Rayon Humaniora

FORDISMA

2014-01-06T03:22:00.001-08:00

Globalisasi yang semakin menjadi virus disemua kalangan seakan sangat cepat menyebar disemua aktivitas-aktivitas manusia. Sehingga hal ini menuntut kesiapan warga negara dan yang berada di dalamnya untuk menghadapi virus ini. Oleh karna itu, menjadi sebuah keharusan bagi kita untuk mempersiapkan semua hal yang dapat menjadi bekal dalam menghadapi globalisasi tersebut.

Salah satu cara untuk menghadapi virus globalisasi adalah dengan meningkatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia (SDM). Hal itu ditandai dengan semakin meningkat dan berkembangnya teknologi dan informasi perlu diimbangi dengan kualitas sumberdaya manusia yang baik. Tujuan pengembangan sumber daya manusia yang dinyatakan oleh UNDP, seperti yang disarikan oleh Tilaar, adalah usaha untuk meningkatkan horizon pandangan dari seseorang. Manusia yang telah berkembang akan meningkatkan pandangannya dengan lebih luas sehingga ia dapat menjadi manusia yang berdaya. Manusia yang berdaya adalah manusia yang dapat memilih dan mempunyai kesempatan untuk mengadakan pilihan. Karena itu karakteristik sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam menghadapi era global itu adalah 1) Manusia yang dapat bersaing, yaitu manusia yang dapat mengembangkan potensinya dan dengan potensinya itu dapat menghasilkan sesuatu yang berkualitas dan dapat mengadakan pilihan-pilihan yang tepat, sehingga mampu bersaing dan bersanding sejajar dengan bangsa-bangsa lain. 2) Manusia yang berpikir kreatif, yaitu manusia yang dapat bersaing dan memunculkan kresi-kreasi baru.

Sehubungan dengan hal itu, Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) dalam hal ini adalah Rayon Humaniora sadar akan perlunya melakukan dan mengembangkan strategi-strategi baru sebagai upaya untuk meningkatkan pelayanan dan pengembangan sumber daya manusia agar menjadi manusia-manusi yang berkualitas, yang mampu menghadapi persaingan di era global. Oleh karena itu pengurus PMII Rayon Humaniora membuat sebuah inovasi untuk meningkatkan dan mengembangkan sumberdaya manusia untuk para anggota dan kadernya, yaitu FORDISMA (forum diskusi mahasiswa).

FORDISMA merupakan sebuah wahana untuk para anggota dan kader yang berbentuk forum diskusi. Tidak dapat dipungkiri bahwasanya intelektual para anggota dan kader saat ini meningkat seiring berjalannya arus globalisasi yang tak terkendali. Oleh karenanya, dirasa perlu ada sebuah media guna memfasilitasi para anggota maupun kader yang memiliki intelektualitas tanpa meleburkan nilai ke-PMII-an yang sekali lagi menjadi konsekuensi logis bagi seluruh anggota dan kader PMII yang sah secara produk hukum PMII.

Dengan adanya FORDISMA ini diharapkan dapat membentuk para anggota dan kader yang berkualitas dan juga professional. Selain itu juga hal ini adalah sebagian upaya pembentukkan anggota dan kader yang memiliki pengetahuan komprehensif, dimana anggota dan kader bisa mempelajari kajian ilmu sosial, agama, dan lain sebagainya. Konsep pengembangan anggota dan kader dengan FORDISMA adalah bagian dari upaya pengembangan dan inovasi dari kaderasasi non-formal PMII Rayon Humaniora Komisariat Brawijaya melalui LSO FORDISMA dan jajarannya sebagai ujung tombak kaderisasi. Realitasnya, pelatihan-pelatihan secara formal dirasa kurang efektif untuk menelurkan sebuah output apalagi outcome bagi pengembangan kader karena sifatnya yang temporary dan tidak berkelanjutan. Sehingga dengan adanya FORDISMA ini merupakan sebuah bentuk lain dari konsep kaderisasi non-formal PMII Rayon Humaniora Komisariat Brawijaya yang sifanya berkala dan berkelanjutan.

Customers’ Roles in Service Delivery

2014-01-06T02:20:00.001-08:00

1. Teori Kesenjangan Model

GAP adalah kesenjangan yang terjadi antara perusahaan dengan konsumennya, dalam buku Manajemen Pemasaran karangan Philip Kotler dan Kevin Keller, kesenjangan dibahas dalam mengelola kualitas jasa. Kualitas jasa perusahaan dapat diuji pada setiap pelaksanaan jasa. Jika personel jasa membosankan, tidak dapat menjawab pertanyaan sederhana, atau saling berkunjung ke personel lain semenara pelanggan menunggu. Pelanggan akan berfikir dua kali untuk melakukan bisnis kembali dengan penjual itu.

Harapan pelanggan, pelanggan membentuk ekspresi jasa dari banyak sumber, seperti pengalaman masa lalu, berita dari mulut ke mulut dan iklan. Secara umum, pelanggan membandingkan jasa anggapan dengan jasa yang diharapkan. Jika jasa anggapan berada di bawah jasa yang diharapkan, pelanggan kecewa. Perusahaan yang berhasil menambah manfaat pada penawaran mereka sehingga pelanggan ridak hanya puas tetapi terkejut dan sangat puas. Pelanggan akan sangat puas bila mendapatkan pengalaman yang melebihi harapannya. Identifikasi kesenjangan yang menyebabkan kegagalan pengiriman jasa:

(sumber: manajemen pemasaran, kotler-keller, 2009)

1.1 GAP 3, kesenjangan antara spesifikasi kualitas jasa dan penghantaran jasa

Personel mungkin tidak terlatih, atau tidak mampu, atau tidak memenuhi standar, atau mungkin terikat dengan standar yang bertentangan, seperti meluangkan waktu untuk mendengarkan pelanggan dan melayani mereka dengan cepat. Gap antara spesifikasi kualitas pelayanan dan penyelenggaraan pelayanan aktual akan berdampak pada kualitas pelayanan dari sudut pandang pelanggan.

Faktor Kunci Terkait dengan Pelanggan:

• Pelanggan kurang memahami peran mereka

• Pelanggan tidak mau atau tidak dapat melakukan peran mereka

• Pelanggan tidak dihargai atas kinerja baiknya

• Interferensi oleh pelanggan lain

• Segmen pasar yang tidak kompatibel

2. Tingkat partisipasi pelanggan

Banyak pakar telah menetapkan partisipasi pelanggan dan sebagian besar definisi memerlukan konsep serupa. Umumnya, partisipasi adalah tindakan keterlibatan aktif pelanggan dengan produksi layanan dan proses pengiriman , baik secara fisik maupun dengan memberikan sumber daya. Tindakan ini diharapkan akan menghasilkan hasil yang menguntungkan bagi pelanggan dan perusahaan jasa . Goodwin & Radford (1993) mengacu pada partisipasi sebagai "kemampuan konsumen untuk melakukan pilihan yang mempengaruhi urutan dan substansi pelayanan seluruh pengalaman layanan". Partisipasi pelanggan adalah sebuah konsep perilaku .

Hal ini mengacu pada " perilaku pelanggan yang berkaitan dengan spesifikasi dan pengiriman layanan " (Cermak, File dan Prince, 1994). Selain itu, ia tidak hanya mencakup tindakan, tetapi juga sumber daya yang disediakan oleh pelanggan untuk layanan produksi dan / atau pengiriman (Rodie dan Kleine, 2000). Perilaku partisipasi pelanggan memiliki banyak tingkatan, tergantung pada sejauh mana pelanggan benar-benar terlibat dalam kaitannya dengan definisi dan pengiriman layanan yang mereka cari.

Tingkat partisipasi pelanggan diperlukan dalam pengalaman layanan yang bervariasi seperti yang ditunjukkan pada Tabel. Dalam beberapa kasus, semua yang diperlukan adalah kehadiran fisik pelanggan (rendahnya tingkat partisipasi) dengan karyawan, perusahaan melakukan semua layanan kerja produksi, seperti dalam kasus konser simfoni. Penonton simfon harus hadir untuk menerima layanan hiburan, tetapi sedikit berbeda yang diperlukan setelah mereka duduk. Dalam konteks bisnis-ke-bisnis, contoh layanan yang memerlukan sedikit partisipasi kurang umum. Satu Contoh ditunjukkan pada Tabel adalah menyediakan tanaman dan bunga interior layanan lansekap. Setelah layanan telah dipesan, sedikit yang diperlukan dari organisasi selain untuk membuka pintu atau menyediakan akses ke layanan penyedia untuk memindahkan tanaman masuk dan keluar.

Dalam kasus lain, konsumen diminta masukan untuk membantu organisasi jasa dalam menciptakan pelayanan (level moderat partisipasi). Input dapat mencakup informasi, usaha atau harta fisik. Ketiga masukan ini diperlukan untuk mempersiapkan pengembalian pajak klien secara efektif, informasi dalam bentuk sejarah pajak, status perkawinan dan jumlah tanggungan, usaha dari klien dalam menempatkan informasi bersama-sama dengan cara yang berguna, dan harta benda fisik seperti penerimaan, pengembalian pajak masa lalu, dll jenis Similar informasi, usaha dan harta benda yang diperlukan pelanggan adalah bila sebuah organisasi berusaha untuk melakukan outsourcing layanan seperti penggajian, manajemen database pelanggan, atau akuntansi pajak.

Dalam beberapa situasi, pelanggan dapat benar-benar terlibat dalam co-creating layanan (tingkat partisipasi). Untuk layanan tersebut, pelanggan memiliki peran produksi penting yang jika tidak terpenuhi, akan mempengaruhi sifat dari hasil pelayanan. Semua bentuk pendidikan, pelatihan dan pemeliharaan kesehatan sesuai dengan profil ini. Kecuali pelanggan melakukan sesuatu (misalnya studi, latihan, makan makanan yang tepat), penyedia layanan tidak dapat secara efektif memberikan hasil layanan. Demikian pula, sebuah organisasi mencari layanan pelatihan bagi karyawan perlu untuk membantu menentukan sifat pelatihan, mengidentifikasi karyawan yang tepat untuk pelatihan, memberikan insentif bagi mereka untuk belajar dan memfasilitasi penggunaan pelatihan pada pekerjaan. Jika organisasi tidak melakukan hal ini, dan karyawan yang terlibat tidak akan menerima manfaat penuh dari layanan.

Tabel menangkap tiga tingkat partisipasi yang dibutuhkan pelanggan pelayanan dan memberikan beberapa contoh dari setiap jenis bagi konsumen akhir dan bisnis-ke-bisnis pelanggan. Efektivitas keterlibatan pelanggan pada semua level akan berdampak produktivitas organisasi dan pada akhirnya kualitas dan kepuasan pelanggan.

