Im Internet ist heute jeder mit seinem eigenen Namen eine Marke. Auch wer die populären Social Networks wie XING, LinkedIn oder Facebook nur zurückhaltend oder gar nicht nutzt, wird trotzdem via Google gefunden. [...] Die eigene Online-Reputation im Griff zu haben, lohnt sich: Social Media spielen im Recruiting eine immer grössere Rolle. Aber auch wer sich als Berater oder Dienstleister positionieren will, hat online gute Möglichkeiten, sein Profil zu schärfen.

Es freut mich, dass ich einen Teil mit der Expertensicht als Job-Coach und Personalberater zum lesenswerten Artikel von Karsten Füllhaas beitragen konnte!

Link: «In eigener Sache: Personal Branding» (pdf, 86 kB)

In Gesprächen mit Marie-Christine Schindler (Fachfrau und Buchautorin für PR 2.0), Su Franke (PR- und Kommunikations-Beraterin) und mir (als Karriere-Coach und Personalberater) hat die Annett Altvater (Journalistin, Büro Kohlenberg) die entscheidenden Faktoren rund um Rekrutierung, Personalmarketing und Employer Branding zusammengefasst.

Der Dialog zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerberinnen kommt dank Social-Media-Netzwerken in Schwung. [...]
Die Voraussetzungen für Unternehmen, den Dialog für die Gewinnung von geeignetem Personal zu nutzen, sind optimal: Der Bewerbungsprozess läuft heute in vielen Fällen digital ab. Die Stelle wird online ausgeschrieben, die Unterlagen per Mail geschickt. Und häufig sind ganze Lebensläufe auf Business-Plattformen sichtbar.

Hier geht’s zum Artikel: Rekrutierung 2.0 (pdf, 217 kB)

Für das aktuelle Arbeitsmarktbarometer wurden 753 Schweizer Arbeitgeber zu ihren Beschäftigungsaussichten für das 2. Quartal 2011 befragt.

Schweiz (gesamthaft)

Die Arbeitgeber in der Schweiz rechnen für das 2. Quartal 2011 nur mit einer schwachen Beschäftigungsentwicklung. 6 % gehen von einem Zuwachs ihres Personals aus, 3 % erwarten einen Rückgang und 87% keine Veränderung. Die Netto-Arbeitsmarktprognose* beläuft sich also auf +3%. Im Vergleich zum 1. Quartal sinkt der Wert 1 Prozentpunkt, im Vergleich zum 2. Quartal 2011 gar um 2 Prozentpunkte.
(* Die «Netto-Arbeitsmarktprognose» zeigt die Differenz zwischen der Anzahl von Arbeitgebern, die eine Zunahme der Beschäftigungszahl in ihrem Unternehmen erwarten, und jener, die von einer Abnahme ausgehen.)

Regionen

Nur in 3 von 7 Regionen rechnen die Arbeitgeber für das kommende Quartal mit einem Anstieg der Beschäftigtenzahlen. Am optimistischsten zeigen sich die Arbeitgeber in Zürich (+8%), den einzigen negativen Wert verzeichnet das Tessin (-4%).

Branchen/Wirtschaftssektoren

Die Arbeitgeber in 8 von 10 Wirtschaftssektoren sehen dem 2.Quartal 2011 zuversichtlich entgegen. Der höchste Anstieg verzeichnet der Bereich «Banken/Versicherungen, Immobilien, Dienstleistungen» mit einer Netto-Arbeitsmarktprognose von +7%, die tiefste Prognose erwartet der Bausektor mit -4%.

Fazit

Grundsätzlich zeigt die Manpower-Studie die Zurückhaltung der Arbeitgeber: obwohl der Schweizer Binnenmarkt wächst, werden die Exporte nach wie vor durch den starken Franken gehemmt und drücken auf ein stärkes Wachstums des Arbeitsmarktes.

Die Manpower-Studie kann man hier kostenlos herunterladen (pdf, 147 kB)

Der Rücktritt ist einer der grossen Schritte im Leben von Spitzensportlern. Meist ein Schritt aus dem Rampenlicht [...] hinein in ein neues Leben, das es erst zu formen gilt. Die Suche nach [...] einer neuen wirtschaftlichen Existenz bezeichnen viele Spitzensportler als eine sehr schwierige Lebensphase und ist häufig mit dem vielzitierten Fall in ein «Loch» verbunden.

