1. Décrypter l’offre d’emploi

Vous avez sans doute remarqué que beaucoup d’offres d’emploi sont construites de la même manière (quelle entreprise ? quelle mission ? quel profil recherché ?). Il faut donc être attentif à certains éléments comme :

• les informations sur l’entreprise : sa taille, son aspect international, ses secteurs d’activité), une recherche sur internet vous permettra ensuite d’en savoir plus,
• la mission en elle-même : repérez les termes-clés comme le titre du poste et le niveau de responsabilité, le secteur géographique couvert, les grandes fonctions, bref tout ce qui vous permettra de savoir précisément ce qu’on attend de vous,
• le profil recherché : faites très attention aux mots adossés aux différentes compétences en repérant les « impérativement », « exigé », « souhaité » ou « idéalement » car ces mots vous indiqueront si vous correspondez réellement au profil ou non,
• les conditions de travail et le salaire : pas la peine de postuler si vous n’êtes pas prêt à vous installer dans la ville où se trouve le poste ou si le salaire n’est pas à la hauteur de vos attentes.

Le repérage de toutes ces données va vous faire gagner un temps fou ! Vous éliminerez ainsi plus facilement les offres auxquelles votre profil ne correspond pas pour vous concentrer sur les offres d’emploi prometteuses.

2. Postuler efficacement

On dit souvent que pour trouver un emploi, il faut savoir « se vendre ». En effet, une fois l’offre d’emploi repérée, vous allez devoir construire une vraie proposition de vente composée de votre CV et d’une lettre de motivation. Pour cela, suivez ces quelques conseils simples :

• Adaptez votre CV et votre lettre à l’offre : un même profil peut comporter des aspects techniques et des aspects relationnels, par exemple, pensez à mettre en avant telle ou telle partie en fonction de l’offre d’emploi à laquelle vous répondez. Vous pouvez également reprendre le titre de l’offre dans votre CV ou votre lettre pour montrer cet effort d’adaptation.
• N’envoyez pas votre CV tous azimuts : le décryptage de l’annonce vous permet rapidement de voir si le job est fait pour vous ou non, ne perdez pas votre temps et celui des recruteurs en postulant à tous les emplois ayant « vaguement » un lien avec votre profil.
• Ne mentez pas sur votre CV : inutile de dire que vous parlez le mandarin si ce n’est pas le cas, vous serez rapidement démasqué car tous les éléments d’un CV sont vérifiables d’une manière ou d’une autre (copie des diplômes, entretien avec vos références, etc.).
• Mettez en avant vos réalisations : en revanche, tout ce que vous avez déjà fait pour d’autres employeurs vaut de l’or, n’hésitez pas à détailler votre expérience et les responsabilités que l’on vous a confiées par le passé.
• N’envoyez pas votre candidature seule : attention aux candidatures par e-mail, elles ne vous dispensent pas d’écrire un vrai message précisant le poste pour lequel vous postulez, la référence de l’annonce et d’indiquer que le CV et la lettre de motivation sont en pièces jointes. Soignez d’autant plus ce message que c’est parfois le premier contact avec l’entreprise !

3. Passer un entretien d’embauche sans stress

La clé d’un entretien où ne se tord pas les mains en bégayant, c’est d’arriver bien préparé. Vous avez fait votre proposition de vente en envoyant votre CV et votre lettre de motivation, reste à la soutenir devant le recruteur. Avant de vous rendre à l’entretien, vous aurez donc :

• collecté des informations sur l’entreprise et visité son site si elle en a un,
• retenu quelques chiffres-clés concernant l’entreprise ou son activité,
• préparé une petite liste de vos qualités et expériences à mettre en avant (en ayant bien en tête les dates et les personnes avec qui vous avez travaillé),
• pensé à des réponses pour les objections que le recruteur pourrait soulever (tout ce qui chez vous ne correspond au profil recherché).

Un recruteur est méthodique dans sa recherche du candidat idéal, soyez-le aussi en suivant ces conseils. Vous aurez d’autant plus de chances de décrocher un emploi que vous aurez optimisé les 3 phases de votre parcours : bien comprendre l’offre et les besoins de l’entreprise, proposer un CV et une lettre de motivation efficaces, et arriver préparé à l’entretien d’embauche.

Fondateur et dirigeant du cabinet, Pascal Larue s’appuie sur son équipe de consultants spécialistes pour répondre aux besoins de ses clients dans des secteurs tels que l’industrie, la distribution, les nouvelles technologies, le sport, l’ingénierie, l’énergie, les médias, etc.

La chasse de tête commence sur les réseaux

Linkedin et Viadeo totalisent à eux deux 7 millions d’inscrits en France. A la création du profil, vous pourrez décrire vos compétences professionnelles et vos qualités personnelles en détails. Un recruteur pourra aussi lire les recommandations de vos anciens employeurs et collaborateurs. La participation à des « groupes » sur LinkedIn ou « hubs » sur Viadeo montrera votre implication dans votre domaine d’activité.

Les erreurs à éviter sur des réseaux comme Facebook

Si le chasseur de tête s’attend à trouver un « CV amélioré » sur Viadeo ou Linkedin, il sait que la véritable personnalité du candidat peut ressortir sur un réseau social comme Facebook. Vous devriez donc faire très attention à ce que vous postez et éviter de diffuser les photos de votre dernière soirée arrosée. Ces dernières années, Facebook et maintenant Google+ ont développé des « listes d’amis » ou « cercles » qui permettent de cloisonner les informations et leurs destinataires. Utilisez-les !

Distinguer les contenus publics et intimes est essentiel car 5% des recruteurs avouent avoir déjà écarté un candidat à cause d’éléments négatifs. Les candidats en prennent conscience et on assiste d’ailleurs au développement du « personal branding » : des personnes soignant leur réputation en ligne comme celle d’une marque.

Un profil qui attire les cabinets de recrutement

Environ un tiers des cabinets de chasse ne se contente pas des sites d’emploi et effectuent des recherches sur les réseaux sociaux. Votre profil doit leur indiquer clairement que vous cherchez une opportunité de carrière et dans quel domaine. Il doit aussi contenir des mots-clés comme l’intitulé précis du poste convoité ou le lieu de travail souhaité et simplifier la recherche du chasseur de tête.

