Empleo(s) Desafiando al modelo.

Acabo de leer una entrevista a Michelle Weise, Vicerrectora del Sistema Nacional de Universidades Estadounidense, donde pone énfasis en la adaptación hacia nuevos modelos de aprendizaje que permitan a las personas alargar su vida laboral incorporando nuevos conocimientos de diferente índole que les pueda preparar a ocupar numerosos puestos de trabajo en su vida laboral. Ella habla de la normalidad que veremos cambiando “20 ó 30 veces de trabajo a lo largo de la vida profesional”. No será extraño que esto ocurra cuando ya vemos en generaciones con cierta experiencia, como están reinventando su empleo a la vez que van sintiendo que su valor profesional cambia en entornos corporativos muy cerrados y limitados por modelos de organización modernos hacia fuera pero plenos de “bureaucratic legacy” en su realidad interna diaria. Estoy seguro que muchos se verán reflejados en esta situación. Nacen los nuevos empleos.

Talento(s) La hibridación como motor diferencial.

Hace ya mucho tiempo -allá por 2008- hablábamos intensamente del término Hibridar junto con Ignacio Villoch, auténtico pioneer de la innovación por sumas de talentos y experiencias diversas. La innovación abierta nos adelantaba lo que, junto con la revolución digital, terminaría siendo indispensable en un mundo que volaba a una velocidad de vértigo mientras muchos simplemente lo llamaban “una moda más”. Weise acentúa su exposición en la mezcla de habilidades, situándola en un lugar esencial y relevante de las ventajas competitivas para las organizaciones y del “valor profesional” de empleos futuros que aún no han nacido, pero que sabemos que requerirán de mezclas cognitivas para lograr respuestas frente a retos cada vez más complejos. Nacen así los nuevos talentos.

Carrera(s) Los límites de la organización actual.

Pero Weise insiste aun más en un aspecto relevante y desafiante:

Las empresas que prosperen en el futuro serán aquellas que comiencen a mirar hacia adentro, que cultiven su talento interno y brinden oportunidades en el propio flujo de trabajo para desarrollar nuevas capacidades para los trabajos del futuro«.

Esto, que hemos escuchado de forma reiterada en los pasados meses, como consecuencia de las derivadas técnicas y estructurales de la pandemia, muestran un desafío real: pocas empresas están preparadas ( y dispuestas ) a transformar su modus operandi, su forma de incorporar los Talento(s) y desarrollar las capacidades para los Empleo(s) que ahora sí, deberán crear internamente. Y este matiz es importante. Crecer generando nuevos empleos centrados en personas que atraigan al mejor talento y lo integren horizontalmente para hacerlo crecer de forma justa. No podemos medir el rendimiento futuro de las personas en una economía ultradigital del siglo XXI con estándares piramidales del siglo XX. El insistir en Carrera(s) que no pongan en foco real en el desarrollo humano-cognitivo-social de la persona dentro de una realidad que ha cambiado en su perspectiva hacia “El Valor”, llevará a la pérdida constante e irremediable de las ventajas competitivas actuales. El desinterés actual hacia las grandes corporaciones de talentos diferenciales que buscan encontrar hibridación con otros elementos para dar sentido a su Carrera, que empezamos a ver en países como Estados Unidos o los países nórdicos, es un punto de inflexión que debe hacer despertar a las empresas “modernas”. Toca redefinir el modelo de meritocracia agresiva por un sistema de crecimiento superlativo sostenible, alineando Talento(s), Empleo(s) y Carrera(s).

Publicado en Linkedin Pulse, dejo aquí un nuevo post sobre la transformación digital y la forma en que creo que debe ser enfocada desde una perspectiva real y racional.

No hay día donde no se hable de la llamada «Transformación Digital». Más allá del tópico de moda, es cierto que es un reto al que se enfrentan y deberán enfrentarse las empresas en los próximos 2 años. En un entorno tan dinámico, las organizaciones desean, hoy mas que nunca, reconocerse y destacar en un escenario digital. Pero pocas lo consiguen, pocas encuentran en alguna de sus iniciativas digitales, su efecto «True Digital».

Una realidad vivida en silos:

La gran diferencia entre las iniciativas digitales de hace unos años, a las actuales (y no digamos a las futuras), es el impacto transversal que todas y cada una de las actividades tienen. Y esto implica un cambio a la hora de gestionar las acciones digitales que, en muchos casos, siguen desarrollándose como silos departamentales dentro de una empresa, economía y sociedad cada vez más conectadas.

El mundo digital donde muchas organizaciones tienen que competir hoy, es diferente para cada sector, para cada país y seguramente es distinto incluso para las diferentes áreas de la propia compañía. Lo que si es evidente es que debe alinearse con su realidad y los objetivos globales perseguidos. Esta evidencia es uno de los «dolores de cabeza» de los estrategas digitales de las empresas. No hay más que observar el número de iniciativas llamadas «digitales» que inundan las areas de IT, marketing u operaciones para entender de lo que estamos hablando. La falta de coordinación, objetivo común y orientación al objetivo digital global, hace que numerosos esfuerzos que las diferentes áreas realizan, no tengan la recompensa que merecen.

