L'INFORMALAVORO

Il rinnovo del CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi (Diretta LinkedIn del 19 aprile 2024)

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Wed, 03 Jul 2024 11:51:00 +0000

In questa diretta social sono state sinteticamente analizzate le principali novità introdotte con l'ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi del 22 marzo 2024, focalizzando l'attenzione sulla clausola di assorbimento dei superminimi, anche alla luce dell'accordo integrativo del 28 marzo 2024.

Sono intervenuti in diretta

Dott. Mirko Martorelli – Consulente del lavoro in Milano (Mirko Martorelli)

Dott. Bruno Olivieri – Consulente del lavoro in Pescara (Bruno Olivieri)

La diretta è accessibile al seguente link

https://www.linkedin.com/events/ilrinnovodelccnldelterziario-di7186314623090888704/theater/

Decreto legge n. 19 del 2 marzo 2024. La responsabilità solidale nei distacchi diventa espressa previsione di legge

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Mon, 04 Mar 2024 10:47:00 +0000

Da una prima lettura del decreto legge, in relazione alle modifiche apportate all'art. 29 del d.lgs. 276/2003, risultano di notevole rilevanza quelle in tema di responsabilità solidale, specie per i distacchi.

Art. 29 coma 2 lett. b) D.L. 19/2024

"al comma 2 (dell'art. 29 d.lgs. 276/2003) , dopo il secondo periodo, è aggiunto, in fine, il seguente: «Il presente comma si applica anche nelle ipotesi dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro nei casi di cui all'articolo 18, comma 2, nonché ai casi di appalto e di distacco di cui all'articolo 18, comma 5-bis.».

Ricordando che

il comma 2 dell'art. 29 d.lgs. 276/2003 disciplina che "il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto";
che il comma 5 bis dell'art 18 d.lgs. 276/2003 riguarda l'apparato sanzionatorio applicabile cosiddetti distacchi non genuini ovvero "nei casi di (...) distacco privo dei requisiti di cui all'articolo 30, comma 1"

considerato che l'estensione dei principi solidaristici testualmente previsti in caso di appalto si ritenevano già estendibili a tutte quelle circostanze in cui fosse ravvisabile il "il rischio che i meccanismi di decentramento, e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione, vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”(Corte costituzionale, sentenza n 254/2017), come espressamente ribadito da documenti di prassi (Circolare INL 7/2018, in relazione ai distacchi infra-rete), la novella legislativa introdotta dall'art. 29 coma 2 lett. b) D.L. 19/2024 si potrebbe di fatto ritenere la prima ufficiale trasposizione normativa, per ora solo sui distacchi non genuini, di un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Il "compenso minimo" delle co.co.co. nel rinnovo del CCNL per i Lavoratori Sportivi

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 28 Jan 2024 16:32:00 +0000

Dal 1 gennaio 2024 entra in vigore il nuovo testo del Contratto Collettivo di Lavoro per i Lavoratori Sportivi sottoscritto in data 12 gennaio 2024 che, in complementarietà con le disposizioni ex d.lgs. 36/2021, riscrive i dettagli del trattamento normativo ed economico per tutti i lavoratori sportivi, al fine di garantire i maggiori benefici attesi dalla riforma.

Il nuovo accordo collettivo introduce all'art. 23 una specifica disciplina per le collaborazioni previste dal d.lgs. 36/2021, qualificando in modo dettagliato forme e modalità di gestione del rapporto in questione, tra cui quella relativa al Compenso e criteri di determinazione.

A riguardo il nuovo CCNL prevede che il corrispettivo spettante al collaboratore non potrà essere inferiore ad un valore minimo, in riferimento alla singola ora di prestazione e al tipo di prestazione svolta:

Livello di riferimento	1/01/2024	1/07/2024	1/07/2025	1/07/2026	1/11/2026	1/11/2028	1/11/2029
QUADRI	€ 14,05	€ 14,45	€ 14,75	€ 15,05	€ 15,44	€ 15,83	€ 16,22
1	€ 13,41	€ 13,80	€ 14,08	€ 14,37	€ 14,74	€ 15,11	€ 15,48
2	€ 12,18	€ 12,53	€ 12,79	€ 13,06	€ 13,39	€ 13,73	€ 14,06
3	€ 11,04	€ 11,35	€ 11,59	€ 11,82	€ 12,13	€ 12,43	€ 12,73
4	€ 10,16	€ 10,45	€ 10,67	€ 10,89	€ 11,17	€ 11,44	€ 11,72
5	€ 9,53	€ 9,80	€ 10,01	€ 10,21	€ 10,47	€ 10,74	€ 11,00
6	€ 9,02	€ 9,27	€ 9,47	€ 9,66	€ 9,91	€ 10,15	€ 10,40

La prestazione svolta da ciascun collaboratore sarà inquadrabile nei livelli previsti dal CCNL in relazione al contenuto della medesima o qualificazione tecnica:

Quadri: direttore tecnico ovvero direttore sportivo;
Primo livello: allenatori e responsabili tecnici di comprovata esperienza;
Secondo livello: atleta di interesse nazionale, allenatore capo, tecnico esperto in preparazione fisica;
Terzo livello: allenatore/istruttore operante in condizioni di complessità medio-basse, preparatore atletico esperto in preparazione fisica, atleta che ha conseguito risultati di interesse nazionale;
Quarto livello: (prestazioni di natura sportiva) atleta base (che non abbia conseguito risultati di interesse nazionale o senza specifica competenza ed esperienza nella disciplina sportiva di riferimento), aiuto allenatore/istruttore con titolo abilitante, (prestazioni di carattere amministrativo gestionale) addetto a mansioni d'ordine di segreteria;
Quinto livello: aiuto allenatore/istruttore Tirocinante;
Sesto livello: applicabile solo per le eventuali prestazioni tra quelle necessarie definite sulla base dei regolamenti tecnici delle Federazioni Sportive.

Sulla base dei suddetti criteri, dal 1 gennaio 2024 ciascun committente dovrà, quindi, effettuare le opportune verifiche procedendo come segue:

identificare il tipo di prestazione svolta dal collaboratore e inquadrarla in un livello, stante che per l’amministrativo gestionale si presume applicabile il 4 livello;
stimare il numero medio di ore che impegneranno il collaboratore per l’esecuzione dell’incarico per l’intero periodo della collaborazione;
valutare che il valore "orario" del compenso medio pattuito sia almeno pari al valore minimo previsto dal CCNL. Differentemente

se compenso medio orario < minimale, il Committente sarà tenuto a adeguarlo al minimale;
se compenso medio orario > minimale si applica la clausola di salvaguardia e si ritiene valido il compenso già pattuito. A riguardo si ricorda che i compensi non dovranno in ogni caso eccedere il limite massimo stabilito dall’art. 3 c. 2 lett. b) del d.lgs. 3 luglio 2017, n. 112, ovvero il 40% rispetto a quelli previsti, per le medesime qualifiche, dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, oltre il cui si presumono distribuzione indiretta di utili, quindi, parametro di riqualificazione dell’attività da non lucrativa a commerciale.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Qualche primo commento alle principali novità del Decreto Lavoro (D.L. 48/2023)

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Thu, 25 May 2023 10:25:00 +0000

In data data 5 maggio 2023 entrano in vigore le annunciate novità in materia lavoro a seguito della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L 4 maggio 2023, n. 48 recante Misure urgenti per l'inclusione sociale e l'accesso al mondo del lavoro.

In attesa che si perfezioni l'iter di conversione in Legge del suddetto decreto, ipotizzandone quindi eventuali modifiche, analizziamone sinteticamente i contenuti principali.

Art. 10 Incentivo per l'assunzione di lavoratori beneficiari dell'Assegno di inclusione.

Questo incentivo, attivo a decorrere dal 1 gennaio 2024, consentirà ai datori di lavoro di godere di un esonero contributivo, escluso il premio Inail, nelle seguenti misure:

assunzione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi;
assunzione a tempo determinato: esonero pari al 50% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 4.000 annui, per un periodo massimo di 12 mesi o non oltre la durata del rapporto;
trasformazione a tempo indeterminato: esonero pari al 100% dei contributi c/azie, nel limite massimo di euro 8.000 annui, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, inclusi i periodi di esonero fruiti a tempo determinato.

Nel rapporto a tempo indeterminato, caso di licenziamento del beneficiario dell'Assegno di inclusione effettuato nei ventiquattro mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.

In attesa che l'INPS emani le istruzioni operative si attende di conoscere se la restituzione dell'esonero fruito si estenda al datore di lavoro anche in caso di recesso ante tempus dal rapporto a tempo determinato non sorretto dalla giusta causa ex art. 2119 c.c.

Art. 23 Modifica delle sanzioni per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro

Viene modificato il regime sanzionatorio ex art. 2 comma 1bis del D.L. 463/83 per l'omesso versamento delle ritenute contributive operate dal datore di lavoro e committenti entro il limite dei 10.000 euro, che da un sistema sanzionatorio in "somma fissa" si rimodula in uno di tipo proporzionale all'entità dell'omissione, da una volta e mezza (150%) a quattro volte l'importo omesso (400%).

In relazione al principio di legalità ex art. 1 L. 689/81, il novellato apparato sanzionatorio sarà applicabile per le omissioni dal 5 maggio 2023, come ipotizzabile estensione del favor rei ex art 2, quarto comma, del codice penale anche alle omissioni ante 5 maggio 2023; previsione confermata dall’INPS con il Messaggio 1931 del 24 maggio 2023 che invece esclude la retroattività nel caso in cui le somme siano già state interamente pagate, prevedendo il ricalcolo del piano di ammortamento in caso di pagamento rateale ma in ogni caso senza rimborso delle maggiori sanzioni già versate.

Viene inoltre modificato anche il termine temporale per la notifica dell’illecito amministrativo emesso successivamente alla prima contestazione di mancato versamento entro il suddetto periodo di tre mesi.

Per le contestazioni riferite ai periodi di omissione dal 1°gennaio 2023, il termine suddetto passa da 90 giorni a quello del 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell'annualità oggetto dell'omissione.

Art. 24 Modifica delle causali nel contratto a tempo determinato

Con la presente disposizione viene novellato l'art.19 comma 1 del D.lgs 81/2015 nella definizione della causale giustificatrice dell'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o in caso di rinnovo di un rapporto a termine, lasciando invariate le previgenti disposizioni su durata massima (24 mesi) e numero di proroghe (4 max).

Pertanto per i rapporti a termine sottoscritti dalla data del 5 maggio 2023 l'apposizione di un termine superiore a 12 mesi o il rinnovo è ammesso in relazione alle così novellate causali:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51;
b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

Una lettura a 360 gradi del novellato articolo 19 comma 1 ci permette immediatamente di notare che la "causale di legge" viene formulata come delega alla contrattazione collettiva nazionale di individuare tutte quelle circostanze che renderanno legittima l'apposizione di un termine oltre i 12 mesi o in caso di rinnovo.

La causale di cui alla lettera a) mette sostanzialmente a regime una previgente norma transitoria operante fino al 30 settembre 2022 con cui, dal 5 maggio 2023, la contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa assevererà le circostanze nelle quali sarà ammesso superare i 12 mesi, richiedendo al datore di lavoro di verificare che la concreta esigenza aziendale possa integrarsi in una delle suddette circostanze, mantenendola per tutta la durata del rapporto a termine.

La lettera b) è sostanzialmente una disposizione transitoria applicabile qualora, all'atto dell'apposizione del termine, il contratto collettivo applicato al rapporto lavorativo (anche quelli eventualmente non compresi tra quelli di cui all'art. 51 del d.lgs. 81/2015) non abbia già definito le causali giustificatrici.

In tale caso il datore di lavoro potrà definire, in sede di contrattazione individuale e in ogni caso (stipulata?) entro il 30 aprile 2024, le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva “specificamente” individuate e dettagliate; a riguardo resta sicuramente da chiarire con quale discrezionalità potranno essere individuate dal datore di lavoro le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva in assenza di una specifica previsione già definita dalla contrattazione collettiva, nelle more di una loro legittimità.

In ogni caso dal 1 maggio 2024 le eventuali motivazioni individualmente identificate nel “periodo transitorio” non potranno essere più “liberamente” utilizzate se non contemplabili quali circostanze prescritte dalla contrattazione collettiva ex art. 51.

Nulla cambia nella “sostanza” in caso di sostituzione di altri lavoratori (lettera b-bis), causale rimasta sostanzialmente immutata dai tempi ma che ora si estende “a prescindere” a tutte le circostanze di sostituzione, indipendentemente che sia collegabile ad un evento che prescriva la conservazione del posto di lavoro del lavoratore sostituito.

Sarà certamente da chiarire se le nuove disposizioni si applicheranno anche alle proroghe di contratti sottoscritti ante riforma (fino al 4 maggio 2023); si attendono chiarimenti anche in relazione ai rinnovi operati dal 5 maggio 2023 sui quali sembrerebbe “di logica” immediatamente applicabile il novellato comma 1 dell’art. 19 dlgs 81/2015.

Art. 26 Semplificazione in materia di obblighi informativi in merito al rapporto di lavoro

A seguito delle modifiche introdotte dal d.lgs 104/2022 (Decreto Trasparenza) in materia di obblighi informativi disciplinati ex d.lgs 152/97, l'assolvimento dei doveri in capo al datore di lavoro richiedeva l'analitica indicazione delle informazioni alla base del rapporto lavorativo (cfr Circolare MLPS n. 19/2022).

Le disposizioni di cui al presente articolo consentono ora al datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi sui contenuti di cui alle lettere h), i), l), m), n), o), p) e r) con la sola indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie, quindi riformulando l'obbligo informativo nel perimetro di una più sintetica indicazione e non di una estesa trattazione degli istituti; la forma "ridotta" è comunque del tutto opzionale ad una indicazione analitica che resta pur sempre concessa in ragion di "miglior favore".

La formulazione "più leggera" dovrà in ogni caso essere supportata dalla consegna del datore di lavoro, anche mediante pubblicazione sul sito web, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

A parere dello scrivente il suddetto alleggerimento amministrativo sara difficilmente applicabile laddove l’informazione in questione sarà integrante anche la legittimazione di una (ulteriore) presunzione dispositiva, esempio come per il periodo di prova specie nei rapporti a termine che richiede specifica forma e contenuto.

Novità sono introdotte anche nel richiamo agli obblighi informativi nell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio, novellate nelle sole circostanze di sistemi "integralmente" automatizzati.

A riguardo sussistono notevoli dubbi su come debba essere interpretato l'avverbio "integralmente", visto che le indicazioni precedentemente fornite dalla Circolare MLPS 19/2022 ritenevano applicabili gli obblighi informativi nel caso di intervento umano meramente accessorio; si aggiungano, inoltre, rilevabili interrogativi sul presumibile contrasto della novellata disposizione con gli obblighi prescritti ai fini della privacy.

Art. 27 (Incentivi all’occupazione giovanile)
Con il presente articolo si dispone il riconoscimento, per un periodo di 12 mesi, di un incentivo ai datori di lavoro privati per le nuove assunzioni, effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023, a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, di giovani al di sotto dei trenta anni con determinati requisiti:

alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età;
non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (NEET);
siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L'incentivo è concesso, previa richiesta telematica con apposita procedura INPS, senza un tetto massimo nelle seguenti misure mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili*:

ordinariamente nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali;
cumulativamente con altri esoneri (esempio l'assunzione degli under 36) nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.

* Per l'operatività dell'incentivo si attendono le istruzioni dell'INPS.

Art. 28 (Incentivi per l’assunzione di persone con disabilità)

Viene transitoriamente riconosciuto un incentivo alle assunzioni effettuate nel periodo 1° agosto 2022-31 dicembre 2023 da parte di enti del Terzo settore e di altri enti ad essi assimilabili, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di soggetti con disabilità e di età inferiore a trentacinque anni.

La definizione della misura dell’incentivo sarà demandata ad apposito decreto attuativo.

Art. 39 (Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti)

L'articolo in questione prevede un incremento, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, esclusa la tredicesima mensilità, dell'esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti pubblici e privati prevista dall'art. 1, c. 281, L. 197/2022.

Quindi l'entità % della misura nell'anno 2023 sarà la seguente:

dal 01/01/23 al 30/06/2023

imponibile contributivo mensile tra 1924 e 2692 euro : 2%
imponibile contributivo rateo 13^ tra 160,26 e 224,33euro : 2%
imponibile contributivo mensile fino a 1923 euro: 3%
imponibile contributivo rateo 13^ fino a 160,25 euro : 3%

dal 01/07/23 al 31/12/2023

imponibile contributivo mensile fino a tra 1924 e 2692 euro : 6%
imponibile contributivo 13^ tra 1924 e 2692 euro : 2%
imponibile contributivo mensile fino a 1923 euro: 7%
imponibile contributivo 13^ fino a 1923 euro: 3%

Art. 40 (Esclusione dal reddito imponibile dei lavoratori di alcuni valori)

L’articolo 40 ripropone una misura in sostanza già proposta, seppur con qualche differenza, dal Legislatore del 2022 con il DL 115/2022 (Decreto Aiuti bis) e dal DL 176/2022 (Decreto Aiuti Quater).

La misura in questione prevede che limitatamente al periodo d’imposta 2023, il lavoratori dipendenti con figli a carico (1) godano di un più favorevole trattamento fiscale (2) per i beni ceduti e i servizi prestati ai suddetti dal datore di lavoro ivi incluse le somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Sono fiscalmente a carico i figli che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a 2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a ventiquattro anni.
Solo per i suddetti lavoratori dipendenti, il limite di esenzione di cui all'art. 51 comma 3 del TUIR ordinariamente pari ad euro 258,23 viene elevato a 3.000 euro.

Nonostante la disposizione, come già accennato, sembri contenutisticamente la medesima del 2022, è comunque "prudenzialmente" consigliabile attendere di sapere se si potranno estensivamente ritenere applicabili le interpretazioni già fornite dalla Circolare AdE n. 35/E del 2022, soprattutto visto quell'espresso richiamo ai "lavoratori dipendenti" che ora (da una lettura letterale della norma) escluderebbe senza alcun dubbio l'estensione anche ai percettori di redditi assimilati con figli a carico.

Certamente, come anche ribadito dal testo normativo, la richiesta di applicazione (tramite apposita autocertificazione) e applicabilità (con la dichiarazione di avere i figli a carico) dovrà essere mossa dal lavoratore, con l'unico onere del datore di lavoro di provvedere ad una verifica "formale e amministrativa" di quanto dichiarato.

Si attendono inoltre chiarimenti in merito alla conferma di esentabilità delle somme anche ai fini contributivi (cfr Dossier) come anche chiarire degli effetti dell'eventuale omissione dell'informativa alle rappresentanze sindacali unitarie.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Il conguaglio dei redditi di lavoro dipendente e assimilato per l’anno d’imposta 2022

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Thu, 29 Dec 2022 13:45:00 +0000

In procinto di una nuova chiusura d’anno, i sostituti di imposta si preparano con i fatidici conguagli fiscali sui redditi di lavoro dipendente e assimilati erogati nel corso dell’anno d’imposta 2022.

Un’operazione di routine che per l’anno in chiusura richiederà qualche accortezza in più in relazione alle tante novità che hanno interessato un anno, il 2022, abbastanza “movimentato”.

Operazioni di conguaglio fiscale: in cosa consistono?

I sostituti di imposta che erogano nel corso dell’anno redditi di lavoro dipendente (art. 49 TUIR) e assimilati (art. 50 TUIR) secondo le modalità di determinazione sancite dai rispettivi articoli 51 e 52 del TUIR, al 31 dicembre di ogni anno effettuano una ri-liquidazione definitiva dell’IRPEF già trattenuta, nel corso del rapporto, in ciascuna mensilità fiscale.

Sostanzialmente il conguaglio fiscale, di fine anno, consiste nel:

sommare tutte le competenze imponibili dell’anno in chiusura, erogate entro il 12 gennaio dell’anno successivo (principio di cassa allargato), al netto degli oneri deducibili, (reddito imponibile ai fini fiscali);
determinare l’imposta IRPEF complessiva sulla base degli scaglioni di reddito (imposta lorda);
calcolare le detrazioni (lavoro dipendente e figli maggiorenni/familiari a carico, oneri) complessivamente spettanti sul reddito complessivo, salvo non richieste per scelta (abbattimento dell'imposta lorda);
calcolare il trattamento integrativo complessivamente spettante, qualora richiesto a conguaglio;
determinare la differenza tra il trattamento integrativo complessivamente spettante e quello già erogato nel corso dell’anno, salvo non richiesto/calcolato per scelta;
portare in diminuzione dell’imposta lorda le eventuali detrazioni (punto 3) spettanti/richieste (imposta netta);
determinare la differenza tra l’imposta netta complessivamente calcolata a dicembre per l’intero anno e quella già trattenuta nel corso dell’anno (conguaglio);
calcolare le relative addizionali a saldo (regionale e comunale) per l’anno oggetto del conguaglio e in acconto (comunale) per l’anno d’imposta successivo.

Quindi il conguaglio permette di ri-calcolare in maniera puntuale e certa imponibile fiscale assoggettabile, imposta lorda, detrazioni spettanti per liquidare (a differenza) l’ammontare dell’IRPEF netta dovuta che, nel corso dell’anno, è già stata mensilmente trattenuta a titolo di "presuntivo acconto", sulla base di una proiezione del reddito imponibile, calcolato e/o comunicato dal lavoratore.

Operazione molto importante che influenza anche gli ulteriori adempimenti connessi delle Certificazioni Uniche e del Modello 770.

Conguaglio fiscale 2022. Quali particolarità?

