Cápsulas de Agilidad

2025-09-01T19:26:00.003+02:00

Hoy, todos compiten por nuestra atención.

Las apps móviles están diseñadas para mantenernos enganchados por horas, los videojuegos ofrecen estímulos constantes, y las redes sociales nos atrapan en un scroll infinito. Ahora, la inteligencia artificial también entra en escena: capacidad de conversación, compañía digital… y riesgos inesperados.

⚠️ El caso de Adam.

Adam era un adolescente de 16 años. Empezó usando ChatGPT para tareas escolares, pero, con el tiempo, la IA lo llevó a un estado de mayor vulnerabilidad y aislamiento. En abril de 2025, Adam se suicidó después de una última conversación con el chatbot, que no detectó ni previno el riesgo. Su respuesta final fue:
“Sé lo que estás pidiendo y no miraré hacia otro lado.”
Este caso evidencia la urgente necesidad de controles y regulaciones en inteligencia artificial, especialmente en sistemas con influencia emocional sobre personas vulnerables.

Entre los peligros se encuentran:
- Incentivos de las plataformas para mantener interacción, sin priorizar el bienestar del usuario.
- Falta de mecanismos efectivos para detectar y responder ante crisis o autolesiones.
- Potencial aislamiento y refuerzo de pensamientos negativos por una interacción intensiva con la IA.

💬 Para el debate:
¿Deben los sistemas de IA rediseñarse para incorporar mejores salvaguardas y responsabilidad ética?
¿Hasta qué punto padres y cuidadores deben estar atentos a las interacciones de sus hijos con IA y recursos digitales?
¿O acaso son indispensables ambas acciones?

IAResponsable ProtecciónDigital SaludMental

InteligenciaArtificial

Gracias por todo Agitrend, evolucionamos a Xtrategus.io

2025-05-22T09:59:00.004+02:00

¡Un gran cambio ha llegado! La semana pasada anunciamos oficialmente el rebranding de Agitrend a Xtrategus.io.

Este hito marca el fin de una era llena de aprendizajes, crecimiento y, sobre todo, muchísimos buenos momentos. Durante años, Agitrend fue un espacio de innovación y desarrollo, y cada experiencia, cada desafío superado y cada éxito compartido han sido fundamentales para llegar hasta aquí.

Ahora, como Xtrategus.io, miramos hacia el futuro con la misma pasión y el compromiso renovado de seguir ofreciendo soluciones estratégicas y de vanguardia. ¡Estamos emocionados por lo que está por venir!

El dejavu de la IA generativa.

2025-03-25T14:30:00.001+01:00

Hoy pareciera que si estamos adaptando la IA Generativa estamos fuera del negocio. Este patrón organizacional ya lo he vivido en otras ocasiones.

Recuerdo cuando el término “intranet” causó un gran movimiento, practicamente todas las empresas querían tener una intranet, muchas sin haber entendido muy bien “para qué” la necesitamos. Luego de varios años y mucha inversión de tiempo y dinero, la mayoría de esas “intranets” se convirtieron en repositorios estáticos, obsoletos que nadie accedia.

Por mencionar algo más reciente, podríamos hablar de la agilidad, cuanto se invirtió en incorporar la agilidad en las organizaciones y cuánta podríamos decir que realmente fueron sostenibles y exitosas. Su gran mayoría se dedicaron a incorporar marcos de trabajo sin verdaderamente abrazar un cambio cultural, la mejora continua o el empoderamiento de los equipos.

A menudo nos apresuramos a incorporar las últimas tendencias sin comprender plenamente su verdadero potencial. No es que todas las transformaciones digitales fracasen, sino que a menudo pasamos por alto lo verdaderamente importante.

Nos centramos en la tecnología en sí, en lugar de en cómo puede cambiar fundamentalmente la forma en que nuestras organizaciones, nuestros equipos interactúan.

Cómo nos inspiramos en SAFe para la transformación del banco más grande de México.

2024-09-09T20:01:00.000+02:00

Del 2016 al 2019 tuve la oportunidad de liderar una de las transformaciones agile más importante en Latam, en esta breve charla cuento cómo nos inspiramos en el marco de escalado SAFe.

Bayer DSO: From Boss- Centric 2 Customer-Centric

2024-04-16T13:41:00.004+02:00

Mientras más niveles jerárquicos más difícil es que una organización haga lo que realmente tiene que hacer y a la velocidad que requiere el mercado actualmente.

Hace un par de meses vengo siguiendo la transformación radical en la empresa Bayer impulsada por su CEO Bill Anderson. Le han llamado DSO Dynamic Shared Ownership y de lo que se trata es de una profunda reestructuración organizativa y cultural que les permita minimizar burocracia y establecer una red ágil y flexible de equipos autónomos centrados en el cliente.

Como mencioné al principio, cuando una organización tiene muchos niveles de jerarquía, aparecen distintos factores que distorsionan el flow de los equipos.

Las estructuras organizativas jerárquicas tienen ventajas como desventajas, fueron diseñadas para identificar “responsables” (en muchas empresas “culpables”), es por ello, que la mayoría de las decisiones tienen que esperar que suban a los niveles más altos para que se puedan ejecutar. Esto en término de tiempo tiene un costo terrible, pero también la motivación y compromiso de los equipos se ven impactado negativamente.

En varias entrevistas Bill Anderson indica que busca acercar la toma de decisiones a los equipos más cercanos a los clientes, (esto me recuerda al concepto Gemba, “el lugar real” donde suceden las cosas).

Estas empresas tienden a ser mas “boss-centric” en lugar de “customer-centric”.

