Les n° renvoient aux notes en bas de cet article

L’étude publiée en 2010 par le cabinet de conseil Goodwill pour le réseau d’entreprise IMS-Entreprendre[1] promet monts et merveilles aux entreprises qui encouragent la diversité de leurs ressources humaines – genre, âge, handicap, origines diverses. En effet, elle prévoit une augmentation de leur rentabilité de 5 à 15% et tire la conclusion suivante (p. 75): « Le management de la diversité combiné à son augmentation est une excellente décision à la fois pour des raisons éthiques mais aussi d’affaires ». Il est probable que la diversité renforce tant la fierté d’appartenance à l’entreprise que le sentiment de justice organisationnelle ou la rétention des talents. Il est évident que les procès pour discrimination coutent cher au plan financier mais surtout en image de marque. Il est certain que le recul de la discrimination constitue un impératif juridique et moral. Mais pouvons-nous affirmer pour autant que la diversité génère de la performance ? Dans ce chapitre, nous recenserons les réponses apportées par la littérature académique, d’une part, et les managers rencontrés sur le terrain, d’autre part, à cette question.

Remarques préliminaires

Avant de proposer une synthèse européenne et nord-américaine de la relation existant entre la diversité et la performance et des facteurs qui facilitent -ou au contraire- entravent ce lien, nous souhaitons faire deux remarques préliminaires.

Tout d’abord, la littérature portant sur ce sujet est essentiellement managériale, ce qui appauvrit parfois l’analyse des processus en jeu. Récemment, quelques chercheurs en psychologie sociale se sont penchés sur ce sujet, ce qui a permis de l’enrichir notablement (par exemple, la théorie de la stigmatisation, du penchant pour la discrimination ou de l’amplification de la réponse). La montée en puissance de théories de niveau macro dans lesquelles le pouvoir et le statut jouent un rôle clé est également encourageante car, contrairement aux variables démographiques, celles-ci sont sujettes à changement. Les théories néo-institutionnelles, interactionnistes et symboliques promettent aussi de renouveler la réflexion car elles permettent de répondre aux questions du quoi, quand, où et comment et apportent une contextualisation intéressante.

Ensuite, si de très nombreux articles traitent ce sujet[2], peu d’entre eux s’appuient sur une étude empirique solide. Lorsque c’est le cas, les résultats sont, par essence, contextuels et contingents, de sorte qu’ils ne peuvent facilement donner lieu à des généralisations à d’autres dimensions de la diversité, d’autres dimensions de la performance, d’autres entreprises, d’autres secteurs ou encore d’autres pays. A titre d’exemple, Campbell et Minquez-Vera  (2008) montrent, sur la base d’études de corrélation, que la mixité du conseil d’Administration (mesurée grâce à l’index de Shannon) a un impact positif sur la performance financière (mesurée à travers l’index de Tobin) des entreprises en Espagne. Mais serait-on parvenu aux mêmes conclusions si on avait choisi une autre méthodologie, si on avait étudié un autre pays, une autre type de performance et /ou une autre dimension de la diversité ? Sans doute pas car le sujet de la performance est un des plus complexes de la littérature managériale et que les variables qui entrent dans sa composition sont très nombreuses. Au final, l’incohérence des résultats observés concernant les effets de la diversité sur la performance peut s’expliquer par le grand nombre de variables contextuelles affectant les organisations et leurs employés, mais aussi par la nature variée des conceptualisations opérées et des niveaux étudiés – l’individu minoritaire au sein du groupe et vis-à-vis de sa hiérarchie, le groupe de travail, les équipes managériales, l’organisation, etc.

Synthèse de la littérature européenne et nord-américaine

Malgré les limitations évoquées, un certain nombre de recherches convergent dans le même sens pour qualifier la relation diversité/performance, d’une part, et identifier les facteurs susceptibles d’amplifier ou de réduire ce lien, d’autre part.

La littérature sur la diversité met en avant trois types d’avantages attendus en termes de performances: humains, commerciaux et financiers. Sur le plan humain, la diversité doit permettre de surmonter la pénurie de travailleurs à laquelle doivent (et devront) faire face les entreprises de l’Union européenne. Elle est également source de renforcement des valeurs culturelles au sein de l’organisation et de promotion de la notoriété de l’entreprise. Elle constitue un atout pour attirer et retenir les collaborateurs talentueux, accroitre la motivation, l’efficacité et l’esprit d’innovation du personnel. Sur le plan commercial, refléter la diversité de la clientèle peut recouvrir deux types d’avantages ; d’une part, une main d’œuvre diversifiée permet à l’entreprise de mieux refléter la diversité de la société, de mieux comprendre les besoins de ses clients actuels et potentiels et donc de mieux y répondre et par là d’accéder à de nouveaux marchés ; d’autre part, si les consommateurs estiment qu’une main d’œuvre diversifiée est un attribut supplémentaire pour une entreprise, celles qui ont cet attribut pourront accroître leur goodwill, c’est-à-dire leurs actifs incorporels du type bienveillance et loyauté (Barrington et Troske, 2001). Enfin, la diversité impacte positivement les performances économiques et financières des entreprises en améliorant la productivité collective du travail.

Mais qu’en est-il en réalité (scientifique, c’est-à-dire démontrée empiriquement par les chercheurs) ? Sur la base de la théorie –encore centrale dans les études sur la diversité- de la similarité pour l’attraction et de son prolongement indiquant que la similarité démographique aboutit à des similarités profondes, peu d’études suggèrent l’existence de conséquences positives pour les individus qui sont en position de minorité. Sur un plan collectif, les théories qui interrogent les conséquences de la diversité sur les groupes tendent à mettre en avant des résultats neutres ou positifs. Par ailleurs, les études empiriques d’origine Nord-américaines montrent (Milliken et Martins, 1996) que la diversité observable produit des conséquences négatives sur le plan affectif – turnover plus élevé, insatisfaction[3], faible implication, absentéisme accru- notamment dans les niveaux plus bas de l’organisation, tandis que la diversité non visible, en termes de compétences et de formation notamment, produit des conséquences positives sur le plan symbolique (en terme d’accès au pouvoir) et cognitif – prises de décisions pertinentes, résolution de problèmes améliorée, adaptation stratégique de l’organisation- en particulier dans les équipes projet et le top management[4]. En effet, les deux formes de diversité ont un impact sur les interactions et les performances mais selon des processus différents : si la première engendre des préjugés et des actes discriminatoires (moins bonne évaluation de la part de la hiérarchie), la seconde génère, implicitement ou explicitement, des divergences de perspective. La diversité fonctionnelle des équipes projet a, quant à elle, des effets ambigus sur l’innovation: négatifs puisqu’elle conduit à un ralentissement de la prise de décision et positifs, puisqu’elle permet la création de liens extérieurs à l’équipe et une créativité accrue.

Enfin, certains courants mettent en avant les effets délétères de la diversité sur la cohésion et la performance de groupe. A titre d’exemple, le phénomène d’homophilie, dont la littérature se fait écho dès 1964[5], est susceptible de conduire à deux écueils. Tout d’abord, le fait de se rassembler en sous-groupes au sein des équipes inhibe l’apprentissage qui aurait être pu être tiré de la diversité d’expériences, d’idées et d’opinions (phénomène observé dans le secteur du BTP au sein des équipes de chantiers). Ensuite, le fait de s’identifier à – et de se rapprocher de – son équipe au point de s’isoler du reste de l’organisation inhibe la capacité à travailler ou à tisser des réseaux en dehors de l’équipe. De son côté, le courant de la démographie relationnelle montre que la diversité démographique – âge, genre et origine ethnique- a des effets délétères sur le comportement organisationnel : réduction de l’implication, de l’attachement, de la satisfaction, des intentions de rester dans l’organisation, de la fréquence de communication, des perceptions de justice organisationnelle, de la probabilité d’engager une attitude citoyenne (Becuwe, 2010).

Ce qu’en pensent les managers interviewés

Sur la base d’une étude empirique menée auprès de la vingtaine d’entreprises affiliées à l’AFMD (entretiens semi-directifs, tours de table, observation participante), nous constatons que la grande majorité d’entre elles mettent en avant de façon très affirmative, le lien existant entre la diversité de leurs salariés et la performance de leur entreprise.

Le tableau suivant synthétise leurs réponses à la question suivante : parmi les types de performance cités, d’ordre économique ou sociale, lesquelles poursuivez-vous à travers la mise en place d’indicateurs de la diversité [6] ?

Les verbatim entendus, dont nous avons sélectionné quelques exemples ci-dessous, vont également dans le sens d’un acte de foi très aigu en faveur de la diversité.

« La diversité, c’est la conséquence positive de la non-discrimination ; c’est source de performance, ce qui est étayé par des études faites aux USA. Il s’agit d’une conviction qui vient des tripes chez les jeunes mais plus raisonnable chez les cinquantenaires. On pense, au départ, que c’est contre-productif mais on se rend compte par la suite de ce que cela apporte. » (BNP-Paribas)

« Nous, nous sommes convaincus que la diversité crée de la performance. Le problème, c’est de persuader les autres, parce que si on est 17 convaincus sur 150.000, c’est insuffisant… Ceci dit, l’inter-culturalité fait partie de notre entreprise. Tous les jours, on a des contacts avec des gens dans tous les pays du monde. C’est un élément important de la culture. Après, je pense que tout le monde est d’accord pour dire qu’une équipe de clones continue à produire des clones. Donc, une équipe plus diverse amène de l’innovation. » (Accor)

« Plus on ressemble à nos clients, plus on est diversifié et plus on sera performant. A mon avis, on fera les offres justes au bon moment. Je pourrai prendre l’exemple de la télécommande, qui a été inventée pour des personnes au niveau handicap moteur, à l’origine, et qui fait partie du commun des mortels (…). Plus on va chercher les talents partout et plus on a de chances d’être pertinent dans notre marché. Et donc, business et développement durable là, font un super bon ménage, en tous les cas dans notre secteur d’activité. » (SFR)

« La diversité constitue un sujet essentiel pour nous depuis 2000. D’abord, les personnes discriminées ont des qualités d’envie plus fortes, liées à une volonté de revanche; ensuite, les équipes diverses sont plus créatives : nos grandes histoires d’inventions viennent d’équipes diverses ; le gène-code de la créativité est fait par des gens non clonés, pas par des bien-pensants (…). La beauté et la diversité vont de pair ; les Pharaons s’ornaient et se maquillaient déjà. L’Oréal étant le leader mondial de la beauté, il doit investir dans la diversité. » (L’Oréal)

Comme nous pouvons le voir, les managers de la diversité sont intimement convaincus de l’existence d’un lien univoque et positif entre les efforts de diversité consentis par leur entreprise et la performance qui en résulte au plan social (attraction/rétention des talents, mobilisation des salariés, etc.), et économique (meilleure captation des clients, progression de la légitimité auprès des parties prenantes, amélioration des prises de décision).

Facteurs intermédiaires permettant d’expliquer les variations de performance d‘une entreprise à l’autre

Quelles sont les variables qui jouent un rôle médiateur entre la diversité et la performance ? Ces facteurs relèvent tant de l’organisation que du contexte externe et interne, mais là encore, nous invitons les lecteurs à la prudence car dans la majorité des cas, seule une ou deux recherches évoquent ces variables.

Parmi les facteurs organisationnels, on trouve la nature des tâches à effectuer (est-elle d’ordre cognitif ou comportemental ?), la nature du système de sanction-récompense (est-il orienté vers le travail d’équipe ou la compétition ?) et la culture d’entreprise (est-elle exclusive ou inclusive, orientée vers la justice, la légitimité ou l’apprentissage?).