Porque es evidente que muchas iniciativas son potentes, visualmente atractivas, y técnicamente impecables, pero: no impactan en el negocio,no tienen un retorno adecuado más allá de una mayor o menor notoriedad de la marca y por supuesto, no transforman sustancialmente la compañía hacia una organización digital. Y es que no es tan sencillo, pues todo está cambiando a una velocidad de vértigo.

Be TrueDigital

El concepto «TrueDigital», lo utilizamos para encontrar el modelo único a partir del cual cada actividad, proyecto, área u organización global puede explotar mejor sus capacidades digitales, teniendo en cuenta los elementos en los que puede apoyarse para destacar y diferenciarse de sus competidores. Existe un TrueDigital para cada organización y cada vez son más las compañías que lo buscan.

Para ser una organización, un área o un proyecto «TrueDigital», hay que tener en cuenta tres ejes fundamentales: los valores digitales, que determinaran si es o no digital y la potencialidad para poder llegar a serlo, las dimensiones operativas digitales, que determinarán si las áreas que deben de estar implicadas, lo están en la forma y madurez adecuada, y los pilares de valor de negocio digital, que nos mostrarán en que elementos hay que poner más foco y cómo ponderarlos, para lograr un posicionamiento diferencial y asentar el éxito de la transformación.

Uno de los elementos esenciales a tener en cuenta, es que toda actividad digital debe ser evolutiva: sin olvidar la agilidad, debe construirse desde una realidad y hacerla crecer de forma flexible, inteligente y coordinada. Muchas de las iniciativas que vemos cada día intentan alcanzar un nivel de madurez digital muy rápidamente o simplemente se van hacia el extremo más «hype» del mundo digital. Cuando lo que se persigue es obtener notoriedad, es entendible, pero pocas veces será transformador. Lo que asegura una transformación digital es, en la mayoría de los casos, una evolución coherente y envolvente que vaya incorporando los mejores activos de la organización y crezca al ritmo y flexibilidad que el entorno le esté pidiendo. Nadie dijo que fuera fácil. Pero es posible.

En próximos posts, intentaré mostrar con más detalle y ejemplos lo que implica y engloba el concepto TrueDigital. Es un camino sin retorno, una nueva forma de entender el mundo digital, de hacer que la gestión sea manejable, que eliminemos incertidumbres y nos aproximemos más al objetivo empresarial de ser realmente digital, referente y a ser posible, transformador. Bienvenido al mundo real. Be TrueDigital.

La revolución empresarial se llama Social Business:

El miedo al cambio es universal y existe desde que el mundo es mundo. A nadie le agrada que su entorno se modifique y todos soñamos con la máxima estabilidad posible. Sin embargo, la época que nos ha tocado vivir, está asentada en el cambio permanente y con una particularidad diferencial: la velocidad de cambio es exponencial. Nada transcurre a “nuestra velocidad”, todo discurre de forma dinámica y ciertamente imprevisible. Es el gran reto de nuestra era: vivimos en un mundo cada vez más instantáneo.

Seguro que habremos escuchado a muchos directivos hablar de crecimiento, de mejora, de cambio e incluso de innovación. Lo habremos oído en numerosas ocasiones, pero ¿estamos de veras aprovechando lo mejor de nuestra organización? ¿Estamos obteniendo el máximo potencial de las personas y de los talentos que trabajan con nosotros?. La respuesta es obvia: no. Un No rotundo. El árbol, de nuevo, no nos deja ver el bosque. Y el bosque es inmenso.

En entornos tan dinámicos, se requieren liderazgos con una clara visión y una ordenada administración. Hemos creado fanáticos de la administración perfecta que han ido enterrando y aún lo hacen, visiones distintas que nos permitirían afrontar cambios incrementales. La mezcla visión-administración es más que recomendable, porque nos hemos acostumbrado demasiado a la organización preparada para el “no-cambio” en un mundo de constante caos.  Imagino que muchas organizaciones se verán reflejadas en estas palabras y están buscando cómo poder comenzar a cambiar hacia la mejora incremental, el crecimiento, la diversidad y, por qué no, hacia la innovación.

Una sociedad conectada impone una organización socioconectada

El Social Business emerge como una de las soluciones de mayor calado para alcanzar una mayor velocidad en las compañías. Cuando se vive en un entorno tan conectado, la adaptación es imprescindible y la adopción de soluciones basadas en la filosofía en Red y en tecnología social, son el motor de acción. La velocidad de cambio de las sociedades es cada vez más elevada. Los comportamientos de los usuarios, de los ciudadanos, de los clientes, en definitiva, de las personas, están cambiando a pasos agigantados y esto exige que las organizaciones tengan abiertos puentes de conexión constantes, sean flexibles y dinámicas.

