مجلة المدير الناجح

عبارات تسويقية تجذب العملاء

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Mon, 28 Jun 2021 23:05:00 +0000

عبارات تسويقية تجارية تسحر بها العملاء

اختيار عبارات تسويقية تجارية ملائمة قوية وجذّابة سيلعب دورًا حاسمًا في نتائج مبياعتك في النهاية. ففي عالم اليوم، يحتاج المسوق والبائع إلى إيلاء اهتمام وثيق للغة لخلق تواصل فعّال مع العملاء على اتخاذ قرار الشراء. إن اللغة لها تأثير قوي والكلمات لها وزن كبير.

بشكل قاطع، فيما يتعلق بالتسويق (الإعلان والبيع المباشر)، فإن عبارات التسويق القوية تؤثِّر على قرار الشراء و تتمتَّع بقدرة جذب انتباه شديدة. إن دور هذه العبارات يفوق كونها تعمل على إثارة الاهتمام والرغبة لدى العملاء، بل إنها قادرة على تحويل رغبات (Wants) العملاء إلى احتياجات (Needs).

لا بدّ أنك صادفت غير ما مرّة وفي أكثر من مكان عبارات تسويقية لفتت انتباهك (الإعلانات والبروشورات واللافتات والوصلات الإعلانية على التلفاز وغيرها من الأساليب الدعائية.) ,إذا كنت ترغب في أن يكون إعلانك قويّأ يسحر العملاء ، أو تسعى إلى أن تكون بائعا مُحترفا، ستجد فيما يلي قائمة عبارات تسويقية تجارية ناجحة:

كلمات وعبارات تلعب على وتر العاطفة

يشتري الناس عاطفيا ، ثم يبررون منطقيا. يؤثر استخدام العواطف في العبارات التسويقية بشكل مباشر على عملية شراء الجمهور المستهدف. هذه بعض الكلمات التي تُحفِّز عاطفيا على الشراء:

مغري

تخيّل
غير تقليدي
سيجعلك تبدو مذهلا
غير عادي
لافت للنظر
مذهل، مثير
ألهم الناس من حولك!

كلمات وعبارات تُشجِّع على الشراء

يجب أن يكون العميل المحتمل قادراً على تصوُّر كيف يُلبّي منتجك أو خدماتك رغباته أو كيف يمكنه أن يحلّ مشكلته ويُغيِّر حياته للأفضل. ستحتاج إلى قيادة العميل لرسم هذا التصوُّر في ذهنه باستخدام مثل هذه العبارات :

• النتائج بين عشية وضحاها
• هل تريد (إدراج فوائد خدماتك)؟
• سريع المفعول
• فعال
• ابدأ الآن
• نتائج حقيقية

عبارات تسويقية تجارية تُظهِر الندرة

بإظهار أن عنصرًا أو منتجًا محدود العرض ، فإنك تأمل في زيادة الطلب. العبارات التسويقية التالية تحثّ على اتخاذ القرار بسرعة :

• احجز الآن / اليوم
• طالما تواجدت بالمخزون
• لفترة محدودة فقط
• اطلب قبل نفاذ الكمية
• العرض ينتهي نهاية الأسبوع
• اتخذ القرار الآن قبل نفاد الوقت
• احصل عليه قبل الجميع
• متوفر X قطعة فقط

آخر فرصة

كلمات وعبارات تفيد الادخار

يلعب السعر دورا أساسيا في عملية اتخاذ القرار لأي مشتري. وهذه بعض العبارات التسويقية التي تخبر المشترين بأنهم يحصلون على صفقة جيدة:

• وفِّر عليك الآن
• اشتري واحدة واحصل على واحدة مجانا
• لن يُكلفك كثيرا
• سعر يناسب إمكانياتك
• تجنب الرسوم غير الضرورية
• احصل على مكافآة
• أقل سعر في السوق

كلمات وعبارات تُبدِّد مخاوف العميل

تبديد مخاوف العميل من المخاطرة سيجعله أكثر راحة واستعدادًا للقيام بأعمال تجارية معك. معظم الناس يخشون الالتزام ما لم يثقوا بك وعلامة تجارية ثقة كاملة. يتيح استخدام عبارة “بدون التزام” مثلا وتعني أنك قادر على إلغاء الاشتراك متى رغبت في ذلك ، مما يبعث على الاطمئنان، ويشجع على التجاوب والتعامل التجاري.

هذه بعض أبرز العبارات التسويقية التي ترسل للعميل إشارات مطمئنة وأنه ليس معرض لخطر فقدان المال أو إلزامه باشتراك لسنوات على سبيل المثال :

• ضمان استعادة الاموال
• أو استعد أموالك
• يمكنك إلغاء الاشتراك في أي وقت
• لن نغرق في صندوق الوارد الخاص بك
• لا يوجد التزام مطلوب
• لا إلزام بالشراء
• إلغاء في أي وقت
• ماذا لديك لتخسر؟
• لا تدفع شيئا

كلمات وعبارات تُزيل حالة عدم اليقين

سيشعر العميل بعدم اليقين بشأن شركتك أو منتجك عندما لا يكون على دراية بك أو سبق أن تعامل معك. عبارات التسويق التالية تعمل على تبديد حالة الشك وتعزيز الثقة لدى عميل جديد :

• لا يوجد حد أدنى
• الشهر الأول مجانا
• تجربة مجانية
• شاهد لماذا
• جرِّب بنفسك
• لا يوجد رسوم خفية

عبارات تسويقية تجارية تُثير فضول العميل

إذا كنت تستطيع خلق فضول لدى الناسو و جذبهم نحوك و تجعلهم يريدون معرفة المزيد. تريد أن تدفعهم إلى الاستفسار عن منتجك أكثر ، زيارة مدونتك أو الاشتراك في نشرتك الإخبارية على سبيل المثال. إليك بعض عبارات التسويق التي تجعل العميل أكثر فضولًا بما يكفي لاتخاذ الخطوة التالية :

• ماذا لو؟
• هل تعلم
• خاص بالمشتركين
• مختلف عن الآخرين
• عرض\منتج.. جديد
• حلة جديدة
• اكتشف
• نتائج ستبهرك
• مفاجأة!

كلمات يُفرِط الكثير في استخدامها

هذه الكلمات كانت قوية ومؤثِّرة في السنوات الماضية. لكن تلك السنوات قد خلت. الآن ، لو استخدمتها ستبدو كما لو كنت روبوتًا مكسورًا ، يكرر نفس الكلمات مرارًا وتكرارًا! هذه أكثر كلمات التسويق التي يفرط فيها الناس:

عرض خاص
تحميل مجاني
سارع
لأول مرة

عبارات تسويقية تجارية تضعف مبيعاتك بدل زيادتها:

ما يبدو في الوهلة الأولى أنه مثير للإعجاب قد يكون في الواقع لا شيء. تجنب العبارات والكلمات التسويقية المفرطة في الاستخدام أدناه :

• سارع – صحيح ، ترغب في تشجيع العملاء على اتخاذ القرر بسرعة، ولكن هذه الكلمة “سارع” يُفرِط الكثير في استخدامها. استخدم بدلها عبارات أخرى مثل “لفترة محدودة فقط” أو “العرض لوقت محدود”.

• رخيص : احذف هذه الكلمة من قاموسك. لأنها تجعل عملك\منتجك يبدو أقل من قيمته الحقيقية ، كما لو أن ما تقدمه ليس بجودة محترمة. بدلاً من استخدام كلمة “رخيص” ، اختر البدائل التي تنقل السعر المنخفض والجودة العالية، مثل : اقتصادي ، سعر مخفض، سعر مخفض مؤقتًا أو بأسعار معقولة.

• مضمون – لا شيء مضمون في الحياة ، لذلك من الأفضل الابتعاد عن هذه الكلمة. يمكنك دعم منتجك أو خدمتك بإحصائيات أو شهادات أو كلمتك ، لكن يمكنك الامتناع عن استخدام هذا المصطلح في القائمة السوداء.

في الختام ، لا تعتقد أن كلّ ما يحتاجه الإعلان ليحقق نتائج باهرة أو البائع ليُنهي عدد صفقات كبير هو فقط استخدام كلمات سحرية أو عبارات تسويقية جذّابة! ضع في اعتبارك أن العبارات التسويقية تأتي مُكمّلة لعملية تسويق فعّألة ومتكاملة.

كانت هذه قائمة بكلمات و عبارات تسويقية تجارية أثبتت نجاحها على مرّ التاريخ ، لكنها لا يمكن أن تكون جميعها مناسبة لمنتجاتك أو خدماتك الخاصة. أيضا، قد يكون هناك أيضًا أوقات لا تكون فيها عبارات التسويق هي ما تحتاجه لتحسين التسويق والمبيعات لديك. بينما لا أحد يريد أن يكون مجرد صوت آخر في حشد من الناس ، يُردِّد ما يقوله بالضبط أي شخص آخر، حاول أن تكون مبدعًا واخلق لنفسك لغة تسويقية قوية ومتفرِّدة.

مدارس الإدارة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 03 Oct 2017 01:09:00 +0000

الإدارة عبارة عن نشاط ارتبط مع الجماعات الإنسانيّة منذ نشأتها، كما ظهر الفكر الإداريّ ضمن العديد من الحضارات، مثل الإسلاميّة، والمصريّة، والصينيّة، والرومانيّة، والبابليّة، والإغريقيّة؛ لكنّ مرور الوقت، واختفاء الحضارات القديمة، وظهور حضارات جديدة ساهموا في اتّخاذ الإدارة مكانة وأهمية كبيرة ارتبطت بإدراك الباحثين لضرورة استخدامها في تسيير كافّة الشؤون الحياتيّة.
واعتمد تطوّر الإدارة في العصر الحاليّ على الحضارة الغربيّة التي حرصت على تقسيم هذا التطور إلى خمس مدارس فكريّة رئيسيّة، وهي:

المدرسة التقليديّة (الكلاسيكيّة): هي المدرسة الإداريّة الأولى ضمن مراحل تطور الإدارة، وترى أنّه من الضرورة معاملة الأفراد مثل الآلات؛ من خلال استخدام الحوافز الماديّة؛ حيثُ ظهر هذا الأسلوب التحليلي عن طريق المفكّر الألمانيّ ماكس ويبر.

مدرسة العلاقات الإنسانيّة: هي المدرسة التي ظهرت لتعارض الفكر الكلاسيكيّ الذي ارتبط بالمفكرين ماكس وتايلور، والمعتمد على النظريّة غير الإنسانيّة في التعامل مع الموظفين، ومن أهم المفكرين الذين ساهموا في ظهور هذه المدرسة هربرت سايمون، وماري فوليت، ووالتون مايو، ووشستر برنارد، وتحث مدرسة العلاقات الإنسانيّة أنّ زيادة كفاءة الإنتاج في العمل تعتمد على التخلص من أفكار المدرسة الكلاسيكيّة؛ ممّا أدى إلى ظهور مجموعة من الاقتراحات مثل الاهتمام في دعم المستوى التعليميّ للموظفين، وتطبيق الإدارة في المشاركة، واتخاذ القرارات الجماعيّة، وغيرها من الاقتراحات الأخرى.

المدرسة التجريبيّة: هي المدرسة التي ظهرت نتيجة للانتقادات المترتّبة على مدرسة العلاقات الإنسانيّة، واهتمّت هذه المدرسة في التركيز على الأسلوب العمليّ في تطبيق الإدارة أكثر من التركيز على الأسلوب النظريّ، وترى أنّه من الممكن تعلّم الإدارة من خلال ممارستها بطريقة عمليّة أكثر من الاهتمام في الخبرة النظريّة.

مدرسة النُظم الاجتماعيّة: هي المدرسة التي ارتبطت بتأثير علماء الاجتماع على المجال الإداريّ؛ إذ اهتموا في دراسة المنظمات بصفتها وحدات اجتماعيّة تساهم في تقديم وظائف معينة في المجتمع، وتحقق تفاعلاً مع وحدات اجتماعيّة أخرى، وأيضاً تُقسّم إلى مجموعة من الوحدات الفرعيّة التي تتفاعل مع بعضها.

المدرسة المُعاصرة: هي مدرسة تمثل مزيجاً متراكماً من المبادئ، والأفكار الإداريّة التي تمّ طرحها من خلال المدارس الإداريّة السابقة؛ إذ ما زالت الأفكار التقليديّة تعتمد على الاهتمام في الجانب الاقتصاديّ، وأيضاً تجد المدرسة الإنسانيّة مكاناً لها من خلال الاهتمام بحاجات الموظفين، كما ظهرت تأثيرات مدرسة النُظم الاجتماعيّة التي اعتبرت المنشآت وحدات اجتماعيّة ذات مهام متعددة؛ حيثُ تأثّرت هذه المدرسة بكافة المفاهيم الإداريّة الخاصة بالمدارس السابقة.

النجاح في مهنة الإدارة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 03 Oct 2017 00:58:00 +0000

إنّ مهنة الإدارة تحتاج إلى وجود مدير قادر على تنفيذ كافة النشاطات والوظائف الخاصة بها؛ من خلال تميزه بمجموعة من المهارات الشخصيّة. يعدُّ المدير ناجحاً عندما يستطيع تحقيق النجاح في بيئة العمل، ومن أهم مهارات ومهام المدير الناجح التالي:

اختيار أفضل الأفراد: هي إحدى الوسائل والمهارات الخاصة بالمدير والتي تساهم في تميزه ونجاحه في بيئة العمل؛ إذ من المهم اختيار أفضل الموظفين عند بداية العمل، ممّا يساهم في تحقيق النجاح.

الاهتمام في التحفيز: هو من الأساليب التي يُطبقها المدير الناجح في بيئة العمل؛ إذ إنّ الأفراد عموماً يهتمون بالتحفيز، فأغلبهم يفعلون الأشياء لأنّ المدير يريدها، وفي بعض الأحيان تترتب عواقب غير سارّة على عدم وجود أيّ رغبة في فعل هذه الأشياء؛ فعند معرفة المدير لما يريدون؛ فإنه سيُحدّد المهام المناسبة لفعل ما يريدهم القيام به.

بناء الفريق: هي المهمة التي يسعى من خلالها المدير الناجح إلى تشجيع الموظفين على بناء فريق عمل واحد، ممّا يساهم في تحقيق الأهداف؛ إذ لا يكفي تحفيز الموظفين من أجل الوصول إلى النجاح في العمل.

تطبيق مفهوم القيادة وليس الإدارة: وهو دور المدير الناجح في تحفيز الموظفين للوصول إلى الأداء الأمثل؛ حيثُ يكون التحفيز عديم القيمة إذا ما اقترن بتوجيه نحو الأهداف وقيادة الفريق إليها.

تعزيز التواصل: هو من أهمّ مهارات وخصائص المدير الناجح؛ إذ لا يستطيع أنّ يكون قائداً إذا لم يتمكن من التواصل مع الموظفين؛ لأنّه لن يستطيع تحفيزهم إذا لم يفهموا ما يريده من العمل، كما من الممكن أن يحسّن المدير مهاراته في الاتصال والتواصل من خلال الحرص على ممارستها بشكل دائم.

تطبيق إدارة أفضل للأموال: هي من المهارات الإداريّة المهمّة ضمن مجال الشركات التجاريّة التي تهدف إلى تحقيق الأرباح الماليّة، وتسعى أيضاً إلى الحصول على المال مع تقليل النفقات. يمكن أن يقدّم المدير الناجح المساعدة للشركة والموظفين؛ بإدارة الأموال بشكل أفضل.

تطبيق أفضل إدارة للوقت: هي من المهارات المهمة للمدير الناجح؛ إذ من المهم أن يتميّز بالقدرة على إدارة الوقت بالتزامن مع عمله في إدارة المال، فكلّما كانت إدارة الوقت أكثر كفاءة للمدير والموظفين، كلّما ساهمت في تحقيق الفاعليّة للعمل الإداريّ.

تطوير الذات: هي اهتمام المدير الناجح في التركيز على نقاط ضعفه الشخصيّة؛ من أجل الحرص على تحسينها وتطويرها، فمن المهم اهتمام المدير بتطوير نفسه كما يهتمّ بتطوير الموظفين.

هل يجب أن احتفظ بهذه الورقة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 03 Oct 2017 00:08:00 +0000

كيف تصمم نظاماً للتعامل مع الأوراق ؟

.......

كلنا نعاني من كثرة الأوراق من حولنا سواء في مكاتبنا أو في منازلنا وكم من مرة أخذت من الأوقات الطولية وانت تبحث عن فاتورة أو ورقة مهمة تحتاجها . اذا كنت من هؤلاء أو لم تكن ،، حاول أن تتبع الخطوات آلاتية :

1-حدد موقعا ثابتا :

إن وجود مواقع متعددة تخصك للتعامل مع الأوراق تربك عملية التنظيم وتأخذ من الوقت الكثير عند البحث عن ورقة معينة .

إذاً حدد موقعا ثابتا للعمل مع الأوراق وليكن : مكتباً أو دولاب ورق واحداً فقط .

2-ثم استكمال الأدوات الضرورية للعمل . مثل ( العظماء السبعة ) :

- أدراج الفرز - سلة المهملات - التقويم - بطاقة الأعمال - مفكرة الهاتف - ملفات الحفظ النشطة - الملفات المرجعية .

3-اتخذ القرار :

ولكي تتعلم كيف تتخذ قرارك في ورقة ما دون خوف حاول أن تجيب على الأسئلة الآتية بكل

دقة :

هل يجب أن احتفظ بهذه الورقة ؟
هل تهمني هذه الورقة ؟
هل لها مصدر أخر ؟
هل هي حديثة ؟
في أي شيء سأحتاجها؟ - ماذا لو لم أجدها ؟
أين أحفظها ؟ - إلى متى أحفظها ؟
كيف أعثر عليها ؟

وغيرها من الأسئلة التي تستطيع بها اتخاذ القرار المناسب بحفظ الورقة أم بإتلافها.

ونود أن نلفت الانتباه أن نوع الورقة التي تتعامل معها له دور في اتخاذ القرار . إذ أن الأوراق المهمة مثل المستندات والوثائق والرخص وغيرها يجب التعامل معها بحذر وتروي بحيث أن إتلاف أو سوء حفظ مثل هذه الأوراق يؤثر تأثيرا مباشر بك . وقد يفقدك غاليا لا قدر الله .

4- تحديث الملفات :

أي النظر فيها من وقت لوقت للتخلص من الأوراق التي أصبحت غير ضرورية . علماً بأن إغفال هذه النقطة يؤدي إلى تضخم الملفات أو أحداث ملفات جديدة لا داعي لها .

كلمة أخيرة :

لاشك عزيزي القاريْ أنك لمست مما سبق أهمية الموضوع للجميع وأن تصميم نظام الإدارة أوراقك ليس بالأمر الصعب ولعل معظمنا يكون لدية هذا النظام ولكنه كان غافلا عن نقطة مهمة أو خطوة جريئة أو أداة مفيدة لكي ينجح في إدارة أوراقه .

إعداد م/عارف سمان - موقع مركز المدينة للعلم والهندسة ©

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 03 Oct 2017 00:00:00 +0000

الإدارة هي السبب

سؤال أوجه لكل مدير ومسؤول، هل تستطيع أن تخبرني ما هي آخر التطورات في مجال الإدارة والمجال التقني؟ إذا كانت معرفتك ممتازة بهذين المجالين وتقوم بتطوير قسمك أو مؤسستك بتطور المجالان المذكوران فإني أتوقع مستويات خارقة من الأداء وسرعة في العمل، وإنتاجية تقفز قفزاً بخطوات واسعة نحو الأفضل، وتعاون بين الجميع ممن يعملون معك، الاحترام متبادل والآراء مسموعة، والإبداع أساس من أسس التجديد والتطوير المستمر، موظفون يحضرون قبل ساعات الدوام ويخرجون بعده، الصلاحيات المالية والإدارية مكفولة للجميع، والثقة عالية، مكان العمل نظيف ومرتب ومريح للنظر، مراجعون أو عملاء راضون تماماً عن الخدمات التي تقدمها، أرباع عالية وتكاليف منخفضة، هل تبدوا هذه الصورة حالمة؟ لا... هناك مؤسسات ناجحة تكون بيئة عملها بهذه الصورة.

أما إذا كنت جاهلاً بما سبق، فالعكس صحيح لكل ما ورد أعلاه، وقد يستغرب أحدكم ويتساءل، هل الإدارة هي السبب الوحيد لنجاح أو فشل أي مؤسسة سواءً حكومية أو خاصة؟ دعوني اختصر عليكم الإجابة، نعم هي السبب، لذلك ابتكرت قانوناً إدارياً اقتبسته من أحد الكتب الإدارية وغيرت فيه، يقول القانون رقم واحد: إذا وجدت مؤسسة فاشلة فانظر إلى الإدارة فهي السبب لهذا الفشل ويقول قانون رقم اثنان: إذا لم تجد الإدارة هي السبب فانظر إلى القانون رقم واحد!!

الإدارة هي الأساس في كل مؤسسة فبدونها يكون العمل في المؤسسة خبط عشواء، وبها يسير العمل إلى الطريق الصحيح، لكن إذا اعوجت أعوج العمل معها وإن صلحت، صلحت المؤسسة، فهي بمنزلة العقل للإنسان والعقل إذا لم يطور تجمد بل تحجر.

والإدارة لا تقتصر على شخصاً واحد بل على عدة أشخاص يقودهم شخصاً واحد أو ما نسميه المدير العام، ولهذا المدير مسؤولون سواءً للمالية والحسابات أو لإدارة المشتريات أو خدمة العملاء وهكذا، وكل هؤلاء يطلق عليهم لفظ الإدارة، والإدارة تملك في يديها الموارد البشرية والمادية ولها الحق في تصريفها وترتيبها بطريقة معينة للقيام بأكبر إنتاجية.

الفقرة السابقة هي تعريف بسيط لشكل الإدارة، وذكرنا في هذا التعريف حق الإدارة في تصريف مواردها، لكن وسائل ترتيب الموارد البشرية كثيرة ومنوعة، فأي الطرق يستخدم مديرك؟ هل هي طريقة حديثة لا مركزية، أم أسلوب متسلط مركزي؟

الأسلوب المتسلط يقوم على نظرية أن الموظفين كسالى، يجب أن تفتش عملهم كل دقيقة، عديمي الأمانة فيجب أن تحكم الرقابة عليهم وتبتكر القوانين الصارمة، إنهم أقل ذكاءً وفهماً منك، فيجب أن تضع أهدافاً للأداء لهم أو حتى لا تخبرهم بذلك بل يكفي أن تكلفهم بمهام وسينفذونها من دون تفكيراً كالآلات!! ليس لهم الحق أن يسألوا لماذا؟ إنهم فقط يؤدون ما عليهم من واجب فلا يستحقون أي حوافز سواءً مادية أو معنوية، لا رأي لهم أو استمع لآرائهم ولا تلقي لها بالاً لكي تخدعهم وتجعلهم يظنون أنك تستمع إليهم.