Quand Impactup, cabinet spécialiste des fonctions commerciales et marketing, arrive sur les réseaux en pensant « recrutement commercial B to B », le candidat qui emploie ce vocabulaire dans son profil a plus de chances d’être repéré. Si vous possédez les compétences requises et qu’un profilage approfondi ne révèle pas de traces négatives, c’est sans doute vous qu’on contactera.

Un dernier conseil : répondez à toutes les sollicitations de ces cabinets, même pour refuser une opportunité, ne serait-ce que pour rester actif dans leurs fichiers lorsqu’une autre opportunité se présentera.

Fondateur et dirigeant du cabinet, Pascal Larue s’appuie sur son équipe de consultants spécialistes pour répondre aux besoins de ses clients dans des secteurs tels que l’industrie, la distribution, les nouvelles technologies, le sport, l’ingénierie, l’énergie, les médias, etc.

Nos candidats, clients et partenaires anglophones pourront dorénavant prendre connaissance -en anglais- des informations et des opportunités de carrières traitées par notre équipe.

Notre développement nous a en effet conduit à tisser de nouveaux  partenariats avec des clients internationaux en 2011.

Je souhaiterais délivrer ici quelques conseils aux jeunes diplômés qui s’apprêtent à rencontrer un recruteur. Celui-ci a de grandes chances de vous poser 3 questions, banales à première vue. Pourtant, la teneur de votre réponse sera bien souvent décisive dans le choix final de votre interlocuteur.

1) Vendez-moi votre stylo !

Cette question est destinée à apprécier votre tempérament commercial. Les candidats comprennent souvent qu’il faut argumenter, avoir du bagout pour chercher à être convaincant. C’est oublier une qualité essentielle d’un bon vendeur : l’écoute. Plutôt que de vous lancer dans un laborieux argumentaire, commencez par poser 3 questions ouvertes à votre interlocuteur : qu’est-ce que vous cherchez, comme stylo ? Quel usage en avez-vous ? Quelles caractéristiques avez-vous en tête ?

Dès lors, il sera plus facile d’ajuster vos arguments en proposant d’abord une synthèse de ce qui vient d’être dit : « Si je vous suis, vous voulez un stylo pratique, jetable, qui se range facilement et qui dure longtemps » ou bien « donc, vous voulez faire un cadeau prestigieux à votre nièce et vous voulez un modèle à la fois classique et jeune »… Dans les deux cas : j’ai peut-être quelque chose pour vous. Continuez, ensuite, à écouter pour répondre aux questions et objections en vous adaptant aux attentes, besoins et contraintes de votre interlocuteur.

Parution dans la revue « Bretagne Economique » Février/Mars 2011

Mal-aimée des jeunes à la recherche d’un emploi, la vente est pourtant la fonction qui offre le plus de perspectives d’embauche.

Comment les entreprises peuvent-elles attirer de nouvelles recrues et accroître leur performance commerciale ?

Retours d’expériences.

“Je suis perplexe. En deux mois d’annonces sur “Ouest-France”, le meilleur support pour nous, je n’ai eu quasiment aucune candidature, s’interroge Rosabelle Helbert. Avec de l’endurance on arrive à recruter des commerciaux, mais ça prend des mois”. Installée à la Chapelle-Janson (35) et à Vitré (35), l’entreprise Helbert (2 millions d’euros de chiffre d’affaires) recrute pour son futur site à Romagné (35). Spécialiste des forages d’eau et des stations de pompage sur l’Ille-et-Vilaine, la Manche et la Mayenne, elle emploie 20 personnes dont 5 commerciaux. L’entreprise a toujours connu des difficultés pour recruter des commerciaux : “c’est un secteur spécifique, un métier pas commun et pas connu, pourtant promis à un grand avenir dans l’optique du développement durable. On recrute de préférence des gens du secteur géographique, pour une proximité avec le terrain et pour faciliter la vie de famille. Comme on n’a pas de lien direct avec les centres de formation, on pioche chez les électriciens, les plombiers”, poursuit la dirigeante. “La difficulté est plutôt de donner envie de rester dans le secteur. On pâtit d’une mauvaise image auprès de particuliers qui ont été abusés par des vendeurs sans scrupules. Pourtant, nous offrons une rémunération attractive sur un marché en croissance régulière. Un commercial qui vend des forages touche un fixe de 1 500 euros net par mois (plus les frais) avant même d’avoir fait une vente.”

Priorité au double profil

Basée à Saint-Caradec (22), SBP est spécialisée dans le profilage acier et emploie 55 salariés dont 6 commerciaux itinérants sur la Bretagne, les Pays de Loire et la Normandie. “Le turnover est très faible en raison de la dynamique de l’entreprise et de la rémunération”, souligne Daniel Rochois, directeur commercial. SBP, “qui veut se donner une image de formateur” accueille actuellement deux jeunes en contrat de professionnalisation “pour se créer un vivier et mettre un pied à l’étrier aux jeunes sélectionnés. Pour recruter, nous jugeons la dynamique de la personne et apprécions une première connaissance du milieu. La formation est globalement bien adaptée, il faut favoriser le double profil, commercial et technique. On évalue la capacité d’adaptation et d’évolution du candidat, il faut trouver le bon compromis entre tempérament et connaissances techniques. Aujourd’hui, le bon commercial a la maîtrise du produit face à un client de plus en plus averti et informé. Il a du caractère et un sens de l’organisation. Nous formons des jeunes pour les épauler car, au départ, ils sont confrontés à la difficulté de se structurer au quotidien et ne font pas de chiffre. Or la part variable est un élément important de leur rémunération.”

