CAUSOS DE RH

Como se comportar numa reunião

2010-06-29T20:41:00.000-03:00

Para se ter uma boa convivência no ambiente de trabalho é essencial conhecer a empresa, foi o que disse ao blog a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Leyla Nascimento.

“Entender a cultura da empresa, no sentido de saber se ela exige mais formalidade nas relações (ou se trabalha com a comunicação mais informal) está entre as regras básicas. Ver se a companhia exige determinada postura de vestuário mais formal, com apresentação de terno e gravata, se valoriza a parte das tecnologias da web, com uma boa relação de email, se é uma empresa que gosta do alto desenvolvimento dos funcionários e subsidiam cursos também são pontos importantes.

Leyla Nacimento diz ainda que é importante ter uma boa fluência verbal, hábito da leitura, porque quem lê escreve bem e se expressa bem. Ela também alerta que pontualidade e qualidade da utilização do tempo trabalhado são pontos observados pela empresa como requisitos importantes. “Existem duas formas de controle do horário. O ponto eletrônico, por meio do qual a empresa estabelece horário fixo de entrada e saída e atrasos não geram uma boa imagem. E caso de empresas que adotam o banco de horas, em que o funcionário precisa ter zelo e cuidado para fazer o horário que complete o total de carga horária exigida pela empresa”.

Outra dica importante é sobre a postura em reuniões: “não vá para uma reunião sem ter conhecimento do que será discutido. Nunca comparecer sem bloco e caneta para fazer apontamento do que está sendo decidido porque a reunião gera um trabalho posterior. E tenha cuidado em demonstrar que está interessado, estudou assunto, tem argumentos para apresentar”, orienta Leyla.

Fonte: Blog do Trabalhador (MTE).

CAUSOS DE RH: A secretária

2010-06-23T18:36:00.000-03:00

Uma recém contratada secretária reclamou com a equipe de informática que a máquina de xerox não estava funcionando. Educado, o técnico então perguntou se havia papel.

Ela disse :

- Não, não havia, por isso eu coloquei de novo o papel, mas ainda não funciona .

O rapaz indagou novamente:

- Será falta de toner?

- O que é toner? – pergunta a garota.

- É a tinta utilizada na copiadora.

Chegando ao equipamento, o técnico verifica que a tinta está totalmente abastecida e resolve também verificar o local onde se coloca folhas.

Tramitação da 'reforma universitária': por que o sigilo?

2010-06-21T21:41:00.000-03:00

Sempre sou questionado para a indicação das melhores universidades brasileiras. Dessa vez o assunto é "OFF" à temática do blog, mas de extrema importância para os universitários. A reforma universitária proposta pela Câmara dos Deputados aniquilará de vez o ensino superior brasileiro (que já não é tão boa!), dimimuirá as horas/aula dos cursos, desqualificará a formação dos professores atendendo tão somente aos interesses mercantilistas da educação. Isso terá efeito diretamente no mercado de trabalho enquanto a qualidade dos serviços prestados por esses futuros profissionais. Segue abaixo o excelente texto escrito pelos professores Otaviano Helene e Lighia B. Horodynski-Matsushigue, ambos do Instituto de Física da USP.

O que se convencionou chamar de “reforma universitária” é um conjunto de 14 Projetos de Lei (PLs), em tramitação no Congresso Nacional, que poderá ter importantes conseqüências para a educação brasileira. Depois de vários anos de resguardo, a “reforma” foi ressuscitada em março do ano passado por meio da reativação de uma Comissão Especial da Câmara dos Deputados. Sob a presidência de Lelo Coimbra (PMDB), teve nomeado como Relator o deputado, por São Paulo, Jorginho Maluly (DEM), pouco conhecido nos meios educacionais. Após várias “Audiências Públicas”, pouco divulgadas, para as quais foram majoritariamente convidados representantes do setor mercantil da educação superior, a apresentação do relatório, que havia sido prometida para finais de 2009, foi suspensa. É possível que essa suspensão tenha sido provocada por manifestações de parcela da comunidade acadêmica (“Uma ‘reforma universitária’ sem doutor e sem pesquisa?”, SBPC, Jornal da Ciência, 14 de agosto de 2009) e dos sindicatos da área (“Reforma universitária: quais os interesses envolvidos” – Andes-SN)[1]

Com grande surpresa, já que nos meios usuais de comunicação da Câmara nada constava, verificou-se, no começo de junho, que, depois de mais de seis meses de interstício, havia sido chamada reunião da Comissão Especial, já para leitura e deliberação sobre um suposto Relatório Final, de que ninguém havia tido notícia. Mais surpreendente foi o cancelamento dessa reunião, transferida para o dia seguinte, 9 de junho, quando ocorreu novo cancelamento, com a curiosa justificativa de que o Relatório não pode ser completado, por dificuldades com “ajustes orçamentários”. Contudo, informações de assessores parlamentares alertam para a possibilidade de que, no meio da Copa, seja, convocada de véspera, como se tornou usual, nova reunião da Comissão Especial, com os mesmos objetivos, o que permitiria a votação em plenário (ou por acordo de líderes) ainda neste semestre. Urge, pois, relembrar (veja, por exemplo, “Reforma universitária: é isso mesmo?”, Jornal USP, ano XXII, n. 783 – novembro de 2006[2]

Em comparações internacionais, a educação superior brasileira já se destaca por algumas características negativas, em especial, sua alta privatização e a pequena quantidade de estudantes atendidos com a devida qualidade do ensino. A oferta de educação superior por empreendimentos mercantis traz consigo uma série de conseqüências negativas para o país, que lhes são intrínsecas: a procura por lucro faz com que apenas sejam oferecidos cursos em áreas de conhecimento e regiões geográficas onde se encontra a clientela e não naquelas onde seriam mais necessários para a promoção do desenvolvimento científico, cultural, econômico e social do país. Ao procurarem cortar seus “custos”, tais empresas ainda desqualificam o trabalho de seus docentes e não oferecem a seus estudantes formação integral, atendo-se a alguma espécie de treinamento, altamente inadequada a longo prazo, em um mundo em acelerada modificação, e de eficiência questionável mesmo no curto prazo.

Nesse contexto desfavorável, os projetos em tramitação e as 368 emendas com que o PL do governo foi agraciado caminham, como característica geral, no sentido de piorar a legislação atual do ponto de vista das necessidades e possibilidades nacionais. Mesmo o PL 7.200, depositado pelo poder executivo na Câmara dos Deputados, sob uma análise mais detalhada, apresenta uma quantidade considerável de problemas, como já denunciado à época (veja, por exemplo, o documento, de 2006, do Andes–SN “Análise do Projeto de Lei 7.200/2006: A Educação Superior em Perigo!”[3]

Uma análise exaustiva do conteúdo dos PLs e das emendas seria impossível em um texto curto. Contudo, alguns exemplos podem servir para ilustrar a gravidade da situação. Segundo a LDB em vigor, para que uma instituição possa ser considerada universidade, é necessário que ela tenha “um terço do corpo docente, pelo menos, com titulação acadêmica de mestrado ou doutorado”, uma redação que afronta a inteligência de qualquer leitor: ela exigiria o mesmo se a redação fosse interrompida na palavra mestrado. Em sua versão original, PL 7.200, do governo federal, exige um mínimo de 25% de doutores no quadro docente de universidades e 11% em centros universitários, percentuais abaixo do que seria possível, considerando a realidade. Mas essa modesta exigência poderá ser derrubada pela força da bancada privatista no Congresso, como demonstram os dois PLs citados, que continuam a não exigir doutores em universidades, e as emendas que a eliminam do PL governamental. Portanto, uma das conseqüências da “reforma” é manter e agravar a situação atual.

Em 1996, ano de aprovação da LDB, o Brasil já tinha um número de doutores suficiente para que as exigências fossem mais rigorosas. Atualmente, quando o país tem mais do que 100 mil doutores, crescendo a uma taxa aproximada de 10 mil por ano, é inconcebível uma instituição de ensino superior sem doutor em seu corpo docente, ainda mais se for uma universidade. Além disso, ao persistir a situação – internacionalmente inaceitável – de não haver exigência por doutores nos corpos docentes de instituições de educação superior, a manutenção da taxa de crescimento de pessoas tituladas e o próprio sistema nacional de pós‑graduação, e a pesquisa daí resultante, quase certamente estarão comprometidos.

O PL 4.221, o mais abrangente e perigoso, apresentado em 2004 em segundo lugar, de forma ardilosa, pretende abarcar toda educação superior com sua uma centena de artigos, parte deles enfocando até mesmo a composição e as atribuições do Conselho Nacional de Educação. Entre outras arbitrariedades, arvora-se a apresentar uma redefinição do que deva ser entendido pela exigência constitucional da realização de pesquisa. Segundo o texto desse PL, a exigência mínima para que uma instituição possa ser considerada uma universidade seria de que apenas 3% do total dos docentes(!), não necessariamente doutores(!), se dedicassem a esta tarefa, reunidos em pelo menos dois grupos de pesquisa(!), reconhecidos como tal pela própria instituição(!). Ademais, a simples existência de pós-graduação poderia se constituir em alternativa à exigência anterior, mesmo que restrita a apenas um único “curso ou programa”, em nível de mestrado.

A articulação dos interesses mercantis é cabalmente evidenciada pelas emendas ao PL 7.200: para eliminar alguma possível restrição ao setor privado, uma emenda propõe a eliminação de um determinado artigo; caso esta não seja aprovada, há sempre outra que altera sua redação; caso ainda haja insucesso, outra emenda procura eliminar ou alterar alguns parágrafos do artigo.
Em relação às condições do trabalho docente, há propostas de reduzir, ainda mais, o percentual de docentes contratados por 40 horas e em dedicação integral a uma instituição, aumentando-se a participação dos, assim chamados, professores horistas ou de contratados em tempo parcial.
Enfim, se uma pequena parte dessas propostas, que tratam a educação superior como apenas mais um ramo do setor comercial, tiverem êxito no substitutivo a ser apresentado pelo relator, Jorginho Maluly, nossos doutores continuarão desempregados ou sub-empregados, nossos cursos continuarão fracos e as necessidades nacionais continuarão sem solução.
Há, ainda, outras pérolas no PL 4.221/04: o Art. 32 fixa durações mínima e máxima dos cursos de graduação: assim, a licenciatura teria mínimo de 2.400 horas e máximo de 3.200 horas; engenharias teriam mínimo de 2.800 horas e máximo de 3.600 horas; ciências biológicas e da saúde teriam entre 2.800 e 3.800 horas, exceto medicina, cujo mínimo seria de 6.000 horas e o máximo de 8.000 horas. O que se pretende com esses máximos? Limitar a qualidade de cursos oferecidos por instituições públicas? Forçar o setor público a ser mais parecido com o setor privado? Ainda mais: o Art. 48 determina, curiosamente, que cada dia letivo deva ter a duração máxima de 6 horas. O que se quer com isso? Facilitar ainda mais os cursos de fim de semana, que, se vierem a ter mais do que 6 horas de atividade em um único dia, esse será contado como dois?

Por fim, o PL 4.221 pretende alterar o conteúdo do Art. 209 da Constituição Federal, o qual exige do setor privado o cumprimento das normas gerais da educação nacional e a autorização e avaliação de qualidade pelo Poder Público. Essa alteração aparece no Art. 67 daquele PL: “Para os efeitos do Art. 209 da Constituição, esta lei engloba as normas gerais da educação nacional para a autorização e avaliação de qualidade de cursos e instituições mantidas pela iniciativa privada”, seguido de um parágrafo único que veda ao Poder Executivo o estabelecimento de requisitos ou regulamentos que ampliem ou reduzam as normas estabelecidas nesta lei.

