Asociación para la Defensa del Personal de la Sanidad Extremeña

19. IMPORTANTÍSIMA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE VALORACIÓN DE SERVICIOS SANITARIOS PRESTADOS EN RESIDENCIAS DE MAYORES PRIVADAS

2024-04-26T04:11:00.000-07:00

NOTA DE PRENSA:

Importantísima sentencia del Tribunal Supremo sobre valoración de servicios sanitarios prestados en residencias de mayores.

Beneficia, fundamentalmente, a quienes no adquirieron la condición de personal estatutario fijo al no serles valorados los servicios sanitarios que prestó en esos centros. O, en otros casos, podría afectar al orden de elección de destinos, pudiendo ser solicitada la revisión de esas adjudicaciones aduciendo la vulneración del principio de igualdad.

Evidentemente, según la jurisprudencia consolidada del propio Tribunal Supremo, la sentencia no afecta a quienes tomaron posesión de su plaza.

18. SENTENCIA SOBRE VALORACIÓN DE SERVICIOS SANITARIOS EN RESIDENCIAS DE MAYORES PRIVADAS

2023-08-03T02:41:00.004-07:00

COMUNICADO URGENTE CON ASUNTO: VALORACIÓN DE SERVICIOS SANITARIOS EN RESIDENCIAS DE MAYORES PRIVADAS.

El Tribunal Supremo, Sala Tercera, en sentencia dictada el pasado 19 de julio, ha condenado por tercera vez al Servicio Extremeño de Salud a valorar los servicios sanitarios prestados en residencias de mayores privadas.

La enorme trascendencia de este pronunciamiento del Tribunal Supremo radica en que el SES ha sido condenado a computar esa experiencia profesional en un proceso selectivo de acceso a la condición de personal estatutario fijo (convocado en 2017) mientras que las dos sentencias anteriores se referían a Bolsas de Trabajo.

Imperiosas razones de igualdad obligan al SES a valorar los servicios sanitarios prestados en residencias de mayores a quienes así lo hayan reclamado en tiempo y forma, y no sólo en sus Bolsas de Trabajo, sino también en los procesos de reclutamiento de personal fijo. De hecho, confiamos en que, tras el dictado de esa sentencia, el SES proceda a allanarse en todos los procedimientos judiciales en los que se ha planteado idéntica pretensión.

Desde la ADPSE exigimos al SES que, de una vez por todas, reconozca que los servicios sanitarios deben ser computados con independencia de dónde se ejerza la profesión de que se trate. Un médico, un enfermero, un fisioterapeuta, un TCAE, etc no dejan de ejercer como tales porque desarrollen sus servicios sanitarios en el sector privado, en una residencia, en un hospital o en un centro de salud.

Cuestión totalmente distinta será la puntuación que se asigne a esa experiencia.

La relación #jurídica es ajena al ejercicio de la profesión.

17. INCAPACIDAD PERMANENTE DURANTE PROCESO SELECTIVO

2023-07-12T04:20:00.010-07:00

Estamos participando en un proceso selectivo convocado por una Administración Pública para adquirir la condición de personal fijo en una determinada categoría profesional y sucede que, mientras se desarrolla ese proceso, la Seguridad Social declara nuestra incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de la categoría a la que optamos.

Las bases de la convocatoria contienen dos previsiones: 1) que, desde el final del plazo de presentación de las solicitudes y hasta el momento del nombramiento/contratación, los aspirantes deben mantener la capacidad funcional necesaria para el desempeño de los puestos a los que se opta (base 2); 2) que los aspirantes que formen parte de la relación definitiva de aprobados recibirán una citación para someterse a un reconocimiento médico que dictamine si reúnen o carecen de la capacidad funcional para el desempeño de las tareas propias de la Categoría/ Especialidad para poder adquirir la condición de personal fijo (base 9).

Expuesto lo anterior, ¿qué sucede si, antes de tener que pasar esa revisión médica, recuperamos la capacidad funcional por curación? La respuesta nos la brinda el TSJ de Extremadura en una sentencia muy reciente, en la que dirá lo siguiente:

“Parece cierto que la codemandada no lo cumplió en cuanto hubo un paréntesis durante el que permaneció incapacitada; pero no determina que proceda la exclusión del proceso selectivo del aspirante que reuniendo todos los requisitos para ser admitido (y siéndolo), deja de cumplir con carácter puntual o temporal uno de los requisitos, pérdida puntual que se resuelve favorablemente antes de la finalización del periodo selectivo”.

“A mayores, de la redacción de la base 9 se extrae la conclusión de que la Administración no venía obligada a iniciar el pronunciamiento sobre la incapacidad denunciada, sino hasta el final del procedimiento. Desde el punto de vista finalista, los momentos determinantes en los que el candidato debe justificar el cumplimiento de los requisitos son al presentarse al proceso selectivo, y al finalizar. La inhabilidad puntual, durante el proceso selectivo pierde relevancia, si queda resuelta antes de su finalización”.

Quédense con esta frase del TSJ de Extremadura: Desde el punto de vista finalista, los momentos determinantes en los que el candidato debe justificar el cumplimiento de los requisitos son al presentarse al proceso selectivo, y al finalizar. La inhabilidad puntual, durante el proceso selectivo pierde relevancia, si queda resuelta antes de su finalización.