3. Peran Pelanggan Dalam Pengiriman Jasa

Dalam tingkat partisipasi hanya dibahas, pelanggan dapat memainkan berbagai peran. Melalui kajian literatur yang telah memberikan kontribusi terhadap pemahaman kita tentang partisipasi pelanggan (lihat Tabel II), kami telah mengidentifikasi tiga dari ini:

(1) Pelanggan sebagai Sumber Daya

(2) pelanggan sebagai

(3) pelanggan sebagai pesaing

Peran-peran ini tidak saling eksklusif, yang berarti perilaku co-produktif individu dalam situasi tertentu mungkin berlaku untuk lebih dari satu dari tiga peran. Unsur setiap peran mungkin bermain dalam transaksi pelayanan yang diberikan. Penjelasan tentang peran dan implikasinya berikut. Setelah itu, pembahasan dua studi penelitian empiris lebih lanjut menggambarkan pelanggan tingkat partisipasi dan peran pelanggan bisa bermain dalam pemberian layanan.

1) Pelanggan sebagai Sumber Daya

Selama lebih dari satu dekade, peneliti telah menganjurkan bahwa organisasi melihat pelayanan pelanggan sebagai karyawan " parsial " ( misalnya Bowen, 1986; Mills dan Morris, 1986; Mills, Chase dan Margulies, 1983). Persepsi ini memperluas batas-batas organisasi jasa untuk memasukkan penerima pelayanan sebagai anggota sementara atau peserta. Ia mengakui bahwa pelanggan memberikan kontribusi masukan seperti karyawan, yang berdampak produktivitas organisasi baik melalui input kuantitas dan kualitas dan kualitas yang dihasilkan dari output yang dihasilkan ( Mills etal., 1983 ). Misalnya, dalam memberikan kontribusi informasi dan upaya dalam mendiagnosis penyakit mereka, pasien dari sebuah organisasi kesehatan merupakan bagian dari proses produksi jasa. Jika mereka memberikan informasi yang akurat secara tepat, waktu dokter akan lebih efisien dan akurat dalam mendiagnosis mereka. Dengan demikian, kualitas informasi pasien dapat memberikan pengaruh terhadap kualitas hasil akhirnya. Selanjutnya, dalam kebanyakan kasus, jika pasien mengikuti saran dokter mereka, mereka akan cenderung kembali untuk tindak lanjut pengobatan, untuk lebih meningkatkan produktivitas organisasi kesehatan.

Partisipasi pelanggan dalam produksi layanan menimbulkan sejumlah masalah bagi organisasi. Karena pelanggan dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas produksi, beberapa ahli percaya bahwa sistem pengiriman harus diisolasi sebanyak mungkin dari masukan pelanggan untuk mengurangi ketidak pastian pelanggan dapat membawa ke dalam proses produksi. Pandangan ini adalah alasan yang kurang, adanya kontak langsung antara pelanggan dan sistem produksi layanan semakin besar potensi untuk sistem untuk beroperasi pada efisiensi puncak (misalnya Chase, 1978). Pengenalan mesin ATM dan saluran telepon otomatis pelayanan pelanggan di industri perbankan adalah contoh cara untuk mengurangi kontak pelanggan langsung dalam industri itu, sehingga efisiensi yang lebih besar dan mengurangi biaya.

Ahli lainnya percaya bahwa layanan dapat disampaikan paling efisien jika pelanggan benar-benar dipandang sebagai karyawan parsial dan peran partisipatif mereka dirancang untuk memaksimalkan kontribusi mereka terhadap proses penciptaan layanan. Logika dalam hal ini adalah bahwa produktivitas organisasi dapat ditingkatkan jika pelanggan belajar untuk melakukan kegiatan yang berhubungan dengan layanan yang lebih efektif (misalnya Mills et al., 1983). Kasus ekstrim akan menjadi self-service penuh di mana pelanggan menghasilkan layanan untuk dirinya sendiri dengan sangat sedikit intervensi atau dukungan dari karyawan organisasi.

2) Pelanggan sebagai Kontributor

Peran lain yang pelanggan dapat bermain di jasa pengiriman adalah kontributor untuk kepuasan mereka sendiri dan kualitas akhir dari layanan yang mereka terima. Pelanggan mungkin tidak peduli bahwa mereka telah meningkatkan produktivitas organisasi melalui partisipasi mereka, tetapi mereka mungkin tidak peduli banyak tentang apakah kebutuhan mereka terpenuhi. Partisipasi pelanggan yang efektif dapat meningkatkan kemungkinan bahwa kebutuhan terpenuhi dan bahwa manfaat yang dicari pelanggan benar-benar tercapai. Hal ini sangat jelas untuk layanan seperti perawatan kesehatan, pendidikan, kebugaran pribadi, penurunan berat badan, dan lain-lain di mana hasil pelayanan sangat tergantung pada partisipasi pelanggan. Dalam kasus ini, pelanggan adalah bagian integral dari pelayanan dan hasil pelayanan yang diinginkan tidak mungkin terpenuhi, kecuali dia melakukan perannya secara efektif. Hal yang sama berlaku untuk jasa konsultasi manajemen pembelian pelanggan organisasi. Kecuali organisasi menggunakan atau menerapkan saran yang telah dibeli, tidak bisa berharap untuk mendapatkan nilai penuh dari layanan. Menyadari hal ini, banyak konsultan manajemen sekarang terlibat dalam mengajar pelanggan untuk menggunakan informasi yang mereka berikan .

Selain berkontribusi untuk kepuasan mereka sendiri dengan meningkatkan kualitas pelayanan yang disampaikan kepada mereka, beberapa pelanggan hanya menikmati berpartisipasi dalam penyediaan layanan. Pelanggan ini menemukan tindakan berpartisipasi secara intrinsik (Bateson, 1983, 1985; Dabholkar, 1996). Mereka menikmati menggunakan komputer untuk mendapatkan tiket pesawat, atau mereka mungkin ingin melakukan semua perbankan melalui ATM dan sistem telepon otomatis, untuk berinteraksi dengan penyedia layanan melalui Internet, atau untuk memompa bensin mereka sendiri. Dalam beberapa kasus, ada diskon harga keuntungan untuk self-service, tapi kali lain, pelanggan dapat dimotivasi oleh kenyamanan, rasa kontrol lebih besar atas hasil layanan, waktu pengiriman, atau kenikmatan sederhana dari tugas (Dabholkar, 1996 ).

Karena pelanggan layanan harus berpartisipasi dalam pelayanan, mereka sering menyalahkan diri sendiri (setidaknya sebagian) bila ada yang salah. Jika pelanggan yakin mereka sebagian (atau seluruhnya) untuk menyalahkan untuk kegagalan, mereka akan kurang puas dengan penyedia layanan daripada ketika mereka percaya penyedia bertanggung jawab dan bisa menghindari masalah (Bitner, 1990; Folkes, 1988; Hubbert, 1995).

3) Pelanggan sebagai Kompetitor

Peran terakhir yang dimainkan oleh perusahaan jasa bahwa pelanggan adalah pesaing potensial. Dalam banyak situasi, pelanggan (apakah individu atau perusahaan) memiliki pilihan untuk membeli jasa di pasar atau memproduksi jasa sendiri, baik secara keseluruhan maupun sebagian. Pelanggan dalam arti merupakan pesaing dari perusahaan yang menyediakan jasa tersebut. Keputusan apakah akan menghasilkan jasa bagi diri mereka sendiri (pertukaran internal) vs seseorang memberikan pelayanan bagi mereka (pertukaran eksternal) adalah keputusan yang umum bagi konsumen (Lusch, Brown dan Brunswick, 1992). Sebagai contoh, seorang pemilik mobil yang membutuhkan perawatan pada mobilnya dapat memilih untuk melakukan semua perawatan sendiri (dengan asumsi dia memiliki keterampilan), atau menyerahkannya pada orang lain untuk melakukan semua tugas-tugas pemeliharaan, atau untuk melakukan beberapa tugas (misalnya mengganti oli) dilakukan sendiri sementara tugas perawatan yang lebih kompleks untuk jasa perawatan mobil. Di satu sisi, pemilik mobil melakukan semua perawatan sendiri, sementara di sisi lain ia membayar untuk seseorang melakukan segala sesuatu untuknya. Contoh paralel bisa dibayangkan untuk perawatan anak, lansekap, pemeliharaan rumah, dan layanan lainnya yang dibutuhkan oleh rumah tangga. Bateson (1983) "peserta penuh", jika dia memiliki motivasi dan keterampilan yang dibutuhkan, dapat dianggap sebagai kandidat utama untuk terlibat dalam pertukaran internal dan menghasilkan layanan tanpa bantuan dari penyedia layanan. Keputusan pertukaran internal versus eksternal sama seperti yang dibuat oleh organisasi. Perusahaan sering memilih untuk melakukan outsourcing kegiatan pelayanan seperti penggajian, pengolahan data, penelitian, akuntansi, pemeliharaan dan manajemen fasilitas. Mereka menemukan bahwa itu adalah menguntungkan untuk fokus pada bisnis inti mereka dan meninggalkan layanan dukungan penting kepada orang lain dengan keahlian yang lebih besar.

Selain itu, kita dapat melihat tingkat partisipasi pelanggan sebagai garis kontinum, dengan tiga label (Zeithaml & Bitner, 2000). Pada satu ekstrem adalah produksi pelanggan di mana pelanggan melakukan semua produksi layanan dan proses pengiriman dan pada ujung lainnya adalah produksi perusahaan di mana karyawan perusahaan melakukan segalanya untuk pelanggan. Seperti rendahnya tingkat tipologi partisipasi disebutkan sebelumnya, pembayaran adalah satu-satunya masukan yang diharapkan pelanggan. Di antara adalah wilayah produksi bersama di mana pelanggan dan karyawan menghasilkan layanan. Rasio co-produksi ini bervariasi sesuai dengan mana ia berdiri pada kontinum. Zeithaml & Bitner (2000) menggunakan berbagai jenis pengalaman pelayanan di stasiun agas untuk menguraikan kontinum seperti yang ditunjukkan pada gambar di bawah ini.

Tabel Tingkat partisipasi pelanggan Kontinum

1. Petugas mepompa gas dan petugas mengambil pembayaran di SPBU

2. Petugas mepompa gas dan pelanggan masuk ke dalam untuk membayar petugas

3. Petugas mepompa gas dan pelanggan membayar di pompa dengan otomatisasi

4. Pelanggan mepompa gas dan petugas mengambil pembayaran di SPBU

5. Pelanggan mepompa gas dan masuk ke dalam untuk membayar petugas

6. Pelanggan mepompa gas dan membayar di pompa dengan otomatisasi

4. Strategi untuk Meningkatkan Partisipasi Pelanggan

Zeithaml & Bitner (2000) mengusulkan sebuah model strategis bagaimana meningkatkan partisipasi pelanggan. Model ini mencakup tiga langkah. Mereka mendefinisikan pekerjaan pelanggan, merekrut, mendidik dan menguntungkan pelanggan, dan mengelola komposisi pelanggan.

