¿No te parece sospechoso que personas (también organizaciones) prediquen y evangelicen prácticas de código abierto y después, en los hechos consumados, no demuestren nada de eso? A mi me da un poco de repelús cuando tengo que tratar con gente que puede ser así, qué quieres que te diga. Debo estar alerta buscando indicios de la verosimilitud de sus intenciones, analizando si las frases son forzadas o no, si su discurso perfumado, en definitiva, lo utilizan para decorar una fachada o porque realmente les sale de dentro.

Charlaba el otro día con Pau sobre estos y otros temas y me acordé que a este tipo de personajes los solemos denominar políglotas: personas con capacidad para dominar varios idiomas. Bueno, en este caso, personas con capacidad para desenvolverse igual de bien en ambientes de management de salón que en conversaciones de guerrillas basadas en el “hoy por ti, mañana por mí”. Encuentro dificultad para creerme que esos discursos sean sinceros y que sus portadores ofrezcan coherencia entre lo que dicen y lo que hacen, pero también reconozco que estas barreras mentales las han destrozado, y bien, algunos presuntos infiltrados con los que he tenido oportunidad de colaborar.

No es justo demonizar a todo aquél que deambule por espacios intermedios, no. Ni tampoco a todo aquél que lleve traje y corbata. Por eso, y aún a sabiendas de la dificultad y el peligro que entraña crear una taxonomía para conocer algo más sobre los políglotas, me aventuro a describir tres grandes categorías:

• Políglota “infiltrado”: aquellos de los que vale la pena desconfiar, los que utilizan un idioma que se arrima a la tendencia social pero que para nada tiene que ver con su forma de actuar. Son peligrosos porque te pueden animar a la colaboración pero, a la hora de la verdad, su ADN es el de la competitividad y el “para ganar yo tienen que perder los demás”.
• Políglotas “por necesidad”: aquellos que han de serlo porque la mano que le da de comer no sabe hablar de otra manera. Resulta complicado saber a fondo si alguien que se mueve por estos ambientes lo hace porque es de los peligrosos o porque no le queda otra que arrimarse a cobijos venenosos para tirar pa´lante. La gente que habla el idioma doscero, pero no lo practican en el ámbito profesional, lo normal es que sea porque no pueden, no porque no quieren. Lo duro es aceptar que haya que encubrirse para sobrevivir.
• Políglotas “caballo de troya”: los que se sitúan en esta categoría de forma premeditada son los que más me gustan, porque no son infiltrados de este universo, sino del otro Hay quienes han estado rodeados siempre de trajes y corbatas pero que ya interiorizaron que la vida profesional ha de estar alejada de la realidad del management imperante. Estos trabajan allí, sí, pero para hacer cambiar el modo de hacer las cosas. Y eso merece un respeto.

Políglotas: el valor del traje fue escrito por Nacho Muñoz en el blog conGestión de Personas

Hace tiempo que tenía ganas de soltar por aquí algunos apuntes sobre el colaboracionismo en este tipo de espacios y, mira, esta visita despertó algunas ideas dormidas. Y es que la idea de co-trabajar es más que sugerente: las posibilidades que tiene el cohabitar espacios de trabajo por parte de emprendedores y empresas están aún por explotar. El caso que conozco de cerca es el de Málaga y, a sabiendas de que se trata de un espacio joven y con mucho por hacer, me gustaría anotar por aquí algunas ideas sobre los centros de coworking, ideas que me encantaría que pudieran convertirse en una realidad aquí mismo:

1- Un centro de coworking no debe ser un mero sitio para el alquiler de espacios.

Si el valor diferencial de un centro de coworking es que puedes alquilar a un precio más que razonable un sitio en el que poder desarrollar tu actividad, recibir el correo y atender a los clientes, mal empezamos. Un centro de coworking es mucho más que esto. Yo lo concibo como un lugar en el que “ocurren cosas de manera constante”, y esas cosas tienen que ver con el desarrollo de iniciativas para activar la conversación, el estímulo en los emprendedores por innovar en sus productos, servicios y forma de organizarse, o el fomento del colaboracionismo como estrategia de desarrollo de negocios. Y estas cosas que ocurren deben estar promovidas desde la dirección del centro, por lo menos hasta que no surjan estas iniciativas desde abajo, sin necesidad de intermediación, que sería el reto.

