Pünktlich 12:00 Uhr sind wir in Richtung Dresdner Heide gestartet, jedoch nicht ohne Proviant.  Eine Kollegin, die leider nicht teilnehmen konnte, hatte uns einen selbst gebackenen Kuchen geschickt. Frisch gestärkt ging es los auf einen Team-Erlebnis-Parcours, durch den uns unsere Kollegin Rosa Hauch aus dem Ideenbefreier-Team geführt hat. Folgende Stationen wurden dabei absolviert:

Übung  1 – Finde Assoziationen zu „panisch“ und „spanisch“

Der Unterschied liegt im „s“ – so winzig wie dieser Buchstabe sind die empfohlenen Verhaltensänderungen, um den stetig wachsenden Arbeitsbelastungen besser gewachsen zu sein.

Übung  2 – Betont langsam gehen und dabei die Füße kaum vom Boden heben

Runterkommen – in Kaffeebohnen-Geschwindigkeit über den Weg schlurfen – Entschleunigen – Bodenhaftung

Übung  3 – Gelerntes Verhalten bewusst machen

Der gefühlte Stress muss raus aus den Gliedern. Atemübungen in Kreisaufstellung, gelerntes Verhalten über Volksmundweisheiten, wie „Beiß die Zähne zusammen…“. Finde neue und auf Dich beflügelnd wirkende Motivationssprüche.

Übung  4 – Lichtmeditation für den Kopf

Selbstbewusste Menschen strahlen von innen heraus. Wir fluten unseren Körper, am höchsten Punkt beginnend, mit Licht und strahlen es mit jeder Pore wieder aus.

Übung  5 – Gedächtnistraining mit der Körperliste

Gedächtnistraining mit der Körperliste. Definiere zehn Briefkästen an Deinem Körper und lege die Informationen einzeln dort hinein. Wir haben eine Einkaufsliste zusammengestellt mit Socken, Spaghetti, …

Übung  6 – Verbirg den Apfel vor Dir und Anderen

Eine gewisse Zeitlang trugen die Teilnehmer einen  Apfel in den Händen. Sie wussten nicht, wie lange und warum sie das taten.

Übung  7 – Auflösen des Apfel-Rätsels

Wie viel Kraft vergeuden wir für unser Ego-Ideal, um allen anderen gegenüber perfekt zu erscheinen? Zuviel. Stellvertretend für diese permanente Anstrengung wurde der Apfel getragen und nach dem Erklären des Phänomens symbolisch aufgegessen.

Übung  8 – Die Kraft der Vorstellung

Der Körper glaubt Dir, was Du ihm sagst. Bewegung ausführen, in Gedanken noch einmal durchgehen, erweitern und Bewegung in echt ausführen. Vorstellungskraft in eigene Stärke investieren.

Übung  9 – Gedächtnistraining wiederholen

Kennen wir die Einkaufsliste von vor einer Stunde noch? Weitere Briefkasten-Möglichkeiten genannt und angedeutet, mit fünf Wiederholungen kann jeder den Flaschenhals überwinden, der die zu merkenden Informationen im Langzeitgedächtnis speichert, gut zu trainieren für die freie Rede.

Im Anschluss daran gab es ein weiteres Highlight, bei dem wir uns verausgaben konnten und vor allem im Team viel Freude hatten. ZUMBA – der Spaßgarant, hat auch uns amüsiert, zumindest all jene, die sich getraut haben. Toll, dass sich doch einige Kollegen in diese Frauenrunde gewagt haben!

Dieser heiße und erlebnisreiche Tag wurde abgerundet mit einem gemütlichen Chill out auf der wohl nettesten privaten Dachterrasse von Dresden.

