Antes de tomar una decisión para cambiar o instalar por primera vez un sistema de control de la jornada laboral de los empleados, tenemos que tener en cuenta varias cuestiones.

Lo primero es analizar realmente el objetivo que queremos alcanzar. Si lo que queremos es cumplir con la legislación, lo primero que tenemos que ver es a qué nos obliga el nuevo Real Decreto Ley 8/2019.

Leemos en el CAPÍTULO III, Artículo 10 , de dicho RDL :

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Básicamente, extractamos 4 puntos que son los que tenemos que cumplir:

1. La empresa garantizará el registro. Y lo garantizará según su criterio, pudiendo consultar a los actores sociales y respetando el convenio pactado o suscrito.
2. No se podrá perjudicar  la flexibilidad horaria. Este registro tiene que respetar la flexibilidad.
3. La empresa conservará los registros durante 4 años.
4. Y lo tiene que poner a disposición de los empleados, actores sociales e inspecciones del Estado.

También tenemos que tener presente a nuestra empresa. A la actividad y la forma que tiene de desarrollar esa actividad nuestra empresa.

Tenemos que pensar que lo importante es respetar la estrategia y el camino adoptado por la Dirección de nuestra empresa , para conseguir más cuota de mercado, más beneficios y por consiguiente más estabilidad en el empleo.

Tenemos que acomodar la estrategia en cuestión de empleo, flexibilidad, productividad y creación de marca, al sistema que vamos a implantar para tener el Registro de Jornadas, tal como nos marca el RDL.

Y para ello quiero que os planteis estos cuatro puntos antes de tomar una decisión, que puede afectar a toda la estrategia de negocio de la empresa.

1.- Para implantar un sistema de gestión de presencia  no es imprescindible tener que implantar un control de huella en la puerta.

Esta es la primera cuestión que tenemos que tener en cuenta.  Y es lo primero que tenemos que quitarnos de la cabeza Este sistema es un sistema más, y ni es el más actual ni el más innovador. Más bien el de siempre. El que casi nunca funciona más allá del primer mes. Y que termina dándonos más dolores de cabeza y más trabajo.

Si necesitas un control de entrada a la fábrica. Si todos los empleados van la misma fábrica por la misma puerta , o alguna otra más. Si tenemos una empresa cuyo objetivo es el tiempo de entrada y el tiempo de salida, y así se acaba todo. En ese caso, ES EL SISTEMA PERFECTO PARA ESTA EMPRESA. No hay que mirar más. Aquí se ha acabado la búsqueda.

2.- No todos los departamentos/centros de la empresa necesitan la misma solución.

Si el dibujo anterior no se corresponde con vuestra empresa, o estáis en fase de irla cambiando, entonces lo primero es mirar a mi empresa y ver qué solución de Registro de Jornadas es la que se ajusta mejor. Y como cualquier coach o asesor de organización te diría, lo primero es dividir en partes y ver cada parte por separado.

Es decir. No veamos la empresa como una totalidad. VEamos la empresa como una suma de partes que se coordinan en su funcionamiento, pero que cada parte, cada departamento o cada centro de trabajo tiene sus necesidades y sus posibilidades.

Analiza cada departamento/centro. Mira a ver si tiene personas en movilidad. Si las personas pueden realizar los trabajos desde su casa en algunos casos. Los objetivos que tienen. La Formación que realizan fuera de la oficina…

Haz un check list por departamento de toda la casuística de cada uno de ellos. Consensúalo con cada Jefe de Departamento o de cada Centro. Y buscamos una solución acorde a cada uno.

Lo que tenemos que saber es que todas las soluciones que pongamos en marcha deben de estar alineados con nuestra Gestión de Empleados y nuestra Comunicación Interna, para que el empleado y los responsables vean todos los elementos de la gestión de forma coordinada. Que esté conectado con nuestra Gestión de Ausencias, la Planificación de vacaciones, nuestro sistema de Formación y Selección, nuestros evaluaciones de Desempeño, … es decir que sea una parte integrante de nuestra estrategia de empleados. No , otro dato más que está en un ordenador, que ven 3 y que no crea valor ninguno.

3.- Veamos antes qué software tenemos ya en la empresa en funcionamiento.

A veces tenemos soluciones dentro de la empresa, que desconocemos y que pueden darnos una solución.

Habla con los jefes de Departamento.

Te puede sorprender que hay aún programa de Producción, o un Gestor de Tareas donde ya se esté gestionando los tiempos de trabajo de los empleados. Y que desde esos programas se puede sacar la información que nos hace falta para el registro de Jornadas.