É possível supor que, tendo em vista a necessidade de composições para enfrentar a eleição, o governo esteja “fechando os olhos” e abrindo caminho para a aprovação de um projeto substitutivo ao gosto do setor mercantil, formado pelo 7.200, com suas emendas, e pelo 4.221.
Frente a essa situação e considerando o perfil privatista do Congresso brasileiro, é necessária uma forte ação para reduzir os estragos que a “reforma universitária” poderá causar ao país. A atuação decisiva dos colegiados das instituições de ensino superior, sérias e comprometidas com o desenvolvimento nacional, das associações profissionais e acadêmicas, das entidades representativas de docentes e estudantes, entre diversos outros setores da sociedade civil, se faz necessária e poderá contribuir para evitar o perigoso retrocesso que se desenha para a nação.

Lições da Seleção Brasileira para sua carreira

2010-06-18T12:25:00.000-03:00

Se sua profissão fosse jogador de futebol, você estaria entre os convocados para a Copa?

A Copa do Mundo começa oficialmente no dia 11 de junho, mas, no Brasil, há alguns meses, já se respira o torneio. E a torcida ficou ainda mais envolvida depois da divulgação da lista com os jogadores convocados para defender a Seleção na África do Sul. A relação, que foi motivo de diversas especulações antes de ser anunciada, como não poderia deixar de ser, rendeu uma chuva de críticas ao técnico Dunga. Alguns nomes tiveram a competência contestada nas ruas, onde, da mesma forma, foram criticadas algumas ausências.

Quem está certo nessa história: Dunga ou o povo? O que cada jogador fez para estar entre os convocados? O que faltou aos ausentes? E você, se sua profissão fosse jogador de futebol, estaria entre os convocados?

A lista de ausências questionadas pelos torcedores brasileiros é extensa: Neymar, Ganso, Ronaldinho Gaúcho, Adriano etc. Já com relação às presenças, o centro das atenções tem sido o atacante Grafite, por ele ter atuado pouco pela Seleção e não ter se destacado muito nos últimos meses em seu time, o Wolfsburg, da Alemanha. Dunga, no entanto, foi enfático na coletiva que concedeu após a divulgação dos convocados: "Tem pessoas que têm inúmeras oportunidades e acham que sempre vão ter a próxima, e tem algumas que em cinco minutos demonstram porque vieram". Segundo o treinador, nos 15 minutos jogados no amistoso contra a Irlanda, em março, Grafite soube aproveitar sua chance e demonstrou as competências necessárias para estar na equipe que agora já se encontra na África do Sul.

Aproveitar as oportunidades

Tratando-se de mercado de trabalho, o futebol não é muito diferente de outros setores. A concorrência é grande e as oportunidades passam rapidamente. O profissional precisa estar atento e preparado para aproveitar cada chance com competência. "O bom profissional deve trazer resultados, não a qualquer preço, mas de uma maneira ética e responsável. Deve estar alinhado à cultura e aos valores da organização, mostrar compatibilidade para com seus líderes e colegas de trabalho, de nada adianta ter muito talento e pouco agregar à equipe", afirma Paulo Araújo, autor do livro Desperte seu Talento - dicas essenciais para a sua carreira. E o consultor Luiz Affonso Romano complementa, dizendo que é preciso "estar atento ao que o mercado procura, e não só às suas habilidades e competências numa outra equipe/ organização, num outro contexto, outro gestor".

Grande parte das críticas à convocação de Grafite se deve, também, ao fato de ele ter substituído o experiente Adriano, ex-ídolo do Flamengo e que esteve presente na equipe de Dunga por várias vezes. Experiente, habilidoso e em boa fase, por que Adriano ficou fora? Bem, era a ele que Dunga se referia quando falou: "Tem pessoas que têm inúmeras oportunidades e acham que sempre vão ter a próxima". Como afirma Paulo Araújo, "o sucesso é a soma de pequenas e grandes decisões e como o profissional sabe aproveitar as chances que aparecem", o que o ex-imperador da Gávea parece não ter aprendido.

No mercado de trabalho, alguns fatores, como uma boa formação, aperfeiçoamentos e experiência, são determinantes na busca por um espaço e devem guiar o profissional sempre a um mesmo objetivo: "a capacidade de executar o planejado e ser uma referência para clientes e colegas de trabalho", como ressalta Paulo Araújo.

Outro fator importante, conforme lembra a consultora da Career Center, Claudia Monari, é "manter a rede de relacionamento sempre ativa", o que "ajuda muito a identificar oportunidades".

O peso da reputação

O escritor Paulo Araújo é enfático: "talento sem reputação de nada vale". Manter uma boa conduta dentro e fora do ambiente de trabalho é essencial para o sucesso de um profissional. E isso foi outro calo na temporada 2009 de Adriano. As brigas com a namorada em público, as supostas relações com traficantes e os atrasos e ausências nos treinamentos e em jogos importantes podem ter deixado na carreira do Imperador uma mancha difícil de sair. "Reputação é tudo. Demora um minuto para perdê-la e uma vida para construí-la. A sua reputação é o seu maior tesouro, seu maior bem", ressalta Araújo.

Já a consultora Claudia Monari lembra que a postura do profissional também é um fator determinante de sua competência. "O conceito de competência é formado por conhecimentos, habilidades e atitudes. Você só é competente se houver esses três ingredientes no seu desempenho. No caso do Adriano, a atitude não era a esperada para aquele tipo de desafio, por isso foi preterido (pelo técnico Dunga)", afirma Monari.

No dia a dia do mercado de trabalho, é preciso "estar consciente de que a carreira é seu patrimônio e, portanto, cultivá-la, adaptá-la às necessidades, trabalhar a sua rede de relacionamento, aprender a gerir o seu tempo, aumentar de forma comedida a sua visibilidade", afirma Luiz Affonso Romano.

O profissional de confiança

Na Seleção, Kaká é o maior exemplo de como a carreira pesa nas decisões de alguns gestores. Contundido e em uma fase que não é das melhores, o craque do Real Madrid, mesmo antes da divulgação dos nomes dos convocados, já era figura garantida no time de Dunga. O motivo: confiança no trabalho demonstrado nas partidas em que foi chamado pelo técnico. Nem mesmo o brilhantismo dos meninos do Santos conseguiu ameaçar a posição do meia.

Paulo Araújo, no entanto, adverte que a confiança na experiência, a preferência pela garantia de um trabalho já conhecido, nem sempre prevalece. "Isso depende de como pensa cada gestor e das circunstâncias do momento que vive a organização. Por vezes é hora de lançar e dar espaço para um novo talento, às vezes não é hora de arriscar e apostar naquele que já deu resultados", afirma.

Para Romano, "é preciso haver uma mescla, tal qual em 1958 – mais difícil por ser fora do continente e não sermos a força temida de agora – com Pelé aos 17 anos e Nilton Santos aos 32, já tendo disputado duas Copas".

A lição para os estagiários

"O estágio, se bem aproveitado, corresponde à oportunidade de o jovem não apenas mostrar seu talento e empenho, mas também se preparar para avançar na trajetória profissional quando surgir o 'grande desafio' que renderá a tão sonhada convocação, ou melhor, a efetivação". Isso é o que afirma Noely David, supervisora de Processos Especiais do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), que concedeu uma entrevista ao Administradores falando sobre as lições da Copa para os jovens que estão começando a buscar espaço no mercado de trabalho.

Fonte: Administradores

Conferência Internacional sobre Assédio Moral e outras manifestações sobre Violência no Trabalho

2010-06-15T12:07:00.000-03:00

Ética e Dignidade dos Trabalhadores

Data do evento: 12/07/2010 a 15/07/2010 - Informações: ciassediomoral@iesc.ufrj.br

Apresentação:
O Instituto de Estudos em Saúde Coletiva da Universidade Federal do Rio de Janeiro convida a todos/as para a Conferência Internacional sobre Assédio Moral e outras Manifestações de Violência no Trabalho: Ética e Dignidade dos Trabalhadores.
A Conferência, que está se preparando para sua 1.ª edição, é: um espaço de encontro da Academia, Movimentos Sociais, trabalhadores/as, pesquisadores/as e interessados/as no tema, permitindo maior integração dos saberes e fazeres dos diferentes atores sociais, o que permitirá empreender novas formas de pesquisas que fortaleçam um novo compromisso da Academia com as reais necessidades dos/as trabalhadores/as de forma a fomentar ações de combate e erradicação das diferentes manifestações da violência no local de trabalho.

Estrutura do Evento: Conferências, Mesa de diálogos e Painéis.

Publico alvo: Universidades (professores, alunos e técnicos administrativos), Movimentos sociais, Trabalhadores, Pesquisadores e interessados no tema

Não deixe de participar do maior encontro sobre assédio moral!

Objetivos gerais:

Reunir pesquisadores e outros profissionais envolvidos com o tema de Assédio Moral no Trabalho de diferentes regiões do Brasil e outros continentes.
Aprofundar a discussão acerca do tema, enfatizando ações que visem o combate e erradicação da violência moral no local de trabalho.
Integrar as diversas abordagens existentes na construção de conhecimento sobre o Assédio Moral, tanto na prevenção e combate, como no acolhimento de pessoas assediadas.

Objetivos Específicos:

Socializar experiências intercontinentais dando visibilidade aos procedimentos adotados quer nos grupos de pesquisa assim como nos sindicato de trabalhadores e grupos de acolhimento.
Incentivar a formação de Núcleos de estudos e combate ao Assédio Moral.
Estimular a utilização de metodologias que considerem as experiências e reflexões dos trabalhadores que foram assediados.

Mais informações:
http://www.iesc.ufrj.br/assediomoral/eventos/conf_assediomoral.html

O apagão profissional e o futuro do país

2010-06-11T19:04:00.000-03:00

Falta gente qualificada para ocupar as vagas que, em virtude do forte crescimento econômico, começam a sobrar no País. A informação está presente em um estudo feito pela Fundação Dom Cabral com as 76 maiores companhias do Brasil, divulgado recentemente. De acordo com o levantamento, os setores mais afetados são os de construção civil, indústria naval, automobilístico, ferroviário, moveleiro, de transportes e serviços, siderúrgico e metalúrgico. Sessenta e sete por cento das empresas consultadas pelos pesquisadores disseram ser "muito difícil" contratar funcionários.

Por um lado, o Brasil ainda amarga um índice de 8 milhões de desempregados; de outro, sobram vagas. O que existe, portanto, é um descompasso entre "aquilo que sobra" - uma grande massa de pessoas sem qualificação e, não raro, analfabetas funcionais - e "aquilo que falta": gente bem preparada. E não se trata apenas de encontrar candidatos com o certificado de conclusão de um curso superior. Para o profissional moderno ter alguma chance de sucesso no competitivo cenário globalizado, ele deve se mostrar apto a lidar com os novos apelos do mercado, com as novas tecnologias e com a necessidade constante de rever métodos e conceitos.

A falta de mão de obra capaz de atender essa ampla gama de exigências pode sufocar os planos brasileiros de crescer mais de 5% ao ano. Ao lado da infraestrutura deficitária, do sistema tributário paquidérmico, da burocracia exagerada e da legislação trabalhista draconiana, o fenômeno que está sendo chamado de "apagão profissional" representa um gargalo importante. É muito mais caro para uma empresa se instalar num país onde, por pressuposto, ela terá de captar funcionários no exterior, bancando salários atraentes e benefícios que motivem uma pessoa qualificada a empreender uma mudança tão grande.

Vale lembrar que, ao contrário do que ocorria algumas décadas atrás, não são somente os profissionais em cargos de comando que devem dispor de atributos como visão estratégica e capacidade de gerenciamento. Hoje, as pirâmides organizacionais não são tão rígidas. A cúpula ficou pequena demais para processar o enorme volume de informações e a abrangência dos conhecimentos requeridos em um cenário cada vez mais complexo. Dessa forma, surgiram novas posições, paralelas às de gerência e direção, em geral ocupadas por técnicos e especialistas que traçam diretrizes e coordenam projetos específicos.

Dentro desse espírito florescem e se disseminam, com êxito, os conceitos de descentralização, autonomia, iniciativa, proatividade, senso crítico, criatividade e pensamento sistêmico. Incentivar a formação de pessoas com perfil adequado a essa gama de desafios deve ser, desde já, uma das prioridades brasileiras. Na verdade, estamos atrasados nessa jornada: o "apagão da mão-de-obra" vem sendo debatido, há tempos, por estudiosos, pesquisadores, políticos, empresários e executivos. Não fizemos quase nada a respeito, e agora urge correr do prejuízo.

