عمال المغرب

دعوة الى جميع عمال طنجة بشأن الوقفة الاحتجاجية التي ستقام يوم الأحد 8 أكتوبر على الساعة 15:00 مساء بساحة الامم بطنجة

noreply@blogger.com (Anonymous) — Mon, 2 Oct 2017 18:04:00 +0100

خوتي العمال اخواتي العاملات في القطاع الخاص بمدينة طنجة ! التغير بين أيدينا ومَاتْسناوش شي واحد إيجي اقول ليكم أَجِـيـوْ ها حقكم ، بل حقنا في الدم ديالنا حنا اللي خاص ننزعوه منهم بالقوة والقوة ديالنا هو الاتحاد والتضامن مع بعضياتنا وبلا هاد الجوجْ منقدروش نزيدو شي خطوة لقدام ، ارباب العمل والحكومة الفاشلة اللي هما عبارة عن مافيات ولوبيات كاينهبوا في الثروات والخيرات ديال البلاد الهدف ديالهم هو تكميم الأفواه وتضليل الحق وقمع كل مواطن قال بصوت عالي " بغيت الحقوق ديالي " نعم بغينا الحقوق ديالنا في الحياة والصحة والعيش الكريم..... ! فاليوم ان شاء الله جاء التغير خاص نْأمْنُو بيه !
وخاص كل واحد فينا اتخطى حاجز الخوف وينزل للشارع اطلب بحقو المسروق ، لان الثقة مابقاتش لا في النقابات ولا الجمعيات ولا في الأحزاب السياسية ولا في الحكومة ، كولشي ولا شْفارْ ووصلو على ضهر الطبقة الشغيلة ، والفقراء والمهمشين .
هدي ثورة عمالية خاص ننجحوها وباش غادي ننجحوها ؟ نهار الأحد 8 أكتوبر ان شاء الله ، خاص نجي نحضر في ساحة الامم مع 15:00 ديال العشيا باش نضامن مع خوتي تماّ ! ونرفع معهم شعارات ونعبر بكل حرية ضد الاستبداد والقمع والتهميش والتفقير والتجويع والنهب اللي كايمارسوه ارباب الشركات والحكومة علينا ونقولو بصوت واحد " لا لسياسة التجويع " بغينا " العيش الكريم " بغينا حقنا بغينا المعقول بغينا العدالة الاجتماعية بغينا بغينا حكام شرفاء ماشي شفارة .... وهكدا غادي نكونوا وصلنا الرسالة ديالنا للعالم وصولنها لدوك كروش الحرام اللي َحاكْمـِيـنّا وكلاونا في حقنا ... وقبل هادشي خاص نحضرو لعين المكان بواحد الوعي راقي وبكل انضباط واحترام ونوقفو وقفة رجل واحد بدون فوضى وبدون شغب ، هكدا غادي نكونو وصلنا الرسالة ديالنا بشكل سلمي و حضاري . وفي هاد السيمنة ان شاء الله خاص نخدمو كاملين بيناتنا على واحد القضية اللي هي مهمة بزاف بزاف وهي نشر الخبر بين الاصدقاء ديالنا في العمل باش كولشي ايوصلو الخبر خاص نهار الأحد 8 أكتوبر نسدو المنازل ديالنا وننزلو للشارع نضامنو معا خوتنا في ساحة الامم بطنجة .
والمرجو من العمال المتطوعين ان يوزعو هده الدعوة امام المعامل والشركات ، رابط تحميل الدعوة أسفله :

تحميل الإعلان

والسلام عليكم ورحمة الله .

إقليم الحسيمة: مباريات توظيف في عدة مناصب للتوظيف بجماعات الأقليم وبالمجلس الإقليمي - 219 منصب. آخر أجل هو 5 يونيو 2017

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 21 May 2017 11:36:00 GMT

اقليم الحسيمة: توظيف 219 منصب شغل بجماعات الإقليم وبالمجلس الإقليمي اخر اخر اجل لتقديم طلب هو 5 يونيو 2017 .
لتقديم طلب المرجو زيارة مصدر الإعلان من : هــنا
او نسخ الرابط أسفله ولصقه على محرك البحث غوغل .

http://alwadifa-maroc.com/offre/show/id/10105

مطلوب 120 عامل بطنجة " مجال السيارات "

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sun, 21 May 2017 08:38:00 GMT

انابيك طنجة المدينة تبحث عن 120 عامل لشركة متخصصة في مجال السيارات بطنجة .
الشروط :
⁃ مستوى باكالوريا ومافوق
⁃ او تقني متخصص
⁃ او ديبلوم التأهيل

لتقديم الطلب المرجو الضغط هنا

تهرب ارباب الشركات من توفير التغطية الصحيّة لعمالهم ، في غياب تام للمراقبين على هدا القطاع .

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 28 Apr 2017 14:56:00 +0100

عُلم من مصادر مقربة من وزارة التشغيل والتكوين المهني أن أكثر من ثلاثة أرباع المستخدمين بالمغرب لا يتوفرون على تغطية صحية. وقالت مصادر موثوقة استنادا إلى الوزارة المذكورة وإلى المندوبية السامية للتخطيط إن عدد المستخدمين النشيطين من اليد العاملة الذين لا يتوفرون على تغطية صحية يفوق ثمانين في المائة من مجموع هذه الطبقة. وأكدت ذات المصادر اعتمادا على إحصائيات مذكرة للمندوبية السامية للتخطيط على أن عجز التغطية الصحية في صفوف اليد العاملة ارتفع متم 2011 إلى نسبة 82 في المائة من إجمالي مستخدمي قطاع الشغل، وهو ما يعني بلغة النسب والأرقام أن ثمانية عاملين نشيطين من أصل عشرة لم يستفيدوا عند التاريخ المذكور من أدنى تغطية صحية. وفي الوقت الذي يستفيد تسعة أشخاص من أصل عشرة من هذا المعطى الاجتماعي الإيجابي (التغطية الصحية)، فإن القطاع الخاص يشكل الاستثناء. حيث في الوقت الذي يشغل فيه هذا القطاع قرابة تسعين في المائة من إجمالي الطبقة العاملة المغربية يستفيد بالكاد من هذا الحق الاجتماعي الإيجابي نسبة 12 في المائة فقط. وحسب المصادر المذكورة فإن العشوائية التي تميز بعض قطاعات الشغل اليدوية أو الشخصية (المستقلة)، وغياب نظام طبي لفائدة بعض العمال المستقلين - الأحرار، واستمرار هيمنة المساعدات الأسرية والعائلية في المجال القروي كلها عوامل تفسر الوضعية. ووفق ذات المصادر فإن شُح التغطية الصحية لدى اليد العاملة المغربية النشيطة يسايره تنوع في نسبة هذه التغطية ما بين المجال القروي والمجال الحضري من جهة، كما يسايره تنوع آخر حسب الأنشطة العمالية المُزاولة؛ فالتغطية الصحية لليد العاملة النشيطة أكثر حضور في المدن مقارنة مع نفس التغطية في المجال القروي، إذ ترتفع نسبة التغطية الصحية لليد العاملة النشيطة في المدن إلى 32 في المائة من إجمالي اليد العاملة المستفيدة من التغطية صحية داخل هذا المجال (المدن)، وذلك في الوقت الذي لا تتعدى فيه نسبة اليد العاملة المستفيدة من التغطية الصحية بالقرى معدل 4 في المائة من إجمالي هذه الطبقة العاملة. ويفسر هذا التفاوت السلبي في معدل التغطية الصحية حسب السكن والإقامة، والنشاط بين المدن والقرى (يفسره) ضُعف حجم اليد العاملة في الوسط القروي مقارنة مع قوة هذا الحجم في الوسط الحضري، إذ في الوقت الذي لا تمثل اليد العاملة بالقرى إلا نسبة 22.4 في المائة من مجموع اليد العاملة، ترتفع نسبة اليد العاملة النشيطة في المدن إلى 64.2 في المائة من إجمالي الطبقة الشّغيلة النشيطة. وبالعودة إلى أرقام سجلات الصندوق الوطني للتضامن الاجتماعي فإن عدد الأُجراء المصرح بهم لدى الصندوق ارتفع بنسبة 8 في المائة ليصبح عدد المصرح بهم متم 2012 هو مليونان وسبعمائة ألف (2.7 مليون)، يضاف إليهم مليون و100 ألف (1.1 مليون) مصرح بهم في القطاع العمومي ليصبح العدد الإجمالي هو 3.8 ملايين منخرط يجب استفادته من التغطية الصحية، وهو ما يعني أن معدل التغطية الصحية على الصعيد الوطني يصل إلى 36 في المائة، غير أنه في الواقع ليس كل مصرح به مستفيد من التغطية الصحية، لأنه يتوجب على كل من يرغب في الاستفادة من التغطية الصحية تصريحا بعدد أيام الشغل/ والمساهمة في الصندوق لا يقل عن 54 يوما في الأشهر الستة الأخيرة من نشاطه العملي وهو ما لا يتوفر لدى العديد من الأجراء والمستخدمين والعمال.

شعار العمال في فاتح ماي هو الاتحاد ضد الرأسمالية المتوحشة

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 27 Apr 2017 11:12:00 +0100

فاتح ماي :

اليوم الذي تعتبر قوته من الطبقة العاملة ،
وفي فاتح ماي تعيد الطبقة العاملة النظر في صياغة مطالبها ، وشعاراتها بما يتناسب وتعميق اساليب الاستغلال وتكشب عن اشكال الخيانة في تنظيماتها وتفضح زيف شعارات المدعين لتمثيلها والمتكلمين باسمها ، والواصين عليها .
فمفهوم ماي اذا ليس مجرد يوم من الايام انه يوم الوحدة العالمية :
1) على الصعيد التنظيمي ، ففيه ينظم العمال مسيراتهم في كل انحاء العالم ، والشروع لابراز مكانتهم وقوتهم ، وقدرتهم على العطاء ومكانية استبسالهم لانتزاع حقهم .
2) على صعيد الوعي الطبقي ، لان العمال مهما كانت جنسيتهم ولغتهم ينفرزون كطبقة اجتماعية تقود باقي الشرائح المستغلة ضدا على المستغلين الذين يؤرقهم هذا الانفراز الذي يجعل العمال يدركون قوتهم في هذا التاريخ المليء بالتناقضات بين مصالح المستغلين ومصالح المستغلي .
وهذا الاكراك في حد ذاته يعتبر بداية الوعي الذي يجعل المستغلين يعترفون على اساليب الاستغلال ومستوياته ليصلوا الى ما يجب عمله من اجل مقاومة الاستغلال ووصولا الى الانعتاق .
3) على صعيد ابراز المطالب العمالية من اجل تحويلها الى مطالب جماهيرية حتى تتحول النضالات المطلبية الى نضالات جماهيرية بقيادة الطبقة العاملة .
4) على صعيد الاهداف التي تتحدد في :
- رفع وثيرة الصراع الطبقي في مستوياته الايديولوجية والسياسية والتنظيمية .
- اعطاء الاهمية لفكر الطبقة العاملة عن طريق اشاعته بكل الوسائل بين افراد المجتمع .
- تحقيق الانتماء التنظيمي : النقابي والسياسي لمجموع افراد الشغيلة وطليعتها الطبقة العاملة .
- الاستمرار في فرض التنمية على جميع المستويات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية بما فيه مصلحة الشغيلة .
- السعي الى قلب موازين القوى لصالح الطبقة العاملة وسائر الكادحين عن طريق النضالات المطلبية السياسية الهادفة الى تحقيق مكاسب مادية ومعنوية .
- النضال من اجل اضعاف شراسة الاستغلال عن طريق التقليص من حدته في افق القضاء عن طريق اجتثات جذوره , وبصفة نهائية بتحقيق المجتمع المتحرر والديمقراطي والعادل .
فالوحدة العمالية ستكون بذلك سيرورة تاريخية تمتد في عمق التاريخ وفي بنية النظام الراسمالي وفي افق التغيير الجذري لهذا النظام من اجل مستقبل مشرق يروم التخلص من كل الاستغلال ، وايجاد علاقات انتاج نقيضة لعلاقات الانتاج الراسمالية او الرسمالية التابعة .
وبذلك يكون لفاتح ماي مغزى واحد هو مغزى التوحد والانعتاق بدل التمزق وتكريس اشكال الاستغلال .
ودلالة التوحد لاتعني الا خلق مرتكزات التنظيم العمالي في مستواه النقابي والسياسي .

شركة رونو ملوسة بطنجة ! نوع اخر من الاستعمار الذكي بالمغرب ، في القرن الواحد والعشرون .

noreply@blogger.com (Anonymous) — Tue, 25 Apr 2017 20:57:00 +0100

لماذا استوطنت رونو بالمغرب و خاصة بطنجة؟

ما جذب شركة رونو لصناعة السيارات إلى المغرب، بخاصة مدينة طنجة، جملة امتيازات مغرية ومربحة نذكر منها:

– الاستفادة من استثمارات ضخمة قدرت بمليار أورو من المالية العامة شملت تمويل البنية التحتية : شبكة طرق و سكك حديد، و الميناء المتوسطي و الأراضي التي أقيم عليها المصنع.

– تحمل الدولة المغربية تكاليف تكوين الأجراء في معهد التكوين في مهن السيارات، الذي تشرف عليه مجموعة رونو.

– إعفاءات من الضريبة لمدة خمس سنوات. بعد ذلك، ستستفيد من ضريبة على الشركات لا تتعدى نسبها 8.5 %.

– القرب من أوربا يتيح تصدير 85 % من إنتاج المصنع بأسعار جد تنافسية.

– متوسط أجر شهري بالصناعة في المغرب هو 248 يورو في سنة 2012، فيما الأجر الصافي لعامل في مصنع رونو برومانيا هو 446 يورو في الشهر. أما الاجر الأدنى في فرنسا في يناير 2015 فيبلغ 1136 يورو ، بينما متوسط الأجر في تركيا 530 يورو.

– مدة العمل الفعلية في سنة 2013 بلغ معدلها في فرنسا، 1661 ساعة و في رومانيا 2099 ساعة و في البرتغال 1834 ساعة. في حين يصل في المغرب إلى 2500 ساعة (حسب جريدة ليكونوميست عدد 4235 ليوم 18 مارس 2014) علما أن مدة العمل القانونية محددة في 2288 ساعة في السنة حسب قانون الشغل المغربي.

هذا فضلا عن جعل مصنع رونو- نيسان بطنجة وسيلة لدفع الأجور نحو الانخفاض في مجموع مصانع رونو عبر العالم.

لهذا، يجب أن يكون وجود مصنع رونو- نيسان بالمغرب مناسبة لتحسين مجمل شروط عمل وعيش أجراء قطاع صناعات السيارات بالمغرب، من أجل أن يرتفع الأجر إلى مستوى معدل الأجر بمجموع مصانع المجموعة من حيث قدرته الشرائية، و ألا تنخفض أجور العمال في المصانع الأخرى عبر العالم في اتجاه مستوى الأجر البئيس بمصنع رونو – نيسان بطنجة.
في البداية كانت الحملة الاعلامية المسوقة للمشروع … الحلم

سوقت وسائل الاعلام المحلية في مجملها المشروع بما هو إنجاز كبير و ثورة صناعية، ستمكن البلد من رفع قيمة صادراته و بالتالي مواجهة عجز الميزانية و غيره من مشاكل الاقتصاد المغربي و من ضمنها البطالة. و لم تتم إلا نادرا الاشارة إلى أن المشروع يدخل في إطار استراتيجية الشركات المتعددة الجنسيات (الرونو) من أجل مواجه متطلبات الأزمة الاقتصادية التي تعرفها صناعات السيارات في البلدان الرأسمالية الكبرى وكذا اشتداد المنافسة بين مكوناتها، هذا ما دفعها إلى السعي لإعادة التوزيع الجغرافي للإنتاج للتمكن من خفض كلفة اليد العاملة والاستفادة من المزايا المذكورة أعلاه بقصد إعادة رفع أرباح حاملي الأسهم على حساب الأجراء و الشعوب.

كان للحملة مفعول على الأجراء و الشباب المعطل، فقد توقعوا أجور افضل من المعدل الوطني ومكاسب أهم بالنظر إلى مستواهما في أروبا. خاصة أن المسيرين وعدوا عند بداية الالتحاق بالمعمل كان بمزايا كبيرة و مستقبل مهني زاهر…لكن سيكتشف الأجراء أن أجور المرسمين لا تتعدى 2800 درهم و أقل للعمال المشغلين عبر شركات السمسرة في اليد العاملة.

مع قسوة ظروف العمل سقط القناع و تبين أن الأجراء لن ينالوا مكاسب و أجور ترقى لجزء بسيط من تضحياتهم. في هذا السياق بدأت الوشوشات بين العمال و العاملات…. «نصنع سيارات مثل عمال أوروبا لكن الأجور هزيلة إلى هذا الحد»….. فبدأت تظهر الكتابات على أبواب المراحيض من قبيل «أقل أجر يجب أن يكون 4000 درهم»…. هذه الأجواء ستدفع الادارة إلى التوجس و الحيطة و التفكير في مواجهة الوضع لكي لا تتعرقل سيرورة انطلاق المصنع… خاصة أن شركة رونو تتوفر على خبرة في إدارة مثل هذه الأوضاع نظرا لتجربتها المديدة في محاربة العمل النقابي متى استطاعت ذلك أو التعايش معه مكرهة.

تجربة الرونو تجعلها تحاول إدماج المكاتب النقابية في استراتيجيتها الادارية، و جعلها أداة للسيطرة على العمال و دفعهم لقبول واقع العمل و الأجور تحت مبررات التنافسية و المردودية …. هكذا تم تأسيس مكتب نقابي بتغاضي الادارة و السلطة… حاولت الشركة أن يكون من بين أعضائه الخاضعون لتوجهاتها…
لكن لكل حساباته .. العمال يقبلون على الانخراط في النقابة…

المكتب النقابي الذي تشكل تحت لواء الاتحاد المغربي للشغل في يونيو 2012 سيتمكن تدريجيا من نيل حظوة لدى العمال… (تم تأسيس مكتبين واحد تحت لواء الاتحاد الوطني للشغل و الثاني تحت لواء الكنفيدرالية الديمقراطية للشغل لم يستقطبا انتباه الأجراء) و بدل أن تكون النقابة أداة تخويف، كما يروج اعداؤها ارباب العمل : «النقابة تغلق المعامل» و النقابة «تسبب الطرد»… و النقابة تنفر المستثمر» إلى غيرها من السموم التي تنفثها البورجوازية ضد النقابة بما هي سلاح التضامن العمالي. بدل ذلك أحس العمال أن لا قيمة لهم مشتتين كأفراد، و توصلوا إلى ان النقابة التي يسيرها العمال و ينخرطون فيها بقوة ويتحملون المسؤولية داخلها يمكن أن تكون سلاحا يهابه المستغلون و من يحميهم. لقد كان لوجود تقنيين لهم احتكاك مباشر بالعمال داخل الأوراش من بين أعضاء المكتب النقابي الأول مفعول مبطل لنوايا الادارة.

سيعقد المكتب النقابي لقاءات مع الادارة كل شهر ابتداء من 4 يوليوز 2012 لكن المطالب العمالية لم تجد آذان صاغية، ولكي يتم إعطاء الأمر بعدا أكثر مسؤولية، وضع ملف مطلبي لدى الادارة العامة في أبريل 2013، و واصل العمال تعبئتهم من خلال المشاركة لأول مرة في تظاهرات فاتح ماي 2013، بحضور لافت و مميز . واجهت الادارة مطالب العمال بالرفض بمبرر أن المكتب النقابي لا يمثل كل العمال و بالتالي لاحق له في الحديث بإسمهم. إدارة الشركة قالت إنها ستقوم بتنظيم انتخابات مهنية لمناديب الأجراء لفرز التمثيلية الحقيقية للعمال، و قد اجريت الانتخابات يومي 17 و 18 يوليوز 2013.

كانت هذه مجرد مناورة لتقسيم صف العمال و محاولة لضرب النقابة و تقزيم نموها. لكن العمال و العاملات و النقابيين و النقابيات تفطنوا للمناورة الدنيئة للإدارة، هكذا و اندلع صراع حول التمثيلية بين النقابة و بعض أتباع الادارة، لكن النتيجة في النهاية كانت أغلبية ساحقة من المندوبين من أعضاء النقابة. بدل أن تضعف الانتخابات المهنية النقابة كما كانت تحلم الادارة، خرجت منها النقابة أكثر قوة و جاذبية بالنسبة للعمال.
ما بعد الانتخابات المهنية… الادارة في وضع محرج…

سيتم فتح تفاوض جديد في شتنبر 2013، من طرف الادارة في محاولة لإعطاء صورة إيجابية عنها، و ستقدم الادارة برتوكول اتفاق للمكتب النقابي، الذي لم يحظ برضاه، فرد بدوره بمذكرة مطالب أخرى. بعد أسابيع من انتظار المكتب النقابي لجواب الادارة على مطالبه، دون جدوى، قرر يوم 26 أكتوبر 2013 حمل الشارة من طرف الأجراء و حدد لها مدة ثلاث أيام للاستجابة للمطالب. عشية يوم 29 أكتوبر 2013 وقبيل ساعات من دخول حمل الشارة حيز التنفيذ تلقى المكتب النقابي دعوة من والي جهة طنجة- تطوان للتفاوض مع مسؤولي الشركة مساء نفس اليوم بمقر الولاية. تمخض الاجتماع عن و عود من قبيل:

– بلورة ميثاق لتسيير التفاوض الاجتماعي و ذلك قبل 30 يونيو 2014.

– الشهر 13 لكل العمال برسم سنة 2013

– رفع قيمة منحة العيد الكبير من 1400 إلى 1600 درهم. و منحة التمدرس برسم سنة 2014، ( 500 درهم).

– رفع الأجور بشقين واحد معمم و آخر حسب الاستحقاق و تعميم الشهر 13 بالنسبة للجميع

– رفع منحة السكن ب 150 درهم في الشهر

– إحداث صندوق للتآزر (يدفع منح في حالة وفاة أحد الوالدين أو الأبناء أو الزوجة). على أن يتم التطبيق في افق سنة 2014 بحجة أن الظرفية المالية للشركة تفرض ذلك (…) حسب ما جاء في تصريح لمدير الموارد البشرية لمجموعة رنو المغرب، لجريدة ليكونومست عدد 4175 بتاريخ 19 دجنبر 2013.