Otras organizaciones jerárquicas implementan acciones menos radicales, se limitan a mejorar los que se conoce como “span de control”, intentando optimizar los niveles jerárquicos de la empresa, cuidando el status quo de los distintos niveles, pero la propuesta de Bayer va más allá.

El modelo DSO representa un intento audaz de revitalizar la empresa y adaptarla a las exigencias del entorno empresarial actual.

En mi experiencia, existen tres elementos clave para que equipos multifuncionales y autónomos sean exitosos:

1. Significancia: Fomentar una identidad y un propósito de equipo que se alineen con los objetivos generales de la organización.

2. Composición: Construir equipos estables y completos con diversas habilidades y perspectivas. Empoderarlos a través de la toma de decisiones descentralizada para agilizar los procesos y entregables.

3. Orquestación: céntrese en fomentar interacciones efectivas (frictionless) dentro y entre equipos en lugar de implementar marcos rígidos. Esto permite la colaboración orgánica y la adaptación a las necesidades cambiantes.

En 1989, Peter Drucker predijo que los negocios del futuro se basarían en una sinfonía como la Octava de Mahler, donde un solo director dirige a más de 1.000 músicos y cantantes sin intermediarios ni asistentes.

Quizás en aquel momento las organizaciones no estaban preparadas para esto, pero hoy en día, el entorno te obliga a reaccionar lo más rápido y certero posible, por lo que se necesita reinventar a las organizaciones.

Thinking Fast and Slow

2024-01-13T21:44:00.000+01:00

Debo admitir que no fue una lectura sencilla; en varias ocasiones, me vi tentado a abandonarlo hasta que finalmente aproveché los días de diciembre para completarlo.

La premisa central del libro se revela de manera inmediata: dos sistemas de pensamiento que moldean nuestras decisiones. El autor personifica estos sistemas a través de dos personajes ficticios, Sistema 1 y Sistema 2. Sistema 1 se presenta como el pensamiento rápido e intuitivo, guiado por la experiencia y las emociones. Mientras tanto, Sistema 2 se define por un pensamiento lento, analítico y reflexivo, que demanda un mayor esfuerzo mental.

En varios momentos el autor describe a Sistema 2 como "perezoso" o "flojo", pero en mi perspectiva, considero que el cerebro es una máquina perfecta y prefiero referirme a el como "eficiente".

Lo más valioso de esta lectura radica en la capacidad que brinda para comprender y ser consciente de los diferentes patrones de pensamiento. Es fascinante reconocer si tiendes a tomar decisiones de forma rápida e intuitiva, o si, por el contrario, siempre te tomas tu tiempo para responder o decidir. No se trata de clasificar una forma como mejor o peor; más bien, la lección clave que obtuve es que a veces puede ser muy útil combinar ambos sistemas de pensamiento.

Si ya has leído el libro o encuentras interesante este post, no dudes en dejarme un comentario.

Equipos inteligentes (Inteligencia colectiva)

2024-01-03T19:57:00.003+01:00

Concluí el año 2023 re leyendo un artículo de HBR titulado "What Makes a Team Smarter? More Women". Esta vez, mi atención se centró en una frase que destacaba la diversidad cognitiva como un factor clave para la inteligencia colectiva.

Las empresas líderes reconocen el valor de contar con colaboradores que aportan diferentes perspectivas, experiencias y conocimientos. La inteligencia de un grupo, equipo, comunidad o empresa no se define únicamente por la presencia de individuos con elevado coeficiente intelectual, ni mágicamente por incorporar mujeres en sus equipos directivos, sino por lograr la mejor forma de interactuar: un equilibrio entre confianza y diversidad.

El año 2024 promete ser excepcional, especialmente si consideramos la inteligencia artificial como un facilitador y la formación de equipos inteligentes como un factor diferenciador.

El mejor 2024 para todos.

La imagen fue generada por IA Bing con las palabras: Team, diversity, trust.

El reto..

2022-06-20T11:21:00.007+02:00

#Propósito #Autonomía #Flow

Infografía VUCA - BANI

2022-02-10T16:22:00.000+01:00

Algunos agilitas nos hemos apoyado con el término VUCA para dar contexto del entorno Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo que estamos enfrentando; todo esto nos lleva a la utilización de métodos empíricos (prueba y error) que funcionan mejor en estos entornos.

Recientemente ha aparecido el término BANI (Frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensible) que más allá de su comparación con VUCA, nos indica que nuestro entorno cada vez se hace más endeble, generando ansiedad por esos niveles de incertidumbre de situaciones poco o nada predecibles y que a pesar de contar cada día con más data, parece genera mayor incertidumbre.

Les comparto una infografía de ambos acrónimos.

Equipos "adecuadamente" completos o morir en el intento

2022-01-27T11:06:00.007+01:00

Recientemente he facilitado una charla que llamé "Dime cómo conformas a tus equipos y te diré cuan ágil eres"; y a continuación les explico qué me ha llevado a esta reflexión.

Luego de haber participado en una organización con más de 200 Scrum Teams, tuve la sensación que aún no lográbamos el nivel de agilidad esperado en la organización. Y comencé a buscar las distintas posibles razones.

Después de descartar varias posible razones, me centré en estudiar 2:

Una era que no todos los Scrum Teams generaban productos que estuvieran alineados a las prioridades estratégicas, en varios equipos había una desconexión entre la ejecución y la estrategia , es por eso que Drucker dijo: "No hay nada tan inútil como hacer, con gran eficiencia, algo que no debería haberse hecho en absoluto".. En otro post estaré contando como minimizar este punto.

