Le Gestionnaire Borg

Pour ou contre le télétravail? (1)

2013-04-16T21:24:00.001-04:00

En février dernier, le Wall Street Journal dévoila une note interne provenant de Marissa Mayer, patronne de Yahoo, mettant fin au télétravail au sein de l'entreprise qu'elle dirige. Les raisons invoquées par la dirigeante furent bien résumées par Diane Bérard:

«-Yahoo! a besoin d’un solide coup de barre. L’ex-étoile de la techno doit se redonner une culture forte et commune ce qui exige un rapprochement entre les employés;

-Yahoo! doit développer rapidement de nouveaux produits pour le mobile, ce qui exige beaucoup de travail d’équipe afin de bonifier les idées et de mener au prototypage le plus rapidement possible;

-Yahoo! a trop d’employés, l’organisation est devenue un monstre au fil des ans. La direction doit reprendre le contrôle de la situation. Et faire le ménage. La règle anti-télétravail permettrait, selon Marissa Mayer, de distinguer les employés attachés à l’entreprise des simples touristes.»

De plus, selon Lemondeinformatique:

«Un grand nombre de salariés travaillant chez eux ne se connectent pas à l'entreprise via un VPN. Et sans une connexion sécurisée et chiffrée, ils ne peuvent pas accéder aux ressources du SI pour travailler avec leurs collègues et se consacrent à d'autres choses. Marissa Meyer avait demandé à ses équipes informatiques de vérifier les logs de connexions VPN des salariés travaillant à leur domicile pour voir s'il y avait du relâchement. Et le résultat de l'enquête interne, c'est que les salariés n'utilisaient pas assez le VPN. La conclusion est donc très simple et non technique (ouvrir un fichier de logs), si les employés n'utilisent pas le VPN, ils ne pouvaient pas travailler ou contribuer à Yahoo en tant que société.»

Comble de malheur pour Yahoo, le 25 février, Richard Branson décida de profiter de la situation et de jeter un peu beaucoup d'huile sur le feu, en déclarant sur son compte Twitter:

«Perplexed by Yahoo! stopping remote working. Give people the freedom of where to work & they will excel». (Source)

Il n'en fallut pas plus pour déclencher les passions et lancer un débat sur la pertinence ou non, de permettre le télétravail.

Évidemment, les avancées technologiques avec la venue d'Internet, des suites bureautiques, des VPN et de la mobilité ont permis aux organisations d'outiller les travailleurs afin qu'ils puissent effectuer leurs tâches à l'extérieur des «murs» de l'entreprise. Cette possibilité, inexistante auparavant est maintenant une réalité. En ce sens, affirmer que le télétravail est une tendance de fond, est en forte progression et est de plus en plus utilisé par les entreprises n'est pas une grande surprise en soi. Ne partant de rien, il y a fort à parier qu'il y aura de nouveaux adeptes. Particulièrement dans un contexte où le télétravail est attrayant pour les employés et que nous nous retrouvons dans un contexte de pénurie de main d'œuvre compétente. Les entreprises offrant de tels avantages ont un pouvoir d'attraction supplémentaire dans cette guerre aux talents. Parions qu'il y a un peu de ce raisonnement derrière le tweet de M. Branson.

Par contre, le télétravail n'a pas que des avantages.

Laissez-moi donc vous présenter, de façon non exhaustive, les principaux arguments des deux camps, soit les défenseurs du «Pour» et les adeptes du «Contre».

(Ces arguments sont principalement tirés de deux textes: Rue89.com et LesAffaires.com)

POUR le télétravail:

Augmentation de la productivité;
Meilleure conciliation travail/famille;
Moins coûteux pour les entreprises;
Réduis l'absentéisme et les retards;
Intégration plus facile des salariés handicapés;
Favorise l'autonomie.

CONTRE le télétravail:

Baisse de la capacité d'innover;
Diminution de la culture de collaboration;
Isole et fragilise les travailleurs;
Augmentation des heures travaillées (soirs et fins de semaine) ce qui pourrait affecter la vie de famille;
Augmentation de l'effet de serre;

Lors du prochain billet je vous présenterai mon opinion dans ce débat.

D'ici là, j'aimerais bien connaître votre propre position.

Source de l'image: stevelyon

Mots clés Technorati : Télétravail,Yahoo,Gestion,Management,Ressource humaines,Virgin,Branson,Mayer

Réactualisation du blogue, passage du profil Blogger à celui de Google Plus

2013-04-14T19:49:00.001-04:00

Bonjour!

Plus d'un an a passé depuis mon dernier passage ici et je suis toujours surpris de constater le nombre de visiteurs quotidiens sur cet espace virtuel.

Force est de constater que malgré ma déception quant à ma capacité à créer une communauté de gestionnaires engagés, le contenu du blogue est apprécié et sert toujours de références aux personnes intéressées par les sujets couverts au fil des ans.

Même si je fus silencieux sur cette plate-forme je n'ai cessé de fournir une veille quasi quotidienne sur d'autres réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter et Google Plus.

Même constat sur ces plates-formes, pas assez d'interactions à mon goût, mais plusieurs commentaires en personne lorsque je vous rencontre me mentionnant que vous appréciez ma veille, qu'elle vous est utile tout en m'encourageant à poursuivre dans cette voie.

Une chose qui n'a pas changé depuis ma dernière visite; je suis toujours aussi passionné par mon métier et je suis plus que jamais convaincu de l'importance de créer/développer des organisations performantes.

En outre, je crois tout autant à l'importance, pour les gestionnaires, de pouvoir échanger, se supporter, se ressourcer, développer leurs compétences et surtout demeurer serein, équilibré et heureux....

Dans un environnement de plus en plus compétitif et exigeant, la dernière année n'a fait que me confirmer les difficultés d'adaptation de l'ensemble des travailleurs certes, mais aussi tout particulièrement les difficultés des gestionnaires.

Je réinvestis donc cet espace virtuel afin de réamorcer une conversation avec vous permettant, je l'espère, vous aider et m'aider aussi au passage dans les différentes facettes de cet exigeant métier que celui de gestionnaire.

Lors de mon retour, en plus de la poussière et des toiles d'araignées, le propriétaire m'a offert de laisser de coté mon profil Blogger initial afin d'effectuer le passage vers mon profil Google Plus. C'est donc avec plaisir que je délaisse tranquillement mon costume de Gestionnaire Borg afin de revêtir celui de Frédéric Langis.

Au plaisir de vous lire, d'échanger avec vous et d'utiliser ce blogue comme espace de codéveloppement, et ce, autant pour vous que pour moi.

Valeurs organisationnelles et marque employeur, un duo inséparable.

2012-04-25T21:01:00.001-04:00

Lors de mon précédent billet, parlant du recrutement, je mentionnais:

« Le processus de recrutement demande d’effectuer l’adéquation entre ce qui est recherché et ce qui est offert. Votre rôle est de mettre en lumière tout ce qui est offert (vous) afin de favoriser la correspondance avec ce qui est recherché (le poste).»

L’un des éléments primordiaux de cette adéquation concerne les valeurs.

«L’employé doit s’assurer de faire un choix de carrière en lien avec ses talents, ses compétences et surtout de choisir un employeur avec lequel il y aura un «fit» au niveau de la culture et de ses valeurs.» ( source )

Ça, c’est la théorie. En fait, c’est tout de même plus qu’une simple théorie c’est un élément fondamental de l’activité de recrutement. Quant à moi, si vous me donnez les choix entre un employé parfaitement formé et compétent, mais dont les valeurs personnelles divergent complètement de celles de l’organisation et un employé où il y a un excellent «fit» avec les valeurs, mais qu’il a tout à apprendre je choisit le deuxième sans aucune hésitation.

Pourquoi?

Une incompatibilité entre les valeurs personnelles et organisationnelles amène son lot de problèmes qui vont du conflit ouvert, au burn-out en passant par la démotivation et la non-performance. C’est symptômes sont simplement le résultat d’un conflit intérieur qui produit un mal-être et de l’incapacité pour la personne d’utiliser le bon cadre de référence et le bon paradigme dans l’exercice de ses fonctions. Il en résulte, bien souvent, des difficultés à prendre de bonnes décisions que l’on associe, malheureusement, trop souvent, à de l’incompétence.

Ainsi, un conflit de valeurs est à éviter, et ce, autant du point de vue de l’entreprise que du candidat.

Ce constat nous amène à la question fondamentale: comment s’assurer de maximiser les chances d’obtenir cette adéquation tant souhaitée? Du point de vue du chercheur d’emploi, à moins d’avoir une excellente connaissance de l’entreprise de l’intérieur, l’avenue la plus prometteuse est de consulter les documents publics (affichage de poste, rapport annuel, site web, etc.) qui permettront, peut-être, d’y trouver l’information recherchée. Cette recherche pourrait déboucher sur de belles découvertes permettant aux candidats d’identifier les organisations qui partagent les mêmes valeurs qu’eux.

Malheureusement, ma petite recherche démontre qu’il y a peu d’entreprises qui rendent facilement accessible cette information et c’est assez dommage.
Si vous désirez favoriser l’embauche de candidats qui partagent vos valeurs, je vous recommande fortement de ne pas hésiter à les publiciser et rendre cette information facilement accessible. Sur votre site web, vous pourriez présenter les valeurs qui vous animent à même votre section «carrières».
En outre, il serait très intéressant de rendre ces valeurs encore plus vivantes en explicitant, par des exemples concrets, la cohérence entre vos pratiques de gestion et ces valeurs.

Par exemple, il est très intéressant de constater que les valeurs de l’entreprise Machin-chouette Inc. sont:

- Le respect;
- L’innovation;
- L’équité;
- Etc..

Mais, il est encore plus intéressant de rendre ces valeurs vivantes en faisant la démonstration qu’elles font réellement partie de votre ADN.