Parmi les facteurs de contexte externe, on recense notamment l’’environnement dans lequel opère l’entreprise (est-il changeant ou stable ; y-a-t-il abondance ou pénurie de talents sur le marché du travail?), le secteur dans lequel opère l’entreprise (secteur secondaire ou tertiaire?) et l’importance accordée à l’image de l’entreprise par les clients (est-elle forte ou faible)? Enfin, les facteurs de contexte interne renvoient, entre autres, à l’horizon temporel des projets (est-il court ou long ?), au style de management du leader (est-il autocratique, inclusif ou pacificateur?) et au niveau auquel se situe la diversité (niveaux hiérarchiques élevés ou bas?).

En résumé, il semblerait que la diversité améliore la performance en matière de tâches cognitives mais pas nécessairement en matière de tâches comportementales (Pelled, 1996), que la diversité conduise à une meilleure performance collective si le système de sanction-récompense est centré sur l’identité de l’équipe que s’il est centré sur les lignes de division du groupe (Homan et al, 2008), que la diversité engendre de la performance lorsque la culture d’entreprise fournit un cadre de pensée et d’action permettant de confronter les défis engendrés, mais pas dans le cas contraire (Bruna, 2010).

Il semblerait, ensuite, que les équipes dirigeantes homogènes interagissent plus efficacement lorsque la compétition est intense, mais que les groupes hétérogènes facilitent l’adaptation lorsque l’environnement est instable (Murray, 1989), que la relation entre diversité raciale et performance financière soit plus forte dans les industries de service que manufacturières (Orlando et al, 2007), que les pratiques d’égalité de traitement et de diversité renforcent d’autant plus la performance du capital humain que les ressources nécessitées par l’entreprises sont rares sur le marché du travail (Dib, 2004) et que la diversité est d’autant plus corrélée à la performance commerciale que l’image de l’entreprise est mauvaise et que le rôle qu’elle joue auprès des clients est important (McMahon, 2010).

Enfin, on peut penser qu’il existe une relation négative entre la diversité et la productivité de l’entreprise à court terme -du fait de la compétition- mais une relation plus linéaire et plus positive à long terme -due à l’accroissement de l’adaptabilité (Orlando et al, 2007) et que la diversité, lorsqu’elle concerne les niveaux élevés du management et/ou les équipes projet, est davantage reliée à la performance que si elle est localisée à des niveaux plus bas, tels que les équipes de production (Milliken et Martins, 1996).

Au final, nous ne pouvons qu’acquiescer aux propos de Bruna (2010, p.9) lorsqu’il écrit que « La relativisation des résultats les plus optimistes quant à l’impact de la diversité sur la performance des collectifs de travail tient tout à la fois à l’identification de la forte sensibilité des résultats, à la conjoncture macro-politique et macro-économique, à l’échelle temporelle d’analyse mobilisée (analyse de court, moyen et long terme) et au contexte organisationnel ».

Conclusion

En conclusion, nous pouvons faire trois constats. Tout d’abord, le lien de cause à effet entre diversité et performance est difficile, voire impossible, à établir tant les variables à prendre en compte pour déterminer les causes de la réussite d’une entreprise sont nombreuses et complexes.

Ensuite, de toutes les façons, si lien il y a entre ces deux construits, il dépend dans une très grande mesure du contexte dans lequel se trouve l’organisation et de la manière dont elle gère la diversité de ses salariés et de ses équipes. Il n’en demeure pas moins que la majorité des managers rencontrés sont intimement convaincus des conséquences positives de la diversité sur la performance humaine, organisationnelle et commerciale, ce qui soulève la question suivante : la conviction et la foi ne suffisent-elles pas à justifier  à elles-seules la mise en place d’une politique diversité ?

Bibliographie

Barrington, L et Troske, K, (2001), Worforce diversity and productivity : an analysis of employer-employee matched data, working paper, The conference boardand university of Missouri-Colombia.

Becuwe, A. « Le courant de la démographie relationnelle est-il susceptible de remettre en cause le management de la diversité » », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Bruna, M.G. « Diversité dans l’entreprise : d’impératif éthique à levier de créativité », Journée d’échanges sur la Diversité : regards croisés des chercheurs et des praticiens, Paris-Essec, 10 juin 2010.

Campbell, K and Mínguez-Vera, A. (2008), “Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance”, Journal of Business Ethics; December, Vol. 83, N° 3, p435-451.

Davis, P. « Mix to match », HR Monthly, September 2005, p. 42-43.

Dib, K. “Diversity works”, Canadian Business; March, Vol. 77 N°7, 2004, p53-54.

Homan, A.C., Hollenbeck, J.R., Humphrey, S.E., Van Knippenberg, D., Ilgen, D.R. and Van Kleef, G.A. « Facing differences with an open mind: openness to experience, salience of intragroup differences, and performance of diverse work groups », Academy of Management Journal, 2008, 51, 6, p. 1204-1222.

Korn, H.J., Milliken, F.J. and Lant, T.K., « Top management team change and organizational performance: the influence of succession, composition and context », Annual Meeting of the Academy of Management, Las Vegas,NV,1992.

Mc Mahon, A.M. “Does workplace diversity matter? A survey of empirical studies on diversity and firm performance”, journal of Diversity Management, 2010, 5, 2, 37-50.

Milliken, F.J. and Martins, L.L. « Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups », Academy of Management Journal, 1996, 21, p. 402-433.

Orlando, C.R., Murthi, B.P.  and  Ismail, K.”The impact of racial diversity on intermediate and long term performance: the moderating role of environmental context, Strategic Management Journal, 2007, 28, 1213-1233.

Pelled, L.H., “Demographic diversity, conflict and work group outcomes: an intervening process theory”, Organization Science, vol. 7, N°6, November-December 1996.

[1] Durant un an et demi, les consultants du cabinet Goodwill ont comparé la productivité des séniors, des femmes, des travailleurs handicapés et des minorités visibles à celle des autres salariés et analysé la situation de plus de 100.000 salariés et les résultats commerciaux au sein de quatre entreprises (Axa, L’Oréal, Orange, Vinci).

[2] Nous en avons recensé plus de 3000 sur la base de données Ebsco depuis l’an 2000.

[3] C’est le phénomène d’identification au « in-group » qui explique cette insatisfaction liée à la diversité visible, quelle qu’elle soit.

[4] La diversité fonctionnelle du top management n’aboutit toutefois à de la performance que si le processus de décision permet le débat (Korn et al, 1992).

[5] Ce phénomène décrit la tendance qu’ont les individus à se rapprocher de ceux qui leur ressemblent en âge, milieu social, origine ethnique, genre, intérêts, lieu d’habitation, etc. (Davis, 2005).

[6] Précisons qu’il s’agit d’un échantillon représentatif de l’ensemble des réponses faites par les entreprises du panel.

Or, ce qui est intéressant à mes yeux, c’est que personne ne semble se préoccuper du mot « valide » pour désigner les personnes qui n’ont pas un handicap… alors qu’il m’a toujours semblé que ce mot véhiculait autant d’images négatives que l’utilisation du fauteuil roulant. J’ai donc fait une première recherche sur Internet pour voir quelle définition était donnée au mot « valide » et j’ai trouvé « qui ne souffre d’aucun handicap ». Jusque-là tout va bien. Aucune connotation négative, une simple description.

En fait, ce n’est pas tout à fait neutre. Il y a quand même le mot « souffrir » dans la définition. Cela suppose qu’une personne handicapée souffre de quelque chose. Mais une personne peut être handicapée sans pour autant en souffrir … N’est-ce pas ?

Ensuite, j’ai regardé les synonymes et j’ai trouvé « sain », « valable » et « vivant » et je me suis dit « Je suis handicapé*, donc je ne suis pas valide. Et pourtant, je suis vivant. De ça je suis certain ! Je pense aussi être sain et valable. » Je le dis avec un peu de légèreté et d’humour qui manquent souvent quand on évoque le handicap. Mais il y a un fond très sérieux derrière ces propos.

Non content de ces quelques définitions glanées sur Internet, j’ai voulu aller un peu plus loin. Je me suis dit que ce serait intéressant d’avoir une source plus officielle. J’ai commencé avec Le Littré où l’on trouve « sain, vigoureux » comme synonymes de « valide ». Pareil donc que sur Internet. J’ai aussi regardé dans le Dictionnaire Robert en 9 volumes, qui est, pour moi, la référence de la langue française. Et là, c’est encore plus fort ! On trouve la définition suivante : « qui est en bonne santé, capable de travail ». Extraordinaire ! Dans ce cas, toutes les missions handicap en France peuvent arrêter leur travail tout de suite. Car leur objectif est de promouvoir l’intégration dans les entreprises et des organismes publics des personnes handicapées. Mais si une personne handicapée n’est pas valide, elle n’est pas non plus « capable de travailler ».

L’autre possibilité est de bannir le mot « valide », de travailler sur nos stéréotypes et de faire en sorte qu’on brise cette association entre « personnes valides » et « personnes handicapées ». Et comment, dans ce cas, parler des « personnes valides » ? A mon avis, le contraire d’une personne handicapée devrait être une personne non-handicapée en s’inspirant de la terminologie utilisée par Barack Obama le soir de son élection quand il a parlé des personnes « disabled and non-disabled ».

* Pour les gens qui ne me connaissent pas, mon bras droit est paralysé suite à un accident de scooter à 16 ans. Là aussi on est confronté à un stéréotype très répandu. La plupart des gens supposent que je suis handicapé de naissance. Ce que je ne suis pas…. Comme la plupart des personnes handicapées puisque les chiffres montrent que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte.

Retrouvez ici pour des informations à propos des conférences sur le handicap animées par Pete Stone.

L’intérêt pour ce sujet a été démontré par le grand nombre de répondants (plus de 700, dont 23% d’hommes et 77% de femmes) et par la richesse des commentaires aux quatre questions qui ont été posées :

• A votre avis, les stéréotypes sur les filles et les garçons, sur les hommes et les femmes, influencent-ils les choix de carrière des jeunes ?
• D’après-vous les stéréotypes influencent-ils davantage les filles, davantage les garçons ou de manière identique ?
• Selon vous, est-il important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes afin que ceux-ci nous influencent moins ?
• Si vous considérez qu’il est important de travailler sur les stéréotypes sur les hommes et les femmes, à qui incombe ce travail, selon vous ?

Les répondants sont majoritairement d’accord (84%) sur l’existence d’une influence des stéréotypes sur les choix de carrière des jeunes, filles et garçons, car ils les enferment dans des rôles sexués stéréotypés. Qui les stéréotypes influencent-ils le plus, les filles ou les garçons ? 60% des répondants indiquent que l’influence est identique pour les deux sexes.

De plus, les répondants sont aussi d’accord sur l’importance de les déconstruire, à l’aide de la famille, de l’Education nationale, du monde du travail, des médias, de la publicité, des représentants politiques, des associations,… 70% répondent que c’est « tout à fait le rôle des parents », 43% celui de l’éducation nationale et 39% disent même que c’est « tout à fait le rôle des entreprises ». Une bonne partie des répondants considèrent que les trois acteurs sont importants car 31% spécifient « tout à fait leur rôle » pour les trois acteurs.

Les réponses ont placé notre enquête sous le signe du changement, qui ne se fait pas toujours à la vitesse à laquelle nous aimerions qu’il se fasse, surtout en raison de la peur de sortir de la case, de ne plus être conforme aux attentes du groupe ou des groupes d’appartenance, et en raison d’une absence de rôles-modèles qui inspirent et rassurent.

