差不多先生別害我

企業經營理念，怎麼大家都不理呀！

2015-07-02T01:07:00.001-07:00

公司經營理念，代表著公司未來走向與是否能成為強者的依據；但，公司內部有多少員工可以很明確道出重點呢？

曾任職一家大型資訊廠商，公司每年都召開1~2次員工大會，透過集合眾人的會議傳達重要訊息。資訊包含公司目前經營情況、各部門業務情形、人事安排及最後的「公司經營理念」闡述。

但，與會者總是寥寥無幾，逼著公司強迫員工參加，才能聚集大部分員工(但，很多人都假借客戶會議而未參加)；為何呢？同仁們都不關心公司未來經營想法、也不想了解公司對市場的看法？說真的，的確是如此，許多員工只想知道是否有調薪計畫、單位主管是否調職，但這些資訊早已流傳或會後詢問他人即可，不需要親自耗在2小時的會議中。

怎麼會這樣呢？

或許您會質疑？就算不知道企業經營理念也不會造成工作上的問題，事情一樣得做，做法也相同；或是，就算知道了，事情一樣得做，不是嗎？不諱言，員工們有此想法是正常的反應，但這將決定公司的命運及員工的升遷發展。

先談談這種現象對「企業」的影響：

(1)企業的未來，員工沒有參與感

員工對企業的未來沒有明確的興趣，只想將工作當作工作；從沒想過為公司與自己的未來盡份心力，員工的向心力不足，容易造成人才流失(注意：是人才流失，不是員工)；因為人才都較能透過轉職獲取更高薪資或轉職容易順利。人才流程短期影響公司政策及事務推動，長遠而言，是人才外流，影響公司發展；惡性循環下，公司日後不易招募人才(公司經營每況日下)，嚴重者影響企業生存。

(2)企業經營理念，無法落實

員工做每件事情時，都沒將企業思維(如：品質提升)當作元素放在工作上，思維沒有在同一線上，就容易造成類似多頭馬車的現象，總有人扯後腿。為此，公司需要花費更多精力與成本，才能落實企業思維，甚至達不到。

(3)企業的期望，難以實現

企業的期望在此區分兩種，一種為有形，主要是提升利潤，另一種無形的是提升公司形象。公司內的每件事情，都為這兩個期望努力，而企業經營理念就是帶領員工完成這兩項期望的準則及方針。因此，當員工無法體會、認同及了解企業經營理念時，都用自己的方法做事，那如何能實現期望。(故事：一個手搖杯的老闆，曾感慨為何自己的理念都無法傳達到每個員工心中，導致在產品設計與門市呈現，都無法讓客戶感受到自己的理念，手搖杯老闆想讓民眾知道公司重視的食安，但研發團隊卻為了口感而忽略食安...這就是期望難以實現的案例，故事還有後續喔，等等再說)

緊接著，談談對員工的影響：
(1)不知未來，只想現在

員工不知道企業經營理念，就不知道公司的未來，只能當後知後覺者或道聽塗說的人，也就是當公司改變時，總是最後才知道。也因為只想現在，公司未來也沒有特別為您安排，如：一家資訊公司，目前以接專案為主，但未來希望朝向發展mobile solution產品，公司陸續開出一些機會，讓內部員工轉調到mobile solution技術研發團隊，但某些員工沒想那麼遠，持續在既有領域努力，到公司整體政策改變時，好的職缺都以被先知者佔領。

(2)升遷不如人、加薪比別人少
簡而言之，做的事情與老闆所期望的不同，那如何能升遷與調薪呢？

先來說說剛剛那位手搖杯老闆的作為：
於是，他期望找一位人資高手來協助，希望能將他的想法傳達下去。但，明白說，人資高手只能治標，治本的人還是該公司的老闆。企業的思維應由經營者負責推廣，當然可以找傳道士，但企業老闆應要將理念透過簡短且清楚的表達給同仁，並且讓公司每個人的血液中都存在這個DNA與思維。

這也道出企業如何解決此問題的第一大重點，就是經營者需要親身傳達並且透過簡要清楚的語言傳送至每個員工；第二大重點，應將經營理念納入工作的稽核(KPI)中，並作為重要升遷調薪依據。如此，員工才能明確了解經營者對此事的重視，也才願意配合(無論是主動或被動)。

而當員工的，大家都有大智慧，不需費言，就是盡量透過任何方式知道企業經營理念，且透過自己或長官的分析，做為日後作為的依據。另外，若發現公司不願意傳達企業經營理念，那您也知道應該如何做了，是吧！

差不多先生別害我: 主管秘書最討厭的，不是色色的主管，而是...

2015-06-29T20:15:00.001-07:00

差不多先生別害我: 主管秘書最討厭的，不是色色的主管，而是...

您被Apple騙了，Apple不是賣手機，而是賣...

2015-06-29T00:44:00.002-07:00

麥當勞不是賣漢堡，是賣歡樂的。
可口可樂不是賣飲料，是賣歡樂的。
星巴克不是賣咖啡，是賣一個自由空間。
Apple不是賣手機，而是賣科技時尚的。

上述內容，想必大家都非常了解、清楚。

太多太多的類似案例了，許多公司對外都不是主打自己的產品，而是品牌背後希望帶給使用者的體驗。所以，本篇文章來談談已經紅了好了幾年的「使用者體驗行銷」(註1)。

(註1)不是指紀錄使用者體驗經驗，做成行銷文或廣告。不是辦體驗活動，而是透過行銷手法，加深使用者對品牌的認知度。

「使用者體驗」是甚麼？就字面上而言，就是使用者對於某些產品或服務的感受。

企業希望創造一個好的「使用者體驗」而改變公司經營模式或產業設計，這是常有的。且如上所述，近幾年企業反倒其行，先設定希望使用者感受到甚麼的體驗，然後透過行銷策略散步此想法，最後，使用者使用產品或享受服務時，就能連結企業希望營造的體驗感受。

就如同麥當勞，若沒有透過行銷手法，希望大家想到麥當勞就聯想到小孩天真的笑容、同學歡樂派對或同事聚餐場所，那大家前往用餐，就只是填飽肚子，是吧！再如星巴克咖啡不一定比其他業者來的香醇，但為何喜愛自由空間的人們，選擇星巴克咖啡呢？還是因為品牌行銷帶來的體驗影響購買決斷。

這種使用者體驗行銷，是一種常用的手法，讓產品加值、提供產品價值(賣得貴很多)與好感度，進而帶動銷售量。那要如何操作是最好的呢？

(1)選定關聯的使用者體驗感受
(2)調整產品/服務

大家都熟悉上述做法，這篇文章只是將要點分享給各位，如下：

(1)選定關聯的使用者體驗感受
萬事起頭難，這是使用者體驗行銷的第一步；首先，應先思考公司的形象及產品/服務的真正目的為何？然後透過心智圖方法找出合適的關聯，然後從中選擇其一，作為單一無二的使用者體驗感受。

這個使用者體驗感受要單一、很明確，不容有兩種思維於其中(至少同一時期不可混淆)，避免日後操作時，反而讓使用者有錯亂感受。就如可口可樂的廣告中，就是單獨散發快樂的想法，無論是中國年節的歡樂除夕夜、男女朋友約會與可愛狗狗，都是著重讓人感受快樂。

當然，也可東施效顰，運用大廠的經驗，作為自身品牌的體驗感受；如：手搖杯產業，該產業非常競爭，但產品很難有明顯的差異化(珍珠奶茶喝起來就是雷同的感受)，就只能靠企業展店能力、企業成本管控及產品品質來決定誰是龍頭；且該產業行銷手法都趨於保守，少有再電視廣告、網路媒體或自身網站中看到相關廣告，大都於門市及menu中才能看到行銷內容；若某家企業可以投入資源於行銷中，並明確訴說該品牌希望帶給人們甚麼使用者體驗感受，或許可以在競爭市場中獲得一片天，尤其是追逐者企業(產業中處理落後的)。

(2)調整產品/服務
一致性，要讓使用者使用產品或服務時，真的能感受到品牌希望帶給他們的感受；因此，調整產品與服務，是必然的。若到了麥當勞，看見櫃台人員在責罵小孩，您覺得有歡樂氣息嗎？

建議作法，應從公司高階主管開始做起，讓您的公司都充滿相同的思維，如此才能於每個步驟都將此思維納入其中。如上所指的手搖杯市場，若該公司希望呈現給使用者品質安全，則於公司每個環節，包含研發、品管及門市都要有相同的思維，才能串聯訊息；或該手搖杯公司期望帶給使用者歡樂，從門市設計、海報及杯子設計都要在在注意，更重要的是「門市的每個人都應該微笑，無論多麼忙碌」，從公司內部也要讓員工知道，他所負責的不是販售一杯飲料，而是帶給家人歡樂的觸發源。

