilidad tan grande que tienen esas personas, demanda que la persona que vaya a ocupar un puesto, que posea ciertas habilidades que le permitan resolver de alguna manera ciertos problemas laborales que se puedan presentar continuamente dentro de la empresa.

Cuando se habla del gerente de RRHH de una empresa, dice el autor Chiavenato (2011), que es el responsable de la organización, de toda la empresa, pero si se habla del gerente de contabilidad, a su cargo solo está el personal de área contable, pero, el área de RRHH es el responsable del personal de toda la organización, porque es el que se encarga de todo el personal que ingresa a la organización, entonces su responsabilidad es de toda la organización.

vConocimientos especializados de administración de personal y de ciencias relacionadas.

El jefe de recursos humanos, jefe de personal o director de RRHH, debe tener conocimientos especializados de administración de personal y de las ciencias relacionadas.

Para ejecutar sus funciones se axilia de las siguientes ciencias:

- La psicología: porque estudia el comportamiento del individuo. Hace uso de esta ciencia porque las personas no tienen los mismos conocimientos, ni la misma personalidad, ni el mismo temperamento, ni los mismos hábitos, ni la misma raza, entonces el gerente debe tener mucho conocimiento de la psicología, para poder tratar al personal, ya que deben ser expertos en la relación con las personas.

- El derecho: porque tiene que tener conocimiento de todas las leyes, pero solamente de aquellas leyes que tienen que ver con el trabajador.

- La estadística: puede ser para conocer el desempeño de los empleados, ¿Si un gerente de recursos humanos quiere conocer la cantidad de trabajadores que en tres meses ha despedido y ha contratado, aplicará las estadísticas?, si, porque las estadísticas porcentuales pueden hacer una proyección de, por ejemplo, cual es el porcentaje del año 2016 en el que la empresa ha pagado en sueldos y salarios, se aplica la estadística para conocer cuánto la empresa ha invertido en capacitación.

- La informática: ya que el gerente tendrá que usar paquetes informáticos para realizar algunas de sus actividades ocupacionales, en el mayor de los casos, se usa el paquete de office para elaborar cálculos en excel, cartas en word.

- La sociología: porque es la ciencia que se encarga de la relación e interacción con las personas.

- Ergonomía: es la ciencia que estudia las condiciones de trabajo que debe tener el empleado según peso y estatura, es decir, las herramientas de trabajo para que el empleado esté cómodo y no tenga enfermedades en la empresa.

De todas esas ciencias, el gerente debe conocer y auxiliarse, porque eso le va a permitir, tener un buen desempeño.

vConocimientos de los principios y practicas de las relaciones humanas.

Cuando se habla por ejemplo, de los contadores, ¿son ellos quienes llevan los libros diarios?, no, ¿por qué no los llevan?, porque no es la función del contador como jefe del área, 'el solamente se encarga de auditar, certificar... Que todo lo que él firme sea cierto, correcto... Ya sean balances, estados de ganancias y pérdidas, análisis de ISLR... Ya que está dando fe de todo lo que está firmando, ya que para los demás, tiene a sus asistentes.

Igualmente pasa en el departamento de RRHH, el gerente de RRHH, jefe de personal, él tampoco hace las nóminas, ni recluta, ni selecciona, él coordina, planifica, programa, él dirige, ¿a quién?, porque también tiene a sus analistas, entonces, no solo son los contadores los que tienen a sus analistas, los que hacen la parte operativa, son todos los jefes de los departamentos, indistintamente cómo se llamen, su función es dirigir las actividades, supervisar, coordinar, dirigir, mantener, más no ejecuta, tiene más conocimientos, sus actividades son más intelectuales.

v Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de administración de personal.

Son todos los jefes de los departamentos, quienes velan porque todos los programas se ejecuten tal cual fueron planificados.

Por ejemplo, si una empresa es pequeña, es el contador el que lleva los libros, quien lleva los asientos, el que hace los balances, y de pronto la empresa, para aplicar los principios y el control de la administración que dice, que el que hace no puede controlarse, entonces busca unos contadores externos.

Es un contador interno quien lleva la contabilidad, y a la hora de certificar algo, busca a un contador externo. Entonces depende del tamaño de la empresa, cuando hablamos de esos cargos altos en la organización, éticamente solamente están ahí para coordinar, verificar, inspeccionar, que todo se esté ejecutando como fue planificado, porque van a tener a su cargo a los analistas, a los asistentes, encargados de realizar esas tareas.