Concernant le respect, vous pourriez, par exemple, parler de vos différents comités de travail, du nombre de suggestions d’employés qui furent suivies et de votre taux de satisfaction de la clientèle. Autant de résultats et/ou actions qui démontrent votre grand respect envers vos différentes parties prenantes.

Vous pourriez aussi définir plus concrètement ce que vous entendez par ces termes un peu à la manière d'un lexique organisationnel.

Avec la pénurie de main-d’œuvre actuelle, les entreprises tentent de se constituer une marque-employeur forte afin d’attirer et de retenir les talents. La pierre d’assise de cette marque employeur n’est-elle pas le système de valeurs de votre organisation? Si comme moi vous croyez que c’est le cas, ces quelques suggestions pourraient s’avérer gagnantes.

Enfin, si vous connaissez des organisations qui appliquent ces recommandations je serais très intéressé à ce que vous puissiez m’en parler via vos commentaires.

Source de l'image: micahb37

Mots clés Technorati : Recrutement,valeurs,valeurs organisationnelles,marque employeur,gestion des ressources humaines,dotation,cohérence,entreprise,affaires,organisation

Recrutement: avoir à «se vendre» ou «se vanter» est-il nécessaire?

2012-04-09T22:20:00.001-04:00

L’année dernière, j’ai réalisé une série de deux billets (ici et ici) sur la rédaction d’une lettre de présentation. En commentaire à l’un de ces billets, MJ écrivait :

« Par contre, et cela est probablement très “féminin”, j'ai toujours de la difficulté avec le fait de “me vendre”, par rapport à “me vanter”. Peut-être aborderez-vous ce point dans le prochain billet? »

Avec, disons-le, plusieurs mois de retard, j'ai le plaisir de donner mon point de vue à ce sujet.

Réglons tout de suite la question de la sémantique afin de bien circonscrire le réel malaise. Selon le Wiktionnaire, se vanter est l’action de :

« S’attribuer des qualités, des mérites que l’on n’a pas. »

La vantardise, en raison sa définition, recèle une dose d'exagération. Le vantard tente de convaincre son interlocuteur, en l’occurrence le recruteur, en utilisant plus ou moins de faussetés dans son argumentation. Pour reprendre une expression bien connue…il beurre la tartine!

Vous conviendrez avec moi que ce n’est sûrement pas la voie à emprunter et encore moins ce qui est exigé de faire lorsque l’on offre ses services à un employeur.

Voilà donc qui règle le cas de l’idée selon laquelle il est nécessaire de « se vanter » pour obtenir un poste.

Le malaise, pour certaines personnes, provient de la difficulté qu’ils ont, de se promouvoir, de parler de leurs réalisations, de faire valoir leur expérience, bref, de parler d’eux.

Ils ont « l’impression » de se vanter, et ce, même si ce qu’ils avancent est la stricte vérité, sans aucune exagération et qu’à ce titre, on ne puisse parler ici de vantardise.

D’autres diront qu’ils ont à « se vendre », ce qui n’est guère mieux quand on pense à la mauvaise réputation qu’ont les vendeurs dans notre société. L’idée d’en être rendu au même point que le nettoyeur de tapis qui sollicite les propriétaires de résidence avec planchers de bois n'a rien de très réjouissant....

Bref, pour certains types de personnalité, avoir à se mettre de l’avant de cette façon et faire valoir sa propre candidature n’est pas naturel, et ce, bien qu’ils seraient probablement excellents à promouvoir la candidature de quelqu’un d’autre.

N’étant pas coach ou bien psychologue je suis bien mal placé pour vous aider à dépasser cette première réaction naturelle. Par contre, peut-être que ma conception du recrutement vous réconciliera un peu avec le processus.

Le processus de recrutement n’a rien à voir avec la vantardise. L’organisation recherche un profil précis pour un poste ou un mandat précis. Le recruteur recherche des compétences, une personnalité, un système de valeurs, certains types d’expertise, des réalisations précises, etc. il a un « casting » bien clair en tête.

En tant que chercheur d’emploi, vous avez la responsabilité, dans un premier temps, de faire vos devoirs et découvrir ce qui est effectivement recherché comme profil. Si l’emploi vous intéresse, vous aurez la tâche de convaincre le recruteur que vous êtes LE candidat qui colle le mieux au profil voulu.

Vous développerez votre argumentaire en fonction de ce profil en identifiant chacun des éléments recherchés et en démontrant à l’entreprise de quelles façons, concrètement, vous y répondez, et ce, pour chacun de ces éléments.

Pas question de se vanter ici en gonflant vos résultats, en inventant des diplômes ou en exagérant vos réalisations. Si vous le faites, vous obtiendrez peut-être le poste, mais vous vous pénaliserez vous-même comme je le mentionnais dans ce billet.

Dans ce contexte vous devrez effectivement « vendre » votre candidature dans le sens où la vente est un exercice de persuasion. Vous croyez toujours ne pas être un « vendeur »? Vous avez encore l'image du nettoyeur de tapis en tête? Alors, pensez à votre journée jusqu’à présent et comptez le nombre de fois où vous avez tenté de persuader quelqu’un sur n’importe quel sujet. Ça peut être votre conjoint, vos enfants, un patron, un collègue, un fournisseur…..

Convaincu maintenant?

Le processus de recrutement demande d’effectuer l’adéquation entre ce qui est recherché et ce qui est offert. Votre rôle est de mettre en lumière tout ce qui est offert (vous) afin de favoriser la connexion avec ce qui est recherché (le poste).

Soyez authentique, sincère, préparé, déterminé et passionné. Soyez tout ça, mais, ne soyez, surtout pas……vantard.

Source de l'image: Vincent Guillocher

Mots clés Technorati : Recrutement,embauche,vantard,vantardise,ventes,RH,Ressources humaines,dotation,processus

Bourreau de travail et productivité vont-ils de pairs?

2012-03-26T21:39:00.001-04:00

C’est en tout cas la question qui me vient à l’esprit alors que j’entame la lecture de l’article intitulé : Why Working More Than 40 Hours a Week is Useless. Bien honnêtement, juste de songer à cette question et je dois refouler un sentiment de culpabilité. C’est que, voyez-vous, dans l’univers des cadres et des gestionnaires, on est censés travailler fort ce qui se traduit par un nombre d’heures de travail important. Dans cette culture, la semaine de quarante heures, représente à peine un minimum acceptable pour un cadre de premier niveau. Parmi mes amis gestionnaires, rares sont ceux qui ne m’ont jamais demandé combien d’heures de travail j’effectue par semaine. La conclusion de l’article est d’ailleurs savoureuse à cet égard :

« As author Laura Vanderkam has pointed out, for many of us, there's actually a pretty strong correlation between how busy we are and how important we feel. »

Mon sentiment de culpabilité dissipé et ma recherche constante d’efficacité et de productivité me forcent à envisager le fait qu’il existe un point de bascule. Par quel miracle, la Loi des rendements décroissants ne s’appliquerait-elle pas à la productivité d’un travailleur soumis à de plus en plus d’heures de travail à l’intérieur d’une période fixe de 168 heures (une semaine)? La simple logique milite pour l’existence d’un tel point de bascule. Mais quel est-il?

La plupart des recherches semblent confirmer que ce point se situe effectivement aux alentours du quarante heures par semaine. Bien évidemment, il est tout à fait possible de travailler au-delà de quarante heures sans affecter trop négativement la productivité, mais seulement sur de courtes périodes.

« Robinson does acknowledge that working overtime isn't always a bad idea. "Research by the Business Roundtable in the 1980s found that you could get short-term gains by going to 60- or 70-hour weeks very briefly »

D’ailleurs, il semblerait qu’effectivement cette idée ne soit pas nouvelle puisqu’en 1991, Nicole Samuel, Chercheur associé au CNRS / IRESCO écrivait :

« Parmi les 88 millions d’Américains travaillant à plein temps l’an dernier, près de 24 % - principalement cadres supérieurs, membres des professions libérales, travailleurs indépendants, journalistes, personnels du tertiaire ainsi que les secrétaires et employés qui les secondent ont travaillé 49 heures ou plus par semaine »

« Mais il convient d’insister encore là-dessus, le phénomène des longues heures de travail caractérisant les cadres supérieurs n’est pas nouveau. En 1956, William H. Whyte écrivait à leur sujet : "Ces hommes ont en commun le fait qu’ils travaillent entre cinquante et soixante heures par semaine…»

« Peut-être parce que beaucoup d’individus s’épuisent dans un effort qui n’est pas toujours productif : les cadres supérieurs, par exemple, se précipitent d’une réunion à l’autre, laissant des messages à des répondeurs téléphoniques dont les détenteurs sont eux aussi partis à des réunions... D’après Michael V. Fcrtinc, consultant en management à Pittsburgh, les membres des professions libérales passent en moyenne trois ans de leur vie à des réunions et deux ans à pourchasser au téléphone des interlocuteurs introuvables. En conclusion, travailler plus longtemps et plus durement ne signifie pas qu’on travaille de manière plus intelligente ! »

Au regard de tels arguments on doit donc se ranger du coté de l’auteur de l’article de Inc.com et accepter que :

« Long hours, in other, words are often more about proving something to ourselves than actually getting stuff done. »

De ce fait, se concentrer sur la tâche à accomplir et les mandats donnés afin de les réaliser de la façon la plus efficace possible tout en atteignant les résultats visés semble la route à suivre. Dit autrement, il importe de travailler intelligemment. Toute autre considération telle que notre «standing» ou les quand dira-t-on ne sont, au fond, que la projection de nos propres angoisses.

Si par hasard cet article vous convainc de mieux travailler et qui sait, de diminuer votre semaine de travail je vous suggère cet article sur la Productivité Haiku qui vous aidera à y arriver.