Nace, pues, la organización socioconectada, que debe serlo antes que parecerlo. Debe estar conectada entre sus miembros, debe ser colaborativa, abierta, digital e innovadora. Obviamente en la medida que su mercado le exija. No es lo mismo una empresa de un sector dinámico que otra de un mercado más tradicional y por tanto, con una velocidad de cambio menor. Conocer también la velocidad correcta ayuda a circular de forma más fluida en la carretera empresarial de cada mercado.

Y sí, son las personas. Parece una obviedad, pero el cambio no ocurrirá si no situamos al talento en el centro de nuestras organizaciones. Qué fácil es decirlo y qué complicado ponerlo en práctica. Es lógico que esto ocurra, pues nadie nos ha enseñado a ello. En el centro de la organización siempre debían estar los procesos, las normas, los protocolos, la gestión. Ahora, cuando miramos hacia el interior, y buscamos como impulsar nuestro talento, no sabemos hacerlo, porque debemos situar en el centro elementos diferenciales, no tan predecibles y mucho menos manejables. Pero ese es nuestro reto y la r-evolución pendiente.

El Social Business afecta a la estrategia, la cultura,  los  procesos, las personas y la tecnología. El impacto de lo social es tan fuerte que alcanza a todos y cada uno de los rincones de la organización, haciendo necesario un modelo de implementación sociodigital único para cada caso.

Las tecnologías sociales junto con la comunicación abierta, horizontal, colaborativa y conectada permiten, al ser utilizadas en la empresa, su adaptación a los procesos tradicionales de la organización, propiciando beneficios tangibles como por ejemplo, la reducción del numero de  procesos, la mejora en la atención al cliente, la generación de ideas e innovaciones incrementales, el descubrimiento de talento diferencial o el conocimiento inteligente del comportamiento de  los clientes gracias al análisis de su experiencia y el tratamiento de los datos relevantes.

En un principio, los cambios son organizativos y culturales pues la primera gran decisión es mirar hacia dentro y potenciar las estructuras más planas, donde las personas puedan conectarse y comunicarse más fácilmente. Porque la mayoría de las nuevas ideas, las que provocan innovación y permiten además cambios incrementales, vendrán de las personas que integran la organización. Y éstas deben encontrar una autopista que permita su constante y adecuado flujo.

Bienvenido a la próxima revolución. Bienvenido al Social Business.

Fernando Polo, que siempre me acaba enredando en sus iniciativas, me contactó para participar en un documento colaborativo de Foxize para describir entre muchas mentes inquietas, qué entendíamos por Social Business y cuál puede ser su impacto en las organizaciones.

Habrá  ocasiones, momentos y proyectos para comentar más en profundidad las raíces, el tronco y las ramificaciones del concepto Social Business. En los próximos dos años asistiremos a la eclosión de las diferentes posibilidades que existen y que serán piezas relevantes de un nuevo puzzle empresarial. La Nueva Organización ha nacido. Y es de base Social.

El documento, de filosofía no exhaustiva, sirve como primera piedra para centrar un concepto que cada vez tiene más relevancia, pero que es fácilmente susceptible de quedar atrapado en las garras de la famosa «moda social». Y en caso que así ocurriera, creo que nos equivocaríamos rotundamente.

En el documento participan auténticos referentes del mundo de la transformación empresarial en red, genuinos del Social Business y directivos (relevantes) de compañías que quieren (al menos ell@s)  empujar la organización hacia la transformación. Y también entre ellos se incluyen buenos amigos y muy apreciados socio-conocidos.

Dicho esto, es cierto que estamos en los principios de una revolución que ya no es social desde fuera (de cliente), sino que es social desde dentro (de empleado, del talento). Es la antesala de la transformación empresarial, del mismo modo que el ciudadano social será y está siendo la antesala de la transformación política y administrativa.

Esto no quiere decir que el término esté definido y sea apropiado en su totalidad para las empresas españolas. Aquí estamos aún a años luz de «entender» el concepto social. Hemos perdido unos años preciosos en burbujeantes modelos sociales de éxito en otros territorios y absolutamente ajenos a la realidad del ecosistema empresarial y del cliente español. Pocas empresas han dado saltos cualitativos (enfatizo cuali frente a cuanti) gracias a su presencia social. Más bien han saltado de nube en nube sin encontrar el santo grial del cliente comprometido (customer engagement, en social english).

