AriesNha

Perfect Manpower Supply Service - Perfect HR Partner

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 29 Nov 2017 07:39:00 +0000

If you are looking for an HR partner that you can trust to outsource technical manpower. You are looking for an experienced company with big data of technical job-seekers. Or you are finding a partner who understands Vietnamese labor, a partner who helps you all procedure in labor hiring process. You are in the right place.

We are a partner even more than you expect.
Minh Viet co., Ltd (Minh Viet HR) has over 10 years experienced HR contractor in industrial fields and we are one of the prominent manpower supply service providers.

With a team of highly qualified, rich of experience and dedicated staffs, Minh Viet HR has been delivering the optimum solutions for human resources/ quality labor force by fast labor supply and helps clients increase business flexibility, agility, cost-effectiveness and competitive advantage.

We offer technical manpower outsourcing services with various levels from semi-skilled workers, skilled workers, technicians, foreman, engineers, inspectors, supervisor, specialist, consultant …

Our manpower is involved in the following stages of a facility: engineering, construction, operation, and maintenance.
Our manpower works in some technical fields such as oil&gas, energy & resource, manufacturing, construction...

We have been supplied for many projects, and companies in Vietnam as well as foreign countries.

Why us?
- Speedy connect with our labor force
- Efficient support clients in interviewing and assessment
- Providing right people at the right time
- Efficient manpower management on daily
- Save cost and time for your company with the most competitive cost
- Helps you focus on your business core
- Flexible skills, experiences, and level of labor force

Contact us for more detail:
Website: www.minhviethr.com
Tel: (+84) 254 3612 869/ 0908156112
Email: kiendao@vungtaujobs.com

4 tuyệt chiêu đăng tin tuyển dụng chắc chắn sẽ có hồ sơ ứng tuyển

noreply@blogger.com (Unknown) — Mon, 30 Oct 2017 03:32:00 +0000

Bạn có từng thắc mắc: Vì sao công việc lương cao nhưng không ai ứng tuyển? Tại sao yêu cầu thấp nhưng vẫn không có người nào muốn làm? Tại sao người thất nghiệp thì đầy mà mình đăng tuyển lại không thấy ai? Tốn tiền mua tin đăng tuyển mà lại không có hồ sơ? ...

Hình minh họa: một tin tuyển dụng lạ

Lý do rất đơn giản bởi vì tin tuyển dụng của bạn không có “hồn”. Bạn đang biết một tin tuyển dụng rập khuôn, ứng viên không có ấn tượng, viết cho có.

Khi đăng tin tuyển dụng cho vị trí nào đó, mọi nhà tuyển dụng đều hy vọng sẽ thu hút được ứng viên. Tuy nhiên, đối với mẫu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ khó làm “ấn tượng” ứng viên vì họ có rất nhiều sự lựa chọn. Nhu cầu tuyển dụng hiện nay là rất lớn, sự canh tranh tuyển dụng giữa các trong ty trong ngành là chuyện bình thường. Do đó, bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấn mạnh những yếu tố quan trọng để tìm được người phù hợp, hãy nhớ là người phù hợp chứ không phải là người giỏi. Theo đó tin tuyển dụng phải thể hiện được công việc, văn hóa công ty, một phần tính cách của sếp, yêu cầu đối với ứng viên...

Sau đây là 4 tuyệt chiêu “đăng tin tuyển dụng hấp dẫn”:

1. Đặt một tiêu đề thật hấp dẫn

Lấy mẫu tin tuyển dụng vị trí nhân viên giữ xe sau đây làm ví dụ. Thay vì ghi "Tuyển nhân viên giữ xe", bạn có thể ghi là "Tuyển nhân viên điều phối và sắp xếp xe, nói gọn la Giữ xe". Nghe thật buồn cười phải không nào, chính yếu tố hài hước sẽ làm cho mọi người ghé thăm tin tuyển dụng của bạn.

2. Lý do ứng viên ứng tuyển?

Những mẫu tin tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ công việc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trong quá khứ. Các yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tả những trách nhiệm cụ thể của công việc và các quyền lợi đặc biệt họ được hưởng.
Đừng nên bỏ qua các lợi thế tự nhiên của công ty mình, đôi khi nó lại là 1 ý tưởng sáng giá để tin tuyển dụng của bạn hấp dẫn. Hãy biến những yếu tố tiêu cực thành tích cực, chẳng hạn như:
Quảng cáo của Nardone còn có yếu tố hài hước: “Bạn sẽ phải làm việc hùng hục như trâu bởi mọi người ở đây đều thế”, “Nhân viên ở đây có thể ăn mặc tùy thích và nghe radio suốt cả ngày”...

3. Thể hiện tin tuyển dụng một cách dí dỏm, sống động.

Phần nội dung ngắn gọn, gợi nhiều sự tò mò của một tin tuyển dụng nhân viên Chăm sóc khách hàng: “Cuộc xổ số sẽ được tổ chức vào ngày mai. Hãy gửi hồ sơ của bạn cho chúng tôi để đăng ký tham dự. Chúng tôi hy vọng bạn sẽ chiến thắng để có cơ hội làm việc với những khách hàng đáng mến, những người luôn rất cần sự giúp đỡ của bạn để có thể khai thác hết những tiện ích của trung tâm đào tạo trực tuyến của chúng tôi. Nếu am hiểu về những kỳ thi chuẩn hóa như ACT, thành thạo lướt web và thích đảm đương nhiều nhiệm vụ một lúc thì khi đến với chúng tôi, bạn sẽ có được nhiều thứ hơn là một công việc đơn thuần.”

4. Những điều cần nêu rõ trong tin tuyển dụng

- Thông tin Công ty. Hãy rõ ràng khi bạn miêu tả về những thông tin của công ty: địa chỉ website, đã có bao nhiêu năm kinh doanh, quy mô công ty có bao nhiêu nhân viên,… Điều này sẽ tăng độ tin cậy trong lòng ứng viên.

- Bắt đầu với phần mô tả công việc. Hãy trung thực, miêu tả chi tiết các công việc để họ biết chính xác công việc mà họ sắp gửi đơn đăng kí là gì. Việc bạn thành thật nói về công việc có thể sẽ khiến nhiều người không muốn nộp đơn đăng kí, nhưng những ai đã đăng kí rồi sẽ có nhiều khả năng gắn kết lâu dài với tổ chức của bạn hơn. Mà điều quan trọng hơn cả, bạn cần tìm được đúng người phù hợp với công việc.

- Cung cấp vị trí địa lý cho công việc. Khi bạn cung cấp một địa chỉ cụ thể cho vị trí công việc đang cần ứng tuyển, chúng ta có thể thêm cơ hội khi thông tin tuyển dụng xuất hiện trên kết quả tìm kiếm trên bản đồ của ứng viên. Cơ hội của bạn có thể được tìm thấy trong mối quan hệ với các vị trí tuyển dụng khác trong cùng lĩnh vực. Khi đó, người tìm việc có thể sẽ di chuột qua vị trí đăng tin tuyển dụng của bạn và sẽ xem qua thông tin mà bạn đã gửi.

- Tách các yêu cầu cho một vị trí thành hai phần. Đầu tiên, bao gồm các yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng và sau đó là phần yêu cầu khác hoặc phần kỹ năng “ưu tiên cho ứng viên có kỹ năng về …”

- Làm nổi bật những lợi ích của công việc để dễ dàng hơn với việc thỏa thuận với ứng viên. Hãy chắc chắn để tận dụng bất cứ điều gì thể hiện sự cạnh tranh của công ty bạn. Bạn cũng có thể tìm các thông tin này một cách trực tiếp từ trang web của công ty hay yêu cầu.

- Thể hiện thông tin về tiền lương. Phản hồi của người tìm việc cho chúng ta biết họ muốn được biết mức lương tương ứng với một vị trí cụ thể. Thêm một lần nữa, hãy nhớ thể hiện một cách hợp lý trên kết quả tìm kiếm của các trang web tìm việc. Hãy đi trước đối thủ của bạn với mức lương lý tưởng, Không chỉ là yếu tố tạo nên sự khác biệt lớn, điều này giúp cho người tìm việc có một sự kỳ hợp phù hợp và khuyến khích họ phản hồi với mẫu tin của bạn.

- Tag từ khóa liên quan đến công việc càng nhiều càng tốt, bởi vì thông thường các ứng viên tìm việc bằng cách sử dụng các keywords: địa điểm, ngành nghề, trình độ, cấp bậc.. Nếu bạn tag càng nhiều keywords thì xác suất xuất hiện tin tuyển dụng càng lớn trong mỗi lần ứng viên tìm việc.

- Theo dõi tình hình ứng tuyển của các ứng viên: Một số người tìm việc phàn nàn rằng các nhà tuyển dụng không bao giờ phản hồi đã nhận được hồ sơ xin việc của họ hay chưa. Nếu bạn không làm điều này, có nghĩa là bạn đã không cảm ơn đến sự quan tâm của họ đến công ty của bạn. Điều này cũng có nghĩa là bạn không xem họ như những người tiêu dùng. Hãy suy nghĩ về sự thật rằng bạn cũng luôn mong bạn có thể bán được cho họ hay một người nào đó mà họ biết những sản phẩm hay dịch vụ của công ty bạn như thế nào. Chế độ theo dõi có thể đơn giản như việc sử dụng thư trả lời tự động để phản hồi cho các ứng viên là bạn đã nhận được hồ sơ xin việc của họ. Những người tìm việc nói rằng như vậy là đã đủ. Ít nhất họ biết được là thư của họ đã gửi đến đúng nơi. Nếu bạn thực sự muốn làm nổi bật, hãy thể hiện điều đó bằng các gửi một lá thư cá nhân dựa trên kết quả sơ bộ, gửi một lá thư sau khi bạn đã xem xét hồ sơ của họ, đi kèm với một thông điệp quảng cáo hay một yêu cầu giới thiệu nào đó.

Mẫu tin tuyển dụng “có hồn” không chỉ thu hút được những người tìm việc chủ động, mà còn thu hút được một số nhân tài thích tìm việc thụ động, những người chỉ có thời gian lướt web vào cuối ngày. Suy cho cùng, hầu hết mọi người đều sẵn sàng đón nhận những cơ hội nghề nghiệp mới nếu nó tốt hơn công việc hiện tại. Nếu thể hiện được điều này trong mẩu quảng cáo của mình, bạn sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng được người mình muốn mà lại tiết kiệm được chi phí và thời gian cũng như không làm mình bị “mất giá” trong mắt ứng viên.

Tổng hợp

Mời các bạn đăng tin tuyển dụng kỹ thuật, kỹ sư miễn phí tại www.goviec.com - Goviec là website tuyên dụng và việc làm các ngành kỹ thuật.

XU HƯỚNG TUYỂN DỤNG 2018

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 27 Oct 2017 02:55:00 +0000

Cuối năm sắp đến, đây là thời điểm thích hợp để các nhà tuyển dụng nhìn lại các hoạt động tuyển dụng trong năm, xem xét các chiến lược và áp dụng các xu hướng tuyển dụng để tạo ra các chiến lược mới.

Và khi công nghệ phát triển và tạo ra các xu hướng, trong năm 2018 các công ty phải hiểu và thực hiện những xu hướng sau đã định hình tương lai của tuyển dụng:
Cách nhà tuyển dụng cần tiếp cận người tìm việc thông qua các kênh trực tuyến khác nhau. Khi tỷ lệ sử dụng internet và tốc độ kết nối internet trên thế giới ngày càng tăng, mọi người dành nhiều thời gian hơn trên mạng. một người dùng trung binh ở Mỹ dành khoảng 6 tiếng mỗi ngày để online, thay đổi giữa máy tính và điện thoại.

Tỷ lệ sử dụng phần mềm đa nền tảng tăng lên

Khi online, người tìm việc sử dụng nhiều kênh khác nhau để tiếp cận, như website, mạng xã hội, ứng dụng điện thoại. Mỗi kênh là một cơ hội khác nhau để nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên,

Người tìm việc được phân ra 2 loại như sau:

- Người Chủ động: người tìm việc tích cực tìm việc, tìm cơ hội mới bằng cách vào các website, mạng xã hội có đăng tin tuyển dụng
- Người bị động: người tìm việc tiềm năng không chủ động tìm việc làm, nhưng họ có thể được giới thiệu cơ hội việc làm qua các phương pháp trực tuyến hoặc trực tiếp.

Trong những bối cảnh khác nhau , nhà tuyển dụng cần phải tiếp cận ứng viên tiềm năng ở những kênh cụ thể phù hợp. Hãy cân nhắc các kênh tuyển dụng hiện tại, nó phù hợp với người tìm việc hiện đại chưa, và nó phù hợp với những đối tượng ứng viên nào. Do đó, một chiến lược tuyển dụng hiệu quả đòi hỏi sự đa dạng hóa để đạt kết quả tối ưu.

Một ngày của người tìm việc

Như vậy, một chiến lược tuyển dụng hiệu quả đòi hỏi một sự đa dạng hóa hiệu quả để đạt được kết quả tối ưu.

Lỗi thường gặp trong tuyển dụng nhân sự

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 26 Oct 2017 02:14:00 +0000

Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan trọng của công việc tuyển dụng và thường mắc những lỗi rất đáng tiếc.

Sau đây là những lỗi thường thấy trong quá trình tuyển dụng.

1. Không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận:

Khi xem xét hồ sơ các ứng viên, không nên cho rằng tất cả những gì họ liệt kê đều là sự thật. Để tuyển được một nhân viên tốt, hãy kiểm tra sự trung thực của họ trước khi gọi phỏng vấn bằng cách điện thoại cho ít nhất một hoặc hai người từng quản lý ứng viên (những người này đã được ứng viên giới thiệu theo yêu cầu của nhà tuyển dụng) để được nghe đánh giá sơ bộ về năng lực chuyên môn, schuyên cần, tính cách nổi trội… Tất cả những thông tin này sẽ giúp bạn đánh giá ứng viên một cách dễ dàng, nhanh chóng hơn.

2. Quá xem trọng bằng cấp:

Nhiều doanh nghiệp quen đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ đính kèm theo trong hồ sơ. Những ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế.
Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, những lợi ích mà ứng viên mang về cho công ty trước đây để đánh giá, cân nhắc hơn là bỏ thời gian xem họ đạt bao nhiêu chứng chỉ. Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc.

3. Tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”:

Một nhân viên bất ngờ nghỉ việc cũng giống như sự thiếu hụt một mắt xích trong dây chuyền, ảnh hưởng đến năng suất hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng không nên vì thế mà nhà quản lý hấp tấp tìm ngay một nhân viên mới thế chỗ. Những nhân viên được tuyển gấp có thể chưa hội đủ kỹ năng mà doanh nghiệp đang thật sự rất cần. Hãy dành thời gian tìm càng nhiều các ứng viên phù hợp với công việc càng tốt và chủ động lựa chọn một ứng viên giỏi nhất cho vị trí vừa bị bỏ trống.

4. Hứa suông:

Thật sai lầm nếu doanh nghiệp hứa hẹn quá nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau này không thực hiện được. Điều đó không chỉ gây ra thái độ bất mãn ở cấp dưới mà còn ảnh hưởng đến uy tín của chủ doanh nghiệp. Đặc biệt, những tin xấu về thực tế ấy sẽ lan đi rất nhanh, theo cấp số nhân. Vì vậy, hãy thận trọng khi đưa ra lời hứa, trả lời dứt khoát những gì bạn có thể và không thể đáp ứng đối với yêu cầu của ứng viên.

5. Thiếu kỹ năng phỏng vấn:

Việc đặt ra những câu hỏi và ra quyết định tuyển chọn một ứng viên thích hợp là kỹ năng không phải nhà tuyển dụng nào cũng thực hiện được. Để ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, sự hiểu biết của mình thông qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo sao cho cuộc phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều, qua đó tìm hiểu và đánh giá được năng lực thật sự của ứng viên.