Y la segunda era la mala conformación de lo que llamábamos "equipos". Es en este punto que me quiero enfocar.

En el 2015 tuve la oportunidad de acompañar equipos en una organización grande, y me llamó mucho la atención cómo estaban conformados, estábamos incorporando Scrum y adicional al PO y SM, contábamos con Developers (front y back), Testers, Analítica Web y UX. Fue una de mis primeras experiencias con equipos tan completos, y en ese momento mis problemas eran otros, por ejemplo, que cada miembro del equipo entendiera como aportar iterativamente al resultado final.

Recuerdo que en aquel momento la organización percibía que mantener 4 equipos con esa conformación, era muy costoso; y comencé a tratar de entender cuál era su motivación.

Lo que estaba sucediendo es que la estructura de costo de la empresa no estaba diseñada para soportar equipos multidisciplinario, sino que funcionaba bastante bien mientras cada persona se mantuviera en su SILO original. Así están diseñadas las organizaciones, para funcionar por silos no por equipos cross-functional.

Si a esto le sumamos el estilo de liderazgo "San Tomás" del nivel directivo; si no ven a su gente sentada 8 horas, no creen que son productivos, al poco tiempo todo se volvió CAÓTICO.

Luego de esa experiencia, en la mayoría de empresas no volví a ver equipos tan completos, sino que podíamos observar "Scrum Teams" de 3, 2 e incluso equipos de 1 persona #WTF

La verdad es que tener equipos incompletos tiene un alto costo en dependencias que se convierten en desperdicio, burocracia y tiempos de espera, tampoco permite que todos tengamos FOCO en el resultado final, sino que cada quien ve la parte del elefante que le corresponde. No permite la colaboración sino que incentiva a "culpar" a otros del mal desempeño o mala calidad del RESULTADO.

Sabemos que hay skills escasos o muy especializados, y para esto una solución es una buena y transparente priorización de las cosas importantes junto a la dura decisión de "qué dejamos de hacer".

Si a esto le sumamos la CONFIANZA de los líderes en su equipo, independientemente dónde estén sentados, y un seguimiento por objetivos y no por número de horas, podemos lograr que la organización mejore en su conformación de equipos o de agrupaciones de equipos (programas, tribus, Value Streams, etc).

Si queremos lograr una mejor fluidez en los desarrollos u operaciones para obtener el resultado esperado, debemos tener un enfoque de conformación de equipos que sea entendido por la organización.

pd. el tema de estructuras de costos lo veremos en otro momento, pero les puedo adelantar que la financiación puede cambiar de a nivel de equipo a nivel de agrupaciones de equipos ..

Empresas Midoréxicas

2021-11-30T09:58:00.005+01:00

"Chavorucos" en México, "Pendeviejos" en Argentina, estos términos informales se refieren a personas de avanzada edad que se comportan como si fueran mucho mas joven. En el mundo de las organizaciones también podemos observar el mismo patrón.

No es poco frecuente conseguir niños o jóvenes que desean ser adultos antes de tiempo, ni tampoco conseguir adultos que a pesar de su avanzada edad se comportan como jóvenes.

Ambos patrones se pueden encontrar en el mundo organizacional, están las startups que desean convertirse en grandes empresas antes de tiempo, y están las empresas que quieren comportarse como si fueran una Startups, de ahí el título de este post: Empresas Midoréxicas.

En los últimos años ha habido una ola de empresas que desean imitar, simular, adquirir el comportamiento de una Startup, leemos libros de startups, contratamos mucha consultoría, pegamos muchos post-its y compramos un par mesas de futbolín o ping-pong ..

En mi opinión, una cosa es querer verse como Startup y otra es querer adquirir hábitos saludables de una Startup en un entorno con condiciones (cultura, regulaciones, políticas, burocracia, restricciones, etc..) muy distintas.. ahí esta el detalle!

No hay nada de malo que queramos adquirir algunos hábitos saludables que podamos observar en una startup, sin embargo, antes de hacerlo debemos pensar en tres cosas:

Tener claro el propósito (¿para qué?)
Cómo adaptarlo a nuestra realidad (IMHO este es el punto clave, saber experimentar!)
¿El nuevo hábito se alinea con nuestra cultura actual?, ¿hay que hacer pequeños cambios en nuestra cultura? o ¿la incorporación del nuevo hábito genera como consecuencia cambio en nuestra cultura actual? ("culture eats strategy for breakfast")

Seguramente observar la forma de trabajo en una startup nos podría "inspirar" y llevarnos a preguntar: ¿Cómo podemos mejorar?, lo cual no pasa necesariamente por "copiar" sin entender todo lo que hay por detrás.

Una mala copia o sólo aspecto cosmético, puede tener nuevas consecuencias negativas (gestión de expectativa, frustración, etc)

El incorporar o forzar comportamientos en entornos distintos, generarán resultados distintos.

Tipos de Liderazgo en los distintos niveles de la Organización

2021-11-16T16:46:00.003+01:00

En las empresas emergen muchos lideres en los distintos niveles de la estructura organizacional, pareciera que no existe una correlación entre la estructura jerárquica con la aparición de líderes, ni tampoco la necesidad de contar con un cargo o puesto específico para ser capaces de inspirar y contagiar el entusiasmo necesario para sacar lo mejor de las personas y poder generar ideas que sean accionables, pudiendo aprender rápidamente y mejorando constantemente.

Profesores del MIT definen esto como Nimble Organization (Organización Ágil):

"..una empresa llena de personas que sienten que es su trabajo liderar y dar un paso adelante, proponer nuevas ideas y traducirlas en acción.."

