[DRH] TRiPALiUM ACTUALITE

Le nouveau mode de calcul des indemnités de licenciement est désormais applicable

2017-09-27T20:30:00.000+02:00

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par le Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement .

Les dispositions ci-dessous sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement au 25 septembre 2017.

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail (Article L1234-9).

Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (Article R1234-1 ).

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants (Article R1234-2) :

Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'àdix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (Article R1234-4) :

Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

La promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail

2017-09-27T20:24:00.000+02:00

Revirement de jurisprudence : la promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail. Il faut distinguer maintenant l'offre et la promesse unilatérale de contrat de travail

Pour le juge, du fait de leur accord réciproque, les parties étaient liées par un contrat de travail. Une simple promesse d’embauche avait donc valeur contractuelle si l’on retrouvait dans cette « promesse » au moins deux éléments : une date certaine et l’emploi « Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ; » (cass.soc, 15 décembre 2010, n° 08-42951).

Dès lors, le juge considèrait que même si son exécution n'avait pas commencé, la rupture de la promesse était une rupture du contrat « Qu'en statuant ainsi, alors que la proposition faite à Mme X... dans l'avenant du 12 février 2001, précisant l'emploi proposé et la date de conclusion du contrat de travail, constituait une promesse d'embauche, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; » (cass.soc.,13 juillet 2005,n° 03-44786),

Etant à l'initiative de l'employeur, elle caractérisait un licenciement (cass.soc., 4 mars 2008, n° 06-45221).

Opérant un revirement de jurisprudence, dans deux arrêts publiés le 21 septembre 2017 (Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et 16-20104 FSPBRI ) et destinés à la plus large diffusion, la cour de cassation n’assimile plus la promesse d’embauche au contrat de travail.

En se fondant d’une part, sur l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 qui à conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail et, d’autre part, sur le risque d’effet d’aubaine pour le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition, la cour de cassation demande désormais l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.

Effets comparés de l’offre et de la promesse

La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteurou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

La négociation d'entreprise déverrouillée

2017-09-02T16:55:00.002+02:00

L’ordonnance relative au renforcement de la négociationcollective présentée le 31 août 2017, présente la nouvelle architecture entre les normes conventionnelles en trois blocs. Cette nouvelle architecture (primauté de l’accord d’entreprise, sous réserve des domaines réservés à la négociation de branche ou verrouillés par accord de branche) devra respecter l’ordre public légal.

La négociation d’entreprise pourra donc aborder tous les thèmes sous réserve :

1. D’aboutir à un accord plus favorable pour les matières verrouillées par la branche ;

2. De respecter les dispositions légales nationales et communautaires d’ordre public.

Premier bloc

Le premier bloc (Article L. 2253-1 ) rassemble les onze thèmes pour lesquels l'accord de branche verrouille les accords d’entreprise. Dans les matières énumérées, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Les 11 thèmes concernés sont :

1. Les salaires minima hiérarchiques ;

2. Les classifications ;

3. 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale » ;

6. Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires [1];

7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire [2];

8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier[3];

9. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai [4].

11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies.

Deuxième bloc

Le deuxième bloc (Article L.2253-2) comprend les quatre thèmes où les branches peuvent verrouiller l’accord d’entreprise, c'est-à-dire de faire primer l'accord de branche sur l'accord d'entreprise.

Dans les matières énumérées, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d’entreprise conclue postérieurementà cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes

1. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels[5];

2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

3. L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres

La convention de branche pourrait prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises qu’elle couvre, pour tenir compte de leurs contraintes particulières. Pour pouvoir être étendus, la convention de branche ou l’accord professionnel doivent comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés (Article L. 2261-19 ) ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

Troisième bloc

Pour toutes les autres matières, l'accord d'entreprise est prioritaire (Article L. 2253-3). L'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise.

Les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche continue à s’appliquer.

Suivi de l'application des ordonnances sur la plateforme de formation TRiPALiUM à l'adresse :

https://drhformation.com/moodle

[1] énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 312319 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail

[2] énoncées aux articles L.1242-8, L.1242-13, L.1244-3, L.1251-12, L.1251-35 et L.1251-36 du code du travail ;

[3] énoncées aux articlesL.1223-8 du code du travail ;

[4] mentionnés à l’article L. 1221-21 du code du travail

[5] énumérés à l’article L. 4161-1 du code du travail

Téléchargement des 5 ordonnances du 31 aout

2017-08-31T21:19:00.002+02:00

Le contenu des 5 ordonnances a été rendu public le 31 août.

Vous pouvez les télécharger sur https://drhformation.com/moodle/

Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective
Ordonnance_1_-_31_08_2017.pdf
Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
ordonnance_2_-_31_08_2017.pdf
Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
ordonnance_3_-_31_08_2017.pdf
Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
ordonnance_4_-_31_08_2017.pdf
Ordonnance relative au compte professionnel de prévention

ordonnance_5_-_31_08_2017.pdf

Suivi de la l'adoption et de l'application de la loi Travail | 1 | Calendrier d'application

2017-08-27T20:16:00.000+02:00

Jeudi 31 août, le détail des ordonnances de réforme du code du travail seront connues.
Vous pourrez suivre l'application de ces ordonnances sur TRiPALiUM ( https://drhformation.com/moodle/ ) et apporter commentaires et interrogations.

Calendrier d'application

Le projet boucle l’évolution initiée par la loi Fillon du 4 mai 2004 et confirmée par la loi du 8 août 2016: à l’exception des domaines limitativement énumérés par la loi, l’accord d’entreprise – majoritaire- a les mains libres : en cas de concours avec une convention de branche, il prime. S’agissant des TPE et autres PME n’ayant pas de délégués pour négocier, la branche reste là pour leur donner accès à la flexibilité

· 13 juillet 2017 : Adoption du projet de loi d’habilitation à réformer le code du travail par ordonnances en première lecture à l’Assemblée nationale (270 votes pour et 50 contre).
· 27 juillet 2017 : Adoption du projet de loi par le Sénat (186 voix pour et 106 voix contre au texte).
· Commission mixte paritaire : les deux versions du texte (Assemblée nationale et Sénat) sont soumises à une commission mixte paritaire qui fixe les grandes lignes des ordonnances.
· 21 août (semaine) : patronat et syndicats connaissent le contenu précis des réformes envisagées. Rédaction du texte des ordonnances et dernières concertations avec les partenaires sociaux dans le courant du mois d'août;
· 28 août au plus tard, envoi des ordonnances au Conseil d'Etat ;
· 31 août annonce du contenu des ordonnances au Conseil d’Etat
· 4-8 septembre : décision du Conseil constitutionnel concernant la loi d'habilitation
· 20 septembre , présentation, adoption des ordonnances au Conseil des ministres du mercredi. La semaine suivante, les ordonnances devraient être publiées au Journal officiel. Une fois présentées en conseil des ministres le 20 septembre, les ordonnances rentreront immédiatement en vigueur. Si le projet de loi de ratification est adopté, les ordonnances publiées auront force de loi. Dans le cas contraire, elles auront une valeur réglementaire inférieure à la loi (et égale à celui d'un décret). Le travail de préparation des décrets d'application sera entamé concomitamment à la parution des ordonnances, de sorte que celles-ci soient publiées dès la fin du mois de septembre et que l'ensemble des dispositions réglementaires correspondantes soit paru d'ici à la fin de l'année 2017 ;

· Dépôt au Parlement d'un projet de loi de ratification pour chaque ordonnance, dans les 3 mois de sa publication (Loi art. 8 et 10). Une fois ratifiées, les ordonnances auront force de loi, ce qui permettra que leurs dispositions fassent, le cas échéant, l'objet d'une question prioritaire de constitutionnalité ;

Application des ordonnances au fur et à mesure de la parution des décrets d'application. Compte tenu de l'étude d'impact, l'ensemble du dispositif pourrait s'appliquer dès le 1 janvier 2018.

· 24-28 janvier 2018 : date limite de dépôt du projet de loi de ratification à l'Assemblée nationale

o Si aucun projet de loi de ratification n'est déposé avant la date butoir, les ordonnances deviendront caduques.

o Si un projet de loi de ratification est déposé dans les délais impartis mais n'est pas adopté (faute d'être examiné par les deux assemblées ou de recueillir la majorité nécessaire à son adoption lors de son examen), les ordonnances s'appliqueront quand même, mais en tant qu'« actes administratifs de forme réglementaire ». Leur régularité pourra être contestée devant le juge administratif.

Dans un délai de 12 mois suivant la promulgation de la loi d'habilitation, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin d'harmoniser l'état du droit, d'assurer la cohérence des textes, d'abroger les dispositions devenues sans objet et de remédier aux éventuelles erreurs. A cet effet, il pourra (Loi art. 6) :

o prévoir les mesures de coordination et de mise en cohérence résultant des ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation ;

o corriger des erreurs matérielles ou des incohérences contenues dans le Code du travail ou d'autres Codes à la suite des évolutions législatives consécutives aux lois Macron (Loi 2015-990 du 6-8-2015), Rebsamen ou Dialogue social (Loi 2015-994 du 17-8-2015), El Khomri ou Travail (Loi 2016-1088 du 8-8-2016) et Egalité et citoyenneté (Loi 2017-86 du 27-1-2017) ;

o actualiser les références au Code du travail modifiées à la suite des évolutions législatives mentionnées ci-dessus dans les Codes, lois et ordonnances en vigueur.