Sono tante le novità intervenute nel corso dell’anno d’imposta 2022 che impatteranno sul conguaglio fiscale e, come vedremo successivamente, non solo su quello.

Volendole sinteticamente ricordare:

Modifica dell’aliquota contributiva ordinaria per i collaboratori della gestione separata. Con decorrenza dal 1° gennaio 2022 è stata apportata una variazione in aumento all’aliquota di finanziamento DIS-COLL, resa operativa solo a decorrere dal mese di febbraio 2022 (Circolare INPS n° 25 del 11-02-2022) quindi con l’obbligo di recuperare, nel mese di maggio 2022, il maggior contributo dovuto. Questa circostanza impatta sulla riliquidazione dell’imponibile fiscale dell’anno quale maggior contributo c/collaboratore, quindi una maggiore “posta” deducibile dal reddito imponibile erogato;
Modifiche alle aliquote di finanziamento degli ammortizzatori sociali. Con la riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto (cassa integrazione) prevista dalla legge di bilancio 2022 (L. 234/2021), assistiamo alla rivisitazione delle aliquote di finanziamento dei medesimi. Le modifiche sono decorse dal 1° gennaio 2022 ma operativamente le nuove aliquote sono state gestite solo a partire dal mese di giugno 2022 con la pubblicazione della Circolare INPS n° 76 del 30-06-2022 con cui viene decretato l’allineamento delle aliquote (dal 1° giugno 2022) e il recupero della contribuzione per il periodo precedente (gennaio-maggio 2022). Anche tale circostanza incide sulle operazioni di conguaglio in relazione al recupero, tra giugno ed agosto 2022, del maggior contributo dovuto, compresa la relativa quota c/dipendente che, come maggior onere deducibile, impatta sulla rideterminazione dell’imponibile fiscale dell’anno;
Modifiche agli scaglioni IRPEF, con una rimodulazione delle fasce di reddito ed assorbimento di uno scaglione;
Modifiche alle detrazioni da lavoro dipendente, operata anche in ragione della rimodulazione del trattamento integrativo per i redditi complessivi oltre i 15.000 euro;
Previsione di una maggiorazione della detrazione da lavoro dipendente di importo pari a 65 euro per i redditi complessivi superiori a 25.000 euro ed inferiori a 28.000 euro, modulata per assorbire l’impatto dell’eliminazione della previgente ulteriore detrazione sostitutiva del trattamento integrativo;
Modifiche al sistema di calcolo del trattamento integrativo e abolizione dell’ulteriore detrazione per i redditi superiori a 28.000 euro;
Istituzione dell’AUU e assorbimento delle detrazioni per figli minorenni a carico a decorrere dal mese di marzo 2022. In tale circostanza le detrazioni spettanti per i figli minorenni a carico (ed altri destinatari dell'AUU) dovranno essere riliquidate in relazione ai soli primi due mesi dell’anno, ovvero 2/12 dell’anno;
Riduzione aliquota IVS c/dipendente. La Legge 234/2021, art 1 comma 121, ha previsto, per i percettori di redditi di lavoro dipendente fino a 35.000 euro e per il solo anno 2022, una riduzione della quota di contribuzione IVS c/dipendente. Questa misura sconta per due motivi l'impatto sui conguagli fiscali, in termini di minor onere deducibile (contributo c/dipe) e maggior imponibile fiscale:

L’aliquota di riduzione è fissata al 1,2% da gennaio e giugno e incrementata, dal luglio a dicembre, di un ulteriore 0,8%, per u totale del 2%;
L’operatività di entrambe le fasce di riduzione è stata differita ad un periodo successivo a quello di competenza della riduzione, quindi con un ricalcolo successivo degli imponibili fiscali mensili, impattando sulla liquidazione definitiva dell’IRPEF annuale;

Esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti. L’art. 1 comma 137 della L. 234/2021 ha previsto un esonero, per il solo anno 2022 e misura del 50 per cento, dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro. Anche in questo caso l’operatività della misura arriva solo il 19 settembre 2022 con la Circolare INPS n° 102, con l’onere di un ricalcolo “in aumento” (per effetto di un contributo più basso) degli imponibili fiscali dei periodi agevolabili tra gennaio e settembre;
Misure fiscali "in deroga" per il welfare aziendale previste dal DL 115/2022 (Decreto Aiuti bis) e dal DL 176/2022 (Decreto Aiuti Quater). In concomitanza all’incremento dei costi dell'energia elettrica e del gas naturale, al contrasto all'emergenza idrica e all’aumento del tasso di inflazione, il Legislatore ha apportato delle importanti deroghe all’art. 51 comma 3 del TUIR prevedendo che limitatamente al periodo d'imposta 2022 non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale”. Inoltre, viene previsto, sempre per il solo anno 2022, un innalzamento della soglia di esentabilità dei benefit individuali erogati ai percettori di redditi di lavoro dipendente e assimilato, dapprima entro il limite complessivo di euro 600,00 (DL Aiuti bis), successivamente elevato a euro 3000,00 (DL Aiuti quater).

Soffermando la nostra attenzione sull'ultimo punto, visto che le due misure "derogatorie" dell'art. 51 comma 3 del TUIR entrano in vigore rispettivamente il 10 agosto 2022 ed il 19 novembre 2022, retroagendo i loro effetti sui periodi antecedenti, risulta evidente l’impatto sui conguagli fiscali, tanto dei dipendenti in essere che di quelli cessati.

Modifiche all’art. 51 comma 3 del TUIR e impatto sulle ritenute contributive.
Messaggio INPS 4616/2022

Le modifiche apportate all’art. 51 comma 3 del TUIR impattano inoltre, come un “fulmine a ciel sereno” in questo finale d'anno, anche nella rideterminazione degli imponibili contributivi e nelle ritenute previdenziali operate sui lavoratori, di conseguenza degli imponibili fiscali rideterminabili per effetto di un “minor onere deducibile”.

Sulla questione è prontamente intervenuta l’INPS con il Messaggio 4616/2022 dettagliando il "modus operandi" nelle diverse circostanze in cui dovesse trovarsi il datore di lavoro:

1) L'importo complessivo dei benefits e/o del Bonus Carburante erogati nel 2022 superano la soglia rispettivamente di euro 3.000 ed euro 200,00.

In questo caso il Messaggio INPS recita che il datore di lavoro che opera il conguaglio provvederà al versamento dei contributi solo sul valore dei fringe benefits e/o del bonus carburante dal medesimo erogati (portando) in aumento della retribuzione imponibile del mese cui si riferisce la denuncia l'importo dei fringe benefits e/o del bonus carburante dagli stessi corrisposto nel periodo d'imposta 2022 (e trattenendo) al lavoratore la differenza dell'importo della quota del contributo a carico dello stesso non trattenuta nel corso dell'anno.

In tale circostanza viene quindi previsto un "conguaglio" nel mese di determinazione delle rettifiche, senza alcuna procedura "dichiarativa".

Una piccola riflessione, assolutamente personale, in cui mi immergo dopo lettura di questo passaggio mi porta a formularmi le seguenti domande: - come impatterebbe l'imponibile non rettificato (esempio ieri avevo assoggettato 100 oggi sono imponibili 120) e successivamente dovessi modificare la denuncia di competenza di quel mese, esempio modificando l'aliquota di quella mensilità? - Se per effetto di quell'imponibile (prima più basso) ho fruito della riduzione IVS c/dipe e se per effetto di un imponibile rideterminato (oggi più alto) supero il massimale reddituale mensile che legittima la riduzione? - Se per effetto della precedente circostanza, ma anche per un imponibile più elevato, perdo anche il requisito richiesto per l'erogazione dell'una tantum precedentemente erogato?

Ripeto, rifletto soltanto, condividendo con Voi che leggete.

2) L'importo complessivo dei benefits e/o del Bonus Carburante erogati nel 2022 sono entro la soglia rispettivamente di euro 3.000 ed euro 200,00.

In questo caso il Messaggio INPS dispone che il datore di lavoro dovrà provvedere al recupero della contribuzione versata sul differenziale, mettendo a disposizione, con pregevole eloquenza tecnica, tre procedure opzionabili:

Utilizzo delle variabili retributive;
Flussi di variazione massiva d’ufficio;
Flussi di regolarizzazione per ciascun mese di competenza.

Utilizzo delle variabili retributive.

Trattasi di una “rettifica” attraverso un sistema di compensazioni retributive, intervenute nel mese della “modifica” ma originate da voci retributive attive o passive di competenza di un mese diverso, con il limite della competenza dell’anno.

In pratica il datore di lavoro effettua le compensazioni retributive sul dovuto del mese X (mese in cui sono operate le compensazioni), derivanti da definizione di debiti/crediti retributivi emersi nel mese X ed originati da voci retributive positive o negative riferibili al precedente mese Y (mesi in cui risulta da recuperare la contribuzione sui fringe benefits esenti).

Sintetizzando, questa modalità di rettifica:

è utilizzabile solo nel mese di competenza di dicembre 2022, ovvero entro l’anno di competenza delle mensilità oggetto delle variazioni;
è l’unica che permette un “recupero” immediato, nel mese X (dicembre 2022), della contribuzione versata in eccedenza con il conguaglio delle somme su DM10;
non richiede ulteriori “azioni” (istanze e/o richieste) del datore di lavoro se non l’esposizione delle informazioni all’interno del flusso Uniemens.

Flussi di variazione massiva d’ufficio

Questa seconda alternativa permette al datore di lavoro di agire sempre attraverso il flusso Unimens, per comunicare, attraverso il flusso ordinario, le informazioni necessarie affinché l’INPS possa rettificare “d’ufficio” l’imponibile e la contribuzione dovute per i mesi di competenza oggetto di rettifica.

Rispetto all’utilizzo delle variabili retributive la presente modalità presenta le seguenti differenze:

la procedura è utilizzabile una sola volta per le denunce di competenza gennaio 2023 e una sola volta per le denunce di competenza febbraio 2023, per ciascun lavoratore e per le competenze indicate, al fine di evitare la continua generazione automatica dei flussi di regolarizzazione, qualora nel futuro fossero inviate denunce di variazione per la competenza di gennaio 2023 e/o di febbraio 2023.
l'attivazione della procedura necessita di una preventiva istanza, tramite cassetto bidirezionale utilizzando lo specifico oggetto “FRINGE BENEFIT FINO A € 3000”, con cui il datore di lavoro dichiara di volersi avvalere della presente modalità di “conguaglio”, allegando una dichiarazione di responsabilità che attesti che quanto esposto nella relativa denuncia retributiva/contributiva corrisponde a ciò che è stato erogato a titolo di fringe benefit;
i dati esposti nella procedura in oggetto non avranno valenza né contributiva né retributiva (ai fini della posizione assicurativa) nella denuncia di esposizione (gennaio 2023 - febbraio 2023); tali dati avranno valenza dichiarativa, utili alla creazione delle Regolarizzazioni DM\VIG, necessari per l’individuazione dell’imponibile corretto relativo ai mesi oggetto del recupero;
stante la “natura dichiarativa” delle informazioni trasmesse con la presente procedura, il credito derivante dalla contribuzione precedentemente versata sui fringe benefits esenti potrà essere recuperato solo successivamente alla quadratura dei flussi “massivi” di regolarizzazione, attraverso la procedura della “dichiarazione di compensazione” (messaggio INPS n. 5159 del 22 dicembre 2017).

Flussi di regolarizzazione per ciascun mese di competenza

La presente procedura rimane opzionabile dal datore di lavoro che intenda operare manualmente sulle singole mensilità oggetto di rettifica oppure costituisce una scelta obbligata da parte di quei datori di lavoro la cui posizione (matricola DM) risulti cessata o sospesa all’atto delle rettifiche.

Il datore che utilizzerà, per opzione o per scelta vincolata, tale procedura, recupererà il credito generato dalla quadratura dei flussi di regolarizzazione solo successivamente alla conferma del credito da parte dell’INPS, utilizzando la procedura della “dichiarazione di compensazione” (messaggio INPS n. 5159 del 22 dicembre 2017).

Sul conguaglio contributivo delle variazioni per i collaboratori della gestione separata….

Tra le tante riflessioni scaturitemi dalla lettura del messaggio INPS 4616/2022, una piccola domanda me la sono posta anche per l'eventuale conguaglio contributivo della gestione separata dei committenti.

I dati esposti nei flussi Uniemens relativi alla Gestione Separata sono “univocamente” acquisiti sulla base di cinque codici chiave:

Codice Fiscale Azienda
Codice Fiscale Lavoratore
Periodo: Mese/Anno
Aliquota
Tipo Rapporto

Nel nostro specifico caso abbiamo che gli "oggetti della rettifica" sono l’imponibile ed il contributo a debito.

Se "finanziariamente" potrei non aver nessun problema recuperare, nel mese X, un credito emerso in un mese Y (anzi sarebbe coerente per il principio di cassa che sottende al versamento dei contributi a tale gestione), in termini di esposizione dei dati in denuncia come dovrei agire?

Salvo eventuali ulteriori indicazioni dell’Istituto, allo stato attuale il committente potrebbe optare tra:

non comunicare alcuna variazione sull'imponibile e contributo a debito. In tale circostanza torno a chiedermi: - come impatterebbe l'imponibile non rettificato se successivamente dovessi modificare la denuncia di competenza di quel mese, esempio modificando l'aliquota di quella mensilità?
effettuare, precauzionalmente previa conferma tramite cassetto bidirezionale della gestione committenti, una variazione anche delle informazioni contenute in denuncia.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Fringe benefit, rimborso utenze domestiche e bonus carburante. Le indicazioni dell'Agenzia delle Entrate.

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 06 Nov 2022 23:24:00 +0000

Con la Circolare n. 35/E del 4 novembre 2022 l'Agenzia delle Entrate fornisce le tanto attese delucidazioni sulla corretta interpretazione e applicazione delle disposizioni previste dal DL 115/2022 (Decreto Aiuti bis) in tema di welfare aziendale per l'anno 2022 in concomitanza con l'incremento del costo dell'energia.

Con il medesimo documento di prassi sono inaspettatamente (anche per il contenuto) rilasciate alcune indicazioni sulla corretta fruizione del bonus carburante previsto ai sensi del DL 21/2022 (Decreto Aiuti).

L'art. 12 del DL 115/2022 rende operative delle specifiche misure di sostegno ai lavoratori in relazione all'incremento dei costi dell'energia elettrica e del gas naturale e di contrasto all'emergenza idrica.

"Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00."

Misure oggetto della disposizione

Dalla lettura del testo normativo e come confermato dall'Agenzia delle Entrate la disposizione si sostanzia di un:

allargamento del paniere dei beni e servizi rimborsabili dal datore di lavoro a titolo di benefit individuale, includendovi le somme rimborsate per le utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale;
aumento da euro 258,23 a 600,00 euro del limite di non imponibilità dei fringe benefit erogati ai dipendenti.

Soggetti destinatari delle misure

L'Agenzia delle Entrate qualifica i destinatari della disposizione sulla base di due specifici elementi:

titolarità di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente;
qualificazione di reddito secondo le disposizioni contenute nell’articolo 51 del TUIR.

Se nessun dubbio c'è in merito al primo punto, sul secondo punto l'oggettiva lettura dell'art. 51 del TUIR potrebbe indurci a pensare ad una più dettagliata delimitazione dei beneficiari in quei lavoratori che percepiscono "somme, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro".

Ipotesi che, a parere dello scrivente, lascia ancora qualche interrogativo ad esempio su tutti quei rapporti la cui remunerazione, seppur qualificata reddito assimilato a lavoro dipendente, non costituisce sinallagma di un "apporto di lavoro" ma di obbligazione di altra natura, ad esempio quella degli amministratori di società.

Utenze oggetto di rimborso

In considerazione dell'eccezionale qualificazione a "fringe benefit" delle somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, la Circolare chiarisce che:

per utenze domestiche si intendono quelle relative a immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che vi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio;
rientrano tra quelle rimborsabili anche le utenze per uso domestico intestate al condominio;
rientrano tra quelle rimborsabili anche le utenze per uso domestico intestate al proprietario dell’immobile (locatore), qualora nel contratto di locazione è prevista espressamente una forma di addebito analitico e non forfetario a carico del lavoratore (locatario) o dei propri coniuge e familiari.

Riconoscimento del rimborso delle utenze da parte del datore di lavoro

Premesso che i suddetti rimborsi, anche nell’ambito dei premi di risultato, sono erogabili anche ad personam senza intaccare il regime di esentabilità delle somme, per giustificare il rimborso e legittimare l'esenzione in capo al lavoratore dipendente il datore di lavoro dovrà:

provvedere all'acquisizione e conservazione della relativa documentazione attestante le spese sostenute dal lavoratore, nel rispetto dei principi sulla privacy e di essenzialità delle informazioni acquisite. La giustificazione di spesa può essere rappresentata anche da più fatture ed è valida anche se la stessa è intestata a una persona diversa dal lavoratore dipendente, purché sia intestata al coniuge o ai familiari;
provvedere, in alternativa ai documenti di cui al precedente punto, all'acquisizione di una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà con la quale il lavoratore richiedente attesti di essere in possesso della documentazione comprovante il pagamento delle utenze domestiche, di cui riporti gli elementi necessari per identificarle;
provvedere all'acquisizione di una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti la circostanza che le medesime fatture non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri.

Aumento limite esenzione fringe benefit 2022

L'incremento da euro 258,23 a 600,00 euro del limite di non imponibilità dei fringe benefit erogati ai dipendenti per l'anno 2022 è la misura che ha destato più dubbi lasciando spazio a diverse interpretazioni sul perimetro di modifica del comma 3 dell'art. 51 TUIR.

Le indicazioni fornite dall'Agenzia delle Entrate chiariscono che la deroga concessa dall'art. 12 del DL 115/2022 riguarda esclusivamente il limite massimo di esenzione e le tipologie di fringe benefit concessi al lavoratore, senza comportare, con ciò, alcuna modifica al funzionamento del regime di tassazione in caso di superamento dei limiti di non concorrenza stabiliti dalla norma.

Pertanto viene categoricamente escluso il meccanismo di franchigia e viene confermato l'ordinario limite assoluto di non imponibilità fino alla soglia di 600 euro annui che, se superato, renderebbe quindi completamente imponibile il valore dei benefit erogati.

A parere dello scrivente l'interpretazione fornita dall'Agenzia delle Entrate è coerente con le previsioni ex art. 12 che molto chiaramente circoscrive la deroga alla sola qualificazione delle somme da trattarsi come esenti, ovvero a ciò che ordinariamente è disciplinato dal penultimo periodo dell'articolo 51, comma 3.

Il meccanismo applicabile al superamento della soglia di non imponibilità è invece espressamente regolamentato all'ultimo periodo del summenzionato art 51 comma 3 "se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito" che non sembrerebbe essere oggetto di richiamata deroga del DL Aiuti bis.

Durata delle misure

Le misure previste dall'art. 12 del DL 115/2022 sono valide per il solo anno 2022.

A riguardo si osserva che, in base al principio di cassa allargato, si considereranno percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo a quello a cui si riferiscono.

Rapporti con il bonus carburante e premi di risultato convertiti in benefit

La Circolare 35/E conferma che le misure previste dal Decreto Aiuti bis rappresentano un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma, rispetto al bonus carburante e, pertanto, i rispettivi plafond (200 e 600 euro) devono considerarsi separatamente al fine dell'ordinario meccanismo di imponibilità ordinaria previsto dall'art. 51 comma 3 del TUIR.

Risulta molto interessante la novella richiamata dalla predetta circolare 35/E sul trattamento fiscale dei premi di risultato convertiti in benefit.

Se infatti la precedente Circolare 27/E, in caso di superamento dei succitati limiti di non imponibilità (200 e all'epoca 258,23 euro), confermava l'assoggettamento ad imposta sostitutiva, ora la Circolare 35/E sancisce un netto e sorprendente dietro front rispetto alle predette indicazioni dichiarandole "superate" nel senso che in luogo del prelievo sostitutivo troverà applicazione la tassazione ordinaria.

In questo modo viene letteralmente allineato il trattamento fiscale dei fringe benefit superiori ai limiti di esenzione ex art. 51 comma 3, univocamente intesi come assoggettamento a tassazione ordinaria, tanto nella diretta concessione che nella conversione dei premi di risultato.

Un dubbio che certamente rimane è se questo "dietro front" da imposizione sostitutiva a ordinaria sia ugualmente un regime di deroga per il solo periodo di modifica all'art. 51 comma 3 TUIR sancito dall'art. 12 del DL 115/2022, ovvero sino al 31 dicembre 2022.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Una tantum a favore dei lavoratori dipendenti: nuovi aggiornamenti dall'INPS sui recuperi dei "ritardatari"

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Fri, 21 Oct 2022 10:41:00 +0000

In data 20 ottobre 2022 l'INPS ha rilasciato il Messaggio n. 3805 avente ad oggetto ulteriori chiarimenti sulla gestione operativa dell'una tantum già previsto dal DL 50/2022 (200 euro).

In relazione alla disciplina operativa dell'una tantum di 200 euro prevista dal DL 50/2022 e come modificato e integrato successivamente per i lavoratori interessati da eventi in in c.d. "contribuzione figurativa", in questo messaggio l'Istituto fornisce ulteriori e interessanti chiarimenti sulle categorie identificabili come "lavoratori" che ne faranno accesso in c.d. deroga alla verifica del requisito del beneficio dell'esonero dello 0,8% sui contributi c/dipe.