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados.

Inscripción

¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

16. RESIDENCIAS DE MAYORES PRIVADAS: ALEGACIONES A LISTADO PROVISIONAL DE MÉRITOS

2023-03-07T03:21:00.000-08:00

Ante la contumaz negativa del SES a valorar en sus Bolsas de Trabajo la experiencia adquirida en residencias de mayores privadas —inadmisible tras las dos sentencias dictadas en fechas muy recientes por el Tribunal Supremo (la segunda, el mes pasado)—, publico modelo de escrito de alegaciones por el que se interesa su cómputo.

No tiene razón alguna que el SES se siga negando a computar esa experiencia, porque el Tribunal Supremo, con aquellas dos sentencias, ya ha zanjado la controversia, rechazando el argumento de que se venía sirviendo el SES para fundar esa preterición, a saber: la titularidad (privada) de esos centros.

En supuestos que guardan sustanciales similitudes con el presente, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ya reprochó al SES que no procediera de oficio a la revisión de las listas para garantizar el principio de igualdad. Porque, efectivamente, está en liza el principio de igualdad.

Es intolerable que toda una administración pública juegue con las expectativas laborales de miles de aspirantes, cuyo futuro inmediato, y también mediato [las bolsas de trabajo y los procesos selectivos de adquisición de la condición de personal estatutario fijo no dejan de funcionar a modo de vasos comunicantes], depende de la posición que ocupen en esas listas de espera. Los daños [económicos, administrativos, profesionales…] que se les pueden ocasionar son irreparables. Y tienen familia, señores del SES. Los aspirantes que conforman sus Bolsas de Trabajo tienen familia. O se les olvida a Vds. este extremo o les importa poco.

El SES debería mostrarse exquisito a la hora de ordenar a los aspirantes en sus bolsas de trabajo, no sólo revisando con diligencia sus méritos [actuando, cuando menos, con la misma diligencia que exige], sino cumpliendo escrupulosamente la ley y las sentencias de los tribunales de justicia, con más razón aún si cabe cuando esas sentencias comprometen el principio de igualdad. De hecho, parece oportuno recordarle a los gestores del SES que los aspirantes no participan en la redacción de las normas y pactos que regulan el funcionamiento de las Bolsas de Trabajo, por lo que las lamentables imprecisiones terminológicas de que adolecen no pueden ser interpretadas en sentido restrictivo.

Ya está bien de que un servicio público de salud siga recurriendo al “copia y pega” cuando redacta convocatorias. Ya está bien. Es indignante. Indignante y ventajista porque, claro, los afectados son Enfermeros, Médicos, TCAE, etcétera, y entre sus deberes y obligaciones no figura el conocimiento del Derecho Administrativo, de sus reglas, de sus principios. Como tampoco se pueden permitir los Gabinetes Jurídicos de que Vds. disponen, cuyo coste también sufragan ellos.

Por favor, conspicuos gestores del SES, explíquenles Vds. a los aspirantes la diferencia clarísima que existe entre “institución sanitaria” y “centro sanitario”. Ilústrennos a todos. De paso, aclárennos por qué utilizan de manera indistinta ambos términos en sus convocatorias.

¿Quieres acceder al MODELO de ALEGACIÓN?

Escríbenos a nuestro correo asociacionadpse@gmail.com

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados.

Inscripción

¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

15. BOLSAS DE TRABAJO PARA EMBARAZADAS

2023-02-28T01:43:00.007-08:00

¿Cómo funciona el proceso de selección de una bolsa de trabajo? Normalmente, el sistema que se sigue para la conformación de Bolsas de Trabajo es el concurso, que consiste en la valoración de méritos (experiencia profesional, formación, etc.). De la convocatoria resultará la creación de una Bolsa de Trabajo, cuyos miembros serán ordenados en función de la puntuación obtenida en el referido proceso de selección.

¿Tienen las mujeres embarazadas derecho a inscribirse a una bolsa de trabajo?

Los procedimientos de selección de personal temporal deben ser públicos y han de regirse, en todo caso, por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto.

De entrada, se debe tener claro que el trato discriminatorio se puede producir aunque no esté en curso la relación laboral, es decir, aunque no se haya formalizado el contrato/nombramiento.

Postura del Tribunal Constitucional ante las bolsas de trabajo para mujeres embarazadas

Considerar que la mujer embarazada no tiene aptitud ni capacidad para ser contratada porque necesita haber iniciado la actividad laboral supone tanto como negar la plena integración de la mujer embarazada, a todos los efectos, en una bolsa de trabajo.

En este sentido, el Tribunal Constitucional dice que, de entender lo contrario, quedarían al margen de tutela algunas de las más notorias consecuencias de la discriminación como mal social a erradicar por mandato constitucional (las especiales dificultades en el acceso al empleo de los colectivos discriminados o, en el caso de la mujer, la continuidad de su propia carrera profesional por la maternidad) y, además, quedarían virtualmente vacíos de contenido compromisos internacionales adquiridos por España en esta materia, de cuya virtualidad interpretativa de lo dispuesto en el art. 14 C.E. no cabe dudar (art. 10.2 C.E.).

