Departamento Pessoal

Turma do Tribunal Superior do Trabalho reforma parcialmente decisão sobre horas extras de motorista de caminhão

2013-06-02T20:20:00.000-03:00

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou, parcialmente, decisão oriunda do TRT da 2ª Região que, aplicando a Súmula 338/TST, acolheu a jornada descrita na inicial e condenou a reclamada, Emplal Embalagens Plásticas Ltda., a pagar a um motorista de caminhão as horas extras e o adicional noturno pleiteados. Para a Turma, a jornada descrita pelo motorista – que alegou trabalhar das 6h até as 4h do dia seguinte, com apenas uma hora de intervalo em 15 dias do mês – "não se mostrou razoável e verossímil", pois ele teria apenas 2 horas de intervalo para 22 horas consecutivas de trabalho, durante 15 dias por mês.

O motorista alegou, na reclamação trabalhista, que trabalhava em regime de 6X1 (seis dias de trabalho por um de descanso), das 8 às 23 horas, com 60 minutos de intervalo para descanso e alimentação. Na metade dos dias, porém, estava em viagens e cumpria jornada do início da manhã à madrugada do dia seguinte, além de ainda trabalhar em metade dos dias de folga e em todos os feriados, sem ter recebido horas extras. Em sua defesa, a Emplal apresentou os cartões de ponto e afirmou que todo o trabalho extraordinário foi remunerado.

O Juízo de primeiro grau acolheu a jornada indicada pelo motorista e deferiu todas as horas extras e o adicional noturno daí decorrentes. A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que manteve a sentença. O Regional baseou-se, entre outras razões, no depoimento de representante da Emplal, concluindo que os horários verdadeiramente trabalhados não foram anotados corretamente, como alegado na defesa, fazendo incidir a confissão ficta prevista na Súmula 338 do TST.

Ao recorrer ao TST, a empresa defendeu a validade dos cartões de ponto juntados ao processo, que não marcavam "horários britânicos", e sustentou que a jornada de 22 horas indicada pelo motorista era "humanamente impossível" de ser cumprida.

Em seu voto, o Ministro Maurício Godinho Delgado enfatizou que, em decorrência da obrigação legal de registro da jornada de trabalho a todo empregador que conte com mais de dez empregados (art. 74, § 2º, da CLT), a jurisprudência caminhou no sentido de que a não apresentação dos cartões de ponto resulta na inversão do ônus da prova e, regra geral, na presunção de veracidade do horário de trabalho indicado pelo reclamante, desde que não se tenha produzido prova em contrário (Súmula 338/TST).

Entretanto, encontra-se implícito, naturalmente, que, mesmo com a confissão ficta, não se pode atingir resultado inverossímil, desarrazoado e manifestamente artificial. Ressaltou o Relator que, no caso concreto, a solução automática aplicada pelas instâncias ordinárias não se mostrou consentânea com o princípio da razoabilidade, que deve nortear toda a atividade jurisdicional, e o da verossimilhança, que também deve nortear as decisões das autoridades judiciais, além de ferir os princípios constitucionais da justiça e da segurança (Preâmbulo, art. 3º, I; art. 5º, /caput, /todos da CF/88).

Segundo o Relator e a 3ª Turma, todos esses princípios regem a própria existência e razão de ser do Poder Judiciário e de toda e qualquer dinâmica do processo judicial – os quais não são, efetivamente, veículo de enriquecimento sem causa.

Para a 3ª Turma, a confissão ficta não tem valor absoluto, não podendo produzir resultados incompatíveis com a racionalidade, a verossimilhança e a própria dinâmica da vida real. Com a reforma parcial da decisão, aplicando-se a confissão ficta já mencionada na Instância Ordinária, manteve-se o deferimento de horas extras e de adicional noturno, mas limitados à jornada de 8h às 23h, também indicada na petição inicial. (Dirceu Arcoverde)

Fonte: SECOM Secretaria de Comunicação Social - Tribunal Superior do Trabalho

MANUAL: TRABALHO DOMÉSTICO

2013-06-01T15:26:00.002-03:00

* Emenda Constitucional nº 72, de 02 de abril de 2013.

CONCEITO:

Considera-se empregado(a) doméstico(a) aquele(a) maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua (frequente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da atividade exercida no âmbito residencial do(a) empregador(a). Nesses termos, integram a categoria os(as) seguintes trabalhadores(as): cozinheiro(a), governanta, babá, lavadeira, faxineiro(a), vigia, piloto particular de avião e helicóptero, motorista particular, jardineiro(a), acompanhante de idosos(as), entre outras. O(a) caseiro(a) também é considerado(a) empregado(a) doméstico(a), quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de 09 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do(a) empregado(a) doméstico(a), conceituando e atribuindo-lhe direitos. A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros, tais como: salário-mínimo; irredutibilidade salarial; 13°salário; repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou a Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os (as) trabalhadores(as) domésticos(as) adquiriram direito às férias de 30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação, vestuário e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho. Outra mudança significativa para incrementar
a formalização dos vínculos dos empregados domésticos foi a dedução no Imposto de Renda Pessoa Física de 12% do valor do recolhimento referente a um salário mínimo mensal de um(a) empregado(a) doméstico(a), incluídas as parcelas de 13º Salário e 1/3 de férias. Também permitiu ao(à) empregador(a) recolher a contribuição referente a competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação (GPS).
Por força da Emenda Constitucional nº 72, de 02 de abril de 2013, foram estendidos aos(às) domésticos (as) outros direitos: relação de emprego protegida contra despedida arbitraria ou sem justa causa; seguro-desemprego; FGTS; remuneração do trabalho noturno superior ao diurno; salário família; jornada de trabalho, remuneração do trabalho extraordinário; redução dos riscos inerentes ao trabalho; assistência gratuita aos filhos e dependentes; reconhecimento das convenções e acordos coletivos; seguro contra acidente
de trabalho; isonomia salarial, proibição de qualquer discriminação, proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos.

Direitos do(a) Empregado(a) Doméstico (a):

1. Carteira de Trabalho e Previdência Social: devidamente anotada, com os dados do(a) empregador(a), especificando-se a data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver – (artigo 5º, do Decreto nº 71.885, de 09 de março de 1973). As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após a entrega da Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua admissão. A data de admissão a ser anotada corresponde a do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência.

2. Salário Mínimo: além de legalmente assegurado, constitui crime sua retenção dolosa. Garantidas a irredutibilidade (salvo o disposto em convenção ou acordo coletivos) e a isonomia salariais, vedada, ainda, a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e qualquer discriminação, relativamente a salários e critérios de admissão ao(à) trabalhador(a) portador(a) de deficiência (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Para o caso de jornada de trabalho inferior a oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento proporcional ao tempo trabalhado, respeitado o Salário Mínimo Hora (Orientação Jurisprudencial nº 358, TST).

3. Irredutibilidade Salarial

4. Isonomia Salarial

5. Proibição de Práticas Discriminatórias

6. 13º (décimo terceiro) Salário: esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965). Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

7. Remuneração do Trabalho Noturno: direito pendente de regulamentação.

8. Jornada de Trabalho: duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Como não há a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho, mas é aconselhável que seja adotado documento consignando o horário praticado. Se houver horas extras, essa condição deve constar de acordo para prorrogação de horário (no máximo 2 horas diárias) ou, se for o caso, de acordo de compensação de jornada (o excesso de horas em um dia, poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda 10 horas diárias e 44 horas semanais). O fato de o(a) empregado(a) dormir no emprego não implica necessariamente no trabalho extraordinário. Se houver a solicitação de serviços serão devidos os adicionais respectivos (horas extraordinárias e/ou noturnas). Para a jornada de oito horas diárias, o intervalo para repouso ou alimentação será de 1 a 2 horas. Quando a jornada de trabalho não exceder de seis horas, o intervalo concedido será de 15 minutos. O(a) empregado(a) poderá permanecer na residência do(a) empregador(a), mas respeitado o descanso (não computado como trabalho efetivo), se interrompido para haver serviço, será devido o adicional de hora extraordinária. Os intervalos concedidos pelo(a) empregador(a), não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST). Para o cálculo da hora extraordinária, se utiliza o salário mensal (bruto) dividido pelo número de horas trabalhadas no mês. O valor encontrado será o correspondente a uma hora normal que deverá ser acrescido de 50%. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.

Exemplo:
Salário R$ 678,00 : 220 = R$ 3,08 + 50% = R$ 4,62 x 10 (horas extraordinárias trabalhadas) = R$ 46,20
Salário a ser pago R$ 678,00 + R$ 46,20 = R$ 724,20

9. Remuneração do Serviço Extraordinário

10. Repouso Semanal Remunerado: (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Para o empregado doméstico, pelo menos, no período de máximo de 7 semanas, o repouso deve recair no domingo (Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações da Portaria nº 509, de 15 de junho de 1967); se empregada doméstica, esse descanso coincidirá, ao menos, com o domingo a cada 2 semanas (artigo 386, da CLT).

11. Feriados Civis e Religiosos: caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (artigo 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).

12. Férias: remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (artigos 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, 4º, da Lei nº 11.324, 19 de
julho de 2006, e 129, 130 e 142, da CLT). Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subsequentes à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito (artigos 134 e 136, da CLT). O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 15 dias antes do término do período aquisitivo (artigo 143, da CLT). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do
respectivo período de gozo (artigo 145, CLT). No término do contrato de trabalho, independentemente da forma de desligamento, mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, ao(a) empregado(a) será devida remuneração equivalente às férias proporcionais (Convenção nº 132, da OIT, promulgada pelo Decreto nº 3.197, de 05 de outubro de 1999, artigos 146 a 148, CLT). Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, também, tem direito a férias proporcionais.

13. Vale-Transporte: é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987).

14. Aviso-Prévio: de, no mínimo, 30 dias. A cada ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão acrescidos 3 dias, até o máximo de 60 dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011). Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias. A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação. No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do empregado deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou poderá, trabalhando a jornada contratada, faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário integral. A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo. Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto o aviso indenizado, computado o período para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo(a) empregado(a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o(a) empregador(a) de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o(a) empregado(a) obtido novo emprego (Súmula 276, do TST).

15. Relação de Emprego protegida contra Despedida Arbitrária ou Sem Justa Causa: direito a ser regulamentado.

16. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: embora concedido, até sua regulamentação, esse benefício é opcional (artigo 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício. O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT). Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP. A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone 135. Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br. O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se nesse dia não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser feito no dia útil anterior. Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):
a. despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa - 40%;
b. despedida por culpa recíproca ou força maior - 20% (artigo 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).
Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O(a) empregador(a) também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA. Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (artigos 1º, parágrafo único, e 2º, § 1º, II).

17. Seguro-Desemprego: esse direito, também, depende de regulamentação para sua exigência. Atualmente, concedido ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses, nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não esteja em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possua renda própria de qualquer natureza. Não será devido o Seguro-Desemprego se o(a) empregado(a) cometer falta que enseja justa causa para demissão. São hipóteses de justa causa: ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; condenação criminal do(a) empregado(a) transitada em julgado, sem suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções; embriaguez habitual ou em serviço; ato de indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o (a) empregador(a) ou qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem; prática constantes de jogos de azar (artigo 482 da CLT). Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as). O benefício do seguro-desemprego consiste no pagamento, no valor de um salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subsequente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos:
Carteira de Trabalho - anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses;
Termo de Rescisão - atestando a dispensa sem justa causa;
Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a);
Declarações firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.

18. Proibição de Trabalho Noturno, Perigoso ou Insalubre a menores de 18 anos: o trabalho doméstico não poderá ser exercido por menores de 18 anos (Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008, que dispõe sobre as piores formas de trabalho infantil).

19. Reconhecimento das Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho: o pactuado nos instrumentos coletivos tem caráter normativo, desde que não contravenha as normas de proteção ao trabalho.

20. Assistência Gratuita aos filhos e dependentes: desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas. Direito a ser regulamentado.