Directeur commercial courrier colis à la Poste (Morbihan et Finistère), Stéphane Gerveau explique : “Nos trente commerciaux itinérants ont été recrutés en interne ou viennent de l’extérieur. Nous privilégions les candidats qui ont un profil BTS commercial, avec une petite expérience de la vente. Nous avons peu de demandes alors même que nous pouvons offrir de belles évolutions de carrière (dans le commercial mais aussi le marketing…). Nous venons par ailleurs de créer une école de vente pour faire progresser les collaborateurs en interne. Nous les sélectionnons sur le tempérament, c’est à-dire que nous préférons des personnes convaincues des prestations, attachées à l’entreprise et sachant optimiser un relationnel de confiance avec la clientèle. Il faut avoir le goût du challenge et l’envie de gagner. Un parcours d’accueil est proposé aux nouveaux et le tutorat du manager dure au moins un an. Cette formation est un investissement rentable. Si nous rencontrons toujours des difficultés à attirer vers la fonction, nos commerciaux restent fidèles alors même que la rémunération est moins importante que dans le privé. Par contre, nous leur offrons une progression dans l’entreprise.” Notons que Stéphane Gerveau est membre du Club Entreprise de Vannes, à l’origine du “Printemps de l’Entreprise”. La 7ème édition débutera le 21 mars prochain par la soirée des réseaux organisée au petit théâtre du Palais des Arts à Vannes.

Un manque de préparation

Henri Matte est directeur général d’Oman Ouest (55 personnes, 10 millions d’euros de chiffre d’affaires, spécialisée dans la manutention industrielle et filiale du groupe Dubreuil). La force commerciale compte six personnes plutôt expérimentées, dont trois recrutées cette année. “Je ne recrute plus de juniors, mais des gens ayant deux ou trois ans de terrain. Je les choisis parce qu’ils sont travailleurs, pugnaces et persévérants. Je reçois beaucoup de postulants mais peu font montre des qualités commerciales de négociateur. Généralement leur formation est trop générique et les candidats manquent de maturité et de préparation. Les écoles devraient s’attacher à trouver des stages où les jeunes ont les pieds dans la gadoue.” Et le dirigeant de poursuivre : “On est loin de l’image d’Epinal du commercial qui passe des grosses commandes au volant de sa voiture de luxe. Ce n’est pas un métier facile, il faut être ouvert d’esprit pour prospecter et fidéliser. La rémunération est encore à la commission car la conjoncture renforce la concurrence.”

“La clé d’un bon recrutement, c’est l’enthousiasme et le partage de valeurs”, souligne Michel Gonzalez, Somaintel. Société de services informatiques et monétiques, cette filiale du Crédit Agricole emploie 500 collaborateurs dont 15 commerciaux sur le terrain. “Notre métier demande des compétences technologiques et de gestion puisqu’on vend des progiciels. On a du mal à trouver le double profil et ce sont sur les compétences commerciales qu’on butte le plus souvent. Certains sont venus au métier de façon empirique ou opportuniste et ont une faible capacité à intégrer la fonction. Si le savoir technique s’acquiert avec la motivation, c’est plus difficile pour les capacités commerciales. C’est un métier exposé, avec une remise en cause perpétuelle. La fonction est passionnante mais il faut construire son salaire. Il faut aussi avoir le tempérament, la capacité à remettre les compteurs à zéro au moins une fois par an, accepter le stress du résultat, aimer convaincre, avoir confiance en soi.”

Des responsabilités partagées

“C’est un défi du management que de mettre nos jeunes recrues en dynamique de progrès”, confirme Marc André, directeur régional des ventes pour le 56 et le 35 au sein du Groupe Le Goff  (Quimper). Spécialiste des produits d’hygiène, le Groupe compte 2 200 personnes “dont 650 commerciaux avec beaucoup d’ancienneté”. Sa notoriété attire des candidatures spontanées de clients, de fournisseurs ou de la concurrence : “Nous sommes sollicités régulièrement, la difficulté est de trouver les bonnes compétences par rapport à nos marchés. Il y a eu des “erreurs de casting”. On donne donc la préférence à une petite expérience d’un an ou deux. Globalement on a de quoi recruter. Notre problème, c’est la gestion des jeunes qui mettent en avant leurs aspirations et leurs droits avant de parler travail ou engagement dans l’entreprise. Les responsabilités sont partagées : une partie de l’enseignement ne décode pas les nouveaux signaux.

La société, très ouverte à la consommation, n’explique pas le sens de l’effort. Les jeunes ne supportent pas d’attendre pour avoir un confort matériel et la reconnaissance sociale de leur travail. Ceci nous a amené à réfléchir au tutorat. Nous avons tenté de former des équipes constituées d’une personne proche de la retraite et deux jeunes, pour un tutorat réciproque. Les plus jeunes aident le plus âgé dans son apprentissage de l’informatique, le plus expérimenté leur apprend les ficelles du métier.

PAUL RICARD (35)

Faire adhérer à la philosophie de l’entreprise

“La notoriété de la marque attire les candidatures, souligne Franck Monvoisin, directeur commercial pour la région Ouest. La personnalité est déterminante, et nous engageons à tous les niveaux, sans le bac et jusqu’à bac +4. La seule chose que nous déplorons sont les a priori : je vaux tant, j’ai droit à ça. Nous donnons la préférence à des gens volontaires pour être commerciaux, qui connaissent l’esprit de Paul Ricard, fait de convivialité et d’éthique dans la relation avec le client. Souvent, ils ont rencontré nos commerciaux et apprécié leur façon de travailler. Ils savent qu’ils seront autonomes pour gérer leur secteur (ce sont des chefs de secteur). Démarrer dans une grande ville peut être compliqué. J’ai des territoires formateurs, ce qui permet au débutant d’acquérir de l’expérience et de se forger le caractère : apprendre à être responsable (l’interlocuteur principal c’est lui) et humble (tenir ses engagements). L’intégration se place dans le cadre d’un CDD de six semaines à deux mois, pendant lequel ils tournent en double sur tous les secteurs, avec nos 70 commerciaux itinérants sur 16 départements. On leur donne envie de réussir en les responsabilisant. Sur leur ordinateur, ils disposent de tous les outils d’analyse et d’aide à la décision, et voient immédiatement l’impact de leurs choix. La rémunération est en grande partie fixe. La part variable est relativement faible, liée à des objectifs annuels diversifiés et collectifs : je ne suis rien sans les autres. Le turnover est faible. Un personnel efficace est un personnel heureux.”

Plus qu’un tempérament, pour réussir dans la fonction, il faut des compétences et des acquis, être battant, perspicace. Mais ces qualités peuvent se révéler par un bon management, qui saura respecter les jeune adultes pour les mener vers un métier complexe et complet.”