2- El conocimiento y la colaboración fluyen desde la conversación.

… y la conversación hay que forzarla. Sí, forzarla. Esto de obligar no tiene buena prensa, pero si en el centro de coworking hay actividades permanentes en donde haya excusas para conversar y compartir inquietudes y conocimiento, de forma permanente, fuerzas a la gente a participar de la conversación, porque reconocen de forma sencilla que las posibilidades de aparición de sinergias pueden crecer exponencialmente. Si por el contrario los emprendedores van, se sientan con su portátil, se ponen a trabajar sin hablar con nadie, y así día tras día… pues el espacio de coworking pierde su significado. Si nada ni nadie te obliga a conversar, nuestra tendencia es encerrarnos en nosotros mismos, y eso es asín. Nos abrimos más por las pantallas de los ordenadores porque es más sencillo pero, en persona, la cosa cambia porque las barreras son mayores. Ya sabes, hay cosas que sólo pueden ocurrir en el contacto directo, sin tecnologías de por medio

Una de las características de un ecosistema es que no necesita de energía externa para su funcionamiento. Hacia eso debe tender un centro de coworking: hacia la generación de una suerte de sinergias vivas que hagan que los propios emprendedores y empresas puedan tener parcelas de colaboración genuinas, gestionando la diversidad inherente como una oportunidad, comprendiendo el potencial de la hibridación como estrategia para descubrir nuevos caminos en el negocio. Todo ello sin perder de vista el plan de empresa, que ahí está, sí, pero complementándolo con la imprevisibilidad de la incertidumbre bien aprovechada.

Dinamizar un grupo de emprendedores no es sencillo, requiere de estrategia. En emotools estamos en ello con algunos de nuestros proyectos y ya sabemos que no es tarea fácil: hay que gamificar los procesos colaborativos cuando no se percibe una gran motivación por los mismos, dotar de contenidos de discusión y conversación que muevan y despierten la inquietud y la inteligencia colectiva, generar sistemas de conocimiento abiertos (o más bien porosos) para que la información de valor sea accesible a los participantes, adaptar la cultura de código abierto a las relaciones y al clima que se respire en la organización… Hacer más y, como no podía ser de otra manera en los tiempos que corren, hacerlo con menos.

Algunas ideas sobre los espacios de coworking fue escrito por Nacho Muñoz en el blog conGestión de Personas

• 1- Falta de decisión, dudas y precauciones excesivas, que reflejan una profunda inseguridad personal.

El conservadurismo suele ser habitual en este tipo de personalidades empresariales. Las inseguridades reinan, lo cual se traduce en una inacción o retraso de las decisiones a tomar. El principio de subsariedad (un asunto debe ser resuelto por la persona más próxima al objeto del problema) no existe, porque la desconfianza también está detrás de esa inseguridad, de forma que al personal se le sacrifica su autonomía en el trabajo a costa de mayor control sobre su desempeño. La dirección de este tipo de empresas suelen contar con caros consultores y asesores, permanentemente, en los que delegar decisiones importantes.

• 2- Preocupación excesiva por detalles, reglas, listas, orden, organización y horarios.

De puertas hacia dentro los procesos están muy bien definidos, de forma que el orden y la claridad organizativa imperen como valores críticos. Los organigramas, cronogramas, bases de datos, normativas internas o los sistemas de calidad pasan al primer plano, burocratizando en exceso el día a día de la empresa. La flexibilidad en todo este sistema regulado no tiene cabida.

• 3- Perfeccionismo, que interfiere con la actividad práctica.

Se alinea el perfeccionismo con la sensación de seguridad, algo que nunca se alcanza: la comprobación de todos los detalles antes de tomar una decisión o de llevar a cabo una simple tarea se torna en imposición interna. Los efectos embudos son permanentes, porque los empleados no disponen de la autonomía suficiente para poder tomar las decisiones y, además, la supervisión para controlar el perfeccionismo necesario para llevar a cabo todas las actividades es necesario. El miedo a no hacerlo bien es mayúsculo ya que cada error alimenta esos miedos y la sanción del fracaso es un hecho.

