Personalverantwortliche werden für eine Aussage wie die oben zitierte noch immer kritisch belächelt. Wo soll das hinführen? Wissen sie, was sie tun? Hightech für Human Resources? 2005 löste der Internetvater Tim O’Reilly mit seinem Artikel „What is Web 2.0?“ einen Diskussionsvulkan aus, dessen Feinstaub alle Bereiche berieselt, in denen Menschen kommunizieren. Fünf Jahre danach leben Millionen Menschen mit dem neuen Lebenselixier „Social Media“ – während mindestens genauso viele die Gefahren und mögliche Fehlentscheidungen als Staubbelastung empfinden.

Wie sieht die Realität in Deutschlands Unternehmen aus?
Die Ergebnisse des Social Media Reports HR 2010 von Thorsten zur Jakobsmühlen überraschen. Von über 800 Befragten haben fast 70 Prozent „einfach begonnen“. Oft war es wohl so, dass ein internetaffiner Mitarbeiter des Personalmarketings damit startete, erste Inhalte bei Twitter oder Xing zu posten. Er tat dies, ohne sich vorher intern abzustimmen, Ratgeber hinzu zu ziehen oder externe Berater zu konsultieren. Aus seiner Sicht war das auch nicht notwendig, denn er nutzte die Inhalte, die auch schon auf der Website des Unternehmens zu finden waren. In der allgemeinen Euphorie fällt ein Gedanke unter die Tastatur: jedes Kommunikationsmedium braucht seine speziell aufbereiteten Inhalte. Die Initiative des Mitarbeiters wird ohne das erhoffte positive Echo verhallen.

Auch Personalmarketing 2.0 bedeutet Zeit, Aufwand und KnowHow-Aufbau
Wollen Sie die Social Media Kanäle für das Personalmarketing öffnen, investieren Sie in Zeit, Personal und die entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten. Nur so werden Sie die interessanten Menschen erreichen, die Sie auf den konventionellen Wegen des Personalmarketings nicht hätten ansprechen können. Marc-Stefan Brodbeck, verantwortlich für den Bereich Recruiting und Talent Service der Deutschen Telekom, beschreibt in einem Interview sein Vorgehen anhand eines Stufenmodells:

• Stufe 1: Social Media wird einfach als weiterer Kommunikationskanal nutzt. Das ist der typische Einstieg.
• Stufe 2: Der Dialog zwischen dem Unternehmen und den Lesern entwickelt sich.
• Stufe 3: Alle Beteiligten partizipieren und gestalten Gemeinsames.

Personalmarketing 2.0 ist gar nicht neu
Die Analogie zur Produkteinführung zeigt, dass sich die gleichen Prinzipien auch für das Personalmarketing 2.0 anwenden lassen. Um wenigstens den Rahmen für die unternehmensweiten Social Media – Aktivitäten abzustecken, beantworten Sie gemeinsam mit den Kollegen folgende Fragen:

1. Marktanalyse
   Was machen meine Mitbewerber in den Social Media?
   Welche Inhalte und Mehrwerte bieten sie ihrer Community?
2. Zielgruppenanalyse:
   Wen wollen Sie mit welchen Inhalten ansprechen?
   In welchen Medien finden Sie Ihre Zielgruppe?
   Nutzen Sie dafür den Erfahrungsschatz Ihrer eigenen Mitarbeiter. So werden Ihre Inhalte und Interaktionsangebote authentisch und Sie erreichen die von Ihnen favorisierten Kandidaten garantiert. Starten Sie mit einer Zielgruppe und befragen Sie Ihre Mitarbeiter, die am ehesten der Zielgruppe entsprechen.
3. Produktoptimierung:
   Welchen Mehrwert bieten Sie Ihren Kandidaten über Social Media?
   Was kann der neue Kanal, was Unternehmenspräsentation, Website, Messeauftritt, Publikation nicht können?

Vorhandene Inhalte auf Twitter zu posten, genügt nicht. Social Media bietet Ihnen die Möglichkeit, über Themen an die Zielgruppen heranzutreten, die sonst kein offenes Ohr für sie hätten. Diese Zielgruppe sucht nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Sie interessiert sich für bestimmte Fachthemen und genau diese Themen sind die Türöffner, um mit diesen zukünftigen Kandidaten in Kontakt zu kommen. Für andere ist wiederum der Weg geebnet, ohne große Schwelle einfach Fragen an Sie loszuwerden und das Unternehmen so direkt kennen zu lernen.

Erfahrungen im eigenen Unternehmen
In unserem Unternehmen haben wir die Erfahrung gemacht, wie gut es sich anfühlt, dass Mitarbeiter in aller Öffentlichkeit über ihr Unternehmen berichten. Je weniger Sie die Texte kontrollieren und redigieren, umso authentischer werden die Beiträge Ihrer Mitarbeiter. Souveräne Mitarbeiter schreiben nichts „Falsches“. So gibt es aktuell zwei Blogs, die von unseren Mitarbeitern betrieben werden, unser Unternehmen ist eine der Top-Companies bei Kununu und auch intern nutzen wir Social Media, wie unser TeamWeb, um den Mitarbeitern eine Wiki-Plattform zu geben, auf der sie Wissen austauschen und Fragen diskutieren können. Tapio Liller bietet im seinem Blog hilfreiche Argumente zu Einwänden, die gegen die Nutzung von Social Media im Unternehmen sprechen.

Sie merken: zur Nutzung von Social Media im Personalmarketing gibt es nicht das eine Patentrezept. Es kommt ganz darauf an, wen Sie erreichen wollen. Der Bereich Social Media hält unzählige Kommunikationsmöglichkeiten bereit, die erkundet werden wollen. Erst dann können Sie beurteilen, welcher Kanal Ihr Kommunikationskanal werden soll. Zum Abschluss empfehle ich Ihnen das Prisma „Conversations in Social Media“ – es zeigt die Landschaft der Social Media in Deutschland mit allen relevanten Konversationskanälen.

Weiterführende Links zum Thema:

Blog: Beiträge rund um das Team Social Web
http://www.besser20.de/

Das unternehmensinterne Wiki TeamWeb
http://www.wissensexzellenz.de/index.php?id=118

Blog von Tapio Liller – 11 populäre Einwände gegen Social Media (und wie man sie entkräften kann)
http://www.opensourcepr.de/2009/11/16/11-populaere-einwande-gegen-social-media/

Das Prisma „Conversations in Social Media“ zeigt die Landschaft der Social Media in Deutschland mit allen relevanten Konversationskanälen.
http://www.ethority.de/weblog/social-media-prisma/

Blog des Thorsten zur Jakobmühlen, Spezialist für Recruiting und Personalmarketing http://www.blogaboutjob.de/

Wie meine Kollegin Kerstin Schulz (Blog), wagte ich auch einen Blick in das aktuellen Employer Branding Trendradar der Deutschen Employer Branding Akademie (DEBA). Per Google-Ranking wurde dort die Verwendungshäufigkeit von Kommunikationskanälen im Arbeitgeberimagekontext untersucht. Dabei erwies sich Social Media als klarer Favorit: Mit deutlichem Abstand rangiert Facebook auf Platz 1, vor Twitter und der unternehmenseigenen Webseite. Danach folgen LinkedIn, YouTube und XING. Stellenanzeigen und das firmeninterne Intranet beenden die Liste.

Die Rangliste verdeutlicht v.a. die Tendenz, dass Social Media im Bereich des Employer Branding weiter an Bedeutung zunimmt. Social Media Kanäle werden natürlich auch von den eigenen Mitarbeitern genutzt, öffentliche Plattformen v.a. außerhalb der Arbeitszeiten. Zu einem Zeitpunkt also, in dem der Arbeitgeber (spätestens) keine Kontrolle mehr über die Inhalte der Kommunikation seiner Mitarbeiter hat.

Der Idealfall für ein Unternehmen ist dann, dass Mitarbeiter die positiven Botschaften, die das Personalmarketing an Kandidaten und die Unternehmenskommunikation an Stakeholder kommuniziert, quasi 1:1 widergeben und bestätigen, weil sie als nicht widersprüchlich wahrgenommen werden. Das Gegenteil – also quasi der Branding-GAU – wäre, dass  Informationen und Versprechen, die das Unternehmen nach außen kommuniziert, von eigenen Mitarbeitern widerlegt werden. Die Schlussfolgerung, die die DEBA zieht: internes Employer Branding wird zunehmend wichtiger.

Um eine positive interne Employer Brand zu erreichen, heißt es für Unternehmen, Deckungsgleichheit von Arbeitgeberqualität und Arbeitgeberimage herzustellen.  Wichtig hierfür ist die Kenntnis darüber, welche Erwartungen sowohl die Zielgruppen als auch die derzeitigen Mitarbeitern haben und diese in so vielen Punkten wie möglich zu erfüllen. Gleichzeitig sollten nur Botschaften kommuniziert werden, die realistisch sind. Mitarbeiter sollten zudem ermutigt werden, über ihre Erfahrungen per Social Media zu sprechen bzw. zu schreiben.

Ist klar, dass Arbeitgeberqualität und Arbeitgeberimage noch weit auseinanderliegen, kann durch eine intern angebotene Plattform zumindest teilweise verhindert werden, dass die Unzufriedenheit von Mitarbeitern auf allgemein zugänglichen Plattformen verbreitet wird. Zudem ist dieses Forum für ein Unternehmen eine wichtige Informationsquelle, wo genau es mit Verbesserungen ansetzen muss (quasi eines von diversen Sprachrohren der Belegschaft). Wesentlich dafür ist es natürlich, eine Kommunikationsatmosphäre zu schaffen, in der sich Mitarbeiter auch trauen können, Kritik – anonym oder offen – anzubringen.

Sind Arbeitgeberqualität und Arbeitgeberimage schon einigermaßen deckungsgleich oder die Firma deutlich im Prozess, beides positiv aufeinander abzustimmen, so sollte ein Unternehmen seine Mitarbeiter auch bestärken, auf öffentlichen Plattformen wie Facebook, XING, Twitter, etc. Ihre Meinungen anzubringen. Denn die öffentlich kommunizierte interne Employer Brand ist wesentlich authentischer als die externe, da sie die tatsächliche Meinung eigener Mitarbeiter widergibt und nicht die Sichtweisen des Top Managements bzw. des (Personal-) Marketings auf die eigene Firma.

Anregungen zur Umsetzung finden Sie auch im Blogbeitrag von Kerstin Schulz: „Einsatz von Social Media Guidelines in Unternehmen – Realität oder noch reine Theorie?“

Vor wenigen Tagen wurden von der Deutschen Telekom die “101 Leitlinien für die digitale Welt” veröffentlicht. Darin finden nicht nur Bewerber oder Nutzer, die gerade in anderen Rollen in Internet und Social Media unterwegs sind, Regeln und Empfehlungen zu Umgangsformen im Netz. Auch Personalern bietet das als Website, Poster und Buch abgefasste Werk wichtige Verhaltensregeln für die Kommunikation im Web. Zugleich erfahren Sie, wie Sie mit Ihren Zielgruppen auf Augenhöhe und wertschätzend kommunizieren und was von Ihnen erwartet wird, wenn Sie in die Social Media Welt eintauchen.

Vielleicht finden Sie sogar ein paar Anregungen für Ihre Social Media Policy im Unternehmen, siehe den letzten Beitrag von Kerstin Schulz. Am meisten hat mir dabei die Empfehlung Nr. 71 gefallen, weil es mich unendlich nervt, wenn ständig um mich herum etwas brummt, blinkt, piept, summt, klingelt oder trällert und der Blick in kurzen Abständen auf das Display wandert.

eEtiquette Nr. 71 aus: www.eetiquette.de

Das gilt ganz besonders in Bewerbungssituationen oder wichtigen Geschäftsterminen. Zugegeben, ich vergesse auch mal mein Handy auszuschalten oder muss es einfach mal anlassen, wenn der Babysitter zu Hause ist. Aber die Welt geht nicht unter, wenn ich mal für eine Stunde nicht erreichbar bin. Deshalb schätze ich es besonders, wenn ein gutes Gespräch, egal ob im Job oder privat, nicht durch technische Ablenkungen an Aufmerksamkeit und Priorität verliert. Es verwundert mich immer wieder, wenn gerade das, was oft über digitale Kanäle gesucht wird, nämlich die Aufmerksamkeit und der Kontakt zu anderen, doch zum Greifen nah ist und nicht angenommen wird.

Diese und weitere “Leitlinien für die digitale Welt” finden Sie hier: http://www.eetiquette.de

Social Media Guidelines -  ja oder nein. Die aktuellen Diskussionen im Web zeigen ein deutliches JA auf. Während Mitte des letzten Jahres die Vorreiterrolle bei der Nutzung von Social Media Guidelines – auch Social Media Policies genannt – v.a. auf US-amerikanische Unternehmen fiel, zeigt sich heute schon ein etwas anderes Bild.

Der Social Media Report HR 2010 Deutschland Östereich (Thorsten von Jacobsmühlen) verdeutlicht den Trend. In dieser Studie geben fast 30 % der befragten Unternehmen an, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. 18 % haben eine Social Media Richtlinie eingeführt, 11 % (Österreich 9 %) arbeiten an einer Policy.

Diesen Unternehmen steht jedoch immer noch die Mehrheit von fast 2/3 gegenüber, welche sich mit dem Thema noch nicht beschäftigt haben.

Die Notwendigkeit einer unternehmenseigenen Regelung ist nicht von der Hand zu weisen. In sozialen Medien wird rasant schnell kommuniziert. Dass ein jedes Unternehmen schon längst seine Informationshoheit verloren hat, versteht sich von selbst. Umso wichtiger ist es, die eigenen Mitmitarbeiter als Sprachrohr für das Unternehmen zu gewinnen, sie zu befähigen, das Richtige richtig im Social Web zu tun.

Entsprechende Schulungen aber auch eine unternehmensspezifische Social Media Guideline sind hier die folgerichtigen Maßnahmen. Die Betonung liegt bei beiden auf „Mitarbeiter befähigen“, sie zu motivieren, sie zu unterstützen und ihnen aufzuzeigen, innerhalb welchen Spielraums sie sich wie bewegen können. Freiheit braucht eben auch Regeln.

Auch mein Unternehmen hat die Notwendigkeit einer eigenen Social Media Guideline frühzeitig erkannt und diese mit seinen Mitarbeitern von Beginn an diskutiert. Maßgeblich hat diesen Prozess der hauseigene Bereich Unternehmenskommunikation vorangetrieben.

Mit dem Grundsatz, unsere Mitarbeiter von Anfang an an der Entstehung einer eigenen Social Media Guideline zu beteiligen, eröffnete die Unternehmenskommunikation die Diskussion im hausinternen Teamweb. Es schlossen sich viele informelle persönliche Diskussionen und Gespräche mit Mitarbeitern an.

Dabei wurden zwei Dinge ganz offensichtlich:

1. Das Thema bewegt die Mitarbeiter sehr stark.
2. Die Bandbreite an Regelungsbedarf unserer Mitarbeiter ist sehr groß. Sie reicht vom Ruf nach einer detaillierten Anleitung bis hin zu der Haltung, dass eine Guideline nicht notwendig sei.

Schließlich wurde eine Arbeitsgruppe aus Vertretern der Unternehmenskommunikation und der Mitarbeiter gegründet, welche die Guideline bis zur finalen Version weiterentwickelte.

Die Arbeitsgruppe hatte dabei folgende Guideline-Ziele im Blick:

• Nutzung von Social Media ist absolut erwünscht.
• Mitarbeiter sollen sich mit der nötigen Wachsamkeit im Social Web bewegen und sich möglicher Auswirkungen bewusst sein.
• Nur grundsätzliche Themen werden angesprochen.
• Selbstverständnis wecken, Rahmen stecken
• Geringer Detaillierungsgrad
• kein Handbuch/Leitfaden/klassische Richtlinie

Nach der Bestätigung der Guideline durch die Geschäftsführung wurde sie ins Prozessmodell des Unternehmens verankert. Neue Mitarbeiter werden beispielsweise nun im Rahmen ihrer Einarbeitung mit der Social Media Guideline vertraut gemacht.

Unternehmensweit wurde die Guideline über das Intranet und Teamweb kommuniziert. Falls über die Guideline hinausgehende Fragen entstehen, so hält sich der Bereich Unternehmenskommunikation für unsere Mitarbeiter  beratend bereit.

Der Erfolg der Mitarbeiterbeteilung von Beginn an war sofort zu spüren. Die Social Media Guideline ist auf keine grundsätzliche Ablehnung gestoßen.

Fazit: Die Erarbeitung einer  Social Media Guideline zusammen mit den Mitarbeitern ist der Schlüssel zu einer hohen unternehmensweiten Akzeptanz.

Entdecken Sie, wie moderne Lösungen Ihre strategische Personalarbeit befördern und die Umsetzung der Unternehmensziele sichern. Auf der Veranstaltung in Zusammenarbeit mit unserem Lösungspartner SuccessFactors lernen Sie,

- wie Sie die Lücke zwischen Unternehmensstrategie und Umsetzung
   in der Organisation schließen,
- wie Sie Social Media optimal einsetzen, um einen meßbaren Erfolg zu erzielen,
- wie Sie Ihre Mitrabeiter und Ihr Unternehmen zum Enterprise 2.0. entwickeln.

Wir werden Ihnen Trends, Methoden und Werkzeuge moderner Personalarbeit mit webbasierten Lösungen vorstellen und mit Ihnen individuelle Problemstellungen in Ihrem Unternehmen diskutieren.
Über eine impulsgebende Keynote durch unsere Geschäftsleitung wird der Einfluss von HR-Software und digitalen Kommunikationskanälen wie Social Media Tools auf dem Weg zum Enterprise 2.0 am Beispiel der T-Systems Multimedia Solutions dargestellt werden.

Verschiedene Best-Practice-Beispiele namhafter Unternehmen werden den strategischen Planungs- sowie den praktischen Einführungsprozess von SuccessFactors Modulen aufzeigen. In drei Roundtable Sitzungen im zweiten Teil der Veranstaltung sollen diese Themen vertieft werden. Ein anschließendes Networking beim Abendessen wird den Tag abrunden. Die Veranstaltung richtet sich an Geschäftsführer und leitende Mitarbeiter mit dem Fokus auf Personal, Strategie und Internettechnologie.

Bei Interesse senden Sie bitte Ihren Reservierungswunsch direkt an Heike.Kelley [at] t-systems.com

Wir freuen uns über ihre Rückmeldung und hoffen Sie auf der Veranstaltung begrüssen zu dürfen.

Kennen Sie das: Sie haben eine Frage zu Ihrem Handytarif. Also gehen Sie Samstagmittag – da hat man ja manchmal Zeit – in die Filiale Ihres Telefonanbieters, oft in der Innenstadt gelegen. Eigentlich wollten Sie ja nur wissen, wie teuer Gespräche in Spanien sind oder ab wann Sie Ihren Vertrag verlängern können. Und da stehen Sie – zusammen mit den 22 anderen Kunden, die ähnliche Anliegen haben. Und wir alle wissen, oft ist dann mindestens eine Stunde der wohlverdienten Freizeit hinüber.

Telekommunikationsunternehmen tun viel, um die Nerven ihrer Kunden zu schonen – und gleichzeitig ihre Kosten für Direktvertrieb und Telefonhotlines zu senken. Die Deutsche Telekom richtet sich mit einem neuen Servicekanal v.a. an ihre jungen Kunden: Seit März 2010 bietet sie Informationen und Hilfe per Twitter-Tweed, also per Micro-Blogging an. Kunden stellen von ihrem Twitter-Konto aus eine Anfrage an @telekom_hilft (die Adresse des neuen Angebots bei Twitter). Besonderheit eines Tweeds ist die maximale Länge von 140 Zeichen. Sollte das nicht ausreichen, werden Kundennummer und Kontaktdaten erbeten und der Kundendienst der Telekom meldet sich per Email oder Telefon, um den Fall individuell zu behandeln. Ein derzeit siebenköpfiges Team beantwortet die Anfragen schnellstmöglich (teilweise in wenigen Minuten).

Soweit die Fakten. Was das nun mit Employer Branding zu tun hat? Eine Menge! Zum einen erweitert damit die Telekom ihre Kommunikationsangebote im Web 2.0: Im Recruitingbereich gibt es bereits Jobs for Friends, eine Facebook-App, mit der man Vakanzen direkt auf der Pinnwand seiner Kontakte posten kann. Das heißt, eigene Mitarbeiter helfen dabei, neue Kollegen zu gewinnen. Dass das nicht nur von Arbeitgebern gewünscht sondern unbedingt forciert werden sollte, dürfte klar sein: In Studien steht die “Empfehlung von Freunden und Bekannten” stets an erster Stelle, wenn es um die Glaubwürdigkeit von Informationen zu Unternehmen und Jobs geht.

Zurück zu Twitter: Wie bei Facebook nutzt man also beim neuen Serviceangebot das “virale Moment”, das so typisch für das Web 2.0 geworden ist: Nicht nur Unternehmensvertreter reagieren auf Anfragen, sondern auch andere Kunden bzw. User bloggen den Fragestellern zurück, was mitunter zu erstaunlich effizienten Ergebnissen führt, nicht zu sprechen von maximaler Authentizität in der Kommunikation. Das positioniert die Telekom als innovatives sowie technologie- und webaffines Unternehmen (der Schritt zum “potenziellen Arbeitgeber” ist nicht weit), besonders natürlich für Kunden, die den Service nutzen. Auch die Qualität eines Kundenservices nimmt Einfluss auf den Employer Brand: Wurden Kandidaten als Kunden wertschätzend, kompetent und schnell bedient, so werden diese Erfahrungen zumindest teilweise in das Bild eines Arbeitgebers positiv projiziert (genauso allerdings wie negative Erfahrungen).

Neben Einflüssen zum Employer Brand zeigen sich zusätzlich Parallelen zum Personalmarketing und Recruiting: Auch dort wird immer mehr darauf geachtet, zielgruppenspezifisch vorzugehen (die klassische Printwerbung stirbt zwar nicht aus, aber es wird ein stärkerer Fokus auf die Medienauswahl gelegt): Azubis und duale Studenten gewinnen innovative Unternehmen durch junge, dynamische und überraschende Werbung im Netz (Banner, Flashinhalte, etc.) oder über “Guerilla-Marketing” (Werbung wird dort geschaltet, wo sich die Zielgruppe aufhält, also wo Freizeit verbracht wird; oder es werden Eltern angesprochen, die die Informationen an ihre Kinder weitertragen). Absolventen werden immer stärker direkt an der Hochschule (klassische Aushänge, aber auch durch Gastvorträge, Professorenkontakte, Förderprogramme, Campus Touren, etc.) “abgeholt”, so dass sie gar nicht erst auf die Idee kommen, sich bei anderen Unternehmen zu bewerben. Und auf interessante Professionals wird das unternehmenseigene Talent Sourcing beispielsweise durch ihre Aktivitäten in Internetforen aufmerksam.

Der Erfolg gibt der Telekom-Initiative übrigens recht: Innerhalb von sechs Wochen entwickelte sich das neue Angebot bei Twitter zu einem weit beachteten Kommunikationskanal, der auch in der Presselandschaft großen Anklang fand (ein weiterer Baustein zum Employer Brand). Daneben bestätigen viele positive Aussagen der User, dass der Service tatsächlich ein Service ist. Allerdings: Vorhersehbar war der Erfolg nicht. Das zeigt schon der Status als Pilotprojekt. Doch immer mehr Unternehmen werden sich auf unsicheres Terrain begeben müssen, um Ihre Zielgruppen dort abzuholen, wo sie sich aufhält – auch wenn diese Orte oftmals nichts mit denen gemein haben, an denen Unternehmensentscheider den gesuchten Service vermuten würden.

Mein ganz persönlicher Stress-Fänger hat viele Gesichter: Mal schaut er grimmig, ja fast bedrohlich, wenn unerwartet eine übermäßige Arbeitsbelastung auftritt und ich Herzrasen und Stimmungsschwankungen bekomme, weil ich einfach das Gefühl habe überfordert zu sein. Mal blickt er freundlich, ja fast euphorisierend, wenn ein leidenschaftliches Projekt mein Herz berührt und meine ganze Aufmerksamkeit und Leistungsbereitschaft fordert.

Stress ist das Zeichen, mit dem mir mein Körper signalisiert, dass die Anforderungen, die ich an ihn stelle, meine Möglichkeiten überschreiten können. Und die Anzeichen von Stress sind so verschieden wie die Menschen: Neben den physischen Symptomen wie Müdigkeit, Abgeschlagenheit oder häufigen Erkältungs- Infektionskrankheiten gibt es die emotionalen Symptome wie Reizbarkeit, innerliche Anspannung, Unruhe oder Gefühle von Angst und Machtlosigkeit. Aber auch im menschlichen Verhalten kann Stress Symptome wie mangelnde Konzentrationsfähigkeit, schlechte Leistungen oder Appetitlosigkeit hervorrufen. Und wer sich übermäßig sorgt, häufig unentschlossen ist oder meint Erinnerungslücken zu haben, kann häufig einfach nur vom Stress gestresst sein.

Dabei sind die Ursachen für Stress vielfältig:

• Situationsbedingte Stressfaktoren (z.B. Übermäßige Arbeitsbelastung, Lärm, beunruhigende Nachrichtenberichte etc.)
• Bedeutende Veränderungen im Leben (z.B. Krankheit, finanzielle Schwierigkeiten, Trauerfälle, Trennung vom Lebenspartner aber auch positive Veränderungen wie Kinder, Hochzeit, Hausbau etc.)
• Umgang mit anderen Menschen (z.B. Schlechte Atmosphäre am Arbeitsplatz oder im privaten Umfeld, unangemessene Wünsche und Anforderungen der Mitmenschen an die eigene Person oder ganz simpel die Auseinandersetzung mit der eigenen Familie, Überforderung bei der Kindererziehung etc.)
• Stressfaktoren, die wir selbst erzeugen (z.B. eigene hohe Ansprüche an den eigenen Perfektionismus, der Wunsch immer und überall alles kontrollieren zu müssen, das Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung etc.)

Wie kann ich nun die Balance zwischen Anspannung und Entspannung finden und mit Stress richtig umgehen?

Entscheidend ist, sich selbst bewusst wahrzunehmen und den eigenen Körper, den Geist und die Seele als eine Ressource zu begreifen, die uns hilft, uns mit unseren eigenen Bedürfnissen und Wünschen in Kontakt zu bringen und uns zu fragen:

• Was löst momentan in meinem Arbeits- und Privatleben Stress aus?
• Wie beeinträchtigt dieser Stressfaktor mich körperlich, emotional, psychisch und wirkt sich auf mein eigenes Verhalten aus?
• Wie ist die eigene Reaktion in der Stresssituation? (Welches Muster gibt es?)
• Was kann der eigene Beitrag sein, um in Zukunft besser mit dem Stress auslösenden Faktor umzugehen?