EVENO FERMETURES (56)

La volonté de travailler et d’apprendre

“La première qualité d’un candidat, c’est la volonté de réussir, ça se voit dès le 1er entretien”, déclare Éric Amato, directeur commercial. Basée à Ploemeur, Eveno Fermetures dispose d’une force commerciale de 15 personnes sur la France entière. “Depuis 20 ans que je manage des commerciaux, je sais qu’une équipe forte est fiable et pérenne. On a de plus en plus de mal à recruter car il y a un manque de combativité et de dynamisme. Quand j’explique à un candidat ce que j’attends de lui en termes d’engagement professionnel, s’il parle de sa famille, c’est légitime mais on ne fera pas affaire. Je mets d’abord l’accent sur le tempérament. Le niveau d’études n’est pas très important même si je donne priorité aux bacheliers car on fonctionne avec un ordinateur et je fais attention à l’orthographe et l’expression. Nous avons un programme d’intégration de deux mois. Le candidat part en tournée avec les autres commerciaux. Je forme mon équipe en permanence y compris l’argumentaire et la gestuelle. On reste dans l’entreprise pour un état d’esprit, un travail dans la confiance et la transparence. La rémunération est motivante et accessible, avec un fixe qui permet de nourrir sa famille et une prime si les objectifs sont remplis. La vente est un des plus beaux métiers qui soit. Si vous le maîtrisez en fin stratège, c’est un art. En 2007, le chiffre d’affaires a crû de 30 %, j’ai embauché cinq commerciaux. C’est un pari réussi car aujourd’hui on enregistre une croissance de 25 % pour un chiffre d’affaires 2010 de 36 millions d’euros.”

Le camelot est mort, vive l’expert de la relation commerciale

Come in, à Rennes, est une société indépendante qui distribue les services SFR aux entreprises et collectivités de la région Ouest. Elle emploie 80 collaborateurs en Bretagne dont 23 commerciaux.

“Le recrutement s’appuie d’abord sur des critères rationnels : un bac+2 ou +3 commerce, mais la porte est ouverte aux autodidactes qui ont prouvé, par leur parcours et leur expérience réussie, leur sens du commerce, fait de sens de l’humain, de contacts mais aussi du goût de la vente d’idées, de produits, de projets”, déclare Laurent Jolly, Président. Fil conducteur des recrutements : le sport. “Nos commerciaux sont des compétiteurs, de 22 à 30 ans. Ils sont liés au produit par un lien affectif comme usagers “addicts”. Ils ont aussi une très forte résistance au stress et à l’échec. Cela se voit dès l’entretien. Chez les débutants, la qualité des stages met en lumière la qualité des études : connaissance de la hiérarchie, respect de la parole donnée. Face à des clients’ complexes, on a trop peu de gens, dans les candidatures, faits pour devenir des “experts de la relation commerciale”. La rémunération garde une part variable (de 30 à 50 %). Il faut tellement s’arracher les tripes pour atteindre ses objectifs que la commission est la plus adaptée pour récompenser ce dépassement de soi.”

Stéphane Chêne (Sterenn), Daniel Bouvier (Orange) et Philippe Blanchard (Sword) font partie des Dirigeants Commerciaux de France (DCF) et partagent une même analyse. “On constate en Bretagne, comme en France, le même déficit de vocations commerciales. L’image de la fonction se dégrade au fur et à mesure que les jeunes grandissent. Au collège, ils le placent en troisième ou quatrième position, au lycée, il n’arrive plus qu’au 12ème rang des métiers qu’on veut exercer. En école de commerce, les étudiants veulent bien faire, tout, sauf du commerce et ce sont souvent ceux qui n’ont pas de projet qui vont en BTS commercial. Il y a trop de candidatures de la dernière chance alors que c’est un métier avec une vraie technique, une connaissance de son client et de son besoin. Pour réussir il faut une envie, avoir le goût du challenge et accepter les conditions de travail (horaires, déplacements). Pour les entreprises, il est plus facile de recruter une personne avec de l’expérience. Mais elles sont nombreuses à accepter de prendre le temps de former dans le cadre de l’alternance.”

Pascal Larue, fondateur d’Impact Up, cabinet de recrutement spécialisé dans les commerciaux, a un jugement encore plus sévère. “On reçoit bon nombre de candidatures sans idées. Il y a une vraie différence de génération et j’en suis surpris à chaque fois. Trop souvent le candidat me parle d’horaires, de tickets restaurant, c’est complètement incompatible avec le poste. Les difficultés de la fonction ne tiennent pas à l’usure physique et psychologique. C’est un problème de formation initiale en France, qui entretient une image négative même en école de commerce. Ils oublient qu’il faut connaître le terrain pour être bon en marketing et qu’il y a encore de la place pour les commerciaux de base sans technicité spécifique.”

INSTITUT DES FORCES DE VENTE DES CÔTES D’ARMOR

Un taux d’insertion de 70 %

Depuis 5 ans, Fabienne Beaurepaire recrute pour le compte des entreprises costarmoricaines des candidats en alternance munis d’un bac et désireux d’obtenir un diplôme de technicien supérieur des forces de ventes. “Sur la soixantaine de candidats (des jeunes de – 26 ans) que j’ai reçue pour la promotion du 25 février prochain, j’en ai retenu une petite dizaine. Les recalés sont donc nombreux, souvent par manque de savoir-être, de culture générale, de réflexion sur leur projet ou tout simplement de maturité. Pour nous, il s’agit de répondre aux exigences des chefs d’entreprise qui nous “passent commande” sur la base d’un cahier des charges précis. Nous n’avons pas le droit à l’erreur et en général si démission il y a, elle se fait dans les 2 premiers mois (en moyenne, 3 par promotion de 16). La formation dure 1 an dont 3 semaines au sein de l’entreprise. 70 % des jeunes diplômés sont embauchés à l’issue de leur formation. Depuis deux ans il est peut-être plus difficile de trouver des jeunes candidats adaptés au poste mais je pense que c’est vrai pour l’ensemble des fonctions, pas uniquement celles liées au commercial.” Pour obtenir ces résultats, l’IFV des Côtes d’Armor a fait le choix, depuis un an, de recruter une personne chargée de prospecter l’ensemble des entreprises de son territoire pour recenser leurs besoins exacts et leur proposer, in fine, le meilleur candidat possible.

