Cultura digital en las organizaciones

Percibir para identificar

2012-12-30T09:58:00.000-08:00

La única diferencia entre la capacidad de percepción de un adulto y la de un recién nacido es que el primero ya sabe discriminar entre toda la información recibida sensorialmente y clasificarla. Dicha posibilidad existe gracias al proceso de aprendizaje que vivió el individuo, y que adiestró sus capacidades innatas para tal fin.

Ese entrenamiento consiste en “identificar o diferenciar los rasgos del campo visual, lo que constituye más una operación intelectual que estrictamente sensorial”[1]. Pero algo esencial es que este proceso de discriminación conlleva otro fenómeno mental que es la permanencia del objeto; esto es, la certeza de que el objeto en cuestión no deja de existir cuando se encuentra fuera del campo perceptual. Esta evolución sensorio-motriz es vital para la aparición de otro fenómeno más complejo: la representación.

En un inicio, la representación se realiza como imitación diferida, que es una reproducción mental del objeto que no es percibido en ese momento y que ha permanecido fuera de exposición por un período relativamente prolongado. Pero dicho proceso implica la internalización de un significado específico que acompaña al objeto, individuo o conducta percibida.

Por ello es posible entender la representación como:

“La imagen mental o recuerdo-imagen, es decir, la evocación simbólica de realidades ausentes. Esta […] constituye prerrequisito para la reproducción física del modelo o símbolo evocado, reproducción que puede ser oral, gestual, escrita, gráfica, etcétera.”[2]

Algunos de los principios más importantes que actualmente se utilizan para la definición y comprensión del funcionamiento de la percepción fueron aportados -entre otro- por el movimiento Gestalt, que surgió en Alemania a principios del siglo XX.

La aportación esencial de esta psicología fue considerar a la percepción como “el proceso inicial de la actividad mental y no un derivado cerebral de estados sensoriales […] (sino) como un estado subjetivo, a través del cual se realiza una abstracción del mundo externo o de hechos relevantes”[3].

La operación de aprehender el entorno es un proceso de atención, selección y recorte de elementos significativos para el sujeto. Es decir, los sentidos no captan de manera indiscriminada todos los estímulos circundantes, sólo perciben aquello que resulta relevante para la persona. Así, los individuos separan y rescatan la información que les es posible agrupar o relacionar de alguna manera con otros elementos conocidos, ya apropiados.

Entonces, se puede decir que las representaciones mentales son imágenes internas de todo aquello que cada individuo conoce de su entorno, la información que recoge y procesa del mismo. Oviedo explica el fenómeno fisio-psicológico de la siguiente manera:

“La percepción, según la Gestalt, no lleva a cabo el proceso que sigue un científico cuando estudia un fenómeno de su interés, el de encontrar átomos y después integrarlos progresivamente, sino que tiende de la manera más directa e inmediata a atribuirle cualidades que definan el objeto y permitan establecer con claridad su naturaleza y composición”[4].

Así, es posible comprender la percepción como un proceso que tiende a la agrupación de información, que permite al individuo tomar consciencia del objeto y generar un concepto sobre el mismo, forma en que se aprehende el entorno.

[1] Cfr. Guber, Roman. La Mirada opulenta. Exploración de la iconosfera contemporánea. Ed. Gustavo Gili, 3ra edición. 1994. España. Pág. 17

[2] Op. Cit. Pág. 18

[3] Oviedo, Gilberto L. Ladefinición del concepto de percepción en psicología con base en la teoríaGestalt. Revista de estudios Sociales, nº 18, agosto de 2004. Pág. 89

[4] Op. Cit. Pág. 91

Cómo consumimos redes sociales

2012-04-14T09:08:00.006-07:00

El pasado 13 de abril participé en una mesa redonda sobre redes sociales, junto con Daniela Whaley y Olimpia Solp, en Casa de Cultura Comunitaria Teteshka. Les comparto a grandes rasgos lo que platiqué en esa ocación:

Para empezar, me gustaría mencionar algunas cifras estadísticas para darnos una idea de lo que implica el uso de las redes sociales en México. La información la extraje de la página de internet de la Asociación Mexicana de Internet.

En primer lugar me gustaría destacar que existen en el país casi 35 millones de usuarios de Internet. De es grupo, el 61% usan las redes sociales. Eso significa que aproximadamente 21 millones de personas consumen información de redes sociales, de los cuales 6 de cada 10 visitan las redes sociales por lo menos una vez al día. En resumen, millones de personas generar o replican textos, fotos o material audiovisual que puede ser visto por sus contactos y por los contactos de sus contactos.

Por ahora la gente suele conectarse básicamente desde sus casas, pero cada vez más se están registrando conexiones desde dispositivos móviles (que hasta el momento son de apenas un 18%).

Entonces me pregunté ¿quiénes se conectan más? Y la respuesta fue abrumadora: 82% de los utilizan una red social tienen entre 18 y 29 años de edad. Otro dato que me pareció relevante fue que el 64% de los usuarios de Twitter son mujeres.

¿Y es raro que sea así? No… Históricamente, son los adolescentes y jóvenes quienes se adaptan más fácilmente a lo nuevo, en este caso la tecnología; son ellos quienes crean sus códigos para diferenciarse de sus antecesores, su estilo propio para hacer y decir. De igual manera, somos las mujeres quienes –por educación o por genética- nos comunicamos más, estamos más abiertas y dispuestas al intercambio, a compartir, a escuchar y difundir la información que nos llega.

Esto me hizo pensar. ¿Estamos realmente ante un cambio social? ¿Ante una transformación radical de la comunicación humana? Creo que no. Estamos sí ante un nuevo medio que permite la expresión individual (cosa que los clásicos medios de difusión como la televisión y la radio no facilitaban).

Evidentemente, este medio tiene un soporte tecnológico que implica aprender el uso de la herramienta. Esto se le facilita enormemente a quien está familiarizado con esta tecnología (los famosos nativos digitales vs. los migrantes digitales. Y me animaría a agrega a los “dinosaurios digitales” que nacieron sin televisión siquiera y ahora se ven obligados por la necesidad a usar Skype, Messenger, correo electrónico, y cámaras de fotografía digitales y teléfonos celulares).

Hace poco asistí a una conferencia sobre este mismo tema y uno de los ponentes (Renato Guillen, “tuitero” veterano a sus veintitantos) hizo explícito un punto que, por obvio tal vez, olvidamos enfatizar: las redes sociales existen desde siempre, estas son redes sociales “virtuales” –mediadas-. Y creo que es pertinente mencionar esto y explicarlo un poco.

Desde un punto de vista comunicacional, una persona está en relación con otros -interlocutores potenciales- en diferentes ámbitos: la casa, el trabajo, la escuela, el partido, el sindicato, el club de tejido, etc. Esos espacios conforman redes, porque una persona no se relaciona únicamente con otra, no es una relación lineal, es una relación en red.

No ha cambiado mucho la forma en que nos relacionamos. Aunque ahora tenemos más posibilidades de entrar en contacto con gente que piensa o siente en forma similar aunque esté lejos –en otra época no hubiéramos sabido ni que existía. Y con esto me quiero referir a que sí cambió el modo de percibir el tiempo y las distancias.

Cuando algo demora más de 4 segundos pensamos o decimos abiertamente “qué lento está el sistema” y nos parece –mientras no tengamos que recorrerlos- que los km que nos distancian de Japón, Australia o Argentina no son tantos, ya que tenemos información de esos lugares en abundancia y podemos comunicarnos con gente de allá por videollamadas. Pero si pensamos que viajando a más de 700 km por hora se tardan 10 hs o más, entonces ya no parece tan cerca –y después de tantas horas sentado en el avión… ¡menos!

