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Zappos and the Holacracy

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sat, 29 Mar 2014 06:46:00 +0000

Method or Madness?

Zappos recently announced that the organization is changing – its future will be a Holacracy. If you’re like me, your first reaction may have been holo-what?!

My mind immediately went to the time when a certain pop-star changed their name to a squiggle and everyone had to resort to introducing him as “the artist formally known as Prince.”
So rather than face that I went to Wikipedia to find the following definition: Holacracy is a social technology or system of organizational governance in which authority and decision-making are distributed throughout a fractal holarchy of self-organizing teams rather than being vested at the top of a hierarchy.

Say what?

A holacracy is a company without titles, or managers, which operates with self-governing teams that determine what they need to do, and how this will be done. One that’s organized around the work that needs to be done, not around the people who do it. Pretty neat!

Why are Zappos making this change?

In the interviews with Tony Hsieh, the consistent message was that the introduction of a holacracy is designed to prevent bureaucracy from getting in the way of Zappos ongoing growth. As part of Amazon since 2009, they are looking to maintain their startup culture.

The vast majority of my clients operate a traditional hierarchy. If I were to ask “Why do we do it this way”” my guess is most would reply with a puzzled look and say, “Because we’ve always done it this way.” And in many ways this is true. The command and control approach is a relic from the industrial revolution.

The traditional hierarchy made sense when factories were coming to the fore. Workers were generally uneducated and new to the ways of mass-production. The manager’s role was to keep order, enforce the rules, and keep the workforce compliant and working - hard.
In the past few decades, we’ve experienced a major shift in our economic structura - a shift that hasn’t been reflected in how work gets done.

What if the reasons behind low employee engagement and productivity are a reflection of the command and control approach we are asked to work within? If we want to treat our employees and colleagues as adults, to allow them to do their best work, to be the best they can be, maybe it’s time for us to consider a 21st century solution.

At the risk of oversimplifying the situation, let’s look at elements which are consistently cited as evidence of a holacracy.

No Managers

Instead of the manager – subordinate structure, Zappos will be made up of 400 ‘circles,’ teams of people who work together. One of the huge benefits I see from this approach is seen as the organic growth of a coaching culture. In a holacracy, coaching, feedback, and learning become part of everyone’s job. This fosters a culture of teamwork and continuous improvement – as both a necessity and a new reality.

No Titles

It sounds so,easy; abolish job titles and “ta-da” you’re a holacracy. It’s not that simple. You have to change mindsets and behaviors while clarifying new expectations. Agreement about who is doing what must be crystal clear. Why? Otherwise you run the risk of the non-glamorous work being overlooked. Handoffs will become inefficient and business decisions will stall.
Tony is the CEO of,Zappos; at least he was until the titles were abolished. Simply introducing Tony as [Insert new descriptor] won’t change how others behave when he is in the room. Changing to a more egalitarian approach means consistently modeling the new behaviors, the ‘how business gets done here.’

This change doesn’t happen overnight.

Manager-less doesn’t mean Leader-less

While the goal of holacracy is empowerment and personal accountability, it doesn’t mean anarchy. There will still be leaders, who inform and set direction. Each circle creates and adheres to rules of engagement, where quality of work is monitored. In a holacracy, the group determines how to distribute tasks and how to hold each other accountable. As a result, micro-management is,removed; senior leaders are no longer “in-the-weeds” - unless they choose to be.
Job titles are not just for internal audiences, customers are accustomed to interact with your company based on titles. “I need to call customer service - who do I call if there are no titles?” “I’m a shoe designer - Who is the shoe buyer?”

In creating a holacracy, you also need to communicate with your external customers and partners. Overlook this critical element and you’ll alienate the very people you are trying to serve. Help customers understand accountability and leadership have not changed.

As I started to research this article and to read about holacracy, I admit my initial approach was “This is madness.” I know plenty of organizations that struggle to operate with bad management, the idea of no management left me a little concerned. However, while there may not be many examples of holocracies in practice, they do exist.

And then it dawned on me.

SkyeTeam is a holocracy. My team and I are all capable of fulfilling any role in the business, whether it’s meeting with a client, designing a new leadership program, or facilitating an executive retreat. And we all do thos- - without titles, and without fuss.

We meet regularly, discuss what is happening within our business, and we decide how the work gets done. We leverage technology so that at any moment we know what is happening with our clients. This makes us flexible and scalable. It is one of the many things our clients say they value in our approach to creating a partnership that ensures their success.

It works. It certainly feels like “method” and not “madness” to us.

The question remains, can a company the size of Zappos become a holacracy? Only time will tell. All I know is this, that if anyone can make this work, then Tony Hsieh and the team at Zappos can. S&P

Zappos and the Holacracy
Method or Madness?
By Morag Barrett
Morag Barrett is founder of SkyeTeam, an international HR consulting company, and author of Cultivate: The Power of Winning Relationships. Visit www.MoragBarrett.com
http://skyeteam.com
Email Morag@SkyeTeam.com
HR Strategy and Planning Excellence Essentials presented by HR.com | 03.2014

How Google Is Using People Analytics to Completely Reinvent HR

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Fri, 07 Mar 2014 20:00:00 +0000

A new kind of people management

The extraordinary marketplace success of Google (and Apple, which is No. 1 on the list) is beginning to force many business leaders to take notice and to come to the realization that there is now a new path to corporate greatness.

“New path” firms dominate by producing continuous innovation. And executives are beginning to learn that continuous innovation cannot occur until a firm makes a strategic shift toward a focus on great people management.

A strategic focus on people management is necessary because innovations come from people, and you simply can’t maximize innovations unless you are capable of recruiting and retaininginnovators. And even then, you must provide them with great managers and an environment that supports innovation.

Unfortunately, making that transition to an innovative firm is problematic because almost every current HR function operates under 20^th century principles of past practices, efficiency, risk avoidance, legal compliance, and hunch-based people management decisions. If you want serial innovation, you will need to reinvent traditional HR and the processes that drive innovation.

Shifting to data-based people management

The basic premise of the “people analytics” approach is that accurate people management decisions are the most important and impactful decisions that a firm can make. You simply can’t produce superior business results unless your managers are making accurate people management decisions.

Many do argue that product R&D, marketing, or resource allocation decisions are instead the most impactful decisions. However, each one of those business decisions is made by an employee. If you hire and retain mostly mediocre people and you provide them with little data, you can only assume that they will make mediocre decisions in each of these important business areas, as well as in people management decisions.

Google co-counder and CEO Larry Page

No one in finance, supply chain, marketing, etc. would ever propose a solution in their area without a plethora of charts, graphs, and data to support it, but HR is known to all too frequently rely instead on trust and relationships. People costs often approach 60 percent of corporate variable costs, so it makes sense to manage such a large cost item analytically.

Another major problem in HR is its traditional reliance on relationships. Relationships are the antithesis of analytical decision-making. The decision-making “currency” for most business decisions has long been data, but up until now, HR has relied on a different currency: that of building relationships.

In direct contrast, Google’s success has to be attributed in large part to the fact that it is the world’s only data-driven HR function. Google’s business success should convince executives at any firm that wants to grow dramatically that they must at least consider adopting the data and analytically based model used by Google. Its approach has resulted in Google producing amazing workforce productivity results that few can match (on average, each employee generates nearly $1 million in revenue and $200,000 in profit each year).

How does the Google approach reinvent HR?

HR at Google is dramatically different from the hundreds of other HR functions that I have researched and worked with. To start with, at Google it’s not called human resources; instead, the function is called “people operations.” The VP and HR leader Laszlo Bock has justifiably learned to demand data-based decisions everywhere.

People management decisions at Google are guided by the powerful “people analytics team.” Two key quotes from the team highlight their goals:

“All people decisions at Google are based on data and analytics.”
The goal is to … “bring the same level of rigor to people-decisions that we do to engineering decisions.”

Google is replacing the 20^th century subjective decision-making approach in HR. Although it calls its approach “people analytics,” it can alternatively be called “data-based decision-making,” “algorithm based decision-making,” or “fact or evidence-based decision-making.”

