Het totaal aantal zoekopdrachten met gerelateerde termen (baan, banen, werk, werken) bedroeg afgerond bijna 25 miljoen zoekopdrachten.

Cijfers op basis van Google Keyword tool.

Op de  website denieuwelichting.nl die morgen gelanceerd wordt, worden door Studentalent de resultaten van onderzoek onder deze Nieuwe Lichting gepresenteerd. Het boekje dat daar morgen ook te bekijken zal zijn kreeg ik eerder deze week in handen en dat is een leuke presentatie van het onderzoek dat onder 1700 HBO/WO studenten en starters is gehouden. Daarin is te zien hoe deze groep aankijkt tegen werk, opleiding en sociale netwerken. En dat levert interessante inzichten op, ook over ‘online’.

Later zijn alle gegevens gewoon te bekijken op de website en in het boekje dus die zal ik hier niet allemaal uiteen zetten. Maar twee onderdelen vond ik er zelf uitspringen.

De 1700 deelnemers aan het onderzoek De Nieuwe Lichting worden liever direct en persoonlijk benaderd via sociale netwerken dan dat ze advertenties te zien krijgen:

En omdat de onderzoeksvraag eens totaal anders is en een leuk beeld van voorkeuren laat zien, de hot or not:

Kortom: na generatie Einstein en verwanten presenteert Studentalent nieuwe inzichten in de aanstormende groep jongeren op de arbeidsmarkt. Vanaf morgen kunnen de resultaten en de conclusies van Studentalent bekeken worden op de website en in het digitale of papieren boekje. Persoonlijk vind ik de opzet hiervan erg geslaagd en ik ben benieuwd of de marketingmachine van Studentalent ‘De Nieuwe Lichting’ de komende tijd een bekende term weet te maken.

Het uiterlijk van recruitmentsites, de werking van het online recruitmentproces, de lengte van het sollicitatieformulier, de inhoud van bevestigingsmails of de positie van specifieke informatie op de recruitmentsite. Online en offline wordt er volop over geadviseerd en een mening over gevormd. Een mening die zelden gebaseerd is op de cijfers en feiten.

Analyse en online marketing

Gisteren werden door Jorden Lentze weer een aantal bekende en onbekendere voorbeelden gegeven vanuit de webanalyse in het artikel Meten is Weten – praktijkvoorbeelden. Door webanalisten wordt in tests (A/B testen en Multi Variatie testen) bekeken welke varianten van webpagina’s leiden tot de hoogste conversie. En dat levert inzichten op die je niet vanuit onderbuikgevoel of het vragen aan een panel kunt bereiken.

Bovenstaande plaatje van Ton Wesseling laat het verschil in conversie zien tussen twee webpagina’s. In vergelijkbare onderzoeken en experimenten kwamen interessante conclusies naar voren over het gebruik van de buttonkleur en aanwezigheid van testimonials.

Het gebruik van een rode button bleek tijdens kantooruren voor een hogere conversie te zorgen en een groene (aanvraag)button zorgt in het weekend voor een hogere conversie. En alleen al de aanwezigheid van een testimonial bleek in een test voor een hogere conversie te zorgen; zonder dat het daadwerkelijk lezen van de testimonial bijdroeg aan een hogere conversie.

Een van de mooiste voorbeelden op dit gebied blijf ik de kijkrichting op foto’s vinden. ABN Amro liet hier de testen op los en kwam tot de conclusie dat je voor een betere conversie de mensen op de foto het beste naar de call to action kan laten kijken. Dat kan zomaar een 9% hogere conversie opleveren.

Analyse en online recruitment

Ook voor het online recruitmentproces is goed inzichtelijk te maken hoe kandidaten het online recruitmentproces doorlopen. Testen zoals hierboven weergegeven zullen dan ook prima uitvoerbaar zijn voor de optimalisatie van (conversie van) het recruitmentproces. Dat betekent dat je voor recruitment alle onderdelen van het recruitmentproces en de recruitmentsite kunt testen en de best practices (op basis van meetbare gegevens) kunt toepassen om te komen tot de beste conversie.

Voor recruitment staat analyse veelal nog in de kinderschoenen en uitgebreide testen zijn dan ook nog vaak een stap te ver. En een budget te ver. Maar om een eerste en een zeer belangrijke eerste stap hierin te nemen is niet veel tijd en investering nodig: met een basisinrichting van webanalyse en bepaling van doelen op de website kan al snel veel informatie verzameld worden over het succes van de recruitmentfunnel op de website en nog interessanter: het succes van de verschillende recruitmentkanalen (vacaturesites, social networks, direct mailing, banners).