Dieser Beitrag kann individuell unterschiedlich aussehen:

• Die eigenen Gefühle akzeptieren und den anderen mitteilen
• Probleme anerkennen, wenn sie auftauchen und lösungsorientiert denken
• Auszeiten einplanen (Ruheinseln schaffen)
• Aufgaben in Teilschritte gliedern und zeitnah ausführen (Zeit- und Aufgabenmanagement)
• Entspannungsübungen durchführen
• Die eigenen Grenzen erkennen und akzeptieren
• Sich Zeit für die eigenen Wünsche und Bedürfnisse nehmen
• Positive Gedanken machen – Und sich nicht den Kopf über Dinge zerbrechen, auf die man sowieso keinen Einfluss hat
• Lernen „Ja“ und „Nein“ zu sagen

Eine kleine Entspannungsübung (10 – 15 Minuten)

• Entscheide dich bewusst dafür, die Situation, die bei dir den Stress auslöst loszulassen und zu verlassen!
• Such dir einen ruhigen Platz, an dem du eine Weile ungestört sein kannst (Handy ausschalten!)
• Erlaube dir, dich für eine kurze Zeit zu entspannen!
• Setz dich bequem hin und schließ sanft die Augen
• Atme tief und bewusst durch die Nase in den Bauch ein und durch den Mund wieder aus
• Atme Ruhe und Entspannung ein und Unruhe und Anspannung aus
• Entspanne beim Atmen bewusst alle Muskeln deines Körpers
• Beginne mit der Entspannung am Kopf mit der Stirn, den Augen bis hin zum Mund und gehe über die Schultern, die Arme, den Rücken über die Beine bis hinunter zu den Füßen
• Genieß dabei den Luxus, dich eine Zeit lang ganz in deinem Körper zu entspannen, dich mit dir wohlzufühlen und dabei dem eigenen Atem zu lauschen, der deinen Körper, den Geist und die Seele verbindet
• Wenn du mit der Entspannung bei den Füßen angekommen bist, bleib noch ein paar Minuten entspannt sitzen und öffne die Augen (Bitte langsam aufstehen)

Literatur

• Hinweise und Anregungen aus „Ziele setzen, Ziele erreichen“ von Ann Jackmann, Vgl. S. 83 – 88)

Im nächsten Blogeintrag geht es um das Thema „Team“ und um die Frage, wie Arbeit im Team wirklich Spaß macht.

Detlef Salman, Diplom Kommunikationswirt, seit 1998 Konzeptionist in der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, Systemisch-Integrative Weiterbildung zum Systemischen Coach an der Gesellschaft für Systemische Therapie, Berlin

Besonders spannend für uns und unsere Kunden: eine Studie zum Thema “Jobbörsen”! Eine  schnelle und effiziente Jobsuche ist heutzutage existenziell  wichtig für Jobsuchende. Natürlich ist es auch für Unternehmen  strategisch und finanziell bedeutend, frei gewordene Stellen zeitnah und insbesondere mit der notwendigen Fachkraft zu besetzen.  Dabei sind eRecruiting und insbesondere Online-Jobbörsen nicht mehr  wegzudenkende Kanäle, um den stetig wachsenden Anforderungen von  Arbeitgebern und Arbeitssuchenden zu genügen und ein Zueinanderfinden bestmöglich zu unterstützen. Welchen Anforderungen wie auch aktuellen technischen und  demografischen Schwierigkeiten sich Jobbörsen derzeit stellen müssen,  untersucht die Studie von Daniel Noha.  Je mehr Teilnehmer eine Studie hat, desto repräsentativer die Ergebnisse – also: los geht’s! Auf die Ergebnisse dürfen wir alle gespannt sein!

Dass wirkliches Employer Branding auf Authenzität beruht, bestätigt auch die Deutsche Employer Branding Akademie in ihrer aktuellen Studie „Trendradar Employer Branding“ .

Die Macher der Studie unterstreichen, dass authentisches Employer Branding auf einer Ausgewogenheit zwischen Arbeitgeberimage und Arbeitgeberqualität beruht. Ob dieser Grundsatz auch in der Realität von Unternehmen gelebt wird, zeigen die Ergebnisse der Studie…

Druckfrisch und top aktuell liegt sie mir nun vor, die auf Google-Search basierte Kurzuntersuchung. Ein Blick hinein lohnt sich, die Ergebnisse der Studie spiegeln zwar nur eine Momentaufnahme zum Zeitpunkt der Untersuchung (01.06.2010) wieder, verdeutlichen aber recht gut, wo wir stehen und wohin der Trend geht.

Grundsätzlich setzte sich ein Trend fort:  dem Employer Branding-Begriff wird im Web mehr Aufmerksamkeit gewidmet (24 %) als klassischem Produktmanagement (18 %).

In der Studie wurden zum einen Top-Themen und Bezugspunkte in der Employer Branding Fachdebatte untersucht.

Die Top 3 dieser Rubrik bilden die Begriffe Markenbotschafter –  Recruiting – Arbeitgeberimage.

Markenbotschafter führen das Ranking an, sie „funktionieren“ jedoch nur, sofern auch ein intern erfolgreiches Branding im Unternehmen vorhanden ist. Nur intrinsisch motivierte Mitarbeiter können auch als wirklich authentische Markenbotschafter agieren. Wenn diese dann auch noch im privaten Umfeld ihren Arbeitgeber z.B. in sozialen Netzen platzieren, dann kann man von echten wahren Arbeitgebermarken sprechen.

Die sehr gute Platzierung der Begriffe Recruiting und Arbeitgeberimage machen eines deutlich: Employer Branding wird v.a. in Zusammenhang mit dem externen Bild des Unternehmens gesehen. Dass aber Employer Branding sowohl auf dem Arbeitgeberimage als auch auf der Arbeitgeberqualität basiert, ist in der Realität noch nicht verankert. Mitarbeiterbindung und –Retention nehmen im Ranking die hinteren Plätze ein.

Meines Erachtens wird dies mit der bedeutende Punkt der nächsten Zeit sein. Die Unternehmen müssen sich bewusst werden, dass nur ein positives internes Employer Branding – also loyale Mitarbeiter mit einer hohen Zufriedenheit – zu einem authentischen, glaubwürdigen externen Employer Branding führen kann. Folgende Zahlen sprechen für sich bzw. für den Mitarbeiter (=Privatperson) als Sprachrohr für das Unternehmen:

Quelle: Personalmagazin 11/08

Die Studie befasste sich zum anderen mit Kommunikationsmaßnahmen im Employer Branding-Kontext.

Hier sei auch die Top 3 genannt: Facebook – Twitter – Video.

Sicherlich nicht überraschend, aber dennoch bemerkenswert: die überwiegende Mehrheit nutzt für ihre Kommunikation Social Media-Plattformen. Hier wird einmal wieder deutlich, welche Bereicherung die Möglichkeiten des Social Media-Umfeldes bieten.

Fazit:

1. Employer Branding ist ein wichtiges Thema für Unternehmen. Die Bedeutung wird in Zukunft sicherlich weiter steigen.
2. Employer Branding = Arbeitgeberimage + Arbeitgeberqualität
3. Social Media-Plattformen sind essentiell im Employer Branding.

Ein Gespräch mit Marc-Stefan Brodbeck, bei der Deutschen Telekom verantwortlich für den Bereich Recruiting & Talent Service, über die Bedeutung von Social Media im Recruiting. Neben den Auswirkungen der neuen Medien auf sein tägliches Arbeitsleben und das Recruiting gibt er auch ganz persönliche Tipps für Bewerber, die sich für die Telekom interessieren. 

Herr Brodbeck, neue Medien sind bei der Deutschen Telekom so wichtig, weil….?

 … wir greifbarer geworden sind. Social Media geben uns die Chance, direkt in einen Dialog mit der Zielgruppe zu treten, was bei anderen Medien oft schwerer möglich ist. Wir wissen, dass die Telekom noch nicht in allen Zielgruppen ein Topimage hat. Wir wissen aber auch: sobald Menschen mit uns in Kontakt treten und uns kennenlernen, zum Beispiel über ein Praktikum, direkt über Mitarbeiter der Telekom oder über Social Media, dann finden sie uns richtig gut.

Was verändert Social Media in Ihrer täglichen Arbeit?

Social Media wie etwa Twitter, Facebook oder Xing-Gruppen sind bereits seit längerem fester Bestandteil unserer Personalmarketing-Aktivitäten denn als führendes Talentunternehmen wollen wir eine transparente Unternehmensdarstellung auf Augenhöhe erzielen und den Blick hinter unsere Kulissen freigeben. Inzwischen sind wir von der „one to many“- Kommunikation zu einem wirklichen Dialog gekommen. Mit einer Broschüre können wir das zwar auch – nur nicht ganz so konsequent. Auf Twitter oder Facebook geben wir der Telekom ein Gesicht – die User kommunizieren mit Menschen, mit uns.

Die Kommunikation in Social Media erfordert vor allem einen neuen Kommunikations-Ansatz: lange Vorlaufzeiten und umfangreiche Freigaben sind undenkbar, schnelle Reaktionszeiten sind gefragt. Zu sagen: “Das machen wir nächste Woche” – geht einfach nicht mehr.

Wie sind Sie bei der Integration von Social Media in das Recruiting vorgegangen?

Es gibt im Wesentlichen drei Ausbau-Stufen.

Stufe 1: Social Media wird einfach als weiterer Kommunikationskanal genutzt. Das ist der typische Einstieg. Den haben wir erfolgreich bewältigt.

Stufe 2: Der Dialog zwischen uns und unseren „Followern“ entwickelt sich. Hier sind wir gerade mitten drin: Zum einen bekommen wir von unseren Followern gutes Feedback und zum anderen befinden wir uns mit unserer HR-Präsenz in Social Media  – durch Studien bestätigt – auf den vordersten Plätzen unter den 30 DAX-Unternehmen. Anscheinend haben wie doch Einiges richtig gemacht.

Stufe 3: Im nächsten Schritt partizipieren alle Beteiligten und gestalten Gemeinsames. Hier wird es spannend sein, zu beobachten, in welche Richtung es geht.

Ein Beispiel ist unsere iPhone App: Bei der Übernahme von Nutzerkommentaren der iPhone App sind wir bereits auf dem Weg vom Dialog zur Partizipation, denn viele Anregungen, die wir über Social Media erhalten, setzen wir schon um. Bei der Einführung der App zeigte sich auch die Power von Social Media. Obwohl keinerlei klassische Kommunikation zur Einführung stattfand, gab es innerhalb kürzester Zeit tausende Downloads.

In aktuellen Studien und Trendreports schneidet die Telekom immer wieder gut ab. Gerade haben Sie den Silberrang für die Karriereseite erhalten. Wo sehen Sie dennoch Optimierungsbedarf?

Wir arbeiten daran, die Seite weiter zu optimieren und in puncto Nutzerführung, Content und technischer Umsetzung sind wir schon auf einem sehr guten Weg. Eine Herausforderung wird es beispielsweise sein, die Karriereseiten und damit den Auftritt des Arbeitgebers und den Auftritt des Unternehmens noch enger miteinander zu vernetzen. Stellen Sie sich vor, Sie lesen einen Artikel über einen bestimmten Fachbereich. Darin könnte ein Link zu den benötigten Fachkräften bzw. den entsprechenden Stellenausschreibungen integriert werden. Damit entsteht ein echter Mehrwert für den User.

Werden bei Entscheidungen für einen Kandidaten soziale Netzwerke wie Xing, Facebook oder Twitter zur Informationssuche über den Bewerber genutzt?

Natürlich nutzen wir Xing, um Kandidaten zu finden. Bei Facebook haben wir die Applikation „Jobs for Friends“ integriert, über die im eigenen Netzwerk Jobs der Telekom weiterempfohlen werden können. Was wir nicht machen, ist eine strukturierte Recherche über Kandidaten im Netz. Häufig werden wir von Kandidaten aber auf ihre bestehenden Profile in sozialen Netzwerken eingeladen.

Herr Brodbeck, aktuell wird heiß über die Einführung der Frauenquote diskutiert, die sicherlich auch Auswirkungen auf das Recruiting hat. Ist die Frauenquote nur ein „Strohfeuer“ und eine Imagekampagne?

Ein ganz klares Nein. Es ist keine Imagekampagne. Wir sind überzeugt davon, dass sich die Partizipation von Frauen auch in Führungspositionen ändern muss. Wir sind insbesondere in MINT-Berufen dringend darauf angewiesen, uns den Pool an Fachleuten zu erschließen. Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Management sind erfolgreicher. Die Erhöhung des Anteils an Frauen in Führungspositionen ist für uns eine strategische Aufgabe der nächsten Jahre, von Strohfeuer also keine Spur.

Ändert sich mit der Einführung einer Frauenquote auch das Bewerbermanagement?

Wir haben viel Zuspruch und positive Resonanz zum Thema erhalten. Was uns freut. Gerade in den MINT-Themen gab es bisher flächendeckend zu wenige Kandidatinnen. Für uns ergibt sich daraus die Herausforderung, attraktive Angebote machen zu müssen, die dem Berufsalltag der Frauen entsprechen. Bei allem bleibt natürlich der Grundsatz der Bestenauswahl. Der Recruitingprozess selbst bleibt unverändert.

Sich bei der Deutschen Telekom zu bewerben, sollte man unbedingt in Betracht ziehen, weil…?

… es ein hoch spannendes und innovatives Unternehmen ist, das Technik von morgen gestaltet, unglaublich viele Möglichkeiten bietet, ob national oder international, verschiedene Themen, Karrieremöglichkeiten und ein unglaublich vielfältiges Angebot hat. Die neue Telekom ist mit dem Unternehmen, welches viele noch von früher kennen, nicht mehr zu vergleichen.

Welchen persönlichen Tipp haben Sie für Bewerber?

Noch nie war es so einfach, die Telekom kennen zu lernen. Nutzen Sie einfach Social Media, um mehr über uns zu erfahren. Und egal ob klassische Papierbewerbung oder Bewerbung über das Web: Lassen Sie immer die gleiche Sorgfalt walten. Lassen Sie sich auch nicht entmutigen, wenn Sie mal nicht alle Kriterien einer Ausschreibung erfüllen. Bleiben Sie zuversichtlich und bewerben Sie sich. Wir suchen nicht Abschlüsse, sondern Begabungen. Auch Brüche im Lebenslauf sind azeptabel. Seien Sie offen und erklären Sie, was wir nicht wissen können. Bei uns zählt: „Who before what“.

Und zum Abschluss – verraten Sie mir noch Ihr Arbeitsmotto?

Mein persönliches Motto ist „Ein guter Manager hat die Einschusslöcher in der Brust und nicht im Rücken“.

Vielen Dank für das spannende Interview!

 Das Interview führte Melanie Pürschel, Dipl.-Psychologin, seit 2007 Konzeptionist im Bereich eHR Solutions der T-Systems Multimedia Solutions GmbH

T-Systems Multimedia Solutions lädt Sie in Kooperation mit MHM-Systemhaus herzlich ein nach Dresden zum Workshop: „Elektronisches Bewerbermanagement“. Als Spezialist für webbasiertes Personal- und Talentmanagement geben wir Ihnen am 22. Juni 2010 von 14:00 – 17:00 Uhr gern Impulse zur Einführung und den Betrieb elektronischer Bewerbermanagement-Systeme. Am konkreten Praxisbeispiel der Maschinenfabrik Reinhausen – einem weltweit agierenden Unternehmen der Energietechnik – erfahren Sie mehr über den Einsatz des MHM RECRUITING.

Die effektive Bearbeitung von eingegangenen Bewerbungen gewinnt im Zeitalter des akuten Fachkräftemangels zunehmend an Bedeutung. Heute gilt es, eine vakante Stelle so schnell wie möglich zu besetzen. Gleichzeitig fordern knapper werdende Budgets ein hohes Maß an Effizienz im Personalbeschaffungsprozess.

Wir freuen uns sehr auf Ihre Anmeldung bis zum 11. Juni 2010 über untenstehendes Link. Die Teilnahme ist kostenfrei. Um einen möglichst intensiven Austausch und das Eingehen auf Ihre individuellen Fragestellungen zu ermöglichen, ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Für Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gern zur Verfügung.

Anmeldung_Workshop (204 KB pdf)

Warum nicht auch eine HR-Software mieten – so einfach wie ein Auto? Die direkte Antwort darauf lautet: E-HR as a Service.

Die T-Systems MMS hat durch eine neue Partnerschaft mit dem Lösungsanbieter SuccessFactors ab sofort eine umfassende Talentmanagement Suite als SaaS im Angebot.

E-HR as a Service – dahinter verbirgt sich eine On-Demand-Lösung für das strategische Personalmanagement. On-Demand steht dabei für schnelle Inbetriebnahme, einfache Handhabung, Kostentransparenz und hohe Flexibilität. Bezahlt wird nur das, was genutzt wird.

Vierzehn frei wählbare Module –vom Recruiting über das Mitarbeitermanagement, die Personalentwicklung bis hin zur Leistungs- und Zielemessung – erleichtern die tagtägliche Arbeit von Personalern und Führungskräften. Ein hilfreiches Analyse- und Berichtswesen rundet die Lösung ab. Die Software bettet sich problemlos in bestehende HR-Systemlandschaften durch Schnittstellen zu den wichtigsten Personalsystemen wie SAP oder ADP ein. Zudem ist sie in 32 Sprachen verfügbar – einem weltweiten Einsatz steht nichts entgegen.

Die T-Systems MMS als Implementierungspartner der Toolsuite von SuccessFactors im deutschsprachigen Raum betreut und berät ihre Kunden bei der Auswahl der passenden Module sowie bei der Anpassung der benötigten Funktionen und Prozesse, kümmert sich um die Schnittstellen und IT-Architektur und führt die Anwendung in den Livegang. Support, Training und Professional Services ergänzen das Angebot. SuccessFactors stellt die Software zur Verfügung, wartet undbetreibt sie und stellt im Quartalsrhythmus ein neues Update bereit, das Optimierungswünsche und Feedbacks der Kunden unmittelbar berücksichtigt .

Zu Beginn dieses Themenkomplexes habe ich gesagt „Wir leben in einer Zeit voller Veränderungen, voller Möglichkeiten und Entwicklungen.“, dies gilt es nun zu bestätigen.

Vor einigen Jahren waren sie kaum bekannt – heute beweisen aktuelle Statistiken, dass die mobilen Alleskönner auf dem Vormarsch sind.

• 67 % Zuwachs bei der Auslieferung von Smartphones
  -im ersten Quartal des Jahres 2010-

• 295 Millionen Mobiltelefonauslieferungen (gerundet)
  -im ersten Quartal des Jahres 2010-

• davon ca. 55 Millionen Smartphones

[ Quelle:  Heise online - Link zum Artikel ]

Eine Ära die mit Apple begonnen hat – ist nun für viele Nutzer, ein alltäglicher Standard.
Dies zeigt deutlich, dass auch unser Thema – mobile Web gegen mobile App – immer mehr an Bedeutung gewinnt. In Teil 2 & 3 dieses Themenkomplexes haben wir beide Ansätze genauer beleuchtet. Wer sich nun die Frage stellt, ob die Applikation oder die Website den Kampf gewonnen hat, dem muss man deutlich sagen: „Einen klaren Sieger kann es nicht geben!“. Wie es so oft im Leben ist, hat sowohl die mobile Website als auch die mobile Applikation ihre Vor- und Nachteile.
Ihre persönliche Präferenz sollte von dem Ziel der Anwendung und der gewünschten Zielgruppe abhängig sein. Schaffen Sie sich ein klares Bild darüber – wann, wo und weshalb Sie wen erreichen wollen.

Erst danach spielen Themen wie die erhöhte Mobilität und die optimale Nutzung der Userinterfaces, wie es die mobile Applikation ermöglicht, eine Rolle. Gleichstehend die bessere Update-Möglichkeit und die Chance zum Finden über eine Suchmaschine, was die mobile Website mit sich bringt.

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass mobile Informationsquellen die Zukunft beeinflussen werden. In welcher Variation und auf welchem Wege, muss jeder selbst entscheiden.

„Ich weiss nicht, ob es besser wird, wenn es anders wird.
Aber es muss anders werden, wenn es besser werden soll.“
[Georg Christoph Lichtenberg]

Daher wird sich jedes modernes Unternehmen auf irgendeine Weise mit dieser Entwicklung auseinandersetzen. Ob mobile Web oder mobile App, bleibt letztlich eine Frage der Ziele – Was wollen Sie erreichen.

Link zu: Teil 1 / Teil 2 / Teil 3

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Weiterführende Links:

http://blog.dudamobile.com/mobile-web-vs-mobile-apps/

http://www.getelastic.com/app-vs-mobile-site-video/

http://stefan.waidele.info/2010/04/13/app-oder-mobile-website-klare-sache/

Eine kleine Geschichte, selbst erlebt, noch ganz frisch – zum Thema Servicekultur im Dienstleistungsbereich: fangen wir also da an, wo so manche Geschäftsreise endet: im Hotel. Wir waren zu zweit unterwegs. Der Tag war arbeitsreich, der kleine Hunger der Pubertät entwachsen. Da wir oft unterwegs sind und nicht aller Vierteljahre die Konfektionsgröße nach oben korrigieren wollen, haben wir auch für solche Fälle einen Plan. Schauen wir uns also die Karte an. Sie ist abgestimmt auf den einzeln reisenden männlichen Hotelgast. Jedoch neben Burger, Würzfleisch und Schnitzel verirrte sich auch der ein oder andere Salat ins Angebot. In den Chefetagen verirrt sich ja auch die ein oder andere weibliche Führungskraft. Der Kellner, gefragt nach dem speziell Schwäbischen im Schwäbischen Salat stutzte zunächst kurz, horchte auf und erwiderte, das sei ein ganz normaler Salat. Aha, nichts besonders schwäbisch daran? Gut so. Ob man den Großen Schwäbischen Salat denn auch in klein ordern könne? Nein, das gehe leider nicht. Nach dem „warum“ haben wir uns ob den Blickes des Herrn Ober nicht zu fragen gewagt. Auch der andere Salat mit Käse war unmöglich, in XS zuzubereiten. Ah ja. Gut, wir wollen uns doch noch mal die Karte näher zu Gemüte führen. Nach einigem Lesen und Überlegen gab es noch die Möglichkeit, einfach gleich einen „kleinen Salat“ zu bestellen, wobei der ohne alles war. Sollten wir es wagen, zu fragen, ob es den auch mit Käse gibt? Gesagt getan und siehe da, als der Kellner das nächste Mal entschwand, stand ein kleiner Salat mit Zusatzkäse auf seinem Bestellzettel.  Immerhin ein Anfang. „Wegen Wohlstand geschlossen“ wird wohl in wenigen Wochen an einem anderen Hotel geschrieben stehen. „Gibt’s bei Ihnen noch etwas zu essen?“, fragte ein 19.30 Uhr eincheckender Gast. „Hmmm“, die vielsagende Antwort. Kurz nach acht das Angebot annehmen wollend, wurde der Gast ob des Küchenschlusses an die Tankstelle verwiesen. Schade.

Sabine Hübner, Deutschlands Serviceexpertin Nr.1 findet dafür mit großer Sicherheit noch ganz andere Formulierungen. Davon durfte ich mich bei ihrem Vortrag zur Serviceorientierung im Rahmen einer Querdenker-Vortragsreihe überzeugen. Dresden denkt quer, Dresden denkt Service. Sabine Hübner hat zu einem Rundumschlag zum Thema Serviceorientierung ausgeholt und getroffen.

Trefflich spannend waren auch die Diskussionen im Nachgang mit meinen Kollegen. Woran orientieren wir uns beim Service? Wie viel davon liegt in meiner Verantwortung oder ist Service Chefsache? Wann und mit welchem Service begeistere ich den Kunden wirklich? Tue Gutes und rede darüber – das habe ich auch aus dem Vortrag mitgenommen. Auch die FTD berichtet über das Thema.  Woher soll der Kunde denn wissen, was ihm alles Gutes widerfahren ist, wenn es ihm keiner sagt? Negativbeispiele kann jeder von uns leicht aufzählen. Welches sind die positiven Beispiele? Und wann beginnt positiv? An jedem Fünf-Sterne-Hotel-Frühstücksbuffet erscheinen Gäste, die, ob der Vielfalt beeindruckt, die Unzufriedenen wie Marsmännchen anschauen. Worauf gründen sich die Wahrnehmungsunterschiede? Einmal wahrgenommen, welchen gehe ich nach? Wie viel „dienen“ und „leisten“ steckt in einer (Personal-)Dienstleistung? Wie kann das Personalwesen eines Unternehmens, wie können Sie und ich souverän dienen und leisten? Serviceorientierung – gilt das auch für Personaler?

Rosa Hauch, Diplomökonom, freie Journalistin seit 2000, Print, TV, Online-Medien, u.a. tätig für T-Systems Multimedia Solutions GmbH

Melanie Pürschel, Dipl.-Psychologin, seit 2007 Konzeptionist im Bereich eHR Solutions der T-Systems Multimedia Solutions GmbH

Im letzten Teil haben wir die mobile Website betrachtet. Heute widmen wir uns dem Marktthema Nummer eins, der mobile App.

… eine spezielle Anwendung, die ausschließlich für den Gebrauch auf einem mobilen Endgerät mit einem bestimmten Betriebssystem entwickelt wird. Auf Grund der großen Anzahl unterschiedlicher Geräte und Plattformen, müssen diese speziell für jedes System angepasst werden. Dies ermöglicht auch die Optimierung und Individualisierung auf genau diese Kategorie von Geräten sowie auf deren Nutzer.So kann für z.B. die moderne Kundschaft des iPhones ein etwas verspielteres Design und für eine App auf dem Business-Blackberry ein funktionsorientierteres angelegt werden.

Aufgrund des Aufwands bei der spezifischen Entwicklung pro Betriebssystem möchte ich nochmals das Ziel und die Zielgruppe betonen. Vielleicht ist es möglich, die zukünftigen Anwender auf ausgewählte Plattformen zu reduzieren. Somit könnte die Umsetzung der App eventuell auf einige wenige Betriebssysteme begrenzt werden. Was auch finanziell von großer Bedeutung ist.

Weiterhin bildet eine mobile Applikation eine Einheit mit dem Endgerät und ermöglicht es, Features des Gerätes auch in die App zu integrieren. GPS-Ortungen mit anschließender Navigation zur nächsten Filiale sind dabei genauso umsetzbar wie die Bedienung mittels Bewegungssensor. Aber auch neuere Themen wie die Augmented Reality (Erweiterte Realität) können hier umgesetzt werden.