6. Không cho ứng viên đề xuất:

Đừng áp đặt những qui định sẵn có của công ty lên các ứng viên mà hãy để họ tự do đưa ra những đề xuất quan trọng về lương khởi điểm, thưởng, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghỉ phép, làm ngoài giờ… Việc làm này vừa thể hiện sự tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nắm được ứng viên nào có những mong muốn phù hợp với doanh nghiệp mình.

7. Tuyển người quen biết:

Để tiết kiệm thời gian và chi phí, nhà quản lý thường sử dụng những mối quan hệ riêng hoặc tuyển dụng thông qua mối quan hệ của các nhân viên hiện tại. Đấy là sai lầm phổ biến nhất. Hãy nhớ rằng nhiệm vụ của nhà tuyển dụng là tìm những ứng viên thích hợp nhất với công việc.

8. Tuyển nhân viên không phù hợp:

Nếu công việc cần tinh thần đồng đội thì không thể tuyển ứng viên có khả năng làm việc độc lập, tính tự chủ cao. Thiết lập ra những yêu cầu riêng ứng với từng công việc sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ra ứng viên sáng giá. Ví dụ cần tuyển một nhân viên PR thì ứng viên không thể là một người khép kín, rụt rè, còn tuyển nhân viên bán hàng thì cần người linh lợi, hoạt bát.

9. Không chuẩn bị đầy đủ thông tin:

Việc cung cấp thông tin không đầy đủ về công ty cũng như trách nhiệm công việc trong tương lai cho các ứng viên sẽ làm cho họ lúng túng, không tự tin trước đòi hỏi của công việc. Hơn nữa, sự thiếu chuyên nghiệp trong phỏng vấn sẽ làm cho các ứng viên giỏi thất vọng và rút lui vì không được thể hiện mình.

Tổng hợp

Lợi thế tuyển dụng của công ty nhỏ là gì?

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 26 Oct 2017 02:01:00 +0000

Các công ty quy mô nhỏ thường gặp khó khăn khi tuyển dụng nhân viên tài năng. Trong khi các công ty lớn thì ứng viên tự tìm tới vì chế độ lương bổng hấp dẫn. Nhưng các công ty nhỏ vẫn có thể thu hút nhân tài, nếu họ biết phải sử dụng “mồi câu” phù hợp. Dưới đây là một số nhận định và lời khuyên của các chuyên gia về hoạt động tuyển dụng ở các công ty nhỏ.

• Tại sao các công ty nhỏ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhân viên có năng lực?

Ở đây có một số lý do. Lý do đầu tiên mà các ứng viên phản ánh là mối nghi vấn về sự ổn định công việc. Đây luôn là điều quan tâm lớn nhất trong tâm trí họ. Tuy vậy, điều này không hẳn đã đúng trong mọi trường hợp. Trên thực tế, làm việc tại nhiều công ty lớn chưa chắc đã ổn định, nếu người ta không biết rõ tình hình tài chính của công ty đó như thế nào.
Tuy nhiên, cuộc khủng hoảng của các công ty B2B đã làm phát sinh cảm giác rằng công ty nhỏ thường kém ổn định hơn, và có lẽ sẽ không có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra thỉnh thoảng còn có một vài yếu tố bất lợi giản đơn khác, chẳng hạn như văn phòng làm việc của các công ty nhỏ không được bề thế, địa điểm làm việc xa trung tâm…

• Hướng đi nào cho các công ty nhỏ?

Các công ty nhỏ nên đảm bảo với các ứng viên rằng công ty sẽ làm mọi việc có thể để duy trì ổn định công việc cho các nhân viên trong phạm vi ngân quỹ của công ty. Một yếu tố khác là cung cấp các lợi ích tối đa cho nhân viên, nếu có thể. Nhiều công ty nhỏ đã không nhận ra một số lợi ích giá trị vật chất đơn giản, nhưng có tác động rất mạnh mẽ. Họ nói: “Chúng tôi không thể trang trải các chi phí nha khoa hay khám chữa bệnh”, nhưng nếu bạn so sánh các chi phí bảo hiểm với số tiền bạn đánh mất khi một nhân viên tốt rời bỏ công ty, chắc hẳn bạn sẽ không chút do dự khi thực hiện công việc này.

Một yếu tố khác là bạn có thể khuyến khích các ứng viên nhìn vào vị trí công việc một cách biện chứng. Quả thật, một công ty lớn có thể đưa ra những chính sách chăm sóc y tế cho nhân viên mà công ty bạn không có, nhưng bạn có thể tạo ra những giấc mơ thật sự, thu hút sự chú ý của các ứng viên bằng cơ học hỏi và tự chủ trong công việc. Họ sẽ nhận được nhiều trách nhiệm công việc hơn và sẽ có khả năng tác động trực tiếp tới tốc độ tăng trưởng và phát triển của công ty. Một công ty nhỏ hơn vẫn có thể thu hút đông đảo nhân tài, một khi biết quan tâm chu đáo trên phương diện cá nhân. Các ứng viên sẽ gắn bó với công ty bạn, nếu họ thật sự đánh giá cao yếu tố này. Những điều quan trọng hơn cả đối với một nhân viên là họ có thể thử nghiệm các ý tưởng mới, chủ động triển khai kế hoạch kinh doanh và làm việc một cách độc lập.

• Cụ thể là công ty nhỏ có thể đưa ra những gì để thu hút các nhân viên tiềm năng?

- Điều đầu tiên là ứng viên có thể được tuyển dụng nhanh chóng hơn. Công ty nhỏ thường không có ban tuyển dụng và hệ thống cấp bậc quản lý nhiều tầng để phê duyệt trong quá trình tuyển dụng. Vì vậy, các ứng viên có thể nhanh chóng được đảm bảo công việc và họ sẽ cảm thấy mình được đánh giá cao.

- Bởi vì các công ty nhỏ có bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn, các CEO luôn làm việc sát cánh với nhân viên ở mọi cấp độ công việc. Điều này nên được nhấn mạnh trong quá trình phỏng vấn: Lãnh đạo cao nhất của công ty nên gặp gỡ trực tiếp các ứng viên và đóng vai trò chủ động trong suốt quá trình tuyển dụng. Và trong khi CEO của các công ty lớn dường như không thể theo sát nhân viên mới sau cuộc phỏng vấn, thì lãnh đạo tại công nhỏ có thể đảm bảo sự giao tiếp trong công ty được cởi mở và thường xuyên với các ứng viên có năng lực nhất, tạo ra ấn tượng tích cực nhất.

- Khả năng tiếp cận các nhà quản lý hàng đầu như vậy còn có thể trở thành một động lực cho những nhân viên nào muốn mau chóng gây chú ý và thăng tiến trong công việc. Đương nhiên, mọi việc còn phụ thuộc vào năng lực và khát vọng của ứng viên. Trong một công ty nhỏ, nếu các nhân viên chỉ ngồi đó và xem đồng hồ để rồi sẽ ra về vào lúc 5h00, họ cũng sẽ được chú ý, nhưng là những chú ý phủ nhận cơ hội thăng tiến.

• Các công ty nhỏ có thể làm gì để môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn?

- Một công ty nhỏ hoàn toàn có thể xây dựng môi trường làm việc thú vị bằng nhiều cách thức khác nhau, chẳng hạn làm cho môi trường làm việc được thoải mái, giờ giấc làm việc linh động, giao tiếp từ xa, các hoạt động xã hội, những chuyến nghỉ mát, tăng thời gian dành cho cá nhân hay bất kể chính sách thân thiện và khuyến khích nào khác mà các công ty lớn khó có thể đưa ra. Nếu công ty nhỏ của bạn vẫn có thể hoạt động bình thường với một vài nhân viên làm việc tại nhà, hay ít nhất là bán thời gian, bạn nên thử ngay. Một số công ty nhỏ đã thử nghiệm chương trình mới cho các nhân viên đi làm xa, họ cho phép các nhân viên này được làm việc tại nhà một đến hai lần trong một tuần. Nhiều công ty e ngại điều này, nhưng đây chính là yếu tố khác biệt trong việc giữ chân hay đánh mất một nhân viên có năng lực. Bạn có thể không trả lương nhân viên cao bằng các công ty lớn khác, nhưng các nhân viên vẫn sẽ ở lại với công ty bạn bởi sự linh động trong công việc là điều quan trọng đối với họ.

- Một yếu tố khác là không khí vui vẻ tại văn phòng làm việc, động viên các giao tiếp xã hội để nhân viên trong công ty hiểu biết lẫn nhau. Các nghiên cứu gần đây cho thấy mọi người không thích rời bỏ nơi nào mà họ nhiều bạn bè. Một số công ty nhỏ còn phát cho nhân viên thẻ của câu lạc bộ sức khoẻ ngay bên cạnh văn phòng. Mọi người sẽ đến đó tụ tập, trò chuyện vào bữa trưa hay sau khi làm việc. Chi phí việc này hoàn toàn không phải là vấn đề, nếu bạn so sánh với chi phí trong trường hợp đánh mất và thay thế một nhân viên tốt.

• Môi trường vật chất tại nơi làm việc thì sao?

- Các chủ công ty nhỏ cần nhận ra rằng môi trường là điều quan trọng đối với mọi người. Văn phòng làm việc không cần phải lát đá hoa cương, nhưng một chút trang trí tinh tế sẽ khiến các nhân viên cảm thấy thoải mái hơn với công việc, và họ sẽ tự hào về nơi mà họ làm việc.
- Các nhà tuyển dụng không nên xem thường việc trang trí văn phòng và đảm bảo sự trang nhã của cảnh quan. Điều này sẽ tạo ra ấn tượng khá mạnh khi bạn tuyển dụng ứng viên. Hãy sử dụng màu sắc tường dịu nhẹ, trải tấm thảm sạch, sắp xếp vật dụng gọn gàng và đảm bảo văn phòng làm việc luôn ấm cúng.

• Dù sao thì vấn đề cơ bản nhất vẫn là tiền lương. Vậy làm thế nào để một công ty nhỏ trở nên cạnh tranh?

- Công ty nhỏ cần biết rõ mức lương dành cho các nhân viên có năng lực và chuẩn bị để đáp ứng điều đó nhằm đảm bảo thu hút nhân tài cho công ty mình. Một số công ty nhỏ sẽ nói rằng họ không đủ tiền để trả thêm lương cho nhân viên, nhưng nếu công ty bạn mới nổi và bạn muốn tiếp tục tăng trưởng, bạn sẽ không thể đạt được mục tiêu đó với những nhân viên trung bình. Bạn cần đến các ứng viên tốt nhất – và họ không phải những người ngu ngốc. Họ biết rõ họ là những nhân viên có giá trị, vì vậy bạn hãy đem lại những lợi ích tương xứng với tài năng của họ khi làm việc tại công ty. Họ có thể làm việc cho những công ty nhỏ với những lợi ích thấp, nhưng họ sẽ không gắn bó nếu bạn muốn trả lương cho họ thấp như vậy.

- Ngày nay, các công ty nhỏ có một số lợi thế nhất định, bởi vì vấn đề lương tại đây không phải là mối quan tâm hàng đầu trong các kế hoạch cắt giảm chi phí. Công ty nhỏ hoàn toàn có thể đặt ra các mức lương cạnh tranh sau khi nghiên cứu mức lương của các công ty khác.

Bạn có thể tự mình hoặc cử một ai đó đóng vai ứng viên đi xin việc và xác định xem các công ty khác trả lương như thế nào, đồng thời biết được các ứng viên mong muốn mức lương bao nhiêu. Hãy chú ý tới các dạng đãi ngộ mà nhiều ứng viên yêu cầu và họ nói gì về mức thu nhập hiện tại của họ. Thị trường nhân lực đang vận động từng ngày, vì thế bạn phải thường xuyên cập nhật thông tin để nắm bắt được những thay đổi đó. Nếu các ứng viên bạn muốn thu hút đều yêu cầu mức lương X, cao hơn so với mức lương bạn đưa ra, thì đừng vội từ chối. Hãy thương lượng từng bước với họ. Những nhân viên thực sự có năng lực sẽ không xuất hiện nhiều trên thị trường tuyển dụng, vì vậy bạn đừng bỏ lỡ bất kể ứng viên nào nộp đơn xin việc vào công ty bạn.

Theo Sohoa.vn

Để trở thành nhà quản trị nhân sự tài giỏi

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 25 Oct 2017 09:30:00 +0000

Bất kỳ một công ty hay tổ chức nào muốn thành công đều cần đến quản trị nhân sự. Công ty hay tổ chức đó dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không áp dụng quản trị nhân sự đúng đắn.

Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.

Quản trị nhân sự là khoa học, là nghệ thuật và là một nghề nghiệp. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân sự.

Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên cống hiến và nhiệt tình trong công việc, nhà quản trị phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thỏa mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt được thành công.

Bí quyết một: xác định mục tiêu

Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi điều khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các công ty, nhân viên và nhà quản trị có mục tiêu khác nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhau để tìm ra mục tiêu chung, thì sẽ chẳng có bên nào thỏa mãn, và hiệu quả công việc sẽ không đạt được.

Nếu như bạn hỏi nhân viên là họ có làm việc tốt hay không, thì câu trả lời thông thường nhất sẽ là: “Gần đây, tôi chưa hề bị sếp khiến trách” hoặc “không ai nói động gì tới tôi là tốt rồi”. Để tránh cho nhân viên có thái độ tiêu cực này, bạn phải xác định được mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì.

Bí quyết hai: khen ngợi

Kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

1. Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt. Đừng để dành lời khen đó.

2. Khen cụ thể - ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì.

3. Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình - không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy.

Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện được gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.

Bí quyết ba: Khiển trách

Bí quyết thứ ba của nhà quản trị nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

1. Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lượt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.

2. Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.

3. Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.

4. Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thường thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tương lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tượng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một nhàquản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty... có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn đề một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản trị biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa công ty đến đỉnh thành công.

Theo Bwportal

Doanh nghiệp hãy nghĩ đến việc xây dựng hệ thống quản trị nhân tài

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 20 Oct 2017 03:49:00 +0000

Trong nhiều ngành nghề, máy móc dần thay thế và kết nối với con người một cách mật thiết. Tuy con người vẫn sẽ là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nhưng đòi hỏi nguồn nhân lực phải được phát triển cấp tiến nhanh hơn.

Báo Đầu tư Chứng khoán đã có cuộc trao đổi với ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc Navigos Group, tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam, xung quanh nội dung quản trị nhân sự trong thời đại công nghệ 4.0.

Quản trị nhân sự trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay có gì khác so với trước đây 5 - 7 năm, thưa ông?

Công nghiệp 4.0 là một phạm trù rất rộng lớn, người ta thường nhắc đến những khái niệm như: Vạn vật kết nối (IoT), nguồn dữ liệu lớn (big data), hoặc sự ra đời của những nền tảng công nghệ.

Theo ghi nhận của riêng tôi, lĩnh vực quản trị nhân sự tại Việt Nam và các nước trong khu vực chưa có thay đổi mạnh mẽ bởi tác động của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Do đặc thù của ngành liên quan đến con người nên công việc mang nhiều yếu tố cảm quan mà công nghệ và máy móc chưa thể thay thế. Tuy nhiên, vẫn có thể thấy được mặt tích cực nhờ sự hỗ trợ của công nghệ và máy móc hiện đại.

Cụ thể, trong 5 - 7 năm trở lại đây, chúng ta bắt đầu chứng kiến sự ra đời của các phần mềm quản trị nhân sự hiện đại tích hợp với điện thoại thông minh, nhằm giúp quản lý nhân sự và phục vụ cho truyền thông nội bộ, đây có thể gọi là hình thức công nghệ hóa.

Bên cạnh đó là sự ra đời của những phần mềm tuyển dụng, không chỉ là cổng thông tin việc làm trực tuyến, mà còn xuất hiện các nền tảng kết nối các bên với nhau. Tại Navigos Group, chúng tôi có nền tảng Primus để kết nối nhà tuyển dụng/nhà cung cấp dịch vụ nhân sự (head-hunter) với ứng viên cấp cao.

