Departamento Pessoal/RH

Gestão Estratégica de Pessoas como Potencial Competitivo

2013-07-24T07:36:00.002-07:00

O artigo propõe uma análise e considerações acerca de estratégia no ambiente organizacional, verificando sua força como um diferencial competitivo, atuando assim como uma ferramenta para as organizações atualizadas e competitivas, abordando a Gestão de pessoas juntamente ao Planejamento Estratégico.

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste artigo é ressaltar a importância do planejamento estratégico no processo gerencial bem como analisar os fatores de planejamento ao inserir as pessoas envolvidas com os processos organizacionais, ou seja, as pessoas que compõem a organização como requisito prioritário para o máximo de aproveitamento ao executar a estratégia. Aborda-se a Gestão Estratégica de Pessoas como um fator preponderante para diagnosticar, elaborar e aplicar estratégias que apresentem efetividade no mercado.

2 CONCEITUAÇÕES ACERCA DE ADMINISTRAÇÃO E ESTRATÉGIA

Os conceitos de estratégia mudam constantemente, desde os primórdios da humanidade se usa o conceito de estratégia, ou seja, vem evoluindo juntamente com a humanidade. O termo estratégia é um conceituado militarmente, definido pelo conjunto de forças contra determinado inimigo. O termo se origina da palavra grega "strategos" do qual se deriva o significado de "a arte do general", ou "arte de guerra" (OLIVEIRA, 2002 p. 192). Com isso, ocorre o uso da estratégia como apenas uma ação tomada para superar desafios, guerras, momentos, etc.

O surgimento da Administração como ciência coloca o conceito de estratégia em um novo patamar, permitindo assim aplicar o conceito e modificá-lo para um ambiente de empresa ou aplicado a um produto, serviço, pessoas, etc. Analisando-se o contexto organizacional percebe-se que cada empresa possui seus alvos a serem atingidos, ou seja, exemplificando, supõe-se uma organização do ramo de vendas de veículos automotores tem como alguns dos seus objetivos: aumentar suas vendas, conquistar mais clientes, diminuir os índices de reclamação, entre outros.

Oliveira (2007, p.4) percebe essa linha de raciocínio e afirma que estratégia "é definida como um caminho, ou maneira, ou ação estabelecida e adequada para alcançar os resultados da empresa, representados por seus objetivos, desafios e metas". Com o enfoque nas diretrizes e em objetivos, torna-se fundamental estabelecer elementos que norteie o foco da organização sendo estes: Missão, Visão e Objetivos. Elementos estes que iniciam o planejamento estratégico, uma vez que sabe-se os objetivos atuais da empresa, metas que deseja alcançar e uma visão da possível situação da organização em um futuro que pode ser de curto, médio ou longo prazo.

Para Kotler (1992, p.63) "planejamento estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado."

Contudo, a criação da missão e visão da organização tem que ser definida de forma que todos os envolvidos no processo (colaboradores, gestores, etc.) compreendam a sua importância. E é a partir deste momento que o foco nas pessoas que compõem a organização toma conta do processo de planejamento estratégico, sendo assim chamado de Gestão Estratégica de Pessoas e adaptando-se a realidade de cada organização.

A proposta do artigo sugere utilizar a Gestão Estratégica de Pessoas como um diferencial competitivo necessitando assim ser estudado, aprofundado e entendidas questões acerca de termos como vantagem competitiva, diferencial, e estratégias.

2.1 Vantagem Competitiva e Diferenciação

Os termos "diferencial competitivo e vantagem competitiva" ganharam espaço em meados dos anos 80 com o surgimento da "Escola do Posicionamento" com modelos estratégicos analíticos que evidenciava a criação de análises, quadros, etc. muito influenciada pelo autor Michael E. Porter que elaborou um modelo analítico de 5 (cinco) forças competitivas para análise de um mercado em que uma empresa pretende atuar ou já atua (MINTZBERG, 2000 p. 69)

Sendo assim, Porter (2002) define a Vantagem Competitiva como qualquer estratégia que seja notada pelo cliente, notada pelo mercado e que gere uma resposta em retorno. Mintzberg (2000) complementa que esta vantagem competitiva é consolidada a partir de todos os recursos estratégicos definidos pela organização, nem todos os recursos são estratégicos, apenas os que são de difícil imitação ou que são praticamente impossíveis de serem copiados, tais como: Preço, Tecnologia, Qualidade, Modelo de Gestão, etc.

O questionamento que surge a partir destes raciocínios é: "Como a gestão estratégica de pessoas pode atuar como uma vantagem competitiva, tornando a organização ou produto diferenciados?". Com isso evidencia-se conceituar e se aprofundar acerca do surgimento da nova temática de Gestão Estratégica de Pessoas.

3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Este modelo de Gestão surge com a necessidade constante de que os colaboradores da organização estejam cada vez mais a par da realidade estratégica da organização. Fleury (2002, p. 42) afirma que "a participação mais ampla de colaboradores de diferentes níveis da organização na formulação estratégica é adotada também como forma de tornar esse processo mais interativo e contínuo". Deste modo, percebe-se a existência de hierarquia na organização definindo as responsabilidades operacionais, táticas e estratégicas, principalmente envolvendo a atividade principal da organização e seu posicionamento no mercado.

Mintzberg (2000) faz referência de que cada organização possui seis elementos (forças) que se encontra em intensa e constante comunicação, sendo elas fundamentais para a análise e formulação da estratégia na organização. As forças são: Vértice Estratégico, Tecno-estrutura, Linha Hierárquica, Pessoal de Apoio e Centro operacional. Pretende-se abordar a adaptação do Vértice Estratégico (nível estratégico da organização), pois representa as pessoas do alto nível hierárquico, responsáveis por alinhar os reais objetivos e interesses da organização, que reporta-se ao Centro Operacional (nível operacional da organização) ,representado pelos colaboradores da organização, e tem repassada a estratégia ao corpo funcional.

O setor de Recursos Humanos de acordo com a estratégia da organização basicamente recruta, seleciona e dá manutenção às pessoas, logo se pode afirmar que Recursos Humanos é um setor completamente ligado a estratégia da organização e em constante contato com a alta hierarquia da organização. Chiavenato (2000) afirma que o setor de Recursos Humanos tem caráter de consultoria ao nível estratégico, fornecendo informações e dados sobre os colaboradores da organização, tendo por finalidade seu parceiro nas atividades principais da empresa e fornecendo provisão de mão-de-obra, aplicação das tarefas e processos, manutenção do corpo funcional, desenvolvimento de competências e monitoração das atividades executadas.

Mascarenhas (2008) define claramente a Gestão Estratégica de Pessoas como toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e a administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização, envolvendo o setor de Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto a empresa. Relata em seu estudo, o caso da organização "Souza Cruz S.A" que a partir da criação de um website possibilitou o acesso de todos às informações da organização. Os gestores de Recursos Humanos colocaram no conteúdo do site algumas frases de reflexão e motivação que gerava o sentimento de fidelidade, maior propensão a criatividade, etc. Percebe-se como uma simples ferramenta podendo gerar sincronia e movimentar as engrenagens da organização (colaboradores). Ou seja, com uma simples atitude muda-se a realidade de uma organização.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pretendeu-se neste artigo apresentar o estudo do planejamento no processo gerencial e a importância que o mesmo tem nas organizações e no alcance de metas e objetivos. Dentro desta abordagem foi proporcionada a idéia de mudança do planejamento clássico imutável, e apresentado um nova vertente de que adapta ao período presente da organização. Nesta ótica podemos concluir que a base do sucesso organizacional está na forma do planejar constante com acompanhamento necessário e prático, e que para isso acontecer é imprescindível o conhecimento do ambiente organizacional para auxiliar o processo decisório como um todo, haja vista o comprometimento dos responsáveis diretos pela decisão e, sobretudo a análise constante do mercado e suas transformações.

As estratégias organizacionais constituem um aspecto chave para a sustentação de uma empresa principalmente no mundo competitivo de hoje, vale lembrar que como o planejamento tem sua total importância, mas, porém, outras estratégias também participam deste desenrolar dos negócios e quanto maior esse arsenal de idéias da organização será o seu rendimento, beneficiando assim administradores, colaboradores, sociedade e o desenvolvimento das nações bem como a aquisição de novas práticas para implementação futura.

REFERÊNCIAS

CAMPOS, Gastão Wagner de Souza. Modelos Assistenciais e Unidades Básicas de Saúde: Elementos para Debate. In Planejamento Sem Normas. Editora Hucitec, São Paulo, 1989.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6ª edição. São Paulo: Atlas, 2000. 499 p.

FLEURY, M. T. L. (Org.) . As pessoas na organização. 1. ed. São Paulo: Editora Gente, 2002. v. 1. 306 p.

HINDLE, Tim. Tudo sobre administração. São Paulo: Editora Nobel, 2002.

KOTLER, Philip. Administração de marketing: análise, planejamento, implementação e controle. 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1992.

MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: Evolução, teoria e crítica. São Paulo: Learning, 2008.

MINTZBERG, Henry. Safári de Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico/ Henry Mintzberg, Bruce Ahlstrand, Joseph Lampel; trad. Nivaldo Montigelli Jr. Porto Alegre: Bookman, 2000.

MORESI, Eduardo Amadeu Dutra. Delineando o valor do sistema de informação de uma organização. Ciência da Informação. Brasília, v. 29, n. 1, jan./abr. 2000.

PORTER, Michael. Vantagem Competitiva. São Paulo: Atlas, 2002.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico: Conceitos, metodologia e práticas. São Paulo: Atlas, 2002.

http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/gestao-estrategica-de-pessoas-como-potencial-competitivo/46041/

Salário, Remuneração e benefícios

2013-07-12T13:40:00.001-07:00

O presente artigo tem por objetivo apresentar os tipos de salário e a diferença entre salário e remuneração e também uma breve noção do benefício de VT de forma a conscientizar os trabalhadores a respeito de seu custo e a forma para calculá-lo.

O departamento pessoal (DP) é responsável pela integração do funcionário na empresa e cabendo ao mesmo ter controle do fluxo de frequência do trabalho do colaborador, garantindo assim a forma exata do pagamento pelo serviço prestado.

Um dois principais pontos teóricos que se precisa entender é a diferença entre salário e remuneração. Pode-se considerar como salário o valor acordado entre as partes (empregador e empregado) pelo serviço prestado; ou seja, mão de obra. Além disto, existem três tipos de salário que são:

Salário direto = salário fixo
Salário indireto = benefícios concedidos ao colaborador. Exemplo: Bolsa de estudos, plano de saúde, cesta básica e etc.
Salário in natura = refere-se ao pagamento do salário de forma parcial, sendo complementado o saldo com moradia, alimentação, vestuário, etc. Mas para que este tipo de salário seja caracterizado não se deve ter descontos referentes a sua complementação.

Como já entendemos o que é o salário e quais são os seus tipos, agora vamos abordar falar a respeito da remuneração.

A remuneração é composta de salário mais benefícios subtraindo-se pelos descontos. Pode-se observar que nos contra-cheques, contém informações sobre: salário, adicionais, horas extras, INSS, IR, dentre outros e o valor líquido a receber caracteriza assim a nossa tão suada remuneração.

Todas as pessoas tem direitos e deveres dentro e fora da organização. Como estamos tratando de assunto pertinentes ao DP, logo os trabalhadores de igual modo ao cidadão tem seus direitos dentro da organização. Além do salário, o vale-transporte é um dos direitos que o trabalhador/colaborador tem a opção de aceitá-lo ou negado. O vale transporte (VT) é um benefício que a empresa concede ao funcionário de modo que o mesmo possa se locomover da casa para o trabalho e vice-versa.

O VT não pode ser pago em dinheiro apenas com o cartão/bilhete. Caso o colaborador utilize transporte alternativo que não faz uso do VT, a empresa pode disponibilizar para o mesmo uma ajuda de custo em dinheiro referente ao gasto pela condução, sendo mencionada tal ajuda na folha de pagamento. Por ser um direito do trabalhador e um dever do empregador, o vale-transporte é pago parcialmente pelo empregador, mas o mesmo é tem um desconto de 6% no contra-cheque que refere-se ao seu custo. Veja o exemplo abaixo:

Fulano de tal, tem um salário de R$ 1.200,00. E utiliza uma passagem modal (ida/volta) no valor de R$: 2,50 cada. Quanto que o mesmo receberá no final do mês após os devidos descontos?

Salário = R$ 1.200,00

INSS (9%) = (R$ 108,00)

VT (6%) = (R$ 72,00)

Valor líquido a receber: R$ 1.020,00

De acordo com o Decreto 95247 de 17/11/1987, a parcela equivalente ao beneficiário do VT será de 6% de seu salário base. Desde que o mesmo não ultrapasse o valor máixmo gasto com passagem. Exemplificando o exposto acima, um funcionário utiliza um modal de R$ 2,50, a sua passagem ficará totalizada em: R$ 2,50 x 2 = R$ 5,00 x 22 (ou número de dias úteis do mês) = R$ 110,00 (total gasto no mês de passagem). Com isso podemos concluir que o empregado pagará R$ 110,00

Temos ainda uma outra situação. Se o valor descontado do VT (6%) ultrapassar os gastos referentes a passagem, o colaborador pagará apenas o valor utilizado nas passagens. Exemplo:

Fulana de tal, tem um salário de R$ 2.400,00 e utiliza um modal de R$ 2,50. Quanto que a mesma deverá ser descontada de VT?

Salário = R$ 2.400,00

VT (6%) = (R$ 2.400,00 x 0,06) = (R$ 144,00)

passagem modal = (R$ 2,50 x 2) x 22 = R$ 110,00.

Como o valor acima é superior ao valor gasto pela passagem da colaboradora, a mesma deverá pagar apenas R$ 110,00 e não os R$ 144,00.

Para finalizarmos o assunto em questão, o VT poderá ser descontado em casos de faltas justificadas e injustificadas.

Com base no conteúdo apresentado, o presente artigo tem por finalidade conscientizar os trabalhadores a respeito de seus direitos e deveres dentro da organização, visando ao mesmo a importância da integridade e comprometimento junto as informações prestadas. Além de promover a todos conhecimento em assuntos relacionados a área de DP.

Fonte:http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/salario-remuneracao-e-beneficios/54243/

Suspensão do seguro-desemprego não deve prejudicar profissiona

2013-01-08T06:18:00.003-08:00

Para professora de RH, todas as empresas privadas deveriam cadastras suas vagas no Portal Mais Emprego do MTE

O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) está mais rígido com o pagamento do seguro-desemprego. Desde o último mês, o trabalhador desempregado que rejeitar uma proposta de emprego pode perder o benefício, caso não justifique a recusa.

A medida já estava prevista na lei 7.988 de 1990. Entretanto, a sua aplicação era baixa porque não existe um cadastro de emprego integrado em todo o País. Uma maneira de solucionar o problema foi o Portal Mais Emprego, que oferece vagas e auxilia na recolocação do profissional no mercado de trabalho.

Sobre o portalO portal, que já está em funcionamento em todo o País, integra, em único banco de dados, informações do Sine (Sistema Nacional de Emprego), das SRTEs (Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego), da Caixa Econômica Federal e entidades de qualificação profissional.

Além de poder se inscrever para uma vaga de emprego disponível nos postos do Sine, o profissional pode fazer consultas, obter informações sobre seu benefício, elaborar e imprimir o currículo, obter informações sobre abono salarial e acompanhar seu processo de intermediação de mão de obra.

Para professora de RH, todas as empresas privadas deveriam cadastras suas vagas no Portal Mais Emprego do MTE (Imagem: Thinkstock)

Suspensão

O profissional pode ser convocado a participar de processos de seleção e ser encaminhado às vagas que foram ofertadas pelos empregadores ao Sine. Assim, a pessoa está automaticamente inscrita na intermediação de emprego, independente de onde der entrada. Caso ela ela falte em três convocações consecutivas, pode ter a suspensão do pagamento do recebimento do seguro-desemprego.

Entretanto, para a coordenadora do curso de Gestão em Recursos Humanos da Veris Faculdades, Suely Murtinho, a medida do MTE não irá nem ajudar e nem prejudicar o profissional. Para ele, como a implantação do Portal é muito recente alguns fatores ainda não foram esclarecidos.

“Não sabemos como esta logística de informações irá funcionar. Para que funcionasse, todas as empresas privadas deveriam cadastrar as suas vagas. Deveria ser obrigatório. O ministério quer diminuir os gastos de quem se sustenta pelo seguro-desemprego”, diz.