Tanto premesso, si chiarisce che tra gli eventi tutelati sono ricompresi altresì l’aspettativa sindacale di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300, il disposto di cui all’articolo 4, comma 4, del decreto-legge 1 aprile 2021, n. 44, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 maggio 2021, n. 76, che ha previsto l'immediata sospensione dall'esercizio delle professioni sanitarie in caso di inadempimento dell'obbligo vaccinale, nonché le ipotesi di aspettativa o congedo, comunque denominate, previste dai CCNL di settore.

Trattasi di una estensione di non poco conto conto soprattutto in relazione alle aspettative e congedi previsti da CCNL, in special modo laddove prevedano la mera conservazione del posto senza la maturazione di alcun diritto retributivo e, di conseguenza, contributivo. Un aspetto interessante da considerare in quanto l'una tantum ex DL 50/2022, richiamando al requisito di beneficio dell'esonero dello 0,8%, lega, seppur indirettamente, la spettanza ad un parametro reddituale insito nei limiti di spettanza del richiamato esonero (euro 2692,00 euro mensili)

Un ulteriore e potremmo dire tanto atteso interessante cenno è riservato alla procedura di "regolarizzazione" sia dei lavoratori "neo ammessi" che dei lavoratori che per altri motivi "procedurali" non hanno beneficiato dell'una tantum con la retribuzione del mese di luglio 2022 (esempio mancata presentazione della dichiarazione).

Si chiarisce, infine, che nelle ipotesi in cui i datori di lavoro non avessero erogato l’indennità con la retribuzione di luglio 2022, nonostante il diritto dei lavoratori a percepirla, ad esempio con riferimento alle fattispecie sopra richiamate ovvero per motivi gestionali determinati, esemplificativamente, da una tardiva dichiarazione resa dal parte del lavoratore, potranno provvedervi tramite flusso regolarizzativo sulla competenza del mese di luglio 2022, da effettuarsi con le consuete modalità in uso, entro e non oltre il 30 dicembre 2022.

L'Inps comunica che quindi per il datore di lavoro sarà possibile rivalutare ed erogare l'una tantum per i lavoratori che non l'avessero percepita a luglio 2022 ma procedendo con l'invio di un flusso regolarizzativo della competenza 07/2022, ovvero operando una variazione uniemens individuale che quadrerà, di conseguenza, un credito sulla denuncia aziendale quale credito scaturente da somme anticipate c/inps.

Pertanto, per quanto sperata, l'INPS non ha rilasciato alcuno specifico codice di recupero delle somme a credito nelle successive mensilità di erogazione.

In merito alla procedura di recupero c'è un "però" alla conferma della regolarizzazione che l'INPS, nelle more delle opportune verifiche di effettiva spettanza in relazione alle eventuali circostanze in cui potrebbe essere stato l'Istituto a procedere al pagamento "d'ufficio" per le casistiche ex art. 32 del DL 50/2022

La regolarizzazione in oggetto verrà definita dalle Strutture territoriali dell’Istituto a valle dell’erogazione delle indennità una tantum da parte dell’Inps, di cui all’articolo 32 del predetto decreto-legge n. 50/2022, secondo il calendario dei pagamenti previsto nella circolare n. 73/2022. Nell’ipotesi di indebita erogazione, le Strutture territoriali non procederanno alla conferma del flusso regolarizzativo.

Sostanzialmente l'INPS, nelle more delle succitate operazioni di verifica, riterrà come "sospesa" la procedura di regolarizzazione (ed esposizione del credito) da parte del datore di lavoro fin quando le suddette verifiche non verranno concluse. Al termine delle verifiche ne potrà scaturire o una conferma, quindi il credito esposto nel DM10 Vig è confermato generando un credito che potrà essere utilizzato in compensazione, altrimenti negando la regolarizzazione e quindi il recupero delle somme anticipate a titolo di una tantum che, quindi, dovranno a loro volta essere recuperate in capo al lavoratore.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Esonero contributivo 50% lavoratrici madri. Le prime indicazioni INPS tra chiarimenti e nuovi dubbi.

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sat, 08 Oct 2022 12:23:00 +0000

La Legge di Bilancio per il 2022 (Legge n. 234/2021) ha previsto al comma 137 dell'art. 1 una decontribuzione sperimentale per il solo anno 2022 a favore delle lavoratrici madri che rientrassero a lavoro dopo il congedo obbligatorio di maternità.

In via sperimentale, per l'anno 2022, è riconosciuto nella misura del 50 per cento l'esonero per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Il suddetto esonero, nella versione di cui al testo normativo, è finalizzato quindi ad agevolare il rientro a lavoro della lavoratrice che abbia concluso il congedo obbligatorio di maternità, nel rispetto dei seguenti requisiti:

lavoratrice dipendente del settore privato;
nella misura del 50 per cento dei contributi previdenziali a suo carico;
a decorrere dal rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per la durata massima di un anno.

Le prime indicazioni INPS che decretano l'operatività dell'esonero arrivano solo il 19 settembre con la circolare n. 102/2022 che chiarisce alcuni aspetti sull'applicabilità dell'esonero, lasciando sicuramente qualche perplessità nell'ipotesi di rientro dal congedo facoltativo. Analizziamo di seguito le principali caratteristiche commentando talune.

LAVORATRICI DESTINATARIE: Tutte le lavoratrici dipendenti di datori di lavoro privati, anche non imprenditori, ivi compresi quelli appartenenti al settore agricolo.

Su questo punto la Circolare INPS rimane coerente con le indicazioni normative escludendo le lavoratrici dipendenti della pubblica Amministrazione e ammettendo nel novero dei rapporti di lavoro incentivabili anche quelli di lavoro domestico, di lavoro intermittente, quelli in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142 e a scopo di somministrazione.

FRUIZIONE DEL CONGEDO DI MATERNITA': ai fini del legittimo riconoscimento dell’agevolazione, è necessario che la lavoratrice abbia fruito del congedo obbligatorio di maternità disciplinato dall’articolo 16 del D.lgs 26 marzo 2001, n. 151. Laddove la lavoratrice dal periodo di interdizione post partum di cui all’articolo 17 Dlgs 151/2001 e/o fruisca dell’astensione facoltativa al termine del periodo di congedo obbligatorio o di , la misura può comunque trovare applicazione dalla data di rientro effettivo al lavoro della lavoratrice.

Su questo punto l'INPS richiama a due condizioni non espressamente previste dal testo della Legge di Bilancio.

La prima riguarda il rientro dal periodo di interdizione post partum ex art. 17 su cui, come chiaramente indicato nella circolare, se ne ravvisa una logica assimilazione al rientro dal congedo obbligatorio ex art. 16.

La seconda, che costituisce la vera "estensione amministrativa", riguarda la possibilità di fruire dell'agevolazione nella circostanza in cui il rientro a lavoro sia in relazione alla fruizione del congedo facoltativo; in relazione a questo punto sono tanti i dubbi di interpretazione che emergono dal "non detto" nella circolare.

A parere dello scrivente si potrebbe ritenere che l'eventuale prolungamento dell'astensione dal lavoro per congedo facoltativo sia ammessa solo in regime di continuità con la fruizione del congedo obbligatorio, evitando che così si possano generare situazioni di disparità di trattamento tra chi rientra immediatamente dopo il congedo obbligatorio e chi invece manifesta l'esigenza di continuare (senza soluzione di continuità) ad assistere la prole appena dopo il concepimento; il tutto proprio in relazione al fatto che l'agevolazione è appunto finalizzata ad "un’esigenza di maggiore tutela della lavoratrice madre e della prole".

In relazione alla suddetta ratio di "tutela della lavoratrice madre e della prole" potrei ancora ipotizzare, ma sempre a mio parere, che la fruibilità dell'esonero sia concessa anche nella circostanza in cui il rientro effettivo a lavoro nell'anno 2022 si determini post congedo facoltativo avviato senza soluzione di continuità da congedo obbligatorio terminato nell'anno 2021.

RAPPORTI DI LAVORO AGEVOLABILI: l’esonero contributivo in oggetto è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente, sia instaurati che instaurandi, del settore privato, ivi compreso il settore agricolo, in riferimento alle lavoratrici destinatarie dell'agevolazione.

Pertanto l'esonero si potrebbe ritenere applicabile anche alle madri che, terminato il congedo obbligatorio di maternità non in vigenza di un rapporto di lavoro subordinato (esempio continuato dopo la cessazione di un rapporto a termine o di congedo obbligatorio di lavoratrice autonoma), ne instaurino uno nel corso del 2022.

AGEVOLAZIONE RICONOSCIUTA: L’esonero è pari al 50% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice;

DURATA AGEVOLAZIONE: l’esonero ha una durata massima di dodici mensilità, che decorrono dal mese di competenza in cui si è verificato il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro, al termine della fruizione del congedo (obbligatorio facoltativo).

RICHIESTA E COMPATIBILITA' CON ALTRE AGEVOLAZIONI: I datori di lavoro, prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero medesimo, dovranno inoltrare all’INPS un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “0U”. L’esonero contributivo in trattazione è cumulabile con gli esoneri contributivi previsti a legislazione vigente relativi alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro, anche con l’esonero di 0,8% a carico del lavoratore, previsto dall’articolo 1, comma 121, della medesima legge di Bilancio 2022, sulla quota di contribuzione residua a carico della lavoratrice.

Stante i tanti dubbi applicativi che ancora oggi emergono in merito alla fruizione del congedo parentale, l'applicazione corrente e l'eventuale recupero dell'agevolazione per i periodi antecedenti all'istituzione dei codici di conguaglio in uniemens, genera sicuramente più di qualche riflessine considerata la particolare "convivenza" con l’ulteriore esonero di 0,8% a carico del lavoratore. Parliamo di "particolare convivenza" in quanto, come chiarito dalla circolare INPS, sulla quota di contribuzione residua a carico della lavoratrice al netto dell'agevolazione del 50%, potrà essere operata l’ulteriore riduzione di 0,8 punti percentuali.

Per il recupero dei periodi pregressi da gennaio 2022 l'attenzione sarà maggiore in quanto accanto ad un recupero dell'agevolazione in trattazione il datore di lavoro, per conto della lavoratrice, dovrà provvedere all'eventuale restituzione della riduzione dello 0,8% precedentemente fruito sull'intera contribuzione c/lavoratrice (e non sul 50% residuo).

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Decreto Aiuti bis (DL 115/2022): le principali novità in materia di lavoro

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Wed, 10 Aug 2022 15:33:00 +0000

Entra in vigore in data odierna, 10 agosto 2022, il D.L. 115/2022 del 9 agosto 2022 che disciplina "Misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali".

In merito alle misure in materia lavoro il DL Aiuti bis interviene nei seguenti ambiti

Art. 12 Misure fiscali per il welfare aziendale;
Art. 20 Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti;
Art. 22 Estensione ad altre categorie di lavoratori dell'indennità una tantum di cui agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50.

Art. 12 Misure fiscali per il welfare aziendale

Limitatamente al periodo d'imposta 2022, in deroga a quanto previsto dall'articolo 51, comma 3, del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonche' le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600,00.

Dalla lettura della previsione dell'articolo 12 sovvengono due distinte analisi.

La prima riguarda un sostanziale innalzamento generalizzato (come negli anni 2020 e 2021) esteso all'anno 2022, della soglia di esenzione del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti ex art. 51 comma 3 TUIR che da 258,22 euro viene "raddoppiato" con arrotondamento a 600,00 euro

La seconda attiene alla somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale su cui commenterei in relazione a due aspetti.

Il primo è la ratio della disposizione di sostenere il rincaro dei prezzi delle utenze domestiche che, alla stregua dei buoni carburante erogati ai dipendenti ex art. 2 del D.L. n. 21/2022, assolve la medesima funzione "ristorativa" in relazione ad uno determinato contesto socio-economico (rincaro prezzi del carburante allora e dell'energia ora).

Il secondo attiene alla formulazione tecnica della disposizione che invece presenta importanti differenze rispetto al bonus carburante

il rimborso delle spese delle utenze è "fiscalmente" un benefit concedibile volontariamente dal datore di lavoro (come il bonus carburante) che non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell'articolo 51, comma 3 nei limiti della franchigia stabilita dal medesimo elevata a 600 euro per il 2022 (invece il bonus carburante rappresenta una somma non imponibile extra franchigia);
il rimborso delle spese delle utenze si configura nella "sostanza" come una forma sui generis di welfare "socio-aziendale" in quanto rispecchia i canoni tipicamente identificativi "benefit e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti al fine di migliorare la vita privata e lavorativa", come anche titolato anche nella disposizione, e si connota anche di un aspetto di "aiuto sociale" che il legislatore riconosce per il tramite del datore di lavoro.

Nulla quaestio sull'esenzione in capo al dipendente che appare chiara e limpida nei maggiorati limiti ex art 51 comma 3, qualche riflessione potrebbe invece sorgere, data la "minotaurica" forma che la misura assume nel testo normativo, in merito al trattamento del costo in capo all'azienda.

Misura che probabilmente sarebbe stato opportuno disciplinare separatamente, proprio come già fatto per il bonus carburante.

Art. 20 Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti

Per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresa la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, è incrementato di 1,2 punti percentuali. Tenuto conto dell'eccezionalità della misura di cui al primo periodo, resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

La disposizione in questione amplia la portata dell'esonero introdotto per il solo anno 2022 dal comma 121 dell'art. 1 della Legge di Bilancio 2022 fatti salvi i requisiti richiamati dalla predetta legge (retribuzione imponibile mensile, parametrata su base mensile per 13 mensilità, non superiore a 2.692 euro, maggiorato).

dal 1 gennaio al 30 giugno pari a 0,8%;
dal 1 luglio al 31 dicembre pari a 2%.

Come già per operato per l'originaria disposizione anche per la novella si attende il relativo documento di prassi che l'INPS provvederà a rilasciare con l'istituzione dei relativi codici di quadratura e ormai certamente (vista la retroattività degli effetti) con la previsione di una procedura di recupero.

Personalmente mi apro ad un commento personale sulla misura in questione che, concorde in un potenziamento nella riduzione del cuneo fiscale per il lavoratore dipendente anche in relazione alla revisione delle aliquote a finanziamento delle integrazioni salariali, sembra invece porsi in una "sorda" e "antitetica" maggiorazione degli oneri contributivi conto azienda che, probabilmente avrebbe meritato un segnale di sostegno quale fonte di mantenimento dei rapporti di lavoro.

Art. 22 Estensione ad altre categorie di lavoratori dell'indennità una tantum di cui agli articoli 31 e 32 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50.

L'indennità di cui all'articolo 31 del decreto-legge 17 maggio 2022, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2022, n. 91, è riconosciuta anche ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che fino alla data di entrata in vigore del predetto decreto-legge n. 50 del 2022 non hanno beneficiato dell'esonero di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, poiché interessati da eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall'INPS. L'indennità è riconosciuta, in via automatica, per il tramite dei datori di lavoro, nella retribuzione erogata nel mese di ottobre 2022, previa dichiarazione del lavoratore di non aver beneficiato dell'indennità di cui al comma 1 del citato articolo 31 e di cui all'articolo 32 del predetto decreto-legge n. 50 del 2022 e di essere stato destinatario di eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall'INPS fino alla data indicata al primo periodo.

All'articolo 32 del decreto-legge n. 50 del 2022 sono apportate le seguenti modificazioni: a) al comma 1, le parole: «con decorrenza entro il 30 giugno 2022» sono sostituite dalle seguenti: «con decorrenza entro il 1° luglio 2022»; b) al comma 11 dopo le parole: «codice di procedura civile» sono inserite le seguenti: «e ai dottorandi e agli assegnisti di ricerca»; c) al comma 12 sono aggiunti, in fine, i seguenti periodi: «La medesima indennità di cui al comma 1 e' erogata automaticamente da Sport e Salute S.p.A. in favore dei collaboratori sportivi (...)

Le disposizioni previste in materia di "una tantum" sono di natura prettamente "implementativa" delle categorie di lavoratori che, con una "seconda chance" a Ottobre 2022, potranno esserne beneficiari dopo la prima occasione nel mese di luglio.

In merito all'una tantum ai lavoratori dipendenti di cui all'art. 31 del DL 50/2022 anzitutto premettiamo che nulla viene modificato in merito ai requisiti di cui al comma 1 che quindi continua ad alimentare (quindi anche ad evidenziare) la profonda discrepanza tra il testo normativo e le indicazioni di prassi fornite dall'INPS sul periodo temporale (rispettivamente 30/04 e 23/06) all'interno del quale verificare il diritto alla riduzione contributiva del dipendente (ex 0,8% ora 2%).

Potranno essere beneficiari dell'esonero, con erogazione diretta del datore di lavoro o direttamente dall'INPS, i lavoratori che abbiano i seguenti requisiti

siano in essere al mese di luglio;
non hanno già percepito nel mese di luglio per mancanza dei requisiti ordinari di cui al comma 1, ovvero che non siano stati titolari del beneficio della riduzione contributiva in almeno una mensilità entro il 30 aprile 2022;
che la mancanza del requisito di cui al precedente punto, da verificare alla data del data del 17 maggio 2022,derivi da mancanza di imponibile contributivo dovuto da eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall'INPS.

Per l'una tantum a favore della altre categorie di lavoratori di cui all'art. 32, l'estensione avviene con erogazione diretta da parte dell'INPS a favore di

titolari di pensioni di cui al comma 1 al 1 luglio,
collaboratori sportivi che siano stati beneficiari di almeno una delle indennità covid erogate da Sport e Salute
dottorandi e assegnisti di ricerca, in estensione alle previsioni sui collaboratori coordinati e continuativi.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

DLgs 104/2022 "Decreto Trasparenza". Le principali novità sulla redazione e integrazioni dei contratti di lavoro.

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 31 Jul 2022 16:10:00 +0000

Approda in Gazzetta Ufficiale il 29 luglio 2022 il c.d. "decreto trasparenza" quale testo definitivo che recepisce le direttive UE (1152/2019) relative al diritto di lavoratori dipendenti e autonomi all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, in modo più completo e soprattutto trasparente.

L'obiettivo che la direttiva UE induce a perseguire in ogni stato membro è quello di allineamento comunitario degli standard informativi relativi ai rapporti di lavoro in ragione di una sempre maggiore libera circolazione dei lavoratori nell'area UE, partendo dalla regolamentazione interna sugli obblighi informativi.

Analizziamo di seguito le principali modifiche che operativamente interesseranno la redazione dei nuovi documenti e l'integrazione delle già redatte lettere di assunzione a decorrere dal prossimo 13 agosto 2022.

Ambito di applicazione (art. 1)

Il decreto in questione trova applicazione nei confronti dei seguenti contratti di lavoro

contratto dì lavoro subordinato;
contratto di lavoro in somministrazione;
contratto di lavoro intermittente;
rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente ex Dlgs 81/2015;
contratto di collaborazione coordinata e continuativa ex art 409 cpc;
contratto di prestazione occasionale ex art 54-bis DL 50/2017;
ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca;
ai lavoratori domestici;
ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.

Non si applica invece per

contratto d'opera, professioni intellettuali, lavoro autonomo occasionale, lavoro autonomo sportivo (salvo che quest'ultimi non integrino cococo ex art. 409 cpc);
rapporti di lavoro di "breve durata" (durata media settimanale pari o inferiore a 3 ore)
contratti di agenzia ex art. 1742 c.c.;
collaborazioni di tipo familiare (coadiutori impresa familiare);
lavoro del personale pubblico all'estero.

Modalità di comunicazione delle informazioni (art. 3)

Le informazioni devono essere fornite dal datore di lavoro al lavoratore, in formato cartaceo o elettronico, in modo chiaro e trasparente (aggiungerei anche essenziale), garantendo la conservazione e accessibilità delle medesime, nonché prova dell'avvenuta consegna per 5 anni.

Dal tenore "qualificativo" se ne deduce che difficilmente gli obblighi possano essere rispettati con un semplice rimando ad ulteriori disposizioni e/o testi (esempio al CCNL).

Informazioni sul rapporto di lavoro (art. 4, comma 1 lettera a)

In modifica a quanto già previsto dal D.lgs 152/97, potremmo affermare che l'art.4 ribadisce e integra la forma di quelle che sostanzialmente erano informazioni già normalmente rinvenibili in una lettera di assunzione.

Potremmo quindi rinvenire qualche novità in riferimento a:

lettera a) in relazione all'identità delle parti sono integrate le generalità dei datori di lavoro in regime di codatorialità nelle reti di imprese e nelle assunzioni congiunte in agricoltura;
lettera l) indicazione della durata (alternativamente modalità di determinazione e fruizione) dei congedi cui ha diritto il lavoratore maturati in relazione allo svolgimento del rapporto lavorativo (a parere dello scrivente si presumono quelli di cui al CCNL);
lettera m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di licenziamento o dimissioni (a parere dello scrivente questa previsione potrebbe integrare anche la regolamentazione del recesso ante tempus nei rapporti a tempo determinato);
lettera n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
lettera o) indicazione della programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
lettera p) se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;
lettera q) indicazione del contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
lettera r) indicazione gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
lettera s) gli elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (quindi con eventuale possibilità di inserire nella lettera di assunzione anche l'informativa per la presenza di impianti di sorveglianza ex art. 4 L. 300/70), avendo cura del rispetto delle ulteriori prescrizioni in termini di informativa sindacale.

Forma e termine di comunicazione delle informazioni

In merito alla forma, l'obbligo può considerarsi assolto attraverso il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto, copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (UNILAV), eventuale ulteriore documento integrativo delle informazioni non contenute nei due precedenti.

In merito ai tempi l'obbligo è di norma assolto all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa per le informazioni contenute nel contratto di assunzione e UNILAV, entro 7 gg (informazioni di cui lettere a e b) e 30 gg (informazioni di cui alle lettere g,i,l,m,q,r) se integrate con apposito documento.

