人力資源俱樂部

這是行銷學？管理學？還是溝通之道？都是！

2014-04-03T11:47:00.001+08:00

誰會成功？

好吧，我們暫且將成功定義為「實踐了自己想做的事」。

如果你的夢想很小，不需要驅動他人就可以達到的，那麼大概不需要看這篇；我想許多領導者或是夢想家，都會發現到如果要能夠實現一件大事，我們必須要能夠有驅策他人的力量。在行銷學中，我們有各種做法來驅策消費者購買，在管理學中我們有許多方法激勵員工。而在各種溝通的管道中，我們每天都嘗試著要讓小孩好好念書或讓老公早點下班。但是要如何做到？要怎麼樣邁向這樣子的成功？ ps.這是ＴＥＤ點閱數排名第七的影片，關於塞門哥，他也有wiki

Simon Sinek告訴你成功方程式

他說他發現了，所有偉大領導者，他們不管是思考、行動、溝通都採用同樣的方法。而這個方法恰巧與其他人相反！就是所謂的黃金圈：

1.What：世界上的每個人或每個組織，都一定知道並且非常肯定他們在做的是「什麼」這個「什麼」可能是產品或一項任務或一個服務。

2.How：只有少部份的人或組織，瞭解「如何」做到，這可能是價值主張、產品的賣點等等

3.Why：這是世上只有非常少的人知道這個「為什麼」。為什麼我們要做我們現在做的這個產品？為什麼我們現在要做這件事？這個「為什麼」並不是指所謂的創造利潤，利潤是結果而不是初衷。比較接近的應該是企業使命，或者純粹就是一個故事一個緣起跟一種相信。純粹很夢想的那種相信也可以。

我們的想法、溝通方式都是從外圈到內圈的，這很自然也很直覺，我們從我們做「什麼」開始解釋，這是最清楚的，再來才是賣點。我們通常不提這個why

但是所有能夠激勵人心的領導者，都是從內圈到外圈的！

行銷學？

塞門舉了蘋果電腦的行銷例子，我還是希望大家可以看ＶＣＲ！！（跳一下）

我想這也是關連到所謂的「說故事行銷」「感動行銷」等等行銷法，如果去深究這些行銷方法會成功的原因，馬上就能夠恍然大悟，是因為他們成功的說了一個ＷＨＹ。

他說到了很好的一段話：「People don't buy what you do, people buy why you do it」消費者不是買了你賣的東西，他們買的是你為什麼要做的初衷。

而她也說到了一個我覺得是重點（但是被跳過的）地方，就是如果你的why說得好，那麼不管你的產品為何，消費者都會買單、沒有疑慮的相信然後掏腰包。而行銷的目標，並非將產品賣給需要的人，而是將你做的（無論什麼）賣給跟你志同道合的人！

當然他的證據就是腦的構造。大腦皮層所對應的，就是「What」，人們可以瞭解很多資訊、好處、數字，但是這個層面並沒有辦法驅動『行為』，也就是，人們可以瞭解產品的好處，但是卻無法驅動購買。

而how&what則是對應到我們的大腦邊緣系統，大腦邊緣系統代表了我們所有的感受，他會回應並且主控我們所有的行為！

所以如果我們採取由內到外的溝通方法，我們是直接對著人們的腦邊緣系統掌控人類行為的部份溝通，並且提供資訊(what)給與大腦皮層分析，理性化決策行程的過程，便可以成功說服消費者、促成交易。

管理學？

好，我希望你看了行銷學。「行銷的目標，並非將產品賣給需要的人，而是將你做的（無論什麼）賣給跟你志同道合的人！」同樣的，「雇用的目標，並不是雇用那些能夠做這些工作的人，而是雇用那些與你志同道合的人！」就像是很多人說，我們不應該找員工而是找夥伴（我想到霹靂游俠的夥計）（離題了跳一下），如果你雇用了能夠做這些工作的人（所謂的skill set符合和的人）他們會為了你的錢工作。但是如果你雇用了相信你所相信的夢想或目標的人，他們會用血用淚為你工作！

塞門舉的例子是萊特兄弟V.山繆ＯＯＸＸ（名字太難念）（請看ＶＣＲ）

山繆大哥當時集萬千寵愛於一身，有足夠的資金研發、一堆精英替他工作、市場大好大熱門，反觀萊特兄弟根本沒什麼錢、沒有一位員工有大學學歷、並且完全默默無名。但是萊特兄弟很明白他們要圓的夢就是飛翔，他們的員工也非常努力，用血汗淚水的工作。令一邊的山繆大叔，滿心只有錢！一但萊特兄弟成功飛向天之後他就辭職了。因為第一個飛翔的人不是他！他賺不到錢！山繆大叔的動機錯了！難怪他賺不到錢（是否跟上一篇呼應呢）（針對這個，會有下一篇）

創意的傳播法則：大眾市場敲門磚

要進入大眾市場，讓產品成為炙手可熱的商品、網站成為下一個ＦＢ或ＰＴＴ，你必須要瞭解創意的傳播法則。

如同前面說的，要是要成功說服，必須要從大腦邊緣系統下手，不停的闡述你所相信的，然後努力的吸引相信你的人，跟你志同道合的群眾。

這原文是low of diffusion of innovation，又明創新擴散模型，他表達了一個新創的產品如何擴散後來變成一個普遍並熱門的產品所經歷的過程。因為影片講得有點兒快，我建議第一次看到這個理論的同學可以點這裡ＭＢＡ智庫來瞭解這個理論

長話短說就是，你必須要吸引到早期使用者，（總體市場人數的16%以上）的時候，才有辦法一飛沖天變成病毒式的將市場撲天蓋地的吃下來！

我們並不是為了別人，而是為了自己

好吧！他還舉了很多例子，Ｔivo以及馬丁路德金(I have a dream)，但是我聽到一個重點其實是，那些不管是早期使用者還是發明家，他們購買產品、投下神聖的一票他們並不是真正的對於你有很大的興趣，而是更相信自己。透過購買的動作，成就了他自己！我想這也是為什麼政治狂熱份子會如此的狂熱，候選人的一舉一動比自己是否溫飽都還要重要，也是個道理吧！

這世界上有兩種人：領導者，與領導的人

我的結語跟塞門哥哥一樣，他說，馬丁大叔說：『我有一個夢想』而不是『我有一個計畫』。現代政客的計畫根本不會啓發或打動任何人。

這世界上有兩種人，領導者，跟領導的人

領導者就是那些有權力位階可以發號施令的人;領導的人則是能夠激勵鼓舞人心的人

我想當後面那個，並且學習由內圈到外圈的思考、行動、溝通。

本文由Abby Huang撰寫，原發表於Blog.Geekgirl.idv.tw。轉錄請附出處

3K製造業外勞5級制今發佈 10/1生效

2010-09-30T10:43:00.002+08:00

配合新制提供雇主外勞人數試算表

「外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第11款工作資格及審查標準」部分條文29日發佈，依照法制程序3日生效，亦即10月1日生效實施，3K製造業藍領外勞5級制將改為10%、15%、20%、25%、35%，自貿港區則是40％；製造業相關申請表格並無更改。
為配合新制度，勞委會修正申請聘僱外勞製造工人數試算表，外勞核配人數依「雇主申請當月前2個月之前1年僱用員工平均人數」去核算，並分千人以上與千人以下2種，千人以上採遞減方式刪減比率，1千人以上至未滿2千人之大型企業外勞比率調降1％，2千人以上未滿3千人企業則調降2％，至於3千人以上之大型企業外勞比率調降3%，雇主可以先行試算。
勞委會強調，實際得核配外國人人數以勞委會依規定核算結果為準，雇主在人力運用上，應保留彈性，新5級制的定期查核同時需依其核定的比率去查核，如行業為A級外勞核配25％、定期查核就為25％，D級外勞核配10％、定期查核也為10％，有鑒於本勞會有流動率，雇主不要一下就將外勞配額全數引進，以免查核時超標。
勞委會指出，雇主同一勞保證號所屬工廠，均為相同級別之行業時，應以申請之工廠所屬勞保證號填寫僱用員工平均人數及同一勞保證號下所屬工廠應扣除之外國人人數；如雇主同一勞保證號所屬工廠，有2個級別以上行業時，雇主應檢附自行分拆勞保人數證明文件，依申請之工廠填寫分拆後之勞保僱用員工平均人數及該工廠應扣除之外國人人數，雇主填寫資料與檢附文件應屬實，如有虛偽，將會違法，依提供不實資料查處，處新台幣30萬元至150萬元罰鍰，並管制2年內不得申請外勞。
勞委會指出，在10月1日前已向工業局或自由貿易港區管理機關申請特定製程認定之雇主，得續依該法第14條之1規定申請聘僱外國人，雇主已持有工業局核發的函文效力仍有1年期限，若是舊3級制有利仍可將舊制程序走完，若是新5級制有利，可在10月1日法令生效後，直接向工業局申請認定。