A veces lo que estamos buscando ya lo tenemos dentro. Y si no lo encontramos, los demás Jefes de Departamento o de Centros, verán en Recursos Humanos a alguien con el que trabajar.

Busca a un proveedor que te ofrezca un pack de soluciones, todas cohesionadas, y que te permitan abordar el nuevo Registro de Jornadas, de la forma más rápida y personalizada para tu empresa,

Hay software que te aportan un pack de soluciones, orientadas al empleado y a los responsables, pero cohesionadas bajo una misma estrategia de la empresa.

En este video podrás ver un ejemplo.

José Juan Martín
CEO OpenHR

Hace diez años una pregunta recurrente que nos hacían los clientes que llamaban por primera vez interesándose por nuestros nuestras soluciones tecnológicas de gestión de Recursos Humanos era si servían para gestionar nóminas. Era una pregunta sintomática del momento que vivía esta área  en aquella época, mucho más centrada en los aspectos laborales y administrativos.

Afortunadamente, hoy los profesionales de los Recursos Humanos van saliendo poco a poco de esa visión un tanto burocratizada, y cada vez más se están adentrando en territorios más vinculados con el desarrollo de personas y los aspectos operativos de la función. Hoy las nóminas y las relaciones laborales en general siguen siendo un aspecto importante en el día a día de las compañías, pero ya no ocupan el primer lugar en la lista de prioridades de los directivos de esta área. En su lugar, el objetivo de una mejor gestión de los empleados de la compañía, apoyada en una comunicación interna global, cobran una cada vez mayor importancia dentro de su agenda.

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Este cambio de planteamiento obedece a varias razones. En primer lugar, a la propia evolución de las empresas, cada vez más complejas, diversas y globales, lo que obliga a los departamentos de recursos humanos a ampliar el enfoque y alcance de sus actuaciones. En segundo lugar, esta misma dinámica está propiciando un paulatino cambio de mentalidad entre los profesionales de este campo de actividad. De algún modo, se están dando cuenta de que crece su importancia en la organización, y esta conciencia le está dando un nuevo impulso a sus deseos de hacer las cosas de un modo distinto.

La tecnología es un apoyo fundamental para los profesionales de Recursos Humanos en este proceso. Soluciones como OpenHR les permiten gestionar de una forma mucho más eficaz, ágil y precisa los distintos aspectos que lleva aparejada este nuevo rol. Reclutamiento y selección, formación, clima, comunicación interna, compensación… la tecnología puede introducir mejoras significativas en prácticamente todas las parcelas sobre las que recursos humanos ejerce una responsabilidad directa.

Una de las principales y más eficaces aplicaciones de la tecnología es aquella vinculada con la movilidad. Las compañías son cada vez más complejas. Atrás quedaron los tiempos en los que los trabajadores de una plantilla operaban en un mismo lugar de trabajo y bajo un mismo horario. La flexibilidad y la movilidad gobiernan los nuevos modelos organizativos, y esto propicia que convivan bajo un mismo logotipo corporativo trabajadores con distintos horarios, condiciones de trabajo, localizaciones y régimen contractual. Y todos ellos necesitan tener acceso a la información y trabajar conectados. OpenHR lo hace posible, facilitando acceso completo y personalizado a través de múltiples dispositivos. Toda la información debe de estar disponible en cualquier ordenador, tablet, teléfono móvil, etc. Y siempre con la misma experiencia de usuario. No es correcto tener una visión distinta del sistema de recursos humanos dependiendo del dispositivo a utilizar. Con ello estamos contribuyendo a ampliar el ecosistema laboral de las empresas.

Por otra parte, nunca antes la función de Recursos Humanos había estado tan íntimamente ligada a la marcha general del negocio. Las decisiones que se toman desde el área de gestión de personas tienen un efecto directo en la cuenta de resultados de la compañía. Por eso es necesario aquilatar muy bien los procesos y justificar cada uno de los movimientos que se toman. Con una visión global y ambiciosa. Ese tipo de actuaciones no puede realizarse a ciegas o guiados por el “instinto”.  Los datos, el análisis riguroso y científico de las variables que afectan a cada política son la vía que permitirá a los responsables de personas tomar decisiones acertadas y a tiempo.

Eso sí, tan importante como el análisis es la procedencia y calidad de los datos que manejemos en el proceso. Los datos relevantes no sólo están en el CRM; también se encuentra en toda nuestra organización, en todas las personas que crean valor dentro de la empresa. OpenHR permite obtener información relevante y actualizada de todas las personas y centros de trabajo de la empresa, información interna de primera mano que va mucho más allá de la hora de entrada o de si se tiene o no un determinado plus salarial. Información de valor que aporta valor. Esa es la clave.