Mudança na leiSegundo a especialista, para que os gastos do MTE fossem reduzidos seria necessário mudar a lei de concessão do seguro-desemprego. Atualmente, o profissional demitido sem justa causa que trabalha por pelo menos seis meses nos últimos três anos têm direito ao benefício.

“A lei deveria mudar o tempo mínimo de trabalho para dois anos. Recebo muitos currículos e percebo que alguns profissionais, principalmente em cargos menos qualificados, ficam na empresa ao menos seis meses para poder receber o seguro-desemprego. Quando são mandados embora, só procuram emprego quando acaba o prazo do recebimento do benefício”, diz.

Ela acrescenta ainda que aqueles que utilizam o seguro-desemprego para se manter enquanto buscam uma nova oportunidade não serão prejudicados pela suspensão, pois, para ela, quem realmente está interessado em arrumar outro emprego conseguirá sem ajuda do governo. “O mercado de trabalho está aquecido, as empresas continuam oferecendo vagas. Quem quer, vai atrás”, finaliza.

http://www.administradores.com.br

Adote dez medidas simples que podem evitar o mau humor diário

2013-01-08T06:03:00.007-08:00

Por: Maria Miranda

Do UOL, em São Paulo

Bravo, intolerante, antipático, alguém que sempre acha que os outros não prestam e que enfatiza a falsidade da vida e das pessoas. Essas são algumas características típicas do mal-humorado, de acordo com a descrição do psiquiatra e psicanalista Elko Perissinotti, vice-diretor do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas (HC-USP). Todo mundo está sujeito a se sentir assim: fatores externos e temporários, como uma noite de insônia, uma obra barulhenta logo cedo, estresse no trabalho, uma briga com alguém ou um congestionamento prejudicam o humor de qualquer um.

De acordo com o médico Ricardo Alberto Moreno, coordenador do Grupo de Estudos de Doenças Afetivas do Instituto de Psiquiatria do HC, esse tipo de mau humor "normal" dura pouco tempo, minutos, horas ou, mais raramente, dias. Como tem relação direta com algum evento desencadeante, passa assim que ele é resolvido e não traz maiores prejuízos à pessoa.

Ele é bem diferente do mau humor patológico, que, por convenção, dura mais do que duas semanas, não depende de uma causa específica e vem acompanhado de outros sintomas. Esse mau humor crônico é conhecido como distimia. "A pessoa que tem distimia geralmente acha que o mau humor foi causado por um evento externo, e não foi: é ela que é daquele jeito", diz a psicóloga Mônica Portella, que fez pós-doutorado em psicologia social pela PUC-RJ e é diretora do Psi+, voltado para o ensino de psicologia positiva.

Para resolver esse mau humor, é preciso buscar um tratamento especializado de um psiquiatra. No entanto, para o mau humor passageiro e corriqueiro, as soluções são mais simples e estão ao alcance de todos. Veja dez medidas que podem contribuir para um bom humor cotidiano:

1. Não sofra de desânimo às segunda-feiras

É muito comum atribuir o mau humor ao início da semana, quando geralmente são retomadas as atividades de trabalho. Para evitar sofrer por antecipação, Ricardo Moreno recomenda que se dê outro significado para a segunda-feira e se tente pensar nos aspectos positivos de todas as suas atividades. Vale relacionar o trabalho a suas qualidades, como o dinheiro, a companhia de colegas, os desafios a superar etc. O desânimo excessivo às segundas-feiras pode ser um sinal de que você está na profissão errada, por isso, cabe avaliar se você tem futuro no seu emprego atual e quais as prioridades te levam a continuar naquela empresa.

O que também pode atenuar a depressão de segunda-feira é aproveitar os finais de semana para fazer atividades que te dão prazer. Quanto mais você ficar trancado em casa, em frente à TV, mais vai sentir que o tempo passou em vão antes do ciclo da semana, segundo Perissinotti.

2. Durma bem

Não basta colocar a cabeça no travesseiro e fechar os olhos. É preciso relaxar, dormir oito horas diárias, acordar sem estresse, em silêncio. Se não for possível interromper barulhos externos, vale usar tampões próprios para o ouvido. Algumas pessoas têm distúrbios do sono, como apnéia e microdespertares, e não se dão conta disso. Nesses casos, é preciso tratamento para garantir um sono pacífico.

3. Alimente-se corretamente

Evite excessos de bebidas e alimentos, álcool e também estimulantes como a cafeína, que podem prejudicar o sono, causar ansiedade e inquietação e influenciar no humor.

4. Faça exercícios físicos

Praticar atividades físicas contribui para a saúde e minimiza o mau humor. Siga recomendações médicas para não sofrer lesões e, consequentemente, ficar mal-humorado por conta da dor que elas causam.

5. Valorize o sexo e as amizades

Para Perissinotti, ter uma vida sexual o mais satisfatória possível também atenua o mau humor. Conviver mais com os amigos e conversar não apenas nas redes sociais também ajuda, segundo ele.

6. Tenha um animal de estimação

Segundo Perissinotti, a convivência com cães ou gatos pode melhorar o humor. Eles são como amigos: demandam atenção, oferecem carinho, precisam de cuidados e ajudam a passar o tempo de forma útil. Além disso, fazer uma caminhada com o cão pode ser uma boa forma de lazer e de atividade física.

7. Tenha um bom relacionamento amoroso

Para Mônica Portella, bons relacionamentos amorosos trazem disposição. Nem mesmo as crises a dois necessariamente tornam a pessoa mal-humorada. "Ficar chateado, triste ou mesmo com raiva por conflitos amorosos nem sempre resulta em mau humor", diz Perissinotti. Segundo ele, para que os relacionamentos sejam positivos para o estado de espírito é preciso respeitar as diferenças, suportar as frustrações e lidar bem com ciúmes. Saber avaliar se vale mesmo a pena ter uma DRtambém pode ajudar.

8. Tenha pensamentos positivos

Algumas práticas orientais podem ajudar a relaxar o corpo, mudar a respiração e ter pensamentos positivos, como ioga, shiatsu, tai chi chuan e acupuntura, diz Perissinotti. A psicóloga Mônica diz que alguns procedimentos de análise dos próprios pensamentos também ajudam a combater o pessimismo típico dos mal-humorados. Alguns passos para esses exercícios estão no site do Psi+.

9. Reflita sobre seus sentimentos

"Todas as formas que promovam o entendimento e a reflexão sobre nossos sentimentos, emoções e afetos podem auxiliar na modificação de pensamentos e alterar o impacto que experiências adversas podem ter sobre nós", diz Moreno. Para combater o mau humor, ele não descarta a adoção da leitura de livros de autoajuda, a prática de religiões ou o apego a determinadas causas.

10. Identifique a causa do mau humor

Moreno indica três passos para conseguir ter uma vida mais bem-humorada: identificar a causa do mau humor, avaliar o impacto que essa causa provoca e, por fim, planejar estratégias para modificar ou reduzir o impacto daquilo que pode disparar o mau humor. "Nosso organismo tem um fator de proteção importante que nos faz avaliar as experiências vivenciadas, elaborá-las e criar estratégias para modificá-las ou diminuir o impacto negativo que eles possam acarretar. Isto significa que podemos melhorar ou frear essa indisposição se modificarmos nossos pensamentos e comportamentos", diz Moreno.

Cerque-Se de Pessoas Agregadoras

2012-09-12T06:00:00.000-07:00

Será que as pessoas com as quais nos relacionamos podem influenciar nossas atitudes?

Para obter sucesso pessoal ou profissional devemos nos relacionar com pessoas que acrescentam coisas boas em nossas vidas. Você já se perguntou se tem andado em boa companhia? Pois, sabe aquelas pessoas negativas, que não querem se dedicar a melhorar, que puxam os outros “pra baixo”? Aquelas mal humoradas e “reclamonas”? Então, elas vão colocar obstáculos desnecessários em seu caminho. Por outro lado, existem pessoas positivas que agregam bons sentimentos, ideias e estímulos que nutrem a relação, contribuindo para o seu crescimento. Essas pessoas são chamadas de agregadoras.

É claro que sempre é você quem permite se alguém vai te influenciar ou não. A escolha sempre está em suas mãos. Mas é preciso entender que, com o passar do tempo, você pode começar a se parecer com a pessoa com a qual convive por um certo tempo, começa a enxergar o mundo do jeito que ela enxerga. Se seu amigo mais próximo é um pessimista, fique atento para não ficar como ele, pois ninguém se aproxima de alguém se não tiver algo que se identifique. Lembre-se: semelhante atrai semelhante.

“Uma pessoa se torna as 5 pessoas com quem ela passa mais tempo; cerque-se de boas pessoas e você se tornará igual a elas.” (Tom Peters)

Um estudo realizado pela Harvard Medical School revelou que as pessoas que nos rodeiam influenciam nosso humor. Se uma pessoa de seu convívio fica feliz, a chance de você ficar mais contente, só por conviver com ela, é de 60%. Como se fosse um efeito dominó, a felicidade contagia. Outro estudo revela que uma pessoa tem 15% mais chance de ficar bem-humorada se estiver diretamente em contato com a pessoa nesse estado de espírito.

A ciência está revelando que a influência de nossas companhias pode ser decisiva para o progresso de nossas vidas. Conviver com pessoas de alto astral, positivas e determinadas, aumentam as possibilidades de viver uma vida mais otimista. Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos mostrou que um indivíduo tem aumento de 42% de possibilidade de ser feliz quando convive perto de uma pessoa de bom astral.

Não sabemos se os resultados das pesquisas apresentadas nesse artigo são válidos para todos os contextos das relações humanas, pois felicidade, bom astral, otimismo, são fatores subjetivos, ou seja, cada pessoa poderá dar significados e interpretações diferentes para o tipo de convivência e sentimentos que tem para com outra pessoa. Devemos, sim, escolher com quem queremos passar a maior parte do nosso tempo, e esta escolha deve ser feita por uma simples razão: as pessoas podem contribuir ou atrapalhar de alguma forma as possibilidades para vencermos na vida.

Reflita: que tipo de pessoas estão à sua volta? Quais são as sete pessoas com as quais você se relaciona com mais frequência? Essas pessoas te apoiam? Elas transmitem bons sentimentos? São pessoas que você pode contar a qualquer momento?

Portanto, se você quiser viver uma vida feliz, repleta de boas perspectivas, escolha cercar-se de pessoas que ofereçam atitudes positivas. Esteja rodeado de pessoas competentes, pró-ativas, confiantes e alegres. Um dos fatores do êxito é se relacionar com quem vai construir junto a você experiências harmoniosas e construtivas. Se quiser “alçar voos de águia, não fique preso em terreiro de peru”, e nunca se esqueça que ninguém vence sozinho, mas estar cercado de companhias desagregadoras não vai te acrescentar nada. Pense nisso e um forte abraço!

Sobre o autor:

Cersi Machado é Autor dos livros: “Os 7 Fatores que Possibilitam o Êxito Pessoal e Profissional”, e “Afie o Seu Machado – Comprometa-se Com o Seu Sucesso”. Coautor do livro Ser+Líder. Atua há mais de 10 anos em T&D. Seu trabalho é reconhecido com dois selos de qualidade. Palestrante motivacional e treinador comportamental atuando em diversas regiões do Brasil. Aplica uma metodologia inovadora em palestras e treinamentos, combinando Neurociência, Coaching, PNL, Emotologia e outras abordagens.

site: www.cersimachado.com.br

e-mail: cersi@cersimachado.com

Currículo & Marketing Pessoal

2012-08-27T08:47:00.001-07:00

Se algum dia você já vendeu algo, sabe que este algo tem que ser comunicativo o bastante para atrair a atenção do cliente, objetivo o bastante para não tomar o tempo do cliente e convincente o bastante para atender a necessidade do cliente.

No processo de marketing pessoal, sua imagem profissional é o produto que você irá vender, sendo assim é necessário planejar para expor seus conhecimentos e habilidades no mercado de trabalho. Atributos como experiência, formação, competências, relacionamento e outros assuntos importantes sobre o perfil do profissional devem se destacar em um mercado de trabalho extremamente competitivo.

Empresas agregam serviços e trabalham no marketing para transformar commodities em produtos de valor. Como você já é todo serviço, só falta o marketing. Que tal aprender um pouco sobre uma das principais ferramentas que compõe o seu marketing pessoal? Isto mesmo, estamos falando do currículo!

A primeira dica é que antes de redigir o currículo, o profissional deve imaginar o percurso que o mesmo cumprirá até atingir a finalidade almejada: a entrevista.

Então pergunte-se: Quem deverá ler meu currículo? O que estará procurando? Qual será a forma mais clara de expor minha experiência? Ou seja, o currículo deve ser elaborado com foco no selecionador e não em si mesmo. E lembre-se que um currículo que chama a atenção é aquele que tem boa apresentação visual, é sucinto e de fácil compreensão.

Seguem algumas dicas para que você possa desenvolver seu currículo de forma adequada:

SEQUÊNCIA DE APRESENTAÇÃO

Primeira página:

Nome completo ? deve constar na primeira linha do currículo.

Endereço residencial completo ? rua, número, CEP, telefone (residencial/recados/celular) e e-mail.

Dados Pessoais ? Exemplo: Brasileiro, casado, 30 anos.

Objetivo Profissional – sumário sucinto e claro de suas expectativas. Ex.: Gerente da Área Industrial.

Resumo de Qualificações ? habilidades relacionadas à área mencionada no objetivo.

Formação acadêmica – curso, ano de formação e instituição, quanto mais recente for a conclusão, mais completa deverá ser a descrição.

Idiomas – mencionar idiomas nos quais tenha fluência.

Cursos – cursos de aperfeiçoamento mais recentes relacionados a sua área de atuação.

Segunda página:

Experiência Profissional – mencionar empresas onde atuou nos últimos 10 anos, com as datas de entrada e saída (seguindo a ordem da mais recente para a mais antiga), citando os cargos, as atividades desenvolvidas e os resultados obtidos sempre de maneira objetiva. Evite analisar ? apenas informe.

IMPORTANTE

Estes são os princípios básicos que norteiam uma boa apresentação de currículo, porém cada caso deve ser analisado em sua individualidade para que seja definido o modelo mais adequado.

Fonte: Currículo & Marketing Pessoal | Portal Carreira & Sucesso

Nenhum benefício muda a mentalidade do funcionário que quer ser demitido

2012-08-21T10:13:00.002-07:00

Por Sidney Santos, da -

Não sei como é na sua empresa, mas na minha ninguém mais pede demissão. Não, não estou dizendo que ninguém quer sair. Eu disse que o funcionário que quer sair não pede demissão - ele pede para ser demitido.

A conversa é sempre a mesma: "Eu queria fazer um acordo, sabe? Se vocês me mandarem embora, daí eu não perco o seguro-desemprego e também posso pegar o Fundo de Garantia." Não são apenas os que têm anos de casa e, portanto, juntaram um bocado de dinheiro no FGTS que dizem isso. Mesmo os que chegaram ontem vêm com essa história.

Antigamente, eles pelo menos propunham um acordo - devolver a multa sobre o FGTS e o valor correspondente ao aviso-prévio. Hoje, eles pedem para levar tudo mesmo. Se a gente não topa, fica com reputação de empresário malvado. Se topa, cria um problema - no mês seguinte aparece outro querendo a mesma coisa.

Para pôr a mão na grana extra, o pessoal mancha a Carteira de Trabalho sem necessidade. Fico imaginando o sujeito, na entrevista do próximo emprego, explicando que foi mandado embora, mas não foi. Que foi só um jeitinho de passar por cima da lei, como se isso não tivesse nada demais.

Para mim, tem. Eu sei que demissão fantasma virou coisa normal. Mas não é por ser normal que é correto. Afinal, é uma mentira. E, se a pessoa mente, bom sinal é que não é.

Fico pensando por que será que esse comportamento virou padrão. Há uns 20 anos, quando comecei como empreendedor, as pessoas se contentavam com o salário sempre em dia e com a oportunidade de subir na empresa. Era o que eu podia oferecer. Mesmo assim, muitos aceitaram. Tenho funcionários com mais de 20 anos de casa - gente que começou como recepcionista e hoje é gerente.

Virou moda falar que, para dar certo, uma empresa precisa repartir lucro, emprestar dinheiro, promover passeios de bicicleta, colocar as pessoas em botes para descer o rio e sei lá mais o que para mantê-las motivadas. Mas motivação é algo que está dentro da pessoa. Tem gente que está sempre motivada. E tem gente que, não importa o que receba, vive reclamando do mundo.