上述，只是粗略說明作法，細節部分絕非三言兩語可談完的，且跟每個產業特性息息相關，因此，此篇文章是個開頭，讓有興趣者可以發想。若想要了解完整作法，歡迎留言共同討論之。

p.s. Apple公司做最好的，就是所有人都是賈伯斯的信徒，落實他的想法。在他的自傳中，也特別點出這一點。

偷窺產業龍頭的思維

2015-06-28T22:27:00.000-07:00

許多產業龍頭都有著獨特的思維與經營能力，才能於競爭中脫穎而出。而這些公司發展策略都是不傳之密，甚至連公司內部，也只有高階主管知悉，那如何窺探不為人知的發展策略？

其實，除了商業間諜，似乎沒有其他更好的辦法了。但，有一個地方可以看出部分端倪，就是「人力銀行中職缺」，因為執行工作的是人。

其實，找尋人才網站，在在透露出該公司目前的經營方向及未來發展策略，如：
(1)公司徵求某某國家海外經營幹部，代表該公司將於該地建立據點、辦公室或工廠
(2)公司徵求經營管理主管，代表公司擴大經營或轉換經營模式；且可從該職務負責項目及人才條件中，找出經營發展策略端倪，如：要求人才需具備外語能力、出差是必要的，這也可看出公司重點在於外拓。
(3)找尋電子商務經驗之行銷經理，可能該公司期望透過電子商務方式銷售或嘗試經營購物網站。

諸如此類，很多訊息都會在求才資訊中透露出，或許也有公司故布迷津，讓人摸不著頭緒，但這種公司較為少見。另外，有些比對目前公司經營方針與招募資訊也可以找出部分資訊，如：公司目前不重視品牌經營或行銷策略，但公司招募資訊中大量招募行銷主管，如此可猜測公司經營群可能朝向品牌經營發展。

總而言之，透過這種方式分析的結果不一定是精確的，也不一定真能找出該公司不為人知的發展策略；但，人們總是在不經意處，洩漏秘密到是真的。

建議公司可以請人資同仁或特助，研究競爭對手的發展策略，想必可以找出些許資訊，進而快一步預防與處理。

p.s. 我個人曾經協助某家傳統產業公司，透過此方法，預先得知競爭者愈透過網路銷售方式進行產品推銷，進而建議該公司應預先發展防堵策略或優先開通電子商務。礙於策略實屬機密，細節不能多說，但這是一個成功案例。

賣餅乾的救了科技IBM，為何飲料公司還找具相同產業經驗的人？

2015-06-28T21:19:00.002-07:00

葛斯納在入主IBM之前，曾任職於美國運通及餅乾公司；賣過煙草及餅乾，但沒有任職於任何所謂的高科技公司，但他卻是拯救IBM的最大功臣。當然，這是他個人的能力與智慧挽回IBM，但這篇文章想要探討的是「為何業界總要找有產業經驗的人？」

近日，剛好有機會接觸飲料業界的某位老闆；該公司擁有自我品牌，在該業界也有不錯的名聲，而該公司近日希望能找一位協助老闆經營公司的人才，期望能在現有的基礎上再創佳績。

在這樣的背景下，陸陸續續有許多人才接受該公司老闆面試，但似乎都撒羽而歸？其實，以該公司品牌，不乏人才願意前往共創未來，於人力銀行該職務主動應徵人數也節節攀升，但為何總找不到一個人協助老闆擴大版圖呢？

該公司雖非飲料界前三強，但有厚實的實力；不過，於該產業為寡占市場態勢，該公司未能成為前三強，代表營運尚未達到巔峰，這也造成人才"西瓜靠大邊"的虹吸效應，該產業界人才都期望前往前三強，而不願前往雖有實力，但公司福利、前瞻性及薪資都不如何該業界較強的；如此一來，該公司老闆找人思維應放大於其他產業。

不過，該老闆卻期望能找到熟悉該產業的人才，常於面試中詢問，要如何解決該產業中某些問題？人才總難以回答，因為這些人才非本業，無法立即知道問題癥結點於何處？怎能於短短面試中開立藥單？簡而言之，若真的開立藥單，符合老闆的想法，那就雀屏中選，但既然符合老闆的想法，則代表老闆早已知道如何解決，為何還要找一位開藥單的人才？

先綜整上述的故事中前往應徵人才的特質。
(1)於熟悉產業具有良好的成功經驗
(2)經歷完整，歷練各種職務(如：曾負責行銷、公司策略、經營及人員管理...等等)
(3)思維活潑，具備創新思維
(4)解決問題的能力

具備這樣特質的人才，才能於職涯中轉換產業跑道，或者說才願意轉換產業；因為，其歷練達一定成熟度，可用於其他產業經營管理。其實，公司治理主要的管理思維，產業知識是可靠學習(或下屬協助建立)，就如葛斯納拯救IBM，他用的是他經營公司的能力，而非了解高科技產業。

這也提到，通常跨產業找尋人才，應侷限於高階人才，且因無法於產業中獲得所需人才時的做法。低階主管還是應熟悉該產業的人才為最佳，因他們每日面對的是產業中日常作業，這跨產業的人才確實難以馬上上手。除非採用「儲備幹部」的作法，將優秀人才招募進公司，然後進行培訓產業知識與技能，日後人才具有自身的能力加上產業知識，對公司而言就如虎添翼了。

因此，許多業界大老，都開放一種特別的職缺「董事長/總經理特別助理」；這些人才都是上上之選，老闆帶在身旁調教，日後可安排進入公司經營體系中，強化公司經營管理。而這些人才不一定來至本業，甚至多數來至不同領域(註1)，這是老闆用心經營的變通作法，留住人才先，再輔以教授產業知識，日後就有經營的左右手，甚至是接班人。

(註1)因許多高階人才是受限於競業條款，且有些老闆期望能有更多面向與能力的人加入經營團隊。因此，才有此特殊現象。想想，假若信義房屋的特助，去找永慶房屋的特助工作，那永慶房屋怎麼看待該人才，既期待他能告知信義房屋的內部消息，但又覺得這樣的人才似乎有出賣前公司的疑慮，又思考日後從永慶離開時，到了下一家公司是否也將永慶的資訊帶給他人呢？

分享這則飲料界的故事，只是帶出用人的思維與人才具備的特質；也期望各個老闆都能順利找尋到共創未來的人才。

驅逐「創辦人」的故事

2015-06-26T01:08:00.002-07:00

一家百年企業或小型企業的開始，總由一位發起人開創，通常稱之為創辦人。

(或許有多人共同創辦)

這樣的人物，我們總是要帶著欽佩的眼神看待，因為創辦一間公司絕非易事，所經歷的困難也是難以想像。

先分享幾位赫赫有名的創辦人流傳於業界的小小小故事。(不是要長篇大論)

(1)Mr.Jobs---Apple
這不用多說，大都人都知道，賈伯斯與另外一個軟硬體天才合作，重新定位了個人電腦及手機。豐功偉業，不需要他人加油添醋，他的偉大也不需要媒體的報導。但，他為何曾經被他一手創建的Apple開除，經過輾轉多年後才重回Apple，引領世界手機發展。

(2)郭台銘先生---鴻海
曾經為了錢，跑銀行三點半的他；曾經拿著皮箱，到美國等待客戶招見的他。誰能想到，他日後卻創辦了全球最大的電子代工廠，為許多3C產品進行組裝，功勞實在不可言喻。Apple公司也曾經對外宣稱，沒有鴻海，iPhone可能要晚很多年才會問世。

(3)施振榮先生---宏碁
國內3C的教父之一，創辦宏碁，讓台灣品牌站上世界的頂端。也為台灣培育諸多人才，奠定教父等級的地位。微笑曲線的思維，讓台灣科技業開始思考品牌的重要性。

(4)卓火土先生---HTC
許多人以為HTC是董事長王雪紅、前執行長周永明所創；但真的發想的人是"卓火土"，他是一位技術背景的處長級人物，因離開前一家公司，帶領著技術團隊創辦HTC(周永明也是他的下屬之一)。他早早離開HTC，去完成自己的夢想。

分享四個不完整的故事，主要想帶出這些創辦人都非省油的燈，想法理念、執行力都是卓越的。不止這四位，每家公司的創辦者都是厲害的，無論成功與否；但真正成功的創辦人，更是佼佼者。

然而，確時常聽到某某企業/集團創辦人，被驅逐於他一手創辦的公司。各位可以上網查，類似的事情發生在中小型公司，也發生在大型集團。為什麼呢？如同之前所提，這些創辦人有著無比的毅力與能力，怎會被驅逐呢？理由很簡單：

"隨著公司日益茁壯，所需的經營管理人應具備的才能不同，若創辦人未能跟上公司的成長，那股東們也就不留情面的驅逐創辦人！"