Il s’agit d’un changement des constructions sociales et des mentalités qui nous ont jusqu’à maintenant programmé(e)s, autant les femmes que les hommes, à penser et à agir selon certains schémas stéréotypés. Ce changement commence à être visible dans l’attitude des jeunes générations quand il s’agit du choix de filières, et dans le déroulement de la carrière des femmes. La quasi-totalité des répondants pense qu’il est très important de sensibiliser sur les stéréotypes pour entamer ce changement et assurer le libre choix des individus. En effet, sur une échelle de 0 (pas du tout important) à 10 (tout à fait important), la moyenne des réponses est de 9,83.

Si nous voulons progresser, nous devons tous entamer un travail individuel et collectif de déconstruction des stéréotypes. Mais il faut rester vigilant, car rien de ce qui est acquis n’est garanti pour toujours. Il faut surtout faire attention à la manière dont nous expliquons et nous essayons de déconstruire les stéréotypes, afin de ne pas les creuser davantage et risquer de générer un phénomène de rejet.

Changeons ensemble !

Pour consulter l’analyse complète cliquez ici. Et n’hésitez pas à revenir laisser vos commentaires.

1. Discrimination positive : de quoi parle-t-on ?

Si la notion de discrimination positive fait couler beaucoup d’encre, en France comme Outre-Atlantique, dans les médias grand public comme dans les écrits académiques, son contenu et ses enjeux demeurent souvent mal compris. Ceci est d’autant plus vrai que la discrimination positive est ancrée dans des historiques précis et renvoie souvent davantage à un processus émotionnel que rationnel.

Dans ce chapitre, nous allons définir les termes de discrimination positive et d’action positive, éclaircir la confusion existante entre quotas et discrimination positive, fournir des exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée et présenter des arguments en faveur et en défaveur de la discrimination positive.

Avant d’aborder la discrimination positive « à la française », il est important de noter que le terme est une traduction de l’américain « affirmative action » et il nous parait donc important donc de présenter une rapide histoire de cette dernière aux Etats-Unis. L’expression est utilisée pour la première fois dans le « Executive Order 10925 » de J.F. Kennedy en mars 1961. Il y est fait référence à l’obligation de « prendre une affirmative action afin de s’assurer que le recrutement ne prenne pas en compte la race, les croyances, la couleur de la peau ni la nationalité » (« to take affirmative action to ensure that applicants are employed, and that employees are treated during employment, without regard to their race, creed, color, or national origin. ») La définition donc à cette époque est sans équivoque : il s’agit d’une affirmation de la volonté d’éliminer la discrimination raciale, sans aller plus loin que cela. Cette position est réaffirmée par Lindon B. Johnson dans « Executive Order 11246 » mais le Président ajoute que le Secretary of Labor doit « adopter les règles et les procédures qu’il juge nécessaires et appropriés afin d’atteindre cet objectif » (« adopt such rules and regulations and issue such orders as he deems necessary and appropriate to achieve the purposes thereof »). Pendant le mandat de Johnson cette adjonction reste lettre morte mais le champ d’application du texte est élargi en 1967 par « Executive Order 11375 » pour inclure le sexe. Il faut attendre 1971 et le mandat de  Richard Nixon pour voir l’introduction de ce qu’on connaît aujourd’hui comme discrimination positive par le « Revised Order No. 4 ». Cet amendement du « Executive Order 11246 » exige le développement d’une « programme de affirmative action acceptable » et spécifie qu’on doit « analyser les effectifs de l’employeur pour vérifier que les minorités ethniques et les femmes ne soient sous-représentées » et qu’on doit « œuvrer à corriger les déficiences ».

En France la notion d’« affirmative action » a été traduite par deux termes différents afin de représenter les deux manières dont on peut « œuvrer à corriger les déficiences » : discrimination positive et action positive. Le terme « action positive » est défini  dans le droit communautaire. La HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 dit « Le principe de non-discrimination n’interdit pas aux Etats membres de mettre en place, de manière provisoire et limitée dans le temps, des mesures spécifiques au bénéfice de groupes de personnes « défavorisées » en raison d’un critère prohibé afin de garantir, en ce qui les concerne, l’égalité de traitement dans l’emploi. Ces mesures spécifiques, dites mesures d’action positive, figurent parmi les instruments utilisés pour réaliser l’égalité des chances de ces groupes, en leur conférant, de façon temporaire, un traitement préférentiel destiné à prévenir ou à compenser des désavantages qui pèsent sur eux, notamment, dans le domaine de l’emploi. »

En revanche, il est difficile de trouver une définition précise de la discrimination positive car elle n’est pas établie par des textes juridiques. Nous pourrons néanmoins définir la discrimination positive comme suit : « Mesures destinées à permettre le rattrapage de certaines inégalités en favorisant un groupe par rapport à un autre, en transgressant de façon temporaire le principe de l’égalité de traitement et/ou d’égalité des chances. » Concrètement, cela renvoie au fait de traiter de manière inégale deux personnes sur la base d’un des critères prohibés par la loi, par exemple recruter une personne handicapée moins compétente qu’une personne non-handicapée car on veut favoriser la première.

2. La confusion entre quotas et discrimination positive

Il y a une tendance assez généralisée à confondre quota et discrimination positive, par exemple lorsqu’on écrit qu’ « Il ne faut surtout entrer dans une logique de quotas. C’est le meilleur cadeau empoisonné que l’on puisse faire à un candidat qui ne sera alors plus recruté pour ses seules compétences. ». On voit ici qu’on a tendance à confondre moyens et objectifs. La définition de « quota » dans Le Robert est « contingent ou pourcentage déterminé ». Un quota est donc un simple objectif, fixé par la loi ou décidé par une organisation. La discrimination positive est un des moyens possibles d’atteindre cet objectif, l’autre étant les actions positives que nous évoquons ci-dessus. La deuxième raison de ce méli-mélo est que beaucoup d’entreprises pratiquent, en effet, la discrimination positive pour atteindre leur quota. La loi ne les oblige pas à le faire, mais cela peut être une tentation si les personnes en charge de la politique en question de maîtrisent pas les actions positives possibles pour atteindre leur quota ou tout simplement si cela leur permet d’aller plus vite. Enfin, il peut aussi y avoir confusion car certain quotas constituent une discrimination positive, comme nous verrons dans la section suivante.

3. Exemples de discrimination positive autorisée et non-autorisée

Comme nous venons de l’évoquer, certains quotas représentent une discrimination positive [1]. En ce qui concerne l’égalité femmes-hommes dans les conseils d’administration, il s’agit bien de discrimination positive quand la loi énonce « Si, à la date de publication de la loi, l’un des deux sexes n’est pas représenté au sein du conseil d’administration, le prochain administrateur nommé doit être de ce sexe. » car dans ce cas, l’entreprise est obligée de nommer une femme même si les candidats potentiels masculins sont meilleurs. Le « quota alternance » et les clauses d’insertion représentent aussi une discrimination positive car dans ces deux cas les entreprises sont obligées d’embaucher des personnes de certaines catégories sans ouvrir ces recrutements à tout le monde.

L’autre cas de discrimination positive autorisée est évoqué par la HALDE dans sa Note de Synthèse du 14 juin 2010 où on peut lire « à compétences équivalentes, favoriser la candidature d’une personne handicapée ne serait pas prohibé ». La HALDE ne spécifie pas si on peut élargir cette position à d’autres cas de figure, mais nous  pouvons supposer que cela puisse aussi concerner  les autres critères de discrimination.

Tout autre cas de discrimination positive serait à notre avis discriminatoire et donc illégal. La Note de Synthèse du 14 juin 2010 de la HALDE en donne certains exemples :

• « La loi n’autorise néanmoins pas les employeurs à subordonner l’accès à un emploi à la condition que le candidat soit handicapé ou à réserver des emplois à des personnes handicapées. »
• « L’obligation d’emploi ne doit pas se traduire par la mise en œuvre de « filières de recrutement » réservées aux personnes handicapées. Ces dernières doivent passer par les mêmes filières de recrutement que les autres salariés. »
• « Les offres d’emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal. »

4. Arguments pour la discrimination positive

Etant donné l’origine de la discrimination positive, il est intéressant de citer la justification de affirmative action par Lindon B. Johnson. Le 4 juin 1965, il a dit « Imaginons un cent mètres dans lequel l’un des deux coureurs aurait les jambes attachées. Durant le temps qu’il lui faut pour faire dix mètres, l’autre en a déjà parcouru cinquante. Comment rectifier la situation? Doit-on simplement délivrer le premier coureur et laisser la course se poursuivre, en considérant qu’il y a désormais « égalité des chances » Pourtant, l’un des coureurs a toujours quarante mètres d’avance sur l’autre. Est-ce que la solution la plus juste ne consisterait pas plutôt à permettre à celui qui était attaché de rattraper son retard? […] Ce serait là agir concrètement dans le sens de l’égalité. […] En vérité, on ne peut considérer avoir été parfaitement équitable envers une personne enchaînée si l’on se contente de la débarrasser de ses chaînes et de lui faire prendre place sur la ligne de départ […] en lui disant : « Voilà. Tu es libre de rivaliser avec les autres. Nous ne cherchons pas seulement la liberté, mais l’opportunité, pas seulement l’égalité comme un droit ou une théorie, mais l’égalité comme un fait. » On voit ici le l’argument en faveur de la discrimination positive : nous ne pouvons pas réduire les inégalités dans un délai court si on se contente de ne pas « discriminer négativement » ; il faut aller plus loin. On évoque aussi le fait que l’embauche de personnes parmi une population discriminée permet d’avoir un modèle à suivre pour les autres membres de cette population.

5. Arguments contre la discrimination positive

Les arguments principaux contre les discriminations positives sont

• Les populations bénéficiaires de discrimination positive sont encore plus stigmatisées et que cela peut représenter un « cadeau empoisonné ».
• Les organisations seraient moins performantes car elles n’auraient pas recruté les personnes les plus compétentes.
• Une discrimination reste une discrimination qu’elle soit positive ou non.

Outre ces arguments, en France il existe une autre position ancrée dans la culture française. L’article 1 de la constitution de 1958 affirme que « La France (…) assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. » Toute inégalité de traitement basée sur l’origine, mais aussi sur d’autres critères comme le sexe, telle que la discrimination positive, est difficilement réconciliable avec cette notion d’égalité républicaine. C’est aussi une des raisons pour laquelle les soi-disant statistiques ethniques sont en général rejetées en France.

6. Conclusion

Sans doute, la question la plus importante est « Est-ce que la discrimination positive marche ? Est-ce qu’elle réduit véritablement les inégalités » ? Il est compliqué de répondre pour la France car c’est un phénomène relativement récent et restreint. Cela devrait être plus aisé de tirer des conclusions aux Etats-Unis. Certains disent que les programmes d’affirmative action ont réduit les inégalités et qu’ils ont donc fonctionné correctement [2], d’autres disent que l’on a simplement stigmatisés davantage certaines populations. Ce qui est clair néanmoins est qu’aujourd’hui on a tendance à revenir sur les programmes d’affirmative action comme en témoigne la décision de la Cour Suprême du 28 juin 2007 qui a voté cinq contre quatre pour l’interdiction de la discrimination positive dans les écoles publiques. On peut aussi constater que les inégalités raciales qui existaient aux Etats-Unis quand Kennedy et Johnson ont introduit affirmative action furent très importantes et qu’il fallait peut-être passer par cela pour pouvoir élire un Président métis quarante ans plus tard.

