Laboral Gratis

Ya tenemos página web en facebook

2011-10-24T04:30:00.000-07:00

Hasta ahora habíamos estado funcionando con mi perfil personal en facebook pero ha llegado el momento y desde ya podemos disfrutar nuestra página propia para Laboral Gratis, podeis visitarla en este enlace y comentar.

Video presentación de nuestra web en youtube

2011-10-22T12:34:00.000-07:00

Video de presentación de nuestra web en nuestro nuevo canal de youtube

('http://www.youtube.com/p/ZyVyS57bmRiEU8um-KQqXQ?version=3&hl=es_ES',)

NUEVO DISEÑO EN LABORAL GRATIS

2011-10-13T03:41:00.000-07:00

Ya tenemos nuevo diseño en "Laboral Gratis" después de varias semanas trabajando en ello, esperamos que sea de vuestro agrado.
Hemos valorado la facilidad del diseño para identificar los diversos módulos que presentamos, donde los usuarios podrán navegar por él de una manera intuitiva y llegar así hasta la información que buscan.
Próximamente seguiremos mejorando para nuestros usuarios, con el fin siempre de facilitarle a todo el que acceda lo nuevo que salga en el ambito laboral.

http://www.laboralgratis.es/

Trabajando un nuevo diseño web

2011-08-04T00:36:00.000-07:00

Actualmente estamos trabajando en un nuevo diseño para la web. En breve podremos disfrutar de este nuevo diseño, siempre con toda la actualidad laboral como referente, para teneros totalmente informados.

Un saludo

2011-03-17T03:41:00.000-07:00

Os espero en el nuevo proyecto en el que estoy participando, lamentablemente las consultas no están habilitadas, por ahora, pero estoy seguro de que podreis encontrar la información necesaria para resolver todas vuestras dudas......

www.laboralgratis.es

FIJOS DISCONTINUOS

2011-03-01T03:08:00.000-08:00

CONSULTA: Buenas tardes Lino:

Me gustaría conocer tu opinión laboral en relación a la siguiente situación:

Se trata de unos trabajadores que pertenecen al sector de hosteleria. Su empresa realiza su actividad en un municipio turístico de tal modo que durante la época estival trabajan la semana completa, pero en otros meses solamente trabajan los fines de semana.

Para este ejercicio su contrato debería ser fijo discotinuo, pero si el convenio provincial al que pertenecen no dice nada al respecto y el estatuto de los trabajadores establece que este contrato solamente puede ser a jornada parcial si así lo establece el convenio ( art. 15.8); cuando ellos trabajen los fines de semana en los meses de marzo, abril, mayo, octubre, ...¿ se deberá formalizar un llamamiento por cada fin de semana y tener 4 nóminas/mes ? o en este tiempo se les puede formalizar un contrato eventual a tiempo parcial si fuera compatible con su situación de fjjo discontinuo en temporada alta?

Muchísimas por tu opinión y por tu tiempo

RESPUESTA: Buenas Anabel, en relación a tu consulta, la verdad es que en mi trabajo también tenemos esa misma duda respecto a una empresa con una actividad similar.

Así, nosotros interpretamos literalmente el Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de entender que si hay fechas ciertas, será indefinido a tiempo parcial y en caso contrario será fijo discontinuo. En el mismo sentido, creo que la mención del artículo 15.8 ET sobre la regulación convencional del contrato fijo disc a tiempo parcial, es sólo una posibilidad y no un requisito para que existan.

Yo aunque unas fechas trabaje sólo fines de semana y otras semanas completas, le haría un contrato indefinido parcial (si efectívamente son fechas ciertas), teniendo en cuenta la jornada anual a tiempo completo y la jornada suya en computo anual.

La problemática real está en el tema del desempleo, te adjunto una setencia donde explican la evolución.

Consulta sobre "unidad familiar" a efectos del PRODI

2011-02-13T05:32:00.000-08:00

CONSULTA: hola lino soy mireia y tengo una duda. He solicitado el prodi y queria saber una cosa. Yo soy madre soltera con un niño pero el padre sigue empadronado en el mismo domicilio , los dos somos solteros . el cuenta como unidad familiar a la hora de cobra el prodi? en el libro de familia salimos los dos como solteros. Muchas gracias y espero respuesta por favor.

RESPUESTA: Hola Mireia, según la normativa de aplicación, se entenderá como unidad familiar....

"Usted, su cónyuge y/o hijos menores de 26 años o mayores con discapacidad o menores acogidos", por lo tanto entiendo que al no estar ya casados (no es tu conyuge),´"SI" tendrías derecho a cobrar el subsidio, si quieres cuando resuelvan nos comentas y así salimos todos de dudas.

REDUCCIÓN DE CUOTAS PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

2011-02-11T01:24:00.000-08:00

Se dispone que para los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de 59 o más años, con una antigüedad en la empresa de 4 o más años, darán derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 40% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas desde la fecha de cumplimiento de los requisitos señalados.
Si al cumplir el trabajador 59 años, éste no tuviera la antigüedad en la empresa de 4 años, la reducción será aplicable a partir de la fecha en que alcance la citada antigüedad.
Podrán ser beneficiarios de la reducción las empresas, trabajadores autónomos y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
La duración de la reducción será de un año, salvo que, en una fecha anterior, los interesados cumplan los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el artículo 4 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, en cuyo caso se aplicarán desde dicha fecha estas últimas.

Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios, establecido en el RETA

2011-02-11T01:23:00.000-08:00

Se establece, con respecto a las contingencias de cobertura obligatoria, que cuando el trabajador haya optado por la base mínima cifrada en 850,20 euros/mes, el tipo de cotización será del 18,75%; sin embargo, si opta por una base de cotización superior, a la cuantía que exceda de la base mínima le será de aplicación el tipo de cotización del 26,50%; además, con respecto a la mejora voluntaria de la incapacidad temporal por contingencias comunes, el tipo de cotización a aplicar a la cuantía completa de la base de cotización del interesado será del 3,30%.
En cuanto a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, cuando el interesado no hubiese optado por la cobertura de la totalidad de las contingencias profesionales, se seguirá abonando, en concepto de cobertura de las contingencias de “invalidez, muerte y supervivencia” una cuota resultante de aplicar a la base de cotización indicada en el apartado 1.a) el tipo del 1%.
Finalmente, los trabajadores que no hayan optado por dar cobertura, en el ámbito de protección dispensada, a la totalidad de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, efectuarán una cotización adicional equivalente al 0,1%, aplicado sobre la base de cotización elegida, para la financiación de las prestaciones previstas para los supuestos de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.

Deducciones de prestaciones por incapacidad temporal

2011-02-11T01:18:00.000-08:00

A raíz de diversas consultas en materia de deducciones en pago delegado, las mutuas estan enviando circulares a sus colaboradores para recordar que, según la Ley General de la Seguridad Social en sus artículos 128 y 131, la prestación de incapacidad temporal es un subsidio que tiene carácter diario. Se devenga día a día, y durante todos los días que el trabajador permanece en situación de baja médica. Todo ello con independencia de que la forma de pago sea mediante la colaboración obligatoria de las empresas (pago delegado) o directamente por la Mutua que cubra las distintas contingencias (pago directo).

En consecuencia, el importe deducido por incapacidad temporal en cada periodo de liquidación debe corresponder a los días naturales del mes en los que existe la situación de incapacidad, siendo éste el criterio de conciliación aplicado a las deducciones en pago delegado.

Dicho criterio debe tenerse especialmente en cuenta en el mes de febrero, en el que como máximo podrán realizar la deducción de 28 días, al igual que en los meses de 30 o 31 días, donde deberá deducirse igualmente 30 o 31 días respectivamente.

Boletín de Noticias RED 2/2011 de 7 de febrero

2011-02-10T02:57:00.000-08:00

- NUEVAS FUNCIONALIDADES IMPLEMENTADAS EN EL SISTEMA RED

1.LIQUIDACIONES CON SOLICITUD DE MODALIDAD DE PAGO CARGO EN CUENTA RECIBIDOS FUERA DE PLAZO

2.LIQUIDACIONES SALDO CERO

3.SISTEMA ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS QUE PRESTAN SUS SERVICIOS EN LAS EMPRESAS DE EXHIBICION CINEMATOGRÁFICA, SALAS DE BAILE, DISCOTECAS Y SALAS DE FIESTA

4.SISTEMA ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS QUE PRESTAN SUS SERVICIOS EN EMPRESAS DE ESTUDIO DE MERCADO Y OPINION PÚBLICA

- NUEVAS INSTRUCCIONES SOBRE LA REDUCCIÓN TRANSITORIA DE LA APORTACIÓN EMPRESARIAL A LA COTIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL PARA FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE NUEVO INGRESO

- PRINCIPALES ASPECTOS DERIVADOS DE LA PUBLICACIÓN DE LA ORDEN TIN/41/2011, DE 18 DE ENERO, POR LA QUE SE DESARROLLAN LAS NORMAS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, DESEMPLEO, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Y FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL AÑO 2011.

1.Bases máximas y mínimas de cotización para Régimen General.

2.Cotización en los contratos para la Formación.

3.Base mínima de cotización respecto de los socios de Cooperativas de Trabajo Asociado, en los supuestos de contrato a tiempo parcial.

4.Cotización de los Artistas.

5.Cotización para el desempleo.

6.Régimen Especial Agrario.

7.Coeficientes reductores aplicables a las empresas excluidas de alguna contingencia.

8.Cotización en el sistema especial para las tareas de manipulado y empaquetado de tomate fresco dentro del Régimen General de la Seguridad Social.

9.Tipo de cotización en supuestos especiales.

10.Cotización de los empleados públicos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social.

11.Reducción en la aportación empresarial en la cotización por los funcionarios públicos.

- INSTRUCCIONES PARA LA APLICACIÓN DE LAS MODIFICACONES EN EL REGIMEN ESPECIAL AGRARIO

- BASE DE COTIZACIÓN DE DESEMPLEO EN LOS CONTRATOS FORMATIVOS

- PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO AGRARIO

DESCARGAR

Especialidades en cotización para autónomos en 2011

2011-02-09T05:00:00.000-08:00

Los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2011, tengan una edad inferior a 48 años o tengan 48 ó 49 años de edad y una base igual o superior a 1.665,90 euros, podrán elegir su base de cotización entre la base máxima y mínima recogida anteriormente.
Igualmente, los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2011, tuvieran 50 o más años cumplidos, la base de cotización estará comprendida entre 916,50 euros y 1.682,70 euros mensuales.
Sin embargo, cuando se trate del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre 850,20 euros y 1.682,70 euros mensuales.
Para los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social 5 o más años se disponen las siguientes reglas:

a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 1.665,90 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre los 850,20 euros y 1.682,70 euros mensuales.
b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 1.665,90 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 850,20 euros mensuales y el importe de aquélla, incrementado en un porcentaje igual al del aumento que haya experimentado la base máxima de cotización a este Régimen.

Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado, simultáneamente, coticen, respecto de las contingencias comunes, en régimen de pluriactividad durante el año 2011, teniendo en cuenta las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el Régimen General, así como las efectuadas en el Régimen Especial, por una cuantía igual o superior a 10.860,00 euros, tendrán derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen la mencionada cuantía, con el tope del 50% de las cuotas ingresadas en el citado Régimen Especial, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria. Dicha devolución se hará a instancias del interesado en los 4 primeros meses del ejercicio siguiente.

Novedades Régimen Agrario (Trabajadores cuenta ajena) para el 2011

2011-02-08T02:41:00.000-08:00

Bases mensuales de cotización (trabajadores que presten sus servicios durante todo el mes):
Base máxima del Grupo 1 de cotización: 1.393,80 euros.
Base máxima de los Grupos 2 a 11 de cotización: 986,70 euros.
Para los trabajadores que inicien o finalicen su actividad sin coincidir con el principio o fin de un mes natural, siempre que dicha actividad tenga una duración de al menos 30 días naturales consecutivos, la cotización se realizará de forma proporcional a los días en que figuren en alta en este Régimen Especial durante el mes.

Bases diarias por jornadas reales:
Grupo 1 de cotización: la base diaria no podrá ser inferior a 45,44 euros/día ni superior a 60,60 euros/día.
Grupos 2 a 11 de cotización: base diaria aplicable será de 42,90 euros/día. Cuando se realicen en el mes natural 23 o más jornadas reales, la base de cotización correspondiente a las mismas será la establecida en el apartado anterior.

Bases mensuales de cotización durante los periodos de inactividad (trabajadores incluidos en el censo):
Los importes serán los fijados como bases mínimas para los trabajadores de los mismos grupos en el Régimen General de la Seguridad Social.
Se entenderán que existen períodos de inactividad dentro de un mes natural cuando el número de jornadas reales realizadas durante el mismo sea inferior al 76,67% de los días naturales en que el trabajador figure inscrito en el censo agrario en dicho mes.
La cotización respecto de dichos periodo de inactividad se determinará aplicando la formula recogida en el Art. 120.tres.3 de la Ley de Presupuestos.

Tipos aplicables a la cotización:
Períodos de actividad:
· Cotización contingencias comunes y respecto de los trabajadores incluidos en el censo agrario:
20,20%, siendo 15,50% a cargo de la empresa y 4,70% a cargo del trabajador.

· Cotización contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales: se aplicarán los tipos de cotización de la tarifa de primas aprobada por la Disposición Adicional 4ª de la Ley 42/2006, de Presupuestos Generales del Estado para 2007, a su vez, modificada por la Disposición Final 13ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2009, en la redacción dada por la Disposición Final 8ª de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010, siendo las primas resultantes a cargo exclusivo de la empresa.
Períodos de inactividad: 11,50%, siendo la cotización resultante a cargo exclusivo del trabajador.

Reducciones en las aportaciones empresariales:

Respecto a los trabajadores incluidos en el censo agrario encuadrados en los grupos de cotización 2 a 11, la aportación mensual a satisfacer por la empresa se reducirá en 56,35 euros, en cómputo mensual. Del importe a reducir 50,72 euros/mes se aplicará a la cotización por contingencias comunes y 5,63 euros/mes a la cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
En la cotización por jornadas reales y con relación a los trabajadores con contrato temporal y fijo discontinuo, encuadrados en los grupos de cotización 2 a 11, e incluidos en el censo agrario, la reducción será de 2,45 euros por cada jornada, de los que 2,20 euros se aplicarán a la cotización por contingencias comunes y 0,25 euros a la cotización por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

FUNDACION LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN PARA EL 2011

2011-02-08T00:49:00.001-08:00

Resolución de 25 de enero de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el acta de la Comisión Paritaria del IV Convenio colectivo general de la construcción.

EL % DE LA FUNDACION LABORAL DE LA CONSTRUCCIÓN PARA EL 2011 ES 0,25 €

ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS

2011-02-07T08:52:00.000-08:00

Llegados a los primeros meses del año, llega la fecha de pagar los queridisimos atrasos de convenio. Y llegan las dudas claro, ¿puede mi empresa compensar el incremento de mi convenio, respecto a mis salarios del año pasado, con algún concepto de mi nómina?, esta y otras muchas preguntas se puden responder con las siguientes notas esenciales, extraidas la mayoría de unificaciones de doctrina del Tribunal Supremo:

Tribunal Supremo. Sentencia de 15 octubre 1992 (No compensar “quebranto moneda” con “plus puesto de trabajo”).
El complemento salarial de puesto de trabajo que se asigna al conductor-perceptor (20 por 100 de su salario base) no puede entenderse que comprenda y anule la indemnización por quebranto de moneda. Son conceptos heterogéneos; el uno es un complemento salarial que deriva del ejercicio de una actividad en un puesto de trabajo, por lo que no es consolidable (art. 5 B del Decreto 2380/1973); el otro es extrasalarial, no sujeto a la pretendida absorción o neutralización que postula la empresa recurrente. El conductor-perceptor devenga un salario mayor al realizar una mayor actividad y mientras la realice efectivamente, y, como el cobrador, percibe la indemnización que a éste corresponde por quebranto de moneda; como dice el art. 162 de la Ordenanza el quebranto de moneda corresponde a los cobradores, y el conductor-perceptor realiza esa actividad. No dice el art. 11 del convenio que el quebranto de moneda sea exclusivo del cobrador no conductor; y hubiera sido preciso, para estimar el recurso, que así se dispusiera.

