Живое обучение

Год, который заставил нас учиться

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 24 Dec 2020 10:40:00 +0000

Наверное 50 раз переписанное начало этого текста. Все пыталась найти эпитеты к этому году. Вроде сложный, но очень много хорошего. Но и что чудесный - тоже не скажешь. Что же это был за год такой?

Год, который заставил нас учиться. Всех и сразу. Формально и нет. Осознавая, что ты учишься и совершенно этого не понимая. И вовсе это не потому, что у нас вдруг появилось много времени. И не потому, что весной вдруг открыли те курсы, которые раньше стоили дорого. И совсем не потому, что компании перевели все обучение в электронный вид и теперь от него почти нельзя отвертеться.

Этот год заставил нас учиться жить в новых условиях. Подстраиваться, искать совершенно новые варианты нормальной жизни. Заставил знакомиться с теми, с кем были близко очень давно, но все равно друг друга не знали. Пришлось менять привычные способы получения удовольствий, учиться отдыху без разнообразных путешествий. Готовить то, что раньше готовили для нас. Чувствовать друзей по зуму и скайпу. Чему мы только не научились..!

Мы научились жить в условиях большой неопределенности. Мы сопротивлялись, ждали чего-то и потом все-таки поняли, что со многим нужно научиться жить.

Какой главный вывод этого года? Неважно, чему ты учишься, важно, как ты это делаешь. Важно уметь учиться и делать это постоянно и в любой ситуации.

В этом навыке обучения главное не то, как мы фиксируем и запоминаем. И не то, какие форматы мы используем. Главное в другом.

Учиться - это наблюдать за собой и понимать, где и что можно изменить;
Учиться - это поиск решений к ситуации, в которой мы оказались;
Учиться - это слушать и слышать;
Учиться - это открытость новому;
Учиться - это установка "Я смогу адаптироваться".

Именно навык постоянного обучения и есть тот самый главный навык 21ого века. Потому что не важно, что именно мы будем делать, где работать и в каком направлении развиваться. Важно то, как мы будем это делать.

И личная гибкость и устойчивость. Это второй навык, который будет постоянно актуален. Я не ошиблась, именно навык, а не персональная черта человека. Гибкость и устойчивость можно развивать. Умение подстраиваться, умение собираться и идти вперед. Анализировать себя и искать оптимальные варианты.

Вот какая картина получается в итоге: не так важно, что на самом деле знает человек, если он умеет учиться и может быть достаточно гибким и устойчивым. Компаниям на самом деле нужны не просто люди, которые знают технику продаж, а люди, которые смогут изучить ее, потом понять, что все меняется, начать учить новое и все это время работать и не сдаваться под давлением обстоятельств. Такие люди делают бизнес гибким и устойчивым, а это и есть залог успеха.

Эти два навыка нужно развивать в первую очередь. Все остальное не просто приложится, а будет естественным продолжением развития сотрудников. Умея учиться делать это просто и легко. С установкой на постоянный рост и развитие - это комфортно и становится частью жизни. С понимаем, что перемены это единственное постоянное, что у нас есть - обучение становится важным инструментом. Не нужна разовая и точечная мотивация, потому что есть другая, более глубокая.

Похоже на утопию? Есть немного, согласна.

И может быть, перед нами не откроется дивный новый мир, полный людей, которые сами понимают, что им нужно. Которые учатся и хотят это делать. Но люди, которые умеют учиться и которые понимают, почему им это нужно и почему важна гибкость, точно появятся. Потому что этот год заставил учиться всех, у нас уже многое получилось - не стоит останавливаться на достигнутом.

С чего начать или как подтолкнуть к использованию знаний?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 18 Dec 2020 13:00:00 +0000

Обучить человек не просто. Но еще сложнее сделать так, чтобы он начал использовать изученное в своей деятельности. Потому обучение - это изменение. А изменение - это всегда сложно. Большинство людей не хотят менять привычный ход вещей, хотят идти понятной дорогой. Это объяснимо - любое нововведение требует дополнительных усилий, самоконтроля и порой силы воли. На это нужны ресурсы, а организм обычно их выделять не горит желанием.

Иногда начать использовать что-то новое мешает автопилот. Он привык действовать определенным образом и не дает нам возможность разорвать сложившуюся цепочку. О том, что нужно было действовать иначе мы вспоминаем уже после события, а иногда и вовсе не вспоминаем.

В корпоративном обучение большинство задач - изменение поведения. Новые правила, регламенты, процессы и продукты. Вместо старого должно быть что-то новое. В этом основной смысл обучения компании: она, компания, развивается, меняется и идет вперед и обучение сотрудников это инструмент, который позволяет всем участникам процесса идти в ногу. Никто не учит просто так, ради расширения кругозора.

Отсюда вопрос: как обучить так, чтобы начали использовать? Некоторое время назад, я писала про толчки к обучению. Теперь задача подтолкнуть к старту. Важно, что речь не идет о мотивации и том, чтобы продать идею. Потому что продать можно и даже увлечь и убедить, но от использования в реальных трудовых буднях это все равно стоит в нескольких шагах. После обучения должен наступить такой момент, когда вместо старого действия я буду делать новое. Хорошо, если меня среда к этому подталкивает и, скажем, старое оборудование нашего цеха заменили на новое и теперь нужно только научиться с ним работать, а по-старому уже точно не получится, не на чем.

Если же среда не особенно помогает (что бывает очень часто), то можно использовать несколько простых толчков.

Первые шаги. После окончания обучения слушателю предлагается скачать документ, в котором описаны первые шаги, которые он может сделать. Задача - рассказать на практике с чего начинать использование новых знаний. Совет этот лучше всего максимально персонализировать. И если весь курс может быть для всех, то рекомендации стоит написать по должности или направлению деятельности или по конкретным задачам. Чем понятнее и проще будут предложенные действия, тем больше шансов, что его сделают.

Пример:

Учим управлению временем. В качестве первых шагов можно рекомендовать записать планы на ближайшую неделю по дням, потом проверить, что вышло, а что нет.
Учим осознанной безопасности. Предлагаем завтра в процессе поездки на работу обратить внимание, где люди подвергают себя риску.
Учим информационной безопасности. Предлагаем пойти в свою папку спама и посмотреть, примеры каких писем из курса там есть.

Задача сделать так, чтобы человек начал делать что-то очень простое. Потому что сложнее всего сделать первый шаг. Когда он будет сделан, возникнет ощущение, что процесс прошел и это потянет за собой другие шаги.

Как выглядит ваш результат? Когда делаешь что-то новое, часто не понятно, ты прав или нет. Вот делаете вы плов первый раз, никогда раньше не делали. Все ли хорошо вы узнаете только тогда, когда положите его в тарелку и попробуете. В процессе вам пока не понятно, правы вы или нет. А когда вы плов сделали раз 20, то вы уже по ходу процесса понимаете, что пошло не так и как это можно исправить.

Потому тем, кто только что-то изучил, нужно показать, какие бывают ошибки, как их распознать и как выглядит ситуация, в которой все хорошо. Это дает ощущение безопасности и помогает начать действовать.

В управлении временем можно показать правильные планы и рассказать о том, что чаще всего люди планируют больше, чем могут сделать.
В осознанной безопасности рассказать о мелких рисках, которые мы допускаем и которые могут привести к большой проблемы (перебежать на красный на пустой дороге);
В ИБ показать типовые ошибки и как их допускают и почему они кажутся не такими страшными в начале. Показать типовые сценарии, которые приводят к ошибкам.

Тут важно вооружить людей фильтром, который поможет отличить правильное от неправильного, а также подстраховать от самых типовых ошибок.

Отключите автопилот. Это, наверно, самый значимый толчок. Мы большую часть действий совершаем на автопилоте. Я тут в Телеграм-канале недавно писала историю про Японские железные дороги , где все сотрудники должны показывать и называть, прежде, чем действовать. Это система отключения автопилота.

При проектировании обучения нужно задать себе несколько вопросов:

Что будет мешать слушателям применять новые знания? Какой старый процесс сейчас стоит на том месте, где должен быть новый?
Что может помочь вспомнить про новое действие и его выполнить? Как его можно встроить в уже существующую систему?

И тогда можно спроектировать систему отключения автопилота. Вот, к примеру, вам нужно долго пить какие-то таблетки. Несколько месяцев. Первый месяц вы следите за каждым приемом, привыкаете. А потом вдруг начинаете забывать. Выпили или нет? Иногда вообще не понятно, даже намеков нет на то, чтобы понять, было действие или нет. Что делать? Коробочки по дням - как способ проверить, что вы это сделали. Будильник, правильно отключение которого только после того, как лекарства попали в вас. Большая табличка на холодильнике. Все, что будет вам напоминать о том, что нужно сделать.

В управлении временем можно предложить поставить себе постоянное напоминание о том, что нужно составить план на неделю. Действует не очень долго, но этого будет достаточно, чтобы привыкнуть. Можно еще предложить отслеживать дни, в которых был план.
В осознанной безопасности можно предложить заставку на телефон, которая напомнит о том, за чем нужно следить. И такую же систему, как на японских железных дорогах.
В ИБ предложить с каждым письмом считать до 10 прежде, чем решать, как на него отвечать и стоит ли.

Проектируется все это вместе с обучением, может быть иногда даже раньше. Потому что если мы не знаем, что будет человеку мешать применять новое, то как можно построить убедительные и показательные учебные материалы?

Все, что можно переложить в памятки, подсказки и чек-листы - нужно переложить. Шаблоны, примеры, последовательности шагов - все то, что переводит достаточно абстрактные концепции учебных материалов в конкретные шаги, которые я могу уже пойти и сделать. Может быть даже не в конце курса, а по ходу его изучения. Может быть у меня есть шаблон, который я заполняю по мере продвижения по материалам и конце создаю что-то свое и для себя.

Нужно все, чем можно проверить, правильно я иду. Все ли понимаю? Так ли действую? Даже то, что нам кажется очень простым, понятным и очевидным - и это тоже нужно дать в виде помощи слушателю. Потому что простой первый шаг делать намного проще. А за первым обязательно будет второй.

Чего хотят слушатели?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Tue, 01 Dec 2020 12:58:00 +0000

В прошлом месяце рассказали о результатах исследования предпочтений слушателей. Долгая с ним вышла история: готовились с eLearning Elements 2020, она не случилась и только недавно собрались все рассказать и показать.

Исследование мы решили провести, чтобы получить ответ на один единственный вопрос: "Правильно ли мы понимаем, чего именно хотят слушатели в e-learning?". Я же по ходу дела очень хотела понять, правда ли есть отличия в предпочтениях между молодыми и более опытными, хотят ли больше геймификации в курсах те, кто активно играет за пределами рабочего пространства.

Что мы получили?

- Возраст на предпочтения не влияет. Молодые не хотят микрообучения или игр или героев. Они не хотят ничего такого особенного.

- Играют многие, то это никак не влияет на то, что они хотят в обучении.

- Люди хотят практичное, простое обучение, в котором много примеров, кейсов и разборов опыта.

- Формат действительно имеет значение - для каждого типа знаний нужно что-то свое.

Почти никто не просит внедрить сюжет и героев в каждый курс. И хотя уникальная история кажется привлекательной, в процессе обучения нужны примеры, практика и кейсы. Нужен разбор выполненных заданий. Нужны памятки и что-то, что можно взять с собой.

Большинство говорит о том, что повторно курс не проходят, а, значит, почти все, что мы делаем, в некотором смысле одноразовое. Примерно половина уверена, что нужно больше свободы и возможности выбирать, что и когда учить. А также нужен самостоятельный выбор источника обучения при заранее определенной в компании теме. Вот, вы мне говорите, что мне нужно деловые коммуникации развивать, а я самостоятельно пойду и найду тот курс, который мне подойдет. А в компании только тест сдам и подтвержу, что материал пройден.

Про игры и обучение - это еще одно подтверждение того, что не все переносы между областями имеют право жизнь. Человек, который любит играть на компьютере и телефоне, совершенно не обязательно хочет и обучение в такой же форме проходить. Может быть, ровно наоборот, он не хочет этого в обучении, хочет отдохнуть и не смешивать. У него вообще может быть переноса и он может не сравнивать одно с другим. Так же как и человек, который любит читать, вовсе не обязательно любит учиться. Как минимум потому, что читать можно разное и для самых разных целей. И это может быть вовсе не связано с получением новых знаний. Нам нужно быть осторожнее с выводами, параллелями и сравнениями. Учиться в других отраслях важно, переносить и искать связи - может быть опасно.

Но, наверное, самый существенный вывод пришел не из конкретных цифр и высказанных предпочтений. Это результат общего анализа всех результатов вместе. Существует большой разрыв между теми, кто учится и теми, кто заказывает создание курсов. Никогда раньше призыв педдизайнерам "Не создавайте себе стереотип" не казался настолько значимым. Тем, кто заказывает разработку курсов, внутри и, особенно, снаружи компании, уверены, что они знают, что на самом деле нужно сотрудникам. У них есть какой-то такой стереотип, который требует яркости, громкости, насыщенности событиями. В этой картине слушателей никак нельзя заставить учиться, если их не развлекать. Если придумать баллы и бейджи, сложную историю и необычных героев.

Слушателям же нужна практика. Для них это и любой другой курс - не событие. Это рутина (и мы все вместе именного это и добиваемся - рутинного, регулярного обучения). Это информация, которую нужно взять и начать использовать. Им нужна практика, примеры и разборы. Как можно ближе к тому, что они делают, как можно проще и понятнее. У них очень мало времени. Им, слушателям, нужно прийти и взять то, что требуется. Быстро и эффективно. У них нет времени на трансфер - на перенос того, что было в космическом курсе, в некосмическую реальность. Нужны памятки, чек-листы и пошаговые инструкции.

Это очень легко объясняется - чем проще, тем меньше стресс. Когда все разложено по шагам и полочкам, когда все близко к тому, что человек делает сегодня, оно выглядит намного понятнее. Меньше уровень неопределенности, потому что меньше внутренних вопросов "И что мне теперь с этим делать".

Давайте честно, когда у вас сломался холодильник, а на улице +25, вы вряд ли захотите смотреть на портале для клиентов производителя холодильников курс с длинной историей про двух героев, которые в размеренном диалоге обсуждают холодильники. И только в середине курса доходят до того, какие бывают поломки. В этом месте, по закону жанра, должен появиться некто волшебный третий, который и расскажет, что делать, если чудо-агрегат перестал морозить. Ну а перейти к этому месту сразу точно нельзя, потому что сначала нужно хорошо погрузиться в тему. Нам не понравится даже статья в базе знаний, которая положена не на первый, а на второй уровень этого ресурса. Потому что нужно здесь и сейчас. А чем отличается наш слушатель?

Тут хороший вопрос возникает - откуда тогда берутся такие курсы? Зачем их делают? Потому что есть задача обучить, а есть задача реализовать интересный для инициатора проект. Простые курсы делать скучно. Их нельзя красиво представить и презентовать всей компании. Они не "Wow!", и никто не будет восхищаться результатами. И эти курсы, со всеми неожиданными поворотами и порой странными сюжетами, чаще всего нужны только тем, кто их создает.

Есть огромная пропасть между теми, кто делает, и теми, кто изучает. Может быть, она из-за страха, что по сути и по делу никто не захочет учиться. Или из-за неуверенности в том, что знания, которые мы предлагаем, могут быть действительно значимыми. Или мы сами себе придумали стереотип сотрудника, который постоянно хочет развлечений. А может, из-за попытки взять на себя слишком много ответственности, как будто мы и правда можем кого-то научить...

Смотря же правде в глаза, нужно сказать, что мы никого научить не можем. И тем более не можем заставить учиться. Мы можем создать среду, условия, сделать процесс максимально комфортным, но ответственность все равно будет на другой стороне. А потому можно прислушаться к тому, что нужно людям, делать просто, по делу, быстрее и дешевле. Разницу же тратить на формирование ответственности за собственные знания.

Если вы не видели отчет и вебинар по исследованию “Чего хотят слушатели”, то все есть у нас на сайте:

- Это документ с отчетом

- А это запись вебинара

Дизайн не нужен

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Tue, 03 Nov 2020 17:34:00 +0000

Я все пыталась вспомнить, кто и когда сказал, что у электронных курсов должен быть какой-то особенный дизайн. Помню, что в 2002 году первый раз увидела книгу Multimedia Learning и там было про основные принципы проектирования мультимедиа объектов в обучении (чуть позже поговорим еще про них). Потом был какой-то учебник в университете, который до сих лежит на верхних полках книжного шкафа, но я не могу вспомнить его название. И там было про оформление, про правильный выбор цветов и шрифтов.

В какой-то момент начали говорить о том, что курсы должны быть оформлены аккуратно.

Не должно быть нагромождений объектов на экране.
Текст должен хорошо читаться на том фоне, котором он расположен.
Должна быть системность: одинаковые заголовки, единое цветовое кодирование.
Графика должна быть учебной и помогать восприятию. От декоративных элементов настоятельно рекомендовали отказаться.

И мне кажется, что основное было про цвета, формы и шрифты. Потому что не все понимали, что цвета могут на разных мониторах по-разному отображаться. Про формы было важно - очень много разных было на одном экране. И шрифты: их тоже не очень понимали. И все было в первую очередь про порядок и аккуратно.

Потом мультимедиа принципы снова хорошо описали уже в совместной книге Ричарда Майера (автора книги Multimedia Learning) и Рут Кларк E-learning and the Science of Instruction, новое издание которой вышло не так давно, в 2016. В ней о том, как сделать e-learning курсы такими, чтобы по ним можно было учиться:

Как правильно сочетать текст и графику;
Где и как использовать звук, а где от него стоит отказаться;
Как создать целостность картины на каждом экране, чтобы слушатель мог воспринять все и сразу;
Про перегрузку каналов восприятия информации в том случае, если мы пытаемся текст написать и озвучить;
О том, что текст нужно сокращать и делать его максимально емким;
Каким должен быть текст: простым и почти разговорным, а не формальным из документов.

