Zu Deutsch: Anker-Effekt. Lassen Sie mich den anhand eines Beispiels demonstrieren, mithilfe der Frage:

In welchem Alter starb Mahatma Gandhi?

Ich gehe mal davon aus, dass die meisten von Ihnen den Asketen und Revolutionär Mahatma, oder genauer: Mohandas Karamchand Gandhi kennen. Allerdings würde ich einen Teil von Ihnen fragen:

Starb Gandhi vor oder nach seinem 9. Lebensjahr?

Die zweite Hälfte indes würde ich fragen:

Starb Gandhi vor oder nach seinem 140. Lebensjahr?

Selbst wenn Sie nicht wissen wie alt Gandhi wirklich wurde (er starb im Alter von 78 Jahren bei einem Attentat), sind die Fragen offensichtlich ziemlich idiotisch. Denn erstens wird ein Revolutionär älter als 9 Jahre geworden sein, und umgekehrt sind nur wenige Menschen 140 Jahre alt geworden (Methusalem vielleicht). Also was sollen diese Fragen?

Und genau an der Stelle kommt der Anchor-Effekt ins Spiel..

Fritz Strack und Thomas Mussweiler haben den mit dieser und anderen Fragen untersucht (Explaining the enigmatic anchoring effect: Mechanisms of selective accessibility). Und wenn man die Probanden anschließend fragt, was sie glauben, wie alt Gandhi nun wirklich wurde, dann antworten sie so:

• Die erste Gruppe (älter als 9?) schätzt das Alter im Schnitt auf 50 Jahre.
• Die zweite Gruppe (jünger als 140?) schätzt das Alter im Schnitt auf 67 Jahre.

Beides falsch – aber ein enormer Unterschied! Voilà, der Anchor-Effekt. Mit einer simplen (und dämlichen) Frage, verändert sich unsere gesamte Einschätzung, ja sogar das Gefühl für einen Wert.

Unser Gehirn sucht nach Fixpunkten

Vom Verhaltensökonomen Dan Ariely wiederum stammt das folgende Experiment: Er versteigerte Weinflaschen. Zuvor allerdings ließ er seine Probanden die letzten beiden Ziffern ihrer Sozialversicherungsnummer auf einen Zettel schreiben und fragte sie, ob Sie bereit wären, den Wein zu diesem Preis zu kaufen. Man sollte meinen, dass dieser völlig willkürliche Preis keinerlei Effekte hat.

Hatte er aber: Studenten mit einer kleinen Endziffer waren bereit im Schnitt 8,64 Dollar für den Rebsaft zu bezahlen, wer hingegen zuvor eine große Zahl notiert hatte, gab für den Wein im Schnitt 27,91 Dollar aus.

Um den Wert einer Sache bemessen zu können, sucht unser Gehirn nach Vergleichswerten. Findet es diese nicht, reicht ihm zur Not auch eine völlig aus der Luft gegriffene Zahl als Bezugspunkt.

Dass das so ist, bewiesen auch die Psychologen Clayton R. Critcher und Thomas Gilovich: Gäste eines Restaurants mit dem Namen “Studio 97″ gaben darin durchschnittlich 8 Dollar mehr aus als die Gäste des Restaurants namens “Studio 17″.

Was lässt sich gegen den Anchor-Effekt tun?

Das alles ist natürlich wissentliche Manipulation, aber eben auch besonders effektive gegen die nur wenig hilft. Immobilienhändler, Autoverkäufer, überhaupt Händler setzen regelmäßig auf die subtile Kraft dieses Entscheidungsdeffekts.

Ihn zu kennen, ist schon mal ein guter Ansatz, dem Anchor- oder Anker-Effekt künftig seltener auf den Leim zu gehen.

Was auch hilft: Expertentum. Wer sich mit einer Sache auskennt und weiß, was ein bestimmtes Produkt wert ist oder eine Dienstleistung üblicherweise kosten darf, kann mit solchen Anker-Fragen kaum manipuliert werden.

Eine dritte Alternative ist, noch mehr Vergleichsangebote und damit Zahlen einzuholen. So relativiert sich die Wirkung des anfänglichen Ankers.

Oder aber Sie setzen zur Gegenwehr an und nutzen Ihrerseits den Anker-Effekt – zum Beispiel bei der nächsten Gehaltsverhandlung. Laut einer Untersuchung von Todd Thorsteinson von der Universität von Idaho, hat die bei Gehaltsverhandlungen anfangs genannte Zahl – egal, wie irrwitzig sie ist – enormen Einfluss auf das später vereinbarte Gehalt. Oder kurz: Willst du viel, verlange viel!

Weiterführende Artikel

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Damit Sie nach dem Vorstellungsgespräch jedoch gezielt aktiv werden können, sollten Sie gegen Ende des Gespräches klären, bis wann Sie mit einer Reaktion rechnen können. In der Regel liegt die Zeitspanne hier zwischen zwei und sechs Wochen, in Ausnahmen kann der Prozess auch mehr Zeit in Anspruch nehmen. Dieser Zeitraum ist für Sie als Bewerber wichtig, wenn damit können Sie die Reihenfolge und das Timing Ihrer anschließenden Aktivitäten planen.

Zuerst der Dank, dann die Nachfrage

Ihre erste Reaktion sollte bereits wenige Tage nach dem Gespräch erfolgen: das Dankschreiben. Ja, Sie haben richtig gelesen: Bedanken Sie sich per E-Mail oder – etwas stilvoller – Brief für das angenehme Gespräch. Einige kurze Zeilen in denen Sie sich für die Atmosphäre und den guten Austausch bedanken, reichen völlig. Wichtig: Tragen Sie dabei nicht zu dick auf und fassen Sie sich kurz. Bereits dieses Schreiben mag manchem Bewerber übertrieben erscheinen. Doch entsprechend formuliert wirkt ein solches Schreiben auf Personaler und Unternehmen durchaus positiv. Und da sich kaum ein anderer Bewerber die Mühe macht, bleiben Sie damit auf jeden Fall positiv im Gedächtnis.

Ihre zweite Aktion ist da schon naheliegender: die Nachfrage. Haben Sie bis zum vereinbarten Zeitpunkt noch nichts vom Unternehmen gehört, sollten Sie sich höflich nach dem aktuellen Stand des Bewerbungsverfahrens erkundigen. Diese Nachfrage können Sie telefonisch oder schriftlich – per E-Mail oder Brief – vornehmen. Eine telefonische Nachfrage bringt natürlich die schnellsten Ergebnisse, doch eine schriftliche Nachfrage kann seriöser und ernsthafter wirken und prägt sich vielleicht besser ein.

Für beide Formen der Nachfrage gilt:

• Halten Sie den vereinbarten Zeitraum unbedingt ein.
• Adressieren Sie Ihre Nachfrage an Ihren Gesprächspartner oder den zuständigen Personaler.
• Machen Sie deutlich, dass Ihnen die Stelle wichtig ist.
• Sollte das Verfahren noch in der Schwebe sein, lassen Sie sich unbedingt einen neuen – hoffentlich realistischen – Zeitraum nennen.
• Formulieren Sie immer höflich, kommen Sie jedoch direkt zum Thema.

Mit beiden Aktionen prägen Sie sich positiv ins Gedächtnis des Personalers ein und erhöhen so Ihre Chancen auf den Job. Bittet ein Unternehmen ausdrücklich darum, von Nachfragen abzusehen, respektieren Sie diese Bitte natürlich. Entscheidend für den Erfolg beider Maßnahmen ist, dass diese authentisch wirken und Ihr ehrliches Interesse an der Stelle und am Unternehmen zur Geltung kommt.

Wie haken Sie nach Vorstellungsgesprächen nach?

Eines sollte von Anfang an klar sein: Kollegiales Coaching ist weder eine Sparmaßnahme noch ein Ersatz für ein professionelles Coaching. Tatsächlich ist bereits die Bezeichnung als Coaching etwas irreführend, denn bei dieser Methode handelt es sich um eine Mischform aus Beratung und Reflexion. Mitarbeiter eines – oder verschiedener – Teams unterstützen sich dabei gegenseitig und reflektieren das Handeln ihres Gegenübers.

Feedback-Regeln und Reflexionsfähigkeit als Basis

Diese Beschreibung macht bereits deutlich, worauf es für die Mitarbeiter ankommt: Die grundlegenden Feedback-Regeln sollten klar sein und jeder Einzelne muss über eine hohe Reflexionsfähigkeit – auch des eigene Verhaltens – verfügen. Wie bei einem professionellen Coaching gilt es auch hier, einige Voraussetzungen zu beachten:

• Die Mitarbeiter sollten menschlich gut miteinander klar kommen.
• Sie sollten zumindest ansatzweise die Arbeit ihres Coaching-Partners verstehen.
• Eine Schulung zu den Feedback-Regeln und zu den Grundlagen kollegialen Coachings ist sinnvoll.
• Sie sollten in der Lage sein, ihrem Gegenüber aktiv zuzuhören.
• Die Mitarbeiter können entweder aus dem gleichen oder aus kooperierenden Teams stammen.

Mitarbeiter aus dem gleichen Team als Coaching-Partner zu benennen bietet sich zwar auf den ersten Blick an, muss jedoch nicht unbedingt die beste Lösung sein. Sicher, die Mitarbeiter kennen dann bereits die Arbeit und Aufgaben ihres Coaching-Partners, doch genau dieses Wissen kann dazu führen, dass sie gar nicht mehr wirklich reflektieren und nur ihre vorgefasste Meinung zum Ausdruck bringen.

Damit kollegiales Coaching jedoch erfolgreich sein und sinnvolle Ergebnisse bringen kann, ist es enorm wichtig, dass alle beteiligten Mitarbeiter ihre bestehenden Ansichten weitgehend zur Seite legen und sich die Situation von ihrem Coaching-Partner schildern lassen. Nur so können sie die Wahrnehmung und subjektive Situation ihres Partners verstehen und entsprechend reflektieren.