أما الأسلوب الحديث فيبنى على أسس متينة عماده الثقة والإخلاص وحب العمل والتعاون، فالمدير هنا يسمى قائد لأنه يحفز الآخرين نحوا أهدافاً اتفق عليها الجميع، وكل شيء في هذه المؤسسة يناقش من المبادئ والأخلاقيات العامة حتى الأساليب التطبيقية، مروراً بالشؤون المالية والإدارية، فكل موظف له الحق في إبداء رأيه وله الحق في أن يسمع، كل شيء يناقش في جو من الاحترام المتبادل والكل يضع عصارة فكره وإبداعه، وتتطور المؤسسة فتلغي الإجراءات العقيمة لتحل محلها إجراءات أكثر بساطة وإنتاجية، وتلغى النظم المعقدة المركزية إلى نظم لا مركزية، يتحمل الموظفون المسؤولية كاملة ودور المدير هنا أن يكون موجهاً ودرباً ومعلماً وقدوة، فعله أكثر من كلامه، والمعلومات يتيحها للجميع إذ لا سرية كما في النظام المتسلط.

كان ذلك في المجال الإداري، أم المجال التقني فهو وسيلة قوية في يد الإدارة الحديثة ووسيلة تفاخر في يد الإدارة المتسلطة... والمجال التقني يفتح آفاقا واسعة لتخفيض الكلفة والزمن لتحقيق المهام وتكون فعالة إذا ما استخدمت بالطريقة الصحيحة.

وأخيراً هذا بعضاً مما لدي أحببت أن أشارككم فيه، وتناولت في هذه العجالة بعض المبادئ الإدارية، وغطينا جانب صغير جداً من الإدارة، ذلك أن الإدارة هي بحراً واسع لكني لا أكل من السباحة فيه، وأنصح كل شخص يود أن يطور نفسه ومؤسسته من الناحية الإدارية والقيادية أن يشتري بعضاً من الكتب الإدارية البسيطة ويقوم بتطبيق ما فيها إذا اقتنع بما فيها!! واقرؤوا كتاب البحث عن الامتياز لتوم بيترز، وكتاب الثورة على الفوضى لنفس الكتاب، ولتعلم المبادئ الأساسية للإدارة فقرؤوا كتاب ممارسة الإدارة لبيتر دراكر، قد أطلت الكلام عليكم... سامحونا!

بقلم: عبد الله المهيري

سيدي المدير: كل العيون تنظر إليك

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Mon, 02 Oct 2017 23:48:00 +0000

أنت مدير جديد.. كل العيون تنظر إليك.. أنت مُراقَب!!

ما أسهل الإدارة لولا أن فيها إدارة الناس، كلما سمعت عن مدير جديد يتولى منصبه لأول مرة كلما دق قلبي إشفاقًا عليه.

سيدي المدير: الآن أصبحت بين شقي الرحى .. ولا شيء لك سوى الطحن، ألم أقل لك في البداية "عَظَّمَ اللهُ أَجْرَك".

هل دخلت مطعماً لتناول غدائك فوجدت أحد المشهورين يتناول غداءه؟

هل تستطيع أن تصف الحالة التي يكون عليها كلما هَمَّ بوضع لقمة في فمه، وكل العيون تنظر إليه هل تظنه سعيدًا بطعامه؟

سيدي المدير: كل العيون تنظر إليك.. أنت مُراقَب.. وتحت الأنظار..أنفاسك محسوبة، لو ابتسمت لفلان فأنت تحابيه.. ولو عبست في وجه فلان فأنت تضطهده.

لا أعرف السبب الذي من أجله كانوا يسألوننا ونحن صغار ماذا تحب أن تصير عندما تكبر، لكني أتذكر الإجابات جيدًا …. طبيب، مهندس، ضابط، مدرس، طيار.. لكنني لا أحسب أن أحدنا تمنى أن يكون مديرًا يومًا ما، ولعلها الفطرة في نفوس الأطفال التي أدركت ماهية الوظيفة.

ورغم كل ذلك دعني أتساءل هل نستطيع أن ننجز كل أعمالنا العظيمة.. دون إدارة؟ ودون مديرين.. وإذا كانت الإجابة لا.. فدعني أتساءل.

كيف أصبح مديرًا جديرًا؟

أشياء يجب أن تكون عليها:

1- كُنْ مسئولاً:

مازال لفظ "المدير" لدينا يستعمل كمرادف للسلطة والهيمنة وهو مرادف عجيب للكلمة، والأعجب منه أن يستخدم مع كلمة "مسئول" نفس المرادفات التي تعني الهيمنة والسلطة.. مع أن مسئول تعني أنه سوف يسأل عما يقوم به.. ومازال الكثير من المديرين يؤمنون بهذا.. لكني أعتقد أنك لا تحب هذا الكلام؛ لذلك أدعوك إلى أن تنسى مرادفات الهيمنة والسلطة وتتذكر المرادف الوحيد الصحيح وهو "الرعاية" فكلكم راع ومسئول عن رعيته، كما ورد عن رسول الله -صلى الله عليه وسلم-.

2- كُنْ قدوة:

قد يتيح لك عملك الجديد فرصة عدم التوقيع عند الحضور والانصراف في دفتر الحضور والانصراف، لكن عليك أن تتذكر أن توقع في مكان آخر هو عيون وقلوب وعقول زملائك، فأنت مثال حي لكل من يعمل معك، وإذا لم تكن قدوة فلن يتبعك أحد، كما أنه عليك ألا تتوقع من الآخرين أن يبذلوا قصارى جهدهم، ما لم تقم أنت بذلك، كذلك احذر من كبوات الجياد المسماة بنوبات الغضب، فلو ارتفع صوتك بالصياح مرة واحدة فتوقع أن تتحول مؤسستك بعد قليل إلى خلية نحل، ولكن نَحْل لا ينتج عسلاً، بل يسمعك دوماً الطنين!! إن القائد القدوة هو الذي يخطط ميدان المعركة لزملائه ثم يسبقهم إليه.

3- كُنْ صحفيًّا.. أَدِرْ من موقع الحدث:

كله تمام.. الأمور تسير بانتظام شديد.. العمل يتم على أكمل وجه.. لا شكاوى.. لا مقترحات.. بالتأكيد أن هذا الكلام هو كلام الورق الذي يخدع أحيانًا، أما الإدارة فشيء آخر.. الإدارة هي أن تكون هناك بجوار العاملين تسألهم وتعيش معهم.. تشعر بحرارة الأماكن غير المكيفة فتشتعل في نفسك جذوة الحماس، إن المنتج الذي يخرج من مؤسستك لن يشعر به الناس إلا إذا عرفت أنت قيمته.. ولن تعرف قيمته إلا إذا عايشت لحظات بنائه حجرًا حجرًا..

عندما تكون مديرًا صحفيًّا.. سوف تشخص المشكلة بدقة، كما تستطيع أن تصف العلاج الفعّال لها.

عندما تكون مديرًا صحفيًّا: سوف تسخر من التقارير الورقية التي تخبرك أن كل شيء تمام.. وأنه لا مشاكل على الإطلاق.. إنني أعرف أحد أهم صانعي بُنِّ القهوة في العالم الذي يُصِرُّ في صباح كل يوم أن ينزل إلى مطاحن البن؛ ليضرب بيده وسط البن ثم يرفعه ليستمتع برائحته، ولا يذهب إلى مكتبه قبل أن يجلس مع عماله ليستمتع معهم بفنجان قهوة الصباح، فهل شربت قهوة الصباح مع زملائك في ميدان معركتهم.. أقصد مواقع عملهم؟!
4- كُنْ أنت.. بعد التَّحْسين:

نحن جميعًا كجبل الجليد.. ما يظهر منا أصغر مما يختفي.. فلكل منا شخصيتان: الظاهرة، الباطنة.. يرانا الناس بشخصياتنا الظاهرة، وقد يستطيعون معرفة بواطننا من تصرفاتنا؛ لذلك كن على طبيعتك وسط الناس.. ولكن اعمل على تحسين هذه الطبائع.

إذا كان من طباعك أنك تحب النوم كثيرًا، فهذا يعني أنك سوف تَحْضُر متأخرًا، أو على الأقل غير مهندم أو عيونك حمراء، كل ذلك يراه مَنْ حَولك فيك فيثير لديهم انطباعًا منك بالكسل؛ لذلك عليك بتحسين تلك العادة.

وذلك بالآتي:

قم من نومك قبل موعد نزولك من البيت بساعتين على الأقل.
كن أول من يأتي إلى العمل.
تناول طعام إفطارك مبكرًا.
مر على مواقع العمل مع أول ساعة عمل.

إن الله تعالى قد جعل للكون نواميس، فجعل الليل لباسًا، وجعل النهار معاشًا، وحين نحارب هذه النواميس فإننا بذلك نظلم أنفسنا.

5- كُنْ مُوْقِدًا للشُّموع:

تستطيع في أي وقت أن تقف وتقول بين الناس جميعًا: هذا الموظف كسول.. أو إنه أخطأ في عمله.. أو إنه دائم التأخير.. وسوف تكسب الموقف، ولكن دعني أسألك أيهما أولى.. أن تكسب موقفًا ضد موظف ارتكب خطأً أم أن تكسب قلب موظف فيستحي أن يخطئ في عمله من أجل إرضائك، وعند ذلك فلن تعلن ظلام الخطأ، بل ستكون مُوقدًا لشموع العمل، وتعالَ معي نستمتع ببعض فقرات البحث الرائع "لجيمس ميلر"، والذي يتكلم فيه بعض الموظفين عن مديريهم.. يقول أحدهم: نسميه "حَلالُ العُقَد" فله حل مبتكر لكل مشكلة؛ مهما كانت معقدة، وهو يرصد مكافأة شهرية لأفضل مبتكر لكل جديد يساهم في رفع الإنتاجية أو تقليل النفقات، عندما يكون في المكتب تشعر أنك لن ترتكب أي خطأ، ويرجع الفضل لطريقته الماهرة في المتابعة والتحفيز. ويقول الآخر: "ليس مجرد مدير، بل قائد لفريق، كل شيء لديه يسير وفق خطة مدروسة يعرف كل موظف موقعه فيها بدقة، وهو يحرص على توعية الموظفين بالمهام المنوطة بهم؟، ثم يدرس معهم اقتراحات التنفيذ والأداء، ويترك لهم حرية تحديد فترة العمل التي تكفي لإنجاز المهام تبعًا للخطة.

إن إيقاد الشموع في العمل يتطلب منك الآتي:

أبرز السلوك الإيجابي أكثر من السلوك السلبي، فالسلوك الإيجابي يجعل الموظفين يحتذون به، أما السلوك السلبي فهو يشجع الموظفين على اقتراف أعمال سلبية، بحجة أن هناك أعمالاً أكثر سلبية يتم اقترافها.
احرص على إعلان المكافآت وأسبابها.
تجنب محاولات المنافسة والمقارنة بين الموظفين، لا تقل لموظف أبداً: إن فلان ينتقد عملك، بل على العكس، قل له: "إن فلاناً يحيِّي فيك كذا وكذا".
ارْبِت على كتف المحسن، وتجاوز عن المسيء ولكن لا تنسَ أبداً إساءته حتى يصير محسنًا.
افتح قنوات الاتصال الحر.. هاتفك.. بريدك الإلكتروني.. الرسالة الفورية.
احرص على إبراز رسالة المؤسسة كلما سنحت الفرص لذلك.
اجعل العاملين عندك كفريق كرة القدم لكلًّ موقعه، ولكن إذا أحرز أحدهم هدفًا فإن الجميع يهنئه حتى ولو كان من المدافعين.
ركِّز على النتائج.

مبادئ المدير الجديد

أنا لست أهم من الموظفين، أنا فقط أكثرهم مسئولية.
لن أستطيع قيادة الناس بدفعهم من الخلف إذ يجب أن أسير أمامهم أولاً.
انسَ "أنا" تذكَّر "نحن".
يرزق الله تعالى الطيرَ الحبَّ، لكن الحَبَّ لا ينبت في الأعشاش.
قائد الفريق يبنيه .. ويُحْرِز به أهدافًا.
عندما يتحدث عاملك عن نفسه لا تقاطعه أبدًا.
كلما ساعدت الآخرين على النجاح.. كلما ازددت نجاحًا.
الصمت وسيلة من وسائل التعبير عن الرأي.
تستطيع أن تكسب موقفًا من زميل، لكن الأفضل أن تكسب قلبه.. لا الموقف.

إذا كنت تظن أنك وصلت إلى القمة، فلن تبذل أي جهد في سبيل مزيد من الارتقاء.

بقلم: أحمد محمد عليأخصائي تطوير إداري

خمس وظائف إدارية تجعل المدير في الصدارة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Fri, 26 Aug 2016 16:19:00 +0000

خمس وظايف إدارية تجعل المديرالتنفيذي في الصدارة

الوظيفة الأولى: التخطيط Planning

غالبا ما يعدّ التخطيط الوظيفة الأولى من وظائف الإدارة، فهي القاعدة التي تقوم عليها الوظائف الإدارية الأخرى. والتخطيط عملية مستمرة تتضمن تحديد طريقة سير الأمور للإجابة عن الأسئلة مثل ماذا يجب أن نفعل، ومن يقوم به، وأين، ومتى، وكيف. بواسطة التخطيط يمكن إلى حد كبير المدير من تحديد الأنشطة التنظيمية اللازمة لتحقيق الأهداف.

فمفهوم التخطيط العام يجيب على أربعة أسئلة هي

1. ماذا نريد أن نفعل؟

2.أين نحن من ذلك الهدف الآن؟

3. ما هي العوامل التي ستساعدنا أو ستعيقنا عن تحقيق الهدف؟

4. ما هي البدائل المتاحة لدينا لتحقيق الهدف؟ وما هو البديل الأفضل؟

من خلال التخطيط ستحدد طرق سير الأمور التي سيقوم بها الأفراد، والإدارات، والمؤسسة ككل لمدة أيام، وشهور، وحتى سنوات قادمة. التخطيط يحقق هذه النتائج من خلال:

تحديد الموارد المطلوبة.

• تحديد عدد ونوع الموظفين (فنيين، مشرفين، مدراء) المطلوبين.

• تطوير قاعدة البيئة التنظيمية حسب الأعمال التي يجب أن تنجز (الهيكل التنظيمي).

• تحديد المستويات القياسية في كل مرحلة وبالتالي يمكن قياس مدى تحقيقنا للأهداف مما يمكننا من إجراء التعديلات اللازمة في الوقت المناسب.

يمكن تصنيف التخطيط حسب الهدف منه أو اتساعه إلى ثلاث فئات مختلفة تسمى:

1. التخطيط الاستراتيجي: يحدد فيه الأهداف العامة للمنظمة.

2. التخطيط التكتيكي: يهتم بالدرجة الأولى بتنفيذ الخطط الاستراتيجية على مستوى الإدارة الوسطى.

3. التخطيط التنفيذي: يركز على تخطيط الاحتياجات لإنجاز المسؤوليات المحددة للمدراء أو الأقسام أو الإدارات.

أنواع التخطيط الثلاثة:

• التخطيط الاستراتيجي:

يهتم التخطيط الاستراتيجي بالشؤون العامة للمؤسسة ككل. ويبدأ التخطيط الستراتيجي ويوجّه من قبل المستوى الإداري الأعلى ولكن جميع المستويات الإدارية يجب أن تشارك فيها لكي تعمل. وغاية التخطيط الاستراتيجي هي:

1. إيجاد خطة عامة طويلة المدى تبين المهام والمسؤوليات للمؤسسة ككل.

2. إيجاد مشاركة متعددة المستويات في العملية التخطيطية.

3. تطوير المؤسسة من حيث تآلف خطط الوحدات الفرعية مع بعضها البعض.

• التخطيط التكتيكي:

يركز التخطيط التكتيكي على تنفيذ الأنشطة المحددة في الخطط الاستراتيجية. هذه الخطط تهتم بما يجب أن تقوم به كل وحدة من المستوى الأدنى، وكيفية القيام به، ومن سيكون مسؤولاً عن إنجازه. التخطيط التكتيكي ضروري جدا لتحقيق التخطيط الاستراتيجي. المدى الزمني لهذه الخطط أقصر من مدى الخطط الاستراتيجية، كما أنها تركز على الأنشطة القريبة التي يجب إنجازها لتحقيق الاستراتيجيات العامة للمؤسسة.

• التخطيط التنفيذي:

يستخدم المدير التخطيط التنفيذي لإنجاز مهام ومسؤوليات عمله. ويمكن أن تستخدم مرة واحدة أو عدة مرات. الخطط ذات الاستخدام الواحد تطبق على الأنشطة التي تتكرر. كمثال على الخطط ذات الاستخدام الواحد خطة الموازنة. أما أمثلة الخطط مستمرة الاستخدام فهي خطط السياسات والإجراءات.

• خطوات إعداد الخطط التنفيذية:

الخطوة الأولى: وضع الأهداف: تحديد الأهداف المستقبلية.

الخطوة الثانية: تحليل وتقييم البيئة: تحليل الوضع الحالي والموارد المتوفرة لتحقيق الأهداف.

الخطوة الثالثة: تحديد البدائل: بناء قائمة من الاحتمالات لسير الأنشطة التي ستقودك تجاه أهدافك.

الخطوة الرابعة: تقييم البدائل: عمل قائمة بناءً على المزايا والعيوب لكل احتمال من احتمالات سير الأنشطة.

الخطوة الخامسة: اختيار الحل الأمثل: اختيار الاحتمال صاحب أعلى مزايا وأقل عيوب فعلية.

الخطوة السادسة: تنفيذ الخطة: تحديد من سيتكفل بالتنفيذ، وما هي الموارد المعطاة له، وكيف ستقيم الخطة، وتعليمات إعداد التقارير.

الخطوة السابعة: مراقبة وتقييم النتائج: التأكد من أن الخطة تسير مثل ما هو متوقع لها وإجراء التعديلات اللازمة لها.

• الوظيفة الثانية: التنظيم

وفي وصفه لعنصر التنظيم يقول فايول التنظيم يبين العلاقات بين الأنشطة والسلطات. "وارين بلنكت" و "ريموند اتنر" عرّفا في كتابهم "مقدمة الإدارة" وظيفة التنظيم على أنها عملية دمج الموارد البشرية والمادية من خلال هيكل رسمي يبين المهام والسلطات.

هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم:

1. تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.

2. تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.

3. تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.

4. تصميم مستويات اتخاذ القرارات.

المحصلة النهائية من عملية التنظيم في المؤسسة: كل الوحدات التي يتألف منها (النظام) تعمل بتآلف لتنفيذ المهام لتحقيق الأهداف بكفاءة وفاعلية.

اهمية التنظيم:

العملية التنظيمية ستجعل تحقيق غاية المؤسسة المحددة سابقا في عملية التخطيط أمرا ممكنا. بالإضافة إلى ذلك، فهي تضيف مزايا أخرى.

1. توضيح بيئة العمل: كل شخص يجب أن يعلم ماذا يفعل. فالمهام والمسؤوليات المكلف بها كل فرد، وإدارة، والتقسيم التنظيمي العام يجب أن يكون واضحا. ونوعية وحدود السلطات يجب أن تكون محددة.

2. تنسيق بيئة العمل: الفوضى يجب أن تكون في أدنى مستوياتها كما يجب العمل على إزالة العقبات. والروابط بين وحدات العمل المختلفة يجب أن تنمى وتطور. كما أن التوجيهات بخصوص التفاعل بين الموظفين يجب أن تعرّف.

3. الهيكل الرسمي لاتخاذ القرارات: العلاقات الرسمية بين الرئيس والمرؤوس يجب أن تطور من خلال الهيكل التنظيمي. هذا سيتيح انتقال الأوامر بشكل مرتب عبر مستويات اتخاذ القرارات.

و يضيف "بلنكت" و "اتنر" أنه بتطبيق العملية التنظيمية ستتمكن الإدارة من تحسين إمكانية إنجاز وظائف العمل.

الخطوات الخمسة في عملية التنظيم:

الخطوة الأولى: احترام الخطط والأهداف:

الخطط تملي على المؤسسة الغاية والأنشطة التي يجب أن تسعى لإنجازها. من الممكن إنشاء إدارات جديدة، أو إعطاء مسؤوليات جديدة لبعض الإدارات القديمة، كما الممكن إلغاء بعض الإدارات. أيضا قد تنشأ علاقات جديدة بين مستويات اتخاذ القرارات. فالتنظيم سينشئ الهيكل الجديد للعلاقات ويقيّد العلاقات المعمول بها الآن.

الخطوة الثانية: تحديد الأنشطة الضرورية لإنجاز الأهداف:

تحديد الأنشطة الضرورية لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة. حيث يجب إعداد قائمة بالمهام الواجب إنجازها ابتداء بالأعمال المستمرة (التي تتكرر عدة مرات) وانتهاء بالمهام التي تنجز لمرة واحدة.

الخطوة الثالثة: تصنيف الأنشطة:

حيث يكون المدراء مطالبون بإنجاز ثلاث عمليات:

1. فحص كل نشاط تم تحديده لمعرفة طبيعته (تسويق، إنتاج، … الخ)

2. وضع الأنشطة في مجموعات بناء على هذه العلاقات.

3. البدء بتصميم الأجزاء الأساسية من الهيكل التنظيمي.

الخطوة الرابعة: تفويض العمل والسلطات:

إن مفهوم الحصص كقاعدة لهذه الخطوة هو أصل العمل التنظيمي. في بدء الإدارات، الطبيعة، الغاية، المهام، وأداء الإدارة يجب أن يحدد أولا كأساس للسلطة. هذه الخطوة مهمة في بداية وأثناء العملية التنظيمية.

الخطوة الخامسة: تصميم مستويات العلاقات:

هذه الخطوة تحدد العلاقات الرأسية والعرضية (الأفقية) في المؤسسة ككل. الهيكل الأفقي يبين من هو المسؤول عن كل مهمة. أما الهيكل الرأسي فيقوم بالتالي:

1. يعرف علاقات العمل بين الإدارات العاملة.