In dieser Sendung diskutierten die Moderatorin Regula Späni und die ehemaligen Sportgrössen Anita Weyermann (Leichtathletik), Marco Büchel (Ski) und Patrick Fischer (Eishockey) darüber, mit welchen Schwierigkeiten sie konfrontiert waren bzw. werden und wie sie den Umstieg geschafft bzw. wie sie ihn angehen wollen:

Besonders beeindruckt hat mich zum einen die Offenheit der Sportler, mit der sie über die eigenen Unsicherheiten und die Stolpersteine gesprochen haben. Zum anderen war es für mich aus beruflicher Sicht ebenso interessant, von Matthias Zurbuchen (Swiss Olympic, Bereichsleiter Athletensupport) zu hören, wie Swiss Olympic und die Sportverbände die Spitzensportler/innen nach, aber auch schon während der Karriere als Spitzensportler mit einem breiten Programm unterstützen.

Mich hat das Thema gleich dreifach interessiert: als Sohn eines früheren Spitzensportlers (u.a. Olympiateilnehmer 1948 in London), Supporter von Janick Schalch (Speedskating, Nationales Inline-Kader) und als Job- und Karriere-Coach. Und deshalb habe ich heute Matthias Zurbuchen angerufen und mit ihm ein ausgesprochen interessantes, über 30-minütiges Telefongespräch geführt.

Aus diesem Gespräch sind bei mir einige Punkte “hängen” geblieben, die für meine Leserinnen und Leser auch interessant und anregend (im Sinne von Denkanstössen) sein dürften:

• Eine frühe Unterstützung, bereits während der Sportkarriere ist wichtig. Zum einen kann sich der Sportler so besser auf seinen Sport konzentrieren, wenn er weiss, dass er sich parallel auf die “Zeit danach” aktiv vorbereitet. Zum anderen erhöhen die Sportorganisationen die Attraktivität für angehende Spitzensportler, diesen Schritt zu wagen.
  Das ist durchaus vergleichbar mit der Denkhaltung attraktiver Unternehmen bzw. Arbeitgeber: sie entwickeln ihre Mitarbeiter grundsätzlich und mit Blick auf die Arbeitsmarktfähigkeit weiter (Ausbildung, Coaching) und unterstützen sie im Fall eines Austritts (Outplacement-Beratung).
• Spitzensportler haben oft und aus naheliegenden gründen Mühe mit dem Umstieg: aus einer Welt, in der sie “top” und anerkannt sind, wechseln sie in eine Welt, in der sie fast bei Null anfangen und vieles lernen müssen, was andere schon können. Vom bekannten Star zum ratlosen Praktikanten.
  Das ist im traditionellen Berufsleben aber nicht komplett anders: wer neue Aufgaben (inner- oder ausserhalb des Unternehmens) übernimmt, kommt in der Regel aus einer Position, in der er als kompetent gilt (und sich selbst auch so wahrnimmt). Im neuen Job ist das von einem Tag auf den nächsten anders: man muss sich die Anerkennung und das Selbstvertrauen wieder erarbeiten. Und das gelingt besser eindeutig, wenn man sich dessen bewusst ist und deshalb nicht so schnell an sich und seinen eigenen Fähigkeiten zweifelt!
• Viele, vor allem Mannschaftssportler, haben eine zusätzliche Hürde zu nehmen. Sie sind es aus ihrer aktiven Zeit gewöhnt, dass das Leben von anderen bestimmt, geregelt und organisiert wird: der Trainer, der Manager, der Physiotherapeut, der Sportfunktionär – andere legen fest, was wann zu tun ist. Dass die Sportler das jetzt nun alles selber tun müssen, fordert besonders: sie haben es schlicht und einfach nie lernen können.
  Diese Situation findet man im “normalen” Berufsleben vor allem bei jugendlichen Berufseinsteigern. Diese kennen den streng reglementierten und strukturierten Schulbetrieb bestens. Mit dem Berufseintritt müssen sie aber Schritt für Schritt lernen, den immer grösser werdenden Spielraum zu gestalten und zu nutzen. Der Unterschied: der Chef ist sich dessen bei einem jungen Berufseinsteiger bewusst, bei einem erwachsenen Athelten nicht – und das führt zu Enttäuschungen. Beim Chef genauso wie beim ehemaligen Spitzensportler!
• Was in beiden “Welten” aber absolut identisch ist: ohne das Bewusstsein und den Willen des Betroffenen nützt das beste Angebot von Verbänden, Coachs und anderen wenig! Wer nicht erkennt, dass das Annehmen von Unterstützung von aussen clever und nicht ein Zeichen von Schwäche ist, wird’s ohne Zeifel schwerer haben.

Die Sendung im Schweizer Fernsehen und das Gespräch mit Matthias Zurbuchen haben mir interessante Einblicke und wertvolle Denkanstösse für meine Tätigkeit als Job-Coach gegeben.

