La Ley Orgánica 1 / 2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género supuso un antes y un después en la protección de las mujeres víctimas de la violencia de género.

En el plano laboral el legislador parte de que la violencia de género puede tener efectos negativos en el desarrollo ordinario de la actividad laboral y la protección a las víctimas se dirige a que las trabajadoras no sufran ningún perjuicio en su estabilidad laboral y económica como consecuencia de la terrible situación que atraviesan.

El recurso pretende que se determine cuál es el órgano jurisdiccional social competente para conocer una demanda de conflicto colectivo sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecta al personal laboral del Ministerio de Asuntos Exteriores de Bélgica.

UGT presentó demanda ante la AN al entender que, dado que los trabajadores afectados prestan sus servicios en distintas ciudades de Bélgica, dicha circunstancia se puede equiparar a la descrita en el art. 8.1 LRJS, cuando establece que la Sala de lo Social de la AN conocerá de los procesos referidos en el art. 2, letras f) a i), cuando estos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

Recurren en casación para la unificación de doctrina el trabajador y la empresa, cuyas demandas fueron desestimadas en instancia y suplicación, después de haber sido la empresa sancionada por la Inspección de Trabajo y el trabajador debiendo devolver la cantidades de la jubilación parcial inicialmente concedida y declarada extinguida después del acta de infracción.

Las sanciones impuestas por la Autoridad Laboral en materias de cotización y gestión recaudatoria siguen siendo recurrible en el orden contencioso-administrativo por lo que, cuando para pronunciarse el Contencioso sobre la sanción impuesta se debe dirimir la naturaleza jurídica de la relación laboral objeto de la inspección, se deberá promover una cuestión prejudicial ante el orden social para que sea este quien determine si existe o no relación laboral.

Para ello, la Autoridad Laboral seguirá el cauce del art. 148.d) LRJS y promoverá el procedimiento de oficio ante el orden social. Sin embargo, si es la Inspección de Trabajo la que, como en el presente caso, ha levantado el acta de infracción impugnada, ¿tiene legitimación activa la TGSS para promover el procedimiento de oficio mencionado?

La trabajadora demandante había prestado servicios para la Administración como personal laboral indefinido no fijo hasta que su plaza fue sacada a concurso-oposición. Este hecho se le notificó y, aunque dijo querer participar en el concurso, después no se presentó al mismo. Su plaza fue cubierta por una tercera persona y a ella se le comunicó la finalización del contrato, extinción dictaminada como válida en instancia y confirmada en Suplicación donde, además, se le reconoce la indemnización del 53.b) ET para los contratos indefinidos.

La empresa (Bankia), en negociación con los sindicatos, alcanzaron un acuerdo en materia de régimen horario - entre otras - conviniendo un horario general y varios singulares algunas oficinas y ciertos departamentos. Consecuencia de ello, los trabajadores reclaman a la empresa que establezca un sistema de registro de la jornada diaria, a lo que la empresa contesta negativamente alegando que ya existe un control de ausencias (los trabajadores que ausentan por el motivo que sea tienen la obligación de registrarlo en la intranet). La empresa también había sido requerida por la Inspección de Trabajo para que procediera a crear este registro, ya que sin él no se pueden constatar las horas extraordinarias.

El Gobierno Vasco contrata con Telefónica la prestación de servicios de CGP (centros de gestión personalizada) la cual, a su vez, subcontrató los mismos con la empresa Dominio, quien incorporó a todos los trabajadores de la subcontrata anterior (Entelgy). La empresa Dominion procede al despido de dos de los trabajadores que venían de Entelgy (la subcontrata anterior) alegando no haber superado el periodo de prueba. Ambos trabajadores despedidos demandan a Telefónica, Dominion y Entelgy, alegando cesión ilegal de mano de obra y sucesión de empresas. El Juzgado de lo Social desestima las pretensiones y declara el despido procedente, recurriendo entonces estos en suplicación. El TSJ declara los despidos improcedentes y la condena solidaria de Dominion y Telefónica, absolviendo a Entelgy.

El Juzgado de lo Social de Móstoles desestima la demanda por despido planteado por una trabajadora, al entender que se dan las causas económicas alegadas, declarando el mismo procedente. Sin embargo, en la demanda la trabajadora pedía la responsabilidad extendida al grupo de empresas - al entender que lo era este a efectos laborales - cuestión sobre la que la sala no se pronuncia razonando que «alcanzado el convencimiento judicial de que el despido era procedente, no había lugar a llevar a cabo pronunciamiento alguno sobre esa responsabilidad del resto de las empresa».

Un grupo de trabajadores recurre en casación al ver desestimadas sus pretensiones en instancia y suplicación. En ambas resoluciones los magistrados entienden que la absorción y la compensación llevadas a cabo por por la empresa sobre el “complemento personal convenido” respecto de los incrementos salariales de “promoción profesional” y “antigüedad” son conformes al ET y al convenio del sector (XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública). Los trabajadores, sin embargo, presentan como sentencia de contraste una con hechos idénticos que se pronuncia en sentido contrario.

En el Juzgado de lo Social entró demanda de una trabajadora del servicio de atención al pasajero de Acciona Airport Services solicitando declare nulas las 5 sanciones que le impusieron por vulneración del derecho fundamental a la libertad religiosa, así como le permitan llevar el velo islámico (Hiyab) en el trabajo.

La empresa sancionó a la trabajadora en cinco ocasiones por acudir al trabajo con dicho velo, incumpliendo el catálogo de uniformidad femenino de la misma, el cual prohíbe llevar prendas que no se encuentren suministradas por la empresa. Con todo, la trabajadora siguió acudiendo con el velo tras cada sanción hasta que, finalmente, interpone la demanda por vulneración de su derecho a la libertad religiosa.

La empresa ALTRAD, dedicada al montaje de andamios, entre otras cosas, inicia un proceso de reestructuración mercantil consistente en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectará a la totalidad de la plantilla y de los centros de trabajo, con la finalidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa. Para justificar esta medida se basa en causas objetivas de tipo económicas y sigue la vía del art. 41 ET, procediendo a la composición de la Comisión Negociadora.

Durante dichas negociaciones la representación social convoca una huelga en el centro de Tarragona y la empresa se ve obligada a informar a sus clientes esta, ya que no consigue que la RLT imponga unos servicios mínimos, ya que entienden que no existe esa obligación en tanto que no se realizan servicios públicos ni esenciales.

Por ERE en la empresa Poliseda se pactaron con los trabajadores dos medidas: un plan de prejubilaciones y unas extinciones indemnizadas. El trabajador demandante en instancia fue incluido en el primero no optando por la indemnización.

La empresa suscribió con una compañía aseguradora un plan de prejubilaciones mediante la contratación de una Póliza de Seguro Colectivo, así como la suscripción de un Convenio especial con la Seguridad Social; de manera que en la fecha en que la empresa haga uso de la autorización administrativa, el trabajador será dado de baja y tendrá derecho a la obtención de unas rentas temporales determinadas. Asimismo, la representación empresarial de Henares de Desarrollos Integrales asume la obligación de garantizar solidariamente la prima de la póliza de seguro de Polidesa.

Por auto del JS de Ponferrada se rechazó la pretensión de ejecución de sentencia de los cuatro trabajadores, declarando no haber readmisión irregular. Dichos trabajadores fueron despedidos disciplinariamente por su empresa y el despido fue declarado improcedente por razones de forma, optando la empresa por la readmisión de los mismos.

Recurren en suplicación dichos trabajadores contra el auto del JS al entender que la empresa vulneró lo contenido en el mandato expreso del art. 278 LRJS, que establece que «Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito (...)».

El JS de Madrid declaró improcedente el despido de una trabajadora (coordinadora) que, por una sucesión de contratas, pasó de trabajar en el Ayuntamiento de Madrid a trabajar para ASISPA - la nueva adjudicataria del servicio - la cual la despidió por reducción del volumen de la contrata a los pocos días de incorporarla. La empresa recurre en suplicación y el TSJ de Madrid (rec. 622/2014) entiende que el despido es procedente y revoca la sentencia de instancia.

Un trabajador interpone demanda ante el JS contra la empresa en la que trabaja de taquillero y la cual, por circular interna, había establecido un orden de preferencia en el disfrute de las vacaciones, los festivos y los asuntos propios, solamente para el caso de que coincidencia sobre el mismo periodo; de esta forma, la circular establecía un sistema de alternancia para la elección de fechas de manera que los de mayor antigüedad elegirían el primer año y el siguiente los que no habían podido elegir, y de ahí en adelante de manera alterna de modo que sea equitativo siempre.

El actor, en 2015, pidió vacaciones en un periodo coincidente con otro compañero que tuve preferencia, de modo que interpuso ya en su día otra demanda en materia de vacaciones, reclamando su derecho a poder elegir vacaciones de conformidad con el art. 31 ET y el 35 de su Convenio colectivo (el cual no establece ninguna mejora o preferencia), demanda de la que luego desistió siendo por ello ya aquella sentencia firme y desestimatoria de sus pretensiones.

La sentencia - muy mencionada en la prensa de estos días - se pronuncia sobre la baja por maternidad de una trabajadora del sector de contact center que reclama la percepción de la retribución variable durante su baja por maternidad, al considerar que computar este período de baja como ausencia es discriminatorio (art. 14 CE).

La empresa (con una plantilla en la que el 80% son mujeres) tiene establecidas, aparte del salario base, dos tipos de retribuciones variables: una general por buena calidad en la prestación del servicio (dicha retribución se devenga en el mes corriente y se abona en el inmediatamente posterior); y otra por producción o éxito comercial (dichos incentivos son abonados dos o tres meses después de su devengo, pues es lo que tarda la empresa en calcularlos y verificarlos).

Cuestión prejudicial elevada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (Auto de 14/07/2015) ante la petición de despido nulo o, subsidiariamente improcedente, del trabajador (ayudante de cocina) de un restaurante de un hotel sito en Barcelona que se encuentra en situación de IT por dislocación del codo izquierdo a raíz de una caída en la cocina.

El trabajador, que entró a media jornada y por duración determinadas de 3 meses, terminó al poco a jornada completa y prolongándosele el contrato 9 meses más, hasta que se resbaló y entró en situación de IT. Al poco del accidente, su jefe lo llama para preguntarle por su estado e instándole a que se reincorpore, manifestando el trabajador de la imposibilidad de esto y de que la reincorporación podría aún tardar. Poco después de esto el trabajador recibe carta por despido disciplinario - «por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa» - y por ello interpone la demanda.

Este es el caso de un trabajador accidentado como consecuencia de la negligencia empresarial de no haber recolocado una rejilla en un sumidero, lo que provoca la caída del trabajador, con su lesión correspondiente y el agravamiento de una anterior, teniendo como consecuencia una IP total para su profesión habitual (cocinero) percibiendo el 75& de la base reguladora más un incremento del 30% de las prestaciones de la Seguridad Social a cargo de la empresa por negligencia. El TSJ, si bien desestima el recurso de suplicación tanto del trabajador como de la aseguradora, nos ofrece un excelente resumen de la doctrina del TS sobre la determinación de la indemnización en caso de accidente de trabajo con resultado de IT o IP y de la aplicación del Baremo para cada concepto.

El Juzgado de lo Social declara la improcedencia del despido de un trabajador con contrato temporal de relevo que, a la fecha de la jubilación total de la trabajadores relevada, la empresa extingue por término de la duración determinada (causa objetivo art. 49.1.c) ET). Sin embargo, el trabajador entendía que en la empresa había una costumbre de relevar a los jubilados parciales con familiares y, una vez jubilados totalmente, hacerlos indefinidos. Así lo entendió también la sentencia de instancia.

Se trata de un trabajador al que se le ha reconocido la incapacidad permanente absoluta, reconociéndole una renta vitalicia mensual del 100% de su base reguladora (718,47 euros); resolución que el trabajador impugna por la vía previa solicitando el reconocimiento de una gran invalidez (en cuyo caso la base reguladora sería de 816,46 euros), la cual le es reconocida parcialmente, en tanto que el INSS le reconoce una pensión de 1.059,96 euros, en vez de otra de 1.429,77 euros, entendiendo que los periodos sin cotización deben computarse conforme a la base reguladora mínima. Por lo que el trabajador demanda al INSS reclamando dicha diferencia, pretensión desestimada en instancia y que recurre en suplicación.

El TS estudia la contradicción planteada entre dos sentencias, ambas de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, en las que se despide a una trabajadora de fuera de la Unión Europea por haber perdido la autorización administrativa para trabajar en España. El TS entiende que existe contradicción ya que en la sentencia de contraste a la trabajadora le caduca el permiso de trabajo y residencia, la empresa la despide y esta lo impugna, siendo desetimado tanto por el Juzgado de lo Social como por el TSJ.

El TS confirma las sentencias de instancia y suplicación reconociendo el derecho de una pareja de varones a percibir la prestación por maternidad, tras haber acudido a una maternidad subrogada en EE.UU. La filiación fue declarada por sentencia de la Corte Superior del Estado de California e inscrita en el Libro de Familia de ambos cónyuges en 2013, tras lo cual solicitaron la prestación.

El INSS, sin embargo, se la denegó "por no encontrarse en ninguna situación protegida". Sin embargo, ni el Juzgado de lo Social de Barcelona ni el TSJ estuvieron de acuerdo, y el TS viene a confirmar los fallos de ambos en este Rcud interpuesto por el INSS y que desestima nuevamente su pretensión.

Se discute y se reitera doctrina sobre si la petición de ejecución de despido improcedente solicitada una vez transcurridos los 3 meses del art. 279.2 LRJS implica la prescripción de de los salarios de tramitación, o solamente los relativos al propio incidente de no readmisión. Así, en este caso, el trabajador solicita ejecución de la sentencia (incidente de no readmisión) reclamando la indemnización y los salarios de tramitación del despido declarado improcedente, determinando el Juzgado de lo Social la acción prescrita, frente a la cual no se interpuso recurso de reposición. Posteriormente se reclama la ejecución frente a los salarios de tramitación, desestimándose nuevamente la pretensión por auto e interponiendo, esta vez sí, recurso de reposición, que fue también desestimado. Finalmente, ya en suplicación, vuelve a reclamarlos, repitiendo el TSJ que ya en el primer auto se declaró la acción prescrita y, al no interponer entonces recurso, este devino firme.

Se recurre la inadmisión del recurso de suplicación interpuesto ante el TSJ de Andalucía (sentencia de 30/06/2014 - rec. 927/2014), que desestima el recurso por razón de la materia. Los cuatro demandantes impugnan la decisión empresarial de MSCT de rebajar sus salarios (y los de toda la plantilla) en un 10% debido a la minoración de la facturación; para ello, la empresa siguió el cauce del art. 41 ET, habiendo finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y procediendo la empresa a instaurar dicha medida.

I. Los nuevos medios de prueba: ¿de qué hablamos cuando hablamos de prueba electrónica?

No encuentran fácil acomodo en la Constitución los llamados derechos de tercera y cuarta generación (derecho a internet) ni tampoco el legislador estatutario creó un marco legal de referencia para la defensa de la intimidad-privacidad del trabajador¹, a diferencia de lo que sucede en otros ordenamientos jurídicos.

Su preocupación ha atendido a otros instrumentos que ahora tienen un menor protagonismo, como pueden ser las taquillas de los trabajadores. Tales razones justifican la judicialización de los conflictos.

Cuando hablamos de “prueba electrónica”, en el apartado 2 del art. 299 LEC, encontramos dos tipos. Por un lado, los "medios" de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, cuya regulación se desarrolla en los arts. 382 y 383 LEC; y de otro, los "instrumentos" que permiten archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, cuya regulación se desarrolla en el art. 384 LEC.

Por otro lado, en el apartado 3º de dicho artículo se establece que: «Cuando por cualquier otro medio no expresamente previsto en los apartados anteriores de este artículo pudiera obtenerse certeza sobre hechos relevantes, el tribunal, a instancia de parte, lo admitirá como prueba, adoptando las medidas que en cada caso resulten necesarias».

El apartado tercero supuso el paso del denominado “numerus clausus” a un “numerus apertus”, ya que se reconocía la posibilidad de incluir los avances técnicos que se fueran produciendo respecto a los medios de prueba.

El legislador no sólo acogió nuevas fuentes de prueba, sino que, con una fórmula abierta, pensaba también en las que en el futuro pudieran surgir.

1.- Estructura de la negociación colectiva. Los principales problemas que plantea el convenio de empresa

Un análisis de la negociación colectiva en el marco de su estructura, si se refiere a los convenios de empresa, revela de inmediato que los dos problemas jurídicos más importantes que pueden plantearse son, por un lado, el papel del convenio de empresa en la nueva regulación estatutaria sobre la estructura de la negociación colectiva y, consecuentemente, el nuevo tratamiento legal de la concurrencia de convenios a través de la preferencia aplicativa del convenio de empresa; y, por otro, la legitimación para negociar este tipo de convenios por parte de la representación de los trabajadores, de manera especial en las empresas multicentros.

Evolución de las leyes sobre procedimiento laboral

1) Una atormentada historia, ya con LPL:

• Ley 29/1998, de 13 de julio, LJCA: los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán:
  1. De las resoluciones en imposición de sanción;
  2. De las resoluciones administrativas relativas a regulación de empleo y actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
• Ley acompañamiento 50/98, de 30 diciembre: «3. En el plazo de nueve meses desde la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno remitirá a las Cortes Generales un Proyecto de Ley para incorporar...»

1. Introducción

La jornada de trabajo ha sido desde siempre uno de los aspectos más importantes y controvertidos del Derecho del Trabajo. Debe recordarse que uno de los primigenios objetivos del movimiento obrero que empieza con la Revolución Industrial en el Siglo XIX es el establecimiento de normas que fijen la jornada máxima de trabajo.

En los tiempos actuales, podemos afirmar que se ha producido una flexibilización de la jornada, lo que implica que la misma no se concibe ya como un parámetro fijo, sino que por el contrario, se admite que varíe según las específicas necesidades y circunstancias de cada empresa y de cada trabajador.