Social Business parte de una diferencia clave: «el uso del talento, del conocimiento y de la experiencia», por lo que impactará a todas y cada una de las áreas de gestión de la organización. Lleva mucho tiempo escondido entre nosotros y ahora llega el momento de presentarlo en sociedad. Pocas empresas habrá que no tengan que pensar en cómo lo utilizarán en sus escenarios concretos y específicos. Y nuestro reto es «hacer que ocurra». Es la gran oportunidad de poner los cimientos para el siguiente nivel: lo que ya Luis Suárez llama «Open Business» y que recuerda en algunos aspectos a lo que Julen, Amalio, entre otros, llaman la Empresa Abierta. Bienvenidos al reto.

El documento sirvió como aperitivo a los debates que Foxize y Territorio Creativo (Yes, again, estos chicos no paran…), llevaron a cabo en Barcelona y Madrid. Al final, no se si hubo un consenso en qué es y qué puede aportar el Social Business, pero al menos, hubo cervezas, rememorando aquellos fantásticos días de los Beers&Blogs

Gracias Fernando por la invitación. La próxima, ya sabes,  invito yo

Es uno de los proyectos en los que he participado que creo puede tener un amplio impacto en el futuro. TransformaTalento ha sido y es un espectacular análisis de cómo (des)aprovechamos el talento individual y lo sumamos a la totalidad de talentos para lograr hacer realidad nuestros sueños personales y nuestros retos como colectivo.

Aunque dejaré aquí mucho de lo que ha sido, es y será TransformaTalento, ahora toca suscribir un pacto. Un pacto individual y colectivo por el talento.  Porque como decimos en el documento (puedes descargarlo aquí):

Para ello, es imprescindible tu participación. Que te muevas, que camines aportando tu grano de arena, que impulses un cambio alrededor, que nos acompañes en este nuevo reto. Solicita un Pacto por el Talento. Firma aquí. Gracias.

Hace unos meses, me invitó Javier Celaya a participar en un estudio que estaban realizando para la fundación CEDE, sobre el impacto e importancia de las redes sociales en el entorno directivo. Fruto de la opinión y análisis de un buen grupo de mentes, se presentó el pasado 20 de septiembre en Caixaforum el informe » El directivo y las redes sociales». Os invito a descargarlo en este enlace y disfrutar con su lectura.

De nuevo otro paso más en la divulgación de un valor que debe abrazarse por parte de los directivos españoles: La Red. En mi caso, más orientado hacia el concepto de red de conocimiento y colaboración que a las «redes sociales» en general. Aunque, reconozco que uno de los pasos críticos para entender el impacto de la Red es el acercamiento a las redes sociales, sean éstas generalistas, verticales o corporativas.

En el estudio se tratan desde temas relacionados con la reputación online hasta la mejora de procesos, pasando por el impacto en marca, beneficio, cliente, comercialización, etc. En el capítulo en el que participo y que comparto «espacio» con Marcos de Quinto, presidente de la división ibérica de Coca Cola, hablo de la relevancia de la adaptación de las compañías a los valores que implica la Red (transparencia, generosidad, horizontalidad y colaboración) y de la necesidad de acercamiento personal de sus directivos para impulsar las nuevas formas de trabajar, comunicar y gestionar en las empresas del siglo XXI.

Agradecer a Javier Celaya y Alex Manyé de Dosdoce.com su atención, a Maria José Cayuela del Grupo BPMO su trabajo y a la Fundación CEDE, y en particular a José María Jordá, su invitación para ser parte del estudio.

nota: los gnomos de la imprenta han utilizado la primera parte mi primer apellido: Dioni Fernández. Uno ya no se acostumbra a leer su nombre así.

El desarrollo no está en franquiciar el cubículo.

Durante la última década nos hemos empeñado en transformar los entornos y puestos físicos de trabajo, incluir las herramientas tecnológicas necesarias y llenar de buenas intenciones los departamentos de desarrollo de personas. Hay sin duda casos de éxito relevantes, pero en general hemos puesto un buen escenario irreal de cartón piedra con un cierto vacío tras él.

Hablamos en esa conversación de la generación de valor que reclaman las organizaciones: se busca la máxima proactividad entre los empleados, proporcionar nuevas soluciones, mayor aportación de ideas y una constante búsqueda de la innovación. Sin embargo, no ocurre, no sucede. Las ocho horas laborales pasan llenas de reuniones, trabajo y exigencia alejadas de los objetivos pensados. El formato limita la proactividad, elimina de raíz (por la burocracia existente) cualquier atisbo de nuevas soluciones, aparca en el baúl del empleado las nuevas ideas y ralentiza cualquier búsqueda de la innovación constante. Se extiende la sensación entre los directivos que «las cosas no ocurren», «no entendemos la desmotivación e insatisfacción de las personas». Si lo pensamos bien, hemos volcado nuestro esfuerzo en lo cosmético y no queremos entrar en la revolución real: El trabajo, entendido como lo que se desarrolla actualmente durante ocho horas al día,  ha de reinventarse para adaptarse a la velocidad y necesidad del entorno de este principio de siglo. Hemos  creído mejorar  mediante la monotonía absoluta en la organización. Las oficinas se han convertido en franquicias de cubículos.