Bonne réflexion!

Source de l'image: SP8254

Mots clés Technorati : Gestionnaire,cadres,Productivité,Efficacité énergétique,Haiku,semaine de travail,charge de travail

Le gestionnaire intermédiaire: gardien de la cohérence organisationnelle?

2012-03-21T22:18:00.001-04:00

C’est connu, le gestionnaire généraliste de niveau intermédiaire est telle la tranche de jambon dans un sandwich. Coincé entre la haute direction et les membres de son équipe il doit temporiser, filtrer et arbitrer les exigences, les demandes et les attentes des deux groupes.

Ce dont on parle moins, c’est qu’il doit aussi gérer la cohérence organisationnelle mise à mal par des partenaires internes qui lancent des signaux non alignés ou pires, carrément contradictoires.

C’est en quelque sorte la conséquence de multiples fonctions-conseils ultraspécialisées au sein d’organisations où l’alignement stratégique et/ou l’intégration ne sont pas optimaux. Voyons précisément de quoi il en retourne à l’aide d’un exemple concret.

Vous êtes le gestionnaire d’une équipe de développement à l’intérieur d’une grande organisation. Plusieurs partenaires internes demandent à vous rencontrer ou à rencontrer votre équipe afin de discuter de certains sujets. Il peut s’agir de :

- Une conseillère ressources humaines qui vous propose un nouveau processus afin de gérer les talents et la relève au sein de votre équipe;

- Des chefs de produits qui tentent de vous influencer afin de prioriser un projet qui bonifiera un de leur produit qui bas de l’aile.

- Un conseiller en santé-sécurité qui aimerait faire un diagnostic de risque dans votre département afin de resserrer les normes dans un processus précis.

- Un gestionnaire responsable de la qualité exigeant l’implantation de nouveaux standards;

- Un contrôleur vous demandant de réduire certains coûts;

Etc…etc..

Il est possible d’énumérer des centaines d’exemples de ce type qui sont toutes des demandes tout à fait légitimes.

Par contre, qui s’assure de la cohérence et de l’alignement de toutes ces demandes? N’est-ce pas cela que l’on nomme la gestion des paradoxes?

Le spécialiste en ventes et marketing se soucie-t-il de l’impact de certaines normes de qualités, légales ou de conformité sur la capacité de votre équipe à effectuer plus de ventes.

La responsable des normes de sécurité est-elle au fait qu’une augmentation des contrôles pourrait avoir un effet négatif sur le climat de travail et la mobilisation?

Le directeur financier est-il sensibilisé que des compressions dans certains coûts pourraient mettre en péril l’application rigoureuse de normes de qualité?

Pire, les objectifs de ces conseillers les incitent-ils à être ouverts à ces paradoxes ou les enferment-ils davantage dans leur spécialité? Par exemple, un conseiller en prévention de la fraude interne ayant comme objectif principal la diminution de ce type de fraude sera-t-il ouvert à prendre en compte l’impact négatif sur le climat de l’augmentation de normes et de contrôles?

C’est donc au gestionnaire généraliste intermédiaire que revient la délicate tâche de doser, de nuancer, de filtrer et de traiter ces informations afin de livrer un message cohérent au membre de son équipe. C’est à lui que revient la responsabilité de trouver le juste équilibre entre les différents paradoxes auxquels il est soumis. S’il ne fait pas cet arbitrage, son équipe recevra des messages contradictoires qui pourraient la paralyser.

Dans une organisation, il y a toujours certains pôles qui sont dichotomiques et, dans ce contexte, le gestionnaire doit communiquer un message cohérent et clair. Comment réaliser cet arbitrage?

Une méthode efficace est de s’imprégner de la vision, de la mission et des valeurs de l’organisation. De bien comprendre les enjeux stratégiques de l’entreprise et ainsi de trouver les actions/méthodes les plus adaptées à la situation et donc, de déterminer une communication la plus parfaitement alignée sur l’organisation.

Il est aussi possible de créer une matrice de décision qui permettra de fournir un pointage à chacun des scénarios envisagés afin de tester la robustesse de cette solution au regard de l’alignement stratégique.

Peu importe la méthode utilisée, ce qui est primordial, c’est d’être le gardien de la cohérence organisationnelle et ce n’est pas une mince tâche, c’est même, pratiquement, un art!

C’est maintenant à vous de vous exprimer, comment vous assurez-vous de livrer un message cohérent aux membres de vos équipes?

Source de l'image: Sandwichgirl

Mots clés Technorati : Gestionnaire,intermédiaire,alignement,stratégie,cohérence organisationnelle,cohérence,entreprise,geston,organisation

La critique constructive revisitée.

2012-03-12T22:06:00.001-04:00

Parole d’un sage : «Avant de critiquer, posez-vous la question : avez-vous des solutions à proposer?»

C’est ce twit de @marieveparadis qui fut la bougie d’allumage à ma réflexion et l’idée d’en faire un billet me permettant d’en discuter avec vous.

Mon premier réflexe fut de me dire que le fameux sage devait assurément enseigner dans une école de gestion depuis quelques années, car, il me semble, que la très grande majorité des gestionnaires actuels ont intégré ce précepte. Qui d’entres-vous ne s’est jamais fait dire que primo, critiquer ce n’est pas positif et que, secundo, si par malheur l’envie de critiquer vous prenait il fallait, au minimum, accompagner la critique d’une solution au problème soulevé.

Le fameux « mode solution » ou encore son corollaire voulant qu’il ne faille pas faire partie du problème, mais bien de la solution.

Bien sûr, nous en conviendrons tous, personne n’aime travailler avec quelqu’un qui passe son temps à critiquer, à grogner, à chialer, sans jamais apporter ne serait-ce qu’une once de contribution à l’équipe ou à son organisation. De plus, les gestionnaires ayant tendance à demander aux membres de leur équipe d’êtres « en mode solution » on crée une pression à ne plus se plaindre et donc, on engendre une espèce d’omerta. Ou encore, on assiste à une surmultiplication des suggestions d’amélioration où le danger de perdre en qualité au profit de la quantité est bel et bien présent.

En fait, je crois que la solution se trouve bien en amont du problème posé, car ma réaction au twit de @marieveparadis fut de lui répondre : « ..et surtout, avez-vous toute l’information? »

Dans le sens de :… avant de critiquer, assurez-vous d’avoir toute l’information en main…

C’est tout à fait vrai qu’il est beaucoup plus constructif lorsque l’on détecte un problème, de chercher à trouver rapidement une solution et la proposer, mais encore faut-il s’assurer d’avoir en main, le bon diagnostic. En appliquant le « mode solution », il est impossible d’amener un problème sans la solution qui vient avec. On est donc contraint de trouver une solution par soi-même sans pouvoir en discuter au préalable, sans rechercher les causes profondes à la problématique et sans faire une analyse de la situation afin de couvrir tous les angles.

On a souvent la critique facile et cette critique est le fruit de nos émotions, de nos perceptions et de notre cadre de référence. Il vous est sûrement déjà arrivé de vous faire une idée sur une situation et de changer complètement de point de vue une fois toute l’information en main. Que ce soit parce que vous n’aviez pas accès à cette information ou encore parce que vous aviez basé ce jugement sur des informations non vérifiées. Ou encore, votre statut hiérarchique ou l’équipe à laquelle vous appartenez vous octroi un angle d’analyse précis qui prend un tout autre éclairage une fois que vous avez l’occasion d’échanger avec d’autres collègues au sein de votre organisation ou même à l’extérieur de celle-ci.

Donc, à mon sens, je crois que les paroles du vieux sage sont incomplètes et qu’une organisation doit favoriser la formulation de critiques sans que soit obligatoire la proposition immédiate d’une solution. Par contre, il importe que cette critique ne vise pas à attaquer personnellement un individu, qu’elle soit basée sur des faits observés et que l’organisation ainsi que l’employé soient disposés à en discuter afin de s’entendre sur l’existence d’une réelle problématique et sur les causes profondes à celle-ci.

La génération de solution ne viendra qu’au terme de ces différentes étapes. Ce faisant, ces solutions seront beaucoup plus prometteuses, car étroitement liées à un processus rigoureux de résolution de problème.

Selon moi, le fameux mode solution est simplement né d’une phobie des organisations à ce que le climat travail se détériore. La critique ayant une connotation négative et le négativisme étant perçu comme un problème grave pouvant détériorer le climat de travail on a jugé qu’il fallait tuer la critique à sa source. Ce faisant, on a, au passage, complètement écorché des processus de résolution de problèmes éprouvés.

Au lieu de parler du « mode solution », pourquoi ne pas plutôt essayer le mode « discussion constructive ». Une avenue plus porteuse qui demande de formuler ses critiques selon certaines règles, certes, et qui exige un haut niveau de maturité des membres de l’équipe en terme d’intelligence émotionnelle.

Mais ça, c’est une autre histoire…..

De votre coté, êtes-vous d’avis que les paroles du vieux sage se doivent d’être complétées?

Source de l'image: HikingArtist

Mots clés Technorati : Solution,Problème,Gestion,critique,négativisme,positivisme,critique constuctive,mode solution

Le mur

2012-03-07T20:58:00.001-05:00

Voilà plus d'un an que cet espace virtuel est silencieux. Durant cette année, j’ai appris que ce silence n’était pas une représentation exacte de la réalité. Pourquoi? Tout simplement parce que vous, vous étiez encore là. Si, si, Google analytics me le confirme, vous avez continué à me visiter, d’anciens copains, mais aussi de nouveaux visiteurs. Je tenais à vous remercier de ces passages…..sincèrement. Même si de mon coté j’étais sans voix, j’avais le sentiment que certains billets faisaient œuvre utile, n’est-ce pas là l’un des objectifs premiers d’un blogueur?