Manifestaciones de esta variabilidad de la jornada son:

I. Apunte preliminar. Dimensión estática y dinámica de las contratas de obras y servicios

a. Descentralización productiva y libertad de empresa en la era del cambio tecnológico

• Papel de la empresa “bajo presión” en la era del cambio tecnológico: Disrupción tecnológica, robotización y nuevas formas de trabajo.
• “Fissured workplace” (Weil). Desarrollo de las fórmulas de descentralización productiva.
• El art. 38 CE reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Dentro del contenido de la referida libertad se comprende la potestad de dirigir y organizar la actividad empresarial que tienen los empresarios, siendo una de sus manifestaciones la contratación y subcontratación de la propia actividad empresarial.

b. Problemas actuales:

• El “tradicional” y “espinoso” tema de la sucesión de contratas y sus efectos.
• La construcción de la doctrina sobre la “sucesión de plantillas”. El inicio del diálogo entre el TJUE y TS.
• La internalización de los servicios públicos: La llamada remunicipalización. La complejidad del debate de la sucesión en el empleo público.
• La doctrina de la sucesión de plantillas y la subrogación convencional: La controvertida respuesta del Tribunal Supremo en su STS 7-4-2016 (Rº 2269/2014).

La Sala de lo Social del TS, en sesión de Pleno, ha desestimado el recurso de casación presentado por la empresa y ha confirmado la Sentencia de instancia dictada por el TSJ del País Vasco (Sentencia núm. 972/2015 de 21 mayo. AS 2015/1238) en la cual se dice que, en relación al número de trabajadores afectados por un despido colectivo en empresas con varios centros de trabajo, hay que tomar como unidad de cómputo de referencia el término «centro de trabajo» en vez del de «empresa», cuando así se alcance el umbral numérico exigido por la Directiva 98/59 para su conceptuación como despido colectivo, que no se alcanzaría si se aplicara como ámbito de referencia el de empresa. De este modo el TSJ declara la nulidad del despido por incumplimiento de las obligaciones de información, consulta y negociación y declara la responsabilidad solidaria del grupo de empresas, al considerar que hay dirección unitaria, funcionamiento integrado, confusión patrimonial, unidad de caja y utilización fraudulenta de personalidad jurídica con creación de empresa «aparente». El voto particular contenido en la sentencia se refiere exclusivamente a la responsabilidad solidaria declarada respecto de una de las empresas.

En este caso, el demandante – ahora recurrente – prestaba servicios para un hotel como guarda y mantenedor con contrato fijo discontinuo a jornada completa, siendo además representante de los trabajadores y comunicándole la empresa, junto a otros tres trabajadores de su misma categoría, que otra empresa se subrogaría en sus contratos. Los trabajadores se oponen e impugnan la medida dejando la empresa la misma sin efecto cuando se presentó demanda colectiva.

Posteriormente, dicha empresa comunica a diez trabajadores una reducción de jornada, pasando de 1350 horas a 1012 horas, y una modificación del horario, medida que los compañeros del actor aceptaron. La sentencia de instancia desestimó la demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Se interpone demanda de despido contra la empresas DE PEDRO Y MOLINERO S.L., C&D FOODS ESPAÑA S.A., CENTROLID S.A. y SERVICIOS LOGÍSTICOS SERGIVAN S.L.,

El demandante trabajó para la empresa demandada desde 2 de marzo de 2010, hasta que esta le comunica la extinción de su contrato de trabajo por razones objetivas el 17 de enero de 2013, donde la fecha de efectos el cese se establece para el 1 de febrero de 2013. Asimismo la indemnización no se pone a disposición por falta de liquidez y el centro de trabajo donde el demandante trabajaba ya está cerrado y sin actividad.

Así, la redacción contenida en el artículo 7 de la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, «determinación de la cuota tributaria», decía como sigue (en rojo los preceptos declarados nulos):

«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización de un contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos»

Este Recurso de Casación se presenta contra la SAN 16 de mayo de 2014 (AS 2014, 1071), la cual resolvió sobre el despido colectivo acordado por la entidad PANRICO y derivado del acuerdo alcanzado durante el período de consultas. La Confederación Agroalimentaria de CC.OO. y Confederación General del Trabajo (CGT) presentaron demandas impugnatorias de dicho despido colectivo, las cuales se tramitaron conjuntamente y en las que se suplicaba se declarase el despido nulo por dos razones: 1) vulneración de derechos fundamentales, especialmente por violación del derecho a la huelga; y 2) por razones de legalidad ordinaria.

Así, el TS nos recuerda, por un lado, la STS de 5 de diciembre de 2007, dictada por el Pleno de la Sala (rec. 1928/2004), sobre admisión de documentos por la vía del art. 231 de la anterior LPL, interpretándolo según la nueva redacción de los arts. 270 y 271 de la LEC, señalando que:

Audiencia Nacional, Sala de lo Social. Sentencia de 18 de julio de 2016, procedimiento número 169/2016. Ponente: Emilia Ruiz Jarabo Quemada.

Se desestima la excepción de incompetencia objetiva de la Sala de lo Social y se estima la vulneración del derecho de libertad sindical.

El Sindicato Coordinadora Sindical de Clase (CSC) interpone demanda contra la empresa pidiendo se declare vulnerado su derecho a determinar el ámbito empresarial de su Sección Sindical, en este caso a la totalidad de la empresa, permitiéndosele el acceso a la totalidad de trabajadores para la remisión de informaciones y comunicados, así como a recibir la información que le corresponda en la misma condición que los Representantes Legales de los Trabajadores. La petición de CSC de poder mandar estas informaciones a los correos corporativos de los trabajadores adscritos al centro de trabajo de Barcelona han sido denegadas por la empresa alegando que la sección sindical de CSC se circunscribe a Sevilla.

Esperamos que os haya resultado útil este compendio anual y volvemos el 1 de septiembre con todas las novedades jurisprudenciales de nuestros tribunales sociales.

Feliz verano y gracias, como siempre, por seguirnos.

Esta publicación contiene las sentencias desde el 2 de febrero de hasta el 14 de abril de 2016. Como siempre, esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.

Esta publicación contiene las sentencias desde el 26 de noviembre hasta el 28 de enero de 2016. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.

Esta tercera publicación contiene las sentencias publicadas desde el 14 de octubre hasta el 12 de noviembre de 2015. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.

Esta segunda publicación contiene las sentencias publicadas desde el 3 de septiembre hasta el 6 de octubre de 2015. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.

Esta primera publicación contiene las sentencias publicadas desde el 2 de julio hasta el 1 de septiembre de 2015. Esperamos que resulte de vuestro interés y sea de utilidad.

La UNIÓN SINDICAL DE CONTROLADORES AÉREOS (USCA) impugna la práctica empresarial de ENAIRE¹ por la cual, y según su II Convenio Colectivo, usa los Servicios de Cobertura Obligatoria para cubrir los imprevistos propios de la naturaleza de la actividad, considerando luego esas horas como horas extraordinarias de fuerza mayor.

USCA considera que los Servicios de Cobertura Obligatoria solo pueden imponerse para la cobertura de incidencias que vengan motivadas por causas de fuerza mayor en los términos definidos en el artículo 35.3 ET y que, en caso de entenderse esta actuación ajustada a Derecho, cuando no se tratase de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios urgentes, esas horas deberían considerarse estructurales, computables dentro del límite máximo de 80 horas anuales.

El conflicto del presente debate – con Voto Particular incorporado – nace de la dualidad colectiva que regula a los trabajadores de la empresa Unilever España S.A. Por un lado, el Convenio Colectivo de oficinas y vendedores para 2015 y 2016 para el centro de trabajo de Viladecans; y por otro, el Acuerdo de 2013 suscrito entre la empresa y la representación legal de los trabajadores del grupo de Ventas.

En el primero de ellos, el Convenio Colectivo, se contemplan los incrementos salariales consolidables para esos periodos, los premios por permanencia en la empresa y se fijan, asimismo, los bonos por determinados objetivos en función de su grado de cumplimiento. Sin embargo, el colectivo de vendedores está específicamente excluido de los grupos profesionales y de las tablas salariales, ya que para ellos existe el Acuerdo de 2013. Con todo, este colectivo sí tiene derecho a los incrementos retributivos establecidos en el Convenio, así como a las prestaciones retributivas, sociales y asistenciales allí contenidas en cada momento.

La presente Sentencia debate el plan de incentivos contenidos en el convenio colectivo impugnado por los sindicatos, que penaliza el absentismo de los trabajadores reduciendo, o incluso llegando a suprimirlo, en tres situaciones que la Sala analiza.

La Sentencia declara procedente el despido de un trabajador por el robo de dinero a un compañero. Estos hechos que se desprenden de «circunstancias indiciarias suficientes» y comportan una falta grave por deslealtad y quebranto de la buena fe.

El despido se produce después de que un empleado pusiera en conocimiento de la empresa que le han desaparecido 250 euros de la cartera y que cree que ha sido un compañero al que el día anterior le había pedido prestados 20 euros. Explica que el dinero se encontraba dentro de su cartera y ésta dentro de su coche, el cual estaba en el parking de la empresa. Ante estos hechos la empresa abre un expediente disciplinario donde el trabajador alega que no robó ese dinero, sino que observó que la ventana del coche de su compañero estaba abierta y, después de comentárselo, cogió las llaves del coche de la taquilla de aquel y bajó a cerrarlo. La otra parte desmiente el relato y pide visionar las cámaras, para la cual procede a interponer denuncia ante los Mossos d’Esquadra.

En la demanda presentada por UGT se impugna el Convenio Colectivo negociado por la empresa TRANSLIMP CONTRACT SERVICES S.A., demandada junto con las cuatro representantes del centro de trabajo – en teoría «único» – de Palma de Mallorca. Por su parte, TRANSLIMP entiende que el Convenio se negoció con los únicos representantes unitario de la empresa, en tanto que solamente existe ese centro de trabajo y lo demás son «simples previsiones de apertura».

Aunque la cuestión debatida no es ni mucho menos novedosa, la claridad de los hechos relatados facilita la aplicación y el estudio de la reciente y reiterada jurisprudencia en esta materia, la cual aplica la Sala para declarar la nulidad del Convenio por faltar al principio de correspondencia.

Demanda presentada por representantes y sindicatos contra las empresas BRICKELL BAY S.L., ASTURPIZZA S.A., PALMETTO S.A., y D. Juan, sobre impugnación de despido colectivo, solicitando se declare la nulidad del mismo, alegando mala fe durante el periodo de consultas y existencia de grupo patológico de empresas. El Ministerio Fiscal, sin embargo, defendía que se estaba ante un supuesto de legalidad ordinaria.

La empresa codemandada, Brickell Bay, era la empleadora formal de las relaciones laborales de los trabajadores afectados por el despido colectivo, la cual es la sucesora de la anterior Asturpizza (subrogación empresarial). Brickell Bay cuenta con varios centros de trabajo, siendo todos estos centros – excepto uno – propiedad de Palmetto.

Conflicto colectivo promovido por sindicatos y que pretendía:

1. que, en función de lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación, la estructura salarial y retribuciones a percibir por los trabajadores para el año 2013, debían ser las mismas que venían percibiendo hasta entonces y que, en consecuencia, se dejase sin efecto la reducción salarial efectuada;
2. subsidiariamente, y para el supuesto de no aceptarse la anulación en los términos expuestos, declarar que, la reducción salarial realmente practicada, se había realizado al margen de las previsiones establecidas en la Ley 2/2012;
3. subsidiariamente, que se dejase sin efecto la reducción en los términos expresados, aplicando la misma, no sobre las mensualidades ya vencidas, sino exclusivamente sobre las pendientes a partir del 1 de marzo de 2013, fecha de entrada en vigor de la Ley 2/2013, declarando el derecho del personal afectado por el conflicto a percibir las cantidades correspondientes a los servicios efectivamente prestados con carácter previo a la entrada en vigor de la referida ley presupuestaria en los importes que a cada uno corresponda.

En esta ocasión queremos rescatar, para curiosidad de los lectores, una sentencia de hace varios años que resolvía un recurso contencioso administrativo interpuesto por uno de nuestros compañeros contra el magistrado que reaccionó de manera un poco desproporcionada en fase de prueba.

Los hechos que relataba la denuncia consistían en que en dicho juicio, el magistrado preguntó al letrado si existía alguna demanda con anterioridad a las acumuladas y en ese momento el Letrado dijo que no.

Accidente de trabajo producido cuando el trabajador prestaba sus servicios en la construcción de un edificio de planta sótano, baja, dos altas y bajo cubierta. Se encontraban cuatro trabajadores de la empresa realizando labores de tabicado en la planta segunda del edificio.

El trabajador accidentado procedió a subir al bajo cubierta y se encaramó a un andamio de borriquetas de una altura aproximada de 80-81 cm., con objeto de taladrar un agujero en el techo del bajo cubierta, a unos 37 cm del hueco del ascensor, probablemente para pasar un cable de antena para el tejado, cuando debería hacerse en la fase de instalaciones.

Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina donde se debaten dos cuestiones:

1. cuál es el plazo de prescripción aplicable a la reclamación que una empresa efectúa a dos trabajadores reclamándoles el abono de la prestación por desempleo que ingresó en el SEPE, tras sendos despidos declarados improcedentes en los que la empresa optó por la readmisión, como consecuencia del requerimiento que dicho organismo efectuó a la empresa por considerar indebidas las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores en el período desde el despido hasta la efectiva readmisión, período que fue compensado con los correspondientes salarios de tramitación.
2. se plantea el momento a partir del cual se inicia la prescripción para reclamar a los trabajadores el cobro de la citada cantidad.

En esta ocasión la sentencia del recurso de casación unificadora que publicamos consistió en determinar si existió vulneración de la garantía de indemnidad, en un supuesto de contratación temporal de trabajador, profesor de cantaor flamenco en el Conservatorio de Danza, efectuada tras suscribir diversos contratos administrativos, que fueron denunciados y de los que consta sentencia firme declarando la laboralidad y la improcedencia, y que fue dado de baja en la Seguridad Social, antes de la fecha establecida de finalización y justo al poco tiempo de haber comunicado, mediante burofax a la Administración pública empleadora que si se procedía a extinguir la relación laboral se impugnaría como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente improcedente.

INTRODUCCIÓN

Nuevo terreno de conflictividad entre el empresario y el trabajador: entran en conflicto el poder de dirección y control del empresario y determinados derechos fundamentales de los trabajadores.

Conflicto colectivo donde la Sala falla que hay Inexistencia de discriminación al abonar la empresa una cantidad compensatoria diferente en virtud del tipo de reclamación.

Una empresa tabacalera venía haciendo entrega a sus empleados del llamado "tabaco de fuma".

Entra en vigor la Ley antitabaco y la empresa dejó de hacer entrega de este beneficio que sustituye por la entrega de una cantidad en metálico a los trabajadores que venían haciendo uso del mismo.

El Tribunal Supremo reitera Doctrina en esta sentencia unificadora.

La disposición adicional 8ª.1 LGSS, cuando enumera los preceptos que serán de aplicación a todos los regímenes que integran el sistema de la Seguridad no incorpora aquel que incluye la incapacidad permanente parcial.

Es la conclusión a la que llega la Sala en el procedimiento que estudia para concluir con la sentencia que hoy proponemos.

El actor era afiliado al RETA y no tenía trabajadores dados de alta.

La Audiencia Nacional dictó sentencia, en proceso de conflicto colectivo, rechazando la práctica empresarial, de un hipermercado, de solapar el descanso semanal de un día y medio que les corresponde a los Trabajadores con el descanso diario de doce horas y declarando el Derecho, que defendió su sindicato, a que el descanso semanal de día y medio sea real y efectivo, debiendo disfrutarse de acuerdo con el sistema que sea pertinente, según los casos, de los cuatro previstos en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, no pudiendo quedar neutralizado mediante el método de solapar, computando dentro del día y medio del que queda compuesto, las doce horas de descanso diario, de manera tal que uno y otro descansos, siendo ambos reales y efectivos, se disfruten de manera diferenciada e independiente el uno y el otro, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración.

A la trabajadora recurrente se le había reconocido prestación contributiva de desempleo por un periodo de 360 días, en función de 1112 días cotizados, sobre una base reguladora diaria de 29,32 euros, y en cuantía del 70% de la misma, con un porcentaje por desempleo parcial de 15%, fijándose la cuantía diaria inicial en 5,43 euros.

Prestó servicios a tiempo completo y posteriormente trabajó a tiempo parcial, realizando una jornada de 6 horas semanales, para terminar abandonándolo de forma voluntaria.

El Servicio Público de Empleo Estatal reconoció a un trabajador originario de Marruecos la prestación de desempleo desde el 1 de Junio de 2010 al 20 de Junio de 2011, y que solicitó y obtuvo autorización administrativa para salida al extranjero del 18 de Julio de 2010 al 1 de Agosto de 2010, pero volvió a salir al extranjero del 3 al 23 de Septiembre de 2010, por ingreso hospitalario de la madre por enfermedad grave, esta vez sin comunicación previa o autorización del SPEE. Además se reconoció como hecho probado que también la esposa del actor estuvo enferma e ingresada desde el día 10 de Marzo de 2011 hasta el día 20 de Junio de 2011.

En este caso, un Trabajador empezó como aprendiz en un astillero. En las instalaciones se utilizaba el amianto de forma habitual y no existían mecanismos de aspiración del polvo, sino que se barría el mismo.

Además, con motivo de las operaciones para retirar el amianto presente en las estructuras, una empresa externa procedió a la rotura de los tejados de uralita, mientras los trabajadores del astillero siguieron trabajando en las instalaciones, sin ningún tipo de separación o barrera que les protegiera de las consecuencias de tal "desamiantado".

Mujer soltera que convivió más de quince años, sin vínculo matrimonial, con su pareja y la que se le deniega la pensión de viudedad por no estar legalmente registrada la pareja de hecho.

Doctrina jurisprudencial reiterada y conocida por todos, y que hace unas semanas ya comentábamos en este mismo espacio.

