• Cálculo de la prestación de la Seguridad Social.
• Cálculo del resto de retribuciones correspondientes al tiempo trabajado durante el mes.
• Cálculo de las bases de cotización, en dos partes: una por el periodo trabajado y otra por el periodo de baja.

Veamos el ejemplo de un trabajador con contrato indefinido a tiempo completo, encuadrado en el grupo de cotización 5, y que tiene las siguientes retribuciones mensuales habituales:

• Salario base de 1.200,00 euros/mes
• Tres pagas extraordinarias del mismo importe.

Dicho trabajador causa baja por enfermedad común el día 4 de junio, recibiendo el alta médica el 29 del mismo mes. Sus bases de cotización por contingencias comunes y profesionales ascendieron durante el mes anterior a 1.500,00 euros, no habiendo realizado horas extraordinarias ni el mes ni año anteriores al de la baja.

Por sus retribuciones y su situación personal y familiar, le corresponde un tipo de retención de IRPF del 10%.

Prestación por enfermedad común

La prestación de la Seguridad Social por enfermedad común se abonará por días naturales de la siguiente forma:

• Del 4º al 15ª día de baja, el 60% de la base reguladora, a cargo del empresario.
• Del 16º al 20º día de baja, el 60% de la base reguladora, a cargo de la Seguridad Social.
• Del 21º día de baja en adelante, el 75% de la base reguladora, a cargo de la Seguridad Social.

A su vez, la base reguladora en el caso de enfermedad común será la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la baja, dividida entre los días cotizados dicho mes. Al tratarse de un trabajador mensual, los días cotizados en octubre son 30.

Base reguladora: 1.500,00 / 30 = 50 €/día

-Del 7 de junio (4º día de baja) al 18 de junio (15º día de baja), 12 días al 60% de la B.R.

50,00 x 60% x 12 = 360,00 euros

-Del 19 de junio (16º día de baja) al 23 de junio (20º día de baja), 5 días al 60% de la B.R.

50,00 x 60% x 5 = 150,00 euros

-Del 24 de junio (21º día de baja) al 29 de junio, 6 días al 75% de la B.R.

50,00 x 60% x 6 = 180,00 euros

Total Prestación: 690,00 euros, de los cuales:

• 360,00 euros a cargo del empresario.
• 330,00 euros a cargo de la Seguridad Social.

El importe íntegro de la prestación lo abonará el empresario en la nómina del mes de junio. Sin embargo, debemos tener en cuenta que el pago de la parte a cargo de la Seguridad Social se realiza en régimen de pago delegado, de tal forma, que podremos descontarlo en los seguros sociales del mes de junio.

Salario por el tiempo trabajado

Por los 4 días que ha trabajado en el mes, el trabajador percibirá el salario proporcional del siguiente modo:

Salario base: ( 1.200,00 / 30 ) x 4 = 160,00 euros

Base de cotización durante el tiempo trabajado

Base de contingencias comunes

Como siempre, en función de las retribuciones percibidas e incluyendo la prorrata de pagas extraordinarias devengadas durante los días trabajados:

• Salario base: 160,00 euros
• Prorrata de pagas extraordinarias: [ ( 3 x 1200 ) / 360] x 4 = 40,00 euros

Las prestaciones de la Seguridad Social no se incluyen en la base de cotización ya que están exentas de cotización.

Total: 200,00 euros.

Base de contingencias profesionales

Dado que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias durante este mes, esta base será igual a la de contingencias comunes: 200,00 euros.

Base de cotización durante el periodo de baja

Base de contingencias comunes

La base de contingencias comunes durante el periodo de baja será la del mes anterior, proporcionalmente a los días que permanezca en dicha situación (26 días de baja):

( 1500 / 30 ) x 26 = 1.300,00 euros

Base de contingencias profesionales

La base de contingencias profesionales durante el periodo de baja será el resultado de multiplicar los días de baja por el resultado de la siguiente fórmula:

[ ( BCP mes anterior - Horas extraordinarias mes anterior ) / 30 ] + ( Horas extraordinarias año anterior / 360)

Teniendo en cuenta que no ha realizado horas extraordinarias ni el mes ni el año anteriores, el resultado de la fórmula es de 50,00 euros/día, importe que multiplicaremos por los días de baja:

50,00 x 26 = 1.300,00 euros

Total de bases de cotización (periodo trabajado + periodo de baja)

BCC = 200,00 + 1.300,00 = 1.500,00 euros.