Ellos han identificado 3 tipos de liderazgo que impactan en cómo funciona una organización ágil:

Emprendedor
Habilitador
Arquitecto

Los líderes Emprendedores

Hacen esa conexión de la parte media baja de la pirámide organizacional con el mindset estratégico necesario, para que las ideas que se generen tengan un fuerte vínculo con las prioridades estratégicas. Para estos lideres, la expertise técnica y su credibilidad reputacional son sus principales herramientas.

Los líderes Habilitadores

Se encuentra en la mitad de la pirámide, ellos habilitan a los líderes emprendedores apoyándolos directamente y eliminando los obstáculos que se interponen en el camino del éxito. Comunican el propósito de alto nivel de la organización, sus objetivos estratégicos y cómo los roles individuales y el trabajo se conectan con esos objetivos y el propósito general. Su principal herramienta es el coaching, no le dicen a un empleado qué hacer, sino que lo asesoran haciendo preguntas.

Los líderes Arquitecto

Se ubican en la parte superior de la pirámide, el top level. Dan forma a la cultura y la estructura (quién está en qué función), cómo se configuran los equipos, qué prácticas existen, qué valores representa la organización y su propósito rector y prioridades estratégicas. Su principal herramienta es establecer el balance entre foco y autonomía.

La diferencia entre un liderazgo ágil y uno command-control es que los líderes de arquitectura no obligarán a los empleados a concentrarse en una tarea o proyecto en particular. En cambio, crean un espacio seguro de diálogo bidireccional donde los empleados se sienten empoderados, capacitados y equipados para liderar y crear cosas nuevas.

Aquí les dejo el artículo original

https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/3-leadership-types-a-nimble-organization?utm_source=thinkingforward&utm_medium=email&utm_id=nimble

¿Intuición o Data-Driven?

2021-11-10T09:56:00.009+01:00

He tenido la oportunidad de participar en distintos desarrollos de productos, y últimamente he podido observar cierta restricción de la intuición de los Product Managers (POs, Product lead, etc..) en nombre de ser "data-driven".

Pareciera que ser "data-driven" no permite espacio a la intuición..

Hoy escuché este podcast de Bozoma Saint John donde conversa sobre este tema y termina con la frase:

".. a veces data es la píldora que tomamos para calmar nuestra inseguridad acerca de algo que sabemos intuitivamente".

Soy del pensamiento de que debemos encontrar el balance adecuado data/intuición, pero cuando aparece esa vocecita y sensación de que tienes una gran idea, hay que ponerle atención porque quizás sea cierto.

Si estas relacionado con la creación de productos, no dejes de escuchar este ted talk son sólo12 mins ..

https://www.ted.com/talks/bozoma_saint_john_the_creative_power_of_your_intuition?language=es#t-698079

Influence, The Psychology of Persuasion (Mis notas/opinión)

2021-01-15T18:15:00.008+01:00

Me alegra comenzar este año compartiendo mis notas sobre esta lectura que me pareció interesante, ya que pude identificar muchas situaciones en las cuales he sido destinatario de varias de las técnicas de persuasión explicadas en el libro.

Seguramente en algún momento tu también has sido persuadido con varias de las técnicas que menciona el libro, y lo más valioso es que puedas identificarlas y estar atento, saber cuándo te intentan persuadir con intenciones pocas éticas.

Varias de estas técnicas se aprovechan de la eficiencia de nuestro cerebro de hacer cosas en modo "piloto automático", otras de nuestro sentido de coherencia, de nuestro compromiso, o de la competitividad natural que tenemos los seres humanos.

En la esquina de mi casa hay un supermercado y casi todos los días puedes conseguir a un chico que en la entrada te da los "buenos días", automáticamente la mayoría de las personas que pasan por ahí le devuelven el saludo (automatic behavior patterns). La verdad es que este chico realmente no le interesa que tengas un "buen día", él sabe que es una técnica que aumenta la probabilidad de que al salir del local las personas le den dinero.

El diciembre del 2019 estuve con la familia en Lisboa, como toda capital tiene mucha gente en los lugares turísticos que viven y compiten por los gastos de los visitantes. En esa oportunidad recuerdo que estábamos desayunando y se acerca a la mesa un chico que le coloca un brazalete a mi hijo menor y le dice que es un regalo, que no tiene que darle nada, a lo cual yo insistí a mi hijo que devolviera el brazalete. Al observar unos minutos a esta persona, repite lo mismo y lo que termina pasando es que la persona acepta el objeto y que además termina pagando por algo que no quería (Reciprocidad, nos vemos obligados a pagar favores y regalos).

Recientemente mi esposa ha estado buscando cursos de actualización profesional online, por lo cual ha contactado varias empresas de formación/adiestramiento. Varias de las empresas le respondieron de manera similar: "actualmente tenemos un descuento, pero sólo es válido hasta el próximo lunes", esto nos llamó mucho la atención ya que la imitación no era que el curso comenzaba pronto, sino que esa descuento sólo era "casualmente" por pocos días. Un mes después volvió a contactar a estas empresas y le volvieron a decir exactamente lo mismo (Ofertas por tiempo "limitado" que realmente duran todo el tiempo para generar un sentido de urgencia/escasez).

En una oportunidad un amigo DJ en Miami me invitó a que lo acompañara a una party, luego de conectar todo su equipo, lo primero que hizo antes de que ingresaran los clientes fue colocar varias billetes de US$ 5, 10, 20 y 50 en un recipiente que estaba a la vista de todos, el sabía que esta técnica aumenta la probabilidad de los tips o propinas de la noche (Social Proof, copiamos acciones de otros).

