Procurando Emprego?

Você está feliz com seu trabalho? Sua equipe? Seu chefe? Sua empresa?

2012-01-09T13:24:00.004-02:00

Site canadense estabelece índices de satisfação entre funcionários de forma rápida e fácil

Por meio do preenchimento de dados e de manifestações espontâneas de colaboradores, o Happiilly permite o acompanhamento do bem-estar de equipes de forma simples e visual.

Determinar o índice de satisfação entre os colaboradores de um negócio pode ser algo bastante complicado. No lugar das tradicionais e temidas caixinhas de sugestões, o Happiilly, site canadense de gestão de equipes, permite que funcionários registrem seus níveis de humor e felicidade de um jeito mais simples e discreto. O serviço funciona da seguinte forma: ao preencher formulários pré-determinados e publicar mensagens espontâneas, os usuários podem expressar críticas e elogios sobre seus empregos.

A partir dos dados coletados, a plataforma realiza uma compilação gráfica dos índices gerais de satisfação, permitindo que gestores e empreendedores acompanhem o engajamento de suas equipes em tempo real. Além disso, o site também disponibiliza um canal para os colaboradores, que podem comparar os seus sentimentos profissionais em relação aos dos colegas de escritório. Em ambos os casos, o anonimato é garantido. Ainda em fase de lançamento inicial, o serviço permanece gratuito por tempo indefinido.

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Fonte G1

Você é extrovertido ou introvertido?

2011-12-27T08:15:00.002-02:00

CARL GUSTAV JUNG

Dentre todos os conceitos de Carl Gustav Jung, a idéia de introversão e extroversão são as mais usadas. Jung descobriu que cada indivíduo pode ser caracterizado como sendo primeiramente orientado para seu interior ou para o exterior, sendo que a energia dos introvertidos se dirige em direção a seu mundo interno, enquanto a energia do extrovertido é mais focalizada no mundo externo.

Entretanto, ninguém é totalmente introvertido ou extrovertido. Algumas vezes a introversão é mais apropriada, em outras ocasiões a extroversão é mais adequada mas, as duas atitudes se excluem mutuamente, de forma que não se pode manter ambas ao mesmo tempo. Também enfatizava que nenhuma das duas é melhor que a outra, citando que o mundo precisa dos dois tipos de pessoas. Darwin, por exemplo, era predominantemente extrovertido, enquanto Kant era introvertido por excelência.

O ideal para o ser humano é ser flexível, capaz de adotar qualquer dessas atitudes quando for apropriado, operar em equilíbrio entre as duas.

As Atitudes: Introversão e Extroversão

Os introvertidos concentram-se prioritariamente em seus próprios pensamentos e sentimentos, em seu mundo interior, tendendo à introspecção. O perigo para tais pessoas é imergir de forma demasiada em seu mundo interior, perdendo ou tornando tênue o contato com o ambiente externo. O cientista distraído, estereotipado, é um exemplo claro deste tipo de pessoa absorta em suas reflexões em notável prejuízo do pragmatismo necessário à adaptação.

Os extrovertidos, por sua vez, se envolvem com o mundo externo das pessoas e das coisas. Eles tendem a ser mais sociais e mais conscientes do que acontece à sua volta. Necessitam se proteger para não serem dominados pelas exterioridades e, ao contrário dos introvertidos, se alienarem de seus próprios processos internos. Algumas vezes esses indivíduos são tão orientados para os outros que podem acabar se apoiando quase exclusivamente nas idéias alheias, ao invés de desenvolverem suas próprias opiniões.

As Funções Psíquicas

Jung identificou quatro funções psicológicas que chamou de fundamentais: pensamento, sentimento, sensação e intuição. E cada uma dessas funções pode ser experienciada tanto de maneira introvertida quanto extrovertida.

O Pensamento

Jung via o pensamento e o sentimento como maneiras alternativas de elaborar julgamentos e tomar decisões. O Pensamento, por sua vez, está relacionado com a verdade, com julgamentos derivados de critérios impessoais, lógicos e objetivos. As pessoas nas quais predomina a função do Pensamento são chamadas de Reflexivas. Esses tipos reflexivos são grandes planejadores e tendem a se agarrar a seus planos e teorias, ainda que sejam confrontados com contraditória evidência.

O Sentimento

Tipos sentimentais são orientados para o aspecto emocional da experiência. Eles preferem emoções fortes e intensas ainda que negativas, a experiências apáticas e mornas. A consistência e princípios abstratos são altamente valorizados pela pessoa sentimental. Para ela, tomar decisões deve ser de acordo com julgamentos de valores próprios, como por exemplo, valores do bom ou do mau, do certo ou do errado, agradável ou desagradável, ao invés de julgar em termos de lógica ou eficiência, como faz o reflexivo.

A Sensação

Jung classifica a sensação e a intuição juntas, como as formas de apreender informações, diferentemente das formas de tomar decisões. A Sensação se refere a um enfoque na experiência direta, na percepção de detalhes, de fatos concretos. A Sensação reporta-se ao que uma pessoa pode ver, tocar, cheirar. É a experiência concreta e tem sempre prioridade sobre a discussão ou a análise da experiência.