Así sucedería con lo establecido en el Convenio núm. 111 de la O.I.T., que prohíbe también las discriminaciones «en el empleo y la ocupación» (lo que obviamente incluye los momentos preliminares a la contratación). En definitiva, no puede sostenerse en modo alguno que sólo cuando está en curso una relación laboral pueda generarse una conducta de esta naturaleza.

Aclarado lo anterior, a la pregunta de si el embarazo niega a la mujer la aptitud necesaria para el buen desempeño de sus funciones y tareas se debe responder, rotundamente, que no.

¿Qué pasa si niegan la inscripción de una mujer embarazada a una bolsa de trabajo?

Es innegable que toda mujer embarazada puede reaccionar ante decisiones de la empresa para la que trabaje (sea pública o privada) que supongan un trato discriminatorio por razón de su embarazo, y la negativa a incluir en una bolsa de trabajo a una mujer por el hecho de estar embarazada es, a todas luces, discriminatoria por lo que hemos dicho antes, esto es, porque supone tanto como negar la plena integración de la mujer embarazada, a todos los efectos, en una bolsa de trabajo.

¿Se puede impugnar una bolsa de trabajo si te discriminan por estar embarazada?

Como comentamos en líneas precedentes, las Bolsas de Trabajo se constituyen como resultado de una convocatoria pública regida por unas bases que, en todo caso, han de respetar los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad. Así, si esas convocatorias incluyeran alguna base que discriminara a las aspirantes embarazadas, sería oportuno y conveniente formular recurso para atacar la base en cuestión, evitando de esa manera que, en un futuro, la Administración pueda alegar en su defensa la existencia de un acto firme y consentido. No obstante, dada la gravedad de la infracción, esa defensa de la Administración (existencia de acto firme y consentido por falta de impugnación de la convocatoria) no está siendo acogida por los tribunales de justicia.

Inscripción

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados.

¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

14. PAGA EXTRA DE FUNCIONARIOS ESTANDO DE BAJA

2023-01-17T01:57:00.001-08:00

¿Cómo se calculan las pagas extras estando de baja?

Hay que aclarar que la incapacidad temporal (IT), comúnmente conocida como “baja”, es la situación en que se encuentra un trabajador mientras está impedido para trabajar temporalmente, bien a causa de una enfermedad, de un accidente o período de observación por enfermedad profesional, etc. Y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Durante esa situación de “baja”, la relación de trabajo se suspende (no se extingue), por lo que ni el trabajador tiene que prestar servicios, ni la empresa tiene que abonarle una remuneración.

Como durante la IT la empresa no le paga al trabajador su remuneración, éste no le podrá reclamar con éxito a su empresa (Administración Pública en este caso) la paga extraordinaria de junio si, por ejemplo, ese mes hubiera estado de baja.

¿Cuándo se cobra la paga extra de los funcionarios?

No hay ninguna norma que fije, con carácter general, el momento concreto en que todos los funcionarios cobran las dos pagas extraordinarias a que tienen derecho. Ni siquiera el Estatuto Básico del Empleado Público regula esta cuestión.

Esa falta de regulación general del momento en que los funcionarios cobran las pagas extraordinarias obliga a consultar la normativa, estatal o autonómica, que le resulte aplicable al funcionario de que se trate, si bien es cierto que el pago de las pagas extraordinarias se suele fijar en los meses de junio y diciembre.

¿Qué cobra entonces un funcionario mientras está de baja?

Si cumple los requisitos legales (estar afiliado, de alta y, en su caso, tener cubierto un período mínimo de cotización), una prestación económica de la Seguridad Social, sin perjuicio de que esa prestación se pueda complementar (a partir del día 91º de la situación de baja) si el funcionario pertenece a MUFACE y también si la Administración para la que trabaja tiene aprobadas “mejoras voluntarias”.

¿Qué pasa entonces con las pagas extraordinarias?

Están incluidas (prorrateadas) en la base (reguladora) a la que se aplican aquellos porcentajes que determinan lo que se va a cobrar de prestación.

Así, por ejemplo, un funcionario que estuviera de baja por enfermedad profesional durante el mes de junio cobraría de la Seguridad Social una prestación cuya cuantía resultaría de aplicar un porcentaje del 75% a la base reguladora del mes anterior a la baja (mayo en este caso); base reguladora en la que, como decimos, ya estarían incluidas, prorrateadas, las pagas extra.

¿Quieres leer el artículo completo?

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados.

¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

13. VÍDEO: SENTENCIA CONDENATORIA AL SES POR DISCRIMINACIÓN A LA MUJER

2022-11-16T04:25:00.008-08:00

Vídeo realizado conjuntamente con el Ilustre Colegio Oficial de Enfermeros de Badajoz, COENFEBA, y la asociación ADPSE acerca de la sentencia que condena al Servicio Extremeño de Salud, SES, por discriminar a mujeres embarazadas.

https://youtu.be/wvlWhG2bJM8

Sentencia Supremo: Discriminación

Esta importante sentencia afecta a todas las categorías profesionales de cualquier servicio de salud dentro del Sistema Nacional de Salud, SNS.

Las aspirantes afectadas pueden contactar con el departamento jurídico de COENFEBA o la asociación ADPSE indistintamente.