Tribunal Supremo. Sentencia de 10 noviembre 1998 (No procede compensar diversos conceptos cuando estén previstos en el mismo pacto colectivo)
La tesis del recurrente, que es la contenida en la sentencia de contraste, merece prosperar. En efecto, la figura de la compensación y la absorción, actualmente recogida en el precepto citado del Estatuto de los Trabajadores, pero con tradición muy arraigada en nuestro sistema jurídico por cuanto figuró en antiguas Ordenanzas y en los sucesivos Decretos reguladores del salario mínimo interprofesional a partir del primero que se dictó en el año 1963, siempre ha tenido como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. La empresa demandada lo que hacía era neutralizar con el concepto salarial «comisiones» lo que los trabajadores tenían derecho a percibir por el concepto «plus convenio», aplicando la compensación a dos conceptos salariales regulados en el mismo pacto colectivo.

Tribunal Supremo. Sentencia de 6 julio 2004 (No compensar “Comisiones por ventas” con otros conceptos por unidad de tiempo).
Ello implica que, en principio, la compensación tenga que producirse necesariamente en el marco de retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad (sentencias de 15 de octubre de 1992 y 10 de junio de 1994), al menos en el orden de la función retributiva; homogeneidad que, desde luego, no puede existir entre los conceptos salariales que aquí se consideran. Por una parte, los incrementos compensados se refieren a partidas salariales por unidad de tiempo –el salario base, la antigüedad y las pagas extraordinarias, entre ellas, la paga de beneficios– y, por otra parte, el concepto que actúa como absorbente –la comisión por ventas– es ciertamente una remuneración compleja, pero tiene en cuenta tanto un mayor esfuerzo o habilidad del trabajador como el resultado de ese esfuerzo que se traduce en la realización de una operación comercial por parte de la empresa.

Tribunal Supremo. Sentencia de 13 marzo 2006 (“Plus penosidad” con “Plus puestos trabajo”)
“…habrá de tenerse en cuenta la doctrina establecida en relación con la técnica de la compensación y absorción que disciplina el art. 26.2 ET, de la que interesa destacar ahora, de entre los varios puntos que han sido objeto de unificación, los dos siguientes:

A) en términos generales la compensación que autoriza el art. 26.5 ET es siempre posible salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación, sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo.
B) para que la compensación y absorción operen, es preciso que exista entre los conceptos retributivos una homogeneidad que la permita. “

Tribunal Supremo. Sentencia de 21 octubre 2009 (Absorción de “antigüedad”)
Al comienzo de cada año la empresa entrega a cada trabajador una comunicación escrita en la que se señala el Salario Bruto Anual, que según dicha comunicación se abonará "de una parte por lo que corresponda por aplicación del Convenio Colectivo en vigor, y el resto hasta completar la citada cantidad bajo los conceptos voluntarios, en su caso de Mejora voluntaria compensable y absorbible. Cualquier variación legal o convencional de sus retribuciones reglamentarias determinará la compensación del concepto Mejora voluntaria". Con ello quedan sentadas las bases de la finalidad a la que está destinado el complemento, una cantidad expuesta, desde su atribución a la compensación por "cualquier variación legal o convencional". En consecuencia, tanto si se analizara la compensación acudiendo a la normativa convencional, cuyo artículo 7 declara compensables todas sus condiciones económicas, "sean o no de naturaleza salarial", con las mejoras de cualquier tipo, si eran anteriores, satisfechas por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas, y si fueran posteriores, con origen en preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del convenio, dada su amplitud, como si se observa la base para la compensación desde la perspectiva del complemento que en definitiva resulta minorado, mejora voluntaria denominada "absorbible", vemos que su propio título constitutivo la contempla, sin que represente obstáculo la búsqueda de la homogeneidad dado que la fórmula empleada en su reconocimiento deja abierta la aptitud compensatoria en términos de compatibilidad siempre que el origen de la variación sea legal o convencional. No cabe por lo tanto apreciar infracción de las normas y de la jurisprudencia invocadas.

Tribunal Supremo. Sentencia de 14 abril 2010 (Absorción por concepto denominado “Suplemento”)
Habrá de tenerse en cuenta la doctrina establecida en relación con la técnica de la compensación y absorción que disciplina el art. 26.2 ET, puntos que han sido objeto de unificación:

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad ( STS 10-6-1994 , STS 15-10-1992).
2) Esta interpretación restrictiva tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras (STS 28-2-2005) superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos;
3) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas (STS 29-9-2008).
4) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (STS 21-1-2008).
5) No cabe la compensación y absorción en el salario base de un complemento personal percibido con ocasión de la fusión de determinadas empresas (STS 25-5-2005), o la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados (STS 10-6-1994).
La sentencia recurrida ha aplicado correctamente la expuesta doctrina jurisprudencial sobre compensación y absorción de mejoras salariales. El denominado "suplemento" es un complemento salarial vinculado a puestos de trabajo determinados, que se venía abonando en cuantía distinta debido a que "la naturaleza inicial de la retribución tenía un marcado carácter profesional por realización del trabajo". Es claro, por tanto, que este concepto salarial no guarda la debida homogeneidad o analogía con el incremento del salario base en el que la empresa lo había absorbido parcialmente. Y, por otra parte, las reglas específicas de compensación y absorción establecidas en el convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Barcelona, tampoco ordenan la compensación del suplemento en cuestión mediante absorción en el incremento del salario base de los trabajadores afectados.