2. يجعل القرار النهائي تحت السيطرة (فعدد المرؤوسين تحت كل مدير واضح)

الوظيفة الثالثة: التوظيف

الناس المنتمين للمؤسسة هم المورد الأكثر أهمية من جميع الموارد الأخرى. هذه الموارد البشرية حصلت عليها المؤسسة من خلال التوظيف. المؤسسة مطالبة بتحديد وجذب والمحافظة على الموظفين المؤهلين لملء المواقع الشاغرة فيها من خلال التوظيف. التوظيف يبدأ بتخطيط الموارد البشرية واختيار الموظفين ويستمر طوال وجودهم بالمؤسسة.

يمكن تبيين التوظيف على أنها عملية مكونة من ثمان مهام صممت لتزويد المؤسسة بالأشخاص المناسبين في المناصب المناسبة. هذه الخطوات الثمانية تتضمن: تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين، الاختيار، التعريف بالمؤسسة ، التدريب والتطوير، تقييم الأداء، المكافآت والترقيات وخفض الدرجات والنقل، وإنهاء الخدمة.

و يتم تعريف كل واحدة من هذه المهام الثماني كما يلي.

مهام التوظيف الثمانية:

أولا: تخطيط الموارد البشرية:
الغاية من تخطيط الموارد البشرية هي التأكد من تغطية احتياجات المؤسسة من الموظفين. ويتم عمل ذلك بتحليل خطط المؤسسة لتحديد المهارات المطلوب توافرها في الموظفين. ولعملية تخطيط الموارد البشرية ثلاث عناصر هي

1. التنبؤ باحتياجات المؤسسة من الموظفين.

2. مقارنة احتياجات المؤسسة بموظفي المؤسسة المرشحين لسد هذه الاحتياجات.

3. تطوير خطط واضحة تبين عدد الأشخاص الذين سيتم تعيينهم (من خارج المؤسسة) ومن هم الأشخاص الذين سيتم تدريبهم (من داخل المؤسسة) لسد هذه الاحتياجات.

ثانيا: توفير الموظفين:
في هذه العملية يجب على الإدارة جذب المرشحين لسد الاحتياجات من الوظائف الشاغرة. وستستخدم الإدارة أداتين في هذه الحالة هما مواصفات الوظيفة ومتطلباتها. وقد تلجأ الإدارة للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل: الجرائد العادية والجرائد المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، ومصادر (داخلية و/أو خارجية) أخرى. وحاليا بدأت الإعلانات عن الوظائف والاحتياجات تدار عن طريق الإنترنت حيث أنشأت العديد من المواقع لهذا الغرض.

ثالثا: الاختيار:
بعد عملية التوفير، يتم تقييم هؤلاء المرشحين الذين تقدموا لشغل المواقع المعلن عنها، ويتم اختيار من تتطابق عليه الاحتياجات. خطوات عملية الاختيار قد تتضمن ملء بعض الاستمارات، ومقابلات، واختبارات تحريرية أو مادية، والرجوع لأشخاص أو مصادر ذات علاقة بالشخص المتقدم للوظيفة.

رابعا: التعريف بالمؤسسة:
بمجرد اختيار الموظف يجب أن يتم دمجه بالمؤسسة. عملية التعريف بالمؤسسة تتضمن تعريف مجموعات العمل بالموظف الجديد وإطلاعه على سياسات وأنظمة المؤسسة.

خامسا: التدريب والتطوير:
من خلال التدريب والتطوير تحاول المؤسسة زيادة قدرة الموظفين على المشاركة في تحسين كفاءة المؤسسة.

التدريب: يهتم بزيادة مهارات الموظفين.

التطوير: يهتم بإعداد الموظفين لإعطائهم مسؤوليات جديدة لإنجازها.

سادسا: تقييم الأداء:
يتم تصميم هذا النظام للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.

سابعا: قرارات التوظيف:
قرارات التوظيف كالمتعلقة بالمكافآت التشجيعية، النقل، الترقيات، وإنزال الموظف درجة كلها يجب أن تعتمد على نتائج تقييم الأداء.

ثامنا: إنهاء الخدمة:
الاستقالة الاختيارية، والتقاعد، والإيقاف المؤقت، والفصل يجب أن تكون من اهتمامات الإدارة أيضا.

الوظيفة الرابعة: القيادة و التوجيه

بمجرد الانتهاء من صياغة خطط المؤسسة وبناء هيكلها التنظيمي وتوظيف العاملين فيها، تكون الخطوة التالية في العملية الإدارية هي توجيه الناس باتجاه تحقيق الأهداف التنظيمية. في هذه الوظيفة الإدارية يكون من واجب المدير تحقيق أهداف المؤسسة من خلال إرشاد المرؤوسين وتحفيزهم.

وظيفة التوجيه يشار إليها أحيانا على أنها التحفيز، أو القيادة، أو الإرشاد، أو العلاقات الإنسانية. لهذه الأسباب يعتبر التوجيه الوظيفي الأكثر أهمية في المستوى الإداري الأدنى لأنه ببساطة مكان تركز معظم العاملين في المؤسسة. و إذا أراد أي شخص أن يكون مشرفا أو مديرا فعالا عليه أن يكون قياديا فعالا، فحسن مقدرته على توجيه الناس تبرهن مدى فعاليته.

متغيرات التوجيه:

أساس التوجيهات للمرؤوسين سيتركز حول نمط في قيادة (دكتاتوري، ديموقراطي، عدم التقييد) وطريقة اتخاذ القرارات. هنالك العديد من المتغيرات التي ستتدخل في القرارحول كيفية توجيه المرؤوسين مثل: مدى خطورة الحالة، نمطك القيادي، تحفيز المرؤوسين، وغيرها. بالإضافة إلى ذلك، يكون القائد الموجه للآخرين عليه:

1. معرفة جميع الحقائق عن الحالة.

2. التفكير في الأثر الناجم عن القرا ر على المهمة.

3. الأخذ بعين الاعتبار العنصر البشري عند اتخاذ للقرار.

4. التأكد من أن القرار الذي تم اتخاذه هو القرار السليم الذي يجب اتخاذه.

بالنسبة للشخص الذي يوجه أنشطة الآخرين عليه أيضا

1. تفويض المهام الأولية لجميع العاملين.

2. جعل الأوامر واضحة ومختصرة.

3. متابعة كل شخص تم تفويضه، وإعطاء أوامر محددة سواء كانت كتابية أو شفوية.

و فيما يتعلق بالعملية التوجيهية نورد ما يلى.

مقترحات حول عملية التوجيه:

1. عدم جعل التوجيه نزاع من أجل السلطة. وو محاولة تركيز اهتمام المدير –واهتمام الموظفين- على الأهداف الواجب تحقيقها. الفكرة هي تخيل أن هذا هو الوضع التي تقتضيه الأوامر، فهو ليس مبنيا على هوى المدير.

2. عدم اللجوءالى الأساليب الخشنة. و ذلك لاجل أن يأخذ الموظفين التعليمات بجدية .

3. الانتباه للكلمات الصادرة. الكلمات قد تصبح موصل غير موثوق فيه للافكار! كما يجب ايضا مراقبة نبرة الصوت. فمعظم الناس يتقبلون حقيقة أن عمل المشرف هو إصدار الأوامر والتعليمات. ومعارضتهم لهذه الأوامر مبنية على الطريقة التي أصدرت فيها هذه الأوامر.

4. عدم الافتراض أن الموظفين فهموا كل شيء. وأعطاء الموظفين فرصة لطرح الأسئلة ومناقشة الأهداف. و اعطائهم الفرصة ليأكدوا فهمهم بجعلهم يكررون ماتم قوله.

5. التأكد من الحصول على "التغذية الراجعة" بالطريقة الصحيحة. و أعطاء الموظفين الذين يريدون الاعتراض على المهام الفرصة لعمل ذلك في الوقت الذي يتم فيه تفويض المهام لهم. إن معرفة والسيطرة على المعارضة وسوء الفهم قبل بدء العمل أفضل من الانتظار لما بعد.

6. عدم اعطاء الكثير من الأوامر. المعلومات الزائدة عن الحد الذي تعتبرفيه مثبطة للعاملين. وجعل التعليمات مختصرة ومباشرة. و الانتظار حتى ينتهي العاملون من العمل الأول قبل أن الطلب منهم البدء في عمل ثاني.

7. أعطاء التفاصيل المهمة فقط. بالنسبة للمساعدين القدماء، حيث لا يوجد ما يضجرهم أكثر من استماعهم لتفاصيل معروفة.

8. الانتباه للتعليمات المتضاربة. و التأكد من عدم القول للموظفين أمرا ما بينما المشرفين في الإدارات المجاورة و يقولون لموظفيهم ما يعارض ذلك.

9. عدم اختيار العامل المستعد للعمل فقط. و التأكد من عدم تحميل الشخص المستعد اكثر من طاقته. والتأكد أيضا من إعطاء الأشخاص الصعب قيادتهم نصيبهم من العمل الصعب أيضا.

10. محاولة عدم تمييز أي شخص. من غير اللائق معاقبة الشخص بتكليفه بمهمة كريهة. و محاولة التقليل من هذا الأمر قدر المستطاع.

11. الأهم من جميع ذلك، عدم لعب "التسديدة الكبرى". المشرفين الجدد يخطئون أحيانا بالتباهي بسلطاتهم. أما المشرفين الأكثر نضجا فغالبا ما يكونون أكثر قربا من موظفيهم.

الوظيفة الخامسة: الرقابة

التّخطيط، والتنظيم، والتّوظيف، والتوجيه يجب أن يتابعوا للحفاظ على كفاءتهم وفاعليتهم . لذلك فالرقابة آخر الوظائف الخمسة للإدارة، وهي المعنيّة بالفعل بمتابعة كلّ من هذه الوظائف لتقييم أداء المؤسسة تجاه تحقيق أهدافها.

في الوظيفة الرقابية للإدارة، سوف تنشئ معايير الأداء التي سوف تستخدم لقياس التقدّم نحو الأهداف. مقاييس الأداء هذه صمّمت لتحديد ما إذا كان الناس والأجزاء المتنوّعة في المؤسسة على المسار الصحيح في طريقهم نحو الأهداف المخطط تحقيقها.

خطوات العملية الرقابية الأربعة:

وظيفة الرقابة مرتبطة بشكل كبير بالتّخطيط . في الحقيقة، الغرض الأساسيّ من الرقابة هو تحديد مدى نجاح وظيفة التخطيط. هذه العمليّة يمكن أن تحصر في أربعة خطوات أساسيّة تطبّق على أيّ شخص أو بند أو عملية يراد التحكم بها ومراقبتها.

هذه الخطوات الأساسية الأربعة هي:

1.إعداد معايير الأداء: المعيار أداة قياس، كمّيّة أو نوعيّة، صمّمت لمساعدة مراقب أداء الناس والسّلع أو العمليّات. المعايير تستخدم لتحديد التقدّم، أو التأخر عن الأهداف. طبيعة المعيار المستخدم يعتمد على الأمر المراد متابعته. أيّا كانت المعايير، يمكن تصنيفهم جميعا إلى إحدى هاتين المجموعتين: المعايير الإداريّة أو المعايير التّقنيّة. فيما يلي وصف لكلّ نوع.

أ - المعايير الإداريّة: تتضمّن عدة أشياء كالتقارير واللوائح وتقييمات الأداء. ينبغي أن تركّز جميعها على المساحات الأساسيّة ونوع الأداء المطلوب لبلوغ الأهداف المحددة. تعبّر المقاييس الإداريّة عن من، متى، ولماذا العمل.

مثال: يطالب مدير المبيعات بتقرير شهريّ من كلّ الباعة يبين ما تم عمله خلال الشهر.

ب - المعايير التّقنيّة: يحدّد ماهية وكيفية العمل. وهي تطبق على طرق الإنتاج، والعمليّات، والموادّ، والآلات، ومعدّات السلامة، والموردين. يمكن أن تأتي المعايير التّقنيّة من مصادر داخليّة وخارجيّة.

مثال: معايير السلامة أمليت من خلال لوائح الحكومة أو مواصفات المصنّعين لمعدّاتهم.

2. متابعة الأداء الفعليّ: هذه الخطوة تعتبر مقياس وقائيّ.

3. قياس الأداء: في هذه الخطوة، يقيس المديرين الأداء ويحدّدون إن كان يتناسب مع المعايير المحدّدة. إذا كانت نتائج المقارنة أو القياسات مقبولة -خلال الحدود المفترضة- فلا حاجة لاتخاذ أي إجراء. إما إن كانت النتائج بعيدة عن ما هو متوقع أو غير مقبولة فيجب اتخاذ الإجراء اللازم.

4.تصحيح الانحرافات عن المعايير: تحديد الإجراء الصحيح الواجب اتخاذه يعتمد على ثلاثة أشياء: المعيار، دقّة القياسات التي بيّنت وجود الانحراف، وتحليل أداء الشخص أو الآلة لمعرفة سبب الانحراف. ضع في الاعتبار تلك المعايير قد تكون مرخيّة جدًّا أو صارمة جدًّا. القياسات قد تكون غير دقيقة بسبب رداءة استخدام آلات القياس أو بسبب وجود عيوب في الآلات نفسها. وأخيرًا، من الممكن أن تصدر عن الناس أحكاما رديئة عند تحديد الإجراءات التّقويميّة الواجب اتخاذها

أربع مهام لا يفوضها المدير العام

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 10 May 2016 03:07:00 +0000

القوانين الثابتة في عالم الأعمال، أولا: لا يمكن إنجاز كل المهام الضرورية، خلال ساعات العمل اليومية في الأحوال جميعها. ثانيا: تظهر الحاجة دائما إلى مساعدة الآخرين في إتمام بعض الأمور. لذلك ربما يضطر المديرون التنفيذيون أحيانا إلى الاستعانة بأحد الموظفين لإنجاز إحدى المهام. لكن، ثمة أمور معينة لا يصلح توكيلها إلى شخص آخر أبدا، مهما كان حجم الشركة. وهي كالآتي:
1. تحديد الرؤية والقيم الاستراتيجية:
يتوجب على المدير التنفيذي تأمين الرؤية والأهداف التي يريد أن تمثلها الشركة، وبثها في جزئيات العمل كلها. وذلك أشبه ببناء أساسات قوية؛ إذ لا يمكن لأي شركة، مهما كانت قيمها المقترحة واعدة، أن تنفصل عنها أو تتناقض معها، وإلا تنهار وتتجزأ وتخسر في النهاية.

2. إشهار العلامة التجارية للشركة، وتحديد مكانتها في السوق:
يجب على المدير التنفيذي معرفة طبيعة السوق والدور الذي تلعبه المؤسسة فيه. كما عليه أن يكون فهما شاملا عن المنتجات والخدمات المتوافرة، وعن عملائه بالقدر ذاته، فيما إذا كانوا مستعدين لإنفاق أموالهم عليها، والبدء بتجربتها.

3. التوظيف:
الموظفون سبب رئيس في نجاح أي شركة. لذلك فإن إيجاد المناسبين منهم لثقافة شركتك يعد أمرا مهما. وفي الشركات التي تملك 100 موظف أو أقل، يكون على المدير التنفيذي لعب دور مباشر في تقييم الطابع الوظيفي، ومعايير اختيار الموظفين. وحتى في الشركات الكبرى التي تحتوي على 300 موظف أو أكثر، تعد مقابلة المدير التنفيذي للمرشحين المحتملين أمرا أساسيا.

4. فصل الموظفين:
إن الموظف غير الملائم للشركة، قادر على خلق ثقافة سيئة وسريعة الانتشار في أنحاء المؤسسة جميعها. وبقدر ما يكون قرار فصل شخص ما صعبا، فإن السماح له بالبقاء والتأثير على الباقين بشكل سلبي يعد أمرا أشد خطورة. فضلا عن أن أفراد الفريق أيضا قادرون قبل غيرهم على تحديد ما إذا كان ثمة فرد غير مناسب للشركة.

وهنا يبرز دور المدير التنفيذي عند حديثه مع الموظف بشكل مباشر (بما يتماشى مع المبادئ التوجيهية لقسم الموارد البشرية وسياساته) لتحديد مكان الخلل، والحصول على ملاحظات الموظف، والقيام بقرارات توظيف أفضل في المرات المقبلة. وفي مختلف الأحوال، حينما يفتقر الموظف إلى الروح المعنوية المطلوبة، ويفتقر إلى الولاء للشركة، فإن قرار الفصل المبكر يعد أفضل.

اهمبة إدارة الوقت

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 10 May 2016 02:45:00 +0000

أورد معجم مصطلحات العلوم الإدارية الموحدة للدكتور بشير عباس العلاق تعريفاً للإدارة بأنها "فن أو علم توجيه و تسيير و إدارة عمل الآخرين بهدف تحقيق أهداف محددة و هي عملية اجتماعية تترتب عليها المسؤولية من تخطيط و تنظيم أعمال مشروع ما". فمن خلال تعريف الإدارة نجد مدى أهمية تطبيق مفاهيم الإدارة في جميع شؤون حياتنا و بالأخص حينما تشتمل الإدارة على تخطيط و تنظيم و توجيه. و لا يختلف اثنان في أهمية تحديد الإنسان لنفسه أهداف معينه و سعيه لتحقيق هذه الأهداف. فالنجاح و الإبداع لا يُـعتد به إلا إذا تم في حدود الوقت المحدد لتحقيق تلك الأهداف, أي إدارة فعّاله للوقت. لذا وجب علينا مراعاة أن الوقت المحدد لتحقيق هذه الأهداف لا يقل أهمية عن الأهداف. أورد المعجم الوسيط معنى الوقت بأنه "مقدار من الزمن قُـدّر لأمر ما". أهمية الوقت

إن الوقت هو عمر الإنسان وحياته كلها.

العمر محدد ولا يمكن زيادته بحال من الأحوال ”مورد شديد الندرة“ .

مورد غير قابل للتخزين ” اللحظة التي لا استغلها تفني“ .

مورد غير قابل للبدل أو التعويض .

يحاسب عليه المرء مرتان ” عمره ثم شبابه“ .

حقائق عن الوقت
(نتائج بحث موسع تم في الولايات المتحدة الأمريكية)

20% فقط من وقت أي موظف تستغل في أعمال مهمة مرتبطة مباشرة بمهام الوظيفة وأهداف المؤسسة.

يقضي الموظف في المتوسط ساعتان في القراءة.

يقضي الموظف في المتوسط 40 دقيقة للوصول من و إلى مكان العمل.

يقضي الموظف في المتوسط 45 دقيقة في البحث عن أوراق أو متعلقات خاصة بالعمل.

يقضي الموظف الذي يعمل في مكتب يتسم بالفوضى 90 دقيقة في البحث عن أغراض مفقودة.

يتعرض الموظف العادي كل 10 دقائق لمقاطعة (محادثة عادية أو تليفونية...).

يقضي الموظف العادي 40 دقيقة في تحديد بأي المهام يبدأ.

يقضي الشخص العادي في المتوسط 28 ساعة أسبوعيا أمام التليفزيون.

الوصول المتأخر لمكان العمل 15 دقيقة يؤدي إلى ارتباك اليوم وضياع مالا يقل عن 90 دقيقة (أخري).

ويمكن إضافة هذه المعلومات لتساعدنا في فهم عملية إدارة الوقت

ساعة واحدة من التخطيط توفر 10 ساعات من التنفيذ.

الشخص المتوتر يحتاج ضعف الوقت لإنجاز نفس المهمة التي يقوم بها الشخص العادي.

اكتساب عادة جديدة يستغرق في المتوسط 15 يوما من المواظبة.

أي مشروع يميل إلى استغراق الوقت المخصص له، فإذا خصصنا لمجموعة من الأفراد ساعتين لإنجاز مهمة معينة، وخصصنا لمجموعة أخري من الأفراد 4 ساعات لإنجاز نفس المهمة، نجد أن كلا المجموعتان تنتهي في حدود الوقت المحدد لها.

إدارة الوقت لا تعني أداء الأعمال بشكل أكثر سرعة، بقدر ما تعني أداء الأعمال الصحيحة التي تخدم أهدافنا وبشكل فعال.

فوائد الإدارة الجيدة للوقت

إنجاز أهدافك وأحلامك الشخصية.

التخفيف من الضغوط سواء في العمل و ضغوط الحياة .

تحسين نوعية العمل.

تحسين نوعية الحياة غير العملية.

قضاء وقت أكبر مع العائلة أو في الترفيه والراحة.

قضاء وقت أكبر في التطوير الذاتي.

تحقيق نتائج أفضل في العمل.

زيادة سرعة إنجاز العمل.

تقليل عدد الأخطاء الممكن ارتكابها.

تعزيز الراحة في العمل.

تحسين إنتاجيتك بشكل عام.

زيادة الدخل.

لماذا يضيع الناس أوقاتهم؟

لا يدركون أهمية الوقت .

ليس لهم أهداف أو خطط واضحة .

يستمتعون بالعمل تحت ضغط .

سلوكيات ومعتقدات تؤدي إلي ضياع الوقت .

عدم المعرفة بأدوات و أساليب تنظيم الوقت .

سلوكيات و معتقدات تؤدي إلي ضياع الوقت
1- لا يوجد لدي وقت للتنظيم

يحكى أن حطاباً كان يجتهد في قطع شجرة في الغابة ولكن فأسه لم يكن حاداً إذ أنه لم يشحذه من قبل، مر عليه شخص ما فرآه على تلك الحالة، وقال له: لماذا لا تشحذ فأسك؟ قال الحطاب وهو منهمك في عمله: ألا ترى أنني مشغول في عملي؟!

من يقول بأنه مشغول ولا وقت لديه لتنظيم وقته فهذا شأنه كشأن الحطاب في القصة! إن شحذ الفأس سيساعده على قطع الشجرة بسرعة وسيساعده أيضاً على بذل مجهود أقل في قطع الشجرة وكذلك سيتيح له الانتقال لشجرة أخرى، وكذلك تنظيم الوقت، يساعدك على إتمام أعمالك بشكل أسرع وبمجهود أقل وسيتيح لك اغتنام فرص لم تكن تخطر على بالك لأنك مشغول بعملك.

وهذه معادلة بسيطة، إننا علينا أن نجهز الأرض قبل زراعتها، ونجهز أدواتنا قبل الشروع في عمل ما وكذلك الوقت، علينا أن نخطط لكيفية قضائه في ساعات اليوم.

2- المشاريع الكبيرة فقط تحتاج للتنظيم

في إحصائيات كثيرة نجد أن أمور صغيرة تهدر الساعات سنوية، فلو قلنا مثلاً أنك تقضي 10 دقائق في طريقك من البيت وإلى العمل وكذلك من العمل إلى البيت، أي أنك تقضي 20 دقيقة يومياً تتنقل بين البيت ومقر العمل، ولنفرض أن عدد أيام العمل في الأسبوع 5 أيام أسبوعياً.