Un rapport d'évaluation des ordonnances dans les 18 mois de la promulgation de la loi d'habilitation hormis ceux relatifs au travail dominical (pour lequel aucune ordonnance n'est prévue, la loi étendant directement la période transitoire instituée par la loi Macron du 6 août 2015 en faveur de certaines zones ) et au report du prélèvement à la source (pour lequel un rapport spécifique est institué) (Loi art. 9).

· La commission de refondation du Code du travail sera supprimée avant même d'avoir été installée.

L’indépendance de la fonction RH, une nécessité ?

2017-03-27T18:25:00.001+02:00

La fonction RH ne dispose pas seulement d’une dimension conseil mais aussi d’une autorité fonctionnelle dont elle doit assumer la responsabilité. Si la fonction RH se doit de conseiller les responsables sur les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs collaborateurs, si elle doit apporter une aide technique et administrative à propos de la formation, son autorité fonctionnelle lui permet d’agir au-delà de son propre service pour veiller au respect des normes, des procédures, et de la politique RH en général. Il s’agit d’une obligation de faire, son inaction pouvant lui être reprochée comme l’a jugé récemment la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt inédit du 8 mars 2017.

Pour ce qui relève de la santé et de la sécurité au travail, la responsabilité de l’employeur est particulièrement pointée par le législateur. Cette responsabilité repose en premier lieu, du fait des mécanismes de délégation, sur le professionnel des ressources humaines qui doit veiller, par ses fonctions, au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs.

Quelle posture adopter, dès lors, par le RRH au fait de pratiques managériales inacceptables qui relèvent de la direction ?

Peut-il rester dans le déni, faire valoir qu'il est tenu d'obéir à son supérieur hiérarchique direct au fait de ces pratiques ? En cautionnant les méthodes managériales inacceptables d’un supérieur hiérarchique, en les laissant perdurer, ne va-t-il pas faillir à ses obligations contractuelles, mettre en danger tant la santé physique que mentale des salariés dont il a la charge et assume la responsabilité ?

La question était posée à propos d’un problème de management dans un magasin Auchan de Castres.

Dans cette affaire, Il était reproché au RRH d'avoir cautionné le comportement managérial du directeur du magasin ayant porté atteinte à la santé et la sécurité de ses collaborateurs, en violation de l'article L 4122-1 du Code du travail, de ses fonctions particulières de responsable des ressources humaines et des obligations contractuelles qui en résultaient.

Le comportement du directeur du magasin était connu.

Dans le cadre de l'enquête organisée par l'employeur, une trentaine de salariés avaient témoigné du comportement du Directeur du magasin. Employés et proches collaborateurs travaillaient « dans un climat de terreur, sans cesse avec la crainte de perdre leur emploi pour une quelconque raison », « beaucoup ont été humiliés ou témoins d'humiliations », « nombreux sont ceux qui ont perdu confiance en eux ou qui ont démissionné sous la contrainte ; il existait « un climat de manipulation des proches collaborateurs se résumant ainsi : diviser pour mieux régner » …

Pendant les réunions du comité d'entreprise, le Directeur trouve tout à fait normal de lire à l'assemblée des courriers confidentiels de certains salariés envoyés à la RRH sans que le responsable ne trouve absolument rien de choquant dans ce manque évident à la confidentialité de sa fonction. Selon les témoignages de l’assistante ressources humaines, la terreur régnait.

Tenu d’une obligation de prévention, le RRH se devait légalement d’intervenir.

Dans son « Titre II : Principes généraux de prévention », le code du travail recense les obligations de l'employeur et les mesures nécessaires devant être prises pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L4121-1). Ces mesures sont mises en œuvre (Article L4121-2) sur le fondement de neuf principes généraux de prévention. Le septième principe impose une planification de la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1. En conséquence, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Article L1152-4) et sanctionner tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral (Article L1152-5). A minima, une procédure de médiation sera mise en oeuvre (Article L1152-6).

Travaillant en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, le RRH avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés. Par son inaction, il n'a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, il avait une mission particulière en matière de management et une obligation légale de prévention.

En laissant perdurer des pratiques managériales inacceptable, par son inaction, le RRH manquait ainsi à ses obligations contractuelles et avait mis en danger la santé des salariés, ce qui pouvait justifier son licenciement pour faute grave. L’attendu de la cour de cassation est très clair : « le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes » … en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin … en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés ( Cass.soc., 8 mars 2017, 15-24406 )»

Par son inaction, le RRH cautionnait les méthodes managériales inacceptables d’un supérieur hiérarchique. En les laissant perdurer, il contrevenait ainsi aux dispositions de l’article L1152-4 qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Si l’inaction du RRH est blâmable. Que faire alors quand le harceleur est le directeur ?

La situation n’est pas aisée, si tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Article L1152-5), on voit mal le RRH convoquer à un entretien disciplinaire un cadre de direction ni lancer une alerte !

Cette affaire illustre bien le grand écart demandé à la fonction RH.

Le responsable ressources humaines est un salarié lié par un contrat de travail à l’entreprise le plaçant dans une situation de subordination. Défendant de fait les intérêts de l’employeur, chargé d’assurer la santé et la sécurité du personnel et la conformité normative, sa situation peut rapidement devenir intenable lorsque les intérêts divergent.

Ne serait-il pas temps de repenser son positionnement dans l’entreprise à l’heure où les travaux au sein de l’ISO pour normaliser la GRH : Management des ressources humaines - Terminologie (NF ISO 30400) seront bientôt accessibles ?

A notre sens, seule une profession RH organisée, indépendante, à l’expertise reconnue, pourrait garantir l’éthique, la conformité normative et la responsabilité sociale transparente de l’entreprise.

A l’image des experts-comptables, ces experts sociaux seraient les garants devant les institutions, le juge, les salariés et toutes les parties prenantes de la bonne gestion des ressources humaines.
Une entreprise faisant appel à ces experts certifiés pourrait ainsi diminuer les risques de contentieux et assurer le bien-être de la communauté de travail, gage d’une meilleure productivité.

Yvan Loufrani

Nouveau cours d'approfondissement : Travail et Rémunération

2017-02-01T16:44:00.000+01:00

La mise en oeuvre de la loi Travail en 2017 a bouleversé le droit et la gestion du temps de travail et de la rémunération. En conséquence, j'ai mis en place un nouveau cours : Rémunération et Travail qui aborde de façon approfondie les thèmes suivants :

Le décompte et l'organisation du temps de travail
La réglementation du travail effectif ( pauses, trajets, astreintes, habillages, restauration ...)
Les modes de rémunération du salarié et de l'indépendant en termes de coût pour l'entreprise (mensualisation, annualisation, intéressement, gestion des absences, heures supplémentaires, forfait jours, congés payés, maladie )
Les nouvelles possibilités d'organisation du travail en dehors du cadre hebdomadaire (modulation, tri-annualisation)

Objectif du cours : cadrer juridiquement la gestion du temps de travail et de la rémunération
Durée : 15h + partiel

Ce cours assuré par Yvan Loufrani peut être inclus sous forme de module dans les programmes d'enseignement initial ou de formation continue. Pour tout contact, yvan loufrani

Nouveau référentiel d'indemnisation en cas de conciliation devant les prud'hommes

2016-12-14T12:36:00.001+01:00

Employeurs et salariés en contentieux devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement peuvent dorénavant se caler sur le nouveau référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du code du travail. Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge peut, pour fixer le montant des indemnités, prendre en compte un référentiel indicatif établi par décret. Si les parties au litige en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi.

« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat.
Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Cette indemnité forfaitaire s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (notamment indemnités de licenciement et de préavis, le cas échéant indemnité compensatrice de non-concurrence).
Référentiel indicatif d’indemnisation en cas d’absence de conciliation (Art. R. 1235-22.-I)

Sous réserve des dispositions du code fixant un montant forfaitaire minimal d’indemnisation, le référentiel indicatif de l’article L. 1235-1 du code du travail est fixé comme suit :

ANCIENNETÉ (en années complètes)	INDEMNITÉ (en mois de salaire)	ANCIENNETÉ (en années complètes)	INDEMNITÉ (en mois de salaire)
0	1	22	14,5
1	2	23	15
2	3	24	15,5
3	4	25	16
4	5	26	16,5
5	6	27	17
6	6,5	28	17,5
7	7	29	18
8	7,5	30	18,25
9	8	31	18,5
10	8,5	32	18,75
11	9	33	19
12	9,5	34	19,25
13	10	35	19,5
14	10,5	36	19,75
15	11	37	20
16	11,5	38	20,25
17	12	39	20,5
18	12,5	40	20,75
19	13	41	21
20	13,5	42	21,25
21	14	43 et au-delà	21,5

Ces montants sont majorés d’un mois si le demandeur était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture. Ils sont également majorés d’un mois en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du demandeur tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

Cette indemnité forfaitaire de conciliation est exonérée, à hauteur du barème fixé par décret, de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (CGI art. 80 duodecies ; CSS art. L 242-1, al. 12 et L 136-2, II, 5°)

Décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016 portant fixation du référentiel indicatif d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-1 du code du travail

Actualité sociale 2016

2016-12-07T11:39:00.000+01:00

Communiqué

Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines
Echanges croisés

Depuis le 9 août 2016, la loi Travail s'applique. Cette loi apporte plus de souplesse et de visibilité aux entreprises tout en bouleversant la hiérarchie des normes.