Fonte: Revista HSM.

10 lições corporativas

2010-06-08T19:56:00.000-03:00

LIÇÃO CORPORATIVA Nº 1
Um homem está entrando no chuveiro enquanto sua mulher acaba de sair dele e está se enxugando. A campainha da porta toca. Depois de alguns segundos de discussão para ver quem iria atender a porta, a mulher desiste, se enrola na toalha e desce as escadas. Quando ela abre a porta, vê o vizinho Bob em pé na soleira. Antes que ela possa dizer qualquer coisa, Bob diz: "Eu lhe dou 800 dólares se você deixar cair esta toalha." Depois de pensar por alguns segundos, a mulher deixa a toalha cair e fica nua. Bob então entrega a ela os 800 dólares prometidos e vai embora. Confusa, mas excitada com sua sorte, a mulher se enrola de novo na toalha e volta para o quarto. Quando ela entra no quarto, o marido grita do chuveiro: "Quem era?"
"Era o Bob, o vizinho da casa ao lado." - diz ela.
"Ótimo! Ele lhe deu os 800 dólares que estava me devendo?"

Moral da história:
Se você compartilha informações a tempo, pode prevenir exposições desnecessárias.

LIÇÃO CORPORATIVA Nº 2
Dois funcionários e o gerente de uma empresa saem para almoçar e na rua encontram uma antiga lâmpada a óleo. Eles esfregam a lâmpada e de dentro dela sai um gênio. O gênio diz: "Eu só posso conceder três desejos, então concederei um a cada um de vocês."
"Eu primeiro, eu primeiro", grita um dos funcionários. "Eu quero estar nas Bahamas, dirigindo um barco, sem nenhuma preocupação na vida". Puf! e ele foi.
O outro funcionário se apressa a fazer o seu pedido: "Eu quero estar no Havaí com o amor da minha vida". Puf! se foi.
"Agora você", diz o gênio para o gerente.
"Eu quero aqueles dois de volta ao escritório logo depois do almoço." - diz o gerente.

Moral da história:
Deixe sempre o seu chefe falar primeiro.

LIÇÃO CORPORATIVA Nº 3
Um corvo está sentado numa árvore o dia inteiro sem fazer nada. Um pequeno coelho vê o corvo e pergunta:
"Eu posso sentar como você e não fazer nada o dia inteiro?"
O corvo responde: "Claro, porque não?"
O coelho senta no chão, embaixo da árvore, e relaxa. De repente uma raposa aparece e come o coelho.

Moral da história:
Para ficar sentado sem fazer nada, você deve estar sentado bem no alto.

LIÇÃO CORPORATIVA Nº 4
Na África, todas as manhãs uma gazela acorda sabendo que deve conseguir correr mais do que o leão se quiser se manter viva. Todas as manhãs, o leão acorda sabendo que deve correr mais do que a gazela se não quiser morrer de fome.

Moral da história:
Não faz diferença se você é gazela ou leão, quando o sol nascer você deve começar a correr.

LIÇÃO CORPORATIVA No. 5
Depois de nadar vários dias, um homem foi parar em uma praia. Exausto, dormiu. No dia seguinte, ao procurar comida, viu um jabuti em cima de uma árvore. Como sabia que esse animal não sobe em árvores, resolveu ajuda-lo. Antes mesmo de conseguir tocar no bicho, morreu com uma flechada nas costas.

Moral da história:
Se existem jabutis onde você trabalha, não mexa neles. Afinal, alguém os colocou lá.

LIÇÃO CORPORATIVA No. 6
Um homem muito religioso foi injustamente acusado de ter assassinado uma mulher. Na verdade, o autor era pessoa influente e por isso, desde o primeiro momento, se procurou um bode expiatório para acobertar o verdadeiro assassino. O homem foi levado a julgamento e o resultado: a forca. Ele sabia que tudo iria ser feito para condená-lo e que teria poucas chances de sair vivo desta história. O juiz, que também estava combinado para levar o pobre homem à morte, simulou um julgamento justo, fazendo uma proposta ao acusado que provasse sua inocência.
Disse o juiz:
- Sou de uma profunda religiosidade e por isso vou deixar sua sorte nas mãos do Senhor; vou escrever em um pedaço de papel a palavra INOCENTE e noutro pedaço a palavra, CULPADO. Você sorteará um dos papéis e aquele que sair será o veredicto. O Senhor decidirá seu destino, determinou o juiz. Sem que o acusado percebesse, o juiz escreveu CULPADO nos dois pedaços de papel, de maneira que, naquele instante, não existia nenhuma chance do acusado se livrar da forca. Não havia saída. Não havia alternativas para o pobre homem. O juiz colocou os dois papéis em uma mesa e mandou o acusado escolher um. O homem pensou alguns segundos e pressentindo a vibração, aproximou-se confiante da mesa, pegou um dos papéis, rapidamente colocou na boca e o engoliu. Os presentes ao julgamento reagiram surpresos e indignados com a atitude do homem.
- Mas o que você fez ? E agora ? Como vamos saber qual o seu veredicto?
- É muito fácil, respondeu o homem. Basta olhar o outro pedaço que sobrou e saberemos que acabei engolindo o seu contrário. Imediatamente o homem foi libertado.

Moral da história:
Por mais difícil que seja uma situação, não deixe de acreditar e de lutar até o último momento. SEJA CRIATIVO! QUANDO TUDO PARECER PERDIDO, OUSE!

LIÇÃO CORPORATIVA No. 7
Uma jovem estava passeando com o seu namorado, quando ouviram uns empregados de uma construção gritarem:
- Leva ela para um motel!
O rapaz, muito envergonhado, continuou caminhando com a sua namorada e chegam a um parque onde tinha vários recrutas que gritam:
- Leva ela para um motel!
O rapaz, cada vez mais envergonhado, decide levar a namorada para casa e despede-se:
- Até amanhã, meu AMOR!
A mulher responde-lhe:
- Até amanhã seu surdo!!!

Moral da história:
Escute e põe em prática os conselhos dos consultores externos, pois são pessoas com experiência. Caso você não faça, a sua imagem e gestão empresarial poderá ficar seriamente deterioradas.

LIÇÃO CORPORATIVA No. 8
Um homem, condenado a prisão perpétua por assassinato em primeiro grau, consegue fugir depois de 15 anos na prisão. Ele entra numa casa onde dorme um jovem casal. O assassino amarra o homem e a mulher na cama. A seguir, cochicha no ouvido da mulher e sai do quarto. Imediatamente, o marido fala para a esposa:
- Meu amor, este homem não vê uma mulher há anos. Eu vi como ele olha para você. Quero que você coopere com ele e faça tudo o que ele quiser. Se ele quiser fazer sexo contigo, não o evite e finja que gosta. Por favor, as nossas vidas dependem disso!!!
A jovem esposa diz ao marido:
- Querido, eu sei disso e fico feliz por você pensar assim!
Este homem não vê uma mulher há anos, no entanto ele disse no meu ouvido que durante esses anos ele só faz sexo com outros homens e que gostou muito de ti e perguntou aonde guardamos a vaselina.
Seja forte meu amor, eu também te amo muito.
Nossas vidas dependem disso.

Moral da história:
Não estar bem informado pode trazer sérios inconvenientes. A informação atualizada e exata é fundamental para sair com êxito do ataque de competência desleal e assim evitar surpresas desagradáveis.

LIÇÃO CORPORATIVA No. 9
Um rapaz vai a uma farmácia e diz ao farmacêutico:
- Senhor, pode me dar uma caixa de camisinha. A minha namorada convidou-me para ir jantar esta noite na casa dela e adivinha qual será a sobremesa!?
O farmacêutico dá-lhe o preservativo e o jovem sai da farmácia. De imediato, o rapaz volta a entrar na farmácia, dizendo:
- Senhor, é melhor me dar outra caixa, porque a irmã da minha namorada é uma boazuda, fica cruzando as pernas na minha frente e, as vezes, está sem calcinha. Acho que esta noite vou traça-la como sobremesa, também!
O farmacêutico dá-lhe o preservativo e o jovem sai da farmácia. De novo, volta a entrar, dizendo:
- Senhor, pensando melhor quero outra caixa de camisinha, porque a mãe da minha namorada também é muito gostosa. A velha, quando a filha não está, passa a vida a insinuar-se num modo que me deixa louco... Acho que vou traça-la também!
Chega a hora do jantar e o rapaz está sentado à mesa com a sua namorada ao lado, a mãe e a irmã a frente. Nesse instante entra o pai da namorada e senta-se também à mesa.
O rapaz abaixa imediatamente a cabeça, une as mãos e começa a rezar: -Senhor, abençoa este alimento, damos-te graças por estes alimentos ...
Passa cinco minutos e o rapaz continua de cabeça baixa rezando: -Obrigado Senhor por este alimento, blábláblá, blábláblá, blábláblá....
Depois de dez minutos ele continua: -Abençoa Senhor este pão, blábláblá...
Passam mais de vinte minutos e o rapaz continua de cabeça baixa rezando.
Todos ficam surpreendidos e a namorada diz: -Meu amor, não sabia que era tão crente.
E ele diz: - Também não sabia que o teu pai era farmacêutico !!!

Moral da história:
Não comente os planos estratégicos da empresa com desconhecidos, porque essa inconfidência pode destruir a sua própria organização.

LIÇÃO CORPORATIVA No. 10
O Pai diz para o filho: - Filho, quero que você se case com uma moça que eu escolhi.
O Filho responde: - Mas pai, eu quero escolher a minha mulher.
o Pai diz: - Meu filho, ela é filha do Bill Gates.
o Filho responde: - Bem, neste caso eu aceito.
Depois de tudo combinado com o filho o pai marca uma reunião com o Bill Gates.
o Pai diz para o Bill Gates: - Bill, eu tenho o marido ideal para sua filha.
o Bill Gates responde: - Mas a minha filha é muito jovem para casar.
o Pai argumenta: - Mas esse jovem é vice-presidente do Banco Mundial.
o Bill Gates diz: - Neste caso tudo bem.
Depois de tudo combinado com o Bill Gates o Pai vai ao Banco Mundial e pede para falar com o presidente.
o Pai diz para o Presidente: - Sr. presidente, eu tenho um jovem que é recomendado para ser o vice-presidente do Banco Mundial.
o presidente do Banco Mundial responde: - Mas eu já tenho muitos vice-presidentes, inclusive mais do que o necessário.
o Pai argumenta: - Mas senhor, este jovem é genro do Bill Gates.
o presidente responde: - Neste caso ele está contratado.

Moral da história:
Não existe negociação perdida. Tudo depende da estratégia!

03 de Junho - Dia do Administrador de Pessoal

2010-06-02T23:59:00.002-03:00

Embora haja uma confusão semântica entre os profissionais de Administração de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas no dia 03 de junho comemora-se o dia mundial do Administrador de Pessoal. Localizado, praticamente, no Departamento de Pessoal este profissional, em suma, trata da parte dita cartorial que são os principais registros dos membros na organização.

O famoso e quase extinto DP foi o início de milhares de profissionais da área de Recursos Humanos quando era um show de horas extras e folhas de ponto para conferi-las, já que anos atrás a tecnologia só engatinhava no setor. Com a evolução dos sistemas de computação, o avanço da internet e a popularização da informática, também chamado de Business Process Outsoursing – BPO, a terceirização veio a dominar boa parte do setor levando esse profissional a se evoluir, caso contrário estaria fadado à extinção.

Foi a partir desse momento que o Administrador de Pessoal reconheceu seu novo objetivo profissional além das funções burocrático-administrativas. Sendo assim, começou a dar mais importância aos talentos humanos e o desenvolvimento dos funcionários uma vez que esta é uma atividade muito valiosa dentro da empresa.

Ao profissional do Departamento de Pessoal só resta se basear na própria nomenclatura do Dia do Administrador de Pessoal. Nessa missão pessoal deve-se atrair, reter, motivar, formar e direcionar a energia e os talentos humanos de nossas organizações para a busca da excelência em resultados. Fazendo isso está na verdade, administrando pessoas e não apenas a burocracia.

