Antes, durante y después de la encuesta, cómo apuntalar con comunicación interna la gestión del clima en tu compañía.

Agustina Franchi (Gerente de RR.HH. de Kimberly-Clark) relata las claves del programa corporativo que mediante una única marca paraguas enmarca lo que la empresa hace por las personas. Un programa central para la mejora del clima en Kimberly-Clark.

Por Agustina Franchi (Agustina.Franchi@kcc.com)

“Vivir Bien” es la marca que elegimos para comunicar nuestro programa, que conjuga los esfuerzos de RR.HH. y el Servicio de Salud, sumado a todas las áreas y personas de la compañía, para lograr que  los colaboradores de K-C podamos crecer tanto en lo profesional como en lo personal, junto al crecimiento de la Organización. Todos lo vivimos y lo entendemos como un círculo virtuoso: si la compañía crece, yo sigo creciendo y desarrollándome con ella.

El ABC de Vivir Bien

El ADN de esta iniciativa es la de ayudar a garantizar la calidad de vida y el equilibrio con el trabajo, y el crecimiento de la compañía al mismo tiempo. Promueve el bienestar desde el cuerpo, la mente y el espíritu, buscando construir un entorno de trabajo saludable, seguro y alentando el desarrollo profesional de las personas.

Con esto queremos ayudar a nuestros empleados a manejar su energía para tener la posibilidad de desempeñarse cada vez mejor, ya que si pueden  balancear sus múltiples intereses, las personas tienen una mejor disposición para con su trabajo: ya no perciben una contraposición trabajo-vida personal, sino una complementariedad potenciadora.

El plan de acción, y la gente

Vivir Bien nació en 2008 y desde entonces está cada vez más vigente, con una planificación anual  y nuevas acciones que vamos agregando año a año. El programa cuenta con una gran diversidad de acciones (celebraciones, beneficios, salud física,  foco en prevención y cuidado de salud, asistencia médica,  servicio de contención y asistencia para el empleado, motivación, reflexión y crecimiento personal, charlas,  diversión, integración,  fechas especiales, entre otras). Y algo muy positivo es  que el plan de acción se va renovando y mejorando de acuerdo a las sugerencias de nuestros colaboradores. Ellos se sienten parte y participan activamente, brindándonos su feedback. Esto es clave y hace que Vivir Bien se consolide como una iniciativa única para todos los que somos parte de Kimberly Clark.

El rol de la C.I.

La comunicación del programa es importantísima. Buscamos generar una marca que encuadrara todas las acciones de Vivir Bien, con una clara identidad y presencia en todos los canales de comunicación interna.

Y nuestros equipos reciben noticias y novedades frecuentemente, como también se realizan activaciones especiales en función de la acción. Así Vivir Bien está presente durante todo el año.

Posiblemente a nivel comunicacional este es el gran diferencial del programa, ya que  se logró  enmarcar todo lo que hacíamos por mejorar la calidad de vida y laboral de nuestros colaboradores bajo un mismo concepto integrador como marca paraguas.

Resultados tangibles

El impacto es muy bueno, es un programa que es muy reconocido y valorado por los colaboradores. Ellos  entienden cuál es el rol de Vivir Bien  y cada uno  lo vive desde su preferencia y necesidad gracias a la flexibilidad y a la diversidad que ofrece. Acompañamos al empleado en cada una de las etapas de su vida.

Vivir Bien influye positivamente en el clima: mejoraron nuestros resultados en la encuesta interna y en 2010 Kimberly-Clark Argentina fue destacada en el 2° lugar del ranking de Great Place to Work. En 2011 Kimberly-Clark fue reconocida como mejor empresa multinacional para trabajar en Latinoamérica alcanzando el 1° lugar en el ranking de Great Place to Work Latinoamérica.

Vivir Bien marca un estilo de compañía: abierto, participativo, dinámico, que celebra, que reconoce a su gente, y esto impacta muy positivamente en nuestro clima. 