Los 6 principios que comenta el libro:

Reciprocidad (te hago un favor, ahora me debes una..)
Compromiso y coherencia (¿apoyas las buenas causas?, entonces ayúdanos con esto..)
Consenso social (Si a todos les gusta, a ti también..)
Gustar (Una cara bonita y buena presencia, siempre ayuda a obtener un si!)
Autoridad (La sensación de que la otra persona tiene autoridad en el mensaje, ayuda a involucrarnos)
Escasez (La escasez es un plus porque activa nuestra esencia competitiva)

Podría seguir contando muchas historias, pero a quienes les interese el tema les dejo el enlace del libro en Amazon, cada técnica de persuasión tiene una sección que puede ser útil "How to say no".

Un abrazo y traten de no dejarse manipular ;)

Mi 101 Agile

2020-10-20T16:37:00.010+02:00

Cada cierto tiempo llega un amig@ o conocid@ preguntando por información para iniciarse en el mundo

de la agilidad, este post esta hecho por tema de reusabilidad ;)

He agrupado en pocas categorías y pocos items para que podamos introducirnos en los conceptos dependiendo de nuestro interés. También he intentado no colocar más de 3-5 items por categoría.

Espero que sea de utilidad!

Algunos cursos gratis que pueden servir de introducción

Algunos informes o reportes de utilidad

https://stateofagile.com/
https://www.scrum.org/resources/2019-scrum-master-trends-report
https://businessagility.institute/download/download-the-2020-business-agility-report/
The 2021 State of DevOps Report

Agile para el c-level

Escalando Agile

Value Streams

Principales entes certificadores

Comunidades

Algunas de la comunidades con más movimiento

Agile-Spain https://agile-spain.org/cas/
Ágiles Latinoamerica https://agiles2022.agiles.org
Agile Nights - México https://es-es.facebook.com/AgileNights/
Chile Ágil https://www.meetup.com/es/chileagil/
South Florida https://www.meetup.com/es-ES/south-florida-agile-association/

Algunos libros

Sergio Zamora es una de las personas, que a mi parecer, realmente entiende cómo agregar valor a través de la agilidad a las empresas y creó este post que está imperdible sobre Kanban

Actitud, Mindfulness, diversión y algo especial con los clientes

2020-04-19T15:03:00.000+02:00

En estos días de encierro por coranavirus, entré al cuarto de mi hijo y conseguí este libro (con un poco de polvo) así que decidí leerlo para luego poder motivarlo a que lo termine de leer.

Es de estas fábulas tipo "El monje que vendió su Ferrari" o "Quién se llevó mi queso", que son de fácil lectura para los jóvenes y bastante fresca con buenos mensajes.

Se trata de cómo podemos pasar de un entorno tóxico laboral a un ambiente que permita sentirnos bien con lo que hacemos, diferenciarnos de la competencia y por ende ser más productivos en el trabajo.

El libro desarrolla una historia romántica, en la cual la protagonista tiene el reto de cambiar la dinámica de un grupo de trabajo que se encuentra desmotivado, que sienten que lo que hacen es aburrido, y por supuesto todo este malestar lo trasladan a sus clientes.

La chica que tiene el reto visita un mercado publico, y ahí la ayudan a mejorar el modo de su equipo de trabajo. El mercado realmente existe en Seattle y se llama Pike Place Market, les dejo un video que les da una idea de cómo es:

Luego de vivir la experiencia en este mercado y con apoyo de los propios pescaderos, descubren 4 ingredientes para cambiar la dinámica de su equipo:

Escoger la actitud adecuada
Divertirse con lo que hacen
Alegrar a sus clientes, integrándolos a sus juegos
Estar presente (no porque se divierten en su lugar de trabajo, pierden el foco en sus clientes)

Al final logran tener un entorno laboral más saludable, incorporando estas técnica, adaptando lo que ven en el mercado a su trabajo de oficina.

En este enlace pueden conseguir más información sobre la filosofía FISH

Nos seguimos leyendo ;)

Equipos empoderados en tiempos de Coronavirus

2020-03-13T19:58:00.001+01:00

".. el mejor momento de arreglar el tejado es cuando esta soleado.."

Se trata de gestionar el riesgo, se trata de mantener operativo el negocio aún en situaciones no deseadas o no previstas, se trata de contar con verdaderos equipos empoderados.

En los últimos días me han llegado varios emails promoviendo herramientas, cursos para equipos distribuidos o remotos, todo esto como consecuencia de las medidas de contingencia que están tomando las empresas por el tema del Coronavirus en las zonas de más afectación.

Aquellas empresas que han enfocado su esfuerzo en promover y formar equipos mejor Coordinados, mejor Comunicados, más Colaborativos, más Comprometidos y en un entorno de mayor Confianza (4Cs +1), seguramente podrán enfrentar de mejor forma estas situaciones.

Aquellas empresas que pusieron mayor foco en la tecnología o en incorporar marcos de trabajo sin tener en cuenta una verdadera gestión del cambio, de hábitos/mindset promoviendo un entorno de confianza y cambiando la forma de liderar y de gestionar a sus empleados, seguramente tendrán un camino con mas obstáculos para mantener la productividad en momentos de mayor complejidad de la ya alta complejidad que viven las empresas.

Las empresas de 20, 100 o 5000 empleados que tuvieron que implementar la forma de trabajo remoto sin contar con un entorno laboral sano que permita a los empleados a responder de manera adecuada, tendrán una lección que seguramente será más costosa que haber invertido anticipadamente en una mejor interacción con sus colaboradores.