Antes sólo podíamos entrar en contacto con la gente que nos rodeaba y conocer por medio de periódicos, enciclopedias y libros, la radio o la televisión. Y esos medios nos hacían llegar información. Pero nuestra opinión, nuestras dudas quedaban restringidas a un ámbito local, a las redes directas e inmediatas. Ahora no.

La gran diferencia es que lo que opinamos ya no queda reducido a un pequeño círculo de personas. Ahora, la genialidad o la estupidez que digamos puede llegar a cientos de personas, o hasta miles, a diferentes lugares del mundo, y en segundos. Eso nos hace partícipes, como antes, de nuestra realidad; pero podemos proyectarla más lejos y a más gente, consiguiendo una mayor repercusión.

Los seres humanos, aunque con más medios a su alcance –y eso sólo aquellos que por motivos socioeconómicos tienen acceso, pero eso es otra discusión- siguen en el mismo dilema: ¿Qué decir? ¿Con qué fin? ¿A quiénes?

¿Tiene algún sentido profundo lo que compartimos en las redes? ¿Sólo compartimos lo primero que pasa por nuestras mentes? ¿Le interesa a los demás saber lo que estamos haciendo? (Me voy a bañar, me estoy haciendo un taco, tengo calor, etc.) ¿Qué buscamos al participar en esas “conversaciones grupales” de cientos a la vez? ¿Lo sabemos o estamos allí sólo por inercia?

Este fenómeno es muy reciente como para poder generar respuestas en este momento. Además, es un espacio de participación, y más allá de las teorías y explicaciones que surjan con el tiempo, creo que lo importante es que nosotros, los internautas, aquellos que participamos en una o varias redes, nos cuestionemos a nosotros y entre nosotros. ¿Para qué estoy en la red y comparto lo que comparto? ¿Con quienes me conecto y por qué? ¿Qué quiero lograr, transmitir o compartir con los otros?

Pareciera que el siglo XXI aventaja al siglo XX en la capacidad de participación de las personas como consumidores, usuarios, ciudadanos, que tienen más medios a su alcance para expresar su opinión. En el siglo pasado, las quejas de nuestros padres y abuelos sólo las oíamos nosotros y el vecino, y allí quedaba. Se vivía con cierta impotencia ante las decisiones del poder (el gobierno, la empresa, los directivos del partido o el sindicato, los padres, etc.).

Ahora las redes en particular e internet en general permiten una mayor expresión de nuestras ideas. ¿Tenemos algo que decir?

Florencia Caliendo

El poder de las redes sociales:

Qué hacer ante una crisis

2011-08-30T18:47:00.000-07:00

De todas las cosas que inquietan a las personas, tanto en su vida laboral como personal, la incertidumbre es la peor de todas.

En algunos casos, es posible tomar medidas preventivas, y estructurar algunas acciones prediseñadas para poder actuar cuando el estado de shock nos impida pensar con claridad.

En muchos casos, estos acontecimientos inesperados –o al menos repentinos- tienen que ver con accidentes, desperfectos o sucesos naturales (huracanes, sismos, tornados, erupciones, tsunamis, etc.). En mayor o menos medida, conocemos de qué se tratan y en qué consisten estos eventos, pero también existe la posibilidad de que surja algo nuevo, diferente e inimaginable. En todos los casos debemos estar preparados.

Norman R. Augustine nos habla de ello en Managing Crisis You Tried to Prevent (algo así como “Gestión de la crisis que trataron de impedir”), publicado en Harvard Business Review, On Crisis Management. Augustine advierte que no hay conjuros mágicos para salir de una crisis, pero sí menciona las fases por las que se debe pasar para poder enfrentar una crisis, la que sea.

En definitiva, toda crisis presenta estas etapas:

Evitar la crisis: prevención. Asombrosamente, este paso por lo general es omitido. Sin embargo es esencial, la forma menos costosa y la más sencilla para controlar una crisis potencial.
Preparación para la gestión de la crisis: planificación. Es importante hacer un plan para lidiar con una variedad de situaciones adversas cuando la prevención no funciona. Asimismo, agrega en este punto “los planes mejor trazados no tienen ningún valor si no pueden ser comunicados”; este es un elemento fundamental.
Reconocer la crisis: aceptación. No se debe minimizar ningún problema; es mejor enfrentarlo con investigación y análisis, revisando cada paso del proceso como la primera vez, tomando en cuenta tanto lo técnico como la percepción de los diferentes públicos.
Contención de la crisis: acción. Según Augustine “esta es la fase en que deben tomarse las decisiones difíciles, y actuar rápido”. El objetivo es hacerlo bien, y acabar de una vez con el problema. El autor resalta que “la credibilidad es mucho más importante que la posición jurídica” y especifica que la presencia de un responsable en el lugar de los hechos ayuda a encausar la situación.
Solución de la crisis: rapidez. La imagen de una organización puede caer en un instante y la recuperación puede resultar muy difícil. Este es el momento de hacer lo necesario para desarticular la crisis, retirando el producto, cambiando y transparentando procesos, indemnizando y colaborando en todo lo que haga falta con la comunidad y afectados. Cada caso requiere estrategias a medida.
Beneficiarse de la crisis: aprovechamiento. En pocas palabras “si la vida te da limones, haz limonada”. Esta es una oportunidad para redimirse y, fundamentalmente, recuperar la confianza de los públicos. Es importante enviar el mensaje adecuado.

Si bien las fases que propone Augustine para a travesar una crisis con relativo éxito resultan muy interesantes y útiles, el cierre de este texto me pareció revelador, porque muy pocas veces se lleva a la práctica: “Decir la verdad y decirla rápidamente”.

Esta es la única prueba contundente de las intenciones de una empresa responsable que está dispuesta a enmendar el error; la gente lo sabe, las mentiras y excusas no engañan a nadie, al menos no por mucho tiempo.

Florencia L. Caliendo

Sendra

"El virus de la actitud”

2011-08-09T16:00:00.000-07:00

Sin duda, ésta es una metáfora acertada, ya sea porque las actitudes son altamente contagiosas cuanto más interacción tienen los miembros de una organización, o por el hecho de que nos encontramos -en muchas ocasiones- ante “organizaciones enfermas”. Por ello, es importante destacar la relevancia de los elementos que deben ser tomados en cuenta para descubrir problemas en una organización, que permiten diagnosticar el estado del “paciente” y administrar una solución.

En primer lugar, estar plenamente conscientes de los objetivos de la empresa y de la estrategia para lograr las metas ayuda a clarificar y otorga sentido a las actividades diarias; si no tenemos esta información o no la comprendemos, difícilmente lograremos trabajar en equipo y optimizar las capacidades de cada quien y aprovechar los talentos.

Asimismo, compartir la información mejora el desempeño de la organización porque brinda a todos una visión más amplia de la situación y de las necesidades. Estos dos componentes están estrechamente vinculados con los flujos de comunicación que son la parte viva de la estructura organizacional, y que por este motivo es tan vulnerable ante los colaboradores pesimistas, los irresponsables, los desmotivados, los resistentes a los cambios o los irascibles. Sus actitudes y conductas afectan directamente el tráfico de la información e impactan sobre todo el sistema.

En este sentido, los líderes son un elemento fundamental para el desarrollo organizacional, porque son quienes se encuentran cerca de los colaboradores, los impulsan a mejorar y a responsabilizarse, canalizan y favorecen la reflexión, resaltan lo positivo y propician el cambio de actitud.

