EL CONSUMO

La situación de Incapacidad Temporal no blinda al trabajador frente a un despido disciplinario

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Thu, 19 Feb 2026 21:52:00 +0000

Así lo reconoce la sentencia 3710/2025, de 15 de diciembre dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que expone que una baja médica no blinda al trabajador frente a sanciones cuando concurren incumplimientos laborales previos y objetivos acreditados.

Más información en:

https://confilegal.com/20260219-despido-disciplinario-de-una-trabajadora-por-desobedecer-ordenes-y-no-colaborar-con-la-inspeccion-pese-a-baja-por-ansiedad/

Solicitar por parte del empleado el despido a la empresa para cobrar la prestación por desempleo no impide calificarlo como nulo

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Mon, 12 Jan 2026 12:02:00 +0000

Un despido durante una baja médica acaba siendo nulo, aunque la empleada lo solicitase por WhatsApp

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) declara nulo el despido de una trabajadora que había solicitado a su empresa, por WhatsApp, un despido negociado para poder acceder al paro.

El TSJA ha anulado el cese de la empleada al considerar que fue despedida durante una baja por incapacidad temporal. Además, sin que la empresa acreditara una causa objetiva y totalmente ajena a su estado de salud. En ese aspecto, la sentencia impone el abono de 903,11 euros en concepto de salarios de tramitación. Por tanto, la sala ordena su readmisión y el pago de salarios de tramitación, aunque limita la indemnización por daños morales a 50 euros.

Fuente: https://andaluciainforma.eldiario.es/

Noticia completa aquí:

https://andaluciainforma.eldiario.es/un-despido-durante-una-baja-medica-acaba-siendo-nulo-aunque-la-empleada-lo-solicitase-por-whatsapp/

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PREAVISO EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS: SOBRE SU COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y RETENCIÓN POR IRPF

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Tue, 25 Feb 2025 18:27:00 +0000

INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PREAVISO EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS: SOBRE SU COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y RETENCIÓN POR IRPF

El art. 53.1 c) TRET dispone el derecho del trabajador despedido por causas objetivas de un preaviso de 15 días anterior a la fecha de extinción de su contrato, período en el que (art. 53.2 TRET) aquél tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El incumplimiento de dicho preaviso obligará al empresario a abonar el salario correspondiente al período no respetado (art. 53.4 TRET).

La duda planteada es si una vez incumplido la falta de preaviso, la indemnización sustitutoria calculada en función del salario del trabajador no despedido, posee carácter indemnizatorio o salarial.

Si se opta por una u otra solución, el tratamiento en cuanto a cotización por IRPF y Seguridad Social resulta diferente.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia se muestran divididas.

No obstante en nuestra opinión, esta indemnización aún calculada en base a parámetros salariales posee naturaleza indemnizatoria y por ello no resulta cotizable a efectos de seguridad social siempre que la misma no exceda del límite de 15 días de salario.

No hay que olvidar la finalidad de este período de preaviso que no es otra que el trabajador pueda obtener, utilizando la licencia de seis horas semanales, otro empleo mitigando así su despido y reordenando su situación laboral y personal.

El que dicha indemnización sea calculada con parámetros salariales no impide considerarla indemnizatoria, como se consideran indemnizatorias las indemnizaciones por despidos improcedentes o los propios despidos por causas objetivas calculadas con los ejes tiempo/salarios.

El incumplimiento empresarial del plazo de preaviso en el despido ocasiona el efecto de que al trabajador se le ha impedido hacer uso de una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo y por ello se le concede una compensación indemnizatoria por los daños y perjuicios causados, compensación que es calculada objetivamente en función del período incumplido al que se aplica el módulo salarial correspondiente. Al igual, se reitera, en cuanto al cálculo de otras indemnizaciones calculadas teniendo en consideración módulos salariales sin que se dude de su naturaleza indemnizatoria y no salarial.

A ello, se añade, en cuanto a cotizaciones sociales, el propio criterio de la Tesorería General de la Seguridad Social quien contiene en el documento “Criterios sobre los conceptos computables en la base de cotización a la Seguridad Social -Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre” abajo reflejado.

La TGSS, así, informa que “las cantidades que excedan de las fijadas en el Estatuto de los Trabajadores para estos supuestos (entre los que se encuentran la indemnización por falta de preaviso) , son objeto de cotización” resultando claro a sensu contrario que si no excediesen de las establecidas en el Estatuto de los trabajadores, no cotizarían.

En cuanto a tributación por IRPF la respuesta ha de ser distinta, toda vez que la Ley 35/2006, reguladora de dicho impuesto no excepciona de tributación dichas indemnizaciones.

Por ello, se concluye que –salvo mejor criterio- las cuantías indemnizatorias percibidas como compensación por falta de preaviso en los despidos objetivos son objeto de tributación en el IRPF no estando sometidas al pago de cotizaciones en la Seguridad Social.

No es posible incrementar judicialmente, en base al Convenio 158 OIT, la indemnización legalmente establecida para un despido calificado como improcedente

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 05 Feb 2025 16:34:00 +0000

No es posible incrementar judicialmente, en base al Convenio 158 OIT, la indemnización legalmente establecida para un despido calificado como improcedente

Sentencia TS de 19 de diciembre de 2024

El Tribunal Supremo casa parcialmente la sentencia dictada el 30 de enero de 2023 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y determina que, una vez declarada la improcedencia del despido , el órgano judicial no puede otorgar una indemnización adicional en base al Convenio 158 OIT con otras cuantías distintas a la establecida por el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadadores que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso.

Todo ello, sin perjuicio de que se puedan determinar otras reparaciones distintas fijadas para otras situaciones o calificaciones del despido o de que a través de convenios o pactos colectivos o individuales se pueda incrementar la indemnización legal.

Así, el TS estima que “el régimen jurídico que se ha establecido sobre la indemnización por despido improcedente, con la doctrina constitucional y la que esta Sala ha ido elaborando en orden a la adecuación y sintonía del art. 56 del ET con las disposiciones del art. 10 del Convenio (Convenio 158 OIT) , debemos ahora mantenerla porque no existen razones que justifiquen lo contrario. Recordemos que aquí no se están cuestionando otras reparaciones distintas, fijadas para otras situaciones o calificaciones de despido ni, por supuesto las que los convenios u otros pactos colectivos o individuales puedan mejorar la legalmente establecida”.

(…)

Esto es, en nuestro derecho interno ni existe práctica nacional ni la legislación ha establecido una indemnización libre para compensar la pérdida injustificada del empleo, cuando es una ya tasada que, respetando el art. 10 del Convenio, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.

Siendo ello así, no es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna”.

Sobre esta cuestión queda sin gastar el cartucho ofrecido por el art. 24 de la Carta Social Europea no aplicado en la sentencia del TS, al no resultar vigente en la fecha del despido estudiado. –Dicho precepto que determinante en el dictamen condenatorio del Comité Europeo de Derechos Sociales a España, precisamente, por limitar la indemnización de los despidos improcedentes.

Permiso de maternidad de madre de familia monoparental trabajadora afiliada en el régimen general de la seguridad social ¿26 o 32 semanas?