Os tipos sensitivos tendem a responder à situação vivencial imediata, e lidam eficientemente com todos os tipos de crises e emergências. Em geral eles estão sempre prontos para o momento atual, adaptam-se facilmente às emergências do cotidiano, trabalham melhor com instrumentos, aparelhos, veículos e utensílios do que qualquer um dos outros tipos.

A Intuição

A intuição é uma forma de processar informações em termos de experiência passada, objetivos futuros e processos inconscientes. As implicações da experiência (o que poderia acontecer, o que é possível) são mais importantes para os intuitivos do que a experiência real por si mesma. Pessoas fortemente intuitivas dão significado às suas percepções com tamanha rapidez que, via de regra, não conseguem separar suas interpretações conscientes dos dados sensoriais brutos obtidos. Os intuitivos processam informação muito depressa e relacionam, de forma automática, a experiência passada com as informações relevantes da experiência imediata.

Arquétipos

Dentro do Inconsciente Coletivo existem, segundo Jung, estruturas psíquicas ou Arquétipos. Tais Arquétipos são formas sem conteúdo próprio que servem para organizar ou canalizar o material psicológico. Eles se parecem um pouco com leitos de rio secos, cuja forma determina as características do rio, porém desde que a água começa a fluir por eles. Particularmente comparo os Arquétipos à porta de uma geladeira nova; existem formas sem conteúdo - em cima formas arredondadas (você pode colocar ovos, se quiser ou tiver ovos), mais abaixo existe a forma sem conteúdo para colocar refrigerantes, manteiga, queijo, etc., mas isso só acontecerá se a vida ou o meio onde você existir lhe oferecer tais produtos. De qualquer maneira as formas existem antecipadamente ao conteúdo. Arquetipicamente existe a forma para colocar Deus, mas isso depende das circunstâncias existenciais, culturais e pessoais.

Jung também chama os Arquétipos de imagens primordiais, porque eles correspondem freqüentemente a temas mitológicos que reaparecem em contos e lendas populares de épocas e culturas diferentes. Os mesmos temas podem ser encontrados em sonhos e fantasias de muitos indivíduos. De acordo com Jung, os Arquétipos, como elementos estruturais e formadores do inconsciente, dão origem tanto às fantasias individuais quanto às mitologias de um povo.

A história de Édipo é uma boa ilustração de um Arquétipo. É um motivo tanto mitológico quanto psicológico, uma situação arquetípica que lida com o relacionamento do filho com seus pais. Há, obviamente, muitas outras situações ligadas ao tema, tal como o relacionamento da filha com seus pais, o relacionamento dos pais com os filhos, relacionamentos entre homem e mulher, irmãos, irmãs e assim por diante.

O termo Arquétipo freqüentemente é mal compreendido, julgando-se que expressa imagens ou motivos mitológicos definidos. Mas estas imagens ou motivos mitológicos são apenas representações conscientes do Arquétipo. O Arquétipo é uma tendência a formar tais representações que podem variar em detalhes, de povo a povo, de pessoa a pessoa, sem perder sua configuração original.

Uma extensa variedade de símbolos pode ser associada a um Arquétipo. Por exemplo, o Arquétipo materno compreende não somente a mãe real de cada indivíduo, mas também todas as figuras de mãe, figuras nutridoras. Isto inclui mulheres em geral, imagens míticas de mulheres (tais como Vênus, Virgem Maria, mãe Natureza) e símbolos de apoio e nutrição, tais como a Igreja e o Paraíso. O Arquétipo materno inclui aspectos positivos e negativos, como a mãe ameaçadora, dominadora ou sufocadora. Na Idade Média, por exemplo, este aspecto do Arquétipo estava cristalizado na imagem da velha bruxa.

Jung escreveu que cada uma das principais estruturas da personalidade seriam Arquétipos, incluindo o Ego, a Persona, a Sombra, a Anima (nos homens), o Animus (nas mulheres) e o Self.

Como é o processo de Recrutamento e Seleção em uma empresa?

2011-11-22T11:35:00.000-02:00

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Um dos maiores desafios da Administração de Recursos Humanos é a colocação de pessoal. A pessoa certa no lugar certo gerará um ambiente capaz de proporcionar que o indivíduo contribua com a criatividade, talento e motivação para o alcance dos objetivos organizacionais.

Colocação de pessoal é um passo para que a organização mantenha sempre as pessoas certas nos lugares certos e nos momentos certos, consistindo no planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal.

RECRUTADOR

Recrutar significa reunir um grupo de pessoas potencialmente aptas para desenvolver as tarefas inerentes ao cargo que deva ser preenchido, de maneira a criar as melhores condições possíveis à seleção do futuro ocupante do cargo.

SELECIONAR

Selecionar significa escolher dentre um grupo de pessoas previamente recrutadas, o mais apto para desempenhar as tarefas inerentes ao cargo a ser preenchido.

FONTES DE RECRUTAMENTO

As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe estarem localizados os candidatos à vaga que a empresa pretende preencher, ou seja, são os seguimentos de mercado de mão de obra que podem abastecer a empresa com candidatos necessários a determinada vaga. Um recrutamento preciso vai diretamente à fonte onde estão os candidatos sem perda de tempo.