12. DISCRIMINACIÓN LABORAL POR EMBARAZO

2022-10-10T01:54:00.001-07:00

¿En qué situaciones sufre una mujer embarazada discriminación laboral?
Es fundamental ser conscientes de que el trato discriminatorio a una mujer embarazada se puede producir no sólo mientras la relación laboral se está desarrollando (por ejemplo, con ocasión del ejercicio de cualquiera de los específicos derechos que le asisten), sino también antes de que se inicie o en el momento de su finalización.
Así, una mujer embarazada resultará discriminada si, debido a su estado de gravidez, la empresa la destina a un puesto de trabajo distinto y, a raíz de ese cambio, le reduce sus retribuciones.

En este sentido, en sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo se reconoció el derecho a una trabajadora -médico- a seguir cobrando un complemento que percibía por realizar “guardias” a pesar de que en el puesto al que fue destinada a causa de su embarazo no las realizaba. Según el Tribunal Supremo: “la igualdad de trato entre sexos exige que las modificaciones del puesto de trabajo adoptadas transitoriamente y durante el limitado periodo del embarazo, cuando puedan repercutir en la prestación de jornada complementaria”.

El cambio de puesto no puede conllevar una disminución de las retribuciones estables de la trabajadora afectada, “pues, en otro caso, se consolidaría una práctica aparentemente neutra que, sin embargo, ocasiona un perjuicio exclusivamente vinculado con la situación de embarazo y, por tanto, con las mujeres, lo que constituiría una práctica de discriminación indirecta por razón de sexo”.

En alusión a sentencia dictada por la el Tribunal Supremo del pasado junio, en la que se consideró discriminatoria la decisión adoptada por el Servicio Extremeño de Salud de anular una oferta de trabajo que realizó a una técnico especialista en radiodiagnóstico (que formaba parte de una de sus Bolsas de Trabajo) porque esa aspirante, tras aceptar la oferta, informó y acreditó que no podía incorporarse de manera efectiva al puesto a causa de una patología derivada de su situación de embarazo.

¿Qué hacer si una mujer embarazada sufre discriminación laboral?
Es innegable que toda mujer embarazada puede reaccionar ante decisiones de su empresa que, a su juicio, supongan un trato discriminatorio por razón de su embarazo.
Si el causante de ese trato discriminatorio fuera una empresa privada, la mujer embarazada tendrá derecho a acudir a los Juzgados de lo Social. Y si el trato discriminatorio procede de una Administración Pública, la competencia para conocer la reclamación de la trabajadora embarazada recaerá en los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo.

Plazo para reaccionar frente al trato discriminatorio
Habrá que diferenciar según el responsable del trato discriminatorio sea una empresa privada o una Administración Pública.

¿Pueden despedir a una mujer por estar embarazada?
La respuesta es que sí. El despido de una mujer embarazada puede ajustarse a Derecho. Ahora bien, para que el despido de una mujer embarazada sea legal (procedente), la empresa tendrá que demostrar que esa decisión no tiene nada que ver con el embarazo y, en caso del despido objetivo, también tendrá que probar la empresa que la causa objetiva del despido requiere concretamente la extinción del contrato de la mujer embarazada y no el de otro trabajador (art. 53.4 Estatutos de los Trabajadores). Ejemplo de caso real sobre discriminación laboral a mujeres embarazadas [...]

¿Quieres leer el artículo completo?
Inscripción
Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.
Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados.

¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

11. RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS DE LOS FUNCIONARIOS

2022-09-28T03:23:00.003-07:00

¿CUÁLES SON Y QUIÉN LAS FIJA?

¿QUÉ PASA SI UN FUNCIONARIO NO COBRA SUS RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS?

¿CÓMO SE PUEDEN RECLAMAR?

PLAZOS, CONTENIDO DE LA RECLAMACIÓN Y MÁS INFORMACIÓN ÚTIL

1.¿Cuáles son las retribuciones básicas de los funcionarios?

Según el Estatuto Básico del Empleado Público (arts. 22.2 y 23), las retribuciones básicas están integradas por el sueldo [que se asigna a cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo], y por los trienios, que consisten en una cantidad por cada tres años de servicio [cantidad que será igual para cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo].

Se trata de retribuciones que valoran aspectos subjetivos (de la persona), a saber: categoría (grupo de clasificación) y antigüedad (trienios).

2.Retribuciones complementarias de los funcionarios.

Las retribuciones complementarias están destinadas a remunerar las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados [...]

3.Factores que definen las retribuciones complementarias de un funcionario.

El Estatuto Básico del Empleado Público (artículo 24) ordena que , para establecer las retribuciones complementarias, se valoren los siguientes factores:

1.La progresión alcanzada por el funcionario dentro del [...]

4.Definición del complemento específico del trabajador

Por su parte, la especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados [...]

5.¿Quién fija las retribuciones complementarias de los funcionarios?

Las leyes de cada Administración Pública establecerán la cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de sus funcionarios (según artículo 24 del Estatuto Básico del Empleado Público). Así, por ejemplo, un funcionario de la Junta de Extremadura deberá consultar [...]

6.¿Qué pasa si un funcionario no cobra las retribuciones complementarias?

El derecho a percibir las retribuciones, básicas y complementarias, se encuentra recogido entre los derechos [...]

