Jij en ik staan over de waarde en toekomst van vertical search engines lijnrecht tegen over elkaar. Ik hoop niet dat ik het te veel uit de context haal, maar jij vindt vertical search engines voor vacatures, zoals Indeed, Jobrapido en Simplyhired:

-       “Parasitaire uitwassen”
-       “Gauwdieven met een gladde babbel”
-       “Zinloze sites”

En ongetwijfeld mis ik nog een paar kreten met je mening over deze verticals, maar je mening is duidelijk. Ik sta daar lijnrecht tegenover en daar zal ik in een volgend artikel uitgebreider op ingaan, maar ik ben daarvoor nog benieuwd naar jouw inzichten in een aantal zaken.

Je bent adviseur bij Jobbrokers. Een bedrijf waar ik in mijn dagelijks werk bij Netwerven bij klanten ook mee van doen heb. En dat is een enthousiaste club mensen die Pay Per Click advertising inkoopt en aanbiedt voor vacatures om het bereik van vacatures te vergroten.

Pay-per-click advertising via “destination sites” vind ik prima werken om vacatures onder de aandacht te brengen. Daar is Jobbrokers het mee eens (ga ik vanuit, want het is hun business), maar dat lijkt mij voor jou als adviseur toch wel verdomd frusterend?

Jobbrokers koopt een groot deel van de pay-per-click advertenties in bij de door jou zo gehate vertical search engines zoals Indeed, Jobrapido, Banen.nl en Simplyhired. En zoals je zelf ook al aangeeft plaatsen ze voor werkgevers de vacatures ook nog eens in de organische zoekresultaten met “doublures, niet langer actieve vacatures en een langduriger proces voor werkzoeker om van zoekresultaat naar de uiteindelijke vacature te komen.”. Niet te vergeten dat deze vertical search engines waar het bedrijf dat je adviseert een deel van hun business genereert “de oorspronkelijke vacature eigenaren ook nog eens in de organische zoekresultaten op Google wegdrukken.”

Hoe kijk jij hier als adviseur van jobbrokers tegenaan? Je geeft al aan dat je “je best doet om zo intelligent mogelijk te kijken” tijdens de meetings, maar ik zou, je enigszins kennende, verwachten dat je ontploft en stevig met de vuisten op de tafel slaat wanneer er gesproken wordt over de resultaten die behaald worden dankzij deze parasieten?

En dan de nieuwe functionaliteit waar je als adviseur van Jobbrokers helaas pas na lancering van hoorde: “Sinds kort biedt Jobbrokers aan destination sites ook de mogelijkheid aan om een widget met een zoekfunctie op hun site te plaatsen; al dan niet in combinatie met een sidebar met ‘sponsored links’ (vacatures). Hiermee biedt de website de bezoeker de mogelijkheid om in het totale bestand aan vacatures van de klanten van Jobbrokers te zoeken.”

Daarmee biedt jobbrokers weliswaar geen aggregator van “alle vacatures aan”, maar ze aggregeren de vacatures van betalende klanten. Met een zoekbox worden deze vacatures straks wellicht ook ontsloten op die “parasieten”: vertical search engines.

Daarmee ontstaan volgens mij twee situaties waar je zo een hekel aan hebt:

1. “een langduriger proces voor werkzoeker om van zoekresultaat naar de uiteindelijke vacature te komen.”. Een werkzoekende die al op een banensite naar vacatures aan het zoeken is komt via de zoekbox terecht in het vacature-overzicht van job-brokers terecht voordat hij/zij kan doorklikken naar de vacature bij de werkgever.
2. Het lijkt erop dat het vacaturebestand van Jobbrokers “de oorspronkelijke vacature eigenaren ook nog eens in de organische zoekresultaten op Google wegdrukken.”. Het bestand zal neem ik aan gewoon indexeerbaar zijn en dus ook in Google concurreren met de oorspronkelijke vacature-eigenaren, waarbij de kans groot is dat zij deze ‘wegdrukken’.

Nu ken ik niet de exacte details van de nieuwe functionaliteit en opzet van Jobbrokers, maar zoals je ziet wordt het nogal verwarrend voor mij en anderen en lijk je nogal tegenstrijdige uitspraken te doen.