Así pues, hay vida más allá de las nóminas.

José Juan Martín, CEO de OpenHR.

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OpenHR y IThinkUPC firmamos un acuerdo por el cual IThinkUPC pasa a ser partner implantador de la solución de gestión de recursos humanos de OpenHR, que lleva su mismo nombre.

En IThinkUPC, empresa de consultoría y servicios avanzados de la Universidad Politecnica de Cataluña,  especialistas en ayudar a las organizaciones a mejorar la gestión del talento de sus empleados, tanto desde el punto de vista de definición y diseño de los procesos como implantando las tecnologías más adecuadas que permitan la transformación digital en el ámbito de los RR. HH.

Combinando la experiencia profesional de  más de 150 ingenieros y consultores, adquirida trabajando en proyectos y empresas líderes desde hace 20 años, con el talento y el conocimiento generado en la UPC, hacen de esta empresa un valor importante para la implantación y consultoría de OpenHR, como solución altamente tecnológica y estratégica para la empresa.

IThinkUPC, como partner de OpenHR, implantará esta solución para mejorar la gestión de los recursos humanos en organizaciones de cualquier tamaño, incluso en pequeñas empresas de pocos empleados que quieran profesionalizar su área de RR. HH. y avanzar hacia la transformación digital de forma rápida y con costes asumibles.

Continuamos esta serie de artículos acerca de esta serie de características de los RRHH para el siglo XXI. Nos toca analizar cómo la analítica de los RRHH, es decir, su interna organización dentro de la empresa, se extiende a toda la compañía. Para ello, es necesario que se desarrolle una buena relación entre los RRHH y el Negocio.

Según del informe IDC/Cornerstone de 2017, citado en entradas anteriores, un 30% de los encuestados consideran que existe un buen trabajo conjunto tanto de los RRHH como del resto de miembros del Negocio con la idea de alcanzar sus objetivos. Pero no deja de ser cierto que el porcentaje baja esencialmente cuando se trata de preguntas más concretas. Por ello, afirma Mckinsey que: “Muchos equipos de Recursos Humanos se refieren al resto de la empresa como <<el Negocio>>. Con demasiada frecuencia ellos mismos no se perciben como una parte esencial de ese negocio”.

Mckinsey: Con demasiada frecuencia [ los empleados] no se perciben como un parte esencial del negocio.

Es precisamente este un punto esencial y bastante polémico de este ámbito de la empresa, y es que el técnico de RRHH debe ocupar un sitio central dentro de la organización para ayudar a todos sus miembros a la hora de desempeñar mejor su trabajo, a encontrar posiciones donde lo desempeñen aún mejor.  En este sentido, la experiencia de los empleados y las herramientas prescriptivas de análisis de datos (People Analytics) ayudarán a los RRHH en el nuevo rumbo que están tomando en la actualidad, además de consolidar la alianza con el Negocio para que se perciban como parte esencial del mismo. En realidad, lo que ocurre es que lo que aporta a la empresa los RRHH en cuanto a gestión, la operativa y el rendimiento de los empleados, se está extendiendo a todos los ámbitos de la empresa.

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Lo cierto es que esta solución basada en datos ha cambiado el enfoque de las organizaciones a distintos niveles: ahora es una disciplina empresarial que puede dar soporte a las finanzas, las operaciones, la gestión o la adquisición de talento. La realidad es que muchos directores están comenzando a ver el potencial de estos nuevos instrumentos de inversión. La encuesta Q3 2016 CFO de Deloitte14, recoge que el 40 % de los directores financieros espera invertir en herramientas de análisis de datos en los próximos tres años.

Algunos ejemplos de la aplicación de esta herramienta en la empresa lo vemos en algunas organizaciones que han necesitado de los proveedores de software para comprender el coste de los empleados o su compromiso en relación con la ubicación geográfica, la unidad de Negocio o el gerente. Los hospitales utilizan People Analytics para comprender cómo la gestión de personas impacta en los pacientes. También, algunas empresas de operaciones usan modelos de geolocalización de empleados y clientes con la intención de perfeccionar la atención.

Después de todo lo dicho, solo nos queda preguntarnos qué es lo que pueden hacer las empresas para ser más inteligentes. A continuación ofreceremos tres consejos con este objetivo en mente.