Und so haben Teammitglieder diesen Tag erlebt:

Kerstin Schulz: „Mir hat besonders gut, dass Engagement des Organisations-Teams, der Spaziergang durch den Wald und natürlich der ungezwungene Grillabed fern von Arbeitsthemen gefallen. Mitgenommen habe ich Tipps zur Stressbewältigung und zum Abbau von Hemmnissen (Apfel tragen).“

Christine Maßloch: „ZUMBA – Sport als Tanzen zu Musik macht mehr Spaß als dumpfe Quälerei und Zähne-Zusammenbeißen z.B. beim Joggen… Das gemeinsame Vorbereiten des Grillabends bringt das Team mehr zusammen als irgendwo organisiert essen zu gehen“

Regine Erler: Die Stationen im Wald empfand ich als tolle Anregung!  Das Innehalten und in stressigen Situationen mal rausnehmen kann helfen.  Ich möchte mir wieder mehr Handwerkszeug dieser Art, aneignen. Außerdem werde ich zum ZUMBA gehen!

Sebastian Oehmig: Toll fand ich die Mitmachbereitschaft der Kollegen (auch und insbesondere beim ZUMBA) und das gemütliche und gesellige Beisammensein beim Grillfest auf der Terrasse, die Kicker-Duelle sowie das kompakte (gut verdauliche) Konzept von Rosa!

So gestärkt, geht es nun an die aktuellen Aufgaben – bis zum nächsten Teamevent!

Quelle: Markus Hofmann, Gedächtnistrainer http://www.unvergesslich.de/

Schüler@MMS ist ein Veranstaltungsformat, mit dem wir den Informatik-Beruf erlebbar machen und Schülern bei der Berufswahl eine anschauliche Unterstützung geben möchten. An einem Exkursionstag in unserem Unternehmen geben wir Schülern und deren Lehrern spezifische Einblicke, wie das Arbeitsleben in einem IT-Unternehmen aussieht. Wir ergänzen damit die „Schnuppertage“ der Bildungsträger mit einem Einblick in unsere Unternehmenspraxis.

Die Herausforderung dieses Formats liegt in seiner zielgruppenspezifischen Ausrichtung. Unter sonst bei Unternehmenspräsentationen so beliebten Schlagworten wie „Enterprise 2.0“ und „E-Commerce“ können sich die Schüler nur schwer etwas vorstellen. Stattdessen empfiehlt es sich zum Einstieg, Informationen über das Unternehmen so zu verpacken, wie es die Schüler gewohnt sind, diese zu konsumieren: Über die Facebook-Fanpage der T-Systems MMS beispielsweise.

An einem solchen Tag stellen wir Projekte vor, mit denen die Schüler auch im Alltag Berührung haben und schnell den IT-Bezug zu ihrem persönlichen digitalen Lebensraum herstellen können. Ebenso können wir mittels allerneuster Technologien, wie z.B. unserem Multitouch-„Tisch“, dem Microsoft Surface mit verstaubten Informatikerklischees aufräumen. Diese Projekte werden im Rahmen von Schüler@MMS von Kollegen präsentiert, die selbst eine Ausbildung oder ein Studium in unserem Unternehmen absolviert haben. Das verdeutlicht die Nachhaltigkeit unseres Nachwuchskräfteansatzes und ist gleichzeitig auch ein Instrument, bei dem unsere Mitarbeiter als Unternehmensbotschafter fungieren können.

Dass unser Konzept funktioniert, davon konnten sich auch die Reporter des Telekomjugendmagazins „reif“ überzeugen. Sie haben eine dieser Veranstaltungen begleitet und den Artikel in ihrer Onlineausgabe veröffentlicht. Viel Spaß beim Lesen!

„Ein Team ist bereit, so gut zu sein, wie jeder einzelne bereit ist, Teil des Teams zu sein.“ Diesen Satz möchte ich nehmen, um die Frage zu stellen: Was ist eigentlich ein gutes Team? In welchem Team macht es mir als Mensch Spaß zu arbeiten? Zu welchem Team möchte ich eigentlich dazugehören? Und was ist überhaupt ein Team?

Ich definiere den Begriff „Team“ offen und erstmal nur als eine Gedanken- und Erlebnisgemeinschaft, bei der mehrere Mitglieder gemeinsam und mit Freude daran arbeiten, ein konkretes Ziel zu erreichen.