Ik hoop dat je wat meer licht in de duisternis kunt schijnen! En natuurlijk dat met deze reactie voor jou duidelijker is wat dubbelzinnig / tegenstrijdig op mij overkomt. De reacties staan hieronder open voor je.

Dan ga ik intussen de algemene inhoudelijke blogdiscussie over verticals snel in een artikel gieten.

Voor de lezers die dat op de een of andere manier nog niet doorhadden, dit is en reactie op een artikel van Marc Drees op recruitmentmatters. Dit artikel.

Willekeurige artikelen

• Randstad brengt bod uit op Vedior (2)
• Topinkomens in de publieke sector (0)
• Recruitment via Facebook: tijd voor verkenning (2)
• P&O’ers googlen sollicitanten (5)
• Sociale innovatie niet sexy genoeg? (1)

‘Mobiel recruitment’ is natuurlijk interessant en zal een steeds groter bereik kunnen genereren. Mobiel internet is voor recruitment weer een extra kanaal waar mensen bereikt kunnen worden met advertising, jobmarketing, employer branding, etc. Maar mobiel recruitment lijkt in de oplossingen tot nu toe vooral te richten op vacatures zoeken / vinden en solliciteren. En dat vooral via de ‘nieuwe’ mobiele mogelijkheden apps en real-time locatie. En deze combinatie van toepassingen voor recruitment zie ik weinig succes hebben in de toekomst voor mobiel recruitment door werkgevers.

Real-time locatie en recruitment

Locatie is de trend van de laatste tijd. Dankzij smartphones die beschikken over GPS en andere manieren om je exacte locatie te bepalen kan je real-time locatie handig ingezet worden voor mobiele toepassingen. Waar ik ook ga, sta of ben: ik kan alles in mijn directe omgeving vinden, dankzij Google Location Search, Google Places, Layar en andere locatietoepassingen. Zo kun je snel geldautomaten, restaurants, winkel en andere locaties in je directe omgeving vinden als je ze snel nodig hebt. Reis-,verkeers- en weerinformatie is logischerwijs natuurlijk ook populair om op te vragen via internet op je smartphone.

Voor het zoeken naar vacatures wordt je real-time locatie als werkzoekende ook gebruikt. iPhone Apps, Android Apps van o.a. Careerbuilder en Nationalevacaturebank en bijvoorbeeld de Layar van Companyspot richten zich onder andere op het vinden van vacatures in je directe omgeving. Je kunt letterlijk rondijken voor vacatures om je heen.

Maar hoe relevant is dit nu voor werkzoekenden? Volgens mij totaal niet. Locatie is een belangrijke factor in het vacature zoekproces. Maar wanneer een werkzoekende locatie belangrijk vindt zal het de locatie ten opzichte van zijn/haar woonplaats zijn (reistijd). En mocht je dat als werkzoekende wel interessant vinden dan heb je er meestal nog weinig aan: er zullen weinig bedrijven zijn waar je ook zomaar binnen kan lopen om over een vacature te praten “omdat je toevallig in de buurt was”.

Apps en recruitment

Apps (applicaties op smartphones) om vacatures te zoeken (waar je ook bent) kunnen interessant zijn voor werkzoekenden. Maar die werkzoekenden zullen snel toegang willen hebben tot zoveel mogelijk vacatures. Een iPhone / Android gebruiker zal geen 10 apps van verschillende interessante werkgevers op zijn telefoon zetten. Wat dat betreft geloof ik sterk in “one app to rule them all”. En daarvoor zal de werkzoekende zich eerder richten op de vacaturesites en in toenemende mate: vertical zoekmachines. De populariteit van apps lijkt dat ook te ondersteunen: in de VS zijn de populairste iPhone Apps die van Careerbuilder en inderdaad: vertical Indeed.

En dan blijft het de vraag in hoeverre mensen na het zoeken naar vacatures ook nog eens gaan solliciteren via een smartphone app. Bij een werkgever heeft de gemiddelde sollicitant niet al een profiel met een CV en een motivatiebrief, zoals dat bij vacaturesites het geval is. Via een mobiel apparaat (onderweg) deze opstellen en versturen zal je natuurlijk niet zo snel doen. Daarvoor kruip je ‘s-avonds of op het werk achter de PC. Ook hier bieden de generieke jobboards en vacaturezoekmachines meer uitkomst met de vacature apps: daar heb je immers vaak je profiel/CV al direct beschikbaar.