淺顯易懂的法則，歷史也給予諸多案例，就如滿清朝而言，"從馬上打天下，卻不能從馬上治天下"，福臨皇帝從"元朝的盛敗中"體會出這個道理。

但許多創業家未能體會，導致將手創的江山拱有讓人。

因此，創辦人應隨著企業而改變，不能用當年創辦時打天下的思維治理公司，而需要轉換想法，讓自我與公司共同成長。就如同郭台銘先生，也曾期望能進入台大EMBA就讀、也請教一位曾統領百萬人的將領如何管理這麼多人。

學習是一種最好的方式，另外，分享一些業界老長輩們給予的建議：
(1)跨大任用人才的角度，不能在局限於自己領域的思維，不要想找業界相同的思維的人，而是要帶來新血，從不同角度給予不同的思維。

(2)權力下放，草創時期只能靠著雙手自己做；公司日益增大，應要多聘用人才，然後將權力下放給合適的人幫您完成各種事務。

(3)信賴，人才進到公司，應該信賴他們，讓他們發揮所長，並且給予他們發展的空間；這樣就能帶來新的動力。

(4)退居自己熟悉的領域，讓專業經理人管理公司，自身退到熟悉的領域，如：研發部門、業務部門；或是，提高思維，只負責公司長遠發展規劃，公司經營管理則由他人代勞。

這是彙整於書本中、教授及業界老闆們所建議作法，分享給各位。

p.s.這篇文章不只是分享給創辦人，這也能讓高階主管思考，如何協助公司經營者，讓公司更茁壯。

一份孝順的心，創造了一個app

2015-06-25T23:49:00.000-07:00

孩子長大了，離開孕育長大的家，老人家卻依然守著他們努力大半輩子購買的屋。

但，我們都知道，老人家不是守著自己辛苦賺來的鋼筋水泥，而是一個『家』。

甚麼是家？就是曾經花費所有時間、精力與愛的聚集地，充滿著過往的酸甜苦辣四味的地方。

猶記得小時候的自己，因身體本質不佳，常感冒發高燒。常半夜爸爸揹著去看醫生、媽媽整夜守候在側，等著一早我張開眼睛，告訴她想吃甚麼。另也常為了課業，被爸媽責罵，被罰寫作文的無奈總在我臉上浮現，耳裡聽著「這是為你好，現在不讀書，日後拿甚麼跟全天下的人比拚」話語從父母親心中發出。更記得國中畢業後，外出念書及當兵的十年，每到假日總想回家相聚，說著爸媽已經都知道知識、分享著一些無聊的事情，但他們總是微笑著聽著，或許他們也沒有再聽，只是在感受兒子心情與享受著家庭和樂。

歲月如梭，晃眼自己已成家立業，成了擁有兩個孩子的爸；但，那記憶中年輕的爸媽，已經兩鬢斑白、歲月的刻痕無情的展現。每每回到爸媽守著的家，看到他們的笑容，就讓我心中泛起無限個漣漪，他們辛苦為他們創建的家努力半輩子，現在只等著兒孫回家，一起吃頓飯、一起笑著。

「時間會沖淡一切」這句俗語不是定理，因為在「孩兒對爸媽」及「爸媽對孩兒」的愛，這條定律是不存在的，時間反而是記憶深刻的觸發源。

「孩兒對爸媽」及「爸媽對孩兒」的愛，就像沙漏一般，爸媽年輕時，無私心、無停止的將青春歲月往下留給孩兒；爸媽年紀大了，孩兒們應將沙漏反轉，無私心、無停止的愛回饋給爸媽。

真實的，我愛我的爸媽及家人，願我們能健康快樂的共同為這個家努力。

於是，我花了一個月空閒的時間，設計了「血壓好好記App」，希望能讓老人家的血壓被完整記錄；在下次回到那個熟悉的家，我可以很快知道老人家的血壓變化，或是讓醫生可以透過圖形一目瞭然呈現方式，給予最後的醫療品質。

但，老人家對資訊軟體操作不熟悉，因而設計時，特別強調簡單方式使用，不需要教導就能上手(到處留有說明)，App字眼放大(就算破壞畫面)。希望能帶給老人家便利，不要再用一張張的紙紀錄，然後卻無法追蹤血壓的變化。

真實的故事，分享給有孝心的您！

血壓好好記App安裝網址(google play)，也為您的爸媽安裝吧！(免費分享)
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主管秘書最討厭的，不是色色的主管，而是...

2015-06-25T22:45:00.000-07:00

有一種很特殊的職務，稱為特助。為何特殊，因該職務沒有部屬，無人幫忙打天下，但該職務為「皇帝身旁的近臣」，上達天聽，可謂主管代言人，有著「看似無限的權力」，且小道消息特多，公司內大家爭相巴結之。

主管秘書最討厭的，不是色色的老闆，而是「特助」職務。
當然，這是誇大了，誰都知道色色的老闆是秘書的痛，這裡只是凸顯特助與秘書的關係不友善。

因為，近年來該職務搶奪了祕書的工作機會。

先來說個故事。一位有5年工作經歷的甜姐兒--張曉菁秘書故事。

一位能力良好、長相清秀的集團總經理秘書，名叫張曉菁，近日訴說著一件事：
"新來的總經理室特助，總是預先處理總經理的行程、會議安排及文件簽核收發處理；一副由我來做秘書就好了，真讓人覺得厭煩！"
"厭煩之餘，深入思考，我的未來會如何？他的未來會如何？我是否因此失去工作機會？我應該加強自我本職學能或培養新的本領？"

過不多久，曉菁又告知：

"唉！樂得輕鬆的日子不是人過的，工作內容越來越少，雖是輕鬆，但這工作不是我所期望，原冀望能透過忙碌的職場生活，能多多學習更多的技能，也期望能從總經理端，端看公司的未來；哪知來了個特密(特別秘書)，把我的期望都打碎了；決定換家公司，離開這個待滿2.5年的公司與職務。"

一段時日後，曉菁又告知：
"於某某人力網站，看到聘僱祕書的職務的機會不少，自覺自己很合適，轉換工作不是問題；但，一日突發奇想，看看求才公司找特助時，都開立那些條件呢？好奇心的引導下，我查閱了多筆特別助理的工作項目，很多都雷同，綜整如下："

工作項目：
1.負責主管交辦事項及行程規劃安排。
2.整理簽核文件及發送，並負責串聯各單位營運並追蹤執行狀況，隨時掌控進度。
3.負責公司內部事務流程作業。
4.負責主管會議召開通知、會議記錄製作及協助總經理進行會議決議項目追蹤。

職務類別：主管特別助理、秘書
條件要求：(1)細心、可陪同主管出差
(2)溝通能力佳，並能協助撰寫文案(公文)
(3)熟悉Excel操作，可運用該工具進行成效管控
(4)語文表達能力佳
(5)熱誠，可配合公司加班

"哈哈哈！原來這是特助的工作呀！看來資深點的秘書，都做得來呀，我改變我的求職方向，改找特助了，名稱好、工作內容相同，搞不好錢也比較多！！"

再過一段時間，曉菁告知：
"我是一名特別助理，請稱我特助！！我終於成為主管秘書最討厭的那個職務，哈哈哈。"

過沒多久，又收到該名甜姐兒--張曉菁的信件，但內容，先不於此公布，文章最後再告知。

先說說這個故事，告訴我們甚麼，公司特別助理定位不明確，導致所求得的人才，無法再當主管的第二顆腦袋及第二雙眼睛。

其實，特別助理是一個攸關公司成敗的關鍵職務，如同本文一開始所提，是「皇帝身邊的近臣」，可以將有利於公司的資訊提供給長官，並協助長官進行重大決策。當到需要特助協助的職務，鐵定不低，許多是公司最高階主管才有，如：董事長、總裁、CEO、總經理...等等職務，這也代表這些長官們日理萬機，在時間有限的情況，應有「厲害」的人來協助處理一些事務。

所以，以下羅列特別助理應作為的事情，供各位看官們參考參考，也期望給予指教。
但，首先我將特助區分兩大類：(1)放眼眼前 (2)展望未來。

「放眼眼前」的特助型態，主要是老闆有著規畫未來的能力，但忙於處理公司經營管理事務，導致無法靜下思考公司未來。因此，需要一位熟稔公司運作事務的特助，協助處理管理事務，以利空出時間思考未來。

「放眼眼前」型之特助工作項目：
(1)公司經營管理之各項績效評估與管控
(2)公司內部跨部門溝通協調
(3)特別專案進行，如：內稽內控改善專案、品質流程改善專案、產品化專案...
(4)會議決議事項追蹤並回報
(5)協助主管完成公司流程(如：簽核流程...)
(6)特殊事件處理
(7)特殊領域管理(如：人資領域)