Florencia L. Caliendo

Quino

Influencia vs coerción

2011-07-13T09:25:00.000-07:00

Durante siglos, la obra cumbre de Nicolás Maquiavelo, El príncipe, ha inspirado a políticos, estrategas y hasta administradores y vendedores. Personalmente, considero que este tratado que habla sobre el poder -su conquista y conservación- ya es obsoleto.

En primer lugar, porque nunca he creído que “el fin justifica los medios”. Si cualquier acción es pertinente para alcanzar la meta, entonces pierdo de vista que la meta forma parte del camino, y de mí, y cuando la establezco, los métodos utilizados son inherentes a la meta, ya que su obtención es el resultado de un proceso.

Si mi fin es lograr justicia, o equidad, que sentido tendría intentar alcanzarla por medios injustos, inequitativos o deshonestos. En ese instante ya no alcancé la meta y anulé toda posibilidad de alcanzarla.

En segundo lugar, actualmente se han descubierto las enormes ventajas de entablar relaciones incluyentes, del trabajo en cooperación, en vez de los antiguos lazos competitivos y excluyentes. Sin duda la participación y la integración son más productivas y duraderas que la dominación y el sometimiento.

Florencia L. Caliendo

Quino

¿Estrategia de comunicación o comunicación estratégica?

2011-07-05T17:27:00.000-07:00

Ambas. La tarea del comunicador implica transitar por diversos caminos en pos de sus objetivos –suyos y de la empresa a la que apoya- y la manera que se inventa para alcanzarlos, los pasos que planea y programa, conforma la estrategia establecida.

Pero ¿Puede una estrategia no ser estratégica? Sí, cuando a pesar de estar bien estructurada y apuntar a la consecución de los objetivos, deja de lado variables que en caso de presentarse, o incluso conjugarse, afectan el desarrollo o el efecto del proceso. Lo estratégico está en la capacidad de polivalencia y adaptabilidad.

Para ello es esencial que cualquier objetivo que se persiga sea valorado desde una visión macro y micro, ya que estos puntos de vista distintos permiten reconocer diferentes condiciones, aspectos débiles o fuertes de la estrategia, pero también de la visión estratégica que, en el mejor de los casos, fungió como caldo de cultivo para la primera.

Por otro lado, la comunicación estratégica requiere de un soporte tangible para llevarse a cabo; es decir, la idea de comunicarse estratégicamente con cierto público implica la construcción de un mensaje sustentado por un soporte determinado –no es lo mismo una carta que un videoclip, o un anuncio de radio, o una grabación que se activa al descolgar el auricular del teléfono.

Es así como no siendo exactamente lo mismo, la comunicación estratégica y la estrategia de comunicación se hallan íntimamente relacionadas, como las caras de una moneda, ya que para poder existir se necesitan mutuamente.

Florencia L. Caliendo

Quino

Dispositivos

2011-07-01T16:40:00.000-07:00

Según el diccionario de la Real Academia Española, Tecnología es: Conjunto de teorías y de técnicas que permiten el aprovechamiento práctico del conocimiento científico. // 2. f. Tratado de los términos técnicos. // 3. f. Lenguaje propio de una ciencia o de un arte. // 4. f. Conjunto de los instrumentos y procedimientos industriales de un determinado sector o producto.

En este sentido, no se refiere exclusivamente a determinados aparatos electrónicos, ni se define una caducidad, o un público objetivo al que esté destinada. No hay tales restricciones.

Por ello es importante replantearnos si un descubrimiento, técnica o instrumento nuevo debe desplazar a otros, anteriores, en cualquier caso. Es posible que ciertas mejoras se incorporen fácilmente ocupando el lugar de su antecesora –especialmente si son sutiles o pequeñas.

Pero en el caso de transformaciones más profundas, que implican todo un universo de diferentes posibilidades y expectativas, es necesario avanzar con más cautela. La aparición de una red de comunicaciones, que permite intercambios múltiples a gran distancia y en tiempo real, ha sido un cambio que trastocó completamente la visión del mundo en menos de 20 años; eso es muy poco tiempo.

Por ello, abandonar de manera impulsiva todo lo anterior podría no ser la mejor opción. Creo que cada herramienta tiene sus ventajas y desventajas; algunas soluciones de la antigüedad han demostrado ser la mejor manera de hacer algo, como el sistema de irrigación de cultivos en terrazas, que usaban los Incas (entre otros); o los múltiples acueductos romanos; o el arado de hierro –que fue usado por primera vez por los chinos hace miles de años.

Dicen que “no todo lo que brilla es oro”; soy partidaria de la nueva tecnología, pero también de aquella que nos ha acompañado y facilitado la vida por años y décadas, así que planeo conservar mis libros impresos con anotaciones y marcas, mi pasacasete y un buen teléfono con cable -que sigue funcionando aunque se corte la electricidad. ¿Y ustedes? ¿Qué conservarían?

Florencia L. Caliendo

¿Conectados?

2011-06-28T11:14:00.000-07:00

Hace un par de días, alguien me comentó que un compañero de trabajo -con quien se encontraba en una junta importante- se vio en la necesidad de apagar su teléfono celular, porque no paraba de sonar o emitir señales de alerta por la llegada de correos o mensajes.

Por este motivo, una llamada realmente importante -concerniente a la salud de su hijo- no pudo ser atendida, y las personas que lo requerían debieron comunicarse con personal que se hallaba fuera de la reunión y solicitar que lo localizaran y dieran el mensaje urgente.

Esto me hace reflexionar sobre el uso que damos a estas increíbles herramientas que tenemos a nuestro alrededor. Son claramente útiles, nos acercan información y nos permiten comunicarnos más y mejor. Pero como todo elemento de apoyo para la realización de una tarea o actividad, debe ser utilizado con criterios.

El avance vertiginoso de las innovaciones, que nos caen por la cabeza en forma de avalancha a veces, impide la asimilación adecuada de cada una. Familiarizarse verdaderamente con cualquier objeto requiere tiempo, utilizarlo con destreza y ser consciente tanto de las ventajas como de los riesgos que implica su uso conlleva más o menos tiempo.

Cuanto más complejo es el instrumento mayor cantidad de tiempo requiere desarrollar un criterio de uso, para que sea efectivamente útil, en vez de una carga incontrolable que obstaculiza la vida cotidiana.

Tenemos a la mano los artilugios tecnológicos más avanzados y deslumbrantes, pero -por el momento- ellos nos gobiernan a nosotros. Aprender a seleccionar la información importante, elegir las conexiones que realmente requieren acceso no restringido a nosotros y escoger las vías de intercambio en función de la importancia o urgencia del mensaje, es parte de los criterios que debemos desarrollar para poder aprovechar el potencial de estas herramientas, y para evitar ser engullidos en la vorágine de la innovación frenética.

Florencia Caliendo

La vida de las cosas

2011-06-22T16:30:00.000-07:00

“Las cosas ya no duran nada” es una frase más o menos frecuente. Pero creía que era una sensación injustificada, en especial en boca de gente mayor, que tienden a pensar que todo tiempo pasado fue mejor –quizá porque la juventud es un lente mágico que todo lo embellece.

Como un rumor circulaba la idea de que las cosas eran cada vez de peor calidad para que los consumidores compráramos con asiduidad. Pero de esa vaga idea a la certeza había un solo paso. Y Cosima Dannoritzer lo dio cuando concibió 'Comprar tirar comprar', un documental sobre la caducidad programada.

En esto, las organizaciones soportan una gran carga, ya que son las principales promotoras de este modelo de consumo irracional, pero también son la clave del cambio rápido y eficiente. Sin duda, la tecnología digital ha beneficiado a millones y ha permitido avances extraordinarios, pero la carrera de la innovación está trágicamente ligada a la de la moda.