Vacatures zoeken via de mobiel?

Het is algemeen de vraag of mensen onderweg via mobiele apparaten uberhaupt op zoek naar vacatures gaan. Vorig jaar concludeerde ik al dat dat weinig gebeurde: er waren in verhouding weinig mobiele zoekopdrachten naar vacatures (0,16%). En een jaar later is dat zelf iets afgenomen. Slechts 0,14% van de zoekopdrachten naar vacatures via Google vindt plaats via mobiel internet.

Dat er in verhouding weinig mobiele zoekopdrachten uitgaan naar vacatures betekent natuurlijk niet dat je je hier als werkgever niet op moet richten. 18.000 maandelijkse zoekopdrachten en een toenemend aantal in de toekomst kan een interessant aantal zijn om via Google (advertising) onder de aandacht te komen met de recruitmentsite en daarnaast zullen mensen steeds vaker direct of via de corporate site ook via een mobiel apparaat de recruitmentsite bekijken.

Mensen die via Google (dat zo goed als 100% van de mobile search markt in handen heeft) zoeken naar vacatures zullen niet bij een app uitkomen. Zij komen via Google terecht op de (mobiele) recruitmentsite en daarmee is een recruitmentsite ge-optimaliseerd voor mobiele apparaten veel belangrijker.

Investeren in apps voor recruitment?

Natuurlijk biedt mobile meer dan alleen vacatures zoeken solliciteren. Alle andere aspecten voor recruitment kunnen met mobiel internet zeer gepersonaliseerd en lokaal gericht plaatsvinden: marketing, netwerken, contact onderhouden, sourcing en meer. Mobiel internet kan deze zaken makkelijk en aantrekkelijk maken. Een eigen app met GPS toepassingen of andere mooie oplossingen zal daarin volgens mij echter weinig toegevoegde waarde hebben. Het aantal mensen dat zoekt naar vacatures via Google zal veel groter zijn en het is dus ook veel interessanter om te investeren in een mobiele recruitmentsite waarin het mobiele sollicitatieproces goed ingericht is.

Zoals gezegd zul je als werkgever niet hetzelfde of meer kunnen bieden als de jobboards of zoekmachines met een app. En ‘een app’ ontwikkelen en onderhouden brengt vaak hoge kosten met zich mee doordat je je op verschillende platforms en versies zal moeten richten.

Buiten de vraag in hoeverre apps gericht op recruitment gebruikt zullen worden is de levensduur van het principe van apps een andere onzekere factor. De nieuwe versie van HTML (HTML 5) zal waarschijnlijk leiden tot mobiele websites die alle mogelijkheden van apps in zich hebben. Ik verwacht dat het niet lang zal duren voordat de meeste apps gewoon een mobiele website zijn die de gebruikers kunnen bookmarken en gebruiken zonder dat ze daarvoor aparte software (apps) op hun telefoon moeten installeren.

Natuurlijk zijn apps voor meer dan dat interessant: momenteel zal een eigen app nog een leuke gimmick zijn die free publicity kan opleveren, mentions in social media en laten zien dat je als bedrijf innovatief bent en met nieuwe ontwikkelingen mee gaat. Het is daarvoor de vraag of de kosten opwegen tegen de baten.

Gerelateerde artikelen

• Beelden van Careerbuilder op iPhone (0)
• Vacatures op de iPhone (2)
• De iPhone als prikklok (0)
• Apple ontslaat 800 man (1)

En dat werkt. De virtuele incentives die gebruikers ontvangen voor het gebruik van FourSquare leiden tot het actief verzamelen van badges en op populaire locaties en bij werkgevers vaak al tot een hevige strijd om het mayorship.

Kortom: het gaming element dat FourSquare inzet zorgt voor meer activiteit, interactie en engagement. Het is een goed loyaliteitsprogramma. Gebruikers worden door virtuele beloning succesvol aangespoord om actief te zijn. En gebruikers maken ook kans op echte incentives. Een Mayorship bij bijvoorbeeld Starbucks of andere bedrijven kan je gratis koffie of kortingen opleveren.