21. Redução dos Riscos inerentes ao trabalho: O(a) trabalhador(a) doméstico(a) está sujeito a diversos tipos de acidentes, como: queimaduras, quedas, cortes e choques elétricos. Por isso, é importante eliminar causas potenciais de acidentes, sendo que a prevenção é a melhor opção. Nesse sentido, o(a) empregador(a) é responsável pela adoção de medidas de proteção, devendo orientar permanentemente o(a) empregado(a) sobre a tarefa e seus riscos, observando ainda:

Trabalho em altura - a limpeza da face externa de janelas e fachadas de edifícios pode expor o trabalhador doméstico ao risco de queda de altura. A tarefa somente deve ser executada de forma totalmente segura. Além disso, é importante lembrar que as escadas utilizadas nas mais diversas atividades devem estar em condições adequadas de uso;
Levantamento, transporte de cargas e ritmo de trabalho – o(a) empregador(a) não deve exigir do(a) trabalhador(a) doméstico(a) o levantamento ou transporte manual de carga, cujo peso seja capaz de comprometer sua saúde ou sua segurança. O ritmo de trabalho deve ser compatível com a natureza da atividade e a capacidade do(a) trabalhador(a);

Choque elétrico - as instalações elétricas devem estar devidamente protegidas. Não usar fios (condutores elétricos) ligados diretamente na tomada sem o plugue, nem mexer em conexões e fios de extensão ligados na tomada;
Riscos ambientais - as atividades domésticas expõem os (as) trabalhadores(as) a diversos agentes físicos, químicos e biológicos que podem prejudicar a sua saúde. Nestes casos, o(a) empregador(a) é responsável pela adoção de medidas de proteção, devendo eliminar ou reduzir o risco, diminuir o tempo de exposição do trabalhador ao risco, fornecer os equipamentos de proteção, quando necessário;
Agentes físicos - é necessário evitar a exposição a níveis de ruído elevados. Ao utilizar máquinas ou equipamentos muito barulhentos, use protetor auditivo;
Evite a exposição - ao sol sem a devida proteção;
Agentes biológicos - dentre os principais agentes, destacam-se os microorganismos presentes nas instalações sanitárias e no lixo. Use calçados e luvas impermeáveis;
Agentes químicos - permita somente o uso de produtos químicos destinados ao uso doméstico.

Leia os rótulos - dos produtos químicos e somente utilize de acordo com as recomendações do fabricante, não faça mistura de produtos químicos sem avaliar os riscos, mantenha os recipientes bem fechados, guardados e armazenados em local adequado, transporte os produtos químicos com segurança, em recipientes apropriados, evitando quedas, impacto e vazamentos. Não permita a manipulação de produtos químicos inflamáveis próximos a fontes de calor tais como: fogão, lareira, entre outros. Siga a orientação dos fabricantes.
Outros riscos - mantenha as instalações de gás e equipamentos e utensílios que trabalhem sob pressão em condições adequadas de uso, oriente quanto ao risco de afogamento, caso exista.

Acompanhamento médico - É recomendável que o(a) empregado(a) doméstico(a), assim como os demais trabalhadores, seja submetido a acompanhamento médico, levando-se em conta os riscos a que está submetido, com o objetivo de prevenção e diagnóstico precoce de danos à saúde relacionados ao trabalho.

22. Integração à Previdência Social: artigos 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e 4º, da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972.

23. Estabilidade no emprego em razão da gravidez: desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a empregada doméstica não poderá ser demitida (artigo 4º-A, da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, com as alterações da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006).

24. Licença-Gestante: sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal). Será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social (artigo 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991). O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço (artigo 30, II, do Decreto nº 3.048/99). O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias. A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias) (artigo 93-A, do Decreto nº 3.048/99). Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária. O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.

25. Licença Paternidade: 5 dias corridos, a contar da data do nascimento do filho (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e artigo 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias).

26. Salário-Família: direito a ser regulamentado.

27. Auxílio-Doença: pago pelo INSS, a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença somente será concedido a contar da data de entrada do requerimento (artigo 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999). Se o(a) empregado(a) doméstico(a) faltar por se encontrar doente, deverá agendar pelo telefone 135, para requerer o auxílio doença e a perícia em um posto do Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, onde receberá os valores relativos aos dias de atestado.

28. Seguro contra Acidentes de Trabalho: pendente de regulamentação.

29. Aposentadoria: a aposentadoria por invalidez (carência de 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (artigos 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999). A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (artigos 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto).

DEVERES DO(A) EMPREGADO(A) DOMÉSTICO(A):

Ao ser admitido(a) no emprego, o(a) empregado(a) doméstico(a) deverá apresentar os seguintes documentos:
1. Carteira de Trabalho e Previdência Social;

2. Comprovante de inscrição no INSS;

Ser assíduo(a) ao trabalho e desempenhar suas tarefas conforme instruções do(a) empregador(a).
Ao receber o salário, assinar recibo, dando quitação do valor percebido.
Quando for desligado(a) do emprego, por demissão ou pedido de dispensa, o(a) empregado(a) deverá apresentar sua CTPS para anotações.
Quando pedir dispensa, o(a) empregado(a) deverá comunicar ao(à) empregador(a) sua intenção, com a antecedência mínima de 30 dias.
Se o salário (deduzidas as contribuições previdenciárias) ultrapassar R$ 1.710,79, deverá o(a) empregado(a) declarar o valor recebido, para fins de Imposto de Renda, que, tanto pode ser recolhido mensalmente (Carnê Leão), como na época do ajuste anual – Imposto de Renda Pessoa Física.

OBRIGAÇÕES DO(A) EMPREGADOR(A):

Anotar a Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), devolvendo-a, devidamente assinada, no prazo de 48 horas. Deverão ser anotados: data de admissão, cargo ou função, salário contratado, férias, data de desligamento do emprego e condições especiais, se houver. É proibido ao(à) empregador(a) fazer constar da CTPS do(a) empregado(a) qualquer anotação desabonadora de sua conduta (artigo 29, §§ 1º e 4º, da CLT). Constitui crime de falsidade, previsto no artigo 299, do Código Penal, proceder a quaisquer anotações não verdadeiras na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Exigir do(a) empregado(a) apresentação do comprovante de inscrição no INSS. Caso o(a) empregado(a) não possua, o(a) empregador(a) deverá inscrevê-lo(a).
Preencher devidamente os recibos de pagamento dos salários, inclusive adiantamentos, sejam mensais ou semanais, solicitando assinatura do(a) empregado(a) no ato do pagamento, o qual deverá ser feito, o mais tardar, até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido (artigo 459, § 1º, CLT). Quando a admissão ocorrer no curso do mês, efetua-se o pagamento proporcional aos dias trabalhados, no prazo referido, tomando-se os meses seguintes por inteiro. O pagamento do salário deve ser feito, em dia útil e no local do trabalho, em dinheiro ou mediante depósito em conta bancária, em estabelecimento próximo ao local do trabalho (artigos 465, 463, e 464, parágrafo único, da CLT).

Preencher devidamente os recibos referentes ao pagamento de férias e 13º salário.
Fornecer ao(à) empregado(a) via do recolhimento mensal do INSS.

DESCONTOS:

O(a) empregador(a) poderá descontar dos salários do(a) empregado(a):
a. até 6% do salário contratado, limitado ao montante de vales-transporte recebidos;
b. os adiantamentos concedidos mediante recibo;
c. faltas injustificadas, com consequências, inclusive, no número de dias de férias a que o(a) empregado(a) tem direito.
d. contribuição previdenciária, de acordo com o salário recebido (Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999).

O(a) empregador(a) doméstico(a) contribuirá com 12% do salário contratual. Essas contribuições incidirão também sobre os pagamentos relativos a 13º salário, férias e respectivo 1/3 constitucional, exceto férias indenizadas e 1/3 indenizado na rescisão contratual;
O recolhimento à previdência social é de responsabilidade do(a) empregador(a) doméstico(a) e deverá ser feito até o dia 15 do mês subsequente ao vencido (se não houver expediente bancário nesse dia o vencimento será antecipado). O recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário deverá ser feito até o dia 20 de dezembro, antecipando-se o pagamento para o dia útil anterior quando não houver expediente bancário nesse dia. Também é permitido ao(à) empregador(a) recolher a contribuição referente à competência de novembro de cada ano até o dia 20 de dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º salário, utilizando-se de um único documento de arrecadação (GPS) – artigo 30, § 6º, da Lei n.º 8.212/91, com as alterações da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006.
O período de carência para que o(a) segurado(a) faça jus aos benefícios, auxílio-doença e aposentadoria por invalidez é de 12 contribuições mensais, contado da data do efetivo recolhimento da primeira contribuição sem atraso, não sendo consideradas para esse fim as contribuições recolhidas com atraso referente a competências anteriores. O valor da contribuição patronal calculada até sobre 1 (um) salário mínimo mensal, sobre o 13º salário e sobre a remuneração adicional de férias, também até um salário mínimo, poderá ser deduzido do imposto de renda de pessoa física (Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006).

OBSERVAÇÃO: O uniforme e outros acessórios concedidos pelo(a) empregador(a) e usados no local de trabalho não poderão ser descontados. Assim como é vedado ao(a) empregador(a) doméstico(a) efetuar descontos no salário do(a) empregado(a) por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia (Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006). Para moradia, o desconto somente será permitido caso seja fornecida em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, além de exigir que seja acordada expressamente entre as partes.

INFORMAÇÕES IMPORTANTES PARA EMPREGADO(A) E EMPREGADOR(A):

O(a) empregado(a) doméstico(a) poderá ser contratado(a) em caráter experimental, de modo a que suas aptidões possam ser avaliadas. O contrato de experiência deverá ser anotado na CTPS do(a) entre empregado(a) e empregador(a), podendo ser prorrogado uma única vez, desde que a soma desses períodos não exceda 90 (noventa) dias.
Os direitos garantidos pela Emenda Constitucional n.º 72, de 2013, não serão retroativos, entraram em vigor na data da publicação da Emenda Constitucional n.º 72, em 3 de abril de 2013, exceto aqueles que ainda dependem de regulamentação.
Consoante a Lei nº 7.195, de 12 de junho de 1984, as agências especializadas na indicação de empregados(as) domésticos(as) são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes(as) no desempenho de suas atividades. No ato da contratação, a agência firmará com o(a) empregador(a), obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado(a) contratado(a), no período de um ano.
A informalidade da relação de trabalho expõe tanto o(a) empregador(a) como o(a) empregado(a) a sérios riscos e transtornos desnecessários, como o de uma eventual reclamação trabalhista.

INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES SOBRE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico dispensado sem justa causa: Aviso Prévio, Saldo de Salário,13º Salário (integral ou proporcional), Férias Vencidas, Férias proporcionais.
Verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico por pedido de demissão: Aviso Prévio, Saldo de Salário, 13° salário (integral ou proporcional), Férias Vencidas, Férias proporcionais.
O pagamento a que fizer jus ao (a) empregado(a) deverá efetuado em dinheiro ou cheque administrativo, conforme acordem as partes, salvo se o(a) empregado(a) for analfabeto(a), quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro (artigo 477, § 4º, CLT).
Qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder a um mês de remuneração do(a) empregado(a) (artigo 477, § 5º, CLT).
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a). Havendo divergências quanto às parcelas devidas por ocasião do desligamento ou quanto aos valores a serem pagos, as dúvidas poderão ser dirimidas pelo sindicato da categoria, Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) ou suas unidades descentralizadas.

OBSERVAÇÕES:

O EMPREGADO (A) - que presta seus serviços em condomínios residenciais porteiro(a), zelador(a), vigia etc. não é empregado(a) doméstico(a).

DUPLA ATIVIDADE - Caso o(a) trabalhador(a) preste seus serviços, tanto no âmbito residencial do(a) empregador(a) como em empresa de propriedade deste(a), descaracterizada está a relação de trabalho doméstico, ou de acordo com as circunstâncias, caracterizada estará a existência de dois vínculos distintos de emprego.

ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL - a violência moral e a sexual no ambiente do trabalho não são um fenômeno novo. As leis que tratam do assunto ajudaram a atenuar a existência do problema, mas não o resolveram de todo. Há a necessidade de conscientização da vítima e do agressor(a), serem adotadas posturas que resgatem o respeito e a dignidade, produtividade.

ASSÉDIO MORAL – toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. As condutas mais comuns, dentre outras, são: instruções confusas e imprecisas ao(à) trabalhador(a); atribuir erros imaginários ao(à) trabalhador(a); exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; sobrecarga de tarefas; ignorar a presença do(a) trabalhador(a), ou não cumprimentálo(a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; agressão física ou verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; revista vexatória; restrição ao uso de sanitários; ameaças; insultos; isolamento.

ASSÉDIO SEXUAL – abordagem, não desejada pelo(a) outro(a), com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subalternos ou dependentes. Para sua perfeita caracterização, o constrangimento deve ser causado por quem se prevaleça de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Assédio Sexual é crime (artigo 216-A, do Código Penal, com redação dada pela Lei nº 10.224, de 15 de maio de 1991).

CONDIÇÕES DE SEGURANÇA, SAÚDE, CONFORTO E ALIMENTAÇÃO:

Alimentação – fornecida em quantidade e qualidade compatíveis com a necessidade nutricional e a atividade desenvolvida, sendo vedado qualquer desconto do empregador por fornecimento dessa parcela que não possui caráter salarial (artigo 2º-A da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, inserida pela Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006).

Habitação – com capacidade dimensionada de acordo com o número de moradores e possuir: ventilação e iluminação suficientes; instalações elétricas devidamente protegidas; pisos, paredes e cobertura adequados; instalações sanitárias abastecidas por rede e servidas por sistema de esgotos; portas e janelas capazes de proporcionar vedação suficiente. A moradia somente poderá ser descontada quando sua localização for diversa da residência em que ocorrer a prestação do serviço e desde que haja acordo expresso entre as partes.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Abono para nascidos em outubro começa 12/09

2012-09-10T10:42:00.001-03:00

O pagamento do Abono Salarial do PIS para os nascidos no mês de outubro começa no próximo dia 12, prosseguindo o pagamento no dia 19 para quem nasceu em novembro e dia 26 para os nascidos em dezembro.

A Caixa Econômica Federal e o Banco do Brasil já estão pagando, desde o dia 15 de agosto deste ano e vai até 28 de junho de 2013 o valor de 1 salário mínimo referente ao Abono Salarial PIS/PASEP calendário 2012/13. Ao todo serão cerca de 21,4 milhões de beneficiados.

O Abono Salarial do PIS/PASEP equivale ao valor de um salário mínimo a que o trabalhador tem direito se estiver cadastrado no sistema há pelo menos 5 anos; ter recebido, de empregadores contribuintes do PIS/PASEP, remuneração mensal de até 2 salários mínimos médios no ano base; ter exercido atividade remunerada, durante pelo menos 30 dias - consecutivos ou não no ano base considerado para apuração e tiver seus dados informados corretamente na Relação Anual de Informações Sociais - RAIS.

Para receber o benefício o trabalhador deve se dirigir a uma agência da Caixa, no caso do PIS, e no Banco do Brasil, se for PASEP, munido de documento de identificação (beneficiário ou seu representante legal). Se você possui o Cartão do Cidadão e já tem uma senha cadastrada, seu Abono estará disponível nos terminais de auto-atendimento da CAIXA ou nas Unidades Lotéricas.

Informações sobre o Abono Salarial podem ser obtidas em qualquer Agência da CAIXA, pelo SAC CAIXA - 0800 726 0101, nos Postos de Atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou, ainda, pelo Alô Trabalho, ligando para o número 0800 61 0101.

CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO ABONO SALARIAL - 2012/2013

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL – PIS

NASCIDOS EM	RECEBEM A PARTIR DE	RECEBEM ATÉ
JULHO	15 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
AGOSTO	22 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
SETEMBRO	29 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
OUTUBRO	12 / 09 / 2012	28 / 06 / 2013
NOVEMBRO	19 / 09 / 2012	28 / 06 / 2013
DEZEMBRO	26 / 09 / 2012	28 / 06 / 2013
JANEIRO	09 / 10 / 2012	28 / 06 / 2013
FEVEREIRO	17 / 10 / 2012	28 / 06 / 2013
MARÇO	24 / 10 / 2012	28 / 06 / 2013
ABRIL	13 / 11 / 2012	28 / 06 / 2013
MAIO	21 / 11 / 2012	28 / 06 / 2013
JUNHO	28 / 11 / 2012	28 / 06 / 2013

CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO ABONO SALARIAL - 2012/2013

PROGRAMA DE FORMAÇÃO DO PATRIMÔNIO DO SERVIDOR PÚBLICO - PASEP

FINAL DA INSCRIÇÃO	INÍCIO DE PAGAMENTO	ATÉ
0 e 1	15 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
2 e 3	22 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
4 e 5	29 / 08 / 2012	28 / 06 / 2013
6 e 7	05 / 09 / 2012	28 / 06 / 2013
8 e 9	12 / 09 / 2012	28 / 06 / 2013

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - REGRAS DE FISCALIZAÇÃO

2012-09-04T09:15:00.001-03:00

Norma da Secretária de Inspeção do Trabalho dispõe sobre a fiscalização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e das Contribuições Sociais.

A Instrução Normativa SIT nº 99, de 23.08.2012, publicada no DOU de 24.08.2012 e retificada no DOU de 30.08.2012, dispõe sobre a fiscalização do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS e das Contribuições Sociais - CS instituídas pela Lei Complementar nº 110, de 29.06.2001.

Cabe à Secretaria de Inspeção do Trabalho - SIT definir os projetos nos quais deve ser obrigatória, em todas as ações fiscais, a inclusão dos atributos relacionados à verificação de regularidade dos recolhimentos do FGTS, das CS e da formalização do vínculo de emprego nas ordens de serviço - OS.

O período mínimo a ser fiscalizado deve ter como início e término, respectivamente, a primeira competência não inspecionada e a penúltima competência exigível, definida por ocasião do encerramento da ação fiscal, facultando-se ao Auditor Fiscal do Trabalho - AFT atingir até a última.

Se durante a ação fiscal o AFT constatar indício de débito não notificado, a fiscalização deve retroagir a outros períodos, para fins de levantamento de débito.

O AFT deve notificar o empregador, por meio de Notificação para Apresentação de Documentos - NAD, para apresentar livros e documentos necessários ao desenvolvimento da ação fiscal, inclusive a apresentação em mídia e formatos acessíveis à fiscalização, arquivos digitais, em meio magnético ou eletrônico, quando mantidos pelo empregador e quando entender serem necessários ao exercício de suas atribuições legais.

O AFT deve observar o critério da dupla visita para a lavratura de autos de infração, na forma do art. 627 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, do art. 6º, § 3º, da Lei nº 7.855, de 24.10.1989, e do art. 55, § 1º, da Lei Complementar nº 123, de 14.12.2006, não se aplicando este critério para a emissão das notificações de débito.

Em caso de fiscalização de empregador que adote controle único e centralizado de documentos sujeitos à inspeção do trabalho, a instrução normativa sob comento determina regras diferenciadas.

O AFT pode examinar livros contábeis, fiscais e outros documentos de suporte à escrituração das empresas, assim como apreender documentos, arquivos digitais, materiais, livros e assemelhados, para a verificação da existência de fraudes e irregularidades, mediante termo lavrado de acordo com a Instrução Normativa nº 89, de 02.03.2011.

Do Procedimento de Verificação do Recolhimento

O AFT deve verificar o recolhimento do FGTS e da CS incidentes sobre a remuneração paga ou devida aos trabalhadores, nos seguintes percentuais, estabelecidos em lei:

I - FGTS, à alíquota de 8%;

II - Contribuição Social prevista no art. 2º da LC nº 110, de 2001, à alíquota de 0,5%.

Na verificação do recolhimento do FGTS, o AFT deve observar ainda os seguintes percentuais:

a) nos contratos de aprendizagem previstos no art. 428 da CLT, o percentual de 2%;

b) no período de fevereiro de 1998 a janeiro de 2003, o percentual de 2% a 8% nos contratos por prazo determinado instituídos pela Lei nº 9601, de 21.01.1998.

A norma sob comento ainda trata da Identificação da Base de Cálculo, orientando quais verbas integram a remuneração dos trabalhadores e quais não a integram; da Forma e Prazo do Recolhimento; do FGTS e da Contribuição Social na Rescisão ou na Extinção do Contrato de Trabalho; entre outros.

Ao constatar irregularidade, o AFT deve proceder ao levantamento do débito, individualizado por empregado, e emitir a notificação respectiva para que o empregador recolha a importância devida.

Ao constatar ser irregular o fornecimento de mão de obra, atribuindo-se ao tomador do serviço a responsabilidade pelo vínculo empregatício dos trabalhadores, o AFT deve expedir a notificação de débito de FGTS e CS contra o tomador.

Os depósitos de FGTS e CS eventualmente realizados pelo prestador de serviços, decorrentes dos contratos de trabalho de terceirização, devem ser abatidos do débito apurado.

A IN dispõe também dos procedimentos da fiscalização em Grupos Econômicos, em Órgãos Públicos, Frente a Confissões de Dívida na Caixa Econômica Federal, e procedimentos Especiais.

Considera-se não quitado o FGTS pago diretamente ao empregado, à exceção dos pagamentos efetuados até 15 de fevereiro de 1998, relativos ao mês da rescisão, ao imediatamente anterior e à indenização compensatória.

A apresentação de Certificado de Regularidade do FGTS - CRF pelo empregador não inibe o levantamento e a emissão da notificação de débito.

Por fim, o AFT deve emitir Notificação de Débito do Fundo de Garantia e da Contribuição Social - NDFC, quando for constatado débito por falta de recolhimento ou recolhimento a menor do FGTS e das contribuições sociais.

Esta Instrução Normativa entra em vigor em 10 de setembro de 2012 e revoga a Instrução Normativa SIT nº 84, de 13.07.2010.

Fonte: Editorial ITC.

SEGURANÇA E SAÚDE NOS TRABALHOS EM ESPAÇOS CONFINADOS - ALTERAÇÃO DA NORMA REGULAMENTADORA 33

2012-09-04T08:52:00.001-03:00

Portaria do Ministério de Estado do Trabalho e Emprego introduziu alterações na NR que trata da Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados.

A Portaria MTE nº 1409, de 29.08.2012, publicada no DOU de 31.08.2012, altera a redação da Norma Regulamentadora nº 33 - Segurança e Saúde nos Trabalhos em Espaços Confinados, aprovada pela Portaria MTE nº 202/06.

Entre as alterações destacamos:

- Todos os trabalhadores autorizados, Vigias e Supervisores de Entrada devem receber capacitação periódica a cada 12 (doze) meses, com carga horária mínima de 8 (oito) horas;

- A capacitação inicial dos trabalhadores autorizados e Vigias deve ter carga horária mínima de 16 (dezesseis) horas, ser realizada dentro do horário de trabalho, com conteúdo programático de:

a) definições;

b) reconhecimento, avaliação e controle de riscos;

c) funcionamento de equipamentos utilizados;

d) procedimentos e utilização da Permissão de Entrada e Trabalho; e

e) noções de resgate e primeiros socorros;

- Todos os Supervisores de Entrada devem receber capacitação específica, com carga horária mínima de 40 (quarenta) horas para a capacitação inicial.

Esta Portaria entrou em vigor na data de sua publicação (31.08.2012).

Fonte: Editorial ITC.

SEGURO DESEMPREGO - NOVAS REGRAS DE APURAÇÃO DO BENEFÍCIO

2012-09-04T08:48:00.000-03:00

Norma publicada pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador - CODEFAT, estabelece procedimentos relativos à concessão do Seguro-Desemprego.