BORRADOR DEL ACUERDO SOCIAL Y ECONÓMICO. Para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones

2011-02-03T04:13:00.000-08:00

I. Introducción.

Parte 1ª

II. Pensiones (Acuerdo para la Reforma y Fortalecimiento del Sistema Público de Pensiones)

III. Acuerdo sobre Políticas Activas de Empleo y otras materias de índole laboral.

IV. Acuerdo sobre Política Industrial, Política Energética y Política de Innovación

Parte 2ª

V. Compromiso bipartito entre el Gobierno y las Organizaciones Sindicales para el tratamiento de cuestiones relativas a la Función Pública.

Parte 3ª

VI. Acuerdo bipartito entre las Organizaciones Sindicales y Empresariales sobre criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva.
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CONSIDERACIÓN DEL SUICIDIO COMO ACCIDENTE NO LABORAL

2011-02-02T02:29:00.000-08:00

STS de 16.09.2010 (Unificación Doctrina), "la doctrina de la Sala está ya unificada por la sentencia de 13 de mayo de 2004 (rec. 2070/2003 ), en la que en un supuesto muy semejante al que aquí se debate se dijo que no hay que confundir "las obligaciones que nacen del convenio colectivo y vinculan a la empresa y sus trabajadores, con las que dimanan del contrato de seguro. El convenio impone, en efecto, a la empresa la obligación de concertar un seguro que cubra todas las contingencias que se enumeran". Pero, como señala también la sentencia citada, "ello no le impide, en uso de la libertad contractual que le reconoce el artículo 1.255 del Código Civil, incumplir ese mandato y formalizar con la compañía aseguradora un contrato que dispense menor o distinta protección de la pactada en el Convenio, sin perjuicio de que en tal caso, sea la propia empresa directamente la que deba responder ante sus trabajadores. La empresa no puede pretender que se amplíen los términos del contrato de seguro pactado para dar cobertura, en contra de lo previsto en el artículo 1283 del Código Civil , a una contingencia que no quiso asegurar." DESCARGAR

RECLAMACIÓN DE SUBSIDIO DE DESEMPLEO. NO ES DEDUCIBLE DE LOS INGRESOS LA RENTA EXENTA

2011-02-01T01:54:00.000-08:00

STS 27.07.2010. La solicitante recurre en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo alegando que para el computo del requisito de rentas, en solicitud de susbisio desempleo, del límite del 75% del SMI hay que descontar el límite de rentas exentas de tributación (irpf).... "la exención de un mínimo de renta viene establecida en una ley de naturaleza fiscal [art. 2.2 del TR de la LIRPF ] y por lo tanto -salvo remisión legal en contrario- resulta inaplicable a otros órdenes normativos. Porque si el legislador hubiese querido excluir el citado mínimo en cualquier otro ámbito [en concreto para determinar el requisito de carencia de rentas a los efectos de ser beneficiario del subsidio por desempleo], no parece dudoso que así debiera haberlo preceptuado; pero -como ya hemos visto- precisamente en ninguno de los supuestos en que contempla las posibles deducciones [complemento por mínimos, pensión de Viudedad y - precisamente subsidio por desempleo], para nada alude a que haya de excluirse la pretendida «renta disponible» establecida en la normativa tributaria. Aparte de que resulta contrario a toda lógica que para calcular el límite de ingresos a los efectos de beneficiarse de una prestación asistencial -o asistencial/prestacional- que tiene por objeto garantizar el mínimo vital de subsistencia, precisamente se excluya de los rendimientos a tener en cuenta «la cuantía del mínimo personal y familiar» de que tratamos, pues de esta forma -contradictoriamente- vendría a atribuirse la percepción «vital» [el umbral mínimo de subsistencia] a quien previamente ya la tenía garantizada; con lo que tal beneficiario acumularía -así- dos umbrales de subsistencia: el fiscal exento y el asistencial por desempleo". DESCARGAR

Consulta deducciones indebidas

2011-01-31T06:18:00.000-08:00

CONSULTA: Buenas tardes, tengo una duda con los seguros sociales. He pagado el recibo por pago electrónico del mes de diciembre, y cuando me he dado cuenta, he vuelto a incluir una bonificación por formación de un trabajador del mes de noviembre en el de diciembre. Por tanto, debo a la Seguridad Social 420 euros. Me dicen que haga una complementaria L04, pero es la primera vez que me pasa. Ya lo he corregido en la ficha del trabajador. Debo enviar por RED otra vez el TC2 además de hacer en papel el TC1 con las cantidades pendientes? Cómo lo relleno? Qué recargo lleva? Muchísimas gracias y un saludo.