Về big data, cũng tương tự lợi ích mà nó đã mang đến cho những ngành khác là thấu hiểu về hành vi của con người, trong quản trị nhân sự, chúng tôi tận dụng big data để nghiên cứu về hành vi, tâm lý của ứng viên và nguồn nhân lực. Chúng tôi cũng tận dụng nguồn dữ liệu của mình để làm các khảo sát, thông qua đó mang đến những thông tin có lợi cho thị trường, doanh nghiệp và ứng viên.

Hiện nay, lĩnh vực quản trị nhân sự đã bắt đầu ứng dụng IoT vào việc nghiên cứu và phát triển chương trình nâng cao năng suất làm việc. Các thiết bị được kết nối Internet sẽ theo dõi, thu thập hành vi và cảm xúc của người lao động, từ đó xây dựng một chương trình quản trị phù hợp với từng cá nhân, nhằm tạo điều kiện cho họ mang đến năng suất làm việc tốt nhất.

Bên cạnh mặt tiện lợi, IoT có các lỗ hổng bảo mật, tiềm ẩn rủi ro cho doanh nghiệp. Không chỉ máy tính cá nhân có kết nối Internet như 7 năm trở về trước, mà thậm chí những máy móc khác trong văn phòng cũng có kết nối Internet như máy in, dữ liệu đám mây của công ty, điện thoại…

Chính vì vậy, quản trị nhân sự thời công nghệ cũng phải xây dựng những quy trình bảo mật dữ liệu chặt chẽ để người lao động tuân thủ, nhằm đảm bảo sự an toàn cho doanh nghiệp và cho chính người lao động.

Theo ông, doanh nghiệp, doanh nhân Việt nên chú ý những yếu tố nào trong quản trị nhân sự thời đại mới?

Trên thực tế, cho dù tác động của ngành công nghiệp 4.0 có mạnh mẽ hơn thì tôi nghĩ, con người vẫn là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Lý do tôi giữ vững triết lý “con người là trọng tâm” là vì tôi tin con người rất linh hoạt trong việc phát triển bản thân để trở nên tốt hơn và họ mới là bộ phận tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ được “sao chép” hàng loạt.

Ngoài ra, trong thời đại công nghệ hóa, chúng ta hãy nghĩ đến việc xây dựng hệ thống quản trị nhân tài. Không chỉ đơn thuần là quản trị nhân sự, hệ thống này còn giúp chúng ta nắm bắt được hành vi và đánh giá hiệu quả năng lực của ứng viên khi tuyển dụng.

Một khi có đủ lượng dữ liệu để nghiên cứu hành vi ứng viên, đồng thời áp dụng những công cụ đánh giá năng lực, thì trong 5 - 10 năm tới, điều đó có thể trở thành hiện thực.

Bên cạnh đó, người làm quản trị nhân sự cần thường xuyên cập nhật công nghệ mới để áp dụng vào doanh nghiệp, hoặc lường trước những mặt trái của công nghệ để ứng phó kịp thời.

Ví dụ, đợt tấn công của virus WannaCry thời gian gần đây, tôi nghĩ trách nhiệm không chỉ thuộc về những người làm công tác quản trị an ninh, mà người làm quản trị nhân sự cũng phải có quy trình quản lý người lao động trong việc sử dụng công nghệ nhằm tránh gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp.

Theo quan sát của ông, đâu là những kinh nghiệm quản trị nhân sự hay, góp phần tạo ra thành công cho doanh nghiệp?

Về việc đào tạo nhân viên trong thời đại mới, tôi đã chứng kiến nhiều doanh nghiệp đang vận dụng thành công mô hình trường đại học trực tuyến, mô hình này cho phép nhân viên tham gia và cập nhập kiến thức chuyên môn mới, thậm chí là các chuyên ngành khác.

Trong công tác truyền cảm hứng và tạo dựng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp, theo tôi ghi nhận, nhiều doanh nghiệp bắt đầu sử dụng hình thức phần mềm thông tin và giải trí tích hợp dành cho doanh nghiệp, kèm theo các thông tin doanh nghiệp là những hoạt động giải trí trực tuyến, các trò chơi được lồng ghép kiến thức về doanh nghiệp nhằm tạo sự hứng thú để nhân viên cảm thấy gắn kết hơn.

Tôi cũng muốn chia sẻ một số kinh nghiệm tại Navigos Group. Hiện nay, lĩnh vực tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam còn khá non trẻ và chứng kiến sự ra đời hoặc du nhập của những công ty nhân sự quốc tế. Tuy hình thức kinh doanh của chúng tôi không khác biệt so với công ty bạn, nhưng chính chiến lược khác biệt đã mang đến sự thành công nhất định cho Công ty. Những ý tưởng trong kinh doanh, phát triển sản phẩm, tiếp thị không đến từ máy móc hay phần mềm, mà đến từ chính những con người của chúng tôi tại Navigos Group.

Ngoài ra, chúng tôi vận dụng công nghệ để tối ưu hóa dịch vụ của mình được tốt hơn. Ví dụ, ứng dụng máy học (machine Learning) từ 3 năm trở lại đây vào hệ thống của VietnamWorks nhằm phân tích hành vi của người dùng, từ đó mang đến cho họ những trải nghiệm tốt hơn; nền tảng Primus ra đời nhằm tiếp cận phân khúc thị trường cao cấp hơn, bằng cách kết nối ứng viên cấp cao với người tư vấn tuyển dung; sản phẩm 3E - IPTest là một công cụ đánh giá hiệu quả nhân cách và mức độ phù hợp của ứng viên.

Theo ông, các doanh nghiệp nên có chiến lược và sự thích ứng như thế nào với những thay đổi đang và sẽ diễn ra tới đây?

Tôi nghĩ, trong thời đại của máy móc và công nghệ, mối liên kết giữa người và người càng trở nên đáng giá và quan trọng hơn bao giờ hết. Đơn cử, nếu như trước đây 5 - 7 năm, văn hóa doanh nghiệp là một điều rất mơ hồ với ứng viên và doanh nghiệp thì hiện tại, các ứng viên đều quan tâm đặc biệt đến văn hóa của nơi họ chuẩn bị đến làm việc. Theo khảo sát gần đây của chúng tôi trong ngành bán lẻ, một ngành rất năng động và đặc thù, có đến 99% ứng viên cho biết, họ quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp.

Theo quan điểm của tôi, máy móc và công nghệ tạo ra môi trường làm việc hiện đại, nhưng không thể tạo ra văn hóa doanh nghiệp, chỉ có con người mới có thể làm được điều đó. Doanh nghiệp vẫn cần chú trọng xây dựng văn hóa trong thời đại công nghệ.

Ngoài ra, theo quan điểm từ công ty mẹ En-Japan của chúng tôi, khi công nghệ càng ưu việt thì nguồn nhân lực phải được phát triển cấp tiến nhanh hơn gấp 3 lần mới có thể đáp ứng được với thời đại. Chính vì vậy, chìa khóa để mang đến thành công cho cả doanh nghiệp và nhân lực trong thời đại mới là đào tạo. Như tôi đã nói, con người rất linh hoạt trong việc thay đổi để đáp ứng với công nghệ mới, nếu công việc hiện tại bị máy móc thay thế, họ sẽ học cách để vận dụng máy móc.

Chính vì vậy, tôi nghĩ, bên cạnh những kiến thức mới về công nghệ, doanh nghiệp nên tập trung đào tạo nguồn nhân lực những kỹ năng về cảm quan và tư duy chiến lược.

Doanh nghiệp nên tận dụng lợi thế của công nghiệp 4.0 mang lại như sử dụng nguồn dữ liệu để tìm hiểu về hành vi và tâm lý nguồn nhân lực của mình, áp dụng công nghệ để giúp công việc của họ thuận lợi hơn, sáng tạo ra những nền tảng mới để đào tạo và gắn kết nhân viên.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên có chính sách minh bạch, bởi trong bối cảnh công nghệ phát triển, mọi thông tin mật đều có thể rò rỉ và lan truyền nhanh chóng đến bất cứ nơi đâu.

Theo tinnhanhchungkhoan.vn

NHÂN SỰ - 5 SUY NGHĨ LÃNH ĐẠO ẤU TRĨ NHẤT

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 19 Oct 2017 09:20:00 +0000

Khi nói việc làm lãnh đạo, làm sếp, người ta hay nói đến những điều to tát như phải có tầm nhìn, phải có chiến lược, phải có tài, có tâm…Nhưng trên thực tế tôi đã gặp rất nhiều quản lý (hoặc sếp) vì những suy nghĩ rất ngô nghê mà mãi mãi chỉ là quản lý dựa vào chức danh chứ không thể làm lãnh đạo đúng nghĩa.

1. Sếp đi nói xấu hoặc so bì với nhân viên từ sau lưng

“Nói xấu sau lưng” là điều không nên làm với bất cứ ai, đặc biệt nói xấu nhân viên là chuyện nực cười nhất trên đời. Mình tuyển dụng, mình hướng dẫn, mình đào tạo và mình quản lý, rồi mình đi nói xấu giống như mẹ mà đi nói xấu con mình, chẳng khác nào đang từ làm xấu chính mình, tự thể hiện sự yếu kém trong lãnh đạo.

2. Nhân viên của mình không thể làm được những điều mình còn không làm được

Sếp thường nghĩ mình giỏi hơn nhân viên và nhiều kinh nghiệm hơn nên ít khi chịu đón nhận ý kiến khác biệt từ nhân viên. Hãy để họ thể hiện ý tưởng và có sân chơi để phát triển. Mỗi người sẽ có ưu nhược điểm khác nhau, không nên áp đặt nhân viên của mình.

3. Sợ nhân viên giỏi quá, một ngày nào đó sẽ thay thế mình

Đây nên là ước mơ của bạn mới đúng. Bạn làm hoài một chỗ không chán sao? Phải có người thay thế thì bạn mới có thể đi lên được. Còn nếu bạn chỉ thích yên vị ở một vị trí và làm những công việc ổn định, thì bạn không nên làm sếp. Bạn có thể làm chuyên viên trong lĩnh vực nào đó, mà không cản trở đường thăng tiến của những người khác. Làm lãnh đạo đúng nghĩa là phải tự hào khi nhân viên mình thành công và thăng tiến.

4. Không quan tâm đến ngày sinh nhật của nhân viên

Làm việc với nhau mỗi ngày hơn 8 tiếng, gặp nhau nhiều hơn gặp gia đình. Nhân viên hỗ trợ cho bạn, làm theo những điều bạn muốn, vậy tại sao không trân trọng mối quan hệ này; đừng coi họ là cái máy, chỉ biết làm việc. Ai cũng có cảm xúc và muốn được quan tâm. Có thể bạn không nhớ sinh nhật họ, nhưng bằng cách này hay cách khác hãy thể hiện sự quan tâm của bạn đối với họ, hơn cả công việc.

5. Dùng tiền tạo áp lực để nhân viên làm việc

Ai cũng cần tiền, đó là điều căn bản, nhưng tiền là yếu tố cần mà không đủ. Hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn có đủ tiền để lo cho cuộc sống cá nhân của họ, để họ yên tâm cống hiến làm việc cho bạn. Nếu bạn muốn họ nỗ lực hơn, hãy dùng những điều khác để làm động lực. Tiền không phải là tất cả, ý nghĩa công việc, sự công nhận của công ty, và cách đối xử của sếp đối với họ sẽ là những yếu tố đủ và cũng là yếu tố khác biệt giữ chân những nhân viên giỏi.

5 kỹ năng bạn nên có để trở thành một headhunter thành công

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 19 Oct 2017 08:51:00 +0000

Với ngành tuyển dụng nhân sự cấp cao đang phát triển tại Việt Nam và khu vực, ngày càng nhiều bạn muốn tham gia vào lĩnh vực này. Thay vì làm một công việc bàn giấy sau khi tốt nghiệp, nhiều bạn bây giờ đang quan tâm nhiều hơn trong việc sử dụng các mối quan hệ của mình (‘relationship’ hay ‘network’) để có thu nhập. Tại sao không? Headhunter được xem là một công việc có đặc biệt nếu bạn giỏi về giao tiếp xã hội và mở rộng các mối quan hệ. Thay vì chờ đợi cho người nào đó liên lạc với bạn, bạn là người sử dụng các thông tin, nguồn lực mà mình có để liên lạc với các ứng viên cao cấp hay khách hàng tiềm năng.

Nhưng là một headhunter không phải là dễ dàng như chúng ta nghĩ. Nó đòi hỏi các kỹ năng và rất nhiều kiên nhẫn. Bạn đã có thể nhìn thấy rất nhiều headhunter người thành công nhưng ngoài kia có rất nhiều người khác đang chờ đợi để thành công trong công việc này. Đây là những người bị từ chối không biết bao nhiêu ứng viên hay khách hàng của họ. Và họ vẫn đang đi tìm cách tốt nhất để hoàn thành tốt công việc của một headhunter thực sự.

Vì vậy, nếu bạn không muốn vất vả giống như những người ở trên, tốt nhất là bạn cần biết được những đặc điểm và các kỹ năng cần thiết để có một headhunter thực sự.

1. Marketing với các chiến lược sáng tạo

Do việc headhunter chỉ nhận phí tư vấn từ các công ty, thách thức lớn nhất đối với một headhunter là để có thể làm cho một vị trí không mấy làm hấp dẫn (ví dụ: có thể là mức lương, thương hiệu của khách hàng, địa điểm làm việc quá xa, sếp quá khó tính, yêu cầu rất cao nhưng ưu đãi thì thấp, khách hàng có tỷ lệ nghỉ việc cao, văn hóa phực tạp….) được ít nhất là biết đến và được chấp nhận bởi các ứng viên tiềm năng trong lĩnh vực liên quan. Một người headhunter giỏi là người có thể chia sẻ và nhấn mạnh được những điểm nổi bật (unique selling point) từ phía khách hàng, hay vị trí họ đang cần tìm, cũng như thử thách ứng viên với các điểm họ sẽ phải vượt qua nếu như có làm vị trí đó.

Có nhiều lý do tại sao một khách hàng cần đến dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao. Điểm đầu tiên là headhunter có thể giúp rút ngắn các quy trình tuyển dụng (trung bình từ 10-20 ngày, có những lúc chỉ trong 1-2 ngày theo yêu cầu của khách hàng), Và một mặt khác là để có thể tìm thấy các ứng cử viên thụ động thích hợp (suitable passive candidate) cho một công việc mà bình thường những ứng viên này sẽ không chủ động apply vào. Đó là công việc của headhunter tư vấn và cung cấp thông tin cho các ứng cử viên để họ thấy rằng đó là một công việc có thử thách và thú vị. Việc này chỉ có thể đạt được nếu bạn biết làm thế nào để marketing job đến những ứng viên khác nhau.

2. Bán chính mình (sell yourself) và dịch vụ của bạn

Việc một headhunter làm không chỉ là tuyển dụng một ứng cử viên cho một vị trí, mà bạn phải bán vị trí đó cho ứng viên. Việc này muốn thành công cần phải có Niềm tin, Sự tự tin và Tính trung thực từ phía bạn. Từ những ấn tượng đầu tiên với ứng viên đến những khoảng thời gian sau khi bạn chốt được deal, bạn phải đảm bảo rằng bạn đang bán bản thân mình tốt. Từ cách ăn mặc, đi đứng, nói chuyện, tự tin trong các cuộc trao đổi giữa ứng viên & khách hàng và chịu trách nhiệm đối với khách hàng và mỗi ứng cử viên. Không có gì hơn khi bạn có một danh tiếng tốt trong lĩnh vực này. Và phải mất rất nhiều thời gian và thử thách để có thể có được một hình ảnh headhunter tốt tại Việt Nam.