En esta ocasión la demandante formuló reclamación administrativa previa que fue desestimada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social por no tener con el fallecido ninguna de las relaciones de las que pueden dar lugar a una pensión de viudedad, y frente a la cual demanda ante el juzgado que también desestimó su demanda.

Cuatro Sindicatos plantean conflicto colectivo contra una Fundación gallega con el fin de que se declare indebida la supresión de la paga extra de diciembre de 2012 al personal laboral dependiente de la misma.

La sentencia de instancia, dictada por el T.S.J. de Galicia, estimó en parte las demandas y, declaró el derecho del personal laboral afectado por el conflicto a percibir la llamada paga extra de Diciembre de 2012 en proporción a lo devengado por los catorce primeros días de Julio de 2012.

La Sala estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto, a instancia de una Trabajadora, casando y anulando la sentencia recurrida, estimando el recurso y excluyendo el derecho del empresario a optar por la readmisión.

Los hechos a tener en cuenta: Trabajadora con contrato indefinido, a tiempo parcial, con categoría profesional de limpiadora.

Inicia un proceso de IT, siendo dada de alta por la Inspección médica.

Inicia nuevo proceso de IT, acordando el INSS reconocer la prórroga de la IT por un plazo máximo de 180 días, al haber agotado la duración máxima de 365 días.

La empresa le dio de baja en la TGSS.

Se estima el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina interpuesto por el Letrado de un sindicato, que a su vez actúa en interés de un trabajador que fue despedido y frente al que la empresa comunicaba finalización de contrato laboral por expirar el plazo de duración del contrato de trabajo, por tratarse de la modalidad de contrato de relevo.

Hechos: El actor comenzó a prestar servicios con la categoría profesional de Técnico Ferroviario Superior grado 1º, nivel 10, en virtud de un contrato de relevo para sustituir a un trabajador de la misma empresa y con la misma categoría, grado 3, nivel 12 que había accedido a la situación de jubilación parcial con una reducción de su jornada y salario del 75%. La duración del contrato era hasta Septiembre de 2013.

Los hechos probados a tener en cuenta: El actor y su pareja compartían el mismo domicilio, según consta en el padrón municipal de Madrid y eran titulares de un Libro de Familia expedido por el Registro Civil, en el que constaban ambos, juntamente con su hija común.

No consta que el actor y su pareja se hubieran inscrito como pareja de hecho en alguno de los registros específicos existentes en las comunidades autónomas o ayuntamientos, ni tampoco que hubiesen formalizado documento público que constatase la constitución de dicha pareja.

En el año 2011 fallece la pareja del actor.

Herramienta imprescindible y muy recomendable para todos los agentes implicados, que quieran enfrentarse con éxito a las fases de Negociación, Redacción, Tramitación y demás actuaciones precisas en la materia.

Hechos. Se presentó demanda de impugnación de Convenio Colectivo solicitando la nulidad total del Convenio colectivo de empresa en base a que fue negociado por una comisión irregularmente constituida.

Tenía los siguientes centros de trabajo y el personal que se detalla:

Como factor del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo, está considerado como uno de los más esenciales dado que la jornada que realiza el trabajador constituye un elemento capital para su relación laboral al determinar el límite de su prestación. Durante este tiempo de trabajo, el trabajador está obligado a permanecer en la empresa realizando una labor que se considera como efectiva y, ello, porque en el contrato de trabajo formalizado en el que asumió dicha obligación conforme detalla el legislador español por medio del artículo 20.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET¹, en adelante), el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En este mismo sentido, el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (art. 34.5, ET). La duración de esta jornada de trabajo que será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, como jornada ordinaria de trabajo tendrá como duración máxima: cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1, ET).

Recientemente se han publicado dos trascendentales informes que, a mi juicio, no han tenido el suficiente eco o impacto no solo entre los medios de comunicación sino, muy especialmente entre los stakeholders del Derecho del Trabajo. Se trata de los informes “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo. Tendencias 2016”, publicado el pasado día 19 de enero por la Organización Internacional del Trabajo, (en adelante informe OIT) y “The future of jobs. Employmente, skill and worforce Strategy forr the Fourth Industrial Revolution” Enero de 2016 (En adelante Informe Trabajo del Futuro). Ambos documentos presentan un contexto económico, social, político, educativo, de empleo, de modelo de negocio, o de sectores industriales que giran en torno a las siguientes premisas:

Esta resolución tiene por objeto regular, de acuerdo con lo previsto en el artículo 130 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, la tramitación electrónica automatizada de los procedimientos de gestión de las prestaciones de la Seguridad Social que se relacionan en el párrafo siguiente, cuya gestión corresponda al Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Hechos. El trabajador afiliado al régimen especial de Trabajadores Autónomos, causó baja médica el 14 de diciembre de 2012, iniciando proceso de incapacidad temporal por contingencia de enfermedad común cuya cobertura se encontraba concertada con una Mutua.

La Mutua le citó por comunicación, a través de burofax, de fecha 20 de diciembre de 2012 para reconocimiento médico el 31 de diciembre de 2012. No pudiendo ser entregado en el domicilio del trabajador, le fue dejado aviso por el Servicio de Correos que fue recogido el 10 de enero de 2013.

Tras recurrir judicialmente las resoluciones del INEM, el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia dieron la razón a la trabajadora y declararon no ajustada a derecho la extinción del subsidio, estableciendo que debía cobrarlo en la cuantía y el periodo reconocidos inicialmente. Sin embargo, sí se declaraba la suspensión temporal del subsidio entre enero de 2007, fecha de rescate del plan de pensiones, y enero de 2008, con obligación de devolver lo percibido en ese periodo.

Hechos. El letrado de la parte demandada presentó escrito ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, interesando se suspendiera la vista del Conflicto Colectivo señalada para el día 23 de enero de 2015, por coincidirle con otra vista, la señalada mediante Decreto de 29 de julio de 2014, por un Juzgado de lo Social de Madrid en procedimiento de despido; señalamiento que era anterior al efectuado en los autos de Conflicto Colectivo.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia dictó providencia donde indicaba:

Hechos. El 14 de abril de 2014, se levantó Acta de Infracción contra una empresa, de donde se extrae respecto a la jornada laboral de los comerciales que:

• El esquema horario "típico" de trabajo de los comerciales, realizando una jornada habitual, puede extenderse hasta 10 o 12 horas diarias.
• El representante de la empresa manifestó que los trabajadores comerciales carecen de jornada establecida, porque "ellos mismos se organizan su actividad laboral" e indica que no pueden existir "horas extraordinarias" y, por tanto, no se documentan ni retribuyen por la empresa.

Hechos. La trabajadora prestaba servicios por cuenta ajena, cuando fue despedida por causas objetivas. Por ello, interpuso demanda impugnando su despido por fraude cometido por la empleadora, pero el Juzgado de lo Social desestimó su demanda y consideró el despido procedente. Tras recurrir la sentencia en suplicación, con fecha 26 de septiembre de 2013, el Tribunal Superior de Justicia, estimó parcialmente su recurso y declaró improcedente el despido.

Hechos. La empresa venía concediendo a los trabajadores dos días de permiso por motivos particulares, mientras que a los trabajadores a jornada completa hasta tres días anuales.

El artículo del Convenio Colectivo en relación a licencias retribuidas disponía:

“Por motivos particulares, hasta tres días al año, a razón de 1 día por cuatrimestre que el trabajador se encuentre en activo. Esta licencia se disfrutará siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Sólo con carácter excepcional, estas licencias podrán disfrutarse antes o después de las vacaciones. Estos días de libre disposición caducarán en el año natural en el caso en que no hayan sido disfrutados.”

Hechos. La trabajadora sufrió accidente de trabajo consistente en un resbalón y caída en los aseos del centro de trabajo. Concretamente, los hechos acontecieron cuando se dirigía a los aseos de personal que en ese momento se estaban limpiando, y al encontrarse que el acceso estaba obstaculizado con un carro de limpieza, ya que acaban de limpiarse y el suelo podría estar húmedo, decidió acceder cuando la entrada estaba obstaculizada, con el resultado de resbalar. Las secuelas del accidente de trabajo fueron tales que se declaró a la trabajadora en situación de invalidez permanente parcial para su profesión habitual.

Hechos. El consultante imparte clases de Derecho Procesal Laboral en unos cursos de formación en un Colegio Profesional.

¿Cual es la calificación de los rendimientos percibidos por dar sus clases? Analizamos su impacto en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE) y en el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).

Hechos. Alexander tenía derecho a percibir la prestación contributiva de desempleo, por lo que, solicitó el pago único y la subvención de cotizaciones a la Seguridad Social con cargo a la prestación de desempleo para el inicio de una actividad de mudanzas como trabajador autónomo.

Para ello, alegó como inversión la adquisición de un vehículo mediante la factura proforma emitida por una mercantil. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) acordó reconocerle el abono del pago único de la prestación del desempleo e especificaba que el plazo de un mes tendría que presentar factura definitiva y acreditación del pago.

Hechos. La trabajadora había prestado servicios para el Ayuntamiento con la categoría de auxiliar administrativo:

• De 1-10-02 a 31-3-03: contrato de obra o servicio.
• De 1-4-03 a 30-6-05: contrato de obra o servicio.
• Del 1-7-05 a 19-2-08: contrato de interinidad por vacante.

De 20-2-08 y continúa, contrato de interinidad por vacante, con la categoría de administrativo.

Un trabajador plantea si la ayuda económica que se le concedió, consistente en el pago del importe de una operación médica en un centro privado, está sometida a gravamen en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, cuando dicha operación se encontraba cubierta por la Seguridad Social.

El artículo 17.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, define los rendimientos íntegros del trabajo como: “Todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas”.

Hechos. Bogdan Mihai Barbulescu trabajó desde el año 2004 en una empresa privada como ingeniero de ventas. Por requerimiento de la empresa, abrió una cuenta de Yahoo Messenger para comunicarse con los clientes. Igualmente, usaba la citada cuenta de correo, para comunicarse con sus familiares, aún contraviniendo la política de la compañía, que prohibía expresamente el uso de los medios de comunicación para usos o fines personales.

Hechos. El trabajador venía prestando servicios para la empresa con antigüedad de 2 de febrero de 2001.

El 4 de septiembre de 2013, el trabajador fue sancionado con suspensión de 2 meses de empleo y sueldo, tras ser descubierto por el vigilante de la empresa durmiendo en el techo de uno de los ascensores donde trabajaba; despertando pasados 45 minutos, tras recibir una llamada a través del móvil de empresa de su responsable.

Dada la trascendencia de dichas comunicaciones en el ámbito laboral, analizando las últimas sentencias que han tratado la validez de las comunicaciones vía WhatsApp, se extrae que:

Hechos. Un Juzgado de lo Social declaró improcedente la extinción del contrato de trabajo de un empleado por causas objetivas y condenó a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador y la indemnización por despido.

La readmisión por la que optó la empresa, no se produjo por causa imputable al despedido, el cual, tras instar la ejecución definitiva de la sentencia y recurrir en suplicación, obtuvo sentencia por la que se estableció una indemnización por despido según su antigüedad, siendo la misma que, la fijada por la sentencia del juzgado que por primera vez declaró la improcedencia.

Hechos. El trabajador prestaba servicios para una empresa desde 2003 con categoría de ordenanza.

El 29 de noviembre de 2012, tras el impago de salarios por la empresa, que ascendía a un importe de 8.780,14 euros, el trabajador instó actuaciones por resolución del contrato con base al impago de los salarios.

Deseo agradecer, en primer lugar, a la Asociación Nacional de Laboralistas, su amable invitación a participar en el XVI Congreso. Es una satisfacción poder compartir mis reflexiones con las y los destacados juristas que participan en este evento y que a buen seguro conocen bien, y aplican en su actividad profesional, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia social.

La organización del Congreso ha solicitado mi aportación sobre cuál es la importancia de dicha jurisprudencia, con especial atención a la dictada más recientemente y a la que tenga mayor impacto en el ordenamiento jurídico interno español. No se trata, por consiguiente, de una ponencia de carácter teórico sobre cuáles son las competencias de la UE en política social, sino de cuál es la intervención del TJUE en la interpretación de la normativa comunitaria, muy señaladamente a partir de la presentación de cuestiones prejudiciales por parte de los juzgados y tribunales del orden jurisdiccional social.

Las profesiones liberales constituyen una de las zonas grises más evidentes en la delimitación entre relación civil y relación laboral, y las dificultades de calificación jurídica se incrementan en el caso de la prestación privada de servicios médicos, dado que por las especiales características de la actividad desarrollada, las notas de dependencia y ajenidad definidoras del contrato de trabajo y que lo diferencian del arrendamiento civil de servicios, adquieren perfiles propios.

Aunque históricamente quedaban excluidas de la consideración “laboral” las denominadas profesiones intelectuales, puesto que el contrato de trabajo se aplicaba exclusivamente a los trabajadores manuales, lo cierto es que ya a partir de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 se incluye en la definición el trabajo intelectual, pero dadas las especiales características de la actividad desempeñada, que exigen una independencia o autonomía científica incompatible con el concepto clásico de dependencia, asimilado prácticamente al de subordinación, se hace imprescindible la introducción de importantes matizaciones en dicha nota definitoria del vínculo laboral, matizaciones en las que marcan un hito dos importantes Sentencias del Tribunal Supremo, de 19 de abril de 1966 y de 11 de enero de 1967, en las que se dejan establecidos los criterios interpretativos que posteriormente consolidará la jurisprudencia, analizando el requisito de dependencia de los trabajadores intelectuales desde un doble plano; por una parte, y en relación con la afirmación de que la dependencia supone la inclusión del trabajador en el círculo rector del empresario, se destaca que la profesión médica comporta una alta calidad científica de los servicios prestados, que exige una mayor independencia , tanto en la función, como en el lugar y tiempo de prestación del servicio médico; por otra parte, en relación con la denominada dependencia disciplinaria, el Tribunal Supremo afirma que en una relación de prestación de servicios intelectuales “siempre se advertirá un poder de mando en el patrono y un correlativo deber de obediencia en el Médico o Abogado, delimitados ambos por la misma naturaleza del servicio concertado”.

No cabe duda de que en relación con los profesionales liberales la afirmación de que la dependencia es nota definitoria del vínculo laboral se ve tremendamente difuminada, haciéndose tremendamente compleja la delimitación de los vínculos civiles y laborales, tarea que ha sido llevada a cabo por los Tribunales mediante un análisis tremendamente casuístico, sin posibilidad de establecer pronunciamientos genéricos aplicables a todos los supuestos. Por tanto, pasaremos a analizar la jurisprudencia existente en la delimitación contractual de la prestación de servicios médicos, así como en la de abogados, graduados sociales, consultores…

La atribución de competencias laborales al juez del concurso

• Unidad de procedimiento: Concentración en un solo órgano judicial de todas las materias con especial trascendencia para el patrimonio del deudor.
• Novedad LC: Atribución al juez del concurso de jurisdicción en determinadas modificaciones, suspensiones o extinciones de contratos de trabajo.
• Reforma de la LC por Ley 38/2011: Mantenimiento de las competencias laborales del juez del concurso.

Reglamento (UE) 2015/848 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de mayo de 2015 sobre procedimientos de insolvencia.

• Considerandos 22 y 72: Dificultad de unificación de criterios en materia de concurso.
• Reglas de derecho internacional en materia de contratos de trabajo y concurso de acreedores (art. 13).

Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas urgentes en materia concursal.

• Adaptación terminológica a la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
• Ampliación competencias juez del concurso (art. 64 LC).
• Ampliación facultades de la Administración concursal (art. 33 LC).
• Los TRADEs como acreedores de Derecho laboral (art. 94 LC).

Así, el apartado 2, letra a, del artículo, refiere que estará exceptuados de conciliación “aquellos procesos en los que siendo parte demandada el Estado u otro ente público también lo fueren personas privadas, siempre que la pretensión hubiera de someterse al trámite de reclamación previa en vía administrativa o a otra forma de agotamiento de la misma y en éste pudiera decidirse el asunto litigioso”. Este apartado está redactado en idénticos términos a los contenidos en el artículo 64 de la derogada Ley de Procedimiento Laboral de 1995.

1.1. Marco jurídico constitucional

1.1.1. Arts. 53.2 CE y 177 a 184 LJS: sumariedad y preferencia

1.1.2. Arts. 14, 18 y 28 CE

1.1.3. Notas del proceso laboral (arts. 177-184 LJS)

• Legitimación: cualquier trabajador o sindicato
• Sindicato como coadyuvante
• Ministerio Fiscal como parte (178.2 LJS)
• Indemnización del art. 183 LJS: procedimientos distintos del de tutela y posible compatibilidad:
  • daño moral
  • daño adicional

A partir del 1 de enero de 2016, los profesionales de la justicia deberán presentar los escritos y documentos, el traslado de copias y la realización de comunicaciones y notificaciones a través del sistema LexNET o mediante la sede judicial electrónica correspondiente.

La Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, ahonda en los procesos de tramitación, expedición y funcionamiento de los partes médicos, así como, el control de las situaciones de incapacidad temporal (IT).

Lo primero a destacar es la introducción de dos nuevos modelos de partes médicos de baja/alta y de confirmación de la incapacidad temporal, que pueden encontrarse en los Anexos I y II del mencionado documento.

El consultante tiene reconocida una pensión de Incapacidad Permanente Total (IPT), pero al cumplir la edad mínima para la jubilación opta por la pensión de jubilación al ser más favorable económicamente.

En la nueva situación en que se encuentra, tras haber optado a la pensión de jubilación, plantea sus dudas acerca de la acreditación del mínimo por discapacidad.

El sábado 31 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En la siguiente tabla comparativa podrás consultar las novedades que presenta el texto refundido.

El sábado 31 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

En la siguiente tabla comparativa podrás consultar las novedades que presenta el texto refundido.