Welche Erfahrungen haben Sie mit diesem Thema gemacht? Als Spitzensportler/in oder als jemand, der/die den Quereinstieg eines ehemaligen Topathleten/einer ehemaligen Topatheltin direkt miterlebt hat? Ich freue mich über Ihre Voten als Kommentar zu diesem Artikel!

Dann helfen Ihnen die Überlegungen, die Marius Leutengger in Interviews mit mir und anderen Job-Profis in der SonntagsZeitung vom 2. Mai 2010 festgehalten hat:

Grundsätzlich gelte aber tatsächlich, dass Krise und Chance Zwillinge seien, bestätigt Widmer. Denn: «Im Courant normal hat man keine Veranlassung, sich zu verändern. Jetzt aber erreichen viele den Punkt, wo sie sich Gedanken über ihre berufliche Zukunft machen und Alternativen prüfen.» In einer Krise lerne man sich selber besser kennen als in der Komfortzone, meint Widmer. «Diese Gelegenheit sollte man nutzen.»

 
Erkenne Dich selbst – vor allem in der Krise! Jetzt den ganzen Artikel lesen … (pdf, 1.3MB)

Coaching: Es geht mir schlechter, also bin ich auf dem richtigen Weg!

… sagte einer meiner Coaching-Lehrer, Dr. Wolfgang Looss, einer der bekanntesten Coachs im deutschsprachigen Raum und Autor von Unter vier Augen – Coaching für Manager

Den für Sie richtigen Coach zu finden ist nicht einfach. Schliesslich hängt viel davon ab: Sie versprechen sich durch dessen Unterstützung noch mehr beruflichen Erfolg und wollen mit ihm Themen bearbeiten können, die ein grosses gegenseitiges Vertrauen voraussetzen.

Die 10 wesentlichen Kompetenzen eines erfolgreichen Coachs:

1. Authentizität und Glaubwürdigkeit
2. kritische Loyalität, Wertschätzung
3. Kompetenz im Thema/in Ihrem Berufsumfeld (sog. “Feldkompetenz”)
4. Einfühlungsvermögen (Empathie)
5. Fähigkeit, zuhören zu können
6. Vertrauenswürdigkeit/Diskretion
7. Lebens- und Berufserfahrung
8. Ausbildung/fundiertes Fachwissen (Fach- und Methodenkompetenz)
9. geistige Agilität und Flexibilität
10. Nähe und Distanz (Engagement und Neutralität)

Die einen Kriterien werden Sie bereits im Laufe des Erstgesprächs (*), die anderen vermutlich erst im Laufe der Zusammenarbeit beurteilen können. Zudem ist es wichtig, dass Sie bei der Auswahl Ihres Coachs auch “auf Ihren Bauch hören”!

(* Ich selbst lade Interessenten immer zu einem unverbindlichen Erstgespräch ein. Es geht darum, Erwartungen, Unsicherheiten und offene Fragen zu klären, sich kennen zu lernen und zu beurteilen, ob eine erfolgreiche Zusammenarbeit möglich ist bzw. ich der richtige Coach für das anstehende Thema bin.)

Bücher über Coaching gibt es unendlich viele. Wenn Sie sich zuerst einlesen wollen, dann empfehle ich Ihnen diese Bücher:

• Unter vier Augen – Coaching für Manager von Wolfgang Looss
• Ich lasse mich coachen von Bernd-Wolfgang Lubbers
• So finden Sie den richtigen Coach von Britt A. Wrede

… und meine Artikel im JobBlog.

Meine Zusammenfassung zeigt die wesentlichen Erkenntnisse im Überblick.

Die Untersuchung ergab …

• dass 81% der Firmen im letzten Jahr Coachings für Führungskräfte eingesetzt haben
• 70% der befragten Personalentwickler und Führungskräfte sehen die wichtigste Wirkung des Coachings darin, Führungskompetenz zu verbessern
• in 81% der Fälle wurde Coaching in Form von Einzelsitzungen bei externen Experten durchgeführt
• die Hälfte der Firmen sieht im Coaching eine sinnvolle Ergänzung zu Seminar- und Trainingsangeboten

Ihr werdet die Schwachen nicht stärken, indem ihr die Starken schwächt.
Ihr werdet denen, die ihren Lebensunterhalt verdienen müssen nicht helfen, indem ihr die ruiniert, die sie bezahlen.
Ihr werdet den Armen nicht helfen, indem ihr die Reichen ausmerzt.
Ihr werdet kein Interesse an den öffentlichen Angelegenheiten und keinen Enthusiasmus wecken, wenn ihr dem Einzelnen seine Initiative und seine Freiheit nehmt.
Ihr könnt den Menschen nie auf Dauer helfen, wenn ihr für sie tut, was sie selber für sich tun sollten und können.