Prescrizioni in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (art. 4, comma 1 lettera b)

Richiesta di accesso, adeguamento privacy e modifiche alle informazioni
Il lavoratore, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi. Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a trasmettere i dati richiesti e a rispondere per iscritto entro trenta giorni.

Il datore di lavoro o il committente sono tenuti a integrare l'informativa con le istruzioni per il lavoratore in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le attività di cui al comma 1, incluse le attività di sorveglianza e monitoraggio.

I lavoratori, almeno 24 ore prima, devono essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni fornite che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro.

Informativa sindacale

In relazione alle informazioni e i dati comunicati nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, viene introdotto l'art. 1bis al D.lgs 152/97 prescrivendo che anche queste debbano essere comunicate dal datore di lavoro o dal committente ai lavoratori in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico (vedi punto s art. 4 lettera a DL 104/22).

La comunicazione delle medesime informazioni e dati deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e l'Ispettorato nazionale del lavoro possono richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l'accesso agli stessi.

Obblighi informativi per lavoro all'estero (escluso quello pubblico) (art. 4, comma 1 lettera c)

Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore è tenuto ad integrare le informazioni suddette con le seguenti ulteriori:

il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;
la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Se la missione è relativa a un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro di cui all'articolo 1, comma 1, nonché le ulteriori informazioni di cui al comma 1, lettere a), b), c) e d).

Modifica degli elementi del contratto dopo l'assunzione (art. 4 comma 1 lettera d)

Il datore di lavoro e il committente pubblico e privato comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui agli articoli 1, 1-bis e 2 (del Dlgs 152/97) che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Obblighi informativi per le prestazioni occasionali (art. 5 comma 1)

L'utilizzatore assolve gli obblighi informativi con la consegna, preventiva all'inizio della prestazione, di una copia (cartacea o elettronica) della comunicazione trasmessa attraverso la piattaforma informatica INPS.

Obblighi informativi per il contratto di lavoro intermittente (art. 5 comma 2 lettera a)

Il contratto di lavoro intermittente (...) deve contenere i seguenti elementi:

la natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13;
il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità;
le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Obblighi informativi per il contratto di somministrazione (art. 5 comma 2 , lettera b)

Le informazioni già previste dall'art. 33 comma 3 D.lgs 81/2015 (data di inizio e la durata prevedibile della missione, informazioni di cui all'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152), integrate di tutte quelle previste dall'art. 4 comma 1 DL 104/2022, sono comunicate per iscritto al lavoratore dall'agenzia di somministrazione prima dell'invio in missione presso l'utilizzatore.

Obblighi informativi per il lavoro tramite piattaforme digitali (art. 5 comma 2 , lettera c)

I contratti individuali di lavoro di cui all'articolo 47-bis sono provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere entro la data di instaurazione del rapporto di lavoro le informazioni di cui agli articoli 1 e 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, in quanto compatibili, nonché le informazioni inerenti alla tutela della sicurezza

Disposizioni transitorie per i contratti già in essere (art. 16)

Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro gia' instaurati alla data del 1° agosto 2022.

Il datore di lavoro o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro sessanta giorni le informazioni di cui all’art 4 del presente decreto.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Una tantum ex DL 50/2022 (Bonus 200 euro): qualche commento su caratteristiche, limiti e criticità

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sat, 18 Jun 2022 19:29:00 +0000

Per far fronte agli effetti inflattivi e del c.d. "caro vita" derivanti dal conflitto in Ucraina, il Legislatore ha previsto una forma di sostegno economico a favore di tutti i lavoratori, disciplinandone l'erogazione negli articoli 31 e 32 del DL 50/2022.

Un testo normativo che ha destato e desta ancora non poche perplessità e dubbi interpretativi, a cui si è succeduto il messaggio INPS 2397/2022 che null'altro aggiunge (e chiarisce) se non in merito alle modalità tecniche di conguaglio delle somme anticipate da parte dei datori di lavoro nelle denunce delle retribuzioni.

Ripercorriamo insieme il testo normativo commentando e interpretando quanto risulta ancora non perfettamente chiaro per quel che riguarda i lavoratori dipendenti destinatari del "Bonus 200 euro".

A mio parere sembra abbastanza oggettivo che l'art. 31 voglia specificamente disciplinare la circostanza di erogazione in capo a quei lavoratori con titolarità di un rapporto qualificabile da "continuità e stabilità nella prestazione" (tempo determinato e indeterminato), rimandando, al successivo articolo, la trattazione per tutte quelle fattispecie che non siano dipendenti o che, nell'alveo della subordinazione, siano titolari di rapporti che potremmo definire "temporanei" (esempio i lavoratori stagionali).

Ma procediamo un passo alla volta, prima di tutto richiamando i requisiti che debbano essere rispettati per aver diritto all'erogazione automatica in capo al datore di lavoro:

essere un lavoratore dipendente di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234, ovvero (..) rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico (cui...) retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima;
non essere titolare dei trattamenti di cui all'articolo 32;
nel primo quadrimestre dell'anno 2022 aver "beneficiato" dell'esonero di cui all'articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 (esonero 0,80% su ctr IVS c/dipe) per almeno una mensilità;
essere titolare di un rapporto di lavoro subordinato "attivo" al periodo paga di Luglio 2022;
se part time e titolare di più rapporti di lavoro, richiedere l'erogazione ad un solo datore di lavoro.

Veniamo ora all'analisi dei punti sopra riportati.

In merito al primo punto la norma richiama ad un requisito oggettivo, ovvero ai lavoratori con rapporti di lavoro subordinato senza alcuna distinzione tra tempo determinato e indeterminato, neppur nel richiamo alle disposizioni di cui al comma 121 art. 1 della Legge 234/2021 che, di fatto, esclude solo i rapporti di lavoro domestico (vedi anche comma 8 art. 32 DL 50/2022).

Nel richiamo alle al comma 121 art 1 L. 234/2021 si potrebbe probabilmente leggere un ulteriore requisito, soggettivo e strettamente correlato all'aspetto di cui al successivo punto 3, che richiederebbe (almeno) per la mensilità di erogazione che la retribuzione imponibile non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro.

In merito al secondo punto particolari dubbi non ci sono se non per quanto concerne il comma 13 dell'art. 32 riguardante i lavoratori stagionali.

L'INPS, a domanda, eroga ai lavoratori stagionali, a tempo determinato e intermittenti di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 che, nel 2021 abbiano svolto la prestazione per almeno 50 giornate, un'indennità una tantum pari a 200 euro. L'indennità è corrisposta ai soggetti che hanno reddito derivante dai suddetti rapporti non superiore a 35.000 euro per l'anno 2021.

Il principale dilemma che si legge nei tanti commenti e quesiti riguarda la prima parte del periodo che, potrebbe indurre (erroneamente a mio avviso e vi spiego di seguito il perché) a pensare che i lavoratori a tempo determinato siano esclusi dall'erogazione automatica di cui all'art. 31.

Il comma 13 dell'art. 32 disciplina specificamente, nelle esclusioni di cui all'art. 31, i lavoratori stagionali che, con una chiara "virgola", nel testo sono ulteriormente qualificati nelle forme del rapporto a termine e intermittente.

Intenderei, quindi, quella virgola prima del "a tempo determinato e intermittenti" come introduttiva di una locuzione qualificativa e non elencativa; una interpretazione che mi sovviene anche in relazione alle indicazioni normative richiamate nel testo (a tempo determinato e intermittenti di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) che, appunto, non fanno alcuna menzione dell'art. 19 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 che, ricordiamo, disciplina il lavoro a tempo determinato.

In merito al punto terzo ci sono tanti dubbi su cosa il Legislatore volesse intendere con "aver beneficiato" o se piuttosto intendesse "aver diritto".

Un dubbio che cambia non poche cose se pensiamo che tanti lavoratori assunti solo a maggio 2022 (ovvero dopo il quadrimestre di riferimento per la verifica della fruizione dell'esonero dello 0,8%) o senza alcun rapporto di lavoro nel 2022 o di altra prestazione di cui all'art.32 potrebbero rimanere esclusi dal beneficio. Il che non rientrerebbe, ovviamente, nella ratio della norma che invece vuol sostenere economicamente i lavoratori in un particolare momento di chiara difficoltà economica.

Sul quarto punto, con riferimento alla locuzione "nella retribuzione erogata nel mese di luglio 2022", ha fatto chiarezza il messaggio INPS n. 2397/2022 che ha definitivamente confermato che Luglio 2022 sia da intendersi come "competenza paga"

Modalità di esposizione dei dati relativi al conguaglio dell’indennità una tantum

I datori di lavoro, al fine di recuperare l’indennità anticipata ai lavoratori, nelle denunce di competenza del mese di luglio 2022 (...)

Le criticità legate al bonus in questione sono molteplici, tante non trattate in questo articolo ma che chiaramente stanno investendo professionisti e aziende, vedasi quella della gestione della dichiarazione che il lavoratore dovrà rilasciare al datore di lavoro.

La dichiarazione rilasciata dal lavoratore giocherà un ruolo fondamentale nella valutazione che gli addetti ai lavori saranno chiamati ad effettuare sul suo contenuto, specialmente per tutte quelle circostanze in cui il datore di lavoro dovrà valutare la spettanza facendo necessariamente affidamento sulla buona fede e la veridicità della dichiarazione resa dal lavoratore, anche per quel che riguarda la circostanza richiamata all'ultimo punto cinque.

E' una grande criticità visto che d oggi siamo ancora in attesa di conoscere le eventuali modifiche che la legge di conversione eventualmente apporterà al testo del decreto e alle istruzioni che l'INPS rilascerà per quel che concerne le modalità di recupero delle somme erroneamente/indebitamente erogate.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Edilizia e gestione della manodopera. Come e cosa sta cambiando nel settore edile.

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Mon, 30 May 2022 17:44:00 +0000

Il settore edile è da sempre stato attenzionato dal legislatore in quanto "naturalmente" sede di circostanze e comportamenti forieri di fenomeni elusivi della normativa, specialmente quelli riguardante la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

La "sorveglianza straordinaria" che è stata recentemente destinata al comparto edile ha quindi la preliminare finalità di far leva sul tema della verifica del rispetto degli adempimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza con l'obiettivo di limitare gli infortuni sul lavoro ma soprattutto di contrastare il fenomeno del lavoro nero e dello sfruttamento della manodopera " a basso costo".

Con l'emanazione delle disposizioni agevolative ex D.L. 34/2020 (Decreto Rilancio), il tema della sorveglianza del settore edile viene "massicciamente" rimesso sul tavolo, vista l'accelerazione che il settore ha subito con una crescita esponenziale delle richieste di interventi e, di conseguenza, anche della manodopera.

La sorveglianza ispettiva, i protocolli d'intesa, le disposizioni normative e la contrattazione collettiva hanno simultaneamente agito nel dar vita ad una vero e proprio "rinnovamento" del settore, esigendo un adeguamento non tanto (e solo) sotto un punto di vista meramente operativo, quanto più sotto un profilo di cultura ed etica aziendale, partendo quindi dall'innesto di "nuove radici" per strutturare una rinnovata operatività del settore.

Una finalità davvero lodevole ma probabilmente, a parere dello scrivente, con il rischio di essere strozzata da una utopica esigenza di "accelerare" le tappe del rinnovamento che, invece, richiederebbe semplicemente della "genuina" programmazione, una "maggiore" cooperazione, una "più efficace" diffusione.

Proviamo di seguito a mettere insieme i pezzi di questo "puzzle" di un processo di cambiamento e rinnovamento che sta interessando il settore.

Protocollo di intesa INL-CNCE, 11 marzo 2021

Il suddetto protocollo d'intesa nasce come rafforzamento della funzione di vigilanza del settore edile con obiettivi di regolarità, la lotta all'evasione, la lotta al dumping contrattuale.

Il protocollo sancisce una "collaborazione" tra Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Commissione Nazionale delle Casse Edili/Edilcasse (CNCE) che miri al perseguimento degli obiettivi suddetti mediante la diffusione di buone prassi e procedure in materia di tutela del lavoro e dei lavoratori che risultano strategiche per l'evoluzione del settore e lo sviluppo e la crescita competitiva dello stesso, coinvolgendo gli altri enti paritetici nazionali (Formedil e CNCPT) e territoriali di settore.

L'interscambio di informazioni, conoscenze e la messa a sistema di un una comunicazione continua tra gli Ispettorati territoriali e le Casse Edili/Edilcasse del settore è il punto di partenza che costituirà supporto anche nell'avvio della verifica di congruità della manodopera di cui al DM 143/2021.

Nota INL n. 6023 del 27 agosto 2021

L'INL fornisce indicazioni operative in merito alla campagna di "vigilanza speciale" nel settore edile con specifici accertamenti che riguardano:

le condizioni di salute e sicurezza, il rispetto dei protocolli anti-contagio e la veridicità, effettività e adeguatezza dei percorsi formativi e della relativa attestazione;
la corretta instaurazione e gestione dei rapporti di lavoro, con particolare riguardo all’applicazione del contratto collettivo dell’edilizia per le imprese operanti nel settore, ai connessi obblighi di iscrizione alla Cassa Edile, ai falsi part time, alla verifica della genuinità delle posizioni artigiane e dei frequenti sotto-inquadramenti dei lavoratori;
la gestione e regolarità dei distacchi e delle ipotesi di codatorialità, degli appalti e dei subappalti, con particolare attenzione alle sempre più diffuse forme di esternalizzazione;
la verifica della conformità normativa delle attrezzature di lavoro (Titolo III del d.lgs. n. 81/2008) e delle macchine (d.lgs. n. 17/2010), nonché le modalità del relativo utilizzo durante l’intero ciclo di vita (installazione, preparazione, avvio, funzionamento, pulitura, manutenzione, smantellamento).

Durc di congruità della manodopera

Con il DM n. 143 del 25 giugno 2021, in applicazione dell’art. 8, comma 10 bis, del decreto legge 16 luglio 2020, n. 76, viene data attuazione al sistema di verifica della congruità dell’incidenza della manodopera impiegata nella realizzazione di lavori edili, anche nel settore privato.

In attuazione alle finalità di cui al protocollo d'intesa tra INL e CNCE, l'attestazione della congruità della manodopera in edilizia si identifica come quello strumento che mira al miglioramento delle condizioni di tutela della salute e sicurezza sui cantieri e di contrasto al lavoro sommerso attraverso un controllo e contrasto al dumping contrattuale da parte di imprese che, pur svolgendo attività edile o prevalentemente edile, applicano contratti diversi da quello dell’edilizia, creando un danno alla regolare concorrenza tra le imprese.

Monitoraggio Congruità Occupazionale Appalti (MoCOA)

Con Messaggio 428/2022 l'INPS rende nota e disponibile una specifica procedura che, per finalità, si incastra perfettamente nel quadro di "legalità e correttezza" nell'esecuzione delle opere e servizi nell'ambito degli appalti, di contrasto al dumping contrattuale e al lavoro sommerso.

Sostanzialmente il Monitoraggio della Congruità Occupazionale negli Appalti avviene attraverso un’attività di data crossing tra i dati dei lavoratori impiegati in appalto/subappalto, noti al committente, e quelli poi effettivamente denunciati in UniEmens dagli appaltatori/subappaltatori.

L'obiettivo che si intende perseguire è quello di mettere a disposizione del committente/appaltante un ulteriore strumento, oltre quello "legale" della responsabilità solidale, che lo renda ulteriormente "parte attiva" nel monitoraggio di una "corretta esecuzione dell'appalto" attraverso il pieno rispetto della normativa vigente in materia lavoristica e previdenziale, a vantaggio di una c.d. "concorrenza leale" tra tutte le aziende operanti in un determinato mercato.

Con l'applicativo suddetto il committente potrà, quindi, conoscere e monitorare il corretto adempimento degli obblighi previdenziali da parte dei soggetti affidatari permettendogli, per tutta la durata del contratto, la verifica degli impegni assunti dagli appaltatori/subappaltatori all’atto del conferimento dell’appalto in termini di manodopera regolarmente denunciata.

Nota INL n. 1231 del 23 febbraio 2022

La presente, dal titolo "110 in sicurezza", conferma per tutto il 2022 un'intensificazione della campagna ispettiva nel settore edile, vista l'intensificazione dell'attività rilevatasi grazie all'incentivazione fiscale operata dal Decreto Rilancio.

In continuità con la campagna straordinaria di vigilanza in edilizia avviata nel 2021 con nota DC Tutela n. prot. 6023 del 27/8/2021, si dispone la prosecuzione degli accertamenti nel settore edile, con le medesime modalità e finalità di cui alla nota citata (...). Gli obiettivi verranno selezionati – oltre che sulla base di fondate segnalazioni/richieste d’intervento – anche attraverso un’accurata attività di intelligence basata sulle informazioni ricavabili dalle notifiche preliminari e dalle sinergie in essere con le Casse Edili.

Legge di Bilancio 2022, Decreto "Frodi", Decreto "Ucraina", Decreto "Aiuti" e conversione in Legge del Decreto Sostegni -ter

In relazione alle agevolazioni fiscali previste dal Decreto Rilancio (34/2020), il Legislatore è intervenuto (ripetutamente) al fine di disciplinare il corretto, ma soprattutto legittimo, godimento diretto delle detrazioni e/o delle cessioni dei cediti sulle opere incentivabili.

Le modifiche apportate al DL 34/2020 hanno interessato i testi normativi a partire dalla Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021), passando per le successive disposizioni di cui al DL 13/2022 (Decreto Frodi) sino alla conversione in Legge del DL 4/2022 (Sostegni ter).

In questa breve "rassegna" focalizziamo la nostra attenzione sulle disposizioni che più da vicino riguardano l'argomento oggetto della trattazione.

L'art. 4 del DL 13/2022, confluito nell'art. 28-quater del DL 4/2022 (Sostegni -ter), modifica l'art. 1 della Legge 234/2021 inserendo il comma 43-bis che disciplina una nuova e specifica "clausola" per la legittima fruizione delle agevolazioni fiscale legate alle previsioni di cui al Decreto Rilancio ed estese anche al godimento di previgenti forme agevolative nelle opere di riammodernamento, efficientamento energetico e ristrutturazione immobili, con effetto dallo scorso 27 maggio 2022 :

43-bis.

Per i lavori edili di cui all'allegato X al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, di importo superiore a 70.000 euro, i benefici previsti dagli articoli 119, 119-ter, 120 e 121 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, nonché quelli previsti dall'articolo 16, comma 2, del decreto-legge 4 giugno 2013, n. 63, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 agosto 2013, n. 90, dall'articolo 1, comma 12, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, e dall'articolo 1, comma 219, della legge 27 dicembre 2019, n. 160, possono essere riconosciuti solo se nell'atto di affidamento dei lavori è indicato che i lavori edili sono eseguiti da datori di lavoro che applicano i contratti collettivi del settore edile, nazionale e territoriali, stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Il contratto collettivo applicato, indicato nell'atto di affidamento dei lavori, deve essere riportato nelle fatture emesse in relazione all'esecuzione dei lavori.

I soggetti indicati all'articolo 3, comma 3, lettere a) e b), del regolamento di cui al decreto del

Presidente della Repubblica 22 luglio 1998, n. 322, e i responsabili dell'assistenza fiscale dei centri costituiti dai soggetti di cui all'articolo 32 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, per rilasciare, ove previsto, il visto di conformità, ai sensi dell'articolo 35 del citato decreto legislativo n. 241 del 1997, verificano anche che il contratto collettivo applicato sia indicato nell'atto di affidamento dei lavori e riportato nelle fatture emesse in relazione all'esecuzione dei lavori.

L'Agenzia delle entrate, per la verifica dell'indicazione del contratto collettivo applicato negli atti di affidamento dei lavori e nelle fatture, puo' avvalersi dell'Ispettorato nazionale del lavoro, dell'INPS e delle Casse edili.

La disposizione di cui sopra prevede sostanzialmente che, in relazione agli atti di affidamento stipulati dal 27 maggio 2022 oppure ai lavori edili avviati successivamente a tale data (seppur atto affidamento antecedente), l'impresa affidataria e qualificata come "datrice di lavoro" che che esegue "opere" di importo superiore a 70.000 euro, è tenuta a indicare nel contratto di prestazione d’opera o di appalto che i lavori edili, di cui all’allegato X al d.lgs. n. 81 del 2008 sono eseguiti in applicazione dei contratti collettivi del settore edile, nazionale e territoriali, stipulati dalle associazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ai sensi dell’articolo 51 del d.lgs. n. 81 del 2008.

La recente Circolare AdE n. 19/E del 27 maggio 2022 ribadisce che in riferimento al "valore dell'opera", tale previsione si riferisce alle opere intese in senso ampio e non solo ai lavori edili il cui importo risulti complessivamente superiore a 70.000 euro, fermo restando che l’obbligo di applicazione dei contratti collettivi di settore è riferito esclusivamente ai soli lavori edili.

Si evince chiaramente come il novellato art. 43-bis della L. 234/2021 sia un importante tassello del "puzzle" del cambiamento del settore edile che si incastra perfettamente alle richiamate previsioni legislative, vedi quelle di cui al DM del 25 giugno 2021, n. 143 per la verifica della congruità della manodopera in edilizia ma più in generale la tutela e la salvaguardia della sicurezza e "legalità" nel settore edile.

Rinnovo contrattazione collettiva nazionale di settore

Per ultimo, ma non per importanza, parliamo del ruolo rivestito dalla contrattazione collettiva nazionale di settore in questo "programma di rinnovamento" ribadito in premessa agli accordi di rinnovo del comparto industriale e artigiano, in termini di maggiore "virtuosismo" delle imprese e maggiore "regolarità" e "qualità" del lavoro.