Die vollständige Integration und individuelle Anpassung an die Geräte ermöglicht die Kontrolle aller User-Interfaces und kann so ein Höchstmaß an Useability bieten. Ebenso wie High Performance und dem Offline- Zugriff auf die Anwendung. Allerdings können auch Apps mit dem Internet kommunizieren und sind eventuell nur so in der Lage, aktuelle Informationen anzuzeigen. Beispielsweise kann eine News-Anwendung nur bei Verbindung mit dem Netz ihren Dienst tun. Es muss aber kein Layout geladen werden – kleinere Datenmengen als bei einer mobilen Website sind erforderlich. Hingegen benötigt ein Spiel vielleicht gar kein Internet und ist somit stets im vollen Umfang nutzbar. Ein solches Höchstmaß an Systemintegration muss natürlich auch eine Installation und den vorigen Download der App erfordern.

Abschließend noch ein kleines Beispiel bezüglich des Ziels der Anwendung: Ein Programm zum Abruf aktueller Nachrichten kann auch interaktive Elemente enthalten. Die mobile App würde in diesem Fall die Entwicklung für viele verschiedene Plattformen erfordern, ermöglicht jedoch auch die Einbindung aller Funktionen. So wäre es denkbar, dass User über die im Gerät integrierte Kamera aktuelle Bilder bzgl. Wetter, Demonstrationen oder anderer Geschehnisse live hochladen können. Hingegen reicht die Lösung in Form einer mobilen Website vielleicht auch aus und bietet gleichzeitig die Möglichkeit, die Seite an aktuelle Nachrichten anzupassen.

Dies zeigt wieder, dass die Entscheidung gut durchdacht sein will. Nachdem wir nun die mobile Website sowie die mobile App betrachtet haben, folgt noch das Fazit – In der nächsten Woche. Der letzte Part des Themenkomplexes: „Was wollen Sie erreichen – Mobile Web gegen Mobile App – Fazit“.

Link zu: Teil 1 / Teil 2 / Fazit

Themenweiterführende Links im Fazit.

In diesem Blogeintrag möchte ich die klientenorientierte Arbeit mit dem sogenannten Inneren Team vorstellen. Eine Methode, die ich auch im Einzelcoaching einsetze. Sie soll es den Klienten ermöglichen, die Selbstklärung bei strittigen Fragen zu fördern und bei inneren Konflikten die verschiedenen Stimmen, die ggf. miteinander in Widerstreit stehen, wahrzunehmen und einen inneren Dialog anzuregen.

Denn immer dann, wenn unterschiedliche Bedürfnisse miteinander im Konflikt stehen, kann die Arbeit mit dem Inneren Team helfen, sich diese unterschiedlichen Bedürfnisse genauer anzusehen und die jeweiligen Gedanken und Erwartungen an diese Bedürfnisse für sich anzuerkennen.

„Das Innere Team ist ein Persönlichkeitsmodell des Hamburger Psychologen Friedemann Schulz von Thun. Die Pluralität des menschlichen Innenlebens wird darin mit der Metapher eines Teams und seines Leiters dargestellt.“

Siehe dazu auch und vergleiche: http://de.wikipedia.org/wiki/Inneres_Team und bei YouTube folgendes Video: http://www.youtube.com/watch?v=w2JV_jvCSEM

Bei schwierigen Entscheidungen kann also eine innere Teamsitzung durchgeführt werden. Dazu ist es am besten, wenn man genau in sich hineinhört und die unterschiedlichen inneren Stimmen wahrnimmt und voneinander trennt, wie die Stimmen einzelner Teammitglieder bei einer Teamsitzung. Wer meldet sich bei einer anstehenden Entscheidung immer als Erster zu Wort? Welches Argument wird von diesem inneren Teammitglied immer wieder vorgebracht? Welches Gefühl drängt sich dabei in den Vordergrund? Und welche inneren Stimmen gibt es zu dem Thema weiterhin? Wer meldet sich vielleicht etwas leiser und schüchterner zu Wort und möchte auch gehört werden, traut sich aber nicht? Da ist vielleicht auf der einen Seite der Verstand, der rational argumentiert, laut poltert und seine Meinung auf den Tisch knallt. Und auf der anderen Seite grummelt der Bauch und vermittelt intuitiv ein ungutes Gefühl bei der Sache. Hier ist es wichtig, auch diese Gefühle wahrzunehmen und alle inneren Teammitglieder zu Wort kommen zu lassen. Vielleicht meldet sich so auf der einen Seite das Bedürfnis nach Beziehung und Verbundenheit. Ein Bedürfnis, das vielleicht im Konflikt steht, mit einem anderen Bedürfnis nach Erfolg und Anerkennung. Sich diese unterschiedlichen Gefühle als einzelne Teammitglieder eines Inneren Teams vorzustellen und jede einzelne Stimme von ihnen im Rahmen einer inneren Teamkonferenz anzuhören und zu Wort kommen zu lassen, kann helfen Klarheit bei Entscheidungen oder im Rahmen einer Konfliktlösung zu bekommen. Siehe: http://www.schulz-von-thun.de/mod-innteam.html

Im beruflichen Coaching kann der Coach die Rolle des Teamleiters übernehmen, der darauf achtet, dass der Klient alle seine inneren Stimmen zu Wort kommen lassen kann. Eine schöne Methode ist, dass der Klient die einzelnen Stimmen / Seiten mit Namen benennt, diese auf Karteikarten schreibt und auf verschiedene Plätze im Raum verteilt. Dann nimmt der Klient die einzelnen Positionen ein und lässt die „Stimmen“ nacheinander für sich zu Wort kommen.

Ein Musikvideo zum Thema mal aus einer anderen Perspektive findet sich hier: http://www.youtube.com/watch?v=ylFDF6nqIC4&NR=1

‚Ich bin ich – denn ich bin mein starkes Team’

Literatur für diesen Beitrag
• Schulz von Thun: Miteinander reden 3. Das “Innere Team” und situationsgerechte Kommunikation. 1998 (Grundlagen)
• Schulz von Thun/Ruppel/Stratmann: Miteinander reden. Kommunikationspsychologie für Führungskräfte.
• Schulz von Thun/ Stegemann (Hrsg.): Das Innere Team in Aktion. 2004. (Anwendung für verschiedene Bereiche des Lebens)
• Sehr zu empfehlen ist das Buch “Selbstcoaching: Hintergrundwissen, Anregungen und Übungen zur persönlichen Entwicklung” von Maren Fischer-Epe, das mir als Anregung für diesen Blogeintrag diente

In der letzten Woche haben wir die allgemeine Problemsituation erläutert. Heute wollen wir einen spezifischeren Part betrachten,  die mobile Website…

Die mobile Website ist nichts anderes als eine für mobile Endgeräte optimierte Internetseite. Dabei spielen vor allem das kleine Display und die Bandbreite eine Rolle.
Sie eignet sich problemlos zum Abrufen aktueller Nachrichten oder Informationen.
Einige mobile Browser sind sogar schon in der Lage, auf Features wie das GPS oder die eingebaute Kamera zugreifen zu können. Dies wird in jedem Fall zum Standard werden.
Eine weitere positive Eigenschaft ist das Hosting im World Wide Web. So kann die Seite über jede beliebige Suchmaschine gefunden oder direkt von einer Anderen verlinkt werden.  Mögliche Änderungen sind somit schnell und unkompliziert realisierbar – zum Beispiel bezüglich Inhalt oder Design. Dabei ist kein Update oder Zugriff auf das mobile Endgerät erforderlich.
Aber die Kommunikation mit dem Internet ist dabei unumgänglich und stellt so einen großen Nachteil für die Nutzer dar. Denn daraus folgt, dass der Zugriff auf den Inhalt auch nur bei bestehender Verbindung mit dem Netz möglich ist. Dieser Punkt der Betrachtung nimmt auch starken Einfluss auf die Performance der Anwendung – die Geschwindigkeit der Internetverbindung ist proportional zur Geschwindigkeit des Seitenaufbaus (beim ersten Aufruf).

An dieser Stelle gäbe es nun die Möglichkeit mit der in Deutschland sehr hohen Netzabdeckung für „mobiles Surfen“ zu argumentieren.
Jedoch dürfen wir den Bezug zur Zielgruppe und dem Ziel der Anwendung nicht verlieren.
Ein Beispiel: Ein Verkehrsbetrieb möchte eine Anwendung für Fahrpläne veröffentlichen. Wo wird diese genutzt? Wahrscheinlich wird sich ein Großteil der Nutzer auf dem Bahnhof oder in den Zügen befinden. Um sich  zum Beispiel über Anschlussmöglichkeiten zu informieren. Jedoch ist die Internetverbindung in den oft älteren und dickwandigen Bauten eher schlecht. Die Vorstellung bei schleichendem Tempo im Netz mehrere Seiten zu öffnen um eine kleine Auskunft zu erhalten … würde zumindest mich ziemlich schnell in alte Gewohnheiten fallen lassen – den Zugbegleiter fragen.
Dieser kurze Ausblick zeigt deutlich, dass die Funktionalität mit der Nutzungssituation abgestimmt sein muss.

Eine der beiden Varianten - das mobile Web - haben wir mit diesem Artikel genauer betrachtet. Aber auch die mobile App will bei einer Entscheidung bedacht sein. Dieser widmen wir uns im nächsten Part „Was wollen Sie erreichen – Mobile Web gegen Mobile App  -  TEIL 3“ – zu lesen in der kommenden Woche.

Link zu: Teil 1 / Teil 3 / Fazit

Themenweiterführende Links im Fazit.

Sie wirkte sehr futuristisch, die diesjährige Kulisse für das mobile barcamp 2010. Alles in grün, alles modern und lichtdurchflutet, so präsentierte sich das Gebäude der Fakultät für Informatik an der TU-Dresden am letzten Samstagmorgen.

Kaum angekommen wird man auch schon von vielen fleißigen Helfern begrüßt, W-Lan Anbindung, gratis T-Shirt und Frühstück mit Brötchen und Kaffee, sowie die auf Barcamps obligatorische Live- Twitterwall machen den Start in den Tag gleich viel angenehmer.

Einige bekannte Gesichter aus der „Szene“ konnten auch gleich ausgemacht werden. So z.B. Sascha Pallenberg von netbooknews.com, den scheinbar wirklich jeder „mobile barcamper“ kennt.

Nach einem kurzen Plausch mit dem ein oder anderen Teilnehmer war es dann aus heiterem Himmel auch schon soweit: das erste Apple iPad, live, in Farbe sehen und anfassen, frisch aus den USA und auf dem Barcamp der absolute Magnet für alle mobile-camper!

Nach einem doch recht kurzen Test des Wundergerätes ging es dann auch schon um 10:00 Uhr mit planmäßiger Verspätung in die Vorstellungsrunde.

Diese fiel mit geschätzten 100 und gefühlten 200 Leuten sehr groß aus. Nach alter Barcamp-Tradition sagen alle Teilnehmer ihren Namen und drei Tags zum persönlichen Interessensbereich.

Nachdem auch dieser Tagesordnungspunkt erledigt war ging es in die Sessionplanung; ca. 25 Leute brachten Themen mit oder stellten ganz spontan Diskussionspunkte zur Auswahl. Dem bereits angesprochenen Sascha Pallenberg kam zu seiner eigenen Überraschung die Ehre der Keynote zu.

In seinem Vortag ging es natürlich um das Apple iPad und seine, in diesem Jahr wohl noch recht zahlreich erscheinenden Widersacher anderer Hersteller. Daneben waren aber auch Android und andere mobile Betriebssysteme ein Thema der rund 1,5 stündigen Diskussionsrunde.

Danach verteilte sich das Teilnehmerfeld auf die verschiedenen mitunter parallel laufenden Sessions anderer mobiler Camper.

Hierzu einige Highlight-Themen aus meiner Sicht:

-          App Marketing Basics

-          Alles über Windows Phone 7

-          Mobile Social Networks – User Scenarios

-          Apps im Plattformeinsatz bei Großkonzernen (Fallstudie DB)

Ein Thema erregte nach meiner Auffassung aber die meiste Aufmerksamkeit im diesjährigen mobilecamp: Die Frage „mobile App“ oder „mobile Site“ wurde in vielen Sessions heiß diskutiert.

Die Session von Roland Gülle widmete sich komplett diesem Thema. Gemeinsam mit den Teilnehmern versuchte er in der Diskussion Unterschiede zwischen den beiden Angeboten  heraus zu arbeiten um eine klare Abgrenzung zu formulieren. Sicher ein sehr spannendes Thema das uns in diesem Jahr noch weiter begleiten wird.

Trotz der thematischen Vielfalt ist der Bereich „HR Apps“ oder „mobile HR Sites“ auf dem mobilecamp 2010 noch nicht angekommen. Auch Themen wie Employer Branding in mobilen Anwendungen standen nicht auf der Agenda des diesjährigen Camps.

Nichts desto trotz fällt mein Fazit trotzdem sehr positiv aus. Man merkte einmal mehr, dass die „Mobile Branche“ unter Hochspannung steht. Viele neue Ideen und Geräte machen den mobilen Markt auch im kommenden Jahr für Unternehmen und Privatanwender spannender denn je.

Mein Dank gilt vor allem dem Organisationsteam und den Sponsoren ohne die das Ganze wohl in dieser Form nicht möglich gewesen wäre.

thx & cu@mobilecamp2011

Wir leben in einer Zeit voller Veränderungen, voller Möglichkeiten und Entwicklungen – Flexibilität ist gefragt wie nie zuvor.

Moderne Kommunikation ist nicht mehr nur telefonieren von fast jedem Ort der Welt.
Nutzer fordern, als wäre es selbstverständlich, ein mobiles Büro.

Was auch bedeutet E-Mails, Nachrichten und Informationen jeglicher Art, wie zum Beispiel Job-Angebote, von jedem nur vorstellbaren Ort, in jeder erdenklichen Situation, zu jeder Zeit erhalten zu können.
Entscheidend ist jedoch, dass diese Entwicklungen ein völlig neues Geschäftsfeld eröffnen.
Auf der einen Seite für die Kommunikation, auf der Anderen auch für Themen wie Personalmarketing, Employer-Branding und Recruiting. Über eine entsprechende App – Jobs & More – wurde ja auch in diesem Blog bereits berichtet.

Sobald die Firmen diesen Trend für sich erkannt haben, können Sie sich zwischen derzeit zwei Varianten entscheiden. Sie haben die Wahl zwischen dem Entwickeln einer „mobilen Applikation“ oder dem Einrichten einer „mobilen Website“. Es ist aber zu beachten, dass sehr viele verschiedene mobile Endgeräte mit unterschiedlichen Plattformen im Umlauf sind. Der bekannteste Vertreter ist sicherlich Apple mit dem iPhone. Aber auch Nokia mit seinem Symbian-OS, Black-Berry mit Rim (vorwiegend im Business-Bereich) sowie das Linux basierte Android sind große Vertreter der Branche. Neben diesen gibt es natürlich noch weitere Systeme und genau das ist ein entscheidender Part der Problemstellung welcher wir uns in diesem Themenkomplex widmen wollen.

Denn Firmen stehen aktuell häufig vor der Frage:          „Mobile App oder mobile Website?“

Ganz klar ist, dass die betriebssystemübergreifende Website den App-Entwicklern ein Dorn im Auge ist. Denn sie bietet die Möglichkeit, mit jedem mobilen Browser aufgerufen zu werden, ohne eine zusätzliche Integration vorzunehmen. Hingegen erfordert eine mobile Applikation stets eine Installation.
Aber so einfach, wie es mit dieser Aussage scheint, ist es nicht.
Damit eine fundierte Entscheidung getroffen werden kann, müssen wir wesentlich mehr Punkte betrachten. Die beiden ausschlaggebenden Faktoren sind die Zielgruppe und das Ziel der Anwendung.

Wie sich diese Aussagen mit dem Thema verbinden lassen, klären wir später, im Teil 2 dieses Themenkomplexes.
Weiter geht es mit  „Was wollen Sie erreichen – Mobile Web gegen Mobile App – Teil 2“ in der nächsten Woche.

Link zu: Teil 2 / Teil 3 / Fazit

Themenweiterführende Links im Fazit.

Im letzten Artikel habe ich die Erkenntnisse einer Mobile Recruiting Studie vorgestellt. Heute schaue ich mir an, was sich private Anwender wünschen und welche Anwendungen heute schon auf dem Markt sind.

Nutzer internetfähiger Mobiltelefone möchten vor allem ortsunabhängig Informationen abrufen können und unterhalten werden, beispielsweise schnell die Wetterprognose bekommen, e-Mails abrufen oder mit Freunden chatten.

Unternehmen können dies für sich nutzen und mit attraktiven Angeboten ihre Zielgruppe ansprechen. Die mobilen Geräte können nicht nur für Spiele und Unterhaltung genutzt werden, sondern auch für die Jobsuche.

Heute kann schon mobil in Jobbörsen gesucht werden, doch es existieren auch spezielle Applikationen für Jobsuchmaschinen, beispielsweise jobtweet. Es gibt zudem einige Anwendungen, die nach einer Registrierung bei potenziellen Arbeitgebern oder Jobbörsen Informationen und Angebote per SMS zukommen lassen, die zum eigenen Profil passen.

Neben der iPhone App Jobs&More, die hier schon vorgestellt wurde, sind auch schon einige andere Angebote, die speziell über mobile Endgeräte Jobsuchende und Jobanbieter zusammen führen, auf dem Markt. Eine weitere interessante Mobile Recruiting App findet man unter http://www.Aushilfe-Direkt.de. Deren Nutzung ist zur Zeit auf Deutschland beschränkt. Die App bietet für registrierte Nutzer eine Aushilfsjobsuche im Umkreis. Ein konkretes Gesuch kann über Aushilfe-Direkt.de abgeschickt werden. Dann geht dieses Gesuch automatisch per SMS an alle registrierten Aushilfen heraus, die in Reichweite wohnen. Interessierte Aushilfen können sich dann per Handy direkt beim Auftraggeber melden. Über eine Umkreissuche kann der Auftraggeber auch direkt ermitteln, wie viele passende Aushilfen im Umkreis verfügbar sind.

Zudem gibt es den Dienst „jobs2web“, der Benachrichtigungen über SMS in die Recruiting Strategie integrieren kann.

Wer sich nicht registrieren möchte, kann auch einen sogenannten QR-Code (QuickResponse-Code)  nutzen, den Unternehmen auf Plakaten oder in Anzeigen zur Verfügung stellen. Dieser lässt sich mit dem Handy abfotografieren, wonach man gewünschte Informationen, beispielsweise zu einem Jobangebot, direkt aufs Telefon bekommt.

Speziell an die Zielgruppe der Berufseinsteiger gerichtet ist die iPhone App „StudyAdvisor“  der Hamburger Firma Cyquest. Diese kann helfen, ein Bild des künftigen Berufsbildes und des Studienverlaufs zu vermitteln.

Ein weiterer sehr interessanter Artikel war auf go-jobware zu finden. Dort wird auch der Ansatz des Mobile Tagging unter Nutzung eines Barcode beschrieben. Dieser Funktion hat sich auch schon Volvo-Trucks bedient, die auf der letzten Automobilausstellung in Frankfurt nach Ingenieuren gesucht haben.

Der Trend zum Mobile Recruiting ist unverkennbar, und wird auch auf silicon.de aufgegriffen.

In dem dortigen Artikel werden die Vorteile darin gesehen, dass Mobile Recruiting sehr schnell ist und das Verfahren aufgrund einer vorherigen Registrierung zielgruppengenauer als Stellenanzeigen in Printmedien, die Streuverluste sind geringer. Der Nutzer erhält nur die Informationen und Angebote, die zu seinem Profil passen. Besonders junge Leute fühlen sich durch diese Form der Personalbeschaffung angesprochen.

Demgegenüber steht meiner Meinung nach die von Eva Zils über Twitter durchgeführte Umfrage, ob man sich über eine iPhoneApp bewerben würde. „Eher nicht“, so die Aussage der meisten Befragten. Zudem wird erwartet, dass Recruiter ebenso schnell reagieren, wenn man sich über die App bewirbt – was oftmals noch eine Schwachstelle in den Unternehmen ist.

Auch das Unternehmen Materna hat gemeinsam mit Persis ein Mobile Recruiting Modul vorgestellt, ein erster Pilotkunde, die E-Plus Gruppe, ist bereits aktiv. Dieses Modul macht die Personalsuche für Unternehmen leichter, schneller und effektiver. Kernfunktionen des Moduls sind das Boarding möglicher Bewerber über QR-Codes, SMS oder Bluetooth; ein Portal, in dem aktuelle Jobangebote angesehen werden können und mit dem Unternehmen in Kontakt getreten werden kann, ein mobiler Job-Alarm per SMS sowie die Möglichkeit zur Bewerberkommunikation.

Bisher gibt es noch keine Plattform, die die mobilen Dienste aller Arbeitgeber zur Verfügung stellt. Der Bewerber muss also eine Vorauswahl aus potenziellen Arbeitgebern treffen und sich dann das mobile Angebot der ausgewählten Arbeitgeber anschauen. Zudem sind die Preise für Online-Flatrates heute noch recht hoch und damit für die Zielgruppe, die angesprochen werden soll, nämlich Schüler und Auszubildende, noch uninteressant. Diesem begegnet die Deutsche Bahn AG: Auf Karrieremessen werden Informationen via Bluetooth an Bewerber versendet, die daher völlig kostenlos für den Empfänger sind und die man ohne vorherige Registrierung erhalten kann.

Mein Fazit:

Arbeitgeber, die die Sprache der Zielgruppe verstehen und die auf neue Wege der Bewerberansprache adäquat reagieren, werden gegenüber anderen einen deutlichen Vorteil haben. Doch die Unternehmen sollten sich nicht nur auf Schüler, Studenten und Auszubildende konzentrieren, denn wettbewerbsfähig bleiben nur die, die ihre Belegschaft, die Professionals, stetig weiterentwickeln und ein hohes Qualifikationsniveau im Unternehmen halten – es geht also nicht nur um Rekrutierung, sondern auch um Bindung. Über mobile Endgeräte sollten demnach auch Informationen zum Unternehmen sowie News kommuniziert werden, die die eigene Employer Brand stärken – bei den eigenen Mitarbeitern als auch bei potenziellen Bewerbern.

Abschließen möchte ich mit folgender Erkenntnis:

„Das Mobile Recuiting wird traditionelle Formen der Personalbeschaffung keineswegs verdrängen. Allerdings stellt es eine sinnvolle Ergänzung herkömmlicher Methoden dar.“  (Silicon.de)

Im Dezember 2009 wurde durch contebis, djm consulting und eco eine Studie zum Mobile Recruiting veröffentlicht. Die Ergebnisse der Studie wurden schon in einigen Blogs aufgegriffen (z.Bsp. Saatkorn, Mitarbeiterblog und weitere), weshalb hier nur kurz die wichtigsten Ergebnisse aufgegriffen werden.

Ich habe mich vielmehr damit auseinandergesetzt, wie das Mobile Recruiting heute schon umgesetzt wird, welche Anbieter es gibt und wie ich die Wirkungen auf das Employer Branding beurteile.

Doch was ist Mobile Recruiting eigentlich?

Eine elektronisch gestützte Form der Personalbeschaffung, bei der Unternehmen mit potenziellen Bewerbern über mobile Endgeräte Kontakt aufnehmen. Der Nutzer bekommt auf diesem Wege Stellenangebote, Informationen zu den Firmen oder einen Link zur Karriere-Website. Auch in der Wikipedia ist der Begriff Mobile Recruiting schon zu finden – als Teil des E-Cruiting. Dort wird Mobile Recruiting beschrieben als die Unterstützung der Personalbeschaffung durch mobile Endgeräte. „Das Mobile Recruiting wird insbesondere bei Rekrutierung jüngerer Bewerber eingesetzt, weil davon ausgegangen wird, dass diese leichter über mobile Endgeräte, als zum Beispiel über E-Mails zu erreichen sind.“

“Interesse und Informationsbedarf sind groß. Unternehmen sollten jetzt prüfen, welche Anwendungen zu ihnen passen und sich mit den Möglichkeiten des Mobile Recruiting vertraut machen. Hier besteht die Chance, der Zielgruppe in den mobilen Alltag zu folgen”, sagt Harald A. Summa, Geschäftsführer von eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft e.V.

An der Mobile Recruiting Studie beteiligten sich 367 Vertreter aus dem Bereich Human Resources mit Schwerpunkt Personalmarketing und Personalbeschaffung.

Wesentliche Ergebnisse der Studie sind:

1. Es besteht großes Interesse am Thema „Mobile Recruiting“, doch sind die Möglichkeiten vielfach noch unbekannt. Es gibt große Unkenntnis über die mobilen Technologien, so kann sich etwa ein Drittel unter iPhone-Applikationen nichts vorstellen.
2. Dennoch werden die Potenziale erkannt. So sind 89 Prozent der Meinung, dass die Zielgruppenansprache über mobile Medien an Bedeutung gewinnen wird. 42 Prozent der Teilnehmer gaben an, sich vorstellen zu können, dass in den nächsten 2 Jahren eine mobile Kampagne entwickelt und implementiert wird.
3. Das größte Nutzenpotenzial wird in der mobilen Karriere-Website gesehen, gefolgt von Karriere-Newslettern per SMS oder MMS und mobilen Tags auf Stellenanzeigen.
4. Präferierter Content, der über mobile Endgeräte zur Verfügung gestellt werden soll, sind Stellenangebote (88 Prozent), aber auch die Kommunikation von Einstiegsmöglichkeiten (70 Prozent), Ansprechpartner (69 Prozent) sowie allgemeine Informationen zum Unternehmen (68 Prozent).
5. Kernzielgruppe der Ansprache über mobile Endgeräte sind Schüler und Studenten, Professionals sind bisher noch nicht im Fokus.

Schon 2008 waren über 10 Millionen Deutsche mobil online. Tendenz steigend – die Prognose sagt für 2012 etwa 20 Millionen mobile Internetnutzer voraus. Dies resultiert aus immer besseren mobile Devices, attraktiveren Tarifen und maßgeschneiderten Inhalten.

Die ersten Nutzer von Mobile Web Angeboten waren hauptsächlich geschäftliche Nutzer, die die Mobiltelefone vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt bekommen haben. Die Nutzung der internetfähigen Mobiltelefone erfolgte überwiegend zur Abfrage von e-Mails und zur schnellen Informationsaufnahme (Wetter, Finanzen, News). Doch auch bei privaten Nutzern steigt der Wunsch nach dem mobilen Internet – erste entsprechende Angebote gibt es heute.

Obwohl als Zielgruppe zumeist Studenten, Azubis, Schüler genannt werden, besitzen diese oftmals noch kein eigenes Smartphone. Diese sind heute oftmals noch  zu teuer für die jungen Leute, während sie im Geschäftsbereich schon häufig genutzt werden. Ich vermute aber, dass aufgrund der Entwicklungen des Mobilphone-Marktes die Preise für internetfähige Endgeräte sowie die Tarife auch für junge Leute erschwinglich werden und somit die Nutzung dieser Geräte steigen wird.