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Mon, 20 Jan 2025 16:36:00 +0000

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, en sentencia fechada el pasado 9 de enero ha reconocido el derecho de una madre de familia monoparental "a que se le abone la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas con todos los efectos legales inherentes a tal reconocimiento , al añadir a las 16 semanas ya reconocidas por el Instituto Nacional se la Seguridad Social, las 16 semanas que hubieran correspondido al otro progenitor".

Dicha Sentencia, pese a exponer basarse en la doctrina sentada por la Sentencia del Tribunal 140/2024, de 6 de noviembre que amplió el permiso de nacimiento de madres biológicas de familias monoparentales trabajadoras por cuenta ajena, se aparta de la misma en cuanto al período reconocido toda vez que el Tribunal Constitucional únicamente añadió a la madre biológica 10 semanas más a las 16 reconocidas para el progenitor distinto en el caso de familias no monoparentales (siendo el período total 26 semanas) mientras que la Sentencia del TSJ amplía dicho período reconociéndole a la trabajadora 32 semanas (16 por cada uno de los progenitores).

Así la STC expone (FJ 7):

"El Tribunal considera necesario (como lo hizo en la STC 15/2020, de 28 de enero, FJ 3, y las allí citadas) precisar que, en tanto el legislador no se pronuncie al respecto, en las familias monoparentales el permiso a que hace referencia el art. 48.4 LET, y en relación con él el art. 177 LGSS, ha de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica (dieciséis semanas), el previsto en el segundo para progenitor distinto (diez semanas, al excluirse las seis primeras)".

Mientras que el TSJ Murcia establece en su Fallo:

"(...) declaramos el derecho de la demandante a que se le abone la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor durante un total de 32 semanas con todos los efectos legales inherentes a tal reconocimiento , al añadir a las 16 semanas ya reconocidas por el Instituto Nacional se la Seguridad Social, las 16 semanas que hubieran correspondido al otro progenitor, condenándose al Instituto Nacional de la Seguridad Social a estar y pasar por todo ello ".

La pelota está ahora en manos del legislador al que toca pronunciarse.

La falta de audiencia previa del trabajador como causa de la improcedencia de los despidos disciplinarios

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Mon, 30 Dec 2024 16:27:00 +0000

Así lo establece la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en recurso de casación para unificación de doctrina el pasado 18 de noviembre de 2024 (Sentencia núm. 1250/2024 , Rec. 4735/2023)

El Tribunal Supremo considera que, en aplicación directa del art. 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el empleador debe de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la decisión de extinguir el contrato.

Ello abre las puertas a la consideración como improcedentes de los despidos disciplinarios que adolezcan de dicho trámite.

Ver/descargar Sentencia

Los desempleados que deseen seguir percibiendo la prestación por desempleo tendrán que presentar la declaración del IRPF

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Thu, 24 Oct 2024 10:15:00 +0000

Así lo establece la última modificación de la Ley General de la Seguridad Social (texto refundido, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre) llevada a cabo por el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.

La actual redacción del artículo 299.1, letra k) de la LGSS establece como obligación de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo "Presentar anualmente la declaración correspondiente al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas".

El incumplimiento de dicha obligación ocasionará, según dispone el art. 271.1 k) de dicha Ley, la suspensión del derecho a la percepción de la prestación por desempleo.

Crecen las inspecciones de Trabajo por los despidos pactados antes de jubilarse

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Tue, 08 Oct 2024 10:21:00 +0000

Trabajo redobla las inspecciones ante el auge de los despidos pactados previos a la jubilación

Los laboralistas ven una tendencia al alza de los ceses simulados e indemnizados indebidamente
El acuerdo permite al trabajador cercano a su retiro eludir el recorte de la futura pensión
El empleado recibe una indemnización exenta de tributación hasta 180.000 euros

Fuente: elEconomista.es

La Inspección de Trabajo se moviliza, redoblando sus intervenciones, ante el presunto auge de los denominados acuerdos de jubilación, que son despidos pactados de forma individual entre la empresa y un trabajador que está cerca de la jubilación, simulando un cese improcedente. Detrás de este acuerdo fraudulento de desvinculación hay una serie de beneficios que encadena el empleado y que vigilan los inspectores de Trabajo con cada vez mayor intensidad en los últimos meses. El trabajador percibe su correspondiente indemnización por despido, que está exenta de tributación hasta 180.000 euros. La desvinculación le permite percibir la prestación por desempleo por un plazo máximo de dos años. Mediante esta práctica, el trabajador sale antes del mercado laboral y salva los recortes en la pensión por jubilación anticipada.

Leer el artículo completo aquí:

https://www.eleconomista.es/economia/noticias/13017697/10/24/trabajo-redobla-las-inspecciones-ante-el-auge-de-los-despidos-pactados-previos-a-la-jubilacion.html

Despido nulo por discriminación por circunstancia de parentesco. Sentencia STSJ Cataluña 08.02.2024

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 29 May 2024 09:07:00 +0000

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Cataluña reconoce la existencia de discriminación por circunstancia de parentesco de un trabajador despedido que mantiene una relación de pareja con una jefa de cuadrilla que se negó a señalar qué trabajadores desempeñaban sus tareas negligentemente.

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 660/2024 de 8 Feb. 2024, Rec. 6817/2023

Nulidad del despido de trabajador despedido guardando relación de pareja con la jefa de cuadrilla que se negó a decir qué subordinados habían realizado su trabajo negligentemente. Existencia de vulneración de derechos fundamentales y condena a la empresa vulneradora de una indemnización por cuantía de 7.501,00 euros.

Resumen: El trabajador despedido era limpiador de los trenes del AVE en la estación de Sants, manteniendo una relación de pareja con una supervisora. En una reunión ésta tuvo una desavenencia con la empresa al negarse a dar los nombres de sus subordinados que realizaban su trabajo negligentemente. La encargada fundamentó su negativa a que el trabajo de limpieza se desempeñaba en equipo no pudiendo señalar a nadie en concreto. Dicha reunión tuvo lugar a principios del mes de diciembre de 2021, mes en el que también se inicia el expediente disciplinario de su pareja que ocasionó el despido impugnado. La Sala estudia la existencia de discriminación por parentesco (arts. 17.1, en relación con el art. 55 ET) implicando la concurrencia de una vulneración del derecho fundamental del art. 14 CE (discriminación por cualquier otra condición o circunstancia personal o social) apreciando que, efectivamente, en el despido del trabajador se ha producido una vulneración del derecho a no ser discriminado por las circunstancias personales, en concreto el parentesco, siendo merecedor de ser calificado nulo con la condena a la empresa de una indemnización por importe de 7.501,00 euros por la vulneración de los derechos fundamentales del despedido.

Ver la sentencia completa aquí

El derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 de años no conlleva la alteración de la modificación del régimen de turnos

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Tue, 12 Dec 2023 12:14:00 +0000

El caso tratado es el de una trabajadora que, tras un período de excedencia voluntaria y ser madre, se acoge al art. 37.6 ET solicitando por razón de guarda legal de un menor de 12 años la reducción de su jornada de trabajo y la modificación en su régimen de turnos, pasando de un turno rotatorio de mañana y tardes a un turno fijo por las mañanas.