Las dimensiones del programa

Las  diversas acciones de Vivir Bien se enmarcan en 4 dimensiones: Tu trabajo; Tu esparcimiento; Tu salud emocional; Tu salud física.

Cómo agregar valor con una solución simple y práctica para resolver un tema desde diversos puntos de vista: desde lo que el mercado requiere, lo que la C.I. estaba necesitando para potenciar la acción, y desde el resultado final que persigue la encuesta de clima en una organización.

Por Natalia Kaposvari (nkaposvari@greatplacetowork.com.ar)

El rol fundamental que ocupan las comunicaciones internas en el tramado corporativo actual ya es una realidad palpable. Entendiendo esto, también consideramos que la C.I. tiene un papel central en el proceso de medición del clima laboral. Por eso, desde Great Place to Work^®, trabajando en conjunto con BW Comunicación Interna, a principios del año pasado comenzamos a darle forma a una best practice del mercado. Se trata del Kit de Comunicación Interna que acompaña la implementación de la encuesta de clima en la organización, que se materializó por primera vez en la toma de 2009.

¿Qué es “el Kit”?

Se trata de un paquete con recomendaciones y piezas previamente diseñadas para llevar adelante una campaña de comunicación interna a la hora de hacer la encuesta de clima, para animar la participación de los colaboradores y comunicar cada instancia del proceso, hasta la presentación de los resultados. El Kit se divide en 3 etapas (cumpliendo con la regla de que la transferencia efectiva de comunicación necesita de la repetición), y está compuesto por piezas impresas y digitales, que están asignadas a cada una de las etapas.

Los objetivos que sustentan la práctica

• Explicar con claridad y transparencia el “por qué” y “para qué” de la encuesta de clima.
• Sensibilizar a la organización sobre la importancia de medir el clima como parte de un proceso de transformación y mejora del ambiente laboral.
• Instalar la idea de que cada persona, a través de su opinión, es responsable por la transformación del ambiente laboral de su empresa.
• Activar la participación.
• Transmitir la garantía de confidencialidad y anonimato que ofrece Great Place to Work^® Institute Argentina.
• Comunicar los resultados.

En definitiva, creamos el kit para darle un valor agregado a nuestros clientes y solucionarles el tema a quienes no tenían presupuesto, tiempo o recursos destinados para hacer una campaña de comunicación interna a medida. Por eso creo que es una excelente solución para  acompañar el proceso de medición del clima dentro de la organización y ha tenido hasta el momento muy buena recepción entre nuestros clientes.

Cómo es la campaña.

Accedé a una infografía que detalla las piezas y etapas de la campaña desarrollada en el kit haciendo click acá.

El clima laboral es mucho más que una encuesta por año, y por eso desde la gestión de las comunicaciones internas es necesario adoptar una visión superadora para aprovechar todo lo que permita mover el termómetro. Beneficios, reconocimientos, celebraciones… son muchos los temas que abordados con una buena comunicación, inciden directamente sobre el clima de la empresa.

Todos sabemos que la gestión del clima no es una cuestión estacional, sino que se construye durante todo el año, en cada momento y cada acción. Con esta conciencia, muchos de los temas que forman parte del plan estratégico de comunicación interna pueden alinearse para que directa o indirectamente colaboren con este gran objetivo de tener cada vez un mejor clima. Hagamos juntos un repaso:

El arte de reconocer

A todos nos gusta escuchar que somos buenos en lo que hacemos, porque eleva nuestra autoestima, nos sentimos valorados y nos genera alegría. Especialmente felicitar actitudes y buenas prácticas tiene una gran fuerza motivadora que se multiplica en todos sus niveles. ¿Cómo? Aquí es dónde la CI tiene un rol protagónico estimulando el reconocimiento entre colaboradores, sistematizando una cultura de la felicitación más allá del jefe y su colaborador. Esto influirá en la colaboración entre las personas y el buen estado del clima interno.