И много всего другого полезного. В какой-то момент мы в компании первое издание этой книги просто переписали для себя и сделали стандартом на разработку, потому что каждое слово было по делу.

Первое издание вышеупомянутой книги вышло в 2007. В 2010 Рут Кларк написала еще одну книгу - Графика для обучения. Полезная книга с большим количеством примеров о том, как иллюстрировать контент, чтобы визуальный ряд помогал обучению. Схемы, графики, таблицы, организационные и учебные иллюстрации. Именно попытка переложить процессы, последовательности и прочий структурированный текст в его графическое представление, чтобы слушатель мог с одного взгляда уловить, что это шаги или система. А потом и выучить материал быстрее.

Примерно в тоже самое время, в 2006-2010 и дальше Майкл Аллен начал говорить про интерфейсы курсов и про создание курсов, в основе которых реалистичная практика. Стали говорить про тренажеры и симуляторы, в которых есть визуальные элементы похожие на те, что есть в реальном мире. И начали говорить про геймификацию. Появилась уверенность в том, что курсы практические должны давать возможность практики. И инструменты разработки для этого как дозрели. Теперь можно было уже сделать тренажер приготовления пиццы не на словах, с нарисованным тестом, сыром и даже колбасой.

Где-то стали появляться диалоговые тренажеры, в которых было видно собеседника. И у него могли даже меняться эмоции на лице. Правда чаще в западных примерах эмоция была одна и та же, потому что картинку никто не менял, зато рядом была шкала эмоций диалога.

В какой-то момент поговорили о том, каких персонажей лучше использовать, с каким выражением. Иногда говорили о том, что хорошо бы показать фото того реального места, в котором после обучения все будет происходить. Станок, завод, ресторан или магазин. Это помогает слушателю в будущем совершить трасфер знаний в реальную практику.

В моей же жизни в течение всего этого времени было несколько американских и европейских конференций, на которых я пыталась собрать какие-то особенно интересные примеры оформления курсов. Потому что картинка ведь ценнее 1000 слов. Но каждый визит в Штаты почему-то приносил в этой части не только разочарование, но и глубокую задумчивость - почему у них на мероприятиях с примерами под названием Демо-Праздник и на секциях с лучшим опытом, нет таких курсов, которые делаем мы? Почему они так активно продают библиотеку готовых персонажей, каждый в десяти позах, а у нас даже из фотобанка фотосессия с десятками ракурсов и эмоций не воспринимается как достойный визуальный материал для электронного курса?

Ответ оказался очень простой. Дизайн электронному курсу не нужен. В том смысле, в котором он нужен сайту компании или ее продукту, парадному раздаточному материалу, каталогу товаров. И его не делают. Собирают из готовых элементов авторского средства, используют шаблоны и готовые комплекты изображений. Даже стандартный плеер почти никогда не меняют. Articulate Storyline только в прошлом году выпустил набор готовых скинов для курсов. И как пошло-то! А казалось, что на дворе 2020 почти, уже все делают только профессиональный дизайн. Нет, не делают.

Нет ни одного значимого исследования, в котором было бы сказано, что курс оформленный в едином уникальном стиле будет работать лучше, чем его “коллега”, но которого собрали стандартными и простыми средствами. Потому что человек или учится или нет. Он или понимает смысл материала, или ему все равно, одобрил бы Стив Джобс этот внешний вид или нет.

Важна аккуратность и ритмичность. Важен, в первую очередь, контент. Интересное содержание есть, и уже на самом деле не так важно, какое оформление. Аккуратно, спокойно и достаточно. Важны задания. Они должны быть сложными, заставляющими думать. Есть практикумы, где визуально сделать даже проще, чем текстом, например, по работе с оборудованием. А вот для управленческих и административных задач - почти невозможно. Нужен текст. Или вам придется упростить задания настолько, что игры на планшете для дошкольников будут сложнее.

Важны все те принципы, про которые написали много лет назад Майер и Кларк. Ничего не поменялось, пусть даже и внешний вид курса 1998 года будет отличаться от сегодняшнего, принципы остануться теми же. Ритмично, аккуратно, графика поддерживает текст, для каждого канал восприятия задается тот формат контента, который оптимально для него работает. Навигация простая, функции объяснены. И ничего больше. Да, читается все легко, просто и без особых усилий (в смысле, что на экране понятно, что откуда берется и в какой последовательности изучать).

Электронные курсы чаще всего одноразовые. Хорошо, иногда их проходят 2-3 раз. Но это очень редко. Наше исследование прошлого года показало, что большинство слушателей второй раз курс не проходят. И что получается?

А получается вот что: мы делаем дизайн курсов, как будто это лицо компании, как будто это сайт, основной каталог, ролик на ТВ, который посмотрят миллионы. Мы инвестируем в это больше 40% стоимости создания курса. А курс этот проходят один раз, больше никогда не видят. Средний срок жизни курса - около года. Да и даже если бы повторов было бы сильно больше, у курса ведь совсем другая цель. Он не сайт, не магазин, не витрина наших достижений. Это рабочая лошадь, задача которой обеспечить сотрудников знаниями максимально быстро. Ему не нужен дизайн.

Да, наверное, нужен корпоративный стиль, какие-то элементы символики. Но большинство сотрудников точно должны помнить, в какой компании они работают, им не нужен логотип на каждой странице и водяным знаком на подложке. Зато им нужно получить знания быстро. А каждый дизайнерский курс, с уникальными персонажами и стилизованной графикой задачу быстрого обучения сильно замедляет. Каждый такой элемент, когда он заказан, нужно посмотреть, согласовать и еще раз переделать. Потому что когда это есть, на это нужно смотреть и рассматривать.

Дизайн большой враг контента. Многое приходится дробить, переписывать, менять - потому что не смотрится. Потому что уже столько в дизайн вложено, что его нельзя не смотреть, не думать о нем. А он не нужен. И когда курс практически черным по белому, смотрится он лучше, контент в нем лежит комфортнее.

Слушатели просят практику, примеры, разбор полетов. Просят памятки, чек-листы, возможность сохранять материал. Это по данным того же исследования. А получают совсем другое: персонажей, космические истории, длинные диалоги и невозможность найти что-то быстро, повторить и оставить себе. Они получают сюжет, который чаще всего им не близок и не понятен.

Профессиональный дизайн делает курс дороже минимум на 40%. Иногда больше, если внимательно изучить все расходы, которые с дизайном связаны. Такой курс делается дольше и от этого теряется вся столь важная скорость обучения. Его намного сложнее актуализировать, трудно устранять ошибки, а их, ошибок, в нем всегда намного больше. Потому что чем сложнее продукт, тем больше в нем ошибок. Он не делает обучение эффективнее. Чаще всего он нужен только тем, кто занят его разработкой. Потому что хочется создать уникальный продукт и не хочется день ото дня скучно делать "обычное" обучение.

Может быть в некоторых компаниях нужны 1-2 уникальных курса. Для новых сотрудников или даже для тех, кто сотрудником еще не является. Тут пыль в глаза будет по делу. Может быть для потенциальных партнеров и дистрибуторов. Для клиентов. И цель такого курса будет - продать. А обучение будет только подцелью и инструментом.

Обучение - это хороший контент. Дизайн не нужен.

Не хочу учиться и это нормально

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Mon, 26 Oct 2020 11:28:00 +0000

Мы вот все время говорим про мотивацию: как убедить учиться? Что в курсы включать? Какими курсы делать? Что нужно в самом начале написать или не написать, чтобы мотивация проснулась? Как смысл показать? Мы эту несчастную мотивацию где только не ищем. Иногда даже путаем с любопытством. Иногда нам кажется, что яркое будет работать лучше.

Но вот вопрос - а можно ли учиться всегда? Точнее так: можно ли постоянно хотеть учиться и иметь для этого возможности? Вы сами всегда можете? Я - нет. Я очень люблю читать, по делу и умное. Но читать могу не всегда. Иногда бывают такие недели, что приходится в себя впихивать по странице в день (или напоминать, что иногда и не читать - тоже нормально). А через пару недель будет время, когда на книгу нужно будет только 2-3 дня. Большинство людей не может учиться в любой момент времени и любой теме.

Одна из причин этому - высокая интенсивоность нагрузки при обучении. Это очень трудный вид деятельности для мозга. Особенно, если это не обновление уже имеющихся знаний, которые ложатся на полочки. которые уже есть, просто нужно старое убрать или подвинуть. А когда это новое, для чего у нас нет ни полки, ни схемы, ничего нет. В этот момент на обучение нам нужно очень много энергии. И далеко не всегда она, энергия, у нас в этот момент есть. Мы можем быть уставшими, у нас есть быт и заботы. Мы можем переживать и нервничать. У нас может быть очень нестабильная среда в данный момент времени. Все это может и будет мешать обучению. И вообще - иногда у нас просто нет сил.

В корпоративном обучении предполагается, что человек будет готов учиться здесь и сейчас. Максимум есть пара недель, чтобы пройти курс. Просто в почту прилетает уведомление и нужно стартовать. Сотрудники при этом могут быть в любом состоянии, каждый в своем. Они могут быть не готовы к обучению когнитивно, эмоционально или физически. Они могут не быть готовыми к изучению именно этой темы (скажем, постигать идею эмоционального интеллекта просто так непросто, а если не идет?). Тут я совершенно не предлагаю компаниям идею подстроится под каждого и учитывать личные обстоятельства всех слушателей. Задачи у нас 2:

Помнить, что слушатели могут быть не в самом лучшем состоянии на момент назначения обучения. У них на это 1000 и 1 законная причина и мы ничего не можем изменить. Не хотеть учиться в данный момент - это нормально.
Исходя из предыдущего пункта делать так, чтобы сотрудник все равно мог обучиться, даже если в моменте он был к этому не готов.

Это все становится особенно важно, когда вокруг есть серьезная турбулентность. Вот как сейчас - пандемия, очень много неизвестных, спад экономики и еще много других моментов, которые могут беспокоить сотрудников. Когда голова человека занята тем, как не принести домой вирус и не заразить живущую в одной квартире бабушку 80-ти лет, ему может управление временем быть не очень актуально.

И как быть?

Первый вопрос, на которой нужно ответить - Нам точно нужно обучение? На самом деле, на этот вопрос все время нужно отвечать, перед каждым стартом проекта. И не потому, что обучение - это плохо. А потому, что кроме обучения есть другие инструменты, которые могут сработать лучше. Зачастую качественная база знаний и умение ей пользоваться будут намного лучше и долгосрочнее, чем курсы или тренинги. И вместе полного обучения нужно только ответы на важные вопросы, работа над ошибками и консультирование.

Если же вы все-таки ответили на этот вопрос утвердительно, то нужно посмотреть на несколько аспектов обучения людей в стрессе и тех, кто в данные момент учиться не готов.

Чем больше потенциального внешнего стресса, тем более приземленное должно быть обучение. Только то, что нужно сейчас. С внутренним стрессом компании - аналогично. Если вы предполагаете, что может быть общее напряжение - нужно очень избирательно подходить к обучению и давать только то, без чего нельзя жить.

Тут сразу хочется вступить в дискуссию: стресс есть постоянно и учить сотрудников тоже нужно постоянно. Как быть? Нельзя же ждать все время, потому что правильный момент может не наступить. Все верно, момент нужно искать.

Пробовать располагать обучение там, где в нем будет потребность. Не учить заполнять годовой отчет в марте, а поставить ссылку на обучение в бланк отчета. И когда в декабре прийдет время - человек сам его возьмет. Состояние у этого человека может быть любое, но если будет потребность - обучение произойдет.
Проводить обучение по графику, который будет предсказуем и понятен заранее. Это дает людям возможность настроить себя заранее и испытывать меньше стресса в момент, когда вдруг пришло приглашение на обучение.

Еще один способ работы с теми, кто не хочет учиться - подготовка учебных материалов таким образом, чтобы вне зависимости от состояния человек мог максимально эффективно ими пользоваться.

Тут можно и нужно подойти сразу с нескольких сторон:

Материалы стараться делать только по делу, чтобы можно быстро взять нужное. Все дополнительное и все рассуждения лучше всего убрать так, чтобы не мешали и чтобы сквозь это не нужно было пробираться, чтобы узнать основное.
Нужны памятки, шаблоны и чек-листы, которые могут быть проводниками для человека в нестабильном состоянии. Делай раз, делай два. Не сильно творчески, зато - сделано. Пусть даже не выучат, но зато будут каждый раз идти правильными шагами. И в итоге - привыкнут делать так, как нужно.

Тут еще стоит поговорить про working experience design. Как человек работает? В какие моменты у него возникают трудности и вопросы? Как вообще устроен рабочий процесс? С ответами на эти вопросы становится понятно, где и как мы можем поддерживать сотрудников с помощью информации и обучения. По сути, нам нужно перейти от задачи доставки людей к обучению (мотивировать, продвигать и рекламировать) к задаче доставки обучения к людям (когда человек просто делает свою работу, а полезные материалы встречаются ему на пути).

Все можно взять с собой. Можно скачать, сохранить и распечатать. И сделать так, что оно будет с тобой рядом в тот момент, когда тебе это нужно. Тогда в моменте, не важно какое у человека состояние, у него есть одна очень простая задача - сохранить и запомнить куда (ладно, вторая не такая простая). А потом в нужный момент достать.

Особенно требуют возможностей сохранения:

Материалы, который трудно запомнить: таблицы, цифры, формулы, сложны определения и процессы;
То, что на самом деле не нужно запоминать, потому что это редко используется или дано справочно. Но может пригодиться в какой-то момент времени. Такой материал можно просто прокомментировать и сразу убрать в дополнительные источники, не предлагая запоминать и как-то с ним взаимодействовать.

И в целом, отдать нужно все, что можно отдать. Слушателям это поможет, особенно, когда в моменте нужно будет быстро посмотреть ответ в каком-то надежном источнике.

В сегодняшних условиях, когда люди перегружены и времени остается очень мало, нам нужно тщательно следить за когнитивной нагрузкой. Сам по себе факт постоянной загруженности - это отдельный разговор, потому что чаще связан с умением планировать и расставлять приоритеты, чем с реальной загрузкой. Но факт остается фактом. А потому, если мы даем слушателям что-то, что сильно увеличивает когнитивную нагрузку, то чем эта нагрузка выше, тем сильнее мы рискуем что-то потерять. Мы никогда не знаем, что именно "вылетит", когда нагрузка будет запредельной. Будет ли человек фокусироваться только на главном или же не сможет это главное выделить, а потом запомнит то, что запоминать не обязательно? Или же вообще все обучение пройдет мимо, потому что из-за высокой нагрузки мозг ничего не взял?

И так как мы не можем следить за нагрузкой вне обучения, мы должны обращать внимание на то, что создаем сами. Меньше слов, меньше деталей, меньше графики, если у нее нет учебной цели. Меньше дизайна в целом, потому что фон и формы и линии - все это отнимает силы у мозга. Только по делу, минимум деталей.

Но самое главное, мы все время должны помнить, что никто не может хотеть учиться в любой момент времени, всегда. Это можно назвать текущим стрессом, можно общей занятостью, а можно - нормой. Потому что человек не робот и не может быть готов к такой непростой задаче в любой момент времени. И мы не должны ожидать ото всех наших слушателей, что каждое сообщение "Вам назначен электронный курс" они будут воспринимать с радостью и ликованием.

Как помочь детям учиться онлайн?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 07 Oct 2020 13:06:00 +0000

Давайте говорить прямо - к этому все идет. Скорее всего этой осенью дети снова будут учиться у компьютеров. И произойти это может достаточно скоро. Весной мы были не готовы. Все произошло так быстро, что я лично ничего не поняла. И далеко не сразу смогла сообразить, чем я могу помочь своему ребенку и детям рядом. Потому что никогда не думала, что в 9 лет ребенок будет учиться онлайн и это будет его основной формат обучения. Сейчас у нас есть немного опыта и может быть немного времени. Нужно подготовиться.

Для начала несколько установок.

Школьные учителя никогда не подписывались под онлайн обучением. Они не должны уметь учить онлайн. Потому что они учились работать в аудитории. Они вполне могут быть против онлайн обучения. И точно могут не иметь достаточно уверенного навыка для этого. И времени на развитие в этом направлении у них не было. Максимум лето, но этого мало. Научиться работать онлайн так, чтобы никто не уставал и все шло гладко - это длительный процесс и годы практики. Потому бесполезно требовать того, чего они сделать не могут. Они этому не учились, они что-то знают, но обучение онлайн от очного сильного отличается.
Для нормального онлайн обучения нужен не только навык педагога, но и экосистема. Она где-то есть, но чаще - ее нет. И построить ее за 6 месяцев нельзя. Все что делали раньше, делали как дополнение к очной системе. Ее никогда не создавали как полноценный резервный вариант. Потому многих инструментов просто нет, какие-то плохо работают, какими-то никто не может пользоваться.

Можно ругаться, можно спорить, но поменять все это быстро нельзя. А учиться нужно.

И самое главное - дети могут прекрасно играть на телефоне, смотреть видео в YouTube и делать еще много разного безобразия в Интернете, но это не значит, что они могут учиться онлайн. Электронное обучение - это сложно даже для взрослого человека. Тут нужно и внимание держать, и уметь себя организовать, и уметь вовремя переключиться, но при этом не потеряться. Не все опытные онлайн слушатели за 40 это умеют. До 9-10 класса онлайн обучение для ребенка процесс практически противоестественный, особенно 1-5 класс. Потом тоже не очень хорошо, но уже выносливость больше. Потому детям нужно помогать.

Помощь родителей нужна не в выполнении заданий (хотя и это тоже иногда можно, чтобы лишний час перед экраном убрать). Основное - организовать обучение и научить делать так, чтобы оно все-таки было обучением, а не страшным испытанием.