Sans amoindrir l’importance des inégalités en France aujourd’hui, on peut se demander si la situation requiert un recours à des pratiques telles que la discrimination positive et nous pouvons aussi se poser la question de leur adéquation avec la culture française. Nous partageons néanmoins l’avis de Lindon B. Johnson lorsqu’il écrit que nous ne pouvons pas nous contenter de mettre en place des politiques de non-discrimination pour réduire les inégalités. Le cabinet de conseil McKinzey dit dans Women Matter 1 « si l’on n’attaque pas aux racines du problème, le fameux plafond de verre n’est pas prêt d’être brisé et la participation des femmes aux instances de direction au cours des trente prochaines années restera faible. » Nous devons donc agir afin de réduire les inégalités le plus rapidement possible, mais à notre avis cela veut dire que  nous devrions mettre en place des actions positive et non pas des discriminations positives qui peuvent créer autant de problèmes qu’elles en résolvent.

[1] Voir le chapitre sur les quotas pour des exemples de quotas qui ne représentent pas une discrimination positive.

[2] Par exemple, Jonathan Leonard a trouvé que les entreprises qui avait mis en place des programmes d’affirmative action avait augmenté leur taux de femmes et de minorités ethniques plus rapidement que celles qui n’avaient pas de telles programmes (Journal of Economic Perspectives- Volume 3, Number I – Winter 1989– Pages 61-75. Women and Affirmative Action.)

Tout a commencé quand j’ai reçu un mail de l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) m’invitant à participer à un petit déjeuner pour le lancement d’un laboratoire managérial avec « Team Jolokia ». Qu’était-ce donc que cela ? L’objet du mail laissait apercevoir une initiative qui sortait des sentiers battus. En lisant le mail, certaines phrases m’ont sauté aux yeux :

• « Mettre la performance individuelle au service de la performance collective. »
• « La diversité de l’équipe /de l’équipage constitue-t-elle un frein ou un levier de performance ? »
• « Team Jolokia propose de soumettre au regard de chercheurs et de praticiens, l’expérimentation managériale du vécu d’un équipage de voilier de course, volontairement recruté « divers ». »
• « Le recrutement s’est fait dans la différence sans pour autant s’appuyer sur des critères discriminatoires. »
• « Ainsi, les candidats ont été retenus soit parce qu’ils apportent une différence à l’équipe, soit parce qu’ils apportent une forte compétence nautique. »

Il s’agissait donc de recruter un équipage aussi hétéroclite que possible pour naviguer  sur un voilier d’exception lors de courses nautiques. A la lecture du mail, j’ai été tout de suite enthousiasmé par l’idée. J’ai donc assisté à ce petit-déjeuner où les deux moteurs du projet, Eric Bellion et Pierre Meisel, ont fait une présentation du Team Jolokia. Tout m’avait impressionné. J’ai particulièrement adoré l’annonce qu’ils ont publiée pour trouver le premier équipage. La voilà sur les tee-shirts du Team:

Oser être tellement hors normes était évidemment très attitrant pour quelqu’un qui a créé une société qui s’appelle Just Different. C’était la première fois depuis longtemps qu’un projet me séduisait complètement. J’ai donc décidé de proposer d’apporter un regard extérieur à l’aventure. C’est ainsi que Pierre m’a invité à passer une journée avec l’équipage à Lorient en juillet. J’ai donc eu le plaisir de passer une demi-journée sur ce magnifique bateau du Team Jolokia, le VO’60 (oui, j’ai bien dit plaisir !), et de discuter deux heures avec une partie de l’équipage, pendant lesquelles chacun a parlé ouvertement de sa vision de cette expérience. C’est suite à ces discussions que nous avons décidé d’élaborer un questionnaire pour récolter l’avis d’un maximum de membres de l’équipage sur leur vécu et leur ressenti de l’expérience particulière que représentait ce défi humain et sportif qu’ils avaient partagé.

Pour donner une idée de l’équipage, il comprend un analyste financier malvoyant, une jeune femme de petit gabarit de 21 ans,  un montagnard, un ancien champion de gymnastique aujourd’hui paraplégique, une étudiante qui n’avait jamais mis les pieds sur un bateau, un régisseur de théâtre originaire de cité parisienne, un chargé de communication aveugle, un ancien militaire accidenté au pied, un avocat d’affaire, un skipper professionnel. Vous pouvez voir une présentation de tous les équipiers ici.

Ce qui suit est une analyse du questionnaire et des discussions de juillet. 12 personnes ont répondu en tout. Le questionnaire ne comprenait que des questions ouvertes, ce qui explique que le total de certaines réponses dépasse 100% !

Quelles motivations pour faire partie des équipiers ?

Nous avons demandé ce qui avait motivé le fait d’être candidat et si ces motivations avaient changé par la suite.

Défi sportif, diversité et aventure

Les motivations initiales étaient assez mélangées. La moitié exprime clairement que le défi sportif et la compétition motivaient leur participation. Ils parlent de « naviguer sur un bateau d’exception » ou de leur « passion pour la  voile ». Etant donné les objectifs du projet, il n’est pas étonnant de voir que la diversité figure parmi les motivations premières d’une autre moitié. Quatre équipiers parlent de « vivre la diversité » : « curiosité d’un équipage différent », « confronter mes propres préjugés à la réalité  de la diversité », « se découvrir avec des personnes diverses ». Une personne va plus loin en disant vouloir « démontrer que la diversité est source de richesse ». Deux équipiers en parlent à la première personne : « tenter de découvrir les nouvelles limites imposées par mon handicap et m’aider à passer de la résignation à l’acceptation de ce handicap », « montrer que même malvoyant on pouvait faire de la voile et que j’avais dépassé cette difficulté ». Le lien entre ces deux aspects peut sans doute être résumé par le mot « aventure ». Différents équipiers parlent de l’envie de dépasser leurs limites, de participer à un projet humain, de profiter de  l’occasion unique de vivre une aventure extraordinaire.

Esprits d’équipe et de compétition renforcés

Quant à l’évolution de ces motivations, dans près de la moitié des cas (5/12), les motivations initiales des participants n’ont pas changé, mais elles se sont parfois renforcées. L’esprit d’équipe est devenu plus important pour un tiers des équipiers : « De la dimension personnelle, le défi a pris l’échelle d’une équipe et d’un but.  Je n’étais plus seulement curieuse de voir comment j’allais évoluer, mais aussi l’équipage et mon rôle au sein de l’équipage ». Pour deux personnes, qui étaient initialement venues pour le défi sportif, c’est la dimension humaine qui est devenue plus importante. Il était émouvant d’entendre l’une de ces personnes lors de notre après-midi de discussions dire à quel point l’équipe avait pris de l’importance. Mais il est intéressant de constater aussi qu’une personne qui était là pour l’aventure humaine a commencé à être de plus de plus motivée par la compétition.

Les forces et faiblesses perçues dues à la diversité

Les équipiers mentionnent plusieurs forces apportées par leur diversité :

• Chacun a quelque chose de différent à apporter,
• Il s’instaure une prise en compte naturelle des forces et faiblesses de chacun,
• La diversité contraint à établir un climat de confiance,
• L’équipe dispose de grandes capacités d’adaptation, motivation et cohésion.

Les commentaires sur le climat de confiance et la cohésion sont intéressants, car en général, on constate que les divergences présentes dans les équipes hétérogènes ont tendance à nuire à la confiance et à la cohésion. C’est là l’importance d’un autre élément souligné par plusieurs : celle d’un bon management pour que ces forces puissent s’exprimer. C’est précisément le management qui permet à la diversité de s’exprimer positivement. Car la diversité en soi ne crée pas la performance. Elle peut créer la performance quand elle est prise en compte et managée. Un équipier a parlé de Pierre et d’Eric comme de personnes fédératrices. Je pense que c’est l’un des rôles les plus importants d’un manager.

Il est intéressant de noter que les équipiers ont mentionné davantage de forces que de faiblesses. On a toutefois mentionné le fait qu’il est parfois difficile de se comprendre lorsque l’on est trop différent. C’est un désavantage dont on parle souvent, mais qui a une contrepartie positive : l’obligation d’écouter davantage et d’apporter une attention particulière à l’autre dans sa différence. Mais encore une fois, cela ne peut être positif que si l’équipe est fédérée autour d’un objectif commun. Les autres faiblesses mentionnées sont liées à la performance sportive. Une personne par exemple dit avoir le sentiment qu’ils ne pouvaient pas être les meilleurs car tout le monde n’avait pas les mêmes motivations sportives. A mon avis, cette dernière faiblesse est partagée par toutes les équipes. Il est difficile d’obtenir le même niveau de motivation de la part de l’ensemble des membres d’une équipe et c’est pour cette raison que de nombreuses entreprises travaillent sur la notion d’engagement.

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité

La plupart des équipiers avait une vision positive et plutôt nuancée de la diversité avant de s’embarquer dans cette aventure :

• « Paradoxe, il faut jongler, être différent mais pas trop pour être intégré… ou alors faire évoluer la mentalité de notre société vers plus de respect… »
• « J’ai toujours soutenu l’idée que la différence ne peut qu’enrichir une société, car elle permet à chacun de se réévaluer, de se remettre en question et ainsi de ne pas se conforter dans l’idée que l’on se fait de soi-même. »
• « Nous sommes tous bien sûr intrinsèquement différents, mais il s’agit souvent de l’existence d’univers différents, se côtoyant sans se rencontrer donc sans se connaître, et donc sans être conscients de ce que chacun peut apporter à l’autre. L’intérêt de Team Jolokia est de fabriquer un concentré de société en « forçant » ces mondes à se rencontrer alors qu’ils n’étaient pas tous a priori appelés à se croiser, et de les faire travailler ensemble dans un environnement particulièrement difficile pour arriver à un résultat performant voulu par tous. Et de montrer que c’est possible. »

L’effet de l’expérience sur leur vision de la diversité peut être résumé par le commentaire d’un équipier : « Oui, ma vision a évolué. L’effet de la diversité est beaucoup plus subtil et compliqué à la fois. » En général, la vision de la diversité a été confortée ou renforcée ou encore légèrement réorientée :

• —« Le handicap le plus « gênant » n’est pas forcément celui qui nous saute aux yeux. »
• Renforcement de la « conviction que la diversité  est un plus mais que l’on est encore dans le politiquement très correct et que cette diversité n’est que fort peu reconnue ou utilisée ».
• « La diversité non seulement n’était pas un problème, mais surtout elle est toujours source d’enrichissement. Je ne pensais pas qu’elle le serait à ce point. »
• « Le naturel fait bien les choses. »

Quelles conclusions tirer à ce stade ?

Le Team Jolokia n’en est qu’au début de ses aventures qui sont censées durer quatre années. Au moment où je rédige cet article, le deuxième équipage est en train d’être recruté. En effet, principalement pour des raisons de disponibilité (ce sont des amateurs après tout), il n’est pas possible de garder les mêmes équipiers pendant les quatre ans. Ainsi chaque année, un noyau dur restera de l‘année précédente et d’autres sont recrutés. S’il est donc trop tôt pour en tirer des conclusions définitives, nous pouvons néanmoins tirer quelques premières leçons de l’expérience du Team Jolokia.

La première concerne le management. Oui, on peut dépasser nos différences. Oui, on peut faire de nos différences une force. Mais on ne peut le faire que si les managers, ici Pierre et Eric, fédèrent l’ensemble des membres de l’équipe ou de l’équipage derrière les mêmes objectifs.