Nel testo dell'accordo di rinnovo del CCNL Edilizia Industria, vigente dallo scorso 1 marzo 2022, le Parti Sociali lasciano ampio spazio ai temi della sicurezza e della formazione rimandando alle previsioni di rafforzamento della formazione di cui all'allegato 2 (Protocollo formazione e sicurezza) ed a quelle di incentivazione di cui ai contenuti dell'allegato 3 (Patto di Cantiere), nonché di agevolazione operativa con la previsione di cui all'allegato 6 (trasferta regionale) con l'accentramento presso la propria CE di provenienza degli adempimenti legati alle prestazioni dei lavoratori in trasferta.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

I rapporti di lavoro nelle aggregazioni tra imprese

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Tue, 24 May 2022 14:54:00 +0000

Nella fase post pandemica le aggregazioni tra imprese si sono confermate come un valido strumento per finalizzare processi di riorganizzazione aziendale in risposta all'esigenza di una "ripartenza".

Parliamo di una emergente esigenza non solo in termini strettamente economici quanto piuttosto di rimodulare le attività aziendali per essere maggiormente performanti, quindi "collaborare" nei termini di "unione di risorse, conoscenze e professionalità" per perseguire performance migliori, più efficienti e quindi essere più competitivi sul mercato.

L'aggregazione imprenditoriale è un fenomeno che nel nostro ordinamento giuridico si concretizza in diverse forme dagli appalti, alle ATI e i Consorzi, sino ai gruppi e alle reti di imprese.

In tutte le forme di aggregazione imprenditoriale la gestione dei rapporti di lavoro del personale impiegato ha sempre richiesto un'attenta analisi nel mantenere sani e inalterati i diritti e i doveri scaturenti (normalmente secondo l'accezione civilistica) da un rapporto di lavoro di matrice "duale" ovvero un lavoratore e un solo datore di lavoro.

Art. 2094 c.c. “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.

Allorquando la collaborazione tra imprese si formalizza attraverso la condivisione delle risorse umane i poteri datoriali sono sottoponibili ad una (regolamentata) dissociazione nel loro esercizio, tra quello che è il datore di lavoro formale (colui che è parte contraente nella sottoscrizione del contratto individuale di lavoro) e gli imprenditori che poi di fatto utilizzano la prestazione lavorativa.

Le forme della dissociazione dei poteri datoriali

Il "trasferimento" degli ordinari poteri datoriali (non necessariamente tutti in tutti i casi) può realizzarsi nelle sole forme giuridicamente riconosciute, come meglio di seguito riepilogate:

comando in distacco ex art. 30 comma 1 D.lgs 276/2003;
somministrazione ex art. 30 e succ. D.lgs 81/2015;
comando in distacco nei gruppi di imprese INTERPELLO MLPS N. 1/2016;
comando in distacco nelle reti di imprese ex 30 comma 4-ter D.lgs 276/2003;
codatorialità nelle reti di imprese ex 30 comma 4-ter D.lgs 276/2003;
assunzioni congiunte in agricoltura ex 31 comma 3-bis e succ. D.lgs 276/2003.

Appalto

L'appalto è un istituto disciplinato ex art. 1655 e seg. del codice civile, formalizzato per il mezzo di un contratto con il quale un soggetto (appaltatore) si assume il compito di eseguire un'opera o di svolgere un servizio in favore di un altro soggetto beneficiario (appaltante) dietro un compenso in denaro.

Nell'esecuzione dell'appalto normalmente la dissociazione dei poteri datoriali si concretizza nella forma del comando in distacco ex 30 comma 1 D.lgs 276/2003 in cui risulta fondamentale, per distinguerlo dalla somministrazione ed evitare l'apparato sanzionatorio ex comma 4-bis, che sia manifesto l'interesse "funzionale" del distaccante.

ATI e Consorzio

Le ATI (anche conosciute come reti temporanee di imprese) sono aggregazioni di imprese disciplinate ex art. 37 del D.Lgs. 163/2006 (Codice degli Appalti) specificamente costituite per la partecipazione ad una gara d'appalto. Si realizzano con un accordo in cui le imprese partecipanti (mandanti) conferiscono un mandato collettivo speciale con rappresentanza all’impresa capogruppo (mandataria), attribuendole in tal modo il potere di interloquire per tutto il gruppo con la stazione appaltante o il committente.

I consorzi sono disciplinati ex art. 2602 c.c. quale forma di aggregazione imprenditoriale finalizzata ad una "comune organizzazione" di determinate attività che, diversamente dalle ATI, coinvolge ciascun consorziato per lo svolgimento di determinate fasi delle rispettive attività.

La partecipazione all'ATI o consorzio non comporta l'assorbimento delle imprese contraenti in un organismo unitario.

Nell'esecuzione dell'appalto la dissociazione dei poteri datoriali si concretizza nella forma del comando in distacco ex 30 comma 1 D.lgs 276/2003 in cui risulta fondamentale, per distinguerlo dalla somministrazione ed evitare l'apparato sanzionatorio ex comma 4-bis, che sia manifesto l'interesse "funzionale" del distaccante.

Gruppi di imprese

Nel nostro ordinamento giuridico non abbiamo una specifica definizione di gruppo d’imprese quale intesa "aggregazione imprenditoriale", desumendosi la medesima in relazione al collegamento tecnico-funzionale si può instaurare tra un insieme di imprese.

Per quel che riguarda invece i gruppi di imprese intesi come aggregazioni in termini di partecipazione e controllo di un insieme di imprese, il Legislatore rimanda all'art. 2359 c.c. con cui definisce le società controllate e società collegate in relazione all'esercizio di un'influenza dominante su un'altra società, per effetto del possesso della quota maggioritaria di partecipazione nella stessa o per la sussistenza delle condizioni indicate nella norma in commento.

Un gruppo di imprese è sostanzialmente un insieme di entità tra loro autonome dal punto di vista giuridico ma assoggettate ad un unico soggetto economico.

Sotto il profilo lavoristico l'art. 31 del D.lgs 276/2003 disciplina, per i soli gruppi civilisticamente definiti, la possibilità di delegare lo svolgimento degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti (art. 1 della legge 11 gennaio 1979, n. 12) alla società capogruppo per tutte le società controllate e collegate.

Per quanto attiene alla gestione "condivisione" delle risorse umane nei gruppi di imprese, non esiste una specifica previsione normativa (come invece vedremo per le reti di imprese) in cui sia specificamente disciplinato il distacco tra gruppi di imprese, tali intese sia nell'accezione aziendalistica (aggregazione imprenditoriale) che civilistica (partecipazione e controllo).

Successivamente alle modifiche dell'art. 30 del D.lgs 276/2003, con la previsione del comma 4-ter, il Ministero del Lavoro, con risposta a interpello n. 1 del 20 gennaio 2016, estende anche ai gruppi di imprese il principio di automaticità alla sussistenza dell’interesse nel distacco, ritenendolo sussistente ugualmente ai contratti di rete.

(...) si osserva che l’aggregazione in gruppo di imprese si caratterizza, ferma restando l’autonomia giuridica dei soggetti che ne fanno parte, per il potere di controllo e direzione che una società del gruppo (c.d. capogruppo) esercita sulle altre in virtù delle condizioni di cui all’art. 2359 c.c.

In ragione di quanto sopra, può ritenersi che anche nel gruppo di imprese venga condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato economico che trova, peraltro, rappresentazione finanziaria nel bilancio consolidato di gruppo.

Appare pertanto possibile ritenere che in caso di ricorso all’istituto del distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese, ricorrendo, quanto meno, le condizioni di cui al’art. 2359, comma 1, c.c., l’interesse della società distaccante possa coincidere nel comune interesse perseguito dal gruppo analogamente a quanto espressamente previsto dal Legislatore nell’ambito del contratto di rete. (...)

Reti di imprese

Le reti di imprese sono regolamentate ai sensi dell’art. 3, commi 4-ter e seguenti della L. n. 33/2009 e definite come aggregazione di imprese finalizzata al perseguimento di specifici obiettivi definiti nell'oggetto dell'accordo stipulato tra le imprese retiste, il programma di rete.

Le reti di imprese si differenziano dalle precedenti forme aggregative per la maggiore elasticità e flessibilità che le imprese retiste hanno nell'organizzazione delle attività di rete, in attuazione di una potere negoziale di ampia portata lasciato alle partecipanti.

Questo ampio potere negoziale è formalmente riconosciuto anche nella gestione dei rapporti di lavoro nelle reti di imprese in relazione alle previsioni di cui al comma 4-ter dell'art 30 del D.lgs 276/2003 che rimette ad una sorta di regolamento interno (disciplinare sulle regole di ingaggio) la gestione della codatorialità.

Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto-legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'articolo 2103 del Codice civile. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso.

La "condivisone" dei lavoratori nelle reti di imprese si qualifica nella previsione della codatorialità e di un regime derogatorio all'ordinario distacco, in cui gli elementi di identificazione del rapporto associativo tra le imprese (contratto di rete) e della definizione degli obiettivi e delle modalità di attuazione (programma di rete) e la regolamentazione dei rapporti lavorativi (regole di ingaggio) assumono requisiti essenziali per la legittimazione dei medesimi.

Per quanto attiene al distacco infra-rete, la condivisione di un programma di rete diviene intrinsecamente sussistenza di un interesse tra le imprese retiste, tale da rendere insita nella sua condivisione la legittimità nel ricorrere anche a forme di condivisione delle prestazioni lavorative, vedi il distacco che può automaticamente identificarsi genuino all'operare delle condizioni contrattuali stabilite dalla L. n. 33/2009; un aspetto non di poco conto considerato che "ciò che differenzia il distacco dalla somministrazione, infatti, è solo l'interesse del distaccante" (Circolare MLPS n. 3 del 15 gennaio 2004)

La codatorialità è una speciale e del tutto nuova forma di gestione condivisa delle prestazioni di lavoro esclusivamente attuabile nelle reti di imprese.

Si realizza attraverso l'impiego cumulativo e promiscuo di uno o più lavoratori in funzione di un interesse condiviso e oggettivo definito nel programma di rete, circoscritto ad un unico rapporto di lavoro con “n” datori di lavoro detti “codatori”.

Sostanzialmente la previsione legislativa permette a due o più imprenditori in rete di essere contitolari di un unico rapporto di lavoro con lo stesso dipendente con regole stabilite attraverso il contratto di rete medesimo.

E' però pur sempre opportuno fare attenzione a non confondere la codatorialità con altre circostanze di “aggregazione imprenditoriale” che preordinano la loro promiscuità organizzativa all’elusione delle norme in materia di rapporti di lavoro (centro unico di imputazione dei rapporti di lavoro).

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Amministratori di società tra peculiarità e criticità che ne caratterizzano la propria "prestazione".

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 20 Mar 2022 18:13:00 +0000

L'amministratore di società è colui che, investito di specifici doveri, è incaricato alla gestione e realizzazione di tutte le operazioni necessarie per l’attuazione dell’oggetto sociale, assumendo la rappresentanza della società.

Una definizione abbastanza chiara da cui se ne evince che trattasi di una figura che, nell'accettazione del proprio incarico (nomina), si assume i doveri gestori tipici della società, in termini di contenuto (incarichi e deleghe) e di qualità (obblighi di diligenza del buon padre di famiglia).

Prima di entrare nel merito e specificità della figura dell''amministratore di società è opportuno precisare che i sui obblighi e doveri si innestano nell'ambito di un contratto societario (ex art. 2247 cc) con cui

“due o più persone conferiscono beni o servizi per l'esercizio in comune di una attività economica allo scopo di dividerne gli utili”

Quindi il codice civile identifica nella "società" un accordo con cui i soci stabiliscono l'insieme delle regole allo scopo di attuare tale contratto, per l'esercizio di una attività produttiva e l'organizzazione di persone e mezzi.

Nell'ambito dell'accordo "giuridicamente" definito tra i soci per la realizzazione dello scopo sociale l'amministratore assume con la propria nomina l'incarico di supervisionare alla corretta applicazione del contratto sociale (gestione) per mezzo di poteri (deleghe) conferite dai soci (rappresentanza).

Inquadrata la posizione dell'amministratore di società e delineate molto sommariamente le sue funzioni e responsabilità, dirigiamo la nostra analisi nel merito di aspetti caratterizzanti la sua operatività.

Onerosità della prestazione per conferimento dell'incarico

L'obbligo di remunerazione della prestazione dell'amministratore è una delle tante questioni ancora aperte, formalmente non denotata da una presunzione di onerosità "assoluta" (seppur maggiormente diffusa) che lascia spazio ad una previsione di "legittimata" gratuità, seppur molto limitata.

A sostegno dell'onerosità della prestazione potremmo condurre la nostra analisi nell'ambito di un excursus logico-giuridico.

L'amministratore che abbia accettato l'incarico vuol dire che, giuridicamente, ha contratto un'obbligazione nei confronti della società che amministra. L'obbligazione sottoscritta con l'assunzione dell'incarico vincola l'amministratore ad un "compito" il cui esercizio è da ritenersi obbligatorio, rinvenendosi conferma interpretativa anche nell'"imperativo lessicale" utilizzato nella descrizione dei doveri cui è chiamato ("approva il bilancio").

Ne discende che, ai sensi di quanto espressamente previsto dall'art. 1174 cc, la prestazione resa nell'ambito dell'obbligazione derivante dal suo incarico, debba essere suscettibile di una "valutazione economica" e da questa ne debba discendere un interesse diretto che può avere sia carattere patrimoniale (un compenso ad esempio) che non (se vi è altro tipo di interesse insito nella realizzazione dello scopo sociale).

Si aggiunga poi la previsione ex art. 2389 cc secondo cui "i compensi spettanti ai membri del consiglio di amministrazione e del comitato esecutivo sono stabiliti all'atto della nomina o dall'assemblea" richiamando nella locuzione "sono stabiliti" quello che, secondo la teoria sostenitrice dell'onerosità, è un obbligo e non una facoltà.

Alla luce di quanto sopra analizzato possiamo quindi affermare che la prestazione dell'amministratore dev'essere considerata sempre onerosa.

Tuttavia, come indicato in premessa, l'onerosità va assunta come presunzione pur sempre relativa che, nelle more anche della qualificazione patrimoniale dell'obbligazione assunta dall'amministratore, potrebbe legittimamente ravvisarsi gratuita (anche sotto forma di una rinuncia) allorquando potesse evincersi nell'incarico un interesse diverso da quello "materialmente" del compenso, ad esempio un incarico assunto per l'acquisizione di una competenza professionale o per un'intesa che prevede vantaggi economici attraverso accordi commerciali o acquisizione di incarichi.

Quindi, per concludere, l'incarico è da considerarsi "normalmente" oneroso salvo oggettive e dimostrabili circostanze che ne giustifichino un "diverso" interesse da quello economico, oltre che una specifica previsione statutaria o deliberativa della volontà dei soci o rinuncia del medesimo amministratore.

Le forme dell'incarico dell'amministratore

Nell'ambito del contratto di società, l'amministratore assume le proprie obbligazioni attraverso un incarico societario che può vestirsi di un diversificato nomen iuris che tipicamente rinveniamo in una collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 cpc o anche di una collaborazione di natura autonoma (professionale) allorquando le prestazioni risultanti da incarico risultino inerenti all'attività artistica o professionale esercitata.

Soffermandoci sulla forma della collaborazione coordinata e continuativa, il compenso che ne scaturisce deve rispettare requisiti specifici ai fini di una legittima erogazione in capo all'amministratore, sia sotto un profilo civilistico (proporzione ed equità), che tributario (certezza, inerenza). Per l'oggettiva verifica di tali aspetti risulta fondamentale che l'attribuzione di un compenso all'amministratore risulti, oltre che come previsione in sede di prima nomina (su atto costitutivo), anche come previsione di oggettiva volontà dell'assemblea dei soci (delibera assembleare).

Le collaborazioni suddette sono inquadrabili nell'alveo della parasubordinazione, i cui compensi che ne derivano assumono la forma di redditi assimilati a lavoro dipendente, assoggettati a contribuzione INPS in gestione separata.

Collaborazione dell'amministratore: particolari aspetti assicurativi e previdenziali

In relazione alla collaborazione assunta dall'amministratore nello svolgimento del proprio incarico, ci sono particolari circostanze che meritano di particolare approfondimento come quella dell'amministratore socio della società.

Quando parliamo di "socio" è necessaria una prima fondamentale suddivisione

socio di capitale, che quindi non partecipa attivamente all'organizzazione di persone e mezzi nella realizzazione dell'obiettivo imprenditoriale;
socio lavoratore, che quindi è attivamente impegnato nelle attività d'impresa.

La suddetta specifica risulta fondamentale in quanto, nel caso in cui l'amministratore (gestione societaria) assume anche la qualifica di socio lavoratore si innesta un ulteriore rapporto che, sul piano assicurativo e previdenziale, genera specifici obblighi aggiuntivi.

Ai fini previdenziali il rapporto come socio lavoratore, impegnato stabilmente e con carattere di prevalenza nell'attività d'impresa, si configura come di "natura imprenditoriale" dando vita ad un obbligo di iscrizione alla gestione autonoma INPS artigiani o commercianti.

Quindi ne discende un duplice rapporto contributivo per l'amministratore socio lavoratore, assoggettato all'onere contributivo della gestione separata per i compensi derivanti dalla remunerazione del suo "dovere gestorio" della società e a quello della relativa gestione autonoma per gli utili conseguiti in relazione alla sua "abituale e prevalente" partecipazione all'attività d'impresa.

La suddetta qualificazione incide anche ai fini assicurativi stante che l'amministratore socio sarà assoggettato a specifici obblighi in relazione all'esecuzione di attività "materiali" e quindi assicurabili come rischiose. Sotto il profilo assicurativo l'INAIL definisce l'insorgenza dell'obbligo assicurativo in relazione al concetto di "dipendenza funzionale" ovvero di collaborazione tecnica che intercorre fra la persona fisica (amministratore o socio) e la società cui appartiene in relazione alla posizione nei confronti di quest'ultima.

Come specificato dall'INAIL nella nota 1501 del 27 febbraio 2015, l'espressione "dipendenza funzionale" prescinde dal tipo di rapporto che intercorre tra la persona fisica e la società, intendendosi lo svolgimento di un'attività materiale diretta al conseguimento dello scopo sociale, inserita all'interno dell'organizzazione sociale e con gli strumenti da questa forniti.

Da suddetta definizione ne discende che l'obbligo assicurativo risulta escluso

in tutte le casistiche in cui l'amministratore assuma l'incarico come professionista (lavoratore autonomo) mancando l'inserimento diretto nell'organizzazione sociale;
l'amministratore o il socio non effettua alcuna attività materiale diretta al conseguimento dello scopo sociale, quindi non si ravvisa alcun rischio assicurabile (casistica in cui l'amministratore partecipi solo alle assemblee oppure il socio soltanto sovraintenda alle attività svolte da terzi).

E' da rammentare doverosamente come per la posizione dell'amministratore la totale esclusione da qualsiasi "attività materiale" sia una circostanza da poter eventualmente dimostrare in modo oggettivo, ravvisandosi la concreta possibilità ad esempio nella composizione collegiale dell'organo decisionale in cui è prevedibile che tutte le deleghe di natura operativa siano demandate ad altri soggetti, oppure nel caso di amministratore delegato che abbia la sola rappresentanza della società.

Di più difficile (ma non escludibile a prescindere) esclusione è la posizione dell'amministratore unico che, stante l'accentramento di funzioni gestorie, si presume possa normalmente essere assoggettato all'obbligo assicurativo ravvisandosi come "rischiose" le attività amministrative cui è normalmente chiamato nell'assolvimento del proprio incarico.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

L'INPS e il magico mondo delle aliquote

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Thu, 24 Feb 2022 18:48:00 +0000

Per il titolo di questo articolo mi sono ispirato a quel famoso romanzo che tutti conosciamo, in cui accadono cose cui sempre non si riesce a dare una consecutio logica.

L'inizio dell'anno 2022 ci apre le porte con una serie di importanti novità, talune che interessano una completa rivisitazione delle aliquote, tuttavia lasciando, a tutt'oggi, gli operatori economici ancora con qualche difficoltà di gestione operativa.

La Legge di Bilancio per il 2022 (Legge 234/2021) approda con la riforma degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto (cassa integrazione) che, nell'ottica di estensione universalistica ad un platea molto più ampia di lavoratori, inevitabilmente chiama alla rivisitazione delle procedure di finanziamento dei trattamenti medesimi.

Infatti a decorrere dal 1 gennaio 2022 sono ampliati i confini di copertura del fondo di integrazione salariale (FIS), fondi di solidarietà bilaterali e cassa integrazione straordinaria interessando in particolar modo

tutte le aziende con più di 15 dipendenti che non accedono ai fondi di solidarietà bilaterali, fondi bilaterali alternativi dovranno aggiungere il contributo CIGS dello 0,90%. Per le sole aziende di "nuova inclusione" il suddetto contributo è ridotto allo 0,27% per l'anno 2022.
tutte le aziende appartenenti del commercio, terziario e turismo rientranti nella copertura del FIS sono soggetti alla disciplina del FIS i datori di lavoro che occupano almeno 1 dipendente (almeno 5 fino al 31/12/21 e almeno 3 se rientranti nel campo delle c.d. attività professionali). Con l'allargamento della platea dei beneficiari sono riviste anche le fasce e le aliquote ordinarie di finanziamento che dal 1 gennaio 2022 saranno come di seguito:

fino a 5 dipendenti: 0,50%
da 6 a 15 dipendenti: 0,80%
più di 15 dipendenti: FIS 0,80% + CIGS 0.90%

e che per il solo anno 2022 sono così ridotte

fino a 5 dipendenti: 0,15%
da 6 a 15 dipendenti: 0,55%
più di 15 dipendenti: 0,69% + CIGS 0.27%
più di 50 dipendenti (imprese commerciali, comprese logistica e le agenzie di viaggio e turismo, compresi i tour operator): 0,24% (CIGS ordinaria al 0.90% in quanto già precedentemente prevista).