Рутина и режим дня. Все должно быть как в школе. Утром вместо дороги в школу - зарядка или прогулка. После занятий - аналогично. Отдых, потом уроки (если есть). Потом снова отдых и он должен быть без экранов и гаджетов. Книги, поделки, журналы с заданиями (сейчас очень много вариантов, на любой вкус и бюджет). Все что угодно, только без экрана. Заодно могут и новые интересы появится.
- на каждый день нужен план, со всеми делами и задачами. Даже с поделками, прогулками и играми. И ставить галочки, что сделано, а что нет. Это и смысла добавляет и удерживает внимание и ритм.
Сокращение количества отвлечений. Отвлечений может быть 2 группы: вне компьютера и внутри него.
- Телефон нужно убрать (к родителям). Или все на нем выключить до тех пор, пока нет особой необходимости.
- Место для обучения выбрать максимально тихое. Отдельная комната - это шикарно, но не всегда доступно. Но всеми способами нужно пробовать сделать так, чтобы из вне приходило как можно меньше шумов и отвлечений.
- На компьютере заблокировать или по времени ограничить все, кроме программы для обучения (видео-конференция, портал или что-то еще, что используют). Остальное жестко убирать. Иначе YouTube заберет все внимание, которого и так немного.
Перерывы. Как бы ни была устроена программа в школе, лучше отдохнуть и немного пропустить, чем устать и пропустить все. Иногда можно всеми родителями класса договориться с учителем / учителями, чтобы расписание поменяли. До 5-6 класса по 45 минут за ПК - много, очень много. 20 минут максимум, потом нужен перерыв. Вот тут нужен гаджет - поставить таймер на каждые 20 минут и делать хоть какие-то физические упражнения, смотреть в окно, гладить кота. Пропустить 5 минут не страшно, страшно не понять ничего за целый день.
Физическая нагрузка. Мы недооцениваем, сколько дети двигаются, пока идут в школу, бегают на перемене и на прогулке. Сидя дома они замирают. Для мозга это дело очень опасное. Он не разгружается, ему не хватает кислорода, когнитивная способность резко падает. Повышается утомляемость. А дальше вы все сами знаете: слезы, крики, обиды и весь остальной ассортимент. И плохой сон в придачу. Без сна совсем плохо. Потому нужно двигаться. И нам с вами, работающим на удаленке, тоже. Потому можно даже попробовать шевелиться вместе. Пока гулять можно - гулять. Как можно больше. Если снова будем дома - зарядка, танцы, прогулки по квартире. Взрослый может и справится сидя на стуле (тяжелее только станет), ребенок - нет.
Сон. Вовремя и достаточно. Да, вставить сильно рано не нужно. Ехать в школу тоже. Но это не повод, что-то менять. Спать нужно лечь вовремя, встать тоже. Слетит режим дня, обучение будет идти еще сложнее. Биоритмы помогать перестанут.
Общение детям важнее, чем взрослым. По крайней мере мы себе может объяснить, почему его стало мало, а они - нет. Для детей общение - это способ познания мира, это их собственный мир. Как только его нет, им очень трудно. А потому коммуникации с друзьями - это единственное, ради чего стоит добавить немного экранного времени в течении дня. Снова по графику и расписанию, не сильно много и лучше - не в чате. Пусть видят друг друга, лица очень много значат. Тут можно организовать группу с несколькими родителями заодно (это еще может дать немного времени на дела взрослых). Кто-то очень удачно делал дежурство и развлекал детей по очереди. Можно рисовать вместе, можно просто говорить, главное - общаться.
Иногда вам может потребоваться тьютор или кто-то, кто поможет. Онлайн обучение очень сильно изолировано, предполагается, что слушатель все делает сам. Родителям при этом нужно работать. Может быть достаточно пары часов в неделю, когда кто-то поможет и пояснит школьнику то, что он не понимает или что ему трудно дается. Тогда в семье будет больше мира и спокойствия, и это тоже очень важно для обучения (которое не происходит в стрессе). И ребенок будет себя чувствовать намного увереннее.

Теперь несколько мелких практических советов, которые могут помочь всем участникам процесса:

Проверяйте заранее, что нужно для занятий. Не ждите, что им скажут или вам скажут. Процесс для всех новый, многое теряется по дороге. Рюкзак лучше собирать вечером. Иначе потом придется уже в процессе занятий ставить программы, искать альбомы или проверять соединение. И вам спокойнее и школьнику. Тут снова стоит напомнить себе, что играть они на ПК умеют, а вот работать за ним - часто нет.
Проверяйте, что все сделано. Сначала нужно понять, что именно нужно сделать, потом - что оно завершено. Задача не в том, чтобы уроки вместе делать, а том, чтобы не копить хвосты. Иначе дальше картина такая: тут не доделал, на занятии отвлекся и потом вы уже не знаете откуда начинать. Привычного контроля учителя меньше. В классе они по глазам понимают, что что-то не так. А тут никак, даже если эти глаза видно.
Помогайте в коммуникациях со школой. Часто это может быть проблемой опять же потому, что это мы умеем и привыкли письма письма, файлы прикладывать, а они пока еще нет.
Помогите организовать пространство для обучения на компьютере. Папки для заданий с правильными названиями, имена файлов. Подборки закладок со всеми ресурсами для обучения в браузере. Фильтры или теги в почтовом ящике. Раньше всегда просили навести порядок на столе, сейчас порядок нужно навести на компьютере. Это очень помогает и добавляет спокойствия.

В текущих условиях не стоит требовать особенных академических успехов. И вообще ничего не стоит требовать. Нужно пройти аттестацию и этого достаточно. Потому что сегодняшняя тройка - это не та тройка, которая была раньше. Потому что то обучение, которое есть сегодня (точнее еще будет), оно не такое, как было. Учителя не умеют, ученики не умеют, да и родители тоже под таким не подписывались. Как оно будет дальше мы тоже не знаем, но или мы все научимся и тогда можно будет планку поднимать или все вернется на свои места и тогда мы снова сможем ждать тех результатов, которых ждали раньше. В конце прошлого года я у своего второклассника сама проверила уровень знаний, без тестов и контрольных, по книжкам с тестами ФГОС. Увидела, что все нормально и больше не думала, как он контрольные будет писать и какие там оценки. Не отстает и ладно.

Наверное, мы никогда раньше не имели возможности так близко погрузиться в учебу наших детей. Хорошо это или плохо - не известно. Но сейчас у нас есть возможность сделать что-то значимое - сформировать установки, менталитет, роста и развития. Самое время чаще повторять, что ошибка сейчас - это даже хорошо. Что все обязательно получиться. Ценить усилия и вовлечение, а не результат. Потому что для 1-3 класса отсидеть 4 часа у экрана - это уже большое достижение. Мы сейчас можем сами говорить правильные слова, сами формировать такую ментальную модель, в которой оценки не имеют значения, в которой ошибаться не страшно, в которой именно обучение и развитие имеют значения. У нас второго такого шанса может и не быть.

Как учиться и можно ли этому научиться?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 11 Sep 2020 13:05:00 +0000

Начало учебного года. Традиционный День Знаний. Школьники, которые только начинают или те, которые уже не без усилий продолжают получать новые знания. Студенты тоже. И самое главное - взрослые. Начало сентября такой месяц, когда в воздухе витает запах учебников, пыльной библиотеки и новых тетрадок. Там же, в воздухе, витает и мысль: "И мне пора бы тоже за парту... Пусть даже за виртуальную...". Ведь обучение теперь должно быть в течении всей жизни и если все вокруг учатся, то отставать точно нельзя.

В последнем предложении была только доля сарказма. Обучение и правда теперь часть жизни. Один раз научиться и только на этом жить всю жизнь больше не получится. И все действительно вокруг учатся и многие даже делают это правильно. Сарказм лишь в том, что учиться нужно потому, что вам это нужно и это сделает вашу жизнь лучше. Мода тут не поможет.

Обучение может происходить только в том случае, если знания вам правда нужны и вы с ними можете что-то сделать, можете ими пользоваться. Тема может быть острой, очень актуальной и важной, но если завтра вы не сможете ей пользоваться, обучение не произойдет. Физически ничего не прилипнет и не останется. Обучение будет только в контексте. Потому что контекст для мозга - это способ и место хранение. И пока этого места нет, он ничего сохранять не будет. Положить некуда.

Обучение будет происходить только при наличии практики. Это второе условие мозга и физики обучения. Запомнить что-то можно только тогда, когда есть процесс забывания и вспоминания, то есть - извлечения. Если новая информация пришла, но потом ее никто не берет и ей не пользуются, ее выкинут. Так работает мозг.

Ваша история и ваш контекст

Отсюда первый метод эффективного обучения: изучайте то, у чего есть ваш персональный контекст и возможность практики. Практикой может быть даже общение с друзьями. Или же дальнейшее изучение чего-то более сложного и глубокого. Может быть вы пройдете курс по истории искусств, чтобы говорить об этом с друзьями. Или потому, что идете в музей и там сможете в живую увидеть то, о чем говорили в курсе.

Прежде, чем потратить деньги и время, спросите себя:

Почему я хочу это изучать? Как это вписывается в мою жизнь? (Это контекст)
Как я смогу применять и практиковать то, что я изучил? (Это практика)

И только потом действуйте.

Тут справедливо напрашивается вопрос - а как же быть корпоративным слушателям, у которых далеко не всегда есть выбор? Внутри компании темы обучения диктуются потребностями бизнеса и часто могут не совпадать с желаниями сотрудников. И как быть?

За свое обучение мы всегда отвечаем сами. Никто не может научить, если ты не хочешь научиться. Потому что перелить знания из одной емкости (головы) в другую емкость (голову) нельзя. Либо человек начинает думать и воспринимать, либо все идет мимо. Так вот в корпоративном обучении задача слушателя самостоятельно для себя найти смысл, контекст и способ применения. Иногда авторы и разработчики нам в этом сильно помогают, когда в самом начале курса рассказывают зачем этот курс и что нужно будет сделать с тем, что у него внутри.

Что же делать корпоративным слушателям?

Не пропускать начало курсов и тренингов. И не просто не пропускать, но внимательно читать и слушать цели и задачи и тщательно переносить их на свои задачи и свою жизнь. Не идти дальше, пока нет понимания, что именно с этим делать.
Если про курс совсем ничего не сказано авторами или же то, что есть, вам не близко и не понятно, пробуем задать себе несколько вопросов:
- Как я могу использовать информацию этого курса в своей жизни? В работе, за ее пределами?
- Что из изучаемого я могу уже завтра начать применять? Как и где?

Такой подход называется созданием собственного контекста или своей истории. Нам нужны истории, потому это наш основной способ мышления и восприятия. И нам нужно предсказывать будущее, потому что именно этим наш мозг почти постоянно занят. А потому, чтобы найти место новым знаниями в нашей жизни, нам нужно такую историю себе создать и понять, что делать с тем, что вы изучаете.

И важно дать себе установку, что все изучаемое на работе имеет смысл. Сопротивление любой теме, попытка думать, что вам это не нужно и кто вообще придумал такое обучение - все это создаст обязательный барьер восприятия. Мозг не хочет тратить ресурсы на то, что не нужно и на то, что тратит слишком много энергии.

Ваше время

Следующий фактор успеха в обучении - это план. Обучение не может находится в воздухе и питаться только тем временем, которое осталось от других задач. Ему нужно место и время. Свое собственное. Как только обучения нет в вашем жизненном графике оно начинает растворятся в пространстве. И вот уже магическим образом прошло 1,5 месяца с момента покупки курса, а вам казалось.

С точки зрения планирования обучения лучше всего отдавать предпочтение тем курсам, у которых есть точный график и распорядок. А также ведущий и группа, которые будут вас подталкивать к тому, чтобы все было своевременно. Перед которыми может быть стыдно за не сделанную домашку. Очное обучение в этой части сильно выигрывает, потому что оно идет один раз, повторить его в записи не получится и мы почти всегда пойдем, особенно если заплатили.

Онлайн обучение таит в себе много опасностей и ловушек планирования. Если есть запись, нам кажется, что мы ее потом обязательно посмотрим. А потому можно на синхронное занятие не идти. Оно, онлайн обучение, всегда под руками и кажется, что у нас есть очень много времени возможности для обучения. И у него очень много конкурентов. Stories в Инстаграмме, лента Фейсбука, ответы на сообщения - все это сражается за ваше внимание. И чаще всего побеждает. Потому что для эффективного онлайн обучения нужно и очень жесткое планирование и дисциплина.

Итак:

Обучение должно запланировано. На конкретный день, на конкретное время.
На заданное время время это должно быть основной задачей. Без попыток слушать вебинар и отвечать на рабочую почту.
Все, что может вас отвлекать, нужно убрать, выключить и поставить на mute. Для бегающих мыслей и идей купить новое покрывало или ракетку для тенниса оставить чистый лист, на которым можно все быстро записать и сделать потом.
Обучение должно быть регулярным. Сложнее всего учиться, если вы каждый раз беретесь снова, с большими перерывами. Лучше хотя бы по 15-20 минут через день или пару раз в неделю. Более того, получите плюсы интервального обучения.

Дальше вопрос остается только в том, чтобы найти оптимальный процесс обучения. Например, для меня это записать, рассказать или написать кому-то про то, что изучила, и начать пробовать применять. Иногда применение будет просто обсуждением кейсов, в которых можно тот или иной инструмент задействовать. Ментальные упражнения. Запись всегда только от руки. Если я печатаю заметки, запоминаю я их хуже. Для меня также важен формат. Самый эффективный: текст, лучше книга. Читать, подчеркивать (обязательно), заметки на полях (книги почти все бумажные). И потом писать, говорить, обсуждать. Мне из каждой книги нужно обязательно сделать общие выводы, системно записать все то, что мне показалось важным.

Подходы разные. Но свой нужно найти. И пользоваться им вне зависимости от того, личное это обучение или рабочее. Можно пробовать техники запоминания, про которые пишут книги и статьи, можно пробовать разные методы скорочтения и чтения в принципе. Главное найти то, что работает для вас лично, для вашего характера, склада ума и памяти. Чаще всего искать это все нужно в школе и в институте, где обучение было вашей основной деятельностью.

Если рассказать длинную историю коротко, то получается, что единственный фактор успешного обучения - это контекст. Он должен быть вашим, понятным и близким. Как только вы создали историю, в которой у обучения есть роль и смысл, учиться будет намного проще. Как минимум, не нужно будет себя заставлять. Дальше нужно только время и тот способ, который именно вам подходит. Но главное - научиться создавать свою историю.

Время виртуальных конференций и время получать от них пользу

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 07 Aug 2020 05:59:00 +0000

Я не люблю онлайн конференции. Хотя это странно - интровертам обычно проще у себя дома или на рабочем месте, никто не подойдет, говорить ни с кем не нужно. Но или уже сильно научилась быть в обществе, или просто эта часть интровертности мне не досталась. Не люблю именно выступать. Я люблю людей, аудиторию, глаза. Мне важно понимать, что кто-то записывает, кто-то снимает фото, а кто-то вышел в самом начале. И то и другое - важная обратная связь, которую я точно не получаю онлайн. А та, что получаю, не дает даже близко такого эффекта.

Но личные предпочтения это одно, а вот реальность в мире - другое. Если мы хотим работать, то в ближайшее время виртуальные, онлайн конференции будут занимать некоторую часть нашей жизни. И будут едва ли не единственным источником получения новых профессиональных знаний, общения и профессиональной социализации. То есть раньше можно было не особенно обращать на них внимание, потому что через месяц очное и большое событие, все там будем и там поговорим, а тут - нет, через месяц ничего не будет и не понятно, когда будет. Придется идти.

И раз уж все на самом все так серьезно, то нужно научиться делать 2 вещи:

проводить онлайн конференции;
участвовать в онлайн конференциях.

Второе может показаться очень банальным и простым. Но если положить руку на сердце, не так уж ответственно мы к этой задаче подходим. И запись обещаем себе потом посмотреть. И на звонки отвечаем. А потом все как-то смывается, не оставляя в итоге никаких впечатлений, даже в анкете нечего написать. Прослушал, в прямом и переносном смысле.

Далее - 2 набора рекомендаций, с обеих сторон виртуального события. Лонгрид.

Проведение виртуальных конференций.

1) Тайминг, тайминг и еще раз тайминг. Это мантра очного мероприятия, которая в онлайн режиме имеет еще большее значение. В зале всех видно, понятно, кто и куда пошел и можно хоть руками всех вернуть с затянутого кофе после задержавшегося доклада. Тут вернуть не получится. Разбежавшиеся участники это не только грусть организаторов: страдают спикеры, которым задают мало вопросов и никто не отвечает на их интерактив, страдают участники, потому что странно себя чувствует среди тех немногих, которые остались. И не понятно, за какой толпой идти - за той, что ушла или за той, что осталась.

Чаще всего тайминг слетает по вине спикеров. Простите меня, дорогие коллеги. Причины могут быть разные, но результат один - человек говорит сильно дольше, чем планировалось. Самое неприятное, что иногда его трудно прервать, потому что к концу выступления он только дошел до сути. И если остановить, то участники могут не получить того, зачем пришли. А потому никто не останавливает и программа едет. Иногда за такое достается следующему докладчику, потому что на нем пытаются сэкономить и уложить не в его время, а минут на 10-15 короче. В итоге получается уже 2 плохих выступления: одно длинное и размытое, второе - скомканное и непонятно. Потому что второй спикер не готовился на 15 минут, у него по плану 30, на лету все менять очень сложно.

Что делать?

С каждым спикером нужно проводить репетицию, пусть даже в сокращенном виде. Как правило, даже за 15 минут выступления понятно, сможет ли человек уложиться в запланированные 30. Лучше, конечно, послушать все целиком.
Смотреть количество слайдов (лучше во время репетиции). Если на 30 минут больше 20 слайдов, то скорее всего есть риск. Особенно если слайды информативные и насыщенные. Тут или сокращать или давать больше времени.
Прерывать. Даже если понятно, что ничего не понятно и все самое интересное будет дальше. Потому что лучше один плохой доклад, чем 2 или 3 подряд, потому что случился полный сбой программы.