RECRUTAMENTO INTERNO

É o preenchimento das vagas da empresa através da promoção ou transferência de seus funcionários. Uma das vantagens deste recrutamento é a motivação, uma vez que os funcionários sabem que podem crescer dentro da empresa através das oportunidades que surgem. Outra vantagem é a de provocar uma competição sadia entre os colegas, que procuram preparar-se profissionalmente para conquistar as oportunidades. Mas o recrutamento interno exige que a empresa possua programa de treinamento e desenvolvimento, que permita o preparo do pessoal para as atividades mais complexas.

RECRUTAMENTO EXTERNO

É o procedimento das vagas através de candidatos que são recrutados no mercado de mão de obra. A grande vantagem do recrutamento externo é de trazer “pessoas com sangue novo” e experiências novas para a empresa. O aspecto negativo é que o candidato admitido precisa de um tempo para se adaptar ao novo cargo e a nova empresa.

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Para realizar uma bom recrutamento externo é necessária a utilização de algumas técnicas:

· Cartazes na portaria da empresa;

· Indicação de candidatos pelos próprios funcionários da empresa;

· Arquivo de currículos entregues a empresa nos últimos seis meses;

· Anúncios em meios de comunicação (Rádio, Televisão, Jornais de circulação, Blogues (www.talentosbrilhantes.net) e Sites);

· Recrutamento em escolas, escolas técnicas, faculdades, universidades e cursos profisionalisantes;

· Agências ou empresas especializadas em recrutamento e seleção de pessoal;

REGRA BÁSICA PARA RECRUTAMENTO

Como a primeira fase do processo seletivo, o recrutamento deve ser feito dentro de certos critérios a fim de que as tarefas subseqüentes sejam simplificadas. Assim podemos estabelecer como premissas básicas para um bom recrutamento, as seguintes regras:

a) Definição preliminar das necessidades de mão de obra, em termos de quantidades, nível de escolaridade e tipo funcional (Perfil Profissional da vaga a ser ocupada com suas principais competências);

b) Em função do plano anterior, estabelecer em plano de prioridades e épocas prováveis;

c) Determinar a faixa etária, a experiência e demais requisitos relacionados a cada cargo;

d) Fixar salário real, vantagens, condições de trabalho, possibilidades de crescimento, benefícios extras (assistência médica, odontológica, auxilio creche, cesta básica e outros benefícios que a empresa oferece);

FINALIDADE DA SELEÇÃO DE PESSOAL

A finalidade da seleção de pessoal é escolher os candidatos mais adequados aos cargos da empresa. Nem sempre o candidato mais adequado é aquele que possui as maiores qualificações. A adequação de um candidato a um determinado cargo requer as qualificações exatas, nem a mais, nem a menos. A seleção de pessoal cumpre a sua finalidade quando coloca nos cargos existentes na empresa, ocupantes adequados às suas necessidades e que podem na medida em que adquirem maiores conhecimentos e habilidades serem promovidos para cargos mais elevados.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

A entrevista sendo essencialmente um método de coleta de dados coexiste com outros dois métodos mais conhecidos: A observação e a documentação. É interessante a combinação destes três métodos, porque, de certa maneira, o entrevistador sempre comprovando documentos entregues previamente pelo candidato e observando o comportamento do entrevistado.

A entrevista é a forma de investigação mais completa, ainda mais se o entrevistador tiver habilidade de associá-lo a observação.

CARACTERÍSTICAS DO ENTREVISTADOR

· Memória para detalhes e nomes

· Capacidade de escrever com clareza

· Capacidade para pensar na frente do entrevistado

· Capacidade para deixar o entrevistado a vontade

· Ser cordial

· Paciência, respeito, simpatia e sinceridade

· Capacidade de ouvir

· Empatia, estabilidade emocional, bom humor

· Capacidade para mudar o rumo da entrevista, se isto for conivente para aquele momento

A SALA DE ENTREVISTA

A sala precisa estar bem arrumada, com duas cadeiras, uma mesa, ventilação e iluminação perfeitas e ausência de ruídos externos. A mesa não deve ser colocada de forma a se transformar numa barreira entre o entrevistado e o entrevistador.

TIPOS DE ENTREVISTA

PADRONIZADA ou ESTRUTURADA

É aquela em que o entrevistador segue um roteiro previamente estabelecido, as perguntas feitas são predeterminadas. Ela se realiza de acordo com o formulário elaborado com antecedência.

DESPADRONIZADA

O entrevistador tem liberdade para desenvolver cada situação em qualquer direção que considere adequada. É uma forma de explorar mais amplamente o candidato.

VANTAGENS DA ENTREVISTA

Selecionar o melhor candidato e alocar pessoas em lugares certos na organização.

MATERIAL PARA ENTREVISTA

O entrevistador precisa:

· Roteiro de entrevista

· Ficha ou requisição do pedido de emprego

· Especificações do cargo e o perfil do profissional que deverá ocupar a vaga

· Política de Recurso Humanos da empresa

· Material didático (Caneta, papel e etc)

· Relógio

2. ÍNDICE DE ROTATIVIDADE (TURN OVER)

Este índice mede o percentual de rotatividade da empresa. Pode ser aplicado na empresa geral ou apenas em um setor, para verificar se existe algum problema localizado e poder tomar ações corretivas.