1. Proporcionar información y medios. Por una parte propiciar que los empleados puedan gestionar autónomamente sus propios datos personales. Además de generar y compartir nuevos conocimientos, o que puedan comprometerse en la gestión de sus trayectorias profesionales. Por otra parte, a los gerentes hay que ofrecerles una visión en conjunto de sus empleados, especialmente a la hora de afrontar ascensos, abandonos e identificar habilidades; así pueden ejercer de una manera rápida y eficaz determinadas tareas tales como la contratación, el coaching, la evaluación y la planificación de la sucesión.
2. Obtener datos significativos que ayude a la toma de decisiones. Las herramientas de análisis de datos (People Analytics) serán un instrumento eficaz para el desarrollo de los departamentos de RRHH. Esta estrategia basada en el análisis de datos proporciona información muy relevante sobre estrategia, presupuestos o planificación de recursos.
3. Mantenga una alianza con TI. Los RRHH necesitan de la participación del área de Tecnología en tres áreas: a la hora de abordar corporativamente los datos de los empleados, en la conexión con otras aplicaciones empresariales, y en la gestión del talento de los empleados. A su vez el área de Tecnología también necesita de los RRHH para mantenerse a la vanguardia de la innovación tecnológica.

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Tal y como venimos repitiendo en las anteriores entradas de esta serie de artículos, el principal reto de las organizaciones empresariales consiste en su capacidad de adaptación a los nuevos cambios culturales y tecnológicos propios de nuestro tiempo. Por eso, el actual desafío de las empresas reside más en asimilar el ritmo que impone la economía digital antes que el que pueden marcar el mercado o los competidores. Por esta razón, afirma Bersin que “Las organizaciones exitosas del futuro serán probablemente las que pueden moverse más rápido, se adapten con mayor celeridad, aprendan más deprisa y abracen los planes de carrera dinámicos”.

Además, en relación a esto, un informe de Accenture Strategy asegura que un 43% de los directivos consideran la falta de habilidades digitales una de los principales barreras hacia la transformación.

Las organizaciones exitosas del futuro serán probablemente las que pueden moverse más rápido, se adapten con mayor celeridad, aprendan más deprisa

En este contexto, los RRHH se convierten en el principal elemento capaz de mantener el crecimiento y el éxito empresarial. Lejos, por tanto, de abordar simplemente la realización de tareas administrativas, el trabajo de los Recursos Humanos se dirige ya hacia el entorno empresarial adoptando estrategias que consoliden y aúnen la velocidad, la agilidad, y la capacidad de adaptación. Incuestionables si la organización pretende competir y alcanzar el éxito dentro de estos parámetros de actuación digital.

Por otra parte, la encuesta IDC/Cornerstone de 2017, arroja unas cifras que hablan por sí solas. A nivel europeo, el 49% de las empresas encuestadas aseguran que es justo en este momento cuando están abordando sus procesos de transformación. El caso español es aún más elocuente, ya que esa cifra aumenta hasta el 51 %. Además, el 46% de los directores manifiestan que la dificultad para encontrar talento y mantenerlo es uno de los principales desafíos de las empresas del presente.

Con el fin de proveer soluciones al negocio, el departamento de los RRHH debe disponer de los suficientes recursos necesarios para la toma de decisiones, incluso en tiempo real. Para conseguir este objetivo, el camino más fácil es ya, sin duda, el de la gestión en movilidad. Así, los dispositivos móviles permiten acelerar el proceso de transformación digital gracias al protagonismo que pueden acumular tanto en la gestión administrativa del día a día como en la creación de determinadas aplicaciones adaptadas a las nuevas necesidades.

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Sin embargo, no es menos cierto que esta nueva realidad móvil está generando algunos fallos de seguridad que nos alertan, antes que otra cosa, del buen uso que con respecto a estos dispositivos debe tener el portador del mismo. La posibilidad de que desde cualquier aplicación externa se pueda acceder a datos corporativos, constituye una amenaza auténtica para la empresa. Por lo que la empresa debe a su vez plantearse soluciones, como el bloqueo de determinadas aplicaciones, o el trabajo junto a proveedores de confianza, que produzcan medidas de seguridad.

Por otra parte, el informe de Cornerstone, citado en anteriores entradas, enuncia tres consejos que a nuestro parecer revela de una manera directa la importancia de que los RRHH adopten una actitud distinta para que sus procedimientos se ejecuten más rápidos. En primer lugar, es fundamental que los servicios que los Recursos Humanos prestan sean totalmente compatibles con las tecnologías móviles que se han instalado ya indiscutiblemente en nuestras vidas. El trabajo flexible está en expansión, y se hace esencial facilitar la accesibilidad. Esta estrategia, además, ayudaría a que fuese más sencillo que la información se difundiera y distribuyera por todos en la organización.