2) Кто-то должен быть за главного. Нужен постоянный ведущий или модератор. Может быть их будет несколько, но работать они должны постоянно. Этот человек, который открывает, всех собирает, представляет спикеров и их же потом прерывает. Голосом, очень уверенно и жестко.

Отсутствие модератора делает конференцию безликой, у нее нет хозяина. Спикеры не понимают, когда именно им начать, потому что не понятно, нужен перерыв между докладчиками или нет. Они не понимают, слышно или нет, все ли работает. И в общем складывается впечатление, что вроде как ты куда-то врываешься, а тебя тут не сильно ждут. Спикера должны представить, он от этого говорит легче и комфортнее.

Модератор нужен и участникам, они тоже на него ориентируются. Нет нелепой тишины в эфире и нет момента, когда ты не знаешь, кто говорит, потому что у докладчика на слайдах ничего нет, представился он только по имени, а Викторов в программе 3.

Что делать?

Постоянный модератор с самого начала и до самого конца.
Модератор в эфире, его видно и слышно. В момент включения нового спикера в эфире 2 человека и один другому передает слово. В конце доклада - аналогично.
Модератор работает с вопросами: спикеру не нужно их читать, их выбирают и задают голосом. Или передают отдельным списком. В чате вопросы читать сложно, это очень сильно время съедает. Иногда еще не получается быстро прочитать, неточности и неловкие моменты как следствие.
Модератор работает с аудиторией. Опросы, разогревы, удержание внимания.

3) Спикерам нужен разогрев. На очном событии есть возможность пообщаться с коллегами за кофе, немного разогреться и начать активно говорить. Так или иначе, нужно пройти регистрацию, сообщить о своем прибытии организаторам и еще много слов, которые нужно сказать. Теперь представим себе, что у нас спикер весь день был один, ни с кем не говорил и тут мы его просим с места в карьер начать бодро и активно говорить. Может быть, но не всегда. От части в этом кроется причина задержек - спикер разогревается в процессе выступления.

Что делать?

Отдельная виртуальная комната для спикеров.
Выделенные пара человек, которые там спикера встречают.
10-15 минут разговора перед выходом в эфир, небольшое повторение темы, если нужно. И бонусом - проверка связи и прочей техники.

4) Со спикерами хотят поговорить. И если это так, значит у вас хорошие спикеры и мероприятие удалось. Вопрос - это высшая степень проявления интереса. И именно на них экономят, как только тайминг слетает. Звучит фраза "Елена оставила нам свои контакты и будет рада, если вы все вопросы ей отправите на почту/мессенджер/facebook". Елена-то будет и правда рада, только в реальности до вопроса "в личку" доходит не больше 0,1% от всех слушателей на мероприятиях. И то - или запрос услуги или презентацию спросить. Потому что момент вопроса уже утерян. Задавать вопрос в общем потоке проще. Личный сформулировать, да еще и письмом отправить - сложнее. И у нас в культуре этого нет. Просто так написать и спросить.

А вопросы есть. И если зачем-то слушатели идут на конференции, так это за ответами на свои вопросы. Кому-то везет, ответ говорит спикер сам. Остальным нужно спросить, потому что это и есть обучение, развитие и все остальное, что происходит на конференции.

Что делать?

На вопросы и общение должно быть заложено много времени.
Если зал вопросы не задает, что бывает и нормально, вопросы задает модератор. Их готовят заранее.
Нужен чат общения со спикерами, который действует все время мероприятия и где спикеры есть и отвечают. А если их там нет, то модератор их найдет и ответ для участника получит.

5) Техника подводит. Это просто факт, можно сказать медицинский. Вчера спикер заходил, все работало, сегодня звука нет, картинки нет. Что-то обновилось ночью, что-то нажали не заметили, глюки тоже никто не отменял. Иногда отключают интернет в доме или перестает режим модема на телефоне. Большая часть проблем поправима, но требует времени. Время - это график, который уедет.

Бывают сбои у слушателей. Тут обычно причины понять нельзя, потому что люди бывают разные. Но вот памятку по устранению распространенных проблем сделать нужно. Небольшой документ с ответами на основные вопросы, которые могут быть у участников. Это помогает не писать в чате длинные инструкции и точно дает более точный ответ на вопрос.

Что делать?

Продумать потенциальные сбои: на стороне организатора и на стороне спикера и на стороне участника.
Сделать памятку по основным проблемам для всех (для себя тоже) и держать близко.
Подключения спикера начинать не менее чем за 30 минут до старта выступления (то есть в отдельной комнате). Тогда у вас будет время на маневр и на устранение проблемы.
Следующий спикер должен быть доступен, чтобы можно было оперативно поменять местами, если что-то не получилось (30 минут тут должно хватить).
Техническими проблемами спикера должен заниматься отдельный человек, чтобы модераторы не отвлекались и шли по графику.
Для всех потенциально негативных сценариев нужно продумывать вариант обхода, потому что всем участникам сложно объяснить, что "мы такого не ожидали".

6) За интерактив отвечает организатор. Докладчиков можно просить что-то подготовить. Можно даже настаивать и требовать. Но все состоится только в том случае, если ведет интерактив модератор/организатор. Закон жанра примерно следующий: чем меньше интерактива, тем меньше людей во второй половине мероприятия. Мало людей - спикерам сложно, общаться сложно. А запоминаем мы не то, что было в начала, а то, чем все закончилось. Как неудачная дорога домой может смазать картину самого прекрасного отпуска. Это поведенческая наука доказала. Конференция достаточно короткая, чтобы перекрасить плохим концом хорошее начало.

Потому нужно сделать так, чтобы людей было достаточно не только в начале, но и в конце. Удержать можно: интересным контентом, активной подачей и вовлечением. А также маркетингом, который шепчет на ушко, что чуть позже будет то, что пропустить нельзя.

Что делать?

План активностей для участников и спикеров как минимум на каждые 30 минут. Опросы, вопросы, диалоги. Все, что реально сделать на платформе.
Всю активность ведет модератор, спикеры помогают.
Постоянная поддержка интереса к тому, что будет дальше: рассказы о том, что еще будет интересного, показ связей между докладом сейчас и тем, что еще только будет (как развитие и продолжение).
Конкурсы и лотереи тоже работают, особенно если призы - ценные или приятные.

И еще пара выводов и советов.

Организация онлайн конференции требует столько же ресурсов, сколько и очная. У вас не будет монтажа площадки, заезда и техники, зато будет техника у каждого спикера, платформа для вебинаров и репетиции.
Команда нужна обязательно. Хотя бы 3-4 человека, у каждого своя роль.
Чем прозрачнее и проще написаны все инструкции для участников и спикеров, тем проще провести хорошее мероприятие.
Если ресурсов мало, инвестируйте только в то, что отразиться на содержании: репетиции, активность, тайминг.

Теперь переходим на другую сторону события. Быть слушателем или участником онлайн конференции тоже не так просто, как кажется. Потому что это только в мечтах мы сидим на удобном кресле с любимым чаем и внимательно слушаем. На деле все происходит иначе. При этом в текущем сезоне у нас может не быть других источников знаний и, самое главное, вдохновения и новых идей.

1) Событие нужно приоритизировать. Заранее и очень жестко. Вы бы не смогли пойти на встречи, если бы пошли на очную конференцию. Нужно найти способ быть здесь и сейчас. Это в том числе про осознанное участие.

В записи вы скорее всего ничего слушать не будете. Нет времени сейчас и синхронно, со всеми вместе, его не будет и потом. Нужно себе говорить правду.
Если вы понимаете, что готовы отвлекаться и не слушать, то нужно задать вопрос "Зачем мне вообще это нужно?". Может быть это просто импульс, страх что-то упустить?
Если вы решили идти, то это должно быть единственным приоритетом в этот день. Иначе нет смысла.

Да, если вы своего сотрудника или коллегу отправили на онлайн мероприятие, то не отвлекайте его в этот день. Его нет, он на конференции.

2) Зачем вам это нужно? Для каждого доклада, который вы собираетесь слушать, напишите себе ответ на этот вопрос. Зачем? Что вы там хотите найти? Это очень помогает с фокусом внимания и заставляет слушать до конца. Да, вы можете разочароваться и найти ответ на свой вопрос. Но это лучше, чем вообще ничего не услышать.

3) Настройтесь на позитив. Даже на самом простом и незамысловатом мероприятии можно найти много нового. Но нужно себе сделать правильные установки. Критика и негатив мешают не организатору, а участнику, потому что за негативными эмоциями ничего не видно и не слышно.

4) Банально, но факт - найдите себе тихое место, где вас не будут трогать. Уж если решили пойти, выключайте все напоминания и уведомления, надевайте наушники и проведите день для себя.

5) Старайтесь общаться. Задавайте вопросы, пишите комментарии, делитесь опытом.

Это вовлекает вас. Чем больше вы включены, тем проще запомнить и получить пользу.
Это удерживает внимание и вам не хочется уходить.
Это делает мероприятие вашим и активным, в конце дня вы почувствуете, что день прошел не зря.

В любом случае - нужно быть участником. Записывать, делать скриншоты, общаться с коллегами и забирать максимум возможного. Иначе - нет смысла тратить время и деньги.

Никто не знает, как все сложится дальше, но некоторое количество онлайн конференций нам точно придется провести и посетить. Может быть это будет совсем не малое количество. А потому важно делать хорошо и самим получать пользу. Даже если очень хочется встретиться лично.

Большое обучение для тех, кто мало знает

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 24 Jul 2020 07:00:00 +0000

Недавно в эфире на Facebook смотрели вместе с участниками видео выступления Джоша Берсина на конференции Adobe по электронному обучению. Говорил господин Берсин как всегда по сути и очень содержательно. В этот раз времени у него было только 20 минут и потому все было особенно емко.

Говорил про роль микро и макро обучения в том числе. Потому что многие сейчас говорят, что обучение должно быть дробным и быстрым. Потому что и создавать такой контент в чем-то проще и его привлекательность для слушателей вроде как выше.

Берсин уверен, что микро-контент - это хорошо, но не для всех. Его основное свойство - он менее структурирован. А потому подходит он тем, кто в теме. Уверенным пользователям и экспертам. И он не подходит новичкам. Им нужна структура, последовательность и больший объем, чтобы понять тему. И самое главное - нужно намного больше времени на обучение. По данным исследования, на которое Берсин ссылается, больше всего используют микро-контент и неструктурированную информацию люди с высоким уровнем знаний по теме.

В педагогическом дизайне есть обязательный пункт программы аналитики перед проектированием - исследование опыта слушателей. В процессе анализа целевой аудитории нужно обязательно понять: есть опыт в теме или нет, обучение было или не было, какой общий уровень предыдущих знаний по теме. В зависимости о того, что мы видим в итоге, определяется подход к проектированию обучения. Но главное - обучение для новичков всегда более последовательное, системное и длинное.

Чем больше у сотрудника знаний по теме, тем вероятнее, что он сможет сам найти нужную информацию. Самое главное - у него уже есть возможность сформировать правильный запрос. Это уже половина дела. Он понимает, что искать, где искать и как понять, что ты нашел то, что тебе нужно. Такой возможности нет у того, кто только начинает. Он, скорее всего, даже зная, где именно можно поискать, правильный вопрос сформулировать не сможет и не сможет проверить, что найденное поможет решить задачу.

Первый вывод - пренебрегать анализом целевой аудитории не стоит. Эта информация позволяет принимать правильные решения относительного того, каким будет учебное решение.

Второй вывод - микроконтент подходит не всем и не всегда. Лучше всего он работает для тех, кто уже понимает о чем речь. Для такого человека небольшие материалы будут правильной поддержкой осведомленности, постоянной поддержкой уже имеющихся знаний. Для новичков этого недостаточно, это не формирует целостного знания и системы, которой потом можно активно пользоваться.

Что важно для стартового обучения?

Обучение должно быть длительным и интервальным. Новую область сразу освоить нельзя. Нужны шаги, перерывы, системное погружение. Сначала рассказываем основы, постепенно усложняем, по сути создаем базу уже имеющихся знаний сами для себя. Иначе получается строительство дома без фундамента.
Нужна практика. У экспертов ее скорее всего достаточно на рабочем месте, им проще представить как новое можно применить в том, что они каждый день делают. Новички этого сделать не могут. Для них практика в обучении - формирование образа того, что они будут делать в работе.
Практика должна быть правдивой. Это реалистичное представление о своей деятельности. Не должно быть разрыва между тем, что человек видит в обучении и тем, что будет на самом деле. Если продавец даже при условии идеальной работы не может продать каждому клиенту, который обратился, значит во время обучения тоже должны быть ситуации, в которых все делаешь правильно, а продать не можешь. Чем ближе к реальности, тем лучше.

По мере того, как сотрудник в заданной теме развивается, его обучение может становиться менее объемным и менее структурированным. И чем дальше, тем ближе к базе знаний. Да, новичков нужно такой базой учить пользоваться. Но все равно важно понимать, что проблема на старте не в том, что они не знают, что где лежит, а том, что они не могут сформулировать правильный запрос и понять, что нашли ответ. Это основное отличие новичка от эксперта.

По той же причине новички сложнее участвуют в обсуждениях и активных форматах взаимодействия. Особенно, когда им предлагают задать вопрос эксперту. Наглядный пример: недавно проводила обучение по тайм-менеджменту в одной компании. В начале спрашивала, у кого какой опыт, кто чем пользуется. А в конце - попросила задавать вопросы. Анализ чата показал, что больше всего вопросов задали те, кто уже давно и активно пользуется инструментами управления временем. Потому что остальным пока спросить нечего - они не пробовали, не знают и вопросов у них нет. Это очень хороший показатель уровня группы: если вопросы не задают, значит, опыта нет и спрашивать нечего. Опытная группа может замучать вопросами и сомнениями.

Опираясь на это работу с новичками нужно строить иначе: дискуссии стимулировать через активацию внимания, через вопросы, которые будут помогать приблизить новое к реальности, не ждать, что участники будут проактивны. Это все не мешает делать для новых сотрудников обучение длинное и вовлекающее. Просто экспертам достаточно вбросить тему и они уже будут говорить, а вот с новичками нужно сначала разговаривать.

Тут же и пробы с ошибками. У тех, кто только начинает изучать тему, нужно формировать реальный опыт применения. Потому нужны интервалы, а внутри них - первые попытки применения. Потом снова собираемся и начинаем говорить сначала об опыте и ошибках, потом - даем новый, чуть более сложный материал.

Обучение для новичков сделать сложнее и дороже. Оно длиннее и потому требует больше ресурсов на создание. Но именно в него важно инвестировать. На тех, кто уже опытный, можно немного сэкономить и при этом не потерять в эффективности.

Что такое обучение или почему нужно расширять области применения материала

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Tue, 21 Jul 2020 11:34:00 +0000

Пост можно пометить тегом #размышления_по_пятницам (которые опубликовались только во вторник). Последнее время очень часто задумываюсь, что такое обучение и может ли оно быть сконцентрировано на какой-то одной теме? И будет ли обучением на самом деле изучение одного курса по одной задаче или теме?

Для начала - наблюдения за собой. Когда в руки попадается интересная книга (сейчас не про художественные), мысли из нее я разбираю для разных задач. Что-то для развития компании, что-то для методологии обучения, что-то для себя лично. Даже если книга на самом деле на одну тему, она способна развивать сразу несколько направлений, стимулировать мышление по разным вопросам. Однобокие книги редко бывают интересными.

На этой идее строится все техника проработки в обучении. Когда каждая новая информация привязывается к самым разным аспектам жизни и к тем знаниям, которые уже есть. Если взять пресловутое управление временем, то его нельзя изучать только в контексте "успевайте все на работе". Его нужно привязать и семейным делам, и к личными, и к поездкам и вообще ко всему, что применимо.

Но в корпоративном обучение и вообще в обучении взрослых реализовать такую задачу почти невозможно, потому что мы не можем в одном тренинге привести так много примеров и контекстов, чтобы хватило всем и было понятно каждому. Какие-то ключевые примеры можем рассказать, но точно не личные и не все. Но ведь в книге нет примеров идентичных моим. Получается, что на самом деле мы должны переложить ответственность на слушателя, потому что никто кроме него это сделать не может.

Нельзя научить. Можно только научиться. Мы можем делать все, что возможно и невозможно, но если человек не хочет ничего воспринимать и менять в своей жизни, то результата не будет. Вода, конечно, камень точит, но времени на это может уйти очень много.

В этот момент хочется разобраться с тем, что же такое обучение на самом деле. Мне всегда нравилось определение Джона Дьюи, американского философа и педагога: "Обучение это эмоциональное, интеллектуальное, моральное и духовное развитие в течении всей жизни человека". Если внимательно читать Дьюи, то получается, что обучение это постоянный процесс изучения самих себя и мира вокруг нас.

Это процесс постоянный. И не может быть только внутри одной темы существовать. Новые знания должны развивать с разных сторон. Курс по работе может помочь стать лучше в роди отца, мужа, друга или в какой-то еще роли. Любая книга, даже роман, может дать что-то и для работы и для исследований.

Что с этим делать на практике? Нужно помогать учиться правильно. Не поворачивать тему строго в одну сторону. Может быть примеров не будет столько же, сколько слушателей и их жизненных ситуаций, но пусть они будут разные и не только рабочие. Это не только дает возможность развития, но и помогает нам с точки зрения эффективности. Может быть, человек начнет применять рабочий материал сначала в личной жизни, поверит в него и потом перенесет в рабочую практику. Это точно лучше, чем обучение, которое прошло мимо.

Это более широкие смыслы обучения. Хороший пример такого материала - американская бизнес-литература. Большинство известных авторов таких книг не пишут только про бизнес, они пишут про жизнь. И из материала делают выводы в самые разные стороны. Тема получается объемной, о ней просто думать и просто искать свое направление для развития. Когда тема плоская и она, как часто бывает, не зашла сразу, очень сложно ее вытянуть. Это уже барьер, который нужно преодолевать, потому что возникает сопротивление. Это всегда дополнительные затраты со всех сторон.