De nombreux décrets sont publiés. Nous vous proposons un décryptage des nouveaux textes et des solutions concrètes pour la gestion des ressources humaines.

Dans quelle mesure et sur quels points un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que l’accord de branche ?

Comment les accords de groupe vont permettre d'harmoniser tous les accords d'entreprise et d'établissement ?

Quand et comment recourir aux accords de préservation de l’emploi ?

Il s'agit par ailleurs de :

- Faire le point sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines

- Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations légales

- Confronter ses points de vue et obtenir des réponses aux questions pratiques que l'on se pose

- Partager ses bonnes pratiques entre pairs

En vous remerciant pour votre présence,

Expertise & Management social
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L'identité et l'adresse des salariés conducteurs contrevenants devra être transmise à l'autorité compétente dés le 1er janvier 2017

2016-12-05T16:26:00.000+01:00

Le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule (art.L121-1 du code de la route).

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 121-1, le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction.

Lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale.

Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contraventions à la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu'il n'apporte tous éléments permettant d'établir qu'il n'est pas l'auteur véritable de l'infraction.

Avec ces réserves, dans de nombreuses entreprises, les salariés peuvent utiliser selon leurs besoins un véhicule de service.
L'entreprise réglant les amendes.

Cette situation cessera au 31 décembre 2016 où prendra affet la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 (modernisation de la justice du XXIe siècle) et le nouvel article L121-6 qu'elle introduit dans le code de la route qui permet, lors du constat d'une infraction (selon les modalités de l'article L 130-9) commise avec le véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, d'engager la responsabilité du représentant légal de cette personne morale (PDG pour une SA, gérant pour une SARL, Président pour une association ...)

Pour échapper à cette responsabilité, il appartiendra à ce dernier, dés le 1er janvier 2017, d'indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Cette divulgation se fera sous peine d'une amende de 4e classe (750 € au maximum pour l'employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l'entreprise personne morale).

Il est temps pour les entreprises défaillantes de mettre en place des procédures permettant d'identifier (signature) les conducteurs de véhicules pendant les créneaux horaires permis !

Permis de licenciement pour baisse du chiffre d'affaires dès ce 1er décembre 2016

2016-12-01T09:20:00.003+01:00

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du motif économique en créant un nouvel article ( art.L1233-3). Cet article permet entre autres, d’assouplir considérablement les raisons économiques du licenciement en permettant de prendre en compte la notion de difficultés économiques.

Ainsi, constitue dorénavant un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

Bien entendu, l'employeur peut continuer à s'appuyer sur les mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.NB
La rupture conventionnelle ne peut se fonder sur le motif économique.

Rappel

Les possibilités de reclassement et les critères économiques doivent être attestés.

Reclassement

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises. L'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.

Le délai de réflexion ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.
Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins :
a) Le nom de l'employeur ;
b) La localisation du poste ;
c) L'intitulé du poste ;
d) La rémunération ;
e) La nature du contrat de travail ;
f) La langue de travail.

Critères

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ces critères prennent notamment en compte :
1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.
L'employeur fait connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, en application de l'article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.
Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le nouveau barème indicatif des dommages et intérêts à accorder en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

2016-11-28T12:40:00.000+01:00

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat. Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles. Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le décret 2016-1581 du 23-11-2016 paru au JO 25 précise en application de la Loi Macron du 6 août 2016 le référentiel indicatif afin de permettre au juge de déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ANCIENNETÉ (en années complètes)	INDEMNITÉ (en mois de salaire)	ANCIENNETÉ (en années complètes)	INDEMNITÉ (en mois de salaire)
0	1	22	14,5
1	2	23	15
2	3	24	15,5
3	4	25	16
4	5	26	16,5
5	6	27	17
6	6,5	28	17,5
7	7	29	18
8	7,5	30	18,25
9	8	31	18,5
10	8,5	32	18,75
11	9	33	19
12	9,5	34	19,25
13	10	35	19,5
14	10,5	36	19,75
15	11	37	20
16	11,5	38	20,25
17	12	39	20,5
18	12,5	40	20,75
19	13	41	21
20	13,5	42	21,25
21	14	43 et au-delà	21,5

Ce montant s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence).

Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d'un mois de salaire dans les deux cas suivants :

lorsque le salarié était âgé d'au moins 50 ans à la date de la rupture ;
en cas de difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité considéré.

L’utilisation du téléphone professionnel pour régler un litige personnel entre deux salariés peut être considéré comme une faute grave

2016-11-16T18:08:00.000+01:00

Une jurisprudence constante de la cour de cassation permet de présumer que les messages envoyés à l'aide d'un téléphone professionnel sont des messages professionnels de sorte que l'employeur peut les consulter et les invoquer à l'appui d'une sanction disciplinaire.
Dans l'affaire jugée le 28 septembre 2016, une illustration, particulièrement imagée, en est donnée.

Un représentant de commerce a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir envoyé à l'aide de son téléphone professionnel des messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend personnel : le remboursement d'une dette d’une vingtaine d’euros à caractère strictement privé.

Les menaces attestées par huissier sont particulièrement significatives, extraits : « Je vais te mener la vie dure sur tout ton secteur de Versailles, je vais te niquer ta race grave, parce que t'es une merde, maintenant c'est plus 20 euros, c'est 22 euros que je t'ai donné alors tu dois me les rendre, espèce de connard, ou bien je vais te baiser la gueule et en plus, je vais me renseigner pour m'occuper autrement de toi, mon fils, tu es d'accord, les connards comme toi, je les ai matés et c'est pas un de plus ou de moins qui vont me faire trembler ou me faire chier (...) Je veux que tu sois comme un cafard, que tu rases les murs, et je te jure sur la vie de ma mère que je vais m'occuper de toi pour que je te montre qui je suis » ... « t'es un pédé spécial, la merde des pédés que je connais (...) C'est pas des menaces, c'est des promesses, je te garantis que tu me connais pas et que tu vas me connaître mon ami, alors, t'as intérêt à cracher les 22 euros que tu me dois parce que je te jure sur la vie de ta mère que je vais te mener la vie dure, et je vais te balancer mais grave, parce que t'es une grande gueule et t'es une dégonflette, moi j'ai la grande gueule et je passe aux actes, et je demande jamais ce qui m'est pas dû ; t'as intérêt à te bouger mon ami mais t'es pas mon ami, parce que je te mettrai le doigt dans le cul et le doigt dans le nez et je te tourne comme une brochette parce que t'es une merde grave (…). Je te jure tu vas ramper sur la vie de ma race et la vie de ma mère, (...) Si tu as des couilles, remarque, j'ai des doutes, tu vois, parce que tu les as pas toi, d'accord, un mec comme toi, t'es la marche arrière »

Ces menaces ont été adressées sur le téléphone portable professionnel du salarié.
Bien que la dette soit de caractère purement privée, l’utilisation des téléphones professionnels pendant le temps de travail permettait-t-elle de considérer que ces messages relevaient de la sphère privée ?

A l'instigation de la Direction, le salarié dépose une main courante. Quelle pouvait être la posture de la DRH confrontée à cette situation ?

D’une part, la cour de cassation a pu juger qu’un fait de vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire ( cass.soc., 23 juin 2009, n°07-45256 ), d’autre part, si les faits reprochés au salarié ont lieu au temps du travail avec l’outil professionnel, ils constituent un manquement du salarié à ses obligations professionnelles (cass.soc., 19 décembre 2007, n°06-41731). C'est cette deuxième voie qui a été suivie, avec succès, par la DRH.

L’utilisation du téléphone professionnel pour régler un litige personnel entre deux salariés a été considéré, avec succès, comme une faute grave justifiant un licenciement : "Mais attendu qu'ayant constaté que plusieurs messages de menaces et d'injures avaient été adressés par le salarié à son collègue sur son téléphone portable professionnel pendant son temps de travail, qu'ils concernaient un remboursement d'une somme d'argent qui aurait été prêtée à l'occasion d'un événement professionnel organisé par l'employeur et avaient eu pour effet de perturber leur destinataire dans son travail, la cour d'appel a pu décider que ces faits, qui affectaient l'obligation de l'employeur d'assurer la sécurité des salariés, se rattachaient à la vie de l'entreprise et justifiaient le licenciement pour faute grave de leur auteur ; que le moyen n'est pas fondé ;"(Cass.soc., 28 septembre 2016 n° 15-17542)

Yvan Loufrani

Remplacement des obligations d’affichage par des obligations de communication « par tout moyen »

2016-11-02T15:32:00.000+01:00

Un ensemble des mesures de simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration sont entrées en vigueur le 23 octobre 2016, soit le lendemain de la publication des décrets 2016-1417 du 20 octobre 2016 (JO du 22); Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 (JO du 22)

Depuis le 23 octobre 2016, certaines obligations des employeurs en matière d’affichage sont remplacées par des obligations de communication « par tout moyen » aux salariés concernés, plus adaptées aux modes de communication modernes. Dans le cas particulier de la communication relative à l’ordre des départs en congés payés, là où il y avait une information individuelle et un affichage, il n’y a plus aujourd’hui qu’une information individuelle (décret 2016-1418 du 20 octobre 2016, art. 2 ; c. trav. art. D. 3141-6 modifié).