La empresa le reconoció el derecho de reducción de jornada, pero no así su solicitud de cambio de turno.

Interpuesta por la trabajadora una demanda recurriendo la solicitud denegada el Juzgado de lo Social nº 2 de Cartagena, aplicando el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, falló a su favor reconociéndole su derecho a la concreción de su jornada laboral de 9:30 a 13:30 horas de lunes a sábado, lo que implica la modificación del régimen de turnos al no tener que prestar sus servicios por las tardes, condenando a la empresa a una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados a la demandante.

Interpuesto recurso de suplicación por parte de la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, la Sala de lo Social de éste dictó sentencia desestimatoria del recurso, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social recurrida.

Interpuesto recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo se resuelve el caso a favor de la empresa recurrente, casando las sentencias de instancia y estableciendo la distinción entre el derecho a la reducción de horario amparado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y la modificación del régimen de la jornada de trabajo con alteración de la jornada ordinaria de trabajo que no puede acogerse en ese precepto.

Así, en cuanto a la concreción de horario para efectuar la reducción de horario, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sentencia nº 983/2023, de 21 de noviembre) afirma que “esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 37.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rec. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 dejunio de 2018, Rec. 897/2007). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo”.

No obstante, el Alto Tribunal deja una puerta abierta a la posibilidad de variar la modificación de jornada compatibilizándola con el derecho a la reducción de horario de la misma, no amparándose en el art. 37.6 ET, sino en el art. 34.8 ET (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, de la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestaciónpara hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral).

Así, expone en la sentencia referida:

“La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008,Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec.121/2015)”.

Ver la sentencia aquí

Los delegados/as de prevención de riesgos laborales tienen el mismo derecho a acumular el crédito de horas mensuales retribuidas que los delegados/as de personal o miembros de comité de empresa

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Sat, 09 Dec 2023 22:19:00 +0000

El artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que cada uno de los miembros del comité de empresa o, en su caso, delegado/a de personal disfrute de un crédito de horas mensuales -cuya cantidad viene establecida en función del número de trabajadores del centro de trabajo- para el ejercicio de sus funciones de representación. Asimismo, establece la posibilidad de pactar, a través de convenio colectivo, la acumulación del crédito horario "de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el 143 máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración".

Reconocido el crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales en igualdad de condiciones que a los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal (ver sentencia) se plantea la duda de la posibilidad de que también aquéllos/as puedan acumular el crédito horario, toda vez que el art. 68 no los menciona expresamente.

El caso estudiado por la sentencia del Tribunal Supremo dictada el pasado 17 de octubre, y resuelto estimando la posibilidad de acogerse a la acumulación de crédito horario sindical a los delegados/as de prevención de riesgos laborales fue motivado por el recurso interpuesto por el Sindicato Independiente de los Servicios de la Administración de Euskadi, contra el Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y la Academia Vasca de Policía y Empergencias quienes denegaron dicho derecho.

El Alto Tribunal ratifica la sentencia de instancia, dictada por la Sala de lo Social del TSJ del país vasco de 22 de junio de 2021, autos 34/2021, que condenó a la Administración autonómica vasca a reconocer el derecho de acumulación denegado imponiéndole además una sanción por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

El Tribunal Supremo establece que con independencia de que la posibilidad de acumulación del crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales no venga expresamente recogida, ni por tanto regulada, en el Acuerdo Marco sobre derechos sindicales y ejercicio de la actividad sindical en la Administración de la Comunidad Autónoma ni en el Convenio Colectivo del personal laboral del Departamento de Interior del Organismo Autónomo de la Academia de Policía Vasca, "la integradora interpretación de los arts. 37.1 LPRL y 68 ET conduce a la equiparación de estas figuras, la solución debe ser necesariamente favorable a tal equiparación cuando el convenio colectivo no excluye de manera expresa a los delegados de prevención".

Asimismo afirma que "dejando al margen la dudosa legalidad de una hipotética norma convencional que excluyere a los delegados de prevención del derecho a la acumulación del crédito horario, cuando sin embargo lo reconoce para los representantes legales de los trabajadores - lo que no es el objeto de este procedimiento-, lo cierto es que en el caso de autos no hay ninguna previsión en tal sentido, sino tan solo la circunstancia de que el convenio y el acuerdo marco omiten cualquier referencia expresa a los delegados de prevención. Omisión que no puede interpretarse en el sentido de negar ese derecho, sino, todo lo contrario, en favor de su reconocimiento, por aplicación de esos parámetros jurídicos generales que apuntan a la equiparación de las garantías y derechos de unos y otros por mandato de lo dispuesto en el37.1 LPRL. A lo que debe añadirse, que cuando se trata determinar el alcance y contenido de normas que se enmarcan en el ámbito del derecho fundamental de libertad y acción sindical que nace del art. 28 CE, debe aplicarse la interpretación más favorable y menos restrictiva para el ejercicio de tales derechos ( STS 417/2023, de 9 de junio (rec. 263/2021); 347/2019, de 8 de mayo (rec. 42/2018), entre otras muchas)".

Ver sentencia completa aquí

El Tribunal supremo incluye en el cómputo de despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Mon, 16 Oct 2023 09:51:00 +0000

El Tribunal Supremo incluye en el cómputo de los despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo y establece que las renuncias acordadas con el empleado, si se producen junto con otros ceses, deben "enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla"

Artículo de Pedro del Rosal

El Tribunal Supremo vuelve a elevar el listón en los ERE. En una reciente sentencia, la Sala de lo Social ha determinado que las extinciones contractuales de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador también deberán ser tenidas en cuenta a efectos del cómputo de empleados cesados que determina si la compañía debe seguir el procedimiento legalmente establecido para los despidos colectivos. Ello a pesar de que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula los ERE, establece que se tendrán en cuenta las extinciones que se produzcan "por iniciativa del empresario". Sin embargo, en el supuesto analizado, el Supremo entiende que las rescisiones, a pesar de ser de acordadas con el trabajador, se producen en un contexto global de reducción de plantilla (...)

Ver artículo completo aquí

Ver la sentencia del Tribunal Supremo aquí

El cobro aplazado de una indemnización por despido no impide cobrar la prestación por desempleo

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Thu, 12 Oct 2023 07:03:00 +0000

El Tribunal Supremo declara que el cobro aplazado de la indemnización por despido no impide cobrar el subsidio por desempleo

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo corrige el criterio del Servicio Público de Empleo Estatal

Fuente: www.poderjudicial.es

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante su sentencia 694/2023 de 3 de octubre, concluye que la indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo período de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo.

El Servicio Público de Empleo Estatal había denegado al trabajador el subsidio de desempleo por considerar que esta fórmula de percibir la indemnización de su despido constituía renta. El argumento central era que esa consideración viene impuesta por las leyes fiscales. En consecuencia, debía computarse a efectos de determinar el nivel de ingresos del trabajador e impedía el cobro del subsidio.

La sentencia ahora conocida hace prevalecer la regla específica de la Ley General de Seguridad Social, conforme a la cual la indemnización legal por despido no tiene la consideración de renta. Por tanto, con independencia de la forma de pago, a la hora de acceder al subsidio por desempleo, no debe computarse como ingreso a efectos de determinar si se perciben o no rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que es el requisito exigido.