Hechos. El trabajador fue contratado por la empresa en de mayo de 2008, mediante un contrato de duración indefinida. En septiembre de 2003, la empresa contaba con 126 empleados, 114 de ellos ligados a la empresa mediante contrato de duración indefinida, y 12 contratados por tiempo determinado. Y durante ese mes, la empresa llevó a cabo diez despidos individuales por causas objetivas, siendo el trabajador una de las personas despedidas.

Durante los 90 días anteriores al último de esos despidos por causas objetivas, producido el 26 de septiembre de 2013, tuvieron lugar las siguientes extinciones contractuales:

Hechos. El trabajador prestaba sus servicios como almacenero por cuenta ajena para una empresa. En el transcurso de su jornada laboral sufrió un fuerte dolor en la rodilla izquierda, por lo que acudió a los servicios de la Mutua que la empresa tenía contratada.

Una vez diagnosticado, la Mutua tramitó la baja del trabajador como derivada de enfermedad común, pero tras expediente administrativo de determinación de contingencia, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) resolvió que el origen de la contingencia es un accidente de trabajo.

El sábado 24 de octubre fue publicado en el BOE el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En la siguiente tabla comparativa podrás consultar las novedades que presenta el texto refundido.

El trabajador prestó sus servicios para una empresa hasta junio de 2014, fecha en que fue despedido por causas objetivas. En marzo de 2015, dicha empresa le realizó una oferta de trabajo, planteándole la posibilidad de incorporarse de nuevo por un período de dos o tres meses para cubrir la baja de un empleado.

El trabajador se plantea qué ocurriría con la indemnización que recibió por despido objetivo, en cuanto al disfrute de la exención prevista en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en caso de aceptar la propuesta, ¿estaría ante la inexistencia de una desvinculación real y efectiva con la empresa?.

El sábado 24 de octubre ha sido publicado en el BOE el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad de la refundición ha sido integrar, aclarar y armonizar, el Estatuto de los Trabajadores, las disposiciones legales relacionadas, así como, las normas con rango de ley que las hubieren modificado.

El texto refundido conserva la estructura y el número de artículos actuales pero se reestructura por completo las disposiciones, al derogarse gran parte de las mismas:

Hechos. La trabajadora prestaba servicios desde el año 1994 para una empresa con la categoría de gerente de pescadería.

El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso de casación de una empresa y declara abusiva la cláusula tipo del contrato de trabajo que obliga a dar el número de móvil o correo electrónico.

La empresa había incorporado en los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso la siguiente cláusula:

Hechos. El trabajador prestaba servicios como vendedor para una empresa dedicada a la venta de maquinaria en el sector alimentario.

Al inicio de la relación laboral, las partes suscribieron un contrato, donde se incluía un pacto de no competencia post-contractual, por el cual, el trabajador estaría obligado a no prestar servicios para otra empresa que fuera competencia de la empresa o de un sector conexo a su actividad, durante un plazo de dos años desde su cese en la empresa. El incumplimiento de pacto conllevaría la obligación de abonar una indemnización al empresario.

En el año 2014, tras producirse una subrogación empresarial, el trabajador ha percibido sus rendimientos de trabajo de dos empresas distintas. La cuestión que se plantea a efectos de determinar la obligación de declarar respecto a los rendimientos de trabajo es la siguiente: si tras la subrogación empresarial existen dos pagadores, o por el contrario, uno.

La Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas así como su Reglamento establecen quiénes están obligados a retener o ingresar a cuenta, e incluyen en primer lugar a “las personas jurídicas y demás entidades”. Por tanto, nos encontraríamos en este caso, en principio, con dos pagadores distintos: las dos empresas titulares del centro de trabajo donde presta sus servicios el trabajador durante el año 2014.

La trabajadora prestaba sus servicios a la empresa, dedicada a la actividad de contabilidad, en virtud de contrato de trabajo indefinido, a jornada completa.

El 4 de julio de 2014, la empresa entregó a la trabajadora carta de despido, con fundamento en la forma de utilización del correo electrónico de la empresa. La trabajadora hacía uso del correo electrónico para intercambiar mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros y jefes, dirigiéndose hacia ellos con calificativos como "huevón"… entre otros malos tratos de palabra calificados por la empresa como faltas laborales muy graves de acuerdo al Convenio Colectivo de aplicación.

Hechos. La trabajadora prestaba servicios para una empresa como ayudante chacinera. En el año 2004 fue diagnosticada de síndrome de túnel carpiano derecho, causando el 19 de marzo de 2007 baja en la empresa.

Finalmente, por resolución del INSS de 16 de enero de 2009 se declaró a la trabajadora afecta de una invalidez permanente total para su profesión habitual, derivada de enfermedad profesional con derecho a percibir una pensión del 75% de la base reguladora de 1.193,78 euros mensuales con efectos de 29 de septiembre de 2008, declarando responsable de la prestación a la Mutua.

Una entidad va a financiar la realización de un curso de formación por parte de uno de sus trabajadores y plantea la duda concerniente a si el pago del curso tiene la consideración de retribución en especie en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

En base a la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (LIRPF), podemos considerar tales cursos de formación como:

Hechos. En 2011, dos empresas dedicadas a la instalación y mantenimiento de sistemas de seguridad, cerraron sus oficinas provinciales y adscribieron a todos sus trabajadores a las oficinas centrales de Madrid.

Los trabajadores destinados a la instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y establecimientos industriales y comerciales, tienen a su disposición un vehículo de empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio a los diferentes lugares de trabajo; desplazamientos que, en ocasiones, superan los 100 Kilómetros y hasta tres horas de viaje.

Hechos. La trabajadora prestaba servicios para la empresa A con una antigüedad desde el 4 de abril de 1995. El 1 de julio de 2010 pasó a una jornada del 45,6% de su jornada laboral, tras decisión unilateral de la empresa, alegando la cancelación del servicio por algunos clientes y la reducción del contrato por otros clientes.

La trabajadora, frente a la decisión empresarial, y tras negarse a firmar el nuevo parte mensual, presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, resultando sin avenencia. Posteriormente, interpuso demanda, al considerar injustificada la reducción de la jornada realizada.

Hechos. Nueve trabajadoras prestan servicios como auxiliar de información en centros de trabajo del Ayuntamiento de Madrid.

La empresa demandada se dedica a la actividad de multiservicios, prestada en dependencias ajenas. En este caso, en los centros trabajo a los que están adscritas las trabajadoras, tiene adjudicado un contrato de servicios de gestión integral de los servicios complementarios, que incluye servicios de reparación y mantenimiento de equipos de edificios, mantenimiento de ascensores, mantenimiento de equipos de seguridad, limpieza de viviendas, etc.

Hechos. La empresa de ámbito estatal, presta sus servicios en el sector de Contact Center.

Una de las trabajadoras de la empresa solicitó la concreción horaria por cuidado de hijos dentro de su jornada ordinaria semanal.

La empresa respondió a la trabajadora en aplicación del artículo 37, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores (ET), donde se preceptúa, tras la Reforma Laboral, que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla."

Hechos. Las trabajadoras prestaban servicios como personal laboral indefinido no fijo para la entidad con antigüedad de 7 de julio de 2003 y 4 de agosto de 2003, ostentando la categoría de oficial administrativo.

El 21 de noviembre de 2012, con efectos a partir del 6 de diciembre de 2012, se les comunica la extinción de sus contratos por amortización de la plaza, tras aprobar la entidad la reducción de 95 puestos de trabajo, la supresión de 16 centros comarcales y la amortización de 39 puestos de trabajo.

Hechos. La trabajada, ayudante de dependienta, prestaba servicios por cuenta de la empresa, con antigüedad de 23 de abril de 2013.

A las trabajadoras de la empresa, al tiempo de su contratación se les entregaba un documento denominado "Normativa imagen personal", donde se recogía que, en el caso de maquillarse, el mismo debía ser "discreto".

El trabajador fue despedido el 31 de octubre de 2014, en virtud de procedimiento de despido colectivo iniciado en febrero de 2013. Tras recibir la correspondiente indemnización directamente por la empresa, plantea la cuestión concerniente al tratamiento fiscal por el IRPF de la indemnización percibida, y en concreto:

• Qué cantidad queda exenta de tributación.
• En el supuesto de excesos indemnizatorios no exentos de tributación, cuándo es de aplicación la reducción del 40 por ciento contemplada en el artículo 18.2 de la Ley 35/2006. (Actualmente, dada la redacción vigente, en el periodo impositivo 2015 se establece el 30 por ciento)

Hechos. Los contratos de ocho trabajadores se extinguieron en el marco de un ERE a fecha 30 de septiembre de 2010. En el acuerdo alcanzado, se fijaba a pagar por la empresa, una indemnización de 30 días por año de servicio, en un plazo máximo de 18 mensualidades a razón de 1.067 euros por persona y mes, a partir de enero de 2011.

Conforme al acuerdo, la empresa satisfizo a cada uno de los trabajadores los seis primeros pagos acordados (6.402 euros) y tras reclamación, los trabajadores obtuvieron sentencia condenatoria de la empresa al pago de la cantidad que restaba por abonar.

Hechos. Por resolución de 23 de mayo de 2013, el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) acuerda revocar la resolución de 23 de marzo de 2009, y declara percepción indebida del subsidio por desempleo la cantidad de 10.184 euros. La revocación se sustenta en que la actora en el momento del hecho causante no tenía responsabilidades familiares, pues las cargas familiares alegadas, su hijo, percibe rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional (SMI), en concepto de pensión alimenticia.

La ley establece un modelo de Inspección basado principios ordenadores comunes, como son la búsqueda de la calidad y la eficiencia en la prestación del servicio a los ciudadanos, la concepción única e integral de Sistema y el principio de unidad de función y actuación inspectora. Los puntos a destacar son:

El consultante desarrolla la actividad profesional de Graduado Social y ha sustituido un vehículo turismo que se encontraba afecto de forma exclusiva a la actividad por otro nuevo de las mismas características.

Ante la Dirección General de Tributos plantea la posibilidad de deducir en el IRPF los gastos derivados de la adquisición, utilización y mantenimiento del vehículo.

Hechos. En el año 2009 se entregó uniforme a la trabajadora por el organismo empleador, uniforme que no ha vestido, a excepción del abrigo.

En agosto de 2012, tres años después, se indica a la trabajadora la obligatoriedad del uso del uniforme, de conformidad a lo establecido en el convenio de aplicación. Ante la continuidad de su negativa a vestir el uniforme, se da cuenta al Consejo Técnico para que se tomen las medidas disciplinarias oportunas. El expediente sancionador concluye la sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave de desobediencia.

El trabajador extinguió su relación laboral con la empresa mediante un despido individual por causas objetivas, vía artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

La comunicación del despido fue recibida el 3 de enero de 2015 con efectos desde el 18 de enero del mismo año. Y la empresa satisfizo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que abonó directamente sin intervención de entidad aseguradora.

Hechos. La Confederación de Sindicatos de Profesionales Aéreos interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra una empresa del sector con el objeto de que se declarase nula, la conducta empresarial consistente en filtrar, limitando de este modo, el uso del correo electrónico por parte de los sindicatos.

La empresa limitaba o impedía el envío de emails desde los servidores de los sindicatos, de acuerdo a la “Política de Uso de Correo Electrónico Corporativo”, documento elaborado por la empresa para evitar que, el uso indiscriminado del mismo por las diferentes representaciones pudiera llegar a producir una saturación que bloquease el sistema.

El documento interno de la empresa, reconocido por los sindicatos, regulaba un número máximo de destinatarios de mensaje y el envío masivo de mensajes mediante un sistema de filtrado.

Hechos. La empresa entregaba el recibo de la nómina en papel hasta el 27 de noviembre de 2014, fecha en que, la empresa adoptó la medida empresarial consistente en la sustitución del sistema de visualización del recibo de nómina, pasando del soporte papel a su visualización en una página web de la empresa.

El recibo de la nómina podía descargarse e imprimirse desde el puesto de acceso a la web de la empresa, creado para tal fin y de carácter público para los empleados. Para visualizarlo, además, debía introducirse una clave y contraseña que se facilitaba vía correo electrónico a los trabajadores.

La Sala de lo Social, en la citada sentencia, señaló que en aquellos casos de desistimiento del empresario, el alto directivo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en el contrato y a falta de pacto, la indemnización será equivalente a siete días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

Hechos. Nueve trabajadores venían prestando servicios para la empresa “A” como auxiliares técnicos informáticos.

El 2 de marzo de 2006, el Servicio Andaluz de Salud sacó a concurso prestación de servicios informáticos, resultando adjudicataria la empresa “B”.

El 27 de julio de 2006 se celebró entre las empresas, “A” y “B”, un acuerdo marco de prestación de servicios. Los servicios que se solicitarían a ”A” serían aquellos relacionados con la reciente adjudicación de servicios a “B”.

El 2 de septiembre de 2010, el Servicio Andaluz de Salud adjudicó prestación de otros servicios informáticos a una UTE.

El trabajador comenzó a prestar servicios para la empresa el 27 de enero de 2003.

La relación laboral se articuló en virtud de los siguientes contratos de tipo eventual por circunstancias de la producción: de 27-1-03 al 26-7-03, de 1-2-04 a 31-7-04, de 1-2-05 a 31-7-05, de 1-2-06 a 31-7-06, de 7-8-06 a 6-2-07, de 7-8-07 a 5-8-08, y de 12-6-09 a 11-6-10. Finalmente, el 20 de enero de 2011, le reconocieron la condición de fijo.

2.- Una regulación demasiado compleja: extensión excesiva, diversidad de contenidos (sustantivos y propiamente procesales), diversidad de regulaciones procesales (impugnación colectiva, impugnación individual, acción para el reconocimiento de la procedencia)

3.- Demasiadas vías de impugnación. Los problemas de coordinación

1. Cinco vías de impugnación: impugnación colectiva, impugnación individual, procedimiento de oficio, impugnación del acto administrativo en los casos de fuerza mayor, impugnación en el marco del concurso
2. Las reglas de coordinación
   1. Impugnaciones individuales y colectivas (arts. 51.6 ET y 124.13 LRJS) inicio de la caducidad, suspensión y cosa juzgada. El problema de la acción colectiva no ejercitada de denuncia de las infracciones en el periodo de consultas)
   2. Impugnación colectiva y procedimiento de oficio: la regla del art. 124.7 LRJS (suspensión, entrada de la Administración en la impugnación colectiva y el efecto de cosa juzgada)
3. Los problemas de coordinación

   1. La coordinación de los procesos de los arts. 124 y 151 LRJS: la existencia de identidades a partir de la regulación del nº 11 del art. 151

      Las dos soluciones posibles: 1ª) Exclusión del despido colectivo y paso directo de la autorización a los despidos individuales y 2ª) Necesidad de despido colectivo. La regulación del despido del art. 33.3 y 6 RPDC. Litispendencia impropia.

   2. La coordinación con el concurso: las reglas de competencia (SSTS 26 y 27.1.2014 vs STS 22.9.2014) y el problema del grupo de empresas en posición empresarial plural (STS 22.9.2014)

Despido Colectivo nulo, solidaridad parcial

Grupo de empresa anómalo Curbimetal (TSJ Aragón), Confirmación sentencia. STS 18 febrero 2014 (rec. 42/2013). Fernando Salinas.

Sociedades que atienden indistintamente pedidos, sin reflejo contable diferenciado. La información contable facilitada era insuficiente para apreciar la existencia de las causas.

¿Cómo ha de procederse al comunicar el Despido Colectivo y abonar la indemnización?

Caso Capgemini. STS 2 junio 2014 (rec. 2534/2013). Rosa Virolés Piñol.

Carta de despido: análisis detallado de cada caso a fin de comprobar si se ha producido indefensión o no. Aunque la carta sea genérica, debe darse por buena si han existido reuniones informativas, asamblea y comunicados previos de la empresa sobre las condiciones del despido colectivo.

Cancelación contrata como causa organizativa para Despido Colectivo

Contact Center GSSl (Global Sales Solution Line) 42 despidos pactados. Confirmada SAN, ajustado a Derecho. STS 21 abril 2014 (rec. 126/2013). Miguel Ángel Luelmo Millán.

Pérdida de la contrata con empresa de publicidad, sin encomienda alternativa, ni perspectiva de reemplazarla.

El trabajador estaba contratado en empresa de limpieza desde el 16 de febrero de 2009. En los meses de abril y mayo de 2012, faltó al trabajo los días 23,25,26,27 y 30 de abril y 2,3,4 y 7 de mayo, en virtud de baja médica. En los doce meses anteriores, de un total de 252 jornadas hábiles, se ausentó 64 días.

El 10 de julio de 2012, le fue entregada carta de despido por la que se extinguía su contrato por causas objetivas por el artículo 52. d), alegando faltas de asistencia justificadas superiores al 20% de las jornadas hábiles (la IT dura desde el 23 de abril de 2013 al 7 de mayo). El trabajador se negó a firmar la carta de extinción.

Deberá tenerse presente que, si el número de trabajadores afectados por el despido no supera los umbrales, exigidos por el art. 51.1 ET, pero supera en alguno de los centros de trabajo los umbrales, previstos en el art. 1 Dir. 1998/59/CE, puesto que el concepto de «centro de trabajo» que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), inciso ii), de la Directiva 98/59 debe interpretarse del mismo modo que el concepto que figura en la letra a), inciso i), de ese mismo párrafo, y, por otro lado, que el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), inciso ii), de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que establece una obligación de información y consulta de los trabajadores cuando se despide, en un período de 90 días, a al menos 20 trabajadores de un centro de trabajo concreto de una empresa, y no cuando el número acumulado de despidos en todos los centros de trabajo de una empresa, o en algunos de ellos, durante ese mismo período alcanza o sobrepasa el umbral de 20 trabajadores (STJUE 13-05-2015, rec. 182/2013).

I.1.- Para empezar, resulta imprescindible conocer aunque resulte tedioso, por lo que me limitaré a reproducir los pasajes de mayor relevancia, las distintas redacciones que han tenido los apartados 9, primero, y 11, ahora, del artículo 124 de la LRJS, así como el 247.2 de esta norma procesal, única forma de entender los cambios de criterio jurisprudencial producidos en la materia, desde el inicial, contrario a la posibilidad de ejecución, tanto provisional como definitiva, de las sentencias declarando nulo el despido colectivo, como el actual, que admite sin ambages la segunda y no creo ponga óbices a la primera.