BCP y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Fogasa, FP) = 200,00 + 1.300,00  = 1.500,00 euros.

Nómina

Devengos:

• Salario base: 160,00 euros.
• Prestación IT: 690,00 euros.

Total devengado: 850,00 euros.

Deducciones:

• Contingencias comunes: 4,70% x 1.500,00 = 70,50 euros.
• Desempleo: 1,55% x 1.500,00 euros = 23,25 euros.
• Formación profesional: 0,10% x 1.500,00 euros = 1,50 euros.
• IRPF:  10% x 850,00 euros = 85,00 euros.

Total a deducir: 180,25 euros.

Líquido a percibir:

850,00 – 180,25 = 669,75 euros

Notas aclaratorias:

• La prestación por enfermedad común exige tener cotizados al menos 180 días dentro de los 5 años anteriores a la situación de IT.
• Las prestaciones de la Seguridad Social sí están sujetas a retención por IRPF, a diferencia de lo que sucede en cotización.
• Durante los tres primeros días de baja no se abona salario en tanto no se está trabajando, ni tampoco prestación puesto que no lo contempla el régimen de prestaciones de la Seguridad Social.
• Llegado el día del abono de pagas extraordinarias, al trabajador se le descontarán proporcionalmente los días que permaneció de baja.
• En trabajadores como el del ejemplo, en que sus retribuciones son fijas, mensuales y sin horas extraordinarias, las bases de cotización globales del mes de la baja serán iguales a las de un mes normal.
• Hay convenios colectivos que suelen introducir mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social para complementar el salario dejado de percibir durante las situaciones de IT.
• La situación de IT, dado que reduce las retribuciones iniciales del trabajador, sería causa de regularización del tipo de retención por IRPF, pero que en este caso, mes de junio, podemos aplazar al comienzo del trimestre siguiente.

Puedes descargar el pdf de este ejemplo cumplimentado en el modelo oficial de recibo de salarios pinchando sobre la siguiente imagen:

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

Dicho modelo fue aprobado por la Orden de 27 de diciembre de 1994, la cual establece, entre otras, las siguientes normas:

Los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo anexo a la presente Orden ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida se considerarán ajustados al citado modelo.

El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.

Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.

Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir las comprobaciones oportunas.

Por si a alguien le fuera útil, ponemos a disposición de los lectores el citado modelo oficial de recibo de salarios realizado en una hoja de cálculo Excel.

Los pluses de transporte o de distancia se definen como unas percepciones de carácter no salarial que compensan al trabajador por el coste que le supone el desplazamiento desde su lugar de residencia al centro de trabajo y viceversa. 

Regulación legal/convencional

Son numerosos los convenios colectivos que establecen el pago de este complemento a los trabajadores, y abundantes los que todavía hacen referencia para su abono a la derogada Orden de 10/02/1958 (BOE 17/02/1958). A pesar de su derogación por la Ley 11/1994, la referencia a esas órdenes en los Convenios es perfectamente válida por la vía de la remisión.

Convenio de la Industria Siderometalúrgica de Cantabria 2009-2012: El plus de distancia se abonará a los trabajadores que tengan derecho a percibirlo con arreglo y en las condiciones establecidas en las órdenes de 10/2/58 (BOE 17/2/58) y 4/6/58 (BOE 14/6/58). 

La Orden de 10 de febrero de 1958 establecía: 

Se entiende por plus de distancia la cantidad que de acuerdo con esta disposición perciba el trabajador por los recorridos que tenga que hacer a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa para acudir al trabajo por hallarse el centro laboral u obra en que debe prestarlo a más de dos kilómetros del límite del casco urbano de la población de su residencia. 