Se oferecemos vale-refeição, a pessoa pede vale-bebida. Se damos vale-transporte, quer vir de carro e também receber o vale-transporte. Pagamos seguro-saúde, e ela quer assistência para a família inteira, mais a ex-mulher ou o ex-marido. Damos bolsa de estudo, e a pessoa vem pedir para sair mais cedo nos dias de prova. Pagamos seguro de vida, e ela pede seguro-funeral. Nada disso prende alguém cuja mentalidade é pular de emprego em emprego.

http://exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/0050/noticias/eu-quero-ser-demitido

A difícil arte de recrutar no mercado de trabalho

2012-07-24T04:48:00.001-07:00

*Por Vladimir França

Está ficando cada dia mais difícil recrutar pessoas qualificadas no mercado de trabalho. Essa dificuldade já não está mais restrita a um setor de atividade, mas permeia por todos eles indistintamente. No Brasil, devido ao crescimento da economia nos últimos anos e, por consequência disso, da redução da taxa de desemprego (atualmente por volta dos 6%), podemos afirmar que hoje em dia o rabo é de quem está correndo atrás do cachorro.

Esse crescimento brasileiro tem agravado a falta de mão de obra qualificada. Hoje existem muitas oportunidades de emprego para quem está procurando uma vaga no mercado de trabalho. Mas aí reside um perigo muito grande, que é a falta de qualificação dessas pessoas. Infelizmente o mercado de trabalho está cheio de profissionais diplomados e de baixa qualidade.

Isso se deve e muito ao baixo nível de ensino não só nas escolas de ensino médio, mas, também, nas de ensino superior que não preparam essas pessoas para enfrentar o mercado de trabalho. A proliferação de faculdades de baixo nível é algo assustador e isso pode ser constatado não só por exames que reprovam até 90% dos candidatos (caso do exame da OAB), como também pelos textos que se leem e onde se constata que a maioria mal sabe escrever e concatenar ideias. O nível de conhecimento de todos esses alunos vem caindo ano após ano e não se vê perspectivas de melhora no curto prazo. Para que haja essa melhora é preciso que todos, autoridades governamentais, professores, pais e os próprios alunos se conscientizem dessa necessidade de mudança.

Essa geração atual, que está vivendo e sendo criada em um ambiente tecnológico de ponta, não se utiliza de todo esse ferramental para o aprendizado, muito em função também do despreparo de quem tem a incumbência do ensino. Infelizmente a grande maioria dos professores está muito pouco familiarizada com essas novas tecnologias e o quanto elas podem ser úteis no auxílio à formação dos alunos.

Em função da escassez dessa mão de obra qualificada, para se conseguir um empregado de nível razoável, as empresas têm que fazer um esforço muito grande para tirá-lo da empresa em que ele está trabalhando e, também, oferecer muito mais benefícios do que aqueles que ele já tem.

Mas o que muitas vezes acontece, depois de um exaustivo processo de seleção e escolhido o candidato considerado ideal para a posição, esse empregado ao pedir demissão recebe da empresa atual uma oferta para continuar na empresa. É somente nesse momento que as empresas percebem a importância e a necessidade de se manter um bom funcionário do que começar a "via crucis" para a reposição. No entanto, o que é mais comum de se acontecer na hora de recrutar, é que nem nessa fase se chega, pois logo de início, ao se aplicar um mero teste de conhecimento sobre a área de trabalho, o que se vê, lamentavelmente, é um resultado sofrível. E muitas vezes esse candidato, não qualificado, deseja ganhar mais do que a empresa está disposta a pagar para esse cargo, o que em muitos casos é mais do que ganha um funcionário já qualificado, dessa mesma empresa.

A solução encontrada por muitas empresas, para reduzir esse problema, tem sido a contratação de pessoas com potencial, mas sem qualquer experiência, para treiná-las e capacitá-las através de cursos que sejam moldados à sua necessidade.
Pode-se afirmar com certeza que a seleção adequada de pessoas depende o sucesso ou fracasso de um empreendimento empresarial. O recrutamento e a seleção de pessoas são partes críticas da área de Recursos Humanos, pois o recrutamento custa muito caro para a empresa, mas a correção de eventuais erros cometidos nesse processo pode custar muito mais.

Tudo o que foi dito acima se aplica totalmente para o mercado de distribuição de produtos e serviços de TI. Nada é diferente. Os desafios e as dificuldades sempre foram e serão os mesmos. A distribuição de TI também enfrenta uma dificuldade que é a profissionalização do setor. A dificuldade para se encontrar gente especializada em TI, talvez seja bem maior que em outros setores, pois para muitas funções não existem cursos para a formação de mão de obra necessária. Isso acaba levando as empresas a investir na formação dessas pessoas, porém correndo um risco real de perdê-las, às vezes em troca de um salário maior, às vezes em troca de uma perspectiva futura melhor.

Acreditamos que com o crescimento da economia nos próximos anos, o grande desafio das áreas de RH das empresas não será somente o de recrutar pessoas qualificadas e capacitadas, mas principalmente o desafio de reter as mesmas na organização.

*Vladimir França, diretor executivo da ABRADISTI

O privado e o público no trabalho

2012-07-24T04:35:00.002-07:00

Profº Luiz Marins

Boa parte dos jovens que estão entrando hoje no mercado de trabalho foram crianças e adolescentes mimados, membros de famílias com poucos filhos e que em suas casas foram o centro das atenções, onde seus desejos e preferências foram quase sempre satisfeitos ou pelo menos muito respeitados. Nesse mundo privado da casa, muitos pais modernos acabaram se submetendo aos desejos dos filhos criando crianças e jovens egocêntricos, ou seja, que se acostumaram a ser o centro das atenções e decisões.

O mundo do trabalho não é privado. É público. E no mundo público as pessoas devem respeitar os direitos, as preferências, o modo de ser e agir das outras pessoas. Isso é civilidade. No mundo público tenho deveres em relação às pessoas independentemente de gostar delas ou não. No mundo público tenho que prestar serviços às pessoas (clientes, colegas, fornecedores) por quem não tenho nenhuma simpatia ou prazer em servir. Isso é o que se chama “civilidade”, isto é, saber conviver em ambientes públicos, em sociedade, ou seja, ser “cidadão”.

O que vejo que está acontecendo nas empresas é que essas pessoas mais jovens, que não foram educadas para a civilidade, não entendem a diferença entre o mundo privado e o público.
Querem continuar sendo o centro das atenções no mundo público como sempre foram no mundo privado de suas casas; querem fazer apenas o que gostam e se relacionar somente com pessoas por quem nutram simpatia e prazer em conviver. Essas pessoas que não foram educadas para o mundo público, para a civilidade, são cheias de desejos e direitos e não conseguem ver, entender e respeitar o direito alheio, as diferenças de opinião e de preferências.

Essa invasão do mundo privado no público está afetando não só empresas como toda a sociedade. Até o processo educacional, onde os alunos de todos os níveis – do fundamental ao superior – e seus pais, não conseguem entender que a escola é um ambiente público e, portanto, deve educar para cidadania e não para a satisfação única dos desejos individuais de cada pessoa. Vejo o mesmo problema ocorrer em clubes, associações e até em hotéis onde pessoas acreditam estar em ambientes privados e não públicos, se comportando com se estivessem em suas casas, tratando com pessoas que tenham a obrigação de satisfazer todos os seus desejos individuais.

É preciso educar para a civilidade. É preciso mostrar a essas pessoas, especialmente às mais jovens, vítimas dessa falta de educação cidadã, que para conviver no mundo público é preciso lembrar que elas não são o centro das atenções e sim mais uma pessoa, igual às demais, com os mesmos direitos e deveres. E ainda, que o maior dever de todos nós é servir.
Pense nisso. Sucesso!

Anthropos – Antropologia Empresarial
anthropos.com.br

Liderança feminina e a culpa de crescer

2012-07-23T04:18:00.005-07:00

Na estrada para a Liderança Feminina podemos encontrar inúmeros motivos que nos levam a ficar pelo caminho: estatísticas, discrepância salarial, falta de oportunidades. Todos estes obstáculos são reais, mas hoje quero falar do que acontece dentro de nós. Nossos maiores inimigos são internos. Se os combatermos, ficamos mais fortes para encarar o mundo exterior.

Acredito que um grande entrave para o crescimento profissional das mulheres é a culpa que ela carrega, ainda que de forma inconsciente, por não estar no lar. A culpa acontece quando temos dentro de nós crenças que destoam da nossa vivência. Vivemos culpadas porque trabalhamos, estudamos, temos filhos, viajamos a trabalho.

Mas faço uma pergunta: nossas avós (que tinham dez ou mais filhos) dedicavam mais ou menos tempo por criança, no seu dia a dia? De certa forma estes dez filhos também tinham mães ocupadas com outros afazeres. Ainda que sejam de cuidar dos outros filhos e das atividades domésticas.

Hoje temos em média apenas dois filhos e, porque trabalhamos, nos sentimos culpadas por não conseguir suprir as necessidades demandadas por eles. Pergunte às suas avós se no tempo delas era papel do pai ou da mãe brincar com seus filhos. Já te adianto que na maioria das vezes a resposta será negativa. Mas ainda sim, nos sentimos culpadas porque não brincamos o suficiente, por não estarmos pertos o suficiente. Mas o que significa mesmo a palavra suficiente?

Outra culpa que ainda perdura é a do papel de dona de casa. Antigamente, as mulheres passavam o dia cuidando da casa. Pergunte para essas mulheres se elas tinham máquinas de lavar louça, roupa, secadora, microondas e vários objetos que encurtam o trabalho doméstico. O que quero dizer é: ainda faz sentido carregar o mesmo modelo mental, se o mundo e o próprio ofício mudaram tanto?

Encontro mulheres absolutamente esgotadas porque precisam trabalhar, educar seus filhos e ainda sentemculpa quando encontram a casa bagunçada. Com isso, elas passam o final de semana limpando a casa em vez de dormir, descansar, namorar e passear com as pessoas que amam. Este é um fardo muito pesado! Não é à toa que a média de idade de mulheres com câncer e problemas cardíacos tenha caído tanto.

Pra mim está claro o problema: ele se chama anacronismo. Acontece quando transportamos valores de outro tempo para o nosso. Hoje não faz sentido carregar o mesmo senso de dever de um mundo que não existe mais, vivemos num novo mundo sob uma nova dinâmica.

O problema é que sempre o mundo muda mais rápido que nossa cultura e nossos padrões mentais. O resultado é toda uma geração de mulheres, que em maior ou menor grau, se sentem culpadas por trabalhar, ter um lar e filhos.

A questão não é fácil de ser resolvida. Acredito que podemos desempenhar vários papeis, mas precisamos saber priorizar, planejar e "por que não: renunciar"? Pessoalmente, se por um lado tenho uma vida profissional intensa, por outro eu já adiei, cursos, mestrados, viagens a até sonhos para ser mãe e esposa. Até hoje limito minha agenda profissional em prol destes outros papeis. Sigo em frente, não sei qual será o resultado, mas sei que as escolhas são minhas e ninguém deve pagar por elas, pois fiz isso por mim, pela mulher que escolhi ser, e tento viver uma vida plena, cheia de papeis e sem culpa.

Enfim, diante de tantos sugestionamentos e influências que nos dizem o que é certo e o que é errado, tenho uma sugestão: vamos nós, mulheres dizer o que é certo e o que é errado dentro da nossa realidade; dentro das possibilidades que temos dentro e fora de nós, e na medida do possível viver uma vida sem culpa e cheia de significado. Você aceita o desafio?

Por Mônica Hauck para o RH.com.br

3 razões que levam um funcionário a deixar sua empresa

2012-07-23T03:51:00.002-07:00

Sabe aquele ótimo funcionário, dedicado, inteligente e essencial para o seu negócio? Uma hora ele vai deixar a companhia, pode apostar. Isso acabou de ocorrer no Google, por exemplo. Ontem, Marissa Mayer, um dos ícones da empresa, anunciou sua saída da gigante das buscas. Vice-presidente de produtos de georreferenciamento, Marissa foi a vigésima funcionária a ser contratada e a primeira mulher no time de engenheiros. Hoje ela começou no Yahoo! – site de buscas que já fez muito sucesso no passado, mas que anda em relativa baixa ultimamente. A saída de Marissa do Google levanta uma pergunta: o que faz um bom funcionário deixar a empresa? Veja algumas razões, publicadas por Jeff Haden no site da revista Inc:

1. O negócio cresceu – e seu ego também. Numa empresa pequena, este ponto é fundamental. Muitos de seus funcionários, sobretudo os que estão no negócio desde o início, conhecem bem sua personalidade e sua forma de agir. É claro que você cresceu profissionalmente e aprendeu muitas coisas, mas não deixe de tratá-los de forma honesta e aberta. Não deixe o sucesso subir à cabeça, por seus funcionários certamente vão preferir trabalhar com aquele empreendedor que eles conheceram antes da fama.

2. Aquela startup bacana se tornou uma empresa enorme. Todo crescimento pressupõe uma série de processos, procedimentos e sistemas. Nem todo mundo gosta disso. Aquela discussão de ideias que era feita em frente à mesa de alguém acaba se tornando uma reunião (chata!) de estratégia, marcada sempre no mesmo dia e horário. Tome cuidado com o excesso de burocratização. Isso pode fazer as pessoas mais criativas saírem do negócio.

3. O céu não é mais o limite. Muitos funcionários podem não saber o que eles querem fazer em cinco ou dez anos, mas eles gostam de pensar que a empresa terá possibilidades para eles quando esse momento chegar. É importante saber o que as pessoas esperam do negócio e manter uma conversa franca sobre novas ideias. Se alguém não vir possibilidade para ela no negócio, vai procurar outro emprego.

Postado por: Redação PEGN

http://colunas.revistapegn.globo.com/extrememakeover

2012-07-12T09:44:00.002-07:00

DEPARTAMENTO PESSOAL COMPLICADO E SIMPLES.

Após anos de trabalhando no ‘Depto pessoal ainda enfrento vários desafios, são leis que mudam, o sistema inova, o jeito mesmo é uma atualização constante.Recentemente tive um desafio, pois a empresa que trabalho foi escolhida para participar do projeto piloto da Receita Federal PROJETO ADIU- COLETA DE ARQUIVOS DIGITAIS 2008 E 2009. Esse foi um grande desafio, pois meu sistema de folha de pagamento não gerava os arquivos conforme estava sendo solicitado. Grande parte dos arquivos tive que fazer manualmente em TXT seguindo o padrão do MANAD, depois de dias de muito trabalho, muitas ligações para o Fiscal da Receita, várias correções, enfim deu certo e aprendi muito! Trabalho para um grupo de empresas que não são construtoras, porém elas fazem suas filiais como obra própria. Estamos na 3º obra (de filial), as anteriores apenas criei o CEI e fiz toda movimentação da SEFIP. Criei uma folha à parte para a obra, pois a empresa não é construtora e as alíquotas são diferentes. Se a empresa fosse uma construtora seria muito fácil era apenas alocar o CEI dentro da empresa e não teria nenhum problema para geração da SEFIP (seria SEFIP única).Dessa vez não funcionou assim, devidos as mudanças para Certificado Digital e várias mudanças que vem acontecendo, a CAIXA não liberou a Chave (certificado AR) do CEI, aliás, liberava sim, desde que o Alvará da obra tivesse o numero do CEI, mas a prefeitura de onde esta sendo executada a obra (UBÁ) não emite Alvará com CEI. Grande impasse, e agora? O que fazer? O pagamento de FGTS através do CEI já foi efetuado. Aloquei o CEI no CNPJ da empresa, mas assim gerava vários erros, alíquotas diferentes e também gerava duas SEFIP. Estava focando nessa parte abaixo do Manual SEFIP, não tinha pensado que o FPAS do meu CNPJ é diferente.
“Para um mesmo FPAS, é incompatível a informação dos códigos de recolhimento 115 e 150, na mesma competência, bem como a informação dos códigos 115 e 155, também na mesma competência. Caso sejam transmitidas GFIP/SEFIP com códigos 115 e 150 ou 115 e 155, na mesma competência e no mesmo FPAS, será considerada como válida para a Previdência apenas a última GFIP/SEFIP transmitida”
Mas comecei a pesquisar na Internet para saber como procede nesta situação FPAS diferentes e descobrir que pode informar duas GFIP/SEFIP. Obra executada por empresas em geral (não construtoras),
“Caso a empresa não seja construtora e possua um FPAS diferente do 507, a GFIP/SEFIP da administração deve ser informada em um outro arquivo, podendo ser utilizados os códigos 115,150 ou 155, conforme o caso.
“O problema resolvido, só refazer a folha e preencher o RDE- retificação de Dados do Empregador-FGTS

.Elenice Toscano

A culpa é do RH?