A Resolução CODEFAT nº 699, de 30.08.2012, publicada no DOU de 03.09.2012, altera o art. 9º da Resolução nº 467, de 21.12.2005, que estabelece procedimentos relativos à concessão do Seguro-Desemprego.

Com a alteração para fins de apuração do benefício de seguro desemprego, será considerada a média aritmética dos salários dos últimos três meses anteriores à dispensa.

Os salários dos três últimos meses utilizados para o cálculo da média aritmética supracitada referem-se aos salários de contribuição estabelecido no inciso I do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24.07.1991, informados no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS.

Se, excepcionalmente, o salário de contribuição não constar na base CNIS, este deverá ser obtido na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, atualizado, no contracheque ou, ainda, nos documentos decorrentes de determinação judicial.

Nestes casos, as cópias dos documentos deverão ser arquivadas junto ao Requerimento de Seguro-Desemprego.

O salário será calculado com base no mês completo de trabalho, mesmo que o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer dos três últimos meses.

O valor do seguro desemprego será calculado com base no salário mensal, tomando-se por parâmetro o mês de trinta dias ou duzentos e vinte horas, exceto para quem tem horário especial, inferior a 220 horas mensais.

Esta Resolução entrou em vigor na data de sua publicação (03.09.2012).

Fonte: Editorial ITC.

Salário mínimo em 2013 será R$ 670,95 determina Ministério do Planejamento

2012-08-31T16:33:00.000-03:00

O Ministério do Planejamento fixou em R$ 670,95 o valor do salário mínimo a partir de janeiro de 2013. Essa é a proposta que o governo federal incluiu no Projeto de Lei Orçamentária Anual (Ploa) enviado ontem (30) ao Congresso Nacional. O novo valor é 7,9% maior que os R$ 622 pagos atualmente.

A Ploa traz a previsão de gastos do governo para o próximo ano. O novo valor do mínimo passa a ser pago a partir de fevereiro, referente ao mês de janeiro. O reajuste inclui a variação de 2,7% do Produto Interno Bruto (PIB) de 2011 e a estimativa de que a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) previsto para o ano de 5%.

A estimativa do governo é que cada R$ 1 de avanço no mínimo gere despesas de R$ 308 milhões ao governo. Com isso, o aumento de R$ 48 concedido pelo governo causará impacto de cerca de R$ 15,1 bilhões aos cofres públicos.

O INPC é o índice utilizado nas negociações salariais dos sindicatos e faz parte do acordo de evolução do salário mínimo fechado entre governo e centrais sindicais.

Fonte: Agência Brasil

Norma sobre insalubridade entra em Consulta Pública

2012-08-31T16:27:00.000-03:00

Proposta de revisão da Norma Regulamentadora nº 15 contempla prevenção de riscos à saúde presentes nos ambiente de trabalho.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) colocou em Consulta Pública, até o dia 29 de outubro, o texto técnico básico de revisão da Norma Regulamentadora Nº 15 que trata sobre atividades operacionais insalubres. O objetivo da norma é definir diretrizes e critérios para a caracterização e controle dos riscos para prevenir danos ou agravos à saúde dos trabalhadores. A proposta está disponível logo abaixo.

O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Rinaldo Marinho, considera que a nova NR 15 será um importante instrumento para o dimensionamento da exposição e o planejamento da proteção do trabalhador contra os riscos ambientais. "Contamos com a contribuição dos profissionais da área, pesquisadores, trabalhadores, auditores fiscais e empresários para construir um texto que atenda as expectativas da sociedade", afirma Marinho.

Um dos principais pontos do novo texto se refere ao controle de riscos no ambiente de trabalho, de forma a não gerar danos para a saúde dos trabalhadores. A consulta pública abrange apenas o texto geral da NR 15. Posteriormente haverá novas consultas para alterações dos anexos da norma, que definem os limites de tolerância aos diversos tipos de agentes nocivos.

O atual texto da NR nº 15 foi regulamentado pela Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978 e, praticamente, repete o que está expresso nos Artigos 189 a 192 da CLT. Em razão disso, a Comissão Tripartite Paritária Permanente, composta pelo governo, empregadores e trabalhadores, e coordenada pelo Ministério do Trabalho e Emprego percebeu a necessidade de revisar o texto.

Após o término da consulta, será constituído um Grupo de Trabalho Tripartite que terá objetivo de analisar as sugestões recebidas e elaborar a proposta de regulamentação para posterior atualização da Norma.

As sugestões deverão ser encaminhadas, até o dia 29 de outubro, para o e-mail normatização.sit@mte.gov.br ou pelo correio para o endereço: Ministério do Trabalho e Emprego, Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, Coordenação Geral de Normatização e Programas, Esplanada dos Ministérios - Bloco "F" - Anexo "B" - 1º andar - Sala 107 - CEP 70059-900 - Brasília - DF.

Fonte: MTE

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO

DEPARTAMENTO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Trata-se de proposta de texto para alteração da Norma Regulamentadora n.º 15 (Atividades e Operações Insalubres) divulgada para Consulta Pública pela Portaria SIT n.º 332, de 28/08/2012 para coleta de sugestões da sociedade, em conformidade com a Portaria MTE n.º 1.127, de 02 de outubro de 2003.

As sugestões podem ser encaminhadas ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho - DSST, até o dia 29 de outubro de 2012, das seguintes formas:

a) via e-mail:

normatizacao.sit@mte.gov.br

b) via correio:

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho - DSST

Coordenação-Geral de Normatização e Programas - CGNOR

Esplanada dos Ministérios - Bloco “F” - Anexo “B” - 1º Andar - Sala 107 - CEP 70059-900 - Brasília - DF

NR-15

DIRETRIZES E CRITÉRIOS PARA CARACTERIZAÇÃO E CONTROLE DE RISCOS À SAÚDE DEVIDO À EXPOSIÇÃO A AGENTES NOCIVOS

(Proposta de Texto)

15.1 Objetivos

15.1.1 Este regulamento e seus respectivos anexos definem diretrizes e critérios para a caracterização e controle dos riscos visando à prevenção de danos ou agravos à saúde dos trabalhadores.

15.1.2 Estabelece Valores de Referência de Exposição Ocupacional – VRO a serem utilizados como um dos indicadores na avaliação e prevenção dos riscos e, subsidiariamente, para caracterização de condições de trabalho insalubres com a finalidade de pagamento de adicionais de remuneração, na forma da lei.

15.1.2.1 Os Valores de Referência Ocupacional (VRO) equivalem aos Limites de Tolerância (LT) previstos no Capítulo V, Título II da CLT e demais regulamentos deste Ministério do Trabalho e Emprego.

15.2 Responsabilidades

15.2.1 O empregador deve adotar todos os meios técnicos, organizacionais e administrativos para identificar, avaliar, eliminar ou reduzir os riscos gerados pelas atividades e condições de trabalho de forma a prevenir efeitos adversos à saúde dos trabalhadores.

15.2.1.1 Os empregadores devem garantir o controle dos riscos à saúde ainda na fase de projeto e sempre que ocorrerem modificações nas instalações ou atividades.

15.2.1.2 A responsabilidade é solidária entre contratantes e contratados quanto ao cumprimento deste regulamento.

15.2.2 Na aplicação deste regulamento, o empregador deve assegurar que os trabalhadores e suas representações possam apresentar propostas e acompanhar as ações descritas no item 15.2.1 e subitens.

15.3 Critérios para prevenção de riscos à saúde

15.3.1 O VRO deve ser utilizado como um dos indicadores para avaliação e controle de riscos à saúde dos trabalhadores e seu uso implica obrigatória consideração de suas limitações conceituais intrínsecas.

15.3.1.1 O fato de um determinado agente não possuir um VRO estabelecido não implica ausência de riscos à saúde dos expostos.

15.3.2 É obrigatória a realização de uma análise preliminar dos riscos à saúde dos trabalhadores para subsidiar a tomada de decisão para implantação de medidas de controle.

15.3.2.1 As medidas de controle mencionadas no item 15.3.2 devem ser adotadas de acordo com os seguintes critérios:

a) devem ser adotadas imediatas medidas de controle quando a análise preliminar, realizada com base na exposição observada e nas informações disponíveis, indicar risco evidente ou significativo à saúde;

b) devem ser realizados estudos mais aprofundados ou complexos que podem incluir a avaliação quantitativa, quando a análise preliminar, com base na exposição observada e nas informações disponíveis, não for suficiente para permitir uma decisão;

c) devem ser adotadas medidas de controle quando os resultados das avaliações quantitativas ou a análise de outros indicadores, como dados epidemiológicos ou nexo causal entre danos à saúde e o trabalho, demonstrarem risco significativo à saúde.

15.3.3 Os empregadores devem dar início à implantação de medidas de prevenção sempre que o resultado da avaliação quantitativa ultrapassar os níveis de ação.

15.4 Caracterização da insalubridade

15.4.1 São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições e métodos de trabalho, expõem os trabalhadores a agentes nocivos à saúde em concentrações ou intensidades acima dos VRO ou para situações de trabalho específicas apontadas nos anexos deste regulamento.

15.4.2 O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre a base de cálculo legal, equivalente a:

a) 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;

b) 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;

c) 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo.

15.4.3 Os graus de insalubridade, conforme as exposições aos diversos agentes estão classificados nos respectivos anexos deste Regulamento.

15.4.4 A caracterização da condição de trabalho insalubre deve ser registrada em laudo técnico, elaborado por Médico do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, devendo ficar à disposição da fiscalização e dos trabalhadores.

15.4.5 Comprovada a insalubridade, o empregador deve adotar medidas para a eliminação ou redução da exposição, atendendo ao estabelecido nos anexos deste Regulamento e nas demais Normas Regulamentadoras do MTE.

15.4.6 O trabalho executado em condições insalubres, ainda que em caráter intermitente, não afasta, por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.

15.4.7 O eventual pagamento dos adicionais de insalubridade não esgota o dever dos empregadores em controlar os riscos a que estão submetidos os trabalhadores.

15.4.8 O direito ao adicional cessará por meio da adoção de medidas de controle dos riscos de caráter coletivo e organizacional, que garantam níveis de exposição abaixo dos VRO ou atendimento dos critérios determinados nos anexos deste Regulamento.

15.4.9 A efetividade das medidas de controle deve ser devidamente comprovada.

15.4.10 A utilização de EPI deve ocorrer quando comprovado pelo empregador a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção coletiva ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação, ou ainda em caráter complementar ou emergencial.

15.4.10.1 O uso de EPI como medida para justificar a neutralização do risco e a consequente cessação do pagamento do adicional de insalubridade deve ter caráter transitório ou emergencial, ficando vinculada à comprovação pelo empregador da redução da exposição para valores abaixo dos VRO ou na forma especificada nos anexos deste Regulamento e demais normas do MTE e observado o subitem 15.4.10.

15.4.10.2 A eficácia dos EPI em neutralizar a condição insalubre deve considerar, além de sua adequação ao risco, o tempo e a forma de utilização e o conforto do usuário.

15.4.11 No exercício de atividades em condições insalubres quaisquer prorrogações da jornada de trabalho só serão permitidas mediante autorização prévia da autoridade regional competente em matéria de Segurança e Saúde no Trabalho.

15.5 No processo de caracterização da condição de trabalho insalubre deve ser considerada a situação de exposição simultânea a mais de um agente, sendo possível, caso comprovada, a majoração da insalubridade para o grau máximo e sendo vedadas quaisquer prorrogações da jornada de trabalho, independente de autorização prévia da autoridade regional do MTE.

GLOSSÁRIO

Agente nocivo: prejudicial, danoso ou lesivo à saúde.