Layanan perusahaan perlu menilai tingkat partisipasi pelanggan saat ini berkontribusi terhadap proses pelayanan. Jika partisipasi saat ini berada pada tingkat puas, perusahaan bisa mengalihkan fokus untuk bekerja pada bagaimana untuk mendorong pelanggan untuk berpartisipasi lebih efektif. bagaimanapun, jika ingkat partisipatif terlalu rendah, perusahaan mungkin mencoba untuk meningkatkan tingkat partisipasi. Sebaliknya, tingkat partisipasi mungkin terlalu tinggi, yang menyebabkan terlalu banyak ketidakpastian bagi proses pelayanan. Dalam skenario ini, perusahaan harus mencoba untuk menurunkan tingkat partisipasi. Hal ini biasanya dilakukan dengan mengisolasi pelanggan dari produksi jasa dan layanan karyawan sebanyak mungkin. Contohnya termasuk peningkatan penggunaan mesin otomatis seperti ATM. Namun, sifat dari jenis layanan kadang-kadang mencegah hal ini. Misalnya, rumah sakit tidak dapat mengisolasi pasien dari melihat dokter mereka. Setelah perusahaan mengetahui arah mereka needto memanipulasi sifat saat ini partisipasi pelanggan, deskripsi peran bagi para pelanggan mereka harus dikembangkan. Deskripsi ini mirip dengan job description yang diberikan kepada karyawan. Deskripsi akan memastikan bahwa pelanggan tahu apa peran mereka diharapkan untuk melakukan oleh layanan contoh perusahaan. Sebuah deskripsi ini adalah penjelasan tentang apa penumpang harus atau tidak harus membawa ke kabin pesawat dicetak sebagai bagian dari buku tiket. Contoh lain adalah informasi mengenai signage diposting di pengaturan layanan menginformasikan pelanggan tentang apa dan bagaimana yang harus mereka lakukan untuk mendapatkan layanan yang diharapkan.

Strategi untuk Meningkatkan Partisipasi Pelanggan :

· Tentukan pekerjaan pelanggan

1) membantu diri sendiri

2) membantu orang lain

3) mempromosikan perusahaan

· Merekrut, mendidik, dan reward pelanggan

1) merekrut pelanggan yang tepat

2) mendidik dan melatih pelanggan untuk bekerja efektif

3) reward untuk pelanggan atas kontribusi mereka

4) menghindari hasil negatif partisipasi pelanggan yang tidak pantas

· Mengelola komposisi pelanggan

1) menilai kompatibilitas berbagai segmen pelanggan

2) mengisolasi segmen pelanggan yang tidak kompatibel

PROSES MANAJEMEN

2014-01-06T02:06:00.011-08:00

LINGKUP MANAJEMEN PROSES

Perusahaan terkemuka mengidentifikasi proses bisnis yang penting di seluruh rantai nilai yang mempengaruhi kepuasan pelanggan. proses ini biasanya jatuh ke dalam dua kategori: proses penciptaan nilai dan proses dukungan.

1. Proses Penciptaan Nilai

2. Proses Desain

Melibatkan semua kegiatan yang dilakukan untuk memasukkan kebutuhan pelanggan, teknologi baru, dan pembelajaran masa lalu ke dalam spesifikasi fungsional dari suatu produk dan dengan demikian menentukan kesiapan untuk digunakan.

3. Proses Produksi / Pengiriman

Proses ini harus dirancang untuk memastikan bahwa produk tersebut akan sesuai dengan spesifikasi dan juga diproduksi secara ekonomis dan efisien.

4. Proses Dukungan

Orang-orang yang paling penting untuk proses penciptaan nilai organisasi, karyawan dan operasi sehari-hari. Mereka menyediakan infrastruktur untuk proses penciptaan nilai tetapi umumnya tidak menambah nilai langsung ke produk atau jasa.

PROSES DESIAN PROSES

Sebagian besar perusahaan memiliki beberapa jenis proses pengembangan produk terstruktur.

1. Penciptaan Ide

2. Pengembangan konsep awal

3. Pengembangan produk / proses

4. Produksi skala penuh

5. Pengenalan pasar

6. Evaluaasi pasar

1. Biaya, manufakturabilitas, dan kualitas

Desain produk secara signifikan dapat mempengaruhi biaya produksi, penentuan harga, garansi, dan perbaikan lapangan, efisiensi dimana produk dapat diproduksi, dan kualitas output.

2. Kualitas desain dan Tanggung Jawab Sosial

Keamanan dalam produk konsumen merupakan isu utama dalam desain, dan tentu saja merupakan bagian penting dari tanggung jawab publik perusahaan. Semua pihak yang bertanggung jawab untuk desain, manufaktur, penjualan, dan pelayanan produk direktif sekarang bertanggung jawab atas kerusakan. Memperhatikan kualitas desain kemungkinan dapat mengklaim kewajiban produk serta memberikan bukti pendukung dalam mempertahankan argumen.

MEMPERLANCAR PROSES PENGEMBANGAN PRODUK

Salah satu hambatan yang paling signifikan untuk pengembangan produk yang efisien adalah kerjasama antar organisasi bawah. Concurrent engineering adalah proses di mana semua fungsi utama yang terlibat dengan membawa produk ke pasar terus menerus terlibat dengan pengembangan produk dari konsepsi melalui penjualan. Pendekatan tersebut tidak hanya membantu mencapai kesulitan pengenalan gratis produk dan layanan, tetapi juga menghasilkan peningkatan kualitas, biaya yang lebih rendah, dan siklus pengembangan produk yang lebih pendek. Singkatnya, dengan pendekatan total pengembangan produk dan desain proses melibatkan kegiatan-kegiatan berikut.

1. Terus-menerus berpikir dalam hal bagaimana seseorang dapat merancang atau memproduksi produk yang lebih baik, bukan hanya memecahkan atau mencegah masalah.

2. Berfokus pada "berpikir dilakukan dengan benar" daripada "hal-hal yang salah".

3. Mendefinisikan harapan pelanggan dan melampaui mereka, bukan hanya nyaris pertemuan mereka atau hanya cocok kompetisi.

4. Mengoptimalkan fitur yang diinginkan atau hasil, bukan hanya menggabungkan mereka.

5. Meminimalkan biaya keseluruhan tanpa mengorbankan fungsi kualitas.

1. Proses Desain Untuk Kualitas

Tujuan proses desain adalah untuk mengembangkan prosedur yang efisien untuk memenuhi kebutuhan pelanggan internal dan eksternal. Pendekatan dasar untuk merancang proses yang disarankan oleh Motorola :

1. mengidentifikasi produk atau jasa (Pekerjaan apa yang harus saya lakukan?)

2. mengidentifikasi pelanggan (Siapa pekerjaan untuk?)

3. mengidentifikasi pemasok (apa yang saya butuhkan dan dari siapa saya mendapatkannya?)

4. mengidentifikasi proses (apa langkah-langkah atau tugas dilakukan? apa input dan output untuk setiap langkah.

5. kesalahan bukti proses (bagaimana saya bisa menghilangkan atau menyederhanakan tugas?)

6. pengukuran dan pengendalian pembangunan dan tujuan peningkatan

2. Projek kualitas inisiasi

3. Perencanaan Kualitas proyek

Proses perencanaan kualitas proyek terdiri dari langkah-langkah berikut :

1. Definisi proyek

2. Perencanaan sumber daya

3. Penjadwalan proyek

4. Kemajuan proyek

4. Jaminan Kualitas Proyek

5. Proyek Kendali Mutu

6. Proyek Kualitas Penutupan

PROSES KONTROL

Kontrol Proses adalah penting untuk dua alasan. Pertama, metode pengendalian proses adalah dasar bagi manajemen harian efektif proses. Kedua, perbaikan jangka panjang tidak bisa proses pertama dikendalikan.

Setiap sistem kontrol memiliki tiga komponen:

1. Standar atau tujuan.

2. Sarana mengukur prestasi.

3. Perbandingan hasil aktual dengan standar, bersama dengan umpan balik untuk membentuk dasar untuk tindakan korektif.

PROSES PERBAIKAN

Proses perbaikan merupakan strategi bisnis yang penting dalam pasar kompetitif karena:

1. Loyalitas pelanggan didorong oleh nilai yang disampaikan.

2. Nilai disampaikan diciptakan oleh proses bisnis.

3. Keberhasilan berkelanjutan di pasar yang kompetitif membutuhkan usaha untuk terus meningkatkan nilai disampaikan.

4. Untuk terus meningkatkan kemampuan penciptaan nilai, bisnis terus menerus harus memperbaiki proses penciptaan nilai.

Sejarah

2014-01-05T22:50:00.000-08:00

Aktivitas dunia pergerakan mahasiswa ekstra kampus semenjak berdirinya Universitas Brawijaya pada tahun 1962 diwarnai hanya oleh dua Organisasi Mahasiswa Ekstra Kampus (OMEK) besar saja, yakni Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) dan Gerakan Mahasiswa Nasionalis Indonesia (GMNI).
Hal ini ditandai dengan begitu superiornya kedua OMEK dalam melaksanakan rekrutmen anggota (kaderisasi) maupun gerakan-gerakan sosial mahasiswa. Sementara itu, organ-organ lain seperti PMKRI, GMKI, IMM mulai menyusul di sekitaran tahun 1970an.Kisaran tahun 1975an, beberapa mahasiswa yang sudah menjadi anggota PMII mulai membentuk suatu komunitas berlandaskan ASWAJA Nahdliyyin.
Komunitas yang mendeklarasikan diri secara non formal ini berdiri dilatar belakangi oleh kehausan beberapa mahasiswa akan tradisi dan ritual-ritual Nahdliyyin yang tidak ditemukan di Universitas Brawijaya. Mulanya, aktivitas yang dilaksanakan oleh komunitas ini hanya berkutat dalam hal-hal yang bersifat ritual keagamaan (diba, tahlil dan istighotsah). Dimulai sekitar awal tahun 1980an, aktivitas yang dijalankan komunitas ini mulai merambah pada kajian-kajian filsafat, agama dan sosial. Komunitas inilah yang kemudian menjadi cikal bakal berdirinya PMII Komisariat Brawijaya.

Sebelum PMII Komisariat Brawijaya berdiri, anggota PMII dari Universitas Brawijaya yang sudah mengikuti Mapaba secara keanggotaan dan struktural masuk pada kepengurusan Cabang. Akhirnya, pada tahun 1987 dengan pemrakarsa sahabat Muhammad Romdlon lahirlah PMII Komisariat Brawijaya. Dibantu beberapa sahabat-sahabat yang lain, sahabat Muhammad Romdlon mendeklarasikan berdirinya PMII Komisariat Brawijaya. Beliau kemudian menjadi Ketua Komisariat pertama PMII Komisariat Brawijaya.

Di awal kelahiran, PMII Komisariat Brawijaya belum mampu melaksanakan kegiatan Masa Penerimaan Anggota Baru sendiri, calon anggota baru yang ingin masuk PMII kemudian dititipkan di Komisariat lain untuk mengikuti Mapaba. Pada masa itu juga muncul istilah sekretariat berjalan, hal ini dikarenakan pada masa awal PMII Komisariat Brawijaya berdiri tidak memiliki sekretariat tetap. Segala arsip dan dokumen di tata rapi dalam satu tas ransel yang dibawa oleh ketua Komisariat. Kegiatan yang dilaksanakan pada masa itu lebih terfokus kepada penanaman nilai-nilai ke-PMII-am dan pelestarian paham Ahlussunnah Wal Jama’ah.