Wann ist kollegiales Coaching sinnvoll?

Kollegiales Coaching eignet sich immer dann, wenn einzelne Mitarbeiter oder ganze Teams in ihrer Arbeit einen toten Punkt erreicht haben und nicht weiterkommen. Kollegiales Coaching kann Mitarbeitern dabei helfen, Unklarheiten über den eigenen Arbeitsstil auszuräumen, Fragen zu beantworten und Probleme zu lösen. Daher ist die Grenze zwischen Beratung und Coaching hier fließend und sehr unscharf, da kollegiales Coaching oft primär aus Beratung und Erfahrungsaustausch besteht.

Damit ist dann auch klar, für welche Situationen kollegiales Coaching ganz und gar nicht geeignet ist: Die Lösung von Teamkonflikten, der Abbau von Spannungen oder die persönliche und fachliche Entwicklung von Fach- und Führungskräften lassen sich mit kollegialem Coaching nicht sinnvoll bearbeiten. Hier sollten Supervisoren und professionelle Coaches zum Einsatz kommen.

Kollegiales Coaching kann Mitarbeiter und Teams dabei helfen, im Rahmen der Arbeit auftretende Probleme zu lösen und Antworten du drängenden (Fach)Fragen zu finden. Ein Ersatz für professionelles Coaching oder Supervision kann und will die Methode jedoch nicht sein.

Als Tools hat das Überflip Team sowohl Google Analytics als auch – wenig überraschend – die Überflip eigenen Messmethoden und Algorithmen genutzt. Eine zentrale Erkenntnis: Der Anteil mobiler Zugriffe ist in den letzten Jahren enorm gestiegen. Kamen 2010 noch 1,6 Prozent aller Besucher von mobilen Plattform, sind es im Februar 2013 schon 21 Prozent. Und auch wenn manche das nicht gerne hören werden: 77 Prozent des mobilen Traffics werden von iOS-Geräten erzeugt, bei denen wiederrum der Anteil des iPad-Traffics kontinuierlich wächst. Android-Fans können jedoch aufatmen: Immerhin 16,2 Prozent des mobilen Traffics gehen auf das Konto von Geräten mit Google-Betriebssystem. Tendenz steigend.

Content muss teilbar sein und Videos gewinnen an Bedeutung

Der Einsatz von Videos im Content Marketing weist eine erstaunliche Parallele zum mobilen Traffic auf: Von nur 6 Prozent im Februar 2010 stieg der Anteil auf 22 Prozent im Jahr 2013. Die deutlichste Veränderung gab es jedoch beim Sharing-Verhalten der Nutzer. Wurden 2010 noch 93,3 Prozent aller geteilten Inhalte via E-Mail weitergeleitet, ist der Anteil 2013 auf nur noch 53,3, Prozent gesunken! Abgelöst wird das Medium E-Mail von den sozialen Netzwerken, allen voran Facebook.

Die klare Botschaft der Ergebnisse: Content muss leicht teilbar und mobil problemlos abrufbar sein. Noch dominiert iOS den mobilen Traffic, doch Android holt bereits spürbar auf. Und wer die Bedeutung des Mediums Video noch nicht erkannt hat, sollte sich schleunigst eines besseren besinnen.

Das ist das Ergebnis eines aktuellen Gehaltsreports von Kloepfel Consulting, an dem sich 500 Manager diverser Unternehmen beteiligt haben. Das beste daran: Im Gegensatz zu anderen Anbietern muss man für die vollständige Studie nichts bezahlen – es gibt sie im Netz kostenlos als PDF und Download.

(Geschlechts-)Unterschiede

Leider wird auch im Einkauf nicht ganz fair bezahlt – jedenfalls was die Geschlechter anbelangt. So verdienen Männer hier pro Jahr und im Schnitt 7942 Euro mehr als ihre Kolleginnen.

Gut jeder dritte Befragte besitzt neben einer abgeschlossenen Ausbildung auch ein absolviertes Studium. Diese Gruppe verdient mit 72.830 Euro auch entsprechend mehr. Wer nur eine Ausbildung abgeschlossen hat, erhält demnach durchschnittlich 61.249 Euro im Jahr – rund 10.906 Euro weniger als Akademiker.

Bemerkenswert: Die Art des Einkaufs wirkt sich nur gering auf das Jahresgehalt aus. Mehr als die Hälfte der Befragten betreibt technischen und kaufmännischen Einkauf. 38 Prozent üben nur kaufmännischen Einkauf aus, lediglich 6 Prozent betreiben ausschließlich technischen Einkauf.

Die Gehälter in diesen Disziplinen liegen dennoch nah beieinander:

• So verdienen Einkaufsmanager, die technischen und kaufmännischen Einkauf betreiben, im Schnitt 68.835 Euro jährlich.
• Die Befragten, die sich nur dem technischen Einkauf verschrieben haben, liegen mit 68.524 Euro nur knapp darunter.
• Ebenso wie jene, die sich ausschließlich dem kaufmännischen Einkauf widmen: 68.439 Euro Jahresbrutto.

Gut jeder zweite Befragte übt sowohl operative, strategische als auch projektbezogene Aufgaben aus. Auf die Frage, ob die Teilnehmer nach Leistung oder Fixum bezahlt werden, gaben 65 Prozent an, ein festes Gehalt zu beziehen. Gut jeder Dritte wird zusätzlich nach Leistung bezahlt.


Berufserfahrung und Einkaufsvolumen geben den Ausschlag

In Sachen Gehalt spielen bei Einkäufern vor allem die Berufserfahrung und das Alter eine entscheidende Rolle: Manager mit einer Berufserfahrung von 25 bis 30 Jahren verdienen im Schnitt mit 90.013 Euro am meisten.

Nach Lebensalter gestaffelt, zählt die Gruppe der über 50-Jährigen zu den Top-Verdienern:

Bei einem betreuten Einkaufsvolumen bis 40 Millionen Euro liegen die verschiedenen Gehälter indes noch relativ nah beieinander:

• Einkäufer, die ein Einkaufsvolumen unter einer Million Euro verantworten, beziehen im Schnitt 67.503 Euro.
• Bei einem betreuten Einkaufsvolumen von 5 bis 10 Millionen Euro sind es 68.263 Euro.

Erst bei einem Einkaufsvolumen von über 40 Millionen steigen die Jahresgehälter merklich, bei einem Volumen über 100 Millionen Euro verdienen die Einkäufer im Schnitt 72.162 Euro per anno.

Um angehenden MBA-Studenten die Entscheidung für oder gegen einen Studiengang zu erleichtern, haben wir heute eine Checkliste mit 50 Kriterien für Sie im Angebot. Dass diese Liste Ihnen die Entscheidung nicht abnehmen kann, versteht sich dabei von selbst. Und natürlich ist keines der folgenden Kriterien als alleiniges Ausschlusskriterium geeignet. Die Bewertung und Priorisierung der verschiedenen Punkte ist immer von Ihrer individuellen Situation und Zielsetzung abhängig.
Bevor wir direkt zur Checkliste übergehen, noch eine abschließende Bitte: Auch wenn Sie den dringenden Wunsch verspüren, sich beruflich zu verändern und lieber heute als morgen mit dem MBA-Studium beginnen würden, sollten Sie sich für die Entscheidung Zeit nehmen. Immerhin werden Sie Jahre an Zeit und eine vermutlich nicht ganz niedrige fünfstellige Geldsumme in das Studium investieren. Auf eine Woche mehr oder weniger sollte es bei Ihrer Entscheidungsfindung daher nicht ankommen.

Checkliste: 50 Kriterien für MBA-Studiengänge

1. Welches Zertifikat trägt der Studiengang?
2. Welchen Ruf hat der Träger?
3. Wie sehen die sonstigen Studiengänge des Trägers aus?
4. Wie viele MBA-Studiengänge hat der Träger bereits durchgeführt?
5. Ist die Bildungseinrichtung eigenständig oder an einen internationalen Bildungsträger angeschlossen?
6. Finden Sie Erfahrungsberichte zu Träger und Studiengang?
7. Wie fallen diese Erfahrungsberichte tendenziell aus?
8. Welche Informationen stellt die Einrichtung auf ihrer Homepage zur Verfügung?
9. Ist die klare Ausrichtung auf das MBA-Konzept ersichtlich?
10. Unterscheidet sich der Studiengang von einem thematisch verwandten Master?
11. Wie reagiert der Bildungsträger auf Ihre Kontaktaufnahme?
12. Können Mitarbeiter des Trägers – bei einem Tag der offenen Tür, telefonisch oder schriftlich – die Unterschiede zwischen einem Master und dem MBA erläutern?
13. Wie sieht die Reaktion auf (kritische) Nachfragen aus?
14. Ist der Stoffplan einsehbar?
15. Finden sich in den Modulen umfangreiche Management-Elemente wieder?
16. Sind die ersichtlichen Lehr- und Lernmittel klar und überzeugend strukturiert?
17. Wie selbstbestimmt oder vorgegeben sind Lerngeschwindigkeit und Rhythmus?
18. Welche Rolle spielen E-Learning-Elemente im Studiengang?
19. Sind die Dozenten während des Studiums erreich- und ansprechbar?
20. Ist die zeitliche Struktur des Studienganges mit Ihren Arbeitszeiten vereinbar?
21. Verfügen die Dozenten selbst über praktische Management-Erfahrung?
22. Wie viele Führungskräfte kommen im Studiengang zu Wort?
23. Wie hoch ist der Praxisbezug im Lehr- und Modulplan?
24. Mit welchen Unternehmen kooperiert der Bildungsträger?
25. Gibt es Demo-Vorlesungsmaterial?
26. Finden sich darin umfangreiche Praxisbeispiele?
27. Wirbt der Bildungsträger mit – unrealistischen – Erfolgs- und Geld-zurück-Garantien?
28. Können Sie Absolventen des Studienganges ausfindig machen?
29. Wie klingen deren Erfahrungsberichte?
30. Kennt Ihr Arbeitgeber den Bildungsträger?
31. Wie steht Ihr Arbeitgeber grundsätzlich zu Ihrem geplanten MBA-Studium?
32. Stellt er Anforderungen an einen Abschluss, damit dieser beispielsweise für eine Beförderung qualifiziert?
33. Sind Sie sicher, dass ein MBA der richtige Studiengang und Abschluss für Sie ist?
34. Ist Ihr Ziel eine Führungsposition?
35. Welche Voraussetzungen müssen Sie für den MBA-Studiengang bei verschiedenen Trägern erfüllen?
36. Echte MBA-Studiengänge setzen mehrere Jahre Berufserfahrung voraus. Ist das auch bei Ihren Optionen der Fall?
37. Wissen Sie, ob und wie der Abschluss Ihres favorisierten Bildungsträgers von Unternehmen anerkannt wird?
38. Kooperiert möglicherweise einer Ihrer Wunscharbeitgeber mit einem MBA-Anbieter?
39. Wollen Sie sich mit dem MBA in Ihrem aktuellen Unternehmen weiterentwickeln oder sich einen neuen Job suchen?
40. Fühlen Sie sich persönlich – unabhängig von fachlichen Qualifikationen – einer Führungsaufgabe gewachsen?
41. Warum genau streben Sie einen MBA-Studiengang an?
42. Ist die Finanzierung Ihres Studienganges gesichert?
43. Beteiligt sich Ihr Arbeitgeber daran?
44. Sind Ihnen die damit verbundenen Forderungen und Konsequenzen klar?
45. Haben Sie einen – zumindest groben – Karriereplan, in dem Ihr MBA-Studium eine Rolle spielt?
46. Welche Vorteile könnte Ihnen ein klassisches Master-Studium gegenüber dem MBA bieten?
47. Haben Sie eine Vorstellung von der Stelle, die Sie mit dem MBA anstreben?
48. Was ist Ihre Hauptmotivation für das MBA-Studium?
49. Haben Sie die Unterstützung Ihres Umfelds für das Studium?
50. Sind Sie bereit, sich in anderen Lebensbereichen zu Gunsten des Studiums einzuschränken?