Beneficios y algo más

Los beneficios en las empresas se están convirtiendo en un commoditty. Para salir de esta situación es necesario mostrar nuestros diferenciales, ese plus que nos hace especiales. Y especialmente comunicar sinérgicamente todo lo que hacemos para que los colaboradores estén cada día mejor. Lo importante desde CI es gerenciar la percepción de los beneficios a partir de una concepción integral, que englobe el abanico de “todo lo que la empresa hace para mí y mi bienestar”. Esto incluye tanto los beneficios remunerativos, los no remunerativos, cobertura médica, chequeos de salud, etc. También incluye los programas de work life balance, situaciones que favorecen al equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar, que contribuyen a sostener la estabilidad emocional en todos los ámbitos. En conjunto, supone un plus distintivo que afianza la relación del colaborador con “su” empresa.

Las buenas nuevas construyen clima positivo

Los colores impregnan energía positiva a las personas, pero en este caso no hablamos solo de lo visual, sino de buenas noticias y experiencias coloridas para fomentar el contagio de sonrisas. Actividades de integración, torneos deportivos, eventos con las familias propician espacios de intercambio, de charlas distendidas y el encuentro de puntos comunes entre las personas. Comunicarlos efectivamente en distintas instancias y a través de distintos estímulos hará que un día especial se extienda a una semana y propague sus historias y buen humor por meses.

A celebrar se ha dicho

Como pasa con los amigos, lo importante es juntarse, más que los motivos. Desde la comunicación interna tenemos el rol de encontrar las excusas para celebrar juntos. Acciones que pueden resultar pequeñas, cuando están atomizadas pueden impactar notoriamente en el humor de las personas si son planificadas estratégica y sistemáticamente. De esta manera, brindamos una razón más para trabajar contentos, porque estamos a gusto. Desde las fechas que sabemos todos (día del padre, de la madre, del niño, entre otras) pasando por las que sabemos nosotros (aniversario de la empresa, producto estrella o éxitos comerciales) hasta por las que se supone, sólo sabe el colaborador (mi boda, el nacimiento de mi hijo, mi ascenso).

Objetivo mejores líderes

La incidencia de los líderes en el clima es un factor determinante, y también acá podemos actuar para seguir mejorando. El liderazgo no es necesariamente innato, y por eso requiere entrenamiento. La clave es la capacitación, a través de acciones de coaching individual o  talleres, que ayudan a los líderes a aprender cómo manejar la comunicación interpersonal, y adoptar un rol positivo y activo de comunicador. El liderazgo eficaz es  fundamental para estimular el trabajo en equipo, la apertura para la creatividad y la generación de ideas, y así crear organizaciones inteligentes.

El corazón de la CI es mejorar el clima en las organizaciones. Ahora sabemos que podemos capitalizar todas estas acciones para ser actores de cambio e impactar en la mejora del clima interno. Después de esto, volvamos a pensar en la encuesta: ¡hagamos y comuniquemos, midamos y festejemos!

Para nosotros, celebrar dentro de la empresa es mucho más que una mera definición de diccionario. Enterate cómo podés explotar un recurso festivo en nuestra primera videonota de Pulso C.I.

Alejandro Melamed (VP de RH de Coca-Cola Latinoamérica Sur) nos cuenta un best practice por excelencia.

La distinción de ser el Mejor Lugar para Trabajar en la Argentina –por segundo año consecutivo y según el ranking de Great Place to Work® Institute (categoría empresas entre 250 y 1000 empleados)– corrobora nuestra visión como compañía: que el mejor talento nos elija para desarrollar su carrera profesional y, que quienes ya trabajamos, elijamos cada día permanecer por convicción y no por costumbre.