Noticia relacionada: https://confilegal.com/20231011-el-ts-declara-que-el-cobro-aplazado-de-la-indemnizacion-por-despido-no-impide-cobrar-el-paro/

Nota: El requisito establecido legal que aplicó el SEPE para la persona beneficiaria de la ayuda de no percibir rentas o ingresos brutos que superen el 75% del SMI atañe en exclusiva al subsidio de desempleo, y no a la presentación contributiva por desempleo.

La competencia para conocer la impugnación judicial de los procesos selectivos de personal laboral de las Administraciones y entidades públicas retorna a la Jurisdicción Social

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 04 Oct 2023 15:04:00 +0000

La competencia para conocer la impugnación judicial de los procesos selectivos de personal laboral de las Administraciones y entidades públicas retorna a la Jurisdicción Social

Poco duró la claridad, como poco dura la alegría en casa del pobre.

La impugnación de los procesos de selección del personal laboral contratado por Administraciones y entidades públicas ha sido tradicionalmente una cuestión compleja jugando una partida de tenis en ese lance de competencias dos órdenes judiciales: el contencioso-administrativo, cuya competencia venía respaldada por el argumento de fondo de su especialización para conocer los expedientes administrativos toda vez que un proceso de selección de personal laboral al servicio de la Administración posee la especialidad de seguir un trámite procedimental sustancialmente distinto a la selección de personal laboral llevada a cabo por una sociedad mercantil, y el orden social cuya competencia ,paradójicamente, también se defendía por razón de la especialidad en cuanto al régimen laboral de los sujetos afectados: el personal laboral se rige por la normativa laboral existiendo un contrato de trabajo regulado por esa normativa y un convenio colectivo aplicable cuyo contenido resulta fiscalizable, en caso de conflicto, por el orden laboral.

Fueron muchas las sentencias que atribuían la competencia ora al orden contencioso-administrativo, ora al orden social si bien este último orden parecía triunfar por efecto de la redacción del art. 3 de la Ley de Jurisdicción Social en su redacción anterior a la reforma operada en 2021 de la que se tratará y, fundamentalmente, por la interpretación de esa norma contenida en la Sentencia núm. 438/2019, de 11 de junio, dictada en Pleno por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que atribuyó la competencia para conocer a la jurisdicción social estas cuestiones.

Ello no fue visto con buenos ojos por una buena parte de la doctrina ni tampoco por el legislador quien optó para zanjar el tema mediante un atajo fulminante y contundente: a través de la disposición adicional vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 2022, se introdujo una nueva letra f) en el art. 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a cuyo tenor resultaban excluidos de la competencia del orden social:

“[...]

f) Los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso administrativo”.

El asunto ya estaba resuelto por fin: todas las actuaciones (otro problema ¿actos administrativos equivale a actuaciones?) relativas a procesos selectivos llevadas a cabo con anterioridad a la contratación del personal seleccionado volverían a conocerse por el orden contencioso-administrativo y las posteriores, por el orden social.

Parecía pacificarse el embrollo mediante esa disección de competencias en una solución salomónica: antes del contrato no existe relación laboral (la condición de empleado público en régimen laboral se adquiere precisamente en el momento de la firma del contrato), existen actos y actuaciones regidas por el derecho público (derecho administrativo) en cuanto a la formación de la voluntad de los órganos de selección y el expediente y las actuaciones efectuadas deben fiscalizarse por juzgados y tribunales de lo contencioso-administrativo. Después de dicho momento, los asuntos deberán ser conocidos por el orden social.

Pero no.

Promovida una cuestión de inconstitucionalidad por la Sala Octava de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el Pleno del Tribunal Constitucional en su Sentencia 145/2022, de 15 de noviembre de 2022, arrojó un jarro de agua fría al intento de delimitar ope legis la cuestión competencial al estimar que la reforma operada de la Ley de Jurisdicción Social no formaba parte del contenido propio o «núcleo esencial» de las leyes presupuestarias toda vez que “la atribución al orden jurisdiccional contencioso-administrativo de los «actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre» no tiene relación directa con el contenido propio de las leyes presupuestarias, ni es complemento indispensable de las mismas.

En consecuencia, el precepto quedaba anulado volviéndose a la situación anterior hasta la fecha: el orden social es competente en cualquier cuestión que atañese a la impugnación de procesos de selección de personal laboral en Administraciones y entidades públicas.

Así con la supresión del apartado f) del art. 3 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, a través de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de la disposición adicional vigésima de la LPPGG para 2022, se da un giro de 180 grados retornando la situación anterior tal y como ratifica el TS en su Auto de 10 de enero de 2023 (Rec. 11/2022) dictada por su Sala Espacial de Conflictos de Competencia (F.D. 3º):

“El alto Tribunal (…) correlativamente concluye la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para 2022.

En consecuencia, erradicado dicho precepto del cuerpo procesal laboral, habremos de retornar a la situación precedente acuñada por la Sala, y que determinaba, por los razonamientos anteriormente indicados, residenciar la competencia en el orden social de la jurisdicción”.

Vuelta a la casilla de salida…..hasta la próxima reforma legal.

Despido nulo efectuado dos horas después de que la trabajadora comunique a la empresa su baja por enfermedad

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Fri, 15 Sep 2023 12:01:00 +0000

Así lo ha reconocido el Tribunal de Justicia de Castilla y León , Sala de lo Social 1 con sede en Burgos, en sentencia dictada el pasado 20 de julio (Sentencia 589/2023, Rec. 416/2023) confirmando la dictada por el Juzgado de lo Social Nº2 de Burgos, quien calificó de nulo el despido efectuado a una trabajadora por parte de la empresa Marketing Ponphei S.L dos horas después de comunicarle aquélla su baja laboral por incapacidad temporal.

Asimismo, la Sala confirma la imposición a la empresa de una indemnización adicional de 5.000 euros por los daños morales causados como consecuencia de la vulneración de los derechos fundamentales a su empleada.

En la carta de despido no se recogía ningún motivo u hecho causante de la decisión y la empresa ya reconocía el despido como improcedente.

La Sala estima que "el sólo hecho de cesar a la demandante por estar en situación de incapacidad temporal, es vulnerar derechos tan elementales como son el de la protección de la salud y el acceso a las prestaciones (económica y sanitaria) de seguridad social, que son manifestación del derecho fundamental a la integridad física, y dicha decisión comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social ( art. 41 CE ), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE . Por todo ello , en el caso concreto hoy recurrido, y en todo caso, ante el relato de hechos probados y prueba valorada por la Juez a quo y esta Sala, se concluye que con la nueva normativa, examinado el ámbito de aplicación, y la definición de discriminación directa e indirecta, términos incluidos, consecuencias de los pronunciamientos ante un despido en las circunstancias que concurren, y efectos dimanados, producida la discriminación por causa de enfermedad o condición de la salud, al haber causado baja médica, y con la segregación que le ha supuesto el despido efectuado, y ante la ausencia total de justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad por la empresa, que no recoge causa ni dato alguno al respecto en la carta de despido, procede la declaración de nulidad con los efectos legales inherentes a dicha declaración y a la indemnización de daños y perjuicios que en dicha Ley se contempla".