Algumas vezes as empresas perdem tempo e dinheiro em contratação de pessoal com um índice de rotatividade muito alto e nesta hora deve ser avaliado se isto se dá por um processo seletivo falho ou algum setor com problemas de administração de pessoal.

Fórmula:

IR= D x100

(NI +NF)

IR: Índice de Rotatividade

D: N° de demissões no período (mês)

Ni:N° de funcionários no início do período

Nf:N° de funcionários no final do período

Afinal, para que serve o sindicato?

2011-11-10T13:05:00.000-02:00

SINDICALISMO

FUNÇÕES DO SINDICATO

O sindicato dos trabalhadores exerce funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação judicial.

Representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho (art. 513 a, da CLT).

Desenvolve negociações com os sindicatos patronais e as empresas destinadas à composição dos conflitos, mediante convenções e acordos coletivos (art. 611 e 513, b da CLT).

Está autorizado a arrecadar contribuições para o custeio das suas atividades e execução de programas do interesse das categorias por ele representadas (CF, art. 8°,IV).

Presta assistência de natureza jurídica, homologando rescisões contratuais de empregados com mais de um ano de emprego no mesmo serviço (CLT, art. 477), da assistência judiciária gratuita para todos os membros da categoria que ganham até dois salários mínimos (art. 18 da Lei n. 5.584/70), e aos associados, qualquer que seja seu salário (art.514, b, da CLT) e, a estes, serviços médicos, dentários, colônia de férias, cooperativas, agência de colocação, creches etc. (art. 592 da CLT).

A principal função do sindicato é a negociação, uma vez que dela resultam normas de trabalho para toda a categoria, e com essa atividade o sindicato desempenha um papel criativo na ordem jurídica como fonte de produção do direito positivo.

O sindicato, como substituto processual, pode mover reclamações trabalhistas para defesa de interesses individuais dos trabalhadores, a fim de que os empregadores cumpram sentenças normativas proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho.

Esses processos denominam-se ações de cumprimento. Visam dar cumprimento à sentença normativa. O procedimento seguido é o dos dissídios individuais. Mas o principal processo judicial que é movido pelo sindicato é o dissídio coletivo, que visa uma decisão para um conflito.

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – CCT

A Constituição Federal (art. 7°, XXVI) reconhece as convenções coletivas, considera obrigatório a participação dos sindicatos nelas (art, 8° VI) e a CLT as define e indica seus efeitos(art. 611).

A CLT define convenção coletiva de trabalho como “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás relações individuais de trabalho” (art. 611).

Trata-se de uma cordo entre o sindicato e empregados e sindicato dos empregadores.

Desse modo, a convenção coletiva resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades.

Surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os dois contratantes combinem suas vontades.

No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos trabalhadores o sindicato profissional e do lado dos empregadores o sindicato patronal.

Os sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um sindicato negociar fora de sua base territorial.

A convenção coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Alcançam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo sindicato patronal.

ACORDOS COLETIVOS

Os acordos coletivos de trabalho (CLT art. 411), são ajustes entre os sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam a toda a categoria mas só a empresa(s) estipulante(s).

O acordo coletivo destina-se a resolver problema na empresa.

A convenção coletiva na categoria.

Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e emprêsas acordantes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

II - Prazo de vigência; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VI - Disposições sôbre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

VII - Direitos e deveres dos empregados e emprêsas; (Incluído pelo Decreto-lei nº229, de 28.2.1967)

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as emprêsas em caso de violação de seus dispositivos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das emprêsas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acôrdo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

§ 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou revogação parcial de suas cláusulas, passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização do depósito previsto no § 1º.

Lei n° 7.238 – de 29/10/1984

Art. 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.

O Corpo Fala e a Postura Correta do Corpo Diante de uma Entrevista de Emprego.

2011-10-14T17:02:00.000-03:00

A Linguagem do Corpo

Pela linguagem do corpo, você diz muitas coisas aos outros. E eles têm muitas coisas a dizer pra você. Também nosso corpo é, antes de tudo, um centro de informações para nós mesmos.
Quando nos encontramos com alguém, pela primeira vez, ficamos sempre com uma determinada impressão dessa pessoa logo no primeiro minuto. Observando não só o seu vestuário, mas também a sua postura, o aperto de mão, a pontualidade e até os movimentos dos braços e pernas, podemos tirar uma primeira impressão, mesmo ela não tendo se expressado verbalmente. Está na hora de dar atenção à sua linguagem não verbal, ela é muito mais importante do que pensa!

A grande maioria das pessoas ignora a existência da linguagem do corpo quando se relacionam. Gestos, olhares, posições do corpo, etc. comunicam normalmente a verdade que as palavras não conseguem dizer, portanto seja o mais sincero possível, para não ser traído pelo corpo.
Assim, por mais que controlemos nossos gestos, eles fazem parte da linguagem do inconsciente e as palavras da linguagem do consciente.
Então, podemos perceber que o conhecimento da linguagem não verbal é imprescindível para quem deseja harmonia nas relações com as pessoas, em seus encontros, em entrevistas e apresentação em público, etc..