Portanto, seu papel é desenvolver equipes autônomas e auto-gerenciadas, incentivar e estimular as pessoas de modo a promover sua satisfação no trabalho. A atuação do Administrador de Pessoal, no sentido de respeitar a individualidade de cada pessoa e, ao mesmo tempo, contribuir para o seu desenvolvimento profissional e pessoal, é de fundamental importância para a qualidade de convivência e trabalho dentro da organização, bem como para seu o crescimento.

Métodos de minimizar a resistência às mudanças. PARTE 2

2010-06-02T12:00:00.000-03:00

Segue a continuação de Como minimizar a resistência às mudanças. CLIQUE AQUI para acompanhar a primeira parte do texto.

PERSUASÃO, RECOMPENSAS E NEGOCIAÇÕES

As técnicas usadas para persuadir os empregados a aceitarem uma mudança dependem da oferta de recompensas. Isso poderá ser feito ou unilateralmente ou dentro do esquema de negociação. O sucesso desse enfoque depende da eficiência com que a administração:

- Iguala as recompensas que oferece às necessidades e objetivos dos empregados.

- Considera com seriedade todas as reclamações e sugestões.

- Faz algumas concessões, a fim de conseguir a maioria dos seus objetivos.

SEGURANÇA E GARANTIAS

As principais causas dos sentimentos de insegurança e de temores de superfluidade poderão ser melhor minimizadas por uma promessa da gerência de que não haverá qualquer superfluidade, em consequência da mudança. Como uma alternativa menos desejável, a gerência poderá prometer manter os ordenados daqueles que fossem considerados excedentes, até que conseguissem arranjar um outro emprego. Para reduzir os sentimentos de insegurança resultantes de temores de incapacidade pessoal, a gerência pode oferecer programas de treinamento, organizados de acordo com as necessidades dos empregados. A gerência

poderá enfrentar as outras razoes da existência de sentimentos de insegurança desenvolvendo com compreensão a respeito do que, provavelmente, será o resultado da mudança.

COMPREENSÃO E DISCUSSÃO

Durante uma situação de mudança, a operação de muitos mecanismos e ligações normais de comunicação ficam, muitas vezes, interrompidos e prejudicados. Para compensar esse fato, a gerência deve dar especial atenção e seus melhores esforços para comunicar uma compreensão completa de cada um dos aspectos da mudança e das suas prováveis consequências. Deve ela usar todas as técnicas viáveis de comunicação. A linguagem usada deve ter relação com o esquema de referência daqueles a quem é feita a comunicação. Dentre todas as técnicas possíveis de comunicação, a gerência deveria fazer o máximo uso de discussões

face a face, tanto com indivíduos como com grupos. Essa técnica é a forma mais eficaz de assegurar que as perguntas que realmente mais preocupam as pessoas envolvidas na mudança estão sendo respondidas. Além disso, as discussões são o meio mais eficaz para melhor determinar o grau de verdadeira compreensão que se está obtendo.

O TEMPO E O MOMENTO OPORTUNO PARA AGIR

A administração de uma organização deve marcar uma mudança com base em vários fatores cuidadosamente considerados. Assim fazendo, ela deverá comparar os custos dos cursos das várias ações alternativas. Na maior parte dos casos, descobrirá que o custo de devotar mais tempo a preparar seus empregados para a mudança será menor do que o custo de uma oposição maior e benefícios menores. A administração deverá também marcar a data da mudança de modo que esteja coordenada a outros acontecimentos de importância que ocorram tanto dentro como fora da empresa.

ENVOLVIMENTO E PARTICIPAÇÃO

A participação é uma das técnicas administrativas mais potencialmente eficazes para transformar em apoio ativo quaisquer resistências possíveis contra uma mudança. No entanto, é uma técnica que deve ser usada com muito cuidado, e somente na presença de certas condições prévias necessárias ao bom resultado da participação.

CRÍTICAS, CERIMÔNIA E DEPENDÊNCIA DO PASSADO

Um gerente pode ver-se tentado a se impacientar com práticas e tradições passadas e a encarar com algum cinismo o uso da cerimônia. Porém, ao rejeitá-las, está deixando de servir-se de métodos muito úteis para reduzir a resistência oposta a uma mudança.

FLEXIBILIDADE E A ABORDAGEM-TENTATIVA

Introduzir uma mudança primeiramente em forma de tentativa ou experiência tende a reduzir a ameaça que ela representa para aqueles que são por ela afetados. E, como consequência, a resistência dessas pessoas contra a mudança, em sua forma final, será bem abrandada.

RAZOES POSSÍVEIS PARA RESISTIR ÀS MUDANÇAS

Perdas presumidas: valores negativos Perdas econômicas temidas

- Pede-se que trabalhe mais, pelo mesmo ordenado.

- Essa mudança resultará em uma aceleração do serviço. Meu ordenado será reduzido.

- Exigirão de mim um número menor de especializações. No final das contas sairei ganhando menos.

- Perderei grande parte das horas extras que estava fazendo.

- Minhas oportunidades de promoção serão reduzidas.

Temores quanto a segurança pessoal

- A nova situação exige que eu aprenda uma nova tecnologia ou novas especializações. Duvido que seja capaz de fazê-lo.

- Duvido que eu seja capaz de satisfazer os novos padrões de trabalho que serão exigidos.

- Serei responsável por defeitos de qualidade ou controle de qualidade sobre os quais não poderei ter influência.

- A nova situação envolverá um aumento dos riscos de segurança, para mim.

- Esta mudança tornará alguns empregados supérfluos. Não quero perder meu emprego.

- Estarei mais vulnerável à possibilidade de me tornar dispensável, no caso de futuras reduções nas atividades da empresa.

- Duvido da minha capacidade de dar conta de maiores responsabilidades.

Temores quanto a uma inconveniência pessoal maior

- As novas condições de trabalho serão menos agradáveis (físicas, ambientais, localização, movimentação, horas).

- O trabalho será mais difícil.

- Terei de trabalhar mais.

- Essa mudança irá interferir em minha vida particular (horários diferentes, mais viagens etc.).

- Terei de mudar meus hábitos de muitos anos. O que há de errado em continuar a trabalhar da mesma forma que estou trabalhando agora?

Temores quanto a menores satisfações no trabalho

- Este novo trabalho será menos interessante.

- Há uma motivação menor nesse novo serviço.

- As pressões sobre mim serão maiores (ou diferentes).

- Terei menores (ou maiores) responsabilidades.

- Minha autoridade está sendo reduzida.

- Estarei recebendo muito mais (ou menos) supervisão.

- Esse novo trabalho, na verdade, não exige minhas habilidades e treinamento.

- Essa nova situação será muito restritiva. Terei menos oportunidades de contribuir com minhas idéias e sugestões.

- Essa mudança não se enquadra, absolutamente, nos meus planos a longo prazo para a minha carreira.

Temores sociais

- Serei rebaixado de posição.

- Se eu cooperar com esta mudança os outros pensarão mal de mim. Minhas relações futuras serão afetadas adversamente.

- Terei menor contato com o que se passa na empresa (ou departamento).

- Não gosto de trabalhar sozinho. Sinto maior satisfação em trabalhar em equipe.

- Preocupa-me ter Y como supervisor. Sua reputação não é boa. Duvido que nos demos bem.

- Essa mudança atrapalhará minhas relações com meus clientes (ou fornecedores, ou outras pessoas fora da empresa).

- Estarei estabelecendo precedentes ao cooperar com essa mudança. Estarei comprometendo outras pessoas a seguirem meu exemplo.

- O sindicato não verá com bons olhos meu envolvimento com essa mudança. Estarei afetando suas relações com a empresa.

- Terei de deixar meus antigos companheiros de trabalho. Gosto do lugar onde estou trabalhando. Não desejo ter de fazer novos amigos.

- Não quero ser a causa de outros serem considerados desnecessários para as novas funções.

Irritações contra a maneira de fazer a mudança

- Sinto-me infeliz por ter sido selecionado. Devem ter algo contra mim.

- Ninguém pediu minha opinião. Bem que eu tinha algumas coisas para dizer.

- Se continuarmos com isto, não será possível voltar atrás. Não gosto dessa idéia de impossibilitar um recuo.

- Estão fazendo isso depressa demais. Gostaria que me dessem uma oportunidade de pensar um pouco sobre o problema.

- Na realidade essa mudança é desnecessária. Não vejo razão para mudar.

Má compreensão das razoes da mudança; atribuir-lhe motivos errôneos.

- Não gosto de engolir nada à força.

- Essa idéia não é melhor do que aquilo que estamos fazendo agora. Que espécie de especialista é ele? - Como pode saber mais do que eu, se nem trabalha aqui?

- É muita coragem da parte dele concluir que temos vivido na moleza até agora. Temos trabalhado bastante e feito um bom trabalho.

- Essa mudança chega como um grande choque. Veio de modo tão súbito e inesperado.

Crenças Culturais

- Essa mudança vai contra aquilo que sei estar certo. Tal mudança é inconcebível. Não dará certo nunca.

- Essa mudança está em desacordo com aquilo em que acredito.

- Por que devo cooperar com a gerência? O meu lucro será sempre o menor.

Como minimizar a resistência às mudanças. PARTE 1

2010-06-01T18:25:00.000-03:00

É necessário reconhecer-se, de início, que a resistência a uma mudança não é o problema fundamental a ser resolvido. Pelo contrário, ela é geralmente um sintoma de problemas mais básicos, subjacentes na particular situação. Focalizar as atenções apenas sobre o sintoma trará, quando muito, resultados limitados na solução do problema. Da mesma forma, um comprimido poderá aliviar temporariamente a dor de um dente infeccionado, mas essa dor voltará cada vez com maior intensidade até que o dente seja tratado por um dentista. Assim, para encontrar uma solução realmente eficiente, devemos olhar além do sintoma, que é a resistência para suas causas básicas.

Quais seriam, em relação às mudanças, esses sintomas?

COMPULSÃO

Compulsão é um meio pelo qual um indivíduo pode tentar influenciar ou controlar o comportamento de uma outra pessoa.

Na maior parte das organizações que operam dentro de um esquema cultural "ocidental", a compulsão através do uso de autoridade como método de instituir e implantar mudanças, inevitavelmente aumentará a frustração dos que nela estiverem envolvidos. Isso ocorrerá por força das limitações adicionais que lhe são impostas. Sua frustração também aumentará como consequência das maiores limitações da sua liberdade de agir.

Finalmente, suas frustrações aumentarão em função do aumento de sua dependência. O resultado inevitável dessa frustração intensificada será a ocorrência de sentimentos mais intensos de agressividade e hostilidade. Em muitas instâncias o resultado final será de maior resistência à mudança. Portanto, a compulsão e o uso da

autoridade, no trato de uma mudança, servirá para aumentar a oposição a ela.

PERSUASÃO

A essência da persuasão é convencer um indivíduo de que terá muito a ganhar, conduzindo-se do modo que se deseja que ele o faça.

Tanto a extensão como a natureza de qualquer persuasão usada em uma situação de mudança são variáveis de primeira importância na determinação do sucesso dessa mudança. A efetividade da persuasão como meio de influenciar a conduta de outros depende da medida em que as recompensas oferecidas sejam tanto relativas às razoes da oposição como possa contrabalançar e superar as mesmas.

SEGURANÇA

A medida em que as garantias de uma pessoa são ameaçadas ou fortalecidas em uma situação de mudança é uma outra variável de grande influência sobre a oposição, sendo também suscetível de ser controlada pela gerência.

Frequentemente, uma mudança representa uma certa ameaça à segurança daqueles que ela irá afetar. Daí resultam temores de superfluidade, tanto para o empregado em questão como para outros do seu grupo de trabalho. Esses temores devem ser eliminados, para que se possa minimizar a oposição da mudança.