Top 10 reasons for Google’s people analytics approach

The people analytics team reports directly to the VP and it has a representative in each major HR function. It produces many products, including employee surveys that are not anonymous, and dashboards. It also attempts to identify insightful correlations and to provide recommended actions. The goal is to substitute data and metrics for the use of opinions.

Almost everyone has by now heard about Google’s free food, 20% time, and wide range of fun activities but realize that each of these was implemented and are maintained based on data. Many of Google’s people analytics approaches are so unusual and powerful, I can only describe them as “breathtaking.”

Below I have listed my “Top 10” of Google’s past and current people management practices to highlight its data-driven approach:

Leadership characteristics and the role of managers –ts “project oxygen” research analyzed reams of internal data and determined that great managers are essential for top performance and retention. It further identified the eight characteristics of great leaders. The data proved that rather than superior technical knowledge, periodic one-on-one coaching which included expressing interest in the employee and frequent personalized feedback ranked as the No. 1 key to being a successful leader. Managers are rated twice a year by their employees on their performance on the eight factors.
The PiLab — Google’s PiLab is a unique subgroup that no other firm has. It conducts applied experiments within Google to determine the most effective approaches for managing people and maintaining a productive environment (including the type of reward that makes employees the happiest). The lab even improved employee health by reducing the calorie intake of its employees at their eating facilities by relying on scientific data and experiments (by simply reducing the size of the plates).
A retention algorithm — Google developed a mathematical algorithm to proactively and successfully predict which employees are most likely to become a retention problem. This approach allows management to act before it’s too late and it further allows retention solutions to be personalized.
Predictive modeling – People management is forward looking at Google. As a result, it develops predictive models and use “what if” analysis to continually improve their forecasts of upcoming people management problems and opportunities. It also uses analytics to produce more effective workforce planning, which is essential in a rapidly growing and changing firm.
Improving diversity – Unlike most firms, analytics are used at Google to solve diversity problems. As a result, the people analytics team conducted analysis to identify the root causes of weak diversity recruiting, retention, and promotions (especially among women engineers). The results that it produced in hiring, retention, and promotion were dramatic and measurable.
An effective hiring algorithm – One of the few firms to approach recruiting scientifically, Google developed an algorithm for predicting which candidates had the highest probability of succeeding after they are hired. Its research also determined that little value was added beyond four interviews, dramatically shortening time to hire. Google is also unique in its strategic approach to hiring because its hiring decisions are made by a group in order to prevent individual hiring managers from hiring people for their own short-term needs. Under “Project Janus,” it developed an algorithm for each large job family that analyzed rejected resumes to identify any top candidates who they might have missed. They found that they had only a 1.5% miss rate, and as a result they hired some of the revisited candidates.
Calculating the value of top performers – Google executives have calculated the performance differential between an exceptional technologist and an average one (as much as 300 times higher). Proving the value of top performers convinces executives to provide the resources necessary to hire, retain, and develop extraordinary talent. Google’s best-kept secret is that people operations professionals make the best “business case” of any firm in any industry, which is the primary reason why they receive such extraordinary executive support.
Workplace design drives collaboration – Google has an extraordinary focus on increasing collaboration between employees from different functions. It has found that increased innovation comes from a combination of three factors: discovery (i.e. learning), collaboration, and fun. It consciously designs its workplaces to maximize learning, fun, and collaboration (it even tracks the time spent by employees in the café lines to maximize collaboration). Managing “fun” may seem superfluous to some, but the data indicates that it is a major factor in attraction, retention, and collaboration.
Increasing discovery and learning – Rather than focusing on traditional classroom learning, the emphasis is on hands-on learning (the vast majority of people learn through on the job learning). Google has increased discovery and learning through project rotations, learning from failures, and even through inviting people like Al Gore and Lady Gaga to speak to their employees. Clearly self-directed continuous learning and the ability to adapt are key employee competencies at Google.
It doesn’t dictate; it convinces with data — The final key to Google’s people analytics team’s success occurs not during the analysis phase, but instead when it present its final proposals to executives and managers. Rather than demanding or forcing managers to accept its approach, it instead acts as internal consultants and influences people to change based on the powerful data and the action recommendations that they present. Because its audiences are highly analytical (as most executives are), it uses data to change preset opinions and to influence.

Tomorrow: How Google is a talent competitor to your organization

Dr. John Sullivan is a well-known teacher, author, and HR thought leader. He is a frequent speaker and advisor to Fortune 500 and Silicon Valley firms. Formerly the chief talent officer for Agilent Technologies (the 43,000-employee HP spin-off), he is now a professor of management at San Francisco State University. An expert on recruiting and staffing, he was dubbed the "Michael Jordan of Hiring" by Fast Company magazine. Contact him at johns@sfsu.edu.

http://www.tlnt.com/2013/02/26/how-google-is-using-people-analytics-to-completely-reinvent-hr/

Elies Campo: "No siento presión por ocupar el primer cargo internacional en WhatsApp"

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sat, 01 Mar 2014 09:24:00 +0000

Elies Campo: "No siento presión por ocupar el primer cargo internacional en WhatsApp"

Three Things I’ve Learned From Warren Buffett

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Mon, 17 Jun 2013 07:26:00 +0000

I’m looking forward to sharing posts from time to time about things I’ve learned in my career at Microsoft and the Gates Foundation. (I also post frequently on my blog.)

Last month, I went to Omaha for the annual Berkshire Hathaway shareholders meeting. It’s always a lot of fun, and not just because of the ping-pong matches and the newspaper-throwing contest I have with Warren Buffett. It’s also fun because I get to learn from Warren and gain insight into how he thinks.

Here are three things I’ve learned from Warren over the years:

1. It’s not just about investing.

The first thing people learn from Warren, of course, is how to think about investing. That’s natural, given his amazing track record. Unfortunately, that’s where a lot of people stop, and they miss out on the fact that he has a whole framework for business thinking that is very powerful. For example, he talks about looking for a company’s moat—its competitive advantage—and whether the moat is shrinking or growing. He says a shareholder has to act as if he owns the entire business, looking at the future profit stream and deciding what it’s worth. And you have to be willing to ignore the market rather than follow it, because you want to take advantage of the market’s mistakes—the companies that have been underpriced.

I have to admit, when I first met Warren, the fact that he had this framework was a real surprise to me. I met him at a dinner my mother had put together. On my way there, I thought, “Why would I want to meet this guy who picks stocks?” I thought he just used various market-related things—like volume, or how the price had changed over time—to make his decisions. But when we started talking that day, he didn’t ask me about any of those things. Instead he started asking big questions about the fundamentals of our business. “Why can’t IBM do what Microsoft does? Why has Microsoft been so profitable?” That’s when I realized he thought about business in a much more profound way than I’d given him credit for.

2. Use your platform.

A lot of business leaders write letters to their shareholders, but Warren is justly famous for his. Partly that’s because his natural good humor shines through. Partly it’s because people think it will help them invest better (and they’re right). But it’s also because he’s been willing to speak frankly and criticize things like stock options and financial derivatives. He’s not afraid to take positions, like his stand on raising taxes on the rich, that run counter to his self-interest. Warren inspired me to start writing my own annual letter about the foundation’s work. I still have a ways to go before mine is as good as Warren’s, but it’s been helpful to sit down once a year and explain the results we’re seeing, both good and bad.

3. Know how valuable your time is.

No matter how much money you have, you can’t buy more time. There are only 24 hours in everyone’s day. Warren has a keen sense of this. He doesn’t let his calendar get filled up with useless meetings. On the other hand, he’s very generous with his time for the people he trusts. He gives his close advisers at Berkshire his phone number, and they can just call him up and he’ll answer the phone.

Although Warren makes a point of meeting with dozens of university classes every year, not many people get to ask him for advice on a regular basis. I feel very lucky in that regard: The dialogue has been invaluable to me, and not only at Microsoft. When Melinda and I started our foundation, I turned to him for advice. We talked a lot about the idea that philanthropy could be just as impactful in its own way as software had been. It turns out that Warren’s brilliant way of looking at the world is just as useful in attacking poverty and disease as it is in building a business. He’s one of a kind.

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¿La felicidad en el trabajo?