طيلة النصف الاول من سنة 2014، انتظر العمال تطبيق الاتفاق، لكن النتائج الفعلية على صعيد الأجور و مستوى المعيشة بقيت هزيلة للغاية. في فاتح مايو من نفس السنة شارك أجراء رونو- نيسان بقوة في المسيرة العمالية ، بشعارات غاضبة تكشف شروط الاستغلال و القهر التي يقاسونها. استمرت النقابة في النمو رغم المؤمرات المتنوعة التي نسجها الشركة و السلطة من أجل وقف تطور و تجذر الوعي العمالي و ما يمكن أن ينتج عنه من تأثير إيجابي على العمل النقابي بالمدينة، و خاصة إذا علمنا أن من بين عمال رونو من له تجارب نقابية سابقة.

كان الاضراب الوطني الذي دعت إليه المركزيات النقابية مناسبة لتثبيت العمل النقابي و إبراز وحدة العمال، و التأكيد على مطالبهم في الكرامة وشروط عمل لائقة، و أجور تضمن مستوى عيش لائق. لقد كان نجاح الاضراب بالمصنع شاملا، لدرجة أن الادارة لم تحاول التدخل لإفشاله مخافة تعقيدات لا تُحمد عقباها.

بعد الاضراب الوطني -29 أكتوبر 2014- رفض العمال زيادة الساعات الاضافية و الاشتغال يوم الراحة الأسبوعية بعد أن قرروا ذلك في جمع عام. كما رفضوا جماعيا للذهاب للمطعم في شهر دجنبر 2014 بسبب رداءة الوجبات. وطالبوا بمراجعة نظام الزيادة في الأجور الذي يبلغ نسبة 6 % سنويا موزعة على 2 % للجميع و 4 % متوقفة على قرار رئيس الأجير في العمل، ما أدى إلى فروق كبيرة جدا في الأجور، نظرا لمزاجية الرؤساء و تعليمات الادارة.
وعود كاذبة ….. ما لم يتحقق بالنضال ينتزع بمزيد من النضال

بعد انقضاء سنة 2014، و أكثر من شهر من سنة 2015 ، أصبح واضحا لجميع العمال ان الوعود المكتوبة بحبر الادارة قد تلاشت، و وجب إعادة كتابتها بحبر النضال حتى تبقى عالقة بالأذهان و تخرج لأرض الواقع. هكذا عم السخط وسط العمال و العاملات، و بدأ التحرك النقابي بحمل الشارة، و مقاطعة المطعم يوم 11 فبراير 2015 و تنظيم وقفة احتجاج يوم الخميس، بالنسبة للفوج الأول بعد الخروج من العمل. و تقرر الإضراب عن العمل يوم الخميس 12 فبراير 2015، لكن تم تعليقه (لم يم إخبار الفوج الثاني بالقرار مما أثار حالة من الارتباك والاستياء وسطه) بعد تدخل السلطات الاقليمية و دعوتها المكتب النقابي للتفاوض بحضور مدير مصنع رونو- نيسان طنجة. شهدتحركة الاحتجاج نجاحا ساحقا. هكذا تم فرض التفاوض وأسفر عن عدة مكاسب للأجراء وقع الاتفاق بشأنها مع الادارة يوم 14 فبراير 2015 وعرض مكتب النقابة نتائج التفاوض يوم الأحد 15 فبراير 2015 في جمع عام بحضور مئات الأجراء بالقاعة الكبرى لقصر البلدية.
وقد كانت أهم نتائج التفاوض بالنسبة للأجراء:

– زيادة نسبة 6 % في الأجر الأساس لجميع العمال، سواء كان عقد العمل غير محدد المدة أو محدد المدة، على أن يكون العامل قد اشتغل بالشركة أكثر من 6 أشهر. و زيادة نسبة 3.5 % في الأجر الأساس للمستخدمين يضاف لها نسبة 1 % من الأجر الأساس حسب «الاستحقاق» يمنحها الرئيس المباشر في العمل. أما بالنسبة للأطر فنسبة الزيادة هي 1 % من الأجر الأساس و نسبة 2 % من الأجر الأساس حسب «الاستحقاق» يمنحها الرئيس المباشر في الادارة.

– محفظة الدخول المدرسي لأبناء العمال في كل دخول مدرسي.

– منحة شهرية بقيمة 125 درهم مقابل وقت الراحة، و تناول الوجبات (نصف ساعة) على أن ترفع قيمتها إلى 250 درهم خلال عام 2016. تشمل جميع العمال و المستخدمين، الذين يعملون بالأفواج. أما الذين يعملون بدوام عادي ، فتقدر المنحة ب 100 درهم في 2015 و 200 درهم في 2016. بالتناسب مع الأيام التي سيتم اشتغالها. و لا تشمل هذه المنحة فئة الأطر.

– إلغاء بنك الساعات، و الالتزام باحترام مدة العمل الأسبوعية القانونية أي 44 ساعة في الأسبوع

– إلغاء أيام العمل التي كانت في ذمة العمال، و هي أيام تم تقاضي أجرها دون اشتغالها فعليا (عطلة رسمية تكون مدتها أطول من المدة القانونية)

– قسيمة شراء عند بداية شهر رمضان لجميع الأجراء بقيمة 500 درهم.

– توسيع مجال تدخل صندوق التآزر الاجتماعي، الذي كان يمنح منحة عند وفاة الوالدين، ليشمل الزوجة والزوج و الأبناء، و كذا الزواج و ولادة الأبناء، لم تحدد قيمة المنحة.

– تمويل حج أربعة أجراء بمدة مدفوعة الأجر. و إعداد مكان مناسب للصلاة.

– تطبيق المادة 274 من مدونة الشغل على الأجراء العاملين بالساعة.

باقي البنود هذا البرتوكول، الثاني من نوعه الذي توقعه الشركة مع المكتب النقابي، جاءت عبارة عن وعود ستعمل الادارة على النظر في كيفية تحقيقها. من قبيل:

– تمكين الأجراء من الحصول على سيارات بأسعار تفضيلية و بقروض دون فوائد.

– تشجيع الأجراء على الحصول على مساكن عن طرق تعهد الادارة بتسهيلها للشراكة بين المنعشين العقاريين و الممولين؟؟

– تسهيل الولوج إلى التكوين و متابعة الدراسة. يمكن أن تمول الشركة تكوين بعض الأجراء يتم انتقائهم من طرف المسيرين ما دام ذلك يخدم مصلحة الشركة. و عقد اتفاقات شراكة مع القطاع الخاص لتسهيل حصول الجراء على تكوين بأثمنة مخفضة.

(هل بمثل الأجور الهزيلة التي تمنحها رونو – نيسان طنجة، التي لا تغطي حتى متطلبات العيش الضرورية سيقتني العمال السيارات و يشترون المساكن و يواصلون الدراسة؟؟)

مقابل هذا يلتزم المكتب النقابي، حسب ما جاء في برتوكول الاتفاق الثاني الذي سيشمل سنة 2015، بتنمية حس المسؤولية عند الأجراء و دفعهم إلى الانخراط في أهداف الشركة، و خاصة المتعلقة بتنافسية المصنع فيما يخص السلامة و الجودة و الكلفة. و هي نفس الالتزامات التي طلب من المكتب النقابي الوفاء بها بعد توقيع البرتوكول الأول في نونبر 2013.

بنود الاتفاق تتهم العمال مباشرة بعدم المسؤولية، وتحملهم وزر الحوادث التي تقع، علما أن المسؤول عن هذه الحوادث هو التقشف في وسائل السلامة و التكوين المناسب و المستمر في التقنيات المتطورة، و كذا تكثيف وتائر العمل المرهقة التي تفقد الاجراء التركيز و تسبب لهم الارهاق الشديد. بالإضافة إلى الضغوط الاجتماعية و النفسية الناتجة عن تدبير أجرة لا تسد متطلبات العيش الكريم. إن الأمراض المهنية المرتبطة بصناعة السيارات، و خاصة الاضطرابات العضلية و المرتبطة بالمفاصل (troubles musculo-squelettiques)، تسبب معاناة للأجراء لا حدود لها. لهذا تبقى حوادث الشغل كثيرة، و إن كان أحيانا بعض العمال يتهربون من استخدام وسائل السلامة فلأنها مرهقة و تخنقهم نظرا لوجود أماكن عمل تهويتها غير جيدة و حرارتها لا تحتمل. طب الشغل يبقى هزيلا، و اهتمامه بوضعية العمال الصحية ناتج فقط عن خوفه من حوادث الشغل المكلفة بالنسبة للشركة. يضاف إلى ذلك أن معاملة الأجراء ليست في المستوى المطلوب.
نقص الأموال و الأزمة مبرر تنصل الادارة من تلبية مطالب الأجراء؟ ما صحة هذا المبرر؟

طبعا هذا غير صحيح، فالمجموعة حققت، عالميا، على امتداد السنوات الأربع الأخيرة 2010-2014 ما مجموعه 8 ملايير و 59 مليون أورو من الأرباح الصافية. و قد استفاد المساهمون برسم سنة 2013 فقط من توزيع أرباح بلغت 508 مليون أرورو. في حين تصل قدرة المجموعة على التمويل الذاتي إلى 2 مليار و 914 مليون أورو خلال سنة 2013. و يحصل مدراؤها على أجور خيالية، و على رأسهم كرلوس غصن «Carlos Ghosn» الذي تقاضى 2.7 مليون أورو كمدير لشركة رونو و 7.2 مليون أرور كمدير لشركة نيسان، بالإضافة للأسهم التي يملكها، أي حوالي عشرة ملايين أورو و هو ما يعادل حوالي 1818 أورو في السنة لكل عامل من عمال مصنع رونو ال 5500 .
أية مطالب نقابية لقطاع السيارات؟

يشغل قطاع صناعات السيارات في المغرب آلاف الأجراء (55 ألف أجير أو يفوق)، يشتغل جلهم في صناعة الأسلاك الكهربائية للسيارات و أغلفة الكراسي و بعض المركبات الأخرى، في شروط عمل قاسية: يوم عمل طويل و مرهق، و اجور بئيسة و امراض مهنية متفشية، و حريات نقابية شبه معدومة، هذا ما يقتضي توحيد جهود النقابيين و النقابيات بالقطاع، من أجل فرض العمل النقابي، من أجل المطالبة:

– بأسبوع عمل من أربعين ساعة في الأسبوع و منع الاشتغال وقت الراحة الأسبوعية، و منع زيادة الساعات الاضافية لما لها من تأثير مدمر على مستقبل الأجراء. ومن أجل خلق فرص شغل جديدة لمواجهة وحش البطالة الذي ينهش إخوانا لنا.

– رفع الأجور بما يضمن تلبية متطلبات الحياة الأساسية في السكن و التغذية و الصحة و التعليم والترفيه. فلا يعقل أن تنعم البورجوازية بالسيارات و اليخوت و القصور و الفيلات الفاخرة بينما يحشر العمال و أبناءهم في مساكن تنعدم فيها شروط الصحة و السلامة.

– من اجل حد أدنى للأجور لا يقل عن 4000 درهم، و منع عمل النساء ليلا.

– ترسيم كل العمال المؤقتين، و منع التشغيل عن طريق شركات السمسرة في اليد العاملة، التي تتاجر في بؤس العاطلين.

– تكوين مكتب نقابي لكل أجراء مصنعي رونو بطنجة و الدار البيضاء. و تعميم المكسب التي عند الاجراء بالمصنعين.

إن بناء نقابة خاصة بقطاع السيارات يعتبر مدخلا حيويا لمواجهة حرب الاستنزاف التي تخوضها الطبقة البورجوازية ضد العمال و العاملات مستغلة سلاح التنافس بين الأجراء للحصول دوما على شروط، استغلال اكثر بشاعة للأجراء.
على سبيل الخاتمة:

يعد فرض العمل النقابي بمصنع رونو نيسان من أهم المكاسب التي حققها العمال و العاملات، بالاضافة للمكاسب المادية الأخرى، لكن يجب الانتباه إلى مناورة الادارة التي تسعى إلى إضعاف النقابة واستخدامها، لتنفيذ خططها. لكي ينجح العمل النقابي و يتصلب بشكل أكبر لا بد من تنمية مشاركة كافة فئآت الأجراء في تسيير النقابة و في التكوين النقابي و في الحوارات لتعزيز جو الثقة و التضامن بين الأجراء و المساهمة في تكوين و تمرس أكبر عدد من النقابيين و النقابيات.

قصة ابراهيم عامل " المُوقْفْ "

noreply@blogger.com (Anonymous) — Fri, 21 Apr 2017 20:17:00 +0100

"منذ 12 سنة، وأنا اشتغل هنا" يقول إبراهيم. قد يعتقد البعض أن الأمر يتعلق بعامل في شركة أو موظف في إدارة، لكن الأمر يتعلق بعامل ب"الموقف". مكان شاسع يتخذه شبان وشيب "مقرا" لعملهم، وسط حدائق عمومية غير معتنى بها. يجلسون فرادا وجماعات، ويضعون معداتهم أمامهم، ليتعرف عليهم الأشخاص الذين هم في حاجة ليد عاملة تقوم بأعمال مؤقتة، مثل حمل أكياس الإسمنت أو هدم جزء من بناية ، او إصلاح قنوات الصرف الصحي ، او ما يسمى " بالبريكول " كيفما كانت طبيعة عمله ، المهم هو البحث عن كسب بعض المال لسد مصاريف الاسرة والكراء .

كانت الساعة تشير لمنتصف النهار، حينما وصلنا إلى "موقف" قريب من محطة الحافلات "القامرة" بالرباط. طلبنا من أحد الواقفين في "الموقف" الحديث إلينا عن وضعيته، فاجتمع حولنا جمهور غفير. تبدو عليهم ملامح الإجهاد والتعب، من كثرة العمل اليدوي الشاق، وجوه لفحتها أشعة الشمس، وثياب تعبر على واقع الحال البئيس.

قال رجل مسن تجاوز السبعين، يشتغل في المكان، وينتظر هنا زبناءه: "الظروف صعبة"، وهذه العبارة تلخص واقع هذه الشريحة من المغاربة، التي تجد نفسها مرمية في الشارع، تكاليف الحياة من ورائها، والحفر من أجل الحصول على قوت الأولاد أو الآباء أمامها.

والكلمات التي تتردد في هذا "الموقف" هي: الانتظار، العيش في المؤقت، الخوف من المستقبل المجهول، والعزيمة على مواجهة مجتمع لا يرحم، دون الحديث عن النظرة السلبية إلى القانون، الذي لا يطبق إلا على الفقراء، والشركات التي تشغل بهواها العمال وتطردهم.

واعتبر إبراهيم أن "العمل لا يوجد باستمرار، فيوم نشتغل، وأيام كثيرة، نبقى في انتظار الزبون، ونحن نقف هنا، ونظل نضيع في أنفسنا فقط، بلا عمل، أين نعمل؟ ليس هناك من يشغلنا، الله غالب". واختصاصات إبراهيم تشمل جميع مجالات البناء، فهو يعمل في الحفر والهدم، وإصلاح قنوات الصرف الصحي. وباختصار، فهو يعمل كل
ما يجده، ويعلق مازحا على وضعيته "سبع صنائع، والرزق ضائع".

وأضاف إبراهيم أشتغل يوما، وأتوقف أربعة أيام، وإذا اشتغلت مرة ب150 درهم، لا أشتغل 3 أو 4 أيام أخرى، أي أتقاضى حوالي 20 درهما أو أقل في اليوم. ولا يطلب إلا أجر عرق كتفه، وهو أجر عمله اليومي، ولا يطلب أكثر منه. وهو يتراوح بين 75 و80 درهما في اليوم.

وباعتراف العاملين في "الموقف"، لا تهتم أجهزة الدولة بهذه الشريحة من العمال المياومين والمؤقتين خارج إطار العمل الاقتصادي المنظم، ويبقون على باب الله. ويقوم أفراد الشرطة بحملات لتشتيت الموجودين في الموقف. وبشهادة العاملين في "الموقف" لا يتم احترام دور العاملين، بل المتحكم هو القوة، فلا يوجد تفاهم قبلي على تنظيم العمل في "الموقف". وقال أحمد: " مثلا، إذا طلب زبون عاملا في مجال البناء، نتزاحم حوله، والقوي هو الذي يذهب معه، وليس هناك أي نظام، ولا يتم احترام الدور".

وقال الرجل المسن بحسرة: "قضيت شبابي هنا، وإذا مرضت لا أجد ما أصرف به. لي الله. ونحن هنا معروفون في الرباط". وتساءل: "ارتفع ثمن الزيت والسكر. لكن من سيتحمل هذه الزيّادة؟ إنها زيادة تؤثر فينا نحن الضعفاء. أما الموظف فأجره الشهري مضمون". وشرع في شرح وضعيته: "أنا أكتري غرفة، ولي 6 أبناء. لي أطفال كبار، وآخرون صغار في مرحلة الدراسة. من يعتني بهم إذا لم أفعل أنا ذلك؟ من يسأل عن حالهم؟ هناك من ينسانا هنا، ولا يعرف هل نحن موجودون أم لا؟". وقال مختار في الخمسين من عمره: " هناك اليوم الذي لا أشتغل فيه.

ومنذ عامين وأنا هنا، أشتغل يوما، ولا أشتغل أسبوعا. وحينما اشتغل في ذلك اليوم لا أعوض ما فاتني من أيام. فمثلا، عندما أشتغل ب100 درهم، هل أعوض بها أسبوعا من العمل؟ لا يمكن". وعن علاقة الشركات بعمال "الموقف" قال علال: "الشركة تبحث عن الذي يحمل التراب أو الإسمنت. وإذا أخذت "المعلم"تشغله 6 أشهر، وتطرده، أو لا تأخذه أصلا من هنا".

وبكلام الحكيم المجرّب قال الرجل المسن: " القانون غير مطبق، موجود وغير مطبق. والمساكين يضيعون هنا، هناك من يبيت في الحديقة، ويضيع المساكين مئة في المئة". وقال رجل في الخمسين: "|كنت أشتغل في شركة للبناء، لكنها لم تعد تطبق القانون. كنت أتقاضى فيها 80 درهما في اليوم. كيف أصرفها على متطلبات الحياة التي لا تنتهي؟ لذلك فضلت أن أشتغل بحرية لحسابي الخاص، وأقنع بما أتى به الله، وبالنسبة لي أتوفر على زبنائي الخاصين، وهناك من يقول لك: "قم بعمل جيد، وسأعطيك ما تطلبه". ويجمع "الموقف" بين جميع الأجيال والأعمار، ويأتي الشباب الجدد من البادية، لذلك لم يعد المترددون على "الموقف" يشتغلون كما يجب. ودائما يشعر عمال الموقف بضيق الحال، فهناك من يتكفل بعائلة كبيرة العدد، وهناك من له 6 أو 7 أطفال، ومع ذلك لا يحصل على أجر جيد، وهناك من له أبناء يتقاسمون معه أعباء الحياة، وهناك من يكتري غرفة مع الجيران، فالأغلبية يكترون غرفا مثل الأقفاص، وجاؤوا من خارج الرباط، من مناطق مثل الرحامنة ودكالة والشاوية، يأتون إلى الرباط لطلب الرزق. وأضاف هذا الشخص متذمرا: "الشركة التي تشغلك بالقانون غير موجودة، تشغلك شهرا أو شهرين، وتطردك. الآن الشركة تشغل بعقد محدد لمدة 6 أشهر، وتطرد العامل عندما تشاء". غادرنا عالم "الموقف"، ونحن نتساءل: هل يمكن تنظيم هذا المجال؟ ولماذا لا يحصل هؤلاء العمال على حقوقهم كاملة؟ ولماذا لا تؤخذ وضعيتهم بجدية؟ طرحنا هذه الأسئلة، ونحن نشعر بمأساة هذه الشريحة التي لا أحد يدافع عن حقوقها، أو يتكلم باسمها لإسماع مطالبها، نتمنى أن تحقق هذه الرسائل أهدافها، وتصل إلى أصحابها، ونحن نبلغ مطالب هذه الفئة المهملة والمهمشة من مجتمعنا.

انا أجير في القطاع الخاص وماهو الراتب الدي سأتقضاه عند بلوغي سن التقاعد بالمغرب ؟

noreply@blogger.com (Anonymous) — Wed, 19 Apr 2017 02:32:00 +0100

معاشات الشيخوخة
يعتبر معاش الشيخوخة (التقاعد) بمثابة منحة شهرية يمكن أن يستفيد منها المؤمن له مدى الحياة إذا بلغ السن القانوني للإحالة على التقاعد.
المستفيدون
الأجراء النشيطون الخاضعون لنظام الضمان الاجتماعي
شروط الاستفادة :

بلوغ سن الستين أو 55 سنة بالنسبة لعمال المناجم الذين يثبتون قضاء خمس سنوات على الأقل من العمل في باطن الأرض؛
التوقف عن كل نشاط مؤدى عنه أجرة؛
التوفر على الأقل على 3240 يوما من الاشتراك.
مبلغ المعاش

يعادل مبلغ المعاش 50 % من معدل الأجر الشهري الخاضع للاشتراك بالنسبة لـلمؤمن له المتوفر على 3240 يوما من التأمين، وتتم زيادة 1% على هذا المبلغ بالنسبة لكل مدة من التأمين تبلغ 216 يوما علاوة على 3240 يوما دون تجاوز 70 %.
المبلغ الأدنى الشهري لراتب الشيخوخة محدد في 1000 درهم؛
يحدد معدل الأجرة الشهرية الذي يتخذ أساسا لاحتساب المعاش باعتباره الجزء السادس و التسعون من مجموع الأجور المفروض عليها الاشتراك والمقبوضة من لدن المؤمن له خلال الستة والتسعين شهرا المصرح بها السابقة لأخر شهر مدني من التأمين قبل بلوغ سن القبول للاستفادة من معاش التقاعد.
أجل إيداع طلبات المعاش

للحصول على المعاش مباشرة بعد التقاعد، يجب إيداع طلب معاش الشيخوخة لدى وكالة الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي في أجل لا يتعدى 6 أشهر ابتداء من بلوغ المستفيد سن الستين.
إذا تم إيداع طلب معاش الشيخوخة بعد انقضاء هذا الأجل، يصبح المعاش ساري المفعول ابتداء من اليوم الأول من الشهر الموالي للتوصل بالطلب من طرف الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.
عملية مراقبة حياة المستفيدين

يقوم الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، سنويا، بعملية مراقبة المستفيدين من معاش الشيخوخة للتأكد من أنهم مازالوا على قيد الحياة وذلك ليضمن لهم استمرارية الاستفادة من المعاش.
الوثائق المطلوبة :

طلب رلتب الشيخوخة (المطبوع مرجع 04-1-315 ) ؛
نسخة من البطاقة الوطنية للتعريف أو جواز السفر أو بطاقة الاقامة (إذا لم يتم الإدلاء بها سابقا للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي)؛
شهادة الحياة لا يتعدى تاريخ تسليمها 3 أشهرإذا لم يتم ملء الإطار المخصص لها ؛
شهادة عدم الشغل إذا لم يتم ملءالإطار الخاص بالمشغل أو في حالة انقطاع الأجير عن العمل لمدة تفوق ستة أشهر ؛
شهادة بنكية أو نموذج شيك لصاحب(ة) الطلب (إذا لم يتم الإدلاء بها سابقا للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي).