COMPREENSÃO

Existe uma relação direta entre a medida em que os envolvidos em uma situação de mudança entendam essa mudança, e todas as suas implicações e a resistência que lhes opõem. Quando tantos quantos for possível, dentre os envolvidos, compreenderem tanto quanto for possível a respeito da mudança (e, em particular, da maneira pela qual ela os afetará), sua oposição provavelmente diminuirá.

Quando, por outro lado, poucas informações forem tornadas disponíveis, criar-se-á um vácuo pela falta de fatos. Esse vácuo se encherá de conjecturas e suposições e, nessas circunstâncias, a oposição a uma mudança provavelmente será grande.

TEMPO

A extensão de tempo entre o anúncio de uma mudança iminente e o início da sua execução tende a variar inversamente à extensão da resistência, desde que as informações a respeito dessas mudanças possam ser compartilhadas e discutidas livremente. Isto é, quanto mais extenso for o período de tempo, menor será a resistência oposta. Por outro lado, o período de tempo que se necessita para realizar a mudança tende a variar em proporção direta à resistência: quanto mais longo o período, maior será a resistência.

ENVOLVIMENTO

É claro que quanto maior o envolvimento pessoal, na tomada de decisões a respeito de uma mudança, tanto menor será a oposição a essa mudança.

CRÍTICAS

Quando uma pessoa sente-se criticada, torna-se ofendida e coloca-se na defensiva. Seu ressentimento e sua irritação são naturalmente dirigidos à fonte das críticas, quer seja a própria crítica ou seu criador. Essa irritação e ressentimento podem facilmente traduzir-se em uma resistência contra a mudança.

Portanto, quanto maior for a sensação de estar sendo criticado, tanto maior será a resistência oferecida.

FLEXIBILIDADE

É evidente que a execução inexorável e rígida de uma mudança, que não permite modificações nos métodos da sua realização, inevitavelmente provocará resistência. Por outro lado, a razão dessa resistência desaparecerá quando os atingidos pela mudança acreditarem haver latitude suficiente, nos métodos usados, para suas sugestões e contribuições, assim como para quaisquer fatores imprevistos a serem incorporados.

COMO MINIMIZAR A RESISTÊNCIA ÀS MUDANÇAS

Não é verdade, conforme afirmam muitos psicólogos industriais, que a natureza humana oponha resistência às

mudanças. Pelo contrário, não existe qualquer outro ser, no céu ou na terra, tão faminto de coisas novas. Mas existem condições para que o homem esteja psicologicamente preparado para as mudanças. Estas devem lhe parecer racionais, visto que o homem apresenta a si próprio, como sendo racionais, até suas mais irracionais e errôneas mudanças. Ela deve parecer a ele um aperfeiçoamento e não pode ser tão rápida ou tão grande que chegue a eliminar os marcos psicológicos que o deixem à vontade: a compreensão de seu trabalho, suas relações com seus companheiros de serviço, seus conceitos de especialização, prestígio e posição sociais em certos empregos e assim por diante.

Peter Drucker

FILMES PARA TREINAMENTO: A Corporação (The Corporation)

2010-05-31T12:26:00.002-03:00

Esclarecedor e elegante, The Corporation é um dos documentários de maior sucesso no Mundo. Baixado no site oficial mais de 500 mil vezes, sem falar dos milhares e milhares baixados via torrent. O documentário mostra que quem controla o mundo hoje não são os governos, mas sim as corporações, através de instrumentos como a mídia, as instituições e os políticos, facilmente comprados. Mostra até que ponto pode chegar uma instituição para obter grandes lucros, destacando seus pontos psicológicos como a ganância, a falta de ética, a mentira e a frieza, dentre outros.

Em 1886, o condado de Santa Clara, nos EUA, enfrentou nos tribunais a Southern Pacific Railroad, poderosa companhia de estradas de ferro. No veredicto, sem maiores explicações, o juiz responsável pelo caso declarou, em sua argumentação, que "a corporação ré é um individuo que goza das premissas da 14ª Emenda da Constituição dos Estados Unidos, que proíbe ao Estado que este negue, a qualquer pessoa sob sua jurisdição, igual proteção perante a lei". Isso significa que, a partir daquele momento, era estabelecida uma jurisprudência através da qual, perante as leis norte americanas, corporações poderiam considerar-se como indivíduos.

Apesar do peculiar raciocínio por trás do veredicto do caso de Santa Clara, corporações, é claro, não podem ser consideradas como "pessoas". Tecnicamente, elas nada mais são do que um instrumento legal através do qual determinado negócio é transformado numa estrutura cujo funcionamento transcende as limitações individuais de seus responsáveis de carne e osso. Por conta disso, apesar das posições individuais de seus fundadores, e mesmo após a morte destes, uma corporação segue em sua existência, operando como um "organismo" autônomo em busca de um objetivo bastante específico - o lucro.

Mesmo assim, ainda que o bom senso determine uma linha bastante clara entre pessoas reais e corporações, ambas seguem merecendo, perante a Constituição dos EUA, o mesmo tipo de tratamento. Mas, e se corporações fossem mesmo indivíduos? Que tipo de gente seriam? Em busca da resposta para essa questão, o escritor Joel Bakan e os cineastas Mark Achbar e Jennifer Abbott resolveram adentrar os subterrâneos do mundo e da cultura corporativa, analisando os motivos e conseqüências das ações das companhias transnacionais através de um método de estudo que, distanciando-se da análise sócio-política, aproxima-se da psicanálise. O trabalho dos três, que resultou no documentário A Corporação (The Corporation), aponta para uma conclusão perturbadora.

Lucros sem culpa

O documentário, baseado no livro The corporation - the pathological pursuit of profit and power*, de Joel Bakan (que também assina o roteiro do filme), é uma profunda e divertida análise do mundo corporativo. A partir do estudo de crimes cometidos por transnacionais, e de dezenas de entrevistas com gente direta ou indiretamente ligada ao mundo corporativo, como ativistas de esquerda e de direita, acadêmicos, jornalistas, executivos, e espiões industriais, os autores fazem uma radiografia das corporações como "seres" autônomos, que funcionam de acordo com um conjunto específico e determinado de regras e motivações, bastante distintas daquelas partilhadas entre os homens comuns. Um "comportamento" que, de tão voltado à busca pela realização pessoal em detrimento de qualquer dano causado a terceiros, resvalaria, segundo alguns dos entrevistados, na psicopatia.

Montado sobre uma estrutura ágil, baseada numa esperta colagem de cenas de filmes B, vídeos institucionais antigos, imagens documentais e entrevistas nas quais, contra um fundo negro, representantes das mais distintas correntes políticas, como Noam Chomsky, Milton Friedman, Sir Mark Moody-Stuart (ex-dirigente mundial da Shell) e Vandana Shiva têm seu discurso contextualizado em relação ao "comportamento" institucional das grandes corporações, o filme faz uma análise dos vetores "psicológicos" responsáveis por regular o relacionamento das grandes companhias com o indivíduo - social, cultural e politicamente.

Criadas com o objetivo único de tornar mais eficiente o acúmulo do capital, corporações seguem uma dinâmica própria, que transcende as vontades individuais de seus acionistas e executivos. Mas, mais do que criar estruturas de produção viciadas, a lógica do lucro é responsável também pelo modo como é construída a cultura corporativa e suas noções de responsabilidade social e política. "Pedir a uma corporação que seja socialmente responsável faz tanto sentido quanto pedir a um edifício que o seja", dispara, em depoimento, Milton Friedman, economista vencedor do prêmio Nobel. Ou, como lembrado em outra entrevista, desta vez pelo historiador Howard Zinn, "corporações sempre foram amigas de políticas totalitárias".

Isso é refletido também nas relações de trabalho. Seja no que diz respeito à dissociação entre atos individuais de funcionários e realizações criminosas cometidos pela companhia, seja na desumanização do processo de produção, existe, no ideal corporativo, algo próximo da diminuição do homem à condição de máquina. O esforço humano despe-se de qualquer carga moral ou ideológica, aproximando-se de um ideal de eficiência análogo à idéia pré-fordista de automatização. As cenas e depoimentos do filme sobre as rotina de trabalho nas sweatshop (veja texto) são a demonstração desse processo.

Por amorais, as grandes transnacionais têm no lucro o único mediador de suas responsabilidades e ações em relação ao público. A não ser que interfira de alguma maneira em sua capacidade de acumular capital, corporações não se sentem responsáveis por danos políticos, sociais, ambientais ou culturais que possam causar. Uma atitude que, em casos extremos, pode levar grandes companhias à autodestruição. "Como um mercador que, de tão ganancioso, vende a corda com a qual ele próprio vai ser enforcado", afirma, no documentário, o jornalista e documentarista Michael Moore.

Chamando o blefe

Produto de intensa e ampla pesquisa, A Corporação procura, mais que trazer o debate sobre poder corporativo à agenda do dia, criar mobilização. "Nós queremos mostrar às pessoas que elas ainda podem mudar as coisas", disse, em entrevista à agência de notícias IPS, o roteirista Joel Bakan. O caráter de guerrilha, que permeia todo o filme, é estendido também à estratégia de divulgação. Sem grandes investimentos em publicidade, os realizadores do filme apostam na propaganda boca-a-boca para conquistar espectadores. No que depender da recepção ao documentário em festivais ao redor do mundo, a publicidade positiva parece certa. Vencedor do prêmio de melhor documentário nos festivais de Sundance e Amsterdam, o filme tem tido recepção calorosa de público e crítica ao redor do mundo. No Brasil, foi exibido no festival É Tudo Verdade, além de estar programado para o festival de cinema de Brasília, em junho.

Obra essencial da nova safra de documentários críticos do modelo de produção desumanizado, como Tiros em Columbine e Supersize Me (ainda inédito no Brasil), A Corporação pretende, com seu mergulho nos sombrios e amorais subterrâneos da "psique" corporativa, lembrar que a sociedade não é impotente ante o monstro que criou. Afinal, como lembra a ativista Vandana Shiva, "Em todo o período da história... eventualmente, se você chamar o blefe, as mesas acabam sendo viradas".

CLIQUE AQUI para fazer o download do filme.

Empregado pode ter estabilidade após férias

2010-05-25T11:54:00.000-03:00

Projeto que impede demissão por 90 dias depois de afastamentos é aprovado na Comissão de Trabalho da Câmara, mas ainda será submetido ao plenário.

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara aprovou projeto que prevê a concessão de estabilidade no emprego por três meses (90 dias) aos trabalhadores após o retorno de férias, licença-maternidade ou afastamento involuntário não inferior a 30 dias.

De acordo com a proposta, aprovada na última quarta-feira, a medida é válida para os funcionários regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O projeto será analisado ainda pela Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) antes de seguir para o plenário. O texto também terá de ser aprovado pelo Senado para ser levado à sanção presidencial.

Na avaliação do deputado Sandes Júnior (PP-GO), autor do projeto, ao tirar férias o trabalhador resguarda a saúde física e mental. "É comum, no entanto, que os trabalhadores, ao retornarem ao trabalho após o período de férias ou de afastamento, por motivos alheios à sua vontade, sejam surpreendidos pela demissão", anotou.

"A rescisão do contrato de trabalho nesse contexto revela-se injusta, porque apanha o trabalhador de surpresa e num momento de extrema fragilidade", defendeu Sandes Júnior.

Relator do projeto na comissão, o deputado Paulo Rocha (PT-PA) afirmou, durante a votação do texto, ser fundamental garantir ao trabalhador que usufrui de suas férias, ou que é afastado do trabalho por motivo involuntário, "a tranquilidade de saber que não será demitido tão logo retorne à empresa".

O projeto prevê ainda que, caso o funcionário fracione o período de férias, a estabilidade prevista será aplicada apenas ao fim do primeiro período de recesso. "De tal forma, será evitado que o trabalhador goze de dois ou três períodos de estabilidade durante um mesmo ano", explicou o petista.