Ne m’en veuillez pas trop de ce silence, la dernière année en fut une de réflexions et de questionnements. Une espèce de crise de la quarantaine professionnel qui m’a amené à faire le bilan des dernières années afin de pouvoir mieux planifier la suite dans le respect de mes convictions, mes rêves, mes valeurs et mes objectifs.

De plus, les raisons pour lesquelles j’avais commencé à bloguer n’étaient plus vraiment présentes. Le partage de trouvailles était beaucoup plus simple et efficace via des plates-formes telles que Twitter, Google Plus et LinkedIn. Sur ce volet, j’ai continué à être actif en développant un réseau de plus en plus fort et efficace tout en poursuivant ma veille sur les sujets qui me passionnent.

En outre, ce que j’avais à dire sur la gestion avait été écrit, publié et « Googléisé ». Au départ, il y avait une foule de sujets, de trucs, de convictions que j’avais envie de partager, mais, au fil du temps, j’avais dit ce que j’avais à exprimer. Je pouvais bien vous le redire autrement, avec d’autres mots, sous le couvert de nouveaux exemples, mais ce n’était plus intéressant, et ce, ni pour vous, ni pour moi.

Normalement, j’aurais dû faire un dernier billet afin de déclarer une trêve, mais je ne l’ai pas fait, car je pensais bien faire un retour, demain, la semaine prochaine….Mais le temps passa, si rapidement que l’on se retrouve un an plus tard, déjà….

Un an, d'un point de vue technologique c’est pratiquement l’éternité! En conséquence, ce blogue est non seulement abandonné, mais il est aussi visuellement et technologiquement totalement dépassé.

Pour ceux qui me suivent sur les autres plates-formes, vous aurez remarqué que j’ai délaissé progressivement le Gestionnaire Borg pour revêtir ma véritable identité. Ce changement graduel n’était rien pour aider la renaissance de ce blogue historiquement connu sous mon pseudonyme initial.

Il est donc temps de revamper tout ça, de se réinventer et de repartir sous de nouvelles bases en rebâtissant sur les assises solides du Gestionnaire Borg tout en laissant s’envoler le nouveau papillon qui se développa tout au long de cette dernière année.

Le concept final n’est pas encore totalement arrêté, mais les grandes lignes y sont tracées. D’ici là, je continuerai à écrire sporadiquement sur ce blogue-ci. Par contre, si vous avez des suggestions sur ce que vous aimeriez retrouver sur la nouvelle itération je suis à l’écoute de vos suggestions.

Vous êtes gestionnaires, étudiants, dirigeants? Vous vous intéressez à la gestion, au management, au domaine de la qualité ou à celui des ressources humaines? Si c’est le cas nous avons les mêmes passions et vous connaissez tout aussi bien que moi ce qui est actuellement disponible comme ressources en français sur ces sujets et ce, autant de la part des médias traditionnels que sur le web et les réseaux sociaux.

Que manque-t-il? Que retrouviez-vous ici que vous aimeriez voir se perpétuer et que recherchez-vous que vous ne retrouvez nulle part et que je pourrais vous offrir?

Merci à l’avance d’être encore là, de votre générosité et au plaisir d’échanger de nouveau avec vous!

Source de l'image: kimioo

Dix conseils pour réaliser une lettre de présentation efficace (2 de 2)

2011-02-22T21:00:00.001-05:00

Dans ce billet, je vous présente la suite de cet article sur la rédaction d’une lettre de présentation efficace. Nous nous attarderons sur les cinq derniers conseils.

6- Faites le lien entre vos compétences et les exigences du poste présentées dans l’offre d’emploi.

À mon sens, c’est cette partie qui représente le cœur de votre lettre. L’objectif que vous poursuivez est de démontrer au lecteur que vous possédez les compétences-clés reliées au poste. Vous devez donc, d’une part, l’énoncer, mais, aussi, en faire la démonstration de façon concise, efficace et probante.

Par exemple si dans le profil recherché il est mentionné :

« Connaissance du marché du financement à la consommation et des cartes et maîtriser la communication écrite. »

Vous pourriez ajouter le texte suivant :

« Ayant travaillé pendant cinq ans au service de la tarification d’une grande institution financière, je possède une excellente connaissance du marché du financement à la consommation et des cartes. En outre, depuis plus de deux ans, je tiens un blogue traitant de gestion et de management ce qui a contribué au développement rapide de mes habiletés de communication à l’écrit.»

La clé du succès est de faire des liens directs entre vos compétences et celles recherchées par le recruteur. Vous devez démontrer, sans l’ombre d’un doute, que votre candidature représente le «casting» idéal.

7- Ne dépassez pas une page.

Soyez concis. L’entrevue structurée vous permettra de vous exprimer davantage sur votre candidature. Pour l'heure, c'est votre esprit de synthèse qui est sollicité.

Les derniers conseils semblent aller de soi, mais, croyez-moi, si je prends la peine de les écrire c’est que ces étapes sont, trop souvent, complètement oubliées…..

Elles sont pourtant cruciales!

8- Relisez-vous!

9- Assurez-vous qu’il ne subsiste aucune faute;

10- Validez l’ensemble de votre dossier de candidature.

Les fichiers joints sont-ils les bons?
Ont-ils été mis à jour?
Etc.

En terminant, je vous souhaite le plus grand des succès dans la rédaction de vos lettres de présentation. En espérant que ces deux billets puissent vous être utiles.

Si vous avez d’autres pratiques gagnantes et/ou expériences à partager, n’hésitez pas à commenter.

Source de l'image: Rsms

Mots clés Technorati : Lettre de présentation,Lettre de motivation,Curriculum vitae,C.V.,recruteur,gestionnaire,dotation,emploi,candidature,offre d'emploi,recrutement,carrière

Dix conseils pour réaliser une lettre de présentation efficace (1 de 2)

2011-02-14T21:07:00.001-05:00

Je ne sais pas si c’est en raison de la pénurie de main-d’œuvre, de la génération Y, de la météo ou encore de l’évolution technologique, mais une chose est sûre; la qualité des lettres de présentation reçues dans le cadre de processus de dotation est en chute libre.

Je suis peut-être «old school» mais, dans le bon vieux temps, pour rédiger une telle lettre, il fallait la composer, sortir la «machine à écrire», retranscrire la lettre, la signer, acheter une enveloppe, la timbrer, etc. Ça prenait du temps, certes, mais ça avait l’avantage de nous obliger à le faire dans les règles de l’art. Maintenant, avec la technologie, on est en mesure de créer des profils sur des sites spécialisés nous permettant de poser notre candidature sur une tonne de postes en moins de temps qu’il le faut pour terminer une tasse de café. C’est plus efficace, mais ça donne lieu, bien souvent, à de très mauvais résultats.

La technologie ne vous oblige pas à faire une mauvaise lettre de présentation, elle vous aide à le faire plus efficacement!

Voici donc dix conseils qui vous aideront à rédiger une lettre de présentation. Ces conseils ne proviennent pas d’un spécialiste RH, mais d’un gestionnaire qui reçoit de telles lettres et qui doit effectuer la sélection des candidats. À la suite de chacune des sections, je ne vous expliquerai pas pourquoi «la théorie» exige de procéder ainsi, mais, en quoi cette façon de faire est à valeur ajoutée pour le gestionnaire. Si vous transposez le processus de rédaction d’une lettre de présentation dans une relation client-fournisseur, le client est représenté par le gestionnaire, c’est donc lui que l’on doit épater.

De plus, la qualité des lettres de présentation laisse vraiment à désirer, un simple effort de ce côté vous permettra de vraiment vous démarquer. Si je vous disais que je reçois régulièrement des lettres m’expliquant pourquoi le candidat rêve de travailler pour…..mon concurrent! Croyez-moi, ça arrive!

1- Prenez connaissance de l’offre en détail.

En tant que recruteur, nous avons un rôle à offrir et nous recherchons le meilleur «casting» pour celui-ci. Le processus de recrutement faisant office d’audition. Dans ce contexte, vous devez vous y préparer. La lettre de présentation sert à démontrer au recruteur, succinctement, que vous êtes né pour ce rôle.

Est-ce que votre préparation serait la même pour l’audition du rôle de Cyrano que pour celle du Dr House? Alors, pourquoi utilisez-vous toujours la même lettre de présentation?

L’offre d’emploi vous expose le rôle offert, une bonne préparation exige que vous preniez connaissance de ce rôle dans les moindres détails.

Ne négligez pas cette étape, elle est cruciale pour la suite.

2- Prenez un maximum d’information sur l’employeur.

Fouillez sur le site de l’entreprise, prenez connaissance des rapports financiers et de toutes informations disponibles. Les technologies permettent d’obtenir beaucoup d’informations sur un éventuel employeur. Cette recherche vous permettra :

Vous assurer que vous partagez les valeurs de l’organisation,;
Démontrez au recruteur que vous êtes intéressé à travailler pour cette entreprise;
Vous permettre de rédiger une lettre de présentation plus efficace d’avantage en lien avec l’entreprise;
Être prêt à répondre à des questions sur cet employeur

3- Personnalisez votre lettre.

N’utilisez au grand jamais la même lettre de présentation. Assurez-vous de la personnaliser en fonction du poste, de l’entreprise et du récepteur de votre candidature.

Il est facile de déceler une lettre générique et ce sera probablement interprété par le gestionnaire comme, au pire, un manque de respect, ou, au mieux, un manque de motivation.

Lorsqu’un candidat personnalise sa lettre, ça se remarque et ce geste témoigne du sérieux de la candidature.

4- Assurez-vous de la complémentarité avec votre C.V.

Si le recruteur voulait deux copies de votre C.V., c’est ce qu’il vous aurait demandé. La lettre ne doit donc pas être une copie conforme des informations contenues dans votre C.V. elle doit lui être complémentaire. Vous pouvez ajouter des détails importants qui ne sont pas inclus au C.V. Vous pouvez aussi venir nuancer, ou souligner des éléments de votre C. V. qui vous semblent particulièrement pertinents pour ce poste.