Por otra parte, se hace necesario mejorar la relación entre gerentes y directores, y los RRHH. De esta forma, asegurar que los Recursos Humanos tengan una buena relación significa que los gestores tendrán más y mejor información sobre necesidades de contratación, riesgos de abandono o carencias formativas. La velocidad en el servicio que puede prestarse a la empresa aprueba los resultados que se obtienen. Es decir, cualquier retraso implica la dificultad a la hora de que los responsables desempeñen sus funciones.

Al igual que la seguridad, aspecto que señalábamos antes, la información correcta es fundamental para determinar la credibilidad en el trabajo realizado. Así, no deberían los responsables de los RRHH recabar información de fuentes que pueden no ofrecer datos reales, como Twitter, Facebook o Linkedin. Además, asegurar esta información fidedigna fomentará la continua participación en el tiempo de los colaboradores.

• Los Recursos Humanos prestan sean totalmente compatibles con las tecnologías móviles

• Los gestores tendrán más y mejor información sobre necesidades de contratación, riesgos de abandono o carencias formativas

• La información correcta es fundamental para determinar la credibilidad en el trabajo realizado.

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Es innegable que en nuestras empresas existen actualmente herramientas de software que dan soluciones a las actividades propias de estas compañías. Por un lado tenemos soluciones de Facturación para poder cobrar a los clientes, también se ha creado un programa de Contabilidad para pagar los impuestos, un software de Nóminas para pagar a los empleados, etc. etc. Y eso solo por señalar algunas.

Este software está en nuestra empresa o lo tenemos externalizado en un asesoría, sin que esto suponga alguna diferencia en su estructura. Cada software que tenemos instalado, o que contratamos externamente, responde a las necesidades de una función muy concreta, y todas ellas son necesarias para el buen funcionamiento de la empresa. Pero no crean un valor diferenciador entre ellas.

Las empresas entregan su contabilidad, hacen facturas y hacen las nóminas de los empleados. Todas, desde la más numerosas a las más pequeñas, realizan estas funciones. No existe ningún hecho diferencial en ello.

Porque lo verdaderamente diferencial de una empresa reside más en sus empleados que en otro aspecto de su estructura; y, en concreto, en  el servicio al cliente que prestan nuestros empleados. Nos referimos a la innovación de nuestros empleados, gracias a la cual pueden realizar sus ventas. Y ese valor diferenciador no reside en el número de empleados, reside en la voluntad de la empresa en gestionarlos eficientemente.

“Porque lo verdaderamente diferencial de una empresa reside más en sus empleados que en otro aspecto de su estructura; y, en concreto, en  el servicio al cliente que prestan nuestros empleados”

Después de lo dicho, solo nos queda hacernos algunas preguntas, cuya respuesta nos ayudará a describir las características de estos nuevos valores empresariales.  ¿Qué necesitamos, entonces, para empezar a crear ese valor diferencial en nuestra empresa? ¿qué características tenemos que buscar?

Un software de Gestión de Empleados debe:

• Facilitar el acceso a los datos y documentos laborales al empleado.
• Que el empleado tenga un canal para solicitar cambios en sus datos personales y laborales, para tener al día la comunicación y la información sobre él.
• La posibilidad de planificar sus ausencias de la forma más rápida, con la empresa, a través de su supervisor.
• Crear un sistema que permita al empleado y a la empresa planificar las vacaciones del empleado; con lo que se consigue una planificación más ordenada y consensuada. En cualquier momento y desde cualquier dispositivo, desde el móvil y sin perder el tiempo.
• Una gestión documental donde el empleado, el encargado y los directivos puedan tener toda la documentación. No solo la que genera el departamento de nóminas, pero también las que pone el departamento de formación, el encargado de Prevención de Riesgos, su propio supervisor, etc.
• Un sistema de comunicación que permita a la empresa informar y dar a conocer información a todos los empleados. Lo mismo que un tablón de anuncios entre los empleados para que la comunicación entre ellos. Un sistema que permita que todos los empleados tener a su disposición los teléfonos y correos corporativos para poder contactar.
• Que los encargados y directivos puedan disponer de un sistema que permita conocer las opiniones de los empleados que están a su cargo, establecer encuestas de clima laboral, de satisfacción.
• Un buzón de sugerencias donde los empleados puedan transmitir sus opiniones y recomendaciones fuera de la estructura departamental.
• Una plataforma de formación, donde los empleados puedan acceder a las  áreas formativas que la empresa ha establecido para la labor que desempeña.
• Un sistema donde los empleados vean y evalúen sus objetivos de una forma transparente y  cómoda.
• Donde pueda, desde el dispositivo, mandar sus gastos en el mismo momento de producirlos, o sus horas de trabajo en el momento de realizarlo.