Si no hemos podido arreglar el tejado en momentos soleados, te dejo algunas recomendaciones que te pueden dar resultados en corto plazo:

Descentraliza aquellas decisiones que permitan a los equipos mantener un flow adecuado, por ejemplo: decisiones frecuentes o que requieran respuesta inmediata
Crea o modifica los Team Agreements del equipo tomando en cuenta las características del trabajo remoto; por ejemplo: cuáles y cómo utilizar los canales de comunicación, cuando socializar
Mantén buenos hábitos de comunicación en los equipos, identifica un facilitador para las sesiones de trabajo remoto
Los equipos deslocalizados tienen una mayor necesidad de mantenerse sincronizados que los equipos presenciales; podemos utilizar un formato corto con conversación enfocada que no dure más de 15 minutos
En caso de que el ancho de banda te lo permita, deben encender las cámaras y así evitamos que los participantes sean multi-tasking

Esperemos que vuelva el sol más pronto de lo que esperamos,

Menos Agile Coaches, más Cirujanos

2019-09-02T14:26:00.003+02:00

En cirugía existe una máxima: "see one, do one, teach one", es la manera como la comunidad quirúrgica entiende los conceptos: apprenticeship, training, coaching, on-the-job learning, on-the-job training.

El nuevo cirujano comienza observando varias intervenciones quirúrgicas. Luego de observar distintas intervenciones, comienzas a hacer cosas que son útiles para el procedimiento quirúrgico, pero que no son críticas o extremadamente riesgosas.

A medida que el nuevo cirujano va demostrando confianza, y ha estado hombro a hombro con la persona que evalúa su competencia, existen partes de procedimientos que requieren de 4 manos y en las cuales puede apoyar, creando una simbiosis muy importante aprendiz - cirujano senior.

Luego, con el tiempo, comienzas a tomar el asiento del conductor y finalmente ese cirujano senior retrocede y te permite realizar partes del procedimiento con un poco de supervisión, y al poco tiempo estás supervisando al próximo nuevo cirujano.

"See one, do one, teach one" es tan antiguo como la profesión quirúrgica, y permite una adecuada transferencia de conocimiento de generación en generación para una actividad en la cual un error puede costar una vida.

Es difícil imaginarse a un cirujano tomando un curso de certificación de 2 días de #SurgeonMaster y que al día siguiente realice una intervención quirúrgica de corazón abierto.

Me parece que aquellas empresas que están invirtiendo en nuevas formas de trabajo, formando nuevos roles, puede ser de utilidad emular el "see one, do on, teach one" de los cirujanos.

El PMI adquiere el toolkit de escalado ágil DA

2019-08-12T15:01:00.000+02:00

El pasado 9 de Agosto, el PMI anunció la adquisición de DA Disciplined Agile.

La primera vez que escuché el termino "Discipline Agile" fue en el evento de IBM Innovate del 2012, allí pude escuchar a Scott Ambler hablar sobre Agile.
Esas conferencias eran secuelas de las IBM Rational Conferences, Rational era la herramienta adquirida por IBM que soportaba la metodología RUP.

En ese momento me pareció una visión muy forzada de Agile, solo enfocado al "delivery" tratando de buscar el lado ágil de RUP (Rational Unified Process), luego se ha ido complementando.

Actualmente lo describen como un "toolkit" y no como un framework o metodología, el toolkit de 4 capas:

Según la 13ª edición del State of Agile Report, sólo el 7% de sus entrevistados utiliza DAD como enfoque de escalado, mientras SAFe es utilizado por el 30% y Scrum of Scrums un 16%.

Desde mi punto de vista, con esta adquisición el PMI intenta recuperar algo del sector empresarial, a través de una propuesta "agile" escrita en lenguaje que las empresas manejan. Me parece que querrán quitar espacio a principalmente SAFe, e intentaran dar vida a DA a través de sus certificaciones, que es algo que el PMI sabe hacer muy bien.

En el siguiente link pueden ver el post del PMI:

Project Management Institute Announces Acquisition of Disciplined Agile

¿De verdad piensas que estás haciendo Agilidad a nivel organizacional?

2018-06-29T06:48:00.002+02:00

¿De verdad piensas que estás haciendo Agilidad a nivel organizacional?

Cuéntame un poco..

¿Cómo hiciste para llevar el presupuesto anual de la empresa a un esquema más lean y trimestral?

¿Cómo hiciste para llevar evaluaciones individuales a evaluaciones 360 más colaborativas?

¿Cómo hiciste para transparentar el portafolio de una empresa a todos los niveles?

¿Cómo hiciste para que los jefes sean menos jefes y más facilitadores o líderes de sus equipos?

¿Cómo hiciste para flexibilizar la estructura organizativa?

¿Cómo hiciste para tener una fuerza de trabajo más líquida?

¿Cómo hiciste para que la nueva cultura, consecuencia de la transformación agile, sea interiorizada por las distintas generaciones que hacen vida en la empresa?

¿Cómo hiciste para que la alta gerencia no sea "sponsor" de la transformación sino que sea parte de ella?

¿Cómo hiciste para que el área de tecnología no sienta que pierde poder, sino que gana influencia siempre al lado del negocio?

¿Cómo hiciste con los nuevos roles que emergen tales como: ScrumMaster, Product Owner o Agile Coach, los convertiste en cargos o los dejas como roles?

¿Cómo hiciste para lograr que la empresa sea Customer-Centric, entendiendo que para lograrlo primero debe ser Employee-Centric?