5- Exposez les raisons pour lesquelles vous offrez votre candidature.

Je vous suggère d’utiliser la première partie de la lettre afin d’exposer les raisons pour lesquelles vous posez votre candidature pour ce poste. Il importe que le gestionnaire puisse jauger votre niveau de motivation à obtenir le poste. Votre argumentation doit donc être construite avec cet objectif. N’hésitez à faire lire cette partie par un proche et demandez-lui, d’évaluer votre niveau de motivation en fonction du texte.

Le gestionnaire qui lire votre lettre ne vous connais pas et jugera de votre intérêt sur les seuls éléments qu’il possède, soit, votre lettre.

La suite, lors du prochain billet……

Source de l'image: the Italian voice

Mots clés Technorati : Lettre de présentation,Curriculum vitae,C.V.,recruteur,gestionnaire,dotation,emploi,candidature,offre d'emploi,recrutement,carrière

Prendre le temps d'aller plus vite.

2011-02-07T21:18:00.001-05:00

Un lundi comme les autres. J'arrive au bureau assez tôt, les journaux sont déposés en haut de l'escalier afin que le premier arrivé puisse les descendre à la cuisine. Une manchette attire mon attention:

« 13 millions d'ordonnances: Les Québécois n'ont jamais consommé autant d'antidépresseurs. En 2010, c'est plus de 13 millions d'ordonnances qui ont été remplies uniquement dans la province.»

Un spécialiste mentionne :

«J'ai l'impression aussi que c'est rassurant parfois d'avoir une pilule. On veut toujours régler nos problèmes et les régler rapidement.»

Le bonheur instantané.

Au dîner, une collègue raconte qu’il y a un régime qui gagne énormément en popularité à l'heure actuelle, car il circule abondamment via Facebook. Il s’agit d’un régime qui promet de perdre 10 livres en trois jours. Une petite recherche m’apprend que ce régime circule épisodiquement et ce, depuis plusieurs années.

Avouons tout de même que c’est assez intense et rapide comme méthode.

La minceur instantanée.

En revenant du bureau, une publicité radiophonique de suppléments alimentaires nous promet de ne plus jamais manquer d’énergie.

La santé instantanée.

Les livres promettant richesse et bonheur en 10 étapes faciles se vendent comme des petits pains chauds.

La richesse instantanée.

Etc.

Dans le domaine de la gestion et du monde des affaires, ce phénomène existe aussi. Il y a beaucoup de gestionnaires à la recherche de la recette miracle, du «quick win», «de la petite affaire incroyable facile à implanter en cinq minutes».

Mais il y a un os.

Le succès à long terme d’une entreprise réside dans sa capacité à développer un avantage concurrentiel durable. C’est donc dire que cet avantage ne doit pas être facilement copiable et imitable.

Si vous voulez une solution simple et rapide, c’est donc qu’il s’agit de quelque chose de facile. Quand c’est facile et bien, tout le monde le fait. Et si tout le monde le fait, c’est donc que ce n’est pas un avantage concurrentiel durable. Et si ce n’est pas un avantage concurrentiel durable, il y a fort à parier que ce ne soit pas réellement intéressant.

Bien souvent, en voulant aller plus vite on crée initialement un mouvement rapide que l’on est pas en mesure de soutenir dans la durée.

En prenant le temps de bien faire les choses, on ralentit le rythme afin d’être en mesure d’aller beaucoup plus vite sur le long terme.

La seule exigence à cette méthode est de prendre le temps. C’est tout. Pourtant, cette simple action semble totalement impensable pour une majorité de gestionnaires emprisonnés dans le tourbillon des résultats à court terme, des feux à éteindre et de l’échéance du prochain trimestre.

Mais, ce faisant, il y a encore moins de temps, plus de feux à éteindre et les échéances arrivent encore plus rapidement….

Jean Harvey, professeur à l’ESG UQÀM avait un exemple savoureux pour illustrer cette situation :

Une entreprise possède un grille-pain. Un bon matin, le grille-pain brise et produit des «toasts» brûlés. Ne voulant pas arrêter la machine de production, le gestionnaire décida d’engager de nouveaux employés afin que ceux-ci puissent gratter les «toasts» brûlés. Ce faisant, le grille-pain produit de plus en plus de «toasts» brûlés ce qui demande d’engager encore plus de «gratteux de toasts brûlés».

La réussite à long terme repose sur l’amélioration des causes profondes d’une problématique et non pas sur le maquillage de ses symptômes.

En conclusion, prenez tout le temps nécessaire afin de vous créer un avantage concurrentiel durable. N’attendez pas que votre concurrent le fasse avant vous, car, à ce moment, il se pourrait bien que, du temps, vous en ayez à revendre….

Source de l'image: wallyg

Mots clés Technorati : recette miracle,temps,qualité,amélioration continue,avantage concurrentiel,gestion,management,stratégie

Planification de la relève des chefs d'entreprise et clairvoyance

2011-01-31T21:31:00.001-05:00

S’il existe une certitude parmi les professionnels oeuvrant dans le domaine des services financiers c’est bien celle voulant que les entrepreneurs soient actuellement très mal préparés en cas de décès et/ou de transfert de leur entreprise.

Au cours des prochaines années, au Québec, un nombre important d’entreprises changeront de main et bien peu de chefs d’entreprise y sont bien préparés. À tel point que cet enjeu fait partie du plan d’affaires d’une très grande majorité d’institutions financières et qu'il existe de nombreuses ressources afin d'informer et accompagner les entrepreneurs dans ce processus.

Fort de ce constat, quelle ne fut pas ma surprise de lire le sous-titre suivant dans le Journal Les Affaires :

«Les dirigeants auxquels nous avons parlé se disent bien préparés advenant leur décès»

Le problème c’est que si l'on ne fait que s’arrêter au titre, on retourne travailler en se disant que tout est beau au royaume de la planification de la relève au Québec.

En fait, le titre cache une réalité bien pire qu’un manque de planification. Non seulement il y a des lacunes importantes de la part de nos entrepreneurs en terme de planification de la relève, mais, en plus, ceux-ci se croient bien préparés.

Une simple lecture des témoignages présentés dans l’article nous le démontre.

Voyons plus en détail :

Lina est certaine que sa PME survivrait à son décès, mais n’a aucune convention d’actionnaires. Elle a identifié son successeur, mais ne sait pas si les autres actionnaires seraient d’accord avec ce choix. (Notez le point d'exclamation ajouté par le journaliste)

Réjean a identifié sa fille pour lui succéder, mais n’a pas terminé la mise en place de la structure financière qui permettrait à celle-ci d’acheter les actions.

Frédérick n’a pas identifié qui prendra la relève. Advenant son décès, sa femme pourrait tenir le fort aidé de….consultants.

Geneviève compte sur le franchiseur pour prendre la relève. Le processus de préparation de la relève sera amorcé bientôt. Elle croit que :

«Mon leadership et ma vision manqueraient sans doute à l’entreprise; c’est plus compliqué à trouver que du financement!»

(Je ne sais pas trop comment réagiront les membres de son équipe à la lecture de cette citation, j’avoue que ça me laisse perplexe….)

Daniel est le mieux préparé du groupe, rien à redire il a réalisé le travail qui devait être fait. Chapeau!

Finalement, Louis n’est pas tout à fait prêt, mais il en est conscient. Reste simplement à mettre les pièces du casse-tête en place.

Au final, alors que cinq de ces six entrepreneurs se croient bien préparés, dans les faits, un seul d’entre eux serait en bonne position advenant un décès.

Deux conclusions :

La première : Il est essentiel de ne pas se fier uniquement au titre d’un article.

La deuxième : Qu’est-ce qui est pire qu’un manque de planification? Un manque de clairvoyance.

«Personne ne planifie l'échec, mais l'échec arrive par manque de planification.»

- Auteur inconnu.

Êtes-vous aussi surpris que moi du contenu de ces témoignages?

Source de l'image: huntz

Mots clés Technorati : planification,relève,planification de la relève,entrepreneur,finance,sucession,décès,entreprise

Les tendances de l'année 2011 dans le domaine du management.

2011-01-10T23:41:00.001-05:00

Dans son édition du 8 au 14 janvier 2011, le Journal Les Affaires a demandé à dix experts du domaine des médias et du marketing de se prononcer sur les tendances de l'année à venir. Pour ce faire, chacun d’entre eux devait identifier un «buzzword» tel que «Hyperlocal» par exemple et fournir une brève explication justifiant ce choix.

En ce qui concerne les grandes tendances identifiées par le Journal Les Affaires, elles sont au nombre de dix:

Mobilité;
Médias sociaux;
Intégration
Tablettes;
Hyperlocal;
Barre 2D;
Petit;
3D;
Océan bleu;
Ethnographie

J'ai trouvé l'idée intéressante, car elle m'a rapidement amené à me questionner sur les tendances propres à mon domaine d'intervention soit la gestion et le management.

Pour ma part, si j'avais à me prononcer en ce qui concerne plus précisément le domaine de la gestion afin de choisir un «buzzword» pour 2011 j'opterais pour le terme «marque employeur».

À mon sens, la pénurie de main-d'œuvre allant en s'accentuant les entreprises doivent trouver des solutions afin d'attirer, mobiliser et aussi effectuer la rétention de leurs employés. Dans ce domaine précis, au même titre qu'en management de façon général, il importe de se doter d'avantages concurrentiels durables.

En fait, il est relativement facile de copier les conditions de travail de nos concurrents. De plus, copier certaines pratiques de gestion n'est pas nécessairement souhaitable, mais assurément faisable.