Entusiasmo estratégico

En Coca-Cola creemos que el éxito a largo plazo es posible cuando cada uno da lo mejor de sí. Por eso buscamos que nuestro entorno laboral –mediante nuestra estrategia de Life Balance, entre otras– sea abierto, respetuoso y flexible; y que todos podamos disfrutar lo que hacemos con entusiasmo. Porque haciéndolo con entusiasmo, emanamos entusiasmo a colegas, familiares, amigos y también a los consumidores.

Objetivos + Acción

Nuestro objetivo es contribuir con el desarrollo integral de nuestros asociados y ayudarlos a administrar su tiempo –dentro y fuera de la oficina– de una forma eficiente. Algunas de nuestras iniciativas de Life Balance son:

• Reintegro por actividad física y actividades culturales (recitales, teatros).
• My time: medio día libre al mes.
• Flex time: flexibilidad en el horario de ingreso y salida.
• Father flex time: tiempo flexible a los papás.
• Viajes de Trabajo: con tiempo flex en partida y llegada.
• Postnatal para madres: vuelta escalonada luego de la licencia.
• Telecommuting: posibilidad de trabajar desde casa.
• Employee Assistance Program (EAP): asesoría legal, psicológica y financiera personalizada.
• Aula 24: un portal de asesoría para resolver tareas escolares
• Vacation soft landing: vuelta al trabajo flexible al regreso de las vacaciones.

La mejor estrategia de negocio

En Coca-Cola nos proponemos refrescar al mundo, inspirar optimismo y felicidad, crear valor y marcar una diferencia. Por eso buscamos gente con frescura, inspirada, optimista y feliz. Y esta estrategia es de negocio, no un tema “de Recursos Humanos”. Para nosotros, la primera responsabilidad social de la empresa es: hacia nuestra gente.

Las comunicaciones internas crecen en el país, pero la información del mercado no abunda. Te contamos sobre los principales estudios vigentes, y te anticipamos el lanzamiento de un importante diagnóstico de la mano de BW Research, el departamento de investigación de BW.

Algunos profesionales hablan coloquialmente de las comunicaciones internas como “la hermana menor de la publicidad”. Y si hay algo de cierto detrás de esta frase, es la diferencia de “edad”. La comunicación interna no deja de ser, en comparación, una disciplina relativamente nueva. Es por eso que las investigaciones y el relevamiento de la situación del mercado no abundan.

Si buscamos los estudios más recientes, podemos destacar el “Benchmarking sobre Gestión de Comunicaciones Internas” que se impulsa desde IDEA desde hace dos años, y la reciente investigación impulsada por la Comisión de Agencias y Consultoras de la Asociación Argentina de Comunicación Interna sobre las “Expectativas del mercado de comunicación interna” (ver recuadro). Muy poca información para un mercado que se encuentra en pleno crecimiento.

Por esto, para aportar y hacer crecer profesionalmente esta disciplina, a principios de diciembre se lanzó el Diagnóstico C.I. Argentina 2011. Es un trabajo conjunto entre Ibarómetro –una de las consultoras líderes en investigación de mercado y opinión pública–, y BW Research –el departamento de investigación de BW Comunicación Interna– (ver más abajo).

En este trabajo de investigación, cuyos resultados saldrán a la luz en 2012, 200 compañías líderes de los distintos sectores del mercado responden sobre los temas clave de la gestión de las comun

icaciones internas, dando un marco de situación sobre qué hacen las empresas que más invierten en comunicación interna, y señalando las principales tendencias de un sector que no para de crecer.

BW Research, investigar para crecer

A mediados de 2011 creamos BW Research, el departamento de investigación del mercado de las comunicaciones internas de BW.

Se trata de una nueva área operativa de la agencia, que nace para dar respuesta a una necesidad latente para todos: aportar datos, rigurosidad, números, dimensiones, cualidades cuanti y cualitativas, y para profundizar el desarrollo del conocimiento de lo que nos mueve y apasiona: el mercado de C.I.