Cambiar está en nuestras manos

Sé que decir esto es fácil. Pensar en nuevas posibilidades es algo más complejo y, definitivamente, hacerlo es un reto de alto calado. Evidentemente es más complicado, aunque no imposible, desarrollar este nuevo concepto en una gran empresa. Muchas de éstas son espacios de alta burocracia, lentitud en los cambios y fuertes barreras de protección que hacen intratables la eliminación de poderosos silos. Pero hay varias de estas grandes empresas que están cambiando a un rápido ritmo. Y también es cierto que no todos los mercados precisan de la misma velocidad de cambio de rumbo. Irse de un extremo a otro sólo puede provocar, en la mayoría de los casos, tsunamis de consecuencias imprevisibles. El mismo traje no es válido para todo tipo de empresa y en ese sentido, es fácil caer en el error de aplicar fórmulas que siendo válidas para una organización no son adecuadas para otras muchas que tienen síntomas diferentes. Eso sí, el tiempo pasa y las actuaciones deben ser cada vez más rápidas e impactantes. La cosmética debe quedar atrás.

Hace unos días leía esta entrevista en FastCompany a Jason Fried, CEO de 37Signals, donde él comenta sus opiniones en este sentido. Una persona que cree firmemente en un nuevo concepto del binomio «vida-trabajo». Recomiendo su lectura porque es ciertamente revelador su pensamiento. Probablemente, no sea cuestión de seguirlo al pie de la letra, pero sí que indica nuevos conceptos que conceden desde la propia organización, un nuevo valor hacia la relación persona-empresa. Seguramente haya otros muchos ejemplos que nos vayan ayudando a construir esta nueva fórmula de «trabajo». Os dejo también un video en una charla suya en un TEDx, que al margen de las posibles anécdotas, incide en el cambio del concepto de trabajar en una oficina. Para él, estar trabajando no es sinónimo de «hacer el trabajo».

Al terminar el café, hablamos de la necesidad de llevar esto adelante, de seguir comentando e involucrando a otros para profundizar sobre cómo repensar el trabajo de una persona en el entorno actual. Y no sólo hablamos de tecnología, de aplicaciones, de espacios; hablamos de diversidad de funciones, de horizontalidad, de cooperación entre iniciativas personales y empresa, en ampliar los nodos de relación individuo+red+empresa, en impulso personal de emprendimiento e involucración social, en una valoración real por producción y no por tiempo, remuneración flexible, etc. Debemos llegar al fondo de la cuestión y redefinir que organización queremos y cómo debe ser la relación entre personas, sus intereses y los de la empresa. Y descubriremos muchos puntos en común y nuevos formatos de trabajo, nuevos espacios orientados a la colaboración, mayor calidad y mejora de la productividad.

Estamos ante una nueva era, donde el reloj corre a una velocidad de vértigo. Las personas quieren ser protagonistas de su propia vida, desarrollar aquello que más les motiva y prestar su talento para crear nuevas oportunidades. Las organizaciones quieren crecer, ser rentables e innovar, avanzando hacia nuevos mercados, mejorando la experiencia de sus clientes y desarrollando la sociedad en la que vivimos. Seguro que es posible construir en conjunto.

]]> http://www.dioninespral.com/2012/09/el-fin-del-cubiculo-franquiciado/feed/ 1 http://www.dioninespral.com/2012/08/la-sociotonteria/ http://www.dioninespral.com/2012/08/la-sociotonteria/#comments Thu, 30 Aug 2012 00:47:34 +0000 http://www.dioninespral.com/?p=1690
Mucha razón tiene David Martinez en su post «gurus de la nada».  Sin ser tan categórico en las afirmaciones, si creo que no le falta razón en la sociotontería en la que estamos involucrados. Ya no valoramos la calidad, sino la cantidad. Y no es una sorpresa ver la aproximación de una socioburbuja a velocidad de vértigo. De los Community Managers que en cierta medida se han llegado a profesionalizar, pasamos a los Content Curators y así hasta el próximo boom de comunicación social. ¿Pero dónde hemos dejado los valores primarios de la Red?  Algún día quisiera escribir sobre esto. Los valores son esenciales en la vida y por tanto, lo son también en La Red.

Todo tiende a lo social, pero lo social no lo es todo.