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Preaviso de seis meses para cerrar centros de trabajo con despido de más de cincuenta trabajadores

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Tue, 01 Aug 2023 14:36:00 +0000

El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo ha modificado el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada introduciendo la siguiente disposición adicional:

Disposición adicional sexta. Obligación de notificación previa en los supuestos de cierre.

1. Las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo.

Estas notificaciones se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una antelación mínima de seis meses a la comunicación regulada en el artículo 2. En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido.

2. Dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.

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La nueva obligación cambia el procedimiento, la comunicación y la negociación de los despidos colectivos

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ELOY CASTAÑER PAYÁ

Madrid - 31 JUL 2023 - 08:16 CEST

El recién aprobado Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, desarrolla el Mecanismo RED que permite la adopción de medidas coyunturales de flexibilidad y estabilización en el empleo en determinadas situaciones. Sin embargo, ha pasado desapercibida la sorpresa que esta norma oculta en una disposición final que modifica el Reglamento de despidos colectivos, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, exigiendo que a partir de ahora el cierre de un centro de trabajo que suponga el cese definitivo de su actividad y afecte a cincuenta o más trabajadores se tenga que notificar tanto a las autoridades laborales (estatal y autonómica) como a los sindicatos, incluso antes de hacerlo a los propios trabajadores afectados, con una antelación de seis meses a la comunicación del inicio del periodo de consultas.

Artículo completo:

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2023/07/28/legal/1690536946_510175.html

Reseña Legislativa 22.03.2023

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 22 Mar 2023 07:53:00 +0000

RESEÑA LEGISLATIVA 22.03.2023

Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.

Ley 1/2023, de 20 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo Sostenible y la Solidaridad Global.

Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión.

Real Decreto 65/2023, de 7 de febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Real Decreto 64/2023, de 8 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las profesiones de la Abogacía y la Procura.

Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023.

Real Decreto 192/2023, de 21 de marzo, por el que se regulan los productos sanitarios.

PDF (BOE-A-2023-7416 - 29 págs. - 366 KB)

Real Decreto 193/2023, de 21 de marzo, por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los bienes y servicios a disposición del público.

PDF (BOE-A-2023-7417 - 19 págs. - 304 KB)

Real Decreto 36/2023, de 24 de enero, por el que se establece un sistema de Certificados de Ahorro Energético.

Real Decreto 37/2023, de 24 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1221/1992, de 9 de octubre, sobre el patrimonio de la Seguridad Social.

Real Decreto 2/2023, de 10 de enero, por el que se modifican el Real Decreto 1798/2010, de 30 de diciembre, por el que se regula la explotación y comercialización de aguas minerales naturales y aguas de manantial envasadas para consumo humano, y el Real Decreto 1799/2010, de 30 de diciembre, por el que se regula el proceso de elaboración y comercialización de aguas preparadas envasadas para el consumo humano.

Real Decreto 3/2023, de 10 de enero, por el que se establecen los criterios técnico-sanitarios de la calidad del agua de consumo, su control y suministro.

Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2023.

Resolución de 9 de marzo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las industrias de curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería.

PDF (BOE-A-2023-7468 - 57 págs. - 848 KB)

Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

La vergonzosa temporalidad en el empleo público español. El fraude de la estabilización

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Fri, 24 Feb 2023 18:42:00 +0000

En el cuarto trimestre de 2022, según los datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística, el número total de empleados en el sector público en el conjunto del territorio nacional fue de 3.526.200 personas; de ellas, 1.064.300 bajo contrato o régimen de servicio temporal.

Ello supone un 30,2 %, lo que en términos generales significa que 1 de cada 3 empleados en el sector público es temporal. La tasa de temporalidad en el sector público duplica actualmente la del sector privado, que apenas alcanza el 15 % (un 14,8 % según el INE).

Los planes y procesos de estabilización de plantillas, además, no sólo no están contribuyendo a eliminar la escandalosa tasa de temporalidad en la Administración, sino que a consecuencia del generoso plazo para su ejecución (hasta finales de 2024) han contribuido a crear un tapón en cuanto a la eliminación de este lastre, consiguiendo incrementarlo exponencialmente;ello, básicamente por dos motivos.

Por un lado, porque las plazas convocadas y anunciadas a bombo y platillo en el llamado proceso de estabilización -fruto de la improvisación legislativa y que originará graves desigualdades entre el conjunto de empleados públicos ocasionando también serios problemas de seguridad jurídica- constituyen sólo una mínima parte de las plazas que deberían ofertarse para cubrir las necesidades estructurales y el desmantelamiento de los servicios públicos llevado a cabo en los últimos 10 años mediante la congelación de las ofertas y supresión y consiguiente amortización de empleos públicos.

De otra parte, debido a la propia naturaleza del proceso, toda vez que las Administraciones están congelando o reduciendo a su mínima expresión las convocatorias de selección de personal que no estén vinculadas a los procesos de estabilización cuyo plazo legal de ejecución finaliza en 2024.

Mientras tanto, las necesidades de los servicios públicos siguen cubriéndose con personal temporal y el globo de la temporalidad en la Administración –que, sin asomo de vergüenza, exige al sector privado acabar con los contratos temporales- lejos de disminuir, sigue hinchándose.

DESPIDO NULO EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Tue, 14 Feb 2023 08:35:00 +0000

DESPIDO NULO EN SITUACION DE INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR

La 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece la prohibición de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud (art. 2.1).

En cuanto al ámbito del empleo por cuenta ajena, la norma dispone que no pueden establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en ella tanto para el acceso al empleo por cuenta ajena, como “en la suspensión, despido u otras causas de extinción de contrato de trabajo” (art. 9.1), siendo nulos de pleno derecho “las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta Ley”.

Ello supone que, salvo prueba en contrario, el despido sin causa aparente producido en situación de incapacidad temporal puede facultar al trabajador a obtener la nulidad del mismo al alegar como causa discriminatoria que la decisión empresarial fue fundamentada por razón de su situación de salud o enfermedad siendo discriminatoria y, por ende, nula.

Los efectos para el empresario pueden ser costosos, toda vez que la nulidad del despido obliga conlleva, entre otras obligaciones, el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido improcedente declarado nulo. Son los llamados salarios de tramitación cuyo coste supone en muchas ocasiones una cuantía muy superior a la legalmente establecida para la indemnización por despidos improcedentes.

Sin embargo, no todo el monte es orégano y los tribunales han distinguido, a los efectos de declarar la nulidad del despido en estos casos, entre bajas de corta duración y bajas prolongadas causadas por motivos de salud o enfermedad.

Un ejemplo de ello es la reciente Sentencia dictada el 12 de enero de 2023 por laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (STSJ Sala de lo Social de Castilla-La Mancha (Albacete) nº 7/2023, Rec. 1965/2022) en cuyo fundamento de derecho cuarto se recoge lo siguiente:

"Finalmente, se interesa la declaración de nulidad del que se entiende despido realizado, por el hecho de que el día 4-10-21 el trabajador iniciara un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común, de duración estimada 14 días, con diagnóstico de hidradenitis. Tampoco puede prosperar esta alegación.