La forma de establecer su importe es variada (mensual, diaria o por kilómetro), al igual que su denominación: plus de transporte, de distancia, plus extrasalarial… A pesar de que tenga una denominación genérica como “extrasalarial”, la justificación del plus suele venir definida en el propio convenio.

Convenio Colectivo de Ferralla 2009-2011: Artículo 49. Plus Extrasalarial. En compensación a los gastos de transporte que el trabajador ha de realizar por acudir a su puesto de trabajo, se establece un plus extrasalarial cuya cuantía por día realmente trabajado, y de idéntico importe para todos los grupos, categorías o niveles se determina en tabla anexa, y que por su naturaleza indemnizatoria o compensatoria no tendrá la consideración de salario.

En general, debemos tener cuidado a la hora de consignar dicho concepto en el recibo de salarios para que no se confunda con otras percepciones a priori similares, pero de distinta naturaleza, como los gastos de locomoción o kilometraje, y que tienen diferente tratamiento fiscal y de cotización.

Lo que sí debe tenerse en cuenta en todo caso es que el devengo de este tipo de pluses, por su propia naturaleza, debe hacerse sólo durante los períodos de tiempo en que se produce realmente el desplazamiento.

Contratos a tiempo parcial

Dada su naturaleza, los trabajadores a tiempo parcial deberían percibir el mismo importe que los trabajadores a tiempo completo si los desplazamientos que realizan uno y otro son iguales, como sucedería en trabajadores que prestan sus servicios todos los días laborables pero en una jornada más reducida. Sin embargo hay convenios que contradicen esta lógica, como el VI Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no reglada, que para el año 2006 establecía:

Con independencia del salario, durante 11 meses, los trabajadores tendrán derecho a percibir un Plus extrasalarial de transporte consistente en 102,84 euros/mes si tienen el 50% o más de la jornada anual; 51,41 euros/mes si tienen menos del 50% y más del 25% de la jornada anual; 31,11 euros/mes si tienen el 25% ó menos de la jornada anual.

Abono en vacaciones

Como ya hemos dicho, el plus de transporte debería abonarse únicamente durante el tiempo en que el trabajador preste sus servicios efectivos en la empresa. Sin embargo, se suele admitir que se abone el importe global de forma prorrateada durante todo el año, incluído el mes de vacaciones (ver apartado de cotización).

Cotización del plus de transporte

El artículo 23.2 del Reglamento de Cotización a la Seguridad Social establece que los pluses de transporte o distancia, o cualesquiera que los sustituyan, no cotizan cuando su cuantía no exceda en su conjunto del 20% del IPREM mensual vigente en el momento del devengo, sin incluir la parte correspondiente a pagas extraordinarias.

Dado que el IPREM mensual de 2010 asciende a 532,51 euros, el plus de transporte estará exento de cotización cuando no exceda de 106,50 euros, debiendo computarse el exceso en la base de cotización del trabajador si fuese mayor de dicha cantidad.

De la lectura del primer párrafo del artículo mencionado, parece claro que en todo caso se precisa la existencia de una relación entre el importe abonado y el coste del transporte para el trabajador para que esta clase de pluses se excluyan de cotización. Sin embargo resulta polémica la exigencia de justificación que la norma establece en el párrafo segundo para el plus pactado en el contrato de trabajo individual, por cuanto la pretensión de su justificación (tampoco está claro cómo debe plasmarse tal requisito) no parece que debiera estar condicionada por el origen contractual o convencional del plus de transporte o de distancia, sino únicamente por su carácter compensatorio.

No está de más comentar el frecuente e injustificado uso que se hace de este tipo de complementos para mejorar los salarios de los trabajadores con el fin de escapar del sobrecoste de la cotización.

¿IPREM mensual o IPREM diario?