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Fri, 15 Mar 2013 06:19:00 +0000

¿Que es la felicidad?, sólo hace falta buscar en wikipedia para entender que el concepto es muy amplio y que su significado depende de la disciplina intelectual desde la que abordes este tema.

Una posible definición de la felicidad podría ser: La felicidad es un estado de ánimo que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta deseada. Tal estado propicia paz interior, un enfoque del medio positivo, al mismo tiempo que estimula a conquistar nuevas metas. Es definida como una condición interna de satisfacción y alegría.

Según los expertos la felicidad se puede trabajar, y para ello hay una serie de claves que nos pueden ayudar, como por ejemplo:

Poner la mente en +
Optimismo
La capacidad de poder disfrutar de las cosas más sencillas y simples
La familia y amigos
La capacidad de celebrarlo "todo"
La importancia del "agradecimiento", pues te obliga a tener un estado mental +

Pero, como abordan las empresas este asunto? Tiene que ser un objetivo para la organización? Es importante crear un entorno que permita lograr la felicidad en el trabajo?

Estudios científicos demuestran que existe una correlación entre la felicidad y el logro de mayores niveles de productividad y creatividad en el trabajo.

Si una empresa quiere reflexionar sobre este asunto, quizá debería plantearse analizar como gestiona estas 10 claves en su organización:

Motivación. Un famoso entrenador de los 70 al ser consultado por los periodistas, ¿pero usted que hace para lograr que sus jugadores estén cada partido "enchufados"? Yo!, nada. Ellos cuando llegan al entrenamiento ya vienen hipermotivados, mi única preocupación es NO desmotivarlos. Si a un colaborador le motiva que en su tarjeta de visita aparezca bajo su nombre el título de " Experto en creación de Sueños" , que problema hay?

Evitar el despido interior, o al menos trabajar para reducirlo al mínimo, ya que sino es toda la organización la que se despide.

La gestión del liderazgo. Dicen que la gente no se va de las empresas sino que se marcha de sus jefes.

Crear un buen clima de trabajo basado en el compañerismo y; el trabajo en equipo

Pasión y disfrute por lo que se hace.

Trabajar para dejar huella. En mi caso, uno puede pensar que trabaja para una empresa que vende implantes dentales, o que trabaja para una empresa que crea soluciones que pueden cambiar la vida de un paciente que ha sufrido una grave enfermedad, que le ha provocado edentulismo, y que gracias a nuestras soluciones ha recuperado la capacidad de masticación y su sonrisa.

Sentido de pertenencia

Sistemas de compensación

Flexibilidad que ayuden lograr un buen equilibrio personal & profesional

Optimismo y positividad

Recruitment process, can we innovate?

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Thu, 07 Mar 2013 05:11:00 +0000

La perversión de las Best Practices de RH

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 24 Feb 2013 20:58:00 +0000

En los últimos 40 años las empresas han ido expulsado a las personas con mayores niveles de experiencia, que entre sus diferentes cometidos se encontraba el de guiar y enseñar a los recién llegados, además esta pérdida de capital humano ha provocado también un pérdida de la memoria de las organizaciones. Ahora estos profesionales se encuentran operando más bien fuera del mundo corporativo formal bajo la existencia de una relación de dependencia.

La práctica de contar con un "coach" o un "mentor" dentro del mundo corporativo comenzó a desaparecer alrededor de los años 70’ del siglo pasado y pareciera coincidir con el desarrollo de "Best Practices". Lo que hasta ese entonces era considerado como trabajos de "re-organización" tendieron a mostrar cierto grado de especialización apoyada en alguna "Best Practice" en particular. Y pareciera que la concepción prevaleciente dentro del mundo de la consultoría se basaría de allí en más en la elección de una "Best Practice" en particular que sería aplicable a una empresa en particular.

En un artículo publicado en ("Desarrollo Organizacional: ¿se complementan las "Best Theories" con las "Best Practices" ? – Lecciones que deben tomar los consultores interesados en la profesión de Desarrollo Organizacional") Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también "Best Practices" a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional.

El consultor en Desarrollo Organizacional puede ir más allá de la simple aplicación de una "Best Practice" en particular ya que no todas las organizaciones confrontan el mismo problema contextual, se diferencian por pertenecer a distintos sectores industriales, y su organización interna así como también su orientación hacia los Clientes tienen características distintivas.

Debido a ello hemos de explorar bajo otra perspectiva – distinta y que es de alguna manera independiente de los marcos conceptuales y las "Best Practices" - para clasificar las intervenciones de Desarrollo Organizacional de las cuales hemos seleccionado la que han realizado R. Schmuk y M. Miles ("Organization Development in Schools" in "Improving schools through OD: An overview"; Palo Alto, CA: National Press Books - 1971), y es el que hemos de privilegiar en este trabajo.

(Abstract de presentación de Eric Gaynor Butterfield durante el "Congreso de Cambio y Desarrollo Organizacional", Buenos Aires, Argentina – 2003) – Ver www.theodinstitute.org

Nace la aplicación que reembolsa el dinero de las llamadas por trabajo

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Tue, 19 Feb 2013 22:00:00 +0000

En España, más del 90% de los trabajadores utilizan su móvil personal para hacer llamadas laborales. Pero tener un móvil corporativo puede resultar ineficiente para la empresa y para el trabajador por los gastos y las molestias que puede causar.

Ante esta situación, la compañía española Lextrend ha creado la plataforma de software Bizzcall que facilita la denominada gestión Byod (Bring your own device) que permite a los trabajadores hacer llamadas de empresa desde su propia terminal y a final de mes reciben el reembolso del dinero que se han gastado.

Desde hace una semana

“Entre las pymes puede tener más éxito. Tardará a llegar a la gran empresa” por las elevadas medidas de seguridad que contratan, augura el consejero delegado de la compañía, Manuel Casuso. La plataforma se lanzó al mercado el pasado martes.

Contratar el servicio es fácil. La compañía se tiene que registrar en Bizzcall y en menos de cinco minutos se puede acceder a contenido demo con el que podrá probar durante 30 días la plataforma de llamadas. Después, la empresa da de alta a los trabajadores que estime. La licencia mínima mensual es de 75 euros y aumenta en función de los empleados que hagan uso del servicio.

Novedad para el mercado

En Estados Unidos, el 44% de las empresas hace uso del programa Byod. Pero Bizzcall introduce una novedad al mercado: no requiere de tarjetas duales --en las que estén registrados dos números--, sino que permite hacer todas las llamadas desde la misma línea personal.

La compañía puede adaptar la plataforma a sus necesidades. Determina las condiciones por las que después retribuirá el importe: por minuto, una tarifa plana o establecer un horario laboral que incluya todas las llamadas necesarias, entre otras opciones.

Plan corporativo

Así, el trabajador realizará las llamadas que necesite desde el marcador de la aplicación, incluso a familiares si se establecen dentro de plan corporativo contratado. A final de mes se le reembolsará el importe gastado.

Además, el trabajador podrá configurar qué llamadas quiere que se hagan con número oculto. Por su parte, la compañía recibirá una hoja de gasto detallada de las llamadas laborales que después tendrá que pagar.

Casuso asegura que el servicio permite ahorrar hasta un 30% en la factura telefónica. Asimismo, destaca la buena acogida de la aplicación porque resuelve un problema económico tanto para las empresas como , sobre todo, para los trabajadores.

http://www.economiadigital.es/es/notices/2013/02/nace_la_aplicacion_que_reembolsa_el_dinero_de_las_llamadas_por_trabajo_38202.php

Sal de tu zona de confort!

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Thu, 07 Feb 2013 20:45:00 +0000

La zona de confort es el conjunto de límites que, sutilmente, la persona acaba por confundir con el marco de su íntima existencia.

Sin duda, es una de las expresiones más significativas porque define muy gráficamente el acomodo de aquellas personas que han renunciado a tomar iniciativas que les permitan gobernar sus vidas.