Pesquisas feitas por cientistas não-verbalistas mostram a estimativa da proporção verbal/ não verbal do comportamento, e concluiu que 55% da mensagem é transmitida via linguagem corporal. Ainda, segundo o mesmo estudo, a voz é responsável por 38% e as palavras apenas por 7%.
De acordo com o livro “ O Corpo Fala”, o corpo humano é dividido em três partes: Águia (cabeça- controle e inteligência), Leão (tórax- emoção) e Boi (abdômen- desejos instintivos). Então, uma pessoa com a cabeça (controle) baixa, curvada para frente (tórax e abdômen reprimidos), passa uma imagem de submissão total. Ao contrário, cabeça ereta e coluna reta mostram que você é uma pessoa segura de si.

• Já julgaram uma pessoa, apenas tendo como base a linguagem corporal (1ª impressão)?
• A 1ª impressão dada por apenas linguagem corporal, já mostra toda a personalidade da pessoa?

Veja o Exemplo:

Alguns gestos e seus significados:

1. O cumprimento com a mão num forte aperto, é sinal de que não há restrições. A mão frouxa é sinal de que a pessoa tem medo de ser envolvida.

2. Sentando com a pasta ou a bolsa sobre o colo, "protegendo o boi". Significa que você não está à vontade.

3. Pés em direção a pessoa, indicam que você se interessa por ela. Se eles estiverem voltados para a porta, é a direção em que o corpo quer ir.

4. Com braços cruzados no peito, você não quer mudar a opinião e nem aceitar o que estão lhe falando.

5. Puxar os cabelos significa que você busca uma grande idéia. Cotovelos apoiados fazem a delimitação de espaço quando a pessoa sente-se invadida, intimidada.

6. Morder a caneta e mexer no queixo mostram que a pessoa está estimando a situação proposta.

7.As mãos na frente da boca geralmente significam que a pessoa deseja falar algo, mas não tem a oportunidade ou não sabe ao certo o quê.

8. As mãos cruzadas para trás é um sinal que não se concorda muito com o alvo da discussão.

9. As mãos fechadas mostram insegurança, como se agarrasse algo para não cair.

10. Com as mãos abertas significa que concorda com a situação.

11.Se a estufa o tórax, ela quer se impor e se afirmar diante dos outros. O contrário mostra pessoas reprimidas, tímidas ou dominadas pela situação naquele momento.

12. Aumento da respiração significa tensão e emoções fortes.

13.Roer unhas e estas com as mãos que sempre mexem em tudo, é sinal de tensão.

14. Cabeça encolhida entre os ombros significa agressividade.

15. Queixo apoiado nas mãos mostra uma espera paciente.

Para complementar o tema, veja o que diz o especialista Alexandre através dos exemplos no vídeo abaixo.

Entrevista de emprego: como falar sobre você mesmo

2011-10-09T22:25:00.000-03:00

Antes de chegar à entrevista de emprego, o candidato se preparou para falar sobre aptidões e habilidades, sobre a área de atuação e sobre empresa onde pretende trabalhar. Quando o recrutador pede para que ele fale sobre ele mesmo, surge um grande branco.

Mais comum do que se pensa, falar sobre si mesmo é a dificuldade de boa parte dos candidatos à entrevista de emprego. Pensando nisso, Exame.com perguntou a alguns especialistas um guia prático do certo e o errado na hora de dizer ao recrutador “quem é você”.

1. Conhecer a si mesmo

Parece simples, mas o candidato precisa fazer um “dever de casa” antes de sair para a entrevista. “Ele precisa se conhecer o suficiente para saber o que falar sobre si mesmo sem ser prolixo ou perder a noção do tempo disponível”, diz Fernanda Amorim, diretora da consultoria de recrutamento Michael Page.

Fernanda sugere que o profissional pense na pergunta antes de qualquer entrevista, mesmo que seja no caminho para o local, e esteja preparado para destacar as suas habilidades, mas também saber suas fraquezas.

2. Por onde começar?

Em um primeiro momento, quando o recrutador não direcionar a pergunta, a sugestão é falar de forma breve sobre a personalidade.

“O candidato deve resumir as suas características principais, de forma generalista e sem se alongar muito, dizer se é uma pessoa mais tranquila ou enérgica, por exemplo”, aconselha Rafael Meneses, sócio-gerente da consultoria de recrutamento Asap.

Segundo Meneses, quando a pergunta já for direcionada para os negócios, o profissional deve tomar cuidado para não se “enrolar” no subjetivismo. “Apresentar fatos concretos sobre a sua experiência anterior e exemplos de como uma situação foi conduzida consolida as informações”, explica.

Isso significa que não adianta elencar qualidades próprias sem apresentar situações ou resultados obtidos, de acordo com o consultor. Evitar excesso de “eu acho” e “eu penso” já é um bom caminho.