A

Affichage dans l’entreprise (accord collectif soumis à référendum)

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-12 à L. 2232-15 et L. 2232-25 à L. 2232-27 ainsi que les conditions de validité des accords sont les suivantes :
1° La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.
[Article D2232-2 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 1]
Auparavant : Affichage dans l’entreprise

C

CHSCT

Lorsqu'une instance de coordination est mise en place, la liste nominative de ses membres est communiquée par tout moyen aux salariés de chaque établissement concerné par le projet commun. Elle indique la qualité, les coordonnées et l'emplacement de travail habituel des membres de l'instance.
[Article R4616-3 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 9]

Auparavant : Affichage dans les locaux affectés au travail de chaque établissement concerné par le projet commun

Congés payés

L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.
[Article D3141-6 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 2]
Auparavant : Communication à chaque salarié un mois avant son départ et affichage dans les locaux normalement accessibles aux salariés

Contrôle de la durée du travail

Les documents mentionnés aux articles D. 3171-7 à D. 3171-13 peuvent être sous format électronique lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues. En cas de traitement automatisé des données nominatives, l'employeur communique, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail le récépissé attestant qu'il a accompli la déclaration préalable prévue par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 précitée.

[Article D3171-15 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 7 ]
Auparavant : Communication à l’inspecteur du travail
Conventions et accords collectifs

Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés. Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Avis affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel

[Article R2262-3 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 3]

E

Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l'application de ces articles.
[Article R3221-2 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 7 ]

Auparavant : Affichage à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche

R

Rapport annuel

Dans l'exercice de ses missions dans le domaine social, le comité d'entreprise s'appuie sur le service social. Le comité établit chaque année un rapport sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service social. Ce rapport est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail dont dépend l'entreprise.
[ Article D4632-1 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 9 ]

Auparavant : Envoi à l’inspecteur du travail

Lorsque plusieurs entreprises possèdent déjà ou envisagent de créer un service social commun et ont, par application de l'article R. 2323-33, créé un comité interentreprises chargé de sa gestion, celui-ci établit chaque année un rapport sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service social. Ce rapport est communiqué, sur sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Les difficultés pouvant naître de l'application du présent article, notamment entre les employeurs et la délégation des salariés siégeant au comité, ou entre plusieurs entreprises ou des comités d'entreprise, sont portées devant l'inspecteur du travail.
[ Article D4632-2 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 10 ]

Auparavant : Envoi à l’inspecteur du travail
Règlement intérieur

Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche
[ Article R1321-1 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 2 ]
Auparavant : affichage à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche
Repos hebdomadaire

Dans les entreprises et établissements dont tous les salariés sans exception ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche, l'employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie d'entre eux :
1° Soit un autre jour que le dimanche ;
2° Soit du dimanche midi au lundi midi ;
3° Soit le dimanche après-midi sous réserve du repos compensateur ;
4° Soit suivant tout autre mode exceptionnel permis par la loi.
L'employeur communique, au préalable, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, cette information et les modalités de la communication aux salariés qu'il envisage de mettre en œuvre

[Article R3172-1 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 5]
Auparavant : Affichage facilement accessible et lisible

Repos hebdomadaire (dérogation)

La décision du préfet prévue à l'article L. 3134-8 est tenue à la disposition de l'inspection du travail sur le lieu de travail. Elle est communiquée, par tout moyen, aux salariés.
[ Article R3134-2 Modifié par Décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 - art. 4 ]

Auparavant : Affichage de la décision du préfet sur le lieu de travail

T

Temps partiel

A défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés, après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
A défaut de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, dans des conditions fixées par voie réglementaire. La demande mentionnée au troisième alinéa ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
[ Article D3123-1 Modifié par Décret n°2016-1418 du 20 octobre 2016 - art. 6 ]

Auparavant : Transmission de l’avis du CE à l’inspecteur du travail, dans un délai de quinze jours

L'avis du comité d'entreprise prévu à l'article L. 3123-2 pour la mise en œuvre d'horaires à temps partiel est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
[ Article L3123-26 Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) ]

Auparavant : Transmission de l’avis du CE à l’inspecteur du travail, dans un délai de quinze jours

Fin des autorisations de travail pour certains étrangers venant travailler en France pour moins de trois mois

2016-11-02T15:02:00.001+01:00

L'attractivité de la France pour les artistes, les mannequins, les salariés détachés de filiales étrangères pour de courtes durées (moins de trois mois), soit 40 000 étrangers, était mise à mal par de nombreuses tracasseries administratives dont, notamment, l'obtention d'une autorisation de travail.

Dorénavant, l'autorisation de travail prévue à l'article L. 5221-2 du code du travail leur est accordée de façon quasi systématique.

Un nouvel article D5221-2-1 est inséré par décret n° 2016-1461 du 28 octobre 2016 pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail qui fixe les domaines pour lesquels l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois est dispensé d'autorisation de travail

En application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail, n'est pas soumis à la condition prévue au 2° de l'article L. 5221-2 du même code l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois dans les domaines suivants :
1° Les manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques ;
2° Les colloques, séminaires et salons professionnels ;
3° La production et la diffusion cinématographiques, audiovisuelles, du spectacle et de l'édition phonographique, lorsqu'il est artiste du spectacle ou personnel technique attaché directement à la production ou à la réalisation ;
4° Le mannequinat et la pose artistique ;
5° Les services à la personne et les employés de maison pendant le séjour en France de leurs employeurs particuliers ;
6° Les missions d'audit et d'expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture et ingénierie, lorsqu'il est détaché en application des dispositions de l'article L. 1262-1 du code du travail ;
7° Les activités d'enseignement dispensées, à titre occasionnel, par des professeurs invités.

Ce décret est pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail, créé par l'article 19 de la loi n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France. L

Mobilité internationale : l'insécurité sociale

2016-10-24T16:58:00.000+02:00

L’augmentation des échanges internationaux de biens et de services et des mouvements de capitaux et de personnes n’a pu se faire qu’au prix d’une mobilité internationale des salariés.
Les statuts de salariés tentés par cette mobilité internationale se sont démultipliés au prix, pour certains, d’une insécurité sociale découverte trop tard comme le montre cette affaire récemment jugée par la cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.872, Publié au bulletin)
Il s’agit d’une française appelée à conclure directement en Inde avec l'association des parents d'élève de l'école de Delhi 5 contrats « de droit local » successifs d'un an entre 2003 et 2008 pour exercer les fonctions de professeur de biologie SVT et de conseillère d'éducation au sein de l'école privée située à New Dehli en Inde.

La situation juridique paraît assez floue :

L’employeur a souscrit une assurance auprès d'une compagnie d'assurance indienne mentionnée sur le contrat de travail de la salariée sans apporter la preuve de l'affiliation du salarié à la sécurité sociale et au régime de retraite d'assurance-maladie ou d'invalidité en Inde ;
La salariée ne justifie pas qu'elle se serait acquittée de ses impôts en France ou en Inde ;
Certains contrats sont rédigés en langue française et d'autres en langue anglaise et contiennent des références à la monnaie locale. Les bulletins de salaire sont établis à Delhi et prévoient une rémunération en euros et en roupies.
L'établissement privé est à Delhi en Inde, mais occupe des locaux loués, dans le cadre de convention d'occupation précaire et dans son enceinte, par l'ambassade de France.

Pour l’association, les recrutés locaux concluent un contrat local soumis au droit indien et doivent être considérés comme de simples expatriés pouvant bénéficier sur leur demande des prestations de la CFE ( Caisse des français à l’étranger ). Il ne peut s’agir de salariés détachés puisque le salarié a été embauché directement en Inde pour y travailler de manière exclusive.
Enfin, en l'absence de convention bilatérale entre la France et l'Inde, ou de convention multilatérale liant les 2 Etats, les règles de conflit permettant de déterminer la loi applicable aux contrats de travail internationaux, sont fixées par la convention de Rome du 19 juin 1980, qui est un dispositif de coordination universelle.
L'article 6 de la Convention, plus spécialement applicable au contrat individuel de travail précise « … que nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. ».
Ainsi, la recherche des circonstances permettant de démontrer que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui du lieu habituel du travail doit permettre au juge d'écarter, à la demande d'une partie, la loi applicable dans ce pays au profit de la loi du pays avec lequel il existe un lien plus étroit, car l'objectif poursuivi par la convention est d'assurer une protection adéquate aux travailleurs.
Il appartient aux juges de caractériser ce « lien étroit » à partir d'un ensemble de critères dégagés par la jurisprudence :

la langue employée dans le contrat,
le lieu de conclusion du contrat,
la nationalité des contractants,
l'implantation de l'entreprise,
le lieu et de la monnaie de paiement,
le choix fait en matière de sécurité sociale,
l'exclusivité du lieu d'exécution du contrat,
le pouvoir de direction,
la provenance des lettres adressées au salarié pendant l'exécution de son contrat,
le pays dans lequel le salarié s'acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité,
le pays dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d'assurance-maladie et d'invalidité et des circonstances de l'affaire, tel que notamment, les paramètres liés à la fixation du salaire ou des autres conditions de travail

Pour le salarié, un certain nombre de circonstances le rattachent exclusivement à la France :

l'objet même de l'association qui est de donner la possibilité aux enfants de langue française résidant en Inde de recevoir une instruction conforme aux programmes de l'éducation nationale française,
le mode de fonctionnement de l’association qui lui impose l'homologation de l'établissement par le ministère français de l'éducation nationale,
la nomination et la rémunération du chef de cet établissement privé qui a signé le contrat de la salariée sont assurées par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger en application de la signature d'une convention,
les nombreux collègues exerçant les mêmes fonctions qui bénéficient du régime français en qualité, d'expatriés et de résidents, agents titulaires de la fonction publique recrutés hors du pays d'affectation par le directeur de l'agence pour l'enseignement français à l'étranger, établissement public national à caractère administratif et rémunérés directement par celle-ci.