Los trabajadores prestaban sus servicios para una empresa pública. El 2 de abril de 2012, la empresa pública comunicó la apertura de período de consultas con el fin de proceder a la extinción de 252 contratos de trabajo.

El 4 de mayo de 2012 concluyó el periodo de consultas con un acta final de acuerdo, donde se señala que para la determinación de los 211 trabajadores afectados se atendería a los criterios de selección establecidos en la memoria y la formalización del convenio especial para los mayores de 55 años, entre otras cuestiones.

Trabajador prestó servicios para una empresa durante 27 años con exposición a amianto. La empresa para la que trabajó hasta el año 1984, pasó por varias fusiones y absorciones, produciéndose una sucesión de empresas en el año 1993. Fallecido el trabajador en el año 1998, fue declarada su muerte por enfermedad profesional.

El 12 de enero de 2012, el INSS dictó resolución declarando la existencia de responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad en el trabajo en la enfermedad profesional sufrida por el trabajador y declaró la procedencia de que las prestaciones de Seguridad Social derivadas de dicha enfermedad fueran incrementadas en un 50% con cargo a la empresa.

Hechos. Trabajador es dado de alta, por curación, por la Mutua el 10 de septiembre de 2008. Tras el alta, el trabajador acude a la medicina privada donde fue intervenido quirúrgicamente, suponiendo el importe de la intervención 2.063 euros. Previamente a la intervención, abono otras cantidades en concepto de consulta, radiografía y atención, por lo que, el total ascendía a 2.223,50 euros.

Ante lo expuesto, el trabajador interpone demanda contra la Mutua sobre el reintegro de gastos de asistencia sanitaria. El Juzgado de lo Social estima la demanda por alta médica indebida decidida por la Mutua y condena a la misma al abono de 2.223,50 euros al trabajador.

Hechos. A 20 de diciembre de 2012, empresa con dos centros de trabajo, Madrid y Barcelona, procedió a 13 extinciones individuales de contrato en el centro de trabajo de Barcelona, con efectos a partir de la misma fecha de notificación. Las razones aducidas fueron causas económicas, productivas y organizativas similares a las alegadas en las 14 extinciones de contrato producidas el 20 de julio de 2012 en el centro de trabajo de Madrid. Según la empresa, tales motivos le obligan a cerrar el centro de trabajo de Barcelona y pasan a depender del centro de trabajo de Madrid, los tres empleados restantes del centro de trabajo de Barcelona.

En esta nueva fase vamos a profundizar y a experimentar diferentes líneas de colaboración con los jueces y los secretarios y, por ello, hemos tenido que reducir el número de juzgados que ha pasado a ser cinco. También se va a realizar una mayor labor de difusión introduciendo los juzgados participantes la información en todos los procedimientos, sin distinción de materia, salvo en aquellos en los que sea precisa la presentación de reclamación previa.

"Con el hondo e inconsciente suspiro que ni siquiera la proximidad de la telepantalla podía ahogarle cuando empezaba el trabajo del día, Winston se acercó al hablescribe, sopló para sacudir el polvo del micrófono y se puso las gafas. Luego desenrolló y juntó con un clip cuatro pequeños cilindros de papel que acababan de caer del tubo neumático sobre el lado derecho de su mesa de despacho." Así representaba George Orwell en su novela 1984, una inquietante ficción de una sociedad vigilada por un gran hermano en el que, -entre otras consideraciones-, el poder público imponía el acceso mediante la represión, a lo más privado que cualquier ser humano tiene: su pensamiento. Quizás hoy, la inquietante paradoja de la historia, radica en que es el propio ser humano el que libremente difunde con todo lujo de detalles cada hora de su existencia y con las personas con las que se relaciona. Una sobreexposición digna de no pocos estudios sociológicos, con efectos ciertamente adictivos. En la actualidad el "hablaescribe" imaginario de Orwell se denomina, whatsapp, twitter, facebook, instragram, etc, y se traslada como cualquier acontecimiento de nuestra vida al ámbito laboral.

"Han quedado atrás los días en los que la mediación era considerado un arte", dice Débora Kolb, la primera estudiosa norteamericana de la mediación laboral sobre los mediadores federales y estatales de los institutos de mediación laboral de Estados Unidos. No obstante la autora citada señala también que la conceptuación de la mediación como ciencia también puede ser engañosa. Ella prefiere hablar de Enmarcamiento, entendiendo por marcos: los esquemas interpretativos que los mediadores utilizan para dar sentido y organizar sus actividades mientras trabajan en una disputa, señalando como marcos principales el acuerdo y la comunicación.

La experiencia del mediador es la principal fuente de reflexión y de mejora; no obstante, no basta con la sola experiencia, para que ésta se convierta en pericia; hay que acompañarla con la reflexión y autocrítica de la práctica. Y para ayudar a esa reflexión y autocrítica, nada mejor que pasar lo que el mediador practica por el tamiz de la teoría. Existe hoy un cuerpo teórico, basado en la práctica de sus autores, españoles y de otros países, que pueden ayudar sobremanera en esa reflexión.

Por ello, este artículo va analizar los papeles del mediador y las técnicas utilizadas en la mediación, siguiendo a autores importantes en la disciplina. Existen, sin duda, otros autores destacables, aquí no mencionados, pero los que en este artículo se citan, ofrecen una garantía de solidez que el lector podrá comprobar leyendo las obras que se recomiendan. En todo caso, es el lector el que elige las obras que más le ayuden en ese proceso de reflexión y autocrítica continua que la mediación exige.

El primer hito importante para resolver esta controversia lo tenemos en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2014, la cual a la hora de analizar esta problemática había optado por posicionarse en la denominada "tesis conservacionista", consistente en que la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo que se venía aplicando, y siempre que no existiera otro de ámbito superior, no tendría que suponer necesariamente la desaparición de las condiciones laborales reguladoras de la relación laboral. El criterio sentado por el Supremo consistiría, por tanto, en que estas condiciones laborales estarían contractualizadas desde el primer momento, es decir, desde que se creó la relación jurídica-laboral entre empresa y trabajador, instante a partir del cual habría tenido la evolución correspondiente, por vía legal, convencional o contractual, pero sin perder de vista el origen contractual de las obligaciones y derechos de las partes.

Hechos. Juzgado de lo Social declara la extinción del contrato de trabajador por incumplimiento de la empresa al abono puntual de salarios y la condena al pago de 13.224,83 euros.

Tras pedirse la ejecución de la sentencia, por Auto se declara no haber lugar a la misma por haber sido declarada la empresa en concurso y se remite al trabajador al Juzgado Mercantil, procedimiento en el cual, el administrador concursal le reconoce un crédito de 18.504 euros por indemnización y salarios impagados.

Hechos. Empresa pública adjudicó servicio a empresa privada según los términos descritos en el pliego de condiciones técnicas. Así, con objeto de cumplir el encargo la empresa adjudicataria contrató a nueve trabajadoras.

Posteriormente, la empresa concesionaria comunica a la empresa privada la adjudicación del mencionado servicio a otra empresa, luego debía cesar en la prestación del servicio. Y como consecuencia de ello, la empresa procede a la extinción de los contratos de las nueve trabajadoras, al amparo del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores.

La cuestión que se plantea al Tribunal Supremo versa sobre la continuación en ultraactividad de un convenio colectivo que ha sido suscrito y publicado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012. El convenio fue denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley y, a fecha de 8 de julio de 2013 no se había alcanzado acuerdo. El convenio colectivo contiene una cláusula en la que se dispone que "denunciado el convenio colectivo y finalizado el periodo de vigencia restante, o el de cualquiera de sus prórrogas, permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente".

Hechos. Empresa es adjudicataria del servicio de limpieza de distintos centros durante 221,25 horas semanales con obligación de subrogarse en los contratos de diez trabajadores adscritos a la ejecución de la contrata, que en su totalidad tienen una jornada semanal total de 336 horas.

Desde que empezó la ejecución de la contrata la empresa inició negociaciones con la representación de los trabajadores para la adecuación de la plantilla a las necesidades de la contrata. El ajuste de la jornada de los empleados al número de horas que se exigía en el pliego, se pretendía mediante la reducción de la plantilla o de la jornada de los empleados. En el plazo marcado las negociaciones no acabaron con acuerdo.

Hechos. El 8 de marzo de 2011, el trabajador presentó solicitud al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), con el objeto de que le abonara el 40% de la indemnización derivada de la extinción de su contrato, al amparo del artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El 1 de julio de 2011, notificada al trabajador el 6 de septiembre de 2011, el Secretario General del FOGASA emite resolución por la que se deniega la prestación.

Hechos. Trabajador reclama el reconocimiento del derecho a ostentar la categoría profesional de grupo profesional 3, así como el derecho a percibir las diferencias salariales correspondientes entre el grupo profesional 3 y 5 devengadas en los últimos doce meses que ascendían a fecha de la demanda a 3.338,04 euros.

Con fecha 12 de marzo de 2013, el Juzgado de lo Social dictó sentencia en la que estima la demanda del trabajador y declara el derecho a ser encuadrado en el grupo profesional 3, y al abono de la cantidad reclamada por las diferencias retributivas devengadas.

Hechos. Empresa abona salarios con retraso a trabajadora. Los hechos se producen en tres episodios. El primero se produce en meses de octubre a diciembre de 2011, el segundo en los salarios de abril a mayo y en la paga extra de 2012 y finalmente en las prestaciones de pago delegado de incapacidad temporal desde mayo a julio de 2012.

Ante lo expuesto, la trabajadora interpone demanda de extinción de contrato de trabajo, al entender que concurre el supuesto recogido en el artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa, con antelación al acto del juicio, se pone al corriente del pago de los salarios atrasados.

Hechos. El 23 de julio de 2010 la actora solicita excedencia en su trabajo por cuenta ajena para el cuidado de su quinto hijo. Concedida la excedencia, el 1 de septiembre de 2010 se da alta en el RETA, para ejercer una actividad que permitía el fin esencial de conciliar el cuidado del menor.

El 13 de agosto de 2011, tras el nacimiento de su sexto hijo, la actora solicita la correspondiente prestación de maternidad.

Hechos. El 28 de abril de 2011 la actora sufrió un accidente de trabajo in intínere. Inició procedimiento de IT el 4 de mayo de 2011, con el diagnóstico de contusión. El 22 de junio de 2011, la Mutua que tenía concertada la empresa, con cobertura de contingencias comunes y profesionales, le dio de alta por curación. Alta médica que fue impugnada ante el INSS sin éxito por la trabajadora.

Al día siguiente, el 23 de junio de 2011, la actora acudió a su médico de cabecera, el cual expidió nueva baja con el diagnóstico de esguince cervical. Ante lo expuesto, la Mutua interpone demanda contra la Consellería de Sanitat de la Generalitat Valenciana, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, la trabajadora y la empresa. El Juzgado resuelve dejando sin efecto la baja médica expedida a la trabajadora por el Servicio Público de Salud.

Hechos. El día 10 de febrero de 2010 la actora presenta escrito interesando la reducción de su jornada para cuidado de familiar. Acompaña justificante de ausencia derivada de cuidado de familiar, con la fotocopia del DNI de la madre de su esposo, y una cita de consulta en el centro de Salud para Don Gumersindo, abuelo de su esposo.

El día 15 de febrero de 2010 la empresa y la trabajadora firman anexo al contrato de trabajo suscrito el 1 de marzo de 2003, donde se acuerda reducir la jornada de la trabajadora para cuidado de familiar a partir del día 15 de febrero.

Hechos. Trabajador con contrato de obra y servicio determinado, ha venido prestando servicios para la Empresa desde el 3 de julio de 2000.

La Empresa empleadora es contratista de comitente, Administración Pública, que le confía la realización de determinados servicios de su competencia. Y que, en un momento dado, le reduce encomienda, lo que lleva a la empresa adjudicataria a prescindir de ciertos trabajadores antes de la finalización de la contrata.

Hechos. Una empresa tiene un único centro de trabajo en Madrid con 21 trabajadores, en el cual, consta un Comité de Empresa constituido por 5 miembros.

El 1 de diciembre de 2009, la empresa comunicó al Comité de Empresa de Madrid que con efectos de 1 de enero de 2010 se procedería a alta de 6 centros de trabajo en la misma localidad, todos ellos con número inferior a 6 trabajadores. El 28 de octubre de 2010, se presentó comunicación en el centro de trabajo, anteriormente "único", de Madrid, por el cual se preavisa la celebración de elecciones a órgano de representación de los trabajadores en la empresa, con la afectación de 21 trabajadores. Las elecciones se celebraron el 3 de diciembre de 2010.

El Tribunal Supremo establece que el tiempo de "toma y deje" es aquel tiempo que responde a la anticipación o retraso que haya de hacerse en el horario normal, atendiendo a la índole de la función, por lo que se configura como un exceso de jornada, de carácter ocasional y desvinculado de la jornada ordinaria, y cuya remuneración es la correspondiente a las horas extraordinarias.

Hechos. La actora obtuvo el reconocimiento del derecho a prestaciones por desempleo el 30/06/2010.

El 23/09/2011 recibió comunicación del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) por la cual se propone la extinción de prestaciones y la prestación indebida de las mismas en el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2011, al no haber comunicado una causa de suspensión o extinción de su derecho.

El motivo de dicha comunicación se basa en el incremento patrimonial en la economía de la actora fruto de transmitir a su hija y al cónyuge de esta, otorgando escrituras públicas el 7/10/2010, un bien inmueble. Las ganancias patrimoniales derivadas de la transmisión del inmueble constaban en la declaración individual del IRPF de la actora.

Hechos. La actora trabajaba para la Junta de Extremadura con un contrato laboral por obra y servicio determinado. La fecha de finalización del contrato estaba prevista para el 31/12/2008, pero fue prorrogado sucesivamente.

A partir del 26/09/2011 la trabajadora disfrutaba de una reducción de jornada del 50% por guarda de menor.

Hechos. Directivo de empresa es despedido, reconociendo la empresa la improcedencia del mismo y haciendo entrega de una indemnización de 22.669 euros. Tal indemnización incluye una serie de conceptos pero otros son omitidos. Los conceptos omitidos ascienden a las cuantías de 27.540 euros, 2.601 euros y 7.650 euros.

Hechos.

El actor percibe una prestación de incapacidad permanente total (IPT) para su profesión habitual de conductor desde el 28/11/2002 y tras ocho años de cotización.

Posteriormente el 23/12/2002 comienza a trabajar como controlador en una empresa diferente, y el INSS le reconoce la compatibilidad para el cobro de los salarios por esta nueva actividad de controlador con el percibo de su pensión de IPT.

Tras 39 años cotizados a lo largo de su vida laboral, solicita pensión de jubilación anticipada y parcial en su nuevo trabajo, la cual, es concedida por el INSS. Posteriormente le da de baja en la prestación por IPT al entender que no son compatibles entre si las pensiones, exponiendo como motivo lo establecido en el artículo 122.1 de la Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS):

Es doctrina de la Sala de lo Social del TS, que los documentos que reflejan manifestaciones de terceros, no es hacedero configurarlos como prueba documental a los efectos de fundamentar la revisión fáctica en suplicación, artículo 193.c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Ni tampoco, el error de hecho en la casación ordinaria, artículo 207.d) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Tres trabajadoras son despedidas por causas objetivas, recibiendo carta de despido de la empresa de fecha 31 de octubre de 2011. La decisión es comunicada con efectos desde el mismo 31 de octubre de 2011, argumentando los artículos 52 c) y 53 del ET.

Por otro lado, la empresa en cuestión ordena transferencia bancaria el 3 de noviembre de 2011.

El presunto incumplimiento, en todo o en parte, de las funciones propias de la representación de los trabajadores durante el uso del crédito horario, detectada incluso por la petición previa del mismo y la posterior justificación inexacta aportada, no constituye por sí solo una trasgresión de la buena fe contractual que pueda justificar despido, puesto que la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido por el art. 68.e) ET a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir con una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados y que esta conducta esté acreditada con pruebas que no hayan empleado una vigilancia que atente a la libertad de su función.

Existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: en definitiva, que el trabajador -al igual que el empresario cuando preavisa un despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo.

La normativa sobre jubilación parcial y contrato de relevo persigue una finalidad congruente con la política de empleo y mantenimiento financiero de la Seguridad Social, lo que determina que hayamos de entender que en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo del relevista, las obligaciones de sustituirle por otro trabajador y -en su caso, de haberse incumplido aquélla- la de reintegro de las prestaciones percibidas por el jubilado, se limitan a los casos en que no se cotice por el trabajador con contrato suspendido (no mientras se cotice, como es el caso del periodo ordinario de IT).

Las razones -dificultades económicas empresariales, posición competitiva en el mercado, introducción en la empresa de la jornada flexible- esgrimidas por la demandada para el establecimiento de una jornada diferenciada en función de la fecha de ingreso en la empresa no justifica el trato discriminatorio a los trabajadores con contratos recientes, es claro, que en aplicación de la doctrina trascrita de esta Sala, y como ya se ha anticipo, ha de ser desestimado, incluso en aplicación de la doctrina de la sentencia de esta de 10/11/2010 (casacio 140/2009 ), puesto que allí se afirma, "que la dobleescala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; que es precisamente, lo aquí acontecido."

La Disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral señala:

Supuesto de hecho. La cuestión se plantea tras el acuerdo de una empresa matriz que con la transmisión de un centro de actividad persigue que los trabajadores afectados por la misma queden sujetos a las condiciones menos favorables de trabajo previstas en el convenio colectivo de la filial. Tras la impugnación de sendos convenios colectivos, el nuevo empresario cesionario aplicó normas internas adoptadas unilateralmente, que implicaban un deterioro de las condiciones de trabajo y una reducción significativa de la retribución para los trabajadores afectados por la transmisión del centro de actividad.