Итог пятничного рассуждения простой - нужно создавать материалы для обучения объемными и многомерными. Смотреть на то, как человек сможет знаниями пользоваться не только в работе, но во всех остальных аспектах жизни. Тогда обучение будет обучением - про эмоции, про рост и развитие. Чем больше областей применения, тем больше шансов, что в одной из них у слушателя найдется место для нового знания.

Как подтолкнуть к обучению?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 09 Jul 2020 12:24:00 +0000

О подталкивании и далеко не только в обучении написали отличную книгу Ричард Тайлер и Касс Санстейн - "Nudge. Архитектура выбора". Она про то, что мы все иррациональны и принимаем много неверных решений. Даже там, где решение важное и определяет нашу жизнь. Мы людей вокруг нас поменять не можем, да и сами не сильно можем поменяться. Но если нам нужно помочь принять правильное решение, то мы к нему можем подтолкнуть. Легко. Это и есть перевод слова nudge - легкий, ненавязчивый толчок, как тот, которым мы ребенку подсказываем, куда повернуть. Это не попытка убедить или аргументировать, это не способ заставить. Это поиск инструмента, которым мы можем направить человека в нужное русло, в нужном направлении.

Обучение - процесс для человека взрослого сложный. До определенного момента, пока не закончилась школа, у нас нет выбора и получение знаний является основной деятельностью. Потом появляются альтернативные дела, иногда более важные, иногда более интересные. И даже хорошо понимая, что обучение, особенно профессиональное, может дать очень многое, мы все равно делаем что-то другое. Сознательно или нет, но делаем. Это всегда связывали с мотивацией и там искали инструменты. Но мотивация может быть, а обучение все равно не произойдет. Потому что человек - нерационален.

Мы можем убеждать, приводить веские и рациональные доводы. Можем пугать. И с нами даже согласятся. Но в какой-то момент все идет совсем не плану и мы видим, что даже качественные учебные материалы не дают того результата, который планировался. Обучение могут просто пропускать, бросать и не проходить. Но что еще важнее - все изученное может уходить в песок и не оставлять никакого следа. Потому что применять новое - менять то, что есть сейчас. А status quo человек менять не хочет.

Вот тут самое время подтолкнуть. Не убеждать, не искать правильные слова и не развлекать. А создать условия, в которых человек сделает правильный выбор. Авторы той книги, про которую я говорила в начале, так и называют тех, кто занимается подталкиванием - архитектор выбора. Он создает ту самую систему, попадая в которую человек идет постепенно к нужному действию. И толки, конечно, будут уникальными для каждой компании. Потому что условия разные, среда разная. Но люди - одинаковые. А потому есть несколько общих инструментов, которые могут помочь.

Дефолтные значения. Сейчас маркетологи так часто делают - галочка подписки уже включена, чтобы отказаться, нужно выключить. Это называют опция opt-in. В обучении этот будут автоматические зачисления на курсы - никаких движений от слушателя, максимально простой доступ к информации, единая авторизация (не нужно в СДО пароль вводить). То есть делаем так, чтобы обучение было на расстоянии одного клика. Создание траектории обучения из нескольких курсов, например на несколько месяцев вперед, тоже работает как дефолтное значение. Путь уже есть, он понятен, остается только идти к цели.

Сюда же можно отнести еще такой прием, как отправка в календарь задачи/встречи на обучение. По сути - бронируем время сразу и напоминаем, что это нужно сделать. Понимая, что обучение проходит в рабочее время, мы под него сразу выделяем время. Да, слушатель может перенести его, но событие уже есть и о себе напомнит.

И здесь же можно использовать толчок "четкие инструкции". Как раз про траектории и путь обучения, которые описаны выше - это набор понятных действий, которые нужно выполнить. Чем понятнее задача, тем меньше сомнений и пространства для выбора. Чем меньше выбор, тем быстрее приступают к задаче и меньше выбирают. Отсутствие инструкций по сути - выбор варианта выполнения задачи. Это свобода, но не многие могут есть правильно воспользоваться. Проблема выбора связана с тем, что не у всех есть критерии и фильтры для выбора, то есть не понятно, какой вариант правильный. Это срабатывает в больших каталогов курсов, в которых нужно самостоятельно себе что-то выбрать. Зачастую уверенного понимания, что именно мне нужно нет. Может даже не быть правильного поискового запроса (я могу понимать, что ничего не успеваю, но при этом не знать, что поможет мне курс по управлению временем, а потому я не смогу его найти).

Толчок к правильному выбору будет в виде ответов на вопросы, которые система переведет в список нужных курсов и сразу мне их назначит. Или снова траектории, в которые заложено все, что мне нужно. Четкие инструкции сужают выбор и помогают делать то, что сделать нужно.

К слову сказать, именно через четкие, простые и понятные инструкции пользователей подталкивают к использованию самых разных ИТ-систем. Как только человек открывает какой-то интерфейс и не понимает, что именно нужно сделать, чтобы решить свою задачу, появляются страхи и дискомфорт разного рода. Эмоции, которые мешают спокойно разбираться и действовать. Как только все понятно, все получается и система становится более привлекательной и ценной, потому что она позволила сделать то, что для меня важно.

"Эффект толпы" - толчок про наше желание быть частью сообщества. Это свойственно любому человеку, потому что мы всегда жили в общинах и выход из общины равносилен смерти. Какая-то толпа нам обязательно нужна. На эффекте толпы работают все рекомендательные сервисы, которые показывают отзывы об отелях и ресторан, книгах и товаров. Потому что мнение окружающих имеет значение. В обучении можно использовать несколько приемов:

показывать количество людей, которые прошли то обучение, которое слушателю предлагается. И может быть даже выделять близких коллег (это сегодня нормальная автоматизация уже позволяет сделать);
представлять живые отзывы на тренинги и курсы, особенно хорошо - в видео. Чтобы можно было увидеть живого человека. Но тут важно, чтобы отзыв был не о том, как хорошо все прошло и какие красивые картинки, а о том, что я теперь могу делать, как у меня все получается. Немного зависти не помешает - мы не хотим отставать и выделяться из толпы;
клубы и сообщества по интересам, в которые можно попасть только пройдя обучение. Это работает на принадлежность с одной стороны, а другой - дает социальный контакт, которого в учебных процессах часто сегодня не хватает.

Толчок немного с другой стороны - моментальная обратная связь. Вы загрузили файл и система вам говорит, что файл на месте, все получилось. Системы, в которых такого подтверждения нет, очень раздражают - не понятно, сработало или нет. В обучении это будет подтверждения получения навыка - "Теперь вы можете использовать такие-то инструменты". Потому что как раз этого часто не хватает - подтверждения того, что мое обучение успешно. Конечно, хорошо бы такую ОС давать уже в рабочем процессе. Прошел обучение, начал применять, прилетает подтверждение - все хорошо, ты все делаешь правильно. Отсутствие обратной связи формируют почву для сомнений, потому что человек не всегда может понять, все ли он так делает и то ли это, что от него требовалось. Это угроза мотивации.

Правильный момент тоже работает как толчок. И важно любой толчок осуществить своевременно.

Важно правильно подобрать момент для обучения. Тут нужно делать анализ момента потребности в знаниях. Чем ближе к моменту, тем лучше будет восприниматься. Например, ссылка на курс может быть встроена во внутрь или где-то рядом со сложной формой отчета. Человеку нужно отчет заполнять, он не понимает как делать (момент потребности), нажимает кнопку про обучение и получает то, что ему нужно в тот момент, когда ему нужно. Принцип организации хорошего help в программах. Или, например, компания выводит новый продукт и нужно продавцов научить работать с ним. Обычно сначала обучение приходит, а потом все остальное. Лучше сначала прислать информацию о том, что есть продукт и начинаем работать. Люди поймут, что не знают как и с чем. По сути - создали момент потребности. И следом - обучение.
Момент толчка тоже имеет значение. Например, мы хотим в качестве инструмента для подталкивания использовать мобильное приложение, которое отправляет уведомления. Идея хорошая в целом, потому что обучение становится для пользователя более заметны. Но если приложение отправляет уведомления в 7 вечера, когда человек готовит ужин, то его скорее всего проигнорируют, а к моменту, когда будет время что-то изучить - забудут, что уведомление было. Не нужно настаивать на обучении в высокий сезон, в любой стрессовый для сотрудников момент.

Последний толчок - упрощение. И хотя я сама сторонник обучения сложного, которое заставляет думать и задумываться, которое не упрощает все до веселых картонок, некоторое упрощение все-таки требуется. А именно упрощение первичного восприятия материала. Когда перед слушателем появляется материал новый и сложный, он всегда будет вызывать страх. Не смогу, не освою, не получится, не понятно. Чем сильнее будет этот страх, тем сложнее будет подступиться к обучению. Очень часто отпугивают именно потенциальные усилия, которые нужно будет приложить. Это у детей часто можно наблюдать - они отказываются что-то делать еще до того, как попробовали, потому что им кажется, что сложно. Потом пробуют и получается и они радуются. Взрослые могут до шага "попробовать" не дойти.

Проектируя толчки нужно хорошо понимать, куда именно нужно толкнуть и куда люди должный прийти в итоге. Просто к обучению толкать нельзя, потому что это не цель. Цель - применение знаний. Зачастую нужно подталкивать к новым действиям и поведению, а обучение будет транспортом для перемещения в нужную точку.

В поиске правильного чувства

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 02 Jul 2020 11:56:00 +0000

Посмотрите на курсы, которые создаются. Почти все они видят своего слушателя как человека взвешенного и рационального. Мы говорим с "думающим" мозгом. О пользе, о том, что будет, когда обучение закончится, о важности. С "чувствующей" частью мы говорим только в моменте, пробуя создавать некое увлечение и радость в моменте. Вот персонаж, который на меня не похож - он тут для того, чтобы было не скучно. Как будто если процесс (момент) немного украсить, то обучение пойдет легче.

Это тот момент, где случилась подмена понятий. Эмоции в обучении действительно нужны. Потому что у нас, у людей, на эмоциях все принятие решений построено. Мы не взвешены и нерациональны. И если специально не стараться, то именно эмоции диктуют, что и как мы делаем. Все наши не самые лучше решения как правило случаются от эмоций, плохого чувства времени и соблазна иметь социальный статус.

Но из троих перечисленных, именно эмоции перекрывают все. Наш "чувствующий" мозг зачастую настолько сильнее, что его "думающий" коллега может только сидеть и наблюдать, не имея ни одного инструмента влияния.

Но это вовсе не те эмоции, которые возникают в моменте от яркого курса, от персонажей или какой-то необычной сюжетной линии. Это чувства более глубокие. В момент обучения нами может командовать страх "Я не успею сделать работу". Или же ощущение, что все зачем-то меняется, меняться мне не хочется и страшно (снова страх) и вообще - я против.

И когда речь идет об эмоциях в обучении, наша задача пробовать создать такие эмоции, которые будут работать на благо не только самого обучения, но и рабочей деятельности, ради которой все это проводится. Это поиск и создавать правильного чувства, которое слушателя поведет в нужную сторону. И чем обширнее это чувство будет, тем дольше на него можно опираться, тем дольше оно будет работать на нас.

Может быть это некий образ, к которому хочется стремиться. Может быть ощущение от своей работы, которое хочется получить. Может быть снятие проблем, страхов - любое облегчение, которое (возможно) сделает жизнь проще и светлее. Эта эмоция не должна быть легкой и поверхностной, ее не хватит.

В этом месте начинается самое интересное. Попробуйте придумать правильную эмоцию к отдельным курсам внутри компании. Этика, обратная связь, охрана труда, продуктовое обучение. Что должен почувствовать сотрудник, который проходит каждый курс? Можно ли найти нужную эмоцию для каждого отдельно? Ответ очевиден - это почти невозможно.

Как тогда быть? Единственный вариант - создание программ и формирование ценностей. Программа более объемная, у нее более широкий и глубокий смысл. Она длительная и позволяет идти к цели несколькими шагами. И может быть эмоция, которая будет работать долго. Это может быть принадлежность к группе и вместе с этим некий социальный статус. Это может быть качественное улучшение жизни (потому что даже если мы скажем, что этот курс улучшит жизнь, это будет неправдой и за 40 минут ничего не измениться). Такая эмоция, которая будет удерживать и которую будет хотеться испытать.

Моментальные эмоции стоят намного дороже. Каждый новый курс, которым мы хотим удивить сотрудников, будет стоить дороже предыдущего. И однажды все равно придется задать вопрос - а что еще есть такого, чтобы удивить? Потому что все уже испробовано. Внимание больше привлекать нечем. Но самое главное, что моментальные эмоции ничего не дают обучению. Обучение - это не момент, не событие. Это процесс, иногда длительный и не самый приятный.

Эмоции в обучении нужны. Нужны чувства, которые возникнут от результатов обучения. Нужны ощущения, что все было сделано не зря и вложение себя оправдало. Да, сам процесс тоже должен быть комфортным - удобный интерфейс, внимание к деталям, предусмотрительность разработчиков. Этот процесс не должен развлекать, он просто должен быть удобным и не вызывать негатива. Но основная эмоция должна быть больше и глубже, та, которая будет удерживать. Она не появится сразу. Когда вы начинаете заниматься спортом, результат видно не сразу, совсем не сразу. И вы будете сомневаться, нужно ли оно. Если выдержите, то через пару недель результат станет заметен. И этот самый момент будет вести вас дальше. Потому что вы испытали то, что важно и значимо.

Наша задача не в том, чтобы сложить контент правильно и в одном месте. И не в раскрашивании курса. И не в развлечении. Наша задача - найти правильное чувство, которое будет работать долго и приведет слушателя к результату.

Как сэкономить на разработке курса с помощью дополнительных затрат?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 19 Jun 2020 09:34:00 +0000

Естественное желание любого заказчика - сэкономить. Не важно, что именно мы заказываем, кухню, встроенную мебель, озеленение участка или электронный курс. Даже при достаточном бюджете никогда не хочется потратить его целиком. А если есть финансовые ограничения, то нужно не только вписаться в ту сумму, которая доступна, но и получить за нее максимальный результат. Это нормально, если мы внимательно относимся к деньгам.

Заказчики электронного курса зачастую хотят сразу увидеть финальную стоимость разработки. Кто-то готов работать по часам, но пока это редкость (хотя это привычная схема для американского и европейского рынка). В процессе выбора поставщика определяется точная сумма, она вносится в договор. Превышение - процесс неприятный для обеих сторон, требующий согласования и большого количества действий. Оно же, превышение, вызывает ощущение недоверия - вроде как не правильно посчитали, обманули, хотят что-то дополнительно получить.

Такой же неприятный эффект возникает от изменения облика проекта. Хотели более сложный и интересный, а получилось слишком просто и, может быть, не очень качественно. Должно было быть коротко и емко, получилось длинно и размыто. Нужно было быстро, а делали полгода.

Есть некоторое количество типовых сценариев, которые могут возникнуть при разработке курса:

На момент заключения договора и обсуждения задачи было одно количество материала. Приступили к разработке, материала стало больше. Причем часть - очевидно нужна и выкинуть ее нельзя. Бюджет заложен неверно. Или подрядчик будет работать в убыток (и проект будет заведомо некачественным) или будет увеличение бюджета. Скорее всего будут другие сроки. То есть проект не уложится в те рамки, которые запланированы по всем параметрам.
На старте было одно представление задачи. Оно сформировалось на основе доступного на тот момент материала и общения с теми, кто принимал решение о разработке курса. После начала работ появляется эксперт (он в выборе решения участия не принимал), дополнительные материалы и вводные. Первоначальное решение больше не подходит, нужно другое. Например, планировали только теорию и тесты, а нужен практикум. Или же планировали один курс, а нужно несколько с разным уровнем материала. Выбранная команда такое решение может не реализовать. Или же разработка будет дольше и/или дороже. Снова сроки - они тоже могут измениться и нарушить все планы внутри компании.
Выбрали подрядчика, с которым никогда не работали. Например, потому что ниже цена. Опыт взаимодействия неприятный. Не потому, что люди плохие, а потому что просто вы не сошлись характером. Нет совместимости. Вместе что-то делать неприятно. Это увеличивает время на коммуникацию, создает ненужные задержки.
Выбрали очень приятного подрядчика, с которым очень приятно общаться и работать. Но он не может реализовать ту задачу, которая нужна компании. Другая квалификация, другая точка зрения. Проект будет создаваться дольше, с трудностями и потенциально испорченными отношениями.
В процессе разработки курса возникает много уточнений, дополнений и изменений, которые меняют и облик и объем курса. Причина изменений - в отсутствии первоначального понимания, что именно должно быть. Покупали идею, а не наполнение и реализацию.
Разработка курса нужна была быстро и оперативно, для решения задачи бизнеса. После старта оказалось, что материала очень много и нет принципа сокращения, не понятно, что можно убрать, а что нет. Сам процесс согласования занимает много времени, процесс разработки откладывается, курс создается намного позже.

Эти ситуации простые. Таких много. Все приводят не только к разочарованиям, но и проблемам с бюджетом и с запуском проекта. Еще - к неприятным разговорам с внутренними заказчиками и с руководством. Но самое главное - это потеря основных преимуществ e-learning: не быстро, не точно под задачу и потребность, и очень дорого.

В одной книге братьев Хиз есть пример про некоммерческую организацию, которая занималась разработкой устройства для отслеживания активности детей. Нужно было сделать дизайн такого устройства. Руководитель должен быть сделать выбор из 9 компаний, которые могли сделать такую работу. Он выбрал 5. И сразу со всеми начал работать. Казалось бы, это должно было увеличить бюджет проекта. Но оказалось, что все ровно наоборот.

Для электронных курсов такой процесс называется предпроектной подготовкой. Или анализом задачи обучения. Эта работа выполняется до того, как начинается разработка, сценарий, графика, сборка.