Offenbar hat Lincoln Coaching schon gekannt, bevor der Begriff überhaupt entstanden ist.

Dieser Rollenwechsel macht vielen Schwierigkeiten: oft muss die neue Rolle unvorbereitet übernommen werden: “Sie werden das schon schaffen!”. Im günstigsten Fall wird der künftige Manager in ein 3-tägiges Seminar geschickt, muss dann aber feststellen, dass in der Praxis alles anders und vieles noch unklar ist:

• Insbesondere sehr guten Fachspezialisten kann es schwer fallen, in die Führungsaufgabe zu wechseln, wo eher Breite statt Tiefe im Denken und Handeln gefragt ist.
• Im Zusammenhang mit der Führung von Mitarbeitern gewinnen die sozialen Kompetenzen enorm an Bedeutung – eine Fähigkeit, die vorher vielleicht kaum oder gar nicht zum Tragen gekommen ist.
• Die Mitarbeiter stellen den jungen Chef gleich von Anfang auf die Probe und wollen austesten, wo die Grenzen liegen. “Laufen lassen oder Zügel anziehen?”, das ist hier die Frage.
• Bisher genügte es, seine Position durch das Fachwissen zu festigen. Jetzt sind plötzlich auch taktisches und politisches Geschick gefragt. Aber wie macht man das?
• Der Kollege auf der gleichen Stufe, der bisher so umgänglich und hilfsbereit war, ist irgendwie anders. Klar: der Neue ist nun plötzlich ein Konkurrent auf dem Weg nach oben.
• Und nicht zuletzt macht dem jungen Chef die Erwartungshaltung zu schaffen: den Vorgesetzten, der grosses Vertrauen in einen setzt, und die Ehefrau, die unendlich stolz ist, möchte er auf keinen Fall enttäuschen.

Fragen über Fragen und Unsicherheiten am Laufmeter, die den jungen Manager plagen. Und gleichzeitig spürt er, dass er nicht mehr so offen über seine Sorgen und Zweifel sprechen kann: mit der ersten Stufe in der Management-Hierarchie hat er auch die erste Stufe auf dem Weg zur Einsamkeit erreicht.

Was also tun?

Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass diese Unsicherheiten normal sind. Und ein gutes Zeichen dafür, dass sich der Betroffene bewusst ist, dass jetzt andere Aufgaben anstehen, in denen andere Fähigkeiten genutzt werden müssen.

Aber mit wem kann sich der Jung-Manager austauschen?

Mit dem eigenen Vorgesetzten? Vielleicht. Aber da ist zu bedenken, dass der auf keinen Fall frei von eigenen Interessen und Verantwortlichkeiten sein kann. Mit einem Mitarbeiter? Nichts gegen einen offenen Führungsstil, aber solche diffizilen Themen sind nichts für Mitarbeiterohren! Mit eine guten Freund? Vielleicht. Wenn er offen sein kann und damit trotzdem nicht die Freundschaft aufs Spiel setzt. Mit einem Coach? Ja!

Coaching – ein Zeichen der Schwäche? Nein! Sinn und Zweck des Coaching – und das ist ganz wichtig – ist nicht Reparatur, sondern Entwicklung der eigenen, vorhandenen Ressourcen.

Coaching als professionelle Managementberatung ist seit einigen Jahren auch in Europa akzeptiert. Gleichzeitig herrscht nach wie vor grosse Verunsicherung über den sinnvollen Einsatz dieser Beratungsform. Der Management-Coach Marcel Widmer erklärt, wie mit Coaching die berufliche und persönliche Entwicklung zielgerichtet und effektiv unterstützt werden kann.

Lesen Sie hier den vollständigen Artikel: Coaching – das Wundermittel im Job-Alltag?(pdf)

Lebendig, humorvoll und praxisorientiert präsentiert der erfahrene Coach und Trainer sechs individuelle Coachingprozesse mit verschiedenen Leitthemen: Coaching als Lebenscoaching, als bilateraler Entwicklungsprozess oder zu mehr Selbstsicherheit. Aus der Perspektive des Betreuers und des Coachees erhält der Leser fundierte Informationen, um den Nutzen eines Coachings für sich einzuschätzen. Ein ideales Buch für Coaching-Interessierte, die sich “nicht so recht getrauen”.

