MBA沒教的事

「喜歡」vs「擅長」

2013-09-11T09:58:00.000+08:00

經濟不景氣加上大環境不佳，讓筆者的朋友--老周，兩年前一夕之間從公司老總變成了一介平民，老周一開始還不太習慣沒人服侍、使喚的日子，接連幾次求職面試碰壁（通常愈高階愈難找到適合的工作），遂來找筆者共同思考討論自行創業的可行性…

筆者首先問了老周：自己平常有沒有哪些「喜歡」或「擅長」的興趣？老周提了「美食、旅遊、音樂、閱讀…」，「這些當中有哪些是最擅長的？」筆者接著問。一時之間，老周停頓下來，似乎也說不上究竟剛剛說的興趣，有哪些才是自己所「擅長」的…

筆者以為，所謂的「擅長」，除了必須是自己所「喜歡」的興趣之外，更要是未來可以與人勝出的關鍵。舉例來說：老周喜歡美食，但如果只是吃美食，而沒有去鑽研或自己動手做美食，那麼終究就只能當作是閒暇時刻的興趣愛好，老周如果要以美食來作為初次創業的標的，相信是要承擔相當大的風險。筆者過去也看到許多公司的老板，常常是「跨業經營」，既不是公司的核心優勢，也不是自身所擅長之處，結果當然是不如預期。

多數人的困擾相信和老周一樣：「不清楚自己的優勢及所擅長之處」。筆者強烈建議可以使用策略管理上的SWOT分析，將個人的優勢、缺勢、機會、威脅做一次盤點分析，只有從自己的核心優勢專長出發，方能找出自己「喜歡」或「擅長」的事有哪些？進而掌握市場機會並加以放大。

想創業的朋友們：現在就開始找出您所「喜歡」且「擅長」的興趣吧！！！

要革別人的命，得先革自己的命

2013-07-01T12:55:00.000+08:00

最近的股東會挺「熱鬧」的！

由於全球景氣持續低迷，造成台灣多數指標企業營運績效不佳，小股東們難忍口袋被「掏空」，只好在股東會上「暢所欲言」，激情的演出讓這些老板們頓時顏面無光，有些甚至大動肝火！！！最後老板們在面對媒體詢問時，多半會以「重新調整產品方向、組織架構、行銷策略以及降低營運成本、管銷費用…等」來做應對。這也就表示，該企業即將開展「變革管理」，否則企業的營運績效只會每況愈下。

所謂變革管理（Change Management）意即當企業組織成長遲緩、內部不良問題產生，無法因應經營環境的變化時，企業必須做出組織變革策略，將內部層級、工作流程以及企業文化，進行必要的調整與改善管理，以達企業順利轉型。

雖是如此，但大多數企業說的與做的永遠沒法劃上等號。曾有老板在接受記者訪問時，突然冒出一句：「其實，我們家的產品很好啊！可是就是賣不好…」，聽起來很矛盾的一句話，產品好怎會賣不好呢？是行銷策略有問題？還是銷售人員沒有認真推廣？何以會如此呢？筆者以為：要革別人的命，得先革自己的命。實務上，筆者看過多數主管都是大打保『位』戰，績效不彰肯定不是自己的問題，總得有人出來『扛』，層層究責，最終還是基層員工最煎熬。筆者想問的是：如果是產品方向有誤，怎會老板都不知情呢？又或產品出現捷報，打了勝仗，反而老板跑到一線開記者會，標榜戰功呢？

管理大師杜拉克先生曾說過：「我們無法左右變革，我們只能走在變革的前面。」；「變革是無法避免的事情」。這種觀點充分表明，環境是多變的，管理者必須不斷地變革管理才能保證企業生存和發展。

兩岸合作消除電子商務障礙

2013-03-12T08:04:00.002+08:00

按照國際組織的預估，2013年全球電子商務市場的交易額將高達16兆美元；其中又以中國大陸的成長力道最被看好，很可能在這幾年就會成為全球最大的電子商務市場。兩岸語言、文化相通，購物交易習慣容易接軌，加上「台灣製造」（MIT）的口碑，台灣理應占盡先機，但近來產業界重量級人物接連發聲，呼籲政府重視兩岸電子商務的諸多障礙。這些障礙雖然困難，但絕非無解。
電子商務包含範圍極廣，從網路商店、手機APP、線上遊戲到銀行保險服務，都稱得上是電子商務的一環，不過，目前兩岸主流的電子商務類型，仍然是以網路商店、線上購物為主。台灣近年來線上購物市場每年都以二位數成長，2011年交易規模已超過3,000億元，預測今年更將接近5,000億大關。同時線上購物，更將帶動金流支付、快遞物流，乃至於行動寬頻等必須具備的周邊服務。
中國大陸的電子商務市場成長速度更為驚人。2011年時其線上購物的交易規模已有3兆人民幣，年成長率高達46%，各界並預估未來幾年仍將以超過30%的光速發展。這個預測可能只是保守估計，因為電子商務已被列入中國大陸十二五經濟發展計畫中，接下來的五年中將推動21個電子商務示範城市、83家示範企業，並以2015年電子商務交易額突破18兆人民幣為具體目標。
如此前景看好的市場，自然吸引了全世界的目光。特別是台灣業者具有文化、語言、距離等各種優勢，大陸消費者對MIT產品及服務更是情有獨鍾，形勢看好。事實上依據經濟部的調查顯示，我國已經跨足海外市場的電子商務業者，超過90%都是以中國大陸為主要市場。
但於此同時，看得到吃不到之嘆卻不絕於耳。中國大陸對於網路之監控，舉世皆知。在其「金盾」計畫下，各類型網站受到嚴密的管理甚至封鎖。雖然近年來已逐步放鬆，但對於境外網站斷斷續續的使用經驗，仍然使得電子商務的商機受到抑制，非但我國業者，連美、歐、日本等國都不斷有所抱怨。
而直接赴大陸投資電子商務，也有許多限制。目前外、台資欲投資線上購物服務，除要先取得商務部的「外商投資商業領域」審批外，還要向工信部申請所謂「電信與信息服務業務經營許可證」（ICP許可證）。雖然審批項目開放申請，但實際上取得許可難如登天。依據北京外僑商會統計，目前取得全國性ICP許可證的外資，一共只有3家。
從促進經濟發展的角度來看，進軍中國大陸電子商務市場的最佳選擇，自然電子商務網站設在台灣，如此才能帶動線上購物及金流、物流相關產業的發展，並且把利益留在台灣。這個選項，需要幾個條件的配合。
首先也是最重要的，是透過兩岸經濟合作協商機制，爭取中國大陸放寬對台灣電子商務網站的遮蔽程度，甚至建立所謂「安全名單」；雖然目前已有少部分台灣網站受惠於這種安排，但上網購物的流暢度仍不穩定。因此如何在互信基礎上擴大目前的適用範圍，是第一個要達成的條件。
第二是協助強化兩岸電子商務的金流支付及物流報關等機制，增加電子商務的便利性。第三則為建立兩岸虛擬交易的消費者保護機制。電子商務的便利性，其實也是其風險所在，在電子商務出現交易糾紛甚至詐騙問題時，目前兩岸的消費者無力跨海處理，只能自求多福。而透過兩岸合作機制，建立跨境的消保平台，自然有助於建立消費信心，促進電子商務的發展。
中國大陸電子商務商機無窮，障礙亦高，是兩岸經貿協商除了調降關稅、開放投資以外，亦應重視的議題。

【2013/03/12 經濟日報】

台商轉戰大陸EMBA 身價倍翻

2012-11-19T07:53:00.002+08:00

大陸ＥＭＢＡ、ＤＢＡ等各類成人教育蓬勃發展，最缺的就是具有實務經驗的師資；學經歷優秀的台商，在退休後轉戰大陸學術界蔚為風潮，並已出現多位所長級教授；由於鐘點費豐厚，一般名師都有三千到五千元人民幣（下同）的行情，教學加演講，年收入破千萬新台幣並不難。

　十一月二日掛牌成立的上海交通大學海外教育學院「策略與危機管理研究所」，聘請了前立委邱毅出任所長，實際上背後操刀的靈魂人物是這研究所的執行所長蘇建誠。

　原本是上海台資亞細亞磁磚總經理的蘇建誠，從○五年就開始「商而優則學」，原本只是玩票演講，但從○七年上海交大聘他為教授後，逐漸把教書作為正職，並一路成為名師。

　另一位在上海交大擔任「產業創意研究所」所長的台商解崙，則是在○三年從跨國企業實密退休，原本只想要傳承他昔日行銷方面專長，但在交大ＥＭＢＡ講課一炮而紅後，現今除了擔任所長外，還在包括清大、北大與浙大等十六所大學任教。

　擁有普林斯頓大學國際行銷碩士學位的解崙，在口耳相傳下，不僅教遍大陸名校，而且由於熟悉中國商場，他的名氣還紅到歐美去，最近幾年，他每年都要去多倫多、麻省理工學院等名校教授「中國市場經濟」、「中國商業文化」。

　除了教學，解崙還帶十二個博士生，並從十月初開始獲聘上海市發改委發展顧問；靠著一張嘴與豐富的大陸、國際行銷經驗，這位台商在臨近七十歲前，再創人生事業新高峰。

　專長課程在「商務談判」與「人脈經營藝術」的蘇建誠，一方面在各大名校ＥＭＢＡ教學，還設立了慧泉教育機構，培訓大陸富二代。

　透過各種實務課程，管理經驗豐富的蘇建誠主要想告訴這些心高氣傲的富二代，「人外有人山外有山」，先開拓視野、加強專業，更重要的是看看人家歐美百年企業是如何沿續下去的，作為富二代，除了買名車、出入奢華場所，還要盡哪些義務。

　另一位同樣在上海交大任「國際領導力研究所」所長的余世維，曾是台灣日航副總，由於他的出版品相當多，目前在大陸已具全國知名度；除了學校教學外，余世維更多的時間是花在為中國國企、跨國企業作培訓演講，堪稱是企業培訓界的大師。

　上海復旦大學的「地產運營研究所」所長蔡為民，也同樣來自台灣，憑藉以往經常發表有關兩岸房產的研究，在這所上海名校力邀下，久居上海的蔡為民也在去年底，一腳從商界跨進了學界。

資料來源:中國時報

外資企業面試常見之十大問題

2012-10-03T13:14:00.000+08:00

最近不斷傳出公司裁員的消息，歸咎其因除了大環境影響之外，筆者認為公司在經營管理、產業趨勢上該公司都有顯著的失誤出現，關於這部分將另行分文討論。然而，對於即將面臨失業的求職者而言，若您想往外資企業投石問路的話，以下是筆者整理的「面試官常問問題」，您就得事先準備一下囉！

1.請介紹一下你自己。

這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗…等，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理外企才會相信。外企很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句“謝謝”。外企喜歡有禮貌的求職者。

2.在學校你最不喜歡的課程是什麼?為什麼?

這個問題外企不希望求職者直接回答“數學”、“體育”之類的具體課程，如果直接回答還說明理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口中聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對於本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。

3.說說你最大的優缺點?

這個問題外企問的機率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼…等等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，外企肯定不會錄用你。外企喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。外企喜歡聰明的求職者。

4.你認為你在學校屬於好學生嗎?

外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：“是的，我的成績很好，所有的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標準，在學校期間我認為成績是重要的，其他方面包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。”如果求職者成績不盡理想，便會說：“我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我參與過學生社團也辦過許多活動，鍛鍊了我的團隊合作精神和組織能力。”有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。

5.說說你的家庭。

外企面試時詢問家庭問題不是非要知道求職者家庭的情況，探究隱私，外企不喜歡探究個人隱私，而是要了解家庭背景對求職者的塑造和影響。外企希望聽到的重點也在於家庭對求職者的積極影響。外企最喜歡聽到的是：我很愛我的家庭!我的家庭一向很和諧，雖然我的父親和母親都是普通人，但是從小，我就看到我父親辛勤工作，每天工作特別努力，他的行動無形中培養了我認真負責的態度和勤勞的精神。我母親為人善良，對人熱情，特別樂於助人，所以在公司裡人緣很好，她的一言一行也一直在教導我做人的道理。外企相信，和諧的家庭關係對一個人的成長有潛移默化的影響。

6.說說你對行業、技術發展趨勢的看法?

外企對這個問題很感興趣，只有有備而來的求職者能夠過關。求職者可以直接在網上搜尋對你所申請的行業部門的資訊，只有深入了解才能產生獨特的見解。外企認為最聰明的求職者是對所面試的公司預先了解很多，包括公司各個部門，發展情況，在面試回答問題的時候可以提到所了解的情況，外企歡迎進入企業的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什麼?

外企喜歡問求職者弱點，但精明的求職者一般不直接回答。他們希望看到這樣的求職者：繼續重覆自己的優勢，然後說：“對於這個職位和我的能力來說，我相信自己是可以勝任的，只是缺乏經驗，這個問題我想我可以進入公司以後以最短的時間來解決，我的學習能力很強，我相信可以很快融入公司的企業文化，進入工作狀態。”外企喜歡能夠巧妙地躲過難題的求職者。

8.你期望的薪資是多少?

外企的薪資水準是很靈活的，何種能力拿何種待遇。外企喜歡直率的人，但這個問題卻不能正面回答，外企希望聽到：“以我的能力和我的優勢，我完全可以勝任這個職位，我相信我可以做得很好。但是貴公司對這個職位的描述不是很具體，我想還可以之後再討論”。外企歡迎求職者給其決定薪資的自由度，而不是固定一個價碼。

9.你能給公司帶來什麼?

外企很想知道未來的員工能為企業做什麼，求職者應再次重覆自己的優勢，然後說：“就我的能力，我可以做一個優秀的員工在組織中發揮能力，給組織帶來高效率和更多的收益”。外企喜歡求職者就申請的職位表明自己的能力，比如申請行銷之類的職位，可以說：“我可以開發大量的新客戶，同時，對老客戶做更全面週到的服務，開發老客戶的新需求和消費。”等等。

10.你還有什麼問題嗎?

外企的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，外企不喜歡說“沒有問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。外企不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新加入公司的員工有沒有什麼訓練課程，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是如何的?外企將會很歡迎，因為這體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。

職場求生要四種精神...

2012-09-10T08:19:00.000+08:00

紐約時報專欄作家、「世界是平的」作者佛里曼（Thomas L. Friedman）指出，在愈來愈平的世界裡，雇主可以輕易以最低成本找到合適員工。在今天的職場上，每個人應該以新移民精神、工匠精神、矽谷創業家精神，以及服務生的精神來對待自己的工作與客戶。

佛里曼在阿里巴巴第九屆網商大會演講時表示，他2004年在寫「世界是平的」這本書時，facebook（臉書）還沒誕生，Twitter（推特）是指鳥的叫聲，4G只是停車場的編號，而阿里巴巴不過是一千零一夜的故事。前述這一切都是在「世界是平的」這本書出版後才陸續發生。

「由此不難看出，在過去幾年，全球已經變成一個更高度連結的世界」傅里曼說。在這個世界裡，雇主要尋找員工變得更為容易。

這對一般人的影響就是，我們不能再滿足於普普通通的水準，「每個人要找到工作、保住工作，就必須有他獨特的貢獻」。

佛里曼說，他是在1995年成為紐約時報的國際問題專欄作家。但今天，他在為紐約時報寫作時，必須想到其他7,000萬個以部落格等不同形式從事和他類似工作的競爭者會寫些什麼？他要如何做到獨一無二？

佛里曼以他個人觀察，提供四點建議：

首先，必須具備新移民的思維。他表示，當一個新移民來到上海時，要想在這裡找到工作必須更加努力、更有創意。當我們進入新世紀，每個人也應具備新移民的精神。

其次，要有中世紀工匠的精神。在中世紀尚無法大規模生產前，鞋子、馬鞍、家具的工匠都能將自己的想法灌注到作品中，每個工匠也會把自己的名字刻在作品上並引以自豪。今天我們也以這種工匠精神，給自己的工作賦予特色。

第三，具備矽谷創業家的精神。佛里曼說，矽谷創業家永遠活在「測試版」的思維下。所謂「測試版」就是不斷進行測試，再看市場的反饋進行調整。在今天的職場上，每個人也應具備這種精神，承認自己不完美，持續學習，不斷調整。

第四、服務生的精神。佛里曼建議，在職場上不妨將自己想像成最喜歡的飯店裡的服務生。他經常去一家飯店吃早餐，有一次額外點了一份水果，沒想到服務生給他比一般更多量的水果，佛里曼也因此給了這個服務生不少小費。因為這個服務生懂得在他有限的權力中，給與熟客不一樣的服務。這提醒他，永遠要在工作中尋找新的機遇，並以服務生的態度為客戶提供服務。

資料來源:經濟日報

如何順利考上中國名校MBA

2012-09-05T17:52:00.000+08:00

台灣MBA有如便利商店一樣,無論是招生訊息或是考試內容皆是隨手可得, 而且已經到了氾濫的地步, 說句白話:在台灣如果真想念MBA, 可能比過去考大學都還容易些; 但在中國大陸來說, MBA實行全國聯考，總分300分，其中英語100分，綜合200分。全國A線在165分左右，部分211高校175分左右，名牌（如北大、清華、復旦、交大）200左右。其中，英語一般要求單科55分以上，綜合一般要求110分以上）。

MBA報考流程如下：

首先是每年10月份採用網上報名的方法。
11月份外地考生到所報院校研究生招生辦公室或去現場確認，並通過網上或電話查詢方式查詢報名結果。
參加隔年1月份的聯考。
開始著手準備複試。而且，複試成績占總成績的50%，一定得注意。準備的內容包括英語口語、英語聽力、政治、面試（管理能力測試）
等待4月份成績下來，參加複試。
六月份寄錄取通知單。

因此如何有效率準備MBA考試將是重點所在, 以下五點將提供應考朋友參考:

1.制訂應試準備計劃。如果考生在考前未能制訂明確的應試準備計劃，就很容易導致復習過程中缺乏系統性、計劃性，臨近考試倉促上陣，聯考成績自然不理想。許多參加MBA考前輔導班的考生容易有依賴性，被動跟班學習。建議考生要根據自己的個人特點，制訂出操作性較強的應試準備計劃，明確不同時間段的復習重點以及需要達到的復習效果，並不斷對照這些要求檢查和調整自己的復習進度。

2.把握應試準備的重點。在聯考日期臨近時，考生的復習重點需要逐步從系統準備向重點準備轉變。一方面，對於有關考試的內容，考生不要平均地分配時間，而應在薄弱環節多投入精力，這樣才能獲得較高的實際收益;另一方面，不妨加強解題技巧的訓練，加大模擬練習的頻率，適應考場氛圍。值得一提的是，做模擬練習時一定要找一段連貫的時間，在不受干擾的環境中進行，並嚴格遵照考試大綱所提出的時間要求，這樣才能達到身臨其境的效果，實現練兵的目的。

3.調整好生理狀態和心理狀態。成功考上MBA的考生大多都能較好地調整自己的狀態。越是臨近考試，越要注意保證休息時間，保持情緒穩定。有些考生信奉“臨陣磨槍，不亮也光”，在考試前過度開夜車，使自己疲憊不堪;或者，在考試前瞻前顧後，顧慮重重，思想包袱很重，注意力不是集中在如何準備好考試上，而是集中於萬一考不好該怎麼辦上，這些都不利於在考試中發揮正常水準。

4.合理地配置考試時間。這是許多MBA考生普遍忽視的一個技術性問題。在聯考過程中，很多考生反映時間不夠用，題目做不完。之所以出現這種情況，可能是由於考生考前復習不充分，也可能是由於考生缺乏必要的應試技巧。由於MBA聯考的題型、題量相對固定，考生應該在熟悉考試大綱所給出的樣題的基礎上，結合自己平常解題的習慣，在考試之前就合理地規劃好自己的考試時間，明確到哪個時間應該完成哪種題型。這樣，就不會出現時間配置不合理的現象，在考試過程中也就能夠表現得遊刃有餘了。

5.做好復試環節的準備。MBA入學考試改革之後，復試考核的科目和內容有很大程度的增加。因此，在完成初試之後，考生應立即制訂自己的復試準備計劃，儘早著手復試準備。在復試中，考生要注重自己的儀容舉止，表現出較高的素養和良好的精神風貌。復試環節能否順利過關，關鍵在於考生是否能夠表現出良好的管理潛質，表現出較強的溝通能力、協調能力、分析能力、應變能力以及團隊精神等。

阻礙商學院MBA發展的三大主要認知斷層

2012-08-15T09:50:00.000+08:00

1.領導者懂得人心。但把一切都歸結為數據。

企業只是一群人構成的組織，他們享有一個共同的、逐利的使命。領導明白，達成目標最有效的方式就是充分利用企業的人。除了諮詢公司、投資銀行和私募股權公司，同一個MBA團隊工作的可能性相當低。實際情況中，企業團隊由各種技能不同的人組成，每個人在其中擔任不同的角色。充分利用這種差異正是領導力更像藝術而非科學的原因。

“大多數教授不在乎它們，或者教不了軟技能；同時，大多數年輕學生也沒有準備好學習大部分軟技能。極少軟技能可與項目的其他課程相容它們消失在所有的硬分析和技術中。

管理大師明茨伯格著有《管理者而非MBA》，他也同意這一點。明茨伯格表示，在商學院教育中，軟技能沒有得到足夠的重視：

數據和分析是所有商業努力的重要方面，且是MBA核心課程中收費最高的課程。根據2008年調查發現，在MBA項目中，分析課程列為必修的比例高於其他軟技能課程。事實上，只有兩門軟技能課程進入了半數以上MBA項目的必修列表。MBA項目過分強調了技術技能。

MBA學生在商學院無法養成這種判斷力。只有36%的頂級MBA項目在其核心課程中要求必修綜合管理。即使是哈佛商學院的案例研究方法，也無法複製現實生活中商業問題的複雜背景和微妙本質。要做到有效管理，領導者必須保持整體視角，整合獨立商業職能的知識，從而做出正確的決定。

2.領導者重在執行。MBA側重於戰略，脫離了實踐。

“能夠在組織內部進行規劃的工作，大部分都不需要管理者直接插手；可以委任專家來做。留給管理者的大多是麻煩事兒棘手的問題，複雜的關係。這就是管理實踐從根本上說是軟技能的原因，同時也解釋了管理者為什麼通常需要經驗、直覺、判斷力和智慧。”

明茨伯格表示，傳統的MBA項目提供“企業職能的專業培訓，而非管理實踐的整體教育”。在商學院，MBA善於分析職能部門明確界定的問題。但是這並非領導力。明茨伯格如此闡述。

3.領導者著眼于大圖景。不幸的是，MBA們對於企業的了解是零散的。

在一個動態、競爭激勵的行業，好的策略是成功的關鍵。MBA學生用兩年的時間設計問題、分析問題，並制定建議。但是，商學院又一次搞錯了重點良好的策略是遠遠不夠的。

雖然策略很重要，但執行力才是優秀領導者的標誌。

優秀企業和偉大企業之間的區別就是執行力。通常情況下，不採取行動比實施不成熟的計劃還要糟糕。它會削弱士氣，阻礙學習。有時，策略來自不斷的試錯，這種反覆沒有問題。但是不要跟MBA學生這麼說。

“做正確的事情是重要的，這是策略的用武之地。但是做好這件事，即執行力，是企業的區別之所在。畢竟，每支橄欖球隊都計劃贏得比賽。它們沒能達成目標，究其原因還是執行力掉球、錯過阻擋、跑錯位，等等。因此，成功取決於執行力把事情做好的能力。”

放棄比爭取更有意義

2012-06-28T10:24:00.000+08:00

在印度的熱帶叢林里，人們用一種奇特的狩獵方法捕捉猴子：在一個固定的小木盒裡面，裝上猴子愛吃的堅果，盒子上開一個小口，剛好夠猴子的前爪伸進去，猴子一旦抓住堅果，爪子就抽不出來了。人們常常用這種方法捉到猴子，因為猴子有一種習性：不肯放下已經到手的東西。人們總會嘲笑猴子的愚蠢：為什麼不鬆開爪子放下堅果逃命？但如果審視一下一些人類的行為，也許就會發現，並不是只有猴子才會犯這樣的錯誤。

最近有機會參與創業評審項目，在檢視及聆聽簡報的過程中，參賽隊伍無不使出渾身解數展示出其偉大的創意及未來”錢”景，但往往有一些最根本問題非常值得大家商榷…例如，很多參賽者將產品服務的消費對象給「擴大解釋」了，筆者常開玩笑說，幾乎很少有產品能做到3-80歲的消費者都能買單，除了Apple及賈伯斯之外；再來就是「包羅萬象」的產品與服務，參賽者深怕消費者不知道其創意是如何神其偉大！當然，更重要的是：「前進或退出」該如何選擇及判斷呢？當筆者檢視參賽的財務規劃時，便會發現，在風險評估上幾乎未做考量？反到是在營收線圖的展示上呈現出「V」型上衝（第一年負成長、第二年第三年則直線上升）的格局。對於上述創業的參賽者來說，誠如上面提到的猴子故事一樣，「凡事必須要有取捨」，暫時的放棄或是捨去並不一定表示就是失敗，甚麼都想要的時候，反而會失去更多，事業、工作、感情亦若是。

人們往往把目光盯在自己沒有的東西上，拼命地去爭取、去獲得，全不管它對我們有沒有用，會不會帶來危機，使自己滿身都是包袱。兩軍交戰時，撤退是最難的，是有學問的，如果無法勇敢地實施撤退，或許就會受到致命的一擊。瑞士軍事理論家菲米尼有一句名言：「一次良好的撤退，應與一次偉大的勝利一樣受到獎賞。」

無論個人還是企業，都要學會放棄。當然，我們要的不是無可奈何地放棄。壯士斷碗，就是在緊要關頭，主動割愛，以期另圖出路。這是一種膽略與氣魄，是一種理智與智慧。有目的、有計劃性地放棄老舊的、劣勢的、無法獲得報酬的東西，才是追求創新、富有遠景所必須的成功條件。

老板我錯了下次不敢了

2012-06-26T15:28:00.000+08:00

頂著外面三十多度的高溫，小林揮汗如雨匆忙趕回公司，一看會議時間已過了十分鐘，連忙趕往會議室...，除了一直說「老板我錯了下次不敢了」，他說的理由都是因為和客戶聯繫因而耽擱了開會時間，小林接二連三開會因故遲到，老板前兩次還能接受小林的說法，畢竟最近生意不好做，是現實的問題，可老板也不是省油的燈，翻閱小林的業務日誌，似乎沒有因為小林的勤奮而導致成效出現，這天小林仍然遲到了將近半小時，這下老板的怒火已經燒到腦門，沒等到小林開口就破口大罵，叫小林收拾收拾回家吃自己，小林一直想解釋但始終被老板給擋下，小林見大勢已去，只能選擇離開。

三個月後，老板輾轉從下屬之間聽到，小林居然成了最大競爭對手的主管，職位還跟自己一樣，經過一番了解，小林的開會遲到，的確是有原因的，當天他就是帶著好消息要跟老板報告（客戶希望與老板碰面敲定合約細節），無奈他卻沒機會說明一切，只好帶槍投靠敵營，當然三個月就爬上主管缺，徒留萬分懊惱的老板…..

其實開會的方式有很多種不是嗎？固然說，開會準時很重要，但有時老板和員工都得因地制宜的提出解決辦法，而非流於形式。員工無法準時參加會議，應該事先告知老板，而不是讓老板認為你在摸魚，如何讓老板安心、放心，也是員工必做的功課；反之，老板在指責員工之前是否也可以靜下心想想員工所犯的錯誤究竟為何？是否應該進一步加以了解判斷？否則再多的遺憾悔恨都是無用！

在管理學中，根據把人的本性看作是向善的還是向惡的兩種不同認識，形成了兩種不同的理論：X理論和Y理論。Y理論認為人是向善的，所以管理應以激勵為主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情、提高工作效率的目的。X理論認為人是向惡的，管理應以懲罰為主，通過嚴懲來達到規範員工行為、使員工在外在制度規範的約束下，集中精力工作，提高工作效率。

在很多時候，當部屬犯了錯誤時，老板們都會嚴辭批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現規章制度的嚴肅性，才能顯示出老板或是管理者的威嚴。其實，有的時候過於關注員工的錯誤，尤其是一些雞毛蒜皮的錯誤，會大大挫傷員工的積極性和創造性，甚至產生對抗情緒，這樣就會產生非常惡劣的效果。所以，在管理事務中，我們要學會寬容部屬的錯誤。但寬容並不等於是做"好好先生"，而是設身處地地替部屬著想。在批評的同時不忘肯定部屬的功績，以激勵其進取心，並有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得如何顧全部屬面子的管理者不僅會使批評產生預期的效果，而且還能得到部屬的大力擁戴。誠如英國行為學家L·W·波特所說:總盯著部屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

兒童版MBA 兩年學費14萬

2012-06-21T09:32:00.001+08:00

別以為「MBA」只是培訓大人成為高素質管理人員、職業經理人和創業者，廈門近日出現了「MBA兒童版」，價格不菲，兩年培訓學費近3萬元人民幣（下同，約合新台幣14萬元），但是為了讓孩子「贏在起跑線上」，不少廈門父母還是自願「大出血」。

　《海峽導報》報導，黃小姐的兒子5歲，前幾天，她突然接到一個陌生來電，對方不僅知道黃小姐的姓名，還能叫出黃小姐兒子全名，邀請她帶兒子來「天才寶貝兒童教育培訓中心」，免費體驗一堂「EarlyMBA」課。

　「上完課後，我頭腦一熱，就按對方要求交齊了兩年中文加英文課程，大概每周兩節課，每節1到1個半小時，」黃小姐說，這筆學費花了她將近3萬元，選的還是「B段」課程，也就是比較不好的上課時間。

　《導報》記者打電話詢價，該中心客服人員表示，現在已經有好多小朋友學員接受培訓，「最近學費又漲了，但具體多少錢得等您體驗了免費課程之後，顧問才能回答你。」

　該培訓中心官網標榜「全方位打造MBA幼兒人才」，「EarlyMBA」招收3到6歲兒童，課程除了常規的溝通、生物、科技和自然常識外，還有地球科學、天文、數的概念、經濟等。

　目前廈門幼兒培訓市場已有「貴族」和「平民」之分，二者價格有天壤之別。不少定位為「貴族兒童培訓」的機構，打出「贏在起跑線」口號，目標多是「打造全能兒童」的精英式教育，價格雖然高得離譜，但仍吸引不少年輕的潮爸潮媽。

　例如廈門金寶貝早教中心，96節課要價1萬3000元，口號是「致力培養零到5歲幼兒的創新能力並幫助他們樹立信心」。相較之下「平民」培訓機構每月培訓費只要幾百元。

資料來源:旺報

李嘉誠告訴兒子的五條處世哲學

2012-05-08T17:00:00.000+08:00

李嘉誠在教育子女方面是很成功的，他的兩個兒子在商界都取得了非凡的成就，大兒子李澤鉅幫助其父親打理家族傳統生意，二兒子李澤楷在新聞媒體、數位港、電訊盈科等業務上接連取得令人注目的業績，靠自己的奮鬥贏得”小超人“的美譽。李嘉誠對孩子的教育可以歸納為以下幾點：

1、做正直的人，要注意考慮對方的利益

做正直的人，李嘉誠的這種思想由來已久。那是1943年的事情，父親剛剛去世，為了安葬父親，李嘉誠含淚去買墳地。賣地給李嘉誠的人，是兩個客家人。李嘉誠將買地錢交給他們，並堅持要求去看地。這兩個人看李嘉誠是個小孩子，以為好欺騙，就將一塊埋有他人屍骨的墳地賣給他，並用客家話商量如何掘開這塊墳地，將他人屍骨弄走。

可是，李嘉誠聽得懂客家話。他震驚地想，世上居然有如此心黑、如此掙錢的人。甚至連死去的人都不放過；想到父親一生光明磊落，即使現在將他安葬在這裡，九泉之下的父親也得不到安眠的。

李嘉誠深知這兩個人絕對不會退錢給他。就告訴他們不要掘地了。他另找賣主。這次買地葬父的一番週折，深深地留存在李嘉誠的記憶深處，使他不僅上了一堂關於人生、關於社會真實面目的教育課，而且對於即將走上社會，獨自創業的李嘉誠來說，也是面臨在道義和金錢面前如何抉擇的第一道難題。這促使李嘉誠暗下決心；不管將來創業的道路如何險惡，不管將來生活的情形如何艱難，一定要做到；在生意上不能坑害人，在生活上樂於助人，做正直的人。

李嘉誠不僅自己堅持做正直的人，而且還著力培養孩子們這種美德。小兒子李澤楷曾說：”我從家父那裏學到的東西很多。最主要的是怎樣做一個正直的商人。以及如何正確處理與合夥人的關係。李嘉誠常常教育倆個兒子，要注意考慮對方的利益，不要佔任何人的便宜。

2、注重孩子的文化教育

李嘉誠對孩子的教育開始很早，當李澤鉅和李澤楷八、九歲時，每當董事局要開會，他們兄弟倆就會坐在專門為他們而設置的小椅子上。進行獨得的商業熏陶。不僅如此，李嘉誠既具有細心又有耐心，總是在會後鼓勵兩兄弟提出不懂的問題，然後認真地進行解答。兩個兒子稱讚父親是最好的商業教授。

當兩個兒子讀完小學和中學後，李嘉誠就將他們送到國外留學深造，從他們自身條件以及能力方面打下堅實基礎。李嘉誠說在西方先進國家留學深造，既可以優先吸納國外先進的科學文化知識，又可以使他們充分運用自己的眼光去看待外面的世界，去增長他們的見識，一如俗語所說的“讀萬卷書不如行萬里路”。家長需知勤力求學固然重要，但如果只是閉門讀書，根本不認識外面的新生事物，則只是一個書獃子。

3、教育孩子不要過於計較個人得失

李嘉誠言傳身教，為孩子樹立勤儉節約，不計較個人得失的榜樣。甚至到他成為巨富時，他的日常生活中仍然十分平淡。克勤克儉、不求奢華、他帶的是廉價的日本表，穿的是十年前的西裝，居住的是三十幾年前的房子。他要求孩子們養成勤儉節約餓習慣，當孩子在美國留學時，鼓勵孩子勤工儉學。李嘉誠教育孩子們，創業之初，重要的是抓緊機會鍛鍊自己家，使自己學到真正的商業本領，而不要其計較個人的得失。

4、給孩子磨礪的機會

為了培養孩子們獨立處事的能力，能更多的積累商業經驗，李嘉誠允許兩個兒子在大學畢業後，各自在加拿大創業一段時間，以證實自己的才華。當兒子李澤鉅在溫哥華發展物業的過程中遇到種種困難時，李嘉誠總是信賴兒子的意見，放手讓他去處理每一個難題。苦盡甘來後，李澤鉅也由此得到了面對各種創業艱辛的信心。

5、告訴孩子處世哲學

李嘉誠認為，作為企業家，每時每刻都在與人打交道，注意人們怎麼想，怎麼做，以及做什麼都是日常工作中的一種必要。李嘉誠告訴孩子們：“工商管理方面要學西方的科學管理知識，但在個人為人處事方面，則要學中國古代的哲學思想。不斷修身養性，以謙虛的態度為人處事，以勤勞、忍耐和永恒的意志作為進取人生的戰略。”

不僅如此李嘉誠還總結出前人的養身之道來教育孩子怎樣重承諾。他說：“如果要取得別人的信任，你就必須重承諾，在作出每一個承諾之前，必須經過詳細地審查和考慮。一經承諾之後，便要負責到底；即使中途有困難，也要堅守諾言貫徹到底。

在李嘉誠的培養下，兩個兒子都能獨立處理加拿大世界博覽會舊址的龐大發展規劃，以及策劃收購美國哥頓公司”垃圾債卷”等一系列大動作中，都表現出驚人的膽識和靈敏的商業頭腦，李嘉誠曾自豪地說：“即使我不在，憑著他們個人的才幹和膽識，都足以各自獨立生活，並且養家糊口，撐起家業。”

名師開講:哈佛大學心理學博士岳曉東--幸福在我心

2012-05-07T09:44:00.000+08:00

以下內容摘錄自美國哈佛大學心理學博士、香港城市大學應用社會科學系副教授、香港心理學會輔導分會首任會長岳曉東一場主題為“幸福在我心”的EMBA精彩講座。

岳曉東表示，寬恕是最大的自我保護，理解是最大的自我解脫，幸福就是要有一顆真實的心。他表示，經濟增長和幸福感不是一碼事，有錢了不等於幸福了，我們要培養樂觀心態，培養創新思維，培養幽默品質，培養感恩的心。活的最高境界就是活明白了，活的開心，有的事情認真，有的不認真，就會幸福。

岳曉東還闡述了幸福的理念：幸福沒有標準，沒有定義，幸福是人們心中的一種感覺。幸福是一種豁達的心態，幸福來源於生活的輕鬆與滿足，以及對未來充滿無限的憧憬和希望。幸福是一種信念，健全未必是幸福，殘疾未必不幸福。幸福是人生的一種精神、一種追求、一種常人無法理解和去實踐的醒悟。

思考幸福：快樂的四種方法

中國、日本、南韓、新加坡、越南，哪個國家最幸福，哪個國家最不幸福？07年就有人在做這個研究。分析結果是越南人最幸福，美國人最不幸福，中國排在第二位。而很多人認為最幸福的新加坡排在倒數第二，原因是什麼呢？

原因要從怎樣才幸福開始探究。幸福的根源是快樂。你快樂嗎？一個很簡單的問題，有多少人細細的品味過？世上的快樂可以分為四種：窮樂、傻樂、快樂、苦樂。

窮樂：窮則寡欲，沒有了慾望，沒有了追求，也就沒有了煩惱。

傻樂：傻則無欲，人沒有思想，就沒有各種雜念，也就沒有了慾望。

快樂：活在當下，一種及時行樂，不求永久，但求此刻的心態。

苦樂：苦中做樂，煩但不閒著，痛並快樂著，也是大多數人的狀態。

為此，不難解釋越南幸福指數最高。還有一點要講，人民窮，但每個人都充滿了憧憬，有憧憬就是有理想有夢想，心就會相對豐滿，也就相對幸福。中國也是這樣走過來的。看看中國各個年代的關鍵詞：70年代說四化、80年代說改革、90年代說小康、00年代說和諧，到了10年代，大家開始談核心問題--幸福。

說到中國，就要分析以下建國到改革開放，再到現在人民的幸福歷程。其實，作為中國人真的很幸福，尤其在幾個特定的年代，人民充滿了憧憬。50年代，中國解放，一切都是新的，人民當家做主，一種自我把握命運的幸福，沒有金錢差異，只有權力差異。80年代，改革開放，大搞經濟建設，高速發展，迅速不如小康生活。10年代，中國崛起，以經濟大國姿態步入世界舞臺，中國人的民族自豪感讓人民感到幸福。

所以說，有憧憬，有希望，內心充滿了，就會感到幸福。

幸福的拐點：經濟增長與幸福感的關係

科技日新月異，經濟也飛速發展，人們的物質需求得到了極大滿足，但幸福感也會隨之相應增加嗎？答案是否定的。美國有這樣一個調查，從56年到98年人均年收入從6千漲到2萬，翻了3倍，開心指數基本沒動。小康了就開心了？發達了就幸福了？有了錢未必讓你絕對開心，這個當中有拐點：8千美元。

一個經濟學家在分析91年人均國民收入和幸福感的統計時發現，當人均收入超過8千美元，與幸福感的相關性就不大了。而人權、平等等指標的影響開始明顯增大。還發現，在貧窮的國家裏，財富對幸福感的影響比較大。

從世界背景回到中國：社科院調查表示，2005年中國城鄉居民的幸福感比上年下降了5個百分點；中青報社會調查中心統計，2006年78.8％的人認為和10年前收入增加了，然而85.3％的人感到自己生活負擔比10年前更重了；零點調查公司表示，中國人的幸福感在過去十年中先升後降，與經濟發展的曲線並不同步。

為什麼國人活的這麼累？太看重位子、總想著票子、倒騰著房子、放不下架子、撕不開面子，所以大家活得累，每天都如同戰場。政府高官更麻煩，政府高官可能是高危行業，沒有體會是因為你沒到那個位置，沒有人算計你。你一旦到這個位置，你擋著別人道，總有人會把你拉下來。

說到這裡，什麼是幸福，為什麼講幸福在我心？幸福沒有標準，沒有定義，幸福是人們心中的一種感覺。幸福是一種豁達的心態，幸福來源於生活的輕鬆與滿足，以及對未來充滿無限的憧憬和希望。幸福是一種信念，健全未必是幸福，殘疾未必不幸福。幸福是人生的一種精神、一種追求、一種常人無法理解和去實踐的醒悟。活的最高境界就是活明白，活的開心，有的事情認真，有的不認真。股市大家都懂，低買高賣，你一旦猜錯三次就賠光了。窮樂、傻樂、苦樂、快樂如何選？其實有的時候是窮樂，有的時候傻樂、有的時候苦樂，所以有的時候需要快樂。

積極心理學的正面情緒：主觀幸福感

具體如何實現幸福？這是個心理學的研究範疇。在心理學的發展歷程中，人們一開始研究的是消極情緒，諸如：抑鬱、攻擊、焦慮、憤怒、嫉妒、憎恨、怨恨、悲觀，我們不能通過對這些問題的修修補補來為人類謀取幸福，心理學必須轉向研究人類的積極品質，通過大力倡導積極心理學來實現治療人的精神或心理疾病、幫助普通人生活得更充實幸福、發現並培養具有非凡才能的人。

什麼是積極心理學？積極心理學是美國心理學界正在興起得一個新的研究領域，它以美國著名心理學家馬丁·賽利格曼和米哈依·西克讚米哈依在2000年1月發表得《積極心理學導論》為標誌，力求用一種開放、欣賞得眼光去看待人類得潛能、動機和能力等，主要研究健康、幸福、仁愛、激情、愛情、欣喜、幽默、樂觀等情緒。

我們談積極心理學的作用是什麼？我們要明白：人是積極主動的，是能夠自我選擇、自我負責、自我決定、自我成長、自我完善、自我發展的。傾聽你內心深處的聲音：你想要什麼？在內心深處做一個勇敢者，為自己做選擇，並承擔責任。要幸福，就要提倡用主動、樂觀、開放、欣賞的心態看待事物。主要體現在三方面：一是從主觀層面強調人要滿意地對待過去，幸福地感受現在，樂觀地面對未來。二是從個體層面培養積極的人格特質，增強積極的情感體驗。三是從群體層面培養公民美德、社會責任感、利他主義、職業道德等等。

由積極心理學引出的主觀幸福感，主觀幸福感可以拓展個人的思維、行動能力，也會強化個人在智力、體能、社交和心理等方面的活動資源。這包括智力資源，如提高問題解決能力、掌握新資訊等；體能資源，如提高協調能力、提高體質和心血管健康等；社會資源，如加強社會聯繫、建立新關係等；及心理資源，如心理對高壓狀態的承受能力、提高自我確認與生活目標等。

美國心理學家Diener提出，積極的心態是主觀幸福感最強有力和最可靠的預測因素，美國心理學家Keyes提出心靈旺盛與心靈枯萎的概念。心靈旺盛（flourishing）泛指個人有能力創造或維持主觀幸福感。心靈旺盛高之人會在任何情況下都對生活感到滿意，都會感到生活有目標、有意義，都會感到自己有能力戰勝壓力，都會悅納自己的一切。心靈枯萎（languishing）指個人沒有或欠缺能力創造或維持主觀幸福感。心靈枯竭之人通常沒有精神疾患或抑鬱症狀，但他們的情感、心理和社會適應狀態很差，很容易產生挫敗感、空虛感和學習無助感。顯而易見，我們在生活中應該選擇何種心態去面對。

幸福感研究：出發角度與修女長壽

深入研究幸福，問題不在於怎樣獲得幸福，而是如何看待幸福。

首先，分享一段關於生命的長度和寬度的語錄：你改變不了環境，但你可以改變自己；你改變不了事實，但你可以改變態度；你改變不了過去，但你可以改變現在；你不能控制他人，但你可以掌握自己；你不能預知明天，但你可以把握今天；你不能左右天氣，但你可以改變心情；你不能選擇容貌，但你可以展現笑容；你不可以樣樣順利，但你可以事事盡心；你不可以延伸生命的長度，但你可以決定生命的寬度。

由此可見，幸福歸根結底是一個角度問題。在遇到問題，尤其是意外事件的時候，情緒管理和出發角度相當重要。多方了解情況，努力爭取轉變；努力不成，也不怨天尤人；接受現實，積極應對；多想感恩的事情；多做轉移焦慮的事情。以一種從容不迫的心態去體驗幸福，走出自我束縛。

美國肯塔基大學神經學教授大衛·斯諾登是從1986年開始對聖母修女學院的678位修女進行跟蹤研究，這些修女每年定期做體檢，並同意死後將她們的大腦捐獻出來供醫學研究。研究人員發現，年輕時比較樂觀的修女，到了年老後更不容易患老年癡呆症。而經常焦慮、動怒的人歲數大後更容易中風和患心臟病。

幾年前，斯諾登又研究了180位修女在20多歲時寫的自傳，發現對生活樂觀向上的修女會在自傳中多用“幸福”、“快樂”、“愛”、“滿意”和“充滿希望”等字句，而且她們要比悲觀的人平均多活10年。

有兩個典型的例子。樂觀的修女這樣記述生活：上帝給了我一個美好的開端，讓我得到了他的教誨和鍾愛？？去年我在聖母修道院作為預備修女呆了一年，而這一年對來講是非常幸福的一年，現在我急切地希望開始得到聖母的慈愛，開始我與神聖上帝在一起的美好生命。而另外一位修女這樣寫的：我生於1909年9月26日，我是家裏的老大，我們家共有5個女孩2個男孩？？去年我在聖母修道院呆了一年，主要是在聖母學院教化學和二年級學生的拉丁語。在上帝的關愛下，我一定會為我的上帝勤奮工作，為了傳播福音和超度我自己，來為上帝服務。在加入修道院後，她們的生活幾乎是完全一樣的，同樣的飲食，同樣的工作，同樣的生活節奏和規律。但是他們的壽命卻很不相同，前者98歲，後者69歲！

肥肥--沈殿霞，台灣的開心果。她的感情經歷想必大家都比較熟識，但有一個事件是需要點出的。幾年前，沈殿霞主持無線電視臺的一個談話節目，有一期的嘉賓就請來了鄭少秋，節目快結束時沈殿霞飛快問了一句：“有一個問題想問你很久了，想借這個機會問問你，你只用答Yes或No就行！究竟十幾年前，你有沒有真真正正地愛過我？”鄭少秋聽到這話呆住了，然後笑著說：“很愛你。”當場，沈殿霞淚流滿面。之所以要點出這件事，是想要大家更深入的理解，看事物的出發角度和積極心理學的用意，可做如下總結：寬恕是最大的自我保護，理解是最大的自我解脫，幸福就是要有一顆真實的心。

三國人物心理分析與啟示

講述與研究了半天幸福和心理，我們用三國人物做個簡單的分析。誰是三國人物中心理素質最強的人？誰是三國人物中自信心最強的人？誰是三國人物中最操勞的人？誰是三國人物中最省心的人？誰是三國人物中最成功的人？誰是三國人物中最好的員工？

曹操為什麼會笑傲江湖？原因：高度自信，樂觀向前，告別往事，相信明天。總結：問題不在於壓力本身，問題在於對壓力的態度。劉備為什麼會脫穎而出？原因：自我期盼，禮賢下士，擇善固執，堅忍不拔。總結：不相信自己的人，怎麼會讓別人相信你。諸葛亮為什麼能北伐失敗？原因：不自量力，追求完美，勞民傷財，欲速不達。總結：自己越是不放手，別人就越是不敢動。

從三個主要任務的分析可以看出，如果主管越是工作狂，手下就越是懶人多。在職業生涯中，感到力不從心，是因為把一次的成功鎖定為永久的追求，過於完美。走出一個誤區，明白一個道理：拿自己的錯誤來懲罰別人是害人；拿別人的錯誤來懲罰自己是害己。

再繼續分享幾個人物的心理性格分析：孫權為什麼會延年益壽？原因：善於分攤壓力，敢於用新人，樂於與屬下同樂，願意接受批評。總結：領導藝術，就是分攤藝術。司馬懿為什麼會取勝諸葛亮？原因：堅不出戰，拖死蜀軍，接受女裝，尋求外援。總結：什麼是擇善固執，就是把想清楚的事情做到底。

另一個要著重分析的是魏延，他為什麼不得善終？第一，魏延每次北伐，都請兵一萬，會師于潼關，諸葛亮兵少將寡，不敢玩這個危險遊戲。魏延為此常與他人議論諸葛亮的膽怯。第二，諸葛亮辦事以謹慎為本，最忌諱那種口出妄言之人。魏延的狂言，難免會使諸葛亮對他產生偏見和隔閡。第三，楊儀是諸葛亮的得力助手，善於籌算糧餉，魏延毫不遮掩他對楊儀的厭惡，經常公開羞辱他。

管理者要在權力交替中警惕“魏延現象”。魏延的悲劇很容易發生在現代企業的老功臣身上，其具體表現為：他們借著自己的功勳和威名而不服繼任者的管理，非要爭風出頭，最終落得個自取滅亡的下場；他們的位高權重讓人產生錯覺，好像論資排位該輪到自己了，其實他們正可能是主管首先要淘汰出局的人。換位思考，作為老功臣應該怎樣注意自己的言行就不贅述了。

和魏延形成鮮明對比的是趙雲，趙雲為什麼是個好員工？進退自如，感恩圖報，不計得失，不喜張揚。

三國給我門什麼樣的警示？作為主管：打造好趙雲式的好員工，處理好魏延式的舊員工，看管好關羽式的老下屬，使用好許攸式的是非精，培養好安世式的接班人。作為員工：扮演好郭嘉式的好參謀，運用好子瑜式的溝通術，處理好賈詡式的兩難題，發揮好魯肅式的愚勝法，覺察好張遼式的挺進方。

回歸到幸福的主題，有兩句話，一句是：“有一種境界叫舍得”，另一句是：“執著就是成功”。不知道大家認同哪句？其實，正如我們今天的主題所講，幸福在我心，進退有據，進退自如，不斷學習，不斷成長。

淺談MBA排名的迷思

2012-05-07T09:43:00.000+08:00

坊間機購排名雖然涉及了有關MBA項目的方方面面，但往往使用的評估方式還是比較膚淺的。對待同一個參數時，不同的排名使用的權重也是不同的（如GMAT分數，投資回報率（ROI），和招聘人員的滿意度），這導致排名結果會有很大差異。拿Duke Fuqua來說，在2010年度被《商業週刊》評為第六名，而在2012年被《金融時報》評為第十五名，被《美國新聞》評為2013的第十二名，被《福布斯》評為2011年度第十二名，被《經濟學家》評為2011年度第十八名。

申請人有必要充分了解每個排名所使用的具體方法，而不是停留在簡單的數字上，不然很有可能被這些數據所蒙蔽。每種排名的評估標準和側重都是不太一樣的，比如《商業週刊》的排名主要是基於對僱主和學生“智力資本“方面的考量，而《金融時報》則混合了MBA項目人員構成的多元化程度，國際影響、校友薪資和職業發展，以及研究能力等等因素。當MBA申請者理解了這些複雜的計算方法之後，他們才能找到適合自己的評估標準和參考排名。

眾多剛性指標或是反映了投入（GPA，GMAT）或是產出（ROI），但是如何測量教育品質這樣的軟性因素呢？依靠一個簡單的排名來評判學校的教育品質是不靠譜的。教育品質是非常主觀的，學生的目標也各不相同，對“品質”的評判不同的學生當然也有所不同。舉例來說，一位女性對於戰略諮詢感興趣，想參加一個具有較強女性校友聯繫的商學院項目，她的關注點就會和一個對全球能源管理領域感興趣的男性關注點有所不同。對於她來說，《金融時報》一項關於女性課堂和教職員工比例的排名，就會對她的選擇很有幫助。在這種情況下，具體單項的排名才是最理想的標準，而不是學校的整體排名。

其他關於MBA排名需要注意的地方還有：比如《商業週刊》，《金融時報》，《經濟學家》這三家都對在校生和校友進行了調查，請他們對自己學校的打分。而這些人非常清楚自己學校更高的排名會增加他們自己的價值，所以可想而知，有人不可避免的會在評估中灌水以希望自己的學校排名更靠前。即便被調查者沒有言過其實，他們的評估很可能也是基於自己片面的經歷甚至是道聽途說。另外，《商業週刊》還有一些排名項目是調查錄招聘人員的，但招聘者和申請人的興趣點會有很大的不同。最後，原始數據並不能顯示學校與學校之間的差異程度有多大。

因此，學校項目排名很容易使申請者陷入一種虛假的安全感，讓他們覺得自己似乎已做好選校的功課，但事實上排名只能是作為參照，正確看待是很有必要的。《美國新聞與世界報道》的數據研究總監羅伯特.莫斯，在他的部落格中寫到，“使用排名作為您仔細衡量和甄別選校的補充，但並非是唯一的依據。”

排名是申請者做學校研究的很好開始，但如果以此為結束卻是非常可怕的。真正深入的研究才是不可替代的，包括學校訪問（如果可能），參加學校的活動，閱讀其他學生的部落格，深入研究學校的網站，並和現有學生和校友建立聯繫。當然，這些都很花費時間，但這些才能幫助申請者準確評估這些MBA的長處，弱點，和個性。所以除了看排名，MBA申請人應花時間尋找那種能他們帶來獨特經驗和個性的MBA項目。

大陸EMBA 學費漲幅直追房價

2012-03-07T08:22:00.003+08:00

大陸多家大學商學院的EMBA（高階企業管理碩士專班）近日紛紛宣布調漲學費，漲幅堪比近年攀升的房價。上海復旦、交大等名校，短短幾年學費從廿多萬元（人民幣，以下同）漲至五、六十萬元，報名人數依然火爆。而且，學費越貴越吸引學員，甚至有人為拓展人脈，一讀再讀不同名校的EMBA。

大陸名校的EMBA班，學生來自大陸國企、民企的高階經理人和政府官員，讓許多台灣企業界人士趨之若鶩，希望藉著上EMBA，快速打開大陸人脈，又擁有一張名校「血統證書」。

不過，大陸媒體報導，要拿到這張證書的費用連年上漲。復旦大學去年春季班學費還是四十一萬八千元，今年春季班已漲到四十九萬八千萬元；上海交大今年春季EMBA學費則由去年秋季的四十五萬八千萬元，漲至五十三萬八千萬元。

大陸學費排名第一高的長江商學院EMBA更是三級跳，從二○一○年的五十八萬八千元漲到二○一一年六十二萬八千萬元，今年已經上漲到六十五萬八千元（約三百廿九萬元台幣）；次高的中歐管理學院EMBA去年春季學費為四十五萬八千萬元，秋季為四十九萬八千萬元，今年上漲到五十三萬八千萬元（約兩百六十九萬元台幣）。這些名校的EMBA班都是一次預繳二年學費，先收學費後上課。

長江EMBA招生工作人員表示，學費收這麼高，主要是教學成本提高，尤其是名師鐘點費漲太快；中歐商學院EMBA負責人說，大陸主要的商學院如清華、北大EMBA課程都漲學費，而且漲幅大，如果中歐學費仍維持原水準，會讓人質疑中歐EMBA的價值。

也有業界人士說，EMBA學員都有很強的消費力，學費越貴越能吸引學員，這表示EMBA的身價越高，來讀的人也就越多。

二○○七年進入復旦大學EMBA春季班的元大寶來證券上海首席代表張秉熙表示，當年許多學生反映學費太貴，復旦大學管理學院院長陸雄文就曾說過一句名言：「我要讓你們像房價一樣增值，早讀早贏！」如今回想起來果然有道理。

二○○四年進入上海交大EMBA秋季班就讀的台商楊妍蓁說，學費漲幅直追房價，如果是現在，她已經念不起了。

楊妍蓁表示，班上多數同學或學長、學弟，都是大陸國企或民企的高管、老總，學費都是企業內部的培訓預算，漲再多，對他們根本沒差，不像台灣人幾乎都要自掏腰包付學費。

(筆者整理)

資料來源:聯合報

職場上您是"上班奴"嗎? 該如何解決 ?

2012-02-16T16:57:00.000+08:00

上班奴特徵之一：工作不會讓你把握自己的命運，恰恰相反，去工作就是把命運交給別人掌控。

解決之道：職場是以權力為中心的，權力越大的人就越能掌握你的命運，所以要和擁有權力的人搞好關係，這才是立身之道。

上班奴特徵之二：你一定會遇到有背景有來歷的同事，不管你做什麼都無法超越他們。

解決之道：有背景家世的人，通常前期都會發展的很好，但他們只能達到某一個平臺就止步不前了。他們很難有超過家世背景的發展，但對於普通人來說，起步雖然難，但能達到的高度卻難以限制。所以，沒有背景的人，將是後發先至的命運。撐過最早一段時間，不要認輸就可以。

上班奴特徵之三：需要你時人人對你很好，不需要你時沒人理你。

解決之道：職場是一個交換利益的場所，所有人進入這個地方，都是為了獲得利益和交換利益。大家都不是來交朋友的，如果你對別人沒好處，又怎麼會有人來理你呢？所以最好的狀態時讓自己變得對所有人都有用，但卻又不會很容易被人利用。

上班奴特徵之四：做人越好，就越容易受欺負。

解決之道：職場裏，所有人都是自私的，因為大家都要攫取自己的利益。如果你做人太好，太無私的話，你應得的利益就會被別人搶去，你會持續不斷的受到自私者的起伏。所以你可以不做壞人，但至少要對人有所防備。

上班奴特徵之五：不管你做得多辛苦，始終都不會有人認同你。

解決之道：做的辛苦不代表就會得到認同。因為主管有主管想要的結果，老闆有老闆想要的結果，他們不會看下屬是怎麼做的，也不會看到別人多辛苦，只會看這個結果對自己有沒有用。所以，要盡可能的把時間精力放在對主管及老闆有好處的事情裏，這樣才能獲得認同。

上班奴特徵之六：做得好不如說得好，說得好不如誇得好。

解決之道：在職場裏，光會做是沒用的，因為別人沒看到，你做了也是白做。所以做完事情後，一定要學會彙報，並且要按照老闆的喜好、利益來進行彙報。說的好，往往比做的好還要有效。

上班奴特徵之七：老闆答應你的事情，說變卦就變卦，完全沒有信用。

解決之道：老闆只會記得和他利益息息相關的事情，與他無關的事情會被忘到九霄雲外去。當初答應你，是因為當初你對他有用，現在變卦了，是因為你的價值用完了。所以，最好的方式是把老闆的利益和自己掛鉤，然後儘快兌現好處，拿錢時手一定要快，拿到了的才是你的。

上班奴特徵之八：每天為忙而忙，與當初的理想越來越遠。

解決之道：老闆花錢雇你，不是讓你實現你的理想，而是讓你實現老闆的理想，你受雇傭的時間越長，與自己理想就會越遠。解決方法也很簡單，就是做老闆的事情是一回事兒，而實現自己的理想也不要放下。把你的理想拆解成很小的步驟，然後每天做一點，日積月累，就會越來越接近。

上班奴特徵之九：你不想做小人，但小人卻總能爬到你頭上。

解決之道：職場裏拼的不是人品，而是權力。你有道德有人品，可是小人們卻會捧老闆會討好老闆。最後你的人品沒有發揮作用，而小人的權力卻可以讓他爬到你頭上。所以，你想要防備小人，就一定要讓自己和權力綁在一起，這才是最好的護身符。

上班族特徵之十：你是老闆的私人物品，寧可閒置，也不能讓別人用。

解決之道：老闆的權力就是管理下屬，所以每個下屬都是他的私人物品，就算自己不用，也不準別人染指。所以你想離開老闆控制的時候，就一定要走的堅決，不可以猶豫。心裏有一絲猶豫都不要表露出想走的跡象。

上班奴特徵之十一：好事都是別人做，出事卻要你負責。

解決之道：職場裏每個人都是自私的，所以大家都會趨利避害。如果你不這麼做，那麼好事情永遠都會被人搶走，壞事情永遠都落在你頭上。所以，職場裏一定要守住自己的底線，對你有好處的才做，出事要你負責的事情決不能碰。

上班奴特徵之十二：是不是你想事業有成卻總懷才不遇？是不是想混日子卻總有做不完的事情？

解決之道：職場是圍繞著權力轉而不是圍繞著你轉的，所以它不會因為你的想法兒產生什麼改變。老闆不會因為你想要事業有成而給你事情做，更不會因為你想偷懶而不給你事情做。只有與老闆有良好的互動，搞好了關係，才可以心想事成。

資料來源:經理人

如何做才能管理好80、90後的員工？

2012-02-15T15:20:00.000+08:00

當越來越多伴著物質充裕和網際網路成長起來的 80、90後進入職場，面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？那麼，要如何做才能管理好80、90後的員工呢？

一、企業文化要人性化

面對80、90後員工，企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關係應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：“工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

二、企業培訓要得體化

80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的雇傭關係。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。

三、應對跳槽要職業化

80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程；對他們要寬鬆，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。“中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。

四、溝通方式要平民化

他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用“開門政策”，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。

五、壓力管理要專業化

80、90後員工說：“我們大學畢業即失業。”他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃；提供專業指導，幫助他們做好心理調節；營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們學會處理人際關係，讓他們扮演好不同的社會角色等。

六、情緒管理要理解化

80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

七、工作獎勵要即時化

80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

八、日常管理要彈性化

80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

九、凝聚團隊要漸進化

80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等；三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

十、管理機制要透明化

80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關係，因為80、90後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。

MBA模式：是教育的成功還是商業的成功

2012-01-19T13:41:00.000+08:00

我一直認為第一個想出MBA模式的人應該去申請一個專利。因為MBA的成功實在不是一個教育模式而是一個商業模式的成功。

討論這個問題之前，我們可以做一個假想遊戲。遊戲是這樣的，我們按照哈佛MBA的入學標準挑選100的學生。然後把他們分為兩組各50個人。一個組就開始學習正常的MBA課程，另一個組不上課，每天打球。兩年以後，這100人都會在市場上工作。再過5年，你如果可能的話，就去看一下這100人在工作中的表現。你會發現，這兩組人在實際工作中的表現不會有什麼差別。

如果你認同這個假想遊戲的結果。我們可以繼續討論下去。我們已經通過這個遊戲把MBA的所謂教育性的謊言戳穿了。

其實，MBA的關鍵是它的遴選機制。它的商業模式的關鍵是找出那些本來就一定會成功的人群。實際上，這個人群即使不讀MBA，也一樣也會取得成功的。這就是MBA成功的地方。

如果MBA是教育的話，那麼它應該在大街上或者菜市場隨機拉100個人，如果能把這些人都培養成了職業經理人，那麼我會認同MBA是在做教育事業。

所以，MBA是一個商業模式的成功而不是教育的成功。

<管理十律>:商學院不教的管理法則

2011-12-29T12:56:00.000+08:00

以下內容摘錄於管理十律(商學院不教的管理法則)

管理自己

第一律：做自己的CEO。也就是說，管理者首先要管理自己。管理大師杜拉克先生說，知識工作者要做自己的CEO。實際上，一切組織的工作者，即使你只是一個普通的文員或者銷售員，也可以做自己的CEO；而即使你已經是一家大公司的CEO，你也需要先做自己的CEO。英特爾公司前CEO安迪•葛洛夫勸告經理人說：“無論你從事哪一行，你都不只是別人的員工—你還是自己的職業生涯的員工。”格魯夫自己也是這麼做的。他說：“我的背景是工程師，而現在是高科技公司的經理人。但同時我也和你一樣，是我自己職業生涯的老闆，每天都得提高自己的產能，提供更好的產品和服務以滿足我的客戶。”你是自己的員工，更是自己的老闆，要對自己的人生負責，為自己制定戰略並執行。

第二律：既要計劃，又要夢想。管理者的四大職能中，第一項就是計劃。管理者做計劃、做預算、做方案，不僅設定結果目標，而且要設定過程目標。但是，管理者常常忽視了夢想，管理文獻也忽視了夢想。有哪一所商學院開課，教大家“管理夢想”呢？組織大師馬奇指出：夢想、願景，以及其他的想像，是把我們從現實中解放出來的一種手段。對自己的人生負責，既要計劃，又要夢想。夢想幫助我們為變化做計劃。計劃是地圖，夢想是指南針。計劃讓我們腳踏實地，夢想讓我們仰望星空。沒有計劃可能走不動，沒有夢想肯定走不遠。只會計劃而沒有遠大的夢想的人，不管職位多高，也只能稱之為“打工者”。只有夢想而沒有實現夢想的計劃的人，那他只是一個空想者。既有夢想，又能把夢想轉化為行動計劃的人，是積極的夢想者。長遠的成功，屬於積極的夢想者。

第三律：學而時習之。這句話有三個關鍵詞：學、習和時。學指的是模仿、傚法，習指的是實習、實踐，時指的是適時、合時。首先，經理人要學。所謂的管理者的三大能力（技術能力、人際能力、概念能力），除了天生的部分，都靠後天學習而來。其次，學習是學加上習，習並非復習、溫習，而是實習、練習，是實踐。再次，學習要適時，要在適當的時候實踐，不要學而亂習，不要因為只學會了使用錘子，就把任何時候遇到的問題都看作釘子。

管理他人

第四律：用人之長。管理大師杜拉克經常舉林肯任用葛蘭特的例子。美國南北戰爭時，林肯總統任命葛蘭特將軍為總司令。有人向林肯投訴說葛蘭特嗜酒貪杯，難當大任。林肯說：“我倒想知道他喝的是什麼牌子的酒，我想給別的將軍也送上一兩桶。”用人之長說起來只有簡單的四個字，但是其內涵相當豐富，要求我們見人之長、識人之異，還要求我們見團隊之長、識團隊之異。用人之長，還要求我們育人之長。中國企業家曾經很流行學傑克•威爾許，有人學多元化，有人學“數一數二”，其實都是在學皮毛。威爾許的精髓，在於育人。威爾許之所以了不起，之所以被稱為“世紀經理人”，是因為他培養出了幾十個世界500強公司的CEO。不管你是總經理、部門經理、倉管主任，還是大學校長、醫院院長、政府機關的處長，要學威爾許，首先要學他的育人。

第五律：管理你的上司。不要讓你的上司管理你，而要讓他被你管理。但是，你還不能讓他有“被管理”的感覺。過於天真的經理人認為只要埋頭苦幹就行，過於世故的經理人認為只要拍好馬屁就靈，都是對管理上司的誤讀。管理上司，是為了更好地創造成果。管理上司，也要用上司之長。具體說來，要見上司之長、識上司之異、急上司之急。就拿識上司之異來說，你一定要發現上司獨特的工作風格。他是喜歡下屬口頭彙報，還是書面彙報？如果他是閱讀型的，你就不要老是給他打電話，而是寫書面報告。如果他是傾聽型的，你就不要老是給他發郵件，卻為等不來回復而苦惱，而是找他當面彙報，或者打電話。

管理組織

管理者三大能力中概念能力的主要表現，就是能夠在組織的層面思考問題。有三個問題在組織的層面至關重要：怎麼對待顧客？怎麼對待員工？企業的目的是什麼？管理十律中的第六、七、八律，就是對這三個問題的回答。

第六律：別把顧客當上帝。這有兩層含義。第一層是要重視顧客，因為管理大師杜拉克說，企業存在的唯一目的就是創造顧客。第二層則是不要過分重視顧客，把顧客當上帝，就是過分了。要重視顧客，就要進行向外走動式管理，要重視不滿的顧客、矛盾的顧客、憤怒的顧客，要抓住狂熱的顧客。不要太重視顧客，就要知道顧客有時是錯的，有些顧客需求不能滿足，要重視顧客之外的非顧客，還要區分顧客與客戶。偉大的公司，是驅動市場的公司，走在顧客的前面。

第七律：把員工當人。員工不是人力資源，也不是人力資本，更不是人力成本，而是人。管理學者亨利•明茲伯格說，人力資源是管理中最糟糕的詞彙，因為這個詞把人“非人化”。明茲伯格說：“一種資源是一件東西。我是一個人，不是一個人力資源。我認為這種詞彙貶低了人。叫做人力資本或者人力資產則更糟。”這不只是怎麼叫的問題，更是怎麼做的問題。如果把員工當成本，動詞就該是節約；把員工當資源，動詞就該是利用；把員工當資本，動詞就該是回報最大化。如果把員工當人，動詞應該是什麼？在2008年，我針對一個管理網站的用戶做了三次調查，問的是同一個問題：企業對員工的動詞應該是什麼？三次得到的結果幾乎一模一樣，排在前四位的動詞都是激勵、尊重、培養、關心。也就是說，把員工當人，應該激勵他們、尊重他們、培養他們、關心他們。

第八律：超越利潤。怎麼對待員工，從一個側面反映了對企業的目的是怎麼看的。如果認為企業的目的就是創造利潤，那麼員工肯定會被當作成本、資源或者資本。的確，企業沒有利潤不可能長期生存。但是，利潤不是企業的目的。這就像人不呼吸氧氣不能生存，但是呼吸氧氣不是人生的目的一樣。

領導力

經理人有兩個責任：管理的責任和領導的責任。管理十律的最後兩律，是關於領導力。

第九律：動員群眾解決難題。經理人要解決兩種問題：技術性問題和變革性難題。這也是經理人的兩種責任：管理和領導。領導力大師約翰•柯特這樣評價美國的許多企業：“組織中有很多人擅長管理，但是他們缺乏領導力。”對於許多中國企業來說，更準確的表述也許是：組織中有很多人不僅不擅長管理，而且缺乏領導力。管理是解決技術性問題，是維持現狀，維持一個組織、一個事物的正常運轉；領導是解決變革性難題，是挑戰現狀，實現變革。因此，領導力的核心是動員群眾解決難題。難題之難，在於必須變革，必須依靠群眾改變現有的思想、行為方式、價值觀才能實現，而群眾的改變不是輕而易舉的，所以必須動員、激勵和鼓舞，不能靠命令和控制。

第十律：修煉領導力。領導力不是一種可以教的技能，而是長期的一點一滴的修煉。修煉是困難的，甚至是痛苦的，因為修煉的內容往往是違背我們本性的。圍繞動員群眾解決難題這個核心，我概括了八項領導力的修煉。其中包括三項動員群眾的修煉：密切聯繫群眾、講故事、當老師；三項解決難題的修煉：從失敗中學習、反思、深思；還有兩項自我修煉：認識自己和成為自己，這是前面六項修煉的基石。領導力的修煉，也就是人生的修煉。而最重要的領導力修煉也許是最後一項：成為自己。

要接受或申請公司外派嗎?

2011-12-22T14:13:00.000+08:00

一般來說，跨國企業面對海外分支機構的管理方式，不外乎以下幾種方式：其一為找尋當地的人才協助運營，優點是在地的資源容易掌握，融入當地文化的前置時間相對縮短；缺點是如果”所託非人”，對於公司可能會產生重大的傷害。其二則是遴選足以擔當”開疆闢土”重任的員工前往，執行公司所交付之任務。另一種方式是採取遠端視訊或是定期視察的方式來review當地員工的工作情況，筆者認為這種方式是比較沒效率也容易產生弊端的作法，除非萬不得已，企業高層得三思而後行。

過去筆者曾有兩次外派的機會：第一次是屬於公司計畫安排，但因為某些原因（心理建設、薪資福利…），筆者最後放棄了。第二次則是個人主動申請外派，有了前次的經驗，這次的考量就經過非常縝密的思考，而剛好公司也有此計畫（只是沒料到筆者有興趣接受外派^^），於是乎，一拍即合，隨即走馬上任。

如果是在十年前，筆者一定鼓勵大家有機會就該向公司提出申請：去”外面”試試身手，畢竟這樣的優勢在今日來說已經沒法由各位自主選擇了：老板一聲令下，就只有接受的份，否則日後會慢慢成為”漸凍人”（沒法接受公司安排，就只能先”冰”起來），之後可能就回家吃自己（邊緣化、提早退休…）囉。當然公司在選擇員工外派時，也不是任意欽點，筆者認為至少需要符合N.I.C.E四個原則：

1.Network（人際網絡）：既然是外派到一個新的國度，勢必人生地不熟，語言、市場、食衣住行…等都需要時間去適應。因此，如何結合在地資源及人際網絡將是關鍵所在。

2.Integrity（正直誠信）：雖然說正直誠信很重要，但很多人一旦脫離”中央管控”後，或是禁不起在地廠商遊說誘惑…，尤其是當地最高主管，因為權限大，稍有不慎，就很容易陷入不法之情事。過去筆者公司內就發生過：外派主管監守自盜的情況。該主管在母公司的表現可說是可圈可點，當紅炸子雞，因此公司在挑選外派人員時，他就成了不二人選。因此，外派人員得隨時警惕自己的行為。

3.Communication（多方溝通）：外派人員所扮演的角色，就是要做好母公司與在地分公司的橋梁。因此，除了將公司賦予的任務完成之外，還必須要做到”多方溝通”（公司內部、分公司員工、在地廠商與客戶），所謂「失之毫釐、差之千里」，如何解讀當地市場訊息，並將正確、精準的情報傳回母公司，這才是外派人員最重要的使命。

4.Experience（經驗歷練）：如果要成為外派人員的候選名單，那麼公司內部各部門的工作內容，將是您不可或缺的功課了。若公司願意讓您有輪調其他部門的機會，可不要再推說自己做不來或是不懂該部門的運作之類的話，這可是公司已經在培養適合外派的人選囉！

「Think Global，Act Local」，應該是從事國際行銷人員奉為圭臬的經典名言。身為公司的外派人員，其意義就等於是公司派駐當地的”總經理”，無論大小事都必須當作是自己的事，唯有快速融入當地文化結合在地資源，方能「知己知彼、百戰百勝」。

馬雲:給職場年輕人的五點建議

2011-12-16T15:00:00.000+08:00

馬雲認為，作為一個企業家，小企業家成功靠精明，中企業家成功靠管理，大企業家成功靠做人。因此，商業教育培養MBA，首先要教的是做人。馬雲對這些MBA 的評價是：“基本的禮節、專業精神、敬業精神都很糟糕。這些人一進阿里巴巴就好像是來管人的，他們一進來就要把前面企業家的東西都給推翻。”

對今天年輕人的浮躁和做事說話的態度，馬雲表示理解，因為“我們都這麼年輕過”。但是他建議青年員工在浮躁的社會，看清自己，平靜下來問自己，“1、我有什麼，我憑什麼。2、我要什麼。3、我必須放棄什麼。”他也表示，“我們捍衛你說話的權利但我們不欣賞你抱怨一切的態度。我們更欣賞那些修正自己，調整自己，用自己的努力和智慧去完善邊上的不盡人意。”

“今天的社會能說會道的人很多，但真正完善建設的人太少，破壞是最容易的！建立任何一個社會也好，公司制度也好，需要的是千錘百煉的努力和完善”，馬雲在信中告訴年輕人“中國一直不缺批判思想，中國缺的是一批實實在在幹事，做千錘百煉苦活的人。就如公司不缺戰略，不缺idea，不缺批判一樣，公司其實缺的是把戰略做出來的人，把idea變現的人。把批判變建設性完善行動的人。”

因此，他強調，“我們是一家公司，我們有自己的使命，我們有自己的職責。我們用自己的努力，把網際網路變成影響千家萬戶幸福生活的電子商務。”

他同時也表述說，當然，會有不同的觀點，“您可以有不同的觀點和意見，我們一定會認真傾聽，但不一定會按你說的做”，阿里巴巴創立之初的初衷，永遠不會變。“我們只希望務實的以我們的手法創造社會的價值。”

馬雲也鼓勵年輕人說，“我們是群平凡的不能再平凡的人，我們在一起就是想一起做些不平凡的事。我們只是一批年輕人，在做一件前人沒有做過的事，我們在努力把現實和理想結合起來，我們在努力嘗試，改變。我們平均年齡只有26歲，這是個犯錯誤的年齡。我們一直在犯各種錯誤，並以此當作我們的財富在積累。”

他進而提出要求說，每一個年輕的阿里人，都請真的按照“看、信、思考、行動和分享”五個步驟來看待自己所處的公司和時代，“我們期待的是分享性批判”。

馬雲式五步走

一看：來公司先看，少發言，觀察一切你感興趣的人和事。從看和觀察中學習了解阿裏。當然最好帶欣賞和好奇的態度去看，因為畢竟你是因為欣賞和好奇來這公司的。

二信：問自己信不信這家公司的人，使命，價值觀，信不信他的未來。假如不信，選擇離開，離開不適合自己的公司是對自己和別人最負責的態度。信不信公司是否是真的做的和說的一樣，是否真的在努力實施公司承諾的。當然也要判斷個別和群體。

三思考：仔細想想自己可以為實現這公司的理想和使命做些什麼。思考自己留在這個公司裏，團隊和工作有我和沒有我，有啥區別？我到底該如何做好一個優秀的員工先？

四行動：懂道理的人很多，但能堅持按道理辦事的人太少。行動是真正說明思想的。阿裏的工作是單調乏味重復的，因為我們應該把新鮮快樂刺激留給客戶們。行動也是要有結果的。我們是為努力鼓掌，但為結果付費的公司。

五分享：經過看，信，思考和行動後，您的觀點才真正珍貴，必須和新來的和以前的同事分享，有些發泄性的批判，除了讓人不高興外，其他意義不大。我們期待的是分享性批判。

馬雲由此總結出一個關於人才使用的理論：只有適合企業需要的人才是真正的人才。他把當初開除MBA的事情做了一個比喻：就好比把飛機的引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來一樣。那些職業經理人管理水準確實很高，但是不合適。公司當時的發展水準還容不下這樣的人。

2011年蘋果的十大失誤之舉

2011-12-07T17:01:00.000+08:00

美國知名IT雜誌《eWeek》網路版撰文指出了蘋果在2011年期間發生的令通訊移動行業感到非常驚訝的10大失誤舉措。該網站的文章內容如下：

2011年對蘋果而言，又是收穫頗豐的一年，但是，蘋果今年也的確存在一些失誤之處，這些失誤將對蘋果公司的財務業績和品牌都產生了不利的影響。

當然，蘋果並不經常犯錯誤。在過去的10年中，蘋果一直在向消費者推出多款最好的產品，而且還從不擔心會有什麼競爭產品能夠超過蘋果。蘋果一直非常成功，以致於大量的蘋果迷們一直認為蘋果永遠不會犯錯誤。即使有批評人士會列舉一些蘋果所犯錯誤的例證，但蘋果支持者們卻認為這些錯誤都不足稱道。

不過今年，蘋果似乎失誤連連。今年以來，蘋果公司已經犯下了許多大大小小的錯誤，而且這些錯誤也或多或少地影響其業務運營。儘管這些失誤不會對蘋果的業績帶來重創，但也足以值得多加注意。
以下就是蘋果今年以來的失誤事例。

1、iPad2缺乏4G功能
iPad2平板電腦沒有安裝4G連接功能，這是蘋果公司的一大疏忽。平板電腦主要還是一款移動產品，用戶可能需要在行動中將這些設備連接到網路之中。如果蘋果能夠把4G功能引入到這些平板電腦之中，那麼這將會更加吸引那些想要提高移動瀏覽速度的消費者。更為重要的是，此舉還將有利於消除三星GalaxyTab10.1平板電腦攜帶的一個重要優勢。

2、iPhone4S智慧手機的電池問題
蘋果的iPhone4S智慧手機一直因電池續航問題而飽受批評，一些觀察人士稱，iOS5.0.1系統也未有完全解決好電池問題。可以想像一下，即使電池修復不是一個重要問題，而且iPhone4S仍然能夠暢銷，但蘋果也應當在這些手機上市之前發現並解決這一問題。一些用戶指稱，曾在早期的iOS5測試版軟體中碰到過這些電池問題，儘管目前已經有所改善，但蘋果目前顯然沒有完全解決好這一問題。

3、Siri非常好但仍未準備好
幾乎所有人都同意這樣的觀點，即未來的界面互動將通過語音技術的方式進行。因此，蘋果決定推出Siri的理念是非常正確的。但是，這一軟體並非像蘋果表述的那樣盡善盡美和智慧化。例如，提出一些深度問題時，Siri可能就會崩潰。許多iPhone4S用戶放棄了Siri,原因就在於此。或許，蘋果認為Siri已經準備就緒，但事實情況並非如此。

4、iPhone大顯示螢幕沒有推出
最新的報道顯示，蘋果正在計劃推出更大螢幕的iPhone5智慧手機。這非常好，但是，蘋果今年並沒有推出更大顯示螢幕的iPhone產品。縱觀整個移動領域，包括HTC(宏達電)、三星和摩托羅拉等在內的多家公司都推出了4英寸顯示螢幕的智慧手機產品，與之相反的是，蘋果的iPhone的顯示螢幕仍然只有3.5英寸。事實上，蘋果今年也應該推出與競爭對手同樣大小顯示螢幕的智慧手機。

5、位置追蹤功能的失誤
蘋果已經做出了非常漂亮的工作，讓用戶忘掉了今年年初出現的iPhone位置追蹤問題。基本而言，iPhone手機在用戶毫不知情的情況下，能夠準確地記錄用戶的地理位置，這一問題曾經令看重隱私問題的用戶感到非常不滿。儘管蘋果也推出了一款更新軟體，解決了這個所謂的“漏洞”問題，但是，這個問題仍然是蘋果的一大敗筆。

6、iPhone沒有重大升級
在宣佈推出iPhone4S智慧手機之前，幾乎所有人都稱蘋果會推出一款重大升級版的iPhone5。用戶們當時曾經表示，這種手機會配置更大尺寸的顯示螢幕、而且還具有4G連接功能，並採用了新設計和近距離通訊技術(NFC)。但令人感到不幸的是，蘋果並沒有很好的表現。蘋果只是推出了一款簡單升級的設備，讓許多消費者感到非常不過癮。

7、大量的專利之爭
在整個全球範圍內，蘋果與三星之間展開了非常痛苦激烈的專利大戰。蘋果指控稱，此舉只是想盡力保護自己的知識產權免受侵犯，但在此過程中，蘋果卻讓自己大跌眼界。沒有哪一位消費者喜歡這樣的專利之爭，畢竟這會阻礙市場上的技術創新。儘管蘋果贏得了一些針對三星的訴訟案件，但是，蘋果也損失了很多。換句話說，涉及專利之爭的公司都陷入了僵局，或許該是放棄這些爭論的時候了。

8、iCloud的局限性
蘋果iCloud服務是一個很好的開端，但是，這一服務可以有更好的表現，例如，此服務不允許用戶在“雲”中傳輸視訊內容和音樂內容。事實上，這種服務基本上只是一個協同服務。iCloud或許應該具備有更多的功能，但願蘋果將來能夠認識到iCloud的潛能所在。

9、庫克的演示令人生厭
在賈伯斯今年年初辭去蘋果公司首席執行長一職之後，公司舉行了一個特別的新聞發佈會，以此推出iPhone4S智慧手機。此次活動或許可以讓庫克(Tim Cook)展示一些管理該公司的能力方式，並展現出一位活潑的偶像式的首席執行長所具備的風采，但是，庫克在臺上的時間極其短暫，自己沒有太多的表現，倒是讓其他高層主管進行了更多的演示。毫無疑問，這肯定不是賈伯斯的風格。當然，庫克不是賈伯斯，但是，他如此乏味的演示卻傷害了消費者和股東對這位首席執行長的支援。

10、未能繼續關注蘋果電視(AppleTV)
家庭用戶一直是一個具有數十億美元潛力的對象。然而，蘋果一直不願意打入這一領域。蘋果在去年推出新的蘋果電視產品之後，就開始嚴重忽視了此產品和娛樂市場，總而言之，這是一個大錯誤。蘋果電視很有可能會幫助蘋果在家庭用戶市場建立主導地位，蘋果應該認識到這個問題。

資料來源:中國企業家

化解失業之行動方案:「訂單式培養」

2011-12-06T14:27:00.000+08:00

長期以來「台灣企業老闆抱怨找不到人才」，但我們卻看到：失業率裡面，高學歷的比例最高；彈丸之地的台灣卻將近有一百七十所大學？中國大陸的就業問題也是相當險峻，據估計：每年大學以上畢業生將近七百五十萬人，然而就業市場的供給量僅有六百萬人，就業缺口達一百五十萬人，也就是這些人都沒法找到工作。

前些時候，台灣政府針對博士過剩的問題，於是乎國科會就著手規畫「五十七Ｋ方案」（促進博士級研究人員至產業合作研發方案），希望引導博士級研發能量到產業界，提升企業研發能力，並解決本土博士供過於求….。這種看似提供解決問題的美意，最終卻落得貶多於褒的下場，何以如此呢？筆者認為：問題的本質不在於如何引導博士就業！理由有二：其一為高學歷的知識份子，理當較一般人更有能力自我規畫，何以能對自己的未來輕視以待呢？須知社會資源有限，豈能隨意「施捨」；其二是產官學界如何連動，以提升及輔導就業。根據調查，多數大學生害怕畢業即失業，因而選擇延畢或是考研究所來逃避，這不僅浪費社會資源，也無法正本清源解決問題。

反觀中國大陸學校最近的一些的做法，筆者到是認為值得借鏡參考：

1.「訂單式培養」：所謂「訂單式培養」也就是筆者前面一直提到的產官學合作，簡單說就是企業需要哪方面的人才，就委託學校代為培訓。對企業的好處是：不僅解決了所需要的專業人才，還省去了自己辦學、培養專業人員的費用和麻煩。某些學校已經與海爾集團、海信集團等企業展開合作，陸續開辦了“海信班”、“錢江班”等 “訂單班”，3年來先後為企業“訂單培養”近萬名專業人才。對學生來說，他們可以專心讀書學習，不必再擔心就業問題。

2.四川大學將於2012首創“3+2+3”的項目，實際為大學讀三年、碩士研究生讀兩年、博士研究生讀三年，這樣就比過去大學四年、碩士研究生三年、博士研究生三年總共縮短了兩年。這些學生都是優秀者中的1%，考核科目為：道德水準、專業成績、科研潛力、創新意識和學習精神。姑且不論此項政策可能產生的利弊得失，筆者站在人才革新及學術與產業關聯強度來看，還是要給予肯定支持的態度。

一直以來，產官學密切合作的連動下帶動了產業的價值鏈，簡單說就是產業界的需求結合政府的政策，而學校的責任則是培養及提供就業市場所需的人才，所形成的黃金三角。「訂單式培養」說穿了就是實踐行動的成果展示，台灣的高等教育及技職體系都應該要深度檢討，「坐而言不如起而行」，切莫讓在學生一畢業就變成了「流浪學生」。

面試時如何談薪資待遇呢?

2011-11-30T15:27:00.000+08:00

很多求職者在填寫履歷時，大多會在「期望薪資」一欄中猶豫許久，原因是:不知道該寫多少？寫高了，怕自己沒那個行情，不被錄取；有一部分朋友更當作是賣東西給客戶，故意寫高一些，等他來砍價，如果沒砍價，那就是賺到囉，不是嗎？寫低了，好像是自己沒行情，不夠搶手…。根據調查顯示，有超過30%的受訪者面試時在薪資問題上處於被動接受狀況—“依公司規定”。有些求職者甚至在整個面試中都不主動與企業談論薪資話題，造成入職時才愕然驚醒“薪資居然這麼低”。筆者也經常接到朋友的詢問：「到底該如何談薪資待遇呢？」
　
為何薪資會談低呢？筆者認為可能的原因有以下三點：
　　
原因一：勇氣不足
　　
簡單地說就是“不知道要如何開口”。
　　
應屆畢業生和面試經驗較少的職場新鮮人，最容易在強勢的企業主面前產生類似的情況，一方面是沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不；另一方面是對自己的能力質疑。

其實，勇氣是可以鍛練培養的，但前提是自己本身的能力也要有一定的水平，否則「虛有其表、缺乏內涵」在有經驗的面試官前面可是無所遁形的喔！
　　
原因二：不瞭解市場行情
　　
這種情況較容易發生在跨領域轉職或是跳槽時。求職者多半在面試前沒有做足薪資功課，一旦上了談判桌，就只好任對方擺佈囉！
　　
如果發現「誤上賊船」（入職薪資太低），是否有機會「扳回一城」（試用期滿加薪）呢？其實這問題得看您自己的職涯規劃是如何？如果說目前的公司是您願意繼續投資的環境，而公司老板也願意投資在您身上，筆者的建議是：可以利用試用期滿的時間點來跟公司重新談判薪資的合理性。當然，如果您已經發現到這家公司不是您當初的理想時，那就趕緊下台一鞠躬吧！
　　
原因三：不明白薪資結構
　　
市場上常可以看到一些沒良心的業者，藉由多數勞工不了解薪資結構的方式來剝削員工權益。等員工拿到薪資單時，才發現諸多不合理的”名目”出現：勞健保低報、制服費須自付、請假扣款計算方式不同…等。
　　
筆者的觀點是：「人求事、事求人」，一方面求職者要多關注自己本身的權益問題（多跟有經驗的朋友長輩請益），企業也應該要善盡社會責任，切莫因小失大，而抵損公司信譽。
　　
香港在招聘職位時，除了工作內容說明（Job Description）之外，還需要載明薪資待遇，台灣除了外商企業會註明年薪之外，多半私人企業都將此列為高度機密，就算是有列上薪資條件，筆者還是強烈建議：求職者在薪資的談判上要保有「三心」：用心、耐心與膽大的心，「兩意」：誠意與決意。如此，方能在薪資籌碼上力於不敗之地。

究竟該「跳槽」？還是要「續留」呢？

2011-11-23T16:46:00.000+08:00

年底將至，或許您已經接到Head Hunter的挖角電話，或許您正在伺機而動準備投向新公司的懷抱…究竟該「跳槽」？還是要「續留」呢？根據筆者多年經驗，建議如下：

1、老板留人只是“緩兵之計”，當心之後被冷凍

通常老板都是在接到下屬的辭職申請後才考慮為其加薪升職，筆者也曾遇到類似情況，老板千方百計、好說歹說、動之以情的來慰留：「在我能力範圍許可，升官加薪都可以談…」這怎麼看都有點被要脅的感覺。老板做出加薪升職的承諾很可能是權宜之計，為的就是不耽誤正常的工作進度。説不定您剛提出辭職，老板就已經開始尋覓新的人才，一旦找到合適的人選，您就難逃被“冷凍”的命運了。筆者建議千萬不要認為自己是”獨一無二”或是”無法取代”的人才，須知「一個蘿蔔一個坑」，公司會挽留您並不是因為看重您，那只是因為公司暫時沒有合適的人接替您的工作。一旦接替您的人出現，您就該黯然離場了。

2、不要自作多情，以為用“辭職”贏得了老板的關心

老板如果能用高薪高位留人，為何不能提早出手呢？非要等到下屬想離職的時候嗎？也許是老板平時工作比較忙，之前沒有給我加薪，沒有關注到我的表現，一旦提出辭呈後，這是否意味著老板已經開始關心我了呢？筆者認為：如果您有這種想法的話，就未免有些自作多情了。千萬不要認為老板真的是因為工作忙才忽略了對您的照顧。如果老板認為您在團隊中有足夠的價值，和他是相互依存的關係，他根本不會讓您有機會跟新東家接觸，職位、待遇、情感投資必然會提前到位。如果確實是因為企業暫時有困難而無法達到您的預期，老板也會直接讓您體諒公司目前的處境（大部份的老板應該都會”哭窮”吧）。老板如果真給不起您的時候，絕不會妨礙您的發展，自然就不存在您和新東家談妥了以後，再用高薪高位挽留您的情況了。

3、曖昧不明、腳踏兩條船，會讓您兩面不是人

如果已經接受了新東家的offer，心裡又眷顧著老東家，這種曖昧不明的行為會讓您兩面不是人。老東家會想，您已經有了跳槽的念頭，高薪高位輕易把您留下，説不定哪天有企業稍加“誘惑”，您就會再次跳槽，這種不穩定因素隨時都會引爆您和企業間的矛盾。也許公司未來在某些重要職位升遷上會多加考量也不一定。畢竟有時候這個世界很小，腳踏兩條船的行為會讓您的信譽受到無法預知的影響。筆者的朋友就曾經因為反反覆覆，結果兩邊都落空！

是否要跳槽？筆者建議：當您一旦決定離職，就勇敢地跟老東家説再見吧！