2012-05-22T04:40:00.001-07:00

Por Luís Sérgio Lico para o RH.com.br

Todo santo dia ao ver meus emails, principalmente vindos de grupos e listas de discussão, eu tenho uma sensação de déjà-vu. Não que estes fóruns sejam improdutivos, pois muitos realmente ajudam os profissionais de cada setor. Alguns chegam a ter questionamentos e ideias interessantes, só que esta não é a regra, mas a implacável exceção.

No mais das vezes, o que leio ali, me deprime... Só não me deixa apavorado, pois sou empreendedor e não funcionário. Portanto, estou imune a estes desvarios, fruto da falta de qualificação profissional e da miopia das empresas e das lideranças. Mas, vamos aos fatos: cerca de 80% das mensagens que recebo destes fóruns, especialmente ligados à Gestão de Pessoas são "apelos e pedidos de socorro", os mais variados. Há algum tempo, por exemplo, recebi algumas pérolas que reproduzo abaixo:

- Por favor. Vocês têm um modelo de plano de cargos e salários para disponibilizar? É que a chefia pediu para implementar e eu não tenho nada aqui. Grata.
- Pessoal: alguém tem um modelo de carta de agradecimento por 10 anos de serviço? Tem um funcionário aqui velho de casa e agora precisamos fazer isso e queria ver o que o mercado tem oferecido. Abraços.
- Oi, Grupo. Estou precisando de um teste para aplicar na seleção. Alguém poderia mandar? Ah! Não se esqueçam de enviar junto as respostas certas para tabulação. Beijos.
- Tenho uma dúvida. Quando o candidato está dentro do perfil, mas ameaça a chefia com suas competências, devo contratar? Ah! Também preciso de um modelo de email para enviar ao candidato, quando se perde o currículo dele. Fico no aguardo.
- Alguém pode me explicar como faz um plano de treinamento e motivação? É que estou precisando. Vocês acham que vale a pena chamar um cantor sertanejo? Obrigado!
- Bom dia! Queria saber se devo recusar uma candidata a analista, porque ela tem um filho de um ano, embora ela esteja dentro do perfil e passou nos testes. O que vocês recomendam nestes casos?

Como disse, são centenas destes pedidos. Mas, vou parar por aqui, caso contrário irão pensar que estou tirando onda dos profissionais incapacitados ou denegrindo a imagem do RH. Só que, pela quantidade de dúvidas absurdas, parece que muitas empresas estão num mato sem cachorro, quando o assunto é Gestão de Pessoas.

Isto é devido a vários fatores, claro. Mas dois são principais: muitas empresas tentam transformar o velho DP num departamento de Recursos Humanos, apenas mandando as pessoas acrescentarem tarefas ligadas a estas "coisas". Como não se tem a cultura necessária, vai-se brasileiramente para a improvisação, mesmo porque o chefe é bravo e quer resultados.

A outra parece ser a falta crônica de capacitação e, principalmente, de visão sobre o que são as atribuições estratégicas de um setor de Recursos Humanos, na mais ampla acepção do conceito. A maioria dos profissionais de pequenas e médias empresas vive nos fóruns a fazer perguntas, quando deveriam investir mais na sua própria formação. Outro ponto fundamental é que mesmo os que se capacitam, saem das faculdades sem o mínimo de ferramentas atuais para agir e pensar de forma holística, pois apenas recebem uma carga de PowerPoint e conceitos teóricos impraticáveis para se montar acampamento numa empresa brasileira. A situação é grave!

No meu entender, estas situações apenas refletem a pouca importância que é dada ao setor, uma vez que as organizações no trato com a áspera rotina dos encargos sociais e controles funcionais, apenas parece considerar está área, como um apêndice administrativo. No mais das vezes um apêndice caro, pois a legislação brasileira é especialmente cruel com os empregadores, embora, se diga de passagem, muitos deles ainda dirijam pessoas como na idade da pedra. Para piorar, praticamente inexistem cursos de excelência na Gestão de Pessoas no Brasil que realmente ofereçam uma visão contextual que fuja da decoreba legislativa e dos misticismos e modismos sobre esta área vital.

A despeito do necessário controle sobre a ganância corporativa, no tocante às pessoas, que devem ter os direitos protegidos e a dignidade respeitada, o excesso de regulamentação acaba tendo efeitos perversos. Ocorre, normalmente, que o engessamento das negociações laborais acaba levando as empresas a soluções criativas, não menos draconianas, na permanente tentativa de reduzir seus encargos sobre a folha.

Assim, o quesito produtividade é sempre a pauta do dia. Na verdade, o que observo por aí é que apenas chamam o super-herói dos "Recursos Humanos", quando a coisa aperta. Tem problema? A culpa é do RH! O setor raramente é tido como parte de uma política de desenvolvimento integrada ou estratégia de crescimento e busca de diferenciais sustentáveis. Poucos discutem profundamente a organização em busca de alinhamento e aderência. Mas, tão somente quando se instalam os conflitos e a produtividade, comunicação e sinergias entram em colapso. Tudo parece ser pontual, quando deveria ser sistêmico.

Assim, temos um samba do afro-brasileiro com deficiência de percepção-cognição onde quem "paga o pato" é quem ousa dizer que o rei está nu. Nem tudo é atribuição do RH, pois ele não é responsável, por exemplo, por controlar conflitos departamentais (fato da alçada do gestor) ou levar terapia aos funcionários com síndrome de inadimplência por excesso de crédito consignado. O setor é, sim, responsável por mapear não conformidades e propor soluções, como mandar treinar os gestores para aprenderem a liderar de forma eficiente e, depois, apresentar números e/ou índices qualitativos para a direção, justificando o investimento. Bem como, propor e discutir políticas para benefícios e limites de concessão, entre outras atividades.

Fora isso, ele é parte integrante de uma visão global que pode (ou não) ter uma gestão de "facilities", mas seu principal papel é prover capital humano qualificado, adequar e regular as instâncias internas, fixar o conhecimento, desenvolver e reter profissionais, fazendo com que haja integração e aderência à missão empresarial, ética e consolidação das boas práticas técnicas e humanas.

O RH é por onde entramos e saímos de uma empresa, mas durante a nossa permanência nela, pode ser um parceiro estratégico que alavanca e direciona a massa de competências e procedimentos necessários para o crescimento da organização. Se ele é frágil, e você é empresário, não adianta culpar a ninguém, a não ser a si mesmo que não acordou para sua importância. Azar o seu, pois terá prejuízos e ficará batendo cabeça, inutilmente. Se você é colaborador, não fique aí parado, participe dos programas e da gestão de sua empresa, inclusive cobrando sua instalação. Se você é gestor, faça algo mais por seus resultados, proponha soluções e disponha a se desenvolver.

Você que é RH, não se omita e se valorize. Faça algo e deixe de lado esta mentalidade subalterna do "não temos autorização". Se você aprender a falar a língua da empresa, apresentando indicadores, tudo o que apresentar será apreciado de forma positiva e muitos projetos sairão do papel. O que é estratégico dá resultados e faz todo mundo feliz.

Palavras-chave: | crescimento profissional | aprendizagem | competência |

10 características de quem se auto-motiva

2012-05-22T04:26:00.001-07:00

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar "caminhos" para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 - Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 - O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 - Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 - O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção "caia do céu" e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 - Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 - Albert Flanders sempre afirmou: "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade". Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 - Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 - Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 - Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 - Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.

Palavras-chave: | programa motivacional | meta | mudança |

As 20 atitudes da Águia

2012-04-19T03:45:00.003-07:00

As 20 atitudes da Águia

1. Meta: Saber exatamente o que deseja alcançar

2. Estratégia: Definir a forma de atingir os objetivos

3. Visão de Longo Alcance: Enxergar de longe o objetivo e os obstáculos

4. Foco: Escolher exatamente um alvo

5. Planejamento: Planejar o modo de chegar ao seu objetivo

6. Preparação: Antecipar todas as ações e providências de modo a estar apto para a ação

7. Concentração: Não se dispersar no momento de agir

8. Paciência: Aguardar a hora certa

9. Senso de Oportunidade: Perceber o momento exato de agir

10. Agilidade: Agir com desembaraço, leveza e vivacidade

11. Velocidade: Movimentar-se com rapidez

12. Preparo Físico: Manter-se em boa forma

13. Força: Manter os músculos com energia para enfrentar os momentos decisivos

14. Técnica: Ter capacidade de atingir o objetivo com precisão

15. Confiança: Acreditar totalmente em sua capacidade

16. Determinação: Tentar de novo, caso a investida não dê certo

17. Fator Surpresa: Surpreender o alvo

18. Ousadia: Aventurar-se, inovando rumos e atitudes, sem medo de se expor

19. Segurança: Cuidar das condições necessárias para viver e trabalhar de forma segura

20. Responsabilidade: Honrar seus compromissos

Do livro "Voando como a Águia" - Prof. Gretz

Procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

2012-02-28T10:40:00.003-08:00

INSTRUÇÃO NORMATIVA SRT Nº 15, DE 14 DE JULHO DE 2010
DOU 15.07.2010

Estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de
contrato de trabalho.
A SECRETÁRIA DE RELAÇÕES DO TRABALHO DO MINISTÉRIO DO
TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição que lhe confere o art. 5o,
inciso IX, do Regimento Interno da Secretaria de Relações do Trabalho,
aprovado pela Portaria Ministerial nº 483, de 15 de setembro de 2004, e tendo
em vista o disposto nas Portarias nº 1.620 e nº 1.621, de 14 de julho de 2010,
resolve:
Capítulo I
Seção I
Disposições preliminares
Art. 1º A assistência na rescisão de contrato de trabalho, prevista no § 1º do
art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, obedecerá ao disposto nesta Instrução
Normativa.
Art. 2º Na assistência à rescisão do contrato de trabalho, o Sistema
Homolognet, instituído pela Portaria nº 1.620, de 14 de julho de 2010, será
utilizado gradualmente, conforme sua implantação nas Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e
Emprego e Agências Regionais.
§ 1º Nas rescisões contratuais em que não for adotado o Homolognet, será
utilizado o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT previsto no
Anexo I da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010.
§ 2º Quando for adotado o Homolognet, serão utilizados os seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, previsto no Anexo II da
Portaria nº 1.621, de 2010;
II - Termo de Homologação sem ressalvas, previsto no Anexo III da Portaria nº
1.621, de 2010;
III - Termo de Homologação com ressalvas, previsto no Anexo IV da Portaria nº
1.621, de 2010;
IV - Termo de Comparecimento de uma das partes;
V - Termo de Comparecimento de ambas as partes, sem homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores constantes no TRCT; e
VI - Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
Art. 3º O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por
meio do portal do MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente
e:
I - incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados
pelo Sistema;
II - informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de
agendamento da homologação; e
III - dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no art.
22 desta Instrução Normativa.
Seção II
Disposições gerais
Art. 4º A assistência na rescisão de contrato de trabalho tem por objetivo
orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do cumprimento da lei,
bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas rescisórias, e é devida:
I - nos contratos de trabalho firmados há mais de um ano;
II - quando o cômputo do aviso prévio indenizado resultar em mais de um ano
de serviço; e
III - na hipótese de aposentadoria em que ocorra rescisão de contrato de
trabalho que se enquadre nos incs. I e II deste artigo.
Parágrafo único. Conta-se o prazo de um ano e um dia de trabalho pelo
calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do
trabalho.
Art. 5º Não é devida a assistência na rescisão de contrato de trabalho em que
são partes a União, os estados, os municípios, suas autarquias e fundações de
direito público, e empregador doméstico, ainda que optante do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.
Capítulo II
Seção I
Da competência
Art. 6º São competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de
trabalho:
I - o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a
federação que represente categoria inorganizada;
II - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e
cadastrado como assistente no Homolognet; e
III - na ausência dos órgãos citados nos incs. I e II deste artigo na localidade, o
representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou
impedimentos destes, o Juiz de Paz.
Art. 7º Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências
em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração
do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos
respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.
Seção II
Dos procedimentos
Art. 8º Diante das partes, cabe ao assistente:
I - inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT;
e
II - verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os
prazos previstos no inc. XXIX do art. 7º da Constituição Federal.
Parágrafo único. O assistente deverá esclarecer às partes que:
I - a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do
empregado com os motivos ensejadores da dispensa; e
II - a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba
especificada no TRCT.
Art. 9º São itens de verificação obrigatória pelo assistente:
I - a regularidade da representação das partes;
II - a existência de causas impeditivas à rescisão;
III - a observância dos prazos legais ou, em hipóteses mais favoráveis, dos
prazos previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença
normativa;
IV - a regularidade dos documentos apresentados;
V - a correção das informações prestadas pelo empregador;
VI - o efetivo pagamento das verbas devidas;
VII - o efetivo recolhimento dos valores a título de FGTS e de Contribuição
Social, prevista no art. 1º, da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de
2001, devidos na vigência do contrato de trabalho;
VIII - o efetivo pagamento, na rescisão sem justa causa, da indenização do
FGTS, na alíquota de 40% (quarenta por cento), e da Contribuição Social, na
alíquota de 10% (dez por cento), incidentes sobre o montante de todos os
depósitos de FGTS devidos na vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros remuneratórios, não se
deduzindo, para o cálculo, saques ocorridos; e
IX - indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão contratual
que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego.
Art. 10. No caso de incorreção ou omissão de parcela devida, o assistente deve
solucionar a falta ou a controvérsia, por meio de orientação e esclarecimento
às partes.
§ 1º Quando a incorreção relacionar-se a dados do contrato de trabalho ou do
empregado, tais como tipo do contrato de trabalho, categoria profissional,
causa de afastamento, data de admissão e afastamento, percentual de pensão
alimentícia a ser retida na rescisão, data do aviso-prévio, dentre outros, o
TRCT deverá ser retificado pelo empregador, devendo o assistente lavrar o
Termo de Compromisso de Retificação do TRCT.
§2º Havendo incorreções não sanadas, o assistente deve comunicar o fato ao
setor de fiscalização do trabalho do órgão para as devidas providências.
§ 3º Desde que haja concordância do empregado, a incorreção de parcelas ou
valores lançados no TRCT não impede a homologação da rescisão, devendo o
assistente consignar as devidas ressalvas no Homolognet.
Art. 11. Na correção dos dados ou na hipótese do § 3º do art. 10 desta
Instrução Normativa, será impresso o Termo de Homologação gerado pelo
Homolognet, que deverá ser assinado pelas partes ou seus prepostos e pelo
assistente.
Parágrafo único. Devem constar das ressalvas:
I - parcelas e complementos não pagos e não constantes do TRCT;
II - matéria não solucionada, nos termos desta Instrução Normativa;
III - a expressa concordância do empregado em formalizar a homologação e
IV - quaisquer fatos relevantes para assegurar direitos e prevenir
responsabilidades do assistente.
Seção III
Dos impedimentos
Art. 12. São circunstâncias impeditivas da homologação:
I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando
houver estabilidade do empregado decorrente de:
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o
parto;
b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou
representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato;
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou
suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da
empresa, até um ano após o final do mandato; e
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo
coletivo de trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da
CLT;
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução
Normativa.
Seção IV
Das partes
Art. 13. É obrigatória a presença de empregado e empregador para que seja
prestada a assistência à rescisão contratual.
§ 1º Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será
obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de
Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil.
§ 2º O empregador poderá ser representado por procurador legalmente
habilitado ou preposto designado por carta de preposição em que conste
referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos
documentos na presença do assistente.
§ 3º O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador
legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e
dar quitação e com firma reconhecida em cartório.
Art. 14. No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual
será prestada aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário,
reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública lavrada nos
termos do art. 982 do Código de Processo Civil, desde que dela constem os
dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação do direito,
conforme o art. 21 da Resolução nº 35, de 24 de abril de 2007, do Conselho
Nacional de Justiça, e o art. 2º do Decreto nº 85.845, de 26 de março de 1981.
Seção V
Do aviso prévio
Art. 15. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se
houver comprovação de que ele obteve novo emprego.
Art. 16. O período referente ao aviso prévio, inclusive quando indenizado,
integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada
para o aviso prévio indenizado; e
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente
trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do
último dia efetivamente trabalhado.
Art. 18. Caso o empregador não permita que o empregado permaneça em
atividade no local de trabalho durante o aviso prévio, na rescisão deverão ser
obedecidas as mesmas regras do aviso prévio indenizado.
Art. 19. É inválida a comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de
emprego e de férias.
Subseção I
Da contagem dos prazos do aviso prévio
Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir
do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Parágrafo único. No aviso prévio indenizado, quando o prazo previsto no art.
477, § 6o, alínea "b" da CLT recair em dia não útil, o pagamento poderá ser
feito no próximo dia útil.
Art. 21. Quando o aviso prévio for cumprido parcialmente, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias ao empregado será de dez dias contados a
partir da dispensa de cumprimento do aviso prévio, salvo se o termo final do
aviso ocorrer primeiramente.
Seção VI
Dos documentos
Art. 22. Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes
documentos:
I - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias;
II - Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações
atualizadas;
III - Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
IV - notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de
demissão;
V - extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS,
devidamente atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas
como não localizadas na conta vinculada;
VI - guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas
hipóteses do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e do art. 1º da Lei
Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001;
VII - Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego,
nas rescisões sem justa causa;
VIII - Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o
prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma
Regulamentadora - NR 7, aprovada pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de
1978, e alterações posteriores;
IX - documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;
X - carta de preposto e instrumentos de mandato que, nos casos previstos nos
§§ 2º e 3º do art. 13 e no art. 14 desta Instrução Normativa, serão arquivados
no órgão local do MTE que efetuou a assistência juntamente com cópia do
Termo de Homologação;
XI - prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da
assistência;
XII - o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho
aplicável; e
XIII - outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão
ou ao contrato de trabalho.
Seção VII
Do pagamento
Art. 23. O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será
efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência.
§ 1º O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos estabelecidos no § 6º do
art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária
de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou
poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável -
conta salário, prevista na Resolução nº 3.402, de 6 de setembro de 2006, do
Banco Central do Brasil.
§ 2º Para fins do disposto no § 1º deste artigo:
I - o estabelecimento bancário deverá se situar na mesma cidade do local de
trabalho; e
II - o empregador deve comprovar que nos prazos legais ou previstos em
convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve
acesso aos valores devidos.
§ 3º O pagamento das verbas rescisórias será efetuado somente em dinheiro
na assistência à rescisão contratual de empregado não alfabetizado, ou na
realizada pelos Grupos Especiais de Fiscalização Móvel, instituídos pela
Portaria MTE nº 265, de 6 de junho de 2002.
Capítulo III
Seção I
Disposições finais e transitórias
Art. 24. Não comparecendo uma das partes, ou na falta de homologação da
rescisão em face de discordância quanto aos valores, o assistente emitirá os
Termos de Comparecimento gerados pelo Homolognet.
Art. 25. Havendo homologação do TRCT, os Termos de Homologação serão
assinados pelas partes e pelo assistente e, juntamente com as vias do TRCT,
terão a seguinte destinação:
I - três vias para o empregado;
II - uma via para o empregador.
Art. 26. A assistência prestada nas homologações de rescisões de contrato
sem utilização do Homolognet obedecerá, no que couber, ao disposto nesta
Instrução Normativa, devendo ser observado:
I - o servidor público em exercício no órgão local do MTE, mediante ato próprio
do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, ficará autorizado a
prestar assistência na rescisão do contrato de trabalho;
II - em caso de incorreção de parcelas ou valores lançados no TRCT, o
assistente deverá consignar as devidas ressalvas no verso;
III - é obrigatória a apresentação do demonstrativo de parcelas variáveis
consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual e
de cópia do instrumento coletivo aplicável;
IV - o assistente deverá conferir manualmente os valores das verbas
rescisórias.
Art. 27. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 28. Fica revogada a Instrução Normativa nº 3, de 21 de junho de 2002.
ZILMARA DAVID DE ALENCAR