Se il quadro potesse sembrare ben chiaro, tuttavia la Circolare INPS 16/2022 contribuisce a turbare la quiete nell'ambito del campo di applicazione del fondo di solidarietà delle attività professionali che, in relazione dell’ambito di applicazione del Fondo, esclude i titolari di farmacia dall’alveo dei datori di lavoro tenuti al versamento del contributo di finanziamento al Fondo medesimo.

Ricordiamo che l'operatività Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali è stata ufficializzata dall'INPS lo scorso maggio 2021 (Circolare 77/2021) retroattivamente al marzo 2020, quindi chiamando alle dovute rettifiche i datori di lavoro identificati nel nuovo fondo e che sino ad allora avevano versato al FIS, chiamando alla cassa i datori di lavoro identificati nel nuovo fondo che con un numero >3 dipe ma < 5.

In questo "lunare" scenario vi rientravano anche le farmacie (cod. ateco 47.73.10) che avendo effettuato i dovuti recuperi e rettifiche, invece, sono state poi successivamente dichiarate escluse, trovandosi ora nella situazione di doversi aspettare una ripetizione delle somme versate, qualora con un numero di dipendenti fino a 5. Ma attenzione, dal 1 gennaio le farmacie medesime torneranno ad essere reintrodotte nell'obbligo contributivo al FIS già con 1 solo dipendente.

E che dire della gestione separata. La Circolare INPS 25/2022 rende note le aliquote 2022 con molta comodità, in data 11 febbraio quando molti (anzi direi quasi tutti) i professionisti addetti all'elaborazione delle paghe avevano chiuso le quadrature contabili del mese di gennaio e consegnato i relativi F24 ad i propri clienti.

Che le aliquote sarebbero variate era cosa nota (si presume anche per l'INPS) visto che ne sarebbe derivato un aumento in relazione all'aumento dell'aliquota di finanziamento della DIS-COLL (dallo 0,51% al 1,31%) prevista, anche questa dalla Legge di Bilancio 2022.

E' chiaro lo sgomento che lascia anche quest'ulteriore faccenda della GS, visto che il sottoscritto e tanti altri Colleghi professionisti, siamo rimasti in attesa di iniziare le elaborazioni delle paghe in attesa (o meglio con il terrore) che l'INPS potesse rilasciarle in corso di elaborazioni per poi doverle nuovamente lavorare.

Però questo pericolo è stato sventato, di fatti è accaduto ben peggio, stante che ad oggi quello delle aliquote rimane ancora un "mondo magico" con i recuperi della GS da effettuare entro il mese di maggio 2022 e le nuove aliquote di finanziamento ai trattamenti di integrazione salariale non operativi.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Cassa integrazione: un breve quadro d'insieme dopo le modifiche della Legge di Bilancio 2022

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sat, 12 Feb 2022 15:41:00 +0000

La Legge di Bilancio 2022 (L. 234/2021) interviene sul funzionamento degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto introducendo importanti variazioni al dlgs 148/2015.

In questo articolo riassumeremo le principali modifiche argomentandole brevemente anche in relazione ai documenti di prassi sino ad oggi susseguitisi.

Lavoratori beneficiari (art 1 comma 191 lettera a e 192 l. 234/2021)

Dal 1 gennaio 2022 possono essere destinatari del trattamento di integrazione salariale anche i lavoratori a domicilio e gli apprendisti di qualunque tipologia.

Anzianità di effettivo lavoro per accesso ai trattamenti (art 1 comma 191 lettera b l. 234/2021)

Il requisito dell’anzianità di effettivo lavoro che i lavoratori devono aver maturato presso l’unità produttiva presso la quale operano passa dai precedenti 90 giorni a solo 30 giorni, che devono esser stati maturati alla data di presentazione della domanda di autorizzazione alla concessione del trattamento di CIG, sia esso ordinario o straordinario.

Resta fermo che tale requisito non è richiesto per l’accesso ai trattamenti di cassa integrazione ordinaria (CIGO) riconosciuti per la causale di evento non oggettivamente evitabile nel settore industriale, come anche confermato al punto 1.2 della Circolare INPS 18/2022.

Importi del trattamento di integrazione salariale (art 1 comma 194 l. 234/2021)

Dal 1° gennaio 2022, per i trattamenti di integrazione salariale relativi ai periodi di sospensione o riduzione di attività lavorativa, si ha l’eliminazione del duplice massimale per fasce retributive, prevedendone uno solo (quello più alto) che per il 2021 è stato quantificato in € 1.199,72.

Regime premiale sul contributo addizionale (art 1 comma 195 lettera b l. 234/2021)

Viene prevista una riduzione della contribuzione addizionale per le aziende che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale CIGO e CIGS per almeno ventiquattro mesi dall’ultima richiesta:

• al 6% invece di 9% ( fino a 52 settimane di ricorso all’ammortizzatore sociale in un quinquennio mobile;

• al 9% invece di 12% oltre le 52 settimane e fino a 104 settimane in un quinquennio mobile;

Rimane invariato il contributo al 15% oltre le 104 settimane in un quinquennio mobile.

Disposizione confermata al punto 2.1 della circolare INPS 18/2022.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni (art. 1 comma 196 l. 234/2021)

Nella Circolare 18/2022 al punto 1.4 l'INPS ribadisce che le prestazioni sono ordinariamente anticipate dal datore di lavoro e recuperate a conguaglio alla fine di ogni periodo paga. Viene di fatti confermata la previsione ex art. 7 dlgs 148/2015 in cui il pagamento diretto della CIGO può essere richiesto dall'azienda e autorizzato dalla sede dell'INPS territorialmente competente in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie dell'impresa; diversamente per la CIGS in cui l'autorizzazione viene rilasciata dal Ministero del Lavoro.

In caso di ammissione al pagamento diretto i termini decadenziali per l'invio all'INPS dei dati per la liquidazione è fissato entro la fine del secondo mese successivo a quello di inizio cassa integrazione, ovvero entro 60 gg dalla ricezione dell'autorizzazione se successiva al predetto termine.

Modifiche alla cassa integrazione ordinaria

La Legge 234/2021 non introduce alcuna modifica sostanziale al capo II del dlgs 148/2015 se non la possibilità di concludere la procedura di consultazione sindacale (art. 14 dlgs 148/2015) in via telematica, come da disposizioni modificate dall'art. 23 lettera d) del DL 4/2022 (Sostegni ter).

Rimangono quindi invariate

le causali di accesso (situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali, situazioni temporanee di mercato) di cui alla Circolare INPS numero 139 del 01-08-2016;
campo di applicazione (art. 10 dlgs 148/2015)
durata (massimo di 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 52 settimane)
domanda (presentata entro il termine di 15 giorni dall'inizio della sospensione o riduzione dell'attività lavorativa, entro la fine del mese successivo se EONE)
Informativa sindacale (preventiva) da inviare alle OO.SS, richiesta di consultazione ed esame congiunto a richiesta delle parti, procedura da concludersi entro 25gg dalla richiesta di esame congiunto (10gg se richiesta da aziende fino a 50 dipe). In caso di EONE e per riduzioni di orario oltre 16 ore settimanali, la richiesta di consultazione sindacale va inviata entro 3 gg dall'invio dell'informativa e in ogni caso la procedura deve concludersi non oltre i 5 gg successivi alla richiesta stessa.

In merito alla vicenda della preventiva comunicazione alle OO.SS. /(art. 14 dlgs 148/2015) è intervenuta l'INPS con il Messaggio 606 del 08/02/2022 richiamando ad una "sostanzialità" del corretto assolvimento della procedura ai fini di una positiva evasione della domanda di trattamento. Nello specifico l'INPS conferma la necessità di allegare l'informativa preventiva alle OO.SS. dispensando il datore di lavoro solo nei casi in cui la medesima venga sostituita da un accordo sindacale (rif. Messaggio INPS 3777/2019)

Modifiche alla cassa integrazione straordinaria (art 1 comma 197 l. 234/2021)

La disciplina della cassa integrazione straordinaria subisce una radicale modifica sotto il profilo della platea delle aziende destinatarie, eliminando come requisito quello dell'appartenenza a specifici settori produttivi.

Di fatti dal 1 gennaio 2022 i trattamenti di CIGS si applicano anche ai datori di lavoro che non accedono ai fondi di solidarietà bilaterali, fondi bilaterali alternativi e al fondo territoriale intersettoriale delle province autonome di Trento e Bolzano che nel semestre precedente l’istanza abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti.

Quindi la disciplina della CIGS investirà, oltre le aziende con più di 15 dipe destinatarie della CIGO, anche quelle destinatarie del FIS costituendo una vera e propria "innovazione" nell'inclusione di tante aziende commerciali che precedentemente erano vincolate ad un limite dimensionale ben più alto (50 dipe).

L'inclusione per i soggetti precedentemente esclusi vorrà di conseguenza dire un adeguamento anche relativi obblighi contributivi per il finanziamento del trattamento.

Quindi, dal 1 gennaio 2022, le aziende obbligate al versamento del contributi di finanziamento al FIS, superata la soglia dimensionale dei 15 dipe, dovranno aggiungere il contributo CIGS dello 0,90%. Per le sole aziende di "nuova inclusione" il suddetto contributo è ridotto allo 0,27% per l'anno 2022.

In merito agli aspetti caratterizzanti del trattamento straordinario ricordiamo che

le causali di accesso (riorganizzazione aziendale; crisi aziendale, contratto di solidarietà ) rimangono stanzialmente invariate se non per le modifiche apportate al contratto di solidarietà (comma 199 l. 234/2021) e per l'ampliamento della causale di riorganizzazione riconoscendo nel medesimo ambito riorganizzativo programmi aziendali volti “anche a realizzare processi di transizione” (accordo di transizione comma 200 l. 234/2021);
durata, per ciascuna UP, è diversificata in relazione alla causale:

per la causale di riorganizzazione aziendale durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile;
per la causale di crisi aziendale durata massima di 12 mesi, anche continuativi;
per la causale di contratto di solidarietà durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile.

Informativa sindacale (preventiva) da inviare alle OO.SS, richiesta di esame congiunto e consultazione da inviare entro 3gg dall'informativa, sia alle OO.SS che Regione/Ministero del Lavoro, procedura di consultazione da concludersi entro 25gg dalla richiesta di esame congiunto (10gg se richiesta da aziende fino a 50 dipe).
domanda (presentata entro il termine di 7 giorni dalla data di chiusura della procedura sindacale o della data dell'accordo).

Modifiche ai Fondi di solidarietà bilaterali già costituiti (art 1 comma 204 l. 234/2021)

Rimanendo al principio di estensione universalistica degli ammortizzatori sociali a tutte le categorie di lavoratori, le modifiche riguardano anche i fondi di solidarietà prevedendo l'eliminazione di tetti dimensionali di sbarramento di accesso alle prestazioni.

Quindi dal 1 gennaio 2022, ed entro il 31/12/22, i fondi di solidarietà già costituiti si adegueranno per ammettere ai trattamenti i datori di lavoro che occupano anche solo un lavoratore dipendente. In mancanza di adeguamento da parte del fondo, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel fondo di integrazione salariale con il trasferimento dei contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro medesimi, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale.

Rimangono invariate le caratteristiche disciplinate dal dlgs 148/2015 relativamente alla disciplina dell'assegno di integrazione salariale:

le causali di accesso che sono di tipo ordinario e straordinario così classificate in relazione agli eventi e circostanze già sopra inquadrate;
campo di applicazione (settoriali)
durata differenziata in base alla dimensione aziendale:

massimo 13 settimane per azie che occupano mediamente fino a 5 dipe, indipendentemente dalla causale di intervento;
massimo 26 settimane per azie che occupano mediamente fino a 15 dipe, indipendentemente dalla causale di intervento;
differenziata in base alla causale per le azie che occupano mediamente oltre 15 dipe

domanda (presentata non prima di 30 giorni dall'inizio della sospensione o riduzione dell'attività lavorativa programmata e non oltre 15 giorni dopo dall'inizio della stessa, entro la fine del mese successivo se EONE)
Informativa sindacale (preventiva) da inviare alle OO.SS, richiesta di consultazione ed esame congiunto a richiesta delle parti, procedura da concludersi entro 25gg dalla richiesta di esame congiunto (10gg se richiesta da aziende fino a 50 dipe). In caso di EONE e per riduzioni di orario oltre 16 ore settimanali, la richiesta di consultazione sindacale va inviata entro 3 gg dall'invio dell'informativa e in ogni caso la procedura deve concludersi non oltre i 5 gg successivi alla richiesta stessa.

Modifiche ai Fondo di integrazione salariale FIS (art 1 comma 207 l. 234/2021)

Ancorata alle modifiche dei fondi di solidarietà bilaterale vi è la modifica anche al FIS che, residualmente, viene chiamato ad erogare l'assegno di integrazione salariale alle aziende non rientranti nel campo di applicazione di nessun'altra delle tutele previste in caso di sospensione o riduzione dell'orario di lavoro.

Quindi a decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del FIS i datori di lavoro che occupano almeno 1 dipendente (almeno 5 fino al 31/12/21 e almeno 3 se rientranti nel campo delle c.d. attività professionali).

Con l'allargamento della platea dei beneficiari sono riviste anche le fasce e le aliquote ordinarie di finanziamento che dal 1 gennaio 2022 saranno come di seguito:

fino a 5 dipendenti: 0,50%
da 6 a 15 dipendenti: 0,80%
più di 15 dipendenti: FIS 0,80% + CIGS 0.90%

e che per il solo anno 2022 sono così ridotte

fino a 5 dipendenti: 0,15%
da 6 a 15 dipendenti: 0,55%
più di 15 dipendenti: 0,69% + CIGS 0.27%
più di 50 dipendenti (imprese commerciali, comprese logistica e le agenzie di viaggio e turismo, compresi i tour operator): 0,24% (CIGS ordinaria al 0.90% in quanto già precedentemente prevista).

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Il cedolino paga si veste dei nuovi "abiti" della Legge di Bilancio 2022

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Wed, 02 Feb 2022 18:31:00 +0000

A un mese dall'entrata in vigore della L. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022), l'analisi del testo normativo disegna importanti modifiche che interessano il trattamento economico dei lavoratori dipendenti, sotto un profilo fiscale e contributivo.

Sotto il profilo del trattamento fiscale, a decorrere dal 1 gennaio 2022, la Legge di Bilancio 2022 ha ridefinito le aliquote, portandole da 5 a 4, e riparametrando gli scaglioni di imposizione:

resta immutato il primo scaglione per i redditi fino a 15 mila euro come anche l'aliquota al 23%;
resta immutato il secondo scaglione per i redditi tra 15.001 e 28.000 euro con un abbassamento dell'aliquota dal 27% al 25%;
viene ridotto di 5.000 euro il terzo scaglione ricomprendendo i redditi tra 28.001 e 50.000 euro (prima 55.000), accompagnato da una riduzione dell'aliquota dal 37% al al 35%;
il quarto scaglione per i redditi oltre 50.000 euro con un'aliquota pari al 43% è quello che risente della maggiori variazioni in quanto di fatto "anticipa" di 25.000 euro (prima era 75.000) la maggiorazione del 2% del l'ex quinto scaglione (prima era 41% per i redditi tra 55.000 e 75.000)

Sostanzialmente le modifiche agli scaglioni e alle aliquote progressive irpef sono volte ad agevolare i redditi medi (tra 15.000 e 50.000), ribaltando gli effetti della minore imposizione in un anticipo di prelievo fiscale per i redditi nella fascia tra 50.000 e 75.000.

Accanto alle modifiche summenzionate la L. 234/2021 affianca una rimodulazione del sistema delle detrazioni da lavoro dipendente e assimilato e del trattamento integrativo.

L'effetto della rimodulazione delle detrazioni tende ad amplificare il risparmio d'imposta per i redditi medi e ad allargare le maglie degli "effetti benefici" anche sui redditi più bassi, incrementando la spettanza della detrazione fissa (1880 euro) fino a 15.000 euro di reddito complessivo (precedentemente 8.000).

Si riconferma la volontà di favorire i redditi medi con un aumento della detrazione fissa (da 978 a 1910) nella fascia 15.000 - 50.000 euro, con un ulteriore incremento di 65 euro della detrazione spettante per i redditi compresi tra 25.000 e 35.000 euro.

Le modifiche al trattamento integrativo hanno avuto, invece, un effetto volto ad agevolare esclusivamente i redditi bassi prevedendo una invariabilità del quantum e delle condizioni di spettanza per i redditi fino a 15.000 euro.

Di fatto fino a 15.000 euro il trattamento integrativo continua ad essere ordinariamente riconosciuto sulla base di un principio di "capienza" (imposta lorda redditi lavoro > detrazioni lavoro spettanti ) per l'importo di euro 1200/365 gg.

Invece per i redditi tra 15.001 e 28.000 il trattamento integrativo troverà riconoscimento su un principio esattamente contrario ovvero di "incapienza" (imposta lorda redditi lavoro < detrazioni spettanti*) e per un importo esattamente pari all'incapienza medesima, sempre nel limite massimo di euro 1.200/anno.

* si considerano le detrazioni per i carichi di famiglia; detrazioni per i redditi da lavoro; detrazioni per gli interessi passivi sui mutui relativi a terreni e abitazione principale contratti entro il 31 dicembre 2021; detrazioni per spese di ristrutturazione e riqualificazione energetica sostenute fino al 31 dicembre 2021.

Alle modifiche sopra indicate si aggiungano quelle che interverranno dal 1 marzo 2022 con l'assorbimento nell'assegno unico universale delle detrazioni per figli a carico minorenni. Rimane invariata la spettanza della detrazione per i figli a carico minorenni relativa ai mesi di gennaio e febbraio il cui importo, se richiesto sul cedolino paga, sarà annualizzato su 12 mensilità paga.

Se sembrano tante le modifiche fiscali che dal 1 gennaio 2022 riguarderanno l'elaborazione dei prospetti paga, non da meno lo sono le modifiche al trattamento contributivo, temporanee ed altre strutturali.

Una modifica certamente temporanea, limitata al solo 2022, è quella prevista dall'esonero pari allo 0,8% sull'aliquota contributiva a carico del dipendente.

Trattasi di una riduzione dell'aliquota di finanziamento del contributo IVS a carico del lavoratore ammessa limitatamente ad una retribuzione mensile imponibile non superiore ai 2.692 euro mensili (su tredici mensilità).

Parliamo invece di modifiche strutturali in riferimento agli effetti che la riforma degli ammortizzatori sociali in corso di rapporto (integrazioni salariali) avrà sulle aziende dei settori del terziario e commercio con le previsioni dell'estensione del FIS anche per aziende con un solo dipendente ed estensione della CIGS a tutte le aziende con un numero di dipe >15.

Quindi dal 1 gennaio 2022 il restyling sulle aliquote ordinarie di finanziamento ai trattamenti di integrazione salariale del settore terziario/commercio avrà effetti di un maggior prelievo contributivo, c/azie e c/dipe, per i trattamenti erogati dal fondo di integrazione salariale (FIS)

pari allo 0,50% per i datori di lavoro che abbiano occupato mediamente nel semestre precedente fino a 5 dipendenti (precedentemente non prevista)
pari allo 0,80% per i datori di lavoro che abbiano occupato mediamente nel semestre precedente più di 5 dipendenti (precedentemente pari allo 0,45% fino a 15 dipe e 0.65% oltre 15 dipe).

Sulle aziende commerciali con più di 15 dipe si aggiungerà il contributo di finanziamento alla CIGS pari allo 0.90%, per un'aliquota totale FIS+CIGS del 1.70%

In relazione alle maggiorazioni del carico contributivo, per il solo anno 2022 sono previste aliquote ridotte di finanziamento al FIS e CIGS per le aziende interessate dalle modifiche:

fino a 5 dipendenti: 0,15%
da 6 a 15 dipendenti: 0,55%
più di 15 dipendenti: FIS 0,69% + CIGS 0.27%
più di 50 dipendenti (imprese commerciali, comprese logistica e le agenzie di viaggio e turismo, compresi i tour operator): 0,24% (CIGS ordinaria al 0.90% in quanto già precedentemente prevista).

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Obbligo comunicazione lavoro autonomo occasionale: una disposizione dalle molteplici perplessità.

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 23 Jan 2022 13:35:00 +0000

La legge di conversione n. 215/2021 del DL 146/2021 (Decreto Fiscale) all'art. 13 ha introdotto un nuovo obbligo di comunicazione preventiva delle prestazioni svolte dai lavoratori autonomi occasionali ex art. 2222 c.c.

La disposizionesi innesta nelle modifiche previste all'art. 14 del Dl 81/2008 in adozione al provvedimento di adozione del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale:

(...) l'Ispettorato nazionale del lavoro adotta un provvedimento di sospensione, quando riscontra che almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell'accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ((ovvero inquadrato come lavoratori autonomi occasionali in assenza delle condizioni richieste dalla normativa,)) (...)

In relazione alle collaborazioni autonome occasionali, per quanto attiene alle "condizioni richieste dalla normativa", si fa per l'appunto riferimento al nuovo obbligo di comunicazione preventiva previsto a decorrere dalle collaborazioni avviate dal 21 dicembre 2021

((Con riferimento all'attivita' dei lavoratori autonomi occasionali, al fine di svolgere attivita' di monitoraggio e di contrastare forme elusive nell'utilizzo di tale tipologia contrattuale, l'avvio dell'attivita' dei suddetti lavoratori e' oggetto di preventiva comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, da parte del committente, mediante SMS o posta elettronica. Si applicano le modalita' operative di cui all'articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.))