Cuando el plus de transporte viene pactado en importe diario y no mensual, existe una costumbre bastante extendida, a efectos de su inclusión o no en la base de cotización, de utilizar como referencia el IPREM diario. En nuestra opinión, esta práctica es errónea por una triple razón:

• La norma dice explícitamente “IPREM mensual” y no otra cosa, cuando lo pudiera haber hecho si así lo hubiera querido el legislador.
• El plus de transporte, se pacte en diario o mensual, por su naturaleza se entiende devengado siempre por día efectivamente trabajado. Y entendiéndolo así la norma -definición que hace del concepto- y por cuanto el plus va a formar parte de una base mensual, la norma establece expresamente su comparación con el IPREM mensual.
• Estaríamos utilizando para evaluar la misma cosa -plus de transporte en cuanto componente de una base de cotización mensual- conceptos no homogéneos, ya que en el importe del IPREM mensual se incluye la parte de remuneración del descanso semanal y en el del IPREM diario no.

En resumen, que incluso aunque el plus de transporte esté pactado por día efectivamente trabajado, si hablamos de él como componente de la base de cotización mensual (importe del plus x días trabajados), debemos aplicar siempre y en todo caso el IPREM mensual.

IPREM proporcional al tiempo trabajado en el mes

En el supuesto de que un trabajador no hubiese trabajado todo el mes, la comparación con el 20% del IPREM mensual debe ser proporcional a los días trabajados.

Plus de transporte abonado en vacaciones

De forma análoga, cuando el plus se abone por un importe global anual repartido durante todos los meses del año, incluído el de vacaciones, el límite del 20% del IPREM debe calcularse multiplicándolo por 11 y prorrateando el importe obtenido entre los 12 meses del año (106,50 x 11 / 12 = 97,63 euros).

Tributación

A diferencia de lo que sucede en cotización, el plus de transporte tributa íntegramente en el IRPF, en tanto está dentro del concepto de rendimiento del trabajo (contraprestación derivada directa o indirectamente del trabajo personal) y no está excluído expresamente de esa consideración, tal y como se hace, por ejemplo, con otros conceptos de naturaleza compensatoria como los gastos de locomoción o las dietas aunque sea con determinados límites.

La no exclusión de tributación se puede justificar en el hecho de que el plus de transporte es una subvención al trabajador por unos gastos necesarios para la obtención de los ingresos -criterio genérico de deducción en IRPF e IS- que, a su vez, ya encuentran su deducibilidad implícita en las reducciones por obtención por rendimientos del trabajo previstas en la Ley de IRPF y que antiguamente venían denominándose como “gastos de difícil justificación”.

Amadeo, soltero y sin hijos, que tiene un sueldo anual bruto de 14.400,00 euros, le corresponde un tipo de retención del 8,19%, con lo que su salario anual neto se quedará en 12.306,28 euros, después de descontar retenciones y cotizaciones a la Seguridad Social.

Zenón, soltero y sin hijos, que tiene un sueldo anual bruto de 14.435,00 euros, le corresponde un tipo de retención del 9,21%, con lo que su salario anual neto se quedará en 12.188,92 euros, después de descontar retenciones y cotizaciones a la Seguridad Social.

En resumen, a Zenón, que tiene un sueldo bruto 35 euros mayor que el de Amadeo, le llegan al bolsillo 117,36 euros menos (casi 10 euros menos cada mes). ¿Es posible? ¿Se puede dar este caso en la realidad? Sí, sin duda. ¿No hay trampa? No, no la hay… o casi. Sigue leyendo.

¿Por qué se produce esta situación?

Durante el algoritmo de cálculo del tipo de retención (ver ejemplo), antes de llegar al porcentaje final definitivo, hay una operación de redondeo a número entero que produce este error de salto, con lo que una pequeña variación en las retribuciones puede provocar que el tipo de retención dé un salto de al menos un punto, tal y como ocurre en el caso de Amadeo y Zenón.