RESPUESTA: Buenas, efectívamente tienes que hacer una liquidación complementaria L04 con el importe correspondiente más el recargo. Para ello deberás enviarla vía sistema red con el recargo correspondiente del 3% ya que la vas a pagar en febrero (si lo hubieras detectado antes podías haberla pagado en enero sin recargo). El mismo programa de nóminas te preguntará el recargo que quieres aplicar cuando vayas ha generar el fichero para enviarlo por sistema red. En el caso de que no sepas generarlo tendrás que hablar con mantenimiento de tu programa para que te indiquen como proceder.
Una vez enviado el fichero, es igual que el pago electrónico de las L00, recibirás una cabecera de pago electrónico para pagarlo.
En el caso de que no lo quieras hacer vía sistema red. Tendrás que rellenar un TC1 (autocopiativo de toda la vida) únicamente con el importe en negativo en la casilla de las bonificaciones y en positivo en el total a ingresar. Y tendrás que ir a la administración de la seguridad social que os corresponda para que os lo autoricen, ya que a partir de este enero no se puede pagar en papel.

La puntilla a los Graduados Sociales - Sistema Creta

2011-01-31T01:44:00.000-08:00

Ya está aquí, ya llegó. La Seguridad Social ha presentado el proyecto Creta, de Control de la Recaudación por Trabajador, que va a simplificar el tema de las cotizaciones de las empresas, hasta el punto que no hagan falta ni Graduados Sociales ni nada. Lo peor, ha sido que este todo pactado con los Colegios de Graduados Sociales.
Se trata de que las empresas recibirán un borrador de los seguros sociales mensualmente, igual que ocurre con el borrador de la renta. Y digo yo, ¿por qué no les damos las nóminas hechas también a las empresas y nos vamos todos al paro?.
Este sistema estará iniciálmente disponible para empresas con menos de 15 trabajadores y será voluntario, aunque la idea es que se extienda y se haga obligatorio.
Muchas veces simplificar los trámites, complica las cosas y me parece que esta va a ser una de ellas.

¿PUEDE PRORRATEARSE MENSUALMENTE EN EL SALARIO LAS VACACIONES EN CONTRATOS TEMPORALES INFERIORES AL AÑO?

2011-01-27T06:17:00.000-08:00

Nos vamos a plantear si cabría el abono prorrateado de las vacaciones durante la vigencia del contrato de trabajo, en los supuestos de contratos de trabajo temporales concertados por una duración inferior al año, en los que se prevea que el período de actividad laboral no va a coincidir con el período de disfrute de las vacaciones anuales.
Con carácter general, hemos de señalar que las vacaciones retribuidas es un derecho regulado en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), en desarrollo del artículo 40 de la Constitución. En el precepto estatuario se establece:
"1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan".
De esta regulación legal, resulta que las vacaciones anuales son un derecho del trabajador, no siendo posible su sustitución por compensación económica, salvo a la finalización de la relación laboral de no haberse disfrutado estas.
Para interpretar la escueta regulación de las vacaciones del ET, ha de acudirse a disposiciones supranacionales o comunitarias. Dentro de las internacionales las vacaciones se regulan en el Convenio 132 de la OIT. En esta disposición encontramos dos preceptos que nos permitirán ser tomados en consideración para argumentar una solución a la cuestión planteada. En el artículo 4 del Convenio 132 se establece que en el caso de prestaciones de servicios inferiores al año el derecho a disfrutar vacaciones será de duración proporcional al período trabajado. Por otro lado, en el artículo 11, para los supuestos de finalización de la relación laboral sin haber disfrutado las vacaciones, se establece que el trabajador tendrá
derecho a "una indemnización compensatoria o a un crédito de vacaciones equivalente". Dentro del Derecho comunitario.
Dentro del Derecho comunitarioen el artículo 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, se señala que "el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral".
De este modo la regla general es el derecho a disfrutar realmente las vacaciones, derecho necesario relativo, cabiendo sólo su compensación económica cuando llegada la finalización de la relación laboral, no se hayan podido disfrutar. Consecuencia de esa compensación económica de las vacaciones no disfrutadas a la finalización de la relación laboral, es que ese período posterior de vacaciones no disfrutadas, que ha de hacerse constar en el certificado de empresa, es una situación asimilada al alta en
Seguridad Social(artículo 125 de la Ley General de la Seguridad Social-en adelante LGSS-), demodo que la situación legal de desempleoy el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho período. Período de vacaciones no disfrutadas, que ha de ser objeto de cotización a la Seguridad Social, mediante una liquidación complementaria a la del mes de la extinción del contrato (artículo 109 de la LGSS), liquidación complementaria que comprenderán los días de duración de las
vacaciones devengadas y no disfrutadas, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante el mismo, estableciéndose como excepción, que las vacaciones no disfrutadas serán objeto de cotización prorrateada en el período de prestación de servicios cuando, mediante ley o en ejecución de esta, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas (artículo
109 de la LGSS).
Con relación al prorrateo de la retribución de las vacaciones durante la vigencia de la relación laboral, nuestro legislador contempla dos supuestos específicos de prorrateo. Por un lado, en los contratos temporales de duración inferior a ciento veinte días, y por otro, en la fijación del modo de cálculo de la retribución de los trabajadores en misión contratados por una empresa de trabajo temporal.
En primer lugar, en el artículo 4.1 del Real Decreto 1795/2010, de 30 de diciembre, sobre fijación del salario mínimo interprofesional para el año 2011, se indica que en el importe del salario mínimo, en los contratos temporales eventuales y temporeros de servicios inferiores a ciento veinte días en la empresa, ha de incluir la parte proporcional de vacaciones,
siempre no exista coincidencia entre las fechas fijadas para las vacaciones y el período de prestación laboral.
En segundo lugar, en el artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, según redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se establece que la remuneración de los trabajadores en misión de las empresas de trabajo temporal deberá de incluirse la parte proporcional correspondiente a las vacaciones.
En ambos supuestos estamos ante trabajadores en que no existe coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato, de modo que se está contemplando o autorizando el prorrateo de la remuneración correspondiente a las vacaciones legales.
De este modo, de esas disposiciones pudiera defenderse la posibilidad del prorrateo del importe de las vacaciones durante los períodos de vigencia del contrasto temporal, si el período trabajado no va a coincidir con el período fijado para el disfrute real de las vacaciones.
El Tribunal Supremo en sentencia de 30 de abril de 1994 estimó que, el prorrateo de las vacaciones durante el período trabajado en los contratos de obra o servicio determinado de duración entre seis y ocho meses, no vulnera el artículo 38 del ET señalando que "la prorrata de vacaciones no ha de entenderse como una compensación económica a la
renuncia del derecho de vacar [lo que no permite el apartado primero de dicho precepto, ni tampoco el Convenio 132 de la OIT, que también se invoca], pues, dado el carácter retributivo del período vacacional.la prorrata de vacaciones, tratándose de contratos inferiores al año, no es más que una forma de pago anticipado de las mismas."
De este modo, podríamos concluir señalando que la prorrata de la retribución correspondiente a las vacaciones anuales no disfrutadas sería admisible en los contratos de duración inferior a un año, cuando razonablemente se prevea la imposibilidad de su disfrute real. Esta ha sido también la respuesta dada en escrito de 18 de junio de 2009 por la Dirección General de Trabajo a una consulta planteada.