「放眼眼前」型之特助職務能力要求：
(1)溝通能力強、理解人力佳
(2)具備公司經營管理或部門主管經驗者佳
(3)具備處理問題之能力
(4)熟悉公司組織
(5)良好文筆

「展望未來」的特助型態，主要是老闆對公司未來尚未有明確的想法，需要多點資訊協助老闆做決策。因此，需要對市場敏銳度高、能進行數據分析及擁有一個創新頭腦的人來協助之。

「展望未來」型之特助工作項目：
(1)協助進行市場調查、數據分析
(2)經營策略規劃，包含市場選定、行銷策略制定、產品發展方向、人才招募等策略
(3)新創事業建立與管理、創新想法管理
(4)績效指標制定(從願景-->目標-->策略-->成果管理)
(5)新欣市場及新產品研究
(6)競爭者分析(含潛在競爭者)

「展望未來」型之特助職務能力要求：
(1)具備市場洞悉能力、市場研究經驗及熟稔數據分析
(2)邏輯能力佳，心思縝密
(3)具備創新思維與能力，並能明確清楚表達之
(4)熟悉新創事業發展流程與邏輯(從願景-->目標-->策略-->成果管理)
(5)熱誠、自信及喜愛新事物
(6)熱愛閱讀者佳
(7)具備技術能力佳
(8)具行銷策略制定、人才招募經驗者佳
(9)具備溝通能力及驅使使用者能力

從上述，應可理解為何特助對公司的重要性。這也是本文想闡述的想法，也希望能對您的公司有所幫助。(這不是一般秘書可做到的)

好了，剛剛故事尚有一伏筆，那位甜姐兒秘書--曉菁，後來怎麼了！
後來，她來信告知：
"我現在所任職特助的那家公司，的確將我當作主管秘書用(有多一點點績效管理工作)；但，對我而言，掛個特助並沒有比較高尚，反而讓公司內部的高階主管所厭惡；因為，公司內部同仁都認為我是特助，應該要多做些事情，而不是當個資深祕書，若是這樣，就叫秘書...掛個高尚的title做甚麼..."

"錢有多了點，但老闆的想法，所有雜事都由我處理，無論那個雜事是否牽涉到我能力無法達成的，唉！早知道就好好做秘書就好。"

"但，我不會被打敗的，我會繼續努力學習更多技能，直到成為真正的特別助理(不是那個被秘書討厭的那個)"

有時，掛個高高在上的title是個累贅；但換著角度想，也是自我激勵的催化劑。

朋友想做餐飲業還是食品業??

2015-06-16T01:30:00.001-07:00

來說說一個小故事。

一位有交友廣闊的企業經營者--季加衛，一位對企業經營、行銷策略及創新思維有興趣的人--唐於哲；兩人相約吃飯。

見面兩人並排而坐，季加衛興致勃勃開門見山就談起「新事業」的想法，簡而言之，就是開餐廳，地點不是台北市商圈或熱鬧的商店街，而是深山中一處僻靜的世外桃源，餐廳特色「擁有從國外學來的幾道佳餚美食、家庭菜及山菜」等等，再加上如奐如鏡的美景作為行銷重點，目前已有多位股東集資，將要進行開店等等事項。

這時的唐於哲，正忙著找菜單，看那些東西可餵飽他的肚子、滿足他的口慾。雖然如此，唐於哲還是將季加衛的想法聽得透徹，中間也問了幾個問題。過了一會，兩人的餐點路陸續上桌，這時倒是~

唐於哲先開口說：「季老大，剛剛說要開餐廳，怎麼會有此想法呢？您以前又不是做這個的，八竿子打不著呀！穩賺的？」
季加衛說：「別說笑了，哪有穩賺的！但真的很有機會，幾個股東資金都準備好了，準備開幹了~~~」
唐於哲搭話說著：「股東有人懂餐飲業？當廚師？」
季加衛自信的說：「都是一群喜歡吃吃喝喝的朋友，其中一位是食品業的業務高手呢；我知道你想說的，沒有人懂餐飲業就投資，很危險的；沒問題的，食品業的那位股東，對食材很了解也有貨源，另外廚師就不用擔心了，有朋友認識的，煮的東西不錯吃。還有還有...食品業的股東還說可以協助將餐廳產品做成真空包裝，讓客人或網拍回去加熱吃。如何呀！！」ˊˊ

p.s,唐於哲之前有跟季加衛提過一句話：「不懂該行業就別投資。」

唐於哲思考好一會，也認真吃著餐點(他真的很喜歡美食)，之後他問了一句話：

「那您們是做餐飲業還是食品業呀？」

後來，兩人又談了很多，內容不贅述。

回到唐於哲問的那句話：「那您們是做餐飲業還是食品業呀？」，這是很重要的一句話，點出了一個重要問題：隔行如隔山。這是兩個完全不同的產業，思維、行銷、策略、進銷存、通路、食品加工技術.....都不同，唯一相近的就是「都是做吃的」。

這也道出一個企業常常發生的問題，誤以為別行市場不難進入，且與本業相近的話，更應該是無往不利。的確，從山的另一邊來說，確實若企業想跨足其他產業，應優先考量本業相近或相關的產業；但，季加衛誤以為食品業與餐飲業是雷同的。

食品業是將食材做成食品，然後透過通路進行販售，著重食品保鮮、方便運送及大量生產。
餐飲業是將食材做成餐點，然後由自己負責販售，著重於餐點的特色與美味。

兩者間的經營策略不同，甚至於有所牴觸。分享一則小故事：
某家知名的連鎖餐廳，賣的餐點普遍而言不錯，但價位偏高(以相同餐點比較)，但生意依然興隆；但，有誰知道他們的牛排是中央廚房做好的，然後以真空包裝運送至各店，最後客人點餐後，用微波爐加熱後擺排上桌。
老闆從來不讓公司以外的人知道這件事情，直到有員工離職爆料才知道；爆料當時，該連鎖店營業額馬上下降許多；原因我想您也知道，就是該公司把餐飲業當作食品業在經營，所有的餐點都不是現做的，客人當然不願意再花大錢去消費。

p.s.但該公司真的很厲害，透過行銷手法就躲過風暴。將於文末分享。

一份立即煮的美味餐點需花500大洋，請問一份相同食材加熱包裝的食品包，您願意花多少錢呢？300大洋？200大洋？請問，該公司要如何同時兼顧呢？食品包裝也會損及餐廳形象，讓人誤以為該餐廳也是冷凍真空包食品。

分享至此，主要提到兩個種點：
(1)投資或經營公司，需要多方人才協助；且避免在做足準備前踏入陌生行業，就算您認為兩產業相近。

(2)投資一個企業、公司，甚至是小吃店，都不能只有熱情，更要有專業人士幫您全盤想想。

剛剛文中提到某連鎖業者透過行銷手法躲過風暴，是甚麼手法呢？
答案是：「不回應」。厲害吧！甚麼？不厲害？

這位策略高手用的是「人會忘記」策略；或許許多公司老闆可能為了就營業額而進行促銷活動，這是最糟的，因為這樣就等於向外承認就是用真空包食材(不然幹嘛要促銷)，且還透過促銷手法告訴許許多多的人；也許有公司惠採用對外說明真空包裝的方式不影響餐點美味，這也是吃力不討好的，因為人們根本不在意，他們在意的是"他們多花錢卻吃到微波食品"。

這樣，就知道「不回應」的厲害吧。

(一隻學哲學的青蛙想像中的天下)

千錯萬錯，長官都沒錯？？

2015-06-15T23:11:00.000-07:00

"千錯萬錯，長官都沒錯？？"

想必大部分的人都應該在心裡罵過這句話。

我們把心思轉到一個可以想像的場景：專案檢討會議

專案檢討會議中，總是有一個頭頭(大長官)來主持，他總是坐在會議中最重要的位子上；再來，簡報的人總是小小的基礎人員或基層主管，座位就在投影機線可以連到地方；其他與會人員，上階小主管、專案成員、其他不相關的人員(跟專案沒有直接的人員，如其他team的同仁)

開始，總是頭頭先發話，無論長短，他的意思都是"開始檢討吧"。
緊接著就是苦主(專案經理)開始進行專案說明與檢討，其內容不外乎專案簡介、專案成果說明及自我批評(不能太小力，不然等一下長官們會批得更大力)，最後說明未來改善建議。

上面只是將場景交代一下，重點在於「自我批評、自我檢討」的內容是甚麼？要如何報告才能安全度過這人生難過的一刻.....