Die schiere Masse an Tipps macht es bereits deutlich: Nicht alle Vorschläge werden zu Ihrer individuellen Situation und Zielsetzung passen. Manche Tipps und Vorschläge widersprechen sich möglicherweise sogar. Diese Widersprüche sind jedoch gewollt, denn verschiedene Strategien können unterschiedliche Vorgehens- und Verhaltensweisen notwendig machen. Es liegt daher ganz bei Ihnen, welche Tipps Sie für sich nutzen und umsetzen.

Vorbereitung

1. Ist Ihre Zielgruppe auf Twitter vertreten?
2. Warum wollen Sie Twitter nutzen?
3. Wie wird Twitter mit Ihren sonstigen Social Media Kanälen verknüpft?
4. Wer wird das Netzwerk betreuen?
5. Was erwarten Sie von Ihrem Twitter-Engagement?
6. Analysieren Sie im Vorfeld, für welche Themen sich Ihre Zielgruppe auf Twitter interessiert?
7. Entscheiden Sie sich für passende mobile und Desktop-Clients.
8. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter im Umgang mit Twitter.
9. Prüfen Sie, ob sponsored Tweets bei Ihrer Strategie eine Rolle spielen können.
10. Suchen Sie andere Unternehmen Ihrer Branche, die bereits erfolgreich auf Twitter aktiv sind.
11. Studieren Sie bekannte Fehler und Worst Case Beispiele.
12. Twitter sollte in den Redaktionsplan eingebunden werden.
13. Unterschätzen Sie nicht den Aufwand, in 140 Zeichen sinnvolle und inhaltlich korrekte Aussagen unterzubringen.
14. Machen Sie sich mit den Twitter-Richtlinien und Regeln vertraut.
15. Prüfen Sie auch die Nutzung von Vine.
16. Zerlegen Sie größere Themen bereits bei der Planung in Tweet kompatible Teile.
17. Erstellen Sie eine Checkliste der Informationen, die Sie auf Ihrem Twitter-Profil darstellen wollen.
18. Das Impressum sollte auf jeden Fall dort verlinkt werden.
19. Machen Sie sich bitte auch über das Design Ihrer Profilseite Gedanken.
20. Passen Sie dieses – natürlich – der Corporate Identitiy Ihres Unternehmens an.
21. Stellen Sie auch für Twitter klare Kommunikationsregeln auf.
22. Überlegen Sie, ob Sie die Mitarbeiter hinter der Kanal vorstellen wollen.
23. Falls ja, prüfen Sie, wie das geschehen kann.
24. Bereiten Sie erste Antworten auf kritische Themen vor.
25. Passen Sie Ihre Krisenkommunikationspläne auf Twitter an.
26. Koordinieren Sie Twitter mit allen anderen sozialen Netzwerken und dem Corporate Blog.
27. Prüfen Sie, wie viel Automatisierung Sie auf Twitter haben wollen und sinnvollerweise können.
28. Lassen Sie sich auch von Unternehmen anderer Branchen inspirieren.
29. Geben Sie den Start bei Twitter rechtzeitig intern bekannt.
30. Weisen Sie auch in anderen Kanälen auf den Start hin.

Einstieg

31. Sichern Sie sich einen passenden Account-Namen.
32. Gestalten Sie Ihr Twitter-Profil.
33. Verlinken Sie das Impressum auf jeden Fall auf dem Profil.
34. Achten Sie darauf, dass im verlinkten Impressum ausdrücklich die Gültigkeit für den Twitter-Kanal genannt wird.
35. Verlinken Sie auch andere soziale Netzwerke und ein möglicherweise vorhandenes Blog.
36. Linken Sie von anderen Netzwerken aus auf Ihren Twitter-Kanal.
37. Nutzen Sie zu Beginn die Empfehlungen von Twitter, um erste Follower zu finden.
38. Suchen Sie dann auch gezielt nach Unternehmen, Seiten und Fans, die Sie aus anderen Netzwerken kennen.
39. Auch die Suche nach Hashtags kann Ihnen beim Finden erster Accounts helfen.
40. Folgen Sie erst dann anderen Accounts, wenn Sie bereits erste Tweets abgesetzt haben.
41. Nutzen Sie Listen anderer Twitter-Accounts, um interessante Twitter-Nutzer zu finden.
42. Es spricht nichts dagegen, auch Konkurrenz-Unternehmen zu folgen.
43. Re-Tweeten Sie auch die Beiträge anderer Accounts.
44. Legen Sie für sich klar inhaltliche und thematische Schwerpunkte fest.
45. Arbeiten Sie von Anfang an mit gespeicherten Suchen.
46. Verlinken Sie auf Ihrem Twitter-Profil auch Ihre Kommentarrichtlinien oder die Netiquette.
47. Setzen Sie diese Regeln von Beginn an durch.
48. Nutzen Sie Hashtags mit Bedacht.
49. Teilen Sie natürlich auch Ihre eigenen Blogbeiträge auf Twitter.
50. Achten Sie unbedingt darauf, auch Inhalten anderer Seiten zu teilen.
51. Antworten Sie auf Fragen anderer Twitter-Accounts.
52. Schreiben Sie andere Nutzer nur dann per @-reply an, wenn Sie konkrete Fragen oder Informationen mit Mehrwert für sie haben.
53. Werbung via Direktnachricht ist auf Twitter tabu.
54. Man kann es nicht oft genug sagen: Ändern Sie regelmäßig Ihr Passwort. Gerade Twitter-Accounts werden immer wieder gehackt.
55. Lassen Sie sich Zeit. Reichweite entsteht nur durch kontinuierliche Kommunikation.
56. Folgen Sie eventuell auch Accounts, die nichts mit Ihrem Thema zu tun haben, dafür allerdings Tipps zur Twitter-Nutzung geben.
57. Achten Sie darauf, nicht zu viele Überschneidungen zwischen den verschiedenen sozialen Netzwerken zu haben.
58. Verfolgen Sie Konversationen zwischen anderen Twitter-Nutzern, um ein Gefühl für das Netzwerk zu bekommen.
59. Entfolgen Sie Accounts, die sich als Enttäuschung erweisen.
60. Suchen Sie regelmäßig nach für Sie relevanten Hashtags.

Reputationsaufbau

61. Re-Tweeten Sie gezielt die Beiträge Reichweiten starker Accounts.
62. Beteiligen Sie sich an thematisch passenden Diskussionen.
63. Stellen Sie Fragen, entweder gezielt an bestimmte Accounts oder an Ihre gesamte Follower-Schar.
64. Für letztere Frage-Form kann der Hashtag #followerpower sinnvoll sein.
65. Beteiligen Sie sich am Follower-Friday (#ff).
66. Bedanken Sie sich für Tipps und Unterstützung.
67. Verfassen Sie Blogbeiträge als Antwort für Diskussionen und teilen Sie diese gezielt auf Twitter.
68. Nutzen Sie die Listen anderer Accounts, um weitere Folgeempfehlungen zu finden.
69. Legen Sie selbst Listen an und nehmen Sie thematisch interessante Accounts auf.
70. Achten Sie dabei bitte auch darauf, dass die Nutzer eine gewisse Reichweite aufweisen.
71. Folgen Sie auch Bloggern und Unternehmen, die Sie bereits aus anderen Kontexten kennen.
72. Erwähnen Sie bekannte Twitterer gezielt in Ihren Artikeln und Tweets.
73. Nutzen Sie Vine, um durch ansprechende Videos auf sich aufmerksam zu machen.
74. Auch der gezielte Einsatz von Bildern kann sinnvoll sein.
75. Setzen Sie Hashtags gezielt ein.
76. Kreieren Sie – beispielsweise für Events – eigene Hashtags, die Sie sowohl auf Twitter als auch auf Google+ verwenden.
77. Nutzen Sie die offiziellen Hashtags von Events, bei denen Sie anwesend sind.
78. Fokussieren Sie sich klar auf Ihre Themen.
79. Vertreten Sie klare Positionen.
80. Scheuen Sie sich nicht vor kontroversen Diskussionen.