Pour l’employeur, ces critères sont insuffisants.

La loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail ne saurait être automatiquement écartée du seul fait qu'un nombre certain de circonstances établissent un lien avec un autre pays. En effet, les éléments tenant au lieu de paiement des impôts et d'affiliation à des organismes sociaux sont particulièrement significatifs, ainsi que les modalités de fixation des conditions de travail et de rémunération.
En l'espèce, la cour d'appel a constaté que les contrats de travail litigieux avaient été conclus et exécutés en Inde, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que la salariée n'était affiliée à aucun organisme français de protection sociale et qu'elle n'établissait pas avoir payé des impôts en France.

Pour la cour de cassation,
La juridiction de renvoi doit tenir compte de l'ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs.Le juge appelé à statuer sur un cas concret doit effectuer une pesée des arguments.
Si la cour d’appel avait pu déclarer la loi française applicable au contrat de travail en retenant que l'objet de l'association était de dispenser une instruction en français, que son mode de fonctionnement lui imposait l'homologation de l'établissement par le ministère de l'éducation nationale, que la nomination du chef d'établissement était assurée par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger et que de nombreux collègues exerçaient les mêmes fonctions sous le régime des expatriés, elle devait aussi constater que la salariée avait été engagée directement en Inde, accomplissait exclusivement son travail à Delhi, que les contrats de travail étaient rédigés en langue française ou anglaise, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que les bulletins de paie étaient établis à Delhi en roupie ou en euros et que la salariée ne démontrait pas acquitter ses impôts en France pour conclure à l’application du droit indien.

Tout salarié tenté par l’aventure internationale devrait réfléchir à sa future protection sociale qui dépendra fortement du statut qui lui sera proposé : contrat local, détaché, détaché-expatrié … Frais médicaux, prévoyance, retraite en dépendront !
Yvan Loufrani

Pour faire le point sur les différents statuts :

Droit du travail - Tome 1 / 2e édition Réglementation sociale de l’entreprise Dispositions d’ordre public, aspects non négociés / Yvan Loufrani Editions EMS Juillet 2016

Vient de paraître | Travail, rémunération et congés après la "loi Travail" | Droit du Travail T3 | Y.Loufrani éditions EMS

2016-10-22T20:58:00.000+02:00

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement.

La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ».

La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large.

Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause.

Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articuler les différentes normes et le champ de la dérogation permis à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Un nouveau modèle a été dessiné et formalisé dans le texte même des dispositions légales. Pour chaque article du code du travail, la déclinaison des normes applicables se fait en trois temps :

Définition des dispositions d’ordre public absolu (aucune dérogation possible) ou de protection (dérogations possibles en application du principe de faveur ) ;
Dispositions conventionnelles : les partenaires sociaux peuvent imposer (dans un domaine limité) un ordre public négocié ;
Dispositions supplétives : dispositions applicables à défaut de dispositions d’ordre public ou n’entrant pas dans le domaine de l’ordre public conventionnel.

Cette clé devrait servir d’outil, sinon de modèle, pour assurer la mission de la commission de refondation du code du travail.

Le Tome 1 recensait les dispositions imposées légalement ou par l’entreprise.
Le tome 2 recensait les dispositions pouvant être négociées collectivement ou individuellement.

Le tome 3 expose le socle contractuel essentiel : durée du travail et rémunération :

Travail effectif: pauses, trajets, astreintes, horaires, repos, congés, aménagement du temps de travail, temps partiel, compte épargne-temps … ;
Rémunération: salariale ( minimas, paiement, retenues, heures supplémentaires, forfaits, congés payés), non salariale (participation, Interessement, plan d'épargne entreprise, plan d'épargne retraite )

L’accord d’entreprise ou d’établissement est ainsi privilégié dans la réglementation encadrant le temps et la rémunération du travail,.
Les règles d’ordre public sont recentrées sur leur noyau dur, les dispositions supplétives s’appliquant sous réserve de dispositions conventionnelles d’ordre public. Cette logique demande une certaine « intelligence du droit », à laquelle, cet ouvrage essaie de contribuer.
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Yvan Loufrani est Professeur à l’ISC Paris, juriste (droit social, systèmes et structures politiques), Docteur en Sciences de Gestion. Gérant d’un cabinet de conseil social aux entreprises, Consultant associé d’un cabinet d’expertise comptable, il intervient ponctuellement dans de nombreux établissements (IGS-RH, CELSA, Sup’RH, Université catholique de l’Ouest (IPSA), ENOES, IPAG …). Plateforme de formation (Moodle) et de veille en ligne www.tripalium.fr

Fiche détaillée
Collection	Tripalium
Thèmes	Droit / Economie de l'entreprise
Auteur(s)	Yvan LOUFRANI
ISBN	978-2-84769-948-7
Année de parution	2016
Nombre de pages	352 pages
Format	170 x 240
Type d'ouvrage	Broché / noir
Disponible	Oui
Prix	24.00

Disponible sur toutes les plateformes (Amazon, Fnac ...) et sur le site de l'éditeur EMS

Actions de groupe pour lutter contre les discriminations au travail

2016-10-19T16:20:00.001+02:00

Déjà modifié par la LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 , l’effectivité du principe de non-discrimination énoncé à l’article L1132-1 du code du travail devrait être amplifiée après la publication du projet de loi de modernisationde la justice du XXIe siècle adopté définitivement le 12 octobre 2016.

Récemment déjà,

· un rapport (coût économique des discriminations ) a évalué le coût des seules inégalités d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés à 150 milliards d’euros,

· une opération de « testing » a été engagée afin de voir si les candidats portant des noms à consonance étrangère sont victimes de discrimination lors de recrutements (En réponse à une même offre d’emploi, deux candidatures en tous points équivalentes, à l’exception du patronyme des postulants, ont été envoyées à des entreprises par le cabinet ISM Corum, qui a remporté l’appel d’offres du gouvernement) ;

· La loi travail du 6 août 2016 a obligé l’employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à la personne licenciée suite à un traitement discriminatoire ou à un harcèlement moral ou sexuel et renforce également la protection des femmes à leur retour de congé maternité.

Le projet de loi adopté va permettre de rendre toutes ces mesures effectives en permettant les actions de groupe, en matière de discrimination collective, basées sur les critères de l’article L1132-1 du code du travail (origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, vulnérabilité résultant de sa situation économique, ethnie, nation, race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, handicap ...).

Par action de groupe, on entend l’action de plusieurs personnes placées dans une situation similaire qui subissent un dommage causé par une même personne, ayant pour cause commune un manquement de même nature aux obligations légales ou contractuelles.

L’action de groupe pourra être exercée en justice en vue soit de la cessation de la discrimination, soit de l’engagement de la responsabilité de l’employeur ayant causé cette discrimination afin d’obtenir la réparation des préjudices subis, soit de ces deux fins.

Ne pourront exercer l’action de groupe que les associations régulièrement déclarées intervenant dans le domaine de la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap depuis cinq ans. Il s’agit essentiellement des associations défendant les intérêts de candidats à l’emploi ou à un stage et des syndicats.

Pour exercer l’action de groupe, la personne ayant qualité pour agir devra mettre en demeure celle à l’encontre de laquelle elle envisage d’agir de cesser ou de faire cesser le manquement ou de réparer les préjudices subis.
Afin que la personne mise en demeure puisse prendre les mesures pour cesser ou faire cesser le manquement ou réparer les préjudices subis, l’action de groupe ne pourra être introduite qu’à l’expiration d’un délai de quatre mois à compter de la réception de cette mise en demeure.

· Si l’action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge qui constate l’existence de ce manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu’il fixe assorti éventuellement d’une astreinte.
· Si l’action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur et détermine les préjudices susceptibles d’être réparés.

L’adhésion au groupe ne fait pas obstacle au droit d’agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices n’entrant pas dans le champ défini par le jugement .

Yvan Loufrani

Assouplissement des conditions d'utilisation des vestiaires collectifs et des locaux de restauration au 1er janvier 2017

2016-10-13T15:35:00.003+02:00

A compter du 1er janvier 2017, le régime relatif à la mise à disposition de vestiaires sera modifié pour instaurer un cadre réglementaire adapté aux activités ne nécessitant pas le port d'une tenue de travail spécifique. Ce régime remplace par ailleurs la procédure d'autorisation de l'inspecteur du travail par une procédure de déclaration en ce qui concerne l'emplacement de restauration.