La Sala distingue dos supuestos. El primero: Que el Convenio se limite a fijar el plazo, pero no prevea efecto alguno para su incumplimiento, caso en el cual no puede entenderse que la omisión del preaviso determine la pérdida del derecho al reingreso, siendo así que es principio general del Derecho que la interpretación de normas restrictivas de derechos no puede ser extensiva y llevar aún más lejos la previsión restrictiva. (…)

Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores

La cuestión planteada en primer lugar, versa sobre el “Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”, resuelta ya por la STC 119/2014, de 16 de julio. El TC establece que dado el carácter excepcional y temporal de la medida, el alcance limitado (aplicación en empresas de pequeñas dimensiones) y la finalidad de la misma consistente en la fomentación de la contratación y el empleo, no se aprecia vulneración del artículo 37.1, 35.1, 24.1 y 14 de la CE.

La práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado "despido fraudulento"- no justifica por sí misma la calificación de nulidad. (…) De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS, el art. 108.2 ésta última disposición "enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo", y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.

Supuesto de hecho. Habiendo transcurrido un año de ultraactividad, tal y como se estableció en la reforma laboral de 2012, no habiéndose suscrito un nuevo convenio colectivo y no existiendo convenio colectivo de ámbito superior, la empresa entiende y comunica a sus trabajadores la aplicación del Estatuto de los Trabajadores, con la consecuencia de que los mismos van a percibir la nómina mensual de julio 2013 en dos partes. Una, acorde al convenio colectivo que estaba en vigor, y otra, conforme al Estatuto de los Trabajadores.

Si el despido es colectivo cuando sobrepasa determinados límites, es claro que el "dies ad quem" para el cómputo de los noventa días debe ser aquél en el que se acuerda la extinción contractual, por ser el día en el que se superan los límites que condicionan la existencia del despido colectivo, figura que no existe, que no se da hasta que el número de extinciones supera los límites del cálculo matemático que establece la norma. Apoya esta solución el hecho de que el futuro no se conoce y de que es muy difícil que el legislador de pautas para presumir y sancionar lo que alguien hará o lo que piensa hacer.

La grave situación de crisis económica que atraviesa nuestro país, ha provocado una enorme proliferación de despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lo que ha ocasionado la preocupación del legislador, que se pone de manifiesto en la importante labor legislativa llevada a cabo en un escaso periodo de tiempo. De este modo, el Real Decreto ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, abordó la modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, -cuando tan sólo habían transcurrido dos meses de su entrada en vigor-, introduciendo en esta materia, una nueva modalidad procesal, el procedimiento de despido colectivo, que supone un cambio relevante respecto del régimen procesal anterior. A su vez, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de reforma urgente del mercado de trabajo, contempla algunas modificaciones respecto de la redacción contenida en el Real Decreto ley reseñado, perfilando el procedimiento del despido colectivo, contemplado en el artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, en dos modalidades, la individual y la colectiva.

Las propuestas de contrato único surgieron en 2009 como una respuesta de diferentes instancias ante los graves desajustes del mercado de trabajo español y el contexto reformador subsiguiente a la gran crisis económica que estalló en 2008. Las dos grandes reformas laborales a partir de ese momento, la Ley 35, 2010 y la Ley 3/2012, descartaron la introducción de esta nueva modalidad contractual (el llamado “contrato único”, y ello pese a que ambas normas pretendieron atajar la alta tasa de desempleo y la segmentación del mercado laboral propiciada por la jungla de modalidades contractuales laborales –que eran y son los problemas más graves de nuestro mercado de trabajo-.

Se trata de exponer la complicada y conflictiva manera de calcular la base reguladora de la pensión de jubilación causada al amparo de los Reglamentos Comunitarios de los trabajadores que a lo largo de su vida laboral han trabajado en varios Estados miembros de la Unión Europea.

2. Los trabajadores afectados

Son en particular los españoles que en los años 60 emigraron a otros países, especialmente a Alemania, Francia, Holanda, Suiza y en menor medida a Suecia, Bélgica… y que han alcanzado la edad de jubilación en los últimos 20 años y aún continúan jubilándose.

Cualquier investigador o profesional del Derecho laboral sabe a estas alturas que el año 2012 se caracterizó por la aprobación de dos normas que tuvieron gran repercusión pública por los cambios que realizaron en el marco jurídico vigente en esos momentos. Concretamente me estoy refiriendo, por un lado, al RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, convalidado posteriormente, con algunas modificaciones, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, y, por otro lado, al RDL 16/2012, de 20 de abril, de medidas urgentes para garantizar la sostenibilidad del Sistema Nacional de Salud y mejorar la calidad y seguridad de sus prestaciones, convalidado por Resolución del Congreso de los Diputados de 17 de mayo de 2012.

El Decreto-Ley 3/2014 (BOE 1 de Marzo 2014) establece una tarifa plana de seguridad social en los contratos indefinidos celebrados entre “el 25 de Febrero de 2014 hasta el 31 de Diciembre de 2014”, siempre que se cumplan una serie de requisitos. La tarifa plana reduce la aportación empresarial a la cotización de seguridad social por contingencias comunes, “durante un período de 24 meses” desde la fecha del contrato, a las siguientes cuantías:

1. Contratos indefinidos a tiempo completo: 100 euros mensuales
2. Contratos indefinidos a tiempo parcial 75 por 100 jornada: 75 euros mensuales
3. Contratos indefinidos a tiempo parcial 50 por 100 jornada: 50 euros mensuales

Hoy, a raíz de la crisis económica en que nos encontramos sumidos, es bastante habitual que el beneficiario de prestaciones de incapacidad o jubilación -normalmente devengadas como trabajador autónomo- pueda tener débitos con la administración de la Seguridad Social generados por impagos de las cotizaciones de los trabajadores que como empleador dio de alta en el Régimen General… por supuesto antes de cerrar la empresa.

Ello nos conduce al asunto de la compensación de deudas que mantienen mutuamente el beneficiario de prestaciones de Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social. Y lo más importante en tiempos de carestía: hasta qué límite puede aplicarse la compensación o, dicho de otro modo, dónde cabe fijar el mínimo de subsistencia del pensionista.

El artículo 174 de la LGSS establece los requisitos que deben cumplir las parejas de hecho para tener acceso a la pensión de viudedad. Entre otros la convivencia estable con duración ininterrumpida no inferior a cinco años y con carácter inmediato al fallecimiento del causante; así como inscripción, al menos dos años antes del fallecimiento, en el registro de parejas de hecho.

La prórroga transitoria del convenio colectivo tras su denuncia –la denominada ultractividad— constituía, a juicio de muchos, uno de los elementos del sistema español de negociación colectiva que con mayor claridad y urgencia necesitaba una revisión a fondo. El origen preconstitucional de esta figura, su carácter continuista respecto del sistema de negociación precedente, y su consiguiente raigambre intervencionista y proteccionista, quizá consigan explicar en buena medida las razones de aquella aspiración y reivindicación transformadora. La que resurge en el nuevo modelo de legislación promocional como una medida para evitar vacíos de regulación en el transcurso del proceso de renovación del convenio, y como nudo de esa “red de seguridad convencional” que además garantiza a la parte social cierto control y poder sobre el desarrollo del propio proceso de negociación, no ha conseguido eludir el riesgo de convertirse en un factor de rigidez que en alguna ocasión ha podido provocar la petrificación de la estructura y, sobre todo, de los contenidos de los convenios. Por si fuera poco, este panorama se ha visto agravado por los efectos de la crisis, los desajustes que esta ha provocado en el contexto y situación de la mayor parte de las empresas en nuestro país, y la necesidad acuciante de adaptación de las condiciones de trabajo impuestas por el convenio colectivo de aplicación a los nuevos tiempos.

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA) está desde hace años proponiendo un modelo de contrato indefinido único en nuestro mercado laboral. Esta propuesta, como es conocido, ha tenido cierta receptividad en las recomendaciones europeas a España, así como en instancias internacionales, y forma parte del continuo debate laboral. Es preciso por ello analizar la viabilidad jurídica de esta propuesta como condición necesaria para valorar sus posibles efectos positivos o riesgos, teniendo en cuenta que este modelo no ha sido adoptado por ahora en ninguna reforma laboral y que en ocasiones ha sido incluso eliminado del debate público por entenderlo contrario a nuestro marco jurídico.

La propuesta del contrato indefinido único tiene dos versiones distintas con el denominador común de una indemnización progresiva de despido en función de la antigüedad del trabajador y la derogación de los contratos temporales vigentes con algunos matices.

El presente trabajo constituye un resumen de la Ponencia que impartí en el XIV Congreso de ASNALA (Asociación Nacional de Abogados Laboralistas), celebrado en La Coruña durante los días 25 y 26 de octubre de 2013. Con el título de Aspectos conflictivos actuales, realicé un análisis de diversos aspectos controvertidos que han sido planteados en órganos jurisdiccionales o de control de aplicación nacionales o internacionales, siendo sus resoluciones muy importantes en la medida en que abordan cuestiones que en estos momentos deben ser conocidas por los profesionales del Derecho. En concreto, en este estudio me centraré en dos aspectos a los que hice referencia. Por un lado, en las Decisiones de fondo que ha dictado el Comité Europeo de Derechos Sociales (en adelante, CEDS) a finales de 2012 y mediados de 2013 valorando las reformas laborales que han tenido que adoptar algunos países de la Unión Europea como consecuencia de haber recibido ayuda financiera para hacer frente a la crisis económica, entre los que se encuentra España, y por otro lado, en las primeras resoluciones de los Juzgados nacionales que se han pronunciado sobre la interpretación del requisito de cotización continuada e inmediatamente anterior a la situación legal de cese de actividad que requiere el art. 8 de la Ley 32/2010, de 5 de agosto, que actualmente son contradictorias¹.

La entrada en vigor de la Ley de Tasas (Ley 10/2012) y su posterior modificación por el RDL 3/2013 ha generado múltiples dudas a los órganos jurisdiccionales del Orden Social, que esencialmente se han manifestado ya en la práctica en dos cuestiones básicas: a) Si los trabajadores han de pagar las tasas judiciales, y por extensión, si los asimilados a trabajadores deben abonarlas (beneficiarios de la seguridad social, y funcionarios y personal estatutario cuando actúan ante la jurisdicción Social ); y b) Si los sindicatos deben abonar las tasas.

Con el fin de fijar unas pautas interpretativas al respecto que sirvan de guía a los diversos órganos jurisdiccionales del Orden Social, la Sala Cuarta (de lo Social) del Tribunal Supremo, en Pleno no jurisdiccional de esta fecha, ha acordado lo siguiente:

El proyecto empresarial de efectuar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) debe someterse, obligatoriamente, a un procedimiento, reglado en los apartados 2 y 4 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), y en los arts. 1 a 14 y 25 a 29 del RD 1483/2012, de 29 de octubre¹ (en adelante, el Reglamento), en el que pueden reconocerse dos grandes fases sucesivas: la inicial, de carácter colectivo y naturaleza preparatoria y decisoria -el expediente de regulación de empleo propiamente dicho-, abarca desde el momento en que el empleador procede a comunicar a los representantes del personal y a la autoridad laboral su intención de llevar a cabo un despido colectivo hasta que les notifica la decisión final al respecto; en la segunda, de índole individual y naturaleza ejecutiva, el empresario, materializa o implementa la medida extintiva mediante la comunicación individual del cese a los trabajadores afectados.

Estas modificaciones sustantivas estuvieron acompañadas por la implementación de una modalidad procesal específica para canalizar las acciones colectivas frente a la decisión empresarial, cuyo conocimiento, en la instancia, corresponde a las Salas de lo Social de los TSJ y a la Sala de lo Social de la AN, que en el último año han dictado más de 80 resoluciones sobre esta materia; y, en vía de recurso de casación ordinario, a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que, reunida en Sala General, emitió el pasado 20 de marzo su primera sentencia.

I. Las razones de la reforma: El seísmo demográfico

I. Algunos instrumentos de flexibilidad interna

1. La distribución irregular de la jornada
2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo
3. La inaplicación del Convenio Colectivo (el descuelgue)
4. La prevalencia del Convenio Colectivo de empresa
5. La limitación de la ultractividad

Objetivos comunes:

1. Evitar la destrucción de empleo
2. Adaptar las condiciones de trabajo a la situación (cambiante) de la empresa

1.-Fomentar el autoempleo de los jóvenes y creación de nuevos jóvenes emprendedores

1. A través de una cuota reducida de 50 euros en la cotización de la Seguridad Social para los autónomos menores de 30 años. (Durante 6 meses).
2. Compatibilizar la prestación por desempleo, con el desarrollo de actividad por cuenta propia.
3. Capitalización de la prestación por desempleo, con exención del IRPF en las prestaciones por desempleo capitalizadas.

Los llamados despidos económicos han sufrido estos últimos años sucesivas reformas tan continuadas que los operadores jurídicos se encuentran en situación de proceder a su asimilación y no ha dado tiempo a que se cree una jurisprudencia consolidada.

La Ley 35/10 rompió el criterio anterior derivado de la reforma de 1977 por el que las causas económicas técnicas organizativas y de producción del art 52-c del ET tenían una definición distinta de las del art 51 del propio cuerpo legal.

A partir de la referida Ley 35/10 las causas de extinción ya sean de despido objetivo, ya de de despido colectivo pasan a tener la misma redacción toda vez que el art 52.c del ET se remite al art 51.1 si bien se mantiene como límite de separación entre despido objetivo y despido colectivo los umbrales del propio art 51.1 del ET. Pero los despidos colectivos seguían precisando de autorización administrativa.

Introducción

La lucha contra el fraude en el ámbito laboral y en Seguridad Social ha sido siempre una asignatura pendiente para todos los Gobiernos, para impedir entre otros, la economía sumergida y la contratación irregular, resultando imprescindible luchar contra ello, sobre todo en momentos de grave crisis económica, como la que vivimos en la actualidad.

Así, el empleo sumergido implica pérdida de derechos para los trabajadores, competencia desleal para el mercado y, sobre todo, genera un daño importante para los sistemas de Seguridad Social, tanto por cuotas no ingresadas, como por el pago indebido de prestaciones.

Muchos han sido los Planes aprobados hasta la fecha, con el objetivo de combatir este lastre, y pocos han sido realmente efectivos a la vista de los datos objetivos.

Sin ir más lejos, si echamos la vista tres años atrás, ya en marzo del año 2010, durante el mandato del anterior Presiente del Gobierno, se aprobó un Plan de lucha contra el fraude fiscal, laboral y a la Seguridad Social con el que el Estado esperaba recaudar en torno a unos mil millones de euros para contribuir a la consolidación de las finanzas públicas. En su momento se argumentó por la entonces Ministra de Economía y Hacienda, Doña Elena Salgado, que se pretendía responder a los cambios en los tipos de fraude debido a la crisis, especialmente en lo relacionado con la economía irregular y el trabajo no declarado. En él se incluían sesenta medidas orientadas a la prevención, a coordinar la captación de la información (cruce de archivos), a mejorar la eficacia del control sobre el fraude y a cooperar en las acciones de recaudación, con la colaboración entre los organismos públicos. Para ello se pretendía incorporar instrumentos para la utilización compartida de la información disponible en la Agencia Tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo, además de crear bases de datos conjuntas para incrementar la eficacia de la explotación de esa información. Se dijo que se reforzaría la cooperación internacional a través de la firma de nuevos convenios de doble imposición, de participación en programas europeos de intercambio de información y que se impulsaría una red europea de lucha contra el fraude.

Toda una serie de medidas que, en su mayoría, no llegaron a dar los frutos deseados y quedaron más en buenas intenciones, que en proyectos realmente realizados.

Objetivos de la reforma

• Evitar la destrucción de empleo y promover la creación de empleo
• Promover la competitividad y productividad de nuestras empresas, así como su adaptación a los requerimientos de la demanda
• Flexibilidad: en la entrada, en el desarrollo, en la extinción de las relaciones laborales y en la negociación colectiva
• Promoción de un nuevo ordenamiento laboral conectado a la eficiencia del mercado (Valdés)

Introducción

El diseño de un nuevo marco regulador, sustantivo y procesal, para las decisiones extintivas de carácter colectivo fundadas en causas económicas, ha sido una de las principales novedades introducidas por la reforma laboral de 2012, a través de la Ley 3/2012 de 6 de julio, complementada en esta materia por el Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, abandonándose el cauce tradicional de autorización administrativa de los expedientes de regulación de empleo y pasando a residenciar en la jurisdicción social la competencia para conocer de las impugnaciones frente a las decisiones empresariales en esta materia, y ello a través de un nuevo procedimiento regulado por el artículo 124 de la nueva Ley reguladora de la jurisdicción social, cuya puesta en práctica ya ha comenzado a dar sus primeros frutos, poniendo de manifiesto que nos hallamos ante un proceso extremadamente complejo y en el que el control "formal" está alcanzando cotas preocupantes, y, por otra, que la nueva regulación legal ha abierto la puerta a un incremento desmesurado de la litigiosidad, habida cuenta que bajo la vigencia de la normativa procesal previa eran escasos los procedimientos de impugnación de un ERE ante la jurisdicción contencioso-administrativa, mientras que ahora la impugnación está servida en los casos de finalización sin acuerdo del período de consultas.

1.- Introducción ^*

No hay que dar muchos datos para constatar la centralidad de la figura del despido colectivo en nuestro Derecho del Trabajo. Figura ésta cuyos antecedentes se remontan a momentos muy primarios de nuestra legislación laboral, en la II República española, se adaptó para aceptar las exigencias de la Directiva de Despidos Colectivos original de 1975 cuando se reguló en el primer Estatuto de los Trabajadores de 1980, y a partir de entonces ha seguido entre nosotros sin grandes cambios en su ordenación, en un artículo 51 ET que es una de las piezas fundamentales de éste. Desde el punto de vista europeo, su regulación supuso una primera manifestación de la armonización de las legislaciones laborales de los Estados miembros, constituyendo hoy en día todavía uno de sus aspectos más relevantes. Forma parte del modelo social europeo la participación de los trabajadores y las administraciones laborales en los procesos de reestructuración empresarial con efectos en el empleo; así como la idea de que un despido que afecta a un número significativo de trabajadores no puede recibir el mismo tratamiento que el resto. Más aún, esta idea se ve reflejada en el reconocimiento de un verdadero derecho de los trabajadores europeos a la participación en los procesos de despido, como se hace en el artículo 17 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989, cuyo artículo 17 afirma que "la información, consulta y participación de los trabajadores deben desarrollarse según mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros. (...) Esa información, esa consulta y esa participación deben llevarse a cabo en el momento oportuno, y en particular (...) con motivo de procedimientos de despido colectivo".