تضاف إلى هذه الوثائق:
بالنسبة لعمال المناجم
شهادة العمل في باطن الأرض لمدة 5 سنوات على الأقل.
بالنسبة للمقيمين خارج المغرب
شهادة الإقامة إذا كان أداء المعاش سيتم خارج المغرب.
بالنسبة للمشتركين بالتأمين الاختياري
نسخة من آخر ورقـــــة أداء الاشتراكات.
بالنسبة لطلب في إطار التنسيق بين أنظمة الاحتياط الاجتماعي المغربية

شهادة عدد الأيام المصرح بها لدى أنظمة الاحتياط الاجتماعي الأخرى.
تنبيهات قانونيةأسئلة و أجوبةأسئلة، شكاوي و اقتراحات اتصل بالضمان الاجتماعي :
http://www.cnss.ma/ar

ماهو الطرد التعسفي ؟ ومتى يكون مبررا وغير مبررا؟ وماهو التعويض الدي يستحقه الأجير في كلا الحالتين ؟

noreply@blogger.com (Anonymous) — Thu, 13 Apr 2017 17:40:00 +0100

يترتب عن انهاء علاقة الشغل انحلال العلاقة التعاقدية بين طرفية ووضع حد لالتزام الاجير باداء العمل المتفق عليه كمايفقد الاجر الذي كان رب العمل ملزما بادائه مقابل انجاز العمل .
واذا كان مبدأ حرية الارادة في التعاقد وانهائه هو الشريعة العامة التي تحكم عقد العمل باعتبار ان العقد شريعة المتعاقدين ولهما الحق في انهاء ه بارادتهما فان المشرع قد رتب اثرا قانونيا على انهاء عقد العمل بصفة تعسفية ليعطي الجانب المتضرر الحق في الحصول على تعويض لجبر الضرر .
وعقد العمل قد ينتهي بانتهاء مدته اذا كان محدد المدة اوبانتهاء الشغل المتفق عليه اذا كان من اجل انجاز عمل معين كما قد ينتهي باتفاق طرفيه وتراضيهما وقد ينتهي من جانب العامل بالاستقالة اولقوة قاهرة او لظروف اقتصا دية كما قد ينتهي بتدخل من المشغل وذلك بفصل الاجير من عمله وانهاء عقد الشغل بارادته المنفردة وهو ما يرتب اثرا قانونيا نضمته النصوص القانونية المختلفة والتي كانت متفرقة بين ق ل ع ومجموعة من المراسيم الصادرة بعده والتي طبعها الاجتهاد القضائي بتدخله في تفسيرهاوسد ثغراتها و خلق قواعد فيما لم يتضمنه النص التشريعي وهو ما جمعته مدونة الشغل التي رأت النور بعد مخاض طويل .
ومن خلال البحث التالي سوف نحاول باختصار التعرض للموضوع من خلال بابين اساسين تتعرض في الاول لمفهوم الانهاء التعسفي لعقد العمل ثم نتحدث في باب ثان عن اثار انهاء عقد العمل وما يترتب عنه من تعويضات للعامل .
الباب الاول: الانهاء التعسفي لعقد العمل :
عرف مفهوم التعسف في انهاء عقد العمل تطورا كبيرا بحيث تجاوز معايير التعسف الواردة بصورة عامة في القانون المدني فلم يعد يشترط توافر نية اضرار العاقد الذي انهى العقد بالطرف الاخرحتى يكون الانهاء تعسفيا بل اصبح فصل صاحب العمل للعامل يكتسي صفة التعسف عند عدم وجود مبرر قانوني لهذا الفصل.
فمتى يكون انهاء عقد العمل مبررا وما هي المسطرة الواجب اتباعها في هذه الحالـــة(فرع اول) ومتى يكون هذا الانهاء غير مبرر( فرع ثاني) .
الفرع الاول الانهاء المبرر لعقد العمل :
يكون فصل الاجير من عمله مبررا اذا كان بسبب ارتكابه خطأ جسيما ( اولا) كما يمكن ان يكون فصله نتيجة لاسباب اقتصادية او هيكلية او اقتصادية ( ثانيا)
اولا- الفصل الناتج عن الخطأ الجسيم : ( نحدد مفهومة وحالاته ثم مسطرته)
لم تحدد مدونة الشغل ولا التشريعات السابقة لها مفهوم الخطأ الجسيم وانما اكتفت بسرد حالاته .
ويعرفه الفقه بانه هو الفعل الذي يجعل بقاء الرابطة العقدية مستحيلا حتى اثناء مهلة الاخطار .
وقد حددت المادة 39 من مدونة الشغل مجموعة من الاخطاء اعتبرتها بمثابة اخطاء جسيمة وهذه الاخطاء يمكن اجمالها في نوعين: يتعلق بعضها بسلوك العامل المنحرف كارتكاب جنحة ماسة بالشرف او الامانة او الاداب العامة او افشاء سر مهني او ارتكاب السرقة ، خيانة الامانة السكر العلني او تعاطي مادة مخدرة داخل المؤسسة او اثناء الشغل او الاعتداء بالضرب او السب الفادح او التحريض على الفساد ويتعلق بعضها الاخر بطبيعة العمل كرفض انجاز شغل من اختصاصه عمدا ودون مبرر او التغيب عن العمل او الحاق ضرر جسيـم بالا لات او خرق التعليمات المتعلقة بسلامته .
وبمقارنتها مع المادة 6 من النظام النموذجي ( 23. 10 . 1948 ) نلاحظ ان مشرع المدونة قد تدارك بعض النقائص التي كان يلاحضها الفقه حيث حددت مكان وزمان ارتكاب بعض الافعال ( السرقة - خيانة الامانة السكر العلني - تعاطي مادة مخدرة )حتى تعتبر اخطاء مبررة للطرد بحيث تجب ان ترتكب داخل المؤسسة او اثناء الشغل .
كما حددت مفهوم الحكم الصادر عن المحاكم وكذا نوع الجرائم التي يصدر بخصوصها حيث اوجبت ان يكون من اجل ارتكاب جنحة ماسة بالشرف او الامانة او الاداب العامة وان يكون حكما نهائيا وسالبا للحرية .
كما تم حذف " المس بحرية الشغل " من لائحة الاخطاء الجسيمة وهو تحقيق لمطلب المنضمات النقابية للعمال وان كانت المادة 12 من المدونة قد اعطت المؤاجر حق تاديب الاجير في هاته الحالة بايقافه لمدة 7 أيام ثم 15 في حالة العود مع امكانية الفصل في المرة الثالثة.
لكن ما يؤخذ على المشرع هواعتباره اي فعل نتج عنه خسارة مادية للمشغل مبررا للطرد من العمل و هي عبارة فضفاضة قد تفتح المجال الواسع في التاويل .كما ان هذه العبارة قد استوعبت كافة الاخطاء الواردة بالمادة39.
كما ان مشرع المدونة لم يضع حد ا للاختلاف الفقهي والقضائي حول مااذا كانت الاسباب المذكورة هي على سبيل الحصر ام لا وبالتالي يبقى ما استقر عليه الاجتهاد القضائي هو السائد بحيث يجوز للمحكمة ان تظيف اسبابا اخرى متى اقتنعت بها لاقرار مشروعية الطرد .
وقد حددت المواد 62 - 63 - 64 - 65 من م ش ج مسطرة الفصل التاديبي بحيث اتاحت للاجير فرصة للدفاع عن نفسه بالاستماع اليه من طرف المشغل او من ينوب عنه بحضور مندوب الاجراء او المممثل النقابي بالمقاولة يختاره بنفسه داخل اجل لا يتعدى ثمانية ايام من التاريخ الذي يتبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب للاجير ويحرر محضر في الموضوع من قبل ادارة المقاولة يوقعه الطرفان وتسلم نسخة منه للاجير واذا رفض احد الطرفين اجراء المسطرة يتم اللجوء الى مفتش الشغل كما ان مقرر الفصل يسلم الى الاجير يدا بيد مقابل وصل او بواسطة رسالة مضمونة مع اشعار بالتوصل داخل اجل 48 من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور ويحب ان يتضمن مقرر الفصل الاسباب المبررة لا تخاذه وتاريخ الاستماع الى الاجير مرفقا بالمحضر المشار اليه اعلاه .وما يلاحظ هو ان المدونة لم يترتب اي اثر قانوني بنص صريح عن عدم اتباع هذه المسطرة من طرف المشغل وبالتالي فانها لم تضع حدا للاختلاف الفقهي والقضائي حول هذه النقطة والذي كانت تثار حول المادة 6 من النظام النموذجي لسنة 1948 بحيث اختلف الفقه والقضاء بين رايين اولهما يرى ان المسطرة اعلاه هي وسيلة اثبات لفصل الاجير ولا يترتب عن عدم احترامها اعتبار الفصل تعسفيا والبعض الاخر يرى انها شرط صحة يترتب عن عدم اتباعها اعتبار الفصل تعسفيا وقد تارجح الاجتهاد القضائي بين الموقفين الا ان الاتجاه الحديث والمرجح هو اعتبار مسطرة الفصل شرط صحة واعتبار الطرد تعسفيا ما لم يتم اتباع المسطرة الواجبة لايقاعه .
2 = الفصل لاسباب تكنلوجية او هيكلية او اقتصادية اغلاق المقاولات:
قد تعترض المقاولات صعوبات ناتجة عن ظروف اقتصادية تستوجب انقاص عدد الاجراء او تكنلوجية تستوجب استبدال الاجراء بالات او هيكلية تحتم اعادة توزيع الشغل كما قد تعترضها صعوبات تؤدي الى توقفها النهائي عن مزاولة نششاطها وفي كل هذه الاحوال فان رب العمل يكون مضطرا الى انهاء عقود الشغل التي ترتبطه مجموعة من الاجراء .
وقد وسعت مدونة الشغل من نطاق تطبيق هذه المسطرة بحيث اصبحت تشمل المقاولات التجارية والصناعية التقليدية التي تشغل اعتياديا عشرة اجراء او اكثر فيما كان مرسوم (14 غشت 1967 ) يقصر تطبيقها على مؤسسات القطاع الصناعي والتجاري .
ويجب على المشغل الذي يعتزم فصل الاجراء لاسباب اقتصادية ان يبلغ ذلك لمندوبي الاجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم ويتوقف فصل الاجراء للاسباب اعلاه على اذن يسلمه عامل العمالة او الاقليم في اجل اقضاء شهر ان من تاريخ تقديم الطلب من طرف المشغل الى المندوب الاقليمي المكلف بالشغل ويكون طلب الاذن مرفقا بجميع الاثباتات الضرورية وبمحضر المشاورات مع ممثلي الاجراء وفي حالة الفصل لاسباب اقتصادية يكون الطلب مرفقا بتقرير يتضمن الاسباب الاقتصادية التي تستدعي تطبيق مسطرة الفصل وبيان حول الوضعية الاقتصادية والمالية للمقاولة وتقرير يضعه خبير في المحاسبة وثبت في الطلب لجنة اقليمية يراسها عامل العمالة او الاقليم لدراستها يثبت فيها بقرار معلل ومبنيا على الخلاصات والاقتراحات التي توصلت اليها اللجنة
وقد رتبت المدونة اثرا قانونيا عن فصل الاجراء دون الحصول على الاذن في المادة 70 بحيث يتمتعون بالتفويض عن الضرر بشرط الحصول على حكم قضائي يقضي به .
-والتساؤل المطروح بشان اذن الفصل هو ما اذا كان عدم جواب العامل داخل الاجل القانوني هو مقبول ام رفض ضمني يبقى هذا التساؤل مطروحا ليجيب عنه القضاء ما دامت المدونة لم تتعرض للموضوع بنص صريح .
الفرع الثاني: الانهاء غير المبرر لعقد العمل :
سبق ان اشرنا الى ان كل انهاء من جانب واحد يكون تعسفيا ما لم يكن ناتجا عن قوة قاهرة او مبررا باحد المبررات اعلاه وعليه فان اقدام المشغل على فصل الاجير بارادته المنفردة يكون في الاصل تعسفيا ما لم يكن لسبب جدي حقيقي ومشروع وقد جعلت المادة 63 من المدونة عبء اثبات وجود مبرر مقبول للفصل على عاتق المشغل كما يقع عليه عبء الاثبات عندما يدعي مغادرة الاجير لعمله بصفة تلقائية وقد حددت مدونة الشغل في الفصل 36 منها مجموعة من الامور التي لا يمكن قبولها كمبررات لفصل الاجراء كالمساهمة في انشطة نقابية او الترشيح لمهمة مندوب الاجراء او ممارسة هذه المهمة او تقديم شكوى ضد المشغل او المشاركة فيهاكما لا يمكن ان يكون مبررا للفصل كل تغيير على اساس العرق او اللون او الجنس او الحالة الزوجية او المسؤوليات العائلية او الرأي السياسي او الاصل الوطني او الاجتماعي او على اساس الاعاقة وبالتالي فان فصل الاجير الذي يسند الى احدى تلك المبررات يكون تعسفيا بقوة القانون كما ان المادة 40 من المدونة قد حددت مجموعة من الاخطاء اعتبرتها بمثابة اخطاء جسيمة يرتكبها المشغل وهي السب الفادح واستعمال العنف او الاعتداء ضد الاجير والتحريض على الفساد ولعل اهم جديد جاءت به هذه المادة هو حماية العاملات من التحرش الجنسي وتعتبر مغادرة الاجير لشغله بسبب احدى هاته الاخطاء بمثابة فصل تعسفي يخوله الحصول على التعويضات المقررة قانونا.
فما هي هذه التعويضات وما هي شروط استحقاقها هذا ما سوف تتناوله في الباب الثاني من هذا البحث .
الباب الثاني: جزاء الانهاء التعسفي لعقد العمل :
لقد اقرت مدونة الشغل للعامل مجموعة من التعويضات يستحقها اذا ما توافرت الشروط المطلوبة قانونا لذلك .
ونتعرض للتعويض في حالة انهاء عقد العمل محدد المدة ثم غير المحدد المدة وما يترتب عنه من ارجاع العمل او تعويض ويستعرض لتعويضات مختلفة منها ما يترتب عن الانهاء التعسفي للعقد ومنها ما ينشأ عن تنفيذ ه ويمكن المطالبة بها في حالةعدم التمتع بها اثناء سريان عقد العمل وذلك كما يلي :
* اولا : انهاء عقد الشغل محدد المدة :
- يترتب عن انهاء عقد الشغل المحدد المدة من طرف المشغل بصفة تعسفية تعويض الاجير وذلك بمنحه بقية الاجر عن المدة المتراوحة ما بين تاريخ انهاء العقد والاجل المحدد له وذلك بنص المادة (33) من المدونة .
وتجدر الاشارة الى انه لم يكن هناك نص تشريعي يحدد مقدار التعويض قبل صدور المدونة وكان تقدير التعويض موكول للسلطة التقديرية للقضاء مع الاخذ بعين الاعتبار ظروف كل عامل على حدةوامكانية حصوله على عمل جديد والاجرة التي يتقاضاها من هذا العمل وقد دأبت المحاكم على منح التعويض بمبلغ يساوي الاجرة خلال المدة المتبقية من العقد وهو ما اكدته المدونة بنص تشريعي .
ثانيا : انهاء عقد العمل غير المحدد المدة :
ويترتب عن ذلك مجموعة من التعويضات تتعرض لها كما يلي :
1-= التعويض عن الانهاء التعسفي للعقد :
يترتب عن الانهاء التعسفي لعقد العمل بصفة تعسفية من جانب رب العمل حسب المادة 41 من مدونة الشغل اما الحكم بارجاع العامل الى شغله او حصوله على تعويض يقدر على اساس اجرة شهر ونصف عن كل سنة عمل او جزء من السنة على ان لا يتعدى سقف 36 شهرا والملاحظ من استقراء المادة اعلاه:
* ان المشرع قد ترك الخيار للمحكمة للحكم اما بارجاع العامل الى مشغله او الحكم له بالتعويض وهو نفس المقتضى الذي كانت تنص عليه الفقرة الاخيرة من الفصل 6 من النظام النموذجي المؤرخ في 23/10/1948 والتي كانت مادة دسمة للباحثين من مجال الشغل فيما اصطلح عليه باشكالية الخيار بين الارجاع الى العمل او الحكم بالتعويض وقد مال الرأي الفقهي الى ترجيح الحكم بالتعويض.نظرا لما يخلقه تنفيذ الحكم بالارجاع من مشاكل على مستوى التطييق.
*انه قد حدد مقدار التعويض في اجرة شهر ونصف في حدود 36 شهرا وبالتالي فقد سحب ذلك من سلطة القضاء التقديرية من جهة ومن جهة اخرى فقد جعل من مدة العمل المعيار الاوحد لحساب التعويض بعدما كان الفصل 754 من ق ل ع يضع معايير عدة على المحكمة مراعاتها في تعليل التعويض المحكوم به (العرف وطبيعة العمل واقدمية ادائها وسن الاجير ومقدار الاجر ومراعاة كل الظروف التي تبرر وجود الخسارة وتحديد مداها ) (قرار المجلس الاعلى عدد 77 ملف 8264/86 بتاريخ 23/01/1989 منشور بمجلة الاشعاع عدد 1 ص 60 ) .
2-= التعويض عن الفصل :
لقد استعمل مشرع المدونة مصطلح الفصل عوض الاعفاء من الخدمة كما كان يسميه المرسوم الملكي رقم 66. 317 بتاريخ 14/8/1967 كما ان المادة 53 منها قد رفعت من المبلغ التعويض عما مقررا بالمرسوم اعلاه بحيث اصبح الاجير يستحق :

- 96ساعة من الاجرة فيما يخص5 سنوات الاولى من الاقدمية عوض 48 ساعة في التشريع الملغى .
144- ساعة من الاجرة فيما يخص المدة المتراوحة بين السنة6و 10 بدلا من 72 ساعة في التشريع الملغى .
192- ساعة عن المدة بين السنة 11 و15 عوض 96 في التشريع الملغى.
و240 ساعة من الاجرة فيما يخص المدة التي تفوق 15 سنة عوض 120 ساعة في التشريع الملغى .
ويشترط للحصول على التعويض اعلاه ان يكون فسخ العقد لغير الخطأ الجسيم او القوة القاهرة وان يقضي العامل مدة ستة اشهر على الاقل ( عوض سنة كاملة في التشريع السابق ) والا يكون قد سقط حقه في المطالبة به وفق المادة 65 من المدونة التي اوجبت على العامل تحت طائلة سقوط الحق رفع دعوى الفصل داخل اجل 90 يوما من تاريخ التوصل بمقرر الفصل .
ويقدر التعويض اعلاه على اساس معدل الاجور المتقاضاة خلال 52 اسبوعا السابقة للفصل دون ان يقل عن الحد الادنى للاجر ( م 55 - 56 ) ويرفع بنسبة نسبة 100 في المائة التعويض المستحق لمندوب الاجراء والممثل النقابي بالمقاولة الذين يفصلن خلال مدة انتدابهم .
3- = التعويض عن عدم منح اجل الاخطار او عدم احترام مدته .
لقد الزم المشرع المشغل تنبيه الاجير عندما يقدم على فسخ العقد بارادته المنفردة وقد نضمت المدونة في المواد (43 الى 51 ) اجل الاخطار وقد رتبت المادة الاخيرة (51) عن انهاء عقد الشغل دون اجل الاخطار او قبل انصرام مدته اداء الطرف المسؤول عن الانهاء تعويضا يعادل مبلغ الاجر الذي كان من المفروض ان يتقاضاه لو استمر في اداء شغله وقد صدر المرسوم رقم 469 - 4 - 2 بتاريخ 29/12/2004 والذي حدد اجال الاخطار كما يلي:
- بالنسبة للاطر وما شابهم حسب اقدميتهم:
ا قل من سنة ................................... شهر واحد
من سنة الى خمس سنوات........................ شهران
اكثر من خمس سنوات.............................ثلاثةاشهر .
• بالنسبة للمستخدمين والعمال:
اقل من سنة .......................................... ثمانية ايام .
من سنة الى خمس .................................... شهرا واحد
اكثر من خمس سنوات ............................... شهران
وما يلاحظ بمقارنة المقتضيات اعلاه بالمقتضيات السابقة ( القرار الوزيري المؤرخ في 13/غشت/1951 ) ان المرسوم الحالي جعل معيار التمييز بين العمال على اساس صفة العامل ( اطار - عامل او مستخدم ) ثم على اساس مدة العمل في حين كان القرار اعلاه يجعل من طبيعة العمل معيارا لتحديد اجل الاخطار كما ان التشريع الحالي لم يحرم اية طبقة من اجل الاخطار كما كان بالنسبة للعجانين ونادلي المطاعم والمقاهي ومستخدمي المطبخ والمكلفين بتجصيص الارض والبناء والترخيم الخ ) و منع ان يقل اجل الاخطار في جميع الاحوال عن ثمانية ايام (م 43 ).وهذه المقتضيات كلها في صالح العامل .
لكن الملاحظ هو ان المدونة لم تضع معيار للتمييز بين الصفات المذكورة = اطار وما شابهه مستخدم او عامل .
4- =التعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية .
لقد نظمت المدونة في الباب الرابع منها الاحكام المتعلقة بالعطلة السنوية المؤدى عنها ابتداء من المادة (231 -الى 268 ) وقد نظمت ابتداء من المادة 249 التعويض عن العطلة المؤدى عنها والتعويض عن عدم التمتع بها في حالة انهاء العقد ويستحق العامل التعويض عن الاجازة السنوية مهما كان سبب انهاء علاقة الشغل ( مبررا او غير مبرر ) ( م 254 ) يشترط قضاء ما لا يقل عن ستة اشهر متتابعة في خدمة مقاولة واحدة او مشغل واحد( م = 251 )ويساوي هذا التعويض مقابل اجر يوم ونصف او يومين عن كل شهر اتمه في الشغل ( م 252 ) ويعادل كل جزء من الشغل بدأه الاجير شهرا كاملا من الشغل يجب مراعاته عند احتساب التعويـض ( م 251 ) وقد حددت المادة 238 مفهوم شهر من الشغل في 26 يوما من الشغل الفعلي او كل فترة شغل متصلة او غير متصلة مدتها 191 ساعة في النشاطات غير الفلاحية و208 ساعة في النشاطات الفلاحية .