El coaching, a través de un proceso —por lo general— sencillo y breve, resulta muy eficaz para alcanzar nuevos horizontes. Indiscutiblemente, cuando se abandona el camino más trillado aparecen alternativas que merecen ser tenidas en consideración

Metodología - Indicadores de Gestión -

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Mon, 04 Feb 2013 21:30:00 +0000

"La Voz Laboral"

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Wed, 30 Jan 2013 21:30:00 +0000

La situación económica que estamos viviendo es muy dura, y aunque seas optimista por naturaleza a veces puede resultar arduo complicado no caer en un estado semidepresivo ante la falta de buenas noticias.

Y es en estas situaciones cuando hay que buscar cualquier excusa para reir, así que para los que necesitéis una píldora de humor este video, sin duda, os ayudará

La empresa en la nueva era digital

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Tue, 29 Jan 2013 22:30:00 +0000

21/01/2013 | 11:22

Recientemente leía "Las empresas que no apuesten por los medios sociales no sobrevivirán". Esta drástica afirmación con sus defensores y también sus detractores, no debería dejarnos impasibles ante una realidad: estamos ante una nueva sociedad conectada, que está transformando la manera de competir, trabajar y relacionarnos.

Un futuro que -a pesar del pesimismo y la situación económica-, ofrece oportunidades y grandes desafíos para las organizaciones que quieran apostar por adaptarse al nuevo entorno digital.

Y en un mundo social, en dónde el reto no será tecnológico sino de PERSONAS, lo que diferenciará a las empresas de éxito serán sus líderes y su talento humano. Vamos hacia organizaciones que se caracterizarán por tener:

1.- Líderes con visión:

- Líderes valientes, que apuesten por las nuevas tecnologías para adaptar a sus organizaciones hacia los nuevos cambios, que impulsen la integración de la cultura digital en sus estrategias internas y externas de negocio.

"Las empresas que apuesten por los medios sociales crecerán más rápido y serán más competivas" Google yMillwardBrown (How social Technologies drive business success)

- Líderes reales (de carne y hueso), transparentes, sin miedo a estar presentes y a participar en las redes sociales, auténticos en sus actos y comportamientos, que potencien las relaciones y el trabajo colaborativo, impulsores y ejemplo de la marca de la empresa, de cómo es su organización y cómo se trabaja en ella.

"Un 16% de los CEO's son activos en las redes sociales y el 57% tiene previsto incorporarse en los próximos 3-5 años". IBM (CEO Study-2012: Liderar en un mundo hiperconectado)

2.- Empleados conectados:

- Empleados activos en redes sociales.

El valor de la organización estará en su "capital social", en la construcción de relaciones enriquecedoras en las redes sociales con los actores externos: socios, clientes, ejecutivos de otras empresas, emprendedores, proveedores...

Prohibir el uso de las Redes Sociales en el trabajo se verá como "un gran error" ya que cuánto más conectados, más relacionados y mejor informados, mayores oportunidades se aprovecharán y las necesidades serán respondidas con mayor rapidez.

"El uso de las redes sociales por parte de los empleados favorece el acceso al conocimiento, a un mayor número de contactos externos y al desarrollo de la imagen pública de la empresa" KPMG (Estudio global: redes sociales)

- Empleados trabajando con redes sociales internas.

Trabajar de forma colaborativa y fomentar las relaciones internas marcará también la diferencia, ya que la innovación vendrá de la participación de todos los empleados. Será la diversidad de esta "multitud de las grandes ideas" donde las empresas encontrarán el potencial para innovar y ser más ágiles para adaptarse a los nuevos cambios.

Las organizaciones que apuesten por el uso interno de redes sociales corporativas como medio de relación, comunicación y trabajo, conseguirán un mayor aprovechamiento del conocimiento y del talento interno, ahorrar en gastos (comunicación, viajes..), mejorar la satisfacción laboral y reducir el time-to-market de nuevos productos y servicios.

"Las empresas que usan herramientas colaborativas son más productivas" McKinsey (The rise of networked Enterprise: web 2.0 finds its payday")

En este nuevo escenario, todos (líderes, directivos, empleados...) serán Marca de Empresa con una relación más directa con los clientes y stakeholders de la compañía, participando de una forma más activa en las estrategias de negocio, y convirtiéndose en los mejores preescriptores y embajadores de la compañía.

"Lo que conduce y mueve al mundo no son las máquinas sino las ideas" Victor Hugo.

Mireia Ranera

@mranera

http://www.expansion.com/blogs/lideres-digitales/2013/01/21/la-empresa-en-la-nueva-era-digital.html?goback=%2Egde_2797123_member_208550311

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Tue, 29 Jan 2013 21:30:00 +0000

Los profesionales con más talento no han perdido su atractivo. Las reestructuraciones de los últimos años han generado una bolsa de personas muy cualificadas en la que indagan las principales firmas de cazatalentos que tampoco pierden de vista a los mejores que ocupan la primera fila en las empresas. La gestión del cambio y la capacidad de adaptación son básicos para dar el salto.

Un cazatalento aún guarda en la memoria una de sus últimas búsquedas: “Un profesional de primer nivel que nos solicitó una multinacional del ámbito de servicios profesionales, y que finalmente se incorporó con una remuneración de 1,9 millones de euros”. Ofrecer las personas más cualificadas a sus clientes continúa siendo una prioridad para los headhunters que, como éste, se sienten cada vez más orgullosos de encontrar lo que demandan sus clientes; en este caso una empresa que estaba dispuesta a pagar esa remuneración porque, el candidato lo valía. Estas firmas hacen búsqueda directa y son expertas en localizar a los profesionales más preparados para llevar las riendas de las organizaciones.

Los máximos responsables de una decena de empresas consultadas por EXPANSIÓN coinciden en que sí que hay talento en nuestro mercado, y que está preparado para asumir los puestos que necesitan cubrir sus clientes, los más complicados porque como asegura José Medina, socio director de Odgers Berndston, “las empresas sólo a acuden a nuestros servicios cuando no han podido dar con el mejor por su cuenta”.

Los ingenieros siguen siendo los más demandados, pero para trabajar fuera de nuestras fronteras: en un momento en el que buena parte del mundo está creciendo necesita infraestructuras. También empresas del ámbito de los servicios profesionales, tecnología, internet, renovables y energías se acercan a las principales firmas de cazatalentos en busca de profesionales que acometan sus proyectos internacionales.

Otros ámbitos que, según algunos headhunters comienzan a tirar de la demanda, son farma, ciencias de la salud y, hasta la cosmética, “a pesar de la contracción del consumo”, señala Luis Truchado, responsable de clientes internacionales de Penrhyn International. Este cazatalentos añade que los ejecutivos españoles están ahora más preparados para acometer estos proyectos: “Casi todos han aprovechado una coyuntura de escasez de oportunidades profesionales para formarse. El obstáculo del idioma también se está subsanando”.

La experiencia internacional tampoco es un hándicap. Según algunos cazatalentos en España hay profesionales que en época de bonanza se han enfrentado a situaciones de gran competencia, como las que en estos momentos se está viviendo en países en crecimiento como Chile, Colombia, México o Brasil, en los que es muy valorada su experiencia. Dominique Virchaux, recientemente nombrado director general de Korn Ferry para Francia, España y Portugal, asegura que el ejecutivo español es muy atractivo para esos mercados: “Muchos conocen Latinoamérica hace años, un valor agregado muy importante a la hora de decidirse por un candidato”. Ignacio Bao, presidente de Signium International, afirma que en esos destinos los ejecutivos pueden aspirar a un sueldo más elevado: “Una retribución de 75.000 euros en España se puede traducir fácilmente en 220.000 euros desarrollando una función similar”.

No obstante, Samuel Pimentel, socio de Ackermann Beaumont Group, afirma que, aunque parezca incongruente, una de las debilidades de los profesionales españoles es la falta de conocimiento de la crisis: “El hecho de haber estado viviendo en un Estado de bienestar sostenido, a todos los niveles, nos diferencia de los latinoamericanos, que viven crisis desde hace veinte años y saben adaptar sus planes de acción bajo esa espada de Damocles”.