檢討內涵：
(1)公司目標是否有達到？ (不是專案目標喔)
專案有兩種形式，公司目標也不相同：

一種是"標案"形式(A種)，於時間內幫客戶完成所指定的事情，然後收錢。公司訂的目標通常是利潤/營收/下一個專案機會。
一種是公司內部專案(B種)，訂定milestone，不一定有截止時間或明確工作項，是否結案由老闆說了算。公司訂的目標通常是改善現況/調整流程/減少資出。

上述兩種，公司訂定目標不同，檢討方式也不同，主要考察專案經理的記憶力(有沒有時時刻刻記住公司的目標)：

(A種)主要就看數字，到底當初規劃的利潤/營收是否有達到，有無延續案？這答案很明確，一翻兩瞪眼，達不到就只好等著被罵吧！
(B種)成效不好評估，最主要看長遠的成效；最主要長官想了解當初設定的幾個重要指標是否有達到？

(2)專案執行過程是否依據公司規定？
公司通常有內規，如：品質流程、人力資源管理、財務回報及決策核定......等等大大小小規範。此項檢討，是要說明專案執行過程有沒有依據內規進行，檢討方式通常就是一些表單、流程監控等等資料。這部分主要是查察專案經理的執行力及人緣(人緣好，其他單位都會幫忙的...大家應該知道我說得是甚麼)。

(3)告解
自己先說說犯了甚麼錯，造成甚麼結果或損失；這是考察專案經理的理解能力(理解老闆的想法)及說話的藝術(如何說才不會被罵，但又讓老闆覺得誠意十足；也不要激怒專案成員，而當料耙子)。

大部分的人都知道上面所提的，也能會心一笑。所以，報告者，要想盡辦法，讓自己的記憶力、執行力、人員、理解力及說話的藝術練好來，這樣才能安然度過專案檢討會議。(哈哈哈！這很難吧，所以通常專案經理都死在檢討會議中)

緊接著要來談談「千錯萬錯，長官都沒錯！」

為何要從專案檢討會議開始談「千錯萬錯，長官都沒錯！」這就句話，因為該會議是公司文化的濃縮，最能在最短的時間內，展現公司文化；當然，也非常容易在會議中發掘這句話的真諦。

一件事情的成敗，絕對不是執行者的問題，決策者更左右之。
但「出事由執行者承擔、成功光榮由老闆擁有」，這樣對嗎？跟您說，這句話絕對是正確的，若您想繼續在職場上求生存的話；當老闆獲得榮耀時，您也跟著沾光，且老闆都是明白人，知道這些光環來至何處，會找機會報答的；失敗就自己扛，別燒到老闆，這也是正確的想法，若老闆都被燒到，他只好找您來滅火，那時您受傷更深，而若由自己扛，老闆看在眼裡，多少還有點同情或幫忙的心(只要老闆不是野獸，應該就會有)。

「吃虧就是占便宜」的俚語，從小就知道，但有多少人能做到呢？來說個真實故事吧，說完好下課~~~呵呵!

一日與好友(某家企業高階主管)聚餐，他分享一個發人深省的故事：
他底下一位出社會10年的資深專案經理--張亦帆(化名)，前陣子剛完成一個非常艱鉅的專案，過程可說驚天地、泣鬼神來形容，專案資源少之又少、成員能力不足、客戶火爆、專案虧損、品質無法提升、成員流動率大且感到沮喪......；終於在張亦帆努力下，專案成果是公司/客戶可接受的。重點來了，例行性召開專案檢討會議，張亦帆於會議中大事抨擊專案成員能力不足導致專案延宕及品質不佳、公司長官不願協助投入人員、品質流程有問題、......；想想看，那個場景，大家都被張亦帆的態度所震攝。他不是無的放矢，都言之有理，且提出很多非常好的建議，說實在的，他是一位能力很好的優秀員工。老闆高承寬先生，當場要求同仁給張亦帆鼓勵，也稱讚他的堅持與努力，才能順利完成專案。

故事急轉直下，高承寬竟然判張亦帆處以極刑，不是啦！而是升官發財都沒有張亦帆的份而最後離開公司，長官(高承寬們)厭惡他的直白、不留情面的把不能說的秘密，都攤在陽光下。

故事結束了，是否有人同情張亦帆呢？我想不多吧，應該更多人會說"他白目，出社會這麼久了，還做這樣的事情"。但，當下，我問了我朋友，他怎麼想？他告訴我一句話，很有深度喔！(先不說，看完這篇，最後再公布答案)

「千錯萬錯，長官都沒錯！」這句話訴盡同仁的苦；但真的要好好體認這不是事實，但這是職場謀生的技巧，至於您想將此話奉為圭臬或是想成為故事中的男主角-張亦帆，就由您決定。

p.s. 當然，若張亦帆能用說話的藝術來表達他的想法、或遇到一位喜愛聽真話的高承寬，或許結局會不同的。

最後，來解答我朋友所說的一句很有深度的話："管他的死活，吃飯吃飯，吃飯要緊！"。

血壓好好記

2015-06-15T01:19:00.002-07:00

關於『血壓好好記1.0』(2015/06 Eric Chen)

醫生有好好看您的手寫血壓紀錄嗎？想了解血壓每次的變化嗎？想了解高血壓比例嗎？想了解天氣/溫度/地點對血壓的影響嗎？發生特殊事件會產生高血壓嗎？

若您想了解，『血壓好好記1.0』都有非常直覺化的分析圖，讓您一目了然。

此軟體主要提供一個非常方便記錄日常量測的血壓值，讓自己可快速輸入血壓資訊後，可透過軟體分析，讓您更了解自己血壓變化情況。

以下說明主要功能項目：
(首頁功能按鈕欄可左右移動)

(1)個人資料輸入
請您輸入Email(方便辨識用)、使用者姓名(方便辨識用)、密碼(請不要輸入與Email帳號相同的密碼，可簡略些)及年齡(用於分析)，第一次使用時輸入一次就可以，不用每次輸入。若需要修改，請至首頁【修改資料】功能。

(2)血壓資料輸入
輸入量測日期(預設今日)，若要修改請直接點選該日期即可進行調整。(可輸入之前的血壓紀錄，用以了解自己血壓)
縮收壓/舒張壓/心跳/天氣/氣溫/地點等資料，當您輸入後，就可以透過此軟體更了解自己血壓變化。

(3)血壓清單
一目瞭然血壓資料。當您回診看醫生時，醫生有好好看您的手寫血壓紀錄表嗎？大多沒有，但透過此功能，很明確的圖形展示哪筆血壓高於標準，讓醫生與您很快就能了解近日血壓是否有偏高現象。

(4)了解自己
透過直覺圖形，讓您明確了解自己血壓的變化及與外在事物的關聯。多種圖表，多面向分析。

(5)特殊事件
想知道發生一些外在事情時是否會影響血壓呢？如：出國旅行時，血壓是否正常？身體不適時是否影響血壓？透過此功能簡單輸入兩項資料就可以記錄了。

『為了您與家人，請每日量血壓！』

那個請小精靈洗車的手機公司

2013-09-29T21:46:00.002-07:00

最近HTC拍攝兩部廣告影片，引起國內的熱烈討論。

但，先說明，我不是來宣傳HTC的；而是來看看這個廣告為何熱烈回響？是成功的廣告？？

廣告內容，您想必看過了(若還沒請先上google找一下，國外篇)；不知您的想法是甚麼？好KUSO、花大錢的白痴、哇！有創意，還是...

我來分享我微不足道的看法。我從三個面向看這個廣告(以國外篇為主)。

(1) 廣告內容
影片內容最主要是強調HTC幾個字(H, T, C)可以兜成幾個詞語，感覺是希望傳達代表HTC是無限可能、無限創意的手機公司；希望能透過此"公司形象"廣告，來訴說創新是HTC的靈魂，未來的產業也會將創新納進手機(或其他)產品。

明白說，這樣的思維與廣告鋪成，直接明瞭；沒有問題的。一般的廣告設計商對此作法，應該不陌生，也常看到類似的廣告拍攝手法。

但，有沒有背後靈呢?讓我們繼續看下去。

(2)廣告帶給我的觀感
第一次觀看此廣告時，覺得這個廣告真的無俚頭，一笑置之。我直覺"應該不只這樣吧"，所以馬上按下reply；再看一次；發現這個廣告有背後靈。廣告中的創新商品，都是失敗之作，這是傳達甚麼？

HTC做的創意是失敗的？
HTC做的創意是無意義的？
HTC做的創意是...？

背後靈就是「HTC的廣告的確帶給人"無限可能"的感覺，但這些"無限可能"是一堆無意義的錯誤累積而成的。」

若是這樣，那我如何能相信HTC的創意品質呢？且創意的方向，不明確。

「有好的產品，壞的行銷，很糟糕；有壞的產品，好的行銷，那就完蛋了」

(3)廣告成功與否
這個廣告帶來很大的迴響，但批評的不少(好評的比較少，可以看一下YouTube的評價或其他論壇)，這讓HTC名聲大作，但卻是壞的名聲傳千里；讓他的顧客或潛在顧客無法認同HTC的品牌精神，我認為這個廣告應該算是"失敗"之作。

但，從另外一個角度來看，找"鋼鐵人"拯救HTC是一個很好的思維，造就品牌的能見度。若單純從這個角度去探討，HTC廣告日後還是有機會平反的(HTC跟鋼鐵人簽約2年)。

日後建議將人們對鋼鐵人觀感移轉至HTC中，如：
(1)鋼鐵人是高科技的產品，HTC也是
(2)鋼鐵人是獨一無二，HTC也是
(3)鋼鐵人耐用且功能多樣化，HTC也是
(4)鋼鐵人是對愛情專一的，HTC也...