Igualmente pasa en el área de RRHH, el gerente debe tener habilidad para programar, dirigir, coordinar... Todos los programas de reclutamiento, selección, evaluación de sueldos y salarios...

vHabilidad para analizar situaciones complejas y toma de decisiones de manera efectiva.

Por ejemplo, si de pronto. algún trabajador tiene una inquietud, dependiendo de la duda que sea, lo atenderá uno de los asistentes del jefe, no el jefe directamente, ahora, cuando de pronto el trabajador, tiene una inquietud, muy muy grande, o una queja muy muy grande, el asistente se lo notificará al jefe, y entonces, será éste quien lo atienda, pero solo cuando sea estrictamente necesario.

Los trabajadores deben utilizar los canales que facilita la empresa, para llegar a donde quiere llegar, según lo que requiere.

vHabilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en forma oral como escrita.

El gerente de RRHH, también debe tener la habilidad de manera clara, concisa y efectiva, tanto de manera oral como de manera escrita, ya que la persona que ocupa ese puesto, va a estar de manera permanente en constante comunicación con todos los trabajadores, y en cualquier momento que se pueda presentar debe tener habilidad para comunicarse.

ya que, de forma oral, le da instrucciones a los trabajadores a su cargo, pero también puede comunicarse a través de algún correo electrónico, de un memorándum, por ejemplo, si la empresa va a cambiar una política, y de repente el gerente de RRHH debe comunicarle esto a todos los trabajadores, que una política será cambiada, y éste tiene que preparar la información y pasarla por escrito, a todos los departamentos para que los demás lo conozcan.

Ese memorándum, debe quedar redactado de una forma que cuando los demás lo lean, no les queden inquietudes, dudas, que exprese lo que se quiere decir o lo que se quiere dar a conocer en dicho memorándum.

vHabilidad para tratar de manera diplomática con jefes de áreas y con el publico en general.

De igual manera, el gerente de RRHH, debe tener la habilidad de tratar de manera diplomática con los jefes de área y con el público en general, ya que como ya vimos antes, las empresas son un sistema que están formados por una serie de partes que se llaman departamentos, y estas partes están interrelacionadas.

El departamento de RRHH, debe tratar con lso diferentes jefes de áreas, ¿cuándo trata con los jefes de áreas, el departamento de RRHH?, cuando necesita personal, cuando hablamos de sentido amplio, por ejemplo si el jefe de área va aplicar la evaluación del desempeño y tiene alguna duda respecto a algo respecto a algún formato u otra inquietud, el supervisor puede ir a aclararlo con el gerente de RRHH.

Pero también, el gerente de RRHH, debe tener la habilidad para tratar de manera diplomática al público en general, ¿quién es el público en general?, todos los trabajadores, esos son internos, ¿pero externamente existirá un público para RRHH?, si, los trabajadores que vayan a ingresar a la empresa, los candidatos que vayan a optar por un puesto, pero no solo los futuros trabajadores forman parte del público externo de RRHH.

Representantes del seguro social, del ministerio del trabajo, entonces, los organismos públicos que pasen por la empresa haciendo alguna inspección, también forman parte del público externo del departamento de RRHH.

Gestión de Recursos Humanos. Tema 1. La Función Técnica de Recursos Humanos

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 13 Feb 2017 00:56:00 +0000

¡AVISO! la información recopilada a continuación, pertenece a clases pre-grabadas de la prof. Eglys Villalobos, excelente profesora de la Universidad Privada Rafael Belloso Chacín, ya que también somos estudiantes de Ciencias Administrativas, y nos dedicamos a ofrecerte información de calidad, precisa y objetiva para el desarrollo de tus conocimientos.

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Como parte de la organización y de toda empresa, debe haber alguien que se encargue de realizar los procesos que tienen que ver con las personas.

cuando se habla de empresas pequeñas, por ejemplo, podemos hablar de un local de un centro comercial, ¿ustedes consideran que tiene un departamento de recursos humanos?, puede ser que no, ya que la mayoría de las veces son empresas pequeñas, ahora bien, ¿cuántas personas forman a esa empresa?, pueden tener de 4 a 5 personas.

Cuando se presenta un puesto vacante, ¿quién es el que se encarga de aplicar los procesos de reclutamiento y selección del personal?, el encargado o el dueño, porque no hay un departamento de recursos humanos como tal, pero a pesar de que no hay un departamento como tal, obligatoriamente existe la necesidad de que alguien asuma esa función dentro de toda empresa.