Décalage

A l’autre extrémité de la chaîne, les écoles et centres de formation tentent de redresser la situation. Pour Pierre Bénac, directeur de l’Institut des Forces de Vente (IFV) géré par la CCI du Morbihan : “On se rend compte que le métier n’attire pas, on fait référence aux promotions précédentes et aux évolutions rapides de nos diplômés pour attirer des jeunes vers une formation bac+2 qui correspond aux besoins de nos PME. On s’adresse à ceux qui veulent acquérir une double compétence, pour un profil idéal de technico-commercial. Les enseignants sont des professionnels, ils apportent leur vécu et l’alternance permet une application concrète et immédiate des concepts appris en cours. A l’IFV, le taux d’insertion est de 80 à 85 % dans le commercial et dans l’entreprise qui a accueilli un jeune en contrat de professionnalisation.”

“Pour les jeunes issus de bac +5, la vente pure n’est pas un objectif de carrière. Ce n’est pas le cas de nos bachelors en management (bac +3) issus de bacs +2 commerciaux qui sont assez réceptifs aux métiers de la vente, reconnaît Luc Pontet, directeur de l’ESC Brest. Le bachelor fait quatre stages dont un obligatoirement en vente, tandis que le cursus “grande école” ne rend pas obligatoire ce passage par le terrain qui peut permettre de découvrir le métier. Brest a développé l’apprentissage pour le cursus “grande école”. Notre rôle c’est de faire pratiquer la capacité d’écoute, l’esprit de compétition, l’envie de vendre. Il faut faire comprendre que le vendeur ne fait plus du “one shot” mais met de la valeur ajoutée dans la relation-client, dans une logique de management durable et responsable. Cette démarche va contribuer à rendre le métier plus noble, donc à attirer des jeunes.” “Je crois surtout qu’on ne peut pas parler de la jeunesse en général, souligne Olivier Aptel, directeur de l’ESC Rennes. En tant que directeur d’une grande école de management, je rencontre des étudiants qui ont suivi un parcours sélectif et démontré leur engagement dans le travail. Ils acquièrent, au travers de notre parcours pédagogique (stages, cours de techniques de vente et de management relationnel, projet de micro-entreprise), les connaissances, les techniques et les comportements attendus par l’entreprise. La forte dimension internationale de notre école, comme l’année-césure en entreprise, renforce leur “épaisseur” personnelle et les rend aptes à s’investir dans la fonction commerciale. Qu’il s’agisse du bachelor (bac +3) ou du programme Grande Ecole (bac +5), le tiers de nos 2 300 étudiants se dirigent d’ailleurs vers des responsabilités de négociation vente.”

Une vraie difficulté à satisfaire les offres

Au sein de pôle emploi, des équipes professionnelles, spécialisées par secteur d’activité, ont été mises en place en 2010. Nathalie Rogge-Moneger est responsable de l’équipe “Commerce de gros” pour le bassin rennais. Il en existe plus d’une vingtaine en Bretagne oeuvrant pour ce secteur. “Nous sommes 6 au sein de l’équipe, explique la responsable, et nous nous occupons de gérer les demandes des entreprises pour des commerciaux grands comptes. La difficulté à satisfaire les offres tient principalement à deux raisons : la mobilité et la rémunération. Aujourd’hui, la vie de famille rentre beaucoup plus en ligne de compte dans les priorités des personnes à la recherche d’un emploi. De ce fait, les candidats sont moins mobiles qu’avant. L’autre obstacle majeur tient au système de rémunération proposé par de nombreuses entreprises : le salaire variable plafonné (les demandeurs exigent souvent un non plafonné) et/ou l’inexistence d’un fixe.” Parmi les autres freins

émanant des employeurs et des demandeurs, citons : les enfants à charge (plus de 2 sur un cv et cela semble constituer malheureusement un frein à l’embauche !), les déplacements à la semaine, l’existence ou non d’avantages (voiture de fonction/portable/remboursement kilométriques…), l’inexpérience terrain. “Les profils recherchés par les entreprises s’orientent en priorité vers une expérience professionnelle de 3-4 ans plutôt que des diplômes ou un niveau d’étude”, conclut Nathalie Rogge-Moneger. Afin d’aider les entreprises à recruter des commerciaux, un forum (type job dating) est prévu le 19 avril à l’agence de Rennes Gayeulles.

■ Clotilde Chéron

BRETAGNE ÉCONOMIQUE • N°205 • FÉVRIER-MARS 2011

http://www.bretagne-economique.com/

Reprise d’un article paru sur courrier cadre auquel nous avons eu la plaisir de participer

La reprise pointe son nez et les chasseurs de têtes sont aux aguets. Mais à quoi ressemblent les commerciaux qui plaisent : chasseurs, éleveurs ou clones? Typologie d’une fonction très courtisée.

Pôle Emploi, connais pas!” À l’heure où nombre de cadres au chômage peinent à se recaser, Guillaume est euphorique. Victime d’un plan social en début d’année, il n’a eu besoin que de cinq semaines pour décrocher  un job de responsable des comptes-clés. “Avec tout ce que l’on entend sur la situation économique, je ne m’imaginais pas retrouver un travail si vite”, confie le jeune Marseillais. Les chiffres officiels l’attestent : la fonction commerciale est plutôt épargnée par les difficultés sur le front de l’emploi. Selon l’Apec, c’est dans ce métier que les recrutements de cadres seront cette année les plus nombreux, avec des estimations oscillant entre 28000 et 31000 embauches. Alors que les cadres financiers, administratifs et techniques devraient tous être plus ou moins affectés par une baisse des recrutements, l’Apec espère que la stabilité sera de mise pour la fonction commerciale. Les employeurs et recruteurs que nous avons interrogés le confirment : la reprise s’annonce et les entreprises ont, plus que jamais, besoin de collaborateurs pour les aider à remplir leurs carnets de commandes. À condition toutefois qu’ils soient disposés à aller au charbon, à repartir à la conquête des marchés perdus. Telle est la principale attente des employeurs en cette période  de sortie de crise. Reste que le marché de l’emploi des commerciaux n’a rien d’uniforme. Découvrez les profils qui ont la cote en 2010.