Estabilidade após 10 anos de contrato

2012-02-28T10:36:00.002-08:00

ESTABILIDADE

Estabilidade após 10 anos de contrato: “O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada” Art. 492 da CLT.

Ocorrência no Contrato Determinado: Considerando que o contrato determinado pode se estender até 2 (dois) anos, a estabilidade em questão fica prejudicada, não podendo ser contemplada pelo benefício da lei.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: O instituto da estabilidade foi objeto de criação já na Constituição de 1946, visando dar garantia ao empregado que após o lapso de tempo de 10 (dez) anos poderia sofrer com a arbitrariedade do empregador e ver-se repentinamente desempregado e sem nenhuma forma de recurso, por não possuir nenhum seguro ou depósito especial que pudesse suportar o tempo necessário para conseguir nova colocação.

Foi na Constituição de 1967 que o Estado procurou criar um sistema de estabilidade alternativa e dessa forma criou o fundo de garantia por tempo de serviço. A opção entre a estabilidade e o depósito do FGTS existiu até a Constituição de 1988, quando deixou de existir a estabilidade decenal para os empregados que fizeram a opção e integrou obrigatoriamente todo empregado registrado após 05.10.88 no regime de FGTS.

Aquele que conquistou a estabilidade, através do direito adquirido até a Constituição de 1988, só pode ser dispensado se praticar faltas graves, aquelas elencadas no artigo 482 da CLT, mediante inquérito para apuração de falta grave ou ocorrendo força maior.

Urge a situação do empregado que até 05.10.88 não completou 10 anos, e que a partir dessa data ingressou no regime de FGTS. Valentin Carrion esclarece que “no regime híbrido (tempo anterior e posterior ao regime do FGTS), o despedido sem falta grave recebe indenização pelo tempo anterior (em dobro pelo tempo de estabilidade) se transacionou o tempo anterior só recebe o FGTS” obra citada no final

A jurisprudência fixou entendimento que “presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar 9 (nove) anos de serviço na empresa” (Enunciado 26 do TST).

http://www.professortrabalhista.adv.br

Quem Tem Medo Da Mulher na Empresa?

2012-02-15T01:43:00.003-08:00

Luiz Marins, Ph.D.

Fui convidado a participar da XII CONFAM – Convenção da Federação das Associações de Mulheres de Negócios e Profissionais – filiada à BPW – Business Professional Women – organização mundial de empresárias e profissionais. A convenção, no Rio de Janeiro, contou com centenas de empresárias e profissionais de todo o Brasil e representantes da BPW da Europa, Estados Unidos e América Latina.

Não preciso dizer da crescente participação da mulher na empresa. Nem preciso falar que a cada dia que passa elas assumem funções mais relevantes como executivas. Não preciso comentar sobre as empresárias – donas de seus próprios negócios – número que vem aumentando a cada dia. Nós homens, que nos cuidemos! As mulheres estão assumindo posições antes tidas como "exclusivamente" masculinas, até nas forças armadas.

O que faz o sucesso da mulher na empresa?

A mulher trabalha sempre mais "concretamente" que o homem. O homem vive num mundo abstrato. O homem cuida da "humanidade" mas pouco faz por pessoal alguma. Preocupa-se com a "infância" mas pouco faz por alguma criança concreta. Ama a "juventude" e quase nada faz por jovem algum. Cuida do "mercado" e pouco é capaz de fazer para um "cliente" específico.

A mulher, pela própria sociedade, não pode se dar ao luxo do abstrato. Se ela não acordar o filho, ele perde a aula. Se ela não fizer ou providenciar o almoço, não tem almoço naquele dia. Se ela não fizer a compra do supermercado, não terá a família o que comer, etc. A mulher não "recomenda" que se faça. Ela faz! O mundo dela é o mundo do "concreto". Por isso quando o marido morre a mulher se liberta! Ela continuará fazendo a sua vida concreta como sempre fez. Quando a mulher morre, o marido ou se casa novamente ou morre em seguida, porque não é capaz de viver concretamente sozinho. Ele não sabe fazer quase nada concreto.

Assim, na empresa, a mulher executiva é mais "pé-no-chão" do que muitos homens. Ela sabe que se não cuidar dos detalhes o todo sairá imperfeito. Ela sabe que as coisas têm que ter começo, meio e fim para que possam dar certo. Muita vez os homens ficam irritados com o "pensar feminino" porque ele é justamente menos "abstrato" e mais concreto. Elas querem saber simplesmente como as coisas acontecerão, sem muita fantasia, própria do homem que às vezes custa perceber que as coisas são diretas e simples ou não acontecerão.

O perigo para a mulher na empresa é justamente o modelo masculino. Muitas pensam que para vencer na empresa precisam imitar o falido modelo masculino do abstracionismo. A mulher sabe que é "conversando" que se entende e não poupa tempo e energia para falar com cada um dos funcionários incansavelmente, até para desespero dos homens. A mulher não deixa a "vaca deitar". Ela fala, fala, insiste, vai atrás, repete, até conseguir. O homem desiste logo, fica calado. Dizem alguns empresários com mulheres em postos chave em suas empresas que as mulheres são mais "leais", mais "fiéis" aos produtos e às marcas da empresa, são mais comprometidas, prestam mais atenção aos detalhes, cobram mais, acompanham mais os projetos, etc. Os homens que se cuidem!

www.anthropos.sorocaba.com.br

Socorro! Quero ter mais calma, tranquilidade e paz!

2012-02-08T07:13:00.000-08:00

Luiz Marins
Você já reparou como vivemos nervosos, intranquilos? Você
já reparou como o trânsito está a cada dia mais agressivo? Você
já percebeu como as pessoas andam irritadas umas com as outras?
Você já percebeu como as pessoas estão impacientes?
Vejo pessoas esbaforidas nos aeroportos. Vejo motoristas
que não dão passagem a ninguém. Todo mundo parece que está
correndo para “tirar o pai da forca” como se dizia antigamente.
Por quê? Existe alguma coisa que possamos fazer para melhorar
esse clima de ansiedade e guerra em que vivemos?
Pode parecer uma grande bobagem o que eu vou dizer,
mas acredito que se as pessoas acordassem um pouco mais cedo,
saíssem para o trabalho um pouco antes, se reeducassem a fazer as coisas com mais tempo e antecedência,
tudo melhoraria. Vejo que as pessoas vivem apressadas porque vivem atrasadas.
Muito do estresse que as pessoas dizem ter, se deve a uma falta de planejamento do tempo. Trata-
se na verdade de um autoengano. As pessoas querem dormir até um pouco mais tarde, mas em seguida
saem como loucas pelas ruas querendo tirar o atraso do tempo que ficaram um pouco mais na cama.
Há pessoas que ficam “enrolando” para sair de casa e quando saem estão com meia-hora de atraso, com
os nervos à flor da pele. Conheço ainda pessoas que acham “chic” chegar atrasado, mas vivem irritadas
com o próprio atraso. Qual o sentido disso tudo?
Você conhece pessoas que deixam tudo para a última hora? E você viu
como elas ficam nervosas, irritadas, mal humoradas, xingando o mundo, se
achando vítimas da realidade? Por que não fizeram antes? Às vezes tenho a
impressão de que sentem um prazer mórbido em sofrer deixando tudo para o
último minuto!
Experimente acordar mais cedo; sair mais cedo; não deixar tudo para
a última hora, acabar com o vício de viver atrasado e você irá sentir que seu
humor será melhor; você ficará mais calmo, menos agressivo, mais tranquilo
e principalmente mais humano, mais “gente”.
Pense nisso. Sucesso!

Horário de Trabalho

2012-02-06T02:19:00.000-08:00

Duração
A duração normal da jornada de trabalho não deverá ser superior a 8 horas diárias, se não fixado outro limite inferior no contrato de trabalho, salvo se houver acordo para prorrogação ou compensação.

Trabalho Noturno
O trabalho entre as 22 horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte é considerado trabalho noturno. A hora do trabalho noturno é computada com 52 minutos e 30 segundos. A hora noturna é remunerada com adicional de 20% sobre a hora normal.

Trabalho aos Domingos
O trabalho aos domingos, exceto para algumas atividades específicas, requer autorização prévia dos órgãos do Ministério do Trabalho e cumprimento das demais exigências da legislação local. A remuneração das horas trabalhadas aos domingos é, no mínimo, 100% superior às horas normais.

Horas Extras
A jornada de trabalho poderá ser aumentada em até 2 horas por dia, mediante acordo escrito, individual ou coletivo. Neste caso, a remuneração mínima das horas extras é 50% superior à da hora normal. Contudo, muitas convenções coletivas têm fixado este percentual em patamares superiores.

Controle de Ponto
     As empresas com mais de 10 empregados deverão manter controle de freqüência por livro ou registro de ponto que demonstre a hora de entrada e de saída dos funcionários. Deverá ainda conter pré-assinalado o horário de almoço e portar a assinatura do empregado. Lembramos que há Convenções Coletivas que exigem a anotação do ponto para qualquer número de empregados, o que, aliás, é um procedimento recomendável.
     Encerrar o ponto no dia 21 de cada mês e enviar para o escritório confeccionar a folha de pagamento.
     Salientamos que para as empresas que não possuem relógio mecânico ou eletrônico, o preenchimento do ponto deverá ser efetuado pelo próprio funcionário.

Intervalo para repouso e alimentação
Sempre que a jornada de trabalho for superior a 6 horas contínuas, deverá ser concedido um intervalo mínimo de 1 hora para repouso e alimentação. Este intervalo não é computado na duração do trabalho e não deverá ser superior a 2 horas, exceto se houver acordo escrito que traga a previsão dessa possibilidade.
Nas jornadas superiores a quatro horas e inferiores a seis, deverá ser observado intervalo mínimo de 15 minutos. Há, ainda, situações especiais de intervalo, como no caso dos digitadores e de atividades consideradas insalubres e/ou perigosas.

Intervalo entre jornadas
O intervalo entre as jornadas de trabalho não pode ser inferior a 11 horas.

Trabalho da Mulher, do Menor e de Categorias Diferenciadas
Embora a Constituição Federal estabeleça que homens e mulheres são iguais em direitos e deveres, pela própria diferença natural existente, a legislação estabelece intervalos peculiares ao trabalho da mulher, como o período para amamentação. Da mesma forma, o trabalhador menor, sobretudo o estudante, tem direitos especiais assegurados, tanto pela CLT quanto por acordos e convenções coletivas. Igualmente, as chamadas categorias diferenciadas (telefonistas, ascensoristas, etc) contam com intervalos e jornadas específicas, até pelas condições próprias de determinadas atividades e tarefas.

Fonte: http://www.objetivacontabilidade.com.br

Atitude é Querer

2012-01-31T08:46:00.000-08:00

Como a Atitude Difere a Riqueza da Pobreza

Desde o começo do mundo existem pobres e ricos. Mesmo em países considerados muitos pobres, sempre vamos encontrar pessoas bem-sucedidas na vida em meio a uma multidão de pobreza. O que difere essas pessoas que se tornaram ricas daquelas que permaneceram pobres? Com certeza são as atitudes.

O consultor, escritor e conferencista americano T. Harv Eker, em Os segredos da mente milionária, Editora Sextante – Best-seller número 1 do New York Times, classifica as diferenças de atitudes entre ricos e pobres de uma maneira que nos leva a concluir pela existência de dois mundos no mesmo planeta, habitados por seres com mentalidades diferentes. Um deles formados por aqueles que têm a mente rica e o outro por aqueles que têm a mente pobre.
São essas as diferenças de atitudes, segundo T. Harv Eker:

Mentalidade rica:
Jogam para vencer.
Querem ser pagos pelo resultado do trabalho que fazem
Procuram fontes alternativas de rendas.
Gostam de aprender.
Fazem questão de entender e conhecer finanças e investimentos.
Arriscam-se e gostam de desafios.
Frase: Eu faço as coisas acontecerem.

Mentalidade pobre:
Jogam para não perder.
Querem se pagos pelo tempo que passaram no emprego.
Contentam-se com seu salário.
Pensam que já sabem.
Orgulham-se de não entender de finanças e investimentos.
Preferem se sentir confortáveis.
Frase: As coisas acontecem.

Ainda, segundo Eker: Dinheiro é resultado, riqueza é resultado, saúde é resultado, doença é resultado, o seu peso é resultado. Vivemos em um mundo de causa e efeito. E conclui que os ricos de mentalidade acreditam em si mesmos. Crêem no seu valor e na sua capacidade de agregá-lo ao mercado, Pessoas que pensam pequeno, não. É por isso que precisam de garantias.