Análise preliminar dos riscos: metodologia que deve contemplar, no mínimo, as seguintes etapas:

a) caracterização da atividade (métodos e processos de trabalho);

b) identificação de todos os agentes nocivos;

c) determinação das fontes, trajetórias e meios de propagação dos agentes;

d) descrição das medidas de controle existentes;

e) estabelecimento do perfil de exposição e número de trabalhadores expostos;

f) sistematização das informações disponíveis na empresa acerca de efeitos à saúde que possam ter relação com o trabalho;

g) consulta aos trabalhadores acerca de queixas, impressões, sugestões acerca do seu trabalho;

h) levantamento de informações acerca dos potenciais danos e agravos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica.

Controle: processo, política, dispositivo, prática ou outras ações que eliminem ou reduzam o risco.

Efetividade das medidas de controle: capacidade das medidas de controle manterem a redução do risco nos níveis exigidos.

Exposição ocupacional: exposição a condições ou a agentes presentes no ambiente de trabalho que possam causar danos à saúde do trabalhador.

Exposição intermitente: a que é prevista de forma não contínua, cíclica, que se dá pelas exposições rotineiras do trabalhador aos agentes nocivos.

Nível de Ação: nível acima do qual devem ser iniciadas ações preventivas, conforme definido nos respectivos anexos deste Regulamento.

Medidas de prevenção: conjunto de medidas planejadas e implantadas para o controle dos riscos de acordo com a sua valoração, em todas as atividades da empresa que envolva exposição a agentes nocivos que necessitam ser eliminados ou minimizados.

Riscos evidentes à saúde: riscos facilmente identificados como nocivos nas condições de exposição, sem necessidade de efetuar abordagens mais complexas ou avaliações quantitativas.

Riscos significativos: riscos identificados por seu potencial nocivo à saúde, podendo ou não ser evidente, por exemplo, substâncias carcinogênicas.

Valor de Referência de Exposição Ocupacional - VRO: concentração ou intensidade, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente nocivo, para o qual não existem indicativos de ocorrência de efeitos adversos à saúde para a grande maioria dos trabalhadores expostos em seus locais de trabalho. A sua utilização deve considerar, no mínimo, as seguintes limitações intrínsecas:

a) não deve ser utilizado como parâmetro único para decisões quanto a exposições seguras ou perigosas à saúde e quanto a aceitabilidade das situações de risco aos trabalhadores;

b) não garante a prevenção de efeitos adversos a saúde de todos os expostos em decorrência de susceptibilidades individuais;

c) não garante a prevenção de efeitos adversos a saúde para tempos de exposições que extrapolem os previstos em sua definição e/ou em atividades que aumentem a demanda cardiopulmonar dos trabalhadores;

d) não considera todos os possíveis efeitos à saúde dos trabalhadores;

e) em geral não considera a exposição concomitante a múltiplos agentes e possíveis efeitos sinérgicos;

f) mesmo quando dentro dos limites máximos de exposição não deve ser utilizado isoladamente como elemento de contestação do nexo causal de agravo à saúde com o trabalho.

Observações Importantes

1. Conforme deliberado pela Comissão Tripartite Paritária Permanente - CTPP, este texto restringe-se a abranger somente o texto geral da NR.

2. Os Anexos da NR serão tratados de forma idêntica posteriormente, ou seja, haverá uma proposta básica para cada anexo com respectivos e específicos períodos de consulta pública.

EMPRESA É CONDENADA POR MASCARAR RELAÇÃO EMPREGATÍCIA

2012-08-31T09:33:00.000-03:00

"Tem se tornado comum nos tempos atuais a constituição de pessoa jurídica para mascarar a relação empregatícia".

A constatação é do juiz do trabalho Carlos Alberto Pereira de Castro, da 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis, que depois de muito trabalho, perícias e quebra de sigilos fiscais, reconheceu o vínculo empregatício continuado de quase dez anos de serviço prestado por veterinário a uma clínica de animais.

Entre 1978 e 2008 o médico veterinário trabalhou na mesma clínica, mas sob diversas formas de contratação. Nos primeiros dez anos trabalhou como empregado, com registro e contrato de trabalho. Em janeiro de 1990 foi admitido como sócio da empresa e quatro anos depois constituiu empresa própria para prestar serviços como veterinário na mesma clínica com exclusividade. Em janeiro de 2003 passou a prestar os mesmos serviços como autônomo até 2005, quando, então, foi formalmente admitido com carteira assinada. Em 2008 veio a falecer acometido de enfermidade. A ação trabalhista foi ajuizada depois de sua morte pelos quatro filhos herdeiros, três deles menores de idade, assistidos pela irmã mais velha, advogada.

Após longa e minuciosa instrução ficou provado que o serviço prestado pelo profissional foi o mesmo durante todo o tempo, com relação de subordinação ao proprietário da empresa e jornada de trabalho cumprida diariamente na clínica onde prestava atendimento e coordenava as demais atividades. Ele, inclusive, representava a empresa junto ao Ministério do Trabalho e à própria Justiça Trabalhista quando necessário, embora figurasse formalmente, na época, como autônomo. O juiz registra que a condição de preposto dever recair necessariamente em empregado da empresa, o que demonstra claramente que a contratação como autônomo era fraudulenta.

Da mesma forma, a prova testemunhal demonstrou que mesmo quando o autor constava como sócio da clínica, continuava se reportando hierarquicamente ao verdadeiro proprietário. A perícia contábil também provou que embora constasse como sócio, o veterinário recebia salários e não dividendos provenientes da falsa participação societária. Para o magistrado, em tais casos, impõe-se afastar a fictícia autonomia para reconhecer a continuidade do vínculo empregatício, tendo em vista a "pessoalidade da prestação laboral pelo de cujus no período discutido, bem como a habitualidade e a onerosidade, além da subordinação jurídica".

Reconhecido o vínculo, a empresa foi condenada a pagar os 13º salários e férias do período abrangido pela prescrição quinquenal, com os acréscimos e multas legais e ao recolhimento dos depósitos do FGTS relativos ao período reconhecido, neste caso obedecido o marco prescricional trintenário (20/02/1979), além de reflexos decorrentes do comprovado pagamento de salário extra-folha. Em relação a este aspecto, constatada a percepção de salário sem indicação em folha de pagamento, com evidências de crime de sonegação de contribuições à Seguridade Social, foram oficiados a Receita Federal do Brasil, o Ministério Público do Trabalho e o Ministério Público Federal, para as providências cabíveis.

Foi indeferida a multa de 40% sobre o FGTS e aviso prévio, tento em vista que houve a morte do empregado e o contrato foi desfeito por circunstâncias alheias à vontade das partes, bem como foi considerada incabível a condenação por dano moral.

Segundo o juiz Castro, ficou evidente que a ré alterou a verdade dos fatos, citando circunstâncias que não ocorreram, não observando o dever de proceder com lealdade, tentando induzir o juízo a erro, e buscando enriquecer-se ilicitamente. Nessas circunstâncias, registra a sentença, "não pode este Juízo ficar de braços cruzados ou fechar os olhos, devendo esse tipo de comportamento ser rechaçado, até porque seria injusto com a própria sociedade que, ao vir procurar a solução dos seus conflitos, se depara com um Judiciário assoberbado, ainda mais com demandas carregadas de manifesta má-fé; devendo, portanto, para não se incentivar esse tipo de ação temerária, mostrar que a Justiça é séria."

A empresa ainda foi condenada por litigância de má-fé a pagar multa de 1% sobre o valor da causa, revertida ao Fundo de Amparo à Criança e Adolescente de Santa Catarina.

Os autores propuseram embargos de declaração e a ré recurso ordinário.

Processo nº 00979-2009-037-12-00-3.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

Prazo de adequação das MPEs ao ponto eletrônico acaba dia 3

2012-08-30T15:48:00.002-03:00

Depois de 90 dias de adaptação, o período dado às micro e pequenas empresas definirem o sistema de ponto eletrônico como o oficial para o controle de presença de funcionários chega ao fim nos próximos dias. Até então, a fiscalização era somente optativa, a fim de indicar falhas em sua implantação.

A partir da próxima segunda-feira, 3 de setembro, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já exigirá que as MPEs que possuem mais de dez pessoas em seu quadro de funcionários usem o sistema. As empresas com número inferior de trabalhadores ainda poderão manter um dos dois outros sistemas permitidos: manual ou mecânico.

Desde 2 de abril, empregadores de outros setores já estão obrigados a usar o sistema de ponto eletrônico, tais como os representantes da indústria, comércio e serviços em geral.

"Esta obrigatoriedade é uma medida positiva para empregados e empregadores, pois contribuirá para a redução das fraudes constatadas em ações trabalhistas, assegurará os direitos dos trabalhadores, além de evitar a sonegação do Imposto de Renda, FGTS e de contribuições previdenciárias", diz o consultor trabalhista e previdenciário da Crowe Horwath Brasil Marivaldo Lacerda.

Fonte: FENACON

Rescisão de contrato de trabalho terá novos documentos a partir de novembro

2012-08-30T15:28:00.002-03:00

Formulários antigos não serão aceitos para liberação do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego.

A partir de novembro, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A partir de 1º de novembro, rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro Desemprego e da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

O novo TRCT detalha as parcelas e deixa mais claro para o trabalhador o valor das verbas rescisórias. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, são discriminadas férias vencidas e as em período de aquisição, facilitando a conferência dos valores pagos.

O TRCT será utilizado em conjunto com dois documentos, o Termo de Quitação nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço, e o Termo de Homologação, para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço.

Em todo contrato com duração superior a um ano é obrigatória a assistência e homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE. O objetivo é garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, além de orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

O secretário de Relações do trabalho, Messias Melo, explica que, até 31 de outubro, as rescisões poderão ser feitas no novo TRCT ou no modelo antigo. Entretanto, diz o secretário, a recomendação do MTE é para que as empresas passem a utilizar o Novo TRCT e os Termos de Quitação e Homologação imediatamente. “Os novos documentos dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão”, afirmou Messias.

A íntegra da portaria 1.057/2012 e os modelos dos novos termos de Rescisão do Contrato de Trabalho, de Quitação e de Homologação estão disponíveis aqui.

Fonte: Assessoria de Comuicação Social - MTE
(61) 2031-6537/2430

EMPRESA QUE ACUSOU EMPREGADO DE FALSIFICAR ATESTADOS MÉDICOS É CONDENADA A INDENIZAR O TRABALHADOR

2012-08-30T13:24:00.000-03:00

A 11ª Câmara do TRT-15 condenou uma reclamada, um supermercado, ao pagamento de uma indenização por danos morais, no valor de R$ 7.150, a um empregado que foi acusado pela empresa de falsificar documentos (o que posteriormente foi desmentido pela própria empregadora).

O relator do acórdão, desembargador Eder Sivers, considerou "humilhante" o que ocorreu com o trabalhador, principalmente porque o fato se deu numa sala com outros três funcionários, num período em que o trabalhador deveria estar gozando suas férias.

O juízo da Vara do Trabalho de Sumaré rejeitou o pedido do trabalhador, uma vez que ele "não comprovou os alegados fatos constitutivos de seu suposto direito", conforme entendimento do juízo. A sentença entendeu que o trabalhador "em nenhum momento demonstrou que a reclamada, de alguma forma, tivesse agido ou imputado qualquer fato de forma leviana e ofensiva". Inconformado, o reclamante recorreu.

A Câmara deu razão ao trabalhador, que teve interrompidas suas férias, chamado a comparecer na sede da empresa "para tratar de assunto de seu interesse". Ele disse, nos autos, que "foi surpreendido, na presença de mais três pessoas, com a informação de que a partir daquela data estaria dispensado por justa causa, em razão de ter apresentado atestados médicos falsos para justificar três faltas ao trabalho". Inconformado com a situação, considerada "extremamente constrangedora" pela Câmara, o reclamante solicitou informações ao posto de saúde e a seu médico, que "confirmaram a autenticidade dos documentos e apresentaram o prontuário do paciente".