Llevo un tiempo de relación amor-odio con todo esto de «Lo Social». Primero fue el furor «Web 2.0», término maldito allá donde los haya pero semilla esencial de todo esto; luego el llamado «Social Media», lugar en el que todos nos convertimos en «gurús» de la noche a la mañana y donde tiene aún un largo recorrido de vida debido a la transformación (sin duda, real) que se está produciendo en la manera en que empresas, personas, instituciones y ciudadanos se comunican. La siguiente ola en la que estamos metidos ahora mismo,  tiende a la «hipersocialización»: todo es social y se debe explicitar en público a través del mal uso de aplicaciones que provocan un amplio ruido social. Olvidándonos del fondo, generamos un ruido personal infernal y estamos más centrados en lo personal que en las enormes posibilidades que la Red nos pone en bandeja. Que conste que muchas de estas aplicaciones nacieron bien orientadas, haciendo atractivo su uso en diferentes entornos y momentos. En algunos casos, también para entretenernos, que no todo va a ser purismo total.

Tuiteo (todo) , luego existo (totalmente).

La geolocalización tuvo mucho interés en su momento por la cantidad de posibilidades que podría explotar. En muchos campos, como el marketing, el periodismo, los congresos, etc.,  permite abrir nuevas ofertas de servicios o el desarrollo de nuevas formas de realizar procesos. Y hay otras muchas opciones aun sin explorar. El problema aparece cuando se utiliza para «compartir» algo que es irrelevante, con todo el mundo y en todas las redes. El hecho que estés en una pizzería en Mojacar, quizás pueda ser de interés para la pizzería ( si tiene algún programa de fidelización o de marketing social basado en la geolocalización), pero dudo que sea de interés para el TimeLine de Twitter.  ¿Por qué no lo publicas solamente en tu foursquare? Así, la propia pizzeria u otros amigos, pueden saber que estás allí o cerca de ellos. Quizás quieras ser el Mayor de la pizzería y acumular «trofeos», pero no creo que sea importante que sepamos en el resto de las redes que lo eres o intentas serlo. Pues en esas estamos. Así, acabaremos «asesinando socialmente» algo relativamente interesante para otros muchos campos.

La sociotonteria, tiene mucho que ver con la Omnipresencia digital. Nada veo de malo que ocasionalmente quieras hacer llegar un mismo mensaje a diferentes redes (por ejemplo, cuando publicas un post o cuando el mensaje es importante, buscas respuestas o conversaciones sobre una temática con diferentes personas), pero publicar que «mis tres seguidores más importantes de la semana son…» en todas las redes del mundo mundial, es ruido. Si tu equipo preferido ha marcado un gol, no puede ser publicado en linkedIn. Las cosas como son. Y como estos, cientos de ejemplos. No veo más objetivo en este ruido que engordar nuestro «impacto digital».

Otro elemento de esta sociotontería es la exhibición permanente «no solicitada». Me explico: cuando aceptas a alguien porque te interesa lo que piensa o lo que escribe o lo que hace, o simplemente porque lo consideras cercano a ti, no debería de darles a algunos la carta libre de publicar todo lo que quiera en mi timeline. Evidentemente lo podría borrar de mis contactos, pero es que en la mayoría de los casos, siguen interesándome otras cosas de esa persona. Pero no cuando pasea por la playa con su suegra en un domingo caluroso después de haberse zampado con su cuñado una paella playera (obviamente compartida toda la jornada via instagram, en twitter y facebook con interesantes fotos a una paellera repleta de langostinos). Quizás con una foto en facebook hubiera bastado….  Por eso Pinterest me gusta, ya que puedo seguir Boards que me interesan de la gente, eso sí mientras no lo publiquen en las otras redes…., y no seguir sus gustos culinarios o musicales que quizás no me interesen. Lastima que en Pinterest no publiquemos todo y es que requiere de cierta organización; algo que parece reñido con lo instantáneo y lo omnipresente…

Retuit que algo queda.

El otro dia escribí algo en twitter sobre el ReTweet. Los que lo utilizan en demasía no saben aún el daño que están haciendo al buen uso por el que fue creado: mencionar a alguien que ha escrito o compartido algo que tu quieres compartir a su vez en tu timeline. Lamentablemente para mi RT es ya Ruido Tremendo. Y digo lamentablemente porque es algo que creo que tiene una gran utilidad, favorece la comunicación instantánea, permite la rapidez a la hora de propagar una información relevante y da visibilidad a los creadores, generadores y distribuidores de contenido. El RT merece un post aparte, en donde intentar explicar por qué algunos se RT a si mismos, otros RT cuando les nombran, otros RT simplemente por que el retuiteado les conozca, algunos RT algunos enlaces sin tiempo material de leer su contenido, lo cual tiene relación con lo anterior, otros RT cuando en Klout alguien les da un K+, otros….. en fin, interminable. A mi me ha llevado a utilizar más el «via…» pero no tendría ningún problema en RT e incluso creo que es bueno agradecer cuando alguien te RT algun articulo, opinión o mensaje. Lo cortés no quita lo valiente. Eso sí, si es posible, en bloque y sin incorporar el RT.

Y otro día podríamos hablar de los FF, klout, las recomendaciones del LinkedIn, etc,… todo un EGOmundo ahí fuera….La sociotontería se extiende sin pausa.