Com se vê, as pessoas de mentalidade rica têm muito mais chances de se tornar empreendedoras, de conquistar independência financeira, de gerar riquezas, porque têm um conjunto de atitudes diferentes. Entre outras coisas, procuram pensar grande, nivelar-se às pessoas mais evoluídas; procuram mudar o seu modelo interno, querem estar ao lado de vencedores e de gente de nível cultural elevado; querem saber o que passa no mundo, procuram estudar e se atualizar; não se contentam com pouco, trabalham muito e gostam de correr riscos. As pessoas de mentalidade pobre correm sempre o risco de morrer pobres. Quantos casos sabemos de pessoas que herdaram grandes riquezas e puseram tudo a perder. É por isso que alguns pensadores dizem que se pegarmos toda a riqueza do mundo a dividirmos em partes iguais entre toda a população mundial, em pouco tempo, teremos novamente países ricos e países pobres e pessoas ricas e pessoas pobres. A mente rica é conhecida também no popular por espírito de riqueza e mente pobre por espírito de pobreza.
Particularmente, pensamos que a “maior pobreza é a de espírito”, portanto, a grande pergunta que temos que nos fazer é: como estamos direcionando nossa mente, para ser rica ou pobre?

Créditos:
Livro: Atitude é Querer
Autor: Cícero Domingos Penha
Editora: Qualitymark Editora: www.qualitymark.com.br

ESTABILIDADE

2012-01-27T07:28:00.000-08:00

Dirigente Sindical: “Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação” art. 543 §3º da CLT.

O período compreendido do registro é de 60 (sessenta) dias no máximo ou de 30 (trinta) dias no mínimo, antes do término do mandato dos dirigentes sindicais em exercício, até 30 (trinta) dias após o dia da eleição. Caso haja recurso ou protesto pela Assembléia geral,dentro de 15 (quinze) dias da eleição, o prazo de contagem fica suspenso.

Ocorrência no Contrato Determinado: Voltamos a mencionar que o contrato determinado é com data de início e fim certa, onde não cabe surpresa às partes. Sendo assim, os fatos que circunscrevem tal período não podem transformá-lo.

Deve-se extrair da Constituição Federal que a estabilidade provisória é contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa, a tutela que a lei quer atingir é o posicionamento indiferente que o empregador pode ter em relação à situação do empregado.

Surge situação curiosa quando o empregado no curso do contrato determinado resolve efetivar sua candidatura, sabendo ele da possibilidade do seu contrato ser rescindido na data prevista, não poderia ele querer gozar da estabilidade provisória prevista em lei, mas o fato é que há casos que assim se apresentam, podendo criar um embaraço para o empregador, que percebeu que teria que romper o contrato no prazo.

Se um empregado durante o lapso temporal do contrato faz o registro de sua candidatura ao cargo de direção ou representante de entidade sindical ou de associação profissional, sua candidatura fica vinculada às condições finais do contrato. Sendo certo que se o contrato a prazo não passar a contrato indeterminado terá a candidatura ou ainda se eleito, comprometida na data do término do contrato.

Assim tem sido o entendido jurisprudencial:

“Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória. Contrato de Experiência. Prevalência da Contratação – A vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa do dirigente sindical, assegurada pela Carta Magna (CF, art. 8 inciso VIII), se refere à contratação por prazo indeterminado, não alcançando a rescisão de contrato de experiência, uma vez que este é marcado pela transitoriedade, e o ajuste chega normalmente ao temo final”. (TRT 13º R – RO 1.793/95 – Ac. 24.982 – Rel. Juiz Vicente V. Nogueira de Brito – DJPB 10.02.95).

O mesmo fato não se verifica, quando durante o contrato a prazo determinado o empregador antecipa seu rompimento. Essa atitude descaracteriza a figura do contrato determinado formando um contrato indeterminado, em razão da forma arbitrária e sem justa causa. Assim tem sido o entendimento dos tribunais, pois, hoje, já entendem que as verbas rescisórias se caracterizam da mesma forma que o contrato indeterminado, com inclusão da multa de 40% do FGTS e do aviso prévio indenizado (Enunciado 163 do TST).

Assim, se houver o registro da candidatura e o empregador romper antes do término do contrato, a estabilidade provisória se estenderá até a data do termo final.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Já é cediço que é vedado a demissão do empregado que registra sua candidatura até 1 (um) ano após seu mandato, não podendo o empregador por seu livre arbítrio rescindir o contrato.

Dessa forma a lei protegeu o emprego através da garantia que o empregado goza de tê-lo, restringindo a situação de dispensa arbitrária ou sem justa causa, mas condicionou que nos casos de falta grave devidamente apurada a referida garantia fica prejudicada, podendo assim o empregado ser dispensado.

A falta grave aqui tratada é aquela apresentada pelo empregador e acompanhado por inquérito judicial, devendo verificar o enquadramento nos termos do artigo 482 da CLT.

Aviso Prévio: Fato discutível é a situação do registro da candidatura do empregado durante o curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado, e se o empregado concorre com da estabilidade provisória.

Os tribunais têm divergido sobre a existência ou não da estabilidade, mas se encontra inclinado a não caracterizar a referida estabilidade.

“Dirigente Sindical. Registro da Candidatura no curso do aviso prévio. Não tem direita à estabilidade provisória” (Orientação Jurisprudencial 35 da SDI – TST).

“Dirigente Sindical. Estabilidade Provisória – Há de ser reconhecida a estabilidade do empregado, cuja candidatura a dirigente sindical se deu antes do aviso prévio indenizado e, no período deste, fez comunicação do registro ao empregador”. (TST – RR 69.154/93.1 – Ac. 2ª T. 5.132/93 – Rel. Min. Vantuil Abdala - DJU 08.04.94).

“Durante o aviso prévio, ainda que indenizado, não há como entender aplicável a regra do § 3º do artigo 543 da CLT, visto que se trata de cláusula resolutiva legal de tempo certo e determinado (TST, E-RR 23.702/91.1, Afonso Celso, Ac. SDI 4.458/94)”.

Precedente normativo SDI 41. Estabilidade. Aquisição no Período do Aviso Prévio. Não-Reconhecida.

Mais recentemente a Lei 10.218/01 inseriu no artigo 487 o §6º “O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

O que podemos extrair desse parágrafo para nossa análise é a expressão “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

Se o aviso prévio e outros direitos: férias, décimo terceiro, etc, integram o serviço para todos os efeitos legais, não podemos separá-lo das conseqüências que o mesmo pode gerar. Assim, se o empregado se candidatar no período de aviso prévio – indenizado ou trabalhado - e for eleito, terá sua estabilidade provisória limitada aos termos da lei. Mas como funcionaria isso na prática? Podemos admitir que o saldo do período gozado de aviso prévio até o dia do registro da candidatura é estendido após o seu mandato, até o lapso de tempo para completar 30 (trinta) dias, não configurando a garantia de emprego no prazo de 1 (um) ano. Se indenizado, gozará apenas do período do mandato, não estendendo o prazo de 1 (um) ano. O período entre o registro e o final do mandato colocaria o contrato de trabalho em status suspenso.

Em outro sentido podemos considerar a seguinte jurisprudência:

ESTABILIDADE OU GARANTIA DE EMPREGO, Provisória. Dirigente sindical ou de associação. Eleição Sindical - É nula a dispensa de reclamante candidato a cargo de direção no prazo de cumprimento do aviso prévio, posto que esse período integra o tempo de serviço para todos os efeitos. (TRT 2ª Região - RO– 02960071004/96 - Ac. 7ª T02970373224 – Rel. GUALDO FORMICA ).

Também assim tem entendido Sérgio Pinto Martins: “Integrando o aviso prévio para todos os efeitos o tempo de serviço do empregado, inclusive para reajuste salarial coletivo e indenização adicional, como entende a jurisprudência (Enunciados 5 e 182 do TST), mais se justifica que, dado o aviso prévio e sobrevindo durante esse lapso de tempo a garantia de emprego, tem o empregado direito a tal garantia”. obra citada ao final

O que podemos concluir dessas análises é que o aviso prévio, também indenizado, compreende a estabilidade provisória se preenchido os requisitos necessários, inclusive informando o empregador da candidatura do emprego no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, artigo 543 § 5º da CLT.

O que passamos a analisar e interpretar é que a garantia de emprego conquistada durante o período de aviso prévio é limitada, sendo certo que o aviso coloca o contrato de trabalho em tempo certo de conclusão, não é possível dilatá-lo em razão de condições externas à sua relação. Vemos que o ato do empregado fazer o registro de sua candidatura no curso do aviso tem intenção de obstar que o empregador exerça sua capacidade de gerenciar seus negócios, o que afronta o dispositivo legal do art. 2º da CLT, e ainda Art. 120 do CC 1916 – “Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorecer. Considera-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele, a quem aproveita o seu implemento”. Assim fica a garantia de emprego limitada ao período de aviso, se não for possível cumprir tal período o prazo é suspenso e cumprido ao final.

É diferente quando o empregado se candidata antes do aviso e comunica seu registro durante o aviso, tem garantia de emprego se a comunicação for feita no prazo legal de 24 (vinte e quatro) horas, conforme preceitua o a§ 5º da CLT.

A garantia de emprego do dirigente sindical é determinada exclusivamente para usa categoria; se o empregado filiar-se à categoria diferenciada, não manterá os benefícios da garantia de emprego, esse tem sido o esclarecimento dos juristas, dentre eles Sergio Pinto Martins.

Acórdão : 20010768330 Turma: 03 Data Julg.: 27/11/2001 Data Pub.: 11/12/2001

Processo : 20010179440 Relator: SÉRGIO PINTO MARTINS

Garantia de emprego. Dirigente sindical de categoria diversa da ré. A reclamante foi eleita suplente do Conselho Fiscal do Sindicato dos Empregados em Empresas Distribuidoras e Vendedoras de Jornais e Revistas do Estado de São paulo. A ré é empresa que produz jornais e revistas, pertencendo a categoria diversa para qual a reclamante foi eleita. Assim, não tem direito a postulante a garantia de emprego do dirigente sindical, na forma do inciso VIII do artigo 8º da Constituição ou do parágrafo 3º, do artigo 543 da CLT.

Com as devidas ressalvas, na esteira da garantia de emprego do dirigente sindical andam:

Representante dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS: A Lei 8.036/90 artigo 3º § 9º “Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical”

Representantes dos Trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social, preceitua a Lei 8.213/91 artigo 3º § 7º “Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial”.

Membros da Comissão de Conciliação Prévia: artigo 625-B § 1º da CLT: “É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei”.

A garantia de emprego é estendida somente aos representantes dos empregados, não mencionando a lei nada a respeito dos representantes dos empregadores, e ressalva-se que é somente com a eleição que a garantia passa a vigorar e não com a candidatura como acontece com os dirigentes sindicais

Dirigentes de Cooperativas: A Lei nº 5.764/71 trata da política nacional de cooperativismo, instituindo o regime jurídico das sociedades cooperativas.

Aos dirigentes de cooperativas procurou o legislador garantir ao empregado o retorno ao seu emprego quando no artigo 55 menciona “os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criados gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais” Preceitua o art. 543 da CLT que o empregado eleito para o cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais, ainda “§ 3º Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação”.

Dessa previsão legal fica prejudicada a expressão “inclusive como suplente” pois a lei que trata da criação de cooperativismo tratou apenas dos “diretores de sociedades cooperativas”, ainda certo que a cooperativa em questão é aquela criada pelo ex-empregados da empresa. Sergio Pinto Martins destaca: ”Nem a doutrina, muito menos a jurisprudência, são unânimes no sentido de que a garantia de emprego se estende ao suplente do dirigente da sociedade cooperativa”. obra citada ao final.

Também a possibilidade da administração da diretoria da cooperativa ser dirigida pelo conselho de administração, gera controvérsias na garantia de emprego, mas as regras contidas no artigo 55 da Lei 5.764/71 é restrita, não podendo ser dada interpretação extensiva ou ampliativa, isto posto, razão que o Prof. Sergio Pinto Martins define: “não goza de garantia de emprego o membro do Conselho de Administração da sociedade cooperativa”. obra citada ao final.

As considerações tratadas ao dirigente sindical, com as ressalvas ao dirigente da cooperativa, podem ser aplicadas.

ACORDOS OU NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO: As garantias de empregos em acordos ou normas coletivas devem atender às necessidades de cada categoria, podendo na sua funcionalidade ser utilizado os casos aqui estudados.

Contrato a prazo determinado não há garantia além do termo final.

Contrato a prazo indeterminado a garantia de emprego segue as regras estabelecidas no acordo ou convenção coletiva.

Aviso prévio é tido como extensão do contrato, logo tem direito à garantia de emprego até a data final do aviso.

Extinção da Estabilidade: Nas palavras do Prof. Sergio Pinto Martins “ Cessa a estabilidade do empregado com sua morte, com a aposentadoria espontânea de força maior, falta grave praticada pelo obreiro o com seu pedido de demissão. Com a morte do empregado não há que se falar em transferência da estabilidade para seus herdeiros, pois ela era pessoal, dizia respeito apenas ao trabalhador. O empregado, ao se aposentar ou pedir demissão, renuncia ao direito de estabilidade que detinha”. obra mencionada ao final

Membro da CIPA: “fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes – CIPA- , desde o registro de sua candidatura até 1 (um) ano após o final de seu mandato”. artigo 10º, II, “a” dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias. “Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro” art. 165 da CLT.

CIPA – significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, instituída por força de lei para as empresas que se encontram com determinada faixa de empregados.

Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não sofrerão despedidas arbitrárias, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Muito se tem discutido quanto estender a garantia de emprego ao suplente, essa discussão é adjacente à questão da lei apenas mencionar a garantia ao cargo de direção, o que não é feito, continuamente, pelo suplente, ou ainda, se a função do suplente pode ser interpretada como de direção.

Podemos colocar em pauta a posição de alguns doutrinadores:

Valentin Carrion esclarece que “pelas expressões da lei, que a estabilidade abrange os suplentes, apenas, quando no exercício esporádico ou continuado da função”

Sergio Pinto Martins menciona o fato “a Constituição só faz referência à necessidade de a pessoa ter sido eleita para o cargo de direção, e não no que diz respeito à questão de ser o empregado titular ou suplente da Cipa”.

Das divergências ressalta-se à questão a súmula do TST “ CIPA - Suplente - Garantia de Emprego - CF/88 - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea "a", do ADCT da Constituição da República de 1988. (Enunciado 339 do TST)”.

Porém o representante do empregador não gozo da mesma clareza nos tribunais, onde não encontramos jurisprudência predominante:

CIPA - Membro Suplente Indicado pelo Empregador - De acordo com o disposto nos artigos 164 da CLT, e 10, II, "a" do ADCT da Constituição Federal, a estabilidade provisória contempla apenas os membros eleitos representantes dos empregados, não alcançando os representantes dos empregadores, vez que estes são designados pela empresa e não eleitos para o exercício da função. (TRT 3ª R. - RO 9.896/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Washington Maia Fernandes - DJMG 09.01.1998)

A garantia de emprego do cipeiro se estende, inclusive, ao representante do empregador, desde que este tenha sido eleito par ao cargo de direção da Cipa (TRT 17ª R. (RO 3.065/81, Rela. Juíza Regina Uchoa da Silva, j. 24-3-92, DJ ES 12-5-92, p.61)

Do exposto, por falta de vedação legal, o representante do empregador que for eleito para o cargo de direção, deve gozar da referida garantia.

Voltamos a mencionar que não é passiva a questão.

Ocorrência no Contrato Determinado: Sendo o contrato determinado, compromisso com data de início e fim previamente acertada, fica prejudicada a estabilidade provisória estendida ao cipeiro devidamente eleito para o cargo de direção. O fato não tem sustentação para alterar o compromisso assumido, sendo certo que à data do término, não havendo interesse em qualquer uma das partes continuar, poderão dar por encerrado o contrato, independente da candidatura ou eleição.

Processo 00139.741/00-3 (RO) – trt4
Data de Publicação: 29/07/2002
Juiz Relator: CLOVIS FERNANDO SCHUCH SANTOS
EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA - INTEGRANTE DA CIPA - TÉRMINO DA OBRA. O artigo 165 da CLT, autoriza a extinção do contrato de trabalho mantido com o empregado eleito para cargo de direção da CIPA, quando houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, enquadrando-se no permissivo legal a despedida decorrente do término da obra. (...)