Tecnología, internet y renovables son los sectores que buscan perfiles cualificados

El candidato perfecto
La capacidad de adaptación y gestión del cambio son precisamente las cualidades más valoradas en las empresas que quieren hacer incorporaciones a su plantilla, y ni la edad ni el hecho de no estar en activo es tabú en los procesos de selección. Álvaro Arias, socio director de Pedersen and Partners, asegura que tanto los que están en el paro como los que trabajan y se plantean cambiar de empleo, deben tener en cuenta que su talento no lo es todo: “El candidato debe ser creíble a la hora de demostrar su motivación, porque quiere acceder a ese puesto y está realmente interesado. Las compañías detectan rápidamente si el deseo de ser contratado obedece a la necesidad o al interés que despierta un nuevo proyecto. En el primer caso el profesional puede dejar en poco tiempo el puesto por otro que aporte más a su carrera. Eso es algo a lo que no se pueden arriesgar las organizaciones”.

Existen perfiles muy cualificados y las empresas saben que pueden escoger, por eso son muy exigentes con los cazatalentos y con los profesionales que incorporan a sus plantillas. Virchaux señala que ahora más que nunca el mercado quiere “gente capaz de aprender cosas nuevas y tomar decisiones gerenciales ante situaciones a las que antes no se ha enfrentado. No existe ni colega, ni libro de instrucciones que sirva de referencia”. En su opinión esto supone trabajar en equipo y actuar con firmeza pero con cierta flexibilidad, “porque vivimos un proceso de cambio y nuestro trabajo depende del momento”. En este sentido, coincide con el resto de sus homólogos en que los directivos que proceden del ámbito financiero, uno de los más castigados en los últimos dos años, tienen a su alcance una oportunidad de reciclarse y trabajar en otros ámbitos. Entre los más atractivos para el mercado menciona a los expertos en análisis de riesgo de activos.

En cuanto a la retribución, los cazatalentos también son unánimes: el mejor talento no ha bajado su cotización, las empresas están dispuestas a pagar por encima de mercado si el puesto así lo requiere. Sin embargo, los headhunters advierten que, en general, las ofertas salariales están mucho más ajustadas que en el pasado y sus clientes son mucho más exigentes en la calidad de los candidatos.

Los que más difícil lo tienen para acceder a un nuevo puesto son “aquellos que han estado trabajando durante un prolongado periodo de tiempo en la misma organización y que están acostumbrados a un sistema de trabajo y a un tipo de búsqueda de empleo que no se corresponde con los esquemas actuales

Profesionales que se reinventan
“Las personas tienen que cambiar sus perspectivas laborales y no quedarse en la línea que han mantenido hasta ahora. Hay que abrirse a otro tipo de proyectos y mejorar la capacidad de adaptación, y no sólo desde una perspectiva salarial”.

Quien hace esta recomendación es Marisa Latiegui, responsable del área de directivos de Moa BPI Group, una firma de recolocación que el año pasado incrementó en un 57% el número de procesos respecto a 2011 –un 25% se debe al impacto de la reforma que obliga a contratar sus servicios si el colectivo despedido supera las 50 personas–.

Latiegui dice que el porcentaje de profesionales de alta cualificación que ha participado en alguno de sus programas es del 8%, y que los que más difícil lo tienen para acceder a un nuevo puesto son “aquellos que han estado trabajando durante un prolongado periodo de tiempo en la misma organización y que están acostumbrados a un sistema de trabajo y a un tipo de búsqueda de empleo que no se corresponde con los esquemas actuales. Estaban habituados a que fueran a buscarles; ahora hay que identificar las oportunidades y ofrecer a las empresas proyectos concretos”.

Asegura que el candidato debe ser consciente de que lo más probable es que no encuentre un puesto de la misma reponsabilidad, “tendrá que cambiar el ‘chip’ y trabajar como responsable para un proyecto concreto”. Latiegui señala el autoempleo para prestar asesoría y consultoría como una de las salidas laborales, aunque apunta que “aunque es más complejo acceder a un trabajo similar, a veces se encuentran algunas posiciones y, en el ámbito internacional es posible crecer profesionalmente y con un sueldo mejorado”.

http://www.expansion.com/2013/01/25/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1359142695.html?a=cd801562aeda1886b5594d79fc477ece&t=1359352297

11 vídeos de Recursos Humanos

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 27 Jan 2013 07:25:00 +0000

http://www.retailmeetingpointtv.com/category/recursos-humanos/

Interesante y divertida agrupación de videos relacionados con algunas temáticas de recursos humanos.

Emprendedoras a las que seguir: 10 mujeres emprendedoras en América Latina

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sat, 22 Dec 2012 08:16:00 +0000

1 de diciembre de 2012

El 2012, ha sido el año en el que ha sido posible plantearse el problema del liderazgo femenino dentro de la industria tecnológica de América Latina

Por Maca Lara- Dillon (Co-Fundadora y Editora Jefe de Pulso Social)/ Este post se publicó originalmente en Pulso Social

Los notables esfuerzos que vienen haciendo movimientos como Voces Vitales , ASECH u organizaciones globales como la WITI, sin olvidar la llegada a la región del circuito de encuentros de emprendedoras como Founder Friday, obligan sacar al tema de la acostumbrada condescendencia del “ellas también pueden emprender” a mencionar cuáles son las jóvenes emprendedoras que hoy están marcando la ruta.

Desde la sala editorial de PulsoSocial elegimos a 10, y esperamos que ustedes complementen esta lista con sus favoritas:

1.Bel Pesce (Brasil).- Emprendedora incansable. Bel se recibió en el MIT en Ingeniería Eléctrica y Ciencias de la Computación, Matemáticas, Economía y Sloan School of Management. Después de trabajar en el MIT, Microsoft, Google, y el Deutsche Bank, ahora emprende desde Lemon, la billetera digital con la que el usuario puede convertir su smartphone en un monedero digital que organiza y almacena sus tarjetas de crédito, recibos, cupones y más. Esta brasileña consta en nuestra lista de las 10 jóvenes emprendedoras de América Latina para este 2012 por “A Menina do Vale’, el libro que publicó de este año y que constituye un manifiesto sobre cómo el espíritu emprendedor puede cambiar la vida de la gente. El e-libro fue publicado en mayo de 2012 y ya ha sido descargado más de un millón de veces en Brasil. La versión impresa se publicó en agosto de 2012 y fue directo a la cima de la tabla de los más vendidos en Brasil.

2.Lucila Suárez Battán (Argentina).- La co-fundadora de Ideame, el “Kickstarter” de América Latina, junto a su equipo emprendedor ( dream-team) , ha logrado posicionar a su plataforma de crowdfunding como la más importante de la región , tras la compra de su par brasileña Movere en este 2012, por eso está en esta lista.Esta joven argentina, se armó de valor para dar el giro de 180 grados que su vida necesitaba y se animó a emprender.

3. Tania Zapata ( Colombia) .- Junto con su esposo Alex Torrenegra creó Voice123 , que en este 2012 dio un salto cualitativo y se convirtió en Voicebunny. Es una historia de bootstrapping de éxito: sin capital de riesgo, su empresa creció en más de 100.000 talentos y audiciones equivalentes a más de 3 millones de dólares.

4. Linda Franco ( México).- Provocadora, fashionista e innovadora. Sino, que me expliquen quién sino ella y su equipo emprendedor ha sido capaz de hacer de su marca de ropa de concepto “weareble technology una startup que va cumpliendo un exitoso camino.M_A_C_H_I_N_A ofrece prendas inteligentes que ayudan a la conducción de ciclistas o que generan música con sensores o que te permiten cargar algún dispositivo.

5. Alejandra Negrete ( Argentina).- Sumamos a la Co-founder & CTO de @TheSocialRadio, esa plataforma web que nos transforma el “timeline” de las redes sociales en contenido audible. Una de las startups más innovadoras de la web de América Latina y que a donde llega, gusta y convence. Durante este 2012, The Social Radio ha dado un salto cualitativo importante en los servicios que presta a sus usuarios, por eso Alejandra forma parte de esta lista.

6. Sally Buberman (Argentina).- Es la co-fundadora de WormholeIT, empresa que desarrolla software para realizar videoconferencias y plataformas de educación. Mentora de Wayra Argentina, es un verdadero motor que impulsa a la comunidad emprendedora de América Latina: es Juez Internacional de Microsoft Imagine Cup, panelista de Women Forum for Society and Economy y juez internacional del European Comission E-Skills Week Competition, Desafío Intel, TIC Americas de la OEA .