Doch was wünschen sich private Nutzer solcher mobiler Web Angebote?

Dazu schreibe ich in meinem nächsten Artikel.

Talentmanagement ist gerade jetzt zu Zeiten des Fachkräftemangels immer wieder ein Thema. Aber was genau ist Talentmanagement? Um Talente managen zu können, muss ich diese erst einmal kennen. Um Talente zu erkennen, muss erst einmal klar sein, was für mein Unternehmen Talente sind.

Sind es Fachexperten auf einem bestimmten Gebiet? Sind es Verkäufer, die alles an den Mann/ Frau bringen können? Sind es Ihre Top-Manager? Bestimmt, aber was ist mit den verborgenen Talenten in ihrem Unternehmen? Wissen Sie genau, wen sie am besten wie fördern und weiterentwickeln, damit sie auch in Zukunft aus ihrem Talentepool schöpfen können?

Nein, da befinden Sie sich in guter Gesellschaft. Gerade bei großen Firmen, die in Silos arbeiten, ist es schwer Talente übergreifend zu identifizieren. Sicher sollte es die Aufgabe der jeweiligen Führungskraft sein, ihre Talente zu erkennen und zu fördern. Was aber wenn Mitarbeiter im „falschen Silo“ arbeiten und somit unentdeckt bleiben?

Hier ist technische Unterstützung nötig. Und das haben auch schon einige HR-Softwarehersteller erkannt. Talentmanagement Software bietet im Kern die Möglichkeit, Talent-Profile zu definieren und diese mit den Profilen der Mitarbeiter abzugleichen. Da es in den wenigsten Fällen eine 100%ige Übereinstimmung geben wird, zeigt eine Software auch die Mitarbeiter, die am besten passen. Ein Ist- Soll-Vergleich zum Profil ermöglicht der Führungskraft entsprechende Entwicklungsmaßnahmen einzuleiten. Neben diesen offensichtlichen Funktionen des Talentmanagement gehören aber auch Nachfolgeplanung, Zielemanagement, Laufbahnmanagement und Bewertungs- und Feedbackmöglichkeiten zu den Kernbereichen einer Talentmanagement Software.

Damit eine solche Software jedoch erfolgreich eingesetzt werden kann, müssen einige Vorarbeiten im Unternehmen geschehen:

• Mitarbeiterprofile müssen aktuell und pflegbar sein, sie müssen elektronisch vorliegen
• Mitarbeiter- und Stellenprofile müssen vergleichbar sein
• Prozesse zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern müssen klar definiert werden
• Weiterbildungsmaßnahmen müssen katalogisiert sein, es muss klar sein, welchen Effekt eine Weiterbildung erzielen soll
• Jedem Stellenprofil muss ein Set von zu erfüllenden Eigenschaften zugeordnet sein
• Die Sozialpartner (BR) müssen überzeugt werden und ihre Zustimmung erteilen
• Gesetzliche Bestimmungen vor allem zum Datenschutz müssen eingehalten werden (hier bietet eine Talentmanagementsoftware schon gute Vorgaben)

Wichtig ist, nicht die Software macht Talentmanagement, sonder Sie – Ihr Unternehmen. Nur wenn die definierten Prozesse rund um das Talent Management auch gelebt werden, bringt Ihnen der Einsatz einer Talentmanagement-Software den erwarteten Erfolg:

Es können mehr Talente aus dem eigenen Talentepool  gefördert und eingesetzt werden und bei Neueinstellungen können aufgrund konkreter Profilbeschreibungen höhere Trefferquoten erzielt werden. Somit steigt sowohl bei den eigenen Mitarbeitern sowie bei den Neuanstellungen der Grad der Zufriedenheit und damit auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Und zu guter Letzt schlägt sich das in den Unternehmenskennzahlen nieder.

Besonders lesenswert in diesem Zusammenhang ist hier die Studie der Firma SuccessFactors „9 Gute Gründe für eine Automatisierung des Performance – und Talent-managements“.

Aus aktuellem Anlass greife ich auch in unserem Blog das Thema “Frauenquote” auf – die Telekom führt eine 30%-Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt sein.

Hat es ein Unternehmen nötig, eine Frauenquote einzuführen? Machen sich Unternehmen unglaubwürdig? Ist eine Frauenquote eine Benachteiligung der Männer? Oder eher ein bewusst eingesetztes Instrument des Employer Branding, geboren aus der wirtschaftlichen Notwendigkeit, mehr auf Frauen zu setzen, als bisher?

Bei Karrierebibel.de wird das ganze Thema recht bekritelt und der Telekom-Vorstoß als PR-Maßnahme verschrien. Das Mediale Interesse ist tatsächlich extrem groß, gängige Frauenportale berichten darüber.

Auch die HR Today berichtet in der aktuellen Ausgabe darüber und fragt: “Ist die Frauenquote eine faule Ausrede
oder ein sinnvolles Instrument?” Als Resumé lässt sich ziehen, dass eine Frauenquote allein das Problem nicht lösen kann.

Spannend auch die Ansichten von Barbara Bierach, Journalistin.  Frauen seien “selbst schuld”, wenn es im Beruf nicht klappt, sagt Barbara Bierach im Interview mit Spiegel Online - Sie kämpften nicht für ihre Karriere, ließen sich mit Krümeln der Macht abspeisen und nutzten Kinder als “Heldennotausgang”. Sie relativiert das Ganze jedoch etwas, indem sie auch auf die mangelnden Kita-Plätze verweist, die eine Betreuung zu Hause zuweilen notwendig machen.

Im Großen und Ganzen wird das Thema “Frauenquote” in den Onlinemedien als suboptimal angesehen, wer will schließlich eine “Quotenfrau” sein, angestellt nur, weil es eine Quote gibt, und nicht aufgrund der Qualifikationen?!

Fest steht, und an dieser Stelle stimme ich den Autoren des Artikels von HR Today zu, dass sich Unternehmen zunehmend fragen müssen: “Was macht unser Unternehmen für Frauen attraktiv?” Die Antworten auf diese Frage können zukunftsweisend sein. Aber auch an anderer Stelle, nämlich direkt bei den Schülern und vor allem Schülerinnen sollte begonnen werden, die Werbetrommel auch für “männliche” / “technische” Berufe zu rühren. Denn wo es nur 10% weibliche Absolventen gibt, können nicht 30% Frauenquote erfüllt werden.

Interessant ist auch, nochmal einen konkreten Blick in die IT-Branche zu werfen – Besser2.0 berichtet: “Große Teile der von Enterprise 2.0 adressierten Fachbereiche werden vorwiegend von Frauen vertreten.”  Dementgegen stand, dass der Enterprise 2.0 Summit vor allem (oder besser zu 100%) männliche Referenten zu bieten hatte. Schön der Satz im Artikel, der mich vor allem an “Männer sind vom Mars. Frauen von der Venus.” erinnerte:  “Man spricht zueinander, aber versteht sich oft nicht, denn Vokabular, Inhalte, Nutzenargumentationen und Risikowahrnehmung liegen teilweise weit auseinander.”

Nun, hier können wir mit unserem Team als Beispiel vorangehen und punkten – schließlich haben wir – entgegen typischer ITler-Teams, einige Frauen dabei (oder ist das wiederum auf unser Thema “eHR-Solutions” zurückzuführen?!). Und der Kommunikation mit dem (weiblichen) Kunden sollte nichts mehr im Wege stehen

Zum Abschluss hier noch eine kleine, natürlich nichtrepräsentative Umfrage im Büro:

Stichprobe: ca. 80% Männer, 20% Frauen

Alter: 25 – 35 Jahre

Fragestellung: Brauchen wir die Frauenquote?

“Ich hab kein Problem damit, wichtiger wäre es, die Frauen zu fragen.”

“In höheren Etagen müssen Frauen 3mal so viel leisten wie ein Golfkumpel, so funktioniert die Welt”

“Wenn eine Frau nicht mindestens so tough ist [wie ein Mann], wird es schwierig.”

“Wenn eine Frau regiert, schauen gerade die Männer ganz besonders genau hin.”

“Wieviele Frauen haben bei uns eigentlich schonmal das Sagen gehabt?”

“Das ist mutig von der Telekom, schließlich verpflichten sie sich damit auch zu etwas – klasse!” –> das war eine Frau

Weitere Kommentare erwünscht

Beim Top Employer Web Benchmark, einem von Potentialpark durchgeführten Ranking, belegte die Deutsche Telekom Platz 2 unter den besten deutschen Karrierewebseiten von Unternehmen. Damit konnte sich die Telekom um ganze 30 Plätze gegenüber dem Vorjahr verbessern und ist somit auch Aufsteiger des Jahres – ein Riesenerfolg. Die beste Karrierewebsite hat der Studie zufolge Bertelsmann.

http://www.potentialpark.com/media/resultsreleases

Im Wettstreit waren 100 große deutsche Firmen, die ihre Karriereseiten durch unabhängige Experten bewerten ließen. Als Grundlage der Bewertung dienten dabei Kriterien, die aus einer Studenten- und Absolventenbefragung von 1998 hervorgingen, beispielsweise Nutzerfreundlichkeit oder Präsenz in den sozialen Netzwerken.

Seit dem letzten Ranking ist bei der Deutschen Telekom viel passiert. Wie dem Bericht auf der Webseite der DTAG zu entnehmen ist, geht es laut Marc-Stefan Brodbeck, Leiter Recruiting & Talent Service bei der Deutschen Telekom AG, nicht nur um ansprechende Seiten, sondern es soll „eine Beziehung zu Schülern, Studenten, Absolventen und auch Professionals [aufgebaut werden]“. Es ginge hier vor allem darum, das „Unternehmen als innovativen und attraktiven Arbeitgeber darzustellen“. Hierfür zählen nicht nur nackte Fakten, sondern auch Geschichten und Erfahrungen aus den eigenen Reihen. Deshalb kommen die eigenen Mitarbeiter zu Wort und berichten seit Januar aus ihrem Arbeitsalltag – ganz lebendig in Videobeiträgen auf den Karriereseiten der Deutschen Telekom.

Die Telekom engagiert sich zudem verstärkt in sozialen Netzwerken, denn dort ist es möglich, sich „unverfälschter, offener und smarter darzustellen als auf den traditionellen Wegen“. Außerdem ist dort auch eine zweiseitige Kommunikation mit den Interessenten möglich, was traditionelle Medien nicht bieten. Je authentischer sich das Unternehmen schon im Vorfeld der Zielgruppe bzw. den Bewerbern präsentiert, desto wahrscheinlicher ist es meiner Meinung nach, dass die Erwartungen nach erfolgreicher Rekrutierung auf beiden Seiten nicht enttäuscht werden und Mitarbeiter schneller integriert werden können.

In puncto Application Management vergab Potentialpark der Telekom sogar den ersten Platz, denn die neue iPhone App „Jobs&More“ unterstützt die Kommunikation mit den jungen Leuten und sichert auch unterwegs einen Zugriff auf die Karriereseiten, über welche dann direkt eine Onlinebewerbung möglich ist.

Immerhin 86 Prozent der Hochschüler und Absolventen steuern heute einer Studie von Potentialpark zufolge direkt die Webseiten der Unternehmen an, um ihren Berufseinstieg beziehungsweise ihren beruflichen Weg zu planen.

Ich persönlich denke, dass es zukünftig im Zuge des Smartphone-Marktwachstums noch mehr Zugriffe über mobile Endgeräte geben wird. Dazu mehr in meinem nächsten Blogpost.

Am vergangenen Mittwoch waren wir zu Gast am Webciety-Stand der T-Systems Multimedia Solutions GmbH auf der CeBIT. Neben interessanten Gesprächen begeisterte uns der Bit.Fall – ein elektronisch gesteuerter Wasserfall, der Wörter und Muster in Wasser darstellen kann und damit eine Schar schaulustiger Fotografen und Hobby-Filmer begeisterte.

Das wollte ich meiner Twitter-Gemeinde nicht vorenthalten und zudem gleich einmal testen, wie lang es wohl dauert, bis mein Tweet (Twitter Nachricht) auf der großen CeBIT Webciety Twitterwand erscheint.

Es funktionierte prompt – heute staune ich allerdings über weitere Effekte meiner Kurzbotschaft:

soundkasten 2:32pm, Mar 03 from Tweetie:
Echt sehenswert: Bit.Fall auf der CeBit am Stand der T-Systems MMS in Halle 6. #webciety #mms http://yfrog.com/0buryxj

Hier nun zur Veranschaulichung der möglichen Effekte einer 140 Zeichen langen Twitter-Mitteilung, ein paar Reaktionen auf meinen Tweet vom letzten Mittwoch:

1.) Der Tweet erschien dank dem richtigen Tagging (#webciety in der Twitterbotschaft) wenige Augenblick nach Veröffentlichung an der Twitter-Wall direkt hinter dem Diskussionsforum der Webciety.

2.) Der Tweet wurde mehrfach re-tweeted (von weiteren Twitter-Nutzern weitergeleitet) – u.a. von Sascha Lobo, der seinerseits beachtliche > 32.250 Follower (Leser) hat:

3.) Am späten Abend konnte ich dann meinen Tweet auch in Facebook lesen:

4.) Mein Handy-Bild – hier zählt die Botschaft, nicht die fotografische Meisterleistung – wurde mittlerweile mehr als 1.300 mal gesehen:

5.) Mein persönliches Highlight: Der Tweet wurde auch vom Bit.Fall dargestellt und prompt von einem Hobby-Filmer in einem 30-sekündigen Kurzfilm dokumentiert. Nicht zuletzt aufgrund der wirksamen Verbreitung des Youtube-Links zählt dieses Video heute bereits 1.500 Zuschauer:

6.) Spätestens jetzt hatte mich das Twitter-Fieber gepackt. Ich veröffentlichte einen weiteren Tweet mit Link zum Video:

7.) Sensationell! Twittern schafft Publicity: Donnerstagabend konnte ich dann auf dem Blog der Webciety über meinen “Social Tweet Wasserfall Inzident” (Autor: Sascha Lobo) lesen. Offenbar fasziniert diese Web-Verstrickung auch andere.

8.) Dem Thema nahm sich bereits am folgenden Tag auch noch der besser2.0-Blog an.

9.) Heute, 5 Tage später, lesen Sie den exklusiven Tatsachenbericht auf digital-employer-branding.de

10.) To be continued…

Diese Intensität der Social-Media Vernetzung haut mich ja glatt um.

Herzliche Grüße

Ihr Sebastian Oehmig

In der folgenden Blog-Recherche möchte ich kurz den Begriff „Systemisches Coaching“ von anderen Arten der Beratung abgrenzen, da ich oft gefragt werde, was denn der Unterschied ist zwischen Coaching und Therapie / Beratung:

• Systemisches Coaching – Coaching ist eine Form individueller Prozessberatung im beruflichen Umfeld mit Blick auf die Ebene der Organisation, der Rolle, der Funktion, der Person und der individuellen Persönlichkeit. Ziel ist es, die individuellen Vorhaben sowie die persönlichen Kompetenzen des Klienten und die Anforderungen der Organisation an ihn als Funktionsträger zu reflektieren und zu einer Integration zu führen. Siehe auch: http://www.dgsf.org/themen/was-heisst-systemisch/systemische_coaching.htm
• Mentoring – Ich verstehe Mentoring als eine intensive Mitarbeiterbegleitung durch erfahrene Personen aus dem Unternehmen.  Ein Mentor / Eine Mentorin kann so eine Art Patenschaft übernehmen und Erfahrungswissen an andere Mitarbeiter weitergeben. Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Mentoring
• Psychotherapie – Die Bezeichnung Psychotherapie (altgr. psycho ,Seele‘ und therapía ,heilen‘) steht als Oberbegriff für alle Formen psychologischer Verfahren, die ohne Einsatz medikamentöser Mittel auf die Behandlung psychischer und psychosomatischer Krankheiten, Leidenszustände oder Verhaltensstörungen abzielen. Coaching grenzt sich von Psychotherapie also auch dadurch ab, dass keine psychischen Krankheiten behandelt werden. Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Psychotherapie
• Consulting / IT Consultant – Der Begriff IT-Berater ist eine sehr weit gefasste Berufsbezeichnung. Er ist als Dienstleistungsberuf im Überschneidungsfeld von ingenieurmäßigen IT-Berufen und klassischer (Management- oder) Unternehmensberatung angesiedelt. Allgemein werden breite Kenntnisse der Informatik, insbesondere der Softwaretechnik sowie Kenntnisse der Betriebswirtschaft für eine Tätigkeit als IT-Berater vorausgesetzt. Auf dieser grundlegenden Qualifikation aufbauend, sind die meisten IT-Berater fachlich spezialisiert und widmen sich in der Ausübung ihrer Tätigkeit schwerpunktmäßig einem oder einigen wenigen Themenfeldern, wie z. B. der Anforderungsanalyse (Requirements Engineering) für Betriebliche Informationssysteme oder der Sicherheitsanalyse von IT-Systemen. Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/IT-Berater
• Supervision – Supervision ist eine Form der Beratung, die Einzelne, Teams, Gruppen und Organisationen bei der Reflexion und Verbesserung ihres personalen, beruflichen oder ehrenamtlichen Handelns begleitet. Siehe auch: http://de.wikipedia.org/wiki/Supervision

Dies ist ein ganzes Spektrum von Beratungsformen, die im Weiteren noch ergänzt / differenziert werden können. Es ist möglich, Coaching von anderen Formen der Beratung abgrenzen, wobei die Grenzen manchmal fließend sind. Deshalb sollten Coach und Klient gemeinsam entscheiden, ob Themen noch zum Coaching gehören, oder im Rahmen einer anderen Beratungsform thematisiert werden sollten.

Im nächsten Blogeintrag geht es um das Thema „Inneres Team“ und um die Frage, wie das Persönlichkeitsmodel des Psychologen Friedemann Schulz von Thun die Pluralität des menschlichen Innenlebens darstellen kann.

Detlef Salman, Diplom Kommunikationswirt, seit 1998 Konzeptionist in der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, Systemisch-Integrative Weiterbildung zum Systemischen Coach an der Gesellschaft für Systemische Therapie, Berlin

Oftmals ist es bei Bewerbungen ähnlich wie bei der Jobsuche. Wer zuerst und schnell reagiert, hat oft die besseren Chancen. Um auch unterwegs und zu jeder Zeit über aktuelle Jobangebote der Deutschen Telekom AG informiert zu werden, können potenzielle Bewerber ab sofort die iPhone App „Jobs&More“ nutzen. Diese ist nun als erste deutschsprachige Employer Branding App im iPhone Store zu finden. Mir wurde die Projektleitung für die Konzeption und Realisierung der App im Projektfeld e-HR der T-Systems Multimedia Solutions GmbH übertragen.

Potenzielle Bewerber können ihr eigenes Suchprofil erstellen, ohne lange Formulare ausfüllen zu müssen. Daraufhin werden schnell passende Ergebnisse der Suche angezeigt. Interessante Angebote können in einer Merkliste gesammelt werden, aus welcher heraus sich Angebote leicht per e-Mail weiterleiten lassen, beispielsweise. an sich selbst oder an Freunde. Die Recruiter der jeweiligen Anzeige können zudem sofort kontaktiert werden, per Anruf oder e-Mail.

Neben der Jobsuche soll die Arbeitgebermarke der Deutschen Telekom AG gestärkt werden. In einem eigenen Bereich gibt es dafür Zugang zu den Telekom Karriere Kanälen auf YouTube, Facebook und Twitter. Über diese sozialen Netzwerke, die kontinuierlich vom HR-Team gepflegt werden, können Inhalte abonniert werden.

Im ersten Teil habe ich bereits über Möglichkeiten berichtet, wie man die Unternehmensstrategie in die tägliche Zusammenarbeit im Team transportiert. Spannend ist es nun, die Reaktionen auf unsere Maßnahmen im Unternehmen und erste Ergebnisse in der Teamarbeit zu betrachten.

Auf dem Fluren begegnen mir hier und da auch kritische Fragen:

Woher nehmt ihr die Zeit für „solche“ Aktionen – und das noch neben dem Projektgeschäft?

Meine Antwort:

Diese Zeit ist gut investiert – aus mehreren Gründen:

Erstens: Wir arbeiten bewusster. Wenn wir wissen, wie sich Vertrauen anfühlt, können wir es weitergeben. Das nehmen Mitarbeiter, Kollegen und Kunden gern wahr.

Zweitens: Aus Fehlern lernen heißt eben nicht nur, die Information über den Fehler zur Kenntnis zu nehmen, sondern sich damit auseinandersetzen, Parallelen zu finden und sich selbst zu verbessern. Wir treten souveräner auf. Davon profitiert auch unser Umfeld, nicht nur wir selbst.

Drittens: Uns stehen Studien zur Verfügung, die sich mit vergleichbaren Vorgehensweisen in anderen Unternehmen auseinandersetzen. Das bringt uns im Team und auch fachlich voran, effiziente HR-Lösungen unseren Kunden anzubieten.

In den Führungsmeetings hat sich bereits eine weitere spannende Methode etabliert: der Spotlight zu den Werten des Unternehmens. Das heißt, eine Führungskraft greift sich einen Wert heraus und bringt am Ende des Tages (oder des Meetings) eine kurze Reflektion auf diesen Wert. Das ist ein sehr guter Spiegel auf das eigene Verhalten in der Zusammenarbeit.

Teamarbeit und Teamführung heißt für mich, konsequent miteinander im Gespräch zu bleiben – dazu nutzen wir neben den individuellen Gesprächen, regelmäßige Teammeetings.

Einmal im Jahr leisten wir uns sogar ein Teamevent, welches uns die Gelegenheit gibt, unsere Teamarbeit auf die Probe zu stellen und sich im spielerischen Umfeld gegenseitig besser kennen zu lernen und Gedanken auszutauschen.

Jeder Einzelne trägt ein hohes Potenzial an Eigenverantwortung für seine Projekte und für seine Themen, um diese zum Erfolg zu führen. Dieses Vorgehen macht einen intensiven Austausch innerhalb des Teams und darüber hinaus notwendig. Zusätzlich werden Freiräume für neue Ideen geschaffen.

„Wir sind verantwortlich für das, was wir tun, aber auch für das, was wir nicht tun.“ (Voltaire)

Kathrin Friedrich, Diplomandin der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, hatte im Rahmen ihrer Masterthesis bei der MMS die Chance, den Relaunch des Daimler-Blogs durchzuführen. Eine spannende Sache, weshalb ich von ihr wissen wollte, welche Aufgaben sie im Projekt wahrgenommen hat, welche Erfahrungen sie gemacht hat und welche Ratschläge sie zukünftigen Studenten geben möchte.

Kathrin, wie bist du auf die MMS aufmerksam geworden?
Vor etwa drei Jahren habe ich meinen Abschluss als Informationsdesignerin gemacht und ging dann für einige Monate ins Ausland. Während ich in England war, bekam ich die Zusage für den Masterstudiengang Electronic Media an der Hochschule der Medien Stuttgart. Da ich neben dem Studium in Deutschland auch arbeiten wollte, suchte ich nach einem Unternehmen, welches mir Aufgaben bietet, die sich mit Inhalten und Aufgabenstellungen meines Bachelorstudiengangs decken. Als ich dann im Web die Stellenausschreibung der T-Systems Multimedia Solutions fand, die eine Werkstudentin im Bereich Kreation suchte, habe ich mich noch von England aus beworben.

Welche Erwartungen hattest du als Werkstudentin bei der MMS an deine Tätigkeit?
Ich wollte vor allem meine gestalterischen und konzeptionellen Fähigkeiten ausbauen. Auf der Unternehmenswebseite hatte ich mich zuvor über die Kunden und Projekte der MMS informiert. Da ich vorher nur in kleineren Agenturen Praktika gemacht habe, reizte mich der Einblick in ein großes Unternehmen mit namhaften Kunden wie z.B. Daimler natürlich besonders. Ich hoffte auf einen offenen Austausch auch mit anderen Kollegen außerhalb der Kreation, wie z.B. in der Projektleitung, Redaktion oder Entwicklung, um ein ganzheitliches Bild des Teams zu entwickeln. Nach anfänglicher Schüchternheit hat das auch super geklappt!

Wie bist du zu diesem spannenden Projekt gekommen?
Ich habe im Studium meinen Schwerpunkt auf Webdesign und Usability gesetzt und mich im Rahmen meines Masters mit den Themen Unternehmenskommunikation und Corporate Publishing beschäftigt. Hinzu kam, dass ich mich im Rahmen einiger Seminare bereits mit Konzeption und Gestaltung von Corporate Blogs beschäftigt habe. Mein Interesse für das Themenfeld Web 2.0 war besonders groß und mir war klar, dass auch meine Abschlussarbeit in diese Richtung gehen sollte.
Im Winter 2008 sprach mich mein Chef Markus Siepmann an, ob ich Interesse hätte, den für Sommer 2009 anstehenden Relaunch des Daimler Mitarbeiter-Blogs zu übernehmen. Das Thema passte gut zu meinen Interessen und ich freute mich sehr über diese große Chance! Somit wechselte ich von der Rolle der Werkstudentin zur Diplomandin im Unternehmen.

Was waren deine Aufgaben im Projekt?
Die Zielstellung des Projekts war von Anfang an klar: Zum zweijährigen Geburtstag des Blogs am 16. Oktober 2009 sollte dieses im neuen Design, mit verbesserter Funktionalität und optimierter Inhaltsaufbereitung online gehen.
Zunächst war ich bei Gesprächen mit dem verantwortlichen Mitarbeiter bei Daimler dabei, um die Anforderungen und Wünsche an den Relaunch abzufragen. Anschließend analysierte ich die Nutzungsgewohnheiten der Besucher im zurückliegenden Jahr, arbeitete heraus, welche Inhalte auf besonders großes Interesse der Leser gestoßen sind und wie z.B. Social Bookmarking und Kommentarmöglichkeiten genutzt wurden.
Davon ausgehend erstellte ich ein Konzept, Beiträge und Themen besser aufzubereiten, die Verweildauer der Leser zu erhöhen, Anreize zur Interaktion der Leser mit den Autoren und untereinander zu schaffen und strukturierte und priorisierte Funktionalitäten sowie Inhaltsbausteine des Blogs neu.
Anschließend übersetzte ich das Konzept in ein neues Design und fertigte Layouts für die unterschiedlichen Seitentypen an, die dann mit Daimler z.B. auf den Styleguide hin abgestimmt wurden. Während des ganzen Prozesses standen mir natürlich mein Chef und mein Art Director für Feedback zur Verfügung. Die Templates wurden dann von einem unserer Entwickler am Standort umgesetzt, wir passten die bestehenden Inhalte an das neue Kategorie-System an, stellten Bilder ein und konnten den Livetermin halten.