Verificando-se o rompimento do contrato determinado antes da conclusão do prazo; ou seja dispensa antecipada, sua forma transforma-se em dispensa arbitrária ou sem justa causa. Dessa forma a estabilidade ganha força até a data final do contrato. Não há prorrogação por conta de suspensão ou interrupção.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Preserva a garantia de emprego o empregado que se registra para o cargo de direção da CIPA (titular ou suplente), e se eleito, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, o qual tem duração, também, de 1 (um) ano.

A estabilidade provisória é certa - frente à dispensa arbitrária - a partir do momento que o empregado se registra para o cargo de direção. Dessa forma goza de garantia prévia na duração da eleição, caso não seja eleito, perde no dia da divulgação oficial do resultado a garantia prévia. O empregado eleito, terá sua garantia durante o ano do mandato e mais 1 (um) anos após, no total são 2 (dois) anos após a eleição.

Aviso Prévio: A situação hoje, com a inovação no § 6º artigo 487 da CLT, deixa clara a extensão do direito do empregado, pois o aviso prévio “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”.

O empregado, que no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado fizer o registro de sua candidatura, a contagem do prazo não é suspensa, ocorrendo o término no prazo estipulado no aviso. O que ocorre, é que o aviso põe termo ao final da relação, não sendo modificado por fatos alheios à questão já definida. Esse tem sido o entendimento do TST.

O que passamos a analisar e interpretar é que a estabilidade provisória conquistada durante o período de aviso prévio é limitada, sendo certo que o aviso coloca o contrato de trabalho em tempo certo de conclusão, não é possível dilatá-lo em razão de condições externas à sua relação. Vemos que o ato do empregado fazer o registro de sua candidatura no curso do aviso tem intenção de obstar que o empregador exerça sua capacidade de gerenciar seus negócios, o que afronta o dispositivo legal do art. 2º da CLT, e ainda Art. 120 do CC 1916 – “Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição, cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte, a quem desfavorecer. Considera-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele, a quem aproveita o seu implemento”.

Reeleição: Fato a ser observado, é quando o empregado, após o mandato, resolve se reeleger; ou seja, estará dentro do prazo da garantia de emprego e firmará novo registro de sua candidatura. Se nesse caso ele não for eleito, a questão é: perderá a garantia já conquistada pelo mandato anterior ou manterá a garantia de emprego da mesma forma?

Respaldado na questão, a qual não se encontra clareza na legislação quanto à sua resposta, por análise podemos entender que a conquista da garantia de emprego não é substituída ou renunciada por ato voluntário, o qual se verifica na candidatura, sui gênere em manter-se ainda na constituição da sua função anteriormente elegida. Realizada a candidatura, não sendo reeleito, mantém os benefícios da eleição anterior, entendemos ser essa a melhor colocação, vinculando-se ao princípio “pro réu”.

Motivo prévio: Funda-se, ainda, a menção da lei na possibilidade de dispensa quando ela se der por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. A jurisprudência tem sido cautelosa em suas análises quando o empregador motiva a dispensa com fundamentos nas possibilidades citadas:

CIPEIRO – DISPENSA POR RAZÕES ECONÔMICAS OU FINANCEIRAS – Conquanto comprovados os motivos econômicos ou financeiros autorizadores da dispensa de membro da CIPA, na forma do artigo 165 da CLT, necessário é que reste demonstrada a dispensa genérica, sendo vista como manifestamente suspeita a despedida exclusiva do cipeiro. (TRT 2ª R. – RO 02940185403 – 6ª T. – Reç. Juiz Amador Paes de Almeida – DOESP 07.02.96).

Acidente de Trabalho: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Artigo 118 da Lei 8.213/91.

Conceito: Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa. art. 30, V, § único Dec. Reg. 3.048/99.

A questão “independentemente de percepção de auxílio-acidente” tem causada divergência nos tribunais, conforme ementas abaixo, mas destacamos que tal questão não é o foco do objetivo desse trabalho.

ACIDENTE DO TRABALHO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Dois requisitos devem ser preenchidos para que o empregado faça jus à estabilidade acidentária, quais sejam: a ocorrênciaz de acidente do trabalho e a percepção de benefício previdenciário daí decorrente. Os mesmos se constituem em condição "sine qua non" à garantia de emprego decorrente de acidente do trabalho, não estando eles preenchidos na espécie. Recurso desprovido. (TRT 4ª R. RO 00249.511/98-3 - 3ª T. Relª. Juíza Vanda Krindges Marques - J. 22.11.2000)

TRABALHADOR TEMPORÁRIO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA POR ACIDENTE DE TRABALHO - O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-doença (Lei nº 8.213/91, art. 118). Recurso de Revista conhecido e não provido. (TST-RR-215.539-95.8 - Ac. 2ª T 11183/97 - Rel. Min. Moacyr Roberto Tesch Auersvald - Jul. em 22.10.1997 - DJU 27.02.1998)

O acidente de trabalho é um fato imprevisível, embora exista uma legislação preventiva que procura exigir do empregador e empregado procedimentos de segurança no ambiente do trabalho, temos registrado diversos acidentes no trabalho, e que importa em analisar o fato no momento da relação contratual.

Ocorrência no Contrato Determinado: se ocorrido durante o prazo do contrato determinado fica a estabilidade provisória prejudicado, sendo que o auxílio-acidente não suspenderá o prazo do lapso contratual. O que rege a relação contratual desse modelo é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por conseqüência o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse termo. Essa interpretação é dada pelo fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo.

ACIDENTE DO TRABALHO - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - A superveniência de acidente de trabalho no curso do contrato de experiência não dilata o termo final até a data da alta médica, nem tampouco gera direito a estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. O referido dispositivo versa sobre a despedida arbitrária ou sem justa causa, não se aplicando aos contratos a termo.(TRT 1ª R - RO 20333/96 - 1ª T - Rel. Juiz Eduardo Augusto Costa Pessôa - Julg. em 30.03.1999 - DORJ 20.04.1999)

O mesmo fato já não se verifica quando empregador rompe o contrato antes do término, traduzindo sua conduta em forma arbitrária e sem justa causa e conseqüentemente em garantia de emprego provisória até o último dia do contrato.

Ocorrência no Contrato Indeterminado: Quando o empregado sofre acidente de trabalho, goza dos 15 (quinze) dias de afastamento por conta do empregador e posteriormente pode receber ou não auxílio acidente do INSS, por conseguinte tem estabilidade provisória nos 12 (doze) meses subseqüentes ao seu retorno. É importante destacar que a estabilidade provisória não está relacionada ao fato do empregado receber ou não o seu auxílio-acidentário, a garantia é inerente ao acidente e não ao auxílio e goza da estabilidade somente após o retorno do afastamento previdenciário.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. A estabilidade do acidentado é resultante de lesão corporal sofrida pelo obreiro que deverá ficar afastado do serviço por mais de 16 dias, de modo que o mesmo desfrute do auxílio-doença acidentário, ou pelo menos faça jus ao benefício, nos termos do artigo 118 da Lei nº 8.213/91. (TRT 4ª R - Ac. 00279.202/96-2 RO - 2ª T - Rel. Juiz Leonardo Meuler Brasil - Julg. em 13.10.1998 - DOERS 9.11.1998)

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. Garantia de emprego de doze meses, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. A aquisição do direito à garantia de emprego nasce com a alta do benefício previdenciário. O pressuposto, portanto, é o afastamento do obreiro para gozo de benefício junto ao órgão previdenciário e seu retorno ao serviço. O não-implemento deste requisito impede o reconhecimento do direito vindicado e, em conseqüência, o deferimento da indenização de doze meses de salário postulada. Ruptura do vínculo de emprego que não se caracterizou como ilegítima. (TRT 4ª R. RO 00162.341/98-9 - 1ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 26.10.2000)

Se pudermos imaginar que o empregado no curso de sua garantia de emprego, sofre novo acidente, culminando em nova seqüela e novo afastamento previdenciário, inclusive preenchendo os requisitos de ficar amparado pela previdência, e com novo retorno à empresa; passa a gozar novo período de estabilidade?

O gozo em curso da garantia visa proteger o empregado dos abusos possíveis que o empregador possa cometer com o empregado, o qual pode não lhe interessar mais. Porém o legislador procurou proteger o empregado da dificuldade que o mesmo encontraria se tivesse que procurar nova colocação no mercado, razão pela qual entendeu que em 12 (doze) meses estaria recuperado dos traumas físicos e psicológicos.

Havendo novo incidente dentro do gozo da garantia em curso, passará o empregado a ter novas expectativas em razão de sua situação, se preencher os requisitos do enquadramento do novo auxílio-acidentário, assim gozará de nova garantia de emprego, a partir do seu novo retorno, sendo que a velha garantia ficou prejudicada, não devendo utilizar o saldo para nenhum fim.

Não há previsão legal quanto as interferência que o período de garantia pode sofrer, sendo certo que a interrupção e a suspensão é matéria de contrato de trabalho, não preenchendo outro instituto. Dessa forma não há que se falar em suspender o prazo da garantia, a qual flui ininterruptamente.

Aviso Prévio: O § 6º artigo 487 da CLT deixa claro a extensão do direito ao empregado, pois “integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais”. Valentin Carrion ressalva “o aviso prévio trabalhado ou somente indenizado computa-se para todos os efeitos; assim também no que se refere a estabilidade”. obra citada ao final

Porém não deixa de ser extensa à discussão, mas não podemos negar que o tratamento dado ao § 6º do artigo 487 da CLT, já sedimentado na Súmula 5 do TST, é ponto para interpretarmos que o contrato só termina quando inspira o prazo do aviso – indenizado ou não.

O que parece sugerir o aspecto legal do acidente de trabalho no curso do aviso prévio é a relação causal que sofre o empregado por conseqüência de uma atividade do empregador, refletindo num aspecto extremamente social, diferente dos casos anteriormente tratados, pois aqui não há intenção e o efeito é de dano, permitindo que seja analisado por um prisma diferente, e assim tem tido, pois a jurisprudência consultada foi unânime na garantia do emprego, conforme vemos OJ-SDI-TST -135. “Aviso Prévio Indenizado. Superveniência de Auxílio-Doença no Curso deste. Os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido no período do aviso prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho”.

Se na duração do prazo do aviso prévio o empregado sofrer acidente de trabalho, e os 15 (quinze) primeiros dias não ultrapassar o aviso, preenchendo o empregado os requisitos do enquadramento do auxílio-acidentário, ficará garantido o emprego até 12 (doze) meses após o seu retorno. E terminando a garantia, deverá cumprir o saldo restante do aviso prévio.

Sendo certo, que ocorrendo acidente de trabalho, e os 15 (quinze) primeiros dias ultrapassar o prazo do aviso prévio, preenchendo o empregado os requisitos do enquadramento do auxílio-acidentário, ficará garantido o emprego até 12 (doze) meses após o seu retorno. Terminando a garantia, não haverá novo aviso, podendo, a critério do empregador, dispensar.

Pode-se imaginar que o acidente de trabalho no período de aviso é fruto de quando esse é trabalhado, mas não podemos deixar de considerar que se o empregado numa visita ao empregador, durante o aviso prévio indenizado, sofrer com algum acidente em suas dependências, poderá ensejar numa situação de acidente do trabalho e as devidas conseqüências supracitadas.

ACIDENTE DO TRABALHO. Se à luz do direito posto e em consonância com a jurisprudência consagrada no Precedente Normativo n.º 135 da SDI do TST, o contrato de trabalho só se extingue pelo decurso do aviso prévio e os efeitos da dispensa "só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário", inquestionável se encontre preenchido o suporte fático do artigo 118 da Lei n.º 8.213/91, quando o acidente do trabalho propicia a suspensão do contrato de trabalho. Recurso provido em parte. (TRT 4ª R. RO 00443.373/98-1 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Guilhermina Miranda - J. 10.08.2000)

ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA - AQUISIÇÃO NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO CUMPRIDO - Acidente de trabalho ocorrido no curso do aviso prévio cumprido gera direito à estabilidade acidentária, eis que a rescisão somente se torna efetiva depois de expirado o prazo do pré-aviso. Ademais, a inaptidão temporária do empregado para o serviço também o torna inapto para buscar nova colocação no mercado de trabalho, finalidade social do instituto. (TRT 9ª R - RO 9536/1999 - Ac. 07635/2000 - 5ª T - Rel. Juiz Arnor Lima Neto - DJPR 7.04.2000)

Acórdão : 02970654355 Turma: 08 Data Julg.: 17/11/1997 Data Pub.: 02/12/1997 Processo : 02960464260 Relator: WILMA NOGUEIRA DE ARAUJO VAZ DA SILVA Acidente do trabalho - aviso prévio - Expedida a Comunicação de Acidente do trabalho dentro da projeção do aviso prévio , o contrato de trabalho resta automaticamente interrompido, sendo vedado o despedimento face à obrigação da empresa de pagar os primeiros 15 dias, aplicando-se à hipótese a previsão do art. 120 do Código Civil.

Preserva-se então o cunho social em permitir que o empregador na relação causal assuma a responsabilidade de manter esse emprego em seu seio para que o mesmo possa recuperar-se de sua lesão e posteriormente poder, no mercado de trabalho, concorrer em igualdade com os demais profissionais, sem que a seqüela possa lhe causar prejuízo.

http://www.professortrabalhista.adv.br/Estabilidade6.html

O Fordismo E O Modelo T

2012-01-27T04:08:00.000-08:00

O Fordismo é um sistema racional de produção em massa, que transformou radicalmente a indústria automobilística na primeira metade do século XX.

Uma das marcas do Fordismo foi o aperfeiçoamento da Linha de Montagem. Com isto, os automóveis eram construídos em esteiras rolantes que funcionavam enquanto os operários ficavam, praticamente, parados nas “estações”, quando realizavam pequenas etapas da produção. Desta forma não era necessária quase nenhuma qualificação dos trabalhadores.

Seu idealizador, Henry Ford, praticou à risca os projetos de padronização e simplificação criados por Taylor e promoveu novas tecnologias para o período histórico. Além do mais, Ford também criou o mercado de massa para os automóveis. Seu grande objetivo era o de ter um produto muito barato, para que todos podessem comprá-lo.

O empreendedor Henry Ford nasceu em 1863, numa fazenda em Deaborn, no Estado norte-americano de Michigan. Quando tinha 12 anos, seu pai o levou até Detroit, para apreciarem uma composição de trem. Disto, Ford já pensou numa máquina com 20% das dimensões da locomotiva que havia conhecido.

Entre 1883 e 1887, Ford foi estudar na Detroit Edison Lighting Company. Neste período, alugou uma garagem na Bagley Avenue. Enquanto vários estudiosos discutiam em torno da idéia de se usar motor a vapor ou elétrico, Ford partiu para experiências com motores à combustão interna, com uso de Etanol e de Gasolina como combustíveis.

Em 1896, Ford finalmente inaugurou sua garagem, quando construiu um quadriciclo de motor traseiro, de 4 cilindros, com radiador de água e com rodas de bicicletas. Após conhecer este veículo motorizado, a Detroit Automotive Company o contratou.
Pensando em ficar conhecido, Ford dedicou seu tempo na construção de um automóvel de corridas. Assim, em 1901, Ford construiu o “Sweepstakes” – automóvel com motor de dois cilindros e 8.8 L de cilindradas. Em outubro deste mesmo ano, em sua primeira corrida, em Gross Point, Michigan, o automóvel saiu vencedor.

No ano seguinte, Ford lançou o 999, ou seja, mais um automóvel de corridas. Esta máquina fazia 60 milhas por hora. Agora, conhecido pelos seus “bólidos”, em 1903, o empreendedor fundou a Ford Motor Company.

Em 1908, apresentou o famoso Modelo T – “The Universal Automobile”. O sucesso desse automóvel foi tão grande que, num prazo de 12 meses aproximadamente, foram vendidas 10 mil unidades. Com certas inovações, frente às demais marcas, foi o primeiro automóvel com volante à esquerda. Também, era equipado com um câmbio de engrenagens e com duas marchas para a frente e uma à ré. Estas marchas eram selecionadas por meio de pedais. Mas, para funcionarem, o freio de mão deveria estar na posição correta.