7.Plazo para reclamar el cobro de las retribuciones complementarias

Dicho lo anterior, es fundamental saber que la retribución complementaria devengada pero impagada debe ser reclamada dentro de [...]

8.Plazo de prescripción para reclamar el cobro de las retribuciones complementarias

En relación con el punto anterior, interesa llamar la atención respecto a que, a diferencia del personal funcionario, el personal laboral de las Administraciones Públicas [...]

9.Reclamar retribuciones complementarias siendo funcionario

En caso de que no nos haya sido abonada una retribución complementaria, deberemos dirigirnos, en primer lugar, a [...]

10.Datos que debe contener una reclamación de retribuciones complementarias

Por lo que se refiere al contenido de nuestra reclamación, de acuerdo con la ley de procedimiento administrativo, la misma deberá contener los siguientes datos:

1. Nuestro nombre y apellidos o los de la persona que nos represente

2. Identificación del [...]

¿Quieres leer el artículo completo?

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

10. NEWSLETTER ADPSE

2022-05-25T03:16:00.037-07:00

Nuestros asociados ya tienen a su disposición una nueva newsletter con informaciones judiciales de mucho interés.

Más noticias y sentencias de actualidad con acceso exclusivo para asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en este enlace.

9. PUBLICACIÓN SOBRE ESTABILIZACIÓN EN EL SES

2022-04-28T03:41:00.019-07:00

La información publicada en el día de hoy, 28/04/2022, por el SATSE tiene que ver con la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público [enlace a ley: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2021-21651). Ley que diferencia dos escenarios para llegar a cabo esa reducción de la temporalidad:

- Convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración (disposición adicional sexta). Plazas vacantes estructurales ocupadas con carácter temporal, de forma ininterrumpida, desde antes del 1 de enero de 2016. Concurso de méritos.

Esta disposición adicional obliga a las Administraciones Públicas a convocar, con carácter excepcional y de acuerdo con lo previsto en el artículo 61.6 y 7 del TREBEP, por el sistema de concurso, aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1 [que sean plazas estructurales y dotadas presupuestariamente], hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

Estos procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales y respetarán, en todo caso, los plazos establecidos en esta norma.

- Artículo 2.1. Tasa adicional para estabilización. Plazas vacantes estructurales ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres anteriores al 31 de diciembre de 2020. Oposición-concurso.

El artículo 2.1 de esta Ley 20/2021 autoriza una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020.

También dice esa ley que:

La oferta de empleo que articule este nuevo proceso de estabilización debe aprobarse y publicarse en el DOE antes del 1 de junio de 2022;
Que la publicación de la convocatoria debe producirse antes del 31 de diciembre de 2022;
Que se debe garantizar el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, lo que invita a pensar que se trata de procesos abiertos a todo el mundo.
Que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en la categoría de que se trate;
Que los ejercicios de la fase de oposición pueden no ser eliminatorios;
Que la Junta de Extremadura debe desarrollar los procesos de estabilización y llevar a cabo acuerdos con las organizaciones sindicales para lograr el objetivo de reducción de la temporalidad establecido en la Ley 20/2021.

Por la información publicada por el SATSE, lo concretado por el SES sería el número de vacantes que van a integrar la oferta de empleo público correspondiente al proceso de estabilización por concurso de méritos, es decir, serían todas las vacantes ocupadas por personal interino de forma ininterrumpida con anterioridad al 1 de enero de 2016.

Restaría por saber quiénes pueden concurrir a esos procesos [en teoría, esos procesos deben garantizar los principios constitucionales que rigen el acceso a la función pública, es decir, estar abiertos a la participación de quienes no tengan plaza en el Sistema Nacional de Salud], qué méritos se van a valorar y en qué proporción, etc. Dicho esto, y aunque la Ley 20/2021 habla de cubrir vacantes, lo que, a mi juicio, subyace en esa ley es la intención de estabilizar a los interinos que vienen ocupando de forma ininterrumpida vacantes desde antes del 1 de enero de 2016.

Quien no esté de acuerdo con esos procesos de estabilización previstos en la ley 20/2021 o, estándolo, considere que no se han incluido todas las vacantes que exige esa misma ley, debe formular un recurso contra la resolución que publique el SES aprobando la oferta de empleo público. El problema es el Via Crucis que tiene que asumir quien ponga en cuestión el "sistema" aprobado por una ley, por muy injusto y/o inconstitucional que le pueda parecer.

Ciertamente, se trata de procesos muy controvertidos, de dudosa constitucionalidad, que van a enfrentar a colectivos por culpa, única y exclusiva, de las Administraciones Públicas, que son las responsables del abuso de la temporalidad, tantas veces se ha censurado desde la Unión Europea. De hecho, la Ley 20/2021 no es más que la precipitada respuesta de España a la última sentencia del tribunal de justicia de la Unión Europea [hice un comentario a esa sentencia del tribunal europeo en esta publicación https://raultardioabogado.blogspot.com/2022/04/abuso-de-la-temporalidad-en-las.html, sentencia aplicada ya por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo pero no por su Sala de lo Contencioso-Administrativo, por lo que es un riesgo reclamar tu condición de personal indefinido no fijo en el SES ya que los juzgados de aquí seguirán negando que un estatutario /funcionario puede ser personal indefinido no fijo].