A proposta determina também que a estabilidade de três meses, prevista no projeto, não pode revogar outra estabilidade mais favorável ao trabalhador, como por exemplo, a permanência de 12 meses garantida por lei para funcionários vítimas de acidentes de trabalho. O texto original, do deputado Sandes Júnior, previa que o empregador que descumprisse a nova regra seria obrigado a pagar a multa rescisória em dobro, mas o relator suprimiu esse artigo do projeto. Na avaliação de Rocha, ao permitir que o empregador demita o funcionário com a condição de que pague a multa dobrada, o propósito de garantir a estabilidade do trabalhador perde o sentido.

Mobilizações por redução da jornada de trabalho continuam

2010-05-25T11:36:00.000-03:00

Para CUT, proposta do presidente da Câmara de reduzir para 43 horas em 2011 e 42 horas em 2012 pode ser discutida, já a Conlutas a considera inaceitável.

No dia 18 de maio, as centrais sindicais organizaram manifestações em várias partes do país para exigir a redução da jornada de trabalho das atuais 44 horas para 40 horas semanais, como define a Proposta de Emenda Constitucional (PEC 231/1995 ). A data foi considerada o dia nacional de mobilizações pela redução da jornada, para que a PEC seja votada e aprovada ainda em 2010.
O presidente da Câmara dos Deputados, Michel Temer, acenou com a possibilidade de um acordo para se reduzir a jornada para 42 horas em 2011 e 43 horas em 2012. De acordo com o coordenador da Central Única dos Trabalhadores do Rio de Janeiro (CUT/Rio), Darby Igayara, a CUT está analisando a proposta."A proposta do Temer é no sentido de achar a saída, já que há um impasse. Se por um lado o Congresso não consegue votar uma proposta dos trabalhadores, por outro lado também não está tendo condições de votar a proposta dos empresários. Então, o que ele apresenta é um processo de transição, que é interessante discutirmos", aposta.

Darby explica que a CUT ainda não tem uma posição fechada, até porque quer dialogar com as outras centrais que também estão em campanha pela redução. Para ele, a negociação da proposta de Michel Temer não atrapalha a mobilização pelas 40 horas semanais. "Do ponto de vista da mobilização dos trabalhadores só fortalece a proposta pela redução. Faz parte do jogo, há mobilização, há discussão direta com a sociedade, mostrando inclusive que há propostas alternativas que serão avaliadas pelo conjunto dos trabalhadores", responde.

Outra central sindical que também apóia a ideia das 40 horas semanais, a Conlutas, discorda da posição da CUT. José Maria de Almeida, membro da coordenação nacional da central, afirma que a proposta não é aceitável. "Da forma parcelada como Michel Temer quer fazer, na verdade, qualquer conquista vai se diluir, porque depois as empresas vão aumentando o ritmo de trabalho e compensam a redução da jornada com o aumento da produtividade daqueles que já estão na empresa, o que acaba não gerando abertura de nenhum posto de trabalho. Nós achamos inclusive que a redução para 40 horas já é tímida", critica.

José Maria destaca ainda que reduzir a jornada para 40 horas é melhor do que a situação atual, mas que o ideal é que a redução seja de pelo menos 36 horas semanais, já que a produtividade da indústria tem crescido muito e isso não se reverte em abertura de mais postos de trabalho. "Em 1980, o setor automobilístico, por exemplo, tinha 133 mil empregados aproximadamente, produzia 1,1 milhão de carros por ano. Em 2008, o setor produziu 2,9 milhões de carros, sabe com quantos empregados? 109 mil. Então, este processo do aumento da produtividade na indústria está sendo apropriado completamente pelos donos das empresas, ao invés de ser apropriado por toda a sociedade", argumenta.

Poder de pressão
Se as centrais sindicais estão priorizando a campanha pela redução da jornada, o mesmo não acontece com a sociedade em geral. Esta é a visão do diretor do Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Cesit), da Unicamp, José Dari Krein. Para ele, a pauta considerada mais importante pelo conjunto da sociedade ainda é o aumento da renda. "Do ponto de vista da sociedade mais geral, se fizermos a pesquisa: ‘você prefere trabalhar menos, ou ganhar um pouco mais?', a opção será pelo aumento do salário. Como os nossos salários são muito baixos, a pauta econômica, salarial, da participação nos lucros, tende a mobilizar mais do que a da redução da jornada de trabalho", diz.

José Dari opina que cabe aos sindicatos chamar atenção para a bandeira da redução da jornada, que para ele é estratégica, tanto para a geração de postos de trabalhos, quanto para enfrentar os efeitos da reestruturação produtiva na saúde do trabalhador. O professor explica: "Se nós quisermos ter uma vida mais saudável socialmente, reduzir a jornada de trabalho é uma condição importante. Não é sem razão que as doenças do trabalho estão muito vinculadas ao stress, à angústia, à ansiedade. A redução é importante para restabelecer o equilíbrio entre a vida e o trabalho e a vida e reprodução social".

Para o pesquisador, o fato de as centrais terem colocado o tema na pauta neste ano é muito positivo. Ele diz que o quadro mais favorável na sociedade brasileira, com uma recuperação no emprego e um ambiente econômico de crescimento, contribuiu para a pauta do movimento social deixar de ser defensiva e passar a ser propositiva, no sentido de garantir mais qualidade de vida aos trabalhadores. Dessa maneira, a redução da jornada entrou nas negociações coletivas e também se fortaleceu a discussão da PEC na Câmara dos Deputados. José Dari acredita que a ação coordenada das centrais sindicais é muito importante para garantir a conquista. "A PEC só será encaminhada no congresso se as centrais tiverem poder de mobilização ou o governo se empenhar para que a sua bancada aprove esta medida. O movimento tem mostrado unidade de ação em torno da bandeira, mas acho que a mobilização da sociedade ainda é pouco expressiva", avalia.

José Maria de Almeida, da Conlutas, critica as centrais sindicais majoritárias, que, segundo ele, têm dificuldades de mobilização. "As centrais sindicais como a CUT, a Força Sindical, falam que são a favor da jornada, mas não promovem nenhuma mobilização concreta, porque uma mobilização concreta e real constrange o governo", diz. Para José Dari, este não é o problema. "As centrais sindicais neste aspecto tem autonomia, continuam fazendo o seu papel de pressão ao congresso e colocaram como ponto prioritário este ano a redução da jornada para 40 horas. O problema mais de fundo e histórico é que a pauta ainda não sensibiliza o conjunto dos trabalhadores", pontua.

Há 15 anos se tenta reduzir a jornada de trabalho
A PEC 231 que reduz a jornada de trabalho foi proposta em 1995. De lá para cá, a PEC já foi arquivada três vezes, já passou por inúmeras comissões, inclusive, uma especial para analisá-la.

Os defensores da proposta afirmam que com a redução da jornada aumentará o número de empregos sensivelmente. A CUT afirma que devido à alta produtividade das indústrias brasileiras, a elevação do custo para o patronato será inferior a 2%. O professor José Dari lembra que países desenvolvidos, como França e Canadá, têm jornadas reduzidas. No caso dos franceses, a jornada é de 36 horas. Para ele, as centrais não devem recuar na defesa da redução da jornada de 40 horas. "Existe espaço para continuar insistindo nas 40 horas semanais para se ter um impacto positivo no próprio mercado de trabalho. A jornada de 40 horas representa um bom tempo, ainda é extremamente longa dada à produtividade alcançada nos diversos setores", aposta José Dari.

Saúde luta pela jornada de 30h
O PL 2.295/2000 define a jornada de trabalho dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem em 30 horas semanais. Apesar de o PL não reduzir a jornada para outros profissionais da saúde, a secretária de mulheres da Confederação Nacional dos Trabalhadores da Seguridade Social (CNTSS) e representante do SindiSaúde de São Paulo na CNTSS, Célia Costa, afirma que todo o setor está em campanha pelas 30 horas. O PL já foi aprovado pelas comissões da Câmara dos Deputados e aguarda votação do plenário.

Célia conta que ainda há trabalhadores da saúde no setor privado que trabalham mais de 40 horas semanais, embora em pequena proporção, e que, portanto, a redução para 40 horas também é pauta da CNTSS. "Por isso que reduzir para 40 horas também é um ganho, mas se conseguirmos que se reduza para 30 horas será uma grande conquista, porque aí conseguiremos ter mais empregos e melhorar a qualidade de vida. Lidamos com a dor do ser humano o tempo todo, e após anos e anos de trabalho isso vai gerando o desgaste no profissional", argumenta.

Reportagem publicada na Revista Caros Amigos.

Brasileiro é um dos mais preocupados com crescimento profissional

2010-05-21T11:28:00.000-03:00

Quando a questão é avaliar a permanência ou não em uma empresa, o profissional brasileiro está entre os mais exigentes do mundo. Essa foi à conclusão do estudo realizada pela Robert Half, empresa internacional em recrutamento.

Realizada em treze países, mais de três mil profissionais de média e alta gerência participantes do estudo tiveram que assinalar os tópicos que consideravam relevantes para sua permanência na empresa.

No Brasil, apesar de aumento de salário aparecer em primeiro lugar como item mais relevante para permanência dos profissionais na empresa (56% das respostas), os brasileiros mostraram estar mais preocupados com o desenvolvimento profissional do que seus colegas estrangeiros. Ter um plano de carreira bem definido foi apontado por 39% dos executivos do país como um dos fatores primordiais para permanecer na empresa. Nesse tópico, o Brasil obteve o maior índice entre os países pesquisados.

Além disso, outros fatores foram levados em consideração pelo profissional brasileiro, entre os mais indicados estavam os benefícios extras (50%), horários flexíveis (43%) e treinamento (40%).

Nos outros países, a questão salarial também foi apontada como fator decisivo. Na França, 63% dos entrevistados responderam ser um fator importante para sua permanência na empresa. Já na Espanha e Itália, esse percentual ficou em 58%.

Reconhecimento das empresas

As companhias brasileiras também parecem reconhecer o crescimento profissional como atrativo para reter o funcionário. Um plano de carreira claro foi apontado por 37% das nossas empresas, contra 26% na Espanha, 25% na Irlanda e 22% na Itália. Aqui o aumento salarial aparece apenas em sétimo lugar (19%), mostrando que, para aqueles responsáveis pela contratação, mais importante que pagar bem é garantir a qualificação e o estímulo ao empregado. "As empresas tendem a reter seus colaboradores com ferramentas que trazem um valor agregado para elas", diz Fabio Saad, gerente da divisão de Mercado Financeiro da Robert Half.

A pesquisa ouviu executivos de média e alta gerência da Áustria, Bélgica, Brasil, República Tcheca, Dubai, França, Alemanha, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Espanha, Suíça e Holanda. As entrevistas foram realizadas no primeiro trimestre do ano. No Brasil, foram ouvidas 227 pessoas.

Fonte: site Administradores.

Como lidar com as ameaças que as redes sociais podem trazer à sua marca

2010-05-20T12:05:00.001-03:00

Segue um ótimo artigo divulgado pelo Sebrae/RJ - Visão do Empreendedor. Vale ressaltar as novas formas de comunicação com o consumidor e atualização do Código de Ética da empresa enquanto as condutas dos funcioários relacionados à utilização das mídias sociais.

Há poucos meses, um grupo de jovens norte-americanos lançou um blog chamado People of Walmart (www.peopleofwalmart.com) para colecionar fotos das pessoas “esquisitas” que frequentam as lojas da maior rede varejista dos EUA. O site se espalhou com uma rapidez enorme pela internet e hoje é um dos mais acessados no país. Certamente, tem sido um grande desafio para a empresa lidar com essa questão. Esse tipo de drama, no entanto, está longe de ser um caso isolado.

No início de 2009, um acontecimento gravíssimo abalou uma das maiores empresas de fast food dos Estados Unidos. Dois funcionários de uma franquia da marca Domino’s, que também está presente no Brasil, postaram no Youtube um vídeo no qual faziam coisas absurdas no sanduíche que seria entregue a um cliente. Não vou entrar em detalhes sobre o conteúdo do vídeo, que já foi retirado da internet, mas foi algo realmente nojento e chocante. O motivo da sabotagem, segundo os autores, foi vingança. Eles estavam irritados com uma repreensão do gerente e resolveram prejudicar a empresa.