3. Kết nối và giao tiếp

Cho dù bạn có tốt ở các kỹ năng khác, bạn sẽ không thể thành công trong nghề này nếu bạn không có sự quan tâm thực sự tới mọi người dù họ là ứng viên hay khách hàng của bạn. Kỹ năng giao tiếp phần lớn là bẩm sinh nhưng rất nhiều người có thể có được nếu bạn thực sự trau dồi hàng ngày. Bạn phải biết cách để ứng xử với mỗi khách hàng và ứng viên. Bạn sẽ cần phải duy trì kết nối với ứng kiên kể cả sau khi bạn giới thiệu họ thành công, hay duy trì liên lạc với khách hàng kể cả khi bạn đã tuyển dụng xong hết các vị trí họ cần. Bạn sẽ cần đối xử tốt với tất cả mọi người ngay cả khi họ là người hoàn toàn xa lạ với bạn vì bạn sẽ không biết khi nào bạn sẽ làm việc với họ. Kỹ năng giao tiếp là nền tảng cơ bản của một headhunter chuyên nghiệp, từ email, nói chuyện qua phone, gặp mặt trực tiếp, tại các networking event hay business lunch.

4. Thuyết phục, tạo ảnh hưởng đến người khác và tạo dấu ấn của cho riêng mình

Bạn phải biết làm thế nào để thuyết phục các ứng viên tiềm năng rằng đây là công việc mà có thể phát huy tối đa tiềm năng của họ. Bạn cũng phải biết cách thuyết phục khách hàng của bạn rằng tất cả mọi người trong danh sách bạn đã gửi họ là các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công ty. Khả năng của bạn để thuyết phục và tạo ảnh hưởng đến quyết định của họ sẽ giúp bạn chốt được nhiều deal lớn. Theo cá nhân tôi thì đây là một trong những kỹ năng quan trọng nhất khi làm nghề này bởi vì (một mình) bạn sẽ cần phải đứng ra đàm phán với các cấp giám đốc (Director) hay tầm CXO level

5. Xác định và tìm kiếm các tài năng và kỹ năng độc đáo của ứng viên

Một số ứng viên không chắc chắn rằng điểm mạnh thực sự của họ là gì. Họ sẽ nộp một CV mà không có bất kỳ định hướng. Đó là khi bạn cần phải nhảy vào để định vị (positioning) lại cho ứng viên. Dựa trên các cuộc phỏng vấn của bạn, bạn sẽ có thể xác định các kỹ năng lớn nhất hay giá trị nổi bật nhất của họ mà trên CV không thể hiện ra hết được. Khả năng của bạn để đánh giá và phân biệt những ứng viên tốt nhất với những ứng viên bình thường sẽ làm cho bạn trở thành một trong những headhunter tốt nhất tại Việt Nam

Tổng hợp

Nhân viên gắn kết vì hiệu quả công việc là gì ?

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 19 Oct 2017 08:19:00 +0000

Theo định nghĩa của Anphabe, một nhân viên gắn kết sẽ có nhiều biểu hiện tiêu biểu như: Suy nghĩ tích cực về những gì họ có được khi làm việc tại công ty, cảm nhận tích cực về định hướng và môi trường tại đây và chủ động hành động tích cực vì lợi ích chung.

Tức là Gắn kết = Suy nghĩ tích cực về những gì họ có được khi làm việc tại công ty + cảm nhận tích cực về định hướng và môi trường tại đây + chủ động hành động tích cực vì lợi ích chung.

Nếu vậy nó tương đương với: Hành vi vì hiệu quả của tổ chức (OCB) là hành vi đặc biệt của người lao động mang lại lợi ích cho tổ chức một cách tình nguyện, bất chấp, không cần hệ thống thưởng, đãi ngộ của tổ chức.

Chi tiết hơn:

Bạn có biết...

Theo kết quả điều tra về tình hình lực lượng lao động trên thế giới do Viện thăm dò dư luận lớn nhất nước Mỹ – Gallup thực hiện trên 180 triệu người lao động tại 142 quốc gia, chỉ có 13% lao động gắn kết chặt chẽ với doanh nghiệp. Hơn 87% lao động thiếu gắn kết một cách tích cực hoặc không gắn kết với công việc, đội ngũ và doanh nghiệp mà họ đang trực tiếp làm việc và gắn bó.

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đạt mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10), xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Đánh giá này cũng cho biết chất lượng nhân lực nước ta yếu về khả năng làm việc độc lập và gắn kết đội nhóm, thiếu năng động và sáng tạo, tác phong làm việc chưa chuyên nghiệp.

Có thể thấy, rất nhiều doanh nghiệp trên thế giới (nói chung) và Việt Nam (nói riêng) rơi vào khủng hoảng nhân sự đáng báo động nhưng đa số lại không hề hay biết.
Chất lượng nhân sự và mức độ gắn kết của đội ngũ nhân viên với doanh nghiệp tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ có cùng phân khúc thị trường. Đặc biệt là trong thời kì “thế giới phẳng” về mọi mặt như hiện nay.

SỰ KHÁC BIỆT GIỮA NHÓM NHÂN VIÊN GẮN KẾT VÀ THIẾU GẮN KẾT LÀ GÌ?
Nhân viên gắn kết với đội ngũ doanh nghiệp được xếp vào nhóm chủ động.
Những nhân viên ít hoặc không gắn kết được xếp vào nhóm bị động.

1. Nhóm nhân viên chủ động (Nhân viên gắn kết có hành vi vì hiệu quả công việc)
Ở mức trung bình, lực lượng lao động chủ động có thể mang lại giá trị và hiệu quả thật sự khác biệt so với lực lượng lao động bị động.
- Lợi nhuận cao hơn 22%
- Năng suất cao hơn 21%
- Tăng 10% tỷ lệ gắn kết với khách hàng
- Tỷ lệ nhân viên bỏ việc giảm 65%
- Tỷ lệ nhân viên vắng mặt giảm 37%

2. Nhóm nhân viên bị động
- Khả năng hợp tác, tương tác thấp
- Năng suất làm việc thấp
- Số lượng nhân viên bỏ việc cao
- Tạo ra nhiều thách thức và khó khăn trong việc lãnh đạo
- Ước tính chi phí thiệt hại cho các tổ chức từ 450 đến 550 tỷ đô la Mỹ mỗi năm

Thống kê của viện Gallup (2016), 34% quỹ lương của doanh nghiệp đang lãng phí ở những nhân sự thiếu hoặc không gắn kết!!! Những nhân viên thiếu gắn kết sẽ không làm việc vì doanh nghiệp, thậm chí gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp. Từ đó, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của doanh nghiệp.

-------------------------------------------------------------------------------------------------

Nguồn: engageandgrow.asia

Top Skills Recruiter Must Have in 2017

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 19 Oct 2017 04:36:00 +0000

Nguồn Infographic Manilarecruiter.com

6 phẩm chất cần có của HR Manager

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 19 Oct 2017 03:32:00 +0000

Quản trị nhân sự (HR) là một lĩnh vực vô cùng quan trọng, người làm nhân sự giúp các doanh nghiệp đạt được mục tiêu và giúp nhân viên trong doanh nghiệp khai thác được tiềm năng của bản thân để phát triển. Hầu hết tất cả các doanh nghiệp đều có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự, và khi các doanh nghiệp trên thế thới đang trở lên ngày càng tập trung vào phát triển vốn nhân lực, Các chuyên gia nhân sự trở thành nhu cầu cấp thiết trong các doanh nghiệp. Nếu xem xét HR như một công việc, một số các đặc điểm tính cách của người làm nghề nhân sự sẽ quyết định thành công của họ trong vai trò của mình. Ở đại học Concordia, chúng tôi biết rằng hiểu biết về các phẩm chất của người làm nghề nhân sự rất quan trọng. Hãy đọc và tìm ra phẩm chất nào quyết định thành công của người làm nhân sự và xem tính cách, phẩm chất của bạn có thích hợp với nghề này:

Tổ chức - Organization

Một trong những phẩm chất quan trọng nhất của các chuyên gia nhân sự là khả năng tổ chức, bao gồm cả kỹ năng quản lý tốt thời gian và khả năng hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ. Trong 1 ngày làm việc, chuyên viên nhân sự phải cân bằng rất nhiều các nhiệm vụ khác nhau từ tuyển dụng tới đuổi việc, giải quyết các vấn đề cá nhân của nhân viên và đưa ra các chiến dịch tuyển dụng cho các vị trí. Người làm nhân sự phải có khả năng tổ chức để giải quyết “ đa nhiệm vụ” cũng như giữ kỷ luật vì họ sẽ cần thiết lập các tiêu chuẩn đạo đức và hanh vi cho nững người khác noi theo. Các chuyên gia HR cũng cần quản lý tốt deadlines và hoàn thành các nhiệm vụ nhanh chóng để đáp ứng các yêu cầu của lãnh đạo cũng như nhân viên trong công ty.

Đạo đức - Ethics

Đây được xem là tố chất quan trọng và cần thiết nhất của những người làm việc trong lĩnh vự quản lý nhân lực. Nếu kinh doanh cần có đạo đức kinh doanh, nếu giáo viên phải có cái tâm của người dạy học… thì nghề nhân sự cũng cần phải có cái tâm với nghề. Cái tâm của nghề nhân sự được hiểu là sự hy sinh và quan tâm đến toàn thể nhân viên trong công ty mình.
Những ai đã và đang làm nghề nhân sự cần phải nhớ những đức tính này. Bởi vì, hy sinh là một nghĩa cử cao đẹp để họ thể hiện trách nhiệm và lòng yêu nghề của mình. Họ gạt bỏ mọi lợi ích cá nhân để nghĩ đến lợi ích của từng nhân viên
Ngoài là một người biết hy sinh và quan tâm đến lợi ích của nhân viên, mỗi người quản lý nhân sự cần phải có một tầm nhìn bao quát về phương hướng, chiến lược phát triển của công ty để can thiệp và tận dụng nguồn nhân lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Họ chính là người nhận biết được, nhân viên nào sẽ làm tốt công việc đó, vị trí đó. Họ còn là người giúp sức cho Giám đốc nhìn ra được đâu là người Giám đốc cần để phân quyền và quản lý hiệu quả

Giao tiếp - Communication

Một chức năng chính của người làm nhân sự là giúp người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp giao tiếp thuận lợi, bao gồm cả giao tiếp lời nói và văn bản, một phần của kỹ năng giao tiếp này liên quan đến kỹ năng đàm phàn và lắng nghe, vì trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp,có thể phát sinh những xung đội giữa những người lao động, trong tình huống này người làm nhân sự thành công sẽ có thể giúp giải quyết vấn đề và tìm ra hướng đi hiệu quả.
Nhà nhân sự biết lắng nghe là người luôn nhìn thẳng vào nhân viên đang nói chuyện với bạn, đặt ra những câu hỏi ngược lại cho người lao động và không ngắt lời người nói để biết cách thông cảm với họ.
Ví dụ: Nếu một nhân viên nào đó muốn gặp bạn để nói chuyện, bạn hãy tạm dừng tất cả công việc đang làm dang dở để tiếp họ. Bạn không nên vừa đánh máy hay vừa nhìn chăm chú vào màn hình vi tính vừa nói chuyện với họ, họ sẽ cảm thấy mình không được tôn trọng. Hoặc khi họ chia sẻ, góp ý về vấn đề gì đó đang xảy ra tại công ty hay góp ý về chính sách phúc lợi… thì bạn nên tỏ thái độ thông cảm với họ. Điều nào tiếp nhận được, bạn nên trình bày với Giám đốc để có được những chính sách phù hợp hơn.
Vì vậy, biết cách lắng nghe nhân viên nói chuyện, bạn sẽ thực sự có nhiều ý tưởng xây dựng cho công ty ngày một phát triển hơn cũng như bạn có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên mình hơn.

Giải quyết vấn đề - Problem solving

Để các doanh nghiệp hoạt động thuận lợi nhất, bộ phận HR phải đảm bảo rằng các cá nhân với những đặc điểm tích cách, phẩm chất khác nhu có thể làm việc cùng nhau để đạt mục tiêu chung. Bên cạnh đó, để hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi bạn – chuyên gia nhân sự phải có kỹ năng quản lý xung đột và xoa dịu căng thẳng trong những tình huống mâu thuẫn, căng thẳng. Linh hoạt, chủ động trong việc dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên.

Chuyên gia Expertise

Người làm nhân sự thành công là những chuyên gia, có hiểu biết sâu rộng về lĩnh vực của công ty. Điều này sẽ ích trong việc đưa ra những thông tin và quyết định tuyển dụng cũng như tham gia lên kế hoạch và chính sách cho công ty. Đôi khi những chuyên gia nhân sự cũng là những chuyên gia kinh doanh. Kiến thức rộng về chuyên môn và các lĩnh vực có liên quan. Họ luôn cập nhật và tăng cường khả năng hiểu biết của mình, có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của công ty, nhạy bén trong việc phát hiện, đầu tư phát triển tài năng nhân lực.

Lãnh đao -Leadership

Trong nhiều tình huống, chủ doanh nghiệp thường tìm kiếm các chuyên gia HR có khả năng lãnh đạo. Bản chất của nhiều vị trí HR là bạn sẽ được xem như một chuyên gia liên quan đến rất nhiều các vấn đề trong công ty, do vậy bạn nên cần có sự tự tin để dẫn dắt và lãnh đạo. Các chuyên gia nhân sự giỏi nhất có thể cân bằng giữa sự thân thiện ở nơi làm việc với việc quản lý nơi làm việc và giữ cho mọi thứ vận hành một cách nhẹ nhàng, trôi chảy.

Theo online.csp.edu

Các nguồn ứng viên để tuyển dụng hiệu quả

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 18 Oct 2017 08:07:00 +0000

Thế giới công nghệ đã làm cho các chuyên viên tuyển dụng ngày nay tìm kiếm các ứng viên một cách dễ dàng và nhanh chóng chỉ bằng những thao tác kết nối internet thật hiệu quả. Nếu bạn là nhân viên tuyển dụng, hãy ghi nhớ 5 nguồn ứng viên dưới đây:

Sàng lọc trong nội bộ

Một trong những phương án mà các chuyên viên nhân sự nghĩ đến đầu tiên khi đang cần nhân sự ở vị trí đó gấp gáp, đó chính là sàng lọc những nhân viên từ chính nội bộ công ty.

Thay vì việc bạn phải tốn thời gian tiền bạc của cả công ty và chính mình, bạn có thể tìm kiếm các ứng viên mà đáp ứng những ưu cầu của vị trí mới cần có, đề bạc với sếp về thời gian, quá trình công tác, sự phấn đấu, tính phù hợp của các ứng viên này với sếp.

Bạn cũng có thể trao đổi với nội bộ công ty về các vị trí đang cần áp ứng mới, để xem ai có thể tự đề bạc hoặc người khác đề bạc. Trong những trường hợp đã sàng lọc tìm kiếm ứng viên đáp ứng nhu cầu trên không có thì bạn nên nghĩ ngay đến những phương án khác nữa.

Nhờ giúp đỡ từ đồng nghiệp

Bất kì trước một đợt tuyển dụng nhân sự mới nào, các chuyên viên tuyển dụng lúc nào cũng nghĩ đến việc khuyến khích những nhân viên trong công ty giới thiệu bạn, hoặc những người mà họ biết đáp ưng nhu cầu đang tuyển dụng vào công ty.

Thông thường, nguồn nhân sự được giới thiệu từ chính nhân viên từ công ty, luôn luôn có một sự đảm bảo nhất định đáp ứng các nhu cầu tuyển dụng mà chính các nhân viên này là người biết rõ nhất, và còn có những mối quan hệ trong ngành mà chính bạn không thể có. Hơn nữa, họ sẽ nhất định không giới thiệu những ứng viên không đảm bảo vì sợ ảnh hưởng đến uy tín của mình.

Đây là cách để các chuyên viên tuyển dụng tiết kiệm được thời gian, vừa là cách để các nhân viên thể hiện tình thần đóng góp, xây dựng với công ty. Ngoài ra, bạn cũng có thể nhờ bạn bè, đồng nghiệp của chính mình trong cùng lĩnh vực, hoặc ở những lĩnh vực khác giới thiệu giúp bạn.

Quảng cáo tuyển dụng hấp dẫn

Một cách luôn được làm song song với các phương án trên đó là các chuyên sẽ viết những mẫu quảng cáo trên các trang tuyển dụng việc làm, gởi mail… tuy nhiên bạn luô thắc mắc tại sao mẫu quảng cáo tuyển dụng của bạn không thu hút? đơn giản thôi vì nó thật sự chưa hấp dẫn.