¿TIENE DERECHO A LA PRESTACIÓN POR MATERNIDAD UNA MADRE ADOPTIVA, CASADA CON LA MADRE BIOLÓGICA

2011-01-24T04:02:00.000-08:00

Vamos a examinar si una trabajadora por cuenta ajena, casada con la madre biológica de un hijo menor de 6 años, habiendo adoptado a éste, puede acogerse al descanso de maternidad y a la correspondiente prestación económica, aunque hubiere habido previa convivencia con el menor, y aunque en su día la madre natural hubiere disfrutado del descanso y prestación de maternidad después del parto.
La situación fáctica que sometemos a análisis ha sido resuelta por el TS, Sala Social, en sentencia de unificación de doctrina de 15 de septiembre de 2010. Son hechos probados los siguientes:
1.º La trabajadora Araceli se halla en situación de alta en el régimen general.
2.º Que con fecha 3 de julio de 2006 solicita el pago directo de la prestación de maternidad por adopción de la menor Julia, nacida el 26 de marzo de 2001.
3.º Que la menor es hija biológica de Rosario.
4.º Que Araceli es pareja estable de Rosario, según consta en acta notarial de 27 de febrero de 2006 aunque iniciaron la convivencia en el año 2004.
5.º Que por resolución de fecha 6 de junio de 2006 del Juzgado de Primera Instancia número 19 de Barcelona se acordó la adopción por parte de Araceli sobre la menor Julia en condición de madre.
6.º Que la empresa X reconoce a Araceli el descanso por adopción el 14 de junio de 2006.
7.º Que por resolución administrativa de 19 de julio de 2006 de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social se denegó la solicitud de pago directo de la
prestación de maternidad por adopción de la menor Julia, al estar ésta ya incorporada e integrada en la unidad familiar, no existiendo la necesidad de integración en la que se base el descanso maternal por acogimiento o adopción. Recurrida la resolución administrativa se reconoce el derecho a la prestación de maternidad por el Juzgado de lo Social n.º 8 de
Barcelona, en sentencia de 26 de marzo de 2007. Interpuesto recurso de suplicación por la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social se estima el mismo en sentencia de 20 de febrero de 2009.
Interpuesto recurso de unificación de doctrina por la trabajadora, se dicta por el Tribunal Supremo la sentencia de fecha 15 de septiembre de 2010, estimándose el recurso, reconociéndose el derecho a la prestación económica de maternidad por adopción.
Para resolver la cuestión planteada el Tribunal Supremo parte de la regulación vigente acerca de la situación de suspensión de la relación laboral por adopción de un hijo menor de seis años, así como de la regulación de Seguridad Social sobre la prestación de maternidad por adopción.
La situación suspensiva de la relación laboral se prevé en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), donde en su apartado 1.d) se señala que el contrato de trabajo podrá suspenderse por maternidad, adopción, acogimiento de menores de seis años. Paralelamente en el artículo 48.4 del ET se dispone que en los supuestos de adopción y
acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple, en dos semanas por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Por otro lado, respecto a la prestación económica de maternidad, en el artículo 133 bis de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y en el artículo 2 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, a efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente, o simple, siempre que en este caso, su duración no sea inferior al año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los periodos de descanso que por tales situaciones se disfruten de acuerdo con lo previsto en el número 4 del artículo 48 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 133 ter de la LGSS y en los
artículos 3 y 5 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, se exigen en términos generales dos requisitos para accederse a la prestación de maternidad, en primer lugar, que el trabajador esté en situación de alta o situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante, y en segundo lugar, que se reúna la carencia exigida, que estará en función de la
edad del trabajador. Carencia que para los trabajadores con edades comprendidas entre los 21 y los 25 años, se fija en 90 días dentro de los siete años inmediatos anteriores a las fechas de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción (hecho causante), o alternativamente, un período de cotización de 180 días a lo largo de la vida laboral. Para los trabajadores mayores de 26 años, la carencia exigida es de 180 días dentro de los siete años inmediatos anteriores al hecho causante, o alternativamente 360 días en su vida laboral. Finalmente, para los menores de 21 años, no se exige carencia alguna.
De este modo, la regulación jurídica del derecho al descanso por maternidad, y la percepción de la subsiguiente prestación en caso de adopción fija cuatro requisitos, que son: En primer lugar, la concurrencia de la situación protegida -la adopción-; en segundo lugar, el disfrute del periodo de descanso establecido en el artículo 48.4 del Estatuto de
los Trabajadores -16 semanas-; en tercer lugar, hallarse el trabajador en alta en Seguridad Social o situación asimilada al alta, y, en cuarto lugar, tener cubierto un período mínimo de cotización o carencia.
Pues bien, si se reúnen esos requisitos para el Tribunal Supremo se devenga la prestación por maternidad, sin que el hecho de haber convivido previamente la adoptante con el menor adoptado sea un impedimento jurídico, y ello por varias razones: En primer lugar, porque en la regulación jurídica, tanto de la suspensión de la relación
laboral por maternidad, como de la correspondiente prestación de Seguridad Social, no se establece como requisito que el menor no estuviere previamente integrado en la unidad familiar. En segundo lugar, porque dentro de los supuestos de denegación, anulación y suspensión de la prestación de maternidad del artículo 133 quinquies de la LGSS y del artículo 11 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, no se contempla como causa de denegación el hecho de la previa convivencia del adoptante con el menor. En tercer lugar, porque en la legislación civil de adopción (artículo 176 del Código Civil) se prevén supuestos en los que ha habido previa convivencia con el adoptado, como la adopción de familiares en tercer grado, de hijos del consorte del adoptante, haber estado el adoptado bajo la tutela del adoptante, etc. Finalmente, en cuarto lugar, porque el hecho de haber disfrutado la madre biológica de la prestación de maternidad tras el parto no empece la prestación por la adopción, por hallarnos ante situaciones fácticas sucesivas, cada una de las cuales, genera la correspondiente prestación si se reúnen los requisitos legales.