Raúl Tardío López

Abogado

8. EN BUSCA DE... LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

2021-10-05T11:25:00.009-07:00

aLPRL: Y LAS MEDIDAS ESPECÍFICAS DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA

La legislación actual en materia de Prevención de Riesgos Laborales busca dispensar protección en favor de la lactancia: La Ley de PRL 31/1995, de 8 de noviembre, así como la Directiva 92/1985, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia protegen a las trabajadoras en esas circunstancias.

Entonces, ¿Cómo es posible que una trabajadora se vea obligada a llevar su caso ante los tribunales llegando incluso al Tribunal Supremo?

Este es el caso de una trabajadora que recientemente había sido madre y tras el disfrute del correspondiente permiso de maternidad se reincorporó a su trabajo como enfermera interina en Servicio de Emergencias Sanitarias donde pasaba gran parte de la jornada en una ambulancia medicalizada. Con turnos rotatorios, nocturnidad, exposición a agentes químicos y biológicos, sobrecarga física y emocional, estrés ante situaciones críticas, etc.

Por todo ello, solicitó la adaptación del puesto de trabajo pero se encontró con que no era posible ni la adaptación ni tampoco su traslado. Además la Mutua le negó la certificación de riesgo durante la lactancia natural.

Considerando incompatible su trabajo con la lactancia natural, solicitó una excedencia. Pero no solo eso, ya que decidió impugnar la resolución por la que se le denegó la expedición de la certificación de riesgo durante la lactancia (sin ella, no se puede devengar la correspondiente prestación de seguridad social prevista para el supuesto en que no es posible la adaptación del puesto ni el traslado y se debe suspender la relación de trabajo).

En el Juzgado de lo Social el juez reconoció el derecho a las prestaciones por riesgo durante la lactancia natural. Sin embargo, posteriormente el Tribunal Superior de Justicia revocó ese pronunciamiento pues se basó exclusivamente en no considerar una actividad de riesgo las funciones del puesto desempeñado.

Así fue como llegó ante el Tribunal Supremo y éste admitió el recurso para determinar si había que reconocer o negar el derecho a la prestación de riesgo durante la lactancia natural. La fundamentada respuesta del TS aclaró las siguientes cuestiones:

En supuestos en que la evaluación de riesgos no perfile de modo específico la incidencia de los riesgos del puesto de trabajo durante el periodo de lactancia, resultará contrario al derecho a la igualdad de la trabajadora a la que se le niegue la posibilidad de acreditar que efectivamente los riesgos sí constatados con carácter general pueden tener una incidencia específica durante el periodo de lactancia.

Si tal examen no se ha realizado, existirá un trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso por maternidad y constituirá una discriminación directa por razón de sexo.

La carga de la prueba sobre tal cuestión incumbe al empresario pues entre sus obligaciones preventivas, figura no sólo la evaluación general de riesgos, sino, también de manera específica, la incidencia que tales riesgos puedan o no tener en la mujer en los supuestos de embarazo y lactancia.

La jurisprudencia europea (TJUE), especifica que la evaluación de riesgos del puesto de la trabajadora debe incluir un examen específico que tenga en cuenta la situación individual de dicha trabajadora para determinar si su existen riesgo para la salud o la seguridad de la madre y del hijo.

Los tiempos de trabajo sobre la efectividad de la lactancia natural no puede desdeñarse ya que influyen en la calidad y cantidad del amamantamiento, so pena de incurrir en la contravención de la propia finalidad protectora buscada. No estando las trabajadoras embarazadas que hayan dado a luz o en período de lactancia obligadas a realizar un trabajo nocturno desde el momento en que presenten un certificado médico que dé fe de dicha necesidad.

Así queda resuelto por el Alto Tribunal, al haber incumplido la empleadora el mandato contenido en el artículo 26.1 LPRL conforme al cual: << [...] la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico >>.

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

7. ¿CÓMO AFECTA LA JORNADA REDUCIDA AL COBRO DE TRIENIOS?

2021-09-27T04:23:00.017-07:00

En aquellos casos donde un hijo o familiar a cargo requiere nuestra atención y causar excedencia no es una posibilidad por la necesidad de continuar percibiendo ingresos, solo nos queda solicitar una reducción de jornada. Todo ello, asumiendo la minoración del importe de las retribuciones que conlleva esa reducción, trienios incluidos.

Tras un tiempo con la jornada reducida decidimos volver a la jornada completa y, ante nuestra sorpresa, descubrimos que el importe del trienio — que fue devengado con la jornada reducida — no ha experimentado subida alguna. ¿A qué se debe? ¿ Acaso se trata de un error?

El artículo 25 de la Ley 2/2019, de 22 de enero, de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma de Extremadura reza lo siguiente:

<< Los trienios se percibirán en el mismo porcentaje y discriminación en que fueron reconocidos, siempre que la jornada de trabajo que se realiza sea igual o superior a los distintos porcentajes de los trienios reconocidos.

Los trienios que tengan un porcentaje reconocido superior al de la jornada de trabajo que se realiza se abonarán en igual porcentaje que la jornada que se realiza.