Automatisierung

81. Prüfen Sie, ob und wie Automatisierung zu Ihrer Kommunikation passt.
82. Tools wie beispielsweise Hootsuite ermöglichen Ihnen die Planung von Tweets.
83. Das automatisierte Absetzen von Tweets kann Ihnen bei der Planung helfen, Arbeit spart es Ihnen nicht unbedingt.
84. Dokumentieren Sie genau, wann Tweets automatisch online gehen.
85. Behalten Sie zu diesen Zeiten Ihren Twitterstream im Blick.
86. Auch Antworten auf geplante Tweets müssen moderiert und Fragen beantwortet werden.
87. Denken Sie daran, dass nicht alle Twitter-Nutzer von Automatisierung begeistert sind.
88. Das Crossposten von Inhalten sollten Sie mit Bedacht und nur selten einsetzen.
89. Passen Sie auch automatisierte Tweets an die Eigenheiten des Microblogging-Dienstes an.
90. Beschränken Sie die Zahl automatisierter Tweets auf ein Minimum.

Monitoring

91. Nutzen Sie gespeicherte Suchen und rufen Sie diese regelmäßig ab.
92. Listen können Ihnen dabei helfen, auch in stressigen Phasen die wichtigsten Accounts im Blick zu behalten.
93. Tools wie beispielsweise SocialBro helfen Ihnen durch umfangreiche Analysen dabei, Veränderungen in Ihrer Twitter-Community im Blick zu behalten.
94. Werfen Sie immer wieder einen Blick in die Trends und angesagten Themen auf Twitter.
95. Prüfen Sie regelmäßig , wer Ihnen nicht mehr folgt.
96. Achten Sie auf mobile Applikationen, die Ihnen aktuelle Änderungen per Push-Benachrichtigung mitteilen können.
97. Richten Sie Workflows und Routinen ein, mit denen Sie regelmäßig alle wichtigen Parameter abfragen.
98. Nehmen Sie sich jedoch Zeit für eine Review.
99. Vergleichen Sie die aktuelle Entwicklung mit Ihrer Planung.
100. Suchen Sie nach Mustern in der Veränderung Ihrer Community.
101. Prüfen Sie regelmäßig, ob Sie alle @-replys mit Fragen beantwortet haben.
102. Suchen Sie regelmäßig auf Twitter nach Ihrem Namen oder Ihrer Marke.
103. Nutzen Sie dafür auch unterschiedliche Schreibweisen.
104. Schreiben Sie den Namen dabei auch bewusst falsch.
105. Suchen Sie auch auf den hinteren Seiten der Google-Suche nach Tweets.
106. Überprüfen Sie regelmäßig die Twitter-Streams anderer Unternehmen aus der gleichen Branche.
107. Folgen Sie auch den Fachmagazinen und Seiten Ihrer Branche auf Twitter.
108. Nutzen Sie dezidierte Social Media Monitoring Dienste wie beispielsweise Socialmention.
109. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter darum, Erwähnungen des Unternehmens auf Twitter an die Social Media Abteilung weiterzuleiten.
110. Suchen Sie nach passenden Hashtags in verschiedenen Variationen.

Fehler

111. Automatische Direktnachrichten an neue Follower.
112. Massenhafte @-replys oder Direktnachrichten.
113. Nichtssagende Beiträge und sinnlose Antworten.
114. Sie teilen nur eigene Beiträge.
115. Sie bedanken Sie sich nicht für Antworten oder Tipps.
116. Unhöfliche und emotionale Antworten und Reaktionen.
117. Das Verbreiten von Werbung via Twitter außerhalb der sponsored Tweets.
118. Tweets anderer Nutzer kopieren ohne die Quelle zu nennen.
119. Einseitige Kommunikation ohne auf Fragen zu antworten.
120. Den Twitter-kanal komplett automatisieren.
121. Bilder anderer Nutzer neu hochladen und als eigene ausgeben.
122. Bilder von Personen ohne deren Einverständnis veröffentlichen.
123. Den Standort bei Tweets ungewollt mitschicken.
124. Tweets kommentarlos löschen.
125. Fehler abstreiten und dann entsprechende Tweets löschen.
126. Fehlendes Fingerspitzengefühl bei der Kommunikation.
127. Einlassen auf heikle Themen wie Politik, Religion oder ähnliches.
128. Impulsive, nicht durchdachte Reaktionen.
129. Auf Twitter einen völlig anderen Kommunikationsstil als in anderen Netzwerken pflegen.
130. Kritik im Keim ersticken.
131. Verbesserungsvorschläge direkt abwürgen.
132. Kundenanfragen nicht oder erst Tage später beantworten.
133. Direktnachrichten versehentlich als @-reply verschicken.
134. Fehler nicht korrigieren sondern verteidigen.
135. Andere Twitter-Accounts ohne @-reply erwähnen.
136. Sich in laufende Diskussionen einmischen, ohne die Umstände zu kennen.
137. Eigene Standpunkte leicht und ständig ändern.
138. Widersprüchliche Aussagen zum gleichen Thema veröffentlichen.
139. Die gleiche Frage verschiedenen Nutzern unterschiedlich beantworten.
140. Twitter nebenher laufen lassen.

Das sollten Sie jetzt auch noch lesen:

• Twitter-Tools: Die 99 besten Werkzeuge, die noch funktionieren

Auch wenn monetäre und immaterielle Privilegien die Liste der Leistungsanreize anführen – Status-Symbole bilden dagegen das Schlusslicht. Beispielsweise ist der Dienstwagen lediglich für sieben Prozent der Befragten ein wichtiger Motivator. Laptop, Smartphone und Tablet-PC schneiden mit drei Prozent gar am schlechtesten ab. Weniger geläufige Privilegien wie Sabbaticals (5 Prozent), die Möglichkeit, sich Projekte weitestgehend selbst auszusuchen (9 Prozent), oder Beteiligungen am Unternehmen (12 Prozent) sind dagegen gefragter – wenn auch nicht allzu beliebt.

Die Top10-Leistungsanreize

1. Leistungsbezogene Boni: 25 Prozent
2. Flexible, eigenverantwortliche Arbeitsplanung: 19 Prozent
3. Extra Urlaubstage: 12 Prozent
4. Beteiligungen am Unternehmen: 12 Prozent
5. Projekte selbst aussuchen können: 9 Prozent
6. Dienstwagen: 7 Prozent
7. Sabbaticals nehmen zu können: 5 Prozent
8. Spezialisierte Fort-, Weiterbildungen oder Coachings: 4 Prozent
9. Ein eigenes Büro: 4 Prozent
10. Laptop, Tablet-PC, Mobiltelefon (auch zur privaten Nutzung): 3 Prozent

Frauen wollen mehr Zeit, Männer Anteile

So interessant das Leistungsanreiz-Ranking insgesamt auch ist, so sehr unterscheiden sich dabei die Geschlechter hinsichtlich ihrer Erwartungen. So motiviert laut Umfrage die Männer eine potenzielle Unternehmensbeteiligung deutlich mehr als die Frauen: Während dies 15 Prozent der Männer auf Platz 1 wählten, entschieden sich nur acht Prozent der Frauen für dieses Privileg.

Anders sieht es aus bei der flexiblen Arbeitszeiten aus: Die wählten 23 Prozent der Frauen auf Rang 1, bei den Männern lediglich 15 Prozent (siehe auch folgende Infografik):

Vorweg sei gesagt: Auch wenn wir im folgenden Beitrag Monitoring-Tools nennen, liegt der Schwerpunkt auf einem anderen Aspekt. Denn auch die besten Tools sind ohne die richtige Einstellung, eine systematische und strukturierte Anwendung und individuell angepasste Strategien nutzlos. Anders formuliert: Nur wenn Bewerber sich über die Notwendigkeit und den Sinn des Monitorings im Klaren sind und es fest in ihre Abläufe integrieren, kommt es auch der Bewerbung und Reputationspflege zu Gute.

Monitoring: Finden und nutzen Sie Gelegenheiten

Beim Monitoring sollten Bewerber zwischen zwei verschiedenen Schwerpunkten unterscheiden. Einerseits ist es sinnvoll, das persönliche Profil im Netz immer wieder neu zu überprüfen und zu überwachen. So können sich Bewerber ein Bild von ihrer Reputation und Wahrnehmung durch andere machen und ihre Kommunikation entsprechend anpassen.

Der Schwerpunkt sollte – zumindest für die Dauer der Jobsuche – jedoch auf dem Monitoring relevanter Themen und vor allem Unternehmen liegen. Sie haben Wunscharbeitgeber oder Aufgabengebiete, in denen Sie unbedingt arbeiten wollen? Dann legen Sie sich entsprechende Alerts und Filter an und monitoren Sie die passenden Schlagworte.

So bleiben Sie immer auf dem Laufenden und finden aktuelle Artikel und Diskussionen zu Ihren Themen. Konzentrieren Sie sich bei Ihrer Suche jedoch nicht nur auf Blogs und Homepages, sondern behalten Sie auch Gruppen, Foren und soziale Netzwerke im Blick. Die so gewonnenen Ergebnisse sind vor allem eines: Kommunikationschancen.

Ein Fachartikel Ihres Themengebietes wird intensiv diskutiert? Dann melden Sie sich in den Kommentaren zu Wort, verfassen Sie einen passenden Antwort-Artikel oder schreiben Sie einen längeren Google+-Beitrag dazu. Bieten Sie in Ihren Beiträgen echten Mehrwert und stellen Sie Ihre fachliche Qualifikation und Kompetenz unter Beweis, werden Sie früher oder später auch die Aufmerksamkeit der entsprechenden Unternehmen erregen.

Strategie, Ausdauer und die richtigen Tools

Aktives und gezieltes Networking – und nichts anderes ermöglicht Ihnen das Monitoring – braucht Zeit, um seine Wirkung völlig zu entfalten. Aufmerksamkeit und Anerkennung können Sie sich nur Schritt für Schritt und durch kontinuierliche Arbeit erwerben. Wer nach einer schnellen und leichten Methode sucht, ist hier definitiv falsch.