Todas el sistema debe de ser accesible desde cualquier dispositivo electrónico, ya que día a día todos usamos más el móvil que el ordenador. Además, lo podemos usar en cualquier momento. Por eso, la mejor opción es que todos los servicios estén unificados en una APP para que sean siempre accesibles.

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Todo ello va a generar un sistema que aportará valor a la empresa. Porque todo este sistema se convierte en transversal. No estamos hablando de un solo departamento. Estamos hablando que Recursos Humanos no se ha anclado sólo en la gestión de Nómina, proporciona a su vez un sistema que puede ser gestionado por toda la empresa, por todos los departamentos.

Con este sistema de Gestión de Empleados, ponemos a la empresa en el camino de la creación de más oportunidades de negocio, basándonos en la comunicación y en la creación de información. Una información que no se queda sólo en los informes. Una información que recorre toda la empresa y que se convierte en valor para todos los departamentos de la empresa, en la que todos los responsables, encargados y directivos se involucran en el desarrollo de la empresa, a través de un sistema que los involucra, y que les permite tomar mejores decisiones. Ya que gestionar la información de tu equipo, de tu centro de trabajo, de forma directa y sin trabas, hace que aflore y se difunda mejores oportunidades de negocio, un mejor servicio.

Y la cultura de la empresa se hace patente, dentro y fuera de la empresa. Y ése sí es un hecho diferencial. Nuestra cultura es nuestro mejor valor diferencial en el mercado. Una cultura que se crea en base a la información de todos los empleados, y que está en el lugar y en el momento que más lo necesitamos.

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“Ante el descontento generalizado acerca de los procesos que los RRHH ofrecen a las organizaciones, como muestra por ejemplo la encuesta IDC / Cornerstone de 2017, se hace necesario modificar la manera en la que la tecnología es utilizada con la intención de simplificar y facilitar su uso a nivel de empresa”.

Son ya varios los informes y artículos que han aparecido recientemente, y que como venimos anunciando, permiten replantear el papel de RRHH dentro de un nuevo marco digital. Es decir, teniendo en cuenta las funciones que los profesionales del sector han llevado a cabo hasta el momento, a favor especialmente de tareas burocráticas y administrativas, algunas voces abogan ya por la gestión de las personas y no sólo recursos. Es el caso de Belén Bueno, que expone abiertamente esta idea en un artículo muy clarificador: “Hemos invertido ingentes cantidades de energía y tiempo en funciones que, si bien necesarias en ciertos momentos del negocio, son como mínimo poco motivadoras y retadoras para todos aquellos que creemos que el valor más importante de cualquier organización son las personas y su talento”.

Josh Bersin, por su parte, al analizar la encuesta Global Human Capital Trends 2017 de Deloitte3 comenta:

“Creo que RR. HH. debe redefinir su identidad, asumir el papel de propietario de la productividad de los empleados, ayudar a rediseñar la organización y aprender a aprovechar los datos y las amplias habilidades de recursos humanos para ayudar a la empresa a adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos, de regulación y políticas públicas”.

Ante el descontento generalizado acerca de los procesos que los RRHH ofrecen a las organizaciones, como muestra por ejemplo la encuesta IDC / Cornerstone de 2017, se hace necesario modificar la manera en la que la tecnología es utilizada con la intención de simplificar y facilitar su uso a nivel de empresa. En concreto, esta reciente encuesta arroja un dato significante: en España el 35 % de los encuestados consideran que estos procesos pueden ser una de las mayores causas de frustración.

¿Cómo afecta dicha simplificación a los diferentes colaboradores de una organización? Con respecto a los empleados, esto significa relegar a la persona al centro de la acción. Entre los diferentes métodos que actualmente se encuentran en el mercado, destacamos uno que ha emergido con fuerza recientemente y que trata de aplicar los principios del design thinking (pensamiento de diseño) al área de RR. HH. Entre sus principales elementos constitutivos se encuentra la tecnología y el uso de la información.

Por su parte, los principios que desde los RRHH deben plantearse son los siguientes:

1. a) conocer el valor que los clientes reciben.
2. b) identificar actividades que no generan beneficios.
3. c) crear flujos de trabajo simplificando pasos (acorde a las necesidades de los clientes).
4. d) promover una cultura donde se potencie la mejora del producto.
5. e) facilitar la formación de la que los gerentes son responsables.