Secara formal, PMII Komisariat Brawijaya tidak pernah di bekukan oleh pengurus cabang. Namun, bukan berarti PMII Komisariat Brawijaya tidak pernah mengalami fluktuasi kaderisasi dan gerakan. Pasang surut kaderisasi dan gerakan tentunya tak lepas dari proses perjalanan menuju kedewasaan. Sekitar masa pra-reformasi, PMII Komisariat Brawijaya baru memiliki rayon-rayon pada setiap fakultas yang ada di Universitas Brawijaya. Pada masa itu kaderisasi digencarkan dan akhirnya membuahkan hasil yang cukup memuaskan. Namun, pada awal 2000an kaderisasi di PMII Komisariat Brawijaya mengalami kemunduran. Rayon-rayon yang ada mulai dibekukan karena kader berkurang dan proses kaderisasi mengalami kemunduran. Kenyataan ini sedikit demi sedikit mulai dibenahi dan di renovasi untuk pengembangan dan kemajuan PMII Komisariat Brawijaya. Berbagai pemikiran dan proses dialektika berkepanjangan dilakukan oleh para pendahulu untuk segera mengkonstruk dan memberikan strategi pengembangan kaderisasi yang lebih sistematis dan kontekstual terhadap kebutuhan PMII Komisariat Brawijaya.

Pada sekitar tahun 2005, pengurus komisariat mulai menggagas difusi rayon-rayon sesuai pertimbangan basis keilmuan. Hal ini dimaksudkan untuk efisiensi kaderisasi dan pengembangan PMII Komisariat Brawijaya kedepan. Dimana pada realisasinya terdapat 2 rayon yang terbentuk, yakni Rayon Humaniora (lingkup fakultas sosial) dan Rayon Palapa (lingkup fakultas eksakta). Benar saja, dari 2 induk rayon tersebut kemudian lahir rayon-rayon baru dilingkup PMII Komisariat Brawijaya. Saat ini terdapat 7 Rayon di lingkup PMII Komisariat Brawijaya yaitu : Rayon Humaniora (Fakultas Ilmu Budaya, Fakultas Hukum, Fakultas Ekonomi Bisnis), Rayon Palapa (Fakultas Kedokteran, Fakultas MIPA, Fakultas Peternakan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan, Program Kedokteran hewan), Rayon Musa Al-Jabar (Fakultas Teknik, Program Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer), Rayon FIA (Fakultas Ilmu Administrasi), Rayon Pancasila (Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik), Rayon Teknologi Pertanian (Fakultas Teknologi Pertanian), Rayon Pertanian (Fakultas Pertanian)

Galery 1

2014-01-04T11:46:00.000-08:00

Photo Gallery by QuickGallery.com

Hukum perdata

2014-01-04T11:15:00.003-08:00

Pengertian

Hukum Perdata adalah ketentuan yang mengatur hak-hak dan kepentingan antara individu-individu dalam masyarakat. Dalam tradisi hukum di daratan Eropa (civil law) dikenal pembagian hukum menjadi dua yakni hukum publik dan hukum privat atau hukum perdata. Dalam sistem Anglo-Saxon (common law) tidak dikenal pembagian semacam ini.

Sejarah Hukum Perdata

Hukum perdata Belanda berasal dari hukum perdata Perancis yaitu yang disusun berdasarkan hukum Romawi 'Corpus Juris Civilis'yang pada waktu itu dianggap sebagai hukum yang paling sempurna. Hukum Privat yang berlaku di Perancis dimuat dalam dua kodifikasi yang disebut (hukum perdata) dan Code de Commerce (hukum dagang). Sewaktu Perancis menguasai Belanda (1806-1813), kedua kodifikasi itu diberlakukan di negeri Belanda yang masih dipergunakan terus hingga 24 tahun sesudah kemerdekaan Belanda dari Perancis (1813)

Pada Tahun 1814 Belanda mulai menyusun Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Sipil) atau KUHS Negeri Belanda, berdasarkan kodifikasi hukum Belanda yang dibuat oleh J.M. Kemper disebut Ontwerp Kemper. Namun, sayangnya Kemper meninggal dunia pada 1824 sebelum menyelesaikan tugasnya dan dilanjutkan oleh Nicolai yang menjabat sebagai Ketua Pengadilan Tinggi Belgia.

Keinginan Belanda tersebut terealisasi pada tanggal 6 Juli 1880 dengan pembentukan dua kodifikasi yang baru diberlakukan pada tanggal 1 Oktober 1838 oleh karena telah terjadi pemberontakan di Belgia yaitu :

· BW [atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata-Belanda).

· WvK [atau yang dikenal dengan Kitab Undang-Undang Hukum Dagang]

Menurut J. Van Kan, kodifikasi BW merupakan terjemahan dari Code Civil hasil jiplakan yang disalin dari bahasa Perancis ke dalam bahasa nasional Belanda.

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata)

Yang dimaksud dengan hukum perdata Indonesia adalah hukum perdata yang berlaku bagi seluruh Wilayah di Indonesia. Hukum perdata yang berlaku di Indonesia adalah hukum perdata barat (Belanda) yang pada awalnya berinduk pada Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yang aslinya berbahasa Belanda atau dikenal dengan Burgerlijk Wetboek dan biasa disingkat dengan BW. Sebagian materi BW sudah dicabut berlakunya dan sudah diganti dengan Undang-Undang RI, misalnya mengenai UU Perkawinan, UU Hak Tanggungan, dan UU Kepailitan.

Kodifikasi KUH Perdata Indonesia diumumkan pada tanggal 30 April 1847 melalui Staatsblad No. 23 dan berlaku Januari 1848.

Setelah Indonesia Merdeka, berdasarkan aturan Pasal 2 aturan peralihan Undang-Undang Dasar 1945, KUH Perdata Hindia Belanda tetap dinyatakan berlaku sebelum digantikan dengan Undang-Undang baru berdasarkan Undang–Undang Dasar ini. BW Hindia Belanda merupakan induk hukum perdata Indonesia.

Isi KUH Perdata[sunting | sunting sumber]

KUH Perdata terdiri atas empat 4 bagian, yaitu:

1. Buku 1 tentang Orang / Van Personnenrecht

2. Buku 2 tentang Benda

3. Buku 3 tentang Perikatan / Verbintenessenrecht

4. Buku 4 tentang Daluwarsa dan Pembuktian / Verjaring en Bewijs

Garis besar kegiatan PMII

2014-01-04T11:08:00.002-08:00

Diskusi Rutin
Sekolah Filsafat
Sekolah Retorika
Sekolah Advokasi
Sekolah Pergerakan
Masa Penerimaan Anggota Baru (MAPABA)
Pelatihan Kader Dasar (PKD)
Istighotsah
Majelis Diba’iah
Up-grading
Tadabur Alam
Bakti Sosial
Fordisma (Forum Diskusi Mahasiswa)

Dan masih banyak lagi kegiatan yang Insya Allah bermanfaat untuk masa depan shbt/i...........................

TEMUKAN ARTI HIDUPMU DALAM BINGKAI PMII

BERJUANGLAH PMII

2014-01-04T11:05:00.002-08:00

Berjuanglah PMII Berjuang

Marilah kita bina persatuan 2x

Hancur leburkanlah angkara murka,

Perkokohlah barisan kita...siap...

Reff

Sinar api Islam kini menyala

Tekat bulat jihad kita membara 2x

Berjuanglah PMII Berjuang

Menegakkan kalimat Tuhan

Berjuanglah PMII berjuang 2x

Marilah kita bina persatuan

Hancur leburkanlah angkara murka

Perkokohlah barisan kita...siap..

Reff

Sinar api Islam kini menyala

Tekat bulat jihad kita membara 2x

Berjuanglah PMII berjuang

Menegakkan kalimat tuhan

Himne PMII

2014-01-04T11:04:00.001-08:00

Bersemilah, bersemilah tunas pmii

Tumbuh subur, tumbuh subur kader pmii

Masa depan ditanganmu

Untuk meneruskan perjuangan

Bersemilah, bersemilah, Kau harapan bangsa

Mars PMII

2014-01-04T11:03:00.000-08:00

(Mahbub Djunaidi)

(Mahbub Djunaidi)

Inilah kami wahai indonesia

Satu barisan dan satu cita

Pembela bangsa penegak agama

Tangan terkepal dan maju kemuka

Habislah sudah masa yang suram

Selesai sudah derita yang lama

Bangsa yang jaya Islam yang benar

Bangun tersentak dari bumiku subur

Denganmu PMII, pergerakanku

Ilmu dan bakti kuberikan

Adil dan makmur kuperjuangkan

Untukmu satu tanah airku

Untukmu satu keyakinanku

Inilah kami wahai indonesia

Satu angkatan dan satu jiwa

Putera bangsa bebas merdeka

Tangan terkepal dan maju ke muka

Penilaian Kinerja

2014-01-04T08:34:00.002-08:00

Oleh : Much. Tajuddin W.M.

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.

Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi.

Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting seiring keberadaan tim – tim dalam suatu organisasi, fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual. Lepas dari penekanan tersebut, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi rencana – rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.

Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negative serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Dalam kenyataannya, beberapa manajer mungkin tidak akan melakukan penilaian kinerja jika mereka merasa tidak butuh untuk memberikan umpan balik, mendorong perbaikan kinerja, membuat keputusan yang valid, memberi alas an pemberhentian, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta mempertahankan keputusan kekaryawanan. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan sementara perbaikan hasil dan efisiensi semakin penting dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal dewasa ini. Dengan demikian, mengabaikan satu – satunya program dengan kinerja pada namanya dan para karyawan sebagai fokusnya akan tampak sebagai reaksi berlebih yang buruk. Pada puncak pertimbangan – pertimbangan tersebut, para manajer harus memberi perhatian pada konsekuensi – konsekuensi hukum. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif telah dan akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja bukanlah tujuan itu sendiri, namun lebih sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

Penggunaan Penilaian Kinerja

Bagi banyak organisasi, tujuan utama sistem penilaian adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Namun, mungkin ada tujuan lainnya. Masalah potensial penilaian kinerja, dan mungkin penyebab banyaknya ketidakpuasan, adalah terlalu banyak berharap pada satu rencana penilaian. Sebagai contoh, sebuah rencana yang efektif untuk mengembangkan para karyawan mungkin bukan yang terbaik untuk menentukan kenaikan bayaran. Bagaimanapun juga, sistem yang dirancang secara tepat dapat membantu mencapai tujuan – tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam kenyataannya, data penilaian kinerja bias memiliki nilai potensial untuk hampir semua bidang fungsional sumber daya manusia.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasikan mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian kinerja bias ditemukan bahwa terdapat kekuranagan jumlah karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana – rencana dapat disusun dengan penekanan lebih besar pada pengembangan manajemen. Rencana suksesi manajemen adalah perhatian pokok semua perusahaan. Sistem penilaian yang dirancang dengan baik akan memberikan sebuah profil kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia perusahaan untuk mendukung upaya tersebut.