Анализ задачи обучения позволяет понять:

Чему именно нужно учить - это дает возможность определить, что включать в курс, а что нет. Но теперь это не просто предположения, а конкретные контейнеры для материала: для этого навыка нужны такие-то знания. Это единственный способ сокращать материал обдуманно.
Как можно научить тому, чему нужно нужно научить - какая практика нужна, какие задания, сколько их должно быть. Это позволит сформировать точный образ курса, что в нем должно быть.
Целевая аудитория - что они знают, что делают, чего не знают и что не могут сделать. Это глубина материалов курса, особенность практики, тип заданий. Это также способ определения размера и облика курса и его особенностей.

В процессе предпроектной подготовки идет работа со всеми участниками проекта. Становится понятно видение экспертов и заказчиков обучения. Общее представление по проекте получается еще до его старта, а не формируется на ходу.

Заказчик понимает, насколько комфортно ему работать с подрядчиком или с разработчиком. Может быть дальнейшие шаги будет делать кто-то другой, может быть даже несколько человек. Видны особенности, как лучше взаимодействовать. Переход к основному проекту происходит уже осознанно, с пониманием сильных и слабых сторон обоих участников. Подрядчик тоже понимает заказчика и может гораздо точнее попасть в потребности и видение.

И получается точный расчет. После качественной подготовки бюджет можно оценить практически до копейки. И скорее всего он будет ниже, потому что неизвестных мало, никто не закладывает лишние риски. Общие затраты на проект становятся на самом деле меньше. Сроки соблюдаются, обучение запускаются вовремя, обучение работает на задачи компании.

Чем выше уровень неопределенности, тем дороже проект. Неопределенность порождает лишние движения, лишние разговоры и много дополнительных расходов. Потому что нет системы и точного понимания, что именно должно быть. Более того, именно неопределенность не дает всем участникам оперативно принимать решения, потому что нет понимания, что именно будет работать. Анализ задачи обучения и все остальные этапы предпроектной подготовки неопределенность снижают, все прозрачно и понятно.

Потребуется не дополнительный бюджет, а дополнительное время. На проект с предпроектной подготовкой нужно закладывать больше времени, заранее начинать. Но все это дает большую экономию потом. И проект получается своевременным и комфортным.

Сотрудничество в обучении

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 10 Jun 2020 17:00:00 +0000

Когда-то давно я была на тренинге Владимира Тарасова "Искусство управленческой борьбы". Лет 12 назад это было. Это был самый яркий тренинг в моей жизни. Записи по сей день живы в оранжевом блокноте Школы Менеджеров "Арсенал". Я была очень молода для такого тренинга. И многие вещи поняла по сути только спустя много лет. Применять тоже смогла не сразу. Может быть потому, что меня тогда еще не совсем можно было причислить к взрослым людям, я не разочаровалась от того, что не начала мгновенно все применять на практике. Но какие же были эмоции...!

В основе восторгов - большое количество групповой работы. Тренер, конечно, тоже восхитительный. Но было очень много заданий. За столами, по 2-6 человек. Игры, пробы переговоров, психологические упражнения. Но все время с кем-то. Тренинг шел 3 дня, но уже к концу первого - знаешь половину участников, есть о чем пить кофе в перерыве. Остается что-то общее - "А помнишь, как он сказал...? А ты заметил, как все поменялось когда мы...".

Это объединяющий опыт нужен не только для самого тренинга и эффекта в моменте. Это чувство сопричастности. Быть с теми, кто тебя понимает и поддерживает. Но еще это память. Просто так запомнить сложно, индивидуальная практика помогает. Но действия в группе оставляют больше зацепок. Это нам привычно. Человек - существо социальное, никогда один в природе не существовал. И думать ему вместе с кем-то проще.

Многие специалисты по работе мозга и психологии убеждены, что мы думаем, только тогда, когда говорим. Или делаем что-то похожее на разговор, например, переписываемся. А сами по себе мы нормально думать не можем, потому что нам нужно не только проговорить, но и получать обратную связь. И лучше от тех, кто нас понимает.

В digital-обучении групповой работы сейчас практически нет. Есть инструменты, которые много всего могут. Но это пока большая редкость. Применяется далеко не для всех тем. А именно сотрудничество в обучении повышает его, обучения, эффективность. Именно совместная работа помогает понять актуальность темы, ее нужность для работы и вообще понять, что ты тут не один и нужно это многим. Иногда группа может убедить в том, что это важно. Иногда - снять сомнения. Иногда эти же самые сомнения создать, но они тоже нужны, чтобы думать и развиваться.

Просто так группа в e-learning общаться не будет. У нее нет повода. Иногда самой группы нет. Разве сотрудники знают, кто еще проходит тот электронный курс, который им назначили? Кто на вебинаре есть - знают. Поболтают час в чате (и то хорошо) и разойдутся. Это не групповая работа. Для общения нужен повод.

Самый понятный и простой повод - групповая самостоятельная работа. Желательно достаточно большая, чтобы группа могла 2-3 раза встретиться (пусть виртуально, не важно). У каждого в работе есть своя зона ответственности. Она может быть обозначена тем, кто учит. Для более ответственных слушателей можно отдать распределение им самим. Целиком задание может получится только тогда, когда все участники сделали свою часть. И потом еще все нужно сшить так, чтобы не было лоскутного одеяла.

Это очень хорошая тренировка ответственности. Это общение по теме обучение, что тоже невероятно важно. Общение тренирует словарный запас, учит применять знания на практике в диалоге, извлекать нужные термины и слова. Тренируется аргументация позиции внутри темы - тоже практика.

В качестве задания может быть проект, совместное исследование, создание списка полезных ресурсов, анализ кейса или создание кейса. Идей очень много, главное захотеть. Да, с точки зрения проектирования это требует немного больше времени, чем индивидуальное. С точки зрения организации обучения - чуть больше подумать о логистике, о проверки. Нужно больше времени. Но эффект того стоит.

В одиночку складывается ощущение, что это нужно только тебе. Нужны люди, которые будут перепроверять наши убеждения. И это не осознанная специальная проверка, это само по себе получается, когда люди обсуждают рабочие вопросы вместе.

Обратите внимание

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 04 Jun 2020 11:04:00 +0000

Это любимая фраза моего друга и коллеги. Он на все обращает внимание, очень многое замечает. Мы однажды ездили в Америку с ним на конференцию, в Сан-Диего. Там очень много старых интересных автомобилей, которые нельзя встретить у нас на дорогах. А друг мой - очень интересуется автомобилями. Едем мы по шоссе, а он нам каждые 2 минуты: "Обратите внимание! Вот едет такой-то редкий экземпляр, такого-то лохматого года. Особенность его в ...". Я очень много узнала про машины за ту поездку.

Если вы посмотрите пару курсов на MasterClass, то, возможно, довольно скоро заметите, как часто ведущие говорят "You have to pay attention" (вы должны обращать внимание). Повара говорят, что нужно слушать, как кипит вода и какой звук издает рыба, которая жарится на сковородке. Специалист по копчению просит слушать огонь в коптильне, внимательно следить за цветом дыма. Писатели говорят, что нужно наблюдать за всем вокруг, чтобы написать историю.

Нужно обращать внимание. Получается, что в любом деле именно внимание может стать тем самым компонентом успеха, который не заметен сразу, но очень сильно влияет на результат. Меня недавно спросили, откуда берутся идеи для текстов блога и канала. Я задумалась и поняла, что я очень внимательная: читаю и замечаю то, что можно повернуть в нужную сторону. И вообще внимательная, от меня спрятать муж ничего не может, даже если очень хочет :)

Внимание по сути - способность в данный момент времени всеми органами чувств быть здесь и сейчас. Если хочешь готовить, то отвлекаться нельзя, иначе не услышишь, что звук жарки поменялся и скоро все сгорит. А когда это дойдет до носа, скорее всего будет уже поздно. Внимание - это погружение в свою деятельность в данный момент полностью. Без многозадачности, без переключения, с возможностью настроится на нужную волну и улавливать все, что важно. Наше внимание ограничено. Мы можем очень стараться удержать его на сложной задаче, но в какой-то момент мы все знаем, что "поплыли". Мозг устал.

Все наши гаджеты, которые мы держим в руках, забирают то самое внимание. Мы открываем посмотреть погоду, приходит почта, мы уже ее читаем. И уже наше внимание ушло. Открываем прочитать почту, видим важное, а тут приходит сообщение от facebook. Можно даже не переходить, часть ресурса уже потеряна.

Достичь хорошего результата можно при условии погружения. Те самые 10 000 часов, про которые писал Сэр Кен Робинсон в "Призвании" - это и есть погружение, фокус, постоянное внимание к деталям. Это 10 000 часов внутри одной темы, удерживая свое внимание даже тогда, когда далеко не все интересно и что-то не получается.

Многое вокруг нас сегодня убивает внимание. Недавно вспоминали дома, как готовились когда-то к экзаменам в школе. Вспоминали про музыку, кто что слушал. Помню ночного Стинга, когда решала очередные задачки. И помню, что ничего кроме музыки не было. Телефон звонил только днем. Да и то - редко. После 22 уже была тишина. Только тихая музыка на фоне, которую я часто отключала, потому что мешала.

Сегодня в день только на мой телефон приходит больше 150 уведомлений. А я отношусь к категории умеренных пользователей, не так много общаюсь и почти везде отключаю звуки. Уведомления приходят на компьютер. Вроде благо, ничего не пропустишь. Но только вот зачем мне именно сейчас, когда я пишу текст, знать, что мне пришло письмо. Оно же вряд ли настолько срочное, что мне нужно на него ответить мгновенно. Отключаю все уведомления, все значки и счетчики. Телефон отключаю и только тогда можно работать.

Наше внимание страдает. Дети, которые постоянно отвлекаются на гаджеты (если они есть). Кажется, что единственное, что мы на самом должны для детей сделать, это научить их обращать внимание. Замечать, наблюдать, фокусироваться. Какую бы профессию они ни выбрали в будущем, именно внимание будет основой для успеха. Уметь погружаться, видеть то, что ты сейчас делаешь, думать об этом. Остальное - не так важно.

За своими вниманием нужно следить. Убирать все, что мешает быть внимательным. Это дает возможность делать свое дело лучше. Вовремя понимать, что что-то требует изменений.

Если мы хотим продуктивность и эффективную работу в компании, то именно внимание и фокус должны быть частью культуры. Этому можно и нужно учить. Как сократить количество отвлечений? Как не жить в реактивном режиме? Тихие часы коммуникаций. Сотрудник не может быть продуктивным, если он невнимательный. Он не может не ошибаться и не нарушать правила, если он отвлечен, не здесь и не сейчас. Он не может сделать хорошую глубокую работу, если у него 15 совещаний в неделю.

Внимание позволяет принимать мудрые решения. Потому что мудрость - это фокус на нужном вопросе, умение рассматривать и перебирать разные решения до тех пор, пока мы не найдем самое оптимальное. Часто мы принимаем плохие решения, потому что не думаем. Не удерживаем достаточно внимание на вопросе. Чем лучше наше внимание, тем больше аспектов сложной задачи мы можем заметить и рассмотреть. Это дает возможность для мудрых решений.

Навык быть внимательным - навык, которому нужно учить и учиться. Уметь убирать отвлечения и сопротивляться им, контролировать свой мыслительный процесс, останавливаться и наблюдать.

Обратите на это внимание.

Экранное время и борьба за продуктивность

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Mon, 01 Jun 2020 12:07:00 +0000

Борьба за продуктивность сотрудников актуальности не теряет. Вне зависимости от того, что именно делают люди, компании важно, чтобы они делали качественно, в срок и в нужном объеме. А лучше - больше. Когда речь идет про интеллектуальный труд, с продуктивностью становится сложнее. Особенно, когда задачи творческие. Когда нельзя понять сразу, сколько на самом деле займет задача, не нужно ли будет несколько подходов.

Продуктивность и эффективность часто пробуют повышать обучением. Управление временем, правильная работа с задачами и целями, умение говорить "нет" и делегирование, определение важного и не очень. Есть в меру бесполезные короткие курсы, которые могут помочь только тем, кто уже думал на заданную тему и теперь получил подтверждение своим рассуждениям. Или тем, кто про это никогда не слышал и теперь будет готов встать на путь поиска нужных для себя инструментов. Есть программы обучения, с книгами, советами и рекомендациями. Конечно, еще есть очные тренинги, где интересный ведущий убеждает и мотивирует действовать и пробовать делать себя лучше.

Из самого простого и полезного - дневники и ежедневники, в которых уже есть шаблоны и визуальные контейнеры, чтобы следить за собой, отмечать и наблюдать. Наверное, это самый действенный способ. Потому что научиться управлять временем, правильно работать с задачами и приоритетами можно только при условии наблюдения за собой и своими привычками.

Но вот вопрос - там ли мы ищем? Действительно ли проблема продуктивности и эффективности сотрудников заключается только в том, что они не умеют правильно планировать время и распределять силы? Я не спорю, что это очень важно. Это целый набор ментальных установок, постоянное наблюдение за собой, которое обязательно приводит к успеху. Но достаточно ли этого?

В 2017 году вышла книга Адама Альтера "Не оторваться". Она про механизмы аддиктивности, которые встроены в многие цифровые инструменты. Социальные сети, YouTube, сериалы и даже наша почта - все это сделано так, чтобы постоянно были вовлечены и минимально отвлекались (от них). Самая главная цель большинства таких ресурсов - максимизация прибыли. Чем больше мы ими пользуемся, тем больше их заработок.

Благодаря этому по данным за 2019 год взрослые люди использовали свой смартфон почти 3,5 часа в день. Это может показаться не так страшно, пока мы сделаем пару простых вычислений: это 24,5 часа в неделю (сутки) и 52 дня в году. С такими цифрами хочется остановиться и задать себе вопрос - насколько мы обманываем себя, когда говорим, что у нас нет времени на спорт, на хобби и на чтение книг?

Адлер ссылается на исследование, по данным которого мы поднимаем телефон почти 60 раз в течении дня. А каждое следующее поднятие выполняется в течении 2 минут от предыдущего. Для возвращения концентрации и фокуса на той задачи, которую мы делали до обращения к телефону, уходит до 25 минут (иногда - намного больше). Это также плохо, как многозадачность. Ведь переключение между делами требует ресурса мозга. Чем больше переключений, тем больше ресурса теряется. Это очень большая угроза продуктивности.
Первый и самый простой вывод. Если мы хотим продуктивности, нам нужно сократить количество отвлечений. Меньше коммуникаций в мессенджерах, меньше писем. Сотрудников нужно научить отключать уведомления, а в культуру компании ввести убеждение, что моментального ответа в большинстве случаев не нужно ожидать. И научить людей разделять время, которое они используют на ответы на сообщения и на все остальные дела. Чем меньше отвлечений, тем больше продуктивность.

Теперь про обучение. Особенно про мобильное. Оно кажется исключительно удобным инструментом, сотрудник может пройти обучение в любое удобное время, в транспорте или в перерыве. Потому что оно всегда в руках (в прямом смысле слова). Но чтобы оно заработало, мы не только должны к нему привязать уведомления и постоянные напоминания о себе. Мы должны его спроектировать таким образом, чтобы у человека возникла привычка. Хорошо ли это? Стоит ли создавать еще одно отвлечение, которое может мешать и существенно снижать фокус? И кроме того, стоит ли создавать еще один инструмент, который будет влиять на отношения людей, на их включенность и эмпатию?...

С другой стороны есть вопрос о качестве мобильного обучения. На ПК, как правило, оповещений бывает несколько меньше. Игнорировать их там проще. Может быть потому, что они занимают меньше экранного времени. Представим себе человека, который в среднем по статистике получает 150-200 уведомлений на свой телефон в день. Большая часть из них мессенджеры и почта, остальное - социальные сети и прочие сервисы. Если мы возьмем день, как активных 12 часов (что много, конечно, но для удобства и наглядности подойдет), то получим, что человек получает примерно 16 уведомлений в час или 1 уведомление каждые 3,5 минуты. И, конечно, далеко не так равномерно.

Итак, берем этого самого человека, у которого постоянно что-то приходит на телефон и даем ему проходить мобильный курс. Объем на 3,5 минуты нас не устроит, как минимум потому, что эти 3,5 минуты он должен быть полностью в фокусе на задаче обучения. А до этого нужно зайти, найти, открыть. Нам нужен хотя бы 10-минутный интервал. Скорее всего, у нас его не будет. Потому что за время обучения, нашему слушателю обязательно кто-то напишет в whatsapp, пришлет письмо или поставит лайк под фото в facebook.

Похоже, что тут вопрос не в интервале, который у нас есть. А в качестве обучения, которое у нас в такой ситуации будет. Если наш слушатель постоянно отвлекается, учится ли он вообще? Может ли он запомнить хоть что-то по делу, если в верней части экрана он постоянно видит что-то еще? Пусть он даже не переходит, но он же видит? Читает, думает. Он отвлекается. Это не то что не глубокое обучение, это может быть вообще какой-то побочный процесс, от которого никакого эффекта не будет.

И при этом у мобильного устройства для обучения есть очень весомые плюсы. База знаний, справочник, все то, что может потребоваться в полях, на выезде, когда нет доступа к другим ресурсам. И сейчас даже не это актуально - просто нужен удобный доступ с мобильного. Это нужно, потому что в моменте иногда чего-то очень важного не хватает. Но с базой долго не просидишь. Привычки (в негативном понимании этого слова) она не вызовет. То есть не только полезна, но и безопасна.

В поиске продуктивности упускается нечто очень важное. Та самая угроза сфокусированной работе, внимательности и вовлеченности, которая нам часто представляется как большое благо и, наоборот, инструмент для более эффективной жизни. Любые знания о том, как правильно и продуктивно работать - полезны. Но эффект от них будет совсем не тот, если условия работы и жизни вокруг стимулируют противоположное. Когда не отвлекаться почти невозможно, когда все ждут мгновенного ответа. И когда компания предлагает еще более глубоко уходить в цифровой мир.