El Diagnóstico de C.I. Argentina 2011 (ver arriba) es sólo el punto de partida. El año que viene tendremos nuevos lanzamientos y novedades.

Un mercado con expectativas

La investigación “Expectativas del mercado de comunicación interna” tuvo como principal objetivo determinar expectativas y valoraciones sobre la práctica entre consumidores habituales de servicios de comunicación interna. El relevamiento se realizó en octubre pasado y fue impulsado y desarrollado por la Comisión de Agencias y Consultoras de la Asociación Argentina de Comunicación Interna.Se desprende de la investigación que la disciplina está en una etapa de paulatino crecimiento, donde los diferentes profesionales van descubriendo y exigiendo qué tipo de agencia quieren para ayudarlos en la gestión de la C.I. Podés ver todos los resultados haciendo clic acá.

¿Quiénes están investigando fuera del mercado Argentino de C.I.?

Melcrum’s Internal Comms Hub, con sede central en Londres pero operaciones globales, es una de las instituciones globales que mayor esfuerzo dedica a la investigación en C.I. Más información en www.internalcommshub.com

En España, el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa realiza bianualmente investigaciones cuantitativas y cualitativas. Más info en www.observatoriocomunicacioninterna.es

En nuestra región, el Centro de Comunicación Interna para América Latina (XIAL) ha realizado diversos estudios, tomando muestras en Chile, México, Perú y Colombia. Más info en www.xial.org/observatorio/

Cuando se hablaba de la empresa como una “familia” se popularizó el concepto “ponerse la camiseta”. Bueno, algo cambió en el medio. Te contamos qué podés hacer para activar la motivación de tus colaboradores.

Cambian los contextos y necesitamos de nuevas construcciones conceptuales para reflejar las características de los tiempos que corren y proyectarnos a un porvenir diseñado consciente y profesionalmente. Recordemos que las palabras son generadoras de realidades.

El concepto “ponerse la camiseta” es una metáfora que fue acuñada en el tiempo en dónde también se hablaba de la empresa como una “familia”.

La analogía fue adoptada desde el fútbol, en donde vemos que ya no alcanza con que un jugador se ponga la camiseta, sino que también esperamos que la “transpire”, que defienda los colores,  que se “entregue a su público”, “que cante el himno”, que “deje en la cancha lo que hay que dejar” o “ponga lo que hay que poner”…

Si bien la pasión en el trabajo puede ser un motor para el logro de los resultados, también los resultados pueden ser óptimos como fruto de una relación profesional entre profesionales, en el que uno vende su tiempo y saber hacer, a cambio de una contraprestación. Esta relación adulta también involucra emociones, el pacto también es un contrato emocional y ambas partes son responsables de sostenerlo.

Las empresas logran resultados a través de la gestión periódica de sus funcionarios, y la coordinación de acciones sucede a través de la conversación. Pero es más profunda y comprometida la conversación entre personas que están identificadas con la marca, con el proyecto, con el estilo de conducción, con la cultura corporativa. En dónde exista respeto y sean valoradas y reconocidas las contribuciones.

Como profesionales y adultos podemos “jugar para un equipo” mientras somos aficionados a otro, porque nos comprometemos profesionalmente y firmamos un contrato.

Ambas partes deberían renovar ese contrato periódicamente, ya que las condiciones se modifican casi a diario. Y la culpa no es la de las “desinteresadas y caprichosas” nuevas generaciones (las Y, las X y las Z que vendrán seguro), pues ellas son simplemente la resultante cultural de las generaciones precedentes. Llegó el momento de renovar conceptos: hablemos entonces de “identificación” y no de “pertenencia”.