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In den letzten Jahren hat sich Coaching als effiziente Form der Beratung für Führungskräfte entwickelt. In der Anfangszeit waren fast ausschliesslich Top-Manager die Zielgruppe – mittlerweile ist Coaching bei allen Managementstufen, Selbstständigen, Projektleitern, beim Kadernachwuchs und anderen Berufsgruppen erfolgreich und akzeptiert.

Coaching ist heute zur Weiterentwicklung sozialer Kompetenzen, bei Umstrukturierungen, beruflichen Neuausrichtungen, in der Bewältigung veränderter Anforderungen und bei vielen anderen Problemstellungen des Manager-Alltags gut etabliert.

Der Coach hat während des ganzen Beratungsprozesses die Aufgabe, seinen Klienten bei der Suche nach angemessenen Lösungswegen zu helfen, ihn beim Entwickeln von Handlungsalternativen zu unterstützen und so seine individuelle Entwicklung zu fördern.
Entscheidend für eine zielorientierte und fruchtbare Zusammenarbeit ist – neben absoluter Diskretion und gegenseitigem Vertrauen – die Selbstverantwortung des Klienten: Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe!

Wann ist Coaching sinnvoll?

Coaching ist optimal, um berufliche und persönliche Themen zu klären, Neues auszuprobieren und zu erlernen, Bisheriges zu hinterfragen oder auszuwerten.

Es kann dabei um Leistungs- und Motivationssteigerung gehen, gemeinsames Nachdenken, die Vorbereitung persönlicher Entscheidungen und viele andere Fragestellungen.

Impulse, die zu einem Coaching führen, lassen sich grob in drei Felder einteilen:

• Rollen- und Wertekonflikte im Zusammenhang mit äusseren Veränderungen (z.B. Veränderung in der Berufsrolle, neue Managementaufgaben, erste Führungsverantwortung, spezielle Herausforderungen)
• Kritische Situationen und Konflikte in der Zusammenarbeit (z.B. Kooperationsprobleme im Team, mit dem eigenen Vorgesetzten, Wunsch zur Veränderung des eigenen Führungsverhaltens, Umgang mit schwierigen Mitarbeitern)
• Fragen der persönlichen Entwicklung (z.B. Orientierungsschwierigkeiten aufgrund fehlenden Feedbacks über das eigene Verhalten, Leistungsabfall durch Motivationsdefizit, anstehende Laufbahnentscheidungen, Unsicherheit in der Karriereplanung

Was bewirkt Coaching?

Die Wirkung eines Coachings ist mehrdeutig: Der Klient entwickelt ein Lösungspotenzial für das aktuelle Problem und gleichzeitig entsteht bei ihm einen Lerneffekt, der über das Coaching hinaus anhält.

• Coaching gibt Denkanstösse: Die gedankliche Auseinandersetzung mit einer Fragestellung oder einer Krise wird durch «schlaue» Fragen angeregt. Der Klient erhält er neue Denkanstösse, die ihn seinen Zielen näher bringen.
• Coaching bewirkt zielorientiertes Verhalten: Der Klient erlernt, wie er Denken, Sprechen und Handeln in Überstimmung bringen und so einsetzen kann, dass sie auf das angestrebte Resultat ausgerichtet sind.
• Coaching ermöglicht selbstverantwortliches Handeln: Der Klient entscheidet selbst, welches Verhalten er einsetzt und steigert damit nachhaltig seine Flexibilität, aus verschiedenen Handlungsmöglichkeiten auszuwählen.
• Coaching erweitert den eigenen Einfluss: Dem Klienten wird es möglich, sich über seine bisherigen Grenzen hinaus zu bewegen, sein Verhalten bewusst zu wählen und damit den eigenen Einflussbereich wesentlich zu erweitern.

Lesen Sie meinen vollständigen Artikel: Coaching: was es ist, wann es sinnvoll ist, was es bewirkt (pdf)

Lesen Sie hier das vollständige Interview: Ein guter Coach kennt seine Grenzen (pdf)

Aber wie finde ich einen Coach, dem ich das Vertrauen entgegen bringen kann, wo die Chemie stimmt? Und wie funktioniert Coaching überhaupt? Ist es Zauberei? Oder Psychotherapie? Wie wird mir das im Unternehmen ausgelegt, wenn ich mich in meinem Job beraten lasse? Ist Coaching nur etwas für schwache Manager? Und wie sieht die finanzielle Seite aus?

Fragen, die ein (fiktiver) Dialog zwischen dem potenziellen Klienten und dem Coach beantwortet und so den ersten Kontakt zu einem Coach einfacher macht:

Lesen Sie hier mehr: Coaching – ist aller Anfang schwer? (pdf-Datei)