Có rất ít các chuyên viên để ý đến một đoạn giới thiệu về công ty và họ thường mắc lỗi ở việc cung cấp không đủ thông tin cần thiết, hoặc viết nó quá khô khan. Thật ra đối với các ứng viên tiềm năng, dày dạn kinh nghiệm họ thật sự rất chú trọng đến phần giới thiệu công ty, và luôn phải tìm kiếm thêm thông tin công ty. Vì vậy, bạn hãy viết nó ngắn gọn, xúc tích, nhưng đừng quá khô khan.

Hãy chú trọng đến mức lương, vị trí của ứng viên và những lợi ích mà các ứng viên sẽ nhận được khi được tuyển vào công ty sao cho nổi bật. Đề xuất thêm những ưu đãi mà chỉ có công ty bạn có hoặc nổi trội hơn công ty khác.

Tạo nguồn ứng viên dự trữ

Là một chuyên viên nhân sự chắc hẳn bạn sẽ phải xây dựng cho mình một nguồn các ứng viên tiềm năng và các ứng viên có sẵn. Bạn có thể dự trữ những nguồn ứng viên này từ những lần phỏng vấn trước đó ở những ứng viên chưa đủ yêu cầu, những ứng viên nổi trội hoặc nộp đơn trễ.

Bạn hãy gởi email hay gọi lại cho họ để biết hiện nay họ đã có công viên mới chưa, có muốn ứng tuyển nữa không, hoặc hỏi thêm về kinh nghiệm mà họ đã tích lũy được trong thời gian qua rồi từ đó có thể xem xét họ có đáp ứng với công việc này không.

Bởi lẽ ngoài những ứng viên xuất sắc họ đang muốn đổi công việc, thì ở những ứng viên chưa đủ yêu cầu này, có người đã tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, cũng có thể lúc trước công việc đó không phù hợp với họ, nhưng giờ lại phù hơp.

Nguồn ứng viên mạng xã hội

Các nguồn ứng viên từ facebook, zalo, các diễn đàn xã hội, nhóm tìm kiếm việc làm…. luôn là nguồn tìm kiếm ứng viên dồi dào cho bạn. Bạn có thể đăng thông tin tuyển dụng của mình lên đây, hoặc nhờ bạn bè đăng hoặc share họ để tìm kiếm nguồn ứng viên được rộng rãi hơn nữa.

Trên đây là 5 cách để các chuyên viên tuyển dụng tìm kiếm ứng viên một cách dễ dàng hơn, huy vọng với những cách mà chúng tôi cung cấp sẽ giúp bạn hoàn thành tốt vị trí của mình.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tổng hợp

Dịch vụ cung ứng nhân sự có đơn thuần là mô giới lao động?

noreply@blogger.com (Unknown) — Wed, 18 Oct 2017 07:01:00 +0000

Dịch vụ cung ứng nhân sự trong những năm gần đây rất phát triển tại Việt Nam và đặc biệt được các doanh nghiệp FDI sử dụng thường xuyên bởi những lợi ích của loại hình dịch vụ đem lại. Còn các công ty trong nước vẫn chưa có thói quen sử dụng dịch vụ này nhiều, bởi sự hiểu sai, hiểu thiếu về chúng

Khái niệm Nhân sự thời vụ (Temporary Staffing) bắt đầu từ những năm 1940 ở một công ty dịch vụ Nhân sự tại Mỹ và phát triển mạnh mẽ trong suốt hơn 70 năm qua bởi những lợi ích tuyệt vời đem lại cho các doanh nghiệp. Nhân sự hợp đồng làm việc tại các doanh nghiệp dưới sự giám sát của công ty dịch vụ. Với dịch vụ cung ứng nhân sự thời vụ này, ngoài việc tuyển dụng, quản lý, bên dịch vụ còn chịu trách nhiệm ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động và chịu trách nhiệm chi trả lương, thuế, bảo hiểm xã hội và các khoản khác nếu có theo quy định hiện hành.

Đối tượng được thuê thời vụ vô cùng đa dạng: Từ lao động phổ thông,chuyên viên kỹ thuật, nhân sự tính lương hay đến trưởng dự án hay những nhân sự cấp cao hơn chứ không gói gọn với đối tượng lao động trình độ thấp, cần thuê theo mùa vụ như nhiều cán bộ nhân sự ở các doanh nghiệp vẫn nhầm tưởng. Các doanh nghiệp sẽ nhanh chóng có đội ngũ nhân viên có trình độ thay thế cho những nhân sự vắng mặt trong một thời gian do: ốm đau, nghỉ phép, thai sản hoặc nghỉ khuyết tật, ra đi đột ngột hay do nhu cầu đột xuất hoặc tạm thời từ: các dự án đặc biệt, mùa cao điểm sản xuất sản phẩm/ dịch vụ nhưng thiếu lao động.

Cung ứng nhân sự thời vụ từ công ty dịch vụ này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian cũng như các chi phí tuyển dụng, biến chi phí lao động cố định thành chi phí khả biến và phù hợp với kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp vào bất cứ thời điểm nào.

Ở Việt Nam, dịch vụ này không còn xa lạ với các doanh nghiệp FDI bởi các doanh nghiệp này có những chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực rất rõ ràng. Họ biết rằng, thị trường Lao động Việt Nam thì chính người Việt sẽ hiểu rõ nhất. Ngoài ra, những công ty dịch vụ nhân sự chuyên nghiệp luôn có cơ sở dữ liệu lớn về các ứng viên tài năng. Hơn nữa, các doanh nghiệp này tự biết tiềm lực hiện tại khó có thể đầu tư và phát triển phòng Nhân sự đáp ứng việc quản lý nhân viên như yêu cầu
Tuy vậy, trong nhiều công ty Việt Nam, bộ phận nhân sự còn chưa hiểu rõ khái niệm dịch vụ này. Nhiều HR còn hiểu nôm na dịch vụ này là cho thuê nhân sự phổ thông khi đến thời vụ do vậy mà họ bỏ lỡ một giải pháp cứu cánh khi thiếu nhân sự đột xuất và vội vã đăng tin tuyển dụng, dẫn đến tình trạng thừa thiếu nhân sự trong một thời gian dài, tăng chi phí cho doanh nghiệp.

Về chúng tôi
Công ty TNHH Minh Việt là nhà cung ứng dịch vụ cung ứng nhân lực với hơn 10 năm kinh nghiệm, đặc biệt là nhân sự/ lao động trong các lĩnh vực dầu khí, đóng tàu, cơ khí, điện tử, sản xuất,hàng hải....

Dịch vụ cung ứng nhân sự thời vụ do Minh Viet HR cung cấp được nhiều đối tác lớn tin tưởng lựa chọn bởi quy trình chuyên nghiệp, chính xác, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm. Dịch vụ của chúng tôi đã góp phần cắt giảm chi phí và tối ưu hóa hiệu quả hoạt động cho nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam. Do vậy, sử dụng dịch vụ nhân sự luôn là một lựa chọn thông minh, một xu hướng tất yếu các doanh nghiệp Việt Nam cần sử dụng để tập trung nguồn lực phát triển theo kịp hội nhập quốc tế.

Liên hệ với chúng tôi:

Website: www.minhviethr.com
SĐT: 02543612869
Email: kiendao@vungtaujobs.com

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng để thu hút nhân tài

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 17 Oct 2017 03:25:00 +0000

Theo một cuộc khảo sát của Novo Group năm 2015, 50% ứng viên sẽ từ chối công việc nếu thương hiệu công ty không đủ mạnh mẽ. Ngược lại, nhà tuyển dụng có thương hiệu tốt trên thị trường sẽ thu hút gấp đôi các ứng viên so với công ty đối thủ. Đã đến lúc các nhà nhân sự cần bắt kịp xu thế, tìm ra cách tuyển dụng hiệu quả hơn để có cơ hội tìm kiếm và thu hút nhân tài tốt nhất

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là điều cần thiết cho doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng ý thức điều này để thực hiện xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Ngay cả đối với những công ty vừa và nhỏ,việc này cũng nên được thực hiện dần dần để thu hút nhân tài.
Cùng xem những yếu tố sau đây để tiến hành xây dựng thương hiệu tuyển dụng của công ty:

1. Sự tham gia của nhân viên trong công ty

Nhân viên trong công ty chính là một phần quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Họ như những “đại sứ thương hiệu” giúp ứng viên cảm thấy hào hứng với công ty hơn chính nhờ vào cách họ thể hiện cảm xúc tại nơi làm việc bằng cách upate các hoạt động ngoại khóa, vui chơi, mang tính tích cực lên mạng xã hội hay truyền miệng. Họ cũng sẽ là những trợ thủ đắc lực ngăn chặn những đáng giá tiêu cực từ bên ngoài. Bằng cách khiến cho NLĐ là một phần của quản lý thương hiệu, công ty sẽ có cơ hội để tạo ra những trải nghiệm tích cực cho cả nhân viên của mình và ứng viên.

2. Nội dung tuyển dụng hấp dẫn

Nhiều nhân viên tuyển dụng không chú ý đền điều này, họ đăng tin tuyển dụng hoặc là quá sơ sài, hoặc là quá nhiều thông tin, cả 2 điều này đều làm ứng viên quay lưng đi khi ngoài kia còn nhiều lựa chọn dành cho họ.
=> Hãy biến những thông tin tuyển dụng trở nên thu hút và sống động hơn. Hãy coi như tin tuyển dụng của bạn là một bài marketing. Bạn hãy cố gắng viết nội dung thật hấp dẫn người đọc. Có thể cân nhắc viết tin tuyển dụng bằng inforgraphic hoặc video nếu bạn có thời gian.
Ghi nhớ rằng đừng bỏ lỡ ứng viên tài năng chỉ vì nội dung kém hấp dẫn.

3. Trang tuyển dụng riêng của công ty

Là nơi để ứng viên tìm kiếm thông tin về quyền lợi, văn hóa công ty và các hoạt động khác. Hãy tối ưu mục tuyển dụng của công ty hết mức có thể. Theo nghiên cứu của Kelton, 55% ứng viên sử dụng thiết bị di động truy cập các trang web tuyển dụng. Các thông tin nội dung không được tối ưu có thể khiến ứng viên bỏ lỡ những nội dung hấp dẫn về công ty bạn. Các trình bày và nội dung bên trong cũng đại diện, thể hiện được phần nào thương hiệu của công ty đó

4. Những đánh giá trực tuyến về nhà tuyển dụng

Xem những đánh giá trực tiếp là cách ứng viên tìm hiểu khách quan về NTD. Sẽ rất tuyệt vời nếu công ty bạn có những phần review tích cực của nhân viên trong công ty trên Fanpage trên Facebook hoặc phần đánh giá trên Linkedin. Hãy quan tâm và kiểm soát tốt những đánh giá này.

5. Truyền thông trên mạng xã hội

Phương tiện truyền thông xã hội là một phần quan trọng của quản lý thương hiệu vì nó là một môi trường tạo cơ hội cho các cá nhân tham gia. Khi nhân viên trong công ty cũng có cơ hội làm “đại sứ thương hiệu” bằng chính những hành động tương tác, bình luận tích cực về chính công ty sẽ mang đến hiệu ứng tốt không chỉ đến ứng viên mà còn truyền thông đến nhiều đối tượng khác như nhà đầu tư và khách hàng của bạn. Hơn thế, nếu các trang đại diện công ty có ít cập nhật thì những tài khoản mạng xã hội của nhân viên trong công ty cũng có thể trở thành nơi để lan truyền những hoạt động thông tin, những lễ kỷ niệm

6. Sự giới thiệu của nhân viên

Một thương hiệu mạnh nhưng không xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt thì việc được giới thiệu ứng viên từ nhân viên là không có. Những nhân viên tự hào thường sẵn sàng giới thiệu những ứng viên phù hợp mà họ biết với nhu cầu ứng tuyển của công ty, nhưng những nhân viên bất mãn thì không, thậm chí họ còn nói xấu về công ty. Vì vậy việc xây dựng thương hiệu không chỉ thực hiện bên ngoài mà còn cần thực hiện tốt ở bên trong nữa.

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là xu hướng tuyển dụng nổi bật trong những năm gần đây giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và tuyển dụng được những ứng viên hàng đầu. Nếu công ty bạn chưa chú trọng vào những việc này thì hãy bắt tay vào thực hiện ngay đi.

---------------------------------------------------------------------

Tổng hợp

LỢI ÍCH CỦA DỊCH VỤ CUNG ỨNG NHÂN LỰC

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 21 Sep 2017 03:38:00 +0000

Dịch vụ cung ứng nhân lực là gì?

Dịch vụ cung ứng nhân lực được thực hiện dưới hình thức thuê một đơn vị giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự thay thế doanh nghiệp đảm nhiệm các công việc mang tính thực thi có liên quan như: tuyển dụng, phỏng vấn, hỗ trợ kiểm tra tay nghề, tiến hành các thủ tục về hợp đồng lao động, tính toán việc chi trả lương hàng tháng, đăng kí các loại bảo hiểm, tính toán thuế thu nhập cá nhân và hoàn thuế, chi trả thuế thu nhập cá nhân … sau đó gửi thông tin chi tiết về lại cho chủ doanh nghiệp

Thuê ngoài nhân sự/ nhân lực chính là giải pháp tiết kiệm chi phí sản xuất, chi phí quản lí và ứng phó linh hoạt với nhu cầu sản xuất tăng cao.

Khi nào Doanh nghiệp nào nên thuê ngoài nhân lực/ nhân sự?

 Nhu cầu nhân sự không ổn định, lúc tăng lúc giảm

 Cần sử dụng nhân sự trong một thời gian ngắn và gấp

 Cần thời gian hơn để tập trung cho các kế hoạch kinh doanh chiến lược

 Vốn cho chi phí quản lý chung là có hạn.

 Công ty bạn nằm trong giai đoạn mở đầu hoặc tăng trưởng

 Hệ thống tổ chúc doanh nghiệp tiết kiệm và linh hoạt.

 Có ít thời gian trong việc cập nhật thông tin về vấn đề tuân thủ pháp lý/luật lao động

 Có nhu cầu thu hút và giữ lại nguồn nhân lực chất lượng cao.

 Nhu cầu tránh những vụ kiện tụng nhỏ trong trình phát triển cơ cấu nhân sự phù hợp.

 Nhu cầu giảm thiểu chi phí cao trong hoạt động thuê luật sư và tư vấn viên.

 Nhu cầu liên kết với đội ngũ thuê ngoài nhân sự dài hạn.

 Nhu cầu làm việc với các cố vấn kỹ thuật nhân sự giỏi trong những vấn đề hàng ngày và vấn đề chiến lược.

 Nhu cầu căt giảm chi phí nhân lực/tiền lương / phúc lợi xuống ít nhất 50% với mô hình thuê ngoài nhân sự

Tìm nhà cung cấp nhân lực kỹ thuật chất lượng ở đâu?

Minh Việt HR là nhà thầu nhân lực kỹ thuật uy tín và chất lượng tại Việt Nam, chúng tôi có hơn 10 năm kinh nghiệm trong ngành, và đã cung ứng, tuyển dụng thành công nhân sự cho nhiều dự án, công ty trong nước cũng như nước ngoài.

Minh Việt HR cung cấp nguồn nhân lực đa dạng từ lao động phổ thông, công nhân, kỹ thuật viên, đốc công, đến kỹ sư, giám sát, chuyên gia, tư vấn… trong nhiều ngành nghề và nhiều vị trí khác nhau. Các ngành nghề chúng tôi cung cấp bao gồm:

Dầu khí
Đóng tàu
Sản xuất/ vận hành
Cơ khí
Điện tử
Nhà máy năng lượng

Lợi ích khi sử dụng dịch vụ cung ứng nhân lực của Minh Việt HR

Kết nối nhanh với nguồn nhân lực

Hỗ trợ hiệu quả cho doanh nghiệp trong phỏng vấn, kiểm tra tay nghề

Cung ứng kịp thời – số lượng linh hoạt

Quản ký nhân lực hàng ngày

Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian

Giúp doanh nghiệp tập trung hoàn toàn vào dịch vụ cốt lõi

Giảm thiểu rủi ro và giảm bớt những nghĩa vụ của doanh nghiệp

Dịch vụ cung ứng nhân lực của Minh Việt HR được thực hiện thế nào ?