Estamos viviendo un momento crucial. Es ahora o nunca, ya que pronto no habrá marcha atrás en asuntos como deshielo, desforestación, exceso de residuos, contaminación, etc. A cada instante queda menos tiempo para reflexionar y tomar la decisión correcta…

Florencia Caliendo

Quino

¡Taller de verano!

2011-06-14T19:21:00.000-07:00

Ya está abierta la inscripción...

El mundo que nos rodea

2011-06-13T16:01:00.000-07:00

Desde hace mucho tiempo, oímos que nuestra forma de producción es nociva para el medio ambiente y para el ser humano, no sólo por la contaminación generada, sino también por la desigualdad que instala entre pobre y ricos, educados e ignorante, conectados y desconectados.

“Si se mantienen las tendencias actuales de crecimiento de la población mundial, industrialización, contaminación ambiental, producción de alimentos y agotamiento de los recursos, este planeta alcanzará los límites de su crecimiento en el curso de los próximos cien años. El resultado más probable sería un súbito e incontrolable descenso tanto de la población como de la capacidad industrial”. (D.L. Meadows y otros, Los Límites del Crecimiento, 1972)

Yo intento poner mi granito de arena: separar la basura, usar materiales biodegradables, ahorrar energía, reusar y reciclar todo cuanto puedo. Pero lo cierto es que resulta evidente la necesidad de generar planes de escala regional o nacional que vinculen todas las dimensiones que intervienen en este sistema que llamamos sociedad.

Lo que sí está en nuestras manos es exigir a nuestros gobiernos que propongan verdaderas soluciones nuevas, que respondan a esta nueva visión global que está surgiendo, en vez de responder con viejas fórmulas. ¿Y si no encontramos esas propuestas? ¿Nos tocará involucrarnos más activamente y realizarlas nosotros mismos? ¿Ustedes qué opinan?

Florencia Caliendo

Quino

Una verdad incómoda

2011-06-11T11:42:00.000-07:00

Este documental -que ya tiene cinco años- muestra argumentos científicos en palabras sencillas e imágenes muy elocuentes, tanto desde el punto de vista racional como emotivo. Su objetivo principal es concientizar a los individuos sobre el calentamiento global, pero también denunciar el manejo fraudulento de los medios que ponen en duda la veracidad de la situación y la manipulación política (dirigida por las grandes empresas) que crea una falsa disyuntiva entre economía y medio ambiente.

En este sentido, se percibe una grave falta de alineación de objetivos personales y corporativos, elemento esencial de la sustentabilidad de una organización. Lograr esta integración de objetivos –económicos, ecológicos y sociales- es parte de la labor del comunicador organizacional. Para lograrlo es necesario contar con una visión holística, percibir claramente la manera en que la organización se inserta en la comunidad local y en el entorno global, y cómo los pequeños cambios pueden repercutir en una escala mayor.

Pero el cambio es el resultado de un proceso de re-aprendizaje; es decir, la incorporación de nuevos hábitos que reemplacen viejas y dañinas costumbres. Estas modificaciones requieren de tiempo y perseverancia para implantarse definitivamente, y debe tomarse en cuenta también que siempre se generan resistencias ante la perspectiva de abandonar cierta forma de hacer las cosas, ya que las personas establecen lazos emocionales con sus acciones y fundan parte de su identidad en ellas.

Por este motivo, la estrategia de Al Gore es muy interesante, ya que con sus conferencias, y con el documental, establece razonamientos lógicos que avalan los beneficios del cambio, pero también hace alusiones emocionales –su niñez, el accidente de su hijo, la muerte de su hermana, la metáfora de la rana, etc.- para despertar empatía en su público e impactar positivamente en sus consciencias, en una palabra: sensibilizarlos. Desde su posición de líder, influye en sus oyentes, y si bien no evalúa su talento o sus valores, apela a la reflexión sobre los mismos.

En definitiva, lo que se busca es modificar la forma de producción económica capitalista –basada en la explotación desmedida de los recursos naturales- y garantizar un uso racional de la tecnología. Pero su mensaje no se dirige al gobierno o a las grandes empresas, sino a los ciudadanos; por un lado puede interpretarse que en una democracia, el verdadero agente de cambio es el pueblo, ya que es quien ejerce la soberanía y quien delega periódicamente el poder de decisión en sus representantes. Visto así, la cúpula directiva de una nación es su pueblo.

Por otro lado, resuenan en mi cabeza las palabras de Peter Senger, leídas en La danza del cambio: “Los cambios profundos no proceden de las cumbres directivas”. Entonces... ¿De dónde?

Florencia Caliendo.

Una verdad incómoda (Documental completo)

Quino

El poder de la información (parte 2)

2011-05-31T10:24:00.000-07:00

Como ya he mencionado, el acceso a internet implica mucho más que poder sentarse frente a una computadora (propia o rentada por minuto). Pero también es verdad que esta posibilidad de conexión redimensiona tiempo y distancia en la vida cotidiana, así como el famoso dicho de que “la historia la escriben los vencedores”.

Las NTIC (nuevas tecnologías de la información y la comunicación) ponen al alcance de millones la posibilidad de generar información, transmitirla y retransmitirla a cientos de personas en minutos, y siempre desde su particular punto de vista. No es que esto democratice radicalmente a la sociedad, pero sí le roba -aunque sea una pequeña parte- protagonismo a los medios masivos, como la radio, la televisión y la prensa escrita, que han respondido históricamente (explícita o implícitamente) a determinados grupos de poder.

Aunque aún falta mucho camino por recorrer, nos enfrentamos a la posibilidad de una construcción compartida, menos homogénea y con una visión tanto local como global. Esta nueva forma de interacción establece una postura diferente de la que se ha vivido hasta el momento frente a las “noticias”.

Es decir, poder fotografiar -con un teléfono celular- un hecho que acaba de ocurrir ante nuestras narices y difundir esa imagen por correo o en redes sociales, nos instaura en la posición de “reporteros”, de observadores. Esta acción nos involucra inevitablemente en el suceso, porque decidimos captar la imagen, desde ese punto de vista y no otro, y difundirla. Lo mismo ocurre con cualquier comentario verbal o decisión de circular un archivo –audio, video o texto- realizado por otro.

De igual manera funciona Wikipedia, “autodefinida como un esfuerzo colaborativo por crear una enciclopedia gratuita, libre y accesible por todos”. Este compendio de información permite escribir, agregar, revisar, editar y solicitar artículos (entre otras acciones). “Sus más de 17 millones de artículos en 278 idiomas y dialectos han sido redactados conjuntamente por voluntarios de todo el mundo”.

Esta construcción comunitaria de significados y conocimientos empuja a las personas a una nueva forma de vivencia social, que implica a su vez una actitud más activa y comprometida. Cada vez más gente tiene en sus manos la capacidad de incorporar información a la enciclopedia, y a la red en general, con la responsabilidad que conlleva.

¿Somos conscientes de todo lo que implica esto?

Florencia Caliendo

El poder de la información (parte 1)

2011-05-27T09:29:00.000-07:00

La importancia de la información -su generación, circulación y consumo- no es un concepto nuevo; varios autores, desde la teoría o la literatura, anunciaron el advenimiento de una era regida por el conocimiento en su acepción más amplia.

En 1979, Jean-Francois Lyotard afirmaba en su libro La Condición Posmoderna que, al igual que los hombres habían luchado por conquistar territorios en el pasado, y se afanaron después por el poseer el control sobre la disponibilidad de materias primas, tecnología industrial y mano de obra barata, en el futuro se disputarían el dominio de la información.