Lohnt sich der Einsatz? Ein klares Ja, denn durch ein gut ausgebautes Netzwerk ergeben sich Chancen und Möglichkeiten, die auf konventionellen Wegen nicht erreichbar wären. Zum Abschluss haben wir noch einige Tool-Tipps für das Monitoring zusammengestellt. Falls Sie mit anderen Tools gute Erfahrungen gemacht haben, freuen wir uns über Ihre Ergänzung in den Kommentaren.

Montioring Tools und Tipps für Bewerber

• Google Alerts – Einer der bekanntesten und meist genutzten Dienste aus dem Google Portfolio. Mit Alerts lassen sich automatisierte Suchen erstellen und die Ergebnisse einfach via RSS oder E-Mail abrufen.
• Google Analytics – Gerade für bloggende Bewerber bietet Google Analytics mit seinen benutzerdefinierten Kampagnen zahlreiche Möglichkeiten für das Monitoring. Wie Sie diese nutzen, haben wir bereits in einem früheren Artikel beschrieben.
• Gespeicherte Suchanfragen, Listen und Kreise – Wenig genutzt, doch gerade für Bewerber Gold wert: Listen lassen sich sowohl auf Facebook als auch auf Twitter anlegen und das Kreismodell von Google+ erlaubt ohnehin die thematische Ordnung von Seiten und Kontakten. Auch gespeicherte Suchanfragen zu bestimmten Hashtags oder Schlagworten sollten beim Monitoring zum Einsatz kommen.
• Mentionmapp – Mit diesem Tool lässt sich der Microblogging-Dienst Twitter ganz hervorragend monitoren. Interaktionen wie Re-Tweets, Mentions und ähnliches werden hier grafisch aufbereitet.
• Talkwalker Alerts – Talkwalker bietet mit seinen Alerts eine – nach eigener Aussage – zuverlässigere Alternative zu den Google Alerts an. Idealerweise testen Sie beide Dienst selbst und entscheiden dann, welche Ergebnisse für Sie relevant sind.

Das sind natürlich nur einige Tools und Tipps. Wenn Sie mehr Auswahl suchen, haben wir da noch eine Liste mit mehr als 190 Monitoring-Tools für Sie. Viel Spaß beim Ausprobieren.

Die Bandbreite der absetzbaren Kosten ist dabei beachtlich und dürfte so manchen Bewerber positiv überraschen. Doch die steuerliche Absetzbarkeit hat einen Preis: Wollen Sie auch Nummer sicher gehen, müssen Sie alle Belege für Ihre Ausgaben sammeln und dem Finanzamt vorlegen. Zwar besteht die Möglichkeit, Bewerbungskosten auch pauschal geltend zu machen, doch ob und in welchem Umfang eine solche Pauschale genehmigt wird, liegt im Ermessen des Sachbearbeiters.

Mit unseren Tipps, etwas Vorbereitung und Zeit, können Sie jedoch einen Großteil Ihrer Bewerbungskosten als Werbungskosten von der Steuer absetzen. Wie das genau funktioniert, zeigen wir Ihnen heute… WEITER LESEN!

Peter Groll ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. Für die Karrierebibel analysiert und kommentiert er regelmäßig wichtige und aktuelle Urteile aus dem deutschen Arbeitsrecht. So bleiben Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Fach- und Führungskräfte stets über ihre Rechte und rechtliche Fallstricke informiert.

Rausschmiss wegen geschäftsschädigender Äußerungen

Az.: 11 Sa 1418/11 Wer seinen Arbeitgeber in der Öffentlichkeit schlecht macht, riskiert eine fristlose Kündigung. Das zeigt ein Fall aus Köln: Der Kläger war in einem Familienunternehmen als Prokurist tätig, sein 81 Jahre alter Vater war dort Geschäftsführer. Über eine Nachfolge konnten sich beide nicht einigen, dann gab es auch noch Streit ums Geld. Der Sohn verfasste kurzerhand auf Firmenpapier ein Schreiben an die Hausbank und diverse Geschäftspartner, Tenor: „(…) leider muss ich Ihnen mitteilen, dass mir durch meinen 81-jährigen krebskranken Vater die Prokura entzogen wurde. Zeitgleich wurde ich mündlich vor Zeugen fristlos gekündigt. Ich bitte, bei zukünftigen Kreditvergaben zu berücksichtigen, dass es keine Nachfolgeregelung gibt. (…)“. Er kassierte dafür ein Hausverbot und die fristlose Kündigung – und das vollkommen zu Recht wie das Landesarbeitsgericht Köln feststellte. Der Brief sei eine bewusste und gewollte Geschäftsschädigung, die bei Geschäftspartnern Misstrauen in die Zuverlässigkeit des Unternehmens wecken konnte. Vor allem bei der Hausbank musste der Eindruck einer gefährdeten Kreditvergabe entstehen, weil er das Alter des Geschäftsführers in Verbindung mit dessen lebensbedrohlicher Erkrankung nannte und dies durch den Hinweis auf die mangelnde Nachfolgeregelung abrundete. Sein Verstoß wog so schwer, dass auch keine vorherige Abmahnung notwendig war.

Keine Kündigung wegen einmonatigem Fahrverbot

Az.: 5 Sa 295/10 Ein Arbeitnehmer war von Berufs wegen auf seinen Führerschein angewiesen. Wegen eines in seiner Freizeit begangenen Verkehrsdelikts erhielt er ein Fahrverbot von einem Monat. Weil ihm dies peinlich war und er Angst hatte, dies seinem Arbeitgeber mitzuteilen, schob er die schlechte Nachricht über zwei Monate. Erst zwei Wochen vor Beginn des Fahrverbots teilte er das seinem Arbeitgeber mit. Der handelte hingegen promt – und kündigte fristlos. Begründung: Ohne Führerschein könne man den Mitarbeiter nirgends einsetzen, außerdem habe sich der Mitarbeiter ja wohl früher melden müssen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern pfiff den Arbeitgeber zurück, obwohl grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung bei einem Fahrverbot zulässig ist. Das Fahrverbot von einem Monat sei allerdings zu kurz. Dieses könne noch weitestgehend durch Gewährung von Urlaub überbrückt werden. Außerdem sei in den verbleibenden zwei Wochen zwischen Miteilung und Fahrverbot noch genügend Spielraum für den Arbeitgeber, sich auf den Ausfall des Mitarbeiters einzustellen.

Keine Immunität mehr für Diplomaten

Az.: 36 Ca 3627/11 Bis zu 20 Stunden am Tag soll eine Hausangestellte bei einem Diplomaten angehalten worden sein, ohne Unterkunft, vereinbarte Vergütung und Verpflegung. Sie behauptete zudem, ständige körperliche Erniedrigungen und Misshandlungen erduldet zu haben. Sie bewies Mut und klagte gegen den Diplomaten. Der agierte wie erwartet: bestritt alles und berief sich auf seine diplomatische Immunität. Man könne ihn in Deutschland gar nicht verklagen. War auch leider so. Die Klage wurde deshalb vor dem Arbeitsgericht und dem LAG Berlin-Brandenburg als unzulässig abgewiesen. Glück hatte die Hausangestellte aber dann, weil der Diplomat seine Immunität wegen einer ständigen Ausreise aus der Bundesrepublik verlor. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Klage nun für zulässig und verwies sie zur erneuten Verhandlung an das Arbeitsgericht Berlin. Der Diplomat verpflichtete sich dort in einem Vergleich zur Erledigung des Rechtsstreits einen Betrag von 35.000 Euro an seine ehemalige Hausangestellte zu zahlen.

Das gilt natürlich ebenfalls für Geschäftskontakte, zu denen sie keinerlei persönliche Bindung haben. Denn genau wie andere zwischenmenschliche Beziehungen, lebt auch die geschäftliche Ebene von kleinen Aufmerksamkeiten. Dabei müssen Sie sich nicht immer in Unkosten stürzen. Schon kleine, persönliche Dinge können sich als Geburtstagsgeschenk eignen, wie zum Beispiel die Folgenden:

Ein Anruf

Es klingt banal. Aber ein persönlicher Anruf ist eine tolle Geste, Ihren Geschäftspartnern zum Geburtstag zu gratulieren. Nutzen Sie den Anlass auch für einen kleinen Small-Talk. Bei der Gelegenheit können Sie auch Dinge erfahren, die Ihnen beim nächsten Treffen den Gesprächseinstieg erleichtern. Vermeiden Sie es allerdings, bei diesem Anruf über Geschäftliches zu sprechen. Das erweckt den Eindruck, Sie hätten den Geburtstag nur als vorgeschobenen Grund genutzt, eine dringende Angelegenheit zu klären. Sollten Sie das Geburtstagskind nicht erreichen, können Sie ruhig eine Nachricht auf der Mailbox hinterlassen.

Eine personalisierte Karte

Sie werden vermutlich nicht der Einzige sein, der auf die Idee kommt, eine Karte zu schreiben. Aber mit ein bisschen Kreativität können Sie ganz einfach aus der Maße herausstechen. Vereinbaren Sie einen Termin mit Ihrem gesamten Büro beim Fotografen. Werfen Sie sich in Schale, besorgen Sie Sekt, Kerzen, Luftschlangen und eine Torte und gestalten Sie Ihre ganz eigenen Geburtstagskarten. Diese kann man mittlerweile für wenig Geld im Internet drucken lassen. Wenden Sie sich hier aber unbedingt an ein professionelles Fotostudio. Wenn Sie jetzt noch ein paar handgeschrieben Zeilen hinzufügen, haben Sie eine persönliche und kreative Geburtstagskarte. Wenn möglich, lassen Sie die Karten nicht von einer Sekretärin schreiben. Nehmen Sie selbst den Stift in die Hand. Das zeigt dem Beschenkten, dass sein Geburtstag Ihnen ein persönliches Anliegen ist und Sie sich gerne Zeit nehmen, einen kurzen Gruß zu hinterlassen.