DES “CHASSEURS” TRÈS POURCHASSÉS

Ce n’est pas une surprise en soi : les entreprises ont toujours eu le béguin pour les vendeurs capables d’attirer des prospects dans leur escarcelle. Denrée rare par définition, cette catégorie de commerciaux préférant défricher de nouveaux territoires plutôt que de développer les comptes existants est  particulièrement recherchée. “Sauf que cette tendance de fond prend aujourd’hui des proportions jamais atteintes, relève Pascal Larue, dirigeant du cabinet ImpactUp. Avant la crise, environ 50% de nos missions  concernaient des recrutements de chasseurs. Actuellement, nous en sommes au moins aux deux tiers.” Le  vocabulaire utilisé par les employeurs est d’ailleurs très caractéristique de leurs attentes profondes. “Au moment d’établir le profil idéal, le terme de « guerrier » revient souvent dans les discussions”, note Henri  Neyrand, le patron du cabinet de recrutement Elitis. Nos clients parlent aussi de combattants prêts à mordre  parfois la poussière.” Directeur du développement de la branche électronique de Securitas, Francis Serrano  enfonce le clou : “Il y a quelques années encore, nous pouvions nous satisfaire de commerciaux qui se prétendaient chasseurs, mais qui s’appuyaient en fait sur la renommée de notre marque pour décrocher de nouveaux contrats. Aujourd’hui, c’est terminé. Nous avons besoin de véritables prospecteurs, des gens suffisamment résilients pour supporter de nombreux refus avant une victoire…” Ce type de profil a d’autant  lus la cote qu’il ne court pas les rues. “On peut même parler d’un vrai trou de marché, estime Évelyne Platnic Cohen, la fondatrice de Booster Academy, une société d’entraînement intensif à la vente. Les commerciaux B to B habitués à placer 10 à 30 contrats par mois sur des secteurs tels que la téléphonie ou la bureautique ont, par exemple, un vrai boulevard devant eux en ce moment.”

DES “ÉLEVEURS” SUPER COURTISÉS

Bien que l’attrait pour les chasseurs soit exacerbé en cette période où les nouveaux clients sont si durs à  convaincre, certaines entreprises préfèrent au contraire se reposer sur leurs éleveurs. “Nous attachons une importance toute particulière à la qualité de la relation client développée par nos commerciaux, explique  ainsi Christophe Rigault, directeur commercial grands comptes d’Amadeus Hospitality, éditeur de logiciels pour le secteur de l’hôtellerie. Nous voulons des professionnels capables de conserver un contact étroit et privilégié avec nos clients, afin de garantir en premier lieu leur satisfaction totale, mais aussi d’être en  première ligne quand ils recommenceront à s’équiper. Il est de notre devoir de conseil de rester en contact permanent avec nos clients pour leur faire part des nouvelles solutions que nous créons.” Mais, si utiles  soient-elles, “les missions de développement de la relation client sont avant tout confiées aux collaborateurs déjà en place dans l’entreprise, prévient Nicolas Massy, du cabinet Attitudes. Les recrutements d’éleveurs restent donc très inférieurs à ceux des chasseurs.”

DES “EXPERTS” PARTOUT RECHERCHÉS

Lorsque les carnets de commandes se remplissaient sans trop de peine, la plupart des entreprises privilégiaient avant tout la connaissance du secteur au moment de recruter leurs vendeurs. On assiste  aujourd’hui à un recentrage sur les compétences commerciales pures et dures. “Le taux de transformation étant plus faible qu’ il y a quelques années, nous cherchons des gens capables de déceler les besoins non  exprimés des clients existants et d’identifier les prospects à potentiel, précise Guillaume Orsel, responsable des ventes Sud-Est de Keyence, l’un des leaders mondiaux de l’automatisation industrielle. Cela demande  onc un background commercial très solide.” Un constat nuancé par Henri Neyrand, directeur d’Elitis, qui remarque que “les employeurs exigent surtout des moutons à cinq pattes. C’est-à-dire des experts ultra pointus dans un domaine précis qui soient également de vrais chasseurs dans l’âme. Cela étant, les candidats de ce type étant souvent introuvables, ceux qui ne répondent pas à la totalité des desiderata parfois délirants des entreprises conservent leurs chances…”

DES “ULTRA SPÉCIALISTES” QUASI INTROUVABLES

Tous les professionnels du recrutement interrogés lors de notre enquête confirment que les exigences des employeurs sont montées d’un cran avec la crise. “Comme ils ont souvent des doutes quant au retour sur  investissement de leurs embauches, ils visent une sorte de triptyque magique, commente Nicolas Massy, directeur associé du cabinet Attitudes. À savoir une parfaite connaissance du secteur d’activité, de la  clientèle visée et de la zone géographique couverte. Une denrée si rare que les candidats qui affichent au moins deux critères sur trois partent déjà avec un avantage déterminant.” Directeur commercial chez Cap  ensoria, spécialiste de l’organisation de séminaires, Yves Bourgois reconnaît à demi-mot cette tentation de  ’éléphant blanc : “Nous n’avons ni le temps ni les moyens de former des commerciaux dans l’espoir qu’ils  eviennent opérationnels d’ici six mois ou un an. De ce fait, seuls les véritables experts de notre secteur sont  usceptibles de nous intéresser.” Et si ledit spécialiste peut en outre se présenter avec un portefeuille de  lients qui ne demanderait qu’à être réactivé, la partie est quasiment gagnée d’avance.