Pero hace más de 50 años, George Orwell ya hacía mención del poder de la información en su visión del futuro en 1984, cuando su personaje principal –Winston Smith- cumple con su trabajo cotidiano, en el Ministerio de la Verdad, manipulando o destruyendo documentos históricos con el objeto de que éstos concuerden con la versión oficial de ese momento. El afán de controlar la información llegaba hasta el punto de mandar a reimprimir periódicos viejos con los cambios convenientes a la situación actual.

Entonces, si la información ha ganado un alto valor de uso y de cambio en estos tiempos, se puede deducir que quienes carezcan de recursos económicos no tendrán acceso a ella y a ninguno de los beneficios que su consumo conlleva.

Es así, como el acceso a internet y a otras tecnologías que permiten el intercambio de información a distancia y en forma inmediata, no es más que la punta de un iceberg llamado DESIGUALDAD SOCIAL, que se compone de carencias educativas y sanitarias, discriminación étnica, etaria y de género y, en términos generales, de la poco equitativa distribución de la riqueza –tanto a nivel mundial como local.

Sin duda, nos encontramos ante una situación compleja que no puede analizarse en forma de dicotomía (“ellos y nosotros”, “los que tienen y los que no tienen”), porque esta reunión de variables establece una situación multidimensional, con diferentes combinaciones que aportan resultados reveladores, como que las culturas orientales suelen privilegiar el consumo de tecnología debido a la alta valoración cultural que tiene el recibir una buena educación. Componentes culturales como éste son los que complejizan el estudio y la generación de una solución democratizadora.

Por otra parte, de todos los componentes que intervienen en el acceso a la información, el más importante parece ser la educación, ya que sirve de detonador en varios planos; es decir, la educación –y me refiero particularmente a la pública- puede acortar las distancias entre aquellos con un alto ingreso (que pueden proveerse de lo que necesitan para participar en el ciberespacio) y aquellos con ingresos medios y bajos –con menos posibilidades.

Así, la educación pública es la que pone al alcance la herramienta, pero también la instrucción necesaria para operarla. Pero con “operación” no me refiero sólo a saber qué botón apretar, sino a la capacidad cognitiva y al bagaje simbólico necesario para realizar las lecturas e interpretaciones pertinentes.

No basta con conocer el procedimiento, es necesario conocer el código, el lenguaje con que se transmite e intercambia la información, para poder usarla adecuadamente y aprovechar todo su potencial.

Florencia Caliendo

Equilibrio y cambio

2011-05-24T17:40:00.000-07:00

Toda organización eficiente vive en un estado permanente de equilibrio dinámico, que es “la tendencia de los sistemas a adaptarse” para mantener con la armonía entre los componentes del sistema frente a los cambios internos y externos que se experimentan.

Por otra parte, para Kurt Lewin el cambio es producto de la tensión que existe entre las fuerzas que impulsan el cambio y las que lo restringen, un desequilibrio entre ellas da como consecuencia un movimiento en el estado de las cosas.

Así, cuando se busca conscientemente dicho cambio se puede recurrir a su Modelo de los Tres Pasos, que consiste en desarticular la situación actual, producir las modificaciones deseadas y consolidar el nuevo orden. Este proceso suele denominarse:
“Descongelamiento/ Cambio/ Recongelamiento”.

Descongelamiento
Se requiere generar conciencia sobre la necesidad del cambio y disminuir las resistencias. Así, deben ponerse de manifiesto las desventajas que implican permanecer en dicha situación y las ventajas de modificar (procesos, valores, espacios, etc.)

Cambio

Es la alteración en sí de la situación de la organización. En este período se impulsarán los nuevos elementos (valores, actitudes y comportamientos), buscando que los colaboradores se identifiquen con los mismos y los asimilen, tanto en el plano racional, como a nivel emocional.

Para que esta etapa se desarrolle de forma efectiva, es necesario planificar detalladamente la implantación del cambio, especificando tiempos y actividades, responsables y materiales requeridos; Difundir la información pertinente, y dialogar con los afectador; establecer desafíos que estimulen el movimiento hacia la nueva situación; brindar la capacitación que se requiera para la adquisición de las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.

Recongelamiento
En esta etapa es necesario estabilizar a la organización. Esto significa cristalizar las nuevas reglas en el recientemente establecido patrón de comportamiento; es decir, fomentar continuamente la práctica del nuevo orden para que éste eche raíces en los individuos y en la cultura organizacional.

Actualmente, los avances tecnológicos producen -más que nunca antes- alteraciones en las organizaciones. Esta modificación constante de herramientas, habilidades requeridas y “reglas del juego”, provocan cambios que muchas organizaciones no prevén y menos saben administrar.

Es fundamental tener en mente que los cambios deben formar parte del devenir cotidiano y que es más sencillo gestionar pequeñas modificaciones y actualizaciones paulatinas, que grandes movimientos y reingenierías complejas.

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Quino

Cambio en las organizaciones

2011-05-17T15:58:00.000-07:00

En ocasiones, se debe intervenir una estructura organizacional y modificarla con motivo de una fusión, o por la incorporación de nuevas tecnologías en los procesos de producción, o debido a la apertura de unidades de negocio, o para enfrentar una crisis económica, o por un sinfín de otras causas que afectan a la organización.

“El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad”.

Estos cambios, como todos, generan incertidumbre y resistencia entre los colaboradores, activando reacciones como el rumor, actitudes negativas, distracciones, etc. que impactan en la eficacia de la organización.

Por ello es muy importante planificar los pasos que se llevarán a cabo para implantar el nuevo orden, encarar el proyecto de manera integral -tomando en cuenta todas las áreas, no sólo las que aparecen como directamente afectadas, sino el sistema completo- y establecer estrategias para facilitarlo.

“Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situación emergente”.

En definitiva facilitar significa informar y comunicar, a todos los niveles, a través de los jefes inmediatos y por todos los medios disponibles. Es imprescindible abrir el diálogo, escuchar las inquietudes y responder lo mejor posible a las dudas que vayan surgiendo a lo largo del proceso de cambio.

Como todo proceso, la modificación de un sistema consta de tres momentos esenciales

“a) Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar
b) Una situación deseada, a la que queremos, o tenemos que arribar
c) Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar: la transición”.

La transición es el duelo por la pérdida de seguridad que brinda una situación conocida, y el enfrentar la inseguridad de lo nuevo, de lo que está por venir. La adaptación mental al nuevo orden ocurre lentamente, comienza con un cierre, con abandonar hábitos, procedimientos, materiales o herramientas, y así se inicia el pasaje hacia un estado intermedio, que no es ni el anterior ni el nuevo.

Este período es inevitable. La transición es parte del proceso y si no se vive adecuadamente se pone en peligro el éxito del cambio.

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Quino

Comunicación asertiva

2011-05-15T18:52:00.000-07:00

El proceso comunicativo puede parecer a simple vista sencillo, pero existen múltiples interferencias que afectan el envío del mensaje o su recepción, como inseguridades, timidez, códigos de referencia diferentes, entre otros. Por otro lado, puede ser el contenido el que se vea afectado, tal como tergiversaciones del mensaje o chismes.

Asertividad: implica la comunicación desde una posición de autoafirmación, es la expresión la voluntad, sin herir a los demás, teniendo como única meta expresar ideas y sentimientos. Es la defensa justa y congruente de los propios derechos.

Entonces, se puede decir que “comunicación asertiva es la respuesta oportuna y directa, que respeta la posición propia y la de los demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados”.

BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

RECOMENDACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN ASERTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

v El director, gerente o supervisor debe comprometerse con la filosofía y el comportamiento establecido, con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización.

v Asociar las acciones con las palabras.

v Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente).

v Énfasis en la comunicación cara a cara.

v Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización.

v Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias.

v Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita.

v Perseverar para que la información fluya continuamente.

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Quino

Dimensiones de la confianza

2011-05-10T17:55:00.000-07:00

Pero cuando hablamos de confianza en las organizaciones no puede considerarse solo en su enfoque interpersonal. Galford y Drapeau, en su libro Los enemigos de la confianza, señalan otras dimensiones -vitales para el funcionamiento organizacional.

Confianza estratégica. La confianza que los empleados tienen en las personas que dirigen la organización para tomar decisiones adecuadas.

Confianza personal. La confianza que los empleados tienen en sus directivos en aspectos tales como trato justo o preocupación por sus necesidades.

Confianza organizacional. La confianza, no en los individuos, sino en la organización como un todo.

La confianza tarda años en construirse, pero puede esfumarse en segundos, por ello es imprescindible cuidar algunos aspectos que determinan el ambiente de confianza en organizaciones:

Mensajes inconsistentes. La consistencia de los mensajes implica cumplir las promesas, aun las menos significativas; eliminar las contradicciones entre las declaraciones de los miembros del equipo directivo, y reservar los grandes anuncios para las cosas realmente importantes.

Estándares inconsistentes. Si los empleados creen que algún directivo tiene “favoritos”, la confianza quedará erosionada. Esto no sólo se refiere a personas, sino también a departamentos, sedes locales y otras divisiones organizacionales. Incluso, cuando esta conducta del directivo pueda estar justificada, hay que pensar que esa actitud puede dar lugar a un comportamiento cínico en el resto de la organización.

Benevolencia injustificada. Los directivos saben que tienen que hacer algo con empleados que roban, mienten u ofenden a sus compañeros. Sin embargo, hay comportamientos más sutiles que también deben ser observados. Un ejemplo es la incompetencia. Otros ejemplos son los empleados ambiciosos, individualistas, arrogantes u oportunistas, generadores de negatividad.

Retroalimentación falsa. Ser honesto con los empleados que presentan insuficiencias es difícil, en particular, cuando se debe evaluar su desempeño con regularidad y cara a cara. Pero si esto no se hace se desmoraliza a empleados cuyo valor debe ser reconocido.

Falla para creer en otros. Parte de las promesas implícitas que un directivo hace a sus empleados es que tendrán oportunidad de crecer. Cuando no se brindan esas oportunidades, la organización pierde la confianza de los empleados y los más talentosos tienden a abandonarla.

Vacíos de información. Cuando los empleados no reciben información de manera formal la desconfianza prospera. Es posible que no se pueda brindar toda la información, incluso que no se sepa, pero es necesario estar accesible, física y emocionalmente para las personas que están alrededor.

Además, se pueden realizar mediciones periódicas del nivel de confianza que existe entre los colaboradores.

Este es un componente esencial y pocas veces valorado para lograr integración y pertenencia, elementos que afectan a su vez la eficiencia y efectividad de la organización.

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Quino

Comunicación y confianza

2011-05-06T17:10:00.000-07:00

La base de una comunicación efectiva es siempre la confianza. Sin ella sería imposible cualquier intercambio. Confiar en otro implica tener una “esperanza firme” en su fidelidad, en su lealtad a las normas compartidas.

En este sentido se puede citar “el dilema del prisionero” que fue desarrollado en un principio por Merrill Flood y Melvin Dresher. Posteriormente Albert W. Tucker formalizó la relación entre las recompensas penitenciarias.

Este problema, que ilustra los beneficios de la cooperación, plantea que dos personas, sospechosas de un crimen, tienen más posibilidades de salvarse de una condena prolongada si optan por encubrirse a sí mismos y al otro negándose a confesar y delatar. En el planteo, ambos detenidos son tentados con salir bien librados si acusan a su compañero, pero si uno no es lo suficientemente rápido en delatar al otro, pasa a ser el delatado y quien se lleva la mayor pena.

Dado que este juego lógico sobre la confianza resulta un poco confuso en términos de criminales y sentencias, prefiero compartir este otro planteo, de Douglas Hofstadter mucho más significativo y esclarecedor a mi parecer:

“…la gente encuentra muchas veces problemas como el dilema del prisionero, más fáciles de entender cuando están presentados como un simple juego o intercambio. Uno de los ejemplos que usó Douglas Hofstadter fue el de dos personas que se encuentran e intercambian bolsas cerradas, con el entendimiento de que una de ellas contiene dinero y la otra contiene un objeto que está siendo comprado. Cada jugador puede escoger seguir el acuerdo poniendo en su bolsa lo que acordó, o puede engañar ofreciendo una bolsa vacía. En este juego de intercambio el engaño no es la mejor opción, pues si los dos anteponen su egoísmo al bien común nunca serán capaces de realizar un intercambio, ya que las dos personas siempre darán la bolsa vacía”.

En este mismo sentido, Jones y George (1998) establecen que “el conocimiento y la información no pueden ser intercambiados libremente cuando una parte no está segura de cómo la otra va a usar la información”.

La confianza se construye a través de un proceso paulatino de interacción y conocimiento mutuo, sobre la base de una experiencia individual de comunicación con el otro. Se funda, en primer lugar, sobre el sistema personal de valores, pero también está determinada socialmente, ya que desde el entorno se definen las sanciones para quienes no respetan las reglas explícitas o implícitas de la confianza (por ejemplo, la reducción del intercambio de información con dicha persona).

Es evidente entonces que construir y preservar la confianza dentro de las organizaciones es vital para mantener el dinamismo y buen desenvolvimiento de los flujos de comunicación. Sin confianza mutua, las personas no son capaces de trabajar en equipo y superar sus desacuerdos, generando barreras que pueden comprometer la estabilidad y productividad de la organización.

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Quino

Inteligencia emocional

2011-05-03T18:20:00.000-07:00

Las relaciones humanas -tanto personales como laborales- están marcadas por las emociones y un manejo adecuado de ellas facilita la convivencia. En este sentido, las manifestaciones impulsivas o exageradas pueden resultar un problema, ya que suelen generar rechazo y conflicto.

Las emociones son activadas por nuestros pensamientos, más precisamente por la forma como interpretamos los sucesos cotidianos. Este proceso de valoración, positivo o negativo, de los hechos que vivimos o presenciamos es el verdadero motor de nuestras acciones.

Pero el factor más importante a tomar en cuenta es el hecho de que muchas de nuestras percepciones se generan automáticamente (inconscientemente) por lo que podemos reaccionar de una forma negativa sin darnos cuenta, y desencadenar consecuencias indeseables.

Daniel Goleman, en su libro La práctica de la inteligencia emocional, explica de dónde provienen nuestras reacciones instintivas:

“La amígdala es el banco de la memoria emocional del cerebro, el lugar en el que se almacenan todas nuestras experiencias de éxito, fracaso, esperanza, temor, indignación y frustración, actuando a modo de un centinela que supervisa toda la información que recibimos —es decir, todo lo que vemos y oímos, por ejemplo, instante tras instante— para valorar las amenazas y las oportunidades que van presentándose, cotejando lo que está ocurriendo con las pautas almacenadas de nuestras experiencias pasadas”.