No entendimento da Câmara, contrariamente ao do juízo de primeira instância, "o fato de o reclamante estar numa sala, frise-se, no período em que deveria estar gozando suas férias, na presença de mais empregados, quando foi surpreendido ao ser acusado levianamente de falsificar documentos (fato que posteriormente foi desmentido, e a falsa imputação foi confirmada pela reclamada), é no mínimo humilhante, vergonhoso e inadmissível".

O acórdão também afirmou que "a indenização por danos morais tem por amparo legal uma lesão a um bem juridicamente tutelado que não se exprime em valores econômicos, porque se refere aos aspectos mais íntimos da personalidade humana, como a honra ou a imagem, dentre outros de tamanho quilate". Lembrou que a Constituição Federal elegeu a "dignidade da pessoa humana como fundamento do Estado Democrático de Direito (artigo 1º, inciso III)" e elencou os requisitos necessários à configuração do dano moral, tais como "lesão, nexo de causalidade e a ocorrência de ofensa ao patrimônio moral do ofendido, de modo a lhe causar sofrimento, infortúnio, tristeza, de sorte que o seu equilíbrio emocional seja abalado e o indivíduo se sinta intimamente ferido e abalado".

Em conclusão, a Câmara arbitrou o valor da indenização, fixado "dentro dos critérios da razoabilidade e da proporcionalidade", em R$ 7.150, equivalente a dez vezes a última remuneração do trabalhador. O acórdão reputou o valor condizente com a capacidade econômica da empresa, combinado com o viés pedagógico da sanção, bem como com as condições socioeconômicas e culturais das partes.

Processo 0000604-92.2010.5.15.0122.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

Novo formulário DCN - Documento de Cadastramento do NIS

2012-08-30T13:11:00.000-03:00

Conectividade Social

Mensagens Institucionais

Remetente: Conectividade Social

Assunto: Novo formulário DCN - Documento de Cadastramento do NIS

Prezado Cliente,

Em 05 de março de 2012, foi publicada a Circular CAIXA Nº. 574 no D.O.U, com os procedimentos pertinentes ao cadastramento de pessoas, incluindo a utilização do novo formulário DCN - Documento de Cadastramento do NIS e a permissão de uso do antigo formulário (DCT - Documento de Cadastramento do Trabalhador ) até dez dias úteis após essa data.

No entanto, muitas empresas dispõem de processo automático para geração dos DCTs e estes formulários ainda estão sendo recepcionados pelas Agências da CAIXA para realização do cadastramento de trabalhadores no PIS.

Informamos que, diante da iminente implantação de novo sistema do cadastramento de pessoas e do entendimento de que todas as empresas tenham tido prazo suficiente para adequar-se ao novo modelo, a partir de 10 de setembro de 2012, o formulário DCT não será mais aceito e será devolvido com a informação de - formulário revogado.

O formulário DCN está disponível para download no sítio da CAIXA, na opção EMPRESA >CADASTRAMENTO PIS/NIS > DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA > DCN - DOCUMENTO DE CADASTRAMENTO DO NIS.

Fonte: CAIXA

Entrega da RAIS 2011 é prorrogada até 23 de março

2012-03-09T15:49:00.000-03:00

O Ministério do Trabalho e Emprego decidiu prorrogar até 23 de março o prazo de entrega da RAIS 2011. Problemas ocorridos no programa gerador da declaração estão fazendo com que o Serpro, responsável pelo recebimento e processamento das declarações, analise as remessas com lentidão, o que inviabilizou a entrega de todas as declarações até o final do prazo. Com a prorrogação, todos os estabelecimentos deverão ter tempo hábil de enviar as declarações, essenciais para traçar o mapa do emprego no país. A portaria 401, que amplia o prazo de entrega, foi publicada hoje (9) no Diário Oficial da União.

O prazo inicial de entrega terminava nesta sexta-feira, mas até as 8h desta quinta-feira, apenas 5,5 milhões de estabelecimentos haviam conseguido enviar as informações, referentes a 38,3 milhões de vínculos empregatícios. No ano passado, 7,7 milhões de estabelecimentos enviaram a declaração e forneceram informações sobre 66,3 milhões de vínculos empregatícios. A expectativa é de que este ano sejam informados cerca de 69 milhões de vínculos.

O Serpro detectou que o aplicativo responsável por analisar as informações enviadas pelos estabelecimentos apresenta baixo desempenho quando submetido à análise de grande volume de dados, causando um elevado tempo de resposta na identificação da integridade das informações.

A declaração é obrigatória a todos os estabelecimentos existentes no território nacional e deve ser feita pela Internet, nos endereços eletrônicos http://portal.mte.gov.br/rais/ e www.rais.gov.br . Os estabelecimentos ou entidades que não tiveram vínculos laborais no ano-base deverão declarar a opção RAIS Negativa, com opção online. A entrega da RAIS é isenta de tarifas.

Segundo o Serpro, é importante que as empresas estejam atentas ao prazo e entreguem a declaração. Além de possuir enorme fonte de dados capaz de subsidiar o monitoramento, análise e avaliação do mercado formal de trabalho e alimentar a formulação de políticas públicas, a RAIS é o único instrumento do Governo para identificação dos trabalhadores ao Abono Salarial. Assim, o empregador é o responsável junto ao seu empregado.

Declaração

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um Registro Administrativo criado pelo Decreto nº 76.900/75, com declaração anual e obrigatória a todos os estabelecimentos existentes no território nacional.

As informações captadas sobre o mercado de trabalho formal referem-se aos empregados celetistas, estatutários, avulsos e temporários, entre outros, segundo remuneração, grau de instrução, ocupação e nacionalidade, entre outros recortes.

Está disponível na página o Manual de Orientação da RAIS, com as informações exigidas para o preenchimento da relação. Entre os objetivos do levantamento constam a identificação de beneficiários do Abono Salarial; a prestação de subsídios ao FGTS e à Previdência Social; o registro da nacionalização da mão-de-obra; auxílio à definição das políticas de formação de mão-de-obra; a geração de estatísticas sobre o mercado de trabalho formal e a prestação de subsídios ao Cadastro Central de Empresas (Cempre) e às pesquisas domiciliares do IBGE.

Multa

As empresas que não fizerem a declaração até 23 de março ficarão sujeitas a multa prevista no artigo 25 da Lei nº 7.998, de 1990. O valor cobrado será a partir de R$ 425,64, acrescidos de R$ 106,40 por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da Rais respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este for feito primeiro. A lavratura do auto de infração não isenta o empregador da obrigatoriedade de prestar as informações referentes à Rais ao MTE.

Fonte: Portal Contábil SC

Aviso prévio maior vale só para empregado

2011-11-18T15:14:00.001-02:00

Para o Ministério do Trabalho, a nova lei que amplia o aviso prévio de 30 para até 90 dias, sancionada no mês passado pela presidente Dilma Rousseff, é válida somente no caso dos trabalhadores, e não dos empregadores.

Ou seja, o funcionário que pede demissão não estaria obrigado a cumprir um aviso prévio superior a 30 dias, não importando o tempo que tenha trabalhado na empresa. É o que diz um memorando interno da Secretaria de Relações do Trabalho.

O Ministério do Trabalho confirma a existência do memorando, mas faz a ressalva de que não se trata da posição oficial da pasta.

O texto seria apenas uma orientação preliminar para os servidores das superintendências regionais, e um decreto, portaria ou instrução normativa ainda pode ser publicado pelo governo para esclarecer oficialmente dúvidas sobre a nova lei.

Advogados ligados a empresas ou a entidades de classe condenam a posição expressa no memorando. A Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo) afirmou, em nota divulgada logo que a lei foi sancionada, que acredita que a ampliação vale para as duas partes.

"A nova lei se aplica aos empregadores e aos empregados. Se a iniciativa da demissão é do empregado, cabe a ele cumprir o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço conforme previsto na lei. Se a iniciativa for do empregador, e sendo sem justa causa, a empresa deve aplicar ou indenizar o aviso", diz nota técnica preparada pela entidade empresarial.

MAIS DÚVIDAS

A lei que ampliou o aviso prévio passou a valer desde o dia 13 do mês passado. Além da dúvida em relação à validade da nova legislação também para as empresas, não foi resolvida a lacuna do texto que diz respeito a se o benefício será retroativo aos trabalhadores demitidos nos últimos dois anos.

Outro ponto que o Ministério do Trabalho quer ver esclarecido é a partir de quando começa a contagem do adicional de três dias: se já após o primeiro ano na mesma empresa ou se para cada ano adicional de serviço depois dos 12 meses iniciais.

Para ter direito aos 90 dias, o trabalhador terá que ter trabalhado pelo menos 20 anos na mesma empresa.

Fonte: Folha.com

REGISTRO ELETRÔNICO DE PONTO

2011-11-16T15:47:00.004-02:00

Vamos estudar aqui nesse tópico, as novas regras sobre o registro de ponto eletrônico e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP, aprovado pela Portaria/MTE n.º 1.510, de 21/08/2009, alterada pela Portaria/MTE n.º 2.233, de 17/11/2009 e pela Portaria/MTE n.º 1.001, de 06/05/2010 e veremos as instruções da fiscalização, normatizadas pela Instrução Normativa/MTE n.º 85, de 26/07/2010.

OBRIGATORIEDADE DE CONTROLE DE PONTO

Para os estabelecimentos de mais de 10 (dez) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, na forma do § 2º, do art. 74 da CLT.

Observa-se, a título de exemplo, que se uma empresa tem dois estabelecimentos (matriz e filial) e em um deles possuir 7 empregados e em outro 5 empregados, a mesma não precisará manter controle de ponto em nenhum dos dois estabelecimentos, salvo previsão em instrumento coletivo de trabalho.

FORMAS DE CONTROLE DE PONTO

O § 2.º do art. 74 da CLT, dispões que as empresas obrigadas ao controle de ponto, podem fazer as anotações da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Assim, caberá ao empregador, de acordo com suas necessidades, deliberar pela forma de controle de ponto que melhor atender suas necessidades.

Contudo, observa-se que o registro eletrônico de ponto é uma forma informatizada e ágil que a empresa poderá se utilizar para cumprimento do disposto no art. 74 § 2º, da CLT e demonstrar os horários reais de entradas e de saídas dos empregados durante a contratualidade.

TRABALHO EXTERNO

Quando o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados, constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, conforme § 3º do art. 74 da CLT.

Ressalto que não são abrangidos pelo regime de jornada de trabalho prevista na CLT, os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados (Artigo 62, inciso I, da CLT). Assim, estes trabalhadores não estariam sujeitos ao controle de ponto e não teriam direito ao adicional de horas extras.

EMPREGADOS EXERCENTES DE CARGO DE GESTÃO

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, os diretores e chefes de departamento ou filial, que receberem remuneração, compreendendo uma gratificação de função, se houver, superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) não estarão sujeitos ao regime de duração do trabalho previsto na CLT (Artigo 62, inciso II e parágrafo único, da CLT).

Dessa forma, os exercentes de cargo de gestão na empresa, que tenham uma remuneração no mínimo 40% superior à remuneração de seus subordinados, não precisão fazer controle de ponto.

PROCEDIMENTOS PARA USO DE CONTROLE DE PONTO ELETRÔNICO

Nos próximos itens, vamos observar as novas regras para uso de controle de ponto eletrônico, em atendimento as normas citadas no início deste post.

No site do Ministério do Trabalho e Emprego há "Perguntas e Respostas" sobre o registro eletrônico de ponto.

SISTEMA DE REGISTRO ELETRÔNICO DE PONTO - SREP

O Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas.

O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:

Restrições de horário à marcação do ponto;
Marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual;
Exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobre jornada; e
Existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.

REGISTRADOR ELETRÔNICO DE PONTO - REP

O Registrador Eletrônico de Ponto - REP é o equipamento de automação utilizado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à sapida de empregados nos locais de trabalho.

Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do REP no local da prestação do serviço, vedado outros meios de registro.