Ein guter Wein

Haben Sie besonders viele Geschäftskontakte, können Sie ruhig selektieren und für besondere Kontakte auch ein besonderes Geschenk bereit halten. Viele Weinhändler bieten Ihnen für solche Gelegenheiten spezielle Konditionen an. Lassen Sie sich zum Beispiel ein kleines Weinpaket zusammen stellen. Eine edle Kiste mit Wein und einem schönen Korkenzieher. Diese kann der Beschenkte sich dann gegebenenfalls sogar ins Regal stellen. Legen Sie dem Präsent eine Visitenkarte bei, so kann Ihr Geschenk immer gut zugeordnet werden.

Ein Delikatessen-Korb

Wein ist natürlich ein Klassiker. Wieso verschenken Sie also nicht etwas passendes zu bereits vorhandenen Geschenken? Ein Korb mit besonderen Käse-Sorten ist zum Beispiel eine tolle Ergänzung. Sollten Sie das Geschenk persönlich überreichen, informieren Sie sich vorher über den Inhalt des Korbes. So können Sie noch einen netten Schnack mit dem Gastgeber führen.

Ein Schreib-Set

Geschäftsleute verbringen meist viel Zeit am Schreibtisch. Sich mit schönen Dingen zu umgeben, macht die Arbeit angenehmer. Wenn Sie also ein besonderes Präsent schenken möchten, entscheiden Sie sich für ein Schreib-Set, bestehend aus Füller und Kugelschreiber (zum Beispiel von Adlerwerbegeschenke). Hier sollten Sie aber Abstand von billigen Werbegeschenken nehmen und in etwas Hochwertiges investieren. Vermeiden Sie auch Gravuren, wie den Namen Ihrer Firma. Das wirkt egoistisch, werblich und ist sofort weniger persönlich.

Beispiele für Geburtstagsgrüße

• “Alles Gute zu Ihrem Geburtstag,
  verbunden mit der allerbesten Gesundheit!
  Wir freuen uns sehr darüber
  einen Geschäftspartner wie Sie zu haben.”
• “Zum Geburtstag wünschen wir Ihnen von Herzen alles Gute,
  Gesundheit, weniger Stress, das Ende allen Ärgers
  und natürlich immer gute Geschäftsfreunde mit offenem Ohr und großem Herz!”
• “Geschäftsfreunde wie wir sind dafür bestimmt,
  gemeinsame Sache zu machen.
  Das zeigt sich sehr gut in unser beider Erfolg.
  Herzlichen Glückwunsch zum Geburtstag”

Zitate für die Innenseite der Karte

• “Glück entsteht oft durch Aufmerksamkeit in kleinen Dingen.”
• “Geburtstage zählt man nicht – man feiert sie!”
• “Jeder, der sich die Fähigkeit erhält, Schönes zu erkennen, wird nie alt werden.”

Weiterführende Artikel dazu:

• Schöne Grüße: Moderne Grußformeln für Geschäftsbriefe
• Merry Xmas! Wie Sie geschäftliche Weihnachtsgrüße schreiben
• Corporate Compliance: Tipps für Business-Geschenke

Companies have some misperceptions regarding why consumers interact with them via social sites.

Das Zitat entstammt einer viel beachteten Studie, die das IBM Institute for Business Value im Jahr 2011 veröffentlicht hat. Die Ergebnisse der Studie lassen den Schluss zu, dass Kunden auf den Social Media Präsenzen von Unternehmen gezielt nach Sonderangeboten suchen und diese erwarten. Der Kauf über Empfehlungen in den Social Media – also ohne konkrete Angebote – scheint dagegen ein Wunschtraum von Unternehmen zu sein. Diese Erkenntnis wirft eine Frage auf: Kann Social Commerce – also der direkte Verkauf in sozialen Netzwerken wie beispielsweise Facebook – überhaupt (noch) funktionieren?

Bevor wir uns dieser Frage genauer widmen, werfen wir noch einen Blick auf die Bedürfnisse der Kunden und die Wahrnehmung der Unternehmen. Hier gibt es – wie die folgende Grafik aus der eingangs erwähnten IBM Studie zeigt – große Differenzen.

Diese verzerrte Wahrnehmung der Unternehmen hat zu Beginn des Social Commerce Hypes dazu geführt, dass Unternehmen enorme Hoffnungen in soziale Netzwerke – insbesondere Facebook – als Verkaufskanal gesetzt haben. Christian Henne, Gründer und Geschäftsführer der digitalen Strategieberatung Henne Digital in München, sagt dazu:

Es hat in den letzten Jahren viele als Social Commerce Best Cases bezeichnete Versuche gegeben. Wenig davon ist heute noch existent, vor allem auf Facebook. Selbst die amerikanischen Vorzeige-Marken wie Starbucks und Best Buy setzen mittlerweile eher auf zentrale Loyalty-Programme.

Anders formuliert: Die Hoffnungen auf gigantische Umsatzsteigerung durch Social Commerce haben sich nicht erfüllt. Das hat auch mit der wachsenden mobilen Nutzung der sozialen Netzwerke zu tun.

Mobile Nutzung als Grabstein des Social Commerce?

Um die Veränderung der Social Commerce Strategien zu verdeutlichen, genügt ein Blick auf die Facebook Fanpages von Starbucks und Best Buy. Im alten Design waren hier zahlreiche Tabs und Anwendungen zu sehen, die dem Social Commerce dienten.

Auf den aktuellen Seiten ist davon nicht mehr allzu viel zu erkennen. Dazu kommt, dass Facebook Tabs aktuell in den mobilen Applikationen und auf den mobilen Webseiten nicht oder nur teilweise sichtbar sind. Mit knapp 500 Millionen mobilen Nutzern pro Monat – Tendenz steigend – verlieren spezielle Social Commerce Anwendungen auf Facebook damit an Bedeutung und Nutzen.

Nicht zu vernachlässigen ist hier auch die in den letzten Monaten veränderte Ausrichtung der Facebook Strategie. Dazu noch einmal Kommunikationsberater Christian Henne:

Facebook hat seine Funktionalitäten im Interesse der Ad-Formate immer weiter von viralen Empfehlungs-Effekten wegbewegt. Das macht Facebook Commerce in meinen Augen in der Masse zunehmend ineffizient – zumindest wenn man darunter versteht, dass Käufe durch virale Effekte und Verselbständigung ausgelöst werden.

Dezidierte Facebook-Shops haben damit mehr oder weniger ausgedient, Google+ hat diese Möglichkeiten von Beginn an gemieden und wird diesen Kurs voraussichtlich fortsetzen. Dennoch können soziale Netzwerke im Verkaufsprozess eine Rolle spielen.

Angebote und Hinleitung auf eigene Plattformen

Das Teilen konkreter Sonderangebote in sozialen Netzwerken ist nach wie vor sinnvoll und effektiv. Wie die eingangs erwähnte IBM-Studie zeigt, werden solche Angebote von Kunden erwartet und sind oft ein wichtiger Grund für den Besuch von Social Media Präsenzen.

Außerdem ist das Teilen von Sonderangeboten in allen großen sozialen Netzwerken – auch auf Twitter und Google+ – möglich und nicht nur auf Facebook beschränkt. Solche Sonderangebote können – wenn Sie explizit als Angebote kommuniziert werden – von Kunden entweder angenommen oder ignoriert werden. Tabu sind dagegen Versuche, die Verkaufsabsicht zu verschleiern. Fans und Kunden reagieren auf solche Täuschungsmanöver äußerst sensibel und in der Regel deutlich negativ.

Gleichzeitig haben in den letzten Jahren Kundenservice und Social Customer Relation Management enorm an Bedeutung gewonnen. Soziale Netzwerke dienen daher immer stärker der Kundenbindung und der Hinleitung der Kunden auf Coporate Homepages und Shops. Diese Meinung teilt auch Christian Henne:

Hier sehe ich einen Trend zu eigenen Plattformen, die dann eher in Satelliten wie Facebook per App integriert werden.

Die in Social Commerce gesetzten Erwartungen haben sich eindeutig nicht erfüllt. Unternehmen sollten von sozialen Netzwerken als direktem Verkaufskanal daher Abstand nehmen. Doch als Kommunikationskanal, auf dem auch Sonderangebote geteilt und über den Kunden auf den unternehmenseigenen Shop geführt werden, eignen sich Social Media durchaus.

Diesen – eigentlich essentiellen – Schritt überspringen leider viele Bewerber. Vor allem wenn die Zeit drängt stürzen sie sich in die Jobsuche und ergehen sich in blindem Aktionismus. Doch was nützen dutzende oder gar hunderte Bewerbungen, wenn nur ein Bruchteil der angeschriebenen Unternehmen wirklich zum Bewerber passt? Ist es wirklich sinnvoll, einen Job anzunehmen, den Sie drei Monate später wieder aufgeben, weil es so gar nicht Ihre Stelle ist? Unserer Meinung nach nicht, daher sollten Sie sich im Vorfeld Ihrer Jobsuche Zeit für die Selbstreflexion nehmen. Die folgenden 66 Fragen können Ihnen dabei helfen.

Aktueller Arbeitgeber

1. Warum will ich meinen aktuellen Arbeitgeber verlassen?
2. Was genau stört mich an meinem Arbeitsplatz?
3. Welche Rolle spielen meine Kollegen bei meiner Entscheidung?
4. Welche Rolle spielen mein Chef und/oder meine Aufgaben dabei?
5. Habe ich bereits alles versucht, um das Problem zu lösen?
6. Was will ich im neuen Job auf keinen Fall wieder finden?
7. Gibt es im Unternehmen Ausweichmöglichkeiten für mich?
8. Was hat sich in den letzten Jahren im Unternehmen verändert?
9. Welche Rolle spielt mein Verhalten bei dem Problem?
10. Was würde – wenn er davon wüsste – mein aktueller Arbeitgeber zu meinen Wechselplänen sagen?
11. Wie beende ich das Arbeitsverhältnis am besten, ohne Brücken abzureißen?
12. Wird mein aktueller Arbeitgeber mir die Jobsuche erschweren?
13. Was wird er sagen, wenn potentielle neue Arbeitgeber bei meinem Chef nach mir fragen?
14. Wie ist es um mein Verhältnis zu meinem Chef bestellt?
15. Welche Erfahrungen und Kontakte aus dem aktuellen Job kann ich mitnehmen und für meine Jobsuche nutzen?