Das Projekt ist nun abgeschlossen – wie geht es für dich weiter?
Nach Livegang des Blogs schrieb ich noch einen Monat an der schriftlichen Ausarbeitung der Abschlussarbeit, die von meinem Professor und meinem Chef bewertet wurde. Parallel habe ich mich bei der MMS auf eine Festanstellung beworben und wurde zum Bewerbertag nach Dresden eingeladen. Seit 1.12.2009 bin ich als User Experience Designerin fest mit an Bord – und beobachte die Entwicklung des Daimler-Blogs weiterhin mit großem Interesse!

Welche Tipps möchtest du zukünftigen Studenten, die sich für das Unternehmen interessieren, mit auf den Weg geben?
Ich glaube, dass es das Wichtigste ist, sich von Anfang an gut in das Team zu integrieren und mit offenen Augen und Ohren aktiv zu sein. Natürlich bekommt man als Studentin auch die ein oder andere Aufgabe, die nicht den eigenen Interessen und Fähigkeiten entspricht, wie z.B. das Abgleichen von Excel-Tabellen. Meine Erfahrung ist aber, dass die Bereitschaft im Team sehr groß ist, Studenten als vollwertige Arbeitskraft in Projekte einzubinden und nach und nach größere eigenverantwortliche Aufgaben übernehmen zu lassen. Zu welchen spannenden Projekten das führen kann, sieht man ja am Thema meiner Abschlussarbeit!

Vielen Dank an Kathrin Friedrich für den spannenden Einblick und die Beantwortung meiner Fragen!

Dezember 2009, kurz vor Weihnachten, die große Jahresabschlusshektik machte sich auf den Bürofluren breit. Jeder fragte sich: “Habe ich auch alles erledigt, was noch zu tun ist?” Und dennoch war es die Zeit der guten Wünsche und die Gelegenheit, das Vergangene Revue passieren zu lassen.

In dieser stressigen Phase, die mit einer frohen Spannung auf das Weihnachtsfest gekoppelt war, fand ich auf meinem Schreibtisch folgenden Spruch mit dem Hinweis, dass dies unser Erfolgsgeheimnis sei :

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer!“
Antoine de Saint-Exupery (Werk: Der kleine Prinz)

Dieses Feedback stimmte mich sehr froh und lässt mich als Teamverantwortliche gestärkt an die vielen Herausforderungen im neuen Jahr herangehen.

Natürlich stelle ich mir die Frage: Haben wir bereits ein gemeinsames Verständnis von unserer Zusammenarbeit? Und sind wir auf dem richtigen Weg?

Was sind Grundlagen für ein gemeinsames Verständnis? Jedes Unternehmen hat eine klare Zielrichtung und davon abgeleitet eine Strategie. Diese Strategie mag für den einzelnen Mitarbeiter oftmals abstrakt erscheinen. Nadine Bialke hat in Ihrem Artikel  schon darauf hingewiesen, dass es immer wieder eine Herausforderung ist, diese Unternehmensstrategie für jeden Mitarbeiter transparent und erlebbar zu machen.

Welchen Weg sind wir gegangen?

Die Diskussion über die unternehmenseigenen strategischen Leitlinien und was diese konkret für unser tägliches Arbeitsleben bedeuten, entstand aus dem Team heraus. Im Teammeeting entwarfen wir ein Vorgehen, wie wir uns gegenseitig die Leitlinien erläutern und dabei alle Teammitglieder einbeziehen können:

• Gemeinsame Erarbeitung einer der Leitlinien für das jeweils nächste Meeting durch Teammitglieder
• Erläuterung und Darstellung der Leitlinien mit kreativen Methoden
• Integration verschiedener Perspektiven in die Erörterung der Leitlinien
• Was bedeutet diese Leitlinie konkret für mich? Für mein Team? Für die Firma?
• Wo gibt es Verbesserungspotential in Bezug auf diese Aussagen?
• Wo liegen wir bereits gut im Rennen?
• Was lernen wir aus den Aussagen und was nehmen wir mit in den Arbeitsalltag?
• Dokumentation der Ergebnisse – je nach Übung entstand ein Plakat zum Umgang mit Fehlern oder ein kurzes Video eines Teamspieles.

Die Ergebnisse waren überraschend. Abstraktes wird zum Persönlichen, ICH stehe selbst im Mittelpunkt und begreife, was ICH tun kann.

Zum Thema „Wir sind erfolgreich, weil wir uns vertrauen und uns gegenseitig unterstützen.“ entwickelten die Themenverantwortlichen ein Spiel, wo wir hautnah erleben konnten, was Vertrauen wirklich bedeutet. Mein Tipp: Lasst euch doch auch einmal die Augen verbinden und euch von euren Kollegen führen.

Employer Branding nach innen spielt aus meinem Blickwinkel heraus demnach eine ebenso große Rolle wie nach außen. Als Teamverantwortliche zu einem positiven Teamklima beizutragen und die Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, sehe ich als wichtige Bestandteile des Employer Brandings.

Im nächsten Blogbeitrag werde ich über die Reaktionen im Unternehmen zu unseren Aktionen berichten.

Social Media haben sich mittlerweile auch in Deutschland in der breiten Gesellschaft etabliert. Dienste wie Twitter, Facebook und Xing sind in aller Munde. Dabei werden diese längst nicht mehr nur von einer netzaffinen Minderheit genutzt. Sie sind auch bei den Unternehmen und deren Mitarbeitern angekommen.  Nicht nur Marketing- und PR-Abteilung der Unternehmen setzen gezielt die Kommunikationskanäle des Web 2.0 ein sondern auch die Mitarbeiter. Und genau hier kann authentisches Employer Branding einen Weg in die Öffentlichkeit finden.

Doch wie gelingt es, dass die „richtigen“ Informationen durch die Kommunikation meiner Mitarbeiter in sozialen Medien mein Unternehmen verlassen? Durch Vertrauen und Klarheit. Möchte ich als Unternehmen authentische Web 2.0 Kommunikation für mich nutzen, muss ich ausreichend Vertrauen in meine Mitarbeiter mitbringen. Mitarbeiter kommunizieren ohnehin über ihr Unternehmen – ob nun im privaten Bereich, indem sie mit Freunden oder der Familie über Ihren Arbeitsalltag und Vorgesetzten sprechen, oder eben im Web 2.0. Der Unterschied ist, dass sich Geschriebenes im Web 2.0 rasant verbreitet und nur schwer zu verbergen oder gar wieder zu löschen ist.

Genau hier muss ich als Unternehmen ansetzen und das Bewusstsein meiner Mitarbeiter schärfen, welche Reichweite und Wirkung Kommunikation in sozialen Medien haben kann. Soziale Medienkompetenz ist hier das Stichwort. Machen Sie ihren Mitarbeitern bewusst, dass Sie es schätzen, wenn sie zur Kommunikation über ihr Unternehmen beitragen und geben sie gleichzeitig klare Richtlinien vor, an denen sich Ihr Mitarbeiter orientieren können.

Wie solche Richtlinien aussehen können, lesen sie im zweiten Teil des Beitrags „Social Media Leitlinien – helfen Sie Ihren Mitarbeitern im Web 2.0“.

Es ist immer eine Gratwanderung – möchte ich, als Unternehmen, dass meine Mitarbeiter über mich im Netz berichten, kann ich viel Authentizität gewinnen, muss aber auch damit rechnen, dass nicht nur Positives berichtet wird. Aber machen nicht gerade die kleinen Fehler sympathisch und eben authentisch?

Wie kann ich meine Mitarbeiter dabei unterstützen Social Media richtig zu nutzen und somit authentisches Employer Branding zu betreiben?

Medienkompetenz, oder besser Social Media Kompetenz muss bei meinen bloggenden und twitternden Mitarbeitern aufgebaut werden, denn sie agieren im Netz unwillkürlich als Unternehmenssprecher, sobald sie über ihr Unternehmen berichten. Dabei sollte ihnen Hilfe angeboten werden.

Die USA machen es wie sooft im Bezug auf die neuen Medien vor – sie führen sogenannte Social-Media-Guidelines in ihre Unternehmen ein. Auch in Deutschland haben schon einige IT-affine Unternehmen nachgezogen (SAP, Intel, IBM).  Dr. Carsten Ulbricht widmet diesem Thema sogar eine ganze Beitragsreihe in seinem Blog www.rechtzweinull.de. Er unterstreicht dabei die Dringlichkeit der Einführung solcher Leitlinien, aber bemängelt auch die oft schwammigen Formulierungen, aus denen keine konkreten Vorgehensweisen für die bloggenden und twitternden Mitarbeiter abzuleiten sind. Vor allem kritisiert er, dass es selten konkrete Aussagen dazu gibt, ob das Nutzen von Social Media während der Arbeitszeit erlaubt ist und wenn ja in welchem Umfang. Denn immerhin betrifft dieser Punkt „einen Kernbereich des arbeitsrechtlichen Verhältnisses“.

Weitere relevante Themen in solchen Leitlinien sollten in Anlehnung an Dr. Ulbrichts Beitragsreihe sein:

• Hinweis auf die Eigenverantwortung des Mitarbeiters
• Hinweise zum allgemeinen Kommunikationsverhalten (Netiquette )
• Hinweis zum Umgang mit vertraulichen Informationen des Unternehmens und der Kunden – Beispiele für vertrauliche Informationen nennen
• Respekt vor Wettbewerbern
• Hinweise zur Einhaltung des Urheberrechts
• Benennung eines Ansprechpartners im Unternehmen bei Unsicherheiten
• Kein Spam – Beispiele für Spam aufzeigen
• Hinweise auf Trennung privater und geschäftlicher Kommunikation
• Klärung der Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit
• Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die Social Media Leitlinien aufzeigen

Neben diesen Leitlinien bin ich jedoch der Meinung, dass Unternehmen, die den Einsatz ihrer Mitarbeiter im Social Web unterstützen auch weitere Aufklärungsmöglichkeiten anbieten sollten. Wie wäre es zum Beispiel mit ein paar Folien zum Thema „Kommunikation im Web 2.0 und deren rechtliche Folgen für Mitarbeiter und Privatpersonen“. Dabei sollten sie ihren Mitarbeitern natürlich keine Angst machen, vielmehr geht es darum Sicherheit zu vermitteln.

Generell hier noch der Hinweis, dass solche Leitlinien sehr feinfühlig eingeführt werden müssen. Vermeiden sie den Eindruck, dass sie ihren Mitarbeitern nicht zutrauen sich im Web 2.0 zu äußern oder ihnen gar Vorschriften machen zu wollen. Ein guter Vorschlag ist, die aktivsten Mitarbeiter von der Wichtigkeit solcher Leitlinien zu überzeugen und sie mit ihnen gemeinsam zu erstellen.

Abschließend sei gesagt: Nutzen Sie das Potential Ihrer Mitarbeiter und haben Sie keine Scheu davor, dass sie etwas Kritisches äußern. Geben Sie Ihnen das Gefühl, dass Sie es wertschätzen, wenn sie über Ihre Firma und ihren Job schreiben und stehen Sie ihnen helfend zur Seite.

Bei HorizontJobs fand ich folgenden Satz:

Bertelsmann, Miele, Siemens – Früher hat es gereicht, wenn einer dieser ehrwürdigen und traditionsreichen Namen in Stellenanzeigen ebenso ehrwürdiger und traditionsreicher Zeitungen aufgetaucht ist. Die Bewerbungen von Top-Leuten kamen in Scharen.

Eine Reputation als Arbeitgeber aufbauen -geht das heute noch genauso wie vor 15 Jahren? Ich denke schon – genauso wie auch das Beschädigen einer Employer Brand.  Die Basis ist dabei grundsätzlich die Gleiche geblieben, die Mechanismen auch. Wenn sich die Grundlagen des Aufbauens einer Arbeitgebermarke  gleich geblieben sind, was hat sich in der Zwischenzeit verändert und wie begegnen wir den Veränderungen am Markt? 

Der Unterschied liegt auf der zeitlichen Ebene. Meiner Meinung nach ist es die zeitliche Perspektive und Geschwindigkeit, mit der sich der Ruf eines Unternehmens als “guter” oder “schlechter” Arbeitgeber verbreitet.

Wieselflink verbreiten sich heutzutage Neuigkeiten – was man mühsam als Unternehmen an Reputation aufbaut, kann sehr schnell und in kurzer Zeit wieder zerstört werden. Noch vor ein paar Jahren dauerte es einige Zeit – Wochen oder Monate – bis sich Erfahrungen mit einem Produkt oder dem Arbeitgeber verbreiten konnten – über Medien wie das Fernsehen oder Zeitungen. Heutzutage verbreiten sich diese Nachrichten in Windeseile – sogar innerhalb von Stunden im Internet!

Alle möglichen Gruppen wie Bewerber, Arbeitnehmer, Kunden, Zulieferer etc. können ein Unternehmen oder dessen Produkte kommentieren, bewerten, darüber bloggen, neueste Nachrichten verteilen, bewerben und auf diese Weise ein Bild beim Leser vermitteln – schnell, aktuell, individuell gefärbt.

Positive Kommentare wechseln sich ab mit Feedback (z.B. www.kununu.de). , negativen Äußerungen, neutralen Hinweisen und Produktbewertungen. Selbstverständlich haben diese Kommunikationsmittel direkten Einfluss auf ein Unternehmen als Arbeitgeber. Je konkreter und aktueller ein Eintrag, umso authentischer wird er wahrgenommer – was jedoch nicht zwingend der Realität entsprechen muss.

Was also ist zu tun, um trotz Schnelllebigkeit der Medien präsent und aktuell sowie als Arbeitgeber im Gespräch zu bleiben ? Dazu möchte ich in diesem und meinen nächsten Artikeln Hinweise geben!

1 – Kontinuität

Die Abläufe und Prozesse im Employer Brand Management sollten stets am Leben erhalten werden und sich gleichmäßig in eine Richtung bewegen.  Plötzliche und sprunghafte Veränderungen sollten wohlüberlegt sein, denn ein Arbeitgebermarkenbild prägt sich langsam und durch kontinuierliche Maßnahmen ein – frei nach dem Motto “steter Tropfen höhlt den Stein”.  Dass ein Unternehmen dabei nicht stehenbleiben, sondern sich wie beschrieben weiter bewegen soll, ist selbstverständlich. Einzelne, kreative und dem Basisgedanken nicht entgegenstehende Aktionen für interne Mitarbeiter und zum Anwerben neuer Kandidaten können dem Employer Branding Prozess im Unternehmen dann nur dienlich sein. ”Negativwerbung” – entweder durch unternehmensbezogene Vorkommnisse oder in den Medien verbreitete Nachrichten – können dann nicht mit voller Wucht den Benühungen um ein positives Arbeitgeberimage schaden. Positivwerbung auf der anderen Seite unterstützt die unternehmenseigenen Maßnahmen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit der Wirkung von Berichten in neuen Medien wie Twitter, Blogs, Online-Nachrichten-Portalen und Co. gemacht?

Unter der Fragestellung “Wie man nur das bezahlt, was man auch wirklich braucht” veranstalten die T-Systems MMS und SuccessFactors im Rahmen der Online EXPO 2010 am Mittwoch, den 27.01.2010 ein Webinar zum Thema HR Software as a Service.

Das Webinar zeigt auf, wie Sie Ihre Unternehmens-Produktivität steigern und administrative Aufwände durch konsequente Prozessunterstützung senken können. Die Produktivität ihres gesamten Unternehmens kann dabei bis zu 5,4% gesteigert und Ihr Umsatz nachweislich erhöht werden.

Chaotische Toollandschaften, überforderte Mitarbeiter und belastender Kostendruck stehen in vielen Personalabteilungen auf der Tagesordnung. Hauseigene Talente generell aber gerade in Anbetracht der wirtschaftlich angespannten Lage kostengünstig zu verwalten, zu halten und zu entwickeln ist für alle Unternehmen eine große Herausforderung und oftmals “händisch” gar nicht mehr möglich.

Wie Sie mit risikoarmen Softwaremietmodellen und kurzen Implementierungszeiten innerhalb weniger Wochen diesen Herausforderungen Herr werden und Ihre HR-Prozesse optimal unterstützen können, ist Thema dieses Vormittags.

Die Teilnahme am Webinar ist kostenlos und von Ihrem Arbeitsplatz aus möglich. Weitere Informationen zur Anmeldung erhalten Sie hier: HR Software as a Service – Wie man nur das bezahlt, was man auch wirklich braucht.

Die Deutsche Telekom hat diese Woche die Facebook App Jobs for Friends gelauncht. Jetzt ist es möglich, ausgewählte Stellenausschreibungen an seinen Bekanntenkreis weiterzuleiten. Es ist eine Art Personalsuche 2.0 – Mitarbeiter helfen bei der Suche nach qualifiziertem und vor allem in die Unternehmenskultur passenden Kollegen.

Dabei kann man ganz gezielt einzelne Freunde anschreiben, den Job als Statusupdate an die Pinnwand hängen oder die neusten Job auf der eigenen Homepage in der Navigationsleiste abbilden.

So wird das Personal Marketing authentisch unterstützt und das wirkt sich auf die Arbeitgebermarke aus. Nach der Facebook Fanpage stärkt Telekom Karriere mit Jobs for Friends die Präsenz auf Facebook.

Aus Employer Branding Sicht ist eine Karriere App in einem sozialen Netzwerk Gold wert. Bei xing, wo ich so diese Funktion eher erwarten würde, ist ein Recruiting 2.0 noch immer nicht möglich.

Ich bin mir sicher, dass die App bei der geplanten Neueinstellungen von 3.500 Mitarbeiter (davon 1400 Hochschulabsolventen) dieses Jahr unterstützen wird. Das e-HR Team der T-Systems Multimedia Solutions war mit einer Page Erstellung und im Betatest an dem zukunftweisenden Recruiting Kanal beteiligt.

Otto war im Herbst letzten Jahres als erster deutscher Konzern mit der Lösung der Berliner Firma Softgarden ins Rennen gegangen.

Auf der Suche nach einer halbwegs verständlichen Definition von Strategie sprach mich diese sofort an (> Quelle).

Warum beschäftigt mich das Thema Strategie momentan? 

Rechne ich meinen Urlaub raus, ist es erst wenige Tage her, dass ich meine Themen und Projekte aus 2009 gedanklich und formal beendet habe. Projekte wurden geschlossen, Rechnungen wurden geschrieben. Jetzt, in den ersten Januarwochen, gehen Projektleiter und Kunde wieder in die Planung, welche gemeinsamen Projekte in diesem Jahr angegangen werden. Oftmals vor dem Hintergrund, dass die Projekte auf ein von der Unternehmensstrategie des Kunden abgeleitetes Ziel einzahlen müssen. Es gilt einerseits, die übergeordnete Unternehmensstrategie des Kunden bei der Projektzieldefinition zu berücksichtigen. Andererseits gilt es, eine geeignete und möglichst effiziente Strategie für den Projektverlauf selbst zu wählen, um die gesetzten Ziele und Kundenwünsche zu erreichen. Mit einer geeigneten Strategie wird es sowohl der Unternehmensführung als auch mir als Projektleiter gelingen, die passenden Instrumente zu wählen um den Plan in die Tat umzusetzen und schließlich die vereinbarten Ziele zu erreichen.

Aber wie findet man eine geeignete Strategie? Gibt es ein Rezept, eine Anleitung, einen Prozess? Oder bleibt die Strategieentwicklung letztlich wirklich eine Kunst?

Schwierig kann sich auch das Herunterbrechen einer übergeordneten Strategie wie der Unternehmensstratgie auf eine Teilstrategie, z.B. die Arbeitgebermarken-Strategie, gestalten. Alle Instrumente, die im Rahmen der Employer Branding Strategie eingesetzt werden, müssen letztlich mit der Unternehmensstrategie konform sein und das Unternehmensziel verfolgen. Das eigentliche “große” Ziel nicht aus den Augen zu verlieren und trotzdem alle Teilstrategien und deren Ausführungen unter einen Hut zu bekommen, ist wahrlich eine nicht zu unterschätzende Aufgabe.

Ich freue mich auch in 2010 auf spannende und herausfordernde Projekte und wünschen allen Lesern und Kunden alles Gute!

Mit besten Grüßen

Ihre Nadine Bialke

…liegt die Gans aus Dänemark [...]

Ohne Kopf, Hals und Gekröse
liegt sie neben dem Spinat. [...]

Heinz Erhardt (1909 – 1979)

Dieses Jahr bin ich doch schon in Weihnachtsstimmung – Sie auch? Daher auch Titel nach dem bekannten Gedicht von Heinz Erhardt, welches ab und zu in der Weihnachtszeit zu hören ist.

Oh – will da angesichts nackter, sozusagen mit Gänsehaut überzogener Wahrheiten, so gar keine Weihnachtsstimmung aufkommen? Tja, des einen Freud, des anderes Leid! Die Vorweihnachtszeit spaltet die Gemüter: während die einen sich ganz vom schweren Räucherkerzchenduft und “Last Christmas” inspirieren lassen, so langsam die Arbeitstage vor Weihnachten ausklingen lassen (”da ist beim Kunden ja eh keiner mehr da”), können die anderen vor Arbeit und Jahresabschluss kaum an etwas anderes denken.

Wie kann in dieser Situation ein Arbeitgeber seinem “Image” gerecht werden und die Wahrnehmung seiner Arbeitgebermarke in positiver Art und Weise beeinflussen? Ein gängiger und allseits beliebter Weg in der Weihnachtszeit – getreu dem Motto “Tue Gutes und rede darüber” – ist natürlich eine Spende an Bedürftige. Mitarbeiter werden in Aktionen einbezogen und den eigenen Kunden wird darüber berichtet.

Viele Unternehmen lassen es sich nicht nehmen, auch in diesem Jahr zu spenden, sich sozial zu engagieren und regionale Verantwortung zu übernehmen- weshalb sie dies tun? Nun die Gründe mögen sehr unterschiedlich sein. Die Medienwirksamkeit spielt auf jeden Fall immer eine sehr große Rolle. Die Aktionen sind meist kreativ und publikumsträchtig und sollen somit positive Assoziationen hervorrufen. Wird also nicht aus Menschenfreundlichkeit gespendet? Vielleicht eher aus Imagepflege und Mitarbeitermotivation heraus? Eine Studie von Price Waterhouse Coopers (2007) befragte die 500 größten Aktiengesellschaften Deutschlands, gibt Antworten und stellt fest, dass das stärkste Spendenmotiv vor allem die regionale Image- und Beziehungspflege ist, aus der sich auch wieder Umsatz generieren lässt. Gleich auf Platz 2 der Spendenmotive folgt die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Nachwuchskräfte. 

Hier einige Beispiele, die verdeutlichen, dass sowohl Spender als auch Spendenempfänger durch das Spenden an Reputation gewinnen und spendende Unternehmen als Arbeitgeber ein positives Image erlangen- in interner Mitarbeitersicht und aus externer Kundensicht:

SOS-Kinderdörfer werden durch unterschiedliche Firmen gefördert – deutlich wird berichtet, wer was gespendet hat.

Große Unternehmen wie z.B. Vodafone haben eine komplette Seite mit Unterseiten ins Netz gestellt, die die unterschiedlichen Aktionen bewerben und beschreiben. Vom Spendenmarathon über Stiftungen bis hin zum Klimaschutz lassen sich Informationen erhalten.

Auch kleinere regionale Unternehmen spenden und machen sich in ihrer Region bekannt und beliebt.

In welcher Form engagieren sich Ihre Unternehmen oder Teams? Haben Sie weitere Beispiele? Ich bin gespannt und freue mich auf eine rege Diskussion!

Und vielleicht kommt Ihre Weihnachtsgans vielleicht doch nicht aus Dänemark, sondern vom Bauern nebenan?  Engagement und regionale Verantwortung beginnt schließlich vor der eigenen Haustür!

Mit weihnachtlichen Grüßen, Ihre Melanie Pürschel 

Für die Auswahl geeigneter Mitarbeiter wird großer Aufwand betrieben, doch auch die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter wird immer wichtiger. Der Nachwuchs muss entsprechend der Unternehmensziele qualifiziert werden.[1]

Obwohl die Integration der Mitarbeiter eine der größten Herausforderung im Management der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung ist[2], lassen bei diesem Thema die Anstrengungen des Unternehmens oftmals nach. Der Personalbedarf gilt allerdings erst als gedeckt, wenn der neue Mitarbeiter stabil in das Unternehmen integriert wurde, wobei vor allem die ersten Monate einen kritischen Zeitraum darstellen.

Die Folgen der Nachlässigkeit bei der Integration sind zum einen Frühfluktuationen. In etwa einem Drittel der Fälle verlassen die neuen Mitarbeiter das Unternehmen noch während der Probezeit, im ersten Jahr sogar bis zu 60 Prozent der Neueinstellungen. Es entstehen im Unternehmen zudem hohe Kosten, zum einen aus Folgen der Minderleistung des neuen Mitarbeiters zu Beginn der Tätigkeit, dessen Entlassung, und zum anderen Kosten für die erneute Rekrutierung, Auswahl und Einstellung von Bewerbern sowie eine zunehmende Verunsicherung und erhöhte Belastung der aktuellen Mitarbeiter im jeweiligen Bereich.

Zusätzlich werden Arbeitsabläufe und Gruppenprozesse gestört, Rollen müssen neu verteilt und Kommunikationsnetze neu aufgebaut werden.[3] In der Außenwirkung gibt es deutliche Imageverluste, wenn eine Stelle mehrfach ausgeschrieben wird. Aber auch stille, innere Kündigungen der Mitarbeiter müssen vermieden werden, denn dann wird das Leistungspotenzial dieser nicht voll ausgenutzt, was negative Kostenwirkungen zur Folge hat. Zusätzlich entstehen auch hier Imageschäden für das Unternehmen.

Um diese negativen Folgen mangelnder Einarbeitung und Integration der neuen Mitarbeiter zu vermeiden, sollten sich Unternehmen intensiv mit diesem Thema auseinandersetzen und diese Phase aktiv steuern.[4]

[2] Vgl. Sisson, Storey 2002, S. 250: The Realities of Human Resource Management.

[3] Vgl. Berthel, Becker 2007, S. 276: Personal-Management.

[4] Vgl. Bröckermann, Müller-Vorbrüggen 2008, S. 133; Berthel, Becker 2007, S. 276f: Handbuch Personalentwicklung.

Der kostenlose Beratungservice BIZinformation bietet auf seiner Website ein Tool an, um den Wert einer Website zu bestimmen. Eingeben muss man lediglich die URL der zu bewertenden Website. Die Idee ist keineswegs neu, aber dennoch recht interessant. Innerhalb unseres Blog-Redaktionsteams stellen wir uns regelmäßig die Frage: Wie erfolgreich sind wir mit unserem Blog unterwegs? Laut BIZinformation hat unser Blog aktuell einen Wert von 13.005,41€. Nun, die Zahl alleine macht uns nicht schlauer. Wie kommt BIZinformation zu diesem Wert? Faktoren wie die täglichen Seitenaufrufe, die Anzahl der Besucher pro Tag und die Web Anerkennung fließen offensichtlich in die Bewertung mit ein. Allerdings lässt sich darüber hinaus auf der Website des Anbieters kein Hinweis über die prozentuale Verteilung der Faktoren innerhalb der Bewertung finden. 