Siempre, por muy pequeña que sea la empresa, va a existir la necesidad de que alguien asuma esa función, porque como esa función es la que dota a la organización de personas, es la que paga salarios, la que los adiestra, la que los capacita, la que resuelve todos los conflictos, la que es intermediadora entre los trabajadores, de pronto no hay un departamento como tal, pero siempre va a haber alguien que asuma ese rol, es indispensable que dentro de la empresa exista alguien que asuma las funciones que tienen que ver con el área de recursos humanos.

Entonces, en una empresa pequeña puede asumirla el administrador, el encargado, el jefe, el dueño, se dice que el administrador porque a veces no hay alguien específicamente para el área de recursos humanos, sino que es el administrador el que controla y hasta lleva la administración, la contabilidad...

ya cuando la empresa es un poco más grande, o esa sucursal, o esa tienda que hablamos, en un centro comercial, las personas que están ahí, hacen buen manejo del dinero, y colocan otra empresa similar, colocando una en distintos centros comerciales, entonces al colocar más sucursales la empresa va creciendo, va expandiéndose, ¿necesitarán un departamento de recursos humanos?, ya entonces si va a necesitar un área especifica que se encargue de reclutar el personal para las distintas sucursales que pueda tener la empresa, entonces ya va a estar el departamento o la sección como tal, y si decimos que es una empresa mediana, ¿cómo cuántas personas pueden formar el departamento de esa empresa?, de 4 a 5, ya que es una empresa mediana.

Ahora, cuando la empresa es grande, como, por ejemplo, un banco, ¿cómo debe ser el departamento de recursos humanos del banco?, ¿debe haber alguien que lo asuma, o es un departamento como tal?, es un departamento como tal, ¿cuántas personas creen que formen a esos departamentos?, como 15 o 20 personas, ¿por qué?, porque las sucursales son muy grandes, además de eso están en todo el territorio regional y nacional, entonces el departamento, la plantilla, que va a formar ese departamento, de trabajadores, va a variar, la plantilla del departamento de recursos humanos varía de acuerdo a la complejidad de la empresa.

Si la empresa es simple, de pronto no hay, ni existe el departamento de recursos humanos, ahora, si la empresa es mediana, puede ser que la organización diga que necesita tener un departamento de recursos humanos, entonces ese departamento va a estar formada por una cantidad de personas, dependiendo de lo que la empresa haga, y el tamaño, pero a medida que ella va creciendo en servicio, o va creciendo en territorio, o va creciendo en producto, se va diversificando, entonces ella da, la necesidad de que exista alguien ya encargado del proceso del departamento de recursos humanos.

Por ejemplo, una universidad, que tiene 2.000 trabajadores, donde eran 4.000, y ya van por 2.000, ¿por qué?, porque la situación del país ha hecho que todas las organizaciones, se vean afectadas, y la plantilla de los trabajadores han disminuido, entonces, al disminuir la plantilla de los trabajadores, la plantilla del departamento de recursos humanos también disminuye, porque ya no tiene la misma capacidad para atender a los clientes, ya que son menos.

Entonces, aquí el departamento de recursos humanos tiene como alrededor de unos 9 trabajadores, cada uno cumple con una función específica. Por ejemplo, si alguien, va a hacer un documento de <<hospitalización, cirugía y maternidad>> está el analista de la parte de seguros, si vamos a hablar de <<prestaciones sociales>> está el analista de prestaciones sociales, si hay una <<vacante>> tiene que haber el analista de reclutamiento y selección, también está alguien que se encarga solo de los ticket de alimentación.

Además ,a los empleados no les pagan por hora, ya que hay distintas nóminas para la universidad, ya que hay unas nóminas por hora, otras nóminas por contratados, y otras nóminas fijas, unas son administrativas, entonces hay diferentes montos, y una sola persona se encarga de todo eso, entonces las plantillas, cuando las organizaciones son más complejas, o menos complejas, así debería ser el departamento de recursos humanos.

Entonces, para que esté organizada una empresa, primero debe siempre existir alguien que asuma la función de jefe, ahora, cuando la empresa es de mediana a grande, se da en dos sentidos:

Sentido Amplio:

vComo parte de la labor propia de todo jefe para con sus empleados. Sentido amplio de la función, hay tantos jefes de personal, cuantos jefes existan en la empresa.

Todas las personas que dentro de una organización sean jefes. El sentido amplio significa que hay tantos jefes de personal, como jefes existan dentro de la empresa, ¿por qué están en el sentido amplio?, ¿qué tienen los jefes a su cargo?, personal, ¿ese personal a su cargo, tendrán que gestionarlo los jefes?, si, ¿qué gestionan de esas personas los jefes?.