• 4- Rectitud y escrupulosidad excesivas junto con preocupación injustificada por el rendimiento, hasta el extremo de renunciar a actividades placenteras y a relaciones personales.

Los sistemas de evaluación y control del desempeño están programados y, aunque parece que representan el criterio por el que medir la labor del personal, la realidad es que hay una cultura de presencialismo: hay que intentar llegar el primero e irse el último, no sólo hay que trabajar, sino parecer que se trabaja.

• 5- Pedantería y convencionalismo con una capacidad limitada para expresar emociones.

Al igual que la empresa esquizoide, las personas que forman parte de las empresas son recursos humanos (fungibles humanos, que diría la buena de Inés), mostrando frialdad emocional ante ellos. Las relaciones dentro de estas organizaciones son estrictamente profesionales, haciendo por lo tanto una clara separación entre la vida personal y la profesional. Las conversaciones informales a veces son performances de buenas relaciones entre compañeros, donde se intuye un poso de convencionalismo y de “vamos a llevarnos bien porque no tenemos otra opción”.

• 6- Rigidez y obstinación.

Los jefes de este tipo de empresas se caracterizan por su obsesión por llevar a cabo los objetivos según los estándares y patrones que previamente ha establecido, los cuales busca de forma compulsiva y obstinada, sin permitir márgenes de maniobra alternativos.

• 7- Insistencia poco razonable en que los demás se sometan a la propia rutina y resistencia también poco razonable a dejar a los demás hacer lo que tienen que hacer.

Hay un modo de hacer las cosas… que es el modo de hacer las cosas. El personal es tratado como como si de un alquiler de la fuerza de trabajo se tratase, sin autonomía o independencia para desarrollar sus tareas en función de su intuición o conocimientos. “Aquí no se paga para pensar”, aunque Fulanito crea que existe otro modo de hacer las cosas.

• 7- La irrupción no deseada e insistente de pensamientos o impulsos.

Muy relacionado con lo anterior: ante proyectos en donde aparecen dudas sobre si se podrían hacer las cosas de otra manera, se establecen de arriba a abajo, espontáneamente, de forma impulsiva y sin consultar a nadie nuevos modos o procedimientos de trabajo, a pesar de que no mejoren la situación.

___________________

¿Se te viene a la cabeza alguna empresa obsesiva-compulsiva? ¿Conoces algún atributo o experiencia obsesivo-compulsiva que poder añadir a la lista? Después de la empresa narcisista y la paranoide, esta parece menos común… ¿o no?

La organización obsesivo-compulsiva fue escrito por Nacho Muñoz en el blog conGestión de Personas

Según el DSM-IV, si se encuentran al menos cuatro de los siguientes síntomas, estamos delante de una personalidad paranoide. No sé, no sé…

• 1- Sospecha, sin base suficiente, que los demás se van a aprovechar de ellos, les van a hacer daño o les van a engañar.

Hay organizaciones en las que la desconfianza está presente en todas las relaciones, internas y externas. La negociación permanente y la regulación contractual y administrativa, incluso allí donde no es necesario, es el leit motive de la empresa paranoide. Hay una excesiva e injustificada burocratización de los procedimientos y un control excesivo hacia todos los que forman parte.

Lástima no poder dar nombres aquí en público, pero sé de una reconocidísima entidad andaluza a la que ha llegado una nueva persona para dirigirla, y lo primero que ha hecho ha sido instaurar procedimientos administrativos para las tomas de decisiones. Todo tiene que estar documentado y debidamente firmado y aprobado por las personas responsables elegidas para tal fin. Si no se realiza este procedimiento, sanción al canto. ¿Actitud un tanto paranoide? Sigamos…

• 2- Preocupación por dudas no justificadas acerca de la lealtad o la fidelidad de los amigos y socios.