(الوقت المهدر) 5 أيام × 20 دقيقة = 100 دقيقة أسبوعياً / 100 دقيقة أسبوعياً × 53 أسبوعاً = 5300 دقيقة = 88 ساعة تقريباً.

لو قمت باستغلال هذه العشر دقائق يومياً في شيء مفيد لاستفدت من 88 ساعة تظن أنت أنها وقت ضائع أو مهدر، كيف تستغل هذه الدقائق العشر؟ بإمكانك الاستماع لأشرطة تعليمية، أو حتى تنظم وقتك ذهنياً حسب أولوياتك المخطط لها من قبل، أو تجعل هذا الوقت مورداً للأفكار الإبداعية المتجددة .

3- الآخرين لا يسمحون لي بتنظيم الوقت

من السهل إلقاء اللائمة على الآخرين أو على الظروف، لكنك المسؤول الوحيد عن وقتك، أنت الذي تسمح للآخرين بأن يجعلوك أداة لإنهاء أعمالهم.

أعتذر للآخرين بلباقة وحزم، وابدأ في تنظيم وقتك حسب أولوياتك وستجد النتيجة الباهرة.

وإن لم تخطط لنفسك وترسم الأهداف لنفسك وتنظم وقتك فسيفعل الآخرون لك هذا من أجل إنهاء أعمالهم بك!! أي تصبح أداة بأيديهم.

4- كتابة الأهداف والتخطيط مضيعة للوقت

افرض أنك ذاهب لرحلة ما تستغرق أياماً، ماذا ستفعل؟ الشيء الطبيعي أن تخطط لرحلتك وتجهز أدواتك وملابسك وربما بعض الكتب وأدوات الترفيه قبل موعد الرحلة بوقت كافي، والحياة رحلة لكنها رحلة طويلة تحتاج منا إلى تخطيط وإعداد مستمرين لمواجهة العقبات وتحقيق الإنجازات.

ولتعلم أن كل ساعة تقضيها في التخطيط توفر عليك ما بين الساعتين إلى أربع ساعات من وقت التنفيذ، فما رأيك؟ تصور أنك تخطط كل يوم لمدة ساعة والتوفير المحصل من هذه الساعة يساوي ساعتين، أي أنك تحل على 730 ساعة تستطيع استغلالها في أمور أخرى كالترفيه أو الاهتمام بالعائلة أو التطوير الذاتي.

5- لا أحتاج لكتابة أهدافي أو التخطيط على الورق، فأنا أعرف ماذا علي أن أعمل.
لا توجد ذاكرة كاملة أبداً وبهذه القناعة ستنسى بكل تأكيد بعض التفاصيل الضرورية والأعمال المهمة والمواعيد كذلك، عليك أن تدون أفكارك وأهدافك وتنظم وقتك على الورق أو على حاسب المهم أن تكتب، وبهذا ستكسب عدة أمور:

لن يكون هناك عذر اسمه نسيت! لا مجال للنسيان إذا كان كل شيء مدون إلا إذا نسيت المفكرة نفسها أو الحاسب!!

ستسهل على نفسك أداء المهمات وبتركيز أكبر لأن عقلك ترك جميع ما عليه أن يتذكره في ورقة أو في الحاسب والآن هو على استعداد لأني يركز على أداء مهمة واحدة وبكل فعالية.

6- حياتي سلسلة من الأزمات المتتالية، كيف أنظم وقتي؟!
تنظيم الوقت يساعدك على التخفيف من هذه الأزمات وفوق ذلك يساعدك على الاستعداد لها وتوقعها فتخف بذلك الأزمات وتنحصر في زاوية ضيقة، نحن لا نقول بأن تنظيم الوقت سينهي جميع الأزمات، بل سيساعد على تقليصها بشكل كبير.
سلوكيات و معتقدات تؤدي إلي توفير الوقت

تحديد الهدف .

التخطيط.

احتفظ دائما بقائمة المهام To-do List .

التحضير للغد .

استخدام أدوات تنظيم الوقت .

انشر ثقافة إدارة الوقت .

عدم الاحتفاظ بمهام معقدة ( تقسيم المهام إلي مهام فرعية) .

لا تحتفظ بالمهام الثقيلة علي نفسك (انته منها فورا).

لا تكن مثاليا .

رتب أغراضك .

الاتصال الفعال ( التأكد من وصول الرسالة كما تعنيها).

لا تتأخر في الوصول لمكان العمل .

التحضير للمهام المتكررة Check List .

تجميع المهام المتشابهة .

ارتدِ ساعة (راقب الوقت في أي مهمة تقوم بها).

تأريخ المهام (حدد لنفسك تاريخا أو زمنا للانتهاء من أي مهمة) .

المساومة في تحديد المواعيد .

لا تحتفظ بمهام ناقصة ( انته من كل مهمة بدأتها) .

لا تهمل كلمة ” شكرا“ .

لا تقدم خدمات لا تجيدها .

تعلم القراءة السريعة .

استغلال وقت السيارة – الانتقال - السفر .

لا تحتفظ بمقاعد مريحة في مكتبك .

علق لافتة مشغول إنهاء المهام المحتاجة للتركيز .

استخدم التليفون بفاعلية .

تنمية مهارات التفويض .

اعرف نفسك ودورات أدائك اليومي ذهنيا و بدنيا .

كيف تكون مدير ناجح

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Thu, 14 Jan 2016 17:53:00 +0000

الإدارة كفن يتقنها القليل من الناس فقط ، وتحتاج إلى شخصيّة قياديّة تمتلك من السمات والصفات والمؤهلات ما لا يمتلكه الآخرون ، فنسمع كثيراً عن أناس فشلوا في إدارتهم ، بينما نسمع عن آخرين قد نجحوا في إدارة مشاريعهم أو شركاتهم وبرعوا في مهامهم وأنجزوها على أتم وجه ، فما هي الأمور التي تجعل من شخص ما يفشل كمدير ، بينما ينجح غيره ؟ وما هي الأشياء الواجب توافرها في شخص ما لكي يصبح مديراً ناجحاً ؟

أولاً : المدير الناجح هو إنسان يمشي بناءاً على خطة مدروسة يعي نقاطها بكل حذافيرها وتفاصيلها وتفرّعاتها ، ولا يترك مجالاً للفوضى والعبث والعشوائية في إدارة العمل .

ثانياً : المدير الناجح يتميز بقدرة كافية للسيطرة على الأمور عند الضغط والتوتر الشديدين .

ثالثاً : والمدير الناجح لا يتردد باتخاذ قراراته المدروسة جيداً ، ويتمتع بالذكاء المناسب وسرعة البديهة والحكمة للتصرف عند المفاجآت.

رابعا ً: يمتاز كذلك المدير الناجح بقوة الشخصيّة والحزم من غير شدّة والمرونة من دون ضعف .

خامساً : يعرف المدير الناجح قدرات موظفيه ويوزّع المهام فيما بينهم حسب كفاءاتهم وقدراتهم ، ولا يخلط شؤونه المهنية بشؤونه الشخصيّة ، ويتعامل مع العاملين بحرفية عالية وبعدل وإنصاف مع الجميع دونما تمييز .
سادساً : عنده المقدرة على تحمل كافة المسؤوليات ، ويتصرف بشجاعة وجرأة عند الشدائد والصعوبات .

سابعا: ًمن سمات المدير الناجح مقدرته على احتواء وتدارك وإصلاح الأخطاء والمشاكل والعقبات في التو واللحظة ، ولا يرتبك عند المواقف التي تتطلب منه الجسارة والصلابة والثبات.

ثامناً : المدير الناجح هو شخص مبدع في مجاله ، ويمتاز بروح الإبتكار والتجديد والأفق الواسع .ومفعم بالنشاط والحيوية والدقة في المواعيد .

تاسعاً : متيقظ ومنتبه وعلى أهبّة الإستعداد في كل الأوقات لمراقبة سير وأداء العمل ، ولا تفوته أية شاردة أو واردة فيه .

عاشراً : ومن صفات المدير الناجح أنه ملم بكافة مخاطر العمل بنفس مستوى إلمامه العالي بأهداف ورؤى المشروع الذي يديره .

ومن الحري بالمدير الناجح أن يتحلى بمكارم الأخلاق جميعا وعلى رأسها الصدق لكي يكسب احترام الآخرين له ويحافظ على مصداقيته دوماً أمامهم .

نصائح إدارية من أجل إدارة فعالة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Sat, 07 Jun 2014 20:35:00 +0000

كل المدراء و أصحاب العمل يريدون أن يتمتعوا بإدارة فعالة من أجل إنجاح مؤسساتهم،البعض منهم يقرأ ويتعلم من هنا وهناك،والبعض يجتهد بالتجربة والخطأ على حساب راحة الموظف المسكين ومكاسب المؤسسة!! و كوني موظف وعانيت كثيرا” من المديرين المتسلطين ،فإنني حاولت من هنا وهناك أن أجمع لكم نصائح إدارية قد تساعد المدير في عملية الإدارة الفعالة وتوثق العلاقة بين المدير والموظف، هنا ثلاث نصائح سريعة على الماشي:

1) يجب على المدير الفعال أن يكون لديه حضور وجاذبية شخصية تجعل من حوله يعملون بمحبة وتآلف،وتجعلهم يؤدون أفضل ما لديهم لإنجاح العمل، فالقرارات التي تتخذ من برج عاجي -أي منفصلة عن العاملين ومفروضة عليهم من أعلى دون مشاركة أو تجاوب- تقلل من إنتاجية العامل ولا تجعله يبذل أقصى جهد لديه في العمل.

2) يجب على المدير الفعال أن يبعث الشعور المتبادل بالإحترام بينه وبين مرؤسيه،ولا يدع أيا” منهم يشعر بأنه مهمل أو محتقر أو لا قيمة له،فبسبب الشعور بعدم الإهتمام نجد كثيرا” من العاملين يقررون أنه : ( بما أن المدير لا يساندني فأنا أيضا”لن أسانده بعملي !!)

3) يجب على المدير الفعال إرساء ثقافة القيادة في الشركة، وهذا لأن الثقافة هي التي توجه الأداء بشكل عام، فالثقافة هي مايعطي مؤسستك تميزها وهي التي تضع معايير سلوك الموظفين، فتخبرهم بما هو مقبول وبما هو مهم، وتخبرهم أيضاً بقيم مؤسستك (على سبيل المثال: الأمانة، الإبتكار، التحسن المستمر، إثارة إعجاب العملاء، إلخ….). في المحصلة ثقافة مؤسستك هي التي تحدد فلسفتها ومبادئها وقيمها،وهي التي لا يستطيع المنافسين تقليدها. لمعرفة المزيد إقرأ موضوعنا السابق بعنوان ( إرساء ثقافة القيادةفي العمل)

تلك ثلاث نصائح سريعة على شكل جرعات مقوية وإن شاء الله النصائح تتوالى

7 خطوات رئيسية يمكن للمديرين التنفيذيين أن يتبعوها لزيادة محبتهم عند الآخرين بشكل كبير.

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Mon, 28 Apr 2014 21:12:00 +0000

يفترض الكثير من الناس أن من الممكن لشخص أن يكون ناجحا وفاعلا من دون أن يكون محبوبا. من الناحية الفنية هذا الأمر صحيح، لكنك قد لا تحب النتيجة التي توصلت اليها دراسة أعدتها هارفارد بزنس ريفيو (التابعة لجامعة هارفارد لادارة الأعمال) وشملت 51836 رئيس عمل. اذ وجدت الدراسة أن 72 فقط صنفوا في الربع الأخير من حيث كونهم ودودين ومحبوبين، لكن في الربع الأول من التصنيف من حيث فعالية القيادة العامة، بلغ معدل من هم ليسوا محبوبين واحدا من أصل 200 قائد.
مؤشر المحبة الذي أعدته هارفارد بزنس ريفيو يستند الى بيانات مجمعة من 360 تقييما، يقيس مجموعة واسعة من السلوكيات تتجاوز كثيرا الابتسامة أو أن يتمتع القائد بشخصية ودودة ولطيفة. وتبدو ميزة أن يكون المرء محبوبا وكأنها سمة ثابتة غير قابلة للتغيير، أي بمعني أنها صفة اما أن يمتلكها المرء أو لا. لكن خبرة هارفارد بزنس ريفيو في العمل مع آلاف القادة تشير الى خلاف ذلك. وتبرز البيانات المستقاة من 360 تقييما لأكثر من 50 ألف قائد ورئيس عمل 7 خطوات رئيسية يمكن للمديرين التنفيذيين أن يتبعوها لزيادة محبتهم عند الآخرين بشكل كبير.

1 - زيادة التواصل العاطفي الإيجابي مع الآخرين
تماما كما هو حال الانفلونزا أو نزلة البرد، العواطف معدية. فاذا كان القائد أو الرئيس غضبان أو محبطا، فان تلك المشاعر ستنتشر بين الآخرين. والعكس صحيح، اذا كان القائد ايجابيا ومتفائلا، فان تلك المشاعر ستنتشر هي الأخرى بين الآخرين. لذلك كن حذرا حيال حالتك العاطفية واعمل على نشر العواطف والمشاعر الايجابية.

2 - أظهر ثباتاً وحزماً في نزاهتك واستقامتك
هل يثق الآخرون بأنك تحفظ وعودك وتعهداتك؟ هل يثق الآخرون بأنك ستكون منصفا وأنك ستفعل الشيء الصحيح؟ الناس يحبون القادة الذين يمكن أن يثقوا بهم، ولايحبون الناس الذين لايثقون بهم.

3 - التعاون مع الآخرين
يعتقد بعض القادة أنه في حال تنافس مستمر مع الآخرين العاملين معهم في المؤسسة نفسها، لكن الهدف من المؤسسة هو توحيد الموظفين ليعملوا بعضهم مع بعض من أجل تحقيق غاية مشتركة.

4 - كن مدرباً ومعلماً وناصحاً
فكر في شخص ما كان قد ساعدك يوما على تطوير أو تعلم مهارة جديدة. كيف هو شعورك تجاه ذلك الشخص؟ معظم الناس لديهم ذكريات أثيرة وايجابية تجاه من علموهم أودربوهم. مساعدة الآخرين على التطور هبة لا يمكن أن تنسى.

5 - كن مصدر إلهام
يعرف معظم القادة كيف يدفعون الآخرين للعمل على تحقيق النتائج المرجوة. فهم يطلبون التفوق والامتياز في العمل ويصرون على أن يحقق الموظف أهدافا قصوى. أي بعبارة أخرى يقومون بالضغط على الموظفين. وهو أمر يقوم به حتى أفضل الرؤساء. لكنهم لا يقومون بذلك فقط. فأكثر القادة نجاحا فاعلون جدا في تأثيرهم بالآخرين. فهم يشمرون عن سواعدهم عند الضرورة وينخرطون في العمل مع الفريق ويتواصلون معهم بقوة. فالقادة الذين يكونون مصدرا للالهام محبوبون أكثر.

6 - كن صاحب رؤية وتركيز على المستقبل
عندما لا يدرك الموظفون اتجاههم بوضوح ولا كيف سيصلون الى مبتغاهم، يصابون بالاحباط والاستياء، ويشعرون كما لو كانوا ركابا فقدوا السيطرة ولا خيارات أمامهم سوى الشكوى. تقاسم الرؤية حيال المستقبل ومساعدة أعضاء الفريق في فهم كيف يمكن تحقيق هدفهم يلهم بالثقة: ومن الصعب أن تحب قائدا فاقدا لبوصلته.

7 اسأل عن ردود الفعل والانتقادات الموجهة لك وابذل جهداً للتغير
تظهر البيانات المستقاة من 360 تقييما بوضوح أن معظم الناس يصنفون أنفسهم على أنهم محبوبون أكثر من رؤسائهم وزملائهم ومما تقدمه التقارير المباشرة. فكيف يمكن سد هذه الفجوة؟ توضح الدراسة وجود ارتباط قوي بين أن يكون القائد محبوبا ومدى ما يطلب من الحصول على انتقادات الآخرين وآرائهم واستجابته لذلك. فالانتقادات والآراء التي يقدمها الآخرون تساعد القادة على فهم تأثيرهم (ايجابيا كان أم سلبيا) على الآخرين.

تكره‬ وظيفتك؟ إليك بعض النصائح‬

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Mon, 28 Apr 2014 21:00:00 +0000

تشير الدراسات إلى أن نسبة عالية من الموظفين منقطعون إلى حد ما عن وظائفهم الموكولة إليهم وذلك خلال ساعات عملهم، ولا يشعرون بروح الوظيفة أو حوافز تطوير الإنتاج أو حتى الالتفات إلى العلاوات أو الترقيات القادمة، بل أن العديد من الموظفين يقومون باحتساب الدقائق والساعات لنهاية العمل والعودة إلى منازلهم.

وبحسب ما ورد في تقرير نشر على مجلة تايم الأمريكية الشقيقة لـCNN، نقدم لكم عددا من النصائح التي ستحسن من شعورك حيال عملك بعد تطبيقها.

- عليك في البداية فهم ما هي التوقعات المطلوبة منك ومن فريق عملك.
- عليك الحرص على توفر جميع الأدوات التي تحتاجها لإنجاز عملك.

- قم بإخبار مديرك عن الأمور التي يمكنها رفع أدائك وتحفزك لبذل المزيد من الجهود.
- طور علاقاتك بفريق عملك، وبمن تتعامل معهم خارج نطاق فريق العمل المباشر.

- دائما انظر إلى الصورة الأكبر أمامك، وحاول توسيع نطاق طموحك، سواء داخل الشركة أو اعتبارها مرحلة لك قبل الانتقال إلى عمل أفضل.

مقارنة بين نمط الإدارة في بلد متقدم وبلد متخلف

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 22 Apr 2014 22:56:00 +0000

في بلد متقدم تعتمد الإدارة فيه على الوضوح في الإجراءات ، والأنظمة والقرارات ، وتصبح الثقة هي رمز العمل ، وتختفي التعقيدات الإجرائية ، يصبح من معالم ذلك النظام ، أو النمط الإداري السمات الآتية:

1) الاعتماد على السكرتير أو المساعد في تصريف كثير من الأمور الإجرائية اليومية ، فيتيح هذا الأسلوب للمدير التفرغ ، وتخصيص الجزء الأكبر من وقته للتخطيط والتفكير ، وعقد اللقاءات ، وتحقيق مكاسب لإدارته.

2) تختفي المركزية في اتخاذ القرارات ، وتتضاءل الفروق والحواجز بين الرؤساء والمرؤوسين ، وتتوزع الصلاحيات والاختصاصات ، ويحس كل عضو في المنشأة بأنه يسهم في القيادة ، وفي اتخاذ القرارات، فيدفعه ذلك إلى مزيد من الإخلاص في عمله ، والولاء له، والتفاني في خدمة أهداف المنشأة التي يعمل فيها.

3) يسود الوضوح في خطوات العمل وإجراءاته ، ويعمم التنظيم في حركة العمل اليومي، وتغدو الأمور كأنها تسير نفسها، فتقل الأسئلة والاستفسارات حول جزئيات العمل ، لأن كل موظف في المنشأة يعرف واجباته بوضوح.

4) تكون الأنظمة والقوانين واضحة وحديثة ولا تحتمل التأويل،والتفسير، وليس هناك استثناءات من الأنظمة أو تحايل عليها، أو تفسيرها لخدمة المصالح الخاصة.

5) تتصف بيئة العمل بالحركة الدائبة : لقاءات ثنائية وجماعية، وانتقال بين المكاتب لنقل الإجراءات أو تبليغها.

6) تختفي المظاهر المصطنعة في الشخصيات والمواقف، وتظهر كل الأمور على حقيقتها، ويذهب الرئيس إلى مرؤوسه، ويجلس بقربه ، ويحاوره في مكتبه ، ولا يتردد في نقل الأوراق بين الإدارات والمكاتب ، ولا يأنف من عمل القهوة لنفسه ، ولضيوفه أحياناً.

7) يقل الاعتماد على استخدام الورق في الإجراءات حيث تبلغ كثير من التعليمات والإجراءات بالهاتف وشفوياً ، اعتماداً على الثقة ، ويتم الاعتماد كثيراً على النماذج المعدة والمطبوعة سلفاً لكثير من الإجراءات، ويسهم في جعل الأمور واضحة وغير خاضعة للاجتهاد.

وهكذا نجد أن كل الأمور في مثل هذه البيئة الإدارية الصحية مهيأة وميسرة لمصلحة العمل ، وتعمل على تركيز جهود العاملين في اتجاه تحقيق أهداف المنشأة ، فليست هناك تعقيدات إدارية تأخذ جزءاً من وقت العاملين ، وتشغل أذهانهم عن الإنتاج، وليس هناك حواجز كبيرة بين الرؤساء والمرؤوسين تجعل المرؤوسين يترددون في طلب التوجيه أو مكاشفة رؤسائهم بما لديهم من أفكار ومقترحات وملاحظات يرون أنها تخدم مصلحة العمل، بالنسبة للأنظمة وإجراءات العمل فهي واضحة، لا تحتمل الاستفسارات من المرؤوسين، أو الاختلاف في التأويل والتطبيق ، أو تسخيرها لخدمة المصالح الشخصية والمنافع الذاتية.

ماذا في البلدان المتخلفة إدارياً:

إذا أمعنا النظر في أنماط وسلوكيات المديرين في إحدى البلدان النامية، ولو راقبنا أحد المديرين في تلك البلدان وهو يؤدي عمله، بدءاً من الطريقة التي يدخل فيها إلى مكتبه إلى أن يخرج منه، لبرزت لنا أمور كثيرة، تبين أول ما تبين الفارق بين الأسلوب الإداري في ذلك البلد، وبينه في بلد آخر متقدم، كما يتضح لنا كم هي الإدارة مظلومة كفن ، وموهبة ، ومبدأ ، عندما نجدها تُغتال في عصر التقدم الفكري والعلمي والتقني ، ستظهر لنا أمور غريبة تلصق بالإدارة وهي بريئة منها ، إذ يصبح من سمات الإدارة البارزة في ذلك البلد:

1. التمثيل الإداري ، والمقصود به أن يحاول المدير أن يظهر في صورة غير الصورة الحقيقية لشخصيته، فيتظاهر بالتعالي والكبرياء والغطرسة على المرؤوسين ، وبفهم الأمور بطريقة أفضل منهم ، ويتلذذ بإصدار الأوامر والتعليمات ، ولا يتردد في توبيخ المرؤوسين ولومهم، ولو كان ذلك على مشهد من زملائهم.