Dit gaming model met virtuele incentives (badges) kan bijna letterlijk vertaald worden naar HET loyaliteitsprogramma bij bedrijven: referral recruitment. Tot op heden bestaat bijna elk referral recruitment programma uit een geldelijke beloning zodra iemand aangenomen wordt. Dat referral recruitment model werkt vaak niet voldoende:

- Medewerkers worden er niet altijd voldoende door gemotiveerd
- Medewerkers vinden het soms raar om geld te ontvangen voor het aanbrengen van een vriend. Die vriend zou kunnen denken dat het geld de enige motivatie was.
- Medewerkers worden alleen beloond bij een aanname, terwijl de activiteiten daarvoor (het netwerk selecteren, vacatures promoten) natuurlijk ook bijdragen aan de marketing voor recruitment.
- De geldelijke beloning kan leiden tot het puur voordragen van mensen voor de beloning.

Voor medewerkers en referral recruitment is het ‘op het podium hijsen’ voor goede activiteiten in mijn ogen veel belangrijker. Door een intern gaming element toe te voegen aan het referral recruitment programma kunnen medewerkers en afdelingen met elkaar strijden om ‘de eer’ en door middel van badges hun loyaliteit tonen en daarom strijden. Een incentive in de vorm van bijvoorbeeld een afdelingsuitje voor de best scorende afdeling op het gebied van referral recruitment zal meer motiveren en meer interne (positieve) strijd opleveren dan de kleinere kans op het ontvangen van 1000 euro als er iemand aangenomen wordt.

Via-via werving is nog steeds het belangrijkste kanaal voor recruitment. Zeker met de mogelijkheden die social media en andere online tools bieden is het voor referral recruitment zeer goed mogelijk om activiteiten van medewerkers meetbaar te maken, daar een virtuele waardering aan toe te kennen en dit te koppelen aan het referral recruitment programma. Zo kunnen medewerkers niet alleen beloond worden voor aannames, maar voor alle activiteiten die zorgen voor employer branding, bezoek aan de recruitmentsite, sollicitaties en aannames.

Gerelateerde artikelen

• De online en mobiele trend: lokatie (1)

Naast de al vaker voorkomende mogelijkheid om met behulp van LinkedIn data te zien wie je kent bij bedrijven wordt werkzoekenden zo dus nog een zoekingang geboden om vacatures te zoeken met en in je sociale cirkel.

Klik ik Facebook vriend Bart aan vertoont SimplyHired alle vacatures bij Bart zijn werkgever Careerbuilder. En ik zie naast de resultaten vervolgens ook wie er in mijn 1e en 2e graads netwerk op LinkedIn werkzaam zijn.

Deze mogelijkheden zouden voor mij persoonlijk zeker een interessante ingang bieden om mijn sociale netwerk in te zetten bij het zoeken naar een nieuwe baan.

Van oudsher blijft via-via aan een baan komen een van de belangrijkste en meest interessante kanalen. Dankzij de integratie van sociale netwerken in de vacaturesearch wordt het inzetten van het online netwerk steeds makkelijker gemaakt. En met eerste stappen als deze wordt het interessant te zien hoe populair deze mogelijkheden ook in de online vacature zoektocht ingezet zullen gaan worden door werkzoekenden. Wanneer vrienden een belangrijke factor in het online zoeken naar vacatures zijn / worden dan zal het voor bedrijven alleen maar interessanter zijn om veel medewerkers actief te hebben op sociale netwerken. Vacatures zullen dan immers beter vindbaar worden dankzij ‘sociale zoekmachine-optimalisatie’.

Gerelateerde artikelen

• Plaxo lanceert vacatures in samenwerking met SimplyHired (0)
• LinkedIn gegevens uitwisselen in de echte wereld met Bump (1)
• Bedrijven profileren op LinkedIn (en Facebook, Hyves, Twitter en Google) (1)
• Google rolt Sociaal Netwerk uit (3)
• LinkedIn open voor websites en applicaties (3)

Het idee wat bij de introductie van de Poken al leefde was dat dergelijke technologie in de toekomst gewoon in smartphones zou zitten. Bu.mp is de laatste tijd hard aan de weg aan het timmeren met dergelijke technologie en daarmee lijkt bu.mp wel degelijk een kanshebber om met connect-technologie de smartphones te veroveren.