Alors, comment se doter d'un avantage concurrentiel qui demeure relativement durable dans le temps? À mon sens, la solution passe par le développement d’une marque employeur forte, possédant des valeurs distinctives. Cette marque employeur permettra d'atteindre les objectifs d'attraction et de rétention tout en contribuant positivement à la mobilisation des ressources humaines. De plus, copier l'ensemble des éléments d'une marque employeur est une tâche à coefficient de difficulté passablement élevée.

En ce sens, je crois que le concept de «marque employeur» en sera un dont on parlera beaucoup en 2011.

Voilà donc pour ma propre suggestion.

À noter que j’ai bien évidemment aimé le terme «océan bleu» qui a été proposé par David Caissy. La pertinence du développement d’une marque employeur étant largement inspiré du concept développé par les auteurs Kim et Mauborgne.

Afin de bâtir la liste des tendances pour 2011 dans le domaine de la gestion et du management il n'y a pas mieux que les lecteurs de ce blogue. ;)

Je vous cède donc la parole qu’elles sont vos propositions?

J'ai bien hâte de vous lire à ce sujet.

Source de l'image: Rickydavid

Mots clés Technorati : Année 2011,tendance,gestion,management,marque employeur,an,2011

C'est la rentrée sur le Gestionnaire Borg.

2010-08-30T21:29:00.001-04:00

Ça y est, c'est indubitablement la rentrée!

Il y a des signes qui ne mentent pas. Le magasinage des effets scolaires, la circulation qui devient plus lourde, la frimousse anxieuse des enfants devant le nouveau défi qui les attend.

C'est aussi la rentrée pour le blogue du Gestionnaire Borg et ce, après deux mois de silence. Deux mois, avouons-le, de réflexions sur les suites à donner à cet espace virtuel. C'est qu'après deux ans d'existence le printemps dernier fut plus ardu.

Lorsque j'ai démarré ce blogue, je l'ai fait, car j'avais un sac bien rempli de choses à raconter et de sujets à traiter dans le domaine de la gestion et du management. Mais, arrive un moment où le sac à idées est épuisé, où l'on commence à redire la même chose, mais différemment et où il importe de faire le point avant que ce qui avait débuté comme un grand plaisir, ne se termine en corvée.

Donc, plusieurs questionnements, qui amenèrent certaines réponses et surtout, d'autres questions...... La réflexion n'est manifestement pas terminée, mais le temps étant une ressource limitée, il me faudra faire des choix entres les différents projets que j'ai en tête.

Si d'aventure vous aviez des suggestions ou des commentaires, ils sont, comme toujours, les bienvenues. Particulièrement si vous êtes en mesure de me pister sur ce que vous appréciez sur ce blogue/ce que vous n'aimez pas et, surtout, votre avis sur les besoins des gestionnaires en terme d'outils et d'informations.

Mais avant d'entreprendre la rédaction de billets plus «sérieux» et de poursuivre cette réflexion existentielle, je m'en voudrais de ne pas prendre de vos nouvelles. Avez-vous passé de belles vacances? Vous êtes en forme?

Pour ma part, j'ai eu un très bel été passé, surtout, sur les terrains de baseball à suivre les aventures du plus grand. Puis, une grande virée aux États-Unis avec toute la famille sur les plages de Caroline du Sud et chez de bons amis en Alabama. De beaux moments en famille à regarder les enfants découvrir la vie à l'extérieur de leur petit cocon, à les voir grandir et profiter au maximum de ces moments qui passent trop rapidement.

Et vous?

Comment allez-vous?

Comment s'est passé votre été?

Avez-vous découvert de petits paradis? Partagez-le avec nous!

Finalement, quels sont vos enjeux pour la rentrée?

Au plaisir de vous lire et de vous retrouver.

Source de l'image: Teorem

Pause estivale....

2010-07-04T22:03:00.001-04:00

Bonjour,

Veuillez prendre note que le blogue du Gestionnaire Borg fera relâche pour les mois de juillet et août.

Je reprendrai la production de billets dès le mois de septembre.

Par contre, je poursuivrai ma veille sur la gestion et le management durant le mois de juillet via Twitter.

De plus, le fameux déménagement du blogue sous sa nouvelle mouture aura lieu à l'automne 2010.

Après plus de deux ans d'existence, le Gestionnaire Borg est dû pour une refonte complète. J'ai bien hâte de pouvoir discuter avec vous des détails de ce nouveau projet.

Le présente pause est donc l'équivalent du cocon pour la chenille tout juste avant qu'elle ne devienne papillon!

Au plaisir d'échanger avec vous dès le retour des vacances.

Bon été!!

Source de l'image: Claudio.ar

Suggestions de lecture semaine du 28 juin 2010

2010-06-26T12:01:00.001-04:00

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

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Rien de spécial à déclarer cette semaine. Je suis encore en deuil de l'échange ayant envoyé Halak à St-Louis. Je comprend que Gauthier pense qu'à long terme Price sera supérieur à Halak mais c'est tout de même un drôle de message à envoyer aux joueurs. Tu travailles fort, tu t'impliques, tu nous sauves la vie pendant les éliminatoires. Bravo! On t'offre un beau condo à St-Louis. Gestion des ressources humaines 101??

Par contre, bien heureux du choix de Tinordi en première ronde.

Bien hâte de voir la suite ce week-end et le premier juillet.

Voici donc les suggestions de la semaine...

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Gestion des ressources humaines et les talents, les compétences ainsi que les potentiels.

La gestion humaine des ressources?

Étonnant comment les blogueurs sur le management s'intéresse à l'équipe de France au mondial 2010. J'ai découvert plusieurs textes sur le sujet. En voici un exemple.

Mais, dites-moi, qu'est-ce qu'un bon manager?

Parlant des managers, ils semblent plutôt...insatisfaits!

Nouveaux outils de communication RH.

Comment échapper à la concurrence frontale?

Bonne semaine!

Suggestions de lecture semaine du 21 juin 2010

2010-06-19T07:33:00.001-04:00

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

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Drôle de semaine sur le blogue. Le tout a débuté par un billet sur la peur du web 2.0 qui a connu un fort succès en terme de visites et de retweet (RT) sur Twitter. Cet engouement semble le signe qu'il importe de poursuivre le travail d'information auprès des décideurs et des gestionnaires afin de démystifier la bête et de permettre aux organisations d'utiliser ce formidable levier.

Par la suite j'ai discuté de conciliation travail-famille en poursuivant un travail amorcé depuis le début de ce blogue soit, la défense du point de vue des gestionnaires et l'appel à plus de rigueur et de nuance dans l'analyse des problématiques sociales. Le billet fut moins populaire en terme de visites et de commentaires mais, tel que je l'anticipais il trouva un plus grand écho en europe où le management et les gestionnaires connaissent des temps difficiles depuis la crise financière et les vagues de suicides qui suivirent.

Clairement, le sujet n'est pas interprété de la même façon que l'on soit européen ou nord-américain.

En terminant, mercredi soir dernier, j'ai eu l'occasion de participer au dernier web2biz où on a discuté du livre Trust Agent. J'aurai l'occasion d'en rediscuter avec vous prochainement mais, pour l'heure, voici les suggestions de lecture de la semaine.

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Les plus grandes vérités se retrouvent souvent dans de petits exemples tout simples.

Marketing RH et marque employeur.

L'évaluation des compétences.

Stratégie juridique ou management du risque juridique?

Tout (ou presque) sur le MBA.

Quels défis pour les RH en 2010?

Les règles à respecter à ce qui concerne la publicité sur les blogues.

Parlons un peu de Apple et de la répartition de la valeur créée au sein de la chaîne de valeur.

En terminant, deux billets hors contexte, j'espère que vous m'excuserez cette dérogation.

Le premier que je trouve très intéressant, ayant un grand intérêt pour l'Asie, car il nous présente de beaux flashs de la Chine.

Finalement, afin d'aider une collègue blogueuse je vous invite à répondre à son invitation en complétant ce sondage sur les meilleures sources d'emplois.

Bonne semaine!

Les problèmes de conciliation travail-famille sont-ils le fait de patrons inhumains?

2010-06-17T07:18:00.001-04:00

« La conciliation travail-famille ne concerne pas seulement les mères. Selon un sondage Workopolis, 71 % des pères se sentent coupables lorsque leurs responsabilités professionnelles prennent le dessus sur leur obligation familiale.

S’ils avaient le choix, 56 % accepteraient volontiers une réduction de salaire de 10 % pour pouvoir passer 10 % plus de temps à la maison avec les enfants.

La moitié des pères (49 %) seraient prêts à changer d’emploi si on leur offrait une meilleure conciliation travail-famille.»

«Les entreprises devraient se rendre compte que leurs employés sont de vraies personnes avec de vrais besoins; qu'ils sont humains et non pas seulement des ressources humaines», a indiqué Mario Bottone, vice-président de Workopolis.»

Source: Les Affaires

Sondage intéressant qui démontre plusieurs choses. Tout d'abord, que les pères sont de plus en plus impliqués avec les enfants et que le partage des responsabilités familiales tend graduellement vers un meilleur équilibre.

Les travailleurs réalisent qu'il n'y a pas que l'argent qui compte, la qualité de vie et la conciliation du travail avec les autres responsabilités (de la vie) constitue un objectif à atteindre.

La dernière statistique me laisse perplexe, il me semble que 49% c'est bien peu, toutes choses étant égales par ailleurs. Mais, bon, peut-être que la façon de poser la question biaise le résultat....

Étant père de quatre jeunes enfants je suis plus que sensible aux questions de conciliation travail-famille. Croyez-moi! Par contre, je suis inconfortable lorsque je prends connaissance de la déclaration de M. Bottone.