2. ويدخل في نطاق ذلك الاهتمام بالمظاهر والأثاث في المكتب، إذ غالباً ما يلجأ المدير، أو المسئول إلى تغيير شكل المكتب ، ونوعية الأثاث بين فترة وأخرى، ويتدخل في اختيار الألوان وقطع الأثاث، وحتى في نوعية الأقفال، والغرف الملحقة، التي يحلو له أن ينزوي فيها بعيداً عن أصحاب المصالح والمراجعين، والملاحظ أن هناك ارتباطاً بين مدى تمتع المسئول بالمقدرة الإدارية واهتمامه بمثل هذه الأمور، وتولد الرغبات المظهرية لديه، وغالباَ ما يعمد المسئول الضعيف إلى اللجوء إلى مثل هذه المظاهر وفي مقدمتها كما ذكرنا هيبة المكاتب لإخفاء بعض جوانب الضعف في شخصيته الإدارية.

3. إكثار المدير من الاجتماعات لإخفاء عجزه عن حل مشكلات العمل ، ويحاول بهذه الاجتماعات الإيحاء بأنه مدير يؤمن بالمشاركة واتخاذ قرارات جماعية، وهو في واقع الأمر، وفي الغالب، يريد استعراض ما يملكه من مهارات كلامية، ويرضي غروره بأن يرى الجميع يستمعون ويصغون إليه، ولا يستطيع أحد مقاطعته، ومثل هذا المدير لا يسمح لأحد بالكلام إلا عندما يأذن له، ولا يرضى أن يعارض رأيه أحد، وهو يحاول توجيه الاجتماع والكلام بحيث يؤمن الجميع على ما يقول، وهو بهذا يخادع مرؤوسيه، ويخدعهم، ويجعلهم يخفون عنه أكثر مما يظهرون له، لأنه بأسلوبه يستميلهم إلى تأييد كل ما يصدر عنه، ويوحي لهم بالرضا عمن يؤمن على ما يقول، فيدفع بهذا المخلصين منهم إلى التزام الصمت، والإعراض عن المشاركة، والبوح بآرائهم ومقترحاتهم، خوفاً من إغضاب المدير، فينعكس هذا سلباً على نفسيات الموظفين، وعلى أعمال الإدارة، ونتائج هذه الأعمال.

4. تكون الأنظمة والإجراءات والأهداف عادة غير واضحة ، فتكثر الاستفسارات والأسئلة وتتباين الإجابات، ويكثر التأويل، ويختلف التطبيق بين وقت وآخر، وعادة يطوع الغموض في الأنظمة والإجراءات، ويفسر ويكيف لمصلحة التوجه الذي يراد للإجراء أن يسير فيه، أو الذي ينسجم مع ما يريده المدير، وكثيراً ما يصاب العاملون في مثل هذه الإدارة بنوع من الإحباط، ويعانون من كتمان ما يشعرون به من امتعاظ، ولا يستطيعون التعبير عنه خوفاً من فقد وظائفهم، أو وصفهم بالمشاغبين ومثيري المشكلات على الإدارة، كما أن الأهداف التي يعملون من أجلها غير واضحة لهم، ولا يحسون برابطة الانتماء.

5. يُغرق المدير نفسه في العمل الورقي ، لأن كل التعليمات لابد أن تصدر منه ، ولابد أن يوضح كل الإجراءات والخطوات التي ينبغي تطبيقها، ويتخوف المرؤوسون عادة من اتخاذ أي إجراء دون توقيع وتأشيرة المدير لكي يسلموا من التوبيخ واللوم وربما العقاب، ويجد المدير نفسه غارقاً بين أكوام من الورق والتقارير والخطابات، ومشغولاً بها عن التخطيط، والتفكير في التطوير، وتحديث وتوضيح الإجراءات.

6. غالباً ما يقرب المدير حوله ضعاف الشخصية، ومحدود القدرات والمواهب، من مساعدين ومستشارين، لأنه يجد أن ذلك أسهل لتقبل توجيهاته وتعليماته، وتنفيذها دون إبداء رأي أو معارضة، وكلما قلت ثقة هذا المدير في نفسه برزت هذه الظاهرة أكثر في محيط إدارته ومن حوله، لأنه يعرف أن تقريب الأقوياء والأذكياء حوله وتبنيهم ربما يثير عليه المشكلات ويحدث بعض الصراعات في الرأي بينه وبينهم ، لأنهم سوف يكون لهم رأي مستقل في كثير من الأمور، وسيلفت ذلك النظر إليهم أكثر، ويجعلهم يبرزون أكثر منه في محيط المنشأة وربما خارجها ، وهذا يجعله يتخوف من أن يستحوذوا على اهتمام الرأي، والمتعاملين مع المنشأة ، ولذلك يفضل أن يبقى هو في الصورة دائماً دون غيره، وأن يكون من حوله تابعين له في تنفيذ سياسته وتوجهاته وآرائه، دون معارضة أو إبداء رأي يختلف مع ما يراه هو.

7. تتصف القرارات بالتخبط والفردية والتعارض، إذ ليس هناك منهج واضح في دراسة المشكلات وإشراك الآخرين والاستفادة من تجاربهم ، أو استعراض العوامل المؤثرة فيها، والمتأثرة بها، وغالباً ما تتخذ القرارات بسرعة وبدون تروي، ويفاجأ العاملون بالقرارات تصدر مباشرة من مكتب المدير، دون تنسيق مسبق أو معرفة سابقة بها ، وفي بعض الأحيان لا يجد المدير في نفسه الشجاعة لإعلام العاملين بهذه القرارات، ذات التأثير المباشر عليهم، مكتفياً بتوقيعها وترك تبليغها لسكرتيره أو مدير مكتبه، دون أن يقبل المناقشة فيها بعد إصدارها ومعرفة ردود فعل العاملين أو ملاحظاتهم حولها.

8. ينظر المدير في هذه البيئة الإدارية إلى العالمين نظرة دونية يشوبها الكثير من التعالي والخيلاء والكبرياء وربما الغرور، ويحس إحساساً داخليا يحاول إخفاءه ويظهر عليه أحياناً أنهم وجدوا لخدمته وتأييده وتهيئة المناخ له للعمل في راحة تامة دون مشكلات معطياً لنفسه كل الحق في محاسبتهم على التقصير والغياب والتأخر عن العمل متناسياً نفسه وغائباً عنه أنه هو القائد وهو القدوة.

9. وغالباً ما يجند هذا المدير بعض العاملين ويسخرهم لخدمته الشخصية بعيداً عن واجبات العمل التي وظفوا من أجلها فهناك من يحمل حقيبته ويؤدي متطلباته الشخصية ويسافر معه للقيام بخدمته الذاتية وكل هذا من أجل إرضاء غروره الشخصي، أو ما يشعر به من نقص، ولتكملة مظهره الشخصي الناقص أمام الغير، وإضفاء هالة من الاحترام والتقدير لنفسه، ويصل الأمر إلى أبعد من ذلك، ففي بعض البلدان يستغل المدير نفوذه بتوظيف خدم منزله أو من يتولون خدمته الشخصية على حساب العمل.

10. يعمل المدير على تركيز معارفه وأقاربه والمحسوبين عليه في وظائف قريبة منه ، لكي يستمد منهم قوته ونفوذه ن ويسخرهم لتنفيذ ما يصدره من أوامر وقرارات ، وتبني السياسات التي يؤمن بها ، وشيئاً يصبح لديه نوع من الإحساس بالعظمة ، وأنه أصبح مطاعاً في كل شيء ، فيسارع أصحاب المصالح إلى التقرب منه ، ودعوته لحضور مناسباتهم ، وبناء علاقات قوية معه ، مبنية على قضاء مصالح متبادلة ، ويبدأ في استخدام نفوذه لتحقيق مكاسب ويبدأ في استخدام نفوذه لتحقيق مكاسب ومصالح شخصية ومادية ، وغالباً ما يبدأ هذا التوجه لديه بشيء من الحيطة والحذر والكتمان ، ثم ما يلبث أن يصبح سمة ملازمة له ، ويصبح العمل بالنسبة له أمراً ثانوياً ، ووسيلة للهيمنة واستخدام النفوذ ، وقضاء المصالح الخاصة.

اساسيات بناء فريق للعمل

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Tue, 22 Apr 2014 22:17:00 +0000

الناس في كل مكان عمل تتحدث عن بناء الفريق، والعمل كفريق واحد، وزملائي في الفريق، ولكن قلة منهم تفهم كيف يخلقوا تجربة العمل كفريق أو كيفية تطوير فريق عمل فعال. الانتماء إلى الفريق، في أوسع معانيه، هو نتيجة لشعورك انك جزء من شيء أكبر من نفسك. انه يتعلق بفهمك لرؤيه و مهمة و أهداف مؤسستك.

في بيئة تتبنى سياسه العمل كفريق ، أنت تسهم في نجاح المنشأه ككل وليس نفسك فقط. انت تعمل مع الزملاء العاملين فى المنشأه لتحقيق هذه النتائج. حتى ولو كان لديك وظيفة محددة و تنتمي إلى قسم معين، فانت متحد مع العاملين فى المنشأه الآخرين لتحقيق الأهداف العامة.الصورة الأكبر للمنشأه تحرك أفعالك؛ وظيفتك موجوده لخدمة الصورة الأكبر للمصلحه العامه للمنشأه.

عليك ان تميز هذا الشعور العام من العمل الجماعي عن مهمة تطوير فريق فعال يتم تشكيله لإنجاز هدف محدد. الناس تخلط بين الهدفين عند بناء فريق العمل. هذا هو السبب فى ان العديد من الحلقات الدراسية لتعليم بناء فريق، والاجتماعات، والأنشطة تفشل من قبل المشاركين فيها. القيادات تفشل فى تحديد الفريق الذي يريدون بناؤه. تطوير الشعور العام من العمل الجماعي يختلف عن بناء فريق عمل مركز فعال محدد المهام عند النظر في منهج بناء فريق العمل.

بناء الفريق :

المديرين التنفيذيين والمديرين وموظفي المنشآت فى العالم تحاول استكشاف طرق لتحسين العمل وزياده الانتاجيه والربحية. قليل من المنشآت، مع ذلك، سعداء تماما بنتائج جهود الفريق لتحسين الإنتاج. اذا كانت جهود تحسين فريقك لا ترتقى إلى مستوى التوقعات الخاصة بك، يجب ان تفهم المطلوب لبناء فريق ناجح، تنتبه إلى كل من العناصر التالية و تجيب على الاسئله الاتيه:

•توقعات واضحه: هل القيادة التنفيذية تبلغ بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة؟ هل فهم أعضاء الفريق لماذا تم إنشاء فريق؟ هل المنشأه لها ثبات فى اهدافها بدعم الفريق بالموارد من افراد و وقت ومال؟ هل يتلقى عمل الفريق التركيز الكافى باعطائه الأولوية من حيث الوقت والنقاش والاهتمام والفائدة الموجهة اليه من القيادات التنفيذية؟

السياق: هل فهم أعضاء الفريق لماذا يشاركون في الفريق؟ هل يفهمون كيف أن استراتيجية استخدام فريق ستساعد المنشأه فى تحقيق أهدافها التجارية التى تم إبلاغها لهم؟ هل يشعر أعضاء الفريق بأهمية فريقهم لإنجاز أهداف الشركة؟ هل يفهم الفريق تناسب عملهم مع السياق العام لأهداف المنشأه ومبادئها، والرؤية والقيم التى حددتها؟

•الالتزام: هل اعضاء الفريق يحبون المشاركة في الفريق؟ هل أعضاء الفريق يشعرون باهميه المهمه التى تكون الفريق لاجلها؟ هل الأعضاء ملتزمون بإنجاز بمهمة الفريق والنتائج المتوقعة؟ هل أعضاء الفريق يرون خدمتهم مفيده للمنشاة وإلى مستقبلهم المهنى؟ هل أعضاء الفريق يتوقعوا تقديرا لمساهماتهم؟ هل يتوقع أعضاء الفريق ان مهاراتهم ستنمو وتتطور مع الفريق؟ هل أعضاء الفريق متحمسون و يشعروا بالتحدى الذى منحته لهم الفرصة التى أٌتيحت بالعمل ضمن الفريق؟

•الكفاءة: هل يشعر الفريق بأن جميع الأشخاص المشاركين مناسبين ولديهم المهارات المطلوبه؟ (وكمثال على ذلك، في عمليه التحسين ، هل كل خطوة من العملية لها الفرد المناسب لتأديتها في الفريق؟) هل يشعر الفريق أن أعضاءه لديهم المعرفة والمهارة والقدرة على معالجة القضايا التي تواجه الفريق؟ إذا لا، هل فريق يمكنه الحصول على المساعدة التي يحتاجها؟ هل يشعر الفريق أن لديه الموارد و الاستراتيجيات والدعم اللازم لإنجاز مهمتهم؟

•الميثاق: هل حصل الفريق على المهمه المسندة وحدودها من مسؤولية وخريطه المهمة ، والرؤية والاستراتيجيات الواجب اتباعها لإنجاز المهمة. هل تم تحديد الفريق وإبلاغه بالأهداف؛ وكيف سيكون قياس كل من نتائج عملهم وحجم الإنجاز لمهمتهم؛ و التائج المتوقعة ومساهمات الاعضاء؛و الجداول الزمنية لها؟ هل فريق القيادة أو فريق الدعم و التنسيق الآخر يدعم ما صممه اعضاء الفريق؟

السيطرة: هل الفريق لديه حرية كافية وسيطره ليشعر بالملكية اللازمة لإنجاز ميثاقه الذى صممه؟ وفي الوقت نفسه،هل فهم أعضاء الفريق بوضوح حدودهم؟ إلى أي مدى يستطيع الأعضاء التصرف من نفسهم لتحقيق الحلول؟ هل القيود (أي النقدية والموارد و الوقت) قد تحددت في بداية المشروع قبل ان يواجه الفريق الحواجز وإعادة صياغة الخريطه؟

هل يعرف الافراد من هو الشخص الذى يرجعون اليه بالتقارير و المسؤل عن محاسبه جميع أعضاء المنشأة؟ هل المنشأة حددت السلطة للفريق؟ هل قدمت توصيات لتنفيذ خطتها؟ هل هناك عملية مراجعة محدده بحيث يتم التماشى بين الفريق و المنشأة باستمرار في الاتجاه والغرض؟ هل حدد أعضاء الفريق بعضهم البعض المسؤولية عن المخططات الزمنية للمشروع والالتزامات والنتائج؟ هل لدى المنظمة خطة لزيادة فرص الإدارة الذاتية بين أعضاء المنشأه؟

•التعاون: هل الفريق يفهم معنى العمل الجماعى؟ هل الأعضاء يفهمون مراحل تطوير الفريق؟ هل أعضاء فريق العمل يتعاونوا معا على نحو فعال ؟ هل كل أعضاء الفريق فهموا أدوار ومسؤولياتهم ؟ قادة الفرق؟ هل يمكن للفريق وضع منهج لحل المشاكل كفريق ، وتحسين العملية، وتحديد الأهداف وقياس النتائج معا كمجموعه؟ هل يتعاون أعضاء الفريق لإنجاز ميثاق الفريق؟ هل وضع الفريق مبادىء الجماعة أو قواعد السلوك في مجالات مثل حل النزاعات، اتخاذ القرار التوافقى واداره الاجتماعات ؟ هل الفريق يستخدم استراتيجية ملائمة لإنجاز خطة عمله؟

الاتصالات: هل اولويات العمل واضحه لأعضاء الفريق و أولوية المهام الخاصة بكل عضو؟ هل هناك طريقة ثابتة لإعطاء التغذيه الراجعه وتلقي ردود الفعل الصادقه عن أداء كل فرد؟ هل تقدم المنشأة المعلومات الهامة بشكل منتظم؟ هل كل فريق يفهم السياق الكامل لوجوده؟ هل يوجد تواصل بين أعضاء الفريق بوضوح وبصراحة مع بعضهم البعض؟ هل يضع أعضاء الفريق الآراء المتنوعة على مائده الحوار؟ هل الاختلافات الهامه أثيرت و وضعت للنقاش و تم معالجتها؟

الابتكار الخلاق: هل المنشأة مهتمة حقا بالتطوير؟ هل تقدر التفكير الإبداعي، و ايجاد الحلول الفريدة من نوعها، والأفكار الجديدة؟ هل تكافأ الافراد الذين يأخذون المخاطر المعقولة لإدخال تحسينات؟ أم أنها تكافأ الافراد الذين يعملوا على الإبقاء على الوضع الراهن؟ هل توفر التدريب والتعليم، واتاحه الكتب والأفلام، والرحلات اللازمة لتحفيز التفكير الجديد فى المجال؟

• العواقب:هل أعضاء الفريق يشعرون بالمسؤولية والمساءلة من أجل تحقيق إنجازات الفريق؟ هل تمنح المكافآت والتقدير للفرق الناجحة؟ هل المخاطر المعقولة تحظى باحترام وتشجيع في المنشأة؟ هل يخشى أعضاء الفريق العقاب؟ هل أعضاء الفريق يقضوا وقتهم يشيروا للاخطاء بدلا من حل المشاكل؟ هل المنشأه وضعت نظام للمكافآت يعترف باداء الفريق ككل والأداء الفردي؟ هل تخطط المنشأه لتقاسم المكاسب وزيادة الربحية مع الفريق والمساهمين الافراد؟ هل يرى المساهمين أثرهم على زيادة نجاح المنشأة؟

التنسيق: هل التنسيق يتم من قبل فريق القيادة المركزية التي تساعد الجماعات للحصول على ما يحتاجون إليه للتحقيق النجاح؟ هل تم التخطيط للأولويات وتخصيص الموارد عبر الإدارات؟ هل تعمل الفرق المتعددة معا بشكل فعال؟ هل المنشأه تركز على العملاء و على العملية الانتاجيه والابتعاد عن التفكير التقليدى للاقسام ؟

ثقافه التغيير: هل تدرك المنشأه بأن الفريق القائم على التعاون، وتمكين ثقافة تنظيمية للمستقبل يختلف عن التنظيم الهرمي التقليدي القائم حاليا؟ هل المنظمة تخطط لتغيير نظام المكافآت، التقدير، التقييم، و التعيين، والتطوير، وخطط التحفيز واسلوب اداره الافراد ؟

هل المنشأه تخطط للاستفاده من الفشل لتعلم ودعم المخاطره المحسوبه؟ هل تدرك المنشأه بأن كلما غيرت المناخ لدعم الفرق، سوف يأتى بعائدات اكبر من عمل الفرق؟

تذكر: اذا اجبت على هذه التساؤلات بدقه وامانه اصبحت قادرا لبناء فرق عمل ناجحه تعمل بروح الجماعه و تفيد المنشأه وتزيد من انتاجيه و ارباحيه المنشأه .

فن الإدارة الناجحة في القرن الواحد والعشرين

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 22:35:00 +0000

فن الإدارة الناجحة في القرن الواحد والعشرين

سواء كنت مساعداً إدارياً، أو سكرتيراً تنفيذياً، أو موظفاً للاستقبال، أو حتى مدير مكتب محلي صغير، فذلك الكتاب موجه إليك بالدرجة الأولى، فقط إذا كنت تبحث عن الامتياز الإداري، وتسعى خلف تقدير عملك بشكل أكبر وأعظم.

إسم وظيفتك لا يهم قدر ما يهم دورك الذي تمارسه، والعمل الذي تقوم به. فأنت تعتبر مساهماً حيوياً في عملية إنجاح الفريق الذي ترأسه، أو القسم الذي تعمل فيه، أو حتى القطاع الذي تديره. وينبغي عليك التعلم، وتوسيع حجم مداركك، حتى يمكنك السيطرة على بيئات العمل الفوضوية، وتظل على علم ومعرفة بالتكنولوجيات والتقنيات الحديثة. أما قدرتك على تنفيذ مهمتك الوظيفية بفعالية، فذلك أمر يتطلب العديد من المهارات والسمات، والخبرات التي تحتاج إلى تعلمها واكتسابها.

ولكن مع كل تلك المتطلبات، يظل هناك العديد، والعديد من المنظمات التي تهمش دور محترفي الإدارة. من المعروف أن دعم العناصر الجيدة يسفر في أغلب الأحيان عن التقدير والاحترام. ولكن هناك العديد من المشكلات التي تواجه المنظمات، والهيئات الإدارية. ونذكر من تلك المشكلات نقص وسائل التواصل، ومحدودية التغذية المرتجعة، وقصور الإدراك. فهناك العديد من المديرين ممن لا يدركون العلاقة بين إسهامات الموظفين، ونجاح المؤسسة.

وعلى الصعيد الآخر، هناك بعض المشكلات الفردية التي تؤدي إلى تقليص الإسهامات التي تقوم بها إلى الحد الأدنى. ونذكر من تلك المشكلات عدم تقديرك لذاتك نفسها، والدور الذي تقوم به، والمسؤوليات التي تحملها على عاتقك، ومدى أهميتك للمؤسسة. كل ذلك يمثل أفكارا هدامة تؤدي بشكل مباشر إلى تقليص الإسهامات التي يقوم بها للمنظمة، وتدمير نجاحك الشخصي كمحترف إداري.

لماذا يتبنى العديد من الإداريين قيماً ضعيفة في عمليات الإدارة؟ لماذا لا يقدر الإداريون حق قدرهم في العديد من المنظمات والهيئات الإدارية؟

لماذا يتعمد بعض الإداريين تقليص دورهم الإداري، وتقليص قيمهم الإدارية التي تحكم ذلك الدور التنظيمي؟

لماذا لا يدرك الإداريون أنهم يعيشون في القرن الحادي والعشرين، الذي يتميز بفكر جديد، وثقافة جديدة؟

إجابات كل تلك الأسئلة تفسر تعثر الإداريين في عملية التطور والنمو، سواء كان المخطئ هو نحن، أو مرؤوسونا، أو حتى مديرونا.