7. Anne-Sophie Dutat ( Francia- Chile) .- Hay que ser emprendedora total para armar una valija, irte a otro país y desde cero formar una empresa exitosa. Esa es Anne-Sophie Dutat, la parisina más latinoamericana del mundo tech. Ella está en esta lista porque en este 2012 su empresa GuiaVulevu fue absorbida por FancyBox: el primer sistema de sampling on line de productos de belleza en que hoy opera en Argentina, Chile y Colombia.

8. Celeste North ( México) .- Es fundadora de @nuflick, un servicio de video “on demand” para cine alternativo, que resultó una de las empresas que obtuvieron inversión por parte de Mexican.VC. Sigue de cerca el quehacer de la comunidad emprendedora mexicana al ser podcaster en @emprendela y está acá por liderar el movimiento de mujeres emprendedoras en su país a través de @founderfriday

9. Mika Herrera ( Chile).- Es la primera mujer chilena que comenzó a operar desde Silicon Valley. Fundadora de Apparel Dream, esta chica lo ha ganado todo: Global Connection de Corfo, MBA Contest de la Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información (ACTI) y Start-Up Chile. Apparel Dream es una plataforma que conecta a los diseñadores con los usuarios que saben cuál es la prenda de sus sueños. Algo así como ” “Moda on Demand”, pensado para impulsar las ventas de diseñadores alternativos y dar a los usuarios exactamente eso que ellos quieren tener.

10. Martiza Lanas.- ( Ecuador).- Co-fundadora de Agent Piggy, la primera plataforma web en latinoamérica específica para niños de 5 a 15 años, que permite manejar su dinero de mesada, ganar dinero, ahorrar, aprender a donar y a invertir a través de nuestra plataforma práctica. Su emprendimiento ha sido reseñado en varios de los principales diarios del mundo como The Wall Street Journal y su empresa se encuentra en plena fase de expansión a Brasil.

Estas son algunas de las 10 mujeres emprendedoras tech cuyo trabajo queremos destacar ahora. Algunas ya consolidadas, otras iniciando su camino. Uno de los principales problemas en la cultura emprendedora es no tener modelos propios a seguir, esta nota tiene esta función: Hay mujeres en toda América Latina que están creando valor a a través de la tecnología web.

Sobre la autora: Maca es Co-Fundadora y Editora Jefe de Pulso Social. Periodista e investigador, ha trabajado para TV, en películas documentales y ONG’s en Ecuador y Argentina. Sïguela en Twitter en @macalara.

http://www.ellas2.org/2012/12/21/emprendedoras-a-las-que-seguir-10-mujeres-emprendedoras-en-america-latina/?utm_source=twitterfeed&utm_medium=linkedin&utm_campaign=Feed%3A+ellas2+%28Ellas+2.0%29

18 consejos para dar presentaciones como Steve Jobs, por Eric Barker

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Thu, 20 Dec 2012 21:30:00 +0000

Por Eric Barker | 1 de Diciembre, 2012

En su libro, The Presentation Secrets of Steve Jobs, Carmine Gallo presenta 18 pasos que puedes seguir para dar charlas como el fundador de Apple:

- “Planea analógicamente.” No te atasques con PowerPoint desde el principio. Juega con ideas libremente en pizarras o fichas.

- “Responde la pregunta que más importa.” Y esa pregunta es “¿Por qué esto debe importarme?”

- “Desarrolla un sentido mesiánico de alcanzar tu propósito.” ¿De dónde proviene tu pasión por este tema? Transmite eso.

- “Crea titulares tipo Twitter” Ve al punto. La gente no quiere leer, quiere escuchar una historia.

- “Dibuja un mapa de tu ruta.” Utiliza una estructura de tres actos para que tu público sienta que la presentación está organizada, con un principio, un medio y un final.

- “Presenta al antagonista.” ¿Cuál es el problema que hay que resolver o el enemigo que se debe superar?

- “Revela al héroe conquistador.” ¿Cuál es la solución al problema? ¿Cuál es el nuevo ángulo o desarrollo que conducirá a la victoria?

- “Canaliza el zen interior del público.” Mantén todo simple, al punto y minimalista.

- “Viste tus números.” Muestra estadísticas en un contexto que sea relevante para tu audiencia.

- “Usa palabras ‘increíblemente enérgicas’.” Revisa tu copia de cerca, y edita, edita, y vuelve a editar.

- “Comparte el escenario.” No es un espectáculo de un solo hombre. Rota con otros presentadores si es posible.

- “Complementa tu presentación con utilería.” Añade vida y divide tramos de la charla con demostraciones.

- “Revela un momento ¡holy shit!“. Siempre hay una sorpresa al final – y está prescrita.

- “Domina tu presencia escénica.” Maneja tu lenguaje corporal y tu entrega. Compagínalas con lo que tu presentación necesita.

- “Hazlo parecer una labor sin esfuerzo” Ensaya, ensaya, ensaya.

- “Vístete apropiadamente” “Luce como el líder que quieres llegar a ser.”

- “Desecha el guión.” Una vez que hayas ensayado todo, muéstrate relajado y natural.

- “Diviértete” Incluso si las cosas no salen como deberían, sigue adelante.

De libros sobre presentaciones grandes, mis dos eternos favoritos son Presentation Zen ySlide:ology.

***

Puede leer el artículo original en inglés aquí.

Eric Barker es autor del blog Barking up the wrong tree y escribe para New York Times y Wall Street Journal. Puedes seguirlo en twitter en @bakadesuyo

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E

Susan Cain: El poder de los introvertidos

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Tue, 18 Dec 2012 22:00:00 +0000

Claves del mercado de trabajo entre abril-septiembre de 2012

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Thu, 06 Dec 2012 06:49:00 +0000

El mercado de trabajo de abril a septiembre de 2012 continúa la doble recesión iniciada en julio de 2011.

Entre junio de 2011 y septiembre de 2012 se han perdido cerca del millón de empleos, de forma que la doble recesión acumula ya cerca del 30% de toda la destrucción de ocupación desde septiembre de 2007 (3,2 millones).
Nueva subida del desempleo entre abril y septiembre de 2012, con 137.000 parados más, por encima de los 71.000 de hace un año.
La caída de la ocupación en la crisis 2007-2012 (-15,7%) es ya la más severa de la historia, por encima de la larga recesión 1974-1985 (pérdida del -14,5%) y con una caída mucho más intensa en 5 años.
El sector público se ha sumado a la destrucción de empleo, de forma que, en el último año, el asalariado público (–228 miles, un -7,1%) está ya cayendo a tasas similares a las del asalariado privado (–728 miles, un -6,1%).
La destrucción de ocupación se ha vuelto más terciaria, feminizada, nativa, de mayor edad, más educada, con más contratos indefinidos y con más asalariados públicos.
En septiembre de 2012, los hogares cuyos activos están todos en paro son ya el 9,9% del total de familias, una cifra jamás alcanzada anteriormente.
Hogares con ocupados y su creciente vulnerabilidad: fuerte aumento de los que sólo tienen un empleo (+14,4%, de 5,3 a 6,1 millones) y caída de aquellos con 2 o más (-21,4%, de 6,5 a 5,2 millones). Importante aumento del paro en los hogares con ocupados, con caída de los que no tenían ningún desempleado (-2,2 millones, de 10,7 a 8,5 millones, un -20,3%) y fuerte incremento de aquellos con 1 o más parados (1,5 millones, de 1,2 a 2,7 millones, un +126%).
Hogares con todos sus activos en paro: intenso aumento, desde los 380.000 a los 1,7 millones,del 3,1% al 13,4% de las familias con activos, la cifra más elevada jamás alcanzada, con mayor avance de aquellos hogares con 2 o más parados (+695%, desde los 80.000 a los 630.000) y con 1,1 millones de hogares con 1 sólo activo y en el desempleo (septiembre 2012).