Los trienios que fueron objeto de reducción en aplicación de la regla anterior, recuperarán su cuantía y porcentaje inicial, con relación al abono, cuando la jornada que se realiza pase a ser igual o superior al porcentaje del trienio reconocido >>.

Es decir, quien devengue un trienio en jornada reducida, lo cobrará en cuantía reducida per saécula saeculorum (como si viviera en una jornada reducida perpetua). Si el trienio se devengó a jornada completa, su cuantía se reducirá si la jornada se reduce posteriormente, y sólo en este segundo caso recuperará su importe inicial si se vuelve a jornada completa.

Tales previsiones legales son discriminatorias, desproporcionadas y arbitrarias.

En primer lugar, ignoran que son las mujeres las que más nombramientos/contratos a tiempo parcial firman. Además, soslayan las razones que motivan las reducciones de jornada.

Por si fuera poco, durante una excedencia por cuidado de hijo se devengan trienios (sin reducción alguna) mientras que si se trata de una reducción de jornada por idéntico motivo, el trienio se cobra reducido a perpetuidad.

La ley hace de peor derecho a quien decide trabajar en lugar de causar excedencia.

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

6. DE ESPECIAL INTERÉS: CARRERA PROFESIONAL EN PROMOCIÓN INTERNA TEMPORAL

2021-08-11T03:16:00.004-07:00

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo se pronunciará en próximas fechas sobre << la determinación del régimen de carrera profesional que corresponde al personal estatutario fijo que ha prestado servicios en régimen de promoción interna temporal en puestos de trabajo de nivel o categoría superior, pero que no ha accedido de manera definitiva a esta última >>.

La cuestión a dilucidar reviste especial interés porque el Tribunal Supremo tendrá que aclarar si el complemento de carrera profesional que se devenga por quien se encuentra en promoción interna temporal ha de ser el correspondiente a la categoría en la que tiene plaza en propiedad o el de aquella efectivamente desempeñada (asunto, pues, muy similar al de los trienios en PIT).

Más noticias y sentencias de actualidad en nuestras Newsletters, de acceso exclusivo para asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

5. ¿NECESIDAD DE IMPUGNAR LA CONVOCATORIA DE UN PROCESO SELECTIVO Y LA RESOLUCIÓN QUE LE PONE FIN?

2021-07-23T05:01:00.009-07:00

¿ES NECESARIO IMPUGNAR LA CONVOCATORIA DE UN PROCESO SELECTIVO Y LA RESOLUCIÓN QUE LE PONE FIN?

En su capital Sentencia n.º 882/2021, de 21 de junio, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo (recurso de casación n.º 7173/2019) ha resuelto que el particular que impugna las bases de una convocatoria de un proceso selectivo tiene que formular también recurso contra la resolución que le ponga fin para evitar la inadmisión de su demanda.

Es decir, aunque quede excluido de la convocatoria, debe estar al tanto de la misma durante todo el proceso. Y entonces, ¿habría que impugnar dos veces para que no quede sin efecto el primer recurso?

Puedes continuar leyendo nuestro comentario a la sentencia en nuestra reciente Newsletter, de acceso exclusivo para nuestros asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

4. TRIENIOS EN PROMOCIÓN INTERNA TEMPORAL (PIT)

2021-07-21T04:46:00.015-07:00

TRIENIOS EN PROMOCIÓN INTERNA TEMPORAL (PIT)

En su Sentencia n.º 1743/2020, del 12 de diciembre (recurso de casación n.º 6511/2018), la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo niega quienes se encuentren en PIT tengan derecho a devengar trienios conforme a la categoría superior realmente desempeñada.

Pero, ¿Qué ocurre si se consolida la categoría superior?

Puedes continuar leyendo nuestro comentario a la sentencia en nuestra reciente Newsletter, de acceso exclusivo para nuestros asociados. ¡No lo dudes más y únete a ADPSE!

Inscripción

Inscríbete haciendo clic en el enlace anterior.

3. CONOCE NUESTRA SEDE

2021-06-08T11:14:00.007-07:00

Vídeos en Youtube

2. ENTREVISTA A MARÍA DE LOS ÁNGELES CALZADILLA GAMERO - Presidenta de la Asociación para la Defensa del Personal de la Sanidad Extremeña (ADPSE)

2021-05-14T12:46:00.014-07:00

ENTREVISTA A D.ª MARÍA DE LOS ÁNGELES CALZADILLA GAMERO, Presidenta de la Asociación para la Defensa del Personal de la Sanidad Extremeña (ADPSE). Es abogada, licenciada en Derecho por la Facultad de Sevilla. Con 20 años de experiencia profesional en asuntos Laborales, Administrativos, Penales y Civiles. Especialista en Tráfico y Función Pública.

¿Por qué nace ADPSE?

El nacimiento de APDSE responde, principalmente, a nuestro interés por proteger intereses laborales colectivos. Esa es la razón de ser de ADPSE. Nuestra intención es, fundamentalmente, facilitar protección a colectivos que o bien no cuentan con organizaciones que defiendan sus intereses o bien éstas no pueden ofrecer o, directamente, no ofrecen, por las razones que sea, esa defensa.