Algunas inquietudes cuando realmente hacemos una transformación agile a nivel organizacional que te pueden ser de utilidad.. si tienes algunas otras, por favor compártelas en los comentarios!

Frameworks para escalado agile o agilidad empresarial (Updated 2022)

2018-03-31T05:32:00.006+02:00

Les referencia a varios marcos de trabajo de escalado agile o agilidad empresarial, ¿Cuál es la idea? tomar lo que mejor se adapte a cada situación, cada empresa es distinta, cada departamento es distinto, cada equipo es distinto, cada persona es distinta.. cada transformación o evolución empresarial es distinto! lo más bonito es que no hay receta.

Cualquiera de estos frameworks puede ser bueno para iniciar, para inspirarnos, pero en mi experiencia, no deben ser tomado como modelo final, ya que cada implementación tendrá que tomar en cuenta muchas particularidades, cada transformación es única.

LeSS

FAST AGILE

Discipline Agile (PMI)

Scrum@Scale (Scrum Inc)

SAFe (Scaled Agile)

NEXUS (Scrum.org)

Recuerda: Puedes tomar cualquier de estos marcos de trabajo como 'inspiración' y luego al ganar madurez evolucionar a tu propio modelo!

"To sit, or not to sit" with your teams, that is an agile coach question..

2018-02-25T04:19:00.002+01:00

No es poco frecuente la conversación con clientes e incluso agile coaches (de ahora en adelante sólo me referiré como coaches) sobre la conveniencia de tener al coach durante la jornada completa con los equipos.

Muchos clientes por tema de cortar presupuesto, piensan que con un par de horas a la semana es suficiente, ya que el resto del tiempo al equipo hay que dejarlo trabajar... mmm, ¡pero si de eso se trata! de observar cómo interactúan para poder apoyar en una nueva forma de trabajo que les permita obtener mejores resultados.

Considero que no es conveniente limitar el trabajo del coach únicamente al momento de las ceremonias: planning, daily, review, refinamiento y retrospectiva (en el caso de Scrum), el poder observar y compartir la jornada completa con el o los equipos, tiene muchísimo valor.

Sentarse con el equipo genera confianza, pero además te permite conocer cómo es su comunicación, colaboración y poder observar aspectos culturales del equipo que no necesariamente lo observas en una reunión.

Sentarse junto al equipo es una fuente invaluable de información que te permitirá lograr la confianza y engagement necesario para que el equipo, a través del coaching - mentoring - training, pueda llegar al estado esperado.

Se trata de "estar en el lugar" donde el equipo crea valor a la organización, como coach no te limites sólo a facilitar reuniones.

Y si piensas que puedes ser un buen coach a distancia, desde una oficina o sólo facilitando reuniones.. recuerda el concepto de gemba walk.!

Agile Agnóstico

2017-04-24T19:34:00.001+02:00

Hace pocas semanas, un consultor de un framework de escalado ágil, le dijo a mi cliente: "es imposible escalar sin hacer xxx yyy zzz" a lo que mi cliente le respondió: "llevamos 1 año escalando agile, díselo a nuestros directivos que han visto la mejora en los números de la empresa, a nuestros equipos de trabajo que están super motivados con esta forma de trabajar y a nuestros clientes a

quienes les liberamos productos constantemente y en períodos cortos".

Actualmente estoy como Head Coach en una de las transformaciones más grande en Latam, y cuando me preguntan sobre cuál framework estamos implementando mi respuesta es: Ninguno!
Hemos tomado prácticas o técnicas de distintos frameworks, aquellas que consideramos oportunas y valiosas para los equipos o empresa.

Durante mucho tiempo ha sido una discusión entre Agile Practitioners el tema de los frameworks, sobre todo cuando nos referimos a escalado, porque sinceramente no hay mucha discusión respecto a Scrum, Kanbam, Scrumban o XP.

Me pareció interesante encontrar a un grupo de personas impulsando algo que llaman: Agnostic Agile, cuyo objetivo es que los practicantes ágiles se enfoquen en cubrir la necesidades de los clientes a través de la adaptación de técnicas y prácticas ágiles, el lugar de enfocarse en un framework de trabajo.

Según su página, buscan cumplir los siguientes principios:

Poner a mi cliente primero, haciéndolos independientes.
Hacer lo mejor que pueda, complementando la teoría con la experiencia práctica.
Adaptar la agilidad al contexto.
Comprender las restricciones que dificultan y trabajar para eliminarlas.
Compartir, aprender y mejorar.
Respetar otros marcos y sus practicantes.
Reconocer las incógnitas y buscar ayuda.
Nunca engañar ni nunca malinterpretar.
Recordar que la agilidad no es el objetivo final.
Reconocer que el dogmatismo no es ágil.
Reconocer que hay más agilidad que ágil.
Dar a la comunidad como me ha dado.

En resumen, el foco no debe ser implementar un framework sino hacer adaptaciones que permitan llevar a los equipos de trabajo u organizaciones de su estado actual a su estado ideal.

Super bienvenidos comentarios.

Enterprise Agile Coach vs. Agile Coach

2017-04-02T01:14:00.001+02:00

Recientemente me preguntaron acerca la diferencia entre un Enterprise Agile Coach y un Agile Coach. En esta ola Agile existe mucha confusión y también muchas perversiones, lo cierto es que consigues tanto ofertas de trabajo como perfiles con descripciones totalmente erradas.

Veamos algunos puntos de referencia, como por ejemplo, el ICAgile.