Perekrutan dan Seleksi

Nilai – nilai hasil evaluasi kinerja bias membantu dalam memprediksi kinerja para pelamar kerja. Sebagai contoh, bias ditentukan bahwa para manajer perusahaan yang sukses menampilkan perilaku – perilaku tertentu ketika menjalankan tugas – tugas pokok. Data - data tersebut kemudian bisa menjadi tolak ukur untuk mengevaluasi respons – respons yang diberikan pelamar melalui wawancara keprilakuan. Di samping itu, dalam memvalidasi tes – tes seleksi, nilai – nilai karyawan bisa digunakan sebagai variabel sebagaimana skor – skor tes dibandingkan. Dalam hal ini, penentuan validitas tes seleksi akan bergantung pada ketepatan hasil penilaian.

Pelatihan dan Pengembangan

Penilaian kinerja harus mengidentifikasikan kebutuhan – kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Dengan mengidentifikasikan kekurangan – kekurangan secara negatif yang mempengaruhi kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang – orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka. Suatu sistem penilaian tidak menjamin adanya para karyawan yang dilatih dan dikembangkan secara tepat. Namun, penentuan kebutuhan – kebutuhan pelatihan dan pengembangan akan lebih cepat jika data penilaian tersedia.

Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir bisa dilihat dari sudut pandang individual atau organisasional. Dalam keduanya, data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan – kekuatan dan kelemahan – kelemahan karyawan serta dalam menentukan potensi seseorang. Para manajer bisa menggunakan informasi tersebut untuk memberikan konsultasi kepada para bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

Program Kompensasi

Hasil – hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar untuk keputusan – keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa Anda harus memberi imbalan atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran. Memberi imbalan terhadap perilaku – perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan stratejik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.

Hubungan Kekaryawanan Internal

Data penilaian kinerja juga sering digunakan untuk membuat keputusan – keputusan di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja, dan transfer.

Penilaian Potensi Karyawan

Sejumlah perusahaan mencoba menilai potensi karyawannya sembari menilai kinerja karyawannya. Meskipun perilaku masa lalu mungkin merupakan prediksi yang terbaik atas perilaku masa yang akan dating, kinerja karyawan masa lalu dalam suatu perusahaan tidak dapat dipakai sebagai indicator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan dating pada level yang tinggi atau posisi yang berbeda. Pengenalan atau masalah ini membuat beberapa perusahaan membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian potensi yang berorientasi pada perilaku masa yang akan datang.

Faktor – faktor Lingkungan Penilai Kinerja

Banyak faktor eksternal dan internal dapat mempengaruhi proses penilaian. Serikat pekerja adalah faktor eksternal yang bisa mempengaruhi proses penilaian perusahaan. Serikat – serikat pekerja sejak dulu menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Serikat – serikat tersebut bisa menentang keras penggunaan sistem penilaian kinerja rancangan pihak manajemen untuk tujuan – tujuan tersebut.

Faktor – faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses penilaian kinerja. Sebagai contoh, budaya korporat sebuah perusahaan bisa membantu atau menghambat proses tersebut. Organisasi – organisasi dinamis dewasa ini, yang semakin banyak menggunakan tim untuk melaksanakan pekerjaan, mengakui hasil tim secara keseluruhan sebagaimana kontribusi – kontribusi individual. Budaya yang tidak saling percaya tidak akan memberikan lingkungan yang dibutuhkan untuk mendorong kinerja tinggi oleh individu ataupun tim. Dalam atmosfir seperti ini, kredibilitas sistem penilaian akan memburuk terlepas dari manfaatnya.

Proses Penilaian Kinerja

Titik awal proses penilaian kinerja adalah pengidentifikasian sasaran – sasaran kinerja. Sebuah sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif memenuhi setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan – tujuan yang spesifik yang diyakini paling penting secara realistis bisa dicapai.

Langkah berikutnya dari siklus yang terus menerus ini berlanjut dengan menetapkan kriteria – kriteria kinerja dan mengkomunikasikan ekspektasi –ekspektasi kinerja tersebut kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dijalankan dan atasan menilai kinerja. Pada akhir periode penilaian, penilai dan karyawan bersama – sama menilai kinerja dalam pekerjaan dan mengevaluasinya berdasarkan standar – standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaian ini membantu menentukan seberapa baik para karyawan telah memenuhi standar - standar tersebut, menentukan penyebab – penyebab kegagalan, dan mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah – masalah. Pada pertemuan tersebut tujuan – tujuan ditetapkan untuk periode evaluasi berikutnya dan siklus tersebut berulang kembali.

Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja

Ø Sifat

Sifat – sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan. Dalam hal ini, evaluasi yang tidak akurat bisa timbul dan bisa pula menciptakan masalah hukum bagi organisasi.

Pada saat yang sama, sifat – sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan, jika hubungan ini terbukti, pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat. Sifat – sifat seperti adaptabilitas, pertimbangan, penampilan, dan sikap bisa digunakan jika terbukti berhubungan dengan pekerjaan.

Ø Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku – perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku – perilaku tersebut diberi pengakuan dan imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku – perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan ada manfaatnya menggunakan perilaku – perilaku tersebut dalam proses evaluasi.

Ø Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kesuksesan dalam SDM bergantung pada kompetensi dan keterampilan spesifik dalam lima bidang pokok, yaitu: kontribusi stratejik, pengetahuan bisnis, kredibilitas pribadi, penyampaian SDM, dan teknologi SDM.

Ø Pencapaian Tujuan

Jika organisasi – organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil – hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil – hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil – hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan. Pada level – level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan – pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah hasil – hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan.

Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh – contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangannya dan mencapai tujuan – tujuan spesifik. Kedua pihak harus mencapai kesepakatan dalam hal tujuan – tujuan karyawan untuk periode evaluasi berikutnya serta bantuan dan sumber – sumber daya yang perlu disediakan oleh para manajer. Aspek penilaian karyawan ini harus menjadi unsur paling positif dalam keseluruhan proses dan membantu karyawan untuk fokus pada perilaku yang akan menghasilkan hasil – hasil positif bagi semua yang berkepentingan

Ø Potensi Perbaikan

Ketika organisasi – organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang manajemen kinerja, masalahnya tidak mampu mengubah masa lalu. Dengan demikian, perusahaan – perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku – perilaku dan hasil – hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses tersebut, mencapai tujuan – tujuan perusahaan. Hal tersebut melibatkan penilaian potensi karyawan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

Tanggung Jawab Penilaian

Ø Atasan Langsung

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai kinerja. Hal ini tetap dijalankan, da nada beberapa alasan untuk pendekatan ini. Pertama, atasan biasanya berada pada posisi yang sangat baik untuk mengamati kinerja pekerjaan karyawan. Alasan lainnya adalah bahwa atasan memiliki tanggung jawab untuk mengelola unit tertentu.

Ø Bawahan

Evaluasi para manajer oleh para bawahan layak dan diperlukan karena para bawahan ada pada posisi sangat bagus untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka. Dengan evaluasi tersebut, para atasan akan menjadi sangat sadar akan kebutuhan tim kerja dan akan menjalankan manajemen lebih baik.

Ø Rekan Kerja dan Anggota Tim

Alasan untuk evaluasi yang dilakukan oleh para anggota tim:

· Para anggota tim saling mengetahui kinerja satu sama lain lebih baik dari siapapun dan dengan demikian bisa mengevaluasi kinerja secara lebih akurat.

· Tekanan rekan kerja adalah motivator palin kuat bagi para anggota tim

· Para anggota yang menyadari bahwa rekan kerja adalah tim akan mengevaluasi pekerjaan mereka akan menunjukkan peningkatan komitmen dan produktivitas

· Penilaian rekan kerja melibatkan sejumlah opini dan tidak bergantung pada satu orang

Ø Penilaian Diri Sendiri

Jika para karyawan memahami tujuan – tujuan mereka dan kriteria – kriteria yang digunakan untuk evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. Banyak orang mengenal dengan baik apa yang mereka kerjakan dalam pekerjaan dan apa yang perlu mereka perbaiki. Jika mereka memiliki peluang, mereka akan mengkritisi kinerja mereka sendirisecara obyektif dan mengambil tindakan untuk memperbaikinya. Di samping itu, karena pengembangan karyawan berupa pengembangan diri sendiri, para karyawan yang menilai kinerja mereka sendiri akan menjadi jauh lebih termotivasi.

Penilaian Pelanggan

Perilaku pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan. Dengan demikian, beberapa organisasi meyakini pentingnya memperoleh masukan kinerja dari sumber penting tersebut. Organisasi – organisasi menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukkan komitmen kepada pelanggan, m emaksa kepada karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong perubahan. Tujuan – tujuan yang berhubungan dengan pelanggan bagi eksekutif bersifat stratejik dan luas, sementara sasaran – sasaran untuk para karyawan level bawah cenderung lebih spesifik. Sebagai contoh sebuah tujuan bisa untuk memperbaiki pemberian nilai yang akurat atau mengurangi jumlah pelanggan yang tidak puas hingga separuhnya. Pentinglah untuk meminta para karyawan berpartisipasi dalam menetapkan tujuan – tujuan mereka dan memasukkan hanya faktor – faktor yang berada dalam kendali para karyawan.

Periode Penilaian

Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval – interval yang spesifik. Meskipun tidak ada unsur magis mengenai periode peninjauan penilaian formal, pada sebagian besar organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan ataupun setengah tahunan. Namun, yang lebih signifikan adalah interaksi terus – menerus (terutama informal), meliputi coaching dan aktivitas – aktivitas pengembangan lainnya, yang berlanjut sepanjang periode penilaian. Umpan balik kinerja sekali setahun tidaklah cukup. Para manajer harus dikondisikan untuk memahami bahwa mengelola kinerja adalah proses berkelanjutan yang melekat pada pekerjaan mereka sehari – hari.

Metode – Metode Penilaian Kinerja

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian. Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode – metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

Metode Penilaian Umpan Balik 360 – Derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber – sumber eksternal.

Dalam metode ini, orang – orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahaan – perusahaan yang menggunakan metode ini antara lain McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, dll.

Metode Skala Penilaian

Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor – faktor yang telah ditetapkan. Faktor – faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam : yang berhubungan dengan pekerjaan (job-related) dan karakteristik – karakteristik pribadi. Faktor – faktor yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi kualitas dan kuantitas kerja, sementara faktor – faktor pribadi meliputi peerilaku – perilaku seperti keterampilan antara pribadi dan sifat – sifat seperti adaptabilitas.

Metode Insiden Kritis

Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

Metode Esai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator.