Bước 1: Minh Việt nhận yêu cầu từ khách hàng

 Bước 2: Minh Việt tiến hành phân tích yêu cầu và báo giá

 Bước 3: Bàn bạc và đạt thỏa thuận cuối cùng giữa 2 bên

 Bước 4: Minh Việt tiến hành tuyển dụng nhân sự

 Bước 5: Minh Việt gửi nhân sự đi làm việc và quản lý nhân sự.

Sử dụng dịch vụ cung ứng của Minh Việt có rủi ro nào không?

Hoàn toàn không. Minh Việt có hơn 10 năm cung ứng nhân lực kỹ thuật: có nguồn nhân lực dồi dào, có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của khách hàng với sự chuyên nghiệp và uy tín, đội ngũ nhân viên của chúng tôi am hiểu luật lao động và thủ tục hành chánh nhà nước, có hệ thống phần mềm quản lý nhân sự, hệ thống server an toàn và website tuyển dụng riêng.

Bên cạnh đó trong quá trình cung cấp dịch vụ thuê ngoài nhân sự, chúng tôi còn tạo ra nhiều giá trị gia tăng hơn nữa bằng cách tư vấn và hỗ trợ các khách hàng trong nhiều vấn đề khác như tư vấn bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, đánh giá nhân sự….

Hãy liên hệ với Minh Viet HR ngay hôm nay, để được tư vấn và báo giá:

Website: http://goviec.com/employer

Tel: (+84) 0254 3612 869

Phone: Mr. Kiên: 0908156112

Nhận diện nhân tài qua CV xin việc

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 05 Sep 2017 08:09:00 +0000

Đối với các nhà tuyển dụng, việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài cho công ty có vai trò vô cùng quan trọng. Để làm được điều này, họ cần phải có sự nhạy bén và khả năng nhận diện người tài qua CV xin việc một cách nhanh chóng và hiệu quả. Vậy nhà tuyển dụng cần căn cứ vào những yếu tố gì từ CV xin việc của ứng viên để tuyển chọn được những người tài giỏi và phù hợp nhất.

Mục tiêu công việc

Điều đầu tiên nhà tuyển dụng nên quan tâm đó chính là mục tiêu nghề nghiệp. Cách nhanh nhất để giúp họ nắm bắt được mục tiêu nghề nghiệp thông qua CV chính là những thành tựu, kỹ năng, kiến thức mà ứng viên mong muốn đạt được trong quá trình làm việc hay những vị trí nhất định. Mục tiêu này càng gắn bó chặt chẽ với mục tiêu, định hướng tương lai của công ty thì nhà tuyển dụng nên xem xét các yếu tố tiếp theo.

Cách trình bày khoa học

Một CV với các thông tin được sắp xếp gọn gàng, làm rõ các điểm nổi bật sẽ cho thấy một ứng viên biết cách xử lý thông tin và có khả năng logic tốt. Rất nhiều ứng viên chỉ coi CV như một bản liệt kê những kỹ năng, kinh nghiệm hay chứng chỉ mình có mà quên mất rằng điều kết nối các thông tin này với nhau chính là ở khả năng trình bày. Chính vì vậy mà những bản CV thể hiện sự logic, khoa học là điều mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở những ứng viên tài năng.

Khả năng sáng tạo

Sự phát triển của công nghệ thông tin cho phép các ứng viên có những cách thể hiện bản thân qua các hình thức CV khác nhau. Đó có thể là một bản power point sinh động hay xu hướng mới CV video trong đội ngũ xin việc trẻ ở Việt Nam. Nhà tuyển dụng có thể cảm nhận được khả năng sáng tạo không ngừng qua việc nghiên cứu cách trình bày thông tin, từ đó thể hiện khả năng của mình một cách phong phú, đa dạng. Đặc biệt với các vị trí, công ty yêu cầu sự sáng tạo thì càng coi trọng vấn đề này.

Kinh nghiệm làm việc

Kinh nghiệm làm việc chính là mục đầu tiên thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng. Bởi vậy, nhà tuyển dụng luôn dành nhiều thời gian để xem xét phần này hơn bất kỳ một phần nào khác trong CV của ứng viên. Nếu ứng viên có một thời gian dài làm ở lĩnh vực gần với vị trí công việc đang tuyển dụng thì sẽ dễ được gọi vào vòng phỏng vấn. Bởi lẽ chính nhà tuyển dụng cũng muốn tìm hiểu thêm về ứng viên, những điều họ có thể học được từ công việc cũ và áp dụng nếu được tuyển vào làm việc tại công ty.

Còn nếu như một ứng viên đã từng trải qua nhiều vị trí ở nhiều công ty khác nha với thời gian ngắn thì nhà tuyển dụng sẽ đặt câu hỏi về khả năng thích nghi và năng lực làm việc của ứng viên đó. Hay nếu trong CV có những khoảng thời gian trống thì nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào những yếu tố khác trước khi đưa ra quyết định cuối cùng.

Kỹ năng

Rất nhiều ứng viên thường có tâm lý không chú trọng hay viết cho có ở phần này. Tuy nhiên, trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh, các nhà tuyển dụng ngày càng chú ý đến những kỹ năng mềm quan trọng, những kỹ năng gắn liền với công việc và thành công của ứng viên. Phần kỹ năng có thể giúp ứng viên nhấn mạnh lợi thế như một ứng viên tiềm năng. Nhất là những kỹ năng/phẩm chất gần sát với yêu cầu của công việc đang ứng tuyển, nhấn mạnh những kỹ năng/phẩm chất cơ bản/nổi bật. Những kỹ năng mà nhà tuyển dụng đặc biệt đánh giá cao như kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, tổ chức và lắng nghe.

Hoạt động ngoại khóa

Trong một rừng những CV phổ biến, chung chung, nếu xuất hiện những ứng viên với các hoạt động tình nguyện, tham gia các tổ chức xã hội thì nhà tuyển dụng không nên bỏ qua điều này. Việc tham gia các hoạt động ngoại khóa phần nào tiết lộ sự năng động, hòa đồng và thích nghi tốt của ứng viên đó. Tuy nhiên, hãy chú ý những minh chứng kèm theo để chắc chắn đó không phải là thông tin sai lệch nhằm gây ấn tượng với nhà tuyển dụng của ứng viên.

Sở thích cá nhân nổi bật

Đây là phần mà rất nhiều ứng viên bỏ quên. Tuy nhiên giữa một ứng viên không có sở thích cụ thể với một ứng viên có một tài năng, đam mê nất định ở một lĩnh vực nào đó thì chắn chắn sẽ được đánh giá cao. Những sở thích thể hiện cá tính cũng như tài năng của ứng viên như chơi thể thao, cờ vua, cờ tướng hoặc đọc sách khoa học… Vậy nên nếu tìm thấy những yếu tố này trong CV của ứng viên, đừng ngần ngại mà để tên ứng viên đó vào danh sách gọi đi phỏng vấn nhé.

Phát hiện và tìm kiếm nhân tài qua CV xin việc không hề quá khó. Hi vọng những chia sẻ của này sẽ phần nào giúp các nhà tuyển dụng dễ dàng và thuận lợi hơn trong quá trình lựa chọn người tài.

--------------------------------------------------------------------------------------------

Theo Careerlink.vn

Top 10 website đăng tin tuyển dụng miễn phí (Có kèm phân tích đối tượng, ngành nghề)

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 05 Sep 2017 08:02:00 +0000

1. Tuyendungsinhvien.com

Đối tượng: sinh viên làm thêm, sinh viên mới ra trường, sinh viên thực tập.
Ngành nghề: tất cả các lĩnh vực ngành nghề
Note: Đăng tin miễn phí, chi phí thấp

2. Goviec.com

Đối tượng: lao động kỹ thuật: thợ, kỹ thuật viên, kỹ sư, giám sát, tư vấn,….
Ngành nghề: các ngành kỹ thuật/ công nghiệp như dầu khí, xây dựng, đóng tàu, cơ khí, điện tử, nhà máy
Note: đăng tin tuyển dụng hoàn toàn miễn phí, không giới hạn số lượng tin đăng và thời gian đăng.

3. Mangtimviec.com

Đối tượng: Nhân sự cấp thấp và trung
Ngành nghề: mạnh về các ngành bán lẻ, kinh doanh, kế toán, nhân sự, quảng cáo
Note: đăng tin miễn phí 3 tin đầu tiên. Chi phí tuyển dụng thấp.

4. Tuyendung.com.vn

Đối tượng: Nhân sự cấp trung và cao
Ngành nghề: mạnh về các ngành kinh doanh/bán hàng, hành chính nhân sự, logistics, giao thông vận tải
Đăng tin miễn phí 3 tin đầu tiên

5. Workbank.vn

Đối tượng: nhân sự cấp thấp và trung bình
Ngành nghề: mạnh về các ngành kinh doanh/ bán hàng, kế toán, lao động phổ thông, IT phần mềm,Vân chuyển/giao nhận
Note: đăng tin miễn phí 3 tin đầu tiên

6. Mywork.com.vn

Đối tượng: Nhân sự cấp thấp và trung
Ngành nghề: mạnh về ngành nghề kinh doanh, chăm sóc khách hàng, hành chính nhân sự, kế toán, vận chuyển

Note: Miễn phí 3 tin tuyển dụng đầu tiên

7. Vieclam24h.vn

Đối tượng: nhân sự cấp thấp và trung
Ngành nghề: mạnh về các ngành hành chính nhân sự, kế toán, chăm sóc khách hàng, kinh doanh
Note: Miễn phí 3 tin đầu tiên. Tuy nhiên lượt view của 3 tin này không cao

8. Adtjob.net

Đối tượng: nhân sự cấp thấp và trung
Ngành nghề: mạnh về các ngành nghề chăm sóc khách hàng, kinh doanh, bảo vệ, thợ, thực tập
Note: Miễn phí 3 tin đầu tiên. Tuy nhiên lượt view của 3 tin này không cao

9. Timviecnhanh.com

10. vncareer.con.vn

Đối tượng: tất cả đối tượng nhân sự
Ngành nghề: mạnh về các ngành kinh doanh,nhân sự, chăm sóc khách hàng, bảo vệ,
Note: Miễn phí đăng tin

6 bí quyết phỏng vấn để tuyển dụng người tài

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 05 Sep 2017 07:53:00 +0000

Sự thành công của buổi phỏng vấn không chỉ gói gọn trong những câu hỏi sâu về chuyên môn. 6 lưu ý được chia sẻ trên INC dưới đây sẽ giúp các giám đốc nhân sự hiểu được cách thức tuyển dụng và xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh.

1. Đặt ra tiêu chuẩn cao

Những ứng viên giỏi nhất thường mong đợi một cuộc phỏng vấn sâu mà trong đó các câu hỏi có thể giúp nêu bật lên những điểm mạnh của họ và đáp ứng một cách rõ ràng những yêu cầu từ phía nhà tuyển dụng.

Những câu hỏi này bên cạnh xác định các ứng viên tiềm năng, chúng còn chứng minh cho ứng viên thấy tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp.

Những câu hỏi hời hợt, chủ quan hoặc vướng lỗi lập luận sẽ làm ứng viên đánh giá không tốt về đơn vị tuyển dụng.

2. Đặt câu hỏi gợi mở

Đặt câu hỏi về thành tích ấn tượng nhất sẽ là cách tốt để so sánh kinh nghiệm trong quá khứ của ứng viên so với đòi hỏi của công việc hiện tại. Bằng cách kể lại thành tích tốt nhất của mình, ứng viên sẽ cảm thấy phấn khích. Đây là kỹ thuật đẩy cảm xúc của ứng viên.

Sau đó, nhà tuyển dụng có thể bày tỏ quan ngại về khoảng cách giữa kinh nghiệm này so với yêu cầu của công việc hiện tại. Lúc này, ứng viên sẽ ra sức thuyết phục bạn về khả năng của họ. Trong phỏng vấn, đây là kỹ thuật gợi mở cho ứng viên bày tỏ bản thân.

3. Thể hiện khả năng lãnh đạo và quản lý

Những ứng viên giỏi luôn kỳ vọng tìm được người vừa quản lý vừa là chuyên gia giúp họ phát triển khả năng bản thân. Vì vậy, để tuyển được các ứng viên này, đại diện đơn vị tuyển dụng phải chứng minh được khả năng nhận biết điểm mạnh của ứng viên, phác thảo con đường phát triển sự nghiệp tương lai.

Nhấn mạnh những khả năng ứng viên có thể tiếp nhận được tại vị trí công việc mới là điều quan trọng trong khâu tuyển dụng.

4. Để ứng viên gặp những nhân sự giỏi

Cách tốt nhất để chứng minh cho ứng viên thấy nhà tuyển dụng có thể tuyển và phát triển sự nghiệp cho những nhân sự giỏi là để cho ứng viên trực tiếp gặp họ.

5. Duy trì thông tin tích cực

Kết thúc buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể cho ứng viên biết họ là một trong số ít ứng viên cuối cùng đang được cân nhắc.

Nếu bạn kết thúc trong lấp lửng, ứng viên sẽ suy nghĩ nhiều hơn về lý do họ không thích công việc này để giảm thiểu hy vọng. Trong trường hợp này, bạn rất dễ nhận được lời từ chối nếu ứng viên đạt yêu cầu.

Điều bạn cần làm là giảm thiểu các suy nghĩ tiêu cực và tăng mạnh những suy nghĩ tích cực để giữ chân ứng viên lâu hơn.

6. Kiên nhẫn

Tuyển dụng người giỏi không phải là một giao dịch, thực hiện đầy đủ các bước một cách nhanh chóng sau đó sẽ có được ứng viên.

Quá trình này cần thời gian để các ứng viên, nhất là những cá nhân chưa sẵn sàng chuyển việc, suy nghĩ. Trong lúc đó, nhà tuyển dụng cần kiên nhẫn thuyết phục ứng viên. Nóng vội sẽ chỉ làm hỏng mọi chuyện.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Theo doanhnhansaigon.vn

Bí kíp tuyển dụng hiệu quả nhất năm 2017

noreply@blogger.com (Unknown) — Tue, 05 Sep 2017 07:42:00 +0000

Bỏ túi 5 bí quyết tuyển dụng hiệu quả để lựa chọn đúng người đúng việc
5 cách thức tuyển dụng hiệu quả

1. Xây dựng bảng mô tả vị trí công việc cần tuyển dụng

Hãy đầu tư cho việc này ngay khi bạn muốn bắt đầu cho quá trình tuyển dụng hiệu quả. Nên nhớ, xây dựng mô tả công việc cũng giống như việc bạn đang tự phác họa trong đầu mình những điểm nhận dạng đầu tiên của một ứng viên tiềm năng. Nhiệm vụ, vai trò của vị trí đó là gì? Mức độ quan trọng như thế nào? Chi tiết quy trình công việc là gì? Đặc thù của công việc có gì cần lưu ý?…..

Một khi đã trả lời rõ ràng cho những câu hỏi đó, bạn sẽ tự đưa ra được những yêu cầu cơ bản nhất dành cho ứng viên và đối chiếu xuyên suốt quá trình từ bước lọc hồ sơ đến phỏng vấn trực tiếp.

2. Bạn có đang bỏ quên nhân tài ngay chính trong nội bộ công ty mình?

Sao không thử nhìn lại tổng quan một lượt đội ngũ nhân viên mà bạn đang quản lý. Liệu trong số họ, sẽ có người hội tụ đủ tố chất hoặc mong muốn được bổ nhiệm vào vị trí mà bạn đang có nhu cầu tuyển dụng thì sao.