Se houver dúvidas sobre a intenção do recrutador, é permitido perguntar e tirar a dúvida. "Por onde você prefere que eu comece?" ou "você prefere que eu fale sobre meu perfil ou experiência profissional?" são algumas sugestões.

3. Falar sobre a carreira

Quando o recrutador pede para que o candidato falar sobre as suas realizações profissionais, ele não espera a descrição do que está no currículo em cima da mesa.

“A intenção é fazer um mapeamento do perfil do candidato, seja para saber sobre como é a forma dele lidar com situações, como para ver se há compatibilidade do perfil dele com o da empresa”, explica Fernanda.

A avaliação baseada nas competências do candidato, segundo Meneses, é cada vez mais utilizada para recrutar executivos de média e alta gerência. “Esse tipo de entrevista é baseado nas situações e serve para prever algum tipo de comportamento do profissional no futuro”, diz o consultor.

A sugestão é que o candidato esteja preparado para dar exemplos da forma como executa seu trabalho. Ele por contar, por exemplo, algum conflito que ele teve que resolver em experiência anterior e quais foram os resultados positivos obtidos.

“Ele precisa ter tranquilidade e maturidade para esse tipo de abordagem, inclusive para reconhecer fraquezas e apontar necessidades que tem a desenvolver ou que esteja aprimorando”, aponta Meneses.

4. O que é proibido?

Além do excesso de “eu acho” e do subjetivismo, os especialistas apontam que o candidato deve evitar assuntos polêmicos ou opiniões controversas.

Fernanda alerta também para a atenção ao relógio. “O profissional deve ser breve, falar o necessário sobre quem ele é, as áreas de interesse e experiências profissionais, mas sem se estender demais ou ser prolixo”, diz.

Uma estratégia de preparo antes de sair de casa é ensaiar a pergunta, em frente ao espelho, com o tempo máximo de cinco minutos. Se o recrutador quiser saber mais sobre algum ponto do que o profissional falou, ele irá pedir para discorrer mais sobre o assunto.

O candidato deve ainda fugir dos clichês, com atenção para não dar um tiro no pé e perder a mão na sinceridade. Os recrutadores entrevistam muitas pessoas e estão cansados de ouvir qualidades transformadas em defeitos apenas com o acréscimo da dimensão em excesso.

"Perfeccionismo" pode soar um falso defeito até para os verdadeiramente perfeccionistas. Exagerar nas qualidades também não é indicado.

“A qualidade será percebida pelo que o candidato diz e pelas situações que ele apresenta durante a conversa. Por isso ele deve equilibrar suas qualidades com os resultados em trabalhos anteriores e não cair na armadilha de apenas despejar pontos fortes no recrutador", aconselha Meneses.

Fonte: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/entrevista-de-emprego-como-falar-sobre-voce-mesmo

Foto no Currículo é Necessário?

2011-10-09T14:04:00.000-03:00

Nos dias de hoje temos dúvidas quanto à utilização de FOTO NO CURRÍCULO e você pode se perguntar. - Como deve ser esta foto? – Quando é realmente necessário colocar uma foto no currículo? – Preciso sorrir ou ficar sério?

Segue aqui algumas dicas para você, quanto a uma boa utilização da foto em seu currículo:

Certifique se a vaga ofertada necessita de uma apresentação pessoal, pois a foto neste caso é um fator preponderante em uma primeira triagem dos currículos aos olhos do selecionador.

Para empresas que pressão o atendimento ao cliente de forma pessoal ou seja através do contato físico. Você deve passar através da imagem uma elevada simpatia, um pequeno sorriso é fundamental, diferente para uma empresa de Call Center, que tem como fator preponderante o intelecto pessoal, desta forma não é necessário a utilização da foto no currículo.

Cuidados com a aparência do Vestuários que deve ser o mais social possível, não deve ser utilizado Adornos (Brincos Extravagantes, Body Pircing, Correntes e Colares), Cabelos Coloridos e Excesso de Maquilagem.

Dicas de como deve estar a sua foto:

( 1 ) Transmita uma imagem sóbria e profissional.
( 2 ) Ser nítida e ter uma boa resolução.
( 3 ) Prefira fotos em close ou em plano americano (3x4 / 5x7).

Dicas de como não deve estar a sua foto:

( 1 ) Com outras pessoas, animais, a distância, etc.
( 2 ) Fotos fora do padrão, quando redimensionadas, podem ficar
distorcidas, desfocadas, etc.
( 3 ) Ao digitalizar a foto, certifique-se de delimitar somente a imagem

Diogo Barros

Lidando com as emoções do desemprego

2011-10-09T14:00:00.000-03:00

A infelicidade causada pelo desemprego e pelo medo de perder o emprego está quase sempre relacionada com a idade.

Para que você tenha tranqüilidade e calma para procurar uma recolocação, precisa entender primeiro porque a relação idade/desemprego tem esse efeito adverso sobre você – e entender que o efeito é o mesmo sobre as outras pessoas também. Depois, tem que saber que adaptações deve fazer em sua abordagem para se apresentar da maneira mais normal possível dentro desse processo anormal que é o desemprego. Com essas duas iniciativas, certamente você ultrapassará esta fase com galhardia. E, em vez de se tornar uma pessoa moralmente destruída, chegará ao final do processo com mais estatura moral e com mais segurança pessoal.