Bump maakt het mogelijk om twee telefoons te verbinden door deze tegen elkaar te ‘bumpen’ (botsen, maar dat klinkt niet zo vriendelijk voor je dure smartphone). Door ‘bumpen’ kun je o.a. gegevens uitwisselen, zoals Twitter en Facebook uitnodigingen, media en visitekaartjes. In de video zie je hoe Bump werkt:

Het mooie van de Bu.mp technologie is dat deze verweven kan zijn op smartphone (iPhones en Android). Er is geen apart apparaat nodig zoals de Poken, iedereen kan de Bump App op de telefoon installeren. En door de API wordt de technologie voor iedereen toegankelijk gemaakt, waardoor Bump ook gebruikt kan worden in andere apps. Hierdoor is Bump al wijd verspreid en zal waarschijnlijk Bump een grotere vlucht maken dan Poken. En inmiddels staat de Bump iPhone app overal al hoog in de hitlijst van meest gebruikte social networking iPhone apps.

De eerste handige toepassing van Bu.mp voor zakelijk gebruik en bijvoorbeeld recruitment is vandaag aangekondigd op het LinkedIn Blog. In Bump 2.0 is zakelijk netwerk LinkedIn opgenomen en daardoor wordt het mogelijk om via Bump direct een uitnodigingen te versturen of te bekijken welke gemeenschappelijke connecties je hebt. Oftewel: als je een nieuw zakelijk contact, een potentiele kandidaat of een recruiter in real-life ontmoet hoef je met Bump alleen nog maar de telefoons tegen elkaar te bumpen en je kunt elkaar direct opnemen in het netwerk of zien wie gezamenlijke contacten zijn. Met Bump lijkt online netwerken dus echt in een grote stap naar de echte wereld gebracht te worden.

Gerelateerde artikelen

• Bedrijven profileren op LinkedIn (en Facebook, Hyves, Twitter en Google) (1)
• LinkedIn open voor websites en applicaties (3)
• Weekly Roundup: Facebook, Hyves, Google, Xing (0)
• Rondje social media recruitment: Jobvite (2)
• Plaxo lanceert vacatures in samenwerking met SimplyHired (0)

De komende tijd bespreek ik een groot aantal online tools en de manier waarop je deze kunt inzetten als recruiter of voor recruitment. In dit artikel de eerste 3 die ik zelf vaak gebruik, onlangs tegenkwam of gewoon leuk / handig vind. In de poll kun je aangeven wat jij de handigste recruitment tool van deze 3 vindt.

LinkedIn Grader: beoordeel je connecties op inhoud

LinkedIn Grader, laat vooralsnog alleen, zien of je met de juiste mensen geconnect bent op LinkedIn. Als recruiter zul je je vaak richten op een specifieke doelgroep. Het opbouwen van connecties zal vanzelfsprekend als het goed is ook binnen die doelgroep zijn. Met Twitter Grader kun je snel een tag cloud weergeven van de woorden die het meest gebruikt worden in de profielen van je connecties. Zo zie je direct of je het meest verbonden bent met de juiste doelgroep.

Backtype: Engagement met vacatures en de recruitmentsite

Voer een domeinnaam in of een specifieke url van en pagina en backtype laat zien hoeveel ‘Tweets’, ‘Likes’ en ‘Shares’ er voor die specifieke pagina zijn en door wie er naar de pagina of de website een link getwitterd is.

Als recruiter krijg je zo een idee van het werkgeversmerk (de mentions van de recruitmentsite), de conversaties over specifieke vacatures en het bereik en de aantallen kliks op vacatures en de werkgeverssite.

Voor een specifieke vacature laat Backtype bijvoorbeeld zien dat daar 49 tweets over zijn geweest. Deze Tweets hebben in potentie 22.518 personen bereikt en 353 mensen hebben doorgeklikt naar de vacature.