DES “CLONES” DIFFICILES À ATTIRER

Traditionnellement appréciés des employeurs, les clones du collaborateur à remplacer sont  carrément vénérés ces temps-ci. Guillaume Orsel en convient, tout en assumant ses préférences: “Pour rapporter du nouveau business, on n’a encore rien trouvé de plus efficace qu’un commercial ayant déjà exercé son métier dans le même secteur que le nôtre, argumente le responsable des ventes de Keyence.  ’est donc uniquement par pragmatisme que nous privilégions ce que certains appellent des clones.” Cette tendance naturelle est en passe d’atteindre son paroxysme. “Peu d’entreprises échappent à cette tentation, relève ainsi Olivier Guichardon, le directeur du site jobmarketingvente.com. Elles estiment que le marché de  ’emploi joue en leur faveur, leur permettant d’exiger la perle rare, opérationnelle dès le premier jour. La  réalité est toutefois plus contrastée, puisque les clones sont presque toujours des gens en poste qui  rechignent à bouger en ce moment.”

DES “SENIORS” ENCORE TRÈS APPRÉCIÉS

La prise en compte de l’âge d’un candidat étant strictement interdite dans un recrutement, les  quinquagénaires gardent toutes leurs chances. Voilà pour la version officielle. “Dans la pratique, cela fait vingt ans que je fais ce métier et vingt ans que les clients me demandent des trentenaires”, regrette  Dominique Balland, le fondateur du cabinet éponyme. “Certes, mais la situation économique tend tout de  même à changer légèrement la donne, se réjouit Nicolas Massy, directeur d’Attitudes. À l’heure où les entreprises ne jurent toutes que par les candidats immédiatement opérationnels, l’image erronée du senior  eu dynamique est parfois compensée par la valeur que lui confèrent toutes ses années d’expérience.” Et si, finalement, les commerciaux ayant la cote étaient simplement… les bons commerciaux?

La révolution de l’accès à l’information

Ce 3^ème millénaire nous propose chaque jour de nouveaux moyens d’accéder à l’information et de croiser les sources formelles (officielles) et informelles.

3 paramètres jouent un rôle déterminant dans cette mutation permanente :

- L’explosion des capacités et la disponibilités des « tuyaux » (ADSL, Mobile, Fibre …)

- La performance et la mobilité des terminaux (Ordinateurs, Téléphones, TV et dernièrement tablettes …)

- La qualité et la quantité des applications disponibles (Joboard, sites communautaires, réseaux sociaux, sites d’information …)

Nous sommes passés dans l’ère de l’information interactive en temps réel.

Une offre d’emploi diffusée il y a 10 ans sur un support papier (presse) se retrouve désormais multi-diffusée sur des joboard internet et mobiles (Monster, Cadremploi, Régionjob …) sur des réseaux sociaux professionnels (Viadéo, Linkedin) ou personnels (Facebook).

Les recruteurs peuvent en parallèle de ces offres d’emploi rechercher directement le profil cible en utilisant les bases de données spécialisées dans lesquelles les candidats se référencent.

Les échanges entre candidats et recruteurs sont ainsi facilités et multipliés.

La fastidieuse impression et l’envoi d’une candidature par la poste sont remplacés par quelques clics, au même titre que la recherche d’un profil dans les annuaires d’écoles est remplacée par l’utilisation de moteurs de recherche multibase.

En route vers la transparence et l’interactivité

La maîtrise « réciproque » de tous les outils interactifs fait naître progressivement le recrutement 3.0 teinté de transparence et de réactivité.

Chacune des parties peut, sait et doit utiliser les moyens à sa disposition pour analyser, vérifier et valider un choix.

Les candidats et les recruteurs collectent facilement et rapidement des données de plus en plus précises en utilisant tous les supports disponibles tels que les blogs, les forums, les réseaux sociaux, les sites communautaires et bien sur les sites web..

Cela permet par exemple aux candidats de vérifier si la version « corporate » d’une l’entreprise est le reflet de la réalité relatée par ses employés au travers de sites communautaires.

Le recruteur peut de son coté reconstituer le parcours présenté sur un CV et retrouver très facilement des contacts permettant de réaliser une prise de référence.

Les tests peuvent maintenant être adressés directement aux candidats via une interface web, la rencontre physique entre le recruteur et le candidat devient alors l’occasion de se concentrer sur le savoir être, de mettre en situation (de l’assessment center aux serious games) et de vérifier en temps réel les informations échangées.

Tricher ou aménager un CV peut mettre le candidat dans une situation très embarrassante, le cas de Benoit est symptomatique : ayant eu une expérience entrepreneuriale, il a expliqué qu’il avait revendu ses parts à un associé alors que le site société.com permettait de découvrir en 3 clics que la société était une EURL qui avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire.

De même les candidats peuvent aujourd’hui collecter, avant l’entretien, des informations sur la santé financière des entreprises afin de préparer des questions ciblées … et parfois d’éviter de rejoindre une société trop fragile.

Les sources de collecte de l’information, les outils d’analyse (moteurs spécialisés, tests en ligne…) et les moyens de communication révolutionnent le recrutement, autant coté candidat que recruteur.

Il est déterminant de les maîtriser pour réussir un recrutement ou une embauche.

La réactivité, la curiosité et la transparence font loi.

L’entretien physique, demeure essentiel mais ne devient que l’une des pièces du puzzle qui donnera l’occasion au candidat de valoriser sa personnalité et au recruteur de valoriser son offre.

L’heure est au recrutement d’égal à égal.

Notre avis sur le sujet …

Chaque entreprise devra traiter la question en tenant compte de 2 éléments :

- Ses ressources disponibles : L’entreprise a t-elle des collaborateurs disponibles et compétents pour prendre en charge les tâches inhérentes au recrutement ?

- L’enjeu de ce recrutement : Quel est l’impact de ce recrutement sur le fonctionnement et le développement de l’entreprise, et quelles seraient les conséquence d’un recrutement raté ?

Confier son recrutement à un cabinet spécialisé ou généraliste génèrera un coût mais présentera pour l’entreprise certains avantages :

Le gain de temps : le cabinet présentera (en moyenne) 2 à 4 candidats « finalistes » dans un délai de 8 semaines, l’entreprise n’aura qu’à se concentrer sur ces candidats pour prendre une décision

L’objectivité : Le tendance naturelle du « recruteur/manager » est de rechercher son clone, celui qui lui ressemble (même formation, même personnalité, même centres d’intérêt  …). Un œil externe amènera de l’objectivité dans la sélection des profils, bousculera les habitudes et remettra parfois en question certaines certitudes.