Por ejemplo, el jefe de mantenimiento está en el sentido amplio porque tiene personas a su cargo, ¿qué tiene que gestionar el jefe de mantenimiento con respecto a las personas a su cargo?, tiene que proveer los insumos, evaluar el desempeño de las personas a su cargo, tomar la asistencia de las personas a su cargo, tiene que adiestrar a sus trabajadores, entonces, como jefe debe resolver algunas situaciones del personal a su cargo, pensando como jefe, sin pensar en el departamento de recursos humanos.

Cuando hablamos del proceso de <<reclutamiento>> esas personas, ¿Podrán aplicar el proceso de reclutamiento, los jefes?, no, porque el reclutamiento es una búsqueda.

Por ejemplo, ¿Si en producción renuncia un supervisor, él va a colocar el aviso para reclutarlo?, no, entonces el proceso de reclutamiento no lo puede cumplir el sentido amplio, pero si hablamos del proceso de <<selección>> ¿lo podrán cumplir los jefes?, si, en algunas empresas tienen como política, por ejemplo, se presentó la vacante en el proceso de producción, viene recursos humanos, y lo busca y sale el aviso, y de ese aviso le aplica las pruebas, las técnicas, es decir, todo lo que le tiene que aplicar, y quedan 2 candidatos.

¿A quién debe llevarle esos candidatos para que los seleccionen?, pues al departamento de producción, ¿por qué debería llevárselos a ellos?, porque es producción quien sabe lo que necesita, ellos ya cumplieron con los requisitos que dice el puesto, le hicieron chequeo físico y están bien, le hicieron pruebas psicotécnicas de personalidad y están bien, pero resulta que los 2 reúnen todos los requisitos ¿quién es el más apto para decir quién se quedará en el puesto?, el jefe de producción, ya que este le hace una entrevista, o le hace una prueba, para saber si es el más capacitado.

Entonces, cuando la empresa es muy amplia, el proceso de selección pueden cumplirlos los jefes, inclusive el proceso de evaluación del desempeño, ¿El proceso de evaluación del desempeño, quién lo aplica?, ¿recursos humanos, o el jefe inmediato?, lo más común es que sea el jefe inmediato el que aplica el formato de la evaluación del desempeño del empleado, a pesar de ser un proceso de recursos humanos, entonces el jefe inmediato tiene que motivarlos, que incentivarlos, reconocer la labor, la contribución, le pasa una carta de felicitación al trabajador.

Sentido Específico:

vComo la función de un técnico especializado, él que con conocimientos específicos, adquirido por estudios o por experiencia, se dedica en toda la empresa a vigilar el desarrollo de las actividades en los aspectos de personal, sea con autoridad funcional o meramente de staff.

¿Quién específicamente tiene que cumplir la labor de recursos humanos?, el departamento de recursos humanos, ¿cuáles son los requisitos para que una persona en el sentido específico de los recursos humanos los cumpla?, tiene que ser experto en el área de todos los procesos que tengan que ver con las personas, así como en contabilidad, el que cumple el sentido específico es el contador, porque es el experto.

Para cumplir con el sentido específico en el departamento de recursos humanos, debe estar una persona que tenga conocimientos sobre esa área, ¿de dónde pueden provenir esos conocimientos?, del sentido específico, por ejemplo, un contador, ¿de dónde pueden provenir los conocimientos de un contador?, de la experiencia, igualmente pasa en el departamento de recursos humanos, en el sentido específico lo que se necesita es que sea una persona experta en los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, adiestramiento, evaluación del desempeño, sueldos y salarios, higiene y seguridad laboral, pero esto puede provenir de estudios o experiencias, lo que se necesita es que sea una persona que pueda vigilar el desarrollo de todos los aspectos del personal.

¿Que significa <<De Staff>>?, es una persona o un departamento que se encarga de asesorar. Hay empresas que tienen un departamento de recursos humanos, y reclutan y seleccionan personal, pero de pronto quiere aplicar un adiestramiento, entonces busca a alguien experto en adiestramiento, para que lo asesore, y le diga cómo aplicarlo, o que tipo de asesoría o adiestramiento puede dar, en ese momento, él lo está asesorando, ¿qué pasa con esa función de staff?, ¿toma decisiones?, no, solo asesora, apoya, orienta, más no toma decisiones, porque él solamente está ahí de asesor, seguidamente, ese departamento << De Staff>> se identifica en el organigrama porque tiene la línea punteada.

Introducción a la Contabilidad. Tema 1. La Cuenta.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 10 Feb 2017 00:02:00 +0000

Tabla de Contenido.