10 acciones de C.I. para ayudar a que la gente se identifique con la empresa y actúe en consecuencia

1. Comunicación clara, simple y permanente, sea en tiempos de logros como en situaciones de crisis.
2. Tener una red de medios de C.I. coordinados y complementarios, incluyendo como protagonistas a la Red de Corresponsales Internos.
3. Resaltar las acciones que se hacen por la integración y el clima organizacional: para que la gente perciba que forma parte de un excelente lugar para trabajar.
4. Campaña de Beneficios y Compensación Total: para la percepción positiva de la propuesta de valor que recibe la gente.
5. Campaña de Valores, Misión y Visión.
6. Branding interno: campañas para contribuir a la Marca Empleador.
7. Aprovechar los eventos deportivos y celebraciones para hablar de conceptos como trabajo en equipo, procesos, identificación, objetivos, etc.
8. Considerar a las familias y a la comunidad como públicos, a través de acciones que persigan una opinión pública favorable sobre la operación de la empresa.
9. Volver a las reuniones cara a cara, periódicas y de reconocimiento cruzado líderes-liderados.
10. Capacitación especial en habilidades de comunicación y relaciones interpersonales.

Damián Dibenedetto (BBVA Francés) cuenta en detalle una iniciativa de la casa matriz con impacto local y mundial, en donde los hijos de los colaboradores viven una experiencia de fútbol profesional inolvidable durante una semana en Barcelona, España.

Los hijos de nuestros colaboradores llegan a Barcelona muy cansados después de un largo viaje, sobrevolando el Océano Atlántico quizás por primera vez. Pero la motivación es grande. Sienten que la emoción, el entusiasmo y hasta el orgullo que experimentan tiene una razón de ser apasionante: el pasar una semana en el Campus LFP BBVA.

¿Cómo es el Campus LFP BBVA?

Es una iniciativa de BBVA y la LFP (Liga de Fútbol Profesional de España) que, a nivel internacional, ofrece la posibilidad a los hijos de nuestros colaboradores en todo el mundo (niños y niñas, de entre 8 y 13 años, de distintos países) de viajar a España durante una semana para vivenciar y compartir un campamento único.

Ahí, los chicos viven como si fueran jugadores de fútbol profesional: aprenden, entrenan y juegan durante una semana, en talleres educativos y formativos. El objetivo de dicho encuentro es el de fomentar valores como la convivencia, el respeto por el compañero y el trabajo en equipo, utilizando al fútbol como herramienta de educación para el desarrollo.

El cronograma de actividades es de lo más variado y, si bien el juego siempre está presente, también lo están la educación y el entrenamiento.

Año a año, una iniciativa que crece

Para la primera convocatoria, en 2009, arrancamos tímidamente. Estamos a muchos kilómetros de España y era lógico que no tantos padres inscribieran a sus hijos. Pero con el correr de los años, cada vez más papás y más chicos se interesaron en la propuesta. Siempre seleccionamos por sorteo un grupo de 10 afortunados, entre niñas y niños, sobre un total de 40 postulantes aproximadamente. Pero este año se anotaron más de 120 chicos. Y lo único que hicimos fue una simple postal y una nota en la revista interna como todos los años. Evidentemente funcionó muy bien el famoso, y no siempre seguro, boca en boca.

La tecnología al servicio de la comunicación

Desde el desayuno hasta la cena, las cámaras de video no se apagan nunca y transmiten en vivo lo que sucede en el Campus. Eso otorga gran tranquilidad a los padres que pueden ver a sus hijos jugando y disfrutando de las actividades programadas. Además, este año nos sorprendimos mucho porque se construyó una relación entre los papás de los chicos que supera ampliamente la red laboral. Esto se dio, entre otras cosas, gracias al correo electrónico, a través del cual nosotros les enviábamos imágenes y videos breves para que puedan saber de sus hijos desde la distancia.

Compartiendo culturas

En Campus LFP BBVA los chicos practican el fútbol intensamente, pero sobre todo comparten su pasión con niños de diferentes culturas: España, Portugal, Estados Unidos, Panamá, México, Colombia y Chile. Esto es muy enriquecedor para ellos. Es una experiencia de intercambio inolvidable que sin duda les da un empujoncito en su independencia.