或者，也可多一個"鋼鐵人的造價不斐，HTC的售價也不斐"。

綜整上述的，我認為這個廣告不是成功的(個人的認定)；因為傳達出負面的思維，雖然不明顯，但確實如此。希望未來HTC能多多思考手邊的錢不容易賺，應該要多思考一些層面。

p.s.也可參考另外一篇"啊哈！這就是廣告...嗎？"

嘿！為何總有大老指著我的鼻子罵?

2013-09-29T20:48:00.003-07:00

剛出社會的或還在念大學的同學，最近應該超不爽的！因為相繼嚴長壽、張忠謀、李家同...等等大老們，齊發聲告誡。

「剛出社會的同學們，或尚在就讀的大學生們，不要再混了，全世界就只剩下你們這群不上進的人，難怪只能22K。」

上述我只是揣摩他們內心真正所想的，但不保證一定對喔；不過，我想您若是被指責的那個族群，應該會同意我所揣測的。

今天，我不是來評判這些大老對不對，因為我不夠格；也不是來表態我是否認同他們的想法，而是分享一些小故事，關於這個議題的小故事，讓大家從另外的角度看看職場。

小故事一：
一個總喜歡把學分修超過、喜歡去修外系課程、利用時間去圖書館看書的學生；老師與同學間都對這個"傢伙"感到不可思議。那他的成就呢？是否也是22K？

因我之前因工作關係，常常需要面試一堆人(有很高階的、中階的、也有初階的；經營管理類的、研發類的...都有)；就有看到幾個如上述所言的那種好學生。面談過程，發現有這種特質的人，充滿知識與學問，且知識的面向都較一班應徵者廣泛，對事物的理解能力也很不錯。

許多企業對這類人，通常都愛不釋手；若是剛從學校畢業的，更會被列入培訓重點人物。錄取不是問題，問題在於"薪水"是否比較多呢？說實在的，初期是比較多，但差異不大；但，長遠觀察，日後若能秉持學習態度，3年內薪水的差異就會很明顯。

因此，這有兩個面向來看看這個22K的職場：
(1)若您是所謂的人才，不要看第一份工作的薪水；而是要看第一份工作您可以學到的東西是甚麼？這是老生常談了，但卻是很實際的。且一定要找個好老師、長輩或職涯顧問跟您一起想想，您未來職涯規劃。

(2)若您只是普通人，別灰心；因為第一份工作的薪水可能跟班上好同學差不多；但會比較辛苦、也不一定很好找到工作。但，建議您可以先確認您的志向，以後成為該領域的"老馬"，這樣薪水也是有機會慢慢累積往上的。

小故事二：
前陣子參加同學會，已經多年沒見面的同學也都出席餐會。吃甚麼不是重點，重點是"大家都在談工作"。這時的我，偷偷在比較，那些被歸類為好學生與普通學生的成就到底有甚麼差別？不意外，好學生群們，普遍都有穩定的工作、不錯的收入，甚至有很好的社經地位；而成績普通的同學，落差很大，大部分還是有穩定的工作，但錢不多或較不光鮮亮麗。

重點是：最有成就的人是"成績普通的同學"。其中，幾位以前常常翹課、被當的同學，自行創業，闖出很不錯的事業。我就跟"那幾個同學"聊天，發現一件事，他們都帶有"因為功課不好，找工作難找，且薪水難以養家活口；所以乾脆自己出來做(創業)"的想法，簡單來說，他們剛出社會時找不到好工作，所以只能做技職工作，辛苦賺錢，也因為怕轉職會不好找到下一個工作，所以在同一家公司(或同產業)深耕很久，練就好技術，這也成為日後創業的基礎。

(這是電子科系同學，但成就於餐飲業、房仲業...等等非電子相關行業，也是不少)

22K的職場，對這群"成績普通的同學"來說，他們刻苦銘心；但日後的成就，也告訴我們，不是好學生才可以累積薪水的。

上述兩個小故事，都是真實發生的事情；所以，用我粗淺的角度來看22K的職場，我認為不用在意這個數字多少(那是政治人物的語言，也是大老們的語言)，而需要在意的"提升"自我能力(包含技能與心智)，不論是在學校或職場中，若想成為老闆的同學們，可以多多深耕您喜愛的產業，若想有穩定高薪的工作，心智與技能培養很重要。

大老們的言語，是從老闆的角度出發；但我希望應該也要多點文章從"同學"的層面看這件事情；所以不用太在意大老的言語，而是從同學的角度，看看日後如何因應這個22K職場。如同一開始我明言提到，我不是批評大老，也沒有資格"教導"；只是將我所見的分享給各位。

p.s. 或許您會說，個案不能證明甚麼？但因我的工作因素，需要長期關注一群人的求職歷程，所以這是通案來看。我沒有完整的學術統計數字或研究，但這篇文章只是點出我的看法與接觸的情況。若您不認同，也非常歡迎您告知，他山之石可以攻錯。

p.s.改天再來說說美國創業者，比爾蓋茲/賈伯斯/...他們都是絕頂聰明的人，但大學都沒有讀完，那是怎麼了??

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去修

甚麼叫做"陣頭"，您爸做一輩子陣頭，難道不知甚麼是陣頭

2012-08-20T09:47:00.000-07:00

"甚麼叫做陣頭，您爸做一輩子陣頭，難道不知甚麼是陣頭"。

陣頭是前一陣子的國片，說的是兩個陣頭家庭，年輕一代的想要創立「一個跟傳統不一樣的陣頭」，而老一輩的卻是認為「年輕人都在亂搞，連三太子都可以掛LED燈，實在是OOXX」。

陣頭這部片子的人，充滿人性的刻劃，包含一個傳統陣頭在生死關頭時的掙扎、兩個不同陣頭的家庭如何化敵為友、新一代的如何無俚頭的去改變、成功的喜悅...；但，今天我不是要與您分享這些，而是這部片子所隱藏的企業文化問題。

思想的衝擊，新舊思想在一個企業中如何融合與共存
企業領導者，思維影響整個企業文化

如上所述，陣頭的定義，在老一輩與新世代不一樣，造成了許許多多的問題；尤其，是團員適應的問題。在企業中，亦是相同，當一個新的CEO到來或是新的政策發布，總會衝擊著既有利益者，而產品利益者板塊的移動，一定會有反抗的(或許是默默的反抗)，那應該如何做呢？才能讓利益者板塊移動時不會造成公司過於激烈的反抗？我認為的做法如下：

迅雷不及掩耳；所有事情就馬上發布、馬上發生；板塊馬上移動；讓既得利益者反應不及就已經被迫接受事實；上層主管不需要馬上說明，讓既得利益者去猜想，如此，他們反而沒有精力去反抗。
等到板塊到地位且穩固時，再由上位者釋放訊息告知公司同仁，政策已經帶來好處(如：成本減低多少%、公司轉虧為盈)，並且告知短時間內不再有大變革。

就如，陣頭故事中，新世代取代老一輩後，就直接改變「陣頭」的定義(打鼓，不跳八家將)，讓老一輩的(既得利益者)一時之間不知如何處理？就只能接受了；但，陣頭裡的新世代第二點做得不夠好，才會導致後續許多問題延伸，就是無法立即獲得好處(收入)，這差點造成改革失敗；所以，上位者要做衝擊的事情，先考慮清楚能否快速獲得好處，不然失敗的機會頗高。

蘋果電腦，當併購其他公司時就會發生新舊思維衝擊；所以，蘋果電腦第一件事情就是要求被併購的CEO及公司成員「馬上」接受蘋果電腦公司的公司文化(如：賈伯斯是神、所有的事情都是保密的、隨時接受突然被罵得狗血淋頭、...)，不能接受，就去找人事部門吧，離開IL-11。(蘋果總部的簡稱)

陣頭中的新世代還有一個很大的問題，就是「不知道下一步是甚麼？」；影片中有一段，是陣頭成員發火詢問新世代的團長：「你到底要帶我們去哪裡，我們到底在做甚麼？以前還有飯吃，現在咧！」是的，當企業領導者，一定要知道下一步是甚麼？而不是邊走邊看；我想，沒有一個企業領導者不知道未來企業的方向，這種情況應該只會出現在電影中。不過，我想表達得是可想「下一步的下一步」，就如同下棋一樣，國手可以算出12步棋、高手可以算出5步棋，而我只能算出3步棋；但，這樣就已經可以贏很多人。