FUNCIONALIDADES DO REP

O REP deverá prover as seguintes funcionalidades:

Marcação de Ponto (receber diretamente a identificação do trabalhador; obter a hora do relógio em tempo real; registrar a marcação de ponto e imprimir o comprovante do trabalhador);
Geração do Arquivo-Fonte de Dados - AFD, a partir dos dados armazenados;
Gravação do AFD em dispositivo externo de memória, por meio da Porta Fiscal;
Emissão da Relação Instantânea de Marcações com as marcações efetuadas nas 24 horas precedentes, contendo a identificação do empregador e empregado e o horário da marcação.

REQUISITOS DO REP

O REP deverá atender aos seguintes requisitos:

Não permitir alterações ou apagamento dos dados armazenados na Memória de Registro de Ponto;
Ser inviolável;
Não possuir funcionalidades que permitam restringir as marcações de ponto;
Não possuir funcionalidades que permitam registros automáticos de ponto; e
Possuir identificação do REP gravada de forma indelével na sua estrutura externa, contendo CNPJ e nome do fabricante, marca, modelo e número de fabricação do REP (número exclusivo de cada equipamento).

COMPROVANTE DE REGISTRO DE PONTO DO TRABALHADOR

Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador é um documento impresso para o empregado acompanhar, a cada marcação, o controle de sua jornada de trabalho.

PROGRAMA DE TRATAMENTO DE REGISTRO DE PONTO

O "Programa de Tratamento de Registro de Ponto" é o conjunto de rotinas informatizadas que tem por função tratar os dados relativos à marcação dos horários de entrada e saída, gerando o relatório "Espelho de Ponto Eletrônico".

A função de tratamento de dados se limitará a acrescentar informações para complementar eventuais omissões no registro de ponto ou indicar marcações indevidas.

EMPREGADOR - OBRIGAÇÕES

O empregador só poderá utilizar o Sistema de Registro Eletrônico de Ponto se possuir os atestados emitidos pelos fabricantes dos equipamentos e programas utilizados.

O empregador usuário do sistema deverá se cadastrar no MTE via internet informando seus dados, equipamentos e softwares utilizados.

Para o cadastro, a empresa deverá acessar o Cadastro de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - CAREP.

VIGÊNCIA

Uma portaria publicada no Diário Oficial da União do dia 03 de outubro de 2011, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, prorrogou pela quarta vez o início da vigência do Registro Eletrônico do Ponto (REP). Pelo documento, as novas regras para o ponto começarão a valer em janeiro de 2012, de modo improrrogável, conforme o documento.

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Contribuição: Contribuições de outubro devem ser recolhidas até quarta-feira (16)

2011-11-14T16:14:00.000-02:00

Após esta data será cobrada multa diária regida pela taxa Selic.

O prazo para o recolhimento da contribuição previdenciária referente ao mês de outubro, de contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos, será encerrado nesta quarta-feira (16). Quem não pagar até esta data terá que recolher a contribuição com multa diária regida pela taxa Selic mensal, a partir de quinta-feira (17).

A data normal de recolhimento é o dia 15 de cada mês. Como em novembro esta data cai no feriado da Proclamação da República, a cobrança será feita até o dia 16.

Na contribuição referente ao mês de outubro, quem recolhe sobre o salário mínimo (R$ 545) deve pagar R$ 109 referentes à alíquota de 20%. No caso dos empregados domésticos, 12% se referem à contribuição do empregador e 8% à do trabalhador. Para os contribuintes que optaram pelo plano simplificado de contribuição previdenciária, a alíquota é de 11% sobre o salário mínimo, o que significa uma contribuição de R$ 59,95.

Para aqueles que recolhem acima do mínimo, os percentuais são de 8% para os que ganham até R$ 1.107,52; de 9% para quem ganha entre R$ 1.107,53 e R$ 1.845,87; e de 11% para os que ganham entre R$ 1.845,88 e R$ 3.691,74. A alíquota do empregador é sempre de 12% em todas as três faixas.

Alíquota de 5% - Desde a folha de setembro, cujo pagamento aconteceu em outubro, as donas de casa de famílias de baixa renda (ou donos de casa) contribuem com a alíquota de contribuição previdenciária de 5% sobre o salário mínimo.

Cálculo - A Guia da Previdência Social (GPS), que também pode ser emitida pela internet, é o documento que deve ser preenchido para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes da Previdência Social. Para emitir a GPS e efetivar o pagamento, basta entrar na página da Previdência Social, buscar o atalho Agência Eletrônica: Segurado/Lista completa de serviços ao segurado, e acessar, na mesma área, o atalho referente à GPS com código de barras. É preciso baixar o programa.

Para calcular o valor da contribuição, procure dentro da área Agência Eletrônica Segurado ou Empregador, na lista completa de serviços ao segurado, as opções "Cálculo de contribuições e Emissão da Guia da Previdência Social (GPS)" para contribuintes individuais, facultativos, empregados domésticos e segurados especiais. Nela, é possível calcular a contribuição, com base no salário informado, e em seguida emitir a guia.

Fonte: Notícias MPS

Comissão aprova permissão para fracionamento de férias em três períodos

2011-11-14T12:52:00.000-02:00

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou o Projeto de Lei 7386/06, do Senado, que permite o fracionamento das férias em até três períodos, não inferiores a dez dias corridos, se houver acordo individual ou coletivo nesse sentido.

A proposta altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5452/43), que prevê férias anuais de 30 dias, em um só período, e permite a divisão em dois períodos apenas em casos excepcionais.

O relator, deputado Laércio Oliveira, apresentou substitutivo ao projeto, estendendo o direito de parcelar as férias também aos maiores de 50 anos – o que não está previsto no texto original.

“O texto da proposta não trata do fracionamento das férias do trabalhador maior de 50 anos, mas em sua justificativa há disposição sobre essa previsão. Sendo assim, saneamos essa incoerência no substitutivo”, explica.

No projeto do Senado, o direito de parcelar as férias era estendido aos menores de 18 anos, mediante acordo escrito, desde que assistidos pelos responsáveis legais. Essa previsão foi retirada pelo relator em seu substitutivo. Atualmente, a CLT proíbe o fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos.

O relator lembra que aos servidores públicos já é concedido o beneficio de fracionamento das férias em até três períodos e que a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada pelo Brasil por meio do Decreto 3.197/99, permite que o fracionamento de férias seja ajustado em norma coletiva.

Tramitação - O projeto, que tramita em caráter conclusivo, ainda será analisado pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias

Certidão trabalhista será exigida a partir de janeiro

2011-11-08T15:08:00.000-02:00

No início do próximo ano entrará em vigor a Lei nº 12.440/11, que cria a Certidão Negativa de Débito Trabalhista (CNDT), que altera a Lei nº 8.666/93 e passa a exigir esse documento como requisito de habilitação para participação em licitações. Além de comprovar a inexistência de débitos perante a Justiça do Trabalho, a Certidão Negativa também deverá atestar a ausência de dívidas de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou a Comissão de Conciliação Prévia.

A finalidade da CNDT é estimular a regularização dos empresários inadimplentes com a Justiça do Trabalho em acordos judiciais trabalhistas, em acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou junto à Comissão de Conciliação Prévia, sob pena de serem inabilitados para contratar com os órgãos e as entidades da Administração Pública.

Segundo o juiz José Guilherme Marques Júnior, gestor do TRT no Programa Nacional de Efetividade da Execução Trabalhista, a CNDT será expedida de forma eletrônica e gratuita. Os tribunais regionais vão alimentar o banco de dados do Tribunal Superior do Trabalho que será responsável pela expedição das certidões negativas.

A exigência da Certidão Negativa de Débito Trabalhista também vai fazer com que os empregados, até então prejudicados pela inadimplência, sejam os verdadeiros beneficiados, já que vão receber suas dívidas para que a empresa consiga obter a Certidão. Um dos maiores problemas da execução é que, em muitos casos, a empresa alega que não tem como pagar. O processo fica aguardando outros procedimentos, como o bloqueio de valores em conta bancária ou a penhora de bens.

Semana Nacional de Conciliação e Execução

Segundo o juiz José Guilherme Marques Júnior a realização da Semana Nacional de Execução, de 28 de novembro a 2 de dezembro, será um esforço de todas as unidades do Tribunal do Trabalho para analisar os processos em execução, realizar a análise de bens e consultas as contas bancárias e todas as ações voltadas à implementação do Banco Nacional de Devedores Trabalhistas (BNDT), que visa à emissão da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), e a realização do primeiro Leilão Nacional da Justiça do Trabalho pelos Tribunais Regionais e Varas do Trabalho, no dia 2 de dezembro.

"A Semana da Execução tem como finalidade principal a alimentação do banco de dados do TST", afirmou o juiz. A Semana da Execução será realizada pela primeira vez pelo Tribunal do Trabalho da Paraíba por determinação do TST e vai ocorrer anualmente na primeira e segunda instâncias da Justiça do Trabalho. Este ano a Semana da Execução acontece simultaneamente a Semana da Conciliação.

Estatísticas

Segundo a Consolidação Estatística da Justiça do Trabalho, em 2010 havia 2,6 milhões de processos na fase de execução, sendo que 696 mil (26,8%) foram encerrados naquele ano, gerando uma taxa de congestionamento de 68,61%.

Fonte: FISCOSoft On Line

Orientação sobre o Aviso Prévio Proporcional.

2011-11-07T16:51:00.002-02:00

Clique na imagem para ampliar.

Empresa não pode retirar direitos de empregada que pediu rescisão indireta do contrato de trabalho.

2011-11-07T16:26:00.001-02:00

Foi submetido à apreciação do Juiz Hudson Teixeira Pinto, titular da 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, o caso da empregada de uma fundação que ingressou na Justiça do Trabalho pedindo a manutenção de todos os direitos previstos em seu contrato de trabalho, até que seja julgada a outra reclamação trabalhista proposta por ela e que inclui o pedido de rescisão indireta.

Segundo alegou a reclamante, a ação em questão foi ajuizada em 02 de junho de 2011, e ela optou por permanecer trabalhando até decisão final. Ocorre que, em 15 de julho do mesmo ano, a reclamada publicou edital de seleção para o cargo de coordenador do curso de ciências contábeis, cargo que ela ocupa, e, após essa data, retirou suas senhas de acesso do sistema. Poucos dias depois, em 29 de julho, ela foi informada de que um novo coordenador havia sido selecionado e tomou conhecimento do bloqueio de seu cartão de compras. E não foi só isso. Em 05 de agosto foi excluída do plano de saúde, o que impediu a continuidade do seu tratamento de saúde.

A fundação defendeu-se, sustentando que, na inicial, a reclamante já manifestou seu desejo de se afastar do emprego, a partir da primeira audiência. Contudo, ficou até 15 de julho, quando, então, avisou, por mensagem eletrônica, que estaria deixando o emprego. Tanto que elaborou o planejamento acadêmico do segundo semestre, distribuindo suas atividades entre os outros professores. Por essa razão, suspendeu os convênios vinculados a descontos em folha de pagamento.

Mas, para o magistrado, não há qualquer dúvida de que o contrato de trabalho da reclamante continua em pleno vigor. E a essa conclusão é fácil de chegar pelo simples fato de o pedido de rescisão indireta ainda não ter sido julgado e a reclamada, até o momento, não ter formalizado o término da relação de emprego. Mesmo porque, em audiência, tanto a reclamante quanto a reclamada declararam que a empregada está trabalhando. Assim, segundo ponderou o juiz, as condições contratuais de trabalho devem ser restabelecidas, já que a trabalhadora pertence ainda aos quadros da fundação e, portanto, não poderia ser excluída do plano de saúde que a empresa garante aos demais empregados. Também não poderia ter sido cancelado o seu cartão de compras empresarial.