وبالاضافة الى التعويضات المفصلة اعلاه يمكن للاجير عند انهاء عقد العمل ان يطالب بكل تعويض لم يكن يتمتع به اثناء سريان العقد كما نضمته احكام مدونة الشغل ونذكر من هذه الاحكام المقتضيات المتعلقة بالحد الادنى للاجير م ( 356) والاقدمية ( م 350 ) والساعات الاضافية ( م 198 والمرسوم عدد 570-04-02 بتاريخ 29/12/2004) التعويض عن الاجازة بمناسبة الولادة (م 270 ) التعويض عن اشتغال ايام الاعياد والراحة الاسبوعية بالاضافة عن التعويض عن عدم تسلم شهادة الشغل ( م 72 ).

حماية الام الاجيرة في مدونة الشغل المغربية والواقع الحقيقي الدي تعيشه هده الفئة الهشة من المجتمع .

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 16:59:00 +0100

لم يميز المشرع المغربي في قانون الشغل بين المرأة والرجل في كثير من الحقوق الواجبات، لكنه ميز بين الجنسين في حالات محددة تعود أساسا لسبب فيزيولوجي ـ كالولادة والرضاع مثلا ـ، أو لأسباب أخلاقية، ـ كالشغل الليلي.. .
وباستقراء المقتضيات القانونية الواردة في مدونة الشغل، يتبين أن مظاهر الحماية التي خص بها المشرع المرأة الأجيرة تتم من خلال اعتبارين اثنين:
الأول: الحماية المادية التي تهدف إلى حماية المرأة الأجيرة والحيلولة بينها وبين تعاطي بعض الأشغال الشاقة، الخطرة وغير الصحية، والتي قد تؤثر على وضعيتها الإنجابية، كما أن هذا النوع من الحماية يرمي أيضا إلى تمتيع المرأة الأجيرة بمجموعة من الضمانات والامتيازات خلال فترة أمومتها حفاظا على سلامتها وسلامة مولودها.
الثاني: الحماية المعنوية/ الاعتبارية، وتشمل المحافظة على الأخلاق الحميدة داخل نطاق الشغل مع حماية المرأة من كل تمييز بينها وبين أخيها الرجل، يقوم على أساس الجنس، أو الوضع الزوجي.
وعليه، فإن معالجة هذا الفصل، تقتضي مني، وفق الاعتبارات السابقة، تقسيمه إلى فرعين:
الفرع الأول: الحماية المادية والمعنوية للمرأة الأجيرة بصفة عامة.
الفرع الثاني: الحقوق الاجتماعية والضمانات الحمائية للأم الأجيرة.

الفرع الأول: الحماية المادية والمعنوية للمرأة الأجيرة بصفة عامة
تدخل المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل لإقرار حماية خاصة للمرأة الأجيرة، نظرا لاختلاف ظروفها عن ظروف أخيها الرجل، فمنع عنها بعض الأشغال لما لها من خطورة، ليس فقط من الناحية المادية بالنظر لتأثيرها على صحتها (المبحث الأول)، بل كذلك من الناحية المعنوية، لما قد يكون لهذا النوع من الأشغال من مضاعفات على سلوكها وأخلاقها (المبحث الثاني).
المبحث الأول: الحماية المادية للمرأة الأجيرة
لئن كان المشرع المغربي ـ على غرار التشريعات المقارنة ـ، قد أقر مبدأ المساواة بين الجنسين من حيث فرص الشغل وامتيازاته، فإن هذه المساواة لا تتعارض مع وضع تنظيم خاص لشغل المرأة يمنع عنها بعض الأشغال التي تفوق طاقتها أو تسبب لها الكثير من الإرهاق، بل ورما قد تؤثر على دورها الطبيعي في المجتمع والمتمثل في الإنجاب وتربية الأطفال.
من هذا المنطلق، تتجلى أهم مظاهر الحماية المادية للمرأة الأجيرة في مدونة الشغل المغربية في تنظيم الشغل الليلي (المطلب الأول)، وحظر بعض الأشغال الجوفية والشاقة على المرأة الأجيرة (المطلب الثاني).
المطلب الأول: موقف المشرع المغربي من الشغل الليلي للمرأة الأجيرة
مما لاشك فيه، أن الشغل الليلي يخالف الطبيعة والفطرة البشرية، التي بموجبها يخصص النهار للعمل والكد، أما الليل فللنوم والراحة واسترجاع القوى.
إلا أن التطور الحاصل في ميدان الشغل بعد ظهور الصناعات المستمرة، وقيام المعامل التي لا تتوقف فيها عجلة الإنتاج، أدى إلى تكريس استمرار الشغل عن طريق تناوب أفواج الأجراء، مما جعل الشغل الليلي يتكرس واقعا مألوفا تحت تأثير التطور الحاصل في ميدان الإنتاج.
وأمام هذه الظاهر، تدخلت التشريعات الاجتماعية المختلف، قصد منع تشغيل النساء ليلا، لأن الشغل الليلي يتطلب جهدا أكثر من الشغل نهارا، مما يؤدي إلى الإضرار بهن صحيا وخلقيا.
ومن بين التشريعات التي كان لها سبق في تكريس حماية خاصة للمرأة الأجيرة في ميدان الشغل بما فيه الشغل الليلي، القانون الفرنسي، الذي أقر من حيث المبدأ عدم جواز تشغيل النساء في أي شغل ليلي، في المصانع، المناجم، المحاجر، الورشات وملاحقها مهما كانت طبيعتها عامة أو خاصة.
كما حدد المشرع الفرنسي الشغل الليلي في كل عمل يؤدى ما بين الساعة العاشرة ليلا والساعة الخامسة صباحا.
ويظهر أن هذا هو نفس الموقف المشرع الجزائري الذي منع بدوره تشغيل النساء ليلا، وحدد مفهوم الشغل الليلي في كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا.
وبالرجوع إلى مدونة الشغل المغربية، فقد اعتبر المشرع المغربي كل شغل يؤدي فيما بين الساعة التاسعة ليلا والسادسة صباحا، شغلا ليليا في النشاطات غير الفلاحية، أما بالنسبة للنشاطات الفلاحية، فقد حدد الشغل الليلي في كل شغل يؤدى فيما بين الساعة الثامنة ليلا والخامسة صباحا.
غير أن الملاحظ، أن النصوص القانونية السابقة عن مدونة الشغل، كانت تمنع الشغل الليلي عن المرأة الأجيرة، وإن كان ذلك ليس بكيفية مطلقة، حيث كان بعض الاستثناءات تسمح بتشغيلها ليلا، وبصدور مدونة الشغل، غير المشرع المغربي موقفه كلية من الموضوع، حيث صار ينص صراحة بمقتضى المادة 172 من م.ش، على إمكانية تشغيل النساء ـ مع الأخذ بعين الاعتبار وضعهن الصحي والاجتماعي ـ في أي شغل ليلي، مع مراعاة الاستثناءات التي تحدد بنص تنظيمي، وبذلك يكون المشرع قد تراجع بمقتضى مدونة الشغل الملغى، والذي كان يضمن حماية أكبر للمرأة الأجيرة في هذا المجال، بل إن المشرع المغربي يسمح بتشغيل النساء ليلا، حتى بدون مراعاة الاستثناءات التي تحدد بنص تنظيمي في الحالات التالية:
• في المؤسسات التي تحتم الضرورة أن يكون النشاط فيها متواصلا أو موسميا، أو أن يكون الشغل فيها منصبا على مواد أولية أو مواد في طور الإعداد أو على استخدام محاصيل فلاحية سريعة التلف.
• في المؤسسة التي تعرضت لظروف استثنائية، وتعذر عليها، إما بسبب نشاطها، أو بسبب طبيعة شغلها، الاستفادة من الاستثناء السابق، شريطة الحصول على رخصة من العون المكلف بتفتيش الشغل.
وهنا يثور التساؤل، ما المقصود بعبارة "ظروف استثنائية".؟
لاشك في أن هذه الصياغة الفضفاضة ستفسح المجال أكثر أمام المقاولات للاستفادة من تشغيل اليد العاملة النسوية ليلا.
• إمكانية تعويض أيام الشغل الضائعة في حالة بطالة ناتجة عن قوة قاهرة أو توقف عارض شرط عدم تجاوز اثنى عشرة ليلة إلا بإذن من مفتش الشغل.
وفي كافة الأحوال، فإن تشغيل النساء ليلا، رهين باحترام مجموعة من الشروط المحددة قانونا وهي:
• إتاحة فترة للراحة للنساء، بين كل يومين من الشغل الليلي لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متوالية، غير أنه يمكن تخفيض هذه المدة إلى عشر ساعات في المؤسسات التي تحتم الضرورة أن يكون النشاط فيها متواصلا أو موسميا، أو أن يكون الشغل فيها منصبا على استعمال مواد أولية، أو مواد في طور الإعداد، أو على استخدام محاصيل فلاحية سريعة التلف.
• احترام الشروط المنصوص عليها في المادة الأولى من المرسوم المحدد للشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء ليلا، وهي كالتالي:
- توفير المشغل وسائل النقل للنساء الأجيرات من محل إقامتهن، إلى مقرات الشغل ذهابا وإيابا.
- تمتيع الأجيرات براحة لا تقل مدتها عن نصف ساعة بعد كل أربع ساعات من العمل المتواصل، تدخل مدة هذه الاستراحة ضمن مدة الشغل الفعلي.
يظهر إذن من كل ما سبق، أن إمكانية تشغيل المرأة الأجيرة ليلا واسعة جدا في إطار مدونة الشغل، ويتعزز هذا التوسع، بضعف الجزاءات المقررة بهذا الخصوص، حيث يتراوح مبلغ الغرامة في حالة مخالفة المقتضيات السابقة ذكرها ما بين 300 درهم و500 درهم، دون أن تتعدى قيمتها 20.000 درهم.
المطلب الثاني: حظر الأشغال الجوفية، الخطرة والشاقة على المرأة الأجيرة.
تتميز المرأة عن الرجل ببعض الخصوصيات، منها ضعف بنيتها الجسدية ورقتها ورهافة حسها، مما يجعلها مؤهلة للقيام ببعض الأشغال دون أشغال أخرى، تتميز بالخطورة والإرهاف الشديد، كالأشغال الجوفية (الفقرة الأولى)، والأشغال الخطرة والشاقة (الفقرة الثانية).
الفقرة الأولى: حظر الأشغال الجوفية على المرأة الأجيرة
إن الأساس القانوني الذي تعتمده مختلف التشريعات الاجتماعية في منع الأشغال الجوفية على النساء، هو النقص أو الضعف الجسدي النسبي الذي تتميزن به مقارنة بالرجال، وما يمكن أن تخلفه هذه الأشغال من تأثير سلبي على صحتهن.
لذلك تدخل المشرع المغربي بمقتضى المادة 179 من م.ش، لمنع تشغيل النساء كيفما كان سنهن في الأشغال الجوفية التي تؤدى في أغوار المناجم.
ولقد سار في نفس الاتجاه، الفصل 21 من ظهير 24/12/1960 المتعلق بالنظام الأساسي لمستخدمي المقاولات المنجمية والذي جاء فيه:
"لا يمكن أن يستخدم بقعر المنجم العملة الصغار البالغ سنهم أقل من 16 سنة وكذا النساء".
ويقصد بعبارة "منجم" مجموع مراكز الاستغلال الموجودة فيها المعامل والمنشآت المشتركة لتقوية النسبة المعدنية مما يستخرج من المناجم.
ولعل حرص المشرع على حظر الأشغال الجوفية على المرأة الأجيرة، راجع بالأساس إلى إدراكه بأن المجتمع المغربي بتركيبته الحالية، بعاداته وتقاليده، لا يمكن للمرأة فيه أن تقتحم هذا المجال الشاق والخطر والمحتكر من قبل الرجال، إذ لا يعقل في الوقت الحالي أن تختار المرأة العمل في جوف الأرض، اللهم إلا من أرغمتها الظروف ولقمة العيش العمل فيه، فالأمر يفهم بداهة.
الفقرة الثانية: حظر الأشغال الخطرة والشاقة على المرأة الأجيرة.
تنص المادة 181 من مدونة الشغل على ما يلي:
"يمنع تشغيل الأحداث دون الثامنة عشرة، والنساء والأجراء المعاقين في الأشغال التي تشكل مخاطر بالغة عليهم، أو تفوق طاقتهم...".
يتضح من خلال نص المادة أعلاه، أن الرغبة في تجنب الآثار الوخيمة للأشغال الشاقة والخطرة، هي التي حثت المشرع المغربي إلى التدخل بهدف منع هذا النوع من الأشغال عن المرأة الأجيرة، حماية لها وضمانا لصحتها.
غير أن التطور الكبير الذي تعرفه التكنولوجيا في العالم وتسهيلها لظروف الشغل، جعلت القانون الدولي يسير شيئا فشيئا نحو رفع بعض من الحماية التي كانت تكرسها محافظة على المرأة الأجيرة، وذلك إعمالا لمبدأ المساواة بين الرجل والمرأة في مجال الشغل، وبدعوى أن الأشغال إذا كانت خطيرة، فإنها تكون خطيرة على الجنسين، وإذا كانت شاقة، فإنها شاقة بالنسبة لكلا الجنسين، وبالرغم من هذا كله، فإن بعض الدول لازالت تتشبث بحمايتها للمرأة بخصوص هذا النوع من الأشغال، أو لوعيها بخطورة هذه الأشغال على النساء في كافة الأحوال، وأجد من بين هذه الدول فرنسا، فبالرغم من تقدمها وتطورها في الميدان الصناعي والتكنولوجي، لازالت تكفل حماية للمرأة في هذا المجال بصفة عامة وللأجيرة الحامل ـ المرضع بصفة خاصة، حيث حرص المشرع الفرنسي على إيجاد أنجع الحلول التي تتلاءم وظروف حملها، فخول لها إمكانية تقديم طلب للحصول على تغيير مدة عملها بالنهار بدل أدائه بالليل، وكذا تغيير نوعية شغلها إذا ثبت أنه يشكل خطرا على صحتها أو صحة جنينها، كما يمكن أن يقدم طلب تغيير الشغل من طرف طبيب الشغل، إذا رأى في ذلك تأثيرا على صحتها، كل هذا، دون أن يكون لهذا التغيير أي تأثير على الأجر.
وإذا لم يتمكن المشغل من أن يجد للأجيرة الحامل شغلا بديلا مؤقتا يليق بوضعها داخل نفس المقاولة، أمكن لها أن تستفيد من توقيف عقد شغلها إلى حين حلول إجازة الوضع، مع ضرورة تقديم تعويضات نقدية لها طيلة مدة التوقيف هاته، تقع على عبء المشغل مناصفة مع مؤسسة الضمان الاجتماعي.
كانت المقتضيات التي تضمنتها مدونة الشغل بخصوص تشغيل المرأة الأجيرة في الأشغال الليلية، ومنع الأشغال الجوفية الخطرة والشاقة عنها، تبدو براقة في شكلها وفي جوهرها، فإنها لا تشكل حماية حقيقية لها، على اعتبار أنها تبقى جد محدودة وعامة، ولا يمكن بالتالي أن تصلح كإطار قانوني للتدابير الحمائية ولسلامة المرأة الأجيرة، ومحدودية هذه الحماية ترجع بشكل أساسي إلى عدم إحالة المشرع المغربي على المقتضيات التطبيقية التي من شأنها أن تدقق التدابير بصورة خاصة، وفي هذا الصدد يمكن الاستئناس بالاتفاقية الدولية رقم 127 المتعلقة بالوزن الأقصى للأشغال الممكن حملها أو جرها من طرف الأجيرات، وسيكون هذا الاستئناس خطوة نحو التصديق على هذه الاتفاقية.
ومن جانب آخر، يؤخذ على مقتضيات مدونة الشغل في نفس الموضوع، أنها لم تستحضر وضعية المرأة الأجيرة كأم، فكيف يمكن أن تخصص نفس نوعية الأشغال لجميع الأجيرات، بدون الأخذ بعين الاعتبار، ظروف الأجيرة الحامل والمرضع؟
ولذلك، فأقل ما يمكن قوله هنا، إن المشرع المغربي قد تجاهل المخاطر التي يمكن أن تهدد صحة الأجيرة خلال فترة أمومتها، وهو ما يستوجب تدخل المشرع لملء هذا الفراغ التشريعي، وإقرار تدابير فعالة لحماية الأجيرة الحامل والمرضع من مخاطر ظروف الشغل، أسوة بالتشريع الفرنسي، الذي بلغ شوطا لا يستهان به في هذا المجال.