Como hemos reiterado en ocasiones previas similares a la presente, la STJUE de 1 de diciembre de 2016,C-395/15, asunto Daouidi, sostiene, en lo esencial, que una situación de baja por enfermedad puede asimilarse a la discapacidad a los efectos de protección frente al despido, no en todo caso, sino si se trata de una limitación de capacidad "duradera", lo cual ocurre si " acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de " discapacidad" en el sentido de la Directiva 2000/78 ".

Resulta absolutamente decisivo hacer notar que la doctrina del TJUE, acogida por nuestro TS, implica la valoración de la enfermedad desde una perspectiva que haga posible la protección de la discapacidad, pero no altera la doctrina básica, esto es, que la mera existencia de baja por enfermedad, no permite la calificación de nulidad de los despidos y decisiones equivalentes, salvo que las consecuencias de dicha enfermedad puedan asimilarse a los de la discapacidad en los términos ya enunciados”.

El sorprendente dato sobre los trabajadores públicos en Asturias

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Sat, 28 Jan 2023 07:00:00 +0000

El sorprendente dato sobre los trabajadores públicos en Asturias

E. G. BANDERAREDACCION

ASTURIAS

Pilar Canicoba

La tasa de temporalidad en las administraciones asturianas se mantiene en el 37% mientras que en el sector privado baja del 21% al 13,7%

27 ene 2023 . Actualizado a las 05:00 h.

La radiografía del mercado laboral que dibuja la última Encuesta de Población Activa (EPA) en Asturias, que cerró 2020 con 20.000 parados más, ha sorprendido también por la desmesurada subida del paro entre los más jóvenes, pero también refleja otras realidades a las que ni la reforma laboral parece poder poner freno. El ejemplo más claro es que en 2022 las nuevas contrataciones siguieron siendo mayoritariamente temporales -67,8%- pese a que se reducían en un considerable 29% mientras que las indefinidas, a pesar de crecer un 201%, no llegaron ni a 90.000 (31%) por los más de 190.000 contratos temporales de todo el 2022.

Se ganan 20.000 desempleados en un año, situándose la cifra en 64.100, de los que el 32,7% llevan más de dos años buscando empleo. Es el segundo porcentaje más alto de parados de larga duración en España, solo detrás de Canarias (34,1%), con una media nacional que se sitúa en el 28,2%.

También se pierden 15.100 ocupados, bajando el número de asturianos con empleo a 381.400. El sector público pierde 13.700 asalariados en comparación con la EPA de hace un año, cuando daba trabajo al 22,5% de los ocupados asturianos, porcentaje que baja ahora al 19,7%.

Precisamente es en el sector público donde mayor temporalidad se sigue concentrando, prácticamente la misma que hace un año: el 37,2% de los empleados públicos (28.000 en la actualidad por los 32.900 de hace un año) tienen contratos temporales frente al 13,7% (32.700) que los tienen en el sector privado, donde hace un año la temporalidad era del 21% (51.100 trabajadores). Ese 37,2% de empleados públicos temporales supone que Asturias es la segunda comunidad autónoma con el mayor porcentaje, solo tras Canarias, que tiene un 39,3% de temporalidad en el sector público. La media nacional es del 30,2%.

El desempleo juvenil se multiplica en Asturias con la peor tasa de la península

LA VOZ

Las mujeres copan esos empleos temporales de las administraciones en Asturias: 19.800 (44%) por los 8.200 hombres (27,1%). Según esta última EPA, el sector público emplea en el Principado a 75.300 personas por las 238.900 que son asalariadas en el sector privado, lo que supone el 62,6% de los asturianos ocupados cuando un año antes eran el 60,9%.

La última EPA también refleja que también crece el número absoluto de autónomos sin asalariados o trabajadores independientes, al pasar de los 42.100 de hace un año a los 47.900 de esta última estadística. Los trabajadores por cuenta propia representan el 17,6% del total en Asturias, un punto menos que hace un año al bajar el número de los que tienen empleados de 19.600 a 18.600.

La jornada a tiempo parcial, para las mujeres

La última EPA también muestra que en un año crecen las jornadas a tiempo parcial, que siempre implican salarios más bajos. La diferencia con hace un año no llega ni a dos puntos porcentuales, pero siempre podría haber sido al revés. Si en 2021 los asturianos con jornada completa suponían el 88%, ahora son el 86,8% frente al 13,2% de ocupados con jornada a tiempo parcial. Son 50.300 personas, de las que la mayoría (39.400) son mujeres.

Si siete de cada 10 asturianos con trabajo lo hacen en el sector servicios, casi un 13% (55.000 personas) en la industria, un 6% (24.300) en la construcción y casi un 3% (12.300) en agricultura. Yendo más al detalle del sector servicios, los dos sectores con mayor volumen de trabajadores en Asturias son dos. Por un lado, en la hostelería, el comercio, el transporte y almacenamiento y la reparación de vehículos trabajan 103.000 asturianos y, por otro, en la administración pública y defensa, seguridad social obligatoria, educación, actividades sanitarias y de servicios sociales, 100.000.

Otras 37.300 personas trabajan en actividades profesionales, científicas y técnicas y en actividades administrativas y servicios auxiliares. Casi 32.000 personas están ocupadas en la rama económica que mete en el mismo saco a las actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento, a las de los hogares como empleadores domésticos y como productores de bienes y servicios para uso propio, a las actividades de organizaciones y organismos extraterritoriales y a otros servicios.

Mucho más minoritarias son las actividades de información y telecomunicacones, que ocupan a menos de 10.000 personas; las actividades financieras y de seguros, con 6.500, y las inmobiliarias, con solo 1.700.

Asturias sufrió la mayor subida del paro del país el año pasado

LA VOZ

Asturias fue el pasado año la comunidad autónoma que más aumentó el paro en términos relativos, un 45,3 por ciento, a la vez que también fue la que más redujo la ocupación, un 3,81 por ciento, según refleja la Encuesta de Población Activa (EPA) publicada este jueves por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

En concreto, el Principado cerró 2022 con 20.000 parados más que al inicio del año, hasta situar la cifra de desempleados en 64.100, y con 15.100 ocupados menos, hasta 381.400.

Con esta evolución, la tasa de paro se elevó en la comunidad al cierre del año al 14,39 por ciento de la población activa, desde el 12,81 por ciento del trimestre anterior o el 10 por ciento con que cerró 2021, y se mantuvo por encima de la media nacional del 12,87 por ciento.

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Despidos sin causa o en fraude de ley. Necesidad de reformar el sistema indemnizatorio: la reforma laboral que no se hizo

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 28 Dec 2022 20:59:00 +0000

Despidos sin causa o en fraude de ley. Necesidad de reformar el sistema indemnizatorio: la reforma laboral que no se hizo.

“ (…) Sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones. Entre éstas resulta destacable que, con excepción de los despidos colectivos, nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la caliﬁcación y/o los efectos de los despidos antijurídicos, por tanto, aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho. Superada por la doctrina jurisprudencial desde hace ya lustros la ﬁgura de la nulidad en estos casos emerge la evidente paradoja de la absoluta equiparación de efectos entre un despido que no supere el juicio de formalidad (por ejemplo, la omisión de la fecha de efectos o la insuﬁciencia de la misiva extintiva) con aquellos otros en los que la decisión empresarial de poner ﬁn al contrato persigue un ﬁn ilícito o contrario a legalidad.