1, Definición de la cuenta.

2. Propósito de la cuenta.

3. Elementos de la cuenta.

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.Es la unidad básica de la contabilidad, su fin es registrar los cargos y los abonos de las transacciones realizadas por la empresa.

Su propósito, es registrar los aumentos y las disminuciones de los activos, pasivos, el patrimonio, ingresos, gastos, cuentas complementarias...

- Nombre de la cuenta.

- Código de la cuenta.

- Debe (lado izquierdo, aquí se registran los cargos)

- Haber (lado derecho, aquí se registran los abonos)

- Saldo (diferencia de los cargos menos los abonos)

- Activos: son todos los bienes que posee una empresa.

- Pasivos: son todas las deudas de la empresa.

- Patrimonio: todo lo que se coloca para hacer posible la constitución de la empresa, como el capital inicial o los bienes.

- Ingreso: derivan de la actividad económica de la empresa.

Nótese, que la actividad ecónomica de la empresa, es lo que especifica, cómo se va a obtener el dinero.

- Gastos: son necesarios para que se de la actividad económica de la empresa, como los gastos por recibo de luz, o sueldo a los trabajadores.

Muchas gracias por leer nuestro material, trabajamos cada día, para que los estudiantes de ciencias administrativas obtengan los mejores métodos de estudio, y el contenido más innovador, y para los profesores los implementen y alcancemos en conocimiento juntos.

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Introducción a la Administración. Unidad 2.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 09 Feb 2017 00:54:00 +0000

¡Hola!, bienvenidos a nuestro pequeño universo, en donde podrás encontrar información de distintas materias del área de ciencias administrativas, la cual te será muy útil al momento de adquirir nuevos conocimientos o reforzar los que ya haz obtenido a lo largo de tu vida como estudiante.

Para Megamente3.0 la prioridad son los estudiantes y los profesores, para que juntos inicien un proceso dinámico de aprendizaje, reforzándolo con la información que ofrecemos en cada una de nuestras entradas publicadas día a día.

Para las empresas los procesos administrativos son muy importantes para darle dirección y control a cada uno de los recursos con los que se cuentan para desarrollar las actividades que ayudarán al logro de los objetivos establecidos. Seguidamente, la <<Planificación" es la primera etapa dentro de los procesos administrativos, en la cual se establecen objetivos y un plan de acción para organizar y desarrollar cada una de las ideas que la empresa quiera poner en marcha.

Por ello, hoy Megamente3.0 te presenta la <<Unidad II>> de la materia <<Introducción a la Administración>>, este material va dirigido a estudiantes que buscan el aprendizaje como fuente de vida y enriquecimiento intelectual.

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¿Ya sabes cómo organizar cada uno de los recursos de tu empresa o de tu día a día?, ven y descúbrelo en el siguiente post, donde Megamente3.0 te ofrece definiciones prácticas para obtener los conocimientos necesarios. ¿Qué esperas?

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Gestión de Recursos Humanos. Unidad 1

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 08 Feb 2017 00:54:00 +0000

¡Hola!, bienvenidos a nuestro pequeño universo, donde una sola fuente no es suficiente para alcanzar el conocimientos unidos.

Un espacio dedicado a estudiantes interesados en aprender y a docentes interesados en enseñar con las técnicas más sencillas y didácticas posibles.´

En este post, Megamente3.0 ofrece para ti, como <<Unidad I>> de nuestro contenido de <<Gestión de Recursos Humanos>>, contenido innovador, directo de especialistas en la materia.

Y como nuestro objetivo es ayudar a los estudiantes, no está de más resaltar que cualquier pregunta, aporte o sugerencia que tengas que hacernos, sobre el contenido a continuación, nuestra manera de trabajar o cómo mejorar este sitio web, puedes hacérnoslo saber a través de nuestras redes sociales, los comentarios de este post o en el buzón de sugerencias ubicado en la columna derecha de este blog.

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Las personas forman parte de las organizaciones, y son sus activos intangibles más valiosos, porque son las personas las que hacen a las entidades lo que son, sin embargo debe existir una reciprocidad entre lo que las empresas le ofrecen a sus empleados y lo que éstos le dan a la organización, porque las entidades también esperan que las personas le retribuyan sus esfuerzos, con buen trabajo, colaboración y lealtad. Este equilibrio no solo debe existir sino también mantenerse.