المبحث الثاني: الحماية المعنوية للمرأة الأجيرة.
تتجلى أهم مظاهر الحماية المعنوية للمرأة الأجيرة في درء كل تمييز ضدها في مجال الشغل (المطلب الأول)، وكذا حمايتها من الأشغال الماسة بالآداب والأخلاق الحميدة (المطلب الثاني).
المطلب الأول: حماية المرأة الأجيرة من التمييز على أساس الجنس والوضع الزوجي
إن عرض هذا المطلب يتم بداية بالحديث عن الحماية المقررة للمرأة الأجيرة من التمييز على أساس الجنس (الفقرة الأولى)، لأنتقل بعدها إلى مناقشة حمايتها من التمييز على أساس الوضع الزوجي (الفقرة الثانية).
الفقرة الأولى: حماية الأجيرة من التمييز على أساس الجنس
بالرجوع إلى مدونة الشغل، يتضح منذ الديباجة أن المشرع المغربي حاول سد ثغرات التشريع السابق المتجاهل لمبدأ المساواة، وكذا الاستجابة لاتفاقيات منظمة الشغل الدولية في الموضوع، فحاول التأكيد على هذا المبدأ، والاستثناءات الواردة عليه من خلال نصوص متفرقة، لعل أهمها المادة التاسعة التي نصتا على أنه: "يمنع كل تمييز بين الأجراء من حيث السلالة أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي يكون من شأنه خرق أو تحريف مبدأ تكافؤ الفرض، أو عدم المعاملة بالمثل في مجال التشغيل، أو تعاطي مهنة، لاسيما فيما يتعلق بالاستخدام وإدارة الشغل وتوزيعه والتكوين المهني والأجر والترقية والاستفادة من الامتيازات الاجتماعية والتدابير التأديبية والفصل من الشغل...".
والواقع أن هذه الصياغة بشموليتها، تضمنت مختلف الجوانب التي يمكن أن تطال المرأة فيها التمييز.
ومع ذلك، فإن الفقرة الثانية من نفس المادة، حرصت على تفريد بعض الجوانب بالإبراز والتأكيد، حيث نصت على أنه يترتب على المبدأ المقرر في الفقرة الأولى بصفة خاصة ما يلي:
"1 ـ حق المرأة في إبرام عقد الشغل.
2 ـ منع كل إجراء تمييزي يقوم على الانتماء أو النشاط النقاب للأجراء.
3 ـ حق المرأة متزوجة كانت أو غير متزوجة في الانضمام إلى نقابة مهنية والمشاركة في إدارتها وتسييرها."
وبالرغم من أهمية الصياغة الشمولية للمادة 9 من مدونة الشغل، فإن هذا لا يعني الاطمئنان لاحترام تطبيق مبدأ المساواة بين الجنسين، فذلك يتطلب تدابير وإجراءات منها ما يتجاوز الإطار القانوني إلى الإطار الاجتماعي والسياسي، ومنها ما يتوقف على مقتضيات قانونية تضمن الحيوية والفعالية لهذا المبدأ، من أجل ذلك، يرى أحد الباحثين، أن الاتجاه نحو خوصصة إدارة سوق التشغيل، سيشكل ضربة لكل الأدوات الممكنة لاحترام المساواة ومبدأ تكافؤ الفرص، ولذلك ستبقى مقتضيات المادة 9 من المدونة، بمثابة إعلان لمبادئ أخلاقية لا تضبط لها معايير السوق والحسابات الاقتصادية للمؤسسات، لذلك سيكون من الملائم، حسب نفس الاتجاه الفقهي، إصدار نصوص قانونية ترمي على الأقل إلى إقرار نسبة معينة من الوجود النسوي في مراكز التخصص والتسيير والإدارة.
ومن جهتي، أعتقد أن الحمل خصوصا والأمومة عموما، كانا دائما عاملين للتمييز في التشغيل بين الجنسين، نظرا لما يستوجبانه من انشغالات صحية واجتماعية تثقل كاهل المشغلين، مما يدفع بهؤلاء إلى تفضيل تشغيل الأجراء من الذكور والأجيرات العازبات عن الأجيرات المتزوجات.
فإذا كان الدخول إلى الشغل، يعد من أهم المراحل في حياة المرأة المهنية، فما هي الحماية المكفولة لها في هذا المجال، وهل هي كفيلة بدرء التمييز عنها؟. وما هو موقف المشرع المغربي من الموضوع؟
إن المشرع المغربي، وإن حاول من خلال قانون 99.65، منع أي تمييز أو تفرقة بين الرجل والمرأة، وإقرار مبدأ المساواة بينهما على كل المستويات، إلا أنه في المقابل، لم ينص على حماية الأجيرة الحامل من التمييز عن التشغيل، فأحكام مدونة الشغل بهذا الخصوص وردت بشكل عام ولم تفصل في الآليات الحمائية لفائدة الأجيرة الحامل تفصيلا دقيقا، كما فعل المشرع الفرنسي، وبالتالي يكون من العسير على المرأة الأجيرة في ظل غياب حماية فعالة، أن تثبت التمييز أو أن رفض تشغيلها كان لسبب الحمل.
وبالرجوع إلى القانون الفرنسي ـ باعتباره من أرقى التشريعات الاجتماعية ـ، فقد ذهب تطبيقا لمبدأ المساواة بين الجنسين، إلى حماية الأجيرة الحامل التي تطلب عملا من تعسف المشغل، من خلال فرض التزامات على هذا الأخير ومنح حقوق للمرأة الأجيرة بالمقابل، كيف ذلك؟
تجنبا لأي رفض قد تبرره حالة المرأة الصحية والجسدية ومنها احتمال أن تكون حاملا، منع المشرع الفرنسي على المشغل أن يبحث عن معلومات حول وضعيتها الصحية والجسدية ومنها احتمال أن تكون حاملا، منع المشرع الفرنسي على المشرع أن يبحث عن معلومات حول وضعيتها الصحية، أو أن يوجه أسئلة أو استفسارات للأجيرة حول الحمل، لما قد يكون للإجابة عن هذه الأسئلة، من آثار مباشرة في احتمال رفض تشغيلها.
لذا، فإن بطاقة الأسئلة « questionnaire d’embauche » والفحص الطبي يجب أن لا يتضمن معلومات غير التي يوردها طبيب الشغل حول مقدرة المرأة وأهليتها على العمل من الناحية الصحية أو عدمها.
من جهة أخرى، فإن المرأة في القانون الفرنسي، غير ملزمة عند تشغيلها بالإفصاح عن حالة حملها، ما لم تكن ترغب في الاستفادة من المقتضيات التشريعية الخاصة بحماية الأمومة. ولم يقف المشرع الفرنسي عند هذا الحد، بل ذهب إلى أبعد من ذلك، عندما عمد إلى قلب وسائل الإثبات، وذلك في اتجاه تقوية الآليات الحمائية للأجيرة الحامل، فجعل على عاتق المشغل، إثبات الأسباب التي دفعته إلى رفض تشغيلها، وأن ذلك راجع لأسباب لا علاقة لها بوضعتها، وفي حالة مخالفته لهذه المقتضيات، فإنه يكون مطالبا بتعويض الأجيرة الحامل المرفوض طلب تشغيلها.
وعموما، من باب الإنصاف أقول إنه آن الأوان ليتدخل المشرع المغربي، وينص صراحة على آليات حمائية قانونية أكثر دقة ونجاعة، يحمي من خلالها المرأة الأجيرة والحامل خصوصا، من كل تمييز يمكن أن يطالها عند دخولها عالم الشغل.
الفقرة الثانية: حماية الأجيرة من التمييز على أساس الحالة الزوجية.
راعت مدونة الشغل من خلال المادة التاسعة الحالة الزوجية، ويبدو أن المشرع قد استحضر العمل القضائي بتبنيه لهذا المعيار، ذلك أن المشغل بما يتمتع به من سلكة تأديبية وما يفرضه القانون من ضرورة التبعية التي تميز عقد الشغل عن باقي العقود الأخرى المشابهة، قد يفرض بعض الشروط في عقد الشغل التي تمس الحقوق الشخصية للأجير وحالته الزوجية.
وهكذا، قضت محكمة النقض الفرنسية على أنه "يعتبر غير مشروع تسريح الأجير لابنه بسبب رفضه التخلي عن زوجته"، كما قضت بأن "طرد أجيرة لكون زوجها عضوا نشيطا في إحدى النقابات المهنية يعد طردا تعسفيا".
ولعل لأهم ما يمس الحالة الزوجية، هو ما يعرف بـ "شرط العزوبة" « la clause célibat » الذي تفرضه بعض الشركات على الأجيرات، وقد تصدى القضاء الفرنسي لهذه الحالة بموجب قرار صادر عن محكمة الاستئناف بباريس بتاريخ 03/04/1963 واعتبر شرط العزوبة اعتداء على حق من الحقوق الشخصية للإنسان واعتبره باطلا بطلانا مطلقا، مؤكدا على حق الأجيرات في الزواج، وأن كل إنهاء لعقد الشغل بسب زواج الأجيرة يعتبر إنهاء تعسفيا.
وقد عرضت على القضاء المغربي نفس الحالة، في القضية الشهيرة المعروفة بقضية "بطيستا هيلينا" التي ارتبطت بعقد شغل كمضيفة جوية مع شركة الخطوط الملكية، فحدث أن تزوجت المسماة "بطيستا هيلينا" فتم فصلها لهذا السبب عن الشغل، وعرض الأمر على القضاء المغربي، فقضت المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء، أن الطرد كان تعسفيا لكون الشرط الذي تتمسك به الشركة مخالف للنظام العام وبمبادئ الشريعة الإسلامية ولأحكام الفصل 109 من ق.ل.ع، وتم تأييد هذا الحكم استئنافيا وكذا على مستوى المجلس الأعلى بتاريخ 21/7/1983.
ومن الناحية العملية، يظل تحقيق عدم التمييز بسبب الحالة الزوجية، أمر صعب المنال، ذلك أن تكاليف تشغيل الأجيرات المتزوجات تختلف عن غيرهن من الأجيرات العازبات، من حيث التعويضات والإجازات المحتملة خاصة في حالتي الحمل والوضع.
المطلب الثاني: حماية المرأة الأجيرة من الأشغال الماسة بالآداب العامة والأخلاق الحميدة
مما لا ينكره أحد أن الاختلاط بين الجنسين في مختلف الأشغال، تكون له سلبيات من المنظور الأخلاقي، على السلوك البشري، ولأجل ذلك، فإن الحماية المادية التي سبق عرضها، قد لا يكون لها أثر يذكر، ما لم تكون مقترنة بتدابير أخرى تستهدف حماية الجانب الأخلاقي للأجراء، والحفاظ على مقومات الإنسان الروحية والمعنوية.
ولعل هذا الاعتبار الجوهري، هو الذي حدا بالمشرع المغربي إلى تكريس حماية خاصة تستهدف الجانب الأخلاقي للأجير والأجيرة على حد سواء.
لذا، ورغبة منه في تجنب الآثار الوخيمة التي يمكن أن تترتب عن الأشغال الماسة بالآداب العامة والأخلاق الحميدة، فإن المشرع المغربي لم يكتف بحظر هذه الأشغال عن المرأة الأجيرة فحسب، وإنما جعل المحافظة على الأخلاق والآداب العامة من بين الالتزامات الملقاة على عاتق المشغل بقوة القانون.
تنص المادة 24 م.ش على ما يلي:
"يجب على المشغل... أن يسهم على مراعاة حسن السلوك والأخلاق الحميدة، وعلى استتباب الآداب العامة داخل المقاولة..".
حقيقة أن المقتضى التشريعي الوارد أعلاه، وإن جاء عاما ومطلقا في صياغته، إلا أن تطبيقه من الناحية العملية، يكون أكثر فائدة وأشد إلحاحا بالنسبة للمقاولات التي تشغل الأجراء من كلا الجنسين، ذلك أن احترام المشغل بالمحافظة على الآداب العامة والأخلاق الحميدة داخل المقاولة، غير مقيد بأية طريقة أو وسيلة معينة على سبيل الحصر، مما يكون معه لهذا الأخير في نطاق خضوعه لالتزاماته القانونية، وممارسته لسلطته التأديبية، أن يتدخل في أي ظرف لاتخاذ الإجراءات اللازمة، كلما تراءت له مظنة وجود ما من شأنه المساس بالنظام العام والأخلاق الحميدة.
ومن التطبيقات العملية لمبدأ المحافظة على الآداب العامة داخل المقاولة، تفعيلا للمادة 24 من م.ش الواردة أعلاه، عدم إتاحة الفرصة للرجال للإطلاع على موطن حرمة الأجيرات، من ذلك مثلا تفتيش الأجيرة قبل مغادرتها لمكان الشغل، فعملية التفتيش يجب أن يكون من اختصاص امرأة، وأن لا يسمح إطلاقا أن تتم هذه العملية على يد رجل.
بالإضافة إلى ما سبق، ألزم المشرع المغربي المقاولات التي تتولى النساء فيها نقل البضائع والأشياء أو عرضها على الجمهور أن توفر في كل قاعدة من قاعات المقاولة، عددا من المقاعد للاستراحة، يساوي عدد النساء الأجيرات بها، وليس هذا فقط، وإنما يجب أن تكون هذه المقاعد متميزة عن تلك التي توضع رهن إشارة الزبناء، ذلك أن النص على ضرورة فصل المقاعد المعدة لجلوس الأجيرات عن تلك المعدة للعموم، يعتبر في حد ذاته إجراء وقائيا، من شأنه أن يحول دون اختلاط الأجيرات بالزبناء.
بقي أن أشير في ختام هذه الفقرة، إلى أن المشرع المغربي وتأكيدا منه على ما سبق، رتب على مخالفة المقتضى التشريعي الوارد أعلاه، غرامة مالية تتراوح قيمتها ما بين 2000 إلى 5000 درهم.
كانت هذه إذن، رؤية مختزلة عن نوعية الآليات الحمائية التشريعية التي تبناها المشرع المغربي من خلال مدونة الشغل بهدف حماية الجانبين المادي والمعنوي للمرأة الأجيرة في مجال الشغل، وهي رؤية ـ رغم القصور التي يعتريها ـ، تستجيب إلى حد ما، لعمق وجوهر الشخصية الإنسانية للأجيرة، غير أنها من جهة أخرى، لا تتوافق وطبعة وظيفة الأمومة، بالرغم مما تشكله هذه الأخيرة، من ارتباط وثيق بعملية الإنتاج الرمزي، المتمثل في العمل البيتي وتنشئة الأطفال، الشيء الذي يقتضي بالضرورة من المشرع المغربي استحضار الدور الهام الذي تضطلع به الأجيرة الحامل، الأم والمربية، وهو يهم بإنتاج نصوص قانونية فعالة، تهدف إلى حمايتها ماديا وأخلاقيا خلال فترة أمومتها.