Cuando tenemos una reacción inmediata ante un estímulo, Goleman asegura que somos víctimas de un “secuestro amigdalar”; es decir, que nuestra amígdala toma el control y dirige por un momento nuestras acciones, en vez de hacerlo nuestro cerebro, que sí tiene la capacidad de sopesar variables e interpretar más adecuadamente cada situación.

A la capacidad de neutralizar estas respuestas automáticas, frecuentemente agresivas o defensivas, y permitir al razonamiento lógico generar soluciones más satisfactorias se suele llamar inteligencia emocional.

Es más, cuando en el libro se aborda esta capacidad de control de las propias emociones se define como autorregulación emocional y plantea que “no sólo tiene que ver con la capacidad de disminuir el estrés o sofocar los impulsos, sino que también implica la capacidad de provocarse deliberadamente una emoción, aunque ésta sea desagradable”.

Actualmente, esta capacidad es tan importante como el conocimiento específico que debe tener un empleado para desarrollar sus tareas. El trabajo en equipo y mantener comunicación con muchas personas diariamente requieren de altas dosis de tolerancia, empatía o entusiasmo, entre otras emociones.

Poseer o no una habilidad semejante podría significar el surgimiento de una nueva brecha: la brecha emocional, que sumada a tantas otras ahondaría el espacio existentes entre quienes tienen las habilidades y el acceso a las oportunidades de crecimiento, y quienes no.

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Quino

Lo que digo, lo que hago, como me ven…

2011-04-30T11:00:00.000-07:00

Ya mencionamos en post anteriores que toda organización tiene una identidad, establecida tanto por los lineamientos estructurales, misión, visión, valores, etc., como por las prácticas -los hábitos y costumbres- y creencias de sus miembros (cultura organizacional).

Estos elementos son inevitablemente proyectados hacia el exterior, a través del trabajo de los colaboradores (la calidad y eficiencia de la organización), de sus intervenciones en la comunidad (responsabilidad social, tanto ecológica como de protección al trabajador), e incluso de sus colaboradores mismos (su conducta y su opinión sobre la empresa).

Dichas manifestaciones son captadas por quienes entran en contacto con la empresa –clientes, proveedores, gobierno, comunidad en general- y con sus empleados –familiares, amigos, clientes, etc.-, causando una imagen, positiva o negativa, en todos ellos.

Ante todo, la imagen es percepción. En este sentido, se puede decir que es un juicio de valor sobre un objeto, persona o idea, basado en un conjunto particular de valores.

Se puede describir como una “sensación interior que resulta de una impresión material” obtenida a través de nuestros sentidos. Esta experiencia genera un recuerdo que evocaremos siempre al referirnos al objeto –persona o idea- que lo causó.

Por todo lo anterior podemos concluir que imagen será la manera como es percibida la organización y que serán los demás quienes la otorgarán basados en lo que hayan sentido.

Entonces, si una organización dice ser responsable socialmente, pero en su proceso de producción contamina el medio ambiente o no cumple con medidas de sanidad que protejan la salud de sus empleados, esta contradicción implica una incongruencia comunicativa.

Las incongruencias entre lo que dice la organización -identidad- (especialmente a través de discursos publicitarios) y lo que realmente hace -acciones percibidas- afectan seriamente su credibilidad ante sus públicos y ponen en riesgo su permanencia en el mercado.

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Quino

La organización virtual

2011-04-29T09:38:00.000-07:00

Actualmente, las empresas están gestionando su información en los ámbitos externo e interno de manera integrada y compleja, pero al mismo tiempo surgen interrogantes sobre los cambios que serán necesarios para que estos procesos de circulación de información sean cada vez más efectivos y aporten a la competitividad de la empresa.

En este sentido, un texto muy interesante, El valor que aportan las comunidades virtuales a la empresa, hace hincapié en las nuevas tecnologías -y en otras no tan nuevas- que facilitan la comunicación de los verdaderos agentes de innovación y cambio: las personas. Estos dos componentes, gente y tecnología, se han ido desarrollando conjuntamente en algo que se denomina GC-r (Gestión del Conocimiento en red).

Las audio y video conferencias, Internet, Intranets y las aplicaciones que permiten la conexión directa entre usuarios (precedidas hace años por los espacios denominados “foros”), favorecen el intercambios de ideas, ya que permite que individuos que se encuentran en espacios diferentes y, en ocasiones, muy distantes, trabajen en forma conjunta un mismo proyecto.

Pero en este intercambio se establecen discursos que el autor, Iparraguirre, define como:

“Discurso de transacción de la información: entre todos, con diálogo, construimos el mensaje y una inteligencia colectiva. Es más idóneo para la transmisión del conocimiento tácito. Las herramientas transaccionales necesitan de la bidireccionalidad y la interactividad.

Discurso de transferencia de la información: lanzar ideas con el objetivo (¿esperanza?) que algunas queden en alguien y fructifiquen. Es más adecuado para la transmisión del conocimiento explícito. Las herramientas de transferencia serán básicamente direccionales y no esperarán ni facilitarán demasiado el retorno, la escucha o el feedback.”

Estas formas de construir el mensaje en función del objetivo comunicacional están estrechamente ligadas a ciertas formas de conexión o soportes; es decir, las transaccionales serán más del tipo p2p o conferencias, mientras que las de transferencia se adecuarán mejor a correo, blogs, internet o intranet, espacios virtuales donde no se privilegia el diálogo, sino la simple difusión de información. Esto es porque no todos los grupos que comparten información necesariamente trabajan en equipo.

Sin embargo, se puede observar que ambos tipos de tecnología permiten desarrollar 3 puntos clave:

“a) Aumentar la conectividad (interna y externa) para reforzar los flujos de comunicación.

b) Adecuar las herramientas TIC al discurso (transmisión o transacción) para ser más eficaces,

c) Sin olvidar el factor humano, que al fin y al cabo es el emisor y el receptor de la información y el agente que interaccionará con las TIC para multiplicar los efectos de la información circulante”

Se traza claramente el concepto de comunidad como el espacio generado por las personas que comparten información y, al mismo tiempo, se plantean cuestiones que pueden actuar como trabas en el libre flujo de la información por la red de contactos: la saturación de información, objetivos distintos, organigramas muy rígidos que no permitan el intercambio cruzado entre áreas e individuos, etc. Elementos que es importante tener presente si se desea aprovechar el potencial creativo de todos los miembros de una organización para fortalecerla y generar crecimiento.

Sin duda, incrementar la conexión de los colaboradores, proveedores y clientes conduce a un mayor conocimiento del sistema interno, del sistema externo, y de la relación de ambos; información valiosísima para el desarrollo de planes estratégicos que permitan el crecimiento, la adaptación a los cambios y la sustentabilidad de la empresa a largo plazo.

Sin embargo, un elemento que interviene sutil pero drásticamente en la GC-r es la cultura organizacional, que es la plataforma que permitirá, o no, incorporar esta forma de trabajo remoto, compartido, creativo e innovador. Es la filosofía que lleven a la práctica los empleados la que funcionará como un “trampolín” para estimular la participación, impulsando a los colaboradores a sumar esfuerzos e ideas; o como “mata moscas”, aplastando a quienes actúen con confianza y comuniquen sus conocimientos, eliminándolos del ruedo, fortaleciendo la idea de que compartir lo que se sabe es renuncia a aquello que le da a uno valor como empleado. En este último caso, las posibilidades de la empresa de generar mejoras en sus productos y servicios, o innovar radicalmente en su ramo, se verán seriamente mermadas, ya que es de conocimiento popular que Dos cabezas piensan mejor que una, y varias mucho mejor.

Es en este sentido que el autor menciona que: “La infraestructura es la condición necesaria que permite la conversión en empresa-red, pero las personas, y con ellas la cultura de la empresa, son las que determinarán si la transformación será o no posible.”