Individuelle Stärken

16. Welche Aufgaben fallen mir leicht?
17. In welche Bereiche habe ich mich besonders gut eingearbeitet?
18. Welche Charaktereigenschaften schätzen meine Kollegen an mir?
19. Welchen Bereich meiner fachlichen Kompetenzen sehe ich als meine stärksten an?
20. Was sagen Kunden und Kooperationspartner über mich?
21. Für welche Themen – vielleicht auch außerhalb meiner aktuellen Tätigkeit – kann ich mich begeistern?
22. Auf welche Fähigkeiten und Stärken bin ich stolz?
23. Welche Eigenschaften schreibe ich mir selbst zu?
24. Bei welchen Projekten konnte ich glänzen?
25. Wo sehe ich bei mir noch Potenzial für weitere Entwicklung?

Konkrete Erwartungen

26. Was will ich verändern?
27. Wie konkret ist meine Vorstellung vom neuen Job?
28. Was treibt mich an?
29. Welche Perspektiven erwarte oder erhoffe ich mir?
30. Welche Bereiche – Gehalt, Aufgaben, Karrierechancen – sind mir am wichtigsten?
31. Gibt es absolute Ausschlusskriterien für einen neuen Job?
32. Gibt es Punkte, die eine neue Stelle auf jeden Fall erfüllen muss?
33. Welche Ansprüche und Erwartungen stelle ich an meine neuen Kollegen und meinen neuen Chef?
34. Wie realistisch sind meine Erwartungen?
35. Welche Rolle spielen Unternehmenswerte und -philosophie für mich?
36. Welches Verhalten und welche Umgang mit den Mitarbeitern erwarte ich vom Unternehmen?
37. Wie stelle ich mir mein neues Team vor?
38. Welche Form von Anerkennung erwarte ich?
39. Wie sieht mein bevorzugter Führungsstil aus?
40. Wie wichtig sind mir flache Hierarchien?
41. Spielt die Unternehmensgröße für mich eine Rolle?

Individuelle Kompromissbereitschaft

42. In welchen Bereichen bin ich am ehesten zu Abstrichen bereit?
43. Welchen Arbeitsweg nehme ich täglich für eine passende Stelle in Kauf?
44. Kommt ein Umzug für mich in Frage?
45. Bin ich bereit, für gute Aufstiegschancen ein niedrigeres Gehalt zu akzeptieren?
46. Von welchen meiner Erwartungen kann ich mich am ehesten trennen?
47. Kann ich auch temporäre Einschränkungen – beispielsweise während der Probezeit – akzeptieren?

Neuer Arbeitgeber

48. Wie weit darf das Unternehmen von meinem Wohnort entfernt sein?
49. Wie wichtig ist mir der Ruf des Unternehmens?
50. Wie hoch ist die Mitarbeiter-Fluktuation der Firma?
51. Welche Chancen und Perspektiven bietet mir das Unternehmen?
52. Wie lange kenne ich das Unternehmen bereits?
53. Welchen Eindruck macht die Stellenausschreibung auf mich?
54. Welche Gemeinsamkeiten zwischen meiner Arbeitshaltung und der Firmenphilosophie gibt es?
55. Bietet das Unternehmen Zusatzleistungen an?
56. Wie sieht es mit Home Office und flexiblen Arbeitszeitmodellen aus?
57. Wie loyal verhält sich das Unternehmen gegenüber seinen bestehenden Mitarbeitern?
58. Kann das Unternehmen seine Erwartungen an die Mitarbeiter klar benennen?
59. Wie groß ist das Unternehmen?
60. Wie sieht die wirtschaftliche Situation des Unternehmens aus?
61. Wie offen ist die Geschäftsführung für neue Ansätze und Ideen?
62. Wie lautet das Firmen-Motto?
63. Welchen Eindruck macht das Unternehmen nach meiner Recherche auf mich?
64. Welche Meinungen und Bewertungen der Firma finde ich im Netz?
65. Was sagen ehemalige Mitarbeiter über das Unternehmen?
66. Wie präsentiert sich das Unternehmen in den sozialen und Business Netzwerken?

Die meisten Arbeitnehmer denken bei einem Umzug sofort an die damit verbundenen Kosten und den organisatorischen Aufwand. Eine Pflicht zur Kostenübernahme oder Unterstützung gibt es für Arbeitgeber zwar nicht, doch mit etwas Verhandlungsgeschick lässt sich der Aufwand deutlich reduzieren. Was Sie dabei beachten sollten, haben wir in einem gesonderten Artikel ausführlich dargestellt.

Beim Umzug aus beruflichen Gründen sollten drei Formen unterschieden werden:

1. Umzug zur Verkürzungen des täglichen Arbeitsweges,
2. Umzug aufgrund einer Versetzung und
3. Umzug zur Aufnahme eines neuen Jobs.

Da die Vorteile und Gründe bei den ersten beiden Formen offensichtlich sind, konzentrieren wir uns im Folgenden auf die dritte Form, den Umzug zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung.

Achten Sie auch auf soziale Konsequenzen

Bei wirklich guten Stellen und Positionen scheint die Entscheidung auf den ersten Blick einfach zu sein. Wenn ein deutlich höheres Gehalt, bessere berufliche Perspektiven und mehr Freiheiten winken, ist ein Ortswechsel oft kein Problem. Dem wollen wir gar nicht widersprechen, wichtig ist jedoch, dass Sie sich im Vorfeld auch die sozialen und privaten Konsequenzen eines Umzugs bewusst machen.

Meist verlassen Sie damit Ihr bekanntes Umfeld und damit auch Ihr soziales Umfeld. Sicher lassen sich Kontakte und Beziehungen durch soziale Netzwerke, Hangouts, Skype, E-Mail, Telefon, Briefe und andere Kommunikationsformen aufrecht erhalten. Doch all diese Wege stellen nur einen unzureichenden Ersatz für persönliche Kontakte dar.

Andererseits kann ein Neuanfang in einer anderen Stadt für Sie eine Chance sein, sich einen neuen Freundeskreis aufzubauen oder Ihren bestehenden zu erweitern. Auch Ihr berufliches Netzwerk wird in der Regel von einem solchen Wechsel profitieren.

Wie sehen Ihre Perspektiven aus?

Neben einer deutlichen Gehaltserhöhungen spielen beim Ortswechsel für eine neue Stelle vor allem die beruflichen Perspektiven eine wichtige Rolle. Selbst wenn sich Ihre finanzielle Lage nicht spürbar verbessert, können deutlich bessere Karrierechancen als Argument für einen Umzug ausreichen.

Eine Frage sollten Sie dabei ins Zentrum Ihrer Überlegungen stellen: Wie sicher ist Ihre neue Stelle? Damit ist nicht nur die Probezeit gemeint – in der das Arbeitsverhältnis theoretisch schnell enden kann – sondern vor allem die mittel- und langfristige Perspektive. Hier einige Aspekte, die Sie bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen sollten:

• Wird die Position gerade neu aufgebaut oder existiert sie bereits seit einiger Zeit?
• Wie viele Mitarbeiter hatten die Position vor Ihnen inne?
• Warum sind diese gegangen (worden)?
• Wie steht das Unternehmen insgesamt dar?
• Kennen Sie Mitarbeiter des Unternehmens und deren Erfahrungen?
• Wie hoch ist die Mitarbeiter-Fluktuation im Unternehmen?
• Wie lange ist Ihr Chef bereits im Unternehmen?
• Welche Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet Ihnen das Unternehmen?
• Sind diese wirklich besser als bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber oder an Ihrem aktuellen Wohnort?
• Bietet Ihnen das neue Unternehmen – möglichst realistisch betrachtet – wirklich die Möglichkeiten, die Sie suchen?

Die Liste der Aspekte und Fragen lässt sich natürlich beliebig fortsetzen. Tatsächlich sollten Sie sich die Zeit nehmen und Ihre eigene Version der Liste für Ihre individuelle Situation erstellen. Diese dient Ihnen dann als Grundlage für Ihre Entscheidung für oder gegen einen Umzug.

Grundsätzlich sollten Sie sich im Vorfeld auch über einen Plan B Gedanken machen. Das hat nichts mit Feigheit oder einem übertriebenen Sicherheitsbedürfnis, sondern mit Vernunft zu tun. Wie sieht Ihre Alternative aus, wenn das Arbeitsverhältnis bei Ihrem neuen Arbeitgeber aus irgendeinem Grund nicht funktioniert? Haben Sie eine Antwort auf diese Frage parat und sind die Perspektiven der neuen Stelle wirklich reizvoll, steht einem Umzug nichts im Wege.

Die sichtbarste Neuerung ist sicherlich das neue Layout von Google+. Das Netzwerk kommt jetzt mehrspaltig daher und passt sich den verschiedenen Geräten – Computer, Tablet und Smartphone – automatisch an. Wem das neue Design nicht zusagt, kann unter dem Punkt “Mehr” rechts oben auch das einspaltige Layout als Default auswählen. Wie Sie Google+ noch weiter individualisieren können, beschreibt Patrick Meyhöfer und Cashy auf Stadt-Bremerhaven.

Seiten und Profile

Angesagte Beiträge, Seiten und Profile haben das neue Layout ebenfalls übernommen. Bei Seiten und Profilen sind zudem die Menüpunkte Info, Beiträge, Fotos und Videos nach oben gewandert und werden jetzt prominenter platziert. Bei Profilen werden die Punkte Über mich, Beiträge, Fotos, Youtube, +1 und Erfahrungsberichte analog behandelt. Am riesigen Titelbild hat sich nichts geändert.