公告基本工資1萬7,880元明年元旦生效
勞委會9月29日公告修正「基本工資」，基本工資調漲至每月1萬7,880元，時薪98元，將自100年1月1日生效。
基本工資由17,280元調漲600元至17,880元，勞團非常不滿，但勞委會仍依程序在今天正式公告，指定實施日於民國100年元旦生效；依新版基本工資17,880元為基準，明年實施後，勞保費率調為8％，其中雇主負擔7成每聘1位勞工每月支出1,001元、增加成本34元，勞工負擔2成保費286元、增加支出10元；雇主還須負擔6％勞工退休金1,073元、增加36元成本；另外，雇主負擔健保費用為943元、增加成本32元，勞工1人健保費為244元、增加支出8元，因此雇主聘僱1名月薪基本工資計算勞工，每個月將增加701元人事成本。

派遣勞工正式納入勞基法

2010-07-13T16:46:00.004+08:00

工商時報【記者薛孟杰／台北報導】

勞委會昨日公布勞基法派遣專章初稿版本，明訂六大類行業人員不得使用派遣勞工，製造業不在受限行列中，但派遣比率不得超過受僱員工的3％，經勞資會議同意可以放寬到5％，若工會同意則可放寬到20％。

派遣專章並規定，派遣公司不可與勞工簽定期契約，換言之，目前常見的「登錄型派遣公司」，在派遣專章三讀後，都屬違法，派遣公司須常態雇用派遣勞工，為避免對派遣公司衝擊過大，派遣專章給業者1年的緩衝期。

勞委會經過半年多研議後，終於提出派遣專章草案，並從即日起徵詢各部會及勞方資方團體意見，只是草案日前曝光時，勞工團體就曾對20％的派遣勞工雇用上限，大表不滿，上街抗議。而經濟部工業局對於3％、5％、20％的比例以及排除醫事等6類工作進用派遣勞工，則批評限制太苛，對企業綁手綁腳，勞委會兩面不是人，未來在立院審查時，勞資角力亦勢必延續。

派遣專章禁止進用派遣勞工的6行業包括，醫療人員、保全人員、航空人員、航海（船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及助手）、大眾運輸行車及駕駛人員、採礦人員等六大類事業，至於勞工團體強烈主張的製造業，並不在派遣專章的負面表列之內。

派遣專章明訂雇主「不得使用派遣勞工替代參加合法罷工中勞工工作」，以免雇主相互支援或是使用派遣勞工因應罷工，使罷工失去效果，無法保障勞工合法罷工權。

另外，為避免派遣公司以低價搶公務機關的勞務外包標案，得標後再與派遣勞工簽訂定期契約，等到標案結束後，又換個新名稱再搶標案，草案因此明定「派遣事業單位不得與派遣勞工訂定定期契約」，影響所及，人力派遣公司必須要常態雇用派遣勞工，不可以再用登錄型契約聘僱派遣勞工，以保障派遣勞工的基本權利。

農曆春節適逢外勞例假應補休一日因趕工要求出勤當日薪資加倍給付

2010-02-10T16:21:00.000+08:00

農曆新年即將到來，適用勞動基準法的勞工，其休假及薪資應如何計算？台北市政府勞工局說明，依據勞動基準法施行細則第23條規定，其他由中央主管機關規定應放假之日，春節為除夕以及農曆正月初一至初三，前述放假期間，如適逢勞資雙方約定的星期例假日，則應於2月17日補假一天。適用勞基法規範的外勞，亦應比照規定給假。

　日前勞委會針對勞基法相關規定處分疑義，發文予各縣市政府，針對例假日在勞工同意下，是否得要求出勤進行說明。勞工局指出，依該會98年12月8日所發佈的函釋，其非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於該例假日工作，違反者可依違反勞基法第36條論處。

　勞基法第37條明定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；在施行細則第23條所訂的假日，農曆春節包括除夕、初一至初三等四天。勞工局表示，外勞例假日視實際情況安排，依據每工作七天有一天做為例假日的原則，雖然大部分外勞固定休周日居多，但也有部份安排於其他時間。勞工局說明，只要所規定的農曆春節，適逢所約定的例休，即應補假。

　但期間如因工廠趕工的需求，雇主得徵求外勞同意後，於該休假日出勤，但應依勞基法第39條規定，加倍給付工資。以基本工資新台幣17,280元計算，日薪為576元，當日薪資即1,152元。

　另外，勞工局也提醒雇主，休假日與例假日並不相同，在勞基法施行細則所規定的休假日，以及勞工的特別休假，雇主得徵求勞工同意，要求出勤，惟薪資應加倍給付。但勞委會日前所發佈的函釋中說明，除非因天災、事變等因素，即使勞工同意，雇主不得要求勞工於例假日提供勞務，否則得依違反勞基法第36條，處以新台幣6千元以上6萬元以下罰鍰。

外勞轉換期間雇主仍負安置責任要求仲介代管生活照顧需付費

2010-02-10T16:20:00.000+08:00

外勞辦理轉換期間，外勞應該安置在那裡？對此勞委會表示，外勞等待轉換新雇主期間，其安置責任仍由原雇主負責，除非是雇主行蹤不明、有勞資爭議等符合收容要點中規定的原因，才得入住收容中心，若是要求仲介代管，則需視情況是由雇主付費抑或是勞資協議。

由於部分外勞在轉換期間面臨雇主不願負擔其膳宿，外勞又無處可去，往往雇主會要求仲介接手處理，但是需分其聘僱是否存續來說明。

勞委會表示，一般合意解約，原雇主同意外勞轉換新雇主，須等外勞被新雇主承接後，或等不到新雇主承接，過了轉換期遣返出境，原雇主與外勞的契約才算合意終止；外勞在等待轉換時，雇主仍須提供膳宿，若是有要求外勞提供勞務，原雇主仍需給付薪資。

勞委會說明，原雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中，要求仲介代為管理，其外勞的膳宿費用則由雇主與仲介雙方協議金額。

不過，若是被看護者死亡，其聘僱就會被廢止後才辦理轉換事宜，常衍生從事許可以外工作之疑慮，這期間到底能否工作，勞委會日前曾討論未有定案，地方政府執行查察時各地標準不同，在未有明確規範時，應避免讓外勞工作，僅能處理外勞本身相關日常生活事務，但是雇主仍需負擔外勞的膳宿至返國或是完成轉換雇主為止，但因契約終止，膳宿費用則需外勞與雇主協議。

勞委會說明，雇主若是不願外勞在轉換期住宿家中，要求仲介代為管理，其外勞的膳宿費用則由雇主與外勞協議誰負擔後，再與仲介協議金額。

景氣回春？申請失業給付者不降反升

2010-02-09T09:47:00.000+08:00

2010-2-8〔記者洪素卿報導〕YES123

　景氣復甦，就業市場好轉了嗎？經建會公布十二月景氣燈號，距離紅燈只差臨門一腳，不過，勞保局資料卻顯示，去年十二月份我國初次申請失業給付的人數卻是「不降反升」，再次請領失業給付的人數甚至比十一月增加近一成五。

請領給付較11月多1.5成

　專家認為，政府應持續觀察我國是否出現無就業復甦警訊。勞團則表示，目前政府的就業促進措施彷彿是「以債養債」，根本沒有實際創造就業機會，今年畢業季後，失業率恐將失控！