企業領導者的思維，影響著全公司，所以領導者能多想幾步路，就能在競爭環境中生存。想想您所在公司的CEO，是能算出幾步棋呢？記得台積電張忠謀董事長是橋牌高手中的高手，我想這代表台積電應該看得比競爭者遠幾步棋。

p.s.不是說找一個會下棋的人來當CEO喔！

最近，上電視新聞最多的兩家公司是：鴻海及宏達電；鴻海在未來布局(夏普擁有高尺寸面板技術，領先業界4年)、宏達電卻還在發表新一代手機One X系列；說實在的，兩家公司都在努力往上，但作法卻不同，我的認知，鴻海已經算好了棋步，並且開始布局了，而宏達電卻還是走一步想一步。這代表著企業領航員的思維不同，view也不同。

p.s.不代表鴻海就一定會贏，或許算錯棋步，那就輸得很快、很徹底；宏達電搞不好一步一步走，反而走得好。但，我個人不看好宏達電(改天再另起文章說明)

回到陣頭的影片，最後新世代成功帶領陣頭轉型，並且在台中演藝廳演出，這就是最終的結局。但，您或許可以當當編劇，想想那新的陣頭，參與台中演藝廳表演後，會是怎樣呢？您會認為持續成功發亮？還是曇花一現呢？還是，再次回到命運的輪迴「思想再衝擊」呢？

就有限的資料來分析，我想，若是沒有再輪迴一次，應該就只是曇花一現。

p.s.或許您會說，看個電影還可以悟道喔！哈哈，我就是喜歡這樣看事情，包含電影！！

工程師：嘿！東西都是我做的耶

2012-08-20T08:44:00.000-07:00

一個常常在電子設計公司、軟體資訊科技公司聽到的故事；就連"Apple Corporation"也不另外。

先說說蘋果電腦的故事，且是發生在賈伯斯及他的最佳夥伴"沃茲尼克"；大家都知道沃茲尼克是一個硬體設計天才，蘋果許多產品原型機都是由沃茲尼克一手設計與製造的。生產「蘋果二號」時，賈伯斯與沃斯尼克兩個產生衝突，衝突原因就是"沃茲尼克的父親認為，工程師對公司的貢獻遠高於企業家或生意人，所以大多數的獲利應該給沃茲尼克"。

簡而言之，兩個人對蘋果公司的貢獻是否完全相同？是否應該得到相同的利益；因為，所有的產品設計都是沃斯尼克，賈伯斯是一個生意人。事後諸葛，我們當然認為賈伯斯的貢獻遠高於沃茲尼克，且媒體光環也都在賈伯斯一人；但，真的是這樣嗎？(讓大家先想想，先賣個關子，後面會說明沃斯尼克的想法)

再來，就發生在許多一般公司的故事(跟蘋果電腦公司比起來)，工程師常常私底下抱怨，那個PM甚麼都不會，就出一張嘴；以為東西很好做喔，老是叫呀叫的，領的錢還比我們多；假日加班只看到工程師，PM在哪裡？東西做得好，主管總是說是PM的功勞、業務的功勞...那工程師算哪根蔥？好事輪不到我，加班熬夜都是我......

只要在開發team當過，想必心有戚戚焉；我先來簡單分析一下，主管、PM、業務、工程師的角色與分工：

主管：平常不做事，做得也不是很重要的事情；就只有"管錢"，90%時間寫報告跟老闆說我們事業處賺多少、下一Q預估收入、5%時間聽PM發牢騷、5%時間陪業務去客戶端聊天...。
PM：平常看起來很多事，50%時間都在開會，罵罵工程師；30%時間跟客戶說"對不起啦！再給我一點時間..."；20%時間跟主管說，我缺人，給我人。
業務：最爽的人，90%時間去跟客戶聊聊天、吃吃飯(還可報公帳)，10%偷溜回家或去把妹；業績達到了就領多點，業績達不到就領少一點，過很爽...。
工程師：事情最多了，50%時間要負責開會時被罵、10%的時間要當黑鍋(PM總是把責任推給工程師)、15%負責當FAE(或者陪PM去客戶端修改系統)、5%負責買便當、20%開發。

如何？是否感覺如此呀？我想無論您是哪個角色，您無法認同對您所處的角色的形容(但對其他角色或許就認同)；上面所寫的都只是表面的事情，真正所做的事情都在腦袋裡。這樣說，想必會比較認同了吧！

誰的貢獻度高，其實不能以角色區分，而是應以"誰比較無法被取代(被取代性)"；舉個例子，我所知道外商公司，很多資深工程師領的錢比業務多、比PM多，甚至比一些中階主管還多，因為他的"被取代性"非常低，他擁有非常專業的技術、業界沒幾個會。

當您的"被取代性"低時，您對公司的貢獻度就高；無關於您的角色。

主管：就只他能管好底下的人、他能為公司帶來盈餘。
PM：就只有該PM能帶領這個團隊完成任務、該PM就是能製造最高的盈餘。
業務：客戶就只聽他的，派其他人去都沒有用
工程師：你有該領域的Domain know-how、研發的產品品質佳、速度快、具備溝通能力

以上的作為，才是"貢獻度高"、"低取代性"的人；公司加薪有他們的分、裁員輪不到他們。

希望大家都能努力成為"低取代性"的員工。

回到賈伯斯與沃茲尼克兩人衝突的故事，最後，賈伯斯說：「他願意退出、全部的股份都屬於沃茲尼克。」沃茲尼克卻說：「沒有賈伯斯，他只能做做免費的電路圖送給人、無法展現他電腦方面才華；拜賈伯斯之賜，他的電腦方面天才，才能化為無限商機。

沃茲尼克道出的重點，想必您也看懂了。

p.s.有空偷偷觀察，您公司其他角色都在做甚麼？或許您會發現%~%的估算還滿準的喔！！

好膽的，敢開漫畫書店

2012-08-11T23:42:00.001-07:00

近日，我常去的那一家漫畫書店要關了；一家開了2年多的漫畫書+DVD租片的店，貼出公告，說清倉大拍賣、結束營業、老闆不玩了......。

我來說說，我所了解的漫畫書店；約20年前，漫畫書店是國小、國中、高中、大學...等學生的最愛，尤其是女孩們超級喜愛少女漫畫、男生就是"少年快報"，漫畫書店業是一片榮景，強手書還要預約排隊，用"預約排隊拿錢給漫畫書店老闆"形容也不為過；今昔好景不常，漫畫書店開得不多，店內內閱人氣弱、聽聞老闆說外借也不踴躍、DVD片強片強手，其他的就XXX ...。

後來，我也很好奇，這是一家店的現象還是整個產業呢？我上網查了，有一個網站"租X網"中有許多漫畫書業主發表"慘淡經營"、"要脫離苦還"、"頂讓快報"...等等言論；看樣子應該是整個產業出問題了，很多都是開店不超過3年就要結束營業。我簡單彙整過往今昔之差異性：

以前，閱讀族群廣；現在，學生看漫畫書的，比以前少很多
以前，沒有太多媒體佔據我們的眼球；現在，有第四台、手機、電腦(電視)遊戲、網路、平板電腦...
以前，網路不發達；現在，幾乎所有的雜誌、熱門書、熱門電影、熱門漫畫都可以很簡單透過電腦(手機、平板)取得

寫到著，引起我更深的好奇，"這些漫畫書老闆當初為何還是想開店"？從上述網站中文章及實際跟漫畫書店老闆聊天中，發現他們的想法都很像，"生意人人做，人人做法不同"(用台語唸，更有感覺喔)，喔！原來，這群老闆都是"好膽的"~~~

其實，這些老闆都有憧憬，但少了個烏鴉朋友。老闆沒有憧憬，就不會開店，因此具備此特性的人才會當老闆，而這些老闆是"正面思考"，但缺少"負面思考"的人來告訴這些老闆，開店不會賺錢，人少、景氣不好、沒有在看漫畫了...。

真的要開店(漫畫書店、早餐店、餐飲店...)，不能只有憧憬，除了烏鴉朋友，更要學會分析與加入創新思維。就以漫畫書店而言，當要開店時，大部分老闆都會：

先去那附近的漫畫書店看看
看看附近族群，了解地點好不好，有沒有學區？
看看店面好不好(若是頂別人的店)
問問加盟商

但是，能否看到真正的重點才是最重要的，建議應該看：

附近有沒有休閒咖啡店、有沒有網咖？有沒有租DVD的店？有沒有自助洗衣店？
去附近早餐店看看，大部分是哪種族群的人，消費能力如何？
有沒有補習班？有沒有公司行號？
有沒有賣鹹酥雞的攤位？