Thay vì tốn thời gian để tìm kiếm và lựa chọn bên ngoài, bạn hoàn toàn có thể nhìn nhận, đánh giá và cất nhắc một nhân viên phù hợp của công ty vào vị trí công việc đó. Họ hiểu cách làm việc của bạn, quen thuộc với văn hóa của công ty. Nói cách khác, bạn chỉ cần mất 1/3 quãng đường để đào tạo chuyên môn thay vì phải mất cả một quãng thời gian dài để đào tạo mọi thứ cho một nhân viên mới.

3. Bạn có chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn?

Đừng suy nghĩ chỉ có ứng viên mới cần chuẩn bị cho buổi phỏng vấn. Là một nhà tuyển dụng, bạn phải kiểm soát toàn bộ buổi phỏng vấn của mình sao cho kết quả thu lại cuối cùng là tốt nhất. Ngoài những câu hỏi phỏng vấn cơ bản và đơn thuần, bạn sẽ phải hỏi những câu hỏi gì để khai thác điểm mạnh và phát hiện được điểm yếu của ứng viên.

Hãy hỏi các câu hỏi mở xen lẫn chút thử thách trong quá trình phỏng vấn. Hoặc đặt ra các tình huống giả định liên quan đến công việc sẽ là một cách hữu ích để bạn phần nào đánh giá được năng lực và thái độ của ứng viên. Ví dụ: Tưởng tượng anh là khách hàng, hãy thuyết phục anh để lựa chọn dịch vụ của công ty em?

4. Đừng quên vị thế của một nhà tuyển dụng

Đừng quên vai trò và vị thế của một nhà tuyển dụng
Thái độ thân thiện, cởi mở là một điều nên thể hiện trong buổi phỏng vấn. Đó là cách để bạn khiến ứng viên thoải mái và dễ dàng thể hiện bản thân một cách rõ ràng nhất. Tuy nhiên, đừng quá tỏ ra thân mật và dễ dãi, hãy luôn nhớ rằng, bạn đang là nhà tuyển dụng, tức là người toàn quyền quyết định khả năng đậu rớt của một ứng viên.Đừng quên vai trò và vị thế của một nhà tuyển dụng

Chính vì thế, hãy cho ứng viên thấy, bạn là một người quản lý thân thiện, thẳng thắn nhưng cũng rất nguyên tắc và sáng suốt

5. Sử dụng công cụ tuyển dụng trực tuyến

Thời đại công nghệ phát triển, bạn đã không còn mất quá nhiều thời gian để làm mọi thứ, ngay cả việc tìm kiếm nhân tài. Các trang tuyển dụng trực tuyến uy tín với nguồn nhân lực chất lượng luôn là một công cụ hữu ích để bạn có thể nhanh chóng tìm gặp các ứng viên tiềm năng cho mình.

Benefits of Using Headhunting Service

noreply@blogger.com (Unknown) — Fri, 01 Sep 2017 08:03:00 +0000

As a promising market, Vietnam has attracted more and more investment of large international corporations which leads to the demand for talented senior staff is getting higher. However, company owners meet difficulties finding key positions due to the lack of recruitment experiences. As a result, headhunting service becomes a trendy option of many companies. But, do employers and job seekers really need this service?
About headhunting service

Headhunting firms support their customers to look for managers and specialist in different fields. Head hunting can be compared to a “wash sand for gold” process: only excellent and best-fit candidates are chosen. That process is not easy at all although headhunting firms restore a wide range of candidates’ data. No matter how hard to find the right person, the result is worth the effort as people are the most essential resource of any organization.

In a related article, you can learn how priorities in headhunting is changing.
Benefits of using headhunting service

Employers’ benefits

Is it money-wasting when employers use head hunting service? The answer is “no” for many reasons:
It’s important to hire the right key person. Senior staff can make or break company’s success so employer had better pay an expense in the beginning and recruit right person than save that money and employ a person who may ruin their business. Traditional way of recruitment is not effective when it’s based on short job description and limited advertising resources. Headhunting service providers are well equipped to not only identify exactly job requirements but also know how to find the right person in the pool of candidates.

Headhunting firms can approach candidates not currently in the job market. Nothing more to say if those employers need are in the job market and they are looking for new employment through traditional advertising, but if they don’t? If potential candidates are those who currently have happy and successful jobs and they don’t need those ads? Without headhunting service, how can employers reach them?

Headhunting firms help with offer and negotiation process. What is more difficult than finding the right key people is keeping them on their toes while every company needs talents. Headhunting service providers understand the compensation and benefits offered by competitors so they can give employers advice on how much they should pay.

Job seekers’ benefits

There are also many reasons for job seekers not to avoid using headhunting service:
It’s free and more. First, headhunting firms are paid by the company who hires them and candidates do not pay for anything. Furthermore, headhunting service providers will do their best to train and prepare job applicants all respects of the interview and hiring process. Whether applicants get the job or not, they have precious lessons that they can apply in the future.

Headhunting firms can reach unpublished and hidden jobs. Many companies prefer to keep their vacant positions out of view to the general public. Therefore, job seekers cannot access to those jobs without head hunting firms’ assistance.

Headhunting service providers help candidates get higher salary. Negotiating skills are important if job seekers want to get higher salary but if they’re not good at those skills? Because headhunting service providers’ paycheck is based on candidates’ salary, they know how much is best for applicants while it’s still appropriate to their customers.

Learn more information with our Executive Search service.

Theo hrservices.talentnet.vn

Những góc khuất của nghề 'săn đầu người'

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 31 Aug 2017 03:45:00 +0000

Các headhunter hay chuyên gia "săn đầu người" là một nghề rất mới tại Việt Nam. Chính vì thế, nguồn nhân lực chất lượng trong ngành này trên thị trường không nhiều.

Đã xuất hiện tại Việt Nam gần 20 năm nay, nhưng nghề “săn đầu người” hay còn được gọi với tên headhunter vẫn còn khá mới lạ.

Theo chia sẻ của bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search, thuộc tập đoàn Navigos Group, từ đầu những năm 1990, một số công ty kiểm toán nước ngoài đặt văn phòng tại Việt Nam đã mở dịch vụ tư vấn việc làm.

Đầu những năm 2000, để đảm bảo tính minh bạch và độc lập của dịch vụ kiểm toán, các công ty này buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ tư vấn việc làm. Công ty kiểm toán Ernst & Young là đơn vị đầu tiên thực hiện độc lập hóa và chuyển mảng Tư vấn việc làm cho Công ty Navigos Group Việt Nam vào năm 2005.

Theo bà Mai, trước đây, headhunter chỉ dựa vào các mối quan hệ để tiếp cận đối tượng, hoặc sàng lọc hồ sơ từ dữ liệu có sẵn. Hiện nay, một trong những kênh “săn” người được các headhunter thường xuyên sử dụng là Internet. Các kênh tuyển dụng trực tuyến hay mạng xã hội là “vũ khí” lợi hại giúp headhunter tiếp cận ứng viên tiềm năng.

Tuy nhiên, các kênh này cũng đang được các doanh nghiệp tận dụng hiệu quả không kém. Vì vậy, các headhunter phải “nâng cấp” những kỹ năng chuyên môn về tìm kiếm và tư vấn để tiếp cận được những ứng viên khó tìm để giúp các doanh nghiệp đối tác của mình.

Bà Mai cũng cho biết công việc của các headhunter không khác nào “mai mối” các ứng viên có năng lực cho các doanh nghiệp. Trách nhiệm của các headhunter không chỉ dừng lại sau khi đã đáp ứng yêu cầu của hai bên mà vẫn tiếp tục cho đến khi ứng viên tương đối hội nhập với môi trường làm việc mới, thông thường là khoảng 1 năm sau khi vào làm việc.

Những headhunter giỏi luôn được các doanh nghiệp đánh giá rất cao. Nhưng trên thực tế, nguồn nhân lực chất lượng trong ngành này tại thị trường Việt Nam không quá nhiều và hầu hết tập trung tại một số công ty tư vấn tuyển dụng lớn.

Nhiều headhunter cho biết trên thị trường hiện nay chỉ có một vài công ty hàng đầu nắm giữ phần lớn thị phần cung cấp dịch vụ tư vấn tuyển dụng.

“Hiện nay Việt Nam có khoảng 500 công ty với vài trăm lao động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ tư vấn tuyển dụng. Tuy nhiên, các công ty nhỏ với số lượng nhân viên dưới 10 người chiếm tới 2/3”, bà Mai cho biết.

Thời gian qua, có nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn có nhu cầu sử dụng dịch vụ headhunting để tuyển người cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, họ không sẵn sàng dành ngân sách cho dịch vụ tư vấn tuyển dụng thật sự chuyên nghiệp vì vậy, xuất hiện một số tư vấn viên nghỉ việc ở các công ty tuyển dụng lớn để thành lập công ty headhunting nhỏ phục vụ phân khúc khách hàng này.

Nhưng những công ty nhỏ này sẽ không có cơ sở dữ liệu, nguồn lực lực để đầu tư và phát triển. Các tư vấn viên trong công ty nhỏ khi được tuyển vào, họ sẽ phải tự xoay xở để thích ứng với nghề, và sẽ không có cơ hội được đào tạo những kỹ năng để làm headhunter chuyên nghiệp.

Bà Kiều Chi, một tư vấn tuyển dụng có kinh nghiệm trong mảng tài chính - ngân hàng cho biết để trở thành một headhunter có tên tuổi trên thị trường không chỉ cần có sự học hỏi thường xuyên mà phải thật sự có tố chất và sự kiên trì.

Theo bà, nhân sự khi đã ở vị trí cấp cao tại các doanh nghiệp là những người có chuyên môn rất tốt trong lĩnh vực họ theo đuổi, công việc ổn định với mức thu nhập khá cao. Vì thế, việc thuyết phục họ thay đổi việc làm không hề dễ dàng. Đặc biệt, khi mà khách hàng ngày càng yêu cầu ứng viên chất lượng cao nhưng không phải lúc nào cũng sẵn sàng bỏ ra mức lương "khủng" để tuyển dụng.

"Đây là lúc headhunter phải dùng khả năng và những kỹ năng chuyên môn trong nghề của mình để thuyết phục ứng viên. Cần phải tìm hiểu mong muốn thật sự của ứng viên là gì ngoài mức lương cao. Đó có thể là môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội học hỏi hay phát triển kỹ năng…”.

Bà Chi cũng cho biết thêm ngoài việc phải tiếp cận và tìm hiểu những nhu cầu thực tế nhất của ứng viên, nhất cử nhất động của ứng viên cũng rất quan trọng nếu headhunter muốn dẫn dắt thành công ứng viên tới với công việc mới.

Ngoài việc "săn" nhân sự giỏi, công việc của các headhunter còn là tư vấn việc làm, định hướng nghề nghiệp cho các ứng viên.

“Đôi khi mình tư vấn không chỉ vì yêu cầu tuyển dụng của khách hàng mà còn vì cảm thấy công việc này thực sự phù hợp với ứng viên. Nếu làm việc ở chỗ làm mới, ứng viên sẽ thật sự bộc lộ được hết khả năng và giá trị của mình. Khi đó, mình có thêm động lực để thuyết phục ứng viên cân nhắc cơ hội việc làm mới”, bà Chi chia sẻ.

Theo news.zing.vn

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Công ty TNHH Minh Việt HR cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao trong các lĩnh vực kỹ thuật tại Việt Nam với hơn 10 năm kinh nghiệm trong ngành.

Liên hệ:
Website: http://goviec.com/employer/

Email:support@goviec.com

SĐT: 02543612869

Hành trình "đi săn" nhân sự cấp cao: Mức lương cả trăm triệu, tìm mỏi mắt cả năm trời, có khi vẫn không chọn được ai

noreply@blogger.com (Unknown) — Thu, 31 Aug 2017 02:38:00 +0000

Với nhiều doanh nghiệp Việt Nam, việc tìm kiếm nhân tài trong mảng quản trị trung cấp hoặc cao cấp là một thử thách khó khăn, đôi khi họ phải chấp nhận thuê chuyên gia nước ngoài vì không tìm được ứng viên người Việt phù hợp.

Trong chương trình Cafe8 phát sóng độc quyền trên fanpage Cafebiz số mới đây, bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search, đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự trung, cao cấp đã có những chia sẻ thẳng thắn liên quan đến vấn đề tuyển dụng tại Việt Nam.

Thông thường, các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao có mức lương dao động từ 100 đến 180 triệu đồng mỗi tháng, nhiều vị trí có thể lên tới hơn 200 triệu đồng nhưng việc tìm người vẫn gặp vô số khó khăn.

Bên cạnh nguồn nhân lực khan hiếm, một nguyên nhân khá phổ biến là những người này có độ gắn bó rất lớn với doanh nghiệp của mình, chỉ khi hết “đất” phát triển thì họ mới cân nhắc rời đi.

“Có những ứng viên tôi tìm được sở hữu bề dày kinh nghiệm lên tới 15, 20, thậm chí hơn 20 năm ở một công ty. Muốn tiếp cận và tuyển dụng những người như vậy, nhà tuyển dụng cần phải tạo cơ hội để họ phát triển xa hơn nữa, cũng như có thể tiếp cận các công nghệ mới trên thế giới”, giám đốc điều hành Navigos Search chia sẻ.

Nếu việc tuyển dụng nhân viên thông thường diễn ra trong một vài tuần thì với nhân sự cấp trung và cấp cao, việc này có thể kéo dài hàng tháng, có trường hợp cá biệt lên tới cả năm.

Bà Mai nhớ lại trước đây đã từng tìm kiếm ứng viên cho một doanh nghiệp nước ngoài trong lĩnh vực công nghệ. Vị trí cần tuyển đòi hỏi khá cao, vừa có kiến thức công nghệ, vừa có khả năng phát triển thị trường kinh doanh tại Việt Nam lại phải có kỹ năng quản lý.

Kết quả là những ứng viên đáp ứng yêu cầu về công nghệ lại không giỏi nắm bắt hoạt động kinh doanh; người nào có đủ hai yếu tố thì lại thiếu kỹ năng quản lý; có ứng viên thỏa mãn tất cả yêu cầu nhưng lại đòi hỏi mức lương “trên trời”.

“Phải mất hơn 6 tháng nữa chúng tôi mới tìm được 4 ứng viên tương đối phù hợp với yêu cầu khách hàng. Những ứng viên này phải trải qua 12 vòng phỏng vấn và 3 vòng test (kiểm tra-PV), nghĩa là 15 vòng tất cả mới lọc ra người cuối cùng”.

“Chốt được xong chúng tôi vừa cảm thấy nhẹ nhõm vừa cảm thấy tự hào vì đó là phần thưởng sau một năm trời làm việc cật lực”, bà Mai cho biết.

Trường hợp kể trên không phải là hiếm, đặc biệt khi thị trường đang “khát” nhân sự cấp trung và cấp cao. Theo báo cáo của Navigos Search, nhu cầu tuyển dụng phân khúc này tăng trưởng 73% so với cùng kỳ năm 2016.

Năm lĩnh vực đang đứng đầu nhu cầu tuyển dụng là sản xuất, công nghệ thông tin, hàng tiêu dùng, tài chính ngân hàng và dịch vụ.

Để bù đắp khoảng trống nhân sự, nhiều doanh nghiệp nghĩ đến chuyện tuyển chuyên gia nước ngoài trong ngắn hạn, tuy nhiên về dài hạn, họ sẽ vẫn ưu tiên nhóm ứng viên Việt Nam. Những người này có ưu thế trong việc am hiểu văn hóa, thị trường kinh doanh trong nước, dễ nắm bắt tâm lý của nhân viên phía dưới.

Xét về chi phí, họ cũng không cần công ty hỗ trợ về mặt ăn ở, đi lại và nhiều khoản phát sinh khác như các chuyên gia nước ngoài.

“Về mặt chiến lược lâu dài đa phần doanh nghiệp không ưa dùng các giải pháp tuyển chuyên gia nước ngoài. Các vị trị khách đặt hàng tuyển nhân sự nước ngoài thường là vị trí đặc thù, ở Việt Nam chưa phát triển nên chưa có ứng viên phù hợp”, giám đốc Navigos Search cho biết.