Desconfianza desmesurada por las intenciones o intereses ocultos que puedan tener los propios miembros de la organización, celo injustificado por el control horario de los trabajadores, cláusulas de confidencialidad excesivas, accesos bloqueados a las redes sociales, archivo en papel de los correos electrónicos que envían los propios empleados… ¿Nos suena todo esto?

• 3- Reticencia a confiar en los demás por temor injustificado a que la información que compartan vaya a ser utilizada en su contra.

La suspicacia extrema está, en parte, en el origen de muchas de las excusas de aquellas empresas que sólo admiten la página web o las notas de prensa como medio de comunicación. ¿Estar en las redes sociales? ¿Estás loco o qué?

• 4- En las observaciones o los hechos más inocentes vislumbra significados ocultos que son degradantes o amenazadores.

Por este tipo de cosas tampoco se está en las redes sociales. Pero, además, este rasgo cultural de personalidad empresarial hace que de puertas hacia dentro suelan presidir numerosos problemas de clima laboral: malestares entre compañeros del mismo departamento, áreas de la empresa enfrentadas con otras, jefes que desconfían de otros jefes, jefes que desconfían de su propio equipo, equipo que desconfía de su jefe, gente que desconfía hasta de su propia sombra… Cuando prevalecen las dobles interpretaciones y se leen todos los silencios y entrelíneas habidos y por haber, hay que saber medir bien las palabras y los actos si no quieres que la rumorología, muy presente aquí, haga el trabajo sucio.

• 5- Alberga rencores durante mucho tiempo, por ejemplo, no olvida los insultos, injurias o desprecios.

Hay empresas que, sin haber recibido ni insultos, ni injurias ni desprecios también guardan rencores hacia otros. Si juntamos este rasgo con todos los anteriores, podemos comprender por qué a muchas empresas les cuesta mantener relaciones estables con su entorno (empleados, colaboradores externos, proveedores, clientes) durante mucho tiempo.

• 6- Percibe ataques a su persona o a su reputación que no son aparentes para los demás y está predispuesto a reaccionar con ira o a contraatacar.

Si una empresa grande y poderosa recibe críticas razonables, éstas serán tomadas como un ataque directo y, las consecuencias, irán dirigidas a contraatacar haciendo uso de su poder y status económico o posicionamiento político en contra del malévolo injurioso. De puertas para adentro, hay de ti como critiques (aunque sea justificadamente) al jefe: la renovación estará en el aire… o la carta de despido amenazando con salir del cajón.

• 7- Sospecha repetida e injustificadamente que su cónyuge o su pareja le es infiel.

La empresa no tiene relaciones carnales, pero sí que está vinculada con su principal activo: el personal. Son el motivo de la existencia de la empresa, el valor más importante y, en algunos casos, la razón de su crecimiento como entidad, según cuentan en sus páginas web y anuarios internos. Sí, todo eso es así, pero le capamos el acceso a las redes sociales, no vaya a ser que estén en linkedin buscando a otra… empresa. Cuando uno de los suyos se va, profecía autocumplida: cada salida de un miembro alimenta las sospechas y la desconfianza desquiciante hacia esos principales activos.

___________________

¿Se te viene a la cabeza alguna empresa paranoide? ¿Conoces algún atributo o experiencia paranoide que poder añadir a la lista? Cuenta, cuenta 

La organización paranoide fue escrito por Nacho Muñoz en el blog conGestión de Personas

Se me amontonan en la cabeza bastantes empresas e instituciones que ya cumplen con esta primera aproximación. De hecho, probablemente los rasgos narcisistas sean los más característicos de la empresa ibérica, pero vamos a ver si, como dice el DSM-IV, se dan al menos 5 de los siguientes ítems para que podamos diagnosticar de narcisista a alguna de ellas:

• 1- Tiene un grandioso sentido de autoimportancia (p. ej., exagera los logros y capacidades, espera ser reconocido como superior, sin unos logros proporcionados).