La deuxième leçon concerne le handicap. Un des équipiers a dit que le handicap n’était pas forcément là où on le pensait. On exprime ici une idée que je m’évertue à répéter sur le handicap. Nous avons tendance à nous focaliser sur les choses qu’une personne handicapée ne peut pas faire et sur les compétences d’une personne non-handicapée. Or, chacun a des choses qu’il ne sait pas faire. At chacun a des compétences. Que l’on soit handicapé ou non. A bord du Jolokia, surtout au début de l’aventure, qu’est-ce qui était plus handicapant ? Le fait d’être malvoyant ou d’avoir un problème avec ses jambes ?  Ou le fait de ne rien connaître à la voile ? J’ai clairement vu le résultat du travail en équipe entre personnes handicapées et personnes non-handicapées quand j’ai eu la chance de monter à bord en juillet. Le fait d’avoir un bras paralysé était un non-sujet. Je pense bien vivre mon handicap, mais il est toujours présent. Rares sont les moments où les gens qui me rencontrent pour la première fois en font une abstraction totale. Or, c’était le cas ce jour-là. Et je peux vous dire que c’est une sensation plus qu’agréable. En revanche, le fait d’avoir peur de la mer, de ne rien connaître à la voile, voilà ce qui est handicapant. Mais ces choses aussi peuvent être dépassées avec l’esprit d’équipe et la solidarité dont fait preuve l’équipage du Jolokia.

Pour conclure cet article, je pense qu’il peut être intéressant de prendre l’exemple du handicap et de l’extrapoler vers toute population. Comme pour les personnes handicapées, nous avons tendance à associer un certain nombre de caractéristiques à différentes populations. Ce sont des stéréotypes et des préjugés et ceux-ci peuvent, par exemple, nous empêcher d’imaginer une personne appartenant à une certaine population faire certains métiers, avoir certains comportements ou certaines compétences. Il est de notre devoir de dépasser ces stéréotypes et de nous rendre compte que ce qui compte vraiment à la fin, ce sont la motivation et les compétences d’un individu.

Pour plus d’informations sur le Team Jolokia, cliquez ici.

Composé d’un équipage “dont personne ne voudrait sur le papier”, le Team Jolokia considère la diversité comme une véritable valeur ajoutée. Les équipiers ont été recrutés en fonction de leurs compétences mais aussi en tenant compte de leurs facultés originales qui enrichissent le groupe. Le Team Jolokia est mené par un équipage hétéroclite : quinquagénaires, moins de 25 ans, femmes et hommes, handicapés ou valides, de milieux sociaux différents,… Olivier, aveugle depuis 10 ans, va donc cotoyer Pénélope 25 ans et débutante. Benoît G., originaire d’une cité de banlieue parisienne, va naviguer avec Benoît D., juriste en droit des affaires rodé à la régate. Depuis 6 mois, les naviguants ont appris à vivre et travailler ensemble, animés par un objectif commun : faire le meilleur résultat possible et montrer qu’ils sont compétitifs face aux meilleurs. Au fil des régates en Atlantique, du Tour de Belle-île au Record SNSM, les résultats s’en sont ressentis.

Pour d’autres renseignements sur le Team Jolokia , consultez www.teamjolokia.com

Pouvez-vous vous présenter ?

Je suis britannique, mais en France depuis presque 30 ans. Je suis donc un mélange de culture britannique et de culture française. Je travaille sur les sujets liés à la diversité et à la discrimination auprès des entreprises. Mon rôle est de les accompagner dans la mise en place de politiques de diversité.

Pour vous, qu’est-ce que la diversité aujourd’hui ?

Très bonne question !  Pour moi, la diversité, c’est le fait que nous sommes tous différents : nous avons un parcours différent, des compétences différentes, des limites différentes, des choses que l’on fait bien, d’autres que l’on fait moins bien.

La diversité, c’est réunir la différence de chaque individu avec les différences d’autres individus. Ainsi, le groupe peut être plus créatif et innovateur et donc plus performant.

En France, la diversité, dans le sens où on l’entend la plupart du temps, est réduite à certains critères ou certaines populations : les femmes, le handicap, l’âge, l’origine ethnique… C’est une définition trop réductrice selon moi.

Pourquoi étiez-vous à bord du Team Jolokia jeudi dernier ?

Le matin, j’ai navigué sur le VOR60 avec l’équipage en entraînement. J’ai passé une de mes premières journées à ne pas avoir peur de l’eau !

L’après-midi, nous avons échangé avec l’équipage sur l’aventure Team Jolokia ; pourquoi ils sont là, ce qu’ils en retirent, leur vision du projet, etc.

J’étais là parce que je trouve que c’est une belle aventure, vraiment passionnante. Je voulais voir ça de plus près, s’il y avait des choses à faire ensemble.

Que représente pour vous le Team Jolokia ?

D’un point de vue intellectuel, c’est un groupe de gens qui oeuvrent dans le même sens pour partager une expérience commune et vivre quelque chose de différent avec des gens différents. Ils souhaitent ainsi faire quelque chose de plus intéressant.

A un niveau plus personnel, je dirais que ce sont des gens d’une ouverture d’esprit remarquable, des gens « bien » et très humains !

Comment percevez-vous le handicap, la mixité, la différence de niveau de compétences, d’âge… au sein de l’équipage ? Sont-ils des freins à la construction de la performance ?

Je n’ai pas vu tout l’équipage, seulement 7 personnes, mais avec des différences au sein du groupe : des personnes jeunes à des gens qui ont dépassé la cinquantaine, des gens qui sont décrits classiquement comme des personnes non handicapées et des personnes plutôt handicapées, des gens qui connaissent bien la voile et d’autres qui ont connu la voile avec le Team, etc.

Est-ce que ces différences sont des freins à la performance ? De ce que j’ai observé, je dirais le contraire. J’ai l’impression que le fait que les gens soient différents, avec des points forts et des points faibles, n’est pas un frein mais quelque chose de positif. Ici,  chacun admet le fait qu’il y ait des choses qu’il arrive à faire et d‘autres non. Cela crée de la solidarité, de l’entraide entre les gens, ce qui leur permet de pouvoir aller au-delà des différences. De là commence la fameuse synergie où l’impact des individus agissant ensemble est plus grand que la somme de leurs actions prises indépendamment les unes des autres.

C’est une impression, mais est-ce la vérité ? C’est plutôt à l’équipage de le dire.

Les différences sont-elles lissées ou visibles ?

Les différences sont bien présentes : elles ne sont pas lissées, elles sont très clairement là et personne ne s’en cache. Mais ce n’est pas pour autant que ces différences sont vues comme des freins.

Alors que de manière générale, soit on nie la différence, soit on met en avant la différence pour dire “celui-là est plus fort que celui-ci”. Ici, ce n’est pas le cas : les gens acceptent qu’ils ne sont pas identiques, en termes de compétences en voile par exemple. On l’accepte parce qu’on accepte aussi que chacun ait des choses à apporter à l’autre. Ma vision est peut-être naïve. Peut-être que les gens ne sont pas complètement honnêtes quand ils parlent, mais moi je l’ai ressenti comme ça.

Quels outils de management de la diversité avez-vous observé à bord ?

Je ne sais pas si j’ai vu un management de la diversité à proprement parler. J’ai vu une prise en compte des compétences et des lacunes des uns et des autres pour que l’ensemble avance. Est-ce un management de la diversité ? Je ne suis pas persuadé que ça le soit dans le sens classique du terme. En même temps, c’est aussi ce que l’on doit faire : essayer d’appuyer les points forts de chacun et faire en sorte que chacun puisse combler les points faibles des autres. Quand une personne n’arrive pas à faire quelque chose, quelqu’un d’autre l’aide pour qu’il réussisse et la prochaine fois le fasse mieux. Il s’agit de partager les compétences des uns et des autres pour faire en sorte que cela marche le mieux possible.

Pourraient-ils être transmis à un autre type d’organisation (entreprise, collectivité…) ? Dans quelles conditions ?

On doit essayer de maximiser les compétences des uns et ne pas minimiser les lacunes des autres pour faire en sorte que chacun soit à son potentiel maximum.

Si une personne a des limites ou des contraintes, soit elle les comble elle-même, soit elle fait appel aux compétences des autres. Le but final : être plus fort que si chacun oeuvrait de manière individuelle dans son coin.

Un autre aspect intéressant : même si l’équipage n’a pas été construit sur le thème du handicap, la manière dont les gens travaillent ensemble montre clairement que le handicap n’est pas forcément ce que l’on perçoit au début. Quelqu’un qui boite ou qui a des béquilles, ce n’est pas forcément cela qui est le plus handicapant sur le bateau. On arrive à compenser ça en faisant autre chose et en faisant en sorte que cette personne ait un rôle sur le bateau qui fait que ça ne pose pas de problème. On va axer sur ses compétences plutôt que d’accentuer ses faiblesses.  Alors que, quand on parle de handicap de manière générale dans la vie de l’entreprise, on a tendance à pointer du doigt les lacunes, les limites et les choses que la personne handicapée ne peut pas faire. Très souvent, on va mettre en avant les compétences et points forts des gens qui ne sont pas handicapés et on va mettre en avant les points faibles des gens qui sont handicapés. Ici, c’est plutôt le contraire. La personne est mise dans une position dans laquelle elle peut utiliser ses compétences le mieux possible. Là, il y a des enseignements à tirer de l’action du Team.

Lorsque l’on gère un groupe, il faut toujours essayer de voir ce que chacun fait bien et moins bien – quels que soient l’âge, le handicap, le sexe, etc. Cette mise en commun permet au groupe d’être plus fort.

Selon vous, quelles sont les meilleures clés pour allier performance et diversité au sein d’une équipe (entreprise) ?

La première chose à faire : ne pas nier la diversité, dire qu’elle existe, accepter que chacun soit différent sans pointer cette différence comme quelque chose de négatif. Il faut voir les différences des uns et des autres comme des complémentarités, qui permettront à l’entreprise d’être plus forte.

C’est compliqué car la différence est souvent vue comme quelque chose de stigmatisant, dans l’entreprise et dans la vie en générale. Souvent, on n’ose pas pointer la différence car très souvent quand l’on remarque la différence de l’autre, on a tendance à juger cela négativement.

Si tu travailles dans une équipe où il y a des hommes et des femmes, il ne faut pas dire qu’il y a des hommes et des femmes mais juste des êtres humains. Et bien non, il y a bien des hommes et femmes ! Nous ne sommes pas socialisés de la même manière et cette différence permet d’avoir une complémentarité que l’on n’aurait pas eue si on travaillait avec seulement des hommes ou seulement des femmes.

Comme l’expérience de quelqu’un qui est handicapé : son expérience fait que par définition, il a une vie différente de quelqu’un qui n’est pas handicapé. Si on ne l’accepte pas, on ne peut pas tirer profit de la différence de cette personne.

Toujours accepter que l’autre soit différent est fondamental. Il ne faut pas lisser les différences : nous ne sommes pas tous pareils ! Tout le monde a sa place, on a besoin de tout le monde. Si nous sommes tous pareils, la diversité perd son sens.

Ce n’est pas parce qu’on est différent qu’il y a des gens qui sont moins bien et d’autres qui sont meilleurs : tout le monde a sa place dans l’organisation d’une entreprise. Seul, le PDG de l’entreprise ne sert à rien. Il a aussi besoin de la personne qui est tout en bas de l’organisation. On a tous quelque chose à apporter dans la construction de l’édifice, qu’est la réussite de l’entreprise.