Metode Standar Kerja

Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang sangat membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. Ada beberapa metode tersedia untuk menentukan standar kerja, antaranya studi waktu (time study) dan pengambilan sampel-sampel pekerjaan (work sampling). Manfaat nyata penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektifitas. Namun, agar para karyawan mempersepsikan bahwa standar-standar tersebut objektif, mereka harus memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut ditetapkan. Manajemen juga harus menjelaskan alasan dari setiap perubahan pada standar-standar.

Metode Peringkat

Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah vriasi dari metode peringkat di mana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok.

Metode Distribusi Dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilaian untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan (behaviorally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Sistem Berbasis-Hasil

Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya dalam sebuah Sistem berbasis-hasil (results-based system), yang di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berlandaskan tujuan (management by objectivites).

Penggunaan Perangkat Lunak Komputer

Perangkat lunak komputer tersedia untuk merekam data-data penilaian. Manfaat besar dari penggunaan komputer adalah berkurangnya prosedur. Di samping itu, para manajer memiliki pilihan untuk melakukan kustomisasi pada hampir semua program. Hal tersebut diperlukan untuk menyampaikan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi secara lebih akurat dan untuk memungkinkan penilaian-penilaian yang adil.

Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Ketidak nyamanan Penilai

2. Ketiadaan Obyektivitas

3. Halo/Horn Error

4. Sikap Lunak/Sikap Keras

Susunan Pengurus Rayon Humaniora Masa Ibadah 2013-2014

2014-01-04T03:17:00.003-08:00

Ketua : Abd. Muiz Maulana

Wakil ketua : Andi Hermawan

Sekertaris : Noor Zundiyaty

Bendahara : Arli Kusuma B

: Vista Rossita

Bidang I : Much. Tajuddin W.M

: Wildan Arif H

Bidang II : Husni Mubarok

: Efwan Hasby Rizaldy

Bidang III : M. Ali Uraidy

: Abdul Muid

Fordisma : Achmad Agus W

: Rendra Kurniawan

Jurnalistik : Dimas Ainul F.

: Adi Yahya

Sambutan Ketua Rayon Humaniora Komisariat Brawijaya Masa Ibadah 2013-2014

2014-01-04T02:54:00.004-08:00

Mahasiswa Islam Indonesia sebagai salah satu eksponen pembaharu bangsa dan pengemban misi intelektual berkewajiban dan bertangung jawab mengemban komitmen keIslaman dan keindonesiaan demi meningkatkan harkat dan martabat umat manusia dan membebaskan bangsa Indonesia dari kemiskinan, kebodohan dan keterbelakangan baik spritual maupun material dalam segala bentuk. Atas dasar kesadaran tersebut marilah kita sebagai agen of change kita masih mempunyai PR yang sampai hari belum tuntas dan kita sebagai generasi penerus dari bangsa ini mempunyai tanggung jawab sosial untuk meneruskan perjuangan di atas.
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) adalah salah satu warna yang menghiasi indahnya pelangi aktivitas kemahasiswaan ekstra kampus.

Mengapa harus PMII?

Dalam PMII, selain digunakan sebagai basis kader, mahasiswa menjadi sebuah identitas bagi aktivitas pergerakan yang ingin di bangun. Kinerja organisasi bersifat “terpelajar”, sistematis, terencana dan strategis hal ini yang menjadi pembeda dengan kinerja gerombolan yang sudah barang tentu tidak di ciptakan oleh PMII. PMII setidaknya telah memproklamasikan cara beragama yang pluralis dengan menggandeng sekaligus dua kata Islam dan Indonesia. Fase Islam-Indonesia sebagai unsur yang ketiga dari PMII, adalah hasil dri paradigma yang telah dipilih, yakni cara beragama yang subtantif dengan teologi pluralis. Istilah Islam Indonesia di pakai dengan kesadaran bahwa universalitas nilai nilai dalam Islam di terjemahkan dalam kontek tertentu. jika boleh meminjam bahasa Ulil Absar, Islam adalah agama yang kontekstual dengan bentuk bentuk ekspresi budaya local particular. Nah dalam pandangan inilah PMII meletakkan pandangan tentang Islam Indonesia bukan Islam yang berdasarkan “simbolis”.

Dengan demikian bahwa kontruksi citra intelektual yang inklusif dan dinamis itu adalah cerminan keIslaman ala PMII. Citra ini sesungguhnya dapat lebih diperkuat dengan citra pluralis bila kita melihat lebih dalam kepada nilai dasar pergerakan yang di pakai sebagi referensi utama dalam mengorganisasi nilai. Serta ahlussunnah wal jamaah sebagai sebauh kerangka berfikir. Lantas bagai mana dengan persoalan nasionalisme ketika pengertian tentang Indonesia telah di sub-ordinasikan kedalam Islam-indonesia! Apakah PMII harus mengingkari kenyataan bahwa dirinya hidup dan berkembang di sebuah Negara yang di sebut Indonesia.

ASWAJA (Ahlu Sunnah Wa Al- Jamaah) PMII

2014-01-03T22:20:00.002-08:00

Sebuah Bingkai Pergerakan

Oleh: Amir Muzaqi, S.H

1. Sejarah Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah

Sebenarnya sistem pemahaman Islam menurut Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah hanya merupakan kelangsungan desain yang dilakukan sejak zaman Rasulullah SAW dan Khulafaur-Rasyidin. Namun sistem ini kemudian menonjol setelah lahirnya madzhab Mu’tazilah pada abad ke II H.

Seorang Ulama’ besar bernama Al-Imam Al-Bashry dari golongan At-Tabi’in di Bashrah mempunyai sebuah majlis ta’lim, tempat mengembangkan dan memancarkan ilmu Islam. Beliau wafat tahun 110 H. Di antara murid beliau, bernama Washil bin Atha’. Ia adalah salah seorang murid yang pandai dan fasih dalam bahasa Arab.

Pada suatu ketika timbul masalah antara guru dan murid, tentang seorang mu‟min yang melakukan dosa besar. Pertanyaan yang diajukannya, apakah dia masih tetap mu’min atau tidak? Jawaban Al-Imam Hasan Al-Bashry, “Dia tetap mu’min selama ia beriman kepada Allah dan Rasul-Nya, tetapi dia fasik dengan perbuatan maksiatnya.” Keterangan ini berdasarkan Al-Qur‟an dan Al-Hadits karena Al-Imam Hasan Al-Bashry mempergunakan dalil akal tetapi lebih mengutamakan dalil Qur‟an dan Hadits. Dalil yang dimaksud, sebagai berikut; pertama, dalam surat An-Nisa’: 48

إِنَّ اللَّهَ لَا يَغْفِرُ أَنْ يُشْرَكَ بِهِ وَيَغْفِرُ مَا دُونَ ذَٰلِكَ لِمَنْ يَشَاءُ وَمَنْ يُشْرِكْ بِاللَّهِ

فَقَدِ افْتَرَىٰ إِثْمًا عَظِيمًا

“Sesungguhnya Allah tidak akan mengampuni dosa syirik, dan Dia mengampuni segala dosa yang selain dari (syirik) itu, bagi siapa yang dikehendaki-Nya. Barangsiapa yang mempersekutukan Allah, Maka sungguh ia telah berbuat dosa yang besar.”

Tetapi, jawaban gurunya tersebut, ditanggapi berbeda oleh muridnya, Washil bin Atha’. Menurut Washil, orang mu’min yang melakukan dosa besar itu sudah bukan mu’min lagi. Sebab menurut pandangannya, “bagaimana mungkin, seorang mu’min melakukan dosa besar? Jika melakukan dosa besar, berarti iman yang ada padanya itu iman dusta.”

Perkembangan berikutnya, sang murid tersebut dikucilkan oleh gurunya. Hingga ke pojok masjid dan dipisah dari jama’ahnya. Karena peristiwa demikian itu Washil disebut mu’tazilah, yakni orang yang diasingkan. Adapun beberapa teman yang bergabung bersama Washil bin Atha’, antara lain bernama Amr bin Ubaid.

Mereka memproklamirkan kelompoknya dengan sebutan Mu‟tazilah. Kelompok ini, ternyata dalam cara berfikirnya, juga dipengaruhi oleh ilmu dan falsafat Yunani. Sehingga, terkadang mereka terlalu berani menafsirkan Al-Qur’an sejalan dengan akalnya. Kelompok semacam ini, dalam sejarahnya terpecah menjadi golongan-golongan yang tidak terhitung karena tiap-tiap mereka mempunyai pandangan sendiri-sendiri. Bahkan, diantara mereka ada yang terlalu ekstrim, berani menolak Al-Qur’an dan Assunnah, bila bertentangan dengan pertimabangan akalnya.

Semenjak itulah maka para ulama’ yang mengutamakan dalil al-Qur‟an dan Hadits namun tetap menghargai akal pikiran mulai memasyarakatkan cara dan sistem mereka di dalam memahami agama. Kelompok ini kemudian disebut kelompok Ahlu Sunnah wa alJama’ah. Sebenarnya pola pemikiran model terakhir ini hanya merupakan kelangsungan dari sistem pemahaman agama yang telah berlaku semenjak Rasulullah SAW dan para shahabatnya.

2. Ahlu Sunnah wa al-Jamaah Sebagai Manhaj al-Fikr atau Mazhab?

Berfikir jernih, luwes dan kreatif tanpa tedeng aling-aling adalah sebuah cita-cita luhur intelektual muda NU yang menyerap banyak literatur baru dalam hidupnya. Sebuah usaha yang mendapat kecaman hebat dari para kyai berkaitan dengan tradisi lama yang dibangun.

Konsep Ahlussunnah wal Jama’ah adalah satu dari banyak objek pemikiran yang ingin dilacak kebenarannya oleh intelektual muda tersebut. Benarkah pemahaman Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah kita saat ini? Adakah ia sebuah tradisi yang tak bisa diberantas (Aqidah) atau hanyalah sebuah pemikiran yang debatable?

Apapun itu, tentunya menjadi sebuah hal yang unik dan menarik untuk dibicarakan. Betapa tidak? Ketika para intelektual muda NU bergeliat mencari makna kebenaran Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah yang dikultuskan dan menjadi unthoughtable para kiai justru akhirnya merasa terancam eksistensinya. Ada apa dibalik semua ini? Said Aqil Siradj, seorang pemikir muda NU yang banyak menyoroti tentang hal ini dan akhirnya mendapatkan nasib yang sama dengan sesama intelektualis mendasarkan bahwa hapuslah asumsi awal yang menyatakan ini sebagai madzhab pokok.

Beberapa runutan pemikiran berikutnya, ia banyak menjelaskan bahwa Ahlus Sunnah wal Jama’ah lahir dengan sebab bahwa ini adalah pondasi ideologi yang tak bisa ditawar tawar. Pemahaman ini kemudian dikembalikan dengan watak asli Ahlu Sunnah wal Jama’ah yang memberikan otoritas penuh kepada ulama untuk mempertahankan ilmu dan hak atas menafsirkan agama dari “kesembronoan” anak muda. Sebuah bangunan pengetahuan yang dibenturkan dengan prinsip berfikir yang tawassuth (moderat), tawazun (keseimbangan), dan ta’adul (keadilan) yang menjadi pembuka wacana inteletualitas ditubuh NU.