Por último, es necesario resaltar la importancia que para el éxito de la empresa pudiese suponer la implantación de nuevos mecanismos que permite simplificar los procesos en la era de la transformación digital. El objetivo, conseguir el éxito del negocio con herramienta en la nube (cloud computing).

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¿De qué manera se puede mantener la simplicidad de la que venimos hablando en el sector de la empresa? El informe que Cornerstone ha presentado bajo el título “Hazlo posible” ofrece tres consejos para asegurar la simplicidad en las empresas.

1. Gracias a la aparición en los últimos tiempos de webs muchos más intuitivas y atractivas, a las cuales se puede acceder de manera más rápida desde dispositivos móviles, además de las consiguiente aplicaciones específicas, los departamentos de RRHH pueden aumentar las posibilidades de ser más eficientes con menos recursos. De esta manera, los empleados pueden también actualizar y gestionar sus propios datos (autoservicio o self-service). Por otra parte, los directores y gerentes son capaces de ofrecer en base a estas herramientas un seguimiento en torno al desarrollo de los empleados, o cualquier otra tarea relacionada con el personal.
   
2. El pasado 28 de mayo, entró en vigor para toda la Unión Europea el nuevo Reglamento General de Protección de Datos. Su aplicación a partir de ese momento no hizo más que incidir en la forma de recopilar y almacenar datos personales de manera segura. De esta forma los empleados son conscientes de que sus datos son gestionados de manera segura, permanecen privados y se usan únicamente a favor de la empresa.

3. La transparencia y la capacidad de comunicar las razones por las que realizamos determinadas tareas administrativas, permite aumentar la rapidez y la eficiencia en la la labor que el empleado efectúa. Es decir, sabiendo la importancia de actualizar regularmente los datos personales, el empleado efectuará de buen grado y de manera óptima dicha tarea. Además, teniendo en cuenta la manera en la que la información es tratada, el gerente será más propenso a realizar seguimientos más exhaustivos para comprobar que las cosas se hacen.

El campo de los RRHH se enfrenta en la actualidad a uno de los mayores cambios de su historia, un punto de inflexión que viene acompañado de un radical cambio tecnológico que ha repercutido directamente en la aparición de nuevas maneras de afrontar el presente. Ya no se trata de realizar aportes más o menos claros y regulares a los “procesos digitales”, no viéndolos simplemente como un mero elemento auxiliar, sino de ser capaz de involucrarnos y acomodarnos a la experiencia digital de nuestro mundo, un mundo habitado ya por esos “nativos digitales” de los que tanto se habla.

“El sistema para triunfar es involucrarnos y acomodarnos a la experiencia digital de nuestro mundo.”

Ahora, en este escenario donde la tecnología ha cambiado el espectro completo de nuestros valores, los profesionales de los RRHH tendrán que abandonar las referencias a la hora de actuar con las que contaban hasta el momento. Así, el rol administrativo y burocrático ha pasado a un segundo plano en detrimento de recabar esfuerzos en torno a las Personas y los Negocios si las empresas pretenden adaptarse a los tiempos de cambios que vivimos.

“El rol administrativo y burocrático ha pasado a segundo plano. Hay que entender el Negocio y las Personas que hacen falta para que la empresa esté en primera línea”

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Por esta razón, la Harvard Business Review realizó una descripción bastante cruel sobre la figura del responsable de RR. HH. (CHROs en inglés): “Muchos de ellos tienen un perfil orientado a procesos generalistas, tienen experiencia en beneficios, compensación o relaciones laborales. Se centran en asuntos internos como el compromiso, el empoderamiento y los temas de la cultura interna. Lo que no pueden hacer bien es establecer un vínculo entre RR.HH. y las necesidades de negocio del mundo real. No saben cómo se toman las principales decisiones y tienen muchas dificultades a la hora de analizar por qué la gente, además de la organización, no está alcanzando los objetivos de desempeño”.

Teniendo en cuenta todo lo dicho hasta el momento no queda otra más que preguntarse qué características deberían tener los profesionales de los RRHH para saber responder a las exigencias tecnológicas del siglo xxi. De esta manera, y basándonos en documento que forma parte de una colección de informes bajo el título de “Hazlo posible”, pretendemos responder con una serie de caracteres que deben soportar estos responsables en su andadura por la era digital. Entre todos ellos destacaremos los siguientes:

>>Este artículo recoge las ideas generales sobre las características que deben de tener los profesionales de RRHH para afrontar con éxito el siglo XXI. En los siguientes artículos iremos definiendo cada una de esas características.<<

En este encuentro intervinieron:

• Susana Sosa, directora nacional de Servicio de Spring Professional Spain
• Francisco García Cabello, fundador y director de Foro Recursos Humanos
• Encarna Maroño, directora de Organización y Soluciones de Adecco.