Ich habe aus reinem Interesse basierend auf einem Auszug unserer Blogroll ein Ranking erstellt.

Platz 1: Karrierebibel. de (1,15 Mio €)

Platz 2: JOBlog (rd. 560 T€)

Platz 3: Blog about Job (rd. 371 T€)

Platz 4: Spirofrog Blog (rd. 277 T€)

Platz 5: Daimler Blog (rd. 219 T€)

Platz 6: Bewerberblog.de (rd. 201 T€)

Platz 7: Wollmilchsau – das Personalberater Blog (rd. 141 T€)

Platz 8: Personalmarketing Blog (rd.  121 T€)

Platz 9: Talential Karriereblog (rd. 46 T€)

Platz 10: Personaler Blog (rd. 35 T€)

Mit einem Wert von rund 13 T€ bildet unser Digital Employer Branding Blog das Schlusslicht. Wir sind - das muss man dazu sagen – auch erst seit knapp 5 Monaten online… Daher werde ich in einigen Monaten das Ranking erneut durchführen.

Besonderes Augenmerk wurde bei der Studie auf die Unterstützung durch das Unternehmen gelegt. Deswegen wurden in einer Matrix verschiedene Unterstützungsmaßnahmen vorgegeben und die Teilnehmer gebeten, anzukreuzen, ob die Maßnahme durch das Unternehmen angeboten und wann diese erstmalig genutzt wurde.
Nachdem diese Matrix von den Befragten ausgefüllt war, sollten die Teilnehmer im zweiten Schritt die angenommenen Maßnahmen hinsichtlich ihrer gefühlten Effektivität in Bezug auf die neue Rolle bewerten. Im Folgenden einige interessante Aspekte:

Was mich persönlich etwas überraschte, war, dass nicht alle Führungskräfte, die an der Studie teilnahmen, eine Einarbeitung durch das Unternehmen angeboten bekommen haben.

Die durch das Unternehmen angebotene Einarbeitung wird schon vor Übernahme der Führungsrolle und im ersten Monat am häufigsten genutzt. Auffällig ist, dass immerhin 15 Prozent der Führungskräfte angeben, die Einarbeitung durch das Unternehmen im zweiten Halbjahr nach Übernahme der Führungsrolle genutzt zu haben.
Insgesamt wird die Einarbeitung von den Führungskräften als effektiv eingeschätzt. Doch nur zwei der Befragten gaben an, dass die Einarbeitung durch das Unternehmen besonders effektiv war.

Auch Übergabegespräche werden von den meisten Führungskräften gern angenommen, werden jedoch nicht von allen Unternehmen angeboten, denn knapp 40 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, keine Übergabegespräche angeboten bekommen zu haben.

Im Gegensatz dazu nutzten 17 befragte Führungskräfte die angebotenen Gespräche noch vor Übernahme der Führungsrolle. Diese Maßnahme wird jedoch nicht von allen Befragten als effektiv eingeschätzt. 65 Prozent der Führungskräfte gaben an, vor Übernahme der Führungsrolle ein Übergabegespräch bekommen zu haben, und knapp 27 Prozent nahmen dies noch im ersten Monat nach Übernahme der Rolle wahr. Doch lediglich sechs der Teilnehmer gaben an, dass sie die Übergabegespräche als besonders effektiv empfanden. Ein Drittel der Führungskräfte schätzten die Übergabegespräche insgesamt als effektiv ein, wohingegen diese von immerhin fünf als überhaupt nicht effektiv erachtet wurden.

Auch Zielvorgaben werden, wenn sie angeboten werden, schon vor Übernahme der Führungsrolle und im ersten Monat am häufigsten genutzt. Auffallend ist, dass ein Drittel der befragten Führungskräfte angaben, dass Zielvorgaben durch das Unternehmen nicht angeboten wurden. Aufgrund der Fragestellung „Bitte geben Sie an, wann Sie eine Maßnahme erstmalig genutzt haben.“ wird aus dem Diagramm nicht ersichtlich, ob es zu einem späteren Zeitpunkt, etwa nach dem ersten halben Jahr, erneut Zielvorgaben gab. Es gab wenige Führungskräfte, die angaben, Zielvorgaben erst im dritten Monat bekommen zu haben.

Bei Zielvorgaben gilt es zu beachten, dass nicht nur quantitative Ziele vermittelt werden, sondern auch die Unternehmensvision.

Zielvorgaben werden von der Mehrheit der Befragten als effektiv eingeschätzt. Doch immerhin vier Teilnehmer gaben an, dass die Zielvorgaben überhaupt nicht effektiv waren. Worin die Ursachen dafür liegen, lässt sich zum jetzigen Zeitpunkt schwer abschätzen. Die Kommunikation von Zielvorgaben wurde jedoch in einem späteren Fragekomplex gesondert abgefragt.

Um sich besser auf die neue Rolle vorbereiten zu können, werden schon vor Antritt der neuen Position erste Erfahrungen ausgetauscht. Auch hier kann lediglich abgebildet werden, wann erstmals ein Erfahrungsaustausch stattfand. Aus den genannten Erwartungen der Führungskräfte geht jedoch hervor, dass ein Erfahrungsaustausch im gesamten Zeitraum als wichtig empfunden wird und als Unterstützung gewünscht wird. Keiner der Befragten gab an, einen Erfahrungsaustausch trotz Angebot nicht genutzt zu haben.

Dieser Erfahrungsaustausch wird als effektiv eingeschätzt. Auch Networkingveranstaltungen werden zum Erfahrungsaustausch und Knüpfen neuer Kontakte gern genutzt, doch werden nicht von allen Unternehmen angeboten. So gab knapp die Hälfte der Teilnehmer an, keine Networking-Veranstaltungen angeboten bekommen zu haben, während alle, die dieses Angebot bekamen, die Veranstaltungen auch genutzt haben. Zehn Führungskräfte nutzten solche Veranstaltungen sogar schon vor Übernahme der Führungsrolle. Doch auch während des ersten Jahres sowie auch nach dem ersten Jahr werden Networkingveranstaltungen angeboten und genutzt. Von der Mehrheit, immerhin 17 der Teilnehmer und damit etwa 58 Prozent derer, die diese Veranstaltungen nutzten, werden diese auch als effektiv eingeschätzt, davon von fünf sogar als besonders effektiv. Doch auch sechs der Teilnehmer geben an, dass die Networkingveranstaltungen überhaupt nicht effektiv waren.

Um die neuen Führungskräfte zu integrieren, werden sie spätestens in ihrem ersten Monat ab Übernahme in den Führungskreis eingeführt, wobei immerhin zehn Befragte angaben, dass solch eine Einführung durch das Unternehmen nicht angeboten wurde. Im Gegensatz dazu konnten 10 Führungskräfte dieses Angebot noch vor Übernahme der Führungsrolle und 20 Führungskräfte dieses Angebot im ersten Monat nutzen.

Die Führungskräfte gaben an, dass sie diese Maßnahme als effektiv empfanden.

Ein spezielles Training für Führungskräfteeinsteiger wurde lediglich 50 Prozent der Führungskräfte angeboten. Der Zeitpunkt, wann solch ein angebotenes Führungskräftetraining stattfindet und wahrgenommen wird, variiert stark. Auffällig ist, dass das spezielle Training, insofern es angeboten wurde, von allen genutzt wurde.

Keiner der befragten Führungskräfte gab an, das Training trotz Angebot nicht genutzt zu haben. Die Mehrheit derer, die dieses Angebot wahrgenommen haben, empfand dies als insgesamt effektiv, darunter sogar acht der befragten Führungskräfte, die solch ein Training als besonders effektiv empfanden. Dies zeigt, dass vor allem bei Führungsthemen Unterstützung durch das Unternehmen notwendig ist.

Es zeigt sich, dass Feedbackgespräche über den gesamten ersten Zeitraum hinweg eine wichtige Rolle für die neuen Führungskräfte spielen, was auch durch die Erwartungen der Führungskräfte nochmals bestätigt wird. Regelmäßige Feedbacks helfen, die eigene Position besser auszuloten und Entwicklungspotenzial aufzudecken. Die Mehrheit der befragten Führungskräfte konnten Feedbackgespräche nutzen und nahmen dieses Angebot gern an. Richtig und regelmäßig durchgeführt, sind sie besonders effektiv, wie auch das Befragungsergebnis zeigt.

Die Effektivität eines Paten wird insgesamt nur mittelmäßig gut eingeschätzt. Nur vier der Befragten finden diese Art der Unterstützung besonders effektiv, und fünf geben an, dass sie dies überhaupt nicht effektiv fanden.

Eine Unterstützung des Unternehmens bei der Karriere- und Laufbahnplanung wird zumeist nicht angeboten. Über 73 Prozent der befragten Führungskräfte gaben an, hinsichtlich der Karriereplanung keine Unterstützung durch das Unternehmen angeboten bekommen zu haben. Bietet das Unternehmen Unterstützung an, wird diese noch vor Übernahme der Führungsrolle beziehungsweise im ersten Monat auch genutzt. Dennoch wird sie von der Mehrheit der Befragten nicht als effektiv angesehen.

Bei der ersten Führungsrolle stehen vor allem fachliche Themen bei Schulungen im Vordergrund, doch auch diese werden nicht von allen Unternehmen angeboten. Lediglich 55 Prozent der Teilnehmer konnten ein Angebot an fachlichen Weiterbildungen nutzen.

Die Effektivität fachlicher Schulungen schätzen die Führungskräfte als gegeben ein.

Um eine Botschaft zu gestalten, gibt es unendliche Möglichkeiten und Varianten die Mittel miteinander zu kombinieren. Nach Formen gefragt, fallen den meisten schnell Basisformen wie Dreieck, Kreis und Viereck ein. Doch gibt es darüber hinaus eine Vielzahl von Varianten, die sich durch Prinzipien wie Räumlichkeit, Reihung, Überlagerung, Stapelung, Betonung usw. ergeben. Im Zusammenspiel mit Flächen, Strukturen, Linien und verschiedenen Größen sind dem Gestalter kaum Grenzen gesetzt.

Die Bedeutung von Formen wird in der Gesamtwirkung häufig nicht bewusst wahrgenommen. Und doch sind sie entscheidend, um Inhalte miteinander in Bezug zu bringen, Relationen zu schaffen und Sinn herzustellen. Schriften oder Navigationselemente, die bezug- und haltlos auf einem Screen verteilt sind, wirken willkürlich angeordnet und lassen den Nutzer orientierungslos zurück. Besonders bei viel Inhalt, der häufig auf Unternehmenswebsites dem Besucher dargeboten werden soll, ist eine ordnende Gestaltung auf Basis eines definierten Rasters unverzichtbar. So macht sich der Gestalter intensiv darüber Gedanken, wie Teaser- und Navigationselemente oder Bilder und Texte gerahmt werden, wie die einzelnen Seitenbereiche voneinander getrennt werden und welche wiedererkennbaren Merkmale dem Besucher den sicheren Eindruck vermitteln, „ja, hier war ich schon mal, hier bin ich richtig“. Oder „ja, das erkenne ich wieder aus einer Broschüre und Anzeige, die ich vom Unternehmen kenne“.

Wie mit sparsamen Mitteln ein einprägsamer Effekt erzielt werden kann, zeigt die Karrierewebsite von Audi. Auch hier werden zwar, wie so oft Testimonials und Menschenporträts gezeigt, doch durch  den Wellenlinieneffekt, der Bild und Text einblenden lässt, hebt sich die Startseite von anderen Arbeitgebern auffallend ab. Die Form wird auf den darunterliegenden Seiten in den Bildmotiven immer wieder aufgegriffen und erzeugt so einen konsistenten Eindruck. Die persönliche Schreibschrift erzeugt eine individuelle Prägung. Durch den ansonsten auffallend sparsamen Einsatz von Gestaltungselementen trotz streng definiertem Raster, liegt die Aufmerksamkeit voll auf dem Film bzw. auf den Bildern. Nichts lenkt von den „Menschen im Mittelpunkt“ ab, um die es hier geht.

Karrierewebsite von Audi: Einblendungseffekt mit Wellenform

Einblendung, die 2.

Einblendung, die 3.

Im nächsten Teil geht es ausführlicher um das schon mehrfach erwähnte Raster.

Im nächsten Fragenkomplex wurde die Zustimmung zu gegebenen Aussagen abgefragt. Die Antwortmöglichkeiten wurden mit Hilfe einer 5er-Skala vorgegeben, die Befragten konnten den Aussagen voll oder gar nicht zustimmen. Die genutzte Skala war demnach eindimensional. Der erste Aussagenkomplex bezog sich auf die Hilfe bei Fragen und Problemen.

Die erste Aussage „Bei Fragen und Problemen weiß ich genau, an wen ich mich wenden kann.“ thematisierte die angebotene Unterstützung, bei Fragen oder Problemen auf eine Bezugsperson zugehen zu können.

Dieser Aussage stimmte die Mehrheit der Teilnehmer (voll) zu. 80 Prozent der neuen Führungskräfte wissen demnach, an wen sie sich bei Fragen und Problemen wenden können. Nur einer der Befragten stimmte der Aussage überhaupt nicht zu und fünf stimmten lediglich leicht zu. Insgesamt stellen die Unternehmen den neuen Führungskräften einen Ansprechpartner an die Seite, der in der Anfangsphase für Fragen und Probleme zur Verfügung steht. Die zweite Aussage bezog sich auf die erste und lautete: „Bei Fragen und Problemen bekomme ich schnell Hilfe.“ Einen Ansprechpartner zu haben bedeutet noch nicht automatisch, auch tatsächlich schnell Hilfe zu bekommen, weshalb dieses extra abgefragt wurde. Hier stimmten mit nur 25 Prozent deutlich weniger Teilnehmer voll zu, jeweils 10 stimmten zu und leicht zu. Daraus lässt sich schließen, dass ein Ansprechpartner den meisten zur Seite steht, die Hilfeleistung bei Fragen oder Problemen jedoch nicht immer unverzüglich erfolgt.

Aus der darauf folgenden Bewertung der Aussage: „Meinen Vorgesetzten kann ich bei Fragen und Probleme jederzeit ansprechen.“ lässt sich schlussfolgern, dass der Vorgesetzte Hauptansprechpartner der neuen Führungskräfte ist. Die Mehrheit der Befragten, nämlich über 43 Prozent, stimmte dieser Aussage nämlich voll zu. Dies zeigt auch, dass der Vorgesetzte ein offenes Ohr für die Startschwierigkeiten der Führungskräfte hat und gut unterstützen kann.

Im nächsten Aussagenkomplex wurden die neuen Führungskräfte zu ihren Erfahrungen bei der Umstellung und dem Wechsel in die neue Rolle befragt. Der Aussage: „Der Wechsel vom Kollegen zur Führungskraft ist mir schwer gefallen.“ stimmte die Mehrheit nicht zu.

Doch etwa insgesamt 20 Prozent der Befragten konnten dieser Aussage, dass der Wechsel schwer fiel, zumindest leicht zustimmen. Der Umstellungsprozess läuft also nicht selbstverständlich reibungslos ab. Mit einer entsprechenden Unterstützung und Hilfestellung der Umstellungsprozess kann er dennoch nahezu problemlos ablaufen kann. Darunter fällt auch die klare Kommunikation der Erwartungen und Anforderungen an die neue Führungskraft. Die Anforderungen an die Person, die mit der neuen Rolle und mit der neuen Aufgabe verbunden sind, müssen der Führungskraft bekannt sein.

Dies ist bei etwa 80 Prozent der Führungskräfte auch tatsächlich der Fall. Lediglich 6 der Teilnehmer stimmten der Aussage „Die Anforderungen an mich als Führungsperson sind mir hundertprozentig klar.“ nur leicht zu.

Doch nur vier der Führungskräfte gaben im Folgenden auch an, dass sie diese Anforderungen bereits voll und ganz erfüllen. Mit knapp 47 Prozent stimmte die Mehrheit der Aussage „Diese Anforderungen an meine Führungsrolle erfülle ich bereits jetzt voll und ganz.“ insgesamt zu und elf Teilnehmer stimmten lediglich leicht zu. Die Gründe dafür sind vermutlich vielfältig: Zum einen wurden auch Führungskräfte befragt, die erst seit kurzem in der Führungsrolle sind und es deshalb nicht verwunderlich ist, wenn alle Anforderungen noch nicht hundertprozentig erfüllt werden, zweitens sind die Erwartungen über die Anforderungen eher subjektiv und können sich nach Übernahme der Rolle noch ändern, denn nicht alle Anforderungen sind im Voraus hundertprozentig bekannt und klar abzuschätzen.

Der dritte Aussagenkomplex bezog sich auf das Team und die eigenen Erfahrungen im Kollegenkreis. Die erste Aussage thematisierte die Zugehörigkeit im neuen Team und lautete: „Ich fühle mich meinem neuen Team voll zugehörig.“

Diese Aussage wurde von der Mehrheit der Teilnehmer mit voller Zustimmung beantwortet. Auch das Auftreten der Kollegen und das Begrüßen der neuen Führungskraft ist den Befragten zufolge stets freundlich und respektvoll. Dass auch der Vorgesetzte der neuen Führungskraft Wertschätzung entgegenbringt, bejaht die Mehrheit der Teilnehmer, jedoch stimmten dieser Aussage nur 12 Befragte voll zu.

Vollständig integriert und als vollwertiges Mitglied des Unternehmens fühlt sich mit über 87 Prozent die Mehrheit der Führungskräfte. Lediglich vier stimmten der Aussage nur leicht zu. Daraus lässt sich schlussfolgern, dass der Integrationsprozess der Unternehmen insgesamt gut funktioniert. Ein Teil der Befragten ist neu im Unternehmen beziehungsweise erst seit weniger als 3 Monaten in der Führungsposition, weshalb eine vollständige Integration noch nicht stattgefunden haben kann. Die Integrationsphase kann bis über ein Jahr andauern. Auch mit der Betriebskultur sind die Führungskräfte schon gut bis sehr gut vertraut.

Die neuen Führungskräfte wurden zu ihren Erwartungen befragt, die mit der neuen Rolle vebrunden sind. Es gab eine Unterteilung in Erwartungen an das Unternehmen, Erwartungen an den Vorgesetzten und Erwartungen an die Kollegen.

Da die Frage nach den Erwartungen offen gestellt wurde, mussten die Antworten nach einer ausgiebigen Einzelbetrachtung zur Auswertung klassifiziert werden.

Dadurch kommt es zwar zu einer Informationsreduktion, jedoch lässt sich nun eine Reihenfolge der Wichtigkeit erkennen.

Nach Einteilung der Antworten in neun verschiedene Klassen (Zusammenarbeit; Ziele/ Erwartungen; Weiterbildung; Verantwortung, Unterstützung; Rollenerwartungen; Integration; Informationen; Coaching/ Feedback) lässt sich eine einfache Häufigkeitsauszählung vornehmen.

Es ergeben sich folgende Auswertungen:

Erwartungen an das Unternehmen:

Die Führungskräfte erwarten von dem Unternehmen vor allem strukturelle Unterstützung in Form von Weiterbildungen, Seminaren und Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch, um die Führungsrolle schnell ausführen zu können. Ein klares Stellenprofil und eine klare Kommunikation der Ziele und Erwartungen helfen, sich besser orientieren zu können. Zudem wird auch ein gewisser Handlungsspielraum verlangt, den man braucht, um die Aufgabe gut ausfüllen zu können, verbunden mit Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten und Delegation der Verantwortung.

Die Erwartungen zeigen auch eine realistische Einschätzung der neuen Rolle. Neben der Führung und Steuerung von Mitarbeitern und der Leitung von Projekten will man auch Verantwortung für optimale Prozesse übernehmen, Ressourcen selbst steuern und fachliche Expertise ausbauen. Um schnell Kontakte zu knüpfen, wird auch eine Integration in das Führungsteam gewünscht. Zudem möchte man zu konkreten HR-Themen beraten werden, damit verbunden auch rechtliche Grundlagen vermittelt bekommen. Auch die Möglichkeiten des Coachings werden zur Unterstützung in Erwägung gezogen und von den Führungskräften erwünscht.

Erwartungen an die Kollegen:

Von den Kollegen erwarten die neuen Führungskräfte vor allem Akzeptanz, einen respektvollen Umgang miteinander und eine gute Zusammenarbeit. Auch Unterstützung bei der Umstellung und Verständnis für eventuelle Startprobleme werden gewünscht. Die neuen Führungskräfte möchten ins Führungsteam integriert und als vollwertiges Mitglied anerkannt werden, wünschen sich ein abgestimmtes Vorgehen und kollegiales Verhalten der anderen Führungspersonen sowie konstruktive Kritik und Feedback. Auch Erfahrungsaustausch soll zur Einarbeitung beitragen, darunter vor allem Support der Kollegen auf Anfrage und Zweiergespräche. Ideen sollen gemeinsam weiterentwickelt werden und über Projekte und Tätigkeiten regelmäßig miteinander kommuniziert.

Erwartungen an den Vorgesetzten:

Die Erwartungen an den Vorgesetzten unterscheiden sich wiederum von denen an das Unternehmen und an die Kollegen. Der Vorgesetzte soll vor allem bei der Einarbeitung und Übernahme der Rolle unterstützen. Dies kann er tun, indem er beratend zur Seite steht, etwa als Coach oder Mentor, regelmäßiges Feedback gibt und konstruktive Kritik übt. Die neuen Führungskräfte möchten mit ihrem Vorgesetzten gut zusammenarbeiten können, wünschen sich einen ehrlichen Umgang miteinander und wollen ihre Rolle voll einnehmen, mit entsprechender Handlungsfreiheit und damit verbundenem Vertrauen des Vorgesetzten in die eigene Tätigkeit. Nach einer guten Einarbeitung durch ihren Vorgesetzten mit einer angemessenen Einarbeitungszeit möchten sie schnell eigenverantwortlich und mit einer größeren Verantwortung sowie Freiräumen für die eigene Tätigkeit arbeiten und in alle wesentlichen Entscheidungsprozesse mit eingebunden werden. Zudem erwarten die neuen Führungskräfte von ihrem Vorgesetzten Unterstützung, Begleitung, Förderung und Motivation vor allem in der ersten Zeit, Rückendeckung, Akzeptanz, Offenheit und Verständigung über gemeinsame Ziele. Ein klares Konzept und eine klare Aufgabenstellung sowie eine Kommunikation der Erwartungen helfen zu Beginn, sich besser orientieren zu können. Vor allem bei praktischen Führungsthemen, Kennenlernen der Aufgabe und der Abläufe, bei Problemen oder in schwierigen Situationen wird Unterstützung gewünscht.

Die Online-Befragung unter neuen Führungskräften ist abgeschlossen. Bevor wir uns die Ergebnisse genauer ansehen, betrachten wir zunächst die Stichprobe.

Insgesamt wurde der Link zur Onlinebefragung 755-mal angeklickt. Davon waren 80 Teilnehmer bereit, die Befragung tatsächlich auszufüllen. Dies zeigt, dass die Befragung im Allgemeinen auf großes Interesse gestoßen ist, die direkte Ansprache der Zielgruppe sich jedoch schwierig gestaltet, da die Zielgruppe schwer auszumachen ist. Da der Link auch in Netzwerken veröffentlicht wurde, fand zum größten Teil eine Selbstselektion statt, die Streuung war dabei sehr groß. Viele haben den Fragebogen noch vor Beginn verlassen, das heißt auf der Willkommensseite, da sie selbst nicht zur relevanten Zielgruppe gehörten.

Von den 80 Teilnehmern hat nicht jeder alle Fragen beantwortet. Aufgrund der engen Zielgruppe und der Filterfragen zu Beginn wurden schon von vornherein einige Teilnehmer daran gehindert, an der Umfrage teilzunehmen, da diese entweder vorher Führungskraft waren und demzufolge nicht in ihrer ersten Rolle sind oder schon länger als 1,5 Jahre in der Rolle arbeiten.

Die Mehrheit der Befragten war vor Übernahme der Führungsrolle schon im gleichen Unternehmen in der gleichen Abteilung angestellt. 11 der Teilnehmer arbeiteten zuvor zwar im gleichen Unternehmen, allerdings in einer anderen Abteilung und 18 Führungskräfte kamen aus einem anderen Unternehmen. Immerhin sieben gaben an, als Absolvent von Universität oder Fachhochschule in die Führungsposition eingestiegen zu sein. Sechs waren zuvor schon in einem anderen Unternehmen Führungskraft, weshalb diese aussortiert wurden.

Die schon zuvor dem Unternehmen Zugehörigen waren mindestens zwei Jahre in diesem Betrieb beschäftigt. 16 davon stiegen vor ihrem fünften Jahr der Betriebszugehörigkeit zur Führungskraft auf, 14 zwischen dem 5. und 10. Jahr. Lediglich sieben waren schon länger als zehn Jahre in dem Unternehmen beschäftigt.

In der ersten Führungsrolle ist die Mehrheit der Befragten mittlerweile zwischen 1 und 1,5 Jahren. 35 Personen sind unter einem Jahr Führungskraft, davon dreizehn zwischen 6 und 12 Monaten, 10 zwischen 4 und 6 Monaten, 5 zwischen 1 und 3 Monaten und immerhin 7 noch unter einem Monat. 11 der Teilnehmer waren schon länger als 1,5 Jahre Führungskraft – der gesetzten Grenze – und schieden somit aus.

Die Mehrheit der neuen Führungskräfte hat erst wenige unterstellte Mitarbeiter, die meisten (38) führen bis zehn Mitarbeiter. 19 der Teilnehmer gaben an, zwischen 11 und 30 Mitarbeiter direkt zu führen. Vier führten zwischen 31 und 50 Mitarbeiter, und jeweils einer führte zwischen 51 und 75 und über 75 Mitarbeiter.

Die größte Anteil der befragten Führungskräfte ist männlich, lediglich neun der Teilnehmer an der Umfrage sind weiblich.

Vierzehn und somit die Mehrheit der Führungskräfte ist zwischen 30 und 39 Jahre alt und hat demnach Berufserfahrung. Doch immerhin acht sind jeweils zwischen 20 und 29 Jahren und 40 und 49 Jahren alt. Es gibt also Mitarbeiter, die schon relativ früh einen Führungsposten übernehmen sowie auch berufserfahrene Mitarbeiter, die erst relativ spät die erste Führungsrolle ausüben. Zwei der Teilnehmer sind sogar über 50 Jahre alt.