　根據勞保局統計，去年十二月份共有九千兩百八十四人申請失業初次認定，比十一月份的八千五百一十三件上升，也是近半年來首度上升。

　此外，非初次申領失業給付的人數，十二月份勞保局共核付了六萬餘人，也比十一月份的五萬兩千多人，增加了將近一成五。上述數據與外界看好景氣好轉的聲浪，並不相符。

學者指出基本面沒改善

　台大經濟系教授林向愷指出，從個別景氣燈號指標變化就知道，這次復甦多是金融貨幣面的影響，並非實質基本面的改善。也因此，就業方面相關指標沒有顯著改善，這次可能是一個高失業的經濟復甦，失業率恐怕很難再有大幅度的改善。

　台灣勞工陣線協會秘書長孫友聯指出，雖然近來輿論塑造出景氣大好、大家都有年終獎金可以發的氛圍，但仍不乏有企業趁年前進行人力調整，也因此影響失業給付的請領。

失業人口隱藏在就業計畫

　孫友聯說：「令人憂心的是，很多失業人口被隱藏在公部門以及企業實習方案。」光是公部門的促進就業計畫至少就有八萬多人，企業實習方案還有三、四萬人，估計這些人在七、八、九月可能陸續釋出，屆時再有一批大學畢業生投入就業市場，如果沒有新的就業機會出來，就業市場恐怕又是一場惡夢。

　台大國發所副教授辛炳隆則認為，十二月份失業給付微幅增加，可能是歷經大量失業後，回歸正軌的小幅變動，或是急單結束後的效應。

部分產業復甦難救中高齡失業

　至於台灣是否會出現無就業復甦？主要是看產業復甦是否從金融面轉移到實質產業層面，目前看來確實似乎有不少產業已經復甦，因此台灣出現無就業復甦的機會不大；值得注意的是，如果復甦只侷限在科技等少數產業，則「復甦」一詞對於目前大量的中高齡長期失業人口將很難適用。

How should you respond to the new agency worker regulations?

2010-02-05T12:02:00.000+08:00

The final version of the agency worker regulations emerged in January 2010. The government estimates that the changes will increase employer costs by £18 billion a year and take up one and a half hours of HR management time per agency worker in terms of monitoring and administration

Mark Hammerton

Publication date: 4 February 2010

Source:

PM Online

Speculation on how European proposals on agency workers will apply in the UK finally ended recently with the publication of the Agency Workers Regulations 2010.

It may feel like the pressure is off because implementation of the regulations has been delayed until 1 October 2011. But this is a time for reflection and planning, not inertia. Since the regulations are estimated to cost 0.3 per cent of the UK pay bill, hirers should identify now what new working practices will be required to accommodate them.

There are few major policy changes in the final regulations, but there are some differences in detail from previous drafts - for example, the comparator and pay definitions, and in the anti-avoidance provisions.

Defining “temps”
Workers supplied by a temporary agency to work “temporarily for and under the supervision and direction of a hirer” – commonly referred to as "temps" – will be covered by the regulations. The definitions adopted are complex but are intended to exclude:
• the genuinely self-employed;
• those working through their own limited liability companies (provided they are genuinely self employed); and
• those working on “managed service contracts”.

Qualifying period
After completing 12 weeks in an assignment, agency workers will be entitled to the same basic working and employment conditions as if they had been recruited directly by the hirer on day one of the assignment, whether as an employee or a worker. Agency workers may compare their terms with the hirer’s direct recruits working in the “same or broadly similar” role – the comparators don’t have to be in the same office or establishment.

In some respects “basic working and employment conditions” is a simple concept. It will, for example, include:
• comparable salary, overtime or commission payments; and
• rest breaks and holidays entitlement.

In practice, calculating increased holiday entitlement or identifying commission owed to agency workers is likely to prove less straightforward.

Eligibility
The issue becomes more complicated in relation to the list of payments for which agency workers are not eligible. They will not get:
• company sick pay, redundancy pay and pension;
• bonuses, incentive payments or rewards “not directly attributable to the amount or quality of the work done”; and
• benefits in kind.

Drawing the line
A new provision in the regulations allows workers to receive vouchers or stamps of a fixed monetary value, such as luncheon vouchers. Will hirers know which employee payments or benefits apply? For example, will staff discounts be included or excluded? Although discounts are not intended to be caught, according to documents accompanying the regulations, the issue is not clear cut. Could discounts constitute payments or could they be issued as vouchers, to which agency workers are entitled? Or, where they are provided via an onsite shop, are they a collective facility to which agency workers should have equal access? Agency workers will have the right to access collective facilities (eg, staff canteen, creche, transport) from their first day on the same basis as employees and other workers.

While some of these issues will be clarified in a future government guidance document, the safest option for hirers will be to include agency workers in the benefits, introduce service qualifications for their employees or, more drastically, remove some benefits.

Costs
Many organisations have already started to review how compliance with the regulations will affect their costs and practices, and to consider whether there are more effective ways of meeting their flexible labour needs. These might include:
• moving to direct recruitment;
• engaging casuals through an “in house” bank of workers;
• using a third party (possibly an agency) to employ workers directly; or
• increasing the use of self-employed workers and managed service contracts.

Organisations with short-term staffing gaps will need to find ways of absorbing the increased costs. Negotiating exclusivity with fewer agency suppliers, while also renegotiating terms to reduce risks and costs, may help those hirers with sufficient purchasing power.

Avoidance
Some hirers may decide only to use agency workers for fewer than 12 weeks where feasible. However, repeating such practices, or moving workers between different jobs, will not be a viable means of avoiding the regulations. Any “structure of assignments”, such as placing agency workers on a series of 11-week contracts or varying their roles every few weeks, is prohibited and may attract a fine of up to £5,000.

Another alternative is for hirers to scrutinise the way in which their employee pay and benefits are packaged and decide whether they fall within the regulations’ equal treatment requirements or, with adjustment, can be excluded.

Suddenly, October 2011 does not seem so far away.

立院通過組織條例勞委會成為勞動部外勞組合併將成立跨國人力事務中心

2010-01-15T09:51:00.001+08:00

立法院1月12日通過政府再造四法，行政院勞工委員會將升格為勞動部。勞委會副主委潘世偉表示，未來勞動部將有7至8個司、4個局、2個中心等，現在的職訓局業務將會有2個司管理政策，司之下再設局將名為職訓局或是勞動力發展局，外勞管理與許可組則合併成立「跨國人力事務中心」。

潘世偉表示，勞動部的組織規劃，目前雖已有雛型，但相關細節及員額編制，仍待與行政院研考會等相關單位討論後才能定案。

依照修法通過的版本，14部中內政、外交、國防、財政、法務維持不變，經濟部改為經濟及能源部，體委會併入教育部，交通部改為交通及建設部，勞委會、農委會、衛生署、環保署、文建會、國科會分別升格為勞動部、農業部、衛生福利部、環資能源部、文化部、科技部。8會除了現有的陸委會、金管會、僑委會、退輔會、原民會、客委會之外，增設海洋委員會，並將經建會和研考會合併成為國家發展委員會。3個獨立機關則為中選會、公平交易委員會、國家通訊傳播委員會。

潘世偉說明，職業訓練局目前統整全國的職業訓練、就業及勞工發展，未來將政策面與執行面分開，會有2個司專管政策面，下設職訓局（或勞動力發展局）專責執行勞工的職訓、就業、外勞與技能證照等，將設4個單位分別為全國技能檢定、跨國人力事務中心、各地就輔中心、企訓與職訓。

另外，還有勞動條件及就業平等司、保險退休福祉司、職災重建中心、綜合規劃與國際事務司、勞資關係司等。

清查3千家廠商2年內曾資遣本勞者未回函或不徵詢將依1：1刪外勞配額

2010-01-14T14:46:00.001+08:00

雇主注意！勞委會近日針對全國近3千家廠商，現況仍僱有外勞且2年內曾因「業務緊縮」而資遣本勞者，將會主動發函要求雇主檢附徵詢本勞工作意願調查表，企業應於收到發文30日內補正資料，若無法在規定期限內辦理或是逾期申請展延補正，勞委會將依該企業應徵詢本勞人數，採1：1之比例廢止外勞招募許可及聘僱許可，並會依法處新台幣6萬元以上罰鍰。