قالت عالمة الأنثروبولوجي الاجتماعية (مارغريت ميد) ذات مرة: ¹ليس هناك من شك أن مجموعة صغيرة تملك أفكاراً رائعة، والتزاماً صادقاً بإمكانها تغيير العالم بأسره⁄. ولا عجب، فالتغيير لا بد له أن يأتي من مكان ما، على يد شخص ما. فلماذا لا يكون هذا المكان، وذلك الشخص أنت شخصياً؟ أنت تتفهم جيداً ضرورة وأهمية ما تفعله، وأهمية التدريب، والتعلم التي تساعد على فهم أعمق وأكبر للوظيفة الإدارية. وعلى ذلك، فإن كل يوم جديد يحمل إليك فرصة جديدة وعظيمة لصنع فرق كبير في المؤسسة، وخلال بيئة العمل التي تعيش فيها، ولا يهم إذا كنت تعمل بمكتب محلي صغير، أو بمؤسسة عالمية مشهورة لها سمعة جيدة. فجميع محترفي الإدارة يسعون إلى

أهمية الإدارة بالأفكار للإداري الناجحأهمية الإدارة بالأفكار للإداري الناجح

إدارة الجودة الشاملة ... كيف نحققها في المؤسسات الإداريةإدارة الجودة الشاملة ... كيف نحققها في المؤسسات الإدارية

اضغط هنا للاشتراك بتطبيق كل يوم حكمة

تحمل المسؤوليات، وإلى استغلال الفرص للتوجه نحو مستقبل شخصي ومنظم أفضل، في خلال بيئة العمل، أياً كانت تلك البيئة.

إذا كنت مستعداً لتحمل بعض المخاطر، ولدفع ذاتك إلى آفاق جديدة، سيمكنك بالتالي من صنع فرق كبير في بيئة العمل، وفي حياتك الشخصية على حد سواء. ولتحقيق ذلك، لديك طريقان لتسلكهما. أحدهما يتلخص في تذليل الصعوبات حتى يتسنى للإمكانيات المتاحة مواجهتها، والآخر يتلخص في توسيع تلك الإمكانيات لترقى إلى مستوى تلك الصعوبات، وبالتالي يتسنى لك مواجهتها والتغلب عليها. وبالطبع الطريق الثاني له فوائد أعظم، حيث أنه يوسّع المدارك، ويجعلك تواجه الصعوبات المحتملة بأفكار جديدة، وأفعال جديدة، وسلوكيات مختلفة.

عن كتاب للكاتبة إيرين أوهارا رئيساً لمنظمة ¹الامتياز الإداري⁄، وهي منظمة عالمية للتدريب والاستشارات الإدارية. وتستهدف تلك المنظمة التنمية الشخصية، والإدارية لمحترفي الإدارة وأصحاب المهن التنفيذية والإدارية.

كيف تحفز الموظفين

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 22:29:00 +0000

كيف تحفّز الموظفين

هل سبق لك أن تساءلت "لماذا لا يبدو موظفوك مندفعون للعمل مثلك؟" لست الوحيد الذي يتساءل هكذا. فمسألة الموظفين الغير مندفعين للعمل تعدّ مشكلة رئيسية في الشركات الأمريكية، تكلّف أرباب الأعمال الملايين من الدولارات من عوائد كل سنة. إنّ المشكلة واسعة الانتشار جدا بحيث يرى بعض الخبراء أنّ 70 بالمائة من عمّال اليوم أقل اندفاعا مما كانوا عليه في السابق. لذا، ما الواجب عليك عمله لتحفيز موظفيك للقيام بأفضل ما لديهم؟ خذ هذا الفصل لتتعلم كيف تحفّز موظفيك بفعالية.

هل تتوقّع الكثير من موظفيك؟

يصل الموظفون لمكاتبهم في الوقت المحدد للبدء بالعمل. ومن ثم يقومون بأعمالهم بشكل جيد، وهم موجودون عند الحاجة لهم. فهل يعد طلب تقديم خدمات إضافية بسيطة للزبائن أمرا شاقا عليهم؟!! هل الابتسامة في وجه الزبون بدلا من العبوس في وجهه والإقلال من التذمر أمرا صعبة؟!! مع العلم بأن الشركة تقدم خطة تقاعد وضمان اجتماعي جيدة، بالإضافة لأربعة أسابيع إجازة سنوية على الأقل. فلماذا لا زلنا نحصل على أداء أقل من المطلوب من موظفينا؟!!

موظف عامل مقابل موظف متحمّس للعمل

المشكلة أنّ المزايا والعطلة والراتب هي مقابل لخدمة الموظف، وليست لتحفيزه. الشركة تقدم هذه المزايا لكي تجذب وتبقي العمّال الموهوبين. ألق نظرة على أيّ شركة وستجد أنّ هذا النوع من المقابل لخدمة الموظف أصبح قياسيا في الوقت الحاضر.

لذلك، فهي لا تحفّز الموظفين. في الحقيقة، حوالي 50 بالمائة من الموظفين يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. من الواضح، أن "عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط" ليس ما تريده من موظفيك. إذا، إن كانت هذه المزايا وأيام العطلات الممنوحة من الشركة لموظفيها لا تحفزهم! فما العمل؟

موظفون بتحفيز غير محدود

الفرص بالنسبة لمؤسستك، هي أن يكون لديك أناس جيدون يعملون في مؤسستك. يريدون أن يدفع لهم بشكل عادل، ويعرفون ما تفكّر به بخصوص عملهم، ويعرفون موقعهم الحالي وما يمكنهم عمله للترقّي والوصول لمواقع أعلى. وما يهمك هو أن تراهم يعملون بأقصى ما يمكنهم. لكن قبل أن تتعلّم كيف تقوم بهذا، عليك أولا الإجابة على هذا السؤال: لكي تحفّز موظفيك، هل تغيّر الموظف أو تغيّر التنظيم الذي يعمل فيه؟

الجواب الصحيح هو: تغيير التنظيم هو ما يجب القيام به. لأن تغيير الأفراد يأخذ الكثير من الوقت والجهد ولا يفيد الموظفين الآخرين. في الواقع، إن تغيير الموظفين ليس الحل الأمثل لإحداث أيّ تأثيرات بعيدة مدى.

لذا، من المحتمل أن تتساءل "كيف أقوم بتغيير منظمتي بالكامل?" لا تقلق، إنه ليس بالصعوبة التي تتوقعها.
في هذا الفصل، سنعلّمك عدّة استراتيجيات لتحفيز موظفيك (بدون استعمال المال). ذلك صحيح! يمكنك جعل موظفيك يقدمون أكثر للشركة بدون تقديم وجبات طعام مجانية أو تقديم أيام عطلة إضافية.

حدد حوافز موظفيك الطبيعية

إنّ الموظفين الذين يعملون لشركتك يحفّزون طبيعيا. قد يفاجئك هذا الأمر، لكنّه حقيقي. كلّ ما عليك القيام به هو الاستفادة من قدرتهم الطبيعية، يمكنك ذلك من دون أن تنفق أي مبالغ تذكر. ذلك صحيح! بلا أموال. في الحقيقة، الأموال قد تنقص حماس الموظف وأدائه.
الخطوة الأولى في الاستفادة من قدرة موظفيك الطبيعية هي إزالة الممارسات السلبية التي تقلل من التحفيز الطبيعي لموظفيك.
الخطوة الثانية على منظمتك أن توجد وتطور محفزات حقيقة يمكنها إثارة الموظفين وزيادة اندفاعهم.

بتقليل الممارسات السلبية وإضافة محفزات طبيعية، تكون قد وضعت نفسك على بداية طريق التحفيز الطبيعي للموظفين. التحفيز الطبيعي للموظفين يعتمد على أنّ كلّ الناس عندهم رغبات إنسانية للانتساب، والإنجاز، وللسيطرة والسلطة على عملهم. إضافة لذلك، عندهم الرغبات للملكية، والكفاءة، والاعتراف، وأن يكون لعملهم معنى.

أزل معوقات التحفيز

فيما يلي قائمة بالممارسات التي تثبط من عزيمة الموظفين. هذه الأمور تشكل قوى مثبطة في العمل يجب تفاديها:

املأ جو الشركة بالسياسات.
كوّن توقعات غير واضحة عن أداء الموظفين.
وضع قواعد كثيرة غير ضرورية على الموظفين اتباعها.
حدد اجتماعات غير مفيدة على الموظفين حضورها.
شجع المنافسة الداخلية بين الموظفين.
احجب معلومات مهمة عن الموظفين هم بحاجة لها لأداء عملهم.
قدم نقدا بدلا من التعليقات البنّاءة.
اقبل مستوى الأداء المنخفض، بالتالي سيشعر الموظفون ذوو الأداء العالي بأنهم قد استغلوا.
عامل موظفيك بشكل غير عادل.
استفد من الحد الأدنى من طاقة موظفيك.

كم واحدة من هذه المثبطات موجودة بشركتك؟ وكم واحدة يمكنك إزالتها؟

تطبيق وسائل التحفيز الطبيعية

فيما يلي أمثلة بعض المحفزات التي ستساعد موظفيك على تحفيز قدراتهم الطبيعية. تذكّر، تطبيق هذه الحوافز يكون من دون إنفاق المال. بدلا من أن التركيز على المال، ركّز على كيفية عمل بعض التغييرات ضمن منظمتك.

إذا كان عمل موظفيك روتينيا، أضف بعض أشكال المرح لهذا الروتين.
أعط موظفيك فرصة اختيار الطريقة التي يودون القيام بأعمالهم بها.
شجّع تحمل المسؤولية وفرص القيادة ضمن شركتك.
شجعّ التفاعل بين موظفيك وتكوين فرق العمل بينهم.
يمكنك تعليمهم من أخطائهم مع تجنّب النقد القاسي.
طوّر الأهداف والتحديات لكلّ موظف.
قدّم الكثير من التشجيع.
أظهر الإعجاب بأعمال موظفيك.

طوّر مقياسا يظهر التقدم في الأداء.

توصل للرغبة الطبيعية للإنتاج عند موظفيك

بإزالة مثبطات التحفيز وإضافة محفزات غير مكلفة تقوم بتحفز الرغبات الطبيعية الموجودة في موظفيك لتقديم أقصى مستوى للأداء والإنتاجية لديهم.

فيما يلي بعض الرغبات الطبيعية الموجودة في الإنسان:

الرغبة في النشاط.
الرغبة في الملكية.
الرغبة في القوّة.
الرغبة في الانتساب.
الرغبة في القدرة.
الرغبة في الإنجاز.
الرغبة في الاعتراف به.
الرغبة في أن يكون لعمله معنى.

(حاول أن) و (احذر من) لتحفيز موظفيك

لكي تنجح، على شركتك تقديم أعلى مستوى من الخدمة لكل زبون وموظف. كل عضو في الشركة يجب أن يعمل مع الآخرين باتجاه تحقيق الأهداف المشتركة.

كصاحب للعمل، ضع هذه الملاحظات فقي اعتبارك:

حاول أن تقوم بهذه الأمور:

ادفع أجور تنافسية. من الصعب إيجاد الموظّفون الموهوبون، على كافة المستويات الإدارية، وتكلفة تدريبهم واستبدالهم عالية. حاول معرفة المبلغ التي تدفعه الشركات الأخرى؛ وحاول جعل عروض رواتبك وتسهيلاتك في مستوى منافس للشركات الأخرى التي تعمل في نفس المجال. أيّ موظف يشعر أنه يحصل على راتب أقل من جهده من الممكن أن ينتقل لشركة أخرى.

قيّم الأداء بإنصاف.

ضع وصفا وظيفيا واضحا ومعقولا لكلّ موقع ومنصب في الشركة.
استرشد بنموذج تقييم الموظفين عند المراجعة السنوي.
تأكّد من أن المراجع قد قام بما يجب عليه.
ولديه البيانات ذات الصلة الوثيقة بالموضوع، ويعرف الحقائق.
وأنه أقام التقييم على تحليل موضوعي للحقائق.
طبّق كلّ النتائج بشكل متساوي على الجميع.
قم بمراجعة أخرى إن لزم الأمر.
وثّق جميع النتائج، الإيجابية والسلبية.

أصغ. إن كان لدى العاملين مشاكل في العمل، ناقش هذه الأمور بشكل معقول وعقلاني، واستمع لما يقوله الموظفون بعناية. وضع أهدافا لتحسن مساهمة الموظفين.

وضّح توقّعاتك. من الممكن أن يؤدي الموظف عملا مميزا وبارزا، لكنه لا يمت بصلة للأعمال المطلوبة منه في الوصف الوظيفي لوظيفته. تذكّر، إنك تستأجر وتبقي الموظفين في العمل لإنجاز أدوار ومهام معينة؛ إنك لا تخلق أدوارا لموظفيك.

قدّر الأعمال المتميزة. إذا تحلى الموظف بروح المبادرة، وتجاوز التوقّعات للأفضل، وأدّا عملا مميزا وبارزا، دعه يعلم بأنّك تقدّر مساهمته.

شجّع الموظفين. التربيت على ظهور الموظفين في الوقت المناسب له أثر ملحوظ على زيادة الإنتاجية. أشر لإنجازات الموظف، ليس فقط في وقت مراجعة الأداء، إنما حال حدوثها.

احذر أن تقوم بهذه الأمور:

استعمال حيل قصيرة الأمد. حيلة "موظف الشهر" قد تكون خطرة. إن كان لديك 50 موظفا، يمكنك أن تقدّر كل واحد منهم بالترتيب لقيامه بعمل بارز، لكن بعد سنة أو نحوها، لن يهتم أحد بذلك. من الناحية الأخرى، إن كان لديك 50 موظفا ونفس الأربعة أو الخمسة يتناوبون الفوز، سيكون لديك بلا شك بعض المشاكل، منها اتهامك بالمحسوبية.

البدء باجتماعات عديمة الفائدة. استغلّ التقنية باستعمال الإنترانت أو المذكرات التوضيحية لتوزيع وإيصال المعلومات المهمة على موظفيك، بدلا من مقاطعة إنتاجيتهم باجتماع آخر.

التسامح مع الأداء الأقل من متوسط. إن كنت تتوقع من موظفيك تقديم أداء معينا، عليك أن تضع هذه الأهداف موضع التنفيذ من قبل الجميع. لا تسمح لموظفيك بتصيد أخطاء الآخرين. اجعل كلّ شخص مسؤولا عن مهماته ومسؤولياته.

تحفيز موظفيك بهذه البساطة!

إنه كذلك! أنت الآن تعرف أسرار تحفيز موظفيك بفعالية. تذكّر، لا تعمل على تغيير عادات أو مواقف الأفراد، اعمل على تغيير الهيكل التنظيمي لتقليل مثبطات التحفيز وزيادة قدرات الموظفين على تحفيز قدراتهم الطبيعية.

إن وجدت هذا الفصل مثيرا وممتعا، رجاء تشارك به مع أصدقائك.

تقديم الملاحظات على اداء العاملين

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 22:23:00 +0000

تقديم الملاحظات على اداء العاملين

إن مهارات تقديم الملاحظات على أداء العاملين ليست مهارات إدارية فحسب ، بل هي خبرة حياة . إذ إن القدرة على تقديم ملاحظات إيجابية وبناءة هي أكثر المهارات إلإدارية أهمية . وتقديم الملاحظات بشكل عام قد يؤدي إلى قتل همة الموظف أو استثارتها على حد سواء ، كما أن تقديم ملاحظات بشكل إيجابي يعزز أنماط السلوك وأشكال الأداء المرغوبة . وقد يظن معظم المديرين أنهم يستطيعون تقديم ملاحظات بصورة إيجابية في جميع الأوقات ، ظناً منهم أن بعضا من عبارات الإطراء قد تفي بالمطلوب وهذا وحده لايكفي إذ أنه من المهم أن تكون دقيقا ومحددا بشأن ماتقدم من ملاحظات وبشأن الأثر الإيجابي لسلوك وأداء الموظفين . وتذكر بما أنك تحاول تعزيز نوع من السلوك بدقة حتى يدرك الموظف ما هو مطلوب منه فمثلا إذا أراد مدير ما تقديم ملاحظات إيجابية لأحد موظفيه حول تعامله مع أحد العملاء ، فيحسن أن يقول إن تعاملك ياسالم مع العملاء مثالي ،إذ تتوفر فيه على الدوام عناصر الابتسامه ومخاطبة العميل باسمه ومعاملته باحترام . والواقع أن السيد / زيد قد اخبرني عن مدى سرور من طريقة تعاملك الجيدة معه . والذي حدث هنا هو ان المدير قام بوصف السلوك المعين الذي يريد تقويته ، بالاضافة إلى أنه علق الأثر الذي خلفه ذلك في نفوس العملاء . وهذه الطريقة هي أفضل من الاكتفاء بالقول : أداك ممتاز ياسالم ، والتي قد تفهم على أنها مجاملة متكلفة على أحسن تقدير .

ومن المفيد أن نعلم بأن تقديم ملاحظات بناءة هو أكثر مهمام المدير صعوبه ، إذ إنها مهمه غير مريحة ، كماأنها تحدث عددا من الحواجز المستعصية والامثلة التالية تعطينا فكرة واضحة عما يدور في خلد كثير من يهمون بتقديم الملاحظات للغير والعبارات التالية قد تبدو مألوفة لدينا إذا انتظرت بقدر كاف فستعالج المشكلة من تلقاء نفسها ، ولهذا فلاداعي لأتدخل في الموضوع ، أو إن توجيه نقد فعال مسأل تحتاج إلى وقت طويل فأفضل لي أن اتجاهل الأمر دون أن أكلف نفسي عناء تصحيح سلوك شخص أخر ،

وفي العادة تؤثر علينا مثل هذه ألاقوال بسبب ما نشعر به من عدم الارتياح ، وبسب حاجتنا لبعض التدريب الخاص حول كيفية تقديم ملاحظات بناءة وبما أن الموظفين عادة لا يرون أخطاءهم ، فنحن بحاجة إلى إبداء ملاحظات بناءة حول أدائهم بهدف إعادتهم على تحسينه وتجويده . وتقديم الملاحظات البناءة يتوجب تحديد السلوك المعني بدقة ووضوح ، وإظهار أثر ذلك السلوك في حال تم تطبيقه . و لاينبغي أن يتحول النقد إلى هجوم شخصي على الموظف ، لأن من شأن ذلك أن يدفعه إلى اتخاذ موقف دفاعي . ولهذا فلا ينبغي لك أن تقول إن طريقة تعطيك مع العملاء يا هيثم سيئة على الدوام ، بل من الافضل أن تقوم بوصف ذلك النوع من السلوك وآثاره السيئة ، مؤكداً على ضرورة أن يغير هيثم سلوكه ، وذلك بأن تقول : لقد راقبت طريقة تعاطيك مع العمليل فلان ، فهو قد فسر نبرة صوتك وخشونة ألفاظك بأنها دليل على عدم رغبتك في مساعدته . إننى أريد منك أن تتبسم في وجوه العملاء وأن تخاطبهم بنبرة رقيقة ولطيفة ، وتعبر لهم عن استعدادك لمساعدتهم .

أخيراً تذكر دائماً أن استخدام المشاعر والتصورات في وصف آثار السلوك والتصرفات الغير لائقة هو أكثر فعالية من أسلوب المماحكة والجدال . وبقليل من المران على استخدام هذه المهارات يمكن للمديرين أن يصبحوا أكثر فعالية وأن يشعرو ابارتياح أكثر في تدريب وتوجيه موظفيهم

الجودة الادارية

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 22:20:00 +0000

الجودة الاداريةماذا تعني هذه الكلمة ولماذا أصبحت أشهر كلمة في هذه الأيام وما هو سرُ شهرتها؟

الجودة كما هي في قاموس اكسفورد تعني الدرجة العالية من النوعية أو القيمة وعرفتها مؤسسة او. دي.آي. الأمريكية المتخصصة في تدريب وإعداد الشركات لتصبح متصفة بالجودة بأنها إتمام الأعمال الصحيحة في الأوقات الصحيحة. و يتحدث رئيس مجلس الإدارة والهيئة التنفيذية لهذه المؤسسة الناجحة الدكتور جورج هـ. لابوفيتز فيقول إن سمعة الجودة شيء ضروري لمستقبل شركتك و يضيف وأنا أظن أن أغلبيتنا نوافق على هذا المفهوم الملح العاجل، حيث أننا نفهم الجودة على أنها مسألة البقاء والاستمرار في العمل.

إن الجودة لا تتأتى بالتمني ولن تحصل عليها المؤسسة أو الفرد بمجرد الحديث عنها بل إن على أفراد المؤسسة ابتداءً من رئيسها في أعلى قمة الهرم إلى العاملين في مواقع العمل العادية وفي شتى الوظائف أن يتفانوا جميعا في سبيل الوصول إلى الجودة.

والجودة تحتاج إلى ركائز متعددة لتبقيها حية وفاعلة طوال الوقت. وهذه الركائز هي:

تلبية احتياجات العميل، وهنا لا بد أن ننوه بأن العميل هو زميلك في العمل الذي تقدم له الخدمة أو المعلومات أو البيانات التي يحتاجها لإتمام عمله أو أنه هو العميل الخارجي الذي تقدم له المؤسسة التي تعمل فيها الخدمة أو المنتج. إذن هنا لا بد أن نقدم الخدمة المتميزة والصحيحة للعميل في الوقت والزمان الذي يكون العميل محتاجاً إلى الخدمة أو المنتج. إن تقديم الخدمة أو المنتج الخطأ أو في الوقت غير الملائم يؤدي دوما إلى عدم رضى العميل وربما إلى فقده.
التفاعل الكامل، وهذا يعني أن كل أفراد المؤسسة معنيين بالعمل الجماعي لتحقيق الجودة. فكل فرد في مكانه مسؤول عما يقوم به من أعمال أو خدمات وعليه أن ينتجها أو يقدمها بشكل يتصف بالجودة. إن هذا يعني كذلك أن الجودة مسؤولية كل فرد وليست مسؤولية قسم أو مجموعة معينة.
التقدير أو القياس، وهذا يعني أنه بالإمكان قياس التقدم الذي تم إحرازه في مسيرة الجودة. ونحن نرى أنه عندما يعرف العاملون أين اصبحوا وما هي المسافة التي قطعوها في مشوار الجودة فإنهم وبلا شك يتشجعون إلى إتمام دورهم للوصول إلى ما يرغبون في إنجازه.
المساندة النظامية، المساندة النظامية أساسية في دفع المؤسسة نحو الجودة. فإنه ينبغي على المؤسسة أن تضع أنظمة ولوائح وقوانين تصب في مجملها في بوتقة الجودة وفي دعم السبل لتحقيقها. إن التخطيط الإستراتيجي وإعداد الميزانيات وإدارة الأداء أساليب متعددة لتطوير وتشجيع الجودة داخل المؤسسة.
التحسين بشكل مستمر، إن المؤسسات الناجحة تكون دوماً واعية ومتيقظة لما تقوم به من أعمال وتكون كذلك مراقبة لطرق أداء الأعمال وتسعى دوما إلى تطوير طرق الأداء وتحسينها. وهذه المؤسسات ترفع من مستوى فاعليتها وأدائها وتشجع موظفيها على الابتكار والتجديد.