Ich habe lange überlegt, was ich zu dem Thema „Teamarbeit“ in diesem Blogeintag schreiben und mitteilen möchte. Klar, habe ich gedacht. Als Coach auf jeden Fall etwas über die verschieden Rollen der einzelnen Teammitglieder z.B. nach Dr. Meredith Belbin, der schreibt, das Teams nur dann effektiv arbeiten, wenn sie aus einer Vielzahl heterogener Persönlichkeits- und Rollentypen bestehen. Und natürlich auch etwas zu effektivem Kommunikationsverhalten schreiben, wie zu den sogenannten Teufelskreisen, die bei der Zusammenarbeit dazu führen können, das keiner mehr dem anderen zuhört, die aber leicht zu durchbrechen sind, wenn effektiv kommuniziert wird. Und was zu den Klassikern bringen. Zu Wertschätzung und Anerkennung, ohne die Projektarbeit zur Strafarbeit mutiert. Oder zu den allgemeinen Kommunikations- und Teamregeln, die jedes Team für sich erarbeiten sollte, weil sie nur dann authentisch und von allen gelebt werden können, wenn jedes Teammitglied „JA“ sagt zu den Regeln der gemeinsamen Zusammenarbeit. Oder einfach was zu Konflikten erzählen, weil die doch so schwierig erscheinen, die aber einfach dazugehören, wie das Salz im Brot, und die kaum jemand gerne angehen will, obwohl Konflikte, die Chance auf Wachstum und Begegnung bieten. Und was zu den Organisationsstrukturen einer lernenden Organisation schreiben, in der Fehler als Chance begriffen werden und sich aus gemeinsam gelebten Werten eine Gemeinschaft bilden kann. Oder den Umgang mit Macht und Hierarchien thematisieren, der gelernt werden kann. Und ein paar Wörter verlieren zu all den anderen ganz wichtigen Themen, die es nicht zu vergessen gilt, wenn von starken Teams gesprochen werden soll.

Doch ich habe es mir anders überlegt.

So wie ein trotziges Teammitglied, das nicht mehr zugetextet werden will, mit all dem Wissen, der Theorie und dem es letztendlich nur um das eine geht: Um sich selbst. Um seine Hoffnungen, seine Wünsche und Erwartungen. Aber auch um die eigenen Ängste und Sorgen. Darum, ob die Arbeit, die gemacht wird, von den anderen geschätzt ist. Eine Arbeit, die nicht nur Spaß macht und einen neugierig bleiben lässt, sondern, die das eigene Leben finanziell absichert. Eine Arbeit, die verschiedenste Bedürfnisse berücksichtigt. Wie das nach dem eigenen Selbstwerterleben und nach Anerkennung, nach Freiheit und Selbstbestimmung oder nach Sicherheit, und dem Bedürfnis nach Erkundung, das uns erlaubt neugierig und wach zu bleiben, oder das nach körperlichem Wohlbefinden und Gesundheit, sowie das nach Beziehung und Verbundenheit.

Zufriedenheit erfahren, in dem Team, in dem wir arbeiten. Nicht mehr und nicht weniger!

Und deshalb schreibe ich hier nicht zum Thema „Teamarbeit“, sondern stelle nur ein paar kleine Fragen, die sich Teams und jedes Teammitglied selbst beantworten dürfen, wenn sie es möchten:

• Was ist für mich ganz persönlich wichtig, wenn ich in einem Team arbeite?
• Was macht uns als Team aus und was macht uns stark?
• Was läuft gut?
• Was könnte besser sein?
• Was können wir tun, um uns zu verbessern?
• Was ist unser gemeinsames Ziel und was ist mein ganz persönlicher Beitrag dazu?

Teile die Antwort deinem Team mit und höre zu, was die anderen zu sagen haben. Denn ein Team ist bereit, so gut zu sein, wie jeder einzelne bereit ist Teil des Teams zu sein.

Der a:planer stellt eine ganzheitliche Softwarelösung dar, mit der Unternehmen ihre gesamte Ausbildungsplanung von Nachwuchskräften für alle Ausbildungsbereiche ausführen können. 2.600 Fachmessebesucher fanden an den beiden Veranstaltungstagen den Weg in die Rhein-Main-Hallen. Bei einem Messevortrag mit dem Titel „Ausbildung, einfach gut planen“ stellte unser Kollege Detlef Salman unser Tool vor und trat mit dem Fachpublikum in einen Erfahrungsdialog zum Thema „Zukunftsherausforderungen in der Ausbildung“.