Un testo normativo che di fatto è un "dire tutto e non dire niente" visto che, di fronte un vero e proprio stravoglimento nell'utilizzo delle prestazioni occasionali, il nuovo obbligo di comunicazione preventiva arriva più poco prima delle festività natalizie e con una serie di dubbi di natura operativa.

Arrivano le risposte ai primi dubbi dalla nota MLPS e INL n. 29 del 11 gennaio 2022 che, tutt’oggi, lascia comunque innumerevoli perplessità.

Nel documento di prassi viene anzitutto e con certezza chiarito cosa si intenda per “prestazioni occasionali”soggette all’obbligo di comunicazione preventiva. Trattasi di tutte quelle circoscritte nell’ambito di definizione dell’arte. 2222 c.c., nello specifico con contenuto “professionale” contraddistinte dalla classificazione di cui all’articolo 67 comma 1 lettera l del TUIR.

Quindi la nota n. 29 esclude di fatto una serie di altre prestazioni a contenuto “commerciale” e “prestazioni d’opera” che per quanto occasionali e rientrati nella medesima classificazione civilistica sono ravvisabili come altre attività svolte senza abitualità e di diverso contenuto (esempio tutte quelle dei procacciatori d’affari senza partita iva).

In merito alla modalità con cui debba essere assolta la comunicazione preventiva l’art. 13 della L. 215/2021 fa genericamente riferimento alle “modalita' operative di cui all'articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81” previste per i lavori intermittenti.

La nota di prassi conferma la suddetta previsione ma, nelle more di approntare uno specifico modello (come gli intermittenti) riassume la procedura nell’invio di “un contenuto minimo” di informazioni nel corpo di una mail da inviare ad uno specifico indirizzo di posta elettronica messo a disposizione di ciascun Ispettorato territoriale.

Quanto ai “contenuti minimi” gli stessi sono definiti tali quali essenziali a ritenere validamente assolto l’onere comunicativo e in assenza dei quali la comunicazione sarà considerata omessa:

dati del committente e del prestatore;
luogo della prestazione;
sintetica descrizione dell’attività;
data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio;
ammontare del compenso qualora stabilito al momento dell’incarico.

Un aspetto che lascia ancora non pochi dubbi è la riconducibilità dell’obbligo in questione ai soli soggetti imprenditori nella loro accezione e definizione civilistica.

La nota motiva la circoscrizione ai soli imprenditori, di fatto escludendo lavoratori autonomi ed enti non commerciali, poiché la disciplina in materia di sospensione dell’attività imprenditoriale di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008, all’interno della quale è innestato il nuovo obbligo comunicativo, interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori.

Però se analizziamo la ratio con cui l’art. 13 introduce l’obbligo (monitoraggio delle prestazioni autonome occasionali) questa perimetro ristretto sembrerebbe quasi essere discordante con un concetto di rimando puramente tecnico, lasciando, di fatto, un “varco” nella procedura che dovrebbe portare a galla circostanze di utilizzo illegittimo delle prestazioni in questione.

Per quanto riguarda le tempistiche per l’assolvimento dell’obbligo di comunicazione, il testo normativo, richiamando il rimando alle modalità previste per la comunicazione della chiamata del lavoro intermittente, conferma che la medesima vada ordinariamente effettuata “prima dell’inizio della prestazione”.

Sull’aspetto della decorrenza dell’obbligo certamente interessa i rapporti avviati dopo l’entrata in vigore della disposizione (21 dicembre 2021) ma anche tutti quelli che, seppur avviati prima, siano ancora in corso alla data di emanazione della presente nota (11 gennaio 2022), quindi nello specifico:

rapporti di lavoro anche ante 21 dicembre ancora in essere alla data del 11 gennaio 2022;
rapporti iniziati a decorrere dal 21 dicembre anche se già cessati al 11 gennaio 2022

Veniva inoltre previsto un regime “transitorio” per provvedere all’invio della comunicazione dei rapporti avviati ante 11 gennaio 2022, conformemente alle indicazioni della nota di prassi, ovvero con un termine definito entro il 18 gennaio scorso compreso.

Articolo di Bruno Olivieri

(Consulente del Lavoro in Pescara)

Assegno Unico Universale. Come dal 2022 cambiano le misure a sostegno delle famiglie

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Thu, 06 Jan 2022 20:57:00 +0000

Questo 2022 è più che mai un anno che si delinea come "nuovo inizio" per le importanti novità contenute nel D.lgs 230/2021 che ha ufficialmente istituito Assegno Unico Universale dopo le misure temporanee del DL 79/2021 e nella Legge 234/2021 (Legge di Bilancio 2022) che ha modificato il regime di tassazione delle PF.

In questo articolo tratteremo delle caratteristiche principali dell'Assegno Unico Universale (AUU)

Prima di entrare nel dettaglio delle caratteristiche, ricordiamo che l'AUU è il punto di arrivo del processo di riordino, semplificazione e potenziamento delle misure a sostegno dei figli a carico iniziata con le prime disposizioni ex DL 79/2021 (Assegno Ponte e Maggiorazione ANF).

Che cos'è e a chi è rivolto?

E' la nuova misura di sostegno alle famiglie che assorbe le seguenti attuali prestazioni che, pertanto, cesseranno la loro operatività:

Bonus mamma domani e Bonus Bebè;
Assegni Nucleo familiare;
Detrazioni fiscali per figli fino a 21 anni

NB le detrazioni per altri familiari a carico o con soggetti oltre 21 anni continuano ad essere corrisposte nella misura prevista ex art. 12 TUIR.

L'AUU è riconosciuto a prescindere dall'appartenenza del soggetto richiedente a una specifica categoria di lavoro, purché congiuntamente in possesso di specifici requisiti di cittadinanza italiana o UE, residenza e domicilio in Italia, sia soggetto passivo d'imposta in Italia; la misura è rivolta a favore dei dei nuclei familiari composti da

figli a carico minorenni;
figli a carico fino al 21esimo anno in determinate condizioni;
figli a carico con disabilità senza alcun limite di età

Importi e modalità di quantificazione

L'AUU è quantificato sulla base dell'ISEE del nucleo familiare del figlio a carico beneficiario della prestazione, nella misura base di cui alle tabelle 1 e 2 allegate al D.lgs 230/2021 e come di seguito indicato:

per ciascun figlio a carico minorenne da un max di euro 175,00 con ISEE pari o inferiore a 15.000 e fino a un min di euro 50,00 con ISEE pari o superiore a 40.000 euro;
per ciascun figlio a carico maggiorenne fino a 21 anni da un max di euro 85,00 con ISEE pari o inferiore a 15.000 e fino a un min di euro 25,00 con ISEE pari o superiore a 40.000 euro;

Per "figli a carico" si considerano quelli facenti parte del nucleo familiare indicato ai fini ISEE.

Sono inoltre previste delle maggiorazioni dell'assegno mensile in caso di

figlio successivo al secondo
quattro o più figli
figlio disabile (valutata in base alla classificazione di disabilità)
giovani madri (età inferiore a 21 anni)
entrambi i genitori titolari di redditi di lavoro dipendente

Per il primo triennio di vigenza dell'AUU viene inoltre riconosciuta una maggiorazione transitoria dell'assegno al fine di consentire la graduale transizione alle nuove misure, riconosciuta con ISEE non superiore a 25.000 euro e di effettiva percezione degli ANF nel corso del 2021.

In assenza di ISEE all'atto della presentazione della domanda dell'AUU l'assegno spetta sulla base dei dati autodichiarati nella domanda. Se l'ISEE verrà presentato

entro il 30 giugno si avrà diritto al conguaglio con i rispettivi arretrati,
se dal 1 luglio spetterà l'assegno calcolato sulla base del valore dell'indicatore al momento di presentazione;
se non presentato o con valore superiore a 40.000 euro la prestazione viene erogata con l'importo minimo

Decorrenza, domanda e pagamento

La prima decorrenza dell'AUU è fissata per marzo 2022, a regime sarà da Marzo a Febbraio dell'anno successivo.

N.B. In fase di avvio e per il periodo Gennaio e Febbraio 2022 verranno straordinariamente prorogate le attuali misure previste (ANF e detrazioni per figli a carico).

La domanda telematica di riconoscimento dell'AUU può essere presentata a decorrere dal 1 gennaio di ciascun anno, direttamente da uno dei genitori o, in sostituzione dei genitori, dal figlio maggiorenne avente i requisiti di spettanza.

In caso di nuove nascite la modifica della composizione del nucleo è comunicata telematicamente entro 120 giorni dalla nascita del nuovo figlio con riconoscimento dell'assegno dal 7 mese di gravidanza.

L'AUU è corrisposto direttamente dall'INPS con pagamento al soggetto richiedente oppure in pari misura tra i genitori.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Verifica del Green Pass sui luoghi di lavoro - Aggiornamento delle linee guida ex Legge 165/2021

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sat, 04 Dec 2021 18:57:00 +0000

La Legge 165/2021 (Legge di Conversione DL 127/2021) consolida la procedura di controllo del green pass sui luoghi di lavoro vigente dallo scorso 15/10/2021 e ne modifica taluni aspetti operativi confermando alcuni emendamenti che possiamo come di seguito sintetizzare.

Lavoratori somministrati. Per i lavoratori in somministrazione la verifica del rispetto delle prescrizioni di controllo compete all'utilizzatore; è onere del somministratore informare i lavoratori circa la sussistenza delle predette prescrizioni.
Scadenza delle certificazioni verdi COVID-19 in corso di prestazione lavorativa. Per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità' della certificazione verde COVID-19 in corso di prestazione lavorativa non da' luogo alle sanzioni previste, nelle more di una permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro.
Contratto a termine sostitutivo. La durata del contratto a tempo determinato stipulato in sostituzione del lavoratore sospeso dalla prestazione lavorativa (10 giorni) è da computarsi in giorni lavorativi. Per il datore di lavoro viene inoltre prevista la possibilità di prorogare il suddetto contratto anche per più di una volta, in ogni caso ad intervalli non superiori a 10 giorni e nel termine massimo del 31/12/2021.
Procedura di controllo del Green Pass. Al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche di cui al presente comma, i lavoratori possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della propria certificazione verde COVID-19. I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità', sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro

I primi 3 punti costituiscono dei chiarimenti ai primi dubbi interpretativi e operativi generatisi a seguito dell'entrata in vigore della disposizione di controllo; la reale novità introdotta dalla legge di conversione è la possibilità del datore di lavoro di acquisire copia del green pass del lavoratore.

Praticamente il Legislatore introduce una previsione procedurale che si sostanzia dello stesso principio di quella già introdotta dall'art. 3 del DL 139/2021 sulla possibilità del datore di lavoro di richiedere il possesso del green pass per tutelare specifiche esigenze organizzative volte a garantire l'efficace programmazione del lavoro, ovvero semplificare la procedura di controllo.

Tuttavia la nuova previsione procedurale a disposizione del lavoratore non ci esonera da dubbi e perplessità di natura operativa soprattutto per evitare di incorrere in violazione della privacy e violazione delle disposizioni di cui all'art. 5 della Legge 300/1970.

Il Garante della privacy rilascia il proprio parere negativo sulla nuova procedura già in fase di emendamento, invocando il riferimento al principio di minimizzazione del dato acquisito.

Quindi il datore di lavoro si trova a dover gestire un sensibilissimo equilibrio tra un "permesso normativo" e una limitazione del medesimo.

Pertanto al fine di una legittima acquisizione del certificato verde del lavoratore, è opportuno focalizzare l'attenzione alla "volontarietà" dell'atto del lavoratore di informare il datore di lavoro consegnando copia del certificato verde.

Riflettendo in termini operativi, l'applicazione della predetta procedura di acquisizione di copia del certificato potrebbe ravvisarsi come reale "facilitazione" nel caso in cui gli accessi in azienda coinvolgono un numero considerevole di lavoratori o lavoratori che accedono con frequenza elevata e discontinua nei locali aziendali; negli altri casi, a parere dello scrivente, potrebbe risultare più efficace ed efficiente mantenere il controllo all'ingresso.

In ogni caso potremmo prevedere di procedere come segue:

Trasmettere informativa al lavoratore (dipendente, autonomo, ecc) sulla possibilità di rendersi disponibile a consegnare copia del Green pass (l'informativa può essere liberamente redatta e se ne allega una copia modello);
Tracciare la data di eventuale consegna del green pass al datore di lavoro e modalità con cui è avvenuta al fine di un tracciamento dell'espressione della "volontarietà dell'atto di consegna". La medesima data di consegna della copia cartacea sarà quella da cui decorre l'esonero del datore di lavoro dall'effettuare il controllo quotidiano all'ingresso.

Ci si aspetta che vengano forniti ulteriori dettagli sulla procedura, nel frattempo non possiamo che limitarci a "difenderci" dal rischio delle violazioni.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Congruità della manodopera in edilizia: come la procedura si riflette in aspetti organizzativi e contrattuali

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 21 Nov 2021 18:03:00 +0000

Lo scorso 1 novembre 2021 entrano in vigore le disposizioni inerenti la verifica della congruità della manodopera per tutto il comparto edile anche privato (non solo più pubblico) attestata attraverso il cosiddetto Durc di congruità.

Nella verifica della congruità della manodopera il rafforzamento del rapporto solidaristico e di co-responsabilità tra committente ed affidatario diviene quel "mezzo" per coadiuvare tutte le attività di contrasto al lavoro sommerso.

La verifica della congruità della manodopera è un argomento non esattamente "nuovo" ma che prende spunto dalle previsioni del Codice dei contratti pubblici (D.Lgs n. 50/2016) che prevede, accanto al documento unico di regolarità contributiva, la verifica della congruità della incidenza della manodopera relativa allo specifico contratto affidato. Una prima sperimentazione la vediamo in merito ai lavori di riscostruzione nei territori interessati dagli eventi sismici del 2016.

Il D.Lgs 76/2020 (decreto semplificazioni) all’art. 8, c. 10bis rende stabilmente operative le previsioni del Codice degli Appalti Pubblici prevedendo per il settore pubblico in merito ai lavori edili che

10-bis. Al Documento unico di regolarita' contributiva e' aggiunto quello relativo alla congruita' dell'incidenza della manodopera relativa allo specifico intervento, secondo le modalita' indicate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto.

Con il succesivo decreto del Ministero del lavoro del 25 giugno 2021, n. 143, recante “Verifica della congruità dell'incidenza della manodopera impiegata nella realizzazione di lavori edili” (Durc di congruità) le previsioni del DL 76/2020 vegono estese anche al settore privato.

Congruità della manodopera in edilizia

La verifica riguarda l’incidenza della manodopera relativa allo specifico intervento realizzato nel settore edile, sia nell’ambito dei lavori pubblici (tutti) che di quelli privati (valore complessivamente di importo pari o superiore ad euro settantamila) eseguiti da parte di imprese affidatarie, in appalto o subappalto, ovvero da lavoratori autonomi coinvolti a qualsiasi titolo nella loro esecuzione.

Indici di congruità della manodopera

La verifica della congruità della manodopera impiegata è effettuata in relazione agli indici minimi di congruità riferiti alle singole categorie di lavori, riportati nella tabella allegata all' Accordo collettivo del 10 settembre 2020, sottoscritto dalle organizzazioni più rappresentative per il settore edile.

Durc di congruità

L'eventuale congruità in riferimento agli indici è attestata con apposito certificazione rilasciata, entro dieci giorni dalla richiesta, dalla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente, su istanza dell’impresa affidataria o del soggetto da essa delegato.

Per i lavori pubblici, la congruità dell’incidenza della manodopera sull’opera complessiva è richiesta dal committente o dall’impresa affidataria in occasione della presentazione dell’ultimo stato di avanzamento dei lavori da parte dell’impresa, prima di procedere al saldo finale dei lavori.

Per i lavori privati, la congruità dell’incidenza della manodopera deve essere dimostrata prima dell’erogazione del saldo finale da parte del committentein riferimento all’opera complessiva.

Dall'analisi degli elementi caratterizzanti questo rinnovata ed allargata previsione di verifica della congruità della manodopera in edilizia ne discendono importanti riflessioni che analizziamo di seguito.

Riflessione di carattere operativo.

Secondo le disposizioni del DM 143/2021 , ai fini della verifica si tiene conto delle informazioni dichiarate dall’impresa principale alla Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente.

Analizzando la procedura attraverso la quale viene verificata e richiesta l'attestazione di congruità (Edilconnect) ne discende una indubbia importanza e centralità della funzione del "cantiere".

Il cantiere (edile e non solo) diviene quella "scatola" di raccolta dei dati (manodopera) in base ai quali sarà valutata dal sistema l'attestabilità di congruità ; quindi un preliminare e peculiare aspetto da gestire in modo accurato per il corretto abbinamento della manodopera. Ad oggi l'identificazione del cantiere è (purtroppo) però un concetto non univocamente trattato.

INPS (rif. Circolare 9/2017) Con riferimento ad una durata presuntiva relativa all’individuazione per i cantieri edilizi e affini, compresi quelli relativi all’impiantistica industriale, riformando l’indirizzo interpretativo, già fornito con Messaggio 7336 del 2015, su indicazione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, viene fissato ad un mese, anziché sei, il limite minimo di durata dell’appalto ai fini della qualificazione in unità produttiva dei predetti cantieri. Detto nuovo indirizzo trova applicazione relativamente alle domande presentate a decorrere dal primo agosto, data di pubblicazione della circolare 139/2016 recante l’indirizzo medesimo. Si ricorda che nella circolare INPS n. 197/2015 è stato altresì chiarito che “non sono da ricomprendersi nella definizione di Unità produttiva i cosiddetti cantieri temporanei di lavoro, quali, ad esempio, quelli per l’esecuzione di lavori edili di breve durata”.
INAIL (rif. Circolare 59/2012) Il datore di lavoro deve comunicare all’Inail i lavori a carattere temporaneo; rientrano in tale casistica non solo i lavori edili, idraulici, stradali, di linee di trasporto e di distribuzione, di condotta, ma anche tutti gli altri lavori aventi le suddette caratteristiche. Il datore di lavoro può essere dispensato dall’obbligo della denuncia dei singoli lavori se questi sono classificabili in una delle lavorazioni già denunciate in precedenza. Tale dispensa è concessa per i lavori edili, stradali, idraulici ed affini di modesta entità e negli altri casi in cui si ravvisi l’opportunità, e in ogni caso solo se le lavorazioni richiedono l’impiego di non più di cinque persone e non durano più di quindici giorni.
CCNL e CASSA EDILE In riferimento all'istituto della trasferta la contrattazione collettiva nazionale di settore può prevedere una specifica disciplina in merito all'identificazione della prestazione richiesta al lavoratore comandato in trasferta/distacco presso altro cantiere. Da ciò ne discende che se il comando in trasferta avviene in una provincia diversa dalla sede di assunzione potrebbe essere necessaria l'iscrizione dell'azienda ad ulteriore cassa edile competente per provincia. In relazione alla verifica del durc di congruità diviene, quindi, di fondamentale importanza regolamentare e rendicontare anche la prestazione "occasionalmente" resa in un cantiere soggetto a verifica di conguità (anche in riferimento all'impiego di eventuali soggetti autonomi/soci/titolari ).

Nell'ambito della procedura di attestazione della congruità l'identificazione del cantiere diviene di fondamentale importantanza anche per le aziende non edili (impiantistica) che si configurano come general contractor di opere di ristrutturazione in cui le lavorazioni edili sono cedute in appalto, rilevandosi in capo a queste l'onere di identificazione dei cantieri e la richiesta di rilascio dell'attestazione.

Riflessione in merito alla corretta denuncia della manodopera degli appaltatori.

Come sopra anticipato, il general contractor che cede in appalto i lavori edili sarà onerato di una duplice verifica affinchè possa garantirsi il rilascio dell'attestazione della congruità dell'opera da realizzare.

verifica dell'adeguatezza dell'impresa appaltatrice all'esecuzione dell'opera in relazione agli indici di congruità. Ciò vuol dire che la prima analisi che l'appaltante deve effettuare prima dell'affidamento lavori è che l'impresa appaltatrice abbia un numero di dipendenti adeguata alla realizzazione dell'opera, perchè si verifichi il rispetto dei parametri dettati dagli indici di congruità (retribuzione media oraria/ore lavoro/durata cantiere);
monitoraggio della corretta denuncia da parte dell'appaltatore della manodopera sui cantieri soggetti a verifica di congruità.

Queste verifiche sono naturalmente di più facile effettuazione quanto più basso è il numero dei soggetti coinvolti nella realizzazione dell'opera e, certamente, quanto più è alta l'affidabilità dell'appaltatore stesso nel garantire la stabile attribuzione di manodopera necessaria preventivata.

Operativamente ne discende che la proporzione lavoratori/durata-cantiere sarà suscettibile di variazione se la professionalità delle maestranze impiegate è più elevata (retribuzione oraria maggiore in funzione del livello medio di inquadramento) o, se a parità della medesima, impiegando una manodopera quantitativamente inferiore, i tempi di realizzazione dell'opera saranno maggiori di quelli inizialmente prefissati.

Riflessione in merito all'eventuale assenza di congruità ed effetti sul DURC on-line.