A empresa demorou até ficar sabendo do episódio. Quando tomou a atitude de exigir a retirada dos vídeos já era tarde: milhões de pessoas haviam visto a situação. Frente à repercussão, a Domino’s colocou seu presidente para pedir desculpas em público. Os responsáveis foram presos logo em seguida. Só que não adiantava mais. Graças a uma brincadeira de mau gosto, a reputação de uma empresa com mais de 50 anos foi seriamente comprometida.

Em abril do mesmo ano, todos os livros de temática GLS disponíveis no site de compras Amazon.com foram removidos do seu ranking de vendas e dos resultados das buscas feitas pelos usuários. Assim que o fato foi percebido pelos internautas, a notícia correu as redes sociais e indignou milhões de pessoas, que acusaram a empresa de censurar este tipo de conteúdo por preconceito. O episódio enfureceu os ativistas GLS norte-americanos e prejudicou a reputação que a empresa tinha de ser moderna e tolerante. Para piorar, a Amazon só emitiu seu primeiro comunicado oficial sobre o incidente três dias depois, responsabilizando um ataque hacker pela situação. A demora em se dar conta da situação acabou custando caro.

Outro episódio de grande repercussão ocorreu em setembro de 2009. Um blogueiro que fala sobre bares e restaurantes criticou sua experiência em um bar no bairro Vila Madalena, em São Paulo. Reclamou do chopp quente e da insistência dos garçons, não recomendando o estabelecimento. Passado alguns dias, um sujeito, que se dizia funcionário do bar, deixou um comentário criticando a resenha e ameaçando processar o blog. Bastou isso para que centenas de comentários fossem feitos em defesa do blog. O assunto também foi destaque nas conversas do Twitter, Facebook, vídeos no Youtube e até matérias em grandes portais. A justiça ordenou que o comentário fosse retirado, mas a imagem de uma marca saiu tremendamente arranhada.

A reação precipitada fez com que um post despretensioso, em um blog de pouca audiência, gerasse um enorme prejuízo para o estabelecimento. Prova de que saber lidar com esse tipo de situação é crucial.

Ao mesmo tempo que as redes sociais ampliam a visibilidade das empresas, dando oportunidade para que as pessoas conheçam mais sobre a companhia e até comprem seus produtos, também expõem as marcas a uma enxurrada de críticas, que podem provocar danos graves à reputação. Portanto, é indispensável abrir os olhos. Para que você possa lidar melhor com possíveis situações adversas no ambiente virtual, trago sete dicas que podem ajudar bastante.

1 – Não subestime o poder da internet. Muitas empresas ainda não acreditam ou não conhecem a verdadeira força da internet, principalmente, nos processos de mobilização social. Um simples deslize pode se tornar público em questão de segundos, e as pessoas irão se posicionar sobre o assunto perante outras milhares de pessoas. O processo de formação de opinião mudou. Quem dita as regras são as pessoas comuns.

2 – Transparência nunca foi tão importante. As empresas acostumadas a fazer negócios de maneira tradicional, com base nas regras pré-internet, podem se dar mal neste novo cenário. Com o surgimento das redes sociais, entramos na era do diálogo em tempo real e da colaboração. As pessoas nunca estiveram tão antenadas ao que sua marca está fazendo. E elas vão falar sobre isso. Não há como impedi-las.

3 – Esteja sempre presente. Se sua marca tem um relacionamento estabelecido com os usuários das redes sociais, é mais fácil resolver este tipo de situação de forma rápida e efetiva. Esses meios também funcionam como canal para os defensores da marca avisarem a empresa sobre o ocorrido. Mas não basta apenas ouvir. É preciso resolver.

4 – Monitore sua marca, o tempo todo. Com a fluência da informação em tempo real, ficar sabendo de problemas dessa magnitude só no dia seguinte pode custar muito caro. Além de ajudar a prevenir que algo prejudicial se espalhe pela rede, o monitoramento pode ajudar a detectar inúmeras oportunidades. Uma pessoa me disse outro dia que, após ter feito um comentário favorável sobre uma marca de shampoo, foi procurada pela empresa que lhe enviou um kit. Hoje, ela é cliente fiel à marca.

6 – Fale a verdade. Quando um problema surge na internet, é melhor a empresa se dirigir aos internautas dizendo que desconhece a origem do problema e que vai apurar e divulgar os motivos do que se manter calada. Pedir desculpas ou dizer que não sabe não deve ser motivo de vergonha para ninguém. Pelo contrário, é uma maneira de não gerar mais especulações. Resolvido o problema, diga o que a empresa está fazendo para que o ocorrido não se repita. Mas lembre-se: cumpra com tudo o que prometer.

7 – Planeje-se. A grande falha de muitas empresas é não ter uma estratégia pronta para resolver problemas na internet. Se a empresa tem um número alto de seguidores no Twitter, por exemplo, fica mais fácil falar com um alto número de pessoas. Se você monitora sua marca na web, sabe quem são os seus defensores e como eles podem te ajudar nessa hora. Se as diretrizes para resolver problemas online estiverem bem estabelecidas, dá pra partir logo à ação. Começar a pensar depois que o problema aparece pode sair caro demais.

Como sua marca também está sujeita a problemas no ambiente online, por que não se adaptar a esta nova realidade? As dicas acima são um ótimo começo.

O que você deve saber antes de liderar

2010-05-19T18:08:00.001-03:00

“O prazer dos grandes homens consiste em tornar os outros mais felizes…”

Pascal

Você conhece alguma instituição que gostaria de contratar um grande líder? Você acredita no poder da liderança para o sucesso organizacional? Vivemos uma dicotomia, pois de um lado atravessamos uma era em que as organizações buscam de toda forma identificar talentos e quando encontra os remuneram a preço de ouro. Do outro, não faltam candidatos em busca de cargos de lideranças. Todos desejam reconhecimentos e as benesses oferecidas aos ocupantes dessa cobiçada posição.

“A questão mais persistente e importante da vida é: o que você está fazendo pelo próximo?

Martin Luther King, Jr.

O que muita gente não sabe é como conquistar e manter a posição de liderança por um tempo suficientemente longo a ponto de permitir acumular prestígio e patrimônio. Um líder de verdade deve possuir muitos predicados, mas dentre vários, um é que realmente fará a grande diferença para o seu sucesso: a capacidade de se doar com constância e naturalidade.

Muitos líderes iniciantes fraquejam por não serem capazes de se disporem a ajudar as pessoas a se ajudarem. Muitos são até capazes de dar, mas no fundo mantêm a expectativa de ser retribuído. Ou seja, na primeira oportunidade não pensarão duas vezes: exigirão algo do outro. Como você acha que a pessoa que foi cobrada vai se sentir? Algumas pessoas podem até entender a situação e não se importarem muito, mas muitas não vão gostar, sentirão ódio e farão de tudo para não passar pela mesma experiência. Aí, a sua imagem de líder estará seriamente comprometida. As pessoas, na maioria das vezes, e no fundo de suas consciências, desejam retribuir, porém pensam em fazê-lo de forma voluntária, ou seja, sem se sentirem obrigadas.

“É isto o que vos mando: que vos ameis uns aos outros” (Jo15,17)

Quer fazer uma pessoa se sentir muito especial? Seja generoso com ela. Você acha que Jesus Cristo ou mesmo Madre Teresa de Calcutá faziam tudo que fizeram pelos outros esperando obter para si recompensa das pessoas? A capacidade de doar-se sem se preocupar em receber de volta, desses dois personagens que marcaram e marcarão para sempre a humanidade sem dúvida fez uma enorme diferença para as suas vidas e para cada um que recebeu deles algum tipo de apoio.

O magnífico livro de Stephen Covey, “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, aborda o tema doar de forma memorável. Ele classifica as pessoas em duas categorias: as de mentalidade abundante e as de pensamento escasso. Para Stephen, as pessoas de mentalidade escassa são aquelas que querem obter retorno do que fizeram para os outros. Para essas pessoas, o mundo é como se fosse uma torta e elas farão de tudo para poder garantir o seu pedaço.

“Como Jesus, pertencemos ao mundo inteiro, vivendo não para nós mesmos, mas para os outros. A alegria do Senhor é a nossa força”.

Madre Teresa de Calcutá

Já para as pessoas de pensamento abundante, o mundo também é como uma torta só que eles não se importam tanto em obter logo o seu pedaço. Para essas pessoas, a torta nunca acaba e se acabar elas colocam uma outra no forno.

As pessoas de pensamento escasso, antes de ajudar ao próximo, normalmente tendem a pensar: se eu fizer algo por essa pessoa o que ela poderá me proporcionar de retorno? Já uma pessoa de mente abundante se perguntaria: que pessoa posso ajudar que não me dará nada em retorno?

“A coisa mais gratificante da vida é ser capaz de dedicar uma grande parte de si mesmo ao próximo”

Pierre Teilhard

E você, está disposto a doar-se e tornar-se um líder de verdade ou acha que ser gerente já basta? Se estiver satisfeito com a posição gerencial, saiba que tudo que terá que fazer é encontrar uma colocação certa para si. Porém, se o seu desejo é ser um líder de verdade, deverá estar disposto a ser conscientemente bondoso, generoso com o próximo e convicto de que a sua função será encontrar várias posições certas para todos que encontrar pela frente.

Pense nisso, muito sucesso e até a próxima.

Texto de Evaldo Costa extraído do Boletim Sebrae/RJ.

As empresas estão dispostas a promover qualidade de vida no trabalho?

2010-05-17T20:50:00.002-03:00

Esse texto foi escrito pela pedagoga Marly Saliba Rebouças de Brasília/DF constando no livro Causos de RH 2. Segue o artigo abaixo.

Esse assunto é familiar para você?

Tenho vivido experiências interessantes em relação ao assunto.

Já implantei um programa de qualidade de vida no trabalho em uma das empresas em que trabalhei. Todo o trabalho foi desenvolvido com a colaboração de profissionais voluntários.

Atualmente faço parte de uma equipe onde a proposta é dar continuidade ao programa de qualidade de vida no trabalho existente na empresa.

Bom! Aí vocês devem estar perguntando o que tem de interessante.

O fato é que nas duas situações o programa só existe graças à boa vontade das pessoas, que são da área de recursos humanos e que se dispõem a desenvolver o trabalho sem que haja qualquer investimento financeiro por parte das empresas.

Ano após ano somos cobrados quanto às propostas para o programa. Projetos e atividades para que o programa continue existindo. Porém não pode haver gastos. Deve-se desenvolver o trabalho buscando parceiros e voluntários.

Ora, esse é um problema que atinge todas as empresas. O interesse não pode ser apenas de algumas pessoas, mas sim da alta gestão da empresa. Qualidade de vida deve fazer parte do planejamento estratégico das empresas que pretendem fazer parte da lista das melhores empresas para se trabalhar, ou seja, pretendem reter seus talentos.

Não se pode fazer muita coisa, ou quase nada, sem investimentos. Você até consegue iniciar o trabalho, mas chega um momento em que é necessário muito mais do que voluntários ou parceiros. Se a empresa quer resultados ela precisa investir.

O que tenho visto é que a participação dos empregados, após algum tempo, passa a ser por obrigação e não por prazer, por interesse. E por um simples motivo: não há o sentimento de continuidade, de fazer parte!

Quando não se tem recursos suficientes fica difícil você conseguir desenvolver um projeto que requer muito mais do que pequenas ações de voluntários. Um projeto de qualidade de vida no trabalho precisa do envolvimento de profissionais de diversas áreas, que inicialmente se propõem a atuar como voluntários, mas a continuidade do trabalho tem que ser remunerado.

O que tenho visto são programas mascarados e com projetos inacabados. Não há continuidade nas ações. Está-se sempre iniciando alguma coisa, mas não se completa o ciclo do projeto, ou seja, início, desenvolvimento e término, onde se avaliam os resultados e a mudança ou não de percurso, sempre buscando a tão falada qualidade de vida no trabalho.

Então o que deveria ser algo prazeroso passa a ser motivo de estresse e frustração.

Questiono se há realmente interesse nas empresas em promover a qualidade de vida no trabalho.