¿Y esta situación es definitiva o debería Zenón solicitar que le bajaran el sueldo? No. Ahí está la trampa. Esta situación se solventará cuando nuestros dos trabajadores hagan la declaración de la renta, cuyo cálculo no estará afectado por  ese redondeo, y liquiden su IRPF definitivo. Pero sólo entonces será cuando Zenón note en su bolsillo que gana más que Amadeo.

¿Ocurre siempre?

No, solamente cuando las matemáticas se portan de forma caprichosa. De hecho, en la mayoría de casos, los saltos en los tipos de retención entre un sueldo y otro son más suaves, por décimas y centésimas de punto.

IRPF-2010.xls

También se encuentra publicada en Economía Excel.

Si bien la hoja ha sido testeada profundamente, no nos hacemos responsables de los errores que pudiera contener ni de las consecuencias derivadas de su uso. No se recomienda un uso profesional de la misma.

Nota sobre los cálculos de la hoja:

-Las siguientes limitaciones no impiden un cálculo correcto para la inmensa mayoría de trabajadores.
-La hoja tiene limitado el número de descendientes (5) y ascendientes (2) que pueden tenerse en cuenta.
-La hoja no tiene en cuenta la reducción del 40% por rendimientos irregulares.
-Las cotizaciones a la Seguridad Social se calculan automáticamente a partir de las retribuciones, teniendo en cuenta si el contrato del trabajador es temporal o indefinido. Para ello presupone que todas las retribuciones del trabajador cotizan a la Seguridad Social.

En la Ley de IRPF se definen las rentas en especie de la siguiente forma:

La utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda.

Algunos ejemplos de retribución en especie:

• Vehículo de empresa cedido para uso particular del trabajador.
• Cestas de navidad.
• Productos de la empresa gratuitos o a precio rebajado.
• Cesión de una vivienda para uso particular del trabajador.
• Préstamos a tipos de interés inferior a legal del dinero.
• Suministro de luz gratuito a los domicilios de los empleados de una compañía eléctrica.

En artículos posteriores comentaremos acerca de la especial valoración y tributación que debe hacerse de las retribuciones de este tipo.

Definición de ingreso a cuenta

Sabemos que, en general, las retribuciones dinerarias de los trabajadores están sometidas a retención y, que estas retenciones actúan como un pago anticipado del IRPF, es decir, suponen un crédito del trabajador frente a Hacienda cuando efectúe la Declaración de la Renta.

Pero respecto de las retribuciones en especie no es posible efectuar retención, si entendemos ésta casi de forma etimológica, como la detracción de una parte de la retribución para entregársela a Hacienda. La razón es evidente: resulta técnicamente imposible, o al menos difícil de gestionar, el ingreso en la hacienda pública de una parte de los bienes, servicios y derechos de que disfruta el trabajador. Es por ello que surge la figura del ingreso a cuenta, que no es más que la expresión del pago anticipado del IRPF pero respecto a las retribuciones en especie.

Por tanto, retenciones e ingresos a cuenta son, en concepto, lo mismo, o por decirlo de otro modo, tienen la misma causa y la misma finalidad, si bien su técnica y trascendencia en la nómina del trabajador puede resultar diferente como nos ocuparemos de explicar aquí.

¿Quién soporta el ingreso a cuenta?

Respecto sobre quién debe soportar el ingreso a cuenta, el art.26.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

Dicho lo cual, deberíamos deducir que el ingreso a cuenta lo debe soportar el trabajador. Sin embargo, la legislación fiscal contempla también la posibilidad contraria cuando dice en el artículo 43.2 LIRPF:

En los casos de rentas en especie, su valoración se realizará según las normas contenidas en esta Ley. A dicho valor se adicionará el ingreso a cuenta, salvo que su importe hubiera sido repercutido al perceptor de la renta.

Es decir, fiscalmente se reconoce la posibilidad de que no sea el trabajador quien soporte el ingreso a cuenta, sino el empresario. Y lo hace diciendo que, en ese caso, el ingreso a cuenta se convierte, en sí mismo, en parte del valor del producto recibido en especie: si el ingreso a cuenta, carga tributaria del trabajador, lo paga el empresario de su bolsillo, incrementará el valor de la especie.