ADPSE tiene que convertirse en una herramienta que, en la medida de lo posible, evite la contienda directa entre el poderoso (empresario público o privado) y el débil (el trabajador). Tenemos que evitar el coste económico y emocional que supone enfrentarse a alguien que tiene a su servicio un gabinete jurídico. Sin equilibrio entre partes no puede haber verdadera Justicia, simplemente porque el débil no se atreve a afrentarse al fuerte.

¿Y cómo evitaría ADPSE ese “enfrentamiento” directo?

Promoviendo, como Asociación, cuantos procedimientos sean necesarios para la tutela de los derechos del personal que trabaja en Sanidad que trasciendan el mero interés particular, que son muchos. Por ejemplo, en la controversia que se suscitó por la negativa del SES a valorar la experiencia profesional en el sector sanitario privado, un grupo de enfermeras tuvo que acudir a la vía judicial para reclamar esa valoración, actuando en su propio nombre. Pues bien, ADPSE trataría de evitar ese enfrentamiento (y el coste emocional que conlleva) promoviéndolo como Asociación.

¿A qué colectivos se dirige ADPSE? ¿Quiénes pueden asociarse?

El fin de ADEPSE es la protección, promoción y defensa de los derechos e intereses legítimos tanto de quienes pretendan entrar a formar parte del personal de centros, servicios y establecimientos sanitarios o sociosanitarios, públicos y privados, como de quienes ya estén integrados en los mismos, con independencia del régimen funcionarial, estatutario o laboral que resulte aplicable.

Me interesa mucho incidir en esto. APDSE es transversal, es decir, está abierta a médicos, enfermeros, fisioterapeutas, TCAE, auxiliares de la Función Administrativa, telefonistas, etc., con independencia de que trabajen en el sector sanitario o sociosanitario, público o privado, bajo régimen funcionarial, estatutario o laboral.

¿Qué servicios ofrece a ADPSE?

Como dije antes, la razón de ser de APDSE es la defensa de intereses laborales colectivos. Lo que APDSE ofrece a sus asociados es la posibilidad de promover, como Asociación, procedimientos administrativos y judiciales contra actuaciones que comprometan intereses de carácter colectivo, que no sean meramente particulares. Por ejemplo, podríamos impugnar convocatorias públicas de acceso a plazas porque resulten discriminatorias, porque no oferten todas las plazas, etc.; se podrían impugnar Pactos sindicales que no se ajusten a Derecho, etc.

Además de eso, el asociado tiene derecho (i) a realizar tres consultas laborales gratuitas por trimestre, que serán respondidas con informe elaborado y firmado por abogado, (ii) a asistir a reuniones informativas, que contarán siempre con la participación de abogado, (iii) al asesoramiento jurídico y defensa letrada en procedimientos administrativos y judiciales particulares de toda clase, con un descuento inicial del 30 % sobre los Criterios de Honorarios del Ilustre Colegio de Abogados de Badajoz (descuento que se incrementará según permanencia en la asociación hasta un máximo del 50%), (iv) a acceder a las publicaciones de interés avanzadas en nuestro blog propio y nuestra newsletter propia.

Para prestar esos servicios, ADPSE va a contar con un importante equipo de abogados, que iremos presentando a lo largo de la semana que viene, y que atenderá no sólo cuestiones laborales, sino (como valor añadido) de toda índole (asuntos de familia, contratos, defectos constructivos, temas bancarios, etc.).

Por supuesto, ADPSE apuesta decididamente por la presencia en redes sociales: Twitter, Facebook, Instagram…

¿Cómo se asocia uno a ADPSE y cuánto cuesta?

La más forma más sencilla es telemáticamente, rellenando el formulario de nuestra web: https://adpse.blogspot.com/

El teléfono de ADPSE es el 924 901 755

Asociarse a ADPSE cuesta 21 euros al trimestre.

¡Les esperamos!

1. NOS COMPLACE Y LLENA DE ILUSIÓN... Nos complace y llena de ilusión anunciaros que hoy, 12 de mayo de 2021, en el día internacional de la enfermera, ve la luz la Asociación para la Defensa del Personal de la Sanidad Extremeña, ADPSE.

2021-05-12T04:00:00.019-07:00

Somos una asociación extremeña que ofrece servicios de asesoramiento y defensa jurídica para el personal perteneciente al área de Salud de todas las categorías sanitarias y no sanitarias, tanto de la función pública como del sector privado.

Para empleados fijos, temporales, opositores, en bolsas de trabajo, en situación de alta o de baja…

Si piensas que tus derechos han sido vulnerados, te encuentras en situación de discriminación de cualquier tipo, o no se respetan los acuerdos y normas en tu entorno laboral, desde ADPSE podemos ayudarte.

Contamos con un equipo jurídico especializado en función pública y derecho sanitario con una dilatada experiencia.

Defendemos a PERSONAS, colectivos e individuos, que necesitan soluciones de los expertos en procedimientos administrativos y judiciales, desde la independencia y la libertad ideológica, con una visión humanizadora de la profesión y la fuerte convicción de que velar por la justicia y el cumplimiento de la ley conlleva beneficios para todos.

Por la calidad y mejora de las condiciones de trabajo de los profesionales de la Salud. Por los pacientes. Por el conjunto de la sociedad y de nuestra tierra.

¡Asóciate con nosotros!

Os esperamos en ADPSE.