Fuente: Informe Manpower, Indice Laboral (Diciembre 2012)
http://www.manpoweraplicaciones.es/Sala_de_Prensa/%C3%8Dndice%20Laboral%20ManpowerGroup%20ok.pdf

La crisis española desde un punto de vista diferente

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sat, 24 Nov 2012 07:28:00 +0000

Facebook le pisa el huerto a LinkedIn con su nueva 'app' para encontrar empleo

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 18 Nov 2012 07:38:00 +0000

Durante octubre, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos estimó en 7.9% la tasa de desempleo. La red social por excelencia para la búsqueda de trabajo era LinkedIn. Hasta ahora.

Facebook ha presentado su plataforma de búsqueda de empleos Social Jobs de momento solo para EEUU, en la que ofrece más de 1,7 millones de vacantesa través de una aplicación que permite localizar empleos por categoría, lugar y distancia a los usuarios de la red social. No ha llegado sola, la red social por excelencia viene de la mano de los grandes reclutadores online: Jobvite,Monster, Work4Labs, US Jobs y BranchOut, y en menos de 24 horas ya tiene casi 50.000 fans.

El funcionamiento en Social Jobs es muy sencillo. El usuario que busque un trabajo tan solo tiene que escribir una palabra clave, el lugar de residencia, la distancia de su ubicación al trabajo y la categoría y subcategoría de los empleos disponibles. Al activar la búsqueda, la aplicación despliega las ofertas que tiene cada una de las cinco empresas a las que está conectada.

La nueva plataforma permite a los usuarios hacer 'clic' en 'me gusta' para compartirlo a través de su biografía, o incluso a través de un mensaje de Facebook con los amigos que les pueda interesar la oferta.

Social Jobs, rival de LinkedIn

Pero, ¿puede una plataforma exclusivamente social ser útil para fines laborales? Desde Facebook se han propuesto demostrar que sí y existen numerosos estudios que les dan la razón. Según una encuesta llevada a cabo por HM Consultores, la mitad de los reclutadores utiliza Facebook en el proceso de contratación, y más de la mitad cree que puede convertirse en una herramienta muy importante para encontrar y reclutar talentos.

De lo que no cabe duda es que la nueva apuesta de Mark Zuckerberg aspira a competir con LinkedIn, aunque de momento lo tiene difícil. La red social del trabajo por excelencia es actualmente uno de los lugares preferidos por los reclutadores 2.0 de las empresas a la hora de buscar personal cualificado. En la actualidad, cuenta con más de 187 millones de usuarios según Mashable y 5 millones de empresas. LinkedIn ha crecido a un ritmo de entre 10 y 15 millones de usuarios por trimestre durante 2012. Además, la plataforma facilita el desarrollo de estrategias que permiten generar negocio.

"Buscar un empleo es una de las actividades más sociales en las que podrías pensar," explicó a un medio estadounidense el presidente ejecutivo deWork4Labs, Stephane Le Viet. "En Facebook se juntarán mil millones de usuarios y decenas de millones de compañías en el mismo lugar y en el mismo ambiente, pudiendo interactuar unos con otros."

En ambas redes sociales, se antoja imprescindible cumplimentar de forma adecuada el 'perfil', que es la carta de presentación de cada usuario. Desde El Confidencial publicamos 5 consejos para sacarle todo el provecho a la plataforma, como por ejemplo actualizar periódicamente el 'perfil', seleccionar bien los contactos y reclutar a reclutadores o mejorar el posicionamiento.

http://www.elconfidencial.com/tecnologia/2012/11/16/facebook-le-pisa-el-huerto-a-linkedin-con-su-nueva-app-para-encontrar-empleo-3623/

Jóvenes - formación - Oportunidades Profesionales

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 18 Nov 2012 06:56:00 +0000

La crisis económica ha disparado el número de jóvenes en España que ni estudian ni trabajan, englobados bajo el apelativo de Generación nini. El 23,7% de los españoles de entre 15 y 29 años se encontraban en esta situación en 2010, según recoge el informe Panorama de la Educación 2012 de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Se trata del país europeo con el porcentaje más alto, casi ocho puntos por encima de la media de los países desarrollados (15,8%) y siete puntos más alto que en 2008. Si nos fijamos solo en la franja de 25 a 29 años, la cifra llega al 29%.

Cada uno de esos jóvenes a los que se les ha colgado la etiqueta de unos 1,9 millones de personas, son la encarnación de un cúmulo de defectos en el sistema productivo y educativo. Por un lado, se trata de un sector productivo muy dependiente de los servicios y la construcción en la última década, con poca oferta para titulados superiores y mucho empleo no cualificado. Y, por otro, de una escuela que no pudo retener a un alto porcentaje de jóvenes en época de bonanza (el abandono temprano ha rondado el 30% la última década, aunque bajó en 2011 al 26,5%) y ahora no es capaz de recuperarlos cuando esos jóvenes han pasado masivamente a las listas del paro.

Pero, a pesar de todo, la actual edición del compendio estadístico de la OCDE (probablemente el más completo que se publica en el mundo) refleja de nuevo que, a mayor formación, más posibilidades de tener trabajo y ganar más dinero: mientras el paro de los adultos que solo estudiaron la enseñanza obligatoria ha pasado del 9% en 2007 al 24,7% en 2010; para los que tienen título universitario o de FP de grado superior ha pasado del 4,8% al 10,4%. Entre los titulados en bachillerato y FP de grado medio, del 7,16% al 17,4%. Hoy, a finales de 2012, con un desempleo que no se frena, probablemente las cifras sean otras, pero esas enormes diferencias entre tener y no tener formación serán muy parecidas.

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La educación no es gasto, es inversiónUn mayor nivel de educación permite también reducir la brecha salarial entre géneros. Así, las mujeres que solo estudiaron la ESO ganan un 66% de los ingresos de los hombres con el mismo nivel educativo; el porcentaje sube al 68% si se ha cursado secundaria superior y alcanza el 83% entre las mujeres con educación universitaria. El sociólogo de la Universidad de Salamanca Jaime Riviere matiza en este punto que “las mujeres sin cualificación tienen empleos de muy baja calidad y muy mal pagados, por lo que es normal que cuando estudian, al entrar en mercado de trabajo menos segmentados por sexo, se encuentren en una gran situación de ventaja con respecto a las que no estudian; es decir, hay mucha más desigualdad entre las mujeres que entre los hombres”.

En todo caso, si individualmente la formación en muy rentable, también lo es socialmente: la OCDE calcula que cada euro invertido en que alguien curse educación superior revierte multiplicado por cuatro en la sociedad. Así, en un contexto de crisis internacional como el actual, el director general del organismo pidió a todos los países que no recorten y mantengan una financiación adecuada, sobre todo, al principio y al final de la cadena, en la educación infantil y en la universidad, manteniendo los precios de las matrículas en niveles razonables. “Los países necesitan una sociedad cada vez más formada para salir adelante en la economía del conocimiento. Invertir desde edades tempranas es crucial para poner las bases de un éxito posterior. Una educación y formación de gran calidad tiene que estar entre las prioridades de los Gobiernos”, ha dicho el secretario general de la OCDE, Ángel Gurría.

En España, las matrículas universitarias están subiendo mientras las becas se reducen al endurecer los requisitos de acceso. “Creo que es muy importante el logro en infantil [la OCDE destaca que en España la mayoría de los alumnos empieza la escuela a los tres años], que ahora podría verse cuestionado por el recorte en los servicios de comedor y otros, y la supresión del programa Educa3 [para crear guarderías]”, dice el catedrático de Sociología Mariano Fernández Enguita. “Hay una evidencia contundente de que un año o un euro de diferencia en infantil producen efectos mucho más amplios que en niveles superiores, y esto es especialmente cierto para familias, comunidades y entornos en desventaja”.

La secretaria de Estado de Educación, Montserrat Gomendio, insistió en que los problemas de la educación en España no son de recursos, utilizan para sostener su argumento que España gastó por alumno casi 8.000 euros en 2009, por encima de la media de la OCDE y de la UE (unos 6.500). Y cree que esa diferencia era tan gran grande, que los importantes recortes que se iniciaron en 2010 y que significarán entre 10.000 y 11.000 millones de euros menos en 2015, no provocarán, el rezago de España en esa estadística. Lo mismo dice con los sueldos docentes por encima de la media en 2010 (que también se han sufrido importantes recortes en estos años) y las ratios de alumnos y profesor: también entonces por encima de la media, antes de le reducción de docentes con el aumento de alumnos.