Die vermutete Berufserfahrung wird bestätigt: Knapp 44 Prozent haben mehr als zehn Jahre Berufserfahrung, gefolgt von 31 Prozent mit 7 bis 10 Jahren Erfahrung. Doch es gibt auch Führungseinsteiger, die über weniger als drei und zwischen 3 und 7 Jahren Berufserfahrung verfügen (jeweils 12,5 Prozent).

Die deutliche Mehrheit der Führungskräfte verfügt über einen Hochschulabschluss, dicht gefolgt von sechs Führungskräften mit Fachhochschulabschluss.

Welche ersten Erkenntnisse aus der Umfrage gewonnen werden konnten, lesen Sie im nächsten Artikel.

Das Employer Branding wirkt sich nicht nur positiv entlang der Wertschöpfungskette des HR aus, sondern auch auf den Erfolg vieler verschiedener Unternehmensbereiche. Employer Branding zeigt in fünf Bereichen positive Effekte und generiert dort Wettbewerbsvorteile:

Die Wirkungen zeigen sich einem Fachartikel der DEBA zufolge bei der Mitarbeitergewinnung (Steigerung der Effizienz, Senkung des Personalbeschaffungsaufwands) und –bindung (Identifikation, Loyalität, Senkung der Fluktuationsrate), in der Unternehmenskultur (macht Werte erlebbar), in der Leistung und im Ergebnis (höhere Leistungsmotivation, gesteigerte Qualität der Arbeitsergebnisse) sowie bei der Unternehmensmarke (Markenimage, Erschließen von Marken-Synergien, Mitarbeiter als Botschafter, erhöhte Wahrnehmung der Marke).

Eine in Nordamerika durchgeführte Studie, in der 40.000 Angestellte befragt wurden, konnte einen positiven Zusammenhang zwischen der Identifikation der Angestellten mit dem Arbeitgeber und Kostensenkungen in verschiedenen Unternehmensbereichen nachweisen. Dem ausführlichen Bericht von Towers Perrin ist zu entnehmen, dass alleine Einsparpotenziale durch die Senkung der Mitarbeiterfluktuation aufgrund des Employer Branding bedeutend sind. Weitere positive Wirkungen sind in der höheren Leistungsbereitschaft, in sinkenden Produktionskosten und der Verbesserung der Kundenzufriedenheit, was letztlich zu einem besseren Geschäftsergebnis führt, zu sehen.

Eine andere Studie in 41 Unternehmen über drei Jahre hinweg konnte den positiven Zusammenhang zwischen Mitarbeiter-Commitment und Unternehmensprofiten bestätigen. Es ist also nachweisbar, dass Employer Branding auch zum finanziellen Erfolg des Unternehmens beiträgt und sich Investitionen in den Aufbau und der Entwicklung der Arbeitgebermarke lohnen.[1]

Diejenigen Unternehmen, die bereits im Employer Branding aktiv sind, schätzen die Arbeitgebermarke hoch aufgrund bedeutender Vorteile. Einer Hewitt-Studie zufolge werden folgende besonders häufig genannt:

1. 92 Prozent der Befragten geben an, dass die Attraktivität des Unternehmens gesteigert wird.
2. Eine engere Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen wird von 69 Prozent der Befragten genannt.
3. 68 Prozent der Unternehmen nennen eine Steigerung der Initiativbewerbungen.
4. Eine Stärkung der Mitarbeiterzufriedenheit und ein höheres Engagement werden von immerhin 66 Prozent der befragten Unternehmen genannt.
5. 64 Prozent geben eine schnellere Stellenbesetzung aufgrund des Employer Branding an.

Laut HR-Barometer von Capgemini Consulting wurde ein positiver Zusammenhang zwischen der Beliebtheit eines Unternehmens und dessen nachweislichen Erfolgen bei der Mitarbeiterrekrutierung und Bindung konstatiert. Festmachen lässt sich dies an geringeren Kosten pro Einstellung, denn indem die richtigen Leute für das Unternehmen arbeiten wollen, steigt die Qualität der Bewerbungen, die Bearbeitung der Bewerbung braucht weniger Zeit, und ein gutes Employer Branding stärkt das Commitment der eigenen Mitarbeiter, so dass die Mitarbeiterfluktuation sinkt und weniger Nachfolger eingestellt und integriert werden müssen.[2]

Ich würde mich freuen, von Ihren Erfahrungen mit dem Employer Branding zu hören.

[2] Vgl. Allen 2008: Brand aid, S. 13.

Projektkommunikation mal anders. Neulich haben wir im Team diskutiert, wie man die Kommunikation zwischen Kunden und Dienstleister verbessern kann.

Das man eine Message nicht 1:1 von Sender zu Empfänger transferieren kann ist bekannt. Das schriftliche Fixieren von Anforderungen kann nur als Basis dienen. Hilfreich ist schon eher das gemeinsame Durchsprechen in Workshops und die zeitnahe Visualisierung in einer Anwendung. Der persönliche und regelmäßige Kontakt zwischen Kunde und Dienstleister ist auch im Internet Zeitalter ein nicht zu unterschätzender Faktor.

Ein sehr innovativer Vorschlag war, sich das Projekt gegenseitig vorzutanzen. Ich habe mich auf die Suche gemacht und die folgenden Dance Videos zur Veranschaulichung ausgewählt:

Eine Dance Battle vom feinsten. Sobald eine Horde von Frauen mit Schnauzbärten auftaucht ist die Sache entschieden. Single – Zusammen sind wir eins.

Auch der Einsatz von Farbe – in diesem Fall Magenta – kann bei konzerninternen Projekten zur Erhöhung der Nachhaltigkeit erwogen werden. Good ones – eher: best ones.

We are your friends. Das stimmt natürlich immer, auch wenn es im Video ein böses Erwachen gibt. So wie ich die Player sehe, ist davon auszugehen, dass das Projektziel erreicht wurde.

Alaaf!

Unternehmen sehen sich heute zahlreichen Herausforderungen gegenüber. Allein im Personalbereich lassen sich drei wesentliche Herausforderungen identifizieren. Zum einen, wenig überraschend, das Akquisitionsproblem vor allem von Fach- und Führungskräften. Zusätzlich trifft die Unternehmen aber auch ein Profilierungsproblem, denn eine unverwechselbare Unternehmensidentität ist heutzutage schwer zu realisieren, da Produkte und Dienstleistungen austauschbarer werden und die Produktlebenszyklen immer kürzer. Zusätzlich spüren Unternehmen auch, dass sich die Erwartungshaltung potenzieller und aktueller Mitarbeiter an einen Arbeitgeber verändert (Motivationsproblem).

Diesen Herausforderungen kann mit Hilfe des Personalmarketing begegnet werden, welches dabei drei zentrale Funktionen übernimmt: die Akquisitions-, Motivations- und Profilierungsfunktion.[1]

Das Personalmarketing dient zum einen dazu, zukünftige Mitarbeiter zu rekrutieren. Es müssen Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt erreicht werden, die die Anbieter von Arbeit dazu bewegen, dem Unternehmen beizutreten und sich an das Unternehmen zu binden. Dafür müssen konkrete Vorteile ermittelt werden, die ein Unternehmen den Interessenten anbieten kann und durch die es sich von der Konkurrenz abhebt.[2] Das Interesse bei möglichen Bewerbern wird dabei nicht nur über Entgeltzahlungen und Arbeitszeitregelungen geweckt, sondern darüber hinaus gewinnt im Zuge der Akquise das Image des Unternehmens an Bedeutung. Es spielen demzufolge auch immaterielle und emotionale Aspekte eine wesentliche Rolle bei der Arbeitgeberwahl. Personalmarketing ist dann erfolgreich, wenn das Arbeitsplatzangebot so dargestellt wird und potentielle Mitarbeiter angesprochen werden, dass diejenigen der Organisation beitreten und gebunden werden, die am besten in das Unternehmen passen und zum Erfolg beitragen.[3]

Personalmarketing sollte sich nicht nur an potenzielle Mitarbeiter richten und sich auf deren Rekrutierung konzentrieren, vielmehr sollten die aktuellen Mitarbeiter im Mittelpunkt der Marketingmaßnahmen stehen. Diese gilt es, für das Unternehmen zu begeistern, deren Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und deren Bindung an das Unternehmen zu stärken. Zufriedene und gebundene Mitarbeiter tragen ihre Sicht auf das Unternehmen nach außen und können so zu einem positiven Image des Unternehmens beitragen. Zudem ist erwiesen, dass zufriedene Mitarbeiter eine bessere Leistung erbringen. Besonders stark wirkt die Motivationsfunktion bei Mitarbeitern, die sich mit dem eigenen Unternehmen und der Betriebskultur aufgrund gleicher Wertanschauungen identifizieren können.

Employer Branding ist daher nicht nur Kommunikation nach außen, sondern es geht hauptsächlich darum, Personalprozesse und Abläufe intern zu analysieren sowie interne Strategiearbeit zu betreiben. Nur wenn das Unternehmen weiß, was es kann und wo es steht, kann es glaubwürdig bei den eigenen Mitarbeitern und nach außen auftreten. Lediglich ein kleiner Teil entfällt dann auf interne und externe Kommunikation, die allen voran authentisch und glaubwürdig sein muss.[4] Wie Christian Scholz  in seinem Artikel “Verbrennungen durch Employer Branding” in der F.A.Z.-Community beschreibt, sollte jedes Unternehmen sein Employer Branding an der “70-20-10-Regel” ausrichten.

Eine Arbeitgebermarke dient nicht nur der Bindung aktueller und Rekrutierung neuer Mitarbeiter, sondern ist ebenso ein Abgrenzungsmerkmal zu Wettbewerbern. Die Employer Brand soll nicht alle High Potentials ansprechen, sondern vielmehr die Top Talente, die auch zur Unternehmenskultur passen – die sogenannten Right Potentials. Die klare Positionierung des Unternehmens bestimmt die Akquisitions- und Motivationsfunktion entscheidend mit. Aber nur, wenn eine klare und differenzierbare Positionierung erfolgt, kann sich das Unternehmen auch profilieren. Auf die eigene Profilierung wirkt sich auch die zielgerichtete Auseinandersetzung mit dem Unternehmensimage und der Betriebskultur positiv aus. Es muss dem Unternehmen gelingen, seine spezifischen Kulturwerte auch nach außen zu transportieren, um somit ein einheitliches, mit der Unternehmenskultur übereinstimmendes, und einzigartiges Bild des Unternehmens zu vermitteln und ein positives Unternehmensimage aufzubauen. Dadurch wird die Gefahr der Austauschbarkeit erheblich reduziert.

Schließlich müssen, da oben genannte Problemfelder nicht getrennt voneinander zu betrachten sind, auch die einzelnen Instrumente des Personalmarketings miteinander verknüpft und aufeinander abgestimmt werden. Einzelmaßnahmen für bestimmte Personengruppen wirken maximal kurzfristig und sind von der Konkurrenz leicht imitierbar, weshalb ein ausgewogener Instrumentenmix den Einzelmaßnahmen in jedem Falle vorzuziehen ist.[5]

[2] Vgl. Drumm 2000: Personalwirtschaftslehre, S. 336f.; Berthel, Becker 2007: Personal-Management, S. 255.

[3] Vgl. Schuler 2003, in: Rosenstiel, Regnet, Domsch 2003: Führung von Mitarbeitern, S. 152.

[4] Vgl. Scholz 2008: Verbrennungen durch Employer Branding. F.A.Z.-Community.

[5] Vgl. Scholz 1994: Personalmanagement, S. 603.

Letzte Woche Freitag, 23.10.09, hielt mein Kollege Clemens Gerth ein Webinar zum Thema “Digital Employer Trends”. Wir sind von dieser neuen Erfahrung, im Rahmen einer virtuellen HR Messe zum Webinar am eigenen virtuellen Messestand einzuladen, sehr begeistert. Die Besucherzahlen und die Teilnehmerstruktur sprechen für sich: Rund 100 Teilnehmer aus verschiedensten Branchen – von Personal-/Unternehmensberatung über Ingenieurdienstleister und Energieversorgung bis hin zum Textilgewerbe – loggten sich zur Teilnahme am Webinar ein.

Über eine Chatfunktion konnten die Teilnehmer während des Webinars auf Fragen von Moderator Clemens Gerth antworten, eigene Fragen in die Teilnehmerrunde kippen oder an den Moderator stellen. Neben Fragen zum Vortrag kristallisierte sich im Chat eine rege Diskussion über die Nutzung sozialer Netzwerke im Unternehmen heraus.

• Werden soziale Netzwerke beruflich genutzt und wenn ja, welche? > Der Tenor war, dass im beruflichen Umfeld überwiegend XING und Twitter genutzt werden. Ebenfalls wenig überraschend war, dass soziale Netzwerke für das Scannen von Bewerbern genutzt werden, jedoch hier meistens nur die A-Kandidaten durchleuchtet werden.
• Gibt es einen Firmen-Twitteraccount und wenn ja, was wird getweetet? > Die Teilnehmer, die sich dazu äußerten, gaben an, dass ihre Firma twittert und Twitter überwiegend für die Platzierung freier Jobs nutzt.
• Die Frage nach der Existenz einer Social Media Policy im eigenen Unternehmen, also einer Art ”Verhaltenskodex” für Aktivitäten in sozialen Netzwerken, wurde von den meisten Teilnehmer mit “nein” beantwortet. Falls eine Policy vorhanden sei, dann beinhalte sie nur Richtlinien für das Bloggen.

Übrigens: Sie können unseren Messestand auf der HRnetworx Expo noch bis Dezember besuchen!

Ich werde diesen Freitag, am 23.Oktober um 10.00 Uhr das Webinar “Digital Employer Trends 2009″ halten. Das Webinar ist über unseren virtuellen Messestand auf der HRnetworx Expo Personal2.0 zu erreichen. Die Teilnahme am Webinar ist kostenlos, wenn Sie mich über die Kommentarfunktion des Blogs, per direct message über Twitter oder clemens.gerth *ad*  t-systems.com kontaktieren. Ich sende Ihnen umgehend ein Link zu unserem Webinar zu.

Link zum Webinar: http://tinyurl.com/T-Systems

Schwerpunkte sind digital employer branding und social recruiting. Der Vortrag dauert eine halbe Stunde. Im Anschluß haben wir gut 10 Minuten, um Fragen rund um den Einsatz von web2.0 im HR Bereich zu diskutieren.

„Sobald der Geist auf ein Ziel gerichtet ist, kommt ihm vieles entgegen? Johann W. Goethe“

„Wohin geht die Reise, lieber Berater?“. So oder ähnlich könnte die Frage lauten, die sich Klienten in der ersten Stunde ihrer Coaching-Sitzung stellen.

Da ich überzeugt bin, dass der Klient der eigentliche Experte für die Lösungsfindung seiner ganz individuellen Anliegen ist, bin ich auch der Meinung, dass der Auftrag an den Berater oder Coach ganz allein dem Klienten gehört.

„Frag dein Gegenüber, was er möchte!“, nur dann kannst du auch erfahren, was er sich wünscht, was seine Ziele und Erwartungen sind und wie für ihn eine gute Lösung auch tragbar ist. So wie wir als T-Systems Multimedia Solutions bei der Entwicklung von Softwarelösungen im Anforderungsmanagement (hoffentlich) unsere Kunden ja auch zuerst fragen, was der Auftrag an uns ist. Das Angebot soll genau auf die Nachfrage des Kunden abgestimmt werden.  Das bedeutet, dass wir als Dienstleistungsbetrieb genau das anbieten, was der Kunde subjektiv benötigt und nicht das, was er nach Meinung der Fachleute „braucht“.

Und nur wenn ich als Berater meinen Klienten frage, was sein Auftrag an mich ist, kann ich überlegen, ob ich geeignete Methoden habe, die ich anbieten kann, ob ich mit ihm arbeiten und den Auftrag annehmen möchte.

Die Grundfragen der Auftragsklärung lauten (1):

• Wer will was?  (Wer ist mein Auftraggeber? Will der, der vor mir sitzt überhaupt etwas von mir?)
• Von wem? (Bin ich es überhaupt der hier angefragt ist?)
• Ab wann? (Gibt es jetzt schon einen Auftrag an mich?)
• Bis wann? (Ist es vielleicht schon zu spät?)
• Wie viel? (Wie viel wünscht der Auftraggeber?)
• Wozu? (Was genau soll hier zu welchem Zweck gemacht werden?)
• Mit wem? (Wie einig oder uneinig sind verschiedene Kunden untereinander bezüglich der gewünschten Dienstleistung?)

Eine möglichst präzise Auftragsklärung stellt somit die Weichen für den Erfolg eines Coaching Prozesses, bei dem der  Berater lediglich der Begleiter ist. Die Lösung trägt der Klient bereits in sich. Ich biete als Coach lediglich an, die Perspektiven zu wechseln, den Blick leicht zu verändern und gute Lösungen im Sinne des Kunden zu finden.

Was ich an als Berater / Coach anbieten kann:

• Kontakt und Orientierung schaffen (z.B. durch Klärungs- und Konkretisierungsfragen)
• Situation und Ziele klären (Ist Situation und Soll Situation herausarbeiten)
• Lösungen mit dem Kunden entwickeln (Machbarkeiten und Lösungen anbieten)
• Transfer sichern

Ganz nach dem Motto: ‚Im Weg liegt das Ziel’

Literatur

• (1) Lehrbuch der systemischen Therapie, 10. Auflage, Arist von Schlippe, Verlag Vandenhoeck & Ruprecht 2007, Abschnitt „Der Auftrag im Kontext“ S. 148

Im nächsten Blogeintrag geht es um das Thema „Kommunikation“ und um die Frage, wie ich als Berater / Coach eine Haltung einnehmen kann, die es mir erlaubt wertschätzend mit mir und dem Kunden umzugehen.

Detlef Salman, Diplom Kommunikationswirt, seit 1998 Konzeptionist in der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, Systemisch-Integrative Weiterbildung zum Systemischen Coach an der Gesellschaft für Systemische Therapie, Berlin

Messestand der T-Systems Multimedia Solutions GmbH

Recruiting im Social Web sowie Personalmarketing und -entwicklung im Web 2.0 stellen die Kernthemen dar, über die sich die Messebesucher während ihres kostenlosen Rundgangs an den Messeständen und während der Webinare informieren können.

Die T-Systems MMS ist mit einem eigenem Messestand und den Schwerpunktthemen Digital Employer Branding und Social Recruiting vertreten. Besuchen Sie uns in Halle 1 und lernen Sie unser Lösungs- und Beratungsportfolio zum Thema Personal 2.0 kennen!  

Während der WebConference am 22. und 23. Oktober können Sie an zahlreichen interessanten Webinaren teilnehmen. Für die Teilnahme benötigen Sie einen Messepass, den Sie unter diesem Link anfordern können.

Clemens Gerth, eHR Consultant der T-Systems MMS, wird am 23.Oktober um 10.00 Uhr das Webinar “Digital Employer Trends 2009″ am Messestand der T-Systems MMS halten. Mit unserem exklusiven Aktionscode „T-SystemsX1″ können Sie bei der Registrierung die Hälfte der Teilnahmegebühren sparen und dem kompletten WebConference Programm an beiden Tagen folgen. Eine Registrierung zur WebConference ist bis zum 21.Oktober möglich. Die Teilnahme an unserem Webinar ist für Sie sogar kostenlos! Bitte kontaktieren Sie uns hierfür über die Kommentarfunktion des Blogs oder per direct message über Twitter, damit wir Ihnen einen Link zu unserem Webinar zusenden können.

Weitere Informationen zu unserem Webinar am 23. Oktober erfahren Sie in Kürze hier im Blog!

Der Online-Dienst Twitter lässt sich für viele Lebensbereiche nutzen. Angemeldete Benutzer können bei Twitter eigene Textnachrichten mit maximal 140 Zeichen eingeben und anderen Benutzern senden. Schnell sind auch Unternehmen dazu übergegangen, Jobangebote über Twitter bekannt zu machen. Seit Mai 2009 besitzt die T-Systems Multimedia Solutions einen Twitter-Account – u.a. zur Veröffentlichung von Jobangeboten. Der RSS-Feed der Stellenangebote auf der Homepage wird durch twitterfeed ausgelesen und neue Einträge werden bei Twitter zeitnah automatisch veröffentlicht. Auch die Karrierehomepage verweist auf den Twitter-Account. 

 Eine spannende Sache, der ich nachgehen wollte und dazu habe ich mit Stefan Mendelsohn (Leiter Einkauf, vorher HR-Marketing bei T-Systems Multimedia Solutions) gesprochen:

Was genau “zwitschert” T-Systems MMS via Twitter an ihre “Follower”?

Zum gegenwärtigen Zeitpunkt hat der HR-Twitteraccount der MMS über 600  sogenannte Follower – Interessenten, die die kurzen Nachrichten gespannt verfolgen und aktuell auf ihrem Mobiltelefon empfangen können. Wir stellen ihnen vor allem neue Jobangebote vor und geben kurze Infos zu aktuellen Arbeitgeber-Entwicklungen. Der Twitter Job-Account wird auch dazu genutzt, weiterführende Informationen im Sinne von Employer Branding zu verteilen (z.B. Arbeitgeberimage, Bewerbertag, etc.).

Was sollte man unbedingt beachten, wenn man als Unternehmen twittern möchte?

Twitter ist mittlerweile ein fester Bestandteil im Kommunikations- und Nachrichtenmix vieler Unternehmen und Individuen der Online-Wirtschaft. Dies suggeriert auch die Nutzerstatistik der Jobsuchmaschine jobtweet. Als Unternehmen sollte man auf jeden Fall darauf achten, rechtliche Stolperfallen zu umgehen und inhaltlich darauf zu achten, dass Meinungsäußerungen nicht aus dem Ruder laufen. Eine Social Media Policy kann hier helfen, Ärger zu vermeiden. Nicht zu letzt kostet Twittern natürlich Arbeitszeit -  die Nutzer müssen eingearbeitet, die Beiträge gepflegt werden.

Erhofft ihr euch tatsächlich, mit Hilfe des Job-Twitterns neue Mitarbeiter zu finden – wie sind die Erfolgschancen und Erfahrungen?

In der Tat erhalten wir Anfragen bzgl. der bei Twitter geposteten Stellen. Die Kommunikation hierbei läuft über die Twitter-Funktion Direct Message. Twitter erhöht die Reichweite unserer Jobangebote stark. Aktuell rangiert Twitter auf Platz 7 der Refererstatistik unserer Homepage und liegt damit direkt hinter den großen Suchmaschinen und Jobbörsen. Positiv ist hierbei natürlich, dass Twitter selbst kostenlos ist. Viele andere Marketingmaßnahmen kosten ordentlich Geld. Durch einen gekonnt zusammengestellten Marketingmix beschränkt sich unser Mitteleinsatz.

Vielen Dank an Stefan Mendelsohn  für die Antworten auf meine Fragen!

Twitter, Blogs, soziale Netzwerke, Videokonferenzen – Interaktion! All das ermöglicht Web 2.0.  Wirklich spannend, Internet macht richtig Spaß.

Aber hilft Web 2.0 tatsächlich bei der Arbeitgeberwahl? Werden die richtigen Zielgruppen angesprochen? Wird die Kommunikation über das Web 2.0 als glaubwürdig erachtet?

Betrachten wir doch einmal den Arbeitskräftenachwuchs und die Personaler in den Unternehmen mit ihren Erwartungen, Verhalten bei der Jobsuche und ihrer Art der Kommunikation.

Nach einer Studie von Ernst & Young legt der Akademikernachwuchs heute nach wie vor besonders großen Wert auf einen sicheren Arbeitsplatz, gefolgt von einer selbständigen, eigenverantwortlichen Arbeit und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wollen Unternehmen die Absolventen für sich gewinnen, müssen sie neben der Jobsicherheit ein angenehmes Unternehmensklima (Kollegialität, Führungsstil) und eine Kultur, die zudem von Respekt und Vertrauen gekennzeichnet ist, anbieten. Auch Faktoren wie Weiterbildungsmöglichkeiten und flache Hierarchien werden von den Studenten oft genannt. Bezüglich des Standorts sind Studierende eher unflexibel: Die meisten wünschen sich einen Job in der Nähe des Partners, und bevorzugen dabei Standorte, die weniger als 50 km entfernt sind.

Nicht zuletzt spielt das Arbeitgeberimage bei der Jobwahl eine wesentliche Rolle. Diese Ergebnisse decken sich auch mit den von der von Kienbaum im Jahre 2008 durchgeführten Studentenstudie.

Bezüglich des Auftretens des Arbeitgebers erwarten Studenten, über verschiedene Medien angesprochen zu werden, umfassende, sachliche Informationen zum Unternehmen zu erhalten, eine einheitliche Kommunikation und konkrete Ansprechpartner im Unternehmen. Studenten wünschen sich Fakten, die leicht zu finden und übersichtlich gestaltet sind. Das Unternehmen muss insgesamt ein positives Bild in allen Medien vermitteln, dabei spielen auch die aktuellen Mitarbeiter als Imageträger eine wesentliche Rolle. Auch die DEBA-Studie stützt diese Erkenntnisse. Nur ein glaubwürdiger Arbeitgeber ist auch ein attraktiver Arbeitgeber.

Bei der Jobsuche nutzen die Absolventen vor allem das Internet, Zeitungen und Fachzeitschriften, gefolgt von Jobmessen. Im Internet sind die Homepage des Unternehmens, Jobbörsen und Stellenanzeigen weit vorn. Hinsichtlich der Kommunikationsart bevorzugen die Studenten den persönlichen Kontakt zu Unternehmensvertretern, interessante Anzeigen, aber legen ebenso großen Wert auf eigene Erfahrungen und nutzen Praktika und Abschlussarbeiten mit Perspektive einer Festanstellung, um das Unternehmen/ ihren zukünftigen Arbeitgeber besser kennenzulernen.

Diese Art der Jobsuche der Absolventen deckt sich bis jetzt weitgehend mit der Fachkräftesuche durch die Arbeitgeber.

Die meisten Personaler haben erkannt, dass das Thema Employer Branding einen hohen Stellenwert haben muss, um auch zukünftig im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können, kommunizieren deswegen stärker ihre Arbeitgebermarke mit Leistungsversprechen und schalten Imageanzeigen. Die Auswahl der eingesetzten Instrumente ist allerdings alles andere als Web 2.0, wie die HR Trendstudie zeigt:

Um „Employer of choice“ zu werden, nutzen Unternehmen laut der Trendstudie vor allem alt bewährte Instrumente wie Stellenanzeigen, Hochschulmarketing, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit sowie zielgruppenspezifische Veranstaltungen. Erst auf den hinteren Plätzen nennen die Unternehmen moderne Instrumente wie Karriereportale und Alumni-Netzwerke.