Vestiaires collectifs

Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.
Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur.

A partir du 1er janvier 2017, pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail Article R4228-2 Modifié par Décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016 - art. 1)

Bien entendu, le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu'ils permettent un nettoyage efficace. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement. Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins.

Les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville.
Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas.

Restauration des travailleurs

Si, en principe, les salariés ne peuvent pas prendre leur repas dans les locaux de travail (art. R4228-19). A compter du 1er janvier 2017, par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux (Article R4228-23 Modifié par Décret n°2016-1331 du 6 octobre 2016 - art. 2.)

Un DRH peut obtenir des dommages et intérêts pour la réparation du préjudice causé par la nullité de la clause de non concurrence de son contrat de travail dont il a assuré la rédaction

2016-09-22T20:29:00.000+02:00

Négocier, rédiger un contrat de travail sont des fonctions classiques des gestionnaires des ressources humaines. N’étant pas juristes de formation, ils utilisent fréquemment un formulaire social qu’ils adaptent pour rédiger le contrat de travail du salarié nouvellement embauché.

Qu’en est-il, cependant, si le responsable des ressources humaines commet une erreur et inclut une clause notoirement nulle pour la jurisprudence ?

· Qu’en est-il surtout si la clause nulle est celle de son contrat de travail ?
Pourra-t-il invoquer la nullité de la clause - à la rédaction de laquelle il avait participé – à son profit à l’occasion de son licenciement ?
La question était posée pour un DRH ayant participé à la rédaction de son contrat de travail incluant une clause de non concurrence nulle.

Licéité de la clause de non concurrence

Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté lui interdisant notamment d'exercer une activité concurrente. En cas de rupture de son contrat, une clause contractuelle peut prévoir qu’il s’abstiendra de concurrencer son entreprise pendant un certain temps. Cette clause de non-concurrence ne sera licite que si elle s’avère indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-45135 ).

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence a ainsi pour objet d'indemniser le salarié qui, après rupture du contrat de travail, est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi. Or, par définition, cette indemnité ne peut être versée qu’après la rupture du contrat et ne peut prendre la forme d'une majoration de salaire versée en cours de contrat (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-71567).

L’affaire jugée

C’est une clause de ce type qu’un DRH a inséré dans son propre contrat de travail, la contrepartie financière fixée par la clause de non concurrence prenant la forme d'une majoration de salaire versée en cours de contrat.

Pour l’entreprise, le DRH a rédigé cette clause et, de par ses fonctions, pouvait mettre fin à l'illicéité de la clause de non concurrence contenue dans son contrat de travail.
Le DRH, pour sa part, réclame 5000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du préjudice subi par le défaut de validité de la clause de non concurrence..

La « validité » d’une norme provient, pour Kelsen, de son existence spécifique qui dépend de son adoption par une autorité compétente :« Dire d’une norme qu’elle est valide signifie ici qu’elle a été adoptée par une autorité compétente, conformément à une autre norme, et qu’elle est obligatoire relativement à cette autre norme ; en d’autres termes, qu’elle appartient à un certain système normatif, qu’elle a une existence au sein de ce système. » (Troper, 2003). Le contrat de travail est valide dans la mesure où c’est bien (institutionnellement) le DRH (autorité compétente) qui l’a rédigé.
Que le DRH y ait participé personnellement ou non n’a que peu d’importance dans la mesure où il était « l’autorité compétente » et qu'il l'a signé pour le compte de l'entreprise.

La cour de cassation confirme la position de la cour d’appel qui avait retenu « que la participation du salarié à la rédaction de la clause de non-concurrence n'avait aucune incidence sur sa validité » (Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 15-10987).
Il appartenait à l’entreprise de s’assurer que son DRH était compétent en droit du travail lors du recrutement et de s’assurer de son éthique personnelle et professionnelle.

Yvan Loufrani

Rentrée universitaire | Droit du travail Tome 1 | 2ème édition

2016-09-15T12:58:00.001+02:00

Depuis le 9 août 2016, la " loi Travail " s'applique.

Droit du travail - Yvan Loufrani

Les remous provoqués par la discussion de cette loi ont accru la perception du risque juridique dans la gestion des ressources humaines sous un angle « rigidité » pour les uns, « agilité » pour les autres. Le retour du juridique, du politique et de l’éthique dans le management des organisations oblige à repenser les modes de management et la formation juridique des managers.

La deuxième édition, actualisée, de cet ouvrage entend donner les outils (utilisation du code du travail, de la jurisprudence) et les raisonnements juridiques (cas pratiques, quizzs, problématiques à travailler ) dans des fiches à visée professionnelle et académique pour faciliter l'appréhension des normes sociales :
· Encadrant l’entreprise : normes internationales, communautaires (problématique de la mobilité internationale, du détachement international, du prêt licite de main d’œuvre), code du travail, jurisprudence (les sources conventionnelles sont étudiées dans le volume 2) ;
· Créées par l’entreprise : règlement intérieur, notes de service, usages, normes de droit souple (problématique de la notion d’employeur et de sa responsabilité, notamment en matière de santé et sécurité au travail, exercice du pouvoir disciplinaire, faute, sanctions)

Il s’agit de présenter, conformément aux nouvelles articulations proposées dans la réforme du code du travail, les dispositions d’ordre public et les dispositions supplétives.

Les dispositions conventionnelles sont traitées dans le volume 2.

Toute affirmation est sourcée avec possibilité de se référer directement aux principaux articles du code en fin de volume et de les réactualiser en ligne sur la plateforme de formation Moodle TRiPALiUM.
L’objectif de ce premier volume – en appui à des formations en présence et en ligne Moodle - est de permettre aux étudiants en management et aux gestionnaires de cadrer juridiquement leurs prises de décision afin de ne plus vivre le droit comme une contrainte mais comme un outil, sinon une opportunité.

Dans le second volume sont présentées les dispositions d’ordre conventionnel ou contractuel. C’est-à-dire, les dispositions que l’employeur et les partenaires sociaux ou l’employeur et le salarié souhaitent mettre en œuvre par le biais du dialogue social ou de la négociation contractuelle.
Dans le troisième volume sont abordées les dispositions et problématiques du temps de travail, de la rémunération, des repos et des congés.

Ouvrage disponible en librairie et en ligne

**Fiche détaillée**
CollectionTripaliumThèmesDroit / Economie de l'entreprise Auteur(s)Yvan LOUFRANIISBN978-2-84769-925-8Année de parution2016Nombre de pages208 pagesFormat170 x 240Type d'ouvrageBroché / noirDisponibleOuiPrix18.50

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Yvan Loufrani est juriste (droit social, systèmes et structures politiques), Docteur en Sciences de Gestion. Gérant d’un cabinet de conseil social aux entreprises, Consultant associé d’un cabinet d’expertise comptable, il est Professeur à l’ISC Paris et intervient ponctuellement dans de nombreux établissements (IGS-RH, CELSA, Sup’RH, Université catholique de l’Ouest (IPSA), ENOES, IPAG …).

Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation

2016-09-15T11:21:00.001+02:00

A travail égal, salaire inégal ?

L’application du principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération (salaire de base ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement) entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsque ils sont placés dans une situation identique.

Ce principe n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires, il l'oblige à devoir justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Les juges du fond contrôlent, concrètement, la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur.

Il s’agit d’un principe légal dont la commission nationale de la négociation collective assure l’application dans les conventions collectives (Article L2271-1), ces dernières ne pouvant être étendues que si elles comprennent des clauses relatives à l’application de ce principe (Article R2261-1).
Ce principe est consacré par la jurisprudence comme un principe général du droit qui a pour fondement la déclaration universelle des droits de l'Homme dont l'article 23 dispose que « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal ».

Dès lors qu’une différence de coût de la vie est établie, peut-elle justifier une différence de rémunération ?

En d’autres termes, si l’on s’en tient aux statistiques de l’Insee, les prix moyens des produits de consommation des ménages en Île-de-France sont supérieurs de 13 % à ceux du reste de la métropole (Insee Première, n°1210, octobre 2008), les parisiens peuvent-il prétendre être payés 13% de plus, à travail égal, que les salariés de la même entreprise effectuant le même travail en province ?
Dans un arrêt publié le 14 septembre 2016, auquel la cour de cassation entend donner une publicité maximale, il est répondu de façon positive à cette question.

Il est possible de payer différemment, au sein d’une même entreprise, des salariés qui effectuent un travail identique selon les zones géographiques d’affectation, alors que le droit du travail a consacré le principe « à travail égal salaire égal » qui impose d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.

L’affaire concerne Renault pour ses établissements d’Ile de de France et de Douai.

Les barèmes de rémunérations de Renault prennent en compte la situation géographique des salariés bénéficiaires. Les salariés des établissements situés en Ile-de-France bénéficient de rémunérations supérieures aux rémunérations versées aux salariés de la région Nord (Douai en l’espèce).

Pour le syndicat Sud Renault, il a là une atteinte manifeste au principe de l’égalité de traitement « A travail égal, salaire égal » justifiant la saisie du juge. Selon le syndicat, il ne pourrait y avoir de différence de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou d’égale valeur que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.
Pour la cour d’appel, au contraire, la différence de coût de la vie entre l’environnement proche de l’usine de Douai et celui des usines franciliennes était parfaitement établie et pouvait justifier une différence de rémunération.