Por ello, hoy Megamente3.0 te presenta la <<Unidad I>> de la materia <<Gestión de Recursos Humanos>>, este material va dirigido a estudiantes que buscan el aprendizaje como fuente de vida y enriquecimiento intelectual:

¿Las empresas podrían existir sin las personas?, ¿las personas podrían sobrevivir sin las organizaciones?, ¿será posible disolver las relación entre las organizaciones y las personas?, en este post, resolvemos esa y muchas dudas más.

¿Qué es un sistema?, ¿es la empresa es un sistema o forma parte de un sistema?, ¿qué es un sistemas social integrado?, no te preguntes más y haz clic aquí.

¿Cómo puede ser ética una empresa?, ¿el comportamiento ético de los trabajadores a veces puede amenazar sus empleos?, ¿es ético hacer lo correcto?, ¿qué obligaciones tiene una empresa para con sus trabajadores y viceversa?, entra aquí para descubrirlo.

¿Una política y una norma será lo mismo?, ¿cómo pueden ayudar a la toma de decisiones las políticas de una empresa?, ¿qué tan flexible puede ser una norma?, ¿las normas y las políticas tendrán lugar en la empresa?, ¿quién hace cumplir las normas?, ¿cuál es la política del departamento de RRHH?, entra aquí para averiguarlo.

¿Cuál es la misión y la visión del departamento de RRHH de tu empresa?, ¿qué tanto sabes sobre esto?, ¿sabes que eres importante para tu empresa?

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Principios Administrativos. Unidad 1

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 07 Feb 2017 01:31:00 +0000

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En este post, encontrarás todos los temas que Megamente3.0 ofrece para ti, como <<Unidad I>> de nuestro contenido de <<Principios Administrativos>>.

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Este universo es únicamente para alcanzar el conocimiento e impulsar a futuros profesionales y profesionales en acción. No olvides ayudarnos compartiendo esta publicación y seguirnos en redes sociales.

Desde tiempos remotos, hasta la actualidad, la buena administración ha causado el hecho de mayor controversia en la vida de los seres humanos, ya que sin la buena administración como principio fundamental de la estructura financiera y física de una empresa, las organizaciones vivirían desperdiciando sus recursos y no los aprovecharían al máximo.

Sin lugar a dudas, el hombre ha administrado su vida como instinto en el pasado y lo sigue haciendo en los días de hoy, como estrategia empresarial.

Ya que la mejor administración, podría no ser la que haga que la empresa sea líder en el el mercado, pero si, lograr que las organizaciones se mantengan por mucho más tiempo dentro de él.

Por ello, hoy Megamente3.0 te presenta la <<Unidad I>> de la materia <<Principios administrativos>>, este material va dirigido a estudiantes que buscan el aprendizaje como fuente de vida y enriquecimiento intelectual:

¿Ya sabes cuáles son los procesos más importantes de una empresa?, la organización sigue una serie de pasos para desarrollar cada una sus actividades y poder elaborar el producto o prestar un servicio. ¡Descubre cada uno de dichos procesos, haciendo clic en este post!

¿Quieres crear una empresa?, ¿Ya sabes a qué se dedicará?, pues entra en este post para descubrir los diferentes tipos de empresas que puedes crear. Como empresario generas bienestar a las familias y construyes una mejor economía. ¡No olvides compartir!

Dentro del ambiente interno y el ambiente externo de las empresas están todas aquellas personas, tecnologías, políticas y situaciones que influyen o intervienen en el desarrollo de las actividades de la organización, ¡Haz clic en este post para ver más!

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Gestión de Recursos Humanos. Tema 5. Misión y Visión de la Gestión de Recursos Humanos

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 05 Feb 2017 13:01:00 +0000

Para hablar de la misión y la visión, es mejor empezar definiendo, qué es la misión.

La misión es a lo que se dedica la empresa, es decir, las actividades económicas que desarrolla la empresa, para satisfacer las necesidades de los consumidores.

Por ejemplo, una empresa que vende línea blanca (lavadoras, cocinas, neveras...), su visión puede ser, satisfacer las necesidades de los clientes con productos a bajo costo, esto es lo que ella hace, a lo que se dedica.

Otro ejemplo sería, si se habla de la misión de las universidades, como parte de su misión, es formar a profesionales aptos y competitivos, que vayan directo al mercado laboral.

Por ejemplo, ahora bien, si se habla de la misión de una clínica, como parte de su misión es prestar un servicio de asistencia médica.

Ahora, cuando se habla de la misión, que es la razón de ser de las empresas, del departamento del área de RRHH, ¿cuál sería su misión?, ¿a qué se dedica?, pues a obtener, a desarrollar, tener, mantener y desarrollar al personal de calidad en la empresa, óptima y necesaria en eficiente funcionamiento, manteniendo la armonía entre la organización y los empleados.