TABLAS SALARIALES DE CONVENIO 2010 DEFINITIVAS Y 2011 PROVISIONALES

2011-01-24T01:01:00.000-08:00

Ahora llega el momento de actualizar las tablas salariales de todos los trabajadores. Hay quien lo hace y hay quien espera a que publiquen las correspondientes tablas actualizadas y por lo tanto tendrán que pagar los correspondientes atrasos.

Así, hay quien calculará los salarios definitivos de 2010 y hay quien ,además, calcula ya los provisionales de 2011, haya o no haya convenio en vigor. De esta manera, se ahorran (yo me incluyo) pagar atrasos de convenio.

En cualquier caso, hagais lo que hagais, podeis contar conmigo para la confección de vuestras tablas.

Prohibición de revisar los salarios de convenio a la baja, según el IPC de final de año

2011-01-22T04:47:00.000-08:00

Es un tema muy actual, ya que estamos en el momento exacto del año en el que se actualizan la gran mayoria de las tablas salariales, a excepción de las que se firmen a lo largo del año.
Adjunto una última sentencia del Tribunal Supremo que viene a decir lo que ya sabemos. No se puede revisar los salarios a la baja porque el IPC de final de año sea inferior al previsto, a menos que venga así estipulada dicha posibilidad en el articulado del convenio. Como podeis ver en el siguiente texto extraido de la sentencia, la situación económica general ha cogido desprevenido a muchos convenios y la parte más debil es la que lo está sufriendo.

".....Como hemos señalado reiteradamente para que se produjera el efecto de revisión a la baja, sería preciso que así se hubiera establecido de manera clara y expresa en el pacto en virtud del cual se acordaba la revisión. En el ámbito de la negociación colectiva existía en nuestro mercado laboral una larga, reiterada y uniforme práctica de convenir en la aplicación del IPC previsto, con revisión al alza de acuerdo con el que acabara siendo el IPC real al final del año. Nunca se pactó revisión a la baja, porque nunca, desde que se implantó la negociación colectiva, la inflación real a fin de año había sido inferior a la prevista. Cambiar ese uso general y sin excepciones aceptado por los componentes de las mesas negociadoras, habría exigido que así se estableciera de manera expresa, pero en el caso que enjuiciamos, no se hizo así, sino que -de acuerdo con esa tradiciónse pacto la revisión hasta el IPC real. El empleo de esa preposición evidencia que el propósito de los negociadores fue el pacto usual de revisión cuando el IPC real a fin de año fuera superior al inicialmente aplicado. No fue, por ello, ajustado a los pactado el efectuar deducciones en los términos en los que lo ha hecho la empresa." DESCARGAR

Orden TIN/41/2011, de 18 de enero. Desarrolla normas cotización 2011

2011-01-20T08:54:00.000-08:00

Orden TIN/41/2011, de 18 de enero, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011.
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