Position confirmée par la cour de cassation, qui pose comme principe « qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; ». Ce qui était le cas en l’espèce, la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur étant une « justification objective et pertinente (cass.soc., 14 septembre 2016, n°15-11386).

Yvan Loufrani
Professeur ISC Paris
Consultant Expertise & Management social

La DUP fait peau neuve depuis le 25 mars 2016

2016-03-30T21:35:00.000+02:00

En 2011, 6 % des salariés des établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand non agricole, soit 600000 personnes, ont déclaré détenir au moins un mandat d’élu titulaire ou suppléant, ou de délégué syndical. Le nombre de mandats de représentants du personnel titulaires est estimé à 767000 ( Dares Analyses nov.2014).

La DUP (délégation unique du personnel ) existe depuis 1993 dans les entreprises de 50 à 200 salariés. La loi « Rebsamen » a permis d’une part, de réformer la délégation unique du personnel en permettant de la mettre en place jusque dans les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) , d’autre part, d’y intégrer le CHSCT (alors que la DUP rassemblait jusqu’alors les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, mais pas ceux du CHSCT). A la suite de la publication des décrets, elle peut entrer en application depuis le 25 mars 2016.

Toutes les entreprises d’au moins cinquante salariés et d’au plus 300 salariés peuvent être concernées.
Les moyens de la DUP sont augmentés (crédit d’heures), mutualisés ( expertise ), les membres disposant d’une formation adaptée.
Le nombre de représentants est légèrement augmenté

La nouvelle DUP pour quelles entreprises ?

En pratique, l’instance unique est mise en place lors de la constitution de l’une des trois instances (DP, CE et CHSCT) ou lors du renouvellementde l’une d’entre elles. Elle exerce l’ensemble des attributions des institutions représentatives regroupées.
Les entreprises déjà dotées d’une DUP à la date d’entrée en vigueur de la réforme (19 août 2015) peuvent la conserver en l’état (c’est-à-dire sans inclure le CHSCT) dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours. (loi 2015-994 du 17 août 2015).Les entreprises qui ont mis en place une DUP après le 19 août 2015 n’auront pas d’autre choix que d’inclure le CHSCT lors du renouvellement de la DUP. Elles ne pourront pas conserver une DUP restreinte aux DP et au CE pendant deux cycles électoraux supplémentaires.

Si la DUP est mise en place par accord d’entreprise, l’accord qui met en place l’instance unique fixe en principe les points suivants (art. L. 2392-1 et L. 2393-1) :

Les institutions regroupées : Lorsque l’instance regroupe le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, les délégués du personnel et le CHSCT, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 16 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3). Lorsque l’instance regroupe seulement 2 des 3 institutions, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur à 12 heures par mois (c. trav. art. R. 2391-3).
le nombre d’élus titulaires et suppléants de l’instance ;
le nombre d’heures de délégation ;
le nombre de jours de formation auxquels ont droit les membres de l’instance.

Appréciation du seuil de 300 salariés

Le décret 2016-245 du 23 mars 2016 fixe les conditions d'appréciation du seuil de 300 salariés. Ce seuil est apprécié selon les modalités prévues à l'article L 2322-2 al. 1 du Code du travail (C. trav. art. R 2326-6 nouveau), c'est-à-dire dans les conditions prévues pour la mise en place du comité d'entreprise. L'effectif doit être atteint pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés par les membres de la DUP sont choisis parmi ses membres titulaires (C. trav. art. R 2326-4 nouveau).

Moyens de la DUP

Les membres de la nouvelle DUP dispose d'un plafond de crédit d'heures augmenté. La DU¨P peut recourir à une expertise commune et bénéficie d'une formation adaptée.

Crédit d'heures

L’art. R. 2326-2 nouveau fixe le plafond de crédit d’heures alloué à chaque membre titulaire de la DUP :

de 50 à 74 salariés : 18 heures par mois ;
de 75 à 99 salariés : 19 heures par mois ;
de 100 à 299 salariés : 21 heures par mois.

Dans la mesure ou le représentant titulaire le souhaite et en informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation(art. R. 2326-3), le cumul des heures est autorisé dans la limite de 12 mois et à condition, pour chaque représentant, de ne pas disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie (art. L. 2326-6, 1°).
Ainsi, dans une entreprise de 75 à 99 salariés, le cumul permet à un membre de la DUP d’utiliser jusqu’à 28,5 heures un mois donné [19 + (19/2)]. Le mécanisme est semblable pour la répartition entre le titulaire et le suppléant.

Travaux d’expertise

Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune (art. L. 2326-5, 5°). La prise en charge des honoraires des experts et la contestation éventuelle de l’expertise s’effectuent selon les règles propres à l’expertise du CE et à celle du CHSCT.
Les experts doivent remettre leur rapport commun au plus 15 joursavant l’expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée. L’expertise effectuée dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques est financée à 80 % par l’employeur et à 20 % par le CE (art. L. 2323-10). En cas de recours à un expert « libre », les honoraires sont à la charge de la DUP (art. L. 2325-41). L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée des experts dans l'établissement. Il leur fournit les informations nécessaires à l'exercice de leur mission. Les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion prévues pour les experts du CE (art. L 2325-42) et du CHSCT (art. L 4614-9).

Formation des membres de l’instance

Lorsque l’instance comprend le comité d’entreprise, ses membres bénéficient de la formation économique prévue pour les membres titulaires du CE. Ce stage dure au plus 5 jours (art. L. 2325-44 et R. 2391-4).
Lorsque l’instance comprend le CHSCT, ses membres bénéficient de la formation prévue pour les représentants du personnel au CHSCT. Dans les établissements d’au moins 300 salariés, ce stage dure au plus 5 jours (art. L. 4614-14, L. 4614-15, R. 4614-24 et R. 2391-4).

Nombre de représentants à la DUP

Ce nombre varie en fonction de l’effectif. L’effectif s’apprécie dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, selon le niveau d’implantation de la DUP.A défaut d’augmentation par le protocole préélectoral, le nombre de représentants à la DUP s’établit de la façon suivante (art. R. 2326-1) :

de 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
de 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
de 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
de 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
de 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
de 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
de 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
de 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.

Décret n° 2016-345 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de la délégation unique du personnel Décret n° 2016-346 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail

Yvan Loufrani

Une nouvelle aide d'accompagnement "Conseil en ressources humaines TPE-PME" pouvant atteindre 15 000 €

2016-03-29T19:59:00.003+02:00

Une nouvelle aide au conseil en ressources humaines (15 000€ maximum) permet aux entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME) de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat.

Le 1er janvier 2016, un budget de 10 millions d’euros, intégré au sein des crédits destinés à l’appui aux partenariats territoriaux, a été affecté aux DIRECCTE et aux DIECCTE dans le cadre de la mobilisation de la prestation « Conseil en ressources humaines TPE PME ». Cette prestation remplace l’aide au conseil GPEC mis en place par la circulaire DGEFP n°2011/12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations économiques permet de financer une prestation sollicitée par l’entreprise et dont la mise en œuvre est assurée par des prestataires externes.

A la différence de la prestation actuelle d’aide au conseil GPEC ou de celle liée au contrat de génération, cette prestation se base sur les besoins de l’entreprise avec la recherche de solutions directement opérationnelles - pour faire face aux questions qu’elles posent et aux problèmes auxquels elles sont confrontées - , la phase de diagnostic devant être la plus limitée possible au profit de l’action.

Outillage RH des entreprises

L’objectif est d’outiller les entreprises dans le cadre d’une démarche globale sollicitant une expertise et avec la mobilisation des salariés au cours de la phase de diagnostic et/ou de co-construction de solutions.

Les entreprises peuvent également mobiliser la prestation pour trouver l’appui et les conseils nécessaires pour structurer et professionnaliser leur fonction RH ou pour organiser une mutualisation de certaines compétences, notamment RH, avec d’autres entreprises.

Il s’agit d’outiller les entreprises pour exercer une gestion active des ressources humaines dans la durée.

La prestation de conseil doit permettre :

d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa gestion des ressources humaines en lien avec sa stratégie et son développement économique ;
de co-construire des outils et un plan d’actions partagé par les acteurs de l’entreprise (direction- salariés-représentants des salariés lorsqu’ils existent) sur des thématiques spécifiques identifiées avec l’entreprise ;
d’accompagner la mise en œuvre des actions en rendant l’entreprise autonome et en lui permettant l’appropriation des outils mis à sa disposition.

La prestation de conseil est adaptable et modulable en fonction des besoins de l’entreprise et au regard des offres de services présentes sur son territoire.

Est éligible au dispositif toute entreprise de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe de 300 salariés ou plus. Néanmoins, l’accompagnement s’adresse en priorité aux entreprises qui ne disposent pas de moyens en ingénierie sociale, plus particulièrement les PME de moins de 50 salariés et les TPE de moins de 10 salariés où les questions relatives au recrutement et à la gestion des ressources humaines posent le plus de difficultés.

L’intervention consiste en un ensemble d’actions qui contribuent à améliorer la qualité des emplois et la politique de RH. A ce titre :

elle ne peut se traduire par une simple mise aux normes règlementaires des entreprises ;
elle n’a pas vocation à financer les coûts pédagogiques et salariaux afférents à des actions de formation.