REAÇÕES COMUNS

Os executivos mais velhos, a despeito das diferenças individuais de personalidade e da maior ou menor habilidade de enfrentar situações difíceis, reagem de maneira bastante similar às três fases do desemprego:

Perda: Momento de desorientação por causa da perda da rotina diária. Vergonha – há executivos que protelam por semanas a comunicação à família de que estão desempregados. Os amigos no início dão muito apoio mas aos poucos desaparecem se o período de desemprego durar muito. Normalmente o executivo tira algumas semanas de férias para escapar dessa confusão emocional – quando deveriam estar iniciando imediatamente um processo de recolocação, enquanto as pessoas se lembram dele. Mas costumam confiar demais em que serão recolocados logo. A confiança cai por terra quando a recolocação demora mais de dois meses.

Desequilíbrio: Momento em que primeiro o executivo se coloca em situação de espera. Administra suas finanças, reduz gastos. Aos poucos percebe que encontrar um emprego não depende só dele, e normalmente se fecha, fica mais introvertido. Tende a encarar o mundo com mais pessimismo e começa a imaginar que suas iniciativas de procurar emprego são infrutíferas, vãs e só o fazem perder tempo. A auto-estima começa a se deteriorar. Dorme menos. Aí começa a achar que precisa de ajuda.

Adaptação: Momento de iniciar nova rotina. O executivo descobre que precisa se manter ocupado, física e mentalmente, para não cair em depressão. Passa a praticar esportes, lê com mais vontade, faz contatos, ouve mais as pessoas e começa a enxergar o mundo com mais esperança. Neste momento sua procura por uma recolocação começa a ficar mais produtiva, porque ele está com uma postura emocional mais adequada.

CUIDADOS

É justamente para que o executivo não tenha que passar por essas três fases que se recomenda que comece a procurar emprego logo depois de se desligar do anterior, enquanto ainda tem dinheiro, não sofreu desgaste na auto-estima e não corre o risco de ficar acomodado na situação do desemprego.

Só vai ter que atentar seriamente para algumas coisas, para não ter uma postura negativista:

cuidar da identidade: continuar focado na carreira, sabendo quem é, o que gosta de fazer e os projetos de vida que acalenta;

aperfeiçoar o currículo: aproveitar o tempo para atualizar o currículo e adequar a sua formatação ao momento do mercado;

estreitar relacionamentos: amigos, ex-colegas, ex-clientes, ex-fornecedores, todas essas pessoas devem ser abordadas para que saibam que você está disponível e possam indicar você para uma função de que tenham notícia, e ao mesmo tempo servirem de referência para você, se for preciso;

Em resumo, aceite que o desemprego é uma contingência em sua vida, que muita gente passa por isso e não necessariamente sucumbe. Procure amigos, porque você não pode ficar sozinho nesse momento, e tente fazer contato com outros executivos desempregados – eles podem ensinar muito a você. Estude, converse, leia, pratique esportes, faça o que for preciso para reafirmar os seus valores pessoais. É isto o que vai manter você forte e pronto a reingressar no mercado de trabalho na primeira oportunidade.

Não esqueça que os empregadores contratam alguém porque querem um profissional que resolva os problemas da sua empresa, e não porque acham que devem dar uma chance a eles.

Tenha isto em mente quando abordar possíveis empregadores. Eles não querem saber dos seus problemas pessoais, mas ao contrário que tipo de solução profissional você representa para os problemas dele.

Fonte: Lidando com as emoções do desemprego | CATHO

Com qual roupa eu vou?

2011-10-09T13:54:00.000-03:00

Sempre que recebemos convites para algum tipo de evento, principalmente os mais formais, vem junto essa dúvida:

Com qual roupa eu vou?

Os convites escritos, obrigatoriamente, devem especificar o traje exigido. Quando o convite for verbal, quem convida deve mencionar que todos comparecerão com determinado tipo de traje. Se você receber um convite que não menciona o traje, telefone para quem o convidou e pergunte, pois é horrível comparecer com a roupa inadequada. Convites de casamento não mencionam o traje, pois já está implícito que deve ser “Passeio Completo”.

Infringir estas regras soará, no mínimo, grosseiro e acintoso, fazendo o protagonista parecer tolo e ignorante. Não raras vezes, presenciamos em cerimônias de casamento, convidados e até padrinhos com camisas de manga curta ou calças jeans. Também se cometem muitos erros em concertos, óperas e balés. Nessas ocasiões, o mínimo exigido é o traje “Passeio”. É importante observar que não se usa terno claro e nem marrom após às 18 horas.

Para orientá-lo, segue a descrição dos trajes de acordo com as nomenclaturas mais usadas no Brasil:

Esporte

Usado em reuniões ao ar livre, refeitórios de fábrica e churrascos.

Homem: camisa sem gravata ou pólo, jaquetas, malhas, docksider, mocassins e sapatos amarrados de nobuck (tênis só quando houver prática de esportes).