Das Fenster für die Erstellung neuer Beiträge hat sich optisch etwas verändert, funktional ist hier jedoch alles beim alten geblieben. Die Navigation finden Sie nach wie vor am linken Rand, sie wird jetzt jedoch nur noch bei Bedarf – also beim Hovern oder Klicken auf den Punkt “Übersicht” oder – bei Seiten – das kleine Google+-Logo eingeblendet. Sie verschwindet automatisch, so bald sie nicht mehr gebraucht wird. Auf kleineren Bildschirmen eine willkommene Platzersparnis.

Für Administratoren und Kommunikatoren interessant ist jedoch eine andere Neuerung. Klicken Sie auf den Pfeil rechts oben bei einem Beitrag, können Sie den Punkt “Aktivitäten auf den Beitrag ansehen” anklicken. Daraufhin dreht sich die Kachel und Sie sehen die +1-Klicks, Shares und andere Daten des jeweiligen Beitrags. Für eine schnelle Übersicht und Auswertung eine äußerst nützliche Funktion.

Hashtags, Fotos und Hangouts

Die bisher eher stiefmütterlich behandelten Hashtags haben auf der Google IO eine tiefere Integration und damit auch mehr Bedeutung erhalten. Vergeben Sie jetzt für einen Beitrag einen Hashtag, wird Ihnen dieser am oberen Rand des Beitrags in blau angezeigt. Ein Klick auf diesen blau dargestellten Hashtag dreht die Karte des Beitrags und Ihnen werden andere Beiträge mit dem Hashtag angezeigt. Über Pfeile können Sie durch diese Beiträge navigieren. So lassen sich schnell und unkompliziert thematisch verwandte Beiträge und Nutzer finden.

Ein Schwerpunkt der Neuerungen sind eindeutig die neuen Fotofunktionen, mit denen Google+ zu einem noch stärker Bilder basierten Netzwerk werden dürfte. Die neuen Funktionen umfassen unter anderem:

• Instant Upload
• Auto Highlight
• Automatische Bildverbesserung
• Auto Awesome

Während Instant Upload bereits bekannt und integriert war, sucht Google bei der Auto Highlight Funktion auf Basis verschiedener Algorithmen die besten Fotos aus Ihren Alben heraus. Automatische Bildverbesserung soll – Google zur Folge – Ihre Bilder noch schöner machen. Und mit der Funktion Auto Awesome wird automatisch ein animiertes GIF aus Bilderserien zusammengestellt. Eine Funktion, die zumindest entfernt an die HTC Zoe Funktion des HTC One erinnert.

Unter dem Namen Hangouts fasst Google seit der IO seine bestehenden Messenger zusammen und bietet einen durchgängigen Kommunikationskanal. Die gewohnten Hangouts (on Air) müssen jetzt über den entsprechend benannten Punkt in der Seitenleiste gestartet werden. Die neue Hangouts Android App finden Sie natürlich im Google Play Store.

Konsequenzen für Marken und Unternehmen

Wie stark sich die neuen Funktionen in der Praxis auswirken, hängt auch davon ab, wie gut diese von Google+-Mitgliedern angenommen und genutzt werden. Sowohl das neue – vermutlich ein wenig von Pinterest inspirierte – Layout als auch die neuen Foto-Funktionen verstärken den Fokus auf Bilder und die optische Präsentation von Inhalten.

Für Unternehmen und Marken bedeutet das: Reine Textbeiträge haben es jetzt noch schwerer als zuvor, Aufmerksamkeit zu erregen und zur Geltung zu kommen. Auch wenn es für die Google+-Communities keine offiziellen Neuerungen gab, spielen deren Aktivitäten schon seit einiger Zeit eine spürbar stärkere Rolle in den Google-Suchergebnissen. Marken sind daher gut beraten, sich aktiv in Communities zu engagieren. Beiträge mit Mehrwert, beeindruckende Bilder, Tipps und andere Formen sinnvollen Contents können die Position und Reputation schnell stärken. Mit reiner Werbung disqualifizieren sich Unternehmen dagegen sofort.

Die neuen “Aktivitäten zum Beitrag” bieten Seitenbetreibern eine gute Möglichkeit, Interaktion und Wirkung von Beiträgen schnell zu überblicken und so gute Themen zu identifizieren. Und die verbesserten Hashtags erleichtern das Finden möglicherweise interessanter Kontakte und Seiten.

Google geht mit seinem sozialen Netzwerk weiter einen eigenen, durchaus mutigen Weg. Ob dieser Mut von den Nutzern honoriert wird, wird sich im Lauf der Zeit erweisen müssen. Die Masse an Neuerungen zeigt jedoch: Google steckt weiterhin viel Energie in sein Netzwerk und es wäre für Marken, Unternehmen und Freelancer fatal, diese Entwicklung nicht zumindest im Auge zu behalten.

Je höher ein Mitarbeiter aufsteigt, desto wichtiger werden schließlich Fähigkeiten wie Konzepte moderieren, Abläufe modernisieren, Mitarbeiter motivieren. So lange alles glatt geht, braucht es dafür wenig Führungskompetenz. Sobald aber Spannungen auftauchen, wird’s kritisch: Wer Konflikten mit 08/15-Strategien oder gar Machtmitteln begegnet, wird lanfristig im Team scheitern, auch wenn er sich im Moment vielleicht durchsetzt.

Echte Führungskräfte dagegen führen Entscheidungen herbei, indem sie ihre Mitarbeiter überzeugen. Das gelingt ihnen, weil sie ihre Werte Leben – und so zu Persönlichkeiten werden. Was Unternehmen erfolgreich macht, sind eben nicht hoch bezahlte Arbeitstiere und im Windkanal optimierte Mutanten, sondern Menschen, die nicht nur mit dem Verstand führen, sondern auch mit Empathie und mit Herz.

Kein Führen ohne Werte

„Wer nicht für sich selbst seine Werte definiert hat, kann nie eine gute Führungskraft sein“, warnt zum Beispiel Dieter Wagner vom Institut für wertorientierte Unternehmensführung (IWU). Wer seine Werte nicht gefunden habe, sei nicht in der Lage, Menschen mitzunehmen – und genau darauf komme es nun mal beim Führen an.

Gerade in Zeiten des Wandels braucht es ein paar Konstanten, die den Kurs bestimmen – Werte eben. Darunter sind auch die Klassiker Verantwortung, Vertrauen und Integrität. Die klingen zwar altbacken, garantieren aber seit Jahrhunderten ein funktionierendes Miteinander. Wer sie beherzigt, kann auch im Umbruch für Kontinuität und Verlässlichkeit sorgen.

Deswegen sollten Führungskräfte einen Wertekanon besitzen, für den sie stehen, der für sie und ihre Mitarbeiter eine Konstante bildet und Orientierung gibt – vor allem wenn die Zeiten unsicherer werden. Dazu haben wir ein paar Anregungen und Werte, die sich in vielerlei Hinsicht bewährt haben…

Zuverlässigkeit

Ein Chef, der nicht zu seinen Entscheidungen steht, verliert das Vertrauen seiner Mitarbeiter. Vertrauen ist der Anfang von allem, vor allem aber zwingende Voraussetzung für Respekt und Glaubwürdigkeit, die Führungskräfte brauchen, damit ihnen andere bereitwillig folgen.

Mut

Vorgesetzte müssen manchmal Entscheidungen in Ungewissheit treffen. Vollständige Informationen besitzen die wenigsten. Also müssen Manager bereit sein, Risiken einzugehen. Nicht blind – das wäre töricht. Aber mutig.

Verantwortung

Ebenso müssen Führungskräfte bereit sein, die Konsequenzen ihres Handels zu (er)tragen. Dazu zählt auch, Fehler einzugestehen und sie zu korrigieren, wenn es sein muss.

Vertrauen

Ein guter Chef lässt seinen Mitarbeitern den Freiraum, den diese brauchen. Er behandelt sie wie intelligente Menschen und manipuliert sie nicht durch Zuckerbrot und Peitsche. Misstrauische Chefs, die ihre Untergebenen ständig kontrollieren und gängeln, verspielen deren Engagement und degradieren sie zu Befehlsempfängern.

Offenheit

Wer weiß, dass er irren kann, ist empfänglich für Anregungen und neue Ideen. Führungskräfte, die den Vorschlägen ihrer Mitarbeiter offen gegenüber treten, nutzen deren Potenziale und Erfahrungen und sichern sich auch künftiges Engagement. Obendrein fördern sie die Innovationskraft – die wichtigste Ressource eines Unternehmens.

Interesse

Offenheit ist die Basis, seine Mitarbeiter kennen zu lernen. Wer ihnen gegenüber echtes Interesse zeigt und dies nicht nur auf berufliche Dinge beschränkt, fördert deren Aufmerksamkeit und Loyalität. Das dient dem Betriebsklima – und damit auch dem Unternehmenserfolg.

Wertschätzung

Wer seinen Mitarbeitern den Respekt zollt, den sie aufgrund ihrer persönlichen und fachlichen Kompetenzen verdienen, sichert sich ebenfalls ihre Loyalität. Das gilt selbst dann, wenn Kritik zu üben ist: Gute Chefs transportieren sie so, dass ihre Mitarbeiter daran wachsen.

Integrität

Wer die Einhaltung hoher moralischer Standards fordert, muss diese Werte auch selbst leben, um glaubwürdig zu bleiben. Ein Chef, der die eigenen Grundsätze ignoriert, schwächt sich selbst – und die Moral aller, für die er Vorbildfunktion übernimmt. Die Liste der über ihre Doppelmoral gefallener Konzern- und Staatenlenker ist zu lang, als dass man sie übersehen könnte.

Wir haben uns auf die Faktoren beschränkt, die uns am wichtigsten schienen. Welche Werte würden Sie einer Führungskraft noch nahelegen?