الفرع الثاني: الحقوق الاجتماعية والضمانات الحمائية للأم الأجيرة
من النادر جدا أن تكون المرأة مجرد أجيرة، بل هي في غالب الأحيان، قد تكون أما وزوجة، وربة بيت، وربما اجتمعت فيها هذه الصفات جميعها، كما أنها تلعب دورا مزدوجا بين الحياة المهنية، وأعبائها الأسرية والمهمات العائلية والاجتماعية لا حصر له، مما يحتم في حقيقة الأمر، أن تحظى قانونا وعملا بوضعية تشريعية متميزة، ويراعى في نفس الوقت ضمان استمرارها في القيام بوظائفها الفطرية النبيلة، المتمثلة في الحمل والوضع والرضاعة والتربية.
وبناءا على هذه الاعتبارات المهمة، لم يكن المشرع المغربي ليتجاهل هذا الدور الوظيفي السامي للأجيرة كأم، مما دفعه إلى سن مقتضيات خاصة بأحكام الأمومة، ضم بها جميع الحقوق التي ترتبط بطبيعة الوظيفة الإيجابية من حمل ونفاس ورضاع وتربية (المبحث الأول)، كما لم يغفل المشرع ضرورة تدعيم هذه الحقوق بضمانات قانونية تحول دون المساس بها (المبحث الثاني).
المبحث الأول: الحقوق الاجتماعية للأم الأجيرة في مدونة الأسرة
إن من أبسط مظاهر حماية الأمومة، أن تمنح الأجيرة الحامل إجازة وضع في الأسابيع الأخيرة من مدة الحمل، وخلال الأسابيع التي تليه مباشرة، لأن الشغل خلال هذه المدة، غير ملائم لصحة المرأة، وقد يؤدي إلى مرضها أو وفاتها.
من هذا المنطلق، أعطى المشرع المغربي المرأة الأجيرة أثناء فترة الأمومة، الحق في إجازة الوضع (المطلب الأول)، كما منحها الحق في إرضاع طفلها خلال فترات حددها المشرع سلفا، دون أن يتجاهل الحق في تربيته (المطلب الثاني).
المطلب الأول: الحق في إجازة الوضع
إن إجازة الوضع، يمكن أن تكون إجازة عادية لا تتجاوز مدتها أربعة عشر أسبوعا (الفقرة الأولى)، ويمكن أن تفوق هذه المدة في أحوال استثنائية (الفقرة الثانية).
الفقرة الأولى: إجازة الوضع العادية
إذا كانت كل الدول متفقة على منح الأجيرة إجازة وضع، فإنها مختلفة في الأسلوب التي تنتهجه لمنح واحتساب مدة هذه الإجازة ، فبعض التشريعات تمنح الأجيرة مدة معينة بكيفية إجمالية، دون تمييز بين الإجازة التي تسبق الوضع وتلك التي تليه، ومنها من تفضل التفرقة بين الإجازة التي تسبق الوضع "le congé prénatal" وتجعلها اختيارية، وبين الإجازة التي تلي الوضع "le congé postnatal" وجعلها إجبارية.
وهكذا، بالنسبة لتشريعات بعض دول المغرب العربي، منح المشرع الجزائري للمرأة الأجيرة إجازة وضع تصل مدتها إلى 14 أسبوعا، لها أن تخرج اختياريا 6 أسابيع قبل التاريخ المفترض للوضع.
أما التشريع التونسي، فإنه ينفرد بموقف مخالف لبقية التشريعات، حيث حدد مدة إجازة الوضع في 30 يوما، قابلة للتمديد في كل مرة بما قدره 15 يوما، إذا وقع تبرير ذلك بشهادة طبية، وبذلك تمنح تونس أقل مدة إجازة وضع مقارنة بباقي الدول.
وبدوره سلك المشرع المغربي، نهج التشريعات التي تميز في إجازة الوضع بين الفترة التي تسبق الوضع، وتلك التي تليه:
تنص المادة 152 من م.ش على ما يلي:
"تتمتع الأجيرة التي ثبت حملها بشهادة طبية، بإجازة ولادة مدتها أربعة عشر أسبوعا، ما لم تكن هناك مقتضيات أفيد في عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي".
وكذلك المادة 153 من م.ش التي جاء فيها:
"لا يمكن تشغيل الأجيرات النوافس أثناء فترة الأسابيع السبعة المتصلة التي تلي الوضع..".
بقراءة متأنية في المقتضيات الواردة أعلاه، يمكنني أن أسجل بخصوصها مجموعة من الملاحظات، أجملها فيما يلي:
ـ الملاحظة الأولى: من خلال المادتين 152 و153 من م.ش، يتضح أن المشرع المغربي، قد وزع إجازة الوضع بين مستويين:
*المستوى الأول: جعل المشرع المغربي السبعة أسابيع الأولى التي تسبق الوضع، إجازة اختيارية للأجيرة الحامل، ليس للمشغل أن يرفض منحها إياها إذا طلبتها، كما أنه ليس له أن يجبرها عليها إذا لم تطلبها، مفضلة المضي في الحمل إلى حين الوضع.
وقد انتقد جانب من الفقه هذا المقتضى التشريعي، ودعا إلى ضرورة تمتيع الأجيرة بفترة توقف إجبارية قبيل الوضع، حماية لصحتها ولسلامة صحة المولود المرتقب، ذلك أن الأجيرة الحامل ـ دائما حسب نفس الاتجاه الفقهي ـ ، قد لا تعي المخاطر التي يمكن أن تتهددها وتهدد صحة جنينها في الفترة السابقة عن الوضع، أو قد تفضل الشغل، وتحمل مخاطره للحصول على ما قد يوفر لها موارد إضافية.
وبالرغم من الحماية التي يحاول هذا الجانب من الفقه إضفاءها على الأجيرة، من خلال منحها فترة إجازة إجبارية قبل الوضع، إلا أنه ـ وفي رأيي المتواضع ـ أعتقد أن مسألة كهذه ينبغي الحسم فيها من لدن طبيب الشغل، فهو الأنسب لتقرير ما إذا كانت الإجازة التي تسبق الوضع إجبارية تقتضي ضرورة حصول الأجيرة عليها، حفاظا على صحتها وصحة جنينها، أم أنها تظل اختيارية، إذا ثبت للطبيب أن الشغل لا يؤثر على صحتها.
ودائما في إطار المحافظة على صحة الأجيرة الحامل، التي قد تحتاج بين الفينة والأخرى، طيلة فترة حملها، إلى زيارة طبيبها من أجل المتابعة الطبية للحمل والاطمئنان على صحتها وصحة جنينها.
وهنا يثور التساؤل، هل من حق الأجيرة الحامل التغيب خلال فترات الشغل من أجل إجراء فحوصات طبية ذات علاقة بحملها؟
يبدو أن المشرع المغربي قد أغفل تنظيم مسألة هامة كهذه، لكن القانون الفرنسي لم تفته الإشارة إلى هذا الموضوع، إذ منح الأجيرة الحامل، الحق في التغيب من أجل الذهاب لإجراء الفحوصات الطبية الضرورية، وهذه الغيابات لا يمكن في أي حال من الأحوال أن تنقص من قيمة الأجر الممنوح لها.
*المستوى الثاني: يمنع على الأجيرة بعد الوضع منعا مطلقا، الالتحاق بالشغل، إذن فالإجازة التي تلي الوضع تعد إجبارية، ليس للأجيرة النفساء فحسب، وإنما حتى بالنسبة لمشغلها الذي يمنع عليه تشغيلها خلال هذه الفترة، التي تعتبر في نظر المشرع أدنى مدة معقولة للراحة من الوضع ورعاية المولود في مستهل حياته.
ـ الملاحظة الثانية: إجازة الوضع في التشريع المغربي غير مقيدة بشروط معينة، فالأجيرة تستحق الإجازة ولو مضى على شغلها مع المشغل بضعة أيام، كما أنها إجازة غير محددة من حيث العدد بخلاف بعض التشريعات الاجتماعية التي فرضت قيودا على هذا الحق، كما أن المشرع المغربي لم يقيد تمتيع الأجيرة بإجازة الوضع طوال مدة خدمتها بعدد الولادات، مما يجعلها تستفيد دائما من الإجازة مهما تكررت أحمالها، بخلاف التشريع المصري، الذي حدد عدد الولادات في 3 مرات تستفيد خلالها الأمر الأجيرة من إجازة الوضع.
وإذا كان بإمكان الأجيرة الاستفادة من إجازة وضع دون قيد أو شرط، فإن توقف عقد شغلها رهين بإثبات الحمل، بواسطة شهادة طبية، يكون على الأجيرة عب إثباتها وإيصال العلم بها إلى المشغل وفق القواعد العامة المعمول بها، أي يدا بيد، أو بواسطة رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل، أو بأية وسيلة أخرى يسمح بها القانون في مجال الإثبات.
ـ الملاحظة الثالثة: وأتناولها في شكل مجموعة من التساؤلات: هل أحكام الأمومة السابقة الذكر والمنصوص عليها في مدونة الشغل، قابلة للتطبيق على حالة الأجيرة المتبنية، والمجهضة؟ وماذا عن الأجيرة التي تضع مولودين فأكثر؟
إن ما يبرر طرح لهذه التساؤلات، هو أوجه التشابه الموجودة بين وضعية المرأة خلال فترة الأمومة، وبين هذه الحالات موضوع التساؤل.
بالرجوع إلى القانون المقارن، وبالضبط إلى التشريع الفرنسي، على خلاف نظيره المغربي، قد تصدى لهذه الحالات بشيء من الدقة والتفصيل، كيف ذلك؟
حدد المشرع الفرنسي إجازة الوضع كأصل عام في 16 أسبوعا، 6 منها تكون قبل الوضع، و10 أسابيع بعده، غير أنه يمكن أن يقع تمديد هذه المدة في حالة الولادة المتعددة "naissance multiple" طفلين بـ 34 أسبوعا، 12 منها قبل الوضع، أما إذا كان الوضع قد ترتب عنه إنجاب 3 أطفال فأكثر، فإن مدة إجازة الوضع المقررة في هذه الحالة هي 46 أسبوعا، 24 منها قبل الوضع، كل هذا مع ضرورة الأخذ بعين الاعتبار عدد الأطفال الموجودين أصلا تحت رعاية الأجيرة وزوجها والمتحمل بهم.
وعلى العموم، يمكن أن أختصر نوعية إجازة الوضع في القانون الفرنسي والت تختلف باختلاف وضع الأجيرة المستفيدة، من خلال الجدول التالي:
أنواع الأجيرات الحوامل عدد المواليد الجدد عدد الأطفال المتحمل بهم (قبل الوضع) العدد الإجمالي للأطفال مدة إجازة ما قبل الوضع مدة إجازة ما بعد الوضع المدة الإجمالية لإجازة الوضع
الحمل العادي 1 0 أو 1 1 أو 2 6 أسابيع 10 أسابيع 16 أسبوعا
1 2 أو أكثر 3 أو أكثر 8 أسابيع 18 أسبوعا 26 أسبوعا
الحمل بتوأمين 2 0 أو أكثر 2 أو أكثر 12 أسبوعا 22 أسبوعا 34 أسبوعا
الحمل بثلاثة توائم (فأكثر) 3 أو أكثر 0 أو أكثر 3 أو أكثر 24 أسبوعا 22 أسبوعا 46 أسبوعا
هذا الجدول يبين مدد إجازة الوضع حسب حالة الأجيرة الحامل في قانون الشغل الفرنسي.
كما أن القانون الفرنسي لا يميز من حيث المبدأ، بين الأم الطبيعية والأم المتبنية، إذ يرتب لهذه الأخيرة نفس الحقوق، وإن كانت تختلف بعض الشيء عن الأولى، فمثلا عقد شغل الأجيرة المتبنية يتوقف لمدة 10 أسابيع، ابتداء من تاريخ تبني الطفل الأول، وقد تصل هذه المدة22 أسبوعا، عندما يكون عدد الأطفال المتبنين يتجاوز 2 فأكثر.
أما بالنسبة للتشريع المغربي، وعلى غرار باقي تشريعات الدول العربية، فإن لم يتطرق سوى إلى الحالات العادية المتعلقة بالأمومة، وبمعنى آخر، فإن المقتضيات المتعلقة بحماية الأمومة المنصوص عليها في مدونة الشغل في المواد من 152 إلى 165، تطبق فقط على الأجيرة الحامل والنفساء، ولا تنسحب إلى غيرها من الأجيرات المتبنيات، وسندي في ذلك، استعمال المشرع المغربي في مدون الشغل لمصطلحات من قبيل "الحمل" و"الوضع" كدلالة على الأمومة الطبيعية.
لذلك، أتمنى أن يعمل المشرع المغربي، أسوة بنظيره الفرنسي، على تمديد قواعد حماية الأمومة لتشمل الأم المتبنية من أجل رعاية طفلها المتبني وكذا مراعاة لشعورها.
بقي أن أشير في الأخير، إلى حالة الأجيرة المجهضة، فبالرغم من أن أغلب التشريعات الاجتماعية، بما فيها التشريع المغربي، لم تتعرض لهذه المسألة ، فإنني أشاطر الرأي القائل بضرورة عدم التمييز بين حالتي الولادة والإجهاض، نظرا لأن التزام المشغل مقرر بمجرد الحمل، دون الاهتمام بمصيره ، كما أنه لا يهمه في شيء ، أن يولد الجنين حيا أو ميتا، على اعتبار أن الهدف الذي يتوخاه المشرع من وراء إجازة الوضع، هو المحافظة على صحة الأم أولا، وتربية المولود ثانيا.
هذا فيما يتعلق بإجازة الوضع العادية، حيث تكون الأحوال الصحية للأجيرة عادية وطبيعية، لكن قد يحدث أن تسوء هذه الأحوال، كما قد تنتج بعض الأمراض الناجمة عن الحمل أو النفاس، مما يستوجب تمديد مدة هذه الإجازة حفاظا على صحة الأم والوليد.
الفقرة الثانية: إجازة الوضع الاستثنائية
بتفحص المواد 154، 155 و156 من م.ش، يتضح أن للمرأة الأجيرة الحق في تمديد فترة توقف عقد الشغل بسبب الحمل أو الوضع في ثلاث حالات:
ـ الحالة الأولى: تنص الفقرة الثالثة من المادة 154 من م.ش على ما يلي:
"...إذا وضعت الأجيرة حملها قبل تاريخه المتوقع، أمكن لها تمديد فترة توقف عقد الشغل إلى أن تستكمل الأربعة عشر أسبوعا التي تستغرقها مدة التوقيف المستحقة لها".
يفهم من المقتضى التشريعي الوارد أعلاه، أن هذه الحالة متعلقة بالخطأ في تقدير تاريخ الوضع الفعلي، غير أنه لا يعقل في الوقت الراهن، أن يفوق الخطأ في التقدير الطبي مدة أسبوعين في أغلب الحالات، خاصة مع تطور التكنولوجيا في الميدان الطبي، وللمزيد من التوضيح أسوق المثال التالي:
لو افترضت مثلا أن الأجيرة الحامل، خرجت في إجازة وضع 4 أسابيع قبل التاريخ المفترض للولادة، وأنها وضعت حملها أسبوعيين قبل التاريخ، فإن المدة التي استغرقتها هي أسبوعان فقط، ويبقى لها بعد ذلك 12 أسبوعا تكملة 14 أسبوعا المحددة قانونا.
وعلى العموم، فإن وضع الأجيرة لحملها قبل تاريخه المتوقع، يوجب عليها أن توجه إلى المشغل رسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل ل، تبرز فيها سبب غيابها، والتاريخ التي تنوي فيه استئناف الشغل من جديد، وفي ذلك فائدة للمشغل الذي بإمكانه أن يشغل مكانها أجيرة أخرى في إطار العقد المحدد المدة، إذا رغب في ذلك.
ـ الحالة الثانية: وهي الخاصة بالحالة المرضية التي يمكن أن تصب الحامل أو النفساء التي تخول لها إطالة فترة توقف العقد، وذلك بالزيادة في فترة إجازة الوضع مدة استمرار تلك الحالة المرضية، على أن لا تتعدى فترة التوقيف 8 أسابع قبل تاريخ توقع الوضع و14 أسبوعا بعده، أي أن مدة إجازة الوضع في هذه الحالة قد تصل إلى 22 أسبوعا كحد أقصى.
ولي بخصوص هذا المقتضى التشريعي مأخذين اثنين:
*المأخذ الأول: تعتبر إجازة الوضع في حالة نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس منتهية بمجرد انصرام 22 أسبوعا كحد أقصى، حتى لو استمر مرض الأجيرة النفساء واستفحل، وكان ناشئا عن الحمل أو الوضع، معنى هذا أن كل فترات المرض التي تتجاوز 22 أسبوعا، تدخل في إطار القواعد العامة الخاصة بالمرض، وهي أقل حماية من إجازة الولادة.
أعتقد أن هذا الموقف التشريعي لا ينسجم مع الغاية المقررة أصلا من إجازة الوضع، والمتمثلة في تمتيع المرأة الأجيرة بفترة من النقاهة بعد تعب الوضع وما قد يترتب عنه من حالات مرضية، لذا أرى من الأنسب تمديد إجازة الوضع تلقائيا بامتداد مدة المرض على الأقل في الحالات التي يثبت فيها بشهادة طبية أن المرض ناشئ فعلا عن الحمل أو الوضع.
*المأخذ الثاني: الواقع أن الحماية التي أقرها المشرع بعد تاريخ الوضع في حالة نشوء حالة مرضية عن الحمل أو النفاس، لفائدة الأجيرة النفساء، تظل أفضل من الفترة السابقة للوضع، ذلك أن فترة التوقيف في هذه الحالة ينبغي أن لا يتعدى 8 أسابيع قبل تاريخ توقف الوضع، إذن فالتمديد هنا ينحصر في أسبوع إضافي على اعتبار أن الحق المخول لها كأصل عام هو 7 أسابيع قبل تاريخ توقف الوضع، في حين أن المشرع ذهب إلى مدة 14 أسبوعا بعد تاريخ الولادة، أي أن الحالة المرضية قد تمتد إلى 7 أسابيع أخرى، وبالطبع قد تتجاوز الحالة المرضية مدة 14 أسبوعا بعد الوضع، ليحتسب بعد ذلك الغياب في إطار إجازة المرض طبقا للقواعد العامة.
ـ الحالة الثالثة: للأم الأجيرة إمكانية الاستفادة من عطلة استثنائية بسبب الولادة، وهي لا ترتبط بنشوء حالة مرضية ناتجة عن الحمل أو النفاس، ولكن رغبة في تربية المولود الجديد وذلك في حدود 90 يوما، أو تجاوزها إلى فترة السنة.
بالنسبة للإمكانية الأولى، تستفيد الأم الأجيرة من توقف عقد شغلها لفترة لا تتجاوز 90 يوما، تضاف إلى إجازة الولادة المسموح بها قانونا، ولا يشترط في ذلك، إلا إشعار المشغل في أجل أقصاه خمسة عشر يوما من انتهاء إجازة الأمومة، وبالطبع، فإن الأجيرة في هذه الحالة، لا تتقاضى أي أجر أو تعويض، إلا إذا كانت هناك استثناءات من منطلق الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي أو العقد الفردي.
أما الإمكانية الثانية، فهي تخول للأم الأجيرة الاستفادة من عطلة غير مدفوعة الأجر لمدة سنة، شريطة الاتفاق مع المشغل، أي أن الاستفادة من العطلة الاستثنائية بسبب الولادة من أجل تربية المولود، ليست بيد الأم الأجيرة إلا في حدود 90 يوما، أما تجاوزها إلى فترة السنة، فالأمر مرتبط بموافقة المشغل، لهذا السبب، أميل إلى الرأي القائل بإلزامية كتابة الاتفاق حتى لا تسقط الأجيرة في مطب عدم الإثبات، ويكون مآلها الطرد بسبب التغيب بدون مبرر.
وفي الحالتين معا، بعد انتهاء فترة التوقيف واستئناف الأجيرة لشغلها، فإنها تستفيد من جميع الفوائد التي اكتسبتها قبل توقف عقدها، أي أنها تستمر في الاستفادة من جميع الفوائد المادية والعينية، ولا يمكن حذف الامتيازات المخولة لها نتيجة توقف عقد الشغل من منطلق الحالتين المشار إليهما أعلاه.
ومن تمام بحث هذا الموضوع أن أشير إلى أن المشرع المغربي اعتبر كل اتفاق ينافي المقتضيات الخاصة بإجازة الوضع اتفاقا باطلا، وتبعا لذلك، فإن المرأة الأجيرة لا يمكنها أن تتنازل عن حق الإجازة في الولادة، وبالرغم من ذلك، فإن التساؤل يبقى مطروحا حول الجدية التي تجعل إجازة الوضع ملزمة للمشغل، ومبعث التخوف هو أن المشرع قد تخلى من خلال قانون 99.65 عن العقوبة الحبسية التي كانت مقررة في ظل الأوضاع القانونية السابقة عن مدونة الشغل، واكتفى في حالة الإخلال بإلزامية إجازة الوضع بغرامة مالية تتراوح قيمتها ما بين 10.000 درهم و20.000 درهم.
المطلب الثاني: حق الأجيرة في إرضاع المولود وتربيته
منح المشرع المغربي ـ على غرار التشريعات المقارنة ـ الأم الأجيرة حق إرضاع المولود (الفقرة الأولى) وتربيته (الفقرة الثانية).
الفقرة الأولى: استراحة الرضاعة
من الآثار الطبيعية للولادة، أن ترضع الأم وليدها، باعتبار الرضاعة من الأساسيات التي يحتاج إليها المولود الجديد لبقائه حيا، وتمتعه بصحة جيدة واكتمال نموه بصورة طبيعية، الشيء الذي يقتضي ضرورة عدم حرمانه من هذه الحاجة الضرورية له طوال ساعات الشغل التي تقضيها الأم الأجيرة في عملها اليومي.
من هذا المنطلق، ومراعاة منه لهذه الوضعية، حرص المشرع المغربي على تنظيم حق الأم الأجيرة في إرضاع وليدها بمقتضى المادتين 161 و162 من م.ش، تناول فيهما مدة الاستراحة الخاصة بالرضاعة وتاريخ احتسابها، والأجر المخصص لها، وهي النقاط التي سأتناولها تباعا، لكن قبل ذلك، من المفيد طرح التساؤل التالي:
من الغاية من اعتراف المشرع المغربي للأم الأجيرة بالحق في إرضاع مولودها خلال فترات معينة من أوقات الشغل؟
إن منح الأجيرة الحق في استراحة للرضاعة، تقوم في نظري على أساس اعتبارين اثنين:
ـ الاعتبار الأول: إن التقليل من ظاهرة التغيب عند النساء من جهة وضمان عودتهن إلى الشغل بعد إجازة الوضع من جهة أخرى، ربما تكون من ضمن الأسباب التي حثت بالقانون الدولي للشغل، ومختلف التشريعات المقارنة ومعها التشريع المغربي، إلى تكريس حق المرأة في الاستفادة من فترات راحة لإرضاع مولودها.
ـ الاعتبار الثاني: المحافظة على الارتباط الفطري القوي للغاية بين الأم ووليدها، وحاجة هذا الأخير لرعاتها، خاصة في الأشهر الأولى التي تعقب الولادة، ومن شأن هذا العامل النفسي الهام أن يساهم من جهة، في تركيز الأم الأجيرة أكثر أثناء تأديتها لعملها وهي مطمئنة البال على وليدها وإحساسها بقربه منها، ومن جهة أخرى، قد تكون له انعكاسات إيجابية على المقاولة، من خلال ارتفاع مردودية الأم الأجيرة، وبالتالي الزيادة في معدل الإنتاج.
وبالرجوع إلى مقتضيات مدونة الشغل بهذا الخصوص، أجد أنها قد منحت الأم الأجيرة الحق في التوقف عن الشغل لمدة نصف ساعة في الصباح، ونصف ساعة في المساء لإرضاع طفلها، غير أن هذه القاعدة ليست من النظام العام، بمعنى يمكن مخالفتها باتفاق الطرفين، وعادة ما يتم ذلك عمليا، بمنح الأم الأجيرة ساعة كاملة إما صباحا أو بعد الظهر، ولقد تم التأكيد على أن هذه الساعة مستقلة عن فترات الراحة المعمول بها في المقاولة، لأن هذه الأخيرة قد تعتمد التوقيت المستمر لتمنح أجراءها فترة استراحة مثلا وسط وقت الشغل، ولهذا فإن مدة الاستراحة الخاصة امتياز للأم الأجيرة، ولا ينبغي خلطها بأي راحة أخرى تمنح للأجراء بصفة عامة.
وعلاوة على ما سبق، فإن الأم الأجيرة تتمتع باستراحة للرضاعة على مدى اثني عشر شهرا، أي لمدة سنة كاملة، وفي هذا الإطار، ذهب بعض الفقه إلى القول بضرورة تمتيع الأم الأجيرة بهذا الحق لمدة تتجاوز السنة المحددة قانونا، سيرا على نهج بعض التشريعات المقارنة، كالتشريع المصري الذي خول للأم الأجيرة الحق في إرضاع وليدها على مدى أربعة وعشرين شهرا من تاريخ استئنافها لشغلها.
ومن جهتي، أعتقد أنه من الأولى حث المقاولات على الالتزام بمدة 12 شهرا المنصوص عليها قانونا، كخطوة أولى نحو ترسيخ مفهوم احترام أحد الحقوق الاجتماعية المخولة للمرأة الأجيرة، في إطار تدعيم وحماية وظيفة الأمومة، خاصة في ظل غياب مراقبة ومتابعة تفتيشية فعالة، وأمام هزالة الجزاءات المالية المقررة في حالة الإخلال بهذه المقتضيات.
وبإطلاعي على القانون الجزائري، اتضح لي أن أحكامه في هذا الإطار، أكثر نفعا للمرأة بل وأفضل من المقاييس الدولية

منقول#

دور مفتش الشغل في حل النزاع بين الأجير والمشغله .

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 16:46:00 +0100

ينحصر دور مفتش الشغل في التدخل في محاولة التصالح بين طرفي النزاع :
- المشغل ، والأجير، وتأكيدا على ذلك ما جاء في نص لمادة 34 من مدونة الشغل الفقرة الثانية، التي تنص على أنه " يمكن للأجير الذي فُصل عن الشغل لسبب يعتبره تعسفيا اللجوء إلى مسطرة الصلح التمهيدي المنصوص عليه في الفقرة 4 من المادة 532 ، من أجل الرجوع إلى شغله أو الحصول على تعويض " ، حيث تناط بأعوان المكلفين بتفتيش الشغل حسب المادة 532 الفقرة 4 من مدونة الشغل -> " إجراء محاولة التصالح في مجال نزاعات الشغل الفردية ".
يقوم مفتش الشغل باستدعاء المشغل لمعرفة ملبسات النزاع الذي أدى المشغل إلى فصل الأجير، والوقوف على ما ورد في شكاية هذا الأخير، ومحاولة إجراء الصلح بينهما.
ويكون الهدف من هذه المقابلة في حالة الاستجابة لها من قبل الطرفين، أولا هو حل النزاع القائم بالاتفاق والتراضي بين الطرفين، وذلك بإرجاع المشغل الأجير الى عمله، وثانيا توافق الطرفين على اقرار الفسخ بالتراضي بينهما وعلى اثره يمنح للأجير تعويضا عن هذا الفسخ، ومن ثم يحرر محضرا في الموضوع إذا أسفرت هذه المحاولة على نتيجة.
أما في حالة فشل الصلح بين الطرفين، فإن الأجير يسلم له وثيقة المعلومات التي تتضمن مجموعة من المعطيات وتصريحات يتلقاها المفتش من الأجير، المتعلقة بمدة العمل أي تاريخ بدايتها ونهايتها، نوع العمل الذي كان يزاوله الى حدود الفصل من العمل، التعويضات التي يطلبها، حيث يكون الإجراء بمثابة مفتاح لتحريك الدعوى أمام القضاء، إذ يعتبر مفتش الشغل بدون منازع مساعد القضاء.

هكدا يتم تهميش العمال المغاربة من قبل الحكومة

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 16:31:00 +0100

يعتبر الحد الأدنى للاجور في المغرب من أدنى اجرة يتقاضاها العامل المغربي مقارنة مع دول العالم ودوّل المغرب العربي .
وكما تصل نسبة العمال الدين يستفيدون من تغطية الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي ، ويتلقون الحد الأدنى للاجور ، الى نحو 25% من معظم العمال المصرح بهم لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي
وتظهر بيانات الصندوق التي نشرها قبل سنة ان نسبة العمال المندمجين في الصندوق ويتلقون الحد الأدنى للاجور في تصاعد 📈 في القطاع الخاص ! علما ان الراتب يصل حوالي 2300 درهم في الشهر ، وهو الأجر المعمول به في القطاعات الصناعية ، اما الصناعات الثقيلة كشركة رونو نيسان وداصيا فلا داعي للكلام في هدا الامر حيث نرى كل أشكال انتهاك للحقوق العمال داخل هده المصانع الثقيلة العملاقة ، مقابل حفنة من الدوريهمات المعدودة ،.
اما الحد الأدنى للاجور في القطاعات الزراعية فهو جد متدني الى أدنى مستويات ، حيث يصل الى ستون درهم في اليوم الواحد وهدا دليل على ان ارباب الشركات سوءا في القطاع الزراعي او الصناعي ، يتهربون من اداء مستحقات العمال من تغطية للضمان الاجتماعي والصحي وحتى تأديته تلك الحفنة من الدريهيمات المعمول بها كحد أدنى للاجور
. ويؤكد هكمش الدي يرأس الاتحاد المغربي للفلاحة الدي يدافع عن مصالح العمال في القطاع الزراعي ان بعض المناطق التي تعرف بنشاطها الزراعي الكبير في المغرب مثل اكادير وبركان وسيدي حيّا الغرب والعرائش وبن ملال ومكناس ، لا يحترم فيه الحد الأدنى للاجور حيث إنّ نسبة العمال الدين يستفيدون من الضمان الاجتماعي لا تتعدى 2% وهدا دليل على ان هناك كما يقال بمفهومنا المغربي "رمانة مغمضة" وتلك الرمانة هي اتفاق ارباب العمل مع الجهاز المتحكمة في الدولة في إقصاء وتهميش وتجريد الأجير المغربي من حقوقه المشروعة بمعنى الكلمة.
اذا كان عدد المستفيدين لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي يصِل الى 3 ملايين ! فان عدد العاملين بالقطاع الخاص يقدر بنحو 3,6 ملايين شخص ما يعني وجود 600 الف شخص غير مشمولين بالتغطية الصحية ولفت ان الكلام عن 25% من العمال المصرحين لدى الضمان الاجتماعي يتلقون الحد الأدنى للاجور وكما يخفي حقيقة الحد الأدنى للاجور في المملكة لايحسبون على أساس شهري او يومي ، بل على أساس ساعات العمل ! حيث يمكن التصريح بان عاملا يتلقي الحد الأدنى للاجور والحقيقة ان اجره اقل من ذالك وهنا يكمن الخلل في مدونة الشغل المغربية ، كما تعتبر هده النقطة ثغرة يستعملها ارباب العمل لتبرأت أنفسهم والهروب من الحقيقة
، وللاسف هدا هو الواقع الحقيقي والمخفي على أنظار العمال بالمملكة 🤕.

وراء كل عاملة في مصانع النسيج بطنجة قصة تدفن بداخلها جروح عميقة

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 16:23:00 +0100

والشمس ترسل شعاعها الأول تتكدس الحافلة القادمة من أقصى المدينة في اتجاه المعمل بالنساء، الوجوه المتغضنة، والملامح اليائسة، تشبه لوحة لمأساة مهاجرين أو لاجئين، تدندن فتاة لحنا شعبيا بصوت منخفض، وتتفقد الأخرى العلبة البلاستيكية حيث تضع وجبتها، بينما تتناول أكبرهن سنا حبة دواء، نساء المنطقة الصناعية بطنجة مغوغة ، يبدأن يومهن منذ الخامسة صباحا، ليعدن بعد اثنتي عشر ساعة من القهر والألم والاستغلال.
الأرقام الرسمية لا تعكس العدد الحقيقي للمعَامِل المنتشرة بطنجة، حيث تنتشر المئات من المعامل في مختلف أحياء طنجة وهي كلها متخصصة في الخياطة وتشغل عشرات الآلاف من العاملات. هذه "المصانع" الصغيرة في شكل أوراش عبارة عن "كاراجات" وأقبية لا تخضع للمراقبة ولا تتوفر فيها شروط السلامة، حيث أن معدل العاملات في مصنع واحد يصل إلى 350 عاملة في مساحة لا تزيد في أحسن الأحوال عن 500 متر مربع، وأغلب العاملات في هذا القطاع لا يتوفرن على عقود عمل، ولا يتم التصريح بأجورهن كاملة في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، وحتى اللواتي يصرح بهن المشغلون غالبا ما يفاجئن بأن الباطرون لا يدفع أقساط التأمين الخاصة بالضمان الاجتماعي.