Dabei wurde eines deutlich: die Konzentration auf die Qualität der Ausbildung steht bei Verantwortlichen nach wie vor an erster Stelle. Hauptgrund hierfür ist der demografische Wandel mit sinkenden Schülerzahlen, der Strukturwandel, die Globalisierung und der technologische Fortschritt. Diese Faktoren erfordern insgesamt eine stärkere inhaltliche Betreuung der Nachwuchskräfte. Die administrativen Tätigkeiten zu Gunsten der inhaltlichen Ausbildungsgestaltung zu reduzieren, ist dabei ein wichtiger Baustein für eine gesicherte Ausbildungsqualität. Mit dem elektronischen Ausbildungsplaner steht den Unternehmen für die gesamte Ausbildungsorganisation ein administratives Werkzeug zur Verfügung, das eine moderne Ausbildung bestmöglichst koordiniert.

Wir bedanken uns bei den Besuchern unseres Vortrages und unseres Standes für die interessanten Gespräche! Der nächste DGFP-Kongress findet am 12. und 13. Juni 2012 statt.

Das HRblue-Trend-Radar steht für eine Auswertung verschiedenster Einschätzungen, Marktwahrnehmungen und Erfahrungen aus Artikeln von renommierten Fachzeitschriften und dem Web.

Auch in diesem Jahr identifizierten die HR-Berater aus Baldham bei München vier „Mega-Trends“, welche sich nicht wesentlich von denen der letzten Jahre unterscheiden:

• Fachkräftemangel
• Demographischer Wandel
• HR als Wertschöpfender Faktor
• Globalisierung und Vielfalt

Interessant dabei ist, wie sich das momentane Wirtschaftswachstum und die nun schon langsam in Vergessenheit geratene Wirtschaftskrise der letzten Jahre in der Auswertung bemerkbar machen. Es ist spürbar, wie sich allmählich die Schwerpunkte verschieben. Wachstumsthemen gewinnen wieder mehr an Bedeutung. Sie geben den zukünftigen Herausforderungen „Fachkräftemangel“ und „Demographischer Wandel“ (endlich) das entsprechende Gewicht.

In diesem Zusammenhang möchte ich v.a. dem Mega-Trend „HR als Wertschöpfender Faktor“ meine besondere Aufmerksamkeit schenken.

HRblue umreißt diesen Trend mit drei Themenfeldern:

• Weiterer Ausbau der strategischen und methodischen Kompetenz bei HR und nachhaltigere Etablierung als HR Business Partner
• Herausforderungen bringen Kostendruck auch auf HR und zwingen zur Rationalisierung
• Mehr kaufmännische Kompetenz („Personalökonom“)

Von den HR-Abteilungen wird eine absolute inhaltliche als auch methodische Professionalität bei HR-relevanten strategischen Themen erwartet. Ebenso steigt der kaufmännische Anspruch an den Personalbereich. Bei dem Einsatz von HR-Instrumenten wird die Betonung auf Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit noch stärker gelegt. Gleichzeitig wächst der Kostendruck auf die HR-Bereiche. Organisations- und Prozessoptimierungen in der eigenen Abteilung sind unabdingbar, um den erhöhten Wertschöpfungsanspruch an den HR-Bereich gerecht werden zu können.

Für die HR-Abteilungen steht eine herausfordernde Zeit bevor. Der Anspruch an HR wächst – jedoch nicht die HR-Ressourcen. Die gestiegenen anspruchsvollen Aufgaben werden die HR-Abteilungen mit gleicher – wenn nicht sogar mit weniger – Manpower bewerkstelligen müssen.