La fiabilité : le cabinet saura générer en amont un nombre élevé de candidatures grâce aux multiples supports et bases de données qu’il utilise et notamment grâce aux job board « de niche ».

Cela lui permettra d’opérer sa sélection sur une large base de candidats.

Enfin le cabinet de recrutement mettra à la disposition de son client son expérience, sa méthodologie et ses outils (tests, graphologie, mise en situation …) pour choisir les meilleurs profils.

Alors externaliser ou non son recrutement ?

Cela dépendra de la situation de l’entreprise, de sa capacité à gérer en interne tout ou partie du processus de recrutement, des compétences internes et de la complexité du ou des postes concernés.

L’externalisation du recrutement  lui permettra de se concentrer sur son cœur d’activité, de gagner du temps et de limiter les risques.

A la différence d’autres postes, les commerciaux représentent l’image de l’entreprise auprès de vos clients.

Ils peuvent -et doivent être- les acteurs du développement et les porteurs de croissance.

Pour réussir ce recrutement clé il n’existe pas de recette miracle mais certains « basiques » qui permettent de limiter les risques d’erreurs de casting.

Notre méthode en 6 points

1 – Définir votre besoin

Répondez aux quelques questions suivantes :

Le poste …

Quelles sont les missions opérationnelles assurées par votre commercial ou votre manager commercial

Avec quelles personnes (en interne et en externe) sera t-il en relation

Quels seront ses objectifs clés

Quel sera son environnement de travail

Quel niveau d’autonomie aura t’il

Le profil …

Quel niveau de formation

Quel niveau d’expérience

Quel type de personnalité (extraverti, posé, meneur…)

Quelles qualités (pugnacité pour un chasseur terrain, gout du travail en équipe pour un chargé d’affaires grands comptes …)

Ces questions vous permettront de définir votre besoin servant à réaliser une description de poste et une offre d’emploi qui seront les documents de base de votre recrutement.

2 – Lancer la recherche

2 options s’offrent à vous : réaliser votre recrutement par vous même ou le confier à un cabinet de recrutement ou de chasse de tête.

La chasse de tête est généralement réservée aux postes à responsabilité mais le développement des outils interactifs tels que les réseaux sociaux rendent cette démarche (prise de contact directe avec un candidat en poste) fréquente et simplifiée.

Le cabinet de recrutement pourra vous conseiller sur le choix des supports (appelés Joboard sur Internet tels que Monster, RégionJob, Cadremploi, erecrut, Keljob…) et assurer la diffusion de l’offre d’emploi.

3 -  Pré sélectionner les candidatures

En moyenne, une offre d’emploi pour un poste de commercial ou de manager commercial vous permettra de générer entre 70 candidatures (à corriger selon secteur géographique, secteur d’activité).

Après sélections sur critères objectifs (d’où l’importance de la description de poste), vous sélectionnerez environ 15 profils qui pourront faire l’objet d’un premier contact téléphonique.

Ce premier contact direct avec le candidat doit être réalisé avec soin car il vous permettra de collecter des informations concernant ses expériences, de donner des informations clés et de vérifier son niveau de motivation pour le poste.

Un conseil : Considérez ce premier échange comme un véritable entretien, n’hésitez pas à être complet (jusqu’à la rémunération proposée), cela vous permettra d’éviter de perdre du temps (et de faire perdre au candidat) en lconvoquant en entretien physique un individu hors cible …

4 – Réussir un entretien

Préparez vos questions et laissez le temps à votre interlocuteur de s’exprimer.

Posez des question ouvertes puis inductives afin d’orienter l’échange.

Faites le parallèle entre cet entretien et un entretien de vente … les basiques sont les même … à savoir :

Le candidat a t’il bien préparé son entretien (le candidat a t-il fait l’effort de rechercher des informations sur votre entreprise, votre secteur d’activité, vous même …)

Est-il capable de traiter les objections

Sait-il argumenter

A t-il le sens des chiffres (utile pour un commercial !)

Comment se présente t-il

Et au final … vous donne t-il envie de le recruter ?

Quelques questions « type » à utiliser

Décrivez votre poste actuel (ou votre dernier poste ou stage) ?

Quels sont les motifs de satisfaction et insatisfaction liés à ce poste ?

Quels sont vos résultats ?

Combien réalisez vous de chiffre d’affaires ?

Quel est le montant d’une vente moyenne ?

Combien voyez vous de clients par semaine ?

Que recherchez vous dans le poste idéal ?

Combien pensez vous valoir en terme de rémunération ?

Quelles sont vos prétentions salariales ?

Décrivez la situation d’échec qui vous a le plus marqué ?

Comment traiteriez vous le problème aujourd’hui afin d’aboutir à une issue positive ?

Quel est l’environnement de travail qui vous permet d’exprimer votre talent au maximum ?

A votre avis, comment vous perçoivent vos collègues ?

A votre avis, comment vous perçoit votre supérieur hiérarchique?

Pourquoi êtes vous un bon commercial ?

Qu’est ce qu’une vente réussie ?

Qui puis-je appeler pour réaliser une prise de référence ?

…

Chaque question doit intervenir au bon moment et correspondre à un objectif précis, les consultants en cabinet de recrutement, les DRH et les Responsables de recrutement sont rompus aux techniques d’entretien.

Le chef d’entreprise ou le directeur opérationnel devra s’entrainer pour parvenir à déceler les points forts et points faibles d’un candidat.

5 – Utiliser des tests de personnalité

Ils sont utilisés couramment par les professionnels du recrutement car ils permettent d’affiner l’analyse d’un profil.

Si vous voulez les utiliser, utilisez les services d’un cabinet spécialisé qui saura interpréter les résultats et les mettre en perspectives avec le profil cible.

6 – Réaliser une prise de référence

Un conseil : Utilisez cette pratique simple peu couteuse et très efficace avant de valider votre recrutement.

Un cabinet de recrutement aura toujours plus de faciliter à contacter un ancien employeur (surtout si c’est l’un de vos confrères).

Le recrutement est un acte fort et complexe, les bons profils commerciaux sont difficiles à dénicher, avancez avec méthode ou confiez cette mission à un cabinet de recrutement qui vous fera gagner du temps et de l’énergie.