Xefer Twitter Stats: visualiseer je Twittertijden

Xefer biedt een mooie en handige visualisatie van de dagen en tijden waarop je het meest actief bent op Twitter. Interessant om eens te zien of je nu heel veel Twittert tijdens werktijd of niet. Dat kan ook voor andere Twitteraars, dus je kunt ook zien of potentiele kandidaten of collega’s veel Twitteren tijdens werk of niet. Ik ben duidelijk niet tijdens werk het meest actief.

De beste online recruitment tool

Willekeurige artikelen

• Google groeit, maar niet hard genoeg (0)
• Games, het nieuwe extra-curriculair (8)
• Weekly Roundup: Facebook, Hyves, Google, Xing (0)
• Een eerste (6)
• Vergrijzing in de Tour (1)

Ondanks dat voor zoekmachines vindbare content en vacatures in mijn ogen een normale vereiste zijn, begrijpen veel partijen nog steeds niet hoe ze dit voor elkaar krijgen. Omdat bij werkgevers de kennis vaak ontbreekt is het tijd voor een simpele eisenlijst voor de recruitmentsite die door werkgevers gebruikt kan worden om de vereisten aan de recruitmentsite te specificeren voor de bouwer.

De 5 basisvereisten aan de recruitmentsite om door zoekmachines geïndexeerd te kunnen worden en gevonden te kunnen worden:

1. Vacatures dienen echt op de recruitmentsite gepubliceerd te worden

Vacatures dienen daadwerkelijk op de recruitmentsite te staan. Veel ATS (Applicant Tracking System) leveranciers bieden de mogelijkheid om door middel van een zogenaamd i-frame op de website te vertonen. Daarmee worden de vacatures onvindbaar. Vraag om een XML voor de vacatures en vraag de bouwer deze op de website te laten publiceren.

2. Vacatures (en andere content) dienen leesbaar te zijn voor zoekmachines

Deze content mag niet in plaatjes, flash of andere slecht of niet indexeerbare formaten staan. Ook moet de vacature er altijd staan en niet pas dynamisch gegenereerd te worden wanneer iemand de pagina opvraagt.

3. Vacatures dienen op een eigen pagina te staan

Een vacature (en elke pagina) heeft een eigen specifieke beschrijvende url (webadres), venstertitel en meta description

4. Vacatures zijn op een enkel adres beschikbaar

Vacatures zijn ook alleen via die url bereikbaar en niet via andere url’s. Dat geldt ook voor de domeinnaam met of zonder www. Een vacature is alleen bereikbaar op http://bedrijf.nl/vacature (non-www) of http://www.bedrijf.nl/vacature (www) en als je een andere variant intikt word je direct doorverwezen naar het voorkeursadres.

5. Zoekmachines kunnen vacatures bereiken

De robots van zoekmachines volgen links (hyperlinks). Deze links moeten uberhaupt goed volgbaar zijn en niet in flash of andere slecht indexeerbare technieken zijn opgenomen. Maar nog belangrijker is dat zoekmachine bots geen formulieren invullen, selecties maken of op een verzendknop klikken. Is een zoekformulier de enige weg naar vacatures of vacatureoverzichten dan zal dit resulteren in slechte indexatie en vindbaarheid van de website.

Met deze 5 vereisten kun je zo naar de webbouwer stappen om te zorgen dat vacatures uberhaupt gevonden kunnen worden. Daarmee zullen de vacatures natuurlijk nog niet altijd goed gevonden worden door de doelgroep. Voor daadwerkelijk optimaliseren van de recruitmentsite en vacatures om goed door de doelgroep gevonden te kunnen worden spelen immers veel meer factoren mee, zoals het gebruik van trefwoorden, de websitestructuur, links naar de recruitmentsite, de laadsnelheid en nog veel meer.

Aan de belangrijkste factoren om vacatures ook door de doelgroep te laten vinden en hoger in de zoekresultaten naar voren te komen zal ik de komende tijd meer aandacht besteden.