Um rechtzeitig für die Zukunft gerüstet zu sein, werden die HR-Bereiche sich zu allererst selbst die Frage stellen, wie sie sich für die Zukunft aufstellen möchten, um die gestiegenen Anforderungen in einer hohen Qualität bedienen zu können. Zum einen werden sie sich auf bestimmte Themen fokussieren. Zum anderen werden sie die eigenen Prozesse hinterfragen, optimieren, und standardisieren. Letztendlich wird es nicht ausbleiben, bestehende Softwarelösungen zu überdenken bzw. neue Systeme beispielsweise für ein strategisches Talentmanagement einzuführen. Ein hoher und effizienter Automatisierungsgrad an HR-Prozessen bietet letztendlich den Personalern mehr Freiraum, um sich strategisch relevanten Themen intensiv widmen sowie diese transparenter steuern zu können.

Die Fachkonferenz ging der Frage nach, welche Faktoren für die persönliche Erfüllung förderlich sind (Flow) und  welche Faktoren zu einer massiven Überforderung, mit der möglichen Folge Burnout führen können. Es wurden viele kontroverse Thesen diskutiert und aktuelle Trends aufgezeigt. Das Programm und die Präsentationen finden sich hier.

Neben der Ursachenforschung zur ständig steigenden Zahl von Burnout-Fällen und Depressionen wurden ausführlich verschiedene Ansatzpunkte zur Erkennung, Sensibilisierung und Bekämpfung vorgestellt. Denn nicht zuletzt stellt dieses Thema zunehmend für Unternehmen auch einen nicht unerheblichen Kostenfaktor dar.

Sicher ist, dass die betrieblichen Maßnahmen zukünftig noch weiter greifen und auch Organisationsaspekte aufnehmen müssen. Diese sind nicht selten mitverantwortlich für eine zunehmende Stress-Belastung der Mitarbeiter. Das Beispiel der „Entrümplungstage“ bietet allen Mitarbeitern der Organisation die Möglichkeit, überladene oder überflüssige Prozesse zu identifizieren und zu hinterfragen. Hierzu können die Mitarbeiter ihre Vorschläge einbringen. Diese werden dann vom Unternehmen bewertet und nach Priorität umgesetzt.

Darüber hinaus ist auch die Schulung der Führungskräfte hinsichtlich einer Sensibilisierung für dieses Thema ein wichtiges Erfolgsinstrument. Der bedeutendste Aspekt dabei ist, eine frühe Erkennung von Überlastungen einzelner Mitarbeiter sicherzustellen. Die Schulung sollte aber auch vor allem das Zuhören trainieren, um dem Mitarbeiter Vertrauen zu vermitteln. Denn zwischen Tür und Angel lässt sich keine offene Gesprächsatmosphäre schaffen. Ergebnisse der Gespräche sollten gemeinsame Überlegungen hinsichtlich geeigneter Maßnahmen sein, wie z.B. Aufgabenumverteilung oder auch eine zeitlich begrenzte Auszeit. Auch das Coaching von Fach- und Führungskräften ist inzwischen in vielen Unternehmen zu einem festen Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements geworden.

Nicht zuletzt ist die Übernahme von Verantwortung für dieses Thema auch bei jedem Mitarbeiter selbst zu sehen. Wichtige Ansatzpunkte neben der körperlichen Gesunderhaltung sind Downshiftig oder auch effizientes Weglassen sowie der gezielte Einsatz von persönlichen Auszeiten (z.B. ein freier Nachmittag). Mit mehr Achtsamkeit für sich als Person und in Bezug auf seine Ressourcen ist ebenfalls ein Schritt in die richtige Richtung getan. Diese Punkte stellen natürlich nur eine kleine persönliche Auswahl der genannten Aspekte dar.

Doch oftmals greifen Maßnahmen nicht, da sie einfach von den Mitarbeitern nicht angenommen werden. Bereits etablierte Aktionen wie Gesundheitstage oder Massagen nehmen meist Mitarbeiter wahr, die sowieso schon gesundheitsbewusst leben.

Bei der Vielzahl von Ansatzpunkten rücken immer mehr professionelle Gesundheitsportale in den Blickpunkt. Mit deren Hilfe lassen sich alle präventiven Maßnahmen des Unternehmens effektiv managen. Mitarbeiter werden besser erreicht und die Angebote direkt zur Zielgruppe transportiert.