Satu kesimpulan awal yang diambil dari pemaparan diatas adalah para ulama merasa jijik dengan pembaharuan yang berefek pada pengutak-atikan ideologi yang diajarkan sebagai pondasi awal di pesantren berbasis NU. Jika dilakukan hal demikian, hancurlah pondasi yang selama ini dibangun, selain pengkultusan yang juga akan hilang begitu saja, sebuah penghormatan tinggi kepada kiai.

Berkembangnya dugaan bahwa ini terjadi karena tradisi Islam yang ada juga masih menimbulkan pertanyaan, karena Islam bukan lahir di Indonesia tetapi tersebar sampai ke negara ini. Maka, kemudian yang terjadi adalah bahwa Islam mengelaborasikan diri terhadap tradisi bangsa ini dengan meng-Islam-kan beberapa diantaranya. Persinggungan inipun menjadi sebuah masalah, bukan hanya karena belum berhasilnya menghilangkan rasa ketradisian yang asli, tetapi juga pada sebuah pertanyaan apakah sebuah tradisi Islam yang ada adalah tradisi asli dari bangsa Arab? atau jangan-jangan sudah terakulturasi dengan budaya Gujarat?. Hal ini menjadi sebuah pemikiran serius tersendiri dalam mencapai sebuah kebenaran.

Lebih lanjut, konstruksi pemikiran yang ada sejatinya haruslah dihapuskan jika memang mau membahas konsep Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah dengan lebih komprehensip. Kalau tidak, yang ada adalah stempelisasi. Pemurtadan terhadap ideologi yang ada, karena mengutak-atik yang dianggap tak akan bersalah dan tak dapat disalahkan. Pemahaman yang sejati tentang makna Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah dan perdebatannya memang diakui haruslah dimulai dari sebuah asumsi bahwa ia adalah sebuah Manhaj al-Fikr (metode berpikir), bukan madzab yang berkarakteristik sebagaimana di atas.

3. Ahlussunnah wal Jama’ah Sebagai Manhaj al-Fikr

a. Perspektif Sosial Ekonomi

Menyangkut bagaimana Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah dikerangkakan sebagai alat baca, perlu kiranya kita mulai pembacaan dan identifikasi persoalan yang dilanjutkan dengan perumusan kerangka teoritis dengan dilengkapi kerangka tawaran langkah-langkah yang akan kita ambil baik strategis maupun taktis.

Pertama, perlunya pembacaan yang cukup cermat atas realitas sosial ekonomi Indonesia. Ini diperlukan terutama untuk mengurai lapis-lapis persoalan yang ada dan melingkupi kehidupan sosial-ekonomi kita. Di antara beberapa persoalan yang harus kita dekati dalam konteks ini adalah; Pertama, fenomena kapitalisme global yang termanifestasikan melalui keberadaan WTO, world bank dan juga IMF, serta institu siinstitusi pendukungnya. Kedua, semakin menguatnya institusi-institusi ekonmi kepanjangan tangan kekuatan global tersebut di dalam negeri. Kekuatan-kekuatan tersebut memanifest melalui kekuatan bisnis modal dalam negeri yang berkolaborasi dengan kekutaan ekonomi global, ataupun melalui TNC atau MNC. Ketiga, liberalisasi barang dan jasa yang sangat berdampak pada regulasi barang dan jasa ekspor -impor.

Fenomena pertama berjalan dengan kebutuhan pasar dalam negeri yang sedang mengalami kelesuan investasi dan kemudian mendorong pemerintah untuk mengajukan proposal kredit kepada IMF dan WB. Pengajuan kredit tersebut membawa konsekuensi yang cukup signifikan karena Indonesia semakin terintegrasi dengan ekonomi global. Hal ini secara praktis menjadikan Indonesia harus tunduk pada berbagai klausul dan aturan yang digariskan baik oleh WB maupun IMF sebagai persyaratan pencairan kredit. Dan aturan-aturan itulah yang kemudian kita kenal dengan structural adjustment program (SAP), yang antara lain berwujud pada; Pertama, pengurangan belanja untuk pembiayaan dalam negeri yang akan berakibat pada pemotongan subsidi masyarakat. Kedua, dinaikkannya pajak untuk menutupi kekurangan pembiayaan akibat diketatkan APBN. Ketiga, peningkatan suku bunga perbankan untuk menekan laju inflasi. Keempat, liberalisasi pasar yang berakibat pada terjadinya konsentrasi penguasaan modal pada segelontir orang dan liberalisasi perdagangan yang mengakibatakan munculnya penguasaan sektor industri oleh kelompok yang terbatas. Kelima, privatisasi BUMN yang berakibat pada penguasaan asst-aset BUMN oleh para pemilik asing. Keenam, restrukturisasi kelayakan usaha yang mengakibatkan munculnya standar usaha yang akan mempersulit para pelaku usaha menengah dan kecil.

Karakter umum liberalisasi yang lebih memberikan kemudahan bagi arus masuk barang dan jasa (termasuk invesasi asing) dari luar negeri pada gilirannya akan mengakibatkan lemahnya produksi domestic karena harus bersaing dengan produk barang dan jasa luar negeri. Sementara di level kebijakan pemerintah semakin tidak diberi kewenangan untuk mempengaruhi regulasi ekonomi yang telah diambil alih sepenuhnya oleh pasar. Sebuah ciri dasar dari formasi sosial neo-liberal yang menempatkan pasar sebagai aktor utama. Sehingga pengelolaan ekonomi selanjutnya tunduk pada mekanisme pasar yang float dan fluktuatif.

Implikasi yang muncul dari pelaksanaan SAP ini pada sektor ekonomi basis (petani, peternak, buruh, dan lain sebagainya) adalah terjadinya pemiskinan sebagai akibat kesulitan-kesulitan stuktural yang mereka hadapi akibatnya menguntungkan investor asing. Terlebih ketika sektor ekonomi memperkenalkan istilah foreign direct investment (FDI) yang membawa arus deras investor asing masuk ke Indonesia secara langsung. Derasnya arus investasi yang difasilitasi oleh berbagai kebijakan tersebut pada gilirannya akan melemahkan para pelaku usaha kecil dan menengah.

Dari akumulasi berbagai persoalan tersebut, ada beberapa garis besar catatan kita atas realitas sosial-ekonomi; Pertama, tidak adanya keberpihakan Negara kepada rakyat. Ini bisa kita tengarai dengan keberpihakan yang begitu besar terhadap kekeutan-kekuatan modal internasional yang pada satu segi berimbas pada marjinalisasi besar-besaran terhadap kepentingan umat. Terhadap persoalan tersebut kita perlu mengerangkan sebuah model pengukuran pemihakan kebijakan. Dalam khazanah klasik kita mengenal satu kaidah yang menyatakan bahwa kebijakan seorang imam harus senantiasa mengarah kepada tercapainya kemaslahatan umat (Tasarruf al-Imam ‘ala al-Raiyati manuntun bi alMaslahah).

Kedua, tidak terwujudnya keadilan ekonomi secara luas. Arus investasi yang mendorong laju industrialisasi pada satu segi memang positif dalam hal mampu menyerap tenaga kerja dalam negeri. Namun pada segi yang lain menempatkan pekrja pada sebagi pihak yang sangat dirugikan. Dalam point ini kita menemukan tidak adanya keseimbngan distribusi hasil antara pihak investor dengan tenaga kerja. investor selalu berada dalam posisi yang diuntungkan, sementara pekerja selalu dalam posisi yang dirugiakn. Sebuah kondisi yang akan mendorong terjadinya konglomerasi secara besar-besaran. Sehingga diperlukan pemikiran untuk menawarkan jalan penyelesaian melalui apa yang kita kenal dengan profit sharing. Yang dalam khazanah klasik kita kenal dengan mudharabah ataupun mukhabarah. Sehingga secara opertif pemodal dan pekerja terikat satu hubungan yang saling menguntungkan dan selanjutnya berakibat pada produktifitaas kerja.

Ketiga, pemberian reward kepada pekerja tidak bisa menjawab kebutuhan yang ditanggung oleh pekerja. Standarisasi UMR sangat mungkin dimanipulasi oleh perusahaan dan segi tertentu “mengebiri” hak-hak pekerja. Ini terjadi karena hanya didasarkan pada nilai nominal dan bukan kontribusi dalam proses produksi. Dalam persoalan ini kita ingin menawarkan modal manajemen upah yang didasarkan pada prosentasi kontribusi yang diberikan oleh pekerja kepada perusahaan ataupun proses produksi secara umum. Standarisasi yang kita sebut dengan UPH (upah prosentasi hasil) pada seluruh sektor ekonomi. Salah satu pertimbangan usulan ini adalah kaidah atau sebuah ayat bahwa harus ada distribusi kekayaan dalam tubuh umat itu secara adil dan merata untuk mencegah adanya konglomerasi ekonomi.

Keempat, tidak adanya perlindungan hukum terhadap pekerja. Hal ini bisa kita lihat dari maraknya kasus PHK sepihak yang dilakukan oleh perusahaan. Ataupun contoh lain yang mengindikasikan satu kecenderungan bahwa kebijakan-kebijakan Negara lebih banyak diorientasikan semata untuk menarik investasi sebesar-besarnya tanpa pernah memikirkan implikasi yang akan muncul dilapangan. Termasuk potensi dirugikannya masyarakat baik secara ekologis (lingkungan dalam kaitannya dengan limbah industri), ekonomis (tidak berimbangnya penghasilan dengan daya beli), ataupun secara geografis (dalam hal semakin berkurangnya lahan pertanian ataupun perkebunan). Hampir tidak ada klausul level ini kita menuntut pemberlakuan undang-undang pasal 28b UUd 1945 serta perlakuan perlindungan hak pekerja yang dicetuskan kepada konferensi ILO.

Kelima, perlunya masyaraakat dilibatkan dalam pembicaraan mengenai hal -hal penting berkaitan dengan pembuatan rencana kebijakn investasi dan kebijakan-kebijakan lain yang berhubungan secara langsung dengan hajat hidup orang banyak. Ini dipe rlukan untuk mengantisipasi potensi resistan yang ada dalam masyarakat termasuk scenario plan dari setiap kebijakan. Berkaitan dengan ini smapai di level kabupaten/kotamadya bahkan tingkat desa masih terdapat ketidakadilan informasi kepada masyarakat. Sehingga masyarakat hampir-hampir tidak mengetahui apa yang telah, sedang dan akan dilakukan pemerintah di wilayah mereka. Kondisi demikian pada banyak level akan merugikan masyarakat yang seharusnya mengetahui informasi-informasi tersebut secara merata.