勞委會職訓局將比照大量解僱保護法建立資遣通報系統，針對全國2,977家廠商，在民國97年至98年中，曾因業務緊縮等理由資遣本勞，主動發函要求廠商補正徵詢本勞工作意願調查表，同時為方便雇主填寫資料，新增「徵詢作業辦理結果表」。增徵詢作業辦理結果表建議雇主填寫留檔備查。

勞委會指出，「徵詢作業辦理結果表」應依實際情況填寫，否則依據就業服務法相關規定，於辦理聘僱外國人之相關事項提供不實資料，經查屬實者，除廢止其許可之一部或全部、對其2年內所有申請案不予許可外，並應處新台幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。

勞委會指出，雇主以業務緊縮等勞動基準法第11條第1款至第4款、第13條事由終止勞動契約，資遣本勞卻仍聘用外勞，雇主資遣或解僱本勞前，應依規定期限內及以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否願意擔任現職中外勞所擔任工作之意願後，始得資遣或解僱本勞。

勞委會表示，雇主一定要以書面徵詢本勞，是否願意轉任外勞工作，可以使用書面通知函且須有雙掛號回執聯，要能證明雇主有徵詢本勞的動作，本勞若是沒有回覆告知公司，勞委會也會認同公司有徵詢舉動，被資遣本勞都不願屈就外勞工作，該公司仍可聘用外勞。

勞委會提醒，雇主若有資遣本勞動作時，可以先將書面徵詢工作先做好，留檔備查，一旦接到勞委會發函通知，就可以快速在函到30日內，檢附「徵詢作業辦理結果表」、徵詢被資遣本勞的工作意願調查表及送達證明檔相關書面資料回覆，若是無法在30日內回覆，雇主一定要向勞委會申請展延補正。收到函文30日內應補正回聘員工需有勞保資料。

勞委會強調，雇主以書面徵詢被資遣本勞是否願意從事外勞工作，薪資不是以外勞現行的薪資，要求被資遣本勞回聘薪資是要以「製造業雇主辦理國內勞工招募之合理勞動條件薪資基準」給付，例如電子零組件製造業非技術工合理薪資為每月2萬5,815元等，非是以基本薪資每月1萬7,280元；如員工已同意回任，企業需檢附回聘員工的勞工保險加保證明資料。

勞委會說明，根據就服法第42條規定，聘僱外國人不得影響本勞工作機會。再依勞委會所定雇主違法就服法第54條與第72條規定裁量基準，雇主未依規定期限或未以合理勞動條件，徵詢被資遣或解僱本勞是否有意願擔任外勞工作，或是拒絕回聘願意擔任外勞工作，顯已違反就服法第42條規定，將依雇主違反本勞人數與其得申請許可人數，採1：1之比例，不予許可，已核發許可者，應廢止許可或中止引進，且依就服法第67條第1項規定，違反就服法57條第9款規定，可處新台幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

勞基法提修正金融業併購不得裁員

2010-01-12T17:41:00.001+08:00

工商時報【記者譚淑珍／台北報導】

在企業併購幾成為全球趨勢下，勞委會為保障勞工權益，計畫修訂勞基法第20條相關條文，明訂事業單位進行合併、分割、概括承受或讓與等情形時，除非經勞工同意，否則原有的勞動契約仍然有效，也就是說，如果勞工不同意離職，或不同意接受更改的勞動契約，新雇主不能資遣勞工，也不能改變勞動條件。

這項條文的修正，將直接影響到金融業相關事業體，勞委會指出，由於「金融機構合併法」第19條規定，併購員工相關權益依據勞基法相關規定辦理，因此，勞基法第20條的修正，將直接影響到包括銀行、保險及證券等金融相關事業，未來進行併購時不得資遣員工。
至於非金融相關事業的併購行為，勞委會指出，現行有「企業併購法」，因此將由企業併購法來規範。

新修訂的勞基法第20條文，是參考「企業併購法」的規定，在修正條文中，將事業併購、分割或轉讓，由現行的「新舊雇主商定留用」的原則，改為「勞動契約仍繼續存在」，也就是說，沒有留不留用的問題，而是全部「隨同轉移」。在德國的立法例中，此稱為「買賣不破雇傭」原則。

不過，為尊重勞資自治，修正草案中，也留有但書，即勞雇雙方可以另有約定，當勞雇雙方另有約定時，則依雙方的約定；還有勞工聲明不同意隨同轉移時，也依勞工的意願。

當勞工決定不隨同移轉時，修正草案中也明定，舊雇主要給資遣費或退休金；同時，雇主要給勞工「謀職假」，也就是說，勞工為另謀工作，可以在工作時間請假外出。

勞委會強調，這項修正草案是為防範企業以併購為由而任意裁員、減薪，不表示企業永遠不能裁員、減薪，只要符合相關法令，仍然可以「依法行事」。

勞委會已將勞基法修正草案條文在官網上公告，目前正在徵詢社會各界意見，預計在農曆春節後才會進行下一階段修法前置作業。

勞基法將大翻修增訂【派遣專章】

2010-01-11T14:20:00.000+08:00

6大行業禁用派遣人力醫療飛行保全航海運輸採礦
妥協未列入製造業
勞委會即將進行勞基法大翻修，將首度針對數十萬派遣勞工增訂「派遣專章」，並以負面表列方式規定派遣行業，初步明定醫療、保全、飛行、航海、公共運輸行駛與維修、採礦等六大行業不得採用派遣，各行各業都不能以派遣勞工替代參加罷工之勞工工作，最長派遣期限只有二年。該項修法對資方造成衝擊，勞委會修法方向也對資方有些妥協，例如製造業不列入禁止使用派遣員工的六大行業中。
勞委會修法方向原本也擬納入禁止行列的製造業，因為反彈聲浪大，改為只禁止該行業不得使用「登錄型」派遣。
每年1、7月定期申報
勞委會表示，未來各行業進用派遣勞工，將採「登記制」，每年1月及7月定期申報，以利管理。一旦建立派遣登記制後，未來政府單位更能有效掌握派遣勞工人數及進用情形。

基於保障正職員工，勞基法也將明定派遣勞工比例不得超過該事業單位員工總額10%，且要經勞資會議同意；但如果該企業工會半數以上員工加入工會，且經團體協約約定，則派遣勞工比例可以提高到30%。

近年來企業為了節省人事成本，大幅進用派遣勞工，針對派遣等非典型僱用勞工逐步增加，外界一再要求勞委會應另定專法保障派遣勞工權益，勞委會最後決定不採專案立法，而是在勞基法中增訂「派遣專章」，相關規定預計下周對外公告。
據了解，勞委會經參考國外立法外，決定以負面表列規定派遣行業，初步研議醫療、保全、飛行等六大屬於具危險性及與公共利益有關的行業，都禁止使用派遣勞工。此外，也明定要派單位不得使用派遣勞工做為替代罷工勞工的工作。
派遣期限最長二年

目前實務上實際使用派遣勞工的要派公司經常規避法律責任，但勞委會此次修法，明定「要派公司」具有「共同雇主責任」，不但在勞工安全衛生、性別歧視等情事，視為「雇主」，若派遣公司有積欠工資情事時，要派公司必須負給付責任。另外，派遣勞工遇有職業災害時，要派公司與派遣公司也要負連帶責任。

為防範事業單位「假派遣、真僱傭」，修法也比照「定期契約工」精神，派遣期限最長二年，一旦超過二年繼續提供勞務，視同不定期契約，也就是成為正職工。

【聯合晚報/記者陳素玲報導/20100108】

認識勞動三法於明年春天上路!