Ello determina en la práctica que en nuestra realidad sea posible el desistimiento empresarial (aunque así no conste formalmente), lo que entra en contradicción ﬂagrante con los compromisos adquiridos por España con la suscripción del Convenio 158 OIT (BOE 29 de junio de 1985) que en su artículo 4 exige la concurrencia de causa justiﬁcativa. No ocurre así con el artículo 24 de la Carta Social Europea (revisada) de 1996, que reclama la concurrencia de "razones válidas", en tanto que ésta no ha sido aún suscrita por el estado español (hallándose en los actuales momentos en fase de tramitación parlamentaria) y sin que la versión previa -sí ratiﬁcada- de 1961 contemple una similar tutela”.

El texto anterior procede de la Sentencia dictada el 23 de abril de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que pone de manifiesto:

a) La necesidad de que la legislación establezca que el despido de un trabajador sea fundamentado en una razón válida, proscribiendo así el desistimiento unilateral empresarial enmascarado alegando causas inexistentes o, directamente, sin causa alguna. La sentencia recuerda los compromisos internacionales suscritos por España a través del Convenio 158 OIT y de la Carta Social Europea revisada que, aunque a la fecha de la sentencia no lo había sido, ha sido ya ratificada por el Estado español el 29 de abril de 2021 (BOE del 11 de junio).

b) La necesidad de que nuestra legislación ofrezca indemnizaciones adecuadas en casos de despidos causados contraviniendo flagrantemente la normativa jurídica o en casos de fraude de ley o abuso de derecho.

Nuestro sistema jurídico reconoce los mismos efectos, en cuanto a la indemnización que le corresponde a un trabajador, a un despido que incumpla meros requisitos formales -irregularidad en cuanto a la comunicación del escrito, falta de expresión de la fecha de efectos, etc- que a otro despido fundado en causas inexistentes o, directamente, no fundado en causa alguna. Ambos casos serán calificados como despidos improcedentes e indemnizados con el mismo parámetro: 33 días (o en su caso, 45 si el contrato posee fecha anterior al 12/02/2012) por año trabajado.

Ello resulta incongruente y, además, injusto.

Nuestra legislación ofrece una lista cerrada en cuanto a causas de nulidad del despido. Son motivos tasados, expresamente recogidos en el art. 108.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, vinculados con conductas discriminatorias, vulneración de derechos fundamentales o despidos efectuados en relación a la maternidad o trabajadoras víctimas de violencia de género.

Fuera de dichos casos, y de no calificarse como procedente, el despido será considerado improcedente sea cual sea la causa motivadora. La jurisprudencia es, asimismo, clara al respecto: “Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo” (SSTS de 29/01/2001 y 31/05/2017).

La consecuencia de la calificación de improcedencia del despido también resulta clara: es a la parte empresarial –salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores, delegado de prevención de riesgos laborales o exista una cláusula expresa prevista en el convenio colectivo de aplicación que desplace al trabajador despedido la opción - a la que corresponde elegir entre readmitir a la persona despedida o proceder a indemnizarla con el módulo legalmente previsto en función del tiempo de servicios prestado.

Todo ello aboca a que, en la práctica, el desistimiento unilateral empresarial del contrato de trabajo sea legalmente admisible con el abono de una indemnización en la que no se pondere si existe, o no, causa cierta para prescindir de los servicios de un empleado.

Es más, un despido en el que la parte empresarial reconociese en la propia comunicación la falta de causa cierta para proceder al mismo, sería sancionado únicamente con la posibilidad de que el empresario eligiese la opción que la ley otorga en caso de calificación de improcedencia: readmisión del trabajador o pago de la indemnización legalmente establecida. Esto es, se pone en manos de las empresas la facultad de rescindir unilateralmente y sin causa su relación laboral con sus empleados, sin más consecuencias que el pago indemnizatorio. Y todo ello, aunque se reiterase dicha conducta.

Se vulnera así, de forma clara y frontal, tanto el art. 4 del Convenio OIT 158 , a cuyo tenor “no se pondrá termino a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” como la recientemente ratificada Carta Social Europea cuyo artículo 24 obliga a los Estados firmantes a reconocer en su legislación el derecho de los trabajadores “a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello relacionadas con sus aptitudes o su conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio” y el derecho de los trabajadores despedidos “sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”.

Se considera que el daño moral causado al trabajador despedido sin causa justificativa debería ponderarse y ser resarcido con una indemnización adecuada que se separase de los módulos legalmente establecidos en caso de despidos improcedentes, debiendo también sopesarse si la facultad optativa indemnización/readmisión otorgada a la parte empresarial en estos supuestos es, o no, justa, equitativa y coherente con los convenios y acuerdos internacionales suscritos por el estado español.

EL PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS CONTRAVINIENDO EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE PUEDE OCASIONAR LA OBLIGACION DE PAGAR ÍNTEGRAMENTE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS PRORRATEADAS

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Mon, 12 Sep 2022 16:40:00 +0000

EL PRORRATEO DE PAGAS EXTRAORDINARIAS CONTRAVINIENDO EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE PUEDE OCASIONAR LA OBLIGACION DE PAGAR ÍNTEGRAMENTE LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS PRORRATEADAS

No resulta infrecuente que las empresas prorrateen las pagas extraordinarias establecidas en el convenio colectivo aplicable -abonadas tradicionalmente en los meses de junio y diciembre- entre las doce mensualidades del año.

La opción de prorrateo se recoge en muchas ocasiones en Convenio Colectivo.

Sin embargo, existen convenios colectivos que, de forma expresa, prohíben dicho prorrateo.

Cuando la empresa incumple dicha previsión puede verse obligada a abonar dos veces las pagas extraordinarias, toda vez que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que el abono prorrateado contra las previsiones del convenio aplicable no libera al empresario de su obligación de pagar las pagas extraordinarias en la fecha y modo establecido por aquél, integrando dicho abono un concepto salarial más -salario ordinario- que no corresponde con la naturaleza de paga extraordinaria.

Esto es, el trabajador puede reclamar la totalidad de pagas extraordinarias no percibidas en los períodos fijados en el convenio colectivo si este establece la prohibición de prorrateo si la empresa incumple la misma. Con ello, percibirá dos veces las pagas extraordinarias.

Además, en el caso de producirse un despido el prorrateo contra convenio ocasionará un aumento del módulo salarial aplicable para determinar la indemnización correspondiente.

La Sentencia de la Sala de loSocial del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2021 (Rec. 2044/2018) dictada en unificación de doctrina estudia dicho supuesto, afirmando lo siguiente en su F. D. Sexto:

“Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.

Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.

Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue”.

La sentencia referida posee un voto particular, discrepante con la solución dada por la Sala, que resulta de sumo interés.

Dicho voto particular considera que el incumplimiento de la obligación de prorrateo establecido en convenio podría ser una actuación sancionable administrativamente, pero no por ello debería ocasionar que la parte del prorrateo haya considerarse salario ordinario ni menos aún implicar que se abone el pago íntegro y repetido de las pagas extraordinarias.