Je ne nie pas qu'il existe de mauvais patrons qui se fichent éperdument de leurs employés. Je ne nie pas que le cas de France Telecom rend toute la France fort critique envers le management mais, peut-on s'entendre qu'il s'agit de l'exception et non de la règle? La très grande majorité des entreprises traitent humainement les membres de leur équipe. Affirmer que les entreprises devraient se rendre compte que leurs employés sont des humains permet une formule-choc, mais ne croyez-vous pas que la réalité est plus complexe? Plus subtile?

L'entreprise est elle-même confrontée à plusieurs contraintes. Entre le désir de traiter le plus humainement possible les employés et les contraintes de toutes natures il y a des accommodements qui ne sont pas toujours si simples à effectuer.

Ce que l'on ne semble pas vouloir dire ouvertement c'est que plusieurs gestionnaires/entrepreneurs voudraient bien permettre une meilleure conciliation travail-famille. Le problème c'est qu'ils n'arrivent tout simplement pas à trouver les accommodements requis afin d'y arriver, et ce, en fonction des autres contraintes organisationnelles. Assoyez-vous quelques instants dans le siège du patron, ne serait-ce que quelques heures et vous verrez que c'est beaucoup moins simple qu'il n'y paraît.

Nous sommes à une époque ou l'économie est mondialisée, où la concurrence est vive. Avant de mettre en place des mesures de conciliation travail-famille encore faut-il être capable d'assurer la pérennité de l'organisation, car, sans entreprise, plus d'emploi et donc.....rien à concilier. Si le patron ne sait pas comment répondre aux demandes (parfois incompatibles) des employés, des actionnaires, des clients, etc... il aura possiblement le réflexe de maintenir le statu quo.

Malheureusement, plusieurs personnes considèrent les entreprises comme étant éternelles, et ce, malgré plusieurs exemples démontrant la fragilité d'entreprises que l'on croyait pourtant solides. (GM. Steinberg, etc.)

La capacité des entreprises à mettre en place des mesures dépend aussi du type d'entreprise et de l'industrie dans laquelle elle évolue. L'organisation doit écouter la voix du client afin d'assurer sa survie, comment concilier les besoins des employés et les besoins des clients lorsque ceux-ci désirent être desservis le soir et les week-ends par exemple?

À cette question certains sauteront sur l'opportunité d'appeler à l'intervention gouvernementale et à plus de réglementation....interdisons l'ouverture des commerces le dimanche! Ce que ces gens ne semblent pas comprendre c'est que le problème ne provient pas de l'offre, mais bien de la demande. Si les consommateurs désirent obtenir un produit ou un service le dimanche et que les commerces locaux sont fermés ce jour-là, que feront-ils? Fort possible qu'ils procéderont à leur achat quand même par le biais du web. Dans une économie numérique et mondialisée, il existe plusieurs options possibles.

Alors, arrêtons de pointer du doigt les patrons, la société, les gouvernements et que sais-je encore. La solution passe par un partenariat, un dialogue sincère entre les différentes parties prenantes afin de comprendre les besoins et les contraintes de chacun dans le but de développer des solutions innovatrices assurant la performance et la pérennité des organisations tout en maximisant la satisfaction et la mobilisation des employés.

Croire qu'il s'agit simplement que les patrons réalisent que les employés sont humains afin de régler des problèmes aussi complexes me semble bien.....utopique.

Source de l'image: Tyleroxendine

Mots clés Technorati : Conciliation travail-famille,travail,famille,conciliation,vie pro,vie privée,boss,patron,gestionnaire,humain,gestion,ressources humaines

La peur du Web 2.0, deuxième partie

2010-06-14T07:37:00.001-04:00

La polémique autour du nouveau logo d'Astral suscite la réflexion….

En avril dernier j’écrivais un billet qui s’intitulait « Avez-vous peur du web 2.0? » Je n’inventais rien à ce moment, bien au contraire, je ne faisais qu’ajouter ma voix à un certain courant de pensée que je souhaite de plus en plus présent au sein de la population.

Contrairement à ce que certains laissent croire, le web 2.0 ce n’est pas le prochain cataclysme mettant en péril l’humanité.

Je réitère mon plaidoyer aujourd'hui, car, depuis la rédaction de ce billet, j’ai vécu plusieurs situations qui me confirme que, pour plusieurs personnes, le web 2.0 c’est…et bien…comment dire….ben c’est….extrêmement dangereux!!!

Ha oui?

Bien sûr, vous savez….les commentaires, les réactions, la perte de contrôle sur l’information, sur le message…ben….c’est l’enfer!!!

Réglons quelque chose une fois pour toutes voulez-vous?

Les gens ne parlent pas de votre entreprise parce que vous êtes présent sur les réseaux sociaux et donc, êtes exposé. Ils parlent de vous de toute façon, mais ils le font à votre insu ou encore en utilisant des canaux de communications dits «traditionnels».

Alors, si vous avez peur des médias sociaux cela revient à adopter la stratégie de l’autruche. Vous vous organisez pour ne pas entendre les réactions de vos parties prenantes n’entendant rien cela ne vous affecte pas. Ce que l’on ne sait pas ne fait pas mal…

Le web 2.0 ne multiplie pas les commentaires négatifs à votre égard il ne fait que vous fournir une oreille supplémentaire pour faire de la veille sur votre marque et vous permettre de réagir et de dialoguer avec vos parties prenantes.

Dernièrement, j’ai entendu des communicateurs discuter des «dangers» du web 2.0. J’ai eu connaissance de responsables de la sécurité recommander à des gestionnaires d’éviter Twitter et Facebook comme si la fin du monde arriverait directement de ces plates-formes.

Pas encore convaincu? Pensez à Astral.

Ces derniers jours, Astral fut vertement critiqué sur les médias sociaux concernant le design de son nouveau logo.

À priori, Astral n’est pas reconnu pour bloguer, Twitter, Facebooker….

Est-ce que cette « absence relative » des réseaux sociaux a immunisé Astral des critiques à son égard?

Par contre, voyez comment l’inaction d’Astral à engager la conversation sur les médias sociaux a amplifié le tsunami. La très grande majorité des recommandations enjoignaient Astral à s’impliquer sur les médias sociaux afin de discuter avec ses détracteurs. Réaction de la compagnie : silence total. Ils n’ont même pas cru bon rappeler le journaliste du Journal Les Affaires pour commenter la situation, allant à l’encontre du plus élémentaire cours d’introduction de gestion de crise.

Nier l’existence et l’importance des nouveaux modes de communications c’est comme vouloir conserver son vieux téléphone à roulette à l’ère des lignes touchtone. C’est vouloir résister à une vague plus forte que nous. Avez-vous déjà essayé de contacter une entreprise sans ligne touchtone à une époque où l'on doit « faire le 1 » puis « faire le 2 ».

Si vous êtes trop en retard dans ce domaine ce sont vos propres clients qui vous pousserons à avancer. À preuve, cette pétition visant à forcer Desjardins et la Banque de Montréal à développer des applications de «mobile banking» pour le iPhone.

La peur nuit à l’action. L’immobilisme augmente la probabilité que survienne ce dont vous redoutiez tant.

Arrêtez d’avoir peur du grand méchant loup!

Source de l'image: Tropical.pete

Mots clés Technorati : Web 2.0,Astral,logo,peurs,communication,gestion de crise,gestion,crise,stratégie

Suggestions de lecture semaine du 14 juin 2010

2010-06-12T10:13:00.001-04:00

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

Pour plus de liens en cours de semaine ainsi que des discussions, suivez-moi sur Twitter! et/ou devenez adepte de la page du Gestionnaire Borg sur Facebook.

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C'est la fête de two of four et nous sommes en plein préparatifs de cette super journée!

Je vous laisse en compagnie des articles choisis pour cette semaine!

On se retrouve dans les commentaires, car, cette semaine, il y a matière à discussion!

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Les quatre erreurs de management les plus courantes.

La résilience des dirigeants face aux usages 2.0 dans l'entreprise.

Parlant de résilience, il semblerait qu'il s'agisse d'une compétence indispensable aux femmes pour progresser dans leur carrière.

L'entreprise 2.0 accroît-elle la performance?

On se demande souvent comment documenter les processus.

Le blogue de Cose toujours fort intéressant. Cette fois-ci on y discute d'intelligence organisationnelle.

Une réflexion sur le sens du travail.

Débat: C'est en tuant les idées que l'on favorise l'innovation. Vraiment? Qu'en pensez-vous?

Hiérarchisation des priorités.

Je vous laisse sur une critique du management, j'aimerais bien connaître votre opinion sur ce texte.

Au plaisir d'en discuter.

Bonne semaine!

Suggestions de lecture semaine du 7 juin 2010

2010-06-06T13:39:00.001-04:00

Notes préliminaires:

Vous avez un billet à partager qui serait d'intérêt pour le lectorat de ce blogue, n'hésitez pas à m'en faire part, il pourrait faire partie des suggestions de lecture!

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Désolé pour mon absence des derniers jours. Plus occupé qu'à l'accoutumé mais, surtout, depuis quelques semaines j'héberge temporairement l'un de mes très bons amis ce qui interfère avec mon horaire d'écriture. De très belles soirées à discuter et refaire le monde mais moins de temps pour bloguer. Je serai donc moins régulier prochainement mais demeurez connecté car je ferai assurément des apparitions sporadiques.

Preuve de ce que j'avance, ci-bas les suggestions de lecture pour cette semaine.

Bonne lecture!

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Un billet très complet sur le conseil interne ou quand les entreprises se conseillent elles-même.

L'humain se résume-t-il à un ratio?

Plusieurs parallèles entre le le management des risques et celui des parties prenantes d'un projet.

Gestion du changement: les cinq grandes peurs.

Acceptation de la médiocrité?

L'identification des hauts potentiels.

Est-il possible de concilier travail et plaisir?