Pero, ¿cómo hace la organización para mantener a ese personal dentro de la misma?, después de que el empleado esté dentro de la organización, la misión de RRHH, es desarrollarlos y capacitarlos, pero ¿cómo los desarrolla?, capacitándolos, instruyéndolos, hay que adiestrarlos.

Pero, ¿será lo mismo adiestrar que capacitar?, no, lo que diferencia el adiestramiento de la capacitación es el objetivo.

Por ejemplo, un contador que asiste a cursos sobre activos y pasivos, ¿se está capacitando o se esta adiestrando?, se esta capacitando, porque esta recibiendo información que le será útil para su adiestramiento, es decir, el desarrollo práctico de lo que aprendió en los cursos.

Cuando la persona es diestra, ella hace su trabajo más rápido, más eficiente, conoce a los instrumentos, conoce los pasos de todo el proceso de la organización, porque para eso es el adiestramiento. Ahora, con respecto a la capacitación, si ese analista de cuentas por cobrar, la empresa lo va a ascender a analista de ISLR, ¿es un adiestramiento o una capacitación?, es una capacitación, porque es un ascenso, entonces, antes de subir de puesto, la empresa lo tiene que capacitar.

La capacitación es, para dar el previo conocimiento que el empleado desconoce, el adiestramiento es, cuando se pone en práctica ese conocimiento.

Ahora, antes de hablar de la misión, se define la visión como:

La visión es, la proyección futura que tenga la empresa sobre su desarrollo, lo que espera ser, el crecimiento económico que espera generar dentro del mercado para el cual trabaje.

Dentro del departamento de RRHH, ¿cuál es su visión?, atender a todos los trabajadores, los cuales son sus clientes internos, para que éstos estén satisfechos con la atención que el departamento de RRHH les de.

¿Cuáles son esos servicios que RRHH ofrece a los trabajadores?, existen una gran variedad de servicios, pero algunos más frecuentes son:

- Préstamos: ¿dónde puede el empleado ir a pedirle un préstamo a la empresa?, al departamento de administración, dependiendo de las políticas de la empresa, pero es el departamento de RRHH el puente entre administración y el empleado que necesita el préstamo.

Un servicio se logra cuando un trabajador solicita algo que se necesita. Otros servicios pueden ser:

- Cambio de horario de trabajo.

- Postergar o adelantar vacaciones.

¿Cómo satisface RRHH las necesidades de los trabajadores?, atendiendo cada problema presentado por los trabajadores.

En conclusión, toda empresa, necesariamente para poder permanecer en el mercado, necesita la misión a la cual se dedica, y la visión para proyectarse en el futuro.

Gestión de Recursos Humanos. Tema 3. Criterios Éticos.

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 04 Feb 2017 19:52:00 +0000

Criterios Éticos.

Para identificar los criterios éticos, comenzaremos por definir la ética, la cual es el deber ser, siendo así, un conjunto de actividades, que las personas, dependiendo del lugar donde se apliquen, tiene que cumplirlas, ahora bien, la ética dentro del área de recursos humanos, viene dada por las obligaciones, es decir, por el deber ser que tienen que aplicar las empresas, y el deber ser que tienen que aplicar los trabajadores, entonces, ¿Cuándo las empresas son éticas?, cuando cumple con el deber ser.

Factores Éticos.

- Obligaciones de la Empresa y sus Directivos con los Empleados.

1. La empresas son éticas porque tienen con los trabajadores un proyecto en común, es decir, evitan el favoritismo y la preferencia con algún trabajador. Cuando las empresas, por ejemplo, tienen como proyecto, una beca estudiantil para sus trabajadores, entonces, todos los trabajadores deben poder participar en este tipo de beneficio y cualquier beneficio, sin evitar el favoritismo.

Por ejemplo, hay algunas empresas que en sus proyectos tienen planificar planes vacacionales, en los cuales todos los trabajadores, indistintamente del nivel jerárquico que tenga dentro de la organización, pueden optar por este beneficio, igualmente, cuando hacen, por ejemplo, las fiestas de navidad o cualquier otro proyecto, también deben de tomar en cuenta a todos los trabajadores.

A la hora de tomar una decisión, todos los trabajadores deben ser tomados en cuenta, por ello, las empresas deben evitar los favoritismos, e integrar a los trabajadores en un proyecto en común.