Willekeurige artikelen

• Topinkomens in de publieke sector (0)
• Hersenscan bij sollicitaties niet toegestaan? (2)
• Waar komen je kandidaten vandaan? (0)
• Matching in plaats van zoeken is de toekomst van vacaturesites (1)
• Rondje social media recruitment: Reddit Jobs (0)

Drie van deze meta-banenzoekers nemen inmiddels een top 10 notering in de ranglijst van populairste banen- / vacaturesites in: jobrapido.nl, indeed.nl en trovit.nl. De top 10 van banensites met het grootste bereik in de afgelopen drie maanden (volgens alexa.com) ziet er als volgt uit:

1. monsterboard.nl
2. nationalevacaturebank.nl
3. intermediair.nl
4. jobrapido.nl
5. indeed.nl
6. werk.nl
7. vacatures.trovit.nl
8. nuwerk.nl
9. uitzendbureau.nl
10. randstad.nl

De groei van deze verticals is een logische. Vacaturezoekers willen vanuit het grootst mogelijke aanbod van vacatures zo snel mogelijk bij de meest relevante vacatures uitkomen. Verticals voorzien hierin niet perfect, maar wel het beste. En daar houdt Google ook nog eens van. Vacaturesites zullen nooit de hoogste relevantie kunnen blijven bieden, enkel al om de reden dat je voor vacaturesites betaalt en de vacaturezoekers gratis je vacatures indexeren.

Het bereik van vacature zoekmachines zal alleen maar toenemen. Meer werkgeverssites zullen gespiderd worden en daarmee neemt het volume aan vacatures en de relevantie voor werkzoekenden alleen maar toe. In de VS is Indeed.com al beter bezocht dan Monster.com en in Nederland zijn er naast de drie verticals in de huidige top 10 nog vier serieuze concurrenten van vacaturesites die naar de top 10 optrekken.

Buiten dat dit een interessante ontwikkeling is op de vacaturemarkt kun je van de stijgende populariteit van deze vacaturezoekers profiteren. Jobrapido en Indeed leveren immers ook interessante traffic op en toevoegen van je vacatures aan deze zoekmachines kost niets. Ik kan niet anders dan aanraden om je recruitmentsite bij deze zoekmachines aan te melden.

Gerelateerde artikelen

• HRlog Top 40 (vernieuwd). Jobrapido nieuwe nummer 3. (18)
• De beste vacaturezoekers in Nederland (deel 1) (7)
• Jobrapido lanceert Nederlandse meta-banenzoekmachine (2)
• Sociale media trending in vacatureteksten (3)
• Weekly Roundup. Ram&Co failliet, Recruiter-Online gestopt, gratis vakblad gaat geld vragen. (0)

Tot deze week moest je als bedrijf een eigen Layer laten ontwikkelen of gebruik maken van een dienst zoals Companyspot om je bedrijfsinformatie en vacatures in de augmented reality app weer te geven. Maar dat lijkt nu voorbij met de lancering van Hoppala Augmentation, een oplossing waarmee iedereen zelf makkelijk, zonder technische kennis, een virtuele laag over de echte wereld kan leggen in Layar.

Hoppala is een content management systeem (CMS) waarmee je makkelijk data aan lokaties kunt toevoegen: foto’s, tekst, audio, video en 3D content. Hoe makkelijk dat werkt is in de video te zien:

Eindelijk kunnen bedrijven nu ook makkelijk zelf gaan experimenteren met Augmented Reality / Layar. Daarmee zal ongetwijfeld ook meer toegevoegde waarde geleverd kunnen worden dan nu gebeurt.

Om van start te gaan moet je je registreren voor een Layar Developer account en Hoppala zelf en geduld hebben, want inloggen werkt op het moment niet bij de beta dienst.

Willekeurige artikelen

• Afgelopen week Getwitterd – 2009-11-23 (2)
• Wie is er de baas? (0)
• Otys introduceert LinkedIn koppeling. Eerste klanten passen niet juist toe. (22)
• Mannen verdienen gemiddeld 18% meer dan vrouwen (0)
• Afgewezen sollicitanten kosten geld (0)

Om het aantal followers te vergroten heeft LinkedIn nu ook een promotiebutton die op de corporate of recruitment site geplaatst kan worden.

De code van de button kan op het company profile van je bedrijf opgehaald worden.

Willekeurige artikelen

• Vacatures op de iPhone (2)
• Base-X: Virtuele basis van de luchtmacht (3)
• ‘Online screenen van sollicitanten is onrechtmatig’ (23)
• Beeldmateriaal recuitmentsite sterk bepalend voor aantrekkelijkheid (7)
• Prijs van vacatures (1)