Hal lain yang juga menyangkut persoalan ekonomi adalah perlunya elaborasi atas rujukan-rujukan fiqhiyah (termasuk ushul fiqh) bagi kerangka-kerangka operasional Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah sebagai manhaj al-fikr. Kebutuhan akan elaborasi ini dirasa sangat mendadak, terutama mengingat adanya kebingungan di beberapa tempat menyangkut ideologi dasar PMII dan kerangka paradigmanya terlebih jika dikaitkan dengan kemapuan Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah untuk menyediakan kerangka operatif yang akan memandu kader-kader PMII dilapangan masing-masing.

Pembicaraan mengenai berbagai persoalan tersebut mengantar kita untuk menawarkan langkah praktis berupa kerangka pengembangan ekonomi yang kemudian kita sebut sebagai konsep ekonomi bedikari. Konsep ini secara umum bisa kita definisikan sebagai konepsi pengelolaan ekonomi yang dibangun di atas kemampuan kita sebagai sebuah Negara.untuk mendukung tawaran tersebut, lima langkah stategis kita usulkan; Pertama, adanya penyadaran terhadap masyarakat tentang struktur penindasan yang terjadi. Kedua, penghentian hutang luar negeri. Ketiga, adanya internalisasi ekonomi Negara. Keempat, pemberlakuan ekonomi political dumping. Kelima, maksimalisasi pemanfaatan sumber daya alam dengan pemanfaatan tekhnologi berbasis masyarakat lokal (society-based technology).

Secara taktis langkah yang seharusnya kita tempuh yaitu: Pertama, perlunya sosialisasi atau kampanye tentang struktur penindasan yang terjadi pada masyarakat. Kedua, advokasi kepada masyarakat. Ketiga, perlunya penegasan pembenahan pertanggungjawaban pengelolaan hutang luar negeri langsung kepada presiden ketika meletakkan jabatan. Keempat, penggunaan dan maksimalisasi seluruh resources dalam negeri (sumber daya alam, pemanfaatan SDM, kultur dan juga pengetahuan). Kelima, nasionalisasi tekhnologi internasional.

b. Prespektif Sosial Politik, Hukum dan HAM

Akar permasalahan sosial, politik, hukum dan HAM terletak pada masalah kebijakan (policy). Satu kebijakan seyogyanya berdiri seimbang di tengah relasi “saling sadar” antara pemerintah, masyarakat dan pasar. Tidak mungkin membayangkan satu kebijakan hanya menekan aspek kepentingan pemerintah tanpa melibatkan masyarakat. Dalam satu kebijakan harus senantiasa melihat dinamika yang bergerak di orbit pasar. Dalam kasus yang lain tidak bias jika kemudian pemerintah hanya mempertimbangkan selera pasar tanpa melibatkan masyarakat didalamnya.

Persoalan muncul ketika: Pertama, kebijakan dalam tahap perencanaan, penetapan, dan pelaksanaannya seringkali monopoli oleh pemerintah. Dan selama ini kita melihat sedikit sekali preseden yang menunjukan keseriusan pemerintah untuk melibatkan masyarakat. Kedua, kecendrungan pemerintah untuk selalu tunduk kepada kepentingan pasar, sehingga pada beebrapa segi seringkali mengabaikan kepentingan masyarakat. Kedua kondisi tersebut jika dibiarkan akan menggiring masyarakat pada posisi yang selalu dikorbankan atas nama kepentingan pemerintah dan selera pasar. Dan akan menciptakan kondisi yang memfasilitasi tumbuhnya dominasi dan bahkan otoritarianisme baru.

Kecendrungan demikian pada beberapa segi mewakili kepentingan untuk melakukan sentralisasi kekuasaan yang akan mengakibatkan munculnya kembali kedzaliman, ketidakadilan, dan ketidaksejahteraan. Dalam realitas demikian harus dilakukan desentralisasi sebagai memecah konsentrasi kekuasaan oleh satu pihak secara dominan. Yakni upaya balancing of power, yang diorientasikan untuk mendorong terjadinya perimbangan kekuatan, baik kekuatan masyarakat sipil, kekuatan pasar maupun kekuatan pemerintah. Bagaimana kemudian PMII merumuskan strategi gerakannya dalam menyikapi kondisi demikian, adalah pekerjaan rumah yang harus segera kita selesaikan. Ini diperlukan terutama untuk memberikan panduan bagi kolektivitas gerakan kader PMII. Selama ini, PMII sebagai organisasi pergerakan masih bergerak di tempat, oleh karena itu ke depan perlu adanya strategi gerakan PMII untuk menyikapi itu.

Strategi gerakan PMII seharusnya mencakup dua aspek, yaitu internal dan eksternal. Strategi pertama, yaitu melakukan penguatan internal PMII yang meliputi strategi perjuangan, membangun pandangan hidup, dan pegangan hidup. Sehingga, PMII diharapakan memiliki daya dobrak terhadap kekuatan-kekuatan dominan dan otoriter. Yang kedua, aspek eksternal. PMII harus melakuakan penyegaran terhadap masyarakat bawah atau sipil atas ketertindasannya dari kekuatan dominan. Dan selanjutnya adalah PMII harus bisa mengupayakan atau menembus infra struktural terutama dalam persoalan media, karena selama ini masih kalah dengan “Inul”. PMII harus bisa melakukan bargaining power dengan pemerintah melalui jalan struktural, termasuk melakuakan gerakan empowering civil society.

Kemudian kaitannya dengan Ahlussunnah wal Jama’ah yang juga menjadi nilai dasar (NDP) PMII, dimana substansinya adalah jalan tengah, maka sudah sepatutnya bahwa PMII memposisikan diri di tengah untuk mencari titik temu sebagai solusi. Dengan sikap seperti itu, PMII mengikuti nilai Ahlussunnah wal Jama‟ah. Nilai-nilai Ahlussunnah wal Jama’ah seperti tawazun, akan dapat melahirkan nilai Ahlussunnah wal Jama’ah yang ta‟adul. Dalam hal ini, yang menjadi titik tekan adalah dengan strategi dapat meruntuhkan kekuasaan dominan dan otoriter yang pada akhirnya bermuara menjadi gerakan revolusiner.

Jika demikian, PMII harus menjawab pertanyaan tersebut. Kalaupun harus, maka cara revolusioner itu ditempuh sebagai langkah terakhir. Maka yang harus dilakukan PMII adalah gerakan revolusi dengan maksud merubah tatanan, tapi bukan sengaja membuat kekerasan untuk menuju tatanan yang lebih baik dengan alasan kemaslahatan. Ketika pemerintah itu otoriter, jelas tidak selaras dengan nilai-nilai dalam PMII, tasharrufal-alimam manutun „ala raiyyati kaitannya dengan kulluklum ra‟in wa kullukum mas‟ulunan raiyytih. Meski disadari, memperbaiki tatanan merupakan pekerjaan yang tidak mudah, apalagi tatanan tersebut bersifat otoriter. Sudah sepatutnya PMII bergerak merubahnya. Upaya serius menstransformasikan nilai-nilai Ahlu Sunnah wa al-Jama’ah sebagai salah satu sistem nilai yang terpatri menjadi ideologi pergerakan PMII adalah mendesak, termasuk dalam menata ulang kondisi sosial politik yang amburadul.

Sekali lagi, cara revolusioner merupakan langkah akhir . ketika ada alternatif lain win win solution atau ishlah bisa ditawarkan, maka cara revolusioner meski dihindarkan. Saat ini kondisi sosial politik Indonesia mengalami degradasi luar biasa. Ada empat variabel yang dapat membantu mencari akar persoalan.

Pertama, Negara dan pemerintahan. Dalam hal ini belum mampu menjawab tuntutan masyarakat kelas bawah. Dengan adanya kebijakan-kebijakan yang sebtulnya tidak berpihak pada rakyat, seperti adanya kenaikan harga-harga, merupakan salah satu pemicu munculnya ketidak percayaan masyarakat terhadap pemerintah sebagai penyelenggara Negara.

Kedua, militer. Pada dasarnya adanya militer adalah karena untuk mengamankan Negara dari ancaman, bukan malah mengancam. Selama 32 tahun masyarakat Indonesia mempunyai pengalaman pahit dengan perlakuan-perlakuan militer. Meski, dalam hal tersebut harus ada pemilihan, secara institusional, institusi dan secara personal. Keinginan menjadikan militer professional merupakan cerminan adanya keinginan militer untuk berubah lebih baik. Namun, penegasan dan upaya ke arah professionalitas militer masih belum cukup signifikan dan menampakkan hasil. Peran militer terutama pada wilayah sosial politik menjadi cataan tersendiri yang harus dikontrol. Bukan berarti mengeliminir hak-hak militer sebagai salah satu komponen Negara yang juga berhak mengapresiasikan kehendaknya. Tetapi karena menyadari betul, militer sangat dibutuhkan pada wilayah dan pertahanan Negara, maka tidak seharusnya menarik-narik militer ke medan politik yang jelas-jelas bukanlah arena militer.

Ketiga, kalangan sipil. Ironisnya, ketika ada keinginan membangun tatanan civil society, yang arahnya ingin membangun supermasi sipil, namun kenyataannya kalangan sipil terutama politisi sipil acapkali mengusung urusan Negara (pemerintahan) serta militer ke wilayah politik yang lebih luas. Sehingga yang terjadi adalah ketidakjelasan peran dan fungsi masing-masing.

Fungsi dan peran (pemerintahan) adalah sebagai penyelenggara bukanlah sebagai penguasa tunggal. Oleh karena itu Negara selalu dikontrol. Namun contoh yang semestinya berasal dari masyarakat ataupun kalangan poitisi yang mewakili di parleman kecendrungannya seperti dijelaskan sebelumnya, menyeret-nyeret dan seringkali mencampuradukkan urusan pemerintah dan militer ke dalam wilayaah politik. Oleh karena itu dari ketiga variabel tersebut pada kondisi kekinian yang ada, perlu penegasan dan penjelasan terhadap peran dan fungsi serta posisinya masing-masing. Terutama bagi kalangan sipil yang tereduksi menjadi kalangan politisi untuk tidak membawa kepentingan-kepentingan politiknya memasuki arena lain. Jika itu tetap berlangsung (ketidakjelasan peran dan fungsi Negara, militer dan parlemen atau parpol bahkan lembaga peradilan) maka niscaya ketidakpercayaan rakyat semakin mengkristal terhadap semua institusi tersebut.

Pada fase itu, rakyat dapat dikatakan tidak lagi membutuhkan perangkat-pernagkat seperti Negara, militer, parlemen atau parpol, dan lembaga peradilan. Realitas seperti itu dapat kita saksikan sampai hari ini. Meski telah bebrapa kali berganti kepemimpinan nasional, ternyata masalah yang timbul lebih banyak, sementara persoalan-persoalan yang lama juga belum teratasi. Oleh karena itu, menata ulang tatanan Indonesia hari ini merupakan kebutuhan yang tidak bisa ditawar-tawar lagi. Dan perlu kerjasama tanpa ada campur aduk antar fungsi masing-masing.