La deuxième chose est qu’il faut accepter que personne n’est parfait, on a tous une marge de progression et chacun peut apprendre des autres, et aux autres. Des gens sont meilleurs que moi dans un domaine, c’est très bien, ils auront quelque chose à m’apporter dans ce domaine ! Et moi je serai meilleur qu’eux dans un autre domaine.

Dans une équipe, c’est important d’avoir quelqu’un de très fort dans un domaine, ce qui permet aux autres d’apprendre. En même temps, il doit accepter que quelqu’un, même s’il n’est pas expert du domaine, puisse regarder ça avec un oeil neuf et peut-être apporter une autre vision. Nous faisons des choses qui nous semblent évidentes et sans nous poser de question parce qu’on les maîtrise. On a parfois besoin de regards extérieurs, d’un regard complètement naïf : cela permet à l’équipe de se remettre en question.

Les résultats sont sans appel. 78% des répondant-e-s disent qu’il faut conserver cette journée.

On pourrait penser que les réponses des hommes et des femmes à cette question soient très différentes, mais non. 79% des femmes ont dit oui. Et 76% des hommes.

L’âge, en revanche, a un effet plus marqué. Seulement 71 % des 26-35 ans veulent conserver la journée, contre 80% des 36-45 ans, 77%  des 46-55 ans et 88% des plus de 56 ans. Pourquoi ? Peut-être parce que les jeunes n’ont pas encore été confronté-e-s à la réalité, contrairement à leurs aîné-e-s. Ou peut-être est-ce une génération, cette célèbre Génération Y, qui ne veut pas stigmatiser les femmes, qui considère que les femmes n’ont pas besoin d’être aidées. Quant aux plus seniors, la raison se trouve peut-être dans leur jeunesse. Ils ont grandi à une époque où les inégalités étaient sans doute plus importantes qu’aujourd’hui et où il était encore plus nécessaire d’utiliser tous les moyens pour lutter contre ces inégalités.

Mais qu’est-ce qui motive le choix des gens ? Les deux graphiques ci-dessous montrent tous les résultats. Les « oui » mettent en avant à 70% le fait que « Encore aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes n’existe pas ». Ce qui est intéressant est que la réponse qui a récolté le plus de réponses parmi les « non » est « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » (76% des réponses.) Et ils n’étaient que 4 à dire que « Aujourd’hui, l’égalité entre femmes et hommes existe bel et bien. » Cela veut dire que même parmi les  « non », l’immense majorité pense que les inégalités continuent d’exister.

C’est au niveau des motivations que nous avons constaté une différence dans les réponses entre les hommes et les femmes. Parmi les « oui », davantage d’hommes pensent que cette journée peut faire évoluer les mentalités (54% contre 34%). 38% des femmes estiment que cela envoie un message de soutien aux femmes alors que seulement 30% des hommes pensent la même chose. Et enfin, les hommes sont beaucoup plus nombreux à penser que cela envoie un message de vigilance aux hommes (27% contre 16%). Parmi les « non » la grande différence se trouve dans la réponse « Une journée ne suffit pas. Il faut travailler sur ce sujet tous les jours. » 88% des femmes considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes devrait être une préoccupation quotidienne alors que « seulement » 55% des hommes le disent.

La société Orange est arrivée à la même conclusion. Elle a donc créé une communauté sur son réseau social qui s’appelle… 364 ! Les collaborateurs seront invités à publier une pensée positive en faveur de l’égalité professionnelle, sous forme de haïku (un petit poème bref). Orange espère ainsi en récolter au moins 364 pour en publier un chaque jour.

Voilà un beau moyen de faire en sorte qu’on pense à l’égalité des chances tous les jours. Et si on y pense tous les jours, peut-être finira-t-on par créer cette égalité qui nous paraît tellement normale et qui pourtant nous échappe.

Pete Stone & Patrick Scharnitzky

Charles Gardou est

• Anthropologue (anthropologie culturelle et anthropologie des situations de handicap)
• Professeur à l’Université Lumière Lyon 2
• Membre de l’Observatoire National sur la Formation, la Recherche et l’Innovation sur le Handicap (ONFRIH)
• Auteur de nombreux ouvrages, parmi lesquels : Le Handicap au risque des cultures. Variations anthropologiques (2011) ; Fragments sur le handicap et la vulnérabilité (rééd. 2010) ; Pascal, Frida Kahlo et les autres… Ou quand la vulnérabilité devient force (2009) ; Le handicap par ceux qui le vivent (2009)

Bonne lecture et n’hésitez pas à laisser des commentaires.

Pete Stone

Discours de Charles Gardou

C’est un plaisir d’être parmi vous, ici à Aix-en-Provence, à l’occasion de ce 34^ème congrès national de la FISAF. Permettez-moi d’adresser des remerciements particuliers à Maurice Beccari pour la fidèle confiance dont témoigne son invitation. Lui qui m’a également demandé de présider le jury du Prix national « Voir avec les Mains ». Je remercie également Jean-Louis Bonnet, présidente de la FISAF, de même que Danièle Narcam et toutes celles ou ceux qui ont préparé cet événement aixois.

Au terme de ces journées de travail sur le droit à la formation ou au travail et sur l’adaptation des dispositifs ou parcours, on m’a invité à vous proposer une réflexion, plus globale, d’ordre à la fois anthropologique et philosophique. Dans l’esprit de ce congrès, qui ambitionne d’aller de l’idée de droit à sa concrétisation, j’interrogerai nos conceptions culturelles du handicap, à partir de sa réalité objective autour de nous et dans le monde.

Mon propos se nourrit de la pensée des Lumières, ce mouvement philosophique, qui a traversé l’Europe au 18^ème siècle, plus particulièrement d’Emmanuel Kant et de sa devise des Lumières : « Aie le courage de te servir de ton propre entendement », de penser par toi-même, en t’affranchissant des fausses croyances, des préjugés et autres conditionnements.

Le siècle des Lumières s’est préoccupé, entre autre, vous le savez, des enfants affectés de déficience sensorielle. Diderot a alors décisivement contribué à leur réhabilitation et à leur éducation, en publiant, en 1749, sa Lettre sur les aveugles à l’usage de ceux qui voient et, deux ans plus tard, la Lettre sur les sourds et muets à l’usage de ceux qui entendent et qui parlent. C’est dans ce sillage que se sont inscrits l’Abbé de l’Epée et Valentin Haüy, avant Louis Braille. A leurs yeux, la différence n’était en rien une infériorité, encore moins une raison d’abandon éducatif ou de rejet : elle représentait un défi à relever, faisant obligation de dépassement et d’adaptation.

Cette référence aux Lumières et aux idées fondamentales qu’elles portent n’est donc pas liée au dogme qu’elles seraient devenues mais à ce qui a été lumineux en elles : leur capacité à s’élever contre tous les dogmes, leur invitation à penser, à penser autrement.

Dans le champ qui nous préoccupe, les Lumières invitent à concevoir le handicap comme ce qui mérite d’être autrement pensé et, simultanément, de recevoir sa dignité de la pensée. De donner lieu à une déconstruction, au sens que donnait Jacques Derrida à ce concept.

Cette idée de déconstruction est, de mon point de vue, à placer au centre de la réflexion sur le handicap. Il ne s’agit pas de détruire quoi que ce soit : déconstruire, n’est pas détruire. Ce n’est pas une démarche négative, mais l’analyse de quelque chose que l’on tient pour construit et que l’on veut dé-cristalliser. Quelque chose dont on interroge le caractère prétendument naturel : une tradition, une institution, un dispositif, une culture.

Penser- les Lumières en témoignent- c’est prendre conscience de la réalité, la prendre en compte telle qu’elle est, non telle qu’on l’imagine. Penser n’est pas courtiser, séduire, faire preuve de complaisance face à la doxa. Je songe ici aux mots de Gaston Bachelard : « Le réel, disait-il, n’est jamais ce que nous pourrions croire, il est toujours ce que nous aurions dû penser ».

A cet égard, rappelons que le handicap touche un milliard d’habitants sur les 7 milliards que compte aujourd’hui notre planète. C’est ce qu’indique le premier Rapport mondial sur le handicap, rendu public à New York le 9 juin 2011 par l’Organisation mondiale de la santé et la Banque mondiale. Si l’on inclut les membres des familles (parents, fratries, conjoints), quotidiennement impliqués, plus d’un tiers des habitants de la planète se trouve donc touché de façon directe ou indirecte.

Ce chiffre va croissant avec l’essor démographique mondial (3 milliards d’habitants en 1960 ; 4,5 en 1980 ; 6 en 2000), les  progrès médicaux, l’amélioration des soins néonataux et l’allongement de l’espérance de vie. Mais aussi à cause des conflits armés (lorsqu’un enfant est tué, 3 sont blessés et handicapés) et des mines terrestres ; de l’expansion de la pauvreté, dont le handicap est à la fois facteur et le produit ; du VIH/Sida, du travail des enfants, la malnutrition et de la toxicomanie ; des accidents et problèmes liés à l’environnement. De récentes catastrophes d’origine naturelle ou humaine, entre autres celle du Japon, et le séisme du 12 janvier 2010 en Haïti, où près de 200 000 personnes supplémentaires vivent désormais le handicap au quotidien, ont fait prendre conscience de la détresse des plus vulnérables dans de telles situations.

Or, face à cette expression de la diversité et de la fragilité humaines, dans quelle mesure sommes-nous encore, femmes et hommes des Lumières, dans la « défaillance », éloignés d’une pensée, voulue comme lumière ? En quoi avons-nous encore à nous affranchir d’obscurantismes persistants : ignorances, superstitions, représentations collectives figées et autres habits de l’hétéronomie, que dénonçait Kant dans sa Critique de la faculté de juger.

Au-delà de la réalité qu’elles nous donnent à voir, les données objectives issues du premier Rapport mondial sur le handicap, nous disent que, ici et ailleurs, à des degrés divers, tout se passe comme si nous demeurions dans la prison de constructions culturelles intériorisées dès la prime enfance, de mythes, de peurs chimériques, de fantasmes, dépourvus de la capacité à sentir autrement et à admettre la vie multiforme autour de nous.

Notre société se trouve animée par deux mouvements divergents : d’un côté, une fièvre de modernité et d’avenir, comme dans le secteur des sciences, des techniques et de la communication ; de l’autre, des formes d’archaïsme s’agissant du regard porté sur nos pairs en situation de handicap. Nous traitons, peut-être inconsciemment, le problème du handicap avec certaines des représentations qui ont précédé les Lumières. C’est pourquoi nous peinons à sortir cette question des impasses dans lesquelles elle s’enlise.

Dans notre paysage culturel, et certainement à cause d’une tradition caritative prégnante, persiste une difficulté à concevoir que les réponses nécessaires relèvent du droit, non d’un devoir compassionnel ; que la compréhension du handicap et de ses retentissements relève moins de l’émotion ou de la bonne conscience que de l’intelligence et des droits humains. On retrouve ici le thème central de ce colloque : faire du droit pour tous et pour chacun une réalité.

On se heurte également à une sacralisation du caractère rationnel de l’homme, d’où il tirerait l’essentiel de sa dignité. Cette dignité ne serait liée qu’à une forme d’intelligence opérative ou de pensée instrumentale : c’était la thèse de Platon, d’Aristote ou encore de Saint Augustin. Et, bien plus tard, celle de Descartes : « La raison est la seule chose qui nous rend humain et nous distingue des bêtes ». Au nom de cette toute-puissance de la raison, fut-elle illusoire, de l’euphorie du pouvoir face à la nature dominée, on sacralise l’apparence jusqu’à l’obsession d’une perfection correspondant aux critères véhiculés par l’imaginaire social. Il en découle un étiolement du lien entre citoyens et une dissolution de la communauté.