إن الجودة تدوم وتستمر ما دامت المؤسسة تعتني بها وتجعل منها دستوراً وقاعدة ترتكز عليها. وهنا لا بد أن نقول أن حصول المؤسسة على بعض الجوائز العالمية كشهادة أسو أو جائزة دبي للجودة تجعل المؤسسة في موقع متميز يصعب عليها التخلي عنه مهما كانت الأسباب.

لاتكن مدير بدرجة ديكتاتور

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 22:13:00 +0000

يظل النجاح في أي مدرسة او مؤسسة أو شركة مرهون بإدارتها ويقرن لقب المدير بكل عمل ليضفي عليه سمة النجاح أو الفشل ، وفي أدبيات الإدارة إن صح التعبير ، نجد أن العلاقة بين المدير والموظفين اكتسبت عبر الزمن أدباً خاصاً يحتوي على قدر كبير من الإثارة والندرة .. لدرجة أصبح فيها شخص المدير محوراً أساسياً لأي حديث ذو شجون ..!

ولا شك أن القاعدة في النجاح هي أن كل عمل ناجح وراءه مدير ناجح وكل مدير ناجح وراءه طاقم ناجح .. وهكذا فهى مسألة يسند فيها النجاح النجاح .. لتكون النتيجة النهائية لتكاتف الجهود إبداع إداري ..

وفي التحقيق المثالى نستطلع ونستقصي معاً مقومات النجاح والفشل في الإدارة عبر حديثناً عن السيد المدير :

فالمدير غالباً هو الشخص الأكثر خبرة في العمل ، صاحب سلطة القرار في الشركة أو المؤسسة ، هو أيضاً صاحب أعلى راتب ، له أفضل المميزات التي لا يستطيع الموظف العادي الحصول عليها ، وذلك مقابل إشرافه على سير العمل داخل مؤسسته وتطويره ،مما يجعله موضع حسد وأحياناً سخرية الكثير من مرءوسيه ، الذي يرى البعض منهم أنهم يعملون أكثر منه ويحصلون على أقل منه ، والبعض الآخر يرى أنه أفضل من المدير ولو لا الحظ العاثر لكان في ذلك الموقع المميز البرّاق .

والمدراء أشكال وأنواع مختلفة فمنهم المتسلط ، المراوغ ، والمُحبِط ، لذلك أصبحت تصرفاتهم مادة خصبة لتعليقات الموظفين ، فمثلاً يطلق موظفو إحدى الشركات على مديرهم ذو العلاقات النسائية الواسعة ( مونيكا جونز ) دمجاً لاسمي( مونيكا لوينسكي) و(بولا جونز ) ، ويطلق على آخر ( زوج الشحرورة ) لأنه دميم وزوجته جميلة جداً ( وتعتبر هي المدير الفعلي للشركة لضعفه أمامها) ، ويطلق على ثالث ( على بابا ) وهو مصطلح " أرادي " يقصد به الحرامي أي أنهم يشكون في ذمة مديرهم .

لكن بالطبع هنالك مدراء مريحون يعملون على توفير جو عمل مريح لمرءوسيهم لإيمانهم بأنك إذا عملت على راحة الموظف فإنه سوف ينتج ويعطي أفضل ما عنده وسوف يكون ولاءه لعمله داخل المؤسسة ، وهم غالباص أناس طيبون لا تسعدهم تعاسة موظفيهم فيعملون على حل مشاكل الموظفين وعلى راحتهم ، وهنالك أيضاً مدراء عكس النوع الأول يسببون المشاكل ولا يحلونها ، فصاروا كابوسا مزعجا لمرءوسيهم ، فأي نوع من المديرين أنت أو أي نوع منهم مديرك .

الجمل بما حمل :

( أبو محمد ) موظف جديد باحدى الشركات يقول : مديري الحالي رجل كبير السن طيب القلب طالما أنك تؤدي عملك على أكمل وجه فهو لا يسألك ، أما مديري السابق ( الله يحفظنا ) فهو (عقدة ) يتعامل معنا كأننا أدوات من أدوات المكتب كالكمبيوتر والتلفون ويتوقع منك أن تحضر له لبن العصفور في التو واللحظة إذا طلبه منك ، وهو يعتقد أن كل الموظفين على وجه الأرض مراوغون مخادعون لا يعملون بضمير لذلك يجد متعة منقطعة النظير في معاقبة الموظف ، وشعاره دائماً أشغل الموظف بالعمل الدائم حتى يقع مغشياً عليه ، لذلك تركت له الشركة ، ولم أكن الأول أو الأخير الذي يترك العمل بسببه فكل الذين يعملون معه لفترة يتركون له الجمل بما حمل .

أما ( ناجي )فيقول أن مديره محير ، لأنك لا تعلم متى سينفجر ! إنه يثور فجأة ويخمد فجأة ليتحول إلى حمل وديع ويتراجع عن كل قراراته التي أصدرها ساعة ثورته ، والويل لك إن لم تنفذ قراراته حين ثورته ، والويل لك أيضا بعد أن يهدأ إن وجدك نفذت قراراته التعسفية بحجة أنك من المفترض أن تكون قد عرفت طبعه فيجب ألا تنفذ ما كان يقول ساعة غضبه .

ذو حاجة مضام

ويذكر ( علي ) أن مديره شخصية عسكرية فهو يعلق على لبسك ونظافة مكتبك ودقة مواعيدك وإن ارتكبت أبسط الأخطاء يعتقد بأنك أفسدت نظام الكون ويجب أن تعقد لك محاكمة عسكرية وتعاقب بأشد أنواع العقاب لتكون عبرة لمن يعتبر من الموظفين ، والغريب جداً أنه لا يفقه شيئا في العمل وإن فهم فهو متعب وإن لم يفهم فهو متسلط ، دائم الغضب لا يحب أحداً ، يفرح الموظفون لمرضه ويوم غيابه هو يوم عيد تنفرج فيه الأسارير وتهل البشائر على الشركة ، لذلك لا يعمل تحت إدارته إلا ذو حاجة مضام أغلقت في وجهه كل الأبواب ، فلم يجد غيره يعمل تحت إدارته .

ولكي تنجح في عملك فعليك ، معرفة نفسية المديرين وكيفية التعامل مع كل نوعية منهم وهم كثر :

المحبط :

هو شخص متسلط لا يثق في كفاءة مرءوسيه ولا يتخيل أن هناك أي إمكانية لتطورهم فهم ضّيقو الأفق في نظره ، متمارضون ، كسالى ، كثيرو الغياب لأسباب غير مقنعة دائماً في نظره ، هذا النوع من المديرين ليس لديه أي رغبة في التعرف على موظفيه فهو لديه فكرة مسبقة عنهم ، لا يهمه سوى إنجاز العمل دون مراعاة لظروف مرءوسيه ويعامل الموظف على أنه آلة يجب أن تعمل طوال الوقت ، ويشغله بمهام ليست لها علاقة بالعمل ، عادة ما يكتب تقارير ظالمة عنه ، وجوده يشيع جواً من السخط وعدم الرضا والأمان والاستقرار في محيط العمل ويثير التذمر بين المرءوسين وهو أسوأ أنواع المديرين فلا تسمع منه كلمة شكر أو تشجيع ، ولا تجد منه مساعدة أو مكافأة ، لا تنفع معه أي محاولة لكسب وده ، وإن كان هذا النوع هو صاحب مؤسسة نفسها فعلى الموظفين السلام .

المرواغ :

أما الثانى فهو يمنيك بوعود وردية لا تُنجز أبداً ، فإن طلبت علاوة أو مكافأة فإنك لن تقبض منه سوى الوعود ، وسيدخلك في متاهات لن تخرج منها ، وأعذاره التي هي عبارة عن مسكنات جاهزة دائماً منها أن الميزانية لا تسمح حالياً ولكن في القريب العاجل – الذي لن يأتي أبداً – أو قد يوحي لك بأن طلبك قد يؤثر على الميزانية العامة للبلد فعليك الانتظار حتى تجاز من مجلس الوزراء – لكي لا توصف بعدم الوطنية – فهذا النوع لبق ، حلو الحديث ، كثير الوعود وربما بالصبر والملاحقة قد تظفر منه بشيء ولو أقل القليل .

الوصي :

يعتبر نفسه في مقام والدك – غالباً ما يكون كبير السن – فهو يعرف مصلحتك أكثر منك وهو ليس سيء النية إنما هو ناصحك الأمين الذي يرى ما لا تراه ، فهو يتعامل معك كأنك قاصر غير راشد ، فإذا طلب أحد المسئولين نقلك إلى موقع أو منصب آخر فهو يرفض نيابة عنك لأنه يعتقد أن موقعك الحالي هو الأفضل لك ، فالتعامل مع هذا النوع يكون بأن تشبع رغبته الأبوية وأن تطلب نصيحته وتتظاهر بأن المؤسسة دائماً في حاجة لخبرة أمثاله ، حتى تكسب ثقته ، فإن أثبت له بأنك غير قاصر ، فثق بأنك لن تجد منه أي عون فأنت لست قاصرا إذا فأنت لست بحاجة إليه .

الثائر :

نوع لا يصنف ليس سيّئاً ولا جيداً فهو وسط ، يثور لأبسط الأسباب لأنه منظم ولا يقبل بالأخطاء لكنه قابل للإقناع في كثير من الأحوال خاصة بعد زوال أسباب ثورته فإذا صادفته رائق المزاج يناقشك ويستمع إليك ويتقبل وجهة نظرك ويرجع عن قراراته المتسرعة التي اتخذها في لحظة انفعاله ، فإن قبلت بعيبه تصبح العلاقة بينكما نموذجية .

الموضوعي :

هو أفضل أنواع المديرين وهو نوع منقرض أو نادر ـ بأحسن الفروض ـ في العالم العربي ، لأنه يؤمن بالديمقراطية في العمل أو الإدارة ، ويتصف بالمرونة والموضوعية ويحب الموظف المجتهد والمبتكر ، ويرغب في التجديد الدائم في أساليب العمل لمصلحة المؤسسة ، ملم بأساليب وأهداف العمل واحتياجات الموظف ، يعمل على حل مشاكل الموظف التي تعوق العمل ، ويحاول إيجاد الحلول المناسبة لمشاكل مؤسسته بأقل جهد وتكلفة .

التفاعلي :

ويبين الدكتور / محمد خالد استشاري الطب النفسي بالرياض بأن هنالك العديد من أنماط القيادة فهناك المدير ذو السلوك الموجه ( ديكتاتورية الإدارة ) وهي علاقة أحاديّة الاتجاه حيث يصدر المدير الأمر وعلى المرءوسين التنفيد ، وهنالك المدير ذو الطابع التفاعلي ( درجات من ديمقراطية الإدارة ) وهي علاقة ثنائية الاتجاه حيث يناقش المدير القرارات مع المرءوسين قبل إصدارها ويستمع إلى أفكارهم وتوقعاتهم ويقوم بالمساعدة والدعم بعد أخذ القرار ، ويعتمد نجاح إحدى الطريقتين على طبيعة المرءوسين من حيث درجة النضوج والتعليم والقدرة على قبول الاختلاف والتحمس للعلم واستعدادهم لتحمل المسئولية ،

المدير الناجح :

ويضيف الدكتور / خالد ، بأن من أهم عوامل نجاح المدير عمله على تحسين ظروف العمل وتطبيق مبدأ الأجر المتكافئ ووضع المرءوسين في الوظيفة المناسبة التي تتناسب مع قدراته وتطوير أعضاء المؤسسة باستمرار وكذلك يعتمد نجاح المدير على قدراته على اتخاذ القرار الصحيح في وقت الأزمات والشدة وبذلك يشعر العاملون بالأمان في ظل إدارته . ويقاس نجاح المدير بتحقيقه أهداف أكبر من المتوقع خلال فترة زمنية قصيرة ، ولا بد من توفر بعض الصفات في شخصية المدير ليكون ناجحاً مثل الإصرار والصبر والقدرة على تحمل الضغوط والتعامل مع الضغوط والاتزان والقدرة على إدارة الصراع ، وقد يكون المدير أقل كفاءة مهنية من بعض المرءوسين ولكن نجاحه يعتمد على استيعابه لذلك ، ومحاولة الاستفادة من تلك الخبرات وأخذ آرائهم بطريقة تدفع العمل إلى الأمام ولا تعوق التطور وتوجيه هذه الخبرات لصالح العمل وليس للتنافس معهم على مركز القيادة ، كذلك فإن اختيار المدير عمل هام جداً وكل إدارة عليها التدقيق في الاختيار للوصول إلى أفضل العناصر وأن تتأكد أن هذا الاختيار سيلقى القبول أو على أدنى تقدير درجة من القبول لدى المرءوسين ، ثم يبدأ دور المدير بعد ذلك بإقناع المرءوسين بقدراته وكفاءته بإدارة العمل .

المدير الفاشل :

ويؤكد الدكتور / حلمي ، أن من أخطر عوامل الفشل عدم قدرة المدير على إقناع مرءوسيه بقدراته وإحساس المرءوس بأنه أكثر خبرة و كفاءة من مديره بحيث تتكون لدى المرءوس القناعة بأن قرارات المدير غير ناجحة وتتكون لديه رغبة داخلية لإثبات فشل المدير وتحطيمه فينخفض الدافع للنجاح ويقل الإنتاج خاصة إذا كان المدير يحاول رسم صورة زائفة لذاته ( الثقة الزائدة عن الحد ) مع عدم وجوده ما يبرر هذه الثقة كعدم إلمامه بأصول العمل وقوانين الإدارة التي يقودها وعدم تكافؤ الأجور مما يؤدي إلى تفاقم الصراعات بين أعضاء فريق العمل ، وعلينا أيضاً أن نضع في اعتبارنا شخصية المدير فمثلاً وجود سمات اندفاعية أو عاطفية أو اعتمادية أو تجنبية عادة ما تعوق المدير وتقلل من درجة نجاحه فالشخص الذي يتجنب المقابلات ولا يحب الاجتماعات فلن يتمتع بنجاح إدارى مهما كانت قدراته الفنية أو المهنية .

إذا فالمدير يشبه قائد الأوركسترا فهو لن يستطيع أن ينجح دون مشاركة أعضاء الفرقة ( العازفين ) مشاركة إيجابية فعالة وعليه أن يوظف كل عضو في مكانه المناسب تماماً وبالتعاون والمشاركة والتناغم تنجح سيمفونية العمل .

القادة يصبحون أفضل عندما يصبح موظفوهم أفضل

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 21:57:00 +0000

تتبنى مجموعة جنرال إلكتريك فلسفة تقوم على أن

القادة يصبحون أفضل عندما يصبح موظفوهم أفضل أيضا.
إليشيا كليج من لندن - فاينانشال تايمز

كانت كاي دراك تعدو في سباق سريع في شركة أستيلاس فارما يوروب، حتى أنها تخطت درجة خلال ترقيتها الأخيرة، وهو ما يعد إشارة واضحة على أن النظرة الموجهة لمهنتها كانت براقة.
لكنها أساءت التعامل مع الانكماش في سوق الرعاية الصحية والذي انتهى إلى انخفاض عائداتها المتوقعة بنحو 11 مليون جنيه استرليني عن العائد المستهدف عام 2007.
في العديد من المنظمات فإن مثل هذه الكبوة قد تغير مسيرتها المهنية وتبقى إلى الأبد في المسار البطيء، إلا أن الآنسة دراك كانت قد انتخبت العام الماضي لبرنامج القيادة الذي يعد المديرين الكبار لدور عالمي في الشركة اليابانية الأم لـ"أستيلاس".
ويشرح كين جونز الرئيس التنفيذي لأعمال أستيلاس في أوروبا السبب في قدرة الآنسة دراك على النهوض بقوله: " لقد رأينا حالة واعدة للغاية وهي ميزة لا بد من اكتسابها والاستمرار في ذلك وليست مجرد شارة يثبتها الناس على صدورهم بدبابيس".
"فتارة تمر بسنة جيدة أو سنة سيئة، ولكن بعد انقضاء 12 شهرا فإن كل شخص يعود إلى المربع صفر، وإذا كان بإمكان الناس أن يتعافوا بعد إخفاق ويثبتوا أنهم قادرون على الوصول، فإننا نحترم ذلك".
تقول الآنسة دراك إن صاحب عملها يعتزم إعطاءها مزيدا من الفرص وفسحة للتعلم من أخطائها واستعادة لياقتها. وقد ترقت حتى وصلت إلى منصب نائب الرئيس للتسويق الأوروبي ونالت جائزة في صناعة التسويق، وتقول: "عندما تعاني إخفاقا تشك في نفسك، لكن كين جونز وهو نفعي للغاية قال لي بالضبط : لنرى كيف سيكون أداؤك في مناطق أخرى من دورك".
وتضيف بوصفها مديرة أن الوصول إلى أعلى المستويات قد يعتبر تحدياً إذا ما افترض بعض الأشخاص أن إمكانياتهم تضعهم على طريق يأخذهم تلقائيا نحو الترقي.
"أستيلاس" هي مجرد واحدة من الشركات التي تسعى جاهدة إلى احتضان مديريها الأكثر تميزا ليصبحوا قادة الغد دون أن يحظوا بأي ميزات إضافية للنخبة، فالموظفون الآخرون سيرون أنفسهم أبطالا مهزومين ويدفعهم فشلهم إلى إخراج أنفسهم من الدائرة الداخلية.
تشير نتائج استطلاع حديث إلى أن كبار المديرين الذين حضروا دورات تعليم تنفيذي في كلية هارفارد لإدارة الأعمال أن هناك قليلا من جوانب الإدارة التي يصعب على الأعمال معالجتها بدلا من اتساع شهرتها، وعند سؤالهم إذا ما كانت شركتهم تدير عملية واضحة ومنضبطة -(لاختيار الكفاءات العليا)- وتتفادى ألاعيب السياسة، فأجاب ما يقل عن 40 في المائة من المبحوثين بنعم هي تقوم بذلك، وبالكاد فإن من يعتقدون أن مسار الكفاءات العليا بشركتهم يحظى بدعم قوي من القوى العاملة على النطاق الأوسع تبلغ نسبتهم 27 في المائة. وقد عبر بوريس جرويسبرج أستاذ إدارة الأعمال في كلية هارفارد لإدارة الأعمال عن ذلك بقوله: " إن برامج الكفاءات العليا هي من الأشياء التي إن لم تتم على نحو جيد فإنها قد تخلق المشاكل أكثر من الحلول لأنه ستتم ترقية الأشخاص الخطأ، وسيترك الأشخاص الجيدون العمل وتهدر الأموال"، ولا يزال الأستاذ جرويسبرج يعتقد أن مخططات النخبة يمكنها أن تسهم في تحفيز قادة المستقبل على بناء مهنتهم على المدى الطويل مع أصحاب الأعمال الذين يعملون لديهم حاليا، وإتقان هذه المخططات قد يتضمن تحسين مصداقيتهم من خلال تقوية أي ممارسات متراخية، وهذا يتضمن الاستعانة بمستشارين خارجيين أثناء عمليات الاختيار لتقليل السياسات المكتبية وتعمم المعايير المستخدمة في تقييم الأشخاص.
وهناك وجهة نظر أخرى تقول إن تصنيف نسبة قليلة من الأشخاص ضمن فئة "الكفاءات العليا" هو أمر عفا عليه الزمن ولا بد من تغييره.
وإحدى الشركات التي تتبنى وجهة النظر الأخيرة هي شركة لوريال، فقد قامت شركة المستحضرات الطبية العام الماضي بتضييق برنامج الكفاءات العليا وحددت بضع مئات قليلة من الأشخاص لمبادرة تهدف إلى تطوير الكفاءات القيادية لنحو ما يزيد على ثلاثة آلاف وظيفة بمنصب مدير ليحظى جميع من استوفوا معاييرها الموسعة بوظيفة من الوظائف المائتين العليا المتنافس عليها في مجال الأعمال.
يقول جان كلود لوجراند مدير مجموعة للموارد البشرية إن اتساع هذا التجمع قد يؤدي إلى تفادي مشكلة خلق " الراقصة الأولى" التي تتوقع معاملة خاصة، وكذلك فهو يضمن تتابع الخلافة في مسارات الشركة.
يقول جراند: "حينما تخبر الأشخاص بعلو إمكانياتهم فإنهم يتخيلون بقاءهم على هذا الحال مدى الحياة ويتوقعون الحصول على وظيفة جديدة كل بضعة أعوام"، وقد ينتج عن ذلك انتقال الأشخاص إلى دور جديد قبل أن يثبتوا أنفسهم في مواقعهم الحالية. ليس الجميع مقتنعا بالحكمة القائلة بنشر ميزانيات إدارة المواهب بصورة واسعة، ويرى الأستاذ جرويسبرج أن إنكار الإنجازات والحالة الخاصة التي يتمتع بها هؤلاء يخاطر بإلقائهم بين يدي المنافسين ويعد استخداما بائسا " للدولارات التنموية" التي يجب إنفاقها على الموظفين ذوي الكفاءات الأعظم. إلا أن وجهة النظر المضادة ترى أن عوامل الفرصة يمكنها أن تؤثر في حسن أو سوء الطريقة التي ينظر بها الأشخاص تجاه نقاط بعينها في إطار وظيفتهم، وقد يتمتعون بالحظ الطيب حين يكون على رأسهم مدير داعم أو قد ينتابهم سوء الحظ حين يتعثرون في سوق راكد، لذا فإنه من المنطقي أن يقوم أصحاب الأعمال بمتابعة أشخاص أكثر خلال فترة زمنية أطول. إن مشكلة التصرف حيال أصحاب الكفاءات العليا الذين يفشلون في بلوغ التوقعات أو ببساطة يعانون التذبذب يمكن حلها بصورة جزئية على الأقل من خلال تقديم تدريب تنموي ومتابعة البارزين ضمن مجموعة أوسع تضم الموظفين الواعدين بدلا من المجموعات الأقل التي تعتمد برامج ذات بداية ونهاية.
ويقول براين كروب مدير إدارة بحث الموارد البشرية في شركة كوربريت إكسيكيوتيف بورد التي تقدم نصائح حول أداء المؤسسات: " عندما نرى نجاح تجارب العديد من المنظمات مع البرامج التي تزيد من تسريع تنمية الأشخاص خلال فترة محددة .
(وهذا يرد عليه بأن) البرامج الأقصر لا تكبح الأفراد أو تلفظهم خارجها (في حال إذا ما جاء أداؤهم سيئا). كانت شركة آي بي إم قد استخدمت مخططات محدودة في العديد من الأوقات والتي فيها يتعين على الموظفين التنافس سعيا للفرص التي خصصت لتطوير مهارات القيادة لدى الموظفين الواعدين وتعريضهم لمختلف ظروف التشغيل والتجارب في الدول التي تظهر في خطط النمو، وهذا يتضمن مخطط مجموعة خدمات الشركات وهو مخطط ينخرط فيه الموظفون في عمل يستهدف المصلحة العامة في الأسواق الناشئة.
أمضت ماري شونهولتز مديرة مشروع مقره الولايات المتحدة بضعة أشهر ضمن البرنامج، لتساعد منظمة غير ربحية تهتم بالبيئة في البرازيل في بناء نظام إدارة معرفة. إن الحديث عن تحديات المشروع مع زملائها من حول العالم قد جعلها تقدر قيمة الانفتاح على أفكار نابعة من الثقافات الأخرى. وتقول: "في كل مرة تظهر فيها مشكلة، يجب على الأشخاص إيجاد حل لها، إلا أن الواضح أن الأوروبي الشرقي يختلف عن شخص من الولايات المتحدة أو الهند أو سنغافورا". ونظراً لعولمة الكثير من الشركات لذا فإنه يتعين عليها التأكد من أن السعي وراء الكفاءات العليا قد تم جيدا وإذ يتعين على الأفرع الرئيسية أن تثبت جديتها في التمسك بأفضل الأشخاص. يقول كروب إن بعض الشركات قد تخلق نوعاً جديدا من مديري الموارد البشرية، أو ما يعرف باسم " وسطاء المواهب" المتخصصين في رفد الموظفين الموهوبين في جزء معين من الأعمال بفرص في مكان آخر.
ويمثل المديرون الذين يدخرون موظفيهم الجيدين بدلا من توجيههم نحو فرص التنمية تحدياً آخر.
تعتقد لورييه بيفرييه، مسؤولة التنمية التنفيذية في مجموعة جنرال إلكتريك أن لدى شركتها حلا، وذلك بالتركيز على أن جزءا مهما من كونك قائدا هو قدرتك على تطوير الآخرين، لذا قامت الشركة بحملة داخلية سمتها " لنتطور جميعا".
وتقول: "إنها فلسفة تقوم على أن القادة يصبحون أفضل عندما يصبح موظفوهم أفضل أيضا"، وتضيف: "إذا ما قدم المدير شخصا ما إلى برنامج القيادة المؤسسية فإن ذلك تاج على رأسه وسيظهر ذلك في الثناء على أدائه".