2. La remuneración justa, ¿A qué se llama justa, para que sea ética?, dependiendo del cargo que las personas ocupen, de las responsabilidades, se supone que si un trabajador tienes funciones que se limiten al desarrollo de ciertas actividades, pero otro empleados tiene actividades con mayor grado de responsabilidad, ¿Se deben pagar salarios igual?, pues no, ya que para que sea una remuneración justa se debe otorgar a cada trabajador, de acuerdo con las funciones que se desempeñan.

Dentro de las organizaciones, deben asignarse los salarios a los puestos, no a los trabajadores, por ello, se debe otorgar el salario dependiendo de las responsabilidades de su puesto, por ello, no todos los empleados cobran el mismo salario.

3. La empresa también es ética cuando se dirigen al trabajador, con un trato respetuoso, de una forma cortes, les da instrucciones al trabajador, llamar a empleado aparte para indicarle que está haciendo mal en su trabajo. Ya que la motivación también es impulsada por el respeto.

4. También, la empresa debe prestar atención y vigilancia a las condiciones de seguridad, higiene y salud laboral, ya que también es ético, cuando el patrono de la organización, le presta vigilancia al trabajador, depende de lo que haga, debe tener ciertos implementos de seguridad, protegiendo así, la integridad física del trabajador.

Las empresas, deben estar atentas a la seguridad física de los trabajadores, para ello, les facilitan equipo de seguridad, como botas, guantes...

5. Las empresas también debe evitar el favoritismo entre los empleados.

- Obligaciones de los Empleados con la Empresa y sus Directivos.

Las organizaciones dependen de las personas para poder ofrecer sus servicios, pero las personas también dependen de las organizaciones para poder subsistir. Entonces existe una relación reciproca entre las empresas y las personas. Los mismo pasa con la ética, mientras las organizaciones sean éticas, y cumplan con todas sus obligaciones, también esperan que los trabajadores sean éticos en su trabajo:

1. Los trabajadores son éticos cuando cuidan y protegen los bienes e instalaciones de la empresa, cada trabajador, indistintamente del puesto que ocupe en la organización, tiene a su cargo equipos de trabajo, por muy sencillo que sea el trabajo, por ejemplo, una cajera tiene a su custodia lo que es la tecnología del punto de ventas, el lector óptico de huellas, y como parte ética de esa cajera, debe darle mantenimiento y un buen uso de ese equipo...

2. El trabajador es ético cuando evita todo despilfarro o desperdicio dentro de la organización, es decir, por ejemplo, que el trabajador imprima en papel de reciclaje, si lo tiene que rayar, sin embargo, las empresas en la actualidad están implementando esta metodología, porque de esta manera disminuye los costos, de modo que el trabajador debe tener aún más cuidado con el material que va a utilizar.

3. El trabajador también es ético cuando actúa con fidelidad, sentido de pertenencia hacia la empresa, ya que las empresas esperan cierta lealtad por parte de sus empleados, que hablen bien de ellas, ya que comúnmente se observa que los trabajadores hablan mal de las organizaciones para las cuales trabajan, entonces si algún trabajador considera que la empresas donde está no satisface sus necesidades, no le retribuye lo que él espera, lo más recomendable es que busque otra fuente de trabajo.

Pero si el empleado sigue dentro de la empresa, a pesar de que sienta que no lo satisface, no es ético que el trabajador esté hablando mal de la empresa y mantenga la fidelidad necesaria, porque es ésta la que lo tiene contratado, le esta dando empleo.

4. El criterio ético de los trabajadores, también tiene que ver con denunciar las conductas ilícitas que los empleados puedan percibir dentro de la organización. Así como el trabajador es ético cuando no habla mal de la empresa, también lo es cuando denuncia objetivamente todos las conductas ilícitas que puedan estar ocurriendo dentro de la organización. Aunque es difícil, porque el trabajador a veces coloca en una balanza su ética y su empleo, por miedo a perder su trabajo por cuestiones de ética.

5. El trabajador también es ético, cuando trabaja con un espíritu de colaboración hacia los jefes, cuando los jefes necesitan que los empleados trabajen cierto tiempo de más, algún día feriado, eso con respecto a los jefes, pero a veces un trabajador también necesita ayuda de otro empleado, porque de repente el empleado que necesita ayuda es nuevo, y no sabe cómo realizar una tarea... Y muchas veces, los trabajadores pueden ayudar y no lo hacen, porque no tienen ética.

En conclusión, la ética va en proporción a los derechos que el trabajador exige a la organización, pero también a lo que éste como trabajador debe cumplir, porque debe haber una relación de reciprocidad entre los empleados y la organizaciones.