Ceux que le handicap rend plus vulnérables sont les premiers à en subir les ondes de choc. En un monde de compétition, de concurrence, un monde qui va vite, qui ne laisse plus le temps, les voilà sommés de devenir les entrepreneurs de leur propre vie. De prouver qu’ils peuvent entrer dans la logique de la loi du plus fort, du combat pour exister, même si celui-ci est truqué par les asymétries et les injustices.

S’ils n’y parviennent pas, certaines approches, concevant le handicap comme seul attribut de la personne, amènent à les indexer, à classer à partir du diagnostic médical initial (cécité, surdité, trisomie 21, autisme, etc), niant la singularité de chacun, ses désirs et besoins spécifiques. Ce processus de mise en catégorie ajoute à leur stigmatisation. Il engendre une logique de placement institutionnel, une sorte de « prêt-à-porter » (une déficience = une structure, un lieu prédéterminé), quand il conviendrait de penser en termes de trajectoire en mouvement, de « sur-mesure ». Cette mise  en catégorie, cet étiquetage, qui méconnaissent que « toute détermination est négation », comme l’affirmait déjà Spinoza, constituent une entrave au développement et à l’accès aux dispositions et dispositifs de droit commun. Ils induisent  des mises à l’écart et empêchent une réelle égalité de traitement entre tous.

Souvenons-nous des paroles de Louise Arbour, Commissaire aux Droits de l’Homme de l’Organisation  mondiale des Nations Unies : « Le système actuel des Droits de l’Homme était censé protéger et promouvoir les droits des personnes handicapées mais les normes et mécanismes en place n’ont pas réussi à fournir une protection adéquate dans ce cas particulier». C’était au moment où l’Assemblée Générale des Nations Unies s’apprêtait à adopter la Convention Internationale relative aux droits des personnes handicapées[1], afin de remédier à une sorte d’état d’urgence.

Car, en dépit  de divers instruments, textes, règles nationaux ou internationaux, engagements, les personnes en situation de handicap continuent, à des degrés divers, à  faire l’objet de violations de leurs droits dans toutes les parties du monde. Elles sont exposées à des formes multiples et aggravées de discrimination ; à des risques plus élevés de violences directes ou indirectes,  d’atteintes à leur intégrité physique et d’abus ;  de maltraitances actives ou passives ; de traitements dégradants; d’abandon ou de défaut de soins ; d’immixtions arbitraires ou illégales dans leur vie privée, leur famille ou leur domicile.

De même, elles sont souvent privées de la liberté de choisir leur lieu de vie et les personnes qui les entourent ; de l’exercice de leurs droits politiques sur la base de l’égalité avec les autres ; du droit, à partir de l’âge nubile, de fonder une famille et de conserver leur fertilité, en bénéficiant éventuellement d’une aide appropriée dans l’exercice de leurs responsabilités parentales.

Selon les données du Rapport mondial sur le handicap, la plupart des personnes concernées rencontrent des obstacles à tout moment de leur existence et environ 1/5 des personnes d’entre elles connaissent de très graves difficultés dans leur vie quotidienne. Peu de pays ont mis en œuvre des dispositifs ajustés à leurs besoins spécifiques : manque de services de santé (y compris la santé sexuelle et génésique) et de réadaptation, obstacles à l’accès à l’Ecole et aux lieux professionnels ou culturels, aux moyens de transport, aux technologies de la communication.

De ce fait, les personnes en situation de handicap sont en moins bonne santé que les autres : refus de soins, inadaptation des compétences des agents de santé,  risques supplémentaires de confrontation à des dépenses excédant leurs possibilités. Les enfants ont des chances restreintes de bénéficier d’une scolarisation répondant à leurs besoins et les adultes ont des opportunités professionnelles plus limitées : si l’on se tourne vers les pays de l’OCDE, leur taux d’emploi n’excède pas 44%, alors que celui des autres atteint 75%. En France, 83% ont un niveau inférieur ou égal à un brevet d’études professionnelles. De fait, elles vivent majoritairement en-dessous du seuil la pauvreté.Ce cercle vicieux handicap/pauvreté/maltraitance/discrimination n’est pas moins qu’une forme d’indignité et de cruauté. Il révèle, comme le disait Michel Foucault, « la manière dont les sociétés se débarrassent, non pas de leurs morts, mais de leurs vivants ».

C’est en prenant en compte sans esquive ces réalités –irréductibles à des chiffres- que nous pourrons procéder à une sorte d’inversion, de réinvention, de notre ordre social et culturel, que nous pourrons réinterroger la manière dont nous concevons et conduisons notre action, entre autre dans le domaine de la vie professionnelle.

Entre autres inclinations culturelles qui nous empêchent de parvenir, au-delà d’une théorie, à une praxis des droits de l’homme, il en est une autre : nous avons des difficultés à admettre que le handicap est à concevoir sur fond de culture, sans pour autant nier, de façon chimérique, la réalité de la déficience. Il s’agit de reconnaître qu’une situation de handicap procède à la fois des conséquences d’une déficience avérée et de facteurs liés à la texture d’un milieu de vie. Car si l’on ne peut faire disparaître les maladies, les troubles, les lésions ou traumatismes, et autres dysfonctionnements du corps ou de l’esprit, il est possible d’en atténuer les ondes de choc, d’améliorer les conditions de vie de ceux qui en sont affectés. Nous oublions volontiers ce que Jérôme Bruner a lumineusement établi : l’homme est unique par son développement qui dépend, non exclusivement de l’histoire reflétée dans ses gènes ou ses chromosomes, mais aussi de l’histoire reflétée de sa culture. Or, ce milieu de vie n’est pas un donné mais un construit, tramé d’éléments sociaux et relationnels, pouvant faciliter ou, à l’inverse, inhiber les activités et la participation. Il s’ensuit que nous pouvons et devons agir sur lui, le modifier, le « travailler », faire tomber les barrières environnementales, pour atténuer les effets de la déficience objective.

Nous restons enclins à dénier, par ignorance ou par confort, l’impact du milieu ; à penser les personnes en situation de handicap, à partir de ce qui leur manque, de leurs lacunes, de leurs carences. Toujours les mêmes ressorts à l’œuvre : on réduit la personne à quelques éléments négatifs. Un peu comme si l’on ne voyait d’une aquarelle que les touches sombres ; comme si l’on isolait, pour les observer à part, les seules pièces moins claires d’un puzzle.  Cette polarisation sur les inaptitudes annihile l’envie de se mettre en mouvement, de se projeter ; elle écrase sous un sentiment de néant. Elle génère la coupure des personnes concernées avec la cité,  leur enfermement dans le pathos, leur mise sous tutelle économique et, souvent, leur maintien dans un statut de mineur à vie.

Se perpétue simultanément la croyance en une incapacité globale et une fixité, qui seraient irrémédiablement liées  au handicap. Une lecture en négatif tend ainsi à faire disparaître la personne derrière son handicap. On sait, par exemple,  comment Aristote, en son temps, avait assimilé la privation d’audition à l’absence d’entendement : une croyance qui a traversé les siècles.

Redisons-le, le handicap ne constitue ni une exception, ni une « dérogation à la règle ». Immanent à ce que Montaigne appelait « l’humaine condition », il est l’une des multiples expressions de la diversité et de la fragilité universelles. Tout être humain, portant en lui une parcelle du destin commun, est susceptible d’être affecté d’un dysfonctionnement, d’une carence, d’une perte d’une fonction organique ou d’une structure anatomique, dont peut résulter une situation de handicap. Entre le landau de l’enfance et le déambulateur du grand âge, chacun doit apprendre, sous toutes les latitudes, à vivre avec sa chétivité constitutive et les servitudes afférentes. Dans les pays où l’espérance de vie excède 70 ans, une personne passe ainsi en moyenne 8 années de sa vie en situation de handicap, que celle-ci soit consécutive à une déficience physique, sensorielle ou liée à un trouble mental, cognitif ou psychique, d’ordre congénital ou acquis.

Parmi les caractères marquants de notre culture -elle est loin d’être la seule- demeure pourtant un penchant à insulariser la question du handicap. Aux spécialistes et autres spécialisés  de s’en saisir, en lien avec les militants de la cause. Comme si le handicap relevait de l’extraordinaire, au lieu de le prendre en compte dans l’ordinaire, chaque fois que l’on pense l’homme et ses droits, que l’on éduque ou forme, que l’on élabore des règles et lois, que l’on conçoit l’habitabilité sociale ou que l’on aménage les espaces citoyens.

On est tenté d’installer dans des « ailleurs » ceux qui en sont affectés. Parce qu’on les imagine bizarres, on tend à les mettre en périphérie. Les « bizarres », ce sont  ces silhouettes floues, souvent lointaines et étrangères, identifiées à leur syndrome : celui de Down, de Guillain-Barré, de Kanner ou d’Asperger, de Prader-Willi, de Rett, de Tourette, de Williams, etc. Ce sont ces enfants, adolescents, adultes réduits à un sigle ou assimilés à une institution et autres centres excentrés. Ce sont tous ceux qui se trouvent réduits à leur fauteuil roulant, à leur canne blanche ou leur prothèse. On en vient parfois à les désincarner, à les désaffectiver, à ne plus les penser enfants, femmes, hommes : êtres vivant, sentant, pensant, dans des flux de désir, de projet, de passion, de volonté.

On les voue alors à une sorte de huis clos: voilà notre handicap. C’est une carence de notre société, mais c’est plus encore le signe de ses carences.

Irréductibles à leur déficience et au seul signifiant qui les désigne comme « handicapés», ils ne font pourtant que mettre au grand jour des universaux anthropologiques: l’homme dans sa société, sa culture, son monde ; face à lui-même et à « ses autres », l’infinie diversité de l’humain, sa polyphonie, son impermanence, sa vulnérabilité essentielle.

Ce qui caractérise le handicap, c’est bien cette signification d’universalité : parce qu’il porte en lui la forme entière de l’humaine condition, il ne laisse rien de côté. C’est un miroir grossissant, une amplification des grandes inquiétudes humaines.

La vulnérabilité est à la  racine, au centre, au plus intime de tout être et de toute existence.

Il est impossible d’approcher et de comprendre la réalité existentielle que constitue le handicap, sans l’inscrire dans la chaîne culturelle universelle, sans le replacer dans « l’ordinaire ». Aussi ne convient-il donc plus de penser et d’agir en termes spécifiques pour des groupes tenus pour spécifiques, mais de s’appliquer à rendre plus confortable, à humaniser pour tous, à partir du principe universel d’accessibilité et de qualité de vie. Voilà ce qu’il importe de  conscientiser : « Nous sommes faits pour vivre ensemble : ce qui est facilitant pour les uns est bénéfique pour les autres». Qu’ils soient architecturaux, sociaux, pédagogiques, les plans inclinés sont universellement profitables.