Seguridad Social. Medidas económicas y sociales

• Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social.
  PDF (BOE-A-2012-15764 - 22 págs. - 368 KB)

1. Introducción

Uno de los problemas que ha planteado la regulación española en materia de vacaciones como consecuencia del vacío legal de la misma, ha sido el relativo a la concurrencia entre las vacaciones y un período de incapacidad temporal. Más concretamente la cuestión es si un trabajador tiene derecho a un cambio de fechas para el disfrute de sus vacaciones cuando estas coinciden con una situación de incapacidad temporal; o expresado en otros términos, si el derecho del trabajador a las vacaciones anuales retribuidas implica, o no, el derecho a un disfrute efectivo de las mismas, que puede imponerse al empresario, que tendrá la obligación, no sólo de facilitar al trabajador el período de vacaciones, sino también su efectivo disfrute.

1. Mejor ordenación de la negociación colectiva

• Más cercana a la empresa
• Más adaptada a cada sector de actividad económica

2. Mayores niveles de dinamismo y agilidad

• Capacidad de adaptabilidad a los cambios económicos y sociolaborales (flexibilidad)

3. Adaptación del sistema a nuevas realidades empresariales

• Nuevas reglas de legitimación
• Favorecer flexibilidad interna negociada

Esquemático, porque, convalidado ya por las Cortes el Real Decreto-Ley 3/2.012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, disponemos ya de la estructura, la base y las líneas maestras de la reforma; aunque es de suponer que su posterior tramitación como Proyecto de Ley por el trámite de urgencia, anunciada por el Gobierno, altere parcialmente el mismo; aunque se desconozca, a día de hoy, si ello se producirá (no parece) de modo sustancial o meramente accesorio.

I. Introducción

En España, desde que se promulgó el Estatuto de los Trabajadores, hemos asistido a diversos cambios en nuestra legislación laboral. De entre ellos el más significativo fue el efectuado en 1994 con una Reforma laboral propiciada por un Gobierno socialista que pretendía acotar la sangría de desempleo que se estaba produciendo en aquéllos momentos. Se consiguió con ello una transformación profunda de muchas instituciones laborales, adaptándolas a la realidad económica que se abría paso y al deseo de propiciar la creación urgente de empleo. Pues bien, ha sido de nuevo el desempleo masivo, trágico, que existe en nuestro mercado de trabajo, el que ha movido a nuestro Gobierno a aprobar la Reforma Laboral adoptada ayer por el Consejo de Ministros. Sucede, sin embargo, que como las tasas del paro son mucho más abrumadoras que la de los años noventa, las nuevas medidas laborales adoptadas van más allá de una mera Reforma. Se trata de una apuesta por un cambio de nuestro modelo laboral, del dinamismo de las relaciones laborales, y en definitiva, de la posible generación a medio plazo de una cultura de trabajo distinta a la que teníamos con anterioridad, claramente mejor, adaptada a nuestra realidad empresarial moderna, y mucho más cercana a los países de nuestro entorno europeo.

Nuevas competencias: novedad sustancial

La ley 36/2011, de 10 de octubre, como subraya su exposición de motivos, pretende dar cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, cuya Disposición Adicional Decimoquinta dispuso que "en el plazo de 6 meses el Gobierno aprobará un Proyecto de Ley de reforma del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, que contemple la atribución al orden jurisdiccional social, entre otras cuestiones, de los recursos contra las resoluciones administrativas de la Autoridad laboral en los procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores".

Lo que se denomina absentismo laboral constituye una realidad muy compleja que alcanza, desde el punto de vista jurídico, situaciones tan dispares como las ausencias injustificadas -cuya tratamiento se encuentra en el ámbito del derecho sancionador o disciplinario- o las ausencias justificadas, dentro de las cuales se sitúan, a su vez, situaciones tan dispares como los permisos o las bajas por enfermedad. Estas últimas, las bajas por enfermedad están siendo objeto de una intensa preocupación por la ley -como pone de manifiesto la reforma incorporada en esa materia en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, y de la que se da cuenta a continuación-, por la negociación colectiva y también por los tribunales, y en particular cuando son utilizadas como causas de despido. En este ámbito dos son los supuestos más llamativos.

Pero existe otro tipo de cuerpos legislativos que históricamente no han venido acompañando a tal realidad, y éstos son los procesales.

1. Punto de partida: algunas cuestiones previas

A pesar de todo lo accesorio que, con fines divulgativos o introductorios rodeará las cuestiones centrales de este estudio, los objetivos del mismo son claros. Ver si la actual regulación de la ejecución de sentencias de modificación sustancial de las condiciones de trabajo cumple con el objetivo de la norma y si proporciona tutela judicial efectiva al justiciable o, dicho de otro modo, el objetivo de este trabajo es resolver la pregunta formulada por el trabajador de, ¿tengo derecho a ser repuesto en mis anteriores condiciones de trabajo si se declara en una sentencia firme que la modificación sustancial de mis condiciones de trabajo fue contraria a derecho?

Los gobiernos suelen desarrollar los principios básicos que deben regir dicha negociación.

La realidad de los profesionales dedicados a la abogacía se encuentra reflejada en la no necesidad de darse de alta en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos pudiendo ejercer su profesión mediante la inscripción en un sistema alternativo a la Seguridad Social como son las Mutualidades de Previsión Social autorizadas para ser alternativa del citado régimen. Con la entrada en vigor de esta Orden Ministerial se cambian las "reglas del juego" al impedir al profesional que a pesar de haber cotizado en el Sistema de Seguridad Social durante el tiempo necesario para devengar la pensión de jubilación, que pueda compatibilizar el percibo de la indicada pensión con la continuidad de su actividad profesional estando adscrito exclusivamente a una Mutua profesional.

Tenemos ya cierta casuística doctrinal que ayuda a comprobar el alcance de la nueva cobertura, así como una primera aproximación doctrinal a la exigencia de los requisitos para acreditar la pareja de hecho, desde luego exigentes, y cuya aplicación determinará la verdadera extensión de la prestación de viudedad a los fallecimientos producidos en el seno de las parejas de hecho, que ha dado lugar a supuestos de auténtica desprotección en fallecimientos de asegurados que forman parte de este tipo de familias.

Si hablamos de la función de un médico dentro de una empresa, lo primero en lo que pensamos es en la actividad asistencial: la consulta, el botiquín, donde encontramos a un médico al que solicitamos un consejo de salud, exponemos un problema sanitario o acudimos en busca de una atención urgente, por accidente o enfermedad sobrevenida durante el trabajo.

El RD Ley adopta dos tipos de iniciativas:

1. Unas, que son objeto del presente Comentario, dirigidas a intentar una regularización a corto plazo del empleo sumergido, con vistas a su mejor control en el futuro, una vez superada esa primera etapa.
2. Otras encaminadas a fomentar el desarrollo de la economía, reactivando un segmento del sector de la construcción y buscando también, por esta vía, la creación de puestos de trabajo en dicho sector.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/comentarios-de-urgencia-sobre-las-medidas-relativas-al-empleo-sumergido/ Mon, 13 Jun 2011 12:00:00 +0200 Se debe a simple casualidad que el 16 de abril de 2011 en que Expansión publicaba mi artículo sobre la economía sumergida en España, el periódico diese a conocer la entrevista sobre el paro concedida por el Ministro de Trabajo. He leído sus cifras confirmadas por la EPA y no puedo sino corroborar mis afirmaciones, coincidentes (ahora!) con las previsiones gubernamentales: tenemos cinco millones de parados. Las diferencias comienzan cuando tratamos de justificar tan dramática situación. Mientras Gómez lo basa en el incremento de la población activa, (dato absurdo), mis razones pueden consultarse en ABC (19/7/2008), Expansión (31/7/2009), La Gaceta (6/11/2009), El Mundo (7/2/2010), además de en foros, ponencias jurídicas, entrevistas televisivas y conferencias.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/falacias-gubernamentales-sobre-el-paro/ Sun, 12 Jun 2011 12:00:00 +0200 El presente trabajo tiene como única y modesta pretensión analizar desde una vertiente sumamente práctica las incertidumbres que se le plantean a trabajadores y empresas radicadas en España a la hora de afrontar un desplazamiento a Francia, sea éste de carácter temporal o de carácter defintivo. Es un tema que afecta a miles de trabajadores cada año, y quizás por la particularidad y quizás por la situación economica actual ha aumentado cuantitativamente en los últimos años.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-desplazamiento-de-trabajadores-a-francia/ Sat, 11 Jun 2011 12:00:00 +0200 Antes de comenzar este trabajo deseo pedir disculpas por la existencia de una cierta arrogancia o impudor para acercarme a este problema sin ser un especialista. Mi único título para atreverme a reflexionar sobre esta cuestión es el de un abogado en ejercicio durante 34 años de profesión y especializado en derecho laboral, que, como es lógico, muestra un interés natural para estudiar y racionalizar el problema más importante que aqueja a la sociedad española en este momento.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/situacion-del-desempleo-en-espana-una-aproximacion-a-sus-causas/ Fri, 10 Jun 2011 12:00:00 +0200 En un número más de El Laboralista Digital, la revista en soporte electrónico de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas, me es grato poder anunciar sustanciales mejoras de la publicación que nos han convertido en líder de nuestro campo. Se ha mejorado la visibilidad de la página principal, para que sea más sencillo ver en un sólo apartado los artículos del último número publicado. Y la mejora más sustancial: desde ahora se podrán hacer comentarios por los lectores que estén registrados (bien sean socios de ASNALA o bien sean suscriptores). Los comentarios se podrán hacer tanto a las noticias semanales como a los artículos mensuales, y se mostrarán debajo de la noticia o artículo al que se refieran.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/editorial-la-revista-mas-dinamica-ahora-permite-comentarios-en-articulos-y-noticias/ Mon, 16 May 2011 12:00:00 +0200 Una reflexión general: a los universitarios les pierde la generalidad y a nosotros, los profesionales del día a día, a veces nos pierde el detalle. El maestro Juan Antonio Sagardoy siempre, desde que le conozco, hace veinte años, me decía: "Tenéis que evitar ser practicones del Derecho". Que no tenía un tono peyorativo pero que estaba muy conectado con lo que hace el profesional, que termina mirando lo último de lo último, y no con un poco de perspectiva. En esta reflexión general, creo que la reforma laboral hay que enmarcarla en cuál es nuestro modelo de relaciones laborales y es la que nos permite hacer una valoración de si es suficiente, mala o buena. Yo tengo una visión bastante escéptica de lo que se puede conseguir con la reforma.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-reforma-laboral-2010-conferencia-inaugural-del-xi-congreso-de-asnala/ Sun, 15 May 2011 12:00:00 +0200 Desde mediados del año 2008 hasta la fecha, el número de trabajadores desempleados en España prácticamente se ha duplicado. En la actualidad el número de parados supera los cuatro millones y la tasa de paro se sitúa por encima del 20%. Con respecto a los países de la Unión Europea, cuya media se sitúa próxima al 10%, España es el país con mayor tasa de desempleo. Las perspectivas de diversos organismos nacionales e internacionales son que el año 2011 se mantenga en tan dramáticas condiciones. Por lo contundente de los datos, y que la situación económica y tendencia positiva actual de los países de nuestro entorno destacan, resulta evidente que las acciones acometidas desde el año 2008 por los poderes públicos han consistido fundamentalmente en el recurso a eufemismos, augurios e impulsos más que al establecimiento de un conjunto de medidas sistemáticamente programadas y ordenadas para un objetivo claro y preciso.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/las-politicas-activas-de-empleo/ Sat, 14 May 2011 12:00:00 +0200 Pese a la pluralidad de novedades que ha introducido la Ley 35/2010, es habitual escuchar que el despido objetivo es el tema "estrella". Aún así, personalmente creo que la reforma laboral aborda importantes modificaciones, más si cabe cuando el despido objetivo ha tenido un margen de aplicación práctica reducido (estamos hablando de que este tipo de modalidad extintiva casi no alcanza el 25% del total de los despidos realizados en España). Tendremos que esperar para comprobar si las estadísticas demuestran que la reforma ha contribuido o no a facilitar el ajuste de plantillas en las empresas que pasan por dificultades o por el contrario los empresarios siguen acudiendo al ya famoso despido "exprés".
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/primeros-pasos-del-despido-objetivo-tras-la-reforma/ Fri, 13 May 2011 12:00:00 +0200 No creo que el hecho de situar el Derecho Internacional del Trabajo al final de estas jornadas suponga relegarle. En primer lugar, diré que soy un entusiasta del derecho internacional del trabajo. He estado casi seis años en Ginebra y he podido comprobar su necesidad en el mundo actual globalizado. Y he podido ver, lamentablemente también, una cierta desafección por parte de España respecto a lo que está ocurriendo en materia de lo que podríamos llamar "globalización jurídica". No es retorica pese a que muchas veces se piensa, en lo que respecta a la OIT por ejemplo, como si fuera una organización del pasado, fundada en el tratado de Versalles, donde se consensúan unas normas mínimas que solo son efectivas para los países en vías de desarrollo. Esto es lo que muchas veces surge en nuestros debates y discusiones.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-derecho-internacional-del-trabajo-y-el-interno-derechos-complementarios/ Thu, 12 May 2011 12:00:00 +0200 Conscientes de la importancia capital que tiene para nuestra sociedad actual el papel de las nuevas tecnologías, y su máxima incursión en el mundo de las relaciones laborales, hemos querido desde la redacción de El Laboralista Digital hacer un número especial sobre el Derecho del Trabajo y las Nuevas Tecnologías. Los correos electrónicos son tan comunes en nuestra vida que difícilmente podríamos imaginarnos nuestro trabajo diario sin dicha herramienta de comunicación. Muchos trabajadores desempeñan diariamente sus tareas laborales delante de un ordenador, lo que implica tener en la mayoría de los casos un email a cargo de la empresa, y disco duro y conexión a internet que provee el empleador. Los avatares que generan los conflictos de la información que almacenan dichos dispositivos son tan comunes que nos han empujado a dedicar un número monográfico a todos estos elementos.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/editorial-monografico-especial-sobre-derecho-del-trabajo-y-nuevas-tecnologias/ Mon, 18 Apr 2011 12:00:00 +0200 Introducción: dos derechos enfrentados

Los que hemos tenido responsabilidades públicas en materia de seguridad (y seguimos trabajando en ella desde el sector privado), sabemos lo difícil que es, en muchas ocasiones, conciliar dos conceptos aparentemente contrapuestos: la libertad, el ejercicio de los derechos de las personas, por un lado, y, por otro: la seguridad, expresada como ese conjunto de medidas encaminadas a garantizar pacíficamente la convivencia.

Este complicado lugar de encuentro entre seguridad y libertad no es ajeno a las relaciones laborales y, por lo que atañe a los siguientes párrafos, a las relaciones entre el trabajador y el empresario, y el uso de las tecnologías de la información en la empresa.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/las-relaciones-laborales-y-las-tecnologias-de-la-informacion-en-la-empresa/ Sun, 17 Apr 2011 12:00:00 +0200 Las herramientas informáticas y los medios tecnológicos han producido una gran transformación tanto cualitativa como cuantitativa en los métodos de producción, comunicación y relación de la actualidad empresarial, pues permite una importante agilización del trasvase de la información. Estos medios facilitados por los empresarios a sus trabajadores son susceptibles de ser utilizados para fines tanto profesionales como privados. Pero debemos recordar, que esas herramientas sirven fundamentalmente para trabajar y para archivar grandes volúmenes de información y que por lo tanto aparece la necesidad de la creación de importantes sistemas de protección y de control.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-empresa-y-su-regulacion-del-uso-de-los-dispositivos-electronicos-protocolo-informatico/ Sat, 16 Apr 2011 12:00:00 +0200 La normativa reguladora sobre el tratamiento de los datos de carácter personal es ya vieja conocida en nuestro país. Para realizar una breve síntesis de su nacimiento y posterior desarrollo tenemos que partir de lo dispuesto en la Constitución Española, donde el legislador, ya en 1978, hacía mención, dentro del marco del art. 18 donde se contempla y expone el derecho fundamental a la Intimidad que "la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos". Este hecho, sin duda novedoso y adelantado a su época, puede considerarse el punto de partida a partir del cual desarrollar lo que se ha venido en llamar "derecho a la protección de datos".
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-profesional-ante-la-normativa-sobre-proteccion-de-datos-de-caracter-personal/ Fri, 15 Apr 2011 12:00:00 +0200 A través del análisis de los ordenadores de 26 trabajadores de una empresa aeronáutica, que se marcharon voluntariamente, se pudo probar en sede judicial que habían sustraído información confidencial y herramientas de alto valor añadido a un competidor. En otro caso se pudo demostrar que la web de venta de billetes de una célebre aerolínea estaba siendo boicoteada por la competencia, que utilizaba un complejo sistema de anonimato para redirigir a la clientela a otra página.

¿Teme que el despido de un trabajador pueda derivar, o haya derivado ya, en un problema de fuga de información corporativa?, ¿está seguro de que nadie interviene su correo electrónico?, ¿ha recibido una amenaza a través de un email anónimo?, ¿debe revisar miles o millones de documentos o correos electrónicos de forma rápida y eficiente?, ¿desea eliminar el anonimato digital en su empresa?