Скорее всего, навыком для современной продуктивности будет именно умение выключить большинство уведомлений, умение погружаться в один вид деятельности. И способность контролировать свой процесс использования мобильного устройства.

Почему меняться так сложно?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 20 May 2020 15:05:00 +0000

Обучение - это изменение. Даже небольшой объем новой информации может потребовать существенных изменений в поведении. Если мы учим новым процессам и подходам, новым инструкциям и стандартам или новой теме, с которой люди еще не сталкивались, то должны помнить, что знать не достаточно. Нужно будет действовать.

Действие же и будет представлять основную проблему. Представьте себе, что вы много лет чему-то учились и каким-то образом действовали. 5, 10, может быть даже 15 лет. Тот навык, который есть сегодня, сформировался как результат длительной практики. Это случилось не за один день. Сшито со другими процессами и мыслями. И вот настал момент, когда нужно начать действовать иначе. Это очень большая задача.

По сути за достаточно короткое время (если следовать ожиданиям от обучения), человек должен не просто запомнить новое, но изменить то, чему он много лет учился (или просто привыкал). Должны поменяться базовые рутинные процессы, которые мы делаем на автопилоте. Попробуйте встроить в свою жизнь 5 минут зарядки по утрам, если ее там никогда не было, и вы поймете, что даже такая простая и полезная штука приживается с трудом.

Та часть обучения, которую мы видим и создаем, это только вершина айсберга. Под водой - все самое интересное. Под водой - весь тот процесс внедрения нового поведения и изменения своей рутины, который происходит после обучения. В дело идет самоконтроль. Приходится за собой следить, почти постоянно. Вы решили отказаться от сладкого. И сложным будет не решение и не понимание, что сахар - не самая полезная вещь. Сложным будет сам процесс перестройки, когда придется отловить себя не только в тот момент, когда вы собираетесь съесть конфету. Нужно будет еще вспомнить о том, что многие привычные продукты содержат сахар и теперь нужно целиком менять пищевые привычки.

Вы будете эксплуатировать самоконтроль постоянно в течении дня. Он будет истощатся и подводить вас. Будут ошибки и откат к более привычному поведению. И что еще важно - весь этот процесс должен быть осознанным. Только тогда появляется возможность отследить ошибки и возвраты и пробовать действовать правильно.

Обучение сложно не само по себе. Процесс получения знаний может быть приятным и даже вдохновляющим. Он может давать дополнительные приятные эмоции и уверенность в себе, повод себя похвалить за правильные дела. Сложно начинается потом, когда все новое нужно пробовать применять на практике.

Самое главное, что нам нужно - это время. Обучение не может быть коротким само по себе. Но и после него нам важно не ждать результатов сразу. Даже если они будут, то достоверными их лучше не называть. Попробовав в начале, многое может поменять через месяц или два. Эйфория уйдет, а привычное и старое останется.

Наша, учебная, работа на обучении не заканчивается. Ее самая главная часть - под водой, то есть после обучения. Нужно искать условия, которые не дадут людям вернуться к старому поведению. Защита от дурака, настройка окружающей среды, в которой старое поведение невозможно или затруднительно. Работа с мотивацией к применению, поддержка в процессе. Формирование ментальных установок роста и принятия ошибок, как инструментов развития.

Слушатель учился жить так, как он живет сейчас много лет. Он может и хочет что-то поменять и новые инструменты ему даже нравятся. Но мы нерациональны и не принимаем оптимальные решения. Даже зная, что для нас лично хорошо, продолжаем делать ровно наоборот. Мы, люди, так устроены. А потому существенная часть настоящего обучения должна быть после обучения, в поддержке, в состоянии условий, в мотивации и в работе с страхами.

Обучение - это изменение. Меняться сложно.

Трендов не будет. Будут выводы.

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 25 Dec 2019 12:33:00 +0000

Было время, когда в декабре и январе я старалась отловить все тренды нашей области. От экспертов, от пользователей. Потом обязательно писала сама, по мотивам и по собственным ощущениям. В какой-то момент остались только свои мысли, потому что в очередной раз говорить про геймификацию, мобильное, дополненную и все остальное - скучно. В этом году трендов вообще не будет. Будут выводы, потому что именно выводы, из реальной практики и наблюдений, могут дать нужное направление для размышлений и развития.

Вывод #1. Обучение - это все-таки процесс.
Формат имеет значение, но это не главное. Может быть и увлекательно и скучно, и мобильно и очень даже стационарно. Главное - чтобы было долго. Точно больше одного раза. Поведение не меняется по щелчку пальцев, от одного курса на 40 минут, от одного тренинга на 1 день. Единственный результат, который нам нужен - изменение поведения. И еще изменение ментальной модели и установок. По сути - слушатели должны начать делать иначе и думать иначе (что сначала - вопрос курицы и яйца). За одну встречу с темой такое изменение произойти не может. Интервальное обучение - единственно работающий инструмент. 2 недели, месяц, полгода - последовательно, шаг за шагом. Да, это долго и развенчивает миф о том, что e-learning это быстро. Но это то, как на самом деле человек учится.

Вывод #2. Этика мобильности
Мобильное обучение - это хороший и удобный формат доставки. Под руками, в нужный момент. Едва ли не единственный способ интегрировать обучение в рабочую деятельность для полевых сотрудников. Вот и использовать его нужно только там, где без него никак. Потому что это еще один контакт с гаджетом, который отнимает у нас ресурс, внимание, время на то, что на самом деле ценно. Каждое обращение к мобильному устройству порождает еще одно. Открыл обучение, а вышел уже из социальной сети. Есть задачи, где без него никак. А вот там, где можно иначе, не стоит. Не делают нас смартфоны счастливее.

Вывод #3. Образование нужно.
Профессиональное, про обучение, про проектирование траекторий и учебных планов. Педагогический дизайн и все, что к нему прилагается. Понимание системности всего процесса обучения, от проектирования до реализации. Не хватает этого. Много стартов, которые могли бы быть успешными, но не стали - потому что не с той стороны зашли, не было системы, не было плана. Разочарований много по той же причине. Хочется и быстро и красиво и чтобы работало. Не хочется анализировать, исследовать, тратить время. А без этого никак.

Вывод #4. Люди нерациональны.
Это не мое, это Канеман и коллеги доказали. Нам теперь нужно начать использовать. Потому что нерациональных людей обучаем рациональными методами. Мы им цели ставим, как-будто они если узнают, что они будут знать после обучения, то сразу все поймут и начнут учиться. Аргументы приводим правильные. А самое главное уверены, что все понимают, как правильно учиться и развиваться и это есть истинная мотивация. Если не понимают, то нужно рассказать и все, заработает. Тогда почему люди чипсы покупают? Почему едят то, что есть нельзя? Почему от вредных привычек не избавляются и полезные не приобретают? Потому что понимать и действовать - две разные задачи.

Понимать все понимают, а вот до дела не всегда доходит. Вот это и нужно учитывать. На словах все понимают, что обучение нужно. А дальше нужно учиться, прикладывать усилия. И это не все еще - самое интересное дальше. Нужно начать применять. А если нужно менять старое поведение на новое? А если нужно за собой постоянно следить? Нужно учитывать и все то, что до обучения и все, что после. Особенно моменты, когда начинается применение и потенциальные возвраты. Проектировать поддержку и сопровождение. Это другой взгляд, когда обучение - только часть процесса. Точнее так - обучение в привычном виде это часть процесса, а еще есть "до" и "после". Это тоже обучение, только иначе устроено.

Вывод #5. Продавать, продавать и еще раз продавать.
Вытекает из предыдущего пункта - нужно сделать так, чтобы нерациональные люди все-таки сделали правильный выбор. Отложили соц.сеть и сериалы и все-таки начали учиться. А потом еще и действовать начали (и продолжили). Маркетинг нам всем в помощь. Инструменты уже есть, нам нужно их освоить. А еще архитектура выбора. Это не совсем маркетинг, это организация среды и условий так, чтобы человек сам пришел в нужную точку. Как-будто бы сам так решил. Продавать нужно не само обучение, а состояние, которое будет после. Эмоции, чувства, прилив сил. Слон больше наездника, убедите слона и с наездником уже проще договориться, он куда более рационален.

И самое главное. Без номера. Нужно перестать делиться на "Мы" и "Они". Все проекты, все форматы, все методы нужно проверять на себе. Влезать в шкуру потенциального слушателя, копировать его образ жизни и работы и смотреть - будете учиться или нет. Если мы не готовы сами учиться с помощью того, что мы создаем, если мы не смотрим видео, а пытаемся найти текстовую расшифровку, то почему они, эти мистические люди, будут его смотреть? Что так сильно отличает "нас" от "них", что нам кажется, что нам это не подойдет, но им-то будет очень даже?

Неверное представление о тех, с кем мы имеем дело - это самый большой источник всех сложностей. И не для нас, а для "них". Потому что мы отвечаем за тех, кого мы обучаем. Мы создаем решения, которые им не подходят и которые не приносят пользы. Это они потом страдают в поисках правильного источника информации, потому что мы были уверенны, что лучше всего подойдет анимированный курс, из которого ни скопировать ни сохранить ничего нельзя.

Мы в ответе за тех, кого обучили. Если и есть какой-то тренд, то он на изучение людей и понимание тех, с кем мы работаем. Пусть он будет про нашу внимательность, осознанность и наблюдательность.

С наступающим!

Подборка постов в Телеграм за неделю

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Sat, 13 Apr 2019 11:18:00 +0000

Сборник публикаций 8 - 12 апреля 2019:

Технологии и отношения сотрудников с ними - "Все сложно"
Про создание курсов про программное обеспечение

Между простым и сложным
Что объединяет Чиксентмихайи, Выготского и закон Йеркса-Додсона - поиск золотой середины в обучении

Почему новое пугает?
В очном обучении слушателям было все понятно. Какие вопросы до сих пор появляются у слушателей e-learning?

Что делать, если обучение пройдено, а применять еще нет возможности?
Попробовать организовать книжный клуб (для тех, кто не читал этот пост)

+ бонусная ссылка на преконференц-трансляцию eLearning elementes 2019

Почитать все посты можно здесь

Книжный клуб или вопросы, которые заставляют вспомнить изученное

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 10 Apr 2019 16:12:00 +0000

В США очень популярны книжные клубы. Есть тематические, есть общие, есть соседские и разные другие. Основная идея клуба - обсудить прочитанные книги, посмотреть на произведение с разных сторон и может быть понять то, что не было очевидно в процессе чтения. Участие в клубе побуждает читать текст более вдумчиво и внимательно, потенциально отвечая на какие-то вопрос.

Мне всегда нравилось обсуждать книги. Даже если не обсуждать, то хотя бы рассказывать про то, что я прочитала. Это как продолжение чтения. Вроде книга закончилась, а ты все еще погружен в нее. В процессе обсуждения всплывают какие-то идеи, мысли, на которые не обратила внимание. Может быть я просто люблю читать и для меня любая книга - интересный источник.

Что если посмотреть на книжный клуб с методической стороны? Что это такое на самом деле?

Вспоминание материала, то есть извлечение ранее полученной информации и взаимодействие с ней. По сути - укрепление связей, которые в последствии делают извлечение более простым и удобным для мозга;
Анализ прочитанного - взаимодействие с материалом, соединение его с другими источниками или знаниями. То есть - практика использования материала, практика применения;
Дополнительное погружение, потому что это еще одно столкновение с информацией после ее первичного изучения. Снова - извлечение, повторение, применение, дополнительные мысли.

Теперь посмотрим на e-learning, потому как я бы вам предложила организовать просто книжный клуб, но интереснее все-таки приложить это к нашему делу. Чаще всего сотрудники, слушатели, курс проходят один раз, иногда несколько (но это скорее по причине провала и недостаточных баллов), и на том их взаимодействие с материалом закончилось. Хорошо если «тема зашла», и человек тут же начал применять, все понял и стал пробовать. А если нет (что, скорее всего, чаще случается)? Более того, если тема обучения сам по себе такая, которую сразу и нельзя начать применять, эмоциональный интеллект, скажем? Вся надежда на ответственного сотрудника, который почему-то начнет искать способы изученное применить.

Результат от такого разового обучения очевидный: тут будет или полная растерянность от обилия новой информации, которую сложно переварить, или же простейшая потеря новых знаний, которые сами по себе уйдут из-за отсутствия практики извлечения (мозгом) все пройденного.

Есть такой инструмент - линия сопровождение, мероприятия, которые сопровождают слушателя в процессе и после обучения. Рассылки, вебинары, курируемый контент и еще масса всего интересного. Основная задача - держать слушателя в информационном поле темы как можно дольше, чтобы в какой-то момент знаний «приросли» или нашелся повод извлечь и применить.

А что есть в качестве одного из инструментов сопровождения или даже в качестве одного из форматов в составе курса использовать книжный клуб. Обсуждение пройденного курса. В чате мессенджера, в форуме на портале, в виде вебинара или скайпа, а может быть митап за кофе для всех сотрудников офиса, которые проходили курс в последние пару недель? Основная задача - предложить слушателям заново вспомнить курс, поговорить о нем, подумать и проанализировать, услышать мнения коллег. Организовать взаимодействие с материалов, опять-таки извлечь, взаимодействовать, практиковать.

Вот пример набора вопросов для книжного клуба:

Что понравилось вам в курсе больше всего? Что меньше всего?
Что вы знали по теме курса до его прохождения?
Какая основная идея курса?
Какие идеи курса вы смогли применить сразу после его изучения?
Какие идеи курса вы хотите применять в будущем?
Какие идеи курса вы не сможете применить?
Насколько убедительны аргументы и примеры курса? Какие вам больше всего запомнились?
Было ли в курсе что-то пугающее и смущающее?
Были ли в курсе какие-то противоречивые идеи? Что заставило вас сомневаться?
Какие вопросы у вас возникли или остались после прохождения курса?
Какие дополнительные материалы и источники по теме вы уже читали и что посоветуете коллегам? Планируете ли продолжать изучение темы?
Что изменилось в вашей жизни или работе после изучения курса?

А еще можно спросить про конкретные модели и тезисы курса, про кейсы и про примеры, про идеи применения, в зависимости от темы курса. И ответы послушать, неплохой способ завития контента и получения обратной связи.

Подборка постов в Телеграм за неделю

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Tue, 09 Apr 2019 12:45:00 +0000

Каждую неделю в Telegram в моем канале Живое обучение появляется много моих размышлений про e-learning и полезных материалов, мы будем дублировать их в электронном сборнике и публиковать вместе с кратким описанием здесь.

Сборник публикаций 1 - 5 апреля 2019:

Заказчик и его убеждения
О разных типах заказчиков, работу с ними и о том, как сделать ее эффективней.

Как стартап
О проектах в e-learning, предпринимательских навыках и чудесах разработчиков

Стоит ли пробовать Agile?
Про важность постоянного взаимодействия заказчика и команды разработчиков, движение небольшими шагами и отличный результат.

Блум и его таксономия
Один из хороших способов проверить себя - Таксономия Блума: действительно ли ты проектируешь то, что должен?
Один вопрос, один глагол - и все встало на свои места :)

Почитать все посты можно здесь

Одноразовое обучение

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Wed, 27 Mar 2019 07:06:00 +0000

У нас появились первые данные опроса предпочтений слушателей в e-learning. На вопрос о том, что слушателям нужно и важно после прохождения обучения, большинство говорит о возможности получить материалы курса в скачиваемом виде, про памятки и про постоянные ссылки на пройденные курсы. А на вопрос о необходимости повторного прохождения для повторения материалов, отвечают, что такая потребность часто есть. Что логично - если люди проходят в среднем по 3-5 курсов в месяц, то запомнить все не представляется возможным. По крайней мере для среднестатистического человека, со всеми стандартыми современными отвлечениями.

Но вот какой возникает вопрос - приспособлены ли наши курсы для повторного прохождения? Нет, технически никаких проблем нет, проходи сколько хочешь. Проблема есть только в том, как курсы устроены внутри, как спроектированы. Например:

Анимированные слайды, которые нельзя пролистать и пропустить до тех пор, пока все объекты на экране не появятся;
Диалоги и истории, в которых зашит контент. У этого контента нет дубликата в простом тексте или памятки, и для того, чтобы повторить, его нужно не только найти в курсе, но и найти внутри диалога;
Необходимость проигрывать слайд заново, чтобы найти нужный материал, который был тремя кадрами ранее;
Оглавление, меню курса, по которому невозможно понять, где какой материал может находится.

Можно список продолжать еще на пару листов. Сложные истории с нелинейным сюжетом, практические задания, которые даже при повторном прохождении нужно заново выполнять, чтобы пройти вперед. А еще видео, у которого нет длительности и нельзя пропустить и пролистать. Иллюстрации и сюжеты, в которых контент можно воспринимать только при условии внимательного и глубокого погружения, но никак не по косой, когда нужно быстро что-то найти.

Мы создаем одноразовое обучение. И чем более яркие и сложные курсы, тем меньше шансов у них стать настольной книгой, материалом, которым будут пользоваться. Потому что в них нельзя подсмотреть, нельзя что-то быстро уточнить. С ними вообще ничего нельзя сделать быстро. Его смотрят один раз, как большинство фильмов и никогда к ним больше не возвращаются. Они даже по своей форме и представлению не похожи на то, к чему можно обращаться как к справочнику.

Про формирование базы знаний из такого материала даже речи быть не может. Массивный, сложный, неповоротливый. Чем сложнее сюжет и больше наворотов, тем меньше возможность дробления, классификации, повторного использования. Один раз и все, в архив. И это отнимает все реальные преимущества электронного обучения, не давая ему быть полезным и шанса стать частью системы управления знаниями. Что на самом деле и есть цель создания большинства курсов - сохранение и распространение знаний в компании. Не увеселение, не развленичение. А обучение, развитие и сохранение.