Le recours actuel à des expressions, comme société inclusive, école inclusive, milieux professionnels inclusifs traduit un double refus. Le refus d’une société, d’une école, d’un univers professionnel, de lieux de culture, de sport, de loisirs, dont les seuls bien-portants se penseraient propriétaires, pour en faire leurs « privilèges exclusifs »-selon les mots de Montesquieu- ou leurs « plaisirs exclusifs » -selon ceux de Rousseau. Le refus aussi de la mise à l’écart, dans des ailleurs improbables, de ceux que l’on juge gênants, étrangers, incompatibles. Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

On le voit, nous avons à nous départir de représentations figées pour penser autrement cette réalité humaine que l’on appelle handicap  et apprendre à composer avec elle. Cela interroge notre « forme culturelle ». Plus : cela invite à se refaire une culture, en travaillant au déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques. Plus précisément, nous avons à passer :Nos organisations sociales sont appelées à se faire plus flexible et à modifier leur fonctionnement. Ce qui prime est l’action sur le contexte, afin de signifier, de manière concrète, à chacun : « Ce qui fait ton unicité (ton appartenance culturelle, ton identité sexuelle, tes potentialités, tes difficultés, etc.) ne peut te priver de ton droit d’accès au patrimoine commun, à tous les biens sociaux : éducation, travail, loisirs… Ils ne sont l’exclusivité de personne ».

• De représentations colonisées par les préjugés à une pensée libérée des peurs ancestrales. La question du handicap est susceptible de faire perdre la raison aux esprits apparemment les mieux armés mais obscurcis par des croyances déposées dans l’inconscient collectif, plus opérantes que les constats objectifs. Il nous reste à détruire ce qui niche en nous d’archaïque.
• De l’affirmation des droits à leur effectivité inconditionnelle. Les traités sur les droits de l’Homme, censés garantir les droits fondamentaux et l’égalité des chances pour tous, ne sont que trop rarement effectifs. Les personnes en situation de handicap, dont la citoyenneté se trouve souvent amputée, désirent échapper aussi au format que leur offre « charitablement » la société. Les empêchements à leur autonomie individuelle et à la liberté de faire leurs propres choix doivent être levés.
• Du handicap comme seul attribut de la personne au handicap comme situation. Sans nier, de façon chimérique, la réalité des déficiences, nous pouvons agir sur l’environnement, supprimer des obstacles et inventer des facilitateurs.
• Des ruptures à la continuité de l’action. La manière dont notre société conçoit et conduit son action en faveur des personnes en situation de handicap  apparaît comme une chaîne brisée. Il est nécessaire d’assurer un continuum entre les différents domaines d’une existence : accessibilité, autonomie et citoyenneté ; santé, éthique et déontologie ; vie affective,  familiale, et sexuelle ; accueil de la petite enfance, scolarisation et formation ; vie professionnelle ; art et culture ; sport et loisirs.
• D’une conception normative et catégorisante à une acceptation du foisonnement des formes de la vie. Il n’y a que des existences singulières ; pas d’ « être handicapé » : seulement des êtres multiples, inassimilables les uns aux autres et irréductibles à un seul signifiant.  C’est en ôtant le bandeau de la norme et de la catégorisation que nous pouvons mesurer l’infinité des allures de la vie.
• De territoires protégés à un monde commun. Trop fréquemment coupées du continent des autres, les personnes en situation de handicap vivent en quelque sorte une expérience insulaire. Le temps est venu d’abolir les frontières qui créent et maintiennent des univers séparés.
• D’une société exclusive à une société inclusive. Nos biens sociaux ne sont aucunement la propriété privée de quelques-uns mais un patrimoine indivis. Nous avons à abolir les derniers privilèges d’une normalité conçue et vécue comme souveraine.

• De la focalisation sur les manques à la valorisation des potentiels. La personne n’est pas seulement prisonnière de ses propres limites mais de celles que les autres lui fixent : de la non reconnaissance de ses ressources et talents, de ses possibilités d’activité et de réalisation, de sa sensibilité et de sa créativité ; de sa disqualification  qui s’ensuit. Sous les difficultés apparentes, il y a toujours une étincelle à apercevoir, à entretenir et à faire grandir.
• De la réduction de la personne à ses besoins à la reconnaissance de ses désirs. Comme tout autre, les personnes en situation de handicap sont des êtres désirants et souffrants, et non uniquement des êtres de  « besoins spécifiques ». On ne saurait occulter leurs aspirations et leurs peurs, leurs goûts et leurs amours, leurs idéaux et leurs rêves.
• Des palliatifs et autres pis-allers à l’excellence. Il s’agit de compenser, d’adapter, d’aménager en visant l’excellence ; de concevoir du sur-mesure, non du prêt-à-porter. Il nous appartient d’édifier des  plans inclinés éducatifs, professionnels, sociaux ; de proposer des trajectoires ouvertes, non des « placements »  fermés.
• De la prise en charge à la prise en compte. Le pire que peut vivre un être humain est d’être dépossédé de lui-même par les autres et  considéré comme une charge, un fardeau, une lourdeur : corpus inutilis. D’être réduit à un rôle de « patient ». Accompagner une personne plus vulnérable, c’est au contraire cheminer à ses côtés, en prenant en compte la moindre expression de son autonomie. Ni l’inféoder, ni l’assimiler mais lui laisser le droit à l’intime, à la  liberté, à l’insoumission.
• De la marginalité à une place pour chacun dans l’ensemble social. Le handicap pose crûment le problème de la place : ambiguïté de la place, absence de place, perte de la place. Il nous faut consentir à abandonner nos positions impérialistes, qui n’ont pas lieu d’être, pour admettre que nos destins sont intriqués et que toute personne a sa place.
• De la destitution de la parole à la reconnaissance de sa valeur irremplaçable. La parole des personnes en situation de handicap, par son « séjour » au tréfonds de leur expérience  quotidienne, véhicule un « sang » et un sens singuliers. Faute de savoir l’entendre, nous pouvons savoir ce qu’elles « ont » en méconnaissant ce qu’elles « sont ». Jamais, où que ce soit, nous n’avons donc le droit d’ignorer leur voix et leur expertise dans les décisions relatives à ce qui est « bon pour elles ».
• De l’émotionnel à l’accès à la connaissance. Le manque de savoirs semble en ce domaine la chose la mieux partagée. Or, pour agir sur la culture et faire advenir une société inclusive, il n’existe pas d’œuvre plus utile que celle de transmettre des savoirs et des compétences. Il est indispensable d’éduquer, d’informer, de former pour renouveler le regard, les questionnements, les conceptions, les pratiques ; pour se délivrer des idées reçues.
• Des mots-frontières à des termes-liens. Il est des vocables qui signifient la supériorité et la valorisation des uns, l’infériorisation et le  discrédit des autres. Certains mots maintiennent en périphérie, d’autres relient. Nous avons besoin de termes communs pour tisser des liens, pour nous aider à être, vivre et devenir ensemble. Ne parlons plus d’intégration scolaire, professionnelle ou sociale comme si l’on devait incorporer des éléments ne procédant pas d’un ensemble commun.
• De la particularisation du handicap à sa prise en compte collective. Par peur d’affronter une réalité humaine qui nous concerne tous, on particularise la question du handicap, on la laisse entre les mains de ceux qui sont directement concernés ou bien on la relègue en coulisses. Or, parce qu’il n’est qu’un des aspects spécifiques des problèmes généraux de notre humanité, le handicap  constitue un défi à relever ensemble.
• D’une culture qui sacralise la puissance à une société perméable à la vulnérabilité. A l’heure où l’on se berce d’illusions et d’artifices sur le monde qui tourne autour de nous, nous tendons à fuir les miroirs qui réfléchissent nos fragilités et nous conduisent à redéfinir notre vie commune.  C’est pourtant la force et le volontarisme de notre société qui doivent répondre aux diverses expressions de la vulnérabilité.
• Des paroles aux actes. La loi proclame : « Vous êtes comme les autres ». Et les personnes en situation de handicap de rétorquer : «Si nous sommes comme les autres, pourquoi faut-il des quotas, des règles et des législations particularistes…». Elles ressentent le légitime besoin d’une  mise en cohérence des principes, des discours et des actes ; la nécessité de passer du diagnostic au traitement, le problème n’étant pas résolu parce qu’il apparaît gravé dans le marbre de la loi.

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C’est au prix de ce questionnement culturel et de ce déplacement du centre de gravité de nos conceptions et de nos pratiques que nous parviendrons à réduire le nombre des « personnes empêchées », à cause de leur handicap, d’apprendre, de faire œuvre, de créer, de se réaliser. En somme, de bénéficier, sur la base de l’égalité avec les autres, de la reconnaissance et de l’exercice de tous les droits de l’homme et des libertés fondamentales. La situation exige des « sauts créatifs », des audaces, des utopies qui ne sont que des « vérités prématurées », disaient, chacun à leur façon, Lamartine et Victor Hugo.

[1] Elle a été signée par la France le 30 mars 2007 et ratifiée, avec son protocole facultatif, le 1^er avril 2010 (Décret n° 2010-356 du 1^er avril 2010 portant publication de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (ensemble un protocole facultatif), signée à New York le 30 mars 2007, publié au JORF n°0079 du 3 avril 2010, page 6501, texte n° 16)

L’image des personnes handicapées évolue, même si cette évolution reste lente. La belle publicité pour le parfum Amen avec Oscar Pistorius est intéressante à cet égard car elle contribue à faire évoluer notre vision de la beauté et accepter qu’on peut être à la fois handicapé et beau et sexy. Si vous ne connaissez pas ce spot, vous pouvez le voir ici .

Grâce en partie à Pistorius, ces Jeux Paralympiques ont sans doute été les plus médiatisés, mais ont-ils contribué à faire évoluer les mentalités ? Lord Coe (Seb pour ceux qui se souviennent des batailles de demi-fond avec Steve Ovett au début des années 80) a dit « I don’t think they will ever see disability in the same way again. » (« Je pense que le regard sur le handicap sera différent désormais. »). Il n’a pas tort. Mais je pense qu’il n’a pas entièrement raison. Les participants à ces jeux ont souvent été présentés comme des surhommes, comme en témoigne le film magnifique de Channel 4. Ils sont en effet surhumains. Mais ils ne le sont pas parce qu’ils sont handicapés. Ils le sont car ce sont des athlètes de haut niveau, de la même manière qu’Usain Bolt est surhumain par rapport au commun des mortels des personnes non-handicapées.

C’est bien, très bien même, de changer le regard sur les athlètes handicapés. Mais, il faut aussi changer le regard sur la personne handicapée « normale », celle qui postule pour travailler avec nous, celle qu’on croise au supermarché. Non, elle n’est pas un surhomme (surfemme ?*). C’est ça le véritable message important. Une personne handicapée « normale » n’est pas plus Oscar Pistorius qu’une personne non-handicapée « normale » n’est Usain Bolt. Nous avons tous nos limites, qu’on soit handicapé ou non. Nous ne pouvons pas tous devenir un athlète de haut niveau ; nous ne pouvons pas tous devenir PDG d’une grande entreprise. Mais nous pouvons tous nous surpasser. C’est cela qui nous rassemble. C’est en ça que nous ne sommes pas si différents. Nous sommes tous différents, handicapé ou non. Nous avons tous des limites, handicapé ou non. Nous avons tous des compétences, handicapé ou non. Nous pouvons tous contribuer à la réussite d’une équipe, d’une entreprise, handicapé ou non.

Vous aurez remarqué que j’ai soigneusement évité dans cet article d’utiliser un mot que nous avons entendu tous les jours depuis 15 jours. C’est le mot « valide ». Si vous ne savez pas pourquoi je déteste ce mot, vous n’avez pas lu mon article sur le sujet. Vous pouvez le trouver ici.

* J’ai regardé dans le Robert, et « surfemme » n’existe pas. Et pourtant j’en connais…