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/necesidad-de-aseguramiento-y-analisis-de-los-dispositivos-digitales/ Thu, 14 Apr 2011 12:00:00 +0200 Me congratula anunciaros que, en tan solo dos meses, El Laboralista Digital se ha convertido en líder de los periódicos en línea de la especialidad jurídico-laboral. Los datos de difusión a través de la red que nos suministra nuestro servidor y Google nos acreditan como la publicación en la red más vista, con una media de 2.000 visitas, lo que nos sitúa en líderes de nuestro sector. Este posicionamiento tan vertiginoso y fascinante ha sido gracias a la colaboración de excelente profesionales, la participación de reputadas firmas, y la atención seguida por un amplio y fiel público de profesionales, que siguen cada número cada vez con más interés.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/editorial-el-laboralista-digital-se-convierte-en-lider-de-informativos-laborales-en-linea/ Tue, 15 Mar 2011 12:00:00 +0100 En primer lugar convendría situar la reforma en su contexto; no debe obviarse el contexto del debate sobre flexibilidad y seguridad que sigue dándose en el marco de la unión europea. Y tampoco se debe olvidar el marco fundamental constitucional español en el que nos movemos. Quiero dejar claro que uno de los pilares de las ideas que aquí yo pueda lanzar a propósito de esta reforma y de la orientación judicial que debe darse es, desde luego, el artículo 35 de la Constitución que consagra el derecho al trabajo, que no debe perderse de vista en ningún momento. También quiero dejar claro que reivindico las interpretaciones que el Tribunal Constitucional hizo cuando tuvo ocasión de referirse a este derecho al trabajo constitucionalmente consagrado.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-nuevo-marco-de-la-extincion-contractual-tras-el-real-decreto-ley-102010-i/ Mon, 14 Mar 2011 12:00:00 +0100 He caído en la tentación de hablar del despido objetivo, porque es el tema estrella de esta reforma, concretamente les hablaré de la nueva redacción de los artículos 51, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. He de señalar que me referiré fundamentalmente a criterios jurisprudenciales actualmente en vigor (puesto que lógicamente no hay doctrina de Tribunales superiores ni jurisprudencia sobre la Reforma Laboral) que pueden, de alguna manera, directamente o con matices, continuar siendo de aplicación y después a problemas que me suscita el redactado de estos preceptos.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-nuevo-marco-de-la-extincion-contractual-tras-el-real-decreto-ley-102010-ii/ Sun, 13 Mar 2011 12:00:00 +0100 A estas alturas de la aplicación de la Ley 22/2003 Concursal (en adelante L.C.), la mayoría de los agentes jurídico-sociales, conocen en mayor o menor medida, las repercusiones que ha tenido sobre el Derecho del Trabajo. Tantas, que quizás podríamos estar ante una categoría jurídica propia, que cada vez va teniendo mayor predicamento y que se viene a denominar como derecho concursal laboral. Los mayores cambios se percibieron con las competencias que el Juez de lo mercantil asumió sobre cuestiones tradicionalmente reservadas ante el ámbito jurisdiccional laboral, muy especialmente en los procedimientos de ejecución de sentencia.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/una-muestra-del-tratamiento-de-la-ley-222003-concursal-en-la-negociacion-colectiva/ Sat, 12 Mar 2011 12:00:00 +0100 De un tiempo a esta parte se me han planteado varias ocasiones para poder analizar a fondo este aspecto procesal, tan poco estudiado y por ello tan desconocido para aquellos que nos manejamos en el orden social, y que lejos de ser cuestión pacífica, entraña numerosa doctrina y casuística que es necesario analizar y centrar.

Con este artículo, pretendo sintetizar toda esta materia y para un aspecto concreto como es, dentro de lo que la casuística laboral pueda ofrecer, el agotamiento de la vía judicial previa en el Recurso de Amparo en la protección de los artículos 14 a 29 y el 30 de la Constitución Española.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/rac-y-agotamiento-via-judicial-previa/ Fri, 11 Mar 2011 12:00:00 +0100 Vamos a cumplir un mes desde que se lanzó la nueva revista digital de la Asociación y los profesionales ya han tenido que destacar su extraordinaria calidad, su diversidad de contenidos y su facilidad de lectura y de manejo. Siguiendo a este ritmo en poco tiempo será la publicación digital más importante de nuestra disciplina.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/extraordinaria-acogida-de-el-laboralista-digital/ Tue, 15 Feb 2011 12:00:00 +0100 I. Introducción

Tras un largo periodo de diálogo social, caracterizado por el fracaso, por la declaración de dos importantes huelgas (huelga de funcionarios público y huelga general) y por la promulgación de una serie de normas legales aprobadas sin consenso de los agentes sociales, se ha llegado a un importante Acuerdo "para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones" (el Acuerdo Social y Económico, firmado el 2 de febrero de 2011 por el Gobierno, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, en adelante, ASE), en línea con los grandes Pactos Sociales de otros tiempos.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/acuerdo-social-y-economico/ Mon, 14 Feb 2011 12:00:00 +0100 I. Introducción

La Ley Concursal realiza las siguientes menciones expresas en relación al grupo de empresas dentro del concurso de acreedores:

1. Artículo 3.5 LC: legitimación del acreedor para solicitar el concurso conjunto frente a varios de sus deudores que formen parte del mismo grupo.
2. Artículo 6.2.2º LC: obligación del deudor, en el escrito de solicitud de declaración del concurso, de indicar si pertenece a un grupo de empresas y, en su caso, enumerar las entidades que lo conforman.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/grupo-de-empresas-en-expediente-de-regulacion-de-empleo-concursal/ Sun, 13 Feb 2011 12:00:00 +0100 En el entorno corporativo actual es difícil encontrar un fraude o ataque corporativo en el que no hayan intervenido las nuevas tecnologías en alguna de sus fases y, en consecuencia, no podamos obtener información de los hechos acontecidos llevando a cabo una investigación sobre los dispositivos electrónicos involucrados en el caso, tales como, ordenadores, agendas PDA, teléfonos móviles, dispositivos USB, servidores, correo electrónico, navegación por Internet, chats, foros, redes p2p, redes sociales...
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-prueba-electronica-en-el-entorno-laboral/ Sat, 12 Feb 2011 12:00:00 +0100 La Ley de promoción de la autonomía personal y atención a las personas e situación de dependencia 39/2006 de 14 de diciembre, conocida como Ley de la dependencia, ha supuesto la evolución de la protección de la dependencia desde una manifestación de prestación o servicio de carácter público, hasta la actual configuración como protección integral.

La configuración actual se ha debido a la variación demográfica por el envejecimiento de la población, los cambios sustanciales en la configuración de las familias y la transformación del rol de las mujeres.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/introduccion-a-la-ley-de-dependencia/ Fri, 11 Feb 2011 12:00:00 +0100 Apreciadas compañeras y compañeros:

Después de más de un año de trabajo, de continúas adaptaciones, y de búsqueda incansable de una publicación virtual a la altura de nuestra organización, por fin podemos congratularnos con la nueva revista de la Asociación en formato digital y en línea: El Laboralista Digital, y aquí os presento el primer número de la nueva publicación, que contiene, y estoy siendo modesto, lo esencial que debe conocer un profesional que se dedique a esta disciplina.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-nuevo-laboralista-digital/ Mon, 17 Jan 2011 12:00:00 +0100 Ponencia de Ricardo Bodas Martín realizada el sábado 20 de Noviembre de 2010 durante el XI Congreso Nacional de ASNALA.

Los objetivos de la reforma laboral:

• Creación de empleo
• Reducir la dualidad de nuestro mercado de trabajo

Las herramientas, que promueve la reforma, son las siguientes:

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-nuevo-marco-de-la-negociacion-colectiva-despues-de-la-reforma-laboral/ Sun, 16 Jan 2011 12:00:00 +0100 Como es sabido, una exigencia imprescindible para mejorar el funcionamiento del mercado laboral en un marco de economía globalizada o mundializada, en el que los requerimientos para mantener la competitividad son cada vez más intensos, es conseguir un razonable diseño de flexibilidad en las relaciones de trabajo, que permita una mayor adaptabilidad de las empresas a las exigencias de la demanda. La búsqueda de esta flexibilidad, exigida por las empresas, sin pérdida de la seguridad, requerida por los trabajadores, lleva al conocido debate sobre la flexiseguridad, como fórmula sintética, que de respuesta satisfactoria a ambas partes.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-flexibilidad-interna-tras-la-reforma-efectuada-por-la-ley-352010-mejoras-y-carencias/ Sat, 15 Jan 2011 12:00:00 +0100 Conocida es la frase con que se formulaba la crítica de lo que Ortega y Gasset llamaba "la barbarie de la especialización": "especialista es quien sabe mucho de poco; cada vez más de menos, hasta saber todo de nada". La complejidad del Derecho Concursal no permite esa reducción del objeto de estudio que tiene que practicar el especialista, para acotar en extensión la materia y aumentar en profundidad los conocimientos. Para saber Derecho Concursal hay que saber Derecho público y Derecho privado, Derecho Constitucional, Administrativo, Procesal, Tributario, Civil -parte general, persona, obligaciones y contratos, derechos reales, hipotecario, familia y sucesiones-, Mercantil, Internacional y, desde luego, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. No cabe especializarse en todo.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-jurisdiccion-del-juez-del-concurso-en-materia-laboral/ Fri, 14 Jan 2011 12:00:00 +0100 La Ley 35/2010, de 17 de diciembre, de Reforma Laboral, así como su predecesor, el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, ha supuesto un duro golpe a los Sindicatos españoles. Tanto que, CC OO y UGT consideran que el texto de esta Ley significa "el mayor ataque" a los derechos laborales en los últimos 30 años.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/que-hay-de-verdad-en-la-acusacion-de-los-sindicatos-a-la-reforma-del-despido-objetivo/ Thu, 13 Jan 2011 12:00:00 +0100 Concluye el año, pero continúa la crisis económica que atenaza a España más que a ningún otro país de la Unión Europea. Cuando en el inicio de la recesión, en 2.008, publiqué un artículo sobre "Crisis económica y pérdida de valores morales", quienes lo leyeron en varios periódicos de tirada nacional, me tacharon de catastrofista.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/cierre-laboral-de-2010/ Wed, 12 Jan 2011 12:00:00 +0100 El mecanismo de segregación del trabajador en la empresa producido por su situación de Incapacidad Temporal, puede ser una circunstancia motivadora del despido nulo.
El término segregar hace referencia apartar, separar a alguien de algo o una cosa de otra. El mecanismo de segregación, que no de persecución, como factor de discriminación o tratamiento diferenciado del trabajador en la empresa es especialmente importante a la hora de determinar la existencia de un móvil discriminatorio que lleve aparejado la nulidad del despido tal y como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/una-cuestion-muy-polemica/ Mon, 10 Aug 2009 12:00:00 +0200 Con la entrada en vigor el 1 de septiembre del 2004 de la nueva Ley 22/2003 Concursal (en adelante LC), se unifica en un único texto legal la dispersa legislación sobre los procesos de quiebra y suspensión de pagos. En este nuevo marco legal, el sistema concursal está formado por un único procedimiento, el concurso, aplicable a cualquier sujeto, sea o no comerciante.

La actual situación de crisis económica a nivel mundial, su repercusión directa sobre el ámbito empresarial y más concretamente, sobre sectores específicos como el de la construcción e industrias auxiliares, hacen esta normativa tome especial relevancia y trascendencia en la actualidad.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/los-ere-en-la-ley-222003-concursal/ Sun, 09 Aug 2009 12:00:00 +0200 La cuestión de si ha de reconocerse o no el derecho a la prestación de incapacidad temporal (IT) a un trabajador afiliado al Régimen Especial de trabajadores Autónomos (RETA) en situación de baja médica que, no cumpliendo en el momento de la contingencia determinante de la incapacidad el requisito de estar al corriente en el pago de las cotizaciones, satisface posteriormente las cuotas adeudadas, ha sido objeto de discusión --y en ocasiones de confusión-- debido a la dispersión normativa por la que se caracteriza en general la normativa de Seguridad Social y, en particular, esta concreta materia; al devenir legislativo sobre este asunto (especialmente la introducción y entrada en vigor de la Disposición Adicional Trigésimo Nonvena --en adelante DA 39º-- del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social --en adelante LGSS--, introducido por Ley 42/1994 y la entrada en vigor Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre por el que se regula la cobertura de las contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el RETA, y la ampliación de la prestación por incapacidad temporal para los trabajadores por cuenta propia (en adelante RD 1273/2003); y a la también variada doctrina del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia. Por ello, vale la pena intentar arrojar un poco de luz sobre este asunto.
]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-invitacion-al-pago/ Sat, 08 Aug 2009 12:00:00 +0200 Durante los últimos meses se ha venido debatiendo en todas las instancias cuál era el alcance y la denominación que debía darse a la desaceleración económica que se estaba apreciando, tanto en el ámbito de nuestra propia economía, como en todo el entorno mundial.

Desde una perspectiva jurídico laboral, ¿qué puede hacer una empresa para construir los diques necesarios que permitan superar esa situación? La utilización de una u otra alternativa dependerá siempre del caso concreto y de las circunstancias concretas que rodeen a cada empresa. Las que se exponen a continuación no son las únicas, pero pueden reflejar una mezcla entre lo imaginativo y las fórmulas habituales en la gestión de estos procesos.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/alternativas-juridico-laborales-de-la-empresa-en-caso-de-crisis/ Fri, 07 Aug 2009 12:00:00 +0200 El pasado día 11 de noviembre de 2008, entro en vigor esta norma que tiene por objeto instituir un Programa de inserción socio laboral para las mujeres víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo o que estén incorporadas al Programa de Renta Activa de Inserción por dicha causa.

Son beneficiarias del Programa aquellas mujeres víctimas de violencia de género que estén inscritas en los Servicios Públicos de Empleo, no será necesaria dicha inscripción para la aplicación de las bonificaciones en las empresas que las contraten, tal y como establece el propio decreto, así mismo ni tampoco será necesario cuando se trate de mujeres víctimas de violencia de género que estén incorporadas al Programa de Renta Activa de Inserción por esta causa.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/el-nuevo-real-decreto-rd-19172008/ Tue, 10 Mar 2009 12:00:00 +0100

1. La modalidad procesal de conflicto colectivo

Propuesta

La sentencia firme que se dicte en el proceso no producirá efectos de cosa juzgada en los conflictos colectivos en los que la cuestión controvertida no esté sujeta al poder de disposición de la autonomía colectiva ni, por tanto, la suspensión de los litigios individuales vinculados a la pretensión que se dirime. En cuanto al resto, esos efectos se limitarán a las partes litigantes y a quienes éstas representan legal o voluntariamente; para afectar a los restantes trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito del conflicto, cuando éste exceda el de una empresa, será preciso que hayan sido traídos al proceso: a) en el caso de los trabajadores, la totalidad de sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiere el conflicto; b) en el de los empresarios, la totalidad de las asociaciones empresariales que en ese mismo ámbito cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-reforma-del-procedimiento-laboral-i/ Mon, 09 Mar 2009 12:00:00 +0100

1. En materia de Competencias

a). Desarrollo y cumplimiento del artículo 3.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, residenciando la competencia para la impugnación de las resoluciones de empleo y las de imposición de sanciones por infracciones del social en la jurisdicción social.

Justificación

En primer lugar, la propia obligación contenida en el artículo 3.3 de la Ley de Procedimiento Laboral de desarrollar legislativamente las peculiaridades del procedimiento en un plazo de nueve meses que finalizó hace diez años. En segundo término la naturaleza laboral de las cuestiones que se ventilan en la impugnación de los actos administrativos a los que se ha hecho referencia. En tercer lugar la anormalidad de que la jurisdicción social conozca de los recursos contra las resoluciones judiciales que autorizan la extinción, modificación o suspensión colectiva de los contratos en el procedimiento concúrsala, de manera que una misma cuestión material está atribuida a dos órdenes jurisdiccionales distintos en función de que la empresa se encuentre o no en una situación patológica -concurso-. Y en cuarto lugar el mantenimiento de la competencia da lugar a dificultades y contradicciones insalvables; por ejemplo cuando la competencia para revisar la inclusión de un expediente de regulación de empleo contencioso administrativa si hay lista de afectados pero social cuando no la hay; o cuando se admite la extensión de efectos de sentencia contenciosa que ha sido consentida por algunos de los incluidos en el expediente en la jurisdicción social pero no en la contencioso administrativo.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-reforma-del-procedimiento-laboral-ii/ Sun, 08 Mar 2009 12:00:00 +0100

I.- Considero que el nuevo texto refundido o Ley de Procedimiento Laboral debería incorporar de manera explícita y directa alguna de las innovaciones introducidas por la Ley de Enjuiciamiento Civil 1/2000 de 7 de enero. En primer lugar la regulación de medidas cautelares dado la parquedad y concisión que sobre esta materia tan importante tiene el vigente texto refundido de procedimiento laboral que sobre este extremo solo contempla el posible embargo preventivo regulado en el art. 79 de la Ley de Procedimiento Laboral y la regulación absolutamente deficiente y que debe modificarse contenida en los arts. 178.1 de la Ley de Procedimiento Laboral vigente, donde se contempla la solicitud de suspensión de efectos del acto impugnado a través del proceso especial de tutela del derecho de libertad sindical y otros derechos fundamentales y que circunscribe con carácter muy restrictivo la petición de suspensión a solo algunas lesiones, que son las descritas en el citado párrafo 1º.

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/la-reforma-del-procedimiento-laboral-iii/ Sat, 07 Mar 2009 12:00:00 +0100 Se modifica el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos para adaptarlo a las novedades derivadas de la aprobación del Estatuto del Trabajo Autónomo y de la integración de los agricultores por cuenta propia en el régimen de autónomos (Real Decreto 1382/2008, de 1 de agosto de 2008).

La reforma afecta a determinados preceptos del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Real Decreto 84/1996). En particular y siguiendo un orden cronológico se modifican los siguientes preceptos:

]]> http://www.elaboralista.com/articulo/real-decreto-13822008-1-de-agosto-de-2008/ Fri, 10 Oct 2008 12:00:00 +0200