Để giữ chân nhóm nhân sự cao cấp và trung cấp trong điều kiện thị trường cạnh tranh khốc liệt, bà Mai cho biết các doanh nghiệp phải lưu ý đến mong muốn, nguyện vọng thật sự của họ.

Thường những doanh nghiệp giữ chân nhân tài trong thời gian dài sẽ hướng đến việc trao quyền để nhân sự cấp quản lý tự đưa ra quyết định, nhưng khi cần luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ để họ có cơ hội chứng minh và phát huy năng lực của mình.

Bên cạnh đó, chế độ lương thưởng luôn là yếu tố hấp dẫn giữ chân nhân tài. Tuy nhiên các doanh nghiệp không nhất thiết phải đặt nặng yếu tố về lương, mà yếu tố về thưởng dựa vào năng lực và sự đóng góp là bí quyết có thể vận dụng.

Cuối cùng, có nhiều nhân sự quyết định ra đi mặc dù gắn bó lâu dài với doanh nghiệp vì họ cảm thấy công việc đang dần lặp đi lặp lại, không còn cơ hội để học hỏi và tiếp tục hoàn thiện bản thân được nữa.

“Đến lúc đó, họ sẽ đi tìm những chỗ giúp họ có nhiều trải nghiệm hay hơn. Vậy nên các doanh nghiệp hãy luôn để ý xem nhân sự cao cấp có rơi vào trạng thái nhàm chán hay không, nếu có phải ngay lập tức nghĩ ra cơ hội hoặc thách thức khác để giữ chân họ ở lại”, bà Mai kết luận.

Theo Trí Thức Trẻ

------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Công ty TNHH Minh Việt HR cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao trong các lĩnh vực kỹ thuật tại Việt Nam với hơn 10 năm kinh nghiệm trong ngành.

Liên hệ:
Website: http://goviec.com/employer/

Email:support@goviec.com

SĐT: 02543612869

NGỪNG ĐẶT CÂU HỎI MÀ HÃY HỘI THOẠI VỚI ỨNG VIÊN!

noreply@blogger.com (Unknown) — Mon, 28 Aug 2017 09:50:00 +0000

Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để ứng viên bộc lộ bản chất của mình thay vì trả lời theo những gì họ đã chuẩn bị trước? Hãy biến cuộc phỏng vấn thành cuộc hội thoại bằng cách thay đổi 5 câu hỏi phỏng vấn sau.

Một lời khuyên dành cho các nhà tuyển dụng khi phỏng vấn ứng viên là hãy để họ thể hiện bản thân mình một cách thành thật nhất. Có như vậy, bạn mới xác định được một cách chính xác họ có thực sự phù hợp với vị trí và công ty hay không.

Một mặt trái của những bài viết, lời khuyên về phỏng vấn, về cách gây ấn tượng với nhà tuyển dụng là ứng viên có xu hướng “bắt chước” theo đó để xây dựng một hình tượng mà nhà tuyển dụng mong muốn thay vì thể hiện con người thật của họ. Điều này gây khó khăn cho nhà tuyển dụng khi đánh giá mức độ phù hợp giữa ứng viên với công việc cũng như văn hóa công ty.

Câu hỏi đặt ra la làm thế nào để ứng viên bộc lộ bản chất của mình thay vì trả lời theo những gì họ đã chuẩn bị trước? Hãy biến cuộc phỏng vấn thành cuộc hội thoại bằng cách thay đổi 5 câu hỏi phỏng vấn sau.

1. Đừng hỏi: Vì sao bạn muốn làm việc ở đây?

Hãy nói: Tôi rất muốn được biết những điều khiến bạn muốn làm việc ở đây

Câu hỏi thứ nhất quá quen thuộc và ứng viên thường sẽ chuẩn bị sẵn một loạt những lý do phù hợp với mục tiêu và giá trị công ty để “làm hài lòng” bạn. Ngược lại, cách đặt câu hỏi mở thứ 2 tạo cảm giác hội thoại khiến ứng viên chia sẻ những điều mà họ sẵn sàng cống hiến cho công ty. Thông qua đó, bạn dễ dàng hiểu được đam mê và giá trị cá nhân của họ.

2. Đừng hỏi: Hãy kể tôi nghe về công việc trước đây của bạn. Bạn đã làm những gì?

Hãy nói: Chúng tôi đang có một dự án và cần đẩy nhanh tiến độ trong 1 tháng. Bạn sẽ giải quyết như thế nào?

Bắt đầu một mối quan hệ công việc bằng cách hỏi về công việc cũ cũng giống như hỏi về người yêu cũ khi bắt đầu một mối quan hệ tình cảm mới. Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu chúng trong CV và thay vào đó, hãy tập trung vào ứng viên. Đây là lúc bạn thảo luận và trao đổi với nhau về những dự án, việc làm sắp tới cũng như tìm hiểu về sự phù hợp với nhau.

3. Đừng hỏi: Điểm yếu và điểm mạnh của bạn là gì?

Hãy nói: Hãy kể cho tôi nghe bất kỳ một thử thách nào mà bạn gặp phải trong công việc và bạn đã giải quyết thành công bằng cách nào?

Với cách hỏi thứ 1, ứng viên sẽ luôn có một sự chuẩn bị sẵn câu trả lời bao gồm một loạt những phẩm chất như khả năng xoay sở nhiều việc cùng lúc, tính cầu toàn hay đôi khi ôm đồm. Đừng biến cuộc phỏng vấn thành bài kiểm tra mà ở đó bạn mong đợi ứng viên trả lời những gì bạn muốn nghe. Thay vào đó, cách hỏi thứ 2 giúp thể hiện kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên, đạo đức nghề nghiệp, trí tuệ cảm xúc và những kinh nghiệm thực tế mà thông qua đó bạn có thể đánh giá được điểm yếu và điểm mạnh của họ.

4. Đừng hỏi: Điều gì tạo động lực cho bạn để thành công?

Hãy nói: Nếu bạn nhận vị trí này, bạn cần gì từ công ty, từ đồng nghiệp, và cấp trên của bạn để thành công với vị trí này?

Cách hỏi thứ 2 tiết lộ nhiều thông tin chi tiết và cụ thệ hơn, đó không chỉ là những điều tạo động lực cho họ mà thể hiện cụ thể những công cụ họ cần để thành công. Chẳng hạn như thời gian linh động, một người trợ lý, một người cố vấn,… Đồng thời, qua đó, bạn biết được đâu là những yếu tố giúp tăng hiệu quả công việc và hạnh phúc của ứng viên.

5. Đừng hỏi: Sở thích cá nhân của bạn là gì?

Hãy nói: Điều gì khiến bạn tận hưởng cuộc sống hiện tại?

Khi hỏi về sở thích một cách trực tiếp, ứng viên sẽ trả lời một loạt những điều mà họ được-khuyên là sẽ gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Bằng cách hỏi thứ 2, bạn cho phép ứng viên sẵn sàng chia sẻ đam mê thực sự của họ, cũng là những yếu tố giúp bạn hiểu được phần nào tính cách để từ đó xác định sự phù hợp với văn hóa công ty.

Nguồn: Vietnamworks
------------------------------------------------------------------------------------------------------
Công ty TNHH Minh Việt cung cấp các giải pháp nhân sự:
1. Cung ứng nhân lực - cung ứng lao động
2. Tuyển dụng nhân sự cấp cao
3. Đăng tin tuyển dụng kỹ thuật miễn phí

Liên hệ:
Website: http://goviec.com/
Fanpage: https://www.facebook.com/minhvietMIV/ và https://www.facebook.com/goviec/
SĐT: 02543612869
Email: support@goviec.com

[DÀNH CHO HR] CÁC CÂU HỎI KIỂM TRA CHỈ SỐ EQ CỦA ỨNG VIÊN

noreply@blogger.com (Unknown) — Mon, 28 Aug 2017 09:45:00 +0000

Hầu hết các chuyên gia ngày nay đều đồng ý rằng một sự nghiệp thành công dựa trên trí tuệ cảm xúc (EQ) nhiều hơn là chỉ số thông minh (IQ), kỹ năng và trình độ chuyên môn.

" Chỉ số EQ của bạn thể hiện ở mức độ khả năng thấu hiểu, động viên và hợp tác tốt với người khác". - Howard Gardner, Đại học Harvard.

Hầu hết các chuyên gia ngày nay đều đồng ý rằng một sự nghiệp thành công dựa trên trí tuệ cảm xúc (EQ) nhiều hơn là chỉ số thông minh (IQ), kỹ năng và trình độ chuyên môn. Một người có trí tuệ xúc cảm thường “dò đúng đài” cảm xúc của người khác, từ đó có thể thông cảm, thương lượng và động viên họ. Người có chỉ số trí tuệ cảm xúc cao sẽ tự nhận thức bản thân sâu sắc và kiềm chế cảm xúc để đạt được mối quan hệ thành công trong công việc. Đáng buồn là rất nhiều nhà tuyển dụng không đặt đúng câu hỏi trong buổi phỏng vấn để khai thác EQ ở ứng viên. Tỉ lệ thất bại trong việc tuyển dụng do ứng viên thiếu EQ chiếm 23%. 8 câu hỏi phỏng vấn sau sẽ giúp bạn xác định được chỉ số EQ, hiểu rõ hơn về ứng viên và gia tăng tỉ lệ tuyển dụng thành công:

Bạn có xây dựng được mối quan hệ lâu bền nào ở công ty trước đây chưa?

Câu hỏi này giúp bạn khai thác việc xây dựng mối quan hệ nơi công sở quan trọng như thế nào với ứng viên. Tuýp người ích kỷ hoặc ít kết giao sẽ ngần ngại khi trả lời câu hỏi này. Câu trả lời của ứng viên sẽ cho thấy họ đã giúp đỡ các đồng nghiệp nhiều như thế nào và ngược lại. Dấu hiệu EQ cao là những ví dụ về việc đóng vai trò cố vấn, giúp đỡ xây dựng các mối quan hệ hay việc thường trao và nhận lời khen khi hoàn thành nhiệm vụ.

Bạn đương đầu với thất bại như thế nào?

Câu hỏi này giúp bạn đánh giá khả năng học hỏi từ thất bại và sắp xếp lại các mục tiêu, chiến lược tích cực hơn. Nó cũng là chỉ số thể hiện khả năng động viên và truyền cảm hứng cho cả nhóm. Lắng nghe cách ứng viên phân tích sự thất bại. Nếu nó nằm trong tầm kiểm soát của họ, họ có nhìn lại và xem xét để thực hiện tốt hơn không. Nếu họ tập trung đổ lỗi cho người khác và bộc lộ sự thất vọng hay tức giận, đây không phải là dấu hiệu của người có EQ cao.

Mô tả một tình huống giải quyết mâu thuẫn trong công việc của bạn.

Câu hỏi này sẽ cho thấy ứng viên thật sự đương đầu với mâu thuẫn hay để nó trở thành vấn đề nhức nhối trong công việc. Lắng nghe cách họ mô tả khi đưa ra những quyết định làm lắng dịu tình hình. Ví dụ đồng nghiệp A không làm nhiệm vụ được giao và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc của đồng nghiệp B. Đồng nghiệp A công kích và đổ lỗi trách nhiệm để bào chữa cho mình. Ứng viên phải mô tả họ đã sử dụng kỹ năng giao tiếp, sự đồng cảm và kinh nghiệm lãnh đạo của họ để xác định thái độ và kết quả công việc của A và B một cách hợp lý. Họ cũng cần mô tả thêm về cách nhìn nhận và phân tích vấn đề một cách khách quan.

Ai là người truyền cảm hứng cho bạn và tại sao?

Câu hỏi này giúp bạn nhìn nhận những giá trị và nguyên tắc ứng xử trong công việc, cũng như sơ nét tính cách của ứng viên. Ứng viên khôn ngoan sẽ tránh đề cập đến những chính trị gia hay nhân vật nổi tiếng. Sẽ tốt hơn nếu họ nên đề cập đến những mối quan hệ thân cận, những người đã động viên họ vì sự cống hiến, nguyên tắc đạo đức, tính ngay thẳng và làm việc chăm chỉ của họ.

Kỹ năng làm việc với con người của bạn hiệu quả như thế nào?

Bạn sẽ đánh giá được khả năng giao tiếp và thuyết phục của họ khi kiểm soát sự thay đổi, phát triển các mối quan hệ và truyền cảm hứng cho nhân viên, đồng nghiệp. Hãy tìm các ví dụ về cách họ xây dựng tinh thần đồng đội, hợp tác và chia sẻ thông tin. Một câu chuyện về cách ứng viên giữ được sự bình tĩnh trong một tình huống căng thẳng sẽ luôn gây ấn tượng. Hãy hỏi về việc sếp của họ đánh giá như thế nào về các kỹ năng đó của họ. Bạn cũng có thể hỏi cách họ đã đồng cảm với đồng nghiệp đang cần hỗ trợ về những vấn đề trong cuộc sống hoặc công việc, và đã dẫn dắt đồng nghiệp đó vượt qua cuộc khủng hoảng như thế nào.

Bạn đã phối hợp ăn ý IQ và EQ của bạn trong tình huống cụ thể nào?

Câu hỏi này giúp bạn đánh giá khả năng kết hợp tư duy logic và cảm xúc của ứng viên. Một ví dụ về sự lựa chọn nhà cung cấp của ứng viên: Nếu họ dựa quá nhiều vào sự đồng cảm và kỹ năng giao tiếp xã hội, họ có thể chọn một nhà cung cấp chỉ vì họ là đồng hương với nhau; nhưng nếu ứng viên sử dụng IQ , họ sẽ cân nhắc và ra quyết định dựa trên mức giá và các dịch vụ cộng thêm. Cân bằng chỉ số IQ và EQ giúp ứng viên linh hoạt hơn trong việc tuyển dụng, sa thải, thương lượng và một loạt các quyết định khác trong kinh doanh.

Bạn đánh giá tầm quan trọng của sự lạc quan trong môi trường làm việc như thế nào?

Nhà tuyển dụng cần hiểu tại sao sự tiêu cực không bao giờ nằm ở vị trí đầu trong danh sách lựa chọn ứng viên. Không ai muốn làm việc với những người chuyên đổ lỗi, than phiền hay những kẻ thua cuộc. Bạn nên đặt câu hỏi này để biết ứng viên có thể nhìn thấy các mục tiêu dài hạn không, có chán nản khi họ đối mặt với nghịch cảnh hay có nhìn thấy cơ hội ngay cả khi mọi thứ trở nên khó khăn không. Ứng viên có biết cách tận dụng thành tựu, tin tức tốt đẹp và những chỉ số tăng trưởng để tạo động lực và củng cố tinh thần không, các ứng viên này sẽ được đánh giá cao trong buổi phỏng vấn.

Ở vị trí này, bạn dự định cải thiện những kỹ năng làm việc với con người nào?

Cuộc sống đòi hỏi ta phải liên tục cải thiện tất cả các kỹ năng và kiến thức, đặc biệt là các kỹ năng làm việc với con người. Đối phó với đồng nghiệp khó tính, nhân viên lười biếng, đối tác không đáng tin cậy là những thử thách lớn. Đây là một câu hỏi giúp bạn có một cái nhìn sâu sắc về EQ của ứng viên. Các ứng viên có thể đưa ra ví dụ như kỹ năng nghe cần tinh tế hơn hoặc hạn chế những phản ứng bốc đồng không phù hợp. Tin tưởng người khác và ủy quyền có thể là những điều họ cần phải cải thiện. Ứng viên nào nhận thức được những khuyết điểm của mình thường được đánh giá cao trong buổi phỏng vấn.

----------------------------------------------------------------------------------------------

Công ty TNHH Minh Việt cung cấp các giải pháp nhân sự:

1. Cung ứng nhân lực - cung ứng lao động

2. Tuyển dụng nhân sự cấp cao

3. Đăng tin tuyển dụng kỹ thuật miễn phí

Liên hệ:

Website: http://goviec.com/

Fanpage: https://www.facebook.com/minhvietMIV/ và https://www.facebook.com/goviec/

SĐT: 02543612869

Email: support@goviec.com