El agujero está en la FP

El diagnóstico que hace la OCDE está meridianamente claro una vez más: España ha avanzado mucho, pero le falta el último salto cualitativo para superar el altísimo abandono escolar temprano y los flojos resultados de los alumnos en exámenes internacionales como Pisa. Entre los avances, el informe destaca que España es uno de los siete países donde el nivel educativo de su población ha crecido más: el 53% tiene al menos bachillerato o FP de grado medio; en 1997 era el 31%. También destacan la igualdad de oportunidades que presta el sistema y la movilidad educativa: el 45% de los jóvenes ha estudiado más que sus padres, frente a un 6% que tiene menos formación. "Eso que llaman 'movilidad educativa' es lógico si se piensa que la distribución de los niveles educativos ha cambiado muy rápidamente en España. Desde este punto de vista, no es que seamos una sociedad más abierta que otras, es que hemos cambiado mucho más deprisa", matiza Riviere.

Sin embargo, aunque mejora, la estadística sigue apuntando al mismo problema: pocos titulados en FP de grado medio (28% de los jóvenes sacan este título frente al 44% de la media de la UE-21), una cifra que debería engordar atrayendo a esos jóvenes que abandonan demasiado temprano el sistema. "La OCDE nos llama la atención, también, sobre el 'bajo rendimiento en secundaria', y lo hace con dos indicadores. El primero, bien conocido, es la baja proporción de títulos postobligatorios (el abandono escolar prematuro, dicho al revés), pero me parece más interesante el otro: en España se titulan en el plazo previsto el 57% de los estudiantes de secundaria superior, frente al 77% de media en la OCE; con dos años más se llega al 82%, frente al 92% en la OCDE. El problema sólo puede estar en los estudiantes, en el plan de estudios o en los docentes-evaluadores, y yo creo que para esas diferencias podemos descartar el primer factor y debemos concentrarnos en los otros dos", añade el sociólogo Fernández Enguita, quien coincide con Gomendio en que, al menos en los sueldos y las condiciones de los docentes, los actuales recortes no van a hundir la estadística comparativa con otros países en en este punto.

10 negocios raros pero exitosos

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sat, 20 Oct 2012 06:00:00 +0000

A veces en la diferencia está el éxito. Estos emprendedores tuvieron mucho arrojo al lanzarse al mercado de lo raro. Pero han conseguido triunfar con negocios raros, raros, raros... a ver qué te parecen.

Temas: emprendedores éxito extravagantes mascotas Negocios

1. Mascota piedra

Pues eso, una mascota piedra que comenzó a comercializarse en 1975 de la mano de Gary Dah. Venía envuelta en una caja bien bonita y con instrucciones para su cuidado. Triunfó en los regalos navideños y fue todo un éxito. Cada unidad valía 3,95 dólares.

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2. Excusas

La empresa Excused Absence Network nació con el fin de proporcionar excusas de todo tipo para evitar una jornada de trabajo, clase, etc. Justificantes de todo tipo por 9,95 dólares la unidad. . El fundador comenzó su negocio con 300 dólares y actualmente tiene unas 15.000 visitas al mes.

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3. Ataúdes de diseños únicos

¿Que estás para morirte y quieres pasar el resto de la eternidad en un ataúd original? Bien, elige el diseño que quieras (guitarra eléctrica, gamba, móvil, lata de sardinas) y a disfrutar del sueño eterno... eso sí, de diseño. Y todo gracias a la empresa inglesa CreativeCoffins.

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4. Accesorios para mascotas

Porque las mascotas también lo valen. Dogales nació con la idea de diseñar complementos para mascotas. Ahora tiene tiendas por todo el munod y clientes muy fieles.

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5. Secuestros simulados

Si te gusta la adrenalina, quieres experimentar o, simplemente, estás muy ocioso, contrata los servicios de la empresa francesa Ultíme Realíte. Te secuestran por unos 900 euros. Puedes elegir extras como rapto, una fuga con persecución o un tiempo extra de cautiverio. Regala esto en Navidad y triunfar no sé si triunfarás... pero a original no te va a ganar nadie.

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6. Bolsos para pañales

Diapees & Wipees surge de la idea de una madre que estaba harta de llevar los pañales en bolsas poco estéticas. Con su marido, diseñó un modelo de bolso compacto, liso y con estilo. Ahora triunfa en todo el mundo con 22 modelos diferentes que se pueden comprar online.

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7. Secretos para estar en forma

Cajitas con cartas con rutinas de ejercicios. Esa es la idea del instructor de la Marina de Estados Unidos Phil Black, que solo el primer año vendió cajitas por valor de 4 millones de dólares.

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8. Perfume de ADN

Cada uno huele a lo que quiere, o a lo que le ofrecen. La compañía británica My DNA Fragrance permite que una persona pueda obtener un perfume realizado con su propio ADN.

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9. Famoso por un día

Todo lo contrario a lo que quieren los verdaderos famosos. La compañía Methodizaz ofrece (por 300 euros de nada) una persecución de los fotógrafos por calles poco transitadas de Nueva York. Ahí queda eso. Por unos 70 euros pueden descifrar tu código genético y almacenarlo para encoloniarte... si es que te atreves.

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10. Antenas personalizadas

Lleva tu coche a la última con las antenas personalizadas del californiado Jason Wall. Al año de comenzar el negocio había ganado más de un millón de dólares.

http://listas.eleconomista.es/empresas/1422-10-negocios-raros-pero-exitosos?goback=%2Egde_2731803_member_176072690

Federation of European Employers

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Mon, 08 Oct 2012 20:30:00 +0000

FedEE provides a practical HR resource for companies operating internationally across Europe, with a focus on employment law, pay and labour relations. First established with EU funding in 1989, FedEE is a rapidly-growing independent organisation serving the needs of multinational employers worldwide.

http://www.fedee.com/

Pura Vida

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 30 Sep 2012 05:58:00 +0000

En la cara sur del Himalaya, a siete mil cuatrocientos metros de altura, un alpinista empieza a sentirse mal. Su compañero da el grito de alarma y empieza una de las operaciones de rescate más increíbles de la historia del Himalaya.

Iñaki Ochoa de Olza es el alpinista que enfermó mientras ascendía el monte Annapurna, considerada una de las cimas más peligrosas del mundo en las que el 40% de las personas que intentan coronarlo pierden la vida en el camino.

Pura vida reconstruye los 4 días en los que se organizó y desarrolló la operación de rescate de Iñaki, protagonizada por 8 personas procedentes de todas partes del mundo que respondieron a la llamada de alarma arriesgando su propia vida para salvar la de otro.

Una misión de rescate sin precedentes que juntó un grupo de gente cuyo punto en común no es sólo la pasión por las montañas que escalan, sino también y ante todo unos principios y objetivos que definen el modo en que viven sus vidas.

4 Ways to Discover Your Strengths

noreply@blogger.com (Daniel Puga) — Sun, 23 Sep 2012 07:21:00 +0000

4 Ways to Discover Your Strengths

7 Ways LinkedIn Can Drive More Traffic to Your Website

10 Top Reasons Why First-Time Entrepreneurs Fail

4 Ways to Discover Your Strengths

BY NADIA GOODMAN| September 18, 2012|

image credit: AMC

Mad Men's Don Draper is exceptionally good at saving a deal gone sour. When a client dislikes an ad campaign, he can weave the perfect tale to change their minds. His storytelling ability is a gift that no one else at his agency has. To become a successful business leader, identify your own strengths and talents and foster them.

Your strengths are ultimately the keys to your success. "When we do things we're already good at, our business acumen is quicker," says Todd Kashdan, a psychology professor at George Mason University and author of Curious? (William Morrow, 2009).

If you can read more please check: http://www.entrepreneur.com/blog/224433?goback=%2Egde_1178087_member_165355973