طريقة تنشئة قادة المستقبل
• اعرض وظائف متعددة ولكن دون أن تحيلها إلى حلبة خيول، ويشير بحث أجراه مركز شركة كوربريت إكسكيوتيف بورد ( لجنة القيادات التنفيذية) إلى أن أصحاب الكفاءات العليا يريدون تجربة أدوار مختلفة ويميلون إلى البقاء على ولائهم إذا ما شجع صاحب العمل هذا التنوع، لكنهم يقاومون التحركات الوظيفية المتكررة وذلك لأن المديرين الذين لم يسبق لهم العيش في ظل قراراتهم هم أولئك الذين لم يتم إعدادهم جيدا لتولي القيادة.
• اسمح لأولئك الذين تعثروا أن يعودوا للنهوض مرة أخرى، فقد تعافت كاي دراك من "عثرتها" في شركة أستيلاس فارما من خلال طلبها من زملائها في مجال الأعمال أن يمدوها بمقترحات حول ما قد يمكن أن تقوم به بصورة مختلفة، وقد ساعد ذلك في تحولها من شخص "يركز على منطقته الصغيرة" إلى مفكر استراتيجي يمكنه أن يدرك الصورة الأوسع للأعمال.
• كن شفافاً، حدد وأعلن عن معايير القبول لمخططات الكفاءات العليا. إن تغليف عمليات الاختيار بالغموض يشجع على تسيس الأمور ويبدو غير عادل.
تقول لورييه بيفرييه من مجموعة جنرال إليكتريك إن معرفة الفارق بين التمدد والإفراط في التمدد، كما أن تعرض الكفاءات العليا لمختلف الثقافات، والأدوار والقطاعات قد يساعد في تسريع تنميتهم، وإذا ما غيرت كل هذه الأشياء في وقت واحد، فإن أصحاب أعلى أداء قد يعتريهم التخبط ويفقدون فرصة التعلم.

القائد العظيم كالمايسترو الجذاب

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 09 Apr 2014 21:50:00 +0000

* ـ القيادة فن والقائد العظيم كالمايسترو الجذاب يشاهده الناس فينجذبون إليه ويقلدون حركاته وكلماته وكلما زاد إعجاب أتباعك بتصرفاتك كلما أمعنوا في تقليدها .. وفيما يلي خمسين نصيحة يمكن أن تجعلك قائداً فعالاً ومرشداً متواضعاً وتصبح قدوة لغيرك :

1- عامل مرؤوسيك كزملاء .
2- أشرك مرؤوسيك واستشرهم في وضع الأهداف .
3- دون كل شيء فالكتابة دواء النسيان .
4- علم مرؤوسيك تدوين كل شيء .
5- إن أردت أن تطاع فأمر بالمستطاع، ضع خططاً وأهدافاً قابلة للتحفيز .
6- انسب النجاح لمرؤوسيك وتحمل مسئولية الفشل قبل غيرك .
7- ضع تصوراً لكل شيء واحسب كل خطوة حتى لو كان حدوثها مستبعد .
8- ضع الموظف المناسب في المكان المناسب .
9- شجع مرؤوسيك على نصح وإرشاد بعضهم البعض .
10- أعط قبل أن تأخذ وقدم قبل أن تطلب .
11- لبي احتياجات الآخرين قبل احتياجك .
12- حب عملك فمن لا يحب عمله لن يعمل أبداً .
13- تحلى بالتفاؤل والإيجابية .
14- احترم الرأي الآخر .
15- ساعد مرؤوسيك على تنمية وتطوير مهاراتهم ومواهبهم .
16- اغرس في مرؤوسيك الجرأة في النقاش والسؤال عن كافة شؤون العمل حتى يتسنى لهم استيعابها بدقة ولا تعطهم كل شئ جاهزاً وبلا فائدة .
17- اسمح بالخطأ وتسامح به فالخطأ طريق التعلم .
18- شجع المثابرة وتكرار المحاولة .
19- لا تفقد صوابك فهذا يساعدك على اتخاذ القرارات الصحيحة .
20- تصرف بحكمة وتعقل ولو فقد الآخرون رشدهم لكي تمسك بزمام الأمور .
21- صن لسانك وأعلم أن للجسد لغة واضحة تتحدث عنك .
22- أستمع أكثر مما تتكلم .
23- اسأل الآخرين عن أحوالهم وتقبل أعذارهم قبل أن تنهال عليهم بالنصح والتحذيرات .
24- اهتم بشؤون مرؤوسيك الخاصة وكأنهم عائلتك .
25- كن لطيفاً واحتفظ بروح الدعابة حتى في أحلك الظروف .
26- تواصل مع الآخرين بوضوح .
27- افهم واستوعب واقبل أسلوب الآخرين في التعامل .
28- الإتصال لا يقاس بما تقوله أنت بل بما يفهمه الآخرون .
29- شجع ثقافة الإبداع والتطوير .
30- قلب الأمور على كافة جوانبها وادرسها بدقة وعمق حتى تصل للحكم السليم .
31- حول المشاكل إلى رسومات وأشكال لتصبح أكثر وضوحاً وأسهل حلاً .
32- اطلب من مرؤوسيك وصف المشكلات واقتراح الحلول .
33- شجع التفكير والتخيل .
43- شجع مرؤوسيك على إقامة التوازن بين حياتهم الشخصية والعملية .
35- أشرك الآخرين في آمالك كما تشركهم في أعمالك .
36- لا تنشد الكمال من نفسك ولا من الآخرين .
37- شجع روح الفريق .
38- ضع في اعتبارك أن زملاء قد يصبحون مرؤوسين بعد ترقيتك فحرص على دعم أواصر الود والتفاهم معهم .
39- لا تكافئ جميع مرؤوسيك بنفس الطريقة .
40- وازن بين التلقائية والرسميات في التكريم والمكافآت .
41- لا تخص فئة بعينها بالمكافآت والمكرمات .
42- لا تضع الوقت مع من لا يفهم الأهداف المؤسسة ورسالتها .
43- ركز على عمل المطلوب لتحقيق المرغوب .
44- المال ليس الحافز الوحيد .
45- شجع مرؤوسيك على مراجعة قراراتك .
46- انتقد الأداء والأفكار لا الأشخاص .
47- لا تفترض أو تظن أو تشك في أي شئ دون التحقق منه .
48- لا تطبق منهجك القديم على خطتك الجديدة .
49- لا تعامل صغار الموظفين بقسوة لتعلمهم أصول أعمالهم وتذكر أنك كنت صغيراً فيما مضى .
50- كن طموحاً وفكر في التقدم والنمو .

للمرأة / كيف تصبحي مديرة ناجحة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 02 Apr 2014 19:35:00 +0000

كلنا تعاملنا مع مختلف الانواع من المدراء ولكن ما الذي يمييز كل منهم عن الأخر, البعض منا كان محظوظه لتعامله مع مدير متفاهم يقدر و يحترم العاملين معه و البعض الآخر تعامل مع أشخاص كل وظيفتهم ان يحبطو مهما حاولت, فما الذي عليكي ان تفعليه حتى تصبحي مديرة ناجحة؟
إصنعي بيئة تكون الخطأ فيها شئ لا خجل فيه:
إذا لم تخطئ فأنت لا تتعلم و لا تكتسب المهارت, إذا لم يدرك العاملين أن الخطأ هو جزء من النجاح بدل من الخجل و و الإحراج فسوف يقومو بالمخاطره على حسابك. الفكره في ان تتأكدي ان كل شخص في فريق العمل يتعلم من أخطاءه
تذكري التفاصيل الشخصية:
تعرفي على العاملين حولك, من هم, الأشخاص المهمين لديهم. تكلهي معهم كأناس عاديين ليس كزمائل في العمل فحسب. ذلك سوف يزيد اهتمامهم بكي كشخص لا كمدير عليهم.
لا تختبئي وراء مركزك:
كوني ودودة مع فريق عملك, بهذه الطريقة سوف يكون هناك تعاون و تشجيع بين فريق العمل في الأعمال الشاقة. إذا كان الحظ حالفك لتصبحي مديرة فهذا لا يعني انك فوق الجميع
كوني مقدرة:
شجعي العاملين على التحدث إليكي في أمور حساسة. مشاكلهم داخل و خارج العمل, و انك سوف تحترميهم و لا تستخدمي مشاكلهم ضدهم.
إعترفي بأخطائك:
أذا اخطأتي في شئ, المدراء ليسو معصومي من الخطأ, فالرغم من كل شئ فأنت انسانه. سوف يحترمك العملاء أكثر. حينها إبدأ في تصحيح الخطأ.
كوني مستمعة جيده:
غالبا يخجل الناس من مدرائهم. إحرصي على ان تظهري لهم رغبتك في الاستماع إليهم, و أن مشاكلهم شئ يهمك و يستحق من وقتك
كوني واضحة في طلباتك:
تحدثي بوضوع, اسألي اذا كان كلامك واضح, حتى تتأكدي انهم فهمو طلبك فلا يحدث خطأ فيما بعد مما قد يستهلك وقت أكثر لتنفيذه
عاملي الجميع باحترام:
خاصة اذا كانو يعانو من مشاكل, كل من يعمل لديكي له قيمة و يستحق الإحترام, المدير يكون مدير ناجح على قدر احترامه و معاملته للناس في فريق العمل.
بهذه الطريقة تكسبي كل من حولك و تهيئي مناخا مناسبا للإبتكار و الإنتاج.

10 خطوات لتصبح اكثر انتاجية في حياتك .

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 02 Apr 2014 18:17:00 +0000

لابد ان نعترف ان هناك نوعية من الرجال لا يهمها تنمية نفسها والشعور بالأهمية والرغبة في استثمار كل دقيقة في الحياة , فهذه النوعية من الرجال للأسف متشبعة بطاقة سلبية هائلة تمنعهم من التفكير بأيجابية وان يكون لديهم طموح ونظرة متفائلة للمستقبل .

فكثيرا ما نري رجل يعيش حياته في فوضي عارمة تخلو من التفكير المنطقي وبالتالي يؤثر علي انتاجيته فيصبح شخصية هشة ضعيفة غير قادرة علي الانتاج والنجاح , لذا نقدم لك اليوم عزيزي الرجل 10 خطوات لتصبح اكثر انتاجية في حياتك .

خطوات ليصبح الرجل اكثر انتاجية في الحياة :
في البداية لابد ان تدرك عزيزي الرجل اننا لا نطلب منك ان تكون عبقريا او موهوبا فهذه القدرات قد خص بها الله اناس معينة , ولكن كل ما نطلبه منك ان تستغل كل لحظة ليجد النجاح طريقه الي حياتك وبالتالي تشعر بالرضا عن النفس فاليك هذه الخطوات .

1- البعد عن الفوضي :
ترتيب وتنظيم الحياة ليس روتينا سلبيا كما يؤكده اعداء النجاح او الفاشلون بل بالعكس فهو روتين ايجابي يصنع النجاح والانجاز فليكن عندك روتين يومي ايجابي تستطيع من خلاله تحقيق ذاتك .

2- التحكم بالوقت :
" الوقت كالسيف " مقولة يجب ان يدركها الرجل جيدا , فلا يضيع وقته في اشياء تافهة ويضحي بوقته الثمين في اشياء لن تفيده سواء علي المستوي الشخصي او العائلي او المهني , فكثيرا ما نسمع عن رجل يقضي كل اوقات فراغه في المنزل بعد عودته من العمل اما في النوم او مشاهده برامج التليفزيون, ونحن لا نقصد ان تكون حياة الرجل بدون ادني تغيير ولكن ننصح الرجل بتقسيم وقته ما بين العمل وبين الراحة وبين تنمية ذاته لزيادة انتاجيته بصفة عامة سواء علي المستوي الشخصي او العائلي او العملي .

3- تدوين المهام وتحديدها :
الرجل الناجح لابد ان يسير وفق خطة منظمة وذلك لن يتحقق سوي بتحديد المهام المطلوبة منه بشكل يومي او اسبوعي مع تحديد الفترة الزمنية المتاحة لتنفيذ كل مهمة , لذا ننصح الرجل بتقسيم هذه المهام اما في اليوم او علي ايام الأسبوع وذلك وفقا لتلك المهام , ونحزر الرجل من عدم الأكتفاء بمجرد تحديد المهام في العقل فالرجل معرض للنسيان بسبب ضغوط الحياة والعمل .

4- تحديد جدول زمني مناسب :
لكي يستمر الرجل في وضع خطط ناجحة والقيام بتحقيقها لابد ان يكون امينا مع نفسه بخصوص اولوياتها والجدول الزمني المناسب لها , مع الوضع في الأعتبار الظروف الطارئة والبدائل , فهناك اوقات ومهام تحتاج الي مرونة من الرجل بعض الشيئ ليستطيع انجازها بنجاح .

5- الواقعية :
يجب ان يحرص الرجل علي التحلي بالواقعية اثناء تحديد الوقت المناسب لأنجاز مهام حياته , فليختار الرجل الأوقات التي يكون فيها اكثر انتاجية خلال ساعات اليوم وان يبدأ بالمهام الصعبة ثم الأسهل , ايضا يجب ان يكون الرجل واقعيا امام امكانياته العقلية والجسدية فلا يختار مثلا عملا مجهدا لا يستطيع انجازه في الوقت المطلوب , او وضع اهداف لا يملك القدرات لتحقيقها فكل هذه امور تجعل الرجل يتراجع عن اداء الكثير من المهام .

6- وضع خطة بديلة :
يجب ان يدرك الرجل اننا بشر من الطبيعي ان تتحكم فينا الظروف في بعض الاحيان , لذا يجب ان يتوخي الرجل الحذر من الظروف الغير متوقعة , فمن اشهر سمات الرجلالعملي هو وضعه لخطة بديلة لأنجاز مهامه وبالتالي انقاذه من الكثير من المواقف الحرجة .

7- تنمية ذاتك بصفة مستمرة :
لا يجب ان يكتفي الرجل بالقدر الذي حصل عليه اثناء فترة الدراسة والا يكتفي ايضا بالخبرات البسيطة التي اكتسبها في بداية عمله , بل يجب ان يكون ذو شخصية مثقفة تهتم بالقراءة في شتي المجالات خاصة مجال العمل والدراسة هذا بالأضافة الي استخدام خلاصة كل ما تعلمه وقرأ عنه لأنجاز المهام الموكلة اليه .

8- مكافئة النفس :
نعم علي الرجل ان يقوم بتحفيز نفسه وحثها علي العطاء وبذل جهد اكبر من اجل الشعور بالفخر بنفسه , لذا كل ما عليك عزيزي الرجل عندما تجد نفسك ممتن من ادائك في عملك او واجباتك نحو زوجتك وبيتك او تحقيق تنمية ذاتك فعليك بالبحث عما تحب لتكافئ نفسك به .

9- محاسبة النفس :
راقب نفسك وحاسبها عزيزي الرجل بل وننصحك بوضع تقييم لما تنجزه من اعمال, فهذا التقييم يفيدك في التعلم من اخطائك وبالتالي لا تقع فيها مرة اخري .

10- الاستمتاع بالنجاح :
استمتعاع الرجل بنجاحه وشعوره بتقدير الأخرين له يعتبر دفعة كبيرة علي طريق النجاح والأنجاز مرة اخري , لذا ننصح الرجل بان ياخذ اراء بعض المقربين ممن يثق في ارائهم ويحاول قدر الأمكان تقييم نفسه مرة اخري والأستفادة من ملاحظتهم .

النصائح السبعة لمعرفة الرجل طريقة فى الحياة

noreply@blogger.com (فريق عمل المدير الناجح) — Wed, 02 Apr 2014 18:13:00 +0000

اختيار الطريق الذى ستعيش عليه بقية حياتك يأتى بشكل طبيعى لبعض الرجال و البعض الاخر يحتاجون لبذل الجهد و الوقت للعثور على طريقهم فى الحياة و الهدف الذى يعيشون من اجله فاذا كنت عالقا فى الحياة و لا تعرف باى اتجاه تريد الذهاب اليه اليك تلك النصائح السبعة لمعرفة الرجل طريقة فى الحياة

1- محاولة الرجل القيام باشياء مختلفة :
التجربة هى وسيلة التعليم الاولى فى الحياة فالرجل لن يعرف امكانيته ان لم يحاول اكتشاف قدراته و القيام بمختلف الاشياء فى الحياة لذا ايها الرجل قم بهواية جديدة او تعلم مهارة لم تكن تعرفها او مارس فنا جديدا او اى شىء لم تجربة فى الحياة من قبل فتعريض نفسك لمختلف المجالات فى الحياة سيساعدك علي فهم الخيارات التى تواجهك و اى الاشياء التى تفضلها .

2 - متابعة الرجل ما يريد بعضا من الوقت :
الرجل يملك احلاما فى الحياة و اشياء يريد القيام بها و ظروف الحياة لربما تجعل الرجل يفقد الامل فى متابعة ما يهواه بالرغم من اجماع الرجال الناجحين على انهم مارسوا هوايتهم المفضلة و الاشياء التى يحبونها فتلك وسيلة عظيمة لاكتشاف النفس فلا تحرم نفسك منها ايها الرجل و استقطع وقتا من حياتك لتباشر الاشياء التى تحب القيام بها فهذا سيساعدك على فهم نفسك بشكل افضل و اذا كانت هوايتك تلك مجرد نزوة او انها العمل الذى خلقت من اجله فى تلك الحياة .

3 - اتخاذ الرجل مثلا يحتذى به :
التشجيع و الالهام يحتاجه الرجل كثيرا للوصول الى احلامه و النجاح فما المانع من اتخاذ الرجل مثلا يحتذى به من المشاهير الناجحين فى مجالهم و قراءه سيرتهم الذاتيه و رؤية كيف حققوا النجاح و ما هى تلك المصاعب التى واجهوها و كيف استطاعوا التغلب عليها فهذا لربما يدلك ايها الرجل على طريقك فى الحياة الذى تريده حقا .

4 - تحديد الرجل مجالا لما يريده :
الرجل يمتلك العديد من الافكار و الاحلام التى يريد تحقيقها فى المستقبل و لمعرفة طريقه فى الحياة كل ما عليه ايصال النقاط ببعضها البعض و تحديد النمط الذى يرسله اليه العقل الباطن برغباته اللاوعية فاكتب لائحة بكل الاشياء التى تريد القيام بها و ما هى افكارك عن المستقبل و جد العامل المشترك بينهم جميعا فتلك نقطة بدايتك لمعرفة طريقك فى الحياة .

5 - فكر فى الطريقة التى ترغب النظر بها لماضيك عندما تكبر :
لا احد منا يريد عندما يكبر ان ينظر لماضيه و يجد انه لك يحقق شيئا و انه امضى حياته سدى او لم يحقق الاشياء التى ارادها حقا و لكلا منا مجموعة من المعايير التى يعتبر انها امرا واجبا عليه تحقيقها فى حياته ليشعر بالرضا عن نفسه عندما يكبر فى العمر مثل : هل يتذكرنى الناس ؟ هل كنت مشهورا؟ هل حققت طموحى فى الحياة؟ فالتقط ورقة و قلما ايها الرجل و ابدأ بتدوين معاييرك تلك و اجب عليها فهى ستجيبك عن الطريق الذى عليك ان تسلكه فى الحياة .

6 - الحصول على راى احد المقربين :
اذا كنت تجد ايها الرجل انه من الصعب عليك التفكير فى الطريق الذى تريد ان تتبعه فى الحياة خذ رايا اخر من احد المقربين اليك مثل الاصدقاء او العائلة و انظر الى رايهم ذاك كشخص ثالث بطريقة موضوعية فتلك الاراء ستعطيك فكرة افضل عن ذاتك الحقيقة .

7 - لا تجبر نفسك :
لا تتوقع ايها الرجل ان تجد طريقك فى الحياة بين ليلة وضحاها فالعديد من الرجال غيروا مسارهم فى منتصف العمر لانهم علموا ان ما كانوا يقمون به ليس ما كانوا يرغبون فيه حقا فعليك التحلى بالصبر و التفكير مليا قبل اتخاذ القرار بشأن الطريق الذى تريد اتباعه فى الحياة و اتخذ بضعة اسابيع او اشهرا لاتخاذ ذلك القرار الواضح الذى ستبنى عليه حياتك باكملها .