Las empresas naricisistas parecen importantes, porque así se reconocen y así es como se muestran. Alguna experiencia profesional pasada de importancia, o un status social adquirido por sus fundadores (personalidades o institiciones públicas), les hace merecedores de un sentido de la auto-importancia que a menudo nada tiene que ver con los logros reales ejercidos como empresa. Se muestran hacia fuera como “líderes”, “expertos” o “gurús”. Este sentido de prestigio se traslada hacia dentro, jerarquizando en exceso la estructura organizativa y dotando de privilegios injustificados a los que están más arriba de la pirámide.

• 2- Está preocupado por fantasías de éxito ilimitado, poder, brillantez, belleza o amor imaginarios.

Cualquier éxito del pasado es válido para pensar que se va a seguir teniendo éxito en el futuro. Los clientes los conciben como cautivos y dependientes de sí mismos, justificando las relaciones comerciales en su prestigio como organización. Es una empresa que piensa que cualquier persona querría trabajar en ella.

• 3- Cree que es “especial” y único y que sólo puede ser comprendido por, o sólo puede relacionarse con, otras personas que son especiales o de alto status.

El tipo de relaciones a mantener por parte de esta organizaciones serán con otras empresas o entidades que sean percibidas socialmente de la misma forma de la que ellos se perciben a sí mismos. Además, para mantener ese status sólo buscarán colaboraciones con entidades que asuman y respeten ese estatus. No se rebajan con el resto. La organización narcisista suele ostentar poder y estar bien relacionada políticamente y su posicionamiento no suele haber sido adquirido por criterios estrictamente meritocráticos.

• 4- Exige una admiración excesiva.

Cuidan al detalle el protocolo y las formas cuando tienen una puesta en escena social. Si no van a tratarlos de manera respetuosa, otorgándole un protagonismo en el acto, difícilmente acudan. Estas empresas no van nunca de segundo de nadie, faltaría más. Si has comenzado una colaboración con una empresa narcisista y durante el camino no sólo no admiras su forma de trabajar, sino que te atreves a criticar constructivamente los fallos,  la colaboración hay que darla por muerta: buscarán a otro pronto.

• 5- Es muy pretencioso, por ejemplo, tiene expectativas irrazonables de recibir un trato de favor especial o de que se cumplan automáticamente sus expectativas.

El acceso a los privilegios en cualquier situación se dan por sentado. En la balanza de derechos y deberes van aumentando paulatinamente ingredientes en lo primero y disminuyendo en lo segundo.

• 6- Es interpersonalmente explotador, por ejemplo, saca provecho de los demás para alcanzar sus propias metas.

La parte más baja de la organización ha de sentirse orgullosa de formar parte de la empresa y… la fama cuesta. Si se quiere ser parte de esta organización tienes que asumir que vas a tener que trabajar mucho más que en cualquier otro tipo de empresa similar. Además, que sepas que es sólo por tu bien, porque vas a aprender y a desarrollar tu curriculum en una empresa de prestigio.

• 7- Carece de empatia: es reacio a reconocer o identificarse con los sentimientos y necesidades de los demás.

Es una organización poderosa y poco importa que cometa atropellos éticos. Se atiende al mantenimiento del status y del poder, sin importar que otros puedan salir mal parados por el camino. Eso sí, respetando al límite la legalidad.

• 8- Recuentemente envidia a los demás o cree que los demás le envidian a él.

Toda empresa con gran sentido de la autoimportancia tiene vigilada a otra que cree que hace las cosas mejor o que es más importante. Sigue sus pasos de cerca y copia sus formas de hacer las cosas para, así, intentar ser envidiado por otros que aspiren a ser como ellos.

• 9- Presenta comportamientos o actitudes arrogantes o soberbios

Este tipo de comportamientos suelen ser ocultos, siendo los proveedores o los propios trabajadores las víctimas de esta forma de hacer las cosas. Los que conocen de cerca este tipo de empresas son los que ofrecen mayor antipatía por ellas.

¿Se te viene a la cabeza alguna empresa narcisista? ¿Conoces algún atributo narcisista que poder añadir a la lista? Anda, di algo

La organización narcisista fue escrito por Nacho Muñoz en el blog conGestión de Personas