Für Unternehmen ergeben sich daraus vielfältige individuelle Möglichkeiten zur weiteren Etablierung eines Gesundheitsmanagements. Als Rahmeninstrument kann dabei ein Gesundheitsportal fungieren, welches sowohl Schulungen für verschiedene Zielgruppen abbildet als auch über aktuelle Angebote und Themen informiert. Darüber hinaus kann der ständige Kontakt zu den Mitarbeitern z.B. über tägliche Tipps zu Gesundheitsthemen oder zum Selbstmanagement aufgebaut werden. Die Aufmerksamkeit für dieses Thema wird so weiter gesteigert, die Angebote werden transparenter und können durch die Mitarbeiter besser wahrgenommen werden.

Auch zu diesem Thema wieder eine herzliche Einladung zur Diskussion. Welche Angebote sollten darüber hinaus noch in betrieblichen Gesundheitsportalen nicht fehlen? Gibt es weitere bewährte Ansätze effektiv Flow-Gefühle zur fördern und Burnout-Zustände wirkungsvoll zu bekämpfen?

Natürlich sollen dadurch die Studenten nach Beendigung ihres Studiums auch weiterhin an die Telekom gebunden werden, denn die Bereitstellung eines solchen Studienplatzes ist kostenintensiv: Rund 50.000 Euro werden hierfür allein für die Lohn(neben)kosten der Studenten fällig, von Büro, Ausbildern, Studienkosten, etc. nicht zu reden. Diese (auch durch das Unternehmen) qualifizierten Nachwuchskräfte heißt es zu halten! Und so genießt der Event auch höchste Management-Attention: 2010 war eigens Konzernpersonalvorstand Thomas Sattelberger angereist, um den Wert der hier Versammelten für das Unternehmen zu unterstreichen. Oder besser: Das hohe Interesse der Firma, diese als Mitarbeiter zu halten. Dabei stellte er sich nach seinem Vortrag auch teilweise unangenehmen Fragen der Studenten zu Ausbildungsplänen, Auslandsentsendungen, etc.

Auch für den Employer Brand ergeben sich natürlich positive Effekte innerhalb der Zielgruppe der künftigen und aktuellen dualen Studenten. Einerseits wird eine hohe Wertschätzung gezeigt. Zum anderen wird die Sicht auf die Tätigkeitsfelder eines so großen Konzerns deutlich erweitert. Werden nur ein bis zwei der anwesenden dualen Studenten dazu bewogen, trotz anderslautender Pläne im Konzern zu verbleiben (ggf. an anderer Stelle), so hat sich die Veranstaltung bereits bezahlt gemacht – und darüber hinaus viele Studenten hinterlassen, die nach dem Event ein sehr positives Fazit zogen.

Das übergeordnete Thema in diesem Jahr lautet “Den Top-Talenten auf der Spur – Schätze heben im eigenen Unternehmen”. Damit soll ein wichtiger Erfolgsfaktor im “War for Talent” beleuchtet werden, der erfolgsversprechender ist als die Nutzung von Social Media Kanälen und teuren Personalberatern: Das Sichtbarmachen der bereits vorhandenen Talente im Unternehmen, die strukturierte Nutzung ihrer Fähigkeiten und deren konsequente Weiterentwicklung. Letztendlich somit auch die Erhöhung der Mitarbeiterbindung und deren Motivation durch das Zeigen von Übersicht, Wertschätzung und Anerkennung für Geleistetes sowie durch die Förderung eines positiven Employer Brands. Der Keynote-Speaker zu diesem Thema wird Professor Knoblauch sein, einem der ausgewiesenen Experten auf diesem Feld.

Stattfinden wird die Veranstaltung wie im letzten Jahr im exklusiven Ambiente des Grandhotel Petersberg bei Bonn, ein Haus, das wie kein anderes mit der Geschichte der Bundesrepublik verknüpft ist und viel zu berichten weiß.

Nach der sehr positiven Resonanz der Teilnehmer des letzten Jahres gestalten wir dieses hochkarätige Event auch wieder von mittags bis Abends. Damit nehmen wir Rücksicht auf andere Verpflichtungen unserer Teilnehmer. Und erneut schaffen wir viel Raum zum Netzwerken und zum gegenseitigen Austausch.

Kontaktieren Sie uns, wir freuen uns auf Sie !