La Red que impulsa a las personas

Sabemos que esto va de conversaciones, de relaciones, de colaboración, de transparencia, de generosidad, de horizontalidad. Sabemos que es de personas con personas que transforman, que estamos creando una nueva forma de comunicarnos, de actuar, de pensar en conjunto para abrir nuevos horizontes. Conocemos que funciona, que la Red ha llegado para quedarse, que es un elemento disruptivo, esencial para el siglo XXI. Sabemos de su fuerza, de la capacidad de generar cambios, de intercambio instantáneo de conocimiento, de nuevas formas de relacionarnos con el entorno, con las instituciones, con las empresas y entre nosotros. Podemos conversar, podemos interactuar, entretenernos, compartir emociones, momentos e instantes personales, sin duda. Pero en mi opinión, hay lineas que siendo comprensibles no deberíamos cruzar en demasía, porque «expulsan» más que atraen, limitan más que permiten y van más hacia el ego que hacia el grupo.

Seguirá habiendo un incremento de esta nueva «ola social», sin duda,  pero debemos también poner los cimientos de la nueva Red, basada en los valores, orientada a la actuación,  al cambio, a la creación de aplicaciones e iniciativas que solucionen los problemas que la sociedad en general tiene. La Red puede jugar un gran papel en ello y ser una gran palanca que impulse la nueva sociedad en donde vamos a vivir. Estoy seguro que así será. En nuestras manos está mejorarla, cuidarla y hacer que crezca para que ocurra.

]]> http://www.dioninespral.com/2012/08/la-sociotonteria/feed/ 7 http://www.dioninespral.com/2012/08/el-talento-conectado/ http://www.dioninespral.com/2012/08/el-talento-conectado/#respond Wed, 29 Aug 2012 22:25:39 +0000 http://www.dioninespral.com/?p=1684 Recuperando entradas realizadas en otros espacios.

Esta entrada fue publicada en el blog de everis en febrero de 2011. Ver original aquí.

Los datos como revolución del conocimiento tradicional.

El  volumen de contenidos y datos presente en la sociedad actual y especialmente en internet está desencadenando una auténtica revolución en la propia sociedad y en sus procesos. La generacióny la difusión de los datos generados por el usuario ha ido cambiando y evolucionando con el tiempo, siguiendo un camino complejo.

En un principio, la aportación del conocimiento a la red, estaba limitada por la debilidad de los nodos de las conexiones. No existían potentes herramientas de interconexión y los espacios virtuales eran tan extensos como poco relacionados.

En los últimos 5 años se produce la eclosión de las redes. Millones de personas se conectan a una velocidad de vértigo organizando comunidades multiculturales y multifuncionales que interactúan; y ya no es sólo el valor de un dato, sino la interconexión de múltiples y diversos datos, fruto de la interacción entre grupos de usuarios que comparten objetivos comunes y que utilizan herramientas tan sencillas como rápidamente extendidas en entornos digitales.

Es evidente  que nuestro cerebro y nuestra actividad se ven, de repente, asaltados por una nueva dimensión, un nuevo tablero de juego donde las piezas se transforman, intercambian su papel y se organizan según el momento y la situación. Todo cambia a la velocidad de la Red. Y ésta depende del impulso de sus nodos.

El impulso del conocimiento en las organizaciones.

Las empresas comienzan a mostrar sorpresa por el vuelco en sus estructuras de gestión del conocimiento. En una sociedad hiperconectada con una apertura total, el conocimiento de los miembros de las organizaciones empieza a encontrar más interesante la compartición de “su talento” en otros escenarios más rápidos, más intensos y más enriquecidos por las aportaciones de muchas mentes, perfiles y capacidades diversas; por tanto, la experiencia fuera de los ámbitos tradicionales puede ser, sin duda, extraordinaria.

Las organizaciones empresariales comienzan a actuar rápidamente frente a estos movimientos y están surgiendo comunidades internas que utilizan herramientas similares a las que existen fuera de las fronteras de la empresa. Este hecho, sin embargo, no provoca inmediatamente una mejor gestión del conocimiento o un aprovechamiento de los datos que recorren estas nuevas comunidades. No sólo importa el qué, si no el cómo y sobre todo el por qué. Entender esto puede ser un elemento decisivo para dar poder  a los integrantes de esta nueva revolución social.

No se trata pues de retener al talento interno. Hoy, el talento tiene múltiples caras y enormes variaciones. Un talento no es sólo aquel que aporta diferenciación al negocio tradicional de la empresa. Dentro de nuestra organización puede existir un nuevo talento que podría impulsar nuevos negocios o desarrollar roles diferentes al de su día a día.  Es complejo, por tanto,  intentar ordenar este talento bajo criterios tradicionales con enfoques lineales. El open talent, el talento conectado, es una realidad y pretender limitarlo al interior de una empresa, es una apuesta equivocada.