Mulher: blusa, saia ou calça comprida de tecidos como algodão e linho, malhas, sandálias mais fechadas no verão ou sapatos de salto baixo no inverno.

Passeio, Esporte Completo, Esporte Chic ou Esporte Fino

Cafés da manhã e almoços em ambientes um pouco mais formais.

Homem: blazer, camisa, camiseta lisa, gravata (opcional) e sapato de couro ou nobuck.

Mulher: tailleur, saia e blazer em cores diferentes, vestidos tubinho, saia e blusa de algodão, linho ou microfibra e bolsa simples.

Passeio Completo ou Tênue de Ville

Coquetéis de lançamento de produtos, jantares, sessões em órgãos públicos, apresentações musicais, concertos, óperas e balés, coquetéis inaugurais de exposições em museus.

Homem: terno liso ou de dois padrões (Príncipe de Gales ou Pied de Poule), camisa listrada, branca ou de cor suave, gravata e sapatos escuros (o termo completo significa que a gravata é obrigatória).

Mulher: tailleur, vestido com blazer, vestido de crepe, lã fria, microfibra ou seda e também veludo no inverno, sapatos escarpin, meia fina e bolsa pequena.

Alto-Esporte

Recepção, festas à noite, casamentos e formaturas.

Homem: terno escuro, gravata discreta em tecido nobre (seda pura), sapatos e meias pretas.

Mulher: vestidos ou tailleurs de tecidos nobres (crepes, tafetás, brocados, musselines e rendas), sapatos e carteiras ou menodiéres em couro, metalizado, camurça ou tecidos.

Black Tie

Jantares e festas mais sofisticados.

Homem: smoking, com gravata e faixa preta (summer só se estiver fazendo um dia muito quente, em pleno verão e numa festa ao ar livre)

Mulher: vestidos longos até o tornozelo ou curtos (nesse caso devem ser mais sofisticados), com bordados, pedrarias ou transparências, sapatos de salto alto e fino ou sandálias, no verão, bolsinhas tipo menodiéres.

Gala (White Tie)

Eventos caracterizados pela máxima formalidade.

Homem: casaca ou fraque.

Mulher: vestido longo com bainha abaixo do tornozelo, conforme o nível de formalidade, pode ter uma certa cauda. Nunca saia e blusa separadas.

Fonte: Com qual roupa eu vou? | CATHO

Entrevistas e avaliações psicológicas incomodam a maioria dos candidatos

2011-10-09T13:44:00.000-03:00

Se você quer um emprego, então comece pelo currículo. Ele é o primeiro processo de todos que podem vir a seguir. Algumas seleções de emprego têm até cinco etapas, como as entrevistas e atividades em grupo. “É pra saber se você é uma pessoa isolada, que não fala com ninguém?”, questiona Guilherme Ferreira Barreto, estagiário.

Quando você pensa que cansaram de ouvir sobre você, vem outra entrevista, com psicólogos e cheia de testes. “Fiz um teste de lógica que tinha 100 perguntas”, conta Fabrízio Veloni, bancário.

Durante um teste psicológico, o candidato deve se sentir confortável. A avaliação vem sendo cada vez mais usada pelas empresas que querem saber que tipo de funcionário estão contratando, principalmente como essa pessoa trabalha em grupo

Marcos leva até três horas para aplicar um teste psicológico. “Em um tempo curto, você tem que conseguir o máximo de informação sobre uma pessoa, simplesmente com um recurso de entrevista”, diz Marcos Luiz Bruno, psicólogo.

O candidato é avaliado no momento em que ele entra na sala. Mexer demais nos cabelos, com as mãos ou na cadeira, demonstra excesso de nervosismo. Na conversa não fale mal dos colegas. “Temos que achar o que ele aprendeu durante sua carreira e transformou em algo bom para a empresa”, avalia o psicólogo.

Não é bom decorar repostas. “O importante é perceber o tempo do entrevistador, saber adaptar as suas respostas. Se eu faço uma pergunta, o candidato responde, e eu demonstro que não entendi sua resposta, você rapidamente reorganiza sua comunicação comigo”, alerta o psicólogo.

As avaliações psicológicas são divididas em grupos. O candidato pode fazer vários testes de personalidade ou então um teste de personalidade e outro de raciocínio, por exemplo”, explica o especialista.

Marisa Pereira, professora do Senac explica alguns desses testes. Existem modelos em que o candidato desenha traços em um papel ou tem que interpretar borrões de cores numa prancha. “Com isso eu consigo detectar ansiedade, características emocionais, instabilidade emocional”, declara Marisa Pereira, psicóloga, docente do Senac - SP.

Os testes com perguntas do dia a dia, como você se comporta numa festa, numa viagem, no trabalho, detecta se você é uma pessoa introvertida, extrovertida, perceptiva, sensitiva.

“Um teste não tem como determinar se a pessoa é um mau profissional. Ele não tem respostas ruins ou boas. Ele faz um mapeamento de perfil. Por mais que você tente camuflar o teste, a gente sempre consegue checar se aquela informação é verídica”, alerta Marisa Pereira.

Faça um teste e verifique se você tem perfil de liderança no trabalho.

Fonte Jornal Hoje