Weiterführende Informationen finden Sie unter www.ehr-success-forum.de

Für mich ist das der Anlass, doch noch einmal gründlicher über das Thema Fachkräftemangel in Deutschland nachzudenken. Nach abermals einer kleinen Weile komme ich zu dem Schluss, wenn es diesen Mangel wirklich gäbe, müsste mein Gehalt als Fachkraft deutlich steigen. Keine Steigung. Kein Mangel.

Die Gehälter von Fachkräften steigen nicht. Es gibt Nullrunden und Reallohneinbußen. Es gibt keinen generellen Fachkräftemangel, sondern eher einen Bedarf an sogenannten MINT-Qualifizierten (Mathematik, Informatik, Natur und Technikwissenschaften) und im Bereich der Medizin. Das bestätigt auch der IAB Kurzbericht 7/2011:

“…Derzeit gibt es keine Anzeichen für einen besorgniserregenden flächendeckenden Mangel an Fachkräften. Die IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots weist zwar im IV. Quartal 2010 wieder Engpässe in den Bereichen Soziale Berufe und Ingenieure aus. Insgesamt ist aber der Anteil von Betrieben, die Besetzungsschwierigkeiten meldeten (27 %), vergleichbar mit dem vor der Krise. Weder die Zahl noch die Qualifikation der Bewerber ist dabei als Grund für die Schwierigkeiten wichtiger geworden. Ebenso berichteten nach wie vor weniger als 10 Prozent der Betriebe, dass sie wegen fehlender geeigneter Arbeitskräfte ihr wirtschaftliches Potenzial nicht ausschöpfen konnten. Folglich besteht kein Anlass zur Beunruhigung, wohl aber zur Vorbereitung von Strategien, wie man dem mittelfristig deutlich sinkenden Arbeitsangebot begegnen will….”

Daraus schließe ich, dass viele Unternehmen, die fehlende Fachkräfte reklamieren, die Potentiale ihrer eigenen Mitarbeiter nicht erkennen und entwickeln. Könnte es sein, dass sie diese Investition in die eigenen Talente scheuen und lieber gut und günstig neue Leute einkaufen? Die Neuen haben dann natürlich Berufserfahrung, diverse Qualifikationen, sprechen mindestens drei Sprachen und sind mit höchstens der Hälfte des Salärs zufrieden.

Gut, dass ist zugespitzt formuliert. Jedoch habe ich den Eindruck, dass branchenübergreifend Prozesse fehlen, die brach liegende Potentiale der Mitarbeiter aufdecken oder entwickeln.

So gibt es längst nicht in allen Firmen etablierte Prozesse zur Personalentwicklung und zum Talentmanagement. Bzw. wenn es diese Prozesse gibt, werden sie oft nicht konsequent eingesetzt. Personalentwicklung und Talentmanagement beginnt bei vielen Firmen erst in der mittleren Führungsebene. Damit nutzen diese Firmen nicht das gesamte Potential ihrer eigenen Mitarbeiter. Positiver Nebeneffekt eines guten Personal- und Talentmanagement ist eine gute Mitarbeiterbindung – um mich weiterzuentwickeln, muss ich nicht die Firma verlassen und einen besseren Job finden. Bei genügend Transparenz bezogen auf meine Entwicklungsmöglichkeiten, schaue ich doch in erster Linie, welche Möglichen mir meine eigene Firma bietet. Wer sich für Talentmanagement und Personalentwicklung interessiert, sollte den Artikel zum Thema Talentmanagement in diesem Blog lesen.

Ist echter Fachkräftemangel oder doch hausgemachtes Problem? An dieser Stelle sei zu einer kleinen Diskussion in unserem Blog aufgerufen! Es würde mich brennend interessieren, wie unsere Leser zu diesem Thema stehen!

Weiter Links zum Thema:

Focus.de:

Fachkräftemangel – Regierung will ausländische Diplome anerkennen
Arbeitsmarkt – Zu wenig Ingenieure?

Spiegel.de:

Mythos Fachkräftemangel – Bundesregierung bleibt Beweise schuldig
Neue Studie – DIW-Experten bezweifeln Mangel an Fachkräften