Esto implica un enorme cambio estructural y cultural en las organizaciones. Las ideas vienen, salen, se refuerzan externamente, y vuelven a la organización para ser lideradas por personas que horizontalmente extienden el conocimiento con comunidades de talento abiertas a nuevos nodos que permitirán crecer e innovar en un entorno tan dinámico como excitante. No se trata solamente de innovar la gestión del conocimiento, se trata de transformar en la innovación, de generar una nueva cultura, una nueva gestión de la relación entre personas debilitando la jerarquía para incrementar el liderazgo. La empresa está cambiando para afrontar un entorno de ideas, talento y conocimiento que viven transformándose en una red repleta de datos que circulan en tiempo real, de forma extremadamente rápida. Todo un reto. Aquellas organizaciones que se incorporen a esta nueva dimensión liderarán los cambios del futuro.

Es evidente que la protesta es un arma necesaria, que la movilización crece día a día, pero que la desmotivación también. Los mensajes negativos se multiplican por días y las malas noticias inundan los medios de comunicación. En el entorno cercano no hay muestras de optimismo. Es una cuestión meramente personal: o te lo creas tu mismo, o la búsqueda de la luz tiene simples y casi anecdoticos ejemplos. Pocas apuestas se están haciendo para ver alguna luz al final del tunel. A la gente se le acaba la paciencia. Y por no entrar en el merecido descalabro del prestigio de la clase política en general, con muy honrosas excepciones. Nunca antes, tan poca gente había creado tanta distancia con la ciudadanía. Pero ese es otro tema….

Dar las recetas necesarias no es una labor fácil. Ni juntando a las personas de mayor capacidad estratégica, económica, visionaria, creativa, etc, se ha conseguido encontrar una fórmula clara que nos sirva como guía. Economistas laureados con premios internacionales, doctores especialistas en economía, expertos en gestión pública, tecnólogos renombrados,….Nadie, nadie aún ha creado un camino por el que apostar para crear y proporcionar un entorno de vida estable a los millones de personas y familias, ciertamente desesperadas. La solución, por tanto, se tiene que dar en otro ámbito o junto a otras actuaciones. Es el momento de crear algo nuevo. Nuevas bases, nuevos sistemas, nuevos formatos. Desde lo anterior, pero desechando aquello que no ha funcionado, y aprovechando aquello que nos ha hecho crecer hasta donde estamos. Porque la evidencia también nos dice que hemos sido capaces de hacer grandes cosas en los últimos 35 años.

Y van a pasar cosas. Se puede formar una nueva «r-evolución» que sea más creativa, más proactiva, más común, desde las personas, más diversa, más transformadora. En donde se integren en ella, nuevos perfiles, personas con valor que no con «posición», que trabajarán codo con codo con entusiastas, iniciadores, emprendedores, profesionales, en todos los ámbitos, para cambiar, para crear y para formar parte de lo próximo que se construya. Algo, que en determinados ámbitos, se está ya produciendo: la fuerza de la actuación, la unión de talentos, la creación en conjunto, la solidaridad,.…. En la medida que la clase política, el entramado público y financiero y las instituciones inamovibles, flexibilicen sus posturas, el punto de salida será más rápido, más consistente, creado entre muchos y apoyado por el talento de todos. Y soy optimista, porque en este entorno tan conectado, en esta sociedad tan instantánea, los silencios y la ocultación no son bienvenidos. La fuerza de las personas, de nuestro talento, creará lo próximo. Es una oportunidad.

Yo creo mucho en la actitud personal en general y el talento en particular. Todos tenemos un talento que poner en valor. Todos podemos crear desde la nada y buscar una nueva forma de hacer cosas que hasta hoy…»se habían hecho así».  Y es el momento de actuar. Ya no sólo movidos por la idea, que se ha tornado compleja de consensuar, el reto se debe basar en la acción hacia la creación. Y aquí entran pocas discusiones y sí mucho de mentalidad ganadora. De esfuerzo, de dedicación, de equipo. Pero también de una nueva palanca.

Sin duda, cada uno desde su espacio, con sus herramientas, con aquello que tenga más a su alcance, pero creo que humildemente, la Red es una gran oportunidad. Desde donde lanzar los nuevos retos, los nuevos modelos empresariales, las nuevas normas, los modernos servicios, las nuevas organizaciones, ….. No es lo único, ni será suficiente, pero se presenta, sin ninguna duda, como la herramienta transversal que incrustada y mezclada con la economía tradicional y utilizada por personas desde el talento, puede impulsar un nuevo futuro.

Hemos vivido la red como elemento de comunicación social; su impacto ha sido espectacular. Ahora, es el turno de la Red con mayúsculas: la Red como elemento clave de creación, para la transformación del país que queremos ser en los próximos años.  Una oportunidad única.