Con números: si el producto en especie se valora en 200 €, el trabajador tiene calculado un tipo de retención del 10%, y el ingreso a cuenta no se le repercute, la valoración final de la renta en especie sería, finalmente, de 220 €. Por el contrario, si se le repercute, la valoración de la renta en especie sería únicamente de 200 €.

En definitiva, la legislación fiscal se limita a imponer la obligación del empresario de efectuar el ingreso a cuenta en la hacienda pública por las retribuciones en especie que satisfaga a sus empleados (consulta 0426-98), remitiéndose  al pacto que pueda existir entre las partes acerca de su repercusión o no en la nómina del trabajador (consulta 1883-02), y regulando únicamente los efectos fiscales de una u otra posibilidad.

Y ciertamente en la práctica resulta así: en unas ocasiones el ingreso a cuenta se repercute al trabajador y en otras no.

Nómina con retribución en especie

Veamos un ejemplo esquemático de nómina con las dos posibilidades comentadas y suponiendo los siguientes datos de partida:

• Retribuciones dinerarias, 1.200,00 euros.
• Retribución en especie, cuyo valor de mercado es 50,00 euros.
• Tipo de retención: 10%

(1) Como vemos, en el segundo caso, el ingreso a cuenta se suma al valor del producto en especie.

(2) Retención sobre las retribuciones dinerarias.

(3) Ingreso a cuenta repercutido al trabajador.

(4) La deducción que se efectúa del valor de los productos recibidos en especie hay que entenderla desde el siguiente punto de vista: la nómina es, al fin y al cabo, un recibo de una cantidad de dinero líquida, monedas y billetes en definitiva, y por tanto hay que deducir aquello que se perciba en especie.

(5) Como vemos, finalmente el líquido a percibir difiere en 5 euros que es, precisamente, el importe del ingreso a cuenta, que en un caso se repercute al trabajador y en el otro no. En cualquier caso son 5 euros los que llegarán a las arcas de Hacienda, en el primer caso salidos del bolsillo del trabajador, en el segundo del empresario.

Hasta 2008, año en que surgió la deducción de los 400 euros, se venían aplicando tipos de retención con números enteros. Dicha deducción provocó a partir de junio de ese año, mes en que se empezó a aplicar, y también durante 2009, que los tipos de retención pasaran a tener dos decimales. En 2010, dado que la deducción de los 400 euros (o de menor importe) ha quedado únicamente para las rentas más bajas, el tipo de retención tendrá decimales para aquellos que tengan derecho a ella, mientras que el resto volverán a tener un número entero.

Más concretamente, podemos decir que un trabajador sin minusvalías, sin prolongación de la vida laboral, sin más de dos descendientes, sin movilidad geográfica, sin pensiones compensatorias,  ni rentas irregulares, y que tenga un sueldo superior a 15.645,49 euros anuales volverá a tener un tipo de retención entero, sin decimales. Por el contrario, quien gane por debajo 15.645,49 euros, continuará con un porcentaje con dos decimales (salvo que las matemáticas se porten caprichosamente).

Matizaciones:

• Cuando durante el año se hagan regularizaciones del tipo de retención, también surgirán tipos de retención con dos decimales en cualquier nivel de renta.
• Las rentas más bajas pueden estar excluidas de retención (variable según situación familiar, art.81 RIRPF, página 3).
• En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo aplicable es un 2%.

_____________________________

Artículos relacionados:

• El impacto de la supresión gradual de la deducción de los 400 euros de ZP en las nóminas de enero (Blog Todo Laboral)
• Cálculo del tipo de retención IRPF 2010.
• Hoja de cálculo Excel para cálculo del tipo de retención.

También está disponible en esta web una hoja de cálculo Excel con el mismo propósito.

Las tablas definitivas de bases, tipos, SMI… etc. útiles para la confección de nóminas se encuentran ya disponibles para descarga.