En resumidas cuentas, existen grandes ventajas en utilizar tecnología moderna, pero la mayor ventaja de todas está en compartir la información adecuada, en el momento oportuno, generar un clima de participación que motive a todos los integrantes de la organización a aportar sus ideas y se sientan elementos importantes del equipo, que desarrollen su sentido de pertenencia.

Este es el verdadero motor del crecimiento. Introducir al conocimiento de las herramientas a los colaboradores significa elevar exponencialmente su capacidad de participación y su creatividad en beneficio de la organización.

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Quino

Redes informales

2011-04-28T11:12:00.000-07:00

Los mensajes que no fluyen siguiendo las líneas escalares o funcionales son clasificados como “informales”.

Las redes informales…

ü Son flexibles, rápidas y transmiten la información con bastante exactitud.

ü Surgen en el interior de la organización, sin planificación y al margen de los conductos oficiales.

ü No son rígidas en su dirección, puede tomar cualquiera y saltar niveles de autoridad.

ü Poseen un alto grado de selectividad y discriminación.

ü En general operan en el lugar de trabajo.

El chisme o rumor

“Los rumores son noticias improvisadas que resultan de un proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un acontecimiento importante y ambiguo” (T. Shibutani). Esta información es percibida por los empleados como más confiable y creíble que los mensajes emitidos por la gerencia a través de las redes formales.

Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son muy importantes para nosotros, donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión, por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes, reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo.

Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización, le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad, de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto.

Medidas preventivas

Impedir que los rumores se conviertan en norma.
Luchar para aumentar y mantener la CONGRUENCIA (confianza y credibilidad).
Mantener a su audiencia informada en forma periódica.
Ajustar cada comunicación a las necesidades específicas de información de la audiencia receptora.
Establecer una línea directa continua, de preguntas y respuestas, en forma regular.
Hacer un seguimiento de hechos externos o internos y actitudes internas que pueden desencadenar un rumor.

Sugerencias para reducir las consecuencias negativas de los rumores:

v Anunciar los programas con tiempo para tomar las decisiones importantes.

v Explicar las decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o secretos.

v Enfatizar las ventajas, como también las desventajas, de las decisiones actuales y los planes futuros.

Por otro lado, un rumor también puede ser utilizado para tantear la situación y expectativas del personal con respecto a algún cambio. “Cada área (incluyendo Dirección General) debe tener una persona que sea los ojos y los oídos de su Director allá donde éste no puede llegar por su posición jerárquica”. En este sentido, los directivos pueden dejar correr un rumor y observar su evolución, las respuestas generadas y las ideas emergentes.

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Quino

LA COMUNICACIÓN... INFORMAL

2011-04-27T10:58:00.000-07:00

Por otro lado, no podemos ignorar que existen comunicaciones informales, poco sujetas a control y de flujo libre entre individuos de diversas áreas y funciones.

Ante todo, debemos tomar en cuanta que la comunicación informal no es buena ni mala. Es más, algunos autores caracterizan la comunicación informal como una forma adecuada de satisfacer las necesidades sociales de los miembros de un grupo.

Katz y Kahm, afirman que la comunicación horizontal suele verse como comunicación informal, porque se da a través de redes de información personal y social más que por autoridad oficial o formal; por este motivo, generalmente es flexible e inestable.

Asimismo, puede tener consecuencias negativas. Las investigaciones indican que la comunicación informal toma la forma de rumor o chisme cuando falta información en asuntos de interés para los empleados, si la información es imprecisa o se revela en un momento inoportuno, o por desconfianza en la información que se trasmite, de ahí que se acentúe en situaciones de crisis o procesos de reestructuración.

Por dichas razones, es evidente la necesidad de encausarla brindando suficiente y fundamentada información por todos los canales formales existentes, para minimizar las posibles consecuencias negativas que el inevitable “relleno de huecos” puede producir en el intercambio de mensajes.

El papel de los directivos en este proceso de circulación de mensajes es protagónico. Fingir ignorar lo que todos comentan a puertas cerradas, no es la mejor estrategia; deben sacar esos asuntos a la luz, explicarlos brevemente y responder preguntas lo mejor que puedan. Es posible que no puedan dar muchos detalles, pero brindar la mayor cantidad de información es esencia: la confianza disminuirá si se sospecha que esconden algo y esto es lo que se debe evitar.

No debemos olvidar que este tipo de relaciones “está basado en la espontaneidad, no en la jerarquía, surge de la interacción social entre los miembros y del desarrollo del afecto o amistad entre las personas. La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar a las empresas, según como se emplee. De forma positiva, ayuda a la cohesión del grupo y a dar retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo realizado. De forma negativa, el rumor o chisme, es un distorsionador de la productividad y no ayuda, solo demora y perjudica a las personas y a la organización”.

Esta forma de comunicación, así como la horizontal, puede ser la clave para minimizar la profundización de las brechas que existen dentro de las organizaciones (reflejo directo de la situación social), ya que las mismas tienes sus raíces en la empatía que se da naturalmente entre los individuos; pero también pueden estimularse conscientemente -por medio de actividades de integración- para favorecer el intercambio y estimular una mejor distribución de información-conocimientos.

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COMUNICACIÓN HORIZONTAL

2011-04-20T10:48:00.000-07:00

Implica el intercambio de mensajes entre homólogos - personas que ejercen cargos iguales o similares en ámbitos distintos. Suele darse entre personas que realizar tareas relacionadas o con puntos de contacto dentro de la organización.

Los mensajes son siempre en relación con las tareas o con factores humanos (coordinación, participación en la información, solución de problemas o arreglo de conflictos), que atañen al cumplimiento de las metas.

La comunicación horizontal permite ahorrar tiempo y facilitar la coordinación. Esto resulta particularmente importante para responder a la necesidad de una dinámica cada vez más acelerada, para dar mejor respuesta a las nuevas necesidades originadas en los cambios del entorno.

Comunicación diagonal

Suele establecerse entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan, no necesariamente cubriendo “las líneas” establecidas en el organigrama de forma estricta. Por ejemplo, contraloría solicita -urgente- a la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución; el encargado de la nómina la hará llegar de forma directa a quien corresponda.

Recomendaciones para propiciar la comunicación horizontal

Fomentar un interés holístico en la unidad u organización.
Promover entre subordinados, mandos medios y directivos la valoración conjunta de problemas.
Ratificar las decisiones derivadas de procesos de interacción lateral, siempre que no contradigan la filosofía, estrategias o políticas de la organización.

Recomendaciones para mantener el control sobre la comunicación horizontal

Establecer y comunicar claramente la filosofía, estrategias y políticas organizacionales de modo que las interacciones laterales siempre puedan contar con una base orientadora.
Definir límites a las decisiones que se pueden tomar mediante procesos de interacción lateral.
Valorar periódicamente con los empleados y directivos los resultados de los procesos de interacción lateral.

Estas formas de comunicación son las menos practicadas en las organizaciones, a pesar de resultar muy efectivas para la resolución de problemas así como para la mejora de procesos, ya que permiten abordar el tema desde enfoques diferentes y plantear un panorama más completo, y así tomar en cuenta multitud de variables. Además, fortalecen la integración y lealtad de los empleados, y estimulan la motivación y un mejor desempeño.

Compartir información y participar activamente son los mecanismos indispensables para combatir las brechas -digitales y de todo tipo- que cada día se abren en el seno de las organizaciones. Esas grietas debilitan y ponen en peligro la continuidad de empresas y asociaciones.

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