Obwohl laut der Forrester Trendstudie das Web 2.0 an Bedeutung gewinnt, um gerade die jüngeren Arbeitskräfte zu erreichen, können heutige Personalentscheider mit dieser Entwicklung noch nicht umgehen und haben Berührungsängste. Das Web 2.0 ist aufgrund der Interaktivität durch die Personalverantwortlichen kaum kontrollierbar, weshalb soziale Netzwerke und Arbeitgeberbewertungsportale von vielen Personalverantwortlichen noch misstrauisch betrachtet werden. Es besteht die Angst, dass die größere Offenheit sich eventuell nicht mit dem vom Unternehmen aktiv kommunizierten Arbeitgeber-/ Selbstbild deckt.

Doch selbst wenn Unternehmen beginnen, das Web 2.0 für Rekrutierungsmaßnahmen zu nutzen, erreichen sie damit heute noch wenig Glaubwürdigkeit bei den Absolventen.

Denn das Web 2.0 bietet Instrumente, Aufmerksamkeit zu gewinnen. Bei einer Jobwahl zählen, wie oben schon angesprochen, nach wie vor Informationen, die auf rationalen Kriterien beruhen. Hier ziehen die deutschen Bundesbürger nach wie vor die klassischen Medien klar vor, weil sie von ihnen eine höhere Glaubwürdigkeit erwarten.

Betrachten wir das Beispiel Twitter:

Es gibt einige wenige Unternehmen, die schon Jobangebote über Twitter posten. Doch ist das erfolgversprechend?

Im Juni waren 125.000 deutschsprachige Accounts bei Twitter registriert. Darunter sind allerdings auch Accounts, die noch nie einen Eintrag getätigt haben. Interessant dabei ist, dass 10% aller deutschen Accounts 61% aller Tweets produzieren. Das bedeutet, dass eine Vielzahl an Accounts passiv oder ganz wenig aktiv ist. Die wenigsten Studenten nutzen Twitter, und schon gar nicht zur Jobsuche. Von den wenigen Nutzern posten die meisten Links aus dem Internet oder tauschen sich mit Freunden über Veranstaltungen aus. Unter Personalern und Menschen, die in ähnlichen Bereichen arbeiten, findet vermehrt eine fachliche Diskussion statt, fachübergreifend gibt es recht wenig Austausch.

Bei der Jobsuche ist Twitter somit höchst ungeeignet. Die Streuung ist zu groß, die Zielgruppe wird nicht direkt angesprochen, die Nachrichten kommen nicht bei den richtigen Leuten an, wenn nicht direkt eine Empfehlung ausgesprochen wird.

Es gibt einige wenige Ausnahmen, wo die Jobsuche über Twitter funktioniert hat. Darüber berichtete die Zeit online.

Doch das ist längst nicht an der Tagesordnung, sondern stark branchenabhängig. Klar müssen PR- Online- und Medienagenturen Twitter testen, um auf dem aktuellen Stand zu bleiben, und natürlich gibt es aus der Vielzahl an Beispielen auch eines, wo tatsächlich eine Jobsuche erfolgreich abgeschlossen wurde. Fakt ist aber, dass Twitter bei immerhin einem Drittel der deutschen Bevölkerung völlig unbekannt ist.

Mein Fazit:

Der Dialog mit den Fachkräften wird zunehmend wichtiger, doch dies bieten nicht nur Netzwerke oder Portale. Persönliche Gespräche, Führungen durch das Unternehmen, Kennenlernen der Kollegen – da gibt es im Web 2.0 erste Ansätze, doch das direkte Erlebnis würden viele dem “gebastelten Video” vorziehen, da die Vermutung auftaucht, dass vieles einstudiert wurde und gestellt ist. Das Vertrauen in Aussagen über Instrumente des Web 2.0 ist gering, und es wird letztendlich doch auf Fakten, die in Stellenanzeigen, Broschüren oder der Homepage kommuniziert werden und eigene Erfahrungen zurückgegriffen.

Es ist dennoch erkennbar, dass das Web 2.0 bereits in den Köpfen der jungen Generation verankert ist. Soziale Netzwerke erfreuen sich höchster Beliebtheit, doch bleibt der Austausch darüber meist privat. Nur wenige nutzen die Netzwerke tatsächlich zum Austausch mit Unternehmensvertretern.

Web 2.0 dient heute vor allem der Aufmerksamkeitsgewinnung, ist aber für die endgültige Entscheidung der Arbeitgeberwahl nicht maßgeblich.

Ich bin gespannt, wohin der Trend geht!

Ein interessanter Bericht über unseren Job Interview Manager (Jim) befindet sich auf dem Personalberaterblog Wollmilchsau. Wie kürzlich berichtet, wird unser Jim bei Talential eingesetzt. Vorteil zu Videokonferenz Software wie Skype ist, dass keine Installation von Software nötig ist. Die web-basierte Umsetzung (flash streaming) unterstützt dabei alle gängigen Browser. Ein individuelles Branding und Design des Online Interview Managers ist möglich. Webcam, Headset, Internetzugang und das entsprechende Link genügen für einen ersten Eindruck beider Seiten.

JIM – der Job Interview Manager! from T-Systems MMS on Vimeo.

Mein Videocast gibt einen ganz guten Eindruck von unserem Showcase. Bild und Ton sind nicht ganz synchron. Die Bildqualität hängt vielfach von Bandbreite und eingesetzter Webcam ab. Wir haben andere Software in dem Umfeld getestet und festgestellt, dass sich die Qualität in Details noch verbessern läßt. Im Großen und Ganzen ist JIM was web-basiertes Flash Streaming per Webcam angeht auf der Höhe der Zeit. Von Full HD in Realtime muß man momentan noch absehen

Wie hält man ein Team bei Laune, dass sich soeben mit Tierlauten ausgestattet auf einer Fußball-Feld-großen Wiese “blind” verteilt hat – während es anfängt, Katzen und Hunde zu regnen und der “Sandsturm” in der Teamübungsbeschreibung sich in Realität wie orkanartige Böen mit Regenpeitschen anfühlt?

Doch halt- nochmal einen Schritt zurück –  worum geht es hier eigentlich? Der obige Ausschnitt beschreibt nur einen kleinen Teil unseres diesjährigen Teamevents. Es findet einmal jährlich statt.  Ziel dieses gemeinsamen Tages mit dem Team, welches sonst über mehrere Projekte verteilt arbeitet, ist es, sich gegenseitig besser kennenzulernen, die verschiedenen Arbeitsstile und Herangehensweisen verstehen zu lernen, als Team zusammenwachsen und dabei natürlich viel Spass zu haben. Der Phantasie waren bei den Gruppenaufgaben und für deren Lösungsfindung keine Grenzen gesetzt und die Kreativität unseres Teams hat uns alle wieder sehr überrascht!

Also – wie hält man in der oben beschriebenen Situation das Team bei Laune?
Gar nicht – es muss da einfach durch, und zwar jeder allein, aber alle gemeinsam. Alle Teammitglieder mussten bis sich mit verbundenen Augen bis zum Ziel finden -  geleitet von einem “Sehenden”, der sich nur durch Klatschen, hohe und tiefe Töne und Tierlaute verständlich machen, sich aber nicht von der Stelle rühren durfte…Bei ein paar Teilnehmern des Teamevents war die Laune gleichmal auf “Sauwetter” gesunken. Nasse Füße und matschige Kuhweiden inklusive. Das hat uns  deutlich vor Augen geführt, dass auch in “stürmischen” Projektphasen niemand auf der Strecke bleiben darf – sonst ist der gesamte Projekterfolg gefährdet! So ähnlich wie die Lösung der Teamaufgabe gefährdet gewesen wäre, hätten wir nicht durchgehalten – trotz mieser Laune in diesem Moment. Die hat sich bei den folgenden Übungen mit zunehmendem Lerneffekt (bessere Planung, Lösungsalternativen suchen sichert den schnellsten Erfolg in der Übung) aber wieder wesentlich gebessert.  

So entstanden über gemeinsamen Gedankenaustausch und Erfahrungen verbindende Situationen, in denen man die einzelnen Teammitglieder auch mal von einer anderen Seite kennenlernen konnte. Dieser Tag hatte einen hohen Erlebnischarakter für uns - es ließen sich so eigene Verhaltensmuster im Kontext der Gruppe sehr gut wahrnehmen und reflektieren.  Wer nimmt bei der Planung und Ausführung der Gruppenübungen welche Rolle ein? Wer fühlt sich “überflüssig” und weshalb entsteht dieses Gefühl?  Unsere Erfahrungen in den verschiedenen Rollen und Phasen der Übungen wurden anschließend in Feedbackrunden näher beleuchtet und diskutiert. Belohnungscharakter hat dieser Tag auf jeden Fall gehabt und mit frischen Ideen und neuer Motivation gehen wir gern wieder an die Arbeit!

Letzte Woche Donnerstag war ich auf der Zukunft Personal 2009 in Köln zu Besuch. Gespannt darauf, wie der zusätzliche dritte Messetag in diesem Jahr angenommen wird, war ich über die – in meinen Augen – äußert geringe Besucherzahl sehr überrascht. Trotz des dritten Messetages hatte ich mit mehr Andrang in den Messehallen gerechnet.

Jedoch erreichten laut Messeveranstalter die Besucherzahlen mit 11.525 Fachbesuchern ihren Höchststand. Verteilt auf drei Tage hatte dies nichtsdestotrotz den Effekt, dass mir die Hallen leer, die Stände kaum besucht und das Standpersonal teilweise überbesetzt erschienen. Großartige Neuerungen und innovative Entwicklungen konnte ich in diesem Jahr nicht entdecken, ebenso fehlte mir die Aussicht auf Trends in 2010. Ein Trend der letzten Jahre war jedoch deutlich zu spüren: SaaS (Software as a Service) ist in aller Munde und an vielen Ständen bereits ein fester Bestandteil der Angebote und HR-Lösungen. Während in früheren Jahren nur sehr wenige Anbieter auf eine SaaS-Lösung im HR-Bereich setzten, tendiert die Verwendung dieses Geschäftsmodells mittlerweile fast zur Norm. Software as a Service ist am HR-Software Markt angekommen.

Aktuelle HR-Studien zeigen, dass neben Fachkräften in Ingenieur- und IT-Bereichen auch Führungskräfte fehlen. Es mangelt nicht nur an Nachwuchs, auch die Wechselbereitschaft der Talente steigt, wodurch der “War for Talent” noch verstärkt wird. Unternehmen versuchen, mit geeigneten Employer Branding Maßnahmen die richtigen Leute ins Boot zu holen und zu binden. Vor allem Führungskräfte sind jedoch immer schwieriger zu rekrutieren.

Mit einer interessanten Marke und lockenden Versprechungen ist es dabei nicht getan. Vielmehr müssen sich Unternehmen als Wunscharbeitgeber positionieren, indem sie eine glaubwürdige und anziehende Arbeitgebermarke aufbauen, um so geeignete Kandidaten als zukünftige Mitarbeiter zu gewinnen.

Nach einer erfolgreichen Rekrutierung dürfen die Anstrengungen des Unternehmens jedoch nicht nachlassen. Insbesondere Fach- und Führungskräfte bewerten ihre Arbeitgeber kritisch und stehen einem Wechsel grundsätzlich offen gegenüber.

Deshalb ist es wichtig, die frisch gewonnenen Mitarbeiter durch geeignete Onboardingmaßnahmen frühzeitig ins Unternehmen zu integrieren und zu binden. Doch vor allem Führungskräfte fühlen sich in der ersten Zeit der neuen Rolle zu wenig durch ihr Unternehmen unterstützt und auf die Führungsaufgabe vorbereitet. Dies zeigt unter anderem ein Report des DDI.
Die Folgen? Die Einarbeitung dauert länger, die neuen Aufgaben werden nur unzureichend erfüllt und nicht wenige Führungskräfte denken schon früh über einen Wechsel nach. Dies verursacht immense Kosten für das Unternehmen.

eigene Studie
Um fundierte Praxisempfehlungen für Unternehmen geben zu können, wie diese ihre neuen Führungskräfte besonders in der ersten Zeit besser unterstützen können und somit schneller ins Unternehmen integrieren, führe ich als Diplomandin der T-Systems MMS eine Studie zum Thema Onboarding junger Führungskräfte durch.

Diese Onlinebefragung richtet sich speziell an Mitarbeiter, die maximal 1,5 Jahre in ihrer ersten Führungsposition tätig sind.

Ziele der Befragung sind Aussagen darüber zu gewinnen, wie die erste Zeit in der Führungsposition erlebt wird, welche angebotenen Unterstützungsmaßnahmen der Unternehmen wahrgenommen werden und inwiefern sich die mit der neuen Rolle verbundenen Erwartungen erfüllt haben.

Die Befragung ist bis zum 18. Oktober 2009 unter folgendem Link erreichbar:

http://ofb.msd-media.de/erste_fuehrungsrolle?set=fuehrung

Ich freue mich über eine rege Teilnahme an der Studie und bin sehr auf Ihre Erfahrungen gespannt.

Auch der Bildstil eines Arbeitgeber-Onlineauftrittes lässt Rückschlüsse auf den Arbeitgeber zu. Keine Fotos auf der Website zu zeigen, kann eine bewusste Entscheidung sein und den Corporate Design Vorgaben des Unternehmens entsprechen. Doch Bilder können viel sagen oder auch nur illustrativ eingesetzt werden. Sie lockern Bleiwüsten auf und unterstreichen bestenfalls inhaltliche Textaussagen. Bilder, die Menschen im Arbeitskontext zeigen, mögen abgenutzt scheinen, weil sie häufig verwendet werden. Doch sie vermitteln einen Blick in das Unternehmen und zeigen, so sie denn authentisch sind, welche Menschen dort arbeiten. Und die Menschen, sind es, die das Unternehmen ausmachen. Daher eignen sich Stockfotos, die als solche schnell identifiziert werden eher nicht, denn sie bilden nicht den Unternehmensalltag ab. 

Bilder vermitteln Sympathie und sprechen den Besucher gezielt an. Insbesondere der direkte Blick in die Kamera auf Augenhöhe mit dem Betrachter wirkt, wie verschiedene Studien zeigen,  vertrauenserweckend, persönlich und einladend. Wie das Beispiel Vattenfall zeigt, vermittelt die farbliche Abstimmung von Hintergrund, Navigationselementen und Bildinhalten Sicherheit, Glaubwürdigkeit und Seriosität. Natürlich liegt es letztendlich im Auge des Betrachters, ob das so oder anders ankommt. Was den einen anspricht, kann für manch anderen unter Umständen auch Langeweile und wenig Experimentierfreude transportieren.

Beispiel: Karrierewebsite von Vattenfall

 


Menschen mal anders
Menschen können in den unterschiedlichsten Varianten fotografiert werden, wie die Karrierewebsite von IBM zeigt. Internationalität, Diversität oder auch einfach nur political correctness wird hier von den verschiedenen Personen getragen. Sind sie in Bewegung und situativ aufgenommen, wird Dynamik vermittelt. Nahaufnahmen bewirken hingegen neben räumlicher Dichte auch persönliche Nähe. Eine Person vor dem Hintergrund einer verschwommenen Masse kann Fokussierung auf das Individuum vermitteln. Die Varianten sind hier vielfältig und sollten assoziativ mit den Markenwerten in Verbindung gebracht werden. Je nachdem was ausgedrückt werden soll, muss der Bildstil im Rahmen des Employer Online Designs, zum Beispiel als Grundlage für ein Shooting, definiert sein.

Beispiel: IBM Karrierewebsite




Lesen Sie im nächsten Beitrag mehr über Formen als Gestaltungsmittel des Employer Branding.

Der Dritte Schritt: Kreative Ideen und Initiative im Web

Digitale Gestaltungsmittel wie die Nutzerführung, die Struktur und Übersichtlichkeit der Anwendung sowie das Design sollten in der richtigen Umsetzung zu einem positiven Nutzererlebnis führen.

Die Art und Weise, wie der Kandidat die Anwendung, wie z.B. die Unternehmenswebsite, mit all ihren Eigenschaften wahrnimmt, beeinflusst auch die Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke. Stellen Sie sich folgende Fragen, um über die Antworten und deren Einbezug in Ihr Konzept ein positives Nutzererlebnis bei Ihrer Zielgruppe hervorzurufen:

Auf welchen (digitalen) Wegen können Sie Ihrer Zielgruppe begegnen?

• Wo finden Sie Ihre Zielgruppe?
• Mit Hilfe welcher Medien wollen und können Sie Ihre Zielgruppe ansprechen?

 Nutzen Sie Kommunikationsmedien?

• Weblogs, Mikro-Blogging (z.B. Twitter),
• Soziale Netzwerke (z.B. Facebook, LinkedIn, MySpace)
• Online-Anzeige von Events, Messebesuchen, wo man mit Ihnen sprechen kann

 Bieten Sie die Möglichkeit zu Zusammenarbeit, Wissensweitergabe und Bewertung? z.B. über

• Wikis, Social Bookmarks
• Bewertungen (z.B. kununu, evaluba)
• FAQ-Seiten

 Bieten Sie Multimedia – Angebote zur Information über Ihr Unternehmen?

• Videos (z.B. Youtube)
• Fotos (Unternehmenswebseiten)
• interaktive Angebote zum Kennenlernen Ihres Unternehmens,
• Slideshare

Wichtig ist nun, die Antworten ansprechend umzusetzen. Hier erkennen Sie schon: Employer Branding in der digitalen Welt ist grundsätzlich als ein wichtiger Teilbereich des Employer Branding anzusehen. Die Herangehensweise und die Methoden ähneln sich und sollten aufeinander abgestimmt sein, um eine Arbeitgebermarke im Gesamteindruck offline und online attraktiv zu gestalten.  Bedenken Sie: Ihre Zielgruppe möchte Sie einfach gern im Vorfeld kennen lernen und einen Eindruck, ein Bild von Ihrem Unternehmen, erhalten. Dieses Bild setzt sich durch verschiedenste “Puzzleteile” zusammen. Einige davon haben Sie sicherlich bereits umgesetzt – andere warten auf Ihre Initiative. Viel Erfolg dabei!

• http://www.styleguides.tv/italodisco/ Guten Morgen mit Adriano Celentano #discofunk #rap #74 #
• @mika73 soll ich Dir mal eine schreiben? #hehe in reply to mika73 #
• RT @Daimler_Career: Bewerbervideo http://bit.ly/UWoAb via @Quergeist, passend zu unserer Umfrage http://twtpoll.com/ogj82k #
• Twitter Tools hat meinen letzten Wochen Digest 5 x in digital-employer-branding.de gepostet. Abhilfe jemand? #wordpress #plugin #
• @Brainwinner ich glaube es auch nicht wirklich #daslebenderanderen #Reputationsmanagement #
• RT @Brainwinner: Neue #Umfrage: Kanäle zur Stellensuche: http://twtpoll.com/gh4ja9 #
• Guter Event "Checkdisout #3: Ad Wars- Kampf um Aufmerksamkeit " http://tr.im/y8MX #trends #
• was ein geschoss http://tr.im/y8PB #sailing #
• Collecting tweets into printable PDF using hashtag or search term http://bit.ly/4F3aPQ @TCEurope @Nero #monitoring #
• RT @Brainwinner: Web 2.0 in der Karriereplanung #Umfrage: http://ow.ly/osf4 #
• Intro Gratis-Downloads #13 http://www.intro.de/lieblingslieder #checkdisout #
• @Spirofrog Der Quotient aus Gründungen und Insolvenzen wäre aussagekräftiger. Quelle? #Deutschland #
• heute könnte man mal wieder heiraten. Wenn man nicht schon verheiratet wäre #datum #
• heute nachmittag gehts zum Betriebsausflug am citybeach und puro # Dresden #volleyball #habihnNIMMDU #
• T-Systems Mulitmedia Solutions Hamburg hat am Netsoccer Beach Clash teilgenommen http://www.nsbc.de/ #cyquest #
• http://tr.im/yqjy job search with social media & mobile #slideshare #twitter # facebook #linkedIn #
• Heute Session zu "Digital Employer Trends" gehalten. Präsentation kommt gleich auf slideshare. Schöner Firmenevent #dlc09 #
• Faster, fitter, happier. Work forever. Streamline yourself. Pity the others. http://www.rememberthemilk.com/ #gtd #rtm #
• mit global remote ist meine DSL Geschwindigkeit auf 60% geschrumpft. #kabel #speedtest #
• Heute nachmittag gehts nach Kötzschenbroda oder/und zur Lößnitzgrundbahn #Streckenjubiläum #Dampflok #TUUUT #
• meine Digital Employer Trends http://tinyurl.com/lwnu49 #dlc09 #slideshare #

In meinem Beitrag zum diesjährigen Digital Life Camp habe ich einen Vortrag mit aktuellen Trends zum Thema Employer Branding und Social Recruiting gehalten. Als Aufhänger verwende ich die Kultur- und damit einhergehende Technologietransformation in der Deutschen Telekom.

Hintergrund: Das Digital Life Camp ist keine gewöhnliche Firmenkonferenz oder Weiterbildungsveranstaltung. Durch eigene Vorträge und Beteiligung an Diskussionen werden Themen und Projekte vorgestellt und so der interne Wissenstranfer gefördert. Wie bei einem Barcamp typisch wird am Morgen gemeinsam die Agenda aus parallel stattfindenden Sessions aufgestellt. So kann das Wissen unter den Teilnehmern nach Interessensgebieten individuell ausgetauscht werden. Das Digital Life Camp ist eine Veranstaltung für die Mitarbeiter der T-Systems Multimedia Solutions.

„Wie wissen wir, was wir zu wissen glauben?“ (1)

In diesem Blogeintrag möchte ich einen kurzen Überblick über den systemischen Ansatz im Coaching zusammenfassen und beziehe mich dabei im wesentlichen auf das Lern- und Arbeitsbuch „Systemisches Coaching im Prozess“ (2), das meiner Ansicht nach einen sehr guten Einstieg in das Thema „Systemisches Coaching“ bietet.

Systemisches Coaching (auch Systemisch-konstruktivistisches Coaching) wird als eine ressourcen- und lösungsorientierte Prozessberatung verstanden. Systemisches Coaching betrachtet dabei die Interaktion zwischen den beteiligten Kommunikationspartnern innerhalb eines Systems. Dabei wird menschliche Kommunikation als ein offenes System betrachtet. Das heißt, das Menschen, die kommunizieren nicht als Einzelwesen zu sehen sind, sondern miteinander ein Ganzes, ein System bilden.

Wesentlich beim systemischen Ansatz ist also die Abkehr von einem linearen Ursache – Wirkungsdenken hin zu einem zirkulären Modell, bei dem die Wirklichkeit eines Menschen unmittelbar mit seinem Systemkontext verknüpft ist und in dem sich die Interaktionen der Kommunikationspartner wechselseitig bedingen und beeinflussen können. Kybernetik (http://de.wikipedia.org/wiki/Kybernetik), Systemische Therapie (http://de.wikipedia.org/wiki/Systemische_Therapie), Kommunikationstheorien sowie der Konstruktivismus (http://de.wikipedia.org/wiki/Konstruktivismus_(Lernpsychologie)) bilden dabei die Basis des systemischen Ansatzes.

Als Coach betrachte ich einerseits die Faktoren, die das Problem in einem bestimmten Systemkontext erzeugen oder verstärken und versuche in erster Linie die Kommunikation rund um das Problem zu verändern. Die Perspektive zu wechseln und die Welt aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten, hilft eine neue, eine erweiterte Sicht auf die Dinge zu bekommen. Ziel meiner Intervention ist, mit Fragetechniken (wie z.B. mit Zirkulären Fragen) zu prüfen, welches Verhalten des Klienten mit welchem Verhalten anderer Personen aus dem Systemumfeld verknüpft ist. So kann ich den Blickwinkel auf das „Problem“ verändern und neue Perspektiven und lösungsorientierte Handlungsoptionen ermöglichen.

Grundannahmen des konstruktivistischen Ansatzes:

• Es gibt keine objektive Wirklichkeit, sondern die Wirklichkeit entsteht beim Betrachter (Watzlawick, Paul (1976): Wie wirklich ist die Wirklichkeit?

• Beobachter sind Teil ihrer Beobachtung, woraus folgt, dass es keine objektive Beobachtung gibt (2)

• Probleme sind Konstrukte der Beteiligten und jeder dieser Beteiligten beschreibt, erklärt, bewertet dieses Konstrukt auf individuelle Weise – Probleme entstehen durch problembezogene Beschreibungen. Wenn es gelingt, eine neue Beschreibung, Erklärung, Bewertung einzuführen, kann das Problem bereits dadurch gelöst werden (2).

Für ein kleines Experiment zum konstruktivistischen Ansatz verweise ich auf einen Artikel von Stefan Nehrkorn: “Blinder Fleck” (4).

Literatur (für die Gedanken und Anregungen in diesen Blogeintrag)

(1) Die erfundene Wirklichkeit: Wie wissen wir, was wir zu wissen glauben?, Watzlawick, Paul, Piper

(2) Systemisches Coaching im Prozess, Lern- und Arbeitsbuch, Internationale Akademie an der Freien Universität Berlin, Dr. Thomas Koditek, Berlin 2008

(3) Watzlawick, Paul, Anleitung zum Unglücklichsein, Piper

Im nächsten Blogeintrag geht es um das Thema „Auftragsklärung“ und um die Frage, wie Coaching sich von anderen Formen der Beratung unterscheidet.

Detlef Salman, Diplom Kommunikationswirt, seit 1998 Konzeptionist in der T-Systems Multimedia Solutions GmbH, Systemisch-Integrative Weiterbildung zum Systemischen Coach an der Gesellschaft für Systemische Therapie, Berlin

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Mit JIM können Sie gleich beim ersten Schritt des OnBoarding-Prozesses – bei der Kontaktaufnahme und dem ersten Gespräch – persönlich punkten:

(Die gesamte Präsentation zum Thema OnBoarding finden Sie in diesem Beitrag )

So haben beide – sowohl Bewerber als auch Recruiter – die Möglichkeit, mit Hilfe des Online-Live-Chats mit Videoübertragung noch vor dem eigentlichen Bewerbergespräch vor Ort einen visuellen Eindruck vom Gesprächspartner zu erhalten. So persönlich “verdrahtet” kann man dann alle brennenden Fragen besprechen und dabei den eigenen Eindruck vom anderen schärfen. Als Erstkontakt gut geeignet ersetzt dies natürlich nicht das persönliche Gespräch vor Ort – es erleichtert jedoch durch eine breitere Entscheidungsbasis den Schritt, eine Einladung an den Kandidaten auszusprechen.

Wen wollen Sie ansprechen?

• Welche Fachbereiche, Ausbildung sollten die idealen Kandidaten haben?
• Welche Art von Wissen und Fähigkeiten sind gewünscht?
• Welche Arten von Aufgaben sollen übernommen werden?

Wer sind Ihre Mitarbeiter von morgen?

• Werden sie zu Ihrer Unternehmensstrategie von morgen passen?

Wohin wollen Sie Ihr Unternehmen en