Met een juiste inrichting en interpretatie kunnen zo de juiste beslissingen genomen worden om het online recruitmentproces beter, effectiever en kostenbewuster in te zetten in plaats van te gokken op meningen of onderbuikgevoel.

Google heeft duidelijk voor een andere strategie gekozen na het nooit echt van de grond gekomen sociaal netwerk Orkut. Er wordt niet gewerkt aan een apart sociaal netwerk, maar Google knoopt al hun services aan elkaar door communicatie en sharing met contacten mogelijk te maken.

Wie naar de verschillende Google services kijkt ziet dat Google al alle elementen van een sociaal netwerk in zich heeft: Google Profile als profielpagina, je sociale netwerk in Google Contacts, people search met Social Search en Profile Search.  Hosten en plaatsen van je video’s, foto’s en verhalen doe je via YouTube, Picasa en Blogger. Communiceren met je netwerk via Gmail, Google Chat, Google Voice. En Google Buzz is de plek waar al je activiteiten samenkomen en je alles kunt delen met je netwerk en de hele wereld. En met Google Latitude kent het sociaal netwerk ook al een location based service.

Met miljoenen Gmail en YouTube gebruikers beschikt Google al over een enorme userbase die in contact met andere mogelijkheden gebracht kunnen worden. Het nieuwe GoogleBuzz komt bijvoorbeeld dagelijks onder de ogen van tientallen miljoenen actieve Gmail gebruikers. Wanneer Google het Google Profile en de sociale services nog meer gaat profileren via YouTube, Gmail en natuurlijk de Google Homepage dan zal het aantal Google Profiles snel menig sociaal netwerk achter zich laten en concurrerend kunnen worden met Facebook.

Voor iedereen die sociale netwerken inzet, zoals voor sales, marketing en recruitment, kan Google’s sociale netwerk al interessant zijn om de eerste stappen op te zetten naast de usual suspects LinkedIn, Hyves en Facebook. Je raakt dan al bekend met de mogelijkheden die geboden worden en kan je netwerk opbouwen en uitbreiden. Profileer jezelf door middel van een Google Profile, zoek en vind interessante mensen en deel kennis en content met hen.

Op de actiesite rhinoflyzoektgeneralmanager.nl wordt de wens van de medewerkers naar voren gebracht in onder andere een video, waar je als toekomstige baas goed kunt zien en ervaren wie er bij Rhinofly werken en wat zij voor een baas zoeken.

Rhinofly pakt de online werving en de selectie van de nieuwe baas erg sterk aan. Voor de functie en nieuwe baas wordt goed draagvlak gecreëerd door het betrekken van alle medewerkers. En het levert de toekomstige baas een goed beeld op van de functie, de organisatie en de medewerkers. Er wordt een erg goed beeld verkregen van wensen en eisen die buiten het standaard functieprofiel vallen. Daar waar vacatureteksten steeds korter lijken te worden publiceert Rhinofly een uitgebreid informatieboekje met heel veel informatie over de achtergrond van het bedrijf, de functie en vooral ook de persona waar zij naar op zoek zijn.

De campagne zal ongetwijfeld de nodige aandacht naar zich toe trekken en bezoeken opleveren. Opmerkelijk is het dan ook te zien dat alle sollicitaties via YER lopen.

Een afhaakmoment voor kandidaten. En terwijl je zelf bijna de gehele werving verzorgt kan YER achterover zitten en straks een mooie bonus vangen voor de kandidaat die je waarschijnlijk zelf geworven hebt.

Zojuist zijn de cijfers over januari in de keyword tool beschikbaar gekomen en hieruit blijkt dat deze groei in januari nog sterk doorzet. Vorige maand werden er maar liefst 18,6 miljoen zoekopdrachten met de termen ‘vacature’ en ‘vacatures’ in Nederland uitgevoerd. Dat is een stijging van meer dan 6 miljoen zoekopdrachten ten opzichte van de gewoonlijk rustige maand december.

Het totaal aantal vacature gerelateerde zoekopdrachten waarin ook gezocht wordt naar ‘banen’, ‘baan’, ‘werken’ en ‘werk’ bedroeg in januari het enorme aantal van bijna 26 miljoen zoekopdrachten.