"No caso, é fácil constatar que, se não for antecipada a tutela, com o imediato estabelecimento dos direitos da reclamante ao plano de saúde e ao cartão de compras empresarial, terá ela imenso prejuízo", ressaltou o julgador. Assim, entendendo que estão presentes os requisitos do artigo 273 do Código de Processo Civil, os quais são o fundado receio de dano irreparável ou de difícil reparação, a existência de prova consistente que traduza a certeza dos fatos alegados e a existência de abuso do direito de defesa ou intenção de retardar o processo, o juiz sentenciante concedeu a tutela específica, para restabelecer os direitos da reclamante, como empregada da fundação, como o plano de saúde e o cartão de compras empresarial, sob pena de multa diária de R$ 1.000,00, que poderá ser aumentada, se for insuficiente para garantir a efetividade da sentença. Cabe recurso da decisão.

Fonte: FISCOSoft On Line

TST mantém desconto de horas extras pagas a mais fora do mês de competência.

2011-11-07T16:10:00.001-02:00

Atualmente, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre compensação de horas extras é no sentido de que não há limitação mensal para o abatimento dos valores pagos pelo empregador em outro período. Por esse motivo, em decisão unânime, a Quinta Turma do TST negou o pedido de ex-empregada de um Banco para que o desconto das horas extras fosse limitado ao mês de competência.

No recurso examinado pela Ministra Kátia Magalhães Arruda, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença de origem e determinou o abatimento total das horas extras pagas pelo banco, independentemente do mês de pagamento. Segundo o TRT, não se deve restringir o desconto das horas extras já pagas pelo empregador ao mês de competência, pois ocorreria o enriquecimento ilícito do empregado.

Como exemplificou o Regional, o trabalhador pode receber mais horas extras em determinado mês do que na verdade trabalhou, porque o patrão, espontaneamente, reconheceu ser devedor de horas extras relativas a meses anteriores. Assim, o abatimento deve ser feito no mês do pagamento até o limite possível e, havendo sobras, nos meses seguintes até a quitação. Se fosse o caso de extinção do contrato de trabalho, a situação seria diferente, observou o TRT, na medida em que o valor pago a mais seria considerado uma liberalidade do empregador, e não poderia ser compensado com outros créditos.

Na revista encaminhada ao TST, a empregada alegou que o critério de abatimento global beneficia o empregador em detrimento do trabalhador. Apontou violação do artigo 459 da CLT, que estabelece o pagamento mensal dos salários, com exceção das comissões, percentagens e gratificações. Como havia decisão de outro Regional com a tese de que o abatimento dos valores pagos deve observar o critério mês a mês para evitar o pagamento em duplicidade, a ministra Kátia Arruda admitiu o recurso.

A relatora explicou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, responsável pela uniformização da jurisprudência das Turmas, entendia que a dedução das horas extras já pagas pelo empregador em virtude daquelas deferidas judicialmente deveria ser realizada mês a mês, tendo em vista que são idênticos o fato gerador da obrigação e a natureza jurídica da verba. Entretanto, informou a Ministra Kátia, segundo a jurisprudência recente da mesma SDI-1, não há limitação mensal para a compensação de horas extras, e a dedução deve considerar a totalidade dos valores pagos a título de horas extras. Isso significa que a compensação dos valores pagos a título de horas extras obedece ao critério global, respeitado o período não prescrito.

Nessas condições, a Quinta Turma negou provimento ao recurso de revista da trabalhadora e, na prática, ficou mantida a decisão do TRT paranaense que considerara possível o abatimento total do valor de crédito de horas extras da trabalhadora. A defesa da empregada ajuizou embargos de declaração que aguardam julgamento.

Fonte: FISCOSoft On Line - Notícias TST

Lei que permite reajuste do mínimo por decreto até 2015 é constitucional, decide STF.

2011-11-07T16:04:00.000-02:00

A Lei que permite ao Executivo reajustar o salário mínimo por decretos entre 2012 e 2015 é constitucional, decidiu nesta quinta-feira (3) o Supremo Tribunal Federal (STF). Por maioria de 8 votos a 2, os ministros rejeitaram a ação protocolada em conjunto por partidos políticos em março. Os partidos pretendiam derrubar a lei, que entrou em vigor em fevereiro, por entenderem que a Constituição determina que o mínimo seja fixado apenas por lei.

O Advogado-Geral da União (AGU), Luís Inácio Adams, defendeu que a lei estabelece apenas um comando para o Executivo. "O que se pretende não é absolutamente delegar ao Executivo a fixação de salário mínimo, mas tão somente determinar ao presidente que, mediante ato administrativo, declare, publique esse valor já fixado, segundo critérios estabelecidos em lei", disse Adams, lembrando que essa é uma forma transparente de comunicar a política de reajuste do salário mínimo.

O advogado das legendas, Renato Campos, destacou que as questões que permeiam o reajuste do mínimo são imponderáveis e que o Congresso Nacional é o único espaço adequado para discussão política sobre o assunto. "Não pode isso ser reduzido a uma questão de mera equação aritmética", defendeu, lembrando ainda que a Presidência só poderia determinar reajustes se o Congresso lhe delegar essa função.

Em seu voto, a relatora da ação, Ministra Cármen Lúcia, seguiu as ponderações da AGU, entendendo que a Presidência da República não fixará valores por meio do decreto, apenas seguirá aplicação aritmética dos índices já fixados pelo Congresso Nacional. "Tal decreto não inova a ordem jurídica, tão somente aplica a lei tal como ditado para cada período", disse a Ministra, refutando que a lei abre espaço para abuso no poder de regulamentar do Executivo.

Os únicos votos contrários foram dos Ministros Carlos Ayres Britto e Marco Aurélio Mello, que defenderam atuação prévia do Congresso Nacional na fixação dos valores. "O Congresso não pode apear do poder de tratar a matéria. A Constituição quer a participação anual do Congresso Nacional. Por um ato do presidente toda a Federação será atingida, e toda a economia", disse Britto ao abrir a divergência. Já Marco Aurélio criticou a "inapetência normativa do Congresso".

Apesar de ter votado a favor da lei, Gilmar Mendes também destacou sua preocupação com a extrapolação de limites quando os Poderes tratarem do assunto futuramente. "Eu tenho medo que o Congresso passe a aprovar esse tipo de delegação para 2020", disse o Ministro.

Fonte: Agência Brasil

Aviso prévio maior deverá aumentar rotatividade de trabalho nas MPE, advertem especialistas.

2011-11-04T11:03:00.000-02:00

Ao mesmo tempo em que beneficia os trabalhadores com maior tempo de serviço, a extensão do aviso prévio para até 90 dias encarece as demissões e pode prejudicar o setor que mais emprega no país: as micro e pequenas empresas (MPE). Segundo especialistas e representantes do setor, a medida deve provocar o aumento na rotatividade de postos de trabalho e onerar a folha de pagamento.

Para o presidente da Confederação Nacional das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Comicro), José Tarcísio da Silva, a regulamentação do aviso prévio é justa, mas deveria vir acompanhada de medidas de desoneração para as MPE, que, proporcionalmente, serão mais prejudicadas do que as maiores empresas.

"A conquista dos direitos dos trabalhadores é justa, afinal o tema levou mais de 20 anos para ser regulamentado. Mas um mecanismo que aumenta encargos trabalhistas complica o emprego formal", diz Silva. Para ele, a medida praticamente anula os efeitos da ampliação do limite de enquadramento no Simples Nacional, aprovado este mês pelo Senado e que beneficiará até 30 mil empresas que poderiam ser excluídas do regime simplificado de tributação.

Na avaliação de Silva, a ampliação do aviso prévio deve aumentar a rotatividade nas MPEs porque os empregadores devem demitir trabalhadores que estejam próximos de completar dez anos no emprego para não ter de pagar indenizações maiores. "A medida pune justamente o setor que mais emprega trabalhadores formais", ressalta.

De acordo com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), o setor empregava, em 2010, 13 milhões dos 24,9 milhões dos trabalhadores formais do país, o que representa 52,3% dos empregados com carteira assinada. No comércio, as MPEs respondiam no ano passado por 73,7% dos postos de trabalho.

Especialista em relações trabalhistas do escritório de advocacia Sevilha, Andrade e Arruda, a advogada Elisa Tavares defende uma reforma tributária voltada para as MPE para compensar a ampliação do aviso prévio. "A desoneração da folha de pagamento [em vigor para os setores de tecnologia da informação, móveis, tecidos e calçados] deveria ser estendida às micro e pequenas empresas", comenta.

A advogada também reivindica a criação de alíquotas menores para os encargos trabalhistas, o que permitiria às MPE pagar menos que as grandes empresas. "Uma alíquota de 20% sobre a folha de pagamento pesa mais para um pequeno empresário do que para um grande industrial", ressalta.

Fonte: Agência Brasil

MTE e Inmetro firmam acordo para certificação do Ponto Eletrônico

2011-11-03T10:52:00.000-02:00

Inmetro irá fiscalizar a produção, importação e comercialização, além de participar do desenvolvimento de programas de avaliação dos equipamentos.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro) firmaram na sexta-feira, dia 28/10/2011, acordo de cooperação técnica para que o instituto participe do processo de certificação do equipamento Registrador Eletrônico de Ponto (REP). As instituições irão desenvolver e implementar, em conjunto, programas de avaliação da conformidade do REP.

O Ministro do Trabalho, Carlos Lupi, considera que a participação do Inmetro no processo de certificação irá dar maior credibilidade e contribuirá para reduzir resistências ao equipamento. "A auditoria independente nos dará mais segurança quanto ao bom funcionamento do REP", disse o Ministro.

Além de planejar, desenvolver e implementar o programa de avaliação do REP junto ao Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade (SBAC), o Inmetro irá fiscalizar a produção, importação e comercialização dos equipamentos. As propostas de texto de portaria definindo o regulamento técnico de qualidade para o Registrador Eletrônico de Ponto e os requisitos para aavaliação da conformidade do REP já estão disponíveis para consulta na página do Inmetro na internet (www.inmetro.gov.br).

Durante 30 dias entidades interessadas no processo poderão apresentar sugestões e críticas relativas aos textos propostos. Findo o prazo, o Inmetro se articulará com as entidades que tenham manifestado interesse na matéria "Requisitos de Avaliação da Conformidade para Registrador Eletrônico de Ponto", para que indiquem representantes nas discussões posteriores, visando à consolidação do texto final..

As sugestões podem ser enviadas ao Inmetro por email (dipac.consultapublica@inmetro.gov.br) ou via Correios para o endereço:

Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia - Inmetro

Diretoria da Qualidade - Dqual

Divisão de Programas de Avaliação da Conformidade - Dipac

Rua da Estrela n.º 67 - 2º andar - Rio Comprido

CEP 20.251-900 - Rio de Janeiro - RJ

REP - Em janeiro de 2012, entra em vigor a Portaria n° 1.510/09, que determina a obrigatoriedade de uso do REP nas empresas com mais de 10 empregados que já usam equipamento eletrônico para o registro da jornada de trabalho. As empresas que mantém controle mecânico ou manual do ponto não precisam mudar o sistema.

As empresas que optarem pelo registro eletrônico de presença dos funcionários deverão obedecer aos critérios fixados na portaria, como a obrigatoriedade de certificação do equipamento e seu uso exclusivo para a marcação de ponto. Atualmente, 5% das companhias no Brasil utilizam o sistema, ou seja, das cerca de 7,5 milhões de empresas, em torno de 450 mil utilizam o ponto eletrônico.

Com o novo equipamento de ponto eletrônico, os trabalhadores terão um comprovante impresso toda vez que houver registro de entrada e saída, possibilitando, desta forma, maior controle do trabalhador no final do mês sobre suas horas trabalhadas. O sistema também garante mais segurança no registro das informações, com sua inviolabilidade baseada em múltiplas garantias, como cadastro e certificação.

Inmetro - O Inmetro é uma autarquia federal, vinculada ao Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, com atribuição para verificar a observância das normas técnicas e legais, no que se refere às unidades de medida, métodos de medição, medidas materializadas, instrumentos de medição e produtos pré-medidos.

Cabe, também, ao instituto manter e conservar os padrões das unidades de medida, implantar e manter a cadeia de rastreabilidade dos padrões das unidades de medida no país.