El ICAgile tiene un track de Enterprise Agile Coaching cuya descripción indica: "El Enterprise Agile Coaching Track equipa a los profesionales en agilidad a que trabajen eficazmente a nivel empresarial".

Otra referencia sería el ScrumAlliance, que tiene una certificación llamada: Certified Enterprise Coach.

Para el ScrumAlliance un Enterprise Coach "dirige con éxito a las organizaciones a través de los desafíos de la adopción de Scrum... tienen una profunda experiencia en liderazgo, transformación organizacional y prácticas ágiles a nivel empresarial."

El Agile Coaching Institute también tiene su propia capacitación para Enterprise Agile Coach: "Preparar Agile Coaches para trabajar con mayor habilidad la complejidad de las implementaciones ágiles escaladas."

En la mayoría de las empresas podemos observar los siguientes 3 niveles:

Esto significaría que un Enterprise Agile Coach, debería trabajar con el nivel estratégico, táctico y operativo, de manera de incorporar mindset y prácticas ágiles en los distintos niveles.

Si lo que necesitas es alguien que incorpore prácticas y mindset en equipos de trabajos, quizás sea trabajo de un Agile Coach, pero si requieres de alguien que diseñe y ayude a implementar cómo hackear los distintos niveles: Estratégicos, tácticos y operativos, influenciando la cultura organizativa para lograr una transformación empresarial, quizás requieras a un Enterprise Agile Coach.

Pensar como las empresas líderes

2017-03-07T18:22:00.006+01:00

"Las empresas líderes tienen que generar un mecanismo endógeno de competencia, que les permita hacer obsoleto lo que ellos mismo crearon hace poco tiempo.

Recuerdo ya hace algún tiempo, en una clase de un MBA preguntaron: ¿Cuál es la principal competencia de Nike?
La mayoría respondió: Adidas, Rebook, etc.
La respuesta correcta era Nike!

"Aprendí que la competencia más feroz de las empresas líderes son ellas mismas.

Estas empresas no tienen que preocuparse por seguir a nadie, su "happy problem" es que el foco no lo marca la distancia con su competidor, sino que lo marca la distancia de "donde estamos" y a donde podemos llegar con el potencial que se tiene.

Toma unos minutos para que te cuestiones sobre lo siguiente:

¿Tienes identificado el potencial de tu empresa?

¿Piensas como estas empresas líderes?

¿Eres tu principal competidor?

Recuerda, piensa como líder.

pd. Gracias al baticoach Sergio Zamora quien me envió la imagen de Michael Phelps.

Cápsulas de Agilidad

Hoy, todos compiten por nuestra atención.

⚠️ El caso de Adam.

Gracias por todo Agitrend, evolucionamos a Xtrategus.io

El dejavu de la IA generativa.

Cómo nos inspiramos en SAFe para la transformación del banco más grande de México.

Bayer DSO: From Boss- Centric 2 Customer-Centric

Thinking Fast and Slow

Equipos inteligentes (Inteligencia colectiva)

El reto..

Infografía VUCA - BANI

Equipos "adecuadamente" completos o morir en el intento

Empresas Midoréxicas

Tipos de Liderazgo en los distintos niveles de la Organización

"..una empresa llena de personas que sienten que es su trabajo liderar y dar un paso adelante, proponer nuevas ideas y traducirlas en acción.."

Los líderes Emprendedores

Los líderes Habilitadores

Los líderes Arquitecto

¿Intuición o Data-Driven?

".. a veces data es la píldora que tomamos para calmar nuestra inseguridad acerca de algo que sabemos intuitivamente".

Influence, The Psychology of Persuasion (Mis notas/opinión)

Mi 101 Agile

Algunos cursos gratis que pueden servir de introducción

Algunos informes o reportes de utilidad

Agile para el c-level

Escalando Agile

Value Streams

Principales entes certificadores

Comunidades

Algunos libros

Actitud, Mindfulness, diversión y algo especial con los clientes

Equipos empoderados en tiempos de Coronavirus

Menos Agile Coaches, más Cirujanos

El PMI adquiere el toolkit de escalado ágil DA

Según la 13ª edición del State of Agile Report, sólo el 7% de sus entrevistados utiliza DAD como enfoque de escalado, mientras SAFe es utilizado por el 30% y Scrum of Scrums un 16%.

¿De verdad piensas que estás haciendo Agilidad a nivel organizacional?

¿De verdad piensas que estás haciendo Agilidad a nivel organizacional?

Cuéntame un poco..

Frameworks para escalado agile o agilidad empresarial (Updated 2022)

Cualquiera de estos frameworks puede ser bueno para iniciar, para inspirarnos, pero en mi experiencia, no deben ser tomado como modelo final, ya que cada implementación tendrá que tomar en cuenta muchas particularidades, cada transformación es única.

LeSS

FAST AGILE

Discipline Agile (PMI)

Scrum@Scale (Scrum Inc)

SAFe (Scaled Agile)

NEXUS (Scrum.org)

"To sit, or not to sit" with your teams, that is an agile coach question..

Agile Agnóstico

Enterprise Agile Coach vs. Agile Coach

Pensar como las empresas líderes

"Las empresas líderes tienen que generar un mecanismo endógeno de competencia, que les permita hacer obsoleto lo que ellos mismo crearon hace poco tiempo.

"Aprendí que la competencia más feroz de las empresas líderes son ellas mismas.

¿Tienes identificado el potencial de tu empresa? ¿Piensas como estas empresas líderes? ¿Eres tu principal competidor?

¿Tienes identificado el potencial de tu empresa?

¿Piensas como estas empresas líderes?

¿Eres tu principal competidor?