J'ai fait la découverte d'un site qui contient un contenu fort intéressant sur la gestion et la management. Merci à Stéphane Roquet pour m'en avoir parlé.

Le billet motivation de la semaine.

En terminant, une méthode de résolution de problème entre pairs qui semble très intéressante: la méthode Balint.

Bonne semaine!

Suggestions de lecture semaine du 31 mai 2010

2010-05-29T09:53:00.001-04:00

Notes préliminaires:

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Fin des vacances du printemps. Pas grand chose à ajouter si ce n'est qu'elles furent reposantes, belles, chaudes et familiales. :)

Prêt à reprendre le collier dès lundi avec une tonne de projets dans le collimateur.

Coté textes sur la gestion c'était plutôt calme au cours des derniers jours. Les blogueurs prennent-ils tous des vacances au même moment?

Un dossier à explorer! Hahaha.

Bonne lecture.

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Une réponse efficace pour diminuer les effets de la pénurie de main-d'oeuvre débute par de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines.

Problèmes de rendement? À qui la faute?

Comment intégrer Facebook dans sa stratégie?

Résultats d'une étude sur la rémunération des jeunes diplômés.

Un excellent article de Kinaze: Penser une stratégie et planifier des processus.

Mesure-t-on réellement ce que l'on veut réellement mesurer?

Faible satisfaction des dirigeants d'entreprises concernant le retour sur investissement lié à l'innovation.

Pourquoi l'absentéisme a-t-il augmenté en 2009?

Votre succès est-il le fait de la chance?

En terminant, un autre billet grinçant du blogue Management à la con. Si on ne vaut pas une petite risée.

Allez! Bonne semaine!

La peur tue l'innovation

2010-05-25T11:20:00.001-04:00

La meilleure façon de ne pas échouer est de ne rien tenter. C’est la phrase qui s’est imposée à mon esprit, à la lecture des conclusions d’une étude des chercheurs Feirong Yuan et de Richard W. Woodman.

(Source : Magazine Premium volume 2, page 12)

Les chercheurs voulaient expliquer les raisons pour lesquelles les employés ne se bousculent pas pour proposer des suggestions d’amélioration/d’innovation. Il conclurent que la raison principale est la peur.

En effet, l’étude montre :

« ...qu’un employé, voire un gestionnaire, a plus peur de mal paraître qu’avoir envie de briller auprès de ses supérieurs hiérarchiques. »

En corollaire à cette affirmation, pour ma part, j’ajouterais que foncièrement, l’être humain rebute à perdre des acquis. Que ce soit des acquis en terme d’actifs, de possessions, de statut, de notoriété, de réputation, etc.

C’est entres autres, en vertu de ce principe que l’on est plus enclins à vouloir changer le monde et faire la révolution à 20 ans lorsque l’on a comme seule possession un t-shirt et quelques dollars en poche, qu’à 40 ans alors que l’on a une famille, une auto, une résidence et autres possessions. Dans ce contexte, on est beaucoup moins ouvert à faire la révolution, révolution qui risquerait de nous faire perdre ce que l’on a acquis/réalisé au cours des dernières années.

Il y donc, au départ, la peur de l’échec qui, s’il se matérialise, risquerait de créer une perte (financière, de réputation ou autres..)

Lorsque les acquis accumulés sont faibles, nous sommes plus aventureux, plus enclins à prendre des risques et à mesure que nous accumulons des «actifs» nous sommes «programmés» naturellement à plutôt utiliser des stratégies de conservation des acquis par opposition à des stratégies à plus fort potentiel (de gains, mais aussi de pertes).

L’ultime destination étant de ne plus prendre de risque du tout, de ne plus rien tenter afin de ne jamais devoir échouer. Il s’agit, à ce moment, de l’immobilisme pur. L’immobilisme est une illusion de réussite. Une réussite par défaut.

Par contre, si vous, vous ne changez rien, ne tentez rien, votre environnement lui, change. Et ce qui a fait votre réussite par le passé risque fort de causer votre perte dans le futur.

La peur sous toutes ses formes est mauvaise conseillère.

Comment donc contrer la peur afin de susciter l’innovation?

Simplement en éliminant, au maximum les différents risques associés à la génération d’idées.

Créez un climat de confiance au sein de vos équipes;
Valorisez les talents;
Assurez-vous qu’aucune idée ne sera dénigrée et que les proposeurs seront valorisés, que l’idée soit retenue ou non;
Assurez-vous que l’implantation de l’innovation ne crée pas de «perdants». Si c’est le cas, trouvez une façon ce créer une situation gagnant/gagnant. Si les suggestions créent des «perdants» et que ceux-ci réagissent, vous risquez fort de ne plus avoir de suggestions du tout.
Débutez fort avec plusieurs petits succès qui feront boule de neige.
Soyez très attentifs aux signaux de peur afin de les éliminer au fur et à mesure qu’ils se présentent.

N’oubliez pas que l’innovation naît, bien souvent, d’un ou de plusieurs échecs. En ayant peur d’échouer, vous vous privez de la possibilité de réussir!

Source de l'image: lafabriquedeblogs

Mots clés Technorati : Gestion,management,peurs,innovation,succès organisationnel,réussite,affaires,gestion des ressources humaines

Suggestions de lecture semaine du 24 mai 2010

2010-05-22T09:02:00.001-04:00

Notes préliminaires:

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Je sais, je sais, je suis assez tranquille ces jours-ci. C'est que je suis en vacances et (quel hasard!) Dame Nature nous a offert une superbe semaine! Il m'a donc été très difficile de m'installer derrière l'écran de l'ordinateur et ce, même à l'extérieur. Et comble de malheur, la semaine prochaine s'annonce encore plus belle et vous savez quoi? Et bien oui, je suis en vacances aussi la semaine prochaine! Quand ça va mal..... :)

J'ai tout de même été assez vaillant (haha) pour effectuer ma veille hebdomadaire.

Voici donc les suggestions de lecture de la semaine.

Bonne lecture!

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Débutons pas un vidéo qui nous propose une intéressante philosophie de gestion et une présentation des facteurs de motivation très complète.

Tant qu'à être dans le domaine des vidéos poursuivons avec une plaidoirie en faveur du développement du potentiel des gens.

Norme ISO 9001 2008, attention à la clause 0.1.

Comment rendre les directeurs des ressources humaines (DRH) plus innovateurs?

Cinq suggestions pour déployer un management de projet efficace.

C'est bien vrai qu'en période de croissance où la demande est plus forte que l'offre, certaines entreprises font l'erreur de ne plus écouter la voix du client.

Huit stratégies pour améliorer le service à la clientèle.

Un coup de gueule sur la formation, coup de gueule que je partage.

Une série de billet sur la manipulation. Voilà qui complète bien notre discussion sur l'envie (sur la page Facebook) de la semaine passée.

En terminant je vous laisse sur une question: Avons-nous besoin de médias sociaux en amélioration continue?

Bonne semaine!

L'innovation selon Cascades: du papier essuie-main antibactérien intelligent

2010-05-18T14:11:00.001-04:00

Depuis le temps que je vous casse les oreilles avec le concept de dépendance de sentier et que je blogue sur les difficultés des entreprises à sortir de leur cadre de référence je ne peux que saluer l’annonce faite par Cascades aujourd'hui.

Cascades se devait de faire quelque chose. Pas besoin d’être un grand stratège ou même un devin pour voir les lourds nuages gris foncés qui planent au-dessus de l’industrie des pâtes et papiers. Baisse marquée du tirage de plusieurs publications, mouvement écologique, etc. Cette industrie, tel que nous la connaissons depuis plusieurs décennies est sur le déclin.

Comment, dans ce contexte, tirer son épingle du jeu? Comment tirer profit des nouvelles conditions de marché? Comment nos forces actuelles et notre expertise peuvent-elles assurer notre pérennité?

Cascades a décidé de prendre le pari de l’innovation. Ce n'est pas réellement une nouvelle car nous en avions déjà discuté, vous et moi l'an passé. Avec l'annonce d'aujourd'hui nous sommes passés de la théorie à la pratique.

En fait, depuis cinq ans, l’entreprise travaille à développer un papier essuie-main antibactérien. Un papier dit « intelligent » qui :

«.....libère un produit antibactérien lorsque des mains mouillées entrent en contact avec la serviette de papier. En plus de réduire le nombre de bactéries résiduelles, elle offre une protection antibactérienne de 30 minutes contre une contamination ultérieure. »

Voilà donc un tout nouveau créneau qui vient de s’ouvrir et Cascades, en étant le premier à investir ce nouveau marché bénéficie des avantages stratégiques de premier entrant.

Est-ce que ce nouveau produit fonctionnera? Réponds réellement à un besoin dans le marché? Prendra sa place? Je n’en sais rien.

Par contre, il est évident que Cascades, au lieu de vouloir se battre contre un tsunami surpuissant, et s’obstiner à conserver un modèle d’affaires sur le déclin, a tenté, en fonction de sa lecture du marché, de se libérer de sa dépendance au sentier tracé depuis si longtemps.

Rappelons-nous les paroles d'Alain Lemaire que nous reproduisions sur ce blogue:

« Pourquoi innover? Parce que les stratégies classiques ne permettent que difficilement de développer de nouveaux marchés. Pour y arriver il importe donc d’innover afin de se constituer un avantage concurrentiel durable. Mais il ne s’agit pas seulement de vouloir innover pour réussir à le faire. C’est l’organisation en entier qui doit être repensée afin que l’innovation puisse vivre et être un moteur stratégique. »

Voilà ce que représente l'innovation et c’est cet effort que je salue aujourd’hui. Est-ce que ce sera la bonne stratégie à long terme? Seul l’avenir nous le dira......

Quelle est votre propre lecture de la situation?

Mots clés Technorati : Cascades,innovation,essuie-main,essuie-main antibactérien,papier intelligent,stratégie,affaires