Y se celebró un debate sobre “Cómo comunicar estas claves a través de una estrategia corporativa. El bienestar como oportunidad”, en la que participaron Pablo Rodríguez, director corporativo de RRHH y Comunicación de PRODIEL; Javier Formariz, director del Canal de Alianzas y Negocio Directo de DKV, y Blanca Torrent, directora general de Aceitunas Torrent.

Promovido por Foro Recursos Humanos

Entre todas las intervenciones destacamos  la importancia de involucrar al empleado en la organización, ponerle en el centro, conocer a los equipos desde el punto de vista personal y profesional, y enamorarles con la comunicación interna, generando sentimiento de pertenencia y orgullo.

En OpenHR estamos muy involucrados con esta estrategia, y ponemos nuestro software en este camino.

[ Pulse aquí y nos pondremos en contacto para enviarles más información sobre OpenHR ]

“La empresa que no potencie el talento de sus profesionales perderá competitividad en muy poco tiempo. La clave de todo es el talento empresarial«

La Asociación de Dirección de Personas y RRHH de la Comunidad Valenciana (Aedipe CV) ha organizado un encuentro de la Comisión de Desarrollo y Talento celebrado en la sala el Departamento de Dirección de Empresas de la Universidad de Valencia (UV). En dicho espacio, todos los participantes han seguido debatiendo acerca de las nuevas líneas de actuación que posibiliten la mejora en la Función de Gestión de Personas en la empresa actual, con el objetivo de identificar los retos que el sector debe afrontar los próximos años.

Entre estos retos, se han venido a destacar aquellos que prestan atención a las nuevas generaciones que bajo nuevos modelos tecnológicos aseguran un cambio a corto y medio plazo tanto en el mundo de la empresa como en la sociedad. Los cambios en los valores sociales que se avecinan, además, ponen el foco de atención en las nuevas relaciones laborales que estos van a instaurar. Por otra parte, otro punto importante a acentuar reside en la idea de creación como motor de innovación en la empresa por parte de sus empleados. Potenciando así el nuevo rol asignado a las personas, se promueve una de las variables claves del talento. Por último, a lo largo de la reunión se ha mantenido como tesis de fondo el desgajamiento y decadencia de aquellas organizaciones que aún pretendan asentarse en un sistema basado en prácticas de distinción, por las que estas establecen diferentes modelos de jerarquía. Las nuevas formas empresariales del siglo xxi dejan atrás determinados hábitos que convertían a la empresa en sistemas jerárquicos en los que se establecen distinciones entre diferentes estamentos (jefe-empleado).

Las empresas que quieren sobrevivir en los siguientes años deben olvidarse de la antigua jerarquía y del hierático organigrama de la empresa y empezar a integrar al empleado en sus procesos, potenciando su talento.

En definitiva, este cambio en la organización empresarial ha entrado en un punto sin retorno del que todos debemos hacernos cargo. La empresa va a cambiar mucho en los próximos años, y Recursos Humanos tiene que ser la clave del cambio para gestionarla desde el talento. En palabras del Presidente de Aedipe y Catedrático de Dirección de Empresas por la UV, Roberto Luna: “podemos hablar de retos, pero ¿qué pasa si solo aprovechamos uno de cada diez empleados en términos de rentabilidad y rendimiento excelente?”.

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“La empresa que no potencie el talento de sus profesionales perderá competitividad en muy poco tiempo. La clave de todo es el talento”, ha advertido Luna. Porque es del talento lo que realmente está a la base de estas nuevas estructuras de organización empresarial.  Teniendo en cuenta este elemento, la comisión de expertos ha establecido dos prioridades clave para gestionar este talento en las empresas.

En primer lugar, una nueva Dirección de Personas, “con la necesidad de renovar y transformar los departamentos de los mal llamados Recursos Humanos”. Recurso que comprende preferentemente la administración de esta mentalidad activa y creativa al servicio social. En relación además a lo recién referido, se deriva, en segundo lugar, la necesidad de  potenciar estas organizaciones basadas en el talento y en el liderazgo transformador, con vistas a desarrollar entornos de innovación, de aprendizaje y de mejora continua.

El talento es la clave competitiva más potente a nivel empresarial.

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