При этом на создание материалов для курса мы тратим огромное количество усилий и времени. Собираем, пишем, структурируем. Этим заняты очень ценные сотрудники компаний, эксперты, чье время стоит дорого. И все ради того, чтобы создать продукт, который пройдут 1 раз, половину не запомнят и никогда больше не будут возвращаться к материалу?

Чего не хватает для полного счастья или e-learning в изоляции

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 21 Feb 2019 13:15:00 +0000

Изоляция в электронном обучении - плохо. Изоляция электронного обучения - еще хуже. Оно не может существовать само по себе. Ни один электронный курс никогда не будет работать, если он сам по себе, а слушатель в нем - в полном одиночестве. Нужен опыт, набор мероприятий, которые будут работать вместе.

Создается курс по пожарной безопасности. Но он не будет работать, если до него мы не будем рассказывать о том, как важно знать правила поведения в случае пожара. Эта важность сама по себе в голове слушателя курса не находится. Может быть нам повезет и кто-то действительно на днях про это думал, может быть что-то читал или смотрел и у него есть задел. Но может ли нам так повезти, что все наши сотни и тысячи слушателей окажутся подготовленными? Маловероятно.

Нужна подготовка, предварительная мотивация, формирование ценности новых знаний. И чем более важная для компании тема, тем серьезнее должна быть подготовка. С точки зрения проектирования обучения - это формирование уже имеющихся предыдущих знаний. Подготовка почвы, в которые мы будем сажать наши семена. В неподготовленной почве растут в основном сорняки, а мы хотим выращивать благородные культуры.

Однократного обучения недостаточно. Даже не потому, что за один раз нельзя все понять. За один раз нельзя понять важность, значимость и смысл. За один раз нельзя сформировать ментальную модель. А все больше знаний, которые мы хотим передать, это не просто процессы, процедуры и "делай раз, делай два", это новые поведения. Поведение требует работы над собой. Это путь, иногда длинный. На этом пути нужна поддержка. И тут снова просто электронный курс не справится. Да и e-learning в целом может подвести. Обучение происходит далеко не только во время обучения. Опять нужна поддержка и связь с жизнью. Все новое должно жить не только в курсе. Оно должно быть намного ближе.

Когда обучение закончилось, это тоже не конец. Теперь нужно усиливать, снова поддерживать, развивать и применять. А вы только представьте себе, сколько усилий нужно применить на самом деле, чтобы применить что-то новое и начать делать то, что привычно - иначе. Теперь еще важно и чувство сопричастности, ощущение, что ты не один стараешься, борешься, пробуешь и ошибаешься. Изоляция тут - еще опаснее. Мы провели обучение и ждем, что будет. Но сажая растение даже в подготовленную почву, его нужно удобрять, поливать, пропалывать и иногда помогать ему выжить.

Смотреть на e-learning нужно иначе:
1) Нет электронных курсов самих по себе. Это комплекс мер, как бы не литературно это не звучало. Это события, которые будут до, в процессе и после.
2) Нельзя просто взять и разработать курс, потому что это выброшенные время и деньги. Он не будет работать, потому что в нем на самом деле нет обучения, в нем - только информация, которая для обучения может использоваться. Может быть набор курсов и модулей еще можно как-то рассматривать, но один курс - нет.
3) Над любым значимым e-learning проектом должна работать команда, которая на самом деле по большей части может вообще не иметь к e-learning отношения. Группа людей, которая отвечает за то, чтобы изменилось поведение. Корпоративная культура, маркетинг, структурные подразделения. Нужно создавать среду, в которой изменения смогут произойти.
4) Без общения и совместной работы обучения не будет. Его не будет и без сопровождения. Нужны митапы, книжные клубы, обсуждения и споры - это базовый полив почвы, чтобы растение могло расти.

Обучение работает только как часть системы, в которой элементы связаны. И если вы увидели в коридоре постер про безопасность и вспомнили то, о чем было в курсе, а потом обсуждали с коллегами, что заметили нарушение противопожарки у знакомого в офисе - вот это и есть обучение.

Корпоративные ценности и можно ли им обучить?

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Fri, 01 Feb 2019 10:10:00 +0000

Корпоративные ценности - набор убеждений и установок, на которых основан ваш бизнес. Это принципы, на основе которых компания строит свои внешние и внутренние отношения, принимает все ключевые решения. Компания должна по ним жить: от внутренней культуры и условий работы сотрудников до стратегии маркетинга и работы с клиентами. Жизненные принципы, убеждения, установки.

А потому нет вопросов, почему компании уделают ценностям много внимания. Чтобы они работали, разделять их должны все сотрудники. И не просто разделять, а действовать в соответствии с ними, каждый рабочий день проживать, руководствуясь именно этими установками. Во всем.

Представим себе задачу: крупная компания сформулировала свои ценности или решила их обновить и дополнить. Проведена большая работа, каждая формулировка выверена и расшифрована, каждое поведение, которое ожидается от сотрудников проверено, что именно его нужно продемонстрировать, чтобы компания жила в соответствии с новыми установками. Теперь нужно распространить эту информацию на всю компанию и сделать так, чтобы каждый сотрудник начал жить по-новому. Масштаб задачи очевиден даже из короткого описания.

Обучение - один из инструментов, который сразу приходит в голову. Что логично, потому что люди про новые ценности ничего не знают, а раз не знают, то нужно их этому научить. И тут предлагается создать курс или несколько. Ровно тут же начинаются проблемы.

Ценностям нельзя научить. Их нужно принять. Они должны войти в ментальную модель сотрудника, который при принятии любого решения будет руководствоваться нужными установками. Это не выполнение процесса в определенном порядке, это иной образ мышления. Большая часть этических решений и решений на основе ценностей принимается подсознательно, на основе убеждений о том, что правильно, а что нет. Однократное обучение, даже самое мотивирующее и глубокое таких результатов продемонстрировать не может. Нужна программа, с самыми разными мероприятиями. Шаг за шагом идти к формированию новых ментальных установок. Долго.

Важно чувство сопричастности. Если так действую не я одна, если мои убеждения разделяют мои коллеги, то я намного больше уверена в своих действиях и установках. Более того, именно коллеги и их взгляд могут убедить меня в том, что действовать иначе - более правильно. Рациональный подход тут часто не работает, потому что многие правильные с точки зрения ценностей действия требуют больших терпения, усилий и времени. Во многом именно ощущение одной лодки и того, что мы так действуем все вместе, дает уверенность в том, что все правильно. Потому обучение (а может это даже не стоит называть обучением) должно быть социальным, групповым и не изолированным. Обсуждения, митапы, форумы - все будет работать, если у людей будет возможность говорить.

Ценности нужно принять. Ценности компании будут работать тогда, когда они будут моими ценностями. Не сводом правил, которые написаны в каком-то документе на корпоративном портале. Сотрудник должен так думать, сам по себе. Этого можно достичь только практикой. Как с техникой позитивного мышления - чем чаще ты себя убеждаешь смотреть на жизнь позитивно, тем проще это делать в каждой следующей ситуации и через какое-то время ты уже действительно видишь мир с яркой стороны. Практика должна быть в обучении, практика должна быть на практике, в реальной жизни. После - анализ того, что было сделано, как учитывались ценности в данной ситуации, что правильно, а что нет. Только живые примеры, на которых можно посмотреть развилки.

Mary C. Gentile, автор книги Giving Voice to Values (Дать голос ценностям) и разработчик известной программы обучения в области этики, говорит, что при обучении по ценностям важно говорить не то, ЧТО делать, а то КАК делать. "В обучении ценностям доминирует вопрос "Что именно делать правильно?". Но чаще всего люди знают, что правильно, а что нет. Проблема заключается в том, чтобы действовать в соответствии с убеждением". В основе ее программы - практика. Слушателям предлагаются ситуации, в которых будут возникать этические вопросы или вопросы соответствия ценностям. Затем предлагается рационализация поведения. И следом слушатели пишут скрипт того, как бы они поступили в заданной ситуации, со всеми деталями и подробностям. Следующий шаг - практика с коллегами.

Задача обучения по ценностям и вообще всего процесса внедрения ценностей компании в том, чтобы люди не просто знали про них, а действовали в соответствии с ними. Нужное поведение должно продемонстрировано не только в идеальных условиях, когда на принятие решения есть время и возможность все взвесить и проанализировать. Оно должно проявиться и того, когда человек работает под давлением современных условий бизнеса и испытывает огромное желание "срезать углы" везде, где это возможно. Большинство таких ситуаций можно спрогнозировать и смоделировать, а затем - включить в обучение. Именно на их основе должно происходить обучение. Да, это долго и сложно, но результат того стоит.

Обучение ценностям хочется сделать ярким и эмоциональным. Именно эти характеристики зачастую воспринимаются как синонимы эффективного восприятия и запоминания. Но только запомнить недостаточно. Вместе с яркостью часто появляются сложные метафоры, сюжеты и фантастические истории. Они едва ли не опаснее, чем теоретическое обучение. Потому как чем дальше от реальности, тем сложнее человеку воспринять обучение на свой счет и сказать, что теперь он будет жить иначе, каждый день, с каждой рабочей задачей.

2018: вид сверху. 2019: куда бежать.

noreply@blogger.com (Elena Tikhomirova) — Thu, 24 Jan 2019 10:47:00 +0000

Photo by Anika Huizinga on Unsplash

Из года в год у меня отлично получается подводить итоги, писать в тетрадке находки и выводы. А вот пост написать - намного сложнее. Перед праздниками: закрываем проекты, отмечаем, бегаем. Кто будет читать? После праздников сначала никого нет, а потом ты уже так быстро бежишь, что и не помнишь, что только что был рубеж, были выводы и даже имело смысл ими поделиться. Но что-то новое в новом году должно быть.

2018 был очень важный. Потому что мы научились тому, что сделало нас лучше и сильнее (и меня, и eLearning center). И нет, оно не собиралось нас убить. Просто мы вдруг стали мудрее и вдруг стали замечать то, чего раньше в пылу амбиций и эмоций не видели. Вообще опыт - это прекрасно. Самый невероятный момент, это когда спустя много лет практики и реализации самых разных проектов в голове складывается пазл и теперь ты вдруг понимаешь, как все устроено.

Сделали несколько очень крупных проектов. Теперь окончательно поняли и никогда больше не поменяем свою позицию - аналитика, CustDev и все то, что связано с предварительным анализом целевой аудитории, задачи, проблемы, особенностей и всего остального - это 90% успеха. Да, даже не 50%. Для всего можно найти решение, альтернативу, подход. Но нельзя сделать эффективный, работающий и результативный проект в обучении и, тем более, в e-learning, если предварительно не было анализа. Лучше отказаться от проекта, чем делать то, что никто не понимает и не может понять.

Не ценная аналитика

В какой-то момент аналитика обесценилась. Все уверены, что все всё знают и понимают, что решение единственное, альтернатив у него нет. Зачем тратить время и, что еще важнее, деньги, если и так все понятно, сроки горят и давно можно начинать все делать? В современном обучении сейчас почему-то технологий стало больше, чем людей. Нет, правда, проанализируйте, про что пишут и говорят. Про инструменты, про технологии, про инновации. И все меньше про то, что на самом деле нужно людям на рабочих местах, как им помочь, как сделать их работу лучше не только для компании, но и для них лично. Чтобы понять людей, нужны данные. Их нужно правильно собирать, правильно анализировать и интерпретировать. А это - та самая аналитика, на которую нет ни времени, ни желания. Потому первый вывод о 2018 - много технологий, мало людей.

Спорт в обучении

А еще у нас появился новый вид спорта. Правда, он не в 2018 появился, раньше еще. Но тут окончательно укрепился, и скоро будут проводить соревнования. Спорт "Внедрение инноваций в обучение". Теперь больше нельзя просто предложить внедрение СДО или разработку курса или создание какой-то программы обучения. Нужны инновации, что-то уникальное, не такое, как везде, и не такое, как у других. Некоторые активисты этого вида спорта даже в качестве критериев на тендере обозначают "Удивление". Подрядчик должен удивить заказчика. Не понятно только, по какой шкале удивление измеряется. Шириной зрачка в момент презентации решения? Или?

В какой-то момент в прошлом году я переводила статью Марка Розенберга, который завершил ведение регулярной колонки про e-learning. Там, в оригинале, была прекрасная фраза "[...] We are strong advocates of learning technology. But sometimes, we advocate too much". “Мы сильные защитники технологий обучения. Но иногда мы защищаем их слишком сильно”. Это не только наша национальная проблема, хотя иногда кажется, что в этом виде спорта мы занимаем лидирующие позиции. Не все новое обязательно будет эффективным и полезным. Любая инновация в обучении должна быть обдуманной и осознанной, потому что за всем стоят люди. Им нужно будет учиться, получать нужные, скорее даже жизненно необходимые, знания, удерживаться на своем рабочем месте, пытаться получить не только оклад, но и бонус. У них, у сотрудников, от этих наших инноваций очень много всего зависит. Ставки высокие.

Победа сроков над качеством

Если же решение не инновационное, то оно автоматически приравнивается к очень простому. Чему-то более-менее новому позволено требовать время и ресурсы на внедрение. Все уже ранее известное - быстро и просто, а самое главное, исключительно дешево. Ладно, про последнее можно особенно не говорить, потому все всегда хотят меньше тратить и больше получать. Но вот про простоту и сроки - дело непростое. Мы сейчас с вами работаем в условиях очень большого давления сроков над результатами.

Проекты плохо спланированы, реальность не учитывается. В том числе потому, что аналитику не проводим, ничего не проверяем. Самый простой пример: время на создание курса - 3 месяца. Время на проведение тендера и закупочной процедуры - 2. В задачке спрашивается, за сколько месяцев до момента запуска курса мы должны начать отбор поставщиков, процедуру закупки и прочие формальности? Правильно - за 5 месяцев. А начинаем? За 3. И понятно, что когда уже не просто все сроки горят, а когда уже всем все обещано и объявлено, когда уже все столько раз переносилось и откладывалось, что даже самые смелые и рисковые не смогут сказать, что нужно еще 2 месяца, в этот момент из проекта выбрасывается все, что только можно. Как с тонущего корабля, весь балласт, чтобы удержаться на плаву. Аналитика, CustDev, пилотный проект, тестирование на малой группе - балласт. И не только при разработке курсов. При выборе СДО, при внедрении вебинаров, везде - сроки становятся важнее качества и потенциального результата.

Решение само по себе

Почему-то сложилось мнение, что e-learning может жить сам по себе, что все так быстро и так просто, что и обращать внимания не нужно. Разочарования в этой части не заставляют себя ждать долго. Внутренний заказчик ждет результатов, все, что получается сделать, на этот результат совсем не похоже, и вот тут вопрос - может быть, стоит в новом году заняться планированием "по-взрослому", как будто от e-learning зависит что-то действительно важное?

Кстати, именно потому, что все очень быстро и очень просто, ответственные за e-learning почему-то стали в процесс вовлекаться все меньше и меньше. Часто все сводится к простейшей координации, без вникания в детали и тонкости. Может и ладно, только вот если мы хотим людей мотивировать, вовлекать в обучение, то и сами должны своим проектом увлечены не меньше. Восторг заразителен. И нет, тут дело не в инновациях. Тут нужна каждодневная поддержка, участие, вовлечение. Пост в социальной сети портала, пост в телеграме, комментарий в обсуждении. Не будет жить тот проект, который своим создателям не нужен. Вовлеченность тех, кто отвечает за e-learning - ключевой фактор успеха. Мы должны этим жить, в этом вариться. И если это так, тогда можно говорить про мотивацию всех остальных. Но если мы хотим запустить систему бейджиков и статусов, раз в неделю смотреть на статистику и радоваться приросту - то лучше даже не начинать. Обучение нельзя автоматизировать.

Полная самостоятельность

Про участие экспертов и кураторов - то же самое. Нельзя написать текст, проверить сценарий и получать результаты обучения. Обучение должно быть опытом, процессом, действием. Это не будет происходить без участия ответственного. Представьте себе такой очный тренинг, где тренер пришел, теории рассказал, а дальше все участники сами и на группы поделились, и активности придумали, и в них поучаствовали, и сами себе обратную связь дали. Смешно? Мне тоже. Тогда почему мы в e-learning ожидаем чего-то иного? Мы же от тренера хотим активностей, вовлеченности, обратной связи и не только. А тут предполагаем, что обучение произойдет само по себе, без нашего участия и без нашей помощи. Нет, так не будет, потому что никакие технологии так драматически не меняют то, как мы учимся. Нам нужна группа, единомышленники, чувство сопричастности и еще много всего того, чего нет в стандартном электронном курсе и никогда не будет. Да, такой подход к e-learning сразу переводит его из разряда простых и дешевых в разряд дорогих и достаточно сложных. Но кто сказал, что обучение это просто?

Тренды 2019, которые следуют из того, над чем нам важно работать.

Потому что тренды в привычном виде - не совсем то, что нам нужно.

№1. Нужно анализировать, изучать и проверять. Задачу обучения, целевую аудиторию, проблему компании и наиболее оптимальные инструменты. Не должно быть у нас проектов, которые начинаются сразу с разработки.

№2. Мы должны знать свою целевую аудиторию. Кто они? Что им важно? Почему они учатся или будут учиться? Как связано их благополучие с результатами и эффектом от обучения? Какие у них возможности? Какие барьеры? Обучение = люди, не технологии.

№3. Планирование. Да, тогда, когда про управление временем все уже пошумели, нам нужен такой тренд. Планирование проектов, планирование e-learning года в компании. Заранее, детально. Потому что не должны сроки определять результат проекта. Не профессионально это.

№4.Обучение как опыт. Разнообразный, социальный, активный. Потому что обучение без опыта - в лучшем случае информирование. Должны быть события, мероприятия, впечатления.

№5. Наша роль имеет значение. Нам нельзя оставаться в стороне, нельзя быть простыми координаторами, мы должны быть частью процесса. Это не только важно для проекта, это важно для нас самих, потому что иначе - нас не видно.