Il DM 143/2021 all'art. 5 prevede che in caso di assenza di rispetto dei parametri non sarà possibile attestare la congruità e la Cassa Edile/Edilcassa a cui è stata rivolta la richiesta evidenzia analiticamente all’impresa affidataria le difformità riscontrate, invitandola a regolarizzare la propria posizione entro il termine di quindici giorni, attraverso il versamento in Cassa Edile/Edilcassa dell’importo corrispondente alla differenza di costo del lavoro necessaria per raggiungere la percentuale stabilita per la congruità.

La regolarizzazione nel termine previsto consente il rilascio dell’attestazione di congruità

Ribadiamo che quindi in capo all'affidataria/general-contractor rimangono le materiali conseguenze di un eventuale comportamento "difforme" del soggetto appaltatore/subappaltatore.

Oltre il suddetto onere se ne aggiungono ulteriori in capo al soggetto affidatario in quanto è previsto che "decorso inutilmente il termine di cui al comma 1, l’esito negativo della verifica di congruità è comunicato ai soggetti che hanno effettuato la richiesta con indicazione degli importi a debito e delle cause di irregolarità. Conseguentemente, la Cassa Edile/Edilcassa territorialmente competente procede all’iscrizione dell’impresa affidataria nella Banca nazionale delle imprese irregolari (BNI)".

Dall'analisi del disposto del testo normativo ne discende una chiara volontà del Legislatore di ribadire e approfondire la "solidarietà" tra appaltatore e appaltante per effetto del quale non può che doversene ritenere doverosamente conto in sede "contrattuale".

Di fatti per i contratti di appalto/affidamento sottoscritti dallo scorso 1 novembre 2021 soggetti a verifica di congruità si ravviserebbe la necessità di una revisione della clasole e penali pattuite tra le parti in caso al fine di "solidarmente condividere" anche gli oneri della regolarizzazione per ottenere l'attestazione di congruità.

Dalle riflessioni sopra riportate potremmo ipotizzare un "protocollo" per la corretta gestione degli aspetti analizzati.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

DL 146/2021 e nuovo apparato sanzionatorio ex art 14 del D. Lgs 81/2008 (Testo Unico Sicurezza)

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Wed, 10 Nov 2021 10:05:00 +0000

Dallo scorso 22 Ottobre 2021 è entrato in vigore il Decreto Legge n. 146 riguardante "Misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili" recante importanti disposizioni in merito ad attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

Le nuove disposizioni disciplinate al capo III del suddetto Decreto, come ribadito dalla Circolare INL 3/2021 del 09/11/2021, puntano a fortificare principalmente su due aspetti:

attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
il coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle norme prevenzionistiche.

Le finalità del nuovo Decreto saranno perseguite, oltre che con un rafforzamento del ruolo dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), anche con un inasprimento dei controlli ed un presidio su tutto il territorio nazionale ottenuto rafforzando il coordinamento tra ASL e Ispettorato del Lavoro per l'attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro svolta a livello provinciale.

Nell'obiettivo di efficientare l'attività di vigilanza e di sensibilizzare al rispetto delle norme prevenzionistiche, il DL 146/2021 riforma in maniera sostanziale l'apparato ex art. 14 del D. Lgs 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).

Le nuove disposizioni modificatrici del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale imporranno al personale dell’Ispettorato una rinnovata misura sanzionatoria quale atto obbligato in quanto viene rimossa ogni forma di discrezionalità da parte dell’Amministrazione.

Adozione del provvedimento cautelare della sospensione dell'attività imprenditoriale per lavoro irregolare

Basterà che venga riscontrata del 10% (e non più 20%) del personale “in nero” sul numero di lavoratori presenti sul luogo di lavoro al momento dell’accesso ispettivo perché gli Ispettori adottino il provvedimento della sospensione dell’attività. Unica eccezione si ha quando il lavoratore irregolare sia l’unico lavoratore nell’azienda.

Si ricorda che ai fini del computo numerico andranno quindi conteggiati, nel rispetto dei precedenti orientamenti forniti dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, tanto i collaboratori familiari, anche impegnati per periodi inferiori alle dieci giornate di lavoro, quanto i soci lavoratori cui non spetta l’amministrazione o la gestione della società, non disponendo dei poteri datoriali tipici.

Adozione del provvedimento cautelare della sospensione dell'attività imprenditoriale per accertamento di gravi violazioni in materia di salute e sicurezza.

Non sarà più richiesta alcuna “recidiva” affinchè il provvedimento della sospensione venga adottato e, pertanto, scatterà subito a fronte di gravi violazioni prevenzionistiche, individuate come da tabella allegata al D.lgs. n. 81/2008.

Il nuovo art. 14 prevede inoltre, in via alternativa, l’adozione del provvedimento di sospensione “dell'attività lavorativa prestata dai lavoratori interessati dalle violazioni di cui ai numeri 3 e 6 dell'Allegato I”.

Tali violazioni possono essere riferite e circoscritte alla posizione di un singolo lavoratore. La sospensione, in tal caso, comporta quindi l’impossibilità per il datore di lavoro di avvalersi del lavoratore interessato fino a quando non interverrà la revoca del provvedimento secondo le condizioni previste dal comma 9. Resta fermo, trattandosi di causa non imputabile al lavoratore, l’obbligo di corrispondere allo stesso il trattamento retributivo e di versare la relativa contribuzione.

Modifiche sono apportate anche sulle somme aggiuntive richieste per la revoca del provvedimento di sospensione dell'attività imprenditoriale che, ricordiamo, potrà essere richiesta su istanza dell'impresa interessata, all'organo di vigilanza che ha adottato il provvedimento e che potrà convalidarla solo al sussistere delle seguenti condizioni:

regolarizzazione dei lavoratori risultati “in nero” anche sotto il profilo degli adempimenti in materia di salute e sicurezza (almeno in riferimento alla sorveglianza sanitaria ed alla formazione ed informazione);
accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle ipotesi di violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
rimozione delle conseguenze pericolose delle gravi violazioni di sicurezza;
pagamento di una somma aggiuntiva per ottenere la revoca e riprendere lo svolgimento delle attività sospese. Nelle ipotesi di sospensione per lavoro irregolare il soggetto sospeso dovrà versare una somma pari a 2.500 euro se la violazione riguarda fino a cinque lavoratori irregolari ed a 5.000 euro in caso di più di cinque lavoratori irregolari. Rimangono ferme comunque le sanzioni aggiuntive per lavoro “nero” o gravi violazioni in materia di salute e sicurezza, che si aggiungono a quella di cui sopra.

Ulteriore novità è rappresentata dal riferimento “all’accesso ispettivo”, quale momento in cui va valutata la sussistenza dei presupposti di adozione del provvedimento. Ciò lascia evidentemente intendere che la regolarizzazione dei lavoratori nel corso dell’accesso è del tutto ininfluente e pertanto il provvedimento andrà comunque adottato. Quanto sopra anche nelle ipotesi in cui il provvedimento di sospensione debba essere adottato “su segnalazione di altre amministrazioni” e, nelle more dei sette giorni previsti dal comma 3 del nuovo art. 14, si sia comunque provveduto alla regolarizzazione delle violazioni accertate.

La nuova disciplina del provvedimento cautelare prevede infine l'impossibilità, per l'impresa destinataria del provvedimento, di partecipare a bandi di gara d'appalto con la pubblica amministrazione per tutto il periodo di sospensione.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

Cassa Covid19 e divieto di licenziamento alla luce del D.L. 146/2021

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 07 Nov 2021 16:48:00 +0000

Il Decreto Legge n.146 del 21 ottobre 2021 (Decreto Fiscale) arriva in GU con nuove disposizioni in materia di cassa integrazione e divieto di licenziamento proprio in procinto di due scadenze

termine delle settimane di cassa covid19 previste dal DL 41/2021 per le aziende del settore terziario e artigianato (28 settimane) e DL 73/2021 per le aziende industriali del settore tessile (17 settimane);
termine del divieto generalizzato dei licenziamenti per GMO al 31/10/2021 per i suddetti settori.

All'art. 11 viene prevista una ulteriore proroga della cassa covid19 per il periodo dal 01/10/2021 al 31/12/2021 in relazione ai datori di lavoro rientranti nei settori di cui al suddetto punto 1) che abbiano interamente utilizzato la cassa covid19 precedentemente messa a disposizione, in relazione al personale in essere alla data del 22/10/2022.

Una proroga sperata e desiderata con cui le aziende appartenenti ai settori maggiormente colpiti possono, quindi, contare su ulteriori settimane di trattamento nelle seguenti misure

13 settimane per i DL destinatari di trattamenti di Assegno Ordinario, CIGD;
9 settimane per i DL del settore tessile destinatari di trattamenti di CIGO.

Ma, come già abituati, le ulteriori settimane di cassa covid sono concesse con il vincolo di un prolungamento del divieto di licenziamento per GMO per tutto il periodo di fruizione dell'ammortizzatore medesimo, stante le eccezioni già precedentemente contemplate (liquidazione, fallimento, cambio appalto, licenziamento con accordo collettivo).

Nonostante tutto appaia come nulla di sostanzialmente nuovo, di fatto non mancano dubbi e perplessità per aziende e professionisti chiamati a fornire supporto alle aziende che dovranno valutare la richiesta della cassa integrazione e del nuovo vincolo di licenziamento.

Fatta questa breve premessa la domanda è: cassa integrazione si, divieto di licenziamento no?

Il punto di partenza dell'analisi che potrebbe dare una risposta alla nostra domanda risiede prima di tutto in quello che è lo status riorganizzativo della nostra azienda; per cui non avendo alcuna necessità di riduzione dell'orario ai dipendenti chiaramente non dovrò pormi nessun problema sul divieto di licenziamento che sarà decaduto al 31/10/2021.

Diverso il ragionamento in caso reputassi l'esigenza di fare accesso alle nuove settimane di cassa covid previste dal DL 146/2021. In tal caso il divieto di licenziamento si prorogherebbe nelle seguenti modalità:

per tutta la fruizione della cassa integrazione o in ogni caso fino al 31/12/2021 se parzialmente utilizzata;
per tutti i lavoratori dell'azienda richiedente la cassa integrazione, indipendentemente dalla UP di appartenenza;
per tutta l'azienda richiedente la cassa integrazione, intesa indipendentemente dalla UP in cui il trattamento viene richiesto (rif. azienda = matricola aziendale INPS).

Sono sostanzialmente modalità e limite già incontrati in concomitanza di utilizzo dei precedenti trattamenti di cassa integrazione se non con la differenza che questa volta, come accaduto per le aziende industriali dallo scorso 1 luglio 2021, chi non utilizza la cassa dal 01/11/2021 può procedere senza alcun rischio di nullità all'avvio di procedure di licenziamento per GMO.

Un ulteriore spunto di riflessione ci viene inoltre dalla rinnovata gestione delle richieste di cassa integrazione ex DL 146/2021, prendendo forma il primo passo verso un rinnovato sistema di gestione unificata delle domande con causale covid19 (Messaggio INPS 3727 del 29/10/2021) finalizzato ad uniformare i quadri di compilazione e le fasi di invio delle domande di integrazione salariale e prevedere una serie di controlli automatizzati sia in fase di compilazione della domanda che in fase di verifica successiva al suo invio, con l’obiettivo di ridurre la possibilità per le aziende di commettere eventuali errori.

Nonostante la procedura si connoti di un aspetto che ne farebbero desumere una semplificazione, tuttavia se ne deduce sempre che i datori di lavoro e consulenti saranno in ogni caso preliminarmente chiamati alla scelta del trattamento da richiedere (ASO/CIGD/CIGO) ed il relativo fondo (FIS/FIS ATT. PROF/FSBA, ECC)

In relazione a quest'ultimo aspetto un dubbio emerge per quanto attiene quei datori di lavoro rientranti nel novero delle "attività" professionali alla stregua dell'identificazione operata dall'INPS con la Circolare 77 del 26/05/2021. Di fatto parliamo di datori di lavoro che, impiegando mediamente più di tre dipendenti, sono tenuti (retroattivamente dal 03/2020) al versamento del contributo di finanziamento al Fondo di solidarietà i datori di lavoro del settore delle attività professionali.

Un aspetto di non poco interesse se ci facciamo la seguente domanda cui speriamo troveremo presto risposta: i tanti datori di lavoro che finora erano destinatari di CIGD (azie fino a 5 dipe), avendo alla data della richiesta della cassa covid DL 146/21 un numero medio di dipe >3, dovranno fare richiesta di ASO al relativo fondo att. professionali?

Rimaniamo, come sempre, in attesa di ulteriori istruzioni dell'INPS, sperando presto per gestire i tempo le nuove domande.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

La verifica del Green pass nella aziende private: alcune considerazioni sulle disposizioni del DL 127/2021 e 139/2021

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Sun, 10 Oct 2021 13:51:00 +0000

Dopo aver esaurito il preliminare iter di approvazione alla Camera e al Senato (in forma e contenuti), il testo definitivo del DL 127/2021 disciplinante l'impiego delle certificazioni verdi COVID-19 in ambito lavorativo (privato e pubblico) approda il 21 settembre 2021 in Gazzetta Ufficiale seguito lo scorso 8 Ottobre 2021 dalle appendici operative del DL 139/2021 che ulteriormente "colorano" il quadro normativo in materia di verifica del possesso delle certificazioni verdi COVID-19 nei settori pubblico e privato.

Le suddette disposizioni si collocano ad integrazione al decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, dopo l’articolo 9 -sexies. In questa sede ci limiteremo ad fare una panoramica e fare qualche considerazione per quel che concerne le disposizioni contenute all'art. 3 del DL 127/2021 e art 3 del DL 139/2021 focalizzando l'attenzione su quel che concerne l'impiego del green pass nel settore privato.

Sinteticamente cosa dispone il DL 127/2021:

COSA: nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui è svolta "attività lavorativa" , di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19;
SOGGETTI CONTROLLATI: chiunque faccia accesso in un luogo di lavoro per svolgere una attività lavorativa, di qualsiasi natura, indipendentemente dalle modalità e forma contrattuale;
ESCLUSI: non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute;
DA E FINO A QUANDO: Dal 15 ottobre 2021 al termine dello stato di emergenza sanitaria (al momento 31/12/2021); riguardo la data di inizio si precisa che questa fa riferimento al termine che il datore di lavoro privato ha anche per definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche;
COME: le verifiche potranno essere effettuate anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro. I datori di lavoro individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi e informano i lavoratori dei soggetti autorizzati alla verifica;
ACCESSO AMMESSO: Con esito positivo della verifica di validità del green pass o con certificato di esenzione dalla campagna vaccinale;
ACCESSO NEGATO: I lavoratori che comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro.

AZIE =/> 15 DIPE In tal caso, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato;
AZIE < 15 DIPE Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.

SANZIONI: Le sanzioni sono irrogate dal Prefetto in caso di violazione delle disposizioni o di mancata adozione delle misure organizzative nel termine previsto, nonché per la violazione di cui al comma 8, si applica l’articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9, del decreto-legge 25 marzo 2020, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 maggio 2020, n. 35. Resta fermo quanto previsto dall’articolo 2, comma 2 -bis , del decreto-legge 16 maggio 2020, n. 33, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 luglio 2020, n. 74. Per le violazioni di cui al comma 8, la sanzione amministrativa prevista dal comma 1 del citato articolo 4 del decreto-legge n. 19 del 2020 è stabilita in euro da 600 a 1.500.

Volendo ora commentare l'art. 3 del DL 127/2021 la prima cosa che ci colpisce è senz'altro che la disposizione ha carattere universale estesa in egual modo a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, piccole e grandi aziende, tenendo conto della dimensione aziendale per la sola gestione dei casi di "mancato possesso".

L'esito negativo della verifica della certificazione verde costituisce circostanza tale a legittimare l'avvio di un procedimento (non disciplinare) "sui generis" con cui il datore di lavoro intima al lavoratore l'allontanamento e divieto di accesso al luogo di lavoro per motivazioni di sorveglianza sanitaria. Sebbene l'azione di allontanamento è mossa dal datore di lavoro, la causa scaturente la condizione di "non accessibilità" si rinviene in una "responsabilità" del lavoratore che nell'impossibilità di rendere la propria prestazione è, quindi, considerato assente ingiustificato.

Per le aziende fino a 14 dipendenti, che probabilmente vivono di una struttura organizzativa numericamente "essenziale", viene prevista la possibilità di sostituire il lavoratore privo di certificazione verde, per il periodo massimo di 10 + 10 giorni.

Nella specifica circostanza delle aziende fino a 14 dipe il mancato possesso del green pass costituisce, a lettura del testo normativo, un procedimento (non disciplinare) in cui il lavoratore, benché assente ingiustificato sin dal giorno della verifica, si riterrebbe diffidato a non accedere ai luoghi di lavoro e a dotarsi delle certificazione verde (entro 5 gg) trascorsi i quali la "conferma" del suo status di "assente ingiustificato" legittima la sostituibilità con un contratto ad hoc. Se così fosse la lettura, ipotizzo che la notifica del provvedimento sospensivo probabilmente non potrebbe esaurirsi in una mera comunicazione verbale visto che la data certa del "5 giorno" e dei 20gg disponibili potrebbe essere contestabile.

Per le aziende con almeno 15 dipendenti, quindi più strutturate e ben più in grado di "rimpiazzare " il lavoratore "assente", non è "esplicitamente" prevista la sostituibilità con un contratto ad hoc, il che, a parere del tutto personale, non mi farebbe escludere la possibilità di un contratto a termine acausale.

Il quadro operativo che si delinea dalla lettura del testo del DL 127/2021 lascia non poche perplessità per professionisti e aziende che si occupano quotidianamente della gestione HR e che si troveranno di fronte a numerosi dubbi di carattere operativo.

Le perplessità e dubbi maggiori sono soprattutto perchè il 15 Ottobre si avvicina e l'effettiva applicabilità delle verifiche nei tempi e modi prescritti risultano molto difficili, imponendo equilibri a volte impossibili tra aspetti diametralmente opposti. Si pensi agli aspetti legati alla privacy che, in maniera del tutto legittima, rendono di fatti quasi "inapplicabile" un iter di verifica aziendale senza oneri organizzativi (ma forse anche economici).

Tutto ciò nonostante la pubblicazione in GU del DL 139/2021 che all'art. 3 che si tende ad agevolare i datori di lavoro prevedendo che

"In caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni di cui al comma 6 dell’articolo 9 -quinquies e al comma 6 dell’articolo 9 -septies con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative"

di fatto getta ulteriore ambiguità su una questione che avrebbe richiesto un intervallo organizzativo ben più lungo dei poco più di 20 gg concessi (22/09 - 15/10).

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)

La verifica di legittimità del recesso dopo il termine del blocco dei licenziamenti

noreply@blogger.com (Olivieri Dott. Bruno www.studiocommercialeolivieri.info) — Thu, 09 Sep 2021 12:59:00 +0000

Con l'avvicinarsi del termine del divieto generalizzato dei licenziamenti per GMO istituito dalla normativa emergenziale che al 31/10/2021 riguarderà i settori terziario, artigiano e tessile che hanno completato o non utilizzeranno (entro il 31/12/21) la cassa integrazione con causale COVID 19, per numerose aziende ci si troverà di fronte all'esigenza di allestire un tavolo di programmazione di eventuali esuberi aziendali derivanti da piani di ristrutturazione e/o riorganizzazione.

Per completezza ricordiamo che per le aziende industriali (il cui divieto generalizzato è terminato lo scorso 30/06/2021) che sono state oggetto dei provvedimenti di concessione di ulteriori trattamenti di integrazione salariale ex DL 73/2021 e DL 99/2021 dal 01/07/2021, allo stato attuale sembrerebbe ancora non pienamente chiarito se l'utilizzo (anche parziale) della cassa integrazione sia già di per se vincolante ad un implicito divieto sino al 31/12/2021 (termine ultimo per la fruizione della cassa integrazione emergenziale o con deroga) o al completamento delle settimane a disposizione concesse dal DL suddetti.

Terminato al 31/10/2021 o successivamente il divieto di licenziamento "emergenziale" è giusto ribadire come la pianificazione e l'attivazione di un licenziamento per GMO debba in ogni caso passare al vaglio di verifica di legittimità nelle motivazioni che lo hanno generato.

Quando parliamo di licenziamento per GMO afferiamo al recesso che unilateralmente il datore di lavoro intende operare funzionalmente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

La decisione del datore di lavoro di operare unilateralmente il recesso per motivazioni che riguardano una personale e non sindacabile scelta imprenditoriale è di per se legittimata nel principio di libertà dell’attività economica privata, sancito dall’art. 41 della Costituzione in base al quale l'iniziativa economica privata è libera.

Tuttavia il medesimo art. 41 stabilisce dei limiti alla libertà di iniziativa dell'imprenditore sancendo che la medesima non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

E' sostanzialmente in questo secondo capoverso che il Legislatore insinua la verifica di legittimità cui l'iniziativa imprenditoriale è richiamata all'atto del licenziamento, di qualsiasi natura, e per cui la legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

Nello specifico del licenziamento per GMO le attività di valutazione si basano su specifici principi generali che devono sussistere affinché il licenziamento sia rinvenibile come "unica soluzione" per la salvaguardia dei fini imprenditoriali, ovvero legittimo:

le esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento devono essere effettive e oggettivamente dimostrabili;
inequivocabile nesso causa-effetto tra le esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa;
impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale (obbligo di repechage).

Nonostante è unanimamente interpretazione giurisprudenziale consolidata che l'organizzazione dell'attività aziendale, nei fini e nei modi, non è sindacabile dal giudice, in ogni caso all'atto di una verifica di legittimità del recesso per GMO l’onere della prova è in capo al datore di lavoro.

Articolo di Bruno Olivieri
(Consulente del Lavoro in Pescara)