FILMES PARA TREINAMENTO: O Diabo veste Prada

2010-05-14T22:11:00.000-03:00

"O emprego dos sonhos vem com o pesadelo do chefe". Essa é a frase do filme O Diabo veste prada indicado pela Patrícia Oliveira via e-mail. Como indica o título, trata-se do mundo da alta-costura e sobre as agruras de se ter um chefe infernal. Como se pode ver, a frase mais ou menos resume o roteiro todo.

O Diabo Veste Prada é baseado no best-seller homônimo de Lauren Weisbeger, jornalista recém-formada que trabalhou durante um ano como assistente da todo-poderosa editora da Vogue americana, Anna Wintour. Após ser obrigada a ingerir o pão que o diabo amassou, Lauren se demite e decide se vingar da chefe escrevendo um romance. O que se vê no livro - e agora no filme - é a visão de alguém que viveu dentro do ambiente insanamente tenso que uma chefe loucamente exigente é capaz de criar.

A trama do filme é a seguinte: Andy Sachs (a atriz Anne Hathaway) acaba de se formar pela Universidade Northwestern. Embora saiba muito pouco sobre moda, vai trabalhar como assistente de Miranda, editora todo-poderosa da revista Runway.

Andy pensa que um ano trabalhando na Runway vai enriquecer seu currículo e ajudá-la a alcançar sua meta de conseguir um emprego de repórter na revista New Yorker. O problema é que Andy é totalmente inapropriada para seu novo emprego.

Nigel (Stanley Tucci, perfeito no papel), o braço direito de Miranda, olha para Andy e percebe o que está por vir. Mas são justamente sua ingenuidade e sua falta de conhecimento de moda que acabam garantindo o emprego a Andy. Todas as assistentes anteriores de Miranda, fashionistas devotas que corriam para cá e para lá em seus saltos-agulha, a decepcionaram. Então por que não experimentar a nerd. Instalada na revista como assistente No. 2, subordinada à assistente No. 1, Andy é rapidamente submetida aos rigores do temperamento de Miranda.

O problema é que a moda é um negócio sério nos Estados Unidos, e a Runway pretende se manter no posto de "bíblia desse mundinho". Os padrões elevados só poderiam ser mantidos por uma editora "assassina". Por isso, Miranda priorizam o trabalho, sempre. Todo o resto - marido, gêmeos e qualquer vida social fora do mundo fashion, no caso de Miranda, e, no de Anne, seu namorado (Adrian Grenier), amigos (Tracie Thoms, Rich Sommer) e um escritor sedutor (Simon Baker), vêm em um segundo lugar muito distante.

Com o tempo, fica claro que existe uma razão por trás da atitude insana de Miranda. Suas exigências incessantes são testes que visam expurgar da revista os funcionários que não estiverem à altura de sua própria busca implacável pela perfeição. É um filme que além de analisar o recrutamento e seleção também serve para refletir sobre liderança, autoridade, responsabilidade e clima organizacional.

DOWNLOAD DO FILME

Gestão de Pessoas e Subjetividade

2010-05-13T19:59:00.000-03:00

Frase de Fernando González Rey- “O sentido subjetivo está na base da subversão de qualquer ordem que se queira impor ao sujeito ou à sociedade”

Espero que esta leitura continue trazendo à tona a verdadeira função do Departamento de Rh de empresas, além de uma posição mais humanística de Gestores e Administradores a respeito das pessoas envolvidas na conquista de um objetivo comum.

Muito se escreve e já se escreveu sobre o que distingue um bom gestor de pessoas neste novo milênio.

Este profissional, segundo diversos autores, deve investir na própria carreira, tem que ter franca habilidade no manuseio e na administração de pessoas com vistas a trabalhar em equipe, ser flexível, idôneo, ter confiança, autocontrole, bom humor, empenho, etc. Estas exigências, a bem da verdade, não são só dirigidas aos profissionais de RH, muito pelo contrário, são demandas feitas a todos os profissionais que pretendam ter uma carreira sólida e pouco sujeita a contratempos.

A competitividade trouxe vários desafios para todos os profissionais de uma maneira geral. Porém, para o profissional de RH cabem alguns desafios um tanto diferenciados e específicos que devem ser ressaltados:

Assegurar um ambiente de trabalho seguro e motivador;
Investir em educação e gestão do conhecimento;
Conseguir trazer para a organização os profissionais mais talentosos, bem como retê-los;
Administrar uma estrutura de benefícios compatível com a realidade da organização e/ou do mercado que opera;
Cuidar da cultura organizacional, da ética, dos valores, do endomarketing, etc.

Se você acha isto muito, quero colocar um outro ingrediente que deve ser levado em consideração e ser motivo de atenção redobrada: A subjetividade.

Segundo Faye (1991) citado por Davel e Vergara (2001), subjetividade é o que permanece subjacente no ser humano. É o que está em seu interior. É a singularidade e a espontaneidade do eu. Portanto é tudo que constitui a individualidade humana.

Assim, o subjetivo é o espaço do trabalhador enquanto experiência humana, bem como é o espaço do simbólico e da cultura. Estes processos simbólicos são impossíveis de serem compreendidos por processos padronizados e/ou objetivos. (Rey, 2005).

Ainda, segundo Davel e Vergara (2001), a subjetividade é expressa pelo trabalhador através de seus pensamentos, condutas, emoções e ações no ambiente empresarial e, os gestores de uma maneira geral, negligenciam as questões subjetivas, bem como dão maior ênfase a questões objetivas na gestão de pessoas.

Do lado oposto à subjetividade, portanto, encontramos a objetividade que é uma tentativa de encontrar formas de administrar o capital humano das empresas visando à maximização dos benefícios econômicos através de uma tentativa de alinhar a performance dos empregados com os objetivos da organização. Assim, no início da chamada Administração de RH (ARH), supunha-se poder influenciar o comportamento dos trabalhadores com vistas a otimizar o funcionamento eficaz e eficiente da firma, através de uma padronização de posturas e comportamentos.

A história moderna da área de RH confirma essas tentativas, na medida em que desenvolveram técnicas e métodos com este fim, tais como:

Descrição de cargos e salários;
Gestão participativa por objetivos;
Avaliação de desempenho;
Estrutura de cargos e salários;

Estas ações são via de regra, com o objetivo de fornecer às empresas (e aos trabalhadores) maior estabilidade e aumentar a produtividade.

Para finalizar, nós gestores temos que ter a consciência que gerir pessoas não é só “cuidar” de técnicas, métodos e instrumentos racionais de trabalho e de controle. Gerir pessoas é entender que o homem é um ser dotado de desejos, pulsão, expectativas, tem alma e se comunica por meio de palavras e comportamentos.

Gerir pessoas é entender que o homem é dotado de vida interior e experiências através de sua vida social, religiosa e psíquica, entre outras, bem como é o resultado de “marcas” singulares em sua formação criando crenças e valores compartilhados na dimensão cultural que vão construir a experiência histórica coletiva dos grupos organizacionais.

Tudo isso posto e analisados podemos crer que o fator humano deverá ser levado em consideração. Os objetivos individuais dos colaboradores envolvidos devem ser avaliados e se possível interligá-los com os objetivos da empresa. Poderíamos usar o seguinte argumento; “para que os funcionários alcancem seus objetivos individuais, estes teriam que ser alinhados aos objetivos da organização”. A empresa indo bem, evoluindo e crescendo, poderá contribuir para que seus colaboradores conquistem também seus objetivos. A empresa indo mal, seus colaboradores também correm os risco de nada conseguirem.

Autor: Nelson Batista de Sousa

Índice de Rotatividade

2010-05-12T12:03:00.004-03:00

O índice de rotatividade de pessoal (ou turnover) é medido pela média de funcionários admitidos e demitidos (na empresa ou no setor) no período, dividido pelo total de funcionários no início do período.O cálculo do Índice de Rotatividade é simples:

Determine um período;
Faça a média das admissões e demissões deste período;
Divida este valor pelo número de funcionários no início do período;
Este é o Índice de Rotatividade.

Veja a fórmula abaixo:

O Índice de Rotatividade apenas determina o giro de pessoal num determinado período. E o giro leva em consideração apenas as pessoas que entraram e saíram da empresa sem que isso estivesse planejado. Novas contratações realizadas puramente por crescimento da empresa não devem ser consideradas.

A causa da rotatividade de pessoal pode ser diagnosticada pelos fenômenos internos e externos à organização cujos dados são obtidos em entrevistas no ato dos desligamentos, espontâneas ou programadas registradas de modo confidencial, ou por dados coletados pela própria empresa – avaliados pela política de recursos humanos. A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

Para efeito de planejamento de RH, é possível também verificar as perdas de pessoal e suas causas, calculando-se os desligamentos: ((D) x 100) : (EM).

Para se verificar as perdas de pessoal por desligamentos por iniciativas dos empregados: (Dx100) : (∑ empregados :∑ meses do período)

Avaliação da rotatividade de pessoal por departamento ou seção: {[(A+D):2 + (R+T)]x100}:EM

A: Admissão no período;

D: Demissão no período;

EM: Efetivo Médio no período;

∑: símbolo de soma;

R: recebimento de pessoal por transferência de outros subsistemas (departamentos ou seções);

T: transferências de pessoal para outros subsistemas (departamentos ou seções).

Para reduzir esse índice, a empresa deve primeiro conhecer as principais causas dos desligamentos. E para isso as seguintes perguntas podem ser feitas ao funcionário que está saindo (e mesmo para os que não estão):

Por quê você está saindo?
O local onde você trabalhava era limpo, bem iluminado, silencioso, com temperatura agradável?
No seu setor havia coleguismo? Você se relacionava bem com seus colegas e superiores?
Você tinha as ferramentas necessárias para trabalhar em boas condições?
O salário era bom? Você ganhou alguma promoção desde que entrou? As promoções eram dadas às pessoas certas?
Em algum outro setor você poderia ter progredido melhor?
O que poderia melhorar na empresa para seus colegas trabalharem melhor?

Com essas respostas em mãos a empresa pode identificar com mais facilidade as principais causas de saídas de funcionários. E as ações para resolver esses problemas certamente irão reduzir bastante o índice de rotatividade da organização.

Tenha sempre em mente que a melhor forma de manter seus talentos dentro da empresa é mantendo-os motivados.

Inteligência Emocional

2010-05-07T11:35:00.000-03:00

Até algum tempo a avaliação do QI de uma pessoa era considerado o melhor indicador das suas possibilidades de sucesso na vida, onde pesava a avaliação das habilidades matemáticas e espaciais e o raciocínio lógico, hoje ao contrário, psicólogos demonstram através de pesquisas e estatísticas que o maior responsável pelo sucesso futuro de um indivíduo ou não, é a sua inteligência emocional.

Segundo Gilberto Vitor, a Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.

Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:

1. Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação.
3. Auto-Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos inter-pessoais.

As três primeiras acima referem-se a Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, a Inteligência Inter-Pessoal.

A Inteligência Inter-Pessoal é a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.

1. Organização de Grupos: é a habilidade essencial da liderança, que envolve iniciativa e coordenação de esforços de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da liderança, a cooperação espontânea.
2. Negociação de Soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum.
4. Sensibilidade Social: é a capacidade de detectar e identificar sentimentos e motivos das pessoas.

A Inteligência Intra-Pessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.

Importância das Emoções

Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de anos de evolução. Como resultado, nossas emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação. Nossas emoções nos alertam quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. Por exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é encontrar outras pessoas.Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade é por segurança. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade é por aceitação.
Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples. Por que? Porque não sentirá nada sobre suas escolhas.
Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger nossa saúde física e mental.
Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Nossas expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de emoções. Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Se formos também verbalmente hábeis, juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário que nós sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.
União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural e política não permitem isto, apesar dar emoções serem "universais".

AUTODIAGNÓSTICO: TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Denize Dutra - Consultora do Instituto MVC.

Sou uma pessoa...

1) ...que persiste quando está frente a um novo desafio, não desistindo nas primeiras dificuldades ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

2) ...que procura se colocar no lugar do outro, sendo compreensiva em relação aos momentos difíceis de outra pessoa...