Impugación de procesos selectivos de contratación laboral en las Administraciones Públicas. Competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 09 Mar 2022 11:38:00 +0000

Impugnación de procesos selectivos de contratación laboral en las Administraciones Públicas. Competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

La disposición final vigésima de la Ley de presupuestos 2022 ha modificado el artículo 3º de la LRJS, dando nueva redacción al su apartado g), estableciendo la exclusión del orden jurisdiccional social a:

«g) Los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso administrativo.»

Con ello se despejan las dudas y vaivenes jurisprudenciales al respecto ya que ahora es una norma legal la que establece el criterio de distribución competencial sobre la materia.

La referencia a "actos administrativos" elude la aplicación de esta disposición a empresas públicas y demás entidades regidas por el derecho privado en los que los acuerdos respecto a procesos selectivos de su personal carezcan de la naturaleza de acto administrativo (empresas y fundaciones públicas, entre otras) que serán impugnables ante el orden jurisdicción social.

De otra parte, circunscripción de la competencia del orden contencioso-administrativo a las pruebas de ingreso por acceso libre, hace que el orden social retenga la compentencia para conocer aquéllas que afecten al turno de promoción interna, afectando a empleados que ya tengan adquirida la condición de personal laboral.

No cabe descontar la mejora voluntaria de invalidez de la indemnización por daños y perjuicios en caso de accidente laboral

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Sat, 20 Nov 2021 23:38:00 +0000

La mejora voluntaria de prestaciones de la seguridad social en caso de incapacidad no puede detraerse de la indemnización por daños y perjuicios derivada de accidente de trabajo.

En muchos convenios colectivos se refleja, además de la cobertura a través de un seguro de las responsabilidades indemnizatorias de las empresas que puedan derivarse de accidentes laborales, la mejora voluntaria de las prestaciones de la seguridad social a favor de sus empleados, asegurándoles también el percibo de una cuantía determinada en caso de reconocimiento de la situación de incapacidad permanente total o absoluta.

El caso que nos ocupa es un empleado en el que se reconoció judicialmente la contingencia de incapacidad permanente absoluta derivada de accidente de trabajo. El afectado percibió de la empleadora, en este caso el Ayuntamiento de Madrid, a través del seguro concertado 75.000 euros en concepto de mejora voluntaria a las prestaciones de la seguridad social en aplicación del Acuerdo sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento y sus organismos Autónomos solicitando también una indemnización de daños y perjuicios derivados de accidente laboral, cuestión que tras un pleito en primera instancia en el Juzgado de lo Social fue sometida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que condenó al Ayuntamiento y a la aseguradora al pago de una indemnización por daños y perjuicios a favor del extrabajador de 130.781,01 euros más los intereses legales correspondientes, previo descuento de la indemnización de 75.000 euros de mejora voluntaria.

Impugnada la Sentencia del TSJ de Madrid ante el Tribunal Supremo, éste en procedimiento de casación para la unificación de doctrina objeto de la Sentencia de 26/10/2021 (rec. 3956/2018) estima parcialmente el recurso interpuesto añadiendo a la indemnización de 130.781,01 euros reconocida al afectado los 75.000 euros detraídos.

El T.S. en esa sentencia ratifica su doctrina que afirma que ambas indemnizaciones tienen diversa configuración y que, citando expresamente sus Sentencias de 10 de enero de 2019 (rec. 3146/2016) y de 12 de marzo de 2020 (rec. 1680/2016), “el convenio quería mejorar las prestaciones económicas de Seguridad Social y no otras que pudieran deberse a la responsabilidad civil de la empleadora”; por ello “una vez calculados los daños morales con arreglo al baremo de los accidentes de tráfico, de la cuantía así obtenida no cabe descontar lo percibido por prestaciones de Seguridad Social, ni por el complemento empresarial de las mismas”.

Proceso de regularización de personal temporal en el Sector Público. Si no lo tienes claro, Público te lo (des)aclara

noreply@blogger.com (Severino Espina Fernández) — Wed, 17 Nov 2021 13:30:00 +0000

Proceso de regularización de personal temporal en el Sector Público. Si no lo tienes claro, Público te lo (des)aclara

En forma de publirreportaje a modo de preguntas y respuestas, el diario Público se hace el lío tratando de desentrañar los misterios del proceso de regularización del personal temporal en el sector público.

De entrada, la noticia cuyo título de cabecera es “Así se pueden convertir en fijos los interinos que lleven más de cinco años trabajando en la Administración” comienza con este párrafo:

“No, el pacto alcanzado la semana pasada por el Gobierno con ERC y PNV para atajar el abuso de la temporalidad en las administraciones públicas no contempla ninguna regularización masiva de interinos en sus plazas actuales ni el pase a fijo sin superar una oposición de los que lleven más de cinco años ocupando el mismo puesto”.

A partir de ahí, la maraña en forma de información concluye -contra todo lo suscrito, publicado y anunciado- asegurando la inexistencia de un concurso de méritos (sin oposición) para regularizar la situación.

Así, según Público, las plazas ocupadas durante más de 5 años se ofertarán en un concurso-oposición donde los méritos computarán un máximo del 40 % del total de la puntuación.

Las dos “FAQ” fundamentales de la noticia son las siguientes:

¿Son dos procedimientos distintos?

Sí. Las plazas que llevan casi seis años ocupadas, no necesariamente por la misma persona, se adjudicarán en un procedimiento que incluye un concurso de valoración de méritos de los aspirantes, algo que en principio da ventaja a quienes han pasado por esos empleos, y una fase de oposición en la que deben superar pruebas teóricas y/o prácticas. Los puestos ocupados desde enero de 2018 se cubrirán directamente por exámenes.

¿Qué características tendrán los concursos?

La valoración de los méritos, que podrá suponer hasta un 40% de la puntuación total, "tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate" ese puesto, mientras que los ejercicios de la fase de oposición podrán "no ser eliminatorios". No se trata, en cualquier caso, de concursos restringidos sino abiertos.

"La ley introduce un elemento innovador como es la utilización del concurso para estabilizar el empleo. Ese es un camino que nunca se había recorrido", indica Paco García, portavoz del Área Pública de CCOO.

Una de dos; o el periodista que escribió la noticia no se ha enterado de nada, o se está lanzando un globo-sonda rectificando el tiro.

En todo caso, revelador de la chapuza -en cuanto a transparencia e información- en la gestión del histórico proceso de selección de personal más importante del Sector Público se va a emprender en España y que podría afectar directamente a cerca de un millón de empleados públicos e indirectamente a todos los ciudadanos y donde todos los actores (en sentido literal de la palabra) parece que actualmente se miran unos a otros sin saber muy bien qué hacer ni decir ante la avalancha que se les avecina.

Mientras tanto se arroja tinta de calamar aguardando la puntilla final, la labor político-legislativa, que podría aún enmarañar más el asunto si es que ello cabe.

Continuamos a la espera...

Noticia completa aquí:

https://www.publico.es/economia/convertir-fijos-interinos-lleven-cinco-anos-trabajando-administracion.html