الريق القرن الواحد والعشرون

وراء كل عاملة في مصانع النسيج قصة تدفن داخلها جروح عميقة ، وحتى عندما تريد إحداهن البوح بمعاناتها فإنها تتردد مرات عديدة قبل أن تسمح بالشكوى للخروج من صدرها، وعندما حاولنا اقتفاء آثار العذابات اليومية لبعض العاملات كان لابد من تقديم ضمانات الثقة، ولابد من وساطات وقرابات تخفف من حالة الشك والخوف التي تلازم كل واحدة منهن، إلا أن أسابيع من المتابعة وإجراءات "الثقة" أسفرت في نهاية الأمر عن اقتناص بعض التصريحات التي غالبا ما تسبقها دموع ظلت سجينة لسنوات طويلة، تصل في بعض الأحيان إلى ثلاثين سنة من الصمت، فقدت بسببها إحدى العاملات بصرها بعد أن قضت 30 سنة كعاملة في معمل للنسيج بميناء طنجة المدينة، لتجد نفسها رفقة 270 من زميلاتها بدون عمل بعد أن أقدم صاحب المعمل على إقفال المصنع دون إخطار العمال والعاملات ! وخدوج العاملة الخمسينية بدأت العمل في مصنع النسيج (الخياطة) في بداية العشرينات من العمر وجدت نفسها غير قادرة على إدخال الخيط في ثقب الإبرة، فما كان من رب العمل إلا أن حولها إلى آلة لنظافة بعد انتهاء "صلاحيتها" كأي آلة من آلات الخياطة، خدوج لم تتوقف معاناتها عند فقدانها بصرها مقابل أجرة لا تتعدى 2000 درهم في أحسن الحالات، بل إن المشغل لم يصرح بها كأجيرة لدى الضمان الاجتماعي إلا في العام 1993، أي بعد عشر سنوات من العمل "في النوار"، وحتى عندما أصبحت تتوفر على بطاقة الضمان الاجتماعي فإنها لم تستفد منه لأن المشغل لم يكن يؤدي أقساط التأمين.
نزهة شابة في الثانية والعشرين من العمر قادمة من الريف رفقة أختها وأخيهما الأكبر، واحدة من العاملات الشابات اللواتي يتعرضن لكل أصناف التحرش والابتزاز داخل المعمل، وعلى حافلات نقل العمال وفي الشارع أيضا.
مأساة يومية تعيشها نزهة رفقة الآلاف من العاملات، وعندما سألناها عن المشاكل التي تعانيها داخل العمل وخارجه تساءلت قبل أي كلام "عندي مشاكل بزاف فالخدمة وبسباب الخدمة منين نبدا ليك؟" قبل أن تبدأ في سرد جزئيات فقط من يومياتها "أول مشكل نعانيه قبل طلوع النهار هو مشكل "الطرانسبور" نستيقظ في السادسة صباحا كل يوم وعلينا أن نتوجه صوب نقطة محددة بعيدة عن المنزل وعن الحي، حيث تتجمع العاملات لتسهيل عمل حافلة النقل المخصص لنا، ويرفض سائق الحافلة أن يتوقف في أي نقطة أخرى غير النقطة المحددة" هذه الرحلة اليومية بدورها تتخللها "أخطار" الكريساج أو الاعتداءات والتحرشات الجنسية "يقدر يتلاقاك شمكار فالطريق يكريسيك أو شي واحد يجبد عليك موس (سكين) ويتعدا عليك" وتسترسل نزهة "ذات يوم في رمضان تعرض لنا شخص يحمل سكينا مباشرة بعد "السحور" حين كنا في الطريق إلى النقطة التي تلتقي بها، وقام بسلب كل ما لدينا، والغريب أن الاعتداء وقع تحت أنظار مجموعة من المصلين كانوا يغادرون المسجد ولا أحد منهم تدخل لإنقاذنا".
ما روته نزهة ليس إلا بداية اليوم عند العاملات، فعندما تصل الواحدة منهن إلى المعمل لا تسمع منها شكاية، وإذا تأخرت عن العمل بسبب مشكلة من هذه المشاكل تخصم أجرة يوم من العمل من راتبها، فسائق حافلة نقل العمال بدوره يجد تبريرا لشكاوى العاملات، إذ أنه ملزم بإتمام رحلة واحدة ذهابا وإيابا في ساعة واحدة دون تأخير لمتوسط مسافة تزيد عن 20 كيلومترا ذهابا وإيابا، تنضاف إليها الفترة التي يقضيها في المرور على أحياء مختلفة لنقل العاملات، وإذا تأخر السائق بسبب أي مشلكة كانت فإن رب المعمل سيحتج لدى مالك شركة النقل، والأخير قد يفصل السائق لأن المنافسة بين شركات النقل جد حادة ولا هامش للخطأ، وفي النهاية العاملة والسائق ضحيتان للمنظومة نفسها.
معمل أم سوق للنخاسة.
اما داخل المعمل ، إذ يمنع عليهن استخدام الهاتف ويمنع عليهن الذهاب إلى المرحاض أو الحديث إلى عاملة أخرى، ولا يسمح للعاملات بالتوقف عن العمل إلا في الثانية عشر والنصف، حيث يمنحهن الباطرون نصف ساعة للذهاب إلى المرحاض وتناول وجبة الغذاء التي تحضرها جل العاملات مطبوخة من المنزل داخل علبة في حقيبة صغيرة لربح الوقت، والتوقف قليلا عن تحريك أيديهن في النصف ساعة المسموح بها، وتمتد ساعات العمل أحيانا إلى حدود التاسعة ليلا إذا كان رب العمل يريد مضاعفة الإنتاج، وبالمقابل يدفع الباطرون نفس أجرة الساعات العادية من العمل التي يحددها قانون الشغل في 8 ساعات وبحد أدنى 11,77 درهم للساعة الواحدة، وهو الأجر الذي لا يتعداه المشغل نهائيا بل يقتطع منه أقساط التأمين التي نادرا ما يدفعها المشغل في حال كان قد صرح بالعاملات لدى مصلحة الضمان الاجتماعي، إذ صرحت أزيد من 20 عاملة بأحد معامل "الكامبا" القمرون بميناء طنجة المدينة أن المشغل لا يصرح إلا بنصف المدة التي قضتها العاملة في الخدمة، وحتى السنوات التي يصرح بها لا يدفع أقساط التأمين إلا في بعضها، العاملات اللواتي كن معتصمات أمام أحد المعامل التي أقفلت دون إخطار العاملات والعمال، بينهن عاملات اشتغلن لمدة تصل إلى ثلاثين سنة ووجدن أنفسهن دون عمل ولا معمل، بعد أن شرعت السلطات في نقل المعامل المتواجدة بالميناء إلى المنطقة الصناعية مقابل تسهيلات في العقار وامتيازات أخرى. 375 عاملة وعاملا قدموا ذات صباح إلى المعمل كباقي الأيام ليفاجؤوا بأبوابه مغلقة دون أي علم لهم بمصير المعمل وسنوات عملهم داخله، وعندما بحثوا عن تفسير للموقف أجابهم ممثلو السلطات أن المعمل تم نقله إلى المنطقة الصناعية الحرة "باكزناية" خارج مدينة طنجة، ومازالوا ينتظرون العودة إلى العمل بعد انقضاء نحو شهرين على اختفاء المعمل الذي عمل به بعضهم 30 سنة.
فتيحة التي تعمل بدورها في معمل للنسيج بمنطقة العوامة قالت إنها تعمل داخل المعمل لمدة سنة كاملة، ولم يصرح بها المشغل لدى الضمان الاجتماعي بعد رغم مطالبها المتكررة التي غالبا ما يواجهها المشغل بجواب قاطع "إذا ما عجبك حال موجود للي يخدم"، العاملات اللواتي يعانين في صمت تحت وطأة الاضطهاد اليومي لا يستطعن التوجه بالشكوى إلى مفتشية الشغل لأسباب عديدة تقول فتيحة "المسؤولون دائما يقفون في صف المشغل، أما العاملة فهي مجرد رقم ضعيف في المعادلة" كما أن الغالبية العظمى منهن لا ينتظمن في نقابات عمالية تحمي مصالحهن، إما خوفا من الطرد والمضايقات، وإما لرفضهن الانتماء إلى نقابة أصلا.
نزيهة عاملة في الأربعينات من العمر كانت تعمل بأحد مصانع "القمرون" بميناء طنجة قبل أن تجد نفسها عاطلة عن العمل بعد إغلاق المعمل بشكل مفاجئ، كشفت أنها لم تقرر الانتماء إلى نقابة إلا بعد أن وجدت نفسها بدون عمل "فاش كنت خداما كان الباطرون كايقول لينا لي بغا يعملي هنا النقابة غادي نجري عليه وماعندكوم ما تصورو من ورايا" وتضيف أنها التقت بصاحب المعمل رفقة زميلاتها بعد تسريحهن فأخبرهن أن "الدولة ديالكوم هي لي مسؤولة عليكم سيرو عند المسؤولين ديالكم شكيو عليهم" وهو كلام يردده الكثيرون من أرباب المعامل.
نزهة الشابة الريفية واحدة من العاملات الجريئات اللواتي قررن الدخول في نزاع مع الباطرون بعد أن أقدم على طردها من العمل، فتوجهت إلى مفتشية الشغل ووضعت شكاية ضد مشغلها تتهمه بطردها تعسفيا "لقيت واحد السيدة فيها الإيمان وخداتلي حقي" هكذا تروي نزهة قصتها بعد أن استدعت مسؤولة بمفتشية الشغل بطنجة صاحب المعمل وواجهته بنزهة التي كانت تحتفظ بإيصالات الأجرة ووثائق الضمان الاجتماعي، التي لا يدفع مشغلها أقساطها، فلم يكن أمام المشغل إلا أن حل النزاع وديا أمام ضغط مسؤولة مفتشية الشغل وأعادها إلى العمل بعد شهرين من توقيفها.
الاحتيال على القانون للتخلص من العاملات
قرار السلطات نقل كل الشركات العاملة بالمنطقة الحرة بميناء طنجة المدينة خلف وراءه أزيد من 2500 عاملة وعامل بدون عمل ولا ضمانات اجتماعية بعد تغيير الشركات لأسمائها، في حين أكد مصدر مسؤول من ولاية طنجة-تطوان أن الولاية والمصالح المختصة مكنت بالفعل عددا من الشركات من امتيازات تخص العقار والبناء مقابل نقل مقرات مصانعها، إلا أن المصدر ذاته شدد على أن الولاية منحت هذه الامتيازات مقابل التزام الشركات بضمان حقوق العاملات وأولوية الاحتفاظ بهن. إلا أن تغيير اسم الشركة يعني انتهاء أي رابطة قانونية بين العاملات وبين الشركة "الجديدة"، إذ تصبح الشخصية القانونية للشركة الأولى منعدمة، ولا تتحمل الشركة الجديدة أية مسؤولية قانونية عن وضعية العاملات رغم أنها في ملكية نفس الأشخاص وتعمل بنفس المعدات وفي نفس المجال، هذا الوضع الذي كان من المفروض أن يتم تحت مراقبة المصالح المختصة بما فيها مفتشية الشغل ومندوبية وزارة التشغيل ووزارة الصناعة، يبدو مستمرا لتستمر معه معاناة الآلاف من العاملات.

رسالة من أجير الى قناة midi1tv المتواجدة بالمنطقة الصناعية الحرة بطنجة

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 16:07:00 +0100

ما يؤلمني كثيرا وجود قناة تلفزية Medi1TV بالمنطقة الصناعية الحرة بطنجة و تدهب الى ادغال افريقيا من اجل تصوير روبرتاجات عن الحيوانات والاشياء التافهة بينما العمال الدين يموتون ظلما و قهرا بمستنقع المنطقة الصناعية الحرة لطنجة ، لم تقم باي تحقيق من اجلهم و كانها غير موجودة وسأقول لكم ايتها الاقلام الماجورة عيب وعار ان تتواجد محطتكم الإذاعية داخل المنطقة الصناعية الحرة ولم تكتبوا شيئا عن الظلم والقهر الذي تسمعونه كل يوم لماذا تكتمون الشهادة وانتم تعلمون ؟

انتم يا من تدعون الكتابه وانتم مأجورين ويا

من تدعون انكم أصحاب الاقلام الوطنيه وانتم اصحاب الاقلام الفاسده و المأجوره و.... انتم ياعبيد(الدرهم) اين ستذهبون من الله يوم الحساب انتم عبيد ( الدنيا وعبيد الدراهيم) انتم مثل الغبار حيث تحركها الرياح هنا وهناك وتأتي الخادمة لتجمعها وتضعها في سله القمامة . فأنتم في هذا البلد اصبحتم آفات ضاره لاتنفع ! وإدارتكم يحركها الفاسدين و اصحاب النفوذ ، واحيانا تحركوا ضد من يكتب عن هؤلاء الفاسدين واصحاب غسيل الاموال.

انتم اصحاب الاقلام المأجوره و والوجوه المقيته والعقول المستأجرة ، لن تغيروا شيء بأقلامكم المستأجره وسوف تكونوا عبره في النهايه انكم كعبيد اصبحتم منحرفين واقلامكم المأجوره ستنكسر يوما حين يستفيق المواطن

لانكم تمشون وراء المال والجاه ولايهمكم احوال الشعب والطبقة العاملة .

بشاعة الاستغلال والاضطهاد الطبقي بالمناطق الصناعية بالمغرب " نمودج المناطق الصناعية بطنجة گزناية ومغوغة وملوسة "

noreply@blogger.com (Anonymous) — Sat, 8 Apr 2017 15:57:00 +0100

حظيت المناطق الصناعية "الحرة" للصناعة والتصدير في المغرب بهالة إعلامية ضخمة، سواء من طرف وسائل الإعلام المحلية، أبواق النظام الرجعي القائم

بالمغرب، أو حتى عبر وسائل الإعلام الأجنبية، أبواق الامبريالية لتكريس السيطرة على ثروات بلادنا، بما فيها السيطرة المطلقة على الثروات الطبيعية وكذلك الاستفادة من اليد العاملة الرخيصة. وقد اختارت "الفايننشال تايمز" المنطقة "الحرة" لطنجة من بين ست (6) أحسن مناطق "حرة" في العالم سنة 2012/2013، نظرا لما تدره هذه المنطقة من أرباح خيالية على أصحاب رؤوس الأموال العالمية. فكل مجهودات النظام القائم تقوم على تسويق أكاذيب مفادها أن هاته المناطق "الحرة" أقطاب متميزة وركائز أساسية لخلق التنمية وفرص الشغل بالمغرب، لدرجة أنها أصبحت تقدم من طرف البعض على أنها تشكل نموذجا تنمويا ناجحا، وهي دليل على نجاح النظام في جلب الاستثمارات الأجنبية. ولتقريب الصورة أكثر وفضح هذه الأكاذيب/الجرائم، نطرح التساؤل التالي: من المستفيد الحقيقي من خلق المناطق "الحرة"؟ ومن المستفيد أيضا من الثروات الهائلة التي تخلقها الطبقة العاملة بهذه المناطق؟..

منذ العصور القديمة حظيت مدن عديدة خاصة في حوض البحر الأبيض المتوسط بامتيازات تسهل التبادلات التجارية لخدمة كبار التجار كجزيرة "ديلوس" اليونانية في الحقبة الإيغريقو-رومانية ومدينة البندقية ومارسيليا وجنوة في العصور الوسطى. ولم تظهر المناطق المسماة "حرة" إلا بعد منتصف القرن العشرين (20). وكانت أشهرها منطقة " شانزهان" الصينية سنة 1979( 3 سنوات بعد وفاة ماوتسي تونغ). وقد تم خلق أول "منطقة حرة" في المغرب سنة 1999، وهي "المنطقة الحرة لطنجة" "Tanger Free Zone". ويقدر العدد الإجمالي للعمال بهذه المنطقة حاليا ب 45000 عاملة وعامل، يشتغلون في ظروف جد قاسية.

وعلى عكس ما يروج له، فواقع الحال يؤكد عمالة وتبعية النظام القائم للإمبريالية، وحرصه الدائم على تنفيذ مقتضيات التقسيم الدولي للعمل، في إطار خدمة الرأسمال العالمي وتوفير كل الشروط الضرورية لاستمراره وانتعاشه، ولو على حساب تدمير الأرض ومن عليها، الوطن والشعب.. فالسواد الأعظم من الشركات العالمية احتفظت بالتكنولوجيا العالية والصناعات المتطورة في بلدانها الأم، واقتصرت على تحويل الصناعات الاستهلاكية والتركيبية والتي تتطلب عملا يدويا رتيبا ومضنيا، مثل قطاع "الكابلاج" أو خياطة كراسي السيارات و"الأيرونوتيك"..

لقد أنتج الــ45000 عاملة وعامل المذكورون ما يفوق 13 مليار درهم خلال السنة المنصرمة (2014) بالمنطقة "الحرة" (بطنجة) لوحدها. وبالمقابل تحصل الأغلبية الساحقة منهم على فتات الفتات، أي "الراتب" المسمى الحد الأدنى للأجور"SMIG"، والذي يصل في أحسن الأحوال إلى 2294 درهم في الشهر مقابل 191 ساعة من العمل الشاق والمضني. وعلى سبيل المقارنة فــ"SMIG" في فرنسا يبلغ 1458 اورو (16000 درهم)، و 1379 اورو ببريطانيا (14000 درهم)، و 757 اورو في اسبانيا (8500 درهم). طبعا، الفارق في الحد الأدنى للأجر الذي يصل إلى 8 أضعاف يؤدى من ثروات وخيرات الشعوب وعرق جبين الطبقة العاملة على الخصوص بالبلدان الرازحة تحت نير التبعية ومنها الطبقة العاملة المغربية، بحيث يتم تحويل فائض القيمة مباشرة إلى البلدان الأصلية للشركات العاملة بالمناطق المسماة "حرة"، إذ تسيطر أوروبا على حوالي 60 بالمئة من رؤوس أموال هذه المناطق الصناعية بالمغرب. وتأتي فرنسا في المرتبة الأولي تليها اسبانيا، وبعدهما اليابان وأمريكا...

إن الأجور الزهيدة التي يحصل عليها العمال لا تكفي حتى لتغطية مصاريف السكن، فبالأحرى تكاليف العيش المرتفعة جدا، فالأسعار بمدينة طنجة توازي تقريبا الأسعار المعمول بها في أكبر المدن الأوروبية، وبالتالي فمقابل الثروة الهائلة التي تنتج من عرق الكادحين تذهب إلى جيوب الرأسماليين، ولا يبقى للعمال، وخاصة العاملات، وأبناء الشعب غير البؤس والشقاء، ووضعية العبيد.

فجزء مهم من الثروة المنهوبة، والتي تسمى في أدبيات النفاق الاقتصادي بالمداخيل من أجل إعطاء صفة الشرعية والمشروعية لنظام الاستغلال والاضطهاد الطبقيين، تخصص لجلب المواد الأولية والمواد نصف المصنعة المستوردة من الخارج، حيث تصل نسبتها من حجم الثروة المنهوبة (المداخيل) ما بين 40 الى 65 في المئة من رقم المعاملات، يتم تحويله بشكل مباشر إلى شركات أجنبية يكون هامش الربح فيها مهما. وفي أغلب الأحيان، فالشركات المصدرة للمواد الأولية والمواد نصف المصنعة هي فرع من فروع نفس الشركة الأم، أي شركة تابعة لنفس المجموعة (المجموعات الاقتصادية الأخطبوطية الاحتكارية). مما يعني أن جزء مهما من هامش النهب المسمى أرباحا، يحول إلى الخارج تحت ذريعة شراء المواد الأولية اللازمة للتصنيع، نظرا للأسعار المرتفعة المطبقة غالبا مقارنة مع تكلفة الإنتاج الحقيقية.

أما تكاليف النقل واللوجستيك، فهي تمنح لشركات جلها أجنبية، ونفس الأمر بالنسبة لمصاريف التأمين، حيث تمنح أيضا للرأسمال الأجنبي. أما تكاليف التسيير Management، فتشكل رقما لا بأس به من رقم المعاملات (5 بالمئة في أدنى الحالات)، بيمنا فوائد الحساب الجاري للاشتراك فهي تفوق حتى معدلات الفائدة للبنوك... الخ.

هذا جزء من عمليات وطرق الاحتيال لنهب ثروات البلاد وترحيلها إلى أرصدة الشركات الرأسمالية، وقد أصبح الكل على اطلاع بحقيقة هاته العمليات، لكن بدون الحق في إثارة النقاش أو إجراء افتحاص للتسيير المالي والمحاسباتي. فالشركات الرأسمالية مقدسة؛ ولتعميق الاستغلال أكثر، تستفيد هذه الشركات من عدة امتيازات أخرى خصصها لها النظام القائم وأبرزها:

- الاستفادة من بنود مدونة الشغل الطبقية فيما يخص عقود العمل تحت يافطة "المرونة في التشغيل" التي تعطي لرب المعمل كالحق في إبرام العقود المحدودة الآجال في مدة سنتين، وبعدها يمكنه فصل العمال دون أي تعويض. والأكثر من ذلك، فإبرام عقدة "انابيك" (ANAPEC) تعفي الشركة بشكل مطلق من أداء الضرائب على الأجور أو أية تكاليف أخرى.

فالمناطق "الحرة" هي جنات ضريبية بامتياز، حيث تعفى كل الشركات داخل هذه المنطقة؛

- الإعفاء بنسبة 100 في الـ100 من الرسوم الجمركية؛

- الإعفاء مدى الحياة من الضريبة على القيمة المضافة TVA؛

- الإعفاء لمدة 5 سنوات من الضريبة على الشركات ( L'IS)، وتحديدها في نسبة 8,75 بالمئة لمدة 20 سنة؛

- الإعفاء لمدة 15 سنة من الضريبة المهنية (la taxe professionnelle)؛

- الحصول على 15 بالمئة من حجم الرأسمال المستثمر كإعانات يقدمها النظام لهذه الشركات من أموال الشعب المغربي، وتقدم من طرف "صندوق الحسن الثاني"؛

- الماء والكهرباء (امانديس، ريضال) يقدم بالمجان..

فالرأسمالية إذن تستثمر في البلدان التبعية وفي المناطق التي تسمى "حرة" على وجه الخصوص لامتصاص دماء الطبقة العاملة، وتحصل من النظام على امتيازات خيالية. أما دور البرجوازية المحلية المرتبطة بالرأسمال العالمي فتحصل على نصيبها عن طريق بيع قطع الغيار، شركات الوساطة، البنوك المحلية (بنك بن جلون، البنك الشعبي...). وبالتالي فالتنمية التي يتحدث عنها النظام الرجعي وكل أبواقه ما هي إلا خدمة لمصالح الرأسمالية العالمية ومصالح البرجوازية المحلية. أما بالنسبة للشعب المغربي عامة والطبقة العاملة على الخصوص، فهي سياسة التفقير المطلق وإعادة إنتاج وتأبيد التخلف الاقتصادي والاجتماعي.