Thématiques d'intervention

Les thématiques d’intervention devront s’inscrire dans les dimensions suivantes, en fonction des besoins exprimés par l’entreprise demandeuse :

o Intégration des ressources humaines dans la stratégie globale de l’entreprise :

- identification et levée des freins à la décision d’embauche/ évaluation des « risques » RH ;

- identification du potentiel de création d’emploi et de pérennisation des contrats de travail ;

- appui au processus de recrutement (définition des profils de poste, coût du recrutement, conduite de l’entretien de recrutement…) ;

- accompagnement des changements organisationnels (process, équipements) sur le volet emploi/compétences ;

- compréhension des coûts liés aux perturbations et régulations RH non maîtrisées

(absentéisme..) ;

- conditions d’intégration des nouveaux arrivants ;

- autodiagnostic de la situation de l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- élaboration d’un plan de développement des compétences des salariés et construction de parcours professionnels pour les salariés (évolution, fidélisation, attractivité) ;

- processus d’élaboration du plan de formation et recherche d’optimisation du plan ;

- gestion des âges et transmission des compétences ;

- rôle que peut tenir chaque acteur de l’entreprise dans la mise en œuvre d’un plan de gestion active des ressources humaines et élaboration d’une stratégie RH.

o Professionnalisation de la fonction RH :

- professionnalisation du dirigeant en matière RH et en management ;

- mise en place de tiers employeur dans le cadre d’un collectif d’entreprises (par exemple groupements d’employeur) ;

- sensibilisation aux relations sociales, notamment lors de passage des seuils sociaux ;

- repérage des appuis disponibles sur le territoire pour l’entreprise.

Procédure de demande

Toute entreprise candidate à un accompagnement RH devra adresser une demande exposant les motivations de son projet à la DIRECCTE et précisant :

- le nom et la taille de l’entreprise ;

- une description prévisionnelle du projet et ses dates de début et de fin ;

- la localisation du projet ;

- le montant prévisionnel des coûts du projet et de la subvention Etat ;

- le type d’aide sollicitée (dans le cas présent subvention) et le montant du financement public estimé nécessaire pour le projet.

La demande indiquera également le nom du prestataire qui réalise l’intervention, ainsi que la raison sociale de sa structure, choisie parmi la liste de prestataires référencés au préalable, disponible sur le site internet de la DIRECCTE dont elle dépend, ainsi que sur le site

« emploi.gouv.fr » et les sites de l’ANACT et des ARACT. Si l’entreprise n’a pas fait son choix parmi la liste des consultants référencés, la DIRECCTE peut lui faire une proposition

d’intervention.

La DIRECCTE sera chargée d’instruire la demande sur la base d’une fiche projet (cf annexe

2). Elle permettra de repérer si la demande est éligible au vu des critères réglementaires et de son objet mais également de déterminer des critères d'impact territoriaux (potentiel de recrutements par exemple).

Durée et financement de la prestation

La durée maximale d’intervention est fixée par la DIRECCTE. Elle est de 30 jours au total pour une même entreprise ou pour un collectif d’entreprises. Les journées d’intervention pourront être échelonnées dans le temps sans dépasser une durée totale d’accompagnement de 12 mois pour une même entreprise.

Le coût de la prestation d’aide au conseil RH est pris en charge à hauteur de 50% maximum par l’État.
Le coût total de la prestation est de 15 000 € hors taxes maximum dans le cas d’un accompagnement individuel.

Une partie du coût de la prestation pourra rester à la charge de l’entreprise ou du collectif d’entreprises :
dans le cas d’un accompagnement individuel, le reste à charge pourra être de 30 % à 50 % selon la taille de l’entreprise et la durée de l’intervention ;
dans le cas d’un accompagnement collectif, ce coût est réparti entre les différentes entreprises à hauteur de 10 % à 2 0%.

Le paiement de l’aide de l’État donnera lieu à deux ou trois versements :

une avance d’au maximum 30 % du montant prévisionnel de l’aide totale à l’issue de la phase de diagnostic ;
un éventuel paiement intermédiaire de 30 % sur présentation par le prestataire d’un rapport d’étape ;
le solde après réalisation du projet et après présentation et acceptation par l’État d’un compte rendu final et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions co-construit avec l’entreprise.

Yvan Loufrani

Instruction n°2016/66 du 8 mars 2016 - Circulaires.gouv.fr

Le manager préventeur du stress ?

2016-03-29T08:39:00.000+02:00

EXPERTS-REFERENTS TRiPALiUM
La parole à ......... Dominique Dubreuil

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Manager en temps de crise, c’est pratiquer la régulation du stress indispensable à la suite des évènements

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Associer performance économique et sociale n’est déjà pas simple par « beau temps » mais cela se complique franchement lorsque la situation économique se dégrade. Le management sous tension se doit alors de négocier un accord social pour conduire le changement indispensable aux enjeux stratégiques et utile au « bien vivre ensemble ».

Crise : les jeux traditionnels des acteurs sont chamboulés

La crise ou la perception d’une crise agit directement sur les salariés et va modifier leurs attitudes au travail. Les résistances et autres phénomènes de méfiance se multiplient.
Or, par définition, le management a la responsabilité de mettre en œuvre des solutions correctives pour franchir la passe difficile sans générer un stress destructeur d’énergie collective.

Si crise il y a les obstacles suivants apparaissent :

Baisse d’activité
Marges de manœuvre réduites
Doutes dans l’équipe
Appel au leadership
Besoin d’accompagnement des salariés dans les phases de renoncement et d’appropriation.

Dès lors le manager gestionnaire ne suffit plus, place au manager leader et préventeur du stress.

Négocier : une tactique efficace

Mais comment asseoir son leadership sur une équipe dans le doute voire dans la peur du lendemain ?

Pas seulement par la magie du verbe ou la pertinence du plan d’action, mais aussi en construisant un accord gagnant – gagnant avec ses salariés.

Que ce soit avec votre comité d’entreprise (à consulter si plan de réduction des effectifs il y a) ou avec vos délégués syndicaux habilités à signer un accord majoritaire, les opportunités de trouver un accord existent et doivent être méthodiquement étudiées.
Si la négociation vous garantit une pause ou un répit sur le plan social nul doute qu’il faut jouer à fond cette carte avec l’idée suivante en tête : « Associer les salariés à la solution à court terme en échange d’une sortie de crise rapide et d’une baisse du stress collectif inhibiteur et stérile »

D’aucuns penseront que c’est déraisonnable de l’espérer alors que le mécontentement gronde.

Que cela soit difficile, certes, mais cela vaut la peine d’en faire sa priorité tant l’obtention d’un accord social garantit non seulement la pacification interne mais aussi un réel aura au manager.

Par la négociation réguler le stress des personnels

En effet qu’est ce qui est en jeu dans cette affaire ?

Le statut de représentant et négociateur (des organisations syndicales)
La vision du « demain ensemble »
La confiance que vous leur témoignez en les associant à cette recherche de solutions
La capacité du manager pas seulement de gérer la crise en mode opérationnel mais aussi d’absorber l’énergie négative que représente le stress des équipes
Et enfin le leadership dont vous faites preuve en allant dans la tempête obtenir le soutien même partiel de vos salariés sur les mesures correctives de réorganisation voire de rupture.

En conclusion, négocier en temps de crise c’est pour le manager responsable du périmètre économique et social l’occasion de se tailler un costume de leader véritable régulateur des risques psycho-sociaux. Nul doute que son management en gagnera en efficacité et adhésion.
Dominique Dubreuil

DRH à temps partagé
Consultant formateur en management et ressources humaines

[DRH] TRiPALiUM ACTUALITE

Le nouveau mode de calcul des indemnités de licenciement est désormais applicable

La promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail

L’offre de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail

Effets comparés de l’offre et de la promesse

La négociation d'entreprise déverrouillée

Premier bloc

Deuxième bloc

Troisième bloc

Téléchargement des 5 ordonnances du 31 aout

Le contenu des 5 ordonnances a été rendu public le 31 août.

Suivi de la l'adoption et de l'application de la loi Travail | 1 | Calendrier d'application

Calendrier d'application

L’indépendance de la fonction RH, une nécessité ?

Nouveau cours d'approfondissement : Travail et Rémunération

Nouveau référentiel d'indemnisation en cas de conciliation devant les prud'hommes

Actualité sociale 2016

L'identité et l'adresse des salariés conducteurs contrevenants devra être transmise à l'autorité compétente dés le 1er janvier 2017

Permis de licenciement pour baisse du chiffre d'affaires dès ce 1er décembre 2016

Rappel

Les possibilités de reclassement et les critères économiques doivent être attestés.

Reclassement

Critères

Le nouveau barème indicatif des dommages et intérêts à accorder en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

ANCIENNETÉ (en années complètes)

INDEMNITÉ (en mois de salaire)

ANCIENNETÉ (en années complètes)

INDEMNITÉ (en mois de salaire)

0

1

22

14,5

1

2

23

15

2

3

24

15,5

3

4

25

16

4

5

26

16,5

5

6

27

17

6

6,5

28

17,5

7

7

29

18

8

7,5

30

18,25

9

8

31

18,5

10

8,5

32

18,75

11

9

33

19

12

9,5

34