我一一解釋為何要注意這些：

若有很多休閒咖啡店、網咖、DVD店，那建議不要在那開店，因為這些店是都是"非正規"的競爭者，如同上述，這些地方都會吸引人去消磨時間，相對來漫畫書店也是消磨時間；而自助洗衣店則是越多越好，因為要等待洗衣，可來漫畫書店看個幾本書。
早餐店，最能了解附近的族群；並且看看他們的早餐預算，就知道那個區域有沒有"錢"來消費租漫畫書
補習班，代表有學生，學生是漫畫書店的重要族群。公司行號，有年輕族群，也有收入，可能是潛在族群。
鹹酥雞，買鹹酥雞的人，代表喜歡休閒，喜歡享受；漫畫書orDVD可能是一種選擇。

另外，除了多考量上述幾點，還要多點創意；若是，只是一般的漫畫書店+DVD出租，那就在夕陽產業+紅海市場中繼續"打拼"或"被打拼"，"真車拚"。我想有些改變是可以考慮：

賣空間、賣時間
賣休閒、賣家庭快樂、賣感動
異業結盟
變更經營模式

其實，"生意人人做，人人做法不同"這句話說得好，只是該把創意放入，而非只是改改店面、改改擺設、提供比別人優惠的價格...；而是把"漫畫書店+DVD出租"重新定位、改變經營模式...。

若有興趣開漫畫書店的，或是目前是漫畫書老闆的人，想改變經營模式，我再來分享實際做法。

其實，開任何店，都是一樣的，改天我來分享"如何開一家讓人感動的早餐店"、"我的餐點(午餐、晚餐)如何讓人有衝動來買"。

創業維艱~~~有充分的分析就不會虧錢。

(一隻學哲學的青蛙想像中的天下)

“真的他媽的XXXX，給你飯吃就很好了，還挑咧"

2012-08-10T01:30:00.000-07:00

在一次聚餐，聽聞好友抱怨下屬越來越難搞了！故事如下：

主角："小明"，一家大型資訊公司軟體開發部門初階工程師(工作年資約2~3)，負責JAVA程式開發。

配角："大明"，"小明"的直屬主管(經理級，屬下約7~9人)，在公司負責管理部門及兼任某些重要專案之專案經理。

專有名詞："PHP"是一種比較好學的軟體開發程式語言；"JAVA"是一種比PHP難學的軟體程式語言。

故事開始：

一次餐會，聽聞鄰座"大明"在敘述一個實際經驗。話說有一日，"大明"找"小明"談工作，"大明"說：「Hi,"小明"呀，因為JAVA相關專案都已經告一個段落了，沒有工作可安排給你做；未來公司有PHP的專案近來，從現在開始，開始學PHP，到時候看情況，是否要你加入該專案；依你的底子，給你2周學習，應該ok。」"小明"回答說：「嗯，我不想學，國內PHP的案子也不多，我不想學，以後我也不希望用PHP開發程式。且我對PHP都不熟，很難這麼短時間內學會；我不想學。」

"大明"說到這，心情明顯地很激動，他停下不說，喝了口飲料；同桌的好友A就說：「這個"小明"真的不知好歹，最近景氣這麼差，有工作做就很好了，還挑咧。」好友B也說：「這樣的人在我公司早就fire他了，還能讓他存活，"大明"fire掉他吧，初階工程師滿街多的是，別心軟，開除他。」好友C說...，好友D說...

"大明"都沒有說話，靜靜地聽著；直到好友A問：「耶！"大明"你倒是說說看你當下如何回答那個白目工程師？未來將如何做呀？」

「"真的他媽的XXXX(p.s.髒話，請自填)，給你飯吃就很好了，還挑咧"。」"大明"哈哈大笑說，當時真的想痛罵他一頓，但我沒這麼做，我當時說：「很好，欣賞你的勇氣與直白；但是，我是主管，還是要依我要求去做；先去把PHP學學吧，兩周後再談吧。」

兩周過後，"大明"與"小明"再度於會議室碰頭，結果是......(p.s.先不告訴你，請看到最後)

這個故事有兩個重要議題，一個是"主管的管理風格"，另一個是"下屬的應對與思維"。

"主管的管理風格"，"大明"看得出來是歷練過的人，沒在當下破口大罵，只是內心依然對"小明"的反應超不爽的。每個主管都有不同的管理風格，有的強勢、有的重視溝通。依此故事內容，我倒覺得應該明確告知"小明"：「很欣賞你的執著，也謝謝你對公司的付出，明天起你好好休息吧。我會通知人資來處理你離職的程序。」

果斷的處理，對公司、"大明"及"小明"都好，是一個"三贏的作法"。

1. 對公司而言，一個沒有上進心的員工且沒有不可被取代的條件，留在公司只會影響其他同仁，所以讓他離開是好事。

2. 對"大明"而言，除了可以固守主管的威權，還空出額外空缺，可補足優秀人才。

3. 對"小明"而言，要使人永遠記得，當頭棒喝是最好的方法。在景氣不好的時機，要找到好的工作不容易，想必這次能讓記住教訓。若他依然執迷不悟，說實在的，也不關公司的事情了。

或許有人說，"這樣會造成同仁間的寒蟬效應"，的確，不否認會有此問題；但此案例，是針對個人工作安排，而非公司政策改變，影響有限。權衡之下，果斷處理帶來的優點比缺點多很多。

"工作思維與下屬的應對"，我認為"小明"的應對是不及格的，對有身殺大權的主管，理應持有應有的禮貌；或許"小明"如此回答：「主管，謝謝你給我這個機會學習PHP，只是我從未學過，擔心2周內無法達到您的要求，但我還是會盡力；另外，我也希望未來還是能以JAVA也主，畢竟我對JAVA的熟悉度遠高於PHP，對專案的幫助應該比較高。」這樣的回答，很官樣，但至少是安全的，且也明確告知主管你的真實想法。另外，也可以這樣回答：「學習PHP是ok的，我盡力學；但我還是喜歡用JAVA開發系統，所以未來若有JAVA的案子，請主管別忘記我。」這是一般性對話方式，我覺得也是ok的。

談談"工作思維"，記得以前都很擔心學不到東西，除了自學外，若主管要求我去學習(或參加教育訓練)新的技術，我總是非常高興；有時，我還會主動請求主管讓我去參加外面的教育訓練課程。後來，所學的技術在工作職場上都讓我有很好的表現。

每個人的心態不同，只是分享我的小小經驗；對新事物、新技術、新領域(就像我是學電子、資工的，但卻去上行銷課程)都要花時間去學習、去了解，日後一定對工作上有幫助的。

P.S. 我後來有詢問，那個"小明"最後如何了，"大明"說：「還是開除了，因為他根本不想學PHP，所以學習成效很差；且工作態度也不佳、加上公司沒有案子給他做；所以請他走路了。白白浪費兩周的薪水」

啊哈！這就是廣告......嗎？

2007-08-21T22:00:00.000-07:00

還記得很久以前，曾看了一部愛情溫馨喜劇片；其愛來愛去的情節我早已忘了，連片名也忘了，但裡面有一幕，卻讓我深印象相當深刻！

情節提要：
人：男主角是一位知名廣告業者的高階主管。
事：他們為一家航空公司拍攝廣告宣傳片。
時：在聖誕節前一個多月
地：美國紐約

首先，航空公司希望與其他家做區隔，不願意再以低廉票價當做宣傳重點，而期望以溫馨、感人的意識型態呈現。於是，該廣告業者規劃的宣傳片大致內容如下所述：(p.s.不是主角設計的)
一位慈祥的老太太，坐在壁暖爐前的搖椅上，手上抱著一隻純白、睡著的貓，眼望著窗外，而街上下著雪；老太太似乎想著在遙遠另一端的孫子......整個色調相當溫馨。
該畫面之後，老太太搭上該航空公司舒適、溫馨的飛機，前往與孫子過聖誕節......畫面則呈現一個空的搖椅，及一隻一隻純白、睡著的貓。....the end.

啊哈！這就是廣告......嗎？
這是一個很標準的廣告，老太太與孫子的情感，透過該航空公司做連結，於聖誕節溫馨的催化下，似乎是一個中規中矩的廣告，不能說很好，但也可以了！

該劇情，後來男主角看到這個廣告片，破口大罵，這哪是一個溫馨的廣告？理由是，老太太飛去與孫子過聖誕節，留下那隻貓，那隻貓在寒冷的天，沒有人餵，會餓死.....

這就是讓我印象深刻之處。一隻貓會讓覺得該航空公司很慘忍。

您或許會覺得，這是一個顯而易見的錯誤，這只是拍電影的情結！其實不然，於現今的廣告中，這樣的廣告還真的不少，我將透過這個啊哈！這就是廣告......嗎？topic與各位分享一些廣告隱藏失敗的因子！

Tailen
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