وللتأكد أكثر من حقيقة هذا النهب والإجرام الامبريالي الرجعي في حق الشعب المغربي ومقدراته الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والبيئية، نلقي نظرة سريعة حول الميزانية، حيث نجد أن مساهمة ما يسمى المناطق "الحرة" فيها منعدمة:

تقدر ميزانية 2015 "المداخيل" بـ 262٫33 مليار درهم، تشكل منها الضرائب المباشرة وغير المباشرة 60 بالمئة ( 158 مليار درهم) ، على أن الضريبة على الدخل التي تقتطع من أجور العمال بشكل مباشر تصل إلى 36٫54 مليار درهم ( أي 14 في المئة من ميزانية المداخيل سنة 2015)، وهو ما يعتبر امتصاصا لدماء الطبقة العاملة بالإضافة إلى الاستغلال المباشر الذي تخضع له في المعامل. أما الضريبة على القيمة المضافة (TVA) التي تقدر نسبتها في الغالب بـ20 بالمئة إضافية على السعر المحدد، فقد بلغت ما يقدر بــ22 مليار درهم (أكثر من 8 بالمئة من مداخيل الميزانية).

إن المساهمة المباشرة للجماهير الشعبية في الميزانية تفوق بكثير الضريبة على الشركات سواء داخل المناطق "الحرة" أو خارجها، مع العلم بأن الميزانية في معظمها تعود للبرجوازية المحلية والرأسمال الأجنبي، سواء عبر عائدات السلع والخدمات والتي تقدم بأثمان باهضة أو عبر الاستفادة من مداخيل الاستثمار، والذي بلغ حجمه في تقديرات ميزانية 2015 حوالي 54 مليار درهم، يؤديها الشعب المغربي، من كدحه وفقره، ويستثمرها النظام لخدمة البنية التحتية خدمة لمصالح الشركات البرجوازية والرأسمال العالمي، هذا الأخير يجني أرباحا خيالية، وتحصل البرجوازية المحلية على نصيبها منها، بينما المحرك الرئيسي لهذه العملية، أي الطبقة العاملة، فنصيبها هو الاستغلال والاضطهاد ومكابدة الويلات من خلال دوامة أبدية في عجلة الإنتاج. فهي محكوم عليها بالمؤبد مع الأشغال الشاقة داخل معسكرات الاعتقال وشفط الدماء المسماة منطقة "حرة" في ظروف عمل تنعدم فيها أبسط شروط السلامة والصحة (مما يؤدي إلى تعرض العديد من العمال إلى حوادث شغل تصل نسبة منها إلى الإصابة بعاهات مستديمة مع تملص الباطرونا من مسؤوليتها في ذلك، كما أن معظم الشركات لا تتواجد فيها مراكز صحية لتقديم الإسعافات الأولية للعمال المصابين والمرضى من جراء ظروف العمل غير السليمة بسبب استعمال مواد كيميائية سامة دون وجود وسائل الوقاية من استنشاقها).

إن نظام العمل القائم على تقسيم العمال إلى مجموعات وفي الغالب يتم وفق ما يسمي (3chift) حيث يتم توزيع العمال على ثلاث مجموعات: المجموعة الأولى تعمل من السادسة صباحا إلى الثانية بعد الزوال، المجموعة الثانية تبدأ العمل من الساعة الثانية بعد الزوال إلى الساعة العاشرة ليلا، والمجموعة الثالثة من الساعة العاشرة ليلا إلى السادسة صباحا. هذا التقسيم والتوزيع، وهذه المدة من العمل تتم خلال الأيام الاعتيادية. أما مع الساعات الإضافية المفروضة، فتتمدد ساعات العمل ومعها أيضا يتم تغيير التقسيم والتوزيع. ولا تقف الأمور عند هذا المستوى في تشتيت العمال من داخل الوحدة الإنتاجية، بل كل مجموعة يتم إعادة تقسيمها إلى مجموعات صغيرة وعلى رأس كل مجموعة مسؤول (chef) معين من طرف الإدارة، إضافة إلى نمط العمل وفق نظام السلسلة الذي لا يترك للعمال أية فرصة للتواصل فيما بينهم. أما نظام الأجور (الحد الأدنى للأجور) فهو هزيل، وكذلك حجم المكافآت (les primes)، فرغم قلتها وضعفها، فهي في الغالب تسلب من العمال لأتفه الأسباب، كأن يتأخر العامل-ة عن العمل لبضع دقائق أو غاب عنه اضطراريا أو رفضه تنفيذ أمر معين أو لمجرد غضب المسؤول المباشر على أحد العمال.. فإن ذلك يعتبر سببا كافيا لحرمانه من"المكافأة"، كما أن هناك بعض المعامل تحتسب الأجر زائد المكافأة بمثابة الحد الأدنى للأجور، وهو ما يعني أن العمال يشتغلون داخل هذه المعامل أقل بكثير من الحد الأدنى للأجور.

إن نظام العمل الحديدي المفروض من طرف إدارات الشركات وأعوانها، وكذلك الأجر الهزيل جدا، إضافة إلى ذلك، وهذا هو الأخطر، اشتداد محاربة العمل النقابي الجاد والمسؤول، بحيث أن الإدارات تقوم بطرد، وفي أفضل الأحوال إيقاف، كل عامل تم ضبطه يهمس لرفاقه بخصوص العمل النقابي والنقابة. فالإدارة تطالب العمال بالكدح والعمل وفق نظامها الحديدي وبأجر زهيد مع التزام الصمت المطلق والقبول بالاستغلال البشع واللاإنساني وطاعة التعليمات والأوامر. فمحاربة العمل النقابي هي شريعة وقانون بالنسبة للإدارة والباطرونا، وكل من يدور في فلكهما. وأغلب المكاتب النقابية الموجودة لا تخرج عن أن تكون شريكة للإدارة في تنفيذ مسلسل القهر والاستغلال في حق العمال. ورغم كل هذا الواقع المر والصعوبات الكثيرة والمعقدة، فإن هناك بارقة أمل في المعارك النضالية للعمال والعاملات، سواء كانت منظمة أو غير منظمة، سواء بوجود إطار نقابي أو في غيابه، خاصة أن نسبة مهمة من الطبقة العاملة تتكون من شباب أغلبهم من خريجي معاهد التكوين والجامعات والمدارس وتعليمهم متقدم نسبيا (*)، مما يجعل مهمة التواصل معهم وتأطيرهم سهلة وسلسة. لكن الصعوبة تكمن في كيفية تنظيمهم وتأطيرهم في خضم المعارك والأشكال النضالية. كما أن الصعوبة تكمن في إيجاد وسائل التواصل فيما بينهم والتي تخول لهم بناء قوتهم في سبيل مواجهة الباطرونا والإدارة والمكاتب النقابية المصنوعة والمتواطئة. فالكل يعلم أن النقابات المسموح لها بالتواجد داخل المناطق الصناعية بشكل عام والمنطقة "الحرة" خصوصا هي نقابات مصنوعة لخدمة مصالح الرأسمال الأجنبي ومنخرطة بشكل مطلق في خدمة التوجه السائد والمفروض، والذي مفاده بأن التنمية وخلق فرص الشغل لا تتأتى إلا عن طريق جلب رؤوس الأموال الأجنبية تحت ذريعة جلب الاستثمارات وإعطائها امتيازات اقتصادية ومالية وضريبية على حساب الطبقة العاملة والشعب المغربي عموما.

فمدينة طنجة، كمثال بارز، تعيش على وقع المعارك العمالية في عدة قطاعات وفي أغلب المواقع الصناعية بالمدينة. فلا يكاد يمر يوم دون تحرك نضالي للعمال في قطاع من القطاعات بسبب استفحال الهجوم الشرس للباطرونا، بدعم من أجهزة النظام وتواطؤ البيروقراطيات النقابية على المستوى المحلي والإقليمي والوطني، على حقوق ومكتسبات الطبقة العاملة، ناهيك عن حالات الطرد التي ارتفعت بشكل كبير في الفترات الأخيرة والتي تستهدف بالأساس العمال الأكثر وعيا وتقدما في أوساط الشغيلة بسبب انخراطهم الفعال والمتنامي في العمل النقابي للدفاع عن حقوقهم ومطالبهم ومصالحهم في المصانع والمعامل والشركات. إذ بمجرد الإعلان عن تأسيس مكتب نقابي في هذه الشركة أو تلك حتى يبدأ مسلسل المضايقات والمساومات والتهديد والوعيد، وينتهي في أغلب الأحيان بطرد أعضاء المكتب مباشرة بعد تأسيس مكتب نقابي.

فأول شيء يعترض كل مطلع على أوضاع العمال بالمدينة، كما هو شأن باقي المدن العمالية بالتأكيد، هو صعوبة، وفي بعض الأحيان "استحالة" تأسيس المكاتب النقابية داخل المعامل والشركات، رغم الشروط الصعبة والقاهرة التي يعاني من جرائها العمال الويلات. فأغلب حالات الطرد الجماعية في صفوف العمال ترجع بشكل كبير إلى تأسيسهم للمكاتب النقابية للدفاع عن حقوق ومطالب العمال والعاملات. ومعظم حالات الطرد تمت مباشرة بعد الإعلان عن تأسيس المكاتب النقابية في مجموعة من الشركات بالمركبات والمناطق الصناعية الأساسية بالمدينة.

هذا الواقع الصعب والمرير الذي تتخبط فيه الطبقة العاملة، ينضاف إلى واقع أكثر مرارة على حياة العمال بطنجة، نظرا لما تتميز به هذه المدينة عن باقي المدن الصناعية، إذ من المعلوم أنها تعتبر من بين أكثر المدن غلاء في أسعار المواد الاستهلاكية وأسعار السكن حتى في أبعد الأحياء السكنية عن مركز المدينة، وهو ما يجعل حياة العمال والعاملات صعبة للغاية خصوصا إذا استحضرنا هزالة قيمة الحد الأدنى في الأجور الذي تمت الإشارة إليه في البداية (دون احتساب الساعات والأيام الإضافية مثل الآحاد وأيام العطل مع العلم أن هناك نسبة كبيرة من العمال تشتغل بأجر أقل من المذكور سلفا). ولكم أن تتخيلوا كيف يستطيع العمال العيش بأجر شهري زهيد أمام الارتفاع الصاروخي والمتزايد للأسعار (أقل ثمن لكراء شقة من غرفتين وصالة هو 1500 درهم وشقة بغرفة واحدة وصالة صغيرة جدا ب1000 درهم، أما غرفة واحدة فلا يقل أجرها عن 700 درهم في المتوسط، وهذا أقل ثمن في الأحياء القريبة من المناطق الصناعية أو من مكان مرور حافلات وسيارات نقل العمال). وإذا احتسبنا مصاريف السكن والتغذية والملبس والتطبيب والتنقل (بالإضافة إلى مصاريف أخرى لأن نسبة كبيرة من العمال لديهم أسر يعيلونها)، كل هذه المصاريف مجتمعة تفوق الأجر الشهري الزهيد بكثير، وهو ما يدفع أغلب الفئات العمالية إلى الاستدانة من البنوك قروض تختلف مدد سدادها بالتقسيط حسب نوعية القرض (بالنسبة لقروض السكن تصل المدة إلى حوالي 20 سنة في المتوسط وأقل من ذلك بالنسبة لقروض الاستهلاك، وتفوق نسبة الفائدة على القرض عشرة في المائة)، كما أن البنوك لا تمنح القروض دون وجود ضمانات مادية للمقترض، وهو ما يفرض على الأخير الالتجاء إلى الرهن للحصول على القرض، مما يجعل العمال ملزمين بتسديد أقساط القرض شهريا مخافة فقدان الملكية المرهونة، فيصبحون بين سندان الاستغلال البشع بأجور هزيلة وفي شروط إنتاج جد قاسية ومطرقة البنوك التي تشكل تهديدا للملكية المرهونة (تكون في الغالب المنزل). فالقرض بالنسبة للعامل هو مثل حبل المشنقة، والعمل هو الكرسي الذي يمنع الحبل من خنق الرقبة، وهذه هي أخطر صيغة معتمدة من طرف البرجوازية لمنع شريحة واسعة من العمال من الانخراط في نضالات الطبقة العاملة. فكما تمت الإشارة في البداية، فإن إدارات الشركات تطرد العمال المنخرطين في العمل النقابي عن طريق تأسيس مكاتب نقابية من داخل المعامل والشركات.

فقد تعرض عمال ثلاث شركات للطرد بالمنطقة "الحرة" بميناء طنجة المدينة (وللإشارة فقد تم تحويل المنطقة الصناعية بالميناء إلى مجال ترفيهي-سياحي بعدما هدم النظام المعامل والمصانع وترحيل الشركات إلى مناطق صناعية أخرى)، لمجرد تشكيلهم لمكاتب نقابية للدفاع عن حقوقهم ومطالبهم. ويتعلق الأمر بكل من شركة manifacturing (التي أغلقت أبوابها في وجه العمال وتم تفكيك المعمل وترحيله إلى منطقة أخرى دون إيجاد حل للعمال الذين بقوا مشردين) وشركة carmela وشركة alia images، التي يخوض عمالها اعتصاما مفتوحا منذ أزيد من 6 أشهر متواصلة داخل المنطقة "الحرة"-ميناء المدينة مع ما رافق ذلك من قمع وتنكيل وصل أوجه يوم 10 فبراير 2015 عندما حاصرت قوات البوليس والسيمي والمخازنية مقر الاعتصام بالمنطقة "الحرة" وأدخلت أكثر من 100 عنصر من البلطجية للهجوم على العمال والعاملات وترهيبهم لفك الاعتصام مهددة بارتكاب مجزرة في حقهم إن لم يغادروا. لكن هذه المحاولة باءت بالفشل أمام صمود العمال والعاملات باتحادهم وتعاضدهم ضد هجومات النظام والبلطجية إضافة إلى المحن التي مروا بها طيلة مدة الاعتصام، خصوصا المناخ القاسي جدا الذي تتميز به المدينة في فصل الخريف والشتاء، وهو ما أكسبهم قوة وإصرارا أكبر بكثير من جبروت وقمع النظام وزبانيته. ولحدود الآن، لازال الاعتصام ساريا بشكل منظم بينما يخوض العمال والعاملات المعتصمين وقفات ومسيرات كل يوم أحد بوسط المدينة للتعبير على إصرارهم وصمودهم ومواصلتهم النضال من أجل تحقيق مطالبهم العادلة والمشروعة رغم ضعف الدعم والمآزرة لمعركتهم النضالية على المستوى المحلي.

نفس الوضع تقريبا تعرفه المنطقة الصناعية "الحرة"- جزناية التي تعيش هي الأخرى على إيقاع معارك عمالية واعتصامات مفتوحة في مقابل الهجوم المتفاقم للباطرونا على حقوقهم ومكتسباتهم بنفس الأسلوب السالف الذكر. فقد تفاجأ عمال وعاملات شركة "ARTFASHION" بإغلاق أبواب الشركة صبيحة يوم 9 فبراير 2015 بدون سابق إنذار، وهو ما دفع العمال الذين يبلغ عددهم 250 عاملا وعاملة إلى القيام بمسيرة على الأقدام من مقر الشركة في اتجاه ولاية طنجة، حيث جسدوا وقفة احتجاجية واعتصاما مطالبين بإعادة فتح الشركة وإرجاع كل العمال للعمل. وقد تعامل النظام مع المسيرة بالتطويق القمعي والحصار طيلة مسافة الطريق فيما قدمت الجهات المعنية وعودا للعمال بحل المشكل في أقرب وقت دون أن تكون لتلك الوعود ترجمة على أرض الواقع لحدود الآن.

وإن عددا من العمال ضمنهم أعضاء المكتب النقابي بشركة "grief" وجدوا أنفسهم مطرودين مباشرة بعد إعلانهم عن تأسيس المكتب النقابي خلال شهر مارس المنصرم، وهو ما دفعهم للدخول في اعتصام مفتوح أمام مقر الشركة ضد قرار الطرد الممنهج الذي طالهم. أما إدارة الشركة فلم تقف مكتوفة الأيدي، خصوصا في ظل التعاطف العمالي الواسع مع المطرودين، بل عمدت إلى ابتداع أسلوب جديد من القمع والمنع بالاعتماد على الحرس الخاص (sécurité) لمضايقة وقمع المعتصمين الرافضين لأي حل غير إرجاعهم للعمل دون التفريط في حقهم المشروع في تأسيس المكتب النقابي. وقد تعرض المعتصمون لعدة اعتداءات لفظية وجسدية، كان أخطرها اعتداءان، الأول يوم 9 أبريل 2015 الجاري، والثاني يوم 16 من نفس الشهر على يد حراس الأمن الخاص بالعصي والسلاح الأبيض الذي خلف عدة إصابات وإغماءات في صفوف المعتصمين. ورغم تقديم العمال لعدة شكايات لدى المحكمة، إلا أن الشكاية لم تأت بنتيجة، بل العكس هو ما حصل، حيث تدخلت قوات الدرك يوم 20 أبريل 2015 في حق العمال واعتقلت عددا منهم وأطلقت سراحهم بعد الاستنطاق والترهيب لساعات داخل مخافر القمع خدمة لأجندة الباطرونا وإدارة الشركة في محاولة لفض الاعتصام الذي لازال مستمرا رغم القمع والحصار والتهديد والوعيد.

عمال شركة "رونو-renault" صنعوا الحدث بمدينة طنجة من خلال المشاركة الواسعة في مسلسل الاحتجاج خلال النصف الأول من شهر فبراير مطلع السنة الحالية. فقد اقتربت نسبة المشاركة في الإضراب الإنذاري عن العمل من 100 في 100 بعد أن ضاق العمال ذرعا من وعود إدارة الشركة ومن مسلسل التهدئة والمساومة من جهة المكتب النقابي (الاتحاد المغربي للشغل) الذي تسيطر عليه القوى الظلامية- العدل والإحسان- وأنصار القيادة البيروقراطية، وأجهضت المعركة بتواطؤ القيادة البيروقراطية في شخص الأمانة الوطنية للاتحاد المغربي للشغل مع إدارة الشركة.

ولمدة قاربت السنة، لازال عمال شركة أمانور، التابعة لمجموعة فيوليا الفرنسية، وللإشارة فـ"فيوليا" هي المالكة لشركتي "امانديس" و"ريضال" وعمال شركة "سيتلوم"، يخوضون معركة شرسة من أجل الإدماج في الشركة الأم "امانديس" وفق ما تنص عليه بنود الاتفاق الإطار (protocole d'accord) لـ 22 مايو 2002 الذي ينص على إدماج العمال -وفق الأقدمية- في الشركة الأم، كما يطالبون بالزيادة في أجورهم الهزيلة جدا بالمقارنة مع الأرباح الخيالية التي تجنيها الشركتان من عرق جبين وكدح العمال.

وقد وصل الصراع في شركة "أمانور" إلى مطالبة العمال برحيل المدير الحالي للشركة بعدما وصلت معدلات الفساد والاختلال إلى درجات قياسية. وبناء على ذلك خاض العمال، بقيادة مكتبهم النقابي، عدة خطوات نضالية وصلت إلى الإضراب عن العمل في عدة مناسبات. ولحدود اللحظة لازالت معركتهم مستمرة رغم محاولات الإدارة الالتفاف عليها. وكان تعاطي العمال مع الحفلة المشبوهة التي نظمتها الإدارة بما يناهز خمسمائة ألف درهم أكبر صفعة لإدارة الشركة التي حاولت تمييع وتبخيس كل الأشكال النضالية التي يخوضها العمال. وبعد الشكل النضالي الراقي الذي جسده العمال في مقاطعة الحفلة لجأت الإدارة الى أشكال استفزازية وانتقامية وصلت حد الحرمان من المنحة السنوية، والتنقيلات التعسفية مع التهديد بالطرد أو حتى إغلاق الشركة وإعلان الإفلاس.

عموما، معارك الطبقة العاملة بمدينة طنجة كثيرة وفي اتساع مستمر، رغم كل العراقيل والصعوبات الذاتية والموضوعية التي تقف في طريق تقدمها، خصوصا سيطرة البيروقراطية على أغلب المكاتب النقابية بالمعامل والشركات، وغياب هذه المكاتب في أغلب وحدات ومراكز الإنتاج، رغم حاجة العمال والعاملات لوجود نقابة فاعلة ومناضلة داخل أماكن الإنتاج نظرا للشروط القاهرة التي تمر منها عملية الإنتاج وبأبخس الأثمان.

(*) إن العمل داخل المصانع وغيرها لا يتطلب في الحقيقة مستوى عال من التكوين والتعليم، فالشهادات المطلوبة ضمن شروط العمل ما هي إلى ممارسة للخداع بأن العمل يتم وفق معيار الحصول على شهادة معينة. والخداع والاحتيال يمارسه النظام بشكل عام وخاصة داخل حقل التعليم تحت شعار "التعليم في خدمة سوق الشغل" و"ملاءمة التعليم مع حاجيات سوق الشغل". فالمقصود هو التخلص من حق أبناء الشعب في التعليم وذلك عبر خوصصته خضوعا لإملاءات الامبريالية عبر مؤسساتها المالية، وقد قطع النظام أشواطا كبيرة في هذا الاتجاه بالرغم من المقاومة الشرسة التي يلاقيها داخل الجامعات على الخصوص. فليس هناك أية علاقة بين العمل والشهادة المطلوبة، وما هي إلا صيغة احتيالية لخوصصة القطاع والتخلص من أفواج المعطلين الحاملين للشهادات، وهي أكبر صيغة للاحتيال يمارسها النظام عبر مقاولات للاستثمار في البطالة، أو ما يسمى مقاولات إنعاش التشغيل مثل وكالة "أنابيك ANAPEC"، فهي مجرد وساطة توفر لأصحاب الشركات والمعامل الشيء الكثير، كعقود التشغيل المرنة والإعفاءات الضريبية. وبالمقابل تستفيد وكالات الوساطة/المقاولات (وهي تشبه في ذلك إلى حد كبير مكاتب التجنيد "Bureaux de recrutement" من عائدات هامة جزء كبير منها يتم اقتطاعه من أجور وعرق جبين العمال المتعاقدين بواسطة "عقد أنابيك "contrat ANAPEC"). وبالتالي فهي مجرد مقاولات للاستثمار في البطالة التي أنتجها النظام ويعيد إنتاجها عن طريق نمط التشغيل السالف الذكر، ليدمج مباشرة في الكدح الدائم وامتصاص دماء المعطلين بشكل لا رحمة فيه. وعلى العامل أن ينسى كل ما درسه وتعلمه، ويستعد للخضوع والانصياع لكل فنون الاستغلال والاضطهاد والإذلال، عليه أن ينسى آدميته وإنسانيته كشرط ضروري للاستمرار في العمل..