De enorme stijging en het enorme aantal zoekopdrachten naar werk laat zien dat werkzoekenden veel actiever worden en Google steeds vaker als startpunt voor hun zoektocht gebruiken.

De meest simpele variant van het sociaal maken van content is het kunnen reageren op of een mening geven over content. Tegenwoordig kun je online overal op reageren of je mening over geven en reactiemogelijkheden worden door internetgebruikers ook volop gebruikt. Weblogs, Nieuwssites zoals de Telegraaf, video’s, foto’s of bijvoorbeeld je laatste aankoop. Op vacatures kan niet gereageerd worden. Ja, wel gesolliciteerd natuurlijk, maar solliciteren of contact opnemen met een recruiter is iets anders dan snel een reactie op een vacature kunnen plaatsen.

Door reacties onder vacatures mogelijk te maken biedt je lezers van de vacature de mogelijkheid om laagdrempelig vragen te stellen en opmerkingen te plaatsen. Ook als ze niet direct interesse willen tonen.  Deze reacties en vragen over een vacature geven direct voor andere geïnteresseerden antwoord op hun vragen en informatie die niet teruggevonden wordt in de vacaturetekst. Dat scheelt tijd (bij het beantwoorden van vragen), kan veel interessante informatie uit de doelgroep opleveren, zorgt voor een betere vindbaarheid van vacatures en geeft een goed beeld af bij kandidaten.

Ik zie alleen maar voordelen in het mogelijk maken van reacties onder vacatures. De gemiddelde vacaturetekst nodigt momenteel niet bepaald uit om te reageren, maar door daar rekening mee te houden zullen reacties op vacatures zeker plaatsvinden. Op Hyves gebeurt het ook gewoon, zoals de vacatureplaatsers op Hyves zullen weten:

Dat er onder vacatures geen reacties geplaatst kunnen worden zal vooral te maken hebben met onbekendheid: het gebeurt niet en er wordt niet aan gedacht om dit mogelijk te maken. Zelf geloof ik dat reacties onder vacatures veel toegevoegde waarde kan geven en veel leuke mogelijkheden. Ik ben eerlijk gezegd verbaasd dat deze wijze van reageren op vacatures nog zelden mogelijk is. Hoe denk jij daarover? Vind je reacties op vacatures een goed of een slecht idee? Waarom is dit nog geen gemeengoed bij vacatures?

LinkedIn Extractie
De koppeling die Otys toegevoegd heeft aan het ATS maakt het mogelijk om gegevens automatisch in te laten vullen vanuit de werkzoekende zijn LinkedIn profiel. CV extractie toegepast op het LinkedIn profiel dus.

In de testomgeving van Otys kunnen we bij een sollicitatie ervoor kiezen om te solliciteren met het LinkedIn profiel.

Wie deze optie selecteert wordt omgeleid naar LinkedIn en gevraagd om Otys toegang te geven.

Na het geven van toegang keren we terug naar Otys en zien we dat Otys opleiding en werkervaring alvast op basis van LinkedIn heeft ingevoerd.

Er wordt niet heel vernieuwend omgegaan met de nieuwe LinkedIn mogelijkheden (Intermediair doet dit al anderhalf jaar), maar deze koppeling kan de werkzoekende wel wat tijd schelen. Net zoals bij CV extractie het geval is.

Door Otys klanten Ambitious People en SchaalX wordt de LinkedIn koppeling al toegepast op de website, maar daar loop je als werkzoekende tegen iets merkwaardigs aan. Na het toegang verlenen tot je LinkedIn profiel zie je geen opleiding en werkervaring terug. Het enige dat ingevuld is is je voor- en achternaam (en Ambitious People gebruikt je foto). Als werkzoekende ben je dus helemaal niet minder tijd kwijt; je mag alsnog alle gegevens invullen.

Nog merkwaardiger is het dat, in ieder geval Ambitious People, deze gegevens wel van je LinkedIn profiel afhaalt en opslaat in het recruitmentsysteem. Bij navraag lichtte Laura Zijlstra van Otys namelijk toe:

Een OTYS klant kan er zelf voor kiezen te werken met een registratieformulier waar minder velden in gebruikt worden. Wanneer de kandidaat zich ingeschreven heeft op de site, kan hij in de “Mijn Profiel” omgeving, ook weer afhankelijk van de instelling waar de OTYS klant voor gekozen heeft, zijn gegevens terugzien en desgewenst aanpassen of aanvullen. Ambitious People kiest er voor dat niet meer te tonen.