Outra novidade era o acelerador: Ainda não era com pedal, porém uma alavanca ao volante, que fazia par com outra, para ajustar a regulagem do motor. Essas duas alavancas, na horizontal, formavam a figura de um bigode, o que levou o Modelo T, no Brasil, a ser chamado de Ford de Bigode. O motor era um 2.9 L de 17 cv de potência e velocidade máxima de 55 km/h.
No início, com sua linha de produção, Ford oferecia o Modelo T ao preço de US$ 850,00 e em cinco cores: cinza, verde, vermelho, pérola e preto. E, para atrair seus potenciais compradores, Ford anunciava: “Ford é o melhor automóvel, não porque é mais barato, mas porque vale mais”.

Com este marketing, Henry Ford passou a vender 18 mil unidades/ano. Contudo, em 1913, esta marca chegou a 200 mil unidades/ano. Mas o sucesso de tamanha produção e grande venda estava na Linha de Montagem idealizada por Ford, quando esta fazia com que cada peça chegasse ao trabalhador que tinha função específica. Aí, as peças se moviam de “estação” em “estação de trabalho”.

Este sistema de estações, curiosamente, foi idealizado por Ford, depois que ele tinha conhecido o trabalho dos empacotadores de carne, em Chicago, onde os pedaços de carne se moviam em ganchos, que corriam pela Linha, para que a carcaça do animal fosse desmontada. Assim, juntando com as teorias do Taylorismo, Ford pensou na reversão do processo, ou seja, a Linha de Produção para montagem de automóveis.

A partir de 1913, a produção Fordista fez com que cada automóvel fosse montado em 93 min. Neste contexto, em 1914, Ford lançou sua mais famosa frase: “Quanto ao meu automóvel, às pessoas podem tê-lo em qualquer cor, desde que seja preta!”. Acontece que, para a Linha de Produção Fordista, a cor preta é o que secava mais rápido.

Como conseqüência do Fordismo, o principal produto, o Ford Modelo T, a partir de 1915, passou do custo de US$ 850,00 para US$ 490,00 e com isto passou a produzir 300 mil unidades/ano. Só nos EUA, são 500 mil proprietários desse automóvel.
No entanto, a Linha de Produção Fordista era entendiante. Com isto, por anos, cada trabalhador estava apenas numa execução de tarefas. Mas Ford, tomando consciência disso e para promover o entusiasmo dos trabalhadores, em 1914 lançou o Cinco Dólares/dia; baixou de 10 horas para 8 horas/dia. Além disso, Ford criou o Departamento Sociológico: assim, passou a estabelecer regras de convivência para seus trabalhadores.

E, para a felicidade daqueles que apreciavam a Revolução Industrial Fordista, em 1924, o Modelo T de número 10 milhões, custava US$ 290,00. Assim, com seu baixíssimo custo, em 27 de maio de 1927, foi produzido o último Ford Modelo T, sob nº. 15.007.003.
Porém, Henry Ford, pela busca de resultados, literalmente, colocou o mundo sobre rodas, quando uniu pessoas de todos os modos de vida, numa gigantesca inter-relação social em torno do automóvel.

Beto Mansur é Advogado pela UEM – PR, Qualificação Empretec pela ONU/Sebrae, Diretor de Marketing da Bem Bonito Materiais Artísticos, de Londrina – PR, Colunista do site www.vendamais.com.br, da Revista da Cidade, de Arapongas – PR, Pós-graduando em Empreendedorismo pela Universidade Norte do PR; professor de Sociologia em Cursos Pré-vestibulares e palestrante de Empreendedorismo.

Cinco passos para uma boa avaliação dos funcionários

2012-01-25T09:35:00.000-08:00

No começo do ano, as empresas dão o pontapé inicial em estratégias para melhorar sua performance. Entre elas, uma das mais importantes é a avaliação do desempenho dos funcionários.

De nada serve improvisar quando chegar a hora de ter uma conversa franca com eles, lá por novembro ou dezembro. Para que a avaliação dê bons resultados, deve ser planejada já em janeiro.

Para muitos, chamar cada um dos subordinados diretos a sua sala para conversar sobre seus pontos fortes e fracos é o momento mais estressante do ano.

“Uma avaliação de performance requer que uma pessoa julgue a outra, o que é muito desconfortável”, afirma o consultor Dick Grote, autor de “How to Be Good at Performance Appraisals” (sem tradução para o português).

Como driblar esse desconforto e fazer com que a avaliação seja mais produtiva e menos tensa? Confira as dicas que ele e James Baron, professor da Yale School of Management (EUA), deram em um artigo publicado no blog da revista Harvard Business Review.

1. Defina critérios

No começo do ano, sente com cada subordinado direto para definir como ele será avaliado, esclarecendo quais são suas metas e expectativas.

“A melhora é imediata: todos sabem o que o chefe espera, e as pessoas podem ser cobradas ao fim do período”, diz Grote.

Também é essencial identificar as ambições do funcionário. “Gestores avaliam performance sem saber das aspirações de carreira dos subordinados. Não adianta presumir que todos querem ser CEO”, alerta Baron.

Ao entender a trajetória profissional planejada pelo funcionário, o gestor pode pensar em maneiras de colaborar com seu aperfeiçoamento para alcançar esse objetivo.

2. Refresque a memória

Duas semanas antes da avaliação, peça a cada funcionário para colocar no papel ações das quais ele se orgulhou ao longo do ano. Além de refrescar a memória, isso põe um foco positivo na reunião, geralmente considerada negativa, segundo Grote.

Aproveite e dê uma olhada no que você anotou sobre o funcionário ao longo do ano: um projeto bem executado, um prazo estourado, se lidou bem com um cliente difícil.

Pessoas que não trabalham intimamente com o funcionário avaliado também podem ser consultadas sobre seu desempenho. “Quanto mais avaliações independentes, melhor”, afirma Baron.

3. Quebre a surpresa

Uma hora antes da conversa, dê ao funcionário uma cópia do relatório de avaliação. Assim, ele terá privacidade para expressar sua primeira resposta emocional.

“Ao ler críticas vindas de outros, as pessoas têm um turbilhão de sentimentos. É preciso dar um tempo para que elas reflitam em particular”, diz Grote.

De cabeça fresca, o funcionário estará mais bem preparado para ter uma conversa racional – e construtiva.

4. Não seja condescendente

As reuniões de avaliação geralmente tomam a forma de um sanduíche de feedback: elogios, críticas, elogios. Isso mascara a mensagem clara que se quer passar. Pior: desmoraliza os profissionais talentosos e encoraja falsamente os que estão rendendo mal.

Para os que vão bem, concentre-se no que foi feito de bom – isso motivará os mais competentes. Para os que estão na média, não amenize as más notícias. A avaliação é o melhor momento para pedir que melhorem.

5. Dê conselhos construtivos

Ao final da conversa com seus melhores profissionais, peça a opinião deles sobre como vão as coisas. O que não está funcionando? Que ações a empresa deveria tomar? Só assim será possível dar conselhos direcionados e específicos.

“Não diga ‘você precisa ser proativo’, isso não significa nada. Diga ‘você precisa tomar mais a iniciativa de ligar para potenciais clientes”, diz Baron.

E você? Tem uma boa dica sobre como um empresário pode avaliar seus principais funcionários?

Escrito por Bruna Maria Martins Fontes: Gestão

http://www.papodeempreendedor.com.br

Eu sou criativo?

2012-01-25T07:00:00.000-08:00

Entenda como a criatividade é importante para o mundo, as empresas e sua carreira

Por Roberto Recinella

Uma das maiores autoridades no mundo em Pesquisa da Criatividade, o consultor maltês Edward de Bono, diz que "novos softwares são lançados todos os dias no mercado. Entretanto, utilizamos, para a nossa mente, o mesmo de 2400 anos atrás". Ele está se referindo especificamente ao modo de raciocínio que herdamos dos gregos (Aristóteles, Sócrates, Platão). As pessoas e organizações falam muito sobre criatividade e inovação, mas fazem pouco.
Isto pode ser comprovado por uma pesquisa, apresentada pelo jornalista e consultor de criatividade Brian Clegg, realizada entre grandes empresas multinacionais nos anos 90, na qual constatou que 80% delas sabiam que a inovação era fundamental para alcançar ou sustentar uma vantagem competitiva em um mercado em acelerada transformação, mas que somente 4% dessas empresas achavam que o aspecto estava sendo bem trabalhado por elas.

Segundo Gary Hamel, um dos maiores nomes da administração moderna: "Você não consegue criar mais lucro sem criar novas receitas. Se quiser gerar riqueza, a empresa tem de inovar
Na área de informática, por exemplo, é lançado um software novo no mercado mundial a cada oito minutos.

Imagem: ThinkStock

Por outro lado, em 2001, as empresas brasileiras obtiveram a concessão de 125 patentes no Escritório de Patentes e Marcas dos EUA. Nesse mesmo período, a Coréia do Sul obteve 3.763 registros e Taiwan 6.545.
Richard Foster e Sarah Kaplan, no livro "Destruição Criativa – Por que empresas feitas para durar não são bem-sucedidas", mostra um dado contundente. O tempo médio de permanência das empresas na lista das 500 maiores dos EUA está caindo de 65 para 10 anos. Sendo que a previsão para 2020 é a de que 75% das maiores empresas serão formados por organizações que não conhecemos hoje.
A teoria da "destruição criativa" foi desenvolvida por Joseph Alois Schumpeter (1883-1950), um dos maiores economistas do século 20. A teoria sustenta que o sistema capitalista progride por revolucionar constantemente sua estrutura econômica: novas firmas, novas tecnologias e novos produtos substituem constantemente os antigos. Como a inovação acontece aos trancos e barrancos, a economia capitalista está, de forma natural e saudável, sujeita a ciclos de crescimento e implosão.

Revista Administradores traz especial sobre ideias malucas que deram certo

Agora sabemos que criatividade e inovação são fatores importantes no caminho rumo ao sucesso pessoal e organizacional no século XXI. Como as empresas são compostas essencialmente por pessoas, temos que nos concentrar no desenvolvimento humano. Pois não existem empresas criativas sem pessoas criativas. Criatividade é um fator ligado a pessoas.
O principal obstáculo à criatividade e inovação dentro das empresas reside no fato de cada idéia nova ter de passar por diversos gerentes da organização. Eles podem não querer nada inovador, pois isso significa risco e perturbação. A solução seria que a inovação "cortasse caminho" de alguma forma, sem ter de passar por todos esses níveis hierárquicos, diminuindo assim os boicotes internos. A maioria das vezes as grandes idéias não chegam ao conhecimento das pessoas que realmente detêm o poder de mudança.
Mas eu sou criativo?
Centenas de milhares de pessoas se perguntam isso diariamente. A resposta: todo mundo é criativo.
Desde o tempo das cavernas o homem usa a sua criatividade para sobreviver, desenvolvendo, aos poucos, soluções práticas para os problemas da vida. Criando instrumentos e ferramentas a partir de pedaços de ossos e pedras para se defender e caçar.
O maior obstáculo para a criatividade é acharmos que não somos criativos
Testes de criatividade realizados pelo Dr. Calvin Taylor, da Utah University, apresentados no livro "Ponto de Ruptura e Transformação" do Dr. George Land, indicam uma realidade impressionante. Oito tipos de testes aplicados num universo de aproximadamente 1.600 indivíduos avaliados em diferentes fases de vida evidenciaram o seguinte: 98% de um grupo de crianças, cuja idade se situava entre três e cinco anos, apresentaram desempenho de criatividade correspondente à genialidade; 32% das crianças entre oito e dez anos possuíam grau de gênio; apenas 10% entre treze e quinze anos ainda permaneciam "gênios"; e, finalmente, restou apenas 2% dos jovens adultos acima de vinte e cinco anos com essas habilidades ativadas. De alguma estranha forma, parece que as crianças aprendem a não ser criativas.
Escolas anti-criativas
A explicação para esse fenômeno está na escola. Na realidade, nós começamos a desaprender a utilizar a criatividade ao entrar na escola, porque o sistema educacional vigente prioriza muito mais a memorização do que o saber pensar. Além disso, as escolas preconizam que tenhamos apenas uma resposta certa para cada problema ou situação.

Imagem: ThinkStock

Não há estímulos para discussão, o professor se comporta como um repetidor dos fatos não como um mediador do conhecimento. Esta pequena história infantil demonstra exatamente o que ocorre dentro das salas de aula atualmente:

Era uma vez uma galinha branca que punha ovos verdes...

Ovos verdes? - reclama a professora, indignada, interrompendo a leitura da redação, enquanto a turma se agita em risinhos e troca de segredinhos maliciosos.

Ovos verdes, sim, senhora professora – responde a aluna. - A galinha é minha e põe ovos da cor que eu quiser.

Menina está a brincando comigo? Já viu alguma galinha pôr ovos verdes? Sente-se imediatamente e refaça a redação.

Desolada a menina volta ao seu lugar, de cabeça erguida. Apenas sentou e pensou em seu desafio.

Durante o recreio ficou na aula, de castigo. Mas não fez outra redação.

Logo após o intervalo, a professora novamente a chamou para que lesse em voz alta a segunda versão, da redação.

E assim ela começa: Era uma vez uma galinha branca que punha ovos brancos, só porque não a deixavam pôr ovos verdes..."

É devido a situações como esta, que passamos a bloquear a criatividade.
"Quando as crianças vão para a escola, são pontos de interrogação; quando saem, são frases feitas", observou o sociólogo e educador Neil Postman.
A essência da criatividade está na habilidade de fazer permanentemente perguntas sobre o mundo e de procurar novas combinações das coisas que já existem.
Uma criança faz, em média, 65 perguntas por dia; um adulto faz seis.
Hoje em dia, encontra-se na sociedade aquilo que poderia ser denominado de "cultura de conformidade", onde profissionais, estudantes e demais indivíduos são desencorajados a apresentarem soluções criativas. Todos buscam soluções padrão para tudo, nos tornando apenas repetidores de processos já testados e aprovados.
Você sabia que o custo para construir um computador com características semelhantes às do seu cérebro seria em torno de três bilhões de dólares?
Não pense você que os grandes pensadores já nasceram tendo boas idéias. Assim como uma criança não nasce falando, mas com o tempo vai desenvolvendo a fala, da mesma forma também devemos desenvolver a nossa criatividade.
Segundo Catherine Patrick, em seu livro "O que é pensamento criativo", o ato criativo é constituído de quatro etapas que são, na maioria das vezes, imperceptíveis às pessoas.
A primeira etapa é a preparação, onde se procura interagir com determinado problema, juntando a maior quantidade possível de informações, lendo, escrevendo, discutindo, consultando, enfim, aprofundando o seu conhecimento sobre determinado assunto.
A segunda etapa é a incubação, onde o problema passa a ser uma questão inconsciente, sujeito ao trabalho de associações e conexões impensadas, constituindo a essência da criação. Daniel Goleman em seu livro "Espírito criativo" diz que "ficamos mais receptivos a sugestões da mente inconsciente nos momentos de devaneio, quando não estamos pensando em nada em particular. Por isso, o sonhar acordado é tão útil na busca da criatividade".
A terceira etapa é a iluminação, que traz ao consciente uma solução originada das inúmeras associações de idéias geradas no subconsciente.
E, finalmente, a quarta etapa é a verificação, onde se julga se a idéia ou solução gerada é aplicável.
O estudo realizado por Margarita de Sánchez, uma das mestras em pensamento lógico-criativo aponta uma série de bloqueadores à criatividade.
Margarita afirma que o desenvolvimento da criatividade se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios formados por modelos mentais. Tais elementos limitadores impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis.
A forma de percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.
Estes bloqueios são criados por nós mesmos: temores, percepções, preconceitos, experiências, emoções, etc. Outros são criados pelo ambiente: tradição, sociedade, regras, falta de apoio, conformismo, entre outros.
Outra forma de entender os chamados bloqueios mentais ou emocionais é percebê-los como construções criativas de nossa própria mente inconsciente para lidar com os regulares problemas causados pela expressão descontrolada de nossos impulsos criativos.
John Stuart Mill, filósofo e economista inglês, além de um dos pensadores liberais mais influentes do século XIX, diz que "Nenhum grande avanço no destino da humanidade é possível sem que haja uma grande e fundamental mudança nos seus modos de pensar".
Quer mudar o seu modo de pensar? Comece enfrentando a realidade: qual foi a última vez que você participou de um evento que criou algo novo? Qual a última vez que você estimulou a criatividade dos outros? Você se desafia frequentemente a olhar para a mesma coisa como todos olham e enxergar algo diferente?
Pois a verdadeira dificuldade não está em aceitar idéias novas, mas em escapar das idéias antigas diria, John M. Keynes, um dos mais influentes economistas do século XX, criador da Macroeconomia.
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