2009-12-28T12:12:00.003+08:00

1985年開始施行的勞基法，長期以來一直是企業人事管理最重要的準則，幾乎所有稍具規模企業的人事規章，都建立在勞基法的規定之上，勞雇雙方若發生勞動爭議，也都回歸到勞基法的規定來協商解決。

這樣的勞雇秩序在明年春天以後，會有新的局面出現，因為行政院勞委會所提出的工會法修正草案，目前正在立法院優先審議中，近期通過之後，連同先前已經修正通過的團體協約法及勞資爭議處理法，預期在明年春天勞動三法將同步施行，屆時國內的勞資關係會有大的轉變，企業的人事管理隨之也須有新的作法。
勞基法主要是規範雇主與個別勞工間的勞動條件，但是工會法主要是規範雇主與工會間的權利義務關係。更簡單地說，未來雇主不僅要遵行勞基法的規定，對於工會所提出的要求也需回應，這對於不習慣與工會打交道的台灣雇主而言，是一門需要從頭學習的新功課。

對照先進國家，工會存在是常態，而在人事管理領域中，雇主幾乎無可避免地需面對工會，相對地，台灣過去因為特殊的政經環境，工會未受到適當的重視，所以工會的組織一直未上軌道，事業單位中有組織工會的僅限於公營事業、大型企業等，對絕大多數台灣的雇主而言，工會仍是一個陌生的名詞。
然而，預定施行的集體勞動法大幅調整現行勞動法制，積極鼓勵勞工組織工會，同時對於少數不願面對工會的雇主，也有嚴格的規定。而如果簡要地歸納擬施行的新措施主要有：

一、鼓勵勞工組織工會，學校老師也可組織工會。

二、建立新的行政救濟制度「裁決」。
日後將在勞委會設立裁決委員會，委請勞動法專家擔任委員，勞工如果因為籌組、加入工會或者從事工會活動受到雇主干擾、報復等時，均可向裁決委員會申請救濟，裁決委員會審議後，得作成救濟決定。

三、推動雇主與工會團體協商。
多數台灣的雇主可能都還不知道「團體協商」、「團體協約」為何物？勞雇雙方習慣以締結勞動契約的方式來約定勞動條件，但是勞工因為知識及談判力量的不足，未必能爭取到好的勞動條件，因此，先進國家採取「勞資自治」模式，由代表勞工的工會直接與雇主協商勞動條件等事項後，並締結團體協約，做為勞雇雙方勞動條件的準繩。已經修正通過的團體協約法採取非常積極的方式，要求勞雇雙方必需本諸誠信原則協商，無正當理由不得拒絕他方團體協商的請求，否則可能面對高額的罰金。

四、放寬罷工的限制。
禁止教師、國防部及其所屬機關（構）、學校的勞工罷工。但對於影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業：
（一）、自來水事業。
（二）、電力及燃氣供應業。
（三）、醫院。
（四）、經營銀行間資金移轉帳務清算的金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統服務事業，如勞資雙方有約定必要服務條款時，工會得宣告罷工。

五、保護勞工的罷工權。
新的勞資爭議處理法規定，雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償，換句話說，工會有民事免責權。其次，工會所發動罷工如果正當合法時，即受本法之保護，縱使有觸犯刑法時，也可以免除其刑責，但是如果工會罷工時所運用的手段有強暴脅迫致他人生命身體受侵害或有受侵害之虞時，仍應追究其刑責。

整體而言，明年春天以後，勞工組織工會、勞工從事工會活動的機會都會大大的增加傳統上雇主一個人說了算數的時代也將逐漸遠去，面對這樣的新局，雇主最重要的就是認識勞動三法，調整人事管理心態。

勞工權益╱即使只雇一人也要辦就保

2009-12-25T20:30:00.001+08:00

【聯合報╱記者李承宇╱台北報導】 2009.12.22 03:45 am

金融海嘯造成不少勞工失業，原本一般民眾對於就業保險並不熟悉，這波失業潮讓不少勞工想到自己還有這份保障。勞委會勞保局強調，只要雇用一個員工，事業單位就應該在員工到職當天幫他申報參加就業保險。就保法適用的對象是年滿十五歲以上、六十五歲以下，受雇的本國籍勞工以及依法在台工作的外籍配偶、大陸配偶和港澳地區配偶。

符合資格申報已參加勞保的被保險人，勞保局都會主動納入參加就業保險。至於沒有被強制要求投保勞保的事業單位，像是雇用員工未滿五人的公司，或補習班、私立幼稚園、私人診所等，即使沒有自願參加勞保，但只要雇用員工，就必須申報員工參加就業保險，才能保障員工的權益，同時避免單位受罰。
就保保費是月投保薪資的百分之一，被保險人負擔兩成，投保單位負擔七成，其餘一成由政府補助。給付項目包括失業給付、提早就業獎助津貼、職業訓練生活津貼、育嬰留職停薪津貼，以及補助失業被保險人及其眷屬全民健康保險保費等五種。

有一位邱小姐在四人以下的小公司工作，老闆說公司不需要參加勞保，所以也沒有為邱小姐投保就業保險，邱小姐擔心萬一被炒魷魚沒辦法請領失業給付。勞保局表示，事業單位只要雇用員工一人，就應該在到職當天幫她辦理參加就保，如果遲延不辦，經勞保局查證屬實，事業單位會遭罰鍰，而且必須賠償員工所受損失。

除了要求事業單位，勞保局也呼籲受雇於員工未滿五人事業單位的勞工，要注意應有的權益，如果公司沒有幫忙保就業保險，應該請雇主儘快辦理加保手續，不要到面臨失業，才發現原來沒參加就保。未累計就保年資，無法享有就保的各項給付，不僅個人權益受損，
[1;37;40m [m單位會被處罰，還可能引起勞資爭議。
http://udn.com/NEWS/LIFE/LIF6/5322065.shtml

轉錄這篇文章的原因是因為如果公司不滿五人也未成為"勞保"投保單位
也一定要為員工保就業保險及提撥勞退!
因為就業保險是強制性無分多少人數之公司
故即使未成為勞保投保單位的HR朋友也需注意
需要成為就保投保單位並為員工投保就業保險以及提撥勞退才合法!!

未成立舊制退休金專戶北縣專案稽查違反規定罰鍰2萬元起並得連續處分

2009-12-23T14:57:00.000+08:00

事業單位如仍有適用舊制退休金員工，且尚未依法成立「勞工退休準備金」專戶者，或雖有成立專戶，但超過6個月未依法按月提存勞工退休準備金者，台北縣政府勞工局將全面查核。勞工局表示，已陸續發函通知事業單位清查是否尚有適用舊制員工，如符合成立專戶以及提繳的資格，而事業單位仍未依法辦理，將依法開罰。

　事業單位需特別留意的是，無論是未依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳，勞工局均以違反勞工退休金條例第13條第1項規定，依第50條處以新台幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，且得按月連續處罰至改善為止。除非事業單位在接到勞工局通知書後限期改善，才可免受處分。

　同時未依前項規定，依法設置勞退準備金專戶，或未按月提繳者，向地方政府申請核發無違反勞工法令證明時也會不予核發，事業單位將無法據以申請外勞招募許可。

　勞工局統計，截至12月14日止，已成立勞退金專戶的事業單位計有2萬4千餘家，但也有超過2萬家事業單位有員工適用舊制年資，卻未依法設立勞工退休準備金專戶，顯示仍有相當高的比率尚未依法設立。該局同時發現，有8千餘家事業單位雖有設置專戶，但已超過6個月未提繳，將影響勞工退休權益。

　這項專案稽查工作預計執行至明年6月底止。勞工局指出，針對前述2萬8千多家事業單位，即日起將陸續發函通知，確認在94年7月實施勞退新制後，單位內是否仍有舊制年資勞工且仍在聘僱中，以確認是否符合設立帳戶以及提繳的資格，提醒雇主向勞工局申辦設立專戶、免設結清、註銷專戶或儘速繳款。

　勞工局過濾資料後也發現，未依法辦理者，除傳統產業外，亦有部份服務業及養護機構。該局強調，適用勞動基準法規範的事業單位，包括製造業、營造業，以及養護機構等，均應留意是否依法辦理，以免受處分。

有關勞退帳戶設立或結清相關申請表單，可至勞工局網站下載，網址：http://www.labor.tpc.gov.tw/。

簽署ECFA 寢具、毛巾、陶瓷業將受損政府估增26萬就業立委憂結構失業

2009-12-18T16:34:00.000+08:00

由於台灣將與中國大陸簽署兩岸經濟貿易自由協定（簡稱ECFA），立委擔憂恐引發台灣結構性失業。對此，勞委會主委王如玄說，政府簽訂ECFA其目的是希望強化產業競爭力，根據學者研究評估最多可增加26萬就業機會，至於不簽則就業機會減少4萬7千人，王如玄在立委侯彩鳳逼問下答覆不簽ECFA失業率並不會破10％。

立法院社會福利及衛生環境委員會17日安排勞委會報告「ECFA引發結構性失業影響」，同時並邀請經濟部、陸委會、經建會等相關部會官員列席報告。

王如玄在專案報告中表示，台灣是貿易導向國家，東協加三正式上路之後，其他國家在享受零關稅的同時，台灣將因為高成本缺乏競爭力，導致市場萎縮，勞工受到衝擊。她說，外界可能認為政府簽訂ECFA的目的是著眼於資方，但是勞工與產業在同一條船上，簽訂ECFA之後，強化產業競爭力，也可增加勞工就業機會。

發展照護產業拉低薪資

經濟部次長黃重球指出，已針對內需型、競爭力較弱及易受貿易自由化衝擊之產業的輔導，研訂「因應貿易自由化加強產業輔導措施」，已首先針對寢具、毛巾、內衣、製鞋及陶瓷等等12項產業，提供加強輔導措施，以提升產業競爭力。

立委黃淑英質詢指出，政府根本講不出ECFA，好在那裡？她擔憂簽訂後會像香港一般造成低勞動條件、低薪資的情況。王如玄答覆，簽訂後競爭力增加，營運增加會回饋到勞工薪資上，至於香港與中國大陸簽訂「更緊密經貿安排」（CEPA）後，開放大陸勞工，但是台灣與對岸簽訂ECFA絕對不會開放大陸勞工，因此薪資可望成長。

黃淑英指出，勞委會明年推出「黎明專案」其中照顧服務產業只給1萬7,600元，國人就是因為薪資低不願從事，才引進外勞來照顧，現在又比照外勞薪資，政府又帶頭將薪資往下拉，那長照不需做只要找外勞來做就好。

王如玄表示，勞委會明年將推出「黎明專案」選照顧服務產業、觀光產業、協助失業者及勞工安全衛生等4項產業，有1.5萬名額，其薪資為2萬1千元，包含勞健保與6％勞退金，是屬於短期工作，希望勞工能從做中學，政府要發展長照，這些勞工之後可以轉往長照產業繼續工作。

民調6成民眾不懂ECFA

立委黃義交則建議，為鼓勵本勞轉作照顧服務員，必要時可以補足薪資1萬元，讓有需求的家庭都請得起。

立委林鴻池引用天下雜誌民調，台灣約有67%民眾不知道ECFA是什麼。林鴻池建議政府應用庶民語言宣導ECFA，讓民眾一聽就能了解ECFA究竟是催命藥還是還魂丹。他以賽跑做比喻，簽了ECFA有如穿上釘鞋，沒有簽就像穿鐵鞋；穿上釘鞋可以提高競爭力，穿鐵鞋就會讓廠商在不公平的立場上和其他國家競爭。

國貿局辦ECFA說明會

經濟部國際貿易局將於12月21日下午3時至5時，在該局7樓大禮堂舉辦首場ECFA系列公開說明及討論會，由局長黃志鵬親自說明。現場可容納約200位聽眾，有意出席民眾，需填寫報名表以電子郵件送至boftecfa@trade.gov.tw或傳真至(02)2358-4339，報名額滿後停止受理。(如附檔)

安胎癌療病假擬放寬至1年

2009-12-08T10:42:00.000+08:00

「不敢隨便請怕工作不保」勞團：看到吃不到

2009年12月08日蘋果日報

【陳嘉恩╱台北報導】勞委會研擬修改「勞工請假規則」，放寬勞工安胎、癌症標靶治療期間的病假申請，未來有這兩項需求的勞工病假天數將從一年三十天增加到兩年內可請滿一年，但僱主給薪規定維持不變。有婦女勞工認為就算規定放寬，為了保飯碗仍不敢隨意請假。勞團則批評規定仍太嚴格。

現行「勞工請假規則」規定，適用《勞基法》五百多萬名勞工因傷病需治療或休養者可請病假，未住院者一年最多請三十天，住院者則兩年內最長可請一年。勞工一年內請假未超過三十天可領半薪、超過部分則無薪。

女性勞工：有幫助

勞委會勞動條件處長孫碧霞昨指出，許多勞工反映安胎或癌症新興療法治療期間不需住院，但仍有請長假需求，因此研擬修改規定放寬這兩項目也適用住院病假規定，兩年內最長可請一年病假。

勞委會把這項政策提報為行政院「改善庶民生活行動方案」之一，目前仍在進行幕僚作業，還需經過法規修正預告、勞委會法規會和大委員會討論通過後才會實施，時程未定。

女性勞工張雅惠說：「就算法令放寬規定也不敢隨便亂請假，怕工作不保。」上班族黃太太說，兩年前懷孕時就因有早產跡象，被醫生要求在家休息平躺不能外出，前後長達三個月，「拜託主管和同事，請了很多私人的假才度過，放寬規定對女性有幫助。」

懷孕員工憂遭解聘

網路業者戰國策公司總經理林尚能指出，政策立意良善，對有需要的員工很有幫助，「但
憂心會有部分僱主因此不聘用快要懷孕的女性員工。」中華人事主管協會執行長林由敏認
為，不景氣環境下，企業對人力產值錙銖必較，員工請太多假恐會對企業造成人力調度上
的困擾和成本增加。

全國自主勞工聯盟執行長朱維立認為，勞工可能因各式各樣的疾病而需要超過三十天的病
假，勞委會如要放寬規定不應侷限在特定病因，「況且很多勞工不敢隨意請病假，對民間
企業勞工來說放寬仍是看到吃不到。」

勞工病假規定放寬

◎現行規定：
．未住院者1年可請最多30天病假
．住院者2年內可請最多1年病假
．1年內病假未超過30天可領到半薪，超過後的病假無薪
◎修改方向：安胎、癌症新興療法期間即使未住院，也視同可住院，2年內最長可請1年病假
◎適用對象：563萬名適用《勞基法》的受僱員工

◎上路時程：未定，目前正在進行幕僚作業
◎諮詢管道：0800-085-151

資料來源：勞委會

好讀推薦-策略性人力資源管理規章制度

2009-12-07T11:07:00.001+08:00

中山人資所所長-趙必孝教授推薦

Abby Says-台灣的企業型態多半是中小企業為主，因缺乏規章制度所以人力資源的管理相當「人治」也容易產生糾紛，簡單的人力資源規劃範例可以在這本書裡頭得到，更附上方便的表單以及流程示意，讓中小企業老闆可以照表操課。全文以ＩＳＯ模式寫作簡單易懂。

書籍簡介－
將實務輔導經驗，以ISO之寫作模式，有系統的彙編成冊有別於坊間一般單元性管理辦法或表單套書，不會有辦法與辦法間不連貫，而造成企業誤用危害組織未來的發展，透過DIY方式，使中小企業能自我輔導，強化人力資源經營與管理之能力，以最小的代價獲致最高的效益。

提供一套人力資源管理的「標準作業流程」，直接強化DIY的功能。結構嚴謹、周密、易懂、好操作，是雇主的經營之寶，人資主管的好幫手，也是中小企業必備的人資工具書。

書目介紹－

人力資源策略規劃
工作規則
組織規程
分層負責管理辦法
編制與職位管理辦法
人事評議委員會組織章程
招募辦法
考試辦法
任用辦法
出勤辦法
給假辦法
訓練辦法
獎懲辦法
職工福利委員會組織章程
職工福利金動支辦法
薪資管理辦法
績效考核辦法
退休辦法
勞工退休準備金監督委員會組織章程
退職辦法

＊各項辦法均附有表單範例及流程

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好讀推薦-薪資策略與管理實務

2009-12-04T17:53:00.003+08:00

這本書是BSC推廣協會的黃老師寫的，最近我開始讀這本書是因為許多人在詢問關於薪資設計的問題。薪資結構的完備度對於台灣中小企業（尤其是傳產）經常被忽略，這間接造成了企業擴張時，需要大量優秀人才的障礙，一方面傳產歷史悠久，薪資也普遍不高的話通常在擴張時會造成一定的困擾。

企業要成長必須要經過改革，如何能夠讓薪資結構合理、具競爭性也是企業主要努力的重要課題

內容簡介

本書完整介紹薪資結構與各項設計基本原則，主要是從職位的角度來做薪資結構分析，內附多張範例表格以及各項流程圖方便ＨＲ及企業主參考使用

書目介紹

一、設計篇

１。人力資源經營規劃策略

２。薪資策略：薪資策略的目標、原則、影響薪資策略的因素

３。薪資設計之基本原則：決定個別薪酬之基本因素、產出導向及輸入導向

４。薪資體系：薪資公平的認知、薪資滿足

５。工作設計：工作說明書、工作規範

６。職位評價：工作評價的定義、方法、實施以及可能的問題

７。薪資結構：職等、薪資區間範圍、薪資重疊範圍、薪資曲線

８。各種加給及津貼：加給及津貼區分、給付標準、設立標準

９。薪資調查：目的、區域、對象、方式及報告之運用

１０。績效考核：績效考核之目的、目標管理、考核表設計、程序及運用

１１。獎金設計：獎金規劃、績效獎金設計

１２。薪資調整：調薪方式、注意事項

１３。薪資預算：薪資預算之制訂與分類

二、經營篇

使用五力分析分類規劃ＫＰＩ、各項指標檢查及制訂方法、員工附加價值與產出檢定

三、法令篇

１。工資之定義：勞基法、勞保條例、稅法中對於工資之定義

２。工資之設計：加班與津貼設計、加班費之設計

３。獎金之設計：全勤獎金設計

４。特休假之設計：特休假規定與解釋令

５。稅法之規定：各項相關稅法之規定

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明年6月底前改選勞退新制最後期限

2009-12-04T17:26:00.001+08:00

勞委會勞工保險局提醒，勞退條例施行前已適用勞退舊制的勞工，在該例施行後仍服務在同一事業單位選擇繼續適用勞退舊制的勞工，得在該條例施行之日起5年內，即99年6月30日前選擇適用勞退新制，勞工在選擇適用勞退新制後，就不得再變更選擇適用勞退舊制。

勞保局總經理陳益民表示，由於勞工退休金條例自94年7月1日起施行，有5年的選擇權，明年即將屆滿5年期限，為維護勞工退休金權益，勞保局已於98年11月底，通函適用勞基法35萬個企業轉知所屬勞工，預估有100萬人仍屬於舊制勞退者，籲請目前仍適用勞動基準法退休金制度(勞退舊制)的勞工，如欲改選適用勞工退休金條例退休金制度(勞退新制)，依法應於99年6月30日前改選。

勞保局提醒，勞工屆期未改選勞退新制，仍繼續適用勞退舊制，而選擇適用勞退新制後，就不得再變更選擇適用勞退舊制；原選擇勞退舊制勞工如要改選勞退新制，依規定應以書面為之，並親自簽名後送交雇主或事業單位。

雇主或事業單位依規定應保存至勞工離職之日起5年止，另應在勞工選擇適用勞退新制之日起15日內，填寫「勞工退休金提繳申報表」載明選擇新制日期，並加蓋單位及負責人印章後寄送該局辦理提繳手續，並應自「勞工選擇新制之日」起開始為其提繳退休金。
勞保局同時說明，依照勞工退休金條例規定，該條例適用對象為適用勞動基準法的本國籍勞工，外國人不適用。

台北縣外勞法令宣導DVD 開放線上觀看

2009-12-03T10:04:00.000+08:00

為讓雇主了解外國人聘僱管理規定，台北縣政府勞工局製作「外籍勞工法令DVD宣導短片」，影片長度約30分鐘，共推出2,500份，供雇主及仲介業者索取。民眾亦可至勞工局網站線上觀看，點選「宣導短片」後進入。
　勞工局表示，宣導短片針對雇主較常違反的規定，包括57條第1款、第2款、第3款、第9款，以及第56條等內容，網站為5分鐘的「精華版」，已上線開放民眾點閱；如需30分鐘的完整內容，可至勞工局免費索取。

外勞所得稅修正未居住滿183天者月薪超過25,920元明年起稅率降為18％

2009-12-03T10:03:00.000+08:00

由於財政部修正「各類所得扣繳率標準」，明年元旦起，外勞當年度居留未滿183天的情況下，外勞全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資之1.5倍以下者，仍維持6﹪稅款。不過若是超過每月基本工資1.5倍者，其按給付額扣取由20％調降至18﹪，外勞稅負減輕。

財政部臺北市國稅局表示，自中華民國99年1月1日起，納稅義務人如為非中華民國境內居住之個人，即為外勞當年未居住滿183天者，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資之1.5倍以下者，按給付額扣取6﹪稅款，超過每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，但政府派駐國外工作人員除外。
該局說明，依98年1月16日修正發布各類所得扣繳率標準第3條規定，自98年1月1日起，政府派駐國外工作人員以外之非中華民國境內居住之個人，全月薪資給付總額在行政院核定每月基本工資（目前為17,280元）1.5倍（即25,920元）以下者，按給付額扣取6﹪稅款，自99年1月1日起，超過行政院核定每月基本工資1.5倍者，「全數」按給付額扣取18﹪稅款，如同時受雇於多個雇主，加計不同雇主給付之薪資後，其全月薪資總額超過上開規定金額致短扣稅款者，由稽徵機關向所得人追補應徵收18﹪稅款，與原扣繳6﹪稅款之差額稅款。
該局指出，非中華民國境內居住之個人其薪資因離（職）境而提前給付，或因薪資給付日適逢假日而提前於假日前一上班日或延後至假日後一上班日給付，致發生跨月給付者，該提前或延後給付之薪資，得併入原應給付日所屬月份之薪資計算應扣繳稅額，由扣繳義務人於給付時依法扣繳，免併入實際給付月份之薪資計算應扣繳稅額。

罷工權已在我國新修正之勞資爭議處理法落實

2009-11-30T11:20:00.001+08:00

更新日期:2009/11/27 16:54
(中央社訊息服務20091127 16:54:12)報載馬總統簽署之重要人權公約之一，即經濟社會
文化權利國際公約，在通過的公約中文譯本上漏植罷工權利之條款，經外交部說明94年5
月送請立院審議時即已發生之行政作業疏失，業經主動發現後並已去函立法院補正。因涉
及本會業務，勞委會特向社會各界及勞工團體說明我國勞工罷工權利落實情形如下：

首先，我國勞工之罷工權已於本年七月新修訂之勞資爭議處理法中訂定。工會經會員以直
接、無記名投票且經全體過半數同意，即得宣告罷工及設置糾察線。唯一受罷工限制者為
教師及國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工；另部分因可能影響大眾生命安全、國家
安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會即可宣告罷工。因此勞
資爭議處理法之內容基本上已經符合該公約之規範。

基本上該公約第八條的內容在承認勞工有權參加工會及在法律上獲得罷工權之保護，但也
允許對於部分國民之此等權利加以限制，例如武裝部隊(軍人)、警察、和政府公務員等。
有些國家則把該等權利之規範做比較狹隘性或延伸性之解釋，例如只要維持與該國憲法的
ㄧ致性宣示，即視為已符合該公約的規定，或是將該等限制延伸至消防員等。

教師的結社權與罷工權在各國實際立法上各有千秋，有些國家對於公立學校教師的罷工權
還是禁止，例如美國，基本上在各州政府的規範有些州容許罷工，有些州則限制。因此，
在所謂「應按照各個國家的法律行使此項權利」的解讀上，各國基於國情容有各種不同規
範，我國法制並未違反該公約之規範意涵。

比較重要的是各國的立法趨勢上對於此等不得罷工之勞工必須在制度上建立一個解決爭議
的機制，例如強制調解或仲裁等。另外對於某些特定職業或行業的勞工，亦可以最低服務
條款的方式，讓他們可以獲得罷工權，而以上兩點亦皆已經落實在我國新修正通過之勞資
爭議處理法中。

訊息來源：行政院勞委會

請領育嬰津貼須確實「留職停薪」

2009-11-27T11:46:00.000+08:00

* 2009-11-27
* 中國時報
* 【周書婕／台北報導】

　育嬰留職停薪津貼今年五月起上路，家中只要有三歲以下小孩者都可以申請，但
勞保局最近發現不少勞工申請育嬰留職停薪津貼後，仍在公司上班。勞保局呼籲，依法申
請育嬰留職停薪者才可領育嬰留職停薪津貼，若被查獲請領育嬰留職停薪仍在工作，將取
消給付；如有溢領，需退回津貼。

　廿八歲的阿芬在某電子工廠擔任操作員、剛生完小孩，聽說今年五月開始有育嬰津
貼可領，「六成薪可領六個月，不拿白不拿！」拿了申請書請工廠負責人蓋章後，填一填
就交給當地勞保局辦事處。

　勞保局承辦人員發現，阿芬的申請書「育嬰留職停薪」一欄確實有單位蓋章，但「
育嬰留職停薪期間」空白沒填。經向工廠負責人查證發現，工廠只是依阿芬要求蓋章，阿
芬根本還在公司上班，不符育嬰留職停薪津貼的申請條件。

　勞保局表示，育嬰留職停薪津貼的基本精神是讓親自撫育幼兒的父母經濟上無後顧
之憂，申請勞工需有三歲以下子女、就保年資滿一年，還必須先向雇主申請「育嬰留職停
薪」，再向勞保局申請「育嬰留職停薪津貼」。

　育嬰留職停薪津貼上路後，開始傳出微型企業的勞工申請津貼後仍在公司，繼續上
班領薪水，形同「領雙薪」。勞保局表示「的確有道德風險」，未來勞保局會不定期查核
，如發現以不正當行為領取保險給付，將按其領取的保險給付處以二倍罰鍰；若涉及刑責
，將移送司法機關辦理。

　勞保局提醒，同時育有二名以上三歲以下子女，僅能先請領一名子女之育嬰留職停
薪津貼。若育嬰留職停薪期間超過六個月以上，始得再請領另一名子女之育嬰留職停薪津
貼。若父母就保年資都達一年以上，且都符合請領條件，育嬰留職停薪期間必須錯開，不
得同時請領。符合育嬰留職停薪津貼請領條件者需填寫申請書，請公司在申請書上的「育
嬰留職停薪證明欄」蓋章，再檢附申請人與子女戶口名簿影本及申請人之國內金融機構存
摺封面影本，郵寄勞保局總局，或到勞保局各地辦事處申請。

http://tinyurl.com/yjkeswa

.CEO觀點／績效評估問題多多

2009-11-02T11:10:00.000+08:00

幾年前，蘋果電腦公司有位人資主管，為了要各部門主管完成部屬績效報告，用舊金山巨人隊免費門票賄賂他們；1990年代中期，軟體業者賽仕電腦（SAS）的人資主管羅素，一把火燒掉了考評表，贏得員工熱烈掌聲。

經過這許多年，績效評估還是不得人望。主管不喜歡這個差事，部屬討厭被打分數。或許這凸顯一個事實：績效評估根本沒有用。

那麼，留著這個制度有何用處？從傳統考評方式獲益最大的，不外乎顧問公司。他們不斷推出新版的評估辦法，無視績效制度本身的致命缺陷；此外就是賣績效評估軟體的軟體業者，也能大賺一筆。

為什麼績效評估無法正確評價員工的表現？普渡大學商學院教授許爾曼的研究顯示，由負責評估的主管僱用進來的員工，通常會得到較高的分數。

評估誤差的來源還包括員工的種族、性別和刻板印象等。證據顯示，主管傾向給與自己有相同社會背景的人較高分數；對於哪種人才有好表現的成見，也微妙地左右他們的看法。

在不容易制定客觀評估標準的單位中，績效評估也派不上用場。例如研發部門的成果，通常要經年累月才會顯現；再如管理職的績效表現，大多要靠其他人一起努力，個人的成績要如何評估？另外，研究指出，政治手腕較高明的員工，較易獲得高分，這也不令人意外。

績效評估宣稱可以幫助員工了解自己有哪些地方可以改進，但這也是神話。績效評估不夠頻繁，不足以提供及時回饋，反而會在員工間造成惡性競爭，降低合作意願，不利職場知識傳布。

多數人自認比別人優秀，不願被視為能力較差。無數研究顯示，大多數人認為自己無論在專業能力、談判技巧、甚至幽默感上，都比一般人技高一籌。既然績效評估讓一半的人低於平均，無疑會損傷他們的自尊心。結果就是，員工根本不承認績效評估的結果。

最大的問題是，績效評估針對的是員工個人，反而可能遮蔽公司在技術落後等制度上的缺陷，阻礙公司的發展。品管之父丹敏（W. Edwards Deming）說過，公司的表現主要來自體制的不同，而非個別員工的差異。例如豐田汽車的成功，主要就是拜其卓越的品管系統所賜，而非個別主管的功勞。

如果真的非得打考績，為減少不公平，主管應該讓評估的標準更透明和客觀，並讓更多人參與評估。（綜合外電）

【2009/10/11 經濟日報】

非居住者(外勞)薪資扣繳率降到18%

2009-11-02T10:59:00.000+08:00

外籍人士等在台無住所、且未住滿183天的非居住者，明（99）年1月1日起，也要降稅了。行政院核定非居住者及在台無固定營業場所的企業，在台投資的股利、利息或薪資所得稅率統統下降，釋出減稅利益達10億元。

非居住者通常不必辦理所得稅申報，只需由給付單位扣繳即可，扣繳稅率即為其最終稅負。現行各類所得扣繳率，針對非居住者所訂的扣繳稅率多數為20%，未來除證券化商品利息所得扣繳稅額自6%上升為15%之外，多數扣繳稅率均低於20%。

財政部說，明年起，營利事業所得稅率將自25%降為20%；境內居住者的債券利息、不動產證券化的受益證券利息扣繳稅率一律訂為10%，為使外人在台的稅負也能適度合理調降，已經修訂各類所得扣繳率辦法，針對非居住者的稅率加以調整。

行政院已經核定這項修正調降非居住者稅負的辦法，明年元月即起即將採行。調整後的扣繳稅率包括：

一、中華民國境內居住者或在中華民國境內有固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用10%扣繳率。

二、非中華民國境內居住者，及在中華民國境內無固定營業場所的企業，取得短期票券、證券化商品、債券、從事附條件交易的利息及結構型商品交易所得，適用15%扣繳率；取得薪資所得及退職所得扣繳率，則自20%降為18%。

三、非中華民國境內居住者、總機構在中華民國境外的營利事業、依課稅年度內在臺灣地區居留、停留合計未滿183天的大陸地區人民與大陸地區法人、團體或其他機構，及其在第三地區投資的公司，無論有無依規定申請投資經核准或許可，其股利淨額或盈餘淨額按給付額或應分配額一律適用20%的扣繳率。

四、總機構在中華民國境外的營利事業，依所得稅法第25條規定，經財政部核准或核定適用該條規定計算其所得額，其應納營利事業所得稅依規定應由營業代理人或給付人扣繳者，按其營利事業所得額扣取20%稅款。

五、扣繳義務人給付中華民國境內居住者附條件交易的利息所得及結構型商品交易所得時，每次應扣繳稅額不超過2,000元者，仍應依照規定扣繳。

【經濟日報/記者陳美珍報導/20091028】

人力資源俱樂部

這是行銷學？管理學？還是溝通之道？都是！

誰會成功？

Simon Sinek告訴你成功方程式

行銷學？

管理學？

創意的傳播法則：大眾市場敲門磚

我們並不是為了別人，而是為了自己

這世界上有兩種人：領導者，與領導的人

3K製造業外勞5級制今發佈 10/1生效

派遣勞工 正式納入勞基法

農曆春節適逢外勞例假應補休一日 因趕工要求出勤 當日薪資加倍給付

外勞轉換期間 雇主仍負安置責任 要求仲介代管生活照顧 需付費

景氣回春？申請失業給付者 不降反升

How should you respond to the new agency worker regulations?

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