Ook bij SchaalX zie ik deze gegevens nergens terug. Deze bedrijven vragen dus toegang tot je LinkedIn profiel en importeren je opleiding en werkervaring. Maar ze laten je dit niet zien en deze gegevens niet meer aanpassen. Voor veel gebruikers zal het totaal onduidelijk zijn waartoe je precies toegang geeft met het toegang geven tot het LinkedIn profiel en het is helemaal onduidelijk dat er gegevens van je profiel in een database geïmporteerd worden en wat daarmee precies gedaan wordt. Dat lijkt mij niet helemaal een toepassing van de LinkedIn koppeling om het de gebruiker makkelijker te maken.

Deloitte Nieuw Zeeland laat dit mooi zien aan de hand van een ‘career event’ op Facebook. Wilde je vroeger een innovatief online career event opzetten dan kostte je dat de nodige investeringen voor het opbouwen van het platform en de mogelijkheden en het onder de doelgroep bekend maken of adverteren. Deloitte Nieuw Zeeland heeft al een community van geinteresseerden op Facebook opgebouwd en maakt simpel gebruik van de mogelijkheden die Facebook (en Ustream) biedt om live de interactie aan te gaan.

Consulting Grads van Deloitte vertellen donderdag live (via video) over hun baan. Kijkers kunnen direct vragen stellen en deze vragen zullen ook in hun netwerk verspreid worden. Daarnaast zullen mensen die niet live kunnen kijken de video beelden terug kunnen kijken en kan Deloitte de opgenomen video ook weer inzetten op de recruitmentsite en verspreiden via YouTube.

De kosten en investering? Een webcam, de Ustream Facebook App installeren en pimpen en de tijd die de show duurt. Vergelijk dat nu eens met kosten en resultaten van initiatieven zoals Clickbeurs..

Sociale stadsgids Foursquare is nog vrij nieuw, maar groeit hard en wordt veel besproken. Met Foursquare delen gebruikers real-time welke restaurants, kroegen en andere lokaties ze bezoeken en hun ervaringen daar. Zo kun je bijvoorbeeld zien waar je vrienden uithangen, wat gebruikers van een bepaalde kroeg vinden en onbekenden die vaak in dezelfde hang-out komen leren kennen. Gowalla is een vergelijkbare in populariteit groeiende service.

Fourquare en vergelijkbare services beperken zich niet tot uitgaansgelegenheden: Harvard University kondigde aan dat ze FourSquare inzetten om studenten de campus en interessante plekken in de omgeving te laten ontdekken. Een mooie show off van hoe bedrijven Foursquare ook zouden kunnen inzetten.

Twitter voegde in november de mogelijkheid om de real-time lokatie aan Tweets te koppelen toe. Zo kun je naast delen wat je aan het doen bent ook direct laten zien waar je dat aan het doen bent. Andersom kun je zo ook zien wat er om je heen gebeurt en wie wat bij jou in de directe omgeving aan het doen is. Recruiters kunnen zo bijvoorbeeld direct werkzoekenden in een bepaalde omgeving vinden.

En Google kan natuurlijk niet achterblijven: de zoekgigant lanceerde vorige week de service “Near Me Now” in de Verenigde Staten. Daarmee vertoont de zoekmachine de zoekresultaten direct bij jou in de buurt.

De ontwikkelingen van deze services is een logische. Voor veel zaken (restaurants, pinautomaten, winkels, kroegen) is het handig om te weten of ze direct in de buurt zijn van jouw fysieke lokatie. Voor vacatures zoeken (en gevonden worden) is dit echter logischerwijs minder interessant: vacatures heb je niet direct afhankelijk van je fysieke lokatie nodig en niet veel werkzoekenden zullen real-time lokatie inzetten in de vacaturesearch. Voor branding en zichtbaarheid als werkgever zal real-time lokatie interessanter kunnen zijn: mensen kunnen bekend raken met het bedrijf wanneer zij hun directe omgeving afspeuren. De ontwikkelingen in de populariteit van real-time lokatie